ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA INDUSTRIAL

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTN DE AREQUIPA

FACULTAD DE INGENIERA DE PRODUCCIN Y SERVICIOS ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA INDUSTRIAL CURSO: ADMINISTRACIN SALARIAL PROFESOR: ING. OSWALDO RODRIGUEZ TEMA: DESCRIPCCIN Y ANLISIS DE PUESTOS ALUMNOS: 1. ARRATEA FRANCO, JULY MILAGROS 2. CALLE MANSILLA, SIDNEY 3. CARDENAS GOMEZ, GRETHA 4. FLORES SANCHEZ, CLAUDIA 5. GAMARRA SOTO, GEORGE KEVIN 6. MOLINA MASIAS, ALEXANDRA 7. MULLISACA CALISAYA, NILTON

2014-A

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ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO PUESTO Cada vez que una empresa necesita cubrir uno o ms de sus puestos de trabajo, en general, suelen realizar pruebas minuciosas para encontrar a la nueva persona que ocupe tal espacio. Es frecuente que reas de recursos humanos propias a la empresa, o bien como servicio prestado desde consultoras externas, se convoque mediante medios de comunicacin a posibles futuros empleados, que se evaluarn y analizarn para finalmente elegir al ms adecuado. En esto, no slo cuenta la formacin acadmica, la experiencia laboral previa, el manejo o conocimiento en el uso de mquinas y herramientas o de cadenas de montaje, y en fin toda preparacin laboral-profesional anterior a dicho trabajo, sino que tambin se tienen mucho en cuenta las actitudes personales, los objetivos y metas del candidato, las aspiraciones, proyecciones y perspectivas que ste mismo tiene para consigo mismo y con su futuro laboral-profesional. Dentro de una empresa determinada, y acorde a su puesto de trabajo, el empleado puede recibir peridicamente capacitacin especfica de acuerdo a las tareas y actividades que realiza, puede obtener premios o incentivos por logros, adems de gozar de los derechos laborales como das de descanso semanales, vacaciones pagas, licencias por paternidad/maternidad o muertes, etc. Asimismo, desde la empresa se espera que el empleado cumpla con sus tareas y actividades otorgadas, en pos de los objetivos comunes que se ha planteado la empresa.

ANLISIS DE PUESTOS El anlisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinacin de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales. A partir de dicho anlisis, es posible decidir qu tipos de personas deberan ser contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. El anlisis de puestos, en definitiva, no es ms que la recopilacin, organizacin y evaluacin de la informacin referente a un puesto de trabajo. La fundacin de una compaa u organizacin, la creacin de nuevas posiciones laborales, la modificacin de una estructura y la actualizacin de las remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar el anlisis de puestos. En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un anlisis de puestos surge a partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen en claro qu tareas especficas les corresponden o cuando surgen conflictos de competencia y autoridad entre los empleados.

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Al realizar un anlisis de puestos preciso, la administracin logra mejorar su gestin de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los trabajadores apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que merecen. Entre los datos que deben recopilarse durante el anlisis de puestos se encuentran las actividades y procesos del trabajo; las responsabilidades; las acciones fsicas; la comunicacin; las mquinas y herramientas utilizadas; los conocimientos necesarios; las normas; y el contexto. CLAVES PARA EL ANLISIS DE PUESTOS

DESCRIPCIN DE PUESTOS El administrador del programa de anlisis de puesto es el encargado de disear los modelos para recoger los datos, verificar el procedimiento y garantizar el cumplimiento del calendario de ejecucin. Pero este proceso no puede llevarse a cabo sin la ayuda de ciertos individuos con conocimientos muy especficos, que no formen parte de la plantilla de recursos humanos, sino que entiendan en profundidad las destrezas necesarias para poner en prctica las tareas que se realizan en la empresa.

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Una descripcin de puesto es un documento conciso de informacin objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Adems bosqueja la relacin entre el puesto y otros puestos en la organizacin, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o mbito de ejecucin. Es importante observar que a descripcin se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempea en la actualidad.

PASOS PARA REALIZAR UN ANLISIS DE PUESTO Paso 1 Determinar el uso de la informacin del anlisis de puesto. Empiece por identificar para que usara la informacin, que datos debe recabar y cmo hacerlo, ya que eso determina el tipo de datos que se rena y la tcnica que utilice para hacerlo. Algunas tcnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qu consiste el puesto y cules son sus responsabilidades son tiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras tcnicas de anlisis de puestos como el cuestionario de anlisis de posicin que se describe posteriormente no proporcionan la informacin especfica para descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con propsitos de compensaciones. Por tanto su primer paso es determinar el uso de informacin del anlisis de puestos. Entonces podr decidir cmo reunir informacin.

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Paso 2 Reunir una informacin previa. A continuacin, es necesario revisar informacin previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestin se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organizacin. En el organigrama de identificar el ttulo de cada posicin y, por medio de las lneas que las conectan, de demostrar quin reporta a quin y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. Un diagrama de proceso permite una comprensin ms detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma ms simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, as como la informacin del estado de los inventarios actuales. Paso 3 Seleccionar posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el anlisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble. Paso 4 Reunir informacin del anlisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requera a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o ms tcnicas de anlisis de puestos. Paso 5 Revisar la informacin con los participantes. El anlisis del puesto ofrece informacin sobre la naturaleza y funciones del puesto. Este informacin debe ser verificada con el trabajador que no desempea y un superior inmediato. Edificar la informacin ayudar a determinar si es correcta, si est completa y si es fcil de entender para todos involucrados. Este paso de revisin puede ayudarle a obtener la aceptacin del ocupante del puesto de los datos del anlisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripcin de las actividades que realiza. Paso 6 Elaborar una descripcin y especificacin del puesto. En la mayora de los casos, una descripcin y especificacin de un puesto son dos resultados concretos del anlisis de la oposicin. La descripcin del puesto es una relacin por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, as como de sus caractersticas importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin del puesto resume las cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podra ser un documento separado o parte de la misma descripcin del puesto.

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TIPO DE ANLISIS DE PUESTOS Existen varias tcnicas que se pueden utilizar para reunir estos datos de las cuales las ms importantes sern analizadas en esta seccin, en la prctica, es posible utilizar cualquiera de ellas o combinar las tcnicas que se aplica no con los propsitos; por tanto, una entrevista podra ser adecuada para elaborar una descripcin del puesto, mientras que el cuestionario de anlisis de posicin que se estudiar es ms apropiado para determinar el valor de un puesto con fines de compensacin. Los tres tipos de anlisis son: anlisis por intencin, anlisis por grados y anlisis por puntos; bsicamente estas tres formas incluyen las siguientes tcnicas de recopilacin de datos para el anlisis de puestos. ALGUNAS DE LAS TCNICAS PARA REUNIR LOS DATOS SON: 1. Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle informacin relevante sobre algn puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden agregrsele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece mxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempean el puesto como a sus supervisores (que se entrevistan despus. A fin de verificar la informacin proporcionada por el empleado). 2. Comits de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el mtodo de recabar la opinin de un grupo de expertos reunidos para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente til cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeado por numerosas personas. 3. Bitcora del empleado: una verificacin del registro de las actividades diarias del empleado, segn las consigna l mismo en un cuaderno, ficha o bitcora de actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtencin de informacin. La verificacin de estas bitcoras no es una alternativa comn para obtener informacin sobre un puesto, porque significan una inversin en trminos considerables de tiempo. 4. Observacin directa: este mtodo resulta lento, costoso y ms susceptible de conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo casos excepcionales, no es recomendable para el anlisis de ningn puesto. 5. Cuestionarios: Por otro lado, el cuestionario puede ser abierto y slo pedir al empleado que describa las actividades principales de su puesto. En la prctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario tpico de anlisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas as como preguntas estructuradas.

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FACTORES DE ESPECIFICACIN DEL PUESTO

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Requisitos Intelectuales 1. Requerimientos educacionales: incluyen la educacin formal mnima, cursos especiales o el entrenamiento tcnico considerado necesario. 2. Experiencia: la mnima cantidad y tipo de experiencia requerida para que un empleado ocupe un puesto, generalmente puede expresarse en trminos objetivos y cuantitativos. 3. Requerimientos de conocimientos especficos: pueden incluir un conocimiento sobre ciertos asuntos particulares, que no pueden cubrirse con los requerimientos educacionales o la experiencia. 4. Adaptabilidad al cargo: habilidad requerida en un individuo para encajar en una situacin particular y para trabajar armoniosamente con otros. As como, iniciativa y aptitudes necesarias. Requisitos fsicos 1. Esfuerzo fsico necesario: incluye la cantidad de esfuerzo fsico requerido para desempear un puesto, el tipo de esfuerzo y la duracin en tiempo en que debe mantenerse tal esfuerzo. 2. Capacidad visual. 3. Destreza o habilidad: pueden tener que definirse en trminos de cantidad, calidad o naturaleza del trabajo que debe desempearse, o en trminos de la puntuacin mnima que debe ser alcanzada en ciertas pruebas. 4. Complexin fsica necesaria. 5. Responsabilidades implcitas: es prctica comn, enumerar las diferentes tipos de responsabilidades que el empleado puede requerir. Como lo son, supervisin de personal, material, herramientas o equipos, dinero, ttulo o documentos, contactos internos o externos e informacin confidencial. Condiciones de trabajo 1. Ambiente de trabajo: se refiere al medio fsico dentro del cual desempearse el puesto. 2. Riesgos: consiste en enumerar los riesgos que pudieran ocasionar dao fsico. La especificacin de los riesgos puede ayudar a asegurar que las personas asignadas a puestos peligrosos cuenten con las calificaciones mentales y fsicas necesarias para desempear el trabajo en forma segura. 3. Beneficios: incluye capacitacin, remuneracin, carrera, etc.

METODOLOGIA Se refiere a los mtodos de investigacin en una ciencia. Aun cuando el trmino puede ser aplicado a las artes cuando es necesario efectuar una observacin o anlisis ms riguroso o explicar una forma de interpretar la obra de arte. La metodologa se entender aqu como la parte del proceso de investigacin que sigue a la propedutica y permite sistematizar los mtodos y las tcnicas necesarios para llevarlo a cabo.

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LOS MTODOS QUE MS SE UTILIZAN EN LA DESCRIPCIN Y EL ANLISIS DE PUESTOS SON: Mtodo de observacin directa.

Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por ser el ms antiguo como por su eficiencia. El anlisis del puesto se efecta observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota los datos claves de su observacin en la hoja de anlisis de puestos. Es ms recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos. Se aconseja que este mtodo se aplique en combinacin con otros para que el anlisis sea ms completo y preciso. Caractersticas: a) El analista de puestos recolecta los datos acerca de un puesto mediante la observacin de las actividades que realiza el ocupante de este. b) La participacin del analista de puestos en la recoleccin de la informacin es activa; la del ocupante es pasiva. Ventajas: a) Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de puestos) y al hecho de que esta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo. b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores. c) Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos. d) Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica del anlisis de puestos (que hace, como lo hace y porque lo hace). Desventajas: a) Costo elevado por que el analista de puestos requiere invertir bastante tiempo para que el mtodo sea completo. b) Simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el el ocupante del puesto, no permite obtener datos importantes para el anlisis. c) No se recomienda aplicarlo en puestos que no sean sencillos ni repetitivos. Mtodo del cuestionario. Tiene como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades, habilidades, conocimientos y niveles de desempeo necesario en un puesto especifico. Caractersticas: a) La recoleccin de datos sobre un cargo se efecta mediante un cuestionario de anlisis del puesto, que llena el ocupante o su superior. b) La participacin del analista de cargos en la recoleccin de datos es pasiva; la del ocupante es activa.

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Ventajas: a) Los ocupantes del puesto y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente; de esta manera se proporciona una visin ms amplia de su contenido y de sus caractersticas, adems de que participan varias estancias jerrquicas. b) Este mtodo es ms econmico. c) Tambin es el que ms personas abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de puestos y devuelto con relativa rapidez. esto no ocurre en los dems mtodos. d) Es ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos. Desventajas: a) No se recomienda su aplicacin en puestos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito. b) Exige que se planee y se elabore con cuidado. c) Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas. Mtodo de la entrevista. Consiste en recoger los elementos relacionados con el puesto que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno, ambos, juntos o separados. El analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle informacin relevante sobre algn puesto. La entrevista puede basarse en el cuestionario general, al cual pueden agregrsele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Caractersticas: a) La recoleccin de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante del puesto, en loa que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales. b) La participacin del analista y la del ocupante del puesto es activa. Ventajas: a) Los datos relativos a un cargo se obtiene de quienes lo conocen mejor. b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas. c) Este mtodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anlisis; debido a la manera racional de reunir los datos. d) No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto. Desventajas: a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos. b) Puede generar confusin entre opiniones y hechos.

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c) Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para realizarla. d) Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parlisis del trabajo del ocupante del puesto. Mtodo mixto Se recomienda utilizar mtodos mixtos, combinaciones eclcticas de dos o ms mtodos para tener el mayor provecho posible. Los ms utilizados son: a) Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del puesto). Primero el ocupante responde el cuestionario y despus presenta una entrevista rpida; el cuestionario se entender como referencia. b) Cuestionario y entrevista (con el ocupante y con el supervisor respectivamente). Para profundizar y aclara los datos obtenidos. c) Cuestionario y entrevista (ambos con el supervisor). d) Observacin directa y entrevista (con el ocupante y con el supervisor respectivamente). e) Cuestionario y observacin directa (ambos con el ocupante del caro). f) Cuestionario y observacin directa (con el supervisor y con el ocupante del puesto respectivamente).

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EJEMPLOS

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INFORMACION GENERAL DEL PUESTO Asistente de Almacn NOMBRE DEL PUESTO: Jefe de almacenes y transportes PUESTO QUE DEPENDE JERARQUICAMENTE:

OBJETIVO: supervisar el abastecimiento de materiales crticos y regulares, a fin de, contribuir con el normal desenvolvimiento de los procesos productivos y administrativos de la organizacin

FUNCIONES OPERATIVAS: 1. Analizar los stocks de los materiales crticos y regulares. 2. Supervisar los traspasos entre almacenes. 3. Supervisar la generacin de pedidos para el abastecimiento de los materiales crticos y regulares. 4. Supervisar el planeamiento del abastecimiento de los materiales crticos, regulares para mantener un stock. 5. Supervisar inventarios de almacenes. 6. Realizar coordinaciones con logstica compras para el abastecimiento de materiales. 7. Revisar la correcta salida de materiales de almacenes. 8. Asegurar el cumplimiento de las polticas y procedimientos de Excelencia Tcnica, Seguridad, Medio Ambiente, RR.CC., RR.HH., Logstica y dems reas. INDICADORES DE GESTION: ndice de satisfaccin del cliente interno Cumplimiento de los objetivos propuestos PERFIL Gestin de almacenes Gestin de compras Proceso de inventarios Mdulo de materiales en SAP CONOCIMIENTOS Organizacin y mtodos Software de oficina Ingles Especificaciones de materiales Experiencia en puestos similares EXPERIENCIA Experiencia en reas similares Experiencia supervisando personas

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COMPETENCIAS

HABILIDADES

Orientacin al Logro Innovacin Trabajo en Equipo Confianza en s mismo Preocupacin por la seguridad Juicio y solucin de problemas Planeacin y Organizacin Capacidad de comunicacin Empata Capacidad de trabajo en equipo Orientacin al cliente Atencin y concentracin

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AUXILIAR DE COMPRAS

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INSPECTOR DE CALIDAD CRC

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VENDEDOR DE SERVICIOS

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FERREYROS

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