Guía para La Prevención Del Estrés en La Empresa

Gua para la Prevencin del Estrs en la Empresa
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Olga Merino Surez
Gua para la prevencin del estrs en la empresa
FREMAP Ctra. de Pozuelo, n. 61 28220 MAJADAHONDA (MADRID) Depsito Legal: M-8826-2013 Maquetacin e Impresin: Imagen Artes Grcas, S. A.
NDICE
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PRLOGO......................................................................................................................... 5
1. CONCEPTOS PSICOSOCIALES BSICOS...................................................................... 7 1.1. Anlisis de trminos ...................................................................................................... 9 1.2 Conceptos psicosociales aplicados a la evaluacin de riesgos ...................................... 10 2. ASPECTOS PREVIOS .................................................................................................... 13 3. EL ESTRS LABORAL ................................................................................................... 3.1. Aproximacin al concepto ............................................................................................ 3.2. Tipos de estrs .............................................................................................................. 3.3. El modelo demandas-control del estrs laboral............................................................. 3.4. Consecuencias del estrs laboral .................................................................................. 4. FACTORES DE RIESGO DEL ESTRS LABORAL .......................................................... 4.1. Factores ambientales..................................................................................................... 4.2. Factores interindividuales / psicosociales ..................................................................... 4.3. Factores personales ...................................................................................................... 19 21 21 24 26 29 31 35 35
5. EL SNDROME DE BURNOUT ................................................................................... 37 5.1 Concepto y desarrollo ................................................................................................... 39 5.2 Factores de riesgo.......................................................................................................... 41 6. EVALUACIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES .............................................................. 43 6.1. Aspectos a considerar ................................................................................................... 45 6.2. Procedimiento de evaluacin ....................................................................................... 46 7. METODOLOGAS DE EVALUACIN ............................................................................. 55 8. CUESTIONARIOS COMPLEMENTARIOS ...................................................................... 63 9. PREMISAS BSICAS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE MEDIDAS PREVENTIVAS ....... 67 9.1. Medidas organizativas ................................................................................................... 69 9.1.1. Estrategias dirigidas a la intervencin sobre la estructura organizacional 9.1.2. Estrategias dirigidas al puesto y a su adaptacin al trabajador 9.1.3. Intervencin sobre las condiciones ambientales 9.2. Medidas preventivas sobre el trabajador ....................................................................... 72
10. ASPECTOS DESTACABLES SOBRE LA EVALUACIN DE RIESGOS PSICOSOCIALES, SEGN LA CAMPAA DEL COMIT DE ALTOS RESPONSABLES DE LA INSPECCIN DE TRABAJO (SLIC, 2012) ............................. 77 11. CONSIDERACIONES FINALES.................................................................................... 81 12. BIBLIOGRAFA ........................................................................................................... 85 13. ANEXOS...................................................................................................................... 91 Anexo 1. Formacin para mandos: Bienestar psicoemocional en la gestin de equipos de trabajo .......................................................................................................................... 93 Anexo 2: Notas al pie ......................................................................................................... 94
PRLOGO
La organizacin del trabajo, la cultura organizacional y los estilos de mando y de supervisin, entre otros, son factores que inciden sobre la salud de los trabajadores y por tanto, es fundamental que los riesgos psicosociales formen parte de los planes y programas preventivos de las empresas. Cuando se abordan los aspectos psicosociales y su repercusin sobre el trabajo, suele mostrarse un planteamiento bipolar, en el que si bien, existe una concienciacin generalizada y nadie admitira el diseo y la direccin de procesos que generasen situaciones de estrs continuo, ansiedad, apata o depresin, cuando llega el momento de afrontar al anlisis y evaluacin de los riesgos que las ocasionan, se aprecia una baja receptividad e incluso rechazo. En estos momentos, cuando la situacin socioeconmica est ocasionando contextos extremos para la supervivencia de las empresas y se requiere afrontar el futuro desde una perspectiva de mxima competitividad, es necesario promover, ms que nunca, ambientes de trabajo que generen compromiso, creatividad e innovacin, en los que se pueda alcanzar un rendimiento ptimo, pero sin comprometer el bienestar de los trabajadores. Todo ello, dentro de un enfoque transversal, en el que es necesario tener una conciencia integral de la salud del trabajador, que como ser biopsicosocial debe enfocarse de forma global, de manera que no solo se considere el impacto de los aspectos intrnsecos al trabajo, sino tambin su interrelacin con diversas condiciones sociofamiliares externas al mismo, que aunque son ajenas a la capacidad de organizacin de la empresa, no pueden obviarse si pretendemos alcanzar los niveles de eciencia que se van a requerir de los trabajadores. A partir de este enfoque y con el n de aproximar a las empresas los principios elementales para la prevencin del estrs laboral, se ha elaborado est publicacin, que no pretende servir de manual tcnico, sino ofrecer criterios y referencias que faciliten la toma de decisiones, con objeto de minimizar el impacto que este riesgo ocasiona en la salud de los trabajadores y en la sostenibilidad de los entornos de trabajo. Por ltimo, solo queda reconocer el trabajo efectuado por Doa Olga Merino Suarez, cuya formacin universitaria en sioterapia y psicologa, le ha permitido alcanzar una magnca visin de la ergonoma en todas sus facetas, que se plasma en la amplia labor divulgativa efectuada, la atencin de consultas, el desarrollo de proyectos de I+D+i y la elaboracin de publicaciones como la presente.
Jos Luis Checa Martn Subdirector General de Gestin de FREMAP
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Conceptos psicosociales bsicos

1.1. ANLISIS DE TRMINOS
Abordar la gestin integrada del estrs en el mbito de la empresa, requiere interpretar los distintos conceptos que a menudo son utilizados en el mbito psicosocial. A continuacin, se explican los principales trminos y aspectos que se han considerado indispensables para este objetivo: Condicin psicosocial. Incluye los aspectos propios del trabajo, referidos a su diseo, contenido, organizacin y ordenacin, que pueden afectar a la salud de la empresa y del trabajador tanto positiva como negativamente. Son tambin denominados estresores. Factor de riesgo psicosocial. Toda condicin de trabajo susceptible de aumentar la probabilidad de sufrir un dao. Los factores de riesgo psicosocial son por tanto, aquellas condiciones psicosociales referidas al diseo, contenido, organizacin u ordenacin del trabajo que resultan nocivas para la salud del trabajador o la organizacin. Riesgo psicosocial. Capacidad potencial de que determinadas condiciones psicosociales puedan afectar negativamente a la salud de los trabajadores. El estrs laboral es el riesgo psicosocial por excelencia. De hecho, distintas nomenclaturas equiparan los factores de riesgo psicosocial con factores de estrs. Pese a que el estrs es comnmente catalogado como dao a la salud, se ha de tener en consideracin que se dene mayoritariamente como un proceso en el que las caractersticas de la situacin pueden producir una serie de reacciones concretas en la persona. As, el estrs como riesgo no se ha de confundir con las manifestaciones que del mismo se pueden derivar, como por ejemplo, las crisis de ansiedad. Otros riesgos psicosociales, son el riesgo de acoso, as como el riesgo de diversas tipologas de estrs (estrs postraumtico, sndrome de burnout, etc.).
En este aspecto, el estrs como proceso debe ser entendido como riesgo y no como dao.
Dao. Materializacin del riesgo psicosocial en la salud del trabajador. Se maniesta como la expresin de diferentes patologas, tanto psicolgicas derivadas del estrs como por ejemplo, las crisis de ansiedad y la depresin, como fsicas, al poder ocasionar trastornos musculoesquelticos, alteraciones del sueo o problemas cardiovasculares, entre otros. En este aspecto, no deben despreciarse los importantes efectos nocivos sobre la organizacin por su repercusin con respecto a la disminucin del rendimiento, las alteraciones en la productividad, el empeoramiento del clima laboral, el aumento del absentismo o la vulnerabilidad a los accidentes.
Con objeto de manejar los diferentes trminos psicosociales presentados anteriormente y aclarar las diferencias entre los mismos, a continuacin se presenta la siguiente tabla que relaciona el estrs laboral con el riesgo, el factor de riesgo y el dao, respectivamente. RIESGO Probabilidad de sufrir un dao FACTORES DE RIESGO Condiciones que aumentan la probabilidad de que el riesgo se materialice DAO
Consecuencias
Estrs
Sobrecarga laboral Conflicto de rol Escasez de autonoma Falta de participacin, etc.
Para la persona: insomnio, alteraciones gastrointestinales, procesos ansioso-depresivos, TME Para la organizacin: quejas en el departamento, absentismo, disminucin del rendimiento y la calidad
1.2. CONCEPTOS PSICOSOCIALES APLICADOS A LA EVALUACIN DE RIESGOS

Emplear con claridad los conceptos psicosociales es fundamental para comprender la evaluacin de riesgos y adoptar las medidas que de la misma se derivan. Al igual que en el resto de las disciplinas preventivas, la intervencin psicosocial se ha de centrar en evaluar los riesgos que no se puedan eliminar y gestionar ecazmente las condiciones que los produzcan, con el n de evitar o minimizar sus consecuencias. Por tanto, el objeto del proceso de evaluacin psicosocial se reere a las condiciones y los factores de riesgo psicosocial que de ella resulten, quedando la evaluacin del dao fuera de su alcance, puesto que sta carecera de sentido una vez producido el mismo. La valoracin del dao es competencia exclusiva del mbito clnico o jurdico, en su defecto. Por ltimo, cabe destacar que el dao es un til indicador para la evaluacin de riesgos, cuya funcin es alertar sobre los posibles producidos por los factores de riesgo psicosociales. A modo de ejemplo, si en un departamento se detecta un alto ndice de rotacin, quejas o absentismo (daos), stos deben considerarse como indicadores de posibles niveles de riesgo psicosocial nocivos.
Los daos deben ser contemplados nicamente como indicadores o alertas de la necesidad de intervencin, no formando parte del objeto de actuacin preventiva.
En resumen, la actuacin preventiva deber ir siempre orientada a identicar las condiciones del entorno laboral que puedan producir daos psicosociales, en el caso de esta publicacin, el estrs, determinando el nivel de riesgo existente.
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Por tanto, las funciones de la prevencin en materia de psicosociologa aplicada son: Identicacin de las posibles condiciones de trabajo nocivas Eliminacin de las mismas o en su defecto, evaluacin, determinando su admisibilidad con respecto al alcance y gravedad Gestin de riesgos: propuesta de medidas preventivas dirigidas a minimizar las consecuencias de los factores de riesgo evaluados Seguimiento de las medidas implantadas y valoracin de su ecacia
La actuacin preventiva en el mbito psicosocial no va dirigida a determinar la vinculacin de los daos producidos con las condiciones laborales, sino a valorar la capacidad que stas tienen para producirlos con el objetivo ltimo de gestionarlos ecazmente. No obstante, esto no signica que la evaluacin de riesgos psicosociales no aporte ninguna aclaracin a las relaciones entre causas y efectos, es decir, entre los riesgos y los daos, puesto que la valoracin del nivel de riesgo existente es fundamental para establecer la fuerza de dicha relacin.
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Aspectos previos

Los frecuentemente denominados riesgos emergentes de la psicosociologa laboral son una realidad que ha estado siempre presente. Quiz por desconocimiento o por la complejidad de identicar sus consecuencias directas, tradicionalmente estos riesgos han quedado relegados a un segundo plano en la prevencin de riesgos laborales. En su objeto por la consideracin del ser humano en su faceta psicosocial, este manual pretende poner a disposicin de las empresas los criterios esenciales sobre la gestin del riesgo psicosocial de mayor repercusin: el estrs. En el desarrollo de esta publicacin se ha evitado en la medida de lo posible hacer referencias al marco normativo. No obstante, se ha considerado el esquema y principios de intervencin preventiva recogidos en la Ley 31/1995, de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL) en la que se establece el actual marco jurdico de proteccin de la seguridad y salud de los trabajadores. Por otro lado, indicar que el concepto de salud vigente actualmente, segn la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) se sustenta en un modelo tridimensional denido como el completo estado de bienestar biopsicosocial, por lo que es imprescindible incorporar la faceta psicosocial y con ello los riesgos psicosociales en los programas preventivos. Aunque los daos psicolgicos no son los nicos producidos por los riesgos psicosociales, ya que tambin se producen daos fsicos y a la organizacin, suponen un importante marcador de la necesidad de actuacin en este mbito. El notable incremento que las bajas asociadas al estrs, a los procesos ansioso-depresivos y al burnout han sufrido en los postreros aos, constituye una realidad en nuestra sociedad actual. Los ltimos datos sealan que los trastornos mentales y comportamentales pueden ser responsables de ms del 50% de los das laborales perdidos y que en Espaa, entorno al 11% de ellos, pueden ser atribuibles a las condiciones laborales1. Adems, se ha de tener en consideracin que la presencia de dao psicolgico es un elemento transversal que puede inuir en la evolucin y recuperacin de cualquier otra lesin, y en caso de asociarse a patologa fsica, puede triplicar los das laborables perdidos. En el mbito de las Contingencias Profesionales, la dicultad de diagnosticar la etiologa laboral de los daos psicosociales y la no inclusin de los mismos dentro de la lista de Enfermedades profesionales (EEPP) hace que slo determinadas situaciones puedan considerarse como Accidente de Trabajo (AT). Incluso en el caso de que estos daos se incluyeran en la lista de EEPP, el problema principal radica en que la denicin legal de ambos conceptos incluye la existencia de un vnculo de exclusividad causal2 con el trabajo, que cuanto menos es difcil de demostrar al ser una conjuncin de componentes personales y laborales. Con respecto a los laborales, no suelen responder a un origen traumtico o nico hecho desencadenante salvo excepciones como en el sndrome del estrs postraumtico tras situaciones concretas de violencia, atraco, etc., lo cual limita su reconocimiento como contingencia profesional.
UGT, Fundacin para la prevencin de riesgos laborales. 2010. Anuario internacional sobre prevencin de riesgos laborales y calidad de vida en el trabajo. Secretara de Salud Laboral UGT-CEC. Organizacin Internacional del Trabajo. 2010. Lista de enfermedades profesionales de la OIT. Disponible en: http://www.ilo.org/ wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/documents/publication/wcms_125164.pdf
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En este aspecto cabe destacar que el sndrome del estrs postraumtico ha sido incluido en la Lista de Enfermedades Profesionales de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) revisada en 2010. En ella se considera adems, la posibilidad de ser reconocidas como accidente de trabajo otras categoras de dao psicolgico, siempre y cuando se demuestre su origen laboral3. La no inclusin de los daos psicosociales en las estadsticas de siniestralidad laboral genera una situacin cuanto menos confusa y no exenta de controversias, que ha podido contribuir a que la prevencin de riesgos psicosociales pueda parecer compleja y difcil de delimitar, generando desconanza e inaccin. En todo caso, no se debe perder nunca de vista que la falta de daos psicosociales no implica la ausencia de condiciones con capacidad de producirlos. As, la exclusin de los trastornos mentales y comportamentales como contingencias profesionales, no exime de la necesidad de considerar y gestionar las posibles condiciones psicosociales que los generan, puesto que la afectacin de las mismas, tanto al rendimiento y productividad de la empresa como a la salud del trabajador, es indudable.
La ausencia de daos NO exime en ningn caso de la obligatoriedad legal de identicar los riesgos psicosociales, evaluando aqullos que no se hayan podido evitar (RD 39/97, art. 2)
Es importante resaltar que existe una tendencia muy extendida a concluir que se han identicado los riesgos y no ha sido preciso efectuar la evaluacin dado que estos han sido evitados. En este caso, y puesto que a diferencia de otras especialidades tcnicas, la presencia de los factores de riesgo psicosocial siempre es cierta y no slo posible, la actitud preventiva parece que no va dirigida tanto a minimizar el riesgo, como a realizar el menor nmero de evaluaciones. En psicosociologa aplicada, identicar los riesgos y sus factores no exime o evita la necesidad de evaluacin para valorar o estimar su magnitud, puesto que los factores de riesgo estn siempre presentes. Dado que en dicho mbito, estos factores son prcticamente inobservables (el dimensionamiento o asignacin de las cargas y de los ritmos de trabajo y sus pausas, el enfoque dominante en la organizacin, los modos de denicin de los procedimientos de trabajo...) para poder determinar que no se precise efectuar la evaluacin, habra que haber realizado alguna medicin y estimacin de los riesgos.
Los riesgos psicosociales estn siempre presentes e ineludiblemente ligados al trabajo, por lo que es necesario su evaluacin para conocer en qu medida suponen un riesgos signicativo para la salud.
Lista de Enfermedades Profesionales de la Organizacin Internacional del Trabajo: 2.4 Trastornos mentales y del comportamiento: 2.4.1. Sndrome del estrs postraumtico. 2.4.2. Otros trastornos mentales o del comportamiento no mencionados en el punto anterior cuando se haya establecido, cientcamente o por mtodos adecuados a las condiciones y la prctica nacionales, un vnculo directo entre la exposicin a factores de riesgo que resulte de las actividades laborales y el (los) trastornos mentales o del comportamiento contrado (s) por el trabajador.
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Los factores de riesgo psicosocial, con respecto al actual marco normativo de prevencin, se incluyen dentro del trmino condicin de trabajo4, entendidas stas como un concepto amplio en el que se enmarcan diversas caractersticas del entorno laboral, haciendo alusin explcita a aqullas derivadas de la organizacin y ordenacin del mismo. De acuerdo con lo anterior, las condiciones psicosociales pueden generar factores de riesgo y por tanto, deben ser incluidas en los planes de prevencin con el objetivo principal de minimizar su capacidad de producir daos en la salud de los trabajadores. Por ltimo, y en aras de generar entornos de trabajo saludables, se ha de considerar la necesidad de abordar los riesgos psicosociales desde una perspectiva de salud constructiva, esto es, no slo evitar las condiciones que puedan producir daos a la salud, sino fomentar aqullas que puedan ayudar a construirla. En este sentido, las directrices de la OMS sobre entornos de trabajo saludables, proponen el desarrollo de polticas dirigidas a proteger y fomentar la salud de los trabajadores desde un enfoque global en el que no slo se acte sobre el entorno fsico de trabajo, sino que se incluyan las condiciones psicosociales y la promocin de los recursos personales de salud, as como la involucracin y el compromiso en la comunidad. Con ello, se persigue garantizar el bienestar y la salud de los trabajadores posibilitando por este medio, una ventaja competitiva que contribuya al bienestar social. Desde este punto de vista, se aboga porque las empresas desarrollen actuaciones con un enfoque psicosocial transversal dirigido a garantizar la salud del trabajador, como un bien que debe ser protegido ms all del entorno laboral.
FINALIDAD Entorno Laboral saludable

Ventaja competitiva para la empresa.
La riqueza de la empresa depende de la salud de los trabajadores
Entorno fsico de trabajo
Entorno Psicosocial del Trabajo
Recursos personales de salud
Involucracin en la Comunidad
Garantizar la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores
Contribucin corporativa al bienestar social

Impacto positivo del trabajo sobre la salud
Modelo OMS entorno laboral saludable

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Condicin de trabajo: Cualquier caracterstica del mismo que pueda tener una inuencia signicativa en la generacin de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Quedan especcamente incluidas en esta denicin: d) Todas aquellas otras caractersticas del trabajo, incluidas las relativas a su organizacin y ordenacin, que inuyan en la magnitud de los riesgos a que est expuesto el trabajador. (Artculo 4. Apartado 7 - Ley 31/1995).
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El estrs laboral

3.1. APROXIMACIN AL CONCEPTO
El trmino estrs laboral es actualmente considerado como un proceso de desequilibrio entre las demandas y la capacidad de respuesta de la persona que se enfrenta a ellas. Es un concepto complejo en el que entran en juego diversos factores personales, de la situacin y de las relaciones interpersonales, entre los que destaca la percepcin que el trabajador tiene sobre si sus recursos son sucientes para hacer frente a los requerimientos que el trabajo le plantea.
Una misma situacin puede resultar estresante para una persona que se sienta desbordada ante ella y pasar desapercibida para otra.
La respuesta de estrs se experimenta en tres etapas a lo largo del tiempo: Fase de alarma. La persona se activa alertada por la percepcin de una situacin que considera que puede exceder a su capacidad de control Fase de resistencia. La situacin no se puede modicar y se ponen en marcha los recursos necesarios para hacer frente a las demandas Fase de agotamiento. Al prolongarse la fase anterior en el tiempo, los recursos acaban agotndose y produciendo daos
Fases de estrs
Resistencia
Normal
Alarma
Resistencia
Agotamiento Tiempo
3.2. TIPOS DE ESTRS

A pesar de la connotacin negativa asignada con frecuencia al estrs, cabe sealar que ste tambin posee una importante funcin adaptativa. En este sentido, el estrs supone un mecanismo de activacin para que las personas puedan hacer frente a las demandas que supongan una amenaza potencial, luchando o huyendo de las mismas, mediante el empleo de los recursos necesarios.
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En este proceso, la percepcin que la persona tenga de esta situacin y de sus recursos es por tanto, un elemento esencial en el desarrollo de la respuesta de estrs. De esta manera, ante una determinada situacin de amenaza, la persona sopesa las estrategias de las que dispone (experiencia, aptitudes, personalidad, recursos externos) y su capacidad para hacerle frente, obteniendo como resultado de este anlisis, bien la activacin, estrs positivo o eustrs, o bien la creencia de que los recursos con los que cuenta no son sucientes, apareciendo en consecuencia, la respuesta de estrs propiamente dicha, el estrs negativo o distrs.
Tipos de estrs
P R E V E N C I N
Reaccin adaptativa
EUSTRS (estrs positivo)
Activacin para hacer frente al estresor
Reaccin desadaptativa
DISTRS (estrs negativo)
Agotamiento y frustacin Elevacin crnica de los marcados qumicos
A modo de ejemplo, ante una exposicin en pblico se pueden producir dos tipos de respuestas diferenciadas: Pensar que a pesar de su dicultad se puede dar respuesta, abordndolo como un reto y empleando todos los recursos en la realizacin de la tarea (activacin de las capacidades generada por el estrs positivo o eustrs). Valorar los recursos disponibles, concluyendo que no se dispone de la capacidad o los medios sucientes para prepararlo, apareciendo por tanto una respuesta de estrs propiamente dicha (estrs negativo o distrs) con las ulteriores consecuencias negativas. De esta forma, el estrs no slo se relaciona con el bienestar fsico y emocional, sino que tambin juega un papel primordial en el desarrollo de los procesos productivos que lo generan y por consiguiente, puede ser un elemento clave del rendimiento y la productividad de la empresa. El estrs debe ser considerado como un fenmeno complejo asociado a mltiples factores y a gran variedad de situaciones potencialmente perjudiciales para las personas. Adems de su denominacin como estrs positivo o negativo, existen diversas formas de clasicacin, entre las que puede considerarse el estrs como: Traumtico o postraumtico. El estrs traumtico se dene como la respuesta sintomatolgica que tiene lugar inmediatamente despus de un suceso concreto, mientras que el estrs pos-
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traumtico se desarrolla tras un periodo de tiempo de ocurrencia del mismo, prolongndose su presencia en el tiempo. Tambin existe un tercer tipo de estrs denominado pretraumtico, en el que se da la respuesta caracterstica del estrs ante la proximidad de una situacin que la persona suele vivir como amenazante, desencadenando con frecuencia sntomas de carcter anticipatorio. Agudo o crnico. En funcin de su evolucin temporal, el estrs agudo hace referencia a un tipo de estrs de elevada intensidad pero poco duradero en el tiempo, caracterizndose por una respuesta que surge tras una situacin concreta de amenaza vital, reaccin surgida tras la vivencia de un accidente de trco o una situacin de atraco, por ejemplo. El estrs crnico por su parte, se reere a la modalidad de estrs que surge ante demandas que pese a no ser excesivamente elevadas, se prolongan en el tiempo, no teniendo un principio y un nal claramente delimitados. Endgeno o exgeno. El estrs puede tambin categorizarse segn su origen, ya sean caractersticas de la propia persona (endgeno) o acontecimientos externos a la misma (exgeno). El estrs laboral ha sido tradicionalmente identicado con el estrs crnico, desarrollndose a menudo lentamente como una condicin problemtica y continua en el ambiente de trabajo, mantenindose en el tiempo y generando una serie de consecuencias negativas para la persona y la organizacin. No obstante, ste puede tambin presentarse como respuesta de estrs agudo ante determinadas situaciones. El estrs relacionado con el trabajo puede denirse como un proceso caracterizado por un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, siolgicas y del comportamiento, ante la percepcin de determinados aspectos nocivos o adversos del contenido, la organizacin o el entorno de trabajo. Se caracteriza por elevados niveles de excitacin o angustia y la frecuente sensacin de no poder hacer frente a las demandas (DGEAS, Comisin europea, 1999).
Dentro del mbito del estrs laboral se consideran tambin, otros tipos de estrs: El mobbing o acoso laboral, como una forma caracterstica del estrs laboral, derivado de los conictos interpersonales que surgen en el mbito de trabajo. Aunque este concepto no se desarrollar en la presente publicacin, cabe destacar que es frecuentemente denido como una situacin en la que una persona o grupo de personas ejercen una presin psicolgica extrema, de forma sistemtica (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (ms de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo. Crono estrs, como la tipologa de estrs asociada a la distribucin inadecuada de horarios de trabajo irregulares, trabajo a turnos, nocturno, etc. El sndrome del estrs postraumtico, que como se deni anteriormente, consiste en un trastorno psicolgico caracterizado por la aparicin de sntomas especcos tras la exposicin a una situacin de amenaza vital (atracos, asaltos, violencia, etc). El sndrome de burnout, que es una manifestacin del estrs laboral crnico caracterizada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, as como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado.
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3.3. EL MODELO DEMANDAS-CONTROL DEL ESTRS LABORAL

El estrs como riesgo psicosocial puede ser ocasionado por diferentes factores de riesgo que se presentarn en posteriores apartados. No obstante, debido a su especial importancia en la capacidad predictiva de la sintomatologa asociada al estrs, se presenta a continuacin el modelo de demandas-control. Conocer la repercusin de estos factores es importante para que la empresa pueda regular desde una perspectiva de la adecuacin persona-puesto, no slo los posibles daos a la salud a los que se expone el trabajador, sino tambin el comportamiento y la activacin que ste tender a desarrollar. Incorporar a los procesos de diseo de tareas los principios los aspectos relativos al ajuste persona-puesto y la regulacin de la capacidad de control segn las demandas, son herramientas fundamentales para minimizar las consecuencias nocivas asociadas al estrs. De este modo, si el sistema de gestin de la empresa integra estos principios en sus procesos de denicin del trabajo, las tareas o los puestos entre otros, contribuir a la prevencin primaria de los riesgos psicosociales. Segn la teora de demandas-control propuesta por Karasek, los efectos provocados por el trabajo aparecen como resultado de la combinacin de demandas psicolgicas y de las caractersticas del puesto, relacionadas con la posibilidad de toma de decisiones y el uso de las propias capacidades. As, se predice el estrs laboral a partir de la combinacin de ambas dimensiones: La dimensin de demandas se corresponde con las exigencias psicolgicas que el trabajo implica para la persona, bsicamente haciendo referencia a la cantidad y al tipo de requerimiento que las tareas demandan en cuanto a la carga de trabajo, la presin de tiempo, el nivel de atencin requerido, el ritmo de trabajo... La dimensin de control se identica en cambio, con el conjunto de caractersticas estructurales del trabajo relacionadas con la posibilidad de tomar decisiones y usar las propias capacidades. La toma de decisiones determina la posibilidad de inuir sobre diversos aspectos del trabajo, mientras que por su parte, el uso de las propias capacidades se reere al grado en que el trabajo permite a la persona desarrollar el aprendizaje, la creatividad, la variacin en las tareas, etc. Por tanto, la dimensin de control contempla los recursos que la organizacin proporciona al trabajador para moderar o tomar decisiones sobre las demandas a las que se ve expuesto en la planicacin y ejecucin de su trabajo. Estas dimensiones se enuncian en forma de cuadrado integrado por cuatro apartados en los que se subdividen las condiciones de baja y alta demanda laboral, en interaccin con situaciones en las que existe un margen decisional elevado y bajo, contemplando los distintos cuadrantes resultantes, las siguientes situaciones posibles: 1) Baja tensin: hace referencia a aquellos entornos laborales en los que las demandas son bajas y el grado de control del trabajador elevado. En l, la sintomatologa asociada al estrs no es signicativa a priori, si bien en casos en los que este desequilibrio es extremo, puede conducir a una situacin de estrs por infracarga. 2) Activo: muestra aqullos trabajos en los que suponen elevadas demandas y el sujeto goza de un elevado grado de control. Se corresponde con el estrs positivo o eustrs, fomentando procesos de mximo rendimiento y satisfaccin.
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3) Pasivo: recoge aquellas situaciones en las que existen bajas demandas, a la vez que escaso grado de control. El comportamiento del trabajador desencadena en este caso, bajo rendimiento y desmotivacin. 4) Alta tensin: este combina elevadas demandas junto con escaso control. Por ello, supone el mximo riesgo de sintomatologa asociada del estrs.
, EXIGENCIA PSICOLOGICA BAJA ALTA
MARGEN DECISORIO (CONTROL)
ALTA
, BAJA TENSION
ACTIVO
BAJA
PASIVO
, ALTA TENSION
A Riesgo de tensin psicolgica y enfermedad fsica B Motivacin de aprendizaje para desarrollar nuevas pautas de comportamiento
Segn la gura representada, el modelo predice los efectos del trabajo tanto en la salud como en el comportamiento de las personas que lo desarrollan, pronosticando de este modo, tanto el riesgo de enfermedad relacionada con el estrs (diagonal A), como su actividad o pasividad (diagonal B). El punto ptimo est en el equilibrio de ambas, de forma que un desajuste entre las demandas y el control siempre resultar nocivo (cuadrantes 3 y 4). Por ltimo, se ha de mencionar que este modelo fue posteriormente ampliado51 , incluyendo una nueva dimensin: el apoyo social. Dicho apoyo, entendido como la calidad y no la cantidad de relaciones sociales mantenidas en el trabajo, es una de las principales variables moderadoras y elemento esencial a la hora de desencadenar o evitar el proceso de estrs.
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Johnson, J. (1986). Job strain, workplace social support and cardiovascular disease: a random sample of the Swedish working population. American Journal of Public Health, 78: 1336-1342.
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3.4. CONSECUENCIAS DEL ESTRS LABORAL

Con respecto a la sintomatologa que ocasiona el estrs laboral, cabe resaltar que no existen sntomas especcos, sino que stos pueden variar dependiendo de la persona afectada. En trminos generales, la respuesta de estrs se caracteriza por altos niveles de excitacin y angustia, con la frecuente sensacin de no poder hacer frente a la situacin. A continuacin, se exponen las principales alteraciones asociadas al estrs y sus principales consecuencias: a) Sobre la salud fsica. Entre ellas se incluyen las disfunciones asociadas a modicaciones en los sistemas nervioso, endocrino e inmune principalmente, favoreciendo el desarrollo de infecciones e inuyendo negativamente en el proceso de curacin de diversas enfermedades, entre las que destacan las de carcter oncolgico. Adems, estas modicaciones aumentan la probabilidad de sufrir mltiples problemas fsicos que se engloban principalmente en la afectacin de los siguientes sistemas: Respiratorio y cardiovascular: dicultad de respiracin, cambios en el ritmo respiratorio, hiperventilacin, asma, taquicardias, arritmias, hipertensin arterial, infartos agudos de miocardio, etc. Gastrointestinal: lceras gstricas, molestias gastrointestinales, alteraciones de la motilidad y del apetito, exacerbacin de los sntomas producidos por enfermedades latentes como Crohn Musculoesqueltico. Es clave destacar que el estrs tiene una importante inuencia en la aparicin, desarrollo y mantenimiento de las lesiones y dolores de origen musculoesqueltico; cervicalgias y lumbalgias especialmente, provocando frecuentes contracturas y sobrecargas musculares, inamaciones tendinosas, dolores articulares y musculares. Piel: exacerbacin de los sntomas provocados por la psoriasis, urticarias, eccemas, alopecia, etc. Otros: cefaleas, migraas, tensiones, fatiga crnica, alteraciones del ciclo vigilia-sueo, insomnio, hipersomnio, falta de descanso, alteraciones menstruales o disfunciones sexuales, entre otros. b) Sobre la salud psicolgica. Destacan las alteraciones que provocan el desarrollo de determinados sesgos o errores cognitivos en la interpretacin tanto de las situaciones, como de los propios pensamientos; se pueden experimentar perturbaciones sobre la atencin, toma de decisiones, percepcin, memoria, deterioro del rendimiento en contextos acadmicos o laborales, etc. Adems, es frecuente la presencia de emociones negativas que generan frustracin, irritabilidad, alteraciones del estado anmico, disminucin de la autoestima, sensacin de soledad, sentimientos de inferioridad, prdida y disminucin de la capacidad de concentracin y atencin, as como posibles crisis de ansiedad, de pnico o cuadros de depresin. c) En el mbito laboral. Por ltimo, las consecuencias comportamentales que inciden en el mbito laboral se relacionan en muchas ocasiones, con la modicacin de los hbitos relacionados con la salud y la adopcin de conductas no saludables para la misma, como la reduccin del descanso o del ejercicio fsico, el aumento de conductas adictivas como fumar, beber, comer en exceso, etc.).
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Todas estas perturbaciones pueden incidir de forma muy perjudicial en la salud del trabajador y en su entorno, provocando actitudes de desvinculacin, despreocupacin, infraccin de normas, aumento de errores y rescisin de contratos laborales. Asimismo, el estrs laboral suele verse asociado a una disminucin de la motivacin y de la implicacin de los objetivos organizacionales, una mayor vulnerabilidad a los accidentes, un aumento del absentismo y en denitiva, una disminucin del rendimiento y de la productividad.
Respuesta de estrs
x Respuestas fsicas
TME: cervicalgias, lumbalgias, contracturas y dolores musculares
P R E V E N C I N
Alteraciones gastrointestinales (lceras, trastornos del apetito, acidez, dolor). Alteraciones del sueo (insomnio, hipersomnia). Alteraciones cardiovasculares (aumento tasa cardaca, incremento tensin, infartos agudos de miocardio) Alteraciones de la piel y del sistema inmune (eccemas, halopecia, aumento sntomas de psoriasis, infecciones, procesos oncolgicos).
x Respuestas psicolgicas: Sensacin subjetiva de malestar, emociones negativas

(miedo, ira, depresin).
x Cognitivas: Preocupacin, prdida de control percibido, negacin, incapacidad para

toma decisiones, disminucin atencin y la autoestima, etc.
x Conductuales
Estados desadaptativos comportamentales, disminucin de conductas orientadas al cuidado de la salud, adicciones, etc. Desvinculacin, prdida de motivacin, disminucin rendimiento. Empeoramiento de calidad del desempeo laboral.
Tal como se ha podido apreciar en el anterior apartado, el estrs laboral posee importantes consecuencias negativas no slo sobre los trabajadores que lo sufren, sino tambin sobre las organizaciones y la sociedad en general. Es por tanto, una fuente potencial de importantes problemas de diversa ndole y gran repercusin personal y social.
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Factores de riesgo del estrs laboral

Existe en el mbito laboral, una gran variedad de situaciones con posibilidad de resultar estresantes para los trabajadores, que incluyen variables relacionadas con el ambiente de trabajo, personales y psicosociales o interpersonales. A pesar de esto y puesto que slo son objeto de anlisis y evaluacin las condiciones de trabajo, en este apartado las variables relativas a las personas y la relacin entre las mismas no se desarrollarn con la misma profundidad que el resto de los factores.
El estrs laboral es un fenmeno complejo en el que entran en juego caractersticas de la situacin, de las personas y de las relaciones entre stas. En PRL solamente son objeto de anlisis y evaluacin aqullas referentes a la situacin, los denominados factores organizacionales.
Es importante indicar que no existe una clasicacin ni denominacin unicadas de los factores de riesgo psicosocial, si bien en la presente publicacin se han resumido y organizado atendiendo a criterios de simplicidad y manejabilidad. A continuacin, se describen las diferentes categoras y condiciones especcas a valorar como factores de riesgo psicosocial. CATEGORA Ambientales CONDICIONES ESPECFICAS Ambiente fsico Organizacin Puesto Cantidad y calidad de las relaciones con compaeros y supervisores Caractersticas de la personalidad, el estado anmico, las caractersticas disposicionales, el estado fsico general, los factores sociodemogrficos, etc.
Interindividuales / psicosociales
Personales
4.1. FACTORES AMBIENTALES

Los principales factores de riesgo psicosocial dentro de cada condicin descrita son: a) El ambiente fsico Comprende las condiciones fsicas del trabajo (caractersticas termohigromtricas tales como, la ventilacin, la humedad, la temperatura, as como las vibraciones, el ruido, la iluminacin), que de mantenerse fuera de los estndares de confort establecidos, suponen un importante factor de riesgo al afectar a la capacidad del trabajador. b) Organizacin A su vez, esta condicin engloba los siguientes factores: Elevado tamao de la empresa. En lneas generales y en igualdad de otras condiciones, el elevado tamao de la empresa supone un factor de riesgo puesto que al aumentar el nmero de
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personas que la integran, se incrementa tambin la posibilidad potencial de conictos entre las mismas. Del mismo modo, el crecimiento del tamao de las empresas suele verse asociado a un acrecentamiento general de los niveles de absentismo. Complejidad. En este factor de riesgo se distinguen dos tipos: la complejidad vertical, que hace referencia a los diferentes estratos profesionales en los que se divide la empresa y la complejidad horizontal, referida al grado de especializacin existente. Aunque ambas son un importante factor de competitividad, siendo positivas a priori, tambin pueden llevar asociadas riesgos generados por la desvinculacin entre departamentos y la falta de coordinacin y de comunicacin entre distintos especialistas o subunidades. Centralizacin del poder y participacin en la toma de decisiones. Aquellas organizaciones en las que el poder lo ostentan pocas personas y ste es prcticamente incuestionable y autoritario, favorecen el desarrollo de ciertos efectos negativos como la escasa motivacin e implicacin de los trabajadores. Las estructuras rgidas sin permeabilidad en la toma de decisiones, no permiten la participacin de los trabajadores generando descontento, frustracin e impotencia. Elevada formalizacin en los procedimientos. El establecimiento de protocolos y procedimientos de trabajo muy estrictos e inexibles, es un importante factor de riesgo que disminuye la capacidad de control de los trabajadores. Dentro de las pautas rmes y claras, es imprescindible permitir una cierta exibilidad de maniobra y autonoma en el diseo de los procesos de trabajo. Limitaciones en la comunicacin. Este factor de riesgo hace referencia a los canales establecidos en la organizacin para facilitar la comunicacin entre los trabajadores, as como con los superiores y compaeros. Para su valoracin se deben conocer tanto la cantidad como calidad de los mismos, su facilidad de acceso, distribucin, medio, bidireccionalidad y alcance, entre otros. Todos aquellos mecanismos que favorezcan la distorsin de la informacin, malinterpretacin o limiten su difusin, sern aspectos nocivos a considerar. Estilos de supervisin inadecuados. El modelo de supervisin planteado en la empresa es un elemento bsico en la organizacin del trabajo. Es importante que los supervisores sepan gestionar tanto las soluciones como a las personas. La empata, la comunicacin, la capacidad de establecer objetivos asequibles, el saber realizar un reparto de tareas razonable, en n, gestionar adecuadamente al equipo, son sin duda elementos fundamentales no slo en la mejora de la calidad y rendimiento de la empresa, sino tambin del bienestar emocional de los trabajadores. Los efectos que un inadecuado estilo de supervisin pueden generar son mltiples y a menudo, el origen de multitud de problemas psicosociales. Implantacin no participativa de nuevos procedimientos y nuevas tecnologas. Los cambios asociados a los procedimientos de trabajo e introduccin de nuevas tecnologas son una fuente potencial de estrs al requerir la adaptacin de los trabajadores a los mismos. Pese a que es un factor que puede actuar como estresor, si la introduccin y modicacin de los procedimientos tienen en cuenta la opinin del personal afectado y consiguen la percepcin de rapidez y ecacia del desempeo del trabajo, pueden convertirse tambin en importantes factores aliados. As, la exibilidad y el establecimiento de modicaciones, segn las necesidades que se vayan planteando, son un elemento esencial.
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c) Las caractersticas del puesto Al igual que en apartados anteriores, las caractersticas del puesto deben analizarse en funcin de los diferentes factores que se describen: Ambigedad de rol. El rol se dene como el conjunto de expectativas que se tienen sobre los comportamientos a desarrollar por una persona en su puesto. El concepto de ambigedad de rol engloba los distintos problemas provocados por la incertidumbre que generan la falta de informacin sobre las tareas, los lmites de las competencias, los medios para desempearlas y las expectativas de la empresa respecto a los trabajadores. Cuando las tareas y las responsabilidades no estn bien denidas, el trabajador no sabe qu se espera de l ni cul es su lugar en la empresa. Conicto de rol. Se presenta como una discrepancia entre la persona y las funciones a desempear, pudindose dar, bien entre las expectativas o valores del individuo y los que sobre l tienen los dems miembros de la empresa, o bien entre el papel desempeado y las capacidades del trabajador. Tambin puede surgir en el desempeo simultneo de dos o ms tareas que resultan incompatibles entre s, provocando confusin, insatisfaccin y frustracin. Inadecuada carga de trabajo. La carga laboral como fuente de estrs ha de ser considerada en aspectos tanto cuantitativos (exceso de tarea u horas de trabajo a realizar), como cualitativos (elevadas exigencias y dicultad de competencias). Se debe tener en cuenta que no slo la sobrecarga de trabajo ha sido asociada al incremento de estrs, ansiedad, insatisfaccin laboral y alteraciones psicosomticas, sino que la excesiva simplicidad y escasez de las tareas asignadas tambin pueden generar estrs y bajo rendimiento (estrs por infracarga laboral). Escasez de autonoma (posibilidad de control) y oportunidad para el uso de habilidades. El control percibido, subjetivo por lo tanto, se ha asociado tradicionalmente con la satisfaccin, el compromiso, la implicacin y el rendimiento, disminuyendo los niveles de absentismo y malestar emocional. Los trabajos que no permiten un control sobre las tareas, imponiendo un ritmo estricto de trabajo y limitando la participacin en la toma de decisiones, suelen conseguir peores resultados y acarrear problemas de salud en el trabajador. Contenido fragmentado y montono. El trabajo fragmentado y sin sentido, as como la escasa oportunidad para el uso de habilidades, generan frustracin y alienacin. La repeticin y ausencia de variabilidad entre tareas tiene adems, una incidencia negativa sobre la satisfaccin de los trabajadores debido a la falta de exibilidad y de contenido. En su lugar, la percepcin, el conocimiento del proceso global y de la nalidad del trabajo, y la alternancia peridica de tareas, son aspectos que permiten contrarrestar estos efectos nocivos. Aislamiento social. La reduccin de los contactos sociales y con ello, la posibilidad de apoyo, es un elemento importante en la determinacin del proceso de estrs. Como se ha mencionado anteriormente, la calidad de las relaciones sociales intra y extra laborales suponen un importante elemento moderador. El aislamiento social implica desvinculacin y falta de coherencia con la idiosincrasia de la empresa, adems de ser un importante factor de riesgo al evitar las posibilidades de ayuda ante la
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produccin de determinados accidentes. La posibilidad de interaccin facilita por el contrario, la realizacin personal y los sentimientos de satisfaccin. Establecimiento de horarios, turnos y descansos inadecuados. El nmero de horas laborales, la existencia de turnos inestables que alteren los ciclos normales de vigilia-sueo, la incompatibilidad de la vida familiar con la laboral y la ausencia de los descansos necesarios, inciden negativamente en el bienestar del trabajador. La planicacin del horario laboral sin tener en cuenta la vida personal de los trabajadores y sus necesidades de descanso, aumenta los efectos nocivos sobre la salud y la productividad. Adems, hay que tener en cuenta que la carencia de pausas formalizadas y la imposibilidad de alternancia de tareas, suelen aumentar la realizacin de pausas informales, disminuyendo la ecacia del tiempo de trabajo invertido. Inestabilidad temporal e incertidumbre. Este factor de riesgo hace referencia a los criterios de contratacin, precariedad, escasa remuneracin y de inestabilidad en el puesto y en el sector. En el actual contexto socioeconmico, ste es sin duda uno de los principales factores a considerar puesto que la elevada rotacin, la incertidumbre asociada a la continuidad y la inestabilidad laboral suponen una importante fuente de estrs en los trabajadores. Los cambios son en trminos generales, vividos con reticencia por la mayor parte de las personas, mxime si son referidos a la estabilidad necesaria para garantizar el resto de esferas personales. La percepcin de un futuro inestable, cambiante o desconocido es una fuente de estrs que puede sesgar la percepcin del trabajador respecto a otras condiciones. Asimismo, destacar que la vinculacin y el compromiso son difciles de mantener cuando el contrato entre la persona y la empresa est a punto de expirar, incidiendo negativamente sobre el rendimiento y la productividad. Para compensar esta situacin, evitando expectativas frustradas y mejorar la capacidad de anticipacin, es importante transmitir una informacin clara y precisa sobre las posibilidades de continuidad y establecer otros canales adicionales de implicacin y motivacin. Sistemas de promocin carentes o inadecuados. Un sistema de desarrollo conocido y transparente para los trabajadores es esencial para evitar expectativas frustradas y posibles conictos de rol. La promocin ha de regirse por criterios similares para establecer las condiciones y requisitos necesarios a cumplimentar, evitando percepciones de desigualdad y agravios comparativos.
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A continuacin se presenta una tabla con el resumen de los factores de riesgo mencionados. AMBIENTE FSICO ORGANIZACIN Elevado tamao de la empresa Complejidad (horizontal y vertical) Centralizacin del poder y toma de decisiones Elevada formalizacin en los procedimientos Escasa participacin / comunicacin Estilos de supervisin inadecuados Implantacin no participativa de nuevos procedimientos y tecnologas PUESTO Ambigedad y conflicto de rol Inadecuada carga de trabajo Escasez de autonoma y uso de habilidades Contenido fragmentado y montono Aislamiento social Inadecuada distribucin horaria Inestabilidad temporal, incertidumbre Sistemas de promocin carentes o inadecuados
Niveles de agentes fsicos fuera de los estndares de confort establecidos: Temperatura Humedad Ventilacin Iluminacin Ruido Espacio
4.2 FACTORES INTERINDIVIDUALES / PSICOSOCIALES

Las relaciones establecidas en el seno de una empresa pueden ser un factor de riesgo psicosocial y fuente de multitud de problemas, en caso de ser escasas o inadecuadas. Aunque no es un factor que pertenezca propiamente a las condiciones de trabajo, es inherente a la idiosincrasia de la empresa y las condiciones laborales, motivos por los que diferentes mtodos de evaluacin psicosocial recogen informacin referida a este factor. Las relaciones insatisfactorias, el escaso apoyo social por parte de compaeros y superiores, la percepcin de desigualdad o los conictos interpersonales, son elementos transversales a todos los anteriores. Por el contrario, las relaciones adecuadas de apoyo social como condicin de trabajo positiva, suponen un factor moderador del desencadenamiento de estrs.
4.3 FACTORES PERSONALES

Es evidente que no todas las personas reaccionan igual ante la misma situacin. Las variables sociodemogrcas (edad, sexo, estado civil, nivel socioeconmico), el tipo de personalidad, el estado anmico, las caractersticas disposicionales de la persona o su estado fsico general, pueden sin duda inuir en la generacin de la respuesta de estrs. En este apartado no se ampliar la informacin referida a estos factores por no ser objeto especco de la evaluacin de riesgos laborales. No obstante, stos pueden ser considerados dentro de las polticas dirigidas a la creacin de entornos saludables. En este sentido, las directrices de la OMS instan al desarrollo de polticas dirigidas a proteger y promover la salud de los trabajadores desde un enfoque global en el que no slo se acte sobre las condiciones psicosociales y el entorno fsico de trabajo, sino que se promuevan los recursos personales buscando la involucracin y
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el compromiso en la comunidad. Desde esta perspectiva y fomentando los recursos personales y las conductas saludables en el trabajador, se logra un impacto positivo sobre el trabajo que implica una ventaja social y corporativa.
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El sndrome de burnout

5.1. CONCEPTO Y DESARROLLO
El sndrome de burnout (estar quemado) se dene como un complejo conjunto de sntomas referidos al tipo de estrs laboral e institucional, sufrido por los profesionales cuyo objeto de trabajo versa sobre el contacto directo con las personas. Se reere principalmente a un sndrome provocado por el desgaste profesional que sufren los trabajadores que prestan asistencia a terceros, al estar expuestos a demandas emocionales elevadas. Se maniesta como una respuesta al estrs laboral crnico y se compone por tres sntomas esenciales que se interrelacionan entre si: a) Falta de realizacin personal, caracterizada por una desilusin para dar sentido a la propia vida y hacia los logros personales. Se acompaa de una actitud negativa hacia uno mismo y hacia el trabajo, implicando la disminucin de la productividad y de la autoestima. b) Despersonalizacin, entendida como el desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas negativas, distantes y fras hacia otras personas; especialmente hacia los beneciarios del propio trabajo (distanciamiento emocional que despersonaliza a los clientes, deshumanizar al usuario). c) Cansancio emocional, denido por el sentimiento de agotamiento y fatiga ante las exigencias de la tarea. Este sntoma puede manifestarse fsica y psquicamente, correspondiendo con la sensacin descrita como no poder dar de si mismo a los dems.
El sndrome de burnout es una respuesta al estrs laboral crnico, integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, as como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Suele ocurrir en profesionales de salud y en general, en profesionales de organizaciones del sector servicios que se encuentran en contacto directo con usuarios.
Baja realizacin personal
Despersonalizacin
Agotamiento emocional
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Este complejo tridimensional es precisamente lo que diferencia el burnout de otros conceptos como el aburrimiento, la depresin, la insatisfaccin laboral o el tedio, aspectos que en muchas ocasiones, se generan como consecuencias del burnout. La conjuncin de estos tres sntomas hace que nalmente, este sndrome acabe produciendo una desmotivacin en el trabajador ocasionando un estado de apata y frustracin, desvinculacin de la empresa, disminucin del rendimiento o de la calidad de la asistencia prestada. Suele manifestarse a partir del ao de inicio de la actividad laboral, pudiendo tener lugar en este periodo inicial diversos sntomas fsicos y psicolgicos, entre los que destaca la presencia de un estado mental de agotamiento. El sndrome se inicia cuando el trabajador no puede cambiar una situacin que percibe como desagradable y que est provocada por la combinacin de elevadas demandas emocionales y una escasa capacidad para contrarrestarlas. Con el transcurso del tiempo y dependiendo de ciertas condiciones, el entusiasmo inicial por el trabajo se deteriora generando un estado de apata, monotona y aburrimiento. En denitiva, se aborda una situacin que afecta de forma directa al compromiso laboral, la dedicacin y el inters por el trabajo, crendose un estado de apata asociado a la depresin y la desilusin en el trabajador. El sndrome de burnout se desarrolla a travs de una serie de etapas sucesivas y no exhaustivas, caracterizadas por la aparicin de sentimientos diferenciados. Estas etapas son: Entusiasmo y dedicacin iniciales, caractersticas del comienzo de la actividad profesional. Existen diversos factores como la sobrecarga laboral, los conictos interpersonales, la ausencia de recursos o las disfunciones de rol, que dicultan la consecucin de los objetivos iniciales del trabajador, disminuyendo de este modo los sentimientos de autoecacia y su motivacin inicial. Estancamiento. El trabajador comienza a ser consciente de que el reconocimiento y las recompensas que esperaba no se alcanzan, as como de la imposibilidad de hacer frente a las elevadas demandas emocionales que se plantean. Surge en este momento un sentimiento de frustracin fcilmente extensible al resto de trabajadores. Apata e indiferencia hacia el trabajo, generadas por la insatisfaccin y la falta de correspondencia entre el esfuerzo y las ilusiones, las expectativas y las metas esperadas. Concretamente, los profesionales asistenciales establecen relaciones de intercambio como la ayuda, el aprecio, la gratitud, el reconocimiento, tanto con los receptores de su trabajo, como con los compaeros y la organizacin. La percepcin de desequilibrio surge cuando de manera continuada perciben que aportan ms esfuerzo e implicacin de los recibidos y al no poder adaptarse a esta situacin, desarrollan los sentimientos de distanciamiento y desmotivacin. Distanciamiento y desmotivacin. Aparece la despersonalizacin como principal estrategia de afrontamiento para as evitar los problemas emocionales derivados de la sobreimplicacin emocional. Pese a la considerable similitud que el burnout posee con el estrs, los dos conceptos entraan diferencias signicativas. Mientras que el estrs suele caracterizarse por una sobreimplicacin en los problemas ocasionando daos principalmente fsicos, agotamiento e hiperactividad emocional, en el burnout se hace referencia a un problema que genera falta de implica-
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cin, desgaste emocional y desmotivacin como daos principales, afectando secundariamente a la prdida de energa fsica. Adems, las consecuencias del estrs pueden entraar efectos positivos en exposiciones moderadas (eustrs), que no existen en el burnout. Cabe destacar que el estrs aparece como respuesta a estmulos potencialmente estresantes como puede ser un horario o una carga de trabajo excesivos, mientras que el burnout puede producirse por un trabajo no estresante pero altamente desmotivador, que inhiba las capacidades del sujeto. Estrs Sobreimplicacin en los problemas Sndrome de burnout Falta de implicacin y desvinculacin
Hiperactividad emocional
Embotamiento emocional
El dao fisiolgico es primario
El dao emocional es el primario El agotamiento afecta a la motivacin y a la energa psquica Depresin es semejante a una prdida de ideales de referencia, tristeza Slo produce efectos negativos
Agotamiento o falta de energa fsica Depresin como sntoma para mantener la energa fsica Puede tener efectos positivos en exposiciones moderadas (eustrs)
NTP-705
5.2 FACTORES DE RIESGO

El sndrome de burnout se considera un riesgo asociado principalmente a diferentes sectores laborales: administracin pblica, docentes, trabajadores de centros ocupacionales y sociales, teleoperadores, y muy especialmente a aquellos trabajadores vinculados a labores asistenciales o de servicios (mdicos, enfermeros, auxiliares, terapeutas, psiclogos, etc.).
Trabajadores sanitarios (auxiliares, mdicos, enfermeros, psiclogos, terapeutas, etc). Trabajadores sociales Docentes Policas Teleoperadores Auxiliares de la administracin pblica Empleados de servicios en contacto con usuarios
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No obstante, actualmente se considera que puede desarrollarse en cualquier actividad en la que se preste atencin directa a los usuarios. Asimismo, cabe mencionar que las personas con mayor dedicacin y compromiso son las que ms probabilidades presentan de padecer el sndrome, al percibir con mayor facilidad un desequilibrio importante entre su esfuerzo y las recompensas recibidas. No se debe de olvidar que el mbito de trabajo no es el nico factor de riesgo a considerar. Los estresores del contexto de la organizacin y las estrategias empleadas por los trabajadores, son tambin un componente central para el desarrollo del citado sndrome. As, variables como las posibles disfunciones del rol, la falta participacin, la escasa autonoma, el inadecuado ajuste persona-puesto, el escaso desarrollo profesional, la estructura y el clima organizacional, son otros de los factores clave a considerar. Puesto que el sndrome de burnout es una manifestacin del estrs laboral crnico que se desarrolla en actividades en las que se presta atencin personas, para la evaluacin del mismo como riesgo psicosocial se debern abordar los diferentes factores de riesgo mencionados para el estrs laboral y especialmente, los propios de la actividad asistencial: la atencin al pblico, la escasa autonoma y exposicin a elevadas demandas emocionales (trabajadores sociales, profesionales de la salud, personas que trabajan con usuarios en estado de dependencia). Principales factores de riesgo psicosocial de sndrome de burnout Estrs Sndrome de burnout Elevadas demandas emocionales (trato con personas en estado de desventaja) Atencin al pblico Escasa autonoma y uso de habilidades Sistemas de promocin inadecuados Ambigedad y conflicto de rol Inadecuada carga de trabajo Escasez de autonoma y uso de habilidades Contenido fragmentado y montono Aislamiento social Inadecuada distribucin horaria Inestabilidad temporal, incertidumbre Sistemas de promocin carentes o inadecuados
Niveles de agentes fsicos fuera de los lmites de confort establecidos Elevado tamao de la empresa Complejidad (horizontal y vertical) Centralizacin del poder y toma de decisiones Elevada formalizacin en los procedimientos Escasa participacin /comunicacin Estilos de supervisin inadecuados Implantacin no participativa de nuevos procedimientos y tecnologas
Respecto a la columna referente a los factores de riesgo del puesto, indicar que si bien, todos los citados inuyen en el burnout, son los tres primeros factores de riesgo, los que ms condicionan la aparicin del sndrome.
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Evaluacin de riesgos psicosociales

6.1. ASPECTOS A CONSIDERAR
Puesto que la intervencin psicosocial va dirigida a la determinacin de acciones que afectan a las condiciones organizativas, es imprescindible que la direccin de la empresa disponga de informacin clara y ajustada relativa al objeto, contenido y alcance de la misma, evitando as expectativas y pretensiones errneas. Asimismo, se ha de informar a los distintos actores implicados (direccin, trabajadores, mandos intermedios, representantes de los trabajadores, departamentos de vigilancia de la salud, recursos humanos, calidad o prevencin) de la necesidad de formar parte de este proceso, solicitando su colaboracin y participacin activa. La evaluacin de riesgos psicosociales, a diferencia de otras especialidades tcnicas, no puede basarse nicamente en la observacin directa de las condiciones de trabajo. Es necesario para su desarrollo, analizar la informacin relativa a las percepciones que los distintos mbitos organizacionales implicados tienen de ellas. Debido a esta particularidad y para garantizar la condencialidad y anonimato de los datos recabados, es fundamental evitar la introduccin de sesgos en el proceso de recogida de informacin, por lo que los actores mencionados no podrn estar presentes en determinados momentos de la evaluacin, ni tener constancia de los datos recopilados a nivel individual. Del mismo modo, se ha de tener claro cul es el origen de la demanda de evaluacin, a saber, quin la realiza, qu lugar integra en el organigrama de la organizacin, si es la primera vez que se solicita este tipo de actuacin y cules son sus antecedentes en materia preventiva dentro de este mbito. Estos son elementos clave para elaborar un boceto del contexto que ha de guiar la evaluacin. Por ltimo, y antes de comenzar con el proceso de evaluacin de riesgos psicosociales, es importante resaltar que lamentablemente, en muchas ocasiones, este procedimiento se lleva a cabo con carcter reactivo, es decir, a partir de las denuncias de los trabajadores, de los requerimientos de la Inspeccin de Trabajo o por demandas judiciales. En estas situaciones, los procesos de evaluacin psicosocial conllevan importantes consecuencias negativas asociadas, puesto que el contexto no puede ser menos propicio (problemas internos, tensiones, expectativas distorsionadas de resolucin de conictos ms que de intervencin preventiva, resultados negativizados y sesgados, medidas difciles de obtener, etc.). Debido a esto, la evaluacin de riesgos psicosociales se convierte en un mero trmite administrativo, que poco tiene que ver con el objetivo que las evaluaciones de riesgo pretenden alcanzar, siendo ms asimilables a investigaciones de daos psicosociales que al concepto proactivo de la prevencin de riesgos laborales. Cabe adems resaltar, que la evaluacin permite detectar aqullas condiciones de trabajo que no slo generan daos a la salud de los trabajadores, sino que son susceptibles de producir disfunciones en el rendimiento y la calidad de la empresa. De esta forma, se pueden implantar mejoras de las condiciones de trabajo desde una perspectiva ms amplia, en un entorno exento de conictos. Por ello y puesto que es una parte ms del proceso de evaluacin de riesgo que todas las organizaciones deben efectuar con carcter obligatorio, es importante que la evaluacin de riesgos psicosociales se considere desde una perspectiva proactiva. La deteccin de los riesgos psicosociales debe incluirse por sistema, en la parte general de PRL, puesto que es un riesgo ms a considerar.
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En el proceso de evaluacin psicosocial, a menudo se presentan algunas confusiones y errores de enfoque que hacen que stos resulten costosos y de dudosa ecacia. Por ello, es importante destacar las siguientes premisas a tener en consideracin: La evaluacin no es una valoracin del dao. No se determina si los trabajadores tienen o no estrs laboral o sndrome de burnout, o si ha existido o no acoso; al igual que tras una cada no se evala si existe una fractura o una tendinitis. El objetivo de la evaluacin psicosocial es valorar el nivel de riesgo para la salud que determinados factores organizacionales pueden producir y no las consecuencias de los mismos. La evaluacin no es evaluacin de opiniones sino de condiciones, ni consiste en la mera aplicacin de un cuestionario. Tal como se detallar en posteriores apartados, la aplicacin del cuestionario es parte de la evaluacin y la forma de obtener la percepcin de los trabajadores sobre las condiciones a evaluar, pero el proceso de diagnstico es mucho ms amplio que la mera obtencin de impresiones subjetivas y su objetivo nal se centra en las causas o condiciones de riesgo. La evaluacin no termina con la determinacin del nivel de riesgo existente, sino que el proceso ha de continuar con la propuesta de medidas preventivas y su posterior seguimiento. Es absolutamente imprescindible la implicacin de la direccin para garantizar una actuacin rigurosa y ecaz, puesto que el objeto de anlisis y en su caso, la intervencin psicosocial, son los procesos referidos a los sistemas organizacionales. En el comienzo del proceso de evaluacin, suelen ser comunes las elevadas expectativas de intervencin individual (formacin, informacin, capacitacin...). Es imprescindible claricar desde el primer momento que dichas actuaciones son necesarias pero no sucientes, habindose de priorizar las intervenciones de carcter organizacional (modicacin de procesos, organizacin, de los mismos, etc.).
6.2. PROCEDIMIENTO DE EVALUACIN

El procedimiento de evaluacin psicosocial, salvo por las particularidades que presenta su mbito de aplicacin, no diere del utilizado en el resto de disciplinas tcnicas. Por ello, anlogamente a cualquier actuacin de gestin de riesgos laborales, en este procedimiento se pueden diferenciar las siguientes fases:
1. Identicacin 2. Evaluacin 3. Determinacin de las acciones preventivas 4. Elaboracin del informe nal 5. Implantacin de medidas 6. Supervisin de las medidas 7. Revisin de la evaluacin
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1. Identicacin El objetivo primordial de esta fase es detectar los factores psicosociales que son susceptibles de producir efectos nocivos en la organizacin y en los trabajadores. Comienza con la recogida de informacin sobre las condiciones organizativas, el contenido de trabajo y la realizacin de la tarea, para lograr una primera aproximacin a los factores de riesgo psicosocial. Adems, se recaban datos sobre el funcionamiento global de la organizacin y su contexto. El estrs no puede estudiarse de forma aislada a la percepcin del sujeto, ya que depende directamente de ella. Para valorar las condiciones de trabajo que son susceptibles de producir estrs es necesario obtener informacin de los trabajadores. Al tratarse de una percepcin personal y subjetiva, con el n de evitar sesgos debidos a interpretaciones personales, es indispensable cotejar dicha informacin con los datos objetivos de que se dispone. Cabe resaltar que la evaluacin psicosocial es una valoracin de las condiciones objetivas de trabajo y no de las opiniones subjetivas que se tienen sobre las mismas, expresadas a travs de encuestas y entrevistas. De este modo, la informacin a recoger ha de contemplar: La informacin objetiva consiste en recabar datos referidos a la organizacin, en cuanto a su estructura, idiosincrasia, sistemas de participacin y funcionamiento, as como el anlisis de diferentes indicadores relacionados con la siniestralidad, salud de los trabajadores, calidad y rendimiento. Estos datos se debern solicitar a los distintos departamentos implicados (Vigilancia de la Salud, Recursos Humanos, etc.) y de forma complementaria, habrn de observarse el funcionamiento real del sistema de trabajo para ver posibles discrepancias entre el trabajo real y el prescrito. Por su parte, la informacin subjetiva trata de obtener la percepcin que los distintos componentes de la empresa (actores) tienen de las condiciones de trabajo. A este respecto, es importante indicar que en todo momento se deber garantizar la condencialidad y anonimato de la informacin recibida. En denitiva, se respetar la privacidad y evitar el acceso a los datos individuales salvo a los tcnicos competentes que asumen la evaluacin. La consideracin de la informacin subjetiva implica la actuacin de un tcnico competente con capacidad para interpretarla, puesto que sta no se analiza directamente sino que conlleva un proceso en el que es necesario el manejo de la informacin suministrada por personas y las diferentes situaciones analizadas en la organizacin. Esta informacin se puede recabar mediante tcnicas de tipo cuantitativo o cualitativo, siendo recomendable emplear ambas de forma complementaria. En cuanto a su contenido, las tcnicas cuantitativas se desarrollan mediante cuestionarios o test numricos encuadrados en las conocidas metodologas de evaluacin psicosocial que valoran la percepcin de los trabajadores y que sern expuestas con detalle en el apartado siguiente. Por su parte, las tcnicas cualitativas se efectan a travs de entrevistas individuales y grupos de discusin. En ellas, se obtiene informacin ms detallada mediante preguntas abiertas a nivel individual o colectivo.
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La recogida de informacin debe estar planicada en el tiempo, debindose informar a los trabajadores, habiendo previsto el lugar y el momento de su realizacin. Del mismo modo, se deben contemplar datos, tanto objetivos como subjetivos, as como garantizar el anonimato y la condencialidad.
A continuacin se exponen los diferentes requisitos para la obtencin de informacin: Informacin objetiva Indicadores: Datos generales de la empresa (organigrama ocial, horarios, sistemas de promocin, etc.) Caractersticas sociodemogrcas de la plantilla (sexo, edad, nivel sociocultural, antigedad en la empresa) Daos a la salud (absentismo, bajas laborales, ndices de rotacin de puestos, declaraciones de incapacidad, siniestralidad, cambios de puesto...) Daos a la productividad (aspectos relacionados con el rendimiento y la calidad) Actas de reuniones del Comit de Seguridad y Salud, informes anteriores de prevencin, etc. Tcnicas de recogida de informacin a emplear: Observacin directa de puestos y desarrollo del trabajo- diferencias entre el procedimiento real y el prescrito Cuantitativos (mtodos de evaluacin psicosocial) Cualitativos (entrevistas personales, grupos de discusin) En organizaciones de escasa complejidad, si al analizar la informacin objetiva y aplicar los cuestionarios de evaluacin directa no se detectan riesgos signicativos, la evaluacin podr completarse sin la necesidad de efectuar anlisis subjetivos sistemticos. En estos casos, a partir de los resultados de dichos cuestionarios, se determinar la aplicacin de las acciones preventivas que pudieran precisarse bien nalizando la evaluacin de riesgos, o bien en su defecto, determinando la necesidad de continuarla mediante la recopilacin de informacin subjetiva en mayor profundidad. Informacin subjetiva
Se ha de tener en cuenta la informacin procedente de: Direccin Servicio de prevencin Servicio mdico si lo hubiera Departamento de personal Mandos intermedios Trabajadores Otros departamentos que se consideren relevantes
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2. Evaluacin A continuacin, se procede al anlisis e interpretacin en profundidad de la informacin obtenida para realizar un diagnstico nal de las condiciones psicosociales. ste incluye la recogida, anlisis e interpretacin de la informacin obtenida con anterioridad. Es importante destacar que la elaboracin de este diagnstico no es un proceso directo de resultados obtenidos por las distintas metodologas de evaluacin, puesto que stas en ningn caso aportan una lectura inmediata de la situacin. As, para realizar el procesamiento de la informacin recabada y la determinacin de sus resultados, se requiere una interpretacin que deber ser realizada por un tcnico que cuente con las capacidades necesarias: Tratamiento estadstico de los datos Aplicacin de tcnicas cualitativas Estudio en profundidad de situaciones conictivas Conocimiento y manejo de los procesos de produccin y sistemas organizativos Comparacin con los datos recabados mediante la recopilacin de informacin objetiva y la observacin directa En cuanto a la poblacin a considerar, se ha de identicar la plantilla expuesta a estos riesgos, siendo preciso consultar a la totalidad de los trabajadores de los puestos a evaluar. Con este objeto se debe considerar al 100% de la plantilla y en su defecto, realizar un mues. treo que cumpla los criterios de representatividad estadstica pertinentes61 En caso de no poder acceder al 100% de la plantilla y ser difcil ajustarse a los estndares de representatividad estadstica, se proceder a la evaluacin por fases y puestos, hasta cubrir progresivamente la totalidad de los mismos. A efectos de la evaluacin de riesgos, se entiende por puesto de trabajo el conjunto de posiciones individuales idnticas o similares en cuanto a tareas, responsabilidades, deberes y condiciones de trabajo. Esta denicin favorece la economa de las evaluaciones, garantizando el anonimato. Por tanto, los puestos en los que se pueda dividir la empresa, supondrn la unidad de anlisis para la evaluacin, respondiendo esta clasicacin por ello, a criterios de delimitacin profesional, ajuste de las condiciones psicosociales que comparten, condencialidad y privacidad. De esta manera, si un puesto determinado lo desarrollan pocos trabajadores y este hecho puede amenazar la garanta de anonimato de los mismos, se habr de buscar una nueva reorganizacin de puestos incluyendo ste en otro grupo profesional ms amplio con el que comparta requerimientos. El proceso del anlisis de la informacin subjetiva, vendr determinado por la eleccin de uno u otro mtodo de evaluacin. Independientemente de la clasicacin empleada y de las agrupaciones en distintos factores de riesgo psicosocial, se obtiene como resultado una puntuacin de cada uno de los mismos. Esta puntuacin nos servir para saber la consideracin del riesgo asociado a cada factor y su capacidad de inuir negativamente sobre la salud. Los resultados se obtendrn siempre por factor de riesgo y puesto (unidad de anlisis seleccionada en la recogida de informacin previa).
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Directrices de la APA (American Psychological Association) sobre los criterios de representatividad estadstica desarrollados en su punto 9: http://www.apa.org/ethics/code/index.aspx#.
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Las puntuaciones obtenidas dan informacin sobre la percepcin que los trabajadores tienen de cada factor de riesgo y han de valorarse considerando el posible sesgo de determinados casos individuales en las medias obtenidas para poder comprender el signicado real de los datos. As, se ha de valorar la representatividad y coherencia de los resultados, as como la posible existencia de casos no representativos que sesguen las medias. En este sentido, la aplicacin de anlisis estadsticos que puedan contrastar dicha congruencia entre los datos, puede ser un importante aliado en la valoracin del resultado nal. A continuacin, se exponen algunos ejemplos de posibles contrastes estadsticos a realizar de forma complementaria a la obtencin de datos: Perles valorativos y descriptivos de factores, subfactores e tems Histogramas, diagramas de dispersin Parmetros de tendencia central y dispersin: medias, medianas, varianzas, cocientes de variacin ndices de concordancias o consistencia Correlaciones factoriales Una vez realizado este proceso, es necesario cotejar los datos obtenidos contrastndolos con la informacin objetiva recabada sobre la organizacin y sus procesos, as como de la observacin directa sobre las posibles diferencias entre los procedimientos prescritos y los reales. Con esta perspectiva y valorado el riesgo asociado a cada factor de riesgo psicosocial, stos se clasican por orden de importancia estableciendo las prioridades de intervencin. Del mismo modo, es posible comparar la exposicin de diferentes puestos a los mismos factores. 3. Determinacin de las acciones preventivas Se procede a la exposicin de los problemas identicados en la evaluacin y determinacin de las medidas preventivas que pueden ser aplicadas para minimizar su impacto. Una vez conocidas las condiciones psicosociales que suponen un riesgo signicativo para la salud de los trabajadores, se han de explicitar los aspectos que se pretenden mejorar y realizar un pequeo anlisis que indique qu tipo de estrategias sern las ms adecuadas para llevar a cabo su implantacin. En esta fase, se comunican los resultados obtenidos a los distintos actores implicados, previa vericacin de que la informacin no pone de maniesto la identidad de ningn trabajador. Como en cualquier mbito del sistema de gestin de la empresa e independientemente de que se aseguren los procesos de participacin y consulta de los trabajadores, la determinacin de las acciones la tomarn los rganos decisionales de la misma a partir de los resultados expuestos por el equipo evaluador. Asimismo, la seleccin de acciones preventivas se basar en el anlisis de las distintas soluciones posibles teniendo en cuenta su viabilidad, costes y benecios asociados, de modo que se planiquen las estrategias ms adecuadas para mejorar los efectos negativos de los factores evaluados. En cuanto al contenido de las medidas preventivas a aplicar y a diferencia de otras disciplinas tcnicas, al tratarse de mejoras en el sistema organizativo de la empresa, no suelen
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encontrarse medidas directas, sino que se barajan soluciones de distinto alcance que se determinan en funcin de las necesidades, polticas y criterios de la organizacin. La eleccin de las medidas preventivas estar nalmente determinada por la conviccin de la empresa de la necesidad de modicar los factores organizacionales que se identican como objeto de mejora. Para ello, una vez efectuada la evaluacin, es fundamental que la empresa reciba la informacin suciente sobre la trascendencia del factor evaluado, su impacto y repercusin sobre la salud de los trabajadores y la ecacia de los procesos organizativos. En este sentido, la determinacin de medidas genricas de contenido indisoluble en el tiempo que no se pueden concretar en actuaciones especcas, slo sirven para postergar la solucin y dar la espalda al problema. Por el contrario, es preferible adoptar pautas de actuacin sencillas y viables que puedan poner de maniesto su ecacia en un tiempo determinado, antes que plantear cambios de gran alcance pero de escasa viabilidad. De cualquier forma, se ha de mencionar que al igual que en el resto de especialidades tcnicas, se habr de anteponer la adopcin de medidas de carcter colectivo sobre las individuales, es decir, se priorizar la intervencin sobre la organizacin a la intervencin sobre las personas, sin perjuicio de ser complementadas las primeras, con otras medidas individuales, como la formacin, la capacitacin, etc.).
Las medidas preventivas habrn de establecerse segn: Criterios cualitativos: oportunidad de intervencin, coste de accin-inaccin, acceptabilidad de soluciones por la empresa, recursos disponibles, situacin contextual, etc. Criterios cuantitativos basados en: El impacto que ocasiona el factor de riesgo en la salud de los trabajadores La transcendencia que entraan dichos daos en los procesos productivos El nmero de trabajadores expuestos y su frecuencia de exposicin
4. Elaboracin del informe nal Como resultado de la evaluacin realizada, se deber elaborar un informe en el que se recojan todos los puntos anteriormente mencionados, reejando todo el proceso de evaluacin y facilitando su posterior supervisin y revisin. La elaboracin del mismo se realiza con objeto de: Transmitir informacin a las personas pertinentes (trabajadores, representantes en materia de seguridad, directivos, etc.) Facilitar la informacin a las autoridades supervisoras Describir las medidas preventivas adoptadas Revisar dichas medidas en caso de cambio de condiciones o de revisin de la evaluacin Para facilitar su comprensin, se presenta una tabla resumen de los contenidos que dicho informe debe contener, segn la gua de Actuaciones de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social sobre Riesgos Psicosociales, 2012; UNE 100573.
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Informacin mnima a contemplar en el informe Descripcin de la forma en la que se ha realizado el proceso de evaluacin: tcnico que lo realiza, causa de la solicitud, reuniones previas mantenidas con la direccin, garantas de anonimato y confidencialidad, especificacin de los objetivos, actuaciones realizadas con anterioridad en el mbito psicosocial... Mencin de los actores implicados y de los que se solicita la participacin activa: direccin, servicio mdico, prevencin, RRHH, representantes de los trabajadores, etc. Asimismo, se debe contemplar la poblacin sobre la que se realiza el estudio o las caractersticas de la muestra, en su caso Descripcin del puesto adoptado como unidad de anlisis Descripcin de los puestos a evaluar y justificacin de los motivos de seleccin y agrupamiento de los mismos Mtodo cuantitativo utilizado (FPSICO, ISTAS21, INSL, etc.) Metodologa y herramientas empleadas Mtodos cualitativos: entrevistas o grupos de discusin (nmero de entrevistas, forma de realizacin y eleccin de participantes...). Relacin de los riesgos psicosociales que se han identificado como significativos: estrs, agresin, etc. Resultado del proceso de diagnstico: valoracin de los riesgos segn su magnitud, probabilidad, alcance (bajo-medio-alto, leve-moderado-grave, etc...) Conclusiones del anlisis coste-beneficio realizado por los distintos actores implicados y establecimiento del orden de intervencin Especificacin de las medidas preventivas a establecer para minimizar la exposicin de los trabajadores a los riesgos detectados, definiendo su modo de implementacin Tambin se han de considerar las anomalas o incidentes ocurridos durante su realizacin
Tipo de evaluacin y procedimiento de realizacin
Personas implicadas y poblacin a la que va dirigida el estudio
Riesgos detectados
Magnitud de los riesgos
Priorizacin de intervencin
Medidas preventivas y correctoras especficas
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Informacin mnima a contemplar en el informe (continuacin) Personas y recursos asignados para la introduccin de las medidas preventivas, definicin de responsabilidades y criterios de consideracin de finalizacin de cada tarea Cronograma o planificacin temporal prevista para implementar las medidas concretadas, fechas de inicio y de seguimiento. Establecimiento de los plazos de revisin peridica junto con la valoracin de su eficacia y posibles modificaciones a implementar
Asignacin de responsabilidades y recursos
Planificacin temporal, cronograma (tiempo y duracin) incluyendo en ste un plan de evaluacin y seguimiento
5. Implantacin de medidas Tras la determinacin de las medidas preventivas a implementar, se denirn una serie de parmetros con el n de lograr una introduccin ecaz de las mismas. Esto conlleva la elaboracin de un plan de accin que considerando el artculo 9 sobre Planicacin de la actividad preventiva incluido en el Reglamento de los Servicios de Prevencin (RSP), ha de contemplar los diferentes aspectos:
Personas asignadas y denicin de responsabilidades Cundo se considera que se ha nalizado cada tarea Medios asignados para la implementacin de las mismas Forma de comunicacin de las medidas a los trabajadores
6. Supervisin de las medidas En el mbito psicosocial se ha de tener en consideracin que la modicacin de condiciones organizativas puede suponer consecuencias no previstas como situaciones de rechazo o de conicto. Por ello se debe realizar un seguimiento de las consecuencias diferido en el tiempo: a corto, medio y largo plazo. De este modo, no slo se consigue valorar el alcance e impacto de las pautas establecidas, sino que se permite introducir las modicaciones necesarias con el n de adaptarlas a las necesidades del contexto e impedir la generacin aadida de condiciones de riesgo o la agravacin de las mismas. 7. Revisin de la evaluacin Una vez nalizado el periodo de seguimiento de las medidas preventivas implementadas, deber efectuarse la revisin de los factores de riesgo psicosocial que han sido objeto de mejora, segn los criterios establecidos en los apartados 1 y 2 del artculo 6 del Reglamento del R.D. 39/1997 de 17 de enero (BOE n 27 31-01-1997):
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1. La evaluacin inicial a que se reere el art. 4 deber revisarse cuando as lo establezca una disposicin especca. En todo caso, se deber revisar la evaluacin correspondiente a aquellos puestos de trabajo afectados cuando se hayan detectado daos a la salud de los trabajadores o se haya apreciado a travs de los controles peridicos, incluidos los relativos a la vigilancia de la salud, que las actividades de prevencin pueden ser inadecuadas o insucientes. 2. Sin perjuicio de lo sealado en el apartado anterior, deber revisarse igualmente la evaluacin inicial con la periodicidad que se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores, teniendo en cuenta, en particular, el deterioro por el transcurso del tiempo de los elementos que integran el proceso productivo. Por ltimo, se exponen de manera abreviada los requisitos mnimos que ha de cumplir el procedimiento de evaluacin:
Comprender a toda la empresa Asegurar la participacin de los trabajadores y garantizar la condencialidad y el anonimato Contener informacin suciente y precisa sobre los riesgos principales detectados Tener en consideracin los resultados de la informacin, tanto objetiva como subjetiva Anteponer las medidas organizativas a implementar sobre las individuales Establecer un cronograma de actuacin denido en el tiempo Revisar y valorar la ecacia de las medidas preventivas instauradas
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Metodologas de evaluacin

En este apartado se comentan las metodologas de evaluacin de mayor uso. La eleccin de cualquiera de ellas depende del contexto y de las necesidades concretas de la organizacin, siendo la aplicacin del mtodo solo una parte del proceso evaluativo. Esta eleccin deber ser determinada por la empresa considerando el criterio de su servicio de prevencin, siendo objeto de consulta a los trabajadores (art. 33 LPRL). En caso de no haber consenso sobre la metodologa a aplicar, ser en ltima instancia la empresa la responsable de su eleccin. La evaluacin, por medio de los distintos mtodos establecidos (FPSICO, ISTAS-21, INSL, etc.), aporta una primera aproximacin a los posibles problemas presentes en la organizacin. En cualquier caso, el resultado de la evaluacin no debe venir determinado exclusivamente por el mtodo seleccionado, sino por el anlisis global de los datos recogidos por los cuestionarios junto con los obtenidos en las entrevistas e informacin objetiva.
No es tan importante la eleccin del mtodo en s, como la correcta realizacin de todo el proceso de evaluacin (identicacin, evaluacin y clasicacin de riesgos, decisin sobre las acciones preventivas, adopcin y seguimiento de las mismas)
Los mtodos que se indican para la evaluacin de riesgos psicosociales pueden comprender entrevistas semiestructuradas, listas de comprobacin, auto-informes e indicaciones elaboradas por expertos en la materia. Cada uno de ellos, contempla diferentes factores englobados en dimensiones o subgrupos, y todos ellos gozan de los criterios de validez y abilidad psicomtricas necesarios segn los estndares de la AERA (American Educational Research Association, 1999). Pese a esta aparente disparidad y a las especicaciones propias de cada mtodo, stos recogen de una forma u otra, los principales factores de riesgo psicosocial comentados en captulos anteriores. Segn las exigencias planteadas para la realizacin de la evaluacin (de carcter directo ligado al proceso de identicacin objetiva, o evaluacin propiamente dicha), existen diferentes mtodos disponibles. Como se puede observar, algunos de ellos pueden ser utilizados en ambos niveles variando nicamente su alcance. A continuacin, se indican los mtodos ms conocidos, describiendo brevemente los de mayor uso:
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Identificacin Evaluacin de Factores Psicosociales FPSICO (AIP, INSHT) ISTAS 21 Cuestionario de Evaluacin de Riesgos Psicosociales, Identificacin de Situaciones de Riesgo (INSL, Instituto Navarro de Salud Laboral) Manual para la evaluacin y prevencin de riesgos ergonmicos y psicosociales en la PYME (INSHT)
Evaluacin Evaluacin de Factores Psicosociales FPSICO (AIP, INSHT) ISTAS 21 Cuestionario de Evaluacin de Riesgos Psicosociales, Identificacin de Situaciones de Riesgo (INSL, Instituto Navarro de Salud Laboral) Cuestionario Red-Wont (Universidad Jaume I) Inermap (Programas informticos para la evaluacin de riesgos psicosociales, Instituto de Ergonoma de Mapfre) Sanimap (Sanidad) Educacin (Edumap) Teleoperadores (Telemap) Oficinas (Ofimap) Industria (psicomap) DECORE (Cuestionario multidimensional para la evaluacin de FP en el entorno laboral de la Universidad Complutense) Cuestionario Red-Wont (Universidad Jaume I)
Cuestionarios de las condiciones de trabajo en la PYME (INSHT) Cuestionario 20 (Carga mental) Cuestionario 21 (Trabajo a turnos) Cuestionario 22 (Factores de organizacin)
Lista de verificacin de estrs en el trabajo (Comit de Altos Responsables de la Inspeccin Trabajo, SLIC, 2012) Encuesta (Finlandia) (Comit de Altos Responsables de la Inspeccin Trabajo, SLIC, 2012)
Es importante sealar que la metodologa de evaluacin de riesgos (inicial, general o especca), no depende del criterio del tamao de la empresa. En este sentido, es errneo pensar que los mtodos de PYMES son nicamente para pequeas y medianas empresas, mientras que el INSHT, INSL o ISTAS 21 lo son para las grandes. Su uso depende de la situacin en la que se encuentren los puestos concretos, as como del alcance que se pretenda otorgar a la evaluacin (por ejemplo, los cuestionarios PYMES 20, 21 y 22, pueden ser tan tiles para la fase de identicacin de riesgos como el FPSICO en cualquier empresa). La eleccin de la metodologa a emplear depende nalmente de los criterios del servicio de prevencin, una vez consensuados con la direccin de la empresa y efectuada la correspondiente consulta con los trabajadores.
Las encuestas de clima, satisfaccin o motivacin laboral no constituyen en si mismas, mtodos de evaluacin de riesgos, si bien pueden ser tcnicas de gran utilidad para la identicacin de indicadores o como informacin complementaria.
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Con objeto de facilitar a la empresa la toma de decisin del mtodo de evaluacin psicosocial a emplear, a continuacin se describen los ms comnmente utilizados: Cuestionarios de Evaluacin de las Condiciones de Trabajo para PYMES: Diseados para identicar y evaluar la presencia de riesgos ergonmicos y psicosociales. La herramienta metodolgica se dirige a priori, a la evaluacin de las condiciones de trabajo en pequeas y medianas empresas, pudiendo utilizarse tambin en la primera fase de identicacin de riesgos psicosociales de las grandes empresas por ser un mtodo sencillo, capaz de detectar deciencias en el anlisis preliminar de las condiciones psicosociales. Por su vinculacin especca al mbito psicosocial, se destacan los siguientes: Cuestionario 20: Evaluacin de la carga mental. En l se valoran aspectos relacionados con la cantidad y complejidad de la informacin que debe tratarse, el tiempo y su estructuracin en pausas, el ritmo de trabajo, el tratamiento de la informacin, la experiencia o conocimiento del trabajador, el entorno fsico, etc. Cuestionario 21: Evaluacin del trabajo a turnos. Este cuestionario contempla entre otros, la presencia de trabajo a turnos y nocturno evaluando su estructuracin y elaboracin, la participacin de los trabajadores en la determinacin de los equipos, las condiciones de salud para el desempeo de dichos puestos, la carga de trabajo y la garanta de igualdad en los medios de prevencin existentes. Cuestionario 22: Evaluacin de los factores psicosociales. En l se recogen aspectos referidos a la monotona de las tareas, la aptitud de los trabajadores, la repercusin en el producto nal del trabajo, la organizacin del trabajo, la autonoma, la estructuracin de pausas o la denicin de rol, entre otros. FPSICO (AIP, INSHT, Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo). En su nueva versin 3.0, est compuesto por 89 tems agrupados en 44 apartados que hacen referencia a 9 factores psicosociales evaluados en una escala tipo likert71 . Los resultados se ofrecen en un perl descriptivo y un valorativo en forma de semforo, que permiten obtener un informe en el que se indica la necesidad de actuacin ante la posible presencia de riesgo psicosocial signicativo. Los factores que se contemplan en el mtodo son: Tiempo de Trabajo (TT). Evala el impacto del tiempo de trabajo desde la consideracin de los periodos de descanso que permite la actividad, de su cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la vida social. Autonoma (AU). Capacidad de actuacin de la que goza el trabajador en la gestin de su tiempo de trabajo y descansos. Evala la posibilidad individual para gestionar y tomar decisiones, tanto sobre aspectos de la estructuracin temporal de la actividad laboral, como sobre cuestiones de procedimiento y organizacin del trabajo. Carga de Trabajo (CT). Nivel de demanda a la que ha de hacer frente el trabajador teniendo en cuenta criterios tanto cuantitativos como cualitativos. Demandas Psicolgicas (DP). Grado de movilizacin o esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para hacer frente a las demandas psicolgicas del trabajo.
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Escala tipo likert: Es el tipo de escala de respuesta ms comnmente empleada en cuestionarios. Consiste en especicar el nivel de acuerdo o desacuerdo que se tiene con una declaracin (tem o reactivo o pregunta).
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Variedad-Contenido (VC). Sensacin percibida de que el trabajo tiene un signicado y utilidad en s mismo, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general. Participacin-Supervisin (PS). Grado de control que los superiores inmediatos ejercen sobre la ejecucin del trabajo. Valora tambin la implicacin, la intervencin y la colaboracin que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organizacin. Con ella se evala la distribucin de la capacidad de decisin entre el trabajador y la direccin. Inters por el trabajador / Compensacin (ITC). Grado en que la empresa muestra una preocupacin de carcter personal y a largo plazo por el trabajador. Contempla determinados aspectos como la satisfaccin, la posibilidad de promocin, la formacin, etc. Desempeo de Rol (DR). Caracterizacin y especicacin de las tareas a desempear, as como la claridad en el establecimiento de funciones y lmites de cada puesto, valorando el posible conicto y las ambigedades. Relaciones y Apoyo Social (RAS). Dimensin que recoge lo que deriva de las relaciones establecidas entre las personas en los entornos de trabajo. Contempla tambin el clima, la satisfaccin y la agresin por violencia interna o externa. ISTAS 21 (CoPsoQ). Su primera versin se realiz en 2003 y en 2010 se present la versin 1.5, que introduce algunas mejoras de operatividad en el instrumento. Esta metodologa presenta diferentes formatos a aplicar. A continuacin, se describen las versiones corta y media, puesto que la larga se reserva para nes de investigacin ms avanzados. Su versin corta est dirigida a empresas de menos de 25 trabajadores y consta de 38 tems englobados en seis grandes grupos de factores de riesgo psicosocial: Exigencias psicolgicas del trabajo: volumen de trabajo en relacin con el tiempo disponible para realizarlo, junto con la transferencia de los sentimientos en el trabajo. Doble presencia: conictos originados por la necesidad de responder simultneamente a las demandas del empleo y del trabajo domstico y familiar. Control sobre el trabajo: margen de autonoma en la forma de realizar el trabajo y posibilidades que se dan de aplicar y desarrollar habilidades y conocimientos en el mismo. Apoyo social y calidad de liderazgo: valoracin de las relaciones de apoyo entre las personas en el trabajo, denicin de tareas y recepcin de informacin adecuada y a tiempo. La estima: trato como profesional y como persona, respeto, reconocimiento y trato justo que se obtiene en relacin a lo que realizamos en el trabajo. La inseguridad: preocupacin por los cambios en las condiciones de trabajo no deseados o la prdida del empleo. En su lugar, la versin media contempla 124 tems que valoran 20 factores englobados en 5 dimensiones, recomendndose su aplicacin en medianas y grandes empresas. Los datos recabados se presentan para una serie de unidades de anlisis previamente decididas y relacionadas con la empresa/institucin objeto de evaluacin (centros, departamentos, ocupaciones, sexo, tipo de contrato, turno, antigedad). Las dimensiones evaluadas y los factores que engloban corresponden a:
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Exigencias psicolgicas: exigencias cuantitativas, cualitativas, emocionales, sensoriales y de ocultacin de emociones. Doble presencia: conictos originados en la necesidad de compaginar tareas y tiempos familiares, laborales y sociales. Control sobre el trabajo: inuencia, posibilidades de desarrollo, control sobre los tiempos a disposicin, sentido del trabajo y compromiso. Apoyo social y calidad del liderazgo: posibilidades de relacin social, apoyo social de los compaeros y de superiores, calidad de liderazgo, sentido de grupo, previsibilidad, claridad de rol y conicto de rol. Compensaciones sobre el trabajo: estima e inseguridad sobre el futuro. INSL (Cuestionario de Evaluacin de Riesgos Psicosociales, Identicacin de Situaciones de Riesgo del Instituto Navarro de Salud Laboral). Actualmente se encuentra en fase de revisin. El mtodo INSL es adecuado para identicar situaciones que por sus caractersticas puedan entraar algn riesgo para la salud del trabajador desde el punto de vista psicosocial, as como para realizar una evaluacin inicial de los mismos. Aquellas reas, en las que surjan deciencias sern el punto de arranque para evaluaciones ms especcas por los instrumentos que a tal n existen en el campo de la Psicologa. El instrumento valora 30 tems que evalan diferentes variables. En su ltima versin disponible, stas son: Participacin, Implicacin, Responsabilidad Formacin, Informacin, Comunicacin Gestin del tiempo Cohesin de grupo Complementariamente, se evala el acoso psicolgico con tres preguntas y se recaba informacin referida a la conciliacin familiar y laboral.
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Cuestionarios complementarios

Pese a que tal como se ha comentado en anteriores apartados, la evaluacin de daos en los trabajadores, ya sean fsicos o psicolgicos, no es objeto de la evaluacin psicosocial por pertenecer al mbito de la vigilancia de la salud o de la medicina, estos datos pueden ser empleados como indicadores complementarios siempre y cuando se garantice su condencialidad y anonimato. Esta utilidad es fundamental para conocer el alcance y gravedad de los daos relacionados con los factores de riesgo evaluados y por tanto, contribuyen a la determinacin de las medidas a implementar. De esta forma, los datos se obtienen en relacin a los puestos y no a las personas que los ocupan, orientando sobre las posibles patologas que puedan existir en determinadas reas. Los resultados se deben emplear como indicadores a integrar en las conclusiones obtenidas por los mtodos de evaluacin, para matizar su signicado. No hay un criterio denido sobre la necesidad de aplicar estos cuestionarios, si bien el rea de vigilancia de la salud, a partir de los datos epidemiolgicos recogidos, puede detectar su necesidad de aplicacin. Puesto que el empleo de dichos cuestionarios se vincula a la deteccin y valoracin de daos para la salud, su aplicacin ha de ser llevado a cabo por profesionales de la salud y en el caso de los cuestionarios de evaluacin psicolgica, de la psicologa81 . A continuacin, se presentan algunas herramientas relacionadas con los riesgos psicosociales abordados en esta publicacin: Cuestionarios de evaluacin de sntomas fsicos Test de Salud Total (Langner Amiel) SF-36 Health Survey (Maruish y Mark, 1999) General Health Questionnaire (GHQ) (Goldberg y Williams, 1979) Escala de Sntomas Somticos-Revisada (ESS-R) (Sandn y Chorot, 1995) Nottingham Health Profile (NHP) (Hunt et al., 1981)
Cuestionarios de evaluacin del estrs laboral Occupatiional Stress Questionnaire (Elo. et al., 1992) Working Conditions and Control Questionnaire (WOCCQ) Job Content Questionnaire (JCQ) (Karasek, 1998) Occupational Stress Indicator (OSI) (Cooper et al., 1988) Job Stress Survey (JSS) (Spielberg, 1994) Ire-32 (Gonzlez de Rivera et al., 1988)
Artculo 19, Cdigo Deontolgico del Psiclogo
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Cuestionarios de evaluacin del sndrome de burnout Maslach Burnout Inventory (MBI, Maslach y Jackson, 1986) Cuestionario Breve de Burnout (CBB) (Moreno-Jimenez, 1997) Teacher Burnout Scale (Seidman y Zager, 1986) Tedium Measure (Pines, Aronson y Kafry, 1981) Staff Burnout Scale (SBS) ( Jones, 1980) Escala de Variables Predictoras del Burnout (EVPB, de Aveni y Albani, 1992) Indicadores de Burnout (Gillespie, 1979 y 1980) Cuestionario para la Evaluacin del sndrome de estar quemado por el trabajo en Profesionales de la Salud (CESQT PS, Gil Monte, 2005)
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Premisas bsicas para el establecimiento de medidas preventivas

Es importante resaltar que NO existen medidas preventivas genricas ni universales, puesto que tal como ha quedado patente a lo largo de los anteriores apartados, las estrategias de intervencin deben ser especcas para cada situacin y empresa. De este modo, no se puede seguir un guin previamente establecido, al igual que no existe una lista exhaustiva de medidas preventivas a utilizar. stas deben determinarse teniendo en cuenta, entre otros factores: los criterios de la organizacin en la que van a ser aplicadas, los recursos disponibles, el momento concreto de actuacin y la cultura y valores de la empresa. Las medidas preventivas deben ser especcas (propuestas como mejorar la participacin no especican el modo de llevarlas a cabo y no resultan tiles ni adaptables) y detallar la forma en que deben ser materializadas. Asimismo, cabe resaltar que pueden ser implantadas, bien sobre la organizacin o bien sobre los trabajadores, debindose priorizar las primeras y siendo recomendable complementarlas con las segundas. A continuacin se detallan algunos modelos genricos para que sobre ellos, los responsables de su aplicacin puedan valorar e introducir pautas preventivas especcas adaptadas a sus necesidades concretas.
9.1. MEDIDAS ORGANIZATIVAS

Suponen el tipo de actuacin preferente en toda intervencin dirigida a prevenir posibles riesgos psicosociales del entorno laboral. No obstante, hay que tener en cuenta que estas medidas no son siempre posibles y que la implementacin de cambios profundos en las estructuras organizacionales puede llevar asociado grandes costes. El alcance de sus resultados es mucho mayor que la accin individual y generalmente sus benecios son ms duraderos y tienen una mayor repercusin en la mejora de la competitividad y la productividad empresarial. Se exponen de modo genrico las principales lneas de actuacin sobre las que pueden implementarse distintas medidas preventivas de este tipo: 9.1.1. Estrategias dirigidas a la intervencin sobre la estructura organizacional Estructura organizacional descentralizada. Se deber promover la descentralizacin en la toma de decisiones, evitando crear estructuras rgidas y altamente jerarquizadas en las que el control decisional se concentre en pocas personas. En su defecto, se ha de considerar la creacin de subunidades de trabajo en las que se facilite la participacin para fomentar la vinculacin y el sentido de pertenencia, as como garantizar el ajuste de la toma de decisiones a las necesidades de la situacin y de los equipos de trabajo. Lograr un estilo de supervisin ptimo. Un estilo directivo dirigido a potenciar las cualidades de cada trabajador manteniendo la autoridad y habilidades sociales oportunas, lograr una mayor implicacin y motivacin entre los empleados. Para ello se ha de establecer un tipo de liderazgo asertivo que ejerza la supervisin con rmeza y exibilidad, dando pautas de actuacin comunes y claras, que a su vez permitan cierta autonoma y creatividad individual potenciando la delegacin responsable. La gestin de emociones en el equipo y la potenciacin de una actitud positiva son elementos claves en el xito de los mandos, considerando su funcin de ser gestores tanto de personas como de soluciones.
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Establecer canales que garanticen la comunicacin ecaz. Es importante mantener vas abiertas y preferiblemente explcitas de comunicacin entre los empleados y los estratos superiores, as como entre los mismos trabajadores. La apertura de canales de comunicacin que aseguren el feedback tanto a nivel vertical como horizontal, garantizar la disminucin de los problemas relacionados con el conicto y la ambigedad de rol, facilitando en cambio, la creacin de expectativas realistas y ajustadas. Preferiblemente, stos han de procurarse en diversas tipologas, ya sean orales como las charlas, conferencias, reuniones de equipo e inter-equipos, grupos de debate o grupos de trabajo, o escritos, como los buzones de sugerencias, foros va intranet, noticaciones peridicas, disponibilidad de documentacin sobre procedimientos y normativas, establecimientos de vas de propuestas de mejora, etc. Adems, se ha de prestar especial atencin al hecho de que la informacin que la empresa emite hacia los trabajadores (vertical descendente) sea sencilla, clara, precisa, coherente, que adapte su frecuencia a las necesidades de la organizacin, estableciendo los sistemas necesarios para garantizar su recogida, tratamiento y transmisin. Mantener medios de comunicacin ociales ecaces, claros y directos que eviten la rumorologa y la inseguridad de los empleados, asegurarn una buena comunicacin. Por su parte, disponer de vas explcitas de exposicin de quejas y sugerencias, tambin suele ser una buena estrategia a considerar siempre que exista una informacin de vuelta adecuada. Promover la participacin de los empleados. Para lograr una participacin activa de los trabajadores es necesario que stos entiendan el signicado y las consecuencias de sus actos en la empresa. Para ello es importante dar a conocer el mecanismo de recepcin y valoracin de sus opiniones, as como la decisin nalmente asumida. Algunos ejemplos de actuaciones dirigidas a este n, son la creacin de grupos de mejora, equipos de trabajo y apoyo, etc. La apertura al dilogo y la consideracin de las opiniones de los empleados por parte de las estructuras decisionales en ciertos temas, aumentar la identicacin con la tarea. Del mismo modo, su involucracin en actividades que la organizacin promueve, fomenta el vnculo y el compromiso que las personas mantienen con la empresa. Adems, el desarrollo de actividades que deendan los valores de la empresa incluso fuera del mbito puramente organizacional, es tambin un elemento de gran utilidad en la cohesin de equipo, motivacin y vinculacin. Desarrollar un documento que recoja la cultura de empresa y en el que se reejen los valores que la organizacin respalda y pretende trasmitir, as como las estrategias, nes y naturaleza de la misma. En l se establecen las prioridades organizacionales y el compromiso con la seguridad y salud de sus empleados, que habrn de participar tanto en la elaboracin como en las sucesivas revisiones del mismo. Este documento deber estar al alcance de todos los empleados y se debe fomentar su consulta y modicacin, adaptndolo a las nuevas situaciones. Declaracin de principios de igualdad y establecimiento de protocolos frente al acoso moral o sexual en el trabajo. La empresa debe mostrar rmemente su apoyo a un ambien-
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te de trabajo respetuoso, de igualdad de criterios y de tolerancia cero a cualquier tipo de violencia, discriminacin o conducta de acoso, adems de reejar las consecuencias que acarrearn las mismas. 9.1.2. Estrategias dirigidas al puesto y a su adaptacin al trabajador Seleccin adecuada y ajuste puesto-trabajador. Seleccionar un perl ajustado a los requerimientos de cada puesto de trabajo concreto, optimizando el potencial de cada persona, es tambin una importante herramienta para prevenir futuros problemas de inadecuacin. Adems, en la incorporacin al lugar de trabajo, se ha de valorar la posible necesidad de formacin o ajustes sucesivos. De la misma manera, el seguimiento de la incorporacin y de la adaptacin del trabajador es importante tanto en el periodo inicial, como en momentos puntuales en los que pudieran existir cambios en los procedimientos o circunstancias. Para completar este ciclo, es indispensable que en el momento de salida de una persona de la empresa, se realice un adecuado proceso de nalizacin, esclareciendo las causas de su abandono y evitando la publicidad negativa que la despreocupacin puede generar. Establecer planes de formacin y desarrollo profesional individualizados que tengan en cuenta las necesidades de la persona y sus capacidades potenciales, valorando el complejo aptitud-actitud. De esta forma, se pretende incentivar el trabajo desarrollado aumentando la calidad de los resultados y con ello, la satisfaccin de los trabajadores. Es importante recompensar y reconocer los mritos e individualizar los planes de futuro para cada empleado segn sus caractersticas personales. Claricar los roles y ajustar la carga de trabajo. Se deben evitar posibles ambigedades en las tareas a desempear y claricar los objetivos y actuaciones descritos en cada puesto. La carga de trabajo cuantitativa y cualitativa tambin debe ajustarse a las necesidades del puesto y de la persona que lo desarrolla. Evitar la monotona y repetitividad excesiva de tareas. Siempre que sea posible, se debe facilitar la alternancia de tareas y funciones, con objeto de evitar los efectos perjudiciales producidos por la monotona y la pasividad. En aquellas empresas en las que el trabajo se divide en pequeas tareas repetitivas, es interesante que los trabajadores conozcan la utilidad de su funcin y su impacto en el desarrollo del producto nal. El conocimiento de la globalidad del proceso y no slo de la parte correspondiente a la labor concreta, aumenta la identicacin con la empresa y genera una visin ms amplia y adaptada. Fomentar la autonoma de los trabajadores. Dentro de los lmites posibles, permitir cierta capacidad de actuacin y decisin por parte de los empleados en lo que respecta a sus tareas, fomentar el desarrollo de sus habilidades aumentando la satisfaccin. Establecer turnos y horarios exibles y adaptados. Las necesidades de la empresa sin duda marcarn el horario en el que desarrollar el trabajo, pero dentro de las mltiples combinaciones, se ha de tener en cuenta su posible impacto sobre la salud de los trabajadores (trabajo a turno, nocturno) y a ser posible, sus circunstancias personales. Evitar una excesiva rotacin que altere los ciclos de vigilia-sueo y horarios incompatibles con la vida
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familiar y social, tendr un importante efecto benecioso sobre la produccin empresarial y el clima laboral. Favorecer las relaciones interpersonales, tanto en la estructuracin de los espacios y distribucin de los puestos, como en el establecimiento de turnos de trabajo. La creacin de una poltica de igualdad que fomente el respeto entre compaeros tambin es un elemento clave en este aspecto. Adems, se deber tratar de fomentar la comunicacin horizontal y el trabajo en equipo en la bsqueda de nes comunes. La realizacin de actividades extralaborales o la dedicacin de pequeos ratos de ocio en grupo, tambin pueden favorecer este proceso de cohesin. Introduccin de cambios progresivos y exibles. La introduccin de modicaciones en el sistema de trabajo ha de realizarse de forma progresiva para poder valorar los posibles desajustes que stos conlleven, adems de garantizar la asimilacin de los procedimientos por parte de los trabajadores. Realizar un seguimiento del periodo de implantacin y establecer los ajustes que puedan precisarse, garantizar una recepcin adecuada por parte de los trabajadores y la ecacia nal de los mismos. 9.1.3. Intervencin sobre las condiciones ambientales Iluminacin. Tener unas condiciones de iluminacin ptimas que faciliten las exigencias visuales y no provoquen sombras ni deslumbramientos, ser uno de los objetivos a considerar en la ubicacin de los puestos y del aprovechamiento de la infraestructura. Ruido. Un ambiente ruidoso en cualquier puesto de trabajo, se traducir en nerviosismo, agresividad y desconanza, aparte de los mltiples efectos perjudiciales que podra tener sobre la salud fsica. El empleo de una msica de fondo adecuada tambin puede inuir en el estado de nimo de los trabajadores, variando su tipologa e intensidad dependiendo del efecto que se pretenda conseguir. Temperatura y humedad. Mantener estos parmetros dentro de los lmites de confort, es fundamental para garantizar el rendimiento de los trabajadores. Color. Se ha constatado que el empleo de colores fros como el azul y el verde producen un efecto relajante, mientras que los tonos ms clidos y chillones suelen producir una activacin que incrementa la excitabilidad. En lneas generales, se preere el empleo de tonos suaves y neutros que relajen el ambiente.
9.2. MEDIDAS PREVENTIVAS SOBRE EL TRABAJADOR

Las actuaciones dirigidas al individuo son complementarias a las anteriores y sin duda han de formar parte de la planicacin preventiva, pero en ningn caso pueden suplir la ecacia de las medidas profundas y estructurales relativas a la organizacin. Son generalmente soluciones a corto plazo que no inciden en la modicacin de las condiciones de riesgo, dotando al trabajador de herramientas para poder afrontarlas. Aunque actualmente gozan de mucha aceptacin y son ampliamente utilizadas en las empresas, es importante resaltar la necesidad de realizar complementariamente modicaciones en la organizacin. Estas medidas suelen ir orientadas a la mejora de ciertas habilidades que permitan a los trabajadores enfrentarse con mayor ecacia a los estresores y mejorar sus circunstancias personales.
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Las actuaciones individuales ms frecuentes son: Mejora de las habilidades comunicacionales. Suelen ser intervenciones dirigidas a la bsqueda de una escucha activa, interpretacin del lenguaje verbal y no verbal, favoreciendo el anlisis de situaciones. El fomento de una comunicacin ecaz puede ser el principio de la erradicacin de muchos problemas generados por interpretaciones errneas y desajustadas. Tcnicas de liderazgo. Como se ha podido apreciar en anteriores apartados, un estilo de mando inadecuado es un importante factor de riesgo psicosocial y un potencial foco de conictos. La formacin en habilidades de supervisin, pretende formar a las personas encargadas de dirigir equipos en distintas estrategias de gestin de personas y soluciones. Trabajo en manejo del tiempo. En aquellos casos en los que los trabajadores planteen problemas con la gestin de una carga de trabajo no excesiva, puede resultar interesante maximizar la ecacia y eciencia de su gestin temporal. Es importante incidir en la importancia del anlisis de tareas y el establecimiento de prioridades, para disminuir la percepcin de urgencia y disponer de ms tiempo a dedicar a las tareas ms importantes. Entrenamiento en asertividad. Fomentar la expresin directa y respetuosa, es sin lugar a dudas una herramienta primordial tanto en la vida privada como en la profesional. Esta intervencin suele ir dirigida a aumentar las estrategias de autocontrol y de ajuste en la gestin de las emociones. Son tcnicas basadas en la expresin honesta, directa y apropiada de sentimientos, siendo exible y emptico con los derechos ajenos. Se basa en el autocontrol y en la revisin de creencias y actitudes, e implica una mejora en la comunicacin y en las relaciones personales. Entrenamiento en solucin de problemas. La base de esta tcnica radica en lograr un anlisis de la situacin, crear mltiples y creativas respuestas, aumentar la capacidad de anlisis de cada una de ellas junto con sus ventajas e inconvenientes, y ser capaces de seleccionar la ms beneciosa y adaptada a la situacin. Es tambin importante aprender a realizar una planicacin de los pasos necesarios para llevarla a cabo, junto con una adecuada vericacin sobre la decisin tomada. Pequeas nociones sobre solucin y conciliacin de conictos y negociacin, tambin podran ser tiles en el benecio de los propios intereses y en la consecucin del mejor resultado posible para ambas partes. Entrenamiento en gestin de las emociones y pensamientos. Mediante el conocimiento de las interrelaciones existentes en el complejo pensamiento-emocin-conducta, se pretende identicar aqullos pensamientos y emociones que generen comportamientos desadaptativos que provoquen en ltima instancia daos a la salud y a la organizacin. La modicacin de pensamientos nocivos en busca de aquellos adaptados a la situacin, favorecer la generacin de emociones y comportamientos adaptativos. Entrenamiento en tcnicas de relajacin. La relajacin es una de las principales tcnicas recomendadas para combatir las distintas situaciones estresantes. Mantener la calma y conocer los signos de activacin y alarma del organismo, son claves en el manejo del estrs. Favorecer la realizacin de actividad fsica moderada y frecuente. En lneas generales, un buen estado fsico global siempre repercutir de forma beneciosa sobre la tasa cardiaca, capacidad pulmonar, circulacin sangunea y movilidad y exibilidad msculo-esqueltica. Del mismo modo, puede ayudar a liberar tensin y preparar la musculatura para obtener un estado de tensin
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basal inferior. Estar en buena condicin fsica es importante tanto para nuestro sistema cardiovascular, como para fomentar el desarrollo ptimo de nuestro sistema inmunitario y lograr una mayor resistencia frente al estrs. El ejercicio recomendado es de tipo aerbico, realizado con niveles moderados de intensidad y durante periodos prolongados, permitiendo el consumo de oxgeno por los msculos durante su realizacin. La duracin recomendada es en torno a media hora al da, durante 3-4 veces a la semana, de forma regular y mantenida. Bsqueda de ocio y apoyo social. La bsqueda de distracciones que eviten llevarse a casa los problemas del trabajo, tambin es una estrategia de choque que minimiza la importancia atribuida a situaciones desagradables. Se debe aprender a relativizar y asignar a cada situacin la importancia justa que tiene en la vida, para evitar generalizar sentimientos negativos a otras esferas personales. El mantenimiento de una red consistente de relaciones de apoyo y amistad, enfocadas no tanto a la cantidad sino a la calidad, con la que compartir la carga emocional, as como encontrar otras fuentes de placer que contrarresten los pequeos fastidios diarios, es importante para reducir los sentimientos de soledad y agotamiento emocional. A continuacin se presentan resumidos, las principales orientaciones y objetivos sobre los que trabajar en el desarrollo de las medidas preventivas para la disminucin de los factores de riesgo psicosocial relacionados con el estrs.
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Intervencin Orientacin Objetivo Estructura organizacional descentralizada Lograr un estilo de supervisin ptimo Establecer canales que fomenten la comunicacin Estructura Promover la participacin de los empleados Desarrollar un documento que recoja la cultura de empresa Declaracin de principios Seleccin de perfil adecuado y ajuste entre puesto y trabajador Establecer planes de formacin y desarrollo profesional individualizados Puesto y adaptacin a la persona Clarificar los roles y ajustar la carga de trabajo Evitar la monotona y repetitividad excesiva de tareas Fomentar la autonoma de los trabajadores Establecer horarios flexibles y adaptados Favorecer las relaciones interpersonales Introduccin de cambios progresivos y flexibles Iluminacin Ambiente fsico Ruido Temperatura y humedad Cromtica Mejora en habilidades comunicacionales Manejo del tiempo Entrenamiento en asertividad Sobre el individuo Entrenamiento en manejo de problemas Tcnicas de relajacin Promocin del ejercicio fsico Bsqueda de apoyo social Ocio
Sobre la organizacin
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Aspectos destacables sobre la evaluacin de riesgos psicosociales, segn la campaa del Comit de Altos Responsables de la Inspeccin de Trabajo (SLIC, 2012)

En 2012, el Comit de Altos Responsables de La Inspeccin de Trabajo (CARIT/SLIC) formado por representantes de todos los Estados miembros de la Unin Europea, plantea una importante campaa de evaluacin de riesgos psicosociales. Su principal objetivo es llamar la atencin sobre la necesidad y obligatoriedad de incluir los riesgos psicosociales en la intervencin preventiva, poniendo de maniesto la importancia de stos en el trabajo. El punto de partida de las inspecciones es concienciar de esta necesidad a los empresarios y los trabajadores, para conseguir que las evaluaciones de riesgo psicosocial se lleven a cabo en todas las empresas y que stas introduzcan las mejoras oportunas en el contenido de las mismas. La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) en Espaa desarrolla su propia Gua de actuaciones sobre riesgos psicosociales, acogindose a lo establecido por el SLIC al respecto91 , pretendiendo mediante su desarrollo: Comprobar las actividades preventivas realizadas por la empresa en materia de riesgo psicosocial. Orientar e informar sobre la verdadera signicacin de los riesgos psicosociales. Contrastar la realizacin de un adecuado procedimiento de evaluacin en el que se considere informacin sobre: Los parmetros considerados en la realizacin de la evaluacin: condiciones de trabajo, contexto organizativo, indicadores de salud y absentismo, as como las percepciones subjetivas de las distintas partes implicadas. El establecimiento de unidades de anlisis adecuadas: se valora la realizacin de la evaluacin por puestos o unidades organizativas y las razones que justican dicha eleccin. El mtodo escogido para la realizacin de la evaluacin. Ha de contemplar mtodos cualitativos (entrevistas, grupos de discusin) y cuantitativos. La consulta a los delegados de prevencin sobre la eleccin del mtodo y acerca de las medidas preventivas a implementar. La campaa se dirige principalmente a los sectores de asistencia sanitaria, servicios y transporte, pretendiendo hacerse extensiva a todos los dems de forma progresiva.
Sector de asistencia sanitaria y trabajo social (trabajadores de hospitales y auxiliares de clnica de residencias) Sector de servicios (hoteles, restaurantes y teleoperadores) Sector de transporte (principalmente de pasajeros, como los conductores de autobuses interurbanos, por ejemplo)
Para obtener ms informacin al respecto, se puede acceder a los diferentes documentos explicativos en los siguientes enlaces: http://www.av.se/slic2012/spanish.aspx http://www.empleo.gob.es/Itss/web/Atencion_al_Ciudadano/Normativa_y_Documentacion/Documentacion/Documentacion_ ITSS/001/Guia_psicosociales.pdf
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Segn la informacin aportada por el SLIC, la campaa pretende que los Inspectores de Trabajo recojan informacin referida a: Si la empresa realiz una evaluacin de los riesgos psicosociales y en caso armativo, si es sucientemente completa y documentada. Los riesgos psicosociales incluidos en la misma, principalmente orientado a saber si se han contemplado el estrs, la violencia y la fatiga derivada de la distribucin horaria de la jornada. Constatacin de la participacin, tanto de la empresa como de los trabajadores, as como de que su alcance afecte a toda la empresa y no a unidades de trabajo aisladas. Las medidas preventivas tomadas despus de la evaluacin: el tipo de medidas preventivas propuestas, el consenso entre las diferentes partes en su eleccin, la planicacin para su implementacin y el seguimiento y valoracin de las mismas.
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Consideraciones nales

A lo largo de la presente publicacin se han expuesto los diferentes conceptos necesarios para realizar una ptima gestin de los riesgos psicosociales. Lejos de buscar un enfoque de obligatoriedad o prevencin de sanciones, se ha tratado de plantear una perspectiva en la que el abordaje de los mismos, se postule tan importante para lograr el derecho fundamental de proteccin de la salud de los trabajadores, como para maximizar la productividad y eciencia en las organizaciones. Cualquier poltica de prevencin debera tener por objetivo la generacin de un entorno saludable en el que los trabajadores puedan desarrollarse ofreciendo un servicio de ecacia y calidad. Con este enfoque, se ha pretendido exponer los conceptos referidos al estrs laboral y al sndrome de burnout como principales riesgos psicosociales, estableciendo las pautas necesarias para guiar de forma prctica y sencilla la actuacin preventiva.
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Anexos

Anexo 1. Formacin para mandos: Bienestar psicoemocional en la gestin de equipos de trabajo
A modo de ejemplo, se recoge la experiencia de un proyecto pionero implantado en diferentes empresas asociadas a FREMAP MATEPSS, orientado a mejorar las habilidades de comunicacin y manejo de emociones en los directivos y mandos en la gestin de sus equipos. El objetivo de esta propuesta de intervencin no slo pretende fomentar hbitos saludables de bienestar emocional en el seno de la organizacin, sino tambin promocionar un liderazgo que permita maximizar el rendimiento y la ecacia. Se dirige principalmente a directores y coordinadores de equipos como elementos clave en la gestin emocional de las organizaciones. Estos estratos a menudo generan un efecto de cizalla debido a la exposicin simultnea tanto a las tensiones y directrices que se reciben desde puestos superiores, como a las demandas y peticiones de sus trabajadores. Sus actitudes y comportamientos han de ser directas y rmes, a la vez que han de permitir la exibilidad, empata y persuasin que el trato con diferentes personas requiere para poder conformar un verdadero equipo. La nalidad del programa es dotar a los supervisores de estrategias que permitan la adopcin de comportamientos dirigidos a lograr un ptimo manejo de las distintas situaciones. Partiendo de la interrelacin entre pensamiento, emocin y conducta, se plantean las distintas estrategias enfocadas a mitigar las tensiones internas y gestionar ecientemente sus emociones y las de las personas que integran sus equipos. La actividad se plantea de forma dinmica e interactiva, dividindose en una parte terica en la que se plantean los principales conceptos a denir, seguida de una parte prctica centrada en la adecuada identicacin y manejo de pensamientos, emociones y conductas. Adems, se trabajan algunas estrategias de comunicacin y liderazgo asertivo que pretenden fomentar las emociones positivas en la empresa. A continuacin se detalla un resumen esquematizado de su contenido: EJEMPLO PROGRAMA DE INTERVENCIN PSICOSOCIAL: MEDIDAS INDIVIDUALES Mdulo 1: Parte terica: El estrs como riesgo psicosocial. Aproximacin terica, concepto y desarrollo Evolucin y consecuencias Intervencin individual: estrategias de afrontamiento Pensamiento, emocin y conducta Estilos comunicacionales: asertividad y gestin de equipos Aproximacin a las estrategias de intervencin clnica Dinmicas y actividades enfocadas al aprendizaje del manejo de emociones y gestin de equipos Mdulo 2: Parte prctica
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Anexo 2. Notas al pie

1 UGT, Fundacin para la prevencin de riesgos laborales. 2010. Anuario internacional sobre prevencin de riesgos laborales y calidad de vida en el trabajo. Secretara de Salud Laboral UGTCEC. 2 Organizacin Internacional del Trabajo. 2010. Lista de enfermedades profesionales de la OIT. Disponible en: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/documents/publication/wcms_125164.pdf 3 Lista de Enfermedades Profesionales de la Organizacin Internacional del Trabajo: Trastornos mentales y del comportamiento: Sndrome del estrs postraumtico. Otros trastornos mentales o del comportamiento no mencionados en el punto anterior cuando se haya establecido, cientcamente o por mtodos adecuados a las condiciones y la prctica nacionales, un vnculo directo entre la exposicin a factores de riesgo que resulte de las actividades laborales y el (los) trastornos mentales o del comportamiento contrado (s) por el trabajador. 4 Condicin de trabajo: Cualquier caracterstica del mismo que pueda tener una inuencia signicativa en la generacin de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Quedan especcamente incluidas en esta denicin: d) Todas aquellas otras caractersticas del trabajo, incluidas las relativas a su organizacin y ordenacin, que inuyan en la magnitud de los riesgos a que est expuesto el trabajador. (Artculo 4. Apartado 7 - Ley 31/1995). 5 Johnson, J. (1986). Job strain, workplace social support and cardiovascular disease: a random sample of the Swedish working population. American Journal of Public Health, 78: 1336-1342. 6 Directrices de la APA (American Psychological Association) sobre los criterios de representatividad estadstica desarrollados en su punto 9: http://www.apa.org/ethics/code/index.aspx#. 7 Escala tipo likert: Es el tipo de escala de respuesta ms comnmente empleada en cuestionarios. Consiste en especicar el nivel de acuerdo o desacuerdo que se tiene con una declaracin (tem o reactivo o pregunta). 8 Artculo 19, Cdigo Deontolgico del Psiclogo. 9 Para obtener ms informacin al respecto, se puede acceder a los diferentes documentos explicativos en los siguientes enlaces: http://www.av.se/slic2012/spanish.aspx http://www.empleo.gob.es/Itss/web/Atencion_al_Ciudadano/Normativa_y_Documentacion/Documentacion/Documentacion_ITSS/001/Guia_psicosociales.pdf
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Gua para la Prevencin del Estrs en la Empresa

Olga Merino Surez

Gua para la prevencin del estrs en la empresa

Jos Luis Checa Martn Subdirector General de Gestin de FREMAP

Gua para la prevencin del estrs en la empresa

Sobrecarga laboral Conflicto de rol Escasez de autonoma Falta de participacin, etc.

1.2. CONCEPTOS PSICOSOCIALES APLICADOS A LA EVALUACIN DE RIESGOS

Gua para la prevencin del estrs en la empresa

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FINALIDAD Entorno Laboral saludable

Entorno fsico de trabajo

Entorno Psicosocial del Trabajo

Recursos personales de salud

Garantizar la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores

Contribucin corporativa al bienestar social

Modelo OMS entorno laboral saludable

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3.2. TIPOS DE ESTRS

EUSTRS (estrs positivo)

Activacin para hacer frente al estresor

DISTRS (estrs negativo)

Agotamiento y frustacin Elevacin crnica de los marcados qumicos

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3.3. EL MODELO DEMANDAS-CONTROL DEL ESTRS LABORAL

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, EXIGENCIA PSICOLOGICA BAJA ALTA

MARGEN DECISORIO (CONTROL)

3.4. CONSECUENCIAS DEL ESTRS LABORAL

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x Respuestas psicolgicas: Sensacin subjetiva de malestar, emociones negativas

x Cognitivas: Preocupacin, prdida de control percibido, negacin, incapacidad para

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4.1. FACTORES AMBIENTALES

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4.2 FACTORES INTERINDIVIDUALES / PSICOSOCIALES

4.3 FACTORES PERSONALES

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Baja realizacin personal

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El dao fisiolgico es primario

5.2 FACTORES DE RIESGO

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6.2. PROCEDIMIENTO DE EVALUACIN

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Tipo de evaluacin y procedimiento de realizacin

Personas implicadas y poblacin a la que va dirigida el estudio

Magnitud de los riesgos

Medidas preventivas y correctoras especficas

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Asignacin de responsabilidades y recursos

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Artculo 19, Cdigo Deontolgico del Psiclogo

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9.1. MEDIDAS ORGANIZATIVAS

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9.2. MEDIDAS PREVENTIVAS SOBRE EL TRABAJADOR