Fundao Getlio Vargas Escola de Administrao de Empresas de So Paulo

ANDRIA DI CAMILLA GHIRGHI PIRES SUDANO

ESTGIO PROBATRIO E REFORMAS NA GESTO PBLICA: UM ESTUDO DE CASO DA AVALIAO NO INCIO DE CARREIRA NO ESTADO DE SO PAULO

SO PAULO 2011

ANDRIA DI CAMILLA GHIRGHI PIRES SUDANO

ESTGIO PROBATRIO E REFORMAS NA GESTO PBLICA: UM ESTUDO DE CASO DA AVALIAO NO INCIO DE CARREIRA NO ESTADO DE SO PAULO

Dissertao apresentada Fundao Getlio Vargas como requisito para a obteno do ttulo de mestre em Administrao Pblica e Governo. Campo de conhecimento: Transformaes do Estado e Polticas Pblicas Orientadora: Profa. Dra. Regina Silvia Viotto Monteiro Pacheco

SO PAULO 2011

Sudano, Andria Di Camilla Ghirghi Pires. Estgio Probatrio e Reformas na Gesto Pblica: um estudo de caso da avaliao no incio de carreira no Estado de So Paulo / Andria Di Camilla Ghirghi Pires - 2010. 153 f. Orientador: Regina Silvia Viotto Monteiro Pacheco Dissertao (mestrado) - Escola de Administrao de Empresas de So Paulo. 1. Estgio probatrio. 2. Servio pblico -- Administrao de pessoal -- Brasil. 3. Administrao de recursos humanos -- Brasil. 4. Servidores pblicos. 5. Reforma administrativa -- Brasil. I. Pacheco, Regina Silvia Viotto Monteiro. II. Dissertao (mestrado) - Escola de Administrao de Empresas de So Paulo. III. Ttulo. CDU 35.08(81)

ANDRIA DI CAMILLA GHIRGHI PIRES SUDANO

ESTGIO PROBATRIO E REFORMAS NA GESTO PBLICA: UM ESTUDO DE CASO DA AVALIAO NO INCIO DE CARREIRA NO ESTADO DE SO PAULO

Dissertao apresentada Fundao Getlio Vargas como requisito para a obteno do ttulo de mestre em Administrao Pblica e Governo. Campo de conhecimento: Transformaes do Estado e Polticas Pblicas

DATA DE APROVAO:____/____/____ BANCA EXAMINADORA:

____________________________________ Profa. Dra. Regina Silvia Viotto Monteiro Pacheco (Orientadora) FGV - EAESP ____________________________________ Profa. Dra. Livia Barbosa ESPM ___________________________________ Profa. Dra. Cibele Franzese FGV- EAESP

DEDICATRIA

A Mateus Jos Sudano que em tempos de grandes dvidas, permaneceu como minha maior certeza.

AGRADECIMENTOS orientadora Profa. Dra. Regina Silvia Viotto Monteiro Pacheco pela pacincia, dedicao e compreenso neste perodo. Obrigada por nortear caminhos que pareciam to confusos e por sempre me receber mesmo com os meus horrios to restritos. Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior CAPESpela bolsa de estudos concedida que viabilizou a concluso deste mestrado. Profa. Dra. Maria Rita Loureiro e Profa. Dra. Cibele Franzese pelas sugestes oferecidas na qualificao que me fizeram alterar o rumo deste trabalho. Aos professores Fernando Luiz Abrucio e Maria Rita Loureiro. Suas disciplinas lapidaram minha formao em administrao pblica. Aos colegas da linha de pesquisa: Luciana, Mariana, Maurcio, Leandro, Giovanna e Catarina que compartilharam comigo a vida acadmica nesse perodo. A todos os entrevistados que to gentilmente cederam seu tempo de trabalho to escasso para me receber. Este agradecimento pequeno perto do conhecimento e experincias que vocs compartilharam comigo. Aprendi muito com cada um de vocs. Profa. Dra. Marina Silveira Palhares por entender como o mestrado era importante na minha formao e por me permitir dedicar um tempo a este. Esta deciso e seus conselhos me ajudaram a continuar neste caminho. Meu agradecimento ainda ao Prof. Dr. Srgio Donizetti Zorzo e aos coordenadores da PROEX Prof. Adilson, Profa. Iracema, Profa. Selva e Profa. Ilza. Aos colegas da Pr-reitoria de extenso da UFSCar: Diego, Ioli, Aline, Rose e Paula. Sei que minha ausncia impactou na rotina de vocs, mas obrigada por entenderem a importncia desse momento para a realizao deste trabalho. E aos meninos que tanto me ajudaram a segurar as pontas quando os problemas surgiram e eu no estava presente, obrigada a Francieli Cangelaro, Gabriela e Diego Moretti pelo apoio nas tarefas do dia a dia. Pr-reitoria de ps-graduao da UFSCar na pessoa do Prof. Dr. Bernardo Arantes do Nascimento Teixeira pelo apoio recebido por meio do Programa de Apoio Capacitao de Servidores da UFSCar. Meu agradecimento especial tambm a Daniele Marcelo Camargo.

Aos amigos Jos Augusto Souza e Silva Bianchini e Camila Luchesi Silveira, muito obrigada por ouvir as reclamaes de dias em que eu pensei que no daria conta da rotina trabalho-viagem-mestrado. minha famlia: minha me, Maria Ghirghi, meu irmo, Fernando Ghirghi Pires; e a meu pai, Joo Manuel Coelho Ribeiro Pires. O carinho de vocs foi essencial para a concluso deste trabalho. Aos queridos tios Emlia e Mrio e ao primo Maurcio. minha nova famlia, Maria, Gilberto, Alessandra, Eduardo, Alexandre, Sabrina, Marcos, Mayara e Mirela, obriga pelo apoio nestes dois anos. Ao meu marido, Mateus Jos Sudano, com quem eu escolhi criar uma famlia e que esteve ao meu lado em mais esta etapa. difcil explicar o quanto sou grata por voc estar comigo neste perodo to conturbado.

RESUMO Este trabalho analisa a utilizao do estgio probatrio no Brasil para avaliar se houve mudanas na sua utilizao a partir das reformas empreendidas na dcada de 1990. A literatura indica a inoperncia desta avaliao segundo as mesmas dificuldades apresentadas em outros instrumentos da poltica de recursos humanos do Estado, tais como a seleo por meio do concurso pblico e a implementao de sistemas de avaliao de desempenho. A pesquisa delineou o histrico da utilizao do estgio probatrio no Brasil, identificou os aspectos que o constituem e, por meio de trs estudos de caso, avaliou a utilizao do estgio probatrio em trs carreiras do governo do Estado de So Paulo nas quais se buscou entender se houve mudanas na sua utilizao aps as alteraes estabelecidas pela emenda constitucional n 19, de 1998. O estudo indicou que o estgio probatrio se fez presente e foi reforado pelas normas gerais relacionadas aos servidores pblicos, mas nunca houve um movimento para torn-lo uma avaliao efetiva, o que o manteve a margem das discusses da seleo por mrito, que enfatizava a importncia do concurso pblico; e desvalorizado pela extenso do direito estabilidade a todos os funcionrios independentemente do ingresso por concurso ou de um processo de avaliao efetivo. Alm disso, este incorporou as dificuldades da implementao de avaliaes de desempenho no setor pblico brasileiro. No entanto, os trs casos avaliados demonstraram incorporar mudanas incrementais na utilizao do estgio probatrio aps 1998, com caractersticas distintas de acordo com as carreiras correspondentes e a poltica pblica desenvolvida pelas Secretarias, no sendo possvel afirmar sua inoperncia.

Palavras-chave: estgio probatrio; reformas do servio pblico; meritocracia; gesto de pessoas no setor pblico.

ABSTRACT This study examines the use of probation period in Brazil to assess whether there were changes in its use from the reforms in the 1990s. The literature indicates the ineffectiveness of this evaluation under the same difficulties found in other instruments of human resources policy of the state, such as through the selection and the implementation of individual performance evaluation. The research outlined the history of the use of probation in Brazil identified the aspects that constitute it and, through three case studies, evaluated the use of probation period in three carriers of the state government of Sao Paulo in which to understand if there were changes in its use after the changes established by constitutional amendment No. 19, 1998. The main conclusion emphasizes that the probation period was present and was reinforced by the general rules relating to public servants, but there was never a movement to make an effective evaluation of probation period, which kept the margin of the discussions of the merit-based selection, which emphasized the importance of public procurement; and undermined by the extension of the right of stability to all employees regardless of income per contest or an effective evaluation process. Moreover, it incorporated the difficulties of implementing performance assessments in the Brazilian public sector. However, the three cases evaluated showed incorporate incremental changes in utilization for the probationary period after 1998, with distinct characteristics according to the corresponding careers and public policy developed by the Secretariat. It is not possible to assert its ineffectiveness.

Keywords: probation period; civil service reforms; meritocracy; public personnel management.

LISTA DE ILUSTRAES

Quadro 1 - ndice de Mrito do Banco Interamericano de Desenvolvimento.................38 Quadro 2 - ndice de Capacidade Funcional do Banco Interamericano de desenvolvimento..............................................................................................................39 Quadro 3- Remunerao dos cargos permanentes da carreira do magistrio..................61 Quadro 4 - Remunerao dos cargos permanentes da carreira de agente de segurana penitenciria....................................................................................................................74 Quadro 5- Remunerao da carreira de agente fiscal de rendas......................................98

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

AEVP - Agente de Escolta e Vigilncia Penitenciria. AFR - Agente Fiscal de Rendas. APEOESP - Sindicato dos Professores do Ensino Oficial do Estado de So Paulo. APOF - Analista de Planejamento, Oramento e Finanas Pblicas. ASP - Agente de Segurana Penitenciria. BID - Banco Interamericano de Desenvolvimento; CAD - Comisso de Avaliao de Desempenho. CAT Coordenadoria de Administrao Tributria da Secretaria da Fazenda CGA - Coordenadoria Geral de Administrao da Secretaria da Fazenda. CONSAD - Conselho de Secretrios de Administrao. CPM - Coordenadoria de Planejamento Estratgico e Modernizao Fazendria da Secretaria da Fazenda. DASP - Departamento Administrativo do Servio Pblico. DRH - Departamento de Recursos Humanos. EAP - Escola de Administrao Penitenciria. EC - Emenda Constitucional. FAZESP - Escola Fazendria do Estado de So Paulo. FUNDAP - Fundao do Desenvolvimento Administrativo. IDESP ndice de Desenvolvimento da Educao do Estado de So Paulo MARE - Ministrio da Administrao Federal e Reforma do Estado PDRAE - Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado. SAP - Secretaria de Administrao Penitenciria do governo do Estado de So Paulo. SE - Secretaria da Educao do governo do Estado de So Paulo. SeFaz - Secretaria da Fazenda do governo do Estado de So Paulo.

SIFUSPESP - Sindicato dos Funcionrios do Sistema Prisional do Estado de So Paulo. SINAFRESP - Sindicato dos Agentes Fiscais de Renda do Estado de So Paulo UCRH - Unidade Central de Recursos Humanos do governo do Estado de So Paulo.

Sumrio
1. INTRODUO ...................................................................................................... 1 1.1 Metodologia ............................................................................................................ 3 2. ESTGIO PROBATRIO: ORIGENS, FINALIDADES E EVOLUO

RECENTE ....................................................................................................................... 8 1.1 O estgio probatrio enquanto avaliao de desempenho .................................... 15 2.2 O estgio probatrio no setor privado: monitorar para demitir ............................ 18 2.3 O estgio probatrio no setor pblico: socializar ou demitir? .............................. 21 3. O ESTGIO PROBATRIO NO BRASIL....................................................... 25 3.1 O contexto de reformas recentes do servio pblico brasileiro ............................ 32 3.1.1- Reformas na gesto pblica no mbito estadual .......................................... 42 4. O ESTGIO PROBATRIO NO GOVERNO DO ESTADO DE SO

PAULO .......................................................................................................................... 50 4.1 A carreira do magistrio - Secretaria da Educao............................................... 58 4.2 A carreira de agente de segurana penitenciria Secretaria de Administrao Penitenciria ............................................................................................................... 72 4.3 A carreira de agente fiscal de rendas - Secretaria da Fazenda.............................. 96 5. CONSIDERAES FINAIS ............................................................................. 122

REFERNCIAS ......................................................................................................... 129 ANEXOS ..................................................................................................................... 136

1. INTRODUO

O interesse em analisar o estgio probatrio surgiu da contradio entre o reforo dado a este instrumento nas principais reformas administrativas ocorridas no Brasil e a viso disseminada de que ele representa um instrumento inoperante que no atinge os objetivos aos quais se prope. Se o estgio probatrio apenas um instrumento formal e pouco efetivo, porque mant-lo em um ambiente onde se discute a modernizao da gesto de pessoas no setor pblico? Segundo os principais autores que o discutem (BITTENCOUT, 1948; ELLIOT; PEATON, 1994; ABRUCIO, 1993; MODESTO, 2002), o estgio probatrio deveria complementar a seleo baseada em provas e ttulos do concurso pblico por meio de um perodo de formao, adaptao e avaliao do novo servidor pblico na execuo da funo pblica. O estgio tem como objetivo avaliar o desempenho do servidor na execuo de suas aes, para determinar se ele possui os requisitos mnimos para a sua permanncia no servio pblico. Assim, no sua finalidade hierarquizar os diferentes desempenhos para premiar o bom servidor, mas sim aferir sua aptido para o cargo ocupado. No entanto, somente a avaliao no suficiente uma vez que no perodo de primeiro contato do servidor com a instituio, necessrio que a organizao propicie sua adaptao, resolvendo os conflitos entre suas expectativas iniciais e o real carter de suas funes. O estgio probatrio tem tambm a finalidade de socializar o servidor com a organizao (ELLIOT; PEATON, 1994) e prepar-lo para o exerccio do cargo ao introjetar o ethos pblico necessrio atividade estatal (ABRUCIO, 1993, p. 63, grifos do autor). Em resumo, o estgio probatrio um instrumento que busca socializar e confirmar a adequao do servidor recm-recrutado ao cargo ocupado. A organizao define determinados critrios, sistematizados em um procedimento de avaliao, que permitem indicar a este novo servidor o que se espera dele e mensurar se seu comportamento se adqua quelas expectativas. O objetivo deste trabalho analisar como o estgio probatrio se inseriu nas reformas empreendidas na gesto de pessoas para a seleo meritocrtica dos servidores em prol da profissionalizao do servio pblico no Brasil. Para tanto, foi examinado se houve mudanas na utilizao do estgio probatrio por meio das reformas na gesto pblica institudas a partir de 1995, com o Plano

Diretor da Reforma do Aparelho do Estado (BRASIL, 1995). Se o estgio probatrio permanece como um instrumento inoperante, estas reformas no culminaram em modificaes na sua utilizao, ou seja, o seu uso simplesmente fundamentado em leis que no se aplicam de fato, que ratificam um sistema de confirmao automtica (BITTENCOURT, 1948, p. 65) dos servidores pblicos. Esta pesquisa pode contribuir ainda para descrever a trajetria da utilizao do estgio probatrio no setor pblico e para a discusso dos modelos de avaliao existentes por meio da comparao entre as similaridades e contrastes encontrados entre os casos e os objetivos e crticas apresentados pela literatura. A literatura sobre perodo probatrio indica diversos problemas na sua utilizao. Dentre eles, destaca-se a no utilizao dele como etapa final do processo de seleo, no permitindo a dispensa de um funcionrio que, apesar de aprovado em concurso pblico, apresentou baixo desempenho nas suas atribuies, no devendo ser confirmado no servio pblico. No Brasil, aps a posse do servidor no cargo efetivo, inicia-se o processo de estgio probatrio, no como complemento, mas como etapa posterior seleo que permitiria anular o ato de admisso, ratificado pelo concurso, mediante comprovao de sua inaptido aferida por sucessivas avaliaes negativas. Este instrumento demanda um processo administrativo detalhado, assegurando ao servidor a possibilidade de defesa, caso contrrio, esse ato pode ser judicialmente questionado e posteriormente invalidado. Para Barbosa (1999), h o receio do avaliador em responder, inclusive judicialmente, por uma avaliao negativa apresentada que, no caso do estgio probatrio pode culminar na exonerao do servidor. Alm disso, h a dificuldade de implementao de avaliaes de desempenho no Brasil (BARBOSA, 1999; PIRES, 2008). O estgio probatrio insere-se nas discusses sobre a extenso do sistema de mrito no servio pblico brasileiro, a questo do direito dos servidores pblicos estabilidade funcional, a dificuldade de efetivar processos de avaliao de desempenho e o impacto das reformas da gesto pblica promovidas nas ltimas dcadas para a profissionalizao do servio pblico. O trabalho organiza-se em cinco captulos. Aps esta introduo, o segundo captulo retoma a origem do estgio probatrio para entender sob que propsito foi criado e o pano de fundo da insero do estgio probatrio no servio pblico. Em seguida, apresentamse algumas vertentes de anlise para indicar os componentes que constituem esta avaliao.

No terceiro captulo, apresentamos a evoluo da prtica do estgio probatrio no Brasil, inclusive aps as reformas recentes empreendidas a partir de 1995. Ao final deste, retomam-se as discusses das reformas atuais no mbito estadual, no qual os casos discutidos pertencem, conforme detalhado na metodologia. Este terceiro captulo subsidia a avaliao da utilizao do estgio probatrio nos casos apresentados no captulo quatro. Os estudos de caso analisam o estgio probatrio em trs carreiras de Secretarias distintas do governo do Estado de So Paulo, conforme descrito a seguir. Por ltimo, apresentam-se as concluses nas consideraes finais.

1.1 Metodologia

A pesquisa proposta fundamentou-se em um estudo qualitativo, que permite uma imerso nas variveis analticas possibilitando apurar conceitos e evidenciar aspectos no perceptveis em estudos e regras gerais (MAHONEY, 2007). O mtodo de investigao utilizado foi o estudo de mltiplos casos. Conforme descrito por Yin (2005), o estudo de caso adequado para a investigao de fenmenos contemporneos nos quais mltiplas fontes de evidncias sero utilizadas - observaes, entrevistas e anlise de documentos, por exemplo para responder a questes explicativas: como e por que. O estudo de caso aplicado, ainda, em situaes em que se pretende descrever o contexto real em que a interveno ocorreu, para avaliao descritiva da interveno realizada e explorar situaes nas quais as intervenes anteriores no apresentaram resultados claros e especficos (YIN, 2005). Primeiramente, a pesquisa analisou os documentos e legislaes relacionadas ao estgio probatrio - insero e evoluo nas Constituies Federais do Brasil, leis especficas relacionadas aos servidores pblicos federais e do Estado de So Paulo e portarias especficas do Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto - para o mapeamento do contexto de formao do estgio probatrio enquanto instrumento do processo de seleo de servidores pblicos no Brasil. Como resultado, tem-se a sistematizao da configurao inicial e da evoluo de sua prtica. Para a segunda etapa, foram selecionados casos que permitissem a anlise emprica das diferenas de sua utilizao em ambientes distintos, para levantar quais fatores influenciam sua implementao e continuidade.

Pela facilidade de obter os dados por meio de entrevistas semiestruturadas efetuadas com diferentes atores participantes do processo, optou-se por selecionar os casos no Estado de So Paulo. Houve a coleta de informaes preliminares na Secretaria de Gesto Pblica sobre a regulamentao do estgio probatrio nas diversas Secretarias do governo do Estado de So Paulo e suas mudanas recentes. Por meio de entrevistas semiestruturadas com a dirigente e tcnicos da Unidade Central de Recursos Humanos (UCRH), confirmou-se a existncia de regulamentao prpria do estgio probatrio restrita a poucas carreiras do Estado. No houve a interferncia da Unidade Central de Recursos Humanos nas discusses dos procedimentos institudos para o estgio probatrio em cada Secretaria. No perodo da entrevista, realizada em 2009, a Secretaria de Gesto Pblica, por meio da UCRH finalizava um decreto que regulamentava a avaliao para fins do estgio probatrio das carreiras normatizadas pela lei n 1080/20081, chamadas usualmente de carreiras-meio. Estas abrangem todas as Secretarias do Estado. Estas informaes reforaram o interesse em realizar o estudo de diferentes casos, uma vez que a implementao nas diversas carreiras ocorreu de forma isolada, sem a interveno de um ator central que disseminasse os mesmos procedimentos e homogeneizasse as aes nas diferentes Secretarias. Na entrevista, a dirigente da UCRH apontou as respectivas Secretarias2 que publicaram decretos delimitando o processo de avaliao para fins de estgio: a Secretaria de

Cargos normatizados pela Lei Complementar n1080, de 17 de dezembro de 2008, cujo procedimento de estgio probatrio foi normatizado pelos decretos n 56.114, de 19 de agosto de 2010 e n 56.352, de 29 de outubro de 2010. 2 A partir de janeiro de 2011, a UCRH disponibilizou em sua pgina informaes relacionadas aos procedimentos de estgio probatrio no Estado e as principais normas relacionadas, conforme descrito a seguir: Estgio Probatrio: O servidor ingressante na administrao pblica, por meio de concurso pblico para provimento de cargo efetivo, ser avaliado em suas condies reais de trabalho, devendo ser submetido Avaliao Especial de Desempenho como condio para aquisio da estabilidade, conforme dispe o texto da Emenda Constitucional n.19, de 04 de junho de 1998. A esse perodo em que a administrao pblica avalia o servidor no desempenho das atribuies do cargo, que corresponde aos trs primeiros anos de efetivo exerccio do servidor, denominou-se Estgio Probatrio. O Estado de So Paulo j tem o Estgio Probatrio e a Avaliao Especial de Desempenho regulamentados para alguns cargos e/ou carreiras. Disponibilizamos a seguir os normativos que regulamentam a Avaliao Especial de Desempenho aos servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo abrangidos pela Lei Complementar n.1080, de 17 de dezembro de 2008, assim como links referentes aos normativos que regulamentam a matria para outros cargos e/ou carreiras, no mbito do Estado. Das carreiras citadas na respectiva pgina esto: 1. rea administrativa (pertencentes s diversas secretarias do Estado): cargos normatizados pela lei complementar n1080, de 17 de dezembro de 2008, cujo procedimento de estgio probatrio foi normatizado pelos decretos n 56.114, de 19 de agosto de 2010. e n 56.352, de 29 de outubro de 2010;

Educao, que em 2008 publicou decreto regulamentando o estgio para a carreira do magistrio; a Secretaria de Administrao Penitenciria, que possua duas carreiras com o procedimento regulamentado (agente de segurana penitenciria e agente de escolta e vigilncia penitenciria); a Secretaria da Fazenda, para ao cargo de agente fiscal de rendas e a Secretaria de Segurana Pblica, para a carreira da polcia civil. A dirigente confirmou as constataes existentes na literatura sobre a inoperncia do estgio probatrio. Para ela, mesmo com a existncia destas regulamentaes, o estgio probatrio permanece sem efetividade nas carreiras e na gesto de recursos humanos do governo do Estado. Com base nestas informaes, foram selecionadas trs Secretarias para uma apreciao preliminar por meio de uma primeira entrevista com os dirigentes de recursos humanos. As Secretarias escolhidas foram: Secretaria de Educao, de Administrao Penitenciria e da Fazenda. Na Secretaria de Educao somente a carreira do magistrio possua avaliao para fins de estgio probatrio e, como foi dito anteriormente, sua implementao foi recente, sendo prevista a confirmao dos primeiros aprovados em maro de 2011, j aps a concluso deste trabalho. Na Secretaria de Administrao Penitenciria - SAP, a avaliao do estgio probatrio abrange duas carreiras: Agente de Escolta e Vigilncia Penitenciria AEVP- e Agente de Segurana Penitenciria - ASP. A criao da carreira de AEVP ocorreu em 2003 e, segundo informaes da SAP, esta absorveu o modelo de avaliao para fins de estgio da carreira de agente de segurana penitenciria. Selecionou-se, portanto, a avaliao existente na careira mais antiga. Opo muito semelhante ocorreu na Secretaria da Fazenda que, alm da avaliao de estgio probatrio para a carreira de agente fiscal de rendas, tambm instituiu avaliao para outras duas situaes: o cargo de analista de planejamento, oramento e
Secretaria de Administrao Penitenciria: Para os cargos de Agente de Segurana Penitenciria e Agente de Escolta e Vigilncia Penitenciria; 3. Secretaria da Educao- Quadro do magistrio; 4. Secretaria da Fazenda- Cargos de Analista de Oramento Planejamento e Finanas Pblicas e de Agente Fiscal de Rendas; 5. Secretaria de Segurana Pblica- Polcia Militar do Estado de So Paulo; 6. Secretaria de Economia e Planejamento - Cargos de analista de oramento planejamento e finanas pblicas e de agente fiscal de rendas; 7. Secretaria de Gesto Pblica- Especialista em Polticas Pblica; 8. Secretaria Estadual de Assistncia e Desenvolvimento Social- Agente de Desenvolvimento Social e de Especialista em desenvolvimento Social Disponvel em: <www.recursos humanos.sp.gov.br>. Acesso em: 10 fev de 2011. 2.

finanas pblicas3- APOF- em parceria com a Secretaria de Economia e Planejamento, e o cargo de Tcnico da Fazenda Estadual4- TEF. Com a experincia j construda de estgio probatrio na carreira de agente fiscal de rendas, na criao destas outras carreiras, o estgio foi incorporado aos planos de carreira com procedimentos similares aos j existentes para os AFRs. Por isso, foi selecionado o procedimento mais antigo. Pelos critrios descritos, foram escolhidas as carreiras do magistrio, da Secretaria de Educao; de agente fiscal de rendas, da Secretaria da Fazenda, e de agente de segurana penitenciria, da Secretaria de Administrao Penitenciria. Nestas secretarias foram realizadas entrevistas semiestruturadas com servidores da rea de recursos humanos relacionados ao processo de avaliao especial para fins de estgio probatrio das respectivas carreiras. Tambm foram feitas entrevistas com servidores em estgio probatrio ou o sindicato que os representa, e com suas chefias diretas para a obteno de dados de todos os principais atores envolvidos no processo de estgio probatrio. As entrevistas ocorreram entre agosto e dezembro de 2010 e optou-se por no identificar nominalmente os entrevistados e sim segundo o cargo que ocupam. As entrevistas semiestruturadas buscaram explorar tpicos comuns a fim de permitir a comparao entre os casos, conforme apresentado no Anexo A. Estes foram adaptados das caractersticas do instrumento do estgio probatrio descritos por Elliot e Peaton (1994), com o acrscimo de questes para entender as mudanas em andamento. Os principais temas abordados englobam a importncia do estgio probatrio no processo de seleo destas carreiras e para a poltica de recursos humanos vigente; como o estgio probatrio foi implementado, quais alteraes recentes ocorreram e o porqu se instituiu estas mudanas. Estes aspectos permitem explorar os interesses associados permanncia do estgio probatrio sob os moldes encontrados e a viso dos atores sobre os resultados da aplicao desta avaliao. Em resumo, a reviso da literatura, a anlise de documentos e o contedo de entrevistas semiestruturadas permitiram traar o histrico da utilizao do estgio probatrio,

LEI COMPLEMENTAR N 1.034, DE 04 DE JANEIRO DE 2008. Institui as carreiras de Especialista em Polticas Pblicas e de Analista em Planejamento, Oramento e Finanas Pblicas, e d providncias correlatas. Para o cargo de APOF, houve dois concursos para ingresso na carreira, o primeiro em 2009 e outro em 2010. 4 A nomenclatura deste cargo, bem como o plano de carreira foram alterados pela Lei Complementar n 1122, de 30 de junho de 2010. Em 2010, publicou-se edital de concurso para provimento de 550 vagas, do qual se exige ensino mdio completo. O cargo tem como atribuies: prestar apoio tcnico e administrativo necessrio ao desenvolvimento das atividades fazendrias, bem como atendimento ao pblico no mbito da Secretaria da Fazenda, conforme descrito pelo EDITAL DE ABERTURA DE INSCRIES DRH n 18, DE 28 DE JUNHO DE 2010, publicado no dirio oficial do Estado, Poder Executivo - Seo I, edio de 29 de junho de 2010.

identificar os aspectos que o constitui e avaliar como a estrutura institucional de seleo de novos servidores por meio do estgio probatrio conduz a tipos particulares de conduta para entender quais as efetivas mudanas promovidas aps a Emenda Constitucional n 19, de 1998 e, por fim, quais os constrangimentos a estes esforos de mudana. Com base nas indicaes da literatura, a pesquisa emprica tinha inicialmente como foco entender o porqu da inoperncia do estgio probatrio mesmo com as tentativas de reforma que se sucederam e que constrangiam o estgio a se constituir como um instrumento importante na avaliao do desempenho do novo servidor. No entanto, o estudo dos casos no se restringiu a questes sobre sua no efetividade. Optou-se por explorar o papel destas avaliaes para fins do estgio probatrio nos diferentes contextos analisados, o que permitiu a reviso do problema de pesquisa segundo os resultados encontrados nos estudos de caso, conforme demonstraremos no captulo quatro e nas consideraes finais.

2. ESTGIO PROBATRIO: ORIGENS, FINALIDADES E EVOLUO RECENTE

O estgio probatrio surge enquanto complemento do processo de seleo meritocrtica no servio pblico nas primeiras reformas em prol da constituio de uma burocracia weberiana. Retomamos a trajetria das reformas do servio pblico para compreender a origem e a evoluo da utilizao do estgio probatrio na gesto de pessoas no servio pblico. As anlises empreendidas at a dcada de 1970 incorporaram, enquanto identidade fundamentada do servio civil sob estas regras burocrticas, a igualdade e o mrito, mediante mecanismos de organizao e gesto do emprego pblico configurados como sistemas de mrito, isto , providos de garantias (acesso competitivo, estabilidade no emprego, progresso por mrito) [...] (LONGO, 2009, p.46). Tanto a segurana jurdica, como a eficaz prestao dos servios pblicos exigem organizaes pblicas no apropriadas pela poltica nem capturadas por interesses particulares. Para tanto, so necessrios mecanismos, incentivos, regras do jogo, formais e informais, que permitam alcanar esse objetivo. No caso dos Estados Unidos, a promulgao do Pendlenton Act em 18835 inicia um processo de substituio do sistema de patronagem por um sistema de emprego baseado no mrito:

No longer were federal employees to direct their attention primarily to the political needs of the patrons and party. Instead, they were to provide government services competently and efficiently. Merit, not political influence, was to determinate employment (JOHNSON; LIBECAP, 1994, p.12).

O Pendlenton Act enfatiza a seleo baseada no mrito e mtodos que permitam que a permanncia no servio se fundamente nas qualidades apresentadas pelo indivduo. Dentro desta perspectiva, incorporou-se o perodo probatrio para observar o

Lei federal norte- americana promulgada em 16 de janeiro de 1883 que buscava implementar o sistema de mrito no Servio Civil do pas. Criou a Comisso do Servio Civil americano e, entre outros tpicos, regulamentou o ingresso de servidores pblicos federais por meio de exames competitivos e tornou ilegal a demisso de funcionrios pblicos por razes polticas. Esta lei prescreveu a necessidade de a Comisso de Servio Civil regulamentar um perodo de prova, sem o qual nenhuma nomeao se tornaria permanente. (BITTENCOURT, 1948).

progresso dos empregados em suas funes6 (ELLIOT; PEATON, 1994). Estas normas no se restringiram ao governo central, sendo que muitos governos locais norte-americanos instituram reformas baseadas no Pendleton Act, tais como a incluso do perodo probatrio nos seus processos de seleo. Bittencourt (1948) relata ainda a insero do perodo probatrio no servio pblico da Inglaterra, Austrlia, Canad, Frana, Itlia, Sua, Uruguai e Alemanha. No caso da Inglaterra, as bases do estgio probatrio foram fixadas pelo relatrio de Macaulay, que estabeleceu as diretrizes para recrutamento e seleo dos funcionrios da Companhia das ndias Ocidentais, anterior criao da Comisso do Servio Civil, em 1855, que manteve as suas diretrizes (BITTENCOURT, 1948). O perodo probatrio ingls tinha durao variada segundo a classe7 na qual o servidor ingressava, sendo, no mximo, de trs anos. Na Alemanha, desde 1935, exigia-se para cargos vitalcios a finalizao do servio probatrio ou de preparao prevista em lei. Em geral, ao final do perodo, os funcionrios submetiam-se a provas formais. No caso das classes altas, exigia-se formao em direito e perodo obrigatrio de preparo prtico. Aps exame jurdico preliminar perante uma comisso de juzes, altos funcionrios pblicos, consultores jurdicos e professores, o candidato era aprovado para o servio probatrio como Referender por, no mnimo, trs anos e meio, sem direito a vantagens pecunirias. Neste perodo, o candidato conhecia os trabalhos da justia e das reparties pblicas. Aps a concluso do servio probatrio, o candidato era novamente submetido a provas que o habilitariam para as funes de juiz, advogado ou de funcionrio pblico de alta classe. Aps a nomeao podia-se ainda exigir perodo probatrio suplementar, como assessor, com a necessidade de aprovao em novo exame no final do perodo, para nomeao em carter definitivo (BITTENCOURT, 1948). A passagem de um sistema de patronagem para regras burocrticas do servio civil foi uma grande mudana institucional. Para entender a influncia da burocracia para o funcionamento do sistema democrtico e para vigncia de um Estado de direito, Evans e Rauch (1999) buscaram relacionar o papel das estruturas de autoridade burocrtica em

Embora o Pendlenton Act prescrevesse a incluso de um perodo probatrio, somente em 1940, com o Civil Service Rules, este dispositivo foi regulamentado. Segundo o Civil Service Rules, o servidor, aps a nomeao, receberia um certificado de nomeao probatrio para seus primeiros seis meses de servio para avaliar sua conduta e capacidade, por meio de boletins de merecimento preenchidos periodicamente nos departamentos. (BITTENCOURT, 1948, p.39). 7 O servio civil britnico possua quatro classes: Writing Assistant Class, Clerical Class, Executive Class e Administrative Class.

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facilitar o crescimento econmico dos pases e, para tal, constroem uma escala weberiana que enfatiza dois principais critrios para anlise da burocracia: o grau de recrutamento baseado em critrios meritocrticos e o de constituio de carreiras de longo prazo, com planos de carreira previsveis, que recompensam seus integrantes por objetivos atingidos. Em outro trabalho, Rauch e Evans (2000) estabeleceram uma relao causal entre estas caractersticas weberianas e o desempenho apresentado pelos governos. Os fatores estruturais que permitiriam avaliar o desempenho das burocracias so ampliados para: salrios competitivos, sistemas de promoo interna e estabilidade na carreira, e recrutamento meritocrtico. Com base nas caractersticas burocrticas weberianas, os autores argumentam que a substituio do sistema de patronagem enquanto forma de constituio dos quadros do Estado para um Estado com burocratas profissionais condio necessria, ainda que no suficiente, para um pas ser desenvolvido (RAUCH; EVANS, 2000, p.50). O recrutamento meritocrtico por meio de exames competitivos, no somente aumenta a possibilidade de uma burocracia atingir um mnimo de competncia necessria, como auxilia na composio de um espirit of corps desta burocracia. Assim:

Bureaucrats who see themselves as having joined their confreres in office by virtue of sharing similar abilities are more likely to internalize shared norms and goals than are those who know they owe their office to the favor of a particular kinsman or patron. Identification with colleagues and the organization itself should also create internalized intangible costs for corrupt activities that subvert organizational goals and increase the effectiveness of monitoring. (EVANS; RAUCH, 1999, p.752).

O recrutamento meritocrtico e a carreira escalonada estruturam os incentivos individuais destinados aos burocratas, reforando a capacidade das organizaes de alcanarem os seus objetivos. A oferta de recompensas de longo prazo, expressa por carreiras, pode ampliar as competncias ao incrementar a coerncia corporativa e reduzir a atrao por retornos rpidos disponveis por meio de prticas de corrupo individuais. Alm disso, a estabilidade proporcionada pela promoo interna permite a formao de laos mais fortes entre os funcionrios, o que melhora a eficcia da comunicao e aumenta a adeso s normas de comportamento, no qual o desempenho eficaz um atributo valorizado (RAUCH; EVANS, 2000). Entre as variveis analisadas por Rauch e Evans (2000), o recrutamento meritocrtico destacado enquanto elemento mais importante para aprimorar o desempenho

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da burocracia: We prefer a causal interpretation of our results: highly meritocratic recruitment causes good bureaucratic performance. (RAUCH; EVANS, 2000, p.62). Ao nosso ver, a anlise de Rauch e Evans (2000) deixa de considerar como a trajetria histrica do desenvolvimento dos corpos burocrticos de cada pas e sua influncia sobre os resultados obtidos por um governo. Outras caractersticas podem ter um efeito mais significativo sobre o desenvolvimento econmico ou o desempenho de suas burocracias do que os fatores da escala weberiana. A anlise institucional pode considerar a contribuio de outros fatores como a difuso de ideias e sua influncia sobre os resultados das polticas. No entanto, a importncia de avaliar estas caractersticas institucionais da burocracia foi mantida em pesquisas comparadas sobre o servio pblico em diferentes pases, uma vez que reforam a busca por uma burocracia mais competente, propositiva e coerente (EVANS; RAUCH, 1999, p.754), sendo os critrios de Evans e Rauch uma referncia para a anlise da burocracia nos pases em desenvolvimento (PACHECO, 2010). As reformas na gesto pblica institudas a partir da dcada de 1980 retomam as discusses sobre a influncia das caractersticas institucionais no resultado obtido por sua burocracia, principalmente com a incorporao de medidas de eficincia e eficcia. As discusses em relao flexibilizao das regras do servio civil so associadas Nova Gesto Pblica. A Nova Gesto Pblica parte de uma crtica ao modelo burocrtico de Estado, sustentado por regras e procedimentos bem definidos. Segundo alguns autores, o Estado no apresenta um desempenho satisfatrio e necessrio aprimorar sua atuao por meio da incorporao de novos instrumentos de gesto que viabilizem este objetivo (POLLITT; BOUCKAERT, 2000). Outros autores incorporam aes em prol do controle dos resultados das aes burocrticas e incremento nos mecanismos de responsabilizao para evitar que a burocracia torne-se ensimesmada (LOUREIRO; ABRUCIO; PACHECO, 2010). Alm disso, os reformadores passam a propor a incorporao de instrumentos gerenciais, tais como a contratualizao de resultados e mensurao de desempenho, visando analisar os resultados obtidos e no os procedimentos intermedirios que os geraram e buscando uma nova relao com os cidados usurios dos servios pblicos8. Neste contexto,

Os autores da nova gesto pblica propem, tambm, novos modelos institucionais hbridos, com parcerias entre Estado, Sociedade e Mercado. Mudar a relao com o pblico e as instituies que compem o Estado altera as relaes entre Estado e Sociedade. Os cidados atuam de forma mais direta nos assuntos pblicos, ao participarem da formulao das polticas, por meio de conselhos de polticas pblicas, por exemplo, e na implementao das polticas pblicas, no s como fiscalizadores, mas tambm ao serem responsveis pela

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o estgio probatrio reforado por estas reformas pela possibilidade de demisso dos funcionrios por insuficincia de desempenho. Segundo Marconi (2006, p.110):
A avaliao deve ser utilizada como um incentivo positivo, certamente, e essa sua principal funo: estimular o desenvolvimento e o desempenho. Mas tambm fundamental que seja possvel desligar os servidores que no pretendem fazer qualquer esforo para desempenhar suas funes de forma adequada ou melhor-la.

Em relao ao servio civil, Longo (2009) aponta que as iniciativas de reformas a partir de 1980 incorporaram medidas de flexibilizao que buscavam ampliar a capacidade discricionria dos governos e que fossem capazes de incrementar a receptividade dos funcionrios s prioridades polticas, responsabilizao por resultados e, finalmente, produtividade e qualidade da gesto. Assim: na realidade, se desejarmos alcanar a idoneidade das pessoas nos contextos contemporneos, precisaremos de frmulas cada vez mais flexveis no acesso, na carreira, na capacitao e na recompensa (LONGO, 2007, p.13). Ao relacionar o mrito com estas propostas de flexibilizao, o autor analisa o conceito de mrito sob duas ticas. Na primeira, o mrito formal, consiste em um conjunto de garantias formais (LONGO, 2007, p.12) cujos efeitos permitem a atuao de profissionais capazes de emitir decises baseadas na legalidade e protegidos contra a captura e a corrupo, garantindo que: o acesso ao emprego pblico, carreira e s demais prticas de recursos humanos no seja contaminado pela ingerncia poltica ou a de grupos de interesse (LONGO, 2009, p.48). O mesmo autor, no entanto, salienta que tal tica insuficiente, podendo limitar uma atuao eficaz dos governos uma vez que restringe o poder discricionrio do gestor no manejo dos empregados pblicos. Por isso, o autor apresenta uma segunda viso de mrito, o mrito substantivo. As decises sobre o emprego nos governos devem ser meritocrticas para proteger os cidados e os mercados da arbitrariedade e da corrupo, mas mediante instrumentos de gesto que possam garantir adequadamente a busca, a escolha, o estmulo e a recompensa dos melhores em cada caso. Quando contemplado dessa forma, o conceito de mrito deixa de ser visto como uma limitao eficcia dos governos e se converte em seu pr-requisito (LONGO, 2007). Em resumo, Longo refora a noo substantiva ou material de mrito, entendido como excelncia profissional.

prestao direta de alguns servios (POLLITT; BOUCKAERT, 2000). O conjunto de propostas associadas Nova Gesto Pblica no homogneo, mas estas caractersticas so sintetizadas por Pollitt e Bouckaert (2000).

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O conceito de mrito substantivo confere maior significado ao estgio probatrio. Uma avaliao efetiva durante o estgio probatrio permite a busca por esta excelncia, que no pode ser avaliada por meio do concurso pblico. Longo (2001) apresenta ainda um quadro comparativo sobre a utilizao do perodo probatrio nos pases da OCDE9. Longo (2007) no considera haver um trade off entre mrito e flexibilizao, em vez disso, prope uma dimenso material e substantiva de mrito, na qual suas garantias protegem a profissionalizao da administrao, ao permitir que decises de manejo do emprego pblico busquem e assegurem a idoneidade das pessoas e o mais alto grau de adequao de todas as suas capacidades para o desempenho das tarefas que devem cumprir. Por esta razo, o autor refuta duas linhas de argumentao que denomina a falcia da sequncia e a falcia do jogo de soma zero (LONGO, 2009, p.45). Em relao primeira, o autor critica a viso etapista segundo a qual primeiramente necessrio constituir uma burocracia nos moldes weberianos, com as caractersticas meritocrticas para somente depois instituir-se reformas flexibilizadoras que permitam ampliar a qualidade da gesto pblica em um pas. Em relao falcia do jogo de soma zero, o autor critica a viso que contrape mrito e flexibilidade, segundo a qual estes protegeriam valores opostos, sendo que o incremento de uma significa a reduo da outra e, portanto, um equilbrio seria a melhor opo. Para tanto, reitera que mrito e flexibilidade no podem ser temas conflituosos, pois:
[...] se desejarmos alcanar a idoneidade das pessoas nos contextos contemporneos, precisaremos de frmulas cada vez mais flexveis no acesso, na carreira, na capacitao e na recompensa; e essa flexibilidade reforar, em lugar de debilitar, a dimenso meritocrtica do emprego pblico. (LONGO, 2007, p.13).

Segundo o autor, mudanas que combinem mrito e flexibilidade so essenciais, por meio da juno de iniciativas de alterao normativa com o desenvolvimento de novas capacidades internas, que tornam estas transformaes mais viveis e sustentveis:
As reformas de inspirao puramente meritocrticas podem se centrar na modificao das regulamentaes existentes sobre o emprego pblico, fazendo da reforma legal o eixo de novos sistemas de garantias. Os esforos centram-se todos eles no perodo prvio aprovao da norma: na redao, na busca dos acordos para

Alemanha, Blgica, Canad, Espanha, Frana, Holanda, Itlia e Reino Unido afirmaram ter um perodo de prova. Apenas Japo e a Sucia no utilizam o estgio probatrio. Em geral, o perodo probatrio possui durao diferenciada nesses pases, dependendo do cargo ou da agncia (ou departamento) no qual o funcionrio ingressa (LONGO, 2001, anexos, p.10).

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levar o projeto adiante, nas negociaes parlamentares. Logo, uma vez conseguida a promulgao, de se prever que o impulso reformador decaia e que a aplicao das novas normas recaia em mos de quem se limitar a realizar adaptaes formais, embora mantendo, no fundo, as rotinas preexistentes (LONGO, 2009, p.47).

As crticas elencadas ao estgio probatrio no Brasil, que sero discutidas no captulo trs, refletem este argumento de Longo (2009). Embora incorporado Constituio Federal e ao Estatuto dos Servidores Pblicos, a aplicao da avaliao depende dos diversos setores de recursos humanos para a efetiva implementao de procedimentos que alterem o resultado do estgio probatrio como simples lapso de tempo. Para tanto, necessrio que os objetivos deste instrumento sejam conhecidos, bem como as mudanas incrementais possveis de se incorporar, visando sua efetiva utilizao, dentro das demandas existentes para cada carreira e as restries institudas pela norma geral.

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1.1 O estgio probatrio enquanto avaliao de desempenho

O estgio probatrio busca validar os resultados obtidos no concurso pblico, por meio de um processo de avaliao de desempenho individual, por isso, o procedimento de avaliao utilizado e as dificuldades indicadas pela literatura na implementao desta categoria de avaliao influenciam nos resultados obtidos pelo estgio probatrio. A avaliao de desempenho o acompanhamento metdico e organizado do desempenho de cada pessoa na organizao, tendo em vista as atividades que ela deve desenvolver e sua contribuio com os objetivos da organizao. A literatura incorpora a avaliao de desempenho individual a um sistema maior, composto tambm por um planejamento institucional, sistema de incentivos (positivos e negativos) e de desenvolvimento de pessoas (PIRES, 2008). Alm de ser um recurso que auxilia a isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensar comportamentos e resultados alcanados pelos indivduos (HIPLITO; REIS, 2002, p.73), este instrumento busca a melhoria global do desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do tempo (HIPLITO; REIS, 2002). No entanto, o ato de medir e julgar a produo humana sempre se mostrou conflitante, pela dificuldade de se estabelecer uma avaliao objetiva e legtima entre avaliados e avaliadores (BARBOSA, 1996). Na prtica, estas avaliaes so vistas em geral como [...] uma fonte de atritos, insatisfaes e frustraes para aqueles que a concebem e aplicam, bem como para aqueles que so alvos de sua aplicao (BARBOSA, 1996, p.61). A avaliao de desempenho foi criticada entre as dcadas de 1960 e 1970, enquanto um sistema arbitrrio e injusto, como descrito por Deming (1986 apud HIPLITO; REIS, 2002), pelas distores entre avaliador e avaliado e por seu carter meramente formal (HIPLITO; REIS, 2002). Segundo Hiplito e Reis (2002), o conceito foi criado sob os preceitos da organizao hierrquico-funcional, na qual quem avalia a chefia imediata e a principal referncia da anlise de desempenho o cargo, isto , avaliam-se atribuies e a execuo de resultados esperados de determinado cargo. Estes conceitos so, em diversos momentos, conflitantes com ambiente organizacional caracterizado por vnculos hierrquicos no to claros, nos quais os indivduos e seus recursos e no mais os cargos so a principal referncia de consecuo da estratgia organizacional (HIPLITO; REIS, 2002, p.74).

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Neste contexto, em relao ao avaliador, a evoluo partiu de um modelo de avaliao de mo nica, no qual o chefe realizava unilateralmente um diagnstico dos pontos fortes e fracos do subordinado (BRANDO; GUIMARES, 2001, p.12), para modelos como a avaliao bilateral, baseados na discusso conjunta entre chefe e subordinado sobre desempenho do subordinado e, recentemente, a avaliao 360 que prope a utilizao de mltiplas fontes, ou seja, a avaliao do empregado por diversos atores envolvidos no trabalho, como clientes, pares, chefe e subordinados (BRANDO; GUIMARES, 2001, p.12). Os diversos mecanismos buscam adequar-se s necessidades de cada organizao. Em resumo, as avaliaes almejam confrontar resultados alcanados com os que eram esperados, de tal maneira que somente o trabalho previamente planejado seja objeto de avaliao. Isto resulta no s na comparao com o que foi efetivamente realizado, mas, tambm, em mecanismos de acompanhamento, que possam corrigir desvios, assegurando a correspondncia entre o planejamento e a execuo (BRANDO; GUIMARES, 2001). O sistema de avaliao de desempenho individual incorpora-se aos modelos de planejamento estratgicos da organizao que permitem o diagnstico preciso das competncias necessrias para atingir os objetivos definidos. Estas competncias so o fundamento dos planos de desenvolvimento de competncias internas e externas e, consequentemente, os fatores que subsidiaro a formulao dos planos de trabalho e gesto operacionais, bem como a definio dos indicadores de desempenho e de remunerao das equipes e dos indivduos (BRANDO; GUIMARES, 2001). Em relao s dificuldades e problemas da implementao de avaliaes de desempenho, a literatura indica (ENAP, 2000):
uso de fatores comportamentais para avaliao, sem haver conexo entre avaliao de desempenho individual e avaliao institucional; definio de indicadores de desempenho para avaliao com base em cargos genricos e no no trabalho realizado; a falta de instrumentos e procedimentos sistemticos que permitam uma anlise do desempenho dos servidores, ou a utilizao de metodologias complexas, difceis de serem compreendidas; no uso de produtos identificveis ou resultados da execuo das tarefas dos postos de trabalho (Planchy, 1983, citado por Ablad, 1991); falha no desenvolvimento de sistemas que utilizem critrios de avaliao, que dependam de variveis relacionadas apenas ao desempenho dos empregados nos postos de trabalho, e ao contexto no qual os comportamentos a serem julgados ocorrem (Ablad, 1991); uso de um nico mtodo de avaliao para diferentes grupos de cargos ou exagero no uso de mltiplos formulrios; medidas de desempenho satisfatrio e insatisfatrio definidas de maneira intuitiva;

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uso de avaliaes globais para comparao de desempenho, pois no permitem distinguir os diferentes nveis de desempenho apresentado pelo avaliado em cada uma das dimenses componentes do posto de trabalho; no considerao de variveis do contexto em que o trabalho realizado e que influenciam o desempenho; periodicidade do acompanhamento (perodo de tempo entre o desempenho e a avaliao muito curto ou muito longo); uso parcial do sistema; falta de informaes que subsidiem programas de desenvolvimento; dificuldades culturais e gerenciais associadas a uma avaliao em geral; conflitos entre servidores e chefias; resistncias e descrenas quanto avaliao/insatisfao por parte dos servidores; falta de comunicao e/ou comunicao deficiente entre avaliadores e avaliados; falta de tempo do avaliador para acompanhar o desempenho e conhecer os empregados; distncia em termos de espao fsico entre o avaliador e os avaliados, o que dificulta a frequncia e a qualidade da observao necessria para assegurar a realizao de avaliaes precisas; no haver uma clara deciso poltica da diretoria sobre a necessidade de algum processo formal de avaliao; falta de divulgao do SAD [sistema de avaliao individual]; avaliao baseada somente em julgamento da chefia; julgamentos tendenciosos; falta de preparo de avaliadores e de avaliados; erros nas avaliaes: lenincia, halo, tendncia central, severidade, similaridade e contraste. (ENAP, 2000, p.9-10)

Barbosa (1996) ainda incorpora discusso sobre avaliao de desempenho a dificuldade de objetiva mensurao da produo humana e de seus resultados. No caso do estgio probatrio, pode-se incorporar outra crtica: o foco das avaliaes proferidas para esta finalidade o no desempenho, ou seja, estas avaliaes no buscam indicar aqueles funcionrios que se destacaram dos demais por um desempenho superior s expectativas, mas sim aqueles cujo desempenho foi inferior a um limite estabelecido, alertando para sua inadequao funo executada. A composio deste limite mnimo, bem como os critrios que podem subsidiar esta indicao de inaptido so questionados, de forma anloga a outros sistemas de avaliao. O estgio probatrio encontra-se muito distante desses sistemas de gesto de desempenho discutidos atualmente, embora incorpore muitas das crticas elencadas nos problemas e dificuldades de implementao de um processo de avaliao de desempenho, conforme descrito por pesquisas empricas desenvolvidas por autores como Elliot e Peaton (1994) e Beecher (2003), apresentados ao final deste captulo e, no caso brasileiro, por Bittencourt (1949) e Medeiros (1961), como demonstra o captulo trs. Para entender quais so estas caractersticas que compe esta avaliao, so apresentados, a seguir, alguns autores que discutiram o estgio probatrio e sua utilizao em instituies com caractersticas distintas.

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2.2 O estgio probatrio no setor privado: monitorar para demitir

O estgio probatrio, tambm chamado de perodo probatrio no somente utilizado pela administrao pblica, Bull e Tedeschi (1985), Loh (2004), Wang e Weiss (1998) discutiram importantes implicaes do seu uso e desenvolveram analiticamente os aspectos que influenciam o estgio probatrio e sua importncia para o processo de seleo de pessoas em empresas. Para Bull e Tedeschi (1985) o estgio probatrio consiste em uma poltica de contratao que culmina em custos para a empresa, pois esta ter de monitorar o desempenho do trabalhador e, por isso, apresenta duas questes: considerando que as empresas so livres para demitir seus trabalhadores mesmo aps o perodo probatrio, como estabelecer uma data para seu trmino? E como contornar o forte desincentivo que este perodo cria ao novo trabalhador para revelar informaes sobre suas reais habilidades, quando este pode imitar a atuao de bons funcionrios para a obteno de um emprego permanente? Bull e Tedeschi (1985) concluem que o perodo de monitoramento deve reduzir-se ao mnimo necessrio para eliminar os benefcios obtidos por funcionrios com baixo desempenho ao imitarem bons trabalhadores. Este custo, no entanto, vantajoso quando comparado ao custo de contratao permanente de funcionrios com baixo desempenho. Segundo o modelo desenvolvido, o uso de perodos probatrios deve ocorrer com maior intensidade em cargos nos quais o custo de mensurao dos resultados e de reter um baixo desempenho so altos (BULL; TEDESCHI, 1985). Isso ocorre no caso de cargos com uma variedade de atribuies, em oposio a cargos hierarquicamente inferiores, entendidos como atividades de fcil mensurao de produtividade e passveis de atrelar seus resultados a incentivos financeiros. Bull e Tedeschi (1985) ainda concluem que todos que no apresentam o desempenho satisfatrio devem ser dispensados. Eles demonstram que a tima estratgia a de manter os que completam o perodo e demitir aqueles que falham, ou seja, aqueles identificados como no possuidores do requerido nvel de esforo necessrio ao respectivo cargo (BULL; TEDESCHI, 1985). Para Wang e Weiss (1998), a durao do perodo probatrio tima determinada pela equiparao dos custos e benefcios de testar os novos funcionrios. Mas estes autores diferem da anlise de Bull e Tedeschi (1985) ao considerar que nem todos os funcionrios que apresentarem desempenho abaixo do nvel desejado pela empresa devem ser

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dispensados, j que os processos de demisso e de nova contratao geram custos. Se os custos de manuteno de um funcionrio que falhou forem inferiores ao de demitir e contratar um novo funcionrio, esta estratgia pode ser mais vantajosa empresa (WANG; WEISS, 1998). Para Loh (2004), o estudo do perodo probatrio permite a ampliao da discusso de mtodos de seleo que normalmente so centrados em instrumentos utilizados antes da contratao. As firmas usam o perodo probatrio para colher informaes sobre a produtividade dos trabalhadores de maneira a distinguir entre aqueles que apresentam caractersticas semelhantes no momento da contratao. As habilidades dos trabalhadores no so totalmente conhecidas no momento da contratao, por isso seu potencial e produtividade no trabalho so variveis aleatrias. Os empregadores gostariam que os trabalhadores produzissem a um nvel mdio desejado, mas variaes deste nvel so aceitveis desde que no fiquem abaixo de um nvel limiar (LOH, 2004). A produtividade dos trabalhadores s pode ser observada um pouco de cada vez. As firmas monitoram os trabalhadores at que informaes suficientes sejam coletadas para um julgamento com aceitvel grau de exatido. Como o monitoramento imperfeito, a firma pode erroneamente aceitar trabalhadores que deveriam ser demitidos e rejeitar aqueles que deveriam ser aceitos (LOH, 2004). Loh (2004) ressalta que a distino dos trabalhadores sob perodo probatrio dos demais funcionrios da firma um fator importante para a efetividade deste monitoramento inicial. Neste perodo, os funcionrios no acumulam senioridade, no tm benefcios e suas condies de trabalho so diferenciadas das condies dos trabalhadores regulares, facilitando, por exemplo, o deslocamento para outras funes. Alm disso, as firmas tm maior facilidade em demiti-los, sem a necessidade de justificativa aos sindicatos. Em sua pesquisa, Loh (2004) confirma o uso disseminado deste perodo probatrio nas empresas norte-americanas e conclui que h um acrscimo na probabilidade de uso deste instrumento segundo a quantidade de treinamentos oferecidos, o tamanho da empresa e as restries do mercado antes da contratao. A existncia de um perodo de orientao inicial mostrou-se insignificante na avaliao de seu uso, mas torna-se significante se um tempo fixo estabelecido, pois influencia o resultado final do monitoramento. O nvel educacional requerido para o trabalho no evidenciou ter um impacto significativo para a utilizao do perodo probatrio nas empresas (LOH, 2004).

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O salrio inicial em trabalhos com perodo probatrio era inferior ao dos que no tinham. As empresas com trabalhadores sindicalizados so proporcionalmente mais propensas a usar o perodo probatrio. H pouca diferena setorial e ocupacional na probabilidade de utiliz-lo (LOH, 2004). Riphahn e Thalmaier (1999) conduziram uma pesquisa na Alemanha para avaliar o comportamento dos funcionrios durante o perodo probatrio. Estes investigaram se os trabalhadores respondem aos incentivos inerentes da natureza de perodos probatrios e imitam bons trabalhadores neste intervalo de monitoramento. O indicador para este ajustamento de conduta o absentesmo. Os autores testaram a hiptese de que a probabilidade de absentesmo cresce aps o final do perodo probatrio. Para tanto, os autores investigaram uma amostra de trabalhadores em uma situao de novo emprego e avaliaram separadamente o comportamento de funcionrios em cargos cujas atribuies so rotineiras- blue collar employees-, funcionrios com atribuies amplas e complexas- white collar employees- e funcionrios com atribuies amplas e complexas no setor pblico- white collar public sector employees. A concluso obtida que em quase todos os casos houve aumento do absentesmo aps o perodo probatrio ter-se completado, sendo que para os empregados do setor pblico, a probabilidade de absentesmo foi significativamente maior (RIPHAHN; THALMAIER,1999). As anlises de Bull e Tedeschi (1985), Loh (2004), Wang e Weiss (1998) e Riphahn e Thalmaier (1999) auxiliam-nos a entender aspectos importantes na avaliao do estgio probatrio e as diferenas na sua utilizao segundo fatores como durao, tipo de cargo, diferena entre setores, existncia de treinamentos, entre outros. Em comum, estas anlises consideram a adequao de um perodo timo de estgio segundo a relao entre o custo de monitoramento e o de contratao como fator central de sua efetividade. No h, no entanto, uma avaliao de como o estgio poderia contribuir para aprimorar o desempenho dos funcionrios. No caso do setor pblico, a importncia do perodo probatrio apresenta diferenas, j que o custo no necessariamente o fator crucial de sua efetividade.

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2.3 O estgio probatrio no setor pblico: socializar ou demitir?

Elliot e Peaton (1994) ressaltam a importncia do estgio probatrio enquanto ltima parte do processo de seleo dos funcionrios pblicos. Para estes, o perodo probatrio tem a capacidade de retirar a subjetividade do processo de seleo prvio. A deciso de permanncia no se baseia apenas em exames prvios ou entrevistas, que podem ser subjetivas, e sim na observao do desempenho em tarefas cruciais para o cargo. Assim, o perodo probatrio:
[] affords administrators and personnel officials an opportunity to gauge those intangible and personal qualities of a new employee that are not assayed by tests or other examining techniques. It is a check on the whole selection procedure and also provides a means for remedying awkward or inappropriate placements (ELLIOT; PEATON, 1994, p.48).

Um segundo fator sobre a importncia do perodo probatrio consiste nas suas implicaes legais (ELLIOT; PEATON, 1994). No perodo probatrio, os empregados no tm os mesmos direitos substanciais e procedimentais desfrutados pelos empregados de carreira. Se uma situao difcil ou inapropriada precisar ser remediada, este o momento para os administradores agirem. Os autores incorporam outra funo ao estgio probatrio: o carter de socializao do novo funcionrio (ELLIOT; PEATON, 1994). Durante o perodo probatrio, o novo empregado tem a primeira impresso da organizao, da liderana e das normas e comportamentos esperados pela mesma. Alm disso, o empregado tem sua primeira experincia real de trabalho e de seus requisitos - horas de trabalho, motivaes, moral e personalidade de seus colegas de trabalho, esforos fsicos necessrios, e tarefas reais que devem ser executadas. Os primeiros dias e semanas em um novo emprego so cheios de incertezas relativas tanto s expectativas organizacionais quanto s capacidades individuais de preench-las. Assim: If the probationary period is to be used as a true working test period, then efforts must be made to properly socialize the employee to the organization and to the specific job. (ELLIOT; PEATON, 1994, p.49). O processo de socializao envolve: o empregado tornando-se familiar com o emprego; a resoluo de conflitos entre suas expectativas iniciais e a natureza do trabalho em si e a adaptao s condies reais de trabalho. Por isso, o perodo probatrio deve envolver

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processos sistemticos de orientao e treinamento para o trabalho (ELLIOT; PEATON, 1994). Elliot e Peaton (1994) condensam as crticas existentes na literatura sobre a utilizao do estgio probatrio em trs categorias. A primeira refere-se sua dissociao do processo de seleo. O servidor s poderia ser considerado efetivo aps a concluso do processo de avaliao institudo no estgio probatrio. A segunda crtica consiste na demasiada concentrao do poder de reprovao em uma nica pessoa, que pode ser utilizado de forma arbitrria. Por ltimo, a crtica mais comum de que o estgio probatrio no realmente usado para a demisso de funcionrios com baixo desempenho. Assim, a porcentagem de funcionrios que so reprovados por baixo desempenho insignificante. Quanto ao ltimo tpico, os autores ainda complementam com as causas indicadas pela literatura (ELLIOT; PEATON, 1994): 1. processos de seleo em sistemas meritocrticos so demorados, sendo prefervel reter aqueles funcionrios com desempenho mdio ou fraco do que ter um cargo vago por tanto tempo (ELLIOT; PEATON, 1994). 2. a natureza humana tende a evitar confrontos que nos casos de demisses so necessrios. Alm disso, h o envolvimento emocional entre chefe e subordinado quando aquele passa a conhecer os aspectos pessoais do candidato - personalidade, famlia, vida particular, etc. (ELLIOT; PEATON, 1994). Elliot e Peaton (1994) conduziram um survey para avaliar a utilizao do perodo probatrio nos estados norte-americanos em 1991. Dentre os tpicos avaliados esto: extenso do uso do sistema de mrito dentro dos estados10; propsitos e origens do perodo probatrio, durao do perodo probatrio; direito de apelao dos empregados, ndices de demisso gerais e nveis especficos de demisso ao final do perodo probatrio por tipo de agncia e por classificao de empregados, avaliao do treinamento dos supervisores responsveis pelo perodo probatrio e viso geral de efetividade deste instrumento. Segundo Elliot e Peaton (1994), o perodo probatrio amplamente utilizado pelos estados norte-americanos como parte de seus sistemas de seleo meritocrticos. Na sua maioria, este instrumento teve origem na legislao de pessoal, ocasionalmente emanava de polticas pblicas ou arranjos contratuais. O propsito mais indicado foi o de perodo de teste

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Os autores no detalham o significado deste sistema de mrito e os critrios utilizados para aferir esta informao na pesquisa. Entende-se, neste trabalho, que se refere a sistemas de seleo baseados em critrios tcnicos para escolha do candidato.

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durante o trabalho, com a confirmao de que a maioria o via como parte do processo de seleo e de que empregos mais complexos tm um perodo probatrio com maior durao. A durao de seis meses na maioria dos casos, mas h divergncias inclusive entre cargos, podendo chegar at a dois anos. A pesquisa confirmou que, em geral, os empregados em perodo probatrio tm menos direitos legais de apelao do que os que j completaram este processo, mas sugere que os direitos de apelao dos funcionrios nesse perodo so maiores do que indica a literatura (ELLIOT; PEATON, 1994). A porcentagem de demisso ao final do perodo probatrio era, em mdia, de 4,99%, considerada por Elliot e Peaton (1994) como um ndice substancialmente maior que no mbito federal. No entanto, esta avaliao difcil, j que, possivelmente, os estados que reportaram os dados tm ndices de demisso maiores que aqueles que no indicaram. Os autores relatam a dificuldade dos Estados em encontrar e reportar estes dados - somente 16 dos 44 Estados que responderam pesquisa tinham estas informaes sistematizadas e cinco apresentaram estimativas. Houve ainda uma diferena entre os tipos de agncia, sendo o sistema prisional e de sade os que apresentaram maiores nveis de demisses (ELLIOT; PEATON, 1994). Em relao ao treinamento, 73% dos estados indicaram que h treinamentos para a aplicao deste instrumento e 88% consideravam que o perodo probatrio era utilizado de forma eficaz. Por fim, os autores concluem que o perodo probatrio contribui para o sistema de seleo meritocrtico nos estados e sugerem que a crtica ao perodo probatrio existente na literatura subestima as funes positivas que o mesmo tem para o sistema de gesto de pessoas nos estados (ELLIOT; PEATON, 1994). J Beecher (2003) no apresenta a mesma viso positiva da utilizao do estgio probatrio. Segundo esta autora, historicamente, as reformas do servio civil apresentam a dificuldade de demisso de servidores que no revelam resultados satisfatrios no exerccio de suas funes. Alm disso, os servidores costumam criticar a fraqueza das organizaes em corrigir desempenhos no satisfatrios. Para a autora, outras formas de avaliao do novo servidor devem ser incorporadas aos prximos passos das reformas do servio civil, pois as poucas tentativas de reforma do estgio probatrio constitudas na dcada de 1990 no apresentaram resultados para corrigir desempenhos insatisfatrios. Ainda que a sugesto de Beecher (2003) indique a eliminao do estgio probatrio devido rara utilizao do mesmo, sua proposta mantm um perodo de avaliao

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inicial, sob uma denominao diferente - um perodo de aprimoramento do desempenho (BEECHER, 2003, p.563) - e com novas rotinas que incorporam um plano de acompanhamento ao funcionrio indicado por desempenho inadequado e a simplificao do processo para demisso. As mudanas propostas indicam que, ao invs da negao da importncia do estgio probatrio, Beecher (2003) recomenda a alterao das rotinas institucionais constitudas ao longo do tempo, por meio da eliminao das instncias de apelao a que os funcionrios avaliados negativamente e indicados demisso por insuficincia de desempenho tm direito. A literatura que discute o estgio probatrio escassa, principalmente a que recorre a casos empricos. Este captulo procurou sistematizar essas discusses e demonstrar que o mesmo considerado um instrumento de seleo posterior contratao, que diferencia funcionrios contratados sob as mesmas exigncias, segundo o que cada indivduo demonstra na execuo de suas funes. Para que esta avaliao seja efetiva, o perodo de avaliao, bem como seus critrios devem se adequar s especificidades do cargo. Alm disso, este perodo apresenta-se como o ideal para treinar o novo funcionrio e socializ-lo. O desejo do funcionrio em ser confirmado no cargo o grande incentivo para que seu comportamento se ajuste ao que a organizao espera dele. Se mesmo com este contexto de treinamento e adequao o novo funcionrio no demonstrar que possui as habilidades, conhecimentos e atitudes necessrias, e sendo tambm um perodo no qual o servidor possui menos direitos legais, os resultados das avaliaes deveriam ratificar sua demisso, embora, conforme demonstrado por Beecher (2003), as reformas do servio pblico empreendidas no se mostraram efetivas na composio de sistemas que permitam a demisso de servidores que no revelam resultados satisfatrios no exerccio de suas funes.

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3. O ESTGIO PROBATRIO NO BRASIL

A introduo do estgio probatrio no Brasil ocorre de forma complementar s discusses sobre a institucionalizao do concurso pblico como forma de ingresso meritocrtico no servio pblico, presentes nas principais reformas administrativas empreendidas no pas em prol da constituio de uma burocracia profissional. A vertente analtica predominante sobre a formao da burocracia brasileira enfatiza o enraizamento do clientelismo e a existncia de ilhas de excelncia tcnica por meio de insulamentos burocrticos no servio pblico11 (GEDDES, 1990; CAMPELLO DE SOUZA, 1976). A burocracia nos moldes weberianos restringiu-se a ilhas de excelncia com a manuteno predominante de formas clientelistas de acesso e atuao da burocracia. Segundo Wahrlich (1983, p.316):
As funes de seleo e aperfeioamento poderiam, em princpio, esperar boa receptividade, dentro e fora do servio pblico, pelo seu contedo tico e democrtico e pelas perspectivas que abriam de uma maior eficincia no servio pblico. Entretanto - preciso no esquecer - o sistema do mrito representava uma ruptura brusca e violenta na prtica at ento generalizada no nepotismo, e, portanto, o DASP teria de defrontar-se com srias resistncias mudana que lhe cabia promover [...].

As reformas daspianas tiveram inspiraes diversas, como o modelo do servio civil britnico e teorias de organizao administrativa americanas12, e conviviam com um modelo de direito administrativo com influncias europeias, principalmente francs e italiano, que culminou na opo estatutria de regulamentao da relao de trabalho entre o funcionrio e o Estado, por meio da expedio do Estatuto dos Funcionrios Pblicos Civis da Unio (WAHRLICH, 1983). A amplitude de seus objetivos, a necessidade de um apoio pleno do presidente da repblica para a execuo dos mesmos, assim como as presses para contrataes por

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Campello e Souza (1976) demonstra como o processo de centralizao poltica na dcada de 1930 teve o efeito de fortalecer a criao de um aparato burocrtico, que assumiu amplas funes decisrias em um sistema de fracas instituies democrticas, com a constituio de institutos, autarquias e grupos tcnicos como instrumentos de interveno e controle na economia, fortalecimento do poder militar central, etc, em um momento de fraqueza das instituies polticas. 12 Wahrlich (1983) considera como as principais influncias as teorias de administrao de F.Taylor, W. Fayol, H. e W. Willoughby.

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intermdio de indicaes, resultaram em avanos somente parciais em busca do aclamado sistema de mrito e profissionalizao do servio pblico propostos pelo DASP. Barbosa (1999) reafirma a existncia de princpios meritocrticos na Constituio e em legislaes concernentes aos servidores pblicos no Brasil neste perodo, porm sem a necessria legitimao social. As aes em prol de um sistema e de uma ideologia meritocrticos sempre remeteram a iniciativas do Estado e [...] no se verifica o movimento contrrio, da sociedade para o Estado (BARBOSA, 1999, p.49). Assim, apesar de diversas normas referirem-se a critrios meritocrticos para seleo e promoo no servio pblico, na prtica, estes no se observaram. O processo de seleo baseado no concurso pblico uma das formas mais expressivas de aferir o mrito do candidato, sendo um elemento paradigmtico na legitimao da meritocracia (BARBOSA, 1999, p.57), no entanto, apresenta deficincias, principalmente por pautar-se em procedimentos formais como provas e avaliao de ttulos que dificultam adequar o contratado ao cargo (BARBOSA, 1999). Em relao ao processo de seleo, ainda, a autora ressalta como o concurso pblico, por si, no garante necessariamente a seleo que privilegie o mrito, pois:
Existem sistemas meritocrticos que no selecionam os melhores por um concurso e sim pelo desempenho j comprovado em determinadas tarefas ou pela qualificao. Entretanto, no Brasil, o concurso um elemento paradigmtico na legitimao de meritocracia. Na realidade, existe no plano das representaes na nossa sociedade uma superposio entre instrumentos democrticos, como o caso do concurso, e sistemas meritocrticos. (BARBOSA, 1996, p.74).

O histrico dos projetos de lei para os concursos pblicos no Brasil apresenta esta falta de legitimao. Houve diversos projetos sobre a insero dos concursos pblicos como forma de ingresso no servio pblico brasileiro entre 1907 e 1922, porm todos foram arquivados. Somente em 1936, com o DASP, instituem-se critrios gerais para os concursos. A Constituio Federal de 1937 a primeira a condicionar a estabilidade dos servidores nomeados em concurso de provas a dois anos de efetivo exerccio, ou, para aqueles admitidos sem concurso, aps dez anos de efetivo exerccio no cargo (DI PIETRO, 2003). Para Medeiros (1961), a insero do estgio probatrio na constituio brasileira tambm teve como modelo o servio civil norte-americano, segundo documentos da

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Commission of Inquiry on Public Personnel13, de 1935. De acordo com este documento, no se considera a nomeao completa at que o empossado tenha demonstrado sua capacidade no trabalho (MEDEIROS, 1961). No entanto, Bittencourt (1948) destacou que a Lei oramentria de 191514 em seu artigo n 125, j exigia uma atitude ordeira e disciplinada para aquisio de estabilidade funcional e a Lei n 284 de 28 de outubro de 1936 fora o primeiro diploma a incorporar um dispositivo legal que regulamentava a contratao de servidores a ttulo precrio nos dois primeiros anos de exerccio, sujeitos exonerao os servidores que no demonstrem idoneidade moral e aptido no desempenho de suas funes15. Segundo a Lei n284/1936, as nomeaes para os cargos pblicos seriam a ttulo precrio pelo perodo de dois anos no qual o servidor poderia ser demitido livremente se no revelasse idoneidade moral e aptido (BITTENCOURT, 1948). Para Bittencourt (1948), aps projeto apresentado em 1929, por uma comisso especial constituda pela Cmara dos Deputados, [...] estava, alis, vitoriosa a ideia de se atribuir ao estgio um carter til, sentindo-se que a Administrao Pblica no poderia se satisfazer com o concurso inicial [...]. Os projetos posteriores [a 1929], por isso mesmo, inclinaram-se, todos por esta orientao [...] (BITTENCOURT, 1948, p.57).

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Em 1935, a Comisso de inqurito sobre o funcionalismo pblico (Commission of Inquiry on Public Personnel) foi constituda pelo Conselho de Pesquisas em Cincias Sociais (Social Science Research Council ) para elaborar monografias sobre os grandes problemas de pessoal nos Estados Unidos. Ver: FRIEDRICH, CARL JOACHIM; BEYER, WILLIAM C.; SPERO, STERLING D.; MILLER , JOHN F.; GRAHAM, GEORGE A.. Problems of the American Public Service. New York: McGraw-Hill Book Company. 1935. 14 Lei n 2.924, de 05 de janeiro de 1915, conforme descrito no artigo n125: O funcionrio ou empregado federal, salvo os funcionrios em comisso, que contar dez ou mais anos de servio pblico, sem ter sofrido penas no cumprimento de seus deveres, s poder ser destitudo do cargo em virtude de sentena judicial ou mediante processo administrativo (BITTENCOURT, 1948, p.56). O autor descreve tambm que houve vrias propostas de estatutos tramitadas no legislativo e que no lograram aprovao e incluam o perodo de prova. Os projetos citados remontam a 1907, 1911, 1913 e 1929. Cabe destaque ao projeto n153-1913 de Muniz Sodr sobre a organizao do estatuto dos servidores pblicos que propunha em seu artigo 4 Para ser algum admitido no quadro regulamentar da administrao pblica, por via da primeira nomeao, preciso dar provas da sua capacidade inicial necessria. 1 Esta capacidade inicial do candidato se prova: 1 por um concurso de admisso; 2 por um estgio probatrio, seguido de um exame prtico (BITTENCOURT, 1948, p.57). 15 Lei n 284 de 28 de outubro de 1936: Reajusta os quadros e os vencimentos do funccionalismo publico civil da Unio e estabelece diversas providencias.. Conforme artigo n 40: Art. 40. A primeira nomeao, para qualquer cargo publico, mesmo provido por concurso, ser feita, a titulo precrio, por dous annos, respeitadas as disposies constitucionaes. Paragrapho unico. Antes de decorrido esse prazo, sera exonerado o funccionario que, a juizo do Governo, no tenha revelado idoneidade moral e aptido para o desempenho sua funco. Art. 41. A primeira investidura nos cargos technicos administrativos depender de habilitao prvia em concurso de provas ou de provas e titulos, conforme suggerir C.F.S.P.C. e constar do regulamento. (BRASIL, 1936).

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O 1 estatuto dos funcionrios civis da Unio, em seu artigo 1616, regulamenta o perodo de prova para aquisio de estabilidade. Neste artigo, definia o estgio probatrio como sendo: um perodo de experincia a que se deve submeter todo funcionrio que, no ocupando cargos de livre nomeao e destituio, pode vir a adquirir estabilidade, quando nele bem provar (ALMEIDA, 1959, p.458-459). O 1 estatuto dos servidores originou-se de uma proposta do DASP encaminhada ao presidente, e manteve em sua essncia as disposies discutidas pelos projetos anteriores em relao ao estgio probatrio, conforme suas justificativas:
O estgio probatrio foi estabelecido, de modo geral, pela lei do ajustamento, e vem agora, no estatuto, devidamente regulamentado. Efetivamente, tardou o Brasil em adotar semelhante estgio, em outros pases, como na Amrica do Norte, Itlia e Blgica, por exemplo, constitui praticamente, uma segunda fase das provas de seleo a que se fazem submeter os candidatos funo pblica. O simples concurso, feito antes da nomeao provisria no deve nem pode bastar para a admisso definitiva. preciso que o funcionrio demonstre em servio a sua real capacidade para o desempenho do cargo (DASP, 1938 apud BITTENCOURT, 1948, p.58).

Para esta apurao, o estatuto previa o envio peridico de boletim de merecimento de pessoal ao Servio de Pessoal e, quatro meses antes do trmino do estgio, apresentar relatrio sobre a sua atuao no servio, tendo em vista os requisitos especificados: idoneidade moral, aptido, dedicao ao servio e eficincia. No entanto, a confirmao no cargo independe de qualquer ato, advindo em consequncia do simples transcurso de prazo. (BITTENCOURT, 1948, p.58). Os servidores transferidos ou ingressantes em outro cargo tambm no estavam sujeitos ao estgio probatrio17. Ainda que estas normas apresentem uma ambiguidade em relao aos termos demitir e exonerar, os especialistas em direito administrativo (BITTENCOURT, 1948; ALMEIDA, 1959; MODESTO, 2002) salientam que o estgio probatrio pode culminar na exonerao, j que demisso pressupe penalidade e exonerao remete a simples dispensa do cargo ocupado por no apresentar os requisitos apropriados. Porm, essas normas no representaram a institucionalizao definitiva do concurso pblico e da avaliao par fins de estgio probatrio, pois no mesmo ano

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Decreto-Lei n 1713, de 28 de outubro de 1939: Art. 16. Estgio probatrio o perodo de setecentos e trinta dias de efetivo exerccio do funcionrio nomeado para cargo pblico de provimento efetivo, isolado ou de carreira, durante o qual apurada a convenincia ou no de sua confirmao, mediante a verificao dos seguintes requisitos:idoneidade moral, aptido, dedicao ao servio e eficincia (ALMEIDA, 1959, p.458). 17 Decreto 6.222, de 4 de setembro de 1940, que dispe sobre a transferncia dos servidores pblicos federais (BITTENCOURT, 1948).

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estabelecem-se por lei duas categorias de funcionrios: os interinos18 e os que ingressaram por concurso. Com isso, a prtica marcou-se por [...] avanos e recuos na legislao pertinente, no que concerne consagrao definitiva do concurso pblico como nico meio de ingresso (BARBOSA, 1999, p.55).
Os interinos so outro bom exemplo da passividade da sociedade civil. De acordo com a lei, eles s poderiam permanecer no cargo por cerca de um ano, aps o que deveriam ser dispensados. Como em regra os concursos estavam suspensos, eles permaneciam muito alm desse perodo (BARBOSA, 1999, p.55).

As Constituies de 1934 e de 1937 incluam o precedente de estender a estabilidade aos servidores interinos aps 10 anos de efetivo exerccio. Assim como a Constituio Federal de 1946 que, em suas Disposies Constitucionais Transitrias, estendem a estabilidade e todos os direitos trabalhistas garantidos aos efetivos a todos que h cinco anos exercessem funo de carter permanente no servio pblico (AZEVEDO, 1998). Azevedo (1998, p.24) afirma que: a razo que mais uma vez, jogava-se por terra a exigncia de concurso pblico, por meio do qual estar-se-ia instituindo o chamado sistema de mrito, tido como antdoto para o fisiologismo e clientelismo. Assim como o concurso pblico, para provimento de cargos efetivos, o estgio probatrio perde sua relevncia como fator de avaliao e seleo do novo servidor. Para Bittencourt (1948), de fato, o estgio no atingia suas finalidades:
No conhecemos caso algum de funcionrio dispensado por no haver satisfeito as condies do estgio, e o mesmo afirmava, h poucos dias, o prprio presidente do DASP [...] Afirmao idntica fizeram vrios diretores de pessoal, por ns entrevistados. Infelizmente, o prprio DASP, guardio do Estatuto, encarregado de orientar e fiscalizar a execuo da lei, o primeiro a descumprir os dispositivos estatutrios referentes ao assunto. Assim, embora entre as qualidades que devem ser verificadas no estgio figurem a dedicao ao servio, a aptido e a eficincia, que pressupe o exerccio efetivo do cargo, o DASP vem, sistematicamente enviando ao estrangeiro, por longos meses, funcionrios seus em franco perodo de estgio. No admira, pois, que outros rgos, sem as mesmas responsabilidades, pouco interesse demonstrem pelo perodo de prova. A confirmao, em massa, de todos os servidores selecionados poderia ser admitida, se os processos de seleo utilizados fossem de absoluta perfeio. Sabemos, porm, que ao homem ainda no foi possvel atingir esse grau, que lhe permita predizer,

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Interinos so funcionrios contratados por tempo determinado para exercer uma funo pblica e sem vnculo com um cargo pblico (DI PIETRO, 2003). No entanto, estes permaneciam no servio pblico e constituam-se maioria em comparao aos servidores ingressantes por meio de concurso pblico. Conforme descrito por Barbosa (1996, p. 73-74): Se considerarmos que at h bem pouco tempo, existiam, no servio pblico brasileiro, inmeras tabelas especiais que permitiam a contratao de pessoas sem concurso e a prtica [...] de se efetivar os contratados [...], a proporo de no concursados para concursados certamente seria bem maior.

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com plena segurana, que os candidatos bem sucedidos nas provas se comportaro de modo satisfatrio em servio. H, fatalmente, certa percentagem de erro, a que nenhum sistema consegue fugir, e que, por certo, tambm atinge o nosso, ainda incipiente.[...]. [...] a confirmao no cargo advm automaticamente, sem necessidade de nenhum ato que a declare. Basta a inrcia da administrao ou o retardamento do processo por que se apura a eficincia, para que o funcionrio ganhe situao permanente (BITTENCOURT, 1948, p.59).

Entre as crticas levantadas pelo autor ao estatuto e ao sistema institudo esto: (1) a adoo de um prazo nico de estgio para todos os rgos e carreiras; (2) a lacuna em relao possibilidade de movimentao do servidor em estgio, no caso da constatao de um cargo mais adequado s suas aptides, fase esta descrita como placement; (3) o silncio da norma em relao necessidade de treinamento intensivo ao servidor no perodo de estgio; (4) a no caracterizao das responsabilidades do chefe imediato pela superviso construtiva da atuao do servidor (BITTENCOURT, 1948, p.61) e; (5) a ausncia de dispositivos que forassem uma aproximao dos rgos de pessoal e dos chefes de servio[...] limitando-se a exigir a remessa de boletim de merecimento (BITTENCOURT, 1948, p.61). O autor, assim, resume o sistema existente como errneo e falho (BITTENCOURT, 1948, p.66). A redemocratizao de 1945-1946 no contribuiu para a modernizao administrativa do Estado Brasileiro, aprofundando a prtica de indicao a cargos, principalmente de baixo escalo, como evidncia da influncia poltica. A flexibilizao das regras para ingresso no servio pblico levou ao inchao dos quadros de pessoal, eroso salarial e baixa qualificao (MARTINS, 1997). Na dcada de 1950, o DASP publicou um ensaio19 na tentativa de torn-lo uma avaliao efetiva. Para tanto, Medeiros (1961) apresenta os obstculos sua efetiva utilizao e uma proposta de mudanas normativas que podem alterar sua inoperncia. Primeiramente, Medeiros desprende o estgio probatrio do direito estabilidade funcional, no qual [...] o estgio probatrio refere-se ao cargo e no ao servio pblico (MEDEIROS, 1961, p.20). Relaciona a estabilidade permanncia no servio pblico e o estgio satisfao de determinados requisitos funcionais, considerados imprescindveis ao desempenho aceitvel ao cargo.

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O ensaio consistia em pequenas monografias de carter interpretativo, abrangendo todos os problemas jurdicos e tcnicos da administrao. Realizado com a colaborao de especialistas nos diferentes setores da cincia da administrao e campos correlatos, tero por objetivo prestar subsdio aos estudiosos suprindo, na medida do possvel, a carncia de bibliografia especializada, do gnero, em lngua portuguesa (MEDEIROS, 1961). O autor foi servidor do DASP e, entre 1962 e 1967, exerceu a funo de Professor da Escola de Servio Pblico do Departamento Administrativo do Servio Pblico.

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A viso de Medeiros (1961) diverge da anlise de juristas da poca, tais como Almeida (1959) para quem a estabilidade e o estgio probatrio esto intrinsecamente relacionados: Portanto, no se pode divisar o Estgio Probatrio em regime em que a demissibilidade ad nutum foi a regra, e, por essa razo, somente quando a estabilidade emergiu, se pde compreender e dar exata compreenso ao instituto [do estgio probatrio] (ALMEIDA, 1959, p.459/460). Medeiros (1961)20 prope um sistema que permita aos rgos maior discricionariedade no emprego do estgio probatrio, segundo uma lei com princpios gerais e deixando ao regulamento executivo de cada rgo a normatizao de medidas suplementares ou especficas. Mesmo a durao do estgio poderia ser flexvel segundo a necessidade de diferentes cargos, mas dentro de um limite mximo estabelecido pela norma geral: O perodo nico no atenderia s finalidades do estgio pois no se pode tratar igualmente coisas heterogneas (MEDEIROS, 1961, p.33). Incorporam-se, ainda, propostas no sentido de no aplicar o estgio probatrio a funcionrios interinos, que ocupam o cargo somente de forma temporria; e a criao de comisses permanentes de avaliao evitando que a aferio do desempenho se restringisse chefia direta, inclusive para auxiliar o chefe na dificuldade de rotular um subordinado de "mau funcionrio" (MEDEIROS, 1961). Embora Medeiros (1961) apresente uma proposta de lei publicada em anexo ao seu estudo, entre 1960 e 1987 no se publicou normas relacionadas ao estgio probatrio que indiquem mudanas na sua utilizao. No h, ainda, artigos ou estudos que discutam seu uso neste perodo. O Regime Autoritrio, a partir de 1964, promoveu uma reorganizao estrutural do Poder Executivo Federal, por meio do fortalecimento da administrao indireta e da migrao de parte dos quadros de pessoal para este setor. O Decreto-Lei n. 200, de 1967, permite estrutura paraestatal (autarquias, fundaes e empresas pblicas) flexibilidade e autonomia de gesto administrativa. Embora o governo autoritrio perdeu o controle sobre essa expanso, em parte porque as vantagens de se ver livre da rigidez burocrtica e dos maus salrios da administrao direta tinha um grande atrativo para uma burocracia na qual o regime autoritrio tinha que se apoiar (MARTINS, 1997, p.21). Coexistiam no Estado tipos

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Medeiros (1961) reproduz muitas das discusses proferidas por Bittencourt (1948), tais como a relao entre estgio e a estabilidade, a crtica ao prazo nico de estgio fixado e a importncia do placement e de treinamentos ao estagirio.

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diferentes de servidores e relacionamentos com interesses privados, e o conflito entre a administrao direta e indireta. Nesse perodo, somente a administrao indireta e poucas estruturas da administrao direta melhoraram a capacidade de seu pessoal, estabeleceram planos de carreira, criaram incentivos produtividade, forneceram um fluxo de informaes confiveis para as decises do governo e a manuteno do ethos do servio pblico (MARTINS, 1997). At a redemocratizao, o estgio probatrio permaneceu somente enquanto lapso de tempo (MODESTO, 2002, p.7), sem efetividade como processo de avaliao e adaptao dos agentes pblicos ao Estado.

3.1 O contexto de reformas recentes do servio pblico brasileiro

A redemocratizao em 1985 e a nova Constituio Federal, promulgada em 1988, marcaram uma nova organizao poltica e administrativa do Estado Brasileiro. Os trs primeiros governos civis modificaram as estruturas dos altos escales da administrao pblica, por meio da criao de novos Ministrios, Secretarias, rgos de alto escalo do Poder Executivo que, no entanto, eram extintos meses depois, ou fundidos a outros, ou recriados sob nome diferente, ou designados para desempenhar outras tarefas (MARTINS, 1997, p.26). Segundo Abrucio (2007), este perodo foi caracterizado por vrias mudanas que buscavam completar a reforma do servio civil brasileiro, como a obrigatoriedade de concursos pblicos para seleo meritocrtica e universal do quadro de servidores e a criao da Escola Nacional de Administrao Pblica - ENAP, em 1986. No entanto, os resultados no foram efetivos para ganho de produtividade e valorizao dos servidores pblicos. A Constituio Federal promulgada em 1988 (BRASIL, 1988) estabelece como a nica forma de ingresso de servidores o concurso pblico, excluindo-se a figura dos interinos, e a garantia de estabilidade aps dois anos de efetivo exerccio. No entanto, a nova constituio trouxe questes controversas em relao ao estgio probatrio e estabilidade. Se de um lado ela consolida a necessidade de aplicao do estgio probatrio, por outro ela no o vincula a nenhuma forma de avaliao e ainda utiliza como pr-requisito para sua instituio, o processo administrativo que, na viso de muitos, de pouca efetividade, sendo mera alegoria jurdica (ABRUCIO, 1993, p.44).

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Quanto estabilidade, vincula-se a mesma ao concurso e aos servidores efetivos, mas, por meio do artigo n 19 das disposies transitrias, concede estabilidade a todos que prestavam servios ao Estado continuamente nos ltimos cinco anos. Esta ao foi denominada na poca de trem da alegria (ABRUCIO, 1993, p.44), por contemplar com a estabilidade funcional um grande nmero de funcionrios cuja nomeao no se vinculou ao concurso pblico e no enquadrados em nenhuma carreira estruturada (ABRUCIO, 1993, p.46). Para Barbosa (1999), nesse momento, o sistema de concurso pblico demonstra a tenso entre o critrio meritocrtico e as relaes pessoais e/ou a antiguidade, com predomnio evidente das duas ltimas (BARBOSA, 1999, p.56). Em 1989, Collor eleito com uma campanha que o caracterizava como caador de marajs e, aos homens de negcios, como um modernizador liberal que iria tirar o capitalismo brasileiro das amarras do intervencionismo estatal. Este contribuiu para a desmoralizao ainda maior do servio pblico por meio de ataques verbais indiscriminados, demisses arbitrrias e injustificadas de servidores (MARTNS, 1997). De forma contraditria, em seu governo aprovou-se o Regime Jurdico dos Servidores Pblicos Civis da Unio, das autarquias e das Fundaes Pblicas Federais21

Lei n 8112 de 11/12/1990: Art. 20. Ao entrar em exerccio, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficar sujeito a estgio probatrio por perodo de 24 (vinte e quatro) meses, durante o qual a sua aptido e capacidade sero objeto de avaliao para o desempenho do cargo, observados os seguinte fatores: (vide EMC n 19) I - assiduidade; II - disciplina; III - capacidade de iniciativa; IV - produtividade; V- responsabilidade. 1o 4 (quatro) meses antes de findo o perodo do estgio probatrio, ser submetida homologao da autoridade competente a avaliao do desempenho do servidor, realizada por comisso constituda para essa finalidade, de acordo com o que dispuser a lei ou o regulamento da respectiva carreira ou cargo, sem prejuzo da continuidade de apurao dos fatores enumerados nos incisos I a V do caput deste artigo. (Redao dada pela Lei n 11.784, de 2008) 2o O servidor no aprovado no estgio probatrio ser exonerado ou, se estvel, reconduzido ao cargo anteriormente ocupado, observado o disposto no pargrafo nico do art. 29. 3o O servidor em estgio probatrio poder exercer quaisquer cargos de provimento em comisso ou funes de direo, chefia ou assessoramento no rgo ou entidade de lotao, e somente poder ser cedido a outro rgo ou entidade para ocupar cargos de Natureza Especial, cargos de provimento em comisso do Grupo-Direo e Assessoramento Superiores - DAS, de nveis 6, 5 e 4, ou equivalentes. (Includo pela Lei n 9.527, de 10.12.97) 4o Ao servidor em estgio probatrio somente podero ser concedidas as licenas e os afastamentos previstos nos arts. 81, incisos I a IV, 94, 95 e 96, bem assim afastamento para participar de curso de formao decorrente de aprovao em concurso para outro cargo na Administrao Pblica Federal. (Includo pela Lei n 9.527, de 10.12.97)

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(BRASIL, 1990) que regulamenta os dispositivos constitucionais relativos aos servidores pblicos e que estendeu a estes amplos direitos que retiravam a flexibilidade necessria para a gesto da diversidade de funes exercidas pela Administrao Pblica (ABRUCIO, 1993; GUERZONI FILHO, 2010). Este Estatuto foi resultado das discusses iniciadas na redemocratizao e na Assembleia Constituinte para unificao das normas trabalhistas aplicadas aos servidores pblicos, permitindo a implantao do Regime Jurdico nico para os servidores pblicos, conforme previsto na Constituio. Segundo o artigo n20 do Regime Jurdico, no estgio probatrio ser avaliado o desempenho do servidor segundo os critrios de assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade (BRASIL, 1990). A configurao delimitada ao estgio probatrio no Regime Jurdico nico assemelha-se ao que era descrito anteriormente. Fernando Henrique Cardoso, assim que assume a presidncia em 1995, cria o Ministrio da Administrao Federal e Reforma do Estado MARE e nomeia Luiz Carlos Bresser Pereira para assumi-lo. As diretrizes da nova reforma administrativa foram apresentadas no documento Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado- PDRAE (BRASIL/PR, 1995) e em diversos artigos publicados pelo ministro Bresser. Nesses textos fica clara a afinidade da chamada reforma gerencial de 1995 com as proposies da Nova Gesto Pblica. O PDRAE apresenta um histrico das Reformas do Estado no Brasil, considerando que houve duas: a reforma burocrtica nos anos de 1930, com a criao do DASP; e a reforma gerencial, iniciada pelo Decreto-Lei n. 200, de 1967, que transferia atividades administrao indireta - empresas pblicas, autarquias e fundaes - e concedia maior autonomia administrativa s mesmas. No entanto, estes avanos em prol da descentralizao administrativa sofreram retrocessos com a promulgao da Constituio Federal de 1988 que promoveu um surpreendente engessamento do aparelho estatal, ao estabelecer para os servios de Estado e para as prprias empresas estatais praticamente as mesmas regras burocrticas rgidas adotadas no ncleo estratgico do Estado (BRASIL/PR, 1995, p. 27). Os resultados da reforma em relao administrao de pessoal foram expressivos. Inicialmente, por meio da organizao das informaes, com aprimoramento e a disseminao do SIAPE (Sistema de Administrao de Pessoal), que permitiu o levantamento
5o O estgio probatrio ficar suspenso durante as licenas e os afastamentos previstos nos arts. 83, 84, 1 , 86 e 96, bem assim na hiptese de participao em curso de formao, e ser retomado a partir do trmino do impedimento. (Includo pela Lei n 9.527, de 10.12.97). (BRASIL, 1990).
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da situao dos servidores pblicos federaiscargos, total de servidores, remunerao, entre outros (PACHECO, 1999). A aprovao da Emenda Constitucional n. 19, de 1998 determinou a flexibilizao do conceito de estabilidade rgida ao introduzir a possibilidade de demisso por insuficincia de desempenho22 ou por excesso de quadros, mas segundo critrios que garantiriam a defesa do funcionrio no primeiro caso e, no segundo, determinando a indenizao proporcional ao tempo de servio (PACHECO, 1999). A EC n. 19/1998 estabeleceu ainda: teto de remunerao para a administrao pblica; o fim do Regime Jurdico nico23, possibilitando a contratao por meio do institudo emprego pblico, fim da exigncia constitucional da isonomia entre os trs poderes; a exigncia de projeto de lei para qualquer aumento de remunerao nos trs poderes; a proibio de incorporaes de vantagens provisrias na remunerao definitiva e a racionalizao do sistema de remunerao dos servidores (PACHECO, 1999). Esta Emenda Constitucional ampliou o estgio probatrio dos servidores pblicos para trs anos; tornou evidente a aplicao restrita do estgio probatrio e da garantia da estabilidade unicamente aos ocupantes de cargos efetivos nomeados aps concurso pblico24 e imps como condio para aquisio da estabilidade ao servidor em exerccio de cargo efetivo a concreta realizao de avaliao especial de desempenho durante o estgio probatrio por comisso instituda para essa finalidade (MODESTO, 2002). Segundo o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado (BRASIL/PR, 1995), com uma maior durao do estgio probatrio seria possvel a avaliao criteriosa do trabalho do servidor e da sua postura, antes da concesso da estabilidade.

O dispositivo constitucional que incorpora a possibilidade de demisso por insuficincia de desempenho deveria ser regulamentado por meio da lei complementar que foi encaminhada ao Congresso Nacional em 1998PL 248/1998 - e ainda no votada. 23 O Supremo Tribunal Federal, em deciso cautelar em ao direta de inconstitucionalidade (ADI 2.135-MC, Rel. p/ o ac. Min. Ellen Gracie, julgamento em 2-8-07, DJE de 7-3-08) suspendeu a eficcia do caput do art. 39 da CF, na redao dada pela EC 19/1998. Ou seja, atualmente o Regime Jurdico nico est em vigor para os servidores pblicos. Essa deciso fundamentou-se no fato de que a emenda, nesse ponto, no obedeceu ao processo legal previsto na Constituio, uma vez que no foi aprovada nas duas casas do Congresso Nacional. No entanto, esta deciso tem efeito no retroativo (ex nunc), ou seja, as admisses proferidas quando o dispositivo estava em vigor permanecem vlidas. Ver: http://www.stf.jus.br/portal/constituicao/artigobd.asp?item=%20561. Acesso em 04 de fevereiro de 2011. 24 Conforme Seo V da lei n 8.112 de 11/12/1990: Da Estabilidade Art. 21. O servidor habilitado em concurso pblico e empossado em cargo de provimento efetivo adquirir estabilidade no servio pblico ao completar 2 (dois) anos de efetivo exerccio. (prazo 3 anos - vide EMC n 19) Art. 22. O servidor estvel s perder o cargo em virtude de sentena judicial transitada em julgado ou de processo administrativo disciplinar no qual lhe seja assegurada ampla defesa.

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O objetivo dessas alteraes foi evitar a permanncia da inoperncia do estgio probatrio, enquanto simples exigncia formal sem efetividade como processo de avaliao e adaptao dos agentes pblicos atividade normal do Estado (MODESTO, 2002, p.7). No entanto, o mesmo autor indica que estas alteraes normativas no culminaram em mudanas na utilizao do estgio probatrio. Modesto (2002) caracteriza o estgio probatrio sob duas perspectivas: uma esttica, enquanto relao jurdica funcional entre sujeitos de direito (Estado e servidor); e uma dinmica, que consiste no processo administrativo que compreende a avaliao e treinamento em efetivo exerccio. Na perspectiva esttica, o autor questiona o modo de contagem do efetivo exerccio em relao ao Estgio Probatrio, ao reconhecer ao servidor direitos como afastamentos e licenas que s poderiam ser concedidas com prejuzo avaliao (perspectiva dinmica), devido ao no exerccio efetivo da funo. Segundo Modesto (2002), a avaliao do estgio probatrio segundo a norma vigente especial e obrigatria:
especial porque no se confunde com a avaliao normal de desempenho, realizada periodicamente pela Administrao, voltada a aferir a qualidade da atuao de servidores estveis. A avaliao no estgio probatrio avaliao global do perodo de prova, embora no seja obrigatoriamente concentrada num nico momento, podendo ser desdobrada em etapas, de modo a captar a evoluo do agente ao longo do tempo e suas dificuldades de adaptao. obrigatria, pois no pode ser dispensada, nem admite a inrcia da Administrao, tendo sido eliminada do sistema constitucional a hiptese de aquisio da estabilidade por simples decurso de prazo. O servidor tambm interessado na avaliao. Se no efetuada, no h aquisio da estabilidade. Logo, atualmente a avaliao traduz dever da Administrao Pblica e direito subjetivo do servidor, exigvel inclusive perante o Poder Judicirio. (MODESTO, 2002, p.14, grifos do autor).

O autor critica a concesso de estabilidade por decurso de prazo, ressaltando que o Judicirio no pode conceder estabilidade em sobreposio administrao, pois se elimina a utilidade da avaliao e os seus propsitos. Assim, o Judicirio deve somente responsabilizar a administrao pelo no cumprimento de seu papel ao no efetuar a avaliao (MODESTO, 2002). Por ltimo, Modesto (2002) discute a relao do estgio probatrio com a exonerao ou demisso do novo servidor. A demisso antecede juzo de censura que pode, inclusive, impedir investidura em novo cargo pblico25. J a exonerao, compreendida pela

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O art. 137 da Lei 8.112/90 impossibilita ao servidor demitido nova investidura em cargo pblico federal por cinco anos (MODESTO, 2002).

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ausncia dos requisitos de desempenho exigidos ao cargo, no autoriza este efeito. O estgio probatrio, neste contexto, permite a exonerao sem necessidade de procedimento administrativo para sua concluso. O primeiro governo Lula continuou uma srie de iniciativas advindas da experincia anterior da modernizao do Estado brasileiro, mas sem uma agenda clara de reformas da gesto pblica, principalmente em relao ao servio pblico (ABRCIO, 2007). Retomam-se as contrataes para nveis intermedirios e de apoio e a substituio de terceirizados por funcionrios efetivos. Mesmo com as dificuldades elencadas at o momento para constituio de uma burocracia profissional e meritocrtica no Brasil, em estudos comparados efetuados pelo Banco Interamericano de Desenvolvimento (ECHEBARRA; CORTAZAR, 2007; ZUVANIC; IACOVIELLO, 2010), o Brasil apresenta posio de destaque em comparao aos pases latino-americanos. Echebarra e Cortazar (2007) conduziram um estudo emprico para avaliar o servio civil dos pases latino-americanos. Para tanto, determinaram em que medida o emprego pblico baseado no mrito e na estabilidade, a capacidade profissional e sua consistncia com as polticas governamentais de cada pas (ECHEBARRA; CORTAZAR, 2007). No estudo emprico conduzido por estes autores, em perspectiva comparada, o Brasil e o Chile aparecem como os pases latino-americanos com melhores colocaes na escala meritocrtica de qualidade do emprego pblico. O ndice de mrito utilizado por Echebarra e Cortazar (2007) mensura o grau de independncia da burocracia, avalia a extenso das garantias efetivas existentes no servio civil e o grau de proteo dos funcionrios contra abusos e politizao. O Brasil aparece no topo da lista, com uso disseminado de princpios meritocrticos de seleo, promoo e demisso. Zuvanic e Iacoviello (2010) chegam a concluses semelhantes. Para estas, a burocracia latino-americana mostra-se deficiente em sua capacidade de executar polticas pblicas em grande medida devido ao baixo grau de profissionalizao e estabilidade dos seus corpos burocrticos. Brasil e Chile so excees, pois apresentam sistemas slidos de mrito no recrutamento e promoo de seus funcionrios, conforme demonstra o ndice de mrito26 (Quadro 1).

O ndice de mrito baseia-se na anlise de 10 pontos crticos relacionados existncia de procedimentos objetivos, tcnicos e profissionais para recrutar e selecionar os empregados pblicos, promov-los, compens-los

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Quadro 1- ndice de Mrito do Banco Interamericano de Desenvolvimento

Fonte: Zuvanic; Iacoviello (2010). Escala de 1 a 100.

Alm disso, no ndice de capacidade funcional, o Brasil tambm aparece em primeiro lugar (ZUVANIC; IACOVIELLO, 201027; ECHEBARRA; CORTAZAR, 2007), segundo sua capacidade de desenhar e introduzir polticas pblicas com capacidade tcnica adequada e incentivos para um desempenho efetivo dos funcionrios pblicos. Este ndice considera variveis como qualificao dos servidores, gesto do desempenho, flexibilidade e adaptao a sistemas de trabalho. A pontuao obtida pelo Brasil no ndice de capacidade funcional (ZUVANIC; IACOVIELLO, 2008) foi menor que no de mrito (respectivamente 61 e 87), mesmo assim, o pas manteve-se em primeiro lugar em relao aos demais pases avaliados, com a classificao de burocracia meritocrtica. No entanto, os autores ressaltam que esta diferena demonstra o conflito existente nos processos de avaliao de desempenho individual e a falta de incentivo das autoridades polticas e dos funcionrios para por em prtica sistemas

e desvincul-los das organizaes pblicas, garantias efetivas de profissionalismo no servio civil e de proteo efetiva dos funcionrios. Este ndice baseia-se no modelo integrado de gesto estratgica de recursos humanos proposto por Longo (2002) para o Banco Interamericano de Desenvolvimento, e referncia para a Carta Iberoamericana da funo pblica (CLAD, 2003). 27 Este ndice avalia 41 pontos crticos que buscam mensurar quanto e como as prticas e procedimentos existentes no servio civil podem influir sobre o comportamento dos empregados pblicos, permitindo fortalecer seu compromisso com a instituio e com suas tarefas. Este ndice reflete a capacidade dos sistemas de assegurar as competncias chaves de gesto pblica (competncias), sua eficincia para incentivar a produtividade, o aprendizado e a qualidade do servio (eficincia incentivadora), e sua flexibilidade para promover a adaptao a mudanas. (ZUVANIC; IACOVIELLO, 2010). Este ndice baseia-se no modelo integrado de gesto estratgica de recursos humanos proposto por Longo (2002) para o Banco Interamericano de desenvolvimento, e referncia para a Carta Iberoamericana da Funo Pblica (CLAD, 2003).

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que diferenciem os indivduos segundo o desempenho demonstrado (ZUVANIC; IACOVIELLO, 2010, p. 11).
Quadro 2- ndice de Capacidade Funcional do Banco Interamericano de Desenvolvimento

Fonte: Iacoviello y Zuvanic (2010). Escala de 1 a 100.

Echebarra e Cortazar (2007) ressaltam que no foi totalmente bem sucedida a criao de uma burocracia profissional baseada no mrito no Brasil, mas que desde 1995 importantes progressos foram alcanados. Barbosa (1999), Santos e Cardoso (2001) e Pires (2008) apresentam a dificuldade de institucionalizao de um sistema de avaliao de desempenho no governo federal brasileiro que, entre avanos e recuos, no atinge o seu fundamental propsito de aprimorar o desempenho, segundo sua contribuio aos objetivos institucionais existentes em um sistema de planejamento previamente estabelecido. A inexistncia de uma cultura de avaliao de desempenho relaciona-se com a falta de critrios de avaliao e recompensa homogneos entre carreiras similares e com o fato de a chefia imediata ser a balizadora da avaliao, sendo a efetividade do processo dependente substancialmente da capacidade dos avaliadores (SANTOS; CARDOSO, 2001). A avaliao de desempenho implementada no se constituiu num mecanismo de valorizao do sistema do mrito ou de melhoria de desempenho, e sim uma forma de justificar melhorias salariais. As gratificaes institudas foram uma forma de remunerao indireta, que possibilitava a valorizao de carreiras estratgicas, como incentivo para o recrutamento e manuteno de um quadro de servidores bem qualificados em determinados

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setores. Para os autores, a avaliao um instrumento de punio de servidores ou de premiaes aleatrias do que um mecanismo efetivo de gesto da fora de trabalho (SANTOS; CARDOSO, 2001, p.37). Em relao legitimidade e hierarquizao resultante da avaliao de desempenho, Barbosa (1999) constata que na sociedade brasileira o mrito possui uma rede de significados associados ao processo de seleo, ao estabelecer uma hierarquizao entre os aprovados e reprovados, mas no com sistemas de avaliao. H uma resistncia cultural em criar hierarquias dentro de grupos j formados. O desempenho, assim, no se avalia, se justifica. O conceito de igualdade enquanto valor se relaciona ao de justia social, segundo o qual o que concedido a um deve ser concedido a todos. O significado da meritocracia uma varivel subordinada ao significado de igualdade: a consequncia uma permanente defesa dos benefcios pessoais j obtidos e uma socializao daquilo que julgamos ser benefcios alheios (BARBOSA, 1999, p.102). O sistema meritocrtico nunca chegou a criar razes profundas no Brasil, pois h uma inverso hierrquica do mrito em relao senioridade e s relaes pessoais, devido posio social, deficincias estruturais e idiossincrasias subjetivas, ou seja, da anlise sob a tica do eu e minhas circunstncias (BARBOSA, 1999, p.69) que torna diferentes produes individuais incomparveis entre si. O desempenho tido como resultado do ambiente e das circunstncias em que se atua e no do talento e das foras intrnsecas ao indivduo, como esforo, vontade de realizar e habilidade. O nico valor a escapar com legitimidade dessa perspectiva o de senioridade pois um atributo ao alcance de todos e s depende da permanncia no cargo. A senioridade atua como um seguro contra as injustias oriundas das desigualdades de condies e das desigualdades naturais (BARBOSA, 1999). Sua concluso que, apesar da existncia de mecanismos formais e jurdicos relacionados a questes meritocrticas concernentes ao servio pblico brasileiro, na prtica, no h legitimidade, justifica-se o desempenho por meio de argumentos de ordem moral, o tempo de casa, a dedicao a ela, os servios prestados no passado, a pontualidade, o carter nocivo da competio etc (BARBOSA, 1999). A ilegitimidade da avaliao de desempenho pode ser uma das razes para a manuteno incua do estgio probatrio no servio pblico, uma vez que instituir uma avaliao aos novos servidores, que pode culminar na sua exonerao no se torna vlido.

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As caractersticas institucionais do Brasil colocam-no em destaque na avaliao comparada sobre a qualidade de gesto por incorporar fatores de mrito e de capacidade funcional de seus burocratas 2007). (ZUVANIC; estas IACOVIELLO, 201028; a ECHEBARRA; CORTAZAR, Embora pesquisas demonstrem

institucionalizao destes critrios, Barbosa (1999) questiona at que ponto as normas existentes no servio pblico construram a legitimidade necessria para a efetividade das tcnicas de seleo e avaliao de desempenho para permitir que o ingresso e a permanncia dos servidores se fundamentem em habilidades demonstradas. No caso do estgio probatrio, h escassas pesquisas recentes que indiquem se houve alteraes na sua utilizao e efetividade no servio pblico brasileiro. Relatam-se alteraes neste instrumento em poucos casos, restritos a rgos e a carreiras especficas (GARCIA; LIMA; ASSUNO, 2010; SAMPAIO; PIMENTA, 2009) ou, em um mbito maior, no governo estadual de Minas Gerais (OLIVEIRA; DIAS; ROQUETTE, 2010; VILHENA et al., 2006) a partir da discusso de um novo sistema de gesto de desempenho incorporado s aes do Choque de Gesto29. Os autores apresentados at o momento avaliaram a burocracia brasileira no mbito da gesto pblica federal. Em relao aos estados, a avaliao das mudanas institucionais e da qualidade da gesto pblica apresenta resposta diferente. A seguir, apresenta-se uma breve contextualizao da gesto pblica nos estados brasileiros e das iniciativas de reformas, principalmente em relao a aes na rea de recursos humanos, na qual o estgio probatrio se insere.

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Este ndice avalia 41 pontos crticos que buscam mensurar quanto e como as prticas e procedimentos existentes no servio civil podem influir sobre o comportamento dos empregados pblicos, permitindo fortalecer seu compromisso com a instituio e com suas tarefas. Este ndice reflete a capacidade dos sistemas de assegurar as competncias chaves de gesto pblica (competncias), sua eficincia para incentivar a produtividade, o aprendizado e a qualidade do servio (eficincia incentivadora), e sua flexibilidade para promover a adaptao a mudanas. (ZUVANIC; IACOVIELLO, 2010). Este ndice baseia-se no modelo integrado de gesto estratgica de recursos humanos proposto por Longo (2002) para o Banco Interamericano de desenvolvimento, e referncia para a Carta Iberoamericana da Funo Pblica (CLAD, 2003). 29 Segundo Gomes (2009, p.9), o Choque de Gesto refere-se a uma experincia do Governo do Estado de Minas Gerais a partir de 2003 que constitui a mais consistente implantao do receiturio do movimento da Nova Gesto Pblica no Brasil, particularmente no que se refere ao modelo de contratualizao de resultados. Essa experincia incorporou a elaborao de uma estratgia governamental, por meio de um planejamento estratgico abrangente e o gerenciamento intensivo dos projetos.

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3.1.1- Reformas na gesto pblica no mbito estadual

As duas grandes reformas burocrticas institudas no Brasil com o DASP e o Decreto-Lei n 200 - focalizaram a administrao pblica federal, sem a criao de estruturas na gesto estadual que permitissem sua modernizao e h poucas pesquisas que indiquem as alteraes na gesto pblica estadual aps a redemocratizao (ABRUCIO, 2005). A democratizao e os processos de descentralizao ocorridos aps a dcada de 1980 ampliaram a importncia e as prerrogativas dos municpios que so responsveis pela execuo e, em muitos casos, pela formulao e financiamento da maioria das polticas sociais e funes essenciais do Estado (ABRUCIO, 2005). No caso dos estados, retirou-se a execuo de grande parte das polticas pblicas, que foram descentralizadas aos municpios, com isso, restou ao estado um papel de coordenao, financiamento complementar ou de atuao conjunta, tarefas que no foram amplamente aceitas e assimiladas pelos estados (ABRUCIO; GAETANI, 2006).
Mesmo nos casos em que a articulao intergovernamental funciona melhor, geralmente o papel dos estados o mais indefinido, como tambm o seu modo de articulao com os outros nveis de governo em diversas polticas. Esta realidade dificulta as reformas da gesto pblica estadual, uma vez que a modernizao dos meios no necessariamente melhora o desempenho das atividades-fim. A articulao entre gesto e polticas, geralmente complicada na histria do Estado brasileiro, ainda mais nebulosa no plano estadual (ABRUCIO; GAETANI, 2006, p.4).

Os governos estaduais, aps as eleies de 1982, foram comandados por polticos de oposio ao regime militar, que incorporaram inovaes para a gesto pblica, particularmente no campo dos programas sociais (ABRUCIO; GAETANI, 2006) No entanto, as reformas na gesto pblica ainda so relegadas a um segundo plano se comparadas a outras polticas sistmicas, como a fazendria e o planejamento, ou quelas voltadas a atividades finalsticas. Os resultados destas reformas apresentarem-se somente no mdio a longo prazo e de maneira difusa entre as diversas reas, o que dificulta seu ingresso na agenda governamental (ABRUCIO; GAETANI, 2006). H, tambm, pouco debate acadmico sobre as mesmas. As reformas na gesto pblica possuem pouca atratividade poltica, j que o clculo eleitoral predominantemente se fundamenta na distribuio de servios e recursos aos eleitores e no [...] em relao ao modo de produzir os programas governamentais e no que

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tange aos impactos mais amplos e intertemporais da ao poltica. (ABRUCIO; GAETANI, 2006, p.15, grifos dos autores). A gesto dos estados marcada por um atraso histrico no processo de modernizao das mquinas pblicas (ABRUCIO, 2005, p.405) com a permanncia de caractersticas clientelistas na relao entre polticos e burocratas. Mas apesar destes problemas, Abrucio e Gaetani (2006) afirmam que atualmente h um empenho por parte dos governos estaduais nesta modernizao, por meio de experincias desenvolvidas em diversos governos e por programas como o PNAGE30 Programa Nacional de Apoio Modernizao da Gesto e do Planejamento dos Estados e do Distrito Federal. Estas aes possibilitaram a retomada de uma agenda de reformas em diferentemente da conjuntura da gesto pblica no governo federal denominada pelos autores como um quadro de indeterminao, instabilidade e paralisia (ABRUCIO; GAETANI, 2006, p.5). Este programa permitiu a construo de uma rede entre os estados e a Unio para o diagnstico, montagem e negociao do programa. Muitas das experincias desenvolvidas inspiraram-se nas propostas da reforma gerencial de 1995. Estas ideias consolidaram-se por meio da migrao de tcnicos com passagem pelo governo federal, principalmente a partir de 2003, e de fruns interestaduais como o Conselho Nacional de Secretrios de Administrao CONSAD- criado em 2000. A crise financeira dos governos estaduais tambm incentivou a construo de uma coalizo entre os entes estaduais e as instituies pr-ajuste fiscal. As reformas empreendidas atualmente nos estados tm como principais objetivos a implementao de medidas inovadoras, que conjuguem o ajuste fiscal com polticas gerenciais na busca de melhorar a prestao dos servios pblicos (ABRUCIO; GAETANI, 2006). Para Abrucio (2005), a modernizao da gesto pblica estadual depende de trs fatores: 1. diagnstico da situao das mquinas pblicas que subsidie a tomada de decises e a proposio de projetos mais consistentes de reformulao da gesto estadual;
Dentre suas primeiras aes, a pesquisa PNAGE buscou mapear a situao administrativa dos governos estaduais brasileiros, por meio de um roteiro de informaes bsicas, que investigou 10 variveis: 1.Dimenso do Estado, 2.Estrutura Administrativa, 3. Recursos Humanos, 4. Sistemas de Planejamento, 5.Gesto e Polticas Pblicas, 6. Tecnologia de Gesto, 7. Normatizao e controle, 8. Sistemas de Informao, 9. Prestao de Servios Pblicos e Atendimento ao Cidado, 10. Redes Democrticas de Governana (ABRUCIO; GAETANI, 2006).
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2. articulao de aes entre diferentes governos estaduais e entre governos estaduais e federal que viabilize uma maior sustentabilidade dos projetos de reforma; 3. criao de uma base tcnica comum, por meio de acordos interestaduais que ampliem a colaborao intergovernamental, podendo, assim, auxiliar estados menos desenvolvidos na implementao de seus programas de reforma. A pesquisa do PNAGE permitiu identificar algumas destas mudanas e, principalmente, forneceu um painel da situao da gesto pblica nos estados brasileiros e indicou avanos em determinadas reas31. J entre os desafios que os estados ainda precisam enfrentar, Abrucio (2005) ressalta32 a rea de Recursos Humanos: possvel dizer, com total segurana, que o maior problema dos estados est na rea de Recursos Humanos. (ABRUCIO, 2005, p.411). H indcios de inovaes pontuais como a criao de carreira de gestores em alguns estados, o aumento do nmero de Escolas de Governo e, sobretudo, a enorme ampliao dos recursos e programas de capacitao, nos quais se notam a combinao do aumento de iniciativas meritocrticas com aes que permitem a flexibilizao da gesto de pessoas: no caso dos governos subnacionais brasileiros, reformar o Estado , ao mesmo tempo, combinar iniciativas meritocrticas relacionadas burocracia clssica e Nova Gesto Pblica. (ABRUCIO; GAETANI, 2006, p.13) Mas ainda h grandes obstculos a superar, primeiramente pela falta de integrao entre planejamento, Recursos Humanos, sistemas de informao, polticas pblicas e formas de governana democrtica (ABRUCIO, 2005), alm da dificuldade em articular a gesto de pessoas com as outras polticas pblicas (MARCONI, 2006). Abrucio e Gaetani (2006) ressaltam:
Segundo a literatura e a experincia internacionais, o que hoje d um sentido modernizador rea de RH a capacidade de pensar estrategicamente o

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Este indicou avanos em reas como modernizao financeira, estratgias de regionalizao e descentralizao de polticas, estrutura de informtica, utilizao do plano plurianual, modelo de compras governamentais, reforo da accountability, prestao de servios pblicos por meio dos centros de atendimento integrado e na manifestao em prol de uma rede intergovernamental (ABRUCIO, 2005). Muitas destas mudanas estruturamse de maneira a reforar sua continuidade, atuando como uma forma de path dependence, uma vez que os custos de retorno situao anterior so maiores que a sua manuteno (ABRUCIO; GAETANI, 2006). 32 Os outros desafios indicados so: a organizao da base de dados; o fortalecimento de instrumentos de avaliao institucional com indicadores claros; e de coordenao setorial no ciclo de oramento, planejamento e gesto e o fortalecimento dos canais de accountability e de transparncia, tais como as ouvidorias (ABRUCIO, 2005).

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planejamento da fora de trabalho. Isto , trata-se de definir o perfil da burocracia, com suas atribuies e incentivos (ABRUCIO; GAETANI, 2006, p.13).

Outros problemas elencados por Abrucio (2005) na gesto de recursos humanos dos estados so: a precariedade das informaes, falta de quadro capacitado, ausncia de pessoal em diversas reas, m alocao em outras, envelhecimento da fora de trabalho. Estes fatores refletem nas diversas reas de ao do estado, inclusive nas aes de reforma: o retrato da rea de recursos Humanos dos estados brasileiros revela que, sem enfrentar esta questo, a modernizao de seus governos est fadada ao fracasso (ABRUCIO, 2005, p. 412). A inadequao da estrutura de pessoal afeta a efetividade das diversas polticas pblicas implementadas, por isso a importncia do planejamento quantitativo (tamanho e distribuio), qualitativo (capacitao e qualificao) e a introduo de mecanismos motivacionais que modifiquem os processos de trabalho e ataquem o formalismo e personalismo na gesto. Este o primeiro desafio apontado por Abrucio (2005) para nortear as aes no PNAGE. Em relao aos servidores, aponta-se ainda a importncia da constituio de mecanismos de comunicao interna que busquem o dilogo e outros que permitam canais de negociao com os sindicatos. As reformas s se justificam se aprimorarem a implementao das polticas pblicas essenciais, principalmente a prestao dos servios pblicos nas trs principais reasfim dos governos estaduais: Segurana, Educao e Sade. (ABRUCIO; GAETANI, 2006, p.24). Abrucio e Gaetani (2006) apresentam ainda uma agenda perdida de discusses, que se refere a cinco temas retirados do centro do debate pela dificuldade de implementar estas reformas ou para evitar confrontos com adversrios polticos que se levantem contra o governo. O primeiro refere-se estrutura de patronagem e clientelismo expresso pelo excesso de cargos de confiana ou quando se estendem aos contratados temporrios as garantias e direitos dos servidores concursados estatutrios. Esta ao, usualmente chamada de trem da alegria, afeta a ainda precria profissionalizao dos quadros burocrticos estaduais. A patronagem ainda se relaciona com as contradies encontradas entre as diversas carreiras. Enquanto algumas possuem remuneraes competitivas, a grande maioria,

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inclusive relacionadas a atividades finalsticas, como educao e segurana pblica, possuem condies de trabalho muito aqum da importncia de suas funes.
O pior que um corporativismo ensimesmado e cada vez mais distante da sociedade, principalmente das parcelas mais pobres que precisam de servios pblicos, trabalha pela reivindicao das reas realmente essenciais e as coloca no mesmo barco, por meio do discurso da isonomia, de outra enorme parcela de servidores que pouco ou quase nada tem a ver com as tarefas estratgicas do Estado. Neste jogo, os princpios do mrito e do funcionrio do pblico a origem da palavra, tal como definida inicialmente por Robespierre perdem para lgicas particularistas de atuao. (ABRUCIO; GAETANI, 2006, p.27).

O segundo tema refere-se previdncia, no qual faltam diagnsticos, estudos tcnicos e desenhos organizacionais para equacionarem seus quadros atuariais. Em seguida, discute-se a importncia de aprimorar a accountability dos governos estaduais por meio do fortalecimento da organizao e da independncia dos rgos de auditoria internos e externos, tais como os tribunais de contas. No mbito do controle externo, destacam a fragilidade das Assembleias Legislativas em seu papel de fiscalizao. O quarto tema refere-se baixa capacidade regulatria desenvolvida pelos estados. Mas o ltimo ponto, segundo estes autores, pode influenciar os diversos dilemas tratados: o que cabe aos governos estaduais fazerem no desenho federativo brasileiro? (ABRUCIO; GAETANI, 2006, p.28). A indefinio de seu papel dificulta a avaliao do impacto de suas aes, bem como de suas incumbncias em relao a diversas polticas pblicas e de como articular-se com os municpios nestas tarefas.
A clarificao dos novos papis dos governos estaduais remete redefinio do perfil da burocracia estadual, definio de uma estratgia de profissionalizao correspondente e valorizao da funo pblica. Estes trs itens fazem parte de uma agenda positiva que passa por um conjunto de medidas combinadas que incluem programas de capacitao, estruturas remuneratrias, introduo de mecanismos de avaliao de desempenho e alinhamento de estruturas de carreiras sem concesses a corporativismos. O desafio de trazer a discusso de recursos humanos para o campo positivo no ser trivial (ABRUCIO; GAETANI, 2006, p.28-29).

Abrcio e Gaetani (2006) destacam as dificuldades de implementar um sistema de recursos humanos nos estados que permita estimular e desenvolver suas atividades de forma eficaz. Marconi (2006) analisou as experincias de reforma da gesto de recursos humanos nos estados em estudo comparado efetuado para o Conselho de Secretrios de Administrao CONSAD. Segundo o autor, as mudanas implementadas pelos estados

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ocorrem, em geral, em trs etapas: ajuste; implementao de polticas consistentes mas desarticuladas e; elaborao de polticas integradas aos objetivos estratgicos da organizao. Em um primeiro momento, os estados buscam centralizar as informaes gerenciais por meio dos cadastros funcionais, concentrao da folha de pagamento, e controles buscando a reduo das despesas. Ao final, estas aes possibilitam o desenvolvimento de um sistema de informaes gerenciais que podem subsidiar o processo decisrio na rea de recursos humanos (MARCONI, 2006). No segundo estgio, os estados buscam desenhar medidas voltadas ao estabelecimento de uma poltica de recursos humanos mais consistente (MARCONI, 2006, p.100). Neste momento, os estados incorporam aes em prol da melhoria dos recursos humanos relacionados ao recrutamento e estrutura de incentivos para o servidor- carreiras, remunerao, capacitao e avaliao de desempenho. No entanto, essas aes ocorrem isoladamente e desarticuladas dos objetivos organizacionais. Em relao aos procedimentos de avaliao de desempenho, Marconi (2006) descreve a discusso existente sobre o modelo mais eficiente e as dificuldades de implementao de um modelo de avaliao de desempenho individual, sugerindo, por isso, um modelo focado em metas institucionais ou em grupos. Entretanto, sua prtica mais difcil uma vez que requer um alinhamento estratgico para a definio das metas e seus desdobramentos para as reas. O ltimo estgio consiste exatamente nesse alinhamento estratgico das polticas de recursos humanos com os objetivos da organizao. Neste, o desenho da poltica estaria todo voltado para o alcance do perfil e do quantitativo de servidores necessrio e para estimul-los a desenvolver suas atividades de forma eficiente, de forma a garantir o alcance dos resultados desejados pela organizao (MARCONI, 2006, p.104). Porm, segundo Marconi (2006), esse estgio ainda pouco difundido. Para Marconi (2006), a maioria dos estados brasileiros encontra-se no segundo estgio das reformas, sendo necessrio a poltica de recursos humanos s aes estratgicas. Em relao ao estgio probatrio, o CONSAD apresentou os resultados de uma pesquisa para avaliar as caractersticas de gesto de pessoas dos estados brasileiros em seu LVIII Frum Nacional de Secretrios de Estado de Administrao. Entre as nove perguntas respondidas pelos Secretrios, uma refere-se a estgio probatrio: possui poltica de avaliao de desempenho definida, que inclua estgio probatrio? (CONSAD, 2005). Dos 22 estados participantes da pesquisa, somente oito responderam de forma afirmativa a esta

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pergunta. O Estado de So Paulo no constitui um destes. Segundo a Subsecretaria de Gesto e Recursos Humanos da Secretaria da Casa Civil do Estado de So Paulo: No. Contudo, algumas carreiras possuem critrios de avaliao para fins de confirmao aps cumpridos os 3 anos de estgio probatrio [...] (CONSAD, 2005, p.2). J o governo do Estado de Minas Gerais apresentou mudanas no modelo utilizado para fins do estgio probatrio como uma das aes incorporadas ao Choque de Gesto. Segundo Oliveira, Dias e Roquette (2010) a primeira gerao do Choque de Gesto do governo de Minas Gerais, entre 2003 e 2006, incorporou como objetivo a reviso da poltica de recursos humanos existente at ento, por meio do projeto estruturador Choque de gesto: Pessoas, Qualidade e Inovao na Administrao Pblica (OLIVEIRA; DIAS; ROQUETTE, 2010, p.3). Dentre as aes propostas neste projeto esto a disseminao da avaliao de desempenho para os servidores de todos os rgos e entidades da administrao pblica estadual. Dois modelos de avaliao foram institudos: avaliao especial de desempenho (AED), para o servidor em estgio probatrio, e a avaliao de desempenho individual (ADI), para servidores estveis, mas ambos contm metodologias e critrios comuns, com a possibilidade de cada rgo alterar a metodologia conforme suas especificidades (OLIVEIRA; DIAS; ROQUETTE, 2010). De acordo com a Secretaria de Estado de Planejamento e Gesto do Estado de Minas Gerais (CONSAD, 2005):
Importante caracterstica apresentada nas metodologias de avaliao de desempenho do servidor institudas na Administrao Pblica do Estado a dimenso processual que assumiram. O desempenho e/ou comportamento so previamente acordados entre o servidor e sua chefia, revisados, acompanhados e analisados durante um perodo predefinido, evitando surpresas e propenses do avaliador, ocorrncias muito comuns nas metodologias tradicionais. Vale ressaltar que esse modelo de avaliao do desempenho foi construdo com vistas a permitir que o servidor seja avaliado com objetividade e imparcialidade, garantindo-lhe, ainda, mecanismos que lhe assegurem o direito ao contraditrio e ampla defesa. O resultado da avaliao do desempenho do servidor [...] poder desencadear o processo de perda de cargo ou funo pblica. Consequncia especfica do processo de Avaliao Especial de Desempenho a concesso de estabilidade para o servidor que for considerado apto ao final do perodo de Estgio Probatrio.

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Neste documento ressaltam-se os dispositivos legais institudos para disciplinar o estgio probatrio33 e os cursos promovidos para a capacitao de multiplicadores da metodologia de avaliao de desempenho proposta nos setores de recursos humanos e para as chefias imediatas nos diversos rgos (CONSAD, 2005). Oliveira, Dias e Roquette (2010) destacam que vrias mudanas incrementais ocorreram nos primeiros quatro anos da implementao destes novos instrumentos de avaliao, e que o balano feito deste perodo pelos gestores considerou que as avaliaes no resultavam em uma real mensurao do desempenho de cada servidor, nem estavam alinhadas s estratgias organizacionais (OLIVEIRA; DIAS; ROQUETTE, 2010, p.3). Com isso, a partir de 200734, a metodologia de avaliao primou por identificar as competncias e a partir delas orientar o processo de avaliao, no qual: o objetivo principal trabalhar com um modelo que seja instrumento efetivo de alinhamento entre misso e estratgia institucional e a gesto de pessoas, bem como possibilitar a integrao entre os subsistemas de recursos humanos (OLIVEIRA; DIAS; ROQUETTE, 2010, p.4). Destas propostas surgiu o projeto estruturador: ampliao da profissionalizao dos gestores pblicos e o projeto mapeamento de competncias e gesto do desempenho. No entanto, no texto no fica claro se as aes e competncias delimitadas alteraram tambm o modelo de AED. O estgio probatrio, portanto, continuou na agenda de discusses das reformas na gesto de pessoas no setor pblico, mas h poucos indcios de alteraes disseminadas entre os estados na utilizao do mesmo. Alm disso, so claras as dificuldades em mudar substancialmente o contedo, a prtica e a efetividade do estgio probatrio, relatadas pelos atores que implantaram mudanas recentes neste instrumento. Em resumo, as reformas no mbito estadual prosseguem com maior vigor que as na esfera federal, talvez pela defasagem em tpicos estratgicos e pela ausncia de aes reformadoras durante muito tempo. As questes relacionadas rea de recursos humanos so reforadas como grandes desafios j que seus problemas irradiam nos resultados das diversas polticas pblicas em andamento.

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O 4 do art. 41 da Constituio da Repblica, o Decreto n 43.764, de 16 de maro de 2004 e alteraes posteriores, Resoluo SEPLAG n 16, de 22 de maro de 2004, Resoluo SEPLAG n 19, de 12 de maio de 2005 e resolues conjuntas. 34 Segundo Oliveira, Dias e Roquette (2010), estas aes foram incorporadas segunda gerao do Choque de Gesto (2007 a 2010).

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4. O ESTGIO PROBATRIO NO GOVERNO DO ESTADO DE SO PAULO

Para conhecer as normas e procedimentos gerais utilizados no Estado de So Paulo sobre o estgio probatrio, bem como as alteraes institudas nos ltimos anos, foram entrevistadas a coordenadora e duas executivas pblicas35 da Unidade Central de Recursos Humanos - UCRH - em setembro de 2009. Alm disso, apresentaremos duas regulamentaes que implementaram a avaliao para o estgio probatrio recentemente. A primeira refere-se s carreiras administrativas chamadas usualmente de carreiras-meio. Esta um avano no governo do Estado, seja por levantar a discusso sobre o estgio probatrio, bem como por disseminar uma prtica de avaliao ainda no existente para um contingente significativo de servidores estaduais. A segunda regulamenta a avaliao de desempenho do estgio probatrio para a carreira do magistrio na Secretaria de Educao. Alm das entrevistas, foi utilizado o trabalho de Garcia, Lima e Assuno (2010), que relata a experincia da Unidade Central de Recursos Humanos, da Secretaria de Gesto Pblica do governo de So Paulo, na elaborao do instrumento de avaliao de desempenho para fins do estgio probatrio para as carreiras-meio do governo, conforme as alteraes do plano de carreira promovidas por meio da publicao da Lei n 1080 de 17 de dezembro de 200836 (SO PAULO, 2008). As referidas autoras so servidoras efetivas da UCRH, inclusive, uma delas foi entrevistada para esta pesquisa (executiva pblica 2). As

As duas executivas pblicas que trabalharam na formulao do decreto que regulamenta o estgio probatrio para as carreiras da lei n1080/2008 so servidoras ingressantes em 2007 e 2008 e esta carreira tambm regulamentada pela lei n 1080/2008, portanto, no caso delas, no houve nenhum tipo de avaliao para fins de estgio probatrio. 36 A lei complementar n 1080 de 18 de dezembro de 2008, institui o Plano Geral de Cargos, Vencimentos e Salrios de diversas carreiras usualmente descritas como carreiras-meio. Dentre estes cargos, podemos citar: chefes, assessores, assistentes e diretores tcnicos, oficiais administrativos, executivo pblico e auxiliares de servios gerais (SO PAULO, 2008). Segundo o artigo 2, esta lei organiza as classes que o integram, tendo em vista a complexidade das atribuies, os graus diferenciados de formao, de responsabilidade e de experincia profissional requeridos, bem como as demais condies e requisitos especficos exigveis para seu exerccio. Em sua seo III, dos artigos 7 a 10, regulamenta-se o estgio probatrio destas carreiras. Segundo Garcia, Lima e Assuno (2010): [...] a Lei Complementar n 1.080/2008 disps sobre o estgio probatrio j definindo vrios aspectos. Entre as prvias disposies da lei estadual se destacam a especificao dos indicadores, a periodicidade da avaliao, as competncias da Comisso Especial de Avaliao de Desempenho, recursos e prazos, hipteses de afastamentos e a possibilidade de progresso automtica. (GARCIA; LIMA; ASSUNO, 2010, p. 15).

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entrevistas na UCRH ocorreram anteriormente publicao de Garcia, Lima e Assuno (2010) no CONSAD. O Estatuto dos funcionrios pblicos civis do Estado de So Paulo (SO PAULO, 1968) prev o estgio probatrio em seus artigos 217 e 218 no captulo III - Da Estabilidade37, sem nenhuma meno a um processo de avaliao. Segundo Garcia, Lima e Assuno (2010, p. 13): o processo de avaliao especial para fins de estgio probatrio desenvolveu-se no Estado [de So Paulo] de forma setorizada e isolada, especfica para algumas carreiras ou rgo/entidade. Houve alteraes recentes em alguns planos de carreira tais como o de magistrio da Secretaria de Educao, de agentes de escolta e vigilncia penitenciria e na carreira de especialista ambiental (GARCIA; LIMA; ASSUNO, 2010). Nota-se que estas se referem a carreiras voltadas s atividades finalsticas das respectivas Secretarias. As autoras no fazem referncia carreira de agente fiscal de rendas, da Secretaria da Fazenda. A UCRH, pertencente Secretaria de Gesto Pblica do governo do Estado de So Paulo, tem como misso:
[...] planejar, coordenar, orientar tecnicamente e controlar em nvel central, as atividades de gesto de recursos Humanos da Administrao Direta e das Autarquias do Estado de So Paulo. Tambm responsvel por promover a uniformizao de procedimentos da rea de Gesto de Recursos Humanos. (UCRH, 2010).

Segundo a coordenadora da UCRH38: eu costumo dizer que o Estado de So Paulo um Estado que demora muito e resiste muito a regras gerais, ele se acha autossuficiente (COORDENADORA DA UCRH, informao verbal). Citou como exemplo a utilizao do Regime Jurdico nico. Quando institudo pela Constituio Federal em 1988, o Estado de So Paulo ignorou a exigncia que o estabelecia, e nenhuma ao foi tomada no

Artigo 217 - assegurada a estabilidade somente ao funcionrio que, nomeado por concurso, contar mais de 2 (dois) anos de efetivo exerccio. Artigo 218 - O funcionrio estvel s poder ser demitido em virtude de sentena judicial ou mediante processo administrativo, assegurada ampla defesa. Pargrafo nico - A estabilidade diz respeito ao servio pblico e no ao cargo, ressalvando-se Administrao o direito de aproveitar o funcionrio em outro cargo de igual padro, de acordo com as suas aptides. 38 A coordenadora da UCRH trabalha h 30 anos no estado. Antes de assumir a unidade central, trabalhou em outras secretarias na rea de recursos humanos - Procuradoria Geral do Estado, Ministrio Pblico, Secretaria da Fazenda e Secretaria de Administrao Penitenciria. Em 2004 foi convidada a trabalhar na Casa Civil, coordenando o rgo central de recursos humanos, at a criao da Secretaria de Gesto Pblica.

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sentido de unificar o regime e, segundo ela, o Estado mostrou estar correto j que a obrigatoriedade foi revogada a partir de 199839. Essa resistncia ocorre em razo do grande nmero de servidores e a alta folha de pagamento, em comparao aos demais. Ela no considera que o estgio probatrio tenha funcionalidade no Estado atualmente. Para esta entrevistada, tal como o exemplo do Regime Jurdico nico, o estgio probatrio no Estado ainda no utilizado de forma sria. A coordenadora ressaltou a informao de Garcia, Lima e Assuno (2010) de que existem pouqussimas normas restritas a carreiras especficas. Um dos motivos para a no utilizao de forma sria, segundo a coordenadora da UCRH, est no Estatuto dos Servidores Pblicos do Estado, que muito antigo e mantm desacordos com a Constituio Federal. O estgio est descrito em cada uma das leis que tratam as carreiras ou cargos isolados. Em geral, elas estabelecem uma regra geral mnima e definem que uma resoluo interna regulamentar de forma mais detalhada o procedimento para avaliao. As normas setoriais so encaminhadas UCRH para avaliao, mas os detalhes ocorrem por resolues internas das quais a UCRH no tem conhecimento.
[...] o regulamento mais rpido de ser operado, [em relao ao] estgio, hoje voc tem uma posio, amanh voc tem outra, voc tem mais mobilidade [para modificar as normas]. Lei aprovada pelo legislativo, h presso de sindicatos, se torna polmico. Quando voc faz a regra mais genrica na lei, voc tem condies de evoluir essa questo do estgio e de avaliaes em geral (COORDENADORA DA UCRH, informao verbal).

Para ela, as poucas avaliaes existentes caminham para a subjetividade: [...] uma avaliao que cai no pessoal e no no conhecimento, somente comportamental, [...] o estgio probatrio sou eu, meu chefe e uma comisso e extremamente comportamental. (COORDENADORA DA UCRH, informao verbal). Segundo a coordenadora da UCRH, prevista uma srie de avaliaes aos servidores (para fins do estgio probatrio, para progresso e para promoo) e, se todas estas ocorressem, as Secretarias perderiam muito tempo avaliando o que prejudicaria a atuao dos setores. De acordo com Garcia, Lima e Assuno (2010), as experincias propostas no governo do Estado de So Paulo em relao avaliao de desempenho de seus servidores

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Conforme descrito na nota de rodap n.21, atualmente o regime jurdico nico est em vigor, conforme ADI 2.135-MC (Rel. p/ o ac. Min. Ellen Gracie, julgamento em 2-8-07, DJE de 7-3-08), que suspendeu a eficcia do caput do artigo 39 da Constituio Federal, conforme redao dada pela EC n19/1998.

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nunca foram efetivamente implementadas, embora seu dispositivo legal jamais tenha sido revogado40. A atual norma - Lei n 1080/2008 (SO PAULO, 2008) - regulamentou tanto a avaliao de desempenho para fins de estgio probatrio quanto progresso funcional. Os objetivos elencados para a mudana normativa foram (GARCIA; LIMA; ASSUNO, 2010, p. 16): 1. elaborao de avaliao especial que abrangesse todas as carreiras da rea meio, com suas diversidades; 2. a promoo de uma avaliao transparente: [...] permitindo a participao do servidor avaliado e a superviso por comisso independente e imparcial GARCIA; LIMA; ASSUNO, 2010, p. 16); 3. permitir uma avaliao objetiva, compreensvel e imparcial [...] capaz de moldar o perfil de servidor que o Estado pretende ter (GARCIA; LIMA; ASSUNO, 2010, p. 16). Para as autoras:
O perodo de estgio probatrio se caracteriza por ser um tempo de maturao/adequao do servidor realidade da Administrao Pblica; isso significa dizer que este servidor (na maioria dos casos) ainda carece de uma direo, orientao ou mesmo interveno mais direta e efetiva da chefia. (GARCIA; LIMA; ASSUNO, 2010, p. 14).

A coordenadora da UCRH desconhece casos de exonerao em razo da no aprovao na avaliao do estgio probatrio e acha que no essa a tendncia. O que pode haver so casos de demisso por processos administrativos disciplinares abertos nos trs primeiros anos de atuao do servidor. Demisses ocorrem somente para os cargos em comisso que, para ela, permitem ao gestor atuar no caso de um desempenho insatisfatrio. A coordenadora da UCRH participou de uma comisso do CONSAD para discutir alguns assuntos referentes gesto de pessoas nos governos estaduais e, entre eles, discutiu-se o estgio probatrio. Em todos os Estados, as avaliaes, quando existiam, demonstraram ser apenas uma formalidade. A declarao de estabilidade automtica, quando finalizados os trs anos, em geral, nem um documento publicado. A entrevistada comparou o processo do estgio ao do processo administrativo disciplinar: se o processo no

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As primeiras iniciativas em prol da implementao de um processo de avaliao de desempenho dos servidores estaduais datam de meados da dcada de 1980, tendo como principal produto o Programa Permanente de Avaliao de Desempenho do servidor pblico civil, no mbito da administrao direta e das autarquias do estado, em 1996 (GARCIA; LIMA; ASSUNO, 2010).

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bem feito, bem encaminhado, no teve averiguao adequada, no possibilitou a ampla defesa e o contraditrio, o Judicirio reverte, o problema da administrao (COORDENADORA DA UCRH, informao verbal). A coordenadora da UCRH acha que, no incio, o funcionrio novo ainda acredita no estgio probatrio e que no h um esclarecimento e uma preparao da pessoa para trabalhar na administrao pblica. A partir do governo Serra41 houve uma retomada das contrataes de servidores efetivos e de discusses de alterao nos planos de carreiras j existentes. Estas leis adequaram-se exigncia constitucional de incorporar o estgio probatrio, embora em alguns casos o procedimento de avaliao no foi institudo. Discute-se no Estado novas formas de avaliao, mas para a coordenadora, ainda necessrio pelo menos uma dcada para maturar esses processos. A UCRH foi responsvel por elaborao dos decretos42 que regulamentam a avaliao especial de estgio probatrio para os cargos tratados pela Lei Complementar n1080/2008, uma vez que so cargos que permeiam todas as Secretarias do Estado, a Procuradoria Geral do Estado e as Autarquias. Mas a execuo responsabilidade de cada rgo setorial. Para a coordenadora da UCRH, as mudanas so pequenas e, embora dependa tambm da gesto de cada Secretaria, ela acredita que os gestores no crem na utilidade da norma instituda.
No estamos fugindo da [cultura instituda na] administrao porque a administrao j est permeada de um jeito, mas no acreditamos nela [na norma de estgio probatrio publicada], achamos ela muito burocrtica, muito dura, com pouco efeito. Um funcionrio mdio fica da mesma maneira que um excelente, que fica da mesma maneira que um regular, ele fica, o estgio probatrio no indicou que tem foras para ele sair. (COORDENADORA DA UCRH, informao verbal).

As duas executivas pblicas entrevistadas narraram que devido s alteraes no plano de cargos e salrios da atividade-meio surgiu a demanda por elaborar e regulamentar o instrumento de avaliao para fins de estgio probatrio. Para tanto, elas no contavam com

Segundo a coordenadora da UCRH, at o governo Covas, as finanas estaduais no permitiam novas contrataes. Alm disso, houve um pico de aposentadorias anteriores promulgao das emendas constitucionais que alteraram o regime de previdncia dos servidores pblicos, com medo das reformas que iriam se instituir. Estes servidores reingressaram no Estado por meio de cargos em comisso. Nesse perodo, no se contratou para ampliar o quadro e estas se restringiam a algumas reas prioritrias para reposio do quadro. No final do governo Alckmin (2006), o Estado estava no limite permitido pela Lei de Responsabilidade Fiscal. O governo Serra (2007-2010) iniciou-se com um cenrio melhor, j abaixo do limite e partir de 2007 pode retomar os concursos pblicos para ingresso de servidores efetivos. 42 Decretos n 56.114, de 19 de agosto de 2010, e n 56.352, de 29 de outubro de 2010.

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uma norma anterior que subsidiasse as discusses. Segundo uma das entrevistadas, anteriormente tudo era base do tempo [de servio]: progresso, promoo e acho que no vai ter muita receptividade no (EXECUTIVA PBLICA 2, informao verbal). Em relao elaborao da avaliao de desempenho relacionada progresso, Garcia, Lima e Assuno (2010, p. 23) ressaltam que [...] realizou-se vastas pesquisas bibliogrficas em literatura especfica; j no caso da avaliao para fins do estgio probatrio elas afirmam que:
Previamente elaborao do decreto, a equipe realizou ampla pesquisa comparativa buscando a experincia de outros Estados, Municpios, Poderes, etc. A pesquisa visava buscar ideias tanto na parte procedimental quanto para a elaborao do formulrio usado para avaliao (GARCIA; LIMA; ASSUNO, 2010, p. 15).

Garcia, Lima e Assuno (2010) e as executivas pblicas entrevistadas no mencionaram nenhuma literatura relacionada ao estgio probatrio. As pesquisas restringiram-se a comparar os formulrios e as leis institudas por outros Estados. Alm disso, as autoras no relacionam a pesquisa efetuada sobre avaliao de desempenho com a produo das instrues normativas sobre o estgio probatrio. As executivas pblicas destacaram a dificuldade para formular uma norma geral, considerando a diversidade de carreiras incorporadas a esta categoria de servidores, com tarefas, competncias e qualificaes muito diversificadas. Outro obstculo apresentado foi o de adaptar suas propostas s regulamentaes j existentes. No entanto, estas dificuldades podem ser resultado da precariedade dos instrumentos de planejamento para a rea de recursos humanos existente no Estado e das informaes disponveis em relao s carreiras e aos seus servidores. Elas impedem o planejamento dos perfis almejados dos funcionrios e as competncias necessrias para cada Secretaria. S por meio destas informaes possvel delimitar que competncias avaliar de cada servidor e de como incorpor-las em um modelo de avaliao nico. Outro ponto expresso como importante por Garcia, Lima e Assuno (2010, p. 15) foi a delegao de responsabilidades aos rgos setoriais de recursos humanos devido ao numeroso efetivo de determinadas entidades: [...] os formulrios foram pensados de forma a no onerar esses setoriais a ponto de tornar a avaliao inexequvel. Pode-se perceber o receio das autoras na receptividade das diversas Secretarias em relao a este procedimento e na sua efetiva execuo. As executivas pblicas entrevistadas descreveram que o processo foi composto por idas e vindas, pois algumas de suas proposies no foram aceitas por contrariar a Lei

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Complementar n 1080/2008, afirmaram que a gente foi e voltou vrias vezes, a gente imaginava uma coisa, criava um modelo, a a gente lia a Lei [n 1080/2008], ela travava [de forma divergente a proposta]. Por exemplo, no foi possvel a incluso de outros critrios de avaliao, por isso, pelo menos, elas procuraram detalhar em indicadores os cinco critrios estabelecidos. Outra discrdia relatada foi em relao ao afastamento do cargo durante o estgio. comum que um servidor ingresse a partir de um cargo destinado a uma Secretaria, mas seja transferido para outra, at no caso de assumir um cargo em comisso que represente uma chefia ou assessoramento tcnico. Para estes casos, e considerando que o estgio probatrio compreende trs anos, elas sugeriram que a avaliao fosse efetuada no cargo que o servidor ocupa, mesmo sendo em outra Secretaria, o que no prejudicaria o seu desenvolvimento funcional. No entanto, esta proposta no foi aceita e definiu-se uma proposio intermediria na qual se o cargo ocupado pelo servidor pertencer Secretaria em que este foi primeiramente alocado, o perodo conta e a avaliao efetivada, caso contrrio o perodo suspenso at o seu retorno Secretaria de origem43. Outro exemplo que a inteno inicial delas era que a comisso participasse desde o incio, como um setor imparcial para tomar conta do processo e no o setor de recursos humanos de cada unidade. Mas a Lei Complementar n 1080/2008 institui que de responsabilidade do setor de recursos humanos este acompanhamento. H a interveno da comisso em caso de uma avaliao negativa e para proposio de uma ao interventora. A comisso s participa no final do processo ou em caso de sucessivas avaliaes negativas em que o setor de recursos humanos da unidade pode acion-la. Elas reforaram que o objetivo da avaliao adequar o servidor ao cargo e a importncia de abrir espao na avaliao para sua defesa. Os indicadores de desempenho destinados a cada instrumento tambm merecem considerao. Em relao avaliao para progresso os indicadores44 escolhidos

43

Segundo as entrevistadas, muito comum a pessoa ser aprovada em um concurso quando j trabalhava um cargo comissionado em outra Secretaria. Assim, o servidor assume e pede afastamento para continuar atuando na outra Secretaria. Mas com isso ele segura o cargo, ou seja, o Estado no pode chamar um outro candidato para assumir esta vaga. Uma maneira de coibir isso seria a suspenso do estgio, ou seja, no ser considerado estvel no cargo o qual esta pessoa no ocupa. 44 Segundo as autoras, os indicadores foram cuidadosamente trabalhados para que refletissem, de forma mais real possvel, as expectativas do Estado em relao a seus servidores (GARCIA; LIMA; ASSUNO, 2010, p. 23). So 11 competncias indicadas no formulrio: compromisso institucional, uso adequado de equipamentos e instalaes, qualidade no trabalho, aplicao do conhecimento, assiduidade e disposio para o trabalho, trabalho em equipe, flexibilidade, adaptabilidade, comunicao, iniciativa/criatividade, administrao e organizao das

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fundamentaram-se em seu alinhamento misso e aos valores do Estado (GARCIA; LIMA; ASSUNO, 2010, p. 25). J no caso do estgio, restringiram-se aos institudos em lei.
Para o Estgio Probatrio, os critrios de avaliao (indicadores de desempenho) j estavam definidos na prpria Lei, portanto a flexibilidade quanto criao do instrumento foi um pouco reduzida comparativamente com o instrumento criado para avaliao de desempenho para fins de progresso. (GARCIA; LIMA; ASSUNO, 2010, p. 25).

Por ltimo, ressalta-se o campo plano de desenvolvimento individual, existente na avaliao por progresso e no incorporado ao estgio probatrio. O plano de desenvolvimento possibilita ao avaliador sugerir aes de capacitao e treinamento necessrias ao avaliado e subsidiar as iniciativas de desenvolvimento profissional propostas pela unidade central de recursos humanos das diversas Secretarias. Considerando que o estgio indicado pelas autoras como um perodo de adequao e maturao dos funcionrios, estas intervenes poderiam tambm ser indicadas neste instrumento. Antes da avaliao para os cargos da Lei n 1080/2008, publicada em 2010, em 2008 houve a publicao de um decreto regulamentando o estgio probatrio para a carreira do magistrio da Secretaria de Educao. A coordenadora da UCRH participou de reunies efetuadas para sua formulao. Segundo ela, pensou-se at em fazer provas, mas achou-se que no era ideal, j que o conhecimento avaliado por uma prova j foi atestado pelo concurso pblico.
O que seria a avaliao do estgio probatrio fora comportamental? Esse no deveria ser o pice do concurso, na hora que eu fiz seleo? Ou seja, ser que eu deveria no s avaliar o conhecimento sobre aquilo que ele vai reger uma aula, mas tambm a competncia dele em dar uma aula e fazer um planejamento, eu no fiz isso no concurso, ta, e eu exijo agora? Como isso? uma matria espinhosa, que [...] no est se conseguindo chegar a um consenso. (COORDENADORA DA UCRH, informao verbal).

Nesta introduo apresentou-se uma proposta recm-implementada de avaliaes para fins de estgio, que demonstra que mesmo com a desconfiana das formuladoras deste instrumento, o assunto est em discusso no governo do Estado. A seguir, detalha-se a avaliao para a carreira do magistrio.

condies no trabalho e, autodesenvolvimento. Cada um desdobra-se em indicadores, aos quais so pontuados de 0 a 10 pelo servidor (autoavaliao) e pela chefia imediata.

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4.1 A carreira do magistrio - Secretaria da Educao

Para conhecer um pouco mais da norma instituda para a Secretaria de Educao e o porqu das alteraes propostas, entrevistou-se no Departamento de Recursos Humanos da Secretaria da Educao uma das assessoras45 (descrita como Assessora da SE) responsvel pelo projeto do decreto que dispe sobre o estgio probatrio dos integrantes do quadro do magistrio46, um supervisor de ensino47 participante da comisso central de avaliao de sua Diretoria de Ensino Regional e um representante do Sindicato dos Professores do Ensino Oficial do Estado de So Paulo, APEOESP, da mesma regio do supervisor entrevistado. O plano de carreira do magistrio de 199748 e no foi feita a previso do estgio probatrio. J havia uma legislao prvia em estudo na Secretaria, que no chegou a ser publicada e, a partir de 2007, a nova equipe da Secretaria de Educao49 resolveu retomar a discusso. Na justificativa do motivo da implementao da nova norma, a assessora da SE fez a primeira referncia a importncia da assiduidade na avaliao do estgio probatrio:
[...] ns temos problemas na educao com relao a faltas e a licenas e tambm uma forma de avaliar se realmente fica quem realmente tem condies de ficar [...] o pessoal pensa que ingressar no servio pblico s passar no concurso e ficar, e no bem assim, apenas a gente estava esse tempo todo sem a regulamentao e tnhamos o apoio do Estatuto, ento vamos supor que uma pessoa cometesse um crime, ela no ficaria com a gente, existiam j as punies, mas o estgio probatrio especfico do cargo, as avaliaes de desempenho indicam como ele est se saindo naquilo que ele vai ser destinado a fazer, o que o cargo pede, quais as atribuies do seu cargo, se ele est desempenhando o seu papel certinho, o que diferente do Estatuto que fala de uma maneira generalizada do servidor pblico [...] entendo que

A assessora da SE trabalha no DRH desde 2004. Para tal, afastou-se de seu cargo de diretora da rede estadual de educao. Comeou a trabalhar com o estgio probatrio no final de 2007 e ao longo de 2008. Concluda a implementao desta avaliao, com a primeira turma de professores declarados estveis, a gesto dos processos de estgio probatrio passar ao Centro de Estudo e Legislao de Pessoal, responsvel pela formulao de legislao da Secretaria de Educao. 46 Decreto n 52.344, de 09 de novembro de 2007. 47 O supervisor de ensino entrevistado trabalha h 34 anos na Secretaria de Educao, j ocupou os cargos de professor, assistente de diretor de escola, diretor de escola, supervisor de ensino desde 1993 e nesta diretoria desde 1999. A regio abrange atualmente sete municpios. O diretor do sindicato APEOESP trabalha h 25 anos no magistrio e atua em uma escola da regio do supervisor entrevistado. 48 Lei Complementar N. 836, de 30 de dezembro de 1997. 49 A partir de julho de 2007, a sociloga Maria Helena Guimares de Castro assumiu a Secretaria Estadual de Educao de So Paulo em substituio professora Maria Lcia Vasconcelos, que pediu demisso do cargo. Em maro de 2009, Maria Helena Guimares de Castro pediu demisso do cargo ocupado e, a partir de 15 de abril de 2009, foi substituda por Paulo Renato Souza, que foi ministro da Educao do governo Fernando Henrique Cardoso.

45

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d uma conotao diferente do voc simplesmente ingressar e no ter nada [nenhuma forma de avaliao] (ASSESSORA DA SE, informao verbal).

A carreira do magistrio uma das mais numerosas do Estado, com aproximadamente 121.000 professores em cargo efetivo, alm dos professores contratados como temporrios e dos demais cargos de suporte pedaggico das unidades escolares50. O salrio inicial da carreira de R$1.205,12, conforme demonstra o Quadro 3.
Quadro 3: Remunerao dos cargos permanentes da carreira do Magistrio

MS DE REFERNCIA MARO 2010. PROFESSOR EDUCAO BSICA I E II JORNADAS DE TRABALHO EXISTENTES 40H 30H 24H 12H. DEMAIS CARGOS JORNADA DE TRABALHO 40H. Fonte: UCRH, 2010.

As mudanas no estgio probatrio alinharam-se a outras polticas desenvolvidas pela Secretaria de Educao do Estado de So Paulo para a implantao de metas da educao e reforma da carreira do magistrio. Segundo notcia publicada pela Secretaria da Educao em 2010 (SE, 2010), a poltica educacional de So Paulo se estruturava em quatro eixos:

50

Segundo dados da Secretaria de Gesto Pblica, em 28 de dezembro de 2010, havia 120.941 professores efetivos das classes de professor da educao bsica I e II. Este dado no incorpora os cargos de diretor de escola, supervisor de ensino e dirigente regional de ensino, tambm abrigados no plano de carreira do magistrio.

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1. 2. 3. Resultados e; 4.

Alteraes nos padres curriculares, atravs de dois programas: o Ler e Implantao de avaliaes e metas de qualidade, com a criao do Programa de incentivos aos professores, com a criao do Bnus por Reformulao da carreira dos professores com o Programa de

Escrever e o So Paulo faz escola; ndice de Desenvolvimento da Educao de So Paulo (IDESP);

Valorizao pelo Mrito. Alm disso, houve a mudana na legislao para reduzir as faltas de professores e a criao da Prova dos Temporrios. O Programa de Valorizao por Mrito, aprovado em 2009, instituiu provas de promoo que permitem anualmente, a um quinto dos professores, promoo salarial de 25% de acordo com a permanncia na escola e o resultado das avaliaes. Em 2009, institui-se tambm o Programa de Bonificao por Resultados aos professores da rede estadual. Segundo este, os servidores recebem uma gratificao de acordo com o resultado dos alunos no IDESP. O clculo da gratificao considera a porcentagem da meta, estipulada pela Secretaria de Educao, que a unidade escolar alcanou e o nmero de falta dos professores ao longo do ano. A discusso sobre a publicao de uma norma para o estgio probatrio iniciou-se na gesto anterior, entre 2003 e 2006. Segundo a Assessora da SE, quando ingressou na diretoria de Recursos Humanos, j encontraram uma proposta de decreto no finalizada. A partir desta e da avaliao de normas existentes em outros Estados - citou os Estados de Minas Gerais, Gois e Rio Grande do Sul - houve discusso no setor de legislao e posteriormente com assistentes tcnicos do Gabinete do Secretrio, at a proposta final. Segundo a entrevistada:
Fomos a primeira Secretaria. Foi bastante trabalhoso, primeiro o decreto depois a resoluo. Alguns exemplos vistos [de normas] no eram do magistrio, adaptamos, principalmente a questo das licenas, nada se cria, mas as fichas, os critrios, em geral so os mais comuns (ASSESSORA DA SE, informao verbal).

Para o supervisor de ensino, esta regulamentao tem relao ainda com alguns abusos cometidos anteriormente, que poderiam ser minimizados pelo estgio probatrio. Como os concursos no eram regionalizados, muitos professores assumiam em regies distantes e excediam em faltas. Anteriormente, s se poderia exoner-lo por falta com um processo de abandono do cargo, ao qual eram necessrios trinta dias de faltas consecutivas.

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Aps concretizarem o decreto, a assessora da SE elaborou manuais e orientaes tcnicas que viabilizassem um treinamento s Diretorias de Ensino. Houve orientaes e um treinamento, mas a rede estadual de educao muito grande e nem todas as Diretorias puderam participar. A assessora da SE considera que a repercusso da nova norma51 foi boa, mesmo com a ampliao das rotinas das escolas. Houve reclamao de escolas que demoravam pra mandar documentao, inclusive em caso de movimentao. As reclamaes concentram-se na demora de envio da documentao de um servidor de uma diretoria para outra, mas a entrevistada considera que pelo tamanho da rede foram poucas. Segundo a assessora, difcil avaliar o impacto da implementao do estgio probatrio porque o primeiro perodo sob as novas normas ainda est em fase de finalizao de estgio, e termina em fevereiro de 2011:
[...] para ns est sendo uma novidade, ainda cedo para avaliar as modificaes, mas j houve pessoas comentando, porque geralmente as pessoas comentam, frequente trabalhar nos dois: municpio e Estado e houve comentrios [...] achamos uma repercusso boa, d uma conotao diferente para a pessoa encarar com mais seriedade [este perodo]. (ASSESSORA DA SE, informao verbal).

Inicialmente propunha-se a no movimentao do servidor nos trs primeiros anos, no entanto, como o concurso ainda no era regionalizado, nesse primeiro momento a proibio no se sustentou. Mas para os ingressantes do concurso de 2010 (que provavelmente tomaro posse no primeiro semestre de 2011), j no ser permitida a remoo. Para o supervisor de ensino entrevistado, as leis de remoo tornaram-se mais complicadas a partir do momento que os concursos passaram a ser regionalizados. A tendncia no permitir a remoo nem a substituio no estgio probatrio no intuito de fixar professores em regies carentes, onde a rotatividade grande e atrapalha o processo pedaggico, ou seja, como uma maneira de cercear o indivduo a no pedir transferncia nos trs primeiros anos. Segundo a assessora, os processos tm algumas falhas, at por ser uma rotina nova, mas principalmente necessrio que as avaliaes tornem-se mais efetivas, tal como na relao das notas atribudas aos diferentes critrios em uma avaliao. Por exemplo, a entrevistada citou um caso que a diretoria gostaria de exonerar um professor cuja pontuao

51

Decreto n 52.344, de 09 de novembro de 2007.

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no critrio assiduidade foi zero em consecutivas avaliaes, no entanto, nos demais critrios, ele recebeu nota mxima, ou seja, dez, o que impossibilita a exonerao:
[...] tm algumas incoerncias, mas a gente vai orientando e chega a algum acordo [...] muito fcil, a gente que trabalha em escola, fcil voc perceber as diferenas entre as pessoas, quando uma pessoa precisa de orientao, quando est difcil, quando realmente no tem comprometimento, no to difcil assim. (ASSESSORA DA SE, informao verbal).

A medio do critrio assiduidade ocorre pela secretaria da unidade escolar considerando as faltas, licenas e outras ausncias do servidor. Esta assimetria entre os critrios demonstra a dificuldade de avaliar os demais critrios entendidos como subjetivos. Para o supervisor, o grande desafio foi a implementao de mais este processo entre muitos que a diretoria deve executar: o nico problema que uma rotina a mais em meio a dezenas, no uma coisa pontual que se trabalha em um dia por ano, todo dia eu trabalho com isso (SUPERVISOR DE ENSINO, informao verbal). Ainda, para este entrevistado:
[...] nosso problema trabalhar com os diretores e os secretrios de escola para que eles peguem as rotinas, porque eles podem esquecer um professor que s vezes veio transferido [...] voc tem que rastrear onde foi a primeira avaliao, a segunda, eles vm da Grande So Paulo sem a pastinha do estgio probatrio, tem que cobrar. s vezes eles se esqueceram de fazer as avaliaes deles [dos professores]. [...] E nos casos que no foram feitas as avaliaes, como o diretor vai saber de onde partir? Tem que orientar os secretrios de escola para acompanhar esses funcionrios e so profissionais que j tm muito trabalho. (SUPERVISOR DE ENSINO, informao verbal).

Inclusive descreveu a dificuldade de organizar esta rotina em relao contagem do perodo:

[...] [a escola] mandou as trs avaliaes, est esperando completar os 1095 dias, mas ele se afastou para ser professor coordenador, j suspendeu o estgio probatrio tem que pegar [o processo] e levar de volta [para a escola], [a escola] mandou as trs avaliaes e [o servidor avaliado] tirou licena sade de 15 dias, tem que postergar mais 15 dias [o envio da confirmao], mas como secretrio e diretor de escola so muito ocupados, passar um caso muito fcil. (SUPERVISOR DE ENSINO, informao verbal).

O estgio probatrio para o quadro do magistrio foi regulamentado a partir de novembro de 200752 (SO PAULO/SE, 2007; SE, 2008). Segundo este, os servidores sero avaliados por um perodo de 1095 dias de efetivo exerccio. A avaliao tem por objetivos (SO PAULO/SE, 2007):

Decreto n 52344, de 09 de novembro de 2007 e resoluo da Secretaria de Educao n 66, de 02 de setembro de 2008.

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I - contribuir para a implementao do princpio da eficincia na Administrao Pblica do Poder Executivo Estadual; II - aferir o desempenho do servidor em sua funo, para aprimor-lo; III - fornecer subsdios gesto de poltica de recursos humanos; IV - promover a adequao funcional do servidor. A avaliao proferida por uma comisso de avaliao especial de desempenho. Esta constituda na unidade escolar, no caso dos docentes, ou na Diretoria de Ensino Regional, no caso dos cargos de suporte pedaggico. A comisso composta por trs servidores, definidos pelo diretor da escola e de nvel hierrquico no inferior ao do avaliado. Em geral, a comisso integrada pelo diretor da escola, professor coordenador e um professor de educao bsica. Em relao comisso, a assessora da SE reforou a sua importncia para a imparcialidade da avaliao:
Porque antigamente j houve avaliaes que no tinha essa questo de comisso, no para esse fim era outro tipo de avaliao, mas que havia casos de no gostar de fulano e dava nota baixa, mas acho que do jeito que ficou amarrado no tem essa possibilidade, a comisso tem os pares, no s o diretor da escola e o vice, tem tambm um professor e isso deu uma abertura, uma clareza [...] no vou dizer que est sendo tudo feito com extremo rigor, h poucas demisses, no s porque as pessoas faltam, elas vo ser exoneradas, tinha pessoas que tinham faltas, mas era bom professor, o critrio do desconto das faltas um pouco rgido, mas tem um limite da pontuao para ficar apto, se desempenhar outros critrios a contento, no h exonerao. (ASSESSORA DA SE, informao verbal).

J o diretor do sindicato no concorda:

Se olhar a legislao, a conformao da comisso parece democrtica. Se tiver o interesse de demitir um professor, como a comisso instituda pelo diretor, ele colocar pessoas que endossem sua deciso. [...] a instituio no d abertura para que o funcionrio indique algum para avali-lo ou para que voc possa discutir entre os seus pares ou entre os representantes [...], o que fica o diretor de escola juntamente com os supervisores que podem atuar de forma punitiva. Como delega poderes para uma comisso para que ela de fato tenha a mais absoluta iseno nesse julgamento, ela no pode ser corporativa, ou seja, que simplesmente v isentar o servidor pblico de qualquer responsabilidade e, portanto, todos os servidores que ingressaram naquela repartio automaticamente tm que ser efetivados, mas ela tambm no pode ser utilizada como uma forma poltica de coao, de represso que o que a gente tem hoje. o que a gente est discutindo que poltica voc tem de fato para o servio pblico ter uma independncia da poltica. O prprio concurso foi criado no s com o objetivo de selecionar os melhores, mas para ter a independncia do poltico. (DIRETOR DO SINDICATO, informao verbal)

Alm desta, h uma comisso central de avaliao especial de desempenho, instituda na Diretoria de Ensino, responsvel pela avaliao de desempenho dos servidores de suporte pedaggico e por analisar os processos advindos das unidades escolares de sua

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jurisdio. Em geral, composta pelo dirigente regional de ensino, o supervisor de ensino e um diretor de escola. Em uma orientao tcnica publicada pela secretaria em 23 de setembro de 2008, o Departamento de Recursos Humanos da Secretaria de Educao sugere o registro pelo menos mensal da atuao dos servidores sobre: assiduidade, cumprimento de horrios, ocorrncia de situaes de iniciativa, participao em projetos da pasta e atuao/desempenho no cargo (SE, 2008a, p. 9). Alm disso, recomenda a abertura de uma pasta para cada servidor, independentemente do pronturio para arquivar os registros de aes deste perodo. So trs avaliaes realizadas pela comisso no 10, 20 e 30 ms de efetivo exerccio, no qual se pontua sete critrios: assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, responsabilidade, comprometimento com a administrao pblica, eficincia e produtividade (SE, 2008a). Cada critrio recebe uma nota de 0 a 10. Aps as trs avaliaes, a pontuao mxima do servidor pode ser de 210. considerado inapto aquele que obtiver um somatrio inferior a 105 pontos, ou seja, 50% do total possvel. Cada avaliao repassada ao servidor para cincia. Nesta orientao, os critrios foram detalhados segundo as caractersticas prprias do cargo. Assim, os critrios gerais aproximaram-se do ambiente ao qual se aplica:
1) Assiduidade ndice de frequncia, de acordo com a tabela prevista no inciso I, do artigo 7 da Resoluo SE n 66/08, excetuando-se apenas as abonadas, portanto, todos os outros tipos de ausncias, como, nojo, gala, licena-prmio, etc., so pontuados como faltas. 2) Disciplina cumprimento de horrios, prazos estipulados e atendimento das solicitaes feitas pela Administrao. Exemplos: atrasos no horrio do servidor, no entregar planejamento e/ou dirios de classe, no implementar novas propostas da Pasta. 3) Capacidade de Iniciativa apresentar novas propostas visando atender demandas existentes. Por exemplo, a iniciativa do servidor em apresentar ideias e solues alternativas para as demandas surgidas, agindo de forma segura e dinmica nas situaes simples de sua rotina de trabalho. 4) Responsabilidade criar condies para um bom desempenho dos alunos, comprometido com os objetivos pactuados nos planos de trabalho, com base nas metas da Pasta. Por exemplo, fazer bem feito o que tem que ser feito, conforme o planejado e decidido. cumprir compromissos e responder pelo que fez. 5) Comprometimento com a Administrao Pblica a participao nos projetos especiais e cursos de capacitao da Pasta. Por exemplo, Teia do Saber, Letra e Vida, Ler e Escrever, Pr-Gesto, Cursos de Atualizao e Especializao, etc. 6) Eficincia cumprir na prtica as propostas curriculares, utilizar adequadamente os materiais disponveis e apresentar um bom nvel de rendimento no exerccio de suas atribuies. o avaliado cumprir o previsto nos guias curriculares e as diretrizes delineadas pela Pasta. a manifestao de competncia ou o comprometimento com o exerccio do cargo. Est relacionado ao querer fazer, a disposio para trabalhar, ao esforo, dedicao e a perseverana do servidor. o empenho em alcanar os objetivos definidos para o trabalho. 7) Produtividade contribuir para a melhoria do desempenho da Diretoria de Ensino, da Unidade Escolar, dos alunos, para o bom relacionamento entre eles, pais

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e servidores, demonstrando competncia na superao de obstculos. Neste caso, importante comparar a ao dos servidores, com os ndices do SARESP Sistema de Avaliao de Rendimento Escolar de So Paulo, e/ou outros indicadores oficiais. (SE, 2008a, p. 3).

Ao final das trs avaliaes, a comisso especial deve preencher um relatrio com um parecer conclusivo das avaliaes proferidas: opinando, com justificativa, pela confirmao do cargo, isto , pela declarao de estabilidade ou de exonerao (SE, 2008a, p. 11). Este encaminhado Diretoria de Ensino, para que a comisso central de avaliao especial de desempenho emita uma manifestao conclusiva, propondo a exonerao - aps a apresentao de defesa do servidor - ou a confirmao no cargo. Em seguida, a lista dos confirmados ou o processo dos exonerados encaminhado ao DRH da SE que, aps apreciao do Secretrio da Educao, publica a declarao de estabilidade ou de exonerao no Dirio Oficial do Estado. No Departamento de Recursos Humanos da Secretaria de Educao, h ainda uma comisso de recursos, responsvel por analisar e decidir sobre recursos interpostos. Ela composta atualmente por cinco servidores, sendo um diretor, um representante do setor de seleo, um da diretoria de legislao e duas assessoras tcnicas. O novo procedimento para o estgio probatrio iniciou-se com os ingressantes da SE em 2008. Foram trs avaliaes, sendo a ltima em junho de 2010, e os ltimos meses so para tramitao do processo. Os trs entrevistados discutiram o critrio da assiduidade, que foi ainda responsvel por uma segunda resoluo53 alterando o que se considerava falta para desconto da pontuao neste critrio (SE, 2008b). Para o supervisor, a nova legislao bem clara, mas o decreto (SO PAULO/SE, 2008) era omisso em alguns pontos e mesmo a resoluo gerou discusses de quais ausncias seriam descontadas do item assiduidade. O decreto inicialmente considerava como faltas as ausncias em razo de casamento, falecimentos e doao de sangue, por exemplo. Posteriormente, publicou-se nova resoluo desconsiderando estes itens do clculo de frequncia. Mesmo assim, segundo o supervisor de ensino, algumas licenas no constam: [...] esqueceram de colocar a licena sem vencimentos, evidente que suspende o estgio

Resoluo SE n 79, de 07 de novembro de 2008, que altera a resoluo SE n 66 de 02 de setembro de 2008. No primeiro artigo altera a relao n de faltas e a pontuao recebida pelo servidor. J o artigo 2, exclui do artigo 7 da resoluo n66/2008 as seguintes ausncias para clculo da frequncia: Para o clculo do ndice de frequncia anual de que se trata o inciso I desse artigo devero ser desconsideradas as faltas abonadas e as ausncias em razo de frias, casamento, falecimentos, casos de doao de sangue, trnsito, servios obrigatrios por lei, conforme dispe o artigo 78 da lei n 10.261/68. (grifo nosso).

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probatrio, mas precisava constar na resoluo (SUPERVISOR DE ENSINO, informao verbal). Para o supervisor, quando se fala de qualquer tipo de avaliao, de um julgamento, difcil de ter a plena justia do processo: [...] tudo que vem como avaliao tem resistncia, ningum gosta de ser avaliado, as pessoas ficam assustadas, ah eu vou perder meu cargo [...] essa resistncia geral, os avaliadores tambm passam por uma situao constrangedora, mas quando necessrio tem que fazer (SUPERVISOR DE ENSINO, informao verbal). Quanto aos critrios, o supervisor acha que so suficientes, mas o problema a subjetividade, que minimizada pela existncia de uma comisso. Segundo ele, o preocupante quando a avaliao concentra-se em uma nica pessoa:
[...] porque a questo da afinidade pode influir, agora tendo trs pessoas em cada escola fica relativamente seguro [...] voc avaliar se uma pessoa eficiente complicado. Produtividade voc at tem [alguns indicadores], nem tudo to subjetivo, voc tem o SARESP, mas dificilmente ser cometida alguma injustia (SUPERVISOR DE ENSINO, informao verbal).

Para o diretor do sindicato, esta avaliao subjetiva surge como uma maneira de oprimir o professor em uma carreira com condies precrias de trabalho e que resulta em doenas em quase 20% dos profissionais. Em 2007, quando o decreto foi lanado, houve uma mobilizao dos professores e, por meio dela, conseguiram que os concursados em 2005 no fossem avaliados sob o novo modelo. Este entrevistado questionou como se mensura o critrio de comprometimento: [...] por exemplo, se eu fiquei mais tarde, fora do meu horrio de trabalho isso comprometimento, e se eu me negar, falta de comprometimento? (DIRETOR DO SINDICATO, informao verbal). Alm disso:
[...] voc precisa acreditar que cada comisso ter bom senso e isso no ocorre. medida que voc d aberturas subjetivas para esse julgamento, os fatores pessoais acabam interferindo, por exemplo, se eu me indisponho com aquela pessoa que vai me julgar, e se a prpria avaliao to aberta, ento ela pode me julgar da maneira que ela quiser. [...] em nvel da diretoria de ensino dessa regio responsvel por aproximadamente 45 escolas, mais ou menos com 2000 professores, com talvez 100 professores em estgio probatrio, um nmero significativo, voc reunir essas comisses e ver qual o maior problema detectado entre os profissionais e dar talvez um curso de capacitao. Talvez fosse uma maneira racional de resolver o problema, mas isso no existe, no h esse rastreamento, esse levantamento por parte da administrao. meramente uma avaliao impositiva no sentido de tiro voc ou no tiro voc, mais uma maneira de oprimir o servidor pblico. (DIRETOR DO SINDICATO, informao verbal).

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Para o diretor do sindicato, geralmente o professor no participa e sequer consultado para que ele diga o que ele est achando do ambiente de trabalho: O que muitas vezes acontece: passou o ano, o diretor constitui uma comisso e eles vo analisar o que eles imaginam que foi o ano desse profissional e depois apresentada a nota a ele (DIRETOR DO SINDICATO, informao verbal). Segundo a assessora da SE, at outubro de 2010, ou seja, j com todas as avaliaes proferidas, mas quatro meses antes de finalizar o processo de confirmao da primeira turma de avaliados, encaminhou-se ao Departamento de Recursos Humanos da SE cinco pedidos de exonerao para anlise, dentre 10 a 12 mil servidores contratados no perodo. Para a assessora da SE: a gente sabe que a pessoa passou por um concurso, tem a sua habilitao, qualificao, claro que a gente no esperava um nmero muito grande de exoneraes (ASSESSORA DA SE, informao verbal). H casos em que a pessoa no pede exonerao e aberto processo de abandono, o que incorporado ao do estgio probatrio. Aps o recebimento destes cinco processos solicitando exonerao de servidores, iniciou-se o procedimento de ampla defesa, mas alguns servidores no quiseram apresentar defesa. Em seguida, a comisso de recurso do DRH da SE se reuniu para analislos. Os cinco casos so de Diretorias de Ensino distintas. Em um dos casos, aps a proposta ser encaminhada ao DRH, o professor pediu para ser exonerado e, com isso, o processo foi arquivado. Os demais s sero encaminhados ao Secretrio de Educao no final do perodo de avaliao, em fevereiro de 2011. H alguns em que a pessoa ainda est em defesa. Citou um episdio que o problema foi a ocorrncia de faltas frequentes e a secretaria da unidade escolar anexou ao processo de estgio probatrio as atas dos HTPCs54 (horrios de trabalho pedaggico coletivo) do perodo, para a assessora [...] no exatamente s isso, mas quanto mais documentaes voc tiver melhor (ASSESSORA DA SE, informao verbal). Segundo esta entrevistada, isso demonstra um avano, uma vez que se no tivesse o estgio isso no aconteceria. Anteriormente, somente em caso de abandono esta exonerao ocorreria, no entanto, para tal, eram necessrios trinta dias de faltas consecutivas. A importncia da assiduidade nas avaliaes foi reforada pela entrevistada e que a avaliao do estgio probatrio permite coibir estas faltas:

Os horrios de trabalho pedaggico coletivo so reunies efetuadas na unidade escolar com a orientao de um coordenador pedaggico e de presena obrigatria dos docentes. Neste espao discute-se o plano pedaggico e permite a troca de experincias entre os docentes bem como o planejamento e a avaliao das atividades.

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O que a gente percebe que quando a pessoa comea a falhar na assiduidade [falha no geral], muito difcil uma pessoa que no vai a escola cumprir [suas atribuies] [...] ele sabe que est esperando algo dele, positivo. Acho que tem uma mudana de comportamento do servidor nesse perodo. (ASSESSORA DA SE, informao verbal).

Ainda em relao influncia deste perodo no comportamento dos servidores, a assessora citou o caso da greve ocorrida em maro de 2010 em que parte dos professores em estgio probatrio no participou por causa da avaliao: [...] no que seja uma intimidao, no para isso. uma forma de ele ter uma orientao, responsabilidade (ASSESSORA DA SE, informao verbal). De acordo com o supervisor de ensino, o servidor, neste perodo, fica ansioso para ser declarado estvel. Perguntado se o estgio probatrio melhora o desempenho do funcionrio este respondeu:
Sim, ele no falta. Diminui as faltas. Quem tem noo das consequncias do estgio probatrio e da importncia de uma estabilidade no servio pblico fica torcendo para vencer os trs anos para ser declarado estvel, afinal de contas ele vai ser um funcionrio estatutrio e estvel, que uma garantia de trabalho, apesar dos problemas que ns temos na rede. (SUPERVISOR DE ENSINO, informao verbal).

Para o diretor do sindicato, a influncia a intimidao desses profissionais a fazerem qualquer atividade que acharem justas, tanto no campo profissional, como pleitear os seus direitos: [...] acaba intimidando e fazendo dele nica e exclusivamente um aliado do Estado (DIRETOR DO SINDICATO, informao verbal). Segundo este entrevistado, desde 2008 a APEOESP fez vrias mobilizaes e h uma determinao do Estado no sentido de que aqueles que esto em estgio probatrio devem tomar cuidado em participar desse movimento. H orientao das Diretorias de Ensino para os diretores das unidades escolares informarem os professores sobre esta posio. O supervisor de ensino indicou que no houve nenhuma reclamao de professor para a Diretoria de Ensino por causa de sua avaliao, mas comentou o episdio das faltas descontadas do critrio assiduidade por ocasio da greve ocorrida:
[...] nada feito sem a cincia dele [do professor], nada ocorre revelia, ele pode recorrer. Normalmente sem problemas, mas agora houve um problema, houve uma paralisao reivindicatria [greve] e a maioria est com zero no critrio assiduidade, a excluso das faltas por reposio ou outro motivo responsabilidade do Gabinete do Secretrio. Ns na diretoria [de ensino] no fazemos nada, [e ainda] aguardamos instruo deste rgo [se estas faltas sero excludas]. (SUPERVISOR DE ENSINO, informao verbal).

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Segundo o diretor do sindicato, h ainda reclamao de professores de que so coagidos a fazer atividade fora de seu horrio de trabalho porque o diretor assim exige e o professor entende que se no a cumprir, ele pode ser questionado e sua avaliao pode ter um valor abaixo da mdia:
A escola j no um espao muito democrtico e agora ficou pior. bastante declarado pelos professores que o comportamento muda. Antes no teria como o diretor faz-lo, agora o servidor no se sente vontade, no tem liberdade para fazer sua atividade se no estivesse sendo julgado por essa comisso ou pelo chefe hierrquico. (DIRETOR DO SINDICATO, informao verbal).

Para o diretor do sindicato, esta avaliao atua de forma muito mais punitiva do que no sentido de corrigir e de tentar adequar o servidor qualidade do servio pblico. Para tanto, seria necessria uma avaliao mais abrangente que incorporasse a opinio da comunidade sobre as causas da m qualidade da educao.
[...] fica muitas vezes a peste de que o funcionrio pblico o incompetente e o Estado acaba endossando isso. Voc pode ter problemas pontuais de m prestao de servio por alguns servidores, mas voc tambm tem uma situao generalizada de falta de eficincia do gestor do servio pblico, de implementao de polticas erradas, da administrao do servio pblico em geral. No existe uma poltica do Estado de tentar manter e convencer esses bons profissionais a assumir uma tarefa em uma escola pblica que uma escola democrtica, para todos. difcil convencer e no s no convence como ainda por cima vem com essa imposio [avaliao para fins do estgio probatrio], ento acaba de certa maneira fazendo ele [o novo professor] pensar: eu vou ficar aqui por qu? No h atrativo nenhum. (DIRETOR DO SINDICATO, informao verbal).

De acordo com o supervisor de ensino entrevistado, h entre 40 e 50 processos de estgio probatrio em tramitao na regio que, para ele, um nmero pequeno por ser uma regio que recebe muitos professores removidos. No houve nenhum caso de proposta de exonerao encaminhada. O diretor do sindicato informou tambm que embora oua reclamaes, nenhum professor buscou oficialmente o sindicato por causa de uma m avaliao. Ainda segundo o supervisor, houve dois casos que caminhavam para a exonerao, mas devido s avaliaes ruins recebidas, os prprios avaliados optaram por pedir exonerao do cargo.
Aqui na diretoria graas a Deus no [h propostas de exonerao], se vier um processo para o qual voc precisa ter um olhar mais cuidadoso mesmo na montagem e mesmo nas justificativas e quando a pessoa est caindo nesse procedimento, o diretor da escola tem que oferecer atividades na tentativa de recuper-lo, voc no pode seguir avaliando uma pessoa com baixos ndices sem fazer propostas de redirecionamento do seu comportamento. Quando voc fizer uma proposta, voc tem que estar bem documentado e tambm no pode ser omisso.

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No ncleo gestor da escola ou na comisso aqui havia dois casos dando trabalho, encaminhando para isso [indicao de exonerao], mas o que acontece que ele est to desmotivado, ele no se adapta ao magistrio, que ele pede exonerao. Ele sabe que vai ser pressionado e j mal avaliado na primeira, ele no se adapta, ento ele vai embora. [...] se voc tem um diretor avaliando mal um professor, este requer ateno absoluta, porque voc no pode errar registros, datas, nada, porque normalmente esses casos vo parar na justia ento voc tem que estar bem armado, que medidas voc tomou para sanar as dificuldades do sujeito, ter registro, se a pessoa est sendo bem avaliada, no me preocupo muito, eu vou declarar estvel e acabou, morre o assunto, agora se ele complicado, e sempre tem, n? (SUPERVISOR DE ENSINO, informao verbal).

Para os que ingressam no concurso em andamento em 2010, a nica alterao discutida refere-se aos formulrios, mas nenhuma modificao essencial. Com o ingresso de novos professores em 2011, o DRH da SE prev uma nova orientao s Diretorias de Ensino reforando o procedimento. A assessora comentou que a Secretaria de Educao est implementando tambm as orientaes referentes ao estgio probatrio dos funcionrios regidos pela Lei n 1080/2008. Atualmente so vinte e uma pessoas na Secretaria que sero avaliadas por este procedimento. Em geral, a assessora achou que teria uma repercusso negativa maior por parte dos avaliadores, mas, por enquanto, no ocorreu. A assessora indicou a dificuldade de elaborao da norma como algo que comeou a ser discutido recentemente, sem histrico de utilizao e discusses. As informaes coletadas vieram da experincia de outros Estados e no foi citado nenhum texto de referncia acadmico ou de debate em fruns sobre gesto pblica. As diversas opinies expressas demonstraram que o qu levou implementao do estgio probatrio foi a imposio constitucional de incorpor-lo nas normas existentes. Ainda que possua critrios como eficincia e iniciativa, ao longo das entrevistas, o processo era descrito como uma possibilidade de controlar a frequncia do novo servidor. No foi descrito nenhum procedimento que viabilize um desenvolvimento profissional proposto como resultado das avaliaes. A comisso apresenta ainda muita dificuldade em relatar o desempenho dos servidores avaliados. A insero de um processo de avaliao de desempenho ainda vista com muita resistncia por todos os entrevistados pela possibilidade de cometerem-se injustias. A Comisso de Avaliao, que foi uma das alteraes promovidas pela EC n19/1998, foi implementada no sentido de minimizar esta possibilidade, embora somente a composio de uma comisso em um ambiente em que no se tem claro como avaliar o desempenho no suficiente para sustentar uma avaliao geral que mensure eficincia. Os relatos demonstraram que, embora implementadores e formuladores acreditem que esta

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avaliao melhor que o que se tinha anteriormente, ou seja, nenhuma, o instrumento ainda estranho a todos: formuladores, implementadores, avaliadores e avaliados. A possibilidade de punir um docente por ausncias prolongadas que comprometem sua atuao tido como um avano aos formuladores, como sendo um problema objetivo que a avaliao do estgio probatrio consegue sustentar. necessria a ressalva que este constitui a primeira tentativa de implementao de uma avaliao para a carreira com maior contingente de servidores do Estado. Com a continuidade de seu uso pode haver modificaes na sua utilizao que no foram sugeridas por este trabalho.

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4.2 A carreira de agente de segurana penitenciria Secretaria de Administrao Penitenciria

At 1990, a responsabilidade pela administrao das unidades prisionais pertencia Secretaria da Justia55, por meio da Coordenadoria dos Estabelecimentos Penitencirios do Estado COESP. Entre 1991 e 1992 esta responsabilidade foi transferida para a Secretaria de Segurana Pblica e em 199356 foi criada a Secretaria de Administrao Penitenciria, a primeira constituda para esta finalidade no Brasil. A Secretaria de Administrao Penitenciria - SAP - tem como misso a aplicao da Lei de Execuo Penal, de acordo com a sentena judicial, visando ressocializao dos sentenciados. A SAP administra 144 unidades prisionais distribudas em todo o Estado de So Paulo. Quando encarcerados, primeiramente, os detentos so levados ao centro de deteno provisria (CDP), para aguardar julgamento. Se condenados, so encaminhados aos presdios. O Agente de Segurana Penitenciria (ASP) responsvel pela vigilncia, manuteno de segurana, disciplina e movimentao dos sentenciados internos em estabelecimentos penitencirios integrantes das Coordenadorias de Unidades Prisionais Regionais e da Coordenadoria de Sade do Sistema Penitencirio57, alm do controle,

A criao do sistema penitencirio remete-se ao Decreto n 28, de 01/03/1892, que cria a Secretaria da Justia. No incio de 1979, as unidades prisionais subordinavam-se ao Departamento dos Institutos Penais do Estado DIPE. Com a edio do Decreto n 13.412, 13/03/1979, o DIPE foi transformado em Coordenadoria dos Estabelecimentos Penitencirios do Estado - COESPE, poca com 15 unidades prisionais. Disponvel em: <http://www.sap.sp.gov.br/>. Acesso em: 15 dez. 2010. Segundo Salla (2007, p. 74), o governo Montoro (1982 a 1986), para enfrentar um cenrio de rebelies e fugas constantes instituiu uma [...] poltica de humanizao dos presdios que buscou dar transparncia ao sistema e eliminar as prticas rotineiras de arbtrio, violncia e tortura que se ocultavam sob a vigncia do silncio imposto pelo regime militar. Esta poltica acabou desgastada ao longo do perodo de governo e houve um retrocesso nos governos seguintes (Qurcia - 1987 a 1990 - e Fleury - 1991 a 1994), marcados pela [...] interveno policial violenta nos casos de tentativas de fuga e na emergncia de rebelies, nas constantes denncias de prtica de tortura e de outras arbitrariedades no cotidiano prisional. (SALLA, 2007, p. 76). O governo Covas, a partir de 1995, e o seu sucessor, o governador Alckmin (2001 a 2006), retomaram as discusses de uma agenda dos direitos humanos na rea da segurana pblica, propondo uma maneira alternativa de interveno nas rebelies, por meio de grupos de negociaes. No entanto, um outro problema veio tona nas rebelies e motins destes governos: a ao de grupos criminosos organizados no interior das penitencirias e um crescimento rpido da populao carcerria (SALLA, 2007). Ao longo do artigo, Salla (2007) no trata sobre os agentes de segurana penitenciria. 56 A Lei n 8209, de 04/01/93, criou o Decreto n 36.463, de 26/01/1993 e organizou a Secretaria da Administrao Penitenciria. 57 Conforme artigo 1 da L.C. n 498, de 29/12/1986.
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verificao e fiscalizao da portaria, da entrada e sada de pessoas, veculos e volumes58. Atualmente, h 22.92459 agentes em exerccio no Estado. Os agentes de segurana, juntamente com os de escolta e vigilncia penitenciria - responsveis pela vigilncia externa dos presdios, nas muralhas das unidades representam o maior contingente de servidores da SAP e so as principais carreiras relacionadas execuo da atividade-fim desta Secretaria. Nas unidades prisionais, h funcionrios responsveis pelas tarefas administrativas (oficiais administrativos e/ou secretrios) que, muitas vezes, so executadas pelos prprios Agentes de Segurana Penitenciria desviados de sua funo pelos administradores da priso para suprir o dficit de profissionais das funes administrativas60. Nas unidades prisionais h ainda os cargos de direo e assessoramento, denominados de Diretores Tcnicos, responsveis pelas atividades de administrao geral do estabelecimento; sade e reintegrao social dos presos; escola e oficinas de trabalho dos internos; segurana e disciplina e; administrao de recursos humanos, dentre as mais importantes (LOURENO, 2010, p. 15). A jornada de trabalho de, no mnimo, 40 (quarenta) horas semanais, distribudas em um perodo de 12 (doze) horas61 nas unidades, seguidas por 36 (trinta e seis) horas de descanso. O cargo exige nvel mdio de escolaridade completo. A remunerao do cargo apresentada no Quadro 4, a seguir.

Conforme descrito do edital de abertura de inscries e instrues especiais n. 012/2007 para a carreira de agente de segurana penitenciria de classe I, de 30 de abril de 2007. 59 Conforme dados da Secretaria de Gesto Pblica em 28/12/2010. 60 Esta situao foi relatada por alguns dos entrevistados (diretor do SIFUSPESP e por um dos agentes de segurana penitenciria) e tambm por Loureno (2010). 61 Conforme estabelecido na Resoluo SAP n 52, de 29 de setembro de 1995.

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Quadro 4 Remunerao dos cargos permanentes de Agente de Segurana Penitenciria.

Ms de referncia maro de 2010. Jornada de trabalho de 40 horas semanais. Fonte: UCRH, 2010.

Para ingresso no cargo, o candidato submetido a concurso pblico com as seguintes fases: prova objetiva, prova de aptido psicolgica, comprovao de idoneidade e conduta ilibada na vida pblica e na vida privada e, prova de ttulos, de carter eminentemente classificatrio. A Prova de Aptido Psicolgica62, de carter eliminatrio, incorpora mtodos e tcnicas de avaliao psicolgica de aplicao coletiva para avaliao do perfil psicolgico do candidato. Esta prova aplicada por psiclogos contratados. Segundo o edital do concurso realizado em 2007, o perfil psicolgico refere-se a: [...] caractersticas de personalidade e inteligncia que permitam ao indivduo adaptar-se e apresentar desempenho positivo enquanto ocupante do cargo a que se destina o concurso (SAP, 2007). Desta fase resultar o conceito apto ou inapto. Os candidatos considerados inaptos so desclassificados do concurso. A comprovao de idoneidade e conduta ilibada63 na vida pblica e na vida privada, de carter eliminatrio, consiste na entrega de certides que atestem os antecedentes criminais do candidato. Aps ingresso no cargo, este critrio continua a ser observado, como um dos atributos do estgio probatrio.

Conforme anexo II do edital: as caractersticas verificadas no teste so: bom relacionamento interpessoal e controle emocional; boa resistncia fadiga psicofsica; controlado nvel de ansiedade; bom domnio psicomotor; adequada capacidade de improvisao; controlada agressividade e adequadamente canalizada; bom nvel de ateno e concentrao; adequada impulsividade; ausncia de sinais fbicos e desrtmicos; elevada flexibilidade de conduta; boa criatividade e elevada disposio para o trabalho; elevado grau de iniciativa e deciso (autonomia); excelente receptividade e capacidade de assimilao (SAP, 2007, p. 22). 63 Certido atualizada de Distribuio Criminal da Justia Estadual da Comarca onde reside e residiu a partir de 18 anos de idade e certido atualizada de Distribuio Criminal da Justia Federal da regio onde reside e residiu a partir de 18 anos de idade.

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No caso de ttulos, concedido 0,5 ponto por ano de servio prestado na carreira de agentes de segurana penitenciria anteriormente Constituio Federal de 198864, em um total mximo de 10 pontos acrescidos nota da prova objetiva. Aps a aprovao no concurso e da posse, o servidor investido em carter de estgio probatrio. Para Loureno (2010), as atribuies da carreira apresentam um dilema: ressocializar versus vigiar. Ao mesmo tempo em que buscam a reintegrao social dos internos, os ASPs so responsveis por preservar a ordem e a disciplina deles, com aes de represso e punio. Sua atuao fundamentada em leis, normas, regulamentos e manuais durante todo o perodo de trabalho e esto subordinados a um esquema de chefias e diretorias fortemente hierrquicas e padres de liderana fortemente autoritrios (LOURENO, 2010). Em estudo sobre a sade e ambiente de trabalho destes profissionais, Loureno (2010) identifica:
[...] alteraes comportamentais considerveis, como o uso compulsivo e persistente do tabaco e de bebidas alcolicas, os afastamentos prolongados ou definitivos do trabalho decorrentes de doenas crnicas e/ou transtornos mentais graves, alm de mortes de colegas, a nosso ver, em idades precoces e por razes que poderiam ser evitadas. (LOURENO, 2010, p. 17).

Para Loureno (2010), as condies de trabalho afetam a expectativa de vida destes profissionais que , em mdia, 45 anos. Outras dificuldades apontadas no desempenho do cargo so o despreparo dos profissionais para atuar como agentes de ressocializao, baixos salrios, carreiras sem a possibilidade de ascenso funcional, nmero insuficiente de servidores em comparao ao nmero de presos. Tambm, um regime de trabalho estafante e estimulante do descontrole emocional que contribuem para perpetuar e recrudescer esse crculo de violncia que faz do guarda de presdio agente destacado (ADORNO, 1998, p. 1023 apud LOURENO, 2010, p. 51). Loureno (2010) tambm descreve as pssimas condies de trabalho, em um ambiente descrito como:
Edificaes cercadas por muros altssimos e vigiadas 24 horas por homens armados com armas de grosso calibre, possuem corredores internos ou galerias extensos, geralmente midos, frios e s parcialmente iluminados; como se no bastasse, as

At a promulgao da Constituio Federal de 1988, em geral, a maioria dos servidores atuantes neste cargo eram temporrios, conforme autorizava a lei n 500, de 13 de novembro de 1974, que institui o Regime Jurdico dos servidores admitidos em carter temporrio no Estado de So Paulo. Estes funcionrios temporrios atuavam em todas as Secretarias do Estado, no somente na rea penitenciria. Aps a obrigatoriedade constitucional de ingresso no servio pblico por meio da aprovao em concurso pblico, estes interinos foram paulatinamente sendo substitudos por servidores concursados. Por isso, nos concursos institudos aos ASPs, pontua-se por experincia anterior na carreira.

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cercas de arame farpado que existem no interior das prises, dispostas paralelamente s muralhas e as grades de ferro em praticamente todos os locais, impressionam enquanto local de segregao. A solido do e no crcere, o distanciamento e o afastamento, s vezes bastante prolongado, da sociedade dos homens livres, incluindo de familiares e amigos, assim como a violncia e, s vezes, a prpria destruio fsica ou psquica da decorrentes, manifestas por movimentos de contestao como so as rebelies, os motins ou as fugas, so acontecimentos que se repetem e, por isso, so previstos pelos prprios administradores da poltica penitenciria como eventos naturais nessas instituies. (LOURENO, 2010, p. 4041).

Em suma, o cargo possui uma remunerao mdia superior a outras carreiras do mesmo nvel de escolaridade65, no entanto, os agentes de segurana penitenciria pertencem a uma carreira sem prestgio e atuam em condies de trabalho insatisfatrias, em um ambiente onde a violncia66 e a represso so fatos corriqueiros e que os leva a muitos problemas de sade relacionados ao exerccio do cargo. Por isso, h um alto ndice de

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Conforme informaes da Secretaria do Emprego e Relaes do Trabalho, a remunerao mdia do cargo de agente de segurana penitenciria no Brasil de R$911,00. No Estado de So Paulo, outros cargos relativos rea de segurana, tais como vigilante e agente de segurana tm remunerao mdia de, respectivamente, R$785,00 e R$576,00. A remunerao do cargo de assistente de administrao, com a mesma exigncia de escolaridade (2 grau completo), no Estado de So Paulo R$974,00. (SECRETARIA DO EMPREGO E RELAES DO TRABALHO. Disponvel em: <www.salariometro.sp.gov.br>. Acesso em: 07 fev. 2011). 66 Em 10/08/10, o SIFUSPESP publicou em seu endereo eletrnico documento intitulado: Realidade do Sistema Penitencirio Paulista na Viso dos Trabalhadores. No qual descreve: Hoje, quando um novo funcionrio inicia a carreira passa por um treinamento bsico obrigatrio. No entanto, nem de longe esse novo servidor estar preparado para as agruras do nosso dia a dia. E no decorrer da carreira, depois de ser vtima, ou ver vtimas, de rebelies, de maus tratos, de constante desvalorizao profissional por parte do governo, e de desconfiana por parte da sociedade, o trabalhador sente-se completamente abandonado e sem apoio. Se por um lado o Estado no aprimora seu trabalhador tambm no se preocupa com a sua sade, no h trabalho de preveno, exames peridicos (pedidos constantemente pelo nosso sindicato) e muito menos h algum auxlio quando o servidor fica doente. A funo de servidor penitencirio uma das mais perigosas, penosas e insalubres do mundo. Em So Paulo, pode-se dizer que uma boa parte dos servidores tem problemas graves, que resultam em alcoolismo, tentativa de suicdio, depresso. E o que o governo faz pela sade desses servidores? Que tipo de apoio recebemos por parte do governo? Nenhum. Nada. O nmero de servidores afastados por problemas de sade - nmeros esses tambm inacessveis at para ns, do sindicato - grande. E o que acontece com esses servidores? Mesmo com problemas psicolgicos e fsicos srios, voltam para as unidades prisionais e trabalham para no perder o direito s gratificaes que representam boa parte do nosso salrio. E o pior que passamos por tudo isso, toda essa tenso diria nas 12 horas de trabalho - pois nossa jornada de 12 horas de trabalho ininterruptas por 36 horas de descanso - prestando servio pblico, e esse pblico no o reconhece. Ainda corrente na imprensa responsabilizar - ou pelo menos insinuar - que o que ocorre de errado dentro das unidades por culpa do agente. E a sociedade no apenas acredita nessa verso sem contestar, como a incorpora. como se ns no apenas lidssemos com bandidos no dia a dia, mas como se fssemos, todos, bandidos tambm. Para ns muito importante mudar essa viso da sociedade, porque somos cidados, trabalhadores, servidores pblicos, pessoas decentes e honestas, e, como tal, merecemos respeito e confiana. E a maioria absoluta da categoria nunca fez nada que justificasse tamanho preconceito. Os presos aprenderam uma nova forma de pressionar a direo dos presdios para obterem o que querem. Uma forma mais simples e pouco punida: a violncia contra o servidor. So cada vez mais recorrentes os casos de funcionrios espancados, covardemente agredidos por presos. Pode-se dizer que a cada ms ocorre ao menos um caso desses no Estado. Pessoas barbaramente violentadas simplesmente porque esto cumprindo o seu trabalho. Pessoas tratadas como objetos, e no como seres humanos. E qual a poltica adotada pelo governo para evitar novos casos? Nenhuma. Estamos, literalmente, merc de bandidos. E ningum se importa com isso, a no ser, ns mesmos. . Disponvel em: <http://www.sifuspesp.org.br/?q=100810diagnostico>. Acesso em: 15 dez. 2010.

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desistncia dos aprovados no concurso67 e nos primeiros anos de atuao, a pedido do servidor. Nestas condies, como se configura uma avaliao relacionada ao estgio probatrio? Para descrio deste caso, foram consultadas as principais instrues normativas relacionadas carreira avaliada e realizaram-se oito entrevistas, buscando agregar as opinies dos diversos atores envolvidos no processo: o diretor de recursos humanos da Secretaria68, diretora tcnica do Departamento de Recursos Humanos69, chefe do Ncleo de Pessoal de uma das unidades prisionais, diretor de sade do Sindicato dos Funcionrios do Sistema Prisional do Estado de So Paulo - SIFUSPESP, corregedora auxiliar da Corregedoria Administrativa do Sistema Penitencirio e dois agentes de segurana (identificados como ASP 1 e 2). Segundo o diretor de recursos humanos, desde 1988, com a nova constituio, h a aplicao de uma observao diferenciada dos servidores no perodo de estgio probatrio, os quais, neste intervalo, poderiam ser exonerados. No entanto, no havia um instrumento de avaliao para aferir sua aptido. Se este servidor no apresentasse nenhum problema expressivo, aps dois anos de exerccio, adquiria estabilidade. Mesmo antes da emenda constitucional n19/98, que refora a figura do estgio probatrio enquanto perodo de efetiva avaliao, a norma vigente para os agentes de segurana penitenciria j previa70 critrios para um processo de avaliao relacionado ao perodo de estgio probatrio. Segundo o diretor de RH, a criao da norma provm de uma necessidade da Secretaria, pela caracterstica de suas atribuies, ou seja, por trabalhar com segurana pblica e com o sistema prisional, e tambm porque outras carreiras da rea de segurana, como os policiais civis, tambm j aplicavam uma avaliao com esta finalidade. Com a criao da carreira de agente de escolta e vigilncia penitenciria, em 2001 , e, na alterao da carreira de agente de segurana penitenciria, em 200472, a avaliao por meio do estgio probatrio foi definida com os critrios e procedimentos para
Segundo o centro de seleo do Departamento de Recursos Humanos, em mdia 20% dos aprovados no se interessam pelo cargo. 68 O diretor de recursos humanos trabalha desde 1988 na rea de administrao penitenciria. 69 A diretora tcnica trabalha desde 2004 na SAP e, a partir de 2008, ingressou como efetiva. 70 Lei Complementar N 681, de 22 de julho de 1992. No entanto, no havia instrues normativas inferiores regulamentando o procedimento, que somente foi publicada em 2001. 71 Lei complementar n 898, de 13 de julho de 2001. 72 A lei complementar n 959/2004, detalha a forma de provimento da carreira, as etapas do concurso pblico, a regulamentao do perodo de estgio probatrio e os critrios de promoo da carreira. O estgio probatrio normatizado pelos artigos 4 a 6.
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aferio do desempenho destes funcionrios detalhados na norma anterior, sem mudanas essenciais no mtodo utilizado. Os requisitos da avaliao assemelham-se nas duas carreiras citadas e consistem em (SAP, 2006): I - frequncia e aprovao no curso de formao tcnico-profissional; II - idoneidade e conduta ilibada na vida pblica e na vida privada; III - aptido; IV - disciplina; V - assiduidade; VI - dedicao ao servio; VII - eficincia; VIII - responsabilidade. Os procedimentos descritos nesta avaliao so normatizados por resoluo interna da SAP73, expedida pelo Secretrio de Administrao Penitenciria. O primeiro requisito refere-se ao curso de formao que desenvolvido pela Escola de Administrao Penitenciria - EAP - no Centro de Formao e Aperfeioamento de Agentes de Segurana Penitenciria - CFAASP. Os Cursos de Formao Tcnico-Profissional de Agentes de Segurana Penitenciria74 so desenvolvidos em uma nica etapa, com carga horria total de 350 horas/aula. O contedo programtico e as aes pedaggicas alinham-se aos [...] padres internacionais de gesto penitenciria e das Regras Mnimas da ONU para Tratamento do Preso no Brasil75 (SAP, 2010). Cada curso precedido de uma Reunio Pedaggica, com docentes e profissionais do Centro de Formao, para discusso dos mtodos e tcnicas de aprendizagem a serem utilizados. H dois blocos de disciplinas, o primeiro chamado O agente penitencirio e incorpora as disciplinas: relaes interpessoais; epidemiologia em sade; comunicao e expresso e; defesa pessoal, tonfa76 e algemas. O segundo bloco, O agente penitencirio e o tratamento penal, refere-se s disciplinas: legislao penal; criminologia; reintegrao social;

Resoluo SAP n 292/2006. Esta alterou a resoluo SAP n 77, de 24 de outubro de 2001, que institua a comisso de avaliao de desempenho - CAD- junto a cada uma das Unidades Prisionais. A CAD responsvel por proceder a avaliao peridica do desempenho de seus agentes de segurana penitenciria Classe I, conforme disposto no artigo 4 da Lei Complementar 681, de 22 de julho de 1992. 74 Esses cursos esto regulamentados pela Resoluo SAP 479, de 16 de novembro de 2006. 75 Disponvel em: <www.ead.sap.gov.br>. Acesso em: 15 dez. 2010. 76 Armamento tambm conhecido como porrete.

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direitos humanos, tica e cidadania; prtica do servio penitencirio; papiloscopia; gerenciamento de crise; e defesa pessoal, tonfa e algemas. A disciplina prtica do servio penitencirio consiste na integrao do novo agente com o ambiente carcerrio por meio de visitas s unidades prisionais com a observao das atividades dos funcionrios em exerccio. Em geral, a responsabilidade por lecionar esta matria de um dirigente prisional. Cada disciplina possui duas avaliaes. Para a aprovao necessria a frequncia mnima de 75% e mdia 5 (cinco) nas provas aplicadas. O no cumprimento da frequncia mnima, bem como a reprovao em trs ou mais disciplinas culmina na reprovao do aluno. Ao final das disciplinas, a EAP publica no Dirio Oficial do Estado a relao nominal dos servidores aprovados, com a mdia aritmtica das notas obtidas. O CFAASP efetua ainda uma discusso do curso, no final de sua aplicao, para um feedback aos docentes sobre sua atuao nas salas de aula e, tambm, se necessrio, convocar o Conselho de Classe, para discutir algum desacordo relatado. Estas informaes provm de um questionrio preenchido pelo docente sobre o andamento da disciplina e os recursos oferecidos pela EAP; e uma avaliao preenchida pelos alunos, para aferir a atuao dos docentes envolvidos. Estes elementos so os referenciais para a manuteno ou reformulao das atividades. Em entrevista com um dos diretores do Sindicato dos Funcionrios do Sistema Prisional do Estado de So Paulo - SIFUSPESP - ele afirmou a importncia do curso de formao, organizado pela Secretaria de Administrao Penitenciria e que ocorre tambm no prdio do sindicato, onde h uma sala cedida para esta finalidade. Em dezembro de 2010 havia 45 agentes participando do curso no espao do sindicato.
O curso de formao ensina para os funcionrios novos a conduta interna, como tem que ser a postura como funcionrio, as regras que existem dentro do sistema prisional, ensina o que a LEP, lei de execuo penal, ensina tudo certinho, mas do jeito que o governo quer. Eu acho que o dia a dia do sistema prisional, o funcionrio vai aprender trabalhando [...]. O curso vai dar uma teoria do que a cadeia, mas a cadeia se aprende na prtica, no dia a dia. Mas errado antes da preparao do trabalhador, jogar ele na boca do lobo. (DIRETOR DO SINDICATO, informao verbal).

Segundo o diretor do sindicato, h casos em que os funcionrios fizeram o curso somente aps entrarem em exerccio e j terem contato com suas rotinas na unidade prisional. Este entrevistado indicou alguns pontos que deveriam ser melhorados no curso. Primeiramente, considera uma falha no participarem como instrutores no curso de formao

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de funcionrios que atuam na carreira. Somente professores contratados que nunca trabalharam no sistema prisional e no conhecem o seu dia a dia, o que torna o curso muito terico, prejudicando a preparao do novo servidor para conhecer a realidade que ele ir enfrentar. Inclusive, ressaltou a importncia de os novos servidores visitarem as unidades prisionais para entender as rotinas, o ambiente e as dificuldades que eles iro enfrentar. Esta parte prtica do curso poderia ser ampliada. Um dos ASPs entrevistados ainda descreveu que a realidade encontrada quando iniciou sua atuao era muito diferente do que sugeria o curso, segundo ele: [...] [durante o curso] parecia que tudo funcionava (ASP 1, informao verbal). Outra dificuldade apresentada refere-se a no divulgao das unidades em que h vagas no momento do concurso e, consequentemente, no h a possibilidade de o servidor optar por uma determinada vaga ou regio. Assim, ao ser chamado, o candidato pode ser encaminhado a uma unidade muito distante de sua residncia. O curso de formao muitas vezes oferecido em um local distante seja da residncia do novo funcionrio e da unidade que este ir atuar, e no h ajuda de custo para o transporte e hospedagem, nem para a manuteno deste funcionrio nesta localidade. Quando no aprovado neste curso, o processo de estgio concludo, com a indicao de exonerao do funcionrio, encaminhada ao DRH que remete diretamente ao Gabinete do Secretrio de Administrao Penitenciria. Em relao ao segundo critrio, o representante do sindicato ressaltou a importncia de uma efetiva avaliao da conduta ilibada, que abrange no s a aferio aps a nomeao como tambm o tempo anterior a ela, por se tratar de um profissional de segurana. H casos de exonerao por no cumprimento deste inciso e o diretor do sindicato reforou que esta seleo fundamental para a segurana dos demais agentes efetivos.
Antes de eles aprovarem quem est entrando no sistema prisional tem que fazer uma investigao minuciosa na vida daquele que est entrando para trabalhar no sistema prisional, houve casos do crime organizado por gente deles para prestar concurso, para estar como ASP e at preparando para diretor. Eu acho que tinha que ter uma investigao melhorada, investir em inteligncia, para no ter bandidos no nosso meio, at para preservar a prpria categoria (DIRETOR DO SINDICATO, informao verbal).

Segundo o diretor do sindicato, na criao da carreira de agentes de escolta e vigilncia penitenciria a importncia deste critrio sobressaiu-se. Anteriormente criao desta categoria, a responsabilidade pela vigilncia dos presdios pertencia a policiais. O

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ingresso de servidores para esta funo permitiria a estes policiais voltar a atuar nas ruas, executando suas atribuies efetivas. O diretor do sindicato considera que a criao da carreira foi uma deciso acertada, pois permitiu a formao de uma equipe especializada, que culminou, posteriormente, na diminuio das fugas em presdios. No entanto, no primeiro concurso de agentes de escolta e vigilncia penitenciria77, em 2003, quase 20% dos aprovados inicialmente no concurso pblico foram posteriormente reprovados no quesito de conduta ilibada, o que, segundo o diretor do sindicato foi preocupante pela importncia estratgica da funo, uma vez que estes so os responsveis pela vigilncia das unidades e a atuao irregular deste profissional coloca em risco os demais profissionais das unidades. A vigncia do estgio de 1095 dias, ou seja, os servidores no so avaliados por um perodo contnuo fixado em anos e sim pelos dias de efetivo exerccio, sendo descontados todos os afastamentos e licenas concedidos no perodo78. Assim, o perodo de estgio pode estender-se por mais de trs anos. Durante as entrevistas, os representantes da administrao ressaltaram a importncia da contagem do perodo. Segundo a corregedora, h processos em que o servidor j est h mais de cinco anos no cargo, mas o funcionrio no cumpriu os 1095 dias de efetivo exerccio, por causa de licenas e, portanto, o seu estgio probatrio ainda permanece em vigor. A comisso de avaliao do agente de segurana penitenciria- CAD/ASP79 instituda na unidade prisional, por meio de portaria interna publicada pelo diretor da unidade prisional. A CAD composta por um servidor exercendo cargos de chefia e assessoramento e cada uma das seguintes unidades administrativas: Centro de Segurana e Disciplina (coordenador da comisso de avaliao), Ncleo de Segurana e do Ncleo de Pessoal das unidades prisionais. Os documentos que compem o processo de avaliao so: ficha funcional, cpia da publicao da lista de aprovados no curso de formao tcnico-profissional, o

Os primeiros ingressantes da carreira assumiram em 2003. Este concurso autorizou o provimento de 4.000 servidores para o cargo, conforme descrito no RELATRIO SAP 2003, com as principais aes de governo. Disponvel em: <www.sap.sp.gov.br/download_files/sintese/SINTESE_2003.doc>. Acesso em: 15 dez. 2010. 78 Conforme descrito na norma: 3 - Somente sero computados como tempo de efetivo exerccio, para fins de estgio probatrio, os dias efetivamente trabalhados e os de descanso deles decorrentes, os dias de trnsito, de frias e os de frequncia ao curso de formao tcnico-profissional, ou outros cursos especficos para a carreira de Agente de Segurana Penitenciria (SAP, 2006, art 6). 79 Conforme descrito na resoluo SAP n 292/2006.
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certificado de concluso do ensino mdio do referido funcionrio, ficha de frequncia e relatrios parciais, estes dois ltimos, realizados trimestralmente80. Ao servidor dado cincia das avaliaes parciais por meio da assinatura das avaliaes, no entanto, no h no formulrio espao para uma autoavaliao ou para sua defesa, e de responsabilidade do avaliado buscar estas informaes no Ncleo de Pessoal de sua unidade. De acordo com a corregedora do sistema prisional entrevistada, esta foi uma das alteraes incorporadas em 2006. Anteriormente, era responsabilidade do Ncleo de Pessoal dos presdios dar cincia ao servidor do resultado da avaliao, no entanto, devido demanda de servio do setor, este encargo foi repassado ao avaliado, j que um dos interessados do contedo da avaliao. Ao final do processo, emitido um relatrio final da CAD e uma manifestao do diretor da unidade prisional, com parecer a favor da manuteno ou exonerao do servidor. Esta proposta encaminhada ao Centro de Pessoal da respectiva Coordenadoria, que, aps o preenchimento dos formulrios informao Centro de Pessoal e Manifestao do Coordenador, encaminha o processo ao Departamento de Recursos Humanos da Secretaria. O processo conferido no Departamento de Recursos Humanos. Se a comisso de avaliao se manifestar a favor da aprovao, o servidor promovido classe II da carreira. O papel do Departamento de Recursos Humanos da SAP o de consulta e orientao s unidades prisionais, responsveis pelas avaliaes de seus integrantes. Alm disso, responsvel por encaminhar o processo segundo o resultado obtido pelo avaliado. O DRH no indicou nenhuma relao da avaliao do estgio probatrio com procedimentos de capacitao aos servidores. No caso de aprovao no estgio probatrio ou de no aprovao no curso de formao, o DRH elabora o ato (de aprovao ou de exonerao, respectivamente) que encaminhado diretamente ao Secretrio de Administrao Penitenciria. No caso de no aprovao por concluso da CAD, o processo encaminhado Corregedoria Administrativa do Sistema Penitencirio.

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O anexo D apresenta os formulrios que compem o processo de avaliao para o estgio probatrio da carreira.

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Na Corregedoria, um novo processo administrativo instaurado, permitindo a ampla defesa do funcionrio. Esta conduo busca aprimorar a imparcialidade da avaliao, j que se desprende da unidade prisional e permite ao funcionrio, nesse momento, sua defesa, com a apresentao de provas e testemunhas, inclusive com a indicao de um advogado para acompanhar o processo. A Corregedoria vincula-se SAP, no entanto [...]autnoma por excelncia, a Corregedoria garante ao cidado a qualidade na prestao do servio do funcionrio pblico, cuja ao prometeu ser pautada nos limites da lei e dos princpios da cidadania (SAP, 2010). Entre as atribuies da Corregedoria Administrativa do Sistema Penitencirio est:
[...] garantir, nos processos de avaliao do estgio probatrio de que trata a Lei Complementar n 681, de 22/07/92, nos casos de proposta exoneratria, o contraditrio e a ampla defesa, manifestando-se pela permanncia ou no do agente de segurana penitenciria ou agente de escolta e vigilncia penitenciria na carreira (SAP, 2010).

Com a quantidade de processos relacionados ao estgio probatrio em tramitao, a Corregedoria destinou um corregedor auxiliar para ser responsvel por estes processos. Esta corregedora foi entrevistada e descreveu como estes processos tramitam no setor. A corregedora entrevistada ressaltou a importncia de dissociar este processo de um processo administrativo disciplinar, pois o estgio no remete a um carter punitivo, no o carter de pena, mas sim a proposta de anulao de um ato administrativo, no caso, de admisso do funcionrio. Este ato tratado como dispensa, pois no acarreta nenhum impedimento deste funcionrio em prestar novo concurso pblico. Em mdia, h quinze processos por ms de pedido de exonerao por no aprovao no estgio probatrio tramitando na Corregedoria, sendo o tempo de tramitao mdio de quarenta a sessenta dias. Segundo a corregedora auxiliar, o nmero de processos pode inicialmente parecer pequeno se comparado ao nmero de servidores que ingressam na carreira, mas um contingente relevante considerando o contedo da proposta: a exonerao do servidor. Os procedimentos institudos pela corregedoria so a (1) verificao dos documentos apresentados, conforme descrito na norma; (2) Citao - com a indicao do que est no processo, do est sendo imputado ao funcionrio; (3) Interrogatrio, com presena facultativa de advogado; (4) Defesa prvia, obrigatoriamente com advogado e na qual se pode

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indicar testemunhas; (5) Convocao das testemunhas da administrao e do funcionrio e; (6) Elaborao do parecer final. A corregedora indicou que h uma diversidade de motivos apontados na justificativa para exonerao nos processos que chegam Corregedoria. Mesmo questionada novamente, ela afirmou que os casos so muito diversos sem apontar nenhum critrio que se sobressaia dos demais ou exemplificar algum caso. O entrevistado do sindicato, no entanto, ressaltou de forma mais efetiva a importncia do critrio de assiduidade nas avaliaes negativas dos servidores: [As] duas profisses hoje que esto tendo mais problemas com o estgio probatrio so os professores e ns, agentes penitencirios. Boa parte por falta, por insubordinao, outros por atestados mdicos (DIRETOR DO SINDICATO, informao verbal). Segundo entrevista com o chefe do Ncleo de Pessoal de uma das unidades prisionais, membro da CAD em sua unidade, a discusso sobre o desempenho do funcionrio partia da avaliao de sua ficha de frequncia e do debate com a chefia imediata do dia a dia do funcionrio. O principal critrio observado pelo chefe do Ncleo de Pessoal durante a entrevista foi o da assiduidade e como o no cumprimento deste item prejudica o funcionamento da instituio. Segundo o entrevistado, a unidade prisional em que atua foi inaugurada em 2000 e contou com um contingente grande de novos servidores, no entanto, no houve nenhuma indicao de exonerao por no aprovao no perodo probatrio destes ingressantes. Para todos os entrevistados da administrao, o formulrio suficiente. Conforme descrito pela corregedora auxiliar entrevistada, o chefe do Ncleo da Equipe de Segurana, que o responsvel pelo acompanhamento das rotinas do funcionrio [...] sabe o que ele fez, de que forma e tem a possibilidade de discorrer sobre os problemas encontrados para a CAD (CORREGEDORA, informao verbal). No caso da verificao da documentao, a corregedora auxiliar indicou que h pequena incidncia de retorno dos autos origem por ausncia de documentao ou por alguma incorreo e que o nmero de processos com algum tipo de falha diminuiu nos ltimos anos. Houve, ainda, uma melhora das justificativas que se tornaram mais especficas. Segundo a entrevistada, se existe alguma obscuridade na avaliao ou quando algum dos atributos no devidamente justificado, no processo institudo pela corregedoria possvel eliminar estas imprecises por meio do interrogatrio.

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O contedo da avaliao, assim, depende muito do avaliador j que um formulrio aberto dissertao da chefia sobre o resultado obtido pelo avaliado. No h diretrizes de quais competncias devem-se observar para avaliao, gradaes, notas ou outros indicadores no formulrio. Segundo a corregedora: O que importa para a gente a avaliao dos superiores dele, quem trabalha diretamente com o servidor que pode estar me mostrando onde ele falho e onde ele bom (CORREGEDORA, informao verbal). Segundo o diretor do sindicato e os funcionrios entrevistados, a preparao das chefias dos ncleos de pessoal insuficiente para realizar estas avaliaes. O Agente de Segurana 1 ressaltou que no h nenhum apoio ao novo servidor e nem o debate com a chefia sobre o desempenho aferido nas avaliaes. Ainda em relao aos diretores dos presdios, que tambm compem a CAD, o sindicato reiterou a inexistncia de um concurso interno para a seleo dos integrantes destes cargos, o que permitiria uma avaliao mais criteriosa das qualificaes dos candidatos, evitando chefias despreparadas. O diretor do sindicato descreveu que houve casos em que foi necessria a interveno do sindicato em problemas entre a chefia e o funcionrio: Houve caso de companheiro nosso ser humilhado e ele [a chefia] sacar uma arma e dizer, ou eu vou te matar ou voc me mata, ento, ns do sindicato tivemos que intervir, para no acontecer nenhuma tragdia (DIRETOR DO SINDICATO, informao verbal). O grande desafio indicado pelo Departamento de Recursos Humanos foi ampliar a orientao s chefias que minimizem problemas durante o processo. Segunda o diretor do DRH, a norma instituda para a carreira-meio para todas as Secretarias (Lei n1080/2009) permitiu que esta discusso fosse retomada. Para a corregedora, a minoria dos processos indica que o funcionrio apresentou problemas nas primeiras avaliaes, at porque h um tempo de aprendizado a ser considerado. Geralmente, os problemas relatados nas fichas ocorrem j no segundo ano de efetivo exerccio do funcionrio. Com base nas fichas encaminhadas pela CAD, o parecer do Departamento de Recursos Humanos da Secretaria e as concluses obtidas no processo interno, a corregedoria emite uma proposta justificada para a Consultoria Jurdica por intermdio da Chefia de Gabinete. Esta responsvel por avaliar a legalidade do ato e encaminhar parecer final ao Secretrio de Administrao Penitenciria, que possui a atribuio de exonerar o servidor.

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J houve casos, segundo a corregedora, de a Consultoria Jurdica ter uma posio diferente da Corregedoria, mas no soube indicar a frequncia, uma vez que, neste caso, o processo no retorna Corregedoria. No caso de um pedido de exonerao proveniente do Secretrio de Administrao Penitenciria, h um prazo de 15 dias para o funcionrio apresentar recursos administrativos com alegaes novas, mas a Consultoria Jurdica que segue a tramitao desses processos de apelao. Em mdia, metade dos processos encaminhados Corregedoria, culmina em um parecer sugerindo a exonerao do servidor. J na Secretaria como um todo, segundo dados repassados pelo Departamento de Recursos Humanos, houve 43 demisses entre 2008 e agosto de 2010, de um total de 3562 contrataes no perodo81. Segundo o Sindicato, que obteve informaes com o advogado que representa estes servidores, em 2010, houve 10 casos de exonerao e em 2 casos o sindicato conseguiu reverter a proposta de dispensa. Estes dois casos referiam-se a problemas de assiduidade faltas e licenas mdicas. Na opinio do diretor do sindicato, nem todas as exoneraes foram justas e, em muitos casos, a reverso fcil, pois as justificativas apresentadas so falhas. O Sindicato ressaltou a periculosidade, as condies de trabalho dos funcionrios e a distribuio do concurso que por no ser regionalizado, obriga o funcionrio a assumir em uma localidade distante de sua residncia e da famlia, o que prejudica sua qualidade de vida e sua sade. Com essas condies, o representante do sindicato acredita que o cargo que culmina nos problemas de sade do funcionrio em uma profisso que, segundo ele, apresenta mais de 10% dos seus servidores afastados para licenas mdicas, j que um servio estressante e com periculosidade. H casos de funcionrios novos que sofreram agresso e foram refns em rebelies. O diretor do sindicato citou o caso de uma funcionria que no primeiro dia de trabalho em um presdio feminino foi agredida e tomada como refm e a posio de sua diretora frente situao foi: fica quieta para no ficar pior (DIRETOR DO SINDICATO, informao verbal). O correto seria fazer um boletim de ocorrncia, o exame de corpo de

O dado refere-se a todas as nomeaes efetivadas no perodo e no considera os candidatos que no tomam posse. Alm disso, h exonerao a pedido do servidor, ou seja, aps a contrao. Segundo o Centro de Seleo da SAP, em 2008 houve 2282 nomeaes para o cargo de agente de segurana penitenciria (em mdia, 460 no se interessaram pelo cargo). Em 2009 houve 850 dos quais 168 no se interessaram pelo cargo. Em 2010 houve 1430 nomeaes, e 291 no se interessaram pelo cargo.

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delito, denunciar o preso e depois aplicar a sano ao preso (regime disciplinar diferenciadoRDD82) ou at a transferncia do preso para uma penitenciria de maior segurana. No h tambm, segundo este entrevistado, um acompanhamento da sade fsica e mental dos funcionrios ao longo do perodo:
Hoje voc no sabe se corre mais risco fora ou dentro da cadeia, o funcionrio no sabe quem est do seu lado, quem o seu diretor. Porque muitas vezes o diretor para se manter, para no perder o cargo, ele passa a mo na cabea do preso, esconde que o funcionrio apanhou, esconde as coisas do Secretrio, do coordenador. Com isso, quem paga so os presos e os funcionrios. (DIRETOR DO SINDICATO, informao verbal).

Citou casos de corrupo, no qual os funcionrios sofrem ameaas, sobrecarga de trabalho e terrorismo por parte dos diretores, presso da chefia que se no fizerem determinada atividade ou se recusarem uma troca de turno podero reprovar no estgio probatrio. Nas alteraes realizadas em 2004, houve a participao da corregedoria, mas as mudanas institudas foram pontuais, sem alterao do fundamento da norma83. O diretor de RH da SAP indicou que as alteraes realizadas anteriormente nas normas tiveram como principal referncia um artigo do Prof. Dr. Carlos Ari Sundfeld (SUNDFELD, 1994). Por exemplo, a importncia da contagem de dias de efetivo exerccio. Em entrevista com o Prof. Carlos Ari, ele descreveu que embora atualmente no atue nesta rea, entre 1984 e 2003 foi Procurador do Estado e trabalhou com processos funcionais. Ele sentia que o estgio probatrio no era levado a srio como deveria no Estado e que ocorria um desvio na pela tendncia de minimizar a importncia da contagem do prazo de estgio, como uma exigncia quase incmoda. Como no existiam avaliaes na maioria dos setores, a contagem do prazo era sempre resolvida incluindo o perodo no qual o servidor no trabalhou efetivamente no cargo ocupado. Em relao SAP, ele acredita que a Secretaria surgiu de um sistema anterior muito precrio e que cresceu muito rpido com a construo de novos presdios. Alm disso,
A finalidade do RDD efetivamente segregar presos provisrios ou condenados que apresentem alto risco para a ordem e a segurana do estabelecimento penal ou da sociedade; ou sobre o qual recaiam fundadas suspeitas de envolvimento ou participao em organizaes criminosas, quadrilha ou bando. O regime consiste no isolamento do preso em cela individual e restrio ao nmero de visitas e perodo de sada da cela para banho de sol. O diretor do sindicato entrevistado citou que h vagas disponveis no RDD, mas que os presos das principais faces ainda permanecem em determinados presdios. 83 Os citados pela entrevistada so: que cargos podem participar da comisso, enquanto chefe imediato; a responsabilidade do avaliado em recorrer a unidade de recursos humanos de sua unidade para tomar cincia da avaliao proferida: [...] de responsabilidade do servidor tomar cincia da avaliao porque interesse dele tambm.
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nos rgos policiais o problema de expulso do mau elemento muito mais agudo que nas outras carreiras, o que influencia tambm a conduta do sistema penitencirio. So as carreiras sensveis, nas quais a administrao tem mais interesse em expulsar as pessoas, que outras carreiras mais burocrticas. Segundo a corregedora entrevistada, a carreira de agente de segurana penitenciria atrativa, principalmente para o interior, no entanto, no so todos os concursados que apresentam o perfil para atuar nesta rea, j que consiste em um trabalho estressante, no qual o funcionrio deve permanecer em alerta. A adequao fsica e mental necessria para exercer a funo muito particular. H casos de pessoas que no aguentaram a presso do cargo. Apesar de no momento do ingresso o funcionrio demonstrar-se apto, na execuo de sua rotina o problema se apresenta. Segundo a entrevistada: [...] uma pessoa que vai viver de afastamento, passar por uma adaptao [...] (CORREGEDORA, informao verbal). Mas, na opinio da corregedora, a maioria dos funcionrios v o estgio probatrio como um instrumento punitivo. H a conscincia de que nesse perodo esto mais suscetveis, pois os olhares esto voltados a ele (CORREGEDORA, informao verbal), e no final acreditam que a avaliao teve um carter pessoal, o que ela rebate:
[...] As pessoas tm uma viso errada [de que] perseguio. No ! A administrao visa inclusive o bem estar da pessoa. Voc pode ser o que voc quiser, mas para c voc no tem o perfil, no no sentido de voc no serve para ser funcionrio pblico, mas para aquela atividade no [...] (CORREGEDORA, informao verbal).

Todos os entrevistados da administrao concordaram que o perodo de dois anos era insuficiente. No modelo atual, quatro meses antes do final dos 1095 dias de avaliao, necessrio o envio do parecer da CAD para permitir os devidos trmites antes do final do perodo. Todos ressaltaram a importncia do estgio para a SAP. De acordo com a corregedora: no tem como voc falar de Secretaria da Administrao Penitenciria sem o estgio probatrio, no tem [...] (CORREGEDORA, informao verbal). Para a corregedora, a principal funo do estgio avaliar a aptido para o cargo, entendida como: ter o perfil para o trabalho exercido (CORREGEDORA, informao verbal) e, como tal, o modelo apresentado pela Secretaria permite atingir esse objetivo:
Na minha opinio particular uma das que tem mais peso. A eficincia, inclusive, veio para c por causa da emenda constitucional que trouxe a eficincia como requisito bsico para o funcionrio pblico, mas na minha opinio, essa aptido engloba tudo. diferente de apto, quem deu essa informao foi o departamento de

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percias mdicas, ter o perfil para o trabalho exercido. (CORREGEDORA, informao verbal).

Para o Diretor de Recursos Humanos: [...] estgio observao, porque tem pessoas que no se adaptam, no servem para aquelas atribuies [...] (DIRETOR DE RH, informao verbal). Ainda segundo este entrevistado:
[...] se observar bem, a pessoa no consegue em trs anos [agir de modo diferente], uma hora [o avaliador] percebe alguma coisa se observar bem. [O funcionrio] pode at enganar algum momento, mas em trs anos, se observar bem vai encontrar alguma coisa [...]. (DIRETOR DO DRH, informao verbal).

Para o sindicato, o estgio importante, pois: o modo que acho seria mais certo de avaliar quem est entrando no sistema prisional, se o cara apto para exercer a sua funo. Agora o que eu mais questiono o mtodo que usado no dia a dia, que acaba fazendo muita injustia [...] (DIRETOR DO SINDICATO, informao verbal). Um dos agentes entrevistado disse ainda: Se fosse de trs em trs meses, no primeiro ms, se fosse bem criteriosamente mesmo, voc j ia dispensar um monte porque no tem condies, no tem perfil pra trabalhar ali [...] (ASP 2, informao verbal). O diretor do DRH indicou que houve grande dificuldade na implementao da norma, pois quando os avaliadores encaminhavam uma avaliao efetiva, muitas vezes o contedo se repetia nas demais. Segundo este entrevistado, os chefes imediatos tinham uma posio de [...] ruim com ele [funcionrio com algum problema], pior sem ele (DIRETOR DO DRH, informao verbal). Atualmente as mudanas pretendidas buscam no a alterao da norma, mas sim instruir o avaliador e a comisso para compreender o processo e sua importncia, buscando melhorar as justificativas das avaliaes. Inclusive porque h uma grande rotatividade de supervisores e das chefias dos ncleos de pessoal de cada unidade prisional. Houve uma entrevista com um agente de segurana (1) com cinco anos no cargo. Segundo ele, o que o atraiu a trabalhar no sistema prisional foi o cargo estvel: Eu entrei no Estado por causa da estabilidade [...] (ASP 1, informao verbal). Este servidor concorda que o salrio significativo para o interior, mas principalmente acredita que o que atrai a questo da estabilidade: [...] estabilidade em primeiro lugar e o salrio no ruim (ASP 1, informao verbal). Em seu caso, o formulrio com a deciso final da CAD para sua confirmao no cargo foi concluda no incio do ano, ou seja, aps quatro anos de sua posse, devido a um

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afastamento de sade de 120 dias por uma doena que ele indicou que adquiriu j na atuao profissional, por causa do estresse da profisso. Mesmo com o final do processo em janeiro deste ano, o ASP 1 descreveu que seu processo ainda est na unidade em que atua, ou seja, ainda no foi encaminhado para a Secretaria para ratificar sua estabilidade. Da turma de 32 agentes que assumiram juntamente com ele, houve dois assassinados em servio e todos os outros foram confirmados: Porque automtico, deu os 1095 dias a aprovao automtica (ASP 1, informao verbal). O ASP 1 refere-se impossibilidade de reprovao depois de completado os 1095 dias de efetivo exerccio, mesmo que seja encaminhado o processo com esta solicitao. A partir do 1096 dia, o servidor estvel, mesmo sem a finalizao do processo de avaliao. O diretor de RH da Secretaria, ainda citou casos em que o processo com a indicao de exonerao foi encaminhado somente alguns dias antes do final do perodo e, devido falta de tempo, culminou na efetivao do funcionrio. Em relao ao atraso na tramitao dos processos, esse assunto torna-se relevante aos servidores, uma vez que sua promoo para o prximo nvel da carreira e, o consequente aumento de remunerao, no se concretizam. Este problema foi relatado em uma notcia divulgada pelo SIFUSPESP em 30 de junho de 2010 (SIFUSPESP, 2010).
Sempre que o ASP1 ou o AEVP1 completa trs anos de atividade, passa automaticamente para o segundo nvel. Isso na teoria, pois na prtica h casos em que o servidor obrigado a esperar at 10 meses para que a Secretaria da Administrao Penitenciria conclua os trmites necessrios para essa passagem de nvel. " tempo demais, e sem necessidade", avalia Gilberto Machado, diretor do SIFUSPESP. O que era para acontecer automaticamente chega a durar de sete a dez meses, dependendo da unidade prisional. Isso gera descontentamento na categoria, principalmente para os servidores novos, que anseiam pela primeira promoo - e suas vantagens pecunirias. "O servidor fica prejudicado com essa demora. Claro que, depois que a passagem de nvel ocorre, ele recebe retroativamente. Mas todo mundo quer receber o que lhe devido no prazo certo", lembra Gilberto. A diretoria do SIFUSPESP foi SAP e explicou o justo descontentamento da parte dos funcionrios que esto sendo prejudicados nesta questo. O diretor do DRHU, Jos Benedito, reconhece o problema. Segundo ele, o atraso acontece por demora para que se inicie o processo na unidade, ou por causa de erros no processo identificados durante o trmite entre unidade-coordenadoria-DRHU. A SAP, atravs do Departamento de Recursos Humanos, reconhece tambm que apesar de toda a demanda como promoo de nveis, contrataes de funcionrios, etc. muito tempo que se leva em algumas unidades. Em vista disso, afirmou que ir agilizar a atuao do DRHU dentro desse processo. O SIFUSPESP no aceita que o funcionrio seja prejudicado, quer pela falta de estrutura da coordenadoria ou mesmo pela m vontade ou incompetncia do DP de algumas unidades. Estamos atentos! (SIFUSPESP, 2010).

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O ASP 1 notou que quando assumiu j iniciou trabalhando e pouco tempo depois foi chamado para fazer o curso de formao, que durou trs meses. Descreveu que os primeiros meses de trabalho foram muito tensos, j que ingressou poucos meses aps as rebelies ocorridas em 200684. Segundo ele, alm da morte de uma colega recm-empossada, houve o assassinato fora da unidade prisional de trs funcionrios dos presdios da regio em que trabalha, o que causou comoo entre os colegas e apreenso quanto aos familiares dos agentes penitencirios que residiam na regio. Aps dois anos, houve mais dois assassinatos de colegas e uma rebelio durante o seu turno de trabalho. Houve ainda ameaas de que os assassinatos continuariam. Um de seus colegas foi includo no programa de proteo a testemunha e afastado do trabalho. Este funcionrio considerou que o perodo de estgio no contribuiu para melhorar sua atuao profissional: A gente no tem apoio nenhum. Voc presta o concurso na empolgao, para trabalhar no Estado, ser servidor, depois que voc entrou l, h uma inverso de valor, o funcionrio tratado de qualquer jeito e a ateno s para o preso (ASP 1, informao verbal). Ele confirmou que tinha cincia das avaliaes, mas quando acumulam duas ou trs avaliaes: Voc tem que ler ali rpido e assinar rpido (ASP 1, informao verbal). O ASP 2, j h treze anos no cargo, afirmou que no caso dele: Uma vez por ano chamavam voc l para assinar (ASP 2, informao verbal). Em relao ao processo de avaliao, o ASP 2 disse ainda: [...] a avaliao de todo mundo assim e que no h perspectiva de mudanas (ASP 2, informao verbal). O ASP 2 acredita que em relao ao estgio probatrio houve uma melhora na organizao do curso de formao, pois anteriormente o servidor tinha que trabalhar no perodo do curso. O servidor assistia s aulas em seus dias de folga e o seu curso ocorreu em uma localidade diferente da sua unidade prisional, sendo as viagens e alimentao pagas por sua conta. Em relao ao curso, ele reforou a importncia da parte prtica:

O entrevistado refere-se s rebelies ocorridas em maio de 2006. Segundo notcia vinculada em 15 de maio de 2006: O ex-governador de So Paulo e pr-candidato a presidente pelo PSDB, Geraldo Alckmin, procurou ontem acenar com um pacote de medidas para a segurana pblica que adotar caso seja eleito em outubro como resposta maior crise de segurana pblica da histria do Estado, neste final de semana. [...]. At as 22 horas, o governo paulista reconhecia na noite de ontem o estado de rebelio em 46 dos 116 estabelecimentos prisionais em So Paulo, entre cadeias pblicas, centros de deteno provisria e penitencirias. J haviam sido debeladas rebelies em outros 25 estabelecimentos, o que significa que aconteceram incidentes em 71 unidades, ou 61% do sistema prisional. Disponvel em: <http://noticias.uol.com.br/economia/ultnot/valor/2006/05/15/ult1913u50477.jhtm>. Acesso em: 15 dez. 2010.

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S que o curso hoje em dia, e assim sempre, na teoria [na parte terica], a maioria dos professores l no vivenciou o que a cadeia de verdade, nem sabe o que . O interessante hoje que eles vo l na cadeia conhecer, ficam l umas horas, porque eles veem aquilo que o professor no sabe nada. A eles voltam para fazer o curso e o professor fala um monte de coisas que no existe, ele nunca pegou uma chave, nunca fez uma contagem ele no ficou ali no dia a dia com 300 vagabundos no raio, ento complicado, o que precisava mudar isso, pegar algum que realmente passou por aquilo ali e dizer, olha assim rapaziada. (ASP 2, informao verbal).

Ele acha que o Estado poderia ter lhe proporcionado um ensino melhor antes de trabalhar. O ASP (1) disse que faltou treinamento nesses seus primeiros anos e deveria ter um trabalho sobre a autoestima do novo servidor. O curso dele durou 90 dias e foi em uma cidade a 450 km de sua casa. Ainda segundo as avaliaes, o ASP 1 observou:
uma avaliao, tipo assim, para no ir contra, porque no tem muita gente querendo entrar no sistema penitencirio, [...]. [Para no] ter um corte de funcionrio depois que est trabalhando, ento faz uma avaliao para ingls ver. Passa por passar, porque aquele funcionrio que est ali, eles tm medo de perder porque muitas vezes no acha um funcionrio que vai se sujeitar a trabalhar no sistema penitencirio. (ASP 1, informao verbal).

Segundo ele, h sim um tratamento diferenciado ao funcionrio novo, no qual as chefias dificultam a autorizao para trocar planto85 e para conseguir transferncia entre as unidades. As chefias utilizam a avaliao como forma de presso. O tratamento diferenciado ocorreu com este entrevistado quando participou de reivindicao por melhores condies de trabalho e de remunerao e contra a morte dos funcionrios de sua unidade. O ASP 1 indicou que no h um suporte para o funcionrio novo: uma mquina para adoecer o servidor [...] (ASP 1, informao verbal). Outro problema relatado a falta de funcionrios, que sobrecarrega os demais. Para ele, as chefias no so preparadas, pois so escolhidas por favores pessoais e no por capacidade. Ele ressaltou que h muitas pessoas capacitadas para assumir as funes, mas que isso no reconhecido e no influencia a ascenso na carreira. clara a institucionalizao do estgio probatrio na Secretaria de Administrao Penitenciria. Suas rotinas e procedimentos so normatizados e se incorporam ao dia a dia dos setores e dos atores entrevistados. A insuficincia do concurso pblico enquanto processo seletivo e a possibilidade de exonerao nesse perodo em uma profisso que envolve a segurana pblica

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A troca de planto autorizada pela chefia.

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so fatores cruciais para a existncia do estgio probatrio na carreira e, por isso, o processo desenhado de maneira a evitar ao mximo que a deciso final possa ser revogada. Por isso, os advogados so atores importantes no processo, inclusive com a prerrogativa de invalidao da deciso da comisso de avaliao antes da disposio final, expedida pelo Secretrio. Os trmites jurdicos institudos reforam a legalidade do ato, agindo como uma proteo da deciso tomada pela administrao. Alm disso, a atuao da Corregedoria busca compensar as dificuldades de implementao de uma avaliao de desempenho pela administrao. A Corregedoria atua como um rbitro na relao chefia/funcionrio, na qual a preparao dessas chefias para avaliar este servidor mostrou-se insuficiente. Embora as avaliaes sejam proferidas por uma comisso, as entrevistas mostraram que esta ainda muito centrada na opinio da chefia. Por parte dos servidores entrevistados, h uma desconfiana em relao s suas chefias o que influencia a avaliao do estgio probatrio, eliminando a sua contribuio na adaptao do novo servidor ao ambiente de trabalho e a suas rotinas. O carter de socializao, indicado por Elliot e Peaton (1994), de incorporar o ethos pblico (ABRUCIO, 1993) e de formao inicial pertencem ao curso de formao, responsvel pela orientao inicial, treinamento e indicao das normas e os comportamentos esperados pela administrao do funcionrio. Aps isso, no foram indicados treinamentos resultantes das avaliaes. J a participao dos setores responsveis pela gesto de recursos humanos pequena. A diretora tcnica do DRH ressaltou que os chefes dos Ncleos criticam o tempo perdido com estas avaliaes. J no Departamento de Recursos Humanos, a atuao procedimental, ou seja, de conferncia e encaminhamento do processo ao respectivo rgo indicado na legislao. No h o detalhamento dos critrios de avaliao segundo as competncias que um agente de segurana deveria ter. Os formulrios de avaliao buscam a descrio de algum desvio de conduta ocorrido no perodo e o registro de sua frequncia, que inclui qualquer ausncia ocorrida no perodo, tais como faltas abonadas, doao de sangue, faltas mdicas e licenas e afastamentos por casamento, falecimentos e outros. A frequncia atua tambm na prorrogao do prazo do estgio, at que servidor complete os 1095 dias de efetivo exerccio. A formalidade da avaliao permite concluir que ela tem como objetivo no manter no cargo e, consequentemente, no servio pblico funcionrios que apresentem

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desvios graves de conduta ou que apresentem srias dificuldades na execuo de suas atribuies, principalmente por sua ausncia manifesta em faltas e licenas. O objetivo principal do estgio probatrio permitir uma ao da administrao no caso de desvios graves de conduta e no no sentido de adaptar ou de indicar no que pode melhorar o desempenho do novo servidor. No h discusso do comportamento e do desempenho esperado pela chefia do novo agente. Os critrios so formais, conforme descrito na legislao. O modelo de seleo atual compartimentalizado e cada fase tem a sua funo definida: o concurso seleciona por meio de uma avaliao escrita, o curso de formao faz o treinamento e o estgio tem a nica funo identificar a inadequao. Pouco se ouviu durante as entrevistas sobre os critrios de eficincia, o que demonstra que este representa o fator de menor importncia ao longo do processo. Os demais critrios: dedicao ao servio, disciplina e responsabilidade respaldam a justificativa de faltas graves cometidas por um avaliado. Mas todos estes se subordinam ao da assiduidade e de conduta ilibada. Talvez pela falta de servidores efetivos, mas tambm porque so os nicos que fogem da subjetividade to temida das avaliaes. Distante de um modelo de avaliao de desempenho, a apurao de m conduta vem do exemplo de processo disciplinar. No havia uma preocupao com a gesto de pessoal. A m conduta tem um impacto negativo muito maior na SAP do que em outras Secretarias, j que dela pode resultar aes violentas e at morte de servidores ou detentos. Esta pode ser uma das justificativas da Secretaria ser uma das precursoras na normatizao do procedimento e com seu modelo que, aps a indicao de exonerao, se aproxima de um processo administrativo disciplinar. Esta m conduta no significa exclusivamente que o servidor atuou de forma prejudicial por conta de seu carter ou falta de tica. Ela pode resultar da dificuldade do servidor em atuar em um ambiente de trabalho to especfico, com uma longa jornada de trabalho em um ambiente onde a violncia e a represso so rotineiras. No so todos os funcionrios que se adquam a esta carreira e o estgio probatrio busca alertar que algo est errado. Para o Prof. Dr. Carlos Ari Sundfeld, o estgio probatrio absorveu muito das caractersticas de um processo administrativo disciplinar. Inclusive a viso que vinha do direito penal de que voc no pode punir sem certeza absoluta, na dvida a administrao no pune o funcionrio.

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Alm disso, muito cedo na jurispudncia se discutia como exonerar um servidor e o Supremo Tribunal Federal, ao mesmo tempo em que afirmava que no era necessrio um processo administrativo disciplinar para o estgio probatrio, reforava que no se podia exonerar sem motivo, e a motivao provm de uma apurao devidamente realizada. Segundo o Prof. Dr. Carlos Ari Sundfeld, at a dcada de 1990, os ASPs eram admitidos pela Lei 500/1974. Quando havia problemas nos presdios, instauravam sindicncia que culminava em demisses, ainda que houvesse uma discusso jurdica sobre essa possibilidade. Essa sindicncia era realizada na origem do fato de uma maneira bem improvisada devido falta de estrutura da coordenadoria, mas tambm por um esprito de corpo: [...] vinham coisas muito arbitrrias, diretor do presdio decidia que ia cortar a cabea de algum, tinham uma coisa de voluntarismo, de uma coisa de diretor de presdio que queria resolver no berro e no tapa (SUNDFELD, informao verbal). Foi um perodo difcil para a SAP em que ocorreram muitas rebelies, inclusive muito divulgadas pela mdia. Uma poca de organizao administrativa improvisada e com um aumento do nmero de presdios. Por ltimo, as entrevistas demonstraram outras deficincias dos setores de recursos humanos: dificuldade de avaliar o desempenho, problemas nos procedimentos para seleo dos cargos de chefia, motivao e qualidade de vida dos servidores, enfim, a falta de uma poltica de gesto de recursos humanos e no somente de departamento de pessoal.

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4.3 A carreira de agente fiscal de rendas - Secretaria da Fazenda

A Secretaria da Fazenda- SeFaz- responsvel primordialmente pelas funes de controlar a arrecadao de tributos estaduais e as despesas do Estado. Tem como misso: prover e gerir recursos financeiros com justia e equilbrio fiscal, contribuindo para o desenvolvimento do Estado de So Paulo (ANGRISANO; KYRMSE, 2009, p. 9). A Secretaria possui cinco coordenadorias: Coordenadoria da Administrao Financeira CAF; Coordenadoria da Administrao Tributria CAT; Coordenadoria de Entidades Descentralizadas e de Contrataes Eletrnicas CED; Coordenadoria Geral de Administrao CGA - e; Coordenadoria de Planejamento Estratgico e Modernizao Fazendria CPM. H constantes programas de modernizao86 na SeFaz por sua funo estratgica no controle da dvida pblica do Estado (SEFAZ, 2011) e como parte de um programa de ajuste fiscal que permite a modernizao da gesto administrativa, com reduo das despesas e incremento de receita. Em um deste programas, o PROFFIS, a Escola Fazendria do Estado de So Paulo Fazesp - em parceria com a Fundao do Desenvolvimento Administrativo - Fundap elaboraram uma metodologia de desenvolvimento de competncias para envolver os recursos humanos na sua misso e orientao estratgica. Segundo Angrisano e Kyrmse (2009, p. 5), o objetivo desse trabalho consistiu em identificar a necessidade, a diversidade e a natureza da capacitao exigida para investir os servidores de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas nos processos e atividades especficas de trabalho. Este projeto refletiu nas mudanas institudas no estgio probatrio, a partir de 2009, para os ingressantes no cargo de agente fiscal de rendas. O cargo de agente fiscal de rendas o mais expressivo numericamente na SeFaz e o principal para a execuo da administrao tributria do Estado. Atualmente, h 3730 servidores neste cargo87. O AFR responsvel pela fiscalizao dos tributos estaduais e

Dentre esses programas podemos citar: o PROMOCAT Programa de Modernizao da CAT-; Programa CAT-2002 e o Programa de modernizao do sistema de administrao tributria e financeira da Secretaria da Fazenda do Estado de So Paulo - PROFFIS. Estes culminaram em aes de reestruturao organizacional e funcional da secretaria, informatizao, adequao da infraestrutura e capacitao de seus servidores, e implementao de um modelo de gesto de resultados (SEFAZ, 2011). 87 Segundo a Secretaria de Gesto Pblica, alm destas vagas preenchidas, h 1022 cargos vagos para esta funo.

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atividades relacionadas administrao tributria88. O cargo conta com prestgio e possui remunerao dentre as mais elevadas do Poder Executivo Estadual, conforme demonstra o Quadro 5. Alm da remunerao descrita no quadro a seguir, h uma parcela trimestral a ttulo de Participao nos Resultados, atrelada ao cumprimento de metas da administrao tributria.
Quadro 5 Remunerao da carreira de agente fiscal de rendas.

Ms de referncia: outubro de 2008. Fonte: UCRH, 2010.

No Departamento de Recursos Humanos89 da SeFaz, entrevistou-se a diretora90 do DRH e duas servidoras que participam da comisso de avaliao como representantes da rea de recursos humanos, denominadas a seguir como entrevistadas 191 e 292.

As funes do agente fiscal de rendas so: exercer, privativamente, a fiscalizao direta dos tributos estaduais e as funes relacionadas com a coordenadoria, direo, inspeo, controle da arrecadao de tributos, chefia, encarregatura, superviso, assessoramento, assistncia, planejamento da ao fiscal, consultoria e orientao tributria, representao junto a rgos julgadores, julgamento em primeira instncia do contencioso administrativo tributrio, correio da fiscalizao tributria, gesto de projetos relacionados administrao tributria, planejamento estratgico da Coordenadoria da Administrao Tributria, e outras atividades ou funes que venham a ser criadas por lei ou regulamento (SEFAZ, 2009, p. 1). 89 Entre as coordenadorias descritas anteriormente, o Departamento de Recursos Humanos est subordinado Coordenadoria Geral de Administrao. 90 A diretora de recursos humanos servidora h 29 anos no Estado e, nos ltimos 10 anos atua na gesto de recursos humanos da SeFaz. 91 A entrevistada 1 trabalha no Centro de Desenvolvimento de Pessoal da SeFaz, graduada em psicologia, possui cargo em comisso e antes de ingressar na Secretaria atuava em empresas na rea de gesto de recursos humanos. Alm de participar das mudanas institudas na avaliao de desempenho para fins do estgio probatrio, responsvel pelos processos seletivos para preencher os cargos em comisso da secretaria e j atuou no desenvolvimento do programa de qualidade de vida dos servidores da SeFaz. A entrevistada 1 participou de duas comisses de avaliao para o estgio probatrio: em 2002, como membro efetivo e, em 2006, como colaboradora. 92 A entrevistada 2 trabalha h 18 anos na SeFaz, sempre na rea de recursos humanos. At 2000, cada Coordenadoria contava com uma Diviso responsvel pelas rotinas de um Departamento de Pessoal. Ela trabalhava na Diretoria de Administrao de Pessoal da rea financeira. Em 2000, foi transferida para o rgo

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Fundamentado pelo estatuto do servidor e com as diretrizes institudas pela nova constituio, desde 1988 a careira de AFR j previa o estgio probatrio por dois anos. No entanto, somente a partir de 2002 iniciou-se um processo de avaliao para fins de estgio, tendo como fundamento a EC n 19, de 1998. Para a diretora do DRH:
[...] o funcionalismo em modo geral sabe que tem que cumprir as leis, saiu, constitucional, cria-se obedece, e a SeFaz, por seu carter tcnico e sendo a carreira de AFR a de maior contingente na Secretaria, regulamentou [...], mas havia a dificuldade de regulamentao, havia esta lacuna entre estar na constituio e regulamentar [...] ento foi que comeou essa preocupao, bom agora no s ficar os trs anos aqui, no, ns vamos ter que avaliar mesmo, ver se ele pode, se ele deve ficar. (DIRETORA Do DRH, informao verbal).

Assim, a partir de 2002, alterou-se o perodo de estgio, que passou para trs anos, e foram regulamentados a comisso e os critrios para avaliao que se aperfeioam a cada concurso. Segundo a entrevistada 1, com a emenda constitucional n19/1998, as alteraes na avaliao do estgio restringiram-se ao perodo, que passou de dois para trs anos e a composio da comisso de avaliao, o restante das mudanas ocorrem no pela legislao, mas internamente, provenientes da atuao das comisses, dos programas de modernizao da Secretaria e a participao da FAZESP, com o mapeamento das competncias da Secretaria. Como resultado deste mapeamento, buscou-se alinhar a avaliao do estgio probatrio com a gesto de competncias instituda na SeFaz.
[...] efetivamente em termos de legislao no mudou muita coisa, o que muda o trabalho a comisso mesmo, porque os componentes, cada comisso, cada grupo entende de uma forma, compreende que o trabalho tem que ser desenvolvido de uma forma. Essa comisso atual do estgio probatrio [...] uma comisso muito participativa e eles [...] tiveram interesse que fosse baixada uma portaria com as regras desse estgio probatrio, uma coisa que nunca havia sido feita. Ento, esta portaria especfica para este estgio probatrio, para que o processo ficasse mais claro, mais transparente e que as regras, no sei se posso dizer isso, fossem mais efetivas, fossem mais rigorosas. Mas isso varia muito de comisso para comisso [...]. (ENTREVISTADA 1, informao verbal).

A diretora do DRH afirmou que h servidores que ingressam com viso distorcida do que trabalhar no servio pblico e dentro de uma carreira to estratgica, nos trs anos iniciais h um acompanhamento muito rgido de sua atuao. Em relao importncia do cargo para a Secretaria, a entrevistada relatou ainda:

central de Recursos Humanos recm-criado. Ingressou como analista administrativo e em 2006 assumiu o cargo em comisso de Assistente Tcnico da Fazenda Estadual no Gabinete do Departamento de Recursos Humanos. J participou das comisses relacionadas ao estgio probatrio dos concursos de 2002 e 2006.

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O AFR ele totalmente independente, uma carreira que se trata totalmente independente, at pelo exerccio da funo, muito importante, a questo de tica comportamental, ele tem que desenvolver muito bem o trabalho dele, um concurso muito difcil, muito concorrido e quando eles chegam aqui, geralmente jovens, muito jovens, s vezes o primeiro emprego e ele precisa ser avaliado, por que trabalhar no servio pblico tambm depende do perfil da pessoa, no so todas as pessoas que se adaptam ao servio pblico independentemente do cargo e dos vencimentos. Ento feita essa avaliao para ele mostrar para qu veio. (DIRETORA DO DRH, informao verbal).

Ainda segundo ela, os ingressantes so esclarecidos e orientados quando tomam posse de que sero avaliados e [...] sabem que durante os trs anos eles esto sendo observados intensamente (DIRETORA DO DRH, informao verbal). Para ela, os que ingressam hoje tem um perfil diferente, so jovens, para muitos o primeiro emprego, so questionadores e sabem do sacrifcio de ingressar em um concurso to difcil, ento eles ajustam suas condutas, mas tambm querem saber como e no que sero avaliados, por isso, a comisso atual props a publicao de portaria, descrevendo como seria este processo, at para torn-lo mais claro e impessoal possvel, sem a interferncia pessoal da chefia. Em 2009, houve concurso93 para preencher 600 vagas de Agente Fiscal de Rendas de So Paulo, no qual ingressaram 576 novos servidores. Os novos servidores j atuam sob o plano de carreira reformulado, publicado em 200894. A maioria dos fiscais admitidos trabalha na Coordenadoria de Administrao Tributria- CAT- mas h tambm agentes em outras reas, com isso, todas as coordenadorias esto envolvidas na avaliao do estgio probatrio. A jornada de trabalho de, no mnimo, 40 (quarenta) horas e, no mximo, 44 (quarenta e quatro) horas semanais, com a possibilidade de rodzio de perodos diurnos e noturnos, facultada a compensao de horrios. A lei determina que, para ingressar na carreira, necessrio que o candidato tenha nvel superior completo. O concurso divide-se em duas etapas: a primeira, de carter eliminatrio e classificatrio, consiste em provas objetivas e a segunda, de carter somente eliminatrio, compreende um curso presencial ministrado pela FAZESP sobre legislao tributria do Estado de So Paulo. Durante o curso, o candidato conta com bolsa de estudos proporcional

A Comisso do Concurso Pblico de Agente Fiscal de Rendas/2009, da Secretaria da Fazenda - SEFAZ, usando da sua competncia e nos termos do Decreto n 21.872, de 6 de janeiro de 1984, torna pblica a abertura das inscries e a realizao de Concurso Pblico, autorizado pelo Governador do Estado conforme despacho exarado no Processo SF N 12214-675943/2008, publicado no Dirio Oficial do Estado - DOE de 02/12/2008, retificado no dia 17/03/2009, para provimento de 600 (seiscentos) cargos da classe de Agente Fiscal de Rendas - Nvel Bsico - SQC - III. 94 Com a publicao da lei complementar n1059/2008.

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aos dias frequentados. Para habilitao no curso necessrio ter 90% de frequncia nas aulas e obter o aproveitamento de, no mnimo, 60% em prova objetiva aplicada ao final do curso. Aps aprovao, o candidato nomeado em carter de estgio probatrio, conforme previsto no edital e no plano de carreira95. proibido o afastamento do cargo neste perodo, inclusive para provimento de cargos em comisso96. Segundo a Lei complementar n1059/2008, a avaliao de desempenho do estgio probatrio tem como objetivo [...] verificar a adequao e capacidade para exerccio do cargo e a compatibilidade da conduta profissional com o exerccio do cargo (SEFAZ, 2008). O rgo setorial de recursos humanos da SeFaz e as chefias imediatas e mediatas do servidor neste perodo tm como dever [...] propiciar condies para sua adaptao ao ambiente de trabalho e orient-lo, no que couber, no desempenho de suas atribuies, verificando seu grau de ajustamento ao cargo e a necessidade de ser submetido a programa de treinamento [...]" (SEFAZ, 2008). Os critrios que podem culminar em exonerao so: inassiduidade, ineficincia, indisciplina, insubordinao, inaptido comprovada, falta de dedicao ao servio, falta de responsabilidade e m conduta. Primeiramente, a cada concurso finalizado, institui-se uma comisso de avaliao por resoluo do Secretrio para avaliao do estgio probatrio. No ato de posse dos agentes fiscais de renda publicada uma portaria do coordenador da CAT indicando a comisso de avaliao de desempenho e o seu respectivo presidente. Em geral, as comisses so compostas por agentes fiscais com cargo de chefia97, indicados pelos coordenadores das reas e representantes do DRH. A comisso atual98 compe-se de sete servidores, sendo o presidente e a maioria de seus componentes da CAT, dois representantes da CPM (sendo um da FAZESP) e uma representante do Departamento de Recursos Humanos. Alm dos efetivos, h quatro suplentes.

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Seo III, artigos 7 ao 11 da Lei Complementar n 1.059/2008. Exceto no caso de afastamento para concorrer ou para o exerccio de mandato eletivo. Nestes casos, o estgio probatrio fica suspenso. 97 Em geral so assistentes fiscais ou diretores. 98 Conforme descrito na Resoluo SF. 55, de 11-06-2010, que institui a Comisso de Avaliao Especial de Desempenho dos Agentes Fiscais de Rendas da Secretaria da Fazenda e d providncias correlatas. Esta comisso responsvel pela avaliao dos ingressantes em 2010, referente ao concurso institudo em 2009.

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Para as entrevistadas 1 e 2, uma das atribuies do DRH na comisso , no incio, passar a importncia e a finalidade do estgio probatrio, pois nem todos tm esse conhecimento e conscientiz-los fundamental. Cada comisso independente para formular a metodologia e os procedimentos de avaliao, por exemplo, o conceito de avaliao, pesos entre os critrios e periodicidade. Em 2006, instituiu-se a avaliao por competncias, ou seja, cada um dos critrios de avaliao descritos da lei99 foi detalhado com base na matriz de competncias da Secretaria formulada pela FAZESP em parceria com a FUNDAP. Para os ingressantes em 2009, as competncias foram aprimoradas e publicadas por meio da portaria CAT n132/2010, como demonstra o anexo E. Em relao aos conceitos, no caso da avaliao em 2002 o conceito atribudo aos servidores eram notas de 1 a 10. Em 2006, os conceitos eram: insuficiente, regular, bom e timo. Atualmente, os conceitos so: no atende, atende parcialmente, atende e supera as expectativas. Dentre as inovaes institudas em 2009 esto tambm a proposio de um software para gesto do processo de avaliao, a alterao na periodicidade das avaliaes e formalizao dos procedimentos por meio de uma portaria100 publicada pela Coordenadoria da Administrao Tributria. O Departamento de Recursos Humanos formulou uma proposta a ser apresentada para a comisso, que discutiu e alterou o contedo original. As entrevistadas 1 e 2 consideraram que a proposta foi bem aceita por todos os integrantes da comisso, com divergncias de opinies relacionadas somente nota de corte e periodicidade. Havia um desejo da alta administrao de que as avaliaes fossem mais frequentes, pois entendia que o acompanhamento ao novo servidor deveria ser peridico. Por isso, o DRH sugeriu comisso a realizao de avaliaes mensais. No entanto, a periodicidade foi um ponto de discrdia nas discusses e a comisso recomendou a manuteno da periodicidade semestral, que no foi aceita pela alta administrao. Foram vrias verses da portaria at a concluso da verso atual, culminando em ciclos semestrais resultantes de avaliaes parciais mensais.

Lei Complementar n 1.059/2008, que institui o plano de carreira do Agente Fiscal de Rendas. Para os servidores atuais em estgio, referente ao concurso de 2009, as atribuies so regulamentadas pela Portaria CAT 132, de 2 de setembro de 2010.
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O software implementado para estas avaliaes comeou a ser desenvolvido em 2009 por meio de uma consultoria contratada. H ainda melhorias necessrias, que ocorrem com o sistema j em operao, por isso, em paralelo, mantm-se as avaliaes em papel. Antes de sua implementao, o DRH realizou a apresentao do sistema para os avaliadores dos AFRs. Prev-se, no entanto, que mesmo com o sistema atuando perfeitamente, haver a manuteno dos formulrios em papel j que, pela lei, necessrio o registro em papel, com cpia das avaliaes no pronturio de cada funcionrio. Esta descrio foi feita pela entrevistada 2, com um tom de desnimo, demonstrando que, embora o RH trabalhe no sentido de flexibilizar e desburocratizar o processo, h limites para essa atuao. Conforme descrito anteriormente, para os atuais servidores em estgio, h quatro ciclos de avaliao, cada um com seis meses. Em cada ms, entre duas e quatro competncias escolhidas pelo DRH so avaliadas, totalizando 20 competncias aferidas semestralmente. O primeiro ciclo de avaliaes teve incio em fevereiro e terminou em 30 de setembro de 2010101. A partir de outubro, iniciou-se novo ciclo, com trmino previsto para maro de 2011. Em dezembro de 2010 faltavam 12 competncias a serem avaliadas para o final do segundo ciclo. As avaliaes ocorrem por, no mximo, 30 meses, sendo os ltimos 6 meses destinados aos trmites de confirmao ou de exonerao. A responsabilidade pela emisso do relatrio final da Diretoria de Recursos Humanos que, aps aprovao da comisso, encaminha ao Coordenador de Administrao Tributria, responsvel pela proposta final de confirmao ou exonerao do cargo. Antes da publicao da portaria, os coordenadores de cada rea conversam com os respectivos diretores e com os delegados das regionais - que so os avaliadores explicando a metodologia. As entrevistadas 1 e 2 consideram que as chefias no tiveram problemas com a nova organizao da avaliao ou, pelo menos, nenhuma recorreu ao DRH. A comisso tem o papel de acompanhar o trabalho dos avaliadores, esclarecer dvidas e analisar o desempenho de forma geral dos avaliados. Em relao ao andamento das reunies, as entrevistadas 1 e 2 descreveram que logo aps sua constituio, os encontros so frequentes para definio do cronograma de trabalho, da metodologia utilizada e das instrues de aplicao.

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Conforme portaria CAT n132, de 2 de setembro de 2010.

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Em seguida, a cada finalizao de perodo (semestre), o DRH, por meio de suas representantes na comisso, emite um relatrio de desempenho dos servidores e convoca a comisso para apresentar e para analisar os resultados, principalmente no caso de resultados extremos, prximo ou abaixo da mdia, com a possibilidade de chamar o avaliador para debater a situao e buscar solues. As entrevistadas elogiaram a participao e envolvimento dos membros atuais da comisso de avaliao que j participaram anteriormente desse processo e, por isso, tm um conhecimento adquirido sobre o funcionamento da comisso e a importncia do estgio probatrio para a Secretaria. A avaliao de responsabilidade do superior imediato e de corresponsabilidade do superior mediato chefe do chefe. A chefia pode delegar a avaliao para quem acompanha diretamente o trabalho do servidor se julgar necessrio. Por exemplo, no caso de AFRs que trabalham em fiscalizaes externas, em geral, so seus inspetores de fiscalizao que realizam esta avaliao e apresentam ao chefe imediato do servidor, o delegado tributrio. As avaliaes resultantes so impressas e todos os avaliadores (superior imediato, superior mediato e avaliador) e o avaliado assinam. Se ao final do ciclo, h um funcionrio com os critrios atende parcialmente s expectativas ou no atende s expectativas em determinada competncia, a comisso conversa com o avaliador, levanta o problema e busca uma soluo em parceria com ele. o avaliador, com base na orientao da comisso (as entrevistadas ressaltaram esse carter de apenas orientao), que desenvolve e prope uma ao, por exemplo, mudana de unidade, de atividades ou de encaminhamento FAZESP para algum treinamento especfico, proposto pela chefia. Ao final de cada avaliao impresso o formulrio para assinatura do servidor que nesse momento tem acesso ao seu contedo. No h espao para autoavaliao. Para a Diretora do DRH, esta informao busca:
[...] justamente forar a chefia a conversar com ele [avaliado], ningum quer mandar ningum embora, no esse o objetivo, o objetivo adequ-lo direitinho ao trabalho [...], ele [funcionrio em estgio probatrio] tem que conversar com o chefe, quem vai avali-lo o chefe imediato, se no sabe o que est acontecendo, o que ele vai avaliar? (DIRETORA DO DRH, informao verbal).

Ao final de cada ciclo de avaliaes, o resultado impresso e o avaliado deve assinar. O DRH no teve nenhuma reclamao ou indicao formal de resistncia por parte dos funcionrios em relao avaliao. Quando ocorre algum desconforto por parte dos funcionrios, resolvido no prprio ambiente de trabalho. As entrevistadas 1 e 2 acreditam

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que, pelas informaes discutidas nas comisses, os AFRs ingressantes no apresentaram resistncias. Em relao ao contedo das avaliaes, as entrevistadas indicaram que rara a indicao de problemas na avaliao. Dos atuais 332 ingressantes houve poucas notas abaixo das mximas e nenhum chega nota de corte. No h competncias que se sobressaem, seja com notas muito altas ou demasiadamente baixas. Quando h funcionrios com notas um pouco inferiores, em geral, suas pontuaes melhoram ao longo dos demais ciclos. Segundo a entrevistada 2: [...] geralmente a nota alta mesmo, quando h uma nota menor, no influencia no total geral. Dificilmente voc tem notas perto da nota de corte. Talvez com a nova metodologia possa mudar, mas neste primeiro ciclo no foi observado (ENTREVISTADA 2, informao verbal). No final da avaliao h um campo de observaes de obrigatrio preenchimento pelo avaliador, no entanto, seu preenchimento superficial e vago. Pouco se discute a respeito do desempenho apresentado pelo servidor. Em geral, o avaliador escreve que no h comentrios. Alm disso, h um formulrio de incidentes crticos, para descrever com maiores detalhes algum problema ocorrido no perodo. De acordo com as entrevistadas, a comisso de avaliao dos AFRs no recebeu nenhum formulrio e, no perodo, receberam somente um, em outra comisso responsvel pela avaliao de estgio probatrio dos ingressantes no cargo de Analista de Planejamento, Oramento e Finanas APOFs102. Estes incidentes demonstram a dificuldade das chefias em avaliar a atuao do servidor e expressar seu julgamento em relao a este desempenho. As entrevistadas apontaram como outra causa o constrangimento por parte das chefias de relatar algo que possa prejudicar o servidor e que possa compromet-lo junto aos seus pares. A diretora do DRH afirmou que por no haver uma estrutura voltada para avaliaes de desempenho na Secretaria, as diretorias podem ver o procedimento do estgio probatrio como um trabalho adicional em que a carga de trabalho j grande. H, tambm, a dificuldade em avaliar o desempenho de tarefas administrativas e de efetuar uma avaliao entre pares. Em relao a este ltimo ponto, a Diretora afirmou: Todo mundo tem dificuldade em avaliar, todos so da mesma carreira, hoje ele est aqui, amanh quem chefe vira

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O formulrio detalhava um problema de comportamento e disciplina apresentado por um servidor em relao ao seu superior imediato.

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subordinado, uma roda gigante, [...] mas j mudou bastante, gradativo, as pessoas precisam desenvolver esse lado (DIRETORA DO DRH, informao verbal). Segundo a entrevistada 1:
[...] as pessoas se preocupam com a exonerao final, a finalidade no a exonerao, a finalidade do estgio o acompanhamento, a adaptao e o melhor desempenho desse servidor que est em estgio probatrio [...], isso que a gente sempre procura informar aos avaliadores. Acho que isso vem dando certo tambm e at a possibilidade de troca de unidade, de atividade, caso tenha algum problema mais srio (ENTREVISTADA 1, informao verbal).

Terminadas as avaliaes, o DRH emite um relatrio geral com a mdia final de todos os servidores em estgio, analisa se algum est abaixo da nota de corte, para proposio de exonerao. Este resultado submetido comisso, que pode pedir mais informaes aos avaliadores. Por ltimo, no caso dos AFR, encaminhado o relatrio ao coordenador da CAT uma vez que o ato de confirmao ou o pedido de exonerao sua prerrogativa. No caso das demais carreiras da Secretaria - atualmente os cargos da reameio e dos APOFS - encaminha-se ao Secretrio da Fazenda. Para os AFRs, o processo de confirmao nico, os relatrios e mesmo o ato, em geral, so conjuntos. No entanto, o DRH emite um ato individual anexo ao pronturio de cada servidor. Segundo informaes do DRH no houve nenhum caso de exonerao na Secretaria devido no aprovao na avaliao do estgio probatrio. Por isso, nunca houve a necessidade de participao do setor jurdico da SeFaz nesse processo. De acordo com a diretora do DRH: [...] se ele [funcionrio em estgio probatrio] for mal avaliado durante todo o processo, vai para a Procuradoria, com uma justificativa muito bem feita, porque o Secretrio no vai exonerar s porque algum acha (DIRETORA DO DRH, informao verbal). Durante os primeiros anos, o servidor est sujeito somente avaliao para fins do estgio probatrio, depois, segundo o plano de carreira, h uma avaliao para promoo, que no possui normatizao e por isso ainda no ocorre regularmente. Segundo a diretora do DRH, como h vrios anos esta avaliao no ocorre, por questes de ajuste financeiro, preferiu-se arrumar a casa antes de implement-la, mas h um novo decreto em elaborao. As entrevistadas 1 e 2 indicaram que h alguns procedimentos avaliativos institudos em determinadas Coordenadorias, relacionados a adicionais de produtividade, mas sem a participao do Departamento de Recursos Humanos. Segundo a diretora do DRH, os novos entram querendo mudar o Estado, o que complexo, por que o que est estabelecido em lei difcil de mudar:

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Eles chegam com todo o gs, mas eles comeam a entender por que to burocrtico; no pode ser excessivamente burocrtico, mas necessrio ser burocrtico, porque precisa de controle. Quando chegam h um choque, quem vem de empresa leva um susto, porque diferente, [no caso de servidores cujos] pais so servidores, j conhecem a cultura. (DIRETORA DO DRH, informao verbal).

Durante a entrevista, a diretora ressaltou a importncia do ajuste do servidor a conduta esperada no cargo: [...] no exerccio da funo pblica necessrio um comportamento adequado, tanto interno quando externo (DIRETORA DO DRH, informao verbal); [...] se leva muito em considerao a conduta, a tica (DIRETORA DO DRH, informao verbal); [...] Se [o funcionrio] responder algum processo-crime, acompanhado pela Secretaria, pois necessrio ser tico tanto dentro quanto fora (DIRETORA DO DRH, informao verbal); [...] no possvel ser tico mais ou menos [...] (DIRETORA DO DRH, informao verbal); [...] se no for tico, em algum momento [a avaliao] vai pegar e o estgio est alerta para agir (DIRETORA DO DRH, informao verbal); [...] [estes servidores trabalham com] informaes importantes, tm que saber que so sigilosas, esse comportamento que cobrado [...] (DIRETORA DO DRH, informao verbal); [...] [a funo exercida na fazenda] precisa de pessoas confiveis, no pode ficar ao lado das pessoas o tempo todo. (DIRETORA DO DRH, informao verbal); [...] hoje as informaes so distribudas muito facilmente, muito difcil controlar essas informaes, [a Secretaria] precisa de pessoas que se possa confiar, o estgio importante nisso tambm. (DIRETORA DO DRH, informao verbal). Para os entrevistados do Departamento de Recursos Humanos, mesmo no havendo nenhum caso de demisso nos ltimos anos, a orientao dos superiores aos avaliadores que as avaliaes desta turma fossem bem criteriosas. Segundo ela:
[...] dificilmente algum [ demitido], a menos que faa alguma coisa muito grave, como eu disse a voc, so pessoas jovens com a cabea aberta, com outra viso de Estado, de servidor pblico, ningum vem aqui para se encostar, ento isso muito bom, muda, com o tempo acho que vai mudar na mdia tambm, essa peste que servidor pblico no trabalha, que isso aqui muito difcil. (DIRETORA DO DRH, informao verbal).

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Embora no saiba se trs anos de durao do estgio o ideal, a diretora do DRH acredita que dois anos era pouco tempo:
necessrio mais tempo para saber se aquele servidor adequado ou no, at porque os confirmados vo passar mais de trinta anos trabalhando na Secretaria [...] [o funcionrio] vai passar o resto da vida aqui, e se apresenta algum problema no comeo, um problema de comportamento ou de transtorno, vai piorando, vai ficando mais velho vai ficando mais consolidando. (DIRETORA DO DRH, informao verbal).

Para a diretora do DRH, o instrumento do estgio probatrio na SeFaz efetivo e est se aprimorando. Para ela, s ter o instrumento em execuo j vlido: [...] tanto o dirigente, que avalia, como o prprio avaliado, eles tm essa preocupao, ento s o fato de ter essa preocupao, de estar muito presente para eles, j muda, j tem um diferencial. (DIRETORA DO DRH, informao verbal). A entrevistada 1 ressaltou a importncia do suporte da alta administrao para que estas iniciativas de mudanas se concretizem e acredita que atualmente s ocorrem na Sefaz porque h um apoio do atual Secretrio: [...] d fora, credibilidade, sem esse apoio fica muito difcil aplicar algum tipo de avaliao [...] se no houver envolvimento da [alta] administrao fica muito difcil aplicar esse tipo de avaliao de desempenho [...] (ENTREVISTADA 1, informao verbal). Para a entrevistada 2, de uma forma geral existe um interesse da alta administrao de levar a srio as avaliaes de desempenho, principalmente em um momento em que este tema est em debate. Para ela:
[...] a constituio prev, obrigado a fazer, no tem muito o que fazer, tem que fazer.[...] as mudanas, ainda que devagar, acontecem. Neste momento, ainda, com a publicao da Lei 1080/2010, esse assunto volta a ser discutido e [...] todos vo ter que se preparar. (ENTREVISTADA 2, informao verbal).

A entrevistada 2 descreveu tambm que acompanhou a evoluo da utilizao do estgio na SeFaz e que, em sua opinio, h evoluo com mudanas significativas de 2006 para 2010. As comisses, suas atuaes, o apoio dos superiores para instituir as avaliaes. No entanto, ainda pode melhorar, principalmente por causa da dificuldade de enfrentar a cultura da rea pblica em relao ao estgio probatrio e avaliao de desempenho. H muito receio dos avaliadores em preencher a avaliao por entender que podem prejudicar o servidor, o que prejudica as avaliaes, os resultados gerais obtidos e, por fim a sua efetividade.

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Segundo a entrevistada 2, esta cultura de no avaliar antiga e difcil de mudar:

[...] pode sempre ter existido o processo formal, mas na prtica mais difcil, est escrito uma coisa, mas na hora de conscientizar as pessoas, fica mais difcil. Sempre foi feito o processo, mas na realidade, eu acho que faltou l atrs tambm um pouco de preparo para esses avaliadores at com relao finalidade do estgio que no s a exonerao, talvez o receio seja por esse motivo, o que eu vou colocar aqui eu posso exonerar uma pessoa e vou responder por isso. Ento, na realidade no s isso, ele pode chegar a isso, como ns falamos a finalidade outra, ento tem um pouco de influncia da cultura, mas eu vejo que vem melhorando, bastante, com relao ao primeiro que eu participei que era bem cumprir a formalidade, eu vejo que hoje existe uma preocupao da administrao em fazer a efetividade do estgio, fazer ele funcionar realmente [...]. (ENTREVISTADA 2, informao verbal).

Com a experincia j construda de estgio probatrio na carreira de AFR, na criao de outras carreiras, tais como a de Analista de Planejamento, Oramento e Finanas (APOF) e de Tcnico da Fazenda Estadual (TEF), o estgio foi incorporado aos planos de carreira com procedimentos similares aos j existentes para os AFRs. Atualmente, a Secretaria conta com trs comisses para avaliao do estgio probatrio, uma para cada carreira da Secretaria. Em mdia, h aproximadamente 1170 servidores sob avaliao.103 As carreiras de TEF e AFR so exclusivas da Secretaria da Fazenda. A comisso de avaliao para estas carreiras se constitui na prpria Secretaria. A legislao bem abrangente, permitindo tambm a estas comisses desenvolverem sua prpria metodologia e organizao. Durantes as entrevistas no DRH, as entrevistadas relataram sobre a experincia da SeFaz na implementao da norma instituda pela Secretaria de Gesto Pblica para os cargos da atividade-meio. Para a diretora do DRH, todos os concursados sabiam que estavam em estgio probatrio, mas faltava a regulamentao e agora, com sua publicao, a SeFaz est organizando o procedimento e a comisso para que todos passem por avaliao, seguindo as regras da avaliao dadas pela UCRH. A diretora do DRH acha que todos os servidores neste cargo esto preocupados e a SeFaz levar to a srio estas avaliaes como para os outros cargos. No entanto, estes servidores no tero tempo de avaliao to peridica, pois j esto em exerccio. Ainda assim, cada um ter pelo menos uma avaliao antes do final de seu perodo probatrio, sendo a primeira efetuada at o final do ano de 2010. Nesse caso, as chefias esto mais resistentes. Para as entrevistadas 1 e 2, atualmente, os maiores desafios encontrados no DRH em relao ao estgio probatrio no se relacionam avaliao dos AFRs, mas sim

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Segundo as entrevistas h, em mdia, 570 AFRs, 303 APOFs e 300 servidores das atividades-meio.

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nova norma instituda para as carreiras da atividade-meio pela UCRH da Secretaria de Gesto Pblica. Segundo a entrevistada 2:
[...] as regras j foram preestabelecidas e a gente s tem que cumprir e o que a gente observa que as regras no so to fceis de serem aplicadas, porque acabam esbarrando em alguns aspectos, existe o atrelamento das regras com a frequncia e ns estamos tendo bastante dificuldade para implantar o estgio probatrio da [Lei n] 1080. (ENTREVISTADA 2, informao verbal).

A principal dificuldade foi o choque desta lei com a cultura j estabelecida de autonomia das demais comisses em estabelecerem os seus critrios. A lei que o regulamente somente destina aos rgos a prerrogativa de acompanhar o desempenho e no a possibilidade de adaptar a avaliao em cada caso especfico, segundo ache necessrio. Esta falta de flexibilidade dificulta a insero destas avaliaes no sistema informatizado de estgio probatrio em vigor na SeFaz.
[...] quando voc tenta colocar tudo isso dentro de um sistema a voc percebe que a operacionalizao fica muito difcil, talvez pela regra ser muito ligada ao manual, e quando voc quer informatizar, voc acaba informatizando o papel, voc no consegue fazer muita coisa, difcil, algo que muito burocrtico. (ENTREVISTADA 1, informao verbal).

O maior problema da lei n1080/2010, para as entrevistadas 1 e 2, a contagem do perodo do estgio probatrio em dias, pois, de acordo com afastamentos ou licenas, permite que os servidores tenham suas avaliaes em datas distintas, no sendo possvel fechar um perodo de avaliao, como no caso de outros cargos: [...] a relao com a frequncia, atrasando as avaliaes, [...] a prtica disso difcil, difcil de gerenciar e o gerenciamento nosso, tem que lembrar a chefia, cumprir os prazos. As regras complicaram o processo, no acrescentaram muito. (ENTREVISTADA 2, informao verbal). O DRH da Sefaz ainda est se organizando para tentar coloc-la em prtica. Primeiro, formou-se a comisso, como nas outras carreiras, discutiu-se as regras, verificou-se a aplicao para depois efetuar-se a avaliao. Quase 300 funcionrios esto em estgio probatrio referente aos cargos da lei n 1080/2010. A entrevistada 2 sentiu que a resistncia foi maior dos funcionrios em estgio probatrio regidos por esta norma do que nos outros cargos. Para ela, como a norma se aplica aos servidores j em exerccio, para todas as Secretarias uma novidade e, em sua opinio, nem todos esto cientes de que passaro por avaliao mediante as novas normas.
[...] o que ns escutamos : eu j fiz um concurso, eu j passei agora vou ter que ser avaliado para ser efetivado. A eu volto naquele ponto que talvez no esteja claro a conscientizao das pessoas com relao ao estgio probatrio. O concurso uma

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parte, o estgio probatrio tem outra finalidade, eu j passei no concurso, eu j fiz prova, a avaliao de competncia no uma prova, ento essas coisas que ainda engatinham. (ENTREVISTADA 2, informao verbal).

Como descrito, no caso dos AFR, esta avaliao j se tornou usual na Secretaria e a maioria dos integrantes da comisso j participaram de outras, o que torna o conhecimento mais uniforme, facilitando a avaliao dos casos. Outra dificuldade relatada foi em relao ao cargo de Analista de Planejamento, Oramento e Finanas. A comisso de avaliao do cargo de APOF mais numerosa e possui membros de outra Secretaria Secretaria de Economia e Planejamento - que tambm possui servidores deste cargo em estgio probatrio. As entrevistadas apresentaram a dificuldade em instituir essa comisso, pois os membros da outra Secretaria, em geral, no conheciam a figura do estgio probatrio. Segundo a entrevistada 2: [...] a comisso grande, so duas Secretarias e algumas pessoas no sabiam nem o que era o estgio probatrio, ento primeiro tivemos que fazer um nivelamento de conceitos [...] (ENTREVISTADA 2, informao verbal). Para tanto, a entrevistada 1 e 2 prepararam um treinamento para discutir a importncia do estgio e os procedimentos utilizados na SeFaz para esta avaliao. As duas entrevistadas acham o procedimento de estgio probatrio institudo para o cargo de AFR adequado s necessidades da Secretaria. Em relao durao, acham que dois anos era insuficiente, pois no permitia analisar o impacto de aes que buscam aprimorar o desempenho do servidor aps uma avaliao ruim. As duas concordam que o comportamento do funcionrio muda ao saber que est em avaliao. Segundo a entrevistada 2:
Muda porque eles sabem que esto sendo avaliados e que apesar da cultura mostrar que ningum foi exonerado, existe a preocupao at porque eles percebem que as mudanas vm acontecendo. O perodo de estgio est sendo mais respeitado. (ENTREVISTADA 2, informao verbal).

Perguntadas sobre o curso de formao e sua relao com o estgio probatrio elas descreveram que responsabilidade da FAZESP e faz parte do concurso, tem o carter exclusivamente tcnico, com uma avaliao ao final que faz parte do concurso. Foram realizadas, tambm, entrevistas com um membro da comisso de avaliao104 e um dos diretores do SINAFRESP105 (Sindicato dos Agentes Fiscais de Renda

O representante da comisso ingressou na Secretaria da Fazenda em 2006 na Escola Fazendria e atualmente diretor de planejamento e gesto da CPM. Participou da discusso e construo da matriz de competncias

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do Estado de So Paulo) que sero identificados como representante da comisso e diretor do sindicato. Alm disso, foram entrevistados dois funcionrios, AFRs, que trabalham no sindicato, indicados pelo diretor e trs AFR em estgio probatrio, indicados como AFR 1, AFR 2, AFR3, ARF 4 e ARF 5. Segundo o diretor do sindicato, quando ingressou na carreira, os novos servidores assumiam em um posto fiscal de fronteira na divisa do Estado, no qual era obrigatria a permanncia por dois anos. Se no cometesse nada ilcito, poderia pedir transferncia para a cidade. Segundo ele, houve casos de pessoas que ingressaram na poca e que foram demitidas, mas poucos. Lembra de um caso em que um fiscal foi demitido aps abertura de um processo administrativo disciplinar originado por uma briga no ambiente de trabalho. Pelo seu relato, representa um caso de demisso e no de exonerao por falta de qualificao. Em sua opinio, o estgio em sua poca era um tempo em uma unidade distante e difcil e, se a pessoa no se adaptasse, procurava outro concurso ou at mesmo pedia a dispensa por conta prpria. Antes de seu concurso, relatou que houve um em 1961, depois ocorreram outros em 1986, 1998, 2002, 2006 e 2009: Aqui a gente divide as pessoas por concurso. H um contato entre os ingressantes no mesmo perodo porque a situao funcional um pouco diferenciada dos demais devido mudana de legislao que ocorre no intervalo entre cada seleo. Para o diretor do sindicato, as mudanas efetivas no processo de avaliao do estgio probatrio comearam em 2006, mas no conhece ningum que no tenha sido aprovado. Segundo ele, as instrues para avaliao do estgio e outras so recebidas pelo Dirio Oficial. Ainda no teve nenhum funcionrio que buscou o sindicato por problemas com a avaliao do estgio. Na opinio dele: [...] eu acho que uma boa coisa, voc deve sempre ter uma maneira de avaliar a pessoa em aspectos que o concurso no avalia.. Citou caso de colega que ingressou com ele na SeFaz, mas tinha problemas de relacionamento com outras pessoas.

institudas para a Secretaria e seu departamento responsvel pelo programa de capacitao resultante do estudo indicado. 105 O diretor do sindicato ingressou no Estado j na carreira de agente fiscal de renda em 1986. Seu mandato no sindicato iniciou-se em 2010, no qual permanecer at 2013, quando retornar a sua unidade de origem, no interior de So Paulo.

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Para o diretor, o sindicato possui uma caracterstica diferenciada, pois em mdia 90% da classe so filiados, considerando os servidores em atividade e os aposentados, quando a mdia dos sindicatos de outras categorias de 30%. No entanto, quando h problemas entre um subordinado e sua chefia, por exemplo, o sindicato encontra-se em uma posio incmoda, j que as chefias e o corregedor so sindicalizados e, nesse caso, se o advogado do sindicato defendesse o funcionrio, se colocaria contra um sindicalizado. Assim, costumam contratar um advogado externo para atuar nesses casos. O representante da comisso indicou que a primeira vez que participa e que tem uma viso mais pragmtica do estgio probatrio. Sua proposta para o modelo de estgio probatrio compreendia que a avaliao deveria se restringir ao seu objetivo que identificar quem no est apto para trabalhar no Estado, quem no tem o perfil do cargo e no consegue desenvolver as competncias essenciais: As avaliaes so subjetivas, mas o registro de fatos negativos um fato concreto, porque, no caso de uma reprovao, o que vai ser levado em considerao (REPRESENTANTE DA COMISSO, informao verbal). Para tanto, o importante era identificar e registrar os aspectos negativos cometidos da conduta do servidor durante os trs anos. O representante acatou a sugesto da maioria dos integrantes da comisso de um modelo de avaliao que indicasse aspectos positivos. Para ele, o estgio atua para tolher os excessos, para evitar os desvios (REPRESENTANTE DA COMISSO, informao verbal) sem a necessidade de algo mais forte, como um processo administrativo disciplinar. Afirma ainda que, o estgio permite indicar ao avaliado que ele se comportou de uma maneira indevida mesmo sem ameaar a sua aprovao: [...] dar uma nota atende parcialmente [ao avaliado], que no vai interferir [na sua aprovao], [pois] est dentro do limite que ele pode receber, mas ele para para refletir, acho que influencia no comportamento (REPRESENTANTE DA COMISSO, informao verbal) Para o representante da comisso, h ainda possibilidades de aprimorar o modelo, pois h critrios vagos que dificultam a pontuao e facilitam o questionamento por parte dos avaliados. Para ele, com o tempo, a utilizao deste novo modelo ir apresentar os pontos que podero ser melhorados. Em relao aos critrios, ele descreve a falta de homogeneidade entre os avaliadores em relao s avaliaes proferidas, principalmente devido aos critrios institudos. A percepo do avaliador, que s vezes tem apenas um avaliado, o que delimita

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a avaliao e ainda considerando que o nmero de avaliadores grande, h diferena entre eles sobre o entendimento dos critrios e de como avali-los.
Existe uma rgua que se passa entre atende e atende parcialmente, em que o atende e o supera tm o mesmo peso, isso porque toda a avaliao feita em nmero de atende parcialmente e no atende que o servidor pode receber. Ele [o avaliado] tem um nmero mximo em cada ciclo de avaliao que ele pode receber e esse nmero vai diminuindo a cada ciclo que semestral. Se ele ganha atende ou supera isso no tem efeito prtico nenhum, o supera fica mais como um feedback quele que est se destacando, mas no pesa nem para promoo para o prximo nvel, porque ela automtica, o histrico apagado. (REPRESENTANTE DA COMISSO, informao verbal).

Nas primeiras discusses da comisso em relao aos critrios, a ideia original era que atende a regra, o supera as expectativas era a exceo, algumas reas focaram em dar o atende, mas outras equipes receberam todos supera as expectativas. Nos dois ciclos de avaliao ocorreu somente um caso em que a comisso precisou intervir devido a uma falta cometida por um servidor que faltou em um curso pago pelo Estado, e recebeu como nota atende parcialmente em alguns critrios. Para ele, isso uma falta gravssima, que merecia um no atende, pois infringe o respeito hierarquia, assiduidade, entre outros critrios. Mas ressaltou que este caso s se tornou pblico devido avaliao constante instituda aos novos servidores: Algumas faltas a gente j pegou e nesse sentido o estgio importante, as pessoas tm demonstrado bastante respeito pela avaliao e interessante que quando acontece uma coisa mais grave, se torna pblico, no s para ingls ver, pra valer (REPRESENTANTE DA COMISSO, informao verbal). No caso de uma avaliao negativa, a primeira proposio a de troca de setor, para verificar se algo entre chefia e servidor. No caso citado, foi essa uma das proposies da comisso, assim como a sugesto de encaminhamento do caso corregedoria. Em um primeiro momento, o avaliador no detalhou o motivo no formulrio, mas o avaliado sabia da motivao. Para o representante da comisso, o mais importante criar esse fluxo de informaes. Alm de membro da comisso, o representante tambm um avaliador, responsvel, juntamente com uma colega de sua Diretoria, pela avaliao de nove AFRs e vinte APOFs. Segundo ele, os ingressantes possuem formaes, experincias de trabalho e idade muito distintas e, por isso, necessrio reforar a orientao inicial dada a eles, para que estes adquem seu perfil ao que esperado. Quando h alguma resistncia, o estgio probatrio permite uma ao mais rigorosa com o avaliado: [...] a gente acaba dando uma

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avaliao um pouco mais rgida no estgio probatrio e ainda eles acabam sentindo que no d para forar (REPRESENTANTE DA COMISSO, informao verbal). Segundo ele:
Apesar de novas, algumas pessoas chegaram muito conservadoras, elas no so capazes de entender como o outro funciona, e eles veem o comportamento do outro como sendo conservador, ele no aceita que traga o conhecimento de fora, mais atualizado, mas por outro lado o conhecimento da iniciativa privada no se adapta aqui, os objetivos so bem diferentes. (REPRESENTANTE DA COMISSO, informao verbal).

Citou o caso de um servidor que ingressou sob sua avaliao e que foi realocado para outra funo, pois, mesmo com uma avaliao mais rgida, no se adequou s diretrizes da funo: [...] mas ainda assim ele percebeu que ele estava indo para um caminho que no era o do departamento, que no era a diretriz que o departamento tinha adotado pelo menos na gesto atual. E serve sim, o estgio probatrio serve para fechar um pouco quem est se excedendo. O AFR 1 ingressou em 2002 na SeFaz e colabora no sindicato, mas no tem afastamento, ou seja, continua executando suas tarefas em seu cargo de origem. Para ele, o estgio probatrio para o cargo de AFR tem uma caracterstica distinta: o concurso que o antecede: um cara relapso no passa no concurso, com o tempo pode at se acomodar e cair a produtividade, mas no acho que nos trs primeiros anos voc possa perceber alguma diferena (AFR1, informao verbal). Para o diretor do sindicato, as provas realizadas para ingressar como agente fiscal de rendas so difceis e selecionam bem. Muitas vezes os ingressantes estudam durante mais de dois anos, com isso, a m atuao teria de ser um ato deliberado do funcionrio. Atualmente, o AFR 1 possui um cargo de chefia e responsvel pela avaliao de trs funcionrios ingressantes no concurso de 2009. Para ele, a principal dificuldade da chefia no est nos procedimentos de avaliao que so simples e claros, mas no medo de cometer alguma injustia ao reprovar um AFR: [...] deu uma nota boa para todo mundo e para um voc vai dar uma nota ruim que ele vai ser mandado embora, porque eu no sei se algum quer a responsabilidade de ser o causador da demisso de um colega (AFR1, informao verbal). Para efetuar uma exonerao preciso produzir provas, pois o funcionrio certamente ir se defender. De acordo com o AFR 1, as alteraes institudas em 2009 melhoraram o processo, tornando-o mais simples e mais objetivo, principalmente em relao aos conceitos de avaliao. Anteriormente, como nota, as gradaes prejudicavam a avaliao. Dentre seus

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avaliados no classificou ningum como atende parcialmente em nenhuma competncia e para alguns avaliou como supera. Para o AFR 1, o campo mais importante da avaliao o reservado s observaes, que ele considera limitado106 j que o que fundamenta o julgamento feito. No que se refere qualidade do trabalho de seus subordinados, no sabe se a avaliao culminou em um efeito positivo: [...] so todos muito bons (AFR1, informao verbal). Criticou a implementao de um sistema e mesmo assim ter que imprimir, coletar as respectivas assinaturas e tramit-las. Ainda de acordo com o AFR 1, h muitos conceitos sendo avaliados e alguns se confundem. Ele questionou, tambm, algumas descries das competncias que poderiam ser mais bem redigidas e a relao entre os conceitos e os critrios: Como voc supera no critrio assiduidade? (AFR1, informao verbal). Segundo ele, em sua coordenadoria h metas estabelecidas ento, no quesito produtividade, todos os seus subordinados cumpriram o exigido, tornando mais fcil instituir os que atendiam e os que superavam nesse quesito. Para ele ainda: eu no tenho um funcionrio problemtico, h alguns mais irreverentes, mas nenhum que no trabalhe ou que fique causando problemas de relacionamento (AFR1, informao verbal). O AFR 2 ingressou em 2006 e atualmente est afastado de sua funo de assistente de um delegado tributrio para trabalhar no sindicato. Segundo ele, quando ingressou, a cada seis meses sua chefia preenchia uma avaliao extensa, com vrios quesitos. Suas avaliaes foram feitas por dois delegados tributrios, pois houve alterao da chefia, mas no teve problemas com nenhum dos dois e obteve excelente em todos os quesitos. No tinha um questionrio ou autoavaliao, ele somente assinava ao final dos formulrios. O AFR 2 disse que buscou caprichar em suas tarefas. Mas acha que as notas dadas aos funcionrios dependem muito da chefia: [...] no questo de ser rigoroso, do jeito da pessoa, de ser chata mesmo (AFR 2, informao verbal). Acredita que a avaliao foi tranquila para sua chefia que no descreveu nenhum problema durante o processo. Em relao alterao de comportamento do servidor por saber que est em avaliao pelo estgio probatrio, o AFR 1 disse:
Talvez mude, mas no pelo que importa, mesmo sabendo que no faz diferena. Acaba preocupado em ser perseguido, mas no influencia na melhora de seu

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Como a avaliao atual feita por meio de um sistema informatizado, o campo observao possui uma limitao de caracteres permitidos. Segundo o entrevistado, ele gostaria de ter detalhado mais a atuao de seus subordinados, mas foi obrigado a resumir, por conta do espao disponibilizado.

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comportamento ou para mandar embora algum que no efetivo [...]. At porque, no existe mais a estabilidade propriamente, se algum pisar na bola, abre-se um processo administrativo e ele demitido, no h tanta diferena na facilidade de demitir fora ou no estgio probatrio, a diferena que nesse perodo h efetivamente uma avaliao. (AFR 1, informao verbal).

A mudana de comportamento refere-se ao medo de exercer os seus direitos. Citou um caso recente no qual houve uma proposta da SeFaz de mudana na periodicidade da promoo de dois para trs anos e a categoria organizou uma mobilizao para entrar com um mandado de segurana coletivo para manuteno do perodo de promoo em dois anos. No entanto, os servidores em estgio sentiram-se apreensivos em assin-lo por estarem em avaliao, com medo de serem perseguidos pelo instrumento de avaliao. Para ambos os entrevistados h uma cultura de medo, reforada pela atuao das chefias. Os dois AFRs indicaram que a Secretaria possui formas de controle sobre o comportamento do funcionrio. O diretor do sindicato exemplificou: [...] o sujeito gosta de servio externo, faz o horrio que ele quer [...], ai ele comea a fazer alguma coisa que o delegado no gosta, o delegado o coloca para ser delegado interno, trabalhando em horrio fixo, oito horas por dia [...] (DIRETOR DO SINDICATO, informao verbal). O estgio probatrio exacerba isso, a pessoa sabe que o chefe pode avali-lo negativamente e transferilo para outra atribuio. O AFR 1 indicou ainda que a forma de provimento dos cargos de chefia influencia na avaliao proferida pelo avaliador:
[...] o problema o seguinte, como existe cargo comissionado [...] voc no tem como saber se aquele cara que voc reprovou hoje, daqui a dois anos no vai ser o Secretrio da Fazenda, voc no sabe quem ele conhece, se ele no tem relacionamento com um poltico, s vezes voc prejudica o cara e o tiro sai pela culatra e esse cara vira teu chefe, ento, por isso existe um certo receio de avaliar mal o colega quando necessrio, mas eu avaliaria, eu correria o risco. (AFR 1, informao verbal).

Segundo a AFR 2, no h uma evoluo na carreira formalizada, somente designao por meio de cargos em comisso para assumir a chefia, isso interfere na avaliao, sentem-se mais coagidos:
[...] uma coisa que eu ouvi quando eu cheguei aqui foi assim: os chefes e todo mundo tem que se tratar bem porque um dia voc est em cima, outro voc est embaixo, a primeira regra que me ensinaram [...] o chefe est chefe, todos ns somos AFRs iguais, ningum fez concurso para ser chefe. (AFR 2, informao verbal).

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O AFR 1 diz j ter ouvido de funcionrio que teve avaliao ruim, mas no dele ter um tratamento diferenciado como, por exemplo, ter sido transferido ou encaminhado para treinamento. O AFR 1 criticou a nova periodicidade: a pessoa no muda radicalmente de comportamento em um ms. A avaliao de poucos critrios todo o ms acaba tornando a avaliao cansativa e repetitiva: no final das contas, voc tem um funcionrio, ou ele presta ou ele no presta ou mais ou menos, ou ele passa do limite que voc acha necessrio ou no, se ele no atinge esse mnimo, o que voc precisa fundamentar a dispensa desse funcionrio. Ainda segundo este entrevistado:
[...] a avaliao precisa ir direto ao ponto, esse funcionrio merece ser estabilizado no cargo? E fundamentar, olha, ele no cumpre horrio, ele produz pouco, ele briga com os colegas, ele mal educado, no obedece o superior, voc resolve o problema, no vejo para que dar nota porque voc no est classificando, o primeiro no estgio esse, o critrio eliminao, ou ele vai ser eliminado ou no, ou ele satisfez, ou no. (AFR 1, informao verbal).

As opinies proferidas pelo AFR 1 indicam que, embora as alteraes no modelo de avaliao feitas pela comisso busquem um maior acompanhamento das aes dos seus subordinados, para os avaliadores, o procedimento ainda permanece como uma possibilidade de indicar desvios de conduta graves. E mesmo este registro ainda restrito pelo receio de prejudicar o servidor. Segundo o AFR 1, quando a equipe boa, a divergncia de nota pode criar um clima ruim no ambiente de trabalho. Em seu caso, ao final do primeiro ciclo de avaliaes, um de seus avaliados ficou com o conceito supera as expectativas e os demais com atinge as expectativas, o que o preocupou se estes ltimos se sentiram prejudicados. Em relao ao perodo do estgio, o AFR 1 acredita que dois anos suficiente: em um ano voc j conhece com quem est trabalhando. O AFR 2 tambm acha a durao atual excessiva, uma vez que somente aps esse perodo o servidor se sente mais vontade para exercer outras atividades como as sindicais. Para o AFR 1, a principal caracterstica do estgio confirmar se o concurso no cometeu um erro em selecionar uma pessoa. Ele no acredita que o estgio probatrio efetivo na Sefaz, mas considera-o importante:
[...] para ser efetivo teria que ter um funcionrio ruim sendo exonerado e no ocorre. Se o chefe tivesse segurana em falar a verdade e o funcionrio tivesse a segurana que no fosse perseguido, com um direito de defesa no caso de uma avaliao ruim, ele [o estgio probatrio] til. At para melhorar o servio pblico, um forma de ficar de olho ver se ele merece continuar. (AFR 1, informao verbal).

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Os servidores, em estgio, entrevistados (AFR 3, 4 e 5) ingressaram no ltimo concurso, em 2009, e confirmaram que sabiam que passariam por uma avaliao. Desde seu ingresso na Secretaria, j fizeram vrios cursos de capacitao, a pedido ou encaminhado pela chefia. O AFR 5 afirmou que em mdia 25% de seu tempo nesse primeiro ano foi dedicado aos cursos de capacitao oferecidos aps a sua posse (o que exclui o curso de formao). Estes trs entrevistados descreveram o mesmo processo para as avaliaes: so chamados pela chefia individualmente, que explica os pontos avaliados, perguntou se concordavam ou no e assinou o formulrio. Em relao ao estgio probatrio e sua influncia na atuao, eles responderam:
No meu caso no, a gente est tentando fazer o melhor trabalho possvel, no sei se tem, deve ter algum pensando em fazer corpo mole, mas, pelo menos observando os meus colegas, acho que ningum est preocupado com a avaliao, est todo mundo fazendo o seu papel, desempenhando o seu trabalho. (AFR 3, informao verbal). Acho que uma mera formalidade o estgio probatrio, na verdade, se voc passa em um concurso deste, porque voc tem a capacidade de se comportar conforme o cargo pede, eu acho difcil tirar algum, a menos que o cara seja muito maluco, sei l, tirar a camisa, xingar o chefe. (AFR 4, informao verbal). Ajuda a se adequar cultura da Secretaria, como voc est vulnervel, voc pensa muito antes de tornar qualquer deciso. (AFR 5, informao verbal). O servio pblico tem a caracterstica de cumprir a legalidade e ter a segurana de falar no quando essa caracterstica est fugindo. O estgio probatrio, geralmente voc fica menos propenso a achar tais problemas, mas fica menos propenso a discutir os problemas com a chefia, voc sente que voc mais vulnervel. (ARF 5, informao verbal).

Os AFR 3, 4 e 5 concordam que o estgio tem como objetivo evitar um comportamento negativo. Dois destes entrevistados definiram a avaliao do estgio probatrio enquanto uma formalidade. O AFR 5 j ocupou um cargo pblico no governo do Estado de Minas Gerais e afirmou que o modelo em Minas Gerais mais avanado em termos de avaliao de desempenho, j que os servidores que no esto em estgio tambm possuem avaliaes de desempenho. No entanto, comparando o modelo de avaliao especial para fins de estgio probatrio, ele acredita que na SeFaz o processo permite um acompanhamento maior do servidor e que isso positivo, embora o procedimento seja parecido. Para este entrevistado, a diferena encontrada est na possibilidade de acompanhamento, mas que depende muito ainda da chefia:
[...] [a diferena est] nas pessoas, como fazem as avaliaes, se so mais prximas, que pontos destacam, aqui mais prximo da chefia, a avaliao mais constante e

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o ensinar para ns mais constante, l era mais distante e mais formal, mais prregra, sem o objetivo de formar. (ARF 5, informao verbal).

Um dos entrevistados disse que os ingressantes discutem entre si as avaliaes at para comparar e, em conversa com colegas de outro setor, percebeu que a utilizao dos critrios para avali-los varia entre Coordenadorias e Diretorias:
Depois a gente acaba conversando [sobre as avaliaes proferidas], porque as notas so geralmente parecidas, um ou outro pode receber uma avaliao diferente e a a gente acaba conversando sim [...] cada rea est adotando uma forma de avaliar diferente, as caractersticas avaliadas so as mesmas, mas os critrios utilizados para classificar o funcionrio eu acho que est sendo diferente. Por exemplo, tem gente que d para todo mundo supera, os outros atende parcialmente, no atende. Eu acho que acaba sendo at injusto, mas no se sei se tem como padronizar. (ARF 3, informao verbal).

Somente um dos entrevistados afirmou ter recebido uma avaliao inferior a atende. Segundo ele, foi devido a uma falha pontual que ele cometeu. Quando foi chamado para assinar a avaliao, sua chefia justificou a concesso de atende parcialmente em um dos critrios, ele afirma que concordou e no houve mais discusses a respeito. Um dos entrevistados, cuja experincia profissional anterior era predominantemente no setor privado, afirmou que no incio teve problemas para se adequar cultura do setor pblico, [...] na iniciativa privada tudo se resolve mais rpido, voc passa um e-mail para o seu diretor, para o presidente, a informalidade maior, aqui a formalidade muito carregada, muito pesada, no senti dificuldade, mas senti a diferena, foi um choque sim quando eu entrei (ARF 4, informao verbal). Nas trs entrevistas os AFR reforaram a sua proximidade com a chefia imediata e a influncia desta proximidade nas avaliaes proferidas. A opinio da chefia o principal fator que diferencia as avaliaes entre os diversos avaliadores. No entanto, o nmero de entrevistas realizadas com os AFR ingressantes em 2009 no permite uma generalizao. As entrevistas realizadas no DRH ressaltaram como a imposio constitucional foi uma das principais motivaes para a implementao de uma avaliao para o estgio probatrio e no uma motivao da Secretaria ou por convico dos gestores quanto importncia do estgio probatrio ou dos resultados positivos da implementao de um procedimento de avaliao para os ingressantes. No entanto, s a obrigao constitucional no justifica sua implementao, uma vez que obrigatrio tambm pelo estatuto dos servidores pblicos estaduais a

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implementao de avaliao de desempenho para fins de promoo, mas esta no ocorreu at o momento. Os relatos comprovam que as efetivas alteraes ocorreram a partir de 2006. Desde ento, o procedimento sofre mudanas constantes na SeFaz no sentido de moderniz-lo de acordo com tcnicas recentes discutidas para gesto de pessoas e de uma metodologia de avaliao de desempenho, ainda que permanea com um modelo tradicional, no qual a responsabilidade por avaliar cabe chefia imediata. Esta centralidade ainda refora a apreenso das chefias em proferir uma avaliao negativa aos seus pares, j que podem se comprometer com o novo servidor e este, posteriormente, pode assumir um cargo de chefia. As entrevistas demonstraram que a avaliao vista como uma possibilidade de indicar um comportamento no adequado, tal como insubordinao com a chefia, ou uma m conduta, como falta de tica. Assim, o real objetivo desta avaliao se distancia da finalidade de efetivamente identificar e corrigir um baixo desempenho, para aprimorar a atuao do novo servidor e, em ltimo caso, exoner-lo por no apresentar um desempenho adequado ao esperado. No h demisses e a descrio da avaliao para o estgio probatrio dos servidores entrevistados demonstra que ele possui outra funo, que se aproxima a de socializao descrito por Elliot e Peaton (1994), ainda que com um carter de controle mais acentuado. Por meio do estgio probatrio, busca-se a adequao do servidor cultura j estabelecida, s normas e procedimentos institudos e, acima de tudo, o controle do comportamento do indivduo ao que a chefia e a organizao esperam dele. Este processo facilitado pela hierarquia rgida instituda na Secretaria. Aps uma seleo concorrida a cargo de prestgio e boa remunerao, a figura de uma avaliao constante complementa o cenrio, na busca por uma conduta protocolar do novo funcionrio. Ainda que o estgio resulte em raras avaliaes negativas, na entrevista com os servidores ficou clara a presena do estgio probatrio nos trs primeiros anos de sua vida funcional, eles sabem de sua existncia e o respeitam. O perodo do trabalho no permitiu acompanhar mais claramente a atuao da comisso, no entanto, esta busca a mediao de conflitos em uma avaliao fortemente vertical, na qual a chefia imediata a responsvel pelos resultados; e foi por meio da atuao das comisses que as mudanas ocorreram e so disseminadas nas suas Coordenadorias.

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A SeFaz instituiu recentemente um programa de capacitao, que possibilita as novos AFRs participar dos cursos que achem necessrio por eles ou pela indicao da chefia. Todos os novos servidores entrevistados disseram que passaram por cursos neste perodo. O mapeamento de competncias e o programa de capacitao dos servidores foram formulados e so executados na Coordenadoria de Planejamento Estratgico e Modernizao Fazendria. Para os servidores entrevistados, o Departamento de Recursos Humanos na SeFaz permanece ainda com a imagem de Departamento Pessoal, muito distante de um setor gesto de pessoas almejado. Mas ele existe h apenas dez anos e, talvez, para mudar este perfil, ainda seja necessrio algum tempo.

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5. CONSIDERAES FINAIS

As discusses em relao ao estgio probatrio no Brasil no sofreram alteraes significativas ao se comparar com a anlise realizada por Bittencourt (1948). O cumprimento dos dispositivos constitucionais ainda sofrvel. A funo desta avaliao e os seus critrios permaneceram os mesmos, com exceo das alteraes institudas por meio da Emenda Constitucional n 19/1998 quanto ao perodo de avaliao, que passou para trs anos, e a obrigatoriedade de se constituir uma comisso para ratificar os resultados das avaliaes. Nos trs casos analisados, os formuladores do instrumento do estgio probatrio afirmaram que a imposio normativa de incorporar um processo de avaliao no perodo do estgio probatrio ocorreu a partir de 1998, o que no se confirma com a literatura apresentada, na qual a avaliao j faz parte do estgio probatrio desde as reformas empreendidas pelo DASP no governo Federal, e discutidas por Bittencourt (1948), Almeida (1959) e Medeiros (1961). Os principais autores que discutem o estgio probatrio reforam a importncia de a avaliao definir as competncias a serem aferidas segundo as atribuies da funo e dos setores. Alm disso, indicam que o que individualiza este procedimento de outras avaliaes de desempenho a restrio do procedimento a servidores em situao diferenciada em relao aos demais, pois estes no tm os mesmos benefcios e estabilidade no cargo ocupado, sendo esta um perodo de prova, com maior facilidade de demisso. J no caso brasileiro, a avaliao manteve caractersticas processuais nas quais os critrios e o perodo de avaliao o mesmo para todas as carreiras, sem a possibilidade de alterao segundo as necessidades de cada cargo. Alm disso, as diferenas entre as garantias daqueles funcionrios neste perodo e aqueles j confirmados so questionadas, tal como indicado por Modesto (2002). Embora presente e reforado pelas normas gerais, nunca houve um movimento em prol de tornar o estgio probatrio uma avaliao efetiva no governo federal, o que o manteve margem das discusses da seleo por mrito, que enfatizava a importncia do concurso pblico; e o renegavam por se contrapor ao grande direito institudo aos servidores: a estabilidade. No houve a insero de novas ideias para aprimorar a possibilidade de demisso por insuficincia de desempenho ou de mecanismos de seleo ps-contratao

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que incorporem outros instrumentos e que permitam substituir o estgio probatrio ou alter-lo para um novo objetivo. A natureza dos problemas e das solues permaneceu a mesma. As mudanas normativas limitaram-se a ajustes rotineiros, na busca por alcanar um patamar de objetivos traados anteriormente. A dificuldade de agregar as iniciativas de alterao normativa com o desenvolvimento de novas capacidades internas nas polticas de recursos humanos, tal como descrito por Longo (2009), ficou clara na anlise da trajetria da utilizao do estgio probatrio no Brasil, da qual restaram somente as reformas legais, sem o impulso reformador necessrio para torn-lo um processo de adaptao e avaliao efetivo. A avaliao para fins do estgio probatrio pressionada, por um lado, pela dificuldade de avaliar o desempenho individual, por outro, pelo carter normativo e legalista que precisa incorporar para possibilitar a exonerao e suas consequncias, ou seja, o provvel questionamento posterior do ato por meio do Judicirio. Permanece ainda a dificuldade de corrigir desempenhos insatisfatrios, tal como descrito por Beecher (2003). Embora presente nas propostas de reformas do servio civil, a demisso por insuficincia de desempenho no demonstrou ter a legitimidade necessria para se tornar uma prtica, o que influenciou na dificuldade de exonerao por no aprovao no estgio probatrio. H o descrdito sobre a possibilidade de se efetuar uma dispensa atravs deste e, consequentemente, da funcionalidade do estgio probatrio em acompanhar e adaptar o servidor. No caso dos governos estaduais, a inexistncia de avaliao anteriormente a 1998 remete prpria organizao da gesto de recursos humanos nas Secretarias que se iniciou a partir da redemocratizao e principalmente na ltima dcada para confrontar-se s estruturas de patronagem e clientelismo existentes, tais como descrito por Abrucio e Gaetani (2006), e por meio de espaos de disseminao de experincias, como o CONSAD. As carreiras avaliadas so estratgicas para a execuo das polticas pblicas de cada Secretaria, no entanto, sua organizao ainda incipiente, com iniciativas recentes para estrutur-las. Nestes casos, a insero do estgio probatrio incorporou-se aos primeiros passos da implementao de polticas de modernizao em prol da definio do perfil da burocracia, com suas atribuies e incentivos, ainda que estas ocorram de forma desarticulada. O estgio probatrio foi institudo em cada uma das Secretarias dissociado de uma poltica de gesto de pessoas no Estado e muito distante da 3 fase das reformas na

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gesto de pessoas indicada por Marconi (2006), ou seja, de diversas aes em prol da profissionalizao da burocracia estadual integradas aos objetivos estratgicos institudos pelo Estado. H inovaes na sua utilizao, mas atreladas a outros projetos isolados que ocorrem em cada Secretaria. No caso da Secretaria da Educao, o estgio probatrio foi implementado em um momento de discusso de outros instrumentos de orientao para o desempenho, tais como a bonificao por resultados. Na Secretaria da Fazenda, as mudanas estreitaram-se com o programa de capacitao. J na Secretaria de Administrao Penitenciria, organizase a Escola de Administrao Penitenciria, atuando no curso de formao e em programas de capacitao. Enquanto avaliao, o estgio probatrio apresentou nos trs casos algumas das dificuldades elencadas pela literatura para processos de avaliao de desempenho individuais: falta de comunicao entre avaliadores e avaliados, avaliao baseada somente no julgamento da chefia, falta de preparo dos avaliadores e julgamentos tendenciosos. Em relao a este ltimo ponto, o objetivo da comisso de avaliao minimizar a ocorrncia de julgamentos tendenciosos ou erros de avaliao. A comisso uma das alteraes introduzidas pela emenda constitucional n19/1998. As comisses de avaliao nas trs carreiras analisadas se organizam de forma diferente e tm propsitos distintos. A CAD dos agentes de segurana penitenciria encontra-se na unidade prisional e responsvel por executar cada uma das avaliaes. No caso dos agentes fiscais de renda, a comisso atua como uma instncia superior de reviso das avaliaes proferidas. Para o Magistrio, h trs comisses, uma na unidade escolar, responsvel pela avaliao, outra na Diretoria de Ensino, que atua como uma segunda instncia de anlise dos processos advindos das unidades escolares de sua jurisdio, e uma no Departamento de Recursos Humanos da Secretaria, responsvel por avaliar recursos solicitados pelos avaliados. O primeiro movimento deste trabalho, tendo como base a literatura sobre o estgio probatrio e as reformas do servio pblico brasileiro, buscava entender o porqu da inoperncia de um instrumento que participou das principais reformas relacionadas ao servio pblico, inclusive as reformas institudas pelo DASP e pelo MARE. Como a literatura nunca conferiu ao estgio probatrio grande importncia na seleo real dos servidores, na aprovao da Emenda Constitucional n 19/1998 outros

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assuntos absorveram a ao reativa dos atores envolvidos, restando ao estgio poucas crticas centradas especialmente sobre sua durao. No entanto, as mudanas normativas, mesmo tendo constitudo aes isoladas e desvinculadas de um planejamento efetivo da fora de trabalho nestas Secretarias, impactaram na ao dos atores, ainda que no haja mecanismos posteriores que o reforcem. Somente a obrigao legal no suficiente para gerar mudanas, mas pode representar um primeiro passo. Os formuladores das normas que instituram as avaliaes de estgio probatrio nos casos analisados indicaram predominantemente a obrigao legal como a justificativa para a implementao das alteraes, mas sua prtica culminou em mudanas incrementais a partir de 1998 e que continuam produzindo efeitos. Mesmo com restries quanto aos critrios de avaliao e o perodo a que se aplica, o estgio probatrio demonstrou reforar caractersticas distintas dependendo da carreira a que se refere. Ainda que parea bvio que uma avaliao possua um desenho distinto de acordo com o que cada Secretaria pretende avaliar, esta nunca foi a tica do desenho anterior a 1998 do instrumento de estgio probatrio. Na carreira do Magistrio, pela dificuldade de mensurar outros critrios tidos como subjetivos e a necessidade de minimizar o absentesmo dos professores no incio da carreira, as regras adotadas resultaram em um modelo de avaliao do estgio probatrio que refora a assiduidade como critrio fundamental. Os demais critrios reforam as dificuldades decorrentes da ausncia do professor na sala de aula. No possvel afirmar que este procedimento levar a exoneraes, uma vez que ele recente. Para a concretizao de uma exonerao em razo da no aprovao no estgio probatrio, necessrio um instrumento com legalidade para negar a estabilidade a um servidor cujo desempenho individual demonstrado no concurso pblico culminou na recompensa do cargo pblico. No caso da segurana pblica em que a importncia de efetivar exoneraes fez-se necessria, o procedimento no adquiriu uma faceta de avaliao de desempenho, mas sim de um carter de processo administrativo disciplinar simplificado. Assim, os procedimentos do estgio probatrio buscam sistematizar informaes dos fatos que ocorrem, o que permite a exonerao de um servidor sem a necessidade de aguardar um fato de maior repercusso. Para tanto, incorporou-se ao processo um novo ator: a Corregedoria, na busca por minimizar as deficincias do processo de avaliao.

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Aptido, nesse caso, consiste para o novo servidor em suportar um ambiente de tenso constante entre os agentes envolvidos, ou seja, entre os presos e os agentes de segurana; e as funes do cargo: ressocializar, vigiar e punir. Todos os entrevistados da Secretaria de Administrao Penitenciria concordaram com a importncia do estgio probatrio para o cargo, mesmos os funcionrios e seus representantes sindicais concordam com a importncia de banir o mau agente. Um exemplo a opinio do representante do sindicato entrevistado, pois embora acredite que as chefias no so preparadas para avaliar os seus subordinados e que ocorrem injustias pelo descaso com os servidores desta carreira, ele afirma que o estgio probatrio necessrio. A situao diferente nas demais carreiras analisadas; no caso da Secretaria de Educao, o sindicato no indicou apoio avaliao do estgio probatrio. No caso da Secretaria da Fazenda, em uma carreira com remunerao atrativa, com status diferenciado por envolver a arrecadao dos recursos estatais e cujos ingressantes foram previamente selecionados em um concurso extremamente concorrido, a avaliao tem como objetivo que este novo integrante reproduza as regras de comportamento almejadas pela organizao, em prol da manuteno do esprito de corpo da carreira. Os avaliadores e avaliados no acreditam na possibilidade desta avaliao culminar em uma exonerao e, como vimos, este realmente no o objetivo do estgio probatrio nesta carreira. As exoneraes no ocorrem, mas a existncia de uma avaliao nos trs anos com este propsito de acompanhamento e socializao do servidor um avano em um ambiente no qual outras avaliaes de desempenho no prosperam. Os entrevistados dos trs casos afirmaram o receio face a um processo de avaliao de desempenho, tido muitas vezes como injusto. Uma avaliao com a prerrogativa de viabilizar exoneraes gera ainda mais desconfiana na Secretaria da Educao e da Fazenda. Todos relataram a dificuldade de avaliar critrios tidos como subjetivos tais como eficincia, produtividade e responsabilidade. Muito longe de uma avaliao efetiva que busca aferir a adequao do servidor ao cargo que ocupa, o estgio demonstrou em cada caso, que busca algum resultado ainda que imperfeito, dentro das limitaes institucionais que se impem e a novidade que apresenta um processo de avaliao nestas Secretarias. A principal concluso deste trabalho que no se pode afirmar a inoperncia do estgio probatrio nos casos analisados. Para alm disso, o estudo identificou outras finalidades desempenhadas pelo estgio probatrio. Os casos mostraram que o estgio

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probatrio est sendo usado para enfrentar problemas identificados pelos policymakers que impactam no resultado da poltica pblica considerada - presena em sala de aula pelo professor, conduta ilibada do agente penitencirio e esprito de corpo do arrecadador de receitas para o Estado. Assim, o contedo da poltica influencia na utilizao do estgio, resultando em objetivos distintos mesmo com os constrangimentos normativos existentes (restries constitucionais e normativas quanto durao e aos critrios de avaliao). Ainda que imperfeitos, as mudanas institudas e os seus resultados merecem ser conhecidos, at para que seja possvel discutir os objetivos a que se prope esta avaliao e alteraes que podem ser sugeridas. Alm disso, os resultados encontrados permitem a discusso do papel das reformas de recursos humanos no governo do Estado de So Paulo. A ausncia de uma poltica de recursos humanos consistente a principal explicao para as aes isoladas de avaliao encontradas. Cada Secretaria buscou desenvolver modelos de avaliao que definissem o perfil da burocracia desejado, segundo cada poltica pblica, mas sem indicadores que permitam aos formuladores comparar os resultados encontrados aos esperados segundo uma estratgia de profissionalizao da burocracia estadual. Dois aspectos precisam ser considerados neste trabalho. Primeiramente, no se pode afirmar que estes trs casos so modelos de sucesso a serem replicados, mas sim casos nos quais ocorreram mudanas incrementais na busca por um sentido na utilizao do estgio probatrio, segundo as diferenas existentes entre as carreiras e a exigncia legal de implement-lo. Segundo, o estudo destes trs casos no permite generalizaes, ou seja, nem sempre a utilizao do estgio probatrio apresenta resultados, ainda que imperfeitos. No Estado de So Paulo, estas carreiras representam excees, pois na maioria das carreiras no h avaliao para o estgio probatrio. Os prprios resultados obtidos no so de conhecimento do rgo central de recursos humanos do estado, muito embora a UCRH atualmente aja em prol de tornar efetivo o estgio probatrio para as carreiras administrativas. As concluses do presente estudo tm, portanto, um alcance limitado, seja por reduzir-se a trs casos, escolhidos exatamente por serem excees do contexto geral de no aplicao do estgio probatrio, seja pelas limitaes e fragilidades dos casos estudados. Ainda assim, essas experincias so indicativos de que h algo novo na

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utilizao do estgio probatrio no setor pblico inserido nas aes de reformas da gesto pblica dos estados, convergente com o contexto de modernizao da gesto de pessoas em direo valorizao do mrito substantivo, ainda que ocorram de maneira isolada e desarticulada. Neste sentido, os achados dos trs casos contrariam o senso comum e acrescentam novos parmetros de anlise no referidos pela literatura. Estas parecem ser razes suficientes para que as experincias estudadas sejam difundidas, pois podem inspirar tanto pesquisadores quanto responsveis pelas polticas pblicas.

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ANEXOS
ANEXO A- Roteiro das entrevistas.
As entrevistas semiestruturadas partiram de um roteiro aberto de questes, fundamentadas nos tpicos a seguir apresentados. Considerando o andamento das entrevistas e a percepo da importncia de detalhar alguma informao, a ordem dos assuntos foi alterada, inclusive com a possibilidade de insero de questes complementares. O contedo completo pode ser obtido com a pesquisadora, uma vez que todas as entrevistas foram gravadas. o Informaes gerais sobre o entrevistado (quando ingressou no cargo, na secretaria, na atual funo); o o o Normas e regulamentos especficos do departamento sobre o assunto; Importncia do estgio probatrio para a poltica de recursos humanos; Justificativa de sua manuteno: o o Dificuldades encontradas na aplicao deste instrumento; Ambiguidades nas normas existentes; Pontos de veto existentes; Interesses so contemplados na sua manuteno; O que levou a proposio das alteraes; Que restries influenciaram na proposta apresentada; Quais as restries encontradas para implementar as alteraes propostas; Como as normas impactam na discricionariedade dos atores envolvidos. Atuao do rgo central de recursos humanos nas discusses e propostas.

Inovaes propostas:

Garantias aos funcionrios em estgio probatrio- normas e procedimentos especficos aos servidores neste perodo; Apelao dos servidores- participao do servidor no processo de avaliao e rgos e comisses internas relacionados ao processo para garantia do direito de ampla defesa e existncia de processos judiciais oriundos de caso de exonerao; Relao com sistemas de gesto do desempenho; Relao com sistemas de planejamento de recrutamento e seleo (concurso pblico); Existncia de treinamentos regulares para avaliadores;

o o

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Envolvimento do rgo setorial de recursos humanos no caso de avaliaes negativas; Influncia do estgio probatrio sobre o comportamento do servidor; Existncia de processos de treinamentos, qualificaes disponveis no caso de avaliaes negativas; Exoneraes efetivadas devido a no aprovao no estgio probatrio. Viso geral sobre a efetividade do instrumento.

o o

o o

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ANEXO B-LISTA DE ENTREVISTAS REALIZADAS

Secretaria de Gesto Pblica: 1. Coordenadora de Recursos Humanos da Unidade Central de Recursos Humanos. 2. Executiva Pblica 1 da Unidade Central de Recursos Humanos. 3. Executiva Pblica 2 da Unidade Central de Recursos Humanos. Secretaria de Educao: 4. Assessora do Departamento de Recursos Humanos. 5. Supervisor de Ensino da Diretoria de Ensino de So Carlos. Secretaria de Administrao Penitenciria: 6. Diretor tcnico do Departamento de Recursos Humanos. 7. Assistente Tcnica do Departamento de Recursos Humanos. 8. Chefe do Ncleo de Pessoal de uma unidade prisional. 9. Corregedora Auxiliar da Corregedoria Administrativa do Sistema Penitencirio. 10. Agente de segurana penitenciria 1. 11. Agente de segurana penitenciria 2. Secretaria da Fazenda: 12. Diretora de Recursos Humanos do Departamento de Recursos Humanos (Coordenadoria Geral de Administrao). 13. Assistente Tcnica do Gabinete do Departamento de Recursos Humanos. 14. Psicloga do centro de desenvolvimento de pessoal do Departamento de Recursos Humanos. 15. Diretor do Departamento de Planejamento e Gesto de Projetos da Coordenadoria de Planejamento Estratgico e Modernizao Fazendria (CPM). 16. Chefe de Representao Fiscal da Diretoria de Representao Fiscal da Coordenadoria de Administrao Tributria (AFR 1). 17. Assistente Fiscal de Delegacia Tributria de Julgamento da Coordenadoria de Administrao Tributria (AFR 2). 18. Agente Fiscal de Rendas 3. 19. Agente Fiscal de Rendas 4. 20. Agente Fiscal de Rendas 5. Representantes dos Sindicatos: 21. Diretor da Subsede de So Carlos do Sindicato dos Professores do Ensino Oficial do Estado de So Paulo APEOESP. 22. Diretor de sade do Sindicato dos Funcionrios do Sistema Prisional do Estado de So Paulo - SIFUSPESP. 23. Diretor 1 tesoureiro do Sindicato dos Agentes Fiscais de Rendas do Estado de So Paulo- SINAFRESP.

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ANEXO C FORMULRIOS DE AVALIAO DO ESTGIO PROBATRIO PARA A CARREIRA DO MAGISTRIO

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(VERSO)

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ANEXO D - FORMULRIOS DE AVALIAO DO ESTGIO PROBATRIO PARA A CARREIRA DE AGENTE DE SEGURANA PENITENCIRIA
FICHA FUNCIONAL COORDENADORIA UNIDADE MUNICPIO DADOS PESSOAIS NOME: CPF: TTULO DE ELEITOR: CERTIFICADO DE RESERVISTA: DATA DE NASCIMENTO: PAI: FILIAO ME: RS/PV ZONA: CATEGORIA: MUNICPIO: RG: PIS/PASEP: SEO: EXPEDIDO: ESTADO:

ENDEREO

DADOS FUNCIONAIS Cargo: AGENTE DE SEGURANA PENITENCIRIA DE CLASSE I - SQC-III NOMEADO POR DECRETO DE ___/____/____ , PUBLICADO NO DOE DE ___/____/___. POSSE: ____/______/_________. EXERCCIO: _____/______/_________.

DATA DE INGRESSO NO SERVIO PBLICO ESTADUAL: _____/______/_________ CARGO/FUNO -ATIVIDADE ANTERIOR: OUTRAS INFORMAES: PERODO(S) DO CURSO DE FORMAO: DE _____/______/_____A _____/______/_____ Local e data:___________________________________________________ Nome Nome RG RG Cargo Cargo Responsvel pela elaborao Autoridade Responsvel

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FICHA DE FREQUNCIA COORDENADORIA UNIDADE MUNICPIO Nome: RG: Cargo: AGENTE DE SEGURANA PENITENCIRIA DE CLASSE I - SQC-III PERODO DE FREQUNCIA: DE_______________________A_______________________________ Afastamentos dedutveis do ms ______________________do ano de __________ FALTAS/AFASTAMENTOS Falta Abonada dia______ Falta por doao de sangue dia(s) Falta Mdica - dia(s) Falta Justificada dia(s)/Perodo(s): Falta Injustificada dia (s)/Perodo(s) Licena __________________________________Art ________do EFP Perodo de _____/______/_______a _______/______/______ Licena __________________________________Art ________do EFP Perodo de _____/______/_______a _______/______/______ Outros Afastamentos (Gala, Jri, Nojo, Paternidade, Priso, Campanha Eleitoral, Mandato Eletivo, Mandato Classista, Comparecimento a Exame Supletivo): Discriminao;_______________________________________________________ Dias ou Perodo:______________________________________________________ Afastamentos dedutveis do ms ______________________do ano de __________ FALTAS/AFASTAMENTOS Falta Abonada dia______ Falta por doao de sangue dia(s) Falta Mdica - dia(s) Falta Justificada dia(s)/Perodo(s) Falta Injustificada dia (s)/Perodo(s) Licena __________________________________Art ________do EFP Perodo de _____/______/_______a _______/______/______ Licena __________________________________Art ________do EFP Perodo de _____/______/_______a _______/______/______ Outros Afastamentos (Gala, Jri, Nojo, Paternidade, Priso, Campanha eleitoral, Mandato Eletivo, Mandato Classista, Comparecimento a Exame Supletivo): Discriminao;_______________________________________________________ Dias ou Perodo:______________________________________________________ Afastamentos dedutveis do ms ______________________do ano de __________ FALTAS/AFASTAMENTOS Falta Abonada dia______ Falta por doao de sangue dia(s) Falta Mdica - dia(s) Falta Justificada dia(s)/Perodo(s) Falta Injustificada dia (s)/Perodo(s) Licena __________________________________Art ________do EFP Perodo de _____/______/_______a _______/______/______ Licena __________________________________Art ________do EFP Perodo de _____/______/_______a _______/______/______ Outros Afastamentos (Gala, Jri, Nojo, Paternidade, Priso, Campanha eleitoral, Mandato Eletivo, Mandato Classista, Comparecimento a Exame Supletivo): Discriminao;_______________________________________________________ Dias ou Perodo:______________________________________________________ Local e data:___________________________________________________ Nome Nome RG RG Cargo Cargo Responsvel pela elaborao Autoridade Responsvel TOTAL DIAS

TOTAL DIAS

TOTAL DIAS

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FICHA DE FREQUNCIA (VERSO)

OUTRAS INFORMAES: ELOGIOS:

PENALIDADES:

SINDICNCIAS:

PROCESSO(S) ADMINISTRATIVO(S):

OBSERVAES

Local e data:___________________________________________________

Nome RG Cargo Responsvel pela elaborao

Nome RG Cargo Autoridade Responsvel

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RELATRIO PARCIAL DA COMISSO DE AVALIAO

COORDENADORIA UNIDADE MUNICPIO DADOS PESSOAIS NOME: RG:

Cargo: AGENTE DE SEGURANA PENITENCIRIA DE CLASSE I - SQC-III PERODO DA AVALIAO PARCIAL: DE _____/______/_________A _____/______/_________

Local e data:___________________________________________________ Assinatura dos membros da Comisso de Avaliao

Nome RG Diretor do Ncleo de Pessoal / Ncleo Administrativo

Nome RG Diretor do Ncleo de Segurana/Equipe (caracterizada como especfica da carreira de ASP)

NOME RG Diretor do Centro/Ncleo de Segurana e Disciplina

CIENTE DO SERVIDOR ............... , ....... de .................... de 200... ________________________________

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RELATRIO FINAL DA COMISSO DE AVALIAO

COORDENADORIA UNIDADE MUNICPIO DADOS PESSOAIS NOME: RG:

Cargo: AGENTE DE SEGURANA PENITENCIRIA DE CLASSE I - SQC-III PERODO DA AVALIAO: DE _____/______/_________A _____/______/_________

Local e data:___________________________________________________ Assinatura dos membros da Comisso de Avaliao Nome RG Diretor do Ncleo de Pessoal / Ncleo Administrativo Nome RG Diretor do Ncleo de Segurana/Equipe (caracterizada como especfica da carreira de ASP)

NOME RG Diretor do Centro/Ncleo de Segurana e Disciplina

CIENTE DO SERVIDOR ............... , ....... de .................... de 200... _______________________________

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MANIFESTAO DO DIRETOR DA UNIDADE

COORDENADORIA UNIDADE MUNICPIO

DADOS PESSOAIS NOME: RG:

Cargo: AGENTE DE SEGURANA PENITENCIRIA DE CLASSE I - SQC-III PERODO DA AVALIAO :DE___________________________A____________________________

Encaminhe-se Coordenadoria de _________________________________________________, para as providncias cabveis.

Local e data:___________________________________________________

NOME RG Diretor da Unidade Prisional

CIENTE DO SERVIDOR ............... , ....... de .................... de 200... _______________________________

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PROCESSO N/UNIDADE INTERESSADO ASSUNTO Avaliao de Estgio Probatrio de Agente de Segurana Penitenciria

INFORMAO CENTRO DE PESSOAL N _________/200____ NOME: RG:

Cargo: AGENTE DE SEGURANA PENITENCIRIA DE CLASSE I - SQC-III NOMEADO POR DECRETO DE ____/____/______, PUBLICADO NO DOE DE ____/____/_______ POSSE: ____/____/_______ EXERCCIO: ____/____/_______

DE ACORDO COM O ARTIGO 6 DA LEI COMPLEMENTAR N 959, DE 13 DE SETEMBRO DE 2004, O SERVIDOR DEVER CUMPRIR 1095 DIAS DE EFETIVO EXERCCIO NO CARGO PARA INTEGRALIZAR O PERODO DE ESTGIO PROBATRIO E ADQUIRIR A ESTABILIDADE NO SERVIO PBLICO. FORAM JUNTADOS AOS AUTOS: Ficha funcional (fls._____); Fichas de freqncia (fls.______), abrangendo o perodo de ____/____/_______a ____/___ _/_______, acusando __________ (____________) ausncias dedutveis para fins de estgio probatrio; Certificado de aprovao no curso de formao tcnico-profissional, expedido pela Escola de Administrao Penitenciria (fls. _____________); Relatrios Parciais da Comisso de Avaliao de Estgio Probatrio (fls. _____________); Relatrio Final da Comisso de Avaliao de Estgio Probatrio (fls. ____________), concluindo: Pelo enquadramento do servidor na classe II; Pela no continuidade do servidor na carreira de Agente de Segurana Penitenciria, com proposta de exonerao. 6. Pelo exposto, o servidor completou o perodo de estgio probatrio em _______/_______/__________. 7. Estando o processo devidamente instrudo, encaminhem-se os autos Assistncia Tcnica desta Coordenadoria.

Local e data :___________________________________________________ Nome RG Diretor do Centro de Pessoal da Coordenadoria

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PROCESSO N/UNIDADE INTERESSADO ASSUNTO NOME: Avaliao de Estgio Probatrio de Agente de Segurana Penitenciria RG:

Cargo: AGENTE DE SEGURANA PENITENCIRIA DE CLASSE I - SQC-III

vista dos Relatrios Parciais e Final da Comisso de Avaliao, da manifestao do Diretor da Unidade Prisional e da Informao Centro de Pessoal n_____/200___ desta Coordenadoria, cumprenos informar que o funcionrio: Cumpriu os 1095 dias de efetivo exerccio, integralizando o perodo de estgio probatrio e preencheu todos os requisitos dispostos no Artigo 6 da LC 959/2004, estando portanto apto a ser enquadrado na classe II; No obteve aprovao e/ou aproveitamento no curso de formao tcnicoprofissional, conforme publicaes juntadas s fls.______do presente processo, estando portanto sujeito exonerao pelo no preenchimento do inciso I do artigo 6 da LC 959/2004; No preencheu o(s) requisito(s) disposto(s) no(s) inciso(s)_____________do artigo 6 da LC n 959/2004, estando, portanto sujeito exonerao; Acolhendo a manifestao da Comisso de Avaliao, submeto considerao do Senhor Coordenador, com proposta de posterior encaminhamento ao Departamento de Recursos Humanos. Local e data Assinatura do responsvel MANIFESTAO DO COORDENADOR: ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________ ____________________________________ Encaminhem-se os autos ao Departamento de Recursos Humanos, da Pasta, para as providncias cabveis. Local e data: ________________________________________________ Nome RG Coordenador

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ANEXO E - Competncias expressas pela portaria CAT n 132/2010107.

Segundo informaes do Gabinete da Diretoria do Departamento de Recursos Humanos da Secretaria da Fazenda, o software implementado para a avaliao do estgio probatrio no permite a impresso dos formulrios sem preenchimento, por isso, os mesmos no foram publicados juntamente com a resoluo e no puderam ser disponibilizados para este trabalho.

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