CLIMA ORGANIZACIONAL Y COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS EN EL HOSPITAL GENERAL DE RIOVERDE S. L. P.

Recio Reyes Ramn Gerardo, Lpez Gama Hctor, Martnez Lpez Eugenia Ins reciog@uaslp.mx, hlopez@uaslp.mx , emartinez@uaslp.mx Universidad Autnoma de San Luis Potos, Unidad Acadmica Multidisciplinaria

RESUMEN En el presente trabajo se hace referencia al clima organizacional y el compromiso organizacional de los empleados del Hospital General de Rioverde, S. L. P., siendo este el objetivo principal de estudio. La investigacin se realiz con el fin de identificar las dimensiones del clima organizacional (motivacin, liderazgo, participacin y reciprocidad), que ms contribuyen con el compromiso organizacional (normativo, afectivo y de continuidad) desde la perspectiva de los empleados. El rea de estudio se delimit a los empleados de los distintos niveles ocupacionales del Hospital General de Rioverde. S.L.P. Se midieron 48 variables del clima organizacional, cuestionario de la Organizacin Panamericana de la Salud y 18 de compromiso organizacional cuestionario de Meyer, Allen y Smith (1993). El estudio es transversal realizado bajo el tipo de investigacin descriptiva y correlacional, adems de enfocarse a la investigacin cuantitativa. Las pruebas que se utilizaron fue el coeficiente de Pearson; el coeficiente de Spearman; la prueba de anlisis de la varianza (ANOVA) y la prueba t para muestras independientes. La poblacin fue de 352 empleados, y la muestra se integr por 184 empleados, de los cuales solo se obtuvo respuesta de 104. En cuanto a la validez y confiabilidad del instrumento esta fue de 0.63. Los resultados obtenidos muestran que existe relacin entre el compromiso afectivo con todas las dimensiones del clima organizacional, y el compromiso normativo solo con motivacin y reciprocidad, nicamente el compromiso de continuidad mostr relacin con la participacin. Asimismo no se encontr relacin alguna entre las variables sociodemogrficas con las de las dimensiones de compromiso organizacional, con las de clima organizacional correlacionaron nicamente con motivacin con la antigedad del puesto. Palabras clave: Clima Organizacional, Compromiso Organizacional, Hospital General. ABSTRACT This paper refers to the organizational climate and organizational commitment of workers Rioverde General Hospital, S. L. P., this being the main objective of study. The research was conducted in order to identify the organizational climate dimensions (motivation, leadership, participation and reciprocity), which contribute most to organizational commitment (normative, affective and continuity) from the perspective of workers. The study area was delimited to workers of different occupational levels Rioverde General Hospital. S.L.P. 48 variables were measured organizational climate questionnaire Pan American Health Organization and 18 organizational commitment questionnaire Meyer, Allen and Smith (1993). The study is conducted cross under the type of descriptive and correlational research, in addition to quantitative research focus. The tests used was the Pearson coefficient, the Spearman coefficient, test analysis of variance (ANOVA) and t test for independent samples. The population was 352 workers, and the sample was composed

of 184 employees, but which only got response 104. The validity and reliability of the instrument was 0.63 indicating good reliability. The results obtained show that there is a relationship between affective commitment with all dimensions of organizational climate, and normative commitment to motivation and reciprocity, only the continuing commitment is related to participation. Also the relationship of sociodemographic variables with the dimensions of organizational commitment did not show any correlation with the organizational climate with only correlation dimension of motivation since antiquity. This shows that the way workers perceive the environment in which they work has little significance with sociodemographic variables.. Keywords: Organizational Climate, Organizational Commitment, General Hospital INTRODUCCIN Las organizaciones con clima organizacional bueno, pueden resultar ser mejores, puesto que sus empleados se encuentran integrados, satisfechos y muy comprometidos con estas, esto debido a que mientras ms satisfactoria sea la percepcin de los empleados acerca del clima organizacional, mayor ser el grado de compromiso que estos manifiesten hacia la organizacin y entre menos satisfactorio les resulte el clima organizacional, menor ser el grado de compromiso. Dentro de esta perspectiva, el sector salud constituye un rea importante a estudiar debido a las implicaciones de su funcionamiento sobre la estructura socioeconmica y la prioridad que tiene de ser quien garantiza la salud como objetivo bsico del bienestar de la humanidad. Dentro del sector salud los servicios que prestan los profesionales mdicos, enfermeras, administrativos y dems forman un rol fundamental, pues constituyen una de las bases fundamentales e imprescindibles que sustentan el desarrollo de la Salud Pblica en el Pas. Dubraska Tsu (2005). Dentro de lo anteriormente sealado, los servicios hospitalarios en Mxico tienen una gran demanda ya que a los mismos asisten personas de todas las edades y sexos en busca de atencin. En el Hospital General de Rioverde acuden pacientes de distintos municipios de la Zona Media en busca de los mejores especialistas y la mejor calidad de atencin en el mbito de salud. Objetivo general Establecer la relacin entre el clima organizacional con el grado de compromiso que tienen los Empleados en el Hospital General de Rioverde, S. L. P. Objetivos especficos 1. Encontrar las relaciones positivas entre las dimensiones del clima organizacional entre ellas: motivacin, liderazgo, participacin y reciprocidad, as como con las del compromiso, siendo estas el afectivo, de continuidad y normativo de los participantes del Hospital General de Rioverde, S. L. P. 2. Medir el tipo y grado de compromiso actual en los Empleados con la organizacin (afectivo, de continuidad y normativo), en relacin con los variables sociodemogrficas.

3. Medir si el clima organizacional percibido por los Empleados de la organizacin tiene relacin con los variables sociodemogrficas. 4. Analizar si existen diferencias significativas entre s en cada una de las dimensiones del clima organizacional. 5. Analizar si existen diferencias significativas entre s en cada una de las dimensiones del compromiso organizacional Importancia del estudio Hoy en da, ha surgido el inters por parte de las organizaciones, conocer el clima organizacional y como los empleados perciben sus ambientes laborales, esto debido a que conforme transcurre el tiempo se va evolucionando en las organizaciones, dndole una mayor importancia a la comodidad de los empleados, adems con este tipo de estudios conocern como se sienten en sus trabajos y cmo influye el ambiente de trabajo en relacin con su compromiso hacia la organizacin. Por lo tanto estudiar el clima organizacional proporciona informacin sobre los valores, actitudes y creencias de las personas que la componen, adems de ayudar a buscar un continuo mejoramiento del ambiente de la organizacin. Y por otra parte el compromiso organizacional es un tema que resulta trascendente para las organizaciones conocer cules son algunos de los factores sobre los cuales pueden influir para favorecer este compromiso. Citado por Hernndez M. (2009). Justificacin El clima organizacional, son aquellas caractersticas del ambiente organizacional que son percibidas por los empleados y que predisponen su comportamiento. Se asume que el es un factor determinante en el logro de los objetivos de las instituciones, incluyendo las de salud, y est relacionado con el compromiso porque a mejor clima organizacional mayor compromiso por parte de los empleados. El objetivo de este estudio es analizar la relacin entre las dimensiones del clima organizacional (Liderazgo, motivacin, reciprocidad y participacin) propuestos por la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS) y las dimensiones de compromiso organizacional (Afectivo, continuidad y normativo). La investigacin que se presenta, pretende proporcionar informacin de utilidad para los directivos del Hospital General de Rioverde, al personal que labora dentro del mismo, as como a los alumnos y a la comunidad, se lograr generar y recomendar que se realicen acciones que a menen climas ms agradables de trabajo y propiciar un mayor compromiso para los empleados de la organizacin. MARCO TEORICO Clima Organizacional La atencin prestada al clima organizacional por algunos autores, se deriva de la importancia de entender el papel que juegan las personas que integran a la organizacin, como estos conciben y razonan su participacin dentro de esta a partir de las recompensas recibidas por su esfuerzo, lo cual repercutir en el modo en que la empresa pueda supervivir mejorando cada vez ms los procesos que den al interior de ella y cautivando cada vez ms el sentido de pertenencia de cada uno de los empleados.(Recio, R. 2008).

Definicin Para efectos de este estudio se tom la definicin dada por Hall (2008), citado por Balderas, E. (2011), quien define el clima organizacional, como todas aquellas caractersticas del ambiente organizacional que son percibidas por los empleados y que predisponen su comportamiento. Se asume que el clima organizacional es un factor determinante en el logro de los objetivos de las instituciones, incluyendo las de salud. Compromiso Organizacional El compromiso organizacional, es un reflejo de otras variables consideradas como antecedentes del mismo. Este grupo de variables intervienen en el proceso por el que los empleados desarrollan apego hacia una organizacin; este iniciara en la etapa de seleccin, continuara durante el proceso de induccin y se definira entonces, el tipo de compromiso una vez que se hubiera incorporado a la empresa, (segn Recio, R. 2008). Definicin Para este estudio se tom la definicin de (Meyer, Allen y Smith (1993), que es la ms reciente y lo definieron como: un estado psicolgico que caracteriza la relacin entre una persona y una organizacin, la cual presenta consecuencias respecto a la decisin para continuar en la organizacin o dejarla. Estos autores propusieron una conceptualizacin del compromiso dividida en tres componentes: afectivo, de continuidad y normativo. MTODO Hiptesis A continuacin se plantea qu factores del clima organizacional mantienen una relacin con el tipo de compromiso que desarrollan los empleados en el Hospital General de Rioverde, S. L. P, si ser diferente en funcin de las variables sociodemogrficas, por lo que se pretende probar las siguientes hiptesis: H1 Existe relacin entre las variables del clima organizacional y las del compromiso de los empleados del Hospital General de Rioverde, S. L. P. H2 El clima organizacional percibido por los empleados del Hospital General de Rioverde s tiene relacin con las variables sociodemogrficas. H3 El tipo de compromiso de los empleados del Hospital General de Rioverde si tiene relacin con las variables sociodemogrficas. H4 Existen diferencias significativas entre s en cada una de las dimensiones del clima organizacional. H5 Existen diferencias significativas entre s en cada una de las dimensiones del compromiso organizacional.

Tipo de Investigacin
El estudio es de tipo transversal, descriptivo y correlacional, adems con enfoque cuantitativo.

Anlisis Bivariado
Se utiliz este mtodo para identificar las asociaciones y relaciones entre variables, de acuerdo con el contexto de esta investigacin.

Correlacin de Pearson (r) Correlacin de Spearman (rho) Anlisis de varianza Prueba t para muestras independientes

Poblacin Segn Aaker D, (2006), poblacin es un conjunto finito o infinito de elementos, personas o cosas participantes a la investigacin que se desea realizar. La poblacin del Hospital General de Rioverde es de 352 empleados, divididos en Mdicos, Enfermeras, Administrativos y paramdicos, los que se encuentran laborando con diferentes categoras y diversos turnos: Matutino, Vespertino, Nocturno A, Nocturno B y Jornada Acumulada. Confianza Base Base Base Total Contrato Becario provisional estatal 20 9 13 17 8 76 77 2 30 23 30 164 36 2 26 5 69 21 2 13 7 43 154 15 82 52 38 352

PERSONAL MDICO 9 ENFERMERAS 2 PARAMEDICOS ADMINISTRATIVOS Total 11

3.9 Muestra La muestra considerada como un subgrupo de la poblacin (Hernndez et al, 2006), por lo que para este estudio se aplic la tcnica no probabilstica y por conveniencia, debido a que no todas las dependencias dedicadas a la atencin de la salud y ni sus empleados tuvieron la misma probabilidad de ser elegidos. Para el clculo del tamao de la muestra se aplic lo siguiente: no= z2(p)81-p) --------------- donde n0= (1.96)2(0.5)(1 - 0.5) / (0.07)2 = 196 e2 n = (n0)(N) ----------------(n0 + N 1) sustituyendo: n = (196)(353) / (196 + 353 1) = 183.96=184

Estimndose con un nivel de confianza del 95% y un error estadstico del 5%, resultando entonces que el tamao debera ser de 184 empleados, asimismo esta se estratific por el tipo de personal. El nivel de respuesta fue del 57% debido a que nicamente 104 empleados aplicaron. Instrumento de Medicin El cuestionario que se aplic se conform de dos instrumentos, uno con 48 variables para medir el clima organizacional y otro con 18 para el compromiso. Adems de 9 variables de tipo sociodemogrficas. Con la finalidad de hacer menos denso el cuestionario y lograr la

una buena respuesta de los participantes se fusionaron e intercalaron las variables del clima y las del compromiso. Para medir el clima organizacional se utiliz el cuestionario diseado por la Organizacin Panamericana de la Salud utilizado para su programa regional de desarrollo de servicios de salud y publicado en el documento de teora y desarrollo organizacional, en el que propone un sistema de anlisis organizacional que abarca al ambiente, estructura, funcionamiento y clima organizacional. En el que presentan 80 afirmaciones, de estas solo 48 fueron seleccionadas como se puede ver en el cuadro 1, con la finalidad de aplicar aquellas con las que se obtuviera la informacin deseada. La distribucin de los tems del instrumento segn las diferentes dimensiones de clima organizacional qued de la siguiente forma: Cuadro 1 Distribucin de variables clima organizacional - dimensiones Variables Dimensiones Motivacin Liderazgo Participacin Reciprocidad Total 12 12 12 12 48

El instrumento que se aplic para medir el compromiso organizacional fue el propuesto por Meyer y Allen (1993), que corresponde a su modelo tridimensional y que consta de 18 afirmaciones o juicios, positivos o negativos, con las que se pretende explicar el compromiso afectivo, el normativo y el de continuidad (ver cuadro 1), asignndose 6 variables para cada uno de las tres dimensiones del compromiso organizacional. Cuadro 2 Dimensiones del Compromiso organizacional No. Variables Dimensiones Afectivo de Continuidad Normativo Total 6 6 6 18

Para medir cada una de las variables del instrumento se aplic una escala de tipo Likert, de cinco categoras que van desde: 1 totalmente en desacuerdo, 2 en desacuerdo, 3 indeciso, 4 de acuerdo y 5 totalmente de acuerdo. Cabe mencionar que a mayor puntuacin, mayor ser la percepcin de ese factor. Debido a que algunas preguntas estn expresadas en forma inversa, fue necesario invertir la puntuacin asignada.

Confiabilidad Segn Hernndez et, al., (2006), la confiabilidad de un instrumento es el grado en que este produce resultados consistentes y coherentes. En esta investigacin la confiabilidad de los cuestionarios se determin a travs del programa SPSS v19, siendo el Alfa de Cronbach (ver tabla 1) el coeficiente con el que estima la confiabilidad para cada instrumento (Aaker, 2006), para el clima organizacional se obtuvo un coeficiente Alfa de Cronbach de .686, en cuanto al compromiso organizacional el coeficiente fue de .548. En la siguiente tabla se muestra los coeficientes para cada una de las dimensiones del clima y compromiso respectivamente. Tabla 1 Confiabilidad de los Instrumentos Variable No. 1. Clima organizacional Compromiso Organizacional Dimensiones Alpha de Cronbach Motivacin .663 Reciprocidad .598 Liderazgo .777 Participacin .707 Compromiso afectivo .598 Compromiso de continuidad .527 Compromiso normativo .521

2.

Fuente: Elaboracin propia. El promedio de los valores de alfa de las variables antes sealadas es de .627. RESULTADOS Anlisis de las Correlaciones Hiptesis 1 H1 Existe relacin entre las dimensiones del clima organizacional con las del compromiso de los Empleados del Hospital General de Rioverde, S. L. P. En la tabla 2 se muestra un resumen de la relacin entre las variables clima organizacional y compromiso organizacional. Tabla 2 clima organizacional y compromiso organizacional. Compromiso organizacional Compromiso afectivo Motivacin r= .600** Sig.= .000 Clima Liderazgo r= .584** organizacional Sig.= .000 Participacin r= .397** Sig.=.000 Reciprocidad r= .602**

Compromiso Compromiso de continuidad Normativo r= -.056 r= .310** Sig.= .572 Sig.= .00 r= -.160 r=.170 Sig.= .104 Sig.= .084 r= -.209* r= .191 Sig.=.033 Sig.=.052 r= .110 .363**

Sig.= .000 *La correlacin es significativa para un 0.05

Sig.= .265r=

Sig.= .000

El compromiso afectivo present correlaciones buenas con la mayora de las dimensiones de clima organizacional, empezando por motivacin (r=.600**, sig.=.000) y reciprocidad (r= .602**, sig.= .000), moderada para liderazgo (r= .584**, sig.= .000) y dbil con participacin (r= .397**, sig.= .000. Por otro lado en cuanto al compromiso de continuidad este mostr una correlacin dbil y negativa con Participacin (r= -.209*, sig.= .033). Finalmente el compromiso normativo correlacin aunque dbil con motivacin (r= .310**, sig.= .001) y reciprocidad (r= .363**, sig.= .000). Con sustento en los resultados obtenidos anteriormente y en los anlisis se aprob parcialmente la hiptesis mencionada. Hiptesis 2 H2 El clima organizacional percibido por los empleados del Hospital General de Rioverde s tiene relacin con las variables sociodemogrficas. Tabla 3 Relacin entre las variables clima organizacional y las variables sociodemogrficas Clima Organizacional Pruebas Motivaci Liderazg Participaci n o n t=t para Variables Sexo t = -1.643 1.476 t = -1.477 muestras Sociodemogrfi sig.= .104 sig.= sig.= .143 independient cas .143 es Rho rho de Edad Rho = .024 Rho = .026 Spearman = .040 sig.= sig.= .811 sig.= .713 .825 F = .934 ANOVA Estado F = .873 F = .661 sig.= de un solo Civil sig.= .483 sig.= .621 .448 factor Rho rho de Escolarida Rho = .119 Rho = .154 Spearman d = .094 sig.= .22 sig.= .119 sig.= .343 7 F = .369 ANOVA Puesto F = .271 F = .501 sig.= de un solo Actual sig.= .846 sig.= .683 .775 factor F= ANOVA Turno F = 1.161 1.368 F = .709 de un solo sig.= .334 sig.= sig.= .618 factor .243 Rho = Rho = rho de Antigedad Rho = .046 .150 .122 Spearman en el sig. = .641 sig. = .128 sig. = Hospital

Reciprocid ad t = -1.231 Sig. = .221

Rho = .000 sig. = .999 F = .575 sig. = .682 Rho = .103 sig. = .299 F= .964 sig. = .413 F = 1.824 sig. = .115 Rho = .171 sig. = .082

.217 Rho rho de Antigedad Rho = = .082 Rho = .090 Rho = .159 Spearman en el .238* sig. sig. = .371 sig. = .112 mismo sig. = .016 = .415 puesto F= ANOVA Contrataci F = 1.135 1.362 F = .707 F = 2.000 de un solo n Sig.= .347 sig.= sig. = .619 sig. = .085 factor .245 Analizando la tabla 3 que nicamente existe correlacin dbil de la motivacin con la antigedad en el mismo puesto de (Rho = .238*, sig.= .016). Por lo que prcticamente esta hiptesis se acepta nicamente para las dos dimensiones sealadas. Hiptesis 3 H3 El tipo de compromiso de los empleados del Hospital General de Rioverde s tiene relacin con las variables sociodemogrficas. Tabla 4 Resumen de la relacin entre las variables compromiso organizacional y las variables sociodemogrficas. Compromiso Organizacional Compromis Compromis Compromis o Afectivo o de o Normativo Continuidad t = -.098 t = .065 t = -.029 Sexo sig.= .922 sig.= .948 sig.= .977

Variables t para Sociodemogrfica muestras s independiente s rho de Spearman ANOVA de un solo factor rho de Spearman ANOVA de un solo factor ANOVA de un solo factor rho de Spearman rho de

Rho = .058 sig.= .592 Estado Civil F = 1.404 sig.= .238 Edad Escolaridad Rho = .114 sig.= .248 F = .407 Puesto sig.= .749 Actual Turno F = .753 sig.= .586

Rho = .182 sig.= .088 F = .900 sig.= .467 Rho = -.126 sig.= .203 F = .929 sig.= .430 F = 1.412 sig.= .227

Rho = .022 sig.= .837 F = .330 sig.= .857 Rho = .067 sig.= .500 F = 1.505 sig.= .219 F = .949 sig.= .453

Antigedad Rho = .185 Rho = .175 Rho = .036 sig. = .060 sig. = .075 sig. = .715 en el Hospital Antigedad Rho = .141 Rho = .137 Rho = .067

Spearman

F = 1.369 F = .496 ANOVA sig. = .243 sig. = .779 de un solo factor En la tabla 4 se observa que no existe relacin alguna entre el compromiso organizacional en sus tres dimensiones y las variables sociodemogrficas. Motivo por el cual la hiptesis planteada se rechaza. Hiptesis 4 H4 Existen diferencias significativas entre s en cada una de las dimensiones del compromiso organizacional. Tabla 5 Correlacin de Compromiso Organizacional COMPROMISO ORGANIZACIONAL Compromiso afectivo Compromiso de Continuidad Compromiso afectivo r= 1 Compromiso de Compromiso Continuidad Normativo r= .170 r= .530** Sig.= .085 Sig.= .000 r= .270** r= 1 Sig.= .006 r= .270** r= 1 Sig.= .006

en el mismo sig. = .158 puesto Contrataci F = .851 sig. = .517 n

sig. = .170 sig. = .506

r= .170 Sig.= .085 r= .530** Compromiso Normativo Sig.= .000

De acuerdo a los resultados que se presentan en la tabla 5, al someterse a prueba la hiptesis planteada se identific que s existe una correlacin moderada entre el compromiso afectivo y el normativo (r= .530**, Sig.= .000). Por otro lado el compromiso de continuidad se relaciona aunque dbil con el normativo (r= .230**, Sig.= .006). Hiptesis 5 H5 Existen diferencias significativas entre s en cada una de las dimensiones del clima organizacional. Tabla 6 Correlacin de Clima Organizacional De acuerdo a CLIMA Motivacin Liderazgo Participacin Reciprocidad los resultados ORGANIZACIONAL observados r= 1 r= .756** r= .738** r= .663** Motivacin en la tabla 6 Sig.= .000 Sig.= .000 sig.= .000 se identific r= .756** r= 1 r= .700** r= .674** Liderazgo que existe Sig.= .000 Sig.= .000 sig.= .000 una r= .738** r= .700** r= 1 r= .524** Participacin correlacin Sig.= .000 Sig.= .000 sig.= .000 buena entre r= .663** r= .674** r= .524** r= 1 s de todas Reciprocidad sig.= .000 sig.= .000 sig.= .000 las **La correlacin es significativa para un nivel 0,01 bilateral. dimensiones

del clima organizacional, encontrando que la motivacin y liderazgo (r= .756**, Sig.= .000) alcanzaron el valor ms alto. As mismo la motivacin presenta la correlacin menor (r= .663**, Sig.= .000). DISCUSIN Y CONCLUSIONES A partir de los resultados obtenidos de la investigacin se describen las conclusiones, las cuales pretenden facilitar la comprensin del objeto de estudio. En primera instancia y de acuerdo con el problema de investigacin planteado sobre Cul es la relacin entre el Clima Organizacional y el Compromiso de los empleados en el Hospital General de Rioverde?, se podr concluir que si existe relacin entre el compromiso afectivo, de continuidad y normativo con todas las dimensiones del clima organizacional, y la motivacin teniendo una relacin ms fuerte en solo dos de las dimensiones del compromiso como son el Afectivo y el Normativo. Compromiso Afectivo Los resultados que se obtuvieron sobre la dimensin de motivacin correspondiente a la variable del clima organizacional, indica que los empleados reaccionan en forma natural conforme a los lazos emocionales que los empleados generan y porque disfrutan de permanecer dentro del hospital. En la dimensin de motivacin y compromiso afectivo indica que los empleados del hospital reaccionan y toman actitudes de forma natural, conforme van generando lazos emocionales al percibir la satisfaccin de sus necesidades y expectativas. Compromiso de continuidad Los resultados obtenidos sobre la dimensin de participacin con la variable de compromiso de continuidad nos muestra que existe relacin debido a que los empleados del hospital contribuyen en el logro de los objetivos, porque perciben que deben de permanecer en su organizacin por cuestiones de necesidad y es posible encontrar consistencia de las personas respecto a las inversiones de tiempo y esfuerzos que perderan en caso de dejarla. Respecto del clima organizacional no existi ninguna correlacin debido a que con la motivacin no se toman reacciones y actitudes naturales que manifiestan estmulos sino nada ms por cuestiones de necesidad de permanecer dentro de su organizacin, el liderazgo no se relaciono porque este compromiso no se da por medio de la bsqueda eficiente y eficaz de objetivos previamente determinados por medio de habilidad de orientar y convencer a otras para ejecutar las actividades, sino mas bien por necesidad y por ltimo la reciprocidad no existe correlacin debido a que los empleados no dan y reciben mutuamente con los directivos sino ms bien lo hacen porque perciben que deben permanecer por necesidad. Compromiso Normativo De acuerdo a la relacin establecida entre las variables de la motivacin y del compromiso normativo el conjunto de reacciones y actitudes naturales que manifiestan los participantes a los estmulos recibidos se sienten forzados a pertenecer en su organizacin, esto debido a que tienen la opinin de que es un deber el continuar con la organizacin al recibir algunas prestaciones que les conduce a establecer un sentimiento de corresponder en a la

organizacin de manera proporcional a lo recibido. En cuanto al compromiso normativo y su relacin con el compromiso afectivo y el de continuidad, esto indica que el empleado va estableciendo un vnculo de pertenencia con la organizacin por lo recibido y tal vez se deba a que es ms de lo esperado, por lo que siente lealtad hacia su organizacin fortaleciendo lazos emocionales con la misma y en cuanto al sentimiento de continuar se debe tal vez por el tiempo que lleva trabajando y a lo que perdera si dejara la organizacin. REFERENCIAS LIBROS: Aaker, David A. (2006). Investigacin de mercados. 4a. ed. Mxico: Limusa Wiley, Hernndez Sampieri, R.; Fernndez-Collado,C.; Baptista Lucio, P. (2006). Metodologa de la investigacin. McGraw-Hill. Trespalacios Gutirrez, Juan Antonio, colb. (2005). Investigacin de mercados: mtodos de recogida y anlisis de la informacin para la toma de decisiones en marketing. Thomson. REVISTAS: James, L.A.; James L.R. (1989). Integrating work environment perceptions: explorations into the measurement of meaning. Journal of Applied Psychology, vol. 74. Meyer, J. P.; Allen, N. J.; Smith, C.A. (1993). Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three Component Conceptualization, Journal of Applied Psychology. Vol. 78, num. 4, pp. 538-551 TESIS: Balderas Huerta Edith (2011). Comportamiento organizacional y su relacin con la satisfaccin laboral en la clnica ISSSTE de Rioverde, S.L.P. (tesis de Licenciatura). Universidad Autnoma de San Luis Potos. Mxico. Dubraska Machilandda Tsu (2005) Desempeo laboral de los profesionales de enfermera en el Hospital Vargas de Caracas durante el segundo trimestre del 2005. (Tesis de licenciatura. Hernndez Mndez Mayra G. (2009).El clima organizacional y su relacin con el compromiso de los participantes en la empresa familiar de los municipios de Rioverde y el Refugio, Cd. Fernndez (Tesis de licenciatura) Mxico- UASLP UAMZM. Recio Reyes Ramn Gerardo (2008).compromiso y clima organizacional en empresas de servicio, en los municipios de Rioverde y Cd. Fernndez del Estado de San Luis Potos, Mxico. (tesis doctoral).Universidad Autnoma de San Luis Potos.