Brochure Cadres en UE FR

Les cadres
en Europe
et leurs syndicats
au 21ème siècle
2ème é d i t i o n
1
Ce document est publié avec le soutien des
Communautés Européennes. Il reflète le point de
vue de ses auteurs et la Commission Européenne
ne saurait endosser une quelconque responsabilité
vis-à-vis des informations qui y sont contenues.
Mai 2009
Les cadres
en Europe
et leurs syndicats
au 21ème siècle
2ème é d i t i o n
Boulevard du Roi Albert II, 5, B - 1210 Bruxelles

Tel : +32 2 224 0730, Fax : +32 2 224 07 33
www.eurocadres.org
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Tous droits réservés

1
Cette publication est un travail collectif. Marion Vogt (FORBA) et Guy van Gyes (HIVA) se sont chargés
des rapports par pays. Michel Rousselot, ancien président d’EUROCADRES et Heikki Taulu (AKAVA)
ont écrit le premier chapitre qui donne un aperçu de la situation des cadres en Europe. Maija Lyly-
Yrjänäinen (Eurofound) a rassemblé les informations importantes concernant les conditions de travail
des cadres en Europe (annexe n°1).
FORBA – Centre de recherché sur la vie au travail, Vienne / Autriche

HIVA – Institut supérieur d’études du travail de l’Université de Leuven, Leuven / Belgique
Eurofound – Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, Dublin /
Irlande
AKAVA – Confédération des syndicats de cadres, Helsinki / Finlande
Conception graphique et mise en page : Pierre Saysouk

Traductions : Bellis Translations, Bruxelles
Ce livre est publié en français, en anglais et en allemand.
2
[ Table des matières ]
[ Belgium ]
Avant-propos Par Carlo Parietti, Président d’EUROCADRES................................. 5
Introduction Les cadres : qui sont-ils ?............................................................... 6

Les cadres : combien sont-ils en Europe ?...................................... 8
Chapitre 1 Les cadres en Europe.................................................................... 11
Chapitre 2 BELGIQUE – BELGIË..................................................................... 43
Chapitre 3 Bulgarie, БЪЛГАРИЯ.................................................................... 53
Chapitre 4 République tchèque, ČESKÁ REPUBLIKA....................................... 61
Chapitre 5 Danemark, DANMARK.................................................................. 67
Chapitre 6 Allemagne, DEUTSCHLAND........................................................... 75
Chapitre 7 Estonie, EESTI............................................................................... 81
Chapitre 8 Grèce, EΛΛΆΔΑ........................................................................... 85
Chapitre 9 Espagne, ESPAÑA........................................................................ 93
Chapitre 10 France...................................................................................... 101
Chapitre 11 Croatie, HRVATSKA..................................................................... 115
Chapitre 12 Irlande, EIRE - IRELAND............................................................... 121
Chapitre 13 Italie, ITALIA............................................................................... 131
Chapitre 14 Chypre, ΚΥΠΡΟΣ........................................................................ 139
Chapitre 15 Lettonie, LATVIJA......................................................................... 145
Chapitre 16 Luxembourg, LUXEMBURG.......................................................... 151
Chapitre 17 Hongrie, MAGYARORSZÁG.......................................................... 159
Chapitre 18 Malte, MALTA.............................................................................. 165
Chapitre 19 Pays-Bas, NEDERLAND................................................................ 171
Chapitre 20 Norvège, NORGE......................................................................... 179
Chapitre 21 Autriche, ÖSTERREICH................................................................ 189
Chapitre 22 Pologne, POLSKA....................................................................... 197
Chapitre 23 Portugal ................................................................................ 203
Chapitre 24 Slovénie, SLOVENIJA................................................................... 211
Chapitre 25 Slovaquie, SLOVENSKO.............................................................. 217
Chapitre 26 Finlande, SUOMI - FINLAND........................................................ 223
Chapitre 27 Suède, SVERIGE......................................................................... 231
Chapitre 28 Royaume-Uni, UNITED KINGDOM................................................ 237
Annexes 1 – Synthèse des conditions de travail des cadres en Europe..... 248
2 – Données européennes relatives aux cadres.......................... 272
3
Nous disons
cadres (en français)
Professional and managerial staff (en anglais)
професионалните и управленски кадри (en bulgare)
řídící pracovníci (en tchèque)
akademikere og ledere (en danois)
Fach- und Führungskräfte (en allemand)
kutseline- ja juhtivpersonal (en estonien)
στελεχών επιχειρήσεων (en grec)
cuadros y profesionales (en espagnol)
profesionalno i menadžersko osoblje (en croate)
quadri e alte professionalita’ (en italien)
Profesionālajam un vadības personālam (en letton)
kvalifikuoti specialistai ir vadybininkai (en lituanien)
Értelmiségiek és Vezetők (en hongrois)
kaderpersoneel (en néerlandais)
funksjonærer i ledende stilling (en norvégien)
pracownicy z wyższym wykształceniem i kadry kierownicze (en polonais)
profissionais e quadros (en portugais)
cadre (en roumain)
strokovno in vodstveno osebje (en slovène)
riadiaci pracovníci (en slovaque)
koulutetut ryhmät ja ylemmät toimihenkilöt (en finnois)
chefer och specialister (en suédois)
profesyonel yöneticiler (en turc)
4
[ Avant-propos ]
[ Avant-propos ]
C e livre a déjà une histoire.
Publiée en 2001 et réalisée en collaboration avec l’Institut syndical européen,
la première édition a été la première tentative d’établir une image unifiée des
cadres en Europe et de montrer leur diversité dans les différents pays (en ce qui
concerne les définitions juridiques et la manière dont ils sont organisés dans les
syndicats).
Cette seconde édition actualise et affine la vision d’une fraction de plus en plus
grande de la force de travail européenne. Celle-ci revêt de plus en plus d’impor-
tance lorsqu’il s’agit de faire face au problème de la crise sociale et économique
d’une manière apte à donner un nouvel élan aux objectifs européens de cohé-
sion dans notre société et de compétitivité dans le contexte de la mondialisation.
En fait, une image ne suffit pas pour décrire une réalité en pleine mutation telle
que celle des cadres.
La transformation de notre société et de notre économie, désormais fondées sur
les connaissances, signifie une évolution permanente de la manière dont notre
travail est organisé et des qualifications professionnelles. Ce qui nécessite une
image qui évolue elle aussi, une image capable de saisir les innovations et les
nouveaux défis auxquels sont confrontés les cadres en termes d’aptitudes et de
compétences informelles, telles que l’autonomie, la responsabilité et l’initiative.
Ce qui était jadis un travail effectué ‘à la sueur de son front’ est à présent axé sur
la connaissance, mais même ce que l’on avait l’habitude de considérer jusqu’à
récemment comme du savoir-faire technique ou de direction, est désormais une
attitude culturelle et plus humaniste.
Pour ces différentes raisons, EUROCADRES s’est engagé à créer et à développer
un observatoire des cadres au sein de l’Europe de la connaissance. Cet obser-
vatoire sera capable d’identifier non seulement leurs qualifications formelles et
leurs aptitudes et compétences informelles en termes d’autonomie, de respon-
sabilité et d’initiatives, mais aussi leurs nouveaux besoins dans le domaine de
l’enseignement, de la formation et de l’apprentissage tout au long de la vie. Il
sera à même de les aider, leurs syndicats nationaux et eux-mêmes, à construire
de nouveaux espaces européens dans la mobilité, l’innovation et la créativité.
Cet ouvrage (et le projet de recherche soutenu par l’Union européenne) consti-
tue une base de travail et une incitation. Sur la voie de cet observatoire, il
apporte énergie et motivation à quiconque est prêt à relever les défis qui se
posent aux cadres.

Carlo Parietti
Président
5
[ Introduction ]
Les cadres : qui sont-ils ?
Définition des cadres par l’OIT
La définition des cadres par l’OIT (Organisation internationale du travail)

fait partie du « recueil de principes et de bonnes pratiques concernant les
conditions d’emploi et de travail des travailleurs intellectuels » adopté par le
Conseil d’administration de l’OIT (à la suite d’une conférence tripartite réunie
en 1977) :
« Toute personne :
a) qui a terminé un enseignement et une formation professionnelle de
niveau supérieur ou qui possède une expérience reconnue équiva-
lente dans un domaine scientifique, technique ou administratif ; et
b) qui exerce, en qualité de salarié, des fonctions à caractère intellectuel
prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés
de jugement et d’initiative et impliquant un niveau relativement élevé
de responsabilité.
Cette notion englobe également toute personne répondant aux caracté-
ristiques a) et b) ci-dessus, qui détient, par délégation de l’employeur
et sous son autorité, la responsabilité de prévoir, diriger, contrôler et
coordonner les activités d’une partie de l’entreprise ou d’une organisa-
tion, avec le pouvoir de commandement correspondant, à l’exclusion des
cadres dirigeants ayant une large délégation de l’employeur. »
La définition des cadres utilisée par la CITP
La CITP est la classification internationale type des professions. La première

version de la CITP a été adoptée en 1957. Elle est connue sous le nom de CITP-
58. Elle a été actualisée par la CITP-68 et la CITP-88. La dernière version a été
adoptée en décembre 2007 et est connue sous le nom de CITP-08.
6
[ Introduction ]
La CITP est basée sur 10 grands groupes1, les deux premiers d’entre eux
correspondent aux cadres :
Grand groupe 1: Directeurs, cadres de direction et gérants

11 Directeurs généraux, cadres supérieurs et membres de l’Exécutif et
des corps législatifs
12 Directeurs de services administratifs et commerciaux
13 Directeurs et cadres de direction, production et services spécialisés
14 Directeurs et gérants de l’hôtellerie, la restauration, le commerce
et autres services
Grand groupe 2: Professions intellectuelles et scientifiques

21 Spécialistes des sciences techniques
22 Spécialistes de la santé
23 Spécialistes de l’enseignement
24 Spécialistes en administration d’entreprises
25 Spécialistes des technologies de l’information et des
communications
26 Spécialistes de la justice, des sciences sociales et de la culture
L’Office statistique des Communautés européennes (EUROSTAT) utilise une

variante européenne appelée CITP-88 (COM), qui devrait devenir la CITP-08
(COM).

Le point de vue d’EUROCADRES
Eurocadres se réfère à la définition des cadres des grands groupes 1 et 2

de la CITP, conformément à la définition de l’OIT. Ces deux groupes2 corres-
pondent au niveau de compétences le plus élevé de la CITP (n°4), réservé en
général aux titulaires d’une formation équivalente à un grade universitaire ou
similaire d’une période de 3 à 6 ans : niveau CITE (Classification internatio-
nale type de l’éducation) 5A ou supérieur.
1 Les 10 grands groupes de la CITP sont: 1. Directeurs, cadres de direction et gérants; 2. Professions intellec-
tuelles et scientifiques; 3. Professions intermédiaires; 4. Employés de type administratif ; 5. Personnels des
services directs aux particuliers, commerçants et vendeurs ; 6. Agriculteurs et ouvriers qualifiés de l’agri-
culture, de la sylviculture et de la pêche ; 7. Métiers qualifiés de l’industrie et de l’artisanat ; 8. Conducteurs
d’installations et de machines ; 9. Professions élémentaires ; 10. Professions militaires.
2 À l’exclusion du sous-groupe 1.4 (hôtellerie, restauration, commerce et autres services), qui correspond
au niveau de compétences n° 3.
7
Les cadres : combien sont-ils en Europe ?
Nombre Cadres Pourcentage
En milliers
total CITP 1 CITP 2 (CITP 1 et 2) de cadres
de salariés
de salariés parmi
les salariés
Belgique 3731 273 786 1059 28,4%

Bulgarie 2849 116 366 482 16,9%
R é pu bl iq u e
4125 211 427 638 15,5%
tchèque
Danemark 2550 143 376 518 20,3%
Allemagne 33649 1156 4421 5578 16,6%
Estonie 597 67 90 157 26,4%

Irlande 1749 170 310 480 27,4%
Grèce 2900 60 483 542 18,7%
Espagne 16760 406 2150 2556 15,2%
France 22862 1339 2940 4279 18,7%
Italie 17167 351 1482 1833 10,7%
Chypre 301 9 49 58 19,2%
Lettonie 998 64 142 207 20,7%
Lituanie 1324 112 268 380 28,7%
Luxembourg 188 6 44 50 26,6%
Hongrie 3440 204 465 669 19,4%
Malte 135 9 17 26 19,0%
Pays-Bas 7349 525 1362 1887 25,7%
Autriche 3450 179 322 501 14,5%
Pologne 11666 560 2122 2682 23,0%
Portugal 3902 81 384 465 11,9%
Roumanie 6197 153 853 1006 16,2%
8
[ Introduction ]
Slovénie 829 35 135 171 20,6%
Slovaquie 2044 88 203 292 14,3%
Finlande 2178 161 415 576 26,4%
Suède 4060 178 786 965 23,8%
Royaume-Uni 25169 3662 3508 7169 28,5%
Union
182166 10318 24906 35224 19,3%
européenne
Croatie 1266 18 135 153 12,0%

Norvège 2239 132 267 399 17,8%
Turquie 12333 478 1154 1633 13,2 %
Source : EUROCADRES 2009, données EUROSTAT, Enquête sur les forces de travail 2007.
Conformément à la définition des grands groupes 1 et 2 de la CITP, les cadres

représentent environ 19% des salariés dans l’Union européenne, soit pra-
tiquement un cinquième de l’ensemble des salariés et une proportion non
négligeable de la main-d’œuvre. Il convient de noter que cette proportion
augmente de manière régulière depuis plusieurs années, alors que d’autres
catégories d’emploi affichent un certain recul, notamment dans les groupes
les moins qualifiés, mettant en évidence un nouvel équilibre de la composi-
tion de la main-d’œuvre salariée et une augmentation du nombre de cadres.
Cette moyenne de 19,3% ne doit toutefois pas occulter les différences considé-
rables qui existent entre les pays européens. À titre d’exemple, la Belgique, la
Lituanie, l’Irlande et le Royaume-Uni comptent plus de 27% de cadres, tandis
que cette proportion est légèrement inférieure à 12% en Italie et au Portugal.
Des différences structurelles entre les bases industrielles peuvent en partie

expliquer ces écarts, notamment quant à l’importance du secteur des ser-
vices, qui emploie proportionnellement davantage de cadres que l’industrie.
Mais d’autres éléments interviennent également, y compris l’inclusion ou non
de certains salariés dans le groupe des cadres, selon des critères sociolo-
giques (appartenance à un groupe), ou l’influence de la négociation collective
et de la réglementation (conventions collectives et dispositions réglemen-
taires applicables ou non aux cadres).
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[ Chapitre 1 ]
Les cadres
en Europe
11
[ Les cadres en Europe ]
1. Les cadres : définitions nationales

Nous avons rappelé dans l’introduction la définition internationale des
cadres habituellement utilisée. Les points de vue des différents pays euro-
péens quant à la définition des cadres s’inscrivent en règle générale dans
le cadre de cette définition. Ce sont généralement leur autonomie dans la
prise de décision et leur pouvoir de commandement dans des secteurs clés
de l’entreprise qui les définissent. Par conséquent, ce sont les pouvoirs qui
leur sont délégués par la direction qui les distinguent des autres employés.
D’autres facteurs peuvent être pris en considération pour définir les cadres,
notamment leur niveau d’études.
Afin d’examiner la situation relative aux définitions légales et/ou contrac-

tuelles des cadres et d’opérer une classification des différents pays étu-
diés, ces définitions ont été évaluées par rapport à leurs incidences sur la
protection des cadres. Il est apparu que certaines dispositions légales et/
ou contractuelles pouvaient avoir pour but d’exclure les cadres de tout ou
partie de la protection octroyée par le droit du travail ou les conventions
collectives.
Inversement, dans d’autres pays, le droit et/ou les conventions collectives
prévoient des protections ou des spécificités à l’intention particulière des
cadres par rapport aux autres catégories de personnel.
Les études nationales nous permettent de déterminer trois types de défini-

tions. Celles-ci se basent sur les implications en termes de droits dérivés de
la définition des cadres, qu’elle soit légale ou contractuelle.
>> Les définitions qui excluent les cadres de tout ou partie partie des dis-
positions prévues par les conventions collectives. Dans ce cas, la défi-
nition des cadres tend à les exclure de l’application normale du droit du
travail et des conventions collectives. La définition est alors qualifiée
d’excluante.
>> Les définitions qui apportent une amélioration des conditions de tra-
vail ou de représentation des cadres par rapport aux autres catégories
de personnel. Dans certains cas, la loi et/ou les conventions collectives
reconnaissent des droits supplémentaires pour les cadres dans certains
domaines spécifiques (comme les pensions ou la formation). La défini-
tion est alors qualifiée de spécifique.
12
Des définitions peuvent être plus floues, ou encore inexistantes. Dans cer-
tains cas, il n’existe pas de lois ou de conventions collectives définissant les
cadres, qui sont assimilés aux autres salariés ou employés et ne disposent
d’aucun avantage particulier par rapport à ces catégories de personnel. Il
s’agit alors d’une définition imprécise ou inexistante.
1.1. Les définitions excluantes
Différents pays européens se réfèrent à des définitions et à des règles re-

latives aux cadres dont les effets peuvent être considérés comme négatifs,
dans la mesure où elles permettent l’exclusion des salariés exerçant des
responsabilités (notamment des responsabilités de gestion) de tout ou par-
tie de la réglementation du travail.
Tout particulièrement quant à la réglementation du temps de travail. Au

Royaume-Uni, c’est par la transposition de la directive sur le temps de tra-
vail qu’est apparue une définition des cadres. En effet, la transposition de
la directive prévoit une dérogation d’application des 48 heures hebdoma-
daires pour « les cadres et autres personnes ayant des pouvoirs de décision
autonomes ».
Aux Pays-Bas, la loi relative au temps de travail ne s’applique pas aux tra-
vailleurs dont les revenus sont au moins trois fois supérieurs au salaire an-
nuel minimum.
En Norvège, il n’existe pas de limite au temps de travail pour des fonctions

particulièrement indépendantes, mais les catégories professionnelles
concernées ne sont pas définies clairement.
En Belgique, la définition reste imprécise puisqu’elle considère comme

cadre « tout personnel occupant un poste de confiance ». Sur la base de
cette définition, les cadres, par opposition aux employés, peuvent être ex-
clus de l’application de l’horaire légal de travail. Les cadres peuvent en effet
être visés par cette exclusion, s’agissant de personnes exerçant des respon-
sabilités au sein de l’entreprise.
Il convient d’ajouter qu’en Belgique, bien que la loi soit d’emblée

« excluante », les cadres n’étant pas soumis aux lois sur le temps de tra-
vail, il existe néanmoins un système de représentation spécifique pour les
cadres, à partir d’une certaine taille d’entreprise ou d’un certain nombre de
13
cadres. En effet, si la réglementation du travail exclut bien les cadres de la
protection relative au temps de travail, d’autres avantages leur sont recon-
nus en Belgique. Ainsi, il existe un collège spécifique au sein des conseils
d’entreprise pour les cadres (à partir de 100 salariés ou si le nombre de
cadres excède 15 personnes). De plus, la pratique de la négociation col-
lective ne reflète pas forcément ce caractère excluant et négatif de la loi,
certains secteurs bénéficiant d’accords spécifiques ou couvrant les cadres.
Au Luxembourg, la loi de 1965 précise seulement que les conditions de tra-

vail et de rémunération des cadres supérieurs ne relèvent pas des conven-
tions collectives conclues pour le personnel. La notion de « cadre » étant
plus large que cette définition de « cadres supérieurs », la situation au
Luxembourg apparaît peu claire et permet d’exclure les cadres de certaines
conventions collectives, notamment dans le secteur privé.
La situation en Allemagne semble également pouvoir être qualifiée, au

moins partiellement, d’ « excluante ». Les cadres sont généralement consi-
dérés comme des employés et couverts par les conventions collectives. Les
définitions existantes font néanmoins référence à l’exclusion des conven-
tions collectives pour les Aussertarifliche Angestellte. Les cadres supérieurs
(Leitende Angestellte) sont définis par la loi, mais jouissent de certaines
prérogatives et disposent notamment d’un organe représentatif spécifique
dénommé Sprecherausschuss.
Les cas d’exclusion concernent souvent les cadres dirigeants, alors que les
autres cadres sont effectivement couverts par les conventions collectives.
Ces exclusions peuvent être relativement importantes. Les cadres dirigeants
peuvent être exclus des conventions collectives et de la législation du tra-
vail en Autriche, en Grèce, en Suède, etc. ou encore des syndicats, à Malte
et en Slovaquie (pour les managers qui signent une convention collective
au nom de l’employeur). En Croatie et en Bulgarie, les cadres dirigeants ne
disposent pas de contrat de travail, mais de contrats de gestion.
Comme on le constate, ces définitions excluantes ont des portées différentes

selon les caractéristiques nationales. Ainsi, malgré cette exclusion de tout ou
partie des conventions collectives, la situation des cadres varie en fonction
des entreprises et des secteurs. En effet, ce n’est pas parce que la définition
légale ou retenue dans les conventions collectives est « excluante » que la
situation pratique des cadres est systématiquement plus difficile. Des accords
sectoriels ou au niveau de l’entreprise peuvent aller au-delà de cette définition
« excluante » L’existence de tels accords sera examinée dans la partie consa-
crée à la négociation collective.
14
1.2. Les définitions spécifiques
Les définitions légales et/ou conventionnelles spécifiques apportent en

général des droits supplémentaires et/ou spécifiques par rapport aux autres
catégories de salariés. Trois pays présentent cette spécificité.
En Italie, une loi votée en 1985 reconnaît l’existence des cadres, qui forment une
catégorie intermédiaire entre les cadres dirigeants et les employés. En complé-
ment à la catégorie des Dirigenti, les cadres supérieurs et top managers, qui
disposaient déjà d’une reconnaissance, la loi sur les Quadri (cadres) permet la
reconnaissance explicite des cadres dans une société et fournit par ailleurs une
base légale à la signature d’accords spécifiques concernant les cadres.
Dans le même genre, le Danemark possède une loi sur les employés
(Funktionaerloven), qui s’applique aux cadres et aux employés, mais qui a
des incidences sur la protection accordée aux cadres.
En France, enfin, ce sont les lois et les conventions collectives qui ont per-
mis la reconnaissance des cadres. Il existe un certain nombre de conventions
sectorielles spécifiques aux cadres et, le plus souvent, des avenants aux
conventions de branche couvrant l’ensemble des salariés. La généralisation
de cette définition, davantage basée sur la reconnaissance des diplômes que
sur l’autonomie de décision, a mené aussi à des accords ou à des avenants
spécifiques pour certains droits des cadres (mobilité, formation, temps de
travail, etc.), notamment dans les conventions de branche ou d’entreprise.
En outre, la convention AGIRC de 1947 institue pour les cadres et assimilés un
régime de retraite complémentaire spécifique.
Comme on le voit, ces définitions « spécifiques » peuvent émaner des lois ou

des conventions et ont des implications différentes selon les pays. Plus parti-
culièrement, il existe une zone d’ombre entre ces situations « excluantes » et
« spécifiques », où les définitions des cadres sont parfois imprécises, voire le
plus souvent inexistantes.
1.3. Les définitions imprécises ou inexistantes
Dans un certain nombre de pays, les cadres ne sont pas l’objet d’une défini-
tion précise, légale ou conventionnelle. Ceci est le cas en Autriche, en Estonie,
en Irlande, en Lettonie, en Grèce, en Hongrie, en Pologne, au Portugal, en
Espagne et, dans une moindre mesure, en Finlande, en Norvège et en Suède.
15
Dans ces pays, les cadres sont souvent couverts par les conventions collectives
classiques. Cela signifie qu’ils sont protégés par des conventions collectives et
un système juridique reconnaissant généralement uniquement une différence
entre ouvriers et employés (la définition des employés étant plus large que celle
des cadres au sens strict).
À titre d’exemple, en Slovénie, il n’existe pas de définition spécifique des

cadres. La loi slovène sur les relations de travail stipule néanmoins que les
contrats de travail des cadres peuvent s’écarter des conventions collectives en
termes de droits, d’obligations et de responsabilités. En République tchèque,
la négociation collective concernant les cadres relève de la réglementation
générale. Des conditions spécifiques aux cadres peuvent toutefois être négo-
ciées et spécifiées dans les conventions collectives au niveau de l’entreprise.
Ces conditions se résument en général aux salaires et au temps de travail.
1.4. pouvoir de decision autonome, management et

niveau d’études
En général, la définition des cadres repose sur la notion de pouvoir de dé-

cision autonome, de management et tient compte du niveau d’études dans
l’ensemble des pays étudiés. Cependant, on peut constater que le recours à
la loi reste assez limité dans ce domaine, même dans les pays connaissant
un marché du travail très légiféré, comme la France (rôle des accords profes-
sionnels), la Belgique et le Luxembourg (rôle de la loi limité à l’exclusion des
lois sur le temps de travail). Majoritairement, c’est la négociation collective
qui établit parfois une définition des cadres et, plus souvent, des avantages
sociaux qui vont au-delà de la définition minimale. Le rôle des syndicats dans
ce domaine s’en trouve à priori conforté.
2. Le syndicalisme et les cadres

Parmi les 35 millions de cadres (selon la classification internationale des pro-
fessions, grands groupes 1 et 2 de la CITP), plus de 6 millions sont membres
d’une grande variété d’organisations syndicales. La plupart d’entre eux (envi-
ron 80 %) sont regroupés par EUROCADRES, le Conseil des cadres européens.
EUROCADRES est une organisation qui compte plus de 5 millions de membres,
reconnue comme partenaire social européen et associée à la CES.
16
2.1. Les types de structures syndicales
Dans la plupart des pays européens, il existe une ou généralement plusieurs

confédérations syndicales qui regroupent leurs syndicats affiliés. Le type de
structure de ces syndicats est influencé par leur histoire et le contexte écono-
mique et social. Les cadres sont représentés par des syndicats spécifiques ou
des structures ou groupes rattachés à des syndicats plus généraux. Il existe
également une minorité de syndicats non affiliés à un organe fédérateur ou à
une confédération.
La grande variété des syndicats nationaux regroupant les cadres est elle-
même liée aux événements historiques et à l’évolution culturelle qui ont dé-
terminé les divers contextes nationaux. Ce sont souvent diverses raisons qui
sont à l’origine des différents types de structures syndicales. Dans certains
pays, ces structures sont principalement déterminées par les secteurs écono-
miques et industriels ; dans d’autres, elles se fondent essentiellement sur les
niveaux de qualifications.
Nous pouvons distinguer trois modèles principaux.
2.1.1 Le modèle de type sectoriel
Historiquement, de nombreux syndicats se sont développés en syndicalisant

les salariés d’un secteur particulier. Cette évolution a entraîné la prédomi-
nance des fédérations syndicales sectorielles, verticales, et la mise en place,
dans la plupart des pays, de « structures d’ordre vertical », accompagnées
parfois d’une distinction supplémentaire liée aux deux statuts différents des
travailleurs, les ouvriers et les employés, à laquelle correspondent les « struc-
tures d’ordre statutaire ».
Les structures verticales :
Les cadres sont membres de syndicats ou de fédérations qui correspondent

aux différents secteurs verticaux (ou branches), avec les autres catégories
de travailleurs. Les centrales syndicales (ou les confédérations) qui regrou-
pent ces fédérations (rassemblant les différentes catégories de salariés) ont
mis en place des organisations spécifiques aux cadres. C’est-à-dire que les
cadres sont à la fois inclus :
17
>> dans des organisations sectorielles verticales, avec d’autres salariés ;
>> dans des organisations horizontales spécifiques aux cadres.
La plupart des pays méditerranéens et d’Europe centrale et orientale comp-

tent plusieurs confédérations.
Dans quelques pays, les cadres sont affiliés à des syndicats au même titre
que les autres salariés, et il n’existe pas de syndicat spécifique qui leur soit
directement accessible. C’est le cas de :
>> la Bulgarie où les cadres sont membres de différents syndicats, affiliés
aux deux confédérations syndicales nationales les plus importantes.
Il existe également quelques syndicats non affiliés de moindre ampleur
qui comptent de nombreux cadres parmi leurs membres ;
>> la Croatie où de nombreux syndicats, qui représentent aussi les cadres,
sont affiliés à plusieurs associations syndicales de plus grande enver-
gure ;
>> la République tchèque où il existe une confédération importante et
quelques confédérations de moindre importance. Un nombre considé-
rable de cadres sont représentés par plusieurs syndicats affiliés à la plus
importante confédération syndicale du pays ;
>> la Grèce où il existe deux confédérations, et les cadres font partie des
structures syndicales générales.
Dans la plupart des pays, selon les secteurs, il existe des syndicats spéci-
fiques aux cadres et des syndicats plus généraux qui regroupent diverses
catégories de salariés (y compris les cadres). Dans les deux cas, ces syndi-
cats sont affiliés aux centrales syndicales. Les cadres sont également affiliés
à des organisations spécifiques établies au niveau confédéral. Ils peuvent
par ailleurs être représentés par des structures spécifiques, indépendantes
et de moindre envergure. Par exemple :
18
>> en France, il existe cinq confédérations principales, qui disposent toutes
d’un syndicat spécifique aux cadres. Il existe également des syndicats
affiliés spécifiques aux cadres ;
>> en Italie, chacune des trois confédérations principales a mis en place
un syndicat spécifique aux cadres au plan national. Il existe par ailleurs
quelques autres syndicats et un certain nombre d’associations spéci-
fiques aux cadres ;
>> en Pologne, il existe deux confédérations syndicales importantes structu-
rées différemment. Les cadres sont représentés par des syndicats au même
titre que les autres travailleurs. Certains syndicats représentent principale-
ment les cadres, et une organisation les représente exclusivement ;
>> au Portugal, les deux confédérations principales disposent chacune
d’une structure spécifique aux cadres, auxquelles s’ajoutent des syndi-
cats affiliés spécifiques. Certains syndicats indépendants spécifiques
aux cadres existent également ;
>> en Roumanie, il existe plusieurs centrales syndicales dont les syndicats
affiliés regroupent soit diverses catégories de salariés, soit des groupes
spécifiques, comme les chercheurs ;
>> en Slovaquie, une confédération syndicale prépondérante et deux confé-
dérations de moindre envergure rassemblent des syndicats affiliés, auto-
nomes dans une large mesure. On peut considérer que certains de ces
syndicats représentent exclusivement les cadres.
>> en Slovénie, il existe sept confédérations syndicales. Les cadres sont es-
sentiellement représentés par les syndicats affiliés aux confédérations
les plus importantes. Il existe également des syndicats non affiliés qui
représentent certains cadres en particulier, comme les physiciens.
>> en Espagne, ce sont les deux confédérations syndicales les plus impor-
tantes qui disposent de structures spécifiques aux cadres. Il existe par
ailleurs certains syndicats indépendants qui représentent exclusivement
les cadres.
Les structures statutaires :
Certains pays appliquent depuis toujours une distinction statutaire entre les
ouvriers, les employés du secteur privé et les fonctionnaires. En conséquence,
il existe plusieurs organisations sectorielles qui représentent les ouvriers et
une organisation qui regroupe les employés des diverses branches du sec-
teur privé. Dans ce cas, les cadres sont principalement représentés par les
organisations syndicales d’employés, au sein desquelles certaines structures
spécifiques sont mises en place à leur intention.
19
Ce modèle est à l’origine de structures similaires en Autriche et en Belgique :
>> en Autriche où il existe une confédération. Les cadres sont, pour la plupart,
membres de l’une des cinq fédérations affiliées (une pour les employés du
secteur privé et plusieurs pour le secteur public) et disposent d’une struc-
ture spécifique au plan national ;
>> en Belgique, deux confédérations syndicales importantes disposent de
structures spécifiques aux cadres au sein de leurs organisations syndicales
d’employés. Un certain nombre de cadres sont par ailleurs membres d’une
troisième confédération. Il existe également des organisations syndicales
indépendantes qui représentent exclusivement les cadres.
Les structures sont différentes dans un certain nombre d’autres pays. Elles
occupent une place intermédiaire entre les structures verticales et statutaires.
Cependant la distinction entre les deux types de statut pour les ouvriers et
pour les employés continue d’avoir quelques conséquences.
>> en Allemagne, une confédération regroupe huit syndicats affiliés. Tous
représentent des cadres. Il existe par ailleurs plusieurs structures spéci-
fiques aux employés et aux cadres ;
>> aux Pays-Bas, les cadres sont essentiellement représentés au sein de fé-
dérations, affiliées à trois confédérations. L’une d’entre elles est destinée
aux employés et représente nombre de cadres.
20
2.1.2 Le modèle fondé sur les qualifications
Dans certains pays, les divers niveaux de qualifications ont joué un rôle
particulièrement important dans les processus de structuration, différents
syndicats organisant la représentation des ouvriers, des employés ou des
universitaires.
La structuration selon les qualifications :
Cette évolution est à l’origine de trois types de confédérations nationales,

auxquels correspondent les trois groupes de salariés :
>> les employés ;
>> les ouvriers ;
>> les diplômés d’université.
Les confédérations spécifiques aux ouvriers ou aux employés sont structu-

rées en fonction des différents secteurs économiques ou industriels.
Les confédérations qui représentent les diplômés d’université sont structu-

rées selon les diplômes et les professions (ingénieurs, architectes, juristes,
économistes, etc.). Ces organisations exercent à la fois des fonctions propres
aux syndicats et aux associations professionnelles.
La plupart des cadres sont membres des confédérations qui représentent les
employés et les diplômés d’université.
21
Ces structures fondées sur les qualifications sont particulièrement déve-
loppées dans les pays scandinaves, comme le Danemark, la Finlande et la
Suède:
>> au Danemark où il existe trois confédérations. Les cadres sont principale-
ment représentés par des syndicats affiliés à deux d’entre elles. Il existe
également une association de cadres ;
>> en Finlande où il existe trois confédérations, dont deux représentent les
cadres . La confédération des employés est structurée à la fois selon les
secteurs et les professions ;
>> en Suède où il existe trois confédérations centrales, dont deux représen-
tent les cadres. Il existe également une organisation indépendante spéci-
fique aux cadres.
Ce type de structure a influencé divers syndicats dans d’autres pays :

>> la Norvège où par rapport aux autres pays nordiques, la relation avec les
niveaux de qualifications est moindre. Ce pays compte quatre confédéra-
tions syndicales. Deux d’entre elles sont principalement structurées selon
les secteurs et les deux autres en fonction des professions. La plupart des
cadres sont membres de leurs syndicats affiliés. Certains cadres sont par
ailleurs membres de syndicats indépendants ;
>> l’Estonie où il existe deux confédérations principales qui regroupent plu-
sieurs syndicats. L’une, structurée principalement selon les secteurs, re-
présente essentiellement les ouvriers ; l’autre est davantage tournée vers
les professions. Les cadres sont affiliés à ces confédérations selon leur
secteur d’activité ou leur profession. En dehors de ces confédérations, il
existe également quelques syndicats autonomes d’envergure limitée ;
>> la Hongrie où les cadres sont représentés au sein des six confédérations
principales. Cinq d’entre elles regroupent différentes catégories de sala-
riés et l’une de ces confédérations représente les universitaires.
2.1.3 Les modèles organisationnels mixtes
Dans certains pays, des syndicats initialement structurés en fonction des sec-
teurs d’activité ou du type de profession ont souhaité élargir le nombre de
leurs affiliés et ont inclus d’autres groupes de travailleurs. Ils ont finalement
fusionné.
Les structures mixtes :
Cette évolution a entraîné la coexistence d’une grande variété de types de

structures. Les cadres peuvent notamment être membres de :
22
>> syndicats de cadres ;
>> structures spécifiques aux cadres au sein des syndicats d’employés ;
>> structures spécifiques aux cadres au sein de syndicats généraux.
C’est en particulier le cas au Royaume-Uni et en Irlande :
>> au Royaume-Uni, la plupart des syndicats sont affiliés à une centrale

syndicale. Certains syndicats représentent indistinctement les cadres et
les autres employés tandis que d’autres représentent exclusivement les
cadres ;
>> en Irlande, le modèle organisationnel est relativement similaire, mais
les centrales syndicales représentent non seulement des syndicats de la
République d’Irlande, mais aussi d’Irlande du Nord et certains syndicats
basés en Grande-Bretagne dont les membres travaillent en Irlande.
Cette typologie succincte donne une idée de la grande variété de modèles à

l’origine des différentes structures syndicales. Ce vaste ensemble de struc-
tures syndicales est par ailleurs en constante évolution. En effet, ces struc-
tures ne sont pas figées, mais s’adaptent à l’évolution des niveaux de qualifi-
cation et à la transformation des entreprises, aux changements économiques
et à l’évolution de la société en général. Les conventions collectives évoluent
également et tiennent souvent compte des phénomènes d’individualisation.
Les domaines pris en considération et les services fournis sont également
adaptés à l’importance croissante des aspects internationaux, notamment la
dimension européenne.
23
De plus, des comités nationaux EUROCADRES ont été établis, au niveau na-
tional, dans un certain nombre de pays européens, afin de rassembler les
différentes organisations membres d’EUROCADRES dans un même pays.
2.2. La proportion de cadres syndiqués
Le nombre de cadres syndiqués varie d’un pays et d’un secteur à l’autre.

La proportion de cadres syndiqués est liée à des facteurs historiques et cultu-
rels et dépend de la densité syndicale générale selon les pays et les secteurs.
Par ailleurs, la densité syndicale est plus élevée lorsque les cadres dispo-
sent de structures syndicales spécifiques qui répondent à leurs besoins par-
ticuliers. La densité syndicale est également liée à la place qu’occupent les
cadres dans les entreprises, aux fonctions qu’assument en pratique les syn-
dicats, aux services qu’ils sont en mesure de fournir et à leur faculté d’adap-
tation à l’évolution du contexte économique et social.
Les comparaisons ne sont pas toujours évidentes. A titre d’exemple dans les
pays nordiques, certains syndicats cumulent leurs fonctions traditionnelles
avec celles d’associations professionnelles. Dans d’autre pays, ces deux
types de fonctions sont assumés par des organisations différentes.
Le taux de syndicalisation moyen des cadres en Europe se situe entre 20 % et

25 %, mais il existe d’importants écarts entre les pays. Synthétiquement, il est
possible de déterminer 4 groupes :
a. les pays nordiques affichent le taux de syndicalisation des cadres le plus éle-
vé, dépassant 70 %, au Danemark, en Finlande, en Norvège et en Suède ;
b. un taux élevé de syndicalisation des cadres, entre 30 % et 70 %, en
Belgique, en Autriche et au Portugal ;
c. un taux moyen de syndicalisation des cadres, entre 15 % et 30 %, en
Irlande, aux Pays-Bas, en Grèce, au Luxembourg, en Italie, en Hongrie, en
Roumanie, en Estonie et au Royaume-Uni ;
d. un faible taux de syndicalisation des cadres, entre 5 % et 15 %, en
République tchèque, en Allemagne, en France, en Bulgarie, en Espagne et
en Pologne.
Au cours des dernières années, les syndicats de cadres ont été confrontés à
de nombreux changements : transformation structurelle des entreprises, pri-
vatisations et augmentation du nombre de petites et moyennes entreprises.
Dans un certain nombre de cas, les syndicats ont éprouvé des difficultés à
combattre le chômage, la multiplication des contrats de travail flexibles, la dé-
centralisation et l’individualisation de la négociation des salaires, et diverses
24
formes de déréglementation. Dans les pays d’Europe centrale et orientale, les
syndicats ont été confrontés à des défis déterminants pour leur avenir, et il ne
leur a pas été facile d’intégrer à ce processus d’adaptation les nouveaux rôles
dévolus aux cadres.
Il est en effet particulièrement difficile de prévoir les tendances futures.

Un certain nombre d’initiatives sont prises pour promouvoir et renforcer
la syndicalisation. Dans le cadre de la promotion de la syndicalisation, de
nouveaux services particulièrement attrayants, liés au travail et au lieu de
travail, sont proposés à des membres potentiels (conseil de carrière, conseil
juridique, services professionnels, etc.). Le renforcement de la syndicalisa-
tion consiste à renforcer les liens entre les membres et leurs syndicats et à
inviter davantage de membres à participer aux activités syndicales. La crise
financière, économique et sociale actuelle constitue un autre défi que les
syndicats doivent relever. Dans ce contexte général, les cadres, avec leurs
capacités individuelles et collectives, leurs qualifications, leurs facultés de
conception et de formulation d’opinions et de propositions novatrices, conti-
nueront à jouer un rôle de premier plan dans les syndicats.
3. Les cadres : dialogue social

et négociation collective
3.1. Le dialogue social
Il existe dans l’ensemble des pays européens différentes formes de dialogue

social, à savoir :
a. le dialogue social tripartite (rassemblant les syndicats, les employeurs et
les pouvoirs publics) ;
b. les nombreuses formes de procédures d’information et de consultation ;
c. les négociations bipartites ou conventions collectives3 (entre les syndicats
et les employeurs).
3 La convention de l’OIT sur « le droit d’organisation et de négociation collective » décrit la négociation

collective en ces termes : « la négociation volontaire entre les employeurs et les organisations d’em-
ployeurs d’une part, et les organisations de travailleurs d’autre part, en vue de régler par ce moyen les
conditions d’emploi par des conventions collectives ».
25
Le dialogue social porte sur les aspects politiques et socio-économiques du
travail et de l’emploi, la formation et l’enseignement professionnels, la gestion
et les dispositions en matière de sécurité sociale, la vie active, les régimes d’as-
surance et de pension, la politique de la santé, etc. Nous nous intéresserons ici
aux différents aspects qui concernent les représentants des cadres, à l’exclu-
sion de la négociation collective, qui sera abordée au point 3.2.
Le dialogue social tripartite, qui rassemble les syndicats, les représentants

des employeurs et les pouvoirs publics, existe dans la plupart des pays, sous
des formes diverses : comités économiques et sociaux, organes consulta-
tifs, groupes ad hoc. Habituellement, les cadres sont représentés par des
organisations générales avec d’autres groupes d’employés, avec une place
spécifique ou non. À titre d’exemple, les syndicats représentant des cadres
disposent en France d’un certain nombre de sièges au Conseil économique,
social et environnemental ; il existe en Belgique un comité consultatif des
cadres qui rassemble les syndicats de cadres et les employeurs sous l’égide
du ministère du travail ; la Hongrie dispose d’organes consultatifs qui traitent
des questions spécifiques aux cadres.
La protection sociale revêt une importance particulière pour les syndicats en

général. Les cadres sont notamment associés au suivi et à la gestion des ré-
gimes de pension dans plusieurs pays. En matière d’emploi, les cadres ont
conçu différents services pour les personnes à la recherche d’un nouvel em-
ploi, soit directement, comme au Royaume-Uni, soit par l’intermédiaire d’un
organe conjoint rassemblant les syndicats de cadres et les représentants des
employeurs, comme en France.
Dans le domaine de la formation et de l’enseignement supérieur, les cadres

sont actifs dans de nombreux comités et organes liés à des universités, à des
centres de formation et sont impliqués dans les systèmes d’accréditation des
programmes et d’homologation des diplômes.
Au niveau de l’entreprise, les syndicats participent de différentes manières

aux systèmes de relations sociales. Comme les autres salariés, les cadres
sont représentés par leurs syndicats dans les conseils d’entreprise, au sein
des comités de santé et de sécurité et d’autres organes. Dans certains pays,
ils disposent de sièges ou d’organes spécifiques liés aux procédures d’infor-
mation et de consultation avec les employeurs, notamment en Belgique, en
France et en Allemagne.
26
3.2. La négociation collective
En Europe, la négociation collective est menée de manière autonome. Cela

signifie que les conventions collectives sont à l’origine de la libre définition
des politiques salariales et des conditions de travail, selon trois principes
essentiels :
>> la liberté syndicale ;
>> la présence des partenaires aux négociations collectives ;
>> la fonction normative des conventions collectives (pour les parties concer-
nées et, dans certains cas, la généralisation de son application par l’inter-
médiaire de la législation ou d’autres mesures légales).
Il existe une immense variété de conventions collectives. Dans certains pays,

les conventions sont applicables à un secteur particulier, au sein d’une
branche ou d’une partie d’une branche, représentés par une association
d’employeurs. Dans d’autres pays, notamment en Europe centrale et orien-
tale, la plupart des conventions collectives sont conclues au niveau de l’en-
treprise. Les conventions collectives sont aussi extrêmement diverses quant
à leur contenu. Les systèmes de rémunération peuvent être inclus ou non.
Même dans le cadre de conventions établissant une échelle des salaires,
celle-ci peut ne pas concerner les cadres, leur salaire étant fixé par contrat de
travail, en général de manière individuelle et confidentielle, en l’absence de
transparence vis-à-vis des représentants syndicaux.
Dans la plupart des pays européens, les cadres participent à la négociation

collective et sont couverts par des conventions collectives par l’intermédiaire
de leurs syndicats, à l’image d’autres employés. Ils sont néanmoins exclus de
ces processus dans quelques pays. Mais dans les deux cas, certaines disposi-
tions particulières des conventions générales ou de conventions spécifiques
peuvent être applicables aux cadres.
3.2.1. Les cadres généralement exclus des conventions collectives
Ce groupe rassemble les principaux pays qui ont recours à une définition des
cadres aux conséquences excluantes.
En Belgique, la négociation collective est menée au plan national, sectoriel et

au niveau de l’entreprise. Le plan sectoriel est considéré comme le plus im-
portant. La situation des cadres varie par conséquent d’un secteur à l’autre.
Dans le secteur privé, les cadres ne sont en général pas couverts par des
27
conventions collectives et ne sont protégés que par le code du travail et cer-
taines dispositions négociées dans les contrats de travail individuels. Dans
les secteurs non commerciaux (services parapublics, y compris les hôpitaux),
les cadres sont généralement couverts, à l’exclusion des aspects relatifs au
temps de travail. La couverture des cadres par l’intermédiaire des conven-
tions collectives est très faible.
Au Luxembourg, seuls les cadres du secteur public semblent être couverts par
des conventions collectives. Le droit du travail les a exclus des conventions
collectives conclues dans le secteur privé depuis 1965, ce qui n’est pas de
nature à permettre l’extension de la couverture de ces conventions aux cadres,
et notamment aux cadres supérieurs
Au Royaume-Uni, la directive sur le temps de travail a été transposée plus

tard que dans les autres pays européens. Bien que contribuant à une réduc-
tion du temps de travail réel des cadres, l’utilisation dans la législation d’une
définition excluante pour les cadres demeure une source de confusion et une
faiblesse potentielle. Davantage que d’autres employés, les cadres sont sus-
ceptibles d’être affiliés à un syndicat et, lorsque leur statut est reconnu par
leur employeur, il est probable qu’ils soient couverts par une convention col-
lective spécifique aux cadres, soit au plan national, comme c’est le cas des
enseignants, soit au niveau de l’entreprise dans le secteur privé. La multipli-
cation des contrats individuels et la réduction de la couverture des conven-
tions collectives ont conduit le TUC à aider les syndicats de cadres à élaborer
un code de conduite relatif, notamment, à la mobilité et au développement
professionnel.
3.2.2. Les cadres généralement couverts par les conventions col-

lectives
Dans la plupart des pays, les cadres sont couverts par des conventions col-
lectives, comme d’autres employés, et participent à la négociation collective
par l’intermédiaire de syndicats généraux ou spécifiques aux cadres. Les top
managers en sont généralement exclus, et si certains points peuvent ne pas
s’appliquer aux cadres, d’autres aspects font l’objet de dispositions particu-
lières à leur intention.
Ceci est principalement le cas dans de nombreux pays : l’Autriche, la Bulgarie,

la Croatie, Chypre, la République tchèque, le Danemark, l’Estonie, la Finlande,
la Lettonie, l’Allemagne, la Grèce, la Hongrie, Malte, les Pays-Bas, la Norvège,
la Pologne, le Portugal, la Slovaquie, la Slovénie et l’Espagne. Cette couverture
28
demeure néanmoins très différente d’un pays à l’autre. Ces pays ont souvent
été caractérisés par l’absence d’une définition claire des cadres (excluante
ou spécifique). Ceci influence considérablement la négociation collective.
L’absence de loi excluante et d’une loi spécifique à fortiori, permet aux cadres
d’être couverts par les conventions collectives. Bien que cette situation soit
sans aucun doute préférable à l’exclusion, les conventions collectives, appli-
quées de manière générale ne prévoient que rarement des avantages sup-
plémentaires spécifiques aux cadres (quant à la formation, la mobilité, les
régimes de pension complémentaire et autres).
Certaines conventions complémentaires sont conclues dans quelque pays,

mais peuvent être limitées à certains secteurs ou entreprises. L’Autriche en
est l’exemple le plus représentatif. Ceci est également le cas en Grèce.
Bien que les conventions collectives couvrent en général les cadres dans
ces pays, les différences sont néanmoins considérables. Aux Pays-Bas et en
Autriche, les cadres sont plus ou moins systématiquement couverts par des
conventions collectives conclues pour l’ensemble des salariés ou pour les
employés au sens large. Au Portugal, le taux de couverture est fonction de la
disposition des secteurs concernés et de la force des syndicats. En Finlande,
il varie selon les secteurs, et les syndicats sont confrontés à une exclusion
croissante des hauts fonctionnaires.
Il convient de noter, par ailleurs, que certaines catégories de cadres peuvent

être exclues en Allemagne. Cette exclusion est en l’occurrence volontaire
ou automatique (Aussertarifliche Angestellte). Les cadres peuvent renoncer
expressément à la couverture des conventions collectives lors de la signa-
ture des contrats de travail. Cette possibilité d’exclusion automatique est
prévue par des conventions collectives qui établissent certains paramètres
justifiant l’exclusion des cadres. Les cadres qui décident d’une exclusion
volontaire bénéficient en général d’autres avantages (pensions complémen-
taires, primes, etc.).
Le Danemark présente une situation différente. Les cadres, généralement

couverts par des conventions collectives dans le secteur public, le sont de
manière inégale dans le secteur privé. Cependant, dans le secteur public, des
négociations spécifiques peuvent compléter les conventions générales, no-
tamment pour les cadres. Le secteur privé connaît une tendance croissante à
la négociation séparée des contrats.
29
Ces conventions sont généralement conclues au niveau national (intersecto-
riel), sectoriel et/ou de l’entreprise. Au cours de ces dernières années, dans
le secteur privé, davantage de conventions ont été conclues au niveau de
l’entreprise, au détriment des conventions sectorielles.
3.2.3. Les cadres bénéficiaires de conventions spécifiques

Il existe dans certains pays une grande variété de situations. Les cadres sont
couverts par des conventions collectives, qu’il s’agisse de conventions gé-
nérales (y compris d’autres catégories de salariés) ou de conventions spé-
cifiques aux cadres. Par ailleurs, une convention générale peut comprendre
des dispositions spécifiques ou des annexes particulières, spécifiques aux
cadres.
En France, les conventions de branche (sectorielles) ou conclues au niveau

de l’entreprise comprennent des sections spécifiquement applicables aux
cadres, sous la forme de clauses ou d’annexes particulières. De plus, dans
certains secteurs, des conventions spécifiques aux cadres ont été conclues
parallèlement à celles qui couvrent d’autres catégories d’employés. Une
convention collective conclue en 1947, toujours d’application, est à l’origine
de l’AGIRC, l’organisme fédérateur des institutions de retraite complémen-
taire applicable aux cadres et assimilés.
En Italie, les conventions relatives aux cadres se fondent sur la définition

des Quadri, qui date de 1985. De nombreuses conventions spécifiques aux
cadres complètent désormais les conventions générales, qui, néanmoins,
sont toujours d’application. La pratique courante montre que, en dehors de
ces conventions générales, des accords particuliers offrent aux cadres des
avantages supplémentaires. Ces accords portent notamment sur des aspects
tels que la formation, la mobilité et le temps de travail. Ils s’appliquent à cer-
tains secteurs et résultent de la loi sur les Quadri et des actions entreprises
par les syndicats de cadres italiens.
En Suède, des conventions collectives pour les cadres existent dans certaines
branches nationales et s’appliquent à l’ensemble du personnel à l’exception
des cadres dirigeants, qui sont exclus de la législation du travail et des conven-
tions collectives. Ceci a entraîné la conclusion de conventions au niveau
local. Ces conventions collectives portent sur l’ensemble des aspects, comme
les salaires, le temps de travail, les pensions et les conditions générales.
30
3.3. Les conflits de travail
La plupart des pays ont connu des conflits de travail au cours de ces quelques
dernières années. L’importance et l’intensité de ces conflits a varié d’un pays
à l’autre. La Suède et Malte n’ont pas connu de conflits importants depuis
2005.
Ces conflits sont principalement liés aux conditions de travail, à la charge

de travail et aux salaires. Les différends quant aux régimes de pension, à la
sous-traitance et à l’externalisation, aux restructurations et au budget de l’en-
seignement sont également générateurs de conflits.
Les pétitions, les protestations, les manifestations sont autant de formes

d’actions syndicales à l’intérieur ou à l’extérieur des entreprises. La grève,
si elle est la plus visible, n’est pas pour autant l’unique moyen de mener une
action syndicale. Il est souvent plus difficile d’entrer en grève dans les entre-
prises privées, et de nouvelles discussions ont eu lieu concernant le droit de
grève dans le secteur public. Les cadres participent fréquemment à diverses
actions syndicales, même s’ils sont souvent réticents à prendre part à une
grève, notamment dans les pays où le dialogue social est fortement dévelop-
pé, comme en Autriche et en Belgique. Cependant, lorsque les circonstances
l’ont exigé, de nombreux cadres ont pris part aux grèves générales, et les ont
parfois organisées.
Des grèves importantes organisées par les cadres ont notamment eu lieu en
Bulgarie (enseignants), en République tchèque (instituteurs de maternelle et
enseignants), en Finlande (bureaux d’études et consultants), en Allemagne
(médecins des hôpitaux universitaires, pilotes de ligne), en Pologne (ensei-
gnants, médecins de la santé publique), en Slovénie (médecins, juges) et en
Espagne (pilotes, médecins).
3.4. Le dialogue social et la négociation collective

au plan européen
Depuis sa création en 1993,4EUROCADRES représente les cadres dans le dia-

logue social européen. Ce processus est mené en coopération avec la CES
4 Depuis 1999, la « CEC European Managers » prend part à ce processus dans le cadre d’un accord
conjoint entre EUROCADRES et la CEC.
31
(la Confédération européenne des syndicats), qui représente l’ensemble des
catégories de salariés.
Le dialogue social européen comprend :

>> un échange régulier d’informations avec les institutions européennes
(Commission, Conseil, Parlement) ;
>> des réunions avec les organisations européennes d’employeurs ;
>> la consultation obligatoire des partenaires sociaux par la Commission eu-
ropéenne sur les matières relatives aux affaires sociales (conformément
à l’article 137 du traité CE) ;
>> les négociations avec les employeurs en vue d’adopter des accords-
cadres et d’autres instruments (comme les cadres d’action, les lignes
directrices, les avis communs, etc.) ;
>> la participation dans divers comités, comme le comité du dialogue
social (qui réunit la Commission, les syndicats et les organisations
d’employeurs), le sommet social tripartite pour la croissance et l’em-
ploi (auquel participent le Conseil, la Commission, les syndicats et les
organisations d’employeurs), le forum des pensions (qui rassemble la
Commission, les États membres de l’UE, les institutions de retraite, les
syndicats et les organisations d’employeurs), etc.
Beaucoup d’entreprises multinationales connaissent des développements

importants, dans lesquels les cadres sont impliqués, concernant le dialo-
gue social sectoriel européen et les comités d’entreprise européens.
L’objectif est de réaliser des progrès dans des domaines essentiels parti-
culièrement importants pour les cadres, comme l’emploi, les conditions de
la mobilité, la reconnaissance des qualifications et des diplômes, l’ensei-
gnement et l’apprentissage tout au long de la vie, l’égalité des chances, les
conditions de travail et le temps de travail, etc.
EUROCADRES est reconnu comme partenaire social européen. EUROCADRES

met en avant les points de vue des cadres, leurs exigences et leurs pro-
positions, dans le cadre des processus de négociation. Sur certains points
particuliers, EUROCADRES s’assure que des dispositions spécifiques sont
énoncées à l’intention des cadres. C’est notamment le cas pour les disposi-
tions spécifiques de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel et du cadre
d’action sur l’égalité hommes-femmes. Sur d’autres points, EUROCADRES
préfère s’assurer que la situation des cadres est prise en considération par
des dispositions plus générales, c’est par exemple le cas de l’accord-cadre
sur le télétravail.
32
Lorsque ces accords sont transposés dans la législation ou dans des
accords nationaux, les organisations membres d’EUROCADRES aux niveaux
nationaux sont en mesure de veiller à une application de ces dispositions
adaptée aux différents contextes.
La qualité de la formation et de l’enseignement supérieur, l’accès sans

distinction, une réelle reconnaissance mutuelle des qualifications et des
diplômes, etc. constituent des objectifs fondamentaux pour les cadres.
C’est pourquoi EUROCADRES est particulièrement actif dans le domaine
de l’enseignement et de la formation et est un partenaire du processus de
Bologne, destiné à créer un espace européen de l’enseignement supérieur.
4. Les cadres : nouvelles tendances

L’environnement du travail est en mutation. Les cadres sont confrontés à une
transformation des emplois et des conditions de travail. Ils représentent une
proportion croissante de la main-d’œuvre avec une répartition inégale entre
les hommes et les femmes. Leur niveau de qualification est plus élevé et les
diplômes de l’enseignement supérieur acquièrent une importance croissante.
Ils sont tenus de continuellement mettre à jour leurs compétences alors qu’ils
sont plus que jamais confrontés à la précarité de l’emploi et au chômage. Ce
contexte est à l’origine d’une tension entre les garanties accordées par les
conventions collectives et les processus d’individualisation.
4.1. Un groupe croissant
Les cadres représentent une proportion croissante de la main-d’œuvre euro-

péenne, soit 19 % des employés. Au sein de l’Union élargie, ils correspondent
aux grands groupes 1 et 2 de la CITP. Un cadre sur trois travaille dans le secteur
public.5 Nombre d’entre eux sont employés dans le secteur sans but lucratif
de la santé et des services sociaux. Dans la catégorie des cadres fonctionnels,
plus de 40 % d’entre eux travaille dans le secteur public.
La proportion moyenne de femmes cadres dans l’UE-27 est de 46 %. Si cette

proportion est importante, elle occulte néanmoins de considérables dispari-
5 Voir également « P&MS in Europe, labour market position and unionism » rapport de Guy van Gyes in
Organising P&MS, EUROCADRES, 2005.
33
tés au sein du groupe des managers CITP 1. Dans cette catégorie, seuls 34 %
du personnel sont des femmes. Bien que le groupe des femmes cadres soit en
augmentation, nombre d’entre elles occupent les postes inférieurs et les plus
précaires. D’autres injustices viennent s’ajouter à cette inégalité fondamen-
tale, notamment l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, qui
demeure particulièrement important au sein du groupe des cadres. Il convient
également d’ajouter que bon nombre de ces femmes cadres travaillent à
temps partiel. Il est toutefois incontestable que l’écart de rémunération est
inversement proportionnel au niveau d’études.
4.2. Des niveaux de qualifications plus élevés
Une autre tendance remarquable au sein du groupe des cadres est le niveau
plus élevé des qualifications. Les diplômes de l’enseignement supérieur sont
plus importants que jamais pour obtenir un poste de cadre.
L’emploi a pour exigence principale le niveau élevé de connaissances ou de

compétences. Cette « professionnalisation » met au premier plan des priori-
tés l’autonomie au travail et l’utilisation et le perfectionnement des compé-
tences. L’enseignement et la formation tout au long de la vie sont des enjeux
auxquels sont de plus en plus confrontés les syndicats. En conséquence, les
possibilités de mobilité verticale au sein d’une société s’amenuisent. C’est-
à-dire qu’il est de moins en moins probable que les cadres débutent leur car-
rière au bas de l’échelle avant d’être promus au sein de la société. L’évolution
constante des exigences en matière de compétences implique un risque
accru de licenciement des travailleurs plus âgés.
Au cours des dernières années, dans le contexte d’une société fondée sur
la connaissance, le développement de l’emploi des cadres s’est particuliè-
rement manifesté dans le secteur des services de pointe et dans les activités
de recherche. Cette tendance devrait se poursuivre à l’avenir, notamment si
les États membres de l’UE respectent leurs engagements à augmenter leurs
dépenses en R&D à hauteur de 3 % du PNB.
4.3. De nouvelles responsabilités
Les cadres assument différentes responsabilités au sein des entreprises,

dans les domaines technique, économique et social. Mais les entreprises ne
fonctionnent pas de manière isolée, et leur environnement illustre les consé-
34
quences de leurs activités. Le concept de « responsabilité sociale des entre-
prises » (RSE) s’est développé au fur et à mesure de l’importance accordée
à l’interaction des politiques des entreprises et de leur environnement (poli-
tique, économique, environnemental, culturel, social, etc.).
Un certain nombre d’initiatives ont attiré l’attention sur le concept de « ci-

toyenneté d’entreprise ». Différentes mesures ont été mises en œuvre, parmi
lesquelles des évaluations de l’impact social, des audits sociaux internes ou
externes, des chartes, des codes de conduite, des labels (parfois liés à la
promotion du commerce équitable), des agences de notation des entreprises,
etc. La multiplicité des perspectives est à l’origine de certaines confusions.
Il est à craindre qu’une conception aussi large de la RSE ne soit détournée
et vise en définitive à justifier des campagnes et des projets commerciaux
trompeurs.
Ces différents aspects ont élargi les responsabilités des cadres, dans un
contexte caractérisé par des tensions entre différents modèles de gestion
d’entreprise, notamment entre les modèles traditionnels fondés sur la valeur
pour les actionnaires et le modèle européen de gestion, qui tient compte de
certaines caractéristiques de la culture européenne (les systèmes de protec-
tion sociale et de solidarité, l’importance des services publics, la reconnais-
sance des syndicats, le rôle de la négociation collective, les règles relatives à
l’information et à la consultation des salariés). Parmi les éléments essentiels
que soutient EUROCADRES dans ses campagnes pour une « gestion euro-
péenne responsable », il convient de mentionner le besoin de mécanismes
transparents, de participation de l’ensemble des partenaires et d’intégration
de la RSE dans les modèles de gestion.
4.4. Un environnement de travail précaire
Auparavant, le groupe des cadres était considéré comme un groupe profes-

sionnel disposant d’un haut niveau de sécurité de l’emploi et d’évidentes
possibilités de développement de carrière dans une même entreprise. Suite
à la restructuration des entreprises, à la flexibilité et au chômage général, ce
type de sécurité de l’emploi et de stabilité de la carrière est révolu pour l’en-
semble des cadres dans l’UE. Bien que ce groupe occupe encore, en termes
relatifs, une place plus favorable sur le marché du travail que la plupart des
autres travailleurs, le chômage et le sentiment de précarité de l’emploi font
partie intégrante de la carrière d’une minorité significative des cadres en
Europe aujourd’hui.
35
La déréglementation des marchés du travail a conduit une proportion crois-
sante de travailleurs dans une série de situations d’emploi atypiques, comme
l’emploi temporaire. La situation du nombre croissant de cadres en Europe
fait apparaître que ce groupe professionnel subit de plus en plus les répercus-
sions de cette tendance. Les contrats à durée déterminée (pour une certaine
période ou pour l’accomplissement d’une tâche déterminée) représentent
15 % des contrats de cadres CITP 2 et 8 % des contrats de cadres CITP 1.
Quelles en sont les conséquences ? Une étude,6 réalisée au Royaume-Uni, a

révélé que les cadres qui ne disposent que de ce type de contrats sont margi-
nalisés en termes de possibilités de formation et de consultation au travail, et
que ces conséquences sont particulièrement dommageables pour les femmes.
Selon l’enquête sociale européenne7, entre 20 % et 25 % des cadres interrogés

affirment avoir été au chômage et à la recherche d’un nouvel emploi pendant
plus de trois mois au cours de leur carrière. En réponse à la question « Est-il,
selon vous, facile de trouver ailleurs un emploi équivalent ou meilleur ? », les
cadres ne se sont pas contentés de répondre « oui » ou « non ». En effet, les
réponses sont plus complexes. D’importantes différences régionales appa-
raissent dans les réponses quant aux possibilités d’emploi. Les cadres des
régions d’Europe centrale et orientale affichent un point de vue nettement
plus pessimiste concernant leurs chances de trouver un emploi ailleurs. Les
cadres fonctionnels affichent généralement une opinion plus sceptique quant
à leurs possibilités de trouver facilement un emploi équivalent ou meilleur.
Les jeunes éprouvent des difficultés particulières. Le chômage des jeunes

demeure deux fois supérieur à celui des travailleurs plus âgés. La plupart des
jeunes qualifiés éprouvent toujours des difficultés à trouver du travail, et,
lorsqu’ils y parviennent, ne se voient offrir que des contrats à durée détermi-
née, et les tâches qui leur sont confiées ne correspondent pas à leurs qualifi-
cations. De nombreux jeunes connaissent des conditions de travail précaires
(salaires décroissants, précarité considérable, faibles perspectives d’avenir,
auxquelles s’ajoutent les répercussions des formes atypiques d’emploi).
6 Hoque, K.; Kirkpatrick, I.(2003)., « Non-standard Employment in the Management and Professional
Workforce: Training, Consultation and Gender Implications », Work Employment and Society, Vol.17 (4),
pp.667-689.
7 Enquête sociale européenne, 2006, 3e tour, données pondérées pour les pays participants suivants : AT,
BE, CH, DE, DK, EE, ES, FI, FR, GB, HU, IE, NL, NO, PL, PT, SE, SI, SK. R Jowell et l’équipe centrale coordon-
née, enquête sociale européenne 2006/2007 : rapport technique, Londres : Centre des études sociales
comparatives, City University (2007).
36
L’intégration des jeunes sur le marché du travail est actuellement caractéri-
sée par le travail intermittent, des indices de rotation élevés et une incertitude
prolongée. Le problème ne se résume par conséquent pas à un manque de
possibilités d’emploi, mais concerne également la nature des secteurs socio-
professionnels qui rassemblent les jeunes.
Concernant les formes atypiques d’emploi, les contrats de travail à temps par-
tiel et les contrats temporaires sont devenus la norme pour les jeunes cadres
fonctionnels (âgés de moins de 30 ans). Dans les données récoltées par l’en-
quête sociale européenne de 2006, presque 30 % des jeunes cadres sont
employés à durée déterminée, un sur cinq travaille à temps partiel et le même
nombre a déjà connu une période de chômage supérieure à trois mois.
4.5. La flexibilité et l’individualisation
La tendance à davantage de flexibilité et ses répercussions sur le marché du

travail font l’objet de nombreux débats en Europe. La déréglementation des
marchés du travail a conduit une proportion croissante de travailleurs dans
une série de situations d’emploi atypiques, et a entraîné l’individualisation
des dispositions des contrats. Le groupe des cadres est particulièrement
confronté à cette tendance à la flexibilité et à l’individualisation. Trois as-
pects sont fondamentaux : les dispositions individualisées dans les conven-
tions collectives, les contrats de travail individuels et le développement des
emplois indépendants.
4.5.1. Les dispositions individualisées
Pour les salariés couverts par les conventions collectives, un certain nombre
de dispositions ne sont plus régies par la convention collective, mais sont
individualisées. Ces dispositions concernent particulièrement les cadres.
Dans un contexte caractérisé par l’intensification du travail et une surcharge

importante pour un certain nombre de cadres, le temps de travail est une
question sensible, notamment quant à la dérogation individuelle autorisée
par l’article 18 de la directive européenne de 1993, dont la révision fait encore
l’objet de discussions au Parlement européen et au Conseil.
Le travail des cadres est le plus souvent évalué en termes de tâches, de délais
et de résultats, et non pas en heures de travail. Ceci est à l’origine de situa-
tions nouvelles :
37
a) les salaires « tout compris », qui rétribuent par le versement d’une somme
mensuelle l’ensemble du temps de travail, y compris les heures supplémen-
taires, le temps consacré aux voyages professionnels, etc., avec un problème
de transparence en termes d’équité et de pression potentielle à travailler tou-
jours davantage ;
b) ce qu’il est convenu d’appeler le temps de travail fondé sur la confiance.
Dans ce cas, l’employeur ne se préoccupe pas du temps de travail, mais se
limite à formuler des objectifs en termes de délais et de résultats. Le cadre
fonctionnel ou le manager jouissent d’une autonomie complète pour les at-
teindre. Dans ce contexte, il est nécessaire de pouvoir compter sur un haut
degré de confiance mutuelle et de responsabilité.
Quant à la flexibilité des rémunérations d’un certain nombre de cadres, une

partie plus ou moins importante de leurs revenus est basée sur différents
systèmes, comme le salaire à la tâche, les primes ou une participation aux
bénéfices.
Cette individualisation peut ou non faire l’objet de contrats individuels. Elle

peut ou non être définie ou contrôlée par des règles négociées et établie par
des conventions collectives. Dans le cas des dispositions individualisées, les
syndicats de cadres ont conduit des initiatives de contrôle et de conseil. Ils
cherchent à ce que ces dispositifs individualisés soient contrôlés si possible
par des conventions collectives : recherche de transparence, définition de
règles, dispositifs de suivi et bilans, procédures d’appel. Les syndicats ont
également développé, sous diverses formes selon les pays et les secteurs,
des services de conseil afin que leurs adhérents ne soient pas isolés face aux
processus d’individualisation.
4.5.2. Les contrats de travail individuels
Ces contrats de travail individuels confient en général l’exécution d’une tâche

particulière. Les parties conviennent d’un délai et d’une rémunération de
base. Le reste est passé sous silence. C’est une zone située à mi-chemin entre
travail salarié et activité indépendante. Cependant, la signature d’un contrat
de travail donne accès à la protection légale minimale dont bénéficient les
salariés.
Le développement des contrats individuels semble plus difficile à apprécier.

Il semble que ce phénomène touche tous les pays, mais dans des proportions
extrêmement diverses. Son impact est plus particulièrement souligné dans
les pays comme l’Autriche et la Suède (avantages supérieurs aux conventions
38
en échange de responsabilités accrues), en Irlande (pour le cas des contrats
à durée déterminée de moins d’un an), ou encore au Danemark et en Suède
(zones d’exceptions tolérées dans les conventions collectives). Au Royaume-
Uni, la pratique de la « déreconnaissance » des syndicats dans les entreprises
pousse également à l’individualisation des contrats et à la disparition des
conventions collectives. Cependant, ce phénomène ne touche pas seulement
les cadres, mais l’ensembles des salariés britanniques.
4.5.3. Les emplois indépendants
Un travailleur est qualifié d’indépendant s’il n’est plus lié par un contrat de
travail, mais par un contrat commercial. Les anciens salariés d’une entreprise
peuvent devenir des quasi-entrepreneurs n’ayant qu’un seul client, à savoir
leur ancien employeur. Mais ils sont externes à l’entreprise et ne sont plus
couverts par des conventions collectives. De plus, ils sont souvent considérés
par les régimes sociaux (assurance maladie, chômage, retraite) et d’imposi-
tion comme des entreprises.
Il existe deux conceptions principales relatives à ce nouveau type d’emploi

indépendant. La première qualifie ces travailleurs de nouveaux « multijo-
bistes ». Il s’agit traditionnellement d’un cadre fonctionnel hautement qua-
lifié. Ce nouveau type de travailleur indépendant « multijobiste » est défini
comme un « travailleur qui possède de multiples emplois et contrats avec de
nombreuses sociétés » et exploite de manière flexible un ensemble unique
de capacités et de compétences pour chaque situation d’emploi. On affirme
que ces travailleurs aspirent à être les maîtres de leur destin, et accordent
une importance fondamentale à leur autonomie, à la prise d’initiative et de
risques et à d’autres aspects personnels, extrapécuniaires, de leur travail. Par
opposition, la seconde conception considère que l’existence de ce nouveau
type de travailleur indépendant est principalement liée au comportement des
grandes sociétés qui privilégie le recours à la main-d’œuvre indépendante et à
la sous-traitance plutôt qu’à des salariés engagés sur une base contractuelle
permanente. Ce point de vue donne à penser que ces nouveaux travailleurs
indépendants sont dans une large mesure des « réfugiés économiques » qui
ne sont pas en mesure de trouver un emploi permanent. En conséquence, ces
travailleurs indépendants « marginalisés » perçoivent des revenus faibles et
variables et préféreraient bénéficier d’un statut de salarié s’ils en avaient la
possibilité.
Alors que les emplois indépendants de jeunes cadres fonctionnels, notam-

ment dans les domaines de la recherche et des projets de développement
39
sont assimilables à des emplois précaires, il existe par ailleurs le modèle du
cadre indépendant qui travaille dans de bonnes conditions, perçoit des rému-
nération élevées, et assume notamment les fonctions de manager par intérim
ou de gestionnaire de projet pour des tâches déterminées. En Autriche, les
partenaires sociaux ont fondé leur propre agence pour structurer ce qu’il est
convenu d’appeler la gestion des tâches.
Le développement des travailleurs indépendants est observable dans l’en-

semble des pays européens. Cette tendance est particulièrement inquiétante
dans certains pays. Le nombre de cadres indépendants augmente rapide-
ment, notamment en Grèce.
Aux Pays-Bas, cette tendance à l’augmentation des « zzzpers », les travailleurs

indépendants sans employés, concerne particulièrement les nouvelles pro-
fessions, comme les spécialistes informatiques. Leur situation au regard des
syndicats traditionnels demeure incertaine.
Il convient de noter le cas particulier des cadres fonctionnels indépendants

qui bénéficient du statut de salarié en France. Il s’agit en l’occurrence des
journalistes et des spécialistes de la communication et du spectacle.
Il convient également de mentionner le cas des « parasubordinati » et le nou-

veau « contratti di collaborazione a progetto» en Italie. Cette nouvelle forme
d’emploi possède des caractéristiques propres au travail salarié et au travail
indépendant. Ce travail indépendant, avec une responsabilité individuelle et
une extrême individualisation des salaires, des primes et du temps de travail
comprend la signature d’un contrat et une couverture sociale (à l’exclusion
des pensions), à l’image du travail salarié. On estime que 10 % des salariés
travaillent de la sorte en Italie. Les cadres concernés sont de plus en plus
nombreux. Les trois principaux syndicats italiens, la CGIL, la CISL et l’UIL ont
mis en place des organes représentatifs des parasubordinati, parallèlement
aux structures existantes pour les cadres traditionnels.
Le syndicat espagnol UGT a également mis en place un organe spécifique aux

travailleurs indépendants (professions libérales et indépendants) en réaction
au développement de ce type d’emploi.
Les syndicats belges ont fait campagne contre le phénomène des « faux in-
dépendants » et souhaitent que la législation protège les travailleurs indé-
pendants de tout lien hiérarchique et dépendant avec le donneur d’ordre à
l’origine de la transaction, ce qui, dans le cas contraire, équivaudrait à établir
40
une relation d’emploi de facto. Dans de tels cas, la loi pourrait estimer que le
travailleur indépendant est en réalité un employé de l’entreprise donneuse
d’ordre.
Cette pratique, appliquée aux cadres, semble avoir pris des proportions dé-
mesurées dans de nombreux pays. Par ailleurs, les politiques publiques, y
compris les politiques européennes, qui encouragent les activités entrepre-
neuriales et l’externalisation de la production des grandes entreprises, ne peu-
vent que contribuer au développement de ces formes d’emploi indépendant.
La représentation syndicale de ces travailleurs est l’un des grands enjeux :

doivent-ils être considérés comme des salariés ou des entrepreneurs ? La pre-
mière option semble correspondre davantage à la réalité, compte tenu de la
relation de dépendance entre l’entreprise donneuse d’ordre et le travailleur
indépendant. Dénoncer ce lien hiérarchique est essentiel afin d’éviter le dé-
veloppement d’un faux statut de travailleur indépendant.
5. Conclusion
Nous avons examiné un certain nombre de caractéristiques et de tendances
qui ont des répercussions sur les cadres en Europe aujourd’hui. Malgré les
différences révélées par cette étude comparative, il en ressort néanmoins
d’importantes caractéristiques communes.
Premièrement, les cadres constituent un groupe reconnu, notamment dans

les statistiques européennes. Leur importance dans la main-d’œuvre euro-
péenne ne peut être ignorée, puisqu’ils représentent 19,3 % des salariés en
moyenne et plus de 25 % dans certains pays étudiés. Cette proportion a aug-
menté de manière croissante au cours des dernières années. Cette étude ré-
vèle néanmoins que les systèmes statistiques nationaux doivent être mieux
coordonnés pour évaluer les catégories professionnelles.
Les définitions légales des cadres manquent souvent de précision et sont

étroitement liées aux concepts d’autonomie de décision et de niveau
d’études. Ceci implique, pour la plupart des pays européens, qu’il faille se
référer aux dispositions et aux définitions établies dans les conventions.
Leurs qualifications, leur sens de l’initiative et l’exercice de leurs responsabi-

lités sont les éléments clés de l’identité professionnelle des cadres. Ces ca-
41
pacités sont à la fois individuelles et collectives. Leurs compétences et leurs
facultés de conception et de formulation de propositions novatrices ont joué
un rôle de premier plan dans le développement de leur représentation syndi-
cale, influencée par l’histoire et les relations traditionnelles propres à chaque
pays. Il convient de souligner que les progrès juridiques et contractuels
accomplis sont à mettre au crédit des organisations syndicales de cadres.
Enfin, l’individualisation est un phénomène qui se développe rapidement et

menace le rôle de la négociation et des conventions collectives. Il s’agit d’une
réalité pour les salariés dans leur ensemble, et tout particulièrement pour les
cadres, qui demandent à leurs organisations d’agir afin d’influencer l’évolu-
tion de ce processus.
Cette vue d’ensemble de la situation des cadres appelle une intervention des
syndicats, notamment par l’intermédiaire de mesures législatives et contrac-
tuelles. De nombreux problèmes sont communs aux différents pays, ce qui
souligne à quel point il est important de renforcer la coopération des organi-
sations nationales au plan européen.
42
[ Chapitre 2 ]
Belgique
43
[ Belgique ]
En Belgique 1.059.000 cadres correspondent à 28,4 % des salariés

(source EUROSTAT, Enquête sur les Forces du travail 2007)
> I. Définition
En Belgique, les pouvoirs publics mais aussi les syndicats utilisent différentes
méthodes et divers critères pour classifier et décrire ce groupe de cadres/
kaderleden. Au regard des règles générales de la législation du travail, les
cadres sont des employés. Les fonctionnaires mis à part, il n’y a qu’une seule
distinction de statut en droit belge : les ouvriers (arbeiders)) et les employés
(bedienden), les cadres relevant de la seconde catégorie.
Seule la législation sur les élections sociales (loi du 22 janvier 1985 et ses
arrêtés d’exécution) reconnaît les cadres en tant que tels, ce qui leur garantit
une représentation spécifique dans certains secteurs. Cependant, cette légis-
lation ne définit pas ceux qu’il faut considérer comme des cadres pendant ces
élections. Pendant ces élections sociales, les représentants des travailleurs
au sein des organes d’information et de consultation sur le lieu de travail
(conseil d’entreprise et comité de prévention et de protection au travail) sont
élus.
En outre, de nombreux employeurs ont tendance à appliquer unilatérale-
ment le concept de « personnel dans une position de confiance » (1965).
Un membre du personnel qui occupe une telle position doit bénéficier de la
confiance totale de son employeur, étant donné la nature de sa position et
44
[ Belgique ]
le caractère confidentiel de sa mission. La liste des intitulés de poste dans
l’arrêté de 1965 n’a jamais été actualisée et, par conséquent, la loi dans ce
domaine est nécessairement contradictoire. Le droit belge sur le temps de tra-
vail ne s’applique pas à ceux qui occupent ce type d’emploi ou ont des postes
de management. Ce qui a encouragé de nombreuses entreprises à qualifier
de cadres un nombre croissant d’employés, dans le but de les exclure de l’ap-
plication de la législation sur le temps de travail. La transposition en droit
belge de la directive européenne sur le temps de travail (23 novembre 1993) a
donné lieu à des débats qui se poursuivent encore aujourd’hui.
> II. Syndicalisme

1. Syndicats de cadres
Chacune des deux principales confédérations syndicales a des sections spé-

cialement destinées aux cadres au sein des syndicats d’employés plus larges.
Ces sections spéciales opèrent exclusivement dans le secteur privé.
Dans la Confédération des syndicats chrétiens (CSC), Algemeen christelijk

vakverbond (ACV), il y a deux sections spéciales pour les cadres, chacune
appartenant à une communauté linguistique : la Centrale nationale des
employés/Groupement national des cadres (CNE-GNC) francophone et le
Landelijke Bedienden Centrale/Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel
(LBC/NVK) néerlandophone, qui forment la première section constitutive de
la CSC au niveau national. Le nombre de membres augmente rapidement, ce
qui prouve bien l’intérêt particulier que les cadres portent à la présence des
syndicats dans leur entreprise.
La Fédération générale du travail de Belgique (FGTB), Algemeen Belgisch

vakverbond (ABVV) dispose d’une section nationale pour les cadres.
On la connaît sous le nom de Syndicat des employés, techniciens et cadres

(SETCa) ou Bond voor Bedienden, Technici en Kaderleden (BBTK) en néerlan-
dais. Il s’agit d’une section syndicale organisée au niveau national (ce qui
n’est pas le cas du syndicat chrétien).
Le syndicat libéral, Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique

(CGSLB), Algemene centrale der liberale vakbonden van België (ACLVB),
représente plus particulièrement les cadres du secteur des services financiers
(banque, assurance).
45
Enfin, il existe une autre organisation syndicale, la Confédération nationale
des cadres (CNC), ou Nationale Confederatie voor Kaderpersoneel (NCK).
Il s’agit d’une organisation spécifiquement destinée aux cadres qui n’est pas
affiliée à l’un des trois principaux syndicats. En droit belge, elle est autori-
sée à signer des conventions collectives du travail (CCT), mais uniquement
au niveau des entreprises. Elle ne siège pas dans les organes consultatifs (le
Conseil national du Travail, etc.). La même chose est vraie pour les « syndicats
d’entreprise » (listes indépendantes) pour cadres, qui existent dans certaines
grandes entreprises, sans aucun lien externe.
2. Représentation
Le taux de syndicalisation des cadres est estimé à 30%, ce qui est très infé-
rieur à la moyenne belge (53%), mais ce taux est en progression.
La représentation sur le lieu de travail s’opère par le biais de trois canaux
distincts. La main-d’œuvre totale est représentée par le conseil d’entreprise
(ondernemingsraad). Des comités distincts sont chargés de la santé et de la
sécurité. Les membres des deux groupes sont élus tous les quatre ans au
cours des élections sociales nationales. Ces élections sont importantes car
elles sont l’occasion pour les syndicats de se présenter de manière différen-
ciée à la base et de réaffirmer leur légitimité. Seuls des syndicats représen-
tatifs peuvent présenter des candidats pour ces groupes. Les syndicalistes
sont en outre représentés par la délégation syndicale (syndicale delegatie).
Un collège de cadres distinct peut être créé au sein du conseil d’entreprise
(seuil de 25 cadres dans l’établissement).
Tableau: R ésultats des élections sociales 2008, catégorie des « cadres »
% de voix et de sièges
Voix Sièges
ACV-CSC 43,2% 47,0%
ABVV-FGTB 23,4% 22,5%
ACLVB-CGSLB 14,7% 11,2%
CNC-NCK + listes d’entreprise individuelles 18,7% 19,3%
46
[ Belgique ]
3. Services et activités
Dans les syndicats de cadres, on adopte plus souvent une approche person-
nalisée en raison de la situation particulière des cadres dans les conventions
collectives. Il s’agit de soutenir les employés dans les entreprises, de manière
collective ou plus souvent individuelle.
>> Soutien collectif

Le soutien collectif est organisé au niveau de l’entreprise ou pendant les négo-
ciations nationales ou sectorielles. Dans les organes de négociation nationaux
et/ou sectoriels, des syndicats nationaux et/ou sectoriels représentent les
intérêts de la section des cadres. Mais si les questions discutées pendant une
réunion intéressent directement les cadres, leurs sections sont directement
représentées, en remplacement des sièges des syndicats nationaux.
>> Soutien individualisé
Une assistance juridique est fournie pour toutes les questions concernant le
contrat d’emploi et les problèmes au niveau sectoriel ou au niveau de l’entre-
prise. Si nécessaire, un syndicat de cadres peut contacter directement l’em-
ployeur afin de trouver une solution à l’amiable ou, dans les cas extrêmes,
renvoyer l’affaire devant le tribunal du travail et/ou la cour d’appel.
Le service salaires a effectué des études et des évaluations sur le salaire des
cadres. Étant donné que ceux-ci sont généralement exclus du système de clas-
sification salariale belge, ces études fournissent aux cadres des informations
qu’ils peuvent utiliser pendant les négociations directes avec les employeurs.
Une assistance contractuelle offre aux cadres un service consultatif sur la
forme des contrats d’emploi qui leur sont proposés, ce qui les aide pendant
les négociations avec les employeurs.
Enfin, le service éducation et formation leur offre une formation de base sur la
consultation ou la législation sociale.
4. Autres organisations DE CADRES
Il existe aussi des organisations professionnelles, comme les organisa-

tions d’ingénieurs (Fédération royale d’associations belges d’ingénieurs ci-
vils et d’ingénieurs agronomes - FABI, Association royale des Ingénieurs,
Koninklijke Vlaamse Ingenieursvereniging - KVIV, Union fédérale des asso-
ciations d’ingénieurs industriels de Belgique -UFIIB, etc.), ou des associa-
tions de journalistes (Association générale des journalistes professionnels de
47
Belgique - AGJPB). Le secteur des soins de santé est connu pour ses nom-
breuses associations professionnelles. Celles-ci jouent un rôle dans la for-
mation professionnelle et la reconnaissance de la profession. À ce titre, elles
sont parfois impliquées dans des questions d’accréditation et des conseils
(réf. secteur des soins de santé). Cependant, il n’y a que dans le secteur pu-
blic que ces types d’associations professionnelles sont plus impliqués dans
la défense des intérêts collectifs, par ex. la négociation des salaires et autres
conditions de travail (réf. le ministère des finances, la police). Dans d’autres
secteurs, une forme de ‘modus vivendi’ régit ces types associatifs d’organi-
sations professionnelles et de syndicats (notamment dans le secteur aérien
entre l’association de pilotes BeCA et les syndicats).
> III. Négociations collectives

1. Structure des négociations
Les négociations collectives en Belgique sont très structurées, avec au som-

met un niveau central qui couvre l’ensemble de l’économie, un niveau sec-
toriel en dessous qui chapeaute les secteurs industriels spécifiques, et des
négociations au niveau de l’entreprise tout en bas, bien que les négociations
salariales n’aient lieu que dans certaines entreprises. Dans chaque cas, le
niveau inférieur peut uniquement accepter une amélioration qui a été négo-
ciée au niveau supérieur. Des mécanismes d’extension réglementaires sont
en place.
L’État peut jouer un rôle majeur dans les négociations collectives. Une loi
de 1996 permet de rattacher les augmentations salariales aux prévisions sa-
lariales des pays voisins de la Belgique, l’Allemagne, la France et les Pays-
Bas, afin de maintenir la compétitivité du pays. Les négociations au niveau
national ont lieu dans le contexte d’un rapport technique officiel qui présente
ces prévisions, et le gouvernement a le pouvoir d’intervenir si les syndicats
tentent de dépasser cette limite.
Au niveau sectoriel, les conventions collectives sont conclues au sein des

commissions conjointes ou des sous-commissions conjointes par toutes
les organisations représentées par elles. Il y a une centaine de commissions
conjointes et 75 sous-commissions conjointes. La convention collective sec-
torielle s’applique à tous les employeurs et employés couverts par les com-
missions ou sous-commissions conjointes concernées. Étant donné que les
48
[ Belgique ]
négociations à ce niveau mettent en œuvre le cadre du niveau intersectoriel
national, le secteur peut être considéré comme le niveau de négociation le
plus important.
Le cycle de négociations normal est de deux ans, les négociations au niveau

national étant suivies par les négociations au niveau industriel.
La Belgique est un des rares pays d’Europe occidentale à avoir encore un sys-
tème d’indexation automatique des salaires. Cela signifie que les salaires et
les allocations de sécurité sociale sont liés à l’indice des prix à la consomma-
tion. Cette liaison a pour but d’éviter l’érosion du pouvoir d’achat en raison
de l’inflation.
Il n’y a pas de commissions conjointes ni de conventions collectives spécia-

lement destinées aux cadres. La reconnaissance des syndicats de cadres est
acquise dans les secteurs suivants : banques, assurance, grands magasins
et entreprises de distribution d’alimentation générale. Dans des secteurs tels
que les soins de santé, les cadres sont aussi barémisés (c’est-à-dire qu’ils
ont un barème salarial clair). Dans l’industrie, à l’exception de certaines
grandes entreprises, cette reconnaissance est beaucoup plus aléatoire, et
l’interlocuteur du côté des employeurs dans les commissions conjointes la
rejette généralement. Au vu de cette situation, les revendications des cadres
sont présentées pendant le processus de négociation général des employés.
Les dispositions qui en résultent sont incluses dans les conventions des
employés.
Il y peu d’accords concernant spécifiquement les cadres dans les conventions

collectives de travail (CCT). En revanche, les syndicats de cadres réussissent
parfois à obtenir des accords de principe qui ne sont pas couverts par un
arrêté royal. Ces accords sont plutôt des lignes directrices ou des règles de
conduite et dépendent de la bonne volonté de l’employeur.
La situation des cadres diffère suivant le secteur concerné.
>> Dans le secteur bancaire, les cadres sont repris dans la convention collec-
tive nationale (CCT). Cependant, leurs heures de travail ne sont pas régle-
mentées étant donné qu’en Belgique, les limites ne s’appliquent pas à eux
depuis 1965.
>> Dans le secteur industriel, les cadres sont généralement exclus des CCT.
Dans le secteur de la chimie, la pétrochimie et dans le secteur agroalimen-
taire, les cadres sont exclus du système des barèmes salariaux. Cependant,
49
il existe un certain nombre de conventions ou de lignes de conduite infor-
melles dans de nombreuses entreprises du secteur.
>> Dans le secteur de la distribution, les cadres sont repris dans les CCT avec
les employés.
>> Dans le secteur non-marchand, les cadres sont inclus dans la CCT sans pro-
blèmes majeurs. Rappelons que le gouvernement est un partenaire dans ce
secteur subventionné par la sécurité sociale, qui comprend les hôpitaux,
les maisons de repos, les maisons de retraite, les écoles reconnues, etc.
2. Taux de couverture et tendances
Le taux de couverture des négociations collectives spécialement destinées

aux cadres est très faible en Belgique. En général, les négociations collec-
tives se tiennent au niveau des employés (qui englobent parfois les cadres).
Les cadres sont généralement exclus des conventions salariales. Cependant,
tout dépend du secteur. L’indexation automatique est généralement appli-
quée. Cependant, là où les cadres sont exclus de la CCT, l’employeur n’est pas
obligé d’appliquer le système belge d’indexation automatique en fonction de
l’inflation.
Le salaire et la flexibilité du temps de travail restent les principaux problèmes.

> IV. Conflit du travail

Dans un contexte historique, les activités de grève en Belgique sont faibles
aujourd’hui. Il n’existe pas de statistiques spécifiques concernant la catégo-
rie des cadres.
Aujourd’hui, les revendications des travailleurs portent surtout sur les élé-
ments suivants.
>> Une restructuration, une réduction des effectifs ou une fermeture d’usine
peut entraîner un différend avec l’entreprise. Ces conflits se terminent gé-
néralement par un plan social, les employeurs compensant les suppres-
sions d’emplois par des indemnités de licenciement plus élevées ou en ac-
cordant aux travailleurs une retraite anticipée accompagnée d’une prime.
Ces dernières années, ces plans prévoient généralement des mesures de
réinsertion professionnelle subventionnées par l’État.
>> Le second type implique des actions sectorielles à grande échelle, prin-
cipalement dans le secteur semi-public, comme les soins de santé, les
50
[ Belgique ]
télécommunications ou les transports. Des contraintes budgétaires et un
changement des conditions de travail dans d’anciens secteurs publics sont
les motifs habituels de telles actions.
>>
Les cadres participent très rarement aux grèves. Cependant, nous observons
un changement ces derniers temps (notamment lors d’un récent conflit chez
InBev, la multinationale brassicole belge).
> V. Dialogue social

Les partenaires sociaux sont consultés sur un certain nombre de questions
d’élaboration des politiques. En raison de la complexité de la structure poli-
tique, les structures par lesquelles cette concertation politique est organisée
abondent. Au niveau national, tous les partenaires sociaux représentatifs par-
ticipent au Conseil national du travail (NAR/CNT). Celui-ci est généralement
responsable de donner son avis au gouvernement ou au parlement sur des
questions présentant un intérêt social. Cependant, il y a de nombreux autres
groupes au niveau national, sectoriel et régional dans lesquels une concerta-
tion politique a lieu, entre autres les conseils socioéconomiques consultatifs
au niveau fédéral et régional (par exemple, le CCB-CRB au niveau fédéral). Les
partenaires sociaux sont aussi impliqués plus directement dans le processus
d’élaboration des politiques grâce aux sièges qui leur sont attribués, sur une
base paritaire, dans les conseils des organes de gestion de la sécurité sociale
nationale, la formation professionnelle (fonds sectoriels de formation), et les
agences du marché du travail.
Un arrêté royal du 16 juillet 1987 a instauré une commission de concertation

pour les cadres. Cette commission comprend un président et un vice-prési-
dent nommés par le ministre en plus des représentants des organisations
patronales et syndicales. Elle se compose d’un maximum de douze membres
nommés par le ministre parmi les candidats figurant sur une double liste pré-
sentée par les organisations représentatives des cadres. La commission est
chargée de formuler des avis, d’étudier ou de présenter des propositions juri-
diques ou d’autres mesures concernant toutes les matières liées directement
ou indirectement au personnel d’encadrement.
Toutefois, son influence est limitée. Elle a succédé au collège des cadres, qui
avait été créé en 1985 par les cadres dans les comités d’entreprise des entre-
prises de plus de 15 salariés. Cette commission est reconnue par le ministre
51
belge de l’emploi mais pas par la Fédération des entreprises de Belgique
(VBO/FEB). Les partenaires au sein de la CCC sont par conséquent le ministre,
les trois syndicats de cadres mentionnés, et le CNC (représentant des listes
individuelles) et, du côté des employeurs, uniquement les commerçants et
les classes moyennes.
L’absence de la Fédération des entreprises de Belgique (FEB) empêche cet

organe de conclure des conventions nationales.
52
[ Chapitre 3 ]
Bulgarie
53
[ Bulgarie ]
En Bulgarie 482.000 cadres correspondent à 16,9 % des salariés

> I. Définition
Le terme ‘employés’ (slujiteli), par opposition aux travailleurs manuels (rabot-
nizi), englobe principalement les employés et certains employés du secteur
public (secteur slujiteli v obshtestveniya ou secteur saeti v obshtestveniya).
Par conséquent, cette définition comprend les cadres (personnel specialisty
et upravlenski). En revanche, les fonctionnaires (durjavni slujiteli) ne sont pas
visés par le code du travail mais bien par la loi sur les fonctionnaires.
Un autre aspect de la définition qui les différencie des cadres supérieurs

est le fait que les cadres ont généralement un contrat de travail, alors que
les directeurs généraux, les membres et les présidents des conseils d’admi-
nistration ou des conseils de surveillance ont des contrats de gestion ou de
contrôle.
En principe, il n’y a pas de restrictions légales en ce qui concerne le droit d’as-

sociation des cadres, le droit de conclure des conventions collectives, le droit
de grève ou le droit de recourir à un autre mode de résolution des conflits.
Il n’y a pas non plus de limitations concernant leur droit à être informés et
consultés sur le lieu de travail.
54
[ Bulgarie ]
Cependant, quelques particularités s’appliquent à certains membres de la
fonction publique, comme le personnel de l’armée, des services secrets, de la
police, etc. En ce qui les concerne, le droit d’association est promulgué dans
des lois spéciales. Ils ne possèdent pas non plus le droit de grève, interdit par
ailleurs à tous les autres fonctionnaires. De plus, la loi sur les fonctionnaires
ne mentionne pas le droit aux négociations collectives, à l’information et à
la consultation sur le lieu de travail ni aux différents types de résolution des
conflits.
> II. Syndicalisme

En Bulgarie, l’environnement syndical se caractérise par toute une série de

syndicats et d’organisations syndicales centrales. Les deux plus grandes orga-
nisations syndicales centrales, la Confédération des syndicats indépendants
de Bulgarie (CITUB ; Konfederaciya na Nesawisimite Sindikati v Bulgarie/
KNSB) et la Confédération du travail Podkrepa (CL Podkrepa ; Konfederaciya
na truda ‘Podkrepa’), sont reconnues en tant que confédérations syndicales
nationales représentatives et couvrent plus de 95%1 des syndiqués. Leurs
syndicats affiliés sont organisés au niveau des entreprises et au niveau sec-
toriel. La CITUB compte environ 34 fédérations syndicales, le syndicat des
enseignants étant le plus important, alors que la Podkrepa compte 26 fédé-
rations syndicales2. Bien que les deux principales confédérations syndicales
coopèrent de façon relativement harmonieuse, il existe une certaine concur-
rence entre les syndicats sectoriels affiliés à la CITUB et à la CL Podkrepa.
De plus, certains petits syndicats non affiliés aux deux principales confédéra-
tions opèrent dans des secteurs bien précis, comme le secteur bancaire qui
emploie de nombreux cadres ou le secteur de l’énergie.
En Bulgarie, il n’y a pas de syndicats qui regroupent plus particulièrement les

cadres. Par conséquent, les cadres sont représentés par leurs syndicats respec-
1 Représentativité des partenaires sociaux : secteur agricole – Bulgarie , EIROnline 1/10/2007, http://
www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0608017s/bg0608019q.htm
2 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/
national_industrial_relations/countries/bulgaria/trade_unions
55
tifs, à l’instar de tous les autres employés. Un secrétariat pour Podkrepa et un
comité de liaison pour KNSB sont en charge de la représentation des cadres.
Dans les syndicats du secteur public, qui concernent notamment l’éducation,

les soins de santé, l’administration publique et la culture, les cadres repré-
sentent la majorité des membres alors que dans l’industrie, les télécommuni-
cations ou l’énergie, on ne compte que quelques cadres affiliés.
2. Représentation
On estime le taux de syndicalisation des cadres en Bulgarie à 30% en moyenne

pour le secteur public et à 15% à 20% pour les autres secteurs. On s’attend
toutefois à une légère diminution du taux de syndicalisation dans les cinq
prochaines années.
Les deux grandes confédérations syndicales, la CITUB et la CL Podkrepa ne

négocient pas uniquement des conventions collectives, mais elles proposent
également des consultations individuelles ou en groupe à leurs affiliés. Parmi
les campagnes récentes, celle qui concerne la protection des droits sur le
lieu de travail mérite d’être mentionnée. D’autres activités importantes en-
globent la mise en place d’un système de surveillance pour les négociations
collectives et une tentative moins réussie de recruter de nouveaux membres
syndiqués.
4. Autres associations/organisations de cadres
Certaines associations professionnelles, qui représentent également les

cadres, sont actives dans des secteurs particuliers comme les soins de santé.
Toutefois, ces associations n’ont pas le statut de syndicat et ne sont donc pas
autorisées à négocier des conventions collectives.
56
[ Bulgarie ]
En Bulgarie, les négociations collectives se tiennent soit au niveau sectoriel

soit au niveau de l’entreprise. Cependant, les accords d’entreprise ont plus
d’importance étant donné que de nombreuses entreprises refusent de par-
ticiper à des accords sectoriels. Dans certains secteurs, comme l’industrie
chimique, pharmaceutique et cosmétique, par exemple, il n’y a pas eu d’ac-
cords sectoriels signés depuis cinq ans. En outre, les accords sectoriels se
contentent souvent de reformuler la législation bulgare existante.3
Pour les employés municipaux, dont les salaires sont financés par des bud-
gets communautaires, comme les écoles, les institutions culturelles ou les ad-
ministrations locales, le processus de négociation a lieu au niveau municipal.
La situation est légèrement différente par rapport à qui passe dans le secteur
privé, étant donné qu’il existe encore des accords municipaux et sectoriels
qui règlent les questions importantes.
Il y a certains critères auxquels doivent satisfaire les syndicats qui veulent

être considérés comme représentatifs. Les syndicats ne peuvent participer au
processus de négociation collective au niveau sectoriel ou municipal que s’ils
satisfont aux conditions suivantes :
>> un syndicat représentatif doit représenter au moins 50 000 membres ;
>> il doit compter au moins 50 organisations syndicales locales dans plus de
la moitié des industries de Bulgarie, chaque organisation ayant au moins
cinq membres affiliés ;
>> il doit avoir des organes officiels dans au moins la moitié des municipalités
de Bulgarie et un organe exécutif national’4 ;
>> il doit être dûment enregistré auprès du tribunal conformément aux dispo-
sitions du code du travail.
Au niveau de l’entreprise, tous les syndicats présents dans l’entreprise, qu’ils

soient ou non représentatifs, peuvent participer au processus de négociation
collective. Idéalement, les conventions collectives doivent être conclues par
tous ces syndicats. Cependant, s’ils ne réussissent pas à se mettre d’accord,

57
la convention collective peut être signée par un groupe de syndicats ou seule-
ment par un seul. La condition indispensable à cette procédure est que le projet
d’accord négocié avec les employeurs doit avoir été approuvé à la majorité des
votes, soit au cours d’une assemblée générale, soit au cours d’une assemblée
de délégués s’il s’agit de grandes entreprises, de groupes ayant des filiales ou
d’entreprises où les employés travaillent en équipes de nuit.
Les principaux thèmes abordés dans les négociations collectives vont des
niveaux de rémunération, des avantages, du temps de travail à la santé, la
sécurité au travail ou encore des questions générales en matière d’emploi.
Il n’existe pas de données disponibles sur le taux de couverture des négocia-
tions collectives en ce qui concerne les cadres. Cependant, on estime que ce
taux devrait légèrement diminuer dans les prochaines années. Dans plusieurs
secteurs, il varie entre 30% environ (industrie chimique, pharmaceutique et
cosmétique) et plus de 50% (secteur public). Le taux de couverture des négo-
ciations collectives est de 100% dans les plus grandes banques de Bulgarie.
2. TAUX DE COUVERTURE ET TENDANCE
En Bulgarie, les négociations collectives couvrent seulement les employés

syndiqués.5 De ce fait, les cadres ne sont inclus que s’ils sont syndiqués.

Plusieurs grèves ont éclaté en Bulgarie depuis 2005. La plus importante a
eu lieu à la fin de l’année 2005 et concernait le syndicat des enseignants
de Bulgarie (BTTU), lui-même affilié à la CITUB. Plus de 2 500 enseignants
sont partis en grève de la faim. Les principales revendications ne portaient
pas seulement sur une augmentation des salaires, mais les enseignants exi-
geaient en outre que l’on mette fin aux suppressions d’emplois dans le sys-
tème d’enseignement secondaire6.

6 Les manifestations du syndicat bulgare des enseignants pour protester contre le budget 2006
dans l’éducation, EIROnline, 8/12/2005, http://www.eurofound.europe.l’ue/eiro/2005/12/inbrief/
bg0512101n.htm
58
[ Bulgarie ]
En 2007, le secteur public a manifesté contre les bas salaires et exigé de
meilleures conditions de travail. Parmi les manifestants, il y avait des ensei-
gnants mais aussi des employés actifs dans les soins de santé, l’adminis-
tration fiscale, le travail social, l’enseignement supérieur et les sciences. La
grève la plus longue a été organisée à l’appel des syndicats d’enseignants
en automne 2007 et s’est prolongée pendant plus de 30 jours. En 2007, les
cadres ont également participé à des conflits dans le secteur de la sylviculture
et dans certaines entreprises industrielles.

Il n’y a pas d’organes tripartites spécialement chargés des questions concer-
nant les cadres mais ceux qui existent représentent l’ensemble des secteurs
en Bulgarie. Les questions abordées le plus souvent au sein de ces organes
sont le marché du travail, les salaires et les assurances.
59
60
[ Chapitre 4 ]
République
tchèque
61
[ République tchèque ]
En République tchèque 638.000 P&MS cadres correspondent à 15,5 % des salariés

> I. Définition
Les cadres ont les mêmes droits que tous les autres employés. La législation du
travail tchèque ne donne aucune définition particulière des cadres. Cependant,
il se peut que des conventions collectives d’entreprise prévoient des conditions
particulières applicables aux cadres.
> II. Syndicalisme

Un nombre relativement important de cadres est représenté par la plus grande

confédération syndicale du pays, la confédération syndicale tchéco-morave
(Českomoravská konfederace odborových svazů – ČMKOS) et ses 34 syndicats
affiliés. La ČMKOS regroupe 70% des quelque 900 000 travailleurs syndiqués
(2004) de la République tchèque. On estime que la seconde plus grande confé-
dération syndicale du pays, l’association des syndicats autonomes (Asociace
samostatných odborů – ASO), compte 170 000 membres (2004). Étant donné
62
que toutes deux comptent plus de membres que les 150 000 requis, la ČMKOS
et l’ASO participent toutes deux au Conseil tripartite de concertation écono-
mique et sociale1.
Outre la ČMKOS et l’ASO, il y trois autres confédérations syndicales : la confédé-

ration des arts et de la culture (Konfederace umění a kultury – KUK), l’associa-
tion syndicale de Bohème, Moravie et Silésie (Odborové sdružení Čech, Moravy
a Slezska – OS ČMS) et la coalition syndicale chrétienne (Křesťanská odborová
koalice – KOK).
Quelques petits syndicats affiliés à la ČMKOS représentent essentiellement des

cadres. Il s’agit par exemple de PROJEKT, le syndicat du personnel scientifique,
de recherche et universitaire.
2. Représentation
On estime que le taux de syndicalisation des cadres varie entre 15% et 30%,
mais on s’attend à une légère diminution dans les cinq prochaines années.

Les négociations collectives en République tchèque se tiennent principalement

au niveau des entreprises, bien qu’elles soient totalement inexistantes dans de
nombreuses entreprises. En plus des accords d’entreprise, la ČMKOS négocie
également des conventions collectives sectorielles, dont 18 sont actuellement
en vigueur. À noter que les accords sectoriels peuvent aussi s’étendre aux en-
treprises qui ne sont pas affiliées aux organisations patronales qui les signent.2
En République tchèque, il n’y a pas de structures de négociation collective
s’appliquant plus particulièrement aux cadres. Par conséquent, la négocia-
tion collective relative aux cadres est comprise dans des réglementations
1 République tchèque. Profil des relations industrielles, Fondation européenne pour l’amélioration des
conditions de vie et de travail, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/czech_republic.pdf;
Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/
national_industrial_relations/countries/czech_republic
63
générales. Néanmoins, il se peut que des dispositions spécifiques aux
cadres soient négociées et mentionnées dans des conventions collectives
d’entreprise. Celles-ci sont généralement axées sur deux questions princi-
pales : la rémunération et le temps de travail.
Une particularité mérite d’être mentionnée en ce qui concerne les accords

sectoriels dans le secteur public, qui emploie de nombreux cadres : étant
donné que les employeurs du secteur public ne sont pas autorisés à former
des organisations patronales, les négociations collectives sont difficiles
dans ce secteur.3
Un nouveau code du travail est entré en vigueur en République tchèque le

1er janvier 2007. L’adoption de cette législation a été précédée d’un débat
virulent entre les syndicats, les organisations patronales, le gouvernement
et certains ministères. En effet, ce nouveau code accorde aux syndicats plu-
sieurs nouveaux droits fortement controversés. En vertu du code, les syndi-
cats ont le pouvoir d’interdire le travail de nuit et les heures supplémentaires
si ceux-ci sont considérés comme représentant un danger pour la santé ou
la sécurité des travailleurs. De plus, les entreprises ne peuvent imposer un
règlement intérieur sans l’accord préalable des syndicats. Aujourd’hui, les
conventions collectives concernent tous les employés, y compris les non
syndiqués. De plus, dans certains cas, des conventions collectives peu-
vent également être négociées avec le plus grand syndicat présent dans
l’entreprise4.
2. TAUX DE COUVERTURE ET TENDANCE
Le taux de couverture général des conventions collectives est d’environ 35%

en République tchèque. Il n’existe pas de chiffres distincts pour les cadres,
mais le taux de couverture les concernant ne devrait pas évoluer fortement
dans les cinq prochaines années.

4 Les syndicats critiquent la décision de gouvernement de différer le nouveau code du travail, EIROnline
11/12/2006, http://www.eurofound.europe.l’ue/eiro/2006/10/articles/cz0610029i.htm
64
Parmi les récents conflits du travail ayant impliqué des cadres, la grève des
enseignants de l’enseignement maternel, primaire et secondaire en dé-
cembre 2007 mérite d’être signalée. Les enseignants sont partis en grève
pour exiger CZK 2,5 milliards (95 millions d’euros) d’augmentation des dé-
penses publiques pour l’éducation. Le gouvernement tchèque s’était engagé
à augmenter le budget de l’enseignement de CZK 1 milliard (38 millions d’eu-
ros). En dépit d’une revalorisation des salaires des enseignants de 4%, les
syndicats estimaient ce budget insuffisant pour compenser la diminution des
salaires réels dans l’éducation.5

Le Conseil tripartite de concertation économique et sociale (Rada hospodářské
a soiální dohody ČR, RHSD) s’occupe des aspects généraux de l’économie
dans son ensemble ainsi que des questions sectorielles. Si le RHSD a joué un
rôle majeur au début des années 1990, aucun accord général n’a plus été si-
gné depuis 1994. Le Conseil ne conclut pas de conventions obligatoires mais,
avec d’autres formes de dialogue, il exerce une certaine influence sur les po-
litiques gouvernementales.
5 Grève des enseignants qui revendiquent une augmentation du budget de l’enseignement, EIROnline
14/01/2008, http://www.eurofound.europe.l’ue/eiro/2007/12/articles/cz0712039i.htm
65
66
[ Chapitre 5 ]
Danemark
67
[ Danemark ]
Au Danemark 518.000 cadres correspondent à 20,3 % des salariés

> I. Définition
Un cadre (arbejdsleder) est un salarié dont le travail consiste principalement
à diriger et à superviser le travail d’autres salariés pour le compte de l’em-
ployeur. La possibilité d’interdire aux contremaîtres, aux catégories de cadres
inférieurs et intermédiaires, de s’affilier à un syndicat était admise dans le
« Compromis de septembre » de 1899, pour le secteur privé. En principe,
« cela reste vrai dans la convention de base actuellement en vigueur entre la
LO (syndicats) et la DA (employeurs) », bien que ce ne soit plus le cas dans
la pratique. Les cadres sont principalement membres de syndicats affiliés
aux organisations nationales AC et FTF. Ils sont couverts par la loi sur les tra-
vailleurs et les salariés (Funktionaerloven). L’AC a toutefois un statut particu-
lier étant donné qu’il s’agit aussi d’une organisation parapluie qui négocie
directement avec les employeurs.
La loi sur les travailleurs et les salariés concerne des individus qui sont a)
principalement employés dans des magasins et des bureaux, b) qui appor-
tent une assistance technique ou clinique à caractère professionnel ou arti-
sanal, ou c) dont le travail consiste totalement ou principalement à diriger ou
à superviser, pour le compte de l’employeur, le travail effectué par d’autres
68
[ Danemark ]
employés. La loi confère certains avantages (fin du contrat d’emploi, indem-
nité de licenciement, protection contre le licenciement abusif, salaire payé en
cas de maladie et de maternité, etc.). Ce type de statut peut être conféré par
un accord explicite dans le contrat de travail ou si le salarié déclare bénéficier
du statut en raison d’un accord tacite.
Dans le secteur public, les cadres sont des fonctionnaires et non des em-
ployés salariés.
Droits syndicaux
Au Danemark, tous les cadres ont le droit de s’affilier à un syndicat. En ce qui
concerne les cadres supérieurs, il est normal qu’ils ne puissent participer à un
conflit étant donné que ce sont eux qui représentent généralement la direc-
tion dans les négociations visant à mettre un terme au conflit.
> II. Syndicalisme

Le marché du travail danois se caractérise par des organisations syndicales et

patronales puissantes.
Il y a trois organisations syndicales nationales :

>> la Confédération danoise des syndicats (LO) ;
>> la Confédération des employés salariés et des fonctionnaires (Funktionaerernes
og Tjenestemaendenes Faellesraad, FTF) créée en 1951 ;
>> la Confédération danoise des associations professionnelles (Akademikernes
Centralorganisation, AC) créée en 1972.
Au Danemark, les cadres sont principalement couverts par ces deux dernières
organisations nationales.
La FTF compte environ 356 000 membres, dont à peu près deux tiers tra-
vaillent dans le secteur public (administration centrale et locale) et le tiers
restant dans le secteur financier privé. Cette organisation chapeaute 95 syn-
dicats affiliés. La FTF organise les travailleurs et les cadres, mais la majorité
des membres ont un niveau d’éducation moyen ou supérieur et relèvent par
conséquent de la catégorie professionnelle CITP 2.
69
L’AC représente quelque 256 000 personnes ayant achevé l’enseignement su-
périeur, et il s’agit également d’une organisation parapluie. Plus de cinquante
% de ses membres travaillent dans le secteur public. Les membres restants
sont actifs dans le secteur privé ou travaillent comme indépendants.
La FTF et l’AC sont organisés sur une base à la fois professionnelle et indus-
trielle. Les principaux affiliés du FTF sont le syndicat des enseignants avec
65 000 membres, le syndicat des infirmiers avec 55 000 membres, le BUPL
pour le personnel des institutions de garde d’enfants avec 54 000 membres,
et le syndicat financier qui en compte 44 000. Les principaux affiliés de l’AC
sont l’association des ingénieurs avec 61 000 membres et l’association des
juristes et économistes avec 47 000 membres.
L’association indépendante LH (Ledernes Hovedorganisation), qui organisait

au départ les contremaîtres et se situe du côté des employeurs depuis l’accord
de 1899, tente actuellement d’accroître le nombre de ses membres et d’y in-
clure des niveaux professionnels plus élevés. La LH regroupe environ 85 000
cadres et agents de maîtrise.
2. Représentation
L’AC représente approximativement 85 % du nombre total de personnes

ayant un niveau d’éducation supérieur au Danemark, c’est-à-dire les titulaires
d’un diplôme décerné par une université ou d’autres établissements d’ensei-
gnement supérieur. La ventilation par secteur ou par type d’enseignement
révèle des taux d’affiliation particulièrement élevés chez les professionnels
suivants : ingénieurs, juristes, économistes, titulaires d’un master ou d’un
doctorat, médecins et professeurs de l’enseignement secondaire supérieur.
Le FTF représente environ 90 % du nombre total de personnes ayant suivi
l’enseignement supérieur non-universitaire au Danemark. Les plus grandes
organisations membres du FTF représentent les enseignants, les infirmiers et
les enseignants de maternelle.
Au Danemark, les syndicats sont au cœur de la représentation sur le lieu de

travail. Les représentants syndicaux locaux transmettent les préoccupations
des employés à la direction et sont automatiquement membres du principal
organe d’information et de consultation appelé le comité de coopération.
70
[ Danemark ]
En plus de leur tâche essentielle consistant à obtenir un salaire satisfaisant

et de bonnes conditions de travail pour les cadres, la FTF, l’AC et la LO parti-
cipent à des débats publics, prennent part à des discussions avec le gouver-
nement, les autorités et les différentes institutions. Elles sont représentées
dans de nombreux conseils et comités publics, dont les conseils régionaux
permanents du marché du travail, responsables de l’exécution pratique de la
politique du marché du travail.
L’AC offre des services collectifs et généraux à l’ensemble des cadres, alors
que les organisations membres proposent à leurs affiliés des services indivi-
duels, par exemple des conseils individualisés sur des matières concernant le
salaire et les conditions de travail, la formation permanente, ou des services
professionnels et sociaux.
La FTF offre les services suivants à toutes ses organisations membres : sou-
tien dans les matières juridiques, soutien pendant les négociations et organi-
sation de cours et de conférences.
Les programmes éducatifs proposés aux cadres portent sur la formation pro-
fessionnelle, l’interruption de carrière dans le but de suivre un enseignement,
les possibilités de congé d’éducation, etc. Pour l’AC, il est très important
que les institutions assurent une formation professionnelle à long terme et
améliorent les qualifications des candidats plus âgés. Cependant, les orga-
nisations parapluies, l’AC et la FTF, approuvent les principes généraux et les
positions de très nombreuses parties prenantes (agences, universités et
autres organismes éducatifs) dans le domaine de l’éducation mais n’offrent
ni cours ni projets.
4. Autres organisations de cadres
En raison du taux de syndicalisation élevé et de la base professionnelle/édu-

cative de ces syndicats, il n’existe pratiquement aucune autre organisation de
cadres au Danemark, bien que certains syndicats dits indépendants soient
actifs dans le système des relations du travail.
71
1. Structure
Avec sa longue tradition démocratique, le Danemark a l’un des plus anciens

systèmes institutionnalisés de négociation dans une société capitaliste
industrialisée. En 1899, le « Compromis de septembre » définissait les prin-
cipaux éléments du système. Le cadre institutionnel s’est amélioré en 1910
avec la création d’un tribunal du travail et la mise en place de médiateurs offi-
ciels sur le marché du travail. Ces innovations ont abouti à ce que l’on appelle
le modèle danois. Il se caractérise par l’institutionnalisation des conflits, des
taux d’affiliation élevés et un système de coopération bien établi, qui favorise
la paix sociale et la stabilité.
Le système de négociations collectives se caractérise aujourd’hui par une

réglementation à plusieurs niveaux et une tendance à la décentralisation
contrôlée par le niveau central. Les négociations se déroulent généralement
au niveau du secteur mais elles ont également lieu au niveau national et de
l’entreprise.
Au Danemark, les négociations collectives au niveau national se tiennent de

manière distincte pour le secteur privé et le secteur public. Elles mettent au
point ce que l’on appelle des accords-cadres. Les conventions collectives
au niveau sectoriel sont l’étape suivante : le secteur de la métallurgie, de la
construction, le niveau municipal, etc. Des négociations interviennent aussi
au niveau local, sur le lieu de travail, et pour les cadres, des possibilités de
négociations individuelles existent le plus souvent. Certaines catégories de
cadres sont même couvertes par des contrats individuels, qui sont négociés
séparément.
Le système danois de négociations collectives n’a pas particulièrement chan-

gé, mais certaines tendances vont dans le sens d’une plus grande latitude
laissée aux accords individuels dans le cadre des conventions collectives.
Globalement, le taux de couverture des négociations collectives reste élevé
(plus de 80 %).
72
[ Danemark ]
Les problèmes peuvent varier d’une fois à l’autre, mais les principales ques-
tions concernent généralement le salaire, le temps de travail, les régimes de
pension et les différents systèmes de congés.

L’action syndicale a récemment évolué. Ces derniers temps, les tensions sala-
riales s’intensifient dans le secteur public.
Le rôle des médiateurs officiels est important pour maîtriser les conflits.
Si les partenaires sociaux n’arrivent pas à s’entendre sur certains points, les
parties invitent le médiateur officiel dans le but de rechercher un compromis.
Le conseil des médiateurs officiels est désigné par le ministère de l’emploi,
sur la base d’une proposition du tribunal du travail où les partenaires sociaux
sont représentés. Le contrôle de la légalité d’une action syndicale est de la
compétence du tribunal du travail.

Il n’y a pas d’organe particulier chargé exclusivement des problèmes des
cadres. Les parties abordent ces problèmes en même temps que les ques-
tions qui touchent l’ensemble des employés (par exemple la qualité de vie
au travail).
73
74
[ Chapitre 6 ]
Allemagne
75
[ Allemagne ]
En Allemagne 5.578.000 cadres correspondent à 16,6 % des salariés

> I. Définition
Les syndicats définissent le personnel de cadre comme des employés titulaires
d’un diplôme universitaire, d’un diplôme universitaire en sciences appliquées
ou d’autres qualifications de niveau supérieur. En vertu du droit du travail al-
lemand, il existe une distinction entre les différentes catégories d’employés.
Comme le montre le tableau ci-dessous, il y a les employés rémunérés en ver-
tu de la convention collective, les employés ne relevant pas de la convention
collective (außertarifliche Angestellte) et enfin, les cadres dirigeants (leitende
Angestellte).
76
[ Allemagne ]
Employés
Employés rémunérés Employés ne Cadres dirigeants

en vertu de conven- relevant pas
tions collectives des conventions
collectives
Außertarifliche Leitende
Angestellte Angestellte
Ils relèvent du champ Ils ne relèvent pas du Il s’agit d’employés

d’application de la champ d’application qui, conformément à
convention collec- de la convention la (aux) décision(s)
tive en raison de leur collective en raison du (des) comité(s)
activité. de leur activité. électoral(aux), ré-
pondent aux critères
de l’article 5, point 3
et, en cas de doutes
juridiques, à ceux
stipulés à l’article 5
point 4 de la loi sur
la représentation du
personnel.
La loi réglementant les rapports de travail et l’organisation sociale des entre-

prises définit les ‘ cadres dirigeants’ (leitende Angestellte) comme une catégo-
rie séparée de travailleurs, qui exercent les fonctions (certaines des fonctions)
d’un employeur ou d’un entrepreneur. Selon la loi, le ‘personnel de cadre’ est
composé d’individus habilités à engager et à licencier le personnel de manière
indépendante ou qui effectuent régulièrement des tâches de gestion (respon-
sabilité importante pour l’existence et l’évolution de l’entreprise). Le niveau de
rémunération est généralement le critère utilisé pour classer des individus dans
cette catégorie (salaire supérieur à 118 500 DEM / 60 588 EUR). La constitution
de conseil d’entreprise (works constitution) ne s’applique pas à eux, ils dispo-
sent d’un organe représentatif distinct, appelé ‘Sprecherausschuss’.
77
D’autre part, les ‘employés exclus des conditions établies par convention
collective’ (Außertarifliche Angestellte) sont généralement des employés qui
occupent des postes à haute responsabilité. Ils sont soit explicitement exclus
du champ d’application des conventions collectives par les parties contrac-
tantes (‘geborne’, automatiquement exclus), soit ils bénéficient d’un statut spé-
cial en vertu de leur contrat d’emploi (‘gekorne’, ayant choisi d’être exemptés).
Dans le cas des individus automatiquement exclus, la définition fait souvent
référence à la position particulière du personnel de cadre. Ceux qui ont choisi
d’être exemptés bénéficient de privilèges spéciaux, comme des régimes de
pension et des avantages non salariaux attrayants.
> II. Syndicalisme

La Confédération des syndicats allemands (Deutscher Gewerkschaftsbund -

DGB) est l’organisation centrale des syndicats en Allemagne. Elle comprend
huit syndicats affiliés :
>> le syndicat de la construction, de l’agriculture et de l’environnement

(Industriegewerkschaft Bauen–Agrar-Umwelt, IG Bau)
>> le syndicat de la fabrication et des services de l’industrie métallurgique,
électrique, textile, du vêtement, du bois et des matières plastiques
(Industriegewerkschaft Metall – IG Metall)
>> le syndicat de l’éducation et des sciences (Gewerkschaft Erziehung und
Wissenschaft - GEW)
>> le syndicat de l’exploitation minière, des produits chimiques, de l’énergie
(Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie, IG BCE)
>> le syndicat de l’alimentation, des boissons et de la restauration
(Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten - NGG)
>> le syndicat de la police (Gewerkschaft der Polizei - GdP)
>> Transnet (cheminots)
>> le syndicat des services (Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft - ver.di)
En tant qu’organisation centrale, DGB représente le mouvement syndical al-

lemand dans ses contacts avec les autorités gouvernementales au niveau de
l’État fédéral et national, les partis politiques, les organisations patronales
et d’autres groupes de la société. À la fin de l’année 2006, DGB comptait 6,6
millions d’affiliés, dont 2,3 millions membres de ver.di et IG Metall, 730 000
78
[ Allemagne ]
de IG BCE, 370 000 de IG Bau, 250 000 de GEW et TRANSNET, 212 000 de NGG
et 170 000 de GdP 1.
Les cadres sont représentés dans tous ces syndicats affiliés, mais on retrouve la
majorité d’entre eux dans le syndicat des services ver.di, fondé en 2001 par cinq
syndicats partenaires : le syndicat des services publics, des transports et du
trafic (ÖTV), le syndicat des postiers (DPG), le syndicat des médias (IG Medien),
le syndicat du commerce, de la banque et de l’assurance (HBV) et le syndicat
des employés allemands (DAG) qui, après une rupture de 50 ans avec le mou-
vement syndical allemand, a de nouveau rejoint DGB.2
ver.di rassemble plus de 1 000 professions. Il est structuré et divisé en 13 sec-

teurs, dont les services financiers, la santé, les services sociaux et les églises,
l’éducation, les sciences et la recherche, le gouvernement fédéral et les États,
et les administrations locales.3
Il existe par ailleurs des groupes d’intérêt spéciaux, dont deux concernent plus
particulièrement les cadres : le groupe des fonctionnaires et le groupe des arti-
sans, techniciens et ingénieurs (MeisterInnen, TechnikerInnen, IngenieurInnen-
MTI). Parmi les principaux thèmes abordés en 2008 par le groupe des fonction-
naires, citons des questions telles que l’évolution de la carrière, la loi sur la
fonction publique, la formation permanente, les salaires et des ateliers sur des
thèmes intéressant plus particulièrement les fonctionnaires.4
2. Autres organisations
D’autres associations de cadres se consacrent à des professions bien spécifiques.

La confédération des managers allemands (Deutscher Führungskräfteverband–
ULA), par exemple, est une association qui s’adresse aux employés ne relevant
pas des conventions collectives et assumant des responsabilités en rapport
avec les performances (Leitende Angestellte et Außertarifliche Angestellte mit
Leistungsverantwortung). L’ULA est une confédération de cinq associations pro-
fessionnelles qui représentent environ 50 000 membres et leur offrent un soutien
et des conseils juridiques et extra-juridiques. L’association représente le person-
nel d’encadrement de l’industrie chimique, l’électricité, la métallurgie, l’acier, les
1 http://www.dgb.de/sprachen/englisch/dgb.htm
2 Création du syndicat des services ver.di, EIROnline 28.04.2001, http://www.eurofound.europa.eu/
eiro/2001/04/feature/de0104220f.htm
3 http://www.verdi.de
4 http://www.verdi.de
79
banques, les services, l’énergie, les télécommunications, l’agriculture et les assu-
rances, mais aussi des cadres allemands qui travaillent en Espagne. Les associa-
tions individuelles proposent des services personnalisés à leurs membres et leur
offrent une aide et des conseils juridiques et extra-juridiques.5

Dans le cadre du système général des conventions collectives, le personnel
de cadre (sauf quelques exceptions) est inclus dans les négociations collec-
tives pour tout ce qui touche aux conditions de travail et aux rémunérations.
Des conditions spéciales, c’est-à-dire en marge des conditions ‘normales’ des
conventions collectives, sont peu courantes en Allemagne.
En général, les employés qui ne relèvent pas de la convention collective – il s’agit

en général de cadres – bénéficient eux aussi de la protection des conventions
collectives en vigueur dans leur entreprise. Cependant, le niveau de rémunéra-
tion de ces employés n’est pas directement réglementé dans les conventions
collectives. On considère que les employés dont le revenu est généralement
supérieur de 20% au revenu de la catégorie salariale la plus élevée, ne relèvent
pas de la convention collective, ils sont donc des Außertarifliche Angestellte.
Le niveau de rémunération est régi par le contrat d’emploi individuel.

En Allemagne, l’année 2006 a été marquée par une nette augmentation des
actions de grève organisées principalement dans l’industrie métallurgique,
bien qu’il y ait eu également un grand nombre de grèves dans le secteur public.
Dans le secteur des soins de santé, par exemple, plusieurs vagues de grèves
d’avertissement ont eu lieu parce que les médecins des hôpitaux universitaires
exigeaient de meilleurs salaires et une amélioration de leurs conditions de tra-
vail. Une grève de 14 semaines a touché le secteur public parce que les parties
n’étaient pas d’accord sur le temps de travail stipulé dans la convention-cadre
collective pour les États fédéraux. Un autre litige est intervenu dans le secteur
de l’aviation, avec plusieurs grèves d’avertissement et deux arrêts de travail de
24 heures organisés par les pilotes qui exigeaient une augmentation salariale.
5 http://www.ula.de
80
[ Chapitre 7 ]
Estonie
81
[ Estonie ]
En Estonie 157.000 cadres correspondent à 26,4 % des salariés

> I. Définition
En Estonie, comme n’importe quelle autre catégorie d’employés, les cadres
bénéficient du droit d’association, du droit de conclure des conventions col-
lectives, du droit de grève et du droit d’être informés et consultés sur le lieu
de travail. Il n’y a pas de définition particulière des cadres en Estonie.
Cependant, les employés du secteur public n’ont pas le droit de grève ni le

droit de recourir à un autre mode de résolution des conflits et de médiation.
Depuis 2007 les représentants des salariés dans le secteur public dont pas
de droits d’information et de consultations (nouvel acte pour la représenta-
tion des travailleurs du 1/2/2007) ; seuls représentants du personnel ont
ces droits selon la “loi syndicale”.
> II. Syndicalisme

L’Estonie a deux confédérations syndicales, la confédération des syndicats

estoniens (Eesti Ametiühingute Keskliit – EAKL) et la confédération syndicale
82
[ Estonie ]
des employés (Eesti Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon– TALO).
Alors que l’EAKL représente principalement les travailleurs manuels, la TALO
est d’abord une confédération qui s’adresse aux professionnels et cadres.
Cependant cette distinction est peu marquée étant donné que l’EAKL par
exemple, comprend également un syndicat de professionnels de la santé.1
Les syndicats estoniens sont généralement organisés en fonction d’un sec-

teur. Par conséquent, la plupart des syndicats représentent une industrie
dans son ensemble bien qu’il y ait quelques exceptions.2 Parmi les 18 prin-
cipaux syndicats affiliés à l’EAKL, il y a le syndicat des travailleurs du trans-
port routier (ETTA), le syndicat des industries légères (EKTAL), le syndicat de
l’énergie (EEAÜL) et le syndicat des travailleurs métallurgistes (EMAF). Les
syndicats affiliés à la TALO sont le syndicat professionnel des scientifiques
(UNIVERSITAS), le syndicat des journalistes (EAL) et deux syndicats d’ensei-
gnants opérant à différents niveaux (EHL et EKJÜ).3
En dehors de ces deux grandes confédérations, il existe aussi quelques pe-

tits syndicats indépendants autonomes qui ne jouent qu’un rôle mineur et
dont l’influence politique est très limitée.
En Estonie, il n’existe pas de syndicat spécialement destiné aux cadres. Les

cadres sont donc représentés par les syndicats actifs dans leur domaine
d’activité respectif.
2. Représentation
En Estonie, le taux de syndicalisation est estimé à 10% et à moins de 5% pour

les employés du secteur public, y compris les fonctionnaires. Cependant,
on s’attend à ce que la syndicalisation augmente légèrement dans les cinq
prochaines années.
1 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http:///www.worker-participation.eu/

national_industrial_relations/countries/estonia
2 Évolution et situation actuelle des syndicats , Eironline 22/10/2003, http://www.eurofound.europa.eu/
eiro/2003/08/feature/ee0308101f.htm
83
Les conventions collectives peuvent être négociées à trois niveaux différents
en Estonie : au niveau national, sectoriel et de l’entreprise. Le niveau le plus
important dans le cadre des négociations collectives est celui de l’entreprise.
Cependant, étant donné que la plupart des entreprises estoniennes (90%)
sont de petites entreprises de moins de 20 personnes, elles ne sont concer-
nées par aucune convention collective. S’il existe un syndicat d’entreprise,
le personnel non-syndiqué est représenté lui aussi par ce syndicat. 4
En ce qui concerne les négociations sectorielles, il n’en existe que quelques-

unes bien que des efforts aient été réalisés dans le but d’en conclure un plus
grand nombre. Bien que les accords puissent être étendus à un secteur dans
son ensemble, cette option est peu utilisée. Dans deux secteurs seulement –
l’industrie des transports et le secteur des soins de santé – des conventions col-
lectives ont été étendues à tous les employeurs dans l’industrie ou le secteur.5
Les conventions collectives traitent des salaires et des conditions de tra-

vail, notamment le temps de travail, la santé et la sécurité et des disposi-
tions concernant le chômage temporaire et le salaire garanti.6 Les droits des
délégués syndicaux et les vacances sont d’autres thèmes abordés pendant le
processus de négociation collective.
En Estonie, les cadres ne sont pas visés par des conventions collectives par-
ticulières mais bien par l’accord qui régit l’entreprise ou le secteur qui les
occupe. Bien qu’aucune information ne soit disponible sur le taux de couver-
ture des négociations collectives concernant les cadres, on ne s’attend pas à
ce que ce taux évolue fortement dans les cinq prochaines années.

national_industrial_relations/countries/estonia. Estonie. Profil des relations industrielles, Fondation
européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, http://www.eurofound.europa.eu/
eiro/country/estonia.pdf
national_industrial_relations/countries/estonia. Estonie. Profil des relations industrielles, Fondation
eiro/country/estonia.pdf
84
[ Chapitre 8 ]
Grèce
[ Grèce ]
En Grèce 542.000 cadres correspondent à 18,7 % des salariés

> I. Définition
La distinction entre employés (ypállilos) et travailleurs manuels existe tou-
jours dans la législation du travail grecque. Les tribunaux utilisent une défi-
nition standard du travail des employés : il s’agit d’un « travail intellectuel »,
c’est-à-dire un travail qui nécessite une qualification et un bagage éducatif
théorique et implique la possibilité de prendre des initiatives et d’assumer
des responsabilités. Cette classification découle du travail réellement effec-
tué et non de la dénomination du poste au moment du recrutement. La diffé-
rence concerne les dispositions pratiques de licenciement.
Le terme « cadres » (diefthýnon ypállilos ou stelechos) est utilisé dans le

contexte grec pour désigner des employés qui occupent des postes supé-
rieurs dans une entreprise (postes d’encadrement clés, postes de direction
et de gestion entrepreneuriale, qui exercent certaines prérogatives d’un
employeur). Ces employés sont exclus de la protection relative au temps de
travail, aux pauses, aux vacances et aux heures supplémentaires. Seules les
conditions de base s’appliquant généralement à d’autres catégories de per-
sonnel s’appliquent à eux aussi.
À cet égard, et à l’exception du groupe d’encadrement et de direction men-

tionné ci-dessus, les cadres sont traités comme n’importe quel travailleur
86
[ Grèce ]
salarié en vertu de la législation grecque du travail. Comme tous les autres
travailleurs salariés, ils sont couverts et protégés par la législation générale
du travail. Les règles générales de représentation syndicale ne font pas spé-
cifiquement référence aux cadres. Elles peuvent aussi s’appliquer dans leur
cas. Mais il s’agit d’un exercice relativement théorique étant donné qu’aucun
syndicat spécifiquement destiné aux cadres n’opère dans le système grec des
relations du travail.
> II. Syndicalisme

Il n’y a pas de syndicat particulier / distinct représentant les cadres en Grèce.

Les cadres syndiqués font partie d’autres structures syndicales.
La structure organisationnelle du mouvement syndical grec a la forme d’une

pyramide, avec trois niveaux de représentation : primaire (syndicats d’en-
treprise, régionaux ou professionnels), secondaire (centres professionnels
locaux, fédérations) et tertiaire (confédérations telles que GSEE et ADEDY).
Les structures de négociations collectives ont généré deux types de syndicats
différents :
>> les syndicats transversaux, habituellement appelés ‘professionnels’, qui
couvrent chacune des nombreuses catégories de travailleurs profession-
nels, techniciens et ingénieurs, dans toutes les industries ;
>> les syndicats verticaux, habituellement appelés ‘syndicats industriels’ ou
‘syndicats sectoriels’, qui rassemblent les travailleurs directement produc-
tifs dans un secteur et les employés d’autres catégories professionnelles
travaillant dans le même secteur.
Les syndicats grecs sont représentés au niveau supérieur par deux confédé-
rations :
>> la Confédération générale grecque du travail (GSEE), fondée en 1918, qui
regroupe tous les syndicats (62 fédérations syndicales et 75 centres profes-
sionnels avec un total de 450 000 membres) et couvre les employés actifs
dans les relations du travail relevant du droit privé (en 2005) ;
>> la Confédération des fonctionnaires (ADEDY), fondée en 1947, qui com-
prend les syndicats de l’administration publique, où les relations du travail
relèvent du droit public. L’ADEDY est une organisation à triple niveau, avec
le niveau primaire des syndicats de fonctionnaires regroupés en fédéra-
87
tions au niveau secondaire, qui sont elles-mêmes membres de la confédé-
ration du niveau tertiaire. L’ADEDY comprend 1 264 syndicats de premier
niveau, organisés en 52 fédérations et représentant un total de 240 709
membres votants (en 2005).
La caractéristique principale du mouvement syndical est sa fragmentation

extrême au niveau primaire et secondaire (syndicats et fédérations).
Il n’existe pas de données fiables sur la syndicalisation des cadres en Grèce.

Des estimations parlent de 50 000 cadres membres du GSEE. D’après les
mêmes estimations, l’ADEDY compterait environ 30 000 cadres parmi ses
membres.
Cette présence syndicale est plus forte dans certains secteurs comme les
banques, la métallurgie, les télécommunications, l’industrie chimique, etc.
Enfin, il existe des syndicats professionnels qui attirent principalement les
cadres, comme les associations de comptables ou d’économistes.
2. Représentation
En Grèce, il n’y a pas de rivalité entre les syndicats en ce qui concerne la

représentation des cadres étant donné que ceux-ci ne sont pas reconnus en
tant que groupe distinct dans la culture des relations du travail. Les rivalités
et les tensions se rencontrent davantage au sein des syndicats, quand il
faut fixer les priorités des négociations et choisir une politique. Ces types de
tensions sont latents et ne se manifestent pas la plupart du temps. Dans les
syndicats d’entreprise, par exemple, il arrive que la majorité des employés
et des ouvriers définissent les revendications syndicales en ignorant ou en
minimisant les revendications des cadres.
Les syndicats locaux du niveau primaire sont la principale forme de repré-

sentation des salariés en Grèce. Ils bénéficient de droits juridiques clairs en
termes d’information, de consultation et de négociation. Cependant, il n’y
pas d’élections spéciales des représentants des cadres dans l’entreprise, et
ceux-ci votent avec le reste du personnel.
La loi a également prévu une structure pour le conseil d’entreprise. Mais

en réalité, on ne trouve des comités d’entreprise que dans de rares entre-
prises, et là où ils existent, ils travaillent en étroite collaboration avec le
syndicat local.
88
[ Grèce ]
Des services et des activités sont organisés dans le cadre du fonctionne-

ment général des syndicats.

Avant 1990, le système des relations du travail en Grèce, la résolution des

conflits collectifs et la réglementation des relations du travail étaient forte-
ment perturbés par les méthodes interventionnistes de l’État. Il y avait une
tension considérable entre les partenaires sociaux, le dialogue social était
inexistant et le système des négociations collectives dépendait surtout d’un
arbitrage obligatoire. Les années 1990 ont vu l’introduction d’un véritable
cadre législatif de négociation (loi 1876/1990 pour le secteur privé). La nou-
velle loi mettait fin à l’interventionnisme de l’État dans le domaine des né-
gociations collectives. Elle instaurait un dialogue et un consensus entre les
organisations patronales et syndicales, à utiliser obligatoirement dans les
négociations collectives et le règlement des conflits du travail. La loi a pour
objectif de soutenir et d’encourager les parties (employeurs, organisés ou
individuellement, et les syndicats) à s’engager dans un dialogue, à trouver
un consensus ou à conclure des conventions pour régler leurs différends.
Créé en 1992, le service de médiation et d’arbitrage (OMED) est une organi-
sation indépendante sans but lucratif, qui fournit des services de médiation
et d’arbitrage objectifs et fiables dans le but d’élaborer des conventions
collectives du travail (EIRO 1998). L’établissement et le fonctionnement de
l’OMED sont la pierre angulaire du nouveau système de relations collectives
du travail, qui a remplacé l’interventionnisme de l’État dans la résolution
des conflits.
La loi distingue différentes catégories de conventions collectives du travail au

niveau national :
>> la convention collective générale nationale (EGSSE) fixe les salaires mini-
maux des travailleurs de tout le pays et est signée par la GSEE d’une part et
la SEB, la GSEBEE, et l’ESEE d’autre part ;
>> les conventions collectives sectorielles couvrent les salariés de nom-
breuses entreprises appartenant à des secteurs similaires ou apparentés
et sont signées par des fédérations industrielles patronales et syndicales ;
89
>> les conventions collectives d’entreprise couvrent les salariés d’une seule
et même entreprise et sont signées par les syndicats et la direction de l’en-
treprise ou de l’usine.
Les conventions collectives professionnelles nationales et locales/régionales

couvrent les travailleurs actifs dans une profession spécifique au niveau na-
tional ou local, et sont signées par des fédérations patronales et des syndi-
cats professionnels. Les négociations salariales sont importantes aussi bien
au niveau national que sectoriel. Il existe aussi des négociations salariales au
niveau de l’entreprise. La durée des conventions collectives est généralement
de deux ans.
Le système national de négociations est dominé par des accords sectoriels et

professionnels nationaux. Ils ne concernent pas spécifiquement les cadres.
La représentation des cadres dans les négociations collectives se fait essen-
tiellement par le biais des fédérations industrielles.
Parallèlement, les négociations au niveau de l’entreprise et de l’usine se sont

développées. Les intérêts des cadres sont formulés dans cet assortiment de
conventions collectives. La négociation en faveur des cadres ne semble pas
être l’élément important de ces processus. Des exceptions existent dans cer-
tains secteurs par ex. dans le secteur industriel où des ingénieurs en fabrica-
tion tentent de mettre en place une structure de négociation séparée, mais
avec un succès mitigé.
Les conventions collectives concernent généralement tous les travailleurs en

Grèce. Les cadres, qui sont habituellement inclus dans la catégorie des em-
ployés, sont couverts à la fois par des conventions collectives d’entreprise et
des conventions collectives nationales. Il y a peu d’informations sur le taux
de couverture en Grèce. D’après les estimations, deux salariés grecs sur trois
sont couverts par une convention collective.
On estime en général que le taux de couverture des cadres est inférieur au taux
moyen, ce qui s’explique par la nature des syndicats qui signent ces conven-
tions et par la portée sectorielle/ professionnelle des conventions collectives.
En général, la question des salaires prédomine dans les négociations collec-
tives. Il en va de même pour les cadres.
90
[ Grèce ]
Au fil du temps, une tendance à plus de négociations au niveau de l’entre-
prise et de l’usine semble prédominer.

Le nombre total de grèves est en recul. Cependant, des problèmes particuliers
relatifs à la sécurité sociale, qui concernent également les cadres ou certains
segments du marché des cadres (ingénieurs et autres cadres), donnent lieu
à des conflits et des grèves. Ces tensions sont principalement dues aux ini-
tiatives gouvernementales visant à réformer le régime des pensions. De nom-
breux groupes de cadres ont des fonds de pension séparés, et les tentatives
du gouvernement d’y introduire des changements provoquent des conflits.

Il n’y a pas d’organes de négociations tripartites spécialement destinés aux
cadres. S’inspirant des autres États membres de l’UE, des tentatives fruc-
tueuses ou malheureuses ont été faites depuis les années 1990 afin d’éta-
blir des formes de concertation tripartite et une coordination des politiques
d’emploi et sociales. Les principaux domaines de concertation politique sont
la politique d’emploi (qui vise à accroître l’emploi des femmes, à réduire le
chômage des jeunes et à introduire davantage de flexibilité dans les contrats
d’emploi et les horaires de travail), les systèmes d’enseignement et de forma-
tion, les réformes du système de sécurité sociale et la politique d’immigration.
Un organe central qui encourage ce type de dialogue social est le comité éco-
nomique et social (OKE), qui a pris exemple sur le comité économique et so-
cial de l’UE. L’OKE se fonde sur une représentation tripartite des intérêts :
employeurs, employés et une troisième catégorie (agriculteurs, professions
indépendantes, administration locale et consommateurs) dont la représen-
tation dépend du problème particulier qui est discuté. Il existe un certain
nombre d’organes tripartites comme l’OAED, le LAEK, l’EKEPIS, l’ESEEKA, les
comités régionaux de contrôle social pour l’inspection du travail, etc. dans les
domaines de concertation mentionnés ci-dessus.
91
92
[ Chapitre 9 ]
Espagne
93
[ Espagne ]
En Espagne 2.556.000 cadres correspondent à 15,2 % des salariés

> I. Définition
La législation espagnole du travail se réfère aux emplois et à la formation
requise pour les occuper; elle ne comporte pas de définition précise des
cadres.
On ne différencie les cadres que dans les catégories/collèges électoraux pen-

dant les élections syndicales, avec la possibilité de créer trois catégories/col-
lèges : une catégorie pour les travailleurs sans qualifications, une autre pour
le personnel administratif et technique, et la troisième pour les travailleurs
titulaires d’un diplôme universitaire (voir point II. 2. ci-dessous).
En ce qui concerne le personnel d’encadrement, il existe une loi spéciale appli-

cable au « personnel d’encadrement de haut niveau », qui dans l’ensemble les
exclut de toute assistance syndicale. Les cadres supérieurs (personas de alta
dirreción) sont soumis à un régime juridique différent du statut des travailleurs
(Estatuto de los Trabajadores). En raison des « pouvoirs d’autorisation maxi-
maux » que leur entreprise doit leur accorder, les cadres supérieurs qui ont ce
statut de haut niveau ne représentent qu’un groupe limité.
À cet égard, et à l’exception du groupe des « cadres supérieurs de haut

niveau » mentionné ci-dessus, la législation espagnole du travail considèrent
94
[ Espagne ]
les cadres de la même manière que n’importe quel travailleur salarié. Comme
tous les autres travailleurs salariés, ils sont couverts et protégés par la légis-
lation générale du travail.
> II. Syndicalisme

Il existe deux principales confédérations syndicales qui représentent la grande

majorité des travailleurs espagnols, moins en termes d’affiliation qu’en
termes de soutien syndical : la Confédération générale des travailleurs (UGT)
et la Confédération syndicale des commissions de travailleurs (CC.OO). Les
deux confédérations comptent environ un million de membres. Cependant,
au niveau régional, il existe quelques autres syndicats très importants (par
exemple au Pays Basque ou en Galicie). Le secteur public se caractérise aussi
par d’autres grands syndicats.
L’UGT et la CC.OO ont toutes deux créé des structures spécialement destinées
aux cadres :
>> à l’UGT, le syndicat des techniciens et cadres (Unión de Técnicos Y Cuadros,
UTC) ;
>> à la CC.OO., la section du personnel professionnel, technique et d’encadre-
ment (Profesionales, Técnicos Y Cuadros, PTC).
Cependant, les structures spécialisées de l’UGT sont beaucoup plus dévelop-

pées et elles sont reconnues en tant que branche d’activités séparée.
En Espagne, il y a aussi la Confédération des cadres et professionnels

(Confederación de Cuadros y Profesionales - CCP), qui attire plus particulière-
ment les employés du secteur bancaire et de certaines entreprises du secteur
des services et de l’industrie énergétique.
Il y a en outre des syndicats au niveau sectoriel qui représentent des groupes

de cadres bien précis, par exemple, les pilotes, les médecins, les infirmiers,
les professeurs d’université, etc.
95
2. Représentation
Apparues dans un paysage syndical diversifié et pluraliste pendant la période

de transition démocratique des années 1970, l’UGT et la CC.OO occupent ac-
tuellement une position dominante et sont reconnues comme véritablement
représentatives au niveau national.
L’existence de rivalités et d’une concurrence entre syndicats pour le droit de

conclure des conventions collectives dépend de la stratégie des différentes
organisations, du type de membres qu’elles recrutent et de l’importance plus
ou moins grande accordée aux problèmes spécifiques des cadres.
Les cadres supérieurs (alta dirección) ne participent pas aux élections du

conseil d’entreprise ni aux élections des représentants du personnel (repré-
sentation légale) bien qu’ils puissent s’affilier à n’importe quel syndicat (re-
présentation syndicale). Pour les cadres dont le contrat ne fait pas référence
à un poste supérieur, le régime de représentation est identique à celui des
autres travailleurs. Cependant, dans les entreprises de plus de 50 employés,
il y a deux collèges électoraux, un pour le personnel technique et administra-
tif, l’autre pour les spécialistes et les travailleurs sans qualifications. La loi
autorise également la création d’un troisième collège « conforme à la compo-
sition professionnelle du secteur de production ou de l’entreprise ». Une de-
mande relative à ce troisième collège fait toujours partie des revendications
des syndicats de cadres bien qu’il n’y ait pas de véritable croissance de cette
pratique. En général, les cadres votent dans le collège du personnel adminis-
tratif et technique. Le conseil d’entreprise est ensuite constitué des membres
élus par les deux collèges.
En d’autres termes, pendant les élections syndicales sur le lieu de travail, les
autres organisations autonomes peuvent aussi se présenter aux élections en
tant que syndicats (pour le second ou le troisième collège). En tant qu’organe
représentatif, le comité d’entreprise et les délégations syndicales sont uni-
quement reconnus légalement en tant qu’ensemble. Les fractions syndicales
ne peuvent agir de manière autonome.
Les pouvoirs de négociation et de représentation de l’UGT et de la CC.OO se

concentrent sur toutes les questions qui touchent les travailleurs : salaires,
temps de travail, formation, emploi, pensions et services sociaux. Une aide
96
[ Espagne ]
juridique est également offerte aux cadres, tout comme aux autres employés
syndiqués. Cependant, dans les activités destinées aux cadres, les syndi-
cats prêtent généralement plus d’attention aux conséquences des nouvelles
technologies et à d’autres domaines qui touchent plus particulièrement les
cadres, comme les retraites complémentaires ou la mobilité en Europe.
Il existe aussi des organisations professionnelles, comme les collèges pro-

fessionnels (Colegios Profesionales), dont l’importance institutionnelle est
considérable en Espagne. Cependant, ces organisations n’ont pas de pou-
voirs de négociations collectives et par conséquent, elles ne peuvent pas
signer des conventions affectant les travailleurs, pas même en ce qui concerne
le personnel d’encadrement. Par ailleurs, elles jouent un rôle en fournissant
des informations à leurs membres, entre autres sur l’évolution de la carrière.
Il y a peu de liens entre ces organisations et les syndicats, ce qui ne signifie
pas pour autant qu’il existe une rivalité entre eux.

La structure des négociations collectives espagnoles est extrêmement frag-

mentée. L’Espagne a un grand nombre de conventions – plus de 4 000 – et
une structure plutôt décentralisée, avec des conventions au niveau des entre-
prises, au niveau des groupes d’entreprises, mais aussi au niveau sectoriel
provincial ou national.
Les négociations collectives n’ont pas de niveau particulier ni de forme parti-

culière en ce qui concerne les cadres. Elles se déroulent de manière globale et
commune. En Espagne, il existe une législation très claire visant à protéger le
niveau de représentativité syndicale et, par conséquent, les syndicats natio-
naux considérés comme étant les plus représentatifs prédominent clairement
en ce qui concerne la capacité de négocier à tout moment. Au niveau secto-
riel, d’autres syndicats (et entreprises) peuvent aussi se regrouper dans le
cadre de négociations collectives, en fonction de leur représentativité, et c’est
particulièrement vrai pour ceux qui représentent plus spécifiquement certains
cadres, comme nous l’avons mentionné ci-dessus. En outre, dans certains
97
secteurs, il existe de véritables négociations concernant certains groupes de
travailleurs que l’on pourrait appeler « conventions spécifiques » (convenios
franja) et qui ne s’appliquent qu’à un groupe particulier (par exemple les pi-
lotes), mais toujours dans le cadre d’un accord général.
Le taux de couverture des négociations collectives est assez élevé en

Espagne : 81% des employés étaient couverts par une convention en 2001.
Ce point n’est pas seulement dû au nombre extrêmement élevé de conven-
tions, il s’explique surtout - comme dans d’autres pays d’Europe occiden-
tale – par l’extension des conventions collectives. Il est relativement facile
d’étendre une convention négociée dans une entreprise ou un secteur à une
autre entreprise ou à un secteur apparenté. Le ministère du travail ou l’organe
régional correspondant étendra une convention collective à un groupe d’en-
treprises ou à un secteur ou sous-secteur quand il n’y a pas de parties habili-
tées à en souscrire une (et quand il est impossible d’obtenir une convention
propre). Le ministère agira à la demande des syndicats représentatifs ou des
organisations patronales dans le secteur ou les entreprises concernés.
Voici les principaux thèmes abordés ces dernières années dans les négocia-
tions collectives : problèmes liés au stress, heures de travail, équilibre entre
la vie professionnelle et familiale, télétravail, responsabilité sociale des en-
treprises, etc.

Il y a eu des conflits du travail spécifiques aux cadres, en particulier chez les
pilotes et les médecins, mais ils ont été peu nombreux.
Le 10 juillet 2006, les pilotes d’Iberia se sont mis en grève afin de protéger
leurs emplois et leurs conditions de travail après que la société ait annoncé
un projet de créer une nouvelle compagnie aérienne à bas coûts. Lors d’une
réunion avec Iberia le premier jour de grève, les pilotes ont rejeté une pre-
mière proposition de l’entreprise au motif qu’elle n’offrait pas de nouvelles
mesures et que les cadres supérieurs d’Iberia n’assistaient pas à la réunion.
Cependant, la grève a pris fin le 12 juillet après que des mesures aient été
prises pour déclarer l’action illégale ; par conséquent, les pilotes ont accep-
98
[ Espagne ]
té la proposition initiale que l’entreprise leur avait soumise à nouveau le 11
juillet.
Entre la fin mars et le début du mois de mai 2006, le syndicat des médecins
de Catalogne a déclenché une série de grèves d’une journée pour protester
contre plusieurs problèmes sectoriels importants, dont la réglementation du
temps de travail, des augmentations salariales pour les médecins, des négo-
ciations collectives et la réglementation de la profession médicale.


Il n’y a pas d’organes de négociations tripartites spécifiquement pour les
cadres. Cependant, ces dernières années, le système espagnol des rela-
tions du travail a connu une période de renouvellement du dialogue social
et de la concertation (suivie de conventions nationales intersectorielles dites
Acuerdo para la Negociación Colectiva, ANC). Des sujets présentant un inté-
rêt pour les cadres sont traités pendant ces négociations et dans ces accords
(par exemple, la responsabilité sociale des entreprises en décembre 2007).
Pendant ce temps, les partenaires sociaux nationaux jouent un rôle dans
toute une série d’importantes fonctions de direction et de consultation dans
de très nombreux domaines politiques.
Tableau 1 Principaux organes institutionnalisés de concertation sociale qui

jouent le rôle d’organes consultatifs, 2004
INEM Institut national de Politique d’emploi

l’emploi
FORCEM Formation profession- Formation professionnelle
nelle continue
CES Conseil économique et Politique économique et
social sociale ; organe consultatif
Aujourd’hui, les pactes régionaux pour l’emploi et la compétitivité sont aussi

une caractéristique courante du système de dialogue social espagnol. Parmi
les exemples récents, citons des conventions signées en Andalousie, en
Catalogne et dans la région de Madrid.
99
100
[ Chapitre 10 ]
France
101
[ France ]
En France 4.279.000 cadres correspondent à 18,7 % des salariés

> I. Définition
En France, on utilise le terme ‘cadres’ dans le domaine des relations du tra-
vail (professional and managerial staff en anglais). Le terme définit un type
bien particulier de relation de travail ou de statut. Cependant, il n’existe pas
de définition globale ou commune de ce statut de cadre dans la législation
française du travail. Aucun statut, aucun diplôme, aucune définition de poste
unique, aucun groupe social, ne définit le terme.
1. Classifications par institutions clés
Pour illustrer ce que signifie le statut professionnel des cadres, nous en don-
nerons trois définitions, qui sont utilisées par différentes institutions pour
classifier le groupe.
Tout d’abord, l’Institut national de la statistique, l’INSEE, utilise la classifica-

tion suivante. Dans le groupe 3 des ‘cadres et professions intellectuelles su-
périeures’, les catégories 32 et 36 traitent des cadres (voir tableau). L’AGIRC,
le fonds de pensions complémentaires créé pour le groupe des cadres, fait
une différence entre trois types de cotisants (voir tableau). L’Apec, l’agence
pour l’emploi des cadres, classe le groupe des cadres suivant cinq profils et
dans deux catégories générales (voir tableau).
102
[ France ]
Tableau: Principales classifications des cadres en France
Classification Description
INSEE (Institut des statistiques)

Catégorie 32 : Cadres de la 33. Cadres de la fonction publique
fonction publique, professions 34. Professeurs
intellectuelles et artistiques 35. Professions de l’information, des arts
et des spectacles
Catégorie 36 : Cadres 37. Cadres administratifs et commerciaux

d’entreprise d’entreprise
38. Ingénieurs et cadres techniques
d’entreprise
AGIRC
Cotisants article 4 Cadres selon la définition des conven-
tions collectives
Cotisants article 4bis Employés, techniciens et chefs d’équipe
assimilés aux cadres ou professions
intermédiaires
Cotisants article 36 Membres du personnel (collaborateurs),
travaillant comme chefs d’équipe mais à
un niveau hiérarchique inférieur à celui
des travailleurs relevant de l’article 4bis
APEC
Cadres de 1. Cadres Responsables d’une structure, d’une
direction hiérarchiques unité, d’un établissement ou d’un do-
maine ; ils supervisent (encadrent) une
ou plusieurs personnes ; de petites ou de
grandes équipes. Ils supervisent et sont
supervisés.
2. Chefs de Leur fonction consiste à gérer un projet,

projet une équipe ; ils sont responsables des
processus transversaux (planification,
délais, produits…). Ils mobilisent des
ressources (personnel et budgets) dont
ils ne sont pas directement responsables
103
3. Directeurs Membres de la direction générale. Dans
le secteur privé, ils sont en contact direct
avec les actionnaires
Cadres 4. Cadres Travaillent sous la supervision d’un cadre
professionnels opérationnels hiérarchique ; ils ont une autonomie
réduite mais sont spécialisés. Exemples :
informaticiens, ingénieurs de production,
cadres commerciaux, consultants juniors
5. Experts Spécialistes dans leur domaine profes-
sionnel ; un travail autonome et haute-
ment qualifié ; ingénieurs expérimentés,
architectes, premiers vendeurs ; consul-
tants seniors
2. Contexte - Dépendance en tant que règle générale
Bien que ces classifications donnent une image de ce que signifie le terme
‘cadres’ en tant que catégorie professionnelle, la définition individuelle ap-
pliquée dépendra du contexte sectoriel/d’entreprise tel que défini dans une
convention collective (secteur privé) ou une loi (secteur public).
Secteur privé
Dans le secteur privé, les conventions collectives définissent les cadres sur la
base de plusieurs critères, le premier étant le fait d’avoir un diplôme de l’en-
seignement supérieur ou une expérience équivalente. D’autres éléments qui
peuvent être pris en compte d’après les conventions collectives sont les sui-
vants : l’exercice d’une autorité - mais les cadres qui n’ont pas de personnel
sous leurs ordres sont classés par équivalence ; des compétences particulières
- l’autonomie, l’initiative, l’autorité en particulier ; l’exercice de responsabilités.
Cependant, les cadres de classifications évoluent/changent peu en fonction
des secteurs ou des branches d’activités.
De son côté, l’AGIRC, le fonds de pensions complémentaires créé pour les

cadres, utilise les concepts de cotisants ‘article 4’, ‘cadres’, au sens des
conventions collectives ; cotisants ‘article 4 bis’, employés, techniciens et
agents de maîtrise comparables appelés ’assimilés cadres ou professions in-
termédiaires’ ; cotisants ‘article 36’ appelés collaborateurs pour les agents
104
[ France ]
qui exercent un contrôle mais dont le niveau hiérarchique est inférieur à celui
des cotisants visés à l’article 4.
Secteur public
Dans le secteur public, les statuts professionnels de la catégorie A, à l’ex-

ception de ceux des enseignants, se réfèrent aux fonctions de conception,
direction, encadrement, expertise ou contrôle… Au minimum un diplôme de
licence (maîtrise) est requis en cas de recrutement externe. La réalité actuelle
des recrutements montre que la grande majorité des candidats reçus sont
titulaires d’un diplôme de niveau BAC+5 ou même plus.
3. Principales références dans la législation du travail
En ce qui concerne la législation du travail, nous pouvons nous référer à deux

usages clés.
En ce qui concerne la participation sur le lieu de travail
La France a un système de comités d’entreprise. Dans le système de vote, il

est fait référence au groupe des ‘cadres’ dans la manière dont les collèges
électoraux doivent être formés. Les ‘cadres’ sont également considérés
comme une catégorie distincte dans le Conseil de prud’hommes. Ce tribu-
nal du travail traditionnel est exclusivement compétent pour traiter des litiges
individuels résultant du contrat d’emploi. Une caractéristique unique de ce
tribunal du travail de première instance est sa composition strictement pa-
ritaire, la moitié de ses membres (juges) étant élus par des employés et la
moitié par des employeurs. Une loi du 18 janvier 1979, dite réforme BOULIN, a
créé dans ces conseils une section spécifique pour les ‘salariés de l’encadre-
ment.’ La réforme voulait mieux prendre en compte les particularités propres
à la situation professionnelle des ‘cadres’, que l’on peut retrouver dans des
conventions collectives particulières.
En ce qui concerne le temps de travail
Il y a des dispositions particulières concernant la législation du temps de

travail qui s’appliquent aux cadres. Il faut distinguer les trois catégories de
cadres ci-dessous :
Les cadres dirigeants sont ceux qui remplissent les trois critères suivants :
105
>> ils ont d’importantes responsabilités qui impliquent une grande indépen-
dance dans l’organisation de leur temps de travail ;
>> ils ont le pouvoir de prendre des décisions de manière autonome ;
>> leur rémunération se situe dans la tranche supérieure de l’entreprise.
Ces cadres font généralement partie du comité exécutif de l’entreprise et ils

ne sont pas concernés par les dispositions légales sur le temps de travail.
Les cadres intégrés sont soumis au temps de travail collectif de l’entreprise et

intégrés dans une équipe de travail. Ils sont soumis aux dispositions légales
sur le temps de travail.
La dernière catégorie, qui comporte deux sous-catégories, concerne les

‘autres cadres’ :
>> Les cadres autonomes sont ceux qui bénéficient du statut de cadre en ver-
tu d’une convention collective et ne sont ni des cadres dirigeants, ni des
cadres intégrés. Ils bénéficient d’un certain degré d’autonomie concernant
leur temps de travail et ces arrangements inhérents à leur fonction ne doit
pas suivre les conventions collectives sur le temps de travail.Ces cadres
sont soumis aux dispositions légales sur le temps de travail, mais ils peu-
vent faire l’objet d’accords de rémunération globaux (forfaits), à condition
que la convention collective applicable à l’entreprise autorise la conclu-
sion d’un tel accord avec cette catégorie de cadres. Ces accords peuvent
être conclus soit en heures soit en jours (avec une limite de 218 jours), et
sur une base soit annuelle (uniquement pour les accords en heures), soit
mensuelle, voire même hebdomadaire ;
>> Les cadres intermédiaires non-autonomes sont ceux qui en raison du type
de tâches exercées ont des heures de travail différentes de celles des em-
ployés soumis au temps de travail collectif appliqué dans l’entreprise, mais
dont l’autonomie est insuffisante pour être considérés comme des cadres
autonomes. Différents types d’accords de rémunération globaux basés sur
un nombre déterminé d’heures par semaine, par mois ou par an, peuvent
s’appliquer à ces cadres. Cependant, pour mettre en œuvre des accords de
rémunération globaux en heures dans l’entreprise, il faut qu’une conven-
tion collective ou une convention d’entreprise autorise cette possibilité.
4. Droits syndicaux
Rien dans la loi ne limite le droit d’association et de grève des cadres. Des
conventions collectives sont conclues avec les syndicats et les représen-
106
[ France ]
tants des travailleurs, en général sans distinction de catégories même si des
clauses spécifiques peuvent concerner les cadres.
> II. Syndicalisme

Les syndicats français ont un faible niveau de syndicalisation des employés,

environ 10%, avec des niveaux plus élevés dans le secteur public que dans le
secteur privé. Cependant, les syndicats bénéficient d’une forte légitimation
grâce aux élections, organisées pour choisir la représentation du personnel
sur le lieu de travail (voir aussi le point suivant). Ces derniers temps, cette
légitimation s’est renforcée en raison d’une présence accrue de ces représen-
tants syndicaux élus sur le lieu de travail et du succès croissant des candidats
syndiqués dans ces élections par opposition aux candidats non syndiqués.1
La plupart du temps, les syndicats français sont organisés à un niveau sec-
toriel ou au niveau d’une filière et regroupés en différentes confédérations.
Il y a cinq grandes confédérations syndicales qui ont des membres dans
l’ensemble de l’économie (CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC et CFE-CGC). Toutes sont
considérées comme représentatives au niveau national. Ce statut leur donne
automatiquement le droit de négocier, de nommer des candidats aux élec-
tions et de siéger dans certains organismes de sécurité sociale, dirigés par
les partenaires sociaux. Il y a aussi d’autres confédérations syndicales dont
l’influence est significative mais qui ne bénéficient pas de ce statut au niveau
national. Ces syndicats dits autonomes sont organisés au sein de l’UNSA
plus réformiste, la FSU (très présente dans le secteur de l’éducation, de la re-
cherche et de la culture) et du G10, qui forme une sorte de cartel avec le SUD,
plus radical et contestataire.
Les principaux acteurs syndicaux pour ce qui concerne les cadres sont les
syndicats spécialisés dans l’organisation des cadres. Chacune des confédé-
rations intersectorielles dispose d’une section spéciale pour les cadres :
>> à la CFDT, il s’agit de l’Union confédérale des ingénieurs et cadres, CFDT
Cadres ;
>> à la CGT, l’Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens, UGICT-CGT ;
1 Olivier Jacod & Rim Ben Dhaou (2008) ; Les élections aux comités d’entreprise de 1989 à 2004 : une
étude de l’évolution des implantations et des audiences syndicales. Dares, document d’études n° 137
Avril 2008.
107
>> à la FO, l’Union des cadres et ingénieurs, FO Cadres ;
>> à la CFTC, l’Union générale des ingénieurs, cadres et assimilés, UGICA-CFTC.
Les quatre organisations confédérales présentent des structures assez sem-

blables, avec des ‘syndicats’ de cadres au niveau confédéral national, en
permettant une sorte de double affiliation dans les secteurs nationaux et
les syndicats de cadres. La CFE-CGC est un syndicat représentatif national,
spécialisé dans la représentation du personnel de cadre. L’UNSA a aussi une
structure spécialement destinée aux cadres. Le SNES, un syndicat membre de
la FSU (la fédération autonome des syndicats de l’éducation, de la recherche
et de la culture), organise aussi des groupes de cadres spécifiques. D’autres
organisations de cadres plus fragmentées, qui présentent des candidats re-
présentatifs de ce groupe aux élections sociales dans les entreprises, existent
également dans d’autres syndicats (SUD, SNUI, CRC Santé…).
2. Représentation
Il y a peu ou pas de concurrence entre les cinq confédérations ou leurs orga-

nisations membres en ce qui concerne le droit de conclure des conventions
au niveau interprofessionnel. Néanmoins, les avis diffèrent sur certaines ques-
tions. En tant qu’acteurs représentatifs et reconnus au niveau national, les cinq
organisations confédérales sont les seules à prendre part aux négociations in-
terprofessionnelles. Les autres ne sont concernées que par les négociations au
niveau de l’entreprise et/ou sectorielles.
D’un point de vue représentatif, il est par ailleurs important que les cadres puis-
sent bénéficier d’une représentation distincte dans les organes de représen-
tation du personnel sur le lieu de travail, dans les grandes entreprises ou les
grands établissements. Le plus important de ces organes est le conseil d’en-
treprise (comité d’entreprise ou comité d’établissement). Les comités d’entre-
prise reçoivent des informations de l’employeur dans des domaines tels que
la situation économique et sociale et les nouvelles technologies. Ils réagissent
également aux consultations formelles de l’employeur dans des domaines tels
que les suppressions d’emplois et la formation professionnelle, et ils sont res-
ponsables de la gestion des activités sociales et culturelles pour lesquelles
ils disposent d’un budget. Dans une entreprise comptant plusieurs établisse-
ments ou dans un groupe d’entreprises, les comités d’entreprise peuvent aus-
si former un ‘comité central d’entreprises’ ou un ‘comité de groupe’. Outre le
conseil d’entreprise, une délégation du personnel (qui traite des plaintes indi-
viduelles et collectives), une délégation syndicale (s’occupant notamment des
négociations collectives) et/ou un comité de santé et de sécurité peuvent être
108
[ France ]
présents sur le lieu de travail. Parfois, les comités d’entreprise et la délégation
salariale sont fusionnés en une seule entité, appelée délégation unique (auto-
risée lorsque l’établissement compte entre 50 et 200 employés).
Les membres du conseil d’entreprise sont élus pour une période de quatre ans
(depuis 2005, bien que des exceptions soient possibles grâce à des conven-
tions collectives, la période était précédemment de deux ans). Un premier col-
lège électoral est composé des ouvriers et employés. Un second collège électo-
ral est composé des agents de maîtrise, des techniciens, ingénieurs et cadres.
Un troisième collège doit être constitué lorsque 25 ingénieurs et cadres ou plus
travaillent dans l’entreprise ou l’établissement. Le tableau suivant synthétise
les résultats des votes obtenus par les différents syndicats aux élections des
conseils d’entreprise pour ce qui concerne le collège des cadres et ingénieurs.
Tableau 1 : Résultats des élections pour les comités d’entreprise,

collège ingénieurs et cadres
1997-1998 1999-2000 2001-2002 2003-2004 2005-2006

CFDT 18,8 21,1 20,4 19,4 19,4
CFE-CGC 26,7 24,7 24,5 26,1 25,6
CFTC 5,5 6,4 6,2 7,2 7,5
CGT 5,9 6,9 7,5 7,6 8,4
CGT-FO 8,5 7,4 8,0 7,9 7,7
Autres 10,1 10,0 11,4 9,7 10,6
syndicats
Non- 24,5 23,5 22,0 22,2 20,8
syndicats
Source: Dares
109
Tableau 2 : Représentativité des organisations syndicales françaises parmi
les cadres (%)
CFDT CFE- CFTC CGT FO FSU Solid UNSA Divers

CGC aires
Secteur privé
et entreprises 22,95 27,85 10,48 16,92 9,27 -- 2,88 7,51 2,14
publiques 1
Fonction 24,47 7,78 3,85 16,68 14,79 4,47 8,56 11,29 8,11
publique 2
Représentation 23,40 21,45 8,41 16,87 11,00 1,39 4,65 8,68 4,15
générale des
cadres
1. Élections des conseil de prud´hommes, 2008, personnel salarié, sélection encadrement, métropole
2. Fonction publique, commissions adminsitratives paritaires (CAP) ou catégorie de corps A, à l’exception des
professeurs dans les écoles, collèges et lycées, 2005-2007 ; fonction publique territoriale, résultats nationaux
des CAP locaux, 2008 ; hôpitaux publics, CAP nationaux n°1, 2 et 3 et des CAP des organes de directeurs
d’hôpitaux, directeurs d’établissements sociaux et directeurs d’établissements sanitaires et sociaux, en 2007.
Les principaux services offerts par les syndicats sont l’information aussi bien
générale que spécifique qui est donnée aux cadres, la défense collective et
individuelle des droits des employés, et les conseils individuels. Toute une
série de services collectifs qui sont organisés par les syndicats dans d’autres
pays (scandinaves) sont organisés en France suivant le principe du parita-
risme : un principe organisationnel impliquant des mécanismes de prise de
décision strictement paritaires dans lesquels le poids des représentants des
deux groupes ayant des intérêts différents (employeurs et employés) est iden-
tique. Ce système de paritarisme institutionnalisé dans les organismes de sé-
curité sociale, les tribunaux du travail et les bureaux d’aide sociale, existe
toujours bien qu’il ait diminué, et il s’est même renforcé dans le domaine de
la formation professionnelle (voir point V ci-dessous).
Les récentes campagnes syndicales se sont concentrées sur les pensions, le

pouvoir d’achat et la modernisation du marché du travail.
110
[ France ]
À part les syndicats, il existe un grand nombre d’autres associations desti-

nées aux cadres :
>> les associations de diplômés universitaires (et les associations d’anciens
étudiants des grandes écoles) ;
>> les associations d’anciens étudiants des grandes écoles d’ingénieurs cha-
peautées la plupart du temps par le Conseil national des ingénieurs et
scientifiques de France (CNISF) ;
>> d’autres associations professionnelles, dont certaines ont des liens étroits
avec des organisations patronales, telles que l’Association Nationale des
Directeurs (et chefs de personnel (ANDCP)) des Ressources Humaines
(ANDRH) ;
>> les associations de fonctionnaires, souvent organisées sous forme de
corps professionnels.
La loi prévoit aussi des ordres professionnels pour certaines professions le

plus souvent actives sur une base non salariée : médecins, pharmaciens, ar-
chitectes, avocats, notaires, infirmières (depuis 2008) etc
Ces organisations soutiennent les intérêts collectifs d’une profession (qua-

lifications et formation, qualité de l’enseignement, code d’éthique) et les
membres individuels (pratique professionnelle, services d’emploi). Leurs
activités complètent généralement celles des organisations syndicales, mais
elles les concurrencent parfois (par exemple dans le cas des médecins et des
infirmiers travaillant dans les hôpitaux publics), étant donné que ces orga-
nisations ont tendance à soutenir les intérêts particuliers de leur groupe au
détriment des autres employés.

En France, les négociations collectives sont réglementées par la législation.

Primo, la loi établit une liste des organismes d’employeurs et d’employés
qui bénéficient d’un statut représentatif. Secundo, elle détermine les condi-
tions légales en vertu desquelles les négociations sont a) valables, et b)
s’appliquent aux sujets ouverts à la négociation. Le code du travail, qui est
du ressort du Parlement, précise les détails de la plupart des pratiques de
111
négociation. Par exemple, la loi impose aux entreprises et aux secteurs de
négocier les salaires chaque année et les classifications professionnelles
tous les cinq ans.
En outre, l’État est directement responsable de toute une série de décisions

portant sur le salaire minimal, des éléments pertinents relatifs au temps de
travail, le statut professionnel et les termes et conditions des licenciements
économiques. Cette législation peut s’avérer cruciale.
Des négociations peuvent avoir lieu à tous les niveaux de l’activité écono-
mique, à condition que certains acteurs reconnus y prennent part. Certains
accords, souvent des accords-cadres, ont été conclus au niveau national.
Ce type de négociation nationale intersectorielle a été relancé dans les an-
nées 90. Cependant, les niveaux du secteur et de l’entreprise sont les plus
fréquemment utilisés. Les négociations sont rares au niveau régional, mais
certains secteurs (métallurgie et construction) ont recours à des négocia-
tions locales et régionales.
Récemment, la loi dite Fillon a tenté de modifier certaines pratiques des

négociations collectives.
La structure des niveaux de négociation est pyramidale en France. La légis-

lation est primordiale. L’articulation entre les différents niveaux était orga-
nisée suivant le principe de faveur vis-à-vis du salarié : le niveau inférieur
devait se conformer au niveau supérieur et ne pouvait être accepté par le
législateur que s’il était plus favorable au salarié. Il y avait peu d’exceptions.
Ce principe a été supprimé en 2004. Tant que la loi est respectée (plancher
légal), les niveaux décentralisés ont plus d’autonomie pour négocier les sa-
laires et le temps de travail, et plus généralement les questions relatives à la
flexibilité de la relation entre l’employeur et le salarié.
Les cadres, qui travaillent totalement en tant que salariés, sont protégés
par les mêmes conventions collectives que les autres employés. Ils peu-
vent bénéficier de conditions particulières dans les conventions collec-
tives au niveau national ou sectoriel ou dans les accords collectifs. Dans
le secteur privé, les augmentations salariales des cadres ne sont géné-
ralement pas fixées dans le contexte des négociations annuelles obliga-
toires. Elles font l’objet d’une négociation individuelle entre l’employeur
et le salarié.
112
[ France ]
Le taux de couverture des négociations collectives est très élevé en France.

Environ neuf employés sur dix sont couverts par une convention collective.
C’est dû au fait que légalement, les conventions peuvent facilement s’étendre
à des secteurs entiers et/ou à des régions géographiques différentes ou à
d’autres secteurs économiques.
La plupart du temps, les cadres sont couverts par les mêmes réglementa-
tions du travail et les mêmes conventions collectives. Néanmoins, il existe
des exceptions (voir point I, définition juridique). Dans le secteur privé, les
augmentations salariales des cadres sont la plupart du temps un des volets
des négociations annuelles obligatoires. Cependant, elles sont très souvent
régies par un accord individuel entre le cadre et sa hiérarchie.
Voici les principaux thèmes qui ont été abordés ces dernières années dans
les négociations collectives : la nature du contrat d’emploi, l’individualisa-
tion de la gestion et du contrôle des performances, le temps de travail et
la charge de travail, les cotisations aux systèmes de retraite et de protec-
tion sociale, les salaires, les conditions de travail, la santé au travail. En cas
de restructuration, les questions économiques font également partie des
négociations.

Traditionnellement, les grèves sont plus fréquentes en France que dans d’autres
pays de l’UE. Cependant, les chiffres ont diminué ces derniers temps et les
grèves se concentrent davantage dans des secteurs tels que les transports en
commun.
Depuis 2005, il n’y a pas eu de conflit du travail important impliquant les cadres,
bien que d’après les syndicats, les tensions se soient intensifiées ces der-
nières années sur des questions telles que la charge de travail, le stress, le
surmenage et même les suicides en rapport avec le travail. Depuis un an ou
deux, les conflits dans ces domaines ont augmenté dans les entreprises qui
comptent une majorité de cadres (par exemple les services informatiques).
113
Les principaux organes tripartites grâce auxquels les grandes organisations
patronales et syndicales peuvent espérer influencer l’élaboration des po-
litiques gouvernementales, sont purement consultatifs : il s’agit du conseil
économique et social et des commissions de planification. Ces organes sont
constitués de représentants des grandes organisations patronales et syndi-
cales, et d’autres groupes d’intérêt tels que les consommateurs et des ‘indi-
vidus qualifiés’ nommés par le gouvernement. Cette consultation ou ‘démo-
cratie sociale’ reste peu développée et il s’agit essentiellement d’un test qui
permet à l’État de vérifier la force de l’opposition à ses politiques.
Néanmoins, les deux camps des relations du travail restent fortement impli-
qués dans la gestion de certaines dispositions de la sécurité sociale (assu-
rance de santé publique, indemnités de chômage, bureaux d’aide sociale).
En outre, les partenaires sociaux jouent un rôle central dans le système
d’assurance santé privée complémentaire (mutuelles) et dans les plans de
pension. Ils sont aussi fortement impliqués dans le système de formation
professionnelle.
Les syndicats de cadres sont particulièrement représentés dans les domaines

suivants :
>> Formation : les syndicats de cadres sont fréquemment représentés dans les
conseils (administration, enseignement supérieur, etc.) ou dans les établis-
sements d’enseignement supérieur, dans la formation initiale (universités,
grandes écoles, grandes écoles d’ingénieurs) ou la formation supérieure
(d’ingénieur par exemple). Ils siègent également dans les organes d’accré-
ditation de la formation en ingénierie et dans le comité chargé de décerner
des qualifications, etc.
>> Emploi : les syndicats de cadres sont représentés dans le conseil d’adminis-
tration de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres), une agence pour
l’emploi destinée aux cadres et aux diplômés et gérée conjointement par les
employeurs et les syndicats.
>> Pension : les organisations syndicales de cadres siègent au conseil d’admi-
nistration de l’AGIRC, le fonds de pensions complémentaires pour les cadres
du secteur privé.
>> Conseil Economique, Social et Environnemental (assemblée constitution-
nelle soumettant des avis au gouvernement): des sièges sont réservés aux
organisations syndicales de cadres.
114
[ Chapitre 11 ]
Croatie
115
[ Croatie ]
En Croatie 153.000 cadres correspondent à 12 % des salariés

(Source EUROSTAT, labour force survey 2007)
> I. Définition
Le terme croate ‘travailleur’ (radnik) englobe tous les salariés, y compris les
cadres. Par conséquent, le code du travail s’applique aux cadres comme à
tous les autres travailleurs. C’est pourquoi il n’y a pas de définition particu-
lière des cadres en Croatie. Toutefois, le code du travail est actuellement en
cours de révision, et les prochains amendements donneront une définition
juridique du personnel de cadre.
Il existe aussi une définition négative des cadres, par opposition aux cadres
supérieurs. Le statut juridique des cadres supérieurs est réglementé par des
contrats de gestion qui ne sont pas définis dans le code du travail. Par consé-
quent, certaines dispositions telles que les règles en matière d’emploi et
de conventions collectives ne s’appliquent pas à eux. La rémunération des
cadres supérieurs et d’autres droits relatifs à la relation de travail sont dès
lors réglementés différemment que pour les autres travailleurs.
Tous les travailleurs et donc les cadres aussi bénéficient du droit d’associa-
tion, du droit de conclure des conventions collectives et du droit d’être in-
formés et consultés sur le lieu de travail. Cependant, une limitation du droit
d’association s’applique au personnel des forces armées et de la police. Ces
116
[ Croatie ]
personnes ne sont pas autorisées à s’affilier à un parti politique ou à former
des syndicats.
Tous les travailleurs ont le droit d’élire les comités d’entreprise et d’être élus
dans ces comités, à l’exception des membres de la direction, de leur famille
et des employés autorisés à représenter l’employeur vis-à-vis d’un tiers ou de
ses employés.
Le droit de grève est la responsabilité des confédérations syndicales et de

leurs syndicats affiliés. Ils peuvent lancer un mot d’ordre de grève et organi-
ser des grèves dans le but de protéger et de promouvoir les droits et intérêts
des travailleurs. Étant donné que les cadres sont considérés comme des tra-
vailleurs, ils peuvent également participer à ces grèves.
> II. Syndicalisme

Le paysage syndical croate se caractérise par une pluralité de syndicats, or-

ganisés au niveau national, au niveau d’un secteur ou d’une industrie et au
niveau de l’entreprise. Il existe actuellement 269 syndicats nationaux. Ils sont
enregistrés soit au registre des associations du ministère de l’économie, du
travail et de l’entreprenariat s’ils opèrent dans plus d’un comté, soit au re-
gistre des associations du bureau administratif du comté responsable, s’ils
n’opèrent que dans un seul comté. L’enregistrement est possible dès qu’un
syndicat compte au moins dix membres adultes.
Bien que le code du travail prévoie la possibilité de créer un syndicat pour les
cadres, il n’existe pas de syndicat en Croatie pour ce groupe particulier de tra-
vailleurs. Les cadres sont donc affiliés à des syndicats et représentés par eux.
En Croatie, il y a huit associations syndicales de rang supérieur, dont six parti-

cipent au conseil tripartite économique et social. Une association de rang su-
périeur peut être constituée à condition qu’elle aie au moins deux syndicats
affiliés. Les associations syndicales de rang supérieur représentées dans le
conseil économique et social sont :
>> l’Union des syndicats autonomes de Croatie (Savez samotalnih sindikata
Hrvatske, SSSH),
>> les syndicats indépendants de Croatie (Nezavisni hrvatski sindikati, NHS),
117
>> l’Association des syndicats de travailleurs de Croatie (Udruga radničkih
sindikata Hrvatske, URSH),
>> l’Association des syndicats croates des services publics (Matica hrvats-
kih sindikata javnih i.državnih službi, MHSJDS)
>> l’Association syndicale croate (Hrvatska udruga sindikata, HUS),
>> le syndicat des services (Sindikat usluga, UNI-CRO).
Pour pouvoir siéger au conseil, une association syndicale doit respecter cer-
tains critères. Tout d’abord, une association de rang supérieur doit compter
plus de 15 000 membres payants et être enregistrée au registre des asso-
ciations du ministère de l’Économie, du Travail et de l’Entrepreneuriat. En
outre, elle doit compter au moins cinq syndicats affiliés opérant au niveau
national et devant également être enregistrés au registre des associations
du ministère. De plus, ils doivent être actifs dans au moins onze des 21
comtés de Croatie et participer à au moins trois conventions collectives cou-
vrant différentes industries et appliquées au niveau national. Par exemple,
la convention collective pour les travailleurs de l’industrie graphique, la
convention collective réglementant les droits des travailleurs du secteur
touristique ou celle concernant les travailleurs de la construction.
2. Représentation
Le taux de syndicalisation des cadres est estimé à plus de 30%. On s’attend

à ce qu’il diminue légèrement dans les cinq prochaines années.

En Croatie, les conventions collectives sont conclues principalement au ni-
veau sectoriel ou au niveau de l’entreprise. En général, les syndicats croates
encouragent les négociations collectives sectorielles. Pourtant, la plupart
sont conclues au niveau de l’entreprise puisqu’elles représentent environ
90% de l’ensemble des conventions collectives. En 2005, 57 nouvelles
conventions collectives et 24 avenants aux conventions existantes ont été
signés, dont sept seulement étaient des accords sectoriels. Cent conven-
tions collectives sont actuellement en vigueur, dont 7% seulement sont
des accords sectoriels bien qu’ils concernent la moitié de la main-d’œuvre
croate totale.
118
[ Croatie ]
Les confédérations syndicales concluent également des conventions collec-
tives nationales. En 2006, le syndicat des médecins a tenté de conclure
une convention collective au niveau professionnel. Cependant, les confé-
dérations syndicales croates étaient et restent fortement opposées aux
négociations collectives professionnelles, étant donné qu’elles pourraient
mettre en danger le système de négociation dans certaines industries ou
entreprises. Suite aux efforts du syndicat des médecins, les confédérations
syndicales ont convenu ensemble que les conventions collectives seraient
désormais conclues uniquement au niveau national, sectoriel ou au niveau
de l’entreprise. Par la suite, ce même point de vue a été adopté par les
partenaires sociaux et le gouvernement au sein du Conseil économique et
social.
Bien qu’il existe quelques accords sectoriels, leur contenu est pratiquement
identique au contenu des dispositions législatives et des dispositions de
la loi sur la réglementation du travail. Les particularités sectorielles sont
négociées à leur tour dans des conventions collectives d’entreprise. Les
principales questions abordées dans les accords sectoriels comme dans les
accords d’entreprise portent notamment sur le salaire et d’autres droits im-
portants, le temps de travail, la santé et la sécurité au travail et les congés
annuels. Ces dernières années, le droit à la formation permanente et les
fonds de pension sont également négociés dans le cadre du processus de
négociation collective.
Bien qu’il y ait des critères de représentation au sein du Conseil écono-

mique et social, le code du travail n’en mentionne aucun en ce qui concerne
la représentativité des syndicats dans le cadre de leur participation au pro-
cessus de négociation collective. Le grand nombre de syndicats a une in-
fluence très négative sur le processus de négociation collective : s’il y a plus
d’un syndicat en position de négocier, des conflits peuvent survenir entre
eux si tous n’arrivent pas à s’accorder sur le nombre et la composition de
l’équipe de négociation. Si les syndicats ne parviennent pas à un accord,
c’est le Conseil économique et social qui décide quels seront les syndicats
qui participeront aux négociations collectives. Pour cela, le conseil se base
sur le nombre d’affiliés que compte chaque syndicat dans le secteur d’acti-
vité pour lequel une convention collective est conclue.
Le taux de couverture des conventions collectives est estimé à 45%, cadres

compris. On s’attend à ce que ce taux de couverture des cadres reste iden-
tique dans les prochaines années.
119
Les conventions collectives s’appliquent à tous les salariés d’une industrie,

d’un secteur ou d’une entreprise ; il n’existe pas de conventions collectives
spécialement destinées aux cadres.

Il n’existe pas de données sur le nombre de grèves, de journées de travail
perdues ou de travailleurs qui participent aux grèves ou à d’autres formes de
conflits du travail en Croatie.

Les organes tripartites en Croatie ne s’occupent pas spécialement de ques-
tions propres à certaines professions ou catégories professionnelles ni aux
cadres en particulier.
120
[ Chapitre 12 ]
Irlande
121
[ Irlande ]
En Irlande, 480 000 cadres correspondent à 27,4% des salariés

> I. Définition
Il n’existe pas de définition spécifique aux cadres dans le droit du travail irlan-
dais. Certaines exceptions mènent néanmoins à une définition lorsque des
catégories particulières de salariés (généralement des cadres) sont exclues
de la protection octroyée en application de certaines dispositions de la lé-
gislation du travail. Il s’agit en l’occurrence des membres des forces armées,
des corps de police, des fonctionnaires et agents de la fonction publique,
des médecins, des agents pénitentiaires, des cadres supérieurs et des tra-
vailleurs indépendants. La police et l’armée sont exclues du système national
de négociation collective, mais leurs membres disposent d’organisations re-
présentatives propres. Dans l´administration nationale, les cadres supérieurs
en peuvent pas représenter un syndicat, sauf dans les affaires ou les conflits
dans lesquels ils sont impliqués en tant que travailleurs.
Le droit de former un syndicat et d’y adhérer est prévu par la constitution

irlandaise. Ceci n’implique toutefois pas une obligation des employeurs de
reconnaître ou de négocier avec les syndicats. Conformément à la loi sur les
relations du travail (Industrial Relations Acts – 2001-2004), un syndicat qui
n’est pas reconnu peut saisir le Tribunal du travail pour demander la mise
122
[ Irlande ]
en place de conditions d’emploi contraignantes. Une telle décision peut être
adoptée lorsque les conditions ne correspondent pas aux normes en vigueur
pour un emploi comparable. Jusqu’à présent, ce sont essentiellement des af-
faires relatives aux petites et moyennes entreprises qui on été portées devant
le Tribunal.
> II. Syndicalisme

1. syndicats de cadres
Il existe en Irlande une confédération syndicale principale, le Congrès irlandais

des syndicats (Irish Congress of Trade Unions – ICTU). En 2008, l’ICTU comp-
tait 55 syndicats pour un nombre total de 833.486 membres, dont 602.035
en République d’Irlande et 231.451 en Irlande du Nord. L’ICTU rassemble
33 Conseils syndicaux, qui représentent différents groupes au plan local et
régional en République d’Irlande et en Irlande du Nord. En outre, le Congress
Centres Network gère 25 centres qui exercent des fonctions de consultation et
de formation au plan local.
Un certain nombre de syndicats britanniques implantés en République d’

Irlande répondent aux besoins de leurs membres irlandais par l’intermédiaire
d’une administration basée en Irlande. Malgré le rôle important qu’il joue au
plan national dans les relations avec le gouvernement et les organisations
d’employeurs, l’ICTU est davantage un rassemblement de syndicats indépen-
dants et autonomes qu’une confédération qui dirige l’action de ses membres.
Il existe environ 20 syndicats spécifiques aux cadres ou représentant un
nombre considérable de membres appartenant aux catégories de cadres en
Irlande. Les « syndicats de cadres » se fondent sur deux types de structure
différents : ils représentent soit des secteurs particuliers de la production ou
des services, soit des qualifications ou des professions spécifiques.
Syndicats spécifiques à des professions :

>> Fonctionnaires : Association of Higher Civil and Public Servants (AHCPS),
Public Service Executive Union (PSEU) ;
>> Professeurs et enseignants : Association of Secondary Teachers (ASTI),
Irish National Teachers Organisation (INTO), Irish Federation of University
Teachers (IFUT), Teachers Union of Ireland (TUI) ;
>> Personnel médical : Irish Nurses Organisation, Irish Medical Organisation,
Medical Laboratory Scientists Association, Veterinary Ireland (vétérinaires) ;
123
>> Autres : Les syndicats irlandais des agents de banque, Communications
Workers’ Union, National Union of Journalists.
Les syndicats représentant des secteurs où les cadres sont relativement

importants :
>> Services Industrial Professional Technical Union (SIPTU) : il s’agit du plus
grand syndicat irlandais. Le SIPTU représente des catégories profession-
nelles très différentes de techniciens et d’experts des secteurs public,
privé et local.
>> Irish Municipal, Public and Civil Trade Union (IMPACT) : l’IMPACT est le
plus grand syndicat de la fonction publique en Irlande. La plupart de ses
membres sont des fonctionnaires de la santé, des autorités locales, de
l’enseignement, des services publics et des organisations para-étatiques
à but non lucratif. Il représente des centaines de professions différentes,
y compris le personnel de bureau et les cadres administratifs, le person-
nel technique, les professionnels de la santé et autres.
>> UNITE : Ce syndicat a été créé en mai 2007 à la suite d’une fusion entre
le T&GWU et AMICUS. Il est le syndicat le plus important au Royaume-Uni
et en Irlande et compte 2 millions de membres dans un grand nombre
de secteurs, comme le transport, les services publics, l’industrie manu-
facturière, la finance, l’administration, les technologies de l’information,
l’agriculture, la construction, l’ingénierie énergétique, l’aviation, l’indus-
trie des produits alimentaires, des boissons et du tabac, pour n’en citer
que quelques-uns.
>> Technical Engineering and Electrical Union (TEEU) est le syndicat des
techniciens et électriciens le plus important et le deuxième de l’indus-
trie manufacturière. Il représente quelque 45.000 travailleurs. Le TEEU
représente un large éventail de travailleurs au sein de l’industrie et de la
fonction publique. Il compte parmi ses membres des artisans, des techni-
ciens, des experts, des ouvriers qualifiés ou non, du personnel technique
et administratif, et des cadres.
Chaque syndicat dispose d’une structure propre en fonction de sa taille,

de l’homogénéité de ses membres et de sa culture. Certains syndicats,
par exemple le SIPTU, sont de grands syndicats généraux qui disposent de
sections spécifiques aux cadres, y compris les ingénieurs du secteur de
l’énergie, les ingénieurs des autorités locales, les chargés de cours, les co-
médiens, etc. Ces sections gèrent leurs propres affaires et disposent d’em-
ployés à plein temps chargés des négociations au nom de leurs membres.
Chaque section est soumise à une administration, à des politiques et à
des règlements nationaux. Les syndicats spécifiques à certains cadres, par
124
[ Irlande ]
exemple les professeurs d’université, disposent d’une section dans chaque
université. Les sections d’autres syndicats, comme celui des professeurs de
l’enseignement secondaire, couvrent une région géographique.
2. représentation
Les syndicats de cadres de la fonction publique comptent 90 % de la ca-

tégorie professionnelle concernée parmi leurs membres. Les syndicats du
secteur privé représentent 25 % de l’ensemble des travailleurs du secteur,
bien que ce chiffre diffère d’un secteur d’activité à l’autre.
La directive européenne établissant un cadre général relatif à l’information

et la consultation des travailleurs a été transposée dans le droit irlandais
en juillet 2006. Compte tenu de l’absence en Irlande de dispositions statu-
taires en la matière, c’est une loi fondamentale qui est entrée en vigueur :
la loi de 2006 relative à l’information et à la consultation des travailleurs
(Employees [Provision of Information and Consultation] Act 2006). Les dis-
positions principales de cette loi sont les suivantes :
>> un seuil déclencheur de 10 % des salariés pour entamer des négocia-
tions en vue d’établir une structure d’information et de consultation (de-
mandes introduites directement auprès de l’employeur ou du Tribunal du
travail à titre confidentiel), sauf si les employeurs proposent la mise en
place d’une telle structure, si un accord préalable est déjà conclu ou si la
loi est préalablement appliquée ;
>> conformément à la directive, les syndicats ne constituent pas le mode
exclusif de représentation des salariés ;
>> si un accord négocié s’avère impossible, il convient de recourir aux dis-
positions de référence qui prévoient des systèmes d’information et de
consultation des représentants des travailleurs (selon les modalités de
l’information et de la consultation des représentants des travailleurs au
sein des conseils d’entreprise).
La directive n’a jusqu’à présent exercé que très peu d’influence sur la pra-
tique des relations du travail. Ceci est dans une large mesure imputable à
la perception de la nature minimaliste de la loi de transposition irlandaise.
125
3. services et activités
Les syndicats représentent leurs membres à titre individuel et collectif à

l’ensemble des niveaux. Leurs revendications traditionnelles portent sur les
salaires, les retraites, la sécurité de l’emploi et la sécurité au travail.
4. autres organisations de cadres
Outre les syndicats, les catégories de cadres disposent souvent d’associa-

tions professionnelles qui représentent leurs intérêts, comme l’Institut des in-
génieurs d’Irlande (Institute of Engineers of Ireland), l’Association irlandaise
des travailleurs sociaux (Irish Association of Social Workers), etc. Le travail
de ces associations porte principalement sur les normes professionnelles,
l’éthique, les réglementations relatives à la profession, etc. et non pas sur
les salaires et les conditions de travail. Les syndicats exercent des pressions
sur les politiques, en faveur des cadres, et négocient en leur nom auprès des
employeurs.
Il n’existe pas de concurrence entre les syndicats et les associations pro-

fessionnelles. Leurs fonctions sont différentes, et les cadres sont souvent
membres des deux. Il n’existe pas non plus de réelle coopération entre ces
deux types d’organisations. Leurs activités sont parallèles, mais indépen-
dantes. Les associations professionnelles passent inaperçues, et leurs activi-
tés, essentiellement internes, consistent notamment à sensibiliser davantage
leurs membres aux différents aspects relatifs à leur profession. Les syndicats
occupent le devant de la scène et sont en relation permanente avec les em-
ployeurs, les organismes gouvernementaux et d’autres syndicats, etc. afin
d’apporter des réponses aux questions qui préoccupent leurs membres.
Les membres des corps de police et des forces armées sont dans l’impossi-
bilité d’adhérer à des syndicats, mais disposent d’associations représen-
tatives. Bien que ne s’agissant pas de syndicats, ces associations prennent
part aux négociations collectives en tant qu’ « organismes exceptionnels
» (excepted bodies) et, à ce titre, ne doivent pas disposer d’une autorisa-
tion de négocier. Ces organismes sont la Garda Representative Association
(GRA) et la Garda Sergeants and Inspectors Association (AGSI). Ils sont
affiliés à l’Irish Conference of Professional and Service Associations. Des
demandes ont été formulées au cours des dernières années en vue de
permettre à ces associations de s’enregistrer en tant que syndicats et de
s’affilier à l’ICTU.
126
[ Irlande ]
> III. Négociation collective
1. structure des négociations
Un partenariat national
L’Irlande dispose d’un système national de négociation collective. Les

accords centralisés (ou pactes sociaux) ont été négociés pour la première fois
en 1987. Le premier de ces accords, le Programme pour le redressement natio-
nal (Programme for National Recovery – PNR), a été conclu en réaction à une
profonde crise budgétaire au milieu des années 80. Les accords ultérieurs
ont institué un système multipartite de négociation entre les partenaires
sociaux, étendu à l’ensemble de la politique économique et sociale, qui sub-
siste aujourd’hui. Ce partenariat à l’échelle nationale se caractérise par une
combinaison de consultation et de négociation entre les organisations d’em-
ployeurs, les représentants des agriculteurs, les syndicats, le gouvernement
et un pilier social et communautaire.
L’ICTU, les organisations d’employeurs, le gouvernement et les représentants

des agriculteurs négocient des accords nationaux conclus pour une durée de
trois ans. Ces accords portent sur les augmentations de salaires annuelles, la
politique de l’enseignement, la santé et la sécurité sociale, les modifications
fiscales et sur des questions telles que l’égalité, le handicap, les modifica-
tions du droit du travail, etc.
Le secteur public
Le secteur public relève de ses propres organismes nationaux de révision des

traitements, établis par le gouvernement irlandais de la manière suivante :
les rémunérations d’environ 1.600 hauts fonctionnaires et responsables
politiques sont fixées par le Review Body on Higher Remuneration in the
Public Sector. Cet organe permanent a pour mission d’adresser des recom-
mandations au gouvernement sur le niveau général des rémunérations des
ministres, des secrétaires d’État et des magistrats ; des fonctionnaires qui ne
relèvent pas du système de conciliation et d’arbitrage, des cadres supérieurs
employés par les autorités locales et les services de santé qui ne relèvent pas
du Public Service Benchmarking Body (PSBB), les fonctionnaires supérieurs
de la police et les officiers de l’armée, les directeurs généraux des organismes
à but non lucratif financés par l’État et les consultants des hôpitaux. Le der-
nier examen des rémunérations les plus élevées a eu lieu en 2007.
127
En plus de sa compétence dans la fixation des salaires légaux, le Public
Service Benchmarking Body, désigné par le gouvernement, a réglementé les
rémunérations de plus de 200.000 salariés de la fonction publique. Le fonc-
tionnement de cet organe est comparable à celui de l’organisme en charge de
la fixation des rémunérations des hauts fonctionnaires. L’avenir de ce service
public de référence est actuellement incertain. En effet, dans son deuxième
rapport publié en janvier 2008, le PSBB a recommandé de ne pas augmenter
les salaires d’une vaste majorité de fonctionnaires (qui perçoivent néanmoins
les salaires légaux convenus par les partenaires sociaux).
Le salaire minimum légal
Le salaire minimum statutaire négocié à l’échelle nationale en Irlande a été

instauré en avril 2000. Dans l’état actuel des choses, le Tribunal du travail est
compétent pour déterminer si une augmentation est appropriée (après exa-
men des propositions formulées par les parties intéressées), mais la décision
finale appartient au ministre de l’Entreprise, du Commerce et de l’Emploi. La
loi sur le salaire minimum national s’applique à l’ensemble des travailleurs
en Irlande.
2. portée et tendances
Les cadres ne disposent pas de structures de négociation propres, à l’exclu-

sion des catégories mentionnées plus haut (forces armées et police, fonction-
naires et agents de la fonction publique, médecins, cadres supérieurs et tra-
vailleurs indépendants). Les conditions des conventions négociées à l’échelle
nationale leur sont applicables, nombre d’entre eux entretiennent par ailleurs
des contacts étroits avec les syndicats membres de l’ICTU.
À l’exclusion particulière du secteur de la construction, la négociation secto-

rielle n’est pas une caractéristique de la négociation collective en Irlande. En
dehors des conventions nationales, les négociations se déroulent générale-
ment au niveau de l’entreprise entre les syndicats et les employeurs, ceux-ci
étant généralement représentés par une organisation patronale. Ces conven-
tions ne sont pas appliquées automatiquement, mais le sont en général au
plan local.
Le système actuel de négociation collective nationale, en vigueur depuis

1987, est à l’origine d’augmentations de salaires considérables pour l’en-
semble des travailleurs et de la mise en place d’une structure de participation
128
[ Irlande ]
des syndicats dans la politique économique et sociale des gouvernements.
Des structures de partenariat ont également été créées sur le lieu de travail.
La crise économique internationale actuelle ainsi que le sérieux recul du sec-
teur de la construction (auquel l’Irlande était surexposée) a considérablement
réduit la base d’imposition. Le chômage a progressé de 5 % à 11 %, et cette
tendance devrait se poursuivre. Les cadres licenciés, qui occupaient un em-
ploi moderne dans les secteurs pharmaceutique, technologique et du tou-
risme représentent une proportion plus importante du nombre de chômeurs
qu’auparavant. Le gouvernement s’est rétracté par rapport à l’accord salarial
(6 % sur 27 mois) et a imposé un prélèvement spécial sur les salaires de la
fonction publique, ainsi que des augmentations considérables des impôts. La
crise internationale a également sérieusement réduit la valeur des pensions.
Plus de 90 % des régimes de pension privés pourraient ne pas être financés
conformément à leurs obligations.
> IV. Conflits du travail

L’importance des grèves et leurs conséquences, mesurées en jours de travail
perdus, sont en net recul depuis le milieu des années 80, dans les secteurs
public et privé.
Le système irlandais de relations du travail est par ailleurs caractérisé par un

recours fréquent aux institutions de règlement des litiges, tant individuelle-
ment que collectivement.
Il existe deux institutions principales de règlement des litiges collectifs quant

aux relations du travail. La Commission des relations du travail (Labour
Relations Commission - LRC), créée en 1990, est la principale institution pu-
blique. Entre autres fonctions, elle fournit des services de conciliation, de
médiation et joue un rôle consultatif. La LRC dispose également d’un service
de défense des droits, qui traite des contestations légales individuelles en
matière d’emploi et des litiges du travail en général. La seconde institution
principale est le Tribunal du travail, qui, malgré son appellation, n’est pas un
tribunal au sens juridique du terme. Ceci est illustré par sa composition, des
spécialistes des relations du travail, son recours, généralement facultatif, et
ses procédures, non juridiques. Il a pour fonction principale de formuler des
recommandations en vue de résoudre les conflits du travail. Ce tribunal est
considéré comme « l’institution du dernier recours ». Bien que ces recom-
mandations ne soient généralement pas contraignantes, des efforts ont été
consentis au cours des dernières années pour soumettre certains litiges à
un arbitrage contraignant. En plus de son rôle dans les litiges collectifs, le
Tribunal du travail est compétent pour trancher certaines contestations lé-
gales individuelles en matière d’emploi, notamment dans le domaine de
l’égalité. Dans de tels cas, ses décisions sont contraignantes pour les parties,
avec une possibilité d’appel auprès des tribunaux civils.

L’un des bénéfices primordiaux de l’institutionnalisation des accords centra-
lisés depuis le milieu des années 80 a été d’offrir la possibilité de formu-
ler des politiques à long terme. La concertation politique s’est portée sur la
conception et la mise en œuvre de politiques économiques et sociales aux-
quelles sont associés le gouvernement, les employeurs, les syndicats et des
instances consultatives. Il existe trois institutions consultatives principales :
le Conseil économique et social national (National Economic and Social
Council – NESC), le Forum économique et social national (National Economic
and Social Forum – NESF) et le Centre national pour le partenariat et la per-
formance (National Centre for Partnership and Performance – NCPP). Ces
institutions appartiennent à une tradition corporatiste et sociale qui date des
années 60. Elles visent à combiner les objectifs économiques et sociaux. Elles
remplissent leurs fonctions sous l’égide du National Economic and Social
Development Office (NESDO). Le NESDO a pour mission de soutenir adminis-
trativement ces trois institutions et de promouvoir des programmes complé-
mentaires de recherche, d’analyse et de discussions.
130
[ Chapitre 13 ]
Italie
131
[ Italie ]
En Italie 1.833.000 cadres correspondent à 10,7 % des salariés

> I. Définition
La loi n° 190 de 1985 a amendé l’article 2095 du code civil en ajoutant une
quatrième catégorie de « main-d’oeuvre subordonnée » aux trois catégories
préexistantes: les cols bleus ou travailleurs manuels (operai), les cols blancs
ou employés de bureau (impiegati), et les directeurs ou cadres (dirigenti). La
quatrième catégorie est appelée en Italie les cadres (quadri). C’est la plus
grande parmi les cadres et elle est définie par deux critères généraux:
>> n’appartenant pas à la catégorie dirigenti et

>> assurant une performance « continue » de fonctions qui présentent une
« grande importance pour le développement et la réalisation des objec-
tifs de l’entreprise ».
La définition précise des critères à respecter afin d’appartenir à cette catégo-

rie est déterminée par les négociations collectives au sein de chaque secteur
ou entreprise. Le rôle important de la négociation a conduit à une série de
définitions qui ont trait à chaque secteur de production et à la structure d’or-
ganisation particulière de l’entreprise ou aux différentes caractéristiques de
la distribution des tâches dans les divers secteurs. Les quadri sont générale-
132
[ Italie ]
ment qualifiés de niveau de classification professionnelle le plus élevé dans
chaque secteur de production. A l’origine, le terme de quadri n’était utilisé
qu’en rapport avec le secteur privé et non le secteur public de l’économie,
mais cette division a disparu.
Les travailleurs en charge de l’exploitation de l’entreprise ou d’une partie im-

portante et indépendante de celle-ci, totalement autonomes par rapport aux
directives générales de l’employeur, sont décrits comme étant des cadres su-
périeurs (dirigenti). Ils ne sont pas protégés par les dispositions habituelles
concernant les jours de repos ou les heures maximum de travail et peuvent être
employés pendant une période spécifique et être licenciés sans restrictions.
La représentation syndicale et la négociation collective sont séparées de celles
d’autres catégories de travailleurs, de même que leur sécurité sociale.
Les cadres ont les mêmes droits en matière de droit du travail collectif que
d’autres employés. Cependant, ils ont la possibilité de conclure des conven-
tions collectives de 2e niveau (c’est-à-dire des conventions collectives natio-
nales uniquement pour les cadres au sein de règlements existants).
> II. Syndicalisme

La majorité des travailleurs syndiqués sont affiliés, par le biais de leurs or-
ganisations sectorielles (organizzazioni di categoria), aux trois principales
confédérations :
a. la Confédération générale italienne du travail ( Confederazione Generale

Italiana del Lavoro - CGIL),
b. la Confédération italienne des syndicats de travailleurs (Confederazione
Italiana dei Sindacati Lavoratori - CISL),
c. le Syndicat italien du travail (Unione Italiana del Lavoro - UIL).
Ces trois confédérations syndicales italiennes de premier plan ont leur propre
organisation pour les cadres :
>> AgenQuadri à la CGIL,

>> Associazione Progetto Quadri ed alte Professionalità à la CISL,
>> Confederazione Italiana Quadri à l’UIL.
133
Les trois grandes confédérations ont joué un rôle important dans la rédac-
tion de la loi de 1985. Les associations de cadres affiliées ont leur propre
organisation au sein des syndicats sectoriels. Des organisations de cadres
spécifiques ont introduit dans toutes les conventions collectives nationales
des dispositions spécifiques pour les cadres, ou du moins des dispositions
concernant la reconnaissance de cette catégorie ou de ce statut, tout en en-
courageant l’objectif de conserver des négociations unifiées pour tous les em-
ployés. Ces associations sont indépendantes des syndicats confédéraux en
termes d’organisation. Elles mènent également une politique destinée à pro-
téger les minorités professionnelles et à maintenir des liens étroits avec les
syndicats sectoriels qui, en Italie, sont habilités à conduire les négociations.
Cependant, les organisations de cadres n’ont pas de pouvoirs de négociation
directs. Leur objectif est de promouvoir le rôle des cadres moyens et des tra-
vailleurs hautement qualifiés et d’obtenir la reconnaissance professionnelle
et la reconnaissance des carrières dans les négociations collectives au plan
national et au plan de l’entreprise.
2. Représentation
En Italie, aucun critère ou aucune règle ne régit la reconnaissance de la repré-

sentativité syndicale. Par conséquent, il n’existe aucune donnée valable mais
uniquement des estimations du niveau de représentation. On estime en géné-
ral qu’en Italie le taux de syndicalisation est supérieur à la moyenne de l’UE des
25 : près d’un tiers (34 %) des employés sont membres d’un syndicat. Les syn-
dicats comptent également un grand nombre de retraités parmi leurs membres.
En ce qui concerne la représentation au sein des entreprises, il n’existe pas

d’organe spécifique pour les cadres. Ils participent aux représentations syn-
dicales unitaires (RSU) conjointement avec d’autres groupes de travailleurs.
Afin de garantir une composition adéquate de la représentation, l’Accord in-
terconfédéral pour la création des RSU du 20 décembre 1993 stipulait qu’en
cas d’incidence importante sur la base professionnelle de l’unité de produc-
tion, les cadres peuvent aussi être pris en compte pour la constitution de
groupes concernés. Un accord ultérieur entre la CGIL, la CISL et l’UIL a prévu la
possibilité de créer des groupes spécifiques pour les cadres.
La FABI (Federazione Autonoma Bancari Italiani, un syndicat représentant

les cadres des banques et de l’assurance et d’autres employés) est un autre
syndicat important. Le syndicat est affilié à UNI et à Eurocadres, mais pas
directement à la CES.
134
[ Italie ]
Les associations de cadres des trois grands syndicats assurent des services
individuels et collectifs. A titre d’exemple :
>> la représentation des intérêts (par exemple, la participation à la rédac-
tion des revendications) ;
>> l’information sur des questions relevant du rôle des cadres au sein de
l’entreprise (par exemple, par des newsletters, sites Internet, ateliers
spécifiques, etc.) ;
>> la formation (informations sur les stages, stages de formation organisés
par les diverses associations) ;
>> l’aide juridique et fiscale ;
>> l’aide au reclassement et information sur l’évaluation des compétences ;
>> des arrangements relatifs à des services spécifiques.
Dans un contexte de liberté syndicale, il existe en Italie plusieurs organisa-

tions de cadres prétendant être des associations professionnelles mais his-
toriquement ancrées dans le désir de contrarier les syndicats confédéraux
basés sur les principes de solidarité entre travailleurs. Il y a environ 24 orga-
nisations de ce type, principalement liées aux entreprises ou aux secteurs,
dont les principales sont UnionQuadri, Confederazione Unitaria Quadri et
ConfederQuadri. Il y a également des associations d’ingénieurs telles que la
CNI (Consiglio Nazionale degli Ingegneri).
Les dirigenti ont généralement leurs propres organisations syndicales repré-

sentatives: elles sont considérées comme des associations professionnelles
et organisées en macro-secteurs d’activité (par exemple: le CIDA pour l’indus-
trie, FENDAI pour le commerce et les services, DIRSTAT et la CONFEDIR pour
l’emploi dans le secteur public, etc.). Les services fournis vont de la représen-
tation des intérêts durant les négociations collectives aux régimes de retraite
complémentaire, au règlement extrajudiciaire des litiges et au reclassement
et aux services de formation.
Pour faire face au problème du petit nombre d’affiliés, les organisations syn-
dicales de dirigenti ont décidé d’étendre leur représentation aux quadri, une
décision qui crée de la concurrence avec les organisations de cadres CGIL,
CISL et UIL.
135
Dans le système italien, les négociations collectives sont divisées en deux ni-
veaux, le niveau national et le niveau décentralisé. Ce dernier inclut les négocia-
tions au niveau de l’entreprise (pour les moyennes et grandes entreprises) ou
les négociations au niveau régional (pour les petites et moyennes entreprises).
Des questions de négociation similaires peuvent être traitées aux deux niveaux
mais toute question qui doit être réglée par accord au niveau national supérieur
ne peut faire l’objet de négociations décentralisées. On recourt aux négocia-
tions décentralisées pour régler des questions détaillées et non répétitives par
opposition à celles qui sont réglées par les conventions collectives nationales
du travail.
En termes de questions de salaires, par exemple, chaque niveau a ses pouvoirs

statutaires. Alors que le niveau sectoriel national traite de la protection du pou-
voir d’achat des salaires, le niveau de l’entreprise ou le niveau territorial porte
sur les augmentations de salaires résultant des gains de productivité calculés
selon des paramètres fixés par les partenaires sociaux.
Les organisations qui représentent les cadres n’ont pas le droit de participer
aux négociations collectives. C’est la tâche des organisations syndicales secto-
rielles unifiées. Néanmoins, les cadres participent aux délégations syndicales
durant les négociations afin de mieux représenter les intérêts des cadres de
chaque secteur ou de chaque entreprise.
Les négociations collectives concernant les dirigenti sont distinctes de celles

des autres travailleurs. Il n’y a qu’une convention collective nationale du travail
couvrant les dirigenti dans tous les secteurs industriels, avec des conventions
séparées pour les autres macro-secteurs, à savoir l’agriculture, le commerce, le
crédit, l’assurance et le secteur public.
2. couverture et tendances
La couverture est assez élevée (près de 80% des travailleurs sont couverts par
une convention collective). Des pressions ont été exercées sur le système mais
aucune nouvelle structure n’est apparue.
136
[ Italie ]
Les questions de négociation importantes pour les cadres demeurent :
>> les moyens de formation et de recyclage,
>> les règles applicables aux salaires variables et liés aux performances,
>> la définition des heures de travail : durée et heures supplémentaires (expé-
riences avec les décomptes du temps de travail),
>> la mobilité.
A ce propos, la coordination entre les organisations de cadres, afin de traiter

ces questions spécifiques à la table des négociations, est très importante.
De manière plus spécifique, les syndicats de cadres italiens proposent une ré-
forme de la loi 190 conformément aux procédures suivantes :
>> la redéfinition des profils hautement qualifiés afin de s’adapter aux nou-
veaux développements apportés au système des entreprises publiques et
privées,
>> l’extension des règles concernant le secteur public et administratif,
>> la protection du droit de représentation,
>> la garantie que la loi soit mise en oeuvre et que des sanctions soient pré-
vues si elle ne l’est pas,
>> la création d’un Observatoire national couvrant les cadres et chargé de
mettre en place une politique de recherche et de programmation et de
vérifier l’application de la loi.

En Italie, les grèves sont plus nombreuses par rapport à la moyenne euro-
péenne. Cette situation est en grande partie due au fait que, à l’instar d‘autres
pays d’Europe du Sud, cet instrument est utilisé comme une forme de protesta-
tion politique contre les actions du gouvernement.
Cependant, les questions relatives aux cadres ne jouent aucun rôle spécifique
dans la plupart de ces grèves.
137
Il n’existe aucun organe spécifique pour les cadres. Même s’il n’existe aucune
forme institutionnalisée de concertation politique, elle constitue de temps en
temps un instrument essentiel sur le plan général des relations professionnelles
italiennes. Une série de pactes sociaux tripartites ont été négociés récemment.
138
[ Chapitre 14 ]
Chypre
139
[ Chypre ]
A Chypre 58.000 cadres correspondent à 19,2 % des salariés

> I. Définition
La législation du travail ne donne aucune définition précise des cadres.`
Il n’y a pas non plus de restrictions légales ni de particularités dans le droit

du travail en ce qui concerne les droits syndicaux (d’association, de grève, de
négociation…) des cadres (ou des sous-groupes).
> II. Syndicalisme

Le taux de syndicalisation est élevé à Chypre – environ 70% – avec deux prin-
cipales confédérations syndicales, la PEO et la SEK, et d’importants syndicats
autonomes représentant les travailleurs du secteur public, les employés de
banque et les enseignants. Les cadres sont membres de ces syndicats et non
de syndicats spécifiques.
140
[ Chypre ]
Les principaux syndicats nationaux sont la Fédération panchypriote du travail
(PEO, 2001 : 63 871 membres), la Confédération des travailleurs chypriotes
(SEK, 2001 : 64 733 membres), la Fédération démocratique chypriote du tra-
vail (DEOK) et les syndicats indépendants (POAS). Le seul syndicat important
du secteur bancaire est l’ETYK (syndicat des employés de banque chypriotes).
Quatre syndicats dominent dans le secteur public. Il s’agit des syndicats sui-
vants :
>> Syndicat panchypriote des fonctionnaires (PASYDY, 2001 : 26 498 membres)
représentant les travailleurs du secteur public : il est le plus grand et le plus
puissant dans ce secteur ;
>> Organisation panchypriote des enseignants grecs (POED), qui représente
les instituteurs de l’enseignement primaire ;
>> Organisation des enseignants grecs de l’enseignement secondaire
(OELMEK) ;
>> Organisation des enseignants grecs de l’enseignement technique (OLTEK).
La PEO est le plus ancien syndicat de Chypre. Il revêt une importance parti-
culière pour les ouvriers, les ouvriers semi-qualifiés et qualifiés. La SEK est
une confédération syndicale dans le secteur des services collectifs. Enfin, le
DEOK a beaucoup d’influence en termes de pouvoir de négociation malgré un
nombre limité de membres.
Il existe une tradition de pluralisme dans le syndicalisme ainsi que de solides

liens idéologiques entre les syndicats et les partis politiques. Néanmoins,
en dépit des différences idéologiques et politiques ou des affiliations diffé-
rentes, les syndicats dans le secteur privé et semi-public coordonnent leurs
efforts et jusqu’à présent, ils ont été particulièrement efficaces pour promou-
voir ensemble les droits et les intérêts de leurs membres.
2. Représentation
Plusieurs secteurs sont représentés par plus d’une confédération syndicale.

Ces confédérations se concurrencent au sein du secteur pour des motifs poli-
tiques. Les syndicats sectoriels prédominent.
La représentation sur le lieu de travail se fait via le circuit unique du syndicat.

L’organisation syndicale locale sur le lieu de travail s’occupe des problèmes
quotidiens, comme les doléances du personnel et elle doit être consultée en
141
cas de changements majeurs. Les représentants syndicaux sur le lieu de tra-
vail sont élus conformément aux règles syndicales. Un mandat dure générale-
ment un an. La directive de l’UE sur l’information et la consultation a été mise
en œuvre en demandant aux représentants des travailleurs qui existaient sur
le lieu de travail - les syndicats - de négocier des arrangements pratiques ap-
propriés pour l’information et la consultation du personnel.

Les relations du travail à Chypre sont largement organisées sur la base de

conventions volontaires dont la plus importante est le Code de 1977 sur les
relations du travail. En raison de cette tradition volontariste, il n’existe pas de
mécanisme d’extension légal dans le domaine des conventions collectives.
Les négociations collectives à Chypre se tiennent aussi bien au niveau des
secteurs d’activité qu’au niveau des entreprises. Sur son site Internet, le mi-
nistère du travail répertorie 13 accords interprofessionnels dans le secteur
privé dont on estime qu’ils couvrent au total 27 % de la main-d’œuvre. Bien
que les négociations au niveau d’un secteur d’activité restent importantes, de
nombreuses entreprises non couvertes par des accords interprofessionnels
négocient au niveau de l’entreprise. Les syndicats estiment qu’il existe plus
de 450 conventions conclues au niveau des entreprises. En d’autres termes,
les négociations collectives restent largement décentralisées, bien qu’il
n’existe pas de données précises quant au nombre de conventions conclues.
En outre, les négociations collectives sont largement répandues dans le sec-
teur public et semi-public. Dans l’ensemble, environ trois quarts des des tra-
vailleurs sont couverts par l’une ou l’autre forme de négociation collective.
Les négociations au niveau d’un secteur d’activité se font entre les fédéra-
tions industrielles appropriées ou dans certains secteurs, par exemple les
banques, entre le syndicat autonome et l’organisation patronale concernée.
Au niveau de l’entreprise, les parties sont l’employeur et le syndicat local,
en général via le permanent syndical, avec la participation des représentants
syndicaux de l’entreprise.
Les accords sont normalement conclus pour une durée de deux ans, parfois
trois, aussi bien au niveau du secteur qu’au niveau de l’entreprise.
Les cadres relèvent de la même structure de négociations collectives que les

autres employés
142
[ Chypre ]
On estime que le taux de couverture des négociations collectives à Chypre est

d’environ 75 %. Le salaire est le problème le plus important, y compris chez
les cadres.
D’une manière générale, on observe une tendance à une augmentation des

négociations au niveau des entreprises.

En comparaison avec d’autres pays de l’UE, les chiffres relatifs aux grèves
sont au-dessus de la moyenne. Ils n’ont pas particulièrement diminué ces
dernières années. Les grèves sont très souvent liées aux négociations collec-
tives. Des exemples récents (concernant le personnel d’encadrement) vien-
nent du secteur public : les travailleurs des hôpitaux et de la compagnie des
eaux.
> V. Dialogue social et concertation

Il n’y a pas d’organes de négociations tripartites spécifiquement destinés aux
cadres.
La formulation et la mise en œuvre de la quasi-totalité des propositions et po-

litiques concernant les relations du travail étaient et sont toujours le résultat
d’un dialogue social entre le gouvernement, les organisations patronales et
les syndicats.
La coopération entre les trois parties se fait dans le cadre de commissions

techniques et d’autres organes de représentation tripartite. Le principal or-
gane est l’organe consultatif du travail. Actuellement, plus de 50 commissions
et conseils techniques tripartites fonctionnent dans le contexte d’initiatives et
d’actions prises par les différents ministères. Le dialogue social est considéré
comme très positif par les partenaires sociaux. Le dialogue social tripartite à
Chypre est considéré comme un objectif de première importance.
143
144
[ Chapitre 15 ]
Lettonie
145
[ Lettonie]
En Lettonie 207.000 cadres correspondent à 20,7 % des salariés

> I. Définition
Le droit letton du travail ne donne pas de définition générale de la notion de
cadres. Cependant, certaines professions, telles que les fonctionnaires, les
législateurs des autorités nationales et locales, les juges, les professeurs et
les docteurs sont définis dans des lois spécifiques (ex : droit de la fonction
publique de l’Etat, droit scolaire ou droit médical) qui déterminent aussi les
conditions préalables à l’exercice d’une de ces professions.
La Constitution de la République de Lettonie confère le droit d’association et

de conclusion de conventions collectives à tous les employés et donc aussi
aux cadres. Ni le droit du travail, ni aucune autre disposition légale ne contient
de restrictions au droit d’association ou au droit de conclure des conventions
collectives. Les conventions collectives relatives aux fonctionnaires font ce-
pendant l’objet de discussions en Lettonie. Dans la fonction publique, les sa-
laires et les primes sont normalement déterminés par le droit et simplement
repris dans les conventions collectives. La Confédération syndicale lettone
affirme cependant que les conventions collectives de la fonction publique de-
vraient permettre aux syndicats de négocier des salaires et des primes plus
élevés que ceux qui sont fixés dans la loi – sinon les conventions collectives
seraient absurdes.
146
[ Lettonie ]
Il existe aussi certaines restrictions au droit de grève. La loi spécifique, “sur les
grèves”, stipule que des professions particulières, telles que, par exemple, les
juges, procureurs, policiers, pompiers, gardiens de prison et les forces armées,
sont privées du droit de grève. A l’instar de n’importe quelle autre profession,
les cadres ont des droits d’information et de consultation sur le lieu de travail.
> II. Syndicalisme

En Lettonie, le gouvernement ne reconnaît officiellement qu’une seule confé-

dération syndicale. La Confédération syndicale libre de Lettonie (Latvijas Brīvo
arodbiedrību savienība – LBAS) compte environ 151.000 membres (2007) ;
21 syndicats sectoriels y sont affiliés. Les plus grands syndicats sont LIZDA
(Latvijas izglītības un zinātnes darbinieku arodbiedrība), qui exerce ses activi-
tés dans le secteur de l’éducation et de la science (44.986 membres, 2007),
LVSADA (Latvijas Veselības un sociālās aprūpes darbinieku arodbiedrība)
pour les travailleurs de la santé et les assistants sociaux (16.442 membres,
2007) et LAKRS (Latvijas sabiedrisko pakalpojumu un transporta darbinieku
arodbiedrība) pour les fonctionnaires (16.000 membres).
Plus de 100 syndicats sont enregistrés, pour la plupart de très petits syndicats
qui ne sont pas affiliés à LBAS, mais moins d’un quart d’entre eux sont actifs.1
La Lettonie ne compte cependant aucun syndicat qui s’occupe spécifique-
ment des cadres. Les cadres sont donc représentés par leurs syndicats res-
pectifs de la même manière que d’autres employés.
Outre les syndicats, le droit letton du travail prévoit également l’élection de

représentants sur le lieu de travail, qui sont aussi autorisés à conclure des
conventions collectives. Ces « représentants autorisés sur le lieu de travail »
peuvent être élus dans une entreprise ou une organisation employant cinq tra-
vailleurs ou plus. Au-delà de cette règle, il n’existe aucune autre réglementa-
tion concernant le nombre de « représentants autorisés sur le lieu de travail ».
Cependant, les « représentants autorisés sur le lieu de travail » doivent être
élus par la moitié de l’ensemble des employés et à la majorité simple. Les
syndicats doivent cependant rester les principaux acteurs de la représentation
1 Fulton, L. Worker representation in Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/

national_industrial_relations/countries/latvia
147
des intérêts des employés, même si le nombre de syndiqués est peu élevé. La
plupart des lieux de travail n’ont aucune représentation des employés.2
2. Taux de syndicalisation
En Lettonie, le taux de syndicalisation parmi les cadres s’élève entre 15 et

30% et il devrait fortement diminuer au cours des cinq années à venir.
> III. Conventions collectives

Etant donné que les cadres ne sont pas représentés séparément en Lettonie,
les négociations collectives englobent également les cadres. Même si les né-
gociations collectives pourraient se dérouler au niveau du secteur, de la région
et de l’entreprise ou de l’organisation en Lettonie, les conventions collectives
sont principalement conclues au niveau du secteur ou de l’entreprise/de l’or-
ganisation, tandis qu’une minorité de conventions collectives sont conclues
au niveau de l’industrie. Au début de l’année 2006, seules 21 conventions ont
été conclues au niveau sectoriel mais plus de 2.400 existaient au niveau de
l’entreprise ou de l’organisation.3
Les conventions collectives au niveau sectoriel ne sont contraignantes que

pour les entreprises ou les organisations qui sont membres des organisations
d’employeurs qui prennent part à la négociation. Cependant, le code letton
du travail prévoit la possibilité d’étendre une convention collective à toute
l’industrie si les représentants des employeurs prenant part à la négociation
couvrent plus de 50% des employés travaillant dans le secteur. Cependant,
cette règle n’a jamais été appliquée. 4

148
[ Lettonie ]
Le droit letton du travail stipule que, pour qu’une convention collective soit
valide dans une entreprise ou organisation, une assemblée générale des em-
ployés doit être organisée. La convention collective est soumise au vote et
approuvée si la moitié au moins des employés participe et si une majorité
simple vote en faveur de la convention collective. Des difficultés ne peuvent
apparaître que si la syndicalisation ou l’organisation est faible, étant donné
que la moitié des employés doivent prendre part à l’assemblée générale.
Les principales questions traitées dans le cadre des négociations collectives

concernent le salaire et le temps de travail, mais aussi des aspects tels que
la formation, les conditions d’engagement et de licenciement des employés,
les cotisations sociales des employés, les questions de procédure et l’orga-
nisation du travail.5
En vertu du droit letton du travail, les employés d’une entreprise peuvent être
représentés par plus d’un syndicat. Dans ce cas, la rivalité et la concurrence
peuvent apparaître entre les syndicats, ce qui complique non seulement l’or-
ganisation de la représentation des employés dans le processus de négocia-
tion mais aussi la conclusion de conventions collectives.
On ne dispose d’aucune donnée concernant la couverture des cadres en

termes de négociations collectives en Lettonie, et il est donc impossible de
prédire si des changements seront apportés à la couverture des cadres dans
les cinq ans à venir. Cependant, la couverture générale des négociations col-
lectives devrait s’élever à environ 16%.

Au cours des 10 années écoulées, il n’y a eu qu’une grève en Lettonie, orga-
nisée par le Syndicat des travailleurs de la santé et des assistants sociaux, à
la fin du mois d’octobre 2008. Même si cette grève de deux jours peut être
considérée comme une première étape pour attirer l’attention sur les bas sa-
laires, seuls quelques travailleurs y ont participé. Par conséquent, la grève n’a
donné aucun résultat.

149
Il n’existe pas d’organe tripartite spécifique pour les cadres en Lettonie.
Cependant, les cadres sont représentés au sein du Conseil national tripar-
tite de coopération, qui est composé de représentants du gouvernement,
des syndicats et des organisations de travailleurs. Il est divisé en sept sous-
conseils traitant d’aspects spécifiques, tels que les questions de travail, la
santé et la sécurité, la sécurité sociale ou la formation professionnelle, et
examine les salaires nationaux minimum.
150
[ Chapitre 16 ]
Luxembourg
151
[ Luxembourg ]
Au Luxembourg 50.000 cadres correspondent à 26,6 % des salariés

> I. Définition
Au Luxembourg, il existe une définition juridique du statut d’ouvrier et une
loi sur les droits et intérêts des employés privés. Les lois relatives au statut
des employés privés sont regroupées dans un texte juridique coordonné. Une
loi amendée du 12 juin 1937 réformant la loi du 31 octobre 1919 réglemente
les contrats d’emploi des employés privés, y compris en ce qui concerne des
questions telles que la durée légale du travail.
Il n’y a pas de définition juridique des cadres au Luxembourg, la seule référence

dans le droit du travail les concernant étant l’article 5 de la loi du 12 juin 1965
sur les conventions collectives de travail. Cet article énonce les conditions de
travail et de salaire des salariés cadres supérieurs qui ne sont pas couverts par
les conventions collectives conclues pour l’ensemble des employés.
Cependant, certaines conventions collectives donnent une définition plus

précise des différents emplois d’encadrement ou précisent le champ d’appli-
cation de la convention collective pour cette catégorie de personnel. Ces rares
conventions collectives du travail réglementent principalement la situation
des cadres dans le secteur industriel.
152
[ Luxembourg ]
Il importe de noter que la loi sur le statut professionnel unique, publiée au
Memorial A 60 le 15 mai 2008, est entrée en vigueur le 1er janvier 2009, bien
que les dispositions régissant la mise en place de nouvelles institutions ou
l’élection des délégations du personnel soient en vigueur depuis le 15 mai
2008. La loi modifie le code du travail et le code des assurances sociales, qui
devient le code de sécurité sociale pour souligner l’aspect préventif de l’ac-
tion des organes de sécurité sociale. La loi met fin à la distinction entre ou-
vriers et employés. De nombreuses modifications abrogent de fait le régime
applicable aux ouvriers qu’elles assimilent au régime autrefois applicable aux
employés. Les harmonisations les plus importantes sont les suivantes :
>> Indemnité de licenciement : jusqu’ici, les deux catégories de travailleurs li-
cenciés avec préavis avaient droit à un, deux ou trois mois de salaire s’ils
avaient respectivement cinq, dix ou quinze ans d’ancienneté. Les employés
licenciés avec préavis avaient droit à six, neuf ou douze mois de salaire
pour respectivement 20, 25 ou 30 ans d’ancienneté, mais ces indemnités
n’étaient pas accordées aux ouvriers. Les indemnités de licenciement des
ouvriers ayant plus de 20 ans d’ancienneté sont désormais alignées sur
celles qui étaient uniquement accordées aux employés dans le passé.
>> Congé de maladie : dans tous les cas, l’employeur doit prendre en charge les
77 premiers jours de maladie sur une période de référence de douze mois.
Toutefois, en vertu des nouvelles règles, il reste possible d’exclure (pour des
raisons objectives) de certaines dispositions de la convention collective, des
employés qui exercent des fonctions de direction et de soutien qui ne sont
pas directement liées à l’activité principale de l’entreprise ou du secteur.
C’est en particulier le cas des conditions concernant le recrutement et le licen-
ciement, les heures de travail, les jours fériés, les congés annuels, les salaires
et le travail de nuit ou le travail pénible.
> II. Syndicalisme

Il existe deux grandes confédérations syndicales au Luxembourg :

>> la Confédération générale du travail du Luxembourg (CGTL) qui regroupe
l’OGBL (Confédération syndicale indépendante du Luxembourg, 60 000
membres), la FNCTTEL (transport, fonctionnaires et employés. Elle ras-
semble environ 80 000 membres, et il s’agit d’un organe syndical
non-aligné.
153
>> La Confédération luxembourgeoise des syndicats chrétiens (LCGB) compte
33 000 membres et se fonde sur un syndicalisme chrétien.
Les deux grandes organisations syndicales luxembourgeoises regroupent

leurs cadres affiliés dans :
>> le comité des cadres de la CGT/OGBL

>> Perspectives LCGB
Trois autres organisations syndicales ont aussi des sections destinées aux cadres :
>> la Confédération générale de la fonction publique (CGFP), avec plus de

4 000 membres dont des fonctionnaires, des professeurs de l’enseigne-
ment secondaire et supérieur et des cadres des forces de police ;
>> l’Association Luxembourgeoise des Employés de Banque et Assurances
(ALEBA), et
>> la Fédération générale des fonctionnaires communaux (FGFC).
Pour être représentatif au niveau national général au Luxembourg, le syndicat

doit avoir obtenu en moyenne 20% des voix des ouvriers et des employés aux
deux précédentes élections aux chambres professionnelles, et en moyenne
15% des voix dans chacune des deux catégories. Un syndicat qui revendique
le statut de représentation nationale doit aussi être actif dans la plupart des
secteurs d’activités économiques. Ces conditions d’obtention du statut de
représentativité nationale sont formulées dans la nouvelle loi de 2004 sur
les relations industrielles. Des conditions détaillées ont succédé à une pé-
riode d’actions en justice menées par les syndicats représentant certaines
catégories bien précises de cadres (comme par exemple l’ALEBA - Association
Luxembourgeoise des Employés de Banque et Assurance) dans le but d’ob-
tenir ce statut de représentativité nationale (et l’affiliation simultanée à des
institutions de concertation sociale, voir ci-dessous).
2. Représentation
Le taux de syndicalisation des cadres est estimé à environ 25%, le taux de

syndicalisation général à 45 - 50%.
Sauf dans les petites entreprises (moins de 15 salariés), les travailleurs ont
légalement droit à une représentation sur le lieu de travail. L’instrument
central est la délégation du personnel, directement élue par l’ensemble des
154
[ Luxembourg ]
employés. Dans les grandes entreprises (occupant plus de 150 personnes), il
existe un autre organe de type conseil d’entreprise : le comité mixte d’entre-
prise. Les représentants des salariés au sein de ce comité sont élus par les
membres de la délégation du personnel.
Il y a une distinction claire entre les rôles de la délégation du personnel et ceux

du comité mixte d’entreprise. La délégation du personnel est là pour sauvegar-
der et défendre les intérêts des employés. Le rôle du comité mixte d’entreprise
est d’offrir un forum dans lequel l’employeur et les employés peuvent collabo-
rer pour améliorer les relations industrielles sur le lieu de travail. La composi-
tion du comité mixte d’entreprise est basée sur le principe de la parité.
Tous les cinq ans, les délégations du personnel sont renouvelées à une
date fixée à l’occasion des élections sociales nationales. Il n’y a pas d’élec-
tions spéciales pour les cadres. Ils votent avec les employés privés ou les
fonctionnaires.
Les cadres bénéficient des mêmes services que les autres membres syndi-
qués, y compris de conseils, d’une assistance juridique, d’une assurance et
d’une représentation.

En général, les négociations collectives au Luxembourg se tiennent au ni-

veau sectoriel ou au niveau de l’entreprise. Les conventions peuvent couvrir
tous les aspects du travail, y compris les salaires. Cependant, il n’y a pas de
conventions sur des thèmes concernant les cadres en particulier. Ceux-ci sont
couverts par les conventions générales des employés (secteur privé) ou des
fonctionnaires (secteur public).
Les cadres supérieurs sont exclus des conventions collectives de travail en

vertu de l’article 5 de la loi du 12 juin 1965. Cependant, il n’existe pas de
définition claire et précise des cadres supérieurs. On observe en outre une
tendance à étendre cette exclusion à l’ensemble des cadres.
155
Les conventions collectives au Luxembourg ont un effet ‘erga omnes’ (à
l’égard de tous) : si un employeur est lié par une convention, les disposi-
tions de celle-ci régissent les termes et conditions des relations de travail
de tous ses employés, même non-syndiqués, à l’exception des cadres supé-
rieurs. Il existe aussi un processus d’extension des conventions collectives
sectorielles : ces conventions sont généralement obligatoires pour tous les
employeurs et employés dans la profession ou le secteur concerné. Mais
étant donné que les accords sectoriels sont rares au Luxembourg, beaucoup
d’employés sont exclus des négociations collectives, surtout dans les petites
entreprises.
Au total, environ 250 à 300 conventions collectives sont actuellement en vi-

gueur au Luxembourg, principalement au niveau des entreprises. Une cen-
taine de conventions sont renouvelées chaque année. Les deux principaux
secteurs, la banque et l’assurance, disposent d’une convention sectorielle,
renégociée tous les deux ou trois ans.
Les termes et conditions d’emploi d’environ 60% des travailleurs luxembour-

geois sont régis par des négociations collectives, un taux relativement faible
si on le compare à d’autres pays d’Europe occidentale.
Les salaires, les rémunérations et certains avantages sociaux sont automati-

quement indexés sur le coût de la vie. Actuellement, le système d’indexation
utilisé au Luxembourg permet d’adapter les salaires et les rémunérations dès
que l’inflation globale atteint 2,5 points de pourcentage de l’indice du coût
de la vie. Au départ, le système était appliqué aux salaires des fonctionnaires
et des cheminots (depuis 1921). Depuis 1965, les conventions collectives doi-
vent obligatoirement prévoir une clause d’indexation. Enfin, le système s’est
généralisé en 1975. Cependant, le gouvernement peut suspendre l’indexation
automatique pendant une période de ralentissement économique.
Des normes légales existent pour les employés tandis que pour les cadres, les
normes découlent de conventions collectives sectorielles et/ou d’entreprise.
Étant donné qu’en vertu de la loi du 12 juin 1965 sur les conventions collec-
tives, les conditions de travail et les salaires des cadres supérieurs en sont
exclus, il n’existe pas de conventions collectives du travail au Luxembourg
qui réglementent exclusivement les conditions de travail et la rémunération
des cadres.
156
[ Luxembourg ]
Toutefois, il existe des conventions collectives dans certains secteurs où les
syndicats sont parvenus à réglementer les conditions de travail et les salaires.
C’est le cas, par exemple,
>> du secteur de la santé et du travail social ;
>> du secteur hospitalier ;
>> de la fonction publique ;
>> des chemins de fer.
Enfin, en vertu du droit du travail luxembourgeois, les cadres supérieurs sont

automatiquement exclus des taux majorés relatifs aux heures supplémen-
taires. Actuellement, il n’y a pas au Luxembourg de système de contrôle du
temps de travail pour ce groupe de cadres.
En l’absence d’une base juridique réglementant les conditions de travail des

cadres, les organisations syndicales s’efforceront à l’avenir de travailler en col-
laboration avec les partenaires sociaux pour élaborer une définition juridique
stricte des cadres au Luxembourg. La question consiste à intégrer les condi-
tions de travail et les salaires des cadres dans les négociations collectives.

La ‘paix sociale’ caractérise les relations industrielles au Luxembourg. Il est
évident que la croissance du PIB par habitant, l’un des plus élevés au monde,
explique dans une large mesure le peu de conflits sociaux. Les salaires, qui
sont indexés chaque année, restent généreux (les revenus annuels comptent
parmi les plus élevés en Europe). Dès lors, la radicalisation des revendica-
tions sociales est l’exception.
Une autre explication réside dans le cadre des négociations collectives. Avant
de pouvoir entamer une action syndicale, employeurs et employés doivent
s’être efforcés de négocier un accord : les employeurs au Luxembourg sont
obligés d’entamer des négociations en cas de demande en ce sens. Une mé-
diation par un office national de concertation (ONC) est obligatoire en cas de
rupture des négociations et doit précéder toute action syndicale.
En outre, le système des relations industrielles est unique en raison de la

taille du pays et du fait que la moitié des activités du pays se concentre dans
trois secteurs : banque, assurance et métallurgie. Les banques et assurances
représentent 45% de l’activité économique.
157
La consultation tripartite est importante dans le ‘modèle de consensus luxem-
bourgeois’ et dépend d’un vaste réseau d’institutions, dont les deux plus im-
portantes sont :
>> le Conseil économique et social, qui est l’organe consultatif permanent du
gouvernement pour les questions socioéconomiques, souvent pendant la
première phase de rédaction des projets de loi ou autres décisions. Une
loi de 2004 a adapté la composition du Conseil économique et social et l’a
étendue à 39 membres (18 pour le groupe des employeurs et autant pour
le groupe des employés, 3 membres désignés directement par le gouver-
nement). Officiellement créée en 1966, bien qu’elle ait eu des précurseurs
depuis les années 1930, cette institution a pour mission d’étudier les pro-
blèmes sociaux, économiques ou financiers qui touchent soit plusieurs
secteurs économiques, soit l’économie nationale dans son ensemble.
>> Créé en 1977 en réaction à la crise de la sidérurgie, le comité de coor-
dination tripartite rassemble des représentants des employeurs, des tra-
vailleurs et des pouvoirs publics. La principale réalisation de ce comité a
été de permettre la restructuration de la sidérurgie pendant les années
1980, celle-ci s’étant caractérisée par des suppressions d’emplois mas-
sives chez ARBED. Le système tripartite, qui s’est avéré un outil de ges-
tion de crise efficace, est devenu un mécanisme consultatif qui recherche
systématiquement des solutions consensuelles à des problèmes écono-
miques et sociaux qui ne constituent pas nécessairement une crise. Le
gouvernement est directement présent dans ce comité.
158
[ Chapitre 17 ]
Hongrie
159
[ Hongrie ]
En Hongrie 669.000 cadres correspondent à 19,4 % des salariés

> I. Définition
En Hongrie, les cadres sont considérés comme des employés semblables à
toutes les autres catégories d’employés. Toutefois, le niveau d’éducation est
un facteur important pour les fonctionnaires et agents du service public, étant
donné qu’il détermine leur niveau de rémunération. De plus, il existe des sa-
laires minimaux spéciaux - c’est-à-dire plus élevés - pour les diplômés des
universités.
À l’instar de n’importe quelle catégorie d’employés, les cadres ont le droit

d’association, le droit de grève, le droit de conclure des conventions collec-
tives et le droit d’être informés et consultés sur le lieu de travail. Cependant,
des règles particulières s’appliquent aux fonctionnaires et cadres occupés
dans les forces armées. Ces derniers n’ont pas le droit de grève et des règles
spéciales s’appliquent au droit de grève des fonctionnaires.1 En Hongrie, les
cadres n’ont pas non plus le droit d’organiser des grèves.
1 Les relations industrielles dans le secteur public en Hongrie, EIROnline 20/5/2008, http://www.euro-
found.europa.eu/eiro/studies/tn0611028s/hu0611029q.htm
160
[ Hongrie ]
> II. Syndicats
En Hongrie, six confédérations différentes sont reconnues en tant que confé-

dérations syndicales représentatives. Il s’agit des confédérations suivantes :
>> l’association nationale des syndicats hongrois (Magyar Szakszervezetek
Országos Szövetsége, MSZOSZ)
>> le forum de coopération syndicale (Szakszervezetek Együttmûködési
Fóruma, SZEF)
>> les syndicats autonomes (Autonóm szakszervezetek szövetsége, ASZSZ)
>> la confédération des syndicats de cadres (Értelmiségi szakszervezeti
tömörülés, ÉSZT)
>> la ligue démocratique des syndicats indépendants (LIGA)
>> la fédération nationale des comités d’entreprise (Munkástanácsok
Országos Szövetsége, MOSZ).2
Bien que les cadres soient représentés dans toutes ces confédérations, l’ÉSZT
représente des employés titulaires d’un diplôme supérieur, surtout actifs dans
l’enseignement supérieur et les instituts de recherche et, par conséquent, elle
représente essentiellement des cadres. La SZEF, en revanche, représente des
cadres qui travaillent dans le secteur public. L’ÉSZT et la SZEF ont signé un
accord de coopération dans le secteur public.3
On estime que le taux de syndicalisation des cadres varie entre 5 et 14% et on

s’attend à ce qu’il reste stable dans les cinq prochaines années.

En Hongrie, les négociations collectives se tiennent principalement au niveau
des entreprises, mais les syndicats et le gouvernement sont plutôt partisans
de négociations collectives sectorielles. Pourtant, près de 98% des conven-
2 L’affiliation syndicale continue de chuter, EIROnline 1/7/2002, http://www.eurofound.europe.l’ue/

eiro/2002/06/inbrief/hu0206102n.htm
3 Hongrie. Profil des relations industrielles, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de
vie et de travail, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/hungary.pdf
161
tions collectives sont négociées dans les entreprises, les deux tiers d’entre
elles étant des accords conclus dans le secteur public. Ce qui signifie que dans
de nombreuses entreprises, il n’existe pas de convention collective. Seuls 12
accords ont été signés au niveau sectoriel. Ils concernent surtout le secteur
public et de grandes entreprises de services collectifs.4 Un exemple d’accord
sectoriel est celui concernant les travailleurs diplômés de l’enseignement su-
périeur, conclu par la Confédération des syndicats de cadres (ÉSZT).
Étant donné que les conventions collectives concernent principalement le

secteur public, le taux de couverture des conventions collectives a tendance
à être plus élevé pour les cadres du secteur public que pour les autres.
Les principaux thèmes négociés dans le cadre des négociations collectives

sont le salaire et autres avantages, ainsi que les conditions de travail.
Aucune donnée précise n’est disponible quant au taux de couverture des

négociations collectives concernant les cadres. On s’attend néanmoins à ce
qu’il reste stable en Hongrie.

Récemment, deux grèves générales ont eu lieu à l’initiative du secteur des
transports publics. La société des transports de Budapest protestait contre
le fait que des coupures de service étaient prévues, avec des pertes d’em-
ploi à la clé. Après de longues négociations, l’entreprise a accédé à toutes
les demandes des syndicats en ce qui concerne le travail.5 Une autre grève
nationale a éclaté dans le secteur ferroviaire suite à l’échec des négociations
salariales en mars 2008.6 Les cadres ont participé aux deux grèves.

national_industrial_relations/countries/hungary. Hongrie. Profil des relations industrielles, Fondation
eiro/country/hungary.pdf
5 Grèves à la société des transports de Budapest pour protéger les services et les emplois, EIROnline
19/5/2008, http://www.eurofound.europe.l’ue/eiro/2008/04/articles/hu0804039i.htm
6 Une grève nationale à la compagnie des chemins de fer à propos des salaires, EIROnline 24/3/2008,
http://www.eurofound.europe.l’ue/eiro/2008/02/articles/hu0802069i.htm
162
[ Hongrie ]
En Hongrie, les syndicats peuvent surtout influencer le cours des négociations
par le biais du conseil national de conciliation des intérêts (OÉT). Les trois
partis regroupés au sein de l’OÉT formulent à l’intention des négociateurs des
niveaux inférieurs, des recommandations relatives aux salaires minimaux na-
tionaux. Toutefois, les recommandations du conseil ne sont pas obligatoires.7
En Hongrie, il existe aussi des organes tripartites spécialement chargés des

questions concernant les cadres. Outre le conseil national de conciliation
des intérêts (OÉT), le conseil de négociation de la sphère publique (KÉT) et
le conseil de négociation de l’enseignement supérieur (FÉT) traitent plus par-
ticulièrement de questions concernant la santé et la sécurité, l’égalité des
chances, des thèmes propres au marché du travail, la sécurité sociale et les
pensions dans le secteur public et l’éducation. Les syndicats respectifs sont
représentés dans ces organes tripartites.
7 Hongrie. Profil des relations industrielles, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de
vie et de travail, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/hungary.pdf
163
164
[ Chapitre 18 ]
Malte
165
[ Malte ]
A Malte 26.000 cadres correspondent à 19 % des salariés

> I. Définition
Dans la législation du travail, il n’y a pas de définitions particulières concer-
nant le personnel de cadre.
En ce qui concerne les droits syndicaux, l’article 67 de la loi relative à l’emploi

et aux relations professionnelles (chapitre 452 des Lois de Malte) stipule que
le titulaire d’une fonction qui représente ou conseille la société employeur
dans ses relations avec le syndicat, ne peut être membre d’un syndicat. Le
statut de ce personnel doit être défini par l’employeur. Les règles s’appliquent
dans le service public et privé. Pour ce dernier, des quotas sont définis pour
ce type de personnel.
a) pas plus de 3 dans une entreprise de moins de 200 personnes ;

b) pas plus de 7 dans une entreprise de plus de 200 travailleurs, dans ce cas
l’employeur devra avoir signalé au syndicat par écrit quel titulaire du poste ne
peut pas être un membre.
166
[ Malte ]
> II. Syndicalisme
Les syndicats sont le plus souvent propres à une profession et ils se font
concurrence dans le même secteur.
Les deux plus grands syndicats maltais sont de loin le Syndicat général des
travailleurs (GWU), avec 46 500 membres, et le Syndicat des travailleurs de
Malte (UHM), qui en compte 25 900. Tous deux couvrent toute une série d’in-
dustries et de professions et ils sont semblables aux confédérations syndi-
cales dans de nombreux autres États. L’UHM compte un plus grand nombre
de membres employés et de membres appartenant au secteur public.
En plus de ces deux grands organismes, il existe un certain nombre de

syndicats plus petits : ils comptent souvent de nombreux membres dans
les secteurs qu’ils organisent et il est bon de les mentionner du point de
vue des cadres. Le plus important est le MUT (enseignants) avec 6 100
membres, le MUBE (employés de banque) avec 3 000 membres et le MUMN
(infirmières et sages-femmes) avec 2 200 membres (tous les chiffres datent
de juin 2005). L’UHM, le MUT, le MUBE et quelques syndicats plus petits
sont tous membres de la Confédération des syndicats de Malte (CMTU), bien
que ce soient les syndicats membres plutôt que le CMTU qui prédominent
dans la relation.
En outre, le MUMN a joué un rôle clé dans la formation en 2004 d’un autre
groupe de huit syndicats, connu sous le nom de Forum des syndicats mal-
tais (FORUM). Le motif principal de la création du FORUM était d’obtenir des
sièges dans le conseil tripartite de Malte pour le développement économique
et social (MCESD), où le GWU, l’UHM et le CMTU sont représentés. Cependant,
cette tentative a échoué.
2. Représentation
Plusieurs secteurs ont plus d’une confédération syndicale. Ces confédéra-

tions se concurrencent au sein du secteur.
En pratique, pour conclure des conventions collectives, un syndicat doit re-

présenter 50% des travailleurs + 1, bien qu’en réalité, l’employeur ait la possi-
bilité de reconnaître un syndicat. Toutefois, en ce qui concerne la formulation
167
d’une politique publique, tous les syndicats sont représentés au Conseil mal-
tais pour le développement économique et social (voir ci-dessous).
À Malte, c’est le syndicat – pour autant qu’il soit reconnu (c’est-à-dire si

l’employeur accepte de négocier avec lui) – qui représente normalement le
salarié sur le lieu de travail. Cependant, des directives de l’UE ont abouti
à de nouveaux accords pour les salariés non-syndiqués. Mais il ne semble
pas qu’on y donne suite. En outre, ils continuent de donner clairement la
primauté au syndicat, étant donné qu’ils disparaissent si un syndicat est mis
en place.

Les négociations collectives à Malte se tiennent au niveau de l’entreprise, du

moins dans le secteur privé. Seul le secteur public négocie en général des
conditions communes à toute une série de lieux de travail.
Cependant, un grand nombre de travailleurs non couverts par des conven-

tions collectives sont soumis à des conditions d’emploi minimales fixées par
le gouvernement. Celles-ci sont principalement établies par des ‘arrêtés de
réglementation salariale’ qui s’appliquent à des industries particulières, ou
par des ‘arrêtés relatifs aux normes nationales’ qui ont une portée plus gé-
nérale. Les arrêtés de réglementation salariale sont mis en œuvre suite aux
recommandations d’un conseil de l’industrie concernée, composé des syn-
dicats, des employeurs et d’experts désignés par le gouvernement. À l’heure
actuelle, 31 industries sont couvertes, dont la sécurité privée, la construction,
les agences de voyage et la fabrication d’aliments.
Depuis les années 90, les formes de coordination salariale au niveau national
central se sont améliorées à Malte. Le Conseil de développement social et
économique de Malte (MCESD) a parfois servi de forum de négociations. Il a
par exemple généralisé l’adaptation annuelle des salaires au coût de la vie,
basée sur l’indice des prix de détail.
168
[ Malte ]
Les négociations collectives ne concernent pas spécifiquement les cadres.
Elles sont régies par la même structure de négociations collectives que pour
les autres employés.
Un rapport de 2006 pour la Fondation européenne pour l’amélioration des

conditions de vie et de travail estimait qu’il était réaliste d’évaluer à 56%
le taux de couverture des négociations collectives. Il n’existe pas de méca-
nismes d’extension prévus par la loi.
Ces derniers temps, le salaire, le temps de travail et la prime de performances

constituent les thèmes principaux.

Il n’y a pas eu de conflit depuis 2005.

Il n’y a pas d’organes tripartites de négociation spécifiquement destinés aux
cadres.
Au cours des deux dernières décennies, le dialogue social national s’est dé-
veloppé au sein du Conseil de développement social et économique de Malte
(MCESD). Il s’agit d’une institution consultative tripartite dont l’importance
s’est accrue mais qui a aussi subi des réformes. La dernière réforme date de
2001. Actuellement, un nouveau débat à propos de son statut et de son rôle
se tient entre les partenaires sociaux.
169
170
[ Chapitre 19 ]
Pays-Bas
171
[ Pays-Bas ]
Au Pays-Bas 1.887.000 cadres correspondent à 25,7 % des salariés

> I. Définition
Dans la législation du travail néerlandaise, il n’y a pas de modalités par-
ticulières concernant les cadres. Les cadres supérieurs (Hoger personeel),
par exemple, ne sont pas exclus des conventions collectives et de la coges-
tion en raison de dispositions légales. Toutefois, une importante exception
à cette règle générale est entrée récemment en vigueur. La nouvelle loi sur
les heures de travail (avril 2007) ne s’applique pas aux travailleurs dont le
revenu est au moins égal au triple du salaire minimal annuel.
Dans la législation du travail, il n’y a pas de restrictions légales ni de parti-

cularités concernant le droit d’association, le droit de conclure des conven-
tions collectives, le droit de grève, le type de résolution des conflits et de
médiation ou les droits à l’information et à la consultation sur le lieu de
travail.
172
[ Pays-Bas ]
> II. Syndicalisme
Il y a trois confédérations syndicales aux Pays-Bas.

>> La FNV ou Confédération des syndicats néerlandais (Federatie Nederlandse
Vakbeweging), avec 16 syndicats affiliés représentant plus de 1,2 million
de travailleurs.
>> La CNV ou Fédération nationale des syndicats chrétiens des Pays-Bas
(Christelijk Nationaal Vakverbond) est une fédération syndicale chrétienne
générale qui compte plus de 340 000 membres.
>> La MHP ou Confédération syndicale des cadres (Vakcentrale voor
Middengroepen en Hoger Personeel). Ce syndicat compte environ 160
000 membres et affiliés, surtout des cadres. La MHP a été créée dans les
années 70 dans le but de représenter ces groupes, confrontés à des exi-
gences de plus en plus nombreuses sur le lieu de travail.
À la CNV et la FNV, les cadres sont organisés dans les syndicats affiliés. Une
tendance récente à cet égard est l’intérêt croissant que manifestent les profes-
sions indépendantes à l’égard de la syndicalisation (voir le ‘ZZPers’, un syndi-
cat membre de la FNV qui s’adresse spécialement aux non salariés).
Quatre grandes organisations de cadres sont affiliées à la confédération MHP :

>> L’Union des organisations syndicales indépendantes (De Unie), dont les
membres sont des individus actifs principalement dans l’industrie et le
secteur des services et des banques, dont la plupart sont des cadres. Par
ailleurs, de nombreuses associations de cadres au niveau sectoriel et au
niveau des entreprises sont affiliées à De Unie.
>> La CMHF ou Centrale des cadres moyens et supérieurs du secteur public,
de l’enseignement, des soins de santé et de l’industrie (Centrale van
Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven
en Instellingen), qui regroupe une cinquantaine d’associations profession-
nelles de toutes tailles, principalement dans le secteur public, et ne com-
prend pratiquement que des cadres.
>> La VNV/DALPA ou Union néerlandaise des professionnels de l’aviation
(Vereniging van Nederlandse verkeersvliegers), qui comprend uniquement
des pilotes d’avion et d’hélicoptère de l’aviation civile (uniquement des
cadres).
>> La BVV ou Organisation professionnelle néerlandaise des banques et as-
surances (Beroepsorganisatie Banken Verzekeringen), qui comprend des
professionnels du secteur des banques et assurances.
173
2. Représentation
Dans la mesure où les cadres sont organisés dans des fédérations affiliées
aux trois fédérations syndicales, ils sont largement représentés dans la plu-
part des institutions et organes. De plus, il n’y a pas aux Pays-Bas de régle-
mentations légales qui fixent les critères de représentativité qu’un syndicat
doit respecter pour être habilité à conclure des conventions collectives.
La FNV est la plus influente des trois fédérations, la MHP étant la moins in-
fluente. Néanmoins, pendant les négociations collectives, l’équilibre des
forces peut parfois s’écarter du rapport de force dominant, en raison de la
représentativité de ces syndicats dans un secteur particulier ou de la taille
des syndicats distincts.
Au cours des dernières années, il n’y a pas eu de rivalité importante ni de

concurrence en ce qui concerne les cadres. Des conflits entre fédérations écla-
tent de temps en temps à propos du droit de certains syndicats à s’engager
dans le processus de négociations collectives dans des secteurs particuliers.
Ces rivalités de ‘représentativité’ présentent un caractère général et n’ont pas
de rapport particulier avec le groupe des cadres.
Tous les syndicats participent à des négociations collectives et soutiennent

les individus dans les conflits du travail. De nombreuses activités sont orga-
nisées pour informer, assister et conseiller les membres (par exemple sur la
gestion de la carrière, les possibilités d’emploi et les droits juridiques), sou-
vent en faisant appel à des solutions informatiques. Les négociations collec-
tives ont lieu dans les secteurs, au niveau des entreprises, au niveau régional
ou national.
Les thèmes importants à l’heure actuelle sont la gestion de la carrière, l’ap-

titude à l’emploi, les systèmes de pension modernes, les réglementations ‘à
la carte’ des conditions de travail, la réglementation du travail à temps par-
tiel, la combinaison du travail et des soins, les questions de mobilité, etc.
Ces thèmes sont présentés aux employeurs, au gouvernement en sa qualité
d’employeur et, dans certains cas, au gouvernement en tant que législateur.
La campagne nationale la plus récente, soutenue par l’ensemble des syn-
dicats, concernait la révision de la législation néerlandaise sur les licencie-
ments (2007). Le conflit a été résolu sans trop changer la législation actuelle.
174
[ Pays-Bas ]
Les changements les plus importants ont été effectués afin de limiter les in-
demnités de licenciement. Au lieu de recevoir deux ou trois années de salaire,
les employés gagnant plus de 75 000 € peuvent désormais recevoir une in-
demnité de maximum un an de salaire. Les cadres n’approuvent pas ce chan-
gement.Un autre mouvement de protestation important a eu lieu en 2004, en
réaction à une vaste révision du système des retraites anticipées.
D’autres groupes de cadres (à savoir les ingénieurs, les architectes, les méde-
cins généralistes…) existent aux Pays-Bas, mais il s’agit d’associations qui se
spécialisent davantage dans l’aspect professionnel du travail. Il peut parfois
y avoir une certaine collaboration entre les syndicats et ces associations, mais
jamais une concurrence.

Le système néerlandais des relations du travail se caractérise par le modèle

dit des ‘Polders’. Ce terme se réfère à un mode de collaboration basé sur
la confiance mutuelle, qui aboutit à un consensus entre toutes les parties.
Historiquement, il s’est développé en réaction à la nécessité de construire
des digues et des polders dans un pays sujet aux inondations. Dans le do-
maine politique des relations du travail, le terme est utilisé pour désigner la
confiance mutuelle et la recherche d’un consensus entre l’État, les organisa-
tions patronales et les syndicats dans le but de stimuler le développement
économique et la prospérité du pays.
Tous les syndicats affiliés aux trois fédérations syndicales aux Pays-Bas (la
CNV, la FNV et l’MHP) participent aux négociations collectives qui, aux Pays-
Bas, ont généralement lieu au niveau sectoriel, mais aussi de plus en plus
au sein des entreprises. Au niveau des entreprises, les conseils d’entreprise
(voir point V ci-dessous) et la direction négocient ensemble sur les questions
relatives au temps de travail et aux problèmes de diversité, mais non sur les
salaires. Ces conseils d’entreprise n’ont légalement pas le droit de conclure
des conventions collectives. Les accords décrits s’appliquent à toutes les ca-
tégories de personnel, y compris les cadres.
175
Il n’y a pas de négociations salariales au niveau national aux Pays-Bas, mais
des discussions et des recommandations sont formulées par la Fondation du
travail (Stichting van de Arbeid, voir point V ci-dessous) sur des thèmes qui peu-
vent être importants pour les négociations collectives aux niveaux inférieurs.
Comme nous l’avons déjà mentionné, les négociations collectives se tiennent

de plus en plus au niveau de l’entreprise. Dans le secteur collectif, le nombre
de conventions collectives augmente également. Il y a eu quelques rivalités
entre les syndicats à propos des conventions collectives (voir point I.3) et
l’on a vu également certains employeurs/secteurs chercher à conclure une
convention collective avec un ‘pseudo syndicat’. Récemment, le gouverne-
ment a aussi tenté à deux reprises d’intervenir sur des questions importantes
des conventions collectives, mais sans succès jusqu’à présent.
Même si elle n’est pas intégrée dans des accords institutionnels particuliers
ou distincts, la situation particulière des cadres est reconnue aux Pays-Bas.
Depuis la création de la MHP, certains problèmes propres à cette catégorie
sont de mieux en mieux compris. On tient compte de leurs problèmes dans la
plupart des négociations, en particulier lorsque des fédérations / syndicats
de cadres y participent. Cette catégorie n’est jamais exclue volontairement
des négociations collectives, bien qu’il faille parfois se battre pour que ces
revendications particulières soient prises en compte.
Les cadres sont généralement couverts par les conventions collectives. Aux
Pays-Bas, le taux de couverture général des négociations collectives est d’en-
viron 80% de la main-d’œuvre. En nous basant sur les résultats de l’AVON
Monitor 2007, organisé par le ministère des affaires sociales, nous pouvons
supposer que ce taux de couverture n’est que légèrement inférieur en ce qui
concerne les cadres.
Comme dans d’autres pays européens, cette couverture élevée peut s’expli-
quer par une extension des conventions collectives prévue par la loi. La pro-
cédure d’extension des conventions collectives repose sur les principes sui-
vants : une demande doit être faite par une ou plusieurs parties signataires  ;
l’extension doit s’appliquer à tous les employés et employeurs d’un secteur
donné ; la condition minimale d’une extension est que la convention doit cou-
vrir une majorité suffisante d’employés concernés (55%) et l’extension doit
être décidée par le ministre des affaires sociales et de l’emploi.
176
[ Pays-Bas ]
En conséquence des évolutions décrites ci-dessus (décentralisation, tenta-
tives de dérogation des employeurs, rivalités entre syndicats, tentatives d’in-
terventions du gouvernement), le principe d’extension a été mis sous pres-
sion, mais il a survécu jusqu’à présent.
En général, de nombreux thèmes sont au programme. Outre les accords sala-

riaux, la pénurie de personnel joue un rôle majeur aujourd’hui. Les politiques
de participation au marché du travail arrivent tout en haut de la liste :
>> l’offre de nouvelles possibilités à des groupes particuliers sur le marché du
travail, comme les migrants de formation supérieure ;
>> la révision des politiques sectorielles et d’entreprise à l’égard des em-
ployés plus âgés ;
>> des mesures éducatives : nouvelles possibilités de stages, politiques d’ap-
prentissage tout au long de la vie, validation des compétences acquises
antérieurement, etc.
Des thèmes tels que l’innovation et la restructuration jouent également un

rôle important.

En général, les grèves aux Pays-Bas ont été peu nombreuses au cours des der-
nières décennies. Habituellement, il n’y a qu’une vingtaine de grèves chaque
année, la plupart en lien avec une réduction des effectifs ou une restructu-
ration (les exemples les plus récents sont une réduction des effectifs chez
Unilever et la fusion d’ABN-Amro).
Depuis 2005, il n’y a pas eu de conflits du travail impliquant les cadres en

particulier. Les conflits présentaient un caractère général, et les cadres y
ont parfois participé. Un exemple important est le conflit dans le secteur du
gouvernement national. En 2006, les négociations d’une nouvelle conven-
tion collective ont été rompues et des cadres supérieurs ont participé à la
grève. Confrontés à une pression du travail accrue et à des exigences profes-
sionnelles toujours plus grandes, ils se sont sentis insultés par la proposi-
tion d’une nouvelle convention collective par le ministre. Après une série de
‘grèves relais’, un accord définitif a été conclu en avril 2007.
177
La concertation politique est une caractéristique essentielle du modèle
‘Polders’ néerlandais. La consultation entre le gouvernement et les parte-
naires sociaux au niveau national remplit au moins trois fonctions : (1) elle
crée une ‘macro-flexibilité’ si nécessaire : au niveau national, les salaires sont
alignés sur l’économie ; (2) la seconde fonction consiste à préparer les ré-
glementations sociales et économiques et à créer une base plus large pour
soutenir ces mesures ; (3) les tendances socioéconomiques sont contrôlées
conjointement, ce qui facilite la mise au point d’un programme de dialogue
social.
Seuls des organes généraux traitent des questions propres aux cadres. De
fréquents contacts nationaux tripartites et bipartites ont lieu dans le cadre de
deux institutions : le Conseil économique et social (SER, Sociaal-Economische
Raad) et la Fondation du travail (Stichting van de Arbeid). Les membres du
SER se répartissent de manière égale entre les factions syndicales, les confé-
dérations patronales et les experts indépendants. La Fondation du travail est
un conseil employeurs/syndicats dans lequel les confédérations se réunis-
sent non seulement pour définir un cadre de négociations sectorielles, mais
aussi pour formuler des conseils à l’intention du gouvernement.
Au niveau de l’entreprise, ce dialogue social s’organise autour d’un système

élaboré, fondé sur le droit à l’information et à la consultation. Le conseil d’en-
treprise est le principal vecteur de représentation des salariés aux Pays-Bas.
Chaque entreprise de plus de 50 employés est obligée de constituer un conseil
d’entreprise. Ces conseils d’entreprise disposent d’un ‘droit d’initiative’, d’un
‘droit de formuler des conseils’ et d’un ‘droit de consentement’ sur de nom-
breuses questions de gestion des ressources humaines, comme les heures
de travail, les régimes de vacances, les plans de pension et la formation.
178
[ Chapitre 20 ]
Norvège
179
[ Norvège ]
En Norvège 399.000 cadres correspondent à 17,8 % des salariés

> I. Définition
Certains paragraphes de la loi norvégienne sur l’environnement de travail
traitent de ce que l’on peut entendre par le terme ‘cadres’ : des personnes
qui occupent des postes extrêmement autonomes. Ces groupes sont exclus
des limites normales du temps de travail (un maximum de 200 heures sup-
plémentaires par an). Étant donné que ces groupes ne sont pas clairement
définis dans la loi, les chapitres concernant leur temps de travail devront être
revus. Un débat public (livre vert) sur cette question est actuellement en cours
et devrait s’achever au printemps 2008.
Environ 40 % des entreprises norvégiennes affirment employer des cadres

qui ne sont pas soumis aux réglementations sur le temps de travail de la loi
sur l’environnement de travail. Au moins 11 % des travailleurs norvégiens ont
des «positions indépendantes», qui les exemptent de ces réglémentations
sur le temps de travail.
On peut considérer que la définition dans la loi sur l’environnement de tra-

vail est formulée de manière négative étant donné que les cadres ne relèvent
pas de la réglementation normale sur le temps de travail.
180
[ Norvège ]
La loi n’impose pas de restrictions quant au droit d’association ou de négo-
ciations collectives en Norvège. Toutefois, le droit de s’affilier à un syndicat
n’est pas prévu dans la législation nationale. Le droit d’association s’ap-
plique par tradition et en raison du fait que la Norvège a signé des conven-
tions internationales (conventions 87 et 98 de l’OIT) dans lesquelles elle
s’engage à respecter le droit d’association. En outre, la loi sur l’environne-
ment de travail (section 13-1 – Protection contre la discrimination) stipule
clairement qu’une discrimination directe et indirecte basée sur l’affiliation
syndicale est interdite. Dans le cas du droit d’association, la Norvège a signé
la convention 98 de l’OIT, qui garantit le droit de conclure des conventions
collectives.
Le droit de grève est généralement accepté en vertu de la législation norvé-

gienne, et le pays n’a pas de législation permanente interdisant ce droit, à
l’exception d’une interdiction de grève pesant sur les hauts fonctionnaires
du gouvernement et les membres des forces armées. En Norvège, le droit
de lock-out existe parallèlement au droit de grève. L’évaluation du droit de
grève doit être envisagée par rapport au droit à la liberté d’organiser des syn-
dicats. Ces droits sont protégés par plusieurs conventions internationales
que la Norvège a signées.
L’OIT impose des normes de travail internationales, etc., dans des conven-
tions et contrôle le respect de celles-ci. Les principales conventions de l’OIT
sont les conventions 87, 98 et 154, qui concernent toutes les droits relatifs
à la liberté d’organiser des syndicats. Le droit de grève proprement dit n’est
mentionné dans aucune de ces conventions, mais les différents organes de
l’OIT fonctionnent en partant du principe qu’il s’applique fondamentalement
à tous les employés et à leurs organisations. De plus, plusieurs normes éla-
borées par l’OIT prévoient une réglementation détaillée sur le droit de grève.
Au vu de l’interprétation de ces conventions par les organes de l’OIT, la limi-
tation du droit de grève est soumise à des exigences très strictes.
Par ailleurs, l’article 6 du Pacte social européen, l’article 11 de la Convention

européenne des droits de l’homme (CEDH), l’article 22 du Pacte international
relatif aux droits civils et politiques de l’ONU et l’article 8 du Pacte internatio-
nal relatif aux droits économiques, sociaux et culturels sont tous à prendre
en considération ici.
Le pays ne prévoit pas non plus de restrictions légales en ce qui concerne

les droits à l’information et à la consultation. La loi sur l’environnement de
travail (section 8-1) stipule que dans les entreprises qui occupent régulière-
181
ment au moins 50 employés, l’employeur doit fournir des informations sur les
questions importantes relatives aux conditions de travail du personnel et en
discuter avec les représentants élus par les salariés.
> II. Syndicalisme

Il y a quatre confédérations syndicales en Norvège :

>> LO – Confédération norvégienne des syndicats. Environ 830 000 tra-
vailleurs sont membres des 22 syndicats nationaux, qui à leur tour sont
affiliés à la LO.
>> Unio – Confédération des syndicats de cadres. L’Unio se compose de 9
syndicats membres, avec un total de 268 000 membres.
>> YS – Confédération des syndicats professionnels. L’YS comprend 22 syn-
dicats membres, avec un total de 209 000 membres.
>> Akademikerne – La Fédération des associations professionnelles norvé-
giennes. Akademikerne compte 13 organisations membres, avec un total
de 131 000 membres.
Ces quatre confédérations organisent environ 93 % des travailleurs syndiqués

en Norvège.
Le nombre d’employés syndiqués en dehors des quatre principales confédé-

rations est d’environ 108 000 au total (chiffres de 2006).
En Norvège, les syndicats indépendants qui méritent d’être mentionnés en ce

qui concerne les cadres, sont :
>> La NITO – Société norvégienne des ingénieurs et techniciens – compte 59
000 membres, ce qui en fait le plus grand syndicat d’ingénieurs et techni-
ciens de Norvège.
>> Lederne – L’organisation norvégienne des cadres et directeurs – compte
15 000 membres.
182
[ Norvège ]
2. Représentation
La situation en Norvège diffère de celle des autres pays scandinaves (Suède,

Danemark, Norvège) et des pays nordiques (Suède, Danemark, Norvège,
Finlande, Islande) en ce sens que les organisations n’ont pas subdivisé
leurs membres syndiqués (potentiels) en fonction du niveau d’éducation.
En Suède, par exemple, on fait clairement la distinction entre les ouvriers
(LO), les employés (TCO) et les universitaires (SACO).
Par conséquent, on trouvera en Norvège des groupes de cadres dans les

quatre confédérations décrites au point 2.1 du questionnaire, mais la ma-
jorité des cadres sont membres de l’Unio et d’Akademikerne, on en trouve
dans une certaine mesure au sein de l’YS et dans une moindre mesure au
sein de la LO.
Les cadres sont souvent actifs dans des secteurs ou des filières où la syn-
dicalisation est inférieure à la moyenne. Par exemple, les cadres du secteur
informatique (privé) sont moins susceptibles de s’affilier à un syndicat que
les employés travaillant dans des secteurs où la tradition syndicale est bien
implantée.
Il y a longtemps que la représentation du personnel et les structures de

participation sont inscrites dans les relations du travail norvégiennes, et
il est rare qu’elles soient contestées. Les employés, les syndicats et les
employeurs semblent reconnaître la valeur des structures de participation,
aussi bien en ce qui concerne le développement de l’entreprise et la produc-
tion, qu’en tant que mécanisme permettant d’améliorer les conditions de
travail. Les conventions collectives, qui donnent aux délégués syndicaux et
aux syndicats dans les entreprises le droit à l’information, à la consultation
et aux négociations dans toute une série de domaines, sont probablement
la principale forme de représentation dans la gestion journalière des entre-
prises. De plus, aussi bien le cadre législatif que les conventions collectives
mettent en place des structures plus formelles qui permettent aux employés
de se faire représenter et entendre. Les syndicats dans les entreprises et
leurs représentants y jouent aussi un rôle considérable. Des accords de
base entre le syndicat principal et les confédérations patronales prévoient
des dispositions en vue de la constitution des conseils d’entreprise (bedrift-
sutvalg) et des comités d’environnement de travail.
183
Les principaux services que les syndicats offrent à leurs membres sont les
suivants :
>> Amélioration (par voie de négociation) des salaires des membres, des
conditions de travail et des droits à la pension.
>> Cours et activités diverses en rapport avec leur profession et / ou leur
travail.
Les confédérations garantissent en outre à leurs affiliés une représentation

dans les organisations nordiques, européennes et internationales. On peut
affirmer dans une certaine mesure que les syndicats membres des (de l’un
des) partenaires sociaux européens destinés aux employés ont un meilleur
accès aux processus décisionnels européens que le gouvernement national.
Étant donné que la Norvège n’est pas membre de l’UE mais qu’elle fait partie
de l’EEE (Espace économique européen), la législation norvégienne est sou-
vent influencée indirectement par des décisions prises dans l’UE, en particu-
lier la mise en œuvre des directives, mais le pays a peu d’occasions d’influen-
cer le processus décisionnel par des négociations.
Lorsqu’il est question d’intérêts professionnels et académiques plus particu-

liers, les organisations membres individuelles ont des activités nationales et
internationales propres, qui sont extrêmement développées.

En Norvège, les négociations collectives se déroulent à trois niveaux : le niveau

central (sectoriel), le niveau de l’industrie et le niveau de l’entreprise. Le sys-
tème de négociations collectives norvégien est centralisé à bien des égards,
bien que les conventions collectives laissent largement la place à des négocia-
tions sur le lieu de travail, en particulier dans le secteur privé. Les négociations
collectives centrales fournissent le cadre des négociations ultérieures dans les
entreprises. Cependant, il y a des différences considérables en la matière, sur-
tout entre les cadres et les ouvriers. Dans le système de négociations norvé-
gien, l’industrie sidérurgique joue un rôle important dans la définition du cadre
de négociations d’autres secteurs – le modèle dit des ‘secteurs qui lancent la
tendance’ où l’industrie concernée joue un rôle central.
184
[ Norvège ]
En Norvège, la durée des conventions collectives est de deux ans, aussi bien
dans le secteur privé que public. Dans le secteur privé, il existe des conven-
tions de base entre la Confédération syndicale norvégienne (LO), la plus
grande organisation patronale (NHO), la Confédération norvégienne des syn-
dicats professionnels (YS) et les deux organisations d’ingénieurs, la NIF et la
NITO.
Il n’y pas de réglementations portant plus particulièrement sur le droit des

cadres à conclure des conventions collectives. En général, le droit des syn-
dicats à conclure des conventions collectives est réglementé par la loi des
fonctionnaires (Tjenestemannsloven) et il est universellement reconnu dans
le secteur privé et les municipalités.
Les cadres sont inclus dans les conventions collectives tant dans le secteur
public que privé. Les conventions dans le secteur privé ont tendance à être
moins détaillées et elles permettent par conséquent d’étendre le champ d’ap-
plication aux négociations locales et individuelles.
La plupart des conventions de cadres dans le secteur privé offrent une marge
de manœuvre considérable aux négociations locales.
Il n’y a pas de chiffres précis pour les cadres en particulier, mais le taux de
couverture des négociations collectives en Norvège est estimé à 70 % (50 %
dans le secteur privé). Étant donné que le taux de syndicalisation des cadres
est légèrement inférieur à la moyenne nationale, il est probable que le taux de
couverture des négociations collectives est lui aussi légèrement en dessous
de la moyenne.
Il est difficile d’estimer le nombre de personnes concernées par des contrats

individuels. C’est particulièrement vrai dans le secteur privé. Certains cadres
supérieurs dans le secteur public négocient individuellement leur salaire. Ce
système a été mis en place pour leur permettre de hausser leurs revenus à un
niveau supérieur à celui autorisé dans les conventions collectives.
Ce système est accepté dans une certaine mesure car il permet une plus
grande différenciation entre les revenus des cadres. Des études semblent
montrer que l’évolution des revenus des cadres du secteur public a été infé-
rieure à celle de la plupart des autres groupes. La situation est différente pour
les cadres du secteur privé.
185
Le contenu des contrats individuels porte sur la durée, le salaire, la prime, les
heures de travail et les régimes de pension.
Les contrats négociés individuellement semblent être en hausse dans le sec-

teur privé, ce qui explique aussi pourquoi de moins en moins d’employés dans
ce secteur choisissent de s’affilier à un syndicat, où les négociations collectives
sont la règle. En outre, nombreux sont ceux qui demandent des négociations
locales plus larges dans le secteur public. Cet élément varie en fonction des
groupes de cadres. C’est dans le secteur de l’éducation que l’on trouve les plus
ardents défenseurs des conventions collectives centralisées. Dans le cadre des
conventions collectives, ils acceptent des négociations locales.
Les individus sont dans une situation professionnelle plus aléatoire mais ils
ont aussi davantage de liberté. Certains syndicats sont fermement opposés à
cette évolution tandis que d’autres acceptent que certains de leurs membres
considèrent cette évolution comme une possibilité.
Parmi les principaux exemples de thèmes ou de questions abordés dans les né-
gociations collectives, il y a les pensions (présentes et futures) et le salaire (éga-
lité de salaire pour les emplois de même valeur, augmentation salariale pour
ceux qui gagnent le moins et écart à combler entre le secteur privé et public).

Il n’existe pas de statistiques concernant les grèves de cadres. Cependant, un
élément important sur les conflits du travail concerne un litige récent dans le
secteur de l’assurance.
Suite à l’évaluation collective des salaires réalisée en 2006, 6 020 travailleurs

du secteur de l’assurance et membres du syndicat norvégien du secteur finan-
cier affilié à l’YS (Finansforbundet), se sont mis en grève le 1er juin. Le syndi-
cat avait prévenu que la grève s’étendrait modérément à compter du 12 juin et
qu’elle concernerait 1 573 membres supplémentaires travaillant pour de petites
caisses d’épargne locales. Les employeurs ont réagi en annonçant un lock-out
pour le reste des membres syndiqués actifs dans les entreprises membres de
l’Association patronale norvégienne du secteur financier (FA), prenant effet le
12 juin. En conséquence, le ministre a contacté les parties le 9 juin et leur a de-
mandé de tenter une dernière fois de se mettre d’accord. Le 10 juin, les parties
signalèrent qu’elles n’étaient pas parvenues à un accord. Le 12 juin, la veille du
186
[ Norvège ]
jour où la grève devait s’étendre et le lock-out avoir lieu, le gouvernement a dé-
cidé d’intervenir en imposant un arbitrage obligatoire. Les parties ont accepté
la demande du ministre et mis fin au conflit avec effet immédiat. Cela ne signi-
fiait pas pour autant que le syndicat approuvait la décision du gouvernement,
mais il a décidé d’adhérer à une pratique bien établie dans ce domaine.
Depuis la décision du gouvernement, le syndicat se montre extrêmement cri-

tique à l’égard de la manière dont ce dernier a géré un appel à la grève tout à
fait légal. Le principal objectif de cette évaluation est d’envisager dans quelle
mesure l’arbitrage obligatoire imposé représente une infraction au droit de
grève conforme à la législation et aux conventions que la Norvège est obligée
de respecter.

Via leurs centres syndicaux nationaux, les cadres sont représentés au niveau
national dans plusieurs institutions et organismes officiels où une repré-
sentation tripartite est de rigueur. Citons par exemple le comité de contact
gouvernemental dans lequel les partenaires sociaux sont représentés afin
d’échanger des informations et des points de vue sur l’économie nationale.
Des réunions se tiennent par exemple au moment de la présentation du bud-
get annuel de l’État et à l’ouverture des négociations collectives centrales.
Les quatre centres syndicaux font tous partie du comité qui compile et évalue
les chiffres de l’économie nationale. Cet élément est considéré comme la base
des négociations. Tous les centres syndicaux nationaux siègent également au
tribunal du travail lorsque l’on y examine des affaires ayant un rapport avec la
loi sur les litiges dans les services gouvernementaux.
Les quatre centres syndicaux nationaux sont représentés dans des comités
ad hoc, pour ce qui concerne les problèmes particuliers à l’agenda politique.
La loi sur les conflits du travail, la loi sur les litiges dans les services gouverne-
mentaux et les conventions de base au sein des différents secteurs élaborent
des lignes directrices qui régissent la relation entre les partenaires sociaux et
l’utilisation de différents moyens d’action syndicale. Ces lois et conventions
décrivent les droits et les obligations des employeurs et des représentants
syndicaux élus. Elles contiennent des dispositions sur l’information, la coopé-
ration et la codétermination au travail.
187
188
[ Chapitre 21 ]
Autriche
189
[ Autriche ]
En Autriche 501.000 cadres correspondent à 14,5 % des salariés

> I. Définition
La législation autrichienne fait une distinction entre les ouvriers (ArbeiterInnen)
et les employés (Angestellte). À l’inverse des ouvriers, les employés effec-
tuent principalement un travail non manuel, commercial, technique, admi-
nistratif ou de bureau. Aujourd’hui, on remet de plus en plus en question la
pertinence de cette différenciation entre ouvriers et employés, qui implique
une législation différente pour les deux catégories.
En ce qui concerne les cadres, la législation autrichienne reconnaît un groupe

spécial d’employés dit ‘employés occupés à un poste de direction’ (leitende
Angestellte). La loi autrichienne réglementant les rapports de travail et l’or-
ganisation sociale des entreprises (Arbeitsverfassungsgesetz) définit les
‘leitende Angestellte’ comme des ‘employés dont le pouvoir est important
pour ce qui concerne les questions financières et les ressources humaines’.
Cette définition recouvre tous les cadres (depuis le mandataire individuel) y
compris les cadres supérieurs. Les ‘Leitende Angestellte’ n’ont pas le droit de
participer aux élections du conseil d’entreprise et ne sont pas protégés contre
le licenciement. En revanche, la loi sur le temps de travail (Arbeitszeitgesetz)
donne une définition beaucoup plus large des ‘leitende Angestellte’ qui – sui-
190
[ Autriche ]
vant l’interprétation qui en est faite – recouvre également les cadres moyens.
Ces employés ne sont pas tenus d’enregistrer leurs heures de travail quoti-
diennes et leur temps de travail n’est pas limité.
Les cadres bénéficient du droit d’association, du droit de conclure des

conventions collectives, du droit de grève ou du droit de recourir à un autre
mode de résolution des conflits, et ils ont le droit d’être informés et consultés
sur le lieu de travail. Les cadres supérieurs, y compris les membres du conseil
d’administration, les directeurs exécutifs et les administrateurs délégués,
sont exclus des conventions collectives et ne peuvent participer aux élections
du conseil d’entreprise.
> II. Syndicalisme

1 Syndicats de cadres
On peut généralement décrire le système de relations industrielles autrichien

comme un système de partenariat social entre les organisations patronales (la
Chambre économique fédérale d’Autriche – Wirtschaftskammer Österreich –
pour le secteur privé et les ministères pour le secteur public), d’une part, et
les syndicats regroupés au sein d’une confédération syndicale centralisée
(confédération syndicale autrichienne, Österreichischer Gewerkschaftsbund -
ÖGB), d’autre part.
Les cadres sont membres de différents syndicats affiliés à la confédération

syndicale autrichienne (ÖGB). La plupart d’entre eux sont membres d’un des
quatre syndicats suivants :
>> Syndicat des employés salariés du secteur privé et syndicat des impri-
meurs, journalistes et des travailleurs du secteur papier (Gewerkschaft der
Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier - GPA-DJP)
>> Syndicat des services publics (Gewerkschaft Öffentlicher Dienst - GÖD)
>> Syndicat des employés municipaux (Gewerkschaft der
Gemeindebediensteten - GdG)
>> Syndicat des cheminots, syndicat des travailleurs du commerce, des trans-
ports et du trafic et syndicat des travailleurs de l’hôtellerie, de la restaura-
tion et des services personnels (vida)
191
On peut considérer qu’environ 25% des membres de GPA-DJP (soit 50 000)
sont des cadres. En dépit de ce pourcentage important, ils ont une influence
limitée dans ce syndicat.
Environ 3 000 cadres affiliés à GPA-DJP sont également enregistrés dans un

groupe d’intérêt qui leur est spécialement dédié. Avec des comités exécutifs
élus au niveau national et régional, ce groupe d’intérêt est actif dans tous
les secteurs et offre des services bien précis à ses membres, dont un bul-
letin d’information, des renseignements sur des produits particuliers et des
conseils spécialisés. Deux campagnes récentes avaient pour thème la gestion
responsable et des modèles de temps de travail, l’accent étant mis sur des
modèles de rémunération ‘tout compris’ et le temps de travail ‘basé sur la
confiance’.
Il n’y a pas de chiffres disponibles concernant le nombre de cadres membres

de GÖD ou de GdG. Bien qu’aucun des deux syndicats ne propose des struc-
tures ou activités spécialement destinées aux cadres affiliés, tous deux ont
des organes spéciaux pour les fonctionnaires dits de catégorie A, c’est-à-dire
les diplômés universitaires.
Créé en 2005, vida est une émanation de trois syndicats différents, le syndicat
des cheminots, le syndicats des travailleurs du commerce, des transports et
du trafic et le syndicat des travailleurs de l’hôtellerie, de la restauration et des
services personnels. Il n’offre ni organes spéciaux, ni structures, ni activités
spécialement destinés aux cadres. Vida est actif dans toute une série de sec-
teurs où il couvre aussi bien les ouvriers que les employés. Un grand nombre
de cadres représentés par vida travaillent pour des sociétés ferroviaires, dans
des cliniques privées (y compris des médecins), ainsi que dans le secteur de
l’aviation.
À l’occasion, des rivalités et de la concurrence peuvent survenir entre le

groupe d’intérêt des cadres et GPA-DJP (en ce qui concerne les services pu-
blics privatisés) ou vida (en ce qui concerne le secteur de la santé). En géné-
ral, ces conflits sont résolus de manière courtoise.
En plus des syndicats mentionnés ci-dessus, les cadres sont aussi représentés
dans le syndicat des postiers et télégraphistes (Gewerkschaft der Post- und
Fernmeldebediensteten, GPF) et dans le syndicat des travailleurs du secteur
artistique, des médias, du sport et des professions libérales (Gewerkschaft
Kunst, Medien, Sport und freie Berufe, KMSfB).
192
[ Autriche ]
2. représentation
Il est difficile d’évaluer le taux de syndicalisation des cadres en Autriche

étant donné l’absence de critères permettant de définir les cadres affiliés. Le
nombre total de membres d’ÖGB est estimé à environ 32% de l’ensemble des
travailleurs en Autriche (Arbeiter et Angestellte). À l’échelon de l’Autriche, on
évalue à environ 178 000 le nombre de cadres membres d’un syndicat. On
estime que le taux de syndicalisation des cadres en Autriche varie entre 15
et 30%. Toutefois, l’on s’attend à ce qu’il diminue légèrement dans les cinq
prochaines années.
Les services offerts par tous les syndicats quels qu’ils soient englobent les
négociations collectives, ainsi que des conseils individualisés et la représen-
tation des membres auprès de l’employeur.
En plus des services spécialement conçus pour les cadres par le groupe d’in-
térêt qui leur est dédié au sein de GPA-DJP, certains services généraux propo-
sés par les syndicats présentent un intérêt particulier pour les cadres. Ainsi,
ceux-ci bénéficient en particulier de pourcentages d’augmentations salariales
négociées par les syndicats, étant donné qu’ils ont tendance à faire partie
des salariés à revenu élevé. Les cadres profitent également de dispositions
leur permettant d’allonger les congés sabbatiques et les congés de formation
auxquels ils ont plus fréquemment recours.
Le Forum professionnel des cadres (Wirtschaftsforum der Führungskräfte) est

un club exclusivement réservé aux cadres supérieurs. Cependant, il n’est pas
considéré comme un syndicat de cadres. Il fournit des services d’information
et des conseils à ses membres mais n’est pas reconnu en tant que groupe
d’intérêt collectif au sens strict, étant donné qu’il n’a pas de statut représen-
tatif dans les relations industrielles.
193
Les négociations collectives en Autriche couvrent tous les employés des
différents secteurs (membres syndiqués et non syndiqués), y compris l’en-
semble des cadres à l’exception d’un petit groupe de cadres supérieurs. Par
conséquent, la plupart des cadres bénéficient des avantages des conven-
tions collectives. Parmi les principales questions abordées dans le cadre
des négociations collectives et présentant un intérêt pour les cadres, il y
a la reconnaissance des niveaux de qualification et de compétences, avec
les niveaux de rémunération minimaux qui en résultent, l’évolution de la
rémunération en fonction de la carrière (évaluation de la rémunération sur
la base de l’expérience professionnelle et du niveau hiérarchique), le temps
de travail et le paiement des heures supplémentaires, mais aussi le droit à
la formation permanente et la procédure de formation, ainsi que les congés
spécialement destinés à suivre une formation ou à accomplir des tâches
familiales. De plus, les régimes de pensions complémentaires et les salaires
des travailleurs en poste à l’étranger, ainsi que d’autres réglementations
propres à certains secteurs, sont négociés dans le cadre des négociations
collectives.
Ces dernières années, on a toutefois constaté un changement en ce qui

concerne la qualification, les catégories professionnelles et les niveaux de
rémunération qui leur sont attribués. On observe une tendance à un rap-
prochement des niveaux de rémunération, en particulier par l’augmentation
des revenus des nouveaux embauchés. L’objectif est d’aligner progressive-
ment les conventions collectives concernant les ouvriers et les employés.
Cependant, ces changements ne se limitent pas aux cadres.
Des négociations supplémentaires peuvent être organisées au niveau de

l’entreprise, des accords spéciaux pouvant alors être négociés pour certains
cadres en ce qui concerne des demandes particulières comme la mobilité,
le télétravail, les questions de responsabilité, les inventions au travail, le
temps de travail (dispositions en matière d’heures supplémentaires), les
questions de positions hiérarchiques, les régimes de pensions complémen-
taires, etc. Ces accords peuvent être négociés par les comités d’entreprise
ou, dans certains cas, individuellement par les cadres eux-mêmes. Sur le
plan du contenu, les négociations d’entreprise traitent des salaires, du
temps de travail, de la durée et des conditions relatives aux formations,
ainsi que des conditions de travail (notamment pour le télétravail et le tra-
vail de garde).
194
[ Autriche ]
Le taux de couverture des négociations collectives est élevé en Autriche, où il
atteint plus de 90%. Ce taux élevé est dû au fait que les employeurs sont obli-
gés d’adhérer à la Chambre économique fédérale d’Autriche. Néanmoins, on
s’attend dans les quelques prochaines années à une légère augmentation du
taux de couverture des négociations collectives en ce qui concerne les cadres.

Les conflits du travail diminuent en Autriche, les cadres étant de toute façon
peu désireux d’y participer.

Le principal objectif des dialogues tripartites est de mettre au point ou de
réformer certaines dispositions juridiques. Pendant la période entre 2000 et
2006 où le gouvernement conservateur de droite était au pouvoir, on tendait
à déplacer le débat du niveau des partenaires sociaux vers le niveau du par-
lement et du gouvernement, tout en ignorant les avis et les idées des parte-
naires sociaux. En 2006, une coalition socio-démocrate conservatrice a pris
le pouvoir, ce qui a permis de renforcer à nouveau le dialogue social entre
employeurs et syndicats.
195
196
[ Chapitre 22 ]
Pologne
197
[ Pologne ]
En Pologne 2.682.000 cadres correspondent à 23 % des salariés

> I. Définition
En Pologne, les cadres sont une catégorie de travailleurs parmi d’autres et ils
ne bénéficient d’aucun statut particulier dans le droit du travail polonais. En
principe, les cadres ont le droit d’association, le droit de conclure des conven-
tions collectives, le droit de grève et le droit d’être informés et consultés sur
le lieu de travail.
Cependant, ces droits ne s’appliquent pas à certaines catégories d’employés.

Par exemple, les officiers de l’armée et les employés qui travaillent dans les
ministères fédéraux polonais ne peuvent pas s’affilier à un syndicat. D’autre
part, les membres de la police ne peuvent s’affilier qu’à un seul syndicat étant
donné que les autres leur sont interdits. Par ailleurs, certains employés n’ont
pas le droit de grève. Cette interdiction concerne ceux qui travaillent dans les
bureaux administratifs du gouvernement ou du conseil, les tribunaux et les
bureaux du ministère public.
De plus, les employeurs polonais qui occupent moins de 50 personnes ne

sont pas obligés d’instaurer des comités d’entreprise.
198
[ Pologne ]
> II. Syndicalisme
En Pologne, il existe deux grandes confédérations syndicales, l’alliance

syndicale de toute la Pologne (ogólnopolskie Porozumienie Związków
Zawodowych – OPZZ) et la confédération syndicale autonome indépen-
dante, NSZZ Solidarność (Niezależny Samorządny Związek Zawodowy
Solidarność). Ces deux syndicats diffèrent surtout en ce qui concerne leur
structure : l’OPZZ est constituée par des syndicats d’entreprise individuels,
regroupés au sein de fédérations syndicales et de groupements régionaux
qui forment ensuite la confédération. La NSZZ en revanche peut être consi-
dérée comme plus centralisée étant donné qu’il s’agit d’une organisation
unique, avec des sous-divisions sectorielles et régionales.1
Le forum syndical (Forum Związków Zawodowych – FZZ) est la troisième

confédération syndicale, mais il est de taille beaucoup plus modeste que
l’OPZZ ou la NSZZ. Un grand nombre de syndicats opèrent en Pologne à
côté de ces trois confédérations. Ces petits syndicats ne font pas partie des
confédérations et n’existent dans certains cas qu’au niveau de l’entreprise.2
En général, les cadres polonais sont affiliés à un syndicat comme tous les
autres travailleurs. Un comité spécifique pour les cadres travaille au sein
de NSZZ Solidarnosc sous le nom de Zespot Koordynacyjny Pracowników z
Wyz˙szym Wykształceniem i Kadr Kierowniczych. Il existe par ailleurs un syn-
dicat national, le Porozumienie Związków Zawodowych KADRA, PZZ KADRA,
qui représente exclusivement des cadres. Kadra est un syndicat du secteur
minier et métallurgique.
Il y a aussi quelques syndicats qui représentent surtout des cadres dans les
deux grandes confédérations syndicales. Les enseignants, par exemple, sont
membres du syndicat des enseignants polonais (Związek Nauczycielstwa
Polskiego, ZNP) qui fait partie de l’OPZZ, et du secrétariat national des tra-
vailleurs des sciences et de l’éducation, qui fait partie de la NSZZ. Jusqu’en
2008, les rivalités et la concurrence entre la NSZZ et l’OPZZ étaient mon-
naie courante mais depuis quelque temps, les deux syndicats d’ensei-

national_industrial_relations/countries/poland/trade_unions
national_industrial_relations/countries/poland/trade_unions
199
gnants conjuguent leurs efforts notamment pour exiger des augmentations
salariales.
2. représentation
En Pologne, on estime que le taux de syndicalisation des cadres varie entre

15 et 30%. Le chiffre précis le plus récent date de 2002 et est de 22%. On es-
time que le taux de syndicalisation des cadres devrait diminuer légèrement
dans le futur.

En Pologne, les négociations collectives se tiennent principalement au niveau

de l’entreprise. Au total, quelque 13 000 conventions collectives d’entreprise
sont en vigueur. En revanche, les conventions collectives sectorielles sont
rares. Elles sont surtout en vigueur dans le secteur public ou dans les anciens
secteurs contrôlés par l’État comme l’énergie, les mines, les transports ou les
télécommunications.3 Dans le secteur privé, toutefois, seules quelques conven-
tions collectives sectorielles ont été conclues, parce que soit les employeurs ne
sont pas regroupés au sein d’organisations patronales, soit ils évitent les négo-
ciations sectorielles. Qui plus est, les accords sectoriels se contentent souvent
de reformuler les dispositions qui existent déjà dans le droit du travail.
En Pologne, il n’y a pas de conventions collectives qui s’appliquent spécia-

lement aux cadres. Par conséquent, les négociations collectives les concer-
nant sont intégrées aux réglementations générales. Pour les enseignants,
toutefois, une législation spéciale, la charte des enseignants, est en vigueur
depuis 1982.
Aucune donnée n’est disponible à propos du taux de couverture des négocia-

tions collectives concernant les cadres. Cependant, on s’attend à qu’il dimi-
nue légèrement dans les prochaines années.
3 Fulton, L. Représentation des travailleurs en Europe, ETUI/REHS, http://www.worker-participation.eu/na-

tional_industrial_relations/countries/poland/trade_unions, Pologne.. Profil des relations industrielles,
Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, http://www.eurofound.
europa.eu/eiro/country/poland.pdf
200
[ Pologne ]
Depuis le printemps 2007, le syndicat des enseignants polonais (ZNP) négocie
avec le gouvernement polonais sur l’extension des allocations de préretraite,
la revalorisation des salaires et une augmentation des dépenses publiques
destinées à l’éducation. Pendant les négociations, des grèves d’avertisse-
ment ont été organisées mais jusqu’à présent, les parties ne sont pas parve-
nues à se mettre d’accord.4
Des conflits concernant des augmentations salariales ont éclaté entre les mé-
decins et infirmières polonais, qui travaillent dans le secteur public des soins
de santé, et le gouvernement. Bien que de tels conflits aient été fréquents ces
dernières années, ils ont abouti à plusieurs actions de protestation pendant
l’été 2007. Les syndicats des médecins exigeaient une convention collective
sectorielle prévoyant une revalorisation des salaires dans les prochaines an-
nées et, après une grève d’avertissement, ils ont organisé une grève nationale
au mois de mai. Les syndicats des infirmières ont également organisé des
actions pour exiger d’importantes augmentations salariales. Ces actions ont
débouché sur une manifestation devant la chancellerie du Premier ministre
polonais à Varsovie, qui a duré près de quatre semaines.5
4 Le syndicat des enseignants est sur le point de se mettre en grève pour défendre les salaires, EIROnline,
28.1.2008, http://www.eurofound.europe.l’ue/eiro/2007/12/articles/pl0712029i.htm
5 Escalade des revendications salariales dans le secteur de la santé publique, EIROnline, 20.8.2007,
http://www.eurofound.europe.l’ue/eiro/2007/07/articles/pl0707019i.htm
201
202
[ Chapitre 23 ]
Portugal
203
[ Portugal ]
Au Portugal 465.000 cadres correspondent à 11,9 % des salariés

> I. Définition
En droit portugais du travail, le terme trabalhador désigne une personne qui
travaille dans le cadre d’un contrat d’emploi pour lequel elle exerce son acti-
vité sous la direction et les ordres d’une tierce personne (un ou plusieurs em-
ployeurs) en échange d’un salaire, et auquel les règles du droit du travail sont
applicables. Actuellement, le droit portugais n’établit pas de distinction entre
plusieurs catégories d’employés. La distinction de 1937 entre travailleurs en
col blanc (empregados) et travailleurs manuels (assalariados) a été abolie
avec l’avènement de la loi de 1969 sur le contrat d’emploi.
Trabalho dirigente
On a assisté ces dernières années à une évolution vers une catégorisation

séparée du trabalho dirigente ou personnel d’encadrement. De nos jours, ce
concept trouve son expression dans les règles particulières sur les conditions
contractuelles appliquées au personnel d’encadrement supérieur et dans la
modification de plusieurs règles générales telles que celles qui ont trait aux
heures de travail et à la période probatoire. Dans le service public, il existe un
règlement spécifique pour ceux qui occupent des postes supérieurs.
204
[ Portugal ]
Services spéciaux (comissão de serviço)
Le droit portugais du travail possède un système développé de protection de

l’emploi (qui fait actuellement l’objet d’un débat). La cessation de contrats
d’emploi n’est équitable que si elle est justifiée et si les motifs de résiliation
sont ceux qui sont fixés par la loi. Il y a une exception à ce régime : le comissão
de serviço limité aux directeurs et employés dont les fonctions requièrent une
relation de confiance particulière ; dans ce cas, les employeurs peuvent rési-
lier l’accord particulier quelle que soit la cause, en adressant un préavis. La
cessation de services spécifiques n’implique pas la résiliation du contrat de
travail (étant donné que le contrat de travail peut continuer, quels que soient
les services particuliers). L’employé a droit à une indemnité égale à un mois
de rémunération de base par année de service ou fraction de celle-ci, sauf
si le travailleur décide lui-même de mettre fin au contrat de travail durant le
comissão de serviço, et d’être réintégré dans ses fonctions précédentes.
Droits syndicaux
Le droit portugais reconnaît le libre droit d’affiliation de chaque employé, ce

qui signifie qu’il peut s’affilier à un syndicat représentant son activité profes-
sionnelle et le quitter, ainsi qu’ensuite intégrer avec d’autres employés un
syndicat différent. Les employeurs ne peuvent légalement interférer avec l’ac-
tivité syndicale, même pour promouvoir, soutenir ou financer les syndicats.
Néanmoins, dans l’ensemble, le dialogue social reste un phénomène as-
sez récent dans la société portugaise et il n’est arrivé à maturité qu’après
la transition démocratique des années 1970. Les négociations collectives ne
sont apparues qu’après la période révolutionnaire, à savoir 1974–75. Ce n’est
qu’en 1974, avec l’introduction du régime démocratique, que les syndicats de
fonctionnaires ont vu le jour. Certains groupes professionnels ont mis plus de
temps pour obtenir la liberté d’association. Les syndicats de police n’ont été
créés qu’en 2001 et les syndicats des forces armées restent interdits..
> II. Syndicalisme

La structure syndicale portugaise est caractérisée par une division politique

au niveau confédéral et par la fragmentation, le chevauchement, et la dupli-
cation au niveau de base. Il y a deux confédérations syndicales majeures au
205
Portugal, considérées comme des organisations de tutelle unissant les orga-
nisations syndicales de niveaux inférieurs.
>> La Confédération générale des travailleurs portugais – Intersyndicale
(CGTP-IN) organise les fédérations syndicales (federações) qui concluent
des négociations collectives sectorielles et rassemble les syndicats pri-
maires aux niveaux inférieurs. 12 fédérations syndicales, 27 groupements
sectoriels et locaux et 134 syndicats sont affiliés au CGTPIN, soit environ
650.000 employés.
>> Le Syndicat général des travailleurs (UGT) est composé de grands syn-
dicats nationaux primaires pour chaque secteur d’activité. 59 syndicats
sont affiliés à l’UGT, ce qui représente environ 500.000 employés. Il existe
des syndicats spécifiques pour les cadres, en particulier les ingénieurs,
économistes et travailleurs de l’administration publique.
Dans les « syndicats de tutelle » ou syndicats centraux (UGT et CGTPIN), les

cadres ont une section spécifique :
>> Ala de Quadrosà l’UGT,
>> Sector dos Quadrosà la CGTPIN.
Ces sections organisent les cadres de la branche affiliée ou de syndicats

d’autres niveaux où les cadres sont affiliés parmi d’autres catégories de
travailleurs.
Il existe cependant des petits syndicats indépendants, qui mettent aussi très
souvent l’accent sur les cadres. A titre d’exemple, au Portugal il y a l’União dos
Sindicatos Independentes Les affiliés proviennent du secteur de la banque,
de la communication, de l’énergie et des transports. Un autre syndicat auto-
nome enregistré au ministère du Travail est la Confederação Portuguesa De
Quadros Técnicos E Científicos.
2. Représentation
Les estimations du taux de syndicalisation au Portugal varient fortement de

secteur à secteur et il est difficile d’évaluer le taux réel parce qu’il n’existe pas
de données récentes sur le sujet. Dans certains secteurs, tels que le secteur
bancaire, le taux peut atteindre plus de 90% alors que d’autres secteurs, tels
que ceux de l’industrie par exemple, n’atteignent pas 10%.
Au niveau de l’entreprise, les employés disposent de deux principaux types de

représentation. D’une part, les représentants syndicaux sur le lieu de travail
206
[ Portugal ]
(delegados sindicais), qui peuvent former des comités (comissões sindicais
ou comissões inter-sindicais). D’autre part, les comités d’entreprise (commi-
soes de trabalhadores), qui sont élus par les travailleurs de l’entreprise. Les
représentants syndicaux et les comités d’entreprise ont le droit légal d’être in-
formés et consultés sur certaines questions. Il y a davantage de représentants
syndicaux que de comités d’entreprise (il y a moins de 200 comités d’entre-
prise dans un univers de quelque 200.000 entreprises). Dans les entreprises
comptant un comité d’entreprise et une représentation syndicale, les syndi-
cats ont normalement la priorité sur le comité d’entreprise correspondant.
Dans la pratique, la délégation syndicale est de loin la forme de représenta-
tion dominante. Il n’existe aucun règlement spécifique pour le groupe des
cadres.
Il existe aussi des représentants des travailleurs de la santé et de la sécurité

au niveau de l’entreprise.
La négociation collective est un droit exclusif des syndicats en vertu du droit

et de la constitution portugaise. Néanmoins, le nouveau code du travail, qui
entre en vigueur en janvier 2009, permet aux syndicats de transférer ses pou-
voirs de négociation aux comités d’entreprise dans de plus grandes entre-
prises (plus de 500 travailleurs).
Les pouvoirs de négociation et de représentation de l’UGT et de la CGTP met-

tent l’accent sur toutes les questions concernant les travailleurs – salaires,
temps de travail, formation, emploi, retraites et services sociaux. Une aide
juridique est aussi apportée au personnel professionnel et d’encadrement,
ainsi qu’au reste des employés qui sont membres de syndicats.
Il y a aussi des organisations professionnelles, qui existent au plan sectoriel

et représentent des groupes définis de cadres, par exemple dans le secteur de
la santé, les docteurs, infirmières et les professeurs d’université. Cependant,
ils n’ont pas de pouvoirs de négociation collective et sont donc incapables de
signer des accords concernant les travailleurs, et même les cadres supérieurs
ou le personnel professionnel et d’encadrement. Néanmoins, au Portugal, il y
a une certaine forme de concurrence plutôt que de coopération entre les syn-
207
dicats et ces associations. A titre d’exemple, les cadres doivent être affiliés à
l’association professionnelle pour être reconnus en tant que professionnels.
Par conséquent, ces associations sont les “porte-parole” des professionnels
et leur offrent aussi certains services que les syndicats ont l’habitude de dis-
penser à d’autres travailleurs. Enfin, certaines de ces professions ont déjà
commencé à adhérer à des syndicats bien en place ou à en créer de nou-
veaux, soit indépendants, soit affiliés aux grandes confédérations syndicales
(UGT et CGTP).

En principe, les négociations collectives peuvent intervenir à tous les niveaux.

En règle générale, les accords plus spécifiques prévalent sur les accords plus
généraux. Il faut dire qu’aucune convention collective n’a été signée au plan
intersectoriel. Par conséquent, les négociations collectives sont conclues à
deux niveaux : de secteur et de l’entreprise. Le secteur est généralement le
niveau de négociation le plus influent.
Les négociations collectives n’ont pas de niveau, ni de forme spécifiques pour

les cadres. Elles sont menées de manière globale et habituelle.
Les chiffres récents des négociations collectives en général révèlent que la

majorité des conventions sont signées par des syndicats liés aux deux prin-
cipales confédérations, CGPT-IN et UGT. Une analyse des 252 conventions si-
gnées en 2007 a révélé que 5 seulement impliquent des syndicats indépen-
dants. Elles ont essentiellement été conclues au niveau d’entreprises ou de
groupes d’entreprises. Seules 2 conventions sectorielles ont été signées par
des syndicats en dehors des deux grandes confédérations.
La couverture des négociations collectives est assez élevée au Portugal : les

chiffres de 2007 indiquent que sur un total de près de 5 millions d’employés,
1,57 millions étaient couverts par des conventions collectives.
208
[ Portugal ]
Néanmoins, la couverture est beaucoup plus importante car les conventions
collectives sont souvent étendues par le gouvernement à tous les employés
d’une industrie plutôt qu’aux seules parties signataires – 74 conventions ont
ainsi été étendues en 2007. Au plan juridique, une convention collective lie
uniquement les employeurs qui y souscrivent ou ceux qui appartiennent à
l’association d’employeurs qui y souscrit, ainsi que les travailleurs affiliés aux
syndicats qui signent la convention. Cependant, le ministre du Travail peut,
par un règlement administratif, étendre totalement ou partiellement le conte-
nu de conventions collectives et de décisions d’arbitrage aux employeurs du
même secteur d’activité et aux travailleurs de la même profession ou de pro-
fessions analogues.
Les conventions se concentrent sur les taux et les augmentations de salaires,

mais elles couvrent aussi d’autres questions. Du point de vue des cadres, les
points suivants sont très importants : les transferts temporaires, la mobilité
géographique, la formation professionnelle, l’exemption des heures de travail
fixes (normalement pour le personnel supérieur) et les avantages sociaux sup-
plémentaires. Récemment, une question très importante a été la lutte contre les
contrats temporaires en raison du manque de perspective de carrière.

Les chiffres relatifs aux grèves générales au Portugal sont modérés, en parti-
culier si on les compare à ceux des années 1980.
Des conflits du travail spécifiques aux cadres ont éclaté, en particulier dans le
secteur public et récemment pour les professeurs, par exemple.
En septembre 2006, le nouveau système d’arbitrage obligatoire a commencé

à fonctionner. Une tentative de mise en place d’une telle institution a échoué
au début des années 1990, mais en 2006 elle a effectivement été créée et,
jusqu’à la fin de l’année, les tribunaux d’arbitrage ont pris sept décisions
concernant l’ampleur et la forme des services minimum durant les grèves
dans les entreprises de transport et de communication.
Le nouveau code du travail (2009) renforcera les droits des travailleurs

lorsqu’une convention expire (outre le temps de travail, les salaires et les ca-
tégories professionnelles, la sécurité sociale et les clauses de santé seront
intégrées dans le contrat de travail individuel) et il introduit un arbitrage obli-
209
gatoire afin d’assurer la protection des travailleurs lorsque deux conditions
sont remplies : une convention expire sans qu’une nouvelle soit conclue au
cours des douze mois à venir et il n’y a pas d’autre convention applicable à la
majorité des travailleurs.

Des pactes sociaux tripartites, qui s’appliquent aussi aux cadres, ont été si-
gnés en dehors du système régulier de conventions collectives. Ces accords
sont politiques et peuvent être considérés comme une concertation politique
à la portugaise. Ils ont pour but d’influencer les négociations collectives au
niveau des secteurs et des entreprises en mettant en place des lignes de
conduite. Le principal espace de dialogue et de consultation sociale entre
le gouvernement et les partenaires sociaux est le Conseil économique et
social. En 1984, le gouvernement central a créé un organe national pour la
macro-concertation tripartite, le Conseil permanent de concertation sociale
(Conselho Permanente de Concertação Social – CPCS), afin de surveiller les
conflits du travail, mais aussi de consulter les partenaires sociaux sur sa po-
litique économique et sociale. En 1991, le CPCS a été transformé en une com-
mission intégrée dans le Conseil économique et social (Conselho Económico
e Social – CES) nouvellement créé, en conservant son autonomie et son rôle
central pour la macro-concertation. Bien que les accords CPCS ne soient pas
juridiquement contraignants, les accords conclus ont joué un rôle décisif sur
plusieurs questions essentielles. Des accords tripartites influents ont été
conclus en 1990, 1996 et 2001. En 2005 et 2006, deux accords bilatéraux
importants ont été signés au CPCS entre les partenaires sociaux : le premier
sur la résolution de la crise dans les négociations collectives, le second
concernant la formation professionnelle. Un important accord concernant les
niveaux de salaires minimum pour 2007-2011 a également été conclu en 2006
et les changements apportés au nouveau code du travail sont également le
résultat d’un accord tripartite conclu en juillet 2008.
210
[ Chapitre 24 ]
Slovénie
211
[ Slovénie ]
En Slovénie 171 000 cadres correspondent à 20,6 % des salariés

> I. Définition
L’article 72 de la loi slovène sur les relations de travail stipule toutefois que les
contrats d’emploi du personnel de cadre peuvent s’écarter des conventions
collectives en termes de droits, d’obligations et de responsabilités. Toutefois
il n’y a pas de définition particulière des cadres en Slovénie.
Comme tous les travailleurs slovènes, les cadres ont le droit d’association,
le droit de conclure des conventions collectives, le droit de grève, ainsi que
le droit d’être informés et consultés sur le lieu de travail. Cependant, les em-
ployés qui travaillent notamment dans la police, l’armée et dans les corps de
sapeurs-pompiers, ainsi que les juges et les médecins, sont exclus du droit
de grève.
212
[ Slovénie ]
> II. Syndicalisme
En Slovénie, les cadres ne sont pas représentés par des syndicats qui leur
sont propres étant donné qu’ils n’ont pas de statut spécial. À l’instar de n’im-
porte quelle autre catégorie d’employés, les cadres sont représentés par leur
syndicat respectif, actif dans le secteur.
Le paysage syndical slovène se caractérise par une structure d’organisation

plurielle. Il y a sept confédérations syndicales représentatives en Slovénie.
Toutes sont actuellement membres du conseil tripartite national économique
et social (ESC)1:
>> l’association des syndicats libres de Slovénie (Zveza svobodnih Sindikatov
Slovénie – ZSSS)
>> la confédération des syndicats du secteur public (Konfederacija Sindikatov
Javnega Sektorja - KSJS)
>> la confédération des syndicats de Slovénie PERGAM (Konfederacija sindi-
katov Slovénie Pergam, PERGAM)
>> la confédération des syndicats ’90 de Slovénie (Konfederacija sindikatov
’90 Slovénie, Konfederacija ’90)
>> Neodvisnost, la confédération des nouveaux syndicats de Slovénie
(Neodvisnost, Konfederacija novih sindikatov Slovenije, KNSS)
>> Alternativa (Slovenska zveza sindikatov Alternativa – Alternativa)
>> Solidarnost (Zveza delavcev Solidarnost – Solidarnost)
La ZSSS est la plus grande confédération syndicale, étant donné qu’elle re-
présente plus de 50% de la totalité des syndiqués et compte 22 syndicats
sectoriels et professionnels affiliés. La ZSSS représente des employés de l’in-
dustrie privée, des services privés et du secteur public. La KSJS est constituée
par cinq grands syndicats du secteur public. Bien qu’elle n’ait été créée qu’en
2006, il s’agit de la seconde plus grande confédération syndicale de Slovénie
représentant près de la moitié des travailleurs du secteur public.
La KNSS représente essentiellement des employés de l’industrie privée alors

que la Konfederacija ’90 est principalement active dans l’industrie privée et
les services privés. La PERGAM est également active dans l’industrie privée
1 Changement dans les règles de conduite et la composition du conseil économique et social, EIROnline
18.02.2008, http://www.eurofound.europe.l’ue/eiro/2007/12/articles/si0712029i.htm
213
mais opère aussi dans le secteur public, alors qu’Alternativa et Solidarity re-
présentent toutes deux le secteur ferroviaire.2
En général, les confédérations syndicales opèrent au niveau sectoriel bien

que certaines représentent également des membres issus de professions in-
dividuelles, entre autres, les vétérinaires, les pilotes et les stewards.
Outre les confédérations syndicales mentionnées ci-dessus, il existe aus-

si quelques petits syndicats professionnels qui représentent notamment
les dentistes, les médecins ou les journalistes. Ces syndicats ne sont pas
membres d’une confédération syndicale. Certains, comme le syndicat des
médecins (FIDES), ont énormément d’influence alors que d’autres sont moins
puissants.
Les deux syndicats les plus importants pour les cadres sont la ZSSS et la KSJS,
les deux principales confédérations. La KSJS surtout mais aussi des petits
syndicats tels que FIDES représentent un grand nombre d’employés diplômés
de l’enseignement supérieur et donc des cadres.
2. représentation
Le taux de syndicalisation des cadres en Slovénie varie entre 5 et 14% et l’on

s’attend à ce qu’il reste stable pendant les cinq prochaines années.

Étant donné que les cadres ne sont pas représentés séparément en Slovénie,
les négociations collectives les concernent également. Les négociations col-
lectives se tiennent à plusieurs niveaux, à savoir le niveau national, sectoriel,
professionnel et le niveau de l’entreprise. Les accords nationaux traitent de
questions qui ne sont pas abordées dans les accords sectoriels de l’industrie
privée, comme les salaires minimaux ou les questions de santé et de sécurité.
Dans le secteur public, il existe un accord pour le ‘secteur non économique’
ainsi que plusieurs accords sectoriels. 3
2 Slovénie. Profil des relations industrielles, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de
vie et de travail, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/slovenia.pdf
national_industrial_relations/countries/slovenia
214
[ Slovénie ]
Les négociations collectives traitent principalement de l’application des dis-
positions du droit du travail. Les principaux thèmes abordés sont les salaires
et les conditions de travail, comme le temps de travail, les congés annuels et
les majorations de salaire pour des travaux pénibles ou inhabituels, ainsi que
l’éducation et la formation.
Du côté des employeurs, les conventions collectives étaient négociées

jusqu’en 2006 par la chambre de commerce et la chambre de l’industrie aux-
quelles ils étaient encore obligés de s’affilier à l’époque. C’est pourquoi le
taux de couverture des conventions collectives était de 96% de l’ensemble
des employés (septembre 2005). Les 4% restants étaient des cadres de di-
rection, qui étaient couverts par des accords individuels. Cependant, une
nouvelle législation sur les conventions collectives est entrée en vigueur en
2006. En vertu de celle-ci, le droit de négocier des conventions collectives du
côté des employeurs est passé des chambres aux organisations patronales.
Cependant, s’il n’est plus obligatoire de s’affilier à la chambre de commerce,
l’affiliation à une organisation patronale est tout aussi facultative. C’est pour-
quoi, on s’attend à une diminution du nombre d’employés couverts lorsque
ces dispositions entreront pleinement en vigueur en 2009.4 Toutefois, on s’at-
tend seulement à un léger recul du taux de couverture des négociations col-
lectives concernant les cadres.
Étant donné que dans les syndicats, les cadres constituent simplement une
catégorie d’employés parmi d’autres, il n’y a pas de réglementations légales
particulières concernant les critères de représentativité qui s’appliquent à
eux. Les critères généraux de représentativité permettant de conclure des
conventions collectives diffèrent entre les confédérations syndicales et les
syndicats non affiliés à une confédération. Les confédérations syndicales
doivent représenter au moins 10% des travailleurs d’un secteur individuel,
d’une activité ou d’une profession. Les syndicats qui ne sont pas affiliés à une
confédération doivent représenter au moins 15% des travailleurs d’un secteur
individuel, d’une activité, d’une profession, d’une municipalité ou d’une com-
munauté locale plus large 5.

national_industrial_relations/countries/slovenia
5 Représentativité des partenaires sociaux : Secteur du gaz - Slovénie, EIROnline, 1/2.2008, http://www.
eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0702017s/si0702019q.htm
215
De grands changements sont intervenus dans le secteur public suite à la loi
sur le système salarial dans le secteur public (LPSPS) entrée en vigueur en
2005. Cette loi requiert un accord intersectoriel global dans le secteur public,
suivi par des négociations sectorielles. L’accord intersectoriel général a été
approuvé en juillet 2007, dans l’objectif d’éliminer les différences salariales
qui existaient entre les différentes professions du secteur public. Tandis que
certaines professions peuvent donc s’attendre dans le futur à des augmen-
tations salariales plus élevées pour compenser les différences de salaires,
les augmentations salariales seront plus limitées pour d’autres catégories
professionnelles, notamment dans l’enseignement. Bien que la plupart des
syndicats soient satisfaits des résultats, certains syndicats professionnels,
comme le syndicat des juges, ont annoncé des manifestations et lancé un
mot d’ordre de grève 6.
6 Le nouvel accord du secteur public doit supprimer les différences salariales, EIROnline, 24/9/2007,
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2007/08/articles/si0708039i.htm. La nouvelle loi salariale dans
le secteur public rend obligatoires les conventions collectives, EIROnline, 11/2/2005,
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2005/10/feature/si0510304f.htmÉRISTIQUEsi0510304f.htm
216
[ Chapitre 25 ]
Slovaquie
217
[ Slovaquie ]
En Slovaquie 292.000 cadres correspondent à 14,3 % des salariés

> I. Définition
Comme dans la plupart des États membres de l’UE, les cadres n’ont pas de
statut spécial en Slovaquie mais ils sont considérés comme appartenant à la
catégorie des employés. Il n’y a pas non plus de limitations au droit de grève
des cadres, à leur droit de conclure des conventions collectives ni à leur droit
d’être informés et consultés sur le lieu de travail. Cependant, les cadres qui
signent des conventions collectives d’entreprise du côté des employeurs sont
exclus du droit d’association alors que les cadres qui se limitent à les négocier
peuvent en bénéficier.
> II. Syndicalisme

La confédération syndicale dominante en Slovaquie est la confédération

des syndicats de la République slovaque (Konfederácia odborových zväzov
Slovenskej republiky, KOZ SR), avec environ 460 000 membres (2005).1 Il y
a aussi deux petits syndicats, le syndicat chrétien indépendant de Slovaquie
218
[ Slovaquie ]
(Nezavisle Krestanske Odbory Slovenska. NKOS) et la confédération des arts
et de la culture (Konfederace umění a kultury, KUK), qui comptent chacun
quelque 10 000 affiliés.2
La KOZ SR a 38 syndicats affiliés, qui sont autonomes à de nombreux égards,

la confédération jouant surtout un rôle de coordination. Un grand nombre de
ces syndicats affiliés représentent uniquement les cadres :
>> l’association des syndicalistes de l’énergie nucléaire (Združenie odborárov
jadrovej energetiky)
>> le syndicat des banques et assurances (OZ prac. peňažníctva a poisťovníctva)
>> le syndicat de l’éducation et des sciences (OZ prac. Školstva a vedy na
Slovensku)
>> le syndicat culturel slovaque (SOZ kultúry a spoločenských organizácií)
>> le syndicat de l’administration publique (SOZ verejnej správy)
>> le syndicat des services de santé et de l’aide sociale (Slovenský odborový
zväz zdravotníctva a sociálnych služieb)
>> le syndicat du personnel judiciaire – indépendant (OZ justície v. SR)
>> le syndicat de l’académie slovaque des sciences (OZ pracovníkov SAV)
>> le syndicat des professions libérales (SOZ slobodných povolaní)
En outre, il y a des syndicats affiliés où les membres sont principalement

des cadres, comme le syndicat des travailleurs de l’énergie, le syndicat des
travailleurs du gaz, le syndicat des postes et télécommunications et le syn-
dicat des communications. Certains syndicats représentent seulement un
nombre limité de cadres. C’est le cas du syndicat des mines, de la géologie
et du pétrole, du syndicat des travailleurs de la chimie ou du syndicat des
travailleurs du commerce et du tourisme. Bien que les cadres soient bien re-
présentés dans de nombreux syndicats affiliés, ils n’ont que peu d’intérêt à
se syndiquer.
En général, il n’y a pas de concurrence entre les divers syndicats. Si deux

syndicats sont présents dans une entreprise, celui qui a le plus grand nombre
d’affiliés a le droit de conclure des conventions collectives.

national_industrial_relations/countries/slovak_republic
2 Slovaquie. Profil des relations industrielles, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions
de vie et de travail, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/slovakia.pdf
219
Le taux de syndicalisation en République slovaque est actuellement de

16%. Il n’y a pas de chiffres distincts disponibles sur le taux de syndicali-
sation des cadres. Des estimations prévoient cependant un léger déclin de
l’affiliation syndicale des cadres dans le futur, et l’on peut même craindre
une diminution spectaculaire.
En plus des négociations collectives, les syndicats slovaques offrent à leurs

membres des conseils juridiques sur les dispositions du droit du travail ou
des questions de santé et de sécurité. Les membres syndiqués peuvent en
outre assister à des ateliers et des formations organisés par la confédéra-
tion, les syndicats et de grandes organisations.
4. Autres associations/organisations de cadres
On ne connaît pas d’autre organisation ou association représentant les

cadres en Slovaquie.

Les négociations collectives en Slovaquie se tiennent à la fois au niveau

sectoriel et au niveau de l’entreprise. Les négociations collectives secto-
rielles prennent de moins en moins d’importance par rapport aux conven-
tions d’entreprise. Ce phénomène peut s’expliquer par le fait que de plus
en plus d’employeurs quittent les organisations patronales, avec comme
conséquence que les conventions collectives sectorielles signées par ces
organisations ne sont plus contraignantes en ce qui les concerne. En outre,
il est peu fréquent que des accords sectoriels soient étendus aux entre-
prises qui ne sont pas membres des organisations patronales.3 Par ailleurs,

national_industrial_relations/countries/slovak_republic
220
[ Slovaquie ]
les conventions collectives sectorielles ont tendance à ne pas être suffisam-
ment détaillées et à reproduire des réglementations légales.4
Les conventions collectives d’entreprise peuvent seulement améliorer des

questions qui sont soit reprises dans des conventions collectives sectorielles,
soit dans le droit du travail pour ce qui concerne le salaire. Le droit du travail
slovaque impose des salaires minimaux qui sont fonction des niveaux de quali-
fication. Il y a six niveaux, le plus élevé – défini pour des profils professionnels
qui exigent de la créativité dans l’accomplissement des tâches, impliquent plus
de responsabilités, des tâches homologuées et des rôles de direction, de coor-
dination et d’organisation – correspondant au personnel de cadre.
En plus des salaires, les thèmes négociés englobent le temps de travail, le

droit aux vacances, le paiement des heures supplémentaires, l’assurance so-
ciale et les pensions d’entreprise.
2. taux de couverture et tendance
Les conventions collectives concernent tous les employés de l’entreprise

concernée, et donc les cadres compris. À la demande du syndicat et après ac-
cord du ministère du travail, des affaires sociales et de la famille, les conven-
tions collectives sectorielles peuvent être étendues aux entreprises qui opè-
rent dans l’industrie mais ne sont pas affiliées à des organisations patronales
tout en ayant une base syndiquée.

En République slovaque, il n’y a pas d’organe tripartite axé plus particulière-
ment sur les cadres. Le conseil tripartite économique et social se compose à
chaque fois de sept représentants du gouvernement, des organisations pa-
tronales et des syndicats. Bien que seuls quelques syndicats représentant
principalement des cadres (notamment l’éducation et la santé) soient des
membres directs du Conseil, il y a aussi un groupe préparatoire syndical dans
lequel tous les syndicats sont représentés et peuvent présenter leurs points
de vue. Cette structure permet une bonne représentation des cadres et de
leurs préoccupations dans le Conseil.
4 Slovaquie. Profil des relations industrielles, Fondation européenne pour l’amélioration des conditions
de vie et de travail, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/slovakia.pdf
221
222
[ Chapitre 26 ]
Finlande
223
[ Finlande ]
En Finlande 576.000 cadres correspondent à 26,4 % des salariés

> I. Définition
Les différents groupes de salariés ne sont généralement pas repris dans des
catégories séparées dans la législation du travail finlandaise.
Il y a cependant quelques exceptions à la règle. Une distinction existe entre

ouvriers et employés dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail,
chaque groupe ayant son propre délégué. Même dans les lois réglementant
les droits à l’information et à la consultation des salariés (loi sur la coopéra-
tion dans les entreprises et loi sur la coopération dans les groupes d’entre-
prises finlandais et européens), on reconnaît différents groupes de personnel
: travailleurs manuels, employés salariés, cadres. Dans les préambules de la
loi, cette terminologie standard est définie plus en détail. Dans la pratique, il
y a une différence claire entre l’administrateur délégué et le reste des cadres
de l’entreprise.
Il y a des réglementations du travail qui excluent certains groupes de cadres

de leur champ d’application. L’exclusion n’est pas purement terminologique
224
[ Finlande ]
mais elle est liée à la position de l’employé dans l’organisation et à la nature
de ses tâches. Par nature, ces réglementations sont toujours des dispositions
spéciales et leur applicabilité doit être décidée au cas par cas, en fonction des
caractéristiques d’une organisation. Parmi les exemples concrets à ce pro-
pos, citons la loi sur les heures de travail et une disposition de la loi sur les
contrats d’emploi qui interditla concurrence.
La législation du travail ne prévoit pas de limitations légales spécifiques ni

de particularités s’appliquant aux cadres (ou à des sous-groupes) en ce qui
concerne le droit d’association, le droit de conclure des conventions collec-
tives ou le droit de grève. Ce dernier droit est uniquement limité par des règles
supplémentaires applicables à certains groupes du secteur public : ceux-ci ne
sont pas autorisés par exemple à participer à une grève politique. Dans les
règles portant sur l’information et la consultation sur le lieu de travail, une
représentation distincte est garantie aux différentes catégories profession-
nelles (voir ci-dessus).
> II. Syndicalisme

En Finlande, le taux de syndicalisation est l’un des plus élevés de l’ensemble

des pays européens (71 %). Les trois principales confédérations syndicales
centrales sont l’Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la
Confédération finlandaise des employés salariés (STTK) et les Confédérations
finlandaises des syndicats de salariés diplômés de l’enseignement supérieur
(AKAVA).
La plupart des groupements de cadres (Confédération des syndicats de

cadres) en Finlande sont affiliés à l’AKAVA. L’AKAVA compte à peu près 500
000 membres, dont 100 000 environ sont membres étudiants. Il y a 31 orga-
nisations affiliées à l’AKAVA. Les groupes professionnels les plus importants
au sein de l’AKAVA sont les ingénieurs, les enseignants, les titulaires d’un
diplôme de gestion et d’économie, les médecins et les travailleurs sociaux.
La Confédération finlandaise des employés salariés, la STTK, représente 640
000 employés salariés travaillant pour des municipalités, l’État, l’indus-
trie, des secteurs de services et l’église. La STTK compte 20 organisations
membres et 50 000 membres étudiants. La plupart des membres sont titu-
laires d’un diplôme d’une école supérieure, d’un diplôme polytechnique ou
225
universitaire. Par ordre d’importance, les secteurs qui comptent le plus grand
nombre de membres sont les soins de santé, l’industrie, les municipalités, les
secteurs de services et l’État.
2. Représentation
L’AKAVA et la STTK se concurrencent dans une certaine mesure sur le plan

des affiliations. Dans les négociations collectives du travail, il y a un certain
désaccord à propos de restrictions contractuelles pour les employés adminis-
tratifs et les employés subalternes en Finlande.
La représentation finlandaise sur le lieu de travail est organisée sous la forme

d’un système à circuit unique. Les droits à l’information et à la consultation
sont exprimés par les syndicats sur le lieu de travail. Le taux de représenta-
tion dans les entreprises finlandaises est extrêmement élevé.
L’AKAVA et ses organisations membres ont comme objectif la défense des in-
térêts de leurs membres sur le marché du travail et la tutelle professionnelle,
parce que les membres sont principalement organisés en fonction de leur
éducation. En outre, les organisations membres ont des fonds de chômage
communs.
La tâche principale de la STTK et de ses associations membres est la promo-

tion politique/contractuelle des intérêts des membres et l’influence (l’action)
sociale. Les principales raisons qui peuvent pousser les travailleurs à s’affilier
à un syndicat sont les salaires, la sécurité d’emploi et la sécurité des alloca-
tions de chômage.
L’AKAVA organise plusieurs campagnes de recrutement annuelles notamment

à l’intention des étudiants. La STTK et ses syndicats affiliés organisent chaque
année des campagnes de recrutement. La campagne de 2008 se concentrera
sur les jeunes adultes et les étudiants.
226
[ Finlande ]
Étant donné que les affiliés de l’AKAVA fonctionnent à la fois en tant que syndicats
et en tant qu’associations professionnelles, il y a des associations profession-
nelles pour des catégories spécifiques, par exemple la TFiF (Tekniska Fôreningen
I Finland), des associations pour différentes catégories de médecins ou l’Associa-
tion du barreau finlandais, qui y sont intégrées ou leur sont rattachées.

Le système finlandais de négociations collectives se caractérise par une

négociation multiniveau. Les confédérations centrales du marché du travail
peuvent négocier un accord-cadre complet au niveau central (tulopoliitti-
nen kokonaisratkaisu, TUPO), qui couvre les principes généraux relatifs aux
augmentations salariales dans le contexte de la situation et des politiques
économiques. Au cours des dernières décennies, cette forme de négociation
salariale centralisée et coordonnée et de règlement des accords sur les reve-
nus a été appliquée la plupart du temps. Cependant, le système n’est plus
en vigueur depuis l’été 2007. À l’heure actuelle, toutes les conventions sont
conclues entre les syndicats et les organisations de négociation en Finlande,
parce qu’il n’y a pas de convention en vigueur en matière de politique des
revenus (arrivée à échéance en septembre 2007).
L’AKAVA et la STTK participent à ces négociations sur les revenus et aux né-
gociations salariales au niveau national aux mêmes conditions que les autres
partenaires sociaux nationaux. Les conventions pour employés sont souvent
spécifiques à un secteur. Chaque secteur a une convention collective qui
couvre la totalité de la Finlande.
Les syndicats de l’AKAVA ont deux organes de négociation :

>> La commission de négociation de l’AKAVA pour le secteur public pour ce
qui concerne les affiliés actifs dans le secteur public. Le délégué syndical
représente le syndicat et ses membres au niveau local.
>> La délégation des cadres négocie pour le compte de ses membres dans le
secteur privé là où il existe une convention collective spécifique aux cadres.
>> Par ailleurs, les ingénieurs de l’AKAVA participent au conseil consultatif
technique des municipalités (KTN) dans le secteur municipal.
227
Les syndicats affiliés qui ont des membres à la fois dans le secteur public et
dans le secteur privé sont représentés dans les deux organes.
La STTK a plusieurs organes/systèmes de négociation :

>> Dans le secteur municipal, par exemple, le TEHY (syndicat, soins de santé),
le SKL (syndicat) et le STHL (syndicat des soins de santé et membre de
l’organe de négociations KTN) négocient des conventions collectives qui
couvrent également les cadres.
>> Les syndicats de la STTK pour le secteur privé disposent d’un organe de
négociation (TNJ) pour les soins de santé. Dans les autres secteurs, les
syndicats de la STTK négocient eux-mêmes plus de 100 conventions col-
lectives obligatoires. Un grand nombre d’entre elles couvre également
les cadres.
>> Pour ce qui est de l’État, la convention collective est négociée par Pardia
(syndicat).
Pratiquement chaque membre de l’AKAVA a une convention d’emploi sec-

torielle ou une convention collective ou un dossier de paie correspondant.
Certains cadres dans le secteur des services ne relèvent d’aucune convention.
D’après l’étude 2006 sur la main-d’œuvre, 25,7 % des salariés en Finlande

appartiennent à des groupements de cadres (UE 19,4 %), pour la CITP I, 7,1 %
en Finlande (UE 5,6 %), pour la CITP II, 18,5 % en Finlande (UE 13,8 %).
Le taux de couverture des négociations collectives en Finlande est d’envi-

ron 90 % pour les groupes de cadres. Les membres de l’AKAVA ont environ
30 à 40 conventions généralement obligatoires, qui couvrent pratiquement
chaque membre.
Dans les conventions collectives du travail, on décide des conditions de tra-

vail, en particulier les salaires, les heures de travail, le pécule de vacances,
le remboursement des frais de déplacement et les questions sociales. En re-
vanche, les pensions et les allocations de chômage sont régies par la loi.
En ce qui concerne les conventions syndicales, les employeurs cherchent à ren-
voyer un maximum de questions devant aboutir à un accord (par exemple les
questions salariales) vers le niveau local et le niveau de l’entreprise. En ce qui
concerne les heures de travail, les conventions prévoient de nombreuses possi-
bilités d’extension au niveau local. De plus, la loi sur les heures de travail prévoit
228
[ Finlande ]
des conventions d’entreprise/locales pour les questions relatives aux heures
de travail, même si aucun accord en ce sens n’est prévu dans les conventions
collectives du travail. Cependant, une procédure de coopération doit être appli-
quée à ce stade dans les entreprises aux termes de la loi et, par conséquent, il y
a peu de conventions collectives du travail en ce qui les concerne.

Récemment, des grèves de cadres ont eu lieu dans le secteur de la conception
et de la consultance et dans le secteur pharmaceutique. Après une grève de
10 jours, le secteur de la conception et de la consultance est parvenu à un
accord sur les salaires. Les pharmaciens et les chimistes qualifiés ont eux
aussi mené pendant trois semaines une action syndicale de revendications
salariales.
La menace de grève du personnel infirmier dans le secteur municipal de

l’organisation membre de la STTK a déclenché un vaste débat politique sur
le droit de grève. Lors du conflit salarial dans le secteur des soins de santé
en automne 2007, le premier ministre finlandais a vivement critiqué les ac-
tions des partis d’opposition et le Syndicat des professionnels de la santé et
de l’aide sociale dont les membres menaçaient de démissionner en masse.
Eu égard à cette menace, le gouvernement a adopté une nouvelle loi sur
la sécurité des patients, qui permet d’obliger les professionnels des soins
de santé à poursuivre leur travail même s’ils ont démissionné. C’est la pre-
mière fois depuis des décennies que le parlement adopte une loi visant à
restreindre le droit à l’action syndicale. Les syndicats ont condamné la loi
qu’ils considèrent comme contraire au droit de grève des employés mais ils
ont aussi annoncé qu’ils établiraient des règles communes d’action syndi-
cale avant que le gouvernement ne prenne de nouvelles mesures légales en
la matière.

La défense des intérêts par l’AKAVA et la STTK se fait de manière indépen-
dante mais aussi en collaboration avec d’autres organisations centrales, en
particulier les organisations patronales centrales au niveau national, et avec
le gouvernement du pays et les différentes autorités pour ce qui concerne la
229
préparation des projets de loi. La représentation de l’AKAVA et de la STTK est
reconnue dans ce travail préparatoire tripartite.
Les trois organisations centrales (AKAVA, STTK et SAK) et leurs syndicats af-
filiés occupent une position forte dans les négociations contractuelles/poli-
tiques en Finlande. Les organisations centrales, les organisations patronales
et le gouvernement du pays négocient des questions tripartites concernant la
législation du travail, la vie professionnelle et la politique sociale. Les organi-
sations centrales ont également des organisations régionales qui influencent
les questions régionales en matière de travail et d’éducation.
230
[ Chapitre 27 ]
Suède
231
[ Suède ]
En Suède 965 000 cadres correspondent à 23,8 % des salariés

> I. Définition
Il n’y a pas de définition légale en Suède. Néanmoins, les cadres supérieures
sont exclus des lois sur le travail et des négociations collectives.
Aucune limitation légale n’est fixée au droit d’association des cadres, ni au

droit de conclure des conventions collectives ou au droit de grève. Par contre,
il est illégal d’empêcher des gens d’adhérer à des syndicats ou d’agir au nom
de leur syndicat. Les PDG et les personnes occupant d’autres postes de direc-
tion sont considérés comme des représentants de l’employeur.
> II. Syndicalisme

Il y a trois confédérations syndicales de premier plan en Suède :
LO, la Confédération suédoise des syndicats (Landsorganisationen i

Sverige) est l’organisation centrale ; elle compte 19 affiliés et représente des
232
[ Suède ]
travailleurs issus des secteurs privé (60%) et public (40%). Ensemble, les
19 affiliés comptent près de 2.169.300 membres (47% de la main-d’œuvre
totale en Suède).
TCO – Confédération suédoise des employés professionnels

(Tjänstemännens Centralorganisation) est l’organisation centrale des em-
ployés. Unionen est le plus grand des 16 syndicats affiliés à TCO. Tous en-
semble, ces syndicats regroupent 1,3 millions de membres des secteurs
privé et public (26% de la main-d’œuvre totale suédoise). Le principe in-
dustriel (tous les employés d’une industrie appartiennent au même syn-
dicat) et le principe professionnel (tous les employés occupant le même
emploi) sont appliqués parmi les syndicats TCO. Les membres de TCO oc-
cupent, par exemple, des emplois d’ingénieurs, de professeurs, d’officiers
de police, d’infirmières, d’employés de banque et comptent aussi d’autres
groupes professionnels à divers niveaux.
Saco, la Confédération suédoise des associations professionnelles

(Sveriges Akademikers Centralorganisation) se compose de 24 associations
totalisant 580.000 membres, dont près de 100.000 sont des étudiants. Ses
membres détiennent des diplômes universitaires et d’autres qualifications
de l’enseignement supérieur. Des ingénieurs diplômés, des diplômés de
l’administration des entreprises et des docteurs, par exemple, appartien-
nent à Saco. Les membres appartiennent au secteur public (administration
locale 37%, gouvernement central 22%) et au secteur privé (36%).
Il y a aussi : LEDARNA est une organisation indépendante qui n’est pas af-
filiée à une confédération syndicale centrale. Elle compte 60.000 membres
actifs. Dans le passé, elle avait uniquement des contremaîtres pour affiliés,
mais de nos jours, elle a étendu l’affiliation aux cadres de tous les secteurs.
Deux organisations centrales du marché suédois du travail représentent

les cadres (formation, organisation de la profession et organisation indus-
trielle verticale) : TCO et SACO.
Traditionnellement, LO rassemblait principalement les ouvriers tandis

que TCO représentait les employés et SACO les diplômes de l’université.
Cependant, la structure d’adhésion de TCO et Saco est de plus en plus
semblable. Au sein de TCO, Unionen est un syndicat totalement neuf,
constitué par HTF et Sif le 1er janvier 2008. Unionen est le plus grand syn-
dicat suédois sur le marché de l’emploi privé et il compte près de 50.000
233
cadres managers parmi ses membres. Des indépendants et des retraités y
sont également affiliés.
2. Représentation
Le taux de syndicalisation dans le secteur TCO et Saco s’élève à 82% du total

des employés. La représentation nationale est composée de chaque orga-
nisation centrale et la représentation locale est constituée de chaque orga-
nisation à laquelle sont affiliés les membres. Il convient de souligner qu’un
conseil Eurocadres TCO-Saco a été créé afin d’assurer la représentation des
syndicats suédois de cadres et leur coordination. Les syndicats coopèrent et
sont aussi concurrents.
À l’instar d’autres pays nordiques, le système suédois de représentation

des employés au niveau de l’entreprise appartient au type « canal unique ».
Aucune autre institution que le syndicat n’assure la représentation des in-
térêts sur le lieu de travail, y compris l’information, la consultation et, dans
certains cas, la codétermination. Ces droits peuvent être établis par la loi ou
par des accords (centraux) avec les employeurs, ou par une combinaison des
deux. La densité de représentation sur le lieu de travail est élevée.
Les organisations membres Saco et TCO font toutes deux office de syndicats
et d’associations professionnelles et aident les membres à renforcer leur dé-
veloppement professionnel.
À ce titre, les services dispensés aux affiliés ciblent déjà les étudiants avec
des informations sur la vie professionnelle et une aide à l’orientation.
Une autre activité importante réside dans la fourniture d’assurances complé-

mentaires aux membres sur le marché du travail, activité à laquelle viennent
s’ajouter un service d’assistance par téléphone et par Internet concernant le
paiement, le contrat d’emploi et les conditions de travail. En ce qui concerne
le personnel de direction, les services incluent également une assurance
(santé) complémentaire et une assistance en matière de négociation de
contrats individuels.
234
[ Suède ]
L’idée d’autorégulation par les partenaires sociaux grâce à la négociation col-
lective est très présente. Les questions qui, dans d’autres pays, sont peut-
être réglementées par la loi, sont stipulées dans des conventions collectives
en Suède.
Les syndicats au niveau national et sectoriel, les syndicats locaux (ou repré-
sentants de syndicats), ainsi que les associations d’employeur et les em-
ployeurs organisés, sont autorisés par la loi (MBL) à signer une convention
collective. Les employeurs non organisés peuvent signer des accords d’appli-
cation avec un syndicat dans l’entreprise.
Il y a deux niveaux de négociation collective (sur le salaire, la formation du

salaire et d’autres conditions de travail) : le niveau national/sectoriel (för-
bundsavtal) et le niveau local (entreprise). Le niveau dominant des négocia-
tions salariales est celui des secteurs et des industries, plutôt que celui des
entreprises. Cependant, les deux niveaux ont une relation complémentaire
parce que les accords sectoriels offrent une marge de manœuvre aux accords
d’entreprise sur la différenciation et l’individualisation des salaires, distri-
buant donc des parties de l’augmentation salariale convenue centralement
au niveau local en fonction des préférences des acteurs locaux.
Les conventions sont généralement valables trois ans.
Les conventions collectives destinées aux cadres sont conclues au niveau de

la filiale nationale et couvrent tout le monde sauf les cadres supérieurs qui
sont aussi exclus des lois sur le travail et des conventions collectives. Les
conventions collectives concernent tous les domaines tels que le salaire, le
temps de travail, les retraites et les conditions générales. La structure est la
même que pour la situation générale. Le niveau de la filiale nationale consti-
tue le premier échelon et, ensuite, un traitement final au niveau de l’entre-
prise est assuré avec le syndicat local conjointement avec l’employeur local
2. taux de couverture et tendances
Le taux de couverture des conventions collectives varie entre 80% et 100%,

selon les différents secteurs. Sans tenir compte des cadres supérieurs, le taux
de couverture est probablement le même pour le groupe des cadres.
235
Le droit du travail n’inclut pas le principe d’extension statutaire des conven-
tions collectives destiné à couvrir l’ensemble de l’industrie.
Le salaire et le temps de travail demeurent les questions les plus importantes.

Cependant, la plupart des éléments de la vie professionnelle peuvent être
couverts par les négociations collectives. La tendance consiste à mener da-
vantage les négociations au niveau local, dans le cadre de conventions col-
lectives sectorielles.

Il n’a été fait mention d’aucun conflit majeur depuis 2005. On ne dispose
d’aucune données spécifiques concernant les cadres. Cependant, il n’est fait
état d’aucune tendance à l’intensification des actions de grève.

En règle générale, les partenaires sociaux n’acceptent pas que le gouverne-
ment ou une autre partie intervienne dans les négociations collectives. Par
conséquent, il n’existe aucun organe tripartite, mais uniquement des négo-
ciations entre organisations d’employeurs et syndicats. Des contacts régu-
liers existent cependant entre le gouvernement et les partenaires sociaux du
pays sur une série de questions de principe.
236
[ Chapitre 28 ]
Royaume-Uni
237
[ Royaume-Uni ]
Au Royaume-Uni 7169000 cadres correspondent à 28,5 % des salariés

> I. Définition
La loi britannique ne donne pas de définition officielle divisant les travailleurs
en catégories telles que employés ou ouvriers, même s’il existe quelques dis-
tinctions pratiques, par exemple dans les termes de paiement des salaires.
Il n’existe pas de définition des cadres dans la législation sur l’emploi et les
lois sur le travail.
La seule exception est liée à l’introduction des nouvelles Règles sur le temps
de travail à la fin des années 1990, dans lesquelles une dérogation est auto-
risée. Cette dérogation concerne les « cadres et autres personnes ayant des
pouvoirs de prise de décision autonomes ». Cette vaste définition a encou-
ragé quelques employeurs à utiliser ce type de définition pour obtenir une
dérogation concernant les conditions de travail des cadres.
Droits syndicaux
Il y a des règles générales mais elles ne sont pas spécifiques aux cadres.
L’élément essentiel de la représentation syndicale est la reconnaissance du
syndicat par l’employeur. Cela signifie que l’employeur accepte de consulter
238
[ Royaume-Uni ]
ou de négocier avec le syndicat ou les syndicats concernant des questions qui
touchent la main-d’oeuvre. Des accords officiels signifient normalement que
l’employeur négociera avec le syndicat sur le salaire et les conditions de travail.
La législation adoptée en 1999 prévoyait un mécanisme juridique obligeant

les employeurs à reconnaître les syndicats. Les syndicats doivent prouver à
un organisme indépendant, le Comité central d’arbitrage (CAC), qu’une ma-
jorité des employés d’une « unité de négociation », qui peut être un lieu de
travail, plusieurs lieux de travail, ou une partie d’un lieu de travail, veulent
un syndicat pour les représenter. Ils peuvent le faire soit en montrant que
plus de la moitié des employés sont affiliés au syndicat, soit en obtenant le
soutien d’une majorité des employés lors d’un vote, bien que celle-ci doive
aussi être équivalente à 40% au moins des employés d’une unité de négocia-
tion. La législation s’applique uniquement aux employeurs ayant 21 employés
ou plus. En pratique, lorsque le processus légal est en cours, la plupart des
questions impliquent un vote des employés. Cependant, dans la majorité des
cas lorsque les syndicats veulent obtenir une reconnaissance et comptent un
nombre important d’affiliés, ils peuvent le faire sur une base volontaire car
l’employeur sait que si la reconnaissance est refusée, le syndicat pourra re-
courir aux voies légales.
Il n’existe pas de règles juridiques ou de conseils quant au nombre de repré-

sentants syndicaux/délégués syndicaux.
Tous les syndicats ont un droit statutaire d’aider leurs membres individuels
dans le cadre de griefs individuels et d’audiences disciplinaires.
> II. Syndicalisme

Au Royaume-Uni, le taux de syndicalisation est d’environ 28 pour cent.
Les syndicats britanniques sont organisés de diverses manières. Certains re-

présentent des professions particulières telles que les professeurs ou les ra-
diologues ou même des entreprises particulières. Cependant, la grande majo-
rité des syndiqués sont aujourd’hui affiliés aux grands syndicats, constitués
par des fusions, qui ont des membres dans de nombreux secteurs de l’éco-
nomie. Aujourd’hui, les syndicats sectoriels sont aussi moins fréquents. La
239
plupart des syndicats sont affiliés au Trades Union Congress (TUC). Près de 60
syndicats indépendants sont affiliés au TUC. L’affiliation ne dépend pas de
considérations politiques, religieuses ou professionnelles, car il s’agit d’une
organisation non-discriminatoire. Si des conflits apparaissent entre syndicats
affiliés, le TUC les règlera.
Les syndicats suivants sont membres du TUC et peuvent être considérés

comme des syndicats importants en ce qui concerne les cadres :
>> Unite : Unite, le plus grand syndicat britannique, a vu le jour le 1er mai
2007. Créé par la fusion d’Amicus et de la Transport and General Workers
Union (T&G), Unite compte deux millions de membres. Le nouveau syn-
dicat représente les travailleurs des secteurs public et privé et ce, dans
la plupart des secteurs et des professions ; c’est le syndicat dominant
dans la fabrication, l’énergie, les transports, la finance, l’alimentation et
l’agriculture. Il représente également les membres travaillant au National
Health Service, dans l’éducation, les administrations locales, les minis-
tères et dans les organismes bénévoles.
>> Prospect : un syndicat qui représente les ingénieurs, dirigeants, spécia-
listes et scientifiques dans les secteurs public et privé. Il a été créé le 1er
novembre 2001 par la fusion de l’Institute of Professionals Managers and
Specialists (IPMS) et de l’Engineering Managers Association (EMA). En
2006, il comptait 102.000 membres.
>> Community : un syndicat britannique représentant les travailleurs des in-
dustries de l’habillement, des textiles, de la chaussure, de la sidérurgie et
des paris ainsi que les travailleurs handicapés. Community a fusionné ou
transféré des accords d’un certain nombre de petits syndicats, dont certains
ont conservé leur structure en tant que secteurs au sein de Community. Il
s’agit de la National League of the Blind and Disabled (NLBD), de la National
Union of Domestic Appliances Operatives (NUDAGO) et de la British Union
of Social Work Employees (BUSWE). Il compte près de 35.000 membres.
>> University and College Union (UCU) : le plus grand syndicat et la plus
grande association professionnelle rassemblant des universitaires, confé-
renciers, formateurs, chercheurs ainsi que le personnel universitaire tra-
vaillant dans l’enseignement complémentaire et supérieur à travers tout le
Royaume-Uni. Résultat de la fusion, en 2006, de l’Association of University
Teachers (AUT), et de NATFHE-The University & College Lecturers’ Union, il
compte au total près de 120.000 affiliés.
>> Public and Community Services (PCS) : le sixième plus grand syndicat du
Royaume-Uni. La plupart de ses membres occupent des emplois dans des
ministères et des organismes publics, bien que certains travaillent dans
les technologies de l’information pour des entreprises privées. Le syndi-
240
[ Royaume-Uni ]
cat a été créé en 1998 par la fusion du syndicat Public Services, Tax and
Commerce Union (qui représentait principalement les catégories de cadre
de direction du Service Civil) et de la Civil and Public Services Association
(représentant principalement les catégories administratives). Le syndicat
compte environ 320.000 membres et est le plus grand syndicat de fonc-
tionnaires du Royaume-Uni. Le nombre d’affiliés ne cesse de croître.
>> UNISON : le deuxième plus grand syndicat avec 1.317.000 membres orga-
nisant principalement les services publics, bien qu’à la suite de la priva-
tisation ses affiliés proviennent essentiellement des entreprises privées.
>> Connect : un syndicat militant représentant 20.000 cadres de l’industrie
de la communication.
Certains domaines sont concurrents mais le TUC règlemente autant que pos-
sible ceux-ci.
2. Représentation
Il n’y a pas de structure commune pour la représentation des employés au

Royaume-Uni et sur de nombreux lieux de travail, elle n’existe pas. Les syndi-
cats sont le mode de représentation le plus fréquent des employés qui peuvent
désormais légalement obliger l’employeur à traiter avec eux, mais uniquement
s’ils ont le soutien suffisant. La plupart des lieux de travail non syndiqués
n’ont pas d’autre forme de représentation des employés qu’un comité d’en-
treprise. Des règlementations existent aujourd’hui au Royaume-Uni, qui ap-
pliquent la directive de l’UE sur l’information et la consultation. Elles sont une
nouvelle forme de mise en œuvre des organes d’information et de consulta-
tion. De nombreux doutes subsistent cependant quant à la réelle efficacité de
la mesure. Bien que cette nouvelle loi contienne des dispositions standard,
elle laisse aux deux parties (employeurs et travailleurs) une grande flexibilité
quant au choix de la forme particulière de la communication d’informations et
de la consultation. Elle donne aux employés des entreprises concernées par la
législation le droit d’être informés et consultés, si les employés demandent de
tels arrangements. Une demande valable est définie comme une ou plusieurs
demandes qui totalisent 10% des employés de l’entreprise demandant la mise
en place d’accords d’information et de consultation. En outre, le seuil de 10%
est soumis à un minimum de 15 employés et un maximum de 2.500 employés
formulant la demande, ce qui signifie que les petits employeurs sont soumis
à un seuil plus élevé que 10% et que les grands employeurs sont soumis à un
seuil bien moins élevé que 10%. En d’autres termes, les employeurs ne doi-
vent agir qu’à condition de recevoir une demande valable.
241
Il y a peu de différence entre les raisons indiquées par les cadres pour adhé-
rer à des syndicats et celles invoquées par tous les autres groupes profes-
sionnels. La nécessité de disposer d’une organisation indépendante et d’un
moyen collectif de défendre et de promouvoir les intérêts des travailleurs de-
meure constante à travers toutes les professions.
Tous les syndicats prennent part aux négociations collectives et s’engagent à

aider les personnes dans des conflits de travail. De nombreuses activités sont
mises en œuvre pour informer, assister et conseiller le membre (par exemple,
sur la santé & sécurité, les retraites, la gestion de carrière, les perspectives
d’emploi et les droits légaux), souvent avec l’aide de solutions TCI. Les dif-
férents syndicats proposent aux cadres un large éventail de services. Ces
services peuvent être différenciés en fonction des secteurs économiques où
les cadres ont des systèmes de négociation ou des résultats spécifiques. Les
dispositions juridiques et financières (ex : assurance), la formation et l’orien-
tation professionnelle sont des aspects courants des activités syndicales ci-
blant les cadres.
Dans certains cas, de petits syndicats séparés sont constitués par des membres
dissidents des syndicats affiliés au TUC, alors que d’autres conservent des
liens avec le TUC mais n’en sont pas membres. Cependant, quelques syndi-
cats importants représentent le personnel de services tels que le Royal College
of Nursing (RCN) et la British Medical Association (BMA) et quelques syndicats
représentent les professionnels du secteur de l’enseignement qui sont hors
du TUC. En termes d’affiliés, toutes ces organisations sont en quelque sorte
concurrentes des syndicats affiliés au TUC au sein de leur secteur.

Contrairement à ce qui se passe dans de nombreux autres pays, les conven-

tions collectives ne sont pas juridiquement contraignantes. Conformément à
la notion traditionnelle de volontarisme qui prévaut dans les relations profes-
242
[ Royaume-Uni ]
sionnelles britanniques, elles ont uniquement une force morale, mais dans la
pratique elles ne sont pas moins efficaces pour autant. Le contenu des conven-
tions collectives est généralement inclus ultérieurement dans les contrats
d’emploi individuels, qui sont juridiquement exécutoires. Néanmoins, au-
jourd’hui au Royaume-Uni seul un tiers (33,5%) des employés sont couverts
par les négociations collectives. Dans le secteur privé, la couverture est moins
élevée et s’élève à environ un cinquième et le niveau de négociation clé est
l’entreprise ou le lieu de travail.
Au Royaume-Uni, les négociations collectives ne sont pas structurées hiérar-

chiquement, avec une différenciation des tâches entre les niveaux usuels que
sont le niveau centralisé, sectoriel ou le niveau de l’entreprise. Au lieu de
cela, les négociations collectives peuvent avoir lieu à n’importe quel niveau
sur n’importe quelle question. Cependant, la CES n’est pas impliquée dans
les négociations salariales au plan national depuis la fin de la politique me-
née par le gouvernement dans les années soixante-dix en matière de prix et
de revenus.
Les employeurs ne sont liés par aucune convention signée par une fédération
bien qu’ils puissent en être membres. Dans la pratique, ces dernières années
ont été marquées par un déplacement manifeste de la négociation au niveau
sectoriel aux négociations au plan de l’entreprise et un certain nombre de
fédérations d’employeurs ont été dissoutes ou ne sont plus impliquées dans
les négociations collectives. Par conséquent, les entreprises sont plus sus-
ceptibles de fixer leurs propres clauses et conditions, soit pour l’ensemble de
l’entreprise, soit pour des usines spécifiques.
Il est également courant de différencier les conventions entre différentes

catégories de travailleurs, le plus souvent entre employés manuels et
non-manuels.
Les syndicats affiliés au TUC se sont entendus sur les composantes des
normes minimales spécifiquement destinées aux cadres qui doivent être
examinées et convenues avec les employeurs. Elles comportent plusieurs
clauses importantes :
1. une définition du groupe des cadres dans les entreprises,
2. l’égalité des chances : les critères de promotion doivent être transparents,
comme c’est le cas pour les qualifications requises ou le salaire lié aux
performances ; les minorités ou les groupes marginalisés doivent être in-
tégrés et les employés à temps partiel doivent bénéficier du même traite-
ment que les employés à temps plein,
243
3. la santé et la sécurité : application aux cadres de la directive sur le temps de tra-
vail ; les risques de stress doivent être évités et examinés avec les employeurs,
4. les codes de conduite permettant de réglementer la manière dont les
cadres assument leurs tâches,
5. la mobilité : elle ne peut être incluse que dans le cas de personnes pour
lesquelles elle représente une véritable exigence, garantissant une notifi-
cation suffisante de tout changement de lieu et la reconnaissance de qua-
lifications, en particulier dans le cas d’un changement de pays,
6. la formation, l’évolution de carrière et la réorganisation : les besoins en
termes de formation doivent être revus régulièrement, les procédures
concernant la promotion doivent être claires et transparentes, là où des
changements sont requis (aptitudes, responsabilité), les coûts de forma-
tion doivent être payés par l’employeur et conduire à une augmentation
de salaire, une utilisation limitée du statut d’indépendant,
7. la sensibilisation à l’environnement et aux technologies : l’impact de la
société de l’information, notamment sur la vie privée et l’intégrité des pé-
riodes de repos,
8. les droits à la retraite professionnelle : les cadres ont besoin de garanties
spécifiques en matière de droit à la retraite ; transfert vers d’autres pays
européens.
Tous les cadres du secteur privé mènent les négociations au niveau de l’en-
treprise, nombre d’entre eux sur une base individuelle. Certains groupes du
secteur public, en particulier dans les services de santé, négocient au niveau
national. Il n’existe aucune données spécifiques sur la couverture des cadres
par des conventions collectives.
Les conditions de salaire et de travail sont le point principal.

Les actions syndicales sont modérées par rapport à d’autres pays de l’UE,
bien qu’elles aient augmenté depuis 2005. Les secteurs les plus sujets aux
grèves sont le secteur public et les actions syndicales sont principalement
motivées par les salaires. Au Royaume-Uni, la plupart des conflits du travail
font suite à un vote affirmatif organisé par les syndicats et supervisé par une
244
[ Royaume-Uni ]
organisation indépendante – généralement les services de réforme électorale
(Electoral Reform Services - ERS). Le nombre de scrutins organisés a augmenté
au cours des cinq dernières années et 1.341 ont eu lieu en 2006. Aucune infor-
mation spécifique n’existe pour le groupe des cadres.
Le syndicat PCS constitue un exemple récent. En janvier 2007, le syndicat

a annoncé publiquement que les membres s’étaient prononcés en faveur
d’une action de grève contre la menace permanente de licenciements obli-
gatoires et de délocalisations, l’externalisation du secteur privé, pour la dé-
fense de retraites décentes, une dotation adéquate afin d’offrir un service
public et un régime salarial national équitable. L’action incluait une grève
d’une journée, qui a eu lieu le 31 janvier, et a été suivie d’une interdiction de
travail supplémentaire de deux semaines et d’actions intermittentes. Etant
donné que les employeurs n’entamaient toujours pas de négociations offi-
cielles pour résoudre le conflit, une autre grève nationale d’une journée a
eu lieu le 1er mai.
Le système des relations industrielles est aussi de plus en plus caractérisé par
un système formalisé de procédures de réclamation individuelles. Le nombre
de litiges individuels et d’affaires judiciaires en matière d’emploi a consi-
dérablement augmenté dans les années 1990. Des lois ont été introduites
juste après le passage au nouveau millénaire afin d’inverser cette tendance,
les nouvelles tâches de conciliation et de médiation individuelles étant at-
tribuées au Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Acas). Cependant,
cette mesure n’a pas eu l’effet escompté et le gouvernement britannique re-
nouvelle ses propositions de changement des procédures de résolution des
litiges.
L’Acas est le principal organe de conciliation et d’arbitrage. Il s’agit d’un orga-

nisme autonome, tripartite et statutaire dont la mission consiste à améliorer
les relations industrielles. La plus grande partie du travail de l’Acas est la
conciliation individuelle.

La coordination politique ne fait pas partie de la tradition britannique des
relations industrielles. Par conséquent, il n’existe aucun organisme tripartite
de dialogue social concernant les cadres.
245
246
Annexes
247
[ Annexe 1 ]
Les conditions de travail des cadres

La stratégie de Lisbonne, lancée en 2000, visait à faire de l’Europe « l’éco-
nomie de la connaissance la plus compétitive et dynamique, capable d’une
croissance économique durable accompagnée d’une amélioration quantita-
tive et qualitative de l’emploi et d’une plus grande cohésion sociale ». Les
données du European Growth and Jobs Monitor (2008, 5) indiquent que l’Eu-
rope a créé 17 millions d’emplois nouveaux depuis l’adoption de l’agenda de
Lisbonne. Compte tenu de l’incertitude économique mondiale, il sera néan-
moins difficile d’atteindre les objectifs quantitatifs1 fixés par la stratégie de
Lisbonne dans les délais prévus, d’ici 2010 (ex. Berkhout et al, 2009).
L’orientation qualitative du marché du travail européen illustre par ailleurs le

besoin croissant de main-d’œuvre hautement qualifiée et innovante, comme
les cadres (voir par exemple Tessaring, 2008). Le Conseil des cadres européens
(EUROCADRES) représente ces travailleurs hautement qualifiés dans le dialo-
gue social européen. Le nombre de travailleurs qualifiés est en augmentation
en Europe, et les conditions d’emploi et de travail des cadres intéressent un
grand nombre d’acteurs concernés par les questions relatives au marché du
travail.
Les rémunérations et le temps de travail sont parmi les aspects les plus im-
portants et tangibles des conditions d’emploi. Ils le sont tout particulièrement
pour les managers et, dans une certaine mesure, pour les cadres fonction-
nels, s’agissant souvent de travailleurs hautement rémunérés qui ont des ho-
raires de travail particulièrement longs (ex. Eurofound, 2007, 67). Les cadres
exercent habituellement leurs compétences dans le cadre de formes quali-
fiantes individuelles d’organisation du travail (caractérisées par l’autonomie,
la résolution des problèmes, la complexité des tâches et l’auto-évaluation),
mais aussi dans le cadre de formes d’organisation de production à flux tendu
(caractérisées par le travail en équipe, la rotation des fonctions, l’évaluation
de la qualité du travail, le travail à flux tendu et les contraintes de cadence
et de vitesse de travail) (Valeyre et al., 2009). Il convient de garder à l’esprit
que leur environnement de travail, leur autonomie, leur intensité de travail, la
nature (intrinsèque) des fonctions qu’ils assument, ainsi que les risques pour
la santé sont des aspects particulièrement importants pour ces travailleurs.
1 1) Taux d’emploi global d’au moins 70 % ; 2) Taux d’emploi des femmes d’au moins 70 % ; 3) Taux d’em-
ploi des travailleurs seniors d’au moins 50 % ; 4) Taux de chômage global de 4 % ou moins
248
[ Annexe 1 ]
Enfin, cet article présente un aperçu de l’occupation des postes de direction
par les femmes. L’égalité entre les hommes et les femmes est en effet l’un des
domaines d’action d’EUROCADRES. L’accroissement du nombre de femmes
occupant des postes décisionnels et de direction constitue par ailleurs un
objectif important de la politique européenne, inscrit dans ce cadre plus large
de l’égalité entre les hommes et les femmes.
L’analyse suivante est basée sur la quatrième enquête européenne sur les condi-
tions de travail et sur les données révélées par l’Enquête sur les forces de travail2.
Les cadres sont définis selon la classification internationale type des profes-
sions (CITP-88), à savoir les travailleurs des groupes CITP 1 (membres de l’Exécu-
tif et des corps législatifs, cadres supérieurs et managers) et CITP 2 (professions
intellectuelles et scientifiques) selon la norme utilisée par EUROCADRES. Ce do-
cument fait référence à d’autres professions3, à titre de comparaison.
Les cadres en Europe

Parmi les employés, les employeurs et les travailleurs indépendants, les deux
groupes (managers et cadres fonctionnels) sont diversement représentés,
avec 6 % des salariés occupant des postes de manager dans l’UE. Les em-
ployeurs occupant des postes de manager sont toutefois beaucoup plus nom-
breux : presque la moitié des employeurs (46 %) et 14 % des travailleurs indé-
pendants sont des managers. Le statut professionnel des cadres fonctionnels
n’est pas aussi déterminant. Ils sont représentés en nombre égal dans ces
trois groupes : 15 % des salariés et des employeurs et 13 % des travailleurs in-
dépendants sont des cadres fonctionnels. La situation européenne générale
comprend néanmoins des situations nationales spécifiques.
Au Royaume-Uni, en Estonie et en Irlande, la proportion de managers salariés

se situe entre 10 % et 14 %, alors que cette proportion est inférieure à 10 %
dans d’autres pays européens et s’établit à 2 % dans de nombreux pays d’Eu-
rope méridionale (Grèce, Espagne, Italie, Chypre et Portugal). En revanche, les
2 L’Enquête sur les forces de travail est utilisée pour décrire la situation des cadres au plan national, les
données reposant sur un échantillon plus large que dans l’enquête européenne sur les conditions de
travail. Ces données utilisées correspondent environ à la période au cours de laquelle l’enquête euro-
péenne sur les conditions de travail a été réalisée (3ème trimestre 2005).
3 Professions intermédiaires ; employés de type administratif ; personnel des services et vendeurs de ma-
gasin et de marché ; agriculteurs et ouvriers qualifiés de l’agriculture et de la pêche ; artisans et ouvriers
des métiers de type artisanal ; conducteurs d’installations et de machines et ouvriers de l’assemblage ;
ouvriers et employés non qualifiés.
249
managers représentent une proportion importante des employeurs dans la
plupart des pays. Cette proportion est supérieure à 50 % dans les pays d’Eu-
rope orientale (Slovaquie, Slovénie, Roumanie, Pologne, Lituanie, Lettonie,
Estonie et Bulgarie) et en Finlande, au Portugal, au Luxembourg, en Espagne
et en Belgique. Chypre et la Suède se distinguent et n’affichent que 17 % et
24 % respectivement. Dans de nombreux nouveaux États membres, les tra-
vailleurs indépendants ne comptent que très peu de managers (5 % ou moins
en Pologne, en Hongrie, en République tchèque et en Slovaquie ; il est à noter
que la Suède fait partie de cette catégorie). L’Irlande est le pays qui compte
le plus de managers au sein des travailleurs indépendants (44 %), suivi du
Luxembourg, de la Belgique et du Danemark (30 %).
La proportion la plus importante de cadres fonctionnels salariés se situe à

environ 20 %, en Belgique, au Luxembourg et en Lituanie. Les pourcentages
sont également supérieurs à la moyenne européenne (14 %) dans les pays
scandinaves, aux Pays-Bas, en Pologne, en Slovénie, en Irlande, en Grèce et
en Espagne. L’Italie et l’Autriche affichent les pourcentages les plus bas, infé-
rieurs à 10 %. Par comparaison aux managers, il est beaucoup plus rare qu’un
employeur soit un cadre fonctionnel. L’Allemagne se situe dans le haut du ta-
bleau, avec 23 % des employeurs qui sont des cadres fonctionnels, suivie de la
République tchèque, de la France et du Luxembourg, avec 17 %. Les proportions
de cadres fonctionnels parmi les employés sont les plus faibles en Europe mé-
ridionale et orientale (Portugal, Espagne, Italie, Bulgarie, Roumanie et Pologne)
et en Finlande. Il est courant que les cadres fonctionnels soient des travailleurs
indépendants (25 % de cadres fonctionnels) dans les pays continentaux,
comme le Luxembourg, les Pays-Bas et l’Allemagne, ainsi qu’en Suède. Ceci
n’est pas le cas en Roumanie, au Portugal, en Pologne et en Slovénie (5 % ou
moins des travailleurs indépendants sont des cadres fonctionnels).
En plus des disparités nationales, il convient de tenir compte des différences

entre les hommes et les femmes exerçant des fonctions de managers et de
cadres fonctionnels. Cette distinction entre les hommes et les femmes est
évidente parmi les salariés. Dans l’UE, 7 % des salariés masculins sont des
managers, ce qui représente presque le double de la proportion des femmes
salariées (4 % de managers). La situation est plus équilibrée pour la catégo-
rie des employeurs et des travailleurs indépendants. Dans ces catégories, la
proportion de femmes managers est légèrement supérieure : 45 % d’hommes
et 48 % de femmes dans le groupe des employeurs ; 13 % d’hommes et 16 %
de femmes dans le groupe des travailleurs indépendants. L’exercice d’une pro-
fession de cadre fonctionnel est légèrement plus courant pour les femmes que
pour les hommes, indépendamment du statut professionnel (voir tableau 1).
250
[ Annexe 1 ]
Tableau 1: Cadres dans l’UE-27 selon le genre (%)
SALARIE EMPLOYEUR INDÉPENDANT
Pays CITP 1 CITP 2 CITP 1 CITP 2 CITP 1 CITP 2
Homme Femme Homme Femme Homme Femme Homme Femme Homme Femme Homme Femme
EU27 7 4 13 15 45 48 13 16 13 16 12 16
BE 9 5 16 26 52 57 13 16 28 25 25 27
BG 4 3 8 17 79 68 na. na. na. na. 7 11
CZ 5 3 9 12 50 32 13 30 5 6 13 18
DK 7 2 17 15 40 28 17 26 30 30 13 28
DE 5 2 15 12 30 36 22 25 16 15 24 30
EE 15 8 11 18 81 na. na. na. na. na. na. na.
IE 11 9 14 21 38 47 12 17 47 29 8 21
EL 2 1 13 20 51 49 10 21 23 27 10 16
ES 3 1 10 17 55 52 6 9 14 30 9 13
FR 7 5 14 12 38 38 14 28 21 31 13 18
IT 3 1 7 10 46 59 9 8 16 28 14 21
CY 3 1 12 15 17 na. 11 19 na. na. 8 17
LV 6 7 8 16 87 84 na. na. na. na. na. 17
LT 8 7 13 27 78 na. na. na. na. na. na. na.
LU 5 1 21 21 73 77 17 na. 30 31 28 28
HU 7 5 10 16 40 29 9 15 4 4 12 18
MT 8 4 10 15 40 na. na. na. na. na. na. na.
NL 9 4 17 19 47 41 17 13 27 18 25 28
AT 7 3 9 10 45 50 17 11 17 11 11 12
PL 6 4 12 26 65 60 6 8 1 1 4 6
PT 2 2 8 13 75 76 na. na. 17 15 4 3
RO 3 2 12 15 75 67 na. na. na. na. 1 na.
SL 5 4 12 21 53 54 7 17 14 12 4 9
SK 6 4 8 14 57 43 11 20 5 6 9 21
FI 9 5 17 18 61 50 6 8 17 11 10 16
SE 5 3 18 20 25 22 13 15 4 6 23 30
UK 18 10 14 13 38 50 23 16 10 13 13 17
Enquête sur les forces de travail 3/2005
251
Dans l’UE, les managers travaillent majoritairement dans le secteur privé (79
%) pour 17 % dans le secteur public, alors que la répartition des cadres fonc-
tionnels est équilibrée, avec 47 % dans le secteur privé et 45 % dans le sec-
teur public. Le commerce de gros et de détail et le secteur industriel et minier
rassemblent la majorité des managers (29 % et 20 % respectivement), alors
que les cadres fonctionnels sont principalement concentrés dans les secteurs
de l’enseignement et de la santé (49 %) (voir graphique 1 : l’absence de rec-
tangles indique une insuffisance de données).
Graphique 1 – Cadres par secteur (%)
Fournisseurs d’électricité, gaz et en eau
Intermédiaires financiers
Hôtels et restaurants
Immobilier
Autres
Agriculture et pêche CITP 2
CITP 1
Transport et communication
Administration publique et défense
Construction
Éducation et santé
Commerce de détail et en gros
Manufactures et mines
0 10 20 30 40 50
Enquête européenne sur les conditions de travail 2005.
Ces trois secteurs, industriel et minier, le commerce de gros et de détail et

l’enseignement et la santé sont ceux qui comptent parmi le plus de cadres.
Les managers se situent clairement au-dessus de la moyenne européenne
dans le commerce de gros et de détail, alors que les cadres fonctionnels oc-
cupent une place prépondérante dans les secteurs de l’enseignement et de la
santé et dans le secteur de l’immobilier.
252
[ Annexe 1 ]
Conditions d’emploi et de travail
La description suivante des conditions d’emploi et de travail des cadres porte
exclusivement sur les salariés. Deux raisons sous-tendent ce choix : premiè-
rement, la représentation collective des cadres parmi les employeurs et les
travailleurs indépendants varie selon le pays, ils ne sont dès lors par toujours
représentés par EUROCADRES ; deuxièmement, d’un point de vue analytique,
les employeurs, les travailleurs indépendants et les salariés constituent des
groupes très différenciés, dont les environnements de travail particuliers re-
commandent d’établir une distinction entre les différents statuts.
Afin de compléter l’éclairage sur les conditions de travail des cadres, ces groupes
seront analysés selon leurs fonctions hiérarchiques ou de subordonnés. 68 % des
managers salariés et 21 % des cadres fonctionnels salariés ont un rôle de super-
vision au travail. Il existe une différence évidente entre les hommes et les femmes
quant aux responsabilités de supervision, avec une représentation des hommes
presque trois fois supérieure à celle des femmes (32 % et 12 % respectivement).
Les hommes et les femmes managers exercent néanmoins des responsabilités
de supervision dans une mesure identique (68 % chacun). Si ces responsabilités
de supervision sont exercées dans une mesure identique, il semble néanmoins
que les hommes se situent à un niveau plus élevé de la hiérarchie et disposent de
plus de subordonnés que leurs collègues féminins. Les hommes managers dis-
posent en moyenne de 40 subordonnés, contre 12 pour les femmes. De même,
les cadres fonctionnels masculins qui ont un rôle de supervision disposent aussi
de plus de subordonnés (23) que leurs homologues féminins (10)4.
Rémunérations et temps de travail

Il ne fait aucun doute que les cadres comptent parmi les travailleurs les mieux
rémunérés. À la question de l’Enquête européenne sur les conditions de tra-
vail relative aux rémunérations, les personnes interrogées doivent se situer
sur une échelle de dix points, dans l’une des dix catégories de rémunération5.
4 S’agissant des fonctions de supervision, seules sont comptabilisées les entreprises qui comptent plus
d’un salarié.
5 L’observation des rémunérations est en l’occurrence limitée par sa catégorisation en approximative-
ment deux groupes : les cinq premiers et les cinq derniers déciles. Ceci est dû à des contraintes d’ordre
méthodologique, les échantillons sélectionnés ne permettant pas une analyse plus détaillée. Pour une
synthèse de la mesure des rémunérations dans l’Enquête européenne sur les conditions de travail, voir
Eurofound, 2007, 99.
253
Les managers perçoivent les revenus les plus élevés : presque tous (86 %) et
plus des trois quarts (77 %) des cadres fonctionnels figurent dans la catégorie
de revenu la plus élevée (voir graphique 2). Il convient de noter que, au regard
d’autres professions, des proportions relativement importantes des artisans
et ouvriers des métiers de type artisanal (59 %) et des conducteurs d’installa-
tions de machines et ouvriers de l’assemblage (55 %) figurent aussi dans la ca-
tégorie la plus élevée. Comparativement, cette catégorie de revenu concerne
moins les salariés dont les professions exigent de plus hautes compétences,
comme les employés de type administratif (46 %) et le personnel des services
et vendeurs de magasin et de marché (37 %). La représentation des femmes
est supérieure dans ces secteurs. Il peut s’agir là d’une explication, qui révèle
par ailleurs l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (bien que
cela s’explique partiellement par la pratique plus courante du travail à temps
partiel chez les femmes que chez les hommes).
Graphique 2 –Revenus de l’emploi principal, salariés (%)
Autres occupations
La partie inférieure
La partie supérieure
CITP 2
CITP 1
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
EF5 Quel est en moyenne votre revenu net mensuel provenant de votre activité professionnelle
principale actuellement ?
Les rémunérations les plus élevées sont souvent liées à des horaires de
travail plus longs. Ceci est particulièrement vrai pour les managers, qui ont
tendance à percevoir des rémunérations élevées, mais dont les horaires de
254
[ Annexe 1 ]
travail sont les plus longs. Plus d’un quart d’entre eux (28 %) travaillent plus
de 48 heures par semaine (ce qui est qualifié de longues heures de travail),
auxquels s’ajoutent 17 % qui travaillent entre 40 et 48 heures par semaine
(voir graphique 3). L’augmentation considérable du temps de travail est pro-
portionnelle aux responsabilités de supervision. Les managers et les cadres
fonctionnels travaillent en moyenne 43 et 35 heures par semaine respective-
ment. Le rôle de supervision augmente de 6 heures le temps de travail hebdo-
madaire de ces deux groupes. Pour les managers, cette augmentation porte
de 39 (subordonnés) à 45 heures (fonctions hiérarchiques) le temps de travail
hebdomadaire ; pour les cadres fonctionnels, elle le porte de 34 (subordon-
nés) à 40 heures (fonctions hiérarchiques).
Graphique 3 – Temps de travail, salariés (%)
Autres occupations
CITP 2
CITP 1
30h ou moins 0 20 40 60 80 100

31-40h
Q8a Combien d’heures travaillez-vous d’habitude, par semaine, dans
41-48h
votre travail principal rémunéré ?
Plus de 48h Enquête européenne sur les conditions de travail 2005
255
Cette relation entre le temps de travail et le niveau de rémunération est moins
évidente pour les cadres fonctionnels, dont les horaires de travail sont très
différents de ceux des managers. À peine 8 % des cadres fonctionnels tra-
vaillent de longues heures (plus de 48 heures par semaine), tandis que 29
% travaillent moins de 30 heures par semaine. Il convient toutefois de gar-
der à l’esprit que la présentation des rémunérations est en l’occurrence très
approximative et que les managers ont tendance à occuper naturellement la
première catégorie de revenus des dix déciles, ce qui, d’une certaine manière,
compense les longues heures de travail (voir Eurofound, 2007, 84-85). Ceci
est par ailleurs confirmé par la perception des salariés quant à l’équité de
leurs rémunérations : 65 % des managers et presque la moitié des cadres
fonctionnels (49 %) ont la ferme conviction ou la conviction qu’ils sont bien
payés pour le travail qu’ils effectuent, alors que cette proportion se réduit à
41 % pour d’autres professions salariées (voir graphique 4). De plus, tant les
managers que les cadres fonctionnels jouissent d’une sécurité des revenus
supérieure par comparaison à d’autres travailleurs, c’est-à-dire que les reve-
nus du ménage leur suffisent à vivre confortablement (Van Gyes, 2005, 15-16).
Graphique 4 – Perception des rémunérations par rapport au travail, salariés(%)
Autres
occupations
N’est pas du tout d’accord

N’est pas d’accord
CITP 2
Sans
Est d’accord
Est tout à fait d’accord
CITP 1
0 20 40 60 80 100
Q37 À quel point êtes-vous d’accord ou pas avec les affirmations suivantes décrivant certains des
aspects de votre travail ? B – Je suis bien payé pour le travail que je fais
256
[ Annexe 1 ]
L’autonomie au travail, l’intensité du
travail, la nature du travail et les
questions de santé
Les managers, qui habituellement travaillent de longues heures, disposent
de plus d’autonomie pour décider de leur temps de travail par comparai-
son à d’autres professions. 19 % d’entre eux sont en mesure de déterminer
personnellement et complètement leur temps de travail, comparé à 5 % des
salariés d’autres professions (voir graphique 5). L’autonomie relative au
temps de travail des cadres fonctionnels est proche de celle d’autres profes-
sions (relativement hautement qualifiées). Les travailleurs faiblement quali-
fiés ne disposent généralement pas de la possibilité de modifier leur temps
de travail.
graphique 5 – Autonomie relative au temps de travail, salariés (%)
Autres
occupations
Ils sont fixés par
l’entreprises et ne
peuvent pas être changés
Vous pouvez choisir entre
plusieurs horaires de
travail fixes
CITP 2
Vous pouvez adapter
vos horaires dans une
certaine mesure
Vous déterminez
entièrement votre
horaire de travail
CITP 1
0 20 40 60 80 100
Q17A De quelle manière vos horaires sont-ils fixés

257
L’autonomie des managers au travail implique par ailleurs la capacité de choi-
sir ou de modifier l’ordre des tâches, des méthodes de travail et de la cadence
ou vitesse de travail. En moyenne, environ 60 % des salariés affirment dispo-
ser d’autonomie dans ces trois aspects, alors que 80 % des managers répon-
dent par l’affirmative. Les cadres fonctionnels disposent également d’un haut
degré d’autonomie (80 %), notamment quant aux méthodes et à la cadence
ou vitesse de travail, mais de moins d’autonomie que les managers quant au
choix ou à la modification de l’ordre des tâches (83 % contre 74 %). Le degré
d’autonomie croît proportionnellement aux responsabilités de supervision,
tant pour les managers que pour les cadres fonctionnels, et l’autonomie déri-
vée des responsabilités de supervision est encore plus élevée dans d’autres
professions (voir graphique 6).
GRAPHIQUE 6 –Autonomie au travail quant au choix ou à la modification de

l’ordre des tâches, des méthodes de travail et de la cadence
ou vitesse de travail, salariés (%)
CITP 1 - superviseurs
CITP 1 - subordonnés
CITP 2 - superviseurs
CITP 2 - subordonnés
Autre occupations
superviseurs
Autres occupations
subordonnés
Ordre des tâches Méthodes de travail Vitesse ou cadence de travail
Q24Avez-vous ou non la possibilité de choisir ou de modifier :

A – l’ordre de vos tâches ;
B – vos méthodes de travail ;
C – votre cadence ou vitesse de travail ?
258
[ Annexe 1 ]
La cadence ou vitesse de travail de 43 % des salariés européens dépend
des niveaux de production et des objectifs de rendement. Les artisans et ou-
vriers des métiers de type artisanal et les conducteurs d’installations et de
machines et ouvriers de l’assemblage affichent les niveaux les plus élevés
(59 % et 58 % respectivement). Les situations des cadres fonctionnels et des
managers sont clairement différentes : 56 % des managers affirment que leur
cadence ou vitesse de travail dépend des objectifs, contre 43 % pour les cadres
fonctionnels (ce qui est conforme à la moyenne européenne). Les objectifs
de production et de rendement sont moins déterminants pour le personnel
des services et vendeurs de magasin et de marché (30 %), pour les employés
de type administratif (34 %) et pour les ouvriers et employés non qualifiés
(35 %). La cadence ou vitesse de travail est particulièrement liée aux objectifs
si le salarié a un rôle de supervision. En effet, 61 % des managers et 60 % des
cadres fonctionnels qui assument des fonctions de supervision confirment
l’importance des objectifs dans leur travail. Un rôle de supervision modifie
considérablement la nature du travail, des cadres fonctionnels notamment.
En effet, le pourcentage augmente en l’occurrence de 17 %.
Les exigences de disponibilité en dehors du lieu de travail distinguent les

cadres d’autres types de professions. Plus d’un quart (26 %) des managers
et environ un cinquième (17 %) des cadres fonctionnels affirment être contac-
tés pour des questions relatives au travail en dehors des horaires de travail
normaux au moins une fois par semaine, par comparaison à 9 % des salariés
d’autres professions. 30 % des cadres fonctionnels et 29 % des managers
sont contactés au moins une fois par semaine lorsqu’ils assument des res-
ponsabilités de supervision.
Depuis les années 1990, l’intensité du travail, la vitesse de travail selon des
délais très stricts et très courts ont été portés à des niveaux de plus en plus
élevés. (Fifteen years of working conditions in the EU: Charting the trends,
2007.) L’intensité du travail est toutefois plus importante dans certaines pro-
fessions que dans d’autres. Les managers, mais aussi les conducteurs d’ins-
tallations et de machines, les ouvriers de l’assemblage, les artisans et les
ouvriers des métiers de type artisanal, sont les personnes qui généralement
travaillent en permanence à une cadence et à une vitesse très élevées (16
% des conducteurs d’installation et de machines et des ouvriers de l’assem-
blage et 14 % des managers, des artisans et des ouvriers des métiers de type
artisanal, comparé à une moyenne de 11 % dans l’UE). Travailler selon des dé-
lais très stricts et très courts est particulièrement évident pour les managers.
En effet, presque un quart d’entre eux (24 %) affirment travailler constam-
ment selon de tels délais. Par ailleurs, 19 % des conducteurs d’installations et
259
de machines et des ouvriers de l’assemblage affirment qu’ils sont en perma-
nence soumis à des délais très stricts et très courts. Cette tendance est beau-
coup moins répandue dans d’autres professions. La moyenne européenne
est de 13 %. Les cadres fonctionnels se situent clairement sous les moyennes
européennes quant à ces deux mesures de l’intensité du travail : seuls 6 %
travaillent à une cadence et à une vitesse très élevées et 11 % sont soumis à
des délais très stricts et très courts en permanence.
graphique 7 – Le travail selon des délais très stricts et très courts et à
une cadence et vitesse très élevées, salariés (%)
Autres occupations - subordonnés
Autres occupations - superviseur
CITP 2 - subordonné
CITP 2 - superviseur
CITP 1 - subordonné
CITP 1 - superviseur
0 10 20 30 40 50
Délais courts – Tout le temps/ presque tout le temps

Cadences de travail élevées – Tout le temps/Presque tout le temps
Q20B Votre travail nécessite-t-il :

A – des cadences de travail élevées ;
B – de travailler selon des délais très stricts et très courts ?
Enquête européenne sur les conditions de travail 2005. EWCS 2005
À l’autre bout de l’échelle, 27 % des ouvriers et des employés non qualifiés,

mais aussi 26 % des cadres affirment n’être jamais soumis à une cadence et
vitesse de travail très élevées (par comparaison à une moyenne européenne
260
[ Annexe 1 ]
de 22 %). Ceci révèle que la variation de la cadence et vitesse de travail est
considérable dans les emplois d’encadrement. En outre, les niveaux les plus
élevés sont atteints par les ouvriers et les employés non qualifiés et le per-
sonnel des services et vendeurs de magasin et de marché, dont 31 % et 28 %
respectivement affirment n’être jamais soumis à des délais très stricts et très
courts, pour seuls 13 % des cadres et une moyenne européenne de 19 %.
La relation entre l’intensité du travail (décrite par la cadence et vitesse très
élevées et/ou des délais très stricts et très courts) et les responsabilités de
supervision est incontestable : les fonctions hiérarchiques sont soumises
à des délais très stricts et très courts et à des cadences et vitesses élevées
beaucoup plus souvent que les subordonnés. Cette relation est également
plus évidente pour les cadres que pour les salariés d’autres professions (voir
graphique 7). Ici encore, il semble que les conditions de travail des cadres
fonctionnels et des managers soient davantage assimilables lorsque le sala-
rié assume des responsabilités de supervision.
Les cadres affirment plus souvent que d’autres travailleurs qu’ils ne dispo-
sent que rarement du temps nécessaire pour accomplir leur travail (20 % des
managers et 16 % des cadres fonctionnels, par comparaison à 12 % des sala-
riés d’autres professions). La contrainte temporelle est plus importante pour
les travailleurs qui assument des responsabilités de supervision : 26 % des
managers et 18 % des cadres fonctionnels qui assument ces responsabilités
déclarent qu’ils ne disposent que rarement du temps nécessaire pour réa-
liser leur travail. En plus d’être soumis à une forte intensité de travail, les
managers sont interrompus dans l’accomplissement de leurs tâches, beau-
coup plus que les salariés d’autres professions. Ils sont 30 % des managers
à affirmer être souvent tenus d’accepter des tâches imprévues, dans une pro-
portion plus que deux fois supérieure à d’autres professions (16 % des cadres
fonctionnels et 12 % dans les autres professions)6.
Quant aux aspects positifs des conditions de travail, la nature intrinsèque

du travail, la plupart des cadres considèrent leur travail enrichissant, tant au
point de vue personnel que pour une communauté plus large. Plus de 70 %
des cadres affirment qu’ils sont en mesure de faire ce qu’ils font le mieux,
qu’ils éprouvent le sentiment du travail bien fait, qu’il leur est possible de
mettre en pratique des idées personnelles et qu’ils ont le sentiment de faire
un travail utile (voir graphique 8). Les sentiments du travail bien fait et de
l’accomplissement d’un travail utile sont partagés par des salariés de l’en-
semble des professions. Les résultats sont néanmoins différents concernant
6 33 % des salariés soumis à ces interruptions les considèrent pernicieuses.
261
les deux autres aspects (être en mesure de faire ce que l’on fait le mieux et la
possibilité de mettre en pratique des idées personnelles au travail). Il existe
en l’occurrence des disparités plus importantes en fonction des professions.
Ces possibilités sont moins courantes pour les ouvriers et employés non qua-
lifiés, les employés de type administratif, les conducteurs d’installations et
de machines et les ouvriers de l’assemblage.
tableau 8 – Dimensions de la nature intrinsèque du travail, salariés (%)
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Possibilité de faire Sentiment du travail Mettre vos bonnes Sentiment de faire
ce que vous faites bien fait idées en pratique un travail utile
le mieux (toujours) (toujours/souvent) (toujours/souvent) (toujours/souvent)
Q25 Pour chacune des affirmations suivantes, veuillez sélection-

CITP 1 ner les réponses qui décrivent le mieux votre situation de travail.
CITP 2 H – Au travail, vous avez la possibilité de faire ce que vous faites
le mieux ;
Autres occupations
I – Votre travail vous donne le sentiment du travail bien fait ;
J – Vous avez la possibilité de mettre vos propres idées en
pratique dans votre travail ;
K – Vous avez le sentiment de faire un travail utile.
Les perspectives de travail à long terme dans le cadre d’un développement de

carrière sont liées aux niveaux de compétences professionnelles. Il existe en
effet une relation évidente entre les niveaux de compétence et le sentiment
d’insécurité de l’emploi ou au contraire les projets d’évolution de carrière. Les
262
[ Annexe 1 ]
salariés hautement qualifiés (comme les cadres) sont beaucoup plus avanta-
gés que d’autres salariés à cet égard. Les cadres ne craignent généralement
pas de perdre leur emploi (un peu plus de 80 % d’entre eux sont en désac-
cord avec l’affirmation « Il est possible que je perde mon emploi dans les six
prochains mois », par comparaison à 69 % des salariés d’autres professions).
Lorsqu’il s’agit des perspectives d’évolution de carrière, 51 % des managers
et 44 % des cadres fonctionnels affirment bénéficier de bonnes perspectives,
contre 27 % des salariés d’autres professions (voir graphique 9). Les cadres
disposent par ailleurs de plus de possibilités que d’autres salariés d’amé-
liorer leurs compétences. En effet, 50 % des managers et 44 % des cadres
fonctionnels ont suivi des formations payées par leur employeur au cours des
douze derniers mois, alors que cette proportion ne s’élève qu’à 25 % pour
d’autres professions.
tableau 9 – Perspectives d’emploi et d’évolution de carrière, salariés (%)
Autres
occupations
Mon travail offre de bonnes perspectives
d’évolution de carrière (d’accord)
Je risque de perdre mon travail principal
au cours des 6 prochains mois (pas d’accord)
CITP 2
CITP 1
0 20 40 60 80 100
Q37 Êtes-vous d’accord ou pas avec les affirmations suivantes décrivant certains des aspects de
votre travail?
A – Je risque de perdre mon travail principal au cours des 6 prochains mois ;
C – Mon travail offre de bonnes perspectives d’évolution de carrière.
263
Enfin, la santé au travail constitue un autre aspect important des conditions
de travail (voire le plus important). 34 % des salariés européens affirment
que le travail a des répercussions sur leur santé. Les cadres se situent sous la
moyenne. 32 % d’entre eux, dans les deux groupes, font part de conséquences
du travail sur leur santé. Les agriculteurs et ouvriers qualifiés de l’agriculture
et de la pêche affichent les proportions les plus élevées (58 %), pour 49 %
des conducteurs d’installations et de machines ainsi que des ouvriers de l’as-
semblage et 47 % des artisans et des ouvriers des métiers de type artisanal,
pour qui le travail est souvent physiquement exigeant. Par ailleurs, les subor-
donnés font part de problèmes de santé liés au travail plus souvent que les
personnes occupant des fonctions hiérarchiques (managers : 31 % des fonc-
tions hiérarchiques et 36 % des subordonnés ; cadres fonctionnels : 26 % des
fonctions hiérarchiques et 34 % des subordonnés). Il est évident que le travail
des cadres ne pose pas d’exigences physiques comparables à de nombreuses
autres professions. Les deux groupes présentent plutôt des problèmes de san-
té d’ordre psychologique, comme l’anxiété, l’insomnie, l’irritabilité, les maux
d’estomac (Eurofound, 2007, 62-64).
tableau 10 – Satisfaction quant aux conditions de travail, salariés (%)
Autres occupations
Perception positive
Perception négative
CITP 2
CITP 1
0 20 40 60 80 100
Q36 De façon générale, êtes-vous très satisfait, plutôt satisfait, plutôt pas satisfait ou pas du tout
satisfait des conditions de travail de votre travail principal rémunéré ?
264
[ Annexe 1 ]
Quelle est la part des différents aspects positifs et négatifs du travail dans le
sentiment subjectif de satisfaction générale quant aux conditions de travail ?
La grande majorité (83 %) des salariés dans l’UE est satisfaite de ses condi-
tions de travail. Les cadres sont plus souvent satisfaits de leurs conditions de
travail que les salariés d’autres professions (voir graphique 10). Les personnes
occupant des fonctions hiérarchiques ont plus souvent une perception posi-
tive que les subordonnés. Les pourcentages sont à cet égard très élevés : 88 %
des managers et 94 % des cadres fonctionnels qui ont un rôle de supervision
se montrent satisfaits de leurs conditions de travail.
Lorsque l’on inscrit le travail dans le contexte plus large de la vie en général
et l’on demande si l’horaire de travail s’accorde avec les engagements fami-
liaux et sociaux, 81 % des salariés européens répondent par l’affirmative. Les
managers ont une perception plus souvent négative de la question que les
cadres fonctionnels et les salariés d’autres professions (22 % des managers
et 15 % des cadres fonctionnels ne sont pas satisfaits) (voir graphique 11).
tableau 11 –Accord entre l’horaire de travail et les engagements familiaux

et sociaux, salariés
Autres occupations
Perception positive
CITP 2
Perception négative
CITP 1
0 20 40 60 80 100
Q18 En général, votre horaire de travail s’accorde-t-il très bien, assez bien, pas très bien ou pas du
tout bien avec vos engagements sociaux et familiaux en dehors de votre travail ?
265
Les responsabilités de supervision sont génératrices de tensions dans la vie fa-
miliale et sociale. 74 % des managers et 80 % des cadres fonctionnels occupant
des positions hiérarchiques ont une perception positive et considèrent que leur
horaire de travail s’accorde avec leurs engagements familiaux ou sociaux, par
comparaison à 86 % des subordonnés dans les deux groupes professionnels.
Il est compréhensible que des salariés qui ont des horaires de travail parti-
culièrement longs, comme les managers, considèrent que leurs horaires ne
s’accordent pas avec leurs engagements en dehors du travail. Cette question
ne peut néanmoins se résumer à une perspective individuelle, l’équilibre fa-
milial dépendant de la composition du ménage (ex. la présence d’enfants et
de personnes plus âgées dans le ménage et si plusieurs adultes travaillent
ou si une personne ne travaille qu’à temps partiel). Ce sont généralement les
femmes qui adaptent leur temps de travail aux responsabilités liées à la garde
d’enfants et aux soins des personnes âgées (Anxo et al., 2006, 75).
La perspective de genre chez les cadres

Au regard des objectifs de Lisbonne, à savoir l’amélioration quantitative et
qualitative de l’emploi, la participation des femmes sur le marché du travail
s’est développée et l’objectif (taux de participation de 60 %) peut encore être
atteint, mais les écarts entre les hommes et les femmes en termes de qualité
des emplois occupés demeure (Commission européenne, 2009). Davantage
de femmes travaillent à temps partiel, et la ségrégation du marché européen
de l’emploi est un phénomène bien connu. Cette ségrégation est à la fois ho-
rizontale et verticale : d’une part, les femmes et les hommes occupent diffé-
rents types d’emplois dans différents secteurs et, d’autre part, les femmes
sont sous-représentées aux postes les plus importants et les mieux rétribués
(Eurofound, 2007, 11-14). Comme nous l’avons vu plus haut, cette ségrégation
est particulièrement marquée pour les emplois d’encadrement, alors que les
hommes et les femmes occupent des fonctions de cadres fonctionnels dans
une mesure pratiquement identique. L’élément central porte en l’occurrence
sur les fonctions de manager.
Il existe des barrières structurelles dans la vie active (le plafond de verre) qui
rendent difficile l’accès des femmes aux postes les plus élevés. Pour ne citer
que quelques exemples, les femmes peuvent être confrontées à une culture
exclusivement masculine, à une absence d’encadrement ou encore à des per-
266
[ Annexe 1 ]
ceptions stéréotypées (Lynes & Thompson, 2006, 87-88). Cette métaphore
courante du plafond de verre ignore néanmoins que les travailleuses ont à
relever de nombreux défis tout au long de leur carrière, et non pas seulement
lorsqu’il s’agit de franchir la ligne qui sépare les cadres moyens des cadres
supérieurs (Eagly & Carli, 2007).
Dans l’UE, seules 4 % des femmes salariées sont des managers, par comparai-
son à 7 % pour les hommes. Il existe cependant des variations considérables
de proportions entre les divers pays, mais, à l’exception de la Lettonie, les ma-
nagers sont plus souvent des hommes que des femmes (voir graphique 12).
Les écarts entre les hommes et les femmes sont les plus importants à Chypre,
au Luxembourg, au Danemark, aux Pays-Bas, en Autriche, en Allemagne, en
Italie et en Espagne. Dans ces pays, les femmes occupent moins de la moitié
des postes de managers occupés par des hommes.
tableau 12 – CITP 1 selon le pays et le genre, salariés (%)

20
18
16
Hommes
14
Femmes
12
10
0
UK
IE
EE
LV
LT
BE
HU
FI
MT
NL
SI
PL
EU 27
SK
CZ
BG
SE
AT
DK
DE
RO
PT
LU
EL
ES
IT
CY
Enquête sur les forces de travail 3/2005.
Les fonctions de manager sont principalement occupées par des hommes,

avec une proportion de 70% contre 30 % au sein de ce groupe dans l’UE. La
taille de l’échantillon sur lequel repose l’Enquête européenne sur les condi-
tions de travail ne permet pas de mener une analyse détaillée sur la ségréga-
267
tion entre les hommes et les femmes quant aux secteurs dont les postes de
managers sont occupés par des femmes et des hommes, mais il est possible
de tirer des conclusions indirectes, notamment que les femmes ayant des
rôles de supervision (indépendamment de leur profession, même s’il s’agit
d’une chose courante pour les managers) sont concentrées dans certains sec-
teurs traditionnellement considérés comme adaptés aux femmes (comme le
secteur des soins) et que leurs subordonnés sont également pour la plupart
des femmes (Lyly-Yrjänäinen & Fernándes Macías, 2009).
Comment les hommes et les femmes deviennent-ils des managers ? Le niveau

d’études est un facteur déterminant, qui facilite l’évolution de carrière. En
effet, pratiquement la moitié (48 %) des managers ont terminé des études su-
périeures7. Il faut un certain temps avant de terminer des études supérieures
et obtenir un poste de manager. C’est pourquoi il n’est pas étonnant que
moins de 3 % des salariés entre 15 et 29 ans soient des managers. Au sein du
groupe suivant (30-49 ans), la proportion des hommes est plus importante
que celle des femmes : 7 % des hommes dans cette tranche d’âge occupent
des fonctions de managers, par comparaison à 4 % pour les femmes. L’écart
entre les hommes et les femmes est encore supérieur à partir de 50 ans, la
proportion de femmes managers demeurant identique à la tranche d’âge pré-
cédente (voir graphique 13).
tableau 13 – CITP 1 selon les tranches d’âge et le genre, salariés (%)

14
12

Homme
10
Femme
0
15-29 30-49 50+
7 Enseignement supérieur : CITE 5 et 6.
268
[ Annexe 1 ]
La division traditionnelle du travail (les femmes occupant la sphère privée et
les hommes, la publique) se reflète clairement dans les taux d’emploi, celui
des hommes étant supérieur à celui des femmes. Mais les carrières sont éga-
lement différentes pour les travailleurs et les travailleuses. À titre d’exemple,
entre 30 et 49 ans, les salariés ont généralement terminé leur formation et
se situent à mi-chemin de leur vie active, mais c’est aussi, souvent, l’âge de
prendre soin des enfants. Ceci explique que c’est pour l’essentiel les femmes
qui procèdent aux ajustements nécessaires pour équilibrer la vie profession-
nelle et familiale. Par conséquent, avoir une famille peut entraver l’évolution
de carrière et des rémunérations des femmes (Anxo et al., 2006, 76). Les ma-
nagers (et les personnes occupant des fonctions hiérarchiques) travaillent de
longues heures et poursuivent parfois leur travail à la maison, ce qui est de
nature à décourager les femmes de viser les postes situés aux plus hauts ni-
veaux de la hiérarchie.
Conclusions
Un cinquième des salariés en Europe sont des cadres. Il existe une hétérogé-
néité considérable en matière de conditions de travail pour les deux groupes
concernés. Les managers, par exemple, ont des horaires de travail plus longs
et sont soumis à une intensité du travail supérieure, par comparaison aux
cadres fonctionnels. Les conditions de travail sont néanmoins similaires pour
les cadres qui assument des responsabilités de supervision. Ces responsa-
bilités de supervision ont pour corollaire des horaires de travail plus longs,
auxquels s’ajoute un effacement de la distinction entre le temps de travail et
le temps de repos, dans les deux groupes, notamment lorsque la personne
concernée est entourée de subordonnés.
L’intensité et le surcroît de travail et les horaires de travail longs, au détriment

de la vie sociale, ont des effets extrêmement négatifs sur l’équilibre entre la
vie professionnelle et les exigences familiales, et il semble par conséquent
que les tendances au développement des compétences associées aux écono-
mies « fondées sur la connaissance » ne fassent qu’accentuer le conflit entre
le travail et la famille. (Gallie & Russel, 2009). De plus, même s’il est plus
probable que les travailleurs hautement qualifiés aient leur mot à dire quant
aux accords relatifs au temps de travail, la différence est plus marquée pour
les hommes que pour les femmes (Hardaarson, 2007, 4). Pour ce qui concerne
l’égalité entre les hommes et les femmes, l’équilibre conflictuel entre la vie
professionnelle et privée est de nature à entraîner une sous-représentation
des femmes aux plus hauts degrés de la hiérarchie, celles-ci s’adaptant géné-
269
ralement aux besoins familiaux au détriment de l’évolution de leur carrière,
notamment en cas d’augmentation du temps de travail.
Par comparaison à d’autres salariés, les cadres sont soumis à davantage

de contraintes temporelles, même si leur degré d’autonomie au travail leur
donne les possibilités de faire face à ce genre d’exigences. Cette autono-
mie accrue, combinée à une faible exposition aux risques physiques (ex.
Eurofound, 2007, 32) illustre la faible répercussion des problèmes de santé
liés au travail chez les cadres par rapport à d’autres professions salariées.
Cette situation généralement positive des conditions de travail des cadres
(ces salariés étant pour l’essentiel satisfaits à cet égard) pourrait occulter
certaines conséquences particulières du travail sur leur santé, à savoir des
problèmes psychologiques. Ceci est particulièrement courant chez les cadres.
Il est par conséquent essentiel de prendre en considération ces facteurs de
risque liés aux conséquences sur la santé psychologique au travail lorsque
sont étudiées les conditions de travail des cadres.
Sources
>> Anxo, D., Boulin, J-Y., Fagan, C., Cebrián, I., Keuzenkamp, S., Klammer, U.,
Klenner, C., Moreno, G. & Toharía, L. « Working time options over the life
course: New work patterns and company strategies » Luxembourg, Office
des publications officielles des Communautés européennes, 2006.
>> Berkhout, E., van den Berg, E., Hof, B. & Theeuwes, J. « Drivers of participa-
tion. Facts, figures & policy issues affecting the labor market ». Amsterdam,
SEO Economic Research, 2009.
>> Eagly, A.H. & Carli, L.L., « Women and the labyrinth of leadership ». Harvard
Business Review, septembre, 2007, 62−71.
>> Eurofound, « Quinze ans de conditions de travail, Résumé », Luxembourg,
Office des publications officielles des Communautés européennes, 2007.
>> Eurofound, « Quatrième enquête européenne sur les conditions de travail
2005 », Luxembourg, Office des publications officielles des Communautés
européennes, 2007.
>> Commission européenne. « L’égalité entre les femmes et les hommes –
2009 » COM (2009) 77. Bruxelles, Commission européenne, 2009.
270
[ Annexe 1 ]
>> European Growth and Jobs Monitor 2008. « Indicators for Success in the
Knowledge Economy ». Conseil de Lisbonne, 2008.
>> Gallie, D. & Russell, H. « Work-family conflict and working conditions in
Western Europe ». Social Indicators Research, DOI: 10.1007/s11205-008-
9435-0, Springer, 2009.
>> Hardarson, O., « Flexibilité dans l’aménagement du temps de travail pour
les femmes et les hommes » Eurostat, Luxembourg, Statistiques en bref,
n° 96/2007
>> Lyly-Yrjänäinen, M. & Fernándes Macías, E., « Women managers and hierar-
chical structures in working life ». Rapport, Dublin, Eurofound, 2009.
>> Lyness, K.S. & Thompson, D.E., « Climbing corporate ladder: Do female and
male executives follow the same route? ». Journal of Applied Psychology,
Vol. 85, No 1, 2000, pp. 86−101.
>> Tessaring, M., « Towards knowledge-based societies: indicators of
European competitiveness ». In Modernising vocational education and
training. Fourth report on vocational education and training research in
Europe: background report. Volume 3, Cedefop, 2008.
>> Valeyre, A., Lorenz, E., Cartron, D., Csizmadia, P., Gollac, M., Illéssy, M.
& Makó, C., « Working conditions in the European Union: Work organisa-
tion ». Rapport, Dublin, Eurofound, 2009.
>> Van Gyes, G., « Professional and managerial staff in Europe: labour market
position and unionism ». In Organising professional and managerial staff,
Eurocadres, 2005.
271
[ Annexe 2 ]
Données européennes relatives aux cadres

Les femmes cadres en Europe
Pourcentage de femmes et d’hommes
Cadres
CITP 1 CITP 2
(CITP 1 et 2)
Pourcentage de femmes 34.2 50.8 45.9
Pourcentage d’hommes 65.8 49.2 54.1
Pourcentage de femmes
Cadres
CITP 1 CITP 2
(CITP 1 et 2)
Belgique 36.8 59.4 53.6

Bulgarie 37.9 67.3 60.2
République tchèque 34.2 54.8 48.0
Danemark 29.8 44.6 40.6
Allemagne 28.2 41.1 38.5
Estonie 37.4 71.5 56.9
Irlande 43.6 59.0 53.6
Grèce 26.4 51.7 48.9
Espagne 26.7 55.2 50.7
France 39.8 45.0 43.4
Italie 24.0 50.4 45.4
Chypre 20.9 53.0 48.2
Lettonie 47.5 67.5 61.3
Lituanie 41.8 69.1 61.1
272
[ Annexe 2 ]
Luxembourg 46.9 41.4
Hongrie 40.5 58.5 53.0
Malte 22.1 47.9 39.2
Pays-Bas 28.5 49.0 43.3
Autriche 22.8 48.6 39.4
Pologne 40.0 66.5 60.9
Portugal 31.4 58.2 53.5
Roumanie 33.5 51.1 48.4
Slovénie 37.9 61.4 56.5
Slovaquie 33.9 61.6 53.2
Finlande 32.6 51.0 45.9
Suède 35.0 52.8 49.5
Royaume-Uni 35.2 46.5 40.7
Union européenne 34.2 50.8 45.9
Croatie 30.0 56.1 53.0

Norvège 32.0 47.4 42.3
Turquie 16.0 39.9 32,9
Source : EUROCADRES 2009, données EUROSTAT, Enquête sur les forces de travail 2007
Les femmes occupant des postes de décision

dans des entreprises européennes
Pourcentage de femmes au sein des organes Comme Comme

de direction des plus grandes sociétés cotées en bourse membre présidente
Belgique 7 0
Bulgarie 12 17
République tchèque 13 15
Danemark 17 0
Allemagne 13 0
Estonie 8 6
Irlande 7 5
273
Pourcentage de femmes au sein des organes comme comme
de direction des plus grandes sociétés cotées en bourse membre président
Grèce 6 0
Espagne 8 0
France 9 0
Italie 4 5
Chypre 3 0
Lettonie 16 3
Lituanie 16 3
Luxembourg 3 0
Hongrie 16 0
Malte 4 6
Pays-Bas 14 0
Autriche 6 0
Pologne 10 11
Portugal 3 0
Roumanie 12 8
Slovénie 18 0
Slovaquie 18 10
Finlande 20 4
Suède 27 0
Royaume-Uni 12 0
Union européenne 11 3
Croatie 12 5
Norvège 41 11
Turquie 9 7
Source EUROCADRES 2009,
Données Commission européenne, DG EMPL
Base de données sur les femmes et les hommes dans la prise de décision, 2009.
274
[ Annexe 2 ]
Les femmes occupant des postes de décision
dans les organismes de partenaires sociaux européens
Proportion de femmes membres des organes de direction

du dialogue social européen intersectoriel, 2004 et 2007
BUSINESSEUROPE
CEEP
UEAPME
Average (Employers) Employers’organisations
Trade union organisations
ETUC
Eurocadres
CEC
Average (Trade unions)
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Source : Rapport : « Les femmes dans la prise de décision 2007 », Commission européenne, DG
EMPL. Base de données sur les femmes et les hommes dans la prise de décision.
Taux de chômage selon le NIVEAU D’EDUCATION

dans l’Union européenne
Taux de chômage
CITE
dans l’UE (25-64 ans)
Classification internationale type de
l’éducation
Femmes Hommes Total
Niveaux 0-2 :
Pré-primaire, primaire et premier cycle 10.7% 8.2% 9.2%
de l’enseignement secondaire
Niveaux 3-4 :
Deuxième cycle de l’enseignement
6.8% 5.4% 6.0%
secondaire et post-secondaire non
supérieur
Niveaux 5-6 :
4.0% 3.2% 3.6%
Enseignement supérieur
Ensemble des niveaux 6.9% 5.5% 6.1%

EUROCADRES 2009, données EUROSTAT, Enquête sur les forces de travail 2007
275
Taux d’emploi selon le NIVEAU D’EDUCATION
Taux d’emploi
CITE
dans l’UE (25-64 ans)
Classification internationale type
de l’éducation Femmes Hommes Total
Niveaux 0-2 :
Pré-primaire, primaire et pre-
45.3% 70.4% 57.2%
mier cycle de l’enseignement
secondaire
Niveaux 3-4 :
Deuxième cycle de l’enseigne-
67.7% 81.2% 74.6%
ment secondaire et post-secon-
daire non supérieur
Niveaux 5-6 :
81.9% 88.8% 85.3%
Enseignement supérieur
Ensemble des niveaux 63.6% 79.9% 71.7%

Taux d’emploi selon l’âge et le NIVEAU D’EDUCATION

dans l’Union européenne (%)
CITE Taux d’emploi dans l’UE

Classification
internatio-
25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 25-64
nale type de
ans ans ans ans ans ans ans ans
l’éducation
Niveaux 0-2 :
Pré-primaire,
primaire et
premier cycle 63.0 65.8 68.6 69.8 68.4 62.7 45.9 57.2
de l’ensei-
gnement
secondaire
276
[ Annexe 2 ]
Niveaux 3-4 :
Deuxième
cycle de l’en-
seignement
75.4 80.9 83.4 84.3 82.6 77.0 59.5 74.6
secondaire
et post-se-
condaire non
supérieur
Niveaux 5-6 :
Enseignement 83.8 88.9 90.3 91.4 91.8 88.9 77.0 85.3
supérieur
Ensemble des
75.3 80.0 81.6 82.1 80.4 74.7 57.5 71.7
niveaux
Salariés temporaires en 2000 et en 2007

Nombre
En milliers Cadres
CITP 1 CITP 2 total des
de salariés (CITP 1 et 2)
salariés
2000 260.7 2177.6 2438.3 18143.6
2007 296.5 2592.4 2888.9 21736.8
Progression 13.7% 19.0% 18.5% 19.8%

Source : EUROCADRES 2009, données EUROSTAT, Enquête sur les forces de travail réalisée en
2000 et 2007 dans les 15 pays de l’UE.
277
Heures de travail hebdomadaires habituelles
des managers en Europe
Hommes Femmes Hommes et femmes
Ensemble Ensemble Ensemble

Salariés à diffé- diffé- diffé-
CITP 1 des CITP 1 des CITP 1 des
temps plein rence rence rence
salariés salariés salariés
Belgique 43.9 39.8 4.1 41.2 37.9 3.3 43.0 39.2 3.8
Bulgarie 41.8 41.1 41.5
République 45.8 42.1 3.7 42.5 40.5 2.0 44.7 41.4 3.3
tchèque
Danemark 45.6 40.3 5.3 41.5 38.2 3.3 44.4 39.4 5
Allemagne 44.2 40.7 3.5 42.2 39.6 2.6 43.7 40.3 3.4
Estonie 41.6 41.6 0 40.9 40.3 0.6 41.3 40.9 0.4
Irlande 42.5 40.2 2.3 39.0 37.0 2.0 41.0 38.9 2.1
Grèce 42.7 41.5 1.2 40.7 39.3 1.4 42.1 40.6 1.5
Espagne 44.5 41.5 3.0 42.3 39.6 2.7 43.9 40.8 3.1
France 46.8 40.0 6.8 43.4 38.1 5.3 45.5 39.2 6.3
Italie 44.9 40.5 4.4 41.9 36.9 5.0 44.2 39.2 5.0
Chypre 43.3 40.4 2.9 40.6 39.6 1.0 42.7 40.1 2.6
Lettonie 42.4 40.9 41.7
Lituanie 40.4 40.3 0.1 39.9 39.4 0.5 40.2 39.8 0.4
Luxembourg 40.0 39.9 0.1 39.8 40.0 39.9 0.1
Hongrie 41.2 41.1 0.1 40.4 40.1 0.3 40.9 40.7 0.2
Malte 42.7 41.1 1.6 39.9 38.8 1.1 42.1 40.4 1.7
Pays-Bas 39.7 39.1 0.6 38.4 38.1 0.3 39.4 38.9 0.5
Autriche 48.3 43.0 5.3 45.2 41.1 4.1 47.7 42.4 5.3
Pologne 43.4 42.7 0.7 41.3 39.5 1.8 42.5 41.3 1.2
Portugal 45.1 40.9 4.2 42.0 39.3 2.7 44.1 40.2 3.9
Roumanie 42.5 41.6 0.9 41.3 41.0 0.3 42.1 41.3 0.8
Slovénie 44.4 41.9 2.5 43.2 40.9 2.3 43.9 41.4 2.5
Slovaquie 42.3 41.4 0.9 40.9 40.2 0.7 41.8 40.9 0.9
278
[ Annexe 2 ]
Hommes Femmes Hommes et femmes
Ensemble Ensemble Ensemble
Salariés à diffé- diffé- diffé-
CITP 1 des CITP 1 des CITP 1 des
temps plein rence rence rence
salariés salariés salariés
Finlande 42.3 40.1 2.2 40.3 38.2 2.1 41.6 39.2 2.4
Suède 41.3 39.9 1.4 40.2 39.8 0.4 41.0 39.9 1.1
Royaume-Uni 46.6 44.0 2.6 42.7 40.1 2.6 45.3 42.5 2.8
Union 44.9 41.3 3.6 42.1 39.3 2.8 44.1 40.5 3.6
européenne
Croatie 42.0 41.9 0.1 41.6 40.8 0.8 41.9 41.4 0.5
Norvège 40.2 39.0 1.2 38.6 38.0 0.6 39.7 38.6 1.1
Turquie 49.5 53.6 -4.1 46.8 48.8 -2.0 49.1 52.6 -3.5
Source EUROCADRES 20 Source : EUROCADRES 2009, données EUROSTAT, Enquête sur les forces de travail 2007.
279
Boulevard du Roi Albert II, 5, B - 1210 Bruxelles
Tel : +32 2 224 0730, Fax : +32 2 224 07 33
www.eurocadres.org

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Les cadres

Boulevard du Roi Albert II, 5, B - 1210 Bruxelles

Tous droits réservés

FORBA – Centre de recherché sur la vie au travail, Vienne / Autriche

Conception graphique et mise en page : Pierre Saysouk

Ce livre est publié en français, en anglais et en allemand.

Introduction Les cadres : qui sont-ils ?............................................................... 6

Les cadres : qui sont-ils ?

Définition des cadres par l’OIT

La définition des cadres par l’OIT (Organisation internationale du travail)

La définition des cadres utilisée par la CITP

La CITP est la classification internationale type des professions. La première

Grand groupe 1: Directeurs, cadres de direction et gérants

Grand groupe 2: Professions intellectuelles et scientifiques

L’Office statistique des Communautés européennes (EUROSTAT) utilise une

Eurocadres se réfère à la définition des cadres des grands groupes 1 et 2

Belgique 3731 273 786 1059 28,4%

Allemagne 33649 1156 4421 5578 16,6%

Estonie 597 67 90 157 26,4%

Croatie 1266 18 135 153 12,0%

Conformément à la définition des grands groupes 1 et 2 de la CITP, les cadres

Des différences structurelles entre les bases industrielles peuvent en partie

1. Les cadres : définitions nationales

Afin d’examiner la situation relative aux définitions légales et/ou contrac-

Les études nationales nous permettent de déterminer trois types de défini-

1.1. Les définitions excluantes

Différents pays européens se réfèrent à des définitions et à des règles re-

Tout particulièrement quant à la réglementation du temps de travail. Au

En Norvège, il n’existe pas de limite au temps de travail pour des fonctions

En Belgique, la définition reste imprécise puisqu’elle considère comme

Il convient d’ajouter qu’en Belgique, bien que la loi soit d’emblée

Au Luxembourg, la loi de 1965 précise seulement que les conditions de tra-

La situation en Allemagne semble également pouvoir être qualifiée, au

Comme on le constate, ces définitions excluantes ont des portées différentes

Les définitions légales et/ou conventionnelles spécifiques apportent en

Comme on le voit, ces définitions « spécifiques » peuvent émaner des lois ou

1.3. Les définitions imprécises ou inexistantes

À titre d’exemple, en Slovénie, il n’existe pas de définition spécifique des

1.4. pouvoir de decision autonome, management et

En général, la définition des cadres repose sur la notion de pouvoir de dé-

2. Le syndicalisme et les cadres

Dans la plupart des pays européens, il existe une ou généralement plusieurs

Nous pouvons distinguer trois modèles principaux.

2.1.1 Le modèle de type sectoriel

Historiquement, de nombreux syndicats se sont développés en syndicalisant

Les structures verticales :

Les cadres sont membres de syndicats ou de fédérations qui correspondent

La plupart des pays méditerranéens et d’Europe centrale et orientale comp-

Les structures statutaires :

La structuration selon les qualifications :

Cette évolution est à l’origine de trois types de confédérations nationales,

Les confédérations spécifiques aux ouvriers ou aux employés sont structu-

Les confédérations qui représentent les diplômés d’université sont structu-

Ce type de structure a influencé divers syndicats dans d’autres pays :

2.1.3 Les modèles organisationnels mixtes

Les structures mixtes :

Cette évolution a entraîné la coexistence d’une grande variété de types de

C’est en particulier le cas au Royaume-Uni et en Irlande :

>> au Royaume-Uni, la plupart des syndicats sont affiliés à une centrale

Cette typologie succincte donne une idée de la grande variété de modèles à

2.2. La proportion de cadres syndiqués

Le nombre de cadres syndiqués varie d’un pays et d’un secteur à l’autre.

Le taux de syndicalisation moyen des cadres en Europe se situe entre 20 % et

Il est en effet particulièrement difficile de prévoir les tendances futures.