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La mujer en el subsector del alojamiento. Mara Carmen Sigenza P. El caso de la Costa Blanca (Alicante, Espaa).

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Lamujerenelsubsectordelalojamiento
ElcasodelaCostaBlanca(Alicante,Espaa) MaraCarmenSigenza
UniversidaddeAlicante maricsp33@yahoo.es

RESUMEN El artculo se acerca, desde la perspectiva de gnero, al mercado laboral general, y al relacionado con el alojamiento en particular, en la Costa Blanca (Espaa). Dentro de la empresa hotelera, se centra en su organigrama y la integracin por gnero de los diferentes departamentos que lo componen; tambin se analizar la integracin horizontal y vertical, teniendo en cuenta la posicin de las mujeres en los puestos operativos, intermedios y directivos. Este artculo propone el estudio de una serie de variables a investigar por medio de entrevistas a las trabajadoras de los hoteles costeros de diferentes localidades de la provincia de Alicante. Las variables del estudio son: la igualdad de oportunidades en la promocin de las mujeres del sector hotelero y el desarrollo profesional de estas, los obstculos a la hora del desempeo profesional y las diferencias de gnero dentro del mbito laboral y amparadas por el paraguas legal del Convenio Colectivo de la provincia. Tambin se presta atencin a temas como el absentismo laboral o el liderazgo dentro de los hotelesdelaCostaBlanca. Palabrasclave:Gnero,organigrama,techodecristal,liderazgo.

Investigaciones Tursticas.
N 2, julio-diciembre, 2011, pp. 102-119, ISSN: 2174 - 5609.

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WomenintheHospitalitysectorofTourism
ThecaseoftheCostaBlanca(Alicante,Spain) MaraCarmenSigenza
UniversidaddeAlicante maricsp33@yahoo.es

ABSTRACT This paper isaboutfrom the perspectiveof gender,generallabor market, andrelated to hospitalityon the CostaBlanca (Spain).Withinthe hospitality company, the focus is on theorganizationand integrationof different departmentsby gender;thehorizontal and vertical integration is also analyzed, taking intoaccount the positionof women inoperational, intermediateand manager positions.This paper proposesthe study ofa numberof variables toinvestigate by meansof interviews withwomen workers in theseasidehotelsofdifferentlocalitiesoftheprovinceofAlicante.Thevariablesofthestudy are: equalityof opportunity inthe promotionof women in the hotel sector and theprofesional developmentof these, theobstacles inprofessional performanceandgender differencesin the workplaceand protectedby thelegal Collective Agreement of theprovince.Attention is also paidto issues such asabsenteeism orleadership withinthe hotelsintheCostaBlanca. Keywords:Gender,organizationalstructure,glassceiling,leadership.

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I. INTRODUCCIN El sector hotelero tiene una vital importancia en la provincia de Alicante (Vera et al., 2009). Para Camisn (1996), en la empresa hotelera el principal recurso productivo son las personas,porloquelaventajacompetitivadelasempresastursticasestrelacionadaconsu capitalhumano,dentrodelcualexisteunporcentajeimportantedemujeres.Porellosehace imprescindibleconocercmohaevolucionadoelpapeldelamujerenelmundolaboral,enla industriatursticaenparticular,y,msprecisamente,enelsubsectorhotelero. Ms del 70% de los empleados en los hoteles de la Costa Blanca son mujeres y en los ltimosaos,lasalumnashansuperadoennmeroalosalumnosenlasEscuelasdeTurismo de Espaa y en los estudios de formacin profesional relacionados con la hostelera y el turismo. A esto se suma la diferencia salarial reflejada en el Convenio Colectivo del sector, donde aparecen las tareas asociadas a las mujeres con los niveles retributivos ms bajos. Segn la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, en el sector de la hostelera la ganancia media anual de los hombres se situ en 15.940 euros, frente a los 12.518 de las mujeres. Es decir, las mujeres ganan un 21% menos que los hombres. En los datos ms recientes (2010) se aprecia como las tareas de restauracin, como cocina y servicio, estn ocupadas por hombres, as como aquellas que requieren ms fortaleza fsica. Tambin se hace referencia a algunos problemas que no aparecen recogidos en los diferentes convenios colectivos(riesgoslaborales:duranteelembarazo,porestrsyexcesosderesponsabilidades, el acoso sexual en el trabajo, igualdad en la contratacin, as como en el desempeo de las tareasydiferenciassalariales)yquecontribuyenalasdesigualdadeslaboralesentrehombres ymujeres. Con el presente trabajo se persigue conocer cmo ha evolucionado el papel de la mujer en el subsector hotelero de la Costa Blanca y cules han sido sus principales dificultades.Lahiptesisqueguiarlainvestigacinesdoble:porunaparte,secuestionasiel gnero perjudica a las mujeres para acceder a puestos directivos en las empresas hoteleras de la provincia, y por otra, si condiciona las reas de trabajo en las que las mujeres desempeansuactividadlaboral. 1.1 Sectortursticoygnero La perspectiva de gnero ha sido poco frecuente en los estudios tursticos (Burrell y Price, 1997; Schlter, 2010). Las diferencias de gnero en el subsector del alojamiento se puedenverenlosdiferentesdepartamentosqueexistenenloshotelesydentrodelmercado laboral del alojamiento: as, el departamento de pisos es generalmente femenino, aunque cadavezmssecontratanvaletsomozos,einclusocamarerosdepisos,yyaexistealgnjefe de departamento, y el de mantenimiento, por su parte, es ntegramente masculino. Se hace tambin referencia a los procesos de gestin y direccin de las empresas hoteleras, en los que en los ltimos aos se produce un acceso a estos puestos por parte de las mujeres

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jvenes.Nosreferiremospuesaunasegregacinocupacionaltantoverticalcomohorizontal 1 ysecomprobarsiestaacarreaalgntipodediferenciasalarial(EncuestadeCalidaddevida eneltrabajoypropuestasdemejora2007). Grfico 1. Ocupados por sexo en los diferentes subsectores de la industria turstica, 2009.

El estudio Equal opportunities for women employees in the hospitality industry: a comparison between France, Italy, Spain and the UK, de 1997, pone de manifiesto el aumento del nmero de mujeres tanto en las escuelas de turismo como en los diferentes puestos de trabajo. Sin embargo, se mantienen las diferencias en algunas reas ocupacionales como el departamento de Pisos, donde el 90% del trabajo lo siguen ejecutandomujeresentodoslospasesdelestudio,exceptoenItalia,dondeeraun74%.Los resultados del estudio tambin muestran como un alto nmero de empleadores toman decisionesalahoradecontratarbasadasenestereotiposyprejuiciossexistas,vulnerandoas los marcos legales. La remuneracin relativamente baja tiende a asociarse con el grado de feminizacin en el trabajo, siendo en puestos ocupados por varones donde el salario es mayor (fijmonos en el convenio de Hotelera de Alicante 2 , donde los cocineros, puestos eminentemente ocupados por varones, tienen una categora muy superior a las camareras de pisos o los puestos de recepcionista). Tambin se comprueba como el mayor porcentaje de empleo a tiempo parcial sigue aumentando, siendo un porcentaje mucho mayor el femeninoqueelmasculino,loqueprovocamayorinseguridadlaboral,menosingresosy,con

En la segregacin vertical las mujeres ocupan las posiciones ms bajas en cada categora profesional, y en la segregacin horizontal se plantean departamentos en los que slo trabajan mujeres y sus salarios son ms bajos que en el resto de departamentos, como sucede en Pisos. 2 Convenio Colectivo de Hostelera de la provincia de Alicante (BOP 02-09-2009) Cdigo 0300425.

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ello,menorindependenciaeconmica. 1.2 AlojamientoenlaprovinciadeAlicante En la Costa Blanca abundan las empresas hoteleras familiares. Tambin las cadenas hotelerassehanasentadoenlazonayhanformadoasupropiopersonal(comoMeli,NHo AC).El62%delacontratacindentrodelasempresashotelerasdelaprovinciaesfemenino. Vemos que existe una participacin diferenciada de hombres y mujeres en el sector de la hostelera. Grfico2.ContratosporsexoenhosteleraenAlicante

Fuente: Elaboracin propia a partir de los datos enviados por el Servicio Valenciano para el EmpleoylaFormacin(SERVEF)

Segn el informe de contratacin por ocupacin del SERVEF 2010, se observan diferencias de contratacin en las ocupaciones hoteleras registradas entre hombres y mujeres en el periodo que va de 2005 a 2010. Encontramos en 2005 puestos mucho ms diferenciadosporrazndegneroqueen2010.

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Grfico3.Diferenciasdecontratacinenlasocupacioneshotelerasentrehombresymujeres enelao2005

Fuente:ElaboracinpropiaapartirdelosdatosenviadosporelSERVEF.

Grfico4.Diferenciasdecontratacinenlasocupacioneshotelerasentrehombresymujeres enelao2010

Fuente:ElaboracinpropiaapartirdelosdatosenviadosporelSERVEF.

El desempleo de las mujeres ha llegado a ser un 60% ms elevado que el de los hombres. Esto nos da una idea de la inestabilidad laboral femenina: las mujeres ingresan un salario globalmente un 26% menor que el de los hombres. Adems, suelen trabajar ms a tiempo parcial, se responsabilizan ms de los trabajos no remunerados y tienen menos oportunidadesdepromocin.

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1.3 .Liderazgoymujer Aun aplicando leyes de igualdad, sigue existiendo una divisin sexual del trabajo que podemos ver a travs de la segregacin existente tanto de forma vertical (jerarquas intermediasysuperiores),comohorizontalmente,enlosestereotiposydivisionesdeltrabajo en actividades (ver grficos 3 y 4). En lo que se refiere a la segregacin vertical, hablamos de la metfora del techo de cristal, de uso comn desde los aos 80. Este trmino alude a barreras invisibles que impiden a mujeres con elevada cualificacin acceder a los niveles de responsabilidad ms elevados. Estas barreras invisibles llevan obstculos implcitos, derivados de prejuicios psicolgicos y organizativos. Hay factores que relacionan a la mujer con una segregacin vertical: parece que no se adaptan al perfil demandado por las organizaciones ni a las competencias exigidas de liderazgo y de autoridad, ya que piden ms bajaslaboralesrelacionadasconlamaternidad,perolaverdadesquefaltanmuchomenosal trabajo por enfermedad o por incapacidad temporal (Garca Prince, 2003). A su vez, las mujerestienenunadoblejornada(laboralyfamiliar),y,enconsecuencia,disponendemenos tiempoparadedicarseaactividadessindicales,polticas,sociales,etc. La asuncin de las responsabilidades familiares por parte de la mujer es la principal causa que la mantiene alejada de los puestos directivos. Por otro lado, el consenso sobre el papel que debe desempear la mujer en la familia, junto a la falta de apoyos sociales y al reparto desigual de las responsabilidades familiares (Sarri, 2004) suman una serie de barreras internas y externas que explican la discriminacin de gnero. Las mujeres en activo dedicanalgomsdeun20%desutiempoalastareasdomsticas,porun3%deloshombres. II. METODOLOGA Se ha realizado una investigacin cualitativa mediante la recopilacin de datos primariosatravsdeentrevistaspersonalesalasempleadasdelsubsectordeAlojamientoen la provincia de Alicante. La poblacin objeto de estudio han sido las trabajadoras de hoteles de 3 a 5 estrellas de la Costa Blanca, considerando que estas categoras representan mayor amplitudensusinstalacionesyensusplantillasderecursoshumanos(RR.HH.),pertenenciaa unacadenaogrupohoteleroymayorexperiencia. Tabla1.Relacindeentrevistasrealizadasenlosestablecimientos,diferenciandoestossegn supertenenciaonoacadenahotelera. CATEGORADELHOTEL CADENAHOTELERA HOTELINDEPENDIENTE HOTELES3* 2 4 HOTELES4* 6 9 HOTELES5* 3 2 TOTAL 11 14
Fuente:Elaboracinpropia.

Como muestra de los hoteles costeros de la provincia el estudio se centra en los municipiosdeSantaPola,Alicante,Benidorm,AlteayDenia.Losdepartamentosobjetodela investigacin han sido Pisos, Recepcin y Direccin, por ser tres pilares dentro del organigrama hotelero, fijndonos tambin en los escasos hoteles que disponen de

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departamento de RR.HH. El departamento de restauracin no se ha incluido por varios motivos: por su magnitud puede ser objeto deun estudio en s, puestoque en la mayora de los anlisis se le distingue como una rama propia dentro de la industria turstica (ver grfico 1); por otro lado, por sus caractersticas ms desligadas del alojamiento en s, puesto que no todos los establecimientos hoteleros poseen restauracin. Adems, esta investigacin se ha centrado en las principales reas donde trabajan las mujeres en el interior de una empresa hotelera, debido al carcter estereotipado de las tareas que estos departamentos desarrollan. Del total de la oferta hotelera de los cinco municipios que nos ocupan, y dentro de las categoras escogidas para el estudio, de tres a cinco estrellas, el porcentaje mayor lo encontramos en la categora de tres estrellas, que representa el 44,4%; en segundo lugar, la categora de cuatro estrellas, donde encontramos una oferta del 23,7%; por ltimo, la categoradecincoestrellasrepresentael3,5%. Tabla2.Distribucindelaofertaenlosestablecimientoshotelerosporcategora,delos municipiosseleccionadosparalainvestigacin. MUNICIPIO UNA DOS TRES CUATRO CINCO TOTAL SANTAPOLA 1 3 4 ALICANTE 5 5 14 10 2 36 BENIDORM 8 29 59 31 3 130 ALTEA DENIA TOTAL Las entrevistas se realizaron los meses de junio y agosto de 2011. El guin de las entrevistas estaba configurado por preguntas orientadas a profundizar en las expectativas laborales de las mujeres y en las dificultades que encuentran para promocionar en su trabajo. Tabla 3. Entrevistadas por departamentos, diferenciando los puestos intermedios y superioresconlosoperacionales. NIVEL RRHH PISOS RECEPCIN DIRECCIN TOTAL OCUPADO INTERMEDIO 4 6 3 1directoras 14 OPERACIONAL 0 4 4 3subdirectoras 11 ENTREVISTAS 25
Fuente:Elaboracinpropia.

1 14

1 6 42

3 9 88

2 4 47

1 1 7

8 20 198

Fuente:ElaboracinpropiaapartirdelosdatosdelaofertatursticadelaCV.

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III.

RESULTADOS

Segn los datos extrados de los hoteles donde trabajan las entrevistadas, el porcentaje de mujeres que se encuentran dentro del rea de direccin es el 3%; el de recepcin, el 70%, y el del departamento de Pisos, el 99%; en el caso del departamento de RR.HH.,elporcentajedetrabajadorasesel80%.Muchoshotelesnotienendepartamentode RR.HH.,puescadadepartamentollevalacontratacinlmismo.Ladescripcingeneraldelos puestos de trabajo analizados es de directoras y subdirectoras, personal de RR.HH., recepcionistas,jefasderecepcinygobernantas,ycamareraseneldepartamentodepisos. Anlisiscomparativo: Directorasysubdirectoras:sehaentrevistadoaunadirectoradeunhoteldecuatroestrellas, de ms de cincuenta aos y que ha pasado por varios puestos durante su trayectoria laboral de veinticuatro aos, y a tres subdirectoras de hoteles de tres y cuatro estrellas, menores todas ellas de treinta y cinco aos. En el caso de las menores de cuarenta aos, los estudios son universitarios de turismo u otras disciplinas de mbito econmico, si bien es cierto que, al superar esta edad, los estudios aparecen asociados a antiguas titulaciones medias, de formacin profesional o bachillerato, y luego la experiencia en el subsector les ha proporcionadopuestosdemayorresponsabilidad. Con respecto a las ms jvenes, a mayores niveles acadmicos, mayores expectativas laborales. Las entrevistadas hacen referencia a lo duro que se hace comenzar a trabajar con mucha motivacin y expectativas de gestin, mientras tienen que permanecer en la recepcin a la espera de un puesto de mayor relevancia, que en ocasiones nunca llega o lo hace en el momento ms inoportuno. En las entrevistas se ha manifestado la decepcin por parte de algunas directivas que creen haber dado demasiado a la empresa en detrimento de sufamilia: E. 4. Creo que tener hijos dificulta la promocin y tener un mejor desarrollo profesional, pues es muy difcil compatibilizarlo. La hostelera es dura y s cuesta, yo me lo pensara muy bien, aunque, despusdetantosaos,hoyporhoypriorizaralafamilia. Losequiposdetrabajoquemanejansondeunamediadecincuentatrabajadoresasu cargo, pertenecientes a los diferentes departamentos del hotel. En referencia a la organizacin de la empresa, se perciben diferentes puntos de vista y distinta capacidad de maniobra entre los hoteles independientes y familiares, y los pertenecientes a cadena hotelera.Enlosprimeros,lasdirectorasosubdirectorasnotienenautonoma,nopuedenser creativas ni se valora su iniciativa; en cambio, sucede todo lo contrario con los hoteles pertenecientes a cadenas hoteleras como NH, Meli, etc. Adems, el trabajo no est tan organizado en los hoteles independientes, en los cuales no existe una metodologa ni hay protocolos establecidos de funcionamiento, sino que ms bien se hace lo que el propietario va estableciendo. En estos hoteles tambin resulta ms difcil la promocin y el ascenso a puestosenlaaltadireccin.

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En la igualdad de contratacin y el ejercicio del liderazgo en puestos de responsabilidad,sehandadoargumentosdecmolamaternidadsiguesiendounobstculo: E. 11. En la contratacin no noto diferencia por tema de gnero en puestos base; en nivel direccin s lo noto un poco ms, por el tema de que las mujeres, bueno, todas queremos ser madres y veo que, bueno, a m por lo menos, me est ocasionando un poco de que restringeunpoco.Enelrestodedepartamentos,no. E. 3. Desde el lado empresarial se reconoce que, si una empresa se plantea un proyecto y la persona idnea para llevar a cabo ese proyecto es una mujer que se plantea ser madre, el planteamiento de esa mujer va a suponer con toda seguridad un retraso de los planes de la empresa y entiendo que desde esa perspectiva pues es un problema. S, s, s, desde luego que ser mujer y lder no son incompatiblesperoescomplicado. Jefas de RRHH: tienen estudios superiores (administracin de empresas, econmicas o derecho).Lasentrevistadastienenunamediadeedaddecuarentaydosaos,estncasadas y tienen hijos. Comenzaron a trabajar en alojamiento por la demanda del sector y la coyuntura econmica, sin saber nada de turismo ni del subsector de alojamiento. Tampoco tenan expectativas de futuro profesional en los hoteles, aunque con el tiempo y la experiencia se les hace imposible cambiar a otro sector; adems, sus horarios son generalmente de nueve a diecisiete horas, desayunando y comiendo cada da en el establecimiento, condiciones que les hacen ms atractivo su puesto de trabajo. Una de las entrevistadastienejornadadetrabajoreducidaportenerhijospequeos.Ellaafirmaqueun 80%delastrabajadorasdelhotelnotienehijosylasquetienen,obienyasonmayoresyhan vuelto a incorporarse al mercado laboral cuando los nios van al instituto, o bien tienen nios pequeos y trabajan a tiempo parcial, pues los horarios a tiempo completo seran incompatibles con los del nio y, en lugar de pagarle a alguien ms de la mitad del sueldo, solicitanunareduccindejornada,trabajanseishorasseguidasysemarchanacasa. Lasentrevistadasnotienenproblemasdehorariosparaconciliarsuvidalaboralconla familiar, ni tampoco creen que los tengan las trabajadoras del establecimiento, a excepcin de las empleadas de recepcin, debido a la posibilidad de cambiar de turno. Segn sus afirmaciones, a la hora de contratar, la empresa les exige una persona vlida para el puesto que serequiere, con igualdad de gnero, si bien es cierto que ellas seleccionan los currculos y en la mayora de los casos la seleccin del personal es realizada por el director o jefe del departamento. Respecto al convenio colectivo, se cumple en todos los establecimientos, siendomejorenalgunospuestosydepartamentos: E. 9. Diferencias de gnero s existen en el convenio colectivo; bueno, ahora, como los estn subiendo los niveles de las camareras y los van a equiparar, pero s que hay diferencias de gnero. La diferencia de salario dentro de los jefes de departamento, siempre se ha distinguido entre los de operativa (restaurante y cocina que

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ganan ms) y los de administracin (gobernanta, coordinadora de eventos, jefas de recepcin, la jefa de RR.HH), que suelen ser mujeres, y en el caso de eventos y recepcin son trabajos muy completosydemucharesponsabilidad. Enloqueserefierealtemadelasexpectativasdelasmujeresparaaccederapuestos de mayor responsabilidad, se han dado argumentos por parte de las entrevistadas de cmo las empresas ven en la maternidad un obstculo para llevar cargos que impliquen movilidad geogrficaymayorescompromisoslaborales: E. 6. Estoy convencida de que no existe igualdad de promocin, y sobre todo si conocen que tienes familia, y esto lo he vivido, o sea, yo no he podido adquirir un puesto de ms responsabilidad [...] Yo creo que si es por la mayor dedicacin y porque tienes otras tareas encasa,porquepriorizaslafamiliayparaunhombre,primeroesel trabajo, luego su familia, y pasa lo que pasa ahora: que todo el mundosesepara.Yocreoqueunhombrepriorizaeltrabajosobrela familia. Las entrevistadas de este departamento, como seleccionadoras del personal laboral de los establecimientos hoteleros, encuentran que existe una relacin por la cual, a mayor puesto en un hotel, ms horas de dedicacin a este. Por ello, a algunas mujeres les resulta costoso, estresante e, incluso, en ocasiones insalubre disponer de tiempo y energa para ocupar un puestodedireccinytenerunafamilia: E. 6. Para desarrollar ese tipo de tareas (directivas o de jefe de departamento), s es necesario dedicar ms horas a tu trabajo, y las mujeres,enlapocadecrianza,dediezaquinceaos,estnmenos dispuestas. Jefas de Recepcin: todas tienen estudios universitarios de turismo u otras disciplinas de mbito social. La media de edad de las entrevistadas es de treinta y cuatro aos. La mayora estncasadasovivenenpareja,ynotienenhijos,aunqueseplanteantenerlosenunfuturo. Sus aspiraciones laborales, en algunos casos, son dedicarse a otro sector y abandonar el hotelero en cuanto encuentren otro trabajo. Esto se debe a que consideran que se dedica muchotiempoyresponsabilidadauntrabajoenelcualnovenposibilidadesdetenerfamilia con las horas que dedican, ya que afirman que siempre son ms de las cuarenta horas semanales; adems, tampoco ven posibilidades de promocin laboral o, si esta es posible, requieremayordedicacin,loquesuponepermanecermshoraseneltrabajo. E. 5. Entre semana no tengo tiempo de hacer nada que no sea trabajar. A mi familia la veo poco, pues son de Valladolid, y a mi pareja no le afecta mi horario. No realizo ninguna actividad que no sea la de todas las mujeres; adems, no tengo ganas de realizar ninguna,puesintentoevitaralagentecuandoterminamitrabajo.

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Encontramos diferencias entre las trabajadoras que pertenecen a hoteles familiares y las que trabajan en una cadena: en este ltimo caso existen mejores condiciones laborales, por lo que las trabajadoras se sienten mucho ms satisfechas con su puesto y perciben mayores expectativas de futuro dentro de la empresa, esperando ocupar un puesto de direccin y confiando en la posibilidad de conciliar su vida laboral y familiar. Se han observado tambin diferencias entre las trabajadoras con estudios superiores que aspiran a puestos de responsabilidad, y la inseguridad y conformismo que muestran las que no tienen titulacin, en hoteles con poltica de promocin tipo Meli, Hospes, etc., a diferencia de los hotelesfamiliares. Encuantoaltemadelabsentismolaboral,lasentrevistadasnoencuentrandiferencias por razn de gnero, ya que afirman que es la profesionalidad lo que diferencia a los trabajadores,noelgneroalquepertenecen: E. 19. Absentismo existe poco y sin distincin entre hombres o mujeres: los trabajadores procuran dejar sus responsabilidades familiares u otras actividades para el tiempo libre o el turno sin trabajo. En algunos hoteles, tanto de cadena como independientes, no existe jefe de recepcin como tal, aunque s encontramos a una persona con esa responsabilidad y confianza por parte de la empresa, la cual percibe el mismo salario, pero tiene un horario ms de oficina y los fines de semana libres. El salario es un tema que la mayora de las entrevistadas considera bajo para atender al nivel de vida actual; por ello, no se consideran independienteseconmicamente,porejemplo,paraafrontarsolaslamaternidad. E. 1. Vivo sola y dependo de mi trabajo y, aunque tengo pareja y l ganaeldoblequeyo,megustamitrabajoyserindependiente.Ami cargoestoyyo,quenoespoco,puesconmisueldonopodratenera nadie ms a mi cargo. Ingresos mensuales: 860. Con ellos pago alquiler,supermercado,ropa,ocio,yacabodegastarmisahorrosen unamotonueva. En el tema de igualdad laboral, las entrevistadas no encuentran problemas, a la hora de ascender, por el hecho de ser mujeres, pero s que en algunos casos han afirmado no habertenidonuncaaunadirectoraalmandodelestablecimientohotelero.Lamayoradelas entrevistadas han recibido formacin por parte de la empresa durante su jornada laboral y, enlamayoradeloscasos,hasidodegranutilidad. E. 1. Igualdad s creo que existe, pues en realidad la cadena quiere personas de vala y con disposicin incondicional para la empresa; no creo que miren el gnero si la persona hace bien su trabajo. Hemosdetenerencuentaque,amayorresponsabilidad,mshoras de trabajo y dedicacin laboral. Tal vez por ello las mujeres con nios van ms sobrecargadas e incluso en ese momento de su vida noestninteresadasendedicarmstiempoaltrabajo.

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Recepcionistas: las entrevistadas que ocupan este puesto en su mayora son diplomadas en turismo, tcnicos de grado superior de alojamiento, con conocimientos de idiomas. Como curiosidad,hayquecomentarqueloscompaerosmasculinosquetrabajanenrecepcinson mucho mayores y no tienen estudios, puesto que comenzaron a trabajar en la poca del boom turstico y luego, si han recibido formacin, ha sido por parte de la empresa. La media de edad de las entrevistadas es de veintiocho aos. En cuanto a su estado civil, la mayor parteestnsolterasovivenenpareja. Sus aspiraciones laborales consisten en llegar a la direccin de un establecimiento hotelero, si bien las mayores de treinta y cinco aos, con nios o previsin de tenerlos, desean salir del sector y trabajar en algo que tenga unos horarios ms compatibles con la posibilidad de conciliar trabajo y familia, pues no ven posibilidades de tener familia con los turnosdetrabajo,afirmandoquesondurosycuesta,cuandosetienefamilia,adaptarlaalos horarios de trabajo; adems, tampoco ven posibilidades de promocin laboral por el hecho de tener hijos. Hemos de destacar que esto ltimo sucede sobre todo en los hoteles independientesyfamiliares,aunque(enmenormedida)tambinenlascadenas. Respecto al tema de igualdad para acceder a puestos intermedios o superiores, las entrevistadasafirmannoverdiscriminacinporeltemadegnero,aunquesqueavecesde forma implcita existen puestos que requieren movilidad geogrfica, y para ello se piensa en candidatos y no candidatas, aunque de forma explcita no existe ninguna discriminacin ms quelaslimitacionesdelaempresaporcuestionesdeseguridadoahorrodecostes. E. 3. Es igual de fcil en esta empresa ser jefa que jefe, si lo vales. Creoquestieneslasmismasoportunidades.Hombre,yopiensoque est igual, que no hacen distinciones; lo que pasa es que, por ejemplo, ahora, cuando abrieron el hotel de Mallorca, se llevaron para abrir el hotel a dos chicos, y creo que quisieron que fueran chicos,peroesalgomuypersonalmo:ahyocreoquehubounpoco de discriminacin. Sobre todo yo lo noto en algunos clientes: hay clientes que no tratan igual a las chicas que a los chicos; el chico es comomsum!,lorespetanms,esqueesas. E. 10. Mi horario es siempre de turnos de maana y tarde, pues hay un chico que hace las noches, aunque yo en otros hoteles s he hechonoches,ahnohabadiscriminacinenesesentido. Gobernantas o Jefas del departamento de Pisos: en este departamento encontramos una diferenciageneracionalnotable:resultaevidentequelasgobernantasdemayoredadtienen estudios primarios y las menores de cuarenta aos poseen estudios medios y superiores, destacando que en este departamento ya se valoran los conocimientos de gestin. En los hoteles estudiados no hemos encontrado ningn hombre como jefe de este departamento, por lo que podemos decir que es un cargo femenino en la mayora de los hoteles, si bien, algunadelasgobernantasentrevistadasnoshacomentadolaexistenciadealgnhombreen el cargo en hoteles de cadenas como Meli o NH. Las gobernantas entrevistadas tienen una

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media de cuarenta y un aos, la mayora no ha cursado estudios superiores y su estado civil es de casadas o divorciadas con al menos un hijo a su cargo, salvo alguna excepcin. Sus expectativas son altas en el caso de las que poseen estudios superiores; las que poseen estudios primarios confan en mantener su puesto y estn formndose para ello (cursos de formacin continua y de formacin profesional reglada). Tambin se observa una diferencia en aspectos como organizacin del departamento, horarios, delegar responsabilidad y disponer del cumplimiento de su horario estrictamente entre las tituladas y las que no poseenestudios. En el tema del absentismo laboral no ven diferencias entre los trabajadores y las trabajadoras del hotel, resaltan la capacidad de las trabajadoras de pisos para organizar su familia y adaptarse a sus horarios para atender cuestiones de su mbito privado en sus das libresoenlosturnoslibresdemaanaotarde.Asnuncatienenquefaltaraltrabajoanoser por fuerza mayor; en caso de producirse esta ltima, siempre es la mujer la que acude a la necesidadfamiliar,comosereflejaenelsiguienteextractodeentrevista: E. 7. Los hombres faltan poco al trabajo porque no tienen tantas cargas familiares como las mujeres: es la mujer la que se ocupa, aparte de su trabajo, de todo y, si se pone el nio malo, es la mujer la que se ocupa y nosotras no es que seamos ms sensibles, pero siempre tenemos algn problema ms que los hombres. Por tanto, yodiraquelasmujeres,porcargasfamiliares. Enalgunoscasos,lastareasopuestosqueocupanlastrabajadorassevenmodificados por el inters o la necesidad de estas para compatibilizar su vida familiar con el horario de trabajo;aseselargumentodeunadelasgobernantasentrevistadas: E. 14. Al casarme me pas al departamento de pisos para tener un horariomscompatibleconlavidafamiliar. La cuestin de liderazgo tambin es considerada indiferente al gnero, ligada a la capacidaddegestionarequiposdetrabajoyalaexperiencia.Noseconsideraqueserequiera unamujerparallevareldepartamentodepisos,sinoqueestepuedeserllevadotambinpor unhombrequeloconozcaysepasufuncionamiento. E. 7. No he tenido ninguna directora, pero s que s que en otros hoteles hay incluso gobernantas que han ascendido a directoras y cadavezhayms.Existenlasdosvertientesalahoradelideraruna mujer. Las hay que cogen lo criticable de los hombres, como puede ser no estar en consonancia con la necesidad del da a da de la mujer e intentar compaginar su vida laboral y la domstica, centrndosesoloeneltrabajoyyaest.Sinembargo,hayotrasque sactansabiendolasnecesidadesdelamujer,queesoslollegana plasmareneldaadadesutrabajoyaesasselasllegaatacharde blandas o liberales, o de no saber hacer bien su trabajo; es una

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mentalidad que est muy equivocada: no porque dediques ms horaseresmsrentable. En cuanto a los cambios producidos en los ltimos aos, no se aprecian en este departamento, aunque s aseguran las entrevistadas ver un mayor nmero de mujeres jefas deotrosdepartamentosy,enalgncaso,enladirectivadeloshoteles;sinembargo,afirman que permanece el problema en el tema de la consideracin por parte de las empresas hacia lamaternidad. E. 8. S creo que existe ms dificultad para las mujeres por su condicin de madres, nicamente. S ha evolucionado el sector en estesentidoalgo,desdequeempecenlos90,hastaahora. E. 20. No existe igualdad, y el convenio colectivo no recoge un salario equitativo para las camareras de pisos, y menos para las gobernantas, en comparacin con el departamento de cocina, de sala,etc. Camareras de Pisos: en su mayora son mujeres con escasa formacin reglada, con estudios primarios o secundarios y luego formacin especfica del departamento recibida por el CdT 3 oporlamismaempresa(crditosdelafundacintripartita).Elestadocivilmayoritariodelas entrevistadasesdedivorciadasocasadasconhijosasucargo;estodificultasudisponibilidad de tiempo para formarse o realizar cualquier actividad, puesto que fuera del trabajo les esperaotrajornadalaboraldomstica.Porsupuesto,susueldolimitasusactividadesdeocio, ademsdesusresponsabilidadesmaternalesydelhogar.Laedadmediadelasentrevistadas es de cuarenta y cinco aos, bajando la media las jvenes inmigrantes de nacionalidades como Marruecos, Argelia o de Latinoamrica; segn comentan las trabajadoras espaolas, las contratan por ms horas cobrando menos y tambin comentan que es difcil encontrar jvenesdelazonaquequieranyaguantenesetrabajo. No tienen expectativas de promocionar ms que, en algunos casos, a subgobernanta: la mayora no confa en ello por su falta de estudios, pues piensan que a menores niveles acadmicoslescorrespondenmenoresexpectativaslaborales,yseconformanconmantener su puesto actual. Tambin se comentan por parte de las entrevistadas las diferentes categoras laborales que se dan en una misma empresa dentro de los diferentes departamentos,ascomoelbajosalarioyeldurotrabajoquerealizan: E. 18. Mi turno de trabajo es de ocho horas, aunque, como ves, ya llevo media hora ms [entre tanto, sigue fregando el suelo del restaurante, que es lo que le queda para terminar su trabajo e ir a casa]. Las que hacemos ocho horas no pertenecemos al grupo de camareras de pisos. Nosotras estamos en un grupo inferior segn el convenio colectivo: somos auxiliares de limpieza. El caso es que

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hacemos las mismas habitaciones y el mismo trabajo, pero cobramosmenos. Entemasdeliderazgovenalamujerconlamismacapacidaddedirigirunequipoque al hombre, pues esto va ligado a la preparacin para el puesto y a su capacidad de organizacin, sin importar el gnero. Es interesante comentar como en este departamento ntegramente femenino surge la rivalidad entre mujeres a la par que el corporativismo femenino. E. 12. Yo creo que siempre hay ms absentismo por parte de las mujeres. Da igual que estn separadas o casadas: normalmente la responsabilidad de la casa y los hijos, siempre, por alguna razn, recae sobre la madre. De todas formas, yo creo que en nuestro departamento nos organizamos para no faltar al trabajo, pues te ajustasalosdasquelibras. Se comprueba como a los empleadores les cuesta contratar a mujeres para puestos directivos, pues exigen mayor disponibilidad horaria debido al hecho de que las mujeres asumen las responsabilidades familiares, principalmente el cuidado de los hijos. Para los empresarios (estereotipo de la mujer como responsable de los hijos) supone una menor disposicin para el trabajo, argumento sobre el que se fundamenta el llamado techo de cristal. En las empresas hoteleras se hace cada vez ms necesario un nuevo modelo de organizacin, en el cual las caractersticas del personal directivo estn ms enfocadas a las personas que a las tareas, sin estereotipos ni barreras de acceso para las mujeres. Aunque tambin es cierto que el empresario es cada vez ms consciente de la gran formacin y capacidad de la mujer para los puestos directivos. Sin embargo, las empresas familiares, comomuchoshotelesdelosanalizados,tienenunavisinmstradicional,porloqueenellos lasmujeresencuentranunamayordificultaddepromocionar. Segn las entrevistadas el gnero condiciona el puesto o la tarea que realizan las mujeres en las empresas y sigue siendo determinante para desempear determinadas funciones o formar parte de determinados departamentos en un hotel. Aparecen dos tipos dedivisiones:unadivisinverticaldelamanodeobra,envirtuddelacuallasmujerescomo grupo estn en desventaja frente a los hombres, en su salario y condiciones laborales, y una divisin horizontal del trabajo, por la que la mujer se sigue concentrando en determinados tiposdeocupacindentrodelosestablecimientoshoteleros. Respecto al estudio del gnero aplicado al convenio colectivo de hotelera de la provincia de Alicante, se cumple en todos los establecimientos objeto de la investigacin, siendo mejorado en algunos puestos y departamentos como cocina y direccin, puestos ocupados mayoritariamente por hombres. Tambin existen incentivos por volumen de ventaseneldepartamentoderecepcinyenelcomercial.Sinembargo,sedeberesaltarque los salarios, en un gran nmero de puestos de trabajo, pueden estar regulados por el convenio colectivo y este no discrimina hombres de mujeres, pero la ganancia media anual puedeestarsometidaaotrasvariablescomoantigedadenlaempresa,tipodejornadayde contrato, horas extras, etc. Dichas variables, en el caso de las mujeres, siempre se ven

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condicionadasporsucondicinfemenina,quesocialmenteimplicalastareasreproductivasy de cuidado familiar, por lo que esto supone una jornada y un contrato ms reducidos, as comomenoshorasextras,excedenciasypermisosdematernidad,locualrestadelanmina. Adems, siguen existiendo niveles retributivos ms bajos en el caso del departamento de pisos, tanto para la jefa del departamento como para las trabajadoras, comprobndose una discriminacinretributivaenundepartamento100%femenino. Lasreasdetrabajodentrodelorganigramahoteleroenlasquetrabajalamujerson, por orden de importancia: pisos, recepcin, RR.HH.administracin, cocina y restauracin, y, por ltimo, direccin. En el rea de mantenimiento no trabajan mujeres, aunque hemos de sealar que en el departamento de pisos s encontramos mozos o valets, as como algn hombretrabajandodecamarerodepisoseinclusodegobernanteoencargado. IV. CONCLUSIONES LasmujeresvinculadasalmercadolaboraldelalojamientoenlaCostaBlancasonms jvenes que los hombres y, a partir de los treinta aos, hay un fuerte descenso de su participacin en el mercado laboral hotelero de la zona de estudio, con predominio de la trabajadorasincargasfamiliaresyconnivelmediodeestudios,seguidoporelnivelsuperior. Estas singularidades se agudizan en los hoteles independientes donde la poltica de igualdad laboralypromocionalesmstradicional. Los puestos de responsabilidad, al requerir ms disponibilidad horaria, siguen siendo ocupados mayoritariamente por hombres, puesto que las mujeres entrevistadas en los diferentes establecimientos hoteleros asumen las responsabilidades familiares. Ello supone una menor disposicin para el trabajo; es en este argumento en el que se fundamenta el llamado techo de cristal. Adems, destaca una marcada ausencia de mujeres jvenes en puestosdeliderazgo,aligualquesucedeenempresasdeotrossectores. Enalgunoscasoslastareasopuestosqueocupanlastrabajadorassevenmodificados por el inters o la necesidad de estas para compatibilizar su vida familiar con el horario de trabajo. En este sentido, suele ocurrir que la trabajadora candidata a un puesto de direccin se halle en una etapa vital en la que tenga previsto tener hijos, lo que produce un rechazo por parte de la empresa para promocionarla. En cuanto al liderazgo, se valora mucho el trabajo de los directores, por su dedicacin y responsabilidad. Esta valoracin no destaca el gnero de la persona que lidera el establecimiento, sino que las diferencias que se apuntan estn basadas en la personalidad y no estn condicionadas por el gnero, aunque en ocasiones se ha apreciado la mayor organizacin y previsin de las mujeres que ostentan un cargodirectivo. Paralasmujeresentrevistadas,lamaternidadsepresentacomounproblema, debido a los turnos de trabajo; a los horarios, que exceden las horas estipuladas por ley; a la sobrecarga de trabajo y responsabilidad, derivada de los recortes de personal; y al bajo salario, que, sumado a la ausencia de familiares que las ayuden en la crianza, provoca la ausencia de los ingresos necesarios para sufragar los gastos que implica el hecho de tener hijos. Todo esto provoca dificultades en las mujeres a la hora de conciliar la vida laboral y la

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familiar; adems, se producen desajustes familiares importantes, que en algunos casos terminanenrupturadelafamilia.CuandolaAdministracinnoproporcionalasherramientas adecuadasparaconciliarlavidafamiliarylalaboral,seproduceundescensodelanatalidad, pues esta implica un parn en el proyecto laboral de la mujer, o una disminucin en la tasa deactividadfemenina. Sera interesante la modificacin del convenio colectivo de hostelera dentro de la provincia de Alicante, y la aplicacin de las medidas de igualdad, tanto en los niveles laborales como en los salarios, teniendo en cuenta medidas de compatibilidad laboral justificadas, para que se mejoren los contratos de estas trabajadoras, en base a sus responsabilidades familiares y, por tanto, sociales. Ello podra generar beneficios para todas laspartesimplicadas. VI. REFERENCIASBIBLIOGRFICAS BURRELL, J. y PRICE, L. (1997): Equal opportunities for women employees in the hospitality industry:acomparisonbetweenFrance,Italy,SpainandtheUK. CAMISN,C. (1996): La empresa turstica: un anlisis estratgico, en PEDREO, A y MONFORT, V. (1996): Introduccin a la economa del turismo en Espaa, EditorialCivitas,Madrid. CONSELLERADETURISMOGENERALITATVALENCIANA(2011):ElTurismoenlaCV2010. MINISTERIODETRABAJOEINMIGRACIN(2007):EncuestadeCalidaddevidaeneltrabajoy propuestasdemejora GARCA PRINCE, E. (2003): El modo de dirigir de las mujeres, Ponencia Seminario Internacional.Mimeografiado.FEMEVAL.Valencia.Espaa,abril2003 INSTITUTODEESTUDIOSTURSTICOS,EmpleoenelsectorTurstico2010. LEYORGNICA3/2007.IgualdadEfectivadeMujeresyHombres. SARRI,M. (2004): La Psicologa de Gnero a travs del Techo de Cristal. Coleccin Economa y Empresa, Valencia, Edita CES Comit Econmico y Social de la ComunidadValencianayFundacinBancaixa. SCHLTER,R. (2010): Coffee, tea or me? Algunos conceptos sobre gnero y empleo en turismo,UniversidadNacionaldeQuilmes,Argentina. VERA, F., IVARS, J., RAMN, A. y RODRIGUEZ, I. (2009): Sector Turismo, Documento de TrabajoIEI,DT200914.

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