Gesto Estratgica de Pessoas - uma Ferramenta Poderosa

Renata Fernandes de Oliveira Lima renatartemidia@yahoo.com.br FMN

Resumo:O processo de globalizao, principalmente na esfera empresarial fez com que mudanas fossem adotadas na gesto administrativa das empresas. Essas mudanas se referem principalmente ao modo de encarar as pessoas que as compem. Por acreditar que as pessoas so a essncia das empresas, este trabalho tem por objetivo explicitar a importncia das pessoas e de como saber lidar com elas influencia nos resultados das organizaes. Para gerir pessoas no se pode mais ter uma viso mecanicista, metdica, preciso discutir e entender as diferenas entre as tcnicas obsoletas e as modernas juntamente com a gesto da inovao e do conhecimento. Precisamos resgatar o papel do ser humano nas organizaes, com a finalidade de torn-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. Agindo dessa forma, a organizao ver que o capital humano ser seu grande diferencial competitivo. Neste artigo procurou-se apresentar uma breve anlise da importncia da gesto de pessoas nas organizaes e o quanto elas refletem positivamente nos resultados finais de uma empresa. Uma gesto de pessoas eficaz aliada a gesto da inovao e conhecimento garantem vantagens competitivas importantes e difceis, podemos dizer quase impossveis, de serem copiadas pelas concorrentes. Palavras Chave: Gesto de Pessoas - Vantagem Competitiva - Liderana - -

1. INTRODUO O mundo esta em processo de globalizao, isto fato, principalmente nos planos econmico, tecnolgico e das comunicaes, o que tem ocasionado diversas mudanas na gesto administrativa das empresas. No decorrer das mudanas, a organizao deve estar afinada no tocante as suas estratgias, elas precisam ser claras, sustentadas por uma gesto com amplo envolvimento e participao. Uma organizao que pretende ter de si mesma uma viso estratgica precisa levar em conta que h um fluxo de conhecimentos que afeta a produo como um todo. Podemos afirmar que os seres humanos so a chave do sucesso ou insucesso das estratgias de uma organizao. So eles que do vida aos processos. Por isso, nas organizaes de sucesso, o ser humano visto como a nica verdadeira vantagem competitiva sustentvel. Para que isso se torne pea central da gesto das organizaes, preciso focar as relaes humanas no trabalho, a gesto de pessoas tem essa essncia, ela defende que por intermdio desses comandos torna-se possvel compreender a natureza das organizaes e as reais possibilidades de melhoria, sempre baseado em um planejamento adequado. A Administrao de Recursos Humanos, algo novo, tem suas origens no incio do sculo XX, aps o forte impacto da Revoluo Industrial, porm sofreu mudanas e aperfeioamento durante o passar dos anos. Podemos citar o respeito mtuo, os times de trabalho e a delegao de tarefas, como alguns dos sucessos dessa ferramenta que atuam como facilitadores do trabalho em grupo. importante lembrar que a gesto de pessoas visa valorizao dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava tcnica e o mecanicismo do profissional. Quando falamos em administrar pessoas, falamos da convivncia dos seres humanos que formam determinada empresa, nelas que passam a maior parte de sua vida, prestando seus servios. Pensando desta forma, podemos concluir que a produo de bens e servios no pode ser desenvolvida por pessoas que trabalham sozinhas. Assim torna-se fundamental a realizao de trabalho em grupos ou equipes. Portanto, as empresas so formadas por grupos de pessoas e dependem delas para atingir suas metas. J para as pessoas, a empresa o caminho para a conquista de vrios objetivos pessoais. Por este ponto de vista, afirmamos que o trabalho em grupo necessrio. vital! No podemos entender as relaes profissionais como meros recursos produtivos, preciso valorizar o trabalho em grupo. Sabemos que, por lidar com pessoas, e por estas serem nicas, muitos obstculos existiro. Portanto, cabe s pessoas utilizarem-se das mais adequadas prticas de relacionamento para extrair de seus colaboradores a energia que lhes dar lucratividade e perpetuao de seu capital. Deve-se procurar driblar particularidades que podem ser desmotivadoras para os colaboradores e transformar em estmulo para que se consiga trabalhar em harmonia e em busca da eficcia. Por acreditar que as pessoas so a essncia das empresas, este trabalho tem por objetivo explicitar a importncia das pessoas e de como saber lidar com elas influencia os resultados das organizaes, bem como abrir caminhos para novas pesquisas relacionadas ao tema e suas peculiaridades. No decorrer do artigo conceitos e temas correlatos, tais como, liderana, vantagem competitiva e gesto do conhecimento sero abordados com a finalidade de enriquecer o tema proposto. 2. DESENVOLVIMENTO

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2.1. Gesto de pessoas na atualidade empresarial. At pouco tempo a trs a rea de recursos humanos atuava de forma mecanicista, na qual a viso do empregado prevalecia obedincia e a execuo da tarefa e ao chefe o poder era centralizado. Atualmente o panorama diferente, no lugar dos funcionrios e chefes esto os colaboradores e os gestores. Para gerir pessoas no se pode mais ter uma viso mecanicista, metdica, preciso discutir e entender as diferenas entre as tcnicas obsoletas e as modernas juntamente com a gesto da inovao e do conhecimento. O gestor de uma organizao estar gerenciando pessoas o tempo todo, podendo ser uma equipe de uma micro empresa ou de uma multinacional. O grande desafio conseguir incentiv-las, motiv-las e fazer como que os objetivos da organizao sejam seus objetivos e que o trabalho, alm de ser seu sustento, seja seu grande prazer. O gerenciamento de pessoas eficaz o sustentculo para que as organizaes possam prestar servios de qualidade elevada, promovendo a cincia e os valores humanos, em busca de uma sociedade mais justa, visando ao desenvolvimento sustentvel de nosso pas. Vivemos na sociedade do conhecimento, na qual o talento humano e suas capacidades so vistos como quesitos competitivos no mercado de trabalho. Porm diferentemente do que acontece, esses quesitos devem ser visto por olhos de colaborados e no de concorrentes.Precisamos resgatar o papel do ser humano nas organizaes, com a finalidade de torn-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. Agindo dessa forma, a organizao ver que o capital humano ser seu grande diferencial competitivo. Quando realizada da forma correta, a gesto de pessoas torna-se uma excelente vantagem competitiva, pois a empresa que tem funcionrios satisfeitos funciona inteiramente melhor. No adianta ter um belo prdio, um produto til, se as pessoas que compe a empresa no se sentem parte integrante, bem provvel que as conseqncias no sejam as melhores.
O ponto de partida a formao de uma equipe competente: a qualidade do pessoal admitido crtica. preciso que no seja fcil para os competidores conseguir uma equipe com a mesma qualidade; a seguir, a conduo dessa equipe para motiv-la e obter a lealdade e o comprometimento com a empresa e, finalmente seu desenvolvimento para aprimorar sua competncia e conhecimento, por meio de programas de treinamento formais e informais. (LACOMBE 2005, p. 362).

Na era do Conhecimento, o treinamento apresentado como o mais importante fator crtico de sucesso. Para que isso ocorra necessrio formular e coordenar um plano de capacitao anual destinado ao desenvolvimento dos colaboradores. preciso tambm desenvolver aes com o objetivo de formar gerentes com postura participativa, com capacidade de estimular e orientar o desempenho dos colaboradores, possuir mecanismos para avaliar o nvel de satisfao do funcionrio e os indicadores organizacionais, bem como possuir aes para identificar, analisar e solucionar problemas. Os avanos ocorridos nas ltimas dcadas tm levado as empresas a buscarem novas formas de gesto com a inteno de aprimorar o desempenho, alcanar resultados e atingir a misso institucional, somando esses fatores tem-se o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Assim, podemos afirmar que o sucesso das organizaes depende do investimento nas pessoas, identificando, aproveitando e desenvolvendo o capital intelectual. A real vantagem competitiva no mercado no est somente representada no financeiro ou nos altos investimentos em maquinrio e tecnologias, mas sim nas pessoas que compe a organizao, que movimentam tudo isso no dia a dia. No artigo, o elemento humano no processo, Walt Disney, produtor de desenhos animados afirma, Voc pode sonhar, projetar, criar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo, mas preciso pessoas para tornar o sonho realidade

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Para o desenvolvimento desta nova viso do conceito de gesto de pessoas, de acordo com Chiavenato (1997 apud STADLER, 2009, p. 3), devemos perceber trs caractersticas principais.
Pessoas como seres humanos A organizao (ou seus gestores) reconhece que as pessoas so profundamente diferentes entre si, dotadas de personalidade prpria, com histria pessoal particular e diferenciada, em busca de objetivos reais e mensurveis, no sendo mais consideradas como meros recursos da organizao. Pessoas no apenas como recursos A organizao reconhece que os colaboradores so elementos que a impulsionam para a busca de resultados, e no como agentes estticos. As pessoas gerenciam os outros recursos disponveis, mas no so considerados como tal. Pessoas como parceiros A organizao reconhece e trata as pessoas (corpo funcional) como parceiros, torna-os capazes de a conduzir ao sucesso. Como parceiros, as pessoas demonstram esforo, dedicao, responsabilidade, comprometimento.

Alm disso, as organizaes devem se preocupar em construir e manter um ambiente e clima de trabalho propcios ao bem-estar, satisfao e motivao de todos os colaboradores, atravs de tcnicas e sistemticas prprias. Em artigo publicado na Revista Cientfica de Administrao, disponibilizada no site docstoc.com,Sovienski e Stigar (2008, p.55), afirmam que existem alguns pontos bsicos para um bom ambiente de trabalho que devem ser exercidos pela gesto de pessoas bem como por todos que constituem a organizao, so eles:
Admitir uma filosofia social de inspirao humanstica; Reconhecer o potencial humano como o recurso estratgico mais importante para o desenvolvimento e sucesso institucional; Envolver e comprometer todos os servidores no trabalho de melhoria do servio, com nfase na participao dos mesmos no processo de gesto; Reconhecer que necessrio capacitar e profissionalizar o servidor para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente e convergente com os objetivos estratgicos da instituio; Manter todos os esforos para criar e manter uma cultura organizacional que conduza excelncia do desempenho a ao crescimento individual e institucional; Reconhecer os elementos da sociedade: os cidados, considerados individualmente ou em suas entidades associativas, e as instituies de direito pblico e privado como clientes naturais da instituio; Centrar o foco das atividades das instituies nos cliente, conhecendo-os, relacionando-se com eles, medindo-lhes o nvel de satisfao e induzidos ao controle social.

No mesmo artigo, Sovienski e Stigar (2008, p.56) afirmam que a gesto de pessoas, ainda est muito ligada ao paradigma mecaninista, tendo absorvido pouco do paradigma holstico. Com o intuito de melhorar continuadamente o processo de gesto de pessoas, sugerimos algumas aes baseadas na viso holstica, a qual defende que todos so interativamente responsveis pelos seus resultados, so elas:
Promover maior integrao entre os diversos grupos da organizao; Criar nas equipes de trabalho uma conscincia profissional, proporcionando meios para o resgate da auto-estima; Intensificar o treinamento; Investir no desenvolvimento profissional e pessoal no s por intermdio de cursos, mas tambm de inovaes no sistema de trabalho; Permitir que o funcionalismo busque o seu prprio crescimento profissional; Reconhecer por meio de prmios ou simplesmente por intermdio de elogio, oferecer feedback quanto ao desempenho.

Assim, uma organizao no ser capaz de demonstrar respeito por seus consumidores se no praticar este princpio internamente, at porque so os recursos humanos (as pessoas) que possuem contato direto com o pblico externo e eles refletem para o cliente o clima

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interno da empresa. A dedicao de determinado colaborador empresa se d na medida de seu desenvolvimento emocional, ideolgico e poltico com as propostas da empresa.

2.2 Clima Organizacional como gerador de vantagem competitiva.

Para que haja sucesso na empresa, preciso que os objetivos da gesto estratgica de pessoas estejam claros e definidos. O que vai garantir a qualidade nas aes desenvolvidas a motivao dos colaboradores. Desenvolver e estimular a qualidade de vida vem sendo um dos grandes desafios da atualidade em vrias instituies e tambm nas prprias pessoas, visando alm da produtividade, o bem estar social que a pessoa merece. (SOVIENSKI e STIGAR 2008, p.58)

O gestor de pessoas deve ter sempre uma perspectiva do que quer, ele precisa pensar o futuro, portanto faz-se necessrio um planejamento estratgico que deixe os objetivos e metas bem claros. Para que isso ocorra imprescindvel a participao de todos que compe a empresa, neste sentido o esprito de equipe essencial. O gestor deve ser um facilitador para que as relaes ocorram dentro dos princpios e misso da instituio. Certamente, este diferencial ir motivar as pessoas tornando-os parceiros e no apenas funcionrios da empresa. Os funcionrios no so apenas aparato tcnico, so seres humanos dotados de inteligncia, razo, emoo e sentimentos que precisam ser valorizados no seu contexto global, ao passo que eles so vistos como colaboradores, a empresa ter maior produtividade, pois eles estaro envolvidos com os resultados e metas da empresa. Para garantir vantagem competitiva por meio das pessoas a empresa precisa investir em seu colaborador, tendo em vista que tudo que for feito no tocante as estratgias mercadolgicas poder ser copiado pelos seus concorrentes, exceto a capacidade de execuo de seu pessoal a fim de implementar suas aes estratgicas.Para Lacombe (2005 , p. 263272) algumas medidas podem ser adotadas, tais como:
Proporcionar segurana ao pessoal no emprego; Alta seletividade na admisso; Remunerao elevada; Incentivos financeiros e no financeiros; Participao acionria ou nos lucros; Partilhar informaes; Descentralizao das decises; Formulao de equipes e reformulao dos processos; Treinamento e desenvolvimento de habilidades; Rotao de funo e ampliao do trabalho;Igualdade simblica;Diminuio da importncia da remunerao;Prioridade para promoes internas.

Todas as estratgias citadas anteriormente so vlidas para proporcionar vantagem competitiva durante algum tempo, mas para ampliar o perodo dessas vantagens preciso uma ateno especial forma de administrar as pessoas. No adianta ter tudo traado e registrado em papel, preciso por em prtica e d a importncia necessria as pessoas que conduzem a empresa. Os funcionrios no so apenas tcnicos ou recursos, so seres humanos dotados de uma srie de fatores, tais como, inteligncia, razo, emoo, sentimentos, que precisam ser mais valorizados no seu todo, ou seja, de forma integral, holstica. Esses funcionrios se vistos como parceiros, co-responsvel pela empresa, tero maior produtividade e desenvolvimento. Dessa maneira, possvel que as pessoas tenham prazer no trabalho, dando o melhor de si, desenvolvendo a criatividade, a inteligncia, as habilidades mentais, no somente as habilidades e as capacidades tcnicas. Pois, proporcionando autonomia e incentivando que cada profissional busque seu prprio crescimento, possvel manter dentro das empresas, pessoas que esto buscando o sucesso pessoal e o organizacional.

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2.3. Gerentes X Lderes. De acordo com Stadler (2009, p.1-2):

Gerir pessoas significa captar, ambientar, desenvolver, monitorar e manter colaboradores (funcionrios, empregados, parceiros) dentro da organizao. Significa oferecer condies organizacionais para que o elemento humano possa aprender e aprimorar suas habilidades e, dessa forma, aliar os objetivos organizacionais aos seus objetivos pessoais. Significa tambm utilizar habilidades tcnicas, gerenciais e interpessoais. As tcnicas dizem respeito ao cotidiano do trabalho, as gerenciais esto relacionadas a tomada de deciso por parte do gestor e a interpessoal o que diferencia os profissionais, esta capacidade percebida como liderana.

Inicialmente preciso listar as diferenas existentes entre lderes de gerentes, abaixo esto algumas das diferenas clssicas. Diferenas entre Gerentes e Lderes. GERENTES Prioriza estruturas e sistemas Mantm Controla Administra Viso de curto prazo Faz as coisas direito LDERES Prioriza pessoas Desenvolve Compartilha Inova Perspectiva de futuro Faz as coisas certas.

Fonte: Elaborado pela autora.

Para lidar com a diversidade humana preciso ter uma percepo apurada, afinal nem todo comportamento passvel de entendimento rpido e fcil. Como diz Motta (1995 apud PESSOA, 2005, p.11), ser dirigente como reger uma orquestra, onde as partituras mudam a cada instante e os msicos tm liberdade para marcar seu prprio compasso. Assim podemos afirmar que para lidar com as pessoas no meio empresarial necessrio ser lder Liderana a capacidade de influenciar pessoas, conquistar a confiana. Nas palavras de Yukl (1998, p. 176) influncia significa o efeito exercido por uma parte (agente) sobre outra (alvo), sendo que este efeito pode ocorrer sobre pessoas, coisas ou eventos. No caso de ser exercida sobre pessoas, a influncia incide sobre atitudes, percepes, comportamentos ou uma combinao destes fatores
Lideres precisam desempenhar seu papel organizacional com tamanha habilidade a fim de encontrar o equilbrio entre as necessidades da maquina e as satisfaes dos operadores desta. O estilo de liderana aplicado ser fundamental para o crescimento coletivo do ambiente organizacional a vida til dos gerentes empresariais findou-se naquela empresa que deseja firmar-se no mercado competitivo do mundo atual e globalizado o verdadeiro desafio reside em combinar uma liderana forte com um forte gerenciamento, usando um para contrabalanar o outro (KOTTER 2000, p. 50 51)

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A postura do lder reflete no desempenho da equipe e nos resultados da organizao. Baseando-se na Anlise Transacional, podemos listar os seguintes tipos de lderes: Lderes Coercitivos: Baseia seus atos influenciais predominantemente no poder de coero e de posio. Lderes Controladores: Baseia seus atos influenciais predominantemente no poder de posio e de recompensa manipuladora. Lderes Orientadores: Influencia as pessoas atravs do conhecimento e da capacidade de criar redes informais de relacionamento. Os indivduos com este estilo so vistos como conselheiros, pares, pessoas razoavelmente acessveis e no como chefes. Lderes Integradores: Respeita o indivduo como indivduo, integra as pessoas no grupo, encoraja a troca de feedback, o autoconhecimento,o uso da intuio como complemento da lgica, procura compatibilizar tanto quanto possvel os objetivos organizacionais com os individuais dentro de um quadro de referncia tico. Exposto isto, podemos dizer que um bom lder deve possuir credibilidade junto aos seus subordinados, colegas, clientes, superiores e principalmente competncia administrativa. Os valores ticos e morais so importantes para a formao de sustentabilidade da liderana permitindo aos lderes o progresso. Com isso podemos dizer que credibilidade no se impe, mas se conquista diariamente. Um lder eficaz deve possuir caractersticas como: Conhecer a si mesmo; Conhecer e praticar seus valores; Ter a coragem de reconhecer que todos, somos independentes e, portanto parceiros; Transparncia ao enfrentar problemas; Coerncia e bom senso Dizer no, quando necessrio e adequado; Identificar os riscos que teme correr; Dar espao para discordncias, dvidas, questionamentos; Estar preparado para esclarecer, dialogar, aceitar; Alterar seus posicionamentos; Reconhecer seus erros e limitaes. O lder eficaz um eterno aprendiz. A aprendizagem requer abertura, curiosidade, sensibilidade e, sobretudo, contato com pessoas, idias, valores e especialidades diferentes que permitam alargar os horizontes.

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O que fica claro que o ambiente cada vez mais rpido e competitivo que enfrentamos no sculo XXI vai requerer mais liderana de mais pessoas para fazer as empresas prosperarem. (...) Mais mudana requer mais liderana, o que difcil oferecer se no for possvel especificar com clareza qual o elemento que falta. (...) No consigo conceber como este ritmo se reduzir, o que tem muitas implicaes para a questo da liderana... Liderar, por sua vez, lidar com a mudana. KOTTER: (2000 apud PESSOA, 2005, p.5). Tendo em vista o conceito de equipe, que de acordo com o dicionrio online Aurlio(2010) o conjunto ou grupo de pessoas que se aplicam a uma tarefa ou trabalho. Podemos afirmar que esse trabalho advm do comprometimento das pessoas envolvidas no processo e este sentimento s atingindo devido a uma liderana motivadora, a qual inspire seus subordinados a partir de atitudes corajosas, isso s poder ocorre quando o lder respeitar o indivduo e o t-lo como integrante de suas decises. Para a formao de equipes com alto desempenho, pode-se aderir ao uso do Endomarketing, esta ferramenta consiste no uso de aes voltadas para o pblico interno da empresa e tem a finalidade de promover, entre os funcionrios, valores voltados a servir o cliente. O colaborador deve entender a empresa por completo, tomar a misso da empresa para si e ter cincia de que tambm responsvel por alcanar os objetivos da empresa. Durante a implementao do Endomarketing, so realizadas avaliaes internas a cerca das insatisfaes dos clientes internos. Os clientes externos s sero conquistados e mantidos pelas empresas se os funcionrios praticarem um servio de excelncia, que s acontecer se houver satisfao por parte do colaborador. Os colaboradores devem ser tratados como clientes e respeitados como pessoas, s assim teremos resultados positivos. Essa atitude desencadeia um processo de motivao, ele capaz de gerar relacionamento de cooperao atravs da interao da vrias reas da empresa. 2.4. Gesto do Conhecimento e da Inovao. Para ser lder em seu segmento de mercado e garantir vantagem competitiva, as organizaes tm que trabalhar com outros recursos valiosos: o conhecimento e a inovao. O conhecimento faz parte do interior de cada pessoa e pode ser extrado do que foi experimentado ou vivenciado por algum, ele no pode ser descrito, o que se descreve a informao, o conhecimento subjetivo. Podemos subdividi-lo de acordo com a forma que ele adquirido, assim tem-se as seguintes classes: Intelectual, popular, cientfico, filosfico, teolgico e intuitivo. Obtido atravs do desenvolvimento das potencialidades ou aptides, inerentes a qualquer pessoa, o nvel ou grau de conhecimento que um indivduo apresenta pode-se denominar de inteligncia. Sendo assim, inteligncia o conjunto de habilidades para a resoluo de problemas, ou se preferir, a capacidade que uma pessoa tem de criar alternativas que visem alcanar seus objetivos. Os fenmenos que ocorrem hoje sejam eles de escala social, poltico ou econmico repercutem mundialmente, tornando-se responsveis pela reestruturao do ambiente de negcios. E dentro desse cenrio que o conhecimento se transforma em um valioso recurso estratgico para as pessoas e empresas. Entretanto, apenas saber muito sobre alguma coisa no proporciona, por si s, maior vantagem sobre outra organizao, ai que entra e Gesto do

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Conhecimento e da Inovao que de fundamental importncia para sobrevivncia e manuteno de uma vantagem competitiva sustentvel. As organizaes precisam investir mais em seu quadro de pessoal, esperado que neste sculo as empresas evoluam em virtude do conhecimento adquirido e gerenciado, preparando-se para mudanas rpidas e que as vezes so inesperadas. O ato de agregar conhecimento contnuo, principalmente na era em que vivemos, a era da informao, o capital intelectual um diferencial e condio de sobrevivncia para um mundo to competitivo. Assim, a gesto do conhecimento atrai mudanas para as empresas e prope a implementao de processos simples e geis no qual o conhecimento esteja registrado e disponvel a todos os envolvidos. Ela precisa funcionar como um canal de compartilhamento e disseminao da informao. Para Lacombe e Heilborn (2003), o Capital intelectual a soma dos conhecimentos, informaes, propriedade intelectual e experincias de todos em uma organizao, que podem ser utilizados para gerar riquezas e vantagens competitivas. Complementaremos a definio com outro conceito.
O Capital Intelectual uma realidade da qual no se pode mais fugir. A sua influncia na gesto empresarial fez surgir um novo cdigo de comportamento e uma nova atitude em relao ao mesmo. Os ativos intelectuais tornaram-se elementos importantes no mundo dos negcios. A necessidade de extrair o mximo valor do conhecimento organizacional maior agora do que no passado. Cada vez mais, lderes e consultores de empresas falam do conhecimento como o principal ativo das organizaes e como a chave da vantagem competitiva sustentvel. STEWART (1998 apud SOARES et al 2008 p.05).

J Chiavenato (2004, apud SOARES et al 2008 p.05) dialoga com a seguinte idia As organizaes bem-sucedidas so aquelas que sabem conquistar e motivar os funcionrios para que eles aprendam e apliquem seus conhecimentos para resolver os problemas na busca de inovaes rumo a excelncia. Segundo Snowden (2003, apud VESCE 2009 p.05) os princpios da gesto do conhecimento e da inovao so: Conhecimento adquirido de forma voluntaria, no imposto; aprendemos quando necessitamos de um conhecimento para inovar; algumas pessoas iro reter conhecimentos que nos so importantes; o Conhecimento esta fragmentado; tolerar o fracasso leva a aprender o que e o sucesso; a forma de conhecer a realidade no e a mesma de relatar o que se sabe; sempre se sabe mais do que se podemos expressar; lanar novos produtos, conquistar novos mercados, criar barreiras estratgicas. A inovao o uso de novas idias e tem por finalidade melhorar ou diferenciar os processos, produtos ou servios das empresas com o objetivo de agregar valor. Partindo do pr-suposto que a gesto da inovao uma rea multidisciplinar que abrange desde pesquisas at o desenvolvimento organizacional, ela fundamental no desenvolvimento dos negcios da empresa e o gestor empreendedor ou da inovao fundamental nesse processo. Podemos assim afirmar que a gesto da inovao primordial para desenvolver os negcios da empresa. Diferentemente da gesto de negcios, a qual est relacionada qualificao e treinamento nos processos corporativos, a gesto de inovao mais profunda, ela exige uma associao do gene da inovao com o dos negcios. Portanto, inovar torna-se essencial para a sustentabilidade da empresa, desta forma que a empresa soma vantagens competitivas sobre a concorrncia.

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preciso ter em mente que as pessoas so peas chaves para inovao, porque so elas que executam os processos e preparam o ambiente para que as coisas fluam. Deve-se estimul-las quanto sua participao, motivao e criatividade e, ao mesmo tempo, delimitar focos para sua atuao. Quando se fala em inovao no processo corporativo, a qual visa melhorias nos processos ou reduo de custos, fala-se exatamente sobre o modo com que vamos realizar a inovao. Da mesma maneira que a empresa possui um modo de vender para aumentar sua receita, ela deve possuir um modo de inovao como ponto chave para o crescimento dos seus negcios. Ou seja, o modo com que ocorre a inovao da empresa o processo pelo qual elas evoluem, conquistam novos mercados e criam barreias estratgicas. 3. METODOLOGIA UTILIZADA Pesquisar significa, de forma bem simples, procurar respostas para indagaes propostas.
Vendo por um prisma mais filosfico, a pesquisa pode ser considerada atividade bsica das cincias na sua indagao e descoberta da realidade. uma atitude e uma prtica terica de constante busca que define um processo intrinsecamente inacabado e permanente. uma atividade de aproximao sucessiva da realidade que nunca se esgota, fazendo uma combinao particular entre teoria e dados. (MINAYO 1993, p.23)

Demo (1996, p.34) insere a pesquisa como atividade cotidiana considerando-a como uma atitude, um questionamento sistemtico crtico e criativo, mais a interveno competente na realidade, ou o dilogo crtico permanente com a realidade em sentido terico e prtico. Para Gil (1999, p.42), a pesquisa tem um carter pragmtico, um processo formal e sistemtico de desenvolvimento do mtodo cientfico. O objetivo fundamental da pesquisa descobrir respostas para problemas mediante o emprego de procedimentos cientficos.
A pesquisa pode ser considerada um procedimento formal com mtodo de pensamento reflexivo que requer um tratamento tcnico ou cientfico, e se constitui no caminho para se conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais. Significa muito mais do que apenas procurar a verdade, mas descobrir respostas para perguntas ou solues para os problemas levantados, por meio do emprego de mtodos cientficos (LAKATOS R MARCONI 1987, p.15).

Podemos assim dizer que pesquisa um conjunto de aes com o objetivo de encontrar solues para um dado problema como base em procedimentos racionais e sistemticos. A pesquisa realizada quando se tem um problema e no se tem informaes para solucion-lo. Existem vrias formas de classificar as pesquisas. As formas clssicas de classificao sero apresentadas a seguir: 3.1.Tipos de Pesquisa e suas classificaes.

Quanto a sua natureza

Quanto forma de abordagem do problema

Quanto aos objetivos

Quanto aos procedimentos Tcnicos

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Pesquisa Aplicada Pesquisa Bsica

Pesquisa Quantitativa Pesquisa Qualitativa

Pesquisa Exploratria Pesquisa Descritiva Pesquisa Explicativa

Pesquisa Bibliogrfica; Pesquisa Documental; Pesquisa Experimental Levantamento Estudo de Campo Estudo de Caso Pesquisa-ao

Fonte: Elaborada pela autora.

Esse trabalho foi desenvolvido com a utilizao da pesquisa bibliogrfica.

A pesquisa bibliogrfica trata do levantamento, seleo e documentao de toda bibliografia j publicada sobre o assunto que est sendo pesquisado, em livros, revistas, jornais, boletins, monografias, teses, dissertaes, material cartogrfico, com o objetivo de colocar o pesquisador em contato direto com todo o material j escrito sobre o mesmo. (LAKATOS E MARCONI 1987, p. 66),

Aps o levantamento das informaes, foi feita uma triagem, com a finalidade de analisar as informao e formular a base para o desenvolvimento do artigo propriamente dito, utilizando essa filtragem pude observar que o andamento do trabalho aconteceu com maior facilidade. Posso concluir que esse tipo de pesquisa me auxiliou desde a definio do problema at a fase final do trabalho. 4. CONCLUSO O ser humano est em contnuo processo de desenvolvimento, seja no mbito, histrico, cultural ou social, pelo menos o que se espera de seres dotados de inteligncia. Esse desenvolvimento tem como necessidade primeira entender o significado do que est ao seu redor, de tudo que lhes pedem, do ou ensinam. Vale lembrar que existem fatores que implicam neste desenvolvimento tais como hbitos, costumes, valores, linguagem e cultura, ou seja, as pessoas se desenvolvem em ritmos e formas diversas. Essa diferena tambm existe no mbito empresarial. As organizaes, independente do setor ou servio oferecido, so compostas por grupos de pessoas dotadas de inmeras diferenas, sejam elas culturais ou comportamentais. Porm devemos salientar que todas as pessoas que compem as empresas devem estar l com os mesmos objetivos, para isso elas precisam ser estimuladas a ter um bom relacionamento com o restante da equipe, o que resultar em lucratividade e perpetuao do capital. Neste artigo procurou-se apresentar uma breve anlise da importncia da gesto de pessoas nas organizaes e o quanto elas refletem positivamente nos resultados finais de uma empresa. Uma gesto de pessoas eficaz aliada a gesto da inovao e conhecimento garantem vantagens competitivas importantes e difceis, podemos dizer quase impossveis, de serem copiadas pelas concorrentes. Partindo do pressuposto de que as pessoas so base de qualquer empresa, podemos ento concluir que elas so o sustentculo para que as organizaes

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possam prestar servios de qualidade elevada, por isso merecem toda ateno por partes das empresas, preciso ser uma via de mo dupla, as pessoas oferecem qualidade de servios e as empresas o caminho para o alcance dos objetivos pessoais. Vale lembrar que este artigo uma breve introduo ao tema, que servir como base para outros trabalhos acadmicos bem como para dilogos com autores que tenham pensamentos diferentes do que foi aqui defendido.

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5. REFERNCIAS
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