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Captulo 11

Conflicto en las organizaciones Conflicto: es un proceso interpersonal que surge de desacuerdo sobre las metas o los mtodos para alcanzarla. Los conflictos tambin surgen por interdependencia de las laborares, ambigedad de papeles, polticas y reglas. El conflicto entre diferentes intereses es inevitable y, en ocasiones, su magnitud es considerable y destructiva. Niveles de conflicto: Conflicto intrapersonal: es posible que surja un conflicto de papeles intrapersonal dentro de un individuo, como resultado de los roles en competencia que desempea. Conflicto interpersonal: son un problema grave para muchas personas, porque afectan en gran medida las emociones individuales. Las personas necesitan proteger su autoimagen y autoestima de un posible dao externo. Conflicto intergrupal: los conflictos surgen por puntos de vistas distintos, lealtad al grupo y competencia por recursos. Los recursos estn limitados en toda la organizacin; las semillas del conflicto intergrupal existen dondequiera que exista limitacin de recursos. El conflicto intergrupal se fomenta, es decir, se estimula intencionalmente en las organizaciones debido a sus consecuencias constructivas. El propsito de la administracin es mantener el conflicto en un nivel moderado.

Fuentes del conflicto Surge de diversas fuentes: 1. 2. 3. 4. 5. Cambio organizacional Diferentes conjuntos de valores Amenazas al estatus Precepciones contrastantes Falta de confianza, es decir, la capacidad de una y otra parte de entender de las palabras y acciones de la otra. 6. Descortesa, en esta se encuentra la descortesa en el sitio del trabajo, que ocurre cuando los empleados no muestran inters ni consideracin por los dems. 7. Tareas difciles 8. Choques de personalidad Efectos del conflicto El conflicto no es del todo malo, puede generar resultados productivos o improductivos , en consecuencia, un punto de vista ms positivo es darse cuenta de que el conflicto es casi inevitable y tratar de encontrar el modo de que produzca resultados productivos.

Un beneficio que produce el conflicto es que las personas se sienten estimuladas a buscar mejores enfoque que conduzca a mejores resultados.

Un modelo de conflicto Resultados del conflicto: el conflicto puede producir cuatro resultados; en el primer cuadrante, perder-perder, representa una situacin en la que un conflicto se deteriora hasta el grado en que ambas parte quedan peor que como estaban antes. El segundo cuadrante, perder-ganar, es decir, una situacin en el que una persona es derrotada, en tanto que la otra obtiene la victoria. El tercer cuadrante, ganar-perder, la situacin est invertida. El cuarto cuadrante es, ganar-ganar, en el que ambas partes perciben que se encuentran en una mejor posicin que la que tena antes de que empezara el problema. Intenciones de los participantes: los resultados del conflicto son productos de las intenciones de los participantes, as como de sus estrategias. Estrategias de solucin: las intenciones sirven a los participantes para seleccionar sus estrategias. Una vez elegida, ejercen un efecto considerable en los resultados. Existen 5 estrategias de las cuales se mencionan a continuacin: Elusin: retirarse fsica y mentalmente el conflicto. Suavizacin: adaptarse a los intereses de la otra parte. Coaccin: usar tcticas de poder para obtener una victoria. Concesin: buscar el trmino medio o estar dispuesto a renunciar a algo a cambio de obtener algo ms. Confrontacin: enfrentar el conflicto directamente y trabajar con l para logra una solucin mutuamente satisfactoria.

Cualquiera de las estrategias debe ser eficaz para lograr su propsito de ganar o perder. No obstante, los enfoque de elusin y suavizacin son tiles sobre todo para ocultar o disminuir el proceso del conflicto. Un enfoque de coaccin puede lograr una meta de corto plaza, pero a menudo daa en forma irreparable la relacin entre las partes. Solo la estrategia de confrontacin puede considerarse de verdad un enfoque de solucin, pues este mtodo aborda las diferencias bsicas y las elimina al final mediante la solucin creativa de problemas. Creacin de confianza: la confianza, es decir, la capacidad de una y otra parte de depender voluntariamente de las palabras y acciones de la otras, implica la disposicin a correr riesgos interpersonales y ser vulnerables, requiere de otra persona y la conviccin de que el otro actuar con benevolencia y se puede confiar en l. La confianza se disuelve con rapidez se dicen medias verdades y mentiras. los beneficios de la confianza, estimula la aceptacin de riesgos, facilita los flujos libres de informacin y contribuye a las relaciones de cooperacin.

Conducta asertiva

Asertividad: es el proceso que consiste en expresar sentimientos y solicitar cambios legtimos, as como dar y recibir una realimentacin honesta. Facilitacin interpersonal: es la capacidad de centrarse en las necesidades sensibles e idiosincrasia personales de los dems, y despus, trabajar para mantener los conflictos bajo control y un nivel alto de colaboracin entre los miembros del grupo. Reconocimiento: es una accin de apreciacin de otro, se aplica a todo tipo de reconocimiento como el contacto fsico, verbal y no verbal entre las personas, en la mayora de las organizaciones, el mtodo principal de reconocimiento es el verbal. Los reconocimientos pueden ser positivos o negativos, los positivos, contribuyen a que el receptor se sienta bien cuando lo recibe, los reconocimientos negativos, daan fsicamente o emocionalmente y hace que el receptor no se sienta tan bien consigo mismo. Tambin existen los reconocimientos condicionales e incondicionales. Los condicionales evitan problemas. Los reconocimientos incondicionales, se ofrecen sin ninguna relacin con el comportamiento, pueden ser confusos porque no indican cuntos reconocimientos ms, se puede ganar. La capacitacin en asertividad junto con el reconocimiento, son herramientas poderosas para aumentar la eficacia interpersonal, pues comparten la meta de ayudar a los empleados a sentirse bien consigo mismo y con los dems. Poder y polticas El poder es la capacidad de influir en otras personas y acontecimientos. Es algo diferente de la autoridad, porque sta la delega la administracin de nivel superior. Por otro lado, el poder se gana y los lderes lo obtienen con base en sus personalidades, actividades, recursos y las situaciones que operan. Tipos de poder: o El poder personal: poder referente, carismtico y de personalidad, proviene individualmente de cada lder. Es la habilidad de los lderes que les permite ganar seguidores debido a la fuerza de su propia personalidad. El poder legtimo: poder la posicin y poder oficial, proviene de una autoridad mayor. Surge de la cultura de la sociedad a travs de la cual el poder se delga legtimamente en otros por autoridades superiores establecida. Poder experto: conocido como autoridad del conocimiento, proviene del aprendizaje especializado. Es el poder que surge del conocimiento y la informacin de una persona sobre una situacin compleja.

Poder de apreciacin: es la capacidad de controlar y proporcionar elementos valiosos para los dems. Surge de la capacidad de otorgar aumentos de sueldo, recomendar ascensos o transferencias. Poder coercitivito: es la capacidad de castigar a otro, al menos, amenazarlo. Los administradores con poder coercitivo pueden amenazar la seguridad laboral de un empleado.

Efectos de la base del poder Los poderes de premiacin, coercitivo y legtimo derivan sobre todo de la posicin de una persona en la organizacin. Los poderes experto y personal residen en la persona. El poder legtimo tambin genera condescendencia, igual que el poder de premiacin, a menos que las recompensas sean considerables y se relacionen directamente con las necesidades del empleado. Poltica organizacional: se refiere a conductas intencionales para aumentar o proteger la influencia y el inters de una persona, sin dejar de inspirar confianza en los dems. La destreza poltica consta de cuatro dimensiones bsicas: o o o o Ser socialmente astuto Tener influencia interpersonal Crear redes utilices Expresar sinceridad

Influencia y poder polticos Dos de las tcticas ms populares son los intercambios sociales y las alianzas de varios tipos, el intercambio social implica que si t haces algo por m, yo har algo por ti. Se basa en la poderosa norma de reciprocidad de la sociedad, en la que dos personas, que mantiene una relacin duradera siente una fuerte obligacin de retribuirse las deudas. Manejo de imagen Es la habilidad para proteger su autoimagen, sin dejar de influir de manera intencional en la evaluacin que los dems hacen de ellos.