REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO

Conflicto Gerencial Administrativo

Caso de Estudio: Incumplimiento en jornada de Trabajo

Autores: Annye Prez

Olga Peraza
Profesor: Jos Camejo

Guanare, Junio 2013

Introduccin
Para las organizaciones educativas el talento humano representa un
elemento indispensable, sin l no podran operar y llevar a cabo el cumplimiento
de proyectos establecidos; destinados a formar ciudadanos y ciudadanas de bien.
Por lo tanto, se hace necesario crear un clima organizacional y desarrollar
estrategias que permitan que el individuo se sienta satisfecho e identificado con
los objetivos organizacionales y a nivel individual, por lo que se deben tomar en
cuenta diversos factores, tales como: factores econmico, sociales, ambientales,
psicolgicos de autorrealizacin, y otros.
Es responsabilidad de todos los integrantes de la institucin, principalmente
de los gerentes; organizar y orientar las actividades que desarrolla el personal que
est a su cargo. Por otro lado estos deben descubrir las necesidades del personal
y proponer estrategias que mantengan una actitud positiva ante su trabajo.
Sin embargo, existen instituciones carentes de lderes que conduzcan
efectivamente los procesos administrativos y procuren la atencin indispensable
que amerita el recurso humano. Estos problemas son fciles de percibir y ninguna
empresa esta exento de pasar por ellos.
En la actualidad, son muchas las instituciones que estn siendo afectadas
por un alto ndice de ausentismo, lo que origina atrasos e incumplimientos en los
requerimientos exigidos por la supervisin Educativa. Se puede observar en la
actualidad la importancia que tienen las instituciones y organizaciones, creadas
desde la estructura social para entregar los elementos necesarios para satisfacer
las necesidades de las personas que conforman una sociedad, para esto deben
presentar constantes cambios para una adecuada adaptacin y sobrevivir ante las
diversas problemticas existentes. Estos cambios se traducen en cambios
tecnolgicos, sociales, polticos, econmicos, nuevos subsistemas dentro de la
organizacin, entre otros. A su vez se observa la importancia de la relacin entre
el ambiente laboral y los trabajadores, como ambos son afectados mutuamente, y
requieren de una adaptacin mutua, donde el ambiente afecta en su
comportamiento y ellos, a su vez a los logros o fracasos organizacionales.
Situacin de la Problemtica

Hoy en da el foco de atencin para el estudio de las organizaciones esta

dado principalmente en los estudios de clima y del comportamiento organizacional
que se ha definido como un Conjunto de propiedades del ambiente de trabajo que
son susceptibles de ser medidas, percibidas directa o indirectamente por la gente
que vive y trabaja en este contexto y que influencian su comportamiento y
motivacin (Litwin y Stringer, 1968; en Marn, 2003), y se le ha descrito tambin
como una cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o
experimentada por los miembros de la organizacin y que influye sobre su
conducta es el patrn total de expectativas y valores de incentivo que existen en
un medio organizacional dado (Palma, 2007).
Es de sta manera que el estudio del clima organizacional se ha asumido
como uno de los elementos bsicos para generar mejoramiento continuo en la
empresa (Vega, 2006), facilitando entonces la ventaja competitiva de la misma,
pues el clima organizacional presenta una estrecha relacin con diferentes
procesos tales como la productividad, eficiencia, eficacia y calidad, criterios que
posibilitan un ptimo desarrollo organizacional (Toro, 1996; Bernal y Soto, 2001;
Abril y Fajardo, 2000).
Por otra parte, el ausentismo laboral, la suma de los periodos en que, por
cualquier motivo, los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la
organizacin (Chiavenato, 2004), tambin ha estado en boga estos ltimos aos,
debido a sus altos ndices y consecuencias en la productividad y economa de las
organizaciones, sean estas Comerciales, Educacionales, de Salud, entre otros.
En el caso de las Instituciones Educacionales el ausentismo del personal
administrativo (secretarias) es una constante que puede traer numerosos
inconvenientes a muchos directores de escuelas y colegios, pero los principales
perjudicados son siempre los docentes. El atraso en la entrega de requerimientos
educativos, desorientacin en cuanto a la metodologa a seguir dada por
reemplazos, afectando la calidad del trabajo dentro de la parte administrativa,
provocando a su vez un retraso en los contenidos establecidos en los programas;
descoordinacin general de los subsistemas (directivo, consejo de profesores), y
otras problemticas inherentes a esta temtica.

La parte administrativa (secretaria) constituyen importantes agentes de

socializacin y modelos de comportamiento para la institucin. Por tanto, la salud
mental de ellos puede influir positiva o negativamente, segn sea el caso, en la
relacin que establecen con sus gerentes y la calidad del trabajo que entregan.
(Domich, 2006)
El reto de las organizaciones es lograr que sus miembros trabajen en forma
cooperativa para alcanzar la efectividad organizacional y satisfacer las demandas
de las necesidades de la sociedad. Sin embargo esto muchas veces se ve
afectado por

factores internos como: malas polticas salariales, falta de

supervisin, escasez de personal entre otros y como externos entre los cuales se
pueden mencionar: transporte deficiente, enfermedad, accidentes.
Una de las manifestaciones mas comunes que indican insatisfaccin y
descontento del personal hacia la organizacin es el ausentismo laboral, el cual
consiste en la no presencia del trabajador en su puesto de trabajo en horas que
debera estar laborando.
Generalmente las organizaciones creen que el origen del ausentismo se
genera en el individuo y su incapacidad de adaptacin, no tomando en cuenta los
factores internos como causa del problema. El origen del ausentismo no siempre
est en el individuo, sino en la organizacin, o en ambos. En la falta de
supervisin, en la precaria integracin del hombre al establecimiento y los
impactos psicolgicos de una direccin deficiente.
Resulta difcil para muchas personas entender porque el ausentismo es
considerado una forma de corrupcin educativa. Por lo general existe un
razonamiento (de sentido comn) que ve al ausentismo en estas instituciones y a
las secretarias de una institucin en particular como una justificable adaptacin de
estos agentes a la falta de gerencia.
Las instituciones educativas contratan al personal administrativo (secretaria)
para que trabajen una cantidad de horas, sin embargo estas pueden faltar,
retirarse antes, o permanecer en la institucin pero sin brindar el nivel de esfuerzo
adecuado. Se puede incurrir en esta prctica por un posible sentimiento de

descontento hacia la institucin. Esto es un sntoma que demuestra el mal

funcionamiento de la estructura organizativa.
En estos momentos en la Escuela Bolivariana Nacional Obispo Poblado I
atraviesa por una

situacin problemtica de ausentismo laboral por parte del

personal administrativo (secretaria), la misma se ha venido presentando desde

hace un tiempo ocasionando el desequilibrio en las labores regulares trayendo
como consecuencia el mal funcionamiento del departamento.
Es as como la presente investigacin es relevante pues pretende conocer
el clima organizacional en que se desempean, las variables sociodemogrficas y
los niveles de ausentismo laboral del personal administrativo (secretaria); se busca
establecer la relacin, direccin y prediccin entre estas variables y, por lo tanto,
su implicancia prctica. A su vez, permite la intervencin y/o la generacin de
programas de prevencin del ausentismo derivados de este conocimiento de la
realidad del personal administrativo (secretaria) que se desempea en la Escuela
Bolivariana Nacional Obispo Poblado I Municipio Alberto Arvelo Torrealba Estado
Barinas.

Desarrollo terico

En Venezuela, el ausentismo es un problema vigente. Se han realizado

estudios acerca del mismo, relacionado con los ndices de productividad de las
empresas. Sin embargo, tal enfoque podra considerarse superficial, ya que solo
abarca la parte relacionada con el trabajador, sin considerar otros factores. Es
decir, no se toman en consideracin otras razones tales como: condiciones
ambientales, falta de liderazgo, estabilidad econmica y social (Luna 1981) citado
por Guevara y Lpez (1994, p. 16). Los cuales de una u otra forma tienen
incidencias en el comportamiento del trabajador.
Por lo tanto, sta situacin representa una amenaza para la estabilidad y
crecimiento de las empresas, lo cual amerita de una mayor dedicacin y
disposicin de investigacin por parte de los empresarios a los fines de establecer
medidas y tomar decisiones respecto al control del ausentismo laboral.
La escuela como organizacin
Es posible comprender que las escuelas y liceos son organizaciones, ya
que se dan interacciones entre los sujetos que conforman la comunidad educativa:
profesores, directores, apoderados, entre otros, los cuales se orientan a la
instruccin tanto acadmica como la formacin integral del alumno, y para ello se
establecen diferenciaciones en las funciones: el director, los profesores, los
bibliotecarios, los auxiliares, los inspectores, entre otras. y esta estructura
permanece en el tiempo, por cuanto si uno de sus integrantes se va de la escuela,
es sustituido por otro en su funcin (Mio, 2003).
La

edificacin

del

sistema

educacional

por

el

Estado

fue

una

responsabilidad asumida por los fundadores de la Repblica, por motivos

ideolgicos y polticos muy determinantes. Ya en 1813 un reglamento para
maestros de primeras letras estatuyo minuciosamente los requisitos, el perfil y los
mecanismos de seleccin y control respecto a los hombres y mujeres que se
desempearan en la enseanza escolar que tempranamente se quiso fomentar
(Ponce, 1890; Weinberg, 1995 en Cox, 2005).

Por todo lo antes mencionado el Clima Organizacional es uno de los

aspectos ms comunes en el diagnstico organizacional (Novoa y Yez, 1994),
siendo una gran cantidad los autores que se han dedicado a su investigacin. En
la actualidad, el concepto se ha integrado al vocablo organizacional y sin embargo
se ha hecho de manera muy general, a veces se le da el nombre de sensacin o
percepcin, otras veces se le da el significado de moral o atmsfera psicolgica o
bien se le confunde con satisfaccin.
Al ver a las organizaciones como sistemas, se encuentra que el clima
organizacional "se remite a una serie de aspectos propios de la organizacin. Se
trata de un concepto multidimensional debido a esta multidimensionalidad, se ha
llegado a sostener que el clima de una organizacin constituye la `personalidad
de sta, debido a que as como las caractersticas personales de un individuo
configuran su personalidad, el clima de una organizacin se conforma a partir de
una configuracin de sta" (Rodrguez, 1992 en Rivera y Villegas, 1998, p.11).
El ausentismo es la no comparecencia del trabajador a su puesto laboral en
horas que realmente debera estarlo, entonces se dice que el ausentismo es la
suma del periodo en que los empleados de una organizacin no estn en su
trabajo. El ausentismo se refiere a la ausencia en momentos en que los
empleados deberan estar laborando. Algunos especialistas consideran al
accidente de trabajo como ausentismo lo cual puede causar confusin cuando se
pretenda medir los ndices de ausentismo de diversas organizaciones.
Edward C. Kellogs citado por: chiavenato (1.988) resalta que el ausentismo
es un problema indefinido, ya que es difcil afirmar hasta que punto la organizacin
pueda combatirlo eficazmente.
As mismo el conflicto encontrado en la institucin se enfoca en la teora del
comportamiento organizacional en la que la administracin de recursos humanos
debe estar consiente que el ambiente de trabajo provoca un profundo efecto en la
mente de los individuos. Para ayudar a desarrollar un medio ambiente positivo en
la organizacin se debe entender al individuo dentro del contexto de la
organizacin.

Dessler (1991) define al clima organizacional como el conjunto de

caractersticas permanentes que describen a una organizacin, la distingue ante
otra, e influyen el comportamiento de las personas que la conforman (p.181). Se
puede decir que de acuerdo a las caractersticas que posee la organizacin sus
trabajadores crearan una visin y una forma de comportarse dentro de la misma.
Como hemos visto hasta el momento el constructo de Clima Organizacional
es un fenmeno bastante complejo en donde interaccionan distintos aspectos de
las empresas y tienen un gran impacto en diversos elementos organizacionales. A
continuacin intentaremos desarrollar la relacin entre ste constructo y el
ausentismo.
Las causas del ausentismo son varias, pero an faltan estudios adecuados
acerca del anlisis de sus causas, sus valores reales, identificacin de sus tipos,
su calidad, su magnitud y su repercusin en la productividad. (Chiavenato, 2000)
Sin

embargo,

Chiavenato

(2004)

plantea

al

clima

organizacional

insostenible como una de las principales causas del ausentismo.

Otra manera de relacionar ambas variables es ligando el ausentismo laboral
a la percepcin del clima, en este sentido Belanger (en Brunet, 1987) considera
que el ausentismo es una forma de retraso en la organizacin ya sea porque el
empleado sufre demasiadas presiones, molestias e insatisfacciones, por lo cual
tendr una mayor probabilidad de ausentarse de la organizacin con el fin de
tomar un descanso de las tensiones que vive a diario.
As los trabajadores que se ausentan provocan grandes problemas a las
empresas, puesto que se pierde mano de obra por lo que se produce un trastorno
en el nivel de desempeo y productividad de toda la empresa, del mismo modo
otros trabajadores deben asumir las labores de quienes se ausentan
producindose a la vez mayores ndices de accidente. Del mismo modo el
ausentismo se puede evaluar en relacin a la equidad, ya que el empleado al
ausentarse busca recuperar aquellos aspectos en que la organizacin los ha
perjudicado, as estudios realizados en otros pases concluyen que empresas que
permiten una mayor participacin en las decisiones y que se muestran en forma
mas impersonal reducen sus ndices de ausentismo (Brunet, 1987).

De igual forma el clima influye en la rotacin laboral, puesto que las

empresas con climas autoritarios poseen mas rotacin laboral de sus miembros
que aquellos que poseen otras formas de relaciones, del mismo modo el clima
influye en la forma en que los papeles organizacionales se reparten, as ante la
ambigedad de roles se produce ansiedad, confusin y baja satisfaccin de los
empleados lo que repercute en el estrs, lo que influye en la rotacin de los
empleados y el ausentismo (Brunet, 1987).
En el mbito educacional Thompson y Spacapan (1991) sealaron que la
capacidad del gerente (Director) de generar un clima social positivo en el contexto
escolar se ha relacionado con la percepcin de su propia autonoma o capacidad
de control de su ambiente de trabajo. Es as como la percepcin de ausencia de
control en relacin con su ambiente de trabajo en el personal administrativo
(secretaria), genera efectos negativos en los aspectos laborales, causando estrs,
depresin, ausentismo e insatisfaccin laboral, todos los cuales seran indicadores
de burnout (en Barrios et. al., 2000).

Especificacin del Caso

En la Escuela Bolivariana Nacional Obispo Poblado I Municipio Alberto
Arvelo Torrealba Estado Barinas en el rea administrativa (Secretaria) se presenta
un ausentismo de las mismas, es necesario recalcar que en nomina aparecen 2
secretarias una que esta en espera de jubilacin la cual por manifestar que esta
en esta fase de su trabajo no esta cumpliendo a cabalidad sus jornadas de trabajo
manifestando seguidamente que se encuentra en tramites de su jubilacin, ante
esta situacin el directivo solicitud el recurso para poder estar al dia con los
requerimientos emanados por la supervisin escolar y al cual la direccin de
plantel siempre entrega con retardo.
A esta solicitud fue asignado un recurso en la parte administrativa
(Secretaria) la cual tambin presenta ausentismo laboral motivado a que la mayor
parte de su jornada de trabajo presenta reposo medico, a lo cual se ha dado en
problemtica ya que la Docente Pedaggica esta realizando el trabajo de la
secretaria que a su vez trae como consecuencia el descuido en la parte
acadmica y evaluativa de los docentes ya que no tiene el tiempo necesario para
ir a las debidas correcciones en las planificaciones.
En torno a lo anteriormente expuesto, cabe preguntarse: Cul es el tipo de
gerencia llevada por el directivo?, Cul es el plan de estrategias ms adecuado
para este personal?

Propuesta
Plan De Estrategias De Motivacin
Este aparte, tiene como finalidad describir las estrategias a seguir para
orientar a los entes encargados de dirigir al personal administrativo, en cuanto a
satisfacer las necesidades de motivacin existentes en el mismo. Cabe destacar
que este plan fue realizado en base a la observacin realizada, con el fin de
minimizar las debilidades encontradas y mantener e incrementar las fortalezas
para el personal administrativo de la institucin, y de esta manera, incentivar la
motivacin en dicho personal.
Lvy-Leboyer (2003) indica que no existen recetas universales para
motivar (p.115), sin embargo, en la presente propuesta se pretende dar
lineamientos o planes de accin requeridos, para satisfacer las carencias
diagnosticadas.
Hageman (2002) revela que las organizaciones estn hechas de
individuos. Por tanto es fundamental que cada individuo reconozca su propia
importancia para lograr un objetivo comn. Para llevar a cabo una estrategia, es
necesario tener una cultura corporativa que motive al personal a cargar con su
parte (p.23). Por tal motivo, los gerentes y el personal administrativo deben poner
de su parte para ser partcipes del cambio.
Justificacin
La elaboracin de la presente propuesta pretende promover la motivacin
en el personal administrativo (Secretaria), como variable asociada a la bsqueda
del xito gerencial dentro del contexto laboral, de acuerdo a los niveles de
exigencia en la construccin de metas realistas a travs del desarrollo delas
potencialidades de los docentes, y de esta manera, buscar nuevas soluciones a
los mismos. Segn los resultados obtenidos a travs la observacin y registro
aplicado, se considera vlida la opcin de crear estrategias para motivar al
personal administrativo de la Escuela Bolivariana Nacional Obispo Poblado I
Municipio Alberto Arvelo Torrealba Estado Barinas.

Se justifica la creacin de un plan de estrategias, que constituyen el aporte

de la investigacin, con la finalidad de que se origine el cambio personal y
profesional de las mismas en las funciones que desempean.
Por otro lado, si los empleados creen que su trabajo est cambiando e
innovando, esto promueve la oportunidad para el reconocimiento, crecimiento y
ascenso, y les da la libertad de la accin independiente, esforzndose para
realizar su trabajo independientemente del grado de dificultad.
Por todo lo anterior, tal como lo considera Katz (2006), el tener un personal
altamente motivado, es una de las claves para que una organizacin permanezca
vigente y competitiva en el mundo globalizado de hoy. Se puede decir por lo tanto,
que es importante comprender las estrategias eficaces y adaptarlas a la
organizacin, en este caso, la Escuela Bolivariana Nacional Obispo Poblado I
Municipio Alberto Arvelo Torrealba Estado Barinas.
Fase de Factibilidad
La investigacin se desarroll bajo la modalidad de un proyecto factible. En
tal sentido, se consideran los siguientes aspectos: legal, institucional, social,
econmico y tcnico para la realizacin del mismo.
Factibilidad Legal
La presente propuesta es factible desde el punto de vista legal ya que se
fundamenta en el Artculo 97 de la Ley Orgnica de Educacin (1980), donde
expresa:
El Ministerio de Educacin, dentro de las necesidades y prioridades
del sistema educativo y de acuerdo a los avances culturales,
establecer para el personal docente programas de actualizacin de
conocimientos, especializacin y perfeccionamiento profesional. Los
cursos realizados de acuerdo con estos programas, sern
considerados en la calificacin de servicio. (p.30).
Este Artculo refleja la relevancia que otorga a los cursos y talleres de
actualizacin, especializacin y perfeccionamiento para los trabajadores del
Ministerio de Educacin en cualquier cargo que se desempeen.

Es evidente que el Ministerio en especial, el personal acadmico y los

gerentes de la Escuela Bolivariana Nacional Obispo Poblado I, siempre estn
interesados en la mejora profesional y humana, por tal motivo, la ejecucin del
plan de estrategias, es de gran utilidad para capacitar y motivar a los miembros del
personal administrativo. Asimismo, ellos aprendern tcnicas que les permitirn
adquirir herramientas gerenciales necesarias para una mejor gestin.
Factibilidad Tcnica
El personal que dar a conocer el plan estratgico sern las autoras de la
investigacin con la aprobacin del supervisor del distrito escolar y el directivo de
la institucin contando con la asesora y colaboracin del personal docente y un
Especialistas en Dinmicas de Grupos.
Factibilidad Econmica
Es importante sealar que los gastos para la ejecucin de esta propuesta
sern costeados por las facilitadoras con la colaboracin de los participantes.
Factibilidad Social
Dada la importancia que refleja el plan de estrategias motivacionales para
los docentes en su totalidad, la aplicacin contribuira a una mejor motivacin del
personal acadmico, por ende, se aportara calidad y mejor desenvolvimiento en
las labores realizadas tanto para el personal y la institucin, en beneficio del
estudiante y finalmente, de la sociedad.

Fase de Diseo
El presente plan estratgico fue elaborado tomando en cuenta la
observacin directa al personal administrativo de la Escuela Bolivariana Nacional
Obispo Poblado I; quienes presentan debilidades en los factores motivantes:
reconocimiento, capacitacin, autonoma y tareas; hay insatisfaccin en: las
condiciones de trabajo y la supervisin.
Es de inters recalcar, que los factores de higiene (espacio dentro de la
direccin que se encuentra en mal estado (desorden y acumulamiento) no
dependen de las autoridades del personal, por otro lado, los autores coinciden en
que hay que reforzar los motivadores intrnsecos, ya lo dijo Robbins(2004): sise
quiere motivar a las personas en su puesto, Herzberg recomienda acentuar los
factores relacionados con el trabajo en s o con resultados directos, oportunidades
de crecer como persona, reconocimiento, responsabilidad y logros(p.160). De
esta manera, este plan estar enfocado a factores internos del individuo,
especficamente, a la motivacin al logro, al trabajo en equipo y al liderazgo,
debido a que el reconocimiento y la capacitacin dependen de las autoridades del
Ministerio.
Objetivos del Programa
El programa est estructurado con base a objetivos generales, objetivos
especficos, el contenido se seleccion en funcin de las necesidades surgidas
durante el anlisis de la informacin. En la organizacin del programa se
contempla adems, actividades que permitirn el desarrollo de los contenidos
programticos.
Objetivos Generales de la Propuesta
Internalizar en el personal administrativo (secretaria) y los gerentes de la
institucin, la motivacin como herramienta fundamental para el desempeo
organizacional.
Concientizar en el personal administrativo y sus gerentes, a que desarrollen
estrategias con el objeto de ejercer un liderazgo proactivo.

Objetivos especficos
La finalidad de los objetivos de aprendizaje, es que los participantes logren:
1) Promover la integracin entre el personal administrativo y el facilitador.
2) Proveer a los directivos, administrativos y docentes

informacin

relacionada con los objetivos del taller.

3) Establecer por consenso las normas a seguir en cada una de las
jornadas.
4) Establecer las expectativas del personal administrativo (secretaria) con
respecto al taller.
5) Promover en los participantes la motivacin al logro, a travs de la
bsqueda del xito personal y profesional, metas realistas individuales y
profesionales, sociales y niveles de exigencia: excelencia y cambio de actitud
mental.
6) Concientizar a los participantes sobre sus potencialidades para lograr el
xito personal y profesional.
7) Propiciar en los participantes la configuracin de metas realistas en el
campo individual, profesional y social.
8) Propiciar en los participantes la configuracin de metas realistas sociales
9) Incentivar al personal administrativo (secretaria) y a los Gerentes a un
liderazgo proactivo en su organizacin.
10) Analizar los diferentes factores que intervienen en la realizacin de
trabajo en las empresas, de acuerdo a los conceptos sobre motivacin de
Frederick Hezberg.
11) Realimentar sobre posibles fallas y acciones que deben tomarse en los
grupos de trabajo.
12) Desarrollar la cohesin dentro de grupos de trabajo establecidos como
parte de un gran entrenamiento de dichos grupos.
13) Desarrollar habilidades para dar realimentacin, y demostrar la
importancia positiva y negativa entre el personal.

Estructura del Plan de Estrategias Motivacionales

Est integrado por encuentros, cuya modalidad ser presencial. Se
estructur en objetivos especficos, contenidos, actividades, recursos y tiempo.
Actividades
Se seleccion la modalidad de jornadas presenciales contentivas en
ejercicios prcticos, sin obviar la parte terica. En este sentido:
Se proponen distintas dinmicas rompehielos y grupales par lograr la
interaccin y permitir la participacin, mediante la sensibilizacin; se abre la
brecha para obtener un clima de armona, cordialidad e interaccin.
Mediante los trabajos de grupo, discusiones, reflexiones, anlisis, lluvias
de ideas, tcnica de preguntas y respuestas, adems de las conclusiones llevadas
a la plenaria, se lograr el trabajo de participacin y experiencias, el cual permitir
profundas reflexiones en los participantes acerca de las necesidades prioritarias
de cada uno.
A travs de las exposiciones de los contenidos, por parte de la facilitadora,
que contribuir a enriquecer el campo de conocimiento individual de cada
participante.
Contenidos
El contenido fue seleccionado de acuerdo las necesidades generadas en el
anlisis e interpretacin de resultados. Por otro lado, se har nfasis en la
motivacin intrnseca, ya que es lo recomendado por Herzberg para motivar al
personal. El contenido de acuerdo a los encuentros que se proponen es:
Encuentro 1
Actividades de apertura y motivacin.
Presentacin personal.
Objetivos de los Encuentros.
Normas de los Encuentros.
Expectativas de los participantes.
Motivacin al Logro a travs de la: Bsqueda del xito.
Cierre de actividades

Encuentro 2
Potencialidades: capacidad, actitud y disposicin para el logro de xito.
Metas realistas individuales.
Metas realistas profesionales.
Encuentro 3
Metas realistas sociales.
Niveles de exigencia: excelencia y ajustarse a los planes fijados para su
cumplimiento.
Encuentro 4
Liderazgo.
Estilos de Liderazgo.
Caractersticas del liderazgo.
Liderazgo Proactivo.
Encuentro 5
Motivacin.
Teora bifactorial de Herzberg.
Trabajo en equipo.
Realimentacin al equipo de trabajo. Realimentacin positiva y negativa.
Recursos
Estn conformados por humanos y materiales, necesarios para la ejecucin
de los encuentros que se proponen.
Tiempo
Est distribuido de acuerdo a los contenidos establecidos para el plan de
estrategias motivacionales que se proponen.
Evaluacin
Los participantes, a travs de sus propias reflexiones, autoevaluarn su
participacin. Los criterios que prevalecern para orientarlos sern: asistencia,
participacin, colaboracin, motivacin y disposicin de cambio. Por otro lado, al
final se entregar un instrumento de evaluacin general de los encuentros.

Anexos

Desorden en el rea de trabajo (Direccin de la institucin)

Cuarto anexo dentro de la direccin

Direccin del plantel

ausencia del personal administrativo (secretaria)

Coordinadora pedaggica realizando las actividades de la secretaria

Bibliografa
ACOSTA G., MILAGRO. Anlisis del ausentismo laboral del personal
administrativo del instituto de Caripito. Trabajo de grado, 2.000. Ncleo de
Monagas.
ANDER EGG, EZEQUIEL. Tcnicas de investigacin. 1.992, 1 Edicin.
Editorial Humanista. Argentina.
ARIAS G., FERNANDO. Administracin de recursos humanos. 1.999, 5
Edicin. Editorial Trillas. Mexico.
ARIAS G., FERNANDO. Administracin de recursos humanos. 1.989, 4
Edicin. Editorial Trillas. Mexico.
AQUINO F., R. Perfil del ausentismo tpico de la empresa conservas
alimenticias La Gaviota s.a. 1.992, Tesis de grado. Universidad de Oriente.
Cumana.
CAMERON C., SMITH. Gua para supervisores. 1985, 1 Edicin. Editorial
Trillas.
CHIAVENATO IDALVERTO. Administracin de recursos humanos. 1.988,
Editorial Mc. Graw Gill Interamericana de Mxico. Mxico.
CHIAVENATO IDALVERTO. Administracin de recursos humanos. 1.990,
Editorial Atlas. Colombia.
CHUDEN Y CHERMAN. Administracin de personal. 1.986, Editorial
Continental. Mxico.
DAVIS Y NEWSTRON. El comportamiento humano en el trabajo.
Comportamiento organizacional. 1.988, Editorial Mc. Graw Gill. Mxico.
DESSLER G. Administracin de personal. 1.991, Editorial Prentice-Hall
Hispanoamrica s.a. Mxico
Enciclopedia jurdica espaola. 1.980, Editorial Francisco Seix. Tomo III.
Barcelona (Espaa)
Enciclopedia britnica Publisher. 1.990, 1 Edicin. (Volumen 10). Talleres
World Color Services. Estados Unidos.

GIBSON, J., y otros. Las organizaciones. 1.996, 8 Edicin. Editorial Mc.

Graw Gill. Mxico
GUEVARA R., MARTHA Y LOPEZ, I. Lineamientos para minimizar el
ausentismo laboral en la empresa Vicson Oriente. 1.994, trabajo de grado.
Universidad de Oriente. Monagas.
HERBERT J., CHRUDEN. Administracin de personal. 1.992, Editorial
continental s.a. Mxico. 63
HERNANDEZ, SERGIO Y OTROS. Administracin de personal. 1.985,
Editorial Scoth, Foresman and Compani. Estados Unidos de Amrica.
LAWSON, JOSEP. Manual de ausentismo laboral del personal. 1.973,
Editorial Venezuela: Delmi.
LEMUS L. Administracin, direccin y supervisin de escuela. 1.975,
Editorial Kapeluz. Argentina.
LUNA B. ROSA Y RODRIGUEZ P., HILDA. Estudio sobre ausentismo
laboral en algunas unidades organizativas de la empresa C.V.G. SIDOR. 1.981,
trabajo de grado. Universidad de Oriente, ncleo de sucre.
Ley orgnica del trabajo. 1.997. Editorial la Piedra. Caracas Venezuela
ROBBINS, STIPHEN. Comportamiento organizacional. 1.985, 3 Edicin. Editorial
Prentice-Hall Hispanoamrica s.a. Mxico.
RODRIGUEZ DE YARITZA J. Lineamientos para minimizar el ausentismo
laboral de la empresa Translaca. 1.999, Tesis de grado. Universidad de Oriente.
Monagas.
SABINO C. El proceso de investigacin. 1.978, El Cid Editor. Argentina.
SCHULTZ, DAVNE P. Psicologa industrial. 1988, 3 Edicin. Mxico.
Universidad

Nacional

Abierta

(U.N.A.).

Tcnicas

de

documentacin

investigacin. 1.997, Caracas. 64

ZAPATA, F. Metodologa para el diseo de las investigaciones sociales.
1.976, Trabajo de ascenso. Universidad de Oriente. Cumana.