C A P T U L O C O M P L E M E N TA R

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GERENCIAMENTO DE IMPRESSO EM ENTREVISTA DE SELEO

Carmem Lgia Iochins Grisci Maria Luisa Carvalho

O

INTRODUO
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O mundo um palco, e os homens e mulheres, no mais que meros atores. Entram e saem de cena e durante a sua vida no fazem mais do que desempenhar alguns papis. Shakespeare Quando quis tirar a mscara, estava pregada cara. Fernando Pessoa

Objetivos de aprendizagem
Conceituar gerenciamento de impresso. Diferenciar gerenciamento de impresso e marketing pessoal. Identificar as estratgias e tticas de gerenciamento de impresso. Identificar as relaes entre o gerenciamento de impresso e os estilos de vida contemporneos.

Identificar a aplicao do gerenciamento de impresso em situao de entrevista de seleo.

Percebe-se, atualmente, que os processos seletivos das organizaes tornaram-se um funil pelo qual poucos profissionais conseguem passar e que a preocupao em desenvolver habilidades individuais para aquisio e manuteno do emprego parece ter aumentado devido ao mercado de trabalho ter se tornado mais restrito e exigente (Sarrieira et al., 1999). A perspectiva atual a de que o sujeito deve se tornar gestor de sua carreira, utilizando estratgias para se constituir em um profissional atraente em um mercado de trabalho extremamente restrito e competitivo. Observa-se, nesse sentido, crescente procura por literatura e treinamentos que orientem candidatos sobre o comportamento em um processo

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seletivo e o gerenciamento de carreiras profissionais (Ralston; Kirkwood, 1999). Essas orientaes relacionam-se ao gerenciamento de impresso (GI), tambm chamado de autoapresentao (Leary, 1995), que pode ser definido como as vrias maneiras pelas quais os indivduos buscam controlar as impresses que os outros tm a seu respeito no que se refere a comportamentos, valores e atributos pessoais (Rosenfeld; Giacalone; Riordan, 1995; Rosenfeld, 1997), visando a atingir um determinado objetivo (Goffman, 1985; Jones; Pittman, 1982). O GI encontra-se presente na literatura de marketing pessoal, em especial nas orientaes sobre como se comportar no processo seletivo. Embora ambos faam uma analogia do indivduo como publicitrio de si mesmo (Rosenfeld, 1997; Oliveira, 1999) levando em considerao as impresses transmitidas aos demais, a questo da imagem apenas um dos aspectos abordados pelo marketing pessoal, e no o seu cerne, como o caso do GI, no sendo estes, portanto, de sinnimos. Alm disso, o marketing pessoal envolve um processo consciente, racional, de planejamento de carreira com aes concretas para o desenvolvimento profissional. J o GI permeia todas as interaes sociais, no se restringindo ao ambiente organizacional, j que envolve aspectos internos do indivduo e pode ocorrer de forma inconsciente (Schlenker, 1980). Outra diferena que o marketing pessoal envolve a transmisso de uma imagem positiva, desejvel socialmente, enquanto o GI pode envolver a transmisso de uma imagem de fragilidade ou aversiva. O GI um tema pouco abundante na literatura especfica brasileira (Mendona; Vieira; Esprito Santo, 1999), e as pesquisas sobre seu emprego em contexto de entrevista de seleo apresentam controvrsias, quer quanto ao seu impacto sobre a deciso do selecionador (Anderson, 1999), quer quanto a questes ticas (Ralston; Kirkwood, 1999). A problemtica terica e cotidiana deste captulo emerge da construo de relaes entre o GI e os modos de subjetivao ou de produo de estilos de vida contemporneos. Emerge, tambm, a partir das necessidades daqueles que se encontram em processo seletivo e buscam, nas estratgias e tticas de gerenciamento de impresso, um meio de enfrentar a ameaa do desemprego. Dessa forma, este captulo apresentar, inicialmente, aspectos gerais a respeito do GI, depois abordar seu emprego em situaes de entrevista de seleo e, por fim, tecer consi deraes finais a respeito do GI e dos modos de subjetivao contempor neos. ASPECTOS TERICOS

Histrico
O interesse pelo gerenciamento de impresso emergiu de forma independente na sociologia e na psicologia. Embora com aspectos em comum, as

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conexes entre as duas disciplinas geralmente so frgeis, raramente havendo intercmbio entre os pesquisadores (Leary, 1995). Uma retrospectiva acerca do gerenciamento de impresso remete metfora dos mltiplos selfs proposta por William James (1890) que descreve o comportamento humano argumentando que os seres humanos possuem vrios selfs que so apresentados em situaes diversas, sendo que quanto maior for a variedade de grupos aos quais o indivduo pertena, maior ser o nmero de seus selfs (Rosenfeld; Giacalone; Riordan, 1995). Porm, o estudo sistematizado do gerenciamento de impresso comeou com a obra Representao do eu na vida cotidiana, de Irving Goffman, publicada em 1959. Para esse autor, a compreenso sobre o comportamento social no se encontra na anlise de motivos internos pessoais ou na personalidade, mas no estudo da aparncia superficial que as pessoas criam umas para as outras (Leary, 1995). Simultaneamente publicao da obra de Goffman, Edward Jones, um psiclogo social, iniciou um trabalho sobre bajulao. Para ele, as percepes que as pessoas possuem umas das outras so determinadas, em parte, pela tentativa de comunicar impresses particulares de si mesmos. Todavia, enquanto o estudo de Goffman pautou-se em observaes de campo, os trabalhos de Jones foram realizados com experincias em laboratrios, investigando aspectos especficos do GI (Leary, 1995). O estudo do GI enfrentou resistncias devido a basicamente quatro razes. Primeiro, por ser visto como inerentemente manipulativo. Segundo, pelos estudos da psicologia social terem ficado durante muito tempo centrados nos processos cognitivos como atribuio, percepo pessoal, cognio social, dentre outros. Terceiro, pelo fato de alguns pesquisadores ficaram frustrados com a posio dos tericos do GI que apresentavam-no como principal explica o para o comportamento humano, desprezando as demais teorias. Por fim, o GI era visto como parte de uma psicologia pop, mais direcionada para pol tica, publicidade e negcios do que aos estudos da psicologia tradicional (Leary, 1995). Gradativamente, retomou-se o interesse pelo estudo do GI, sendo desenvolvidas novas pesquisas a partir da dcada de 1970, como a de Tadeschi e seus alunos, a qual demonstrou que muito do que era considerado dissonncia cognitiva na verdade consiste em estratgias de GI. Os estudos tambm foram se estendendo para outras reas referentes psicologia clnica, buscando a relao do GI com questes como ansiedade, anorexia, depresso, timidez (Leary, 1995). Assim, desde Goffman, o gerenciamento de impresso tem sido abordado por vrias reas, como sociologia, administrao, comportamento organizacional, psicologia social, comunicao e poltica social. Porm, seu estudo tem sido prejudicado por aspectos como a fragmentao, sendo que os interacionistas simblicos e os psiclogos experimentais tm desenvolvido vrias pesquisas, mas de forma isolada e sem intercmbio. Dessa forma, no se encontra, no momento, uma teoria do GI consolidada (Schlenker, 1980; Rosenfeld; Giacalone; Riordan, 1995).

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Diferentes abordagens Gerenciamento de impresso: autenticidade e cinismo

Por meio do gerenciamento de impresso, o indivduo pode oferecer indicaes de seu self, podendo se tratar de um self real, imaginrio/desejado ou, ento, de uma dissimulao. Quando o autoconceito, o self desejado, as normas e valores sociais e a imagem preexistentes que os outros tm a respeito do indivduo coincidem, o GI ocorre facilmente (Leary, 1995). O problema surge quando h contradio e excluso entre elas, e diante desses dilemas o indivduo responde de trs formas:
Autoapresentao autntica: age de forma autntica e sincera por questes de princpios ou pelo temor de ser desacreditado ou desmascarado (Leary, 1995). Autoapresentao cnica: envolve desde o exagero at a mentira completa, podendo se tornar algo maquiavlico. As pessoas podem agir dessa forma por temor de uma reao negativa, para evitar conflitos ou para evitar magoar algum, para atender s convenes sociais ou, ainda, para atingir um objetivo pessoal. Costuma gerar ansiedade no indivduo pelo temor de ser descoberto (Goffman, 1985; Leary, 1995). Autoapresentao evasiva ou excludente: trata-se de uma espcie de edio da autoapresentao, ou seja, so omitidas algumas informaes, escolhendo-se o que se deseja comunicar (Leary, 1995).

Dessa forma, o GI costuma ser abordado sob dois prismas: com uma conotao depreciativa, sendo considerado cnico e manipulatrio; ou de forma positiva, como uma habilidade importante para as interaes sociais, podendo ser autntico (Rosenfeld, 1997; Gardner; Avolio, 1998). Seus tericos, em especial Rosenfeld, Giacalone e Riordan (1995) e Leary (1995), defendem essa segunda posio, argumentando que o GI no se relaciona, necessariamente, a algo ruim como manipulao, ostentao ou insegurana, pois uma habilidade social sem a qual no seriam possveis as interaes sociais e a vida em sociedade (Rosenfeld, 1997; Gardner; Cleavenger, 1998).

Estratgias e tticas de gerenciamento de impresso

O emprego do GI envolve diversas estratgias e tticas. Consideram-se como estratgicos aqueles comportamentos que influenciam, diretamente, impresses de longo prazo; e como tticos, aqueles que afetam impresses a curto prazo (Ralston; Kirkwood, 1999). Entre as estratgias de GI, destacam-se as de autopromoo, exemplificao e insinuao, suplicao e intimidao conforme apresentadas no Quadro 27.1.

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QUaDRO 27.1
ESTRaTGIaS DE GERENCIaMENTO DE IMPRESSO Estratgia Definio

Autopromoo Exemplificao Insinuao Suplicao Intimidao

Consiste em demonstrar uma imagem de competncia, destacando as habilidades. Deve-se ter cuidado para que no se transmita uma imagem de arrogncia e superioridade. utilizada para expressar uma imagem de virtudes morais como honestidade, lealdade, tica. Indica cuidados para que no se parea hipcrita ou antiptico ao querer passar uma imagem de perfeio. utilizada para ilustrar algum como amigvel e simptico. No se trata de um desejo espontneo de agradar aos demais, mas de algo feito para se atingir um objetivo. Deve-se ter cuidado para no parecer bajulador. Visa a transmitir uma imagem de fragilidade, de necessidade de ajuda, visando gerar no outro uma resposta de proteo e auxlio. Implica o risco de se ficar com uma imagem permanente de fraqueza. Consiste em transmitir uma imagem de ameaa e de agresso, tanto fsica como verbal. Ao contrrio do desejado, a resposta gerada pode ser de revolta ou boicote, ao invs de submisso.

Fonte: baseado em Schlenker (1980); Jones e Pittman (1982); Leary (1995); Rosenfeld (1997).

Na literatura, encontram-se descritas inmeras tticas de GI. Destacamse, no Quadro 27.2, algumas delas. As diversas estratgias e tticas de GI so empregadas pelos indivduos com o intuito de transmitir determinada imagem que lhes possibilite o alcance de seus objetivos. Nesse sentido, o contexto organizacional aparece como um palco privilegiado para o emprego das mesmas, destacando-se a seguir suas implicaes para a entrevista de seleo.

Gerenciamento de impresso e entrevista de seleo

Entre os diversos processos conduzidos pela rea de recursos humanos, a entrevista de seleo parece constituir uma situao propcia, na qual o GI mais evidente. De acordo com Ralston e Kirkwood (1999), todos os candidatos o utilizam durante a entrevista de seleo, embora alguns tenham maior conscincia de seu comportamento e tentem manter um maior controle sobre as impresses que projetam, nem sempre sendo sinceros. O impacto do GI sobre os resultados da entrevista de seleo bastante discutido. Alguns autores consideram-no extremamente eficaz e at uma ameaa para uma avaliao correta e isenta (Kacmar et al., 1992). Outros autores julgam que, embora contribua para a construo de uma imagem positiva, seu impacto no to decisivo (Anderson, 1999; Ralston; Kirkwood, 1999). H ainda uma terceira posio, segundo a qual os selecionadores deveriam

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QUaDRO 27.2
TTICaS DE GERENCIaMENTO DE IMPRESSO Ttica Definio

Autodescrio Excluso Exposio de atitudes Justificativa Atribuies pblicas

Consiste em uma forma direta de comunicar algo sobre si, atravs de descries verbais, face a face ou por escrito. Consiste em omitir certas informaes por julgar que possam gerar uma m impresso. Expressa uma atitude com a inteno de gerar uma determinada impresso. Assume a responsabilidade do comportamento, porm busca apresentar motivos que amenizem seus aspectos negativos. Pode envolver a minimizao direta, na qual se enfatiza que o evento no to ruim, e a reivindicao de benefcio, quando se justifica que um evento considerado negativo trouxe algo de positivo. Toma para si a causa de um evento particular.

Comportamento Inclui a aparncia fsica, gestos e movimentos e se refere tambm s expresses no verbal emocionais, ocultando-as, exagerando-as ou fingindo-as de acordo com a impresso que deseja causar. Associaes sociais Concordncia Ambiente fsico Consiste em associar-se a pessoas, fatos e objetos positivos e dissociar-se dos negativos, ou seja, seguir o princpio do ditado diga-me com quem andas e te direi quem s. Concorda com os demais a fim de no ser rejeitado pelo grupo ou segue os outros como guia por no saber como agir ou para ter um desempenho mais efetivo. Utiliza objetos decorativos, mveis, diploma, dentre outros, como meios que oferecem elementos para serem construdas impresses a seu respeito.

Fonte: baseado em Goffman (1985) e Leary (1995).

ter uma viso positiva do GI, considerando-o uma habilidade social que pode ser til para a organizao medida que os candidatos podem utiliz-la, por exemplo, na construo de uma imagem positiva da organizao junto aos clientes (Rosenfeld; Giacalone; Riordan, 1995; Rosenfeld, 1997). Para Leary (1995), existem aqueles que se opem ao uso do GI no contexto do trabalho, considerando-o manipulador e no tico; contudo, embora nem todos admitam, muitos fazem uso dele, pois consideram que o esforo pessoal e o mrito no so suficientes para o avano na carreira, sendo essencial transmitir uma imagem de competncia, de poder. Rosenfeld (1997) considera que, diante das ameaas que o gerenciamento de impresso oferece entrevista de seleo, os entrevistadores podem ser treinados para perceber suas estratgias e tticas, reduzindo sua influncia, pois esta s efetiva quando os entrevistadores no a consideram suspeita, ou seja, quando acreditam em sua autenticidade. Entretanto, para Ralston e Kirkwood (1999) ainda no existem pesquisas empricas que confirmem que a conscincia dos entrevistadores acerca das estratgias e tticas particulares do gerenciamento de impresso dos candidatos diminua sua efetividade, sendo que as suspeitas crescentes de entrevistadores

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sobre GI podem ter duas consequncias, que atingem tanto estes como os candidatos. Primeiro, se os entrevistadores percebem que alguns candidatos se ocupam das tticas de GI citadas anteriormente, podem desconsiderar diversos aspectos do candidato por julgarem que so mera representao, o que pode no ser verdade. Ou seja, pode ocorrer o efeito indesejado de o entrevistador suspeitar de todos os comportamentos dos candidatos e considerar erroneamente, como cnicos, comportamentos que so autnticos. Segundo, a conscincia do entrevistador sobre o GI pode conduzir a um profundo espiral de desconfiana entre entrevistadores e candidatos, o que pode arruinar o processo da entrevista. Orientar os candidatos para que no utilizem o gerenciamento de impresso invivel, pois isso esperado e recompensado pelos empregadores. Por conseguinte, os selecionadores no podem esperar mudanas no compor tamento de candidatos enquanto suas prprias estratgias de entrevista e tticas continuam inalteradas e incentivam o GI, dado que o objetivo das mesmas agradar e atender s expectativas do entrevistador. Alm disso, observase atualmente um aumento nas orientaes oferecidas aos candidatos sobre como se comportar em entrevista de seleo disponveis em websites, livros, revistas, cursos, dentre outros. Assim, a responsabilidade de reduzir os efeitos negativos do GI dos candidatos dos selecionadores (Ralston; Kirkwood, 1999). Para mudar seus mtodos de entrevista, os selecionadores devem refletir sobre os mesmos, verificando se incitam o gerenciamento de impresso dos candidatos ou se geram danos ao processo, ao invs de extrair desempenhos e dados que realmente reflitam as caractersticas do candidato (Ralston; Kirk wood, 1999). CRTICaS E REFLEXES aCERCa DO GERENCIaMENTO DE IMPRESSO As crticas e reflexes apresentadas a seguir analisam o GI segundo o prisma da subjetividade, ou seja, das maneiras de sentir, de amar, de perceber, de habitar, de se vestir, de se embelezar, dentre outros (Pelbert, 2000). Assim, destaca-se como, enquanto sujeitos de um processo seletivo, os candidatos so afetados pelas diversas informaes sobre como se comportar em entrevista de seleo. O indivduo proposto pelos tericos do GI assemelha-se ao homem irnico de Sennet (1999), ao homem-camaleo apresentado por Caldas e Tonelli (2000) e ao Indivduo S.A. apresentado por Wood Jr. e De Paula (2001). Habitantes das organizaes, eles buscam, na imitao do comportamento do outro e na autopublicidade, uma forma de sobrevivncia diante das mudanas constantes e velozes. Caracterizam-se pela valorizao da fugacidade e da aparncia, controlando o impacto que causam nos outros atravs do GI. Agem de forma calculada, planejada e pouco autntica, estabelecendo relacionamentos no qual o outro visto como instrumento. Atuam ao mesmo tempo como consumidores e propagadores de modismos gerenciais, leituras de autoajuda profissional e biografias de gerentes-heris.

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As orientaes aos candidatos oferecidas pelos prprios selecionadores, por suas caractersticas, podem ser relacionadas indstria do pop management e literatura de autoajuda ao oferecerem receitas mgicas para o sucesso. Tais receitas, compreendidas como novas drogas a entorpecer os sujeitos angustiados e temerosos diante das mudanas velozes que vm caracterizando o mundo do trabalho, atuam como modos de subjetivao que produzem sujeitos camalenicos, adaptveis ao sabor das demandas do mercado. O prprio termo gerenciamento de impresso remete ao management e sua crena de controlar o mundo adverso a partir de receitas prescritivas que, por si ss, proporcionariam o alcance do sucesso. Ao adotar identidades flexveis para se adequar s demandas do mercado, o sujeito-camaleo passa por inmeras transformaes aparentes, imediatas e reversveis. A reversibilidade se mostra como algo fundamental, j que os modelos aos quais os sujeitos tm que se adaptar apresentam-se cada vez mais volteis, alterando-se constantemente.. Padronizados de acordo com as demandas de cada poca, os comportamentos correspondem queles indicados pelas orientaes comumente oferecidas. Desse modo, prevalece a individuao como modo de consumir a subjetividade, gerando [...] indivduos produzidos a fornada(Guattari; Rolnik, 1996) que se deixam moldar por padres universais e massificadores, pelas estratgias e tticas de GI que consomem. Em um processo que se d de forma gradual, os sujeitos assimilam esses modos de ser e de viver no s atravs de palestras empresariais, livros e revistas, entre outros, mas tambm por meio da prpria experincia profissional. Desse modo, a mscara adere pele, e o sujeito no mais diferencia o personagem de si. Nesse contexto, o GI aparece, para alm da entrevista de seleo, no apenas como uma habilidade social que possibilita as relaes sociais, conforme apontam seus tericos (Leary, 1995; Rosenfeld; Giacalone; Riordan, 1995), mas como um estilo de vida contemporneo, uma defesa e uma habilidade quase imprescindveis empregadas pelo sujeito frente necessidade de adotar identidades cada vez mais exigentes e flexveis. ESTUDO DE CaSO: GERENCIaMENTO DE IMPRESSO E COMPORTaMENTO DE CaNDIDaTOS a CaRGOS DE GERNCIa INTERMEDIRIa EM ENTREVISTa DE SELEO O dados apresentados a seguir visam ilustrar o emprego do gerenciamento de impresso na vida organizacional, em especial na entrevista de seleo. Assim, apresenta-se dados referentes a uma pesquisa realizada por Carvalho (2001) em duas consultorias de recursos humanos, abordando o compor tamento de candidatos a cargos de gerncia intermediria em entrevista de seleo e sua relao com as estratgias e tticas de gerenciamento de impresso. Os sujeitos da pesquisa foram trinta candidatos a cargos de gerncia intermediria, participantes de entrevistas de seleo nas referidas consultorias de recursos humanos. Por gerente intermedirio se entende aquele que se situa

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entre a direo e o nvel operacional, podendo ser denominado como gerente, coordenador ou supervisor (Maximiano, 2000). Foram tambm entrevistadas as quatro consultoras que conduziram as entrevistas de seleo observadas. Os dados foram coletados por meio da observao de entrevistas de seleo, entrevistas semidirigidas, individuais, com candidatos e consultoras, e anlise de sites, revistas e livros que ofereciam orientaes aos candidatos sobre como se comportar em entrevista de seleo.

A empresa
A pesquisa foi realizada em duas consultorias de recursos humanos denominadas de agora em diante Alfa e mega escolhidas de acordo com o critrio de acessibilidade e localizadas em Porto Alegre (RS). Essa opo deve-se ao fato de que as mesmas possibilitam o acesso a um nmero maior de candidatos em entrevistas de seleo. As consultorias pesquisadas realizam atividades de consultoria, treinamento e seleo para empresas de mdio e, principalmente, de grande portes, pertencentes aos setores industrial, de servios e financeiro. A atividade de seleo se concentra, em especial, nas reas administrativas e gerenciais.

Script: gerenciamento de impresso e orientaes oferecidas aos candidatos

As informaes oferecidas aos candidatos a respeito do processo seletivo, alm de terem aumentado substancialmente em quantidade, conforme apontam Ralston e Kirkwood (1999), tornaram-se mais detalhadas, ou seja: se, anteriormente, se concentravam em aspectos bsicos referentes etiqueta social trajes, pontualidade , atualmente abrangem, tambm, sugestes de respostas s perguntas mais comuns dos selecionadores. Esse fato pode estar associado a uma perspectiva atual de que cabe ao sujeito ser o gestor e o principal responsvel por sua carreira profissional, o que pode lev-lo a buscar, nas estratgias e tticas de GI, meios para atuar como um publicitrio de si mesmo. Dessa forma, os websites, jornais e livros referentes a orientaes ao candidato sobre o processo seletivo apresentam este como semelhante a uma venda ou a um espetculo de representao, no qual o candidato orientado a identificar o que o selecionador deseja e a se concentrar em atender s expectativas do mesmo. Essas informaes so oferecidas pelos prprios selecionadores, que indicam aos candidatos quais so as estratgias e as tticas de GI mais adequadas para que estes tenham maior oportunidade de contratao. Dessa forma, apresentam ao ator-candidato o personagem que desejam que ele venha a representar, apontando suas falas, suas expresses faciais e corporais, enfim, seu comportamento. Assim, como um ator ensaia vrias vezes seu papel para entrar em cena, os websites, jornais e livros consultados sugerem que os candidatos se preparem para a entrevista a fim de se transfigurarem no personagem que atenda

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s expectativas do selecionador (Case, 1997; Oliveira, 1999), conforme ilustra a assertiva a seguir: Voc s vai conseguir o papel se tiver a aparncia do personagem (Kennedy, 1999, p. 76). Dessa forma, o esforo pessoal e o mrito so apresentados como no suficientes para a conquista de um emprego e para a ascenso na carreira profissional. Toda essa preparao envolve aprender as caractersticas desejveis por parte dos selecionadores; elaborar respostas para perguntas mais comuns e ensai-las at que paream naturais; demonstrar interesse pelo cargo e pela empresa; pesquisar sobre a empresa para saber quais pontos enfatizar e qual traje utilizar na entrevista. Os candidatos so aconselhados ainda a ajustarem as impresses planejadas situao real da entrevista de seleo. A anlise das orientaes aos candidatos apresentadas nos websites, jornais e livros consultados permitiu que fossem estabelecidas relaes entre as mesmas e as estratgias de GI (Quadro 27.3). Segundo estas orientaes, no espetculo da entrevista de seleo s h espao para os heris, simpticos a todos e leais organizao. Nesse sentido, comportamentos relacionados estratgia de autopromoo que visa transmitir uma imagem de competncia e de insinuao, buscando mostrar simpatia, e de exemplificao condizente a uma imagem de virtude moral (Jones; Pittman, 1982; Rosenfeld; Giacalone; Riordan, 1995) so estimulados. Vtimas e viles no so desejveis, sendo desaconselhado aos candidatos empregarem comportamentos referentes s estratgias de suplicao e intimidao relacionadas, respectivamente, a imagens de fragilidade e de ameaa fsica ou verbal (Jones; Pittman, 1982; Rosenfeld; Giacalone; Riordan, 1995). O quadro a seguir apresenta as relaes existentes entre as orientaes oferecidas aos candidatos e as tticas de GI (Quadro 27.4) Uma das tticas mais comentadas nas orientaes refere-se aos comportamentos no verbais, enfocando a questo da linguagem corporal e, igualmente, a da vestimenta, sendo a aparncia apresentada como parte integrante do desempenho, e os gastos com roupas e acessrios como um investimento

QUaDRO 27.3
ESTRaTGIaS DE GERENCIaMENTO DE IMPRESSO E ORIENTaES aOS CaNDIDaTOS Estratgias de GI Orientaes

Autopromoo Exemplificao Insinuao Suplicao Intimidao

Fonte: Carvalho (2001).

Mostrar-se disposto a novos desafios e responder como se fosse o empregado perfeito. Mostrar-se leal, dedicado, honesto e responsvel. Fazer uso da empatia e enviar carta de agradecimentos aps a entrevista. O candidato no deve desculpar-se por fraquezas e pontos fracos, queixar-se nem implorar ao entrevistador que lhe d o trabalho. Considerar o entrevistador inferior postura que cria inmeras barreiras.

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QUaDRO 27.4
TTICaS DE GERENCIaMENTO DE IMPRESSO E ORIENTaES aOS CaNDIDaTOS Ttica de GI Orientaes

Autodescrio Excluso Justificao Exposio de atitudes Atribuies pblicas Dispositivo de memria Comportamento no verbal Associaes sociais Concordncia

Nos momentos de responder s perguntas, transformar a relao de entrevista em uma fonte de informaes sobre si mesmo, utilizando palavras-chave como comprometido, lder, em busca de desafio. No se queixar de antigos empregadores. No omitir os fatos negativos, mas apresent-los como oportunidade para aprendizagem, como algo positivo, ou demonstrar desejo de super-los. Demonstrar energia, motivao, persistncia, responsabilidade, honestidade, busca de desafios. Ilustrar realizaes, metas alcanadas. No omitir dados, mesmo aqueles negativos, desde que questionados. Procurar demonstrar confiana, segurana e disposio pela postura fsica, do tom de voz e aperto de mo, tendo cuidado com a linguagem corporal. Ter uma aparncia impecvel. Buscar trajes de cores escuras, azul-marinho ou cinza, principalmente os homens; as mulheres devem preferir os conjuntos, evitando calas e vestidos. Buscar boas referncias, cartas de recomendao. Estratgica e diplomaticamente, permitir que o entrevistador manifeste suas opinies, por mais absurdas que paream.

Fonte: Carvalho (2001).

na carreira. Encontram-se, inclusive, orientaes especficas para candidatos que possuem caractersticas fsicas no correspondentes aos padres desejados, como uma dieta para os obesos (Case, 1997). Assim, o sujeito tem de moldar no apenas seus comportamentos, mas o prprio corpo aos padres vigentes que associam um corpo saudvel a um timo desempenho. As principais orientaes oferecidas aos candidatos esto justamente relacionadas s estratgias e s tticas que Ralston e Kirkwood (1999) apresentam como as mais influentes na deciso do selecionador e, dessa forma, mais prejudiciais a uma avaliao objetiva e isenta: demonstrar simpatia, interesse e motivao, destacar os aspectos positivos e omitir os negativos. O acesso s orientaes a respeito de como se comportar durante a entrevista de seleo remete ainda questo do cinismo e da autenticidade no GI. Os websites, jornais e livros consultados incluem recomendaes que solicitam autenticidade do candidato, advertindo-os quanto ao risco de uma representao falsa. Porm, resta a dvida se, ao ter conhecimento das respostas e dos comportamentos desejados pelos selecionadores, os candidatos optam pela autenticidade e se tal escolha faz-se realmente possvel diante da imposio de modelos padronizados.

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Embora tais informaes paream favorecer a dissimulao, esta pode no ocorrer, entre outros fatores, pelo temor de ser descoberta posteriormente, aps a contratao. Porm, o candidato talvez possa empregar o que Leary (1995) denomina de autoapresentao evasiva ou excludente, na qual h uma espcie de edio da autoapresentao, escolhendo-se o que se deseja comunicar; edio pautada, por exemplo, nas orientaes que lhes so apresentadas. A partir dessas orientaes, os candidatos apresentam-se como camalees em cena, como se ver no item a seguir.

O espetculo: gerenciamento de impresso de candidatos e de selecionadores em entrevista de seleo

Atualmente, as entrevistas de seleo inserem-se em um contexto de exigncias quanto a competncias e qualificaes em que o medo do desemprego constitui uma grande preocupao (Case, 1997) e no qual o sujeito o principal responsvel pela gesto de sua carreira. Com base nas informaes obtidas nos websites de agncias de emprego e nos jornais e livros que oferecem orientaes aos candidatos sobre a entrevista de seleo, bem como nas experincias anteriores em processos seletivos, os candidatos buscam as estratgias e tticas de GI que lhes possibilitam transmitir as impresses que mais os aproximam do modelo de profissional ideal. Apresenta-se a seguir dados que ilustram as estratgias e tticas de GI empregadas por candidatos a cargos de gerncia intermediria em entrevista de seleo (Quadros 27.5 e 27.6). Das estratgias de GI propostas por Jones e Pittman (1982), entre os candidatos pesquisados prevaleceu a autopromoo. De fato, esta a estratgia que vai ao encontro do atendimento das expectativas referentes a um modelo de profissional idealizado, cujo principal atributo ser competente. Esta estratgia foi evidenciada pelas tticas de autodescrio, atribuies pblicas, associaes sociais e exposio de atitudes. O emprego de tticas de excluso,

QUaDRO 27.5
ESTRaTGIaS DE GI DE CaNDIDaTOS a CaRGOS DE GERNCIa INTERMEDIRIa Estratgias Exemplos de comportamentos observados

Autopromoo Exemplificao Insinuao Suplicao Intimidao

Fonte: Carvalho (2001).

Eu sou empreendedor, adoro desafios. Sou vencedor. Onde eu trabalho d certo, dou resultado. (suj.25: M/38a/desempregado) Era a primeira a chegar e a ltima a sair. (suj.1: F /30a/empregada) Desejo atender o que a empresa espera de mim. (suj.8: M/31a/autnomo) Para mim no importa o salrio e o cargo, mas o trabalho. (suj.2: M/35a/desempregado) No foi observada.

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QUaDRO 27.6
TTICaS DE GI DE CaNDIDaTOS a CaRGOS DE GERNCIa INTERMEDIRIa Tticas Exemplos de comportamentos observados

Autodescrio Excluso/ Dispositivo de memria Justificao Exposio de atitudes Atribuies pblicas Comportamento no verbal Associaes sociais Concordncia
Fonte: Carvalho (2001).

Descreviam-se citando caractersticas como ser dinmico, proativo, centrado em metas: Sou persistente, gosto de desafios e de trabalhar em equipe. (suj.13: M/29a/ desempregado) Vocs psiclogas determinam o que a gente tem que colocar no currculo, que tem que ser resumido, a a gente tira o que ruim [...] (suj.3:M/ 35a/empregado) Atribuir deficincias/demisses a fatores externos, usando-os como justificativa (suj. 3:M/35a/empregado; suj.8:M/ 31a/autnomo). Apresentavam-se como dedicados a empresa, motivados, lderes democrticos, comprometidos e motivados, e com habilidade para trabalhar com equipes, sendo o discurso mais repetido nas entrevistas observadas o da busca de desafios e de desenvolvimento profissional:O desafio o que move a gente. (suj.2:M/35a/ desempregado) Citavam metas e mudanas alcanadas, bem como melhorias implantadas com sucesso. Morder os lbios, demonstrando nervosismo. Comparecer trajando terno nas cores indicadas: azul-marinho, cinza e preto. Citar empresrios ou organizaes de destaque com os quais trabalhou (suj.15: M/ 36a/empregado) Normalmente a gente concorda. Antigamente, eu discordava muito. Hoje no, eu concordo: Ah sim, tu tem razo . (suj.5: M/43a/empregado)

dispositivo de memria e, sobretudo, justificao tambm auxiliavam o candidato a manter uma imagem de competncia. A estratgia de insinuao foi utilizada de forma moderada pelos candidatos. Tal estratgia associada s tticas de demonstrao de atitudes, por meio das quais os candidatos se apresentam como uma pessoa de bom relacionamento interpessoal e de concordncia, no demonstrando oposio ao selecionador. Nas entrevistas de seleo, a estratgia de exemplificao evidenciou-se associada ttica de expresso de atitude, no discurso que destaca o comprometimento e a dedicao empresa, bem como pela autoatribuio de papis como o de lder democrtico e o de pessoa dedicada famlia. Comportamentos relacionadas estratgia de suplicao, cuja orientao de serem evitados pelos candidatos (Kennedy, 1999; Lima, 2001), foram observados apenas em alguns dos candidatos desempregados ou que de alguma forma sentiam-se vtimas de excluso ou preconceito, como os que possuam idade superior a 40 anos. No foi observada, em nenhum candidato, a estratgia de intimidao. Isso talvez possa ser explicado pelo fato de que, na relao de poder que se

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estabelece na seleo, o selecionador tem posio de vantagem, mesmo no caso dos candidatos empregados, os quais buscavam manter uma imagem positiva para que, mais adiante, no perdessem novos convites de emprego e oportunidades de crescimento profissional. O selecionador, por sua vez, tambm gerencia as impresses diante do candidato, representando um papel complementar, para seguir as convenes sociais. Cria-se, assim, uma espcie de consenso baseado na supresso de desejos e emoes em virtude de valores que todos sentem obrigao de respeitar (Goffman, 1985). O GI empregado pelos prprios selecionadores no sentido de gerar uma imagem positiva tanto em relao a eles mesmos como no que se refere aos clientes, visando atrair os melhores candidatos. Para tanto, emprega-se estratgias de autopromoo e insinuao. Enquanto prestadoras de servio, as consultorias de recursos humanos veem os candidatos como um produto a ser oferecido a seus clientes. Assim, buscam no apenas selecionar os candidatos de acordo com as caractersticas requeridas, mas orient-los como gerenciar as impresses diante dos clientes. Nesse sentido, oferecem aos candidatos informaes sobre a empresa, o profissional da empresa-cliente que realizar a entrevista e o modo como o candidato deve ir vestido. Conforme se vem apontando, diante da complexidade que caracteriza o sujeito e o mundo, a relao que se estabelece entre o GI e os comportamentos de candidatos e de selecionadores em entrevista de seleo reflete a teatralidade que permeia as relaes atuais, enquanto resultados de modos de subjetivao, ou seja, estilos de vida contemporneos.

QUESTES PaRa REFLEXO

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Gerenciamento de impresso: trata-se de autencidade e/ou manipulao/cinismo? O emprego do GI pelos candidatos em processo seletivo, sob o ponto de vista do selecionador, uma ameaa e/ou uma habilidade a ser identificada e valorizada? 3 O que voc pensa sobre as orientaes oferecidas aos candidatos sobre como se comportar em processo seletivo e o incentivo ao emprego do GI? 4 Qual sua opinio sobre o gerenciamento de impresso como habilidade social e estilo de vida contemporneo?

SITES RECOMENDADOS
http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/entrevista/preparese/ 141003-dicas_preparacao.shtm http://www.catho.com.br/jcs/inputer_view.phtml?id=7331 http://www.encyclopedia.com/doc/1O87-impressionmanagement.html http://www.opp.eu.com/public/media/pdfs/whos_fooling_whom.pdf

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Gesto contempornea de pessoas

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