SEPARATA N 1

CONCEPTOS FUNDAMENTALES DE DERECHO DEL TRABAJO

La mayora de los autores coinciden en estimar el Derecho del Trabajo como el conjunto de teoras, doctrinas y normas destinadas a proteger al dbil econmicamente y a regular las relaciones contractuales entre patrono y trabajador. El Profesor Hctor Escribar Mandiola define el Derecho del Trabajo as: es el conjunto de doctrinas o teoras, normas e instituciones cuyo fin es la reivindicacin y proteccin de los intereses y derechos del trabajador y de las clases sociales econmicamente dbiles. Francisco Walker Linares lo define de la siguiente manera: Es el conjunto de teoras, normas y leyes destinadas a mejorar las condiciones econmico sociales de los trabajadores de toda ndole y a regular las relaciones contractuales entre patronos y asalariados. Miguel Hernaing Mrquez define el Derecho del Trabajo como el conjunto de normas jurdicas que regulan, en la pluralidad de sus aspectos, la relacin de trabajo, su preparacin, su desarrollo, consecuencias e instituciones complementarias de los elementos personales que en ella intervienen.

El Profesor Alfredo Gaete Berrios sostiene que esta ltima definicin le parece ms exacta que las anteriores, y adems que est de acuerdo con la concepcin moderna del Derecho del Trabajo, que ha superado el primitivo concepto de que este derecho, es un derecho de clase, si bien es cierto que naci como tal,

-2actualmente est dirigido a superar la lucha de clases y un hecho evidente de ello lo tenemos en el contrato colectivo de trabajo y en los organismos destinados a solucionar los conflictos que se produzcan entre capital y trabajo.

Es de la esfera de dominio del Derecho del Trabajo solo el trabajo subordinado, el que crea un vnculo de dependencia, pues el trabajo que se efecta en forma autnoma no entra en el campo de aplicacin de esta rama del Derecho.

Las normas que constituyen el Derecho del Trabajo pueden consistir en disposiciones legislativas propiamente tales, en clusulas contractuales de carcter colectivo o individual estipuladas entre patronos y obreros o empleadores y empleados, y, en fin, en principios jurdicos derivados de la adaptacin de las doctrinas generales del derecho a las relaciones jurdicas especiales que interesan directamente a los trabajadores.

OBJETIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Las Leyes de trabajo en los Estados modernos tienen, en general fines de tutela y valoracin de las clases trabajadoras; se dice en general, porque alguna vez estas leyes pueden proponerse, limitar en inters de la colectividad, el ejercicio, por parte de dichas clases, de determinados derechos comunes a todos los ciudadanos, como ocurre cuando el Estado impone normas restrictivas a las asociaciones profesionales; otras veces pueden proponerse hacer intervenir al Estado para arreglar y resolver de manera obligatoria los conflictos entre el Capital y el Trabajo a fin de que ninguna de las dos partes en pugna pueda sobreponerse a la otra y la justicia distributiva y la paz social no sean daadas.

Entre los varios grupos de normas legales en que, para los fines de nuestro estudio, puede dividirse el Derecho del Trabajo, el ms importante es el que

-3comprende las leyes que se proponen la tutela de las clases trabajadoras en sus relaciones contractuales con los patrones.

La necesidad de tal tutela proviene de la comprobacin de que si el trabajador aislado, y sin una especial proteccin se encuentra hoy en condiciones de perfecta igualdad jurdica con respecto al patrn, est bien lejos, sin embargo, de hallarse en una condicin de igualdad econmica tal que se permita decidir con toda libertad de apreciacin acerca de la conveniencia o no de la estipulacin del contrato de trabajo y de la aceptacin de sus clusulas.

Y es as como se ve la necesidad de que el Estado intervenga, para dar solemnidad y eficacia jurdica al contrato de trabajo, especialmente en lo que se refiere a su formalizacin y resolucin, y para favorecer la asociacin profesional y la estipulacin de contratos colectivos, que tiene, precisamente, la finalidad y el efecto de hacer desaparecer o atenuar la indicada condicin de inferioridad econmica.

No se limita a esto la intervencin del Estado, sino que adems interviene para regular algunas de las ms importantes condiciones del contrato de trabajo; y as fija la edad mnima de admisin al trabajo, la duracin mxima de la jornada, prescribe las normas higinicas que deben tener los establecimientos, etc.

Todas estas normas, que implican una limitacin a la libertad contractual, son en general de naturaleza obligatoria, y no permiten por lo tanto, al trabajador renunciar a la proteccin que la ley del trabajo les otorga. Y no lo permiten por dos rdenes de consideraciones.

a) Porque el obrero, constreido por la necesidad, podra verse en el caso de renunciar, con tal de hallar ocupacin, a los derechos que una ley o un contrato colectivo le reconocen; vendra con esto a invalidarse el fin esencial del

-4Derecho del Trabajo, que no es otro que sustraer al trabajador de su condicin de inferioridad econmica, y

b) Muchas disposiciones, an teniendo por mira y llegando a realizar, el inters econmico mediato del obrero y su integridad fsica y moral, pueden tener por resultado inmediato el perjudicarlo econmicamente, y entonces el trabajador se creer en el caso de procurar eludir las obligaciones provenientes de que se trata; as ocurrir, por ejemplo, en lo referente a la edad mnima de admisin al trabajo, a la duracin de ste, a muchas normas higinicas, etc.

Otro grupo de leyes, an cuando no se refieren directamente a las relaciones entre trabajadores y patrones, revisten sin embargo, una grande importancia; es el que regula las asociaciones sindicales. El legislador, reconociendo tales asociaciones y procurando un ambiente favorable a su desenvolvimiento, no slo los considera, sino que los atrae y mantiene en rbita de la legalidad.

En un tercer grupo se pueden incluir y clasificar aquellas leyes, hoy difundidas por todos los estados modernos, que instituyen y regulan los seguros sociales.

CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Podemos decir que esta rama del derecho tiene las siguientes caractersticas:

a) Es un derecho nuevo

b) Es autnomo. Casi todos los pases han contemplado en cdigos especiales las relaciones de trabajo, reconociendo legalmente la unidad jurdica del Derecho del Trabajo.

-5Esta autonoma la ha adquirido en razn de que en nuestra poca se considera al trabajo como una funcin social, debiendo el nuevo derecho comprender dentro de sus normas a todos aquellos que se encuentran ligados por una relacin de trabajo subordinado o dependiente.

c) Es realista, adaptable a acondiciones econmicas variables,

d) No es formalista, siendo sencillo y claro, sin tecnicismos ni rigideces en su terminologa; especialmente, en su aspecto procesal.

e) Es de orden pblico, no pudiendo renunciarse los derechos que otorgan sus leyes. Hay una limitacin a la libertad contractual impuesta por el Estado, con el objeto de garantizar a los asalariados un minimum de derechos indispensables para el desarrollo de la personalidad humana.

f) Es Universal, pues va imponindose en las leyes de muchos estados, en su forma ms o menos uniforme y coetnea. Ha contribuido grandemente a ello la organizacin internacional del trabajo.

NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Es un problema largamente discutido el de si el Derecho del Trabajo pertenece al Derecho Pblico o al Privado. Algunos autores preferentemente civilistas, lo colocan entre las ramas del Derecho Privado, si bien la parte irrenunciable por ser de orden pblico es mayor que en las otras instituciones del Derecho Civil. Dentro de esta tesis se asimila el contrato de trabajo a otros muchos de Derecho Privado en que el orden pblico tiene papel preponderante a l. Otros autores colocan el Derecho del Trabajo en el Derecho Pblico, puesto que, de hecho, la participacin dejada a la autonoma de la voluntad es en esta materia sumamente pequea.

-6En realidad, al Derecho al Trabajo no puede encasillrsele ni en el Derecho

Pblico ni en el Derecho Privado; es un Derecho con caractersticas propias, con peculiaridades especiales, y que desborda los lmites de las dos grandes y tradicionales ramas en que se ha clasificado al Derecho. Ello no quiere decir que el Derecho del Trabajo sea una isla que no guarde relaciones con las otras ramas del derecho, ya que sostener lo contrario sera romper la unidad del Derecho y porque el fin de todo derecho no puede ser otro que la consecucin e imperio de la justicia.

El Derecho del Trabajo es un derecho que se levanta sobre la base firme de los otros conocimientos humanos y que regula aspectos que han venido a ser primordiales en la organizacin social. Es una ciencia que no olvida la condicin humana del hombre; que no desprecia, sino al contrario, valoriza el problema bsico de los pueblos: el de la humana convivencia. Tomado de la Obra Principios Generales de Derecho del Trabajo de Alfredo Gaete Berrios.

EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Algunos han pretendido al hacer historia del Trabajo, que es en la antigedad que naci el Derecho del Trabajo, pero es en la edad media cuando en realidad encontramos disposiciones al respecto. En Grecia y en Roma que son los prototipos de la antigedad, no puede decirse que haya habido Derecho del Trabajo, los hombres se dedicaban todos a la guerra y no haban trabajadores, surgieron grupos de artesanos pero no de relevancia, el trabajo entre ellos era servil, los esclavos trabajaban para familias.

-7El trabajo era esencialmente de esclavitud, que tambin serva como pena. A travs del tiempo, la esclavitud perdi su vigor, hasta llegar a ser abolida. No se puede pues, en esa poca de la antigedad, pensar en derecho laboral, ni an incipiente.

A la cada del Imperio Romano y en la edad media empieza el comercio, aunque limitado a las ciudades y es en esa poca en que floreci el artesanado. Se agruparon entre ellos y nacieron las corporaciones de oficios, las cuales tuvieron como origen o antecedentes los Colegios romanos y persiguieron distintas finalidades.

Las corporaciones primeramente eran voluntarias y tenan por objeto la regulacin del mercado, produccin, venta de mano de obra, materia prima, obteniendo con ello cierta regularidad en el trabajo, as como el control de la desocupacin, escasez, etc. Existan corporaciones de sastres, zapateros, etc. Y no podan los artesanos que pertenecan a una dedicarse a otro oficio.

No se puede decir sin embargo, que esas corporaciones hayan constituido verdaderas reglamentaciones, aunque si tenan regulacin de jornada, de asuetos, de salarios, etc. La estructura de las corporaciones o escala social est compuesta de 3 clases:

a) Maestros;

b) compaeros;

c) aprendices

El nmero de los aprendices era limitado y tenan ciertas obligaciones y el maestro tena cierto poder correccional sobre ellos. Cuando el aprendiz obtena los conocimientos necesarios pasaba a ser compaero. Para ser maestro se requera como algo principal, llegar a hacer una obra maestra, tener verdaderos conocimientos y entonces ya poda tener su propio establecimiento o negocio con sus aprendices. Lo de maestro fue hacindose un verdadero privilegio, interviniendo el

-8Rey y era hereditario. Esto origin discusiones entre los compaeros por eso se ha querido ver en los compaeros el germen del proletario moderno.

En febrero de 1776, en Francia, se promulg el famoso Edicto de Turgot, el cual suprima las corporaciones de oficio; pero gracias a la presin que los maestros ejercieron para mantener los privilegios que el sistema corporativo les conceda, a la cada del Ministro Turgot las corporaciones quedaron restauradas con ciertas limitaciones.

La revolucin del 4 de agosto de 1789 dio a las corporaciones el golpe de muerte, quedando su ineficacia como monopolio del trabajo consignado en el decreto 2-17 de marzo de 1791, cuyo artculo sptimo deca: A partir del primero de abril, todo hombre es libre para dedicarse al trabajo, profesin, arte u oficio que estime conveniente, pero estar obligado a proveerse de un permiso, a pagar los impuestos de acuerdo con las tarifas siguientes y a conformarse con los reglamentos de polica que existan o se expidan en el futuro.

En los das 14 y 17 de junio de 1791, la Asamblea Constituyente Francesa aprob la Ley Chapelier, propuesta por el Consejero Chapelier, la cual prohibi la reorganizacin de las corporaciones y la formacin de nuevas asociaciones cualquiera que fuera la forma que se les diera.

En las corporaciones puede verse el germen de las asociaciones modernas, ya que tenan una regulacin sobre el trabajo. Cuando naci el Derecho del Trabajo, lo primero que se dict fueron las regulaciones de jornada. Tambin se ve en las regulaciones de las corporaciones, un antecedente de la actual regulacin interna de trabajo. El aspecto de previsin que tena, es un germen de las regulaciones actuales.

-9Cuando se destruyeron las corporaciones, arras con todo lo anterior pero de ah nacieron las nuevas regulaciones para el trabajador desamparado y sujeto cada vez ms a la contratacin individual.

REVOLUCION INDUSTRIAL

Otra etapa que trajo grandes cambios en lo econmico y lo social fue la Revolucin Industrial, la que se origin con el invento de Maquinarias que transformaron la forma de producir.

Sobre el Invento de las mquinas se ha dicho mucho en pro y mucho en contra por los efectos que produjo y sigue produciendo en la sociedad.

Entre las ventajas de la mquina se encuentra: Se reconoce y no puede ser de otra manera que la mquina tiene muchas ventajas por que transforma y multiplica las fuerzas, lo que importa ms desde el punto de vista de la produccin y adems apareja, los cortos y no se cansa como un hombre, ni necesita descanso. Adems, la mquina hace posible la divisin del trabajo, que constituye en esta materia un fenmeno importante.

DESVENTAJAS DE LA MQUINA

1)

La mquina sustituye trabajadores, por la que es causa de desempleo.

2)

Embrutece a los trabajadores porque pierden el espritu de iniciativa al hacer siempre lo mismo.

- 10 3) Equipara a los trabajadores haciendo caso omiso de las aptitudes de cada quien.

Lo cierto es que con el advenimiento del maquinismo y de la Revolucin Industrial, de esa forma de produccin artesanal, de la ciudad, se pas a una ms amplia, internacional, en gran escala o industrial.

En la Revolucin Industrial hubo pues un aumento en la produccin, especializacin y divisin del trabajo, concentracin de capitales y poco a poco grandes concentraciones de hombres y esto en las grandes fbricas tiene segn unos autores una importancia decisiva en el nacimiento del Derecho del Trabajo.

1) Surge la abundante mano de obra y el libre juego de las leyes de la economa liberal, y el abaratamiento de la mano de obra.

2) La simplificacin del trabajo y el empleo en gran escala de mujeres y nios, en resumen la explotacin de las masas trabajadoras, caracterizaron la poca de la Revolucin Industrial, que en parte es fruto del predominio de las ideas, polticas liberales, de que el Estado no puede intervenir en estas situaciones. La mayora de los autores destacan como factor importante el fenmeno de la concentracin obrera. Esto poco a poco determina el conocimiento y el convencimiento cada vez ms grande por parte de los obreros de que estn siendo explotados y as se crea la conciencia de clase, que le da al Derecho del Trabajo la fuerza que actualmente tiene.

Se pas as de un rgimen de trabajo esclavo a uno servil, luego a las corporaciones y finalmente al trabajo asalariado.

En el orden jurdico determina que las relaciones entre la empresa y los trabajadores sean de tipo individualista y liberal.

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DISTINTAS ETAPAS DE LA EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

PRIMERA ETAPA: Desde la Revolucin Francesa, 1789 hasta las Revoluciones Europeas de 1848.

SEGUNDA ETAPA: Revoluciones Europeas.

TERCERA ETAPA: La obra de Bismark, abarca casi hasta finales de siglo, 1890

CUARTA ETAPA: Desde Bismark hasta la Constitucin de Weimar o Constitucin Alemana de 1919.

QUINTA ETAPA: Constitucin Alemana de Weimar.

SEXTA ETAPA: Perodo comprendido entre las dos guerras mundiales.

SEPTIMA ETAPA: Desde la ltima guerra mundial hasta nuestros das.

PRIMERA ETAPA

Es la poca del apogeo del liberalismo. No obstante que desde un principio se notaron las consecuencias producidas en el campo del trabajo, debido a las jornadas excesivas y a la incorporacin de nios y mujeres en el trabajo, empezaron las crticas y los gobiernos empezaron a temer por el futuro nacional, debido a la degeneracin que se tena por el exceso de trabajo. Los nios trabajan a temprana edad y los jvenes jornadas excesivas, por lo que el nivel de vida iba disminuyendo. No haba ninguna proteccin en materia de trabajo.

- 12 En 1802 se dio una ley en Inglaterra que se llamaba La Moral y la Salud e inspir a muchas otras leyes que se dieron en otros pases Europeos. Se prohiba el trabajo nocturno de los menores, as como que trabajaran los nios, empezaron a preocuparse por la salud de los trabajadores y se cre la inspeccin de trabajo, as como el descanso dominical.

La revolucin francesa tuvo por acto inicial la toma de la Bastilla el 14 de julio de 1789. El 2 de octubre del ao antes mencionado se aprob la Declaracin de los Derechos del Hombre y del Ciudadano. La Revolucin proclam como tema el de la Libertad, Igualdad y Fraternidad; el segundo de esos puntos, que debera haber repercutido en lo social, se redujo a la equiparacin jurdica en lo poltico. La igualdad quedaba limitada a las relaciones de orden jurdico. Pese a las crticas no se puede concluir que la Revolucin Francesa no signific avance en lo social. La destruccin del poder econmico de la nobleza, la emancipacin de los ltimos siervos, la libertad para difundir doctrinas y crear partidos favorables a la

reivindicacin de los trabajadores, as como el derecho de stos a ejercer sin trabas cualquier actividad industrial o mercantil, representaban otras tantas posibilidades para superar individualmente y hasta colectivamente las situaciones de inferioridad y de injusticia que afligan a las clases laboriosas.

SEGUNDA ETAPA

Se caracteriza porque tanto en Inglaterra como en Francia y Alemania empez el favorecimiento de las ideas socialistas y porque se produjeron movimientos insurreccionales de carcter econmico y social. En Inglaterra por ejemplo, por las mquinas, sobre todo las de hilas, se produjeron efectos desastrosos, tales como el empleo excesivo de mujeres y menores, pero sobre todo el desplazamiento de trabajadores y en consecuencia el desempleo.

Los trabajadores estaban tan desesperados que no slo protestaban, sino que deshacan las mquinas. Se lleg por ltimo a castigar con la pena de muerte a

- 13 los que cometan tales hechos. Sin embargo se reconoci que la causa de dichos males era la falta de proteccin a los trabajadores; empezaron los trabajadores a tener conciencia de clase y en 1824 se formaron las asociaciones de trabajadores o Trade-Unin, que fue como se llamaron en Inglaterra.

En el ao 1848 apareci el Manifiesto Comunista por Carlos Marx y Engels, el que tuvo una difusin grande y adems un gran significado en estas luchas sociales.

Segn el manifiesto el proletariado se desenvuelve con la expansin burguesa. El maquinismo y la divisin del trabajo despojaron al obrero del carcter individual de sus tareas; reducidos a la monotona de ser apndice o servidor de la mquina, constituye el proletariado la nica clase revolucionaria, cuya victoria el manifiesto presenta como inevitable; ya que en la lucha social, los proletarios no tiene nada que perder, fuera de sus cadenas, tienen todo un mundo que ganar. Ellos trabajan y no ganan; mientras que los que no trabajan, ganan y se enriquecen.

La eficacia o trascendencia del Manifiesto Comunista, aparte de haber incubado el estallido revolucionario de Francia en 1848, se atenu en los aos inmediatos para reactivarse de nuevo, sobre todo desde Alemania, despus de su victoria sobre el ltimo imperio Francs. En este sentido consigui abrir los parlamentos ms reacios al influjo de las clases trabajadoras; logr indirectamente y como concesiones de justicia o de apaciguamiento social, las primeras leyes protectoras del trabajo y de los trabajadores en el siglo XIX, ya con cierto carcter orgnico; produjo la corriente amortiguadora del intervencionismo del Estado. Ulteriormente, en su desbordamiento condujo al frenes de la Revolucin Rusa y provoc como reaccin, sincera o pretextada, la ola del fascismo en todas sus modalidades, remedio peor o igual que el mal, contagiado de sus mtodos, mulo de sus excesos y productor de sus efectos en muchos aspectos.

- 14 TERCERA ETAPA

La obra de Bismark, abarca casi hasta finales del siglo (1890) Bismark, Primer Ministro de Guillermo I. Los objetivos de Bismark fueron tres: a) Detener el avance socialista que en Alemania era de una enorme significacin; b) Mejorar las condiciones de vida de los obreros y c) garantizar a la industria alemana, condiciones que le permitieran competir con ventaja sobre otros pases Europeos. Sobre todo con Inglaterra que dominaba el comercio internacional. Durante la poca de Bismark se regul la vida y trabajo de los obreros, mujeres y nios, se derogaron las penas y prohibiciones que haban para las asociaciones de trabajadores. No se reconoci el derecho de asociacin profesional, slo se quit como pena. Una de las caractersticas de Bismark fue la de negar todo lo colectivo, quitarles a los trabajadores toda intervencin en la regulacin del trabajo. En 1878 se dio una ley anti-socialista que penaba las asociaciones y reuniones que pretendan cambiar el orden existente. La obra cumbre de Bismark est constituida por el seguro social. Es en Alemania y en dicha poca donde por primera vez se dict una legislacin del Seguro Social bastante completa. Con inclusin de todos los riesgos y con una orientacin bien definida, Bismark dijo que los trabajadores necesitaban proteccin no solo en lo personal y en el momento presente, sino que tambin es necesario proteger a sus familias y preveer el futuro y esa idea fue la que determin la creacin del Seguro Social.

CUARTA ETAPA

Desde Bismark hasta la constitucin de Weimar en 1919. En esta poca continan los esfuerzos por obtener el reconocimiento de las asociaciones profesionales. En Inglaterra fueron reconocidos teniendo importancia y prestigio las trade-unin, el primer contrato colectivo se celebr en 1862, con los trabajadores de la industria del alumbre.

- 15 En Francia en 1874 se reconocieron las asociaciones, se estableci que la jornada sera de 10 horas y se dio la ley de accidentes de trabajo.

En Alemania tambin se agudizaron estos problemas y cre una convencin. En efecto, Guillermo II dio una ley de conflictos individuales de trabajo y convoc a un Congreso Internacional de Trabajo.

QUINTA ETAPA

Constitucin Alemana de Weimar. La Constitucin de Weimar fue la obra jurdica mas importante de la primera Post-Guerra Mundial, fue promulgada por la Asamblea Nacional de Weimar el 11 de Agosto de 1919. En ella se plasmaron los ideales de una democracia social y muchos de los anhelos de los trabajadores. El principio del bienestar colectivo explica el contenido del captulo quinto; Vida econmica y en particular a dos de sus principios, el derecho de propiedad y la intervencin del Estado en el fenmeno de la produccin.

El derecho de la propiedad perdi los caracteres de derecho absoluto que le dieron los romanos y que fueron conservados por el individualismo,

transformndose en la idea de propiedad, funcin social. Extraordinaria importancia tienen las normas sobre intervencin del Estado en la produccin, pues, como ya indicamos, sealan una poltica de Socialismo de Estado; la falta de realizacin de los principios constitucionales y la poltica de los partidos, son dos de las causas de la cada del rgimen y del avenimiento del gobierno nacional socialista.

El derecho del trabajo reprodujo los caracteres de la constitucin de Weimar y lleva, en consecuencia, el sello de la ideologa de la social democracia. En su tiempo fue el derecho ms adelantado de Europa; permiti la organizacin de los trabajadores y apoy su lucha para obtener mejores condiciones de trabajo.

- 16 A) El primer grupo de disposiciones est constituido por un conjunto de declaraciones, a las, que corresponden, ante todo, el artculo 162: El Estado Alemn se convierte en el campen de la reglamentacin internacional del trabajo.

El precepto concuerda con el segundo punto del Programa de Gotha y facilit en Alemania la labor de la Oficina Internacional del Trabajo. La segunda declaracin se encuentra en el artculo 163, todo alemn tiene la obligacin hecha reserva de su libertad personal, de utilizar su fuerza intelectual y material en la forma que lo demande el bienestar de la colectividad. El mismo artculo 163 contiene una tercera declaracin a todo alemn debe proporcionarse la posibilidad de que adquiera, mediante su trabajo, lo necesario para su subsistencia y no siendo posible, debe el Estado acudir en su ayuda; la primera parte de esta declaracin recuerda el postulado francs del derecho a trabajar; y la segunda parte consign el seguro contra la desocupacin, ampliamente justificado en el principio de que siendo el rgimen capitalista el productor de la crisis que origina la falta de trabajo, toca al Estado impedir la miseria de los trabajadores, la cuarta declaracin est en el articulo 157. El trabajo ser objeto de especial proteccin del Estado; el principio fue de gran trascendencia, pues adems de sealar una poltica concreta al Estado, fue un estmulo para que los trabajadores elevaran multitud de reivindicaciones.

B) Al lado de estas declaraciones, se encuentran en la Constitucin importantes conquistas de los trabajadores. En primer trmino, el reconocimiento, hecho sin limitacin alguna en el prrafo final de la primera parte del artculo 165, de la libertad y de la legitimidad de la asociacin profesional. Fue una conquista de la revolucin obrera, impuesta a los patronos, pues, segn expusimos anteriormente, les fue arrancada antes que se promulgara la Constitucin, de tal manera que la Ley Fundamental vino, nicamente, a reconocer una situacin ya lograda. La consecuencia inmediata de esta situacin legal fue la obligatoriedad de la relaciones colectivas; los empresarios adquirieron el deber jurdico de tratar con las asociaciones obreras todas las cuestiones relativas al trabajo, nueva situacin

- 17 obrero-patronal que inici en Europa la poca de superacin de la relacin individual de trabajo y su substitucin por la reglamentacin colectiva de las condiciones de prestacin de los servicios. A partir de ese momento, se desarroll y fortific un nuevo y amplsimo movimiento de organizacin de los trabajadores que desapareci con el advenimiento de Hitler al poder.

El artculo 159 reconoci la libertad y el derecho de coalicin a los trabajadores y a los patronos, lo que signific que la huelga y el paro (lock-out) pasaron a la categora de instituciones jurdicas. La Huelga ha recorrido tres etapas: El derecho francs de principios del siglo XIX la castig como delito por ser un acto contrario a los principios del liberalismo. Las Leyes de Napolen III y de Bismark le quitaron el carcter delictuoso, pero la huelga era una simple situacin de hecho; constitua una ruptura colectiva de los contratos de trabajo, y, en consecuencia, podan los empresarios solicitar la ayuda de la fuerza pblica para reanudar los trabajos con nuevos obreros; los trabajadores huelguistas podan suspender, cada uno, su actividad, pero no podan suspender las actividades de la empresa; su fuerza era, nicamente, la solidaridad de la clase trabajadora y la posibilidad de que la empresa no pudiera encontrar trabajadores pobres. La tercer poca es la consagracin de la huelga como un derecho de los trabajadores, tanto ms importante en Europa, por cuanto el lock-out permita a los patronos el cierre colectivo de las empresas; desde la Constitucin de Weimar y al igual que en el Derecho Mexicano, la huelga es un derecho de los trabajadores y el Estado debe garantizar; ese derecho consiste en la facultad legal, otorgada a la mayora de los trabajadores, para suspender la actividad de la empresa; en tanto en el pasado poda el patrono solicitar el apoyo de las fuerzas pblicas para continuar las labores con los trabajadores no huelguistas o con trabajadores nuevos, despus de Weimar, las mayoras obreras podan obtener, el apoyo estatal para suspender los trabajos. La huelga devino, desde esta poca, el arma fundamental en la lucha de la clase obrera por lograr su emancipacin y el mejoramiento de sus condiciones de vida.

- 18 El mismo artculo 159 acept la legitimidad de la convencin colectiva del trabajo y la seal como una finalidad especfica de la huelga.

SEXTA ETAPA

Perodo entre las dos guerras mundiales. El perodo comprendido entre las dos guerras mundiales, es el principio de la crisis que todava hoy y con una intensidad inusitada, padece la humanidad, su caracterizacin es extraordinariamente difcil, talvez imposible, precisamente por ser el principio de una crisis histrica.

Era, pues natural, que se produjeran grandes acontecimientos en relacin con el derecho del trabajo; una gran revolucin social, econmica y jurdica, es el trnsito de la era de las relaciones individuales de trabajo a la poca de la reglamentacin colectiva de las condiciones de prestacin de los servicios consecuencia inmediata de la Constitucin de Weimar. La poltica social, iniciada por el Canciller Bismark y productora de los seguros sociales, va a ser practicada por casi todos los Estados, lo que significa un desarrollo importantsimo de los que se llama la previsin social. El Tratado de Versalles cre la Organizacin y el Derecho Internacional del Trabajo, cuya influencia ser altamente benfica sobre todas las legislaciones nacionales. En oposicin a los tres movimientos sealados, a la ms pura expresin del pensamiento democrtico, las ambiciones imperialistas de algunos capitalismos nacionales provocarn la aparicin de los regmenes totalitarios.

Finalmente, Francia intentar salvar su crisis poltico-econmico-social mediante la legislacin de Len Blum, del ao 1936.

Con la apuntada salvedad de que es prcticamente imposible caracterizar la poca que analizamos, diremos que el perodo comprendido entre las dos guerras representa el apogeo de una nueva concepcin del derecho del trabajo. Es la era del enterramiento de las relaciones individuales del trabajo y su substitucin por el derecho colectivo del trabajo y la reglamentacin colectiva de las condiciones de prestacin de los servicios. Son varios los elementos que influyeron en la

- 19 transformacin: Primeramente el derrumbe de los principios de la escuela econmica liberal; la guerra de 1914 cerr el ciclo en la historia de las doctrinas econmicas, aquella escuela fue substituida por el intervencionismo de Estado, actitud que observan hoy en da con mayor o menor intensidad, los sistemas ruso y totalitarios se rigen por principios propios, todos los pueblos de Europa, Asia y Amrica. En segundo trmino, las diversas modalidades del socialismo y del sindicalismo y an el pensamiento social catlico; no debe olvidarse que la Constitucin de Weimar es obra, en gran parte, de la social democracia alemana, partido poltico que era la representacin del socialismo revisionista. En tercer lugar, la prueba final de la falsedad del principio de la autonoma de la voluntad, creadora de las relaciones individuales de trabajo, crtica realizada principalmente, por los juristas de Francia y de Italia. El cuarto elemento, actuando como factor principal en la creacin de condiciones ms humanas de prestacin de los servicios, es la accin colectiva de los trabajadores; la asociacin profesional, la huelga y el contrato colectivo DEL TRABAJO TIENE SU EPOCA DE MAYOR GRANDEZA. En quinto lugar, el pensamiento y las instituciones contenidas en la Constitucin de Weimar creadora en Europa como la fue la constitucin Mexicana en Amrica, del nuevo derecho colectivo del trabajo. Finalmente, el derecho internacional del trabajo, creador de convenciones y recomendaciones sobre la mayora de las medidas de proteccin al trabajo.

SEPTIMA ETAPA

Desde la Segunda Guerra Mundial hasta nuestros das. La segunda guerra mundial produjo la destruccin de los dos grandes regmenes totalitarios: Alemania e Italia. El derecho del Trabajo ha vuelto a ser en la mayora de los Estados de Europa y en Amrica, un elemento de la organizacin democrtica. Sin embargo, la segunda post-guerra mundial no ha trado la paz que el Mundo espera; al contrario, la pugna imperialista crece constantemente, la crisis econmica se acenta y la lucha social cobra mayor violencia. An no se perfila la estructura econmico-poltica del maana. En los Estados imperialistas se han

- 20 realizado intentos para limitar las garantas y beneficios que habran conquistado el derecho de trabajo; las restricciones a la libre actividad de la asociacin profesional, la crtica y las limitaciones al derecho de huelga, el control de los salarios, etc. son algunos de los procedimientos usados por el capitalismo de la segunda post-guerra mundial. A pesar de los intentos, el derecho del trabajo est progresando, pues los pueblos y los hombres han comprendido que la seguridad en la vida humana entendida como el derecho a conducir una existencia en armona con la dignidad de la persona humana, es la misin fundamental de nuestro siglo y no porque los valores materiales sean los supremos, sino porque la justicia reclama que el hombre est en condiciones de desarrollar plena y libremente sus espritu.

Cinco hechos resaltan en el derecho del Trabajo de esta segunda post-guerra mundial; los dos primeros son la aparicin de las constituciones de Francia y de Italia; las dos naciones han reafirmado su fe en el derecho del trabajo y Francia declar que los derechos del trabajador tienen el mismo rango de los viejos derechos naturales del hombre; las dos Constituciones confirmaron los principios conquistados a la terminacin de la primera guerra mundial y, en consecuencia y en contra de las tendencias que arriba sealamos, son la ratificacin de un derecho colectivo del trabajo, anlogo al que deriv de nuestra Constitucin de 1917 y de la Constitucin de Weimar; los dos pueblos han asegurado constitucionalmente la libertad y el derecho de asociacin profesional y han elevado la Huelga a un derecho de los trabajadores; finalmente, las dos Constituciones anuncian la obligacin del Estado de dictar un derecho del trabajo que asegure mejores condiciones de vida. El tercer hecho es la promulgacin de las dos constituciones alemanas, la de la zona occidental y la de la porcin alemana que qued bajo el control de Rusia: las dos Constituciones son transitorias, y en consecuencia su influencia tiene que ser relativa; la Constitucin de la zona occidental se limit a unas cuantas declaraciones, en tanto la segunda, particularmente en los aspectos econmicos, representa un marcado socialismo de Estado. El cuarto hecho significativo de la segunda post-guerra mundial es la

- 21 fuerza creciente del derecho internacional del trabajo y con l, la aspiracin a una declaracin universal de los derechos del trabajo. Finalmente, el quinto hecho importante de esta poca es el nacimiento de las ideas de la seguridad social.

Naturalmente, existen otros varios acontecimientos que encontraremos con posterioridad; nos parece, empero, que las constituciones de Francia e Italia, el movimiento internacional en favor del derecho del trabajo y de la seguridad social, son una conquista definitiva para nuestro estatuto.

FUENTES: 1. APUNTES DE CLASE IMPARTIDAS POR EL DR. FRANCISCO RETANA 2. DE LA CUEVA, MARIO. DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO.

TOMO I. 6 EDICIN, EDITORIAL PORRA, MXICO, 1961.

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SEPARATA N2
EVOLUCION DE LA LEGISLACION DEL TRABAJO EN EL SALVADOR

Es notable la diferencia que existe entre nuestro pas y los pases Europeos; LA PRIMERA LEY que se dio en nuestro medio, fue la Ley sobre Accidentes de Trabajo, decretada el 11 de Mayo de 1911, Diario Oficial del mismo mes y ao que tuvo como modelo la Ley Francesa de 1898. Alrededor de esa Ley se hizo mucha doctrina en Francia. En los considerandos de la misma se advierte una preocupacin para cumplir ms bien una obligacin de tipo moral. Era considerada como una Ley Civil, no como un derecho especial y eran los Tribunales Civiles los que atendan las reclamaciones surgidas respecto a esta materia. Desde luego que la mayora de los juicios los perdan los trabajadores.

La primera Ley en esta materia se dio en el rgimen de Araujo.

LA SEGUNDA, el 28 de Mayo de 1914; LEY SOBRE EL APRENDIZAJE DE OFICIOS, ARTES MECANICAS E INDUSTRIALES. El Aprendizaje es considerado como un rgimen especial dentro de la Legislacin Laboral, la expresada Ley no tuvo una aplicacin prctica porque estableci ciertos procedimientos engorrosos, muchas formalidades; escrituras, registro, etc. Ni el Estado tena inters en controlar su aplicacin; sin embargo estuvo vigente hasta el ao de 1961.

El 20 de Agosto de 1920 se dio un decreto que estableca garantas para las domsticas que contrataban para ir al extranjero (En 1920-1924 es de movimientos Sindicales Obreros porque aqu se destaca la Confederacin Obrera Centroamericana).

En 1926 se dieron algunas disposiciones de carcter administrativo, decretos ejecutivos que tampoco tuvieron eficacia prctica, pero cuya finalidad era

- 23 importante, cual prohbe el pago del salario en vales y fichas. Regulaban pues el pago del salario Ley que prohiba el pago del salario en vales y fichas.

El 4 de Noviembre de 1927 se dio una Ley que tuvo bastante aplicacin: LEY DE PROTECCION A LOS EMPLEADOS DE COMERCIO, que formalmente fue derogada al dictarse el Cdigo de Trabajo, aunque tcitamente fue derogada mucho antes por la legislacin que poco a poco ha ido apareciendo. Esta Ley tena: descanso, asuetos y derecho a quince das de vacaciones al ao. Estableca adems un preaviso para dar por terminado el contrato. Fue considerada como una Ley Civil y en estos tribunales se seguan los reclamos a que daba lugar.

Adems se dieron las leyes de contratacin individual, de vacaciones, de descanso dominical, que fueron derogadas tcitamente en muchas partes, pero formalmente lo fueron hasta que apareci el Cdigo de Trabajo. Estas Leyes establecieron adems la jornada de 7 horas para las mujeres empleadas de Comercio (ver Cdigo de Comercio 1963).

El 13 de Junio de 1928 en tiempos del Doctor Po Romero Bosque se dio la LEY DE REGLAMENTACION DE LAS HORAS DE TRABAJO, en donde se estableca la jornada de 8 horas y multa para los infractores. Esta Ley prevea que de mutuo acuerdo las partes podan seguir trabajando con un salario convencional. Fue efectiva hasta que se dio la Ley de Jornadas de horas de Trabajo en 1951.

El 22 de Marzo de 1929, D. O. del 3 de Abril del mismo ao. Reformas al Reglamento de la Ley de Proteccin a las empleadas de Comercio.

El 20 de Julio de 1935, se volvieron a dar otras Leyes: 1) la que restringa el empleo de los trabajadores extranjeros, 2) la que estableca la existencia de uso de botiquines para casos de emergencia, 3) la que estableca la existencia de un

- 24 organismo referente a las Juntas de Conciliacin. No tuvieron importancia ni eficacia prctica.

En 1939, en tiempos del General Martnez, se dio una nueva Constitucin, deca: El trabajo gozar de la proteccin del Estado por medio de Leyes que garanticen la equidad y la justicia de las relaciones entre patrones y empleados y obreros. Anteriormente la Constitucin no deca nada, la nica referencia poda ser la de la Repblica Federal de Centro Amrica en 1921, cuando se hizo la Repblica Tripartita, poca en que se buscaba la armonizacin entre el capital y el trabajo.

El 19 de noviembre de 1941, D.O. del 21 de noviembre del mismo ao. Ley de Trabajo y Cierre de Establecimientos Comerciales de la Ciudad de San Salvador.

El 24 de Junio de 1942. Interpretacin Autntica a un artculo de la Ley de Proteccin a los Empleados de Comercio.

El 29 de Julio de 1942, D.O. 11 de Agosto de 1942. Decreto que extiende los beneficios de la Ley de Proteccin a los Empleados de Comercio, a los trabajadores intelectuales de las empresas periodsticas.

En 1945 se dio una nueva Constitucin, que fue en realidad un decreto por el cual se puso en vigencia la anterior Constitucin de 1886, hacindole nada ms algunas reformas entre las que figuran un captulo especial consagrado a la familia y al trabajo. Era el Ttulo XIV.

El 12 de Enero de 1946 se dio alguna legislacin. Se cre el DEPARTAMENTO NACIONAL DE TRABAJO; que era un Departamento, con atribuciones amplias, tales como: 1 Estudiar los problemas de relaciones entre trabajadores y patronos, 2 Formular los proyectos de Ley, 3 Intervenir en la solucin bsica de los problemas, 4 Y vigilar el cumplimiento de las Leyes del Departamento de Inspeccin de Trabajo. Adems se dict en ese mismo mes de Enero, la LEY

- 25 GENERAL DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO, sta no podra tener nada de efectividad, porque no haba reconocimiento legal de las asociaciones profesionales, por tanto era absurdo conceder el derecho de huelga, era una Ley difcil de entender, engorrosa y por eso no tuvo aplicacin prctica, a pesar de que estuvo vigente hasta 1961. Se dio tambin la LEY DE VACACIONES, que se refera a los fallos dados por las autoridades en ese ramo. En Octubre de 1946 se cre el MINISTERIO DE TRABAJO, antes el MINISTERIO DE GOBERNACION era el que se entenda de todas esas cuestiones. Como dependencia del Ministerio qued el DEPARTAMENTO NACIONAL DEL TRABAJO. Haba ya una organizacin administrativa para encarar ese problema, en la Ley de Creacin de Trabajo. Aqu termina el PRIMER PERIODO.

Las Leyes de 1911, 1914 y 1927 que eran las principales, eran consideradas como parte de la legislacin comn, ya que los conflictos surgidos en su aplicacin se ventilaban en los Juzgados de lo Civil.

A partir de los sucesos polticos de 1948, empieza la Segunda Etapa que dentro de la legislacin del trabajo podemos sealar como bien definida. La revolucin del 48, que en el orden jurdico no ha significado ningn progreso para el pas, en el orden social y econmico ha marcado un cambio. El producto ms importante de esa revolucin es la Constitucin de 1950, que s refleja una verdadera revolucin, porque hubo un cambio en la manera de considerar las cuestiones sociales y econmicas. El ttulo respectivo as lo refleja, signific un cambio porque en realidad es cuando se aceptan de una manera definitiva ciertos postulados que rechazan las ideas liberales imperantes en el pas como consecuencia de la vigencia de la Constitucin del 86, la que en el plano poltico por otra parte, era muy buena, porque garantizaba la libertad individual.

En Diciembre de 1948 se convoc a la Constituyente y se empez a elaborar la Constitucin de 1950, en Febrero de 1949 se cre el Consejo del Seguro Social. En Junio de ese mismo ao se dio la LEY DE CONTRATACION INDIVIDUAL DE

- 26 TRABAJO EN EMPRESAS Y ESTABLECIMIENTOS COMERCIALES E

INDUSTRIALES. Esta es la primera Ley que se dio en la Segunda Etapa y tiende a regular la institucin bsica en el derecho del trabajo: el contrato individual de trabajo.

Las medidas de proteccin dadas anteriormente eran indefinidas, ni siquiera se consideraba qu tipo de relacin exista entre los patronos y los obreros o trabajadores. El campo de aplicacin de esta Ley estuvo circunscrito a las empresas mencionadas, por lo que quedaron fuera varias entidades.

Al mismo tiempo se dio la LEY SOBRE REGLAMENTACION DE LAS EMPRESAS COMERCIALES E INDUSTRIALES. Esta Ley regula el reglamento interno. Se dijo que deba existir un Reglamento Interno de Trabajo cuando en una empresa hay ms de diez trabajadores. Esto de limitar el campo de aplicacin de las leyes es inexplicable, pero quizs se hizo para controlar su efectividad (1949).

En septiembre de 1949 se dio otra LEY DEL SEGURO SOCIAL. En el mismo septiembre del 49 se dio la primera LEY DE PROCEDIMIENTOS DE CONFLICTOS INDIVIDUALES DE TRABAJO, la que signific un progreso porque de lo contrario de nada habra servido la legislacin sustantiva. Esta Ley sufri reformas sucesivas, porque se fueron notando sus fallas, pero estuvo vigente hasta diciembre de 1960, en que la Junta dio una nueva Legislacin laboral que fue reformada por otra dictada dos meses despus. Esta ltima estuvo vigente hasta que se dio el Cdigo.

El 9 de agosto de 1950 se dio la primera LEY DE SINDICATOS, ya estaba por emitirse la Constitucin del 14 de Septiembre de 1950, sin embargo la presin era tal que hubo necesidad de dar esta ley sin esperar la vigencia de la Constitucin. En materia de Sindicatos se puede observar en nuestro pas, al igual que en otras partes, que la evolucin seguida es semejante en todos los pases. A raz de la Revolucin Francesa se vieron con desconfianza las asociaciones de trabajadores

- 27 y al agruparse para abaratar o encarecer el trabajo se consideraba como un delito; es decir, primero fueron prohibidas y en una segunda etapa las asociaciones de trabajadores fueron toleradas, se les dej actuar aunque no fueron reconocidas legalmente. En Septiembre del mismo ao se dio la Ley de Botiquines, la de Trabajo para el Gremio de Peluqueros.

El 6 de Octubre de 1950, D. O. del 9 de Octubre de 1950, Decreto sobre Jornadas de trabajo y descanso semanal para trabajadores del gobierno y de instituciones oficiales autnomas.

Entre nosotros podramos decir que esta segunda etapa de tolerancia abarca desde la cada del General Martnez, la U. T. F. por ejemplo, era fuerte y tena varios aos de existencia, aunque no haba nacido como sindicato sino como mutualista, se fue transformando poco a poco y lleg a hacerse sentir, as es que cuando se cre el Departamento Nacional del Trabajo y el Ministerio de Trabajo, ejerci gran influencia y hasta lleg a celebrar una especie de convenio con la empresa. Sin serlo funcion como tal, como Sindicato, pero la poca de reconocimiento empez en 1950, aunque en forma restringida.

En 1951 se dio otra LEY DE SINDICATOS que estuvo vigente hasta que se dio el Cdigo. A la par de la primera Ley de Sindicatos, se dio la primera LEY DE CONTRATACION COLECTIVA DE TRABAJO. El paso fue significativo e importante. Esta ltima Ley estuvo vigente hasta en 1952, ao en que se dio otra nueva.

Tambin en Septiembre de 1950 antes de la vigencia de la Constitucin se dieron otras leyes, entre ellas muy importantes, es la Inspeccin de Trabajo y la de Procuracin de Trabajo. Estas eran necesarias.

Cuando en 1946 se cre el Departamento Nacional de Trabajo, se inclua como una de sus funciones la de inspeccin y vigilancia, era pues una seccin pero no

- 28 haba una ley que regulara su funcionamiento. En materia de legislacin laboral es sumamente importante la labor de inspeccin. Que es tcnica y el Estado debe mantenerla y hacerla eficazmente para que la legislacin laboral no sea letra muerta.

La Ley de Procuracin es tambin importante, pero quizs debido a las muchas atribuciones no han funcionado con la eficacia que sera deseada, pero por esa Ley se cre La Procuracin General de Pobres. En esta materia se ha observado tambin que en los juicios laborales, los trabajadores llevan la peor parte porque el patrn est en mejores condiciones, ya que puede contratar su abogado y en vista de eso fue que se cre la Procuracin de Trabajo.

En ese mismo ao 1946 se dio LA LEY ORGANICA DEL MINISTERIO PUBLICO, donde se consign la legislacin atingente a la Procuracin de Trabajo.

En septiembre de 1950 entr en vigencia la Constitucin. El Captulo II del Ttulo XI refleja ya una posicin ms definida, que como antecedente tuvo la Constitucin de 1945 que contena algunas disposiciones. A partir de 1950 se dieron una serie de leyes destinadas a desarrollar los principios contenidos en los preceptos constitucionales. As fue como se dio la primera LEY DE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO SEMANAL, tuvo una gran significacin porque si bien exista una ley de horas de trabajo dada en 1928, que limitaba a 8 horas la jornada, no haba tenido aplicacin prctica y la Constitucin seal 44 horas semanales, 8 horas diarias y un da de descanso como precepto de rango constitucional, esta ley de Junio de 1951 es importante, porque quiz entre todas es la que ms impacto ha originado en la economa de las empresas, para las que signific un golpe; an ya decretada, se opuso bastante resistencia a esta Ley. La jornada se limit a 7 horas, se estableci lo que deba pagarse por horas extras, por trabajar en das de descanso semanal remunerado y esto signific gasto para las empresas. Aunque tcnicamente ha sido objeto de crticas, por errores que a veces dificultaban su aplicacin prctica, en el Ministerio de Trabajo se fueron

- 29 dando prcticas que fueron aceptadas por las empresas. Estuvo vigente hasta que se dio el Cdigo de Trabajo, es decir 12 aos (1951-1963) despus.

En Agosto de 1951 se dio la NUEVA LEY DE SINDICATOS DE TRABAJADORES que sustituy a la primera y nos rigi hasta que entr en vigencia el Primer Cdigo de Trabajo, 1963. En 1951 se dio tambin la LEY DE ASUETOS. En diciembre del mismo ao se dio la LEY DE AGUINALDOS.

En Abril de 1953 se dio otra ley de gran importancia, fue la LEY DE CONTRATACION INDIVIDUAL DE TRABAJO, que vino a sustituir a la que se aplicaba a los establecimientos comerciales e industriales.

En Noviembre de 1953 se dio la LEY DE VACACIONES, que tambin estuvo vigente hasta que se dio el Cdigo, siendo la base del Captulo respectivo del mismo.

Casi todas las leyes dadas de 1949 para ac tienen un campo limitado, no aplican a todos los trabajadores. Pierden esta caracterstica hasta que se dio el Cdigo.

En Diciembre de 1953 se dio la NUEVA LEY DEL SEGURO SOCIAL, con la asesora de la O.I.T. y con ayuda de la experiencia que haba dejado la anterior. En Mayo de 1954 el Seguro Social hizo eficaces sus prestaciones.

En 1956 se dieron tambin dos leyes importantes: LEY DE RIESGOS PROFESIONALES Y LEY DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. La primera vino a sustituir a la de 1911 sobre los accidentes de trabajo. Constituye la base del Captulo respectivo del Libro Tercero del Cdigo, que se refiere a los riesgos profesionales. Podramos decir que hasta esas dos leyes se puede marcar una fase, un perodo en la evolucin del Derecho y Trabajo, porque desde las primeras leyes que se dieron en 1949 y las posteriores, para regular ciertos preceptos constitucionales, llegando hasta 1956 en que se dan estas dos leyes;

- 30 despus se produce un estancamiento porque hubo cierta decida en tratar de regular los aspectos de la Constitucin que no se haban tocado. En Mayo de 1956 hubo un cambio de gobierno y en tiempos de Lemus, no hubo ninguna Ley de Trabajo, pero s muchas reformas tratando de mejorar las que ya existentes.

A mediados de 1960 se hizo un PROYECTO DE LEY DE SALARIO MINIMO PARA LOS TRABAJADORES DEL CAMPO. Desde fines de 1959 se notaba gran descontento en los crculos rurales y por medio de esa ley se pretenda empezar a entrarle al problema campesino. Todas las leyes anteriores los excluan.

Ese proyecto es tambin la base del respectivo captulo del actual Cdigo. En octubre de 1960 los acontecimientos polticos culminaron en nuevo cambio de rgimen que cancel la discusin del anterior proyecto. La legislacin dada entre 1952 y 1956, as como la dada durante el Directorio, constituye la base del Cdigo. Se legisl sobre Sindicatos, Inspeccin, Procuradura de Trabajo, Seguro Social, Vacaciones, Riesgos Profesionales, Seguridad e Higiene, etc.

En tiempos de la Junta de Gobierno la labor de Legislacin se reduce a tres leyes que tienen un solo propsito. De conformidad a la Constitucin de 1950 se hablaba de los Tribunales Especiales de Trabajo, pero la Ley transitoria que se dio a la par de la Constitucin, permiti que el Ejecutivo continuara teniendo a su cargo la resolucin de estos problemas por medio de las delegaciones adscritas al Ministerio de Trabajo. Como la Constitucin no puso plazo para que se efectuara ese cambio, al cabo de 10 aos no haban pasado esos Tribunales al Poder Judicial, no haban indicios de que eso se lograra a corto plazo. Esa labor se hizo en un tiempo record, porque en el ltimo Diario Oficial de 1960 sali publicada la LEY ORGANICA DE LOS TRIBUNALES ESPECIALES DE TRABAJO.

Hubo, en consecuencia, necesidad de reformar la Ley Laboral de procedimientos para conflictos individuales de trabajo. Eran tantos los cambios que haba que

- 31 hacer, que mejor se cre una NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO. Haba que hacer cambios en la Ley de Creacin del DEPARTAMENTO DE TRABAJO, porque sta contemplaba el caso de los delegados Inspectores del Trabajo, que hubo que suprimir. A partir de 1961 hubieron pues, Tribunales de Trabajo, dependiendo del Poder Judicial y proliferaron las leyes y decretos a favor de los trabajadores del campo y de la ciudad, hasta que el 22 de enero de 1963 se di el primer Cdigo de Trabajo D.O. del 1 de Febrero de 1963; Ley Orgnica del Ministerio de Trabajo y Previsin Social el 27 de enero de 1963, D.O. del 10 de diciembre de 1963, hasta llegar a la publicacin del Segundo Cdigo de Trabajo, el 23 de Junio de 1972; D.O. 31 de Julio de 1972; sobre el cual existen regular cantidad de reformas.

SEPARATA TOMADA DE LOS APUNTES DE CLASE IMPARTIDAS POR EL DR. FRANCISCO RETANA.

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SEPARATA N3
CORRIENTES IDEOLGICAS

1. Divisin General.- Conviene examinar cules son las corrientes filosficas y polticas que ms han influido en la vida y desarrollo del derecho del trabajo.

En su orden,

esas doctrinas pueden enumerarse diciendo que han sido

consideradas en dos grandes bloques ideolgicos: doctrinas de derecha y doctrinas de izquierda. Entre las segundas se encuentra el llamado Socialismo Utpico, el Materialismo Histrico, el Intervencionismo de Estado, el Socialismo de Estado o Socialismo de Ctedra, y, a la cabeza de las grandes teoras de la derecha, que seguramente han ejercido mayor influencia en el derecho del trabajo, estn las de la Iglesia Catlica.

2. Socialismo Utpico.- En lo que se refiere a las doctrinas del Socialismo Utpico, tienen dos orgenes: el materialismo anterior a la Revolucin Francesa, en primer lugar, y en segundo, las doctrinas econmicas de MALTHUS y de Ricardo, que aunque tenan algunos puntos de vista semejantes con el Socialismo Materialista, sin embargo, se apartaban de l en aspectos fundamentales. Conforme a esa tesis primeras, del llamado Socialismo Utpico, as llamado por la manera como enfocaba los problemas pblicos y sus soluciones, se adverta una grave injusticia en el rgimen de la propiedad privada y en el modo de llevarse las relaciones entre el Estado y los particulares; y se abogaba por unas soluciones que dejaban de lado, en muchas formas, el problema de la propiedad privada, para buscar una sociedad colectivizada o un principio colectivista en la sociedad. Los exponentes ms importantes de esa doctrina fueron Blanqui y Saint Simon.

No obstante, tal doctrina fue criticada porque se le consider incursa en dos errores fundamentales. El primero de ellos fue haber considerado que la burguesa

- 33 capitalista, que detentaba entonces los elementos de la propiedad privada en toda su extensin, era una clase social susceptible de ser convencida con ideas filosficas y con principios polticos diferentes de la accin y de la praxis poltica. Los primeros socialistas creyeron que bastaba con adoctrinar a las gentes sin adelantar ninguna accin prctica en el terreno poltico, para que se produjera el cambio en la situacin econmica y las batallas posteriores que libr la burguesa liberal demostraban que esas tesis eran absolutamente incompetentes e insuficientes para provocar el cambio de esa estructura que aquellos estaban esperando y pregonando; y el segundo error, porque las soluciones que propugnaban era, segn se dijo, unas soluciones idealistas en exceso, ya que no tenan en cuenta los factores reales de la situacin econmica y de la situacin poltica.

Sin embargo, de esa primera etapa quedan para el derecho del trabajo, dentro del inventario que todas estas tesis presentan, en primer lugar, el esfuerzo, por unir a los trabajadores no propiamente dentro del tipo organizacional que se conoci posteriormente y se conoce en la vida moderna, pero s el de haber influido en la tesis de la unin como un factor fundamental para la transformacin de la situacin poltica; en segundo lugar, quedan en la prctica algunos ejemplos, algunas

organizaciones como las primeras trades unions y el famoso Falansterio de FOURIER, que se quiso hacer entonces como una demostracin de lo que vala la organizacin colectiva frente al criterio cerrado de las individualismo liberal. primeras tesis del

3. Las Tesis Marxistas.- En segundo trmino, tenemos el materialismo histrico, el materialismo dialctico o las tesis marxistas propiamente dichas.

Puede afirmarse que todo el problema poltico de la vida moderna se considera partido en dos etapas fundamentales con la aparicin del materialismo dialctico y del marxismo. Toda la estructura poltica, no solamente de la antigedad sino de la vida moderna, ha radicado en la conciencia que se tenga de lo que es el rgimen

- 34 de la propiedad. Alrededor de ese rgimen ha discurrido todo el proceso histrico de los pueblos.

Ya hemos visto cmo, con la aparicin de las ideas filosficas del siglo XVIII que culminaron con la Revolucin Francesa afloraron a la vida social y econmica hasta tal punto de aberracin y de injusticia, que ella misma motiv el nacimiento de una serie de corrientes polticas y de tesis que tenan por objeto apartarse no solo de esas ideas, sino de sus resultados prcticos. Dentro de stas, la ms importante, porque doctrinariamente est mejor estructurada, y en la prctica fue ms combativa, se haya la del materialismo histrico, que parti en dos, como dijimos atrs, la historia de la filosofa, y arremeti agresivamente contra las bases de la estabilidad econmica y poltica que sostenan el rgimen de la propiedad privada. Para el socialismo dialctico no hay ms ley histrica que la del materialismo, y solo los factores econmicos que existen en el rgimen de la propiedad privada son los que determinan la vida de las sociedades y la conducta de los hombres. La base de esa filosofa la pudo sentar el mismo LENIN, cuando afirm que no es la conciencia de los hombres la que determina las necesidades de los pueblos, sino stas las que determinan la conciencia de los hombres.

No importa ahora hacer un examen siquiera medianamente amplio de lo que ha significado la doctrina del materialismo histrico en todos los rdenes, porque solo nos interesa la influencia de ese movimiento social en el crecimiento y advenimiento del derecho del trabajo. Pero unos puntos capitales de esa doctrina si nos interesan mayormente, porque tienen una directa vinculacin con el punto que estamos presentando.

Se puede afirmar que la doctrina del materialismo histrico comprende tres partes: la parte filosfica, la que explica las leyes sociales, y una tercera que hace relacin a la prctica, o sea la operancia de la doctrina socialista sobre la realidad econmica, es decir, a la tctica de lucha que supone la prosperidad y vigencia de esas tesis polticas.

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En lo que se refiere a la primera parte, esto es, a la cuestin estrictamente filosfica, el materialismo rechaza categricamente el principio de la propiedad privada; sostiene que la existencia del sistema capitalista se basa en un principio inadmisible cual es la explotacin del hombre por el hombre, explotacin en la que el asalariado lleva siempre la peor parte porque carece de todos los elementos de produccin y no tiene cosa distinta que aportar a esa desigual comunidad que su capacidad de trabajo; y porque, de otro lado, estn las clases capitales, dueas no solo de los elementos de produccin en su ms amplio sentido, sino tambin de los frutos que le deparan la posesin de esos elementos, o sea de la propiedad privada, y adems explotadora del trabajo asalariado. Eso encierra, segn la teora, una profunda contradiccin dentro de la sociedad la cual se tiene que desenvolver y resolver necesariamente a favor del proletariado.

Pero, a diferencia del socialismo utpico, que sentaba las tesis que antes vimos y que, adems, propona soluciones bastantes alejadas a la realidad, junto con la base frontal de las tesis polticas del marxismo, existe la cuestin estratgica.

Esas tesis no tendran ninguna importancia en la vida prctica de la sociedad si se creyera, como creyeron los primeros socialistas, que su sola prdica sera suficiente para conmover los cimientos econmicos de la organizacin. Es necesario dar vida y escape a la contradiccin existente entre las clases sociales, lo cual no puede hacerse sino mediante procedimientos violentos de combate contra la clase dominante. Solamente aprovechando las contradicciones internas, y aprovechndolas mediante los mtodos de lucha que pueden poner en prctica para forzarla a desembocar en una solucin, es posible, que las tesis del materialismo dialctico provoquen una transformacin del rgimen de la propiedad privada individual al rgimen colectivista o estatal de la propiedad pblica.

4. CMO SE PUEDE LLEVAR A CABO ESTA TAREA? Y aqu nos encontramos con el primer factor que ha tenido una importancia extraordinaria en la parte

- 36 colectiva del derecho del trabajo, a travs de la unin de todos los trabajadores. El mecanismo de esa unin debe llevarse a cabo mediante la formacin previa de organizaciones de pelea, fuerzas de combate, no solamente ideolgico, sino fsico, que deben contribuir a crear un estado de agitacin donde las contradicciones que causa el sistema sean suficientes para llegar a un grado de exaltacin tal que produzca el derrumbamiento del sistema capitalista por la imposibilidad de soportar ms dentro de su seno las consecuencias econmicas y polticas del mismo. Ese sistema de unificacin, que ya haba sido ideado dentro de las tesis del socialismo utpico, cuando se crearon por primera vez las trades unions en Inglaterra, fue adquiriendo un perfeccionamiento casi dramtico en toda Europa con el auge del materialismo histrico, hasta crear un momento dentro de la vida sindical y de sus organizaciones, en que aquellas fuerzas no eran propiamente lo que hoy doctrina y el pensamiento poltico general ambicionan que sean, esto es, fuerzas que buscan soluciones pacificas de mejoramiento econmico, pero fuerza de orden dentro de una organizacin poltica determinada, eran, en realidad, fuerzas de choque cuya misin era la de entrar en conflicto dentro de los propios recintos de las empresas y talleres y que crearon situaciones polticas de tal naturaleza graves, que influyeron definitivamente en lo que fue el nacimiento del derecho constitucional del trabajo, o la aceptacin, por el Estado, de frmulas jurdicas que sirvieran a la defensa de los trabajadores. La prctica poltica de las fuerzas ideolgicas del materialismo dialctico presenta esa importancia en la vida del derecho laboral. Y uno de los fundamentos que expone para resaltar el

rgimen de explotacin econmica que trata de combatir, es la teora de plusvala, que puede sintetizarse as: el trabajo, en la concepcin materialista, no es sino una mercanca; como mercanca, el trabajador, el que solamente aporta su labor manual para realizarlo, no est obligado, o no debe estar obligado, a proporcionar ms esfuerzos que el que econmicamente se necesita para adquirir mercanca suficiente para su propia subsistencia. Sin embargo, dentro del rgimen capitalista, por la organizacin misma del sistema, el patrono siempre obtiene del trabajador una cantidad de trabajo, que sobrepasa en exceso el lmite que sera socialmente necesario para que el trabajador pudiera vivir de su trabajo; ese trabajo excesivo

- 37 es el que constituye una plusvala, que, sin razn econmica o jurdica de ninguna naturaleza, va a para a las arcas del patrono, y que posteriormente no lo devuelve al operario en ninguna forma ni en ningn servicio. Es, pues, la explicacin doctrinaria de que el sistema capitalista implique explotacin del hombre por el hombre. Por incentivos de esa clase se deriv, en la praxis poltica, a la forma como deba intervenir la organizacin obrera para llevar a cabo los postulados de defensa de su derecho y para hacer desaparecer de la organizacin econmica lacras como la dicha explotacin econmica del trabajador.

No es extrao, pues, que al estudiar la historia de las organizaciones sindicales, y no solo las nuestras, lo que sera ya un campo muy reducido, sino la historia del sindicalismo universal, nos encontraremos con que gran parte de ellas han tenido a lo largo de su vida lemas, frases, motivos y actitudes que caracterizaron las organizaciones socialistas en sus primeros tiempos de lucha; y ello es explicable en ese momento, porque, en realidad de verdad, la nica corriente que haba venido siguiendo un hilo continuo en contra de las injusticias del sistema econmico, y a favor, de las clases obreras, era el socialismo. Mucho ms adelante nos vamos a encontrar con tesis de otras clases que tienen tanta importancia como las tesis socialistas, pero por entonces tuvieron que enfrentar el rgimen de propiedad privada y el rgimen poltico de la concepcin individual de la libertad, con la nica escuela que combata la injusticia social y que sostena la necesidad de mejorar la clase de los trabajadores, y dicha escuela era esta de que se habla, la cual, lejos de seguir la lnea quimrica de los primeros socialistas, result ser una violenta fuerza de choque que cre problemas polticos e ideolgicos de tremenda seriedad en los Estados modernos.

5. EL SOCIALISMO DE ESTADO.- Pretende asignar al Estado un papel regulador de la economa, procurando apartarse de las tesis radicales, tanto del primitivo liberalismo econmico como de los principios esencialmente colectivistas. Su teora se expuso por primera vez en forma orgnica por SCHMOLLER, en el ao 1872 en el Congreso de Eisenbach, celebrando por los profesores de las

- 38 universidades alemanas. Seguramente, la naturaleza de sus integrantes influy para que a esta tendencia se le denominara tambin Socialismo Ctedra.

Parte de la base de que el Estado es una unidad moral, producto de una serie de factores, tales como el lenguaje comn, las costumbres, la cultura y la accin continuada y persistente de las instituciones polticas. Si as se le concibe, su papel fundamental es defender y robustecer aquella unidad, para lo cual no basta atenerse a la libre y absoluta iniciativa de los hombres sobre la determinacin y marcha de los factores econmicos, esto es, de la propiedad privada, pues

considera que esa libertad desenfrenada ha ocasionado la quiebra de la citada solidaridad o unidad moral.

Segn sus postulados, el lucro individual sin tasa ni medida, que caracteriza a la economa capitalista debe desparecer en la medida en que atenta contra aquella solidaridad o unidad moral.

De acuerdo con uno de sus expositores, WAGEMANN, los regmenes econmicos pueden ser de tendencia lucrativa o consuntiva, libres o dirigidos, factores que contribuyen a determinar varios tipos diferentes. Dentro de ellos, el llamado socialismo de Estado sera de una economa consuntiva dirigida, en que el Estado debe determinar la cantidad y calidad de los productos, lo cual se realiza vigilando la accin y actividad de las empresas particulares, o ya sea convirtindose en empresario de determinadas circunstancias, o reservando a su actividad la explotacin de algunas fuentes de riqueza, o en ltimo caso, socializando alguna rama de la industria; debe igualmente fijar precios y ejercer el control cobre el ingreso o el egreso de las mercaderas.

Admite que dentro del proceso econmico, el Estado debe respetar la propiedad individual, pero tomando a su cargo la produccin y distribucin de la riqueza, y como acepta el postulado de que el hombre tiene derecho al producto ntegro de

- 39 su trabajo, considera que para salvaguardarlo es preciso respetar, dirigindolo, la iniciativa privada tanto como el derecho de propiedad.

Esta corriente, como las que vimos, ejerci gran influjo en el nacimiento y desarrollo del derecho del trabajo, pues presenta aspectos diferentes al problema econmico, de los cuales pudieran extraerse conclusiones y experiencias de gran utilidad para defensa de las clases trabajadoras y para el proceso legislativo del derecho del trabajo. Particularmente las tesis sobre el derecho al producto ntegro del trabajo y sobre la limitacin de las utilidades de la industria privada, contribuyeron a las modernas teoras sobre intervencin del Estado en la economa y propiciaron el postulado, hoy admitido en varias legislaciones, del derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas.

6. EL INTERVENCIONISMO DE ESTADO.- El Intervencionismo de Estado no identifica en algunos aspectos con las tesis socialistas, por cuanto irrumpi abiertamente contra el rgimen de injusticia de la propiedad privada y en cuanto desconoce, en cierta forma, ese rgimen de la propiedad, pero el desconocimiento de l no va hasta la abolicin del mismo, para sustituirlo por el sistema de propiedad pblica.

El intervencionismo de Estado busc otras orientaciones criteriolgicas fundadas en lo que es la constitucin del Estado. Podemos encontrar all dos grandes escuelas sobre la existencia del Estado: la de Jellineck y la de Duguit. De acuerdo con la primera, el Estado es una unidad ideal, moral, que est compuesta de una serie de factores, entre ellos el territorio, los habitantes, el gobierno, no debiendo, sin embargo, entenderse como la resultante de la conjuncin de tales factores. El Estado de las actitudes de los ciudadanos hasta el punto de permitir que cada uno haga lo que le provoque, y, particularmente, en el rgimen de la propiedad privada, se converta en un elemento de perturbacin de la vida social; porque entiende que su misin es regular esa vida social e impedir que aquellos elementos que sirven para la vida de los hombres sean utilizados por ellos mismos

- 40 en perjuicio de la organizacin superior, la cual est encargada de velar por la integridad y la seguridad de la nacin.

Esa primera tesis fue combatida por Engels y los materialistas quienes sostienen que no hay tal unidad moral; el Estado no es una unidad ideal ni es una unidad moral; cualquiera que sea la nocin de que de l se tenga, es el resultado de la situacin econmica en un momento dado, en un pueblo y en una hora determinada; que esa situacin, caracterizada por el rgimen de propiedad, presenta una serie de contradicciones que suelen desenvolverse en un estado de crisis cuyos resultados son inciertos; en algunas ocasiones esas crisis abortadas, pudiramos decir, pueden resolverse a favor de la clase dominada y otras a favor de la clase dominante, lo cual demuestra, segn los crticos citados, que no es cierto que el Estado, concebido dentro de la teora de Jellineck y de los alemanes, sea una unidad moral, en el sentido que ellos lo conciben y teniendo como funcin principal la de regular las actividades ciudadanas con el efecto de mantener esa integridad.

Encontramos luego las teoras de DUGUIT, quien sostiene tambin que no es cierto que el Estado sea esa unidad moral que predicaba JELLINECK, sino la coexistencia en un momento dado y en un pueblo determinado, de una serie de factores que DUGUIT sintetiza en la diferenciacin entre gobernantes y gobernados, all donde se pueda establecer correctamente un territorio determinado y una diferenciacin entre gobernantes y gobernados, se encuentra el Estado moderno, segn la concepcin de DUGUIT.- Cul es el papel de ese tipo de Estado dentro de las teoras intervencionistas, y sobre todo en relacin con el rgimen de propiedad privada que es el que sirve de nudo gordiano a todos estos problemas que desembocan en la creacin del derecho del trabajo? El Estado, para su propio mantenimiento, para la seguridad del territorio y de los ciudadanos que l rige, debe tener un papel regulador. No puede ser el Estado liberal individualista del siglo XVIII que se conformaba con la famosa conducta de dejar hacer y dejar pasar, porque el rgimen econmico de propiedad privada,

- 41 que, segn los intervencionistas, es el que ms se acomoda a la naturaleza de las cosas, no puede dejarse a la libertad irrestricta de quienes por una u otra razn lo detentan, ya que esa conducta desenfrenada puede crear una serie de situaciones conflictivas, polticas y econmicas que ponen en peligro la seguridad de la estructura misma, seguridad que es necesario preservar antes que cualquier otra cosa. Por consiguiente, el Estado es un regulador de la actividad econmica. Aceptando, como se acepta, el principio de la existencia del derecho de propiedad, el Estado tiene que regularlo para establecer en que forma debe ejercerse, cul es la propiedad que realmente merece la tutela y el respeto de la organizacin poltica del Estado; y a partir de ese movimiento (que tambin fue recogido en clusulas constitucionales sumamente importantes no slo en la Constitucin Francesa sino despus en la Repblica de Weimar, en la Constitucin de la Repblica Espaola, y que ms tarde pas al movimiento constitucional de Latinoamrica) se quiso hacer una distribucin entre la propiedad privada como tesis general y la propiedad cono funcin social, o sea, como ente merecedor de la tutela y proteccin del Estado.

Naturalmente, partiendo de esas bases y si es cierto que la propiedad debe tener una funcin social y no slo una funcin individual absorbente, el Estado debe regularla, porque est en capacidad de saber que funcin debe desempear ese derecho para que preste un verdadero servicio social a la colectividad; entonces, todo el mecanismo de la intervencin del Estado dentro de la cual ya se presentan distintas ramificaciones de la doctrina, para sostener unas ms y otras menos ese grado de intervencin tiene por objeto que el derecho de propiedad en sus distintas manifestaciones, sea unas veces controlado y en ocasiones dirigido plenamente por el Estado.

Dentro de este nuevo sistema se presentan ya una situacin de equilibrio entre los detentadores de la propiedad privada y los que no la tienen. Y que ofrece aristas menos speras, situaciones menos difciles y menos injustas para el proletariado.

- 42 Este sistema de intervencin del Estado, recogido en preceptos constitucionales, trajinando por distintas doctrinas y por distintos movimientos polticos, admite como factores fundamentales dentro de la defensa del proletariado algunas instituciones de gran importancia, por ejemplo, la modernizacin del derecho del trabajo, la restriccin de ciertos aspectos, o del desconocimiento en otros de la libertad contractual; y, finalmente, el derecho de asociacin, no slo concebido desde le punto de vista del derecho, de las personas de asociarse para lograr mejores fines de carcter econmico o cultural, sino tambin como instrumento que sirva al Esto para alcanzar mejor el propsito de regulacin y de direccin de la economa en orden de favorecer los intereses generales de la comunidad.

7. DOCTRINAS CATLICAS.- Nos encontramos luego con las doctrinas de la iglesia catlica dentro del problema social. Son, en realidad, una de las ms importantes y que ms han influido en la vida social y en las relaciones de obreros y patronos. Los grandes personajes de la patrstica y de la escolstica han sentado bases fundamentales para el planteamiento del problema social y puesto los cimientos para la controversia que dentro de l se plante luego contra el materialismo histrico.

En realidad, una de las ms grandes escuelas ortodoxas seriamente organizadas para combatir las tesis del materialismo dialctico ha sido la de la iglesia, y no solamente desde el punto de vista general, como explicacin de los fenmenos sociales, sino en el terreno social prctico, en el campo de las relaciones obreropatronales, es decir, en la solucin de uno de los problemas modernos del Estado, que es el social. Las tesis fundamentales de la iglesia vamos a encontrarlas no solamente ahora, al plantear desde un punto de vista general su posicin, sino a medida que examinemos algunos aspectos del contrato de trabajo, por ejemplo el relativo al salario, para ver como enfoca y presentan la libertad contractual dentro del rgimen laboral y la influencia que esa libertad tiene en uno de los elementos del contrato, a fin de buscar dentro de un campo que es de innegable justicia, una mejor situacin para los trabajadores.

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El punto central de las doctrinas de la iglesia catlica se refieren a la moral dentro de la economa, no slo considera que no son inseparables la moral de la economa, es decir la conducta humana frente a las reglas econmicas y a las leyes de la naturaleza, sino que afirma que son complementaria, y no concibe ni acepta dentro de sus principios una economa ordenada, en forma contraria a los dictados de la razn y a los preceptos fundamentales que forman la moral cristiana. Los importantes principios contemporneos conocidos sobre el problema social, y acerca de la regulacin de la conducta de los hombres y de los propietarios en relacin con el trabajo asalariado, estn contenidos en dos famosas encclicas: La Rerum Novarum y la Quadragsimos Anno; entre los dos documentos hay una diferencia de casi medio siglo, la cual sirvi para que la ltima hubiera tenido oportunidad no solamente de recoger las crticas que se hicieron a las tesis de Len XIII sobre la cuestin social y al enfoque de la propiedad privada como tesis fundamental, sino, adems, para ampliar esas tesis y llevar a la doctrina del derecho del trabajo, hablando ya en trminos ms estrictos, una serie de factores que han influido poderosamente en la concepcin y conduccin de los problemas sociales.

Sin el propsito de agotar la materia vamos a ver literalmente transcritas algunas de las ms importantes explicaciones que las dos encclicas expusieron sobre la cuestin social. Al referirse a los orgenes de lo que llama malestar obrero, dice Len XIII: Pues destruidos en el pasado siglo los antiguos gremios de obreros, y no habindose dado en su lugar defensa alguna, por haberse apartado, las instituciones y las leyes pblicas de la religin de nuestros padres, poco a poco ha sucedido hallarse los obreros entregados, solos e indefensos, por la condicin de los tiempos. A la inhumanidad de sus amos y a la desenfrenada codicia de sus competidores. A aumentar el mal vino la voraz usura, la cual, aunque ms de una vez condenada por sentencia de la iglesia, sigue siempre bajo diversas formas, la

- 44 misma en su ser, ejercida por hombre avaros y codiciosos. Jntase a esto que la produccin y el comercio de todas las cosas est casi toda en manos de pocos, de tal suerte que unos cuantos hombres opulentos y riqusimos han puesto, sobre la multitud innumerable de proletarios, un yugo que difiere poco del de los esclavos.

Condena ms adelante las soluciones socialistas a las cuales juzga injustas, perjudiciales y subversivas particularmente las que se refieren al desconocimiento o abolicin de la propiedad privada, tesis que en parte explica as: Porque si el obrero presta a otro sus fuerzas y su industria, las presta con el fin de alcanzar lo necesario para vivir y sustentarse, y por eso, con el trabajo que de su parte pone, adquiere un derecho verdadero y perfecto, no slo para exigir su salario, sino para hacer de ste el uso que quisiere. Luego, si gastando poco de este salario ahorra algo y para tener ms seguro este ahorro, fruto de su economa, lo emplea en una finca, sguese que tal fin no es ms que aquel salario bajo otra forma; y por lo tanto, la finca que el obrero as compr, debe ser tan suya propia como lo era el salario, que con su trabajo gan. Ahora bien: en esto precisamente consiste, como fcilmente de deja entender, el dominio de bienes muebles e inmuebles. Luego, al empearse los socialistas en que los bienes de los particulares pasen a la comunidad, empeoran la condicin de los obreros, porque quitndoles la libertad de disponer libremente de sus salarios, les quitan la esperanza de poder aumentar sus bienes, y sacar de ellos otras utilidades.

No niega la iglesia el hecho de la controversia o lucha de las clases sociales. Pero la condena y endereza sus soluciones a eliminarla de la vida social o hacerla menos conflictiva y spera. As parece resultar el siguiente criterio con el cual se presenta globalmente la solucin del problema social: Porque la iglesia es la que del evangelio saca doctrinas tales que bastan para dirimir completamente esta contienda, o, por lo menos, a quitarle toda aspereza y hacerla as ms suave; ella es la que trabaja no slo en instruir el entendimiento, sino en regir con sus preceptos la vida de todos y cada uno de los hombres, ella la que con muchas utilsimas instituciones promueve el mejoramiento de la situacin de los

- 45 proletarios; ella la que quiere y pide que se anen los pensamientos y las fuerzas de todas las clases para poner remedio, lo mejor que sea posible a las necesidades de los obreros, y para conseguirlo cree que se deben emplear, aunque con peso y medida, las leyes mismas y autoridad del Estado.

Concluye el planteamiento estableciendo una serie de principios a manera de reglas de conductas, tanto para obreros como para patronos, que en el terreno legislativo o jurdico pudieran llamarse obligaciones de las partes, las cuales imparte a nombre de la autoridad de la iglesia, y con el fin de acabar con esa lucha (la de las clases) y hasta cortar las races mismas de ella.

Cuarenta aos despus, como antes lo indicamos, sobrevino la encclica Quadragsimos Anno de Po XI, que contiene planteamientos no menos importantes. Refirindose a las crticas que se le formularon a Len XIII desde distintos ngulos, enfoca el que se refiere a los diferentes planos econmicos en que ambos actuaron, en las siguientes frases: Grandes cambios han sufrido desde la poca de Len XIII tanto la organizacin econmica como el socialismo.Len XIII puso todo su empeo en ajustar esa organizacin econmica a las normas de la justicia. De donde se deduce que no puede condenarse por s misma. Y en realidad no es por su naturaleza viciosa; pero se viola el recto orden de la justicia, cuando el capital esclaviza a los sobreros o a la clase proletaria, con tal fin y tal forma, que los negocios y por tanto el capital sirvan a su voluntad y a su utilidad, despreciando la dignidad humana de los obreros, la ndole social de la economa y la misma justicia social y bien comn.

Y agrega: Primeramente salta a la vista que en nuestros tiempos no se acumulan solamente riquezas, sino se crean enormes poderes y una preponderancia econmica

- 46 desptica en manos de muy pocos. Muchas veces no son stos ni dueos si quiera sino slo depositarios y administradores que rigen el capital a su voluntad y arbitrio. Estos potentados son extraordinariamente poderosos, cuando no dueos absolutos del dinero, gobiernan el crdito y lo distribuyen a su gusto; dirase que administran la sangre de la cual vive toda la economa y que de tal modo tienen en sus manos, por decirlo as, el alma de la vida econmica; que no podra respirar contra su voluntad.

Posteriormente, la encclica hace planteamientos concretos sobre el contrato de trabajo, el salario y especialmente la teora del salario justo, el derecho a formar sindicatos, pero de orientacin catlica, la intervencin del Estado en la economa, etc., temas todos de primera importancia, pero sobre los cuales no tenemos tiempo para detenernos espaciosamente. En esta forma, se sentaron en la poca contempornea las bases de la doctrina de la iglesia sobre el problema social, y se enriqueci la doctrina general, tanto como la ley y la jurisprudencia, con enseanzas que ciertamente han sido muy tiles.

A los documentos anteriores deben agregarse, en los tiempos presentes, las dos grandes encclicas de Juan XXIII, Mater et Magistra ( mayo 15 de 1961), y Pacen in Terris (abril 11 de 1963), la primera de las cuales muy especialmente se ocupa nuevamente de la cuestin social para reafirmar en parte y renovar de otra los postulados de las encclicas antes citadas y sentar criterios modernos sobre la poltica social, el trato y los derechos de la clase trabajadora, y su participacin en la vida industrial y poltica, todo encaminado a colocar a la iglesia en una posicin armnica con las realidades de la situacin presente.

No se crea, sin embargo, que estas doctrinas se han abierto campo fcilmente, por el contrario, desde que empez a plantearse el problema de la propiedad privada y la explicacin del por qu ella era un elemento insustituible de la estabilidad econmica y un derecho natural del hombre, otras doctrinas filosficas y polticas entraron a criticar esos principios y a demostrar las aparentes o reales

- 47 contradicciones que implicaba; hay, pero, un factor preponderante que no se puede desconocer, como influencia directa en las doctrinas de la iglesia en materia social, puede ser que en la praxis, que en el estudio objetivo de los problemas o en la realizacin prctica de sus soluciones, haya podido errar, como han errado tantas otras soluciones y otras tantas tesis, pero representan una contribucin fundamental al estudio del problema social, consistente en haber infundido principios morales a la regla de la conducta humana propia de esos sistemas y doctrinas de carcter social; y el haber contribuido a estimar el trabajo del hombre, no ya como una simple mercanca, donde no se concibe, para llevarlo a planos de extraordinaria importancia y darle una categrica definicin moral.

TOMADO DE LA OBRA: DERECHO DEL TRABAJO. GUILLERMO GONZLEZ CHARRY EDITORIAL TEMIS-BOGOT 1970 2 EDICIN

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SEPARATA N 4
FUENTES DEL DERECHO LABORAL

De acuerdo con la opinin ms generalizada, las fuentes del Derecho se dividen en: a) Fuentes Formales, que segn algunos autores, entre ellos Eduardo Garca Maynez, son los procesos de manifestacin de las normas jurdicas y segn, las formas de manifestarse las normas jurdicas. Entre las fuentes formales se encuentran: La Ley, la Jurisprudencia, la Doctrina y la Costumbre; y b) Las Fuentes Materiales o Reales, que son las constituidas por los factores o elementos determinantes del contenido de las normas jurdicas. Como fuentes materiales se consideran las necesidades reales (econmicas, polticas, morales, etc.) y las exigencias de justicia, de orden, de seguridad, etc. que el legislador o juez tienden a solucionar a travs de sus respectivos modos tcnicos de produccin normativa.

Algunas fuentes formales del Derecho del Trabajo son fuentes comunes a todo el Derecho, tales como la legislacin, la costumbre, la jurisprudencia y la doctrina.

Entre las fuentes particulares del Derecho del Trabajo, se encuentran:

a) El Contrato Colectivo

b) La Convencin Colectiva

c) El Contrato Ley

d) El Reglamento Interno de Trabajo

e) La Sentencia Colectiva

f) La Costumbre de Empresa

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CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

El Contrato Colectivo de Trabajo se encuentra regulado en la Constitucin de la Repblica (Art., 39 Cn.) y en el cdigo de trabajo (Art. 269 y sig. C.T.) este pacto colectivo se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores, por una parte, y un patrono, por la otra, y tiene por objeto regular, durante su vigencia, las condiciones de trabajo de todos los trabajadores que laboren en la empresa de que se trate, lo mismo que los derechos y obligaciones de las partes (Art. 268 C. T.)

CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO

La Convencin Colectiva de Trabajo, es un pacto colectivo ms amplio que se celebra entre un sindicato de trabajadores y un sindicato de patronos y tiene por objeto regular, durante su vigencia, las condiciones de trabajo de todos los trabajadores que laboran en las empresas que pertenezcan a los patronos sindicados y los derechos y obligaciones de las partes (Arts. 268 y 288 y sig. C. T.). Entre el Contrato colectivo y la convencin colectiva no existe ninguna diferencia sustancial, sino que la diferencia es de grado, pues mientras el contrato colectivo slo rige en una empresa, la convencin rige a varias empresas. Tambin se diferencian por las partes que interviene en la celebracin, pues mientras el contrato colectivo se celebra entre un Sindicato y un patrono, la convencin se celebra entre dos sindicatos.

- 50 EL CONTRATO Y LA CONVENCION COLECTIVAS, SON FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Por cuanto en los mismos se crean normas que se aplican en la empresa o empresas en que rigen, y dichas normas son obligatorias no slo respecto a los trabajadores que pertenecen al sindicato que los ha pactado, sino respecto de todos los trabajadores que laboran o laboren en la empresa o empresas de que se trate (Art. 39 Cn, Art.268, 272 inc. ltimo C.T.).

CONTRATO LEY

El Contrato Ley se asienta sobre los contratos y convenciones colectivas y tiene por objeto convertir en obligatorias las disposiciones comunes contenidas en la mayora de dichos instrumentos que rijan en empresas dedicadas a una misma actividad econmica (Art. 39 Cn, y 295 a 301 C.T.).

El contrato ley, an cuando se considera el pacto colectivo de mayor categora, estrictamente hablando no es un pacto colectivo, pues su obligatoriedad no nace de un acuerdo de voluntades, sino que es una ley en sentido material; es de obligatorio cumplimiento en razn de ser un decreto del Poder Ejecutivo en el ramo de Trabajo y Previsin Social y en este sentido puede afirmarse que el contrato ley no es una fuente particular del Derecho del Trabajo, sino que queda incluido dentro de las fuentes generales. Sin embargo, visto desde otro ngulo, bien se puede afirmar que es una fuente particular del Derecho del Trabajo, por cuanto no se aplica a todos los trabajadores del pas, sino nicamente a los trabajadores de determinada rama industrial.

- 51 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Tericamente hablando es el conjunto de normas a las cuales deber sujetarse la ejecucin de los trabajos o el desarrollo de los mismos (J.J. Gastorena).

En realidad en el Reglamento Interno de Trabajo, en repetidas ocasiones se hace constar no slo disposiciones referentes a la ejecucin de las labores, sino tambin disposiciones referentes a las condiciones de trabajo. Por esta razn, numerosas legislaciones y entre ellas la nuestra, lo consideran como una fuente del Derecho del Trabajo.

Es fuente particular del Derecho del Trabajo por cuanto los Derechos y obligaciones que de l emanan se entienden incorporados a los contratos individuales de todos los trabajadores de la empresa, segn lo prescribe el Art. 24 C. T. y constituyen normas de cumplimiento obligatorio dentro de la misma.

Segn

nuestro

Cdigo

de

Trabajo,

el

Reglamento

interno

se

redacta

unilateralmente por el patrono y es aprobado por el Director General de Trabajo (Art. 302 C.T.).

SENTENCIA COLECTIVA

Los conflictos colectivos de trabajo se clasifican en: conflictos colectivos de carcter jurdico y conflictos colectivos de carcter econmico. Los primeros tienen por objeto el cumplimiento o interpretacin de una norma existente en un contrato o convencin colectiva de trabajo y el segundo la celebracin o revisin de un contrato o convencin colectivos.

Segn el Art. 24 letras ch y d C.T. constituyen fuentes del Derecho Laboral, las que surgen del arreglo directo o del avenimiento ante el Director General de

- 52 Trabajo, en los conflictos colectivos de carcter econmico y los que resulten del laudo arbitral pronunciado en los conflictos colectivos econmicos.

En el Art. 566 C.T. se encuentran las formas de terminacin de la huelga y el paro, que son por el arreglo directo y por someter el conflicto a conocimiento de rbitros, por lo que se deduce que los conflictos colectivos de carcter econmico no terminan con una sentencia, pues terminan por arreglo directo entre el patrono y trabajadores (Art. 487 incs. 1 y 2, 521-566 n 1 C.T.)

En los conflictos colectivos de carcter jurdico conoce un juez de lo laboral y en consecuencia terminan con una sentencia, una decisin judicial en que se ordena el cumplimiento de determinada norma de un contrato o convencin colectivas o su recta interpretacin, Art. 468 C.T. La sentencia pronunciada en esta clase de juicios es fuente del Derecho del Trabajo por cuanto la interpretacin correcta declarada por el juez, donde se reconocen derechos a favor de los trabajadores, es de obligatorio cumplimientos para el patrono, no nicamente en favor de los trabajadores afiliados al sindicato que promovi el conflicto, sino a favor de los trabajadores de la empresa o empresas de que se trate.

COSTUMBRE DE EMPRESA

Costumbre de empresa es la repeticin uniforme de una prctica que viene, bien a interpretar las clusulas de un contrato o convencin colectivo o bien a reformar o complementar, en beneficio de los trabajadores, las dems fuentes formales del Derecho de Trabajo.

En el Derecho del Trabajo, la que ms ha tenido aplicacin es la costumbre de empresa y no la costumbre en general, pues casi nunca la costumbre de una empresa se extiende a otra, un trabajador de una empresa no puede apoyar su reclamacin en la costumbre establecida en otra empresa.

- 53 -

La costumbre de empresa es fuente del Derecho del Trabajo en razn de que las prcticas creadas se aplican en beneficio de todos los trabajadores que laboren o ingresen a la empresa, independientemente de su conocimiento.

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SEPARATA N 5
LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO LA SUSTITUCIN PATRONAL LA RELACIN DE TRABAJO

PRESENTACION

Con el presente iniciamos una serie de trabajos monogrficos sobre Derecho Laboral. Nos anima el deseo de colaborar con los estudiantes de derecho que se inician en el conocimiento de tan importante disciplina, y con todas aquellas personas que por la ndole de su trabajo o actividades se relacionan de cerca con la misma. Es nuestra pretensin cubrir en su orden el Derecho Individual del Trabajo, el Derecho Colectivo y la parte procesal, ajustndose en lo posible dicho estudio al contenido y orden de los programas vigentes.

Al escribir sobre Derecho Laboral, logramos por una parte satisfacer nuestras inquietudes y aprovechar la experiencia recogida en prolongado tiempo de enseanza; y por otra parte cubrimos vacos bibliogrficos de todos conocidos.

El lector podr enterarse de que al abordar los diferentes temas, de ellos se hace un enfoque terico-prctico. No slo se expresan los aspectos doctrinarios ms sobresalientes, sino que tambin dichos aspectos se estudian relacionndolos con nuestro Derecho Positivo. Se hace mencin de las distintas disposiciones del Cdigo de Trabajo vigente que se relacionan con el tema, comparando algunas veces estas regulaciones con las del primer Cdigo de Trabajo, el de 1963, a fin de que el lector se entere de los avances o estancamiento de la legislacin.

- 55 Son sencillos en la exposicin, para que el trabajo sea de fcil entendimiento para cualquier persona, an cuando nada tenga que ver con la carrera del Derecho. En el acogimiento que merezca estar nuestra mejor recompensa.

El Autor

- 56 INDICE

LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Concepto Contratista, sub-contratista e intermediario El Representante Patronal Pag. 4 8 10

LA SUSTITUCIN PATRONAL Concepto Clases de sustitucin Sustitucin Patronal por acto entre vivos y por causa de muerte Fallos pendientes contra el antiguo Patrono Otras cuestiones 22 25 26 32 33

LA RELACION DE TRABAJO Introduccin Teora Contractualista Ubicacin del Contrato de trabajo dentro de las figuras tradicionales de los Contratos Teora de la relacin de trabajo El punto de vista de nuestro Derecho Positivo Implicaciones que tiene la solucin del problema en materia de prueba Conclusin 53 46 48 50 34 36 38

- 57 LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

I. CONCEPTO Sujetos del Derecho del Trabajo son los entes o personas entre las cuales se establece la relacin jurdico-laboral. Por relacin jurdica se entiende el vnculo en virtud del cual una o ms personas se obligan para con otra u otras al cumplimiento de un deber jurdico, deber que puede consistir en un dar, un hacer o un no hacer. Por relacin jurdicolaboral debe entenderse el vnculo por el cual una persona, llamada trabajador, se obliga para con otra, llamada patrono, a prestar un servicio bajo condiciones de subordinacin, a cambio de una contraprestacin que se denomina salario.

En la relacin jurdico-laboral existe una obligacin de hacer: la prestacin de un servicio, que corre a cargo del trabajador; y una obligacin de dar: el pago de un salario, que corre a cargo del patrono. Dentro de esta relacin, trabajador y patrono se encuentran colocados en un plano de desigualdad, pues el primero presta sus servicios bajo la dependencia del segundo. El trabajador en la relacin jurdica de trabajo se encuentra subordinado al patrono y depende del patrono. La dependencia es econmica; la subordinacin es jurdica. Aqulla es el fundamento de sta.

Los sujetos del Derecho Laboral son por una parte el trabajador y por otra parte el patrono. El trabajador siempre es una persona natural o persona fsica. Patrono pueden ser las personas naturales y las personas jurdicas, las comunidades, como la sucesin, y las entidades.

Cuando son personas jurdicas las que revisten calidad de patronos, de stas puede hacerse la siguiente clasificacin: a) Entes oficiales: el Estado, las instituciones oficiales autnomas y semiautnomas y el Municipio; y b) Las asociaciones de inters particular, que pueden ser lucrativas, como las sociedades mercantiles; o simplemente gremiales, como las asociaciones profesionales. Tambin pueden llamadas tener calidad de patronos las

empresas sociales, que son aquellas que buscan el esparcimiento de sus

asociados, como el Crculo Deportivo Internacional o el Casino Salvadoreo.

- 58 -

Una comunidad puede ser patrono, como en los casos de la sucesin y de la sociedad de hecho. Para que la sucesin sea patrono se requiere que los herederos hayan tomado posesin de la empresa o establecimiento, por haber ejecutado actos de patrono y, en caso de conflicto, con ellos debe entenderse el emplazamiento (Art. 385 inc. 4. C.T.), o sea, que patrono no necesariamente ser la sucesin toda, sino slo aquellos herederos que asumen la explotacin de la empresa o establecimiento, pues slo as ejecutan actos de patrono. En la empresa se ha operado una sustitucin patronal por causa de muerte. Los contratos de trabajo permanecen vigentes y los derechos de los trabajadores derivados de la prestacin de los servicios no se ven afectados.

Cuando son dos o ms las personas que explotan la empresa o establecimiento estamos en presencia de una sociedad de hecho. Todos afrontan los riesgos y se aprovechan de los beneficios, pero entre ellos no se ha formalizado contrato de sociedad alguno que pueda dar lugar al nacimiento de una persona jurdica distinta. En caso de juicio se demanda a todos y se emplaza a todos, teniendo aplicacin lo que dispone el Art. 385 inc. 2. C.T. Tratndose de la absolucin de posiciones debe estarse a lo previsto en el Art. 462 del mismo ordenamiento. Prescribe este artculo que Cuando fueren varios los patronos de una misma empresa o establecimiento, slo podr pedirse posiciones a uno de ellos; y la actitud que asuma, lo mismo que la absolucin que hiciere se entender asumida o hecha por todos. Si bien la disposicin pretende evitar incomodidades al Tribunal, quiere lograr mayor celeridad en la tramitacin del juicio y busca la economa procesal, la misma no deja de ser negativa para el trabajador, pues a ste se le priva de la oportunidad de hacer comparecer a todos sus patronos a fin de obtener de cualquiera de ellos una confesin que establezca los extremos de su demanda. Qued indicado que el Estado, el Municipio y las Instituciones Oficiales Autnomas pueden ser sujetos del Derecho del Trabajo. Ello sucede cuando la relacin que los une con sus servidores fuere de carcter privado; en dicha relacin actan como personas de Derecho Privado, como cualquier particular, o sea, desprovistos de su calidad de entes pblicos o con poder soberano. Si la relacin fuere de carcter pblico, como generalmente lo es, y tuviere su origen en un acto administrativo, como el nombramiento en un empleo

- 59 que aparezca especficamente determinado en la Ley de Salario con cargo al Fondo General y Fondos Especiales de dichas instituciones, o en los Presupuestos Municipales; o que la relacin emane de un contrato para la prestacin de servicios profesionales o tcnicos, la legislacin laboral no se aplica, pues no son sujetos del Derecho del Trabajo. Tal relacin es de carcter administrativo, siendo el Derecho Administrativo el que la regula. El Cdigo de Trabajo de 1963 no defina cundo la relacin que una al Estado, al Municipio o a las Instituciones Oficiales Autnomas con sus servidores era de carcter pblico. Se limitaba a establecer que las relaciones de trabajo en que el Estado, el Municipio y las Instituciones Oficiales Autnomas intervinieran como personas de Derecho Pblico, no se regan por el Cdigo. El Art. 2 del Cdigo vigente, an cuando formalmente, resuelve la situacin. Si el trabajador ocupa un empleo especficamente determinado en la Ley de Salarios o en los presupuestos municipales o si la relacin emana de un contrato para la prestacin de servicios profesionales o tcnicos, la relacin es de carcter pblico. Interpretada la disposicin a contrario sensu, fuera de esos casos, la relacin es de carcter privado y se aplica la legislacin laboral.

Concretando el tema a las instituciones oficiales autnomas conviene hacer relacin al derecho que tienen los trabajadores de stas a formar sindicatos y a contratar colectivamente. El derecho nace con la Constitucin Poltica vigente, consignado en su Art. 47 . El Cdigo de Trabajo de 1963 obedeciendo el mandato constitucional lo estableca en sus Arts. 3 y 186 inc. 2., y el vigente en sus Arts. 2 inc. 4. y 209 inc. 2.

Es de hacer notar que el derecho de sindicacin para los trabajadores de estas instituciones e indiscriminado; gozan del derecho tanto los trabajadores unidos a la institucin por una relacin de carcter pblico, como tambin los trabajadores unidos por una relacin de carcter privado; lo que equivale a decir que los empleados pblicos y los trabajadores privados de estos entes pueden constituir sindicatos y contratar colectivamente. En estas materias los empleados pblicos de dichas instituciones gozan de la aplicacin de la legislacin laboral. As es como se explica la existencia de sindicatos en el Instituto de Vivienda Urbana, en el Instituto Salvadoreo de Transformacin Agraria, en

- 60 la Comisin Ejecutiva Portuaria Autnoma, etc., etc. En estas instituciones y en otras rigen contratos colectivos de trabajo.

Si bien esta clase de sindicatos, cuya naturaleza es la de ser sindicatos de empresa (Art. 209 inc. 2. C.T.), pueden contratar colectivamente, slo pueden hacerlo por la va del mutuo acuerdo, expresado ste en la etapa del trato directo dentro del proceso de contratacin colectiva, o expresado en la etapa conciliatoria. No pueden lograr la formacin o celebracin del contrato colectivo por la va del conflicto colectivo de carcter econmico o huelga, pues sta para los empleados pblicos est prohibida (Art. 221Cn.). El Art. 515 No. 1 C.T, en consonancia con la prohibicin del Art. 221Cn. , ordena someter el conflicto a arbitraje obligatorio, cuando afecte un servicio pblico o esencial a la comunidad directamente prestado por un ente descentralizado que no hubiere sido resuelto por arreglo directo o conciliacin, y si las partes no se sometieren a arbitraje voluntario. De tal manera que el sindicato de una institucin oficial autnoma, que es un ente descentralizado, o resuelve el conflicto de contratacin colectiva por arreglo directo o conciliacin, o lo somete a arbitraje voluntario, pues de lo contrario se impone el arbitraje obligatorio. Por otra parte, para que sea vlido el contrato colectivo de trabajo celebrado con una institucin de esta naturaleza se requiere de la aprobacin del respectivo Ministerio, quien oye previamente la opinin del Ministerio de Hacienda, segn lo prescribe el Art. 287 C.T. Un contrato colectivo debe considerarse celebrado cuando se formaliza, o sea, cuando se firma por las partes contratantes (Arts. 287 y 487 C.T.), luego de su negociacin (Arts. 226 N. 10., 274 y 481 y sig. C.T.) y su aprobacin por la respectiva asamblea del sindicato (Arts. 221 lit. A No. 5. Y lit. B No. 3. Y 487 inc. 1. C.T.). La celebracin o firma del contrato es atribucin del sindicato, como persona jurdica que es, quien lo hace por medio de sus representantes judiciales y extrajudiciales (Art. 228 lit. a) C.T.).

Dadas las anteriores explicaciones es del caso preguntarse sobre si la aprobacin del contrato colectivo por el respectivo Ministerio es anterior o posterior a su celebracin. Tal como est redactado el Art. 287 C.T. referido, la aprobacin debe ser posterior a su celebracin, cuestin que resulta inconveniente, pues de no aprobarse, todo lo hecho sobre el mismo, -negociacin, aprobacin por la asamblea sindical y celebracin-, viene a quedar

- 61 como un trabajo sin resultado alguno. La realidad es que en la prctica el respectivo Ministerio y la institucin oficial autnoma se ponen de acuerdo sobre los lineamientos generales del contrato y sobre todo, en aquellos aspectos que se relacionan con prestaciones econmicas, para que, cuando se celebre atendiendo esos lineamientos generales, la aprobacin se imponga y se evite as el desperdicio o prdida de tiempo y esfuerzos. Falta por agregar que luego de celebrado el contrato y aprobado por el respectivo Ministerio, la Asamblea Legislativa tiene ingerencia en el mismo, pues si el contrato en materia de prestaciones econmicas va a afectar los Presupuestos Especiales y sistemas de salarios de las instituciones, debe ser aprobado en este aspecto por ese organismo, lo que viene a significar que de manera indirecta aprueba el contrato colectivo (Art. 227 inc. 4. Cn.)

Refirindose nuevamente al Estado como sujeto del Derecho Laboral, diremos que como tal y en su calidad de patrono puede ser demandado en juicio de trabajo y condenado al pago de prestaciones. El Art. 370 C.T. ordena que La Cmara de Segunda Instancia de Lo Laboral de la capital, conocer en primera instancia de los juicios individuales de trabajo contra el Estado. En segunda instancia conocer la Sala de lo Civil de la Corte Suprema de Justicia; y en casacin, la Corte en Pleno, con exclusin de la Sala de lo Civil.

Si en los juicios de trabajo el Estado, los Municipios o las instituciones oficiales autnomas o semiautnomas son condenadas al pago de cantidades, para el cumplimiento de las sentencias debe observarse el procedimiento sealado en los Arts. 423 y 424 C.T. La primera de estas disposiciones merece ser criticada en su segundo inciso, pues plantea la posibilidad de que una sentencia deba ser cumplida, por razones fiscales, hasta el ao subsiguiente, regulacin que a todas luces es injusta, por la naturaleza misma de los intereses en conflicto. En esto el legislador perdi de vista el carcter alimentario que tiene para el trabajador cualquier prestacin econmica que reciba del patrono.

- 62 II. CONTRATISTA, SUB-CONTRATISTA E INTERMEDIARIO

Existen en el Derecho del Trabajo ciertas figuras que, o bien se identifican con el concepto de patrono, o bien le son parecidas o semejantes. Esas figuras son las siguientes: el contratista, el sub-contratista, el intermediario, el representante patronal y la empresa. Desde ya debe afirmarse que el contratista y el sub-contratista son patronos; el intermediario y el representante patronal no son patronos; y que la figura de la empresa bien puede considerarse como patrono, segn elementos de juicio que se expresaran al abordarse el tema de la sustitucin patronal.

Contratista es la persona que ejecuta por contrato o por cuasicontrato de agencia oficiosa trabajos para otros con capitales propios o con adelantos que haga el dueo de la obra o un tercero (Art. 5 inc. 1. C.T.). Supone esta figura la existencia de otra, que es la del beneficiario o dueo de la obra. Ambos estn vinculados por una relacin de carcter civil y el contratista y los trabajadores con los que realiza la obra, se vinculan por una relacin de carcter laboral. Entre estos trabajadores y el beneficiario no existe relacin de ninguna naturaleza. Conforme a otras legislaciones, la venezolana para el caso, ante los trabajadores del contratista, responden solidariamente ste y el beneficiario, lo que se estatuye con el fin de garantizar los derechos del trabajador, pues se preve que el beneficiario encargue la obra a un contratista insolvente a efecto de eludir responsabilidades frente a quienes pudieron ser sus propios trabajadores.

Sub-contratista es la persona que con trabajadores contratados por l, realiza trabajos requeridos por un contratista (Art. 5 inc. 2. C.T.) As como la figura del contratista supone la del beneficiario, la del sub-contratista supone la del contratista. Este, con

trabajadores propios de los cuales es patrono, realiza trabajos requeridos por un contratista. Superpuestas las figuras diremos que existen dos tipos de relaciones: relaciones civiles, entre el beneficiario y el contratista; y entre ste y el sub-contratista; y relaciones laborales: entre el contratista y sus propios trabajadores y tambin entre el sub-contratista y sus propios trabajadores. Entre este ltimo y el beneficiario no existe relacin de ninguna especie.

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El inc. ltimo del Art. 5 C.T. establece responsabilidad solidaria entre el contratista y el sub-contratista por las obligaciones resultantes de la prestacin de servicios de los trabajadores de ste, empleados en los trabajos requeridos por el primero. El art. 321 inc. ltimo, en armona con lo anterior, establece la misma regla para el caso de riesgos profesionales, regla que, como se dijo antes, no existe cuando se trata del beneficiario respecto de los trabajadores del contratista.

Las anteriores figuras son muy frecuentes en nuestro medio. Generalmente las construcciones de obra son encomendadas por el beneficiario a un contratista. El Estado, los entes descentralizados, el Municipio y tambin los particulares se valen de los servicios de ingenieros o compaas constructoras, nacionales o extranjeras, para la construccin de obras. Tratndose de compaas extranjeras, el Ministerio de Trabajo y Previsin Social debe poner especial inters y cuidado, para que dichas compaas no se aprovechen de su condicin de extranjeras para eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales o para volver difcil o imposible su reclamo. Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratacin de otra u otras para que presten sus servicios a un patrono. Este quedar obligado por la gestin de aqul, siempre que lo hubiere autorizado para ello, o recibiere la obra o servicios ejecutados. (Art. 4 C.T.).

El intermediario no es patrono. Su funcin se reduce a contratar los servicios de una persona a favor de un patrono. Para que el contrato sea vlido es necesario que est especialmente autorizado para ello, o que sin estarlo, recibiere la obra o servicios.

III. EL REPRESENTANTE PATRONAL

Representantes patronales son las personas que dentro de la empresa, centro de trabajo o establecimiento ejercen funciones de direccin o administracin, como los directores, gerentes, administradores, caporales, etc.,etc. (Art. 3 C.T.). Ellos representan al

- 64 patrono en sus relaciones con los dems trabajadores y, en consecuencia, sus actos son vlidos, producen sus efectos, pues se ven como ejecutados por el patrono mismo. El representante patronal puede contratar trabajadores, despedirlos, concederles licencia, sancionarlos y, en general, en las relaciones de trabajo, hacer todo aquello que puede hacer el patrono. Es un mandatario del patrono, un mandatario sui-generis, pues su condicin de tal le viene dada por el tipo de funciones que desempea en la negociacin; si stas son de direccin o de administracin se es representante patronal, sin importar que exista algn tipo de documento o acuerdo especial que hagan constar tal calidad.

Cuando el patrono es una persona natural, puede requerir o no requerir de representantes patronales, dependiendo esto del tamao o importancia de la empresa; pero si el patrono es una persona jurdica, necesariamente actuar por medio de representantes patronales. Las personas jurdicas como entes ficticios que son, obligadamente necesitan de la representacin patronal para llevar adelante la explotacin o negocio, pues materialmente es imposible que por s y de manera directa ejecuten los actos de patrono.

El concepto de representante patronal cae bajo el concepto genrico de empleado de confianza. El representante patronal es un empleado de confianza, pues vela por la marcha general de la empresa, dependiendo de sus atributos el progreso o fracaso de la empresa. Pero no todo empleado de confianza es un representante patronal. Hay trabajadores que gozan de tal condicin, sin que ejerzan funciones de direccin o de administracin en la empresa. La secretaria privada del patrono, los trabajadores que manejan fondos o valores de la empresa o que conocen los secretos de la misma, son empleados de confianza, pero no representante patronales.

En la doctrina y en la jurisprudencia se discute sobre si los representantes patronales son trabajadores en el sentido del Derecho Laboral, o sea, si tienen o no tienen derecho a la aplicacin de las normas del Derecho del Trabajo; a gozar de sus especiales beneficios.

Una primera corriente sostiene que los representantes patronales no son trabajadores; el contrato que los vincula al patrono pertenece al Derecho Comn; no es un

- 65 contrato de trabajo. Los representantes patronales, como empleados de alto nivel o altos empleados que son, no pertenecen a la clase trabajadora, no tienen conciencia de clase, ni padecen los sufrimientos de la clase obrera. Sus intereses, ms que vinculados a los intereses de esta clase, estn vinculados a los intereses de la empresa y en caso de conflicto estn prestos por la defensa del patrono en perjuicio de la masa trabajadora. Por ello, en todo tiempo y lugar los trabajadores han visto con desconfianza y recelo al representante patronal; ven en ste a un enemigo potencial; a la persona que en un momento dado actuar en contra de sus intereses. Atendiendo a esas ideas nuestro Cdigo de Trabajo establece como requisito para ser directivo sindical no ser empleado de confianza ni representante patronal (Art. 225 No. 5), y si un representante patronal desea ser miembro del sindicato, debe ser aceptado por la asamblea general, seccional o sub-seccional (Art. 221 lit. A No. 6. y lit. B No. 5).

En atencin a lo expuesto, en nuestro medio es abundante la jurisprudencia segn la cual el representante patronal es incapaz para declarar como testigo en los juicios de trabajo cuando es presentado por el patrono, en consideracin a que es interesado en la causa. Veamos el prrafo pertinente de la sentencia pronunciada por la Direccin General de Trabajo en Julio de mil novecientos cincuenta y uno: Si con el abogado no queda duda alguna, el problema con los mandatarios es ms grave y debe ser resuelto en cada caso concreto, as tenemos que en materia laboral, el representante patronal (mandatario) se identifica plenamente con su mandante en las relaciones obrero-patronales, y llega el momento en que el verdadero empresario queda ajeno a dichas relaciones, entonces pueden decirse que el representante es un sustituto del empresario, en el ms amplio sentido de la palabra, y por la sola circunstancia de no poder comparecer en el juicio por l, no le quita su identificacin. Tal cosa es lo que acontece en el caso sub-judice, pues lo que declara Manuel Cano Guignot le fue conocido con ocasin al desempeo de su gestin, es decir, cuando l era el patrono mismo y en relacin directa con ella.NO RECONOCERLO AS SERA ABRIR LA PUERTA LEGALMENTE A LA MALACIA Y A LA MALA FE, DERRUMBANDO CASI DE UN GOLPE EL EDIFICIO DE LAS GARANTAS LABORALESEn conclusin, Manuel Cano Guignot es testigo incapaz en el presente caso, al declarar sobre actos de su gestin y en los que actu en sustitucin y como la

- 66 compaa misma, no pudiendo desligarse entonces el mandatario de su actuacin por s. Conclusin robustecida por las consideraciones morales antes apuntadas.

Segn otra corriente, el representante patronal es un trabajador como cualquier otro, con derecho a la aplicacin de las normas especficas del Derecho del Trabajo. Si el elemento tipificante del contrato de Trabajo es la subordinacin, tal elemento existe, tratndose del contrato que vincula al representante patronal con el patrono; y por mucho que se pretenda sostener que no existe o que se encuentra extraordinariamente reducido, la verdad es que el patrono siempre tiene posibilidad jurdica de mando sobre los altos empleados y esto es suficiente para que se est en presencia de un contrato de trabajo. Es el criterio recogido por nuestro Cdigo de de Trabajo en su Art. 3 parte final. El representante patronal goza de la proteccin de la legislacin laboral, con las limitaciones a que hicimos alusin en materia de sindicatos. Otras legislaciones adoptan un tercer punto de vista. Los representantes patronales son trabajadores, pero dada la naturaleza especial del contrato de trabajo que los vincula al patrono, deben sujetarse a un rgimen especial.

Ni el Cdigo de Trabajo de 1963, ni las leyes anteriores sobre la materia resolvan el problema que nos ocupa. La jurisprudencia casi fue unnime en sostener que los representantes patronales no eran trabajadores en el sentido del Derecho Laboral. La Segunda Direccin del Departamento Nacional del Trabajo, en sentencia pronunciada en Junio de mil novecientos cincuenta y cuatro sostuvo lo siguiente:II.- Que el problema de los llamados altos empleados en la Doctrina del Derecho Laboral , como los directores y administradores generales, gerentes de una empresa y otros empleados de igual categora, ha sido resuelto por los tratadistas, de dos diferentes maneras: la primera consiste en considerarlos como empleados que no estn sujetos a una relacin de trabajo y la segunda consiste en considerarlos como trabajadores, a quienes no les es aplicable la ley ordinaria de trabajo, pero que, por las caractersticas particulares de la naturaleza jurdica sus contratos ameritan una reglamentacin especialComo nuestras leyes laborales nada han dispuesto expresamente al respecto, debe decidirse cual de las dos soluciones es la ms lgica al problema, dentro de nuestro Derecho Positivo Laboral..Si consideramos a

- 67 los altos empleados como trabajadores cuyos contratos de trabajo no se diferencian de los contratos ordinarios de trabajo, deberamos concluir que han quedado comprendidos en el Art. 1. de la Ley de Contratacin respectiva. Si por el contrario los consideramos como empleados que no estn sujetos a una relacin de trabajo, debamos concluir que la Ley de Contratacin Individual de Trabajo no les es aplicable. Y si los consideramos como trabajadores que por las caractersticas particulares de sus contratos de trabajo ameritan una reglamentacin especial, como no existe entre nosotros tal reglamentacin, debemos concluir que la resolucin del problema queda en manos del legislador, correspondiendo al juzgador nicamente considerar que la Ley de Contratacin Individual de Trabajo no le es aplicable. Tanto en esta solucin como en la anterior, los Delegados Inspectores Departamentales de Trabajo no son competentes para conocer en los conflictos que surjan entre esta clase de empleados y sus patronos y siendo improrrogable la competencia de los Delegados de conformidad al Art. 2. de la Ley Especial de procedimientos para Conflictos Individuales de Trabajo, debe considerarse tambin que todo proceso instruido sobre tales conflictos por los Delegados e Inspectores adolece de nulidad, de conformidad al Art. 1130 Pr..Y efectivamente, si analizamos los contratos de los altos empleados encontramos en ellos los mismos elementos fundamentales de los contratos individuales ordinarios de trabajo, ya que hay en ellos la obligacin de prestar un servicio a un patrono, bajo su dependencia, a cambio de una retribucin. El elemento dependencia o subordinacin como en otras legislaciones se le ha llamado, no tiene en la doctrina el mismo sentido, pues algunos autores lo entienden como dependencia tcnica, otros lo entienden como dependencia econmica, en cuanto que el trabajador no tiene otra fuente de ingreso ms que la propia retribucin que devenga por el servicio prestado, dependiendo econmica y exclusivamente de su patrono. Y otros autores han entendido la dependencia como poder jurdico, como un principio de autoridad, como posibilidad jurdica del patrono de disponer de la actividad del trabajador. Ya sea en el sentido econmico o en el de poder jurdico, los altos empleados quedan bajo la dependencia de sus patronos, por lo cual se concluye que s son sujetos de una relacin de trabajo.Mas el contrato de los altos empleados no se confunde con los contratos ordinarios de trabajo; se distingue de estos ltimos por las caractersticas siguientes: 1. Porque participan en el trabajo propio del patrono, en el sentido de que gozan de la facultad de hacer uso de su iniciativa propia,

- 68 teniendo a su cargo la marcha general de la negociacin, celebrando actos de

administracin y de dominio necesarios y convenientes para el xito del negocio; 2. Son representantes del patrono ante los dems trabajadores, teniendo el deber de defender los intereses de aqul, por medio de sus facultades de direccin y vigilancia, que ejercen con respecto de las dems personas ocupadas en la misma negociacin; 3. Que su dependencia o subordinacin al patrono se encuentra extraordinariamente reducida, ya que gozan de amplias facultades para disponer y dirigir los negocios, quedando nicamente la posibilidad jurdica de que el patrono pueda girarles determinadas rdenes y que los altos empleados estn en la obligacin de cumplir; 4. Porque no estn sujetos a una jornada de trabajo enmarcada en un horario determinado; 5. Porque tienen un poder de mando sobre las dems personas que trabajan en la empresa y estos ltimos les deben obediencia como representantes de los patronos; 6. Porque en trminos generales son responsables de todos sus actos ante el patrono por los daos y perjuicios que les causen conforme al Derecho Comn; y 7. Porque tal es su posicin frente al patrono y de tal manera se encuentran ligados a l, que casi no pertenecen, en principio, a la clase trabajadora, no sienten sus necesidades ni sus aspiraciones..Por estas razones, la ltima de las soluciones planteadas es posiblemente la ms correcta, es decir, que mientras no se de una ley especial para esta clase de empleados, quedan mientras tanto excluidos de la legislacin laboral.

Antes de continuar en el estudio del tema que nos ocupa, conviene aclarar, sobre todo para los que se inician en el estudio del Derecho del Trabajo que, respecto de las personas jurdicas, no deben confundirse los conceptos de representante patronal, representante legal y apoderado. El representante patronal lo es en las relaciones de trabajo; representa al patrono en dichas relaciones y excepcionalmente en juicio al absolver posiciones. Es un empleado dentro de la empresa. Representante legal es la persona natural por medio de la que la persona jurdica ejecuta sus actos judiciales o extrajudiciales; su calidad de tal le viene dada por lo estatutos de la persona jurdica o por la ley. Apoderado es el abogado que representa a la persona jurdica, procurando la defensa de sus intereses, judicial o administrativamente.

- 69 El Art. 3 C.T. prescribe que se presume de derecho que son representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores las personas que ejercen funciones de direccin o de administracin en la empresa, establecimiento o centro de trabajo. Que la presuncin sea de derecho significa que no admite prueba en contrario y, en este caso particular, significa que no es permitido probar que el representante patronal carece de las facultades inherentes a la representacin patronal, que como se dijo, son las mismas facultades del patrono. Este no puede, para el caso desvirtuar que un gerente o un administrador goza de la facultad de contratar o despedir trabajadores; como tampoco puede probar que carece de facultades para conceder licencias, suspender trabajadores o imponer sanciones. Esto no significa que la calidad de representante patronal no deba establecerse en juicio; para que el acto sea vlido y produzca sus efectos es necesario demostrar por los medios generales de prueba que quien lo verific estaba facultado para hacerlo, por ser el patrono o un representante del patrono. Una vez demostrada la calidad de representante patronal, no puede el patrono aportar prueba a fin de demostrar que el representante patronal carece de las facultades propias que esa calidad conlleva. Tampoco significa que un patrono interesado en demostrar que una persona no es representante patronal no pueda hacerlo. Si se demanda a un patrono en juicio de trabajo, atribuyndole a un tercero la calidad de representante patronal e imputndole a ste el hecho que motiva la demanda, si tal atributo no es real, el patrono puede perfectamente desvirtuar la aseveracin demostrando que el tercero no tiene tal calidad, a fin de que el hecho imputado no produzca en su contra ninguna consecuencia de la que tenga que responder. Relacionado con esto, el inc. 2. del Art. 55 dispone que el despido que fuere comunicado al trabajador por persona distinta del patrono o de sus representantes patronales, no produce el efecto de dar por terminado el contrato de trabajo, salvo que dicha comunicacin fuese por escrito y firmada por el patrono o alguno de dichos representantes.

La enumeracin que de representantes patronales hace la disposicin en comento no es taxativa, sino a va de ejemplo. Adems de los mencionados puede haber otros representantes patronales: los jefes de personal, sub-gerentes, gerentes en razn de actividades, etc., etc. Estos tambin son representantes patronales y gozan de las facultades a que venimos haciendo referencia.

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En materia procesal laboral la figura del representante patronal cobra relevancia, de la que no gozaba con el Cdigo de 1963. Para el Cdigo de Trabajo vigente, si una persona jurdica es titular del centro de trabajo donde se presten o hayan prestado los servicios con motivo de los cuales se entable una demanda, ser suficiente que sta contengan la identificacin de dicho centro, para que se entienda incoada contra aqulla y, adems, contra el representante patronal que en ella se nomine; es obligacin del representante patronal acreditar o legitimar la personera del representante legal de la persona jurdica; la sentencia que se pronuncie debe referirse tanto a la persona jurdica como tambin al representante patronal: subsidiariamente el embargo puede ser trabado en bienes propios del representante patronal y, finalmente, el representante patronal puede ser citado a absolver posiciones. Todo segn lo disponen los Arts. 421 y 463 C.T.

Las anteriores disposiciones nos dan pie para afirmar que el representante patronal representa al patrono en sus relaciones de trabajo no solo dentro de la empresa, establecimiento o centro de trabajo, sino tambin en cierto modo, dentro del juicio laboral, aseveracin que cabe hacer sobre todo cuando el patrono es una persona jurdica. Antes se dijo que cuando el patrono es una persona jurdica necesariamente acta por medio de representantes patronales; en la capacidad de stos, en su responsabilidad y en sus atributos generales descansa la marcha general de la empresa. La representacin patronal tiene aqu mayor trascendencia. Los trabajadores no ven a un patrono como cuando se trata de una persona natural; conocen y se relacionan con el gerente, con el director, con el administrador, etc.,etc., y, en definitiva, vienen a confundirse a los ojos de los trabajadores la calidad de representante patronal con la calidad de patrono. De estos depende, pues, la armona que debe existir en las relaciones obrero-patronales. Si tal armona se rompe y ello es causa de que se promueven conflictos o juicios contra la persona jurdica titular de la empresa, la demanda, se entiende interpuesta contra el representante patronal nominado; si se le condena, tambin a l se condena; y si se embarga, subsidiariamente puede ser embargado en sus bienes propios. Todas esta regulaciones como si pretendieran o pretenden significar que tratndose de las personas jurdicas, en el fondo, es el

- 71 representante patronal el responsable de las situaciones que dan lugar al conflicto y que, en cierta medida, debe responder directa y materialmente por dichas situaciones.

El Art. 421 C.T., que no tena equivalente en el Cdigo de Trabajo de 1963, ha venido a resolver una serie de problemas que se presentaban bajo la vigencia de este ltimo, los cuales, por lo general, perjudicaban al trabajador. La disposicin hace cobrar importancia al centro de trabajo donde existe o existi la relacin laboral de que se trate y basta con que ste se identifique para que la demanda se entienda incoada contra la persona jurdica titular; para el caso de ejecucin el embargo se traba en el centro de trabajo, sin importar la razn social, denominacin o nombre comercial que a la persona jurdica se le diere en la sentencia. En congruencia con lo anterior, la falta de prueba de la existencia de la persona jurdica o de la personera de su representante legal, no anulan el procedimiento, modificando en este punto el procedimiento laboral al procedimiento civil, prueba que por otra parte corre a cargo de la misma persona jurdica y del representante patronal, lo que no es bice para que el demandante pueda hacerlo, a lo que est facultado por el Art. 1274 inc. 2. Pr.

Anteriormente, bajo la vigencia del Cdigo de Trabajo de 1963, la falta de prueba de la existencia de la persona jurdica o de la personera del representante legal eran motivos de nulidad, declarable de oficio, segn el Art.. 1131 Pr. Ocurra que los trabajadores despus de largo tiempo de tramitar sus juicios, la posible esperanza de una sentencia favorable se desvaneca, porque, sencillamente, el juicio se declaraba nulo, por falta de las referidas pruebas. An cuando les estaba, y les est, permitido aportar tales pruebas (Art. 1274 inc. 2. Pr.), no les resultaba fcil, pues tenan que recurrir a Registros Pblicos (Registro de Comercio y Registro de Centros de Trabajo: Arts. 454 C.T. y 48 L.O.M.T.) o a Diarios Oficiales y, aparte de que les significaba algn sacrificio econmico, no siempre las obtenan en tiempo oportuno. El patrono gozaba de todas las ventajas, ya que tales pruebas obraban en su poder y las utilizaba o no las utilizaba segn sus

conveniencias. Si la sentencia a pronunciarse les iba a ser favorable atendan el requerimiento del Art. 1131 Pr.; de lo contrario, optaban por la nulidad, haciendo caso omiso del mismo.

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Que hayan dejado de existir los anteriores motivos de nulidad no significa, a nuestro juicio, que el requerimiento aludido deje de hacerse, pues, por una parte, el Art. 421 C.T. estatuye que es obligacin de la persona jurdica y del representante patronal establecer la existencia de la primera y legitimar la personera del representante legal; si tales obligaciones no las cumpliere este ltimo de mutuo propio debe hacerse el requerimiento (Arts. 398 C.T. y 1131 Pr.). Por otra parte, la ley quiere obligar al representante patronal a que sea l quien cumpla con dichas obligaciones, pues de no hacerlo, como el juicio no se anula, la sentencia a pronunciarse debe ser referida a l, para que, si es condenatoria, pueda ser embargado subsidiariamente en su sus bienes propios. Como se observa la disposicin sanciona de esa manera al representante patronal que no atiende el requerimiento. A contrario sensu, si el representante patronal lo atiende y prueba la existencia de la persona jurdica y legitima la personera de su representante legal, la sentencia se referir a la persona jurdica, condenndola o absolvindola, y al representante patronal, absolvindolo en todo caso.

Todo lo que ha quedado dicho se relaciona con lo dispuesto en el Art. 460 C.T., que tampoco tena equivalente en el Cdigo de 1963. Ordena esta disposicin que La f notarial respecto de la existencia de una persona jurdica y de la calidad de su representante legal, ser suficiente para tener por comprobada tal existencia y calidad. Esto significa que cuando un apoderado comparece en juicio en representacin de la persona jurdica demandada, constando el poder en escritura pblica (ver Art. 377 C.T.), la fe que ha dado el notario sobre ser legtima la personera del que compareci a otorgar el poder en representacin de la persona jurdica, legitimacin que conlleva la existencia de sta, es suficiente para que se tengan por establecidas tal existencia y calidad. No est dems decir que legitimar la personera del representante legal de una persona jurdica, no es otra cosa, que probar que dicho representante lo era al momento del emplazamiento. Si se demanda a una persona jurdica por medio de alguien que no es representante legal y as se le emplaza, tal personera no podr ser legitimada. Por esta razn, para evitar sentencias en su contra, el representante patronal debe preocuparse por la observancia de la obligacin consignada en el Art. 455 C.T.

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Corolario de lo que ha quedado establecido sobre la ausencia de nulidad por los motivos apuntados, es el hecho de que se pueda trabar embargo en los bienes del centro de trabajo en que existe o hubiere existido la relacin laboral de que se trate, an cuando la persona jurdica no tenga la razn social, denominacin o nombre comercial que en la sentencia se le diere. Como el juzgador al momento de sentenciar no sabe si efectivamente la persona jurdica ha sido correctamente identificada en la demanda, y como no corre agregada al juicio prueba de su existencia, sentenciar identificndola tal como lo ha sido en la demanda, siendo posible que haya discrepancia en su identificacin real y la que le aparece en la sentencia. De ocurrir esto los bienes del centro de trabajo siempre se embargan, pues es aqu donde existe o existi la relacin laboral de que se trate. (Art. 421 inc. ltimo C.T.).

La situacin anterior estaba resuelta de modo distinto antes de la vigencia del actual Cdigo. Si llegado el momento de trabarse el embargo en la empresa, al Juez Ejecutor se le presentaban los documentos segn los cuales la razn social o denominacin de la persona jurdica difera de la que le apareca en el Mandamiento de Embargo, el Juez Ejecutor se abstena de embargar, pues embargaba a persona distinta, y si de hecho lo haca, el problema se resolva a favor de la empresa por la va del amparo constitucional. Existiendo los motivos de nulidad a que tantas veces nos hemos referido, la situacin se presentaba generalmente en dos casos : cuando haba modificacin de la razn social o denominacin de la persona jurdica ignorada por el demandante y de la cual no se present prueba; y cuando la discrepancia era tan mnima que el Juez se abstena de anular y sentenciaba.

Para terminar el comentario del Art. 421 C.T. debe aclararse a qu tipo de nominacin se refiere su inciso primero cuando alude al representante patronal. Bastar la simple mencin del representante patronal? Hemos afirmado que las personas jurdicas en sus relaciones de trabajo siempre actan por medio de representantes patronales, lo que tambin nos hace afirmar que siempre que stas se ven involucradas en conflictos de trabajo, lo son por actos ejecutados por representantes patronales. Explicado esto, la nominacin de que habla el inciso no es la simple mencin de la persona que es

- 74 representante patronal, sino la atribucin a ste de los hechos, acciones u omisiones, que motivan la demanda. En todo caso habr, pues, nominacin de un representante patronal, con una sola excepcin: cuando el hecho que motiva la demanda fue verificado por el representante legal de la persona jurdica, que es ajeno a la empresa, por no tener cargo alguno dentro de la misma.

Como por regla general cuando se demanda a una persona jurdica se demanda al representante patronal nominado, siendo dos los demandados, debe drsele cumplimiento a lo ordenado en el Art. 385 inc. 2. C.T.

El representante patronal representa al patrono en el proceso laboral porque tambin a nombre de ste puede absolver posiciones, sea el patrono una persona jurdica o sea una persona natural (Art. 463 C.T.)

En el procedimiento comn lo lgico y normal es que quien deba absolver posiciones sea la parte, actor o reo; excepcionalmente puede ser un tercero: el caso del abogado, a que se refiere el Art. 377 Pr. Tratndose de patronos personas naturales, el representante patronal no es parte en el juicio, sin embargo puede ser citado a la prctica de tal diligencia y la actitud que asuma, cualquiera que sea, se entiende como propia del patrono. La disposicin est dada en beneficio del trabajador. Como las posiciones han de ser sobre hechos propios del que declara (Arts. 1584 C.; 476 y 380 Pr.), este medio probatorio le estara vedado al trabajador, si los hechos a establecer por su parte son hechos propios del representante patronal.

La misma disposicin prescribe que se puede pedir posiciones al representante patronal actual, queriendo significar con ello que es al representante patronal existente al momento de solicitarse la diligencia. Esto viene a menoscabar el beneficio a que hicimos alusin en el prrafo anterior, pues es posible que a ese momento el representante patronal sea distinto al que ejecut los hechos que se quiere probar, y slo se explica como una medida protectora a favor de la empresa, pues de poderlas pedir al que ejecut los hechos y

- 75 que dej de serlo, ste como ya no tiene ninguna vinculacin con la empresa, indiferente a sta, sin mayor detenimiento, fcilmente confesara en perjuicio de la misma.

Para finalizar, nicamente queda por agregar que para poder citar al representante patronal a la absolucin de posiciones, no es necesario que exista prueba en el juicio de tal calidad, sino que basta que haya sido nominado como tal en la demanda, bastndole esto al juez para que ordene la cita. Sostener lo contrario nos llevara tambin a sostener que tratndose del patrono, para poder citarlo a la prctica de la misma diligencia, es necesario que exista prueba de su calidad de patrono, punto de vista que es inadmisible.

LA SUSTITUCIN PATRONAL I. CONCEPTO La estabilidad en el trabajo es de los ms sagrados derechos del trabajador. Como su nico patrimonio es su fuerza de trabajo, necesita emplearla constante y permanentemente para que a cambio de los bienes o servicios que produce se le pague un salario, lo suficiente para que pueda sobrevivir l y los suyos. Si al trabajador se le despoja de su trabajo, se le despoja de su salario y, en definitiva, se apresura el despojo de su vida misma. La clase trabajadora a travs de sus heroicas luchas ha conseguido beneficios que en alguna forma han venido a mitigar sus penas y a poner de manifiesto la justicia que en todo tiempo y lugar ha estado de su lado y de la cual son legtimos titulares. Las legislaciones, interpretando el sentir de los obreros y reconociendo la razn que les asiste, con mayor o menor nfasis, han dado pasos encaminados a proteger la estabilidad en el trabajo: se limita la autonoma de la voluntad a efecto de que el trabajador no pueda contratar a plazo en labores que por su naturaleza son permanentes (Art. 25 C.T.); la renuncia al trabajo se rodea de ciertas formalidades para que el trabajador no sea vctima de los abusos del patrono (Arts. 54 y 402 C.T.); la interrupcin en la prestacin de los servicios, cuando la causa es ajena a la voluntad del trabajador, slo suspende el contrato de trabajo, ste conserva su vigencia y el trabajador su antigedad (Arts. 35, 45 y 46 C.T.). As tambin, la sustitucin de patrono no afecta la vigencia de los contratos individuales de trabajo existentes en la empresa.

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La institucin de la sustitucin patronal persigue, pues, como objetivo fundamental, garantizar la estabilidad del trabajador en el puesto. En un sistema de libre cambio, de libre contratacin, de libre disponibilidad de los bienes y de mercado abierto, las empresas, como unidades econmicas, son objeto de operaciones mercantiles o civiles y hasta de actos administrativos y/o legislativos, operaciones y actos que generalmente conducen a un cambio de titular de la misma. Quien explota la empresa, quien se beneficia con la negociacin y afronta los riesgos, deja de serlo y su lugar es ocupado por otro o es sustituido por otro. Ese cambio de titular de la empresa es cambio de patrono. Por tal motivo se dice que hay sustitucin patronal cuando una empresa, explotacin o negocio, por acto entre vivos o por causa de muerte, cambia de titular o cambia de patrono. Dicho esto, conviene aclarar que no debe confundirse la calidad de propietario con la calidad de patrono. Propietario es quien goza del ttulo de propiedad sobre la empresa; patrono es el titular de la empresa, quien obtiene los beneficios y sufre las prdidas. An cuando ambas calidades generalmente coinciden, existen casos en que ello no es as; por ejemplo: el propietario de una empresa perfectamente pueda darla en usufructo o arrendamiento, perdiendo as su calidad de patrono, mas no de propietario. As tambin, los integrantes de una sucesin o la sucesin misma, tambin pueden adquirir la calidad de patronos, an sin iniciar siquiera diligencias de aceptacin de herencia para llegar a ser propietarios. La aclaracin se hace por las implicaciones que tiene en materia procesal laboral el no atender a la distincin apuntada, tal como veremos adelante.

Si la vigencia de los contratos de trabajo existentes en la empresa se supeditaran a la permanencia como titular de la misma de la persona, o personas, con quien se contrat, la estabilidad en el trabajo se vera seriamente afectada. Los trabajadores no estaran garantizados en la conservacin de su puesto; la permanencia en el empleo se sujetara o dependera de que ocurra o no ocurra cambio en el status jurdico de la empresa. La institucin de la sustitucin patronal en el Derecho del Trabajo evita esa inseguridad. Los trabajadores, no tanto estn ligados a personas por medio del contrato de trabajo, sino a la empresa; al centro de trabajo; al conjunto de bienes materiales e inmateriales que la constituyen. Cobra as la empresa visos de sujeto del Derecho del Trabajo, an cuando no

- 77 se trate de una persona, ni natural ni jurdica. Los trabajadores como si tuvieran un derecho de propiedad sobre el empleo. El nuevo patrono sustituye al antiguo en todos los derechos y obligaciones que emanan del contrato individual de trabajo, participando as de la novacin civil. El patrono sustituto no puede ampararse en el no haber contratado con los trabajadores de la empresa, ni para variar las condiciones de trabajo, mucho menos para romper el vnculo contractual. El trabajador conserva su antigedad.

Si bien la sustitucin patronal no puede afectar los derechos de los trabajadores derivados de la relacin de trabajo, no los afectar cuando sea en perjuicio de los trabajadores, pero s, cuando sea en su beneficio, lo cual puede ocurrir cuando esos derechos sean mejores en la empresa del patrono sustituto, con la cual la que se adquiere se hubiere fusionado. Si los trabajadores de la empresa del patrono sustituto devengan mejores salarios, o gozan de mejores vacaciones o aguinaldos, los de la empresa que se fusiona a sta tendrn derecho a esas mejores prestaciones. As lo dispone la parte final del inc. 1. del Art. 6 C.T.

Al operarse la sustitucin patronal deben distinguirse dos tipos de obligaciones: las obligaciones nacidas antes de la sustitucin y las obligaciones que nacen despus de la sustitucin. De estas ltimas responde exclusivamente el nuevo patrono, o sea, el patrono sustituto. De las obligaciones nacidas con anterioridad responden solidariamente tanto patrono sustituto como patrono sustituido, dentro de los plazos de la correspondiente prescripcin. De tal manera que el patrono sustituido no por haber dejado de ser patrono se desvincula absolutamente de la empresa; contina vinculado a ella, an cuando slo sea para el efecto de responder frente a los trabajadores de las obligaciones nacidas con anterioridad a la sustitucin. As, si haba hecho despidos, o haba salarios pendientes de cancelacin, vacaciones, aguinaldos, etc., los trabajadores con derecho a las prestaciones, bien pueden dirigir sus acciones contra l, o contra el nuevo patrono. La anterior es una medida protectora a favor de los trabajadores, pues cabe la posibilidad que el nuevo patrono por una mala administracin o por insolvencia no tenga capacidad econmica para cubrir tales obligaciones, lo que imposibilitara a los trabajadores hacer efectivos sus derechos. Con muy buen criterio, pues, el legislador contina haciendo responsable al antiguo patrono

- 78 de las obligaciones nacidas antes de la sustitucin. Tal es la regulacin que establece el Cdigo de Trabajo vigente. Para el Cdigo de Trabajo de 1963 el patrono sustituido continuaba obligado solidariamente con el nuevo patrono por el trmino de seis meses contados a partir de la sustitucin. Se observa que el plazo por el cual permaneca la obligacin era genrico, para cualquier accin, y vencido, el antiguo patrono quedaba completamente liberado. Se estableca ese trmino porque las acciones en materia laboral prescriban en un plazo mximo de seis meses y, en consecuencia, se estaba en consonancia con lo regulado. No obstante, la accin de reclamo de indemnizacin por riesgos profesionales, segn ese Cdigo, y tambin conforme al vigente, prescriba en dos aos (Art. 464 C.T. de 1963 y Art. 615 Cdigo de Trabajo vigente), lo que en definitiva vena a significar que un trabajador gozaba de accin para reclamar el pago de indemnizacin por accidente de trabajo o enfermedad profesional y no poda dirigirla contra el patrono sustituido despus de seis meses de operada la sustitucin, sobre todo si se piensa que ese plazo era de caducidad a favor del patrono sustituido. El Cdigo vigente con la regulacin que contiene resuelve la situacin.

II. CLASES DE SUSTITUCION

De la sustitucin patronal se hacen dos categoras: sustitucin patronal total y sustitucin patronal parcial. Es total cuando quien cambia de patrono es la empresa toda, en su integridad. Parcial cuando slo una parte de la empresa es la que cambia de titular. La sustitucin patronal total no presenta dificultades en cuanto a su calificacin, pues no escapa al entendimiento de nadie, ni se presta a confusiones que la empresa en su conjunto, en su totalidad, sea objeto de alguna operacin que conduzca a sustitucin patronal. En cambio, la sustitucin patronal parcial, precisamente por ser slo una parte de la empresa la que cambia de titular, s, puede ofrecer algunas dificultades. Si la parte de la empresa que cambia de patrono constituye por si una unidad econmica-jurdica, estamos en presencia de una sustitucin patronal parcial; de lo contrario, la figura no existe.

Cuando se dice que la parte de la empresa que se enajene constituya una unidad econmica-jurdica para que pueda hablarse de sustitucin patronal parcial, se quiere

- 79 significar que esa parte de la empresa sea capaz de funcionar como la empresa toda, es decir, que se trate de una unidad productiva de bienes o servicios. O sea, que cuando solo son bienes dispersos los que se enajenan, materiales, o parte de la empresa que no llegan a constituir tal unidad, no se est en presencia de una sustitucin patronal parcial.

Puede hablarse tambin de sustitucin patronal real y sustitucin patronal formal. Es real cuando el cambio de patrono es objetivo, es obstensible, como cuando A patrono vende su empresa a B y ste se vuelve titular. Claramente se deja ver el cambio de patrono. La sustitucin patronal formal tiene lugar tratndose de personas jurdicas y principalmente de sociedades mercantiles. Las sociedades mercantiles bien pueden cambiar su naturaleza, su razn social o su denominacin. En el fondo la sociedad se mantiene la misma: la misma empresa, los mismos socios, el mismo objeto social, el mismo capital, etc., y lo nico que cambia es, en sntesis, la razn social o denominacin. Cuando esto ocurre se est en presencia de una sustitucin patronal puramente formal. La clasificacin aludida cobra relevancia cuando se trata de probar en juicio la existencia de las personas jurdicas, cuestin que ha perdido inters segn qued indicado al examinar el tema relacionado con la representacin patronal.

III. SUSTITUCIN PATRONAL POR ACTO ENTRE VIVOS Y POR CAUSA DE MUERTE.

Del concepto de sustitucin patronal que enunciamos antes, se desprende que la sustitucin patronal puede ser por acto entre vivos y por causa de muerte. Incluso la sustitucin patronal puede provenir de actos administrativos y/o legislativos.

Es por acto entre vivos, cuando proviene de operaciones mercantiles o civiles entre particulares, quienes haciendo uso de las facultades de libre contratacin y de libre disponibilidad de los bienes, enajenan su empresa, la arriendan o dan en usufructo. Es por causa de muerte, cuando es la muerte del patrono la que conduce a sustitucin patronal.

- 80 Cuando es por acto entre vivos el patrono sustituido debe notificarles la sustitucin a los trabajadores por medio de la Inspeccin General de Trabajo; mientras no lo hiciere responde solidariamente con el sustituto de las obligaciones que nazcan despus de la sustitucin (Art. 6 inc. 3. C.T.). Constituye esto una excepcin a lo que antes se dej indicado, sobre que corren a cargo del nuevo patrono las obligaciones nacidas despus de la sustitucin.

El Cdigo de Trabajo de 1963 no impona al patrono sustituto la obligacin de avisar al personal de la empresa la sustitucin operada, lo que sin lugar a dudas se prestaba, y de hecho se prest, a que los trabajadores fueran objeto de maniobras por parte de los patronos, pues, a fin de burlar sus derechos o hacer ms difcil su reclamo ocultaban sustituciones patronales, las ms de las veces ficticias. Los trabajadores ignorando la sustitucin, demandaban al patrono y ste se excepcionaba manifestando que la empresa ya haba sido enajenada y presentaba el respectivo documento de traspaso.

Lo expresado ltimamente tiene relacin con lo que se dijo sobre que no debe confundirse la calidad de patrono con la calidad de propietario respecto de una empresa, an cuando generalmente hay coincidencia. Si un trabajador prueba que su patrono es A y ste a su vez prueba que la empresa en la que labora o labor el trabajador se la enajen con anterioridad a B y que, en consecuencia, la demanda es inepta por no ser legtimo contradictor, tal excepcin no tiene lugar, pues lo que ha demostrado el demandado es que dej de ser dueo de la empresa, pero con ello no ha demostrado que dej de ser patrono. Si en el caso planteado la prueba vertida por el trabajador fue la testimonial y la presentada por el patrono fue instrumental, el documento de traspaso, no por ello se fallar a favor de ste en consideracin a la preferencia de las pruebas. Sencillamente la prueba vertida por el demandado es impertinente a efecto de probar que dej de ser patrono. Patrono es quien explota la empresa en su propio beneficio, quien la organiza, dirige y administra, por si o por medio de sus representantes; su condicin de tal se reduce a un conjunto de hechos objetivos y materiales cuyo establecimiento en juicio requiere sobre todo de prueba testimonial y no de instrumental.

- 81 Queda por decir que operada una sustitucin patronal, cualquiera que sea su origen, el nuevo patrono deba modificar la inscripcin a que se refiere el Art. 55 de la Ley de Organizacin y Funciones del Sector Trabajo y Previsin Social, para que en caso de consulta quien lo hace sepa a qu atenerse en cuanto a los datos que contiene.

Se analiza a continuacin la sustitucin patronal por causa de muerte. La muerte del patrono conduce bien a la terminacin de los contratos de trabajo con responsabilidad o sin responsabilidad patronal, o bien da origen a una sustitucin patronal. Los contratos terminan sin responsabilidad patronal en el caso de la causal 3. del Art. 48 C.T. Cuando la muerte del patrono acarrea como consecuencia directa y necesaria la terminacin del negocio, situacin a la que se refiere la expresada causal, los contratos se extinguen automticamente y sin responsabilidad para ninguna de las partes. Se refiere la causal al caso en que la presencia del patrono dentro de la empresa es indispensable para que la empresa funcione u opere, pues los conocimientos o aptitudes de l son los que determinan la marcha de la misma. Como cuando fallece el mdico o fallece el abogado, el negocio, empresa de servicios profesionales, termina como consecuencia directa y necesaria de la muerte. Si no hay terminacin del negocio y los herederos no desean continuar con la explotacin de la empresa, siempre se opera la terminacin de los contratos, pero los trabajadores deben ser indemnizados, pues al patrono no se le releva de responsabilidad.

Si al fallecer el patrono los herederos continan la explotacin de la empresa hay sustitucin patronal. Los herederos que realicen actos de patrono se vuelven patronos y sustituyen al causante. Debe acentuarse que para que los herederos se vuelvan patronos basta con que realicen actos de patrono, es decir, que exploten la empresa y velen por la marcha general de la misma, sin importar que hayan promovido o no diligencias de aceptacin de herencia. Es decir, que para el anterior efecto pierde relevancia la consolidacin del dominio de los herederos sobre los bienes del causante. Se hace la anterior aclaracin porque algunos Tribunales exigen la declaratoria de herederos cuando el juicio laboral es contra una sucesin, criterio que es incorrecto, pues siendo el juicio contra una sucesin, se emplaza al heredero o herederos que hubieren tomado posesin de la empresa o establecimiento, por haber ejecutado actos de patrono. El Art. 385 inc. 4.

- 82 C.T. as lo regula y tal regulacin est en armona con la teora o principios que norman la sustitucin patronal. El Cdigo de Trabajo de 1963 guardaba silencio a este respecto, lo que probablemente dio origen a interpretaciones errneas. Generalmente la sustitucin patronal por causa de muerte est precedida de una suspensin de contratos de trabajo (Art. 36 causal 2.), pues indudablemente habr un lapso entre la muerte del patrono y la ejecucin de actos de patrono por parte de los herederos.

Arriba se dijo que la sustitucin patronal poda tener su origen en actos de carcter administrativo y/o legislativo. Ocurre este tipo de sustitucin cuando el Estado declara la caducidad de una concesin otorgada a un particular, persona natural o jurdica, para la explotacin de un servicio pblico, y es el Estado o una institucin oficial autnoma quien asume la explotacin del servicio. El Estado o la institucin sustituye al particular en la explotacin, direccin, operacin y administracin del servicio, convirtindose los trabajadores que laboran en el mismo en servidores del Estado o de la institucin.

Cabe plantearse la interrogante sobre la suerte que corren los contratos de trabajo existentes entre el concesionario y los trabajadores, partiendo del supuesto que el Estado o la institucin asumirn la explotacin del servicio pblico actuando en su carcter de personas de derecho pblico, como por regla general actan, y no como personas de derecho privado. Actuando as, la relacin es de carcter pblico y, en consecuencia, el Cdigo de Trabajo no se aplica, tal como en su Art. 2 lo precepta este cuerpo de leyes; los trabajadores que venan laborando para un patrono privado, continan hacindolo para un patrono pblico, dejando de ser trabajadores en el sentido del Derecho Laboral, o sea, trabajadores privados y pasan a ser trabajadores pblicos o empleados pblicos, sin derecho a la aplicacin de la normatividad especfica del Cdigo de Trabajo. Por consiguiente, en el caso planteado no puede hablarse de sustitucin patronal, pues como ha quedado dicho, se trata de una institucin propia de Derecho del Trabajo y del Cdigo de Trabajo. Distinto sera si el Estado o la institucin oficial autnoma continuaran la explotacin del servicio pblico actuando como entes privados, como empresarios privados, pues actuando as, se cae bajo la aplicacin general de los principios y

- 83 disposiciones de la sustitucin patronal; la condicin jurdica de los trabajadores no sufre alteracin alguna y sus derechos y antigedad continan garantizados.

Pero en la situacin primeramente planteada, Cmo se resuelve el problema? Lo cierto es que las relaciones de trabajo entre el concesionario y sus trabajadores se extinguen al declararse caducada la concesin, faltando por averiguar si se extinguen con responsabilidad para el patrono concesionario o sin responsabilidad.

La concesin de servicio pblico es un contrato mediante el cual la administracin concede temporalmente a una persona, fsica o jurdica, la facultad de explotar un servicio pblico, bajo su vigilancia y control, pero por cuenta y riesgo del concesionario. Las concesiones son siempre a plazo; no pueden serlo por tiempo indefinido, pues ello implicara que la administracin enajenara parte de su competencia, lo cual es inadmisible.

Del mencionado concepto se colige que la concesin de servicio pblico es por cuenta y riesgo del concesionario; que es a plazo; y que el Estado tiene poder de vigilancia y control. Este poder no debe limitarse a que el concesionario preste el servicio pblico bajo condiciones de aceptabilidad, sino tambin a que ste cumpla las obligaciones que tiene frente a los trabajadores que utiliza para la explotacin del servicio, el cual, por lo dems, es por su cuenta y riesgo.

Volviendo al problema planteado, debe sostenerse que cuando se declara caducada una concesin, sea por el vencimiento del plazo o por irregularidades comprobadas en la prestacin del servicio pblico, los contratos de trabajo terminan con responsabilidad patronal, es decir, el concesionario debe indemnizar a todos y cada uno de los trabajadores por el tiempo trabajado y cumplir de una vez el pago de aquellas obligaciones que venan cancelndose en forma de pensin. Si el concesionario no pudiere cumplir con tales obligaciones por estar colocado en situacin de insolvencia, teniendo su origen dicha situacin en la falta de control y vigilancia por parte del Estado, es ste quien debe asumir aquella responsabilidad, pues los derechos del trabajador estn por sobre cualquier inters,

- 84 sobre todo si se sabe que son actitudes que reflejan negligencia por parte del concesionario y del Estado las provocadoras de la situacin.

El caso ms sobresaliente que se ha presentado en nuestro pas de declaratoria de caducidad de concesin de servicio pblico, es el que se relaciona con el servicio pblico de transporte ferroviario. En el ao de 1964, por Decreto del Poder Legislativo (Decreto No. 56 D.O. No. 168, Tomo 204, de 14 de septiembre de 1964) se declar caducada la concesin otorgada por el Estado de El Salvador, a favor de The Central American Public Works Company Limited, del domicilio de de Londres, Gran Bretaa, segn contrata celebrada el primero de abril de 1894, y contratas adicionales de fechas 17 de septiembre del mismo ao y 8 de febrero de 1899, cedida posteriormente por dicha compaa a su similar The Salvador Raiway Company Limited. Esta compaa operaba el denominado Ferrocarril Salvador, que prestaba sus servicios en el occidente de la Repblica. de El

Asimismo, por Decreto No. 89 emitido por el Poder Ejecutivo en los Ramos de Justicia, de Trabajo y Previsin Social, de Hacienda y Economa, con fecha 3 de octubre de 1975, se declar caducada la concesin otorgada por el Estado de El Salvador al seor Ren Keilhauer en el ao de 1908 y contratas posteriores, cedida luego a la compaa Internacional Reaiways of Central Amrica, conocida como IRCA. Esta compaa operaba el denominado Ferrocarril Nacional de El Salvador, en el oriente de la Repblica, y el Muelle de Cutuco en el Departamento de La Unin.

En 1965 se cre la Comisin Ejecutiva Portuaria Autnoma (se cre como Comisin Ejecutiva del Puerto de Acajutla), como Institucin de Derecho Pblico con carcter autnomo y personalidad jurdica, a la que a partir de entonces se le encomend la explotacin, direccin y administracin del Ferrocarril de El Salvador, FES, que tocaba el Puerto de Acajutla; y a partir del 3 de octubre de 1974 se le encomend la explotacin y administracin del servicio ferro-portuario que estaba a cargo de IRCA, conocido como Ferrocarril Nacional de El Salvador (FENASAL). Todo el complejo ferrocarrilero se denomina actualmente Ferrocarriles Nacionales de El Salvador o FENADESAL.

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La fusin de las empresas ferrocarrileras, incluyendo el Puerto de Acajutla, motiv la terminacin de las relaciones jurdico patronales que vinculaban a las empresas FES y FENASAL con las personas que estaban a sus servicios, pues las relaciones dichas pasaron a ser de Derecho Pblico, y, atendiendo principios de justicia social y a las razones que fueron expresadas en los anteriores prrafos, los trabajadores de ambas empresas fueron indemnizados.

El Sindicato de Industria UNION DE TRABAJADORES FERROCARRILEROS (U.T.F.), cuyas luchas gloriosas viven en el pensamiento y corazn de sus viejos forjadores, constituyen leccin perenne para la juventud obrera y representan vivo y encomiable ejemplo para un pueblo, fue declarado disuelto y cancelada su personera jurdica en Mayo de 1975.

IV. FALLOS PENDIENTES CONTRA EL ANTIGUO PATRONO.

En la doctrina y en la jurisprudencia se discute sobre la suerte que corren las sentencias condenatorias pronunciadas en juicios iniciados y seguidos contra el patrono sustituido, cuando ste elude el cumplimiento de las mismas, ha desaparecido del lugar o simplemente carece de bienes para un posible pago forzoso. Se trata de juicios iniciados antes de la sustitucin, pero que son sentenciados despus de la sustitucin. El problema se reduce a determinar si los fallos pueden ser ejecutados en los bienes del patrono sustituto.

En un principio se difundi la tesis de que no era posible la ejecucin, pues las sentencias condenan al sustituido, no al sustituto, quien no ha sido vencido en juicio. Aplicando el principio universal y constitucional de que nadie puede ser privado de su vida, libertad, propiedad o posesin, sin antes ser odo y vencido en juicio con arreglo a las leyes, al patrono se el amparaba en caso de trabarse embargo en sus bienes. Las sentencias condenatorias favorables al trabajador no se hacan efectivas. La referida posicin fue modificada sustancialmente. Luego de algunos fallos que sustentaron un criterio opuesto, actualmente se llega a la conclusin de que stos pueden

- 86 ejecutarse en los bienes del patrono sustituto, aun cuando los juicios no hubieren sido iniciados y seguidos contra l.

La tesis sostenida al inicio, se dice, abre las puertas para que patronos inescrupulosos burlen los derechos del trabajador. Un patrono que sabe que los juicios pendientes contra l sern fallados desfavorablemente y que el cumplimiento de las sentencias le importarn un cuantioso desembolso, para eludir el pago, le bastar la venta de la empresa, a sabiendas que esas sentencias no podrn ser ejecutadas en el patrono sustituto. Por otra parte, se sostiene, que los trabajadores estn ligados a la empresa; en ella han invertido su fuerza de trabajo. Debe ser la empresa quien responda por los derechos del trabajador, independientemente de quien sea su actual titular. Los bienes de la empresa constituyen una prenda, una garanta a favor de los derechos del obrero. Las sentencias deben hacerse cumplir con los bienes del centro de trabajo donde existe o existi la relacin laboral, an cuando hayan sido pronunciadas contra persona distinta del titular.

El Cdigo de Trabajo de 1963 no resolvi el problema planteado. El vigente lo resuelve de la manera prevista en el Art. 609. Prescribe esta disposicin que Si al ocurrir la sustitucin hubiere juicios o conflictos laborales pendientes contra el patrono sustituido, se entender que desde el momento en que haya sido notificado de la existencia de tales juicios o conflictos, el patrono sustituto integra la misma persona demandada, se haya o no apersonado en el asunto.

Atendiendo a lo prescrito bastar que los trabajadores que tienen juicios pendientes contra el patrono sustituido, enterados de la sustitucin, pidan en los correspondientes juicios que stos sean notificados al nuevo patrono, para que en un momento dado puedan hacer ejecutar las sentencias en los bienes de ste, se haya o no se haya apersonado en el asunto.

- 87 V. OTRAS CUESTIONES

Problema que vino a resolver el Cdigo vigente y sobre el cual el anterior guardaba silencio, es el relacionado con el pago en forma de pensin de obligaciones contradas, voluntaria o forzosamente, en los casos de riesgos profesionales, jubilaciones y otros semejantes. El inc. ltimo del Art. 6 ordena que el patrono sustituto ser el nico responsable y quedar obligado a su pago a partir de la sustitucin, disposicin que viene a confirmar lo que se dijo en anteriores prrafos respecto de que es la empresa la que responde frente a los trabajadores. Los bienes del centro de trabajo constituyen garanta prendaria que asegura el cumplimiento de las obligaciones a favor del trabajador. Es ms, al referirse el Cdigo al salario y a las prestaciones sociales como crditos privilegiados, en el Art. 121 inc. 1., parte final, estatuye: que el salario y las prestacione s sociales constituyen crditos privilegiados en relacin con los dems crditos que puedan exitir contra el patrono y ocuparn el primer lugar, excluyendo, por consiguiente, a los dems, an que estos ltimos sean de carcter mercantil; afectan todos los bienes del patrono o de su sustituto de acuerdo con lo que este Cdigo dispone para el caso de sustitucin patronal.

Para finalizar diremos que en los casos de sustitucin patronal el patrono sustituto queda obligado a la observancia de la obligacin contenida en el Art. 136 inc. 3. C.T., refirindose esta disposicin a los descuentos que del salario se le hace a los trabajadores a fin de amortizar deudas provenientes de crditos concedidos por bancos, compaas aseguradoras, instituciones de crdito, sociedades y asociaciones cooperativas.

LA RELACIN DE TRABAJO

INTRODUCCIN

Los derechos y obligaciones entre patronos y trabajadores, Surgen de un acuerdo de voluntades, o se originan del hecho real y objetivo de la prestacin de un servicio? El

- 88 hecho de la prestacin del servicio es suficiente para que nazcan tales derechos y obligaciones, o ser necesario que haya precedido un convenio? Para que un Tribunal pueda condenar a un patrono a pagar prestaciones a sus trabajadores, es indispensable que se le haya comprobado la existencia del contrato, o bastar que se haya establecido el trabajo desempeado? En definitiva, La relacin o vinculacin jurdica entre patronos y trabajador nace de un pacto, verbal o escrito, o tiene su fundamento nicamente en el trabajo?.

Dos corrientes surgen respecto del anterior problema: la teora o doctrina contractualista y la teora de la relacin de trabajo, llamada tambin anticontractualista. La primera hace derivar los derechos y obligaciones recprocos entre patronos y trabajadores de un acuerdo de voluntades, es decir, de un contrato, mientras que para la segunda, tales derechos y obligaciones no se originan en esa fuente obligacional, sino en el hecho real y objetivo de la prestacin del servicio, o sea, en el hecho fsico del trabajo. De conformidad a esta ltima corriente, el contrato, como mutuo acuerdo de voluntades, pierde relevancia, su tradicional soberana como fuente de obligaciones decae sensiblemente.

De lo anterior se infiere que, segn la teora de la relacin de trabajo, lo que importa no es tanto que patrono y trabajador hayan convenido o puesto de acuerdo en cuanto al trabajo y sus condiciones, sino lo importante es que efectivamente ocurra la prestacin del servicio, o sea, que haya por parte del trabajador enrolamiento o incorporacin a la empresa;. Las obligaciones surgen entre las partes, no como consecuencia de un contrato, sino por lo hecho de la prestacin de los servicios1 Solamente cuando esto ltimo ocurra tendr lugar la aplicacin de ese derecho protector de las clase trabajadora, el Derecho del Trabajo; slo entonces esa clase podr aprovecharse de los beneficios que conllevan sus normas; como nos dice Deveali; recin cuando la relacin de trabajo (relacin de hecho) comienza por la iniciacin de la tarea, la relacin atraer haca su rbita la normatividad especfica que lleva el nombre de Derecho del Trabajo (normas de leyes de trabajo, de reglamentacin colectiva de trabajo, etc.;)2

1 2

JUAN D. POZZO. Derecho del Trabajo. TOMO I Pag. 490 MARIO L. DEVEALI. Tratado del Derecho del Trabajo. TOMO I, Pgi. 485 LA LEY S.A. 1964

- 89 Conviene aclarar, que no siempre la teora contractual se ha considerado opuesta a la teora de la relacin de trabajo; o mejor dicho, el concepto de relacin de trabajo no siempre se ve como la contrapartida o el opuesto al concepto de contrato. Generalmente el contrato precede a la relacin de trabajo, sta es la consecuencia normal de aqul; para Cabanellas,.el contrato de trabajo es el contrato causal que fundamenta la obligacin de prestacin del trabajo. En consecuencia, existe una necesaria obligacin de prestacin del trabajo. En consecuencia existe una necesaria y absoluta unin entre contrato de trabajo y relacin de trabajo. Pudiera decirse que siendo el contrato la causa, la relacin de trabajo es el efecto3

Cuando se habla de relacin de trabajo como situacin de hecho generadora de derechos y obligaciones recprocas entre patronos y trabajadores, pese a la no existencia de un convenio o acuerdo de voluntades entre las partes, entonces s estamos en presencia de la teora de la relacin de trabajo, como doctrina que es contraria a la doctrina contractualista; aqu, pues, el concepto relacin de trabajo es opuesto al concepto contrato.

En el desarrollo de este pequeo trabajo haremos referencia a una y otra doctrina; luego se analizar el punto de vista de nuestro Derecho Positivo; finalmente se har alguna consideracin sobre las implicaciones que en materia de prueba pueda tener la resolucin del problema.

TEORIA CONTRACTUALISTA

La teora contractualista parte del supuesto de que el Derecho del Trabajo es, por su naturaleza, de Derecho Privado; dentro de esta rama del ordenamiento jurdico, preciso es colocarlo dentro del Derecho Civil y ms concretamente dentro del Derecho de las Obligaciones. Naturalmente que esa manera de pensar tiene validez en la poca del liberalismo clsico, poca en la cual el principio de autonoma de la voluntad se considera elevado a su ms alto grado y en la que, en consecuencia, el Estado se abstiene de

G.CABANELLAS. Contrato de Trabajo, Parte General. Vol. I, Pg. 116-BIBLIOGRAFIA OMEBA 1963

- 90 intervenir en los problemas sociales y econmicos. Aqu, pues, el Derecho Laboral no es considerado como una rama independiente dentro del orden jurdico, siendo el derecho comn el que absorbe todas sus regulaciones.

La teora del contrato cobra as preponderancia y es lgico, por tanto, fundamentar los derechos y obligaciones recprocos entre patronos y trabajadores en un acuerdo de voluntades. En relacin a esto el profesor De la Cueva nos dice: La doctrina de derecho civil y los profesores de derecho del trabajo, hasta hace pocos aos, nunca pusieron en duda que la relacin de trabajo fuera un contrato, semejante a los restantes contrato del Derecho Civil; y es congruente la tesis con el estado de la ciencia jurdica del pasado: Las nicas fuentes de las obligaciones eran la ley y el contrato y, en consecuencia, las obligaciones de trabajadores y patronos podan nicamente nacer de un contrato; afirmar una tesis distinta, habra significado una revolucin en la teora de las fuentes de las obligaciones, revolucin que no encontrara apoyo en el derecho positivo de principios de este siglo4 Vemos como, segn los principios civilistas, es perfectamente explicable el origen contractual de la relacin de trabajo; para Ramrez Gronda, se centra radicalmente en los principios de la libertad del hombre, y, en consecuencia, de sus posibilidades para determinar su conducta en la forma que crea ms conveniente haciendo uso de sus facultades. Si la obligacin de trabajar sigue diciendo este autor- no surge de una norma de ley (trabajo obligatorio), parece acertado pensar que la nica otra forma posible de comprometer la actividad personal (tan inseparable de la existencia misma) ha de ser mediante el contrato5

Si bien la corriente contractualista ya no tiene el prestigio de que gozara cuando el Derecho del Trabajo se consideraba inmerso en el Derecho Comn, no faltan en la

actualidad autores de prestigio que la siguen sustentando y defendiendo, no obstante la independencia de este nuevo derecho de las otras ramas del orden jurdico. As, Cabanellas en su obra Contrato de Trabajo, expresa: Conviene en todo caso, pese a cuanto se lleva afirmado, que las relaciones entre patronos y trabajadores, sigan revistiendo carcter

4 5

MARIO DE LA CUEVA. Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I, Pg. 446. Editorial Porra 1964 JUAN D. RAMIREZ GRONDA. El Contrato de Trabajo. Pg. 162 LA LEY. 1945

- 91 contractual; y an cuando se halla debilitada la tesis contractualista, evidentemente

subsiste, razn por la cual el conocimiento previo del contrato en general resulta necesario para penetrar en el estudio del contrato de trabajo. Su autonoma, lograda tanto en la doctrina como en la legislacin positiva, reconoce un origen comn con los dems

contratos. El Derecho Civil, en especial el Derecho de las Obligaciones y de los Contratos, penetra fuertemente en el Derecho Laboral a travs del contrato de trabajo, que constituye, ante todo y sobre todo, un contrato; y ms adelante, manifiesta: Dos grandes corrientes antagnicas dividen a la doctrina en cuanto al problema de la naturaleza jurdica de la relacin individual de trabajo; son ellas: a) la contractualista; b) la anticontractualista. As, como cuestin previa, debera plantearse la de si la nocin del contrato de trabajo ha sido sustituida por la de relacin de trabajo, y si an prevalece el acuerdo de voluntades como generador de obligaciones; o s, por el contrario, la relacin entre trabajador y patrono puede derivar de fuente que no sea la voluntad de los contratantes. De aqu que sea necesario el determinar nuestra posicin en el marco de la naturaleza contractual, causa por la cual al estudiar la especial situacin del contrato de trabajo lo hacemos, en primer trmino, considerando que nos encontramos en presencia de un contrato, sin perjuicio de estudiar, posteriormente, las diversas teoras sobre la relacin de trabajo6

UBICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO DENTRO DE LAS FIGURAS TRADICIONALES DE LOS CONTRATOS

Aceptado el origen contractual de la relacin de trabajo por parte de los civilistas, stos se plantean el problema relativo a su ubicacin dentro de las figuras tradicionales de los contratos; se refiere este tema a la naturaleza jurdica del contrato de trabajo. Pregntase si el contrato de trabajo sigue siendo la locacin de servicios del Derecho Romano, o si se trata de una compraventa, de un mandato, o de un contrato de sociedad; o si, ante la imposibilidad de encuadrarlo dentro de esas figuras, puede catalogarse como un contrato innominado o sencillamente como un contrato autnomo, no asimilable a las figuras
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G. CABANELLAS, Ob. Cit. Pgs. 32 82 y 83

- 92 clsicas del Derecho Civil. Seguiremos el desarrollo de este trabajo haciendo una breve alusin a cada una de esas corrientes.

a) Teora del arrendamiento: La teora del arrendamiento es formulada principalmente por Planiol; empieza este autor por objetar la denominacin contrato de trabajo, afirmando que lo correcto es contrato de arrendamiento. La cosa arrendada consiste en la fuerza de trabajo de cada persona, energa utilizable por otro, como la de una mquina o la de un caballo. Viendo as las cosas, el trabajador vendra a ser el arrendante, el patrono, el arrendatario; ste tiene el derecho de aprovecharse de la energa del arrendante; el arrendante est obligado a poner a disposicin del arrendatario dicha energa de trabajo.

Este punto de vista ha sido rebatido fuertemente por Colin y Capitant, con los siguientes argumentos: Entre el arrendamiento de cosas y el contrato en virtud del cual una persona se compromete a trabajar para otra, hay la esencialsima diferencia de que el contrato de trabajo versa sobre la persona misma del contratante, y fcilmente se percibe todo lo que hay de artificial en un anlisis que pretende, al asimilar el trabajo humano a una cosa, separar la fuerza de trabajo de la persona del trabajador. Con mucho ms motivo, si comparamos los efectos jurdicos del arrendamiento y del contrato de trabajo, veremos que ninguno de esos afectos es comn a ambos. Ninguna de las reglas establecidas por el Cdigo para el arrendamiento de cosas se aplica al contrato de trabajo. No hay consiguientemente, ninguna razn plausible para continuar diciendo que el asalariado arrienda su fuerza de trabajo al que emplea, ni para ver en el primero un arrendador y en el segundo un arrendatario7

No es posible, a nuestro juicio, equiparar el contrato de trabajo al contrato de arrendamiento; en el contrato de trabajo est de por medio la dignidad humana, la personalidad misma del trabajador; no se concibe que esa dignidad, que la personalidad del hombre con todos los atributos que conlleva pueda ser objeto de arrendamiento; la fuerza

Citados por g. Cabanellas. Ob. Cit. Pgs. 85 y 86. Agregan Colin y Capitant que la denominacin contrato de trabajo les parece acertada y bien elegida por ser clara y expresiva, ya que este contrato est provisto de individualidad propia; es distinto de todos los dems del Derecho Privado.

- 93 de trabajo del trabajador como nos dice Colin y Capitant- es inseparable de su persona; se hace difcil sostener que pueda darse en arrendamiento. b) Teora de la Compraventa: Paul Bureau y Carnelutti defienden esta posicin, el primero con ms ardor que el segundo. Sostener que el contrato de trabajo es una compraventa, es consecuencia de considerar al trabajo como una mercanca, como un artculo de comercio, y como tal, sujeto a las leyes de la oferta y la demanda. Los economistas clsicos Smith, Malthus, Stuart Mill, Ricardo- lo consideraron de esa manera, influenciando as a los civilistas para que le dieran esa calificacin.

Si bien en la actualidad, el trabajo ha dejado de ser considerado como una mercanca, por lo menos formalmente (recordemos nuestros principios constitucionales), perdiendo de esa manera todo valor la posicin que analizamos, para el marxismo sigue siendo eso, una compraventa, en lo que al mundo capitalista se refiere. Respecto de lo anterior, el Manual de Economa Poltica de Academia de Ciencias de la U.R.S.S., expresa lo siguiente: En el modo capitalista de produccin, la fuerza de trabajo, lo mismo que cualquier otra mercanca, tiene un valor. Este valor, expresado en dinero, es el precio de la fuerza de trabajo. El precio de la fuerza de trabajo se distingue, sin embargo, de los precios de las otras mercancas. Cuando el productor vende en el mercado, por ejemplo, lienzo, sabe que la suma de dinero que recibe a cambio de l no es sino el precio de la mercanca vendida. Cuando el proletario vende al capitalista su fuerza de trabajo y recibe a cambio, en concepto de salario, una determinada suma de dinero, esta suma no es presentada como precio de la fuerza de trabajo, sino como precio del trabajo8 Ms adelante se lee: Lo que el capitalista compra no es trabajo, sino una mercanca especial: La fuerza de trabajo. El empleo de la fuerza de trabajo, es decir, la inversin de energa muscular, nerviosa y cerebral del obrero, es el proceso del trabajo. El valor de la fuerza de trabajo es siempre inferior al nuevo valor que crea el trabajo del obrero. El salario slo paga una parte de la jornada de trabajo, el tiempo de trabajo necesario. Sin embargo, como el salario acta bajo la forma de pago del trabajo, se adquiere la impresin de que
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Academia de Ciencias de la U.R.S.S. Instituto de Economa. Manual de Economa Poltica. Traduccin de Wenceslao Roces. Editorial Grijalbo, S.A. 1966. Pg. 109

- 94 toda la jornada de trabajo se paga ntegramente. Por eso dice Marx que el salario en la sociedad burguesa es la forma metamorfoseada del valor o del precio de la fuerza de trabajo. El Salario es la expresin en dinero del valor de la fuerza de trabajo, su precio, que reviste la forma externa de precio del trabajo9 Luego expresa: El salario, es decir, el precio de la fuerza de trabajo, se determina como el precio de toda mercanca, por la ley del valor. Al desarrollarse la tcnica y aumentar la productividad del trabajo, disminuye la cantidad de trabajo necesario que se requiere para la produccin de medios de consumo y aumenta, en consecuencia de ello, la cantidad de plustrabajo o trabajo adicional..10 Tambin se lee: Hay que distinguir el salario nominal y el salario real. Salario nominal es el expresado en dinero; consiste en la suma de dinero que el obrero percibe a cambio de la fuerza de trabajo que vende al capitalista.11

Vemos como, segn los principios marxistas, el contrato de trabajo sigue siendo un contrato de compraventa dentro de la sociedad capitalista; la energa de trabajo, o el trabajo mismo, constituye siempre una mercanca; el hecho de poner el obrero esa energa de trabajo a disposicin del patrono mediante un salario, se considera una venta; el salario es el precio.

Para reafirmar lo anterior citemos otras ideas. En las notas aclaratorias de la Biografa del Manifiesto Comunista, escritas por D. Riazanof, se lee Por proletario se entiende hoy todo el que no dispone de ms medios de vida que la venta de su fuerza de trabajo12 Engels, citado por Riazanof, escribe: El proletariado es aquella clase social cuyos medios de vida dependen por entero de la venta de su trabajo (fuerza de trabajo) y no de las
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Academia de Ciencias de la U.R.S.S. Instituto de Economa. Ob. Cit. Pgs. 110, 116 y 117 Academia de Ciencias de la U.R.S.S. Instituto de Economa Ob. Cit. Pgs. 110, 116 y 117 11 Idem 12 C. MARX y F. ENGELS. Biografa del Manifiesto Comunista. Traduccin del alemn por W. Roces. Cuarta edicin en espaol, Compaa General de Ediciones 1967. pg. 141
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- 95 ganancias obtenidas del capital; cuya suerte y cuya desventura, cuya vida y cuya muerte, cuya existencia entera dependen de la demanda de trabajo (fuerza de trabajo), de la sucesin alternativa de las buenas y malas pocas, de las fluctuaciones producidas por la competencia desenfrenada13 Luego, Riazanof expresa lo siguiente: La diferencia entre el proletario, el campesino libre y el artesano estriba en el hecho de que el trabajador proletario carece de todo medio de produccin, y por tanto, no pudiendo trabajar por su cuenta (como el artesano y el campesino), se ve obligado a trabajar al servicio de otro, al servicio del dueo del capital. Se vende a si mismo, vende su fuerza de trabajo, ni ms ni menos que otra mercanca cualquiera, recibiendo a cambio un salario14

Volviendo a los civilistas, se dijo que fue Paul Bureau quien con ms ardor y en toda su crudeza sostuvo la teora de la compraventa respecto del contrato de trabajo. Citado por Cabanellas, afirma: Desde cualquier punto de vista que uno se coloque el trabajo del obrero aparece como una mercanca; y esta palabra, que ofende castos odos, evidentemente es la nica que responde a la realidad de los hechos. Como todas las dems cosas, el trabajo es susceptible de venta y compra; y el contrato de trabajo puede definirse, con reserva de una adicin ulterior, como el contrato por el cual una persona llamada patrono compra a otro, empleando u obrero, mediante un precio determinado, el esfuerzo intelectual o muscular necesario para el cumplimiento de una tarea precisa y claramente determinada15

La asimilacin del contrato de trabajo a la compraventa, cuando ya pareca olvidada, es revivida por Carnelutti; este autor lleg a esa conclusin por va indirecta o accidental; se propona demostrar que el contrato de suministro de energa elctrica no era de arrendamiento, como vena sosteniendo la doctrina tradicional, sino de compraventa; el objeto del contrato no es la fuente de la energa, sino la energa misma, y sta no puede ser objeto de arrendamiento, pues en el contrato de arrendamiento debe devolverse la cosa

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C. MARX Y F. ENGELS Ob. Cit. Pg 142 C. MARX y F. ENGELS. Ob. Cit. Pg. 143 15 G. CABANELLAS. Ob. Cit. pgs. 89 y 90

- 96 recibida, lo que no puede ocurrir con la energa elctrica recibida, y, por consiguiente, esta energa slo puede ser objeto de un contrato de compraventa16

Segn Carnelutti, lo mismo ocurre con el contrato de trabajo; el hombre, en cuanto hombre, en cuento fuente de energa, no puede ser objeto de contratacin; de tal manera que el nico objeto posible de la prestacin del trabajador es su fuerza de trabajo, o sea, su energa. Responder que el trabajador conserva su fuerza de trabajo y que solamente concede su goce, es confundir la energa con su fuente; lo que queda al trabajador es la fuente de su energa, esto es, su cuerpo mismo; la energa empero, sale de l y no entra ms17

Numerosas crticas ha merecido la anterior posicin; ni el trabajo del obrero es una mercanca como afirma Bureau-, ni tampoco es posible identificarlo a una simple energa que genera una mquina o un animal, cual lo sostiene implcitamente Carnelutti. La fuerza de trabajo del empleado, del obrero, del campesino, si bien es energa, ya fsica, ya intelectual, no es posible considerarla separada de su persona; en su despliegue, va la vida misma del trabajador, su intelecto, su conciencia, su voluntad; por la naturaleza misma de las cosas, tales atributos no son susceptibles de contratacin y, por consiguiente, de compraventa. De tal manera, que es el estado actual de la ciencia jurdica, tampoco puede asimilarse a tal contrato, el contrato de trabajo.

c) Teora del contrato de sociedad: En el contrato de sociedad los contratantes ponen algo en comn con el objeto de repartirse los beneficios que de ello provengan. Chatolain, Lorin, Villey, entre otros, sostienen la tesis de que el contrato de trabajo es un contrato de sociedad. As como en el contrato de sociedad, en el de trabajo las partes ponen algo en comn con miras a distribuirse entre ellas los beneficios que resulten; entre trabajador y patrono se establece una relacin jurdica semejante a la existencia entre los que componen una sociedad; uno de los contratantes, el patrono, lleva su industria y su capital; en tanto

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M. DE LA CUEVA Ob. Cit. pg. 448 M. DE LA CUEVA. Ob. Cit. pg 448

- 97 que la otra, el trabajador aporta su fuerza, su habilidad, su trabajo; ambos se dividen los beneficios. En armona con tales principios, Villey, citado por Cabanellas, define as el contrato de trabajo: es la sociedad que tiene por objeto la produccin de la riqueza y en la que el socio empresario abona al socio trabajador una suma, pagadera en poca determinada, a cambio del abandono por el trabajador del producto de su trabajo18

La anterior doctrina cobra fuerza con la aparicin de cierta corriente segn la cual los trabajadores deben participar en las utilidades de la empresa, o sea, que no slo tienen derecho a percibir un salario, sino tambin a gozar de las ganancias que tenga el empresario. Con todo, no es posible identificar la naturaleza jurdica de uno y otro

contrato, si bien el de trabajo participa de algunos de los elementos del contrato de sociedad. Para demostrar la no similitud entre ambos se han expuesto las siguientes razones: en primer lugar, para que exista sociedad es necesario que exista un estado espiritual especfico en los contratantes denominado animus societatis, que no se da en el contrato de trabajo; aqu, al ponerse de acuerdo patrono y trabajador no llevan el nimo de constituir una sociedad; ni pretenden repartirse de manera igual los beneficios, ni tampoco quieren afrontar los riesgos conjuntamente; el trabajador siempre percibe su salario, no obstante que el empresario opere con prdidas; este siempre lleva la intencin de aprovecharse l slo de los beneficios o ganancias que se obtengan, pese a lo mucho que se sirva de la fuerza de trabajo del obrero. Por otra parte, en el contrato de sociedad los contratantes se encuentran colocados en igual posicin jurdica; ninguno de ellos se somete a los otros; en cambio, en el de trabajo es tpico que uno de ellos, el trabajador, se subordine al otro, el patrono; elemento ste, el de la subordinacin, que es tan caracterstico del contrato de trabajo al grado que de no concurrir, el contrato de trabajo no existe, o deviene en otro de naturaleza diferente.

Por esas y otras razones, no pueden asimilarse el contrato de trabajo al contrato de sociedad; son tan diferentes en cuanto a su naturaleza jurdica, que las regulaciones aplicables a uno son distintas de las que se aplican al otro; cada uno se rige por principios especiales.
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G. CABANELLAS Ob. cit. Pg. 95

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d) Teora del mandato: Finalmente haremos referencia a la teora segn la cual el contrato de trabajo constituye un mandato. Para algunos, el moderno contrato de trabajo est compuesto de elementos que son propios de las figuras tradicionales locacin de servicios, locacin de obra y mandato; de all que se le haya identificado con esta ltima figura.

Como las otras corrientes, tampoco sta responde a la realidad; el contrato de trabajo no puede constituir un mandato; en ste la idea de representacin forma parte de su esencia, lo que no sucede en el de trabajo; habr ocasiones en que el trabajador representa al patrono frente a terceros, pero esta representacin slo ser accidental o secundaria. El mandato se instituye para la ejecucin de actos jurdicos; el contrato de trabajo slo es para la ejecucin de actos materiales; ste es oneroso; aqul, por regla general, es gratuito.

Observamos como las doctrinas civilistas fallan en cuanto a la bsqueda de la naturaleza jurdica del contrato de trabajo; indudablemente que la falla es consecuencia de sus propias concepciones; todas surgen en la poca en que, como se dijo antes, el Derecho del Trabajo, no se considera un orden jurdico autnomo, sino como un conjunto de normas de igual naturaleza que las normas del Derecho Civil. Cuando el Derecho del Trabajo va perfilndose como un derecho de clase, como el derecho protector de la clase trabajadora, como un derecho nuevo, intentando de esa manera independizarse del Derecho Comn, los moldes tradicionales de ste se vuelven insuficientes, cerrados o restringidos, para poder darle a las nuevas instituciones derivadas del trabajo subordinado el debido tratamiento. Y es que los fundamentos y los propsitos que inspiran al Derecho del Trabajo no son los mismos que inspiran al Derecho Civil; ste mira sobre todo el patrimonio; aqul mira al hombre; dada la consideracin especial que la dignidad del hombre le merece sienta sus propias regulaciones; el derecho del trabajo constituye, no reglas para regular la compraventa o el arrendamiento de la fuerza de trabajo, sino un estatuto personal que procura elevar al hombre a una existencia digna

- 99 A nuestro juicio, no slo han cado en crisis las doctrinas de la compraventa, del arrendamiento, de la sociedad, del mandato, etc., para explicar la naturaleza jurdica del contrato de trabajo, sino tambin, la figura misma del contrato, como quiera que se le llame, para fundamentar los derechos y obligaciones recprocos entre patronos y trabajadores; la figura del contrato se sustituye ahora por una nueva: la relacin de trabajo.

TEORA DE LA RELACIN DE TRABAJO

De conformidad a esta teora, la existencia o no del contrato pierde relevancia; el mutuo acuerdo de voluntades no es tomado en consideracin a efecto de fundamentar la vinculacin jurdica de carcter laboral existente entre patrono y trabajador; dicha vinculacin jurdica slo tiene un origen: la prestacin efectiva de un servicio bajo condiciones de subordinacin; slo cuando esto ltimo ocurra tendr lugar la aplicacin de ese derecho protector de la clase trabajadora, el Derecho del Trabajo. .los efectos fundamentales del derecho del trabajo principian nicamente a producirse a partir del instante en que el trabajador inicia la prestacin del servicio, de manera que los efectos jurdicos que derivan del derecho del trabajo se producen, no por el simple acuerdo de voluntades entre el trabajador y el patrono, sino cuando el obrero cumple, efectivamente, su obligacin de prestar un servicio. En otros trminos expresado: El derecho del trabajo, que es un derecho protector de la vida, de la salud y de la condicin econmica del trabajador, parte del supuesto fundamental de la prestacin del servicio y es, en razn de ella que impone al patrono cargas y obligaciones.19

Las anteriores ideas nos arrojan, en definitiva, la siguiente conclusin: al Derecho del Trabajo le interesa de manera exclusiva la pura relacin de trabajo; puede faltar el acuerdo de voluntades, o existiendo es posible que sea nulo; tales circunstancias son intrascendentes para los efectos de la aplicacin de sus normas; para los efectos de que el trabajador deba aprovecharse de sus beneficios; para los efectos de que el patrono resulte obligado frente a aqul que le proporciona su fuerza de trabajo.
19

M. DE LA CUEVA Ob. cit. pg. 455

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Acorde con esos principios, en la Enciclopedia Jurdica OMEBA se lee el siguiente concepto: Relacin de trabajo es la vinculacin existente entre el trabajador y el

empleador, sea ste persona natural o jurdica, con exclusin de la existencia o no de un contrato de trabajo.20 Ms ilustrativa es la concepcin de Mario de la Cueva: la relacin de trabajo es el conjunto de derechos y obligaciones que derivan para trabajadores y patronos, del simple hecho de la prestacin del servicio21

Cabe preguntarse entonces sobre el papel que juega la voluntad en el surgimiento de la relacin de trabajo: la teora de la relacin de trabajo llevar al extremo de sus concepciones, al grado de anularla? Pensamos de que no son esas sus pretensiones; lo que quiere significar esta teora es que slo cuando ha ocurrido el hecho fsico del trabajo, la normativa especfica del Derecho Laboral es aplicable, o sea, que este derecho no pone atencin al acuerdo de voluntades, al alcance de lo convenido, a lo estipulado por las partes, sino solamente y de manera especfica a la prestacin del servicio y a las condiciones en que es prestado; el mero acuerdo de voluntades, caso de haber existido, no se rige por el Derecho del Trabajo, sino por los principios generales del Derecho Comn; quiere indicarse, que si en virtud del acuerdo surgen reclamaciones, mientras no haya relacin de trabajo, esas reclamaciones son puramente de carcter civil y no de carcter laboral 22.

Respecto de lo dicho al final del prrafo precedente, resulta interesante transcribir el inciso segundo del Art. 19 del Cdigo de Trabajo de la Repblica de Guatemala, disposicin que viene a confirmar lo expresado, con el agregado de que el reclamo a que da lugar el convenio, no obstante ser de naturaleza civil, son competentes para hacerlo efectivo los Tribunales de Trabajo, los que deben aplicar sus propios procedimientos. As estatuye esa disposicin:

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ENCICLOPEDIA JURIDICA OMEBA. Tomo XXIV. Ed. Bibliogrfica Argentina. 1967, pg. 552 M. DE LA CUEVA. Ob. cit. pg. 457 22 Pero estas acciones no constituyen la aplicacin propia del Dcho. Del Trabajo, en nada se distingue de la responsabilidad reglamentada por el derecho comn.(M DE LA CUEVA Ob. cit. pg. 457)

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Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes incumpla sus trminos antes de que se inicie la relacin de trabajo, el caso se debe resolver de acuerdo con los principios civiles que obligan al que ha incumplido a pagar los daos y perjuicios que haya causado a la otra parte, pero el juicio respectivo es de competencia de los Tribunales de Trabajo y Previsin Social, los que deben aplicar sus propios procedimientos.

El Art. 47 de nuestro Cdigo de Trabajo sienta el mismo principio que la disposicin transcrita, a diferencia de que, por una parte, no expresa que la responsabilidad a que da lugar el incumplimiento del convenio sea de carcter civil, y por otra, es ms amplio, por cuanto proporciona al juzgador el criterio a seguir para determinar el cmputo de la indemnizacin.

De conformidad a la teora que nos ocupa, la vinculacin jurdica obrero-patrono est determinada por la relacin de trabajo; se inicia cuando el trabajador se enrola o incorpora a la empresa, cuando el trabajador ingresa a la comunidad de trabajo.

EL PUNTO DE VISTA DE NUESTRO DERECHO POSITIVO

Nuestro Cdigo de Trabajo, con el objeto de fundamentar los derechos y obligaciones recprocos entre patronos y trabajadores, parte de la existencia del contrato, entendido ste como el convenio verbal o escrito, en virtud del cual una persona natural se obliga a prestar sus servicios a otra, natural o jurdica, bajo la dependencia de sta y mediante un salario.

Pero si bien presupone la existencia del convenio para fundamentar tales derechos y obligaciones, a su vez, le da relevancia a la prestacin efectiva del servicio, al estatuir en su Art. 20 que se presume la existencia del contrato individual de trabajo por el hecho de que una persona preste sus servicios a un patrono por ms de dos das consecutivos.

- 102 Surge entonces la interrogante, el Cdigo de Trabajo nuestro se apega a la doctrina contractualista o, por el contrario, se inclina por la teora de la relacin de trabajo?

Se afirma por algunos que nuestro Cdigo de Trabajo se inclina por la teora tradicional o contractualista; si bien el Art. 20 arguyen- presta atencin a la prestacin del servicio, slo se la presta con el objeto de presumir la existencia del contrato, lo cual es una garanta para el trabajador; ningn juez puede hacer responsable al patrono por obligaciones de carcter laboral mientras no tenga evidencia de que existi un convenio entre ste y el trabajador. Por otra parte siguen sosteniendo- hay casos en que patrono

o trabajador pueden resultar obligados no obstante que no se haya iniciado la relacin laboral o bien que sta ya hubiese cesado; como el caso en que el patrono queda obligado a indemnizar al trabajador cuando a la fecha en que debieron iniciarse las labores no le d ocupacin (Art. 47), o en el caso del trabajador que contina obligado a no divulgar los secretos de la empresa, pese a que haya dejado de laborar en la misma.

An cuando las dos ltimas situaciones propuestas no vengan al caso para argumentar a favor de la teora del contrato, la primera, por cuanto la responsabilidad del patrono, como antes se dijo, es de carcter civil, y la segunda, por cuanto esa obligacin del trabajador de guardar los secretos de la empresa es consecuencia que deriva de la prestacin misma del servicio; pensamos que s, el Cdigo de Trabajo nuestro se ha inclinado por la teora contractualista; y es que, en ninguna de sus disposiciones supedita la perfeccin del contrato a la prestacin efectiva del servicio. El contrato de trabajo existe y se perfecciona por s solo, haya o no enrolamiento o incorporacin a la empresa.

No sucede lo mismo con el Cdigo de Trabajo de Guatemala, el cual, a nuestro entender, si bien no adopta la teora de la relacin de trabajo en su plenitud, s recoge una posicin intermedia; el inciso primero de su Art. 19, prescribe: Para que el contrato de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relacin de trabajo, que es el hecho mismo de la prestacin de los servicios o de la ejecucin de la obra en las condiciones que determina el artculo precedente.

- 103 Vemos cmo segn este cuerpo de leyes, no existe el contrato y no es perfecto, mientras el hecho fsico del trabajo no ha tenido lugar; las obligaciones y derechos recprocos entre patronos y trabajadores surgen, en definitiva, de la relacin de trabajo, de la prestacin de los servicios.

IMPLICACIONES QUE TIENE LA SOLUCICION DEL PROBLEMA EN MATERIA DE PRUEBA.

Nuestros tribunales ya han comenzado a inclinarse por la relacin de trabajo, al fallar en los conflictos individuales que se someten a su conocimiento; para resolver, no toman tanto en cuenta el convenio, sino la prestacin efectiva de los servicio; son las condiciones bajo las cuales labora el trabajador las que determinarn la aplicacin o no de las normas del Derecho del Trabajo.

Examinemos cmo es que pueden suscitarse los problemas. La presuncin contenida en el Art. 20, relativa a que la existencia del contrato individual de trabajo se presume por haber laborado el trabajador por ms de dos das consecutivos, es una presuncin simplemente legal, o sea, de aqullas que admiten prueba en contrario. La prueba en contrario que puede ofrecerse a efecto de destruirla, va dirigida a demostrar que el contrato que vincula a las partes no es de trabajo, sino civil o mercantil, para el caso. Pues bien, supngase que un trabajador demanda a una sociedad, reclamndole prestaciones laborales y establece plenamente, mediante prueba testimonial, haber laborado por ms de dos das consecutivos; se impone, en razn de la presuncin, tener por establecida la existencia del contrato individual de trabajo. Pero la sociedad se excepciona alegando que el Juez de Trabajo es incompetente por razn de la materia para conoce del litigio, pues si bien exista un contrato, ste no era de trabajo, sino de naturaleza mercantil, presentndole el instrumento respectivo del cual consta lo aducido por la demandada.

Apegado a la teora contractualista y en vista de la mayor fuerza de la prueba instrumental en relacin a la testimonial presentadas, el juez no tendra otro camino, que el

- 104 de declararse incompetente y enviar a las partes a dicutir el caso por la va correspondiente. Viene aqu lo novedoso y en lo cual nos basamos para afirmar que la nueva corriente comienza a tener aplicacin: en el caso planteado, el juez declara sin lugar la excepcin opuesta y alegada, porque segn lo relatado por los testigos, dadas las condiciones en que el trabajador prestaba sus servicios, se trata de un trabajador en el sentido estricto de la palabra, en el sentido de cmo el Derecho del Trabajo lo considera para protegerlo mediante sus normas.

Sobre todo, es el elemento subordinacin el que dar la pauta al juez para hacer la consideracin mencionada; elemento cuya existencia depender de una serie de circunstancias objetivas derivadas de la prestacin misma del servicio; cuando el juzgado, en vista de esas circunstancias, tenga la conviccin de que se trata de un trabajador subordinado, deber rechazar cualquier otra prueba, sea cual sea su fuerza, cuando por medio de ella se pretenda establecer la no existencia de obligaciones de carcter laboral por parte del patrono.

Podra preguntarse, aplicando el principio sustentado en el prrafo anterior: Cmo queda la presuncin del Art. 20? Acaso no se dijo que admita prueba encontrario, por tratarse de una presuncin legal? Debe contestarse: tal presuncin admite prueba en contrario; pero slo la admite, mientras no se demuestre que existe trabajo subordinado; demostrado esto, por las circunstancias mismas de cmo se prestaban los servicios, la presuncin se vuelve de derecho; cualquier otra prueba, sea cual fuere su fuerza, es incapaz de destruirla.

Examinemos otro caso: trabajador demanda a una persona, sea natural o jurdica, reclamndole prestaciones laborales; el demandante comprueba, siempre mediante prueba testimonial, haber laborado para la demandada; sta opone la excepcin de ineptitud de la demanda alegando no ser legtimo contradictor, pues el actor no laboraba para ella, sino para un tercero; presenta para justificarlos el correspondiente contrato escrito de trabajo entre l, el actor, y el tercero; el juez declara sin lugar la excepcin de ineptitud. A

- 105 continuacin insertamos el siguiente considerando de sentencia pronunciada, para demostrar las razones que deben tenerse en cuenta para fallar en ese sentido: El doctor J.A.O., por medio de su escrito de fs. 28 ha opuesto y alegado la excepcin de ineptitud de la demanda, manifestando que el seor C.A.M. no laboraba para el seor R.P., sino para la Sociedad D.S.A.; pretendiendo establecer ese extremo, e l doctor O. present el contrato individual de trabajo de fs. 31 y la Matrcula de Comercio de fs. 30. En relacin con lo alegado por el mencionado doctor O, se hacen las siguientes consideraciones: el contrato individual de trabajo comprueba un convenio entre dos personas, convenio mediante el cual una de ellas se compromete a prestar un servicio para y a la orden de otra y sta a pagar un salario por los servicios que de aqullas reciba; pero la realidad de la prestacin del servicio, o sea, los diversos hechos materiales por los cuales se manifiesta o tipifica la relacin de trabajo entre dos personas, no se alcanza a establecer por medio del contrato, pues ste, como se ha dejado dicho, slo prueba el convenio, pero no el hecho real y objetivo de que una persona haya laborado para ya la orden de otra. Considera este Tribunal que la excepcin de ineptitud de la demanda opuesta y alegada por el doctor O., no se ha comprobado en autos por dos razones que son fundamentales: la primera, que se basa en lo antes relacionado y que consiste en que mediante el contrato de trabajo presentado por doctor O. solamente se ha logrado establecer que el seor C.A.M. convino con la sociedad D.S.A. en presentarle a sta un servicio a cambio de un salario, pero no la circunstancia real y objetiva de que dicho trabajador haya laborado para y a sus rdenes; la otra razn que tiene este Tribunal para considerar no establecida la excepcin alegada consiste en que en autos no se ha establecido la existencia de la Sociedad D.S.A.; se sostiene, que no es posible tener por comprobado que una persona trabaja a la orden de otra cuya existencia desde el punto de vista legal es ignorada.

Obsrvese cmo, en el anterior considerando, la teora de la relacin de trabajo se mueve por sobre la teora contractualista.

- 106 CONCLUSION

La relacin de trabajo es la fuente nica de los derechos y obligaciones entre patronos y trabajadores, sin que interese que dicha relacin tenga o no origen contractual. Si bien el contrato, como mutuo acuerdo de voluntades, puede preceder al inicio de la misma, ese convenio, ya sea verbal o escrito, no debe ser tomado en consideracin a efecto de determinar si ante una situacin jurdica, debe o no aplicarse la normatividad especfica del Derecho del Trabajo.

La prestacin del servicio y las circunstancias bajo las cuales es prestado, es el nico criterio a seguir por parte del juzgado para concluir si est frente a una vinculacin jurdicolaboral, o ante una de distinta naturaleza, debiendo hacer caso omiso de cualquier otro elemento que pretenda demostrar la inaplicabilidad de la ley de los trabajadores. El elemento subordinacin es el definitivo para dilucidar si existe relacin de trabajo; al trabajador subordinado le asiste el derecho a gozar de la proteccin del Derecho del Trabajo; precisamente esa rama del orden jurdico naci para ello; para protegerlo en su vida; en su dignidad y en su situacin econmica. Ya no tiene razn de ser la idea del contrato para fundamentar esos derechos y obligaciones; ya no se vive la poca del liberalismo clsico; la poca de la autonoma de la voluntad como principio absoluto; la poca en que la ley y el contrato son las nicas fuentes de las obligaciones. Ahora la concepcin contractualista choca con la consideracin especial de la fuerza de trabajo como constitutiva de la personalidad misma del obrero.

Autor: Dr. Carlos Ferrufino.

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SEPARATA N 6
EL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

1. NATURALEZA JURDICA DEL CONTRATO Es algo muy debatido en doctrina por cuanto se ha permitido incluir el contrato individual de trabajo en los diversos esquemas tradicionales de contrato. Una de las tesis predominantes considera el contrato individual de trabajo como una compraventa. Se dice pues, que el trabajador vende al patrono su trabajo por un precio; que eso es una venta y est sujeto a las leyes de la oferta y la demanda. Se estima como cualquier mercanca que puede venderse. Esto ha provocado una reaccin en el sentido de significar el trabajo, declararlo una funcin social y aclarar que no es una mercanca. La tesis de la compraventa ha adquirido mayor importancia debido a una teora propugnada por Carnellutti. ste considera el contrato de trabajo como una compraventa, pero dice que lo que se compra es la energa, la fuerza del trabajador, de igual manera que se compra la energa elctrica. La tesis es sugestiva, pero todos los que tienden a considerarlo como una compraventa son objeto de muchos ataques. Afirman los contrarios que en el contrato de compraventa lo que se vende pasa a ser propiedad del comprador y esto es difcil imaginarlo en el contrato de trabajo, an en la tesis de Carnellutti. La importancia de la tesis de ste es que a esas objeciones opona el desprendimiento de la energa del trabajador, pero se ha afirmado que esto no es cierto, porque las energa es inseparable del hombre, no puede medirse y por otra parte no siempre presta la energa, se paga. En el contrato de trabajo no es preciso que el trabajador despliegue energa, basta que est a la orden del patrn. Adems la energa del trabajador no es una fuerza material, sino que una fuerza prestada con la inteligencia y voluntad, lo que le hace diferente. Carnellutti termina diciendo que no obstante que el contrato de trabajo se puede asemejar al de compraventa, no podemos permitir que sea regulado por las mismas leyes, lo cual hace perder fuerza a su argumentacin.

- 108 Por otros ha sido considerado como un CONTRATO DE SOCIEDAD. Afirman que rene los elementos necesarios para que haya una sociedad, porque hay aporte de las partes, persiguen un fin comn y hay reparto de lo que se obtiene. El patrn pone su capital, su empresa, su direccin y el trabajador su esfuerzo, sus servicios. Ay adems, reparto de utilidades, porque el trabajador obtiene un salario y el patrn sus gerencias. El trabajador ha vendido al patrono parte de sus derechos y se conforma con el salario. Aqu las objeciones son ms: 1) no hay nimo de formar sociedad; 2) no hay comunidad de fines porque el patrono y el trabajador persiguen fines diversos. Sera ideal que el contrato de trabajo lo fuera de sociedad, pero la realidad es distinta; 3) el trabajador no soporta las prdidas; 4) en el contrato de sociedad no existe sometimiento de una persona a la voluntad de otra y en ste s; 5) los riesgos son cargo del empresario y 6) en el contrato de sociedad, la intencin es crear un ente nuevo, lo cual no sucede en el contrato de trabajo. Algunos han considerado el contrato de trabajo como un contrato de sociedad diverso al que regula el Cdigo Civil y Mercantil y han hablado de un contrato social, no en el sentido que lo entenda Rousseau, sino como una agrupacin de personas con el objeto de obtener los fines de la empresa. En ese sentido no hay duda que sera un contrato nuevo, distinto al de la sociedad.

Algunos lo han asimilado a un CONTRATO DE MANDATO, pero en el trabajo no necesariamente hay representacin, lo que no implica que ciertos trabajadores no pueden tener representacin. El mandato persigue la formacin de actos jurdicos y el contrato de trabajo para la ejecucin de actos materiales. Adems el honorario del contrato de trabajo, no siempre se da en el mandato. ste es esencialmente revocable y no se admite en el contrato de trabajo. En esto existe subordinacin, en el mandato no existe con los mismos caracteres, lo que no quiere decir que no haya mandatarios que estn sujetos a una relacin de trabajo. El caso ms claro es que el del dependiente mercantil, que es un mandatario porque celebra actos jurdicos, cuales son: los de vender a nombre de su principal. Se dice tambin que el contrato de trabajo es un CONTRATO DE ARRENDAMIENTO el trabajador arrienda su fuerza de trabajo. Por eso Planiol deca que deba llamarse Contrato de Arrendamiento de Trabajo. Esta equiparacin ha sido objeto de muchas crticas. Cabe primero la de orden tico, que es aquella que se basa en compara un trabajador con una

- 109 mquina o animal, lo cual resulta inconcebible en el momento actual. Po otra parte en el plano jurdico puesto en el contrato de arrendamiento siempre hay necesidad de entregar la cosa que se va a servir de ella, lo que ocurre en este caso porque la fuerza es inseparable del hombre. En el contrato de arrendamiento se da la posesin de la cosa para que el arrendatario se sirva de ella y por lo tanto hay obligacin de devolverla, pero la fuerza de trabajo no se puede considerar aisladamente, ni despus de cierto tiempo se puede devolver. Desde luego lo anterior puede servir si fijamos crtica al arrendamiento de las cosas, pero el arrendamiento en lo civil tiene varias formas, no solo lo anterior. En el arrendamiento de servicios las crticas ya no tienen razn de ser.

El contrato de trabajo es el mismo contrato de arrendamiento de servicios pero considerado en forma diversa a la anterior, porque las condiciones econmicas de produccin han cambiado tanto, que han hecho necesaria una regulacin distinta para esa forma de contratar. Esa nueva regulacin es tal, que en realidad lo viene a transformar en una figura complementaria nueva. Resulta as, que si vemos el contrato de arrendamiento ntegramente en lo civil, no puede asimilarse al contrato de arrendamiento de cosas, pero en cuanto al de arrendamiento para la confeccin de una obra y al de servicios si puede darse, pero con una diferencia importante y es que entonces se da la situacin de que la prestacin de servicios se hace en condiciones de subordinacin. Cuando as sucede, la prestacin de servicios en condiciones de subordinacin es lo que transforma en el contrato individual de trabajo. Puede darse el caso de que se contrate a (X) para que realice una obra, y que (X) sea una persona autnoma o una persona subordinada.

Tenemos entonces, que el contrato individual de trabajo ha tomado del contrato de arrendamiento para la confeccin de una obra y del contrato de arrendamiento de servicios, aquellos casos en que el trabajo se desempea en forma subordinada. Adems hay casos de contratos individuales de trabajo que ms que de arrendamiento de servicios son de mandato. Caso de que una persona subordinada tenga la representacin y caso de que los actos que va a celebrar de carcter jurdico. Vista as el contrato individual de trabajo, tendr que ser una figura nueva, porque no cabe en ninguno de los contratos anteriormente

- 110 analizados, aunque el contrato de arrendamiento de servicios sea el que lo integra en su mayor parte. Debido a las transformaciones de la sociedad est considerado en una forma distinta. La consideracin distinta, radica, en las limitaciones que se imponen a la sociedad. Esto bastara para hablar de un contrato nuevo.

En lo civil se entiende que las leyes son supletorias de la voluntad de las partes, en lo laboral en cambio sucede todo lo contrario, porque lo que queda a la autonoma de la voluntad es poco. Si bien para la formacin del contrato individual de trabajo la voluntad de las partes tiene muy poca amplitud, en la ejecucin vara; no importa el pacto, sino las disponibilidades legales y la realidad de la prestacin de los servicios. En materia de terminacin de contratos es lo mismo, el plazo presenta caractersticas especiales. Est regulado en forma restrictiva a la voluntad de las partes. Incluso en materia de salarios existen limitaciones a la voluntad de las partes, tanto en lo relativo a la cuanta-salario mnimo-como una serie de normas que tienden a protegerlo. Todas esas limitaciones han dado lugar a la formulacin de la TEORA DE LA RELACIN DE TRABAJO. sta tiene una gran importancia y tiende, en definitiva, a considerar que la institucin del contrato de trabajo no tiene ninguna importancia y que debera el Derecho del Trabajo hacer a un lado esa nocin porque es necesario, lo que importa es la realidad, la situacin en que una persona se encuentra al servicio de una empresa y las regulaciones que respecto a esa relacin establece la ley, sin que sea necesario un convenio entre las partes. Con esto se quiere decir que la relacin de trabajo es entendida como la ejecucin misma del trabajo, depende no tanto de la voluntad de las partes, cuanto de la realidad en que el servicio le preste. No es la forma en que las partes han convenido lo que determina la aplicacin de la legislacin laboral, sino la prestacin objetiva de los servicios. Si se contrate y el trabajo no se ejecuta, la legislacin laboral nunca se aplica porque no hay trabajador que proteger. Por eso Mario de la Cueva lo llama CONTRATO DE REALIDAD.

Algunos, influidos por un prejuicio, han pretendido hacer a un lado la idea de contrato, diciendo que la idea de contrato es ajena la Derecho de Trabajo porque es de Derecho Civil y sta es la expresin del Derecho de las cosas. Esto es cierto, sucede en la realidad que lo

- 111 que determina la aplicacin de la legislacin laboral, es la prestacin real de un servicio, no lo que las partes han convenido. Pero los que sostienen la permanencia de la idea de contrato aunque admiten lo anterior, dicen que la base es el contrato, que ste es lo que genera esa aplicacin, que para hacer a un lado esa idea sera necesario que se estableciera esa relacin sin la voluntad de las partes, por ejemplo que se impusiera a un patrono el empleo de un trabajador. Si se lograra demostrar que existen estas condiciones, entonces habra que apartar por completo la idea del contrato.

El hecho de que no sea la voluntad de las partes lo que determina la aplicacin de la legislacin laboral, no anula la idea de contrato. Sucede lo mismo que en el Derecho Administrativo, que los contratos son tales en su formacin, porque hay un inters colectivo, pero en la ejecucin del mismo; la voluntad de las partes cede ante los intereses generales que el Estado tutela.

Con esa explicacin de los anticontractualistas eso carecera de mayor importancia, pero los sostenedores de la situacin de la regulacin del trabajo han planteado en que no hay acuerdo de voluntades; 1) Han fijado la opinin de que el contrato de trabajo nunca se debe con el consentimiento del trabajador, porque ste cuando ingresa a una empresa no anda discutiendo las condiciones de trabajo, sino que por la necesidad en que se encuentra las acepta. La empresa tiene sus normas, el trabajador simplemente se enrola en la misma y solo sabe cuanto va a ganar. Esto lo pueden repetir los mismos civilistas basndose en el CONTRATO DE ADHESSIN. 2) El argumento anterior no ha tenido mayor importancia o aceptacin. Existe otro caso en que se dice que tampoco hay consentimiento. Se trata del CONTRATO COLECTIVO CON CLAUSULAS DE EXCLUSIN. Respecto a la validez de stos hay discusin en doctrina. Se caracterizan por la obligacin que se impone al patrn de no emplear ms que a los trabajadores que forman parte del sindicato, o bien preferirlos en casos de ascenso y para no despedirlos clusulas de exclusin de ingreso y clusulas de preferencia sindical- entre nosotros no se admiten, pero en otros pases como Mxico por ejemplo, el patrono se obliga a emplear nicamente a los trabajadores miembros el sindicato. Esto no es rigurosamente cierto, primero, porque el patrono ha manifestado su consentimiento, y segundo, porque no tienen nunca la obligacin de

- 112 emplear a determinada persona, sino que su obligacin es general y tiene un campo amplio para escoger entre varios trabajadores del sindicato. 3) Los otros casos, que son los de mayor concurrencia, en que tambin se afirma que no sirve la idea de contrato con los de CONTRATO NULO, en que ha habido ciertamente una prestacin de servicios. Esta prestacin de servicios, an a pesar de la falta de capacidad del trabajador lo que hace que el contrato sea nulo- le da derecho a las prestaciones de la legislacin laboral. Esto tambin es cierto, pero quizs no sea necesario rechazar la teora del contrato para explicar este fenmeno, porque en materia de nulidades la doctrina no ha elaborado nada especial y quizs esto es lo que falta. Por otra parte, hay un principio que dice que el contrato surte efectos mientras no se declare la nulidad, pero lo que debera hacerse es una concrecin de la teora de la nulidad, para explicar esas situaciones sin que haya necesidad e rechazar la idea de contrato. 4) Hay otras situaciones y es la que ha sucedido por va administrativa, en que el Estado obliga a dar empleo a ciertas personas. Esto ha ocurrido en algunos pases y ciertas actividades, en un campo muy reducido. En los pases que tienen el problema de los veteranos de guerra, que por ser de la va administrativa se salen del campo del Derecho del Trabajo y entran en el Derecho Administrativo. Como dice Cabanellas, podra incluirse en el Derecho Tributario, porque se impone en la misma forma que un impuesto. La discusin sigue; la verdad es que, aunque el contrato sea acto genrico, lo que importa para aplicar el Derecho del Trabajo no es lo que las partes han convenido, sino la situacin real. Las legislaciones siempre le dan importancia a la idea del contrato, en ella tambin se base muestra, aunque en el transcurso del Cdigo se tome en consideracin, la relacin de trabajo.

La relacin de trabajo es la prestacin misma del servicio, es decir, se inicia cuando principia la prestacin del servicio y concluye cuando finaliza esta prestacin de servicios. Los sostenedores de la idea del contrato todava dicen que no es la prestacin del servicio toda la ejecucin del contrato, sino que queda algo ms. Sealan las obligaciones anteriores y posteriores, y que an dentro de la ejecucin del contrato, hay veces que no se presta al servicio y sin embargo se aplica la legislacin laboral.

- 113 Los Cdigos sealan el incumplimiento del patrn de proporcionar al trabajador el trabajo convenido, un determinado efecto. Para algunos pues, la primera obligacin es el tiempo aunque no la ms importante, es la que tiene los patronos de proporcionar al obrero el trabajo convenido, Arts. 47 y 29 N2 afirman que tambin hay obligaciones posteriores a la prestacin del servicio, como ciertas clusulas tendiente a evitar competencia. Por ejemplo, se prohbe que los trabajadores pongan un negocio igual al del patrn, as como que divulguen los secretos profesionales. Finalmente, se seala que hay obligaciones que para que se cumplan es necesario que haya interrupcin de la prestacin del servicio. Estos argumentos son los que dan en abono a la tesis contractual.

A travs del Cdigo est reconocido que las estipulaciones de las partes, en la mayora e los casos no tienen aplicacin, salvo cuando sirven para conceder mayores prestaciones que las que la ley, pero nunca cuando reconocen condiciones de trabajo inferiores a las que seala sta.

Cmo est concebido el contrato individual de trabajo dentro de los lineamientos generales del contrato?

CARACTERSTICAS GENERALES

1) Es consensual, es decir basta el consentimiento, no es preciso ninguna solemnidad. 2) Es bilateral porque se obligan las dos partes y adems un contrato. 3) Es oneroso porque las dos partes reciben beneficio de ese contrato a cambio de algo. 4) Es conmutativo, o sea que las prestaciones que se dan se consideran como equivalentes. 5) Pudiera en algunos casos presentar visos de aleatorio, como en el caso del trabajador que gana salarios a base de comisin, pero esto no queda al azar, sino que la comisin aunque tiene algo de zar depende en gran parte del empeo y actividad que pone el vendedor. 6) Es desde luego un contrato principal, no accede a ningn otro. 7) Es de tracto sucesivo, o sea que se va ejecutando da a da.

- 114 Esto trae consecuencias propias en numerosos aspectos. Es esencialmente modificable.

REQUISITOS O ELEMNTOS COMUNES DEL CONTRATO DEL TRABAJO, CONSENTIMIENTO, CAPACIDAD, OBJETO, CAUSA, SOLEMNIDADES,

EXISTENCIA Y VALIDEZ DE LOS CONTRATOS. Desgraciadamente en este tema las legislaciones no tienen un sistema definido. En materia de nulidades no existe claramente delimitado una doctrina especial para esta materia. Las disposiciones se encuentran dispersas, no existe nada orgnico. En la doctrina donde se pueden encontrar algunas nociones para resolver los casos concretos que se pueden dar.

El consentimiento es algo esencial en todo contrato. El contenido de ese consentimiento puede faltar y en tales casos lo suple la ley, pero cuando es contrario a la ley, entonces entran en vigencia las disposiciones legales, o las que nacen de otra fuente del derecho del trabajo, pero el consentimiento siempre es necesario.

Respecto a los vicios del consentimiento, hay que hacer las consideraciones siguientes: en materia de error son admisibles las mismas reglas que en el Derecho civil, con especial referencia a que por la naturaleza de este contrato, con respecto al trabajador es intuito persona. El error en la persona solo tiene lugar en los casos en que conforme al civil, la persona ha sido un hecho determinante para contratar, caso de que se crea que (X) es un tcnico cuando no lo es. Este error invalida al consentimiento. Esto puede suceder cuando la persona del patrn es tambin determinante. Este caso es ms raro, pero podra darse. En principio pues rigen las mismas reglas en lo Civil.

Nuestro cdigo contempla un caso y lo estima como motivo de terminacin del contrato. Es una situacin mas grave y contiene dolo. Caso de que el empleado haya presentado documentos falsos, Arts. 50 N1 y 53 N2 C.T. Respecto de la fuerza no hay ninguna cosa nueva. Se regula en esta materia en igual forma que en el civil.

- 115 Respecto del dolo ya sealamos un caso especial de engao y cualquier otro artificio empleado por cualquiera de las partes para inducir a la otra a dar su consentimiento, producira el mismo efecto. Respecto a la capacidad de las partes, si hay regulacin especial. La capacidad para contratar en lo civil. Por razones de necesidad social, de trabajar desde temprana edad, la edad que se exige para poder contratar es menor que en lo Civil, es general de 14aos y solamente en casos especiales se permite menores de edad, Art.115 C.T. Esta regla no se cumple fielmente. Esta importante disposicin se explica por la exigencia constitucional de la instruccin. El lmite de 14 aos es general en Latino Amrica. La responsabilidad al contratar a menores es para el patrn. La capacidad para celebrarse el contrato de trabajo no es la misma para intervenir en juicio, pues sta es de 18 aos.

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO No debe confundirse el objeto del contrato con el objeto de la obligacin. El objeto del contrato son las obligaciones nacidas del contrato; del objeto del contrato es pues, crear obligaciones, la del trabajador de prestar el servicio y la del patrono de pagar el salario. Cuando se habla en general del objeto de contrato de trabajo se hace la confusin esta y se hace referencia en especial al contenido de la obligacin del trabajador, al trabajo que se va a prestar.

El trabajo tiene que se r determinado, pero la determinacin de objeto tiene algunas caractersticas en el contrato de trabajo. En principio porque la obligacin del trabajador se refiere al trabajo convenido, pero como sucede con frecuencia que no se determina el trabajo, la ley viene a suplir esas emisiones Art.31 N1. El que puede faltar la determinacin del objeto, de la obligacin no quiere decir que no haya convenio, contrato.

Como es obvio, debe tratarse de un trabajo POSIBLE, porque de lo contrario podramos decir que el consentimiento no ha sido serio. El trabajo debe ser fsico y legalmente posible. Esto ltimo nos lleva al problema de la LICITUD. Este tema ha sido muy discutido desde distintos puntos de vista. Por regla general, se dice que todo acto prohibido por la ley constituye objeto ilcito en materia de contratacin y como en esta materia existen una serie

- 116 de prohibiciones legales que tienen por objeto proteger a los trabajadores, hay un gran campo para el objeto ilcito as entendido, por eso los autores hacen una distincin entre los que llaman TRABAJO PROHIBIDO y TRABAJO ILICITO PROPIAMENTE DICHO. Al primero, lo suelen llamar ILICITO RELATIVAMENTE, y al ilcito propiamente tal: ILICITO ABSOLUTO. Cuando se da el caso de ilicitud relativa al contrato surte efectos y da lugar a prestaciones a favor del trabajador. Ejemplo: empleo de una mujer en labores peligrosas o de un menor que trabaja en labores subterrneas. Esto no implica la negacin de prestaciones a favor de la mujer y del menor, en cambio cuando el objeto es contrario a la moral o a las buenas costumbres, entonces no produce ningn efecto; caso del que contrata los servicios de una prostituta para lucrar con su proceder. Caso de que (x) reclame por su trabajo de vigilante en una casa de juegos de azar. Sin embargo, todava se presentan dudas al respecto, porque existe la tendencia de considerar esa ilicitud desde diferentes planos. Hay una serie de circunstancias que coadyuvan para esa contratacin. El que hace la limpieza en un centro destinado a la prostitucin, podra tener derecho a la retribucin y adems prestaciones laborales. Sobre esto hay duda doctrinariamente. En Latino Amrica no existe una orientacin definida en materia de nulidades, en ninguno de los Cdigos vigentes. Este campo se presta pues a que la jurisdiccin civil tenga aplicacin.

CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO Gran problema en el Derecho Civil, existe divisin entre los causalistas y los anticausalistas. A veces se tiende a confundir la causa con la finalidad, otras con el objeto, etc. Solo los que sostienen que radica en el motivo o fin que induce a contratar, sera talvez el nico motivo autnomo, pero como en esta materia el consentimiento est bastante limitado, el nico motivo que podra llevar a una causa ilcita, sera la necesidad en que una persona est para aceptar el trabajo que se le ofrece. Debido a la limitacin de la autonoma de la voluntad pierde inters el estudio de la causa. Cuando se emplea a los menores que no tienen capacidad para contratar, en el caso de las prostitutas, se confunde la capacidad y el objeto con la causa.

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CARACTERSTICAS PROPIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO. Nuestro Cdigo define el contrato individual de trabajo en el Art.17, como aqul por el cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra, o prestar un servicio a uno o varios patronos, institucin, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de stos y mediante un salario. Ahora, vamos a referirnos a los elementos que doctrinariamente son propios del contrato individual de trabajo. Existen al respecto diferentes opiniones. Hay uniformidad en cuanto a considerar que el elemento esencial del contrato individual de trabajo es la subordinacin, que precisamente es lo que lo distingue de los dems contratos, pero tambin se mencionan como elementos esenciales otros. Estas otras opiniones no son compartidas por todos. Se sealan la exclusividad, la estabilidad y la profesionalidad. Hemos dicho que el elemento principal es la subordinacin. En realidad, la dependencia econmica puede no existir. La subordinacin entendida en el sentido tcnico tiene menor aplicacin en los tcnicos que gozan de mayor autonoma porque han sido contratados por sus conocimientos, lo que implica que potencialmente no existe la posibilidad de indicaciones de parte del patrn, que el tcnico tendra que aceptar o abandonar el empleo. La subordinacin implica una serie de poderes: la direccin, de mando disciplinario, etc. Se encuentra entre ellos el jus variandi o derecho de alterar las condiciones contractuales en determinadas circunstancias. Cabe advertir que esta sumisin de la autonoma de la voluntad del trabajador a la del patrn no es arbitraria Art.31 N 2 C.T. Segn Cabanellas, es en orden a la mejor produccin, tiene pues, un carcter finalista. El derecho es siempre una serie de limitaciones a la autonoma de la voluntad, de lo contrario la vida en sociedad no sera posible y la limitacin a que est sujeto el trabajador en relacin con su trabajo y tiende a hacer posible la vida en sociedad, a mejorar la produccin. La subordinacin es el elemento diferencial entre el contrato de trabajo y el contrato civil para la confeccin de una obra. El primero gira en torno a la idea de subordinacin. La jurisprudencia tiene aqu un ancho ramo de aplicacin.

- 118 Respecto a los otros elementos que algunos autores consideran esenciales en el contrato de trabajo, diremos, el de la exclusividad, que ella se entiende en dos sentidos: 1) que el trabajador slo preste sus servicios a una persona; que slo puede estar ligado en virtud de un contrato de trabajo, no de dos. Para sostener ste, arguyen que toda la proteccin legal a favor del trabajador est hecha sobre esa base. Se limita la jornada de trabajo porque se presume que est vinculada por un solo contrato, el salario mnimo ha sido establecido como indispensable para que el trabajador pueda satisfacer sus servicios a un solo patrono, de lo contrario no necesitara proteccin. Lo cierto es que esta doctrina no parece haber prosperado porque ni la doctrina ni las legislaciones exigen que el contrato de trabajo sea exclusivo. Sin embargo, la discusin subsiste, porque hay tendencia a considerar que aquella persona que presta servicios por horas, casi es un trabajador autnomo, un trabajador profesional.

ESTABILIDAD. Se entiende por estabilidad, el derecho que tiene el trabajador a no ser separado de su empleo si no es por motivo legal. La estabilidad en el empleo, es desde luego, una de las aspiraciones del Derecho del Trabajo. Si se lograra que hubiera ganancia de permanencia de los trabajadores en sus cargos, el Derecho del Trabajo habra logrado uno de sus ms caros propsitos. La estabilidad as conceptuada puede existir en dos sentidos; desde un punto de vista absoluta y tambin en una forma relativa. Quizs no hay ninguna legislacin que garantice la estabilidad en una forma absoluta, pues cuando algunas tienden a ellos, como la Ley Federal de Mxico que dice no se puede despedir a un trabajador sin una causa justa, o sea que su criterio es ms radical, pero como de hecho, suceden despidos, la misma jurisprudencia mexicana ha decidido que el contrato de trabajo termine en tales circunstancias y que entonces tiene que darse una indemnizacin al trabajador. La proteccin que la ley da al trabajador en esta materia no es absoluta, sino relativa, en el sentido de que no se permite que el contrato termine sin una causa justa. Si el despido es de hecho y sin causa justa, entonces crea responsabilidades para el patrn que as procede. Lo ideal sera que el patrn no pudiera despedir al trabajador sin justa causa, pero como esto no se puede impedir, lo obliga a pagarle una indemnizacin y pone el legislador limitaciones a los despidos sin justa causa. Entre nosotros la estabilidad est protegida

- 119 tambin en forma relativa, ya que se establece la indemnizacin por despido injusto, Art.38 Cn. Arts. 55 y 58 C.T. Existen sin embargo una serie de regulaciones que tienen por objeto garantizar la permanencia del trabajador en su empleo, pero esa proteccin es relativa. Ellas son: 1) Indemnizacin, que es una forma de previsin social, 2) El Art.6 C.T. que se refiere al hecho de la sustitucin de patrono y que tiene como principal objetivo garantizar la permanencia del trabajador en la empresa, cuando sta cambia de dueo; el nuevo patrono no puede negarse a respetar los contratos individuales existentes; 3) en materia de plazo, ste es diferente al del Civil, en el cual la regla es que siempre que quieran las partes pueden estipular plazo. En materia laboral en cambio, la facultad de fijar plazo es muy restringida, siendo lo central que cuando se trata de labores que por su naturaleza no de carcter permanente, no se permite la fijacin de plazo. Caso de un almacn que se dedique a la venta de tela. 4) Suspensin del contrato Art.35 y siguientes C.T. Ocurre cuando por ciertas circunstancias que la ley enumera en forma expresa, se suspende la obligacin del trabajo de prestar los servicios y correlativamente la del patrn de pagar el salario, pero el contrato contina vigente. Se dan casos de mayor o cualquier otra imposibilidad parecida; incendio, falta de energa elctrica, enfermedad de un trabajador, del patrono en ciertos casos, etc. En estos casos se suspenden las obligaciones principales pero subsiste en vnculo, el contrato. Esta institucin existe en Derecho de Trabajo, precisamente como un medio para evitar un mal mayor, cual sera la terminacin de los contratos. Los dems derechos continan vigentes, la antigedad no se suspende, es un medio de arreglar las cosas sin llegar al extremo de la terminacin de los contratos, 5) Finalmente, an en el caso de que realmente se haya efectuado un rompimiento del vnculo; la ley franquea un medio a travs del cual se persigue la continuacin del trabajador en su empleo, este medio es el REINSTALO. Cuando un trabajador es despedido plantea su demanda ante el juez; por medio de la conciliacin se concede una ltima oportunidad de reintegro del trabajador a su empleo, en las mismas condiciones de antes, Arts.391, 414 y 434 C.T. Entre nosotros se despide de hecho al trabajador y si ste considera injusto el despido puede ir a reclamar en juicio. Pero tambin existen en nuestra ley casos en que, para despedir a alguien, es necesario seguir previamente un juicio, siendo en estos casos que se garantiza ms la estabilidad de los trabajadores en sus puestos. Los casos son pocos y se deben a la

- 120 situacin que ocupan esos trabajadores, directivos sindicales que no pueden ser despedidos durante el ao del desempeo de su cargo segn el Art.47 inc. 4 Cn. Ni durante el ao siguiente segn el Art.248 C.T.; mujeres embarazadas, Art.42 Cn. 113 C.T., trabajadores suspendidos cuando existan a cargo del patrn prestaciones econmicas Art.57 C.T. Lo normal entre nosotros es que el despido de hecho surta efectos. Puede el patrn proceder incluso por capricho, siempre que pague al trabajador la correspondiente indemnizacin. Sin embargo hay excepciones. Los casos en que no procede el despido de hecho han dado lugar a algunas interpretaciones y dudas desde el punto de vista constitucional. Respecto a la mujer embarazada la base est en el Art.42 Cn. Respecto de los directivos sindicales en el 47 inc.4 Cn. En el primer caso no ha habido duda, pero en el segundo se presenta la siguiente cuestin: la constitucin establece la garanta de inamovilidad durante el perodo de su eleccin y mandato, que normalmente es de un ao y el Cdigo de Trabajo al regular en forma secundaria ese la ampla en el Art.248 C.T. para un ao ms, pues la disposicin citada dice durante el perodo de ejercicio de su cargo mandato y hasta despus de transcurrido un ao de haber cesado en sus funciones, es decir, la proteccin consignada en la ley secundaria es ms amplia que la contenida en la ley principal. El objeto de esta garanta es el de evitar que los patronos puedan usar represalias contra los directivos sindicales, perjudicando as la actividad sindical. Algunos han entendido que si ese es el objeto, lo conveniente es extender la garanta por lo menos un ao, porque de lo contrario el patrn lo despide, desmejora o traslada al cumplirse el perodo, pero otros en cambio han afirmado que esa disposicin de Cdigo es contraria a la Constitucin, porque en ese cuerpo est establecida la garanta exclusivamente para el perodo de su eleccin y mandato y el legislador secundario se excedi en sus atribuciones al ampliarla a un ao ms. Esta ltima opinin no ha prosperado porque se estima que lo que precepta la Constitucin no es ms que el mnimo, de derecho que se disfruta el trabajador y que cualquier otra fuente del Derecho del Trabajo puede ampliar los derechos, beneficios o garantas que establece la Constitucin. Los que as piensan se basan en el inciso 2 del Art.52 Cn. que dice: La enumeracin de los derechos y beneficios a que este captulo se refiere, no excluye otros que se deriven de los principios de justicia social. A esta tesis se opone la siguiente: La ampliacin que el Cdigo hace del Derecho de inamovilidad consagrado en la Constitucin,

- 121 no es otro derecho que se derive de los principios de justicia social, es simplemente la regulacin o desarrollo que la ley secundaria hace de los principios bsicos consignados en la ley fundamental, pero esa regulacin o desarrollo opera cuando sta solamente sienta el principio, pero no cuando en forma expresa, clara y terminante establece el perodo de duracin de esa garanta, por lo tanto, a su juicio, el Art.248 C.T. es inconstitucional, porque dispone algo contrario a lo que establece la Carta Magna. Los que argumentan que es inconstitucional dicen tambin que el constituyente cuando redact este captulo tuvo que definirse en cuanto a la proteccin que deba darse al trabajador respecto de la estabilidad de su empleo y en su forma clara opt por una proteccin relativa, como claramente est demostrado en el Art.38 N11 Cn. que establece la obligacin del patrono de indemnizar al trabajador cuando lo despide injustamente, es decir, si el mismo legislador le est indicando el camino a seguir para destituirlo, esa es la idea central del constituyente, que puede despedir a sus trabajadores siempre que los indemnice, luego los casos excepcin solo pueden ser los que el Cdigo de Trabajo ha contemplado. Hay un derecho constitucional del patrono de poder despedir de hecho a los trabajadores y solo est obligado a no hacerlo en los mismos casos que la Constitucin seala.

Los tribunales han resuelto que la disposicin del Cdigo de Trabajo no es inconstitucional. Este argumento es tambin invocado para otro caso de excepcin, el de la suspensin del contrato de trabajo, que no tiene ninguna base constitucional. Entonces, todos esos argumentos en pro y contra de la constitucionalidad pueden aplicarse a este caso. Luego se dice que no se puede restringir o ampliar las facultades del patrono de despedir a sus empleados, sin embargo, habra que llegar a la misma conclusin, no existente tal facultad constitucional de los patronos de suspender a sus trabajadores. Adems en las fuentes del Derecho del Trabajo hemos visto que es probable que se dicta una legislacin que favorezca ms a los trabajadores. En el estatuto protector de los Trabajadores del Campo se haba incluido un caso ms que no podra despedir al trabajador, era cuando tena pleito pendiente con el patrono: reclamo de salarios atrasados, horas extras, etc. Poda el patrono en represalia de ese reclamo

- 122 despedir al trabajador, previo pago de la indemnizacin correspondiente; el Estatuto quiso evitar eso, pero al pasar al Cdigo se hizo caso omiso de ese otro caso. No puede por lo tanto considerarse la estabilidad como un elemento esencial del contrato, an cuando sea propsito firme del mismo. As debiera ser pero e la prctica es distinto.

PROFESIONALIDAD. Se entiende por tal, que los trabajadores en general, cuando presentan sus servicios en virtud del contrato de trabajo, lo estn haciendo con carcter profesional; que esa es su misin, su destino y que se le protege como parte integrante que son de una clase determinada. Cuando hablemos del concepto de caracteres del Derecho del Trabajo, algunos lo entienden como un derecho de clase, como un derecho profesional. Al considerar la profesionalidad como elemento esencial del contrato de trabajo, es que, cuando exista una prestacin de servicios que no se ejecuta en esa forma, se concluye que esa persona no necesita proteccin porque no est en la situacin, en que estn los dems trabajadores. El Derecho del Trabajo tiende a proteger al trabajo, sea prestado por quien sea, siempre que se preste en condiciones de subordinacin, ya sea que se dedique accidental o permanente a esa actividad. nicamente la subordinacin es el elemento generalmente admitido por todas las legislaciones y ese carcter si es importante, porque para diferenciar ese contrato de otros sujetos a otros regmenes.

CONCEPTO, NATURALEZA Y FUNDAMENTO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 1. El Derecho Individual del Trabajo es el ncleo del derecho del trabajo y en consecuencia, su fundamento y finalidad ltima principal. Es decir que el derecho individual del trabajo es la parte central que determina los caracteres de las partes restantes. El concepto anteriormente expresado debemos tenerlo como un elemento de juicio bsico para formarnos una idea inicial de lo que es el contrato individual de trabajo.

2. Recordemos que la relacin individual de trabajo naci para el trabajador industrial y mediante ella se establecieron las bases para la prestacin de los servicios del

- 123 trabajador a favor del patrono mediante una remuneracin. No olvidemos que en sus comienzos se pretendi enmarcarlo dentro de los conceptos contractuales del Derecho Civil pretendiendo con ello que contrato de trabajo estuviera caracterizado por el respeto a la libre voluntad de las partes contratantes. 3. La presin ejercida por la clase trabajadora en sus demandas para mejorar sus condiciones de trabajo tanto en lo concerniente a la limitacin de horas de trabajo como el aumento de su salario al descanso semanal remunerado a las horas extraordinarias de trabajo y al mejoramiento de las condiciones de salubridad y a todas las medidas de presin social, etc. obliga al Estado a intervenir en esas relaciones individuales de trabajo y dictar normas de carcter constitucional y que dentro de un proceso evolutivo da lugar a la emisin de leyes que van regulando cada una de estas demandas siendo una de estas leyes principales la que regula el contrato individual de trabajo. En nuestro pas se dio por primera vez la Ley de Contratacin Individual de Trabajo en empresas y establecimientos comerciales e industriales con fecha primero de junio de 1949 dada por Consejo de Gobierno Revolucionario, ley que fue reformada el 19 de marzo de 1953 durante el rgimen del Coronel Oscar Osorio e incorporada con algunas reformas al Cdigo de Trabajo con fecha 23 de enero de 1963. Pasando a formar el Libro Primero del Ttulo Primero del actual Cdigo de Trabajo promulgado el da 23 de junio de 1972.

4. Dentro del concepto de contrato individual de trabajo est incorporado el de Empresa por lo que considero importante antes de entrar a estudiar el Contrato Individual de Trabajo tener una idea ms o menos clara de lo que es la Empresa en las relaciones individuales de trabajo. La Empresa es una cosa mercantil y su naturaleza es de orden econmico, la titularidad de la empresa radica en una persona natural o jurdica, es decir, que existe un sujeto que es el dueo de la empresa, entonces observamos la relacin que existe entre ese sujeto y la empresa y vemos como se determina la propiedad privada sobre la empresa y tiene las siguientes caractersticas: a) La empresa desde el punto de vista econmico es el reino del capital y del empresario, es decir, que sobre la empresa ejerce su titular la propiedad privada con criterio absoluto en donde su voluntad es la que prevalece sobre la de

- 124 los trabajadores; b) Dentro de este concepto de la propiedad privada del empresario sobre la empresa: su actitud es la de negar la legitimidad de las instituciones que integran el derecho individual de trabajo es decir hay una tendencia conservadora; y ) El empresario pretende reconocer el Derecho Individual del Trabajo como ltimo recurso para mantenerlo como una relacin jurdica, pero de corte indiscutiblemente civilista pretendiendo con ello que en la relacin contractual entre en juego la libre voluntad del trabajador y el patrono. 5. A medida que se desarrolla la produccin industrial y se agilizan las relaciones mercantiles, la empresa toma un carcter distinto siendo sus elementos esenciales los siguientes: a) La empresa est constituida por un conjunto coordinado de trabajo; b) La empresa est formada por elementos materiales (maquinaria, materia prima, producto elaborado, etc.); c) Por valores incorporados (acciones, ttulos valores en general, etc.); d) La empresa tiene por objeto ofrecer al pblico su produccin o sus servicios con nimo de lucro, y e) La empresa est organizada en forma sistemtica. 6. Vista as la empresa en ella debe haberse incorporado el derecho individual del trabajo como derecho del hombre (trabajador) frente al capital y a los poderes del empresario y aqu encontramos la posicin del contrato individual de trabajo como un lmite a la ambicin del capital y a los poderes del empresario y como una segunda caracterstica de la posicin del trabajador con la empresa prevalece la idea de que el hombre que trabaja en beneficio de otro o de la sociedad misma tiene derecho a obtener de su esfuerzo personal en la produccin de la empresa remuneraciones y prestaciones en general que le permitan una existencia decorosa por su condicin de hombre o sea de ser humano que necesita satisfacer en forma digna sus necesidades. 7. Vemos pues como debe configurar estas relaciones individuales de trabajo por medio de un contrato individual de trabajo sometido a normas jurdicas que fijan las bases generales que deben regular las prestaciones individuales de servicio es decir que el contrato individual de trabajo contiene un derecho vital o sea la suma de

- 125 derechos que tiene al trabajador frente al capital, es un derecho impuesto por las necesidades de la naturaleza humana y el contrato individual de trabajo tiene por finalidad la satisfaccin de esas necesidades. 8. Por eso la ley define el contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su denominacin como aquel por virtud del cual una o varias personas se obligan ha ejecutar una obra o ha prestar un servicio a uno o varios patronos, instituciones, entidad o comunidad de cualquier clase bajo la dependencia de estos mediante un salario. 9. Analizar el contrato individual de trabajo: a) Debe ser escrito, (Art.18 C.T.); b) Prueba del contrato (Art.19 C.T.); c) Presuncin de la instancia del contrato (Art.20 C.T). Analizar el Art.24 C.T.

Fuente: Apuntes de clases impartida por el Dr. Francisco Retana