ESCUELA CONDUCTISTA El enfoque conductista, tambin conocido con el nombre de perspectiva de las nuevas relaciones humanas, tuvo su origen

en una derivacin de la teora de las relaciones humanas y fue un intento por consolidar esta visin dentro las diferentes escuelas que ocupan de estudiar las organizaciones. El conductismo plantea crticas a la teoria clsica y sus principios generales, a los que atribuye rigidez y mecanicismo.Tambien rechaza a la teora de la burocracia en razn de su modelo de mquina. Esta escuela imprimi una nueva direccin a las teoras de la administracin, pues otorgo mayor valor al comportamiento del individuo y redujo las posturas normativas y descriptivas de las teoras existentes hasta entonces, es decir, la clsica de la burocracia y de las relaciones humanas. No cabe duda de que el enfoque y los supuestos de esta ltima, que se desarrollaron a partir de estados como los experimentos de Hawthorne (que no siempre estaban sustentados en evidencia emprica), presentaban muchas fallas. Por ejemplo, la idea de que un empleado satisfecho seria un trabajador productivo no siempre resulto valida. Sin embargo, entre 1950 y 1960, los resultados de Hawthorne y la atencin que posteriormente se prest a la organizacin social y a las teoras de motivacin del individuo aceleraron el trabajo de los investigadores y escritores. Estos estudiosos adoptaron una orientacin ms psicolgica, enfocada en la adaptacin personal del trabajador a la organizacin y a los efectos de las relaciones inter grupales y los estilos de liderazgo. Este movimiento estuvo fuertemente marcado por el sentido del comportamiento organizacional, es decir, el estudio de los individuos y los grupos dentro de las organizaciones. La herencia ms importante que recibi el enfoque conductista vino de Kurt Lewin (1890-1947), que naci en Alemania y estudio en las universidades de Frinburgo, Munich y Berlin, donde se doctoro en psicologa. Los estudios de Lewin

representan el trnsito de las relaciones humanas hacia un movimiento nuevo dedicado a la administracin y a la psicologa industrial de la dcada de 1960. Su primer libro, Una teora Dinmica de la Personalidad, en el cual desarrollo diversos aspectos de la dinmica de grupo, fue traducido del alemn al ingles en 1935. En la poca de lewin algunos autores hablaban de la influencia del grupo en la vida del individuo, mientras que otros, exagerando un poco la escuela de las relaciones humanas, sostenan la personalidad solo era un parte subjetiva de la cultura. Lewin trato de establecer la relacin entre la teora social y la accin social. Su libro Resolucin de conflictos sociales trata de su teora de campo y ubica al grupo como el campo de las percepciones, las acciones y los sentimientos humanos1. Con Kurt Lewin la psicologa encontr, por primera vez, una forma de realizar experimentos para estudiar la vida de los grupos. As, sometidos a prueba algunos problemas que, a primera vista, parecan no ser experimentales; Lewin realizo estudios de grupo para medir el entorno del liderazgo (en sus tres estilos bsicos: autocrtico, liberal y democrtico), as como otros asuntos que le interesaban. Estaba convencido de que poda realizar experimentos con grupos, con el mismo rigor cientfico con el que se efectuaban los qumicos o fsicos. LA DINAMICA DE GRUPO Y SUS CARACTERISTICAS El ncleo central de la teora de Lewin es el estudio de los grupos pequeos, sobre todo la cohesin y las normas de los mismos, as como la motivacin, la participacin, el proceso de decisin, la productividad, las tensiones, los estilos de liderazgo etc. De acuerdo con este enfoque, el grupo est compuesto por un nmero limitado de personas (generalmente menos de siete), que gozan de interaccin libre durante un periodo razonablemente largo. Los elementos que debemos considerar en los
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Reinaldo O. Da Silva: Teoras de la administracin, pg. 217.

grupos formados de esta manera son: solidaridad, continuidad y subsistema de la asociacin, el tamao del papel y la naturaleza de las tareas de grupo, los objetivos y la produccin del grupo, as como su autonoma y ubicacin dentro de la organizacin. Los factores que determinan la formacin de los grupos se apoyan en la idea del consenso interpersonal, es decir, una base comn de concordancia entre quienes lo integran sobre los objetivos y los medios para alcanzarlos, la cual dio por resultado la solidaridad del grupo. A partir de este conceso, encontramos la sig. Definiciones. -INTERACCION.-relacionarse con otras personas con el fin de resolver problemas y alcanzar objetivos. -UBICACIN.-Proximidad necesaria para que las personas puedan interactuar. INTERESES COMUNES.-Los elementos que constituyen la fuerza motivadora de la cohesin del grupo. -TAMAO.-La cantidad de personas permite la interaccin y la estabilidad (los experimentos de Lewin sealan que cinco es el numero ms adecuado). -COMUNICACIN.-El proceso de informacin fundamental para lograr interaccin y conceso; sus aspectos estn relacionados con la reduccin de tensiones entre individuos, con el fin de resolver problemas vinculados con la naturaleza de los objetivos ambigedades en la situacin social. Los estudios de las caractersticas de los grupos pequeos presentan aspectos importantes y comprobables. As por ejemplo una vez formados, estos grupos se
estructuran, controlan el comportamiento de sus participantes, tienden a resistirse al cambio y produce lideres .
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Sin embargo, no obstante que el trabajo de grupo ofrece ventajas comprobadas, es conveniente no perder de vista que su cohesin puede funcionar en sentido
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Idem, pg. 218.

contrario al que desea la administracin de la empresa. De hecho, la solidaridad del grupo puede influir en las personas para que disminuyan la produccin y se fijen metas inferiores a las que se podran alcanzar. Ademas, puede producir resistencia al cambio o a su aceptacin. Dorwin Cartwright, Director del Centro de Investigaciones de la Dinmica de Grupo, de la Universidad de Michigan, seal los siguientes principios de dicha dinmica en lo que se refiere al grupo como instrumento y meta del cambio: a) Para que un grupo pueda ser utilizado de forma eficaz, como un medio de cambio, tanto las personas que deben cambiar, como aquellas que deben ejercer influencia para que se efecte el cambio, deben tener un fuerte sentido de pertenencia al mismo grupo. b) B) Cuanto ms atractivo sea el grupo para sus miembros, tanto mayor ser la influencia que podra ejercer sobre estos. c) C) En los intentos por cambiar, cuanto ms relevantes sean las actitudes, los valores o los comportamientos, como base que atrae al grupo, tanto mayor sea la influencia que el grupo pueda ejercer sobre ellos. d) Cuanto mayor sea el prestigio de un miembro del grupo a los ojos de otros integrantes del mismo tanto mayor ser la influencia que podr ejercer. e) Los esfuerzos por cambiar a los individuos o a subgrupos que tengan por objetivo desviarlos de las normas del mismo, encontraran una fuerte resistencia. f) Las presiones para conseguir cambios en el grupo son posibles si se logra generar la percepcin de sus miembros sobre la necesidad del cambio, pues generar la percepcin de sus miembros sobre la necesidad del cambio, pues con ello se consigue que la fuente de dicha presin resida el grupo. g) La informacin relativa a la necesidad del cambio, los planes para llevarlos a cabo las consecuencias del mismo deben contar con la participacin de todos los miembros relevantes del grupo.

h) Los cambios en un aparte del grupo producen tensione en otras, las cuales solo podran ser reducidas si se elimina el cambio o si se aplican reajustes en ellas. i) Despus de Elton Mayo y de Kurt Lewin, las investigaciones se concentraron en la relacin del grupo pequeo con supervisor. De ellas, las principales fueron encabezadas por Rensis Likert y sus colegas en la Universidad de Michigan.

LA ADMINISTRACION CONDUCTISTA DE SIMON

Dentro del conductismo, los estudiosos sealan dos corrientes, las cuales estn ligadas a ciertos autores:

a) IMPORTANCIA DEL ASPECTO SOCIOLGICO: Chester Barnard, Herbert Simon y Philip Selznick3. b) IMPORTANCIA DEL ASPECTO PSICOLOGICO: Elton Mayo, Chris Argyris y Amitai Etzioni.

Adems de los autores mencionados, existen otros muy importantes para el desarrollo de estos estudios, a los cuales los abordaremos ms adelante. El conductismo puede ser definido como una doctrina psico-sociofilosfica, que pretende explicar los fenmenos sociales por medio del comportamiento de los individuos y del estudio de las causas que influyen sobre este. Para algunos estudiosos, la gran importancia del conductismo para la teora de la administracin reside en el rompimiento con los ingenuos enfoques prescriptivos de las escuelas y las corrientes anteriores. Al parecer, gracias a esta escuela se incorpora en el estudio de la

Idem, pg. 219.

sociologa de la burocracia a todos los tipos de organizacin, ampliacin que se fundamenta en el estructuralismo y en el enfoque sistemtico. Esta corriente se presenta como un nuevo patrn de la teora y la investigacin, que intenta liberarse de las ideas preconcebidas de la dinmica del grupo y que se desarrolla una visin propia, analtica y experimental. El nombre ms destacado de la corriente conductista es el de Herbert Alexander Simon, cuya meta principal fue tratar de desarrollar una ciencia del comportamiento humano libre de la consideracin de los valores. En este aspecto, Simon se aproximo a Taylor y Gullick, pero en sus primeros trabajos rechazo las ideas de estos pioneros. Los estudios bsicos de Simon, al inicio de su carrera en el terreno poltico, se referan al campo de la administracin pblica. Su primera obra fue el folleto Como medir las actividades municipales, publicado en 1938, en coautora con Clarence Ridley, elaborado para The Internacional City Managers Association. Los principales postulados de Simon evidenciaban la profunda influencia que Chester Barnard haba ejercido en el, tanto personal como por medio de sus obras. En sus estudios,Simon destaca el concepto de hombre satisfactorio, con el que quera significar que el objetivo de la administracin no debe ser maximizar u optimizar la actividad, sino alcanzar una condicin que satisfaga, es decir, adoptar un curso de accin que sea bastante bueno desde todos los puntos de vista, en lugar de procurar el mejor curso de accin posible. En consecuencia, Simon rechaza el supuesto de la racionalidad que basaba las teoras administrativas en los campos de la economa, la teora de los juegos y el proceso en la toma de decisin estadstico 4.

Idem, pg. 220.

LA TEORIA Z O ESCUELA ADMINISTRATIVA JAPONESA WILLIAM OUCHI William Ouchi, estadounidense, naci en 1943, se cri en Honolul Hawi. En 1965, adquiri su titulo de Administrador de Empresas en el William College. En 1967, la Universidad de Standford, le otorg el ttulo de Mster en Administracin de Empresas; y la Universidad de Chicago, el Doctorado en 1971. Ouchi, en el 1981, se hace conocido por sus estudios y artculos cientficos sobre organizacin y administracin. Es autor de tres exitosos libros: Teora Z, Sociedad M y Economa Organizacional. Actualmente es profesor de Administracin y Diseo Organizacional en la Universidad de California.

La Universidad de Stanford le otorg el ttulo de Mster en Administracin de Empresas en 1967, y la Universidad de Chicago el de Ph.D. en 1971.Motivado por conocer las causas de la productividad japonesa, Ouchi inici, a partir de 1973, el estudio comparativo de empresas japonesas y norteamericanas.

*Su objetivo bsico era encontrar los principios de aplicacin universal en las unidades empresariales que fuesen independientes de los principios propios de la cultura y que ayudasen a determinar qu poda aprenderse de las tcnicas administrativas japonesas.

Sin embargo, segn Ouchi, al comparar a empresas de ambos pases, descubri que hay empresas norteamericanas que han aprendido a administrarse en un modo bastante semejante al estilo japons y, todas ellas, empresas de xito.

Especficamente de lo logrado al respecto por una de ellas, la General Motors, surgen las bases de su teora Z, cuya clave, es: la productividad se logra al implicar a los trabajadores en el proceso.

Fue miembro de las Facultades de Administracin de las Universidades de Chicago, Stanford y UCLA, desde 1979, y conferencista en varias universidades,

entre ellas Yale, Cornell, Harvard, Tokio, London Business School y Norwegian School of Management.

La teora Z surgi en los aos setenta y proviene de la cultura japonesa. Los principios ms importantes de esta teora fueron descritos por William Ouchi, que fue quien la popularizo. Estos principios son los siguientes: 1. Compromiso de empleo para toda la vida. Practicamente, cuando una organizacin contrata un empleado, se compromete a tenerle contrato hasta que se retire. 2. Lentitud en la evaluacin y en la promocin. Las evaluaciones del personal se producen en periodos relativamente largos de tiempo y la promocin es muy lenta. 3. Consenso en la tomas de decisiones. Se trata de que participen y se involucre en las decisiones todos los que puedan resultar afectados por ellas. Ademas, se intenta que todos este de acuerdo con ellas, aunque solo en cierta medida. 4. Responsabilidad colectiva. La responsabilidad del xito o del fracaso de la organizacin la comparten todos sus miembros como grupo. Ninguno es ms responsable que otro. 5. Control informal e Implcito. Dentro de la organizacin no cabe esperar que los empleados jvenes manifiesten su desacuerdo, o se rebelen con sus superiores. Lo que, sin embargo, cabe esperar que los empelados acudan a actos sociales de los directivos y que all puedan manifestar su desacuerdo de forma sutil y amable. 6. Total cuidado de los empleados. La influencia de la empresa llega a casi todos los aspectos de la vida de sus trabajdores; financia actividades sociales, vacaciones en grupos e incluso parte de su vivienda y transporte.

El xito econmico japons atrajo mucho la atencin sobres estas ideas5.

Un principio fundamental y sustantivo de la administracin empresarial japonesa es la implicacin de los trabajadores en la propia existencia de la empresa, lo que se puede lograr si el obrero y empleado so se sienten discriminados y que, adems sientan que la empresa a travs de sus directivos no solo se preocupan de l si no de su familia(las empresas niponas se preocupan de los estudios de sus hijos, de las condiciones de su vida material y de darle ocupacin a los hijos cuando llegan a la edad de trabajo);peor su centro laboral se esmera asimismo, porque el trabajador contine sus estudios superiores, se interesa porque contine superndose ininterrumpidamente. Y en el mismo taller ocurre que ningn a

medida que afecte al trabajador o que tenga que ver con las normas laborales, las establece la gerencia sin que previamente hayan sido consultadas con los propios trabajadores, que al sentirse apreciados se empean calurosamente en mejorar su desempeo, y por supuesto, participan en los crculos de calidad con satisfaccin y con inters, el que el supuesto en la perspectiva del mejoramiento de su eficiencia y de la calidad de los productos de su centro laboral; al poner en juego su capacidad creativa, personalmente y en conjunto, el trabajador es un factor clave para el constante e ininterrumpido proceso de generacin de tecnologas en masa (pues, es lgico suponer, todos los trabajadores del pas intervienen en esta gesta creativa).As resulta que el obrero ve e n su empresa a la entidad a la cual puede desplegar sus capacidades y en donde puede realizarse ms o menos a plenitud; sabiendo, entre otras cosas, que jams ser despedido ni abandonado por su empresa6.

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Eduardo Prez Gorostegui ,Luis ngel Oteo Ochoa :Funcin Directiva y Recursos Humanos :pg. 30 Dr. Virgilio Roel: La tercera revolucin industrial y la era del conocimiento,pag:72

BIBLIOGRAFIA: -Reinaldo O. Da Silva: Teoras de la administracin. Mxico, 2002. -Eduardo Prez Corostegui, Luis ngel Oteo Ochoa: Funcin directiva y recursos humanos. Mxico, 2006. - Dr.Virgilio Roel: La tercera revolucin industrial y la era del conocimiento. Mxico, 1998.