Mercado de Trabajo

ISBN 9972 - 9856 - 6 - 0
9 789972 985669
EMPLEOS PARA LOS JVENES
Juan Chacaltana
CMO SE PROMUEVE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES EN EL PER?
Contenido
Agradecimientos Prlogo / Cepal Prlogo / GTZ

Empleos para los jvenes Los captulos de esta publicacin estn basados en trabajos de consultora elaborados en el marco del proyecto Integracin de jvenes al mercado laboral (GER/ 03/099), llevado a cabo por la Comisin Econmica para Amrica Latina y el Caribe (Cepal) y la Cooperacin TcnicaAlemana (GTZ), con el apoyo del Gobierno de la Repblica Federal de Alemania. Las opiniones expresadas en este documento son de exclusiva responsabilidad del autor y pueden no coincidir con las de las organizaciones mencionadas.
Introduccin 1. Qu sabemos sobre la insercin laboral de los jvenes en el Per? 1.1 La oferta laboral 1.1.1 Crecimiento demogrfico 1.1.2 Participacin laboral 1.1.3 Educacin y capacitacin laboral 1.2 Los resultados del mercado laboral 1.2.1 Empleo 1.2.2 Condiciones de trabajo 1.2.3 Ingresos laborales 1.2.4 Desempleo 1.3 Conclusiones La visin de los empresarios 2.1 Situacin econmica y laboral de las empresas 2.1.1 Caractersticas generales de las empresas entrevistadas 2.1.2 Tendencias del negocio 2.1.3 Dotacin laboral: situacin actual y tendencias
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Juan Chacaltana, 2006 Deposito Legal: 2006-1750 Publicacin de las Naciones Unidas... Cdigo de publicacin: LC/R.2129 Cuidado de edicin: Jorge Cornejo Calle / Claudia Ruiz Chipa Diseo de cartula: Carla Franco Impreso en el Per Printed in Peru. 6
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PRLOGO
2.2 Jvenes y empleo dentro de la empresa 2.2.1 Demanda de jvenes 2.2.2 Prcticas de contratacin 2.2.3 Desempeo en el puesto 2.2.4 Prcticas de capacitacin 2.3 Conclusiones 3. La visin de los jvenes 3.1 Visin del entorno 3.2 El mercado de trabajo segn los jvenes 3.2.1 Insercin/reinsercin 3.2.2 Exclusin 3.2.3 Precariedad de los empleos 3.2.4 Baja calidad de la educacin y la formacin profesional 3.3 Diferencias entre jvenes 3.3.1 Los ms jvenes 3.3.2 Los jvenes con experiencia 3.4 Expectativas de solucin y opciones de poltica Trayectorias laborales de los jvenes 4.1 Los jvenes en un mercado laboral cada vez ms dinmico 4.2 Trayectorias laborales de los jvenes 4.2.1 La transicin educacin-trabajo 4.2.2 Movilidad en la condicin de actividad 4.2.3 Movilidad ocupacional 4.2.4 Condiciones de trabajo: movilidad de ingresos 4.2.5 Una nota sobre dinmica en el desempleo 4.3 Conclusiones y propuestas Cmo se promueve la insercin laboral de los jvenes en el Per? 5.1 Marco institucional y regulatorio 5.1.1 Marco institucional 5.1.2 Marco regulatorio 6.
5.2 Intervenciones directas 5.2.1 Apoyo a la insercin como trabajador dependiente 5.2.2 Apoyo a la insercin como trabajador independiente 5.3 Conclusiones Polticas de empleo para jvenes 6.1 Empleo y juventud 6.2 Propuestas de poltica 6.2.1 Polticas de insercin y reinsercin laboral 6.2.2 Polticas de promocin del emprendedorismo juvenil 6.2.3 Polticas de promocin de la empleabilidad: educacin y capacitacin 6.2.4 Polticas de reduccin de la discriminacin y exclusin 6.2.5 Polticas de fomento del uso de tecnologas de la informacin (TIC)
Referencias 4. Anexos Glosario
5.
Agradecimientos
EL AUTOR DESEA agradecer el apoyo permanente, a lo largo de la investigacin, de Jrgen Weller de la Cepal, Klaus Kick de la GTZ y Flix Wong del Cedep. Varias personas realizaron comentarios a versiones previas de captulos de este documento. Entre ellos se encuentran Jrgen Weller, Mariana Schkolnik, Carmen Vegas, Ruth Jernimo, Carmen Vildoso, Iris Shimabukuro, Jorge Bernedo, Jorge Toyama y Francisco Verdera. Resultados preliminares del documento fueron presentados y enriquecidos en diversos seminarios y foros, entre los cuales destacan uno en el que participaron ms de 100 jvenes lderes de organizaciones juveniles, organizado por el Conaju; otro con la comunidad acadmica peruana, organizado por el CIES; y un tercero internacional organizado por la Cepal en Santiago de Chile. Vanessa Ros proporcion excelente asistencia de investigacin.
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Prlogo / Cepal
PROPORCIONAR A LOS y las jvenes un trabajo digno y productivo es una de las metas para alcanzar los objetivos del milenio. Sin embargo, al analizar la tasa del desempleo juvenil, que ha sido escogido como indicador para medir los avances en el cumplimiento de esta meta, se observa no solo que ha habido pocos avances sino tambin que, entre todas las metas, se trata de aquella con el peor desempeo. En efecto, entre 1993 y el 2003, de todas las regiones en desarrollo, solo en frica hubo una leve disminucin de esta tasa, a pesar de lo cual este continente sigue siendo la regin con ms desempleo juvenil en el mundo. En Amrica Latina y el Caribe, segn datos de la Organizacin Internacional del Trabajo, el desempleo de los jvenes de 15 a 24 aos aument en ese perodo, de 12,4% a 16,6%, triplicando la tasa correspondiente a los adultos, con lo cual se tiene que prcticamente la mitad de los desempleados de la regin son jvenes. Destaca la gravedad del problema en el caso de las mujeres jvenes, cuya tasa de desempleo en el mbito regional alcanz 20,8%, un nivel significativamente ms alto que en el caso de los hombres jvenes (14,0%). Pero no solamente en los desempleados se reflejan los graves problemas de insercin laboral juvenil. Cabe sealar que en el grupo de 15 a 19 aos, alrededor de un 5% uno de cada veinte jvenes de este grupo etario no estudia, no se desempea en oficios del hogar, no trabaja, ni tampoco busca trabajo; se trata, sin duda, de jvenes con alto riesgo social y futuro. Si se incluye a las personas que se dedican a oficios del hogar, llegan a representar 15% del mismo grupo etario que no estudia, no trabaja, ni busca trabajo.
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PRLOGO
Especficamente, 20% de las mujeres jvenes de 15 a 19 aos se ocupan en estos oficios, que no les ofrecen perspectivas favorables para una futura insercin laboral. Finalmente, entre los jvenes que s trabajan, un elevado porcentaje lo hace en condiciones precarias, inestables y con bajas remuneraciones. Los pocos avances logrados en la insercin laboral de los jvenes representan una ingrata sorpresa, dado que se supona que tanto los avances de los sistemas de educacin como los cambios de las caractersticas de la demanda (manejo de nuevas tecnologas, ms adaptabilidad) favoreceran a los jvenes en comparacin con los adultos, los cuales tendran los mayores problemas con los cambios en las pautas productivas y tecnolgicas. Ahora bien, el hecho de que la tasa de desempleo juvenil supera a aquella de los adultos no sera preocupante por s solo. Dado que entre los desempleados se encuentran tanto cesantes como personas que buscan trabajo por primera vez, y dado que para la gran mayora de personas esta primera bsqueda ocurre en su juventud, sera sorprendente si la tasa de desempleo juvenil fuera menor que la de los adultos. Sin embargo, una tasa de desempleo juvenil persistentemente elevada causa preocupacin por motivos tanto econmicos como sociales. En efecto, una tasa elevada de desempleo juvenil representa una subutilizacin del capital humano creado con apoyo de la inversin social de los pases, lo que implica que no se aprovecha todo el potencial de crecimiento econmico. Tomando en cuenta que la generacin de empleo productivo y la educacin histricamente han sido los canales ms importantes de la movilidad social, un desaprovechamiento de los avances de la educacin implicara que los graves problemas que caracterizan a la regin en trminos de desigualdad tienden a profundizarse. Adems, la insercin laboral dbil, temprana o tarda, frecuentemente relacionada con altos niveles de desercin escolar, afecta sobre todo a jvenes procedentes de hogares pobres, lo que refuerza la transmisin intergeneracional de la pobreza. Por ltimo, los jvenes con insercin laboral precaria son una parte importante de la poblacin de riesgo con problemas de adaptacin y marginacin social. Para contribuir a una mejor comprensin de los obstculos para la insercin laboral de los y las jvenes, y al desarrollo de polticas y programas
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para mejorarla, y contando con el apoyo del Gobierno alemn y la de la Cooperacin Tcnica Alemana (GTZ), la Cepal ha llevado a cabo el proyecto Integracin de jvenes al mercado laboral. En cinco pases (Chile, Ecuador, El Salvador, Paraguay y el Per) se realizaron estudios sobre la situacin laboral de los jvenes; las polticas y programas existentes; las expectativas, experiencias y trayectorias de jvenes y adultos jvenes en el mercado laboral; y las necesidades y experiencias de las empresas en relacin con la fuerza de trabajo juvenil. Diversos documentos con propuestas se presentaron en talleres con jvenes y seminarios nacionales que reunieron a representantes de los sectores involucrados en el tema. Finalmente, en la Cepal se realiz un seminario regional en el que se intercambiaron las experiencias de los cinco pases. Dado que estos pases fueron escogidos con el criterio de que en ellos la GTZ est realizando actividades de cooperacin bilateral en el tema de la juventud, se seguir aprovechando de forma directa los resultados de este proyecto para mejorar sus polticas y programas. En el caso del Per, el Centro de Estudios para el Desarrollo y la Participacin (Cedep) realiz la mayora de los estudios acordados en el marco del proyecto; mientras que el Instituto Cunto desarroll el trabajo sobre las expectativas y experiencias laborales de jvenes y adultos jvenes, basndose en una serie de grupos focales; y el Consorcio de Investigacin Econmica y Social (CIES) organiz el seminario nacional celebrado en junio del 2005. El proyecto cont con el inters y la cooperacin de la Comisin Nacional de la Juventud (CNJ) y el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. En el mbito regional, los datos indican que la elevada tasa de desempleo juvenil se explica, sobre todo, por la concentracin en este grupo etario de las personas que buscan trabajo por primera vez, por los problemas de estos nuevos aspirantes al mercado laboral para encontrar un primer empleo, y por la elevada rotacin de los jvenes entre el empleo y el desempleo o la inactividad, que es claramente mayor que en el caso de los adultos. El aumento que registraron las tasas de desempleo juvenil durante la dcada de 1990 e inicios de la actual se debe al empeoramiento general de los mercados de trabajo, ms que a aspectos especficos que afecten a la juventud. Por otra parte, para la juventud en su conjunto no se cumplieron las mencionadas expectativas de mejora, por lo menos no en lo relativo a la insercin laboral.
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PRLOGO
Los estudios mostraron que entre los jvenes prevalece una gran incertidumbre respecto a su futuro laboral, reforzada por la percepcin de que el mercado de trabajo es altamente inestable, lo que les dificulta contar con las opciones de carrera que, segn ellos, s tuvo la generacin de sus padres a pesar de que su nivel acadmico promedio era ms bajo. La insercin laboral de los jvenes depende de la dinmica de la demanda laboral y, por ende, del crecimiento econmico y de sus oportunidades de acumular capital humano, social y cultural; oportunidades distribuidas de forma muy desigual. Los jvenes de menor nivel educativo tpicamente con desventajas respecto a su capital social y cultural tienen claramente los mayores problemas de insercin laboral. Ellos por lo general estn conscientes de esta situacin, lo que se refleja cuando expresan sus deseos de volver a estudiar para alcanzar metas acadmicas elevadas, aunque en muchos de estos casos las urgencias materiales impedirn un retorno a las aulas. Adems, estos jvenes no solo reciben un pago bajo en la actualidad, sino que adems quedan condenados a desempearse en actividades de baja productividad y probablemente excluidos de significativos premios salariales a la experiencia. En estos casos, el mercado no valora las mltiples experiencias, ya que estas no implican importantes contribuciones adicionales a la productividad. En contraste, los jvenes de mayor nivel educativo s pueden aspirar a que su experiencia acumulada sea retribuida crecientemente con salarios ms altos, como lo muestra un anlisis dinmico de los indicadores laborales. Cabe destacar que muchos jvenes se encuentran voluntariamente en procesos de bsqueda y acumulacin de experiencia, lo que contribuye a la elevada rotacin mencionada previamente. En estos casos, son las obligaciones relacionadas con una familia propia las que posteriormente conllevan la bsqueda de una mayor estabilidad laboral. En definitiva, la realidad sociolaboral de la juventud es sumamente heterognea. Especficamente, las expectativas de que los jvenes se beneficien de los cambios recientes en la oferta y la demanda laboral (mejor nivel educativo, demanda por habilidades especficas) no eran injustificadas, pero solo valen para una proporcin limitada de cada grupo etario y requieren de un contexto macroeconmico favorable.
Las polticas y los programas para fomentar su insercin laboral deben tener en cuenta esta heterogeneidad. Para los grupos con mayores problemas de insercin, sobre todo hombres y mujeres jvenes de bajo nivel educativo, programas que faciliten un primer empleo en un entorno formal son claves, no solo para su insercin inmediata en el mercado de trabajo sino tambin para su futuro laboral. Para ello, hay en la regin interesantes experiencias tanto en el lado de la oferta como en el de la demanda. De todas maneras, cabe destacar que una economa en expansin es condicin necesaria para la insercin laboral productiva de los y las jvenes, ya que en economas estancadas, sin un ambiente que estimule nuevas contrataciones, los mejores programas no llegan a tener un impacto importante. En un contexto de bajo crecimiento econmico, la demanda est limitada incluso para jvenes que cumplen con las pautas de conocimientos y habilidades requeridas hoy en da por las empresas. JRGEN WELLER CEPAL
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PRLOGO
Prlogo / GTZ
EL DESAFO PLANTEADO por el empleo de los y las jvenes, si bien est estrechamente ligado a la situacin de la economa y del empleo en general, tiene sus propias dimensiones, que requieren de respuestas especficas. En los pases en desarrollo, aumentar al mximo las posibilidades del mercado laboral para jvenes es de una importancia fundamental para la promocin de la lucha contra la pobreza. En Amrica Latina, entre el 2006 y el 2015, el nmero de jvenes que intentan incorporarse por primera vez al mercado laboral se habr incrementado como nunca antes se vio en el continente (OIT 2005). La Comisin Econmica para Amrica Latina (Cepal) ha constatado que durante la ltima dcada la situacin laboral de las y los jvenes peruanos muestra un deterioro que se refleja en el aumento del desempleo, la concentracin creciente del empleo juvenil en los sectores de baja productividad y la cada de los ingresos laborales medios de la juventud. En los ltimos aos, la economa creci de forma significativa, pero la situacin de desempleo y de exclusin contina siendo dramtica para una gran parte de los y las jvenes del pas. Aparte de eso, la migracin laboral predomina ampliamente entre los jvenes peruanos, cuyo objetivo es la obtencin de trabajo o de mejores condiciones laborales (ingresos, prestaciones, perspectivas de carrera y otras). Muchos jvenes perciben de una manera muy pesimista su futuro laboral y piensan que la sociedad no les da ninguna oportunidad porque no saben hacer nada. Al carecer en muchos casos de referencias profesionales en su medio familiar, no buscan una formacin profesional; se
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observa entonces una falta de conocimientos y, al mismo tiempo, poca conciencia de su situacin ante el mundo laboral. Son muchos los desafos que se plantean a la educacin, sobre todo si le compete formar jvenes para el empleo productivo, la ciudadana activa y la participacin en la sociedad del conocimiento. No solo se reconoce que la educacin bsica no prepara a los y las jvenes para los retos que exige el mundo de trabajo, sino que se ha podido constatar que, en el Per, no existe un sistema de capacitacin laboral de jvenes propiamente dicho (Chacaltana y Sulmont 2004). En muchos proyectos y programas correspondientes, los problemas de excesiva repeticin y desercin son significativos, hay graves problemas de desigualdad en oportunidades y logros educacionales, lo que reproduce a su vez desigualdades entre una generacin y la siguiente. Los problemas de calidad se reflejan en bajos niveles de aprendizaje efectivo, lo que limita las trayectorias laborales y vitales de los jvenes. Adems de la ausencia de habilidades sociales de los propios jvenes, y de su escasa preparacin, existen elementos que dificultan su insercin laboral en el mercado de trabajo, tales como dificultades de atencin, concentracin y memoria; dificultades para adaptarse a horarios y a actividades continuadas; muchas veces, su escasa paciencia; baja tolerancia a la frustracin, etc. Son factores que reducen su inclusin en programas para jvenes emprendedores y en centros de capacitacin profesional existentes. Aparte de eso, un factor limitante y frustrante para los y las jvenes es el hecho de que, en muchos casos, la capacitacin y los intentos de insercin laboral por programas gubernamentales, en nada o poco cambian la situacin de quienes buscan empleo; existe un descrdito generalizado en los resultados de estos programas por parte de muchos empleadores y de la mayora de los y las jvenes. En la practica, lo que se necesita es una recomendacin y alguna relacin con alguien de poder para conseguir un empleo. En trminos generales, existen crecientes dificultades para alcanzar un ingreso suficiente y estable que permita a los y las jvenes asumir los gastos de su independencia y conformar un nuevo hogar, que se asocian a los problemas de acceso al empleo e informalidad en el mercado laboral (Cepal 2002).
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El derecho a una slida y sistemtica formacin profesional y el acceso a buenos empleos son parte de los derechos elementales de los y las jvenes. Muchos organismos juveniles nacionales, y sus representaciones en organismos juveniles internacionales, lamentan desde hace mucho tiempo que solo algunos pases latinoamericanos dispongan en sus constituciones y legislaciones nacionales de leyes y reglamentos exclusivos para los y las jvenes. Con el apoyo de la Cooperacin Tcnica Alemana (GTZ), se ha fortalecido el campo temtico de las polticas integrales de juventud en ms de diez pases de Amrica Latina; esto incluye a los sectores que componen el universo de los y las jvenes, como: salud juvenil, capacitacin laboral, primer empleo, prevencin de conflictos - cultura de paz, entre otros. Se trata de fortalecer el derecho juvenil, la participacin ciudadana, la democratizacin y el bienestar de la juventud. En este sentido, la GTZ apoya las reformas legales y la formulacin de mecanismos como las leyes generales de juventud, y participa en el fortalecimiento institucional de organismos y programas gubernamentales de polticas de juventud. Tomamos en consideracin que el amplio sector juvenil quiere ser un sujeto activo, y no pasivo, de las acciones y situaciones que lo afectan, que su participacin en los procesos de desarrollo nacional debe ser el eje articulador. La Cepal lleva a cabo, en coordinacin con la GTZ y con el apoyo del Ministerio de Cooperacin Econmica y Desarrollo de la Repblica Federal de Alemania, el proyecto Integracin de jvenes al mercado laboral, que se ejecuta en algunos pases de Amrica Latina, entre ellos el Per. La obra que aqu se presenta forma parte de dicho proyecto. La Cepal y la GTZ, junto con los organismos con los que cooperan, tienen en claro que: Toda poltica destinada a erradicar la pobreza y la exclusin social debe adoptar un enfoque preventivo centrado en los y las jvenes. La insercin laboral de la juventud debe ser una de las principales preocupaciones institucionales en el presente del pas. Entre muchas cuentas pendientes, una muy especial es la valoracin que la sociedad hace de los y las jvenes. En los pases miembros del proyecto, y especficamente en el Per, la debilidad de la innovacin tecnolgica y, principalmente, la escasez de recursos, sumadas a las fuertes exigencias de productividad en ciertos sectores, han creado un mercado laboral difcil para todos, y doble21
PRLOGO
mente difcil para los y las jvenes. El incremento del desempleo, el subempleo y la informalidad atraviesa todo el entramado social y se refuerza en el crtico sector de los y las jvenes (Conaju-GTZ 2003). Queremos agradecer a todas las instituciones y personas participantes en el proyecto, y en especial a la Comisin Econmica para Amrica Latina (Cepal); al coordinador regional del proyecto, el Dr. Jrgen Weller, de la Cepal; e igualmente al Dr. Juan Chacaltana, autor de esta obra dentro del marco del proyecto Integracin de jvenes al mercado laboral. El Consejo Nacional de la Juventud (Conaju), institucin contraparte de la GTZ en el Per, ha dado el espacio institucional, asocindose a los esfuerzos y a los logros del proyecto. El presente documento, junto con la obra Programas de empleo en el Per: racionalidad e impacto (Chacaltana 2005b), constituye una herramienta tcnica importante para facilitar el trabajo coordinado entre las instituciones publicas y organizaciones juveniles del Per, la cooperacin internacional y los esfuerzos del sector privado. Esperamos que el proyecto sirva para impulsar polticas, planes y programas innovadores en el sector de la juventud y la insercin laboral. Con la conclusin del presente libro, y sus orientaciones principales en relacin con polticas pblicas sobre el tema del empleo y del mercado laboral para jvenes, esperamos que este proyecto no haya terminado sino que pueda entrar en una nueva fase.
Introduccin
KLAUS KICK ASESOR PRINCIPAL GTZ-CONAJU
DR. WILFRIED LIEHR DIRECTOR DE LA GTZ EN EL PER
HABLAR DE JVENES en el Per es hablar de un segmento importante de la poblacin. Hacia el 2003, el nmero de jvenes de 15 a 29 aos de edad ascenda a 7,6 millones, cifra que es similar a la poblacin total que el Per tena hace apenas cincuenta aos1 . La explosin demogrfica ocurrida entre fines de la dcada de 1960 y mediados de la dcada de 1980 an afecta a los jvenes, aunque paulatinamente el grueso de la poblacin se hace cada vez ms adulta. Este incremento de la poblacin no sera un problema si las condiciones econmicas hubieran evolucionado favorablemente o, por lo menos, de manera suficiente como para incorporar a estos nuevos contingentes de mano de obra en el mercado de trabajo. Sin embargo, el perodo en que nacieron y se han desarrollado los actuales jvenes peruanos es uno de los ms dramticos de la historia reciente del pas. Dado que los jvenes del 2005 tienen de 15 a 29 aos, esto significa que nacieron entre 1976 y 1990. Y qu ocurri en el Per en ese perodo? Casi de todo. Crisis de la deuda, el fenmeno de El Nio (el mega Nio) en 1983, hiperinflacin a fines de la dcada de 1980, y terrorismo durante toda esa misma dcada. El PBI per cpita se redujo en aproximadamente un tercio en este perodo (ver grfico 1).
Segn estimaciones del INEI (2001), la poblacin peruana en 1950 ascenda a 7,6 millones de habitantes; actualmente supera los 28 millones. Segn estas mismas proyecciones (INEI 2002), en el 2005 habra unos 7,8 millones de jvenes. Sin embargo, los resultados preliminares del censo del 2005 sealan que hay 7,3 millones de jvenes en el Per.
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INTRODUCCIN
Grfico 1 Per: evolucin del PBI per cpita

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90 Aqu nacieron los jvenes actuales 80
70 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005
Fuente: BCRP (pgina web). Elaboracin: propia.
Eso significa que, en sus primeros aos, los jvenes de hoy fueron testigos de cmo su pas se deterioraba al mismo ritmo que sus condiciones de vida. Luego, al crecer, vieron cierta recuperacin econmica; pero aun as, en la actualidad ms del 80% de ellos se ira del pas si tuviera la oportunidad2 . En estas circunstancias, la situacin laboral de los jvenes se torna compleja y delicada. En un plazo muy breve de su vida bsicamente desde los 15 a los 20 aos deben decidir sobre aspectos que marcarn el resto de sus vidas, y no todos cumplen satisfactoriamente con este proceso. Las
decisiones que se toman (de estudios, trabajo e incluso de familia o fertilidad), y el momento en que se toman, determinarn en gran medida lo que ocurrir con estos jvenes en el mercado de trabajo cuando sean adultos. En vista de esta situacin, en tiempos recientes se ha generado un creciente inters de la ciudadana y los actores sociales respecto de los empleos que pueden conseguir los jvenes. Incluso en el mbito internacional, las metas del milenio de las Naciones Unidas conciben el empleo de los jvenes como una pieza fundamental para la lucha contra la pobreza y para su propio cumplimiento. En el presente libro, se realiza precisamente un estudio de la relacin entre empleo y juventud, desde diversos ngulos. En el primer captulo se realiza un anlisis panormico de las principales tendencias observables del empleo juvenil en la ltima dcada y media, y se constata la aguda y crtica situacin de los jvenes cada vez que deben enfrentarse al mercado laboral. Los dos captulos siguientes tratan sobre la visin de los actores. En el segundo, se pregunta a los empresarios qu piensan, tanto sobre el problema del empleo de los jvenes como sobre sus experiencias con ellos. El tercer captulo, en cambio, analiza la visin de los jvenes, sus expectativas y frustraciones; estas ltimas, muy agudas y crecientes en ciertos casos, han llevado a que un gran nmero de jvenes tenga en mente emigrar al exterior en busca de nuevas oportunidades, a pesar del dinamismo macroeconmico que se observa desde el 2002. En el cuarto captulo se realiza un anlisis ms detallado de trayectorias laborales de jvenes, y se encuentra que un mercado laboral muy dinmico, cambiante e inestable, como el mercado peruano de los ltimos tiempos, tiene un enorme impacto sobre las posibilidades de movilidad social de los jvenes. En el quinto captulo se analiza el marco legal e institucional peruano para la promocin del empleo de jvenes, y se constata sus posibilidades y limitaciones en el marco de las necesidades y oportunidades observadas en los captulos anteriores. Esto sirve para, en el captulo seis, realizar propuestas especficas sobre poltica laboral de jvenes.
2 Apoyo (2005). Este resultado es confirmado por una encuesta realizada por Imasen (2005), donde se seala que el 75% de los jvenes se ira del pas si pudiera hacerlo. Esta cifra sube a 84,4% en los estratos de ms bajos recursos.
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ndice del PBI per cpita (1970=100)
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Captulo 1
Qu sabemos sobre la insercin laboral de los jvenes en el Per?
LOS PRIMEROS ESTUDIOS empricos sobre empleo en el Per se remontan a inicios de la dcada de 1970, cuando empezaron a realizarse en el pas las Encuestas de Niveles de Empleo producidas por el Ministerio de Trabajo3 . Entre 1970 y 1995 estas encuestas se realizaron solo en Lima Metropolitana la ciudad capital, que concentra un tercio de la poblacin del pas y casi la mitad del mercado laboral urbano. A partir del ao 1996, en el marco de un proceso de mejoramiento de encuestas, el INEI con sus Encuestas Nacionales de Hogares (Enaho) y el Ministerio de Trabajo con sus Encuestas de Niveles de Empleo firmaron un convenio para ampliar su cobertura al mbito nacional urbano y luego al mbito nacional total (urbano y rural). As, entre 1996 y 2001 se aplic en el pas, en los terceros trimestres de cada ao, una gran Encuesta Especializada de Empleo como resultado del mencionado convenio, lo que en la prctica constituy un avance para los fines de la estadstica del mercado laboral. Lamentablemente, a partir del ao 2002 ese convenio no fue renovado y actualmente ambas instituciones el INEI y el Ministerio de Trabajo realizan encuestas de empleo cada una por su cuenta, con coberturas y cuestionarios diferentes4 . As pues, en la actualidad tenemos una diversidad de disponibilidad de datos, paralelos y a veces diferentes y hasta contradictorios entre s, sobre el empleo
A estas encuestas se las conoce actualmente como Encuestas Especializadas de Empleo (EEE). 4 El INEI, adems de las ya conocidas encuestas Enaho, a partir de marzo del 2001 inici la Encuesta Permanente de Empleo (EPE), que se aplica mensualmente.
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QU SABEMOS SOBRE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES EN EL PER?
en el pas. Debido a esta realidad estadstica nacional, para la elaboracin del presente captulo la primera decisin que se tom fue cul base de datos emplear. Observamos que la mejor encuesta laboral, desde el punto de vista del contenido del cuestionario, es la Encuesta Especializada de Empleo, que nuevamente est ejecutando el Ministerio de Trabajo en Lima y algunas ciudades del pas. Esta encuesta permite solamente el anlisis de dos tipos de series comparativas: a) las series para Lima Metropolitana en el perodo 1970-2002 y b) las series para el Per urbano en el perodo 1996-2001. El inters en esta seccin es observar cambios tanto de corto como de mediano plazo en el mercado laboral, razn por la cual optamos por analizar principalmente la serie de encuestas especializadas de Lima Metropolitana. Sin embargo, en el anexo 1 repetimos los cuadros ms importantes de este anlisis para el mbito nacional urbano. En el presente captulo, realizamos una revisin panormica de aquellos temas en los que ms se ha incidido en la literatura sobre empleo juvenil en aos recientes y enfatizamos en la discusin de temas nuevos que aparecen en esta revisin de cifras. Los grandes temas de anlisis sern tres: a) la conformacin de la oferta laboral en trminos de la demografa y la participacin laboral; b) la relacin entre educacin, capacitacin y empleo; y c) los resultados ms importantes del mercado laboral: niveles de empleo, condiciones de trabajo, ingresos y desempleo.
su trabajo en el mercado laboral en un momento del tiempo. Diversos estudios han mostrado que entre fines de la dcada de 1960 e inicios de la de 1980, el Per experiment una suerte de baby boom (MTPE 1997) asociado a una reduccin rpida de las tasas de mortalidad infantil5 . Las tasas de crecimiento demogrfico, que usualmente fluctuaban alrededor de 1,6% anual, llegaron a 2,8% anual en el perodo intercensal 1961-1972, y a 2,6% en el perodo 1972-1981. Como consecuencia de este crecimiento de la demografa, si en la dcada de 1970 haba solo 200 mil jvenes de 15 aos en el pas, en la actualidad el nmero de jvenes de esa edad ha superado los 550 mil. Segn el ltimo censo, los jvenes de 15 a 29 aos suman 7,3 millones y representan el 28% de la poblacin (INEI 2005a). Cuadro 1.1 Per: distribucin de la poblacin (1972-2003)
1972 Total (en millones) Nios Jvenes 15 a 19 20 a 24 25 a 29 Adultos Adultos mayores % Nios/Total % Jvenes/Total % Adultos/Total % Adultos mayores/Total 14,0 6,1 3,6 1,5 1,2 1,0 3,7 0,4 44% 26% 27% 3% 1981 17,8 7,4 4,9 1,9 1,6 1,4 4,8 0,7 42% 28% 27% 4% 1993 23,0 8,5 6,6 2,5 2,2 1,9 6,9 0,9 37% 29% 30% 4% 2003 27,1 9,0 7,6 2,7 2,6 2,3 9,1 1,4 33% 28% 34% 5%
1.1 LA OFERTA LABORAL

La oferta laboral de jvenes y de mano de obra en general ha experimentado notables cambios en las ltimas dcadas, como consecuencia del incremento de todos los factores que la componen: el demogrfico, la participacin laboral y las horas trabajadas. En esta seccin se analizan los dos primeros, y el tercero se examina en la seccin 1.2.
1.1.1 Crecimiento demogrfico
Fuente: INEI (censos y actualizacin demogrfica). Elaboracin: propia.
La demografa define, en primer lugar, la cantidad de personas que ofertarn

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En realidad, de lo que se trat fue de una reduccin rpida de la tasa de mortalidad, que no fue seguida rpidamente por una reduccin similar en la tasa de natalidad. Se espera que despus del 2010 la tasa de crecimiento de la poblacin regrese a su estado normal de 1,6% anual. Para una discusin detallada de este tema, vase MTPE (1998a).
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Con relacin al mercado laboral, el problema empez dos dcadas despus del nacimiento de estas nuevas cohortes es decir, entre inicios de la dcada de 1980 y fines de la de 1990, porque fue recin entonces cuando las nuevas cohortes nacidas en el baby boom se insertaron en el mercado laboral. El ingreso de cohortes ms numerosas en el mercado de trabajo ha causado un impacto notable que ha sido analizado en algunos estudios. Un primer efecto que ha sido analizado en la literatura es el de la reduccin drstica de los ingresos como consecuencia de la incorporacin de ms personas al mercado laboral. En un documento del MTPE (1997), por ejemplo, se estima que los miembros de las cohortes ms numerosas tienen un efecto de 20% menos en sus ingresos solo por pertenecer a ellas; se trata de un castigo que los seguir durante toda su vida, porque el tamao de la cohorte los acompaar hasta el final de sus das6 . Adems, otros estudios indican que el producto por trabajador dej tambin de crecer en la dcada de 1980 (Chacaltana 2004). Otro efecto, ms relevante en aos recientes, es el de la emigracin internacional, especialmente de jvenes. Desde hace algunos aos, la literatura sobre el mercado laboral viene advirtiendo sobre la existencia de grandes flujos de emigrantes hacia el exterior. Las remesas de peruanos en el exterior llegaron a 1.200 millones de dlares en el 2003. Evidencia circunstancial revela que cuando uno pasa por una embajada, en especial de los Estados Unidos o algn pas europeo, la encuentra siempre atestada de jvenes que intentan salir del pas para encontrar una oportunidad en el exterior. Pero, cuntas personas salen realmente del pas cada ao? Este es un dato que no ha sido analizado hasta ahora. Nosotros hemos realizado una estimacin simple, especialmente para el caso de los jvenes, en funcin del tamao de las cohortes involucradas en este grupo y las tasas de mortalidad reportadas por el INEI. Esto se muestra en el cuadro 1.2. La estimacin del saldo migratorio se puede realizar a partir de la comparacin del tamao de las cohortes. Por ejemplo, la cohorte de 15 a 19
6 Este resultado proviene de MTPE (1997). Las cohortes ms numerosas ganan 20% menos de lo que hubieran ganado si su tamao fuera ms cercano al promedio de las otras cohortes.
Cuadro 1.2 Evolucin del tamao de las cohortes y estimacin de saldo migratorio (miles de personas)
Cohortes 5a9 10 a 14 15 a 19 20 a 24 25 a 29 30 a 34 35 a 39 1993 2.824 2.659 2.487 2.191 1.915 2003 Diferencia Mortalidad Saldo migratorio
2.741 2.554 2.340 2.037 1.788
83 105 147 154 127
28 23 31 36 38
55 82 116 118 89
Fuente: INEI (censo de 1993 y actualizacin del 2003). Elaboracin: propia.
aos tena 2 millones 487 mil miembros en el ao 1993. Esa misma cohorte, en el ao 2003, ya tena de 25 a 29 aos pero solo contaba con 2 millones 340 mil personas. Es decir, se haba reducido en 147 mil personas. De estos 147 mil, aproximadamente 31 mil se explican por la mortalidad natural de las cohortes. Por tanto, la diferencia de 116 mil personas se debe al saldo migratorio. El saldo migratorio es la diferencia entre las personas que emigran y las que inmigran. Lo que dicen estos datos es que en el perodo de diez aos analizado, el saldo migratorio fue negativo en 116 mil personas para una cohorte de edad. El cuadro 1.1 dice tambin que los saldos migratorios son ms grandes entre los jvenes, aquellos que en 1993 tenan de 15 a 24 aos de edad y en el 2003 tenan de 25 a 34 aos7 . Datos recientemente reportados por la Direccin General de Migraciones y Naturalizaciones - Digemin (en su pgina web) confirman estas tendencias: entre el 2001 y octubre del 2005 se habran marchado del pas aproximadamente 1,4 millones de personas. Adems, datos del INEI
7 Si se extiende este anlisis a todas las cohortes, se obtiene gruesamente que en el perodo 1993-2003 el saldo migratorio fue negativo en alrededor de un milln de personas. Este proceso se ha acelerado notablemente en los ltimos aos.
30
31
(2001) sobre emigracin a los Estados Unidos indican que quienes ms emigran en la actualidad son las mujeres, en especial las mujeres jvenes, pues al parecer en el exterior hay relativamente ms demanda de trabajo femenino de jvenes peruanos (ver grfico 1.1). Grfico 1.1 Emigracin por estructura de edades (con destino a los Estados Unidos)
GRUPOS DE EDAD
80 + 70-74 60-64 50-54 40-44 30-34 20-24
Hombres Mujeres
de participacin laboral que se ha observado en las ltimas dcadas8 . El incremento de la participacin laboral que pas de 44% en 1981 a 60% en el 2002 ha sido analizado en numerosos estudios que atribuyen este crecimiento fundamentalmente al masivo ingreso de las mujeres en el mercado laboral en las tres ltimas dcadas (Felices 1996; MTPE 1997; Vega-Centeno y Velazco 1999; Garavito y Carrillo 2004). Las razones para este incremento en la participacin de las mujeres tienen que ver con su mayor acceso al sistema educativo asociado a la expansin del sistema escolar bsico, que ha afectado decisiones de fertilidad y trabajo y a cambios en el papel de la mujer y su percepcin en la sociedad (Felices 1996). En tiempos recientes, este proceso ha continuado (ver grfico 1.2). Grfico 1.2 Lima Metropolitana: evolucin de las tasas de participacin laboral juvenil
70 66,3 60
Tasa de participacin (%)
67,5
57,4 50 47,3 40 30 20 10 0 1981 1994 Hombres Mujeres 2002 31,2 52,3
10-14 0-4 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40
MILES DE PERSONAS
Nota: La estructura por edades corresponde a la observada en el censo de los Estados Unidos para los inmigrantes peruanos entre 1985 y 1990. Fuente: INEI (2001).
1.1.2 Participacin laboral
Fuentes: INEI (1984); MTPE (1994, 2002), EEE.
Al factor demogrfico hay que aadirle el incremento notable de las tasas Para fines especficos del presente estudio, interesa analizar la participacin laboral a lo largo del ciclo de vida. De manera consistente con la teora econmica, esta relacin tiene una forma de U invertida, es decir, la participacin es baja cuando se es joven. Luego, a partir de los 30 aos, llega
33
8 La tasa de participacin laboral o tasa de actividad refleja la cantidad de mano de obra dispuesta a trabajar existente en cada grupo demogrfico. Formalmente, se define como la suma de los ocupados ms los desocupados sobre la poblacin total en edad de trabajar.
32
a un nivel mximo y posteriormente decae, a partir de los 50 aos en los hombres y un poco antes en el caso de las mujeres (grfico 1.3). Este grfico adems indica que los hombres tienen mayores tasas de participacin que las mujeres y, ms importante an, que en la ltima dcada el incremento en la participacin laboral ha ocurrido principalmente entre las mujeres, pues en el caso de los hombres no se observa cambio significativo. Grfico 1.3 Lima Metropolitana: tasas de participacin por rangos de edad
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 Aos 45-49 50-54 55-59 60-64 65 + Mujer 1990 2002 Hombre
se dedica solo a su casa. Como se puede intuir, la mayor parte de los jvenes que se dedican a su casa son mujeres. Con apoyo en este tipo de anlisis, en los ltimos aos se ha llamado la atencin respecto de un grupo que parece estar creciendo. Se trata del grupo de jvenes que no estudian ni trabajan, que ha sido identificado como una categora en riesgo social (Saavedra y Chacaltana 2001; Conaju 2003; INEI 2003). Segn los datos del cuadro 1.3, un 26% de los jvenes no estudia ni trabaja9 . Sin embargo, como veremos ms adelante, la situacin es mucho ms complicada. Existe un conjunto de combinaciones muy amplio entre educacin y trabajo, y entre los que estudian y no trabajan hay varios segmentos que merecen atencin. Volveremos sobre este punto en la seccin 4.2.1. Cuadro 1.3 Lima Metropolitana: causas de la actividad e inactividad laboral (1986-2002)
1986 Total de jvenes (miles) PEA Ocupados Desocupados Inactivos Estudiantes Amas de casa Resto No estudian ni trabajan Hombres Mujeres 1.541 58,2 53,0 5,3 41,8 28,8 10,8 2,2 18,3 4,0 14,3 1990 1.869 56,4 48,7 7,7 43,6 26,3 14,2 3,1 25,0 7,6 17,4 1994 2.095 56,6 49,8 6,7 43,4 28,7 12,5 2,2 21,5 5,8 15,7 1998 2.173 61,7 54,8 6,9 38,3 21,0 13,1 4,2 24,2 6,1 18,1 2002 2.286 59,7 51,7 8,0 40,3 22,7 12,1 5,5 25,6 8,9 16,6
Fuente: MTPE (1990, 2002), EEE.
Una perspectiva interesante, que se ha empezado a analizar en tiempos recientes, son las razones de la actividad y, especialmente, de la inactividad. Para la actividad, las razones son bastante conocidas: el empleo o el desempleo. Segn el cuadro 1.3, las tasas de desempleo de los jvenes se han incrementado en la dcada de 1990, aunque claramente con fluctuaciones cclicas. A la inversa, la proporcin de ocupados en la PEA parece haberse reducido. La pregunta de inters en esta seccin es a qu se dedica el 40% de los jvenes que se reportan como inactivos en las encuestas. Al respecto, el cuadro 1.3 indica que la mitad se dedica solamente a estudiar y un tercio
34
Fuentes: MTPE (1986, 1990, 1994, 2002), EEE; INEI-MTPE (1998), Enaho-III.
1.1.3 Educacin y capacitacin laboral
El tiempo de los jvenes usualmente es compartido entre educacin, tra9 En el mbito nacional, esta cifra llega a aproximadamente 2 millones. De estos, el 50% pertenece a hogares pobres.
35
bajo y actividades familiares. Probablemente las decisiones ms importantes para el futuro laboral de los jvenes tienen que ver con las oportunidades educativas. Luego de la secundaria, algunos continan con estudios superiores. Sin embargo, hay quienes no tienen esta posibilidad y acceden a una oferta de formacin de cursos cortos de capacitacin laboral o formacin para el trabajo. En esta seccin analizamos la informacin disponible sobre esta materia en el Per.
a. Educacin
Cuadro 1.4 Per: Evolucin de la poblacin por nivel educativo

Nivel educativo 1972 Hombre Mujer Sin nivel Inicial Primaria Secundaria Superior no universitaria Superior universitaria No especificado Total 7,0 0,6 49,7 35,1 0,5 5,7 1,4 100,0 21,4 0,9 45,7 26,5 1,0 3,3 1,2 1993 Total Hombre Mujer 14,2 0,8 47,7 30,8 0,7 4,5 1,3 2,7 0,3 21,9 51,7 11,0 10,6 1,8 100,0 6,3 0,3 25,5 42,9 13,9 9,4 1,7 2002 Total Hombre Mujer Total 4,5 0,3 23,7 47,2 12,5 10,0 1,8 100,0 100,0 100,0 0,4 0,1 7,8 67,4 12,9 11,3 0,8 0,0 10,0 61,4 15,0 12,9 0,6 0,1 8,9 64,3 13,9 12,1
Desde hace varios aos, diversos estudios sealan que en el pas se ha producido una transformacin en la estructura de la poblacin por nivel educativo (Sulmont 1986; Saavedra y Daz 1999; McLauchlan 1994). Este cambio, adems, parece haber sido bastante rpido en el contexto latinoamericano (Gallart 2000). En 1972, el 94% de la poblacin del pas solo haba llegado hasta el nivel secundario. Treinta aos despus, en el 2002, solo el 9% no haba terminado la secundaria. Lo que ha crecido fuertemente en los ltimos aos ha sido la educacin secundaria completa (se ha duplicado) y la educacin superior ha empezado a crecer de manera muy rpida. En particular, el acceso de las mujeres a la educacin ha sido notable, al punto que la proporcin de mujeres con educacin superior universitaria y no universitaria supera a la de los hombres en el ao 2002. Esta expansin del sistema educativo en especial del sistema escolar bsico10 se ha hecho, sin embargo, a costa de una reduccin en la calidad de la educacin que se imparte. Datos recientemente publicados por el Ministerio de Educacin, derivados de una prueba aplicada a jvenes de cuarto grado de secundaria, indican que estos jvenes prcticamente egresan de la secundaria sabiendo leer pero sin entender lo que leen y sin poder resolver problemas matemticos simples (Minedu 2001). Esta realidad es bastante preocupante porque pone en riesgo la utilidad del sistema educativo bsico para el mercado de trabajo. Ahora bien, las opciones educativas de los jvenes no se limitan a la educacin bsica. Para un grupo de ellos la educacin superior es una
10
100,0 100,0
100,0 100,0
Fuentes: INEI (1974,1994), censos nacionales; MTPE (2002), EEE.
El sistema escolar bsico incluye los niveles de primaria y secundaria.
alternativa, y, de hecho, una proporcin creciente de jvenes est optando por la educacin superior, en correspondencia con la expansin de este sistema en el pas. Todo esto conforma, pues, una realidad educativa bastante diversa entre los jvenes, ya que algunos se encuentran estudiando, otros ya egresaron y otros ms abandonaron el sistema en diversos niveles. Segn el cuadro 1.5, un 32% de los jvenes de Lima se encontraba estudiando tanto en el sistema escolar bsico como en el sistema de educacin superior. El 67,7% no estudiaba pero ya haba estudiado. Este grupo es bastante interesante. Dentro de este porcentaje hay un 14,5% que ya no estudia pero que tiene educacin bsica incompleta, es decir, son jvenes que desertaron del sistema de educacin en algn momento de su trayectoria escolar. De manera interesante, este porcentaje se va reduciendo en las cohortes ms jvenes. La mayor parte de los jvenes que ya no estudian pero estudiaron tienen educacin secundaria completa (38% del total de jvenes) y no han podido seguir educacin superior. Asimismo, en el grupo de los que no estudian hay un 11% de jvenes que ya egresaron de la educacin superior, aunque claramente con posibilidades laborales muy diferentes a los jvenes que solo cursaron secundaria.
37
36
Cuadro 1.5 Lima Metropolitana: situacin educativa de los jvenes

15-19 Total de jvenes (miles) Estudia actualmente (%) Educacin bsica En su nivel Con retraso Educacin superior Sup. no universitaria Sup. universitaria Postgrado No estudia pero estudi (%) Educacin bsica no completa Egres de secundaria Superior no completa Egresado superior No ha estudiado nada (%) Fuente: MTPE (2002), EEE. 742 60,6 49,0 11,1 38,0 11,6 5,4 6,2 0,0 39,4 10,0 28,2 0,9 0,3 0,0 20-24 823 27,4 2,7 0,0 2,7 24,8 9,2 15,5 0,0 72,2 15,5 42,4 5,3 9,0 0,3 25-29 721 8,0 0,2 0,0 0,2 7,8 2,4 4,6 0,7 91,7 17,9 44,2 6,3 23,3 0,2 Total 2.286 32,1 17,0 3,6 13,4 15,1 5,9 9,1 0,2 67,7 14,5 38,3 4,2 10,7 0,2
Cuadro 1.6 Lima Metropolitana: combinaciones de educacin y trabajo

Estudia Educacin Educacin bsica superior Total de jvenes en miles Total de jvenes (porcentaje) PEA Ocupado Tiempo parcial Tiempo completo Desocupado Inactivo Estudiante Su casa Otro 389 17,0 3,4 2,7 1,4 1,3 0,7 13,6 13,3 0,0 0,3 345 15,1 7,0 5,9 2,8 3,1 1,1 8,1 7,3 0,2 0,6 No estudia pero estudi Educacin bsica 1.207 52,8 36,8 31,8 6,2 25,6 4,9 16,0 2,0 10,5 3,6 Educacin superior 341 14,9 12,3 11,2 2,7 8,5 1,2 2,6 0,1 1,5 1,0 No estudia ni estudi Total
5 0,2 0,1 0,1 0,1 0,0 0,0 0,1 0,0 0,0 0,1
2.286 100 59,7 51,7 13,1 38,5 8 40,3 22,7 12,1 5,6
Fuente: MTPE (2002), EEE.
Un conjunto bastante numeroso de jvenes se concentra en el grupo de aquellos que ya no estudian, que a lo sumo han terminado la educacin bsica y que ya se encuentran en el mercado de trabajo. Este grupo constituye el 52,8% de los jvenes en total, pero representa casi dos tercios de la PEA juvenil.
b. Capacitacin para el trabajo
Los jvenes que no han podido seguir cursos de estudios superiores tienen la opcin de seguir cursos cortos menos costosos en trminos de recursos y tiempo que los formen para el trabajo. Estos cursos son parte del acervo de opciones de formacin para el trabajo que tienen los jvenes en la actualidad, en especial aquellos de bajos recursos (Saavedra y Chacaltana 2001). Diversos estudios se han realizado recientemente sobre este tema (Sulmont 1986; Chacaltana y Sulmont 2004). Estos coinci38
den en sealar que el sistema de capacitacin, si acaso existe, reproduce los mismos problemas del sistema escolar bsico: dispersin, baja calidad y bajos retornos son usualmente los problemas ms comnmente asociados a muchos de los centros de formacin para el trabajo en el pas. Es tal vez a propsito de ello que la proporcin de personas que declara haberse capacitado en algn momento de su trayectoria se viene reduciendo en los ltimos aos11 . A pesar de que este indicador representa el contingente de capacitacin del individuo, es ilustrativo que se est reduciendo. La nica posibilidad para que esto ocurra es que las nuevas cohortes ingresantes al grupo de los jvenes tengan ms bajos niveles de capacitaLa forma en que la encuesta de hogares pregunta por esta variable es poco prctica, pues pregunta si la persona se capacita actualmente o se ha capacitado en alguna ocasin en algn curso, profesin u oficio que lo prepare para el trabajo. Desde este punto de vista, lo reportado en este indicador es un contingente.
11
39
cin que las que egresan de este grupo a lo largo del tiempo. As, se puede intuir que, de cualquier forma, la capacitacin de la mano de obra juvenil viene cayendo a lo largo del tiempo. Grfico 1.4 Lima Metropolitana: porcentaje de personas con capacitacin laboral (1995-2002) (%)
55
50
Porcentaje de capacitados (%)
45
40
35
cortos en institutos de educacin superior o centros de educacin ocupacional (CEO). Una proporcin bastante baja lo hace en empresas12 . El problema con esta distribucin de la capacitacin es que, justamente, la mayor parte de los jvenes recibe su formacin en entidades que producen bajos retornos a la capacitacin. Segn Saavedra y Chacaltana (2001), es la capacitacin en las empresas la que produce los mayores retornos para los jvenes; y la capacitacin impartida en los CEO es la que menos retornos econmicos produce13 . La lgica es que la capacitacin que se proporciona en las empresas es pertinente en el sentido de que es justamente aquella que necesita el aparato productivo. Como se ha visto, sin embargo, muy pocos jvenes declaran haberse capacitado bajo esta modalidad, aun cuando existen mecanismos legales que la incentivan14 . En cualquier caso, esta informacin tambin confirma que los cursos de computacin se encuentran entre los ms solicitados en materia de capacitacin laboral, lo cual no tendra nada de malo siempre y cuando la calidad de estos fuera la misma. Lamentablemente, evidencia cualitativa sobre la forma en que se imparten estos cursos deja dudas sobre los mismos15 .
30
1.2 LOS RESULTADOS DEL MERCADO LABORAL

1994 1996 Total 1998 2000 Jvenes 2002
Estas son, pues, las caractersticas de los jvenes al momento de enfrentarse al mercado laboral. Se trata, sin duda, de un espacio bastante complejo que contiene diversos mecanismos de exclusin: por sexo, por educacin
Las causas y consecuencias de esta reduccin en la proporcin de jvenes que se capacitan an no han sido analizadas por la literatura especializada en el Per, pero es probable que tenga que ver con la calidad del sistema, su adecuacin a las necesidades del mercado laboral y/o la aparicin de alternativas educativas tericamente ms atractivas, como la educacin superior o tecnolgica de larga duracin. Una pieza de evidencia interesante en este sentido se refiere a las caractersticas de la capacitacin que reciben los jvenes. Segn el cuadro 1.7, la mayor parte de los jvenes que se capacitan lo hace mediante cursos
40
Del mismo modo, las Fuerzas Armadas cumplen un papel menor como proveedoras de capacitacin entre los jvenes. Alguna literatura indica que en el pasado las Fuerzas Armadas habran cumplido un papel ms importante como fuente de entrenamiento ocupacional para la juventud. Eso parece haber cambiado en las ltimas dcadas. 13 Los retornos a la capacitacin constituyen un premio en trminos de ingresos. Se estiman como la diferencia en ingresos de aquellos que se capacitaron en cierto tipo de institucin respecto de quienes no lo hicieron. 14 Se trata de los convenios y contratos de formacin para el trabajo de jvenes (D.L. 728). Volveremos sobre este punto en el captulo 5. 15 Un anlisis de contenido de la capacitacin se puede encontrar en Chacaltana (2003).
12
41
QU SABEMOS SOBRE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES EN EL PER? 1.2.1 Empleo
Cuadro 1.7 Lima Metropolitana: dnde y en qu se capacitan los jvenes? (2002)

15-19 Total de jvenes Se capacita Dnde se capacita? (%) Centro de entrenamiento ocupacional Centro de formacin sectorial Curso en un instituto superior / Esc. superior Curso en una universidad Colegio secundario, tcnico o instituto Centro de trabajo (empresa) Fuerzas Armadas Otro En qu se capacita? (%) Computacin avanzada Cosmetologa Ingls (bsico) Computacin bsica Modista Alta costura Ensamblaje y reparacin computadoras No se capacita 5,2 1,4 1,0 0,8 0,3 0,5 0,7 81,8 7,1 2,5 2,0 1,5 0,7 0,8 1,3 67,6 3,9 2,7 1,8 1,5 1,5 1,0 0,2 66,3 5,4 2,2 1,6 1,3 0,8 0,8 0,8 71,8 4,4 0,4 6,2 1,3 4,6 0,0 0,1 1,2 10,6 0,7 11,9 3,0 1,9 2,0 0,4 1,9 10,5 1,9 12,8 3,1 0,7 2,3 0,4 2,0 8,5 1,0 10,4 2,5 2,4 1,4 0,3 1,7 742.234 18,2 20-24 822.651 32,4 25-29 720.671 33,7 Total 2.285.556 28,2
Quizs el resultado ms importante para los fines de este estudio se refiere a la insercin laboral de los jvenes. Cmo se estructura el mercado laboral de jvenes? El cuadro 1.8 indica que en el ao 2002 haba en Lima Metropolitana un milln 181 mil jvenes ocupados, de los cuales 56,3% eran hombres y 43,7%, mujeres. En el mismo cuadro se incluye informacin de aos anteriores, con el objetivo de evidenciar que la estructura del mercado de trabajo juvenil ha experimentado pocas modificaciones en las dos ltimas dcadas. Existen muy pocos jvenes dueos de empresas con trabajadores a su cargo, aunque alrededor de uno de cada cinco jvenes trabaja de manera independiente. Entre los asalariados, la mayor proporcin se concentra en las microempresas y pequeas empresas, y cerca de un 14% de ellos trabaja en otras ocupaciones, en especial bajo la modalidad de trabajo domstico (por lo tanto, se trata de mujeres jvenes). Cuadro 1.8 Lima Metropolitana: estructura del mercado laboral de los jvenes
1986 1990 1994 1998 2002
y lugar de estudio, e incluso por raza y apariencia. No todos estos fenmenos son directamente observables desde el punto de vista estadstico, pero son bastante mencionados en estudios de tipo cualitativo16 . En la presente seccin, nos concentramos en el anlisis de los resultados ms importantes que produce el mercado laboral y que han podido ser medidos empricamente en aos recientes.
16 Gallart (2000); Instituto de Publicaciones, Educacin y Comunicacin (1991); Merino (1999) y Panfichi (1993).
Total de jvenes ocupados Hombres (%) Mujeres (%) Modalidad de insercin laboral (%) Pblico Privado Categora ocupacional Patrones Independientes Asalariados Asalariados privados Micro (2-9) Pequea (10-49) Mediana (50-99) Gran Emp. (100+) Otros
816.192 53,3 46,7 11,4 88,6 2,1 27,4 58 46,4 19,8 14,2 5 7,4 12,5
910.641 57,9 42,1 9,6 90,4 2,5 22,3 59,3 49,6 21,6 14,4 4,3 9,3 15,8
1.044.445 59,1 40,9 7,9 92,1 2,5 17,2 64,4 56,4 24,8 14,2 4,5 12,9 15,9
1.190.036 1.181.489 53,7 56,3 46,3 43,7 6,1 93,9 2,7 16,1 65,7 59,6 27,4 13,4 3,6 15,2 15,5 5,4 94,6 2,7 22,5 60,5 55,0 22,9 16,9 5,3 9,9 14,3
42
43
Probablemente uno de los cambios ms notables que se observa en el cuadro 1.8 es la reduccin de la participacin del empleo pblico en el empleo total juvenil. A la inversa, el crecimiento del empleo privado se explica fundamentalmente por la importante proporcin de jvenes que se encuentran trabajando como asalariados en empresas o negocios donde tienen un patrn17 . El tema de la elevada proporcin de jvenes asalariados en realidad es consistente con la hiptesis de que existe un sesgo en las empresas privadas respecto de este tipo de mano de obra. Con el propsito de seguirle la pista a esta hiptesis, en el cuadro 1.9 se relaciona la proporcin de la PEA con la proporcin de empleo asalariado. Lo que se observa es que los grupos de poblacin ms jvenes tienen ms peso en el empleo asalariado privado que su peso en la PEA. Estadsticamente, los jvenes menores de 20 aos estn menos representados en el empleo asalariado que en la poblacin en edad de trabajar. Sin embargo, los jvenes de 21 a 29 aos estn ms que representados. En el conjunto, los jvenes representan poco ms de un tercio de la PEA, pero representan casi el 50% del empleo asalariado privado. Esto parece constituir evidencia para argumentar un sesgo de las empresas del sector privado a favor de los jvenes, pero, como se ver ms adelante, esto se debera principalmente a que los jvenes cuestan menos para las empresas.
Cuadro 1.9 Lima Metropolitana: participacin en el empleo asalariado privado y la PEA por edades
1990 PEA PEA ocupada % de asalariados privados 51,3 11,3 21,5 18,5 33,7 12,1 2,6 100,0 PEA 2002 PEA % de ocupada asalariados privados 35,4 5,7 14,1 15,6 40,2 19,1 4,7 100,0 48,2 7,2 20,4 20,6 35,8 13,1 2,4 100,0
Jvenes 15-19 20-24 25-29 Adulto joven (30-45) Adulto (46-60) Adulto mayor (61 a ms) Total Fuente: MTPE (2002), EEE.
42,5 10,0 16,0 16,5 37,1 15,2 4,5 100,0
40,1 9,2 14,7 16,2 38,3 16,0 4,7 100,0
36,9 6,6 14,8 15,5 39,1 18,6 4,8 100,0
Adems del tipo de empresa y puesto al que accede el joven, es interesante tambin observar el tipo de ramas y ocupaciones especficas en las que se inserta. En el cuadro 1.10 se realiza un anlisis general sobre las ramas de actividad en que trabajan los jvenes. Lo que se observa es que hay tres ramas que albergan mayoritariamente a los jvenes: servicios, comercio e industria, en ese orden. Estas tres ramas albergan casi al 75% de los jvenes trabajadores de Lima18 . Ms an, esta composicin no parece haber cambiado en las ltimas dcadas.
17 Aqu se est utilizando el concepto asalariado como sinnimo de con pago. Este pago puede ser por tiempo o por producto.
18 En el anexo 1 (cuadro A1.7), se muestra que en estas ramas trabaja el 63% del total de jvenes en el mbito nacional urbano.
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45
Cuadro 1.10 Lima Metropolitana: composicin del empleo juvenil por rama de actividad
Rama de actividad Actividades extractivas Industria Construccin Comercio Restaurantes y hoteles Transp., almac. y comunic. Servicios Hogares 1986 1,5 24,2 5,2 24,0 4,7 4,8 25,2 10,4 1990 1,4 23,2 4,6 29,1 2,3 5,4 25,7 8,4 1994 0,6 21,6 6,1 25,8 3,3 6,2 29,2 7,2 1998 0,1 13,2 5,4 23,7 8,6 10,0 29,3 9,7 2002 0,8 20,0 5,3 25,0 4,4 9,3 28,4 6,9
Cuadro 1.11 Lima Metropolitana: empleo juvenil por subramas (cuatro dgitos CIIU)
2002 Hombres (% del total de jvenes ocupados) Otros tipos de transporte regular de pasajeros va terrestre Construccin de edificios y partes; obras de ingeniera civil Venta al por menor de productos en puestos de mercados Otros tipos de transporte no regular de pasajeros va terrestre Elaboracin de productos de panadera Mantenimiento y reparacin de vehculos automotores Venta al por menor de alimentos, bebidas y tabaco en almacenes especializados Restaurantes, bares y cantinas Fabricacin de muebles Fabricacin de prendas de vestir; excepto prendas de piel Mujeres (% del total de jvenes ocupadas) Hogares privados con servicio domestico 14,9 8,7 6,9 5,0 4,1 3,4 2,9 2,7 2,5 2,4 Venta al por menor de productos en puestos de mercado Venta al por menor de alimentos, bebidas y tabaco en almacenes especializados Restaurantes, bares y cantinas Enseanza primaria Fabricacin de prendas de vestir; excepto prendas de piel Venta al por menor de otros productos en almacenes especializados Venta al por menor de casas de venta por correo Venta al por menor de productos textiles, prendas de vestir, calzado y artculos de cuero Actividades de la administracin pblica en general 7,3 7,2 5,2 4,3 3,6 3,4 3,3 3,2 2,8 2,6
Dentro de estas ramas, cules son aquellas especficas en las que trabajan los jvenes? El anlisis ms detallado de las subramas en que trabajan los jvenes permite observar detalles interesantes. La informacin del cuadro 1.11 permite observar que los hombres, por ejemplo, trabajan ms en las subramas de transporte o de construccin, mientras que las mujeres se concentran fuertemente en la actividad de servicios domsticos. Y dentro de estas ramas, en qu oficios especficos trabajan los jvenes? En el cuadro 1.12 se analizan las ocupaciones especficas y se ve que la ocupacin ms frecuente entre los hombres es la de vendedor, sea de tipo ambulante o en un establecimiento. Para las mujeres, esa es la segunda alternativa ms importante, pues la ms importante es la ocupacin de trabajadora domstica (22% en el 2002). Esto quiere decir que cualquier poltica en favor del servicio domstico influir decisivamente sobre un grupo importante de jvenes en el mercado laboral. Resulta tambin interesante que casi 20% de las jvenes trabaje como comerciante, lo cual es consistente con el boom del comercio en el Per en
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la ltima dcada, sea a travs de los establecimientos que se han instalado en el pas o los mecanismos de impulsadoras, que antes no se conocan. Lo cierto es que las jvenes actualmente trabajan en cualquier comercio, incluyendo estaciones de combustible (grifos).
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Cuadro 1.12 Lima Metropolitana: empleo juvenil por ocupaciones especficas

1990 Hombres Vendedores ambulantes Comerciantes vendedores al por mayor y menor Obreros, mecnicos y ajustadores de metales, equipos elctricos y de vehculos de motor Obreros de calzado, sastres, modistos y afines Obreros de la construccin Conductores de medios de transporte y afines Personal domstico, lavanderos, limpiadores y afines Peones (minera, construccin, transportes, manufactura) Mujeres Personal domstico, lavanderas, limpiadoras y afines Vendedoras ambulantes Jefas de dependencias administrativas y oficinistas Comerciantes vendedoras al por mayor y menor Profesoras Obreras de calzado, sastres, modistas y afines 12,3 9,9 9,6 8,2 5,3 4,2 8,8 7,8 19,9 14,3 11,4 11,2 7,6 6,2 2002 3,8 9,4 7,0 5,8 4,3 7,0 6,9 6,7 22,0 8,0 6,1 19,9 6,6 4,4
1.2.2 Condiciones de trabajo
Los jvenes se han insertado en ramas y ocupaciones de gran crecimiento reciente, como el comercio, el transporte y la construccin. La pregunta es: qu tipo de empleo es el que han obtenido estos jvenes? La informacin que se presenta en el cuadro 1.13 permite observar la extremada precariedad en que los jvenes desempean su labor. Se analizan cuatro tendencias, bsicamente. En primer lugar, la duracin del empleo de los jvenes no se ha reducido tanto como el promedio de los trabajadores en el mercado laboral, pero s ha habido un incremento fuerte en la cantidad de horas trabajadas. En segundo lugar, la precarizacin del empleo asalariado para los jvenes, medida a travs del cumplimiento o no de contratos laborales, se ha incrementado. En efecto, ms de la mitad de los jvenes trabaja sin ningn contrato; este porcentaje subi un poco a mediados de la dcada de
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1990, pero luego volvi a su nivel. Lo que s se ha reducido notablemente es el empleo permanente de jvenes, y se ha incrementado el empleo temporal o flexible, como consecuencia de la aparicin e impulso de nuevas modalidades de formacin flexible que se promovieron en el pas en la dcada pasada. Esta tendencia del empleo por modalidad contractual entre los jvenes es diferente de la que se ha observado en los adultos, quienes han experimentado una cada notable del empleo permanente y, al mismo tiempo, un incremento significativo del empleo sin contrato. La tercera tendencia importante es la que se refiere a la sindicalizacin. Se sabe que para el promedio del mercado laboral peruano la sindicalizacin se redujo de 39% en 1990 a menos de 5% en el 2000 (Chacaltana 2001), aunque luego se ha recuperado levemente, al 7%. En el caso de los jvenes, entre quienes la sindicalizacin usualmente es menor al promedio, este proceso ha llegado prcticamente a su eliminacin. Ya casi no hay trabajadores jvenes sindicalizados y eso constituye un serio problema de representacin de los intereses de este grupo. Como se sabe, en los espacios de dilogo social en el pas como el Consejo Nacional de Trabajo los trabajadores solo estn representados por los sindicatos; al haber muy pocos jvenes en estos gremios, esto quiere decir que no hay quin los represente adecuadamente en el dilogo social. Finalmente, la cuarta tendencia se refiere a los mecanismos de proteccin social en el mercado de trabajo. La reforma de los mecanismos de proteccin social implementada en la dcada pasada signific una reduccin importante de los niveles de proteccin social para el promedio de los trabajadores. Un hecho interesante es que en el caso de los jvenes esta cada no ha sido tan marcada en lo que se refiere a pensiones, y ha sido menor en el caso de la salud. Esto no quiere decir, sin embargo, que los jvenes se encuentren en mejor situacin que el promedio. Lo nico que esto indica es que antes de la reforma los jvenes tenan niveles de proteccin bastante bajos, y que la reforma solo ha podido alterar levemente esa situacin, y hacia la desproteccin. Estas tendencias indican que, en trminos comparativos, los jvenes han visto empeorar sus empleos, pero ms agudo ha sido el cambio en los adultos. Los jvenes por lo general no acceden a los mejores empleos en los inicios de sus trayectorias laborales, y ms bien deben empezar desde muy
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Cuadro 1.13 Lima Metropolitana: condiciones de trabajo de los jvenes
Sin contrato (%)
abajo. De hecho, es al analizar las condiciones de trabajo de los jvenes cuando se puede observar realmente que el empleo de este tipo de mano de obra se ha convertido para las empresas en una suerte de mecanismo informal de ajuste en el mercado laboral. Los jvenes son un grupo demogrfico con condiciones de trabajo usualmente ms pobres, lo que se puede observar de manera muy clara en el grfico 1.5. En las encuestas de hogares, un proxy de las condiciones de trabajo frecuentemente utilizado es la afiliacin a la seguridad en salud: si no se tiene este mecanismo de proteccin, muy probablemente tampoco se tienen los otros. Lo que dice el grfico 1.5 es que las condiciones de trabajo se van adquiriendo a lo largo de la vida de manera creciente. Por definicin, los jvenes siempre empiezan con condiciones de trabajo precarias, probablemente debido a menores expectativas, formacin y experiencia; y recin cuando se hacen menos sustituibles para las empresas es que empiezan a adquirir mayores niveles de proteccin o mejores condiciones de trabajo en general. Grfico 1.5 Lima Metropolitana: proteccin social segn ciclo de vida (2002)
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Salud (%)
Proteccin social
Pensiones (%)
Tasa de sindicalizacin (en empresas de 20 a ms trabajadores) Modalidades contractuales Flexible
20,0 20,8 34,4 36,6 36,6 36,6 24,5 38,2 31,6 31,8 34,7 31,1 36,2 24,8 28,3 18,4 20,1 16,8 14,6 10,2 10,0 10,9 10,2 9,1 9,7 10,0
55,2 50,9 47,2 43,3 46,6 48,8 65,3 51,7 57,6 58,0 56,2 59,2 53,9 Fuentes: MTPE (1990-1995, 2002), EEE; INEI (1996-2001), Enaho-III.
Permanente
16,2 12,5 9,4 6,5 6,4 3,0 3,5 2,2 1,8 0,5 2,5 3,2 1,7
n.d. n.d. n.d. 25,0 25,5 25,0 19,1 20,1 22,7 18,4 20,2 18,0 21,2
n.d. n.d. n.d. 35,2 35,9 32,4 24,9 29,0 30,2 26,3 26,5 24,0 25,0
% Afil. Prest. Salud % de afiliados a la seguridad en salud
60
Horas trabajadas (semana)
41,3 42,7 43,1 43,7 44,5 44,7 44,8 42,8 47,0 44,8 44,8 44,3 48,2
40
Duracin del empleo (meses)
Duracin
27,5 31,0 27,2 24,7 25,5 23,8 23,1 21,7 20,8 19,8 23,9 21,5 24,2
20
0 15 20 25 30 35 40 Edad 45 50 55 60 65 70
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002
50
51
Esta probablemente es la causa principal que explica por qu la participacin de los jvenes en el empleo asalariado privado supera proporcionalmente a su peso en la poblacin. Las empresas utilizan a los jvenes bsicamente como una variable de ajuste. Los emplean en la medida que los necesitan, hacen una cuidadosa seleccin de aquellos que son ms necesarios y dejan ir a los que no les son tiles en el largo plazo. Solo aquellos que continan en la empresa que son muy pocos logran niveles de proteccin cada vez mayores a lo largo de su ciclo de vida. En todo momento del tiempo siempre habr jvenes deseosos de trabajar y aprender. Ese es un hecho que las empresas estn aprovechando en el Per actual, y que ha sido exacerbado por la promocin de contratos especiales para los jvenes y mecanismos flexibles de contratacin (services o cooperativas) en los que los jvenes son el componente principal de la mano de obra intermediada.
1.2.3 Ingresos laborales19
Cuadro 1.14 Lima Metropolitana: evolucin de los ingresos laborales entre los jvenes (en nuevos soles de 1994)
1991 Total Jvenes Total Edad 15-19 20-24 25-29 Sexo Hombre Mujer Educacin Primaria Secundaria Superior no universitaria Superior universitaria 261,7 182,7 99,3 174,8 237,1 223,1 130,2 112,7 162,9 192,4 282,1 1994 539,2 367,0 206,6 341,6 473,5 410,4 304,5 239,4 304,5 478,8 558,0 1998 464,1 347,3 196,3 352,4 421,5 395,7 291,0 218,2 310,0 399,6 522,9 2002 432,7 289,0 151,5 257,0 368,7 299,6 275,5 232,4 247,3 288,5 479,2
En cuanto a los ingresos laborales de los jvenes, como era de esperarse, estos se encuentran en niveles bastantes bajos, en muchos casos por debajo del salario mnimo legal. Ms an, los niveles promedio fluctan bastante, lo que es consistente con la idea de que los jvenes se encuentran en el extremo inferior de la distribucin total de los ingresos. Los datos que se muestran en el cuadro 1.14 confirman adems que entre los jvenes se reproducen las mismas diferencias existentes en el mercado laboral como un todo. Los ingresos van subiendo a medida que se incrementa la edad, lo cual es consistente con retornos positivos a la experiencia. Los hombres ganan ms que las mujeres, probablemente por atributos explicados y no explicados, pero la diferencia de ingresos vara mucho entre aos. Tambin se confirma que los ingresos aumentan con la educacin.
Fuentes: MTPE (1991, 1994, 2002), EEE; INEI (1998), Enaho-III.
19 Para el propsito del presente estudio, se realiza aqu un anlisis general de los ingresos laborales. Un examen ms detallado de anlisis de diferenciales excedera los lmites del mismo.
Probablemente una de las tendencias ms importantes que se han observado en este caso, y que vale la pena resaltar, se refiere a la ampliacin de las diferencias en los ingresos laborales. En efecto, en el mercado de trabajo se ha venido observando un incremento en la desigualdad. En particular, se ha observado que las diferencias en ingresos se han incrementado, especialmente debido a la educacin. Esto se confirma en el caso de los jvenes. En el grfico 1.6 se muestra que mientras que para la mayora de niveles educativos los ingresos reales han crecido mnimamente entre 1991 y 2002, el nico caso en que los ingresos suben de manera significativa es el de aquellos jvenes que cuentan con educacin superior; como consecuencia de ello, su diferencial respecto de los que tienen solo educacin secundaria se ha incrementado. Esto no solo muestra que el mercado de trabajo se est volviendo cada vez ms competitivo para los jvenes. Muestra tambin que
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52
QU SABEMOS SOBRE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES EN EL PER? 1.2.4 Desempleo
cada vez hay ms jvenes con niveles de educacin avanzada. Y la educacin se puede convertir en un mecanismo de exclusin y desigualdad si se concentra solo en algunos grupos. Probablemente sea esta una de las reas ms importantes de investigacin hacia futuro en el pas. Grfico 1.6 Lima Metropolitana: evolucin de los ingresos de los jvenes por edad y educacin (1990 y 2002) (en nuevos soles de 1994)
600
500 400 300 20-24 200 15-19 100 0 1991 600 2002
25-29
500 400
Superior universitaria
Superior no universitaria 300 Secundaria 200 100 0 1991 2002 Primaria
Casi toda la literatura sobre insercin laboral de jvenes se concentra en el tema del desempleo en este grupo. De hecho, los jvenes tienen tasas de desempleo que casi duplican a las de los adultos, superiores al 10% y que en algunos aos han superado el 13%. Esta constatacin, sumada al hecho de que los jvenes adems constituyen casi el 40% del total de desocupados del pas, ha llevado a pensar que si se reduce el problema del desempleo en general, se estara reduciendo tambin el problema de desempleo de los jvenes. En el cuadro 1.15 se muestran algunas caractersticas del desempleo de los jvenes. Las mujeres tienen ms probabilidades de estar desempleadas que los hombres, lo que es consistente con otros estudios sobre desempleo en el Per (INEI 2000). Por otro lado, se observa que no existe una relacin directa entre desempleo y educacin: en el ao 2002, los ms educados tenan menos desempleo, pero en 1998 fue al revs, y en otros aos se presentaron situaciones diversas. Es as que la idea tradicional de que la educacin era una suerte de camino seguro hacia el empleo, o cuando menos hacia la reduccin del desempleo, no parece confirmarse con esta informacin. El cuadro 1.15 tambin aade dos piezas de informacin relacionadas con el mismo fenmeno: el incremento de la rotacin laboral entre los jvenes, de manera similar a lo que ha ocurrido en el mercado de trabajo en su conjunto. En primer lugar, el hecho de que la mayora de los jvenes desempleados son cesantes (es decir, tienen experiencia laboral previa), lo cual reta la visin tradicional de que los jvenes se encuentran en una larga fila de postulantes por primera vez al mercado de trabajo. Esto es reflejo de la intensa actividad y movilidad existente actualmente en el mercado laboral peruano. En segundo lugar, la significativa reduccin de la duracin del desempleo juvenil. La imagen actual, pues, como en todo el mercado laboral, es de jvenes que se mueven frecuentemente de ocupacin a ocupacin, situacin a la que parecen haberse acostumbrado. Los empleos de por vida nunca han existido para los jvenes, y lamentablemente esa aspiracin no parece ser parte de sus ideales en la actualidad. Esto adems tiene implicancias sobre las decisiones de capacitacin o for55
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Ingreso promedio (nuevos soles de 1994)
Ingreso promedio (nuevos soles de 1994)
macin para el trabajo: numerosos estudios de caso han encontrado que los jvenes que se capacitan lo hacen incluso en ramas que no tienen nada que ver entre s (por ejemplo, enfermeras que estudian confecciones); lo nico en comn que tienen estos oficios es la posibilidad de un empleo. Los jvenes, en la actualidad, se preparan para lo que haya. Cuadro 1.15 Lima Metropolitana: Caractersticas del desempleo en los jvenes
1986 Desocupados 81.599 Tasa de desempleo juvenil 9,1 Por sexo Hombre 6,7 Mujer 11,6 Por educacin Primaria 6,6 Secundaria 9,9 Superior 8,0 Tipo de desempleo (%) Aspirantes 18,8 Cesantes 81,2 Duracin Duracin del desempleo (semanas) 10 1990 143.454 13,6 11,1 16,9 11,5 13,7 14,0 17,8 82,2 1994 140.606 11,9 8,9 15,8 9,4 11,8 12,5 12,1 87,9 1998 150.296 11,2 8,0 14,7 4,3 10,6 14,2 11,6 88,4 2002 182.752 13,4 11,6 15,5 18,5 14,0 11,4 15,5 84,5
Cuadro 1.16 Lima Metropolitana: otras caractersticas del desempleo juvenil

1986 1990 1994 1998 2002
Por qu no busc trabajo? (% de inactivos que s queran y podan trabajar) No hay trabajo Estudiando/quehaceres Otros S busc Consult a patrono/empleador Consult en una agencia Consult a amigos/parientes Consult a amigos/parientes y busc Solo ley avisos Ley avisos y busc Otro N.E. 12,1 53,4 23,5 11,1 16,9 4,2 15,4 31,8 8,4 23,3 0,0 n.e. 16,7 49,1 22,9 11,3 25,1 5,8 12,1 24,5 5,2 26,9 0,4 n.e. 10,4 56,2 19,1 14,4 25,3 7,6 13,8 22,6 6,8 23,3 0,6 n.e. 16,2 49,8 32,5 1,6 45,14 8,76 14,89 n.e. 24,3 n.e. 2,6 4,3 29,1 52,4 15,7 2,8 27,98 13,05 34,28 n.e. 21,9 n.e. 1,9 0,9
Qu hizo para buscar trabajo? (% de desocupados)
Fuentes: MTPE (1986, 1990, 1994, 2002), EEE; INEI (1998), Enaho-III.
Fuentes: MTPE (1986, 1990, 1994, 2002), EEE; INEI (1998), Enaho-III.
En el cuadro 1.16 se aade informacin adicional, usualmente no mostrada en los estudios sobre desempleo pero que proporciona datos valiosos para comprender la relacin entre desempleo y juventud. En primer lugar, para aquellos que no estando ocupados declaran que no buscan empleo. En 2002, un 29% de estos casos indica que no busca trabajo debido a que no hay trabajo, lo que quiere decir que se trata de un grupo de jvenes desalentados que formaran parte de la fuerza laboral si hubiera oportunidades en el mercado.
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La otra pregunta interesante se refiere a las formas de buscar empleo de quienes que declararon que s lo estaban buscando. La mayor parte de los jvenes (ms de un tercio) busca empleo a travs de amigos o parientes, o consulta directamente con el empleador, usualmente microempresas o pequeas empresas de la propia localidad en donde reside el joven. Una proporcin menor busca empleo a travs de agencias o avisos (peridico, Internet, etc.). En general, este es un resultado que tambin se observa en el mercado de trabajo en general, y quizs de manera ms marcada. Lo que indican estos datos es que el mercado de trabajo funciona de manera poco institucionalizada, es decir, es un espacio en el que la transaccin ms importante (el encuentro entre trabajador y empleador) ocurre a travs de relaciones personales; lazos dbiles, segn la terminologa de Granovetter (1982). Los mercados de trabajo que funcionan basndose en este tipo de lazos personales usualmente generan y sostienen mecanismos de exclusin por grupo, educacin, gnero, raza e incluso apariencia.
57
1.3 CONCLUSIONES
El empleo es lo que define a un individuo, pues all conoce a sus amigos y a travs de l organiza la mayor parte de su vida. Por esta razn, se puede decir, en una perspectiva de mediano plazo, que el empleo juvenil inicia esa definicin. Gran parte del capital humano y las experiencias de los jvenes se obtienen en el mercado de trabajo, desde edades a veces bastante tempranas. De las oportunidades y posibilidades que los jvenes enfrentan en el mercado de trabajo durante ese corto perodo de sus vidas, se derivan muchas implicancias sociolgicas, e incluso psicolgicas, para su futuro. Lamentablemente, las condiciones en las que los jvenes se insertan laboralmente en el Per generan serias dudas sobre este proceso. Ante ello, se han creado programas y polticas orientados a mejorar esta situacin. En este documento se ha realizado un anlisis detallado de cifras y experiencias de apoyo a la insercin laboral de jvenes. En lo que se refiere a la relacin entre empleo y juventud, las cifras mostradas en este documento indican que los jvenes no solo enfrentan problemas de insercin (en el sentido de mayor desempleo), sino que, adems, aquellos que logran conseguir un empleo trabajan en condiciones bastante precarias. Por otro lado, los jvenes actuales forman parte de un contingente numeroso de peruanos nacidos justo despus del perodo de explosin demogrfica, de manera que su nmero es bastante grande. A esto hay que sumar que cada vez es mayor la proporcin de jvenes, en especial de mujeres, que desea trabajar. En las ltimas dcadas, el aparato productivo no estuvo preparado para absorber esta cantidad de mano de obra y, por el contrario, mostr un comportamiento de baja demanda laboral. As, este fenmeno ha generado efectivamente mayor desempleo entre los jvenes, pero tambin mayor desaliento, mayor nmero de jvenes que no estudia ni trabaja y, ms recientemente, un creciente numero de jvenes que emigra hacia el exterior en busca de mejores oportunidades. Asimismo, el sistema educativo peruano ya no parece ser la va que asegura a los jvenes un empleo. Este sistema se ha expandido enormemente en las ltimas dcadas, en especial en la educacin bsica y, ms recientemente, en la superior. Sin embargo, esta expansin se ha hecho a costa de una reduccin de la calidad media, y de un incremento en la
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dispersin de la calidad. Son muy pocos los que logran acceder a una educacin adecuada, y es por ello que en la actualidad hay ms exclusin y desigualdad en el mercado de trabajo por causas asociadas a la educacin. El sistema de capacitacin laboral es una opcin, en especial para aquellos que no pueden financiar una educacin superior de larga duracin. Lamentablemente, este sistema reproduce los mismos defectos que el sistema educativo bsico y perpeta as, por tanto, los mecanismos de exclusin en el mercado de trabajo. Existen muchas entidades de capacitacin que casi no generan retornos a la capacitacin, y casi no hay capacitacin laboral dentro de las empresas. Con estos activos, los jvenes se enfrentan al mercado laboral con diferentes niveles de educacin y experiencia. Encuentran un espacio bastante cruel y poco competitivo que funciona en gran medida por relaciones personales, y, por tanto, en donde se generan claros mecanismos de exclusin por educacin, pero tambin por gnero, grupo social, raza e incluso apariencia. Para muchos jvenes, es difcil encontrar un empleo, y eso explica que el 51% de los desempleados sean jvenes. Otros s logran trabajar, incluso en mayor proporcin que su peso en la poblacin en el sector asalariado privado, pero la razn para ello es, simplemente, que representan menores costos para las empresas. Las reformas laborales implementadas en la ltima dcada parecen haber validado estas prcticas.
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LA VISIN DE LOS EMPRESARIOS
Captulo 2
La visin de los empresarios
LOS DEBATES SOBRE insercin laboral de jvenes coinciden en sealar que las primeras experiencias de los jvenes en el mercado de trabajo ocurren usualmente mediante trabajo asalariado en empresas, especialmente pequeas. Por diversas razones o restricciones, muy pocos de ellos empiezan como autoempleados o como patrones de sus propios negocios (ver grfico 2.1). Grfico 2.1 Lima: asalariamiento y emprendedorismo por edades simples20
80 70 Asalariados Emprendedores 60 50 40 30 20 10 0 15 20 25 30 35 40 Edades 45 50 55 60 65
20 En este grfico, se denomina emprendedores a la suma de los trabajadores independientes y los que tienen empresa o negocio. Hay que sealar, sin embargo, que estos datos
60
(% del del Total (% total Ocupados) ocupados)
61
Es claro tambin que las primeras experiencias laborales de los jvenes influyen decisivamente en sus perspectivas de desarrollo laboral a futuro. Por tanto, es sumamente importante investigar cmo ocurren estas primeras experiencias en el empleo, cmo accede el joven al empleo, cmo se desempea en l, etctera; fundamentalmente, desde la perspectiva del empresario que contrata y evala a los trabajadores. Para poder recoger la opinin de los empresarios dada la dificultad de realizar encuestas en el pas, decidimos realizar un conjunto de entrevistas estructuradas, orientadas a conocer su visin respecto a la situacin laboral de los jvenes, cmo los contratan y qu piensan sobre su desempeo en el puesto de trabajo21 . Las entrevistas estuvieron orientadas a analizar, de modo cualitativo, las caractersticas de la demanda laboral en empresas de diferente tamao y rama de actividad en Per, con nfasis en la mano de obra juvenil, as como sus prcticas de contratacin y capacitacin, y sus experiencias con trabajadores jvenes. La idea consisti en identificar las caractersticas y obstculos de la insercin laboral juvenil en las empresas, con el objetivo de desarrollar propuestas para polticas pblicas que mejoren las condiciones para el acceso al empleo productivo de los y las jvenes22 . La relacin de empresas entrevistadas fue elaborada a partir de listados de empresas facilitados por diversas fuentes, entre ellas la Confederacin Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (Confiep), la Cmara
de Comercio de Lima y los registros de programas de capacitacin laboral que tienen contacto con empresas23 . Del total de empresas, se pudo realizar una entrevista efectiva en 88 casos, todos ellos en la ciudad de Lima, razn por la que estos resultados deben ser tomados como exploratorios24 . En las entrevistas se indag sobre la dotacin de personal, prcticas de contratacin, capacitacin de jvenes, etctera. En la mayor parte de los casos, especialmente entre las grandes empresas, la persona entrevistada fue el gerente o encargado del rea de recursos humanos25 .
2.1
SITUACIN ECONMICA Y LABORAL DE LAS EMPRESAS
La primera seccin de la encuesta intenta proporcionar una visin general de las caractersticas de la empresa, tanto desde el punto de vista econmico como desde el laboral. En esta seccin se describen brevemente estas caractersticas generales, as como tambin los principales cambios que se han observado en estas empresas en los ltimos cinco aos.
2.1.1 Caractersticas generales de las empresas entrevistadas
Un primer dato de inters es el tamao de las empresas. En la muestra existe un 54,5% de grandes empresas y solo un 45,5% de Pyme (pequeas y medianas empresas). Esto significa que la muestra esta sesgada hacia
incluyen a los emprendedores por oportunidad (aquellos que inician un negocio porque las condiciones del mercado lo permiten) pero tambin a los que lo son por necesidad (no pueden encontrar otra actividad). Ambos tipos son cualitativamente diferentes en trminos de sus posibilidades. Separar ambos grupos forma parte de la agenda de investigacin a futuro. Para mayor informacin al respecto, vase Minita, Bygrave y Autio (2006). 21 Las encuestas a empresas o establecimientos en el Per, en general, presentan un claro desfase con relacin al desarrollo que se ha observado en otro tipo de encuestas (como las de hogares, por ejemplo). Ausencia de marcos muestrales, falta de tiempo para contestar, etctera, han determinado que en el pas existan contados casos de encuestas a establecimientos y que la mayora de ellas las realice el Estado contando explcitamente para ello con una regulacin o norma de respaldo. 22 En el documento se presentan los resultados de acuerdo con el tamao de la empresa. En el anexo 2 se muestran los resultados de la encuesta empresarial segn rama de actividad. Las entrevistas se llevaron a cabo entre los meses de agosto y septiembre del 2004.
23 En este ltimo caso, especficamente, se trata de registros proporcionados por el programa ProJoven y la Red CIL Proempleo, ambos del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. 24 Queremos manifestar nuestro agradecimiento a todas las empresas que gentilmente nos proporcionaron informacin para este captulo. 25 Un dato interesante sobre el que no contamos con informacin cuantitativa es que una parte importante de las personas encargadas del rea de recursos humanos tiene formacin en psicologa o sociologa. Su funcin, adems de seleccin de personal, es la evaluacin de su desempeo y la definicin de las polticas de capacitacin. En general, estas reas de recursos humanos solo existen en las empresas medianas o grandes (con diverso grado de desarrollo). En las empresas pequeas no hay personal especializado en la seleccin o formacin de personal.
62
63
las empresas grandes, porque en el mercado laboral peruano las Pyme son mayora. En realidad, esto se debi a una decisin deliberada, con el propsito de poder evaluar las prcticas de contratacin y capacitacin de jvenes en empresas ms bien grandes y formadas26 . Grfico 2.2 Tamao de la empresa
60
los tramos ms bajos de ventas anuales. Por otro lado, el 95% de las pequeas empresas no supera el milln de dlares anuales en ventas. Cuadro 2.1 Niveles de ventas por tamao de la empresa (en dlares corrientes)
Ventas anuales (dlares) Hasta 100.000 100.000-1 milln 1-10 millones Ms de 10 millones Pequea 50,0 45,0 5,0 0,0 Mediana 22,2 44,4 22,2 11,1 Grande 3,6 14,3 21,4 60,7
Porcentaje de empresas
50 40 30 20 10 0 Pequea Mediana Grande
Nota: los porcentajes son calculados respecto a las empresas que contestaron esa pregunta. Fuente: encuesta a empresarios. Elaboracin: propia.
Fuente: encuesta a empresarios. Elaboracin: propia.
El tamao de la empresa, medido a travs del nmero de trabajadores, es, sin embargo, un indicador parcial de las dimensiones de un negocio. Por esta razn, es til cruzar esta informacin con la proveniente del valor de las ventas monetarias del negocio en el ao 2003. Segn los datos que se muestran en el cuadro 2.1, las consideradas empresas grandes segn el nmero de sus trabajadores, efectivamente, superan en gran proporcin (60,7%) los 10 millones de dlares en ventas anuales, y un 35% de estas superan los 100 millones. Sin embargo, algunas empresas medianas tambin lo hacen, y tambin se puede encontrar grandes empresas en
En lo que sigue del captulo, caracterizaremos a las empresas segn su tamao, definido en funcin del nmero de trabajadores. Aun cuando no existe una correlacin perfecta entre nmero de trabajadores y valor de ventas, s es claro que esta definicin permite aproximarse a la capacidad de produccin de los negocios. Como se puede apreciar en el grfico 2.3, los niveles de productividad (ventas por trabajador) difieren sustantivamente entre tamaos de empresa definidos en funcin del nmero de trabajadores. Hay que enfatizar, por tanto, que el tamao de la empresa medido a travs del nmero de trabajadores es un indicador sinttico que intenta describir la capacidad de produccin de un negocio. Existen, naturalmente, algunas dimensiones que este indicador no refleja completamente, pero consideramos que es un buen proxy del grado de desarrollo de un negocio.
2.1.2 Tendencias del negocio
Hemos definido el tamao de la empresa de acuerdo a su nmero de trabajadores: pequea empresa, aquella con un mximo de 49 trabajadores; mediana empresa, aquella de 50 a un mximo de 99 trabajadores; gran empresa, aquella de 100 y ms trabajadores.
26
En la primera parte de la entrevista se indag sobre las tendencias del negocio, especficamente respecto de los cambios que se habran produci65
64
Grfico 2.3 Ventas por trabajador segn tamao de empresa

200
Cuadro 2.2 Per: cambios en las ventas en los ltimos cinco aos por tamao de empresa (%)
Pequea Mediana 13,3 6,7 80,0 100,0 Grande 11,4 9,1 79,5 100,0 Total 13,1 15,5 71,4 100,0
Producto por trabajador promedio (miles de dlares)
150
Han permanecido iguales Han disminuido Han aumentado Total Fuente: encuesta a empresarios. Elaboracin: propia.
16,0 32,0 52,0 100,0
100
50
0
Pequea excludes outside values Mediana Grande
cin, organizacin o tecnologa. Casi todos estos cambios rinden frutos, a juzgar por el elevado porcentaje de empresas que tuvieron un aumento de las ventas luego de implementarlos. Entre estas estrategias destaca la de cambio tecnolgico, pues un 73,3% de las empresas que realiz cambio tecnolgico ha aumentado sus ventas, cifra que destaca sobre las otras alternativas. De manera interesante, el ciclo econmico parece favorable, ya que un 15% de empresas aument sus ventas sin haber implementado ningn cambio. Cuadro 2.3 Per: empresas que presentaron cambios en los ltimos cinco aos (%)
Tipo de cambio en la empresa Ha realizado alguno o ms cambios Pauta de produccin Reduccin/expansin cuantitativa Diversificacin/especificacin Reestructuracin organizativa Cambio tecnolgico No ha realizado ningn cambio Total Fuente: encuesta a empresarios. Elaboracin: propia. Ventas iguales 81,8 45,5 27,3 27,3 36,4 36,4 18,2 100,0 Ventas han disminuido 100,0 69,2 53,8 38,5 61,5 23,1 0,0 100,0 Ventas han aumentado 85,0 65,0 55,0 50,0 51,7 73,3 15,0 100,0 Total 86,9 63,1 51,2 45,2 51,2 60,7 13,1 100,0
do en los ltimos cinco aos. La mayora de las empresas entrevistadas (86,9%) indic que en este perodo s se haban producido cambios importantes en el nivel de ventas (cuadro 2.2). En la mayora de los casos (71,4%), estos cambios estaban asociados a incrementos en las ventas, lo cual es consistente con la evolucin de la economa a nivel agregado en el perodo de referencia (2000-2005). Esta situacin es un poco ms acentuada en las medianas empresas. Por otro lado, en la encuesta se incluy un conjunto de alternativas para tratar de identificar las causas de estos cambios en los niveles de ventas, y se plantearon tres alternativas: pauta de produccin, reestructuracin organizativa y cambio tecnolgico. En el cuadro 2.3, se observa que el 86,9 de las empresas realiz algn cambio en la pauta de produc66
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EMPLEOS PARA LOS JVENES 2.1.3 Dotacin laboral: situacin actual y tendencias
Cuadro 2.4. Caractersticas de los trabajadores por tamao de empresa (%)

Muestra de empresas Pequea Por sexo Hombres Mujeres Por edad Jvenes Adultos Por ocupacin Obreros Empleados Directores/gerentes Por nivel de educacin Bsica Superior tcnica Superior universitaria 73,7 26,3 59,8 40,5 35,2 59,6 5,9 49,8 37,4 12,4 Mediana 63,4 36,6 45,9 54,1 43 48,3 8,7 40,9 26,9 31,9 Grande 67,2 32,8 52,5 47,5 46,4 49,3 4,4 33,6 33,5 33,2 Total 68,5 31,5 53,5 46,6 42,6 52,1 5,6 39,9 33,5 26,6 EnahoLima 2002 (asalariados privados) 66,7 33,3 48,2 51,4 45,3 53,2 1,5 55,9 16,8 26,8
El centro de la entrevista fue el rea de empleo y las caractersticas de la dotacin de mano de obra que labora en las empresas. De manera interesante, los resultados indican que la composicin de la mano de obra se parece bastante a las cifras promedio del mercado laboral, a juzgar por los resultados de las encuestas de hogares. En el cuadro 2.4, se compara los resultados de la encuesta a empresarios con los resultados de las encuestas de hogares, de manera especfica para el caso del empleo asalariado. Se observa, por ejemplo, que en las empresas entrevistadas dos de cada tres trabajadores son hombres, mientras que en la encuesta de hogares el porcentaje es similar: 67%. Por otro lado, el 54% de los trabajadores de las empresas entrevistadas son jvenes, mientras que en la encuesta de hogares lo es el 48%. Probablemente, la principal diferencia se refiere al nivel educativo de la mano de obra: mientras que en las empresas casi el 60% de los trabajadores cuenta con algn tipo de educacin tcnica o universitaria, en la encuesta de hogares es el 44%. La diferencia, como se observa, se debe principalmente a que en la muestra de empresas entrevistadas en este estudio hay ms trabajadores con educacin tcnica que en la encuesta de hogares. Sin embargo, cabe sealar que en las empresas entrevistadas han cambiado tanto el nivel como la composicin del personal en los ltimos cinco aos. En cuanto al nivel de empleo, el 23,8% de las empresas entrevistadas seal que su nivel de empleo ha disminuido (tomando en cuenta los cambios en el nivel de empleo y los cambios en composicin y nivel de empleo), mientras que el 64,3% declar que ha aumentado, lo que es consistente con el hecho de que la mayor parte de las empresas present incrementos en sus volmenes de produccin en el perodo de anlisis27 .
Nota: jvenes son aquellos que tienen de 15 a 29 aos de edad. Fuentes: encuesta a empresarios, MTPE (2002).
Cuadro 2.5 Cambios en la dotacin de personal en los ltimos cinco aos

Cambios observados Ventas iguales 9,1 9,1 0,0 45,5 27,3 0,0 27,3 18,2 100,0 Ventas han disminuido 30,8 30,8 0,0 0,0 69,2 69,2 0,0 0,0 100,0 Ventas han aumentado 15,0 1,7 13,3 3,3 80,0 8,3 71,7 1,7 100,0 Total 16,7 7,1 9,5 8,3 71,4 16,7 54,8 3,6 100,0
27 Un tema interesante que surgi en este punto es que algunas empresas entrevistadas, las grandes especialmente, solicitaron a los encuestadores una copia fotosttica de la encuesta aplicada, con el propsito de asegurarse de que no se altere la informacin. Aunque esta actitud no es mayoritaria, s es indicativa de que la dotacin laboral puede ser un tema sensible en algunas empresas.
Cambio en el nivel de empleo Reduccin Incremento Cambio en la composicin del empleo Cambio en el nivel y la composicin Reduccin Incremento No hubo cambio Total Fuente: encuesta a empresarios. Elaboracin: propia.
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En lo que se refiere a cambios en la composicin de la dotacin de empleo, esto ocurri en un 8,3% de las empresas. No obstante, se observa que un 71,4% de empresas que alteran sus niveles de empleo tambin alteran sus composiciones de trabajadores. Por otro lado, en el caso de aquellas empresas que realizaron recomposiciones de su dotacin de trabajadores (incluyendo a aquellas que cambiaron de composicin y de nivel) se indag sobre la naturaleza de estos cambios. Los resultados indican que las empresas entrevistadas contratan ms mujeres trabajadoras, menos jvenes, ms empleados que obreros, y ms trabajadores calificados, que antes. La tendencia en favor de la contratacin de empleados tiene que ver con cuestiones econmicas o productivas, pero tambin con cambios legales que han eliminado las diferencias entre ambos tipos de trabajadores28 . Cuadro 2.6 Caractersticas de los trabajadores: comparacin con las de hace cinco aos (%)
Composicin actual 1/ Sexo Hombres Mujeres Edad Jvenes Adultos Ocupacin Obreros Empleados Direccin Educacin Bsica Superior tcnica Superior universitaria 70 30 51,7 48,3 38,8 55 6,4 41 30,9 28 Hace cinco aos 71,3 28,3 54,8 45,2 39,1 54,2 6,9 45,6 29 25,7 Variacin -1,3 1,7 -3,1 3,1 -0,3 0,8 -0,5 -4,6 1,9 2,3
Por otro lado, la encuesta tambin indag si la empresa consideraba que su dotacin actual de trabajadores era la adecuada u ptima. Los resultados indican que el 80% respondi afirmativamente. Entre el 19% que mencion que esta dotacin no era ptima, una razn bastante frecuente fue que los volmenes de ingresos actuales de la empresa no son suficientes; probablemente por algn tipo de dificultad especfica de los negocios. Cuadro 2.7 La dotacin actual de trabajadores es ptima? (%)
Pequea Mediana Grande S No Por qu no? Depende de las temporadas La infraestructura no se lo permite Trabajadores no se integran a objetivos de la empresa Ingresos no suficientes Estn en pleno proceso de reestructuracin Otras razones Total Fuente: encuesta a empresarios. Elaboracin: propia. 88,0 12,0 4,0 4,0 0,0 0,0 4,0 0,0 0,0 100,0 66,7 33,3 6,7 0,0 6,7 6,7 6,7 0,0 13,3 100,0 82,6 17,4 0,0 0,0 2,9 2,9 2,9 2,9 8,7 100,0 Total 81,4 18,6 2,7 1,3 2,7 2,7 4,0 1,3 6,6 100,0
1/ Porcentaje con respecto al total de empresas que contestaron que s presentaron un cambio en la composicin (8,3%) o en nivel y composicin (71,4%). Fuente: encuesta a empresarios. Elaboracin: propia.
28 Antes de la reforma laboral de la dcada de 1990, los obreros y empleados tenan un tratamiento diferenciado en trminos de beneficios legales.
En vista de esta situacin, la encuesta indag luego respecto de las perspectivas de cambio para los prximos aos en la empresa, y, ms especficamente, de los efectos de tales cambios sobre la dotacin de empleo. En el cuadro 2.8, se muestra que el 89,7% de las empresas entrevistadas piensa que sus negocios experimentarn cambios (presumiblemente de incremento de las ventas) en un futuro cercano, aunque la mayora declara tambin que espera que sus trabajadores respondan a estos cambios; es decir, que se puedan adaptar a los mismos con el objetivo de mantener la competitividad de la empresa. Entre aquellas empresas que dijeron que su dotacin de trabajadores no est preparada para afrontar estos cambios, la estrategia mayoritaria es que, cuando ocurran, se alterar
71
70
el nmero de trabajadores. En este caso, los cambios en productividad son menos utilizados que los cambios en la dotacin del personal. Cuadro 2.8 Perspectiva de empleo para los prximos cinco aos
Pequea Considera que su empresa experimentar cambios en los prximos cinco aos? No S Los trabajadores respondern a esos cambios? S No Qu piensa hacer al respecto? Se incrementar el personal en general Se contratar a ms jvenes Se capacitar al personal Total Mediana Grande Total
34,6 65,4 9,2 2,0 2,0 0,0 0,0 100,0
0,0 100,0 9,0 6,0 3,0 1,0 2,0 100,0
0,0 100,0 42,0 4,0 2,0 0,0 2,0 100,0
10,3 89,7 58,3 11,7 7,2 0,9 3,6 100,0
tericamente, las empresas grandes tienen ms oferta laboral disponible de la cual elegir. El patrn de rotacin por tamao de empresa ha sido escasamente estudiado en el pas, pero el hecho de que ocurra ms frecuentemente en las empresas grandes puede deberse a que este tipo de empresas quizs sean ms sensibles a los ciclos, o a que ensayan constantemente cambios organizacionales y de procesos con el propsito de adecuarse a circunstancias tambin en constante cambio. Estos cambios, si afectan la seguridad de ingreso de los trabajadores, pueden ser una fuente de rotacin laboral, pues muchos trabajadores justamente son adversos a la inseguridad de ingresos. Grfico 2.4 Per: las empresas tienen problemas de alta rotacin laboral? (%)
35 30 25
20 15 10
Ante escenarios de probables cambios, un tema laboral que se puede presentar es el de la rotacin de la mano de obra, sea esta voluntaria o inducida por los ciclos de los negocios. La entrevista indag tambin sobre este fenmeno, ms an considerando que se ha incrementado en los ltimos tiempos. En particular, existe la hiptesis de que entre los trabajadores, en especial entre los ms jvenes, existe una predisposicin hacia la bsqueda constante de empleo (job shopping), lo que incrementa, e incluso exacerba, la rotacin. Otra hiptesis es que los cambios en el mercado de la produccin en la actualidad ocurren de manera ms acelerada que en el mercado de trabajo. Finalmente, tambin es posible que los cambios en la regulacin laboral hacia la flexibilizacin hayan acelerado este proceso. En cualquier caso, los resultados de las entrevistas realizadas indican que en la actualidad un 25% de las empresas tiene problemas asociados a la rotacin de la mano de obra, porcentaje que se incrementa entre las empresas ms grandes; esto sin duda es algo no esperado, en vista de que,
72
5 0
Pequea Mediana Grande Total
Vale la pena precisar que las propias empresas sealaron la rotacin como un problema, y de hecho tienen un claro inters en que los trabajadores se mantengan en sus puestos por perodos largos. No obstante, este inters depende de qu tipo de trabajador se trate. Por ejemplo, hay mayor inters en establecer relaciones de ms largo plazo con ciertos trabajadores de ciertas reas de administracin, finanzas y contabilidad, y algunos trabajadores del rea de produccin y supervisin, aquellos que son indispensables dada su productividad. Ello puede explicar por qu tan pocas empresas (menos del 30%) hacen algo de manera efectiva para ase73
gurarse de que los trabajadores permanezcan en sus puestos por perodos largos: solo un 28% proporciona incentivos econmicos; 22%, un buen trato; y solo 13% dice que se requiere un buen clima laboral para poder entablar relaciones de largo plazo con sus trabajadores. Cuadro 2.9 Estabilidad de los trabajadores (%)
Pequea Tiene inters en que sus trabajadores mantengan su trabajo? No 3,4 S 25,0 Quines? Todos 17,0 Tcnicos electricistas 0,0 Tcnicos de procesamiento de datos 1,1 Especialistas en granjas 0,0 Diseadores grficos 0,0 Maquinistas 0,0 Trabajos manuales 0,0 Atencin al cliente 1,1 Produccin/planta/operaciones 1,1 Administracin/finanzas/contabilidad 2,3 Supervisores 3,4 Obreros 2,3 Solo los capacitados 0,0 Qu hace para asegurarse de ello? Incentivos econmicos 12,5 Buen trato 12,5 Bonos de reconocimiento 1,1 Buen clima laboral 0,0 Total 100,0 Mediana Grande Total
2.2 JVENES Y EMPLEO DENTRO DE LA EMPRESA

Cmo seleccionan y contratan las empresas a los jvenes? Cmo se desempean estos dentro de la empresa? Existe algn tipo de particularidad en la demanda de mano de obra en favor o en perjuicio de la mano de obra juvenil? Las entrevistas realizadas incluyeron diversas preguntas al respecto, y en la presente seccin presentamos los resultados ms notables. Con el propsito de simplificar la exposicin, hemos clasificado estos resultados en cuatro grandes reas: la demanda de mano de obra juvenil, el proceso de contratacin, el desempeo de los jvenes en la empresa y las prcticas de formacin laboral en la firma29 .
2.2.1 Demanda de jvenes
5,7 11,4 9,1 0,0 0,0 0,0 1,1 0,0 1,1 0,0 1,1 2,3 0,0 0,0 0,0 1,1 1,1 2,3 2,3 100,0
5,7 48,9 25,0 1,1 2,3 1,1 0,0 3,4 0,0 2,3 3,4 4,5 2,3 0,0 1,1 14,8 8,0 8,0 10,2 100,0
14,8 85,2 51,1 1,1 3,4 1,1 1,1 3,4 1,1 3,4 5,7 9,1 5,7 2,3 1,1 28,4 21,6 11,4 12,5 100,0
Con respecto a la demanda de mano de obra juvenil, un primer gran resultado es que, en general, las empresas no necesariamente prefieren jvenes, sino trabajadores; es decir, buscan al personal que es ms adecuado para la actividad que realizan, sin importar su edad. En la actualidad, para ciertas ocupaciones de gran dinamismo, los jvenes son los ms adecuados, pero las empresas no excluyen en su bsqueda de personal a personas mayores. Algunas empresas tienen incluso sus propias definiciones de lo que es un joven. Para muchas, esto no depende de la edad sino de la experiencia. As, una persona de 25 aos puede ser considerado adulto dentro de la empresa, por su trayectoria; y otra persona, de la misma edad, joven, por su escasa experiencia. Con frecuencia, especialmente en las empresas grandes, los jvenes son aquellos que se encuentran en prcticas preprofesionales. Sin embargo, se debe reconocer que el hecho de que exista una mayor proporcin de jvenes en las empresas hace pensar que estos deben tener ciertas particularidades que es necesario analizar. En las entrevistas, se pregunt directamente a las empresas acerca de sus motivaciones para contratar a trabajadores jvenes (grfico 2.5). Los
La relacin entre productividad laboral, que es lo que finalmente le interesa las empresas, y las condiciones de trabajo podra ser materia de polticas ms activas en el futuro, en particular el vnculo entre productividad y remuneraciones.
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29 Se pregunt de manera especfica sobre todos estos temas en relacin con la mano de obra juvenil.
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resultados son bastante esperables y se concentran principalmente en dos aspectos. En primer lugar, se esgrimen razones productivas; es decir, de adecuacin de los jvenes a las necesidades especficas de las empresas. Facilita esto el hecho de que los jvenes actuales cuentan con niveles de educacin superiores a los de generaciones anteriores, y que estn ms acostumbrados a herramientas que se utilizan actualmente en los negocios, como Internet y tecnologas de la informacin30 . En general, la mayora de los entrevistados declar que las empresas no tienen mayores problemas para conseguir mano de obra, pues existe una gran oferta laboral de jvenes, y que incluso para tareas que demandan baja calificacin se presentan personas con alto perfil profesional. Grfico 2.5 Por qu las empresas contratan jvenes? (%)
Son ms dinmicos y ms hbiles 4% Cuestan menos 14%
Por razones de la actividad econmica 35%
Flexibles en condiciones laborales 32%
Por la coyuntura econmica 8%
Por la legislacin laboral 7%
En segundo lugar, destaca la mayor flexibilidad de los jvenes para aceptar condiciones laborales ms precarias que los adultos, lo que es un
30 Esta es, de hecho, una de las ms frecuentes innovaciones que se reportan en las empresas en tiempos recientes.
sntoma de la situacin que se vive hoy en el mercado laboral. Los jvenes actuales han nacido y crecido laboralmente hablando en un contexto de permanente cambio. Los adultos no se han podido adaptar a esta nueva situacin de apertura, rotacin y flexibilidad permanente, y, de hecho, es entre ellos que los cambios se han producido con ms fuerza. Los jvenes, a diferencia de los adultos, siempre han tenido los empleos de menor calidad, relativamente hablando, pero fue a partir de los cambios ocurridos en las ultimas dos dcadas desde que hacerse adulto ya no necesariamente significa conseguir los buenos empleos que perdieron la expectativa de un empleo de largo plazo. Ms bien han desarrollado la capacidad de adaptarse a esta situacin, pero ciertamente aspiran a algo mejor. Desde este punto de vista, los jvenes se habran convertido en una suerte de mecanismo de ajuste en el mercado de trabajo. Cabe indicar que, segn observacin directa en las empresas, muchos jvenes no tienen seguro social y muchos tienen relaciones inestables con las empresas; aunque una explicacin mencionada en varias empresas, en especial entre las pequeas y medianas, es que los jvenes prefieren que se les pague ms (ms que el salario mnimo) a tener un seguro social. Aun cuando este tipo de aseveracin puede ser efectivamente cierta, el problema social que se genera al tener un grupo de trabajadores sin acceso a la seguridad social es enorme, y tarde o temprano acarrear problemas a la sociedad. Por esta razn, es muy necesario desarrollar polticas que mejoren el acceso de los jvenes a la seguridad social salud y pensiones. En suma, los jvenes actuales no solo son ms interesantes que los adultos desde el punto de vista de las empresas (tienen ms educacin y se adecuan mejor a las necesidades de las empresas en la actualidad), sino que adems aceptan condiciones de trabajo menos favorables que los adultos (probablemente a cambio de la experiencia laboral a la que aspiran). Esto confirma, en consecuencia, que los jvenes s cuentan con una suerte de preferencia por parte de las empresas. Esto tiene que ver, adems, con evidencia cualitativa encontrada en los entrevistados, quienes con frecuencia indicaban que cuando las empresas buscan trabajadores nuevos, usualmente buscan entre los jvenes. Eso les permite a las empresas construir un mercado interno de trabajo sobre el cual luego toman decisiones de contratacin de ms largo plazo y de ascensos.
77
76
Dada esta demanda, y en vista de la situacin de sobreoferta laboral en el mercado de trabajo peruano, las empresas sealan que casi siempre encuentran el tipo particular de mano de obra que buscan: 57% de las empresas entrevistadas sealaron que no tienen dificultad alguna en encontrar jvenes para alguna ocupacin especfica. Sin embargo, se ha podido identificar algunos inconvenientes. Por ejemplo, en ciertas ocupaciones (como mecnicos, vendedores o ingenieros de sistemas) los entrevistados sealaron que aunque para ellas existe una elevada oferta de trabajadores, la gran mayora no se desempea bien en la firma, probablemente debido a deficiencias en la capacitacin o formacin previa; en otras palabras, no es fcil encontrar trabajadores de alta calidad para estas ocupaciones, algo que las empresas consideran un problema. Tambin, en ciertos casos, hay ocupaciones especficas y de crecimiento reciente (como especialistas en tejidos de punto, maestros pasteleros y otras ms vinculadas al sector agropecuario) donde en s resulta difcil encontrar jvenes dispuestos a incursionar. La especificidad de las ocupaciones mencionadas, la lenta adaptacin del sistema formativo a los cambios en el mundo de la produccin, adems de las expectativas de los jvenes con relacin a las perspectivas de largo plazo que estas actividades ofrecen, pueden cumplir un papel importante en este ltimo hallazgo31 . Desde otro punto de vista, tambin se consult a las empresas si los cambios experimentados en los ltimos aos han tenido algn efecto sobre la demanda de jvenes. Aqu los resultados son bastante interesantes. Como hemos mostrado anteriormente, en los ltimos cinco aos se ha observado una reduccin de la proporcin de jvenes en el empleo total dentro de las empresas. Sin embargo, segn el grfico 2.6, las empresas indican que los cambios que han experimentado favorecen la contratacin de jvenes, en particular aquellas empresas que implementaron cambios tecnolgicos (casi 60% de esta muestra). Cmo compatibilizar estos
31 Una empresa avcola, por ejemplo, indic que no puede encontrar jvenes que quieran dedicarse a la crianza de aves y otros animales de granja fuera de Lima. Esto confirma hallazgos de otros estudios. Por ejemplo, el programa ProJoven ha encontrado en sus evaluaciones que los jvenes no desean incorporarse a trabajos que, desde su perspectiva, no tengan futuro, como la agricultura.
resultados aparentemente contradictorios? Una hiptesis es que, efectivamente, en la actualidad las empresas experimentan cambios de tecnologa, o de otra ndole, que favorecen la contratacin de jvenes; pero, al mismo tiempo, hay una tendencia hacia la disminucin en la participacin del empleo juvenil dentro de las empresas, debido a que las cohortes ms numerosas ya no se encuentran hoy entre los jvenes sino entre los jvenes adultos, es decir, en el rango de edad de 30 a 45 aos. Grfico 2.6 Cambios en la empresa en los ltimos cinco aos y efecto en la contratacin de jvenes (%)
60
Porcentaje de empresas (%)
10,2 15,9 5,7 15,9
50 40 30 20 10 0 Expan./Reduc. Diver./ Especific. Reestruct. organiza. Cambio tecnolg. 34,1 37,5 34,1
48,9
Favoreci contratacin de jvenes
No favoreci contratacin de jvenes
Nota: el valor total de las barras representa el porcentaje total de empresas que han presentado algn cambio en los ltimos cinco aos. Los porcentajes son calculados respecto del total de empresas encuestadas. Fuente: encuesta a empresarios. Elaboracin: propia.
En vista de esto, es altamente probable que en la actualidad el mercado de trabajo peruano se encuentre en un perodo de transicin en el que existe un relativo sesgo a favor de los jvenes, debido a las enormes diferencias (de flexibilidad y tcnicas) que existen con relacin a otras cohortes de edad. Con el correr de los aos, sin embargo, es probable que estas diferencias se puedan ir reduciendo y, por tanto, que el sesgo en favor de la contratacin de jvenes difcilmente se pueda mantener en el largo plazo.
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EMPLEOS PARA LOS JVENES 2.2.2 Prcticas de contratacin
Cmo contratan las empresas a los jvenes? Segn las entrevistas realizadas, el proceso de contratacin de jvenes se inicia, como es natural, con la identificacin de necesidades de personal que definen las reas de la empresa y que luego son trasladadas a las reas de recursos humanos correspondientes, cuando estas reas existen, o al encargado de personal, en otros casos. Algunas de estas reas cuentan con procedimientos ms o menos establecidos de cmo realizar las convocatorias y cmo conducir los procesos de seleccin. Sobre las convocatorias de personal, la mayora de empresas entrevistadas indic que estas se facilitan en las circunstancias actuales, en las que hay tantos jvenes que cuentan adems con niveles altos de educacin. En muchas empresas, debido a esta sobreoferta de mano de obra calificada entre los jvenes, en la convocatoria predomina el contacto personal antes que mecanismos institucionales. En una empresa del sector de seguros, por ejemplo, se nos indic que los propios trabajadores (muchos de los cuales tienen educacin universitaria) pasan la voz a otros compaeros de universidad o ponen avisos en sus centros de estudios. Cuadro 2.10 Cmo contratan a los jvenes? (%)
Pequea Publica anuncios en los diarios Coloca avisos en la puerta de la empresa Coordina con centros de formacin Acude a bolsas de trabajo Toma pruebas de campo a los candidatos Toma pruebas escritas de seleccin Realiza perodos de prueba Otros Contratan por recomendaciones Bolsas de trabajo de las universidades Fuente: encuesta a empresarios. Elaboracin: propia. 6,8 10,2 2,3 4,5 5,7 3,4 10,2 25,0 28,4 Mediana 8,0 2,3 10,2 4,5 11,4 5,7 15,9 13,6 15,9 Grande 26,1 4,5 35,2 34,1 37,5 38,6 40,9 47,7 46,6 Total 40,9 17,0 47,7 43,2 54,5 47,7 67,0 13,6 9,1
En otro caso, una empresa del sector elctrico indic que los currculos van llegando a la empresa aun sin que haya convocatoria, ya sea porque los jvenes se acercan por su cuenta o porque son enviados por su centro de enseanza, de modo que cuando aparece una necesidad o vacante, ya existe una suerte de base de datos con potenciales candidatos. Solo cuando estos mecanismos no son suficientes se recurre a las bolsas de empleo que tienen casi todas las universidades de prestigio en el pas32 . Lo que s es cierto es que, sea quien fuere el postulante, y provenga de donde provenga, esta empresa casi siempre realiza un perodo de prueba con los jvenes postulantes como mecanismo inicial de contacto y preseleccin. Una vez realizada la convocatoria (o alguna preseleccin), las empresas utilizan criterios propios para seleccionar a los jvenes que finalmente sern contratados. Aqu hay un comportamiento muy diferenciado entre lo que hacen las empresas grandes y lo que hacen las empresas pequeas. Las empresas grandes usualmente tienen especialistas para seleccin del personal (el departamento de RR.HH.) y, en general, hay procedimientos y criterios predeterminados en los que se toma en cuenta aspectos como: la experiencia laboral, el nivel educativo, conocimiento de habilidades especficas, actitudes, aptitud, competitividad, etctera. Muchas empresas dan gran importancia al tema familiar y social (evalan a su familia, el entorno donde vive), incorporan el tema de los valores (honestidad, respeto, honradez, etctera), el de la disciplina (responsabilidad, puntualidad, limpieza, etctera), y tambin el de la cultura (por ejemplo, si son inmigrantes, qu comportamientos tienen). En las empresas pequeas, en cambio, no existen especialistas para seleccin del personal (son pocas las Pyme que tienen un rea de recursos humanos) y, en general, los criterios no son muy exigentes; en muchos casos, basta con que el joven tenga secundaria completa, e incluso existen Pyme que ni siquiera consideran importante este criterio. Para las Pyme lo ms importante es que el trabajador se desempee bien en su labor, que tenga ganas de aprender y traba-
32 Una cita de una empresa del sector textil resume este punto: Por lo general no se tiene dificultad para encontrar mano de obra (...). Casi todos entran por recomendacin: otros empresarios del rubro dicen fulano trabaja bien, y se lo emplea.
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jar. Por lo general, les basta con tener cierta confianza hacia el joven, lo que explica que a menudo contraten a familiares, vecinos, conocidos o incluso a personas recomendadas por amigos. Con el propsito de establecer la importancia relativa de estos criterios, en la entrevista pedimos a los encargados del rea de recursos humanos que nos indicaran, en una escala de 1 a 10, cules consideraban ms importantes al momento de contratar a un joven. Los resultados indican que para las empresas lo que ms importa en un joven postulante son las denominadas aptitudes generales para el trabajo (como liderazgo, trabajo en equipo, etctera), las cuales parecen ser algo difciles de conseguir o identificar. La elevada preferencia por estas aptitudes tiene que ver tambin con el hecho de que en muchas empresas el conocimiento en el interior de la firma es bastante especfico y, por tanto, cualquier trabajador que ingrese a laborar en ellas tiene que pasar necesariamente por un perodo de aprendizaje, sea este de tipo formal o tcito33 . En otras palabras, la empresa sabe que tendr que entrenar de alguna forma (mayoritariamente informal) a su personal para adecuarlo a sus necesidades especficas; de all que su demanda por aptitudes generales para el trabajo significa demanda de aptitudes para aprender con rapidez dentro de la firma. Cabe indicar, asimismo, que este criterio es el ms importante en las medianas y grandes empresas, pero en las pequeas empresas valoran ms la experiencia previa. En un segundo nivel de importancia se ubican criterios como la capacidad de comunicacin oral y escrita, y luego el conocimiento especfico de las reas de trabajo de la empresa34 . El tema de comunicacin oral y escrita tiene una explicacin econmica y otra cultural. Por el lado econmico, es claro que en el mundo laboral actual la interaccin con otros trabajadores, superiores y clientes es una necesidad creciente, y que, ante ello, la capacidad de hacerse entender es clave. Por el lado cultural, se sabe
33 Algunas habilidades pueden transmitirse de manera tcita, en el sentido de que no se requiere comunicacin verbal para la transmisin. 34 Al preguntarles sobre la importancia del trasfondo familiar en el desarrollo de los criterios mencionados, las empresas calificaron ese factor, en promedio, con 6,3, considerando que el nivel de importancia puede ir de 1 (menos importante) a 10 (muy importante).
que el trabajador peruano promedio encuentra dificultades para expresarse de forma oral, y hasta para entender lo que lee, razn por la cual la facilidad de palabra, y de comunicacin en general, es un requisito indispensable35 . En el caso del conocimiento especfico de las reas de trabajo, la explicacin es que las empresas pueden ahorrar costos de entrenamiento si el trabajador cuenta ya con una base especfica sobre el negocio, adquirida a travs de formacin o a travs de experiencia previa en negocios similares36 . Cuadro 2.11 Importancia promedio de algunos criterios de seleccin del personal joven
Pequea Experiencia laboral previa Credenciales: recomendacin, certificados, lugar de estudios Nivel educativo Aptitudes generales para el trabajo Capacidad de comunicacin oral y escrita Conocimiento de habilidades especficas para la empresa 8,0 6,4 5,5 7,9 5,8 7,1 Mediana 5,8 5,1 7,1 8,5 8,1 7,6 Grande 6,0 6,1 7,8 8,7 8,1 7,5 Total 6,5 6,0 7,0 8,4 7,5 7,4
Nota: los valores de cada criterio pueden ir de 1 (menos importante) a 10 (ms importante). Fuente: encuesta a empresarios. Elaboracin: propia.
Estas desventajas, que deberan ser resueltas por la educacin secundaria, limitan la capacidad de los jvenes para aprender haciendo o leyendo, que son las formas ms frecuentes de incorporar aprendizaje en las empresas. 36 El punto de contratar personal con experiencia especfica previa en otras empresas del mismo sector puede llegar a ser una estrategia valiosa. Probablemente ello explique el caso de dos empresas importantes del sector comercial que han llegado a un acuerdo especfico de no jalarnos gente, es decir, de no competir por trabajadores formados especficamente en la otra empresa. Hay algunas ocupaciones especficas en las que esto es crtico, y estas empresas declaran tener dificultades para encontrar este tipo de personal en el mercado, debido a lo cual deben formar a su propio personal.
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Basndose en su propia experiencia de contratacin, las empresas han logrado acumular un amplio conocimiento respecto a las fortalezas y debilidades de los jvenes en el momento de la seleccin de personal. Segn el grfico 2.7, las debilidades ms importantes de los jvenes se encuentran en el rea de experiencia laboral previa y aptitudes generales para el trabajo. Como se ha dicho, en general la experiencia laboral previa es un indicador de compromiso con el mercado de trabajo y, en algunos casos, de haber acumulado conocimientos de inters para la empresa; en tanto que las aptitudes generales para el trabajo son la base del aprendizaje y desempeo en el puesto. Llama la atencin el poco valor que las empresas asignan a las credenciales laborales, teniendo en cuenta lo importantes que son estas para los jvenes, en especial los de bajos recursos. Es probable, entonces, que las credenciales se hayan convertido en documentos bsicos para acceder a un empleo, que discriminan en algo pero son insuficientes para la seleccin de personal en las empresas. Por otro lado, las reas en que los jvenes han mejorado en los ltimos aos son, en primer lugar, educacin y, en un segundo nivel, habilidades especficas, aptitudes generales y experiencia previa. Para algunas empresas, incluso, los jvenes han retrocedido en estas dos ltimas reas. Hay ciertamente ms avances que retrocesos, pero existe preocupacin sobre la experiencia y las aptitudes generales. Grfico 2.7 Debilidades y evolucin de los jvenes, segn diversos criterios (%)
Mejora 23,9 22,7 11,4 21,.6 37,5 5,7
Una vez seleccionado el joven, la empresa debe decidir sobre la modalidad de contratacin. Curiosamente, en las empresas entrevistadas no se ha encontrado un uso masivo de contratos de formacin que son los que tericamente corresponden a los jvenes, aunque las modalidades de prcticas preprofesionales s son utilizadas37 (ver cuadro 2.12). Sin embargo, de manera consistente con el argumento de que las empresas contratan trabajadores y no jvenes, se encuentra que la modalidad de contratacin preferida es la de contratos temporales, que se puede utilizar para cualquier tipo de trabajador. Incluso es comn el uso de contratos por honorarios profesionales38 . Una segunda modalidad es el contrato indefinido, es decir, en la planilla de la empresa. Cuadro 2.12 Modalidad de contratacin de jvenes (% promedio)
Pequea Trabajador permanente Trabajador temporal Service o cooperativa Formacin laboral juvenil Prcticas preprofesionales Contrato de aprendizaje Total 20,3 69,3 0,0 0,0 10,4 0,0 100,0 Mediana 59,8 30,1 0,0 3,8 4,3 2,1 100,0 Grande 46,2 30,7 2,9 6,0 13,8 0,3 100,0 Total 39,8 44,1 1,3 3,5 10,8 0,6 100,0
Debilidades
40,9
37,5
21,6
19,3
18,2
4,5
Empeora
17
15,9
11,4
9,1
12,5
5,7
Experiencia laboral previa
Aptitudes Capacidad Conoc. de habilidades generales de para comunicacin especficas para la el trabajo oral y escrita empresa
Credenciales: Nivel educativo recomendacin, certificados, lugar de estudios
37 Las prcticas preprofesionales son utilizadas en los casos de estudiantes y egresados universitarios. Antes de la reforma laboral de la dcada de 1990, solo se utilizaban en el caso de estudiantes universitarios de los ltimos ciclos (no inclua a los egresados). 38 Segn un empresario del sector de servicios, los practicantes suelen durar seis meses, hay casos en los que se han quedado ms tiempo; pero a ellos se les paga con recibo por honorarios (como servicio de terceros a la empresa). En una Pyme, el empresario declar que muchos trabajan como jornaleros y ms bien se trata de acuerdos verbales, que tambin son vlidos en la legislacin laboral. En general, las empresas diferencian entre dos tipos de trabajadores: de planta y variables. En una empresa de servicios, hay personal de planta y por otro lado estn los tcnicos que son contratados de forma externa como prestadores de servicios; estos ltimos no son tomados en cuenta cuando la empresa indica el nmero de sus trabajadores.
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EMPLEOS PARA LOS JVENES 2.2.3 Desempeo en el puesto
La encuesta tambin indag sobre el desempeo de los jvenes luego de su contratacin. Una de las primeras interrogantes en este punto se refiere a las expectativas de los jvenes al ingresar al puesto de trabajo. Segn los empresarios entrevistados, esta pregunta es difcil de responder, pues vara segn la edad especfica, el estrato social, el sexo e incluso el carcter del joven. Sin embargo, se puede decir que, por lo general, los jvenes entran a trabajar con expectativas altas, en un punto medio entre la realidad y la ilusin. Son realistas porque son conscientes de lo que les espera en el mercado laboral: diversas empresas han mencionado que las condiciones de trabajo y situacin de ingresos se establecen de manera bastante clara en las entrevistas de personal, para evitar situaciones posteriores de descontento. Es decir, las empresas se aseguran de que los trabajadores entrantes estn bien informados, pues no quieren trabajar con personal desmotivado. Grfico 2.8 Expectativas de los jvenes al ingresar a la empresa (%)
50 40 30 20 10 0 Muy altas (ilusiones) Altas Realistas Bajas
piezan ganando el salario mnimo), sino principalmente con la idea de que este trabajo en especial si se trata de empresas grandes pueda influir en su desarrollo profesional futuro. Se han dado casos, no obstante, en que las expectativas que los jvenes tenan al entrar no se han alcanzado y, por tanto, estos han dejado las empresas; pero por lo general se puede decir que los jvenes son conscientes de la realidad laboral que enfrentan. Ahora bien, las empresas indican que las expectativas de los jvenes pueden ser altas en un principio, pero que estos se adaptan con rapidez. Como se ha mencionado, los jvenes valoran bastante estas primeras experiencias, en especial cuando, segn su percepcin, pueden conducir a un futuro mejor en trminos de desarrollo profesional. En algunos casos esta expectativa se logra, pero en muchos otros no ocurre as. De todos modos, un tercio de las empresas manifest que, en su experiencia, los jvenes tardan en acostumbrarse, lo cual puede deberse a diferencias en los procesos de seleccin y en las prcticas laborales dentro de las empresas. Grfico 2.9 Los jvenes se adaptan rpidamente? (%)
50 40 30 20 10 0 Se ajustan rapidamente Tardan acostumbrarse Se niegan acostumbrarse Otra
A pesar de ello, muchos jvenes empiezan a trabajar muy ilusionados, en especial aquellos que entran por primera vez al mercado laboral. Muchos ingresan no necesariamente con nimo de obtener grandes remuneraciones (tienen expectativas modestas al respecto, y en muchos casos em86
Luego, una vez en el trabajo, como se desempean los jvenes? Las entrevistas indagaron sobre la percepcin que tena la empresa sobre el desempeo de los jvenes en comparacin con el de los adultos, en lo referente
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a un conjunto de atributos del puesto de trabajo. Los resultados indicaron que los jvenes aventajan a los adultos en aspectos como creatividad, actitud frente a recomendaciones, deseos de superacin y rendimiento. En cambio, los adultos superan a los jvenes en lo que se refiere a buena conducta, puntualidad, actitud frente al trabajo, responsabilidad y confidencialidad. Estos ltimos atributos son esenciales en el mercado de trabajo de hoy, en el que la forma de competir de las empresas incluye estrategias de competencia por los recursos humanos que ellas forman y capacitan regularmente. Grfico 2.10 Calificacin del desempeo de jvenes y adultos en distintos criterios
Rendimiento
Un ltimo aspecto, en este sentido, se refiere a la permanencia o duracin de los empleos de los jvenes en la empresa. A los entrevistados se les coment, adems, que por lo general los jvenes tienen una duracin media en el empleo menor que la de los adultos. En ese caso, la pregunta consisti en saber cul era la causa que ellos proponan como explicacin (ver grfico 2.11). Un 28% de los entrevistados dijo que esto se debe a que las empresas contratan a los jvenes por perodos definidos, mientras que un 22% indic que otra probable causa es que a veces estos no cumplen con las expectativas de las empresas, razn por la cual deben dejarlos ir39 . Un 21% Grfico 2.11 Causas de la menor permanencia de los jvenes en sus puestos de trabajo40
Son contratados pa tareas especf. No cumplen con expectativas de las empresa
22.7 21.6 6.8 5.7 5.7 3.4 3.4 1.1 1.1 28.4
Deseos de superacin
Creatividad
Se frustran y renuncian Expectativas de desarrollo
Actitud frente al trabajo J venes Adultos Buena conducta
No es el caso de su empresa No responde
Actitud positiva frente a recomendaciones
Saben a lo que entran Buscan otra chamba donde les paguen ms No perciben mirar el futuro Aprenden y se van
Iniciativa
10
15
20
25
30
Puntualidad
Porcentaje de empresas
Responsabilidad
Confidencialidad 50 60 70 80 90 100
Nota: los valores de la calificacin, que son el promedio de la muestra, van de 1 a 10. Estas han sido multiplicadas por 10 para expresar el desempeo de los participantes en porcentaje. Fuente: encuesta a empresarios. Elaboracin: propia.
Diversas situaciones conducen a este comportamiento. En las entrevistas obtuvimos declaraciones como las siguientes: -Duran en su empleo hasta que cumplen con determinado pedido que se le encarg a la empresa; si no sale otro pedido, dejan de trabajar, pero cuando se vuelve a tener otro pedido se llama a los que mejor trabajaron. -Los empleos son temporales y se emplea personas de acuerdo a la demanda; cuando disminuye la demanda, salen varios. 40 Cada alternativa es independiente de las dems, razn por lo cual no es posible sumarlas.
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dijo que la razn de la rotacin en los puestos de trabajo es que los jvenes se frustran rpidamente y, por tanto, renuncian. Tambin se mencion otras razones, pero con menor frecuencia En suma, la mitad de los entrevistados (28% por el tipo de contrato y 22% por razones de la empresa) coincidi en sealar que las causas de la poca duracin de los empleos entre los jvenes tienen que ver con decisiones no del joven sino de la empresa. En este sentido, es entendible que este tipo de rotacin no constituya un problema para la empresa, pero s es muy importante para el joven. En algunos casos, en especial en pequeas empresas, solo los trabajadores que son permanentes son denominados trabajadores de la empresa; mientras que a otros, que vienen a apoyar en temporadas de demanda alta, se les llama jornaleros. El problema de rotacin es para los jornaleros, es decir, para aquellos a quienes la empresa no considera sus trabajadores. Los trabajadores, aquellos con los que a la empresa le interesa entablar una relacin de largo plazo, son considerados fijos. Para acceder a la categora de trabajador fijo, la empresa evala su capacidad y su efectividad en el trabajo: eso es lo que los mantiene en sus puestos; es decir que la duracin en el empleo es determinada por la empresa y va de acuerdo con el rendimiento y desempeo del trabajador. Esta es una estrategia bastante comn, pues a la empresa le interesa contar con trabajadores de productividad alta. As, los que cumplen con los requisitos son trabajadores permanentes y suelen durar bastante tiempo, siempre y cuando rindan y sean efectivos. Algunos empresarios, especialmente los pequeos, indicaron que les gustara que todos los trabajadores fueran fijos, pues son personas que tienen experiencia y que necesitan trabajar, pero la realidad actual de la economa no se los permite.
2.2.4 Prcticas de capacitacin
con el tamao de la empresa41 . De las empresas que capacitan, 64% son grandes; 18%, medianas; y 19%, pequeas. Estos datos son consistentes con resultados encontrados en otros estudios sobre capacitacin en las empresas formales (MTPE 2003; Tostes et al. 2004 y Chacaltana 2005a)42 . Al hacerles la consulta sobre el modo en que brindan capacitacin a sus trabajadores, las empresas contestaron que esta se dirige al personal tcnico o administrativo, aunque en las pequeas empresas es bastante frecuente que solo se capacite el dueo. En muchas empresas no hay capacitacin para los obreros, y para el personal de produccin solo se da en ciertos casos. Por ejemplo, algunos ingenieros que trabajan en planta con mquinas suelen ser capacitados, pero esto solo ocurre cuando la empresa adquiere maquinaria nueva y, por tanto, necesita adiestrarlos en su forma de uso. En este caso, es la presencia de innovaciones tecnolgicas en los procesos de produccin la que conduce a la capacitacin del personal, lo que tambin es un hecho que se puede verificar rpidamente en otras empresas. Lo que s llama la atencin son las prcticas selectivas en el otorgamiento de la capacitacin; esto es perjudicial para los jvenes, pues muchos de ellos se encuentran en condicin de practicantes y, por tanto, an no forman parte del personal que la empresa identifica como propio. En muchos casos, solo se capacita a quienes la empresa considera trabajadores propios. Con relacin a las modalidades de capacitacin, por lo general no son las empresas las que disean los cursos sino un organismo especializado, a pedido de las mismas43 . En otros casos, son los propios gerentes o jefes
La ltima seccin de la encuesta incluye preguntas sobre prcticas de capacitacin en las empresas. Un 84% de las empresas entrevistadas indic que capacita a su personal regularmente, pero esa cifra vara mucho de acuerdo
41 La encuesta de recursos humanos del Ministerio de Trabajo encuentra, por ejemplo, que un 42% de las empresas peruanas capacita a su mano de obra de manera formal o informal. Sin embargo, segn la encuesta de hogares (Enaho), menos de 5% de los trabajadores asalariados dice haber sido capacitado por las empresas. Esto quiere decir que un porcentaje elevado de empresas capacita, pero no a todos sus trabajadores sino a una parte seleccionada de ellos. Para una discusin ms detallada sobre capacitacin laboral en las empresas, vase Chacaltana (2005 a). 42 En el cuadro A2.12 del anexo 2 se pueden ver los datos porcentuales de las empresas que capacitan, de acuerdo con su tamao, pero para analizar estos resultados se debe tomar en cuenta el tamao de la muestra. 43 Esto es particularmente importante en el caso del sector industrial, donde el Senati administra una contribucin de las empresas para la formacin de su mano de obra.
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inmediatos quienes realizan la capacitacin, por lo general de manera informal. Una parte importante de la capacitacin que se imparte se realiza en horas de trabajo y dentro de la empresa; aunque en otros casos esta se hace fuera del horario de trabajo y fuera de la empresa44 . Un 32% de las empresas dijo que la capacitacin se realiza en el trabajo45 . En las pequeas empresas, por lo general no se implementan programas de capacitacin formales, y ms bien predomina la capacitacin no formal: los nuevos aprenden de los antiguos. En cuanto a los cursos, los ms frecuentes son los de actualizacin y aquellos referidos a nuevos conocimientos especficos, lo cual confirma que son los cambios en los procesos de las empresas los que determinan la capacitacin. Entre las grandes empresas, un porcentaje significativo financia la capacitacin en aspectos generales, quizs como incentivo a cierto tipo de trabajadores. Por otro lado, las empresas entrevistadas dijeron mayoritariamente que no reciben apoyo del Estado para la formacin de su mano de obra. Los nicos servicios conocidos que brinda el Estado son los de intermediacin, pero pocas empresas manifestaron haberlos empleado y adems sealaron que la experiencia no fue positiva. Como se sabe, las opciones de capacitacin que existen en el pas son: los Centros de Educacin Ocupacional (CEO) y los Institutos de Educacin Superior, los cuales tienen problemas de calidad que han sido analizados en diversos estudios (Saavedra y Chacaltana 2001). La capacitacin en las empresas tiene una variante sectorial interesante. Esta a veces cuenta con la participacin del Estado (como en el caso del Senati), pero en otros casos es exclusivamente privada (como el caso del Instituto de Formacin de Exportadores de ADEX, por ejemplo)46 . Estas
Cuadro 2.13 Caractersticas de las prcticas de capacitacin en la empresa (%)

Pequea Mediana Grande Total Empresas que capacitan a: Personal tcnico Personal administrativo Gerentes/directivos Otros empleados La capacitacin se ha realizado en: Horas de trabajo Fuera de horas de trabajo Dentro de la empresa Fuera de la empresa En el puesto de trabajo Los programas de capacitacin se han orientado a: Cursos de actualizacin Cursos sobre nuevos conocimientos especficos Cursos sobre aspectos generales (idiomas, computacin) Otros temas especficos (p.e., atencin al cliente) 92,9 28,6 28,6 14,3 78,6 42,9 64,3 7,1 0,0 35,7 64,3 7,1 7,1 69,2 92,3 46,2 7,7 92,3 76,9 69,2 69,2 38,5 92,3 92,3 38,5 23,1 93,6 89,4 78,7 4,3 83,0 76,6 85,1 76,6 40,4 89,4 78,7 51,1 12,8 89,2 78,4 63,5 6,8 83,8 70,3 78,4 62,2 32,4 79,7 78,4 40,5 13,5
Nota: los porcentajes son calculados respecto del total de empresas que capacitan, segn su tamao. Fuente: encuesta a empresarios. Elaboracin: propia.
Un anlisis del impacto de estas estrategias forma parte de la agenda de investigacin a futuro. 45 En algunos casos, las empresas no parecen ver a la capacitacin como un medio para que los trabajadores permanezcan en sus puestos. En varias empresas manifestaron al respecto: si deseo conservar a un trabajador, le otorgo beneficios, y listo. 46 Se present tambin el caso de empresas de intermediacin de personal, en las cuales la capacitacin es proporcionada por la empresa contratista en funcin de sus necesidades especficas.
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estrategias ayudan a resolver el problema de capacitacin de las empresas y, al mismo tiempo, preparan a trabajadores para toda una rama de actividad, internalizando en el problema de derechos de propiedad incompleta en el mercado de capacitacin, por lo menos en algunos sectores47 . Cuando estas soluciones sectoriales son posibles, algunas empresas (no la mayora) encuentran otros modos de incentivar la capacitacin de sus trabajadores, en especial a travs del otorgamiento de facilidades, permisos de tiempo o incluso financiamiento para que los trabajadores puedan asistir a cursos de capacitacin o actualizacin que les interesen. Esto,
47
Una mayor discusin sobre este tema se encuentra en Chacaltana (2005a).
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LA VISIN DE LOS EMPRESARIOS 2.3 CONCLUSIONES
Cuadro 2.14 Reciben las empresas apoyo del Estado para capacitar a sus trabajadores? (%)
Servicio del Estado S No Pero lo conoce Incentivos fiscales para contratacin o capacitacin Servicios de intermediacin (p.e., bolsas de empleo) Servicios de capacitacin del personal Centros de formacin sectorial Programas especficos No lo conoce Total
2,4 24,4 3,6 7,1 16,5
27,7 37,2 37,3 38,1 44,7
69,9 38,4 59,0 54,8 38,8
100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Nota: porcentajes calculados respecto al total de empresas que contestaron cada pregunta. Fuente: encuesta a empresarios. Elaboracin: propia.
sin embargo, implica que, por lo general, es el trabajador el que financia la capacitacin. Como se intuye, existe un enorme espacio para la accin y aplicacin de polticas en este campo. Cuadro 2.15 Otros modos de incentivar la capacitacin del personal (%)
Mecanismos Convenio con Senati/Tecsup Tiene gimnasio / capacita en nutricin / talleres de desarrollo personal Facilidades (financiamiento, tiempo, etc.) Intercambios con otras empresas Con bonificaciones y ascensos Calidad del personal: poltica de la empresa Pequea 0,0 0,0 21,4 0,0 0,0 0,0 Mediana 0,0 0,0 46,2 0,0 0,0 0,0 Grande 6,4 4,3 23,4 2,1 6,4 4,3 Total 4,1 2,7 27,0 1,4 4,1 2,7
Nota: los porcentajes son calculados respecto del total de empresas que capacitan, segn su tamao. Fuente: encuesta a empresarios. Elaboracin: propia.
Las empresas son la fuente ms importante de trabajo para los jvenes. En este captulo, a partir de un conjunto de entrevistas estructuradas realizadas a empresas privadas de Lima, se han analizado las percepciones que estas tienen sobre los jvenes desde el punto de vista laboral. Esto ha implicado un anlisis de su demanda por mano de obra joven, el desempeo de los jvenes en su puesto de trabajo, y las prcticas de contratacin y capacitacin que exhiben las empresas en relacin con los jvenes que laboran en ellas. Se han encontrado resultados transversales sobre la forma de funcionamiento de los mercados internos de trabajo, si cabe el trmino, en las empresas peruanas. As, se ha observado que las empresas distinguen muy ntidamente entre dos grandes tipos de trabajadores, y que esta distincin tiene notables implicancias sobre el tipo de relacin laboral que se entabla con ellos. En primer lugar estn los trabajadores propios de la empresas, a los que se considera trabajadores propiamente dichos. La categora trabajador dentro de la empresa es endgena; se obtiene gracias a mritos (productividad evaluada) y usualmente se refiere a aquellos trabajadores con los que la empresa tiene inters en mantener relaciones de largo plazo. Por otro lado estn los otros trabajadores, que usualmente no reciben el nombre de trabajadores sino que son considerados jornaleros, comisionistas, temporales, practicantes, etctera, dependiendo del rubro del negocio y el tamao de la empresa. Con estos trabajadores la empresa no tiene inters en establecer una relacin laboral en sentido estricto, y son contratados como un insumo variable que suele subir en temporadas altas y bajar con el ciclo de los negocios. Las expectativas y prcticas laborales de las empresas difieren mucho segn cada tipo de trabajador. De otra parte, se ha encontrado tambin que las empresas tienen sus definiciones propias de lo que es un joven. Dentro de las empresas peruanas, ser joven no necesariamente tiene que ver con la edad. As, se ha encontrado definiciones diversas de lo que es un joven (para algunas empresas el rango va de 21 a 28 aos, de 18 a 25 aos, etctera); pero en la mayora de los casos, la condicin de juventud tiene que ver ms con la experiencia, y esto tiene implicancias notables respecto al tipo de relacin
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laboral que se construye posteriormente. El caso de una empresa de servicios resume bien este punto. Un joven de 25 aos, si es muy experimentado (por experiencia especfica en la empresa), puede no ser considerado joven; pero si este mismo joven recin ingresa a laborar en la empresa, s es considerado joven en virtud de esa poca experiencia. En el primer caso, la modalidad de contratacin es de largo plazo (contrato indefinido); en el segundo, se trata de una modalidad de formacin profesional. Las empresas grandes tienen una gran afluencia de jvenes interesados en trabajar en ellas, especialmente de aquellos que cuentan con niveles de educacin superior universitaria o no universitaria, incluso para ocupaciones que no requieren tales calificaciones. Los que cuentan con educacin universitaria tienen ms oportunidades de pasar a formar parte de los trabajadores propios de la empresa. En el caso de las empresas pequeas, estas suelen contar con ms trabajadores con secundaria completa solamente. Dado que su demanda est ms orientada hacia la mano de obra de baja calificacin, suelen ser importantes los lazos personales, de amistad o incluso vecinales. A decir de un microempresario, lo importante es saber por lo menos dnde vive. En lo que se refiere a la demanda de mano de obra juvenil, se confirma el resultado encontrado en otros estudios (basados en encuestas de hogares): las empresas contratan jvenes en mayor proporcin que la de su participacin en la poblacin. De hecho, de acuerdo con las entrevistas a empresas, alrededor de un 55% de su mano de obra es juvenil, mientras que su peso entre la poblacin en edad de trabajar es de alrededor de 28%. En apariencia, no existe un sesgo explcito por edad en la demanda de mano de obra de las empresas. Estas buscan trabajadores en el mercado de trabajo, pero ocurre que los jvenes tienen cierta ventaja (educacin, manejo de Internet y TIC) en relacin con los adultos, lo que motiva esta situacin en su composicin de empleo. Otro resultado interesante es que las empresas contratan mano de obra juvenil principalmente por dos razones. Por un lado, los jvenes actuales tienen mayor ventaja para asimilar los procesos de produccin vigentes, pues cuentan con ms educacin que las generaciones anteriores y tienen ms facilidad para adecuarse a las nuevas tecnologas de informacin que casi todas las empresas usan hoy en da. Por otro lado, los jvenes son ms
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flexibles para aceptar condiciones de trabajo que a veces resultan difciles para personas adultas. A esto ha contribuido tambin el hecho de que la legislacin laboral experiment una gran reforma flexibilizadora en la dcada de 1990, la cual facilit el empleo de tipo temporal y por formacin, e incluso el verbal (sin contrato escrito). En lo que se refiere a mecanismos de contratacin, las empresas reconocen que se ven beneficiadas por la sobreoferta de mano de obra que existe actualmente en el mercado laboral, la cual responde ms bien a una escasa demanda en el mercado frente a un importante flujo de jvenes. Por lo general, no necesitan hacer grandes convocatorias porque mecanismos internos (recomendaciones, crculos universitarios, etctera) proveen de una base de datos de entrada para potenciales candidatos cuando hay necesidades especficas. Incluso, en algunas empresas de sectores de poca competencia (como el de electricidad, por ejemplo), constantemente se reciben currculos de jvenes, sea directamente o promovidos por las bolsas de empleo que se generan crecientemente en los centros de educacin (actualmente, en algunos centros de enseanza no solo se ofrece una educacin de calidad, sino tambin contactos con empresas). En las empresas ms grandes se suele poner avisos en los peridicos. Para contratar a los jvenes, las empresas toman en cuenta una serie de requisitos, ms o menos rigurosos dependiendo del grado de desarrollo de sus reas de recursos humanos. En las empresas ms grandes, con gerencias de recursos humanos estructuradas, existen procedimientos complejos de seleccin con varios filtros (y hasta doble verificacin, en ciertos casos). En las empresas ms pequeas, el empresario realiza las entrevistas, y los criterios son usualmente menos rigurosos. Por lo general, sin embargo, las empresas valoran las denominadas aptitudes generales para el trabajo como el criterio principal para seleccionar a un joven, ms aun que el nivel educativo (probablemente debido a que en esto hay bastante oferta en el mercado). Esto es indicativo de que en las empresas se completa la formacin especfica del joven, porque gran parte del conocimiento en el interior de la organizacin solo puede ser aprendido de manera directa. Otros criterios, tambin importantes, son: experiencia especfica (en especial si han trabajado en otras empresas del ramo, para ciertas ocupaciones) o habilidad para comunicarse o expresarse verbalmente. Este ltimo es un dficit
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de casi toda la mano de obra peruana y su solucin probablemente dependa de una reforma profunda del sistema educativo. En cuanto al desempeo del joven en la empresa, los entrevistados indicaron fortalezas en algunos aspectos y debilidades en otros, en comparacin con los trabajadores adultos. Una vez contratados, los jvenes llegan a las empresas con expectativas diversas que, en promedio, podran calificarse de realistas. Esto se sustenta en el hecho de que los jvenes ingresaron al mercado laboral cuando este ya se haba flexibilizado, y en este contexto la norma son las relaciones de trabajo precarias. A diferencia de los adultos, los jvenes no conocen otro tipo de mercado laboral. Algunos jvenes llegan con expectativas no realistas pero se suelen adaptar rpidamente, debido a que necesitan trabajar y porque saben que, al igual que ellos, otros jvenes estn esperando una oportunidad de trabajo. Sin embargo, dentro de esa perspectiva realista, los jvenes tambin llegan a las empresas con ilusin; no tanto en trminos de aspiraciones econmicas, sino fundamentalmente porque tener un empleo (en un pas donde el empleo es escaso) no solo les ofrece experiencia, tambin les abre una oportunidad de desarrollo profesional y personal. Otros estudios muestran que los jvenes que consiguen empleo (en especial en empresas grandes) logran modificar sus redes sociales de manera positiva, lo que tiene implicancias notables sobre sus niveles de empleabilidad. El desempeo de los jvenes en sus puestos de trabajo es constantemente evaluado por las empresas, aunque de diverso modo (con tcnicas ms o menos complejas, dependiendo del rubro y tamao de la empresa). En general, los entrevistados coinciden en sealar que los jvenes aventajan a los adultos en aspectos como creatividad, actitud frente a recomendaciones, deseos de superacin y rendimiento; en cambio, los adultos superan a los jvenes en lo que se refiere a puntualidad, actitud frente al trabajo, responsabilidad, confidencialidad y buena conducta. Finalmente, en cuanto a las prcticas de capacitacin, el estudio ha encontrado modalidades bastante diversas, aunque se puede identificar algunos patrones. Las empresas que capacitan a sus trabajadores son usualmente las ms grandes, que llegan incluso a contratar a personal o instituciones especializadas para que organicen las labores de capacitacin. Dentro de las empresas grandes, las que ms invierten en sus trabajado98
res son aquellas que dependen ms de ellos en sus respectivas ramas de actividad. Las empresas ms pequeas invierten muy poco en capacitacin de sus trabajadores. Sobre quin recibe la capacitacin, las entrevistas indican que, por lo general, las empresas invierten en capacitacin de tipo formal (curso estructurado dentro o fuera de la empresa), primordialmente para el personal directivo o administrativo. En cambio, para el personal de produccin la capacitacin es fundamentalmente no formal (observacin directa de jefes o compaeros). Los esfuerzos de capacitacin son asumidos principalmente por las propias empresas (probablemente a cambio de menores remuneraciones para sus trabajadores), y prcticamente no se cuenta con apoyo del Estado en estos rubros. Algunas empresas entrevistadas incluso mostraron extraeza o desconocimiento sobre el hecho de que el Estado estuviera promoviendo algn tipo de capacitacin en las empresas. Las implicancias de estos hallazgos, para fines de poltica de apoyo a la insercin laboral de los y las jvenes, son muy importantes. Si las empresas tienen una dotacin de mano de obra juvenil que excede a su participacin en la PEA total, polticas que incentiven el empleo asalariado de los jvenes pueden encontrarse frente a un dilema moral: muchos de estos empleos se pueden lograr sustituyendo empleo de jvenes por empleo de adultos. Esto no quiere decir que los jvenes no tengan problemas laborales, sino que es importante tener una perspectiva de equilibrio general entre jvenes y adultos para estructurar polticas especficas. Quizs las polticas de apoyo al empleo juvenil en las empresas requieran pasar a un nivel superior y establecer prioridades respecto de la calidad antes que de la cantidad. Una de las vas para lograr este propsito es mejorar los mecanismos de contratacin de jvenes bajo la forma de capacitacin o formacin laboral. En este y otros estudios (Chacaltana 2005a) se muestra que estos programas no estn cumpliendo con su papel de formacin. Es cierto que los jvenes acumulan algo de experiencia y de conocimientos laborales a su paso por las empresas, pero la cantidad de trabajadores que hacen uso de esta estrategia ha reducido sus retornos, de modo que actualmente solo la capacitacin en la empresa, y con cierta estructura, tiene retornos interesantes (Chacaltana 2005a). As pues, parece ser necesario establecer al99
gn tipo de mecanismo que estructure mejor la formacin dentro de las empresas. Los convenios de formacin laboral juvenil, por ejemplo, demandan la existencia de un tutor dentro de la empresa, pero no tienen forma de verificar si hay o no formacin; ms an porque, cuando se realizan las inspecciones laborales, lo nico que se pregunta a la empresa es si el joven en realidad est asistiendo. Una posible solucin es generar un sistema de acreditacin de la experiencia ganada por los trabajadores jvenes en las empresas. Esto constituira la demanda principal de un mercado en el que acreditadoras especializadas diran si el joven ha recibido o no una formacin adecuada. Esto indicara al Estado qu empresas estn ofreciendo formacin laboral y cules no, y permitira a los jvenes saber qu experiencia laboral inicial tiene los mejores retornos en trminos de experiencia. El mercado premia la buena formacin, y esta debera poder acreditarse. Una va complementaria a este propsito es acercar las polticas de formacin a las empresas. Desde hace dcadas, se ha identificado en el pas que uno de los problemas centrales de la capacitacin se debe a la escasa relacin que esta tiene con las necesidades de las empresas. As, casi todas las propuestas de poltica en materia de formacin inciden en acercar el mundo de la formacin al mundo de las necesidades productivas. Sin embargo, en muchos casos esto se hace con polticas de oferta, es decir, polticas de fortalecimiento de las entidades de formacin, intentando que estas se acerquen a las necesidades empresariales. Estas propuestas no incluyen a las empresas como fuente de capacitacin directa, aun cuando, segn diversos estudios (Saavedra y Chacaltana 2001), esta modalidad de capacitacin tiene los ms elevados retornos entre todas las existentes. Se necesita, entonces, incorporar a las empresas como parte del sistema de formacin, lo que no necesariamente implica convertirlas en centros de formacin, sino dotarlas de los incentivos para que puedan hacer un uso adecuado del mercado de capacitacin existente. Por ello, se hace necesario un esquema de incentivos para capacitar en las empresas; es decir, una poltica por el lado de la demanda de capacitacin. Por otro lado, deberan desarrollarse mecanismos institucionales para evitar que las empresas reciban curriculos solo por parte de quienes tienen contactos con ellas, esto con el propsito de introducir un poco ms de equidad en el mercado de trabajo asalariado privado. No obstante, esto
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solo se lograr con sistemas de informacin pblicos que se ganen la confianza y respeto del sector empresarial privado. Para ello, parece ser necesario que el sistema de informacin pblico peruano adopte una estrategia ms bien de complementacin con los sistemas de informacin privados. Finalmente, entre las polticas que tambin parecen ser urgentes estn aquellas que se refieren al empleo independiente de los jvenes. Los jvenes tienen alta representacin en el empleo asalariado privado, pero tambin entre los desempleados y entre los inactivos. Donde tienen una reducida participacin es en el empleo independiente y, en particular, entre los patrones. Su falta de experiencia y recursos son usualmente esgrimidos como causa de esta situacin. Sin embargo, los jvenes no aspiran a tener un negocio propio, y ese es un tema que debera ser materia de anlisis. Cuando se les pregunta sobre su futuro, lo usual es un empleo asalariado, y solo empiezan a pensar en negocios propios cuando no tienen otra alternativa asalariada. Eso debe modificarse a futuro.
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LA VISIN DE LOS JVENES
Captulo 3
La visin de los jvenes48
DOS ESTUDIOS RECIENTES publicados por dos reconocidas encuestadoras de opinin proporcionan un resultado alarmante. Alrededor del 80% de los jvenes peruanos se ira del pas si tuviera la oportunidad, y, de estos, la tercera parte ya tiene planes concretos de emigrar49 . Para que esto est ocurriendo, la visin de los jvenes respecto de las oportunidades que brinda el pas, y del mercado de trabajo en particular, debe estar muy deteriorada, pues estas encuestas se han realizado justamente en momentos en que la macroeconoma ha mejorado. Cules son las expectativas y aspiraciones de los jvenes, en especial en lo que se refiere al mercado de trabajo? Cules son las frustraciones que enfrentan diariamente, que los llevan a pensar en buscar oportunidades en otros lugares? En este captulo se analizan precisamente las visiones y expectativas de los jvenes respecto del mercado de trabajo, haciendo nfasis en la identificacin de los obstculos que enfrentan y las estrategias de insercin que ponen en marcha en cada caso. La base informativa de este captulo es una serie de entrevistas y grupos focales realizados por el Instituto Cunto a mediados del ao 2004 entre dos grupos de jvenes: aquellos que acababan de ingresar al mercado laboral o estaban a punto de hacerlo, y quienes ya
Este captulo se ha elaborado con apoyo en la informacin de Cunto (2005), disponible en: http://www.eclac.cl/de/noticias/paginas/2/14692/CUANTO.pdf. 49 Segn Apoyo (2005), el porcentaje de jvenes que se ira del pas es de 86%; segn Imasen (2005), es de 75%.
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contaban con experiencia (de cinco a diez aos) en el trabajo. El trabajo de campo se realiz en las ciudades de Lima y Chiclayo.
Tema
Cuadro 3.1 Visin del entorno y los principales problemas

Percepcin de los jvenes
Visin negativa debido a: inestabilidad poltica, Gobierno altamente impopular, poca credibilidad del Primer Mandatario y de los poderes pblicos, as como por la falta de autoridad. El Presidente dice una cosa y no la cumple. Los del Gobierno solo entran para trabajar por sus propios intereses. Promesas de combatir la corrupcin no se han cumplido; por el contrario, los jvenes perciben que este fenmeno se ha incrementado. Cuando estn en campaa, prometen un montn de cosas, pero cuando ya estn gobernando se olvidan, hasta se ponen a robar ellos mismos. Desesperanza en expectativas a futuro debido a la situacin econmica. Muchos son conscientes de que macroeconmicamente el pas viene creciendo, pero no entienden por qu este crecimiento no se refleja en su economa diaria. Cada vez la situacin del pas est peor, ni nosotros ni nuestros hijos tenemos futuro en este pas. En general todos estamos mal; es catico. En Chiclayo, la visin sobre el futuro econmico result peor que en Lima. La fuerte presencia agrcola es uno de los motivos. Tambin hay decepcin por la descentralizacin, a pesar de que ya cuentan con un gobierno regional. No hay apoyo a la agricultura, ni al incentivo de la Regin; dijeron que iban a ayudar a la Regin, pero no sucede nada de eso. El desempleo y el subempleo son considerados los principales problemas. No hay trabajo. En caso tengas trabajo, te pagan poco. Los alimentos suben, pero lo que te pagan no lo suben. Hay mucha falta de trabajo, tanto para los que no estn preparados como para los profesionales; es general. El desempleo, las pocas posibilidades de generacin de puestos de trabajo y la inestabilidad laboral les generan una sensacin de inestabilidad permanente. Me dedico a lavar ropa donde me llamen, o a limpiar casas. He estudiado contabilidad en la universidad, pero no encuentro una oportunidad para desempearme; he tenido que aceptar trabajo de otra cosa porque necesito ganar dinero. La falta de seguridad es tambin un grave problema; es ms notorio en Lima, pero creciente en el interior del pas. Se considera que la falta de seguridad y la violencia son producto del desempleo, y que las mujeres estn ms expuestas a ser vctimas de la delincuencia. Ahora ya no tienes seguridad, en cualquier lado ests expuesto a que te roben, a que te quiten tus cosas. Lo que pasa es que la gente no tiene trabajo, hay un montn de gente desocupada que ya no sabe qu hacer para dar de comer a sus hijos.
3.1 VISIN DEL ENTORNO

Una primera interrogante referida a las percepciones de los jvenes es la relacionada con su entorno; principalmente su visin sobre la situacin econmica y poltica del pas, as como sobre los principales problemas que los aquejan. Las entrevistas revelaron que la visin de los jvenes sobre la situacin econmica y poltica es de un marcado pesimismo, lo que sin duda compromete sus expectativas respecto de su desarrollo personal en el futuro (ver cuadro 3.1). Esta situacin se explica, en primer lugar, porque existe un descrdito generalizado sobre el Gobierno y los polticos, en particular debido a su decepcionante manejo del tema de la corrupcin. Los jvenes piensan que los polticos solo velan por sus intereses y no por los del pas, y que para ser elegidos no les importa hacer promesas que luego no van a cumplir. Otro factor explicativo es, sin duda, la situacin laboral que enfrenta la mayora de los jvenes. Aun cuando algunos reconocen que la situacin global de la economa est mejorando, ellos no perciben esas mejoras en sus economas familiares diarias, y, ms bien, a lo que se enfrentan todos los das es: a la bsqueda y frustracin por no encontrar un empleo de buena calidad; a bajos salarios, cuando los encuentran; y/o a empleos que duran muy poco y que ofrecen condiciones de trabajo bastante precarias. Aqu hay que recordar que, a partir de cierta edad, las personas se definen a partir de sus vivencias y experiencias en el mercado de trabajo. Si el mercado de trabajo genera insatisfaccin en los jvenes, este desencanto luego se traslada rpidamente a otros espacios de la sociedad y, por tanto, puede poner en riesgo su percepcin sobre la sociedad y hasta cuestionar los sistemas democrticos. En cuanto a los principales problemas que los aquejan, los jvenes identifican directamente al desempleo y al subempleo como sus preocupaciones ms importantes. Segn ellos mismos, estos problemas recortan sus expectativas de progreso y limitan sus posibilidades de planificar su
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Situacin poltica y econmica
Principales problemas
Fuente: Cunto (2005). Elaboracin: propia.
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futuro. El desempleo, junto con el elevado ndice de rotacin (inestabilidad), es una preocupacin general de todos los entrevistados, pues fue mencionado enfticamente tanto por los jvenes de Lima como por los de Chiclayo; adems, por profesionales, trabajadores calificados y no calificados; y por jvenes con y sin experiencia. Esto no debe sorprendernos. No hay que olvidar que los jvenes se encuentran en un perodo de su ciclo de vida en el que deben definir su futuro, por lo que la incertidumbre acerca de lo que va a suceder en el mercado de trabajo es una fuente permanente de preocupacin. Precisamente, la preocupacin fundamental de los jvenes sobre el desempleo se refiere a sus consecuencias, pues son conscientes de que el desempleado tiene menores esperanzas de lograr reinsertarse en el mercado laboral en el futuro. Ante ello, los menos calificados tienen como estrategia de salida frecuente el optar por oficios eventuales o cachuelos; para los trabajadores calificados o los profesionales, sin embargo, el desempleo repercute en su autoestima, pues se sienten frustrados por no alcanzar un puesto laboral acorde con su capacitacin. Luego del desempleo, otro tema que preocupa a los jvenes es el de la inseguridad y la violencia, que en los ltimos tiempos ha crecido en importancia. En el Per, uno de los sectores en los que se observa ms violencia es precisamente el de los jvenes, a travs de barras bravas e incluso de bandas en los barrios. Los jvenes tienen un contacto ms cercano con estos grupos y, por tanto, podran estar en riesgo de ser influenciados por este tipo de comportamiento. Una muestra de ello es que muchos jvenes entrevistados no justifican, pero entienden que el desempleo lleve a ciertas personas a delinquir.
desempleose refiere a la no disponibilidad de un buen empleo o a las dificultades de acceso a uno50 . Las preocupaciones centrales de los jvenes peruanos en el mercado de trabajo se centran en cinco grandes reas: insercin o reinsercin laboral; exclusin; precariedad laboral; baja calidad de la educacin y la formacin profesional; y escasez de alternativas.
3.2.1 Insercin/reinsercin
3.2 EL MERCADO DE TRABAJO SEGN LOS JVENES

Cuando los jvenes indican que el problema del desempleo es su principal preocupacin, en realidad se refieren a la difcil situacin que enfrentan cada da en el mercado de trabajo. Incluso ocurre que si tienen algn trabajo o cachuelo que no les satisface, los jvenes indican que no tienen empleo. En rigor, entonces, para los jvenes peruanos el trmino
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Es claro que el acceso a puestos de trabajo depende fundamentalmente de que la economa pueda crear oportunidades. Sin embargo, eso no es suficiente. Por ejemplo, en los ltimos aos, con un crecimiento de tipo exportador, la economa est creando puestos de trabajo aunque insuficientes, y de eso se habla en la prensa y los espacios pblicos. Como se sabe, gran parte de los empleos generados han ido a sectores de alta calificacin, pero su nmero es muy reducido en comparacin con las necesidades del mercado de trabajo. As, la mayora de jvenes entrevistados, en especial aquellos de menores recursos, no entienden por qu ellos no se enteran de esos nuevos empleos de los que tanto se habla; es decir, por qu dichos empleos no estn disponibles para todos. Para estos jvenes, saber que la economa est bien y que se estn creando nuevos empleos no los ayuda mucho, porque la mayora no se beneficia de ello. El problema actual de muchos jvenes se refiere al acceso permanente al mercado de trabajo. El mercado de trabajo actual ya no es el de antes, en el que los jvenes tenan la expectativa de iniciar carreras para toda la vida y, por tanto, las polticas usuales eran aquellas en las que se promova o facilitaba el acceso al primer empleo, y eso era suficiente. En la actualidad, los jvenes son conscientes de que el mercado de trabajo no ofrece empleo de por vida. Muchos de ellos trabajan durante un tiempo, luego
50 La definicin oficial del desempleo en el Per, que sigue la definicin internacional de la OIT, se refiere a una situacin de desempleo abierto, es decir, en la que el individuo no tiene empleo, desea trabajar y busca activamente empleo. En esta definicin, los individuos que tienen un empleo de mala calidad no estn desempleados sino ocupados en trabajos no decentes.
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pierden esos empleos, consiguen otros, y as pasan los aos, hasta que, ms adelante en la vida, se dan cuenta de que el mercado de trabajo no ha sido un espacio de reconocimiento o ascenso social para ellos. Ms an, se ha observado una tendencia creciente del nmero de jvenes que estudian o trabajan en varias cosas a la vez: los denominados mil oficios. En estas circunstancias, al hablar con jvenes lo primero que se observa es una preocupacin por las credenciales que se les pide cuando van a solicitar un empleo51 . Para ellos, en especial para los de menores recursos, estas credenciales son una preocupacin; no solo porque implican un costo, sino porque ese costo se repite constantemente, ya que ellos buscan empleo varias veces al ao y las credenciales solo tienen un perodo de vigencia limitado (usualmente de tres meses). Este fenmeno afecta sobre todo a los jvenes de menores recursos y a quienes tienen bajo o ningn nivel de educacin; debido a que de antemano no pueden demostrar una trayectoria laboral, se les solicita certificados de antecedentes penales, fotografas, etctera, una serie de requisitos que muchos no pueden cumplir porque carecen de recursos para obtenerlos. Como se ha indicado, este tipo de costos afecta a quienes tienen que buscar empleo varias veces al ao. El otro tema importante es que las dificultades de insercin ocurren para todos, es decir, tanto para los calificados como para los no calificados, tengan o no experiencia en el mercado de trabajo. La experiencia en el mercado de trabajo ya no es suficiente para asegurarse perfiles de ingreso ascendentes a lo largo de la vida. Las empresas exigen cada vez ms experiencia especfica a los procesos que les interesan, y no necesariamente experiencia potencial. El sistema de produccin de ramas como las confecciones, por ejemplo, hace que las empresas contraten a jvenes para ciertos procesos y les pidan que se hayan capacitado en ellos, pero luego, cuando dichos procesos terminan, tambin finalizan sus contratos. Es una forma de competir en los mercados de bienes, pero, ciertamente, no es la que
Cuadro 3.2 Los problemas de insercin/ reinsercin de los jvenes

Tema
Credenciales para el empleo

Los ms pobres no cuentan con medios para obtener los documentos que se exigen para conseguir un trabajo. Los requisitos que piden salen costosos, porque piden certificado de antecedentes penales, fotografa. Si no tenemos para la comida, cmo vamos a conseguir esos papeles? () cuestan un montn y tambin tienen solo un tiempo de validez. La situacin de los jvenes sin experiencia (a punto de entrar al mercado laboral o recin dentro de l) que no tienen calificacin, no difiere significativamente de la situacin econmica de los adultos jvenes con cinco a diez aos de experiencia laboral y las misma caractersticas de instruccin. Conseguir trabajo es muy difcil; solo encuentro trabajo de cachuelos. Con el trabajo de mozo que tengo en el restaurante no me alcanza para mantener a mi familia; a veces no me alcanza ni para comer. Con lo que gano me alcanza a las justas para la comida; ya no me alcanza si quisiera invertir en mis estudios. Los jvenes que ya tienen algo de experiencia en el mercado de trabajo consideran que obtener un empleo es muy difcil, incluso para profesionales universitarios y tcnicos, y peor an para aquellos que no han logrado ni siquiera culminar su instruccin bsica (escolar). Tengo varios aos trabajando, creo que tengo mucha experiencia pero no puedo ganar ms; en cambio el otro da vino una seorita que solo porque tena su cartn est ganando ms que yo, pero ella no tiene la experiencia que yo tengo. Ahora tengo dos hijos y ms me estoy dedicando a ellos, tengo que preocuparme por su alimentacin y su colegio; no me alcanza para que yo estudie ms. La experiencia no paga. Se percibe que cuando los mayores de 35 aos sin calificacin se quedan sin empleo, difcilmente podrn reinsertarse al mercado laboral. Te ponen lmites de edad. Despus de los 35 aos ya no te dan oportunidad para entrar a un trabajo, quieren ms jvenes.
La experiencia ya no paga como antes
A los menos calificados, especialmente, se les pide certificados de buena conducta (policial y penal), as como, si el puesto de trabajo requiere tratar directamente con el pblico, certificados de salud (mozos, cocineros, peluqueros, etctera). Hay una paradoja, entonces, pues a los jvenes de menores recursos les cuesta ms conseguir estas credenciales.
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mejor promueve buenas condiciones de empleo; por tanto, se le debera prestar mayor atencin que la que recibe en la actualidad. Adems, por la aguda competencia existente en el mercado de trabajo, y en todos los tramos de edad, muchos jvenes perciben que sus ingresos no se incrementan
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con los aos de experiencia en el oficio, ni tampoco consiguen mejores plazas laborales a medida que se hacen mayores. Por el contrario, con el devenir de los aos muchos de ellos asumen ms responsabilidades al conformar sus hogares, lo que relega ms an la posibilidad de obtener una capacitacin que favorezca la consecucin de plazas laborales mejor remuneradas. Se inicia as una suerte de crculo vicioso en el que el joven empieza a trabajar en lo que sea, ya que busca acumular experiencia o ahorrar para financiar algn tipo de formacin, pero la experiencia es tan especfica que no es necesariamente acumulable, y a medida que pasan los aos adquieren ms responsabilidades que les impiden capacitarse. A menudo, los jvenes con educacin universitaria (profesionales) tienen ms facilidad para acceder a empleos; pero cuando esto no es as, les cuesta ms iniciar una nueva actividad laboral diferente de la que estudiaron. Es decir que los profesionales, ante situaciones de desvinculacin laboral, se movilizan con menor prontitud que las personas con menores calificaciones, las cuales estn dispuestas a desempearse en cualquier oficio que les permita cubrir las necesidades bsicas del momento. Finalmente, en el caso de las mujeres, los problemas de insercin son ms numerosos. Por un lado, enfrentan problemas de acceso derivados de su condicin de mujer, lo que se traduce en problemas de segregacin ocupacional las mujeres se concentran en ciertas ocupaciones, por lo general las menos atractivas del mercado y de discriminacin en el pago en promedio, se les paga menos que a los hombres por realizar el mismo trabajo. Por otro lado, es durante su juventud cuando las mujeres empiezan a tomar decisiones de fertilidad y, por tanto, a tener nios en primera infancia. Esto es visto como una desventaja por las propias jvenes, pues perciben que los empleadores tienen un sesgo frente a madres trabajadoras o aun frente a jvenes embarazadas. Esta situacin tiene que ver, en parte, con preferencias de los empleadores y de los consumidores de ciertos bienes o servicios, lo cual deviene, efectivamente, en segregacin y discriminacin; pero tambin tiene que ver con la notable ausencia en el pas de mecanismos que permitan consolidar una economa del cuidado, tal como existe en otras partes del mundo. En las mujeres profesionales o con capacitacin tcnica (de institutos o universidades) esta situacin se ve atenuada porque en muchos trabajos el nivel remunerativo bsicamen110
te se encuentra relacionado directamente con el perfil del puesto, pero en cada nivel educativo se puede encontrar diferencias claras en las posibilidades de insercin de las mujeres. Un punto final en este tema tiene que ver con la concentracin de la discusin acerca del empleo asalariado y la baja importancia asignada al empleo independiente o empleo por cuenta propia. La mayora de los jvenes solo empiezan a pensar en un negocio propio despus de haber buscado varias veces empleo como asalariados. Se trata, por tanto, de una estrategia defensiva. Ms aun, cuando lo piensan, sus expectativas estn basadas ms en sueos y esperanzas que en proyectos concretos en proceso. Es por eso que algunos jvenes indicaron: Me gustara tener una tienda de abarrotes, pero ahorita no tengo trabajo. Para hacer eso tendra que tener capital para invertir. Esto es tambin responsabilidad del sistema educativo bsico, que prepara al joven casi exclusivamente para trabajar como asalariado, lo cual habra que cambiar.
3.2.2 Exclusin
Los problemas de acceso de los jvenes se agudizan en ciertos casos y para ciertos colectivos. De hecho, esto es hasta cierto punto esperable en mercados laborales que generan escasas oportunidades, pues estas no se reparten de manera homognea entre todos los grupos de la sociedad. Hay ciertos grupos, por tanto, que enfrentan problemas adicionales derivados de mecanismos de exclusin existentes en el mercado de trabajo. El mercado de trabajo es un espacio que puede significar posibilidad de progreso, ascenso y desarrollo personal para muchos jvenes, en especial para aquellos que cuentan con las caractersticas que este demanda. Para otros, en cambio, el mercado de trabajo puede ser un espacio cruel, sobre todo si se es victima de la exclusin. Los mecanismos de exclusin son diversos, a veces muy abiertos y a veces muy sutiles, y los jvenes los experimentan con frecuencia, cada vez que llegan al frente de una fila para postular a un puesto de trabajo. Uno de los mecanismos de exclusin que causa mayor indignacin en los jvenes peruanos es la forma en que opera el contacto entre oferta y demanda laboral, que en el caso peruano est fuertemente influenciado
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por lazos personales, comnmente conocidos como recomendaciones. En las filas que hacen a diario los jvenes para postular a un empleo eso es de lo que ms se comenta. Es que hay quienes no hacen fila, o la hacen con una recomendacin o tarjetazo bajo la manga. Los lazos personales son mecanismos que funcionan en mercados de trabajo poco institucionalizados como el peruano, donde tres de cada cuatro empleos se consiguen por este medio. Estos lazos personales pueden incluso ser eficientes desde el punto de vista del empleador, porque involucran una transferencia de informacin sobre la calidad del trabajo que realiza el joven, pero ciertamente contribuyen a la exclusin al cerrar las oportunidades a jvenes que no tienen estos lazos y que podran ser igualmente productivos. De otra parte, hay quienes llaman a estos lazos el capital social de los jvenes, porque en ciertas ocasiones efectivamente les ayudan a conseguir mejores oportunidades. Sin embargo, por definicin, no es posible implementar polticas que generen relaciones personales para todos. Un segundo mecanismo de exclusin, y hasta de discriminacin, tiene que ver con las caractersticas de los jvenes. Estos mecanismos operan por gnero, apariencia, raza, procedencia, educacin o formacin, etctera. Los jvenes observan claramente estos mecanismos. En el caso del gnero, solo en ciertas ocupaciones hay oportunidades para las no calificadas, que son la mayora. Y en el caso de las trabajadoras calificadas, no se les remunera de manera similar que a los hombres por igual trabajo. La apariencia tambin es un mecanismo muy claro, que es percibido como excluyente por los jvenes y que muchas veces se mezcla tambin con patrones raciales o tnicos. En el caso de los hombres, se les pide buena presencia, y en el de las mujeres, buen fsico, en especial entre quienes solo tienen educacin bsica. Lo mismo ocurre con la procedencia. Personas de bajos recursos o de barrios pobres trabajan mayoritariamente en oficios no calificados (en el caso de los varones, albailes, lustrabotas y mil oficios; y para las mujeres, empleadas del hogar, limpieza, lavado de ropa ajena, etctera), que a su vez les reditan ingresos por debajo del sueldo mnimo vital, generalmente de 200 a 350 nuevos soles mensuales (100 dlares), que debern servir para mantener a familias de cinco personas en promedio.
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Cuadro 3.3 Exclusin y grupos afectados

Mecanismo Por lazos personales Percepcin de los jvenes Se percibe que alcanzar un puesto laboral depende de la formacin, pero tambin de contar con un contacto que recomiende. Para tener trabajo ahora tienes que tener recomendacin. La vinculacin con los partidos polticos es una forma de conseguir puestos de trabajo. Para tener trabajo tienes que pertenecer al partido, tienes que tener la tarjeta del partido, tu carn. El que no cuenta con dinero ni influencias est perdido. Las mujeres con menor nivel de instruccin tienen menores oportunidades laborales y salarios. Un grupo significativo de mujeres trabajan como empleadas domsticas. Trabajo como domstica, gano S/.200,00 soles mensuales. La insercin laboral de las mujeres jvenes con hijos esta limitada por la ausencia de mecanismos para el cuidado de nios. [Los empleadores] no quieren mujeres que tengan hijos, porque ya tienen carga familiar. No quieren mujeres que estn embarazadas para no pagarles los beneficios de ley. Se percibe que el hombre tiene mayores oportunidades que la mujer para desempearse en oficios independientes. Para las mujeres solo hay trabajo en ventas. Los puestos laborales calificados o de ventas exigen personas con buena presencia. No se trata de estar presentable o adecuadamente vestido, sino de ser bien parecido, en el caso de los hombres, y tener buen fsico, en el caso de las mujeres. Si alguien es feo o poco atractivo, por lo general no califica. Piden que tengas buena presencia, en las chicas, que tengan cara bonita, que tengan buen cuerpo. Piden que seas alta, flaquita. En el caso de los jvenes calificados, el prestigio del centro superior de estudios ms que el nivel de estudios es determinante para la obtencin de trabajo. En el mismo peridico ponen: profesionales egresados de universidades de prestigio (). Las posibilidades de conseguir un puesto de trabajo favorecen a los ms jvenes. A partir de los 30 ya no te aceptan porque quieren ms jvenes, sin carga familiar y que no protesten por las condiciones laborales, que se queden callados, que sean fciles de manejar; se les puede explotar y no dicen nada.
Por gnero
Por apariencia
Por formacin
Por edad
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Un tercer mecanismo tiene que ver con una suerte de corporativismo que se origina en la educacin o formacin. Muchos jvenes encuentran en la educacin una forma de diferenciarse y obtener ms probabilidades de xito en el mercado de trabajo. Sin embargo, si bien el ser un profesional ms competitivo asegura mejores posibilidades laborales, esta competitividad no solo depende de los grados obtenidos sino tambin de las instituciones donde se estudi. Esto es claro cuando se analizan los anuncios publicados en los diarios o cuando, ya en el momento de las entrevistas, se revisan los currculos. Lo cierto es que aun cuando est prohibido las empresas prefieren a jvenes egresados de centros de formacin que tengan cierto prestigio, lo que es una discriminacin de tipo estadstico, pues se considera que todos los que estudian en centros que no tienen prestigio son de la misma calidad y productividad. En el caso de empresas de provincias, haber estudiado en Lima es un plus. Finalmente, otro mecanismo tiene que ver con la edad misma. Si bien es cierto que los jvenes tienen, en promedio, menos oportunidades en el mercado de trabajo, ellos perciben que cuando lleguen a cierta edad esas oportunidades sern an ms escasas. Por eso hay afirmaciones como: A los 30 aos el individuo se descalifica, pero no necesariamente porque se le considere obsoleto, sino porque los empleadores saben que a mayor edad las personas son ms conscientes y exigentes de sus derechos, en cambio a un joven, por su poca experiencia, se le puede negrear. Todos estos mecanismos estn prohibidos por ley. Pero la ley, en especial la ley laboral, no se cumple en todos los casos en el Per; es necesario, entonces, considerar polticas que enfrenten directamente estos problemas y que democraticen las oportunidades en el mercado de trabajo y las hagan accesibles a todos.
3.2.3 Precariedad de los empleos
muy baja calidad a veces como un paso intermedio hacia algo mejor, que casi nunca llega, pero es claro que aspiran a algo mejor. La primera preocupacin surge en el tema de la proteccin social y los derechos laborales. Los jvenes perciben que el mercado laboral peruano se caracteriza por la no existencia de leyes que protejan al trabajador, que ellos tienen muy pocas posibilidades de encontrar un empleo estable o permanente, y que se ofrecen bajas remuneraciones; adems, que la jornada laboral informalmente se ha extendido a un promedio de doce horas diarias, sin pagos por horas extras ni posibilidades de reclamar. No hay que olvidar que los jvenes actuales viven en un sistema laboral informal y al mismo tiempo reformado, en el que precisamente los cambios en el mundo de la produccin y la flexibilidad para la contratacin y el despido han determinado una alta tasa de rotacin. Por otro lado, en la prctica muchos se desempean como trabajadores independientes, ya sea porque trabajan solos o porque en las empresas donde trabajan los contratan bajo el rgimen de servicios no personales. Todo esto ha determinado que exista un gran porcentaje de jvenes que no cuentan con beneficios sociales (entre los ms valorados se encuentran: seguro mdico, compensacin por tiempo de servicios, vacaciones remuneradas, aguinaldos, etctera). A la larga, este proceso generar un porcentaje muy importante de individuos que, al llegar a la tercera edad o a su perodo de jubilacin, no contarn con los medios para valerse econmicamente por s mismos. Los sistemas de salud son, por ello, una gran preocupacin, pues muchos jvenes trabajan sin esta proteccin que es considerada bsica. Hay que recordar que en el Per los sistemas de proteccin de salud en el trabajo estn poco desarrollados, al punto que el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) solo cubre 26 ocupaciones, que representan el 9% de la PEA en el mbito nacional, y que de ese porcentaje solo un tercio est efectivamente afiliado a algn tipo de aseguramiento, sea en Essalud o en alguna EPS52 . Los otros esquemas pblicos que existen no
Los jvenes que pueden insertarse exitosamente en el mercado laboral generalmente lo hacen en ocupaciones cuyas condiciones de trabajo son altamente precarias. Por las mismas dificultades de acceso que usualmente enfrentan, gran cantidad de jvenes termina aceptando empleos de
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52 Essalud es el organismo nacional de seguridad social, mientras que las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) constituyen el rgimen privado.
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Cuadro 3.4 Precariedad de los empleos

Mecanismo
Falta de proteccin social, especialmente de salud en el trabajo

El Estado contempla programas de asistencia mdica localizados para segmentos especficos de la poblacin y deja en el desamparo a un gran porcentaje que no califica dentro de los perfiles de beneficiarios estipulados. No tenemos seguro, ningn beneficio social. El seguro del Estado solo es para las personas que no tienen absolutamente nada de dinero; cuando va la asistenta social, no te puede ver que tengas un televisor, de ser as, ya no calificas para tener el seguro. Los del SIS te tienen que ver que seas completamente pobre para que te inscriban en ese seguro, no se dan cuenta que actualmente es difcil tener trabajo y que realmente no tenemos plata para poder atendernos. Jvenes que trabajan en la industria o el comercio aceptan condiciones laborales que exceden a lo estipulado por las leyes laborales, y adems con la incertidumbre de perder sus puestos de trabajo en cualquier momento. Para conservar su empleo, muchos trabajan por sueldos que estn por debajo de los que sus habilidades y competencias se merecen. Yo trabajo ms de las ocho horas, y no me pagan horas extras. Y ni siquiera se puede quejar uno de las injusticias, porque te dicen que afuera hay muchas personas esperando tener el puesto donde estamos. Efectivamente, hay muchas personas afuera esperando nuestros puestos y que estaran dispuestos a trabajar an por menos cantidad de sueldo. Cuando la empresa entr en problemas econmicos, redujeron personal y yo del departamento administrativo baj a trabajo de obrero, pero qu voy a hacer, tengo que seguir ah porque afuera no se encuentra fcilmente trabajo y tambin porque necesito la plata para poder mantener a mis hijos. Ahora no hay estabilidad. Los sueldos son bajos, y si te quedas haciendo horas extras no te las reconocen, tu pago no es mayor. Hasta se demoran en pagarte, te pagan fuera de fecha. Se trabaja ms de ocho horas, por lo general es hasta doce horas cada da, y no puedes reclamar porque te sacan del trabajo. Hasta en A trabajar urbano el trabajo es por dos meses y pagan de 10,00 a 14,00 soles diarios. La precaria economa de este sector pone tambin en riesgo la educacin y capacitacin de sus hijos, lo cual a la larga sigue reforzando la cadena de transmisin de la pobreza de generacin en genera-
cin. Son conscientes de que si bien un puesto laboral resuelve la satisfaccin de sus necesidades bsicas en el momento, su bajo nivel de capacitacin los confina a continuar en estado de pobreza; el gran salto en sus vidas est en funcin directa a mejorar su capacitacin y la de sus hijos, y de esta manera aspirar a mejores puestos laborales, as como tambin a mayores remuneraciones. Yo quisiera que a mis hijos no les pase lo mismo que a m, en el sentido de que abandon mis estudios por problemas econmicos, pero creo que tendrn que abandonar el colegio porque en verdad no me alcanza la plata para seguir mandndolos al colegio. Se necesita tener mayor preparacin para tener un mejor puesto de trabajo, para ganar ms. Creo que solo si estudio voy a mejorar, voy a poder tener un mejor trabajo o alguna oportunidad ms. Quisiera que mis hijos logren estudiar ms para que ellos sean mejores que yo, para que tengan oportunidades diferentes a las mas, que sean mejor que yo.
Jornada, salario e incertidumbre
Falta de capacitacin
cumplen esta labor de proteger para la salud en el trabajo. Por ejemplo, respecto al Sistema Integral de Salud (SIS), los jvenes consideran que est orientado a madres gestantes y nios menores de edad que demuestren estar en condiciones econmicas muy lamentables, por lo que usualmente no los atienden. El tener un empleo no asalariado en la microempresa, en sectores rurales o incluso en empresas, pero con contratos flexibles, hace que no se tenga derecho a proteccin social alguna, y esto ocurre tanto para pobres como para no pobres, para calificados y no calificados. La otra gran preocupacin son las condiciones de trabajo propiamente dichas. Las ms valoradas por los jvenes son, adems del salario, la duracin de la jornada y la duracin del empleo. En cuanto a los salarios, estos son bastante bajos para todos los segmentos, incluso para los calificados. Ello determina que los jvenes sientan que viven en un pas donde el esfuerzo y la capacitacin tcnica no necesariamente les aseguran ganar ms o concretar sus proyectos de vida. Como se ha mencionado antes, a algunos jvenes o adultos jvenes los aos de experiencia no les han permitido mejorar sus remuneraciones, debido a que mayoritariamente realizan oficios no calificados, mal remunerados y que a duras penas les per117
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miten solventar sus necesidades bsicas; y, por ende, no pueden mejorar su nivel educativo, ni invertir para capacitarse en algn oficio que les reporte ms ingresos para mejorar su situacin econmica con el tiempo. Las mujeres, por su parte, ganan an menos. Y en provincias (Chiclayo) las diferencias salariales son an mayores (ver recuadro 3.1) Recuadro 3.1 Jvenes: diferencias salariales entre Lima y Chiclayo
Las posibilidades de crecimiento econmico que existen en Lima son notablemente diferentes frente a las de Chiclayo. Si bien el mercado laboral de Lima se encuentra saturado y se torna cada vez ms exigente, se puede advertir que las escalas remunerativas en todos los segmentos son muy diferentes. Por ejemplo, una empleada del hogar en Lima recibe una remuneracin de alrededor de S/. 300, en tanto que en Chiclayo el sueldo promedio va de S/. 150 a S/. 200, incluso para empleadas que tienen ms de diez aos de trabajo. Un chofer de taxi en Lima puede alcanzar un ingreso promedio de hasta S/. 1.500 mensuales, en tanto que en Chiclayo bordea los S/. 700 a S/. 800 mensuales. El salario de una secretaria promedio en Lima, con poca experiencia laboral, puede bordear los S/. 700 mensuales, en tanto que en Chiclayo se reportan casos con remuneraciones por debajo del salario mnimo. En el mbito de los profesionales con poca experiencia, los sueldos bordean los S/. 1.000 en Lima, en tanto que en Chiclayo estn ligeramente por encima del sueldo mnimo. Un profesional en Lima con cinco a diez aos de experiencia y que pertenece al nivel medio, puede haber alcanzado remuneraciones que sobrepasen los S/. 2000, en tanto que en Chiclayo alcanzan los S/. 1.500. Si bien el nivel de vida en Chiclayo es menos costoso que en Lima, para los entrevistados esto no justifica que las remuneraciones sean menores, pues no solo limitan su progreso familiar sino que recortan sus posibilidades de invertir en su capacitacin. Nota: los datos provienen de entrevistas y grupos focales, no de encuestas. Fuente: Cunto (2005).
temor de perder sus empleos. Tienen que aceptar estas condiciones de trabajo contra su voluntad, porque entienden que en la calle hay muchos que quisieran estar en su lugar. As pues, ven que existe un vnculo muy claro entre la poca estabilidad o permanencia en los empleos y sus posibilidades de conseguir mejores condiciones de trabajo. Por esta razn, sus comentarios tambin estn dirigidos a criticar la escasa duracin de los empleos hoy en da.
3.2.4 Baja calidad de la educacin y la formacin profesional
En esta misma direccin, se considera que la jornada laboral es excesiva, que no guarda relacin con los salarios pagados y que nadie se preocupa por ello53 . El problema, segn ellos, es que no se puede reclamar por el
53 En varios casos, los entrevistados se preguntaban sobre la situacin de los jvenes que laboran en ciertos centros comerciales que en determinadas pocas del ao funcionan hasta la madrugada, y sobre el papel del Estado al respecto.
Los jvenes son conscientes de que solo una educacin y/o formacin profesional de calidad les permitir avanzar en un mercado laboral como el actual, con tanta competencia por los escasos buenos puestos de trabajo. En sus propias palabras: existen mayores posibilidades de progresar econmicamente en la vida para los individuos que cuentan con capacitacin tcnica. De hecho, la percepcin, tanto en Lima como en Chiclayo, es que quien no cuenta con capacitacin tcnica en la prctica est confinado a pocas oportunidades en el mercado laboral; o, si las tiene, sus posibilidades se limitan a acceder a oficios que le reporten ingresos econmicos mnimos que impiden la satisfaccin de sus necesidades bsicas, as como la posibilidad de capacitarse tcnicamente para mejorar su nivel de vida54 . Esto ocurre entre jvenes sin calificacin, e incluso entre aquellos con calificacin pero que se encuentran desempleados. Algunos de ellos indicaron, por ejemplo: Me gustara hacer estudios de especializacin, pero por ahora estoy sin trabajo, y esos estudios son costosos. Existen dificultades tanto en trminos de acceso a la educacin o formacin profesional como en trminos de una elevada dispersin de calidad en las entidades de educacin o formacin, que frecuentemente se traducen en bajos retornos a la capacitacin. En lo que se refiere a los problemas de acceso, es claro que los jvenes de ms bajos recursos no tienen mayores posibilidades de obtener un puesto laboral que les permi-
54 Cabe indicar que un hallazgo del estudio en Chiclayo fue que, en trminos de formacin laboral, las exigencias de competitividad an no son tan marcadas como en Lima.
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ta mejorar su situacin econmica, debido a que un gran porcentaje de ellos no cuenta con una adecuada capacitacin tcnica que les posibilite obtener empleos de calidad. Por lo general, acceden a plazas laborales no calificadas, con sueldos mnimos y solo por perodos cortos. Sin embargo, similares problemas enfrentan aquellos jvenes que se educan o capacitan. El problema ms importante aqu es que la red de entidades de formacin es de una calidad bastante heterognea, de modo que los escasos recursos que a veces destinan los jvenes o sus familias para financiar su formacin no necesariamente rinden los frutos esperados en trminos de mayores ingresos y mejores condiciones de trabajo. Muchos profesionales descubren que sus estudios no necesariamente les sirven para conseguir un puesto de trabajo dentro de su campo. Diversos estudios han demostrado que esto tiene que ver con la ausencia de mecanismos que hagan transparente la calidad de las entidades de formacin55 . De hecho, muchos jvenes tienen puestas sus nicas esperanzas en la formacin. Una gran proporcin de ellos incluso se forma en carreras u oficios que no tienen nada que ver entre s, porque, segn dicen: hay que estar preparado para lo que haya. En otras palabras, los mil oficios ahora se capacitan explcitamente para ello. Esto tiene que ver con el hecho de que los jvenes perciben que el mercado de trabajo se vuelve cada vez ms exigente en trminos de calificaciones. En el caso de los no calificados, la exigencia es calificarse. Para aquellos calificados, la necesidad es capacitarse ms an. En el caso de los jvenes universitarios, por ejemplo, el mercado de trabajo se vuelve cada vez ms credencialista, pues ya no parece ser suficiente el pregrado, y frecuentemente se piden maestras y hasta doctorados. Es por esta razn que en los ltimos aos asistimos a un boom de programas de postgrado en el pas; pero algunas veces las entidades de formacin ven esto como un negocio, y otras veces los cursos cuentan con estndares mnimos de calidad.
Cuadro 3.5 Baja calidad de la educacin y capacitacin

Problema Baja calidad de educacin bsica Percepcin de los jvenes Se percibe una baja calidad del servicio educativo en la enseanza pblica, aunque en ciertos casos esta crisis tambin alcanza a la educacin privada. El nivel de enseanza en los colegios nacionales es muy bajo, no ensean nada. El bajo nivel de formacin que ofrece el sistema educativo, con excepcin de los centros de lite, y la baja oferta de puestos de trabajo, hace que los jvenes tengan que engancharse en labores menores a las que aspiraban cuando estudiaban. Yo soy comunicadora social y tambin he realizado estudios de contabilidad y computacin, y estoy trabajando en un estudio notarial. Yo soy estudiante de obstetricia y estoy trabajando como secretaria, y creo que aun haciendo mi Serum me va a ser difcil encontrar trabajo. En el sector privado se pide profesionales altamente competitivos egresados de las ms prestigiosas escuelas de postgrado y entre los profesionales noveles a aquellos egresados de las universidades privadas de mayor prestigio. Te piden que hayas egresado de una buena universidad, no de cualquiera. Ahora ya no solo es necesario haber acabado una profesin, tienes que hacer una maestra, un doctorado, y muchas veces ni as ests bien considerado.
Inadecuacin de la formacin profesional
Crecientes demandas de calificacin
3.3
DIFERENCIAS ENTRE JVENES
En algunos casos, los jvenes sienten que estn siendo estafados por ciertas entidades de formacin pero, aun siendo conscientes de ello, saben tambin que no pueden hacer nada, porque si no estudian estn peor, y no pueden aspirar a otra capacitacin porque no cuentan con los recursos necesarios.
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Los jvenes estn lejos de conformar un grupo homogneo. Por el contrario, existen numerosos condicionantes que los diferencian y sus expectativas y realidades laborales difieren mucho en funcin de estas caractersticas. En esta seccin se presentan algunas diferencias de opinin relaciona121
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das con dos categoras importantes: la edad (ms jvenes frente a menos jvenes) y la calificacin (ms calificados frente a no calificados). En cada caso, tratamos de evidenciar diferencias segn estrato social, en los casos que lo ameritan.
3.3.1 Los ms jvenes
Cuadro 3.6 La situacin laboral de los ms jvenes, sin experiencia laboral (grupo de 17 a 24 aos)
Tema Expectativas Menos calificados Conseguir un puesto de trabajo que les permita alcanzar sus metas personales a mediano y largo plazo. Lo primero, quisiera tener un trabajo para poder darle de comer como debe ser a mis hijos y para poder pagar los gastos de la casa. Concretar una actividad comercial o negocio propio (bodega, comercio de artculos) que les genere ingresos y en el que su escasa educacin no signifique un impedimento o discriminacin. Tambin quisiera tener un negocio, una tienda de ropa. La realidad laboral alcanzada est por debajo de las expectativas forjadas desde nios. Muchos soaron con ser profesores, militares/policas, secretarias, etctera, pero terminaron como empleadas del hogar o de limpieza, en el caso de las mujeres; vendedores ambulantes, lustrabotas, canillitas, albailes, choferes o de todo (los conocidos mil oficios), en el caso de los hombres. La falta de calificacin. Solo obtienen trabajos por perodos temporales y con bajas remuneraciones. Los aos de experiencia no mejoran su situacin ni les posibilitan mejorar su nivel educativo y capacitacin. Acreditar datos y referencias. En los oficios a los que pueden aspirar se les pide certificados de buena conducta (policial y penal), as como certificados de salud, en caso el puesto de trabajo requiera tratar directamente con el pblico (mozos, cocineros, peluqueros, etctera). Ms calificados El nivel de capacitacin o profesionalizacin alcanzado por los padres influye en el nivel de las metas de los jvenes y sus propsitos de mayor capacitacin y educacin. Los jvenes de estratos medios y altos piensan el alcanzar postgrados. Esto ocurre ms en Lima, debido a la competitividad del mercado. No es importante que seas hombre o mujer, sino ms bien cmo te desempees. Se valoran ms las carreras profesionales que las tcnicas. Existen algunos prejuicios respecto a las carreras tcnicas; las expectativas de la mayora apuntan a alcanzar una carrera universitaria.
Los ms jvenes son un grupo que se caracteriza por tener poca o ninguna experiencia en el mercado de trabajo (hasta cinco aos). Sus opiniones y expectativas difieren dependiendo de si tienen calificacin o no (ver cuadro 3.6). En el caso de los jvenes menos calificados, sus mayores expectativas estn referidas a la posibilidad de insertarse en una actividad que les garantice permanencia, vale decir, una actividad que les permita contar con un ingreso regular y, de esta manera, abandonar el desempleo o la insercin temporal. Ellos tienen claro que su realidad laboral no es la que haban soado de nios, pues soaban con ser profesionales y terminaron trabajando en oficios manuales y con malas condiciones laborales. Ahora sus sueos son poder abrir un negocio propio que los saque de los oficios que desarrollan actualmente. Un grupo significativo de mujeres considera, por ejemplo, que iniciar un negocio desde sus domicilios les permitira, adems, no dejar de vigilar la educacin de sus hijos. Llama la atencin que, a pesar de su corta edad, en muchos de estos jvenes ya hay sntomas de resignacin, ya no se preocupan mucho por su propia formacin sino por la de sus hijos. En efecto, ven la educacin de sus propios hijos como una esperanza de un futuro diferente, al menos para ellos. Piensan que aunque esto no implique necesariamente el gran salto de sus vidas, por lo menos les garantizar una existencia ms decorosa y con mayores esperanzas y confianza de concretar sus propios objetivos. Entre los jvenes con mayor calificacin, en cambio, las expectativas son entendiblemente mayores. Muchos de ellos piensan en realizar estudios adicionales a los que tienen, con mayor nivel de especializacin, pues es lo que se pide actualmente en el mercado de trabajo. Aqu los objetivos tambin estn centrados en la obtencin de un medio de vida, pero la diferencia sustancial se establece en el hecho de que les provea de los re122
Obstculos en el mercado laboral
Sobreoferta de profesionales dispuestos a trabajar en peores condiciones econmicas dificulta exigir mejores condiciones laborales. Corrupcin. En los puestos pblicos impera el tarjetazo. La inestabilidad jurdica en el pas frena el ingreso de inversores y limita la generacin de trabajo. En Lima la demanda de profesionales en el sector privado discrimina a los que no se capacitaron en las escuelas de mayor prestigio (privadas y de alto costo).
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A los ms jvenes, les ofrecen empleos que pagan poco pero que exigen mayor tiempo en el trabajo. Las excesivas exigencias respecto a la presencia fsica, sobre todo en plazas de mando medio, ventas, entre otras. Consideran que existe discriminacin laboral. Bsqueda personal a travs de medios de comunicacin que publican oportunidades laborales (diarios). Busco a travs de avisos en los diarios, presentando currculos. Mediante conocidos, familiares y amistades que les avisen si conocen sobre alguna plaza laboral disponible. Si el referente es un conocido, l servir como aval de su eficiencia, experiencia y honestidad. A travs de recomendaciones de amigos, o familiares. En menor medida, se hace referencia a la bsqueda mediante agencias de empleo. Estas son vistas con desconfianza. En agencias de empleo no, porque te piden plata para inscribirte y luego no te llaman. El requisito de buena presencia existe, pero es menos determinante que entre los no calificados.
Estrategias de insercin
La bsqueda en medios especializados en el ofrecimiento de oportunidades laborales (diarios) y bolsas de trabajo de sus centros de capacitacin profesional. Aunque algunas agencias estafan: Las agencias de empleo te llaman y dicen que te van a hacer practicar. Pasa una semana que te han hecho trabajar todos los das y luego te dicen que no has pasado las calificaciones, que no puedes hacer bien el trabajo y no te pagan nada por los das que estuviste trabajando. Bsqueda de recomendaciones de algn conocido, amigo o familiar influyente. Presentar su hoja de vida en empresas.
cursos econmicos necesarios para incrementar su capacitacin, crecer profesionalmente y ser ms competitivos. En este segmento las expectativas desde nios fueron mayores, debido a que muchos de ellos provienen de hogares en los que el jefe de familia tambin desarroll una actividad laboral tcnica o profesional permanente, situacin que, al parecer, influye en las expectativas de los hijos. Desde nios o adolescentes, muchos de ellos tuvieron las expectativas de estudiar carreras tcnicas/profesionales que les permitieran no solo cumplir con las exigencias de sus padres sino tambin superar su nivel de vida. Dentro de este grupo, los ms calificados no solo han reforzado la necesidad de estudiar una profesin, sino adems la importancia de al124
canzar una formacin a nivel de postgrado. Se advierte que en Lima las mayores exigencias del mercado han reforzado en la mente de los jvenes la necesidad de estudiar postgrados para garantizar una mejor insercin laboral; en tanto que en Chiclayo las aspiraciones se concentran en obtener la licenciatura profesional. Los obstculos para los menos calificados tienen que ver, precisamente, con la falta de calificacin, por lo cual solo obtienen trabajos por perodos temporales y con bajas remuneraciones. Otro problema en este grupo, que es mayoritario, es el tema de la acreditacin de datos y referencias, tal como se haba comentado antes. Luego, otra preocupacin son las excesivas exigencias respecto a la presencia fsica, sobre todo en plazas de mando medio y de ventas, entre otras. Consideran que existe discriminacin laboral por caractersticas tnicas, incluso en puestos de mando medio, as como por la extraccin socioeconmica, prestigio de la institucin educativa, aspecto fsico, edad, apellidos (piensan que un postulante de apellido extranjero o castizo tiene mayores posibilidades que uno con un apellido oriundo del Per). En el caso de los trabajadores ms calificados, los obstculos tienen que ver con la sobreoferta de profesionales y personas dispuestas a trabajar en condiciones inferiores, el famoso tarjetazo para conseguir empleo y el hecho de que se discrimine a quienes estudiaron en entidades de menor prestigio. Finalmente, las estrategias de bsqueda tambin varan. Entre los menos calificados, la bsqueda a travs del peridico es bastante mencionada, y entre los ms calificados la bsqueda incluye bolsas de trabajo de sus centros de formacin. Ambos grupos recurren tambin a los amigos o parientes con el propsito de que los recomienden a algn puesto. Respecto de mecanismos institucionalizados como, por ejemplo, las bolsas de empleo, estas son vistas con desconfianza en ambos grupos. No solo les cobran por dejar su currculo o inscribirlos, sino que muchas veces no los colocan en el mercado de trabajo ni tienen la intencin de hacerlo; en otros casos, los envan en perodos de prueba ad hoc, sin pago, que estn fuera de la ley. Es que en un pas en donde el empleo es escaso, la promesa de obtener uno se ha vuelto comercializable. Y eso lo saben los intermediarios laborales, cuyas actividades, adems, no tienen una adecuada supervisin.
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EMPLEOS PARA LOS JVENES 3.3.2 Los jvenes con experiencia

Obstculos

Alta rotacin laboral. Sobreoferta de mano de obra disponible. La apariencia fsica, en especial en el caso de las mujeres. Tener que recabar una serie de documentacin y certificados que, por su costo, en algunas oportunidades los hace declinar a postular. Maternidad, en el caso de las mujeres. No se sabe qu ocurrir luego de cumplir 35 aos. Ya no se puede encontrar trabajo despus de los 35, incluso de esa edad ya estn tratando de sacarte de tu puesto. Alta rotacin del empleo. Imposibilidad de estudiar en escuelas de postgrado de prestigio, por su alto costo. La maternidad es un obstculo para las mujeres. La edad es un obstculo para los mayores de 35 aos. Despus de los 35 aos ya no puedes encontrar trabajo, es muy difcil.
Entre los jvenes con ms experiencia en el mercado de trabajo las preocupaciones son similares, aunque tambin presentan temas nuevos. Estos ya han tenido cierto recorrido en el mercado de trabajo y han tenido experiencias en varias empresas o incluso negocios. Por tanto, pueden hacer una evaluacin en perspectiva de su situacin laboral. Cuadro 3.7 Situacin laboral de jvenes con experiencia en el trabajo
Tema Situacin actual Menos calificados La situacin laboral no mejora con los aos. Su prioridad es educar mejor a sus hijos. Lo que yo quisiera para mis hijos es darles una mejor educacin para que sean ms que yo y puedan tener una mejor vida que la que yo les estoy dando. Ms calificados Se observa progreso con los aos. Hay un avance que es producto de la experiencia; muchos se han fortalecido y consolidado profesionalmente, y han avanzado en sus carreras. Los que viven en Lima progresan ms pero sienten mayor presin para capacitarse. Por ser un mercado ms competitivo, Lima exige mayor capacitacin y, por tanto, el profesional es ms consciente de que requiere una capacitacin permanente como una estrategia para conservar su empleo. Los universitarios empiezan a trabajar mientras an estn estudiando. Algunos de menores recursos tambin empiezan a contribuir al sostenimiento del hogar. Empec a trabajar cuando estuve en los primeros aos de universidad, para ayudar con los gastos de mis estudios y contribuir en algo a los gastos de la casa. Los menos pobres empiezan a trabajar con prcticas preprofesionales. Varios de estos jvenes complementaron seguidamente sus estudios con especializaciones y postgrados para aspirar a los puestos laborales de mayor competitividad. Empec a trabajar haciendo mis prcticas preprofesionales.
Historia laboral
Empiezan a trabajar a temprana edad y abandonan los estudios. Desde la infancia o adolescencia, varias mujeres empezaron a trabajar en el servicio domstico; y los hombres, a realizar faenas ambulatorias (lustrabotas, cobradores de combi, ayudantes de diversos oficios, etctera) o a labrar la tierra si provenan de la zona rural. Empec a trabajar a los siete aos porque el dinero no alcanzaba a mi pap para mantener a toda la familia. Yo empec trabajando ayudando en una casa (mujer). Yo empec a trabajar de lustrabotas (hombre). Yo empec a trabajar en la chacra con mi pap (Chiclayo).
En el caso de aquellos que tienen escasa o ninguna calificacin, la mayora observa que su situacin laboral no se ha modificado en el tiempo, continan desempendose en oficios similares, de baja calificacin, temporales, en los que los aos de experiencia no les reportan mejoras en su actividad laboral ni los califican para obtener mejores empleos. Al mismo tiempo, su precaria economa no les permite subsanar esas deficiencias educativas, pues sus remuneraciones apenas les alcanzan para satisfacer sus necesidades bsicas, aunque permanece la esperanza de brindarles una educacin y capacitacin completa a sus hijos, para que estos logren acceder a mejores empleos, mejores remuneraciones y una mejor calidad de vida. En el caso de muchos de ellos, la restriccin econmica de sus hogares los llev a insertarse muy tempranamente en el mercado laboral y vieron frustrarse sus sueos de estudiar carreras profesionales, como policas, educadores, enfermeras o secretarias. En el caso de las mujeres, uno de los obstculos es que se les obliga a mantener una buena apariencia, que van perdiendo con los aos; cuando esto ocurre, ya no pueden trabajar ni en ventas, donde solo requieren a gente muy joven. Para quienes se desempean como empleadas del hogar, si bien los aos de servicio favorecen la confianza de sus empleadores, no mejoran sus condiciones remunerativas.
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Entre los que cuentan con mayor nivel de calificacin s se observa un progreso a lo largo de los aos, pero enfrentan otros obstculos. Por un lado, la alta rotacin (que tambin afecta a los menos calificados) los obliga a desarrollar estrategias que les permitan mantener su puesto laboral, les impone un ritmo de competencia profesional en el que la constante preparacin es una preocupacin permanente. En ambos grupos, que en la mayor parte de los casos ya tienen hijos, el hecho de ser mujer genera problemas de segregacin, pues se percibe que los empleadores prefieren a mujeres sin carga familiar. Por otro lado, en este grupo aparece otra preocupacin, porque, segn ellos, despus de los 35 aos ya no tienen las oportunidades que tenan antes.
profesionales pero al menos vivirn mejor, de acuerdo con las expectativas que tenan cuando empezaron a estudiar y a calificarse. Cuadro 3.8 Expectativas de solucin
Soluciones Soluciones personales Percepcin de los jvenes El negocio propio es la salida que piensan los menos calificados. Frente a las dificultades de conseguir empleo dependiente piensan en conseguir el capital necesario para emprender un negocio familiar y abrir una bodega en sus viviendas o, en el mejor de los casos, un puesto para ventas en el mercado. Lo que quisiera es poner una bodega en mi casa, pero ahora lo que me falta es dinero para invertir. Quisiera tener un puesto en el mercado, pero ahorita no tengo plata. Migracin al extranjero. Esto es muy frecuente entre aquellos cuya insercin laboral no ha sido la esperada o se encuentran realizando labores diferentes a aquellas para las que se capacitaron. En otros pases, aun desempeando oficios no calificados, se puede vivir decorosamente y con las comodidades que un profesional bien calificado tiene en nuestro pas. Yo estoy estudiando con la idea de irme a otro pas, a Espaa, porque dicen que ah hay trabajo. La mayora de entrevistados, sobre todo aquellos con capacitacin tcnica, son conscientes de que la generacin de puestos de trabajo no est en manos del Estado, sino ms bien del sector privado, y para ello se necesita la inversin privada extranjera, as como el fomento y fortalecimiento de las pequeas y medianas empresas (Mype). Los llamados a generar puestos de trabajo son del sector privado. Es necesaria la inversin privada extranjera. Entre los entrevistados con menor nivel educativo existe un mayor sentimiento de que es el Estado el que debe hacer ms. El Estado es el que debe crear fuentes de trabajo, depende de ellos. No se esperanzan en el Estado. Para ellos no hay una poltica de Estado que enfrente el problema de los jvenes en el mercado laboral. Piensan que los programas que tiene en Estado no resolvern sus problemas. Cuando hablan, por ejemplo, de A Trabajar Urbanoy A Trabajar Rural, los consideran como paliativos asistenciales que no resuelven el problema de ausencia de trabajo, porque ni siquiera cumplen con el pago de un sueldo mnimo vital ni con las leyes laborales. El pago en A Trabajar Urbano es de 14,00 soles, de lunes a sbado. En A Trabajar Urbano tampoco tienes seguro social. El seguro que te dan es dentro de las horas de trabajo por algo que te pueda pasar mientras ests trabajando; si fuera de tu horario de trabajo te pasa algo, ya no te cubre. Otros proyectos como ProJoven, por ejemplo, prcticamente son desconocidos, incluso entre los entrevistados mejor calificados y ms capacitados. Por el contrario, estos tienen la sensacin de que no existen programas del Estado que promuevan plazas laborales.
3.4
EXPECTATIVAS DE SOLUCIN Y OPCIONES DE POLTICA
Los jvenes, entonces, encuentran un mercado laboral difcil, que les da oportunidades, pero que implican un gran sacrificio. A los que tienen ms calificacin, este mercado les da oportunidad de progreso, aunque para ello es necesario que dicha calificacin sea reconocida por el mercado. En muchos casos, los jvenes aspiran a trabajos mejores que los que actualmente tienen. Cules son, entonces, las soluciones que ellos ven a estos problemas? Las opiniones en este sentido son de lo ms diversas, desde soluciones personales hasta otras ms agregadas. Existen soluciones inmediatas, personales; en el caso de los trabajadores menos calificados, las expectativas se orientan a contar con un negocio propio. Luego de varios intentos en el mercado de trabajo, se dan cuenta de que su situacin no mejora y que, ms bien, las oportunidades van reducindose a medida que avanza la edad, por lo que empiezan a pensar en un negocio. Sin embargo, se trata de una estrategia defensiva, sin el ingrediente de emprendorismo que deben tener estas iniciativas para ser exitosas. En el caso de los jvenes ms calificados, ellos estudiaron con una cierta expectativa laboral y de nivel de vida, que a veces no se cumple en el pas. Por esta razn, en muchos casos empiezan a cultivar la idea de que es mejor irse al extranjero. Si en el pas realizan actividades para las cuales no se formaron, es mejor hacerlas en otros pases, donde no se realizarn como
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La generacin de puestos de trabajo debe darse preferentemente en el sector privado
No hay poltica de Estado, solo paliativos
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Soluciones La educacin debe cambiar Percepcin de los jvenes Sealan que en los centros de capacitacin debe sembrarse la semilla del desarrollo empresarial, dejar de educar para ser empleados y ms bien educar para ser empresarios, que se sientan en capacidad de crear su propio puesto de trabajo y el de otros. En los centros de enseanza deben ensear a crearse uno mismo su puesto de trabajo, deben de ensear a hacer empresa y no estar esperando salir y conseguir un trabajo en una empresa. Uno mismo debe ser su propio agente, as tambin podremos ser creadores de puestos de trabajo para otros.
empresa y generar puestos de trabajo. De otro lado, es necesario hacer algo efectivo (y no solo normativo) en relacin con la discriminacin de personas para conseguir y desempearse en un puesto de trabajo, y trabajar en la direccin de dotar de proteccin mnima, por lo menos en salud ocupacional, a los jvenes.
A nivel ms agregado, ellos entienden que la gran fuente de generacin de empleo es la inversin privada, aunque entre los menos calificados existe la percepcin de que el Estado debera hacer ms. Sin embargo, no se esperanzan por lo que el Estado hace. Para ellos, los esfuerzos actuales, como los programas de empleo, por ejemplo, son solo paliativos que no resuelven el problema, y que adems no son muy diferentes de lo que ofrecen otros trabajos, aunque s encuentran un poco ms de estabilidad de ingresos, por lo menos por un tiempo. De los otros programas laborales que realiza el Gobierno no conocen mucho, probablemente por su dimensin. Finalmente, consideran a la educacin y formacin como el medio natural para mejorar en el mercado de trabajo y en la vida. Sin embargo, luego de toparse con la realidad, consideran que la educacin debera cambiar de orientacin, debera dejar de formar para empleos que no existen o que estn saturados, y ms bien inculcar en los ms jvenes la idea de emprender negocios; no trabajar para otros, sino para s mismos. Todo esto plantea, pues, la necesidad de establecer polticas especficas a la realidad de los jvenes. Este es un problema que no se resolver con el concurso de solo una institucin, sino de varias, y en particular con la combinacin y acercamiento de las polticas laborales y educativas. Desde el lado educativo, se debe prevenir la desercin temprana con fines laborales y cambiar la orientacin de la educacin, de aquella basada en la transmisin de conocimientos para desempearse como asalariados a una que genere jvenes emprendedores y con visin como para desarrollar
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TRAYECTORIAS LABORALES DE
LOS JVENES
Captulo 4
Trayectorias laborales de los jvenes56
EL TIEMPO EN que les ha tocado vivir y desarrollarse a los jvenes actuales es uno de los ms complicados de la historia reciente del pas. Nacieron y crecieron en medio de una crisis econmica y social muy grave. Luego, en la dcada de 1990, al crecer, vieron alguna recuperacin de la economa pero que estuvo acompaada por un proceso de corrupcin poltica enorme. En los primeros aos de este siglo, se vive otro momento de dinamismo econmico, pero aun as, luego de ms de 50 meses de crecimiento continuo, ms del 80% de los jvenes se ira del pas si tuviera la oportunidad57 . Una clave para entender esto es la critica situacin del mercado de trabajo peruano, en particular el de los jvenes. Como se ha mencionado en los captulos previos, el mercado laboral que conocen los jvenes es uno en el que la duracin de los empleos se ha reducido enormemente, las condiciones de trabajo se han precarizado fuertemente, y la exclusin se ha ampliado notablemente. Los jvenes han crecido y evolucionado en este contexto, e incluso se han adaptado, pero ciertamente aspiran a algo mejor. Hay que recordar que los jvenes actuales cuentan claramente con ms aos de educacin que sus padres y que en las ltimas dos dcadas se ha producido en el Per un masivo ingreso de las tecnologas de la infor56 En este captulo se cont con la colaboracin de Gina Alvarado en la organizacin de la informacin cualitativa. 57 Este dato es confirmado por otra encuesta realizada por Imasen (2005), donde se seala que el 75% de los jvenes se iran del pas si pudieran hacerlo. Esta cifra sube a 84,4% en los estratos ms bajos.
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LOS JVENES
macin, que eliminan distancias, permiten observar realidades diferentes y, por tanto, modelar expectativas distintas. As, por un lado, la exclusin asociada a los cambios dramticos que han experimentado la economa y sociedad peruanas en las dos ltimas dcadas y, por otro, la oportunidad derivada de su mayor acceso a la educacin y a las tecnologas de la informacin configuran las posibilidades de los jvenes de hoy en da. El objetivo del presente captulo es, precisamente, discutir cmo este contexto afecta la insercin de los jvenes en un mercado de trabajo altamente cambiante y analizar cules son las estrategias y trayectorias que ellos siguen a lo largo de sus primeros aos en el mercado de trabajo, con el propsito de delinear polticas acordes con esta nueva realidad. En un pas en donde el cambio laboral es una constante para los jvenes, el anlisis de las trayectorias laborales puede permitir un avance en la discusin acadmica y poltica.
generacionales58 . Por otro lado, la baja participacin de jvenes entre patrones (de negocio) o trabajadores independientes se explica, adems de su poca capacidad para emprender un negocio propio (capital o experiencia), por el hecho de que en el pas la educacin formal prepara a los jvenes casi exclusivamente para trabajar en empresas; es recin ms adelante que las personas se dan cuenta de que el empleo asalariado no es lo que esperaban y empiezan a pensar en la alternativa del negocio propio. Cuadro 4.1 Lima Metropolitana: participacin de la juventud en el mercado laboral (2002)
1990 % de PET joven PEA (%) Ocupados Patrones Independientes Asalariados Pblicos Privados Micro Pequea Mediana Grande Otros(TFNR, trabajadores domsticos, etc) Desocupados Inactivos (%) 56,4 48,7 1,2 10,8 28,9 4,6 24,3 10.5 7,0 2,2 3,6 % PET en cada categora 42,5 40,1 20,6 29,0 44,1 25,2 51,4 64,4 50,7 44,3 38,7 2002 % de PET joven 59,7 51,7 1,4 11,6 29,8 2,2 27,6 12,9 7,5 2,0 5,0 % PET en cada categora 36,9 35,4 17,4 22,9 42,3 16,7 48,2 55,2 47,5 44,1 38,7
4.1 LOS JVENES EN UN MERCADO LABORAL CADA VEZ MS DINMICO

Para establecer cmo ocurre la insercin laboral de los jvenes, conviene analizar en dnde trabajan estos actualmente. En el cuadro 4.1 se muestra la participacin de los jvenes en las categoras ocupacionales ms comunes. Se observa que los jvenes constituyen mayora entre los inactivos, los desempleados, los trabajadores familiares no remunerados (TFNR) y los trabajadores domsticos (importante en el caso de las mujeres, ya que un 44% de este grupo est formado por mujeres jvenes). Los jvenes tambin estn sobrerepresentados entre los asalariados privados, en especial en microempresas. En cambio, donde hay pocos jvenes es en la gran empresa, el sector pblico y el sector de los patrones y trabajadores independientes. Los jvenes, en otras palabras, o son desempleados o inactivos, o estn trabajando en las categoras y empresas en las que existen las peores y ms informales condiciones laborales. Su participacin en sectores con mejores condiciones de trabajo es relativamente menor. Qu determina esta situacin? Por un lado, las escasas oportunidades que genera la economa peruana y, al mismo tiempo, la falta de preparacin y experiencia laboral que, por definicin, tienen los jvenes en relacin con otras cohortes
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7,8 7,7 43,6
61,5 68,.0 48,5
8,9 8,0 40,3
51 50,1 42,4

58 Vase el captulo 1, donde se realiza un anlisis de la estructura del empleo por edades en el Per.
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LOS JVENES
Un elemento adicional es que en los ltimos tiempos el mercado de trabajo se ha hecho cada vez ms dinmico, inestable y, por tanto, inseguro, como consecuencia de las tendencias mundiales en los niveles y formas de produccin, as como tambin como resultado de la reforma laboral que se implement en el pas en la primera mitad de la dcada de 199059 . Aqu conviene hacer una precisin. Aun cuando en los ltimos aos han empeorado las condiciones de trabajo de los jvenes, estas siempre han estado entre las ms precarias del mercado laboral. Eso se puede apreciar en el cuadro 4.2, donde se muestra que los mayores cambios en indicadores de calidad del empleo han ocurrido entre los adultos y no tanto entre los jvenes. La duracin del empleo entre los jvenes siempre ha sido breve, casi por definicin. Los indicadores de proteccin social se han reducido a niveles muy bajos entre los jvenes, pero la mayor cada ha ocurrido entre los adultos. Mientras que en los adultos el incremento del empleo sin contrato ha sido un fenmeno muy importante, los jvenes ya trabajaban sin contrato incluso antes de la reforma. Un caso especial lo constituye el tema de la sindicalizacin de los jvenes, que era baja a inicios de la dcada de 1990 y en la actualidad casi ha desaparecido. Esto se debe en parte a la reforma laboral implementada en dicha dcada, que desalent la sindicalizacin; tambin, hay que decirlo, a la prdida de credibilidad de las instituciones en general; y, en particular, a la muy escasa atencin que los gremios laborales han prestado a los jvenes. De hecho, cuando se les pregunta a los jvenes actuales si desean pertenecer a un sindicato, la respuesta es mayoritariamente negativa. Estos datos indican, entonces, que en los ltimos quince aos los jvenes han visto que los empleos de los adultos (entre ellos, sus padres) empezaron a parecerse mucho a los suyos. Esto tiene una implicancia muy significativa: si antes sus empleos eran precarios, esto era en parte aceptable porque vean que sus padres o mayores s tenan empleos mejores, lo cual les daba una sensacin de expectativa y esperanza de mejora a lo largo de su vida; en este contexto, por tanto, tener un empleo precario en la juventud se vea como parte de un proceso de progreso intertemporal.
Cuadro 4.2 Lima Metropolitana: cambios en indicadores de calidad del empleo

Jvenes 1990 Duracin del empleo (meses) Horas trabajadas (semanal) Modalidades contractuales Permanente Flexible Sin contrato Tasa de sindicalizacin* Proteccin social Pensiones Salud 27,5 41,3 24,8 20,0 55,2 16,2 27,3 27,3 2002 24,2 48,2 10,0 36,2 53,9 1,0 21,2 25,0 1990 122,0 42,7 62,6 17,5 20,0 41,1 49,6 49,6 Adultos 2002 95,9 49,5 36,1 34,5 29,4 11,1 35,3 43,2
*Sobre empresas de veinte trabajadores a ms. Fuente: MTPE (1990, 2002). Elaboracin: propia.
Ahora, en cambio, los jvenes observan que los adultos, sus referentes de futuro, tienen tantos problemas laborales como ellos; y hasta ms, porque cuando un adulto mayor pierde su empleo ya no vuelve a encontrar otro similar. As pues, la perspectiva de desarrollo a partir del mercado laboral ha quedado seriamente comprometida entre los jvenes60 . No debe sorprender, entonces, que una nueva tendencia se haya observado en los primeros aos del tercer milenio: la emigracin masiva de 1,4 millones de compatriotas entre los aos 2001 y 2005, la mayor parte de los cuales son jvenes y jvenes adultos61 (ver grfico 4.1).
60 En trminos econmicos, deben haberse producido cambios cualitativos en los retornos a la experiencia en el mercado laboral. Este es un punto que merece ms investigacin a futuro. 61 Si estos datos fueron ciertos, en solo un quinquenio se habra ido del pas casi el 5% de la poblacin estimada en el censo del 2005.
59
Para una discusin ms detallada sobre este tema, vase Chacaltana (2001).
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LOS JVENES
Parece ser que este proceso seguir creciendo, pues una encuesta reciente aplicada en todo el pas ha encontrado que ms del 80% de los jvenes emigrara del pas si tuviera la oportunidad y, de hecho, si no migra es porque no tiene los medios (recursos, contactos, etc.) para hacerlo (Apoyo 2005). Ms an, un tercio de ese porcentaje ha iniciado ya acciones concretas para emigrar. Grfico 4.1 Per: saldo neto migratorio por edades
9
generan referentes fuera del pas, as como la reduccin en el costo de las distancias, hacen el resto. Este proceso tambin es un factor que genera una dinmica mayor en el mercado de trabajo.
4.2 TRAYECTORIAS LABORALES DE LOS JVENES

Una pregunta central que surge en las actuales circunstancias es: cules son las estrategias de los jvenes ante este nuevo contexto? Para intentar responder a esta interrogante lo ideal sera analizar las trayectorias laborales de los jvenes durante un perodo prolongado: saber cmo adecuan o se han adecuado las decisiones de educacin, trabajo y hasta fertilidad que deben tomar en estos aos de su vida, y cmo finalmente estas estrategias impactan en su bienestar y futuro laboral. La disponibilidad de informacin, sin embargo, limita las posibilidades de este anlisis. En este estudio se han utilizado algunas fuentes de informacin que permiten avanzar en esta discusin (fundamentalmente, un seguimiento en el tiempo a un grupo de jvenes a travs de mtodos cuantitativos y cualitativos)63 , pero este anlisis debe ser considerado exploratorio. Aun as, las lecciones y evidencias encontradas abren un espacio de debate importante hacia el futuro.
4.2.1 La transicin educacin-trabajo
Indice del saldo migratorio (2001=1)
8 7 6 5 4 3 2 1 0 2001 2002 Jvenes 2003 Adultos 2004 2005*
* Los datos del 2005 consideran informacin solo hasta el mes de octubre. Fuente: Digemin. Elaboracin: propia.
La emigracin es un sntoma de los nuevos tiempos. Mercados de trabajo altamente mviles y de baja calidad, sin referentes, lo que hacen es desarraigar a la fuerza laboral de un pas62 . La globalizacin, las comunicaciones cada vez ms accesibles y las tecnologas de la informacin que
Guimares (2004) argumenta que los mercados altamente mviles crean un problema de identidad en la fuerza laboral, lo cual adems tiene impacto en su capacidad para ejercer derechos laborales como, por ejemplo, los de asociacin.
62
La primera transicin importante, entre los ms jvenes, es la que ocurre entre escuela y empleo. Las encuestas de hogares disponibles permiten analizar esta transicin bsicamente a travs de un mdulo retrospectivo respecto a la educacin. Segn estos datos (ver grfico 4.2), en el ao 2002 unos 390 mil jvenes egresaron de la educacin secundaria64 . Un ao despus, 51 mil de los mismos jvenes se encontraban cursando alEn el recuadro A4.1 del anexo 4 se detallan las caractersticas tcnicas de las bases de datos disponibles, as como de las entrevistas en profundidad que se llevaron a cabo. 64 El sistema educativo peruano tiene dos niveles bsicos: primaria (con seis aos de educacin) y secundaria (con cinco aos adicionales).
63
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LOS JVENES
gn tipo de educacin postsecundaria, mientras que 13 mil estudiaban y trabajaban a la vez. Por otro lado, 157 mil solo trabajaban, es decir, se haban insertado directamente en el mercado laboral a tiempo completo; en tanto que 168 mil no estudiaban ni trabajaban. Grfico 4.2 Per: qu sucede con los jvenes al egresar del colegio?
2002
Siguen estudiando (sin trabajar): 51 mil ( Sup. universit.: 50%) (Buscan empleo: 11%) Solo trabajan: 157 mil Trabajan y estudian: 13 mil ( Sup. Universit.: 21%) H: 40% M: 60% H: 61% M: 39% H: 35% M: 65% H: 49% M: 51%
2003
390 mil jvenes egresan de secundaria
No estudian ni trabajan: 168 mil (Buscan empleo: 26%)

Fuente: INEI (2003-2004).
Es interesante notar que existen diferencias por gnero en estas transiciones. Mientras que las mujeres son mayora entre quienes no estudian ni trabajan, entre aquellos que trabajan y estudian, y entre los que solo estudian; los hombres son mayora entre quienes solo trabajan. Esta tendencia por gnero ha determinado, por ejemplo, que en tiempos recientes haya ms mujeres que hombres estudiando educacin postsecundaria (Garavito y Carrillo 2004). Al mismo tiempo, estos datos muestran clara140
mente la divisin social del trabajo por gnero entre hombres y mujeres. De hecho, aun cuando la participacin de las mujeres en el mercado de trabajo se ha incrementado en las ltimas dcadas, todava persisten importantes brechas de acceso al mercado de trabajo, en general, y a buenos empleos, en particular. Volviendo al grfico 4.2, cabe destacar que entre los que solo estudian el 50% lo hace en educacin universitaria, porcentaje que se reduce al 21% entre aquellos que estudian y trabajan. En este ltimo caso, la formacin postsecundaria toma ms bien la forma de carreras en instituciones tecnolgicas o cursos cortos, bsicamente de capacitacin. En cualquier caso, tambin destaca que entre los que solo estudian hay un 11% de jvenes que busca empleo, cifra que sube al 26% entre los que no estudian ni trabajan. En general, si bien el desempleo abierto es un tema de preocupacin permanente entre los jvenes, este fenmeno se engloba dentro de uno ms amplio que es la inactividad absoluta (no estudia y no trabaja de manera involuntaria), y, por tanto, es all donde habra que poner la atencin para la accin poltica a futuro. El tipo de insercin laboral inmediatamente posterior a la escuela depende de muchos factores, tanto de tipo econmico como de procedencia y caractersticas sociales del joven. La base de datos disponible para este captulo no cuenta con toda la informacin necesaria para realizar un anlisis completo de esta transicin, y ms bien se concentra en ciertas condiciones en las que el joven termin la secundaria65 . Estos datos indican que entre el 2002 y el 2003 un 56% de los jvenes termin la secundaria sin atraso (es decir, en la edad prevista), y que el 87% termin en escuelas pblicas66 . La mayor parte de estos jvenes reside en zonas urbanas. Surgen adems, algunas ideas exploratorias respecto de la transicin escuela-empleo. Por ejemplo, se observa que, en comparacin con los jvenes que terminaron la educacin secundaria sin atraso, una proporcin
65 Esta base de datos es la Enaho 2003-2004, la cual precisamente indaga sobre la situacin educativa del joven en el perodo escolar anterior (es decir, en el 2002). 66 A esto hay que aadir que el retiro escolar, es decir, el nmero de jvenes que se matricularon en quinto de secundaria pero que se retiraron antes de terminar el ao, ascendi a 4,6%, segn datos del censo escolar.
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mayor de jvenes que repitieron algn grado despus de graduarse se dedic exclusivamente al trabajo. Una diferencia mayor an se observa entre los jvenes que terminaron en colegio privado, cuya proporcin de solo trabaja es significativamente menor que la existente entre quienes terminaron la secundaria en colegio estatal. De igual forma, ms jvenes rurales solo trabajan luego de egresar de la secundaria, frente a jvenes urbanos. Estos patrones seguramente tienen que ver con la necesidad de los jvenes que provienen de estos hogares rurales, de colegio estatal y con retraso de empezar a trabajar pronto para contribuir en algo al presupuesto familiar. Dado que solo trabajar luego de egresar de la secundaria puede implicar no invertir en educacin o formacin para el futuro, esto se podra convertir en uno de los mecanismos que reproducen la pobreza, pues son precisamente los que proceden de zonas o colegios de menores recursos quienes no se educan o no se capacitan67 . Cuadro 4.3 Per: caractersticas de los egresados del 2002 frente a su situacin laboral en el 2003
Colegio en el 2002 Atraso En su nivel 2003: Trabaja y estudia Solo trabaja Solo estudia No estudia ni trabaja Total (miles) 2,0 33,4 13,6 51,0 217 5,2 49,0 12,4 33,4 173 3,5 43,4 11,1 42,0 339 2,9 19,8 26,4 50,9 51 3,5 35,1 14,7 46,7 306 3,0 59,2 7,3 30,5 84 3,4 40,3 13,1 43,2 390 Atrasados Colegio Estatal Privado Zona de residencia Urbana Rural Total
4.2.2 Movilidad en la condicin de actividad
Fuente: INEI (2003-2004). Elaboracin: propia.
67 Evidentemente, estas son hiptesis que necesitan ser contrastadas con datos de un seguimiento ms prolongado en el tiempo y con ms variables disponibles.
La necesidad de hacer un seguimiento ms largo en el tiempo (de ms de dos aos de duracin) llev al Instituto Nacional de Estadstica e Informtica (INEI) a elaborar bases de datos panel desde mediados de la dcada pasada. Uno de los paneles disponibles ms interesantes para los objetivos del presente estudio es el que se elabor entre 1998 y el 2001, en el que se hizo un seguimiento de cuatro aos a ms de mil familias, entre las cuales figuran jvenes. As, para cada una de estas familias existen cuatro observaciones que permiten observar tendencias generales sobre la evolucin de su situacin laboral y social. Qu dice este seguimiento de familias sobre la situacin de los jvenes en el mercado laboral? En primer lugar, confirma un tema que ha sido destacado en aos recientes en el caso peruano y que se relaciona con la enorme movilidad existente en la condicin de actividad de los trabajadores. En varios estudios (MTPE 1998b; Chacaltana 2000; Daz y Maruyama 1999), utilizando datos de tipo panel intraanual, se encontr que la mano de obra en el Per es bastante mvil y, ms an, que una de las movilidades ms importantes ocurre entre el empleo y la inactividad. Es decir, cuando las personas terminan un episodio de empleo, no se declaran como desocupados sino como inactivos, lo cual plantea, entre otras cosas, un gran reto tanto para la medicin de este fenmeno como tambin para las polticas que intentan luchar contra la desocupacin en el pas. Este patrn de transiciones tambin se repite en el caso de los jvenes con el panel interanual 1998-2001. Una forma sencilla de observar esta dinmica es a travs de una descomposicin simple de los flujos y contingentes en las categoras principales de la condicin de actividad (ver grfico 4.3). Se puede apreciar claramente cmo se conforman las categoras tradicionales de empleo-desempleo-inactividad a partir de los flujos existentes en cada perodo, en este caso entre 1998 y 2001. En el caso de la ocupacin, por ejemplo, en 1998 esta categora constitua el 51% de la PET, pero se increment a 62% en el 2001. Esta nueva cifra esta conformada por un 40% de ocupados que tambin lo estuvieron en el ao 1998, a los cuales se unieron un 6% que antes fueron desempleados y un 17% que
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Grfico 4.3 Per urbano: dinmica laboral interanual de los jvenes (1998-2001)
6% Ocupados 4% 1998: 51% 2001: 62% (6+17+40) 17% 2% 4% Desocupados 1998: 8% 2001: 10% (4+4+1)
4.4 se muestra que un 60% de los jvenes cambi de condicin de actividad entre 1998 y el 2001, en tanto que esa cifra era de 40% para los adultos. Solo un tercio de la PET juvenil estuvo ocupado durante todo el perodo de anlisis, y otro tercio transit entre el empleo y la inactividad. Si bien es cierto que nadie estuvo desempleado durante los cuatro aos consecutivos, un 16% se reporto como desempleado al menos una vez, lo cual confirma la inseguridad laboral que se vive hoy en da68 . Cuadro 4.4 Per urbano: transiciones laborales de los jvenes (1998-2001)
Jvenes Hombres Mujeres No cambia Ocupados en las cuatro observaciones Inactivos en las cuatro observaciones Desocupados en las cuatro observaciones Cambia Ocupados-desocupados Ocupados-inactivos Desocupados-inactivos Resto Total 24,3 20,4 4,0 0,0 23,7 4,9 11,9 1,5 5,3 48,1 18,6 10,1 8,5 0,0 33,3 3,7 21,3 2,3 6,1 51,9 Total 43,0 30,5 12,5 0,0 57,0 8,6 33,2 3,8 11,4 100,0 Adultos Hombres Mujeres Total 34,7 31,6 3,0 0,0 12,1 4,3 6,6 0,2 1,0 46,8 29,0 18,9 10,1 0,0 24,2 2,4 17,5 1,5 2,7 53,2 63,7 50,5 13,2 0,0 36,3 6,7 24,2 1,7 3,7 100,0
7% Inactivos 1998: 40% 2001: 28% (7+2+19)
antes fueron inactivos. Esto quiere decir que tambin hay un 11% que estaba ocupado en 1998 pero ya no lo estaba en el 2001, un 7% del cual se volvi inactivo y el 4% restante se convirti en desocupado. La dinmica es tal que, en la actualidad, a las personas (especialmente a los jvenes) ya no se les pregunta dnde trabajas? sino dnde ests trabajando?; es decir que ya la poblacin ha internalizado esta nueva realidad. En particular, los jvenes solo han tenido experiencia laboral en el mercado laboral actual, que es altamente mvil; y por tanto, muestran mayor adaptabilidad a estas circunstancias. Sin embargo, en todos los casos, ciertamente aspiran a algo mejor. Un anlisis ms detallado de la movilidad en la condicin de actividad, esta vez con un seguimiento de cuatro aos, proporciona ms luces al respecto. En efecto, en el cuadro
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Otro tema interesante es que estos patrones de movilidad parecen concentrarse en ciertos grupos. En el cuadro A4.2 del anexo 4 se observa que el porcentaje que cambia entre 1998 y el 2001 es bastante similar al porcentaje que cambia ao a ao, lo cual evidenciara que s hay un porcen-
68 Hay que enfatizar que se trata de cuatro observaciones anuales para cada individuo, por lo que episodios breves de empleo y/o desempleo no son observados, por definicin. Los comentarios sobre todo el perodo deben ser tomados con estas precauciones.
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LOS JVENES
taje relativamente estable en su respectiva categora del mercado de trabajo. De estos (los que no cambian), la mitad son inactivos, de manera que aquellos que se mantienen en el empleo en este perodo de cuatro aos son aproximadamente un tercio de la PET. Por otro lado, resulta interesante advertir que los patrones de movilidad parecen tener una relacin bastante estrecha con el ciclo de vida de las personas. Esto se observa claramente en el grfico 4.4, que muestra las transiciones ms importantes segn edades simples. En particular, la categora siempre ocupado aquellos que estuvieron ocupados en las cuatro observaciones tiene una forma de U invertida, es decir, es baja en la juventud, sube de los 30 a los 50 aos y luego vuelve a caer. La otra categora importante la asociada a las transiciones y que por ese motivo podra ser considerada un ndice de movilidad exhibe un comportamiento inverso: es alta en la juventud y en la vejez, y es ms baja de los 30 a los 50 aos. Esto muestra, una vez ms, que los jvenes tienen, notablemente, mayores niveles de movilidad que los adultos, aunque las personas en la tercera edad tambin vuelven a experimentar este patrn. La diferencia es que en la tercera edad las salidas de la PEA son ms frecuentes. No queremos decir, con esta evidencia, que los adultos de 30 a 50 aos no se vean afectados por los niveles de rotacin existentes. Estos de hecho son altos para cualquier segmento de la PEA, pero resultan exagerados en el caso de los jvenes.
4.2.3 Movilidad ocupacional
Grfico 4.4 Per urbano: evolucin de la movilidad laboral con el ciclo de vida
70 Resto (otras combinaciones)
Porcentaje de jvenes (%)
60 50 40 30 20 10 0 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 Siempre estudiando
Siempre ocupados
Siempre ama de casa
Siempre inactivos (resto)
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
65+
El hecho de que un tercio de la PET haya estado ocupado en las cuatro observaciones anuales disponibles no quiere decir que quienes forman parte de este grupo se hayan mantenido en el mismo puesto de trabajo. Un anlisis ms detallado de esta categora revela que existen patrones de alta movilidad de tipo ocupacional aun entre aquellos que se reportaron trabajando en las cuatro observaciones. Cuando los individuos cambian de trabajo no siempre lo hacen hacia otro trabajo similar: muchas veces el trnsito es hacia un trabajo muy distinto, con lo que cada persona est en una constante experiencia inicial en los empleos.
En el cuadro 4.5 se muestran los patrones de cambios de trabajo para los aos 1998 y 2001, segn tres variables clave que definen la ocupacin de un trabajador: la categora ocupacional, la rama de actividad y el tamao de la empresa. En los tres casos, se observan niveles de movilidad importantes aunque en diferentes dimensiones. En el caso de la categora ocupacional, los jvenes cambian ms que los adultos, en especial entre independiente y asalariado, y tambin entre independiente y otras categoras como TFNR o trabajador domstico. En el caso de la rama de actividad, tambin se observa una mayor movilidad entre los jvenes que entre los adultos, la cual se concentra en cambios entre actividades secundarias y terciarias, que conforman el grueso del empleo en el pas. Finalmente, en lo que se refiere a tamao de empresa, es all donde se observa la mayor diferencia entre los patrones de movilidad de jvenes y adultos: mientras un 40% de los jvenes que estuvieron ocupados de 1998 al 2001 cambi de tamao de empresa, entre los adultos ese porcentaje solo lleg al 17%. Los jvenes transitan bastante entre las microempresas y pequeas empresas, pero al mismo tiempo existe otro grupo importante que transita entre las microempresas y las grandes empresas, lo que plantea diversas interrogantes acerca de la existencia
147
146
Cuadro 4.5 Per urbano: movilidad ocupacional entre 1998 y el 2001 (%)
Jvenes Categora ocupacional No cambia Independiente Asalariado Otro Cambia Independiente-asalariado Independiente-otro Asalariado-otro Rama de actividad No cambia Primaria Secundaria Terciaria Cambia Primaria-secundaria Primaria-terciaria Secundaria-terciaria Tamao de empresa No cambia Micro Pequea Mediana Grande Cambia Micro-pequea Micro-mediana Micro-grande Pequea-mediana Pequea-grande Mediana-grande Total Fuente: INEI (1998-2001). Elaboracin: propia. Adultos
70,5 17,8 46,4 6,3 29,5 19,7 3,3 6,5 76,6 4,3 17,9 54,5 23,4 2,3 4,4 16,7 59,8 27,7 1,5 1,8 28,9 40,2 10,3 7,6 10,1 4,4 4,5 3,4 100
79,6 44,3 32,7 2,6 20,4 13 5,7 1,7 84,4 9 16,1 59,4 15,6 2,7 5,4 7,5 82,9 13,5 1,2 2,5 65,7 17,1 0 2,4 3,0 1,2 5,5 5,0 100
Lo usual es que cuando hay un cambio, este se produzca en ms de una de ellas. Cuando esto ocurre, conseguir un nuevo empleo significa prcticamente comenzar de nuevo en el mercado laboral. El cuadro 4.6 es un resumen combinado de los cambios comentados en el cuadro 4.5. Se puede decir que un 63% de los jvenes tiene al menos un cambio de trabajo, en tanto que entre los adultos ese porcentaje es de 38,9%, el cual tambin es alto, pero no tanto como entre los jvenes. Los cambios se producen de forma diversa, pues un grupo importante de jvenes solo tiene cambios en rama de actividad, probablemente porque son independientes en todo el perodo y, por tanto, no tienen cambios en categora de ocupacin ni en tamao de empresa. Sin embargo, otro grupo (17,7%) cambia radicalmente de empleo (rama, tamao y categora), mientras que otros grupos tambin importantes solo cambian en tamao o en tamao y rama. El cambio total de actividad/ocupacin ha dado lugar al surgimiento de los conocidos mil oficios, personas que realizan mltiples ocupaciones o actividades con el objetivo de poder sostener o aportar a sus hogares, ante la falta de trabajos ms permanentes. Cuadro 4.6 Per urbano: cambios mltiples (1998-2001)
Jvenes No cambia Transiciones Solo en categora Solo en tamao Solo en rama En categora y tamao En tamao y rama En categora y rama En categora, rama y tamao Total Fuente: INEI (1998-2001). Elaboracin: propia. 36,6 63,4 0,0 10,6 16,2 6,1 10,2 2,6 17,7 100,0 Adultos 61,1 38,9 0,0 4,0 16,5 7,1 1,9 1,7 7,7 100,0
de segmentos separados en el mercado de trabajo. Al parecer, si esto es cierto, ocurrira solo a partir de ciertas edades de los individuos. No obstante, lo ms interesante del caso es que los cambios de trabajo que experimentan los jvenes no solo se limitan a una de estas categoras.
148
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Esta evidencia refleja con crudeza la nueva realidad del mercado de trabajo en el Per. Este puede ser un espacio de realizacin y progreso personal para muchos jvenes, en especial para aquellos que tienen los atributos ms requeridos actualmente. Para muchos otros, sin embargo, el mercado de trabajo puede ser un espacio sumamente difcil en el que cada da es una historia diferente. Esto es as porque la inestabilidad en el empleo y, por consiguiente, en los ingresos no permite a las personas realizar una adecuada planificacin de sus vidas. Dado que las personas normalmente prefieren un flujo de ingresos relativamente estable (para suavizar su consumo), es claro que la rotacin excesiva puede terminar incentivando a muchos jvenes a iniciar actividades de autoempleo no emprendedoras o a aceptar trabajos de baja productividad pero que les aseguren algo de estabilidad en los ingresos. Esto puede ser el inicio de un proceso de movilidad gradual descendente. En general, la movilidad laboral y la ocupacional vienen juntas y tienen enormes implicancias sobre la vida de las personas. Esto se puede apreciar con suma claridad en el testimonio proporcionado por una persona que tiene actualmente 35 aos, pero que cuando fue encuestada en 1998 en la base de datos panel (1998-2001) an se encontraba en el rango de 15 a 29 aos. El cuadro 4.7 expresa la trayectoria de esta persona desde que tuvo su primer trabajo a los 15 aos. Se trata de alguien que, como la mayora en el Per, solo ha terminado la educacin secundaria y ha realizado gran parte de su trayectoria laboral en varios trabajos (es uno de los conocidos mil oficios). Leyendo su historia surgen sensaciones mixtas. Por un lado, resulta bastante interesante que se trate de una persona que, en medio de las dificultades del mercado de trabajo, siempre haya estado buscando qu hacer y no se haya dado por vencida. Por otro lado, resulta doloroso constatar que a su edad tenga ya una trayectoria tan larga (de veinte aos) en el mercado de trabajo, y que en dicha trayectoria solo haya tenido un empleo que l podra denominar deseable (le dur cinco aos). Por otro lado, resalta tambin que debido a falta de proteccin social no solo perdi un empleo sino tambin un negocio, y que por falta de empleo e ingresos haya fracasado una relacin personal de pareja.
Cuadro 4.7 Una historia para pensar

Ao 1985 1988 1989 1991 1992 Edad 15 aos 18 aos 19 aos 21 aos 22 aos Historia laboral Primer trabajo: ayudante de un camionero. Termina el colegio y empieza a trabajar como repartidor en una oficina del Estado. Trabaja como artesano en un taller. Aprende a hacer estampados. Empieza su primer negocio: estampado de camisetas. Fracasa. Vuelve a buscar trabajo. Se da cuenta de que no puede encontrar un trabajo permanente. Trabaja como cocinero, mozo y vendedor. Consigue empleo en una agencia de aduanas. Constata que hay hora de entrada pero no de salida. Por razones de negocio, pierde su empleo. Abre un negocio de servicios de embalaje junto con otras personas. Sufre un accidente de trabajo y debe dedicarse solo a hacer cobranzas y contactos. Sus socios lo abandonan. Consigue trabajo en una compaa de mudanzas, pero le pagan cuando pueden. Para entonces, tiene ya una conviviente. Debido a las largas horas de trabajo sin pago, terminan su relacin. Consigue trabajo realizando cobranzas en una compaa de mantenimiento de edificios. Es atropellado al volver de una cobranza y se queda nuevamente sin trabajo. Tiene que dejar la casa de sus padres, por ser una carga. Se va a casa de su abuela. Actualmente est en rehabilitacin y trabaja haciendo cachuelos. Hace letreros, avisos y algn trabajo grfico. No puede calcular cunto gana, porque nunca tiene un ingreso estable. No puede planificar su vida.
1992- 22-24 aos 1994 1994- 24-29 aos 1999 2000 2001 2002 30 aos 31 aos 32 aos
2002- 32-33 aos 2003 2004 34 aos
2005
35 aos
Elaboracin: propia.
Esta historia es interesante, sin embargo, porque expresa varios hechos estilizados del mercado de trabajo actual. Primero, que hay escasa proteccin social: antes, cuando alguien se accidentaba, lo ms probable era que le dieran descanso mdico o que la seguridad social lo atendiera; ahora, lo ms probable es que lo despidan o pierda el negocio. Segundo, los trabajadores que no consiguieron insertarse en un buen empleo desde jvenes ya no lo harn en edades avanzadas; ello en vista de que la experiencia ya no parece ser acumulable, pues cada empleo nuevo es un nuevo inicio laboral, en la medida que se cambia de actividad/ocupacin y tamao de
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150
empresa. Tercero, los negocios propios son considerados como alternativas por los jvenes, pero a menudo se trata de alternativas defensivas y de ltima instancia; no se trata, entonces, de alternativas emprendedoras, pues los jvenes no egresan de la secundaria (ni de la educacin postsecundaria) con un claro propsito de establecer negocios propios como primera opcin.
4.2.4 Condiciones de trabajo: movilidad de ingresos
Grfico 4.5 Trabajo decente segn los jvenes
Tiene beneficios La bendita CTS es como una palabra mgica... Para m, un empleo estable, seguro, eso sera lo mejor
Los trabajadores, sobre todo los jvenes, valoran el hecho de poder contar con cierta seguridad, en especial de ingresos, para hacer planes de mediano y largo plazo. Preguntados, a travs de entrevistas en profundidad, sobre lo que consideran un buen empleo, un grupo de jvenes de la misma base de datos panel 1998-2001 seal que un buen trabajo debera tener tres caractersticas principales:
Buen horario, buena paga
Que no te pongan un tiempo lmite, un contrato
As como trabajo, que me paguen
Es estable

Una compensacin econmica razonable, lo cual involucra un balance adecuado y justo entre pago y productividad (as como trabajo, que me paguen), y tambin entre pago y jornada. Seguridad en el empleo (es estable, no tiene plazo de terminacin desde el principio)69 . Algunos beneficios, entre los cuales la CTS es uno de los ms valorados y deseados, pues justamente otorga algo de seguridad ante la eventualidad del desempleo.
Elaboracin: propia.
En esta investigacin, y en las bases de datos longitudinales disponibles, no se pudo obtener informacin cuantitativa sobre beneficios laborales o duracin de los contratos para observar su evolucin en el tiempo en los mismos individuos. Solo se pudo realizar un anlisis de la movilidad de los ingresos laborales, que es el componente bsico de la compensacin para los trabajadores tanto independientes como dependientes. Con
69 Cabe indicar que la palabra estable no alude aqu al concepto de estabilidad laboral (absoluta), sino ms bien a estabilidad de ingresos.
informacin de los cuatro aos (1998-2001) se construy una categorizacin de trabajadores dependiendo de si incrementaban o reducan sus ingresos laborales reales en dicho perodo. Algunos evolucionaron de manera fluctuante, mientras que otros vieron crecer o reducirse sus ingresos de manera monotnica. Lo que se observa en el cuadro 4.8 indica que en la movilidad de ingresos entre los jvenes hay ms incrementos de ingresos que cadas, y que lo opuesto ocurre entre los adultos en el perodo de 1998 al 2001. En principio, si los salarios de un grupo laboral suben, si todo lo dems se mantiene constante, esto evidencia un incremento de la demanda en relacin con la oferta de tal grupo, en tanto que lo opuesto ocurre entre quienes ven reducirse sus ingresos. Esto querra decir, en principio, que cierto grupo de
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Cuadro 4.8 Per urbano: movilidad de ingresos (reales)

Jvenes No flucta No cambia (%) Sube (%) Baja (%) Total (%) 18 17 10 45 Flucta 25 16 14 55 Total 43 33 24 100 Adultos (>30 aos) No flucta 20 15 15 50 Flucta 25 11 14 50 Total
Grfico 4.671 Per urbano: nivel y variacin de ingresos laborales por grupos de edad
a. Nivel de ingresos (S/. por mes)
2 00 0
.
Ingresos laborales
45 26 29 100
500
1 000
.
1 500
.
15-19
20-24 1998 1999
25-29 2000
30+ 2001
jvenes ve subir sus ingresos en desmedro de un grupo de adultos que ve caer los suyos (o de otros jvenes que tambin ven caer sus ingresos), hiptesis que no puede ser descartada con la informacin que contamos. Sin embargo, debemos aadir que si un segmento de jvenes incrementa sus ingresos, eso no significa que estos ingresos sean mayores que los de los adultos, sino que estos incrementos proporcionales se realizan sobre una base ms baja de ingresos, que va incrementndose con el correr de los aos en vista de la rpida acumulacin de experiencia en los primeros empleos. Esto se puede apreciar en el grfico 4.6, donde se distingue entre nivel de los ingresos laborales (panel a) y cambio en los ingresos laborales (panel b). En cuanto al nivel de los ingresos laborales, estos se incrementan a lo largo de la vida tanto en la media como en dispersin. En cambio, las variaciones de los ingresos laborales son marcadamente ascendentes de los 15 a los 24 aos de edad, pero empiezan a fluctuar a partir de los 25 aos70 .
excludes outside values
b. Variacin en los ingresos laborales

2
Logaritmo del cambio en ingresos
-2
1-
15-19
20-24 99/98
25-29 00/99
30+ 01/00
excludes outside values
La base de datos del panel, por la cantidad de observaciones con la que cuenta, no ha permitido hacer una caracterizacin estadsticamente significativa de aquellos que tuvieron ingresos durante todo el perodo.
70
Para cada box, los valores de las lneas en los extremos superior e inferior representan los valores mximo y mnimo adyacentes, respectivamente. La parte superior de cada barra representa el percentil del 75%; mientras que la inferior, el percentil del 25%. El valor medio de cada barra es la mediana para la muestra escogida.
71
154
155
4.2.5 Una nota sobre dinmica en el desempleo
El tema del desempleo, dada su importancia, merece un anlisis ms detallado. Como se sabe, la tasa de desempleo de los jvenes es mucho mayor que la de los adultos. Esto se confirma en el grfico 4.7, donde se observa que mientras la tasa de desempleo de adultos ha venido fluctuando en los ltimos aos, la tasa de desempleo de los jvenes tiene una trayectoria de claro aumento. Grfico 4.7 Lima Metropolitana: tasa de desempleo de los jvenes y adultos
18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 1998 1999 2000 Jvenes 2001 Adultos 2002 2003
Fuentes: INEI-MTPE (1998-2001), MTPE (2002, 2003). Elaboracin: propia.
contamos72 . No obstante, se puede observar que el incremento de los ltimos aos en la tasa de desempleo de los jvenes ha estado acompaado por un incremento de la duracin del desempleo. En efecto, segn el grfico 4.8, la duracin del desempleo se ha incrementado para todos los trabajadores en el mercado de trabajo, pero en especial para los jvenes. Al parecer, los niveles de rotacin han llegado a un punto en el que no pueden seguir subiendo, de manera que en la actualidad, y probablemente a futuro, incrementos en la tasa de desempleo solo pueden ocurrir por incrementos en la duracin73 . An no estamos en situaciones similares a otros pases que enfrentan problemas de larga duracin en el desempleo, pero es interesante notar este cambio potencial en el patrn del desempleo ocurrido en los ltimos aos. Este es un tema alarmante porque el desempleo es quizs una de las preocupaciones principales de los jvenes actuales. Lneas arriba se dijo que ninguno de los jvenes entrevistados en el panel 1998-2001 estuvo desempleado las cuatro veces que fueron observados. Esto podra llevar a pensar que el desempleo no es un tema importante para ellos. Lo cierto es que es el tema ms importante, porque sus empleos duran poco y siempre estn buscando uno nuevo. Es decir, las tasas de desempleo abierto tradicionales no solo son casi el doble de las observadas para los adultos, sino que los jvenes se encuentran en una permanente bsqueda de empleo. Cuando se conversa con jvenes, ellos tienen la sensacin permanente de que lo que estn haciendo trabajando, segn las estadsticas no es trabajo, sino una actividad con la cual van a financiar algo para conseguir ms adelante un trabajo verdadero, de acuerdo con sus expectativas. Los trabajos actuales, por tanto, son vistos como pasajeros y solo se perciben como medios que ayudan a financiar estudios o capacitacin o experiencia, con el objetivo de lograr un sueo o meta (laboral).
Diversos estudios han encontrado, sin embargo, que los anlisis estticos de la tasa de desempleo esconden una variada gama de situaciones. Chacaltana (2000), por ejemplo, utilizando un panel intraanual de hogares, encuentra que aun cuando la tasa de desempleo en 1996 fue de 8%, el 26% de las personas experiment al menos un episodio de desempleo en ese ao. En la base de datos 1998-2001 no es posible hacer el mismo ejercicio intraanual, debido al tipo de informacin con el que
156
Dado que las observaciones se realizaron cada doce meses, no es posible verificar los episodios de empleo y desempleo de duracin menor que dicho perodo. Esto es particularmente relevante para el caso del desempleo, cuya duracin flucta alrededor de los dos meses. 73 El tema del desempleo, en un contexto dinmico, tiene que ver tanto con las entradas y salidas de los episodios de desempleo como con la duracin del desempleo.
72
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Grfico 4.8 Lima Metropolitana: duracin del desempleo (proporcin de trabajadores con ms de tres meses de desempleo)
35
30 25 20 15 10 5 0 1998 1999 2000 Jvenes 2001 Adultos 2002 2003
Fuentes: INEI-MTPE (1998-2001), MTPE (2002, 2003). Elaboracin: propia.
4.3 CONCLUSIONES Y PROPUESTAS

A los jvenes peruanos, por las edades que tienen actualmente, les ha tocado vivir circunstancias bastante difciles, pues han nacido y crecido en un contexto de grandes cambios tanto en la economa como en el empleo. Los mercados de trabajo se han vuelto cada vez ms difciles, con puestos de trabajo de duracin corta y alta precarizacin. Este contexto ha marcado las trayectorias laborales de los jvenes, lo cual tiene diversas implicancias. Los jvenes estn ms acostumbrados a la rotacin que los adultos, al punto que entre ellos no se pregunta dnde trabajas? sino dnde ests trabajando?. No solo exhiben cambios fuertes en el estatus laboral combinan episodios de empleo con episodios fuera de la PEA con ms frecuencia que los adultos sino que, adems, los que siempre trabajan cambian ms de tamao de empresa, de rama y de cate158
gora, a veces todo al mismo tiempo. Han aparecido as los denominados mil oficios, para los cuales cada nuevo empleo es un nuevo inicio en el mercado de trabajo; esto plantea serios retos para procesos de acumulacin de habilidades especficas y experiencia, que son actualmente dos elementos centrales en las posibilidades de empleo de los jvenes. La facilidad para adaptarse a un mercado de trabajo ms mvil y ms precario, as como la mayor educacin con la que cuentan y su mayor contacto con tecnologas de informacin, han determinado que los jvenes tengan ciertas ventajas desde el punto de vista de la demanda laboral, y, por tanto, algunos de ellos (especialmente los ms educados) han visto incrementar sus ingresos en mayor medida que los adultos, lo cual evidencia, adems, que polticas que afecten o favorezcan a un grupo etario en particular en el mercado de trabajo tienen finalmente efectos sobre otros grupos con los que puede competir. Los permanentes cambios en los empleos evidenciados en este captulo plantean retos para las polticas de empleo, en particular para el caso de los jvenes. En primer lugar, el hecho de estar buscando empleo con frecuencia ha determinado que el costo de bsqueda sea importante. En la actualidad, cuesta casi 100 nuevos soles (aproximadamente 30 dlares) conseguir los papeles o credenciales mnimos para conseguir un empleo (certificados judiciales, policiales, etctera, sin contar con los certificados de sanidad o vacunas que piden en ciertos trabajos, con los cuales el costo se duplicara). Estos papeles no solo cuestan, sino que duran poco (alrededor de tres meses), de modo que los jvenes tienen que incurrir en estos gastos en dos, tres o ms oportunidades, segn el nmero de veces que buscan empleo al ao. Es posible reducir estos costos? Consideramos que s, a travs de mecanismos que unan las bases de datos que permiten la certificacin judicial/laboral de los trabajadores peruanos (con la participacin del Ministerio del Interior, el Ministerio de Justicia, etc.). Esta es una tarea que compete a varios sectores pero que ciertamente puede ser abordada por el servicio pblico de empleo, el cual adems debera ser modernizado y adecuado a un mercado laboral muy dinmico. En general, se debera promover la ejecucin de polticas de apoyo a la reinsercin permanente, pues en mercados de trabajo altamente mviles, como los actuales, las polticas clsicas de primer empleo pueden resultar insuficientes.
159
Porcentaje de personas que buscan empleo de tres meses a ms (%)
El otro desafo se sita en la dimensin de la educacin y la capacitacin. Diversos estudios han mostrado que la educacin superior es un mecanismo que claramente promueve la movilidad ascendente de ingresos, en especial en una economa que se moderniza. La educacin superior, sin embargo, debe ser incluyente, en el sentido de que sea accesible para todos, porque de lo contrario se convierte en un mecanismo de exclusin. En el caso de la capacitacin, la lgica usual de hacerla cada vez ms especfica a ocupaciones con demanda en el mercado que usen tecnologa podra tener el efecto perverso de que los jvenes no se beneficien de ella, pues al estar cambiando permanentemente de empleo lo que se necesita son ms bien habilidades transversales que le sirvan al joven para varios empleos. De hecho, los jvenes ya han adoptado estrategias que apuntan en esta direccin, porque estudian varias cosas a la vez y, a menudo, sin relacin entre s, porque, segn ellos, se estudia para lo que haya. Finalmente, otro tema importante es que las polticas de inicio y desarrollo de negocios propios en jvenes pueden tener enormes retornos. Los jvenes peruanos estn formados desde pequeos para trabajos asalariados, y solo piensan en el negocio propio cuando se dan cuenta de que el mercado de trabajo asalariado formal no los va a recibir. Adems, hay una natural seleccin en este proceso, pues son justamente los jvenes menos productivos o instruidos los que son excluidos de los sectores modernos de la economa. Las personas en general son adversas a la inseguridad de ingresos y, por tanto, antes que estar pendientes de que se abran y cierren oportunidades en el segmento laboral asalariado, muchos empiezan a pensar en negocios propios; pero lo hacen como una estrategia defensiva, pues ya no hay otra cosa que hacer. Cambiar este patrn, el de la creacin de negocios porque peor es nada, y pasar a crear empresas emprendedoras con un afn competitivo, es uno de los retos que la educacin y la formacin tienen que asumir hoy en da, empezando con los nios y jvenes del pas. Polticas de premio al esfuerzo, a la persistencia o a la innovacin son tambin altamente recomendadas.
Captulo 5
Cmo se promueve la insercin laboral de los jvenes en el Per?
LA DIFCIL SITUACIN laboral de los jvenes y, particularmente, sus elevados niveles de desempleo han motivado la aparicin de numerosas iniciativas orientadas a apoyar su insercin en el mercado de trabajo, de manera directa o indirecta. Existen iniciativas surgidas desde sectores estatales, pero tambin desde el sector privado y la sociedad civil. En este captulo, realizamos un anlisis panormico de las principales iniciativas de apoyo a la insercin laboral de jvenes, a partir, principalmente, de una revisin directa e indirecta de experiencias74 . Es difcil realizar este ejercicio sin una definicin operativa de lo que entendemos por apoyo a la insercin laboral de jvenes, porque, en rigor, gran parte de la poltica del mercado laboral y varias polticas educativas podran calificar para esta categora. Por ello, en este captulo nos concentramos en aquellas experiencias que apoyan el acceso a los determinantes de la empleabilidad (educacin, formacin, salud) o que influyen directamente en la contratacin de grupos especficos de jvenes. Para la seleccin de experiencias, se ha priorizado aquellas que se concentran en jvenes o en las que se presume que los jvenes son los principales beneficiarios. El aporte principal de este ejercicio es tratar de identificar las prcticas ms comunes existentes en este tipo de programas o iniciativas, con el propsito de explorar su contenido y comentar sobre su relevancia y posibles impactos.
74 Esta revisin se ha realizado tomando como base la bibliografa existente, entrevistas especficas y el levantamiento de una ficha de informacin. En el anexo 5 se presentan ejemplos de fichas que fueron enviadas y respondidas por algunas de las experiencias identificadas.
160
161
En general, se han encontrado dos grandes tipos de intervenciones. En primer lugar, un marco institucional y regulatorio que define incentivos y reglas al sector privado en relacin con el empleo o las capacidades para conseguir empleo de los jvenes. En segundo lugar, intervenciones de apoyo directo a la insercin de jvenes, que pueden a su vez clasificarse en dos categoras: a) intervenciones que apoyan la insercin del joven como trabajador dependiente (asalariado) y b) intervenciones que apoyan su insercin como trabajador independiente (con empresa o por cuenta propia).
5.1 MARCO INSTITUCIONAL Y REGULATORIO

El marco institucional y regulatorio est orientado a crear las condiciones para facilitar la insercin de los jvenes en el mercado de trabajo. En cada caso existen instituciones o normas de carcter general y otras de carcter ms especfico, que son comentadas en detalle.
5.1.1 Marco institucional
El marco institucional est compuesto, en primera instancia, por un conjunto de entidades u organizaciones vinculadas al tema de la juventud y que tienen relacin genrica o especfica con el tema del empleo. Entre estas instituciones destaca, en primer lugar, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE), que tiene un papel de autoridad laboral (hacer cumplir la ley laboral) y tiene tambin a su cargo diversos programas de apoyo a la insercin laboral de jvenes75 . El enfoque del MTPE en realidad es de apoyo a todos los grupos de baja empleabilidad y mayor vulnerabilidad, y entre ellos el de los jvenes es uno de los ms importantes. En segundo lugar, y desde una perspectiva ms especfica a los jvenes, existen entidades especializadas en el tema de juventud. Entre ellas desta-
ca, desde el lado estatal, el Consejo Nacional de la Juventud (Conaju), creado en el ao 2001 con la misin de promover y articular polticas, planes, programas y proyectos del sector pblico, as como iniciativas de los sectores civiles y privados, dirigidas a los jvenes peruanos en tanto actores estratgicos del desarrollo. Es la institucin tcnica rectora en polticas de juventud, orientada al desarrollo de las capacidades ciudadanas y productivas de la poblacin joven en favor de su propio desarrollo. En este marco, el Conaju elabor en el 2004 los Lineamientos de Poltica Nacional de Juventud 2003-2010, que tratan temas diversos vinculados a la juventud. En materia de empleo, este documento propone que es necesario promover condiciones y generar mecanismos que favorezcan el empleo y autoempleo de los y las jvenes, la mejora de sus niveles de ingreso y la proteccin de sus derechos laborales, articulados a un desarrollo sostenible en los mbitos nacional, regional y local, en la bsqueda de un modelo econmico que compatibilice la competitividad con la solidaridad (Conaju 2004a). Sin embargo, este documento no contiene elementos operativos o recomendaciones concretas sobre cmo se debera apoyar esta insercin laboral. Por lo tanto, este debera ser uno de los temas ms importantes a ser detallados en posteriores documentos de seguimiento de dichos lineamientos76 . En tercer lugar, existe un conjunto de instituciones en mercados relacionados con el mercado de trabajo, entre los que destacan notablemente el mercado de formacin profesional y el mercado de informacin laboral, aunque claramente con diferencias importantes, porque el segundo es casi inexistente. Diversos estudios se han desarrollado en cada una de estas reas y lo que se ha encontrado es una enorme dispersin en la calidad de los servicios que proveen las entidades.
Instituciones de formacin profesional. El mercado de capacitacin y formacin profesional en el Per est compuesto por una serie de instituciones, pblicas y privadas. Entre ellas, las ms importantes
75 En ocasiones, el MTPE pide facultades legislativas al Congreso de la Repblica; por lo tanto, cumple tambin un papel normativo.
76 Tambin existen iniciativas desde la sociedad civil, como, por ejemplo, la Red Yes Per, parte de una red internacional que se centra en el trabajo voluntario de jvenes en el Per.
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son los Centros de Educacin Ocupacional (CEO), los Institutos de Educacin Superior (IES) y los centros de enseanza universitaria. Diversos estudios han encontrado que este mercado adolece de fallas importantes asociadas a su poca transparencia; muchas veces el joven termina pagando por una formacin que no le rinde frutos (retornos) en el mercado de trabajo. Adems, existen problemas de gestin institucional. En el caso de los CEO, por ejemplo, la responsabilidad recae sobre el Ministerio de Educacin y el Ministerio de Trabajo (el MTPE tiene la responsabilidad de dotar de contenidos a la capacitacin y el Minedu se debera encargar de traducir esos contenidos a procesos formativos), pero sin mucho resultado, lo cual se debe sin duda a la debilidad de estos ministerios y, adems, a la escasa capacidad de coordinacin que tiene el Estado peruano. Esto llev a Chacaltana y Sulmont (2004) a plantear que lo que existe realmente en este mercado no es un sistema de formacin profesional sino un conjunto catico, disperso y excluyente de entidades de formacin, que orientan su oferta formativa fundamentalmente a las preferencias de los jvenes y no a lo que necesita un sistema de produccin.
mas. Por esta razn, aunque en ciertos casos estas entidades ayudan a mejorar la eficiencia en el mercado de trabajo, en otros, muchos jvenes las perciben como mecanismos que no les ayudan a mejorar sus condiciones de trabajo sino, ms bien, que se aprovechan de su necesidad de trabajar. Este es un tema en el cual ciertamente habr debate en el futuro, y por tanto se sugiere vigilancia.
5.1.2 Marco regulatorio
Instituciones de informacin e intermediacin laboral. Entre las entidades de informacin laboral, los instrumentos ms conocidos son las agencias de colocacin (comnmente llamadas bolsas de trabajo), que pueden ser pblicas o privadas. En el caso del sector pblico, la experiencia ms importante es la Red CIL Pro Empleo del Ministerio de Trabajo (coejecutada a veces con entidades de formacin o municipios), aunque se sabe que en algunos casos los gobiernos regionales o locales tambin tienen bolsas de trabajo. En el caso privado, existe un conjunto de bolsas o agencias de muy diversa calidad, con poca regulacin y muchos casos de malas prcticas y hasta estafas, tanto a los trabajadores (a quienes no siempre les consiguen empleo) como a los empresarios (a quienes no siempre les consiguen los trabajadores requeridos). Adems, estn las entidades de intermediacin laboral (services y cooperativas); estas han crecido notablemente en los ltimos tiempos, pero este crecimiento no ha estado acompaado por un incremento en la capacidad de supervisin del Estado a las mis-
El marco regulatorio est conformado por normas de carcter general para todos los trabajadores y normas de carcter especfico orientadas a los jvenes. La regulacin especfica para apoyar la insercin laboral de jvenes consiste bsicamente de incentivos legales a la contratacin de mano de obra joven. Estos mecanismos, en lo esencial, implican una reduccin en los costos de contratacin de jvenes con la contrapartida, por lo menos terica, de que los jvenes pueden recibir formacin en las empresas. Desde el punto de vista del trabajador, esto podra interpretarse como la aceptacin de una compensacin menor a cambio de capacitacin, lo cual en teora debera rendirle retornos en el futuro. Por tal razn, este tipo de incentivos se concentra en la mano de obra juvenil, es decir, en la capacitacin preempleo o de entrada al mercado de trabajo. En la legislacin laboral peruana estos mecanismos existen, pero ciertamente su uso se limitaba a la existencia de prcticas preprofesionales y contratos de aprendizaje. A inicios de la dcada de 1990, en el marco de la reforma laboral de esos aos, se crearon los convenios de formacin laboral juvenil (CFLJ) y se permiti la contratacin de egresados universitarios bajo la forma de prcticas preprofesionales, mecanismo que antes estaba dirigido solo a los estudiantes universitarios. Ms an, desde mayo del 2005 se han aadido otras dos modalidades: practicas profesionales y pasantas, de modo que en la actualidad existen cinco mecanismos de contratacin tericamente formativa para los jvenes:

Convenios de formacin laboral juvenil para jvenes con educacin secundaria. Convenios de aprendizaje para los jvenes con educacin tcnica
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(principalmente proporcionada por el Senati). Prcticas preprofesionales para jvenes estudiantes de educacin superior77 . Prcticas profesionales, para los jvenes egresados de educacin superior. Pasantas en empresas, para jvenes de educacin secundaria que requieran de este tipo de entrenamiento por razones formativas o curriculares.
existen otras leyes que regulan su trabajo (edad mnima para el trabajo, por ejemplo). El cuadro 5.1 resume las principales caractersticas de estas modalidades contractuales y las circunstancias particulares en las que se las puede utilizar80 . Cabe sealar que un gran debate acerca del uso de este tipo de contratos en especial de los convenios de formacin laboral juvenil se ha centrado en las restricciones que existen para ellos. Por ejemplo, existe un tope de personal que una empresa puede contratar bajo esta modalidad, y Cuadro 5.1 Incentivos legales a la capacitacin laboral82
Tema Edades Requisitos De aprendizaje Ms de 14 aos Jvenes con estudios primarios completos. Prctica preprofesional Ninguna Jvenes estudiantes de educacin superior. Prctica profesional Ninguna -Egresados de educacin superior. -El centro de formacin profesional o universidad debe presentar al egresado a la empresa. Capacitacin laboral juvenil De 16 a 23 aos -Pueden ser suscritos incluso aquellos que tengan secundaria o estudios truncos de nivel superior. -La empresa debe tener un programa especfico de capacitacin laboral juvenil. -La empresa debe registrar su programa anual de capacitacin laboral juvenil ante la autoridad de trabajo. Pasanta en empresas 14 aos o ms -Estudiantes de los ltimos aos de secundaria que necesiten la pasanta por razones formativas. -Jvenes de centros de formacin laboral que requieren pasantas como parte de la formacin. -El colegio o centro de formacin debe definir un plan de pasanta que la empresa ejecutar.
En el ltimo cambio, prcticamente no se han alterado los convenios de formacin laboral juvenil ni los contratos de aprendizaje. En el caso de las prcticas, a partir de mayo del 2005 se han dividido en dos modalidades: a) las prcticas preprofesionales, para los que an estn estudiando, y b) las prcticas profesionales, para aquellos jvenes que ya egresaron78 . En esta separacin, se reconoce en realidad que los egresados no pueden realizar prcticas preprofesionales y, al mismo tiempo, se establece que estos egresados no deben tener ttulo para poder ser contratados bajo esta modalidad, pero es claro que resulta difcil verificar dicha condicin en la prctica, por lo que se necesitara mantener una supervisin muy estrecha respecto de estos convenios79 . El tema de las pasantas es toda una novedad que ha trado la reforma, aunque su uso podra estar limitado por el hecho de que los estudiantes de secundaria usualmente son adolescentes y
Aqu hubo un cambio importante con la reforma laboral de la dcada de 1990. Antes estos contratos eran solo para jvenes que se encontraban estudiando educacin superior, pero la reforma ampli (entre otras cosas) ese concepto e incluy en l a jvenes egresados de educacin superior. 78 En sus orgenes, las prcticas preprofesionales estuvieron pensadas para dar a jvenes an en formacin la posibilidad de completar el entrenamiento universitario. Por eso, ms all de la separacin nominal, el cambio reciente en el caso de las prcticas preprofesionales es que ahora la universidad debe tener mayor participacin. Es diferente el caso de la practica profesional. El uso de estos mecanismos para egresados universitarios ha sido materia de debate, pues es muy tenue el lmite que los separa de la labor profesional propiamente dicha. 79 En los ltimos cambios, adems, se ha limitado el convenio de prcticas a un mximo de 30 horas semanales, y la autoridad del trabajo ha indicado que no caben horas extras en esta modalidad. El problema, en realidad, es de cumplimiento.
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En rigor, la modalidad de formacin laboral juvenil no es un contrato sino un convenio. Los convenios de formacin laboral juvenil pueden ser utilizados hasta en una cantidad equivalente al 20% del personal de planta de la empresa (podra incrementarse un 10% adicional si se tratara de trabajadores discapacitados o mujeres con responsabilidad familiar). 82 En la actualidad, todas estas modalidades tienen beneficios similares pero menores a los existentes en el rgimen laboral general. Tienen derecho a quince das de vacaciones al ao, media subvencin de gratificacin por semestre y un seguro contra enfermedades y accidentes. No tienen derecho a CTS ni a la afiliacin a pensiones.
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Tema % mximo De aprendizaje No se especifica. Prctica preprofesional No se especifica. Prctica profesional No se especifica. Capacitacin laboral juvenil Pasanta en empresas
-No ms del 20% No se especifica. del total de trabajadores con vinculacin laboral directa. -10% adicional para discapacitados y mujeres con responsabilidades familiares. -No mayor de seis No ms de tres meses, prorroga- meses. bles por una vez para labores de poca calificacin. -No mayor de 24 meses para labores de mayor calificacin y responsabilidad. No menos de una -No menor del 5% RMV por jornada de la remuneracompleta. cin mnima, para los estudiantes de secundaria. -No menor del 30% de la remuneracin mnima, para los otros beneficiarios.
Duracin
La extensin del proceso formativo.
La duracin de la formacin y la calificacin de la ocupacin.
Un mximo de doce meses, salvo que la entidad educativa exija un plazo mayor.
Subvencin
No menos de una RMV por jornada completa.
Fuentes: Toyama, Vinatea y Prelle (2005); MTPE (pgina web); Cmara de Comercio de Lima (2005).
como resultado que, en promedio, no se haya alcanzado los topes83 . Este tema debera ser materia de anlisis a futuro, pues, a qu se debe que ciertas empresas usen muy intensivamente este tipo de contratos y otras no? Una hiptesis es que, de no existir diferencias en el mercado de bienes y en la intensidad de uso de mano de obra, esto nicamente reflejara una estrategia de reduccin de costos basada en la mano de obra. Esto se vincula con el otro debate el principal acerca de estas modalidades de contratacin, el cual tiene que ver con el efecto formativo de este tipo de modalidades de contratacin. Estas modalidades formativas, realmente forman al joven? Esto no est claro84 . A la fecha, no existe ninguna evaluacin de impacto de este tipo de polticas desde el punto de vista formativo, aunque existen indicios de un efecto bastante limitado en esta direccin. El primer indicio es el encontrado por Chacaltana (2005a), quien basndose en una encuesta de hogares encuentra que menos del 10% de aquellos jvenes contratados bajo las modalidades de formacin laboral declaran que se estn capacitando realmente. El segundo indicio proviene de estudios cualitativos de programas de capacitacin (las evaluaciones de ProJoven, por ejemplo). En dichos estudios se ha encontrado, por ejemplo, que aun cuando los jvenes contratados bajo un convenio de formacin laboral deberan tener un tutor en la empresa que garantice su formacin, en la prctica no los tienen o muy pocos los tienen, con lo cual el objetivo formativo de estos convenios queda comprometido. Es probable, por tanto, que estos mecanismos, pensados inicialmente para facilitar la acumulacin de capacitacin en las empresas, no estn cumpliendo con su objetivo de formar realmente a estos jvenes,
varias veces ha habido sugerencias para que dicho tope sea ampliado81 . Sin embargo, si se observan los datos del Ministerio de Trabajo, a pesar de este tipo de discusiones, se puede decir que en la prctica el uso de estas modalidades no ha sido muy amplio, por lo menos no en todos los sectores econmicos. Ha habido sectores y empresas que los han utilizado muy intensamente, pero otros lo han hecho en mucha menor medida, dando
83 Segn el Ministerio de Trabajo, en el ao 2001 alrededor de 2.000 empresas utilizaron alguna de estas modalidades, involucrando a cerca de 20 mil trabajadores (el 1,3% de la
PEA juvenil en el pas). La mayor parte ha estado concentrada en la modalidad de convenios de formacin laboral juvenil, seguida por las prcticas preprofesionales. Los contratos de aprendizaje han sido utilizados en pocas ocasiones, porque solo estn dirigidos a egresados o estudiantes del Senati. 84 Tericamente, los ltimos cambios buscan que exista real capacitacin: los centros de formacin ahora participan en el convenio de prcticas preprofesionales, se exige un plan de capacitacin para la formacin laboral juvenil y hay sanciones ms fuertes si se detecta que no hay capacitacin. Una vez ms, el problema central parece ser de cumplimiento.
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pues en muchos casos se los utiliza en ocupaciones en las que precisamente se requiere poca calificacin. Ciertamente, se necesita estudiar ms este punto y, al mismo tiempo, pensar en cmo fortalecer estos mecanismos que, efectivamente, pueden ser tiles tanto para los jvenes como para las empresas. Algunos empresarios, por ejemplo, sealan que ellos, en efecto, estn formando a los jvenes, pero que la ley es poco clara, y que aun con un tutor no se garantiza la formacin. Los esquemas actuales, en los que se exige un plan de capacitacin, lo nico que hacen en burocratizar ms estos mecanismos. Por el contrario, habra que pensar en mecanismos ms giles, basados en esquemas modernos de acreditacin de la formacin; por ejemplo, a travs de la participacin de entidades de certificacin.
Cuadro 5.2 Algunas experiencias estatales de promocin del empleo juvenil dependiente85
Institucin Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo Programa A Trabajar Urbano Descripcin Se genera empleo temporal en proyectos comunales de beneficio social, en regiones afectadas por desastres naturales, o microempresas y medianas empresas de zonas de pobreza extrema. Para jefes de hogares desempleados de 206 distritos urbanos pobres y pobres extremos. Entrenamiento laboral en entidades de capacitacin (ECAP) y en empresas. Este dura tres meses en cada una, y es para jvenes de 16 a 24 aos de hogares pobres desempleados, subempleados o inactivos. Se desarrolla en varias ciudades. Brinda informacin del mercado laboral para trabajadores y empresas, asesora y orientacin ocupacional e intermediacin entre oferta y demanda. Dirigido a personas que buscan empleo y empresas que necesitan personal en todo el pas. Es un fondo generado a partir del saldo remanente del sistema de reparto de utilidades de las empresas privadas. Financia programas de capacitacin (asalariada y no asalariada) en las localidades donde se generaron los recursos del fondo. Con el apoyo de la Cooperacin Suiza, comprende capacitacin laboral, sistema de informacin laboral y colocacin, articulados al mercado laboral. Cuenta con el apoyo de la Agencia Suiza para el Desarrollo y la Cooperacin. Para jvenes y mujeres pobres de distintas ciudades peruanas.
ProJoven
5.2 INTERVENCIONES DIRECTAS

La otra forma de intervenir en el mercado de trabajo es mediante el impulso de programas especficos de apoyo a la insercin laboral de jvenes. Existen dos grandes modalidades: apoyo a la insercin como trabajador dependiente y como trabajador independiente. A continuacin, discutimos brevemente cada una de ellas.
5.2.1 Apoyo a la insercin como trabajador dependiente
Red CIL
Fondoempleo
La modalidad ms utilizada tanto por el Estado como por la sociedad civil para promover el empleo de los jvenes es a travs de programas de insercin en empleos dependientes, es decir, trabajando para una empresa. El Estado tiene varios programas de este tipo; segn un recuento reciente elaborado por el Conaju (2004b), los ministerios de Trabajo y de Educacin son lo que tienen ms iniciativas al respecto. En el cuadro 5.2 se presentan algunas de estas iniciativas y realmente se observa un descuido por parte del Estado, pues las experiencias especficas como el programa ProJoven son pocas y lo ms frecuente son programas ms genricos que tambin pueden incluir a jvenes como el programa A Trabajar Urbano y la Red CIL Proempleo.
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Minedu-MTPE (coejecucin)
Programa de Capacitacin Laboral (Caplab)
85 Estas no son las nicas experiencias estatales. Existen iniciativas sectoriales en las que ministerios diversos, como el de Justicia, el Mincetur o el de Vivienda, tienen programas especficos para jvenes. Tambin existen iniciativas descentralizadas tanto en el mbito local como en el regional. En el mbito municipal, por ejemplo, la Municipalidad de Santiago de Surco, en Lima, cuenta con el programa de capitacin laboral Surco Laborando, a travs del cual se dictan talleres de capacitacin en tejido, joyera, artesana, entre otros rubros.
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Programa Apoyo a la Formacin Profesional para la Insercin Laboral en el Per (Aprolab) Ministerio de Educacin Fortalecimiento de la formacin profesional tcnica en el Trapecio Andino, a cargo de la Unidad de Formacin Con el apoyo de la Unin Europea, plantea establecer alianzas entre proveedores de formacin, las empresas, los gobiernos regionales y la sociedad civil, para as cambiar el enfoque en la formacin profesional. Fortalecimiento institucional, actualizacin y capacitacin, diseo y elaboracin de materiales educativos, infraestructura, y mejora de articulacin entre oferta educativa y demanda laboral. Su poblacin objetivo est formada por los jvenes de familias de bajos ingresos del rea rural. Busca fortalecer capacidades y competencias adquiridas por los participantes, dndoles atencin diferenciada segn sus saberes, experiencias, necesidades y demandas laborales. Para jvenes de 15 a 24 aos con primaria incompleta, analfabetos por desuso. Crditos educativos y difusin y canalizacin de ofertas de becas de pases cooperantes, para estudiantes de los niveles: tcnico-superior, universitario, de graduandos y profesional. Otorga becas a personas de 18 a 35 aos, para universidades nacionales y extranjeras.
Programa Nacional de Alfabetizacin y Actualizacin Educativa
Inabec. Crdito educativo y programa nacional de becas
Concytec. Becas para estudios de postgrado en universidades peruanas y del extranjero Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social (Mimdes) Programa Marco de Lucha contra la Pobreza en Zonas Urbano-marginales de Lima (Propoli)
Jvenes de 15 a 29 aos de diez distritos de Lima Metropolitana tienen la oportunidad de capacitarse, recibir informacin sobre el mercado laboral y asesora para la bsqueda de empleo.
Fuente: Conaju (2004b). Elaboracin: propia.
cooperacin internacional, como el programa Caplab, que ya tiene una amplia y probada experiencia en el pais, o el ms reciente programa Aprolab, que esta en proceso de implementacin en la actualidad86 . De otro lado, desde la sociedad civil tambin se han desarrollado diversas experiencias de apoyo a la insercin laboral de los jvenes. En el cuadro 5.3 se presenta, a modo de ejemplo, algunas de las experiencias existentes en Lima Metropolitana en el momento de realizar este estudio. Todas estas experiencias comparten la caracterstica de brindar preparacin para el trabajo o informacin, junto con una orientacin a grupos especficos, sea con criterio social o territorial. Observando en perspectiva estas experiencias tanto las pblicas como las privadas se podra decir que existen por lo menos dos grandes tipos de programas. En primer lugar, los que tienen su eje de intervencin en la formacin. En general, estos programas intentan transferir habilidades, destrezas y competencias requeridas por empresas establecidas, usualmente medianas y grandes. El diagnstico de base que es bastante popular es que la formacin de la oferta educativa no responde a la demanda de las empresas. Entonces, estos programas se proponen acercar la formacin al mundo del trabajo. Las diferencias ms importantes se encuentran en las formas o metodologas que utiliza cada programa. Todos ellos han tratado de disear algn tipo de mecanismo de articulacin entre la formacin y el mundo de la produccin. Algunos programas usualmente fortalecen o premian el diseo de currculos participativos que han sido realizados, en parte, por los empresarios interesados 87 . Otros, como ProJoven, por ejemplo, involucran al empresariado de una manera ms indirecta, pidindole que contrate a los jvenes luego de la capacitacin, lo cual sera una garanta de que la formacin impartida haya sido pertinente. Varios de estos programas constituyen experiencias piloto interesantes. Se ha lo-
El Ministerio de Educacin incide en el tema de la formacin de los jvenes a travs de programas diversos, algunos de los cuales proporcionan crdito educativo o becas para estudios superiores o incluso de postgrado. Tambin existen proyectos de coejecucin entre el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Educacin, usualmente con el apoyo de la
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86 Como una muestra de la escasa importancia asignada por el Estado a esta materia, se puede decir que este programa, Aprolab, se ha demorado aproximadamente dos aos en comenzar, a pesar de contar con financiamiento de la cooperacin internacional. 87 Varios programas indican, por ejemplo, que esta es una forma de operativizar el enfoque de programacin por competencias.
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Cuadro 5.3 Algunas experiencias privadas de promocin del empleo juvenil dependiente (Lima Metropolitana)
Institucin Alternativa, Centro de Investigacin Social y Educacin Popular Fe y Alegra Servicios Educativos El Agustino (SEA) Programa Proyecto Entra21 Descripcin Brindan capacitacin en diferentes ocupaciones tcnicas a jvenes del cono norte de Lima.
Programas de Empleo Juvenil Formacin Laboral
Consta de dos programas de empleo juvenil, que incluyen la formacin tcnica y tecnolgica de los jvenes. Es una iniciativa que surgi a partir de la aplicacin de ProJoven y relaciona a los centros de capacitacin y empresas para la formacin e insercin laboral juvenil (de 18 a 30 aos) del Cono Este de Lima. Capacitacin laboral con jvenes en alto riesgo. Para jvenes y adolescentes de la casa hogar (ubicada en Lima) y de otra institucin que lo requiera. Adolescentes trabajadores de 14 a 18 aos, de escasos recursos econmicos, reciben formacin integral a travs oficios laborales y talleres de desarrollo personal para que puedan insertarse en el mercado laboral. Se brinda orientacin en la bsqueda de empleo, e informacin sobre oportunidades de trabajo dependiente.
dad para enfrentar el mercado laboral (en el proceso de bsqueda de empleo o en el propio desempeo laboral). Solo esos procesos aseguran que existan retornos e impactos econmicos. Sin embargo, no todos los programas observados se orientan en este sentido, y algunos de ellos se preocupan ms por los insumos educativos (que se tengan todos los materiales necesarios para el proceso educativo) que por el contenido de la capacitacin propiamente dicha. Grfico 5.1 Proceso de capacitacin
Antes Proceso de capacitacin (Caja Negra)
Proceso 3 Modificacin de conductas econmicas
Despus
+ Ingresos + insercin laboral + empleabilidad
Asociacin para la Atencin Integral de Nios de la Calle Centro de Apoyo al Nio y Adolescente Trabajador Instituto de Promocin del Desarrollo Solidario (Inpet) Asociacin Parias Organizacin Buena Vida (Orbuvid) Asociacin Aurora Vivar
Capacitacin
Programa Manitos Creciendo
Asesora en bsqueda de empleo Capacitacin laboral Talleres para la empleabilidad Insercin Laboral Juvenil.
-Ingresos -Insercin laboral -Empleabilidad
Proceso 1 Implementacin
Proceso 2 Enseanza / aprendizaje (modificacin de competencias)
Se brinda a los jvenes cursos de capacitacin laboral en un CEO de la Asociacin Parias (ubicado en Piura). Talleres para el desarrollo de habilidades que faciliten la empleabilidad de los jvenes (manejo de la entrevista, elaboracin del currculo, presentacin personal, etctera). Insercin laboral al sector dependiente e independiente a travs de la bolsa de empleo para jvenes capacitados de 18 a 25 aos.
Fuente: Grubb y Ryan (1999). Elaboracin: propia.
Fuente: Conaju (pgina web). Elaboracin: propia.
grado conocer, por ejemplo, el tipo de proceso formativo ideal (ver grafico 5.1). Se supone que cualquier experiencia de formacin debe contener al menos los siguientes procesos: a) que exista un proceso de enseanzaaprendizaje; b) que se modifiquen habilidades, destrezas o competencias para el trabajo; y c) que ese proceso conduzca a cambios de actitud en el joven frente al mercado de trabajo, lo cual involucra otra forma y capaci174
Varios debates se han abierto en este campo. Son estos mecanismos los ms adecuados para acercar la formacin al mundo del trabajo? Los programas que han aplicado alguno de estos mecanismos ciertamente han tenido mejores resultados que los que no lo hicieron. Sin embargo, los mecanismos utilizados han sido ad hoc y se han probado en programas generalmente pequeos. Una idea, en este sentido, sera utilizar un sistema ms amplio de contacto entre formacin y produccin, a travs de otro instrumento de la poltica laboral: los sistemas de informacin laboral, que comentaremos en el captulo 6. En general, lo que parece estar quedando claro en el pas, luego de diversas experiencias de apoyo a jve175
nes a travs de la formacin, es que se requiere pasar de la buena experiencia en programas piloto a implementar polticas de Estado que resuelvan las causas ltimas de los problemas asociados al mercado de formacin, es decir, a las fallas de mercado existentes88 . En segundo lugar, existen otros programas cuyo eje de accin principal es la informacin laboral. El caso ms conocido de este tipo de programas son las bolsas de empleo o bolsas de trabajo. La informacin ciertamente constituye un bien preciado en un mercado de trabajo como el peruano, con escasas oportunidades y altamente excluyente. El tema principal es que al generarse menos buenos empleos que los requeridos por las presiones demogrficas, esos pocos empleos no se distribuyen de manera equitativa entre todos los segmentos de la sociedad, y ciertos grupos quedan prcticamente excluidos. Los sistemas de informacin, adems, pueden incrementar la eficiencia del mercado de trabajo al permitir que las empresas puedan encontrar justo al trabajador que necesitan de acuerdo con sus necesidades de produccin. En este caso, como en el de la formacin, tambin existe una enorme dispersin de situaciones. Existe una red pblica de empleo la Red CIL ProEmpleo, administrada por el Ministerio de Trabajo89 y, de manera paralela, tambin numerosas agencias privadas; algunas de ellas son de alta calidad, pero otras operan en la informalidad, con poca o nula regulacin del Estado90 . En muchos casos, esta
falta de regulacin ha determinado que los jvenes desconfen de las agencias de colocacin como medio para buscar empleo, lo que ciertamente limita el desarrollo de mecanismos institucionalizados para democratizar las oportunidades laborales. Finalmente, la existencia de este tipo de programas ha conducido a la pregunta de si funcionan o no. Esta pregunta ha empezado a ser respondida con el surgimiento y rpido incremento de numerosas evaluaciones de impacto que se estn realizando en algunos de estos programas. Aunque esta no es an una prctica extendida, algunos programas estn siendo evaluados exhaustiva y frecuentemente; por ejemplo, el Programa ProJoven, ejecutado por el Ministerio de Trabajo91 . Este programa tiene como objetivo fundamental incrementar la empleabilidad de jvenes pobres y es uno de los que ms evaluaciones han tenido en el pas, aplicando tcnicas modernas de evaluacin de impacto con grupos de control. En estas evaluaciones, algunas de ellas realizadas por entidades independientes, se ha encontrado que el programa produce retornos econmicos, reduce problemas de acceso (por gnero y raza) y ayuda en la empleabilidad de los jvenes, por lo menos en el mediano plazo. No obstante, tambin se ha podido detectar que estos retornos solo se producen cuando el joven culmina todo el programa (fase terica y prctica), lo que evidencia que la formacin debe efectivamente tener un contacto con el mundo de la produccin para ser til.
5.2.2 Apoyo a la insercin como trabajador independiente
Este punto se tratar con ms detalle en el siguiente captulo. 89 Este es el programa ms antiguo existente en el Ministerio de Trabajo. Hasta 1996 se llam Sistema Nacional de Colocaciones (Sinac); luego de ser modernizado con redes de computadoras y nuevos sistemas de informacin y evaluacin, adopt su nombre actual. 90 Se puede hacer una suerte de clasificacin de estas agencias de colocacin: a) bolsas puras, en el sentido de que se dedican solo a articular oferta con demanda laboral y que existen en instancias de gobierno nacional o local; b) bolsas en los centros de formacin, que usualmente son servicios de los centros de formacin para sus egresados; y c) bolsas en centros de formacin sectorial o gremial, como, por ejemplo, bolsas de empleo en el centro de formacin de la Asociacin de Exportadores, etc. En este ltimo caso, las empresas buscan proveerse de mano de obra directamente a travs de sus propios centros de formacin. Otras clasificaciones las distinguen por la gestin (pblicas, privadas y pblico-privadas) o por los servicios que prestan (solo colocaciones, con servicios complementarios, etc.). Al respecto, vase Hansen, Thuy y Price (2001).
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Los programas de apoyo a la insercin como trabajador independiente son menos frecuentes y, aunque se estn incrementando en aos recientes, ciertamente se los ha estudiado menos que a los programas de apoyo al empleo dependiente. La idea es bastante sencilla y atractiva: si no hay
91 En general, la capacitacin dura seis meses: tres meses de preparacin tcnica y tres meses de prctica en una empresa. La primera est a cargo de entidades de capacitacin (ECAP) contratadas por el programa para dar los cursos. La fase laboral se realiza en empresas del sector privado. Hasta la fecha, ProJoven ha realizado once convocatorias y ha beneficiado a ms de 34 mil jvenes, buscando siempre ampliar su cobertura.
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Institucin Programa Bono Pyme Descripcin Sistema de bonos que operan como instrumentos de descuento en el pago para prestacin de servicios de capacitacin y asistencia tcnica. Dirigido a Mype de varias ciudades del pas que tengan RUC, un ao de funcionamiento y un nivel de ventas anuales menor a 750 mil dlares. Orientacin y asesora para la formalizacin de Mype, para todas las personas mayores de 18 aos. Adems, brinda capacitaciones, campaas de promocin y servicios de informacin para la Mype. Dirigido a mujeres mayores de 24 aos, de diez distritos de Lima Metropolitana, que no se encuentran debidamente insertadas en el mercado laboral. Se busca incrementar su vinculacin con habilidades productivas y de servicios con los mercados locales y de exportacin. Tiene apoyo de la Cooperacin Suiza. Comprende capacitacin laboral para motivar y generar capacidades emprendedoras. Al finalizar el curso, los estudiantes deben preparar un plan que plasme su idea de negocio y tramitarlo con las entidades que pueden contribuir a su puesta en marcha. Jvenes emprendedores de 15 a 29 aos, de diez distritos de Lima Metropolitana, participan en concursos de proyectos de creacin de nuevas microempresas del Fondo de Iniciativas Empresariales, con el objetivo de mejorar sus competencias emprendedoras y elaborar planes de negocios.
empleo para los jvenes en las empresas, por qu no ayudarlos a que generen su propio empleo? Mejor an si pudieran generar empresa. Por razones de la forma en que funciona el sistema educativo escolar y las percepciones que suelen tener las familias sobre las trayectorias laborales deseables, al salir de la escuela o de la formacin postsecundaria muchos jvenes primero intentan conseguir un empleo dependiente, y es recin luego de varios intentos, conforme aumenta su edad, que empiezan a pensar en un empleo independiente. Por esta razn, numerosas ONG, y tambin el Estado, estn promoviendo los denominados programas de apoyo a los emprendedores. Algunas de estas experiencias llevadas a cabo por el Estado se presentan en el cuadro 5.4. Por el lado estatal, el Ministerio de Trabajo, desde que incorpor el desarrollo de las Mype entre sus objetivos, le ha dado gran impulso a este tipo de iniciativas. Al ya existente Prodame se han aadido otras modalidades ms bien de segundo piso, como los programas basados en bonos (vouchers). El Mimdes, a travs del programa Propoli, tambin ha iniciado acciones en este sentido, con incentivos ms bien de financiamiento a la creacin de nuevos proyectos. Cuadro 5.4 Algunas experiencias estatales que promueven el trabajo juvenil independiente92
Institucin Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo Programa Bono Emprende Descripcin Bonos o instrumentos de pago para prestar servicios de capacitacin, asesora y asistencia tcnica para la elaboracin de un plan de negocios. Dura tres aos y es para jvenes de 18 a 30 aos, con secundaria completa y habilidades emprendedoras. Se ejecuta en varias ciudades. Busca incrementar la capacidad de gestin, representacin y eficacia de las asociaciones empresariales Mype de todo el pas. Adems, gestiona la inscripcin al Registro Nacional de Asociaciones Mype.
Programa de Autoempleo y Microempresa (Prodame) Mujeres Emprendedoras
Minedu-MTPE (coejecucin)
Programa de Capacitacin Laboral (Caplab) Cetpro
Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social (Mimdes) Propoli
Programa Marco de Lucha contra la Pobreza en Zonas Urbano-marginales de Lima
Nota: Fondoempleo y Caplab, mencionados en el cuadro de experiencias pblico/privadas que promueven el trabajo dependiente, tambin promueven el independiente. El primero, va financiamiento de proyectos o ejecucin de programas de capacitacin para jvenes no asalariados. Fuentes: Conaju (2004b), Chacaltana (2005b). Elaboracin: propia.
Bono Gremio
92 Como en el caso del empleo dependiente, en este tambin existen iniciativas desde los sectores productivos, como el Ministerio de la Produccin, por ejemplo, y a nivel descentralizado.
Desde el lado privado, varias ONG o centros de formacin tambin han iniciado trabajos en esta direccin. Algunas de estas iniciativas, de hecho, vienen funcionando desde hace varios aos, aunque recientemente han aparecido otras. En este caso, se brinda al potencial emprendedor
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Desarrollo Empresarial de Mujeres En el distrito de Suyo, en Piura, se realizan talleres de capacitacin para mujeres jvenes. Adems, se han instalado mdulos productivos y se han constituido grupos crediticios para que formen sus propias empresas. Se busca formar jvenes promotores rurales en el distrito de Los Quinchayos (Piura), capacitndolos en mejoramiento de la produccin agrcola, sistemas de riego, entre otros temas que promuevan el desarrollo rural. Brinda asistencia tcnica y capacitacin a grupos de pequeos agricultores para la ptima conduccin de sus cultivos, obtencin de mayor rentabilidad y generacin de beneficios de escala en la comercializacin. Adems, se realiza intermediacin para el desarrollo de alianzas estratgicas entre pequeos agricultores y empresas agroindustriales y agroexportadoras; y con la banca privada para el otorgamiento de crditos.
un apoyo ms estrecho durante todo el proceso de poner en marcha un negocio propio, desde la idea del negocio hasta procesos de financiamiento y, a veces, de crecimiento y expansin de la actividad. Cuadro 5.5 Instituciones privadas que promueven el trabajo juvenil independiente
Institucin Alternativa, Centro de Investigacin Social y Educacin Popular Programa Formacin Empresarial Descripcin Con el uso de la metodologa ISUN-Mesun, dictan talleres sobre cmo iniciar y mejorar un negocio, y sobre anlisis de costos. Dirigido a mujeres jvenes del distrito de San Juan de Lurigancho. Cuentan con un mdulo de gestin empresarial de microempresa y pequea empresa. Dirigido a jvenes de 16 a 30 aos que se encuentran implementando un negocio o que tienen uno con menos de un ao de funcionamiento. Despus de una evaluacin, los clasificados firman un convenio con el CID, mediante el cual reciben los siguientes servicios: asesora personalizada y capacitacin gratuita en temas referidos a la gestin del negocio, pasantas empresariales, etctera. Emprendimiento de negocios: se brinda capacitacin y asesora para crear y gestionar negocios. Formacin de capacidades y asesoramiento para la formulacin de proyectos y gestin empresarial. Ofrece capacitacin grupal en desarrollo empresarial, y provee asistencia personalizada en sus propios negocios. La Universidad Andina Nstor Cceres Velsquez (Juliaca) y la Universidad Nacional del Altiplano tambin ofrecen su asistencia para apoyar los programas de capacitacin. Cuenta con herramientas y equipos a disposicin de los jvenes para que realicen sus negocios. Adems, tiene material bibliogrfico y otorga crditos a los jvenes para concretar sus ideas de negocios.
Talleres de capacitacin para mujeres jvenes
Central Peruana de Servicios (Cepeser)
Talleres de capacitacin de jvenes
Centro de Investigacin y Promocin del Campesinado (Cipca)
Programa de Desarrollo Empresarial Rural
Centro de Asesora Proyecto de Formacin Laboral del Per (Cedal) Empresarial y Generacin de Empleo Colectivo Integral de Desarrollo (CID) Programa de Apoyo a Jvenes Empresarios
Fuentes: Conaju (pgina web), Cipca (pgina web). Elaboracin: propia.
Instituto de Promocin del Desarrollo Solidario (Inpet) Asociacin Pro Bienestar y Desarrollo (Probide) Pro Mujer Per
Programa Empleo Juvenil
Programa Creer para crear Fortaleciendo los negocios de las mujeres
Instituto de Fomento de una Educacin de Centrojoven Calidad (Educa)
Observando la gran diversidad de programas existentes, cabe preguntarse: cul es su lgica de funcionamiento? Pocos estudios se han realizado en esta direccin, pero algo se puede decir de estas experiencias basndonos en algunas entrevistas realizadas con ejecutores de estos programas. Se puede decir, por ejemplo, que existen dos grandes tipos de enfoque. Uno de ellos asume que todos los jvenes y todas las personas pueden ser emprendedores, es decir, que pueden crear y conducir un negocio por s mismos. El otro enfoque asume que no todas las personas son emprendedoras y que existen ciertas caractersticas que identifican a un emprendedor. La diferencia fundamental entre ambos enfoques es el costo de los programas: en el primer caso se debe transferir habilidades empresariales a todos los jvenes, lo que hace largo y caro el proceso, y no siempre se tiene xito. En el segundo, se ahorra ese proceso y se concentra la atencin en las partes ms vinculadas directamente con el negocio propiamente dicho que se desea emprender 93 .
93
Entrevista con Dino Linares.
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En el segundo enfoque, las etapas ms utilizadas usualmente son: a) Identificacin de emprendedores, etapa que debe reducir al mnimo las inversiones de aquellos que tienen menos probabilidad de tener negocio propio; b) Identificacin/apoyo a la realizacin de los planes de negocios, que son elaborados por los jvenes emprendedores seleccionados con la colaboracin de los consultores de los programas; c) Soporte del plan de negocios a travs de microfinanciamiento o de asistencia tcnica especfica. Un ejemplo de este tipo de iniciativas se muestra en el grfico 5.2, en donde se presenta la experiencia del Colectivo Integral de Desarrollo (CID), que ejecuta el programa Jvenes Emprendedores en algunos departamentos del interior del pas. Grfico 5.2 Esquema de trabajo del programa Jvenes Emprendedores
Ingresan: 500 Salen:
100
II
100
60
40
Identificacin del emprendedor Test PE Entrevista con especialista Factor xito
Curso + Asesora
III
dito Cr
Plan de acompaamiento
Plan de negocios 30 hrs. Promedio (mx. 70 hrs.)
Capacitacin Asesora Prom. Comercial Gestin financiamiento 6 meses (100 hrs.)
4-5 meses
gocio sobreviva ms all de un ao, cuando los beneficiarios han recibido al menos el 50% de los servicios que ofrece el programa. En cuanto a la generacin de empleo, el mencionado estudio sugiere un efecto escala indirecto va el efecto que tiene el crdito sobre la expansin del negocio. Segn este estudio, dicho efecto proviene del apoyo del proyecto no solo a la gestin del financiamiento sino tambin a la asesora, y del apoyo al plan de negocios que el proyecto otorga. Estas experiencias indican, entonces, que existe un prometedor curso de accin en proyectos de apoyo al emprendedorismo juvenil. Sin embargo, al mismo tiempo, existen algunas interrogantes que tambin deben ser respondidas en estudios posteriores sobre la materia. Se debe impulsar el emprendimiento en jvenes de manera masiva, sabiendo que la mayora de ellos empieza su vida laboral como trabajador en otra empresa y muchas veces esa experiencia es la que les sirve para conformar su negocio ms adelante? Qu tipo de negocio es el que se crea con estos programas? Evidencia cualitativa de estos programas indica que de lo que se trata a veces no es ni siquiera de un negocio, sino ms bien actividades u oficios independientes de calidad bastante baja. La creacin masiva de empresas a partir de emprendimiento no tendra efectos sobre otras empresas ya existentes en el mercado? Cmo hacer, a fin de cuentas, para que los servicios que se han identificado en estos programas como importantes para el desarrollo de una empresa sean accesibles a todos los interesados? Consideramos que la respuesta a estas preguntas conforma la agenda de investigacin futura al respecto.
5.3 CONCLUSIONES
Lo interesante de este caso es que parece tener resultados en la performance de los negocios. Una evaluacin independiente realizada por Jaramillo y Parodi (2003) a un programa de este tipo el proyecto del CID arroj que un 70% de los emprendedores tuvo empresas que duraron ms de dos aos, frente a un 30% en el caso de un grupo de control elaborado especialmente para la evaluacin. Dicho estudio encontr que el proyecto tuvo un impacto positivo sobre la probabilidad de que el ne182
La difcil situacin laboral que les toca vivir a los jvenes al inicio de sus trayectorias laborales ha determinado la aparicin de numerosos intentos por apoyar su insercin laboral. Tanto desde el Estado como desde el sector privado existen iniciativas que en mayor o menor medida intentan proporcionar elementos que ayuden a esa insercin o, en otros casos, a mejorar sus posibilidades de abrir negocios propios. Una revisin rpida de estas experiencias, sin embargo, muestra que existe un gran dficit de
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atencin por parte del Estado a la promocin del empleo juvenil y que, en los casos en que esta existe, hay una enorme diversidad de enfoques, metodologas y procedimientos. En cuanto al marco regulatorio, hemos encontrado instituciones de carcter general y, al mismo tiempo, una gran variedad de mecanismos especficos que han aparecido para promover el empleo de los jvenes. Lo que no hemos encontrado es mucha evidencia sobre resultados o impacto de este marco regulatorio e institucional, y quizs este sea un punto para la agenda de investigacin futura. Cul es el impacto, por ejemplo, del marco regulatorio que permite un rgimen de contratacin especial para jvenes a cambio de formacin? Existen realmente efectos formativos? La escasa evidencia existente no parecera apoyar esta hiptesis. Los programas especficos parecen haber tenido un mejor destino. Existen experiencias de apoyo al empleo dependiente y experiencias de apoyo al empleo independiente. Respecto del primer grupo existen ms experiencias en iniciativas, tanto desde el Estado como desde el sector privado. Existen incluso programas bastante interesantes como ProJoven y el Caplab que han llegado a evaluar sus impactos y muestran resultados promisorios. Esto ha llevado a que se discuta el tema de su ampliacin y los efectos que esto producira. El reto ahora es cmo convertir estos programas en polticas de Estado, para que no solo se ample la cobertura sino que se empiece a atacar las fallas fundamentales de los mercados asociados al laboral, por lo menos en los de formacin y de informacin. En el caso de los programas de apoyo al empleo independiente existe menos experiencia pero hay algunas iniciativas bastante interesantes. Aqu la idea es bastante simple: si no hay empleo para jvenes en las empresas, el joven puede iniciar su negocio propio. Esta es, en realidad, una idea de muy alto valor, considerando que el sistema escolar peruano no incluye el desarrollo de ninguna habilidad emprendedora o financiera, y que, ms an, parece dejar en los jvenes la idea de que hacer empresas es demasiado complejo. El grupo de experiencias de este tipo parece estar creciendo en aos recientes. Algunas de ellas, como la del CID y su programa Jvenes Emprendedores, han evaluado sus resultados y estos indican que si desde el principio se hace una buena seleccin de jvenes con habilidades
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emprendedoras, estos programas pueden producir resultados claramente verificables. Varios de estos programas han encontrado, por ejemplo, que por lo general los jvenes no tienen siempre xito en la primera experiencia de negocio, y que es solo a travs de la persistencia y la insistencia que, luego de otros intentos, los negocios empiezan a crecer y desarrollarse. Esto llevara a modificar los patrones de apoyo a las iniciativas emprendedoras, por ejemplo incentivando no solo la apertura de negocios sino premiando la persistencia, que es lo que a fin de cuentas define al emprendedorismo. Sin embargo, aqu la discusin recin esta empezando y preguntas como el tipo de ocupacin en la que se inserta el joven y los efectos que estos apoyos tienen en los otros negocios ya existentes (si se trata de un juego de suma cero o positivo, por ejemplo) necesitan ser respondidas con ms anlisis y evaluaciones de impacto. En este caso tambin convendra preguntarse si a la luz de las experiencias ya existentes se pueden identificar aquellas restricciones ideas de negocio, financiamiento, asistencia, etctera que limitan el acceso de los jvenes al emprendedorismo y la creacin de empresas en general, y qu polticas podran remover estas restricciones a una escala mayor.
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POLTICAS DE EMPLEO PARA JVENES
Captulo 6
Polticas de empleo para jvenes
EN LOS MBITOS nacional e internacional, existe una preocupacin creciente por el empleo de los jvenes. En el mbito internacional, las metas del milenio planteadas por las Naciones Unidas consideran que la generacin de empleo para los jvenes constituye una pieza clave en la lucha contra la pobreza. As, en el mbito nacional, aproximadamente dos millones de jvenes (el 25%) no trabajan ni estudian y, de hecho, tres de cada cuatro jvenes quieren irse del pas, comprometiendo as nuestro futuro. El problema es serio. Los jvenes son muchos, por lo general tienen ms educacin que sus padres y tienen problemas de acceso a los escasos buenos empleos que genera la economa. Por otro lado, cuando el joven logra un empleo, a los pocos meses percibe que las condiciones de trabajo son precarias y que debe adaptarse a ellas o perderlo. Como es esperable, se reclama una mayor participacin del Estado en la resolucin de este tipo de problemas y siempre hay propuestas al respecto cuando se avecinan las elecciones. La pregunta es cmo. No hay muchas opciones. Tanto para los jvenes como para los no jvenes, el empleo solo se genera con ms crecimiento econmico y de oportunidades, lo cual a su vez requiere de inversin y fomento de sectores que generen empleo. Es necesario, por tanto, que la economa crezca ms, de manera sostenida y de forma que permita una tasa ms acelerada de creacin de empleos, que sea similar o superior a la tasa de crecimiento de la PEA. Por lo visto en los ltimos aos en el Per, el crecimiento vinculado a las exportaciones (sobre todo primarias o semiprimarias), aun cuando es importante para los equilibrios macroeconmicos, no es suficiente para los requerimien186 187
tos de empleo que tiene el pas. Para que este tipo de crecimiento se traduzca en bienestar general, los plazos pueden ser muy largos, y cuando se habla del mercado de trabajo es decir, de personas los plazos s importan, y mucho. Por tanto, habra que privilegiar el desarrollo y fomento de la competitividad de otros sectores en los que existe posibilidad de mayor generacin de empleo, como los servicios o el sector agropecuario en general. En el campo del mercado laboral propiamente dicho, los desafos de los jvenes estn relacionados fundamentalmente con los lmites al acceso existe un nmero impresionante de jvenes que no estudian ni trabajan; y para los que logran un empleo el problema est en la precariedad de los mismos. Diversas polticas deben ser implementadas para atender estos enormes desafos, con el propsito de reducir el abandono de la educacin y la formacin, as como crear ms oportunidades de empleo y velar por mejores condiciones de trabajo para aquellos que los tienen. En este captulo presentamos una serie de propuestas de polticas, programas y proyectos para el fomento de la insercin laboral de los y las jvenes en el Per. El captulo se divide en dos partes. Primero, se presenta una breve resea de lo discutido en las secciones previas y, luego, las recomendaciones de poltica desarrolladas en detalle.
6.1 EMPLEO Y JUVENTUD

Los jvenes de 15 a 29 aos forman un grupo de creciente importancia econmica y poltica. Una de sus preocupaciones ms importantes tiene que ver con el mercado laboral. Es en este segmento demogrfico que se pueden apreciar las condiciones ms desfavorables de empleo existentes en el pas. Los jvenes, a veces con la intencin de ganar experiencia y conocimientos laborales, aceptan condiciones de trabajo que no se observan en los segmentos de mayor edad. Un desafo central que plantea el empleo de jvenes al igual que en el mercado laboral general es que nunca antes ha habido tantos jvenes en relacin con la cantidad de buenos empleos que se generan en el pas. Cuando en un mercado determinado hay ms oferta que demanda (cuan188
do hay ms vendedores que compradores) se suele tomar ciertas estrategias, aun cuando a veces no se tienen otras alternativas94 . Una primera estrategia es la de la bsqueda de otros mercados en los que haya ms compradores. En el caso de la mano de obra, esta estrategia ha cobrado vigencia en tiempos recientes y toma la forma de emigracin. En los ltimos aos, un nmero creciente de personas se ha ido del pas, en especial jvenes y jvenes adultos. En el ao 2004, se fueron ms de 300 mil peruanos, y en el 2005, segn la informacin disponible hasta octubre, se han ido ms de 400 mil; es decir, aproximadamente mil personas diarias dejan el pas. Entre ellos, ms del 30% eran jvenes (Digemin, pgina web). Esto no es sino un mecanismo de ajuste frente a la situacin interna del mercado de trabajo peruano. Una segunda estrategia, que se presenta en cualquier mercado con exceso de oferta, es el remate. En el mercado de trabajo, frente a la escasez de puestos, esta estrategia toma la forma de subempleo, que no es otra cosa que aceptar salarios y condiciones de trabajo bastante bajos y precarios. Los jvenes utilizan frecuentemente esta estrategia, es decir, aceptan trabajos de bajos salarios y precarias condiciones, muchas veces con la esperanza de ganar experiencia o formacin. Este es un factor que explica por qu un 48,2 % del total de asalariados privados existentes en el pas son jvenes, aun cuando su peso demogrfico en la PEA es menor. Los empresarios tambin contratan jvenes por estas razones: porque son flexibles en las condiciones de trabajo y porque se adaptan ms rpido a los cambios tecnolgicos y empresariales. Por otro lado, los jvenes de hoy cuentan con ms educacin que sus padres (o generaciones anteriores). Desde el punto de vista de un comprador, esto equivale a tener un mejor
Hay que precisar que el mercado de trabajo es, ante todo, un mercado, y por tanto se pueden aplicar tcnicas econmicas para su anlisis. Sin embargo, se distingue de un mercado comn (de bienes o servicios) debido a una caracterstica nica: se trata de un servicio cuyo propietario debe ser quien lo presta, es decir, no se puede separar al propietario del prestador del servicio. Esto hace que el anlisis econmico deba ser utilizado con cautela. Por ejemplo, una implicancia de esta caracterstica es que el mecanismo de los precios no limpie todos los incentivos en este mercado y que las condiciones bajo las cuales se presta el servicio (condiciones de trabajo) adquieran notable importancia.
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servicio a menor precio. Desde el punto de vista del vendedor el trabajador, esto equivale a dar ms por menos, y menos en este caso significa no solo menores salarios sino tambin condiciones de trabajo desfavorables. En el captulo 1 se mostr, por ejemplo, que la afiliacin a la seguridad en salud sube a medida que avanza la edad, que en los tramos de edad que involucran a los jvenes esta tasa es bastante baja y que todos los indicadores de calidad de empleo son bajos en la juventud95 . Una tercera estrategia es la diferenciacin. En el caso de un bien o servicio cualquiera, esta estrategia implica aadirle valor agregado a la produccin, para lo cual es necesario implementar algn tipo de transformacin. En el caso del mercado de trabajo, las nicas formas de aadir valor a la mano de obra son la acumulacin de formacin y de experiencia laboral. En el Per no existe un sistema de acreditacin de experiencia laboral y, por tanto, habra que construirlo. En la prctica, muchos jvenes se forman en el desempeo de sus oficios; pero como no pueden acreditar esa experiencia, en muchos trabajos tienen que empezar de cero. En el caso de la formacin, esta tiene dos componentes: la educacin bsica y la capacitacin para el trabajo. El componente principal es la educacin bsica, que se ha expandido notablemente en las ltimas dcadas. Lamentablemente, esta expansin ha acentuado algunos problemas esenciales. Los jvenes que salen de la educacin bsica saben leer pero no entienden lo que leen, y en la prctica no saben aplicar operaciones matemticas simples96 .
Con la reforma laboral de la dcada de 1990 esta situacin ha empeorado, pero no tanto para los jvenes, que desde antes tenan trabajos precarios. Donde impact ms fuertemente la reforma fue en el trabajo de los adultos. Ha ocurrido una suerte de igualacin hacia abajo. 96 Los resultados de la Evaluacin Nacional del Ministerio de Educacin, realizada en el 2001, sealan que en el rea de comunicacin integral ms del 60% de los alumnos no alcanzan el nivel bsico de comprensin de textos verbales y reflexin sobre la lengua, cifra que se eleva en el caso de colegios de gestin solo estatal. En el caso del rea lgicomatemtica, los resultados son ms alarmantes: el 80% de los alumnos de cuarto de secundaria no alcanza el nivel bsico de desempeo en sistemas numricos y sus funciones, geometra y en organizacin y gestin de datos. Por tanto, como este mismo informe seala, dados estos resultados, no sera de extraar () que los alumnos que egresan de centros educativos pblicos tuvieran menores probabilidades de acceder a una formacin superior de calidad o de insertarse en el mercado laboral (Minedu 2001).
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Desde el punto de vista laboral, esto les genera una desventaja para aprender haciendo y aprender leyendo, habilidades esenciales en un mundo tan competitivo como el actual. Por esta razn, existe un considerable mercado de capacitacin para el trabajo, al cual acceden muchos jvenes, en especial aquellos que no tienen los recursos ni el tiempo que demanda la formacin superior. Este mercado de capacitacin est compuesto por entidades diversas, que lamentablemente reproducen las falencias del sistema escolar bsico debido a la dispersin en la calidad observada. As pues, las nicas estrategias que podran aadir valor agregado a la mano de obra tienen problemas esenciales que es necesario resolver. Vale la pena indicar que existe otra estrategia, que en cualquier mercado de productos tendra que ver con la forma de acercar el producto o servicio al comprador; es decir, esta estrategia tiene que ver con la presentacin del producto y la informacin que se debe transmitir al comprador sobre el mismo. En el mercado de trabajo esta estrategia tambin existe, pero es justamente uno de los mecanismos que ms diferencia a los jvenes y, por tanto, se puede traducir en problemas segregacin, marginacin y hasta de exclusin laboral. Hay quienes tienen ms expertise, conocimientos o contactos que otros para transmitir a los empleadores la informacin sobre sus destrezas y condiciones de empleabilidad. Otros, en cambio, no tienen estas posibilidades, y cuando esto ocurre, algunos recurren a intermediarios (agencias de colocacin o simplemente empresas intermediarias) que, se supone, s tienen contactos con los clientes. Dichos intermediarios cobran por este servicio, ya que la promesa de un empleo se ha vuelto comercializable en el pas; sin embargo, a menudo operan sin suficiente control o regulacin de las autoridades, por lo que muchos jvenes los ven con desconfianza. La difcil situacin laboral de los jvenes y, en particular, sus elevados niveles de desempleo y subempleo han llevado a la aparicin de numerosas iniciativas, directas o indirectas, orientadas a apoyar su insercin laboral. Hay iniciativas desde el lado estatal, pero tambin desde el sector privado y la sociedad civil. Las intervenciones se pueden clasificar en dos grandes reas: a) marco institucional y regulatorio; y b) intervenciones directas. En cuanto al marco regulatorio e institucional, existen iniciativas generales y otras especficas a los jvenes. Entre las normas especficas,
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los incentivos legales para promover la contratacin y formacin de jvenes en las empresas son los mecanismos que ms se han utilizado en el pas y que vienen creciendo en nmero en tiempos recientes. En efecto, hasta mayo del 2005 solo existan las prcticas preprofesionales, los contratos de aprendizaje y los convenios de formacin laboral juvenil. Desde esa fecha, se han incorporado otras modalidades adicionales asociadas a pasantas y prcticas para egresados de universidades (prcticas profesionales). Los cambios introducidos se han realizado sin estudios previos respecto de cmo han funcionado o qu impacto han tenido estos incentivos en el pasado. Algunos datos permiten sugerir la hiptesis de que la utilizacin de este tipo de contratos no ha sido tan elevada como se pensaba y que en muchos casos los contratos no han tenido realmente un contenido formativo, aun cuando la ley requiere expresamente que as sea. No pocos estudios han identificado que estos contratos se estaran usando ms bien como contratos baratos, antes que como mecanismos de promocin de la formacin y la empleabilidad propiamente dicha. Los contratos de formacin, en general, deberan ser utilizados solo para este fin y el Gobierno debera poner especial atencin a las situaciones y circunstancias en que esto ocurre. Actualmente existe un debate al respecto en el Per. Algunos argumentan que la nica forma de asegurar que estos contratos sean usados solo con fines de formacin consiste en involucrar de alguna forma a los centros de formacin (con un plan de formacin en la empresa, por ejemplo). Otra posibilidad es que se genere un sistema (puede ser privado) de certificacin mediante el cual todo joven que pase por una empresa sea certificado por un tercero en la materia para la cual fue utilizado su contrato de formacin. As, se creara un registro de empresas que s forman realmente y otras que no forman, lo cual orientara las labores de la inspeccin laboral y tambin las decisiones laborales de los jvenes. En lo que se refiere a las intervenciones directas, la forma ms comn es operar mediante el impulso de programas especficos de apoyo a la insercin laboral de jvenes. Existen dos grandes modalidades de apoyo a la insercin: como trabajador dependiente y como independiente. En el caso del apoyo a la insercin como trabajador dependiente, en general se trata de polticas activas que intentan generar algn tipo de
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reaccin en los jvenes para que estos puedan mejorar su empleabilidad. Los ejemplos ms notables y conocidos de este tipo de polticas son los programas de capacitacin y los de asistencia a la bsqueda de empleo. En el caso de los programas de formacin, existen diversas experiencias en el Per que han sido evaluadas y analizadas desde varios puntos de vista97 . Estas experiencias han demostrado que los programas de capacitacin funcionan y tienen retornos econmicos para los jvenes, en especial para aquellos que suelen ser excluidos de los buenos empleos. Tambin hay mecanismos de asistencia a la bsqueda de empleo, pero estos exhiben enormes problemas de dispersin en calidad y transparencia, razn por la cual los jvenes no siempre han tenido buenas experiencias al emplearlos y desconfan de ellos. Por su parte, los programas de apoyo a la insercin como trabajador independiente son ms bien escasos. El Estado se ha involucrado poco en este tema y son agencias privadas, en especial organizaciones no gubernamentales, las que han venido fomentando este tipo de experiencias98 . Por ello, este tipo de programas es el menos estudiado, aunque se estn reproduciendo muy rpidamente en los ltimos tiempos. La idea es bastante sencilla: si no hay empleo para los jvenes en las empresas, por qu no ayudarlos a que generen su propio empleo o a que generen empresas? Los resultados encontrados hasta ahora son prometedores, pero al mismo tiempo existen interrogantes sobre la forma en que se pueden expandir estos programas y sobre si las restricciones a los negocios identificadas por ellos pueden ser materia de poltica por s mismas.
6.2 PROPUESTAS DE POLTICA

Las intervenciones para promover el empleo de los jvenes, y, en general, de cualquier segmento del mercado de trabajo, se pueden realizar a partir del mercado de bienes, del mercado de trabajo, de otros factores de
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Por ejemplo, ProJoven, Caplab, Fe y Alegra, etctera. Vase el captulo 5.
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produccin (financiamiento, por ejemplo) o alguna combinacin de los anteriores. En este captulo nos centraremos principalmente en las polticas especficas para el mercado de trabajo, aunque es claro que las polticas para las otras dimensiones tambin son importantes. De hecho, el problema central de muchos jvenes es que no tienen buenos empleos ni tampoco los medios que les permitan conseguirlos. Es por eso que actualmente no estudian ni trabajan aproximadamente dos millones de jvenes, de los cuales el 50% pertenece a hogares pobres, y la tasa de desempleo juvenil es ms del doble que la de los adultos. Por tanto, la tasa de creacin de buenos empleos debe ser ampliada; al mismo tiempo, se requiere de modificaciones en los contenidos y calidad de la educacin bsica, con el propsito de que los jvenes no abandonen los estudios y que los que s estudian puedan entender lo que leen y tengan la capacidad de resolver problemas concretos aplicando operaciones simples. El tratamiento de dichas polticas, sin embargo, excede los propsitos de la presente investigacin. Como se mencion anteriormente, las propuestas de poltica aqu planteadas se orientan a intervenciones directas en el mercado de trabajo y tienen por objetivo remover barreras que limitan el acceso de los jvenes a los buenos empleos. Con esta idea en mente, a lo largo de esta investigacin se ha discutido cinco tipos de polticas, que aparecen organizadas en el grfico 6.1. En esta seccin se expone la racionalidad de estas intervenciones y las medidas que deben implementarse. Se han clasificado las polticas de acuerdo con si el empleo al que se accede es asalariado o independiente, aunque dado que la mayor parte de los jvenes se inserta como asalariado en las primeras etapas de su vida laboral, se detallan ms las propuestas para este tipo. Tambin se presentan y discuten algunas polticas que son ms bien transversales a ambos tipos de insercin.
6.2.1 Polticas de insercin y reinsercin laboral
Grfico 6.199 Esquema general de la propuesta

Generar ms empleos de calidad para los jvenes Objetivo
Condiciones necesarias Insercin y reinsercin laboral Promocin del emprendedorismo juvenil
Polticas especficas Promocin de la empleabilidad De reduccin de la exclusin De fomento al uso de TIC
Polticas
Crecimiento econmico promotor del empleo
Reformas de los contratos de formacin Precisar ms legislacin Mejorar supervisin Facilidades para la obtencin de credenciales laborales Mecanismo pblico que contenga informacin en tiempo real Reforma del sistema de informacin laboral Ampliar esquema institucional Incorporar acreditacin de jvenes Definir rol regulador del sistema de informacin laboral
Reformas en el sistema educativo
Lanzamiento de programa nacional de valores de emprendedor que involucre a la escuela y el sector privado
Apoyo a la oferta de capacitacin Mejora institucional Mejora de pertinencia de contenidos
Hacer cumplir ley antidiscriminac. en empleo
Fomentar el chat productivo Sistema de acreditacin de experiencia de manejo de Internet Fomentar constitucin de empresas basas en TIC Mecanismos
Medidas para el caso de mujeres jvenes Ampliar sistema de cuidado de nios (para madres trabajadoras)
Lanzamiento de programas de financiamiento que premien no aversin al riesgo
Apoyo a la demanda de capacitacin Ubicar a las empresas en un rol principal Construccin de FDRH Creacin de institucin para definir y administrar incentivos Mejorar la relacin entre educacin y mercado laboral
Facilidades a los negocios
La idea principal de este tipo de polticas es que el mercado de trabajo peruano funciona actualmente con niveles altos de rotacin, motivo por el cual no se puede pensar solamente en polticas de apoyo a la insercin en el primer empleo. Por el contrario, la bsqueda de los jvenes es per194
Elaboracin: propia.
99
En el anexo 6 se presentan cuadros que resumen estas polticas.
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manente: consiguen empleos de corta duracin y luego nuevamente estn buscando otros empleos. Algunos siguen una trayectoria laboral y social ascendente, pero a la mayora le toma mucho tiempo llegar a esta situacin. As pues, las polticas que se proponen a continuacin tienen la intencin de facilitar la insercin y tambin la reinsercin laboral de jvenes al mercado de trabajo. Son tres las propuestas que surgen en el tema de apoyo a la insercin y reinsercin laboral: reformas en los contratos de formacin, facilidades para la obtencin de credenciales laborales y reforma del sistema de informacin laboral.
a. Reformas de los contratos de formacin
Esta es una medida orientada al perfeccionamiento de la regulacin laboral, que parte de la constatacin de que los contratos de capacitacin actualmente son utilizados para abaratar costos de mano de obra y no necesariamente para formar jvenes. Por tanto, la idea principal es generar mecanismos ms precisos en la legislacin con el propsito de que estos contratos sirvan para formar jvenes, que es su objetivo final. En el caso de los convenios de formacin laboral juvenil, la prioridad es definir formacin en la regulacin. Hasta ahora se ha entendido como formacin al proceso por el cual la empresa contrata a un joven y le asigna un tutor (o alguien encargado) dentro de la empresa para que asegure su aprendizaje. No se establecen procedimientos adicionales, aunque la nueva regulacin demanda un plan de capacitacin. Se requieren, por tanto, precisiones al respecto. Qu es un tutor? Qu debe hacer? Cmo se verifica su labor? Qu tan viable es el plan de capacitacin que ahora se requiere? Una regulacin poco clara, o con muchos costos de transaccin, genera incentivos a un menor uso o a la distorsin de estos mecanismos. En el caso de las prcticas preprofesionales, los cambios recientes han separado a los estudiantes (prcticas preprofesionales) de los egresados (prcticas profesionales), lo cual es un avance. Segn las Encuestas Nacionales de Hogares, antes de este cambio el 21% de los jvenes en prcticas preprofesionales y convenios de formacin laboral juvenil eran egresados, aunque en formacin laboral juvenil tambin hay egresados universitarios. Estos jvenes han aceptado trabajar bajo estas condiciones solo para
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tener empleo, y su proceso de formacin es cualitativamente distinto a los de los estudiantes. Les corresponde un contrato de otro tipo. En general, sera altamente recomendable analizar el impacto de estas modalidades formativas por qu se usan mucho en ciertas ramas y muy poco en otras, por ejemplo con el objetivo de determinar su utilidad prctica. Estos cambios en la regulacin, como es natural, deben estar acompaados de modificaciones en las modalidades de supervisin. Las modalidades de formacin tendrn los efectos deseados siempre que el contenido de la formacin pueda ser acreditado. En la actualidad, la capacidad del Ministerio de Trabajo para supervisar el contenido de la capacitacin es prcticamente nula. En el caso de los convenios de formacin, en las prcticas muchas veces no se observa un tutor ni un plan de formacin ni de contenidos. Una de las formas en que se podra mejorar este sistema sera mediante una modificacin fundamental: que las empresas certifiquen la formacin que otorgan al joven100 . Aquellas empresas que fallan permanentemente en formar adecuadamente a los jvenes deberan ser materia de una supervisin ms estrecha. Esta certificacin no tiene por qu hacerla la propia empresa, sino entidades certificadoras. Los jvenes egresados de los convenios de formacin en las empresas seran evaluados por estas entidades certificadoras para establecer su nivel de competencia en los temas para los que fueron contratados. Esta poltica tendra que ir acompaada por el desarrollo de un mercado de acreditacin, lo cual podra tambin involucrar un mayor desarrollo y un uso ms sistemtico y correcto del procedimiento ya existente del certificado de trabajo (y de formacin o entrenamiento) como un paso intermedio hacia la propuesta de un sistema de certificacin.
b. Facilidades para la obtencin de credenciales laborales
El tema de las credenciales que los empleadores solicitan a los jvenes surge recurrentemente en las conversaciones con estos. La racionalidad es
100 Otra alternativa, para el caso especfico de las prcticas preprofesionales, sera establecer algn tipo de informe de la empresa a la entidad de capacitacin, aunque esto es un poco ms complicado desde el punto de vista operativo.
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simple: la mayor parte de los jvenes en especial aquellos sin muchos contactos en el mercado de trabajo usualmente empieza a trabajar en las empresas en posiciones de baja responsabilidad, para lo cual existe bastante oferta laboral. Ms an, los empresarios no conocen a estos jvenes y, por tanto, solicitan diversas credenciales para establecer su confiabilidad, responsabilidad y otros aspectos especficos. Se ha creado un mercado de credenciales laborales, las cuales son costosas, desde el punto de vista de los jvenes. El grfico 6.2 muestra el nivel y estructura del costo de algunas de las credenciales ms comunes. El costo mnimo de estas credenciales asciende a 85 nuevos soles en papeles que es como los llaman los jvenes, lo cual, sumado a los pasajes y otros gastos asociados, resulta en un costo de alrededor de 100 soles (aproximadamente 30 dlares corrientes), y solo incluye documentos bsicos como fotocopias (de DNI, recibos de agua, electricidad, etctera), fotografas, documentos de antecedentes penales, partida de nacimiento y certificado de antecedentes policiales. Adems, la duracin de estos papeles usualmente es de solo tres meses. Grfico 6.2 Costos en los que incurre un joven para buscar empleo (en S/.)
Otros (copias, DNI, recibos, etc.): 1 Fotografas: 5 Antecedentes policiales: 3 Partida de nacimiento: 20
A esto habra que aadir, adems, otros papeles ms complicados y costosos (a veces se solicita partida de nacimiento; otras veces, un currculo documentado, para lo cual hay que obtener certificados de estudios, de trabajos previos, etctera), y, en ciertos casos, documentos asociados a ramas especficas. Por ejemplo, en el comercio al por menor o en el de alimentos se suele solicitar a los jvenes certificados de salud o carn de sanidad, lo que representa un costo adicional que puede llegar a ser bastante ms oneroso que los otros papeles bsicos. Los jvenes tienen que reunir estos papeles cada vez que se presentan para un empleo, o incluso cada vez que van a una agencia de empleo, en donde adems les cobran por presentarlos. Es necesario, pues, abaratar el costo de las credenciales laborales. Para el caso de las credenciales bsicas, esto se podra realizar a travs de un mecanismo del tipo existente en el sistema financiero privado. En el sistema financiero los malos clientes son incluidos en una lista de morosos o deudores. No hay algo similar en el mercado de trabajo, a pesar de que la lgica es la misma. Dado que las empresas buscan asegurar que los jvenes no tengan antecedentes judiciales o policiales (o, en general, que tengan sus documentos en regla), esto podra hacerse mediante una consulta en una gran base de datos a la que todas las entidades involucradas Ministerio de Justicia, Ministerio del Interior, etctera enven sus registros101 . Este sistema podra financiarse con aportes de bajo costo de los jvenes y/o a travs de las empresas, que necesitan tener informacin sobre la mano de obra que contratan. Actualmente el joven asume ntegramente este costo, con las consecuencias que esto trae para la exclusin: los ms pobres no pueden acumular estas credenciales y, por tanto, son excluidos de los sectores que ofrecen mejores empleos, reduciendo as an ms sus lazos personales, elementos clave para la bsqueda de oportunidades en el mercado de trabajo peruano. Este sistema tendra que ser pblico, y administrado por el Sistema de Informacin Laboral del Ministerio de Trabajo. Para abaratar costos, el
101 Otra alternativa es que cada entidad genere una base de datos especfica disponible para consulta bajo ciertas condiciones, similar a la existente con la documentacin del registro de identidad.
Antecedentes penales: 54
Elaboracin: propia.
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sistema debera solicitar convenios con el Ministerio de Justicia y el Ministerio de Interior, con el objetivo de contar con informacin en tiempo real sobre los antecedentes penales y policiales de las personas que buscan empleo. Este mecanismo debera iniciarse con quienes buscan trabajo a travs de la bolsa pblica de empleo, usualmente los ms pobres; para ellos, esto sin duda significara un gran abaratamiento en el costo de las credenciales, costo que es monetario pero tambin psicolgico (por la desmotivacin que a veces generan las dificultades del proceso).
c. Reforma del Sistema de Informacin Laboral
En vista de lo anterior, consideramos de suma importancia una reforma en el Sistema de Informacin Laboral (SIL) que actualmente maneja el Ministerio de Trabajo. Actualmente este sistema tiene dos caractersticas: a) facilita el encuentro entre oferta y demanda de mano de obra, y b) asesora en la bsqueda de empleo a ciertos grupos. La reforma del SIL debera aspirar a modernizar y ampliar su cobertura de servicios. Esto debera poder realizarse en tres grandes frentes: i. Ampliar el esquema institucional. En la actualidad, el Sistema de Informacin Laboral del Ministerio de Trabajo depende en gran medida de lo que hace la bolsa de empleo, es decir, su tarea principal es colocar a las personas en puestos de trabajo, lo cual de por s es una tarea noble y de las ms bsicas de los ministerios de Trabajo. Sin embargo, en otros pases, el Sistema de Informacin Laboral articula casi todos los otros programas de los ministerios. Cuando las personas llegan a los ministerios, y en especial a las bolsas de empleo, a buscar un puesto de trabajo, esos sistemas realizan un diagnstico adecuado de cada necesidad. A veces, ubicar a una persona de inmediato en un puesto de trabajo puede resolver el problema, pero no en todos los casos. En ocasiones, por ejemplo, es probable que una capacitacin corta potencie su empleabilidad ms que la mera insercin laboral. En otros casos, no hay posibilidad de que la persona se ubique en empleos asalariados, sea por edad, preferencias de horario, historia laboral o preferencias de la demanda. As, el SIL puede convertirse en el articulador de los otros
servicios del Ministerio de Trabajo y proporcionar servicios ms completos que los que ahora programa. ii. Incorporacin del objetivo de acreditacin de jvenes de escasos recursos en el mercado laboral. Otra de las actividades que puede realizar el Sistema de Informacin Laboral es justamente mejorar la informacin de ciertos segmentos colectivos especficos de jvenes. La idea es que el servicio pblico de empleo debe permitir a los jvenes de ms bajos recursos participar adecuadamente en la competencia por los escasos puestos de trabajo existentes en el mercado laboral. El esquema de convenios con otras instancias del propio Estado para facilitar las credenciales de los jvenes ms pobres, que mencionamos lneas arriba, puede ser realizado por el Sistema de Informacin Laboral actual. iii. Definir un papel complementario y regulador del Sistema de Informacin Laboral. En la actualidad, existe en el Per un servicio pblico de empleo y un mercado privado de informacin e intermediacin laboral bastante complejos. Este mercado privado no solo consiste de bolsas de empleo o agencias de empleo, sino tambin de entidades de intermediacin (services, cooperativas, contratistas, etctera). En las conversaciones con los jvenes se ha podido detectar que entre este tipo de entidades hay algunas que les venden la promesa del empleo sin sustento real, y ellos, por lo tanto, las observan con recelo y desconfianza. Esto no es una sorpresa. En un pas con escaso empleo, la promesa de empleo se puede comercializar, como de hecho se hace. Solo as se entiende por qu ciertos jvenes comentan que algunas bolsas de empleo les cobran por dejar su currculo o sus papeles y nunca vuelven a saber de ellas. En el caso de las empresas intermediarias, la situacin tambin es compleja. Estas empresas de hecho ayudan a conseguir empleo a cierto tipo de trabajadores (los vigilantes son el caso ms notorio); sin embargo, existen jvenes que no han tenido experiencias saludables en estos sistemas y que ms bien los conciben como mecanismos de explotacin. El papel del Ministerio de Trabajo es, entonces, acercarse a estas bolsas privadas y entidades de intermediacin para complementarlas y supervisarlas. No se debe permitir que la primera experiencia de algunos jvenes en
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el mercado de trabajo sea negativa. Las implicancias de esta primera experiencia en el desempeo futuro del joven pueden ser notables. Es claro que una reforma de este tipo en el servicio pblico de empleo puede enfrentar problemas de financiamiento. Se sabe que el MTPE destina una parte bastante reducida de su escaso presupuesto a esta actividad, la cual apenas sobrevive gracias a la cooperacin internacional. Sin embargo, no puede entenderse un Ministerio de Trabajo sin un servicio de esta naturaleza, por lo cual esta actividad requiere con urgencia de incrementos en su financiamiento.
6.2.2 Polticas de promocin del emprendedorismo juvenil
Del total de jvenes que ingresan anualmente al mercado de trabajo, 68% lo hace en calidad de asalariado (64% privado y 4% pblico). Solo un 2% lo hace en la categora de patrono de su propio negocio, mientras que un 16% lo hace en calidad de trabajador independiente. Esta cifra, similar a la observada en otros pases de la regin, dice que para la generacin de empresas se requiere de un perodo de maduracin por parte del emprendedor y su idea de negocio. La baja proporcin de jvenes con negocio propio es uno de los temas que menos se ha estudiado en el pas. La literatura sobre emprendedorismo ha empezado recientemente a estudiar estos problemas (White y Kenyon 2004). Un emprendedor es aquella persona que convierte la aspiracin en accin. Al parecer, los problemas para que surjan ms emprendedores son de dos tipos: a) restricciones asociadas a la decisin de ser emprendedor y b) restricciones asociadas a la constitucin especfica de un negocio. Con respecto al primer grupo de restricciones, es decir, restricciones a la decisin de ser emprendedor, se pueden identificar dos grandes elementos:
son emprendedores por necesidad (inician un negocio luego de no conseguir un empleo asalariado acorde con sus expectativas). Es decir, muchos forman empresa porque no hay otra cosa que hacer, y no tanto por vocacin. Hay diversas explicaciones para este comportamiento. Una de las ms difundidas es que el sistema educativo bsico forma a los nios y jvenes con la idea de ser trabajadores; y, por ello, trabajar para una empresa se convierte en una meta de vida para los jvenes desde muy nios. Si se pregunta a los nios que desean ser de grandes, la mayor parte de respuestas se orientarn hacia el empleo dependiente. Esto depende de la educacin, pero tambin de la formacin de modelos en la sociedad que puedan guiar las aspiraciones de los jvenes en otra direccin distinta a la de ser trabajadores de una empresa. Por eso, cuando en edades intermedias los adultos tienen que formar su empresa, lo hacen obligados por falta de oportunidades, porque no hay trabajo. Aversin al riesgo. El otro problema es que aun si hubiera vocacin emprendedora, muchas personas tienen un elevado nivel de aversin al riesgo, lo que limita la aparicin de emprendedores. La aversin al riesgo tiene que ver con la vocacin hacia lo nuevo, lo independiente. Esta variable forma parte de las actitudes generales de los individuos y modificarla requiere de cambios en el campo de la conducta, proceso que por lo general es largo y complicado.
Falta de vocacin hacia el empleo independiente y los negocios. Se refiere a la escasa vocacin emprendedora que existe actualmente entre la juventud peruana. En el Per hay muchos emprendedores por oportunidad (en funcin de la viabilidad del negocio), pero muchos otros
Por otro lado, con respecto al segundo conjunto de problemas restricciones a la constitucin, mantenimiento y crecimiento de los negocios, estos estn ms relacionados con las restricciones usuales que enfrenta toda actividad econmica y con el ambiente de los negocios en general. Aqu se incluyen problemas asociados a la creacin de negocios y aquellos que tienen que ver con su funcionamiento: acceso al crdito y servicios de desarrollo empresarial. Para el caso peruano, parecen ser menos atendidas las restricciones del primer tipo, es decir, restricciones relacionadas con la vocacin emprendedora. As, en este documento sugerimos el lanzamiento de un programa nacional de valores emprendedores que empiece en la escuela, pero que al mismo tiempo involucre al sector privado, en especial a los medios
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de difusin masiva. Junto con este programa, se sugiere el lanzamiento de un programa de financiamiento que premie el vencimiento de la aversin al riesgo. En otros pases, se han lanzado programas que premian la iniciacin de un segundo negocio (despus del primer fracaso), como seal de que la sociedad premia este tipo de esfuerzos. La racionalidad de este tipo de intervencin es similar al premio que se da en programas de empleo asalariado a aquellos jvenes que se acercan a solicitar empleo a una bolsa de empleo o a un programa de formacin: tienen variables no observables favorables a la empleabilidad y, por tanto, es conveniente invertir en ellos. En el caso de los jvenes que desean dedicarse al empleo independiente, no hay otra forma de premiar sus esfuerzos que ayudndolos despus de un fracaso, pues esto ya los selecciona como potenciales emprendedores. Es evidente que para la implementacin prctica de este sistema habra que evaluar la causa o causas del fracaso en cada caso (para determinar si es por causa fortuita o por falta de potencial). Lo sealado anteriormente tendra que ir acompaado por facilidades a los negocios, que son usualmente sugeridas en estudios sobre el sector privado y el ambiente de los negocios. Aqu se incluyen estrategias para reducir costos (de dinero y tiempo) en los trmites necesarios para generar empresa, asesoras y financiamiento (fondos) para el inicio empresas, mediante concursos de proyectos innovadores. En la actualidad, hay programas de este tipo tanto en el Ministerio de Trabajo como en algunas ONG, pero dispersos y pequeos. Tal vez lo que se requiere es convertir estos programas en polticas, es decir, en intervenciones que eliminen las restricciones, ya identificadas por estos programas, a la creacin de empresas y el sostenimiento de los negocios.
6.2.3 Polticas de promocin de la empleabilidad: educacin y capacitacin
Actualmente, un 53% de los jvenes que trabajan lo hacen en calidad de asalariados privados. Ms an, del total de asalariados privados, entre jvenes y adultos, un 48,2% son jvenes. Esto es as porque las empresas prefieren contratar jvenes, en la medida que tienen ms educacin que las generaciones anteriores y cuestan menos. Por el lado del joven, el incentivo
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consiste en acumular experiencia y entrenamiento que le permita competir mejor en el mercado de trabajo, pues su generacin es numerosa. Considerando este tema desde el punto de vista del joven, entonces, es claro que las polticas orientadas a mejorar su empleabilidad tienen que pasar por algn tipo de diferenciacin en el mercado de trabajo; esto es: educacin, formacin para el trabajo y experiencia. En el caso de la educacin, son necesarias polticas que reduzcan la desercin o abandono, eleven la calidad y acerquen la educacin al mercado de trabajo. Se ha observado, adems, que los jvenes, incluso los que no estudian educacin postsecundaria, no se insertan inmediatamente en el mercado de trabajo luego de terminar la secundaria. Muchos de ellos pasan un tiempo (uno o dos aos) en casa o con los amigos; en estos casos, alternativas educativas adicionales a la secundaria (incluyendo el servicio militar, si fuera necesario), y que sean de bajo costo, pueden ser una ayuda para las familias y los propios jvenes. Por otro lado, es necesario redoblar esfuerzos para que la educacin pueda proveer a los jvenes de dos elementos que son cruciales en el mercado de trabajo: la capacidad de aprender leyendo (entender lo que leen) y la capacidad de aprender haciendo (aplicar el conocimiento a problemas concretos). Es cierto que este es un trabajo de largo plazo, pues el sistema educativo tiene numerosos problemas, pero se trata de una precondicin indispensable en la solucin de los problemas laborales de los jvenes. Ante estos problemas del sistema educativo, la acumulacin de capacitacin y experiencia se convierten en vas alternativas para la movilidad ascendente de jvenes pobres. Lamentablemente, en el caso de la experiencia, esta casi no se sistematiza ni se promueve (a travs de polticas de certificacin, por ejemplo). En el caso de la capacitacin, existe mucha ms experiencia y actividad, pero al mismo tiempo ms confusin. Existe un gran mercado de capacitacin, de baja calidad y elevada heterogeneidad, que muchas veces conduce a inversiones ineficientes de recursos, en especial en familias de bajos ingresos. Y, como en otros casos, casi todas estas intervenciones han tomado la forma de programas y no de polticas. Los programas de capacitacin son intervenciones especficas que se pueden clasificar en dos grandes grupos: a) apoyo a la oferta de capacita205
cin y b) apoyo a la demanda de capacitacin102 . Por el lado de la oferta de capacitacin, el debate ha estado centrado en los aspectos institucionales del sistema de capacitacin y en los temas de pertinencia de los contenidos; lo cual explica la existencia de, por ejemplo, programas que han estado concentrados en promover el esquema de formacin por competencias como una forma de estandarizar contenidos educativos. Las intervenciones por el lado de la demanda estn generando mucha expectativa en los ltimos tiempos. La idea es simple: por ms que se fortalezca la oferta, el mercado de capacitacin no se desarrollar si no hay demanda de formacin estable. Y aqu han aparecido programas como el ProJoven, que han funcionado de manera interesante; luego de casi una dcada de ejecucin de este programa, se ha podido obtener algunas lecciones. Una de ellas es que la capacitacin en la empresa es la que produce los mayores retornos; es decir, la capacitacin produce resultados importantes cuando la empresa est involucrada (Saavedra y Chacaltana 2001). Otra leccin o hallazgo es que en ProJoven solo aquellos jvenes que terminaron las dos fases la teora y la prctica tuvieron retornos positivos. Cuando la capacitacin se interrumpi de algn modo, lo que ocurre frecuentemente luego de la fase terica, la capacitacin no tiene resultados significativos. Esto no es una sorpresa. La capacitacin debe ser pertinente para poder ser til, y esta pertinencia solo se asegura cuando la empresa se involucra de algn modo. Por esta razn, es claro que cualquier estrategia de capacitacin que se promueva en el mbito nacional debe otorgar un papel principal a las empresas. Otra leccin que parece surgir de la experiencia acumulada hasta ahora es que un programa resulta insuficiente para resolver los problemas del mercado de capacitacin. Esto tiene que ver no solo con cuestiones de dimensin, sino tambin de orientacin de la capacitacin. En el caso de ProJoven uno de los programas mejor estructurados, la meta ms ambiciosa es capacitar a 50 mil jvenes en un plazo de tres aos (poco ms de
16 mil por ao), aun cuando se sabe que en el pas existen actualmente aproximadamente dos millones de jvenes que no estudian ni trabajan (de los cuales dos de cada tres son mujeres). Ms an, ProJoven est diseado solo para jvenes pobres y como parte de una estrategia de capacitacin de apoyo al primer empleo. La tendencia actual en materia de capacitacin es que la capacitacin debe ser continua a lo largo de toda la vida, pues las estrategias de diferenciacin solo tienen sentido cuando estas se sostienen en el tiempo. As pues, ProJoven puede tener xitos individuales y hasta grupales como programa; sin embargo, siempre ser insuficiente para dinamizar y reformar el mercado de capacitacin en su conjunto. Se necesita, por tanto, pasar de los programas a las polticas103 . No existe actualmente una poltica de capacitacin porque normalmente es ms atractivo, desde el punto de vista poltico, generar un programa con pblico objetivo definido que elaborar una poltica (la cual, por definicin, es ms transversal)104 . Sin embargo, poca duda cabe de que los programas tienen lmites naturales y que, por tanto, no pueden ser la nica estrategia del Gobierno. Se necesitan polticas, es decir, intervenciones que enfrenten los principales problemas o fallas existentes en el mercado de capacitacin como un todo (no solo en parte de l). Estudios recientes, como el elaborado por Chacaltana (2005a), han encontrado que los problemas principales son tres:
Derechos de propiedad incompletos. La naturaleza de las inversiones en capacitacin laboral hacen difcil que quien invierta se pueda apropiar completamente de los retornos a esa inversin. As, el empresario no invierte lo suficiente en capacitacin de sus trabajadores debido a
102 En ambos casos, el papel de la orientacin profesional es crucial, tanto en funcin de las posibilidades que existen en el mercado de trabajo como en funcin de las habilidades y vocacin que tiene todo joven.
Adems de ProJoven, en el Per existen otras iniciativas tambin interesantes, como el programa Caplab de la Cooperacin Suiza, el mecanismo concursable de Fondoempleo, algunas iniciativas de Fe y Alegra, etctera. 104 Chacaltana y Sulmont (2004) argumentan que en el Per no existe un Sistema Nacional de Capacitacin Laboral. Lo que existe es un conjunto desarticulado de proveedores de servicios de capacitacin que, junto con la necesidad de abundantes jvenes peruanos que salen cada ao del sistema escolar, configura un mercado de capacitacin disperso, heterogneo, excluyente y de baja calidad.
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que estos pueden dejar la empresa y la inversin se perdera. Por otro lado, los trabajadores tampoco desean invertir en su propia capacitacin debido a que, si lo hacen, no necesariamente recibirn un incremento en sus remuneraciones, aun cuando incrementen su productividad. De este modo, los trabajadores no podran beneficiarse de estas inversiones, pero tampoco evitar que se beneficien sus empleadores. Asimetras de informacin. El bien (en realidad, el servicio) transado en el mercado de capacitacin se denomina bien experiencia, en el sentido de que su calidad solo se conoce tiempo despus de haberlo consumido. En otras palabras, el joven solo se entera de si la capacitacin que recibi fue til o no tiempo despus de que esta termina, cuando est trabajando en una empresa. Por esta razn, el joven no conoce de manera precisa y ex ante el retorno que producirn las inversiones en capacitacin (solo se tiene una idea general sobre beneficios globales) y esto genera inversiones subptimas en este mercado. Este fenmeno tambin genera mucha estafa y fraudulencia en el mercado de capacitacin. Contenido sin estndares. El mercado de capacitacin, como el de educacin, adolece de un problema de contenidos debido a la ausencia de estndares para la formacin. Como es usual en estos casos, es el docente el que establece la medida de lo que se ensea y, por tanto, la calidad de la formacin no esta garantizada. Un sistema de capacitacin con estndares recurrira a otro tipo de planificacin del contenido, principalmente a travs de la programacin por competencias, por ejemplo.
blemas, sin embargo, nunca han sido atendidos y provienen del lado de la demanda del mercado de capacitacin. La elaboracin de una poltica de capacitacin debe atender estos problemas. Un esquema orientado a resolver ambos problemas que ha sido ensayado en otros pases es la construccin de un Fondo para el Desarrollo de los Recursos Humanos en las Empresas (FDRH). Este fondo funciona mediante un mecanismo que internaliza el problema de derechos de propiedad. Bsicamente, cuando las soluciones individuales no funcionan (nadie capacita porque otro se puede beneficiar de esta inversin), se requiere que un tercero proporcione la capacitacin para todos mediante algn tipo de esquema contributivo o deductivo. Por ejemplo, si todas las empresas se ven beneficiadas con las inversiones en capacitacin, es natural pensar que compartan costos. Este es el esquema existente, por ejemplo, en el caso del Senati, donde se opera mediante un sistema contributivo, pero solo para el sector industrial. Las experiencias ms conocidas Chile y Malasia han optado ms bien por un esquema deductivo. As, en estos casos el Gobierno autoriza a las empresas a deducir, hasta por un monto equivalente al 1% de sus planillas, sus inversiones en capacitacin. Por otro
El Gobierno ha venido trabajando desde hace varios aos en el tercero de estos problemas, a travs de programas de fortalecimiento de la oferta de capacitacin y, principalmente, promoviendo el enfoque de programacin por competencias laborales y los intentos de construccin de un sistema de capacitacin, hasta la fecha inexistente105 . Los dos primeros pro-
105 Cabe indicar que ya se han dado algunas iniciativas en esta direccin. Por ejemplo, el Ministerio de Educacin desarroll entre 1994 y 1995 el Catlogo Nacional de Ttulos y
Certificaciones (RVM 0085-2003 ED), elaborado con apoyo del Proyecto AECI-Minedu. Estos esfuerzos fueron luego retomados por el programa Mecep-BID en su componente Educacin para el Trabajo, aos 1997-1999. Por otro lado, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo tiene el propsito de iniciar un proceso gradual de implementacin de un Sistema Nacional de Competencia Laboral. Con este objetivo, est promoviendo la creacin de un Consejo Directivo de Normalizacin y Certificacin Laboral, y de su respectivo comit tcnico, con el propsito de operativizar una experiencia piloto en el sector de confecciones. Este Sistema Nacional de Competencia Laboral tendra por finalidad identificar las competencias que deben reunir los recursos humanos del sector y que son requeridas por las empresas, permitiendo as la mejora de la calidad de sus productos y de su competitividad a travs de una mayor eficiencia en el desempeo de los trabajadores. De igual manera, buscara reconocer formalmente las competencias adquiridas por los trabajadores y orientarlos a la capacitacin permanente, incidiendo en mejores condiciones de empleabilidad y de calidad de vida. En ese sentido, el Sistema tendra tres componentes: Normalizacin; Evaluacin y Certificacin de Competencias; y Formacin y Capacitacin. Debido a esto es que, para hacer el diagnstico del sector, utilizara tanto el anlisis funcional (usualmente vinculado al componente de evaluacin y certificacin) como el anlisis ocupacional (usualmente vinculado al componente formativo).
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lado, para asegurar que estas inversiones sean reales y no ficticias, esta autorizacin solo se da cuando la capacitacin ha ocurrido en entidades a las que el Estado previamente ha calificado como de buena calidad. Se trata de un registro de entidades de calidad razonable, muy similar al Registro de Entidades de Capacitacin (Recap) de ProJoven, pero ms amplio porque incorpora todo tipo de entidades de capacitacin. Este registro resuelve, adems, el otro problema del mercado de capacitacin el de asimetra de informacin, porque adelanta informacin a los consumidores, en este caso las entidades que van a capacitar a sus trabajadores. La construccin de esta poltica requiere la creacin de una institucionalidad que al mismo tiempo defina y administre los incentivos. Una suerte de organismo pblico descentralizado que puede ser establecido utilizando la experiencia de ProJoven y de otros programas de capacitacin exitosos en el pas. Una estimacin gruesa de los efectos de una poltica de este tipo indica que con un mecanismo deductivo de 1% se puede movilizar hasta 80 millones de dlares anuales adicionales en el mercado de capacitacin peruano, lo cual sera una inyeccin que s podra dinamizar y resolver en plazos cortos los problemas existentes en este mercado. En adicin a este esquema de incentivo a la demanda basado en las empresas, es claro que se necesitar siempre de un complemento para un buen nmero de jvenes de escasos recursos, en especial para aquellos que no tienen acceso al empleo asalariado, que es donde se podran beneficiar de este tipo de capacitacin. As pues, un esquema de subsidio a este grupo, usualmente excluido, siempre ser necesario. El debate en este punto es cmo debe operar este mecanismo. Es el esquema de ProJoven suficiente o el ms conveniente? Se pueden superar los problemas que ha presentado este programa a partir de un esquema ms abierto y flexible, como un esquema de becas o vouchers, por ejemplo?106 Es posible integrar los servicios de capacitacin con los de asistencia a la bsqueda de empleo para asegurar que las intervenciones reduzcan la discriminacin?
Estas son preguntas que necesitan de una respuesta de tipo emprico; pero hasta la fecha no se ha ensayado un esquema alternativo, a pesar de la existencia de diversas ideas al respecto.
6.2.4 Polticas de reduccin de la discriminacin y la exclusin
106 El programa Propoli, de la Unin Europea, ha iniciado recientemente una interesante experiencia en este sentido.
Otra de las caractersticas particulares del mercado de trabajo es que es el nico mercado en donde los bienes transados son servicios proporcionados por personas y estas mismas participan en el proceso de formacin. Esto tiene su lado positivo y su lado negativo. En el lado positivo, aquellas personas que ms sepan transmitir a los compradores las caractersticas de su trabajo tendrn ms posibilidades de xito en el mercado laboral. Sin embargo, existen personas que no tienen estas habilidades, y se hacen necesarias polticas de apoyo a la insercin y reinsercin, con el propsito de facilitar este proceso. En el lado negativo, esta propiedad de la mano de obra es una de las causas por las que existe exclusin laboral. En realidad, esto es lo que determina que se terminen conformando grupos dentro del mercado de trabajo, y determina tambin que las relaciones personales formen el mecanismo ms importante para acceder a un puesto de trabajo. El punto es que en el mercado de trabajo tienden a formarse grupos, los cuales se conforman en funcin a la raza, la apariencia, el sexo, la educacin, el barrio, etctera. Y el problema es que existe un patrn de contratacin que discrimina a algunos de estos grupos de acuerdo con determinados atributos, lo cual genera una clara desventaja para ciertos trabajadores. Romper estos mecanismos de discriminacin es ciertamente difcil y los jvenes, en especial aquellos excluidos, enfrentan las consecuencias cada da. En el Per existe una ley antidiscriminacin en el empleo. Bsicamente, esta ley (ver recuadro 6.1) se refiere a la discriminacin laboral que ocurre por motivos de raza, sexo, religin, opinin, origen social, condicin econmica, estado civil, edad o de cualquier ndole. En la prctica, la ley prohbe a los empleadores y a los medios de formacin educativa, as como a las agencias de empleo y otras que sirvan de intermediarias en las ofertas de empleo, que impongan requisitos que constituyan trato discriminatorio o de alteracin de igualdad de oportunidades. La ley con211
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Recuadro 6.1 La ley N 26772: no a la discriminacin en el empleo

Promulgada en 1997, esta ley se refiere a la discriminacin, anulacin o alteracin de la igualdad de oportunidades o de trato basadas en motivos de raza, sexo, religin, opinin, origen social, condicin econmica, estado civil, edad o de cualquier ndole. La ley prohbe que los empleadores contratantes, los medios de formacin educativa, as como las agencias de empleo y otras que sirvan de intermediarias en las ofertas de empleo, contengan requisitos que constituyan aquel trato discriminatorio o de alteracin de igualdad de oportunidades ya descrito. Las sanciones estn a cargo del Ministerio de Trabajo para los casos de discriminacin en el empleo, y del Ministerio de Educacin para los casos de discriminacin en los centros de formacin. La sancin administrativa es una multa de una unidad impositiva tributaria o el cierre temporal del local hasta por un ao. Se contempla, adems, una indemnizacin a favor de la persona afectada. El procedimiento para acreditar una prctica discriminatoria requiere: Presentar una denuncia ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, adjuntando medios probatorios pertinentes, en un plazo de treinta das hbiles. La Autoridad traslada la denuncia a la parte denunciada, que debe contestar en un plazo de diez das hbiles. Recibida la contestacin o vencido el plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo resuelve declarando fundada o infundada la denuncia en veinte das hbiles. Dicha resolucin puede ser apelada en primera instancia y la apelacin ser resuelta por la instancia inmediata superior en un trmino no mayor de diez das hbiles. Lo que la ley considera prctica discriminatoria es aquella referida a las preferencias subjetivas de los clientes o a los costos especficos derivados de la contratacin o admisin de una persona. Lo mismo ocurre cuando se excluye al postulante en funcin de su pertenencia a un grupo, gremio o asociacin con fines lcitos.
templa multas y hasta cierre de locales. Sin embargo, en la prctica, casi no se ha utilizado. Desde su promulgacin, en 1997, hasta fines del 2004, el Ministerio de Trabajo ha actuado basndose en ella muy pocas veces. En los peridicos y avisos de empleo siguen apareciendo indicadores de preferencia por cierto tipo de trabajadores, de cierto tipo de entidades de formacin, y los mecanismos de inspeccin no han logrado un desarrollo que les permita dar cuenta de estas infracciones. Ante el muy bajo grado de cumplimiento de la ley contra la discriminacin laboral debe, por tanto, buscarse la forma de aumentar su eficacia. Esto requiere principalmente que el sistema de inspecciones desarrolle instrumentos para poder identificar esta nueva realidad, pero al mismo
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tiempo implica mayor divulgacin de la ley y sus causales, y criterios claros sobre cundo ocurren estas infracciones. Esto supone, al mismo tiempo, un proceso de fortalecimiento ms amplio del sistema de inspeccin. En adicin a llevar a la prctica esta ley, se proponen adems algunas medidas para el caso especfico de ciertos colectivos. Un grupo especialmente en desventaja son las mujeres jvenes, y, entre ellas, aquellas con hijos en primera infancia a los que, adems, no tienen con quin dejar. En el caso de las mujeres que cuentan con recursos econmicos, este problema se resuelve con mecanismos privados, sean estos de tipo institucional (nido, jardn, guardera, etctera) o familiar (empleada domstica). Sin embargo, las jvenes de escasos recursos a veces ni siquiera tienen a algn familiar con quien dejar a sus hijos. Se estima que en el Per hay alrededor de 800 mil jvenes madres de nios en primera infancia, hasta de cuatro aos, que no tienen con quin dejar a sus hijos; de ellas, una elevada fraccin es pobre, y una de las razones de esta pobreza es que no pueden conseguir un trabajo porque el mercado las discrimina. Existe un sistema denominado Programa Nacional Wawa Wasi, orientado a apoyar a madres con hijos en primera infancia (hasta los tres aos) pero se concentra, segn su estatuto, en madres en situacin de pobreza extrema. Pagan un sol diario por el cuidado y alimentacin de sus hijos. Para las madres en pobreza, pero no extrema y no cubiertas por el programa, no hay ninguna alternativa. La solucin de estas madres obviamente no es dejar de trabajar sino llevar a sus hijos al trabajo, en especial a los mercados o centros de comercializacin, donde hay alta concentracin de mujeres. Son desconocidas las implicancias que tienen para los nios estar en el lugar de trabajo de sus madres, pero no es difcil intuir problemas de largo plazo, pues muchas veces estn ubicados en cajas o lugares no apropiados, expuestos, por tanto, a accidentes, quemaduras y hasta abusos. La consecuencia para la mujer es que solo puede aceptar un empleo donde pueda estar con su hijo, usualmente a travs del autoempleo. La propuesta que aqu se aade es que el sistema de cuidado de nios actual debe ser ampliado. El Wawa Wasi tiene una orientacin y busca reemplazar el cuidado en el hogar. La propuesta que aqu se hace es que se establezcan centros de cuidado de nios en primera infancia en los centros donde hay elevada concentracin de madres trabajadoras. Esto
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ocurre en mercados populares, pero tambin podra ocurrir en centros comerciales modernos. Muchas madres jvenes no acceden a buenos empleos sobre todo porque no hay un lugar donde puedan dejar a sus hijos. No todas las madres jvenes que trabajan en los centros comerciales modernos son de altos recursos; de hecho, hay muchas que provienen de barrios populares y estn en proceso de movilidad ascendente; y hay que apoyar esos esfuerzos. Este sistema no puede ser financiado completamente por la empresa privada, pues reducira la demanda por mujeres con hijos. Se necesita subsidio, por lo menos parcial, porque muchas mujeres estaran dispuestas a aportar algo de sus ingresos para el cuidado de sus nios. La experiencia del Wawa Wasi con madres pobres extremas lo ha demostrado.
6.2.5 Polticas de fomento del uso de tecnologas de la informacin (TIC)
El uso de las tecnologas de la informacin y las comunicaciones ha crecido vertiginosamente en el Per en los ltimos 15 aos. En 1990, solo una reducida fraccin de la poblacin tena acceso a una computadora. En la actualidad, el uso de computadoras en el Per es uno de los ms altos de la regin latinoamericana. No es que las familias hayan adquirido un gran nmero de computadoras en estos aos. Lo que ocurre es que en el Per, como en otros campos de la vida social, un mecanismo comunitario ha facilitado el acceso el uso de las tecnologas de la informacin: las cabinas de Internet. Actualmente, se estima que el 25% de los jvenes peruanos (ms de un milln 800 mil) accede a Internet. El porcentaje de uso sube a 40% en Lima y se reduce en provincias, pero aun as es uno de los ms altos de Amrica Latina. El acceso a Internet y la habilidad para adaptarse a las nuevas tecnologas de la informacin, junto con su mayor cantidad promedio de aos de educacin y su disponibilidad a aceptar condiciones de trabajo particulares, hace que los jvenes sean ms requeridos que los adultos en el mercado de trabajo por empresas del sector moderno. Por los bajos precios que cobran las cabinas de Internet, esta caracterstica de los jvenes es prcticamente compartida en casi todas las clases sociales adon214
de han llegado las cabinas. Incluso, se da el caso de algunos barrios pobres que no cuentan con el servicio de agua potable pero s tienen acceso a Internet. De los jvenes actuales se dice que saben leer pero no entienden lo que leen, por tanto, no aprenden leyendo. La pregunta es: cmo aprenden? Uno de los medios es a travs de Internet y las tecnologas de la informacin, que son altamente visuales. Los jvenes no solo pueden aprender a travs de este medio, sino tambin obtener ingresos y oportunidades laborales. Dado que el acceso a Internet es un fenmeno creciente entre los jvenes, el uso que se le d a este sistema s podra ser fuente de desigualdad entre los jvenes. Muchos jvenes, en especial de barrios pobres, suelen usar Internet solo con fines de entretenimiento, en vez de que les sea til para fines productivos o del mercado de trabajo. Adems, hay que sealar que es necesario equiparar el acceso a TIC, en especial en zonas adonde el sector privado no llega, pero donde s hay jvenes. As, se recomiendan medidas que tienen que ver con captar la atencin de los jvenes a travs de los medios que ellos usan actualmente, que son bsicamente medios para chat y juegos. Estos medios no son productivos y pueden terminar creando adiccin en los jvenes. En cambio, si se los usa con fines productivos, estos instrumentos pueden ser una buena alternativa. Se hace necesario, entonces, fomentar el chat productivo con la colaboracin de redes juveniles locales, nacionales e internacionales, que intercambien informacin sobre el mercado de trabajo (que es lo usual), pero adems sobre el mercado de productos en diversos espacios107 . Ms an, todo el capital humano acumulado a travs de las largas horas que los jvenes destinan a las cabinas de Internet debe ser aprovechado. Por un lado, los sistemas de acreditacin de experiencia deben permitir a los jvenes obtener algn tipo de credencial que puedan utili-
107 Cuando los jvenes peruanos usan el chat con otros amigos o parientes que han emigrado, suelen consultarles cunto estn pagando en otras partes, lo que solo genera ms presin a la emigracin. No es usual que los jvenes intercambien informacin sobre cmo se vende la papa (o productos que se producen en el Per) en otros lugares, lo cual generara oportunidades de negocios.
215
zar en el mercado de trabajo. Por otro lado, muchos de estos jvenes en realidad pueden no necesariamente aspirar a trabajar en una empresa, por lo que la constitucin de empresas basadas en las TIC, el emprendedorismo tecnolgico, puede ser otra alternativa. Esto se puede hacer, inicialmente, a travs de un sistema de concursos de soluciones para Mype o con premios de financiamiento o pasanta en empresas de alta tecnologa.
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Pginas web consultadas Banco Central de Reserva del Per (BCRP) http://www.bcrp.gob.pe Centro de Investigacin y Promocin del Campesinado (Cipca) http://www.cipca.org.pe Consejo Nacional de la Juventud (Conaju) http://www.conaju.gob.pe Direccin General de Migraciones y Naturalizacin (Digemin) http://www.digemin.gob.pe/f_home_digemin.asp?cpd=322 Minedu (web). Estadsticas educativas. Consulta personalizada en base al Censo Escolar. http://escale.minedu.gob.pe/portal/censo/manto1basico.jsp Ministerio de Trabajo y de Promocin del Empleo (MTPE) http://www.mintra.gob.pe/contenidos/legislacion/leyes/ley_mod_formativas.pdf
223
Anexos
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225
226 EMPLEOS PARA LOS JVENES
Anexo 1 Cuadro A1.1 Lima Metropolitana: condiciones de trabajo (1990-2002)

Desempleo Duracin del empleo (meses) 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 88,2 89,1 81,4 71,6 76,2 70,2 68,9 61,3 62,1 59,2 67,2 64,9 65,8 Horas trabajadas (semanal) 40,3 42,4 42,6 42,9 44,3 44,3 43,6 49,7 45,9 43,5 46,0 45,1 49,0 Modalidades contractuales Permanente Flexible Sin contrato Tasa de sindicalizacin Proteccin social Pensiones Salud
ANEXOS
40,3 42,5 41,0 34,8 34,3 30,8 29,1 28,8 30,2 27,4 28,7 29,3 30,6 Fuentes: MTPE (1990-1995, 2002), INEI-MTPE (1996-2001).
25,2 24,5 26,4 30,1 31,4 31,7 31,7 27,1 23,8 25,9 24,4 24,2 27,8
34,5 33,0 32,6 35,1 34,3 37,5 39,2 44,1 46,0 46,6 46,9 46,5 41,6
39,0 27,3 25,5 18,0 18,6 13,6 7,2 11,5 6,7 4,9 5,1 10,3 7,5
40,4 39,7 35,8 32,9 33,9 33,2 28,1 27,5 29,7 27,3 25,4 26,9 30,1
40,4 39,7 35,8 45,9 45,2 44,5 36,5 39,9 40,5 38,1 35,7 35,5 36,6
227
ANEXOS
Cuadro A1.2 Per urbano: causas de la actividad e inactividad laboral (1997-2001)

1997 Total de jvenes PEA Ocupados Desocupados Inactivos (a qu se dedican?) Estudia Su casa Resto No estudian ni trabajan Hombres Mujeres Fuente: INEI-MTPE (1997, 2001). 4.817.574 58,7 52,2 6,6 41,3 26,5 11,8 3,0 21,3 5,9 15,4 2001 5.093.408 65,8 55,4 10,4 34,2 23,5 8,2 2,4 21,1 6,9 14,0
Cuadro A1.4 Per urbano: combinaciones de educacin y trabajo (2001)

Estudia Educacin No estudia pero estudi No estudia educacin superior Educacin Educacin ni estudi bsica bsica superior Total de jvenes* PEA Ocupado Tpo. parcial Tpo. completo Desocupado Inactivo Estudiante Su casa Resto 19,3 7,2 6,1 3,9 2,2 1,1 12,1 11,8 0,2 0,1 16,8 8,5 7,0 4,3 2,7 1,5 8,4 8,0 0,2 0,1 49,4 37,9 31,9 10,4 21,5 5,9 11,6 3,2 6,7 1,7 13,9 12,1 10,2 4,3 5,9 1,8 1,8 0,5 1,0 0,3 0,5 0,2 0,1 0,0 0,1 0,1 0,3 0,0 0,1 0,2 Total
5.093 65,8 55,4 22,9 32,5 10,4 34,2 23,5 8,2 2,4
Fuente: INEI-MTPE (2001).
*Nota: en miles.
Cuadro A1.5 Per urbano: dnde y en qu se capacitan los jvenes? (2001)

15-19 Total de jvenes (miles) Se capacita Dnde se capacitan? (%) Centro de entrenamiento ocupacional Centro de formacin sectorial Curso instituto sup. / esc. sup. Curso en una universidad Colegio sec., tcnico o instituto Centro de trabajo (empresa) FF.AA. Otro En qu se capacitan? (%) Computacin avanzada Cosmetologa Ingls (bsico) Computacin bsica Modista Alta costura Ensamblaje/reparacin de computadoras No se capacita Fuente: INEI-MTPE (2001). 1.938 24,9 8,7 1,0 7,2 2,2 1,5 0,2 0,0 4,2 4,1 1,1 3,3 5,4 0,1 0,0 0,3 75,1 20-24 1.722 44,0 14,0 3,8 13,3 5,3 1,0 1,6 0,2 4,8 5,7 2,3 4,2 7,4 0,4 0,2 0,5 56,0 25-29 1.433 47,6 17,6 2,2 13,6 4,8 0,8 2,7 0,5 5,5 4,7 3,0 3,1 5,3 0,7 0,6 0,4 52,4 Total 5.093 37,8 13,0 2,3 11,1 4,0 1,1 1 0,2 4,8 4,8 2,0 3,6 6,1 0,4 0,2 0,4 62,2
Cuadro A1.3 Per urbano: situacin educativa de los jvenes (2001)

15-19 Total de jvenes (miles) Estudia actualmente (%) Educacin bsica Educacin superior Superior no universitaria Superior universitaria No estudia pero estudi (%) Educacin bsica no completa Egresado de secundaria Superior no completa Egresado superior No ha estudiado nada (%) Fuente: INEI-MTPE (2001). 1.938 62,2 48,2 14,0 7,2 6,8 37,3 14,8 21,3 1,1 0,1 0,5 20-24 1.722 29,3 2,3 26,9 11,8 15,2 70,2 22,5 34,2 4,7 8,8 0,6 25-29 1.433 9,3 0,7 8,6 3,8 4,8 90,2 24,8 33,4 9,1 23,0 0,5 Total 5.093 36,2 19,3 16,8 7,8 9,1 63,3 20,2 29,1 4,5 9,5 0,5
228
229
ANEXOS
Cuadro A1.6 Per urbano: estructura del mercado laboral de los jvenes (1997-2001)
1997 Total de jvenes ocupados Hombres (%) Mujeres (%) Modalidad de insercin laboral (%) Pblico Privado Categora ocupacional Patrones Independientes Asalariados Micro (2-9) Pequea (10-49) Mediana (50-99) Grande (100+) Otros Fuente: INEI-MTPE (1997, 2001). 2.512.602 55,1 44,9 7,3 92,7 2,2 23,2 57,0 24,8 11,9 2,3 17,9 17,6 2001 2.821.386 54,8 45,2 6,0 94,0 2,2 25,4 52,2 25,4 9,1 3,0 14,5 20,3
Cuadro A1.8 Per urbano: empleo juvenil por subramas, cuatro dgitos CIIU (2001)
2001 Hombres Otros tipos de transporte reg. de pasajeros terrestre Otros tipos de venta al por menor no realizada en almacenes de alimentos y bebidas Construccin de edificios y obras de ing. civil Restaurantes, bares y cantinas Mantenimiento y reparacin de vehculos automotores Cultivo de cereales y otros cultivos NCP Cultivo de productos agrcolas con cra de animales Venta al por menor de alimentos y bebidas Venta al por mayor de alimentos, bebidas y tabaco Otros tipos de transporte no reg. de pasajeros terrestre Mujeres Hogares priv. con serv. domstico Restaurantes, bares y cantinas Otro tipo de venta al por menor en almac. no espec. Otros tipos de venta al por menor no realizada en almacenes de alimentos y bebidas Venta al por menor de prod. de todo tipo en ptos. de mercado Fabricacin de prendas de vestir, excepto prendas de piel Enseanza primaria Lavado y limpieza de prendas de tela y piel Enseanza secundaria de formacin general Otras actividades de tipo servicio NCP Fuente: INEI-MTPE (2001).
8,8 6,1 5,8 4,2 3,4 3,3 3,0 2,5 2,4 2,4
Cuadro A1.7 Per urbano: composicin del empleo juvenil por rama de actividad (1997-2001)
1997 Actividades extractivas Industria Construccin Comercio Restaurantes y hoteles Transportes, almac. y comunicaciones Servicios Hogares Fuente: INEI-MTPE (1997, 2001). 6,04 15,91 6,26 26,29 6,02 8,20 25,26 6,02 2001 7,01 13,76 4,39 25,18 8,37 9,24 23,92 8,12
16,7 12,0 9,7 6,9 4,0 3,6 3,3 2,3 2,0 1,7
230
231
ANEXOS
Cuadro A1.9 Per urbano: empleo juvenil por ocupaciones especficas (1997-2001)
1997 Hombres (% del total de jvenes ocupados) Comerciantes vendedores al por mayor y menor Obreros, mecn. y ajustad. de metales, equipos elct., electrn. y de vehc. de motor Peones (miner.; construcc.; elect.; gas y agua; manuf.; y transp.) Conductores de medios de transporte Personal domstico, limpiadores, lavanderos y afines Vendedores ambulantes Peones agropecuarios, forestales de pesca y afines Obreros de calzado, sastres, modistos y afines Obreros de la construccin Cobradores y vendedores de serv. transp. Mujeres (% del total de jvenes ocupadas) Personal domstico, limpiadores, lavanderos y afines Comerciantes vendedores al por mayor y menor Vendedores ambulantes Profesores Jefes de dependencias administrativas Obreros de calzado, sastres, modistos y afines Jefes, ecnomas y mayordomos Cajeros, recepcionistas y trab. asimilados Peones agropecuarios, forestales de pesca y afines Jefes de ventas y tcnicos (admin., contab., econ., fin.) Fuente: INEI-MTPE (1997, 2001). 2001
Cuadro A1.10 Per urbano: condiciones de trabajo de los jvenes (1997-2001)

1997 Duracin del empleo (meses) Horas trabajadas (semanal) Modalidades contractuales (%) Permanente Flexible Sin contrato Tasa de sindicalizacin (%) (sobre emp. de 20 a ms trabajadores) Proteccin social (%) Pensiones Salud Fuente: INEI-MTPE (1997, 2001). 22,8 40,4 7,9 33,5 58,5 4,5 15,4 23,4 2001 22,0 41,3 6,0 29,0 65,0 3,9 14,1 19,3
9,1 8,4 8,1 7,6 7,0 5,8 5,1 4,9 3,2 3,1
8,9 6,5 6,9 8,9 11,9 6,6 6,3 4,5 2,3 3,4
21,0 19,6 13,6 7,3 6,7 3,2 3,2 2,4 2,2 1,9
27,6 16,5 12,8 6,7 5,0 3,5 4,9 2,4 3,0 1,5
232
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ANEXOS
Anexo 2
Cuadro A2.3 Per: cambios en las ventas en los ltimos cinco aos
Servicios-Comercio Industria-Minera 2,3 6,8 6,8 31,8 47,7 Total 4,5 12,5 14,8 68,2 100,0
Cuadro A2.1 Muestra original y resultante

Actividad econmica Servicios Comercio Industria Minera Total Fuente: entrevistas a empresarios. Elaboracin: propia. Muestra original 68 26 71 7 172 Muestra resultante 34 12 39 3 88
No respondi Han permanecido iguales Han disminuido Han aumentado Total
2,3 5,7 8,0 36,4 52,3
Nota: todos los porcentajes son calculados respecto al total de empresas encuestadas. Fuente: encuesta realizada a empresarios. Elaboracin: propia.
Cuadro A2.2 Per: integracin por tamao de empresa

Servicios-Comercio Industria-Minera Total Est integrada Con empresas de la misma actividad Con empresas de otra actividad Con ambas No est integrada Total 28,4 5,7 5,7 17,0 23,9 52,3 27,3 6,8 4,5 15,9 20,5 47,7 55,7 12,5 10,2 33,0 44,3 100,0
Cuadro A2.4 Per: empresas que s realizaron cambios en los ltimos cinco aos
Servicios-Comercio Cambios en pauta de produccin Expansin/reduccin Diversificacin/especificacin Reestructuracin organizativa Cambio tecnolgico Fuente: encuesta realizada a empresarios. Elaboracin: propia. Industria-Minera Total
21,6 14,8 22,7 23,9
28,4 28,4 27,3 35,2
50,0 43,2 50,0 59,1
Nota: todos los porcentajes son calculados respecto al total de empresas encuestadas. Fuente: encuesta realizada a empresarios. Elaboracin: propia.
234
235
ANEXOS
Cuadro A2.5 Per: caractersticas de los trabajadores por actividad econmica (% promedio)
Servicios Por sexo Hombres Mujeres Por edad Jvenes Adultos Por ocupacin Obreros Empleados Directores/gerentes Por nivel de educacin Bsica Superior tcnica Superior universitaria Comercio Industria Minera Total
Cuadro A2.7 Per: Empresas con alta rotacin laboral por actividad econmica (%)
Servicios-Comercio NC S No Total 2,3 12,5 37,5 52,3 Industria-Minera 1,1 12,5 34,1 47,7 Total 3,4 25,0 71,6 100,0
69,6 30,4 56,5 43,5 21,4 70,3 8,3 27,3 38,0 34,4
57,3 42,8 56,2 43,8 20,9 76,3 2,8 34,0 31,6 34,4
69,5 30,5 52,6 47,6 66,1 31,7 2,8 52,6 31,5 16,1
88,7 11,3 24,0 76,0 48,3 27,3 24,3 5,0 20,0 75,0
68,5 31,5 53,5 46,6 42,6 52,1 5,6 39,9 33,5 26,6
Fuente: clculo propio basado en encuesta realizada a empresarios.
Cuadro A2.8 Modalidad de contratacin de los jvenes (% promedio)

Servicios-Comercio Permanente Temporal Service Form. lab. juvenil Prcticas preprofes. De aprendizaje 42,5 40,7 0,4 3,6 12,2 0,5 Industria-Minera 36,3 48,3 2,5 3,4 9,0 0,6 Total 39,8 44,1 1,3 3,5 10,8 0,6
Cuadro A2.6 Per: trabajadores propios y de service de las empresas (% promedio)

Servicios Propios Service 89,6 4,1 Comercio 87,6 4,0 Industria 95,8 4,2 Minera 77,2 22,8 Total 91,7 4,8
236
237
ANEXOS
Cuadro A2.9 Cmo contratan a los jvenes? (%)

Servicios-Comercio Industria-Minera Total Publica anuncios en los diarios? Coloca avisos en la puerta de la empresa? Coordina con centros de formacin? Acude a bolsas de trabajo? Toma pruebas de campo a los candidatos? Toma pruebas escritas de seleccin? Realiza perodo de prueba? Otros Contrata por recomendaciones Bolsas de trabajo de las universidades 23,9 6,8 19,3 21,6 20,5 26,1 26,1 5,7 8,0 17,0 10,2 28,4 21,6 34,1 21,6 40,9 8,0 1,1 40,9 17,0 47,7 43,2 54,5 47,7 67,0 13,6 9,1
Cuadro A2.11 Por qu prefieren a los jvenes? (%)

Servicios-Comercio Industria-Minera Total Porque le resulta menos costoso Por su mayor flexibilidad en cuanto a condiciones laborales Por la legislacin laboral Por la coyuntura econmica Por la actividad econmica de la empresa Porque son ms dinmicos, ms hbiles, etc. 6,8 22,7 4,5 5,7 22,7 3,4 10,2 15,9 4,5 4,5 20,5 1,1 17,0 38,6 9,1 10,2 43,2 4,5
Nota: los porcentajes son calculados con respecto al total de empresas de la muestra. Fuente: clculo propio basado en encuesta realizada a empresarios.
Nota: los porcentajes son calculados con respecto al total de empresas de la muestra. Fuente: clculo propio basado en encuesta realizada a empresarios.
Cuadro A2.10 Importancia de algunos criterios de seleccin del personal joven

Servicios-Comercio Industria-Minera Total Experiencia laboral previa Credenciales: recomendaciones, certificados, lugar de estudios Nivel educativo Actitudes generales para el trabajo Capacidad de comunicacin oral y escrita Conocimiento de habilidades especficas para la empresa 6,3 5,9 6,9 8,4 7,6 7,2 6,8 6,1 7,2 8,5 7,3 7,6 6,5 6,0 7,0 8,4 7,5 7,4 Micro Pequea Mediana Grande Total
Cuadro A2.12 Las empresas capacitan a sus trabajadores? (%)

Capacitaron a sus trabajadores? S 0,0 63,6 86,7 97,9 84,1 No 100,0 36,4 13,3 2,1 15,9 Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Nota: los valores que puede tomar el nivel de importancia que se asigne a cada criterio pueden ir de 1 (menos importante) a 10 (ms importante). Fuente: clculo propio basado en encuesta realizada a empresarios.
238
239
ANEXOS
Anexo 3 Cuadro A3.1 Diseo de los grupos focales en Lima

Segmento Caractersticas del nivel educativo alcanzado Primer grupo Jvenes sin estudios. Jvenes con estudios primarios, pero sin complementarlos. Segundo grupo Jvenes con estudios primarios completos. Jvenes con estudios primarios completos ms algunos aos de estudios secundarios sin complementarlos. Tercer grupo Jvenes con estudios secundarios completos. Jvenes con estudios secundarios completos con algunos estudios tcnicos (no universitarios) adicionales, pero sin ttulo adicional. Jvenes con estudios secundarios completos con hasta dos aos de universitarios. Cuarto grupo Jvenes con estudios secundarios completos y un ttulo postsecundario (no universitario) adicional. Jvenes con estudios secundarios completos y tres o ms aos de estudios universitarios, con y sin ttulo universitario. b) Adultos jvenes con 5 a 10 aos de experiencia laboral Quinto grupo Jvenes sin estudios o con estudios primarios, pero sin complementarlos. N de grupos 1
Segmento
Caractersticas del nivel educativo alcanzado Sexto grupo Jvenes con estudios primarios completos. Jvenes con estudios primarios completos ms algunos aos de estudios secundarios, pero sin complementarlos. Sptimo grupo Jvenes con estudios secundarios completos. Jvenes con estudios secundarios completos con algunos estudios tcnicos (no universitarios) adicionales, pero sin ttulo adicional. Jvenes con estudios secundarios completos con hasta dos aos de estudios universitarios. Octavo grupo Jvenes con estudios secundarios completos y un ttulo postsecundario (no universitario) adicional. Jvenes con estudios secundarios completos y tres o ms aos de estudios universitarios; con y sin ttulo universitario.
N de grupos 1
a) Jvenes que recin han entrado al mercado de trabajo o estn a punto de hacerlo
Total de grupos por ciudad
Nota: se realizaron un total de diecisis dinmicas grupales, ocho en la ciudad de Lima y ocho en Chiclayo. Fuente: Cunto (2005).
240
241
ANEXOS
N de grupos 1
Anexo 3 Cuadro A3.1 Diseo de los grupos focales en Lima

Segmento a) Jvenes que recin han entrado al mercado de trabajo o estn a punto de hacerlo Caractersticas del nivel educativo alcanzado Primer grupo Jvenes sin estudios. Jvenes con estudios primarios, pero sin complementarlos. Segundo grupo Jvenes con estudios primarios completos. Jvenes con estudios primarios completos ms algunos aos de estudios secundarios sin complementarlos. Tercer grupo Jvenes con estudios secundarios completos. Jvenes con estudios secundarios completos con algunos estudios tcnicos (no universitarios) adicionales, pero sin ttulo adicional. Jvenes con estudios secundarios completos con hasta dos aos de estudios universitarios. Cuarto grupo Jvenes con estudios secundarios completos y un ttulo postsecundario (no universitario) adicional. Jvenes con estudios secundarios completos y tres o ms aos de estudios universitarios, con y sin ttulo universitario. b) Adultos jvenes Quinto grupo con 5 a 10 aos de Jvenes sin estudios o con estudios primarios, pero sin experiencia laboral complementarlos. Sexto grupo Jvenes con estudios primarios completos. Jvenes con estudios primarios completos ms algunos aos de estudios secundarios, pero sin complementarlos. N de grupos 1
Segmento
Caractersticas del nivel educativo alcanzado Sptimo grupo Jvenes con estudios secundarios completos. Jvenes con estudios secundarios completos con algunos estudios tcnicos (no universitarios) adicionales, pero sin ttulo adicional. Jvenes con estudios secundarios completos con hasta dos aos de estudios universitarios. Octavo grupo Jvenes con estudios secundarios completos y un ttulo postsecundario (no universitario) adicional. Jvenes con estudios secundarios completos y tres o ms aos de estudios universitarios; con y sin ttulo universitario.
Total de grupos por ciudad
Nota: se realizaron un total de diecisis dinmicas grupales, ocho en la ciudad de Lima y ocho en Chiclayo. Fuente: Cunto (2005). 1
242
243
ANEXOS
Anexo 4 Recuadro A4.1 Metodologa del captulo 4

El estudio se desarroll utilizando dos tipos de fuentes de informacin: a) datos cuantitativos provenientes de una base de datos panel en la que se intent hacer un seguimiento de las trayectorias ms importantes de los jvenes en el mercado de trabajo y b) estudios de caso especficos de un grupo de jvenes de la misma base de datos, con el objetivo de conocer sus percepciones y actitudes frente a la dinmica del mercado de trabajo. El anlisis cuantitativo que se presenta en este captulo se basa fundamentalmente en la base de datos panel de la Encuesta Nacional de Hogares (Enaho), que realiz un seguimiento de hogares desde 1998 hasta el 2001. Es decir, se tienen cuatro observaciones para cada hogar durante este perodo. Cabe indicar que el perodo de anlisis se caracteriz por ser uno de aguda recesin. En efecto, en 1998 la economa peruana ingres a un perodo recesivo luego de cuatro aos de crecimiento acelerado (1993-1997), como consecuencia del impacto de la crisis internacional y el fenmeno El Nio. Este perodo recesivo luego se vio prolongado por la crisis poltica que vivi el pas entre los aos 2000 y 2001. La base de datos contiene aproximadamente 1.110 casos de hogares seguidos en los cuatro aos, de modo que se trata de un panel balanceado. En trminos de nmero de individuos en edad de trabajar, la base de datos contiene informacin para 2.617, que se descomponen entre ms de 800 jvenes y mil 800 adultos (no jvenes). Para fines del presente estudio, que tiene como objetivo el seguimiento de trayectorias de jvenes en el tiempo, la base de datos con la que finalmente trabajamos est referida a los que fueron jvenes en el ao 1998. Es a este grupo al que le hacemos seguimiento en grupos ms o menos homogneos. Algunos de ellos dejaron de ser jvenes en los aos subsiguientes. De este modo, considerando que el seguimiento lo realizamos a este grupo de jvenes, el anlisis se concentrar en 528 jvenes del rea urbana, de los cuales el 52% son mujeres. El anlisis cuantitativo permite identificar trayectorias distintas en los jvenes, que se agrupan para tener una idea de tendencia general. Sin embargo, aun al interior de esos agrupamientos es posible encontrar dispersin. Por ello, se hace necesario recolectar y analizar informacin ms detallada sobre algunos de los casos desde una mirada ms bien cualitativa, para resaltar la complejidad de este tema. As, la idea principal del anlisis cualitativo fue tratar de hacer un seguimiento a un grupo de jvenes que fueron encontrados en la Enaho. Dado que tenemos informacin sobre su situacin laboral en cada uno de los aos, la idea fue intentar hacer un seguimiento de lo que ocurri despus con ellos. En principio, la Enaho no contiene la identificacin de los individuos entrevistados, pero mediante algunas caractersticas de la encuesta pudimos establecer las direcciones probables para un grupo de 79 jvenes de la Enaho, especficamente para la ciudad de Lima108. De las 79 direcciones probables, 36 resultaron erradas, 11 s eran las direcciones correctas pero ya se haban mudado, y 2 haban migrado (uno al extranjero y otro al interior del pas). As, se ubic efectivamente a 30 jvenes de la Enaho, de los cuales 11 rechazaron ser entrevistados, mientras que 19 s accedieron a la entrevista. La gua de preguntas indag sobre sus trayectorias de empleo desde su primer trabajo, percepcin sobre las limitaciones y posibilidades que ellos han encontrado en sus trayectorias laborales y percepcin acerca de qu es el trabajo, cul es su importancia y cules son sus expectativas en el tema.
Cuadro A4.1 Estudios previos sobre dinmica laboral en Per

Estudio mbito N de observaciones Fechas Temas analizados Dinmica ocupacional
Chacaltana, Juan (1993)
Lima 1.772 casos en 1989 y Metropolitana 1.470 casos en 1991 8.277 individuos mayores de 14 aos seguidos durante cuatro trimestres 8.277 individuos mayores de 14 aos seguidos durante cuatro trimestres 8.277 individuos mayores de 14 aos seguidos durante cuatro trimestres
1989 y 1991
Ministerio de Per urbano Trabajo y Promocin del Empleo (1998b)
1996 (los Dinmica cuatro laboral trimestres)
Daz, Juan J. y Eduardo Maruyama (1999)
Per urbano
1996 (los Dinmica cuatro del trimestres) desempleo
Chacaltana, Juan (2000)
Per urbano
1996 (los Dinmica cuatro del trimestres) desempleo
Herrera, Javier y Nancy Hidalgo (2002)
60.000 individuos Lima Metropolitana
De abril Vulnerabilidel 2001 a dad del octubre empleo del 2002 19971999 (los ltimos trimestres de los tres aos) Dinmica del desempleo
Herrera, Javier y Gerardo Rosas (2003)
Per
6.006 individuos de 14 a 65 aos seguidos durante tres aos
Fuente: los documentos ya mencionados. Elaboracin: propia.
108 En el panel de la Enaho hay una muestra tomada en 1998 a 528 jvenes, que representan a cuatro millones y medio de jvenes del rea urbana, aproximadamente. De ellos, 123 (que representan a un milln de jvenes) son de Lima Metropolitana.
244
245
246
Cuadro A4.2 Transiciones laborales de jvenes y adultos

1998/1999 Jvenes Adultos Jvenes Adultos Jvenes Adultos Jvenes 1999/2000 2000/2001 1998/2001* Adultos
No cambia Ocupados en las 4 observaciones Desocupados en las 4 observaciones Inactivos en las 4 observaciones Cambia Ocupados-Desocupados Ocupados-Inactivos Desocupados-Ocupados Desocupados-Inactivos Inactivos-Ocupados Inactivos-Desocupados Total
68,1 39,9 1,4 26,8 31,9 2,3 8,9 3,9 3,1 10,5 3,2 100,0
79,4 61,9 0,1 17,4 20,6 0,8 8,6 3,2 1,2 6,4 0,4 100,0
65,1 42,3 1,1 21,7 34,9 3,8 8,1 3,9 1,9 15,0 2,1 100,0
82,5 62,5 0,1 19,9 17,5 1,6 7,4 1,0 0,2 6,8 0,5 100,0
68,3 48,2 2,1 18,1 31,7 5,0 8,1 3,2 1,7 11,1 2,5 100,0
79,2 59,8 0,8 18,6 20,8 2,6 7,8 1,0 0,4 5,7 3,2 100,0
60,2 40,0 1,0 19,2 39,8 4,4 6,8 5,6 1,8 16,9 4,3 100,0
76,5 57,6 1,3 17,6 23,5 4,8 8,9 2,8 0,4 6,0 0,6 100,0
*Este dato corresponde al cambio del ao 1998 al 2001, no considera los aos intermedios. Fuente: INEI (1998-2001). Elaboracin: propia.
Adultos Jvenes Sexo Hombre Mujer Educacin Primaria Secundaria Superior Dominio Lima Resto urbano 50,51 30,51 20,36 10,15 2,81 18,61 8,89 Ocupados 8,35 22,16 0,00 0,00 2,21 10,25 12,98 44,06 23,53 76,47 0,00 0,00 0,00 0,00 Sin cambios Desocupados 0,00 0,00 0,00 3,98 8,48 Inactivos 13,16 12,46 1,56 8,18 2,72 23,73 33,31 36,32 57,04 Cambios 6,78 36,02 14,24 Total 48,06 51,94 100,00 100,00 11,15 62,80 25,85
ANEXOS
Cuadro A4.3 Patrones de movilidad por caractersticas individuales
247
ANEXOS
Cuadro A4.4 Jvenes: transiciones en la categora ocupacional

1998/1999 1999/2000 2000/2001 1998/2001* No cambia Independiente-Independiente Patrn-Patrn Asalariado-Asalariado Otro-Otro No ocupados-No ocupados Cambia Independiente-Patrn Independiente-Asalariado Independiente-TFNR y de hogar Independiente-No ocupado Patrn-Independiente Patrn-Asalariado Patrn-TFNR y de hogar Patrn- No ocupado Asalariado-Independiente Asalariado-Patrn Asalariado-TFNR y de hogar Asalariado-No ocupado Otro-Independiente Otro-Patrn Otro-Asalariado Otro-No ocupado No ocupado-Independiente No ocupado-Patrn No ocupado-Asalariado No ocupado-Otro Total 63,9 6,6 0,0 20,0 2,9 34,5 36,1 0,7 1,6 0,7 3,3 0,3 0,4 0,0 0,0 2,7 0,2 0,4 4,1 1,0 0,2 2,3 3,8 2,6 0,0 7,7 4,0 100,0 58,2 7,0 0,6 20,5 3,4 26,8 41,8 0,7 2,8 0,0 2,7 0,2 0,0 0,0 0,3 3,6 0,4 1,1 6,5 0,6 0,0 1,5 2,4 5,2 0,3 9,6 3,9 100,0 61,1 8,4 0,3 24,5 3,5 24,4 38,9 0,3 3,3 0,3 4,4 1,1 0,4 0,0 0,1 2,7 0,2 0,8 6,1 1,0 0,0 1,4 2,4 2,7 0,3 9,6 1,7 100,0 53,6 6,0 0,2 18,5 2,5 26,3 46,4 0,4 3,9 0,5 2,1 0,5 0,0 0,0 0,0 4,0 0,0 0,4 4,4 0,5 0,3 2,2 4,7 4,9 0,1 14,6 2,9 100,0
Cuadro A4.5 Adultos: transiciones en la categora ocupacional

1998/1999 1999/2000 2000/2001 1998/2001* No cambia Independiente-Independiente Patrn-Patrn Asalariado-Asalariado Otro-Otro No ocupados-No ocupados Cambia Independiente-Patrn Independiente-Asalariado Independiente-TFNR y de hogar Independiente-No ocupado Patrn-Independiente Patrn-Asalariado Patrn-TFNR y de hogar Patrn- No ocupado Asalariado-Independiente Asalariado-Patrn Asalariado-TFNR y de hogar Asalariado-No ocupado Otro-Independiente Otro-Patrn Otro-Asalariado Otro-No ocupado No ocupado-Independiente No ocupado-Patrn No ocupado-Asalariado No ocupado-Otro Total 67,30 21,2 2,9 22,2 1,9 19,1 32,7 1,9 4,2 0,5 5,3 1,0 0,8 0,2 1,5 2,2 0,0 0,3 1,5 1,7 0,3 0,4 1,2 5,3 0,8 2,8 0,7 100,0 68,27 21,5 2,7 21,6 1,7 20,7 31,7 1,3 2,4 1,3 5,0 2,1 0,2 0,3 0,4 4,9 0,6 0,5 2,8 0,9 0,1 0,2 0,8 4,4 0,4 1,4 1,5 100,0 69,55 21,4 2,1 20,6 2,3 23,1 30,4 1,9 2,9 1,2 6,4 1,7 0,5 0,0 0,7 2,7 0,2 0,2 2,2 1,0 0,1 0,8 1,2 3,7 0,2 2,0 0,7 100,0 61,96 19,9 1,8 18,9 1,5 19,9 38,0 1,7 3,4 1,3 6,7 2,1 0,9 0,1 1,5 2,8 0,3 0,2 4,0 1,6 0,2 0,7 1,5 4,0 0,6 3,0 1,2 100,0
248
249
250
Cuadro A4.6 Transiciones en la rama de actividad

1998/1999 Jvenes Adultos Jvenes Adultos Jvenes Adultos Jvenes 1999/2000 2000/2001 1998/2001* Adultos
Inmovilidad Agricultura-Agricultura Minera-Minera Industria-Industria Elec., agua, gas-Elec., agua, gas Construccin-Construccin Comercio-Comercio Servicios-Servicios No ocupado-No ocupado Movilidad Agricultura-Industria Agricultura-Construccin Agricultura-Comercio Agricultura-Servicios Agricultura-No ocupado Minera-Agricultura Minera-Industria Minera-Construccin Minera-Comercio Minera-Servicios Minera-No ocupado
63,5 1,1 0,2 2,7 0,2 1,7 7,8 11,1 38,8 36,5 0,0 0,8 0,3 0,2 1,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,3 0,0
70,3 5,6 0,8 5,8 0,1 3,9 12,4 21,0 20,7 29,3 0,7 0,1 0,4 0,1 2,8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
56,3 2,0 0,0 2,1 0,0 1,0 8,3 12,6 30,3 43,2 0,2 0,4 0,4 0,0 1,5 0,2 0,0 0,3 0,2 0,0 0,0
72,8 5,7 0,8 4,9 0,6 2,5 13,1 22,6 22,7 27,4 0,6 0,1 1,1 0,6 1,4 0,0 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0
58,3 2,1 0,0 3,6 0,7 2,0 8,4 13,9 27,6 42,2 0,5 0,2 0,6 0,7 0,5 0,0 0,0 0,0 0,2 0,2 0,0
72,4 4,9 0,6 5,0 0,7 2,4 13,0 20,4 25,2 28,1 0,4 0,4 0,6 0,7 1,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,1
52,2 1,5 0,0 3,4 0,1 1,9 5,8 9,5 30,0 47,6 0,3 0,0 0,5 0,1 1,0 0,0 0,0 0,3 0,2 0,0 0,0
65,3 4,4 0,7 5,6 0,7 2,6 11,3 18,1 21,9 34,8 0,5 0,2 0,9 0,7 3,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,1
.../
.../
1998/1999 Jvenes Adultos 1999/2000 Jvenes Adultos 2000/2001 Jvenes Adultos 1998/2001* Jvenes Adultos
ANEXOS
Industria-Agricultura Industria-Minera Industria-Construccin Industria-Comercio Industria-Servicios Industria-No ocupado Elec., agua, gas-Construccin Elec., agua, gas-Comercio Elec., agua, gas-Servicios Elec., agua, gas-No ocupado Construccin-Agricultura Construccin-Minera Construccin-Industria Construccin-Elec., agua, gas Construccin-Comercio Construccin-Servicios Construccin-No ocupado Comercio-Agricultura Comercio-Minera Comercio-Industria Comercio-Construccin Comercio-Servicios Comercio-No ocupado Servicios-Agricultura Servicios-Minera Servicios-Industria Servicios-Elec., gas y agua
0,2 0,0 0,9 0,4 0,7 1,8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,3 0,3 0,6 0,0 0,6 0,7 0,5 0,8 0,0 1,0 0,1 2,4 4,2 0,3 0,2 0,7 0,2
0,3 0,0 0,0 0,4 0,2 1,2 0,3 0,1 0,3 0,0 0,2 0,2 0,3 0,1 0,0 0,6 0,5 1,0 0,0 0,4 0,1 3,4 2,5 0,3 0,0 0,1 0,0
0,4 0,0 0,2 0,6 1,1 2,4 0,0 0,0 0,0 0,0 1,2 0,0 0,6 0,0 0,2 0,3 0,7 0,0 0,0 1,4 0,3 0,9 3,3 0,3 0,0 0,5 0,0
0,7 0,0 0,1 1,0 0,4 0,6 0,0 0,0 0,1 0,1 0,4 0,0 0,1 0,0 0,3 0,5 0,9 0,2 0,0 0,4 0,2 0,9 2,8 0,1 0,0 0,4 0,1
0,2 0,0 0,4 1,0 0,9 1,9 0,3 0,0 0,0 0,0 0,1 0,0 0,0 0,0 0,6 0,9 0,9 0,2 0,0 1,5 0,0 2,8 5,3 0,0 0,0 0,9 0,0
0,3 0,1 0,5 0,9 0,0 0,9 0,0 0,0 0,0 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,5 0,5 0,6 0,7 0,1 1,5 0,1 1,5 3,7 0,5 0,0 0,6 0,3
0,2 0,0 0,0 1,3 0,9 0,5 0,3 0,0 0,2 0,0 0,0 0,0 0,8 0,0 0,3 0,5 0,6 0,6 0,0 1,1 0,5 2,8 5,1 0,1 0,0 0,4 0,2
0,4 0,0 0,3 0,5 0,4 1,3 0,0 0,1 0,0 0,3 0,1 0,2 0,1 0,0 0,7 1,0 1,0 1,0 0,1 0,5 0,6 2,6 3,9 0,2 0,0 0,4 0,0
251
.../
ANEXOS
Adultos
1998/2001*
100,0
0,0 1,2 4,1 1,5 0,0 1,2 0,4 2,6 2,7
Cuadro A4.7 Transiciones de los asalariados por tamao de empresa

1998/1999 No cambia Micro-Micro Pequea-Pequea Mediana-Mediana Grande-Grande Cambia Micro-Pequea Micro-Mediana Micro-Grande Pequea-Micro Pequea-Mediana Pequea-Grande Mediana-Micro Mediana-Pequea Mediana-Grande Grande-Micro Grande-Pequea Grande-Mediana Total 65,2 40,0 2,3 0,0 22,9 34,8 1,9 3,0 4,7 3,8 0,9 2,9 6,8 0,0 1,5 2,5 3,1 3,7 100,0 1999/2000 65,7 33,4 0,9 1,7 29,7 34,3 5,2 1,3 8,2 4,0 1,3 1,9 0,0 0,7 5,0 5,9 0,8 0,0 100,0 2000/2001 62,5 28,6 0,6 1,1 32,3 37,5 4,1 4,5 6,6 4,3 1,7 1,8 0,4 0,0 0,7 7,8 2,6 3,1 100,0 1998/2001* 59,8 27,7 1,5 1,8 28,9 40,2 6,5 3,4 7,8 3,8 2,5 2,4 4,2 1,9 0,8 2,3 2,1 2,6 100,0
Jvenes
Adultos
2000/2001
Jvenes
100,0 100,0 100,0
100,0 *Este dato corresponde al cambio del ao 1998 al 2001, no considera los aos intermedios. Fuente: INEI (1998-2001). Elaboracin: propia.
Adultos
1999/2000
Jvenes
Adultos
1998/1999
0,1 1,1 2,0 1,9 0,0 0,9 0,4 3,3 3,0
1,3 1,4 3,9 0,5 0,2 2,8 1,3 7,1 7,1
0,5 2,1 3,2 1,1 0,0 0,9 0,4 3,2 1,8
0,4 1,8 4,7 1,3 0,2 2,6 1,2 4,7 4,5
100,0
0,4 0,8 3,8 0,6 0,0 1,0 0,2 1,9 2,6
100,0
0,5 1,5 3,1 1,5 0,2 3,1 0,8 7,9 10,2
Jvenes
.../
252
Servicios-Construccin Servicios-Comercio Servicios-No ocupado No ocupado-Agricultura No ocupado-Minera No ocupado-Industria No ocupado-Construccin No ocupado-Comercio No ocupado-Servicios
100,0
0,0 1,3 2,5 1,7 0,0 1,9 1,0 3,6 4,9
253
254
1999 Joven Adulto Total 2000 Joven Adulto Total 2001 Joven Adulto Total Tasa de desempleo 7,58 1,42 6,20 3,89 0,71 3,18 3,24 0,00 2,76 3,24 2,13 3,15 0,82 0,00 0,64 0,57 0,00 0,49 0,76 0,00 0,70 1,43 0,71 1,27 1,71 1,10 1,62 3,24 0,00 2,97 1,43 0,00 1,11 1,14 0,00 0,97 1,33 0,00 1,22
Salen a la inactividad Igual ocupacin 1999 Joven Adulto Total 2000 Joven Adulto Total 2001 Joven Adulto Total Diferente ocupacin Igual rama Diferente rama Nuevo Subtotal
6,67 1,10 5,84
8,57 2,13 8,04
Cuadro A4.9 Flujos de salida del desempleo

Salidas al empleo Total del desempleo
Cuadro A4.8 Flujos de entrada al desempleo

Por receso o renuncia Nuevos ingresos Reingresos Permanencias
2,1 0,0 2,1
31,9 0,0 31,3
8,5 0,0 8,3
25,5 0,0 25,0
14,9 0,0 14,6
48,9 0,0 47,9
36,2 100,0 37,5
85,1 100,0 85,4
ANEXOS
14,6 0,0 13,0
34,1 80,0 39,1
17,1 20,0 17,4
31,7 60,0 34,8
4,9 0,0 4,3
53,7 80,0 56,5
31,7 20,0 30,4
85,4 100,0 87,0
11,8 0,0 11,1 Fuente: INEI (1998-2001). Elaboracin: propia.
32,4 0,0 30,6
8,8 0,0 8,3
35,3 0,0 33,3
8,8 0,0 8,3
52,9 0,0 50,0
26,5 100,0 30,6
79,4 100,0 80,6
255
/...
256
Anexo 5
Cuadro A5.1 Resultados de encuestas a instituciones con programas que promueven el empleo juvenil109
Institucin/ programa Ministerio de Trabajo y de Promocin del Empleo / ProJoven (1996hasta la fecha) Jvenes que tengan de 16 a 24 aos, que provengan de hogares de escasos recursos econmicos, con o sin secundaria completa y con un mximo de 480 horas de capacitacin postsecundaria, que no se encuentren adecuadamente empleados y que residan en zonas urbanas. ProJoven tiene como objetivo fundamental facilitar el acceso de jvenes de 16 a 24 aos de escasos recursos al mercado laboral formal, en condiciones adecuadas, a travs de acciones especficas de capacitacin y experiencia laboral que respondan a los requerimientos del sector productivo. Durante las primeras once convocatorias: 34.339 jvenes beneficiados; 1.786 cursos adjudicados; 435 ECAP adjudicadas; aproximadamente 4.500 empresas participantes; y el 60% de los jvenes culmin la fase laboral. En cuanto a impacto: el porcentaje de beneficiarios que trabajan de manera remunerada es superior dieciocho meses despus de culminado el programa, que antes de su inicio. Y la diferencia es mayor que la diferencia que hay en los controles. Pblico objetivo Objetivo Logros Dificultades Lecciones

.../
El nivel de vinculacin de Establecer estndares de calidad ms exigentes algunas ECAP es bajo. El porcentaje de benefipara las ECAP . ciarios que finalizan am- Establecer un esquema bas fases es bajo. ms claro de incentivos y castigos en relacin La relacin entre unidad ejecutora y ECAP no ha con el nivel de colocacin de las ECAP duranincidido en aspectos como monitoreo de calidad, rete la fase laboral. Incorporar el monitoreo de troalimentacin, etc. Renuencia de empresala calidad de los cursos, de asistencia tcnica a las rios a contratar jvenes que solo cuentan con caECAP y de retroalimentacin real de las mismas. pacitacin en ProJoven. Carencias con las que llegan los beneficiarios en trminos de habilidades bsicas.
109
Estas encuestas fueron llenadas entre mediados y fines del 2004.
.../
Institucin/ programa Cosude / Caplab (1996hasta la fecha) Pblico objetivo Jvenes de 16 a 30 aos y mujeres desempleados y subempleados. Conjunto de trabajadores de las microempresas y pequeas empresas. Objetivo Logros Contribuir a la mejora 53% de egresados insertados de la empleabilidad y en el mercado laboral, un autoempleo de jve17% ha formado su propia nes y mujeres en conempresa, ms de 15% contidicin de pobreza, a na nuevos mdulos. travs de procesos de 3.321 docentes capacitados capacitacin laboral aren todo el pas. ticulados con las de- 300.000 personas inscritas en mandas del mercado la Red CIL ProEmpleo; laboral. 100.000 solicitudes de puestos de trabajo atendidas. Dificultades Lecciones A pesar de los avances lo- Capacitacin laboral es un grados, la dificultad mayor factor importante de creha sido lograr la legitimacin cimiento del empleo y aude la intervencin del protoempleo. grama, principalmente de- Se debe buscar articulabido a la inestabilidad de los cin entre formacin y cuadros tcnicos en el Mimercado. nisterio de Educacin. El desarrollo de proyectos productivos en los CEO estimula el desarrollo de actividades emprendedoras favorables.
ANEXOS
Centro de Apoyo al Nio y Adolescente Trabajador / Programa Manitos Creciendo (2000-hasta la fecha)
Adolescentes trabajadores de 14 a 18 aos, de escasos recursos econmicos, que han abandonado la escuela o que, habindola terminado, no tienen posibilidades de seguir estudios superiores. CID / Programa de Apoyo a Jvenes Emprendedores (1996-hasta la fecha) Jvenes de 16 a 30 aos que tengan una idea de negocio, se encuentren implementando uno o tengan un negocio con menos de un ao de funcionamiento.
Brindar formacin in- Los logros ms importantes es tegral a travs de ofique han terminado dos procios laborales y tallemociones, 70% de estos res de desarrollo peralumnos(as) estn desempesonal para que puendose laboralmente en el dan insertarse en el oficio que aprendieron. mercado laboral con Algunas propuestas de los jmejores posibilidades venes egresados, que benefiy de manera formal. cian a los adolescentes, se han implementado a travs de diferentes mesas trabajo.
La principal dificultad que se presenta es la falta de movilidad en el traslado de los alumnos(as) a los talleres diarios.
El objetivo general es in- En Haz Realidad Tu Negocio Bajo nivel de desarrollo de Se debe desarrollar al crementar la capacidad se han inscrito, hasta la octacompetencias empresariales mximo la empata con el de crear negocios sosteva edicin, 16.034 jvenes; se de los usuarios potenciales. pblico objetivo, saber ponibles, generar empleo han presentado 4.180 proyec- Altas tasas de mortalidad nerse en el lugar del otro y y mejorar los ingresos tos y se ha sensibilizado en empresarial, precariedad comprender la lgica de de los jvenes creadocharlas de informacin a no de los nuevos negocios. los actores involucrados. res de negocios, con el menos de 30.000 jvenes. Baja capacidad de gene- Mucha humildad, pacienobjetivo de mejorar sus Impacto positivo y significatirar puestos de trabajo en cia, perseverancia e innocondiciones de vida. vo sobre la probabilidad de cantidad y calidad. vacin permanente.
257
.../
258
Institucin/ programa Objetivo Logros que el negocio del joven sobreviva ms all de un ao cuando han recibido por lo menos el 50% de los servicios. 3,3% de los que pasaron por el programa se encuentran inactivos mientras que en el grupo control, 16,3%. La proporcin de jvenes con RUC comprobado en el grupo beneficiario fue de 87,8%, mientras que en el grupo control fue de 59%. Dificultad de financiar Se debe tejer redes instinuevas empresas. tucionales y empresaria Altas tasas de informalidad. les de apoyo, romper el Falta de inters de las insaislamiento de los emtituciones locales para prendedores, aprender a concertar acciones a favor reconocer el valor del xide los jvenes creadores to y tambin del lucro de negocios. econmico obtenido gra Recelo de las instituciones cias el esfuerzo y el mrifinancieras de orientar el to dentro de las normas y crdito a nuevas empreleyes vigentes. sas, sobre todo de jvenes, as como la falta de productos financieros adaptados a este pblico. Deterioro del clima poltico, social y econmico. La articulacin con las empresas ha sido una dificultad. Se pueden establecer vnculos y convenios con gremios e instituciones empresariales; pero quienes en trminos reales determinan la insercin de un joven son las empresas como unidades econmicas, lo que conlleva una dedicacin especial, pues tienen que definir estrategias individualizadas para resolver esta dificultad. Dos oficinas de bolsa de trabajo instaladas. Una mesa de trabajo con instituciones educativas. 150 jvenes participantes en el proceso de capacitacin. 65 jvenes laborando. La articulacin con las empresas se hace ms necesaria, con el propsito de lograr definir con mayor precisin las competencias laborales especficas de aquellos sectores econmicos que se encuentran en crecimiento. De igual manera, es importante la articulacin con actores que promuevan y lleven a cabo propuestas de desarrollo econmico local. Lecciones Dificultades Pblico objetivo Alternativa / Departamento de Desarrollo Econmico Local y de Empleo (2003hasta la fecha) Los beneficiarios directos sern 450 jvenes de ambos sexos, de 20 a 25 aos de edad, egresados de entidades de educacin superior tcnica nacional, y provenientes de familias de bajos ingresos que viven en el Cono Norte de Lima Metropolitana. Capacitar a un total de 450 jvenes en habilidades tcnicas del manejo de TI, en habilidades para la empleabilidad, y en habilidades sociales personales, insertando a por lo menos 180 jvenes en un puesto de trabajo remunerado, a travs del Sistema de Insercin Laboral que este proyecto desarrolla.
.../
Institucin/ programa Inpet / Centro de Servicios Empresariales para la Generacin de Empleo e Ingresos para Jvenes de San Juan de Lurigancho (1998-2004). Pblico objetivo Jvenes de 18 a 29 aos del distrito de San Juan de Lurigancho. Se atiende preferentemente a jvenes con inters en emprender negocios individuales o asociativos. Objetivo Promover a jvenes de ambos sexos en su integracin econmica y profesional en el mercado de trabajo, mediante una asesora y capacitacin concreta en las reas de gestin empresarial, creacin de microempresas y aseguramiento del empleo en el distrito de San Juan de Lurigancho Logros Dificultades Lecciones
ANEXOS
6.790 jvenes integrados al mercado de trabajo en sus dos opciones. Haber involucrado a la cooperativa de ahorro y crdito local en la apertura de una lnea para jvenes emprendedores. Asegurar la continuidad del componente bolsa de trabajo en Ate-Vitarte y San Juan. Proporcionar informacin sobre las tendencias del mercado de trabajo. Haber generado en forma concertada con otras ONG y el Municipio de San Juan la organizacin de los jvenes para que participen en espacios locales de concertacin.
Falta de apoyo de las autoridades locales educativas para facilitar la renovacin curricular y su ajuste a la demanda del mercado laboral. Poco involucramiento de las autoridades locales en el tema de empleo juvenil, con excepcin de la Municipalidad de Ate. Las normas y criterios establecidos por la SBS, que limitan la poltica de crditos de la cooperativa a jvenes emprendedores. La limitada competencia de docentes y del sistema educativo para impulsar la cultura emprendedora, a pesar de las normas y disposiciones que lo exigen.
El tema del empleo para jvenes tiene que involucrar al sector educativo para hacer sostenibles los programas, sean de empleo dependiente o autoempleo. La promocin del emprendimiento juvenil debe ser abordada desde la escuela. Se requiere de un entorno local favorable que refuerce el proceso de aprendizaje, facilite la insercin al mercado y proporcione crdito o capital de riesgo suficiente para hacer negocios sostenibles. Los jvenes requieren de informacin sobre el mercado de trabajo.
259
260
Anexo 6110
Cuadro A6.1 Polticas de insercin y reinsercin laboral

Tema Reformas de los Generar contratos de mecanismos ms formacin precisos en la legislacin, con el propsito de que estos contratos sirvan para formar jvenes, que es su objetivo final. Convenios de formacin laboral juvenil Hasta ahora se ha definido la formacin como el proceso segn el cual la empresa contrata a un joven y le asigna un tutor dentro de ella para que aprenda. No se establecen procedimientos adicionales. Se requieren, por tanto, precisiones al respecto. Qu es un tutor? Qu debe hacer? Cmo se verifica lo aprendido? Prcticas preprofesionales Se encuentran distorsionadas, ya que muchos usuarios de este tipo de prcticas son egresados universitarios. A estos jvenes les corresponde un contrato de otro tipo, no uno de formacin. Los contratos de capacitacin actualmente son utilizados para abaratar costos de mano de obra y no necesariamente para formar jvenes. Objetivo Problema Situacin actual Propuesta de poltica Solicitar a las empresas que certifiquen la formacin que se le otorga al joven Esta certificacin no tiene por qu hacerla la propia empresa, sino entidades certificadoras. Los jvenes egresados de los contratos de formacin en las empresas seran evaluados por estas entidades certificadoras para establecer su nivel de competencia en los temas para los que fueron contratados. Esta poltica tendra que ir acompaada del desarrollo de un mercado de acreditacin.

.../
110
Fuente: Conaju - Gerencia de Investigacin y Desarrollo.
.../
Tema Objetivo Problema Altos costos de credenciales laborales para los jvenes. Los empresarios solicitan diversas credenciales para establecer su confiabilidad, responsabilidad y otros aspectos especficos. Se ha creado un mercado de credenciales laborales, las cuales son costosas, desde el punto de vista de los jvenes. Facilidades para Generar la obtencin de mecanismos para abaratar costos. credenciales laborales Reforma del Sistema de Informacin Laboral Reformar (ampliar funciones) del Sistema de Informacin Laboral (SIL) que actualmente es administrado por el Ministerio de Trabajo. Actualmente este sistema tiene dos caractersticas: a) Facilita el encuentro entre oferta y demanda de mano de obra. b) Asesora en la bsqueda de empleo a ciertos grupos. En la actualidad, el SIL del MTPE, depende en gran medida de lo que hace la bolsa de empleo; es decir, su tarea principal es colocar a las personas en puestos de trabajo, lo que es una tarea bsica de los ministerios de Trabajo. Situacin actual El costo mnimo de estas credenciales asciende a 85 nuevos soles en papeles, lo cual, sumado a los pasajes y otros gastos asociados, resulta en un costo de alrededor de 100 soles. Estas credenciales solo incluyen documentos bsicos como fotocopias (de DNI, recibos de agua, electricidad, etctera), fotografas, documentos de antecedentes penales, partida de nacimiento, y certificado de antecedentes policiales. La duracin de estos papeles es de tres meses. Propuesta de poltica Este sistema tendra que ser pblico, y administrado por el Sistema de Informacin Laboral del Ministerio de Trabajo. Para abaratar costos, el SIL debera solicitar convenios con el Ministerio de Justicia y el Ministerio de Interior, con el propsito de contar con informacin en tiempo real sobre los antecedentes penales y policiales de las personas que buscan empleo.
ANEXOS
Modernizar y ampliar la cobertura de servicios del SIL, de tal manera que pueda : a) Convertirse en el articulador de los otros servicios del Ministerio de Trabajo y del Estado. b) Facilitar las credenciales a los jvenes ms pobres (mediante convenios con otras instancias del Estado) para que participen adecuadamente en las competencias por los puestos de trabajo existentes en el mercado laboral. c) Definir un papel complementario y regulador del Sistema de Informacin Laboral. El Ministerio de Trabajo debera acercarse a estas bolsas privadas y entidades de intermediacin para complementarlas y para regularlas.
En otras realidades, el SIL articula casi todos los dems programas de los ministerios. Las personas llegan a los ministerios y, en especial, a las bolsas de empleo a buscar un puesto de trabajo, y estos sistemas realizan un diagnstico adecuado de cada necesidad. A veces ubicarse en un puesto de trabajo de inmediato puede resolver el problema, pero no en todos los casos. En ocasiones, por ejemplo, es probable que una capacitacin corta potencie la empleabilidad del joven ms que solo la insercin laboral. En otros casos, no hay posibilidad de que la persona se ubique en empleos asalariados, sea por preferencias de horario, historia laboral o preferencias de la demanda. En la actualidad, existe en el Per un servicio pblico de empleo y un mercado privado de informacin e intermediacin laboral
261
.../
262
Tema bastante complejo. Se ha podido detectar que entre este tipo de entidades hay algunas que venden la promesa del empleo sin sustento real. En un pas con escaso empleo, la promesa de empleo se puede comercializar, y de hecho se hace. Los jvenes comentan que algunas bolsas de empleo solo les cobran por dejar su currculo o sus papeles y nunca vuelven a saber de ellas. En el caso de las empresas intermediarias, la situacin tambin es compleja: estas empresas ayudan a conseguir empleo a cierto tipo de trabajadores (vigilantes, etctera); sin embargo, existen jvenes que no han tenido experiencias saludables en estos sistemas y ms bien conciben a estas entidades como mecanismos de explotacin. Objetivo Problema Situacin actual Propuesta de poltica
Cuadro A6.2 Polticas de promocin del emprendedorismo juvenil

Tema Restricciones asociadas a la decisin de ser emprendedor Objetivo Problema Fomentar una cul- Del total de jvenes que tura emprendedo- ingresan anualmente al ra en los jvenes mercado de trabajo, 68% lo hace en calidad de asalariado (64% privados y 4% pblicos). Solo un 2% lo hace en la categora patrono de su propio negocio, mientras que un 16% lo hace en calidad de trabajador independiente. Situacin actual Propuesta de poltica Lanzamiento de un programa nacional de valores emprendedores que empiece en la escuela, pero que al mismo tiempo involucre al sector privado, en especial a los medios de difusin masiva. Lanzamiento de un programa de financiamiento que premie el vencimiento de la aversin al riesgo. En otros pases se han lanzado programas que premian la iniciacin de un segundo negocio (despus del primer fracaso) como seal de que la sociedad premia este tipo de esfuerzos.
ANEXOS
Existe una escasa vocacin emprendedora en los jvenes. La mayor parte de personas que inician un negocio de tipo independiente lo hacen porque no tuvieron acceso a empleos asalariados, que suele ser la aspiracin de los jvenes en el pas. Es decir, forman empresa porque no hay otra cosa que hacer, y no tanto por vocacin; esto se traduce en la alta mortalidad de las empresas juveniles. El sistema educativo bsico forma a los nios y jvenes con la idea de ser trabajadores; trabajar para una empresa se convierte en una meta de vida para los peruanos desde muy nios. Esta situacin tiene que cambiar. Restricciones asociadas a la constitucin especfica de un negocio Generar condiciones para la implementacin de empresas juveniles Estn ms relacionados con las restricciones usuales que enfrenta toda actividad econmica, y con el ambiente de los negocios en general. Aqu se incluyen problemas asociados a la creacin de negocios y aquellos que tienen que ver con su funcionamiento: acceso al crdito y servicios de desarrollo empresarial
Estrategias para reducir costos (de dinero y tiempo) en los trmites necesarios para generar empresa. Financiamiento (fondos) para el inicio de empresas, mediante concursos de proyectos innovadores. En la actualidad hay programas de este tipo tanto en el Ministerio de Trabajo como en algunas ONG, pero dispersos y pequeos; hay que articularlos e iniciar un proceso de convertir estos programas en poltica.
263
264
Tema -Educacin -Formacin para el trabajo -Experiencia laboral Las polticas orientadas a mejorar la empleabilidad de los jvenes tienen que pasar por algn tipo de diferenciacin en el mercado de trabajo, esto es: educacin, formacin para el trabajo y experiencia. Objetivo Problema Situacin actual Propuesta de poltica Actualmente, 58% de los jvenes que trabajan lo hacen en calidad de asalariados privados. 47% de los asalariados privados son jvenes. Esto ocurre porque las empresas prefieren contratar jvenes, en la medida que tienen ms educacin que las generaciones anteriores y cuestan menos. Por el lado del joven, el incentivo consiste en acumular experiencia y entrenamiento que le permita competir mejor en el mercado de trabajo, pues su generacin es numerosa. La educacin debera proveer a los jvenes de dos elementos que son cruciales en el mercado de trabajo: la capacidad de aprender leyendo (entender lo que leen) y la capacidad de aprender haciendo (aplicar el conocimiento a problemas concretos). Como esto todava no se da, se tiene que optar por otra alternativa, que es la acumulacin de capacitacin y experiencia para la movilidad ascendente de jvenes pobres. Lamentablemente, en el caso de la experiencia, esta casi no se sistematiza ni se promueve a travs de polticas de certificacin. En el caso de la capacitacin, existe un gran mercado de baja calidad y elevada heterogeneidad, que muchas veces conduce a inversiones ineficientes de recursos, en especial en familias de bajos ingresos. Subsidio a la demanda basado en las empresas. Construccin de un Fondo para el Desarrollo de los Recursos Humanos en las Empresas (FDRH). Este fondo funciona mediante un mecanismo que internaliza el problema de derechos de propiedad. Bsicamente, cuando las soluciones individuales no funcionan (nadie se capacita porque otro se puede beneficiar de esta inversin) se requiere que un tercero proporcione la capacitacin para todos mediante algn tipo de esquema contributivo o deductivo. En el caso del Senati, por ejemplo, se opera mediante un sistema contributivo, pero solo para el sector industrial. Las experiencias ms conocidas Chile y Malasia han optado ms bien por un esquema deductivo en el que el Gobierno autoriza a las empresas a deducir sus inversiones en capacitacin hasta por un monto equivalente al 1% de sus planillas. Para asegurar que estas inversiones sean reales y no ficticias, esta autorizacin solo ocurre cuando la capacitacin se ha dado en entidades de capacitacin previamente calificadas como de buena calidad por el Estado (registro de entidades de calidad razonable, muy similar al Registro de Entidades de Capacitacin Recap, de ProJoven). La construccin de esta poltica, requiere la creacin de una institucionalidad para que al mismo tiempo defina y administre los incentivos. Esto beneficiara a un buen nmero de jvenes de escasos recursos que no tienen acceso al empleo asalariado. Por ello, un esquema de subsidio a este grupo, usualmente excluido, ser siempre necesario.
Cuadro A6.3 Polticas de la empleabilidad, educacin y capacitacin
Cuadro A6.4 Polticas de reduccin de la exclusin

Tema Objetivo Exclusin de ma- Brindar facilidades para que madres dres jvenes jvenes, en especial las pobres, puedan trabajar Problema Se estima que en el Per hay ms de 800 mil jvenes madres de nios en primera infancia que no tienen con quien dejar a sus hijos, de las cuales una elevada fraccin es pobre. Situacin actual Propuesta de poltica
ANEXOS
Existe un sistema denominado Programa Nacional Wawa Wasi, orientado a apoyar a madres con hijos en primera infancia (hasta los tres aos), pero se concentra, segn su estatuto, solo en madres en situacin de pobreza extrema. Pagan un sol diario por el cuidado y alimentacin de sus hijos. Para las madres en pobreza no hay ninguna alternativa.
La propuesta que aqu se hace es que se establezcan centros de cuidado de nios en primera infancia en los centros donde hay elevada concentracin de madres trabajando. No todas las madres jvenes que trabajan en los centros comerciales modernos son de altos recursos; de hecho, hay muchas que provienen de barrios populares y estn en proceso de movilidad ascendente; y hay que apoyar esos esfuerzos. Se necesita subsidio, por lo menos parcial. La experiencia del Wawa Wasi con madres pobres extremas lo ha demostrado.
265
266
Cuadro A6.5 Polticas de fomento al uso de tecnologas de la informacin y la comunicacin (TIC)

Tema Tecnologas de la Utilizar ptima- Muchos jvenes, especialinformacin y la mente la habilidad mente de barrios pobres, que tienen los j- suelen usar Internet solo comunicacin venes para adap- con fines de entretenimientarse a las nuevas to, en vez de que les sea til tecnologas de la en el mercado de trabajo. informacin. Objetivo Problema Situacin actual Propuesta de poltica Fomentar el chat productivo, con la colaboracin de redes juveniles locales, nacionales e internacionales, que intercambien informacin sobre el mercado de trabajo (que es lo usual), pero adems sobre el mercado de productos. Esto se puede hacer, inicialmente, mediante un sistema de concursos de soluciones para Mype o con premios de financiamiento o pasanta en empresas de alta tecnologa.
El uso de las tecnologas de la informacin y la comunicacin ha crecido vertiginosamente en el Per en los ltimos quince aos. En 1990, solo una reducida fraccin de la poblacin tena acceso a una computadora. En la actualidad, el ndice de uso de computadoras en el Per es uno de los ms altos en la regin latinoamericana. En la actualidad, se estima que el 25% de los jvenes peruanos acceden a Internet y que estos destinan alrededor de once horas a la semana al uso de TIC; es decir, casi un da y medio til a estas actividades. El porcentaje de uso sube a 40% en Lima y se reduce en provincias, pero aun as es uno de los ms altos de la regin latinoamericana.
IEP
267
Ielsac
Aprolab
BID Caplab Cedal CEO Cedep Cepal Cepeser CID CIES Cinterfor
Cipca Conaju Concytec Digemin ECAP Grade GTZ
ANEXOS
Glosario
Programa de Apoyo a la Formacin Profesional para la insercin Laboral en el Per Banco Interamericano de Desarrollo Programa de Capacitacin Laboral Centro de Asesora Laboral del Per Centro de Educacin Ocupacional Centro de Estudios para el Desarrollo y la Participacin Comisin Econmica para Amrica Latina Central Peruana de Servicios Colectivo Integral de Desarrollo Consorcio de Investigacin Econmica y Social Centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre Formacin Profesional Centro de Investigacin y Promocin del Campesinado Comisin Nacional de la Juventud Consejo Nacional de Ciencia y Tecnologa Direccin General de Migraciones y Naturalizacin Entidad de capacitacin Grupo de Anlisis para el Desarrollo Deutsche Gesellschaft fr Technische Zusammenarbeit Cooperacin Tcnica Alemana Instituto Internacional para la Educacin Superior en Amrica Latina y el Caribe Instituto de Estudios Peruanos

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EMPLEOS PARA LOS JVENES

EMPLEOS PARA LOS JVENES

CMO SE PROMUEVE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES EN EL PER?

Agradecimientos Prlogo / Cepal Prlogo / GTZ

EMPLEOS PARA LOS JVENES

Referencias 4. Anexos Glosario

EMPLEOS PARA LOS JVENES

CMO SE PROMUEVE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES EN EL PER?

EMPLEOS PARA LOS JVENES

CMO SE PROMUEVE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES EN EL PER?

EMPLEOS PARA LOS JVENES

EMPLEOS PARA LOS JVENES

EMPLEOS PARA LOS JVENES

EMPLEOS PARA LOS JVENES

EMPLEOS PARA LOS JVENES

KLAUS KICK ASESOR PRINCIPAL GTZ-CONAJU

DR. WILFRIED LIEHR DIRECTOR DE LA GTZ EN EL PER

EMPLEOS PARA LOS JVENES

Grfico 1 Per: evolucin del PBI per cpita

90 Aqu nacieron los jvenes actuales 80

70 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005

Fuente: BCRP (pgina web). Elaboracin: propia.

ndice del PBI per cpita (1970=100)

EMPLEOS PARA LOS JVENES

CMO SE PROMUEVE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES EN EL PER?

Qu sabemos sobre la insercin laboral de los jvenes en el Per?

EMPLEOS PARA LOS JVENES

QU SABEMOS SOBRE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES EN EL PER?

1.1 LA OFERTA LABORAL

Fuente: INEI (censos y actualizacin demogrfica). Elaboracin: propia.

La demografa define, en primer lugar, la cantidad de personas que ofertarn

EMPLEOS PARA LOS JVENES

QU SABEMOS SOBRE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES EN EL PER?

2.741 2.554 2.340 2.037 1.788

83 105 147 154 127

Fuente: INEI (censo de 1993 y actualizacin del 2003). Elaboracin: propia.

EMPLEOS PARA LOS JVENES

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80 + 70-74 60-64 50-54 40-44 30-34 20-24

57,4 50 47,3 40 30 20 10 0 1981 1994 Hombres Mujeres 2002 31,2 52,3

1.1.2 Participacin laboral

Fuentes: INEI (1984); MTPE (1994, 2002), EEE.

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Fuente: MTPE (1990, 2002), EEE.

1.1.3 Educacin y capacitacin laboral

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Cuadro 1.4 Per: Evolucin de la poblacin por nivel educativo

Fuentes: INEI (1974,1994), censos nacionales; MTPE (2002), EEE.

El sistema escolar bsico incluye los niveles de primaria y secundaria.

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Cuadro 1.5 Lima Metropolitana: situacin educativa de los jvenes

Cuadro 1.6 Lima Metropolitana: combinaciones de educacin y trabajo

Fuente: MTPE (2002), EEE.

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Porcentaje de capacitados (%)

1.2 LOS RESULTADOS DEL MERCADO LABORAL

Fuente: MTPE (2002), EEE.

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QU SABEMOS SOBRE LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES EN EL PER? 1.2.1 Empleo