Se ha encontrado a nivel nacional ia tesis titulada Presencia del clima organizacional en el desempeo laboral en el funcionamiento de los grupos de trabajo

cuyo autor es Mrquez y Palacios, realizado Surco-Lima en el 2000, donde llega a la conclusin que la Universidad Catlica Andrs Bello, Escuela de Ciencias Sociales, Especialidad de Relaciones Industriales. El objetivo de! estudio fue presentar en qu grado se encontraban presentes los fundamentos bsicos de la inteligencia emocional en la empresa FARMACOL, a travs de dos reas bsicas: en su clima- y su cultura organizacional; determinadas estas, por as opiniones y percepciones de su personal, llegndose a la conclusin que el uso de la inteligencia emocional mejora el desempeo en los grupos de trabajo. Se ha encontrado a nivel latino amrica la tesis titulada DESARROLLO DEL
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MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL MAQUIAVCOLA LTDA , cuyo autor es Mara Juliana Duque Delgado, realizado en Bogot,Colombia, en Julio del ao 2009; donde llega a la conclusin que el clima organizacional- representa una gran importancia para las empresas que forman parte de los sectores de la economa. Nuestro estudio se centrar en la empresa MAQUIAVCOLA Ltda., dedicada a la fabricacin y comercializacin de equipos para la avicultura. De esta empresa se analizarn los diferentes factores que pueden afectar el clima organizacional, como son: la motivacin, el ambiente, la cultura, el liderazgo y la comunicacin organizacional entre los ms- importantes. El-objetivo de este anlisis es desarrollar unas herramientas para establecer un modelo que se pueda implementar en la mejora, del clima organizacional de esta empresa y de empresas similares, perfeccionando la.' competitividad del sector. Se ha encontrado a nivel latino amrica la tesis titulada INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CUMA ORGANIZACIONES Y EL DESEMPEO LABORAL EN.LA ORGANIZACIONES" , cuyo autor es Carlos Eduardo Mndez lvarez, realizado en Mxico, en Noviembre del ao 1980; donde llega a la conclusin que segn las percepciones de los empleados, en las ltimas tres dcadas el clima organizacional de las empresas Mexicanas no ha sido satisfactorio, y lo ms preocupante es que ia situacin no parece mostrar mejoramiento.. As lo ' seala Carios Eduardo .Mndez lvarez, quien desde 1980 ha venido desarrollando un Instrumenio para Medir el Clima Organizaciona! y e! Desempeo Laboral en las Organizaciones Mexicanas que ha sido aplicado en diferentes empresas del pas, dejando ciaras conclusiones sobre as percepciones que aparecen en forma constante en las organizaciones mexicanas, a partir de las siguientes variables definidas por los autores de la teora de las relaciones humanas: Objetivos, Cooperacin, Liderazgo, Relaciones

Interpersonales, Motivacin, Toma de Decisiones y Control. Con el Instrumento para Medir el Clima en las Organizaciones Mexicanas, se espera poder encontrar en el futuro mejoras sustanciales en los indicadores de gestin del factor humano, lo que con seguridad aportar a la perdurabilidad y mejorar el nivel de competitividad de dichas empresas en particular y de la economa de Mexicanas. Se ha encontrado a nivel latino amrica la tesis titulada CREACION DE UN INSTRUMENTO DE MEDICION DE CLIMA ORGANIZACION AL PARA UNA

INDUSTRIA, cuyo autor es Valentina Hernndez Garca, realizado en Santiago De Cali, Colombia, en Setiembre del ao 2011; donde llega a la conclusin que el recurso humano es determinante en las organizaciones, ya que es el que agrega valor en los

productos y servicios de las mismas. Debido a la alta competitividad a nivel industrial, muchas empresas han descubierto la importancia de tener un buen- clima laboral ya que con este, se tiene a un personal altamente motivado, comprometido y productivo, lo cual conlleva a un mejor desempeo de las personas, aportando as al cumplimiento los objetivos estratgicos de la organizacin. Se ha encontrado a nivel latino amrica la tesis titulada "TESIS CLIMA LABORAL Y SATISFACCIN LABORAL, cuyo autor es HayMcBear, realizado en Chile, en Mayo, en el ao 1993, donde, llega a la conclusin que estudios realizados demuestran la relacin entre "Clima positivo y los indicadores de Desempeo", Entre los resultados finales se concluye que hubo una correlacin positiva entre las- dimensiones del clima y las medidas del desempeo. El objetivo de! clima laboral es un indicador global de una serie de procesos: Estructura, comunicacin, relaciones nterpersonales, relaciones de apoyo, identidad, etc. 2.2 MARCO TEORICO: 2.2.1. CLIMA ORGANIZACION AL '

El ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el, individu de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos,* motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud determinando su comportamiento, satisfaccin, y nivel de eficiencia en el trabajo
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El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media* entre los factores del

sistema organizacional y las tendencias motivaciqnales que se; traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin: (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).
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i.,

El clima representa la personalidad de una organizacin y podra definirse. como la percepcin que los trabajadores se forman de la organizacin a la que * pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin; * describe un grupo de caractersticas que muestra una organizacin o parte de * ella.
*

'

Clima Organizacional son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La cual influir en el desamollo de las actividades de la Organizacin. * Clima Organizacional se define como el ambiente que se desarrolla dentro la organizacin, en conjunto por medio de los procesos que se efectan, mediante
*
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Autor: Mndez Alvarez ; Obra: Clima Organizacional; Ao: 2006 Autor: Alexis Goncalves; Obra: Clima Organizacional; Ao: 1985

/ la motivacin que. tienen los colaboradores, para alcanzar de manera eficiente los resultados deseados.2.2.1.2. Importancia del Clima Organizacional

La importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que dependen de las percepciones que l tenga de estos factores. Sin embargo, en gran medida estas percepciones pueden depender de las interacciones y actividades, adems de otras experiencias de cada miembro con la organizacin. Todas las organizaciones tienen propsito, estructura y una colectividad de personas y estn conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre s, tales como: estructura organizacional, procesos que se dan dentro de ellas y conducta de os grupos e individuos. La interaccin de estos componentes producen patrones de relacin variadas y especficas que encajan en lo que se ha denominado Clima Organizacional (Caligiore y Daz, 2003).

2.2.1.3.

Caractersticas del Clima Organizacional

Estructura. Representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca .de la cantidad de normas, procedimientos, trmites y otras situaciones a que se ven enfrentados los colaboradores en ei desarrollo d.e su trabajo. Responsabilidad. Es el sentimiento Organizacin acerca de Relacionados a su trabajo. Recompensa. Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la asignacin de una recompensa por el trabajo bien realizado. Desafo. Corresponde al sentimiento que tiene los miembros de empresa acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la la su autonoma de los miembros de en la toma de decisiones' la

medida en que la institucin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Relaciones. Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente agradable de trabaj y de buenas relaciones sociales tanto entre compaeros como entre jefe y- subordinados. Cooperacin. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre' la existencia de un espritu de ayuda de parte de los 'directivos 'y de los empleados del grupo. Estndares. Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que. ponen las empresas sobre las normas de rendimiento. Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la institucin, tanto pares como superiores, aceptan las ^opiniones'- discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la institucin y.que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con-los de la empresa.

2.2.1.4. Tipos del clima organizacional

A) El Clima Autoritario puede subdividirse a su vez en: > Autoritario Explorador: se caracteriza porque .la direccin no tiene confianza en sus colaboradores, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes. i

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Autoritarismo Paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado b) El Clima Participativo se divide en:

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Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus colaboradores, a los cuales se les permite tomar decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes y existe la delegacin. Esta atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin funcional en bas a objetivos por alcanzar.

>

Participacin en grupo: En ste existe la plena confianza en los empleados por parte de la direccin. La toma de decisiones persigue* la integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma*, vertical - horizontal - ascendente descendente. 2.2.1.5. Categoras analticas del clima organizacional.

Las principales categoras analticas del clima organizacional son: Relaciones sociales. (Relaciones entre compaeros, cohesin) Relaciones de Autoridad. (Estilos de direccin, apoyo) Desarrollo de las Tareas. (Autonoma y control) Claridad. (Empresa) Retribucin. (Equidad). Retos. (Niveles de exigencia) Riesgos. (Salud ocupacional). Participacin. (Planeacin, decisiones, calidad).

2.2.1.6. Estructura del clima organizacional La Multidimensionalidad. Alude al hecho de que, aun formando una estrecha unidad, el clima laboral se compone de mltiples aspectos, siendo incapaz ninguno de ellos de explicar o de absorber la totalidad del concepto,

de sus efectos y consecuencias. La Sctorialidad. Matiza el concepto de globalidad que tiene e! clima laboral. Si bien el clima es una variable que distingue a las organizaciones como todo entre s, no obstante el clima no es homogneo en toda ia organizacin, sino que puede tener variaciones muy importantes aludiendo de nuevo a la metfora que da origen a! concepto. * Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias caractersticas, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organizacin e influye en el
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(2)

comportamiento de los individuos en el trabajo.

i-

2.2.1.7.

Medicin del Clima Organizacional

Las caractersticas en su conjunto son medibles en el clima organizacional, esto se refiere al ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l, para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que ste puede impactar de manera significativa en los resultados, numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo. En las organizaciones el clima laboral es una garanta plena efe desarrollo y xito para la organizacin y toda su gente, no habr barreras donde la gente no llegue, porque su fuerza interior es ms grande que todos los, obstculos, as poder alcanzar cualquier meta. 2.2.1.8 Factores que influyen en el Clima Organizacional Los Factores Extrnsecos e Intrnsecos de la organizacin influyan sobre el desempeo de los miembros dentro de la organizacin y dan forma al ambiente en el que la organizacin se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organizacin; si no sobre las percepciones que sus. Miembros tengan de estos factores. 2.2.2. DESEMPEO LABORAL 2.2.2.1. Qu es el Desempeo Laboral?
-

El Desempeo Laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. ste se evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como' la capacidad de liderazgo, la- gestin del tiempo, las habilidades

organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones. De! rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido. 2.2.2.2. -Factores que influyen o intervienen en este Desempeo Laboral La Motivacin: la motivacin por parte de la empresa, por parte del trabajador y la econmica. El dinero es un factor que motiva a los trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta tambin si se trabaja por objetivos. Adecuacin / Ambiente de Trabajo: es muy importante sentirse, cmodo en el lugar de trabajo ya que esto nos da mayores posibilidades de desempear nuestro trabajo correctamente. La adecuacin del trabajador al puesto de trabajo consiste en incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que adems, est motivada e interesada por las caractersticas de! mismo, Establecimiento de Objetivos: el establecimiento de objetivos es una buena tcnica para motivar a los empleados, ya que se - establecen objetivos que se deben desarrollar en un perodo de tiempo, tras el cual el trabajador se sentir satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafo al trabajador pero tambin viables. Reconocimiento del Trabajo: el reconocimiento del trabajo efectuado es una de las tcnicas ms importantes. Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen -un trabajo especialmente bien, el jefe no lo reconoce. 'Sin embargo el primer error s. Esta situacin puede desmotivar Inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores. Decir a un trabajador que est realizando bien su trabajo o mostrarle su satisfaccin por ello no slo no cuesta nada sino que adems lo motiva en su puesto ya que se siente til y valorado. La Participacin del Empleado: si el empleado participa en el control y planificacin de sus tareas podr sentirse con ms. confianza y tambin se encuentra que forma parte de la empresa. Adems quien mejor que el trabajador para planificarlo. Ya que es quien realiza el trabajo y por lo tanto

quien puede proponer mejoras o modificaciones ms eficaces. 2.2.2.3. -Evaluacin del Desempeo Laboral La Evaluacin del Desempeo, es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados-(lo que las personas son, hacen y logran). Al sistematizar la evaluacin se establecen unas normas estndar para todos los evaluadores de toma que disminuye el riesgo de que la evaluacin este influida por los prejuicios y las percepciones personales de stos. La Evaluacin de Desempeo debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeo al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continen trabajando en la empresa. Es importante porque permite ei mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados. A. Que se evala? B. Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento) Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. Potencial de desarrollo.
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Factores que generalmente se evalan Conocimiento del Trabajo Calidad del Trabajo Estabilidad Emotiva Capacidad de Sntesis Capacidad Analtica

2.2.2.4. - Fijar Metas y Objetivos Laborales La fijacin de metas y objetivos es una manera de garantizar que tu desempeo en el trabajo sea aceptable. El cumplimiento de las metas diarias que conducen a los objetivos

generales pueda mejorar la evaluacin de tu ' desempeo laboral cuando llegue el momento de llevarla a cabo. Crea un objetivo especfico para tu' trabajo y esfurzate por alcanzarlo siguiendo la poltica y los procedimientos de la compaa. Mantn tus objetivos en mente y recurre a metas diarias y semanales que te ayuden a cumplirlos. Esto te puede ayudar a ser ms productivo y a desempearte de acuerdo a las expectativas de tu empleador. 2.2.2.5.

-Prepararse Para Una Revisin del Desempeo Laboral

El hecho de prepararte para una Revisin de tu Desempeo te puede ayudar a lograr un resultado positivo. Haz una lista de todas las cosas que has logrado durante el perodo de revisin y resume tus metas y objetivos para el prximo perodo. Si tienes sugerencias sobre ia manera de mejorar ia forrea de llevar a cabo tu trabajo, enumralas y disctelas con tu empleador. 2.2.2.6. -Asistir a Una Revisin de Desempeo Laboral Presta atencin a lo que el empleador que te evale tenga que decir acerca de tu desempeo. Haz preguntas cuando tengas dudas acerca de la evaluacin que recibes. El proceso de revisin es una experiencia de aprendizaje. Si no ests llevando a cabo tu trabajo profesional y eficientemente, ste es el momento de pedir una aclaracin. 2.2.2.7. - Mejora del Desempeo Laboral Toma. Notas, durante la revisin, destacando los puntos a mejorar indicados por tu empleador. Identifica tus fortalezas y debilidades y utilzalas de-base para ajustar la forma de realizar tu trabajo. Si la revisin de tu desempeo indica que no ests cumpliendo tus obligaciones de manera oportuna, crea un calendario personal que te ayude a mantenerte concentrado en tu tarea. 2.3. - DEFINICIONES OPERACIONALES.

Aprendizaje.- Son cambios de conducta en la persona qu ocurre como resultado de la experiencia.

Autocontrol.- Dominio de s mismo, mantener bajo control las tensiones y emociones perjudiciales.

Organizacin: es una funcin administrativa que determina ,y agrupa las actividades necesarias para alcanzar los objetivos, as como las atribuciones de las personas y

sus posiciones. Clima Organizacional- Es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos d estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modos de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entr otros. De all que el clima organizacional refleje la interaccin entre las caractersticas personales y organizacionales. Relaciones Interpersonales.-Habilidad para establecer y mantener relaciones mutuas satisfactorias que son caracterizadas por una cercana emocional e intimidad. El Desempeo Laboral: es la forma en que los empleados realizan su trabajo. ste se evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual. Responsabilidad. Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionados a su trabajo. La Motivacin: la motivacin por parte de la empresa, por parte del trabajador y la econmica. El dinero es un factor que motiva a los trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta tambin si se trabaja por objetivos.

CAPTULO III

HIPOTESIS, VARIABLES E INDICADORES

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3.1.

- HIPTESIS 3.1.1. -HIPOTESIS GENERAL:

A mayor Clima Organizacional ser el Desempeo Laboral de los trabajadores de la empresa Textil del Valle .S.A.

3.1.2.

-HIPOTESIS ESPECFICA:

El Clima Organizacional es aplicado eficientemente en la empresa-Textil del Valle S.A.

El nivel Desempeo Laboral de la empresa Textil del. Vall S.A es buena. Existe una estrecha relacin entre el Clima Organizacional y. Desempeo Laboral de los trabajadores de la empresa Textil del Valle S.A.

3.2.

- FORMULACION DE LAS VARIABLES 3.2.1. - El Clima Organizacional por su naturaleza es una variable cualitativa, y

por su estructura variable independiente. 3.2.2. -El desempeo Laboral por su naturaleza es una variable Cuantitativa, y

por su estructura variable dependiente. Las variables intervinientes son: Experiencia de! Personal Estabilidad Laboral Oportunidad de Desarrollo y Comunicacin Rendimiento Personal Ambiente de trabajo Entorno Organizacional Motivacin Laboral