Remuneracion Estratégica

Remuneracin Estratgica
2 - Remuneracin Estratgica 2005 Deloitte

Estrategia, creacin de valor y activos intangibles...
El 70% de las organizaciones fracasa en la implementacin de la
estrategia. El verdadero problema no es una mala estrategia sino su
mala aplicacin.
El objetivo ltimo de las organizaciones es CREAR VALOR para
accionistas, clientes, personal, comunidad.
Las oportunidades de crear valor y desarrollar ventajas
competitivas sostenibles surgen a travs de la gestin de los
activos intangibles de la organizacin (relaciones con clientes, la
capacidad de crear productos y servicios innovadores, las habilidades
y motivaciones del personal, la cultura organizacional).
RRHH tiene que lidiar con:
La lata e "inutilidad de las descripciones de cargo.
La "artificialidad de la evaluacin de cargos.
El "tramite de las evaluaciones de desempeo.
Que me evalen y paguen solo por "mi trabajo.
Quiero ser jefe o necesito ser jefe.
Trabajo en equipo - recompensas individuales
Es en este marco que los profesionales de Recursos
Humanos necesitan asumir nuevos roles...
Nombre Responsabilidad
Entregables / Resultados
esperados
Actividades a realizar
Socio Estratgico
Gestin Estratgica de
Recursos Humanos
Ejecutar la planificacin
estratgica del Capital
Humano
Alinear el Capital Humano
a la estrategia
organizacional
Experto
Administrativo
Gestionar la
infraestructura de
Recursos Humanos en
las organizaciones
Desarrollar una
infraestructura de Recursos
Humanos eficiente
Rediseo de procesos de
Recursos Humanos de la
organizacin
Lder del personal
Gestin de la
contribucin del
personal
Incrementar el compromiso
del personal
Facilitar recursos,
escuchar al personal,
responder consultas
Agente de cambio Gestin del cambio
Manejar la transformacin y
el cambio organizacional
Asegurar la capacidad
para el cambio
Dave Ulrich, Human Resources Champions
Sistemas de Remuneracin
Estratgica
Evolucin de los Sistemas de Remuneracin
Foco en el cargo
Estructuras salariales basadas
en el cargo
Antigedad como criterio base
de reconocimiento
Remuneracin fija (sueldo base)
Reconocimiento individual
Remuneracin como un costo
organizacional
Remuneracin como nico factor
de motivacin
Sistemas Tradicionales Sistemas de Remuneracin Estratgica
Foco en la persona
Estructuras salariales basadas en
el cargo, las habilidades y las
competencias
Desempeo como criterio base
de reconocimiento
Remuneracin fija y variable
Reconocimiento individual, grupal
y organizacional
Remuneracin como una fuente
de ventajas competitivas
Sistemas creativos de
remuneracin y reconocimiento
como elementos motivadores
Qu es la Remuneracin Estratgica?
Es el uso inteligente de las diferentes formas de compensacin para
alinear el comportamiento del personal a la estrategia de la
organizacin
O
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Sueldo Base
Beneficios
Intangibles
Reconocim.
Objetivos del Plan de Recompensas
- Atraer y retener
- Mejorar rendimiento individual
- Reforzar comportamientos deseados
- Mejorar la moral de la organizacin
- Apoyar la cultura emprendedora
Incentivos
Corto Plazo
- Alinear a los empleados con los
objetivos
- Comprometer con el alto rendimiento
- Aumentar el trabajo en equipo
- Compartir el xito con la organizacin
Incentivos
Largo Plazo
- Favorecer acciones de generacin de valor
- Retener talentos claves A
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- Comunicar
expectativas de
rendimiento
individual
- Proveer espacios
para discutir
oportunidades de
desarrollo de
carrera
Comunicaciones apoyan la efectividad del plan
Componentes de un Sistema de Remuneracin Estratgica
Para cada situacin
aplique una
herramienta especfica
Aspectos Legales
Desde el plano legal, se entiende por remuneracin las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especies valuables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
Rentas: Ingresos que constituyan utilidades o beneficios que rinda una cosa o
actividad y todos los beneficios, utilidades e incrementos de patrimonio que se
perciban o devenguen, cualquiera sea su naturaleza, origen o denominacin.
Las remuneraciones constituyen la base para el clculo de la cotizacin que se
debe enterar ante el organismo administrador del seguro y desde la
perspectiva tributaria constituyen la renta lquida para determinar el pago del
impuesto.
Ambos elementos son determinantes en la percepcin final (satisfaccin) del
trabajador respecto del pago recibido.
Aspectos Legales
En el mbito legal y tributario slo se aplica el concepto de remuneracin y
renta.
Las remuneraciones fijas y las principales remuneraciones variables indicadas,
tienen el tratamiento de remuneracin para efectos laborales- previsionales y
de renta para efectos tributarios.
Ejemplos:
Bono por cumplimiento de metas individuales y grupales;
Participacin en resultados;
Participacin en incremento de ganancias;
Comisiones por Venta;
Participacin en acciones: Especial tratamiento tributario respecto de las
mismas.
Aspectos Legales
Existen exenciones o tratamientos especiales en materia de tributacin para
cierto tipo de ingresos percibidos por el trabajador. Este hecho puede
transformar a estas percepciones en "estratgicas.
Se trata de "administrar a beneficio del trabajador las contraprestaciones que
se le otorguen, utilizando los mecanismos de incentivo que la ley otorga, de
manera de lograr una percepcin de mayor retribucin.
Para lo anterior es necesario distinguir entre:
Ingresos no constitutivos de renta.
Ingresos que por ficcin legal son considerados no remunerativos.
Beneficios que en razn a la entidad que los entrega, son considerados
beneficios sociales y en tal calidad afectos a un tratamiento especial
El desafo para desarrollar un Sistema de Remuneracin Estratgica
es quebrar el paradigma de la remuneracin funcional como nico
elemento, y encontrar la mejor combinacin de los componentes para
definir el sistema de adecuado a las necesidades de la organizacin.
Elementos a considerar en el desarrollo de un Sistema de
Alineamiento Estratgico
- Asociar los intereses de la empresa con los intereses de las personas
Equidad Interna
- Refiere a la contribucin relativa de cada cargo al logro de los objetivos
organizacionales.
Competitividad Externa
- Relacin del Sistema de Remuneracin de la organizacin en comparacin con
aquellos sistemas de su mercado laboral de referencia
Direccin del Desempeo
Dirigir a las personas y canalizar su energa
Factores crticos de xito para el logro de los objetivos del
sistema de Remuneracin Estratgica
Desarrollar una orientacin estratgica clara
Garantizar que los objetivos sean factibles
Flexibilidad
Involucramiento
Respetar las diferencias
Separar claramente remuneracin fija de la remuneracin variable
Buscar la simplicidad
Comunicar, comunicar, comunicar
Remuneracin Fija
Modelo de Remuneracin Fija por Funciones
Anlisis del cargos
Descripcin del cargos
Evaluacin de cargos
Definicin de la poltica salarial y bandas salariales
Sistema de evaluacin del desempeo
Planificacin de carrera
Ejemplo de Modelo de Remuneracin Fija por Habilidades
Adr|s|r
8s|cas
0o||galor|as
8s|cas 8s|cas
8s|cas
10
Eserc|a|es
110
Eserc|a|es
210
Eserc|a|es
35
Eserc|a|es
5
0pc|ora|es
3
0pc|ora|es
0pc|ora|es
s|cas
Curso de Ca||dad
Corlro| de lao|||dades Varua|es
v|deo de Valer|a|es Pe||groso
Traoajo de 3egur|dad
Ta||er de 0r|erlac|r
hab|||dad Ptos
Faor|cac|r de vesl|dura 10
Faor|cac|r de Pare| 15
Faor|cac|r de Carroceria 15
3o|dadura 20
Acaoado - P|rlura 20
Acaoado - Auloc|ave 20
Acaoado - Prep. de 3uperl|c|e 10
Ersaro|e de KV13 15
Ersaro|e de KV11 15
lrspecc|r F|ra| 5
lrspecc|r de Vaqu|rar|a 20
hab|||dad Ptos
3o|dadura de |as P|ezas 5
Exarer F|ra| de Aceplac|r 10
lrspecc|r de 3o|dadura 15
Larza L|aras 15
3egur|dad de Faor|ca 15
Vaqu|rar|a KV13 25
Vaqu|rar|a KV11 25
Corslrucc|r de lerrar|erlas 10
lrspecc|r de NC1 30
L|rp|eza de R|e| de For|ca 5
lrspecc|r de Rec|o|r|erlo 5
Varler|r|erlo
Logisl|ca
Pr|reros Aux|||os
To|erarc|a 0eorlr|ca
Corpulac|r - N|ve| l
Corpulac|r - N|ve| ll
Corpulac|r - N|ve| ll
Corserso
0esarro||o de carrera
Tora de 0ec|s|r er 0rupo
Re|ac|ores Puo||cas
Fac|||lador
Capac|lador
3o|uc|r de Proo|eras er 0rupo
Adr|r|slrac|r
3egur|dad de |a P|arla
Adaptado de Compensation, Milkovich & Newman, 2002.
Tcr|co l Tcr|co ll Tcr|co lll Tcr|co lv
Esenc|a|es
0pc|ona|es
S
Sistema de Remuneracin por Habilidades
- El cargo pasa a ser perifrico para el anlisis, la clula bsica de remuneracin pasa a
ser la habilidad o el bloque de habilidades de la persona.
- Los aumentos salariales estn directamente vinculados a un proceso de evaluacin, en el
cual el personal debe demostrar la aplicacin de la habilidad en la prctica con
autonoma.
- La certificacin es un estado, un nivel de habilidad que asegura que el profesional puede
lograr plenamente y con autonoma la ejecucin de determinada habilidad.
- Las formas de evaluacin son variadas. Las ms comunes son pruebas prcticas,
pruebas tericas y observacin en el puesto de trabajo.
- En el sistema de remuneracin por habilidades, la progresin tiende a ser horizontal, ya
que la persona evoluciona profesionalmente por medio de la adquisicin, del desarrollo y
de la aplicacin de habilidades formalmente preestablecidas y evaluadas por la
organizacin.
- La evolucin salarial ser determinada por dos factores:
las necesidades de la organizacin y de los equipos de trabajo;
el esfuerzo del propio personal en adquirir nuevas habilidades.
Ejemplo Remuneracin por Competencias
PESO N1 N2 N3 N4 TOTAL
Competencia G_1 6 X 72
40 630
PESO N1 N2 N3 N4 TOTAL
Competencia 3_1 4 X 48
0
0
60 706
TOTAL: 1,336
COMPETENCIA
COMPETENCIA
COMPETENCIAS GENRICAS
COMPETENCIAS ESPECFICAS
menos de 800 801 a 972 973 a 1,144 1,145 a 1,316
$400 $416 $433 $450
1,317 a 1,488 1,489 a 1,660 1,661 a 1,832 1,833 a 2,004
$468 $487 $506 $526
2,005 a 2,176 2,177 a 2,348 2,349 a 2,520 2,521 a 2,700
$547 $569 $592 $616
TABLA DE REFERENCIA USD
Adaptado de: Remuneraao Estratgica, Vicente Picarelli Filho, Thomaz Wood Jr.
Sistema de Remuneracin por Competencias
- La utilizacin de competencias nos permite vincular las capacidades de la organizacin y
los comportamientos individuales hacia el logro de las metas organizacionales.
- Los aumentos salariales estn vinculados a la evaluacin de las competencias del
personal (puntuacin) a partir de la cul se calcula la remuneracin.
- La evaluacin de las competencias plantea desafos en trminos de la subjetividad de
dicha evaluacin. Se pueden realizar evaluaciones de 360 para asegurar una mayor
objetividad del proceso.
- La carrera est determinada por el Modelo de Competencias elaborado para la
organizacin. La carrera del personal se vincula a la demostracin de las competencias
requeridas en distintos niveles.
- La evolucin salarial es de acuerdo a la aplicacin y evaluacin de competencias:
movimientos horizontales: evolucin dentro de un mismo cargo o espacio ocupacional
adquiriendo niveles ms avanzados de desarrollo de las competencias;
movimientos verticales: cambio de cargo o espacio ocupacional hacia otro
jerrquicamente superior, caracterizado como una promocin porque ya cuenta con
los requisitos exigidos de desarrollo de competencias para ser promovido.
Las empresas en Chile
El 82% de las empresas realizan Anlisis de cargos y Descripcin de
cargos
Cerca del 42% de estas empresas tienen implementado un sistema de
evaluacin de cargos y han definido una poltica salarial y bandas
salariales.
Por otra parte, alrededor del 52% de stas, tiene implementado un
sistema de evaluacin del desempeo y realiza planificacin de
carrera.
Dentro de las empresas que forman parte de nuestra muestra la renta
por habilidades alcanza una presencia cercana al 15%.
La renta por competencias est siendo utilizada por un mayor nmero
de empresas, alcanzando una presencia cercana al 40%.
Aspectos Legales
Ingresos no constitutivos de renta:
Aquellos emolumentos que son percibidos por el trabajador pero no tienen por
causa el contrato de trabajo, sino que son asignaciones especiales de contenido
indemnizatorio, compensatorio o prestaciones de seguridad social.
Asignaciones compensatorias:
Movilizacin
Colacin
Asignaciones indemnizatorias:
Prdida caja
Prdida herramientas
Asignaciones de seguridad social:
Parte de la remuneracin destinada al pago de cotizaciones
previsionales;
Prestaciones otorgadas por organismos de seguridad social.
Prestaciones complementarias de cajas de compensacin, beneficios
otorgados por servicios de bienestar.
Aspectos Legales
Ficcin Legal: Ingresos no constitutivos de renta.
Depsitos Convenidos: Los depsitos convenidos no constituyen remuneracin
para ningn efecto legal y no se consideran renta para los fines tributarios.
Tiene un objetivo nico: Incrementar el monto de pensin o adelantarla.
Forma de retribucin usualmente utilizada con el objeto de bajar la carga
tributaria correspondiente a las remuneraciones
Remuneracin Variable
Lgica de la Remuneracin Variable
Participacin en los resultados
Bonos
Comisiones
Participacin accionaria
Estratgicos
Financieros
Proyectos
Actitudes y comportamientos
Indicadores de
Performance/Estndares
Formas de
Recompensa
Factores
Determinantes
Estrategia, Estructura,
Estilo gerencial
Remuneracin
Estratgica
Metas Cuantitativas
Cualitativas
Individuales
Colectivos:
- Empresa
- rea
- Equipos
Comportamiento
Gestin
REMUNERACIN
POR HABILIDADES
REMUNERACIN
POR COMPETENCIAS
REMUNERACIN
FUNCIONAL
FONDOS DE
PENSIN
SALARIO
INDIRECTO
ALTERNATIVAS
CREATIVAS
PARTICIPACIN
ACCIONARIA
REMUNERACIN
VARIABLE
Diseo de Sistemas de Remuneracin Variable
Elementos a definir:
- Alcance: desempeo, medida y recompensada a nivel individual, grupal u organizacional
- Perodo de medicin
- Metas alcanzables o desafiantes
- Las indicadores de performance a utilizar
- Los estndares de performance
- Elegibilidad: quines sern incluidos
- Frmula para determinar el monto total a distribuir
- Frmula para la distribucin de los fondos (bono discrecional vs. Frmula)
- Forma de recompensa y oportunidad
- Fuentes de financiamiento del plan (ROI)
- Implementacin del plan
- Administracin del plan
- Evaluacin de la efectividad del plan
Tendencia en Chile
El 61% de las empresas de la muestra han implementado un sistema
de remuneracin variable.
De las empresas que han implementado este sistema, un 55% es slo
para los ejecutivos y nivel superior, un 27% para todo el personal y un
18% slo para los administrativos, personal tcnico y de servicios.
El 73% de estas empresas fija el monto de la remuneracin variable
en funcin de un porcentaje del Sueldo Base Anual, el 18% lo hace en
funcin de la Remuneracin Total Anual y un 9% lo fija en un monto
fijo en pesos.
El 55% de las empresas otorgan la renta variable si se logran las
metas en un 100% y el 45% lo otorga slo si las metas son
superadas.
Aspectos Legales
Participacin en la propiedad de la empresa: Programas de stock
options
Forma de retribuir a personal de nivel superior. Se les hace partcipes
de la propiedad de la empresa, como una forma de involucrar a los
trabajadores en las contingencias de ganancias o prdida de la
empresa.
En nuestro pas, exista normativa especfica en la ley de Sociedades
Annimas, pero no es una prctica habitual.
Lo normal es que tratndose de empresas transnacionales, sea la
matriz extranjera la que ofrezca la posibilidad de compra de acciones
a los empleados a nivel mundial. Beneficio entregado por un tercero
que no es empleador directo y por tanto no tiene el carcter de
remuneracin.
Beneficios, Reconocimiento e
Intangibles
Beneficios
La tendencia es a la flexibilizacin de los beneficios. En la forma
tradicional los beneficios varan de acuerdo con el nivel jerrquico;
en la forma ms flexible cada trabajador elige el "paquete de
beneficios de acuerdo con sus necesidades y preferencias ("sistema
cafetera) a partir de un presupuesto dado.
Importancia de los beneficios:
- Elemento de atraccin de talentos
- Elemento de retencin del capital humano
- Impacto directo sobre la calidad de vida del personal
Presencia y monto promedio de los beneficios ms
comunes en el mercado laboral chileno
9,8% Jubilacin Anticipada
3 das 34,1% Das Adicionales de Vacaciones
53,7% Prstamos
$ 125,000 58,5% Aguinaldo de Navidad
$ 85,000 65,9% Asignacin de Matrimonio y de Nacimiento
$ 98,700 65,9% Aguinaldo de Fiestas Patrias
68,3% Seguro de Vida
$ 19,800 78,0% Movilizacin
82,9% Indemnizacin por Aos de Servicio Contractual
$ 170,000 85,4% Bono de Vacaciones
E.Bsica= $150.000
E.Media =$180.000
E.Univers.= $250.000
85,4% Bono de Escolaridad
Matrimonio =4 d.
Nacimiento =5 d.
Fallecimiento= 3 d.
90,2% Permisos Especiales
$ 52,800 90,2% Colacin
Monto Promedio Porcentaje Beneficio
Aspectos Legales
La mayor parte de los beneficios que la empresa otorgue a sus
trabajadores, son considerados mayor remuneracin e incrementos
patrimoniales y en tal sentido son imponibles y tributables.
Casa habitacin
Uso de vehculo
Asignaciones de escolaridad
Asignaciones de matrimonio, natalidad, defuncin de familiar
Primas de seguros de vida
Reembolso de gastos mdicos.
Aspectos Legales
Beneficios Sociales:
Las ayudas otorgadas por los Departamentos u Oficinas de
Bienestar del Sector Privado, as como las Cajas de Compensacin
de Asignacin Familiar, tiene el carcter de beneficio previsional.
Por lo anterior no constituyen renta para el beneficiario.(N 13 del
artculo 17 de la LIR.)
El beneficio debe cubrir un gasto o desembolso extraordinario,
motivado por situaciones de emergencia o accidentes, como es el
caso de: hospitalizaciones, intervenciones quirrgicas, anteojos
pticos, defunciones, matrimonios, nacimientos, becas de estudio,
etc.
Tratamiento especial respecto de Becas de Estudio y aceptacin
del gasto, cuando son pagadas por Cajas de Compensacin.
Programas de Reconocimiento
Incluye premios u otras formas especiales de reconocimiento. Esto se
utiliza con frecuencia como apoyo al esfuerzo de construir un
ambiente organizacional caracterizado por la convergencia de los
esfuerzos y energas volcados al logro de los objetivos estratgicos.
Es importante que el hbito de reconocimiento y de premiacin sea
absorbido como un elemento cultural. Analizar el estilo gerencial y la
cultura organizacional para determinar las formas adecuadas de
reconocimiento.
Programas de reconocimiento
Definir polticas de reconocimiento (condiciones y formas de aplicacin).
Dos definiciones a realizar:
- Identificacin de razones para el reconocimiento, por ejemplo:
finalizacin de un proyecto
nuevo cliente ganado
resultados positivos de la implementacin de un sistema
- Eleccin de formas de reconocimiento:
Reconocimiento no financiero: agradecimiento pblico, visita de directivos,
invitacin a participar de un estudio, entre otros.
Reconocimiento financiero o equivalente: da de descanso, entradas a
espectculos, viajes, etc.
Intangibles
Son elementos que favorecen el compromiso y la motivacin del personal pero
que no son remuneracin ni beneficios tangibles, como por ejemplo, las
polticas de recursos humanos, el estilo de liderazgo, etc.
Algunos ejemplos:
- Cultura desafiante (motivacin, trabajo en equipo, tecnologa de punta, etc.)
- Oportunidades de capacitacin
- Acuerdos de trabajo flexibles
- Ambientes de trabajo que permitan un adecuado balance trabajo-vida
- Estilos de liderazgo
- Valores: comunicacin abierta, estilo participativo, etc.
- "Ser un empleador preferido
Las 10 Mejores Empresas para Trabajar en Chile - 2005
Lugar Empresa Estrategia de Recursos Humanos
1 Banchile
Corredores
de Seguros
Poltica de puertas abiertas, reconocimiento de logros (campanazo), perfeccionamiento profesional, promocin
interna, estmulo a la creatividad y participacin, equilibrio familia-trabajo, 63% dotacin femenina, regreso
paulatino del post natal, actividades recreativas, ser felices en el trabajo.
2 Mall Plaza Bono de vacaciones de $100 mil para todos, actividades recreativas, desarrollo de carrera, capacitacin
permanente, poltica de puertas abiertas, estmulo a la creatividad y participacin, ser felices en el trabajo.
3 Coca-Cola Gestin del desempeo, planes de desarrollo y sucesin, programas de entrenamiento a medida de cada
empleado, estmulo a la participacin y creatividad, fomentar el equilibrio profesin-familia, medio da libre para el
cumpleaos, 3 das adicionales de vacaciones, ser felices en el trabajo.
4 SAP Seleccin por mritos (no importa origen, apellido, colegio), trabajo por resultados, estructura plana, oficinas
abiertas, estmulo a la participacin y creatividad, desarrollo de carrera nacional e internacional, propiciar buen
clima laboral.
5 Santander
Banefe
Excelente clima laboral, equipo de trabajo comprometido y orgulloso con el trabajo que realiza, ser felices en el
trabajo, ambiente de respeto, confianza y profesionalismo.
6 Transbank Evaluacin de desempeo bien aplicada (1 semana de feedback), talleres de formacin de lderes, coaching,
poltica de puertas abiertas y desayunos con los colaboradores, estmulo a la creatividad y participacin,
equilibrio familia-trabajo, fomento a dotacin femenina, regreso paulatino del post natal, actividades recreativas y
culturales.
7 Alcoa CSI Ambiente de trabajo grato, se valora la responsabilidad, el autocontrol y la autogestin, estableci turnos de 4x4,
acceso directo de todos los empleados al Gerente general, gimnasia de pausa, lugar de recreacin para
descansar entre turnos,capacitacin permanente, reconocimiento al mrito y buen desempeo de los
trabajadores.
8 Dow Chile Organizacin desjerarquizada, autodirigida, plenamente empoderada donde cada uno sabe lo que tiene que
hacer y lo hace bien, evaluacin de desempeo 360, beneficios competitivos en el mercado, excelente ambiente
de trabajo.
9 Factoring
Security
Poltica de puertas abiertas, flexibilidad horaria, beneficios valorados por los empleados, excelente clima laboral,
instalaciones pulcras, transparentes y climatizadas, regreso de post-natal flexible, asesora psicolgica, laboral y
legal va telefnica para los empleados y su grupo familiar,capacitacin permanente.
10 Hewlett-
Packard
Equilibrio entre vida personal y trabajo, diversidad, no discriminacin, implementacin de consejeros que buscan
mayor identificacin de los empleados con la empresa y sus compaeros y un mejor ambiente de trabajo,
flexibilidad horaria para las madres, beneficios para la familia y Kids Day, iniciativas para los solteros,
capacitacin profesional (MBA, diplomados, carreras tcnicas y universitarias), sistema de evaluacin de
desempeo eficiente.
Fuente: Great Place to Work 2005
Sistemas
tradicionales
REMUNERACIN
POR
HABILIDADES
PROGRAMAS DE
RECONOCIMIENTO
INTANGIBLES
REMUNERACION
FIJA
REMUNERACIN
VARIABLE
+
- -
- -
- -
BENEFICIOS
REMUNERACIN
POR
COMPETENCIAS
REMUNERACIN
FUNCIONAL
Mapa de un Sistema de Remuneracin Tradicional
Mapa de un Sistema de Remuneracin Estratgica
Sistemas
Estratgicos
REMUNERACIN
POR
HABILIDADES
PROGRAMAS DE
RECONOCIMIENTO
INTANGIBLES
REMUNERACION
FIJA
REMUNERACIN
VARIABLE
+
- -
- -
- -
BENEFICIOS
REMUNERACIN
POR
COMPETENCIAS
REMUNERACIN
FUNCIONAL
Implementacin de un Sistema de
Cul es el Sistema de Remuneracin adecuado a sus
necesidades?
En la definicin del Sistema de Remuneracin adecuado a la
organizacin, requerimos:
- Analizar las caractersticas particulares de la organizacin
En qu negocio estamos?
Orientacin estratgica de la organizacin
Situacin competitiva en el mercado
Contexto social y poltico
- Evaluar las implicancias del Sistema de Remuneracin para la
organizacin:
Estilo gerencial, estructura Organizacional
Cultura y valores organizacionales
Necesidades del personal
Sindicatos
Otros sistemas de Recursos Humanos de la organizacin
- Disear la estrategia del Sistema de Remuneracin:
Definicin de objetivos del sistema de remuneracin:
- Equidad Interna,
- Competitividad Externa
Cul es el Sistema de Remuneracin adecuado a sus
necesidades?
- Definir los elementos esenciales del sistema de remuneracin estratgica
para cada "segmento del personal:
Base de remuneracin (funciones/tareas, habilidades, competencias, mixto),
Remuneracin variable
Beneficios, Intangibles, Sistemas de Reconocimiento
- Definicin de otros aspectos del sistema:
Contribuciones,
Administracin.
Comunicacin
- Implementacin y retroalimentacin, asegurando la transparencia y
funcionalidad.
Lo que es til para
unos puede no serlo
para otros
Recompensa por Valor
El "rendimiento tiene que ver con la creacin de valor y no con
alcanzar las cifras.
Encuentre los puntos clave de creacin de valor.
Qu debe hacer la empresa de manera excelente ?
En qu parte se est realizando el trabajo mas crtico ?
Existen componentes escondidos que generan valor y no estn en los incentivos ?
Enfquese en los segmentos crticos de la fuerza de trabajo
Cun fundamental para la empresa son "esas tareas de los empleados ?
Cun difcil sera reemplazar a esas personas ? cuanto costara ?
Disee las recompensas correctas
Son efectivas mis recompensas para maximizar el compromiso ?
Asegrese que entiendan lo que se espera de ellos y cmo se
benefician
Comunic adecuadamente el contexto y las expectativas ?
Fue suficientemente especfico ?
Realiz seguimiento ?
Entregue lo prometido y hgalo bien ( Recompensas S.A.)
son los controles adecuados ?
cumplen con la normativa legal ?
es eficiente en la funcin de costos ?
administra eficientemente las operaciones y los proveedores ?
Vigile el rendimiento de la inversin
realmente funcionan sus programas de recompensas ?

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