ILIANA MARISOL LOPEZ SANCHEZ

UNIDAD I
GESTION DEL CAPITAL HUMANO
LIC. THELMA CECILIA SANCHEZ MELGOZA

2013

1 INTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE TANTOYUCA UNID AD ACADEMICA PLATON SANCHEZ

INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR DE TANTOYUCA. (Unidad Acadmica Platn Snchez Veracruz)

ING. EN GESTIN EMPRESARIAL MATERIA: GESTIN DEL CAPITAL HUMANO MAESTRO O DOCENTE: LIC.THELMA CECILIA SANCHEZ MELGOZA ALUMONO: ILIANA MARISOL LOPEZ SANCHEZ SEMESTRE: QUINTO.

UNIDAD I
Platn Snchez, ver. a 28 de agosto de 2013.

INDICE INTRODUCCION OBJETIVO DE LA INVESTIGACION 5 OBJETIVO GENERAL 6 OBJETIVO ESPECIFICO 6 JUSTIFICACION 7 MARCO TEORICO 8 DESARROLLO TEMATICO 9/25 GLOSARIO 26 BIBLIOGRAFIA 27 ANEXO 28/34 CONCLUSIONES 35 4

INTRODUCCION
En este trabajo se presentan diversos temas acerca del capital humano, como se origina, como se desarrollan y como estos intervienen en el manejo y el buen funcionamiento de una empresa, logrando as el objetivo principal de la misma. Se mencionan los puntos importantes y estratgicos que resultan muy interesantes para lograr el objetivo principal, basndose en el desarrollo y en el desempeo bueno de cada uno de los empleados que conforman alguna institucin. Se presentan los mtodos necesarios para el reclutamiento y la contratacin del personal en cualquier institucin. Menciona, tambin los procesos de la gestin estratgica que influyen altamente en la planificacin conjunto: empleado-empresa. y desarrollo de todo el

OBJETIVO DE LA INVESTIGACION

Tiene como finalidad la investigacin de los diversos temas que lleva la unidad numero 1 de la materia abordada por la LIC, THELMA CECILIA SANCHEZ

MELGOZA, esto con el afn de empaparse de informacin que cada tema requiere tal como la gestin estratgica, las ventajas de esta, algunos procesos entre otros. Si bien es importante en las empresas saber realmente por que se est seleccionando a una persona y que es lo que aportara para llevar a tu empresa a un xito esperado.

OBJETIVOS GENERAL :

Plantear pasos y procedimientos para la obtencin de buenos resultados a la hora de realizar una eleccin profesional (empleado) , para que colabore dentro de en una empresa establecida, con la finalidad de llevar a esta a un xito esperado. Resaltando que resulta importante dentro del factor de la produccin un buen capital humano es interesante saber que no se necesita slo de la cantidad, sino tambin de la calidad, del grado de formacin y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.

ESPECIFICOS

Poner en prctica estrategias para desarrollar el capital humano. Conocer el proceso de la gestin estratgica.
Entender las ventaja competitiva de la gestin estratgica Aprender la creacin del capital humano en una organizacin.

enrolarse con los desafos competitivos de la gestin del capital humano en una empresa determinada.

JUSTIFICACION

Dicho estudio se realiza para la demostracin de la importancia que lleva hacer la seleccin del capital humano en una empresa. Pues si bien es interesante tomar en cuenta cada uno de los pasos plateados y los procedimientos adecuados para establecerse en el xito que aora cada institucin desde en el momento que esta sea plateada.

MARCO TEORICO

La gestin estratgica si bien es importante para las empresas contemplarla pues es quien investigara si sus trabajadores cuentan con el verdadero capital humano para aportar a la empresa y obtener como resultado el logro de los objetivos planteados. La gestin estratgica est orientada al futuro y enfocada a largo plazo. se centra en la planificacin, que incluye definir la misin de la empresa, hacer anlisis interno y evaluar el entorno externo. Planear estratgicamente y definir polticas en cuanto al reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin, capacitacin y desarrollo de los recursos humanos de una empresa

Planeacin estratgica y control total de calidad

Tomasini Acle, Alfredo Ed. Grijalbo Pg. 42

1.1 QU ES LA GESTIN ESTRATGICA? La gestin estratgica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la planificacin estratgica (ms comprometida con la eficiencia) con otros sistemas de gestin, a la vez que responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e implementacin estratgicos. Es un proceso de decisin continuo que modela el desempeo de la organizacin, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas que enfrenta en su propio medio, adems de las fuerzas y debilidades de la organizacin misma. La gestin estratgica integra el planeamiento estratgico con otros sistemas de gestin en un proceso para promover la eficacia global de los negocios. El proceso de gestin estratgica puede ser comparado con la planificacin de un viaje, predecir un futuro deseado y moverse hacia l. No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no se puede alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar. El mapa estratgico del Balanced Scorecard es una forma de describir las estrategias.

Para llevar a la prctica la gestin estratgica de los recursos humanos deben cumplirse ciertas condicione en donde se encuentran 6 principios:

1. la empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas las dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes.

2. Durante el proceso de elaboracin de la estrategia general debe de tomarse en consideracin e incorporarse en la discusin de forma explcita, las dimensiones de los recursos humanos.

3. Deben existir permanentemente vnculos eficaces entre las distintas reas funcionales y la direccin de recursos humanos a fin de que se garantice la integracin del inters de los recursos humanos en el proceso de toma de decisiones de la organizacin.

4. La organizacin debe establece responsabilidades de gestin de los recursos humanos a todo los niveles. 5. Las iniciativas de gestin de los recursos humanos deben ser pertinentes para las necesidades de la empresa. 6. Deben analizarse los entornos social, poltico, tecnolgico y econmico en los que la empresa desarrollara su actividad.

1.2 PROCESO DE GESTIN ESTRATGICA

El proceso de gestin estratgica es crear estrategias que ayuden a la compaa a responder rpidamente los nuevos desafos. Es el proceso dinmico que ayuda a las organizaciones encontrar formas nuevas y ms eficientes de hacer negocios. Los cuatro elementos clave del proceso de gestin estratgica son: Anlisis de situacin, la formulacin de estrategias, implementacin de la estrategia, y evaluacin de la estrategia. Al abordar cada elemento del proceso de gestin estratgica en el orden indicado, las empresas pueden evaluar y volver a evaluar las situaciones a medida que se desarrollan, siempre el control para asegurarse que la compaa se ha posicionado de manera ptima en el entorno empresarial Anlisis de la situacin es la primera y ms importante parte de la gestin de procesos de negocios.

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Se inicia con la observacin de ambiente interno de la empresa, la investigacin de cmo los empleados interactan unos con otros en todos los niveles. Es til para mantener debates, entrevistas y encuestas para obtener una imagen ms clara del entorno actual. Para analizar el entorno externo, los gerentes deben mirar a las interacciones entre clientes, proveedores, acreedores y los competidores. Tambin exige que los administradores consideren que las necesidades de la empresa no se estn cumpliendo. Los tipos de retos a los que se enfrentan las empresas son numerosos y variados. Pueden implicar procesos como la planificacin financiera, de personal, desempeo de los empleados, retencin de clientes, las proyecciones de ventas y muchos otros. Despus de completar un anlisis de la situacin, es el momento de formular una estrategia. Esto implica determinar los puntos fuertes de la compaa para decidir qu estrategias pueden aplicarse. Las estrategias pueden ser operativas, la competencia o las empresas, dependiendo de qu parte de la organizacin deben ponerlas en prctica. Las estrategias operacionales implican el da a da las operaciones, la formacin de los procesos y procedimientos mediante los cuales la empresa hace negocios. Las estrategias competitivas que encontrar la manera de competir con una industria particular o de negocios. Las estrategias corporativas son planes a largo plazo que gobiernan la direccin general de la compaa planea tomar. Implementacin de la estrategia es el tercer paso en el proceso de gestin estratgica. Se trata de poner la estrategia formulada en su lugar. Los procesos de gestin se centrarn en los mtodos y procedimientos destinados a ejecutar sus estrategias y el orden en que las estrategias deben aplicarse.

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El ltimo paso en el proceso de gestin estratgica involucra la observacin de los resultados de una estrategia de aplicacin. En esta evaluacin de la estrategia, el proceso se cierra el crculo. Este anlisis es esencialmente el mismo anlisis de la situacin, mirando a los entornos internos y externos y el contexto de la empresa dentro de ellos para determinar si el plan debe ser reformulado.

1.3 VENTAJA COMPETITIVA DE LA GESTIN ESTRATGICA

El papel de la gestin humana es una ventaja competitiva por la toma de decisiones en una organizacin, al evaluar al personal que ingresa en nuestras instalaciones donde se pueden elegir a las personas ms aptas para el cargo que desean, que a la larga son gente competitiva y valiosa si se les enfoca en el cargo correcto que va ir empujando nuestros negocios hasta los objetivos pensados. La gestin del capital humano no solo es la encargada de la seleccin del personal, pues debe ir analizando al diferente personal de las instalaciones

conocindolo y evalundolo para ir conociendo mejor su talento y as poderlo acomodar en las reas correspondientes para que den un resultado eficiente y de calidad. El capital humano junto con la tecnologa son los responsables de impulsar el negocio hasta puntos inimaginables, como un crecimiento importante y rpido dentro del mundo cambiante. Tambin podemos decir que uno de los puntos importantes para capitalizar el talento humano en las empresas hoy en da, es el no buscar en los lideres un coeficiente intelectual sobresaliente, las actitudes que se buscan para lograr una competitividad en el mercado es llamada la inteligencia emocional el termino de inteligencia emocional se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los dems. Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, si no dirigirlas y equilibrarlas.

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1.3.1 ADMINISTRACIN ESTRATGICA DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO

Las organizaciones estn constituidas por: Recursos materiales, financieros y humanos. El recurso humano es un punto medular dentro de la organizacin, ya sea por el conocimiento, las habilidades y la experiencia de su gente. En pro de incrementar el nivel de productividad de la organizacin, se plantean estrategias dirigidas a captar, capacitar, y evaluar al recurso humano. Se ha acentuado la necesidad de emplear soluciones creativas para los complejos retos en la administracin de los recursos y para identificar herramientas adicionales que perfeccionen el reclutamiento, la seleccin y la evaluacin de los nuevos recursos humanos. El Capital Humano permite tener una visin clara de los pasos a seguir para alcanzar su mximo desarrollo y efectividad. Se define como el conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades posedas por las personas para realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y especializacin.

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La

administracin

del

Capital

Humano

abarca

todas

las

funciones

responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso de seleccin de personal exitoso incluye puestos claramente definidos, instrumentos de evaluacin objetivos y procesos de contratacin estandarizados. Algunas de las ventajas de una adecuada Administracin del Capital Humano son: PARA LOS EMPLEADOS.

El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organizacin. Alinear al personal con metas y objetivos. Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integracin de una administracin. PARA LA EMPRESA.

La organizacin se hace ms competitiva dentro del mercado. Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la reduccin de costos. Mejora la productividad. Se garantiza el xito a largo plazo.

1.3.2 DESAFOS ESTRATGICOS DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO.

El principal desafi de los administradores de recursos humanos es

lograr el

mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, hacindolas ms eficientes y eficaces.

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Las organizaciones mejoran mediante el uso ms eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso ms eficiente implica que la organizacin debe utilizar solo la cantidad mnima de recursos necesarios para la produccin de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad. La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: Personal, capital, materia prima y energa.

DESAFIOS COMPETITIVOS: RETO LOCAL Y NACIONAL.

RETO LOCAL Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios tecnolgicos, econmicos y culturales, y los generados por el sector pblico. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la organizacin alcanza sus objetivos. Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo control sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y por esta razn influyen sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales constituyen un desafi cuando operan dentro de una organizacin y un desafi potencial en las organizaciones no sindicalizadas. RETO NACIONAL: Cambios Econmicos. Las dificultades econmicas experimentadas por las economas latinoamericanas durante los ltimos aos son considerables, pero un hecho innegable es que an dentro de estas difciles circunstancias, numerosas compaas han logrado consolidarse, crecer y prosperar.

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ESTRATEGIA, CREACIN DE VALOR Y ACTIVOS INTANGIBLES. El 70% de las organizaciones fracasa en la implementacin de la estrategia. El verdadero problema no es una mala estrategia sino su mala aplicacin . El objetivo ltimo de las organizaciones es CREAR VALOR para: clientes. personal. comunidad. En la economa industrial, las empresas creaban valor con sus activos materiales, transformando las materias primas en productos terminados pero esto ha ido cambiando.

VISIN TRADICIONAL DE LA PROFESIN DE RECURSOS HUMANOS Foco en tareas administrativas y de control: liquidacin de sueldos, mantenimiento de legajos, Licencias, sanciones, etc. Existencia de programas no integrados generados a partir de iniciativas individuales Programas no son revisados o cambiados Recursos Humanos visualizado como centro de costos Los temas de recursos humanos son temas del rea de Recursos Humanos Los niveles de jefatura/gerenciales se involucran en forma limitada en la gestin de los Recursos Humanos Los Departamentos de Administracin de Personal no miden en general su propia gestin no Pueden mostrar su impacto.

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LA GESTIN ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO.

La gestin estratgica del Capital Humano requiere: Un compromiso de la organizacin en su conjunto Que los niveles directivos posicionen las iniciativas de gestin del Capital Humano con un enfoque estratgico Compromiso de trabajo coordinado entre los responsables del rea de Recursos Humanos y los niveles de supervisin en la lnea Que los profesionales de Recursos Humanos desarrollen competencias adicionales a las del conocimiento tcnico de los sistemas tradicionales de Administracin de personal. 1.4 CREACIN DEL SISTEMA DE GESTIN DEL CAPITAL HUMANO El Sistema de Gestin del Capital Humano es un Sistema que integra el conjunto de polticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones,

procedimientos, herramientas y tcnicas que permiten la integracin de los procesos de gestin de capital humano y externa con la estrategia de la organizacin, a travs de competencias laborales, de un desempeo laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo. Todo sistema de gestin a implementar en las organizaciones debe asegurar el mejoramiento continuo de stas y el capital humano. Sistema de normas, procedimientos y acciones de direccin que asegura el mejoramiento continuo de los procesos en que participan los trabajadores con los intereses de la organizacin y sus clientes, mediante las competencias laborales se manifiesta en el desempeo profesional superior para el incremento de la eficiencia y la eficacia del trabajo.

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Esta requiere de la valoracin de sus principales trminos: Sistema, gestin, integracin, direccin, mejoramiento, procesos, competencias laborales, desempeo profesional superior. En el Sistema de Gestin de Capital Humano se interrelacionan los elementos de las normas, procedimientos acciones de direccin que aseguran del mejoramiento continuo de las organizaciones y el Capital Humano para el logro de los resultados deseados o fin determinado. Existen diferentes modelos organizacionales del capital humano uno de ellos es fundamentos y desafos el cual tiene como objetivo ser la base para lograr las metas, as como contribuir a mejorar la eficacia y eficiencia de manera tica y responsable, contribuye tambin para los logros de una creciente internalizacin de la actividad econmica. Otro modelo es el de preparacin y seleccin el cual se encarga de proporcionar los datos sobre cada cargo de la empresa u organizacin mediante diferentes procesos se lleva a cabo la preparacin de los solicitantes para as lograr la seleccin adecuada de un aspirante, tambin es el modelo encargado de las estimaciones de las necesidades a mediano y largo plazo. Otro modelo es el de desarrollo y evaluacin el cual se encarga de dar la

capacitacin, retroalimentacin y todos los elementos necesarios a los trabajadores para que logren ser ms productivos. Otro modelo es llamado compensacin y proteccin el cual es el encargado de brindar a los trabajadores todas las herramientas necesarias para llevar a cabo sus labores sin problemas y con buen desempeo principalmente deben de estar protegidos ellos deben de contar con proteccin en cuestin de seguridad, deben de gozar de sueldos y

salarios justos, buenos incentivos, prestaciones de seguridad para ellos y sus familiares entere otros tantos aspectos.

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Otro modelo es el de relacin con el personal y evaluacin este es muy importante tambin ya que ante todo debe de haber una bueno relacin entre todos los integrantes de la empresa par que no solo exista una rea de solo trabajo y ya, debe de haber forma de motivar a los trabajadores y si no hay comunicacin de ninguna manera se lograra, para lograrlo se deben plantear mecanismos de comunicacin, se deben de evaluar los xitos e identificar los errores para que si los xitos sigan creciendo con ayuda de una buena motivacin e identificar los errores para que se mejoren.

1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEO

Un sistema de trabajo de alto desempeo (HPWS) puede definirse como una combinacin especfica de prcticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado. Principios fundamentales, la nocin de sistemas de trabajo de alto desempeo fue desarrollada originalmente por David Nadler para capturar la arquitectura de una organizacin que integra aspectos tcnicos y sociales del trabajo. Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios: Informacin compartida Desarrollo del conocimiento Vnculos desempeo-recompensa Igualdad. El principio de la informacin compartida tipifica un cambio en las organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una ms enfocada en el compromiso del empleado.

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Principio del desarrollo del conocimiento es el gemelo de la informacin compartida. Los sistemas de trabajo de alto desempeo dependen del cambio para pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.

Principio

del

vnculo

desempeo-recompensa.

Cuando

se

asocian

las

recompensas con el desempeo, los empleados por supuesto, trataran de obtener resultados benficos tanto para ellos como para la organizacin. Principio de igualitarismo. Los ambientes de trabajo ms igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboracin y el trabajo de equipo. Anatoma de los sistemas de trabajo de alto desempeo,

Diseos de flujo de trabajo y trabajo en equipo.

Los sistemas de trabajo de alto desempeo inician con la manera en que se disea el trabajo. La administracin de calidad total y la reingeniera han impulsado a muchas organizaciones a redisear sus flujos de trabajo, polticas y prcticas complementarias de recursos humanos. El rediseo del trabajo no constituye un sistema de trabajo de alto desempeo. Tampoco lo hace la administracin de la calidad total o la reingeniera. Prcticas de proceso de empleo:

Muchos sistemas de trabajo de alto desempeo comienzan con prcticas de reclutamiento y seleccin altamente directivas. El reclutamiento tiende a ser amplio e intensivo para poder obtener la mejor reserva de candidatos de la cual escoger.

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Los sistemas de trabajo de alto desempeo pueden ser decisivos para la eficacia en el desempeo, sobre todo en las organizaciones que intentan mantenerse eficientes, tal vez despus de un doloroso despido. Capacitacin y desarrollo:

La empresa tambin tiene un programa de aprendizaje que se enfoca en reas clave basadas en sus necesidades de negocios especficas. Se contrata a los aprendices como maquinistas entre otros. Ms all de la capacitacin individual, se ha establecido un programa de certificacin de capacitacin que ayuda a garantizar que los equipos intactos progresen.

1.4.2. TRADUCCIN ESTRATGICA DE POLTICAS Y PRCTICAS DEL CAPITAL HUMANO.

La estrategia empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos, la estrategia de una organizacin debe ser apropiada para sus recursos.

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La estrategia debe conectar a la visin con la misin y las probables tendencias futuras. La formulacin de la estrategia implica:

1. 2.

Hacer un anlisis de situacin: interno y externo. Desarrollar sus declaraciones de visin (vista a largo plazo de un futuro posible), de misin (el papel de la organizacin se da si mismo en la sociedad).

Estos objetivos deben, tener en cuenta el anlisis de la situacin, sugerir un plan estratgico. Los programas de compensacin competitivos que incluyen incentivos sirven para motivar y reforzar los resultados de desempeo, las acciones disciplinarias sirven de mensajes a los empleados en cuanto a que las violaciones a los comportamientos esperando ser toleradas. Para la seleccin maneja el siguiente procedimiento:

a) Recepcin preliminar de solicitudes. b) Pruebas de idoneidad. c) Entrevista de seleccin. d) Verificacin de datos y referencias. e) Examen mdico. f) Entrevistas con el supervisor.

1.4.3 USO DEL TABLERO DE CONTROL

Es una herramienta del campo de la administracin de empresas, aplicable a cualquier organizacin y nivel de la misma, cuyo objetivo y utilidad bsica es diagnosticar adecuadamente a una situacin.

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Se define como el conjunto de indicadores cuyo seguimiento y evaluacin peridica permitir contar con un mayor conocimiento de la situacin de su empresa o sector apoyndose en nuevas tecnologas. El diagnostico y monitoreo permanente de determinados indicadores e informacin ha sido y es la base para mantener un buen control de situacin en muchas de las disciplinas de la vida. El tablero del control nace al no existir una metodologa clara para ensear a los directivos a organizar y configurar la informacin. A partir de la experiencia de implementacin y de las diferentes necesidades de las empresas cuatro tipos de Tableros: 1) Tablero de Control Operativo. 2) Tablero de Control Directivo. 3) Tablero de Control Estratgico. 4) Tablero de Control Integral. El tablero tiene determinado alcance que limita pero a su vez refuerza su utilidad:

a) b) c) d) e)

Refleja solo informacin cuantificable. Evala situaciones no responsabilidades. No focaliza totalmente la accin directiva. No remplaza el juicio directivo. No pretende reflejar totalmente la estrategia.

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1.4.5 MODELO DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO

Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor desempeo de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo as un mejor desempeo. Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores en trmites administrativos se realizan acciones como los tramites de seleccin, realizacin de contratos, nominas y seguros sociales. Si la empresa es grande este departamento tambin se ocupa de todo lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de los propios trabajadores. 1) Planeacin del personal: determina las necesidades del personal de la empresa, determina los objetivos, polticas, procedimientos y programas de administracin de personal dentro de la empresa.

2) Seleccin del personal: el proceso de seleccin del personal es aquel en el que se decide si se contratara o no a los candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente.

Esta seleccin tiene distintos pasos:

Determina si el candidato cumple con las competencias mnimas esto de trabajo. Evaluar las competencias relativas predeterminadas.

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1.6 DESAFOS COMPETITIVOS DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO

El principal desafo de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que forman parte. Las organizaciones mejoran mediante el uso de ms eficaz y eficiente de todos sus recursos. La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energa. Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios tecnolgicos, econmicos y culturales. Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y por esta razn influye sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un importante y sin duda es un reto. papel

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GLOSARIO

1) RELATIVAS: adj, Que tiene relacin o conexin con una persona o cosa o hace referencia a ello

2) REMPLAZA: Sustituir una persona o cosa por otra 3) REFLEJA: f. Reflexin, accin de reflejar 4) JUICIO: Facultad de pensar y juzgar las situaciones y circunstancias para
distinguir lo positivo de lo negativo 5) DIRECTIVO: Que tiene la facultad y el poder de dirigir 6) PROCESO: Conjunto de las diferentes fases o etapas sucesivas que

tiene una accin o un fenmeno complejos

7) TABLERO DE CONTROL: Es una herramienta, del campo de la

administracin de empresas, aplicable a cualquier organizacin y nivel de la misma, cuyo objetivo y utilidad bsica es diagnosticar adecuadamente una situacin. 8) CUANTIFICABLE: Es el proceso de convertir un objeto a un grupo de valores discretos,

9) EFICAZ: adj. Que produce el efecto esperado o que va bien para una
determinada cosa

10) EFICIENTE: adj. Que realiza o cumple adecuadamente su funcin

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BIBLIOGRAFIA

Planeacin estratgica y control total de calidad

Tomasini Acle, Alfredo Ed. Grijalbo Pg. 42

Libro: administracin de recursos humanos para el alto

desempeo Autor: L. Fernando arias Galicia Vctor Heredia Espinoza Paginas: 54,55, 56, 325, 326, 376, 378, 702, 703

Administracin de recursos humanos

Chiavenato, Idalberto Ed. Mc Graw Hill 5a edicin Pg. 119-121 y 161-165 http://carolinaramirezdo.blogspot.mx/2012/10/gestion-del-capitalhumano-1ra-unidad.html.

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ANEXO

MISIN.
Maximizar el valor de los activos petroleros y los hidrocarburos de la nacin, satisfaciendo la demanda nacional de productos petrolferos con la calidad requerida, de manera segura, confiable, rentable y sustentable.

VISIN.
Ser reconocida por los mexicanos como un organismo socialmente responsable, que permanentemente aumenta el valor de sus activos y de los hidrocarburos de la nacin, que es gil, transparente y con alto nivel de innovacin en su estrategia y sus operaciones.

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Es Licenciado en Economa y Derecho por el ITAM y la UNAM, respectivamente, y tiene una maestra en Desarrollo Econmico por la Universidad de Harvard. Es autor de distintas publicaciones sobre poltica monetaria, productividad y competitividad, eficiencia en polticas pblicas, as como educacin y sistemas electorales. De enero a noviembre de 2012, trabaj en el equipo de campaa y de transicin de gobierno del Presidente Enrique Pea Nieto como encargado de los asuntos internacionales.

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De 2009 a 2012, fund y encabez varios fondos de inversin, especializados en inversiones de capital privado a nivel global en diversas industrias, incluyendo reestructuraciones y transacciones internacionales. De igual manera, de 2006 a 2010, fue el Director en Jefe para Amrica Latina en el Foro Econmico Mundial, donde fue responsable de investigaciones e iniciativas del organismo, as como enlace con los principales lderes polticos y empresariales de la regin. Por otra parte, de 2003 a 2006, trabaj como Oficial de Inversiones en la Corporacin Interamericana de Inversiones, perteneciente al Banco

Interamericano de Desarrollo, donde destaca su funcin en la reestructuracin de crditos e inversiones en diversas industrias y pases de Amrica Latina. Tambin trabaj en el Banco de Mxico en el rea de inversin de reservas internacionales y cambios. El Lic. Lozoya fue miembro de diversos Consejos de Administracin en empresas relacionadas con infraestructura, concesiones, sector financiero y de tecnologas de la informacin, as como de la Fundacin Qualitas. Entre las distinciones que le han sido otorgadas destaca en 2012, el reconocimiento como Joven Lder Global, del Foro Econmico Mundial; en 2011, incluido por la revista Poder en la lista de los 40 hispanos de mayor impacto en EUA menor a 40 aos. En 2010, recibi el Premio al Liderazgo como Embajador Hemisfrico, por la Fundacin del Consejo Americano de Negocios y fue calificado por la revista Poder como uno de los 100 mexicanos de mayor influencia. Igualmente, en 2009, fue reconocido por la Revista Expansin como uno de los 30 lderes mexicanos en sus 30s.

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 DIRECTOR GENERAL DE PETROLEOS GENERALES

EMILIO LOZOYA AUSTIN

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CONCLUSION

El capital humano es fundamental en el funcionamiento de cualquier empresa, ya que resulta de mucha importancia para el desarrollo, planeacin y manejo de estas. Los recursos humanos juegan un papel muy importante en los sistemas de trabajo, pues crean la manera de trabajar dentro de una empresa, en un ambiente pleno y competitivo para cada rea. Debido a la gran importancia del capital humano, las empresas se han dado a la tarea de crear sistemas, planes y proyectos que beneficien a sus empresas, con el fin de lograr un ambiente laboral de alto desempeo y competitivo. La gestin del capital humano es de suma importancia para la administracin adecuada de una empresa, los recursos humanos son los que en realidad sacan adelante a la empresa o institucin ya que si el capital humano no es eficiente la empresa ira a la quiebra y no tendr cumplido su objetivo La gestin estratgica del capital humano es muy importante porque con este podemos tener importantes puntos para el reclutamiento de las personas que vayan a laborar en una empresa o estn laborando en ella y as poder llevar un orden y un buen desempeo en esta y no exista conflicto con el trabajo que se lleve a cabo, as tambin llevar una buena comunicacin con los dems.

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ELABORADO POR: ING. ILIANA MARISOL LOPEZ SANCHEZ

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