Las relaciones internas con los empleados

1.1. La importancia de mejorar las relaciones con los empleados (1) La actividad econmica se realiza con las personas que forman parte de la empresa, por eso es importante la relacin ya que no viven aislados, se relacionan entre s, de tal forma que surgen unas relaciones interpersonales que son de gran importancia porque generan unos resultados humanos, unos valores, unos comportamientos. Que inciden en los resultados tcnicos y econmicos de la organizacin. Las buenas relaciones internas con los empleados implican dar un trato justo y coherente a esos empleados para que se impliquen con los objetivos de la empresa, La integracin de las metas individuales y organizativas es compleja ya que suelen ser contradictorias, es ms, las distintas personas que conviven en la empresa conforman grupos de inters con objetivos diferentes, y por tanto la organizacin es un campo de conflictos potencial y real. Para evitar que esta situacin llegue a enfrentamiento, engaos, mediocridad, negatividad, hace falta fomentar y gestionar el logro de una convergencia de intereses entre las partes que conviven en la empresa. Y en este sentido, que instrumentos como la negociacin o el desarrollo de comunicacin interno son necesarias para conseguir un clima laboral (paz social).

1.2. El conflicto laboral: importancia y dimensiones.

(2) es algo que forma parte de cualquier empresa. Este conflicto se puede definir como: el proceso que comienza cuando una parte percibe que otra ha afectado negativamente algo que le interesa a la primera, o que est a punto de afectarlo . El conflicto no es bueno o malo en s mismo ya que sus resultados pueden tener diferentes efectos para los miembros de la organizacin, lo importante no es oponerse al conflicto sino conocerlo y gestionarlo de la mejor manera posibles. Dentro de la empresa existen muchos tipos de conflictos (muchas clasificaciones de conflictos). Una clasificacin puede ser: Conflicto intra-personales Interpersonales: entre dos o ms personas reducido, por diferencias de personalidades por que hay unos recursos compartidos, por las deficiencias en la asignacin de roles, conflictos de poder Intragrupos: cuando el conflicto es entre un grupo entero de personas. Intergrupos: de colectivos de empleados. Interorganizaciones: por que compiten por un cliente por ejemplo.

Dos dimensiones de conflicto: Dimensin objetiva: hecho objetivo detonante del conflicto. (Condicin necesaria pero no suficiente.) Dimensin subjetiva: es la que causa un conflicto. Involucracin emocional de una de las partes. Una vez que se produce este crea unas intenciones de actuar de una forma determinada ante un conflicto.

 Intencin competitiva: en el que solo me importan mis intereses no me importan los dems. Colaborador: cooperar, que todos salgan ganando. Evasiva: no hacen nada. Complacencia: complacer a la otra parte, aunque salga yo perdiendo. Un arreglo con concesiones: yo cedo mi parte de mis intereses y tu de los tuyos. En base a estas intenciones se har un comportamiento (reacciones, acciones) y despus conduce a unos resultados que pueden ser funcionales o disfuncionales. Para resolver un conflicto hay que volver a las causas objetivas, volver a analizar el inicio del conflicto.

1.3. La negociacin de las condiciones laborales: la negociacin colectiva. La negociacin como va de resolucin de conflictos. La negociacin surge como va natural para resolver un conflicto si las partes implicadas desean continuar su relacin. La negociacin forma parte de la vida cotidiana. Definicin: situacin donde dos o ms partes que no comparten informacin, ni participan de las mismas intenciones y casi nunca pretenden idnticos objetivos, ponen os medios para resolver un conflicto con el objetivo de que las diversas partes puedan alcanzar unos metas aceptables. Generalmente la negociacin es un proceso que se desarrolla en varias etapas: 1 etapa de preparacin y planeacin; antes de negociar vamos a recoger informacin de cual es la naturaleza del conflicto, quienes son las partes implicadas, cuales son las metas o las posiciones iniciales de cada parte, los antecedentes, las aspiraciones de cada parte

2 definicin de las reglas del juego: implica determinar quienes van a negociar, donde, que restricciones de tiempo existen y que temas se van a negociar y cuales no. 3 aclaracin y justificacin: en la que las partes implicadas exponen y defienden sus posiciones iniciales. 4 regateo y solucin del problema: etapa central, para llegar a un acuerdo entre las partes, el toma y daca entre las partes. Hay cuatro situaciones: Perdedor-perdedor: cuando las partes toman una posicin evasiva, todos salen perdiendo, la peor situacin posible. Perdedor-ganador: una parte pierde porque otra gana, cuando una de las partes toma un comportamiento, actitud complaciente, cede intereses. Ganador-perdedor: actitudes competitivas, una gana a costa de un perdedor, una parte impone sus intereses a otra. Ganador-ganador: sea tomado una actitud colaborativa, todos salen beneficiados con la situacin, el mejor caso. 5 se cierra el proceso, se formaliza el acuerdo y dan los pasos para implantar, poner en practica el acuerdo.

Existen 2 estrategias ante la negociacin: Regateo distributivo: la negociacin busca dividir una cantidad fija de recursos, cualquier ganancia que obtiene una parte es porque la otra la ha perdido (estrategia de negociacin competitiva). Suelen existir unos puntos de resistencia, es decir, cuando una parte tiene un punto de resistencia por debajo de los cuales no est dispuesto a alcanzar un acuerdo. Regateo integrativo: la negociacin trata de alcanzar una situacin en la que todos salgan ganando (actitud colaborativa) en la que el objetivo buscado es el acuerdo. Una negociacin amistosa.

(4) NEGOCIACION QUE AFECTA A LAS CONDICIONES DE LOS EMPLEADOS. Un tipo particular de negociacin que afecta a las condiciones laborales de un empleado, este tipo de negociacin es necesaria porque la relacin laboral por su propia naturaleza y por las circunstancias en la que se desarrollan necesita de esa negociacin peridica para desarrollarse de forma eficaz, esto es as por un doble motivo: 1. El contrato de empleo es incompleto porque no se pueden prever todas las futuras contingencias que van a afectar a esa relacin. 2. La relacin empresa-trabajador es el empleado el que est en una situacin de inferioridad, sobre todo a nivel colectivo. Para negociar lo que van a ser sus condiciones futuras. Es tan grande que los poderes pblicos han creado un marco propicio para facilitar esta negociacin colectiva de las condiciones laborales, se ha institucionalizado a travs de un rgano representativo de los trabajadores (sindicatos), en segundo lugar porque existe una legislacin acerca del contenido de la negociacin; adems se otorga fuerza de ley a los pactos o acuerdos colectivos.

(5)PROCESO DE NEGOCIACION COLECTIVA: o Etapa de ambiente externo e interno: conocimiento y preparacin del contexto y del entorno en el que se van a celebrar las negociaciones. o Preparacin de negociaciones: determinar las partes implicadas, quienes negocian que en el caso de negociacin colectiva tienen que estar legitimadas; donde se negocia; preparan informacin adicional, como el grado de satisfaccin de los empleados, de sus expectativas o Tienen que fijar cuales son los temas de negociacin, hay temas obligatorios, facultativo y temas prohibidos. o Despus tiene lugar la negociacin propiamente dicha. o Se lograr un acuerdo entre las partes.

o Una vez llevado a cabo el acuerdo se ratifica el acuerdo formalizado por escrito n un convenio colectivo firmado por las partes y se hace publico, con lo cual tiene efecto de ley. o La administracin del acuerdo implica implantar el convenio, ponerlo en prctica, informar del contenido a las personas interesadas En los procesos de negociacin colectiva se plantean una serie de RETOS DE FUTURO. 1. Otorgan flexibilidad a los procesos de negociacin y a los acuerdos que derivan de los mismos, hay que plantear convenios colectivos ms abiertos. 2. Posturas ms conciliadoras, de cooperacin, no es una lucha por las condiciones laborales. 3. Hay que introducir nuevas funciones. Tradicionalmente las funciones son: Funcin igualatoria: limitar el poder empresarial. Funcin estabilizadora: tiene que mejorar el clima laboral, las condiciones de trabajo. Habra que sumar nuevas como la necesidad de flexibilizar, de adaptacin de la empresa, tambin en la formacin del empleado favorecindolo, facilitndolo. Cualquier elemento que mejore la competitividad de la empresa.

(6) es necesario hablar de los SINDICATOS en el tema de los convenios colectivos. Son rganos de representacin de los trabajadores. Aunque existe mucha heterogeneidad entre los sindicatos la filosofa subyacente al movimiento sindical es velar por la dignidad de los trabajadores.

Objetivos sindicales: Asegurar y si es posible mejorar las condiciones de vida y estatus econmico de sus miembros. Elevar y si es posible garantizar seguridad en el empleo contra fluctuaciones del mercado o decisiones de la gerencia. Favorecer el crecimiento continuo del sindicato, con nuevos miembros que paguen sus cuotas para alcanzar las metas del mismo. Conseguir ms poder respecto al empresario. Adelantar el bienestar de todos los que trabajan para vivir. Crear mecanismos que les protejan contra el empleo de polticas y practicas caprichosas y arbitrarias en el lugar de trabajo. (7) actuaciones esenciales: Negociacin de convenios colectivos de parte de los trabajadores. Limitacin de las huelgas, no se pueden convocar huelgas cuando unos quiera. Participar activamente en los pactos sociales; negocian tanto Estado, representantes sindicales Ser mecanismo de expresin para el trabajador.

1.4. La comunicacin interna como instrumento para conseguir un buen clima laboral. (8) El objetivo esencial de la comunicacin es el atendimiento entre personas. La comunicacin es el proceso mediante el cual las personas que desempean su labor en las empresas se transmiten informacin recprocamente e interpretan su significado (para que la informacin tenga xito, el significado del mensaje enviado debe entenderse). La responsabilidad de la direccin de recursos humanos es clara y directa.

(9)Dentro del contexto de la empresa se le pueden atribuir multitud de FUNCIONES: Funcin de informacin: hacer llegar al empleado asuntos que le interesan. Instruccin y mando: transmitimos al empleado cmo lo tienen que hacer. Mecanismo de control de comportamiento. A travs de la comunicacin se miden muchos comportamientos y lo que podemos o no podemos hacer. Permite relacionar a unos empleados con otros, satisfacer las necesidades sociales. Integracin: transmisin del mensaje, coordinar los comportamientos de todos los que trabajan en la empresa. Motivacin a travs de la comunicacin se puede convencer, estimular algn comportamiento al empleado. Contacto con el entorno, de contacto con la realidad gracias a los medios de comunicacin. Por todas estas funciones es muy importante que toda empresa establezca un programa de comunicacin interno eficiente, en este sentido es necesario que la empresa cree numerosos canales de comunicacin disponibles para el empleado (TICs) Hay que velar para la comunicacin que se transmite sea de dos tipos de informacin: Sobre hechos. Sobre sentimientos: las TICs, ya no son tan buenas ya que es limitado, un email no representa bien un sentimiento.

(10)en relacin a la comunicacin dentro de la empresa es interesante saber como se produce un proceso de comunicacin interna. 1. Se inicia con el desarrollo de una idea aun sentimiento. 2. Una vez elaborada en un conjunto de palabras, smbolos, gestos. 3. El canal de transmisin tiene que unir al emisor y al receptor.

4. Recepcin, tiene que ser entendido por el receptor (decodificado). Que podr hacer uso de ese mensaje y retroalimentacin ( que la persona a la que se lo mandes (receptor) conteste si lo entiende o no.

RUIDO: cualquier tipo de interferencia entre el proceso de comunicacin que pueden distorsionar la comunicacin, puede ser: tanto en el entorno del receptor, como del emisor. Personales: la diferencia de carcter, problemas de personalidad. Organizativa: un exceso de niveles jerrquicos, la especializacin. Formales: fallos en los canales de comunicacin de lenguaje.

(11) TIPOLOGIA DE LA COMUNICACIN INTERNA descendiente (de arriba abajo) ascendiente ( de un subordinado a un jefe) cruzada ( de forma horizontal, diagonal entre unidades que no tienen una dependencia jerrquica). Formal-informal Verbal-escrita-no verbal (corporal)

nico objetivo: difundir eficazmente la informacin en la empresa.