REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD FERMIN TORO MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

INDUCCIN, ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIN Y DESARROLLO COMO SISTEMA DE PERFECCIONAMIENTO DE CARRERA

Ing. Carlos Delgado Ing. Dioganny Salas Ing. Jos Otalora Ing. Leydis Mancilla Ing. Luis Torres

Mrida, Octubre 2012

INDUCCIN, ADIESTAMIENTO, CAPACITACIN Y DESARROLLO COMO SISTEMA DE PERFECCIONAMIENTO DE CARRERA

INDICE

pp. INTRODUCCIN. MARCO TERICO Induccin Adiestramiento... Capacitacin...... Desarrollo... Plan de Carrera. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. REFERENCIAS Bibliogrficas No Bibliogrficas. Electrnicas.. 36 37 38 5 12 17 22 27 35 4

INTRODUCCIN

El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con las mejoras en las capacidades de colaboradores, estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educacin y la experiencia.

Los planes de Induccin, Adiestramiento, Capacitacin y Sistemas de Desarrollo del personal en las organizaciones surgieron como respuesta inmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener entre las competencias (Conocimientos y habilidades), actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (Representadas por el cargo), y futuras de la organizacin en funcin de su entorno, su misin y su estrategia.

Esto significa que la planificacin, ejecucin y evaluacin del impacto de los programas de induccin, adiestramiento, capacitacin y sistemas de desarrollo apoyan a sus miembros para desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Vale destacar que, muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudndolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Se puede decir adicionalmente que el

adiestramiento se relaciona con el "hacer actual" del empleado en la organizacin, y el desarrollo con aspectos del "ser" que facilitan o permiten la expansin de sus dominios necesarios para sus desafos futuros.

MARCO TERICO

INDUCCIN

La induccin a los empleados presenta a los trabajadores nuevos la informacin bsica sobre lo que necesitan conocer para realizar sus funciones de manera satisfactoria.

La

Induccin,

denominada

tambin

Acogida,

Incorporacin

Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca ms en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrir su vida laboral. Una Induccin bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos implcitos (Contrato psicolgico), del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organizacin y el ambiente que se respira en ella y deben responderse con la mayor rapidez.

La induccin forma parte del proceso de socializacin de los trabajadores nuevos en la empresa. La socializacin es el proceso continuo de inculcar en todo el personal, actitudes, estndares, valores y patrones de comportamiento que prevalecen en la empresa, y que sta y sus distintas divisiones esperan observar en sus empleados.

Cuando se selecciona y contrata a un aspirante para ingresar a la organizacin, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a integrarse a la misma. El nuevo trabajador va a encontrase de pronto inmerso en un ambiente con normas, poltica, procedimiento y costumbres extraas para l. La organizacin debe preocuparse por informar

al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto ser acelerar la integracin del individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo con el jefe, al equipo de trabajo y a la organizacin en general. Es necesario establecer un programa de induccin del nuevo trabajador. Para que inicie dicho proceso se debe tener en cuenta, lo siguiente: 1.Bienvenida: Saludar cordialmente y ofrecerle un trato agradable al nuevo trabajador le ayudar a determinar el clima laboral que se mantiene dentro de la organizacin. Seguidamente se procede con la contratacin de la siguiente manera: a) Contrato de Trabajo: La relacin del trabajo se establece formalmente por medio del contrato de trabajo, cumplindose as lo dispuesto en la legislacin vigente. Este contrato de trabajo permite determinar las responsabilidades y derechos tanto de los trabajadores como de la organizacin. b) Afiliacin: Esta debe hacerse a las instituciones de seguridad social como el IVSS, al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, Banavih, entre otros. Es necesario que junto al contrato de trabajo, el nuevo miembro firme su hoja de registro de incorporacin a las instituciones respectivas. c) Registros: El nmero y diseo de registro del personal debe realizarse de acuerdo con las necesidades de cada organizacin, es por ello que solo hace una breve mencin de dos registros normalmente se abren al ingresar al trabajador: expediente y hoja de servicio. d) Expediente: Se integrara con todo aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organizacin; estar compuesto por una carpeta con su hoja de vida, copia del contrato de trabajo, hoja de inscripcin al IVSS, Banavih, evaluacin del desempeo,

amonestaciones, entre otros. Es recomendable que a fin de no olvidar detalles de la contratacin se cuente con una lista de verificaciones de

todos ellos (Impresa en la carpeta), con objeto de tener el expediente completo con una verdadera historia del empleado. Por tica profesional y para evitar un uso inadecuado de la informacin. e) Hoja de servicio: El fin que se busca con este documento es contar con un registro en el cual puedan incluirse en forma resumida y clara los datos ms importantes acerca del trabajador referente a los datos personales: escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones y transferencias; evaluacin del desempeo y control de asistencias; es decir debe haber un resumen de todo lo que aparezca en su expediente. Este registro permite una consulta rpida de las

caractersticas primordiales del trabajador. Realmente el conjunto de la hoja de servicio constituye parte importante del inventario de recursos humanos. Los datos que se proponen en una hoja de servicio son: Numero asignado (Matrcula), al trabajador y el nombre completo del mismo. Fecha de Ingreso da, mes y ao en que empieza a laborar en la organizacin. Tipo de contrato. Lugar y fecha de nacimiento. Estado civil, asimismo deber colocarse el nombre de la o el conyugue, tal sea el caso. Nmero de afiliacin a las instituciones del estado. Estatura, peso, tallas. Direccin de habitacin; es importante dejar espacio suficiente para que en el futuro puedan realizar cambio si los hubiere. Nombre, direccin y nmero de telfono de la persona a la que se avisara en caso de accidente.

Escolaridad: Deber incluirse el grado mximo de educacin correspondiente, as como los estudios de especializacin, los idiomas que domine, as como cualquier curso tomado.

Antecedentes de trabajo: Es necesario incluir las fechas de cada trabajo que haya tenido, la organizacin donde haya prestado servicio, el puesto, sueldo y la causa de su desincorporacin.

Promociones y Transferencias: Deber anotarse la fecha de ingreso a la nueva jerarqua o al nuevo trabajo, as como al puesto que se haya asignado.

Evaluacin del Desempeo: Registrar la fecha, los resultados y las observaciones del evaluador, as como el nombre del mismo. Los aspectos antes mencionado son parte fundamental para que el proceso de induccin inicie en buena forma.

La induccin se puede dividir en 5 pasos: 1.Inducciones Generales: En sentido estricto, no es posible determinar cundo comienza y termina la introduccin del personal de nuevo ingreso; de hecho esta inicia desde el momento en que la persona es recibida para presentar su solicitud y se puede considerar como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la informacin requerida y aplica con un grado razonable de xito lo que ha estado aprendiendo. Sin embargo, uno de los aspectos ms delicados del proceso de induccin tiene lugar al primer da de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria. Es por ello que, independientemente de su contenido tcnico es considerable que cuando se inicia por vez primera las actividades en una organizacin, los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptacin.

La magnitud y formalidad del plan de induccin estarn determinadas por el tipo de organizacin, sin embargo la mayora de los planes contienen informacin sobre la organizacin, las polticas de personal, las condiciones de contratacin, el plan de los beneficios para el empleado, los das de descanso, la forma de pago. Todos estos aspectos deben estar contenidos en el manual de bienvenida entregado a cada trabajador nuevo. 2.Reunin con el Personal de Nuevo Ingreso: El da de contratacin o el primer da de trabajo se deben efectuar una reunin para impartir las explicaciones e informaciones amplias sobre el contenido del manual de bienvenida, que puede contener apartados como los siguientes: Historia de la organizacin. Su visin, misin y objetivos. Horarios, das de pago, entre otros. Artculo que produce o servicio que presta. Estructura de la organizacin. Polticas de personal. Prestaciones y beneficios. Ubicacin de servicios: comedor, consultorio mdico, ubicacin de lockers, entre otros. Reglamento interno del trabajo. Pequeo plano de las instalaciones. Medidas de emergencia. Presentacin con el personal del departamento donde se va a laborar. Seguridad Industrial. Especificaciones del Cargo (Descripcin del Cargo). 3.Recorrido por la Planta: Es importante realizar visita a la planta o a las instalaciones, con el fin de que los nuevos trabajadores se familiaricen con la disposicin fsica de los locales. La integracin del personal, no solo es responsabilidad del rea enfocada en recursos humanos, por el contrario,

todos los miembros de la organizacin que estn en contacto con el nuevo miembro juega un papel importante en el proceso de integracin. 4.Inducciones Especficas del cargo: Se debe asignar un tutor, ya sea el jefe del rea, quien tendr bajo su tutela al nuevo integrante de la

organizacin o alguien que este al mismo nivel en la misma rea, el cual se encargara de la insercin del nuevo ingreso en todo lo referente a sus responsabilidades y tareas. Algunos aspectos importantes a desarrollar durante este proceso son: Presentacin entre los colegas. Mostrar su lugar de trabajo. Objetivos de trabajo del rea, estrategia. Ratificacin de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios. Formas de evaluacin de desempeo. Diagnstico de necesidades de aprendizaje. Mtodos y estilos de direccin que se emplean, entre otros. 5.Aplicacin de Pruebas: Cada persona responsable (RRHH, seguridad Industrial, Calidad, Jefe de rea), realizar la evaluacin de conocimientos especficos.

Plan de Induccin (Esquema)

OBJETIVOS ACTIVIDADES RECURSOS/ROLES TIEMPO

La analista de Reclutamiento, le da la bienvenida, luego de Bienvenida su contratacin y luego lo dispone para iniciar el proceso de induccin. Analista de Reclutamiento. Hora

10

Inducciones Generales

Recursos Humanos (Misin, Visin, Valores, Objetivos y Polticas) Seguridad Industrial y las especificas del cargo.

Material (Impreso y digital) / Especialistas del rea, Analista de Reclutamiento. 3 Hora

Analista de reclutamiento, Recorrido por la planta Presentar al nuevo ingreso en todas las reas Supervisor, Nuevo Ingreso. 2 Hora

Se asigna un tutor del rea, el cual se encargara de la Inducciones especificas del cargo insercin de nuevo ingreso en todo lo referente a sus responsabilidades y tareas. Personal del mismo nivel o jefe de rea. 1 Mes

Aplicacin de pruebas para evaluar los conocimientos adquiridos en la induccin (Seguimiento)

Cada persona responsable (RRHH, Seguridad Industrial, Calidad, Jefe de rea), realizara la evaluacin de conocimientos especficos. Formatos de Evaluacin / Responsable de cada rea. 2 Hora

Ventajas del Programa de Induccin Reduce prdida de tiempo de parte del trabajador, ya que sabr lo que debe haber y a quien acudir cuando se presente un problema. Har menos preguntas y en consecuencia no entorpecer la realizacin del trabajo de sus compaeros de labor. Se sentir ms seguro. Evita la rotacin de personal, cambios y produce mayor estabilidad.

11

Proceso de Induccin

Porque el Tutor? Este rol es importante porque ser el encargado de asistir a la persona diariamente durante su proceso de adaptacin, a fin de realizar las correcciones necesarias a tiempo, que deriven de su interaccin en la organizacin.

12

ADIESTRAMIENTO

Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca.

Importancia del Adiestramiento En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programa de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo.

Objetivos del Adiestramiento Incrementar la productividad. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita

desempear puesto de mayor responsabilidad Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento.
13

Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros. Reducir el costo del aprendizaje. Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los sistemas de comunicacin internos. Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo ms elevada. Facilitar la supervisin de personal. Promover los ascensos sobre la base del mrito personal. Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo. Reducir el costo de operacin.

Tipos de Adiestramiento Induccin: Es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin. Adiestramiento a travs de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias, mtodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin podra ser muy til, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas. Adiestramiento En y Para la Organizacin: Consiste en desarrollar al mximo el potencial humano de la institucin por va de la implementacin de un sistema de educacin permanente que abarque las siguientes etapas: Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo.

14

Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. Preparacin para el desarrollo general integral.

Necesidades del Adiestramiento La deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en una situacin de trabajo, los obstculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y as prepararse para sus grandes

responsabilidades.

Tcnicas para Determinar Necesidades de Adiestramiento Anlisis de Puesto de Trabajo: Analizar cuidadosamente la misin del cargo, ello permitir visualizar con claridad los aspectos bsicos del cargo en cuestin. Analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades ms especficas. Analizar el tipo de relacin de trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externa, este anlisis determinar la necesidad, grado e importancia de sus relaciones. Anlisis de los perfiles de cargo. A travs de este anlisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil. Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposicin favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una predisposicin, cualquiera esta sea. La predisposicin es aprendida a travs del proceso de socializacin y por ende susceptible a ser medida.

15

Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propsito de obtener informacin de un sujeto (entrevistado), en relacin con un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guion de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice.

16

CAPACITACIN

La capacitacin es el proceso que est orientado a satisfacer las necesidades de las organizaciones para incorporar conocimientos,

habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de un proceso natural de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas. Componiendo uno de los campos ms dinmicos de lo que en trminos generales se ha llamado Educacin no Formal. Que se convierte en un agente de cambio y productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia del trabajo), a esas necesidades.

El sistema de capacitacin de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades), actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo), y futuras de las organizaciones en funcin de su entorno, su misin y su estrategia.

Beneficios que ofrece la Capacitacin a las Organizaciones Provoca mejores resultados econmicos aumentando el valor de las empresas. Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles. Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfaccin de las personas. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin, Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza. Mejora la relacin jefes-subordinados. Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
17

Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos de muchas reas. Se promueve la comunicacin a toda la organizacin. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto.

Beneficios para la persona que impactan favorablemente en las organizaciones Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solucin de problemas. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientacin de nuevos empleados. Hace viables las polticas de la organizacin. Alienta la cohesin de los grupos. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

Metodologas para la Deteccin de Necesidades de Capacitacin A continuacin se describirn los diez mtodos ms usados por los especialistas en capacitacin:

18

Comits Asesores: Algunas organizaciones establecen un comit que representa todas las jerarquas de supervisin para identificar las necesidades de capacitacin y para asignarles una prioridad. Otras empresas establecen comits mltiples para representar las reas funcionales (ventas, produccin, finanzas, entre otros), y tambin los estamentos jerrquicos (supervisin, mandos medios, ejecutivos). Un beneficio complementario de estos comits es que generan un entusiasmo entre sus miembros para que participen sus subalternos en los programas.

Estudios de Actitud: Es una encuesta de opinin de una muestra de los trabajadores, en que se les solicita sus sentimientos y percepciones sobre una variada gama asuntos relacionados con el trabajo y la organizacin. Estas encuestas pueden hacerse sobre la base de respuestas abiertas o estructuradas, que son ms objetivas, puesto que los tpicos que se tocan son de orden general, sirven para medir moral y grado de satisfaccin, que como instrumentos de especificacin de necesidades de capacitacin.

Discusin de Grupos: Esta tcnica supone llevar a cabo una serie de reuniones de trabajadores de una determinada rea de trabajo. El propsito es definir problemas especficos analizar las probables causa e identificar reas en las cuales la capacitacin puede ser una solucin. El mrito de este mtodo consiste en comprometer emocionalmente a la gente que posteriormente seguir las acciones de capacitacin, puesto que ellas participan en la seccin de las materias a capacitar. Debido a su estructura limitada esta tcnica es apropiada para estudios preliminares de necesidades de capacitacin o donde un proceso analtico ms riguroso no se puede llevar a cabo.

Entrevista a los Trabajadores: Muchos especialistas en capacitacin entrevistan individualmente a los trabajadores para percatarse de sus percepciones acerca de los problemas del trabajo y de aquellas reas
19

en las que sienten necesidad de ser capacitados. Estas entrevistas generalmente se practican en base a respuestas verbales a preguntas previamente diseadas por el capacitador, quien al mismo tiempo toma nota escrita de las respuestas para futuros estudios. Las entrevistas tienen al mrito de generar una alta participacin de los trabajadores y de lograr una solucin de capacitacin adaptada a cada situacin o individuo. Sin embargo, esta tcnica es costosa en trminos de tiempo que demanda el capacitador. Entrevista a la Gente que se Retira de la Organizacin: Aquellas organizaciones que exhiben una alta rotacin del personal pueden recoger muchas indicaciones de problemas a travs de estas entrevistas. De particular inters es la informacin que se puede recoger en relacin a las necesidades de capacitacin de los supervisores, siempre que sean conducidas por una persona neutral y objetiva. Sin embargo, esta tcnica no permite la participacin de los futuros entrenados, sean trabajadores o supervisores, ni tampoco la informacin recibida tienen una fuerte orientacin a las necesidades de capacitacin. Entrevista a las Gerencias: Otra fuente de informacin la constituyen las sugerencias solicitadas a los altos oficiales de la administracin de la empresa. Aunque los gerentes poseen una perspectiva total de la organizacin, este sistema no permite una participacin de los futuros entrenados. Es tambin improbable que ellos puedan definir necesidades de capacitacin individuales del personal. Este mtodo es, sin embargo, de bajo costo y consume poco tiempo. Observacin de la Conducta: Se puede realizar en el lugar de trabajo o en ejercicios de simulacin y puede ser llevada a cabo por el capacitador o el supervisor. Este mtodo puede ser costoso y requerir abundante tiempo.

20

Evaluacin de Desempeo: muchas empresas encuentran que la informacin que genera la evaluacin del desempeo constituye una buena base para una necesidad de capacitacin. Estos informes indican las necesidades de desarrollo del personal y si se confeccionan peridicamente, pueden determinar si las necesidades han sido satisfechas. Este mtodo es barato en aquellas

organizaciones en que tal sistema ya est operando. Tienen adems la ventaja de que tanto el trabajador como el supervisor estn comprometidos emocionalmente en el proceso. Documentos de Desempeo: En la mayora de las empresas existe una gran cantidad de datos relevantes pertinentes a las necesidades de capacitacin. Los capacitadores pueden examinar informes de productividad, accidentes, ausentismos, ventas, calidad, rotacin de personal, y otros indicadores de desempeo. Estos informes estn generalmente al da, no suponen una inversin adicional y ya contienen indicadores. La desventaja es que los datos son pasivos en el sentido de que no hay compromiso emocional de los trabajadores ni de los supervisores. Pruebas de Habilidades: Las pruebas de pericia se pueden aplicar a habilidades manuales, conocimientos bsicos de trabajo o habilidades cognitivas de alto orden, como la toma de decisiones en situaciones complejas. Los elementos que primero tienen que ser definidos, son el tipo de conducta que se debe lograr, el estndar de desempeo aceptable y las condiciones en que se espera que se practique dicha conducta. Las pruebas de habilidades permiten eliminar la

capacitacin en las habilidades que el entrenando ya posee, a la vez que revelan ntidamente las habilidades que necesita adquirir. El costo de este mtodo es altsimo y por ellos se usa slo en casos muy calificados.

21

DESARROLLO

El desarrollo de personal puede definirse como un proceso a largo plazo, que comprende el mejoramiento tcnico, profesional, actitudinal, tico y su preparacin para el desempeo de sus funciones ms complejas. Incorpora nuevas tecnologas y corrige deficiencias detectadas en la evaluacin; para habilitarlo a asumir nuevas responsabilidades, que se adapten a los cambios culturales de las organizaciones y progresen en la carrera.

En las organizaciones, las personas son el nico elemento vivo e inteligente, por su carcter dinmico y su potencial de desarrollo. Cada organizacin dispone de una variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor, capacitarlas y habilitarlas cada vez ms para el trabajo. Es por ello que en todo intento de mejorar el desempeo presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una empresa, se busca ensear conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sus habilidades. Claro est que la ltima meta de estos programas es mejorar el desempeo futuro de la misma organizacin.

Objetivos del Desarrollo de Recursos Humanos Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organizacin. Aumentar la confrontacin de los objetivos empresariales en el interior de los grupos. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, horizontales y diagonales. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin personal en la empresa.

22

Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeacin y la implementacin

Factores Ambientales que Influyen en el Desarrollo Internos Objetivos estratgicos de la organizacin. Estructuras de compensacin del trabajo. Estabilidad del ambiente laboral. Idiosincrasia gerencial.

Externos Educacin. Factores socio econmicos del pas. Tendencias globales: El ritmo del cambio. Tecnologa.

Beneficios del Desarrollo de Personal Brindar a la organizacin las capacidades y la habilidad que esta necesita para lograr sus objetivos estratgicos. Acortar el tiempo de aprendizaje. Mejorar la eficiencia y la efectividad. Ayudar al personal a desarrollar sus habilidades naturales.

Toda persona abocada a fomentar el Desarrollo del recurso Humano debe: Estudiar los principios bsicos de la forma en que aprenden las personas. Saber cmo identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo.

23

Saber

cmo

seleccionar

utilizar

tcnicas

apropiadas

de

entrenamiento. Entender cmo obtener lo mejor de los programas de desarrollo gerencial. Tomar medidas para evaluar los resultados de los programas de entrenamiento y desarrollo, utilizando los resultados para incrementar su efectividad.

Proceso del Desarrollo de Recursos Humanos 1. Conocer los objetivos estratgicos de la empresa, su visin y su misin. 2. Diagnosticar las necesidades y entrenamiento de la organizacin. 3. Establecer objetivos especficos. 4. Planear la accin, mtodos y medios. 5. Implementar el programa de desarrollo de recursos humanos. 6. Evaluar los resultados. 7. Retroalimentar y modificar si es necesario.

Indicadores para la Implementacin del Desarrollo de Recursos Humanos Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados. Reduccin del nmero de empleados. Sustituciones o movimientos del personal. Ausencias, vacaciones. Expansin de los servicios. Cambio de los programas de trabajo. Modernizacin de maquinaria o sistemas. Produccin o comercializacin de nuevos productos o servicios. Baja productividad.

24

Comunicaciones defectuosas entre el personal. Exceso de desperdicio o errores. Elevado nmero de accidentes. Poca versatilidad de los empleados. Nmero excesivo de quejas. Poco o ningn inters en el trabajo. Falta de cooperacin.

Tcnicas para el Desarrollo de Colaboradores Rotacin de Puestos: Esta tcnica que requiere trasladar a una persona en entrenamiento de un departamento a otro, para aumentar su experiencia, y para detectar sus puntos fuertes y dbiles. Enfoque del Entrenamiento o Estudios Bsicos: En este caso la persona trabaja en forma directa con un Gerente General, o con la persona que habr de reemplazar, en realidad est ser la responsable de entrenar al aspirante. Esto garantiza que el empleador cuente con colaboradores capacitados, que asumirn puestos clave. Aprendizaje Activo: Tcnica que permite a los aspirantes trabajar de tiempo completo, analizar y resolver problemas en otros

departamentos Mtodos de los Casos de Estudio: Mtodo para el desarrollo del colaborador, mediante el cual se le presenta por escrito, la descripcin de un problema de la organizacin, para que lo diagnostique y resuelva. Juegos de Administracin: Tcnica para el desarrollo, con la cual, un grupo compite contra otro, tomando decisiones computarizadas con relacin a compaas realistas, pero simuladas. Los juegos de administracin pueden ser magnficos para el desarrollo.

25

Los Seminarios Externos: Existen innumerables seminarios y conferencias especiales para el desarrollo de los colaboradores, en reas que van desde contabilidad y controles hasta capacitacin para adquirir mayor agresividad, habilidades financieras bsicas, sistemas de informacin, administracin de proyectos, entre otros.

26

PLAN DE CARRERA

Las actividades de Planeacin de Vida y Carrera dentro de una organizacin pueden ser el resultado de un esfuerzo de Desarrollo de Recurso Humano y Organizacional determinando y encauzando el potencial humano de la organizacin al desarrollo de sus conocimientos, habilidades y actitudes en congruencia con su trayectoria vital, con sus motivaciones personales y laborales, diseadas para capacitar a las personas a concentrar en sus objetivos de carrera y de vida; discusiones de metas y objetivos y la determinacin de capacidades, capacitacin adicional necesaria y reas fuertes y deficientes. Es por ello que en un sistema ideal para la planeacin y el desarrollo de los recursos humanos, los individuos buscarn acoplar sus necesidades y motivaciones con los de la organizacin para lograr el desarrollo de su carrera cuando las intenciones son mantenerse dentro de esta.

Los Planes de Carrera son una excelente oportunidad que tienen las organizaciones para motivar a sus profesionales e integrarlos en la vida de la empresa, permitiendo que construyan su futuro profesional en el marco de la cultura de la empresa. Obviamente, al no disponer de un Plan de Carrera el personal puede suponer un factor de desmotivacin de los colaboradores ya que pueden percibir como limitada su capacidad de ascenso y mejora en las condiciones de trabajo.

Factores de un Plan de Carrera Al momento de establecer Planes de Carrera la Organizacin debe estar preparada para sostener los siguientes factores: Centros de Evaluacin. Desarrollo de facilitadores internos y que a travs de ellos se contemplen entrevistas y juegos de negocios.

27

Pruebas Psicolgicas. Como herramienta que permita analizar la orientacin de los intereses y competencias. Evaluaciones de Desempeo. Idealmente con la Evaluacin 360 (Integral). Plan de Capacitacin. Para desarrollar competencias. Proyecciones de Ascensos. Retroalimentacin de sus superiores con relacin a avances. Planificacin del reemplazo. Considerando igualmente el desarrollo para cubrir las posiciones.

Para el Colaborador deber proveerse de los siguientes factores: Manuales con Descripcin de Funciones. Unificar y estandarizar responsabilidades y alcances de su formacin. Mapa de Carrera. Posibilidades de ascensos fundamentados en el organigrama presente y las proyecciones de crecimiento

independientemente de la antigedad en el puesto

Una gestin integrada de Recursos en las Organizaciones, exige contar con los Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de la Empresa.

El trabajar por objetivos, negociados y participados, supone una planificacin estratgica de las Empresas en su globalidad y una planificacin estratgica del personal en particular.

Esto asegura el desarrollo del personal, en consonancia con el crecimiento de la empresa.

Para la implantacin de un plan de carreras, conviene tener en cuenta algunos puntos:

28

Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la Organizacin. No son propiedad de una unidad o departamento determinado.

Requiere del mando una autntica Gestin de Personal administrativo evaluando, motivando y movilizando Recursos Humanos. La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como tcnicos y comerciales, va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad para el individuo y de riesgos para la Empresa.

La planificacin de los Recursos Humanos internos no puede aislarse de la planificacin de la entrada de nuevo personal.

Objetivos de un Plan de Carrera El desarrollo profesional de las personas con alto potencial, debe realizarse mediante la planificacin de acciones en materia de: Gestin de Personal. Formacin. Rotacin. Promocin. Cobertura de la Organizacin del puesto en el tiempo planificado, por la persona adecuada. La dotacin a la direccin de un sistema que permita una gestin planificada de las personas de Alto Potencial. La garanta para la Empresa de que, por una parte, existir una cobertura de los puestos directivos y, por otra parte, las personas de Direccin tendrn una dinmica de desarrollo.

29

mbito de Aplicacin de un Plan de Carrera En un primer momento para una empresa que no tiene desarrollado un sistema de Plan de Carrera, se aplicar cuando confluyan las siguientes circunstancias: 1. Puestos clave o de alto riesgo en la Organizacin. 2. Personas de alto potencial, que renan las siguientes condiciones: Titulacin universitaria. Entre 25 y 45 aos. Con dos aos de experiencia en la empresa. La direccin es la que debe decidir cules sern considerados Puestos Clave y quienes son las personas con Alto Potencial, que entran en el Plan de Carreras. Cada ao se ir ampliando este universo hasta contar con dos personas preparadas para ocupar el puesto considerado clave o de alto riesgo. En un segundo momento se aplicar al personal normal y

especialmente al personal problemtico.

Acciones dentro del Plan de Carrera Se desarrollarn las siguientes acciones: Formacin. Son los planes de formacin adaptados a las exigencias del Plan de Carrera. Rotacin. Es el paso por distintas reas o funciones del mismo nivel o complejidad profesional. No implica promocin. Promocin. Es el paso a puestos de mayor responsabilidad (Promocin econmica). Seguimiento. Es el control peridico de los resultados de los puestos clave y de las personas de alto potencial que estn incluidas en el plan de Carrera. profesional), o mejora salarial (Promocin

30

Funcionamiento del Plan de Carrera El proceso del Plan de Carrera se resume en tres fases: Definicin de las demandas (puestos), y ofertas (personas). Se har una vez al ao coincidiendo con la planificacin anual. Es cometido de Direccin y Jefes. Contraste entre demandas y ofertas. Si se logra satisfacer las demandas, ser un indicador de que el Plan de Carreras ha funcionado correctamente, si hay carencias habr que pasar a la siguiente fase. Diseo de carreras y planificacin de acciones. Hay que redisear y modificar las acciones que se han planificados con anterioridad.

Indicadores de Potencial para optar a un Plan de Carrera Los indicadores de potencial ms significativos son: 1. Toma de decisiones: Rapidez en la toma de decisiones. Facilitar el trabajo a colaboradores.

2. Empuje: Impacto de su personalidad. Ambicin. Logro de objetivos. Inters por responsabilidades.

3. Confianza en s mismo: Defensas de sus puntos de vista. Ascendiente sobre otros. Soportar presiones.

4. Actividad. Reaccin rpida.

31

Estar al da. Buscar informacin.

5. Capacidad de relacin. Es respetado. Comunicar confianza. Escuchar activamente. Tener tacto y diplomacia.

6. Organizacin. Mejorar mtodos. Organizar el trabajo.

7. Delegacin. Delegar detalles. Desarrollar al personal.

8. Cambio. Creatividad. Ingenio. Mejorar criterios. Nuevos mtodos.

9. Planificacin. Anticipo de problemas. Planificacin de actividades. Establecimiento de prioridades.

10. Control. Evaluar. Contante con los controles. No tolerar ineficiencia.

11. Mando. Necesita: Poca supervisin. Lograr objetivos.

32

Participar.

12. Historial. Curriculum ascendente. Progreso salarial. Constancia. Autofinanciacin de formacin.

Para que exista el ambiente adecuado para desarrollar Planes de Carrera deben existir indicios tales como: Satisfaccin del trabajo y lo que este representa en el da a da. Estabilidad laboral. Mantenimiento sostenido de igualdad de oportunidades. Apoyo de las lneas superiores de liderazgo. Difusin de las oportunidades y proyeccin futuras. Verdadero inters del colaborador en la organizacin. Verdadero inters del directorio, accionistas o propietarios de la organizacin en el Capital Humano. Que el trabajo provea en cada individuo de verdadera satisfaccin. Verdadera responsabilidad social. Unidad de direccin en el tiempo.

Resultados del Plan de Carrera Para el Individuo: Auto satisfaccin. Objetivos de carrera. Decisiones de carrera. Desarrollo del autoconcepto. Alineacin de necesidades.

33

Para la Organizacin y la Sociedad: Bienestar en la sociedad. Atraccin y retencin de empleados de alto valor. Aumento del desempeo de la organizacin. Alineacin de necesidades.

34

CONCLUSIONES

Los programas de induccin deben ir desde las introducciones informales y breves, hasta los programas formales y largos. La capacitacin es un esfuerzo que tienen que realizar las empresas y que no se puede suspender puesto que es una inversin y no un gasto, lo cual permitir estar mejor preparados para competir con su medio.

Las actividades del desarrollo preparan a un empleado para ejercer sus responsabilidades en el futuro independientemente de las actuales.

Las organizaciones de hoy en da involucran cada vez ms en sus decisiones, el potencial de su personal, lo cual les permite valorar lo recursos con los que cuentan. Las competencias se convierten de esta forma en un indicador clave al momento de planificar el desarrollo de carrera del recurso humano, con el fin de optimizar el cumplimiento de los objetivos trazados en un tiempo y espacio determinado.

35

REFERENCIAS

Bibliogrficas Chiavenato, Hidalverto (2002). Gestin del Talento Humano. 5ta edicin. McGraw-Hill Interamericana S.A. Bogot Colombia. Mitrani, Murray y Surez de Puga (1992). Las Competencias Clave para una Gestin Integrada de Recursos Humanos. Ediciones Deusto. Espaa.

36

No Bibliogrficas

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. (1999). Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela N 5.453 , Marzo 24 de 2000. Ley de Servicios Sociales. (2005, Septiembre 12) Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela, 38.270, Octubre, 19, 2012 Ley Orgnica de Ciencia, Tecnologa e Innovacin (LOCTI). Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela N 38.242, Agosto 03 de 2005

37

Electrnicas

http://books.google.co.ve/books?id=d0a3X53Wrz8C&pg=PA104&dq=desarrol lo+adiestramiento+e+induccion&hl=es&sa=X&ei=_wxzUdqAOMjt0gGR goGwBg&ved=0CDAQ6AEwAA#v=onepage&q=desarrollo%20adiestra miento%20e%20induccion&f=false http://www.buenastareas.com/ensayos/Inducci%C3%B3n-y-AdiestramientoDel-Personal/2436626.html http://chicasempresas.blogspot.com/2009/04/republica-bolivariana-de-venezu ela_10.html

38