METODOLOGA PARA LA ELABORACIN DE DIAGNSTICO Y PLAN PARA LA IGUALDAD EN EMPRESAS HOJA DE CLCULO

TTULO:  Metodologa para la elaboracin de diagnstico y plan para la igualdad en empresas y entidades privadas EDITA Y REALIZA:  EMAKUNDE - Instituto Vasco de la Mujer. C/ Manuel Iradier, 36. 01005 Vitoria-Gasteiz AUTORA:  Enred Consultora, S.L. MAQUETACIN, SEGUIMIENTO E ILUSTRACIN: DISEO GRFICO: FECHA:

xb grca Ana Badiola, Isabel Madinabeitia, Ana Rincn Noviembre 2011

DESCRIPTORES:  Empresas privadas, planes de accin, igualdad de oportunidades, acciones positivas, guas

NDICE

PRESENTACIN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 1. INTRODUCCIN. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 2. DIAGNSTICO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 2.1. Anlisis de la igualdad. Fundamentacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 2.2. Resultado del diagnstico: puntos fuertes y puntos de mejora. . . . . . . 14

3. PLAN PARA LA IGUALDAD. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 3.1. Caractersticas fundamentales del Plan para la Igualdad. . . . . . . . . . . . 16 3.2. Metodologa para la elaboracin del Plan para la Igualdad. . . . . . . . . . 16 3.3. Elementos comunes del Plan para la Igualdad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

ANEXO 1. TABLAS DE DATOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 INFORMACIN BSICA DE LA EMPRESA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 1. PLANTILLA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 2. CONDICIONES LABORALES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 3. GESTIN DE PERSONAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 4. OPININ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 5. EXTERNO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

ANEXO 2. TABLA RESUMEN DE INDICADORES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 ANEXO 3. EXPLICACIN DE INDICADORES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 ACCESO HOJA DE CLCULO

La Ley Orgnica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, recoge la obligatoriedad de las empresas de ms de 250 personas de negociar un plan de igualdad y el fomento de la elaboracin y aplicacin de los planes de igualdad de forma voluntaria en las dems. En el mismo sentido, la Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres seala la necesidad de implementacin de Planes para la Igualdad en las empresas privadas y hace referencia a la obligatoriedad en todo caso para las empresas participadas mayoritariamente con capital pblico. Esta metodologa para la elaboracin de diagnsticos y planes para la igualdad pretende dar respuesta a dicho contexto normativo y a la necesidad detectada por parte de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer en su trabajo con empresas, entidades de consultora, sindicatos y otras entidades privadas de contar con una herramienta para todas las empresas y entidades que deseen incorporar la igualdad de mujeres y hombres en su organizacin a travs de la puesta en marcha de un Plan para la Igualdad, basado en un diagnstico de calidad. El objetivo es avanzar en el desarrollo de metodologas que permitan por un lado integrar la igualdad de manera estratgica y central en la entidad ofreciendo una herramienta para hacer seguimiento de los avances y retrocesos en todos los mbitos de la empresa, en su dimensin interna y externa. Por otro lado, la metodologa posibilita la comparacin con otras entidades y de esta manera poder determinar las mejores prcticas en trminos de calidad, ecacia y rentabilidad. Se trata de una metodologa operativa, con vocacin de permanencia y de carcter integral. Asimismo, es una metodologa que pone el acento en los datos cuantitativos y en los indicadores calculados a partir de ellos. Adems, proporciona un formato de hoja de clculo para facilitar la recogida de datos de forma exhaustiva, exible y comparable y permite resumir la informacin clave de la empresa en un cuadro de mando de indicadores. En este sentido, es una metodologa de diagnstico que ha de complementarse con informacin documental, entrevistas y encuestas a la plantilla. Esta metodologa ha sido desarrollada de manera participativa por Emakunde, entidades consultoras especializadas en igualdad, empresas y otros agentes a lo largo de los ltimos tres aos. En una primera fase, el diseo se encarga a Enred y posteriormente en una segunda fase de experimentacin, consultoras homologadas por Emakunde testan la metodologa en diferentes empresas. La ltima fase corresponde a la validacin de la metodologa, si bien se trata de un documento vivo en permanente desarrollo por las entidades que la ponen en prctica.

Incrementar el nmero de Planes para la Igualdad en empresas y entidades privadas es uno de los objetivos del V Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres en la CAE, Directrices de la IX Legislatura, en cuyo cumplimiento est implicada toda la administracin vasca. Desde Emakunde queremos animar a todas las empresas y entidades privadas vascas a que se sumen a la experiencia de incorporar la igualdad de manera efectiva en sus organizaciones a travs del uso de esta herramienta y de la elaboracin de un plan para la igualdad, no slo porque es una obligacin legal para muchas entidades, sino porque la igualdad efectiva de mujeres y hombres es una aspiracin de nuestra sociedad y supone una mejora en la ecacia y en la competitividad de nuestras empresas.

Mara Silvestre Cabrera Directora de EMAKUNDE Instituto Vasco de la Mujer

El presente material pretende servir de ayuda para todas las empresas y entidades privadas que deseen elaborar y poner en marcha su Plan para la Igualdad, basado en un Diagnstico de calidad. Este material se ha elaborado teniendo en cuenta las deniciones establecidas en las leyes estatal y autonmica. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despus de realizar un diagnstico de situacin, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminacin por razn de sexo. Los planes de igualdad jarn los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prcticas a adoptar para su consecucin, as como el establecimiento de sistemas ecaces de seguimiento y evaluacin de los objetivos jados. Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Las empresas [] elaborarn planes o programas que incluyan medidas concretas y efectivas dirigidas a promover la igualdad de mujeres y hombres en su funcionamiento interno y en su actividad hacia el exterior. Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres de la Comunidad Autnoma de Euskadi. Por tanto, esta metodologa cuenta con dos fases bien diferenciadas: Diagnstico. Plan para la Igualdad.

Como resultado, la empresa obtendr un Plan para la Igualdad. Se trata de un documento en el que se concretan las medidas a poner en marcha para mejorar la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la empresa. Es fundamental tener en cuenta dos cosas: Se trata de un documento operativo, es decir, que debe traducirse en acciones concretas, que a su vez deben evaluarse convenientemente para comprobar si se est alcanzando el objetivo de mejorar la igualdad. Se trata de un documento vivo, con carcter de permanencia. Esto quiere decir que la empresa siempre debe tener vigente un Plan de Igualdad. No es algo que haya que hacer puntualmente, ni siquiera algo que haya que hacer y, en el futuro, mantener. La lgica evolucin de la empresa y su plantilla harn necesario renovar peridicamente su Plan para la Igualdad, del mismo modo que las empresas ya hacen con los Planes Estratgicos, de Inversiones, etc.

El Diagnstico tiene como objetivo proporcionar conocimiento de la realidad de la igualdad de mujeres y hombres en una empresa particular con objeto de detectar oportunidades de mejora y disear una intervencin global a favor de la igualdad en la empresa. Para ello, es necesario recopilar informacin de manera sistematizada, para lo cual se establecen tres mbitos: Informacin Bsica de la empresa (actividad, dimensin, historia, estructura organizativa). Es un paso imprescindible y proporciona el marco de trabajo. Informacin Interna de la empresa, relacionada con el acceso al empleo y las condiciones laborales de calidad y en igualdad para mujeres y hombres. Para ello, es preciso tener en cuenta que el universo a analizar es la empresa en s misma, y en concreto su plantilla actual, y conocer las prcticas de la empresa que puedan inuir en el trato y la evolucin profesional de las personas que all trabajan. Informacin Externa de la empresa, relacionada con su actividad econmica y social. Con esta premisa, podemos distinguir la interaccin de la empresa con: Las entidades o personas proveedoras, Personas clientes y usuarias de productos y servicios, y La sociedad en su conjunto. Desde el punto de vista metodolgico, se ofrece un archivo Excel que contiene todas las tablas (que se presentan en los anexos) adems de la hoja resumen de indicadores (ver ms adelante), cuyos valores son calculados automticamente al cumplimentar la informacin solicitada. Resumen de Tablas BSICA INFORMACIN BSICA DE LA EMPRESA 1. PLANTILLA INTERNA 2. CONDICIONES LABORALES 3. GESTIN DE PERSONAL 4. OPININ EXTERNA 5. DIAGNSTICO EXTERNO

(ver detalle en los anexos)

INFORMACIN

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2.1. ANLISIS DE LA IGUALDAD. FUNDAMENTACIN

La recogida de informacin debe responder siempre a un objetivo claro. De otro modo, se estaran recogiendo datos a la espera de encontrar alguna informacin reveladora. Por ello, esta metodologa sigue un camino lgico: SITUACIN. Constituye el punto de partida para el anlisis, determinando qu situacin particular se va a analizar, especicando a qu REA y SUBREA (ver ms abajo) de actuacin de la empresa corresponde. INDICADOR. El indicador tiene un VALOR numrico (o, en su defecto, graduado segn niveles) que da informacin clara sobre el grado de igualdad en cada situacin concreta. TABLA. La informacin a recabar, en las Tablas que se presentan en los Anexos, ser slo la necesaria para el clculo de cada indicador.

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REA INTERNO 1. PLANTILLA

SUBREA Distribucin Vertical Distribucin Horizontal Edad Responsabilidades Familiares Diversidad Estudios

TABLA A B C D E F G H I J K L M N, O P Q R, S T U V W

2. CONDICIONES LABORALES

Tipo de Contrato y Jornada Poltica Retributiva Seguridad y Salud, Equipamiento Conciliacin Comunicacin Interna Comunicacin Transparente Sensibilizacin en Igualdad Mantenimiento de Vinculacin e Implicacin Horarios

3. GESTIN DE PERSONAL

Incorporaciones y Nuevas Contrataciones Procesos de Seleccin Promocin Interna Oportunidades de Desarrollo Profesional Formacin

4. OPININ

Discriminacin Seleccin Promocin Retribucin Satisfaccin

5. EXTERNO EXTERNO

Compras Comercializacin Precio Comunicacin corporativa Diseo Informacin a la clientela Publicidad

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2.2. RESULTADO DEL DIAGNSTICO: PUNTOS FUERTES Y PUNTOS DE MEJORA

Como resultado del diagnstico se identicarn puntos fuertes y de mejora. La manera de identicarlos ser la siguiente: IDENTIFICACIN PRIMERA. En primer lugar, se observarn los valores obtenidos para los indicadores, para identicar as puntos fuertes (valor positivo) o puntos de mejora (valor negativo), que muestren la existencia de una situacin de desigualdad. En todos los casos, la informacin requerida en esta fase es informacin objetiva que puede ser suministrada por la empresa. CHEQUEO CUALITATIVO. A continuacin, se contrastarn estos puntos con la direccin de la empresa y la representacin de la plantilla, para chequear si existe alguna informacin adicional signicativa y, sobre todo, cules son las causas. Realmente, si se pretende corregir (o reforzar) una situacin, la manera ms efectiva de hacerlo es incidiendo sobre las causas que la motivan. DETERMINACIN. Con la informacin completa, se realizar un informe con los puntos fuertes y de mejora, organizados por REAS y SUBREAS. Este anlisis en dos fases (identicacin primera y chequeo posterior slo de los aspectos relevantes) permite aligerar el diagnstico y centrar la atencin en los puntos ms importantes.

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3.1. CARACTERSTICAS FUNDAMENTALES DEL PLAN PARA LA IGUALDAD

Generales del Plan: Compromiso y liderazgo de la direccin, mantenido en el tiempo de manera activa. Participacin activa de la representacin de la plantilla en su elaboracin y seguimiento. Comunicacin interna de las acciones puestas en marcha (ver ms adelante). Comunicacin externa al pblico en general. Transparencia en la implantacin. Mejora continua. Respeto a la legalidad vigente, como referencia mnima de cumplimiento. Especcas de las medidas: Factibilidad: son apropiadas a la naturaleza y la escala de sus actividades, productos y servicios, y pueden ser asumidas por la empresa en trminos de recursos econmicos y humanos, para el periodo establecido. Compatibilidad: unas actuaciones no imposibilitan o reducen el alcance de otras, sino que estn coordinadas y se refuerzan las unas a las otras. Carcter integral: en sintona con la estrategia global de la empresa en relacin con su personal. Significativas: se ajustan a las necesidades reales de la plantilla, e inciden sobre los aspectos ms relevantes, sin concentrarse exclusivamente en alguno de ellos, ni tampoco descuidar ninguno. Universalidad, sin realizar exclusiones arbitrarias a las personas beneficiarias. Equidad, sin que ningn colectivo de la plantilla (circunstancias personales comunes, mismo tipo de trabajo o departamento) quede excluido, sino que las actuaciones se distribuyan de manera equitativa, atendiendo a las diferencias (esto puede signicar actuaciones diferentes para colectivos diferentes). Rentabilidad, lo que significa priorizar las actuaciones que presenten una mejor relacin coste/benecio.

3.2.  METODOLOGA PARA LA ELABORACIN DEL PLAN PARA LA IGUALDAD

Basado en el diagnstico. El diagnstico debe arrojar como resultado un listado claro de Puntos Fuertes y Puntos de Mejora, de acuerdo con las reas y Subreas en que se estructura.

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 Con objetivos claros. Los objetivos del Plan debern ser, en consonancia con lo anterior:  El mantenimiento de los Puntos Fuertes, para mantener los valores de los indicadores.  El desarrollo de los Puntos de Mejora, para mejorar los valores de los indicadores. Naturalmente, ser necesario establecer prioridades para decir qu objetivos se acometen a corto plazo, dentro del presente Plan, y cules tienen en el momento actual una importancia secundaria, pudiendo ser acometidos en futuros Planes. Medidas. Para estos objetivos, debemos poner en marcha medidas concretas que inuyan sobre las causas que hacen que se produzca la situacin. Por ello, la secuencia a seguir sera:  Identicacin de posibles medidas.  Establecer prioridades en el establecimiento de las medidas, de modo que se acometan las que resulten factibles y tengan una mejor relacin coste/benecio (por benecio se entiende mejora o consolidacin de las causas, y por tanto del valor del indicador). U  na vez se disponga de todas las medidas, deber an realizarse un segundo ltro, para priorizar de nuevo las medidas teniendo en cuenta que deben ser compatibles entre ellas y resultar asumibles en conjunto. De este modo, se asegura que las medidas son factibles y estn coordinadas. Pero, lo que es ms importante, inciden sobre las causas que determinan los valores de los indicadores, que son los que pretendemos mejorar o mantener. As, esta metodologa conecta el valor del indicador con cada medida. Esta coherencia es la que permite garantizar que al poner en marcha el Plan, sea posible deshacer este camino, incidiendo sobre el valor de los indicadores a travs de la puesta en marcha de las medidas seleccionadas. Una vez determinadas qu Medidas van a conformar el Plan de Igualdad, debern concretarse sucientemente, explicitando: Objetivo que persigue: Indicador(es) sobre el(los) que incide, valor actual y valor objetivo (indicar plazo). Personas destinatarias. Departamentos a los que afecta. Descripcin detallada de la Medida. Cronograma para su puesta en marcha. Recursos necesarios. Presupuesto Asociado. Persona(s) responsable(s). Es decir, existe un razonamiento coherente que nos lleva desde el indicador hasta la medida:

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Identicacin primera - Valor del indicador: Es relevante?

S Chequeo cualitativo: se conrma el valor? S Punto Fuerte o Punto de Mejora. Analizar las causas. S Identicar Medidas que inuyan en las causas. Priorizar Medidas: Son factibles y con buena relacin Coste /Benecio? S Las Medidas pueden formar parte del Plan para la Igualdad Priorizar Medidas: Son compatibles entre ellas y asumibles en conjunto?

NO Se deja por el momento

Priorizar Objetivos: Es importante este Punto?

NO Se deja por el momento

NO Se deja por el momento

S Las Medidas son parte del Plan para la Igualdad.

Concrecin de las Medidas

Diagnstico

Plan

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3.3. ELEMENTOS COMUNES DEL PLAN PARA LA IGUALDAD

Se presentan a continuacin una serie de elementos comunes a cualquier Plan para la Igualdad, independientemente de cules sean las medidas particulares que integre. Comunicacin La comunicacin se realizar antes de la puesta en marcha, durante la ejecucin y despus de la implementacin del Plan. Hay que asegurar que la informacin llega a toda la plantilla. La forma de llevar a cabo la distribucin de la informacin ser utilizando los canales formales de comunicacin de la empresa: reuniones informativas, tablones de anuncios, comunicados internos, intranet... Es fundamental que la transmisin de la informacin sea bidireccional, es decir, que uya tanto de arriba hacia abajo como a la inversa, esto supone habilitar medios para que la plantilla pueda participar y dar su opinin: a travs de los representantes, buzn de sugerencias, etc. Sensibilizacin La sensibilizacin en igualdad debe dirigirse a toda la plantilla (pudiendo particularizarse en funcin de las caractersticas del puesto), y de forma especca, al Equipo directivo, Mandos intermedios y Comit de empresa. El contenido versar sobre: Igualdad: poniendo de manifiesto que la desigualdad existe, es real, responde a prejuicios individuales y sociales fuertemente arraigados, y que por eso se perpeta si no se hace nada por corregirla, y que cada persona puede y debe hacer algo en este sentido. Corresponsabilidad: slo entendiendo que mujeres y hombres debemos tener las mismas responsabilidades tericas, pero tambin asumidas- en relacin al cuidado de las personas, tiene sentido implantar medidas de conciliacin, que de otro modo contribuyen a perpetuar el rol reproductivo de las mujeres. Para realizar esta sensibilizacin, pueden emplearse diferentes tipos de acciones, tales como formacin, grupos de trabajo y/o discusin, comunicacin, etc. Por otro lado, es posible que se hayan seleccionado otras medidas tambin consistentes en formacin especca (por ejemplo, formacin para impulsar el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres hacia puestos de direccin, formacin sobre usos igualitarios en la comunicacin y publicidad) que no conviene confundir con sta, que es de carcter trasversal y se dirige a toda la plantilla.

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Seguimiento y Evaluacin El seguimiento durante todo el desarrollo del Plan permite comprobar la consecucin de los objetivos propuestos para cada medida y conocer el proceso de desarrollo, con el objetivo de introducir nuevas medidas, si fuera necesario, o corregir posibles desviaciones, modicando las existentes. Para poder realizar este seguimiento, ser necesario, en primer lugar, establecer para cada Medida unos medidores que nos permitan hacerlo. Estos medidores, a su vez, deben proporcionar informacin para los tres ejes de la evaluacin: Evaluacin de PROCESO Nivel de desarrollo de las acciones previstas Grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo de las acciones Tipo de dificultades y soluciones emprendidas Cambios producidos en las acciones Grado de cumplimiento de los resultados previstos para la Medida Grado de consecucin de los objetivos (valores previstos de los indicadores)

Evaluacin de RESULTADOS Evaluacin de IMPACTO

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INFORMACIN BSICA DE LA EMPRESA

Este primer grupo de tablas proporciona informacin de contexto sobre la empresa. En particular, hay algunos aspectos especialmente relevantes en lo relativo a: Sector de Actividad (CNAE) y tamao (especialmente definicin de PYME). Resulta importante cumplimentar estos datos, puesto que servirn para elaborar posteriores comparativas entre empresas. Historia y propiedad, y Organizacin y Gestin de Personas, son elementos esenciales a la hora de identicar causas de desigualdades (si las hay) y, sobre todo, articular estrategias de mejora congruentes con la organizacin.

Las celdas coloreadas en gris no deben cumplimentarse

Las celdas coloreadas en azul slo permiten la introduccin de valores predenidos en el Excel DATOS DE CONTACTO Razn social CIF Direccin Persona Responsable Entidad Nombre Cargo Tel Fax e-mail Persona Responsable Temas Igualdad Nombre Cargo Tel Fax e-mail

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CARACTERIZACIN DE LA EMPRESA ACTIVIDAD Agricultura/Ganadera/Pesca Industria Servicios Comercio

Marcar con X

CNAE(*) principal CNAEs(*) secundarios Descripcin actividad Principales productos y Servicios Mercado Marcar con X Local Comunidad Autnoma Estatal Europeo Internacional

(*)  Segn CNAE 2009. Consultar http://www.ine.es

DIMENSIN Personas Trabajadoras de 1 a 5 de 6 a 20 de 21 a 50 de 51 a 100 ms de 250 Personal ETT Facturacin anual () hasta 100.000 de 100.000 a 500.000 de 500.000 a 1.000.000 de 1 a 10 millones ms de 10 millones Mediana empresa (**): ocupa a menos de 250 personas y volumen de negocios anual <= 50 millones de o balance general anual <= 43 millones de Pequea empresa (**): ocupa a menos de 50 personas y volumen de negocios anual o balance general anual <= 10 millones de Micro empresa (**): ocupa a menos de 10 personas y volumen de negocios anual o balance general anual <= 2 millones de Gran Empresa (resto de casos) (**)

Marcar con X

(**) Consultar: http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/les/sme_denition/sme_user_guide_es.pdf

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HISTORIA Ao de Fundacin Propiedad

Indicar nombre de Otra Entidad - 1 Indicar nombre de Otra Entidad - 2 Indicar nombre de Otra Entidad - 3 Total (debe ser 100%) Es una empresa familiar

Socios trabajadores y/o implicados en la gestin Socias trabajadoras y/o implicadas en la gestin Socios capitalistas Socias capitalistas Capital Pblico Otra entidad - 1 Otra entidad - 2 Otra entidad - 3

Indicar % 0%

Fusiones, compras o escisiones en los ltimos 5 aos (describir) ORGANIZACIN Y GESTIN DE PERSONAS Convenio(s) y Acuerdos de Aplicacin Dispone de Departamento No de Personal S, n de personas Certicados o reconocimientos obtenidos (calidad, RSE). Describir Representacin sindical No S, n de hombres S, n de mujeres Sindicatos representados PLAN Plan de Igualdad (indicar periodo de vigencia) Otros planes Estratgico (indicar periodo de vigencia) Conciliacin Responsabilidad Social Prevencin de Riesgos Laborales Seguridad e Higiene Normalizacin lingstica Prevencin de drogas, etc.

No S, es su generacin n

Marcar con X

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1. PLANTILLA
Las tablas que guran a continuacin caracterizan la plantilla de la empresa atendiendo a diferentes variables (puestos, departamentos, etc.). Tngase en cuenta que para elaborar estas tablas es necesario disponer de toda esa informacin para cada una de las personas de la plantilla, por lo que se aconseja que, en el caso de no disponer de ello previamente, la empresa proceda de modo inmediato a realizar una recogida y sistematizacin de esta informacin. Por otro lado, indicar que los anlisis son monovariable , es decir, analizan la realidad teniendo en cuenta una caracterstica de la plantilla (adems de la de sexo, que aparece en todas, por lo que en realidad todas seran bivariable, e incluso algunas incorporan evolucin temporal). Es posible que la mejor identicacin de causas precise de la elaboracin de anlisis que integren ms variables de manera simultnea, con tablas que no se proporcionan en este documento. Indicar, finalmente, que los totales de las tablas que caracterizan al 100% de la plantilla deben, naturalmente, coincidir. A tal efecto se han aadido en el Excel celdas de comprobacin marcadas en naranja , y que toman como referencia la Tabla A. A. Niveles de responsabilidad Esta tabla proporciona informacin cuantitativa sobre la distribucin de la plantilla en funcin de su puesto. Tngase en cuenta que los puestos de trabajo utilizados en esta tabla, lo sern tambin en las tablas E, F y H. En relacin a los puestos ofrecidos como ejemplo: Cargos de Responsabilidad: engloba a Mximo Cargo, Puestos Directivos y Mandos intermedios.  Puestos directivos: personas a cargo del Dpto. Financiero, Comercial, RRHH, Produccin  Mandos intermedios: personas dependientes de los Puestos Directivos, y que tienen a su cargo equipos de personas. A ms nivel, ms rango. Resto de Plantilla. Puestos de trabajo: la tabla proporciona 3 tipos de puestos de trabajo genricos. Sin embargo, se recomienda modicarlos y ampliarlos para que coincidan con la tipologa de puestos de trabajo de cada empresa. Naturalmente, cada empresa deber ajustar estos campos a su realidad. La tabla proporciona espacio para 6 cargos de responsabilidad y 12 para el resto de puestos (en caso de haber ms puestos diferentes, se recomienda agrupar aqullos similares, siempre que ello no invisibilice diferencias por sexo). Se recomienda organizar los puestos de mayor a menor nivel, de modo que la tabla y los indicadores proporcionen una lectura ms rpida. Sin embargo, y dependiendo de la empresa, puede adoptarse como criterio de orden el de carrera profesional, entendiendo que puede haber varias carreras profesionales diferentes, y entre las que no exista permeabilidad.

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 Hoy CARGOS DE RESPONSABILIDAD MUJERES HOMBRES Mximo cargo Puestos directivos Mandos intermedios - Nivel 4 Mandos intermedios - Nivel 3 Mandos intermedios - Nivel 2 Mandos intermedios - Nivel 1 Subtotal Cargos Responsabilidad 0 0 RESTO DE PLANTILLA. Detallar por Puestos Personal administrativo Personal tcnico Personal operario

Hace 4 aos MUJERES HOMBRES 0 0

Subtotal Resto Plantilla TOTAL

0 0

0 0

0 0

0 0

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B. Departamentos La tabla proporciona espacio para 12 departamentos diferentes, con 4 ejemplos que pueden modicarse, ajustndose a la realidad de cada empresa.

DEPARTAMENTOS Logstica Ventas Produccin Administracin

HOY MUJERES HOMBRES

HACE 4 AOS MUJERES HOMBRES

TOTAL Coincide con Total Tabla A

0 S

0 S

0 S

0 S

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C. Edad Los tramos de edad propuestos permiten detectar diferencias en la presencia de mujeres y hombres en los diferentes grupos de edad. Especcamente, para mujeres en edades tpicamente de maternidad (de 25 a 39 aos), o para menores de 25 aos o mayores de 45. Sin embargo, puede ser oportuno complementar este anlisis considerando otras variables adicionales (puesto, antigedad).

EDAD Menos de 20 De 20 a 24 De 25 a 29 De 30 a 34 De 35 a 39 De 40 a 44 De 45 a 49 De 50 a 54 Ms de 55 TOTAL Coincide con Total Tabla A

MUJERES 0 S

HOMBRES 0 S

D. Responsabilidades familiares Algunas empresas aducen no disponer de esta informacin. Sin embargo, se encuentra recogida en el impreso 145 del IRPF que se facilita a todas las personas en plantilla al principio de cada ao, a n de ajustar las retenciones por IRPF a su situacin personal y familiar.

RESPONSABILIDADES FAMILIARES Personas con hijos/as a cargo - Familias monomarentales/monoparentales Personas con hijos/as a cargo - Resto de familias < 3 aos de 3 a 8 Edad de hijo/a menor de 9 a 16 > 16 aos Algn hijo/a con discapacidad Ascendientes mayores de 65 aos, o menores de dicha edad si son discapacitados, que conviven con la persona

MUJERES

HOMBRES

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E. Diversidad En esta tabla deben colocarse el nmero de personas trabajadoras inmigrantes y/o con discapacidad. Ms all de la cuanticacin en datos absolutos del nmero de unas u otras, interesa aqu detectar si existe algn tipo de sesgo de gnero en su presencia.

INMIGRANTES Personas, por Niveles (Tomados de la Tabla A) Subtotal Cargos Responsabilidad RESTO DE PLANTILLA Detallar por Puestos Personal administrativo Personal tcnico Personal operario 0 0 0 0 0 0 0 0 0 TOTAL MUJERES 0 HOMBRES 0

CON DISCAPACIDAD MUJERES 0 HOMBRES 0

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F. Distribucin por nivel profesional y de estudios Esta tabla son en realidad 2, la primera para mujeres y la segunda para hombres. Tngase en cuenta que los puestos corresponden a los establecidos en la Tabla A, y los totales deben cuadrar. El objetivo de este anlisis es detectar posibles discriminaciones de sexo, por las cuales la formacin no guarde correlacin con el escalafn. Tambin puede servir para identicar posibles candidaturas para desarrollo profesional. Tngase en cuenta que la formacin que tenga cada persona puede estar o no relacionada con su actual puesto, por lo que estos anlisis deben realizarse con la oportuna cautela.

Nivel Profesional CARGOS DE RESPONSABILIDAD Mximo cargo Puestos directivos Mandos intermedios - Nivel 4 Mandos intermedios - Nivel 3 Mandos intermedios - Nivel 2 Mandos intermedios - Nivel 1 Subtotal Cargos Responsabilidad Coincide con Subtotal Tabla A RESTO DE PLANTILLA Personal administrativo Personal tcnico Personal operario 0 0 0 0 0 0 0 Subtotal Resto Plantilla Coincide con Subtotal Tabla A
(*) Incluye: Bachillerato, BUP , COU

MUJERES Sin estudios 0 S 0 S Primarios 0 0 Secundarios (*) 0 0 FP Univer sitarios 0 0

0 0

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 Nivel Profesional CARGOS DE RESPONSABILIDAD Mximo cargo Puestos directivos Mandos intermedios - Nivel 4 Mandos intermedios - Nivel 3 Mandos intermedios - Nivel 2 Mandos intermedios - Nivel 1 Subtotal Cargos Responsabilidad Coincide con Subtotal Tabla A RESTO DE PLANTILLA Personal administrativo Personal tcnico Personal operario 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Subtotal resto plantilla Coincide con Subtotal Tabla A
(*) Incluye: Bachillerato, BUP , COU

Sin estudios 0 S 0 S

HOMBRES SecunPrimadarios rios (*) 0 0 0 0

FP

Univer sitarios 0 0

0 0

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2. CONDICIONES LABORALES
G. Tipo de Contrato y Jornada El objetivo de esta tabla es identicar posibles desigualdades en relacin a las condiciones de trabajo, concretamente el tipo de contrato y jornada. Sin embargo, existen diferencias. Mientras que en el tipo de contrato (indenido y temporal) s supone una diferencia en la calidad del empleo, el tipo de jornada no necesariamente, puesto que lo ms frecuente es que corresponda a necesidades de la propia empresa, que ya congura la oferta de empleo de ese modo, y tambin de la propia persona que solicita ese empleo. Otra cuestin sera, desde el punto de vista de la organizacin, dilucidar si la empresa dene las caractersticas del puesto (incluido el tipo de jornada) de acuerdo con la realidad preexistente, o con algn condicionante de gnero. Tngase en cuenta que deben incluirse como contrato a tiempo parcial los que guren como tales, y nunca incluir a las personas que disfrutan de reducciones de jornada por diferentes motivos.

Jornada Completa Parcial (no incluir reducciones de jornada por guarda legal o cuidado de familiares dependientes) ETT TOTAL

Contrato Indenido Temporal Subtotal Indenido Temporal Subtotal

Hoy MUJERES HOMBRES

Hace 4 aos MUJERES HOMBRES

0 S 0 S 0 S 0 S

Coincide con Total Tabla A

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H. Poltica retributiva Normalmente ste es un motivo de polmica en la elaboracin de los diagnsticos de igualdad, por preservar la privacidad de los datos. Para esta tabla se toman los puestos denidos en la Tabla A. A priori, se considera oportuno cumplimentarla con el mayor detalle, a n de conocer la realidad con precisin. La empresa puede, sin embargo y de considerarlo oportuno, elaborar versiones ms resumidas de esta tabla para emplearla como documento de trabajo en la elaboracin del Plan de Igualdad, a n de salvaguardar la condencialidad de cierta informacin, siempre que con ello no invisibilice diferencias de gnero.

Salario medio del ltimo ao (*) Mximo cargo Puestos directivos Mandos intermedios Nivel 4 Mandos intermedios Nivel 3 Mandos intermedios Nivel 2 Mandos intermedios Nivel 1 RESTO DE PLANTILLA Personal administrativo Personal tcnico Personal operario 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

(MILES DE ) MUJERES HOMBRES

(*)  Calcular, para cada puesto y sexo, el salario medio de ltimo ejercicio, incluyendo tambin los complementos y el salario variable, y sumando adems la retribucin en especie.

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I. Seguridad y Salud. Equipamiento Este grupo de tablas recoge informacin sobre las medidas de seguridad y salud puestas en marcha por la empresa, y si han tenido en cuenta la diferencia de sexos. Naturalmente, el tipo de actividad de la empresa puede hacer que este aspecto sea ms o menos relevante.

Seguridad y salud Hay una consideracin especca de riesgos relacionados con el embarazo Existe un Plan de Riesgos Laborales elaborado teniendo en cuenta la perspectiva de gnero Describir cmo se ha(n) hecho

Detallar medidas especcas

En esta tabla se recogern el n de cada variable para un periodo signicativo (de 1 a 3 aos).

Accidentes laborales Accidentes Laborales Bajas por accidente (n personas) Bajas por enfermedades profesionales Periodo considerado (indicar)

MUJERES

HOMBRES

34

Equipamientos Vestuarios adecuados Baos - WC adecuados Ergonoma adecuada de herramientas de trabajo Medidas de seguridad adaptadas, acordes al puesto (especicar)

N de personas que necesitan MUJERES HOMBRES

N de personas que efectivamente disponen (*) MUJERES HOMBRES

(*)  Indicar porcentaje de personas (mujeres/hombres) que, necesitndolo, disponen efectivamente de equipamiento adecuado.

Uniforme (slo si existe) Patronaje acorde al sexo Patronaje embarazada Capacidad eleccin (falda o pantaln)

J. Medidas de conciliacin y exibilizacin del tiempo y espacio de trabajo Esta tabla pretende detectar las posibles diferencias en relacin al acogimiento de las personas a medidas, servicios y exibilidad relacionadas con la conciliacin. En particular, se trata de identicar si el trato est siendo equitativo, y tambin los comportamientos de las personas trabajadoras, a n de determinar las posibles causas. Se incluyen una serie de Medidas de Conciliacin, aqullas ms representativas y aplicables por ley a todas las personas trabajadoras, independientemente de su convenio y/o acuerdos de empresa. Se proporcionan tres las adicionales para incorporar ms medidas. En la parte de Servicios de apoyo a la Conciliacin y Flexibilidad, se incluyen algunas medidas que la empresa puede o no tener, y que son slo propuestas. En este sentido, se recomienda realizar un anlisis de la normativa aplicable a la plantilla (Estatuto de los Trabajadores, Convenios Colectivos y Acuerdos de Empresa, e incluso prcticas establecidas, aunque no se encuentren formalizadas), a n de disponer de un inventario completo, que tambin podra ser organizado y oportunamente comunicado.

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(Datos del ltimo ejercicio) Medidas de conciliacin MUJERES Permiso de paternidad Permiso de maternidad (a partir de la 6 semana) Permiso de lactancia Reduccin de jornada por guarda legal (menores de 8 aos) Excedencia por cuidado de menores Excedencia por cuidado de familiares dependientes (*) Servicios de apoyo a la Conciliacin Guardera Comedor Transporte colectivo Flexibilidad de tiempo y espacio de trabajo Flexibilidad de entrada y salida Flexibilidad de horario negociada Reduccin de jornada por motivos personales Excedencia remunerada por motivos personales Excedencia no remunerada por motivos personales Teletrabajo Acercamiento al lugar de residencia

N de personas en situacin de acogerse HOMBRES

N de personas que efectivamente se acogen MUJERES HOMBRES

(*)  Excedencia por cuidado de familiares dependientes: se han considerado como potencialmente beneciarias de esta medida a todas las personas de la plantilla

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K. Comunicacin interna La comunicacin interna es aqu analizada considerando exclusivamente el contenido y lenguaje empleado. Para ello, se pide analizar al menos los ltimos documentos correspondientes a: ltima circular interna (carta, e-mail, mensaje en Intranet) 1 manual de procedimiento/instrucciones de trabajo/pautas 1 nota o cartel informativo Intranet convenio y/o pacto de empresa y/o manual de bienvenida tarjetas de visita/firma correo electrnico

Para cada documento, ha de elegirse la situacin que presenta, entendindose por: Promocin Igualdad: aquellos contenidos que promuevan activamente la igualdad, de manera expresa, o promuevan la eliminacin de estereotipos de gnero. Uso no Sexista Lenguaje/Imgenes, de modo que mujeres y hombres estn representados por igual, con imgenes mixtas, mismo nmero de mujeres que de hombres e igual relevancia, y uso de lenguaje inclusivo. Uso Sexista Lenguaje: no utilizacin de lenguaje inclusivo (uso del masculino singular y plural). Imgenes Sexistas, que trasmitan o perpeten estereotipos de gnero. Situaciones Sexistas, que promuevan explcita o implcitamente la discriminacin.

37

Documento analizado (Especicar. Slo 1 documento por la) Circular Intranet Total Puntuacin Total x Puntuacin

Situacin (marcar slo 1 por documento) Uso no Uso Promocin Sexista Imgenes Situaciones Sexista Igualdad Lenguaje / Sexistas Sexistas Lenguaje Imgenes

-1

-1

-2

L. Comunicacin transparente La informalidad de los canales de comunicacin puede hacer que se produzcan asimetras en la recepcin de informacin, pudiendo causar desigualdades. Por ello esta tabla analiza si toda la informacin necesaria para la plantilla llega a ella de manera efectiva.

Indicar si la informacin referida a los siguientes aspectos es comunicada a travs de canales formales Benecios para la plantilla Estrategia de la empresa, resultados Formacin ofertada Desarrollo de nuevos productos / servicios Oportunidades de Promocin

Colectivo destinatario

Indicar Canal

M. Participacin en acciones de sensibilizacin en igualdad y corresponsabilidad Las acciones de sensibilizacin pretenden operar sobre la cultura de la organizacin. Es importante que estas acciones sean promovidas desde la Direccin, y se doten de los oportunos medios y recursos. La siguiente tabla recoge la informacin relativa a las

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acciones realizadas durante los ltimos 2 aos, y debe indicarse en cada celda el N de personas participantes, sin repetir (es decir, si una persona ha participado en ms de una accin, debe computarse una sola vez). De este modo, se puede detectar la cobertura de estas acciones. (Acciones realizadas durante los Cargos Responsabilidad ltimos 2 aos. N de personas participantes, sin repetir) MUJERES HOMBRES Charlas, cursos, jornadas o talleres Circulares internas, intranet, folletos, carteles Resto Plantilla MUJERES
HOMBRES

N. Medidas dirigidas a mantener la vinculacin entre la empresa y las personas con excedencias y permisos de maternidad o paternidad Esta tabla se incorpora como monitorizacin, en realidad, de una tipologa de medidas muy concretas, encaminadas a reducir y eliminar las consecuencias negativas que estas excedencias y permisos tengan en el desarrollo profesional de las personas que se acogen a ellos.

S Envo de circulares informativas, actas, memorandos Mantenimiento de las condiciones y atribuciones del puesto Convocatorias de formacin Consulta en decisiones que puedan afectarles Acogida/formacin a la reincorporacin

O. Medidas dirigidas a mantener el nivel de implicacin de la empresa con las personas con reducciones de jornada Esta tabla se incorpora como monitorizacin, en realidad, de una tipologa de medidas muy concretas, encaminadas a reducir y eliminar las consecuencias negativas que estas reducciones de jornada tengan en el desarrollo profesional de las personas que se acogen a ellas.

S Reuniones en horario coincidente Mantenimiento de las condiciones y atribuciones del puesto Formacin en horario laboral

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P . Horarios Esta tabla sirve para caracterizar los horarios de la organizacin. En particular, pretende detectar si existe alguna desigualdad en relacin a la asignacin de jornadas no jas (ver ltima tabla).

Horario ordinario Indicar hora de Das laborables Sbados Festivos Turnos jos (m/t/n) Turnos festivos Ofrece Servicio Atencin al Cliente 24 h

Entrada

Salida

Horario de verano Indicar hora de Das laborables Sbados Festivos Ofrece Servicio Atencin al Cliente 24 h

Fecha inicio Entrada

Fecha n Salida

TIPO DE JORNADA Jornada partida: maana y tarde Jornada continua: jo de maana Jornada continua: jo de tarde Jornada continua: jo de noche Horario en equipos rotativos (turnos): maana / tarde Horario en equipos rotativos (turnos): maana / tarde / noche Horario en equipos rotativos (turnos): otro tipo Otro (especicar) Total Coincide con Total Tabla A

MUJERES

HOMBRES

0 S

0 S

40

3. GESTIN DE PERSONAL
Acceso al empleo Q. Incorporaciones y nuevas contrataciones Esta tabla pretende proporcionar una visin general sobre las nuevas contrataciones. Para ello, se tomarn datos relativos a un periodo signicativo, dependiendo de cada empresa (al menos un ao).

CV recibidos

De los cuales, por anuncio Finalistas Contratadas/os Periodo considerado (indicar)

MUJERES

HOMBRES

R. Procesos de seleccin - Cargos responsabilidad

Esta tabla analiza, uno a uno, diferentes procesos de seleccin (4) para cargos de responsabilidad. Se trata de personal de nueva contratacin. La promocin se analiza en otra tabla, ms adelante. Se pretende con ello diseccionar estas contrataciones, con objeto de identicar qu fase(s) del proceso pueden estar en el origen de eventuales desigualdades.

CARGOS DE PROCESO PROCESO PROCESO PROCESO RESPONSABILIDAD 1 2 3 4 Fecha Puesto S No S No S No S No Bsqueda especca de candidaturas de mujeres Mencin expresa a mujeres/ Anuncios hombres (*) Contenido no sexista Contenido sexista
(*) Ejemplos de situaciones en anuncios: - Mencin expresa: inclusin de comentarios del tipo Se valorarn indistintamente las candidaturas de mujeres y hombres o Nuestra empresa est comprometida con la Igualdad; No sexista: Profesor / Profesora; Sexista: Profesor

41

HOMBRES

HOMBRES

HOMBRES

CANDIDATURAS Recibidas Por anuncios Por contactos Por servicios de empleo De la propia organizacin Otros Total Recibidas Preseleccionadas para las pruebas Personas contratadas Responsables de la seleccin (n de personas, por sexo) Responsables de la seleccin - puesto(s) Se contrat a la(s) persona(s) que presenta(n) candidatura a travs de contactos?

0 0 S No

0 S

0 No S

0 No S

Prueba 1 Prueba 2 Prueba 3

No

S. Procesos de seleccin -Puestos con mayora de hombres Tabla anloga a la anterior, pero para puestos con mayora de hombres. En realidad, se trata de analizar cmo es el acceso al empleo en los puestos/departamentos en los que existe un mayor grado de desigualdad, por lo que puede ser oportuno tambin realizarlo para puestos/departamentos feminizados, en funcin de los resultados de las Tablas A o B.

42

HOMBRES

MUJERES

MUJERES

MUJERES

MUJERES

Puestos en los que las mujeres representan menos PROCESO PROCESO PROCESO PROCESO del 40% / los hombres ms 1 2 3 4 del 60% Fecha Puesto S No S No S No S No Bsqueda especca de candidaturas de mujeres Mencin expresa a mujeres/ Anuncios hombres (*) Contenido no sexista Contenido sexista HOMBRES HOMBRES HOMBRES CANDIDATURAS Recibidas Por anuncios Por contactos Por servicios de empleo De la propia organizacin Otros Total Recibidas Preseleccionadas para las pruebas Personas contratadas Responsables de la seleccin (n de personas, por sexo) Responsables de la seleccin - puesto(s) Se contrat a la(s) persona(s) que presenta(n) candidatura a travs de contactos? 0 S No S HOMBRES 0 No S No 0 MUJERES MUJERES MUJERES MUJERES 0 No S

Prueba 1 Prueba 2 Prueba 3

(*) Ejemplos de situaciones en anuncios: - Mencin expresa: inclusin de comentarios del tipo Se valorarn indistintamente las candidaturas de mujeres y hombres o Nuestra empresa est comprometida con la Igualdad; No sexista: Profesor / Profesora; Sexista: Profesor

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Reconocimiento Profesional T. Promocin Interna Esta tabla analiza, uno a uno, diferentes procesos de promocin interna, ya sea para cargos de responsabilidad (primera tabla), o promociones de otro tipo (segunda tabla). Se pretende con ello diseccionar estas promociones, con objeto de identicar qu fase(s) del proceso pueden estar en el origen de eventuales desigualdades.

Cargos de responsabilidad Puesto Fecha ASCENSO ASCENSO ASCENSO ASCENSO 1 2 3 4 HOMBRES HOMBRES HOMBRES HOMBRES MUJERES MUJERES MUJERES MUJERES

Personas que cumplen con los requisitos del puesto Personas que lo solicitan Personas promocionadas Antigedad media en el puesto anterior de las personas promocionadas Antigedad media en la empresa de las personas promocionadas Media de edad de las personas promocionadas Responsables de la seleccin (n de personas, por sexo) Responsables de la seleccin puesto(s)

44

Resto de Puestos Puesto Fecha ASCENSO ASCENSO ASCENSO ASCENSO 1 2 3 4

HOMBRES HOMBRES HOMBRES HOMBRES MUJERES MUJERES MUJERES MUJERES

Personas que cumplen con los requisitos del puesto Personas que lo solicitan Personas promocionadas Antigedad media en el puesto anterior de las personas promocionadas Antigedad media en la empresa de las personas promocionadas Media de edad de las personas promocionadas Responsables de la seleccin (n de personas, por sexo) Responsables de la seleccin puesto(s)

45

U. Oportunidades de desarrollo profesional Esta tabla analiza diferentes oportunidades de desarrollo profesional, y cmo han sido asignadas. El motivo de incorporar este anlisis es que las promociones internas se producen con frecuencia como resultado de una planicacin, y, en cualquier caso, de una intencionalidad previa de desarrollo profesional de personas concretas, a travs de oportunidades tambin concretas, y cuya tipologa se recoge en la segunda tabla (que puede modicarse en funcin de las particularidades de cada empresa). Se pretende con ello diseccionar el acceso y realizacin de oportunidades profesionales, con objeto de identicar eventuales desigualdades.

Datos para el ltimo ejercicio MUJERES

1 HOMBRES MUJERES

2 HOMBRES MUJERES

3 HOMBRES MUJERES

4 HOMBRES

Personas que cumplen con los requisitos de participacin Personas que la solicitan Personas seleccionadas Responsables de la seleccin (n de personas, por sexo) Responsables de la seleccin - puesto(s) Clave 1 2 3 4

Descripcin Formacin para la promocin: masters, planes de desarrollo profesional, cursos de especializacin, seminarios, congresos Grupos de trabajo internos: grupos de calidad, negociacin colectiva, proyectos internos Presencia comercial o tcnica en clientela o medios de comunicacin Grupos de trabajo externos con entidades socias, en proyectos, asociaciones, eventos internacionales, etc.

46

V. Formacin Esta tabla analiza el conjunto de acciones formativas para un periodo signicativo (por ejemplo, un ao). Se segmenta la formacin dependiendo de su objetivo. En caso de que resulte oportuno, se realizar un anlisis para un colectivo o puesto especco, de manera adicional. La la Total Plantilla se toma de la Tabla A y se proporciona a efectos orientativos, pero tambin de posterior clculo de indicadores.

Perfeccionamiento HOMBRES MUJERES

Objetivo de la Formacin Reciclaje Promocin HOMBRES HOMBRES MUJERES MUJERES

TOTAL HOMBRES 0 0 0 MUJERES 0 0

Total Plantilla N de Personas potenciales beneciarias N de Personas efectivamente formadas Total Horas - Persona de formacin Coste

Periodo considerado (indicar)

47

4. OPININ
W. Opinin de la Plantilla La opinin de la plantilla resulta esencial en relacin a conocer la cultura de la empresa. Se proporciona a continuacin un modelo de encuesta a la plantilla, ya sea para realizar de modo monogrco, o para incluir en las encuestas de clima laboral que la empresa realice de manera peridica. Las preguntas se plantean a modo de propuesta, cubriendo todos los aspectos relevantes. Para la explotacin de esta encuesta, que aqu se propone de modo agrupado para el conjunto de la plantilla, y pese al anonimato de la misma, resulta imprescindible que la persona indique su sexo y, si resulta posible, adems su departamento y puesto. De este modo se podran realizar anlisis ms detallados. MUJERES N. de respuestas S No N/C Te has sentido alguna vez discriminada o discriminado en la empresa por razn de sexo? Crees que la seleccin de personal en la empresa se hace desde criterios de igualdad de mujeres y hombres? Crees que la promocin interna en la empresa se hace desde criterios de igualdad de mujeres y hombres? Crees que la retribucin en la empresa se hace desde criterios de igualdad de mujeres y hombres? Tienes dicultades para compatibilizar tu actual trabajo con tus responsabilidades familiares? Tienes dicultades para compatibilizar tu actual trabajo con tus responsabilidades sociales y aciones personales? Has sufrido alguna vez acoso sexual por parte de alguna persona de la empresa? Conoces el caso de alguna persona de la empresa que haya sufrido acoso sexual por parte de otra persona de la empresa? En caso de que hayas tenido conocimiento de este acoso sexual se ha resuelto satisfactoriamente? Sabes lo que es un plan para la igualdad en la empresa de mujeres y hombres? Sabes lo que son las acciones positivas? Ests de acuerdo con la puesta en marcha de un plan para la igualdad de mujeres y hombres en tu empresa? Del 0 al 10 qu grado de satisfaccin tienes con la empresa en materia de igualdad de mujeres y hombres? Menciona, por favor, los tres aspectos fundamentales en los que crees que habra que trabajar en materia de igualdad de mujeres y hombres en la organizacin. HOMBRES N. de respuestas S No N/C

MUJERES Valor medio

HOMBRES Valor medio

48

5. EXTERNO
X. Dimensin externa de la empresa La dimensin externa de la empresa se reere al impacto social de su actividad de negocio (prescindiendo de otras acciones de RSE que puedan poner en marcha por iniciativa propia, y que no se evalan en este documento). Naturalmente, este impacto variar mucho dependiendo de los productos y servicios que ofrezca, y del lugar que ocupe en la cadena de valor. No obstante, y pese a que muchas de estas tablas no procedan para muchas empresas, es conveniente realizar un repaso de todo y considerarlas de una en una. Compras (*) Se tiene en cuenta si las empresas proveedoras / subcontratadas respetan y promueven la Igualdad de oportunidades Especicar cmo
(*) incluye aprovisionamiento y subcontratacin

No

Diseo Se tiene en cuenta la perspectiva de gnero en el diseo del producto o servicio Especicar cmo (en caso de haber sealado No procede , indicar la causa)

No

No procede

Comercializacin Se comercializa de manera diferente si las o los clientes son mujeres u hombres Especicar cmo (en caso de haber sealado No procede , indicar la causa) Se comunica sucientemente a la clientela que el uso del producto/servicio es diferente segn el sexo de la persona usuaria. Especicar cmo (en caso de haber sealado No procede , indicar la causa)

No

No procede

49

Informacin de la clientela No se solicita informacin ni se indaga sobre la situacin personal de la clientela o de las personas usuarias, salvo por razones de proteccin de su salud.

No

No procede

Precio Existen diferencias de precio (o descuentos) o de alcance del servicio en funcin del sexo de la clientela Especicar cmo (en caso de haber sealado No procede , indicar la causa)

No

No procede

Publicidad (relativa a productos/servicios) Analizar al menos 5 documentos correspondientes a folletos informativos, anuncios en prensa, radio, TV, pgina WEB, catlogo productos y servicios

Documento analizado (Especicar. Slo 1 documento por la) Pgina web Publicidad - Internet Publicidad - Prensa Publicidad - TV Publicidad - Radio

Situacin (marcar slo 1 por documento) Uso no Uso Promocin Sexista Sexista Imgenes Situaciones Igualdad Lenguaje Lenguaje Sexistas Sexistas

Total Puntuacin Total x Puntuacin

-1

-1

-2

50

Comunicacin corporativa Analizar al menos 5 documentos correspondientes a memoria anual, informes a accionistas, regalos de empresa, material de merchandising de empresa, etc. Situacin (marcar slo 1 por documento) Uso no Uso Promocin Sexista Sexista Imgenes Situaciones Igualdad Lenguaje Lenguaje Sexistas Sexistas

Documento analizado (Especicar. Slo 1 documento por la) Pgina web Folleto corporativo Memorias de actividad Comunicacin a accionistas

Total Puntuacin Total x Puntuacin

-1

-1

-2

Responsabilidad social en materia de igualdad Comunicacin pblica de las acciones de responsabilidad en materia de igualdad Especicar cules

No

51

TABLA RESUMEN DE INDICADORES. HOJA DE CLCULO

52

REA

SUBREA

SITUACIONES Equilibrio global en la organizacin Equilibrio global en la organizacin

INDICADOR % actual de mujeres en plantilla evolucin en los ltimos 4 aos

VALOR 0,0% 0 puntos

INDICADOR % actual de hombres en plantilla

VALOR 100%

TABLA A

% de mujeres de la entidad evolucin con este tipo Equilibrio de presencia % actual de mujeres por tipo de de este % en de puesto por Puesto de Trabajo puesto los ltimos (slo puestos 4 aos de no responsabilidad) 0,0% 0% 0 puntos Personal administrativo 0,0% 0% 0 puntos Personal tcnico 0,0% 0% 0 puntos Personal operario 0% % de mujeres evolucin de la entidad Equilibrio de presencia % actual de mujeres por depar- de este % en que estn en por departamento tamento los ltimos este departa4 aos mento 0,0% 0% 0 puntos Logstica 0,0% 0% 0 puntos Ventas 0,0% 0% 0 puntos Produccin 0,0% 0% 0 puntos Administracin 0% % de cargos de responsaPresencia equilibrada % de cargos de responsabilidad bilidad ocude hombres y mujeres ocupados por mujeres pados por en los cargos de reshombres ponsabilidad, en valores absolutos evolucin de este % en los 4 ltimos aos Presencia equilibrada tasa relativa de xito mujeres/ hombres (comparando cargos de hombres y muje0,0% de responsabilidad con el conres en los cargos de junto de la plantilla) responsabilidad, en valores relativos a la evolucin de esta tasa en los 4 composicin del resto 0,0% ltimos aos de la plantilla Nivel a partir del cual la presenNo existencia del teNo hay cia relativa de muje-res se reducho de cristal ce en ms de un 25%

Distribucin Horizontal

Plantilla

Distribucin Vertical

52 53

REA

SUBREA

SITUACIONES Equilibrio en menores de 25 aos Equilibrio en tramo de edad de maternidad/ paternidad y crianza (25-39) Equilibrio en mayores de 45 aos.

INDICADOR tasa relativa de presencia mujeres/hombres menores de 25 tasa relativa de presencia mujeres/hombres entre 25 y 39 tasa relativa de presencia mujeres/hombres mayores de 45

VALOR 0,00

INDICADOR

VALOR

TABLA C

Plantilla

Edad

0,00

0,00 tasa relativa de presencia mujeres/ hombres con hijos/as a cargo, siendo el/la menor de menos de 3 aos D

tasa relativa de presencia mujeres/hombres con hijos/as a cargocargo(monomarentales/ monoparentales)

tasa relativa de presencia mujeres/hombres con hijos/as a cargo (resto de familias) Equilibrio en las responsabilidades familiares

tasa relativa de presencia mujeres/hombres con hijos/as con discapacidad

tasa relativa de presencia mujeres/hombres con ascendientes mayores de 65 aos, o menores de dicha edad si son discapacitados que conviven con la persona

Diversidad

Equilibrio en personas tasa relativa de presencia mujeinmigrantes res/hombres inmigrantes

0,00

Equilibrio en personas tasa relativa de presencia mujecon discapacidad res/hombres con discapacidad

0,00

tasa relativa de presencia mujeres/ hombres con hijos/as a cargo, siendo el/la menor de entre 3 y 8 aos tasa relativa de presencia mujeres/ hombres con hijos/as a cargo, siendo el/la menor de entre 9 y 16 aos tasa relativa de presencia mujeres/ hombres con hijos/as a cargo, siendo el/la menor de ms de 16 aos % de mujeres 0,00% que son inmigrantes % de mujeres que tienen discapacidad 0,00%

Responsabilidades Familiares

Equilibrio en el nivel profesional, por cualicacin

tasa relativa de presencia mujeres/hombres con estudios universitarios, en cargos de responsabilidad

0,00

tasa relativa de presencia mujeres/ hombres con estudios universitarios, para el resto de la plantilla

Estudios

0,00%

53 54

REA

SUBREA

SITUACIONES

INDICADOR

VALOR

INDICADOR evolucin de la estabilidad en el empleo (contrato indenido) total plantilla evolucin de la estabilidad en el empleo (contrato indenido) mujeres

VALOR

TABLA G

Estabilidad

0 puntos

Mismo nivel de estabilidad

Tasa relativa de presencia mujeres/hombres en plantilla con contrato no indenido

0,00

0 puntos

Tipo de Jornada

Tasa relativa de presencia muEquilibrio en el tipo de jeres/hombres en plantilla con jornada jornada parcial

0,00

Equilibrio % de mujeres entre el personal de ETT ETT 0%

Global Mximo cargo Puestos directivos Mandos intermedios - Nivel 4 Mandos intermedios - Nivel 3 Mandos intermedios - Nivel 2 Mandos intermedios - Nivel 1 Personal administrativo Personal tcnico Personal operario Equilibrio salarial por puesto Hay una consideracin especca de riesgos relacionados con el embarazo Riesgos laborales Existe un Plan de Riesgos Laborales elaborado teniendo en cuenta la perspectiva de gnero Tasa relativa de accidentes laborales mujeres/hombres Accidentes laborales y Tasa relativa de bajas por accienfermedades profedente laboral mujeres/hombres Tasa relativa de bajas por ensionales fermedad profesional mujeres/ hombres Vestuarios adecuados: Diferencia de disponibilidad entre muAdaptacin de los jeres y hombres medios y medidas de Servicios adecuados: Diferencia seguridad y salud a de disponibilidad entre mujeres las necesidades difey hombres renciales de mujeres y Ergonoma de herramientas: Dihombres ferencia de disponibilidad entre mujeres y hombres

0%

Poltica retributiva

Equipamiento, Seguridad y Salud

Condiciones laborales

0 puntos 0 puntos 0 puntos

54 55

REA

SUBREA

SITUACIONES

INDICADOR % de acogimiento de hombres al permiso de paternidad Medidas de conciliacin

VALOR

INDICADOR

VALOR

TABLA J

Condiciones laborales

Tasa relativa de acogimiento mujeres/hombres Ningn hombre Ningn hombre Ningn hombre Ningn hombre Ningn hombre

% personas acogidas que son mujeres 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%

Permiso de maternidad (a partir de la 6 semana) Permiso de lactancia Reduccin de jornada por guarda legal (menores de 8 aos) Excedencia por cuidado de Medidas de conciliacin menores Excedencia por cuidado de familiares dependientes (*) Servicios de apoyo a la Conciliacin Guardera Comedor Transporte colectivo Flexibilidad de tiempo y espacio de trabajo Flexibilidad de entrada y salida Flexibilidad de horario negociada Reduccin de jornada por motivos personales Excedencia remunerada por motivos personales Excedencia no remunerada por motivos personales Teletrabajo Acercamiento al lugar de residencia

Tasa relativa Disponible Disponible para de acogimiento para el Y% de el X% de las mujeres/homlos hombres mujeres bres Ningn hombre 0,0% 0,0% Ningn hombre 0,0% 0,0% Ningn hombre 0,0% 0,0% Tasa relativa Disponible Disponible para para el Y% de de acogimiento el X% de las los hombres mujeres/hommujeres bres Ningn hombre Ningn hombre Ningn hombre Ningn hombre Ningn hombre Ningn hombre Ningn hombre 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%

Flexibilidad de tiempo y espacio de trabajo

55 56

REA

SUBREA

SITUACIONES

INDICADOR

VALOR

INDICADOR

VALOR

TABLA K

Adecuacin de documentos de comuni-caIndicador de comunicacin con cin interna a un uso perspectiva de gnero inclusivo del lenguaje y las imgenes % de Cargos hombres sensibiParticipacin en acciolizados nes de sensibilizacin en igualdad de trato y oportunidades, y corresponsabilidad % de Cargos mujeres sensibilizadas

Mantenimiento de vinculacin

N. Medidas dirigidas a mantener la vinculacin entre la empresa y las personas con excedencias y permisos de maternidad o paternidad

ninguna

% de resto de plantilla hombres sensibilizados % de resto de plantilla mujeres sensibilizadas 0. Medidas dirigidas a mantener el nivel de implicacin de la empresa con las personas con reducciones de jornada

Cultura

N,O

ninguna

Mismo nivel de horario variable Equilibrio al recibir candidaturas

Tasa relativa de mujeres/hombres en plantilla con horario variable % de candidaturas de mujeres

Horario

0,00

Signicatividad (Contrataciones consideradas / Total plantilla) Signicatividad (Contrataciones consideradas / Total Cargos) Signicatividad (Contrataciones consideradas / Total Plantilla)

General

Equilibrio al contratar

tasa relativa de xito mujeres/ hombres entre presentacin y contratacin

Cargos de Responsabilidad

Contratacin

Equilibrio al recibir candidaturas

% de candidaturas de mujeres

0,0%

Equilibrio al contratar

tasa relativa de xito mujeres/ hombres entre presentacin y contratacin

0,00

0,0%

Puestos con mayora de hombres (>60%)

Equilibrio al recibir candidaturas

% de candidaturas de mujeres

0,0%

Equilibrio al contratar

tasa relativa de xito mujeres/ hombres entre presentacin y contratacin

0,00

56 57

REA

SUBREA

SITUACIONES Equilibrio en la promocin - cargos responsabilidad

INDICADOR tasa relativa de xito mujeres/ hombres entre potenciales y solicitantes tasa relativa de xito mujeres/ hombres entre potenciales y con ascenso tasa relativa de xito mujeres/ hombres entre potenciales y solicitantes tasa relativa de xito mujeres/ hombres entre potenciales y con ascenso tasa relativa de xito mujeres/ hombres entre potenciales y solicitantes tasa relativa de xito mujeres/ hombres entre potenciales y seleccionadas tasa relativa de presencia mujeres/hombres entre total y potenciales beneciarias

VALOR

INDICADOR Signicatividad (Contrataciones consideradas / Total Cargos)

VALOR

TABLA T

0,00

0,0%

Reconocimiento Profesional

Promocin

Equilibrio en la promocin - cargos responsabilidad Equilibrio en la promocin - resto puestos Equilibrio en la promocin - resto puestos

0,00

0,00

0,00 U

Oportunidades de desarrollo profesional

Equilibrio en la asignacin de oportunidades Equilibrio en la asignacin de oportunidades

0,00

0, 00 tasa relativa de horas de formacin mujeres/hombres tasa relativa de coste de formacin mujeres/hombres % de hombres que se han sentido discriminados V

Formacin

Participacin equilibrada de hombres y mujeres

tasa relativa de presencia mujeres/hombres entre potenciales beneciarias y formadas

Discriminacin

W 0,0%

Sentimiento de discri% de mujeres que se han sentido minacin autopercibida discriminadas

0,0%

Seleccin

Sentimiento de discriminacin

% de personas que consideran que hay discriminacin en este aspecto % de personas que consideran que hay discriminacin en este aspecto

0,0%

diferencia entre mujeres y hombres diferencia entre mujeres y hombres diferencia entre mujeres y hombres

Promocin

Opinin

Sentimiento de discriminacin

0,0%

Retribucin

Sentimiento de discriminacin

% de personas que consideran que hay discriminacin en este aspecto

0,0%

Satisfaccin

Satisfaccin con la empresa en materia de igualdad (de 0 a 10)

Puntuacin otorgada por las mujeres

0,0

Puntuacin otorgada por los hombres

0,0

Comunicacin

Publicidad de productos Indicador de publicidad (relativa a y servicios e informaproductos/servicios) con perspeccin corporativa tiva de gnero

Indicador de comunicacin corporativa con perspectiva de gnero

X 0

Externo

57 58

59

TASA RELATIVA DE XITO La tasa relativa de xito permite, con una sola cifra, comparar las posibilidades de xito de 2 colectivos diferentes. La tasa relativa de xito se dene como el cociente entre las posibilidades de xito de un colectivo frente a otro, para una misma situacin. La posibilidad de xito es, a su vez, el cociente entre las personas exitosas y las personas potencialmente exitosas para una misma situacin. Ejemplo de situacin: una promocin profesional en una empresa multinacional, para cubrir 6 plazas de direccin. Mujeres: se presentan 10 candidatas, que obtienen 4 de los puestos. Hombres: se presentan 2 candidatos, que obtienen 1 de los puestos.

Candidaturas presentadas Candidaturas exitosas Posibilidad de xito Tasa relativa de xito Mujeres / Hombres, entre candidaturas presentadas y exitosas

MUJERES 10 4 40% 0,80

HOMBRES 2 1 50%

Para interpretar el valor del indicador se puede hacer la siguiente lectura: el xito de las mujeres es 0,8 veces el de los hombres. Valores menores que 1 y hasta 0 indican que las candidaturas de las mujeres han tenido menos xito que las de los hombres (pese a haber obtenido ms puestos de direccin en el ejemplo). Valores mayores de 1, lo contrario. Si el valor es 1, signica que hay igualdad. Si el valor es 0, signica que no hay ninguna candidatura exitosa de mujeres Si el valor es DIV!0, signica que no hay ninguna candidatura exitosa de hombres

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TASA RELATIVA DE PRESENCIA La tasa relativa de presencia es anloga a la anterior. Ej: Tasa relativa de presencia mujeres/hombres con discapacidad MUJERES 23 2 9% 3,48 HOMBRES 40 1 3%

Total en Plantilla Con discapacidad Tasa de presencia Tasa relativa de presencia mujeres/hombres con discapacidad

Para interpretar el valor del indicador se puede hacer la siguiente lectura: la posibilidad de encontrar mujeres en esta situacin es 3,48 veces la de encontrar hombres.

TASA RELATIVA DE ACOGIMIENTO La tasa relativa de acogimiento es anloga a las anteriores. Ejemplo:Tasa relativa de acogimiento mujeres/hombres a la medida: reduccin de jornada por guarda legal (menores de 8 aos) MUJERES 23 5 22% 6,52 HOMBRES 30 1 3%

Total con hijos menores de 8 aos Con reduccin de jornada por esta causa Tasa de acogimiento Tasa relativa de acogimiento mujeres/hombres a la medida: reduccin de jornada por guarda legal (menores de 8 aos)

Para interpretar el valor del indicador se puede hacer la siguiente lectura: la posibilidad de encontrar mujeres en esta situacin es 6,52 veces la de encontrar hombres.

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NIVEL A PARTIR DEL CUAL LA PRESENCIA RELATIVA DE MUJERES SE REDUCE EN MS DE UN 25% Para identicar el techo de cristal , se localiza el primer nivel a partir del cual el porcentaje de presencia de las mujeres disminuye considerablemente. Se estima considerable esta disminucin cuando es mayor del 25%. Ejemplo: se indican los % de mujeres en 5 niveles (Nivel 1, el inferior, Nivel 5, el superior) % mujeres 60% 50% 32% 20% 10% disminucin porcentual relativa -17% -36% -38% -50%

UNO DOS TRES (*) CUATRO CINCO

(*) En el ejemplo, el techo de cristal estara en el nivel TRES.

La disminucin porcentual relativa es la diferencia entre el % de un nivel y el del anterior, dividida entre el % del nivel anterior.

INDICADOR DE COMUNICACIN CON PERSPECTIVA DE GNERO Para cada documento evaluado, se controla si se dan las siguientes situaciones: Situacin Promocin igualdad Uso no sexista lenguaje Uso sexista lenguaje Imgenes sexistas Situaciones sexistas puntos + 2 puntos + 1 puntos 1 punto 1 punto 2 puntos N docs. 0 5 0 2 2 Indicador Subtotal 0 5 0 2 4 1

El indicador se calcula como la suma de los productos del N de documentos (N docs) en los que se da la Situacin, multiplicado por los puntos asignados.

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SIGNIFICATIVIDAD La signicatividad da una medida del nivel de representatividad de un indicador calculado. Se obtiene comparando el resultado arrojado por muestra analizada con el total actual. Supongamos que en una empresa se han realizado 3 procesos de seleccin para un nivel determinado, y como resultado se han contratado 5 personas. El nmero de personas que actualmente tienen ese nivel en la empresa son 25. La signicatividad se obtiene al dividir el nmero de personas contratadas en los procesos de seleccin analizados, entre el nmero total de personas en dicho nivel.

Personas contratadas en los 3 procesos, para el mismo nivel Total de personas actualmente en ese nivel Signicatividad del conjunto de los tres procesos

5 25 20%

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REA Plantilla

SUBREA Distribucin Horizontal

SITUACIN Equilibrio de presencia por Puesto de Trabajo

INDICADOR evolucin de este % en los ltimos 4 aos

VALOR 5 puntos

LECTURA El % de mujeres en este puesto ha aumentado en 5 puntos. Dependiendo del valor actual, esto puede signicar que se ha avanzado hacia la paridad, o se est produciendo un alejamiento. Si el valor actual es del 40%, signica que se ha avanzado desde el 35%. En cambio, si es de un 65%, signica que se parta de un 60%, por lo que el puesto se habra feminizado. La posibilidad de que, al cruzarnos a una trabajadora de la empresa por un pasillo, sta tenga un cargo de responsabilidad, es 0,8 veces la que tendramos si nos cruzamos a un hombre. Es decir, que independientemente del nmero de mujeres y hombres que haya en una empresa, la posibilidad que una u otro elegidos al azar tenga un cargo directivo, es (en este ejemplo) menor para el caso de las mujeres que para los hombres. Continuando con el ejemplo anterior, supone que hace 4 aos esta posibilidad era de 0,6 para las mujeres, frente a 1 para los hombres. Es decir, que la situacin ha evolucionado hacia el equilibrio. Naturalmente, el signo de la evolucin depende del valor del indicador anterior. El de Mandos intermedios - Nivel 3 es el primer nivel (avanzando desde el ms inferior) en el que el porcentaje de presencia de las mujeres disminuye en un 25% o ms. Se entiende entonces que este nivel es un escaln ms alto que los anteriores, interpretndose en la prctica como una barrera o techo de cristal La posibilidad de que, al cruzarnos a una trabajadora de la empresa por un pasillo, sta tenga menos de 25 aos, es 1,3 veces la que tendramos si nos cruzamos a un hombre. Es decir, que independientemente del nmero de mujeres y hombres que haya en una empresa, la posibilidad que una u otro elegidos al azar tenga menos de 25 aos, es (en este ejemplo) mayor para el caso de las mujeres que para los hombres.

Plantilla

Distribucin Vertical

Presencia equilibrada de hombres y mujeres en los cargos de responsabilidad, en valores relativos a la composicin del resto de la plantilla

tasa relativa de presencia mujeres/hombres en cargos de responsabilidad

0,8

Plantilla

Distribucin Vertical

Presencia equilibrada de hombres y mujeres en los cargos de responsabilidad, en valores relativos a la composicin del resto de la plantilla No existencia del techo de cristal

evolucin de esta tasa en los 4 ltimos aos

0,2

Plantilla

Distribucin Vertical

Nivel a partir del cual la presencia relativa de mujeres se reduce en ms de un 25%

Mandos intermedios - Nivel 3

Plantilla

Edad

Equilibrio en menores de 25 aos

tasa relativa de presencia mujeres/hombres menores de 25

1,3

63 64

REA Plantilla

SUBREA Estudios

SITUACIN Equilibrio en el nivel profesional, por cualicacin

INDICADOR tasa relativa de presencia mujeres/hombres con estudios universitarios, en cargos de responsabilidad

VALOR 0,5

LECTURA Si agrupamos en una sala a todas las personas de la plantilla con estudios universitarios, la posibilidad de que, al elegir a una mujer al azar, sta tenga un cargo de responsabilidad, es 0,5 veces (la mitad) la que tendramos si elegimos a un hombre. Las mujeres sufren, en proporcin, el doble de accidentes laborales que los hombres El porcentaje de mujeres que disponen de vestuarios adecuados es 20 puntos superior al de hombres que disponen de vestuarios adecuados

Condiciones Laborales Condiciones Laborales

Equipamiento, Seguridad y Salud Equipamiento, Seguridad y Salud

Accidentes laborales y enfermedades profesionales Adaptacin de los medios y medidas de seguridad y salud a las necesidades diferenciales de mujeres y hombres

Tasa relativa de accidentes laborales mujeres/hombres Vestuarios adecuados: Diferencia de disponibilidad entre mujeres y hombres

20 puntos

Condiciones Laborales Condiciones Laborales

Medidas de conciliacin Medidas de conciliacin Reduccin de jornada por guarda legal (menores de 8 aos)

% de acogimiento de hombres al permiso de paternidad Tasa relativa de acogimiento mujeres/ hombres

90%

Un 10% de los padres con derecho al permiso de paternidad no hicieron uso de l. Si agrupamos en una sala a todas las personas de la plantilla con derecho a reduccin de jornada por guarda legal, la posibilidad de que, al elegir a una mujer al azar, est acogida a esta medida, es 4,5 veces superior a la que tendramos si elegimos a un hombre. El indicador arroja un valor negativo de 1 punto. Esto no signica que todos los documentos analizados sean acordes a la igualdad, sino que al menos uno de ellos no lo es. De entre todas las personas que presentan su candidatura para todas las ofertas de empleo del periodo considerado, la posibilidad de que al elegir a una mujer al azar, sta haya sido nalmente contratada, es de 0,7 frente a 1, si elegimos a un hombre al azar.

4,5

Condiciones Laborales

Cultura

Adecuacin de documentos de comunicacin interna a un uso inclusivo del lenguaje y las imgenes Equilibrio al contratar

Indicador de comunicacin con perspectiva de gnero

-1

Contratacin

General

tasa relativa de xito mujeres/hombres entre presentacin y contratacin

0,7

64 65