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DERECHO DE TRABAJO El derecho del trabajo naci con la misin de requilibrar la relacin entre las 2 partes del contrato

de trabajo: empleador y empleado, que no se encuentran en pie de igualdad. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO Esto es, de donde extraen las normas su validez, el derecho de trabajo tiene fuentes generales y originales. Entre las generales encontramos las normas de creacin estatal, los usos, las costumbres, la jurisprudencia y la doctrina. En cuando a las normas de creacin estatal vale destacar la existencia de importante normativa en materia de derecho individual del trabajo, y muy poca en materia de derecho colectivo. Las fuentes originales del derecho de trabajo son los convenios colectivos, convenios internacionales del trabajo, y reglamentos internos. Convenios colectivos: son acuerdos celebrados entre un empleador, un grupo de empleadores o una entidad gremial de empleadores, con un grupo o sindicato de trabajadores, fijan las condiciones a la que deben ajustarse los contratos individuales de trabajo. Reglamentos internos: normas generales dictadas por la empresa, normas de convivencia y funcionamiento diario dentro de la empresa. Es fundamental que el trabajador conozca el reglamento y su contenido, debiendo serle notificado, para poder exigir su cumplimiento. Los convenios internacionales del trabajo: son instrumentos aprobados por la OIT y que al ser ratificados por cada pas se convierten en normas obligatorias en ese estado. CONTRATACION DE TRABAJADORES CONTRATO TRADICIONAL Aquel por el cual una persona se obliga a prestar una actividad en provecho y bajo direccin de otra y sta a retribuirla. Acto tcnicamente voluntario del trabajador, por el cual ingresa o permanece en una relacin de trabajo, acto que esta correspondido por otro coincidente y contrario de una persona o entidad que aspira a beneficiarse de los servicios ofrecidos a cambio de determinadas prestaciones. Una de las ms importantes diferencias entre este contrato con otros del derecho civil consiste en gran restriccin a la autonoma de la voluntad de las partes que rige en los contratos de trabajo, derivada de que el derecho laboral entiende que las partes no estn en pie de igualdad al contratar, sino que una parte es mas dbil que la otra. Elementos tpicos del contrato de trabajo: 1- Prestacin personal de los servicios: es intuito personae o personalsimo respecto al personal, por lo que no es posible que el trabajador sea una persona jurdica. Necesariamente siempre es una persona fsica. Asimismo, esta caracterstica significa que el trabajador no puede ser remplazado por otro segn su propia voluntad. Esta caracterstica no es requerida para la parte patronal que puede ser persona fsica o jurdica. 2- Onerosidad: implica que existe un beneficio para las partes. 3- Subordinacin: refiere al mbito laboral, no al personal, el trabajador se somete libremente a dicha relacin de trabajo. La doctrina distingue varios tipos de subordinacin: a. Tcnica: dirigida y controlada por el empleador b. Econmica: dado que el trabajo es la fuente de subsistencia para el trabajador c. Jurdica: poder del empleador de dirigir, controlar y disciplinar la actividad del trabajador En virtud de lo expuesto, la doctrina describa la relacin de trabajo tpica como una prestacin personal del servicio, subordinada, por una remuneracin y con vocacin de permanencia en el tiempo. Caracteres del contrato de trabajo: 1- Bilateral: supone obligaciones para ambas partes 2- Oneroso: supone un provecho para las partes 3- Conmutativo: las prestaciones son equivalentes 4- Principal: subsiste por si mismo sin requerir de otro contrato 5- De ejecucin continuada: sus efectos se prolongan en el tiempo no agotndose en un solo hecho o prestacin 6- Intuito personae: personalsimo respecto al trabajador

7- Consensual : se perfecciona por el simple acuerdo de las partes Obligaciones de las partes contratantes: La obligacin fundamental del trabajador es la prestacin del servicio, en forma personal y segn corresponda a las tareas para las cuales fue contratado. En forma secundaria tiene las obligaciones de: obediencia, fidelidad, colaboracin y obligaciones morales. La obligacin principal del empleador es abonar el salario, en tiempo y forma. Tambin existen obligaciones complementarias del empleador como lo son: proporcionar trabajo al empleado, suministrar los elementos necesarios para la prestacin de la tarea, respetar la dignidad personal del trabajador, as como su independencia cvica y moral, garantizar la higiene y seguridad laboral, y entregar la documentacin probatoria que corresponda. Por otro lado la ley impone obligaciones que devienen en derechos del trabajador, a cargo del empleador, jornada, descansos, licencias, aguinaldos, etc. Duracin del contrato de trabajo: Se pueden clasificar en contratos de: 1. Duracin indeterminada (sin plazo). Duran mientras las 2 partes as lo deseen. 2. Duracin determinada (con plazo). Se establece expresamente el plazo de duracin. Las partes convienen una fecha de finalizacin del mismo. Para que un contrato sea de duracin determinada se requiere necesariamente que se haya pactado por escrito, como forma de probar esta calidad. Se clasifican as, los trabajadores en: 1. Efectivos: pueden serlo con contrato con plazo o sin plazo, pero su vinculacin esta enmarcada en las relaciones habituales y normales de trabajo. 2. Eventuales: celebran contrato para satisfacer necesidades extraordinarias y de duracin limitada (suplentes). 3. Zafrales: cumple tareas peridicamente en la empresa, generalmente ligadas a ciclos de la naturaleza. 4. Ocasionales: ocupado provisoriamente en una tarea distinta de la que constituye en giro normal del negocio. No crean vinculacin estable, ni pueden generar expectativa alguna al trmino de ese contrato. Suspensiones del contrato de trabajo: Se da cuando una de las partes se ve impedida circunstancialmente de ejecutar sus obligaciones. Para que sea valida la suspensin debe existir una situacin momentnea que justifique la imposibilidad de dar cumplimiento a las obligaciones contractuales. Existe suspensin del contrato cuando el empleado se ve imposibilitado de concurrir por accidente de trabajo, por enfermedad comn o profesional, por maternidad, privacin de la libertad por causa no vinculada al trabajo en si, funcin sindical, huelga, etc. Para el empleador las principales causas de suspensin son falta de trabajo, dificultades tcnicas, cierre del establecimiento por sancin, fuerza mayor o caso fortuito. *Cabe diferenciar este concepto de suspensin del contrato, con la suspensin del trabajador como sancin ante un incumplimiento. Las interrupciones que se consideran suspensiones del contrato poden deberse a contingencias, pueden deberse a las partes en forma individual o pueden deberse al acuerdo de voluntades (licencias, etc.) Extincin del contrato de trabajo: Causas: 1. Cumplimiento de la condicin o plazo. 2. Causas no voluntarias de las partes: muerte del trabajador, incapacidad permanente, fuerza mayor. 3. Causas imputables a la voluntad de algunas de las partes: de comn acuerdo, por voluntad unilateral de alguno de ellos: renuncia, abandono, despido. CONTRATO A PRUEBA Este contrato no esta expresamente regulado en nuestro derecho. Es el fruto de la doctrina y la jurisprudencia, y podramos decir que se ha convertido en un uso profesional. Se celebra para establecer un periodo dentro del cual el trabajador ha de demostrar su aptitud profesional, as como la adaptacin a la tarea encomendada y durante el cual cualquiera de las dos partes puede hacer cesar la relacin que los vincula, sin obligacin de resarcimientos ni indemnizaciones. La finalidad es comprobar si ambas partes estn conformes en llegar a una vinculacin definitiva. Es un tipo de contrato a trmino, requiere prueba, de all que se celebre por escrito.

No hay norma que establezca su duracin, aunque en la prctica, el plazo ms comn es de 3 meses o 90 das. Por tanto solo es posible celebrar el contrato a prueba para trabajadores mensuales ya que en el caso de los jornaleros, estos no generan derecho a despido hasta despus de 100 jornales trabajados. Solo pueden celebrarse al inicio de la relacin laboral y no admite renovaciones, es por una nica vez de ingreso a una relacin de trabajo. El trabajador con contrato a prueba tiene todos los derechos y los beneficios desde el primer da como cualquier trabajador, tanto en lo laboral como en materia de seguridad social, debiendo ser registrado desde su ingreso en los organismos correspondientes. La nica excepcin posible a las normas es la de la indemnizacin por despido. Si un trabajador a prueba recurri al BSE por un accidente de trabajo o a DISSE, luego de su reintegro, el empleador puede dar por finalizada la relacin sin pagar IPD. Se entiende que el contrato a prueba estuvo suspendido, reviviendo luego del reintegro del trabajador. En cambio en caso de la trabajadora grvida o madre reciente, nuestra doctrina y jurisprudencia entienden procedente la indemnizacin especial, aun cunado no corresponda la indemnizacin comn, siendo las nicas excepciones la ignorancia del empleador del embarazo y la notoria mala conducta. Se prohbe el despido a causa o en ocasin de la maternidad. En caso de violarse tal prohibicin la sancin es el pago de una indemnizacin especial, acumulable a la comn cuando esa correspondiera. En caso del contrato a prueba corresponde solo la especial.

JUS VARIANDI: LAS VARIACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO Es el derecho del empleador de introducir, unilateralmente, variaciones al contrato de trabajo, encuentra su fundamento en el poder de direccin del empleador. Es la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos lmites, las modalidades de la prestacin de las tareas del trabajador. Dentro de los poderes de direccin del empleador, esta la facultad de organizar econmica y tcnicamente la empresa, lo que supone distribuir adecuadamente la capacidad laboral con que ella cuenta para lograr su objetivo. Este derecho no se encuentra especficamente regulado en nuestro derecho. El ejercicio de esta potestad no debe ser arbitrario, la empresa debe invocar una razn o motivo que justifique la modificacin, de modo que no sea arbitrario o persecutorio. No debe causarse un perjuicio al trabajador, la existencia de un perjuicio relevante para el trabajador es fundamental a fin de determinar si hubo o no abuso del derecho. Cuando se configura jus variandi abusivo se produce un incumplimiento del empleador de gravedad que habilita la rescisin del contrato, o entenderlo terminado y exigir por tanto el pago de la indemnizacin correspondiente, configurando el llamado despido indirecto. El trabajador se considera entonces indirectamente despedido, solicitando la reparacin econmica, es decir la IPD correspondiente. Ejemplos en los cuales el trabajador reclam despido indirecto entendiendo que existi uso abusivo del jus variandi: a. Por cambio de categora laboral: el cambio a una categora inferior, implique o no una rebaja en el salario, es considerada un uso abusivo del jus variandi. b. Por cambio de horario: se debe probar un dao al trabajador derivado directamente del cambio de horario de trabajo, ejemplo, si la empresa sabia que el trabajador tenia otro trabajo, por lo que el cambio de horario le ocasionaba una evidente perdida econmica, es uso abusivo del jus variandi. c. Por supresin de horas extras: esto suele reclamarse como despido indirecto por rebaja en el salario, sin embargo, la jurisprudencia entiende que no corresponde el reclamo ya que la situacin excepcional que caracteriza a las horas extras obliga a que no se extiendan en el tiempo, por preservar el descanso del trabajador, el poner fin al rgimen de extensin de horario no constituye ejercicio abusivo del jus variandi. d. Por rebaja salarial: la rebaja del salario que no va acompaada de una rebaja proporcional del horario, es una causa legtima para que el trabajador se considere despedido. REGULACION DE LA SUBCONTRATACION LABORAL (TERCERIZACION) Existen 2 teoras con respecto a la definicin de la subcontratacin: A. Teora restringida: para que haya subcontratacin se requiere la existencia de 2 contratos, donde participan 3 sujetos, de los cuales uno de ellos es parte en los 2 contratos. B. Teora ampliada: hay subcontratacin toda vez que una persona se compromete a realizar a otra empresa una obra o servicio, contratando para ello el trabajo de otros. Por tanto, en este caso, basta un contrato entre empresas para que haya subcontratacin. PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

CONCEPTO Son las lneas directrices que informan algunas normas e inspiran soluciones. FUNCIONES A. Informadora: inspiran al legislador y sirven como fundamento del orden jurdico. B. Normativa: actan como fuente supletoria en caso de ausencia de ley C. Interpretadora: en tanto orientan al juez o interprete. PRINCIPIOS: Enumeracin: 1. Protector 2. Irrenunciabilidad 3. Continuidad 4. Primaca de la realidad 5. Razonabilidad 6. Buena fe 1.PROTECTOR Busca dar amparo preferentemente al trabajador, se procura proteger a la parte ms dbil. El principio protector ha sido consagrado en nuestra Constitucin. El mencionado artculo distingue 2 clases de derechos que son: a. Los reconocidos y prexistentes: como lo es el derecho al trabajo; su existencia no depende la Constitucin sino que es anterior a la misma. b. Los derechos consagrados por la Constitucin, referidos al derecho de ser protegido en el goce de cada uno de esos derechos prexistentes. La diferencia entre ellos es muy importante ya que los derechos prexistentes no pueden ser limitados o restringidos por ningn acto jurdico, en cambio los derechos consagrados si podrn ser limitados dentro de determinados parmetros constitucionales. Reglas de aplicacin a. In dubio pro operario: Tanto el juez como el intrprete entre los varios sentidos posibles de una norma, debern elegir aquel que sea ms favorable al trabajador. b. Regla de la norma ms favorable: Determina que en el caso de que haya ms de una norma aplicable a una misma situacin aun de distinta jerarqua, la opcin debe hacerse respecto de la que sea ms favorable al trabajador. Aqu se ve una clara diferencia con el derecho comn, donde el vrtice de la pirmide normativa lo constituye la norma de mayor jerarqua, mientras que en el laboral, el vrtice de la pirmide lo ocupa la norma ms favorable al trabajador. c. Regla de la condicin ms beneficiosa: Esta regla supone una situacin concreta anteriormente reconocida y prescribe que la misma debe ser respetada en la medida que sea ms favorable al trabajador que la nueva norma a aplicar.

2.IRRENUNCIABILIDAD Es la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho laboral. El fundamento de este principio puede ser: - Objetivo: que se vincule con el principio de indisponibilidad - Subjetivo: basado en el presunto vicio del consentimiento que podra afectar la expresin de voluntad del trabajador Efectos de la violacin:

a. b. c. d.

Las renuncias a normas irrenunciables sern absolutamente nulas. Lo que se considera nula es la clusula, no el contrato. La clusula anulada es sustituida automticamente por la norma correcta Los servicios prestados en contraversin a normas irrenunciables deben ser retribuidos, teniendo presente el contenido de la norma correcta.

Renuncia al empleo: La renuncia es un acto jurdico unilateral en virtud del cual el titular de un derecho decide despojarse de l. No puede prohibirse ni limitarse. Lo que le interesa al derecho laboral es cerciorarse de la autenticidad de la voluntad del trabajador de querer terminar con la relacin laboral. Situaciones anlogas a la renuncia: Transaccin: es un mecanismo que permite al trabajador a cambio de sacrificar parte de su crdito, obtener una respuesta en forma inmediata, aun cuando el pago se efectu en cuotas. Si la empresa paga todo lo que adeuda no estamos ante una hiptesis de transaccin sino de pago total. Conciliacin: permite muchas veces solucionar las diferencias entre empleador y trabajador en caso de egreso. Estas conciliaciones administrativas conllevan muchas veces a transacciones. Desistimiento: puede ocurrir que luego de iniciado el juicio, el trabajador manifieste al juez que desiste, lo cual puede implicar una clausura de la accin (conserva la posibilidad de reiniciar la accin, requiere el consentimiento del empleador) o una renuncia del derecho (unilateral, no requiere el consentimiento del empleador) Prescripcin: Establece que las acciones originadas en las relaciones de trabajo prescriben al ao a partir del da siguiente a aquel en que haya cesado la relacin laboral en que se fundan. Los crditos o prestaciones laborales prescriben a los cinco aos a partir de la fecha en que pudieron ser exigibles.

3.CONTINUIDAD Preferencia por los contratos de duracin indeterminada El derecho laboral prefiere los contratos sin plazo ya que entiende que debe ser la duracin real del trabajo la que debe primar y no la voluntad del empleador. Consecuencias: - Si no se establece plazo en el contrato, se presume que es indefinido - Si el contrato tiene plazo y se prolonga ms all de l, se transforma en un contrato de duracin indefinida - Una sucesin ininterrumpida de contratos con plazo equivale a un contrato de duracin indefinida - Un contrato de duracin indeterminada no se puede convertir en un contrato de duracin determinada Amplitud para admitir transformaciones del contrato Puesto que el contrato de trabajo se extiende en el tiempo, sufre constantes transformaciones. Conservacin del contrato pese a incumplimientos y nulidades Todo contrato puede verse expuesto a la inclusin de clausulas que vulneren preceptos legales, las clausulas ilcitas sern sustituidas por la norma renunciada en infraccin. El contrato permanece en pie. Resistencia a la rescisin patronal La existencia de una indemnizacin tarifada, opera muchas veces como freno al despido, traducindose en una forma de resistir la decisin unilateral del empleador de poner fin a la relacin de trabajo. Interrupciones tomadas como suspensiones Las interrupciones se toman como suspensiones y una vez que desapareces las causas que la originan, se reanudan no solo las obligaciones de las partes, sino tambin las consecuencias de las mismas. Prolongacin del contrato pese a la sustitucin del empleador Los cambios en la persona del empleador no afectan la relacin de trabajo, la que contina en pie a pesar de su sustitucin. 4.PRIMACIA DE LA REALIDAD

En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de los documentos o acuerdos debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. 5.RAZONABILIDAD El ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razn. La realidad del mundo laboral conlleva a la existencia de innumerables zonas grises, ante esto, la razonabilidad juega un rol preponderante, porque opera como una especie de gua que permite arribar a una solucin o juicio que por razonable, no es arbitrario.

6.PRINCIPIO DE LA BUENA FE La buena fe no es un principio especfico del derecho laboral, sino que es un principio bsico de todo nuestro ordenamiento jurdico. La buena fe de las partes otorga seguridad y confianza, lo que incide positivamente en la armona del ambiente laboral. Si un empleador paga un sueldo inferior al que corresponde, no aporta o aporta por uno inferior, obviamente no procede de buena fe.

JORNADA DE TRABAJO Concepto: Refiere a la duracin del trabajo, que estar definida tanto en su extensin diaria como semanal. Rgimen General de la Jornada de Trabajo: Industria: Limitacin diaria y semanal: mximo de 8 hs diarias y 48 hs semanales. Excepciones admitidas: a. Jornada diagramada: se pueden realizar ms de 8 hs diarias siempre que no se excedan las 48 hs semanales y las 9 hs diarias, solo de lunes a sbados. b. Rgimen de semana inglesa: redistribucin de 4 hs del sbado entre lunes a viernes, un da y medio de descanso c. Ciclos de 3 semanas: se pueden realizar ms de 48 hs semanales siempre que en un ciclo de 3 semanas no se excedan las 144 hs. d. Semanas de 56 hs: se puede exceder el lmite en los trabajadores cuyo funcionamiento continuo debe ser asegurado por equipos sucesivos, siempre que no se excedan las 56 hs semanales. e. Distribucin total del da sbado: no es admitida pero es una practica habitual, redistribuir el total de horas del sbado entre lunes a viernes, jornada de 9hs 36 min. Los acuerdos c, d y e requerirn para su implementacin el acuerdo por escrito con los trabajadores. Los acuerdos a, b, c y e, no darn lugar a pagos adicionales por trabajo extraordinario. Descanso intermedio: Podr variar su extensin desde media hora a 2 horas, siendo estas las nicas alternativas posibles, aunque se admite que puede fijarse en una hora por comn acuerdo de trabajadores y empleador. Este descanso refiere a trabajos que alcanzan el lmite mximo de 8 hs diarias. No se podrn realizar tareas durante ms de 5 horas consecutivas por lo que se ubica entre la 3ra y 5ta hora de la jornada. De acuerdo a su extensin, clasificaremos a las jornadas en: - Continuas: descanso de media hora. Este descanso se encuentra pago en el jornal. - Discontinuas: 1 o 2 hs. Este descanso no se encuentra pago en la retribucin percibida, se remunera solamente las horas exclusivamente trabajadas. Sea cual sea su duracin, el empleado tendr derecho a la total disposicin de su tiempo, en caso que el descanso sea gozado permaneciendo a la orden del empleador, entonces se podr reclamar su pago.

Descanso semanal: El rgimen general indicara que corresponde 1 da de duracin, aunque el mismo podra extenderse a 1 da y medio o incluso 2 das en el caso de redistribucin. Comercio: Limitacin diaria y semanal: mximo de 8 hs diarias y 44 hs semanales. Excepciones admitidas: no se encuentra dispuesto en la normativa vigente, pero es habitual la redistribucin de las 4 hs del sbado entre los restantes das, jornada de 8 horas 48 min. Descanso intermedio: Podr variar desde media hora a 2 horas y medias, siendo estas las nicas alternativas, aunque igualmente se admite que mediante acuerdo de ambas partes, se fije en 1 hora. Este descanso refiere a trabajos que alcanzan el lmite mximo de 8 hs diarias. Deber ser establecido despus de las primeras 4 hs de trabajo. De acuerdo a su extensin, clasificaremos a las jornadas en: - Continuas: descanso de media hora. Este descanso se encuentra pago en el jornal. - Discontinuas: 1 o 2 hs y 30. Este descanso no se encuentra pago en la retribucin percibida, se remunera solamente las horas exclusivamente trabajadas. Sea cual sea su duracin, el empleado tendr derecho a la total disposicin de su tiempo, en caso que el descanso sea gozado permaneciendo a la orden del empleador, entonces se podr reclamar su pago. Descanso semanal: El rgimen general indicara que corresponde 1 da y medio de duracin, aunque el mismo podra extenderse a 2 das en el caso de redistribucin. Actividades sin limitacin de la jornada: Existen actividades donde la jornada diaria no se encuentra limitada, lo que trae como consecuencia que no generan derecho al cobro de horas extras. Dichas actividades son: - Los trabajadores de establecimientos rurales - Personal superior a jefe de seccin de establecimiento industriales, comerciales y de servicios - Profesionales universitarios o idneos de alta especializacin que cumplan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicios - Viajantes y vendedores de plaza, cobradores, investigadores de cobranzas que realicen sus tareas fuera del establecimiento. Promotores, asesores previsionales y asesores de inversin - Empleados de Aldeas Infantiles No obstante ello, si tendrn derecho a su descanso semanal, el cual ser finado en 24, 36 o 48 hs tal como sea costumbre en la rama de actividad a la que corresponden.

Retribucin del trabajo extraordinario: El trabajo extraordinario puede configurar 2 cosas: - Horas Extras: sern las horas que excedan la duracin de la jornada habitual de trabajo. - Trabajo en Tiempo de Descanso: cuando se realice trabajo en forma extraordinaria a la jornada definida, sin superar la limitacin diaria de horas que el mismo tiene fijada. Habr entonces descanso trabajado cuando se trabaje la media hora de descanso en jornadas continuas o cuando se trabaja un da habitual de descanso durante no ms de 8 hs. Determinacin practica del pago de un DT Trabajador mensual: El sueldo del trabajador mensual es representativo de 30 das, por lo que se interpreta que el cobra tanto los das que concurre como en los que goza su descanso semanal.

Si un trabajador de estas caractersticas trabaja un descanso semanal en forma completa, tendr derecho a 1/30 avo adicional al sueldo (el valor del descanso trabajado es el doble de la jornada habitual pero una vez ya se encuentra incluido en el sueldo, por lo tanto le adiciono un da simple) Trabajador jornalero: El jornalero cobra las jornadas que efectivamente trabaja, por lo tanto los das de descanso no se encuentran pagos, lo que hace que si trabaja un da de descanso se le deber pagar el doble de un jornal habitual. FERIADOS Concepto: Aquel da en el que eventualmente podra llegarse a la detencin del trabajo con motivo de conmemorarse alguna festividad religiosa, patritica, etc. Carcter y Retribucin: Vinculado al concepto de Da Feriado, debemos analizar 2 aspectos: A. Carcter del da feriado: laborable o no laborable, pago o no pago. Se establecieron como feriados pagos: 1 Enero, 1 Mayo, 18 Julio, 25 Agosto y 25 Diciembre, en el caso de que realizaran tareas se deber remunerar al doble de lo normal. A estos das se suma el 1 de Marzo cuando coincida con el cambio presidencial y el da del Censo. B. Retribucin del da feriado: La remuneracin correspondiente a: 1. Feriados Laborables, cuando se realicen tareas normales se recibir la paga como cualquier otro da de trabajo. En el caso de que no concurran a trabajar, siendo habitual trabajar ese da, recibirn el descuento del da. Si no es normal que los trabajadores concurran a trabajar ese da, debe considerarse que: - El trabajador no puede ser obligado a realizar tareas - El empleador no esta obligado a pagos adicionales - Los trabajadores que no accedan a trabajar ese da, no recibirn el descuento del da, aunque lgicamente el nico que se beneficia es el trabajador mensual el cual cobra siempre el sueldo por los 30 das ya sea que realice o no tareas ese da feriado 2. Feriados No Laborables, si el carcter del Feriado es simplemente No Laborable, correspondern las mismas consideraciones realizadas para los Feriados Laborables. Si se le agrega el carcter de No Laborable Pago entonces: Los feriados pagos deben ser abonados como si se hubieran trabajado, y en el caso de que efectivamente se realice trabajo entonces la paga ser el doble de lo normal. - Trabajador mensual: si NO trabaja un FP recibir su sueldo normal como cualquier otro mes. En caso de que trabaje, recibir una paga adicional de 1/30 del sueldo. (se paga doble pero una vez ya est incluida en el sueldo) - Trabajador jornalero: si NO trabaja un FP deber recibir la paga como que hubiera trabajado, y en caso de que trabaje, ese jornal lo cobrar doble. - Trabajador destajista: en base a promedios, si NO trabaja el FP, cobrar un promedio de los 12 das previos de trabajo. En caso de que trabaje, hay 2 posturas, estn los que dicen que deber cobrar la produccin de ese da x2; y los que dicen que deber cobrar la produccin de ese da ms un promedio que le hubiera resultado de los 12 das previos de trabajo.

Incidencia de la retribucin del Da Feriado en otros rubros salariales: Feriado y Aguinaldo Lo percibido por el trabajador por concepto de Feriado debe ser considerado una partida salarial por lo tanto es generadora de Aguinaldo Feriado y Licencia Los FPT debern considerarse a los efectos de su inclusin en la determinacin del jornal de licencia.

Feriados y Salario Vacacional Al ser contemplados en el clculo de la Licencia implica que tambin sean considerados en el Salario Vacacional. Feriados e IPD Los FP T debern considerarse.

Esquema de determinacin de la remuneracin para un DT o un FP TRABAJADOR MENSUAL JORNALERO TRABAJA? SI NO SI NO FP Sueldo + 1/30 Sueldo Jornal x2 Jornal DESCANSO Sueldo + 1/30 Sueldo Jornal x2 Nada

HORAS EXTRAS Concepto: Son horas extras las horas que exceden el limite de horario aplicado a cada trabajador. Excepciones: no todos los excesos de horas sobre la jornada de trabajo se consideran horas extras: a. No son horas extras cuando se fraccionan las horas de una jornada en las restantes de la semana, redistribucin. b. Los trabajos realizados por equipos en donde se extiende la jornada por ms de 8 hs y de 48 semanales, si en periodo de 3 semanas el promedio no excede de 8 diarias y 48 semanales. c. Situaciones en que por convenios se acuerde un periodo ms largo. d. Prolongaciones de la jornada por casos excepcionales como son accidente, trabajos de urgencias. e. Situaciones en que el trabajador presta servicio sin control del empleador o por voluntad propia. f. Situaciones en que el trabajador realiza tareas de mantenimiento de maquinas y deben controlar su funcionamiento antes del inicio de las tares y despus de finalizadas, no puede exceder los 30 minutos, este tiempo de trabajo se debe compensar con un descanso complementario. g. Las horas que se recuperan por horas perdidas de trabajo a causa de suspensiones colectivas de trabajo. Limite semanal: Mximo de horas extras semanales: 8 hs y se deber contar con el consentimiento del trabajador. Se admite que ese mximo se exceda: - Con autorizacin del MTSS de carcter transitorio, con acuerdo entre empleados y empleador y por razones fundadas. - El Poder Ejecutivo puede establecer excepciones de carcter permanente, por razones fundadas y tambin con acuerdo entre partes. Forma de pago: Se pagaran con el 100% de recargo sobre el salario que corresponda en unidades hora cuando se realicen en das hbiles. Si la prolongacin de la jornada tiene lugar en das feriados, das no habituales de trabajo y descanso semanal, el recargo ser de 150%. Horas extras en das de descanso semanal: Las horas que excedan la jornada se pagarn con un recargo del 150% Trabajo en FP: En estos casos por el exceso de hora, el recargo depender si es da habitual de trabajo o no para ese trabajador. Ejemplo: A- Trabajador mensual que trabaja 8 hs diarias. Trabaj el 1 de Mayo 10 horas. 1- Si el 1 de Mayo es da habitual percibir: 2 Horas Extras Comunes

2- Si no es habitual percibir: 2 Horas Extras Especiales B- Trabajador jornalero que trabaja 8 hs de Lun a Sb. Trabaj el 1 de Mayo 11 horas. 1- Si el 1 de Mayo es da habitual percibir: 3 Horas Extras Comunes 2- Si no es habitual percibir: 3 Horas Extras Especiales Fracciones de Hora: Se consideran: a- Fracciones menores a 30 minutos se remuneran 30 minutos b- Fracciones mayores a 30 minutos y menores a 1 hora se remunera 1 hora Naturaleza Jurdica: Las sumas pagadas por conceptos de horas extras tienen carcter salarial, lo que implica que debern ser tenidas en cuenta a la hora de efectuar los pagos de los distintos rubros salariales: - Aguinaldo - Licencia - Salario Vacacional - IPD Para la licencia y el salario vacacional se deben considerar las horas extras realizadas en el ao civil o fraccin que genera el derecho a licencia. Promedio de las horas extras trabajadas en dicho periodo y se aplicar la tarifa de la hora vigente para los das trabajados, a la fecha de pago del efectivo goce de la licencia o salario vacacional. Prueba de la realizacin: La ley de horas extras es una norma de orden pblico, por lo que no se pueden pactar condiciones inferiores a las que marca la norma. LICENCIA Concepto: Todos los trabajadores contratados tienen derecho a una licencia anual remunerada de 20 das. Dichas vacaciones tienden a la recuperacin del individuo. Generacin y cmputo de das trabajados: Para tener derecho a los 20 das el trabajador debe haber computado 12 meses de trabajo. Los das que se consideran trabajados aun cuando el trabajador no concurra al trabajo y generan derecho a licencia son: - Descansos semanales - Feriados - Faltas por enfermedad - Paralizacin de los trabajos u otra causa no imputable al trabajador y siempre que este haya quedado a la orden del establecimiento - Ausencias por huelga - Licencia por maternidad El computo se debe efectuar en el ao civil, se deber tener en cuenta para realizar el calculo, el tiempo que trabajo entre el 1 de Enero hasta el 31 de Diciembre de cada ao. Por cada mes trabajado se generan 1/20 de licencia o sea 1.667 das. Para el computo de das trabajados es indistinto que se trabaje una jornada integra o una fraccin, al momento del computo son equivalentes es decir jornadas trabajadas. No se computan para el clculo de la licencia las faltas injustificadas y se descuentan de la licencia a razn de un quinceavo de da por cada falta imputable al trabajador, es decir, si computa 15 faltas injustificadas gozar un da menos de licencia. Tampoco se computan los periodos que el trabajador estuvo amparado al seguro de desempleo. Licencia por Antigedad:

Los trabajadores con ms de 5 aos en la misma empresa tendrn un da complementario de licencia por cada 4 aos de antigedad. La ley establece que por cada 4 aos de antigedad se genera un da adicional de licencia, el derecho al goce se adquiere por primera vez a los 5 aos, por lo tanto a los 5 aos adquiere el primer da, a los 8 el segundo, etc. En los casos en que se da la enajenacin del establecimiento comercial, hay responsabilidad solidaria por parte del adquiriente y el enajenante por el pago de los jornales de licencia. Si los trabajadores continan en la empresa se les debe reconocer la antigedad total. Jornal Bsico de Licencia: Se calcular: A. Trabajadores mensuales: 1/30 del sueldo B. Jornaleros: jornal vigente C. Trabajadores con remuneracin variable: el promedio resultante de dividir el monto total de los salarios percibidos en el ao civil inmediato anterior por el nmero de jornadas trabajadas en igual periodo. D. Cuando el trabajador reciba un sueldo o salario fijo con otra remuneracin variable, para fijarse el jornal de licencia, se acumular al sueldo el promedio de la citada remuneracin, calculado de acuerdo a lo establecido en el punto C. Determinacin del Jornal de Licencia: Se deber pagar no solo el jornal bsico sino tambin aquellas partidas marginales o remuneraciones variables que componen el salario del trabajador como por ejemplo comisiones, incentivos, etc. Todos estos componentes se pagan al valor vigente al momento del goce de la licencia. En el caso de los que reciben remuneracin variable, se calcular dividiendo el monto total de los salarios percibidos en el ao inmediato anterior al momento del goce de la licencia, incrementados con los porcentuales aumentos de salarios al trabajador en ese lapso, por el nmero de jornadas trabajadas en igual periodo. Dentro de las partidas marginales a tener en cuenta se encuentran: - HE: efectuadas en el ao civil o fraccin generador de licencia - DT: efectuadas en el ao civil o fraccin generador de licencia - FPT: efectuadas en el ao civil o fraccin generador de licencia - Comisiones: efectuadas en el ao cronolgico anterior al momento del goce de la licencia - Primas - Alimentacin - Vivienda - Quebrantos de caja - Viticos Respecto a las incidencias de las HE, DT y FPT se deber calcular la cantidad en el ao civil o fraccin que genera el derecho a la licencia y calcular el promedio diario respectivo dividiendo entre los das efectivamente trabajados el periodo considerado. En las remuneraciones variables (comisiones, primas, etc.) el jornal de licencia se determina sumando el monto total de las remuneraciones cobradas en el ao cronolgico inmediato anterior al momento del goce efectivo de la licencia y dividiendo por los das efectivamente trabajados para determinar as el promedio diario. Asimismo dichas partidas debern ser actualizadas por las variaciones salariales ocurridas en el periodo considerado. En el caso de los viticos tiene 2 componentes, una parte busca resarcir al trabajador por los gastos ocasionados y otra tiene carcter de remuneracin, normalmente se considera la incidencia de los viticos segn los criterios utilizados para la determinacin de la materia gravada del BPS, estableciendo en forma ficta la remuneracin que percibe el trabajador. En el caso de la vivienda, si el trabajador sigue usufructuando la misma durante el periodo de sus vacaciones, no debera considerarse como incidencia. La situacin cambia en el momento que el trabajador egresa de la empresa ya que entonces si corresponde su inclusin en el clculo de la incidencia del jornal de licencia. En el caso que sea difcil su valuacin, se debe considerar la ficta que se utiliza a los efectos de los aportes a la seguridad social.

Las propinas presentan dificultades al momento del clculo de la incidencia ya que en algunos casos se carece de documentacin que permita determinar los importes. Cuando las propinas estn determinadas por convenios colectivos o laudos, se deben asimilar a una remuneracin fija. Si no existe pero hay documentacin respaldante, se efectuaran promedios de lo percibido en el ao inmediato anterior actualizado por las variaciones salariales. En el caso de no disponer documentacin, se deber recurrir a los fictos establecidos a efectos jubilatorios. En la retribucin bsica se incluye la prima si la misma se calcula como un valor porcentual, en el caso que representa una partida independiente a la remuneracin bsica se deber proceder como en los casos de retribuciones variables calculando el promedio del ao cronolgico actualizado y dividido por los das efectivamente trabajados. Jornal de licencia: + Remuneracin bsica Sueldo vigente/30 o jornal diario + Incidencias De HEC: (Sumatoria HEC del ao en que se genera la licencia/das trabajados en ese periodo) x Valor Vigente HEC De HEE: (Sumatoria HEE del ao en que se genera la licencia/das trabajados en ese periodo) x Valor Vigente HEE De DT o FPT: (Sumatoria de DT o FTP del ao en que se genera la licencia/das trabajados en ese periodo) x Valor Vigente DT o FPT De Remuneraciones Variables a valores actualizados (ao cronolgico): del ultimo ao desde el momento que se inicia la licencia / das trabajados en el ultimo ao desde el momento que se inicia la licencia = JORNAL LICENCIA

El jornal de licencia se paga segn las remuneraciones vigentes en el momento en que goza de la licencia. Se reajustar en caso de que se produzcan variaciones salariales durante el tiempo en el cual el trabajador est en uso de la licencia, respecto de los das no gozados.

Goce de la Licencia: Dentro del ao inmediato siguiente al periodo de trabajo que la origin. Estos das son continuos, no pueden ser fraccionados, no se computan los feriados y domingos. Los sbados deben computarse por no ser feriados. Por convenios colectivos se podrn autorizar las siguientes modalidades: a. Divisin de la licencia en 2 periodos continuos, el menor de los cuales no podr ser menor a 10 das. b. Computabilidad de los feriados, incluso los de Carnaval y Turismo. Esto incluye tanto los feriados pagos como comunes. c. Acumulacin de la licencia anual de los descansos compensatorios que corresponden a los trabajadores que prestan servicios en los establecimientos que practican rgimen de turnos (farmacias, estaciones de nafta, etc.) La licencia luego de gozada se considera tiempo trabajado a todos los efectos y genera derecho a licencia e integra la antigedad. Momento del pago: Mensuales: conjuntamente con la remuneracin correspondiente a su salario a fin de mes. Jornaleros: antes del comienzo de la misma. Son nulas las clausulas del contrato de trabajo en las que se renuncia al derecho a gozar de la licencia y todo acuerdo que implica el abandono del derecho fuera de los casos establecidos por la ley. Licencia no gozada: En el caso de la licencia no gozada, la ley ordena pagar los jornales en las siguientes situaciones: - Cierre del establecimiento comercial - Ruptura de la relacin por decisin de cualquiera de las partes - Fallecimiento del trabajador Licencia de tcnicos:

El MTSS puede variar el rgimen de licencia de tcnicos siempre que se demuestre que puede ocasionar perjuicios a la empresa. Momento de goce: El momento de gozar la licencia es un acuerdo entre las partes ya que no es inters exclusivo del empleado o empleador, en caso de no acuerdo se recurre al MTSS. Listados de licencia: Se establece que todo empleador debe confeccionar un listado de licencia a gozar por sus trabajadores. Regmenes especiales: Para los trabajadores rurales la licencia puede fraccionarse en periodos de 5 das, excluidos los domingos, deber figurar el acuerdo firmado. Para los trabajadores de la construccin los patrones realizan el aporte unificado de la construccin y luego reciben el pago de la licencia, salario vacacional y aguinaldo a travs del BPS. Se toma segn lo acordado en los Convenios Colectivos. SALARIO VACACIONAL Concepto: En el momento de gozar la licencia anual el trabajador tiene derecho a cobrar una suma para el mejor goce de la licencia llamado salario vacacional, la misma se constituye en el 100% del jornal lquido de licencia. Alcance: Este beneficio alcanza a todos los trabajadores de la actividad privada y de las personas publicas no estatales, como as tambin los trabajadores del servicio domestico. Monto y determinacin: El monto mnimo del salario vacacional es equivalente al 100% del jornal lquido. El mismo se determina descontando al jornal de licencia los aportes personales al BPS. Momento del pago: Siempre se paga antes del inicio de la licencia, si hay fraccionamiento el salario vacacional se paga en forma proporcional a los periodos de goce de la licencia. Si se produce el egreso del trabajador, en este caso tambin le corresponde el Salario Vacacional AGUINALDO (SAC) Concepto: Por sueldo anual complementario se entiende la doceava parte del total de los sueldos o salarios abonados por el patrono en los 12 meses anteriores al 1 de Diciembre de cada ao. Se sumaran todas las partidas generadoras de Aguinaldo percibidas en los 12 meses del 1/12 del ao anterior al 30/11 del ao en curso y sobre dicho total se determinar la doceava parte. Las partidas generadoras de SAC son todos los sueldos o salarios abonados por el patrono, o sea la totalidad de las prestaciones en dinero originadas en la relacin de trabajo que tengan carcter remuneratorio. Quedan as determinadas las 3 caractersticas que debe reunir una partida para ser considerada generadora de SAC: - Debe ser recibida en dinero - Debe tener carcter remuneratorio - Debe ser abonada por el patrono Deben cumplir estas 3 caractersticas en forma simultnea. Ejemplo de partidas generadoras de SAC:

Sueldo Horas extras Gratificaciones vinculadas al trabajo desarrollado Quebrantos de caja efectivamente recibidos por el empleado Comisiones

Casos especiales: Viticos: en este caso debemos distinguir las 2 posibilidades de viticos: a- Con rendicin de cuentas: gasto pagado por cuenta y orden de la empresa, no genera Aguinaldo. b- Sin rendicin de cuentas: la partida es otorgada para cubrir gastos y otra para la libre disposicin del trabajador, esta ultima porcin seria por definicin generadora de SAC, la misma se estima en 50% del viatico otorgado cuando es destinado a gastos en el pas y 25% si es en el exterior. Alimentacin y vivienda: Si ambos beneficios se entregan en especie NO generarn SAC, solo en el caso de los trabajadores rurales debemos tener presente la existencia de una ley en la que se establece que las prestaciones por alimentacin y vivienda que se abonen al trabajador rural integrarn el calculo del SAC, sea que se paguen en dinero o en especie, en este ultimo caso y a los efectos de su estimacin y pago, las prestaciones se harn con el ficto legal vigente. Ejemplo de partidas NO generadoras de SAC: - Propinas (por no ser abonadas por el patrono) - Gratificaciones no vinculadas al trabajo - Tickets de alimentacin - Ropa para trabajar - Todas aquellas partidas que no renan en forma simultanea las 3 caractersticas antes definidas. Casos especiales: Aguinaldo: el Aguinaldo no genera Aguinaldo. Habilitaciones o participaciones en las utilidades: no generan SAC Salario Vacacional: se considera una partida de inters social y no con carcter remuneratorio, por lo tanto no se considera generadora de SAC. (Existen diferentes posturas respecto a esta partida) Oportunidad de pago: Si bien la ley estableca un nico pago anual en el mes de Diciembre, luego se dispuso el fraccionamiento en 2 veces. En el mes de Junio se abona lo generado desde el 1 de Diciembre del ao anterior al 31 de Mayo del corriente, y en Diciembre se abona lo generado desde 1 de Junio al 30 de Noviembre del corriente. El aguinaldo ante las situaciones de egreso: Ante una situacin de egreso, tanto sea por renuncia o despido, lo adeudado deber ser abonado en oportunidad de pagarse al trabajador su liquidacin final. En el nico caso que no corresponder el pago del Aguinaldo al egreso es en el caso de despido por notoria mala conducta. SALARIO Concepto: La idea de salario responde siempre a la idea de una remuneracin unida a un trabajo, se alude a una relacin de cambio entre un trabajo y un precio con el cual se remunera ese trabajo. Podemos decir que el salario es el conjunto de ventajas econmicas, normales y permanentes que obtiene el trabajador como consecuencia de su labor prestada en virtud de una relacin de trabajo. Caractersticas:

Puede estar formado por una cantidad fija mensual, como por otros beneficios, sean estos en dinero o en especie, entre los cuales se mencionan, especialmente la alimentacin y la vivienda. No es necesario que estos beneficios provengan del empleador. Se exige que estos beneficios presenten normalidad, habitualidad y permanencia, aunque su monto cuantitativo carezca de fijeza. Se requiere que la paga tenga carcter retributivo, que se haya efectuado en contraprestacin de los servicios cumplidos o contratados por el trabajador.

Elementos que lo componen: Podemos distinguir en el salario 2 partes: a. Un elemento bsico: cifra fija y estable de dinero (constituye el ncleo del salario), incluyndose en este los FP, las HE, el Aguinaldo, la Licencia y el Salario Vacacional. b. Los elementos marginales: que pueden ser en dinero (primas, bonificaciones, comisiones, participacin en los ingresos, propina, viatico, pluses, partida para locomocin, quebranto de caja, etc.) o en especie (vivienda, alimentacin, vestimenta, transporte). Esta discriminacin es importante desde 2 puntos de vista: - La prueba de su carcter: La suma fija de dinero constituye en forma inequvoca salario, basta probar el hecho del pago, en cambio en los elementos marginales, no basta probar su pago sino que es necesario probar que ese pago es normal y permanente, constituyendo una forma de remuneracin. - La determinacin del monto: el bsico no plantea ningn problema, mientras que los elementos marginales si presentan dificultades para su valuacin monetaria. Dichos elementos marginales van a tener incidencia en las liquidaciones de aguinaldo, licencia, salario vacacional y despido. Prestaciones en especie: 1.LA VIVIENDA Es una de las formas de salario en especie ms generalizada, implica alojamiento o habitacin, debindose a exigencias del trabajo, pero que sirve como remuneracin al trabajador. Se plantea el problema de que es lo que sucede cuando se rompe el contrato de trabajo, es indudable que finalizado el contrato, el empleado carece de titulo hbil para ocupar la vivienda, pues era la relacin laboral la que generaba derecho a ocupar el bien. 2.LA ALIMENTACION Esta puede consistir en: entrega de comidas preparadas o entrega de tickets de alimentacin. 3.LA VESTIMENTA Uso de uniformes. Este beneficio se puede presentar bajo 2 formas distintas: a. Que el uniforme sea donado por el empleador b. Que el uniforme sea prestado por el empleador (si bien tiene que devolverlo, integra el salario ya que da economa al trabajador de no gastar su propia ropa) *si el uniforme debe ser abonado por el trabajador no existe beneficio. Trabajadores ocupados en tareas de riesgos usarn vestimenta especial que se entregar en forma gratuita por parte del empleador y sern de uso personal, asimismo el trabajador estar obligado a usarla, conservarla y limpiarla. En caso de mal uso, extravo o destruccin voluntaria, el empleador podr exigir al empleado su reposicin. 4.EL TRANSPORTE El transporte gratuito es una forma usual de salario, no confundir con viticos. Los transportes pueden ser: a. Beneficio de locomocin en toda su amplitud, tarjeta de libre transito en todos los vehculos de la empresa. b. La empresa le proporciona un vehculo al empleado corriendo con todos sus gastos, para que este lo use como si fuera propio. c. El empleado suministra el vehculo, pero la empresa corre con los gastos. d. Transporte desde el domicilio hasta el trabajo a cargo de la empresa.

5.LA ASISTENCIA MEDICA Asistencia medica costeada por el empleador. 6.OTRAS PRESTACIONES EN ESPECIE La entrega de celular y determinada cantidad de tarjetas por mes. La entrega de computadora porttil para uso propio. Pago de cursos de actualizacin, capacitacin (es discutido, se supone un beneficio para ambas partes, hay quienes consideran que no es un ingreso para el trabajador, por ejemplo, para el IRPF no es materia gravada ya que no lo considera ingreso)

Elementos marginales en dinero: 1.PRIMAS Suplementos que se agregan a un salario base de acuerdo al rendimiento del trabajador. Buscan la estimulacin del mismo. Para calcular el salario cuando esta integrado por primas, se hace generalmente un promedio de lo obtenido en el ultimo ao. Dentro de ellas encontramos: - Gratificaciones: partida en dinero que el empleador entrega al empleado sin estar obligado. - Incentivos: sumas de dinero de tipo variable pagadas a modo de premio. - Bonus: son sumas adicionales de dinero que se pagarn regularmente al cierre econmico en funcin del resultado de cada ejecutivo de cuenta. - Participacin en los beneficios: se da cuando el trabajador adems de recibir su salario, percibe un porcentaje de las ganancias de la empresa. - La habilitacin: adems de su salario, percibe un porcentaje de participacin en las entradas brutas del empleador. *en estos 2 ltimos casos, se consideran que integran el salario cuando es pagado en forma regular y permanente. 2.BONIFICACIONES Las bonificaciones son mejoras en la retribucin, impuestas por ley, costumbre o convenios, teniendo en cuenta las especiales circunstancias en las que es realizado el trabajo, ejemplo nocturnidad, siempre y cuando esas condiciones no constituyan la forma normal de prestacin del trabajo. (Ej. Un sereno nocturno no cobrara nocturnidad) El caso del trabajo nocturno se paga con un recargo promedio del 20%. 3.PARTIDAS VARIAS Algunas de ellas son: - Partidas por presentismo: ha cumplido con el rgimen de asiduidad prestablecido. - Prima por antigedad: se paga mensualmente teniendo en cuenta la antigedad en la empresa. - Compensacin por nacimiento de hijos - Compensacin por matrimonio - Contribucin a la compra de artculos escolares: entrega de artculos o entrega de suma de dinero para comprar dichos artculos. - Compensacin por cumplir determinada cantidad de aos en la empresa: se paga en determinada ocasin y por nica vez. - Compensacin para cubrir los gastos de las fiestas tradicionales: puede ser una canasta o dinero. De acuerdo al monto estar gravado por IRPF - Compensacin complementaria al subsidio por enfermedad: cuando el trabajador se enferma est cubierto por un subsidio por enfermedad pero que nunca le pagar el 100% del sueldo, hay empresas que pagan dicha diferencia y eso es la compensacin complementaria. 4.COMISIONES Es un elemento variable del salario, muy difundido sobre todo en ciertos rubros. Es la retribucin en proporcin al volumen de las operaciones concretadas con intervencin del empleado. Hay veces que es una forma exclusiva de remuneracin, pero generalmente es un complemento del sueldo fijo. Por lo tanto existen 2 tipos de comisionistas: - Comisionista puro: nico ingreso es la comisin.

Comisionista mixto: percibe un salario base y adems comisiones como complemento.

5.PARTICIPACION EN LOS INGRESOS Consiste en que el trabajador obtenga determinado porcentaje de los ingresos del empleador, sin tener en cuenta la existencia de ganancias o no de la empresa. Se diferencia de la comisin en que no se paga en cada negocio en particular en el cual el trabajador haya intervenido, sino sobre la totalidad de los negocios, haya intervenido o no. Al igual que la comisin se puede presentar como elemento nico del salario o complementario. 6.LA PROPINA Existen 2 tipos de propinas, propina don o propina deuda. La propina don es la que surge de manera voluntaria y espontanea, directa del cliente y la propina deuda es aquella propina que es un recargo fijo y obligatorio agregado a la cuenta del cliente. En Uruguay predomina la propina espontanea, voluntaria. Se la define como el provecho que ciertos asalariados obtienen en ocasin de actos de su empleo, de clientes de su patrn con los cuales entra en contacto sin que hayan contratado con ellos, de esta definicin surgen 3 elementos: - Ausencia de lazo contractual entre cliente y trabajador - Contacto entre ellos - En ocasin de un acto del empleo Sobre la naturaleza jurdica de la propina, o sea, si es salario o no, la doctrina tiene 3 posiciones: 1. La propina integra el salario, cuando es normal y permanente. 2. La propina no integra el salario pero se le asimila, dice que la propina la paga un tercero y el salario el empleador, que la primera es voluntaria y el salario obligatorio; el cliente da la propina con animo de beneficiar al empleado no al empleador. Esta es tomada en cuenta a los efectos de determinar ciertos beneficios. 3. La propina no integra el salario, pero supone un salario en especie; sostienen esta posicin para aquellos casos en que el empleado percibe un salario fijo muy reducido o incluso ninguno, en virtud de las propinas que recibe. NUESTRO DERECHO: para nuestro derecho, a todos los efectos legales, las propinas se deben considerar como formando parte del salario. Esta postura considera que al celebrarse el contrato de trabajo, ambas partes tienen en cuenta la entrada que se percibir por concepto de propinas, lo que hace que se fije el salario en una cifra inferior. La jurisprudencia en general comparte este criterio destacando que aunque las propinas no sean sumas entregadas por el empleador, sostiene que cuando ocurren los caracteres de habitualidad, estabilidad y normalidad de su percepcin en el gremio al que el trabajador pertenezca y las partes al contratar hayan tenido en cuenta la propina como medio de integrar el salario, no resulta posible negarle la ndole de salarial en sus diferentes efectos. Con respecto a la propina se pueden examinar otros problemas: a. Su licitud: se distingue la propina pagada antes o despus del acto de servicio. La propina pagada anterior al servicio es considerada ilcita, la propina posterior, constituye una donacin libre y espontanea, siendo por lo tanto de carcter licito; se discute esa licitud cuando la propina ha sido expresamente prohibida. b. Su obligatoriedad: la propina en su forma caracterstica es una donacin voluntaria del cliente. Es obligatoria cuando es un recargo de servicio. c. Cuando la propina la consideramos salario? 2 requisitos: que sea habitual, estable y normal; y que haya sido tenida en cuenta por las partes al celebrar el contrato de trabajo. d. Como se determinan las propinas a los efectos de determinar el salario? En nuestro pas se opto por el sistema de los sueldos fictos, fijados por la legislacin jubilatoria. Esta ha sido tambin la posicin asumida por la jurisprudencia. 7.EL VIATICO Cantidad de dinero que se entrega al empleado que debe desempear los cometidos fuera de la sede de su empleo. Doble finalidad: - Rembolsarle al empleado los gastos de viaje y estada en el desempeo de su misin - Compensarle de la mayor fatiga derivada de su traslado y permanencia normal en otro lugar Posee naturaleza salarial cuando no existe la obligacin de rendir cuentas de los gastos efectuados.

Cuando el empleado debe rendir cuentas del viatico es simplemente un reintegro de gastos y por lo tanto no tiene naturaleza salarial. 8.PLUSES DE DISTANCIA Constituyen suplementos que se agregan al salario normal, para compensar a los trabajadores mayores gastos y molestias originadas por la realizacin del trabajo en lugar alejado del radio habitual. 9.PARTIDAS PARA LOCOMOCION Cantidades fijas de dinero que se agregan al salario, con el fin de sufragar gastos de locomocin. Se plantean problemas cuando el empleado posee auto propio, no basta con que el corredor tenga auto propio para tener derecho a esta partida, para que tengan dicho derecho se plantean los siguientes extremos: - Que el empleado utilice el coche propio para el desempeo de las tareas - Que la empresa lo haya exigido, ya sea en forma expresa o tcita, fijndole un trabajo que haga razonablemente necesaria la utilizacin del coche. En las situaciones en las que la partida se abone, no hay dudas que se considera integrante del salario. 10.PARTIDAS POR QUEBRANTO DE CAJA Suma de dinero que peridicamente se asigna a cajeros para resarcirlos de los eventuales errores que casi inevitablemente ocurren. Ventajas: cubre el riesgo para el empleado y es un estimulo y preserva al patrn de la realizacin de un desembolso extraordinario destinado a cubrir riesgos. Posee naturaleza salarial, ya que sin esa partida el empleado debera responder a expensas de su retribucin ordinaria, o sea de su salario.

Naturaleza jurdica del salario: Existen diferentes posiciones doctrinarias: 1. Afirma la naturaleza alimenticia del salario: Constituye por lo general el nico ingreso del trabajador, lo que asegurar su manutencin y la de su familia. 2. Carcter oneroso del salario: constituye la contraprestacin del trabajo. Hay una relacin de correspondencia entre trabajo y salario, en la medida en que se trabaja se adquiere el derecho al salario. 3. Constituye una obligacin contractual del empleador: considera que el salario no constituye una contrapartida apreciada matemticamente del trabajo humano, sino la obligacin que contrae el patrn en virtud de un contrato que genera para el obrero la obligacin principal de trabajar. Esta posicin intenta explicar el carcter retributivo y salarial de los pagos hechos al trabajador, incluso en momentos o periodos en que no trabaja. Develli expresa que el salario es la remuneracin correspondiente al hecho de poner el trabajador sus energas a disposicin del empleador, si el empleador no utiliza dichas energas porque no puede o no quiere, esto no lo exonera de pagar el salario. Caracteres del salario: 1. El salario es la contrapartida adeudada por el empleador por el trabajo cumplido por el obrero 2. El salario es de naturaleza forfaitare, o sea, es independiente de la prosperidad de la empresa, el trabajador no corre con los riesgos de la empresa. 3. Tiene carcter alimenticio, indispensable para hacer frente a su existencia, las consecuencias de este carcter alimenticio son las siguientes: a. Todo trabajador debe percibir remuneracin suficiente para asegurar su existencia y la de su familia. b. La accin de los acreedores del trabajador no debe privar a este de una remuneracin mnima. c. El salario debe ser pagado a intervalos suficientemente breves como para asegurar la subsistencia cotidiana del trabajador. El carcter alimenticio del salario es menos marcado en la medida que la remuneracin es ms importante. 4. El salario es un ingreso.

Variedades del salario: Clases de salarios: A. Salario Nominal y Salario Real: el SN es el monto de dinero que percibe un trabajador, la cifra en unidades monetarias; el SR esta representado por los bienes o servicios que se puede adquirir con dicho salario. B. Salario Mnimo, Vital y Justo: el Mnimo es un lmite por debajo del cual no puede pagarse ningn salario. El Vital es el que necesita toda persona para vivir. El salario Justo debe pagarse al trabajador en estricta justicia, es un concepto bien moral. Formas del salario, modalidades que presenta segn la manera que se pague, se fije o se calcule: A. Salario en Metlico o en Especie o Mixto: el Metlico es aquel que se integra exclusivamente en dinero. En Especie est compuesto por ventajas o beneficios de cualquier orden que no consistan en dinero. El Mixto est compuesto heterogneamente, lo compone tanto una suma de dinero como beneficios en especie. B. Salario por tiempo: es el ms simple de todos, el trabajador percibe determinado salario, por hora, jornada, semana, quincena o mes (se le critica porque no distingue entre obrero perezoso y activo, no favorece el rendimiento porque el trabajador no tiene inters en el resultado. Dentro del salario por tiempo tenemos 2 tipos de trabajadores: MENSUALES Y JORNALEROS* C. El salario a destajo: el salario por pieza o a destajo vara en proporcin al esfuerzo, por lo que su salario va a depender de su rendimiento. Hay que destacar que cuando el rendimiento disminuye por factores ajenos a su habilidad y esfuerzo, se mantiene el salario previsto. Ventajas: se aproxima al salario justo, retribuye segn el esfuerzo de cada uno, estimula la actividad, perfeccionamiento profesional del obrero. Defectos: riesgo para la salud del trabajador ya que puede provocar que realice esfuerzos excesivos, desocupacin de los menos aptos, perjudica la calidad y perfeccin del trabajo debido al afn de aumentar la produccin, trae la falta de estimulo al patrn de mejorar las maquinarias por no favorecer el trabajo del obrero y tener que pagar ms. D. Salario por tarea: el salario esta estipulado por tarea, con el compromiso del obrero de efectuar en determinado tiempo un trabajo previamente determinado. E. Salario Individual y Colectivo: El Individual tiene como objetivo remunerar personalmente a cada trabajador. El Colectivo se fija para un grupo de trabajadores, el motivo es que ciertas tareas se realizan necesariamente entre varios. En este salario pueden ocurrir 2 circunstancias: a- que la remuneracin de cada trabajador sea pagada y calculada directamente por el empleador teniendo en cuenta el resultado del equipo, b- que la remuneracin sea calculada globalmente y entregada a los integrantes para que ellos la distribuyan. *El trabajador MENSUAL es aquel que es contratado por mes para realizar determinada tarea por la cual recibir un salario mensual que se paga a fin de mes. Vale tanto que en ese tiempo el trabajador este a la orden como el tiempo durante el cual haya estado prestando servicios. El trabajador JORNALERO se contrata por da, su pago puede ser diario, semanal, quincenal o por mes.

Incentivos del salario: Los argumentos a favor de la remuneracin por rendimiento son 3: - Es moralmente justo recompensar a los que trabajan ms o son ms inteligentes - Los trabajadores ganan ms que si su remuneracin fuera por unidad de tiempo - El volumen de produccin es mayor, la capacidad del empleador de pagar buenos salarios aumenta Existen infinidad de crticas a esta tesis, entre ellas: - Hay veces que el trabajador no puede seguir su ritmo por razones, como ser: la edad, condiciones fsicas, etc. - Estos sistemas pueden perturbar las buenas relaciones profesionales - El rendimiento de la industria moderna depende ms de las maquinas y de una buena organizacin. A mitad de camino entre estas 2 posturas, tenemos a quienes promulgan un buen salario bsico como principal forma de remuneracin en combinacin con un incentivo superior al rendimiento medio.

La remuneracin por rendimiento se puede enfocar desde 2 puntos de vista: - Medio de obtener de los trabajadores el mximo rendimiento - Emplearla como mtodo de garantizar una justa y merecida recompensa por su esfuerzo Siendo los mejores sistemas los que buscan ambos objetivos. Entre los incentivos tenemos los siguientes: A. Tasas fijas de remuneracin por piezas: se aplica tanto trabajadores individuales como equipos de trabajo. La remuneracin pagada es proporcional al trabajo realizado. Se dice que este sistema no es aconsejable porque pueden producir de peor calidad por hacerlo rpido. B. Tasas diferenciales de remuneracin por piezas: se fijan 2 tasas por piezas, la ms alta de estas se aplica a los trabajadores que logran determinado nivel de produccin. Muchos empleados miran con desagrado este sistema ya que los trabajadores rpidos acaparan ms trabajo dejando poco a los dems, lo que puede ocasionar hasta desempleo. C. Bonificaciones y primas: incentivos de diferente valor para aumentar la produccin, vinculando las tasas de remuneracin a destajo y las tasas de remuneracin por unidad de tiempo. Sus principales caractersticas son: a. Fijacin del tiempo normal para cada tarea, tomando como base la produccin diaria media. b. Pago de una prima a los trabajadores que terminan la tarea en el tiempo fijado o a veces nicamente a los que terminan la tarea antes de ese tiempo. c. Remuneracin sobre la tasa ordinaria a los trabajadores que no terminen su tarea en el tiempo normal establecido. D. Retribucin por mritos: se trata de recompensar a los mejores trabajadores, estableciendo cualidades y puntajes para cada una de estas. A los trabajadores que renen cierto numero de ellas, perciben determinada suma. Suele hacerse anualmente.

Criterios existentes para la fijacin de salarios: El salario debe asegurar al trabajador y su familia condiciones decorosas de vida. Es muy difcil establecer cuando un salario es adecuado, unos entienden por razonable o adecuado lo estrictamente suficiente para mantener un estado de salud, otros dicen que debera asegurar un nivel de vida ms elevado. Criterio del Salario Vital: Se intenta medir las necesidades mnimas mediante 3 mtodos. Mtodo terico, estudia las necesidades vitales de alimentacin, se lo critica ya que no todas las familias saben administrar en forma relativamente perfecta sus ingresos, lo que hara que no cubran la necesidad vital de alimentacin. Mtodo del presupuesto familiar, balance de sus ingresos y gastos. Se dice que este mtodo falla porque la gente miente en cuanto a sus gastos e ingresos por miedo a que los datos se utilicen para cobrarles impuestos. Mtodo de estudios comparativos, investigaciones previas, comparaciones entre salarios y las tasas mnimas pagadas por sectores, as como entre esos salarios y el nivel general. Criterio de Comparacin del salario con el de otros trabajadores: Salarios relativos, principio de igual remuneracin por trabajo de igual valor. Se dice que es lo ideal, pero muchas veces es difcil de obtener en la practica debido a que hay ramas que estn en condiciones de pagar salarios ms elevados y otras que no. Criterio de Capacidad de pago de la industria y la empresa: Dependiendo los salarios de la productividad de la industria o empresa. Criterio de la Escala Mvil de Salarios: - La escala mvil basada en la variacin de los precios de venta: capacidad de pago de una empresa depender de las variaciones de los precios de venta. Recibe crticas ya que existen variedad de artculos y precios, los precios pueden bajar aun cuando aumente la prosperidad de la empresa, etc. - La escala mvil basada en la variacin del costo de vida: para mantener el poder adquisitivo de los trabajadores el salario se debe ajustar al ndice de variacin del costo de vida. Criterio de la Antigedad y los mritos de los trabajadores: Se conceden aumentos de salarios con escalas que funcionan anualmente o por periodos ms largos. Los trabajadores van adquiriendo experiencia por cada ao de experiencia y por lo tanto son ms tiles.

Mtodos de fijacin de salarios: 1. Por decisin del empleador y contratos individuales: los empleadores anuncian el salario que estn dispuestos a pagar. 2. Por contratos colectivos: negociaciones con sindicatos. En estos convenios se suelen fijar los salarios de los trabajadores vinculados con determinada empresa. Lo que se determinara es el porcentaje en que van a aumentar los salarios en el periodo de vigencia del convenio, y a su vez salarios mnimos. 3. Por arbitraje voluntario u obligatorio: voluntario: ambas partes aceptan que la cuestin se someta a arbitraje. Obligatorio: la ley impone a las partes la comparecencia ante el rbitro tribunal de arbitraje para exponer los hechos. (en Uruguay es prcticamente inexistente) 4. Por decisin de Consejos de Salarios Mnimos: para promulgar salarios equitativos los gobiernos han promulgado leyes donde se establecen los mtodos de fijacin de los salarios mnimos. Los Consejos de Salarios estudian detalladamente la cuestin, fijan tasas de salarios mnimos legalmente obligatorios o recomiendan al gobierno tasas de salarios, que luego de aprobadas adquieren fuerza de ley (en Uruguay no adquieren dicha fuerza porque son aplicados mediante decretos del PE). Los consejos de salarios son tripartitas, habr una parte que represente a los empleadores, otra a los trabajadores y el Estado. 5. Por decisin gubernamental (salarios mnimos nacionales): leyes que facultan al gobierno a fijar un salario mnimo nacional.

Medidas de proteccin al salario: 1.Proteccin contra los abusos del empleador En cuestiones de tiempo, forma, condiciones y oportunidad de pago y a su vez salarios mnimos que el empleador debe pagar y que descuentos puede realizar. El pago debe ser hecho directamente al trabajador con preferencia en dinero, esta prohibido el pago ntegramente en especie o con cheques de pago diferido, por lo tanto no se puede pagar con vales, pagares, conformes, etc. Cuando una parte del salario se pretenda pagar en especie, se requiere autorizacin legal emanada del laudo o convenios colectivos, que a su vez deben estar fundados en la costumbre y la conveniencia. Las prestaciones en especie deben ser apropiadas para el uso personal del trabajador y su familia. El valor atribuido a dichas prestaciones debe ser justo y razonable. Si no se cumple con el pago de los salarios mnimos se responde no solo de su pago reajustado y los intereses sino tambin de los daos y perjuicios que pueden ser valuados hasta un 50% ms del monto total. En caso de incumplimiento del pago de los salarios por parte de una SRL, se establece que los socios respondern en forma personal y solidaria por la totalidad de los salarios con sus accesorios de ley. Todo patrn que utilice subcontratistas permanecer obligado subsidiariamente al pago de los salarios mnimos fijados. Responsabilidad subsidiaria para el caso que la empresa principal hubiera exigido informacin (en forma peridica y analizando la misma) al subcontratista, con relacin al estado de cumplimiento de las obligaciones laborales, obteniendo as derecho de retener del precio que deba pagar al intermediario, el monto correspondiente a las obligaciones laborales y previsionales incumplidas. Esta retencin es una potestad que podr ser ejercida o no por la empresa principal. Responsabilidad solidaria, o sea, el acreedor (trabajador, rgano recaudador de aportes) podr reclamar la totalidad de los adeudos al contratistas, cuando el patrono no ejerza la facultad de informacin ser solidariamente responsable del cumplimiento de todas las obligaciones. Se excluirn las multas, los recargos, los impuestos y adicionales recaudos por organismos de la seguridad social, tampoco estn comprendidas las sanciones administrativas por infraccin a las normas laborales. Con referencia al limite temporal: durante el periodo que dure la subcontratacin, la cuanta mxima por la que responder la empresa principal no podr exceder al equivalente de lo que se hubiera devengado si los operarios trabajasen en forma directa para el mismo. Por lo tanto quedan fuera de esta responsabilidad las obligaciones de la subcontratista que son de un periodo anterior al subcontrato. 2.Proteccin contra los acreedores del empleador Derecho Laboral: regula las relaciones entre trabajadores y empleados. Derecho Concursal: tiene a la solucin de los conflictos que surgen ante la insolvencia o dificultades econmicas de un deudor.

La nueva ley le da al crdito laboral un privilegio de carcter general en el primer orden, con limitaciones de tiempo y monto: - Cubre crditos laborales de cualquier naturaleza (salarios, aguinaldo, etc) y tambin daos y perjuicios preceptivos, debiendo tener una antigedad no mayor a 2 aos desde la declaracin del concurso. - Por un monto de 260000 UI por trabajador, si el crdito laboral supera dicho monto, el excedente ser considerado como crdito comn o quirografario (ms abajo en la escala) - Si concurrieran varios acreedores como titulares de crditos con privilegio general, el pago se debe prorratear. - A su vez el acreedor no debe haber votado en la Junta de Acreedores ya que ello lo transforma en un acreedor quirografario. Pronto pago en el proceso concursal: existiendo recursos lquidos suficientes, el sndico, previa autorizacin judicial, dispondr el pago anticipado (antes de la liquidacin) de los crditos laborales de cualquier naturaleza que se hubieren devengado y no estuvieren prescriptos, siempre que la disposicin de dichos recursos no afecte la viabilidad de la continuacin del giro del deudor. Pronto pago fuera del concurso: se da en empresas en situacin de cierre y se compruebe la inviabilidad del negocio. Aquellos acreedores laborales cuyos crditos hayan sido reconocidos por sentencia firme de la judicatura competente, no estarn obligados a aguardar la iniciacin ni las resultas del concurso y cobraran la totalidad de sus crditos, con el lmite de los montos resultantes de la existencia de crditos con privilegio especial. Beneficios de la nueva ley para el trabajador: Cuando hayan pasado 3 meses sin recibir sus salarios y dems complementos del mismo, el acreedor laboral puede solicitar el concurso. Los contratos de trabajo celebrados por el deudor no resultan rescindidos por efectos de la declaracin de Concurso. No se suspenden el devengamiento de intereses de los crditos laborales.

3.Proteccin contra los acreedores del trabajador Fijacin de una parte inembargable e incedible, que guarde la porcin que considere necesaria para garantizar el mantenimiento del trabajador y su familia. Orden de las Retenciones al salario: - Impuestos y contribuciones de Seguridad Social: jubilacin, FONASA, IRPF - Pensiones alimenticias decretadas por el juez: hasta el 30% para ex cnyuges, hermanos, etc y hasta 50% en pensiones de menores de edad o incapaces. - Garanta de alquileres de la Contadura General de la Nacin u otras entidades habilitadas al efecto por la ley: la garanta tiene un limite del 40% del sueldo, que se puede extender hasta el 60% cuando tenga ingresos adicionales o existan otros miembros con ingresos en la familia - La cuota sindical: teniendo en cuenta el consentimiento del trabajador afiliado al sindicato - Crditos de la Divisin Crdito Social del BROU - Crditos del BHU: prestamos para vivienda - Solicitada por el BSE u otras compaas de seguros de vida colectivos - Cuota correspondiente a afiliacin a las instituciones de asistencia medica: exclusivamente para los funcionarios pblicos - Crditos de otras instituciones: con autorizacin legal para hacer retenciones Mnimo intangible: Ninguna persona fsica podr percibir por concepto de retribucin salarial una cantidad en efectivo inferior al 30% de su salario nominal, deducidos los impuestos a las rentas y aportes de seguridad social. Autorizacin legal: solo instituciones con autorizacin. Consentimiento expreso: las instituciones autorizadas, para poder incitar a que se le retenga al empleado algo del salario, debe contar con el consentimiento expreso del trabajador. Detalle de las retenciones a realizar: las entidades podrn hacer las retenciones respecto de aquellas operaciones expresamente incluidas en su normativa habilitante y dentro de los lmites en ella establecidos. 4.Proteccin del salario en el interior de la familia Se busca la proteccin de aquellos que pueden ser victimas del abuso de la autoridad institucional (es este el caos de menores).

En nuestro derecho la proteccin de los menores en cuanto a la administracin y goce de su salario esta prevista en el Cdigo Civil, en la norma del Peculio Profesional.

Plazo para el pago del salario: MENSUALES: dentro de los primeros cinco das hbiles y nunca despus de los 10 primero corridos del mes siguiente al que corresponde abonar. QUINCENALES: dentro de los cinco das hbiles al vencimiento de la quincena. SEMANAL: al finalizar la respectiva semana. Se consideran das hbiles aquellos en que el establecimiento esta abierto y funciona normalmente.