DERECHO LABORAL. Resumen primer parcial Capitulo III: FUNDAMENTOS Caracterizacin 13. Concepto.

. El derecho del trabajo ha de estar constitudo por un conjunto de relaciones jurdicas. Al hecho social trabajo el derecho le reconoce consecuencias jurdicas y, por ello, las regula. El derecho del trabajo tiene su razn de ser en la necesidad de proteccin social de quienes se hallan en una relacin de trabajo dependiente o subordinada, y por ello la generalidad de la doctrina circunscribe el concepto trabajo, a los fines del derecho pertinente, a aquel que se presta bajo esas condiciones, excluyendo as al que se desarrolla en forma independiente, el cual ser objeto de otras regulaciones. En determinados aspectos las normas se han extendido a ciertos grupos de personas que, pese a no ser jurdicamente dependientes, experimental anloga necesidad de proteccin, lo que ha llevado a algunos autores a propiciar la revisin del concepto clsico que limita el objeto de nuestra disciplina al contrato de trabajo subordinado. Dentro del hecho social trabajo tiene una gran importancia la llamada relacin jurdica individual (trabajadorempleador). Pero hay una posiblidad de relaciones colectivas entre empresarios y trabajadores, que igualmente vigilan, como grupos sociales, el cumplimiento de las condiciones fijadas, y junto a ellas una relacin de empresarios y trabajadores con el Estado. A estas se les pueden sumar las relaciones entre los distintos Estados. Todo este plexo de relaciones es regulado por medio normas de origen heternomo (impuestas de afueraley), y autnomo (producto de la voluntad de las propias personas comprendidascontrato). El derecho del trabajo presenta el amplio reconocimiento de la autonoma colectiva que se expresan por la creacin de normas obligatorias de alcance general: los convenios colectivos de trabajo. Las normas jurdicas se complementan con ciertos principios. La finalidad del derecho del trabajo es la de conformar las regulaciones a una idea de justicia. El conjunto sistemtico de normas y de principios que, de acuerdo con la idea social de la justicia, regulan las relaciones jurdicas tanto la invididual como sus ramificaciones que nacen a raz del trabajo subordinado. O ms simplemente, el conjunto normativo de las relaciones jurdicas orginadas en el trabajo subordinado. 14. Denominacin. Cuando todava no existia como derecho: Legislacin (legislacin obrera o legislacin industrial). Pero no se limita al estudio de la legislacin positiva, pues abarca los principios. Luego derecho social o derecho nuevo, derecho obrero o derecho industrial. Eran o excesivamente vagos e imprecisos o demasiado restrictivos en su mbito de aplicacin. Actualmente se acepta derecho del trabajo o derecho laboral. 15. Autonoma. Autonoma absoluta: aislamiento de todas las otras zonas del derecho; 1

 Autonoma relativa: no admite ese aislamiento, existen conexiones e interdependencia entre sus distintas ramas. Se admite la autonoma relativa o especialidad del derecho del trabajo. Esta nota de especialidad se la debe entender en el sentido de derecho singular que deroga al derecho comn, no de un derecho de excepcin. El derecho del trabajo es una rama especial o autnoma (en el sentido relativo) del ordenamiento jurdico, del cual forma parte. 16. Distincin y conexidad con otras ramas del derecho. Prcticamente no hay ninguna rama que no guarde alguna vinculacin con el derecho del trabajo; aunque algunas tienen con l una relacin ms estrecha. Merece destacarse la conexidad con el derecho de la seguridad social. Ambos derechos reconocen un origen histrico comn. En cuanto a la distincin entre ambos, el derecho de seguridad social excede al derecho del trabajo, ya que no slo se ocupa del trabajador activo, sino que su fin es la defensa del individuo en general contra riesgos o contingencias sociales que slo en parte estn vinculadas u ocasionados por el trabajo. Tambin es evidente la conexidad con algunas ramas del derecho pblico y del derecho privado. Dentro del derecho pblico: Con el derecho constitucional: que ha sido influido grandemente por el derecho del trabajo, a tal punto que en casi todas las constituciones encontramos actualmente los denominados derechos sociales que contienen los principios fundamentales del derecho del trabajo; Con el derecho administrativo: los organismos administrativos del Estado han jugado un papel relevante en la aplicacin efectiva de las normas tuitivas del derecho laboral; Con el derecho internacional pblico: en virtud de la tendencia a la formacin de un derecho del trabajo con efectos internacionales o supranacionales; Con el derecho procesal: debido a al procedimiento laboral. Dentro del derecho privado: Con el derecho civil: que es considerado el derecho madre del cual se han ido disgregando las restantes ramas del ordenamiento privado. De ah que sea tenido como fuente subsidiaria; Con el derecho comercial: dentro del cual se desarrollaron numerosas instituciones laborales (para dependientes del comercio y trabajadores martimos) que luego se extendieron a otro tipo de trabajadores. 17. Objeto. Se puede hablar del objeto en dos sentidos: sea refirindose a lo que es materia de dicha disciplina, o bien a los fines (o propsitos) que ella persigue. Respecto al primero sentido, dijimos que el sector de conductas que regula est constitudo por el hecho social trabajo y circunscripto su alcance a un tipo especial de trabajo: el prestado en relacin de dependencia o subordinacin (llamado por cuenta ajena). Se advierten en el concepto de subordinacin la presencia de aspectos jurdicos, tcnicos y econmicos. 18. Fines. El derecho del trabajo se origin en la especial necesidad de proteccin social de los trabajadores dependientes. Esta particularidad tiene un doble fundamento. Por una parte, la llamada 2

dependencia jurdica del trabajador, esto es sujecin a las rdenes del empleador, que afecta directamente a su persona, al ser imposible separar el trabajo de la persona que lo realiza. Por otra parte, existe generalmente una situacin de inferioridad econmica (hiposuficiencia) del trabajador, quien regularmente carece de medios propios para organizar su propia empresa. A esta situacin se la suele denominar dependencia econmica. El derecho del trabajo parte as de una desigualdad (jurdicopersonal y econmica) entre trabajador y empleador, que es necesario corregir o mitigar para evitar que se transforme en sometimiento del ms debil a las condiciones del poderoso. De ello que resulta que el fin primero e inmediato del derecho del trabajo es el de proteger al sujeto econmica y jurdicamente dbil para restablecer la igualdad sustancial y real en las relaciones de trabajo. Esta proteccin no puede resultar ilimitada puesto que si la economa se hundiera por las cargas sociales, no podra sustentarlo ms. El derecho del trabajo no es un derecho de los trabajadores solamente, sino que tambin lo es de los empleadores, en cuanto establece derecho y obligaciones para ambas partes y aspira a lograr un equilibiro entre esos dos sectores sociales, que permita la convivencia y aun el progreso social. El fin ltimo o mediato de este derecho es el de posibilitar un orden social justo en el secto de relaciones que regula. La calificacion de social a la justicia atae a las exigencias de ella respecto de la posicin del trabajador subordinado en la denominada sociedad industrial. Ambos fines (el inmediato de brindar proteccin al trabajador y el mediato de lograr un orden social justo) no se excluyen, sino que se complementan y entrelazan. 19. Naturaleza jurdica. Para algunos autores el derecho del trabajo es esencialmente privado (naturaleza esencialmente particular de la relacin trabajadorempleador). Para otros, en cambio, el derecho laboral es preponderantemente pblico (por la creciente intervencin del Estado en las relaciones del trabajo). Frente a estas posturas exclusivistas existen otras que sostienen que el derecho del trabajo es, a la vez, pblico y privado. Le adjudican una naturaleza mixta. Algunos postulan la superacin de la divisin tradicional entre derecho pblico y privado y afirman que el derecho del trabajo pertenece a una tercera categora: derecho nuevo o social. Sera un hbrido de uno y otro derecho. El denominador comn, para la mayora de las normas, no parece consistir en su clasificacin como normas de derecho privado o de derecho pblico, sino que gran parte del derecho del trabajo se destaca por su ndole de orden pblico. Distincin entre derecho pblico y orden pblico: este ltimo carcter que se refiere a la naturaleza imperativa e irrenunciable de ciertas normas no es exclusivo de las disposiciones de derecho pblico e impregna cada evz ms las instituciones del derecho privado, particularmente en aquellos casos en que se considera comprometido el inters social. Sujetos del derecho del trabajo 20. Introduccin. Los protagonistas del derecho laboral son, ante todo, los trabajadores dependientes y 3

los empleadores, individualmente considerados. Tambin son sujetos (colectivos) de este derecho las organizaciones gremiales (tanto de los trabajadores como de los empleadores). Igualmente lo es el Estado, en la medida en que se relaciona con los sujetos ya mencionados. Tambin lo son los sujetos de las relaciones internacionales del trabajo (personas de derecho internacional pblico, la ms relevante es la OIT) 21. Trabajador. A los efectos del derecho laboral el trabajador es la persona fsica que libremente presta su trabajo personal bajo la dependencia de otra (empleador), por cuenta y riesgo de esta ltima, a cambio de una remuneracin. 22. Empleador. La empresa y su relevancia jurdica en el derecho del trabajo. El empleador es la persona fsica o jurdica que organiza y dirige la prestacin, aprovechando sus beneficios a cambio de una remuneracin y asumiendo, al mismo tiempo, los riesgos de la explotacin. El trabajo se presta regularmente en el mbito de una empresa, en ese caso, el empresario reviste, frente a los trabajadores ocupados, el carcter de empleador. Vale indicar como principio la coincidencia entre la figura del empresario y la del empleador, pero hay empleadores que no son empresarios y a la inversa. La empresa no tiene una personalidad jurdica como tal, no es sujeto de derecho. Como la relacin de trabajo es una vinculacin entre personas, resulta obvio que la empresa no puede ser sujeto de ella; slo puede serlo su titular. La empresa tiene una indiscutible relevancia jurdica como una institucin jurdica. 23. Asociaciones gremiales de trabajadores. El trabajador, aisladamente considerado, carece de poder social y econmico para negociar en pie de igualdad con el empleador. Solamente por medio de la unin con sus pares, materializada en las asociaciones, alcanza una equivalencia sustancial con el dador de trabajo. Estas asociaciones profesionales, gremiales o sindicales son definidas en el momento actual como agrupaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar, para la mejora de sus intereses profesionales y de sus condiciones de vida. Sus rasgos caracteristicos son: a) Se trata de asociaciones: entes sociales que persiguen un fin particular o privado no lucrativo; b) Tienen carcter permanente, es decir que tienen una organizacin estable y fines duraderos; c) Su base personal es muy amplia, pues agrupan en general a todos los trabajadores por cuenta ajena, pblicos y privados. Se circunscribe nuestro estudio a las asociaciones gremiales o sindicales en sentido estricto, limitado a los trabajadores dependientes; d) Sus fines son la negociacin colectiva de condiciones de trabajo (fin esencial), y la mejora de las condiciones generales de vida de sus miembros, alcanzando, por tanto, cuestiones extralaborales o extraempresariales. 24. Asociaciones gremiales de empleadores. Los empresarios tambin se agremian para la defensa de sus intereses comunes. Organizaciones de los empresarios en cuanto tales: tienen objetivos amplios que exceden los limites del derecho del trabajo. Carecen de interes para el derecho del trabajo las asociaciones empresariales de indole exclusivamente econmica; 4

 Organizaciones de los empresarios en cuanto empleadores: Su finalidad esencial es negociar colectivamente con las asociaciones de trabajadores las condiciones de trabajo. 25. Estado. Funciones con respecto al objeto del derecho del trabajo. El Estado es tambin sujeto del derecho del trabajo cuando asume el carcter de empleador en relaciones regidas por las normas laborales. Pero su protagonismo lo da ejerciendo su papel de gerente del bien comn. La intervencin estatal se ha manifestado tradicionalmente en dos campos bien diferenciados: el individual y el colectivo. Desde otro punto de vista, se puede decir que su actuacin se manifiesta en tres planos: Intervencionismo legislativo o normativo: el dictado de normas reguladoras de las relaciones individuales y colectivas; Intervencionismo judicial: la creacin de rganos jurisdiccionales especializados, con un procedimiento tambin especial, para resolver las controversias del trabajo; Invervencionismo administrativo: el establecimiento de una administracin laboral dedicada a la inspeccin y vigilancia del cumplimiento de las normas emanadas del mismo Estado y tambin de las surgidas de la negociacin colectiva. Es necesario que la proteccin legislativa y jurisdiccional del trabajador se complemente con un control administrativo de la aplicacin de las normas tuitivas, sin el cual el derecho del trabajo no hubiera nacido, o se hubiera limitado a ser un conjunto de principios programticos. 26. Organizacin Internacional del Trabajo y otros organismos internacionales. Al finalizar la Primera Guerra Mundial se firm el Tratado de Versalles (1919) en cuya parte I se cre la Sociedad de las Naciones. En la parte XIII se establece la OIT, que originariamente formaba parte de la Sociedad de Naciones, y disuelta esta pas a ser un organismo especializado vinculado a las Naciones Unidas (1945) La OIT es una persona de derecho internacional pblico, cuyos miembros son los Estados, que participan en ella no solamente mediante representantes gubernamentales, sino tambin por medio de representantes de los trabajadores y de los empresarios. Esta representacin tripartita de cada Estado es la caracteristica mas singular de la OIT. Entre las funciones de la OIT merece destacarse la de tender a la unificacin de la legislacin laboral, mediante la elaboracin y aprobacin de normas internacionales, fundamentalmente mediante los convenios (obligatorios) y las recomendaciones (de aplicacin voluntaria). Adems de la OIT, existen otras organizaciones internacionales que participan en el proceso de internacionalizacin del derecho del trabajo: ONU, OEA, CEE, etc. Relaciones jurdicas laborales 27. Enunciado. Relacin individual del trabajo: el ncleo del derecho laboral est constituido por sta, la que se constituye entre el prestador de trabajo (trabajador) y el que dirige y remunera esa prestacin (empleador). Nace regularmente de un acuerdo de partes que ha de fijar tambin los derechos y obligaciones de ambos sujetos. El estudio de esta relacin corresponde al derecho individual del trabajo. Relaciones colectivas: de asociacin (asociaciones), de negociacin (convenios colectivos) y de conflicto (luchas entre ambos sectores). El estudio corresponde al derecho colectivo del trabajo, que tiene como sujetos a los trabajadores y empleadores, pero no como 5

individuos, sino como grupos sociales. Relaciones entre el Estado y los sujetos de las relaciones individuales y colectivas del trabajo: dan origen al derecho administrativo del trabajo. Relaciones internacionales del trabajo: la regulacin de las relaciones laborales trasciende el marco nacional. Originan un derecho internacional del trabajo. Principios 28. Concepto. Un principio jurdico fundamental es supuesto de todo ordenamiento jurdico, en tanto informa su totalidad y emerge expresamente en mltiples y diferentes normas de ste. Tales principios son las ideas fundamentales e informadoras de la organizacin jurdicolaboral, que extienden su eficacia no slo al momento de formacin del rgimen regulador de las relaciones laborales, sino tambin en la etapa de exigibilidad de los derechos. Si bien no implica que todos los principios del derecho laboral sean diferentes de los que inspiran a las dems ramas jurdicas, son propios del derecho del trabajo y justifican su autonoma. Todos los principios deben tener alguna conexin o armona entre s, permitiendo que esta rama autnoma del derecholaboral tenga unidad y cohesin interna. 29. Funciones. Cumplen esencialmente tres: Informadora: al inspirar al legislador; Normativa: integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de ley si el derecho de cada pas la prev positivamente como fuente supletoria; Interpretadora: al actuar como criterio orientador del juez o intrprete. 30. Forma, enumeracin, contendo y vigencia. Carecen de procedimientos tcnicos de exteriorizacin. a) Principio protector. Es calificado como el fundamental, bajo la denominacin del principio de favor hacia el trabajador, pues tiene como ltima finalidad el respeto de la dignidad del ser humano del cual es merecedor toda persona. Se trata de una tcnica para impedir que quienes se desempean bajo la dependecia jurdica de otros sean vctimas de abusos que ofendan su dignidad como persona humana, ms expuesta por esa circunstancia jurdica y socioeconmica. Es un principio general que inspira todas las normas del derecho del trabajo y que debe ser tenido en cuenta en la aplicacin de stas. Para su aplicacin se puede expresar en tres formas: i) la regla in dubio pro operario; ii) la regla de la norma ms favorable, y iii) la de la condicin ms beneficiosa. i) la regla in dubio pro operario: En caso de que una norma se pueda entender de varias maneras, debe preferirse la interpretacin ms favorable al trabajador. Se requiere una duda sobre los alcances de la norma legal y que no est en pugna con la voluntad del legislador. Existe lmite en la aplicacin de esta regla. Para algunos debe ser aplicada exclusivamente para interpretar la norma jurdica, pero no se justifica su aplicacin en la apreciacin de la prueba. Otros sostienen que la duda del juzgador puede darse en la valoracin de las pruebas aportadas por las partes en el procedimiento. Con relacin a los modos de aplicacin de esta regla, se debe puntualizar que puede utilizarse tanto para extender un beneficio como para restringir un perjuicio, y se la puede graduar, pero siempre con un 6

nimo protectorio, a favor de quien debe ser protegido. ii) regla de la norma ms favorable: Es la que determina que en caso de que haya ms de una norma aplicable a una misma situacin jurdica se opte por aquella ms favorable, aunque por jerarqua no corresponda. En cuanto al modo de aplicacin se destaca el problema de la unidad de medida para efectuar la comparacin entre distintas normas. Bsicamente existen dos criterios doctrinales: el de conglobamiento y el de acumulacin. Conglobamiento (criterio orgnico): las normas a aplicar deben ser comparadas en conjunto, en forma global. Hace la comparacin entre los dos o ms regimenes en su conjunto y excluye la posibilidad de aplicar simultneamente una disposicin de un rgimen y otra del otro. Acumulacin (atomista): sostiene que se pueden extraer de cada normativa las disposiciones que sean ms favorables, sumndose las ventajas de diferentes normas, aunque sean de distinto origen. Conglobamiento por instituciones: criterio intermedio. Se utiliza como unidad de comparacin el conjunto de normas relacionadas con cada una de las instituciones del derecho del trabajo, debiendose optar por aquella normativa que resulte, en todo ese instituto, ms favorable. iii) regla de la condicin ms beneficiosa: Supone la existencia de una situacin concreta anteriormente reconocida, por acuerdo individual, determinando que tal condicin debe ser respetada en la medida en que sea ms favorable al trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse. b) Irrenunciabilidad. Este principio consiste en la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Halla su fundamento en la idea de indisponibilidad de los derechos del trabajador; por la imperatividad de las normas laborales; el carcter de orden pblico de las normas laborales; y en la limitacin de la autonoma de la voluntad. El principio de irrenunciabilidad se opone en sus alcances a dos tipos de negocios: el derogatorio o renuncia anticipada, y el negocio dispositivo o liberatorio, de un derecho ya obtenido y por el cual el acreedor libera a su deudor. La renuncia anticipada pretende dejar de aplicar ciertas normas que lo seran a una determinada relacin de trabajo. Se advierte la invalidez debido a la casi total imperatividad y no negociabilidad de las normas laborales. La no validez del negocio liberatorio, si bien no se funda en la posibilidad de derogacin de normas legales o convencionales establecidas para proteger al trabajador, lo hace en que, caso contrario, no se concretaran los beneficios resultantes de tal proteccin. La razn del principio de irrenunciabilidad abarca tanto el negocio unilateral, como el negocio o acuerdo bilateral. La determinacin sobre qu derechos pueden renunciarse depende de la condicin de pertenecer o no al orden pblico laboral. La determinacin de cundo la ley integra ese orden pblico (cuando el derecho que surge de ella es irrenunciable), se infiere de la norma misma o emerge de su ratio. c) Continuacin de la relacin laboral. Dado que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, 7

se comprende que la vinculacin laboral no es corta sino que presupone una vinculacin prolongada. El mantenimiento de la fuente laborativa le otorga seguridad al trabajador, constituyendo un beneficio para l, ya que le da tranquilidad, y tambin es beneficioso para la empresa, puesto que aumenta el rendimiento y mejora el clima social de las relaciones entre las partes. Como es un principio establecido a favor del trabajador, puede no ser invocado ni ejercido por ste si as lo prefiere, no presentandose la limitacin a la autonoma de la voluntad. Se lo puede advertir en: 1) la preferencia por los contratos de duracin indefinida; 2) amplitud para admitir transformaciones sin que se produzca su extincin, etc... d) Primaca de la realidad. Consiste en la primaca de los hechos sobre las formas, las formalidades o apariencias. En materia laboral, importa lo que ocurre en la prctica ms que lo que las partes hayan pactado en forma ms o menos solemne o expresa, o lo que se incluya en documentos, formularios o instrumentos de control. Incluye la desestimacin de todo lo que implique privar al trabajador de la proteccin que le conceden las normas laborales por cualquier medio de simulacin o fraude a la ley laboral, y numerosas normas especiales preventivas del fraude y de la simulacin. Se fundamenta en la buena fe, en la dignidad humana, y en la desigualdad econmica y cultural entre las partes. e) Razonabilidad. En sus relaciones laborales, el ser humano procede y debe proceder conforme a la razn. Constituye este principio un lmite formal y elstico aplicable en aquellas reas del comportamiento donde la norma no puede prescribir lmites muy rgidos, y donde ella tampoco puede prever la infinidad de circunstancias posibles. En algunos casos sirve para distinguir la realidad de la simulacin. f) Buena fe. El trabajador debe cumplir su contrato de buena fe y, entre las exigencias que ella implica, se halla la de poner normalmente el empeo en el cumplimiento de la tarea encomendada. Adems, alcanza al empleador, quien debe cumplir lealmente sus obligaciones. Buena fecreencia: quien ignora determinados hechos y piensa que su conducta es legtima; Buena felealtad: posicin de honestidad y honradez en el comercio jurdico que impone plena conciencia de no engaar, ni perjudicar, ni daar). Es la que mas importa ya que se refiere al comportamiento. g) Trato igualitario. Existe trato desigual cuando se producen discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de religin, sexo, raza, etc, pero no cuando el diferente tratamiento responde a principios de bien comn, como el basado en la mayor eficacia del operario, su laboriosidad o contraccin a las tareas. Preside toda conducta del empleador en su vinculacin con los dependientes. 31. Derecho positivo. En nuestro derecho positivo, los principios del derecho individual del trabajo fueron consagrados, con carcter programtico, en el artculo nuevo (14 bis) de la CN (ref. 1957). Estos principios all contenidos deben ser desarrollados por medio de normas autnticas dictadas por los rganos legislativos. Se trata en general de principios que no son de aplicacin inmediata por lo que se les niega valor operativo. La LCT slo menciona los principios (de la justicia social, generales del derecho de trabajo) en el art. 8

11, para otorgarles la funcin de fuente de integracin del ordenamiento jurdico positivo ante el supuesto de carencia de normas (laguna del ordenamiento), pero adems cumplen otras funciones. El citado artculo hace referencia a principios del derecho positivo y no extrapositivos, aunque no se agotan en las normas existentes en el ordenamiento. a) Principio protector. En el art. 9 2do p de la LCT, como expresin del principio protectorio que tiene fundamento en el art. 14 bis de la CN cuando dice que el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, se consagra el principio in dubio pro operario, en caso en que dos normas concurran a resolver una misma situacin prevalecer la mas favorable, considerando la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho o del trabajo. La regla de la norma ms favorable aparece en los art. 7 y 13 de la LCT. La condicin ms beneficiosa; tambin se encuentran plasmada en la LCT, art. 13, 8, art. 7 1er p de la ley 14.250, y el art. 9 p 1, de la LCT. Respecto al art. 9 y el derecho aplicable, y sobre la prueba producida por las partes para demostrar su razn en la pretensin deducida. En el primer caso hay uniformidad jurisprudencia y doctrinal, pero en el caso de la apreciacin de prueba no existe tal uniformidad. b) Irrenunciabilidad. Art. 12 a 15 de la LCT. El art. 12 establece el principio general, el art. 13 se refiere a los acuerdos derogatorios, el art. 15 a los negocios liberatorios, y el art. 14 determina la nulidad de los negocios simulados y en fraude a la ley laboral. Se discute si la irrenunciabilidad alcanza tambin a las clasusulas convenidas por las partes por encima de los mnimos legales y convencionales. La jurisprudencia se inclina a aceptar que fuera del piso formado por la ley y la convencin colectiva, las partes estn habilitadas para modificar o an suprimir los mayores derechos que se hayan reconocido o acordado al trabajador. c) Continuidad de la relacin laboral. Se incorpora en el art. 10 de la LCT, para que en el supuesto de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Se ve tambin en los art. 90 y 94 LCT, 13 LCT, art. 14 bis CN (proteccin contra el despido arbitrario), art. 245 LCT, art. 7 ley 25.013, etc... El principio que predomina en la ley es el de que los contratos estn hechos para durar hasta el momento de la jubilacin. d) Primaca de la realidad. Este principio en el derecho postivo Argentino no se consagra mediante una formulacin expresa, se incorpora en numerosas normas a favor de la imperatividad del tipo legal del contrato y de la relacin de trabajo, incluye la desestimacin de todo lo que implique privar al trabajador de la custodia que le dan las normas laborales ante cualquier medio de simulacin o fraude a la ley laboral (art. 14 LCT). e) Razonabilidad. Se proyecta en distintos artculos de la LCT, como el art. 65, y en el art. 66, en el art. 67, en el art. 68, en el art. 70, 75, 242. Se apela a la razonabilidad, proporcionalidad, no irrazonabilidad, atendiendo a los fines, etc... f) Buena fe. Es receptado en el art. 63 LCT, adems del art. 1198 Cdigo Civil, pero tambin aparece en el art. 11 de la LCT enunciado separadamente de los principios generales del derecho del trabajo, entre las fuentes de integracin de la ley. g) Trato igualitario. Reflejado principalmente en los art. 17 y 81 LCT, al prohibirse por el primero cualquier clase de discriminacin entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religin, poltica, gremiales o de edad, y en el ltimo, al prescribir que se debe dispensar a todos los dependientes igual trato en identidad de situaciones.

Adems se lo aprecia en los art. 70 y 72 LCT, 172, 187, 11 de la ley 25.013. En materia de discriminacin, la carga probatoria recae en el trabajador, quien debe demostrar la identidad de situaciones y el trato desigual, y en el empleador, a quien le corresponde acreditar las razones objetivas que justifican ante tal supuesto dicha desigualdad. Medios tcnicos jurdicos 32. Concepto. Se los puede definir como los instrumentos eficaces, utilizados para lograr que los principios aplicables en esta rama jurdica se realicen en forma prctica en los hechos propios de la relacin laboral. Estos instrumentos actun como herramientas para asegurar el principio de la libertad en la realidad de los hechos, que se produce en la vinculacin entre trabajador y empelador. Dado que existe la posibilidad de que los mas fuertes actun arbitrariamente, es entonces que el derecho del trabajo adopt determinadas herramientas o instrumentos que se han ido perfeccionando, buscando evitar el abuso del ms fuerte, pero tambin del ms debil. Segn sean los orgenes de la desigualdad, varan los instrumentos a utilizar. Si la situacin no tiene origen exclusivo en una diferencia de naturaleza, sino en otras causas como las propias de las desigualdades sociales, las herramientas de defensa del ms debil debern estar a cargo de la comunidad y no slo a cargo de una de las partes, el empleador. Ests tcnicas utilizadas por el derecho del trabajo se las puede distinguir segn los instrumentos: jurdicos: limitaciones, presunciones, disposiciones de orden legal que regulan la relacin; los que fortalecen la accin sindical: para que el desnivel en cuestin sea reparado por la actividad del propio grupo trabajador; de control: que se encomiendan al poder administrador por medio de agencias laborales; de cooperacin internacional. 33. Contenido de los principales instrumentos jurdicos. Igualdad entre las partes contractuales: i) Autonoma de la voluntad. Su campo de accin en la formacin del contrato de trabajo. Existe en la concertacin y desarrollo del contrato laboral, en principio, autonoma en la voluntad de ambas partes. Sin embargo, cuando el ejercicio de esa libertad de medios se transforma en un perjuicio a los dems que conviven con l, la restriccin de sta no es un atentado contra dicha libertad, sino el establecimiento de determinados parmetros necesarios para asegurar los presupuestos indispensables de la vida social. No se reconoce eficacia jurdica al acuerdo concertado entre las partes en violacin de esos mnimos, pero no existe obstculo, en cambio, para la libre contratacin cuando la concertacin se refiere a derechos que superan tales parmetros fijados a favor del trabajador; o si se relacionan con el empleador. ii) Orden pblico laboral. Es una consecuencia prctica de la reduccin de la capacidad de concertacin antes mencionada, sustrayendo del negocio jurdico temas que se consideran fundamentales para la normal convivencia, pues conviernen a su razn de ser. iii) Sustitucin automtica de las clusulas nulas por la norma violada. Se trata de mantener la vigencia del contrato pero no de acuerdo con las clusulas creadas por las partes que son nulas, sino por las 10

disposiciones de la ley o del convenio colectivo que establecen mejores derechos en favor del trabajador. iv) Mecanismos para preservar la vigencia del contrato. Consiste en tcnicas represivas instrumentadas por el derecho del trabajo para impedir que los empleadores utilicen medios de evasin de la ley y fraude, intentando eludir as los derechos que se quiere garantizar a los trabajadores. v) Irrenunciabilidad de los derechos; nulidad de los acuerdos que lo establezcan. Los derechos mnimos que concede la norma laboral no son renunciables, careciendo de eficacia jurdica todo acto en tal sentido. vi) Nulidad de la figura contractual no laboral. Se trata de supuestos de tcnicas de evasin, en las cuales se recurre para ellos a la adopcin de figuras no laborales o a la interposicin de personas. Como herramienta jurdica se sanciona con nulidad todo acto contractual en ese sentido. Limitacin de las facultades jerrquicas del empleador: Restricciones de las facultades omnmodas del empleador, reducindose el mbito de negociacin laboral con la sancin de normas que fueron denominadas, doctrinalmente de orden pblico laboral, las que limitaron el negocio a determinados temas, complementndose con al poltica de convenios colectivos de trabajo, de los que resulta que la norma es la consecuencia de una negociacin entre representantes de los trabajadores y el empelador o empleadores. 34. Fortalecimiento del grupo. Tratamiento privilegiado del poder de negociacin de los trabajadores. Los medios analizados derivan de disposiciones adoptadas por la ley para garantizar la igualdad entre las partes, pero existe otra tcnica que contribuy a fortalecer el grupo de trabajadores par que por s mismo pueda elegir los mecanismos necesarios para alcanzar la paridad en la capacidad de negociacin. Este movimiento del derecho del trabajo persigue fomentar la posibilidad, sin reemplazar la ley estatal, de que la norma se establezca en virtud del convenio de trabajo, lo que ofrece grandes ventajas. Si bien hasta ahora el convenio colectivo sirvi de suplemento de la ley; se plantea en estas relaciones entre leyes y convenios colectivos, la posibilidad de nuevas tcnicas que el derecho puede implementar, como alternativa a otras. As pueden dar soluciones del tipo de supletoriedad, en las que la ley admite que otra fuente reguladora postergue la imperatividad de la norma estatal. Complementaridad: consistente en normas especiales donde se proponga una conducta, un deber o un derecho que requiera para su aplicacin concreta de una regulacin complementaria de parte de la convencin colectiva respectiva. 35. Control Administrativo. Las violaciones al orden jurdico en el plano individual no slo lesionan al trabajador, sino tambin al bien comn. Por ellos se le encarg al poder administrador para que controle el cumplimiento de las normas respectivas. Se desarrolla as el derecho administrativo laboral. 36. Cooperacin y unificacin en el plano internacional. Se afirma una tendencia a conseguir condiciones laborales mnimas no solamente en el plano nacional sino tambin en el internacional. La OIT realiza una valiosa labor para alcanzar ese objetivo. Esto es para evitar los efectos de una competencia desleal originada en un menor costo de la mano de obra, por motivos solidarios para llegar a una mayor cooperacin. 37. Derecho positivo.

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 Igualdad entre las partes contratantes: i) Autonoma de la voluntad. Su campo de accin en al formacin del contrato de trabajo. Ante cualquier disposicin laboral que viole las normas de orden pblico laboral, aqulla es sustituida automticamente por la norma violada (art. 12 LCT). Los niveles de negociacin que se dan dentro de un marco de plena libertad son aquellos superiores a los referidos mnimos garantizados. Esos mnimos se garantizan en el acuerdo individual y en el colectivo (art. 7 y 8, ley 14.250), tambin resultan del convenio colectivo de trabajo o del pertinente laudo (art. 7 ley 14.250 y art 7 ley 14.786). En el mbito individual se excluyen de la negociacin distintos temas, en la actualidad estos comprenden lo referente a la fijacin de salarios por debajo de los mnimos legales o convencionales, horarios de trabajo superiores a los mximos legales, etc.. ii) Orden pblico laboral. La LCT no hace ninguna referencia, sino que se limita a precisar las consecuencias de todo acto unilateral o bilateral que desconozca en la practica la efectividad de una norma mnima legal o convencional aplicable al caso, y la sustitucin automtica de ella por la norma violada (art. 13 y 14 LCT). iii) Sustitucin automtica de las clusulas nulas por la norma violada. La ley laboral mantiene la vigencia del contrato, cuando las clausulas son violatorias del orden pblico laboral resultan reemplazadas por dichas disposiciones violadas (art. 7 y 13 LCT). iv) Mecanismos para preservar la vigencia del contrato. Se utilizan distintos instrumentos como a) no imposicin de una figura contractual determinada sin admitirse figuras atpicas; b) a favor de la existencia y conservacin del contrato, basta la acreditacin de la prestacin del servicio para presumir la existencia de un contrato laboral (art 23 LCT); c) una vez acreditada la relacin contractual se presume su continuacin en el tiempo (art. 10 LCT), sin que se admita interpretar el silencio del trabajador como renuncia de derechos, a menos que resulte del comportamiento inequvoco (art. 58 LCT); d) consideracin del carcter laboral de ciertas figuras contractuales, mediante las cuales existe prestacin de un servicio personal. Para evitar fraudes laborales; e) Tambin para evitar figuras fraudulentas, la ley laboral adopta un mecanismo, por el cual instituye una obligacin de garanta a cargo de quien encomienda a otro una tarea propia de su actividad o de su establecimiento, o est vinculado a un tercero respecto de las obligaciones laborales de ste (subcontratacin e intermediacin, cesin del establecimiento o explotacin, art 30 LCT; empresas subordinadas o relacionadas, art 31 LCT) v) Irrenunciabilidad de los derechos, nulidad de los acuerdos que lo establezcan. Todo acto que implique una renuncia de los derechos mnimos fijados por las normas laborales carece de eficacia, segn lo prescripto por los art. 7, 12, y 15 de la LCT. La normativa (art. 12 LCT) declara nula y sin valor tanto al renuncia anticipada como el negocio liberatorio unilateral. Tambin se prohibe la renuncia en cualquier tiempo, tanto durante la relacin laboral como despus de su extincin (art 12 y 260 LCT). v) Nulidad de la figura contractual no laboral. Son tcnicas de simulacin o fraude laboral. La LCT declara nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, por interposicin de personas o por cualquier otro medio, quedando regida en estos casos por la ley (art. 14 LCT). Limitacin de las facultades jerrquicas del empleador: A travs del art. 65 LCT se le pide ejerza su facultad de producir modificaciones no esenciales en el contrato de trabajo con sentido funcional. Se le reduce la extensin de su facultad disciplinaria segn la necesaria proporcionalidad (art. 67 LCT y ss). 12

 Fuentes 38. Concepto y clasifiacin. Aquellas formas de produccin por medio de las cuales se crean las normas jurdicas. Son las productoras directas de normas y reglas jurdicas. a) Formales. Son los medios admitidos por el propio ordenamiento jurdico para la formulacin de nuevas normas. Se lo puede enfocar como los modos o maneras en que el derecho tiene que ser concebido pblicamente para que tenga validez general en la sociedad. b) Materiales. Son los factores o elementos que contribuyen a fijar el contenido de la norma jurdica, o sea, lo que da contenido a las creaciones de las fuentes formales. Est constituida por grandes acontecimientos sociales, culturales, polticos, etc... c) Otras clasificaciones. Se las suele clasificar en directas e indirectas. Las fuentes directas son las que producen normas jurdicas con absoluta independencia y por propia potestad; mientras que las indirectas (o secundarias) actan como fuentes por concesin o delegacin de otras, o ayudan a la produccin o a la comprensin, interpretacin, aclaracin de la norma jurdica o la complementan. Cabe diferenciar las fuentes de derecho objetivo de las fuentes de las reglas individuales. 39. Enumeracin y contendo. Se reconocen como tales las siguientes: a) Derecho Constitucional. La Constitucin nacional es la ley jerrquicamente suprema, a la cual se han incorporado, recientemente, el derecho del trabajo y de la seguridad social. b) Tratados Internacionales. Los tratados internacionales tienen destacada relevancia en el derecho del trabajo, sirven para regular los derechos de trabajadores extranjeros. Para fijar su valor como derecho interno existen dos doctrinas: Dualista: los distingue como fuente del derecho internacional y del interno, y si el tratado es ratificado es fuente del primero, solo si es acogido por una ley adquiere valor en el derecho interno; Monista: considera que la vigencia se da tanto en el orden internacional como en el nacional de los paises signatarios del tratado que luego ratifican. Criterio adoptado por la reforma constitucional de 1994. c) Leyes ordinarias nacionales y provinciales. Decretos y Resoluciones Administrativas. En un rango inferior a la CN se hallan las leyes ordinarias. La ley se caracteriza por su generalidad y obligatoriedad; y su finalidad es el bien comn (el contendo debe ser racional, justo y expresar igualdad de tratamiento de situaciones iguales). Caracteristicas externas: promulgacin y pblicacin, y en el mbito laboral, con frecuencia aplicacin inmediata (a partir de publicacin), o con anterioridad a la promulgacin misma. La fuente productora de las leyes laborales es el Congreso federal (art. 121 y 126 CN). Algunas normas provinciales pueden ejercer influencia. En cuanto a los decretos corresponde que sean dictados por el poder administrador. En algunos casos el Poder Ejecutivo puede crear normas por delegacin del Poder Legislativo. Las resoluciones administrativas consisten en delegacin de facultades legislativas a un ministro o a un rgano administrativo centralizado o descentralizado.

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d) Convenciones colectivas de trabajo. En el mbito laboral rigen como normas vlidas estos acuerdos que emergen de la autonoma colectiva de los grupos de trabajadores y empeladores. Se constituye as una nueva fuente formal de derecho, especfica del orden jurdico laboral. e) Laudos con fuerza de convenios colectivos. Son fuente formal de derecho laboral emanando de la autonoma colectiva. Consisten en un mtodo para establecer convenciones colectivas pues las partes interesadas admiten por propia voluntad o no la decisin de un tercero (rbitro). El laudo puede ser voluntario u obligatorio. f) Reglamentos internos. Acuerdos de empresa. Se trata de ordenamientos generales de las condiciones de trabajao, pactados en las empresas, productos de la deliberacin entre el empleador y el personal, y que, generalmente, no son idneos para producir efectos de derecho objetivo, pero pueden lelgar a formar los llamados usos de empresa. g) Usos y costumbres. Constituyen la conducta habitual de los hombres cuando se quiere establecer lo que, objetivamente, se considera como justo en la sociedad. La distincin entre los usos y la costumbre radica en que el primero carece del elemento psicolgico, son simples hbitos sociales que se siguen. Los usos slo tienen relevancia para el derecho cuando son coactivos, o sea cuando son costumbre jurdica obligatoria. En la costumbre se dan dos elementos: uno objetivo (material), el uso continuado, y otros subjetivo (psicolgico) pues quienes la aceptan consideran que se trata de una norma obligatoria. Segn el mbito de compatibilidad de la costumbre con al ley se la puede clasificar en: La praeter legem configura los modos generales y obligados de comportamiento no determinados por la ley; La secundum legem es cuando la costumbre coincide con la ley, es valiosa para la interpretacin que haga la costumbre de la norma; La contra legem tiene que ver con los criterios acerca de la admisin o no de la pluralidad de fuentes. Por la posicin monista la ley no puede ser derogada o dejada sin efecto por una prctica que constituiria un iltico; para quienes adscriben a la pluralidad de fuentes se la acepta por la imposibilidad de admitir la ficcin de un imperio de la ley. La costumbre en principio debe ser probada. A travs de los usos o prcticas de empresa muchas veces se crea algo como un rgimen interno de la empresa, que sin haber fijado por escrito, determina conductas repetidas que con el transcurso del tiempo se consideran como inherentes a los derechos y obligaciones derivados de los propios contratos de trabajo. h) Voluntad de las partes. Las partes, mediante el negocio fruto del acuerdo de sus voluntades, crean una relacin jurdica y ademas, pueden pactar las condiciones en que dicha relacin se ha de realizar, con la exclusiva limitacin que surge del orden pblico laboral. i) Jurisprudencia. La interpretacin judicial constante y uniforme o la integracin del derecho por los jueces ha adquirido valor anlogo a la ley. El derecho del trabajo vigente es, en gran parte, derecho judicial, y su conocimiento sera fragmentario si no se tuviera en cuenta a ste. En cuanto a los lmites de los jueces, se debe atener a criterios de objetividad que son dados por los principios constitucionales. h) Doctrina. La ciencia jurdica no llega a ser fuente de derecho pero influye en la formacin de las normas que integran el proceso sociolgico. 14

40. Jerarqua de las fuentes. Orden de prelacin. Supletoriedad. Tendencias. La regulacin de ms alta jerarqua prevalece sobre la de menor rango. Por aplicacin del principio protectorio, la regulacin inferior prevalece cuando es ms favorable para el trabajador. En cuanto al orden jerrquico relativo a normas legales y convencionales, se postula una modificacin sustancial segn la cual la propia ley, suprema norma reglamentaria de los dchos constitucionalmente reconocidos, estableza la triple posibilidad: Complementariedad: de la convencin colectiva, para que se integre con la ley; Supletoriedad; cuando el legislador lo estime adecuado, pero sigue operando en ausencia de un mnimo inderogable; Suplementariedad: para el resto de las disposiciones. En el supuesto de varias regulaciones sucesivas rige el principio lex posterior derogat priori. Esta derogacin puede ser expresa o tcita por incompatibilidad de contenido. En la colisin entre una norma general y otra especial del mismo rango, rige el principio de especialidad. Ante la carencia concreta de normas aplicables en una determinada relacin, se impone una funcin normativa supletoria cumplida por otras fuentes. 41. Derecho positivo. En el art. 1 de la LCT se enumeran varias fuentes de regulacin del contrato de trabajo, pero dicha mencin no es completa. a) Ley de contrato de trabajo. Ley 20.744 (1974), cuerpo legal principal y bsico del derecho individual de trabajo. El referido cuerpo es el principal por la primacia que la CN otorga a las normas contenidas en las leyes nacionales respecto de las dems normas jurdicas. En cuanto a su mbito de aplicacin, su art. 2 declara excluidos de su mbito de aplicacin a algunas categoras de trabajadores: los empleados domsticos, los trabajadores rurales, y los empleados del Estado no sujetos a convenciones colectivas de trabajo. El mismo artculo nos dice que la vigencia de la ley de contrato de trabajo queda condicionada (no excluida) a que la aplicacin de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el especfico rgimen jurdico a que se halle sujeta. En general las normas de la LCT se aplican a todo trabajador dependiente, con excepcin de las incompatibilidades mencionadas. b) Leyes y estatutos profesionales. Art 1, inc b LCT. Leyes laborales aplicables a la relacin y contrato de trabajo, tanto sean generales no derogadas ya dictadas, como las que se pudieran sancionar despus de la entrada en vigencia de la LCT; y las dictadas para reglar especialmente la relacin de trabajo de un sector delimitado de trabajadores. c) Convenciones colectivas de trabajo y laudos con fuerza de tales. CCT se trata de un cuerpo de normas vlido para el ordenamiento estatal por un acto normativo automtico de autonoma privada colectiva, reconocido constitucionalmente (art. 14 bis CN) y reglamentado con alcance erga omnes. Laudos: Resultado de un arbitraje voluntario: fuente mixta, son asimilables a los convenios colectivos de 15

trabajo; Resultado de un arbitraje obligatorio: emana de autoridad estatal o persona investida de esa autoridad, si bien tiene los efectos del convenio se trata de una ficcin ya que falta el acuerdo de partes. d) Voluntad de las partes. Enunciada en el art. 1 inc d LCT, si bien se limit la autonoma privada individual en el contrato de trabajo, no la excluye como fuente de aquel. e) Usos y costumbres. En el art. 1 inc e de la LCT se los equipara, a pesar de la diferencia producida por la falta en los usos del elemento subjetivo. Puede haber usos y costumbres laborales generales, profesionales, locales, y profesionales y locales. Los que pueden ser mas relevantes son los usos profesionales, equivalentes a los usos de los negocios en el dcho comun y mercantil. f) Aplicacin en el mbito laboral del derecho civil. Este se manifiesta como fuente subsidiaria en todo aquellos que no sea incompatible con los principios fundamentales del derecho del trabajo. Se inserta segn cuatro modos: Normas civiles que completan e integran el derecho del trabajo: no hay norma que regule la institucin; Normas de aplicacin ocasional en el derecho del trabajo: no contiene norma especial; Normas de aplicacin analgica: si es compatible con los principios... Normas incompatibles con el derecho del trabajo: quedan excluidas de aplicacin. g) Jerarqua. Orden de prelacin. El orden jerrquico est dado por el art. 31 CN (ver art. 75 inc 22 y 24): CN Tratados Int leyes nacionales y los decretos reglamentarios de PEN y sigue el orden jerarquico de las constituciones provinciales. Generalmente este orden jerrquico determina su orden de prelacin, pero esta regla tiene excepciones. En el derecho individual del trabajo el orden de prelacin se aparta del orden jerrquico por la influencia del principio pro operario. Dicho principio hace prevalecer una fuente de jerarquia inferior sobre otra de jerarquia superior, aplicandose con preferencia porque la de orden superior la autoriz o previo dicha aplicacin al calificarse a s misma como norma mnima o, en otros casos, supletoria. La reforma CN de 1994 afilia a una postura monista al declarar que los tratados son superiores a las leyes y habilitar procesos de transferencias de competencias locales a entes supraestatales. h) Conflictos. Distintos supuestos. Entre normas de igual jerarqua: se solucionan por lex posterior derogat priori, lex posterior generalis non derogat legi priori speciali; Entre la LCT y las leyes generales: la LCT derog numerosas leyes especificas conjuntamente con todas aquellas que se opongan por incompatibiliad. Existen leyes generales que no fueron derogadas ni son incompatibles. Para solucionar este conflicto deber acudirse a el principio del rgimen ms favorable, segn el criterio de conglobamiento por instituciones, teniendo en cuenta los principios generales del derecho del trabajo. Entre la LCT y las leyes especiales: institucin no regulada por el estatuto particular y s por la LCT: esta se aplica salvo que resulte incompatible con la naturaleza y modalidad esa actividad en cuestin; institucin regulada por el estatuto y por la LCT, pero las disposiciones de la LCT resultan incompatibles: la LCT no se aplica, sino que se aplican las disposiciones aun menos favorables del estatuto; 16

 institucin regulada por el estatuto y por la LCT, las disposiciones de la LCT no resultan incompatibles, y son ms favorables para el trabajador: las menos favorables y opuestas del estatuto sern derogadas; Si en el caso anterior las disposiciones de la LCT son menos favorables: las opuestas y mas favorables no seran derogadas. (conglobamiento por instituciones) Entre la LCT y estatutos posteriores a su entrada en vigencia: rige el principio que hace prevalecer la ley posterior y especial. Orden pblico general, laboral y econmico. Fraude y simulacin. 42. Orden pblico. El bien comn de la sociedad es algo que puede beneficiar a todas las personas que la forman. Contrapuesto el bien comn de la sociedad al bien particular de la persona humana, se destaca la primaca del primero sobre el segundo. El bien comn est formado por dos series de elementos: los bienes materiales y los del espritu, uno de cuyos integrantes es el orden pblico. El orden pblico se trata de un conjunto de principios, de orden fundamentalmente poltico, econmico y social, que se consideran esenciales para la existencia, la seguridad, y el desenvolvimiento de una sociedad en una determinada poca. 43. Orden pblico laboral. Se lo debe ubicar en un campo ms limitado que el del orden pblico general, en tanto ste no tiene como objetivo exclusivo el inters de un sector en especial (los asalariados), sino fundamentalmente el bienestar general, el bien comn, el inters general. El orden pblico laboral (proteccin del trabajador subordinado) integra el orden pblico general. 44. Diferencias entre orden pblico general y orden pblico laboral. En el derecho comn la mayoria de las normas integran el ius dispositivum, en el derecho del trabajo gran parte de sus normas integran el llamado ius cogens. La limitacin de la autonoma de la voluntad en el orden pblico general es total, mientras que en el orden pblico laboral unicamente se proyecta en un solo sentido, no se puede negociar por debajo de las pautas minimas que fija la ley, pero si por encima de ellas. En el primer caso la nulidad del acto es absoluta, en el segundo caso ante la violacin, en el orden pblico laboral, se produce la sustitucin de la clusula en cuestin por la disposicin violada. Por lo tanto, aunque el orden pblico laboral participa de la modalidad propia y fundamental del general, su campo de accin as como sus efectos son distintos, lo que permite conceptualizarlo en una categoria especial. 45. Orden pblico economico. Concepto. Relaciones y diferencias con el orden pblico laboral. El objetivo mediato el orden pblico econmico es el bien comn, pero como meta inmediata tiene la eficacia econmica. Busca la proteccin de sectores considerados dbiles y necesitados de tal atencin especial, en el orden pblico econmico la ley puede disponer el congelamiento de las condiciones de trabajo. Se destaca por ser circunstancial, precisamente con miras al inters general y fundado en este orden pblico econmico. Al integrar el orden pblico laboral al orden pblico general no se puede soslayar este orden pblico economico que se conforma de reglas bsicas. 46. Evasin de normas imperativas laborales. El tema de la evasin aparece cuando hay normas denominadas imperativas o de orden pblico (ius cogens), cuyo reemplazo no se admite. El interesado en evadirlas es el empleador, ya que el cumplimiento de estas le irroga un costo economico al cual se le suman otros costos determinados por las normas, tambien imperativas, 17

del derecho de la seguridad social, e incluso eventualmente de convenciones colectivas. Si bien por lo comn intentan evadir normas imperativas generales, se pueden dar hipotesis de evasin de normas particulares individuales. 47. Tcnicas de evasin. El mero incumplimiento del empleador de normas laborales imperativas no constituye evsain de stas, sino una actuacin ilcita, pero cuando ello se conecta con el proposito de aquel de no caer en la situacin jurdica, consecuente al incumplimiento, entonces s se trata de una evasin de normas laborales imperativas. El evasor quiere el incumplimiento, pero no sus consecuencias desfavorables y acta para evitarlas. Las utilizadas bsicamente son el fraude a la ley y la simulacin ilcita. a) Simulacin ilcita: Se trata de aparentar una situacin tpica, distinta de la real, la que juzgada no exhibe la existencia de incumplimiento alguno. Coexisten un negocio aparente o simulado y otro distinto, real y disimulado. Ej. Adopcin de figuras contractuales no laborales. b) Fraude a la ley: Consiste en la ingeniosa eleccin de caminos desviados para lograr que el incumplimiento de normas imperativas quede a salvo de toda sancin, porque otras normas, maosamente elegidas, parecen consentirlo; configurando una violacin indirecta u oblicua de la ley y otra norma imperativa. Ej. Interposicin fraudulenta de personas entre el trabajador y el empleador. En la simulacin ilcita la ocultacin no pone ni quita nada al negocio realizado, y apartado el velo engaador, queda el negocio en su verdadera esencia, por lo cual si ese negocio viola una norma prohibitiva ser contratio a la ley. La simulacin es ms un medio de ocultar su violacin. En cambio, los fraudulentos son negocios reales indirectos, pues tienden a conseguir con la combinacin de diversos medios jurdicos seriamente realizados, el mismo resultado prohibido por la ley, o al menos uno equivalente. El negocio simulado es una nada jurdica, el fraudulento es una realidad jurdica. 48. Modos de prevencin. Cuando una norma imperativa se deja de cumplir con o sin disimulo o mediante un artificioso rodeo, el remedio consistir en la imposicin de la norma evadida. El tratamiento adecuado de la simulacin ilcita y del fraude queda bajo la responsabilidad de los jueces. Las disposiciones en materia civil al respecto no corren en materia laboral. 49. Derecho positivo. Orden pblico y orden pblico laboral. En la LCT existen disposiciones con imperatividad absoluta (orden pblico); mientras que otras tienen imperatividad relativa (orden pblico laboral). Esta imperatividad relativa se justifica pues las normas que establecen protecciones mnimas se frustrarian si fueran dispositivas. Simulacin ilcita y fraude a la ley laboral. Modos de prevencin en la legislacin positiva. En el art. 14 LCT se efecta una prevencin general de las dos tcnicas de evasin, ejemplificando cada una de sus figuras mas significativas (aparentando normas contractuales no laborales o interposicion de personas), aunque se deja abierta la posibilidad de otros supuestos. Tanto en el 18

caso de simulacin ilcita como en el de fraude dicho articulo dispone que el acto simulado o el negocio o combinacion de negocios conexos fraudulentos, son nulos. En la primer hipotesis, eliminado el acto simulado, queda la realidad y esa realidad es la no existencia total (simulacin absoluta), o parcial (simulacin parcial) del acto, o la existencia de otro (simulacin relativa), eliminado aqul acto ilcito las normas imperativas que se eludian resultan aplicables. Tambin en el caso de fraude, ante la sancin de nulidad determinada por el art. 14 LCT se aplica la ley imperativa que se intent violar. Est afectado de nulidad parcial y la ley opera su conversin. Adems de esta prevencin general, la LCT contiene numerosas disposiciones destinadas a la prevencin de situaciones de simulacin ilcita o fraude a la ley. La ley 24.013 contempla supuestos de evasion total de la ley (trabajadores no registrados), y evasin parcial (relativa a algunos aspectos como fecha de ingreso, falsa remuneracin).

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