INDICE

INTRODUCCION..2 TEORIA Y DEFINICION..3 ANALISIS Y EVALUACIONES.............................................................8 RECOMENDACIONES..21 CONCLUSIONES22

INTRODUCCIN

En toda organizacin se tiene como principal componente al personal humano. Las personas son las encargadas de ejecutar las acciones dentro de las organizaciones y son esa fuerza laboral que se encarga, da a da, de sacar las tareas en base a los objetivos de la empresa. Dentro de las organizaciones se crea un clima que es generado tanto por la cultura previa como por la gestin de recursos humanos, las normas y el entorno en el lugar de trabajo. Este tema tiene diversos enfoques que vienen desarrollndose desde la dcada de 1940, que es cuando se iniciaron los primeros estudios sobre el clima en los lugares de trabajo. Hoy en da las investigaciones y los estudios en la organizacin han cobrado fuerza y mayor importancia ya que se ha demostrado que el xito de un proyecto o empresa va de la mano con la satisfaccin del personal encargado de realizar las labores. En este trabajo investigativo explicaremos la definicin del clima organizacional, cules son los parmetros que se pueden evaluar para identificar el tipo de clima que se percibe dentro de la organizacin, ventajas de un clima agradable y desventajas de un clima deficiente. Tambin mencionaremos las herramientas utilizadas en las empresas para identificar las debilidades dentro de ellas y haremos el ejercicio de medir la percepcin del clima en una empresa de Panam, presentaremos los resultados y las recomendaciones segn los expertos para mejorar el ambiente laboral. Se dar un vistazo sobre los distintos enfoques que hay para definir los climas organizacionales.

Clima Organizacional

Toda organizacin tiene propiedades o caractersticas que son iguales a las dems; sin embargo, cada lugar tiene una serie de caractersticas y propiedades que son exclusivas de ese lugar. El ambiente interno en que se encuentra la organizacin lo forman las personas que integran y esto es considerado como el clima organizacional. El clima organizacional se refiere a una mezcla de factores dentro del lugar donde los seres humanos desempean sus labores. Este clima es generado por los miembros de la organizacin y tambin guarda relacin con la motivacin que tienen los empleados. Es una mezcla de la parte fsica con la parte emocional; por lo tanto, incluye, el espacio donde se trabaja, el trato del jefe con los colaboradores, la relacin entre los compaeros de trabajo, la relacin con clientes internos o externos. De manera general podemos decir que el clima organizacional es el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado. Las organizaciones se pueden analizar y describir en base a sus propiedades, estructura y procesos. Es posible tambin obtener una imagen de la organizacin mediante la perspectiva individual de los colaboradores y sus conductas. Un ambiente laboral sano, ameno y agradable es una inversin a largo plazo. Para que una persona pueda trabajar de una mejor manera y ser productiva debe haber una suma tanto de conocimientos como del entorno adecuado. Todo lo que gire alrededor de los colaboradores de estar orientado a que se sientan cmodos realizando sus funciones. El clima organizacional afecta las interacciones de los miembros de la organizacin. Estos efectos pueden ser tanto positivos como negativos. La gente aprecia el lugar de trabajo que le brinda espacios de realizacin y sana convivencia, donde son valorados y mantienen relacin satisfactoria con compaeros que buscan los mismos objetivos. Para analizar a las organizaciones se crean lo siguientes enfoques: Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre otros. Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su estructura formal, el estilo de direccin, etctera. Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin y otros. Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etctera.

Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, entre otros.

Una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal, con alto enfoque a procesos y resultados y con poca atencin a la satisfaccin de la gente, slo obtendr logros en el corto plazo, pero no asegura su sustentabilidad en el futuro. Desarrollar un buen clima laboral es esencial en toda institucin en donde la administracin de recursos humanos tiene un papel fundamental de supervisor constante de la realidad del ambiente laboral, pero desarrollar un buen clima laborar depende de todas las reas dentro de la organizacin. El desarrollo de un buen clima laboral ha de enlazar los objetivos de la organizacin con la motivacin y el comportamiento de los empleados. El liderazgo es un factor principal del clima laboral y por consiguiente de la conducta de los empleados. Los lderes de las empresas deben percatarse de que el ambiente de trabajo forma parte del activo de la compaa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin. La generacin de un adecuado clima organizacional guarda una relacin directa con la calidad del liderazgo en la empresa, lideres cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que les den la mayor importancia a las comunicaciones, como eje fundamental en las relaciones. La percepcin se define como la sensacin interior que resulta de una impresin material hecha en nuestros sentidos y es diferente en cada uno de los colaboradores. Las percepciones y respuestas que abarca el clima organizacional se originan en una gran variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prcticas de direccin; con el sistema formal y la estructura de la organizacin y aspectos de tipo econmico, las que inciden en el comportamiento en el trabajo. Las percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organizacin, y pueden tender a la determinacin de creencias, mitos, conductas y valores que harn parte de la cultura organizacional. Las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su clima organizacional que est ligado con la motivacin del personal y con los resultados esperados por la empresa en sus actividades del da a da. La medicin del clima organizacional es un proceso indispensable para monitorear el grado de satisfaccin del personal, detectar los aspectos positivos que estn siendo bien manejados por la empresa, as como los aspectos crticos que pueden ser detonadores de graves problemas organizacionales. El clima organizacional se evala mediante entrevistas, observaciones, anlisis documental, dinmicas de grupo, debates, juegos proyectivos, conclusiones o aprendizajes de incidentes crticos y encuestas aplicadas a los trabajadores de toda la organizacin o de algn rea especfica dentro de ella. Adems, enriquece mucho realizar
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entrevistas con personas clave y sesiones de dilogo con grupos de personas representativas de las reas y diferentes niveles de la empresa, a travs de los cuales se puede complementar la medicin y comprender mejor los aspectos que pueden estar generando disfuncionalidad en el desempeo y desarrollo organizacional. Un elemento clave que debe permanecer para el xito del estudio es la confidencialidad, en otras palabras que sus supervisores no puedan conocer sus respuestas especificas sino resultados globales. Se deben aplicar las herramientas necesarias para lograr los resultados que esperamos en nuestra intencin de medida. Este diagnstico se considera como un insumo clave para detectar puntos crticos y de esta forma poder corregir factores que puedan afectar su motivacin o desempeo, as como tambin efectuar intervenciones en las estructuras organizacionales en conjunto con una planificacin estratgica, mejorando los sistemas de comunicacin. Ante estas encuestas podemos encontrar que los beneficios de los climas organizacionales son: - Satisfaccin - Adaptacin - Afiliacin - Actitudes laborales positivas - Conductas constructivas - Ideas creativas para la mejora - Alta productividad - Logro de resultados - Baja rotacin En un Clima Organizacional deficiente se tienen las siguientes consecuencias negativas - Inadaptacin - Alta rotacin - Ausentismo - Poca innovacin - Baja productividad - Fraudes y robos - Sabotajes - Tortuguismo - Impuntualidad - Actitudes laborales negativas - Conductas indeseables Los resultados obtenidos en la medicin, una vez analizados y debidamente ponderados, deben conducir a un plan de accin que tienda a corregir las situaciones consideradas problemas o que pudieran ser en cierto grado causante de malestar emocional y comportamental en los trabajadores. Cuando la motivacin es escasa, ya sea por frustracin o por impedimentos para la
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satisfaccin de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresin, desinters, apata, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitacin, inconformidad, caractersticos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa, por ejemplo, con huelgas. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo. La conformacin de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto de gran importancia en cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera. Hay enfoques especficos y puntales para determinar el clima organizacional de las empresas, estos enfoques son: estructuralista, subjetivo, mixto y de sntesis. El estructuralista es el conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de las dems e influyen en el comportamiento de las personas. El enfoque subjetivo es la opinin que el empleado se forma de la organizacin. El mixto son los efectos percibidos tanto del sistema formal mezclado con los estilos informales de los administradores de manejar su equipo de trabajo y la burocracia de la empresa. El enfoque de sntesis son las percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, es la opinin que se tiene una vez se tiene el conocimiento de la estructura y de los procesos, recompensas, cordialidad y apoyo. Es comn que se trate la cultura organizacional al igual que el clima organizacional, pero lo cierto es que son diferentes y complementarios. La cultura es lo que precede, es prcticamente permanente, es el pensamiento de la visin original y bajo la cual se fundamenta el clima de la empresa. Pero el clima organizacional en s, es variable, es el carcter de los empleados en un momento determinado. Es la percepcin comn o individual y tiene una connotacin de continuidad pero no de permanencia. Al final toda la organizacin es responsable del clima y ambiente de trabajo, en la medida que todos los miembros de la organizacin tomen conciencia que son ellos quienes construyen y son responsables del clima organizacional, los procesos de cambios y de mejoramiento se realizaran con mayor velocidad, entusiasmo y menor resistencia. Muy importante recordar que despus del proceso de medicin de clima organizacional empiezan los retos para la reas responsables de fortalecer las variables de la organizacin que estn afectando el funcionamiento de la empresa. Es aqu donde las reas de manejo de personal en cuanto a recursos humanos deben crear las estrategias necesarias para permitir el adecuado desarrollo de las labores de las personas.

I.

Planteamiento del Problema

Actualmente el clima organizacional es una fortaleza que encamina a las empresas hacia el xito o al fracaso, por eso, es necesario tener presente que cuando una persona asiste a un trabajo lleva consigo mismo una serie de ideas preconcebidas sobre s mismo, que influyen sobre las actividades que adopte el trabajador en el lugar donde se desempee laboralmente. II. Objetivo General

Conocer el clima organizacin que se gesta dentro de la Empresa PROSERVICE, S.A. III. Objetivo Especifico a. Conocer el tipo de medio ambiente que se genera en la Empresa PROSERVICE, S.A. b. Identificar la direccin de liderazgo que lleva en La Empresa PROSERVICE, S.A. c. Conocer la calidad del trabajo en equipo que practican los trabajadores en La Empresa PROSERVICE, S.A. d. Identificar el grado de involucramiento que presentan los trabajadores de La Empresa PROSERVICE, S.A. e. Conocer cules son las recompensas que los trabajadores reciben por su buen desempeo en La Empresa PROSERVICE, S.A. f. Saber qu grado de compromiso tienen los trabajadores con su trabajo en La Empresa PROSERVICE, S.A. IV. Marco Referencial a. b. c. d. V. Teora del clima organizacional de Likert Teora de las necesidades de Maslow Teora de las las relaciones humanas Teora de la administracin cientfica

Maco Conceptual a. Clima organizacional b. Empresa c. Cultura d. Productividad

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e. f. g. h. i. j. k. l. m.

Institucin Direccin efectiva Recompensas Involucramiento Compromiso Reconocimientos Competencia Laboral Trabajo en Equipo Medio Ambiente

Tabla No. 1. Clasificacin de Las Variables VARIABLES DEPENDIENTES VARIABLES INDEPENDIENTES

MEDIO AMBIENTE TRABAJO EN EQUIPO DIRECCION EFECTIVA INVOLUCRAMIENTO RECOMPENSAS RECONOCIMIENTO COMPETENCIA COMPROMISO

INSTRUMENTO

RESPUESTA DE LOS PARTICIPANTES EN TORNO AL CLIMA ORGANIZAZIONAL

LIKERT

LIKERT (1967): 8 dimensiones 1. Los mtodos de mando 2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales 3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin 4. Las caractersticas de los procesos de influencia 5. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones 6. Las caractersticas de los precesos de planificacin 7. Las caractersticas de los procesos de control 8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento

VI.

La Empresa Proservice,S.A. es una contratista de servicios tecnolgicos para el banco Citi Panama. Esta empresa es la responsable de los servicios de instalacin, soporte y mantenimiento de diversas plataformas de tecnolgicas como son los Puntos de Venta, Cajeros Automticos y productos de software bancarios. ENCUESTA UTILIZADO PARA DETECTAR LAS DIMENSION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

VII.

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11

12

13

VIII.

En el anlisis de la Encuesta se llev a segmentacin a dos valores: FAVORABLES Y DESFAVORABLES a. DESFAVORABLE: Nunca, muy malo y malo b. FAVORABLE: a veces, con frecuencia, casi siempre, siempre, regular, buenos y muy bueno

IX.

Las Dimensiones evaluadas en las siguientes preguntas fueron : a. Medio Ambiente: pregunta No. 2 b. Trabajo en Equipo: preguntas No.1,3,7,22 c. Direccin Efectiva: preguntas No. 10,15,17, 18,19 d. Involucramiento: preguntas No. 8 y 16 e. Recompensas y Reconocimiento: preguntas No. 9,20 y 21 f. Competencia: pregunta No.5
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g. Motivacin: preguntas No. 6,11,24 y 25 h. Comunicacin: pregunta No. 4

X.

RESULTADOS

MEDIO AMBIENTE
DESFAVORABLE 13%

FAVORABLE 88%

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TRABAJO EN EQUIPO

DESFAVORABLE 5%

FAVORABLE 95%

DIRECCION EJECUTIVA

DESFAVORABLE 2%

FAVORABLE 98%

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INVOLUCRAMIENTO
DESFAVORABLE 16%

FAVORABLE 84%

RECOMPENSAS Y RECONOCIMEINTO
DESFAVORABLE 8%

FAVORABLE 92%

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COMPETENCIA
DESFAVORABLE 19%

FAVORABLE 81%

COMPROMISO
DESFAVORABLE 17%

FAVORABLE 83%

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MOTIVACION

DESFAVORABLE 11%

FAVORABLE 89%

COMUNICACION

DESFAVORABLE 6%

FAVORABLE 94%

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RECOMENDACIONES

Cuando el clima dentro de una organizacin es positivo, resulta favorable al momento de evaluar los logros y metas. Para mejorar la perspectiva de los colaboradores hacemos las siguientes recomendaciones. Valorar a los trabajadores como seres humanos y no como mquinas de produccin. En la medida que se respete a las personas y se entienda que cada uno tiene sus valores y sus sentimientos, se puede lograr que ellas se involucren en los procesos de la empresa. Reconocer positivamente a los colaboradores en base a las metas logradas o al desempeo tanto individual como grupal. Y Tratar errores como aprendizaje y apoyo, no como amenaza. Disminuir las tareas mecnicas, que no se haga un trabajo rutinario, sino ms bien brindar a las personas nuevos retos y estimular su propia forma de ejecutar sus tareas. Enfatizar en la importancia de la comunicacin. Que no sea un lugar donde los administradores den rdenes y sea eso lo que se ejecute y ya. Sino que se permita la comunicacin en todos los sentidos para dar la seguridad de manifestar los problemas y no ocultarlos. Crear una conexin emocional entre los jefes y los colaboradores. Adecuar los planes en base a la misin y visin de la empresa, definir bien las responsabilidades y aplicar procedimientos y normas de forma coherente. Crear atmsfera abierta y flexible ya que no solo tenemos responsabilidad en los trabajos, tambin hay responsabilidades personales o familiares en las cuales debe hacer un balance para mejorar la relacin laboral.

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CONLCUSIN El clima organizacional no es algo que se puede ver o tocar, pero es algo que est presente. Las organizaciones son nicas y cada una tiene su propia identidad, cultura y tradicin, todo esto junto con los mtodos que se utilizan para realizar las funciones constituyen el clima laboral. Si los empresarios no conocen el clima dentro de sus organizaciones se dice entonces que no la conocen en lo absoluto. Las mediciones de los climas organizacionales traen un reto para los encargados de la gestin humana dentro de las empresas. Ya que luego de las mediciones de los ambientes surgen deficiencias y estas deben ser mejoradas tanto por los lderes como por los departamentos de recursos humanos. Esto quiere decir que las organizaciones deben estar abiertas a los cambios y de replantear su estrategia de negocios involucrando a lo ms importante que son las personas. Sobre nuestra encuesta podemos concluir que quizs los resultados no son reales en su totalidad y es que debemos garantizar la confidencialidad al momento de realizar estos anlisis. Se le explico a cada persona que los resultados no seran presentados a los supervisores de los encuestados pero de igual forma como la encuesta vino de un compaero de trabajo y no de una persona idnea para este estudio, si notamos recelo en aceptar llenar la encuesta. De igual forma pedimos que fueran lo ms sincero posibles y que no pusieran sus nombres, que estos datos solo se tomaran con un propsito de sacar una estadstica general.

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