!

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B. Identificacin de competencias
7. Qu es el anlisis ocupacional?
La identificacin de los contenidos de las ocupaciones
deriv de los intentos por lograr clasificaciones de los traba-
jos, a fin de establecer diferentes niveles de remuneracin. Los
primeros antecedentes en la identificacin de contenidos del
trabajo produjeron las categoras de clasificaciones utilizadas
a los efectos de la negociacin colectiva. En esos aos de co-
mienzos del siglo XX, las diferenciaciones ms descriptivas
no pasaban de referirse a categoras como trabajador, em-
pleado, capataz, supervisor, gerente; reflejando as, el
estado de la organizacin del trabajo. Posteriormente las des-
cripciones aparecieron muy ligadas a la lgica de los puestos
de trabajo descritos; apegadas a la descripcin exhaustiva pero
tambin incluyendo un alto ingrediente jerrquico; diferencian-
do el trabajo de planta, del trabajo de oficina; y el trabajo de
hacer, del trabajo de pensar.
1
Con el tiempo, las clasificaciones fueron adquiriendo com-
plejidad; su creciente importancia en la negociacin salarial
ocasion la intervencin del Estado para su definicin. Cada
vez ms, nuevas ramas de produccin fueron objeto de clasifi-
cacin y la mayor cantidad de definiciones disponibles des-
emboc en el perfeccionamiento de tcnicas de anlisis de pues-
tos de trabajo. Se disearon y establecieron un conjunto de
mtodos para ponderar diferentes factores de incidencia que
1
Jobert, Annette, Las grillas de clasificacin profesional, algunas referen-
cias histricas, en: Formacin Profesional: Calificaciones y clasificacio-
nes profesionales, Buenos Aires, Piette-Humanitas, 1990.
!$
pretendan establecer la complejidad y profundidad de un puesto de trabajo, de
modo que se pudieran especificar las caractersticas educativas, habilidades,
destrezas y aun, condiciones fsicas de los candidatos. Asimismo las tcnicas
de anlisis de puestos fueron utilizadas para disear escalas salariales que to-
maban en consideracin aspectos como la responsabilidad, el esfuerzo fsico,
el esfuerzo mental, el ambiente de trabajo, etc.
Los cambios en los contenidos ocupacionales y en las formas de organiza-
cin del trabajo, as como las nuevas exigencias en el desempeo competente
de los trabajadores, han delatado la obsolescencia de los mtodos cientficos
de anlisis de puestos. La alta especificacin de tales anlisis rie con la fle-
xibilidad requerida en el desempeo eficiente. La fragmentacin de activida-
des propia del anlisis de puestos, no se lleva bien con la polivalencia y mayor
participacin exigida. La tradicional diferenciacin entre quien hace y quien
decide se diluye en las nuevas formas de organizacin de equipos de trabajo
autnomos y en la disminucin de los niveles medios, tpica de las estrategias
de aplanamiento organizacional.
Se han perfeccionado actualmente varias metodologas para el anlisis
ocupacional que pretenden identificar contenidos ocupacionales y facilitar la
descripcin de las competencias requeridas para el desempeo en una ocupa-
cin. A partir de tal descripcin se siguen sustentando muchas de las activida-
des de gestin de recursos humanos (seleccin, promocin, remuneracin, ca-
pacitacin, certificacin, evaluacin).
A continuacin se citan algunas definiciones de anlisis ocupacional de
Cinterfor/OIT, INEM de Espaa, Secretara del Trabajo y Previsin So-
cial de Mxico, SENA de Colombia y American College Testing (ACT):
Cinterfor/OIT: Proceso de identificacin a travs de la observacin, la
entrevista y el estudio, de las actividades y requisitos del trabajador y los fac-
tores tcnicos y ambientales de la ocupacin. Comprende la identificacin de
las tareas de la ocupacin y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y
responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecucin satisfacto-
ria de la ocupacin, que permiten distinguirla de todas las dems.
2
Tambin, Pujol (1980) lo defini como el proceso de recoleccin, orde-
namiento y valoracin de la informacin relativa a las ocupaciones, tanto en lo
2
Agudelo, Santiago, Certificacin ocupacional. Manual didctico, Montevideo, Cinterfor/OIT,
1993.
!%
que se refiere a las caractersticas del trabajo realizado, como a los requeri-
mientos que estas plantean al trabajador para un desempeo satisfactorio.
3
El anlisis ocupacional fue muy utilizado en la dcada de los ochenta y
an hoy se aplica en algunos casos. Su frmula bsica radica en definir la
sentencia inicial del trabajo: Qu hace el trabajador, para qu lo hace y cmo
lo hace? Incluye tambin el enunciado de las habilidades y destrezas necesa-
rias, as como los conocimientos aplicados. Un aspecto notorio es la inclusin
de caractersticas fsicas tales como la coordinacin, la destreza y los diferen-
tes tipos de esfuerzo o desplazamiento fsico en una determinada labor.
La OIT en su glosario de trminos
4
define el anlisis ocupacional como la
accin que consiste en identificar, por la observacin y el estudio, las activi-
dades y factores tcnicos que constituyen una ocupacin. Este proceso com-
prende la descripcin de las tareas que hay que cumplir, as como los conoci-
mientos y calificaciones requeridos para desempearse con eficacia y xito en
una ocupacin determinada.
Instituto Nacional de Empleo de Espaa (INEM): El proceso de anli-
sis ocupacional se centra en la revisin de diferentes fuentes (clasificacin de
ocupaciones, informacin econmica sectorial, estudios de necesidades de for-
macin) y se desarrolla en dos grandes fases: la primera es el establecimiento
de la estructura ocupacional de la familia profesional y la segunda es la deter-
minacin de perfiles profesionales de las ocupaciones. Utiliza el mtodo de
anlisis funcional y lo considera un instrumento superador del anlisis de ta-
reas. Considera a la ocupacin una agrupacin de actividades profesionales
pertenecientes a diferentes puestos de trabajo con caractersticas comunes, cuyas
tareas se realizan con normas, tcnicas y medios semejantes, y responden a un
mismo nivel de cualificacin.
El perfil profesional, resultante en la segunda fase, es la descripcin de
competencias y capacidades requeridas para el desempeo de una ocupacin,
as como sus condiciones de desarrollo profesional; est compuesto por la de-
claracin de la competencia general, la descripcin de las unidades de compe-
tencia; la identificacin de las realizaciones profesionales, la descripcin y
agrupamiento de las tareas y la especificacin de los criterios de ejecucin.
5
3
Pujol, Jaime, Anlisis Ocupacional. Manual de aplicacin para instituciones de formacin,
Montevideo, Cinterfor/OIT, 1980.
4
OIT, Formacin profesional. Glosario de trminos escogidos, Ginebra. 1993.
5
INEM, Metodologa para la ordenacin de la formacin profesional ocupacional, Madrid,
1995.
!&
La Secretara del Trabajo y Previsin Social de Mxico define el an-
lisis ocupacional como una metodologa enfocada a la obtencin, ordenacin
y valoracin de datos relativos a los puestos de trabajo, los factores tcnicos y
ambientales caractersticos en su desarrollo y las habilidades, conocimientos,
responsabilidades y exigencias requeridos a los trabajadores para su mejor
desempeo. Por ello, se recaba la informacin en los centros de trabajo, se
clasifican en ocupaciones los puestos relacionados entre s y se integran, una
vez clasificados, en un catlogo.
6
SENA de Colombia define el concepto de estudio ocupacional como:
la recopilacin sistemtica, procesamiento y valoracin de la informacin
referente al contexto empresarial, econmico, laboral, tecnolgico y educati-
vo de un sector ocupacional, a las funciones que desarrollan las empresas de
ese sector para lograr su propsito, a las estructuras ocupacionales y a las com-
petencias laborales asociadas a cada rea ocupacional.
7
El proceso que est adelantando esta institucin en el mbito de la forma-
cin basada en competencia laboral, facilita la definicin del estudio ocupacio-
nal asociado, no solo a la identificacin de las caractersticas del sector ocupa-
cional, sino tambin, a la identificacin de las funciones productivas y elabora-
cin de normas de competencia laboral y titulaciones requeridas por el sector.
SENAI de Brasil, lo enmarca en el concepto de perfil profesional y lo
define como la descripcin de lo que idealmente es necesario saber realizar en
el campo profesional correspondiente a una determinada cualificacin. Es el
marco de referencia, el ideal para el desarrollo profesional, que, confrontado
con el desempeo real de las personas, indica si ellas son o no competentes, si
estn o no cualificadas para actuar en su mbito de trabajo. Se expresa en tr-
minos de competencias profesionales.
8
Cabe anotar que SENAI define la cua-
lificacin profesional como un conjunto estructurado de competencias con po-
sibilidad de reconocimiento en el mercado de trabajo, que pueden ser adquiri-
das mediante formacin, experiencia profesional o una combinacin de ambas.
Para el American College Testing (ACT) es la recoleccin sistemtica
y analtica de la informacin sobre las acciones que realizan los empleados en
el desempeo de las tareas relacionadas con su empleo.
Esta organizacin desarroll una metodologa de anlisis ocupacional en
1993 para identificar las competencias y destrezas comunes a travs de todas
6
Secretara del Trabajo y Previsin Social, Catlogo Nacional de Ocupaciones, Mxico, 1986.
7
SENA, Gua para la elaboracin de estudios ocupacionales, Direccin de empleo, Bogot, 1998.
8
SENAI, Metodologa de elaboracin de perfiles profesionales, Brasilia, 2002.
!'
las ocupaciones dentro de un entorno de trabajo.
9
Una vez ob-
tenidos los comportamientos comunes, se pide a grupos de tra-
bajadores que clasifiquen tales comportamientos en trminos
de la importancia que tienen para su ocupacin y la frecuencia
con que los practican. Ya clasificados y ponderados; los com-
portamientos dan una idea del tipo de competencia que debe
fortalecerse en los trabajadores para mejorar transversalmente
su empleabilidad. De este modo, los programas educativos y de
formacin pueden enfocar el desarrollo de las competencias
transferibles logrando mayores efectos en la empleabilidad de
los trabajadores.
8. Qu es el anlisis funcional?
Es una tcnica que se utiliza para identificar las competen-
cias laborales inherentes a una funcin productiva. Tal funcin
puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una em-
presa, un grupo de empresas o todo un sector de la produccin
o los servicios. Se pueden desarrollar anlisis funcionales con
diferentes niveles de inicio: un sector ocupacional (hotelera);
ocupaciones transversales a varios sectores (seguridad y salud
ocupacional); o una ocupacin (reparador de PC). Esto hace
evidente la flexibilidad del anlisis funcional. Aunque fue di-
seado como una herramienta de anlisis para una escala am-
plia, tambin puede ser til en el anlisis de ocupaciones en
determinados subsectores o aun en organizaciones especficas.
10
El anlisis funcional no es, en modo alguno, un mtodo
exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competen-
cias requeridas mediante una estrategia deductiva. Se inicia es-
tableciendo el propsito principal de la funcin productiva o de
servicios bajo anlisis y se pregunta sucesivamente qu funcio-
nes hay que llevar a cabo para permitir que la funcin preceden-
te se logre.
Es ideal realizarlo con un grupo de trabajadores que co-
nozcan la funcin analizada. Su valor como herramienta parte
9
ACT, Fundamentos bsicos para el desarrollo de las competencias de
trabajo, Iowa City, 1998.
10
B. Mansfield; L. Mitchell, Towards a Competent Workforce, Hampshire,
Gower, 1996.
8
lqu er
el znlirir
funrienzlt
"
de su representatividad. En su elaboracin se siguen ciertas reglas encamina-
das a mantener uniformidad de criterios. La redaccin del propsito principal,
propsito clave, o funcin clave de la empresa, se suele elaborar siguiendo la
estructura:
VERBO + OBJETO + CONDICIN
Algunas definiciones de nalisis funcional
SENA lo define como un mtodo de cuestionamiento y de enfoque que
permite la identificacin del Propsito Clave de la subrea de desempeo, como
punto de partida para enunciar y correlacionar las funciones que deben desa-
rrollar las personas para lograrlo, hasta especificar sus contribuciones indivi-
duales.
11
CONOCER: Para detectar los elementos de competencia que se presen-
tan en una actividad productiva compleja, como las que normalmente se evi-
dencian en las organizaciones productivas, se cuenta con el Anlisis de las
Funciones o Anlisis Funcional que consiste en una desagregacin sucesiva
de las funciones productivas hasta encontrar las funciones realizables por una
persona, que son los elementos de competencia.
El Anlisis de las Funciones tiene la finalidad de identificar aquellas que
son necesarias para el logro del propsito principal, es decir, reconocer por
su pertinencia el valor agregado de las funciones. El resultado del anlisis se
expresa mediante un mapa funcional o rbol de funciones.
L. Mertens:
12
El anlisis funcional ha sido acogido por la nueva teora de
sistemas sociales como su fundamento metodolgico tcnico. En esa teora, al
anlisis funcional no se refiere al sistema en s, en el sentido de una masa, o
un estado, que hay que conservar o de un efecto que hay que producir, sino que
es para analizar y comprender la relacin entre sistema y entorno, es decir, la
diferencia entre ambos.
Desde esta perspectiva, los objetivos y funciones de la empresa no se de-
ben formular desde su organizacin como sistema cerrado, sino en trminos
de su relacin con el entorno. En consecuencia, la funcin de cada trabajador
en la organizacin debe entenderse no slo en su relacin con el entorno de la
11
SENA, Direccin de Empleo, Metodologa para la elaboracin de normas de competencia
laboral, Bogot, 2003.
12
Mertens, Leonard, Competencia laboral: Sistemas, surgimiento y modelos, Montevideo,
Cinterfor/OIT, 1996.
"
empresa, sino que l tambin constituye subsistemas dentro del sistema em-
presa, donde cada funcin es el entorno de otra.
El anlisis funcional parte de lo existente como contingente, como proba-
bilidad, y lo relaciona con puntos de vista del problema, que en este caso es un
determinado resultado que se espera de la empresa. Intenta hacer comprensi-
ble e inteligible que el problema puede resolverse de un modo, o bien de otro.
La relacin entre un problema y el resultado deseado y la solucin del mismo,
no se comprende entonces por s misma; sirve tambin de gua para indagar
acerca de otras posibilidades, de equivalencias funcionales.
El mtodo funcional es un mtodo comparativo; en trminos de compe-
tencias, analiza las relaciones que existen en las empresas entre resultados y
habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores, comparando unas
con otras.
Reino Unido: El desarrollo de Cualificaciones Profesionales Nacionales
en el Reino Unido
13
utiliz como base una estructura de normas de desempeo
con cobertura nacional. Las normas describen la competencia requerida en
una determinada rea y se elaboran a partir del anlisis de las funciones ocupa-
cionales. Este enfoque implica la identificacin del objetivo fundamental (lla-
mado tambin propsito clave) del rea bajo anlisis,
14
para despus continuar
con la definicin de las funciones que habran de ser desarrolladas a fin de
alcanzar tal propsito clave. Esencialmente es un proceso de desagregacin
que avanza de lo general hacia lo particular. Una vez identificado el propsito
clave la desagregacin se hace contestando la pregunta:qu hay que hacer
para que esto se logre?
Este procedimiento se efecta hasta llegar al nivel en el que la funcin a
realizar, que responde a la pregunta formulada, puede ser llevada a cabo por
una persona. Es ah cuando aparece la competencia laboral de un trabajador.
Normalmente ello ocurre entre el cuarto y quinto nivel de desagregacin en el
rbol o mapa funcional.
Este anlisis se centra en lo que el trabajador logra, es decir en los resulta-
dos; nunca en el proceso que sigue para obtenerlos. Esa es su principal diferen-
cia con los anlisis de tareas y anlisis de puestos.
15
13
National Vocational Qualifications (NVQ), aplicadas en Inglaterra, Escocia, Gales e Irlanda
del Norte.
14
El rea de anlisis puede ser, segn la cobertura, a nivel de sector, o de empresa, o de ocupa-
cin.
15
Handley, David, El desarrollo del sistema de calificacin profesional nacional en el Reino
Unido. En: Competencia laboral y educacin basada en normas de competencia, Mxico,
Limusa editores, 1996.
"
9. Qu proceso se sigue para realizar el anlisis
funcional?
CONOCER de Mxico,
16
plantea que la base del anlisis
funcional es la identificacin, mediante el desglose o
desagregacin, y el ordenamiento lgico de las funciones pro-
ductivas que se llevan a cabo en una empresa o un conjunto
representativo de ellas, segn el nivel en el cual se est desa-
rrollando dicho anlisis. Referencias similares se encuentran
en algunos textos que describen el sistema ingls.
17
Para INTECAP de Guatemala,
18
las etapas en la realiza-
cin del anlisis funcional son:
conformar el Comit de Normalizacin;
capacitar al Comit;
aplicar principios bsicos y procedimiento de desagre-
gacin del anlisis funcional;
verificacin del mapa funcional;
validacin del mapa funcional.
Entre las ms importantes reglas para elaborar el anlisis
funcional estn las siguientes:
19
El anlisis funcional se aplica de lo general a lo particu-
lar. Se inicia con la definicin del propsito clave de la orga-
nizacin y concluye cuando se llega al nivel en que la descrip-
cin cubre funciones productivas simples elementos de com-
petencia que pueden ser desarrolladas por un trabajador.
El anlisis funcional debe identificar funciones delimita-
das (discretas) separndolas del contexto laboral especfico.
Se trata de incluir funciones cuyo inicio y fin sea plenamente
identificable. No se trata de describir las tareas circunscritas a
un puesto de trabajo; ms bien de establecer las funciones de-
9
lqu prerere
re rigue pzrz
rezlizzr el
znlirir funrienzlt
16
CONOCER, Anlisis ocupacional y funcional del trabajo, Documento
de trabajo para IBERFOP, Mxico, febrero de 1998.
17
Como: Fletcher, Shirley, en Standards and Competence..., incluido en:
Competencia Laboral. Antologa de Lecturas, Mxico, CONOCER, 1997.
18
INTECAP, Gua para elaborar el anlisis funcional, Guatemala, 2001.
19
Manuales con informacin detallada pueden consultarse en:
www.cinterfor.org.uy/competencia laboral/banco de herramientas.
"!
sarrolladas en el contexto del mbito ocupacional en el que se llevan a cabo.
Esto facilita la transferibilidad de dichas funciones a otros contextos laborales
y evita que queden reducidas a un puesto especfico.
Normalmente, las subfunciones que aparecen en el cuarto nivel de
desagregacin ya incluyen logros laborales que un trabajador es capaz de obte-
ner; al llegar a este punto lo que puede ocurrir tambin en el quinto nivel de
desglose se est hablando ya de realizaciones o elementos de competencia.
20
De este modo las subfunciones que se hayan identificado en ese nivel
pueden denominarse ya elementos de competencia y el nivel inmediatamente
anterior ser la unidad de competencia.
Tal especificacin puede notarse mejor en el ejemplo de mapa funcional
que se incluye en la siguiente pgina.
Un claro ejemplo de la transferibilidad de las funciones a diferentes con-
textos se obtiene en la funcin: transportar materiales, personas o valores;
tal funcin puede describir el trabajo de un conductor de camin, autobs,
coche blindado o taxi.
De igual forma la funcin atender clientes y resolver sus dudas describe
el trabajo que puede darse en el contexto de la recepcin de un hotel, una
tienda de departamentos, o la recepcin de una oficina de negocios. Por su-
puesto la funcin debe especificarse en cuanto a su campo de aplicacin; pero
las competencias que se ponen en juego para este caso, son perfectamente
transferibles a diferentes contextos.
El proceso de desagregacin (desglose) de las funciones se hace siguiendo
la lgica de causa-efecto. Al realizar el desglose se debe verificar lo que debe
lograrse para alcanzar el resultado descrito en la funcin que est siendo
desagregada. De este modo, la desagregacin de una funcin en el siguiente ni-
vel, est representando lo que se debe lograr para que dicha funcin se lleve a
cabo. La pregunta clave en el desglose es: qu hay que hacer para que esto se
logre?
El mapa funcional no es una representacin de procesos de trabajo. No
intenta describir grficamente el proceso, sino las funciones productivas nece-
sarias para alcanzar el propsito clave. Al elaborarlo debe cuidarse de no in-
cluir descripciones de operaciones o tareas. Es el caso de la funcin: trabajar
en condiciones de seguridad la cual no debe describirse en trminos de colo-
carse el casco o cualquier otro elemento de proteccin.
20
Muchas adaptaciones del anlisis funcional utilizan trminos como realizaciones profesio-
nales, logros laborales, resultados.
""
Debe cuidarse a lo largo de la elaboracin del mapa funcio-
nal, la relacin entre las funciones y el propsito clave. Por ello
es recomendable revisar peridicamente, que se conserve este
principio de coherencia en el anlisis. Esta revisin debe dar
cuenta de aquellas funciones que puedan aparecer repetidas en
diferentes ramas del rbol. La lgica de elaboracin del mapa
funcional no acepta que se presenten tales repeticiones, en tal
caso debe revisarse y rehacerse.
10. Qu es un mapa funcional?
El mapa funcional, o rbol funcional, es la representacin
grfica de los resultados del anlisis funcional. Su forma de r-
bol (dispuesto horizontalmente) refleja la metodologa seguida
para su elaboracin en la que, una vez definido el propsito clave,
este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.
De hecho, las ramas del rbol son causas ligadas grfica-
mente hacia la izquierda (o hacia abajo segn se haya dibujado)
con sus respectivas consecuencias. Si se lee de abajo hacia arriba
(o de izquierda a derecha) se estara respondiendo el cmo una
funcin principal se lleva a cabo mediante la realizacin de las
funciones bsicas que la integran. En sentido contrario, de dere-
cha a izquierda se estara respondiendo el para qu de cada
funcin que se encuentra en la funcin del nivel inmediatamente
siguiente. Puede verse a continuacin una representacin grfica
y un ejemplo de un mapa funcional.
l0
lqu er un mzpz
funrienzlt
Qu hay que hacer? (Cmo)
Para qu?
PROPSITO
CLAVE
FUNCIN
PRINCIPAL
FUNCIN
PRINCIPAL
FUNCIN
PRINCIPAL
FUNCIN
BSICA
FUNCIN
BSICA
FUNCIN
BSICA
SUBFUNCIN
SUBFUNCIN
SUBFUNCIN
Esquema general de un mapa funcional
"#
ANALIZAR Y
ESTABLECER LAS
NECESIDADES DE
LOS CLIENTES
DESARROLLAR
PRODUCTOS EN
FUNCIN DE LAS
NECESIDADES
OBTENER LAS
MATERIAS PRIMAS
DISPONER
INSUMOS
DE ACUERDO
A NECESIDAD
DE PN.
OPERAR EL
PROCESO DE
FABRICACIN
DE PAPEL
PLANIFICAR Y
SUPERVISAR EL
PROCESO DE
FABRICACIN
DE PAPEL
MANTENER
LOS EQUIPOS
EN CONDICIONES
ADECUADAS DE
FUNCIONAMIENTO
1. Operar el proceso de produccin de chips
2. Operar el proceso de produccin de celulosa
3. Operar el proceso de preparacin de pastas
4. Operar el proceso de estucado
5. Fabricar rollos de papel
6. Terminar rollos de papel
7. Facilitar la efectividad del proceso productivo y
preservar el ambiente de trabajo
8. Mantener condiciones de salud y seguridad en
el trabajo
1. Facilitar el mejoramiento del proceso de
fabricacin
2. Organizar, desarrollar y evaluar al personal
3. Planificar, organizar y controlar los recursos
1. Localizar y analizar anomalas y averas en
mquinas y sistemas mecnicos
2. Reparar mquinas y sistemas mecnicos
3. Ajustar, verificar y poner a punto mquinas y
sistemas mecnicos
1. Obtener materia prima, comprndola o a
travs de rea forestal
2. Recibir, almacenar y transferir materia prima
en funcin de la Pn
1. Obtener y procesar agua para el uso de la
planta de acuerdo con las especificaciones
2. Proveer aire comprimido para el uso de la
planta de acuerdo con las especificaciones
3. Proveer vapor para el uso de la planta de
acuerdo con las especificaciones
4. Obtener energa elctrica, comprndola o por
generacin propia
5. Recuperar productos qumicos para su
reutilizacin en PCK
Mapa funcional de la fabricacin de papel
DESARROLLAR
PRODUCTOS Y
PROCESOS
FABRICAR
PAPEL
PRODUCIR Y
COMERCIALIZAR
PAPEL
DE ACUERDO
CON LAS
NECESIDADES DE
LOS CLIENTES
FUNCIONES FUNCIONES FUNCIONES
CLAVE PRINCIPALES BSICAS (Unidades)
PROVEER A LOS
CLIENTES LOS
PRODUCTOS
ADMINISTRAR Y
GESTIONAR LA
EMPRESA
PROPSITO
PRINCIPAL
=
"$
11. Cmo ayuda el anlisis funcional en la formacin
por competencias?
El anlisis funcional, al igual que cualquier otra metodo-
loga de anlisis de las ocupaciones, se convierte en la base
para la elaboracin, no slo de las normas de competencia,
sino tambin de los programas de formacin.
El mtodo del anlisis funcional es el cimiento para la
elaboracin de normas de competencia laboral. Como tal, est
en la raz de la descripcin de las reas ocupacionales objeto
de normalizacin. La integracin de una norma de competen-
cia en sus diferentes componentes las unidades de competen-
cia, los elementos, las evidencias de desempeo, los criterios
de desempeo, el campo de aplicacin, las evidencias de co-
nocimiento y las guas para la evaluacin, es, a su tiempo, la
base para la elaboracin de los currculos de formacin basa-
dos en competencia.
Un aspecto crucial en la formacin basada en competen-
cias es la correspondencia necesaria entre las competencias
requeridas en las diferentes ocupaciones y los contenidos de
los programas formativos. Por esta razn, el proceso de verter
las competencias identificadas en los currculos de formacin
es crucial para mantener la pertinencia de los programas
formativos.
Algunas experiencias en la elaboracin de currculos por
competencias, han logrado describir el proceso de elaboracin
del currculo a partir de las competencias identificadas. En par-
ticular, se puede hacer referencia a la metodologa utilizada
por CONALEP de Mxico denominada: Mtodo para la ela-
boracin de cursos de capacitacin basados en competencia
laboral.
21
Tambin a las metodologas de SENAI de Brasil,
SENA de Colombia, INTECAP de Guatemala entre otras.
22
En general, la relacin entre anlisis funcional y forma-
cin por competencias est fundamentada en el sustento que
ll
lLme
zyudz el znlirir
funrienzl en lz
fermzrin per
rempetenrizrt
21
Una descripcin bastante amplia se encuentra en: CONOCER, Anlisis
ocupacional y funcional del trabajo, Madrid, IBERFOP-OEI, 1998.
22
Pueden consultarse algunas en www.cinterfor.org.uy seccin: competen-
cia laboral/banco de herramientas.
"%
dicha metodologa presta para la elaboracin de los progra-
mas formativos.
En sus inicios, una crtica frecuente a esta metodologa se
refera a su fuerte orientacin hacia la elaboracin de normas
de competencia, ms que de programas de formacin. Sin em-
bargo, con el tiempo se han conocido muy buenas adaptacio-
nes metodolgicas que permiten elaborar currculos de forma-
cin a partir del anlisis funcional.
12. Qu es la funcin principal o propsito clave?
La funcin principal, o propsito clave, es el punto a par-
tir del cual se desarrolla el mapa funcional. Es el vrtice del
que se desprenden sucesivamente las funciones productivas
con la lgica qu hay que hacer para que esto se logre?.
El propsito clave describe la razn de ser de la actividad
productiva, empresa o sector, segn sea el nivel en el cual se
est llevando a cabo el anlisis. Su descripcin debe ser lo
ms concreta posible; deben evitarse los adornos tpicos de las
declaraciones de misin utilizadas en trabajos relacionados con
definiciones de poltica empresarial.
l1
lqu er
lz funrin
prinripzl
e preprite
rlzvet
Algunos ejemplos de propsito clave en el anlisis funcional
Producir y comercializar papel de acuerdo con las necesidades de los clien-
tes.
Buscar, procesar y vender carne roja y blanca y sus productos derivados, para
satisfacer las necesidades de los clientes.
Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes, cumpliendo la
normativa y legislacin vigentes.
Operar servicios bancarios que satisfagan las necesidades financieras y simi-
lares de los clientes, de manera continua.
Crear, suministrar y divulgar, producciones electrnicas de radio, cine y TV
para el pblico general y especfico.
Producir y procesar lana para el mercado nacional y mundial.
Operar servicios de educacin tcnica y capacitacin, basados en normas de
competencia.
"&
Usualmente el propsito clave se redacta utilizando un
verbo que describe una actuacin sobre un objeto (el producto
obtenido) y cierra enunciando una condicin relacionada con
la funcin descrita.
El propsito clave describe lo que es necesario lograr; se
centra en mostrar el resultado de la actividad productiva bajo
anlisis.
13. Qu es una unidad de competencia?
El proceso de anlisis funcional se realiza, como se anot
antes, desagregando las funciones identificadas a partir del
propsito principal bajo la lgica problema-solucin, en el que
cada una de las funciones desagregadas se constituyen en so-
luciones para resolver el problema planteado en la funcin
precedente.
La unidad de competencia es una agrupacin de funcio-
nes productivas identificadas en el anlisis funcional al nivel
mnimo, en el que dicha funcin ya puede ser realizada por
una persona. Es en este nivel mnimo cuando se conocen como
elementos de competencia en el sistema del Reino Unido, o
realizaciones profesionales en el sistema espaol.
La unidad de competencia est conformada por un con-
junto de elementos de competencia; reviste un significado cla-
ro en el proceso de trabajo y, por tanto, tiene valor en el ejerci-
cio del trabajo. La unidad no slo se refiere a las funciones
directamente relacionadas con el objetivo del empleo, incluye
tambin cualquier requerimiento relacionado con la salud y la
seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo.
l1
lqu er
unz unidzd
de rempetenrizt
"'
14. Qu es una cualificacin laboral?
Las unidades de competencia constituyen mdulos con un
evidente significado y valor en el trabajo. La agrupacin de
diferentes unidades en grupos con una clara configuracin ocu-
pacional del sector analizado y con un nivel de competencia
definido, va conformando las cualificaciones laborales.
Las cualificaciones no son nombres de puestos de trabajo.
Son conjuntos de competencias que pueden servir como refe-
rente para el desempeo de los puestos de trabajo en la organi-
zacin y tambin para la conformacin de programas de for-
macin. Cada puesto de trabajo tendr claramente especifica-
das las unidades de competencia que deben ser certificadas
para su ejercicio competente. Una cualificacin laboral puede
tener unidades aplicables a ms de un puesto de trabajo; de
este modo se favorece la movilidad laboral.
Las cualificaciones laborales son un conjunto de unidades
de competencia integradas en el mbito de una funcin pro-
ductiva. Para CONOCER
23
existe, en trminos generales, una
cierta similitud entre el concepto de cualificacin y el de pro-
fesin en cuanto esta contiene una gama amplia de posibilida-
des de desempeo en diferentes puestos.
Una cualificacin laboral, en un nivel de desempeo es-
pecificado, est constituida por varias unidades de competen-
cia. Las unidades de competencia estn conformadas por ele-
mentos de competencia y estos a su vez se especifican en cri-
terios de desempeo, rango de aplicacin, evidencias de cono-
cimiento y evidencias de desempeo.
El concepto de cualificacin, utilizado entre otros, en el
sistema mexicano, puede asemejarse al de titulacin emplea-
do en el sistema del Reino Unido y recogido por el SENA bajo
la siguiente definicin: una Titulacin Laboral es el conjunto
de Normas de Competencia Laboral que describe los desem-
peos requeridos en un Campo Ocupacional o en una Ocupa-
cin y que los trabajadores ejercen en varios puestos de traba-
jo del proceso productivo utilizando tecnologas afines y com-
l4
lqu er
unz ruzlifirzrin
lzberzlt
23
CONOCER, Anlisis ocupacional y funcional del trabajo, op. cit.
#
plementarias, compartiendo un entorno laboral similar, aplicando principios y
conocimientos comunes y entregando productos similares en la cadena de va-
lor del sistema productivo.
24
Para el SENA, toda titulacin agrupa competencias de reas ocupaciona-
les afines, representa desempeos significativos dentro de un rea ocupacional
y por supuesto, no es el nombre de un puesto de trabajo; tambin cabe la posi-
bilidad de que se identifiquen varias titulaciones dentro de una misma rea.
25
Son ejemplos de titulaciones:
Capacitacin y desarrollo de personal
Produccin de materiales impresos
Fabricacin de productos metal-mecnicos
Operacin de plantas de agua potable
Ntese la alta afinidad de los nombres de las titulaciones con procesos
tpicos de los anlisis funcionales y su alejamiento de los tradicionales nom-
bres de puestos de trabajo.
SENAI de Brasil utiliza en este sentido, el concepto de cualificacin pro-
fesional
26
definida como un conjunto estructurado de competencias con posi-
bilidad de reconocimiento en el mercado de trabajo, las que pueden ser adqui-
ridas mediante formacin, experiencia o una combinacin de ambas.
Las cualificaciones profesionales se extraen del sistema productivo y del
mercado de trabajo; representan, por tanto, una respuesta coherente a las nece-
sidades del sector correspondiente. Deben ser nombradas de forma clara y
sencilla con el mismo lenguaje usado en el mundo del trabajo; se definen en
trminos de competencias asociadas con un campo de trabajo lo suficiente-
mente amplio para que genere adecuadas oportunidades de trabajo, con un
contenido tal que puedan facilitar un proceso formativo y ser pasibles de certi-
ficacin.
24
SENA, Metodologa para la elaboracin de normas de competencia laboral, 2003.
25
SENA, Direccin de Empleo, Gua para la elaboracin de estudios ocupacionales, 1998.
26
SENAI, Metodologia de elaborao de perfis profissionais, Brasilia, 2002.
#
15. Qu es un elemento de competencia?
La desagregacin de funciones realizada a lo largo del
proceso de anlisis funcional usualmente no sobrepasa de cua-
tro a cinco niveles. Al analizar el ltimo nivel, se encontrar
que el mismo comprende competencias, resultados que a ese
nivel ya pueden ser alcanzados por personas capaces de reali-
zarlos (o sea, competentes). Estas diferentes funciones, cuan-
do ya pueden ser ejecutadas por personas y describen acciones
que se pueden lograr y resumir, reciben el nombre de elemen-
tos de competencia.
El elemento de competencia contiene la descripcin de
una realizacin que debe ser lograda por una persona en el
mbito de su ocupacin. Por tanto, se refiere a una accin, un
comportamiento o un resultado que el trabajador debe demos-
trar y es, entonces, una funcin realizada por un individuo.
Los elementos de competencia se redactan con la estruc-
tura de una oracin, siguiendo la regla de iniciar con un verbo
en infinitivo, preferiblemente; a continuacin describir el ob-
jeto sobre el que se desarrolla la accin y, finalmente, aunque
no es obligatorio en todos los casos, incluir la condicin que
debe tener la accin sobre el objeto.
lI
lqu er
un elemente
de rempetenrizt
Definiciones complementarias a los elementos de competencia
Campo de aplicacin. Es la descripcin de las circunstancias, ambiente,
materiales, mquinas e instrumentos en relacin con los cuales se desa-
rrolla el desempeo descrito en el elemento de competencia.
Evidencias de desempeo. Son descripciones sobre variables o condi-
ciones cuyo estado permite inferir que el desempeo fue efectivamente
logrado. Las evidencias directas tienen que ver con la tcnica utilizada
en el ejercicio de una competencia y se verifican mediante la observa-
cin. Las evidencias por producto son pruebas reales, observables y tan-
gibles de las consecuencias del desempeo.
Evidencias de conocimiento. Incluyen el conocimiento y comprensin
necesarios para lograr el desempeo competente. Puede referirse a los
conocimientos tericos y de principios de base cientfica que el trabaja-
dor debe dominar, as como a sus habilidades cognitivas en relacin con
el elemento de competencia al que pertenecen.
#
El elemento de competencia debe completarse acompa-
ndolo de los criterios de desempeo, las evidencias de des-
empeo, las evidencias de conocimiento y el rango de aplica-
cin.
Un elemento de competencia se redacta de una forma tal,
que al leerlo pueda anteponerse la frase: el trabajador ser
capaz de...
l6
lqu er
un rriterie
de derempenet
Ejemplos de elementos de competencia
Determinar tcnicas, materiales y recursos que satis-
fagan el aprendizaje a lograr.
Operar sistemas de control para mantener la fluidez
del proceso y mantener el producto segn especifica-
ciones.
Mantener el orden, seguridad e higiene, segn nor-
mas vigentes.
Los elementos de competencia son la base para la norma-
lizacin. Se pueden agrupar varios de ellos que signifiquen al-
guna realizacin concreta en el proceso productivo; estos con-
juntos de elementos se denominan unidades de competencia.
16. Qu es un criterio de desempeo?
Una vez definidos los elementos de competencia, estos
deben precisarse en trminos de: la calidad con que deben
lograrse; las evidencias de que fueron obtenidos; el campo de
aplicacin; y los conocimientos requeridos. Estos son los com-
ponentes de la norma de competencia.
Al definir los criterios de desempeo, se alude al resultado
esperado con el elemento de competencia y a un enunciado
evaluativo de la calidad que ese resultado debe presentar. Se
puede afirmar que los criterios de desempeo son una descrip-
cin de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en
el desempeo laboral; permiten establecer si el trabajador al-
canza o no el resultado descrito en el elemento de competencia.
#!
Los criterios de desempeo deben referirse, en lo posible,
a los aspectos esenciales de la competencia. Deben, por tanto,
expresar las caractersticas de los resultados, significativamente
relacionados con el logro descrito en el elemento de compe-
tencia. Son la base para que un evaluador juzgue si un trabaja-
dor es, o an no, competente; de este modo sustentan la elabo-
racin del material de evaluacin. Permiten precisar acerca de
lo que se hizo y la calidad con que fue realizado.
Se redactan refirindose a un resultado e incluyendo un
enunciado evaluativo sobre ese resultado.
Ejemplo de criterios de desempeo
El almacenamiento de materiales se realiza segn los
requisitos de seguridad, en los lugares asignados.
Los elementos de seguridad son utilizados de acuerdo
con su especificacin.
Los equipos de produccin son operados y controlados
de acuerdo con las especificaciones.
17. Qu es el mtodo DACUM?
DACUM (Developing a Curriculum) es un mtodo de
anlisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplica-
cin inmediata en el desarrollo de currculos de formacin. Ha
sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de
Educacin y Formacin para el Empleo de la Universidad del
Estado de Ohio en Estados Unidos.
27
Se revisarn a continuacin las experiencias con DACUM
del INATEC de Nicaragua y de la Universidad de Ohio.
El Instituto Nacional Tecnolgico (INATEC)
28
de Ni-
caragua, con la asesora de la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT), ha trabajado recientemente en la elaboracin
de sus programas de formacin a partir del DACUM.
l
lqu er
el mtede
0ALBNt
27
El contacto es Robert Norton, e-mail: norton.1@osu.edu
28
INATEC-OIT, Metodologa para la transformacin curricular segn los
sistemas DACUM y SCID, Centro de Formacin Nicaragense-Holands
Simn Bolivar, Nicaragua, mayo 1997.
#"
Este define como un mtodo rpido para efectuar a bajo costo el anlisis
ocupacional. Utiliza la tcnica de trabajo en grupos conformados por trabaja-
dores experimentados en la ocupacin bajo anlisis. Para hacer un taller utili-
zando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes,
orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en
el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.
El resultado se suele expresar en la llamada carta DACUM o mapa
DACUM donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias
y subcompetencias que lo conforman.
En este punto puede existir una notable diferencia entre el concepto de
competencia con el que se aborda el anlisis funcional y el que utiliza el
DACUM. Para ste ltimo, una competencia es la descripcin de grandes ta-
reas, y es a la vez, la suma de pequeas tareas llamadas subcompetencias. La
totalidad de las competencias, conforman la descripcin de las tareas de un
puesto de trabajo. En cambio, en el anlisis funcional no se describen las ta-
reas, si no que se identifican los resultados que son necesarios alcanzar para
lograr el propsito clave.
Los ejemplos disponibles de cartas DACUM muestran usualmente com-
petencias descritas como operaciones o tareas. Las reglas para describir unida-
des y elementos de competencia que utiliza el anlisis funcional, no se aplican
explcitamente en el DACUM.
Ejemplo tpico del enunciado de una carta DACUM
Competencia A: preparar los platos de comida
Subcompetencia A1: comprar los alimentos
Subcompetencia A2: lavar los alimentos
Subcompetencia A3: cortar los alimentos
Subcompetencia A4: cocinar los alimentos, etc.
La carta DACUM tambin incluye los conocimientos necesarios, com-
portamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y, opcio-
nalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo.
Para la Universidad de Ohio el DACUM es un mtodo utilizado amplia-
mente, nico, innovador y efectivo para realizar anlisis ocupacional y del
trabajo.
29
Se desarrolla a partir de un grupo de trabajo que, en un perodo
29
Ohio State University, Introduction to DACUM, 1995.
##
usualmente de dos das, produce una detallada matriz con las tareas y deberes
desarrollados por los trabajadores en un puesto de trabajo.
Principios bsicos del DACUM
30
Los trabajadores expertos
31
pueden describir su trabajo ms apro-
piadamente que ningn otro. Quienes se desempean en las ocupacio-
nes objeto de anlisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos exper-
tos en tal tipo de trabajo. Aunque los supervisores y gerentes de lnea
pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado, usualmente carecen
del nivel de experticia necesario para hacer un buen anlisis de tal trabajo.
Una forma efectiva de definir una ocupacin consiste en describir las
tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede
desempear una variedad de tareas que sus compaeros de trabajo y clien-
tes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por
s solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el
desarrollo de actividades, que si son conocidas por la empresa, pueden
facilitar una mejor capacitacin para todos los dems.
Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la
aplicacin de conocimientos, conducta y habilidades, as como el uso
de herramientas y equipos. DACUM da importancia a la deteccin de
los factores que explican un desempeo exitoso, por lo cual se orienta a
establecer, no solo las tareas, sino tambin a obtener la lista de tales facto-
res. Especifica adems las herramientas con las que interacta el trabaja-
dor para facilitar el entrenamiento prctico.
DACUM se ha utilizado para analizar ocupaciones en los niveles profesio-
nal, directivo, tcnico y operativo. Su uso como metodologa para analizar pro-
cesos y sistemas en la industria, lo ha popularizado en Estados Unidos, Canad
y algunos pases de Amrica Latina (Chile, Nicaragua, Uruguay y Venezuela).
Su uso es particularmente promovido para orientar la elaboracin de los pro-
gramas formativos y disolver la brecha entre el contenido de los programas de
formacin y lo que realmente ocurre en el trabajo. DACUM resulta til tambin
para las instituciones de formacin que quieran implementar programas basados
en competencias en los que se requiere una cuidadosa identificacin de las ta-
reas, que a su vez se relacionan directamente con las competencias a ser obteni-
das. A continuacin se incluye una muestra tpica de una matriz DACUM.
30
Op. cit.
31
En algunas versiones de la metodologa DACUM se pide explcitamente que sean los mejo-
res trabajadores.
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Conocimientos generales y habilidades
Comunicacin, escucha, escritura
Medicamentos
Habilidades para evaluar (nutricional, neurolgico, mental, emocional, fsico)
Organizacin
Manejo del tiempo
Coordinacin
Supervisin
Solucin de problemas
Pensamiento crtico
Recoleccin de datos e interpretacin
Compartir informacin
Capacidad de monitorear las necesidades fsicas y emocionales del paciente
Identificar recursos
Diagnstico
Manejo de computadoras
Operacin de equipos
Motricidad gruesa y fina
Solucin de conflictos.
Conductas del trabajador
Paciencia, flexibilidad, naturaleza compasiva, conciencia, trabajo en equipo, honestidad, res-
ponsabilidad, asertividad, actitud profesional, sensitividad, respeto por las fronteras mentales.
Herramientas, equipos, suministros y materiales
Equipos de oxgeno
Nebulizadores
Equipos medidores de presin sangunea
Estetoscopio
Camas elctricas y mecnicas
Camas especiales
Sillas de ruedas
Caminadores
Muletas
MATRIZ DACUM enfermero(a) continuacin
Equipos de irrigacin
Juegos costura y suturado
Vendajes y gasas
Computadores
Formatos
Medicamentos
Inhaladores
Jeringas
Glucmetro
Fecha de elaboracin: diciembre 7 y 8 de 1995.
Miembros del panel: Betty Brownlow, C.M.H.I. at Fort Logan, Denver. CO. Sara E. Hudspeth,
St. Josephs Hospital, Denver.
Facilitadores: Robert Norton, Team Leader, CETE. Glenn Koons, Austin, TX. Jeannie K.
Smith, Austin, TX.
Fuente: DACUM Research Chart for Registered Nursedem.
#&
18. Qu es el mtodo AMOD?
AMOD (Un modelo, por su sigla en ingls) es una va-
riante del DACUM, caracterizada por establecer una fuerte
relacin entre las competencias y subcompetencias definidas
en el mapa DACUM, el proceso con el que se aprende y la
evaluacin del aprendizaje.
Para realizar AMOD, una vez efectuado el mapa DACUM,
se procede, con el comit de expertos, a identificar grandes
reas de competencia. Las reas de competencia se organizan
secuencialmente en la forma ms recomendable posible para
que su orden facilite el dominio por parte del trabajador duran-
te la capacitacin. Para cada una de las reas de competencia
se asignan, a opinin de los expertos, las subcompetencias o
habilidades en orden descendente de complejidad.
El mtodo AMOD hasta llegar a la matriz de competen-
cias, es idntico al DACUM; pero de ah en adelante se realiza
un ordenamiento de las subcompetencias de acuerdo con su
grado de complejidad dentro de cada una de las competencias
identificadas. Se trata de organizar las subcompetencias que
componen cada competencia, empezando por las ms simples
y avanzando hacia las ms complejas. Ello debe hacerse para
cada una de las competencias principales que integran la ocu-
pacin bajo anlisis.
Al finalizar esta organizacin se tendrn todas las funcio-
nes con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de com-
plejidad. As, se construye una visin de la ocupacin y de los
diferentes grados de complejidad de las funciones y tareas que
la componen.
Una vez ordenadas por complejidad, el criterio de orde-
namiento cambia para mostrar la forma en que debera
estructurarse el currculo de aprendizaje de la ocupacin. En
este momento la matriz AMOD sirve como base para la orga-
nizacin del currculo, por lo tanto el proceso para ordenar las
subcompetencias toma como base las siguientes preguntas:
Con qu empieza la formacin?
Con qu contina?
Con qu termina la formacin?
32
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Con esta lgica se estructuran grupos de subcompetencias tomadas de
diferentes funciones y ordenadas segn el criterio de facilitar el aprendizaje de
la ocupacin analizada. Este objetivo de facilitar el aprendizaje determina que
se organicen las subcompetencias segn su nivel de complejidad. Al efecto
puede aplicarse el criterio de organizarlas desde lo prctico hacia lo terico; o
desde lo ms simple a lo ms complejo. En algunos casos los expertos pueden
mezclar segn su opinin, los dos criterios, para acercarse a las condiciones
reales en que se lleva a cabo el aprendizaje para la ocupacin en anlisis.
33
El resultado es la matriz AMOD con reas de competencia que contienen
subcompetencias ordenadas por el criterio de aprendizaje escogido. Se presen-
ta as la matriz AMOD con los mdulos de formacin; de este modo, en cada
mdulo de aprendizaje se incluyen subcompetencias de un nivel de compleji-
dad similar que va complicndose a medida que se avanza de un mdulo a otro
mdulo. La organizacin de esta matriz est totalmente volcada hacia la for-
macin pero como puede notarse, corresponde en todo a las competencias iden-
tificadas. Cuando est disponible la matriz AMOD, deber llevarse a cabo un
proceso de revisin y validacin que garantice su representatividad.
32
Mertens, Leonard, Metodologa AMOD para la construccin de un currculo de capacitacin.
Seminario taller. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Buenos Aires, septiembre de 1998.
33
Irigoin, Vargas. Op.cit.
34
CONOCER, Anlisis Ocupacional y funcional del trabajo, op. cit.
Resumen proceso AMOD
Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada.
Ordenar de las tareas de cada funcin; desde la ms fcil hasta la
ms difcil.
Estructurar mdulos combinando tareas aun de diferentes funcio-
nes, con el criterio de facilitar el aprendizaje. Este criterio consiste
en colocar los mdulos en orden de complejidad; es decir: con qu
debe empezar el aprendizaje? Con qu contina? Con qu termi-
na? Al efecto puede usarse el criterio de ir de lo ms fcil a lo ms
difcil, o de lo particular a lo general, o el que seale la experiencia
del grupo.
Al igual que DACUM, AMOD es conocido como un mtodo gil y rpido
de establecer competencias y programas formativos.
34
$
19. Qu es el mtodo SCID?
SCID (Desarrollo Sistemtico de un Currculo Instruccio-
nal), es un anlisis detallado de las tareas realizado con el fin
de facilitar la identificacin y realizacin de acciones de for-
macin altamente relevantes para las necesidades de los traba-
jadores. Puede hacerse como una profundizacin del DACUM
o a partir de procesos productivos especificados con base en
otras metodologas (opinin de expertos o entrevistas con tra-
bajadores, por ejemplo) que produzcan un ordenamiento de
las tareas que componen un puesto de trabajo.
El SCID posibilita la elaboracin de guas didcticas cen-
tradas en el autoaprendizaje del alumno. Para elaborar las guas
se requiere formular criterios y evidencias de desempeo que
posteriormente faciliten la evaluacin. Las tareas son detalla-
das por lo menos en: pasos, estndar de ejecucin, equipos,
herramientas y materiales necesarios, normas de seguridad a
observar, decisiones que el trabajador debe tomar, informa-
cin que utiliza para decidir y la descripcin de los errores
ocasionados al decidir de forma inapropiada. En la pgina si-
guiente se incluye un ejemplo de esta desagregacin a partir
de la matriz DACUM.
El contenido de las guas didcticas, ambientadas en el
autoaprendizaje y la formacin individualizada, se inicia con
la descripcin para su utilizacin; contina con las hojas de
instruccin dedicadas a los aspectos cruciales que el trabaja-
dor debe dominar y no a cmo debe hacer el trabajo; relata las
decisiones que debe tomar; incluye un formato de
autoevaluacin; y finaliza con la prescripcin de la forma en
que el supervisor debe llevar a cabo la prueba de ejecucin.
35
l9
lqu er
el mtede $Ll0t
35
Mayor informacin en: CONOCER, Anlisis ocupacional y funcional
del trabajo, Madrid, IBERFOP-OEI, 1998 y en www.cinterfor.org.uy /com-
petencia laboral/herramientas
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