El cambio organizacional planeado Al iniciar el anlisis sobre el tema del cambio en las organizaciones, quisiera comentar de entrada que

algunas personas pueden pensar que el cambio es algo extrnseco, algo externo a nosotros, y probablemente lo perciban como algo totalmente ajeno y lejano a nuestra experiencia personal. Sin embargo, yo quisiera invitarles a que reflexionramos sobre el hecho de que as como los mexicanos traemos un nopal en la frente que delata nuestro origen y que por ms que nos tiamos el cabello de rubio o nos vistamos a la ltima moda occidental, jams ocultaremos del todo nuestro origen como raza mestiza, algunos podrn considerar esto como una maldicin, otros como una bendicin, cualquiera que sea el caso, es un hecho que no podemos cambiar nuestro origen. Pero hay cosas que si podemos cambiar como veremos ms adelante, para empezar podemos cambiar nuestra actitud hacia el cambio en general y aceptar que el proceso de cambio no es algo ajeno a nosotros. El primer paso podra ser substituir el nopal en la frente que llevamos los mexicanos por la "c" de la palabra cambio ya que el cambio es parte de nuestra naturaleza, es como si llevramos escrita la palabra cambio en nuestra frente sin darnos cuenta y sin poder borrarla, ya que, lo queramos o no, somos seres cambiantes pues nuestra naturaleza como seres humanos se caracteriza por el cambio constante. Es decir, el cambio es algo inherente a nosotros de tal forma que sucede que nos encontramos inmersos en forma permanente en esa doble evolucin ontogentica y filogentica, que plantea Alberto Merani, psiclogo venezolano en su texto Psicologa Gentica. Por un lado, experimentamos una evolucin como especie en el sentido de que la humanidad va cambiando da a da constantemente, por ejemplo, podemos afirmar que los mexicanos somos diferentes a los de hace un ao, acabamos de pasar por un proceso electoral sumamente cuestionado, en el cual se presentaron una serie de acontecimientos que han desembocado en la peticin de anulacin de las elecciones. (El Santuariohttp://www.el5antuario.org/2012/08/revolucion-y-cambio-social-en-mexico.html Revolucin y cambio social en Mxico Oscar por Yescas Domnguez ). http://www.monografias.com/trabajos93/revolucion-y-cambio-social-mexico/revolucion-y-cambio-socialmexico.shtml Revista Proceso http://www.proceso.com.mx/?p=316249 La percepcin colectiva, la dinmica social y la cultura de nuestro pas han cambiado radicalmente en un periodo corto de tiempo, de una mayora silenciosa, aptica y conformista, se ha pasado a una mayora activa, participativa y consciente de su rol social. De antemano reconozco que este incremento en la participacin no alcanza a la totalidad, pero si es evidente su incremento. La cultura de cualquier pas se caracteriza por tener en su contenido valores, hbitos, tradiciones, costumbres, etc. Todos estos contenidos son de naturaleza cambiante, varan da a da, en funcin de los cambios que se van presentando. Debemos tomar en cuenta que la sociedad influye al individuo y el individuo influye a la sociedad. Por otro lado, podemos observar que a nivel individual tambin presentamos cambios al atravesar por diferentes etapas de desarrollo psicofisiologico. Cada da somos diferentes al anterior, no solo por tener ms o menos msculo, ms o menos grasa o por tener ms o menos cabello. Tambin nuestra percepcin de la realidad va cambiando constantemente en la medida que se presentan nuevos acontecimientos ya que estamos inmersos en un proceso de influencia social que no se limita al mbito grupal sino que proviene de la sociedad en general. Como individuos tenemos una evolucin psicofisiologica en la cual vamos atravesando por las diferentes etapas de desarrollo desde la infancia, la pubertad, la juventud, la adultez, la senectud, etc. Cada una de estas etapas de desarrollo presenta cambios caractersticos de la misma que la hacen diferentes a las otras. Podemos dar unos ejemplos para clarificar esta aseveracin: En la infancia empieza la actividad psicomotriz y el aprendizaje del lenguaje, en la pubertad los cambios sexuales secundarios, en la adolescencia los cambios psicosociales y la construccin de una identidad psicosocial, etc. El cambio tambin se refleja en nuestra vida cotidiana y lo podemos observar en el momento que decidimos cambiar nuestro vestuario, cuando creemos, o nos hacen creer que nuestro vestuario ya no est " a la moda", y decidimos cambiar nuestro vestuario o imagen. Cuando decidimos cambiar de alimentacin y nos sometemos a una dieta para bajar de peso ya sea porque alguien nos dice que debemos hacerlo, por cuestiones de salud, o por voluntad propia, etc. Cuando decidimos realizar alguna actividad extra tal como aprender un nuevo idioma, aprender a tocar algn instrumento musical, etc. Entonces cuando hablamos del cambio, sea individual, organizacional o social, debemos partir del reconocimiento de una situacin real, que vivimos en nuestra vida cotidiana. El hecho es que constantemente estamos cambiando, por ello es importante que tomemos en cuenta que el cambio est dentro de nosotros y lo estamos asimilando y sintiendo. No debemos sentir que el proceso de cambio es un proceso ajeno a nosotros y tampoco debemos temer al cambio.

Al adoptar este cambio en nuestra actitud podemos decir que estamos en condiciones de reducir considerablemente el temor al cambio que es una de las fuerzas que frenan el desarrollo de los individuos, grupos y organizaciones y estaremos en condiciones de proceder a la planeacin de los cambios. Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber cmo actuar. A razn de que lo nuevo no es algo definido, se genera una actitud de evitacin y por lo tanto una tendencia a aferrarse a lo ya conocido ya que una forma de defenderse de lo desconocido es agarrndose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Debemos aceptar que somos seres cambiantes y que el cambio se presenta en forma independiente a nuestra voluntad. Es importante sensibilizarnos de manera positiva al mismo, explicitarlo, de tal forma que encontremos las fuentes de la resistencia al cambio y podamos as superar las mismas e iniciar procesos de cambio planeado en nuestra vida personal y poder elevar la calidad de nuestra vida cotidiana. Recordemos que vivimos tiempos de cambios sociales, donde los cambios se presentan en forma impredecible y discontinua generando un ambiente de incertidumbre que afecta todos los niveles, individual, grupal y organizacional. Las respuestas que en el pasado dimos para enfrentar los retos de antao, hoy no nos sirven porque nos encontramos ante la presencia de nuevos retos que provienen de nuevas situaciones. Hay algunos cambios que vienen como un huracn y no piden permiso para entrar, provocando una rpida inestabilidad si no se esta preparado para el cambio. La alternativa en estas situaciones, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situacin Tengamos presente entonces, que la clave del xito para no solo sobrevivir en estos tiempos de cambios se encuentra en nuestra capacidad para crear, desarrollar e implementar nuevos comportamientos con los cuales enfrentemos los nuevos retos que hoy vivimos. As como los tiempos actuales nos presentaron la necesidad de saber usar una computadora, que tuvimos necesidad de aprender su uso, o de usar Internet, o las nuevas tecnologas de comunicacin (Facebook, Twitter, etc.), tambin se presenta la necesidad de aprender un segundo idioma. La clave es entonces crear nuevos comportamientos que nos permitan adaptarnos a las condiciones cambiantes, ya que cada vez es ms valida la premisa de que todo, absolutamente todo est cambiando, lo nico que no cambia es la premisa de que todo est cambiando. En la dcada de los setentas le un libro que se llamaba "Algo est pasando y usted no sabe que es", que contena artculos de Erich Fromm, Herbert Marcuse y otros autores que hablaban en forma parcial de cambios en diferentes esferas, en aquel tiempo no sabamos lo que estaba pasando, estbamos envueltos en una vorgine de cambios culturales, tecnolgicos y polticos sin tener idea de lo que estaba aconteciendo. Hoy en da, s sabemos que est pasando y es que precisamente los cambios anunciados en los acontecimientos de la dcada de los sesentas y setentas han continuado de tal forma que hoy podemos decir que dos palabras pueden definir los tiempos actuales y estas son: cambios sociales. Hoy a diferencia de la lejana dcada de los setentas, s sabemos que est pasando, todo est cambiando y la premisa de "renovarse o morir" adquiere mas firmeza, por lo cual debemos identificar las tendencias de los cambios y crear cambios planeados que nos permitan adaptarnos exitosamente a las condiciones nuevas que estamos enfrentando. Los psiclogos que trabajamos en las organizaciones tenemos nuestra cartera de clientes, as como un psiclogo clnico tiene sus clientes, al igual que los psiclogos clnicos debemos considerar a una organizacin como un cliente mas entre otros. No debemos casarnos con ellos, esto implica que hagamos intervenciones con cierta temporalidad una fecha de inicio y una fecha de terminacin, periodo durante el cual el psiclogo organizacional desempea una serie de roles que van desde investigador, detective, analista, instructor, moderador, mediador, entrenador, motivador, humanista, etc., pero nunca el de juez. Podran ustedes imaginar un mundo en el cual las personas estuviesen satisfechas con sus trabajos, tuvieran una alta motivacin para realizar sus tareas, que estuviesen impacientes por trasladarse de sus casas a sus trabajos? Ese es el objetivo de la intervencin psicolgica en las organizaciones, consideremos las actividades en la vida cotidiana de una persona, Qu hace durante 24 horas? Podramos generalizar algo parecido: Trabajo 8 horas Trasladarse al trabajo 1 hora Ver televisin 3 horas Dormir 8 horas Preparar alimentos y comer 2 horas Otro 2 horas

Fuente: Psicologia Industrial/Organizacional. Michael G. Aamodt CENGAGE LEARNING EDITORES Mexico, D.F. 2,010 Aparte de dormir, la actividad ms prolongada que realizan actualmente la mayora de las personas que integran la sociedad se da en el ambiente de trabajo. Si realizamos intervenciones psicolgicas en las organizaciones y logramos la implementacin de cambios planeados que permitan lograr al cien por ciento las metas de la organizacin al mismo tiempo que elevar la satisfaccin de sus integrantes mediante la satisfaccin de sus necesidades bsicas y psicolgicas, lograremos elevar la calidad de vida de nuestra sociedad. Si una persona es infeliz en su jornada de ocho horas de trabajo y no siente motivacin por el mismo, el efecto colateral que tendr afectara la calidad tanto de su familia como la de su tiempo libre. Tal es la frecuencia, vigencia e influencia de estas entidades sociales que uno de los eptetos que ha recibido la sociedad moderna por parte de los estudiosos es que vivimos "La era de las organizaciones" (George Salaman,1980), reconociendo la influencia de estas unidades sociales artificiales en el binomio organizacin <----> sociedad. Un vistazo a nuestro alrededor y no tardaremos en confirmar que somos seres sociales que pertenecemos a organizaciones de distinta ndole, formales e informales (laborales, educativas, polticas, religiosas, deportivas, etc.). Esta influencia organizacional se da precisamente porque hoy en da lo comn es que se nace en el contexto de una organizacin que se llama hospital, se vive manteniendo un contacto con diferentes organizaciones (educativas, comerciales, industriales) que nos ofrecen sus productos y/o servicios que permiten satisfacerlas necesidades que se presentan durante la construccin de la identidad psicosocial. Las organizaciones formales dan lugar tambin al concepto hombre-organizacin, entendiendo como tal (hombre o mujer), al individuo que vive para trabajar, se vive para satisfacer las metas de la organizacin (David Kolb, 1992). La evolucin de la sociedad moderna mediante la expansin del modelo organizacional, propici su generalizacin, independientemente de sistemas polticos, econmicos o culturales, de tal forma que encontramos as organizaciones formales en China, Rusia, Estados Unidos o Mxico. Su carcter universal determin que en el estudio de estas entidades sociales, confluyeran un conjunto de disciplinas sociales que abordan el estudio del comportamiento organizacional bajo mltiples perspectivas, dentro de las cuales destacan las aportaciones tericas, metodolgicas y tcnicas de la Psicologa. Ahora, cuando hablamos de las organizaciones y de la intervencin psicolgica en ellas, hablamos de la implementacin de cambios planeados en su cultura y estructura. Un punto de partida importante es reconocer que las organizaciones no son los edificios, o los vehculos En forma tradicional se ha enfocado el estudio de las organizaciones formales al anlisis de las empresas productivas o comerciales. Sin embargo, el desarrollo de las ciencias sociales ha permitido ampliar el campo de anlisis al construir un concepto de organizacin. Por ello, es importante precisar una definicin del trmino organizacin para clarificar a que nos estamos refiriendo. Aldo Schlemenson en su libro: Anlisis organizacional y empresa unipersonal, nos dice lo siguiente: "la organizacin constituye un sistema sociotcnico integrado deliberadamente constituido para la realizacin de un proyecto concreto, tendiente a la satisfaccin de necesidades de sus miembros y de una poblacin o audiencia externa, que le otorga sentido. Est inserta en un contexto socioeconmico y poltico con el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinacin". Podramos decir entonces que las organizaciones son conjuntos de personas que en el marco de una estructura, utilizando cierta tecnologa interactan para lograr objetivos comunes. Su estudio cientfico incluye el anlisis de sus diferentes dimensiones de estudio, destacando por su importancia el estudio cientfico de la dimensin del comportamiento humano en las organizaciones. Su anlisis busca determinar la existencia de una tecnologa o conjunto de conocimientos en materia de estructuracin y procedimientos de operacin, enfocada a la obtencin de mayor eficiencia y eficacia en el funcionamiento de la organizacin como un todo y en sus distintas reas, as como incrementar el bienestar de sus integrantes y el desarrollo social. Debido a ello, el estudio de las organizaciones formales como entidades sociales formales, no se limita al anlisis de un determinado tipo de empresas dedicadas a un giro especfico, sino que trata en general de todas aquellas organizaciones que tienen estructurada formalmente la interaccin de sus integrantes, mediante organigramas, contratos o reglamentos. De esta forma, se aborda el estudio de diferentes entidades organizacionales, independientemente de que sean econmicas, culturales, sociales, polticas, deportivas, etc., siempre y cuando cumplan con el concepto de organizacin arriba mencionado: es decir, personas interactuando en el marco de una estructura para alcanzar objetivos comunes. Se incluyen en ese sentido, bancos, escuelas pblicas y

privadas, hospitales, fabricas, comercios, instituciones pblicas y privadas, sindicatos, partidos polticos, etc. En este sentido una organizacin es concebida a partir de un modelo que nos aporta las ciencias sociales, un modelo de sistemas, que nos permite ver a una organizacin como un conjunto social abierto, como un sistema social abierto que mantiene una interinfluencia con el medio ambiente, y el medio ambiente lo podemos definir como el conjunto de sistemas sociales con los cuales la organizacin mantiene un contacto. As encontramos que hay sistemas jurdicos, sistemas polticos, sistemas econmicos , etc. En el caso de la relacin entre las organizaciones y la sociedad, se observa actualmente una lentitud en las respuestas que dan algunos de sus administradores a los nuevos retos derivados de una situacin cambiante. Su capacidad de morfognesis (capacidad para transformar su propia estructura interna), acta lentamente en un contexto turbulento de evolucin acelerada del medio social Adicionalmente a esto quisiera hacer mencin al proceso de globalizacin en el que nos encontramos que implica la liberacin de las fronteras para el comercio de productos y servicios a travs de la eliminacin de aranceles que gravaban a los mismos pero que tambin implica el surgimiento de una guerra comercial que genera una competencia desleal y desigual que en el caso de nuestro pas Mxico ha ocasionado el cierre de miles de pequeas y medianas empresas, que se han enfrentado a las transnacionales quienes vienen a nuestro pas con mayor capital, recursos ms calificados y mejor tecnologa con resultados adversos para nuestras empresas. Recordemos que en Mxico predominan las micro, pequeas y medianas empresas que carecen de tecnologa de punta, conocimientos deadministracin y recursos suficientes. La competencia internacional genera una demanda social de competitividad y calidad en los productos y servicios que ofrecen las organizaciones, que no ser alcanzada si no se interviene para implementar cambios en la cultura de la organizacin. En ese contexto las organizaciones formales de nuestro pas se enfrentan con la necesidad impostergable de implementar cambios en su estructura, funcionamiento y cultura para poder elevar su competitividad y poder competir en mejores condiciones ante otras transnacionales. Existe consenso acerca de la necesidad del cambio, el dilema esta en definir el rumbo del cambio. Por su carcter impredecible, los cambios sociales han tomado por sorpresa a la mayora de los altos directivos de las grandes empresas, de los cuales un sector contina enfrentando a los retos nuevos con respuestas tradicionales que en el pasado dieron resultados positivos ante otras condiciones sociales, pero que hoy resultan insuficientes o inadecuadas, tales como reduccin del personal, disminucin de costos, austeridad en el manejo del presupuesto, etc. Sin embargo, por otro lado, se observan otros intentos de enfrentar los efectos de la dinmica turbulenta propia de los escenarios sociales cambiantes en el mbito de las organizaciones, con la implementacin de programas de cambio organizacional planeado, basada en la intervencin de agentes externos que ofrecen servicios de asesora, consultora y capacitacin. En este sentido, se observa una tendencia hacia la creacin de nuevos comportamientos, que los directivos de organizaciones intentan consolidar en sus instituciones como parte de una estrategia que permita enfrentar con nuevas respuestas los nuevos tiempos que estamos viviendo, realizando ajustes en su estructura, cultura o funcionamiento. En la bsqueda de cambios planeados se empiezan a conocermodelos y procesos de cambio organizacional planeado que buscan propiciar el mejoramiento continuo de sus procesos. De esta manera, es posible conocer experiencias de organizaciones que han implementado en su dinmica interna programas de Calidad Total, de Excelencia Organizacional, de Atencin al Cliente, de Mejoramiento Continuo, de Mercadotecnia integrada, etc. Con la implementacin de estos programas de cambio organizacional planeado, se ha logrado en algunos casos, no slo sobrevivir en un ambiente altamente competitivo, sino triunfar en la seleccin de preferencias de los consumidores a travs de la elevacin de su competitividad, productividad y de la calidad de sus procesos, al igual que tambin el bienestar de sus empleados y la satisfaccin de sus clientes/consumidores. Los programas de cambio organizacional planeado, parten del reconocimiento previo de que el comportamiento humano presenta una complejidad en su estudio derivada de su carcter multidimensional, de tal forma que se reconoce de antemano, la influencia de factores sociales e individuales que determinan el comportamiento individual y grupal. Por ello, es necesario precisar que para alcanzar la objetividad y garantizar mejores resultados en las intervenciones de agentes de cambio planeado en organizaciones formales, se requiere la adopcin de un enfoque multidisciplinario y sistmico que retome las aportaciones de diferentes ciencias sociales que comparten como objeto de estudio el comportamiento humano en general y organizacional en particular.

As se observan las aportaciones de la Administracin, que nos permite reconocer la relevancia de lo formal en un mundo de interacciones creadas por cientos y miles de individuos. De la Sociologa, que nos lega sus conceptos que permiten teorizar acerca de las relaciones individuo-grupo, individuo-sociedad. De la Antropologa, que permite analizar el comportamiento organizacional como expresiones culturales particulares en un contexto sociocultural ms amplio. La Ingeniera, que aporta el diseo y rediseo fsico de la organizacin, del trabajo a realizar (ergonoma), etc. De la Psicologa, que mediante sus aportaciones de la teora de la personalidad nos permite comprender la riqueza e importancia de las diferencias individuales. De las teoras de la motivacin, que ayudan a comprender las causas que originan, mantienen y dirigen un comportamiento orientado hacia una meta especfica. De las teoras del aprendizaje, que postulan que cada persona aprende de manera diferente, y que es necesario lograr un desarrollo integral de las capacidades humanas. La aportacin de cada disciplina al estudio del comportamiento humano en el trabajo, ha generado lo que se conoce como Teora de la organizacin, que es el marco conceptual integral que permite lograr una mayor objetividad al analizar el objeto de estudio (el comportamiento humano en las organizaciones) bajo sus diferentes dimensiones Con el riesgo de que se retome como otro concepto de moda que a la postre sea malentendido o mal aplicado, se plantea como alternativa necesaria para que las organizaciones enfrenten con xito los constantes y nuevos retos que la dinmica social impone, el desarrollo de una revitalizacin organizacional, basada en la implementacin de cambios planeados que tiendan a mejorar el funcionamiento y estructura de la organizacin. Con la revitalizacin de la organizacin se vislumbra un horizonte prometedor para los integrantes de la misma, pues el desarrollo de la productividad y calidad va ligado estrechamente a la preparacin y a la eficacia de sus empleados. Revitalizar una organizacin implica intensificar las acciones de capacitacin e incrementar la contribucin de los directivos, trabajadores y la organizacin como un todo, de manera que puedan hacer frente a las exigencias de un entorno social cada vez ms competitivo. La revitalizacin implica partir de un diagnstico adecuado e integral de la organizacin como fase previa a la implementacin de cambios planeados. La planeacin de todo cambio organizacional debe incluir como una de sus primeras acciones la realizacin de un diagnstico organizacional, que sirva como punto de partida y referencia para una retroalimentacin posterior. Esta nueva filosofa de la organizacin ha venido a reducir la confianza exclusiva en la autoridad de la direccin, en las reglas rgidas y en las divisiones de trabajo estrictas y cerradas. Resaltan en cambio, como verdaderas necesidades de cambio las siguientes: a) Involucrar a los miembros de la organizacin en el proceso de toma de decisiones en base a un modelo horizontal b) Integracin de equipos de trabajo en las diferentes reas de la organizacin c) Crear, fortalecer y mantener diversos canales de comunicacin organizacional, a travs de los cuales fluya la informacin referente al rendimiento y el entorno competitivo que rodea a la organizacin. d) Desarrollo de una identidad organizacional que aumente los niveles de compromiso y responsabilidad a lo largo de toda la estructura ocupacional de la organizacin e) Fortalecimiento del proceso de socializacin organizacional con el objeto de mejorar el contrato psicolgico entre el individuo y su organizacin El resultado de todos estos cambios es el surgimiento de una organizacin prototipo ms horizontal, menos jerrquica y ms flexible. Una organizacin que permita a sus miembros tomar iniciativas en asuntos de su entorno inmediato, tales como la reduccin de los costes, mejora de la calidad y satisfaccin de las necesidades de los clientes En el estudio, comprensin y prediccin del comportamiento organizacional, sobresalen disciplinas como: la psicologa, la sociologa, la antropologa, la economa, la ingeniera y la administracin, que en su conjunto contribuyen a desarrollar los fundamentos tericos de una disciplina en creciente consolidacin como lo es la teora de la organizacin. La psicologa como ciencia social aporta una riqueza terica, metodolgica y tcnica que permite comprender con relativa objetividad el comportamiento humano, al concentrar en su seno las teoras de la motivacin, del aprendizaje, de la personalidad, de grupos, la organizacin, etc., que contribuyen a ofrecer respuestas para explicar las causas que originan, mantienen y dirigen el comportamiento humano orientado hacia el logro de metas especficas. Lo anterior permite al psiclogo como cientfico social, incursionar en el mbito de organizaciones de diferente ndole, tales como bancos, escuelas, fbricas, hospitales, dependencias pblicas y empresas privadas, desempeando funciones de asesora, consultora y capacitacin. La intervencin en estas instituciones obedece a la necesidad que experimentan las mismas de implementar cambios planeados

en sus diferentes dimensiones (cultura, estructura, funcionamiento), para responder a los nuevos retos de las condiciones cambiantes del medio social, partiendo de dos premisas fundamentales: a) Los cambios son consustanciales a cualquier proceso social y en ese sentido se presentan en forma inevitable e independiente a nuestra voluntad, por lo cual lo menos que se puede hacer es planificar la manera en como se presentan. b) La clave del xito en los tiempos de cambios actuales, est en el desarrollo de nuestra capacidad para ajustarnos a las condiciones cambiantes y responder con nuevas respuestas, a los nuevos retos sociales. Esta necesidad de asesora externa est determinada como una demanda urgente de ayuda, por la existencia de un problema social como lo es la prdida de fuentes de empleo como resultado de la quiebra de un gran nmero de empresas privadas en el mbito nacional, ya que las estadsticas reflejan el informe de varias empresas que han desaparecido por motivos de quiebra econmica ante las bajasventas que presentan sus productos o servicios, que les impiden costear los gastos fijos que implica su funcionamiento. En este contexto una alternativa de solucin que pueden implementar las micro, pequeas y medianas empresas del pas, tanto pblicas como privadas, es la implementacin de programas de cambio organizacional planeado que les permitan optimizar su dinmica interna y externa, as como mejorar la administracin de sus recursos humanos, materiales y financieros, en la bsqueda del mejoramiento continuo de sus procesos. En ese sentido, la psicologa se presenta como una alternativa real de conocimiento cientfico que partiendo del anlisis de las variables psicolgicas que determinan el comportamiento individual, grupal y organizacional, permitir a los directivos de las empresas pblicas y privadas la implementacin de programas de cambios planeados, con la adopcin de estrategias que permitan dar un giro en el enfoque de la administracin, que les permitir no solamente sobrevivir sino triunfar exitosamente incrementando sus utilidades y contribuyendo con ello al desarrollo social, mediante la preservacin de fuentes de trabajo. Es importante tomar en cuenta que el cambio es parte de las organizaciones ya que estas no podran existir si no se ajustan a las condiciones cambiantes ya que estas tienen que cambiar para poder sobrevivir, sobre todo con los cambios sociales que se presentan en el medio ambiente que nos crean ese ambiente de incertidumbre y que genera inestabilidad por que los cambios se presentan en forma continua y discontinua los cambios econmicos, los cambios tecnolgicos, los cambios polticos, los cambios psicolgicos, etc,. Tan solo recordemos que las organizaciones que no usan computadora o internet hoy en da, no sobreviran. Entonces hablar de cambio en las organizaciones implica situar a estas en un contexto especifico, partir de un modelo especifico de lo que es una organizacin, recordemos que una organizacin surge para ofrecer un servicio o ofrecer un producto a una comunidad, se es el vinculo que tiene con lacomunidad, hay una relacin implcita entre la sociedad y la comunidad, recordemos que vivimos en la era de las organizaciones, en la sociedad organizacional, donde la dinmica de la sociedad actual se basa en el funcionamiento de un conjunto o un sinnmero de organizaciones formales que ofrecen esos productos o servicios a los consumidores. Cada da surgen un sinnmero de organizaciones, pero tambin cada da desaparecen una cantidad indefinida de las mismas. Organizaciones que desaparecen por problemas de administracin, por un inadecuado liderazgo, por falta de liquidez, por una serie de cosas, pero fundamentalmente por no poder adaptarse a los cambios que requiere el nuevo escenario que estamos enfrentando. La situacin actual nos plantea nuevos retos que debemos enfrentar con nuevas respuestas, ya que las respuestas que tuvimos en el pasado ya no funcionan para enfrentar las nuevas situaciones, en este sentido las empresas, las organizaciones requieren implementar cambios para mantenerse en ese contexto. En este punto es importante sealar que todo cambio organizacional planeado debe contemplar como una primera actividad la realizacin de un diagnstico integral de la misma, que permita identificar el estado actual de la organizacin, reconociendo sus principales fuerzas impulsoras y restrictivas, con el objeto de crear las condiciones para planificar un cambio que conduzca al logro del mejoramiento continuo de sus procesos. Por lo regular, el diagnstico organizacional debe ser realizado por un agente de cambio externo que ejerza las funciones de asesora, consultora y capacitacin. El primer paso en un cambio organizacional planeado es realizar un diagnostico integral basado en un enfoque sistmico de la organizacin, que permita planear las estrategias a seguir para obtener un funcionamiento ideal basado en una cultura de calidad en los servicios que permita dar un uso optimo a los recursos y obtener la satisfaccin total de los clientes internos y externos de la organizacin. La realizacin de un diagnstico integral de la organizacin permitir obtener informacin acerca de la

situacin real en la que se encuentra la organizacin para de esta manera poder iniciar con bases firmes un proceso de cambio organizacional planeado. Cules son los cambios que se deben a presentar? Quien los va hacer? Es precisamente aqu donde entra la funcin del psiclogo que interviene en las organizaciones, y que se conoce como campo de la Psicologa organizacional. A este mbito de intervencin psicolgica podramos definir como el rea de la Psicologa que tiene como objeto de estudio el impacto que tiene la tarea, la estructura y la tecnologa en el comportamiento individual de los integrantes de una organizacin. Entonces cules son los aspectos que debemos considerar al realizar intervenciones psicolgicas en las organizaciones? En principio construir un marco terico que permita definir y planear la intervencin practica organizacional, esto es, retomar las aportaciones de varias disciplinas que comparten el estudio de las organizaciones y que han permitido construir una teora de la organizacin, que se llama desarrollo organizacional, que nos permite intervenir en las organizaciones para alcanzar al cien por ciento los objetivos que sta plantea, al mismo tiempo que logramos la satisfaccin total de las necesidades y expectativas de sus integrantes. A esto se le conoce como Calidad Total. El D.O o desarrollo organizacional, bsicamente es una intervencin que se desarrolla dentro de una organizacin para implementar cambios planeados, para lograr que la organizacin pueda ir de un estado A a un estado B, sobre la base de un procedimiento previamente planeado que toma como punto de partida un diagnostico integral de la organizacin. Este diagnostico tiene como objetivo general identificar el estado actual de la organizacin, reconociendo las principales fuerzas impulsoras y restrictivas que determinan su desarrollo, con el objeto de disear una estrategia de cambio planeado que conduzca a la organizacin al mejoramiento continuo de sus procesos. Cules son los aspectos que debemos de contemplar dentro de lo que es una intervencin del D.O? en principio destacar que el D.O es un proceso de cambio planeado, en torno al cual pueden encontrarse muchas definiciones, pero que de una u otra manera puede considerarse como una especie de intervencin planeada que busca la implementacin de cambios para lograr e mejoramiento continuo. El D.O tiene ciertas caractersticas que es importante considerar en principio Qu es una estrategia educativa planeada? Es decir es una intervencin planeada con fines educativos con fines de aprendizaje para la organizacin, para que esta pueda dar un cambio en funcin de las necesidades que est experimentando, en el D.O estamos planteando que hacemos un nfasis en lo que es el comportamiento humano, o sea en un D.O de una organizacin si lo abordamos con un modelo de sistemas, es decir una organizacin es un conjunto de sistemas interactuando entre si o un sistema social abierto compuesto por diferentes dimensiones de estilos donde podemos ver el subsistema tecnolgico, el subsistema normativo, el subsistema cultural, el subsistema psicosocial, nosotros intervendramos en lo que es la dimensin del comportamiento, recordemos las organizaciones son las personas no son los edificios no son los vehculos son las personas que las conforman, en este sentido la intervencin que hacemos es sobre las personas, sobre el comportamiento que ellas presentan en su ambiente de trabajo y que influye en su desempeo laboral.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos93/cambio-organizacional-planeado/cambioorganizacional-planeado.shtml#ixzz2aYmMcPXN

Cambio Organizacional Planeado

Cambio Organizacional Planeado Tentativa intencional de los directivos y empleados para mejorar el funcionamiento de grupos, equipos, departamentos, divisiones o de toda una organizacin en forma importante. Para que dichos cambios sean eficaces deben: * Motivar el cambio al crear una disposicin favorable para ste entre los empleados e intentar superar la resistencia. * Crear una visin compartida de la situacin futura deseada de la organizacin. * Desarrollar respaldo poltico para los cambios necesarios. * Los integrantes de la organizacin tienen que ser la fuente fundamental de energa para el cambio. * Los integrantes claves de la organizacin deben reconocer la necesidad del cambio y sentirse atrados por los resultados potencialmente positivos que se desprenden del programa de cambio. * Tiene que existir la disposicin para cambiar las normas y procedimientos con el fin de ser ms efectivos. El modelo de sistema de cambio depende de seis variables: * Personas: trabajan para la organizacin y tienen distintas actitudes, percepciones, atribuciones, necesidades y motivos. * Cultura: creencias, valores, expectativas y normas compartidas de los integrantes de la organizacin. * Tarea: naturaleza del trabajo (simple o complejo, novedoso o rutinario, estandarizado o nico). * Tecnologa: mtodos y tcnicas de solucin de problemas utilizados y la aplicacin del conocimiento a diversos procesos organizacionales. * Diseo: estructura organizacional formal y sus sistemas de comunicacin, control, autoridad y responsabilidad. * Estrategia: proceso de planeacin de la organizacin. Identificar metas y preparacin de planes especficos para adquirir, asignar y usar recursos con el fin de lograr esas metas.

Diagnstico Organizacional

El diagnstico preciso de los problemas organizacionales, funciona como punto de partida para el cambio planeado. Consta de cuatro pasos: 1. Reconocer e interpretar el problema y evaluar la necesidad del cambio. 2. Determinar la disposicin y capacidad de la organizacin para el cambio. 3. Identificar los recursos administrativos y de la fuerza laboral y sus motivaciones para el cambio.

4. Determinar una estrategia de cambio y las metas a alcanzar. Sin importar lo positivo que pueda ser el cambio en la organizacin, ste se ve restringido por la resistencia al cambio por parte de la persona y de la organizacin misma. La siguiente figura representa dicha resistencia: Desarrollo Organizacional Es un proceso planeado y sistemtico de cambio organizacional con base en la investigacin y la teora de la ciencia del comportamiento. Su meta es crear organizaciones aceptables, capaces de transformarse en forma repetida y reinventarse segn la necesidad para conservar la efectividad. Uno de los principales procesos de cambio utilizado en estos programases la investigacin de la accin, que es un proceso de solucin de problemas del cambio organizacional con base en la informacin y consta de tres pasos esenciales: 1. Recopilar informacin de los miembros de una organizacin sobre los problemas, preocupaciones y cambios necesarios. 2. Organizar esta informacin en forma significativa y compartirla con quienes particin en el esfuerzo del cambio. 3. Planear y llevar a cabo acciones especficas para corregir los problemas identificados. Conflicto y negociacin El conflicto es una situacin que se origina cuando las necesidades particulares de cada grupo o miembro empiezan a prevalecer sobre la de los dems grupos o miembros y se genera un ambiente de competencia donde se busca satisfacer las metas particulares sin considerar en que grado afecta las metas de otros miembros o grupos del entorno. Existen cuatro formas bsicas de conflictos: * Conflicto de Metas: resultados incompatibles preferidos o deseados. Incluye inconsistencias entre los valores y las normas de la persona o del grupo y las exigencias o metas asignadas por los niveles ms altos de la organizacin. La incompatibilidad de metas se refiere al grado hasta el que las metas de una persona o grupo estn reidas con la capacidad de lograrlas. * Conflicto Cognoscitivo: se refiere a las ideas y opiniones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas. * Conflicto Afectivo: se refiere a sentimientos y emociones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas. * Conflicto de Procedimiento: se refiere al hecho de que las personas difieran en cuanto al proceso para resolver un asunto. Existen diferentes tipos de conflictos organizacionales: * A nivel individual: * Frustracin: se produce el fracaso en la obtencin de metas deseadas por el individuo. * Conflicto de Intereses: cuando desea alcanzar algo que tiene tanto aspectospositivos como negativos: * Atraccin-Atraccin: el individuo est forzado a elegir entre dos situaciones que ofrecen aspectos positivos pero que son excluyentes, o sea, al momento de escoger una se est renunciando automticamente a los beneficios que brindaba la otra opcin. * Evasin-Evasin: las dos opciones que se ofrecen al individuo no reportan ningn

tipo de beneficios y se ver forzado a elegir la menos negativa. * Atraccin-Evasin: el individuo desea alcanzar un objetivo concreto, pero la obtencin de ste le generar cierto dao. * Conflicto de Papeles: la persona recibe mensajes incompatibles acerca del comportamiento adecuado para un tipo de papel (funcin dentro de la organizacin). * A nivel organizacional: * Conflictos Funcionales: es la confrontacin grupal dentro de la organizacin que aporta mejoras y beneficios a favor de la misma. * Conflictos Disfuncionales: son confrontaciones intergrupales que en vez de beneficiar a la organizacin le impiden un buen desempeo. Suelen tener un impacto negativo en los individuos, grupos y organizaciones. * Incongruencia de status: la organizacin asigna tareas al personal sin tomar en cuenta la concordancia entre el grado de preparacin del empleado con la habilidad que se requiere para ejecutar dichas tareas, o la asignacin de elementos simblicos del status que denota cierta posicin dentro de la estructura de la empresa. * Resistencia al cambio: los individuos s e resisten al cambio porque ste los asusta y tienen el prejuicio de que ste representa una amenaza. Las consecuencias del conflicto van a depender de los distintos puntos de vista: * Punto de Vista Positivo: el conflicto puede ser una fuerza positiva. La aparicin y solucin conducen a un resultado constructivo del problema. * Punto de Vista Negativo: el conflicto tambin presenta efectos negativos importantes, con lo que desva los esfuerzos para el logro de las metas y agota los recursos, en particular, tiempo y dinero; tambin afecta en forma negativa el bienestar psicolgico de los empleados y ocasiona estrs. * Punto de Vista Equilibrado: a veces el conflicto es deseable y otras es destructivo. Aunque es posible evitar y reducir algunos conflictos, otros deben resolverse y manejarse de manera apropiada. El punto de vista equilibrado toma en consideracin las consecuencias del conflicto, que oscilan desde resultados negativos hasta positivos. Entre los estilos de manejo de conflictos tenemos: * Evasin: se refiere a comportamientos no asertivos y no cooperativos. La persona lo utiliza para mantenerse alejada del conflicto, pasan por alto los desacuerdos o permanecen neutrales. * Estilo Compulsivo: comportamientos asertivos y no cooperativos (ganar perder en el conflicto interpersonal). Una persona lo usa para alcanzar sus propias metas sin preocuparse por los dems. * Servicial: comportamientos cooperativos y no asertivos. Es un acto desinteresado, una estrategia a largo plazo para estimular la cooperacin de otros o el sometimiento a los deseos de otros. * Colaboracin: compromisos fuertes de cooperacin y asertivos (ganar ganar). Es el deseo de llevar al mximo de los recursos conjuntos. * Compromiso: comportamientos a un nivel intermedio entre cooperacin y asertividad (dar y tomar). En virtud de que los gerentes tienen que vivir con el conflicto intergrupal existen mltiples tcnicas necesarias para resolver conflictos que hayan alcanzado niveles disfuncionales para la organizacin, entre ellas tenemos: * La solucin de los problemas: por medio de la confrontacin de los dos grupos cara a cara para identificar los conflictos y resolverlos. Consiste en reunir informacin

relevante sobre los conflictos hasta que se llega a una decisin. Es utilizada principalmente cuando el conflicto es originado por malentendidos. * Metas de orden superior: la implementacin de estas metas involucra el desarrollo de un nmero de objetivos y metas comunes que no se pueden lograr sin contar con la cooperacin de los grupos interesados. * Expansin de los recursos: la escasez de recursos pueden ser un factor que genere conflictos. Se debe tratar de compensar la disponibilidad de recursos o en su defecto una sabia reparticin de los mismos, de manera que no existan situaciones en las que un grupo se sienta menos favorecido que otro. Esta solucin es poco viable debido al presupuesto con que debe contar la empresa. * La evasin: consiste en evitar el conflicto. Es una solucin que no trae ningn beneficio a largo plazo, por lo que slo se puede usar como solucin temporal dando ms tiempo para encontrar una definitiva. * La mediacin: se trata de hacer nfasis en los intereses comunes de los grupos y as tratar de minimizar sus diferencias. Tambin es una solucin a corto plazo. * El regateo: consiste en que las dos partes renuncien a algunas de sus demandas sin alterar demasiado el propsito de sus metas y tratar de que cada grupo sacrifique algo de valor en concesin para poder hacer una reparticin de la manera ms equitativa posible. * La autoridad: la gerencia resuelve los conflictos a su parecer y lo comunica a los grupos subordinados que acatan usualmente las rdenes de sus superiores. Pero con esta forma se ataca el conflicto y no la causa, por lo que es probable que vuelva a surgir. Entre las soluciones a los conflictos se encuentra la negociacin, que ocurre cuando las partes que estn en conflicto tienen una zona de conveniencia mutua donde la diferencia puede resolverse, es decir, es un proceso en el que dos o ms personas o grupos con metas comunes y opuestas expresan y examinan propuestas para los trminos especficos de un posible acuerdo. Existen cuatro tipos bsicos: * Negociaciones Distributivas: se caracterizan por ser situaciones de "ganar-perder". * Lo quiero todo (ofertas terminales). * Deformacin del tiempo (tiempo tope). * Polica bueno, polica malo (de amenazador a amistoso). * Ultumtums (obliga a someterse a la otra parte). * Negociaciones Integradoras: busca lograr resultados que beneficien a ambas partes (solucin conjunta). * Distinguir entre la persona y el problema. * Concentrar la atencin en los intereses, no en las posiciones. * Inventar opciones para ganancia mutua. * Insistir en el uso de criterios objetivos. * Estructuracin de Actitudes: las partes buscan establecer actitudes y relaciones deseadas. * Negociaciones Intraorganizacionales: cada grupo busca el consenso para el acuerdo y la solucin del conflicto antes de tratar con los negociadores del otro grupo. Otra solucin a los conflictos es la mediacin, que es un proceso mediante el cual un tercero ayuda a dos o ms partes a solucionar uno o ms problemas. Este tercero recibe el nombre de mediador y debe tener la capacidad suficiente para diagnosticar el conflicto, dar fin a los puntos muertos y facilitar el dilogo oportuno, mostrar aceptacin mutua y proporcionar respaldo y seguridad emocional para as poder asegurar la

motivacin mutua entre las personas o grupos, lograr un equilibrio en el poder de la situacin, coordinar los esfuerzos de confrontacin, fomentar la sinceridad en el dilogo y mantener un nivel de tensin ptimo. Las tcnicas de dilogo en la mediacin son: 1. Cada grupo se rene por separado y desarrolla ideas de cmo se contemplan ellos y al otro grupo. 2. Los grupos se renen y comparten las percepciones. 3. Los grupos vuelven a reunirse por separado y analizan nuevamente los aspectos, diagnostican el problema real y determinan la contribucin de cada grupo al conflicto. 4. Se renen ambos grupos y comparten sus nuevos aportes. Poder y comportamiento poltico Poder es la capacidad de influir sobre el comportamiento del grupo. Se trata de una relacin dinmica que cambia conforme cambian las situaciones y las personas. Cabe sealar que poder y autoridad no significan lo mismo, puesto que la autoridad es el poder legitimado por haber sido otorgado de modo formal por la organizacin y haber sido aceptado por los empleados como correcto y apropiado. Las fuentes de poder estructurales se basan sobre el acceso desigual a la informacin, los recursos, la toma de decisiones y a otras personal. * Conocimiento: las personas, equipos, grupos o departamentos que poseen conocimientos determinantes para alcanzar las metas de la organizacin ejercen poder. * Recursos: los departamentos, grupos o personas capaces de proporcionar recursos esenciales o difciles de obtener ganan poder en la organizacin. * Toma de Decisiones: las personas o grupos adquieren poder hasta el grado en que son capaces de afectar el proceso de toma de decisiones. * Relaciones: diversas afiliaciones, canales de informacin y coaliciones, tanto dentro como fuera de la organizacin, representan poder. Un empleado de nivel inferior es una de las pernas que puede ejercer mayor poder dentro de la organizacin, debido a las caractersticas de su posicin (posicin central, crtica, flexibilidad, visibilidad y relevancia), a su acceso a la informacin, recursos, tema de decisiones y a las relaciones, al conocimiento que posee sobre la materia en comparacin con un administrativo y al esfuerzo del empleado en reas que la administracin no considera. El uso efectivo del poder va a depender de: * Las estrategias de influencia, que son los mtodos mediante los cuales las personas o grupos intentar ejercer poder. * El proceso de intercambio, que hace referencia a que las relaciones de poder se basa e la ley de reciprocidad. El poder del proceso de intercambio proviene de la capacidad de ofrecer algo que los dems necesitan. Las personas capaces de influir en forma efectiva sobre el comportamiento de los dems por lo general comprenden con claridad las fuentes de poder, as como sus adecuados y justos, tambin comprenden el importante papel que desempean en el proceso de intercambio, en la habilidad para influir sobre el comportamiento de otros. Un claro ejemplo de ejercer poder es el comportamiento poltico de las personas y los grupos, que incluye los intentos de influir en el comportamiento de los dems y en el devenir de los sucesos de la organizacin con objeto de proteger intereses personales, satisfacer necesidades propias y avanzar en sus metas.

La poltica organizacional incluye acciones de las personas o grupos para adquirir, desarrollar y usar poder y otros recursos con el fin de obtener los recursos deseados cuando existe incertidumbre o desacuerdo frente a las decisiones. Las actitudes negativas hacia el comportamiento poltico y la poltica organizacional llegan a obstruir el entendimiento de este aspecto determinante de la conducta organizacional. La gente tiende a suponer que el comportamiento poltico no desemboca en mejores decisiones o resultados organizacionales. El efecto sobre la cultura quiz sea una de las consecuencias ms indeseables del comportamiento poltico sostenido. La poltica organizacional es capaz de provocar ansiedades que ocasionan que los empleados se retraigan emocionalmente de la organizacin y al darse esa retraccin es muy difcil crear una cultura empresarial que se caracterice por un alto desempeo y un alto compromiso. Los integrantes de una organizacin actuarn den forma poltica cuando: * Los procedimientos de toma de decisiones y las mediaciones del desempeo son muy inciertas y complejas. * La competencia entre las personas y los grupos por recursos escasos es fuerte. * Las organizaciones presentan pocas reglas y polticas, ya que las situaciones ambiguas permiten que la gente defina de tal forma que se satisfagan sus propias necesidades. * Las organizaciones recompensen ese tipo de comportamiento, o sea, cuando el sistema de recompensas se centra slo en el logro individual y reduce al mnimo las contribuciones de grupos y equipos. Muchas empresas no consideran la existencia de la poltica en su proceso de evaluacin o quiz suponen que el uso de instrumentos de evaluacin del desempeo adecuados la minimizara. En particular, debido a la naturaleza ambigua del trabajo gerencial, las evaluaciones son susceptibles de manipulacin poltica. Para evitar este tipo de conductas existen ciertas estrategias, pero para poder aplicarlas es necesario considerar el costo que acarrea cada una de ellas. A continuacin se presentan algunos ejemplos: Estrategia | Costos | Falta de recursos o recursos excesivos, incluyendo puestos administrativos adicionales. | Inventarios, exceso de capacidad, personal y sueldo adicional. | Cultura organizacional fuerte (similitud de creencias, valores y metas derivada de la concentracin, la socializacin, el uso de recompensas y castigos). | Menos puntos de vista, menos informacin diversa en la toma de decisiones, decisiones de calidad potencialmente menor. | Toma de decisiones que parezcan menos importantes. | Se evita la decisin; no se hace el anlisis crtico: no se descubre informacin importante. | Reduccin de la complejidad y la incertidumbre del sistema. | Creacin de reglas y procedimientos rgidos; reduccin de la capacidad para el cambio. | CAMBIOS APORTADOS POR LAS EMPRESAS MULTINACIONALES EN BENEFICIO DE LA SOCIEDAD CHILENA Las primeras empresas multinacionales que se instalaron en chile llevan entre setenta a cien aos de operacin trayendo consigo la experiencia y las metodologas empleadas en otros pases. siendo estas empresas ya consolidadas en Chile un importante ejemplo para las emergentes empresas del orbe. Actualmente estas empresas son las que incentivan el avance de la tecnologa, aportes mediante programas y proyectos en beneficio de la comunidad y en

crecimiento del pas. Alcances * Investigar el impacto social de las multinacionales en Chile. * Comparar el aporte entre una empresa nacional y una multinacional. * Analizar el funcionamiento de una multinacional. * Crear un instrumento para recopilar informacin respecto a los temas tericos anteriormente expuestos. * Estudiar publicaciones de estudios anteriores acerca del aporte de las multinacionales a la sociedad. * Formar un nuevo punto de vista acerca de las multinacionales. Funcionamiento de una multinacional Una multinacional es una organizacin que opera en varios pases a la vez. Emergen como consecuencia de la globalizacin, de la apertura de mercados y la internacionalizacin de productos y servicios. Para que una empresa tenga xito internacional debe ir aprendiendo con el pasar del tiempo las distintas condiciones de comportamiento organizativo eficaces. Una de esa variable que determina el xito es el trabajo en equipo de sus integrantes. Los equipos de trabajo y los equipos de perfeccionamiento pueden ser funcionales o interfuncionales, dependiendo del tipo de trabajo que tengan que realizar y de la coordinacin que necesiten para triunfar. Los equipos funcionales son muy parecidos a los departamentos o secciones de la organizacin tradicional, con gente agrupada segn su especialidad particular: garantizar la calidad, marketing, fabricacin, compras, ingeniera, etc. Los equipos interfuncionales agrupan gente segn el proyecto, con especialistas en diferentes disciplinas en el mismo equipo. El liderazgo es un tema crucial hoy en da en donde las fronteras se han abierto al comercio global; donde las organizaciones y empresas permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez ms competitivas, lo que ha generado que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el bienestar de la empresa. Al hablar de las organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los lderes de hoy, aquellos que logran el xito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. El lder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los dems y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los dems para conseguir el xito. Este anlisis les permitir entenderse para luego entender a los dems y de esta forma mejorar su desempeo como lderes que son, sea para beneficio personal y, ms importante an, de la organizacin. El lder en este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva cada cambio que se le presente. Visualiza y percibe cada cambio como una oportunidad y un reto. En las organizaciones estudiadas, el liderazgo es rol fundamental de los jefes y supervisores, pero no dejan de destacar la importancia de que incluso los empleados del ltimo nivel organizacional tengan la capacidad de ejercer cierta influencia positiva dentro de sus colegas. Para que un lder pueda guiar un grupo debe tener la creatividad necesaria y recursos necesarios para motivar a las personar a alcanzar las metas de la organizacin. El principal recurso utilizado para motivar es el ascenso, premios en dinero y sanciones

en caso de ineficiencia, pero la motivacin ms importante es mantener un ambiente de trabajo grato. Empleados con afn de saber es lo necesario para que una empresa surja y se adecue a los constantes cambios comerciales y organizacionales. En esto piensas los distintos administradores de organizaciones multinacionales al otorgarles constante capacitacin a sus empleados para que alcancen mayor eficiencia y eficacia en el cumplimiento de las metas organizativas, principalmente, y si logran a cubrir las metas personales es an mejor ya que a travs de ello motivan a los trabajadores. Slo una de las organizaciones entrevistadas aplica el aprendizaje tanto a nivel como externo. Para mantener a los integrantes de la organizacin motivados con el aprendizaje y capacitacin, las empresas utilizan reforzadores como premios en capacitacin y beneficios monetarios. Al principio del informe se mencion lo importante que ha sido la globalizacin en los cambios organizacionales ocurridos ltimamente. Uno de los principales cambios es la internacionalizacin de las operaciones empresariales, que trajeron como principal consecuencia el nacimiento de organizaciones multinacionales. Al tener sucursales en tantos pases ests empresas se ven enfrentadas a continuos cambios teniendo que adoptar culturas flexibles y crear mtodos para evaluar situaciones y concretar cambios. La frecuencia de estos cambios suele planearse para mantenerse al corriente internacional. Otra caracterstica producto de la globalizacin son los avances tecnolgicos. Cada da van surgiendo nuevas ideas y tecnologas que obligan a las empresas a actualizarse para reducir costos y mantener la calidad en la produccin y atencin al cliente, lo que hace que las empresas incluyan en este proceso de cambio a sus empleados (a travs de la capacitacin y aprendizaje en general) y a los clientes al momento de tomar decisiones. Frente a los conflictos la mayora de estas organizaciones prefiere enfrentarlos, puesto que es una forma de recurrir a la evaluacin de operacin y crecimiento empresarial, adems en el mundo administrativo no se pueden ignorar ni los ms mnimos detalles que puedan conducir a la paralizacin de actividades y atentar contra el comportamiento organizacional en general. No se puede negar que para que una empresa funcione, el lder debe influir en el desempeo de los integrantes de la asociacin y no existe mtodo ms adecuado y permitido universalmente que el hecho de ejercer poder sobre ellos. El comportamiento poltico de los gerentes suele ser impositivo, lo cual insita a los empleados a revelarse contra la administracin y a no aceptar este tipo de prcticas. En las multinacionales se est conciente de ello y por esto suele realizarse un anlisis exhaustivo de la persona que ocupe un cargo de tal magnitud. El estudio es principalmente psicolgico, ya que de ah proviene las ansias de poder y el comportamiento poltico negativo. Enaex versus minera escondida "ENAEX S.A. es una empresa que se dedica a la fragmentacin de roca para la satisfaccin integral de la minera en Chile y el mundo, cuenta con una amplia gama de explosivos, personal experimentado, disponibilidad de tecnologa y equipos a nivel mundial. Su casa matriz est ubicada en la ciudad de Santiago, comuna Las Condes." MEDIO AMBIENTE La gerencia de ENAEX S.A. ha asumido el compromiso de proteger el medio

ambiente, en todas sus formas, preservando a la naturaleza, previniendo la contaminacin y conservando el patrimonio ambiental de acuerdo a la legislacin vigente. Este compromiso involucra a todo el personal, de tal modo de que junto con cumplir con la misin de ENAEX S.A., se busque un desarrollo sostenible, que proteja el medio ambiente y que a travs de una mejora continua, se fortalezca el desempeo ambiental asociado al que hacer de la compaa. Poltica de rse ENAEX S.A. considerando sus valores esenciales la tica, la excelencia, la creatividad y el compromiso, como marco de referencia para desarrollar las actividades en forma responsable. * No utilizar ni apoyar el uso de trabajo infantil, ni auspiciar el uso de trabajo forzado. * Impulsar las actividades de seguridad, salud ocupacional y medio ambiente en atencin a resguardar la integridad fsica del personal y a la proteccin de los recursos productivos * Respetar el derecho de sus trabajadores a negociar libremente, a travs de grupos de negociacin colectiva. * No efectuar ni auspiciar ningn tipo de discriminacin basado en los atributos de raza, casta, origen, religin, discapacidad, genero, orientacin sexual, afiliacin poltica, o edad. * No utilizar ni apoyar medidas disciplinarias que castiguen fsica o psicolgicamente a sus trabajadores. * Garantizar que los horarios de trabajo y remuneraciones del personal se ajusten a la legislacin vigente. * Respetar los instrumentos internacionales citados en la norma SA 8000 de responsabilidad social. * Apoyar y colaborar con la comunidad, especialmente en las zonas donde la empresa desarrolla sus actividades. SALUD La gerencia de RRHH es responsable de administrar un sistema de salud orientado a proteger la condicin fsica y mental de sus trabajadores. Este se inicia con el proceso de seleccin del trabajador a travs de exmenes pre-ocupaciones que determinan su condicin de salud e idoneidad para el cargo. El sistema entrega adems, beneficios que permiten optimizar los recursos tradicionales con el fin de otorgar una cobertura amplia y slida en este campo. Esta poltica est dirigida a todos los trabajadores de la empresa y a su ncleo familiar, quienes cuentan en forma permanente con asesora y orientacin profesional. "Minera Escondida es la mina de cobre de mayor produccin en el mundo representando el 8% de la produccin cuprfera mundial. Se encuentra ubica da en el norte de Chile, en el Desierto de Atacama, a 170 Km. Al sureste de la ciudad de Antofagasta." Medio ambiente La minera ha diseado un completo sistema de gestin ambiental a travs del cual mantienen el compromiso con el cuidado del medio ambiente de acuerdo a su poltica de seguridad, salud, medio ambiente y relaciones comunitarias. Adems estn desarrollando un conjunto de programas con objetivos especficos en reas tales como: uso de energa, conservacin de agua, emisiones de aire y manejo de deshechos.

Ms all de la gestin ambiental preventiva, desarrollan diversos programas de investigacin relacionados con el medio ambiente cuyos resultados constituyen un aporte al conocimiento cientfico y, en algunos casos, proveen un conjunto de herramientas para la preservacin de la flora y fauna terrestre y marina de la Segunda Regin de Chile. El trabajo realizado en la Baha de Antofagasta y el proyecto "Incubacin, Alimentacin Artificial y Reinsercin de Polluelos de Flamencos" son algunos de los ejemplos que mayores satisfacciones han brindado. Los resultados de este programa, que consisti en la crianza de las aves en cautiverio y posterior liberacin en su hbitat natural, permiten que la compaa cuente con herramientas de manejo probadas para prevenir o disminuir las actividades que puedan impactar a esta especie. En forma complementaria, han dado inicio a un proyecto destinado a estudiar el comportamiento migratorio de estas aves a travs de la utilizacin de collares satelitales. La actividad, realizada en conjunto con el Servicio Agrcola y Ganadero (SAG) y la Corporacin Nacional Forestal (Conaf), forma parte de un completo plan de conservacin del hbitat del Salar Punta Negra, especialmente de flamencos andinos y zorros culpeos. All, hemos desarrollado mtodos de manejo artificial de los sistemas lacustres del Salar, actividad estrechamente relacionada con el xito reproductivo del flamenco andino. SALUD En los ltimos aos, la Minera Escondida ha contribuido a travs de la Fundacin, al mejoramiento del acceso a la salud de sectores de escasos recursos y a fortalecer el rea de salud pblica en la Segunda Regin de Chile. Ejemplo de ello es la entrega de equipamiento mdico para mejorar la atencin en las reas crticas del Hospital Regional de Antofagasta. Destacamos tambin el aporte realizado a la construccin e infraestructura de un centro de rehabilitacin para nios quemados en Antofagasta que, administrado por la Corporacin de Ayuda al Nio Quemado (Coaniquem), atender a menores de la zona Norte del pas y de naciones vecinas. EDUCACIN Escondida apoya el desarrollo de actividades acadmicas y educacionales de distintas universidades, patrocinando proyectos de investigacin y extensin provenientes de cualquier rea del conocimiento, privilegindose las iniciativas que contribuyan al desarrollo de la identidad cultural y conservacin del patrimonio, adems de los proyectos que incentiven nuevas aplicaciones en el rea minero metalrgica. En torno a la educacin primaria y secundaria, todos los aos realizan en la Segunda Regin concursos de pintura y literatura. A travs de la Fundacin, colaboran con el Ministerio de Educacin en diferentes programas de enseanza y contribuimos al fortalecimiento de temticas transversales, tales como la educacin ambiental, que buscan aportar innovacin en el campo educativo. Asimismo, contribuyen al perfeccionamiento de los profesores de la zona por medio de programas de Innovacin Pedaggica va Internet, como tambin en talleres y ciclos presenciales de capacitacin para el desarrollo de nuevas habilidades pedaggicas. En el mbito de los aportes a la infraestructura para educacin en la Segunda Regin, contribuye mediante la entrega de un milln de dlares para la construccin del nuevo Liceo Industrial Don Bosco de Antofagasta. Adems, la Fundacin Escondida ha invertido dos millones de dlares para la reconstruccin, ampliacin y equipamiento de la Escuela F-89 de Antofagasta, ubicada en una zona de escasos recursos en el

sector Norte de la ciudad. Estos proyectos son un ejemplo de las actividades que realiza para mejorar el acceso y elevar la calidad de la educacin. CULTURA El programa de desarrollo comunitario en Santiago consiste en la difusin de la cultura con nfasis en sectores de escasos recursos. Entre ellos est la contribucin estamos brindando a la construccin del Archivo de las artes, oficios y manifestaciones patrimoniales (Archivo Etnogrfico Audiovisual de Chile). Este proyecto se basa en la preservacin, digitalizacin y organizacin temtica de dos mil horas de imgenes registradas en alta calidad tcnica y fotogrfica durante veinte aos por la serie "Al Sur del Mundo". El objetivo general del proyecto es dotar a las bibliotecas, archivos y museos chilenos de contenidos audiovisuales de divulgacin y consulta sobre el patrimonio nacional y simultneamente proveer de videos educativos sobre nuestra identidad y patrimonio al Ministerio de Educacin, promoviendo la difusin y construccin de una Imagen Pas. Por otra parte, por segundo ao consecutivo hemos llevado adelante el ciclo de conversacin "Pensamiento Propio" a travs del cual hemos compartido la obra y el pensamiento de algn acadmico nacional con un grupo de gente interesada en estos temas. Estos ciclos culminan con la publicacin de un libro el cul se distribuye entre un variado pblico teniendo una muy buena acogida. Ao a ao participa activamente en iniciativas que permitan la difusin cultural entre los habitantes de Antofagasta como por ejemplo las presentaciones gratuitas de algunos de los cuerpos estables del Teatro Municipal de Santiago en la capital de la Segunda Regin. En el 2002 se realizaron tres funciones del Ballet "El Quijote" con gran xito de pblico. DESARROLLO SOCIAL Permanentemente la Minera se esfuerza por estar atentos a los requerimientos de las comunidades que los han acogido, con la finalidad de contribuir a la movilidad social de sectores de escasos recursos, fortaleciendo las organizaciones sociales, estimulando la insercin laboral y fomentando los micros crditos. Mediante la frmula de fondos concursables implementada por la Fundacin Escondida, han estimulado a la sociedad civil para que se organice y contribuya a los fines antes mencionados. Ejemplo de ello es la implementacin de un Fondo Concursable de Responsabilidad Social Corporativa, que permite a los trabajadores de Escondida asociarse con organizaciones de la sociedad civil de la Segunda Regin para presentar proyectos en conjunto, los cuales son financiados hasta en un 75 por ciento por la Fundacin. Asimismo, mantienen programas de apoyo y asistencia social que van en beneficio de la comunidad de Antofagasta y otras zonas cercanas a su campo de operaciones. Un ejemplo es el programa de apoyo a la comunidad de pescadores artesanales vecina al puerto de Coloso, a 15 kilmetros al sur de Antofagasta. Entre los proyectos que ms ha valorado esta comunidad, se encuentra la provisin de transporte de los estudiantes de Coloso a sus colegios en Antofagasta y el co-financiamiento, junto a la Direccin de Obras Portuarias, de un nuevo muelle para los pescadores. Escondida ha creado fuertes lazos de colaboracin con las autoridades y organizaciones ligadas a la industria minera nacional en temas de inters como seguridad, capacitacin, promocin y defensa del cobre y aspectos medio ambientales, entre otros. Al mismo tiempo, una de sus principales prioridades es mantener informada a la comunidad acerca de las actividades que son parte del crecimiento y evolucin de la

compaa. COMUNIDADES INDGENAS Las operaciones de la empresa se desenvuelven en una zona de importante conexin con comunidades indgenas. A travs de esta relacin han aprendido a conocer y admirar su cultura y tradiciones. Juntos han trabajado y potenciado su desarrollo social, destacando el trabajo con las comunidades atacameas y quechuas. Fundacin Minera Escondida tiene una oficina en la localidad de San Pedro de Atacama a travs de la cual se estn desarrollando mltiples actividades y proyectos en conjunto con el Municipio y unidades vecinales. A nivel corporativo tambin han desarrollado actividades para potenciar el desarrollo de la zona. Ejemplo de ello es la construccin, junto a la Fundacin Bechtel, de un albergue turstico ubicado en el hermoso pueblo de Peine, a 60 kilmetros de San Pedro de Atacama. El hospedaje es administrado y atendido por los propios habitantes, los cuales han sido capacitados para desarrollar este oficio. Como se pudo ver, el ms importante aporte hecho por esta organizacin es la creacin de la Fundacin Minera Escondida (FME) que es una institucin sin fines de lucro que desde su creacin, en 1996, ha buscado caminos innovadores de Responsabilidad Social Empresarial que reflejen la voluntad corporativa de Minera Escondida Limitada. FUNDACIN MINERA ESCONDIDA (FME) Fue creada y financiada por la empresa Minera Escondida Limitada cuyos propietarios son BHP Billiton , Ro Tinto (RT), Japan Escondida Corporation (JECO) y la Internacional Finance Corporation (IFC) del Banco Mundial, con el fin de cumplir con lo que establece la Carta Corporativa de Minera Escondida Limitada, la que indica lo siguiente: "tendremos xito si las comunidades en las que operamos nos valoran como parte de ellas". Su misin es realizar aportes significativos en las reas de educacin, salud, desarrollo social, desarrollo indgena, con nfasis en la juventud, en la segunda regin de Chile; en otras palabras, desarrollar capacidades humanas y sociales, en sus distintas formas y expresiones, que constituyan un valioso legado que trascienda la actividad minera misma. En la medida que estas capacidades puedan quedar, replicarse, transmitirse y multiplicarse, se avanzar en la contribucin que la Fundacin pretende realizar desde la minera, para un futuro ms all de la minera. CONCLUSIN Ambas empresas se preocupan del cuidado al medio ambiente, implementando en sus polticas programas que resguarden los intereses ambientales. En el caso de la Minera Escondida este tema ha alcanzado un gran desarrollo, dentro de la regin en la que opera un ejemplo es el proyecto "Incubacin, Alimentacin Artificial y Reinsercin de Polluelos de Flamencos", la diferencia entre estas empresas radica en que Minera Escondida dentro de sus operaciones concibe este tipo de proyectos como de gran importancia, en cambio ENAEX S.A. solo lo hace a rasgos generales. En el tema salud, la empresa nacional solo se preocupa de la salud de sus empleados y su entorno cercano, en cambio la multinacional traspasa estos limites al preocuparse de mejorar la calidad de la salud en el entorno en que opera. En cuanto educacin, cultura, desarrollo social y comunidades indgenas, Minera Escondida ha hecho acciones concretas al respecto, las cuales se canalizan por medio de la fundacin que han creado, sin lugar ha dudas es ese pensamiento evolucionado la que la diferencia y eleva por sobre el resto, no quedndose tan solo en las palabras

sino mas bien en hechos concretos, que han aportado realmente a la sociedad chilena. Impacto social de las multinacionales en Chile Fundacin Telefnica * Educacin Proporcionar acceso gratuito a internet a 3 millones de estudiantes en ms de 5 mil establecimientos educacionales, desde Putre hasta Puerto Natales; o capacitar a discapacitados, adultos mayores y dirigentes sociales en la utilizacin de internet. Internet Educativa. Mediante un convenio suscrito con el Ministerio de Educacin, en noviembre de 1998, y como un complemento al proyecto Enlaces y a la Reforma Educacional impulsada por el gobierno, Telefnica CTC Chile don la conexin gratuita a la red internet por un perodo de 10 aos para todos los colegios de nuestro pas. Educared.cl. Es un portal educativo cuyos contenidos apuntan principalmente a ensear ciencia, arte y tecnologa de una forma fcil y entretenida. Permite que los visitantes utilicen el computador como un instrumento cientfico para realizar experimentos reales (no virtuales) de ptica y sonido, no importando donde estn y sin la necesidad de utilizar elementos adicionales. Capacitaciones en Internet. Fundacin Telefnica con el apoyo de la Fundacin de Vida Rural de la Pontificia Universidad Catlica de Chile implementaron la capacitacin en internet para personas que desarrollan sus actividades en diferentes mbitos de la comunidad, como una forma de proporcionar una herramienta de gestin, creacin, aprendizaje e incorporacin a un mundo cada vez ms globalizado. Fundacin Coca-Cola * Educacin Laboratorio Coca-Cola TAVEC (Tecnologa Avanzada en Educacin Cientfica) El plan consiste en un completo laboratorio con equipos computacionales y cientficos de punta, que mejoran la calidad de la enseanza de las ciencias. Ocho estaciones de trabajo informticas en red, con 15 sensores cada una para la medicin de variables fsicas, qumicas y biolgicas en tiempo real, convierten a las clases de ciencias en espacios experimentales de alto nivel. La Fundacin no slo implementa los laboratorios, sino tambin capacita a los profesores que ensearn en dichas instalaciones. Beca Fundacin Coca-Cola Desde 1993, Fundacin Coca-Cola entrega becas para que alumnos de escasos recursos, que se destaquen acadmicamente, puedan cursar la enseanza media en liceos tcnicos profesionales. Este beneficio consiste en un aporte econmico directo a los 100 alumnos que cada ao son premiados con este incentivo, y consta de $550.000 pesos anuales para financiar alimentacin, vestuario, locomocin, tiles escolares y textos de estudio. Hasta la fecha, se han otorgado ms de 850 becas en todo Chile. Banco Santander * Educacin Fundacin Educacional Barnechea: Desde hace ms de 10 aos el Banco apoya al colegio San Rafael de esta Fundacin, cuyo objetivo es entregar educacin de calidad a nios de escasos recursos. Para facilitar el futuro acceso al trabajo de los alumnos,

la educacin media se complementa con carreras de tcnico panadero y tcnico administrativo. El Banco apoya esta ltima especializacin, gracias al trabajo voluntario de ejecutivos de la compaa que participan como ejecutores o relatores, impartiendo horas de clases en el colegio. Adems, la empresa ha colaborado en la ampliacin de los pabellones de la escuela y en la instalacin de un moderno laboratorio computacional . Fundacin Beln: El Banco apoya al colegio Cardenal Ral Silva Henrquez de Puente Alto, que pertenece al Arzobispado. Uno de los ltimos aporte de la compaa fue la dotacin de un moderno laboratorio computacional, que incluy ms 40 computadores, impresoras y equipos multimedia. Fundacin Nocedal: Banco Santander ayud a la implementacin de infraestructura de este colegio ubicado en La Pintana. Liceo de Caete: Se le entreg un laboratorio computacional a este establecimiento ubicado en la IX Regin, permitiendo a los alumnos de esta zona rural acceder a internet. * Cultura Apoyo econmico a: exposicin de Salvador Dal; Joan Mir; "Los Tesoros del Museo Vaticano"; el "Siglo de Oro Espaol: en Torno a Velsquez", en el Museo de Arte Precolombino; la restauracin de la Antigua Iglesia de Las Agustinas, a cargo de la Corporacin del Patrimonio Cultural; y la implementacin del portal iberoamericano Miguel de Cervantes en la Biblioteca Nacional de Chile, entre otras actividades. Shell Chile * Insercin juvenil Este programa de mentora uno a uno es una propuesta para que los jvenes puedan crear su propio negocio o empresa y as contribuir al desarrollo del pas. Para ello ponemos al joven en contacto con un Consejero, una persona de experiencia en negocio o ejecutivo de empresa que, voluntaria y gratuitamente, lo asesora, lo orienta y lo ayuda a concretar su capacidad emprendedora. Hewlett Packard * Social Un computador para Chile es una iniciativa que desde sus inicios tuvo un objetivo bastante claro: reacondicionar computadores usados para luego entregarlos a distintas instituciones u organismos sociales y educacionales, con nula posibilidad de acceder o conocer un equipamiento tecnolgico. Para esto, se ha implementado un centro de reciclaje de computadores, ubicado en la comuna de San Joaqun en las dependencias de Un Techo para Chile. Nestle * Educacin Asociaciones para la educacin: Nestl da asistencia a instituciones educativas en Chile, financiando proyectos de investigacin, y de apoyo a la educacin. - Desde hace 13 aos Nestl Chile entrega becas al INTA. Dado que es ste es el Instituto de Nutricin y Alimentos ms importante del pas, la empresa otorga seis becas para el perfeccionamiento de investigadores o para realizar estudios en las distintas reas que el INTA desarrolla en beneficio de la nutricin. - Desde hace 15 aos realiza la entrega de 2 becas anuales a la Universidad Austral de Chile para estudios de post grado en produccin animal. Esto, dado que Nestl tiene una relacin muy estrecha con el mundo agropecuario y la produccin lechera y ganadera en el sur de nuestro pas.

CONCLUSIN Dentro de los ltimos aos, Chile se ha convertido en uno de los principales pases de Latinoamrica, considerados por las multinacionales como plataformas de inversin, y donde stas ltimas han decidido fijar sus sucursales y centro de operaciones. Este comportamiento se debe principalmente a la estabilidad social, poltica y econmica de nuestro pas, factores que normalmente son considerados por las multinacionales en el momento de tomar este tipo de decisiones. A travs de la investigacin se pudo confirmar que ciertamente las multinacionales generan cambios en la economa, y con ello su repercusin en la sociedad. Es cierto tambin que los beneficios existen, pero del mismo modo se hace indudable que algunos sectores econmicos se sienten transgredidos, y en s la sociedad cree que la llegada de las multinacionales al pas es una consecuencia ms de la globalizacin. Sin duda, la globalizacin es la encargada de abrir los lmites de localizacin, es decir, la globalizacin cre la necesidad para las grandes empresas de ampliar sus horizontes hacia nuevos mercados, trayendo consigo la dinmica empresarial imperante en su lugar de origen. Cabe mencionar que las multinacionales provienen de pases desarrollados, y con este punto, se puede afirmar que estas empresas tienen formas de gestionar eficaces y eficientes, debido a que en ellas existe la necesidad de buscar su mximo nivel de productividad. Adems con ellas viene la tecnologa y la modernizacin de los procesos productivos. Cada uno de estos factores se pueden considerar como beneficios para nuestra sociedad, ya que proyectan la vida de una empresa y su competitividad dentro de un mercado, gracias a la modernizacin de sus procesos, a la aplicacin de nuevas tecnologas y a la aplicacin de polticas laborales que fomentan la productividad. No se puede negar que las multinacionales y la globalizacin han aportado a nuestra sociedad un tema empresarial y social muy importante, que hace unos aos no exista su aplicacin debido a su poco conocimiento. Este tema es la RSE, la cual en el ao 2004 se ha potenciado ampliamente como forma de diferenciar y potenciar la gestin de las empresas como actores sociales. Por otro lado, es posible considerar los temas tericos en nuestra tesis, como es el reforzamiento y el aprendizaje, que es llevado a cabo por las multinacionales en mbitos de capacitacin a sus trabajadores. Tambin el liderazgo y la motivacin son puntos claves en este tipo de empresas, porque cada una de ellas son lderes en los mercados en los cuales operan, y no tan slo a nivel comercial, sino tambin aplican su capacidad de liderar dentro de la organizacin, utilizando polticas claras de motivacin e incentivos a sus trabajadores en pro de la productividad. Una organizacin inteligente es aquella que puede crear, desarrollar, difundir y explotar de forma efectiva el conocimiento para incrementar sus capacidades de adaptacin en un entorno competitivo. Es en este punto donde las multinacionales hacen especial nfasis, ya que desean ampliamente ser lderes en los mercados en los cuales operan, considerando como su principal herramienta, el conocimiento y la experiencia que traen consigo, para as conseguir niveles ptimos de productividad y liderazgo comercial. Gracias a estas caractersticas se puede decir, que realmente las multinacionales traen cambios a nuestra sociedad, y beneficios asociados.