La administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo que se focaliza en el crecimiento y conservacin de los conocimientos, las experiencias, las habilidades,

las aptitudes, etc., de los miembros de una organizacin, en beneficio del individuo y de la propia empresa. La administracin de Recursos Humanos depende, entre otros factores, del estilo de administracin que cada empresa pretenda adoptar. Existen dos teor as b!sicas en las que las organizaciones pueden basar su estilo de administracin. "mbas teor as fueron originadas por Douglas McGregor, un psiclogo social americano, que describi en su libro #El lado humano de la empresa$ dos posiciones distintas de los seres humanos en su contexto de traba%o a los cuales denomin& 'eor a ( y 'eor a ). *na es el extremo de la otra, ya que la primera es b!sicamente negativa y la segunda es netamente positiva. +i nos preguntamos cual es la me%or de las dos, la respuesta es que la 'eor a ( se daba m!s en contextos empresariales de siglos anteriores, mientras que la 'eor a ) es la m!s aplicada en las empresas hoy en d a. 'anto por la forma de mane%arse que tienen las empresas hacia sus empleados como por los empleados en s , que buscan a trav,s de las organizaciones el desarrollo continuo, aprovechando las oportunidades que se le presentan en el d a a d a, demostrando todo su potencial y buscando el autocontrol y no ser controlados y castigados por un tercero. -ara poder ver las diferencias entre una teor a y otra vamos a explicar los puntos m!s importantes en los que se basan cada una de ellas& Teora X +e dice que esta teor a es b!sicamente negativa hacia los comportamientos que tienen los individuos en las organizaciones, ya que considera que los empleados tienen una tendencia natural al ocio, con lo cual el traba%o es una forma de castigo.Esta teor a se basa en un estilo de administracin dura y autoritaria, donde el concepto acerca de los humanos que forman parte de una organizacin es considerarlos como personas que se mueven ba%o castigos y amenazas y no por iniciativa propia. Esta teor a se basa en algunas premisas, como ser& El ser humano evade el traba%o en todo momento, ya que no le gusta traba%ar. El individuo prioriza la seguridad por sobre todas las cosas. -or ello evitar! cualquier tipo de responsabilidad, ya que tiene poca ambicin y prefiere la estabilidad que le brinda lo que ya conoce. )a que les disgusta traba%ar, deben ser reprimidos, controlados, dirigidos y amenazados con castigos para lograr las metas que les define la organizacin. Teora Y En el polo opuesto para contrastar con estas percepciones negativas acerca de los seres humanos en las organizaciones, /c0regor list suposiciones positivas ba%o el nombre de la 'eor a ).

1a%o esta teor a los directivos de las empresas se basan en el principio de que las personas consideran al empleo como una fuente de satisfaccin. Esta teor a se da en un contexto m!s participativo y democr!tico que la anterior, donde los empleados se esforzar!n siempre por lograr los me%ores resultados para la organizacin. " diferencia de la teor a vista anteriormente, las personas quieren y necesitan traba%ar, no lo toman como un disgusto. 1uscan tener responsabilidades, no les gusta ser dirigidos y buscan en todo momento el desarrollo personal y profesional. La 'eor a ) es la primera en integrar los ob%etivos individuales con los ob%etivos organizacionales. Esta teor a tambi,n se basa en algunas premisas, como ser& El ser humano toma el traba%o tan natural como %ugar y descansar. El desgaste f sico y mental que invierten en el traba%o es el mismo que invierten en el %uego, en sus momentos de ocio y de reposo. Los empleados e%ercer!n el autocontrol y la auto direccin, en lugar del control, las amenazas y el castigo e%ercido por un tercero, para conseguir el logro de los ob%etivos de la organizacin. Esto suceder! si los empleados est!n comprometidos con la compa2 a y con sus ob%etivos, y si la empresa por su parte le brinda alg3n tipo de motivacin. Los traba%adores, ante el esfuerzo de cumplir con los ob%etivos de la organizacin, valoran como recompensa el reconocimiento. El ser humano no slo acepta las responsabilidades que le son impuestas sino que tambi,n aprende a buscarlas. Los empleados ya de por s son creativos e imaginativos, y utilizan estas particularidades para resolver los problemas que se presentan d a a d a en las empresas. Estas caracter sticas de personalidad se encuentran en la mayor a de las personas y no es necesariamente exclusivo de aquellas que ocupan puestos %er!rquicos. "s como /c0regor creo las 'eor as ( e ), tambi,n existe la 'eor a 4. Esta teor a no es desarrollada por /c0regor, sino que es una teor a administrativa desarrollada por 5illiam 6uchi, que se opone a las teor as anteriormente descritas. La "teora Z" es tambin llamada "mtodo japons", ya que posee caracter sticas que podemos encontrar en empresas %aponesas. Teora Z -romueve constantemente la participacin y dedicacin de los traba%adores a la organizacin. +e le da mucha importancia a las relaciones humanas dentro de las empresas, ya que se hace hincapi, en compartir los ob%etivos, en traba%ar en equipo dando lugar a tomar decisiones en forma colectiva, en traba%ar en un ambiente de confianza, en que cada empleado desde su puesto de traba%o pueda auto7superarse para bien tanto propio como de la empresa, etc. 'odo esto lleva, seg3n 6uchi, a que

las personas tomen el traba%o como un disfrute y una satisfaccin, lo cual har! que el desempe2o de los empleados sea a3n mayor, que la compa2 a se encuentre comprometida con su gente y que a su vez se cree un sentido de pertenencia que lleve a que las personas den todo de s para poder alcanzar los ob%etivos empresariales. 8on esta teor a se trata de crear una nueva filosof a empresarial humanista. En los 3ltimos a2os hemos podido visualizar como el departamento de Recursos Humanos ha ido asumiendo nuevas responsabilidades. +i bien es cierto que aun con el pasar del tiempo las actividades administrativas de dicho departamento siguen siendo una parte fundamental de sus ob%etivos, la funcin de la "dministracin de Recursos Humanos tiene una orientacin m!s integral porque se enfoca en administrar a los integrantes de la compa2 a logrando obtener todo su potencial a trav,s de una renovacin importante de la funcin de RR HH. ) actuando tambi,n dentro de la compa2 a como asesor de los directivos de las diferentes !reas de la empresa acerca de cmo liderar los cambios marcados desde el 9irectorio en todos los !mbitos de la organizacin. Principios Y bjeti!os De La "dministraci#n De $ecursos %umanos&

El propsito de la administracin de recursos humanos es me%orar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estrat,gico, ,tico y social. Este es el principio rector del estudio y la pr!ctica de la administracin de recursos humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos ob%etivos equivalen a par!metros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los ob%etivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera expl cita, sino que forman parte de la #cultura de la organizacin$. Los ob%etivos pueden clasificarse en cuatro !reas fundamentales& bjeti!os corporati!os& Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administracin de recursos humanos tiene como ob%etivo b!sico contribuir al ,xito de la empresa o corporacin. :ncluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes contin3a siendo responsable del desempe2o de los integrantes de sus equipos de traba%o respectivos. La funcin del departamento consiste en contribuir al ,xito de estos supervisores y gerentes. La administracin de recursos humanos no es un fin en s mismo, es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes. bjeti!os 'uncionales& /antener la contribucin del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin es una prioridad absoluta. 8uando la administracin de personal no se adecua a las necesidades de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo. La compa2 a puede determinar, por e%emplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el n3mero de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.

bjeti!os sociales& El departamento de recursos humanos debe responder ,tica y socialmente a los desaf os que presenta la sociedad en general y reducir al m!ximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda e%ercer sobre la organizacin. 8uando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ,tico, pueden verse afectadas por restricciones. bjeti!os personales& El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas metas personales leg timas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al ob%etivo com3n de alcanzar las metas de la organizacin, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. 9e no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o tambi,n es factible que aumente la tasa de rotacin. La negativa de la empresa a capacitar al personal podr a conducir a una seria frustracin de los ob%etivos personales de sus integrantes. Di!ersidad Global Y (ultural& *no de los m!s importantes y amplios desaf os que enfrentan actualmente las organizaciones es adaptarse a gente que es diferente. El t,rmino de diversidad de la fuerza de traba%o lo utilizamos para describir este desaf o. La di!ersidad de la 'uer)a de trabajo significa que las organizaciones se est!n volviendo m!s heterog,neas en funcin de sexo, raza y grupo ,tnico ;mu%eres, discapacitados, homosexuales, etc.<. "ntes se utilizaba el enfoque de crisol de razas para las diferencias en las organizaciones, suponiendo que quienes eran diferentes de alguna manera desear an asimilarse en forma autom!tica. -ero ahora reconocemos que los empleados no hacen a un lado sus valores culturales y preferencias de estilo de vida cuando salen a traba%ar. En consecuencia, el desaf o para las organizaciones es darse a s mismas m!s espacio para acomodar los diversos grupos de personas mediante la atencin de sus diferentes estilos de vida, necesidades familiares y estilos de traba%o. La hiptesis del crisol de razas se ha sustituido por otra que reconoce y da valor a las diferencias. La diversidad de la fuerza de traba%o tiene importantes implicancias para las pr!cticas de la administracin. Los administradores necesitan cambiar su filosof a de tratar a todos de la misma manera, para reconocer diferencias y responder a ellas en las formas que permitan asegurar la retencin del empleado y una mayor productividad, siempre y cuando no resulten, al mismo tiempo, discriminatorias. La administracin ya no est! limitada por las fronteras nacionales. Los administradores deben adquirir la capacidad de traba%ar con gente de diferentes culturas. La globalizacin afecta, por lo menos en dos formas, las habilidades de un administrador para el trato con la gente. -rimero, si *d. es administrador, cada vez ser! m!s probable que se encuentre en alguna asignacin en el extran%ero. *sted ser! transferido a la divisin de operaciones o subsidiaria de su compa2 a, en otro pa s. *na vez all , tendr! que mane%ar una fuerza de traba%o probablemente muy distinta en necesidades, aspiraciones y actitudes a la que usted estaba acostumbrado en casa. En segundo lugar, a3n en su propio pa s, usted se encontrar! traba%ando con %efes,

compa2eros y subordinados que nacieron o se criaron en diferentes culturas. Lo que lo motiva a *d. puede no motivarlos a ellos. En tanto que su estilo de comunicacin puede ser directo y abierto, ellos pueden encontrarlo incmodo y amenazador.