Trsconsolidados Maio2004port

OS DIREITOS FUNDAMENTAIS NO TRABALHO COMO
REFERNCIA PARA PESQUISAS SOBRE O DESEMPENHO

SOCIAL E TRABALHISTA DE EMPRESAS NO BRASIL

MAIO/2004

INSTITUTO OBSERVATRIO SOCIAL
R. So Bento, 365, 18 andar
Centro - Cep: 01011-100
So Paulo, SP, Brasil
Fone/Fax: 55 11 3105-0884
E-mail: observatorio@observatoriosocial.org.br
Site: www.os.org.br
OS DIREITOS FUNDAMENTAIS NO TRABALHO COMO
REFERNCIA PARA PESQUISAS SOBRE O DESEMPENHO SOCIAL
E TRABALHISTA DE EMPRESAS NO BRASIL

MAIO/2004

CONSELHO DIRETOR
Antonio Carlos Spis (Secretaria de Comunicao, CUT)
Artur Henrique dos Santos (Secretaria de Organizao, CUT)
Francisco Mazzeu (Unitrabalho)
Gilda Almeida de Souza (Secretaria de Polticas Sociais, CUT)
Joo Vaccari Neto (Secretaria de Relaes Internacionais, CUT)
Jos Celestino Loureno (Secretaria Nacional de Formao, CUT)
Kjeld A. Jakobsen, Presidente (CUT)
Mara Luzia Feltes (Dieese)
Maria Ednalva B. de Lima (Secretaria da Mulher Trabalhadora, CUT)
Maria Ins Barreto (Cedec)
Rosane da Silva (Secretaria de Polticas Sindicais, CUT)
Silvia Arajo (Unitrabalho)
Tullo Vigevani (Cedec)
Wagner Firmino Santana (Dieese)
DIRETORIA EXECUTIVA
Ari Aloraldo do Nascimento (CUT)
Artur Henrique dos Santos (SNO/CUT)
Carlos Roberto Horta (UNITRABALHO)
Clemente Ganz Lcio (DIEESE)
Kjeld A. Jakobsen Presidente
Maria Ednalva B. de Lima (SNMT/CUT)
Maria Ins Barreto (CEDEC)
Rosane da Silva (Secretaria de Polticas Sindicais, CUT)
SUPERVISO TCNICA
Amarildo Dudu Bolito: Supervisor Institucional
Joo Paulo Veiga: Supervisor Tcnico
Marques Casara: Supervisor de Comunicao
Mnica Corra Alves: Supervisora Administrativo-financeira
Ronaldo Baltar: Supervisor do Sistema de Informao

Reviso gramatical e ortogrfica: Jane Maria Viana Cardoso

Este conjunto de textos foi produzido com a colaborao de toda a equipe de pesquisadores
e consultores do Instituto Observatrio Social, bem como de sindicalistas e convidados
especiais, atravs da discusso de verses preliminares em oficinas tcnicas realizadas nos
anos de 2002 e 2003.

iii

SUMRIO
APRESENTAO VII
CAPTULO 1 - INTRODUO 1
1.1 A OIT e as Normas Internacionais do Trabalho............................................................................... 4
1.2 A OCDE e as Diretrizes para Empresas Multinacionais.................................................................. 7
1.3 O Global Compact............................................................................................................................... 9
1.4 Instrumentos pactuados: o Cdigo da CIOSL e os Acordos Marco ............................................. 11
1.5 Iniciativas Voluntrias: cdigos de conduta.................................................................................... 12
1.6 Certificao Social: a SA 8000.......................................................................................................... 14
CAPTULO 2 - LIBERDADE SINDICAL 17
2.1 Evoluo Mundial.............................................................................................................................. 17
2.2 Evoluo no Brasil ............................................................................................................................. 20
2.3 Centralidade....................................................................................................................................... 33
2.4 Referncias Internacionais................................................................................................................ 34
2.5 Referncias Nacionais........................................................................................................................ 48
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS 56
CAPTULO 3 - NEGOCIAO COLETIVA 59
3.1 Centralidade....................................................................................................................................... 59
3.2 Referncias Internacionais................................................................................................................ 61
3.3 Referncias Nacionais........................................................................................................................ 85
CAPTULO 4 - GENERO 95

iv
4.1 A OIT e os direitos das mulheres ..................................................................................................... 95
4.2 Referncias histricas da igualdade salarial.................................................................................... 98
4.3 Aportes metodolgicos disponveis da igualdade salarial ............................................................ 103
4.4 Como definir um salrio igual? Alguns critrios.......................................................................... 109
4.5 Um passo frente na globalizao dos direitos a igualdade de oportunidades....................... 113
4.6 A legislao brasileira e a igualdade de tratamento e oportunidades ......................................... 117
4.7 Foco de observao e diagnsticos disponveis..............................................................................123
CAPTULO 5 - RAA 131
5.1 Histrico Sobre o Tema................................................................................................................... 132
5.2 Principais Referncias..................................................................................................................... 160
5.3 Prticas Discriminatrias no Trabalho.......................................................................................... 162
5.4 Posicionamento do Observatrio Social ........................................................................................ 174
CAPTULO 6 - A ERRADICAO DO TRABALHO INFANTIL 177
6.1.1 As Estatsticas Internacionais...................................................................................................... 179
6.2 Referncias Internacionais.............................................................................................................. 188
6.3 Referncias Nacionais...................................................................................................................... 195
CAPTULO 7 - ABOLIO DO TRABALHO FORADO 215
7.1 Histrico ........................................................................................................................................... 218
7.2 Retrato Atual do Trabalho Escravo no Brasil .............................................................................. 223
7.3 Principais Referncias Legais......................................................................................................... 234

v

ANEXOS 248
Anexo 1................................................................................................................................................... 248
Anexo 2................................................................................................................................................... 250
CAPTULO 8 - SEGURANA E SADE NO TRABALHO 253
8.1 Globalizao, reestruturao produtiva e sade do trabalhador................................................ 265
8.2 Globalizao, Segurana e Sade no Trabalho e Empresas Multinacionais .............................. 272
8.5. Concluses....................................................................................................................................... 295
CAPTULO 9 - MEIO AMBIENTE 299
9.1 Evoluo da Preocupao com o Meio Ambiente ......................................................................... 299
9.2 A evoluo no Brasil ........................................................................................................................ 307
9.3 Movimento Sindical e Meio Ambiente........................................................................................... 312
9.4 empresas e Meio Ambiente ............................................................................................................. 319
9.4 Principais Referncias Internacionais ........................................................................................... 324

vi

vii
APRESENTAO

O Instituto Observatrio Social uma iniciativa da Central nica dos
Trabalhadores (CUT) em parceria com Centro de Estudos de Cultura Contempornea
(CEDEC), o Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos SocioEconmicos
(DIEESE) e a Rede Interuniversitria de Estudos do Trabalho (Unitrabalho). Sua meta
gerar e organizar informaes consistentes sobre o desempenho social e trabalhista
de empresas no contexto da globalizao econmica e da liberalizao dos mercados,
em funo de acordos de comrcio internacional.
Para o Observatrio Social, o desempenho social e trabalhista das empresas
deve ser avaliado de modo a abranger as seguintes reas temticas: liberdade sindical,
negociao coletiva, trabalho infantil, trabalho forado, discriminao contra gnero e
raa, meio ambiente, sade e segurana no trabalho. E a referncia de tal avaliao
precisa estar baseada nos direitos fundamentais do trabalho definidos pela OIT
(Organizao Internacional do Trabalho), em consensos envolvendo governos,
empregadores e trabalhadores. Na rea ambiental, cabe complementar as referncias
da OIT com outros tratados e documentos internacionais gerados, principalmente, pelo
sistema ONU ao longo das ltimas dcadas.
Tomando as Convenes como referncia, o Observatrio Social buscou a
ajuda de especialistas para interpretar e contextualizar as normas internacionais luz
da realidade brasileira, bem como complement-las com as normas e padres
nacionais de conduta empresarial. O esforo resultou neste livro, em que a viso dos
autores foi enriquecida pela contribuio de muitas outras pessoas ao longo de dois
anos de discusses. O texto pretende auxiliar no conhecimento sobre os temas tratados
nos estudos, sobre o trabalho no Brasil e sobre a conduta de empresas multinacionais.
Para chegarmos aqui foi indispensvel o apoio da central sindical holandesa Federatie
Nederlandse Vakbeweging (FNV).

viii

1
CAPTULO 1 - INTRODUO
O processo de globalizao da economia est sendo acompanhado por
desigualdade crescente, entre os pases, entre regies e entre classes sociais dentro de
cada nao. Mais que inaceitvel, esta situao se afigura como insustentvel para o
futuro da humanidade.
Esta constatao impe uma reviso do processo de globalizao a fim de
que ele deixe de ser restrito aos mercados e aos lucros das empresas, para se estender
ao mbito dos direitos trabalhistas, dos direitos sociais e das aes de preservao do
meioambiente, construindo um desenvolvimento harmnico e sustentvel.
Pensando assim, a CUT Brasil, em parceria com Cedec, Dieese e
Unitrabalho criaram o Instituto Observatrio Social, afirmando-se como "Uma
iniciativa pela globalizao dos direitos". Sua meta gerar e organizar informaes
consistentes sobre o desempenho social e trabalhista de empresas. Com isto, quer
contribuir na discusso sobre o desenvolvimento social e ambiental do planeta,
interagindo com propostas de responsabilidade social empresarial e da adoo de
clusulas sociais e ambientais, nos tratados internacionais de comrcio e
investimentos, sempre tomando como ponto de partida os interesses dos trabalhadores.
Com esta meta em vista, definiu-se uma pauta de temas a serem tratados:
liberdade sindical, negociao coletiva, trabalho infantil, trabalho forado,
discriminao contra gnero e raa, meio ambiente, sade e segurana no trabalho. Se
no esgotam a agenda de debates sobre o desenvolvimento contemporneo do planeta
e do Brasil, abrangem os pontos mais sensveis e, muitas vezes, pouco lembrados.
Para fundamentar suas anlises, o Observatrio escolheu os Direitos
Fundamentais do Trabalho, definidos pela OIT (Organizao Internacional do
Trabalho)
1
e a Declarao da ECO-92
2
. A Declarao da OIT tem uma legitimidade

1
OIT. Declaracion de La OIT Relativa a los Principios e Derechos Fundamentales en el
Trabajo. Ver URL:

2
inquestionvel, pois foi aprovada pelas trs partes representadas na estrutura da
Organizao, onde governos, empregadores e trabalhadores esto reunidos para
trabalhar pela promoo da justiasocial e melhores condies de vida e de trabalho
em todo o mundo.
O Instituto Observatrio Social realiza um trabalho de monitoramento do
comportamento social, trabalhista e ambiental das empresas instaladas no Brasil,
atravs de pesquisas participativas envolvendo sindicatos, trabalhadores e as prprias
empresas. As prticas empresariais so confrontadas com padres extrados,
principalmente, das Convenes e Recomendaes da OIT.
As Convenes da OIT, consideradas nas pesquisas do IOS, com a
respectiva data de ratificao pelo Brasil, so as seguintes:

http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.INDEXPAGE?var_language=SP, visitado em
06/07/04.
2
PNUMA. Rio Declaration on Environment and Development. Ver URL:
http://www.unep.org/Documents/Default.asp?DocumentID=78&ArticleID=1163,visitado em
06/07/04.

3
QUADRO 1 CONVENES DA OIT E RATIFICAO PELO BRASIL
Tema Adoo pela
OIT
Ratificao Pelo
Brasil
LIBERDADE SINDICAL
C87 - Liberdade Sindical e Proteo ao Direito de Sindicalizao 1948 NO RATIFICADA
C135 - Representantes dos Trabalhadores 1971 18/05/1990
NEGOCIAO COLETIVA
C98 - Direito de Sindicalizao e Negociao Coletiva 1949 18/11/1952
C151 - Relaes de Trabalho na Administrao Pblica 1978 NO RATIFICADA
DISCRIMINAO NO TRABALHO
C100 - Igualdade de Remunerao (Homens e Mulheres) 1951 25/04/1957
C111 - Discriminao no Emprego e na Ocupao 1958 26/11/1965
TRABALHO INFANTIL
C138 - Idade Mnima 1973 28/06/2001
C182 - Proibio das piores formas de trabalho infantil e a ao
imediata para sua eliminao
1999 02/02/2000
TRABALHO FORADO
C29 - Sobre o Trabalho Forado 1930 25/04/1956
C105 - Abolio do Trabalho Forado 1957 18/06/1965
SADE E SEGURANA NO TRABALHO
C148 - Meio Ambiente de Trabalho (contaminao do ar, rudo e
vibraes)
1977 14/01/1982
C155 - Segurana e Sade dos trabalhadores 1981 18/05/1992
C170 - Produtos Qumicos 1990 23/12/1996
C174 - Preveno de acidentes industriais maiores 1993 02/08/2001
Fonte: OIT. url: http://webfusion.ilo.org/public/db/standards/normes/appl/index.cfm?lang=ES, visitado em
06/07/2004.
Elaborao Observatrio Social, 2004

As Convenes da OIT dirigem-se s naes, tornando-se obrigatrias para
todos os agentes polticos e econmicos. Muitas vezes, para avaliar a conduta de
empresas preciso traduzir essas normas internacionais em requisitos especficos a
serem verificados na prtica empresarial. Alm disso, preciso interpretar os
princpios de cada Conveno luz da realidade brasileira, e adapt-los aos objetivos
de uma avaliao de empresas. Para tanto, o Observatrio Social considerou uma srie
de referncias nacionais e internacionais que dialogam com o tema da
responsabilidade social empresarial.
Este livro apresenta as referncias tericas gerais e especficas para essa
avaliao das empresas, contextualiza a luta pelos direitos trabalhistas, sociais, bem
como avana para sugestes sobre metodologia de observao. Cada captulo est
dedicado a um dos temas dos direitos fundamentais no trabalho. As referncias
nacionais e internacionais, especificamente voltadas para o tema do meio ambiente, tal

4
como a Agenda 21, sero tratadas nos Captulos 8 e 9 deste livro.
Nas sees seguintes, se apresentam sinteticamente as caractersticas gerais
das normas internacionais, que constituem essas referncias para as discusses
temticas, contidas nos outros captulos deste livro. Esta sntese introdutria permite
ao leitor uma base de informaes suficiente para o entendimento das reflexes
especficas que viro mais adiante.
1.1 A OIT e as Normas Internacionais do Trabalho
A importncia adquirida pelas normas internacionais da OIT na ltima
dcada refletiu, especialmente, o movimento interno e as articulaes externas dessa
organizao as quais lhe atriburam reconhecimento e valorizao. Colocaram-se em
contraposio a um movimento, particularmente forte nos anos 80 e 90, que defendia a
desregulamentao do trabalho e apregoava a reduo do papel regulador da OIT e at
mesmo sua possvel extino.
A OIT adotou, em 1999, um princpio geral que ocasionou uma reviso
completa de suas estratgias e formas de atuao, que : Em um mundo cheio de
incertezas, uma organizao deve ter uma viso clara dos seus objetivos e estratgias.
Pode ser necessrio ajustar rapidamente a ttica e determinadas atividades s novas
circunstncias, mas somente depois de haver fixado uma meta clara.
Essa meta objetivo principal da OIT - o Trabalho Decente, definido a
seguir:
O objetivo principal da OIT nesse perodo de transio global assegurar trabalho
decente para homens e mulheres aonde quer que eles estejam. Essa a necessidade mais
ampla, compartilhada por pessoas, famlias e comunidades em todas as sociedades, e em
todos os nveis de desenvolvimento. Trabalho Decente uma demanda global atual,
confrontando lideranas polticas e empresariais em todo o mundo. Muito do nosso futuro
comum depende de como ns vamos juntos enfrentar esse desafio.

5
1.1.1 A Declarao de Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho
A Declarao da OIT sobre os Princpios e os Direitos Fundamentais no
Trabalho, lanada em outubro de 1998, estabelece os pilares desse novo papel,
desenvolvido pela OIT:
A mundializao a integrao econmica caracterizada por um comrcio internacional
aberto, o investimento e os fluxos de capital requer um pilar social universal que
sustente a democracia, a transparncia, a eqidade e o desenvolvimento. Cada vez h um
consenso maior de que, a menos que a comunidade mundial aborde sistematicamente as
questes da injustia e a igualdade, aumentar o nmero de pases e pessoas que rechaam
o processo de integrao internacional propriamente dito. [....] Atualmente h um acordo
universal acerca do dever que corresponde a todos os pases, independentemente de seu
desenvolvimento econmico, valores culturais ou nmero de Convenes da OIT que
hajam ratificado, de respeitar, promover e fazer efetivos os princpios e deveres
fundamentais seguintes:
A liberdade de associao e a liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de
negociao coletiva;
A eliminao de todas as formas de trabalho foroso ou obrigatrio;
A abolio efetiva do trabalho infantil;
A eliminao da discriminao em matria de emprego ou ocupao.
Os direitos fundamentais passaram a ser considerados direitos
humanos e, no apenas, direitos trabalhistas, dando-lhes um status mais
elevado.
Algumas normas foram eleitas como a expresso mxima desses princpios e
deveres fundamentais, induzindo estados a ratific-las e empresas multinacionais a
respeit-las, independente se o pas em que atuam haja feito ou no a ratificao das
mesmas.
O contedo de cada conveno que forma a Declarao ser exposto e
comentado nos captulos seguintes deste texto.

6
As Convenes da OIT definem obrigaes para os pases que as ratificam,
que devem incorpor-las legislao e prtica nacional. As empresas tambm esto
obrigadas a incorpor-las em decorrncia daqueles compromissos, mas essa relao
sempre indireta. Para reforar o compromisso das empresas, especialmente o das
multinacionais, aos princpios das convenes, foram aprovados alguns instrumentos
de adeso voluntria que traduzem os direitos em prtica empresarial.
1.1.2 A Declarao Tripartite sobre Empresas Multinacionais e Poltica Social da OIT
A Declarao Tripartite
3
, alm de ser especialmente importante por sua
origem na OIT, , entre as normas voluntrias, aquela que se destaca pelo
detalhamento no tema das relaes de trabalho. A origem desta Declarao remonta ao
ano final dos anos 60, enquanto uma iniciativa da seo governamental da OIT e, s
no se tornou uma Conveno, devido negativa inflexvel da seo empresarial, em
meados de 1976, que aceitava apenas uma Declarao de carter no vinculativo.
A Declarao Tripartite vai alm dos direitos fundamentais, tratando,
tambm, de promoo do emprego, formao profissional, segurana no emprego,
remunerao, segurana e sade, consultas, reclamao e soluo de conflitos.
Desta maneira, a Declarao um instrumento voluntrio de natureza
promotora, passvel de ser requerida apenas em relao a sua interpretao e aplicao.
Para o recebimento e aceitao de requerimentos de interpretao, existe um
procedimento interno que envolve todas as partes constituintes da OIT. Podem
apresentar esse requerimento apenas os governos dos pases membros, organizaes
nacionais de trabalhadores ou empresrios e organizaes internacionais de
trabalhadores e empregadores, em nome de seu afiliado nacional. O resultado final da

3
OIT. Declaracin tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la politica
social. Ver URL: http://www.ilo.org/ilolex/cgi-
lex/pdconvs.pl?host=status01&textbase=ilospa&document=2&chapter=28&query=declaracion&query
type=bool, visitado em 04/06/2004.

7
consulta publicado nos principais instrumentos de comunicao da OIT, expondo o
nome e a imagem da empresa frente aos acionistas e consumidores.
E, a cada quatro anos, um instrumento de avaliao faz um balano geral da
prtica das empresas frente a tais princpios, com base em consultas aos governos,
trabalhadores e empresrios.
Em maro de 2002, foi realizado, em Genebra, um Frum Tripartite sobre a
Promoo da Declarao, o qual reconheceu o valor das experincias compartilhadas
entre empresas multinacionais, governos e organizaes de trabalhadores.
1.2 A OCDE E AS DIRETRIZES PARA EMPRESAS MULTINACIONAIS
A Organizao para a Cooperao e Desenvolvimento Econmico (OCDE)
agrupa 30 pases, na sua maioria com economias industriais desenvolvidas, e se
constitui num frum de debate para questes do desenvolvimento econmico e social
internacional. As concluses e recomendaes da OCDE servem de baliza para a
atuao dos pases mais ricos e poderosos do planeta.
As Diretrizes para Empresas Multinacionais
4
foram elaboradas em meados
da dcada de 70 e anexadas Declarao da OCDE sobre Investimento Internacional
e Empresas Multinacionais, adotada em junho de 1976. Seu surgimento foi uma
resposta s crticas feitas atuao das multinacionais norte-americanas e europias
nos pases em desenvolvimento.
Posteriormente, essas Diretrizes foram revisadas, atualizando seu contedo.
A atual verso, que contou com a participao do governo brasileiro, foi aprovada pelo
Conselho da OCDE em junho de 2000. As Diretrizes se aplicam aos pases membros
da OCDE e Argentina, ao Brasil e ao Chile que aderiram a elas voluntariamente.

4
BRASIL. DECLARAO SOBRE INVESTIMENTO INTERNACIONAL E
EMPRESAS MULTINACIONAIS. URL: http://www.fazenda.gov.br/sain/pcnmulti/, visitado em
06/07/2004.

8
O documento contm recomendaes dirigidas pelos governos s empresas
multinacionais de seus pases ou que neles operam, e devem ser seguidas por essas
empresas em qualquer pas em que atuem. Seu contedo guarda uma forte ligao com
as Convenes fundamentais da OIT, quando se trata de temas relacionados ao
trabalho. No geral, elas estabelecem princpios e padres de cumprimento voluntrio,
consistentes com a legislao aplicvel, com vistas a uma conduta empresarial
responsvel.
Os objetivos das Diretrizes so:
[...]harmonizar as operaes das empresas com as polticas governamentais, fortalecer a
base da confiana mtua entre as empresas e as sociedades onde operam, melhorar o clima
de investimento estrangeiro e aumentar a contribuio das empresas multinacionais para o
desenvolvimento sustentado.
5

O capital social pode ser pblico, privado ou misto. As Diretrizes dirigem-se a todas as
unidades dentro de cada empresa multinacional (matrizes e/ou unidades locais)
6

As empresas devem plenamente ter em conta as polticas em vigor nos pases onde
desenvolvem as respectivas atividades, tendo em considerao os pontos de vista de
outros agentes envolvidos. A este respeito, as empresas devero: 01- Contribuir para o
progresso econmico, social e ambiental, de forma a assegurar um desenvolvimento
sustentvel.[....] 05- Abster-se de procurar ou aceitar excees no previstas no quadro
legal ou regulamentar, em domnios como o meioambiente, a sade, a segurana, o
trabalho, a tributao, os incentivos financeiros, ou outros.
7

As empresas devero garantir a divulgao regular e oportuna de informao confivel e
pertinente a respeito das suas atividades, estrutura, situao financeira e resultados.[...] As
empresas so encorajadas a fornecer informaes suplementares, entre as quais: a)
Declaraes dirigidas ao pblico enunciando princpios ou regras de conduta, incluindo
informaes sobre a poltica social, tica e ambiental da empresa e outros cdigos de
conduta por ela subscritos.[....] b) Informaes sobre sistemas de gesto de risco e
mtodos de cumprimento das leis, bem como sobre as declaraes de princpios ou
cdigos de conduta.
8

5
Prefcio, das Diretrizes da OCDE.
6
Parte I - Conceitos e Princpios, das Diretrizes da OCDE.
7
Parte II Princpios Gerais, das Diretrizes da OCDE.
8
Parte III- Divulgao, das Diretrizes da OCDE.

9
Sua aplicao independe do endosso das empresas, que no podem fazer um
uso seletivo das mesmas, nem tampouco interpret-las a sua maneira e interesse. A
responsabilidade pelo seu cumprimento recai sobre os governos aderentes. Ou seja,
apesar das Diretrizes serem de cumprimento voluntrio pelas empresas, os governos
so obrigados a estimular que esse cumprimento ocorra.
Um dos aspectos importantes das Diretrizes que elas dispem de um
mecanismo de soluo de controvrsias e possuem carter obrigatrio para os
governos dos pases que aderem a elas. Uma empresa que viole um dispositivo das
Diretrizes pode ser questionada por qualquer parte interessada atravs dos Pontos de
Contato Nacional do pas sede ou do pas hospedeiro, quando existir. O PCN deve, em
face de uma denncia, abrir um processo de consultao, visando solucionar
voluntariamente o problema.
O Brasil aderiu s Diretrizes da OCDE em 1997 e, aps uma longa demora,
em maio de 2003, criou o PCN no Ministrio da Fazenda.
Uma das discusses mais polmicas em torno da implementao das
Diretrizes quanto extenso de suas recomendaes cadeia produtiva e aos
servios terceirizados que, a rigor, no so explicitamente mencionados no texto. Os
sindicatos e as ONGs defendem que as empresas possam ser questionadas sobre a
violao das Diretrizes, constatada em suas cadeias produtivas e em empresas
terceirizadas.
1.3 O GLOBAL COMPACT
O Global Compact
9
, lanado pelo Secretrio Geral da ONU Kofi Annan,
outro instrumento de adeso voluntria dirigido s empresas. Estruturado em nove
princpios que versam sobre direitos humanos, trabalho e meio ambiente, o GC

9
ONU. Global Compact. URL: http://www.unglobalcompact.org/Portal/Default.asp,
visitado em 06/07/2004.

10
incorpora as principais referncias internacionais da ONU e da OIT. Alm disso, o
documento detalha as aes que materializariam o comprometimento empresarial.
Em julho de 2000, o Secretrio Geral da ONU reuniu, na sede da entidade
em Nova York, um seleto grupo de empresrios e representantes de grupos sociais,
entre os quais os sindicatos, para propor o compromisso formal com o GC. Essa
reunio foi a seqncia de um chamado do Secretrio Geral no Frum Econmico
Mundial de Davos, em janeiro de 1999, onde ele lanou a proposta para a platia de
lderes mundiais dos negcios.
Odesenvolvimento econmico, ambiental e social, como os trs diferentes
pilares do Desenvolvimento Sustentado, esto refletidos nos nove princpios:
Direitos Humanos
Empresas mundiais devem apoiar e respeitar a proteo dos,
internacionalmente proclamados, direitos humanos, dentro de sua
esfera de influncia;
Devem tambm assegurar que elas[as empresas] no sero cmplices
de abusos dos direitos humanos.
Trabalho
As empresas devem promover a:
liberdade de associao e o efetivo reconhecimento do direito de
negociao coletiva;
eliminao de todas as formas de trabalho forado e compulsrio;
efetiva abolio do trabalho infantil; e
eliminao da discriminao em respeito ao emprego e ocupao.
Meio Ambiente
As empresas devem:
apoiar o princpio da precauo frente aos desafios ambientais;
adotar iniciativas para promover maior responsabilidade ambiental; e
encorajar o desenvolvimento e a difuso de tecnologias
ambientalmente limpas.

11
Como outros mecanismos de adeso voluntria j citados, o Global Compact
no possui uma estrutura de penalidades para aqueles que no o cumprirem, mas
certo que os sistemas de informao (auto-declarao) e verificao externa, que esto
se estruturando para acompanh-lo, constituir-se-o em uma referncia mpar para o
mundo dos negcios e os acionistas. Trs compromissos formais para todos os
membros, so definidos para garantir o devido progresso do projeto:
Primeiro, os membros devem expressar um compromisso pblico e
promover os princpios e objetivos do Global Compact;
Segundo, eles devem publicar, no mnimo,um exemplo concreto de suas
melhores prticas no website da ONU, ao menos uma vez por ano; e,
Terceiro, eles devem procurar se juntar com uma organizao
especializada das Naes Unidas em um projeto de parceria.
(BLTHNER, 2001)
10

1.4 INSTRUMENTOS PACTUADOS: O CDIGO DA CIOSL E OS ACORDOS
MARCO
A referncia internacional de natureza sindical mais importante na discusso
da conduta empresarial o Cdigo Bsico de Conduta cobrindo as Relaes de
Trabalho
11
, redigido pela Confederao Internacional das Organizaes Sindicais
Livres, a CIOSL. A esta Confederao esto filiadas as maiores centrais sindicais
brasileiras, como a CUT e a Fora Sindical.

10
Blthner, A., Assessor de Legislao de Mercado, Departamento de Assuntos
Econmicos Internacionais, BASF AG, Ludwigshafen. Participante na reunio inicial sobre Global
Compact em Nova Yorque como delegado da BASF.

11
CIOSL. El cdigo bsico de prcticas laborales de la CIOSL/SPI. URL:
http://www.icftu.org/displaydocument.asp?DocType=Subpages&Index=991210344&Language=ES,

12
Os propsitos do Cdigo Bsico so promover a primazia das normas
internacionais e a incluso dos direitos sindicais nos cdigos de conduta, estimulando
a adoo de conceitos consistentes na estratgia de promoo de uma referncia
internacional para os direitos dos trabalhadores. Segundo a CIOSL, o Cdigo foi
pensado para apoiar as organizaes sindicais em suas negociaes com empresas e na
atuao em campanhas de ONGs envolvendo cdigos de conduta. Recomenda-se que
este Cdigo seja usado como benchmark para avaliar cdigos unilaterais sobre
relaes de trabalho.
O Cdigo Bsico da CIOSL, de sada, j responsabiliza a empresa pelas
condies de trabalho, nas suas unidades, de seus subcontratados, fornecedores,
franqueados, provedores de servios etc. Para tanto, a empresa deve exercer um papel
no s de influncia, mas de exigncia.
O Cdigo prev que informaes relevantes estejam disponveis e que seja
permitida a inspeo, por pessoas devidamente indicadas, possibilitando a auditoria
independente do seu cumprimento. Como um guia para o estabelecimento de cdigos
negociados, as condies de execuo de auditorias devem ser, tambm, firmadas em
comum acordo.
As Federaes Sindicais Globais, antigos Secretariados Profissionais
Internacionais (ICEM, ISP, FITIM, FITCM, UNI etc) vm negociando, com sucesso,
os chamados Acordos-Marco Globais (Global framework agreements) com empresas
multinacionais. At o momento, foram assinados 25 acordos, dos quais 19 com
empresas instaladas no Brasil. Por exemplo, h acordos com a Volkswagen, Bosch,
Carrefour, Telefnica, Endesa, entre outros.
1.5 INICIATIVAS VOLUNTRIAS: CDIGOS DE CONDUTA
Os cdigos de conduta, unilateralmente adotados pelas empresas, foram um
dos instrumentos de "regulao" que mais se desenvolveram na ltima dcada em todo
o mundo, impulsionados pela experincia exitosa da poltica da qualidade e pela

13
globalizao. O setor empresarial foi um dos precursores da iniciativa, adotada, na
maior parte das vezes, no exatamente como uma iniciativa voluntria, mas sim
como uma resposta organizada a determinados tipos de presso, geralmente de cunho
ambiental e fomentadas por ONGs, grupos comunitrios e mesmo sindicatos e
governos. Em relao a estes dois ltimos atores, o mecanismo de auto-regulao
buscava evitar a adoo de mecanismos vinculativos e compartilhados, como so os
tradicionais acordos e convenes coletivas de trabalho e a legislao.
Outro fator impulsionador da adoo de mecanismos de auto-regulao foi o
prprio comrcio internacional de produtos e servios, que atribuiu valor de mercado
ou mecanismo de barreira comercial - conduta de empresas fornecedoras e clientes,
em assuntos como a gesto ambiental, a segurana e sade no trabalho, as relaes de
trabalho etc.O fato que, por um motivo ou outro, esses mecanismos se
desenvolveram com grande velocidade e variedade em diversos campos das relaes
comerciais e industriais, cativando consumidores e ganhando em competitividade.
Vrias ferramentas e iniciativas foram desenvolvidas nesse contexto, como a
certificao de sistemas de gesto, de produtos e processos industriais ou extrativos, de
formas seguras de transporte de produtos e materiais, de tecnologias ambientalmente
corretas, de formas humanitrias de contratao de mo-de-obra e servio de terceiros
(sem trabalho infantil, forado ou escravo, ou sem expropriar bens e culturas indgenas
etc.).
Para os sindicatos
12
, os Acordos e as Iniciativas Voluntrias podem fazer
parte de um conjunto de solues incluindo regulamentos e normas de verificao
que tm como objetivo alcanar e fortalecer o processo de desenvolvimento
sustentvel e seus objetivos, devendo, em particular:
complementar ou fortalecer a legislao e a normalizao existentes, ou

12
Opinio expressa pela CIOSL na Sesso de Dilogo Especial sobre Comrcio e
Indstria da CDS/ONU de 1998, em Nova Iorque e, na Sesso de Multi-stakeholder Consultation
sobre Acordos e Iniciativas Voluntrias, organizada pela CDS/ONU em maro de 1999 na cidade de
Toronto, Canad.

14
suprir a ausncia dessas, deixando claro esse propsito;
incorporar todas as dimenses do desenvolvimento sustentvel,
especialmente, a dimenso social, econmica e ambiental;
incluir a participao de trabalhadores e seus sindicatos, para o
desenvolvimento conjunto da proposta, dando-lhes o direito de monitorar
sua aplicao e produzir relatrios sobre a mesma, alm de garantir que o
sistema de inspeo governamental pode reforar esse processo;
jamais ultrapassar padres mnimos, baseados em indicadores sociais,
econmicos e ambientais acordados, particularmente aqueles internacionais,
os quais devem promover igualdade, desencorajar a discriminao e
assegurar o cumprimento das normas fundamentais do trabalho;
garantir a formao e a capacitao voltadas para o monitoramento no
local de trabalho, a observncia dos limites e a compreenso dos
mecanismos do acordo, especialmente, onde essa capacidade no existe;
utilizar-se dos acordos j existentes para extrair lies e aprendizagem,
especialmente, em relao participao e capacitao dos trabalhadores e
seus representantes. (FREITAS & GERELUK, 2002)
13

1.6 CERTIFICAO SOCIAL: A SA 8000
Entre as vrias normas internacionais de certificao social, a SA8000
14

baseia-se nos direitos fundamentais no trabalho e adota um mecanismo de auditoria
independente. A SA 8000 mantida pela Social Accountability International (SAI),
em cujo Conselho Consultivo tomam assento representantes de ONGs, de

13 FREITAS, N.B.B. & GERELUK, W..A National Tripartite Agreement on Benzene in
Brazil. In Voluntary Environmental Agreements: Process, Practice and Future Use. Contributing
Editor: Patrik ten Brink, Institute for European Environmental Policy (IEEP), Belgium. Greenleaf
Publishing, 2002.
14 SAI. SA8000. URL: http://www.sa-intl.org/SA8000/SA8000.htm, visitado em
07/06/2004.

15
organizaes de trabalhadores e de empresrios. O website da SAI contm uma lista
das unidades empresariais certificadas (URL: http://www.sa-intl.org/certification.htm).
Em relao aos documentos anteriores, a SA 8000 se destaca por oferecer
uma proposta de sistema de gesto, que normatiza os procedimentos para a avaliao
do desempenho social das empresas. Outro ponto importante da norma que a
empresa certificada deve ser transparente aos empregados e comunicar regularmente
as partes interessadas sobre o desempenho frente aos requisitos.
Os fornecedores devem ser avaliados e selecionados pela empresa, com base
na capacidade de atender os requisitos da norma, e deles deve ser exigido o
comprometimento com a empresa. Isso implica na capacidade de realizao de
auditorias na cadeia de produo e nas empresas terceirizadas, sempre com
transparncia para as partes interessadas.

16

17
CAPTULO 2 - LIBERDADE SINDICAL
Prudente Jos Silveira Melo
Advogado, Instituto Declatra

A luta pelo reconhecimento ao direito de organizao dos trabalhadores
remonta de vrios sculos. Para a liberdade sindical ser reconhecida e adquirir o status
de liberdade pblica, fazendo parte dos textos constitucionais, foi percorrido um longo
caminho. Mas, a despeito da evoluo e do reconhecimento, que observa uma
dinmica poltica prpria de cada pas, o movimento sindical perdeu fora nas ltimas
dcadas, fruto do processo de reestruturao produtiva que reduziu os postos de
trabalho, das polticas neoliberais que implementaram reformas trabalhistas com a
flexibilizao de direitos, do esvaziamento do Estado e da concentrao econmica
atravs das grandes empresas transnacionais. Em razo de tais aspectos, ganha
importncia o respeito liberdade sindical, merecendo ateno os princpios
internacionalmente reconhecidos e inseridos em instrumentos internacionais.
2.1 EVOLUO MUNDIAL
A organizao dos trabalhadores tem como incio, ou marco histrico, as
corporaes de ofcio
15
, existentes na idade mdia. Este modelo de organizao foi
abolido com a Revoluo Francesa de 1789, pois, foi entendido como incompatvel
com o conceito de liberdade individual. O pressuposto de igualdade jurdica, emitido
poca, era de que todos os cidados so iguais perante a lei, assim, a organizao em
corporaes contrastava com o princpio de liberdade contratual consagrado neste

15
As corporaes de ofcio constituam na reunio de pessoas com um mesmo ofcio,
merecendo registro como antecedentes histricos os evidenciados nas principais cidades europias na
idade mdia. No sculo XII e XIII, as corporaes j apresentavam sinais de organizao na Itlia,
Frana e Espanha. At o sculo XIV eram reconhecidos dois graus nas Corporaes, a dos mestres e a
dos aprendizes, e a partir desta data surgiu a do "companheiro". (Cf. CABANELLAS, Guillermo,
"Derecho Sindical & Corporativo", Buenos Aires, Edtl. Bibl. Argentina, 1959, pgs. 46/47 e 58).

18
perodo, onde a premissa era a no interveno do Estado nas relaes contratuais
16
,
pois a participao em associao era entendida como supresso da livre manifestao,
estando o indivduo submetido ao predomnio dos interesses e vontade do coletivo
que participava. Esta restrio foi seguida por outros pases europeus e nos Estados
Unidos, criando um vazio no processo de organizao coletiva.
17
Porm, a despeito das
limitaes impostas nos vrios pases, os operrios passaram a unir-se dentro do
possvel, atravs de cooperativas, entidades de socorro mtuo, sociedades recreativas e
de resistncia, sendo consideradas os embries sindicais. O advento da Revoluo
Industrial do sculo XVIII e a constatao do desequilbrio nas relaes jurdicas e
econmicas com uma classe de explorados, submetida a jornadas extenuantes, em
condies desumanas, com expressiva participao de crianas e mulheres na
produo serviram como fatores determinantes na reao na luta pela melhoria da
qualidade de vida e do trabalho
18
, substituindo a concepo de igualdade pura pela de
igualdade jurdica. Inicia-se uma nova fase, na qual da proibio absoluta passa para

16
Prevalecendo a mxima laissez faire, laissez passer, como salienta Beltran. (BELTRAN,
Ari Possidonio. A Autotutela nas Relaes de Trabalho, So Paulo, 1996, LTr Edit., p. 115).
17
Na Frana, a Lei Chapelier, de 17 de junho de 1791, proibia o direito de reunio e de
associao. Na Inglaterra, nos anos de 1799 e 1800, (Combination Acts) proibiram as coalizes. Com
a promulgao do Cdigo Penal da Frana, passaram a ser definidas como delito as coalizes tanto de
trabalhadores como dos representantes do patronato. Outros pases tambm vieram a proibir como
Blgica, Holanda, Luxemburgo, Dinamarca, Sua, Espanha, Itlia e Confederao Germnica.
(SSSEKIND, Arnaldo, "Direito Internacional do Trabalho", So Paulo, LTr Ed. p. 82).
18
"Octavio Bueno Magano e Estvo Mallet dizem que o liberalismo passou a sofrer
contestaes em trs planos: ideolgico, poltico e legislativo. No plano Ideolgico, os ataques foram
dirigidos por Owen, Saint-Simon, Fourier, socialistas, e por comunistas liderados por Marx e Engels.
No plano poltico, segundo os autores, a Revoluo de 1848, na Frana, foi o marco do primeiro
ensaio de reformas sociais, sendo seguida pela criao da Comisso de Luxemburgo e das Oficinas
Nacionais, com o objetivo de dar ocupao a todos que estavam sem trabalho. No plano Legislativo, a
interveno do Estado iniciou-se de forma lenta mas progressiva. As mais relevantes foram: na
Inglaterra os Factory Acts, de 1864, 1867 e 1901 e a edio do Trade Union Act, de 1871, este
tornando lcita a atuao dos sindicatos; na Frana, a Lei Waldeck-Rousseau, de 21 de maro de 1884;
na Alemanha as Leis ns. 1883, 1884 e 1889, tendo respectivamente, criado os seguros contra
enfermidade, os seguros contra acidentes de trabalho e os referentes invalidez e velhice.
(BELTRAN, Ari Possidonio. A Autotutela nas Relaes de Trabalho, So Paulo, 1996, LTr Ed., pgs.
117-118).

19
uma fase de tolerncia, com abrandamento das leis penais em relao ao direito de
reunio. Pases como Frana (1864) deixaram de reconhec-lo como delito, e surge
neste mesmo ano o sindicato dos sapateiros de Paris. Outros alteraram tambm as suas
legislaes como Itlia (1890), Holanda (1872) e Alemanha (1869), para no mais
considerar a associao dos trabalhadores como uma ao conspiratria. A Inglaterra
revogou as leis sobre coalizes (Combination Acts), nos anos de 1824 e 1825 e em
1871, a Lei Sindical deixava de considerar as entidades sindicais como organizaes
criminosas, possibilitando o reconhecimento jurdico do direito de organizao das
entidades sindicais. Na Frana, a Lei Chapelier e o art. 416 do Cdigo Penal so
substitudos pela Lei Waldeck-Rousseau (1884). Mas esta evoluo se aprimora, com
a incorporao nos textos constitucionais do reconhecimento jurdico dos sindicatos.
19

Com a criao da OIT (Organizao Internacional do Trabalho), em 1919, os
princpios de liberdade sindical passam a ser internacionalizados constando no
prembulo de sua Constituio, e reafirmados na Declarao de Filadlfia (1944), pois
segundo a OIT a liberdade de associao condio indispensvel para um progresso
sustentvel e tambm para uma paz universal e duradoura.
Com o final da 2
a
. Grande Guerra Mundial, a liberdade sindical alcana um
status de universalizao, com a aprovao da Declarao Universal dos Direitos do
Homem, que em seu art. 23, item 4 estabeleceu que "toda pessoa tem direito a fundar
sindicatos e a sindicalizar-se para a defesa de seus interesses". O consenso resta ?
demonstrado com a aprovao da Conveno sobre Liberdade Sindical e Proteo do
Direito de Sindicalizao (Conveno de n 87), no mesmo ano de l948, e em 1949 a
de n 98, sobre o Direito de Sindicalizao e de Negociao Coletiva. Nasciam
Convenes imprescindveis para a concretizao dos Direitos Humanos.

19
Constituio do Mxico (1917); Constituio da Alemanha (1919) a de Weimar; a da
Frana de 1958, que resgata o j disposto no prembulo da Constituio de 1946; o da Itlia de 1947,
Portugal 1976 etc. (Cf.BELTRAN, Ari Possidonio. A Autotutela nas Relaes de Trabalho, So Paulo,
1996, LTr Ed., p. 122).

20
2.2 EVOLUO NO BRASIL
2.2.1 Surgimento das aes sindicais no Brasil
As primeiras organizaes sindicais surgem aps a abolio da escravatura
no Brasil, acompanhando o incio da industrializao e a chegada dos imigrantes
europeus (italianos, portugueses e espanhis), que vieram para trabalhar e que tinham
inspirao anarco-sindicalista.
20
As duas primeiras dcadas do sculo XX registraram
intensas lutas trabalhistas por normas de proteo ao trabalho (aumento salarial,
reduo da jornada de trabalho, frias...), at ento inexistentes. A caracterstica deste
perodo a independncia dos sindicatos em relao ao Estado, prevista inclusive
atravs do Decreto 1.637, de 1907.
21

As conquistas foram limitadas, fruto da orientao ideolgica que prevalecia
no seio do movimento operrio, que era de inspirao anarco-sindical e que levava
uma luta imediatista, por reivindicaes que se esgotavam com o prprio movimento.
22

20
Teve larga divulgao no Brasil, no incio do movimento sindical, desde 1890,
desaparecendo por volta de 1920. Para Sheldon Leslie Maram, foi a fora ideolgica mais influente no
movimento operrio brasileiro... A Unio Geral da Construo Civil e o Centro Cosmopolita, dois
importantes sindicatos, foram movidos pelos anarcossindicalistas. Assim tambm o 1 Congresso
Operrio (1906), do qual resultou a criao da Confederao Operria Brasileira - COB, que no
chegou a funcionar seno por perodo pouco superior a um ms. Seu declnio foi vertiginoso, no s
pela reao contrria, culminando com a expulso dos estrangeiros de 1907 a 1921, mas porque o
anarco-sindicalismo sofreu esvaziamento, devido a conflitos tnicos. NASCIMENTO, Amauri
Mascaro. Direito Sindical. Ed. Saraiva, So Paulo, 1989. p. 56/57
21
Os sindicatos profissionais constituem-se livremente sem autorizao prvia do
governo, bastando, para obterem os favores da lei, depositarem, no cartrio do registro das hipotecas
do distrito respectivo, trs exemplares dos estatutos, da ata de instalao e da lista nominativa dos
membros da diretoria, do conselho e de qualquer corpo encarregado da direo da sociedade ou da
gesto de seus bens, com a indicao da nacionalidade, da idade, da residncia, da profisso e da
qualidade de membro efetivo ou honorrio. MORAES, F., Evaristo. O Problema do Sindicato nico
no Brasil, So Paulo, Ed. Alfa-Omega, 1979, p. 187
22
No h dvida que outras muitas das reivindicaes pelas quais lutavam as massas
trabalhadoras, nessa poca, foram alcanadas, total ou parcialmente. Mas um fato que a natureza e o
volume das vitrias alcanadas no estavam em proporo com o vulto e a extenso do movimento

21
Ricardo Antunes destaca: Esta orientao ideolgica negligenciava o momento
explicitamente poltico de luta pelo poder estatal, e ao fazer isso drenava todo seu
potencial numa luta imediata e no direcionada para a efetiva superao do
capitalismo.
23
Esta orientao poltica acabou fragilizando-se, cedendo espao para os
comunistas.
24

Com a Reforma Constitucional de 1926, conforme Evaristo de Moraes Filho,
ocorreria um fato importante na histria do Direito do Trabalho do Brasil: pela
primeira vez passava a constar na Constituio, como assunto expresso a referncia
legislao do trabalho, que se tornava, ento, matria constitucional. Com a aprovao
da emenda 22, ficou assim redigido o art. 34, n 29 da Constituio de 1891: Compete
privativamente ao Congresso Nacional: legislar sobre o trabalho.
25

2.2.2 A fase intervencionista e as bases do sistema corporativo
Com a ascenso de Getlio Vargas, na Revoluo de 30, o pas inicia um
processo de transio de uma economia agrrio-exportadora para uma economia

geral. Mais ainda - as reivindicaes formuladas, por aumento de salrios, por melhores condies de
trabalho, etc., constituam como que um fim em si mesmo, e no um ponto de partida para
reivindicaes crescentes de nvel superior. que na realidade se tratava de lutas mais ou menos
espontneas, isoladas umas das outras, sucedendo-se por fora de um estado de esprito extremamente
combativo que se generalizava entre as massas PEREIRA, A., A Formao do PCB, Rio de Janeiro,
Editora Vitria, 1962, p.32.
23
ANTUNES, Ricardo, Classe Operria, Sindicatos e Partido no Brasil, So Paulo, Editora
Cortez, 3a. Ed. 1990, p. 63/64.
24
ANTUNES, Ricardo, destaca que: "A criao do P.C.B., em 1922 foi, na verdade, uma
opo de ex-militantes anarquistas que percebendo a inviabilidade do projeto libertrio, optaram por
uma nova concepo de mundo, cuja implementao carecia da constituio de uma organizao
poltico-partidria que alm de organizar a massa operria, atravs da constituio de um bloco
hegemnico alternativo que englobasse o proletariado urbano e os demais setores subalternos,
especialmente aqueles do campo, visava luta pelo controle do Estado, dando uma dimenso
nitidamente poltica luta operria, rompendo com o vis economicista dado pela ao direta. Ibid.,
p. 65
25
MORAES, F., Evaristo, Temas Atuais de Trabalho e Previdncia, So Paulo, Ed. LTr,
1976, pp. 111/112

22
industrializante,
26
implementando uma ampla legislao reguladora das relaes de
trabalho
27
e da forma de organizao das entidades sindicais. A legislao sindical
aprovada tinha como fim controlar as entidades, implantando os pilares do
sindicalismo atrelado e corporativo, o qual definia o sindicato como rgo de
colaborao e cooperao com o Estado.
Em 1930, Vargas cria o Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio
atravs do Decreto 19.433; e, em 19.03.31, tendo j como Ministro do Trabalho,
Lindolfo Collor, editado o Decreto 19.770, que estabeleceu as bases da estrutura
sindical brasileira, com traos corporativos.28
O Decreto 19.770 subordinava os sindicatos ao Estado, vinculando seu
reconhecimento aprovao dos estatutos pelo Ministrio do Trabalho, assim como a
possibilidade de participao nas Assemblias sindicais de delegados ministeriais;
fiscalizao das contas do rgo sindical; destituio da diretoria ou at mesmo
fechamento da entidade.

26
A Revoluo de 1930 significou, inegavelmente, o fim de um ciclo, o agrrio-
exportador, e o incio de outro, que gradativamente criou as bases para a acumulao capitalista
industrial no Brasil. Porm essa transio no se deu de forma superadora, radical e abrupta. Pelo
contrrio, deu-se, como j dissemos lembrando Lenin, de forma conciliadora, quando os interesses
agrrios, expressando o velho, mesclaram-se com os interesses urbanos e industriais emergentes, num
rearranjo do bloco de poder onde nenhuma frao dominante na fase anterior foi absolutamente
excluda. Essa forma reacionria de transio, se de um lado no tocou na estrutura latifundiria e
ainda permitiu o crescimento da emergente burguesia industrial, no comportou qualquer forma
efetiva de participao das classes populares. Ao contrrio, o reformismo pelo alto marcou uma
excluso absoluta das classes populares da direo econmica, social e poltica do pas... Na verdade,
o trao fundamental naquele momento foi a excluso das classes populares de qualquer participao
efetiva e a represso poltica e ideolgica desencadeada pelo Estado, atravs da poltica sindical
controladora e da legislao trabalhista manipulatria. ANTUNES, R., op. cit., pp.72/73.
27
A paz social era procurada atravs de concesses e benefcios concretos, a que no era
insensvel a massa dos assalariados. A possibilidade do controle operrio incluir necessariamente
uma legislao minimamente protetora do trabalho". VIANA, Luiz W., Liberalismo e Sindicalismo no
Brasil, Rio de Janeiro, Editora Paz e Terra, 1976, p. 150.
28
Exposio de Motivos do Decreto 19770, de 19 de maro de 1931, em Louzada, A.J.,
Legislao Social e Trabalhista, D.N.T., 1933, pp. 402/3.

23
O movimento sindical mais organizado poca resistiu s iniciativas
adotadas pelo Estado de limitar a independncia de organizao e funcionamento, no
solicitando o reconhecimento das mesmas junto ao Ministrio do Trabalho. Nas reas
de maior industrializao, com uma intensa trajetria de luta, a resistncia foi maior, j
nos centros de menor industrializao ocorreu o contrrio, com maior adeso.
Os patres por sua vez, aderiram prontamente, solicitando o registro de suas
entidades ao Ministrio do Trabalho, como registram os boletins do Ministrio do
Trabalho, Indstria e Comrcio, n 11 de julho de 1935, e de n 31, de maro de 1937.
O decreto 21.761, de 23/08/1932, instituiu a conveno coletiva de trabalho; o decreto
22.132, de 25/11/1932, criou as Juntas de Conciliao e Julgamento, que julgavam
apenas os processos dos trabalhadores sindicalizados em sindicatos reconhecidos pelo
Estado. O decreto 23.768, de 18/01/1934, que regulamentou o direito s frias, trazia
idntico vcio, limitando somente aos sindicalizados, dos sindicatos registrados no
Ministrio do Trabalho. Tarso Genro comenta que a literatura jurdica,
contraditoriamente, registra que os direitos sociais no seriam frutos decorrentes da
luta da classe operria, mas mera concesso do Estado. Contraponde-se a tal
entendimento, aduz:
Criou-se o mito, em nossa literatura jurdica, que as leis sociais no Brasil so puro
resultado de um paternalismo estatal que, independentemente das mobilizaes
reivindicatrias por parte dos trabalhadores, concedia direitos sociais conquistados
duramente em outras naes. A chamada legislao outorgada, expressa de forma
organizada na CLT, fruto de processo combinado das lutas operrias internas com as
presses internacionais, dos pases capitalistas avanados, que por seu turno, dobram-se s
lutas dos seus trabalhadores. Toda a legislao social, em regra, surgiu de duros combates
de classe, de violncias contra a classe operria, momento em que o Estado sempre revelou
sua essncia de instrumento de dominao burguesa.
29

Mas o avano do movimento operrio preocupou o governo, que reagiu com
a Lei de Segurana Nacional (de 1935). As medidas do Estado Novo eram sentidas no
seio do sindicalismo, que em dezembro de 1935, reprimiu duramente o movimento

29
GENRO, Tarso Fernando. Direito Individual do Trabalho. Editora LTr, 1985 pp. 30/31.

24
com prises, destituio de dirigentes e nomeaes de juntas governativas, entre
outras.30
A Constituio de 1937, que implantou o sindicalismo de Estado, sofreu
influncia dos regimes polticos de direita vigentes poca e em especial da legislao
da Itlia fascista.31Apesar de mencionar que era livre a associao profissional ou
sindical, curiosamente dispunha em seu artigo 138:
[...] somente o sindicato regularmente reconhecido pelo Estado tem o direito de
representao legal dos que participarem da categoria de produo para a qual foi
constitudo, e de defender-lhes os direitos perante o Estado e as outras associaes
profissionais estipular contratos coletivos de trabalho obrigatrios para todos os seus
associados, impor-lhes contribuies e exercer em relao a eles funes delegadas do
poder pblico.
Estabelecia tambm a condio da criao de um nico sindicato na mesma
base territorial, impedindo a liberdade de criao de sindicatos (Decreto-Lei 1402, de
05/07/1939).32

30
A ordem dominante, diante da crescente vitalidade do movimento dos trabalhadores,
preocupou-se e reagiu, retrucando com a Lei de Segurana Nacional. Aps o levante comunista de
novembro de 1935, o decreto legislativo n 6, de 18/12/1935, equiparou com o Estado de guerra as
comoes intestinas graves. Os sindicatos foram ameaados de interveno e as lideranas foram
presas, torturadas e algumas mortas. A Federao dos Bancrios foi reprimida e desapareceu. A SUB
foi fechada. Houve interveno no Sindicato dos Bancrios do Rio de Janeiro e no de Santos. O
sindicato de So Paulo conseguiu evitar a interveno, elegendo, ele mesmo, uma junta governativa,
interessada em garantir as conquistas dos bancrios. A represso, acompanhada da Lei de Segurana
Nacional, liquidou com qualquer possibilidade de sindicalismo autnomo, mesmo reformista. As
medidas tomadas nesta ocasio, tais como o fechamento de partidos e sindicatos, a decapitao das
lideranas da esquerda brasileira, alm de poderes extraordinrios obtidos pelo governo ao Congresso,
prepararam o caminho para o golpe do Estado Novo. O enfraquecimento Legislativo, em benefcio do
Executivo, favoreceu as correntes polticas interessadas num governo forte. Assim, para a classe
trabalhadora, o Estado Novo teve seu incio antecipado para dezembro de 1935. CANDO, L. B.,
op. cit. pp 28/29.
31
Em 1937, o Estado restabeleceu as diretrizes de 1931, liquidou o modelo do pluralismo
de 1934 e aumentou o dirigismo na ordem sindical. Acentuaram-se as influncias que o Brasil sofreu
do regime poltico imperante na Itlia e outros pases que tinham uma ditadura de direita. Foi,
realmente, muito grande a transposio da figura do corporativismo peninsular para o nosso pas.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro, Direito Sindical, Editora Saraiva, 1989, p. 67.
32
O modelo sindical desenhado ps os sindicatos, federaes e confederaes como
degraus de uma escada que desembocaria na corporao, para que pudesse exercer um poder

25
Em 2 de maio de 1939, o governo regulamentou a Justia do Trabalho
(atravs do Decreto-Lei 1.237), dotando-lhe de competncia para arbitrar os conflitos
entre capital e trabalho e, ainda, estabeleceu que caberia ao Ministrio do Trabalho
delimitar, atravs do Plano de Enquadramento Sindical, as categorias e a base
territorial de cada sindicato, federao ou confederao, o que foi realizado atravs da
lei de enquadramento sindical (Decreto-Lei n 1.402), complementado atravs do
quadro das atividades e profisses, previsto no decreto 2.381.33
O decreto 1.402,
cancelou o registro de todos os sindicatos oficializados. Exigindo novo registro, no qual
era obrigatria a aceitao das novas regras fixadas pela lei: mandato mximo para as
diretorias de dois anos; processo eleitoral dirigido por um presidente escolhido pelo
Ministrio do Trabalho; oramento submetido ao Ministrio; apresentao de relatrio
anual, onde deveria constar o balano financeiro; estipulao da base sindical; suspenso
das fundaes de sindicatos no interior; aprovao do Ministrio do Trabalho para a
instaurao de dissdio coletivo; e criao do imposto sindical, implantado definitivamente
no ano seguinte (atravs do Decreto-Lei 2.377). 34
A portaria 339, de 31/07/1940, imps aos sindicatos como deveriam ser
gerenciadas as finanas; a de n 354, de 22/08/1940, impunha o estatuto padro, ou
seja, as normas internas eram impostas pelo Estado, no havendo liberdade para
escolher as regras de funcionamento; a de n 843, que regulamentava as eleies

regulamentar sobre toda a categoria, ditando normas de trabalho aplicveis a todos os seus integrantes,
associados ou no dos sindicatos, tal como se fazia na Itlia. Com essas medidas, procurou, o Estado,
ter em suas mos o controle da economia nacional, para melhor desenvolver os seus programas. Para
esse fim julgou imprescindvel evitar a luta de classes; da a integrao das foras produtivas: os
trabalhadores, empresrios e profissionais liberais, numa unidade monoltica e no em grupos
fracionados, como possibilidades estruturais conflitivas. NASCIMENTO, Amauri, Mascaro, op. cit.,
p. 68.
33
Com a lei de enquadramento sindical (Decreto-Lei nmero 1.402, 1939) os
mecanismos de controle do Estado s entidades classistas foram ativados e todo o modo de
funcionamento da organizao sindical passou a ser determinado pelo Ministrio do Trabalho.
Posteriormente, em 1943, este decreto foi incorporado Consolidao das Leis do Trabalho,
consagrando o autoritarismo estatal no domnio das relaes de trabalho. Uma obra duradoura, pois
continua sobrevivendo a amplas e variadas mudanas da sociedade brasileira. CANDO, L. B, op.
cit. p. 31.
34
KAREPOVS, Dainis. A histria dos bancrios: lutas e conquistas, 1923-1993, So
Paulo, 1994, pp. 43/44.

26
sindicais, ditava todos os procedimentos e exigncias a cumprir.
Com a aprovao do imposto sindical em 1940, os sindicatos passaram a
gerir grandes recursos financeiros, utilizados estritamente nos termos previstos em lei.
Assim, os sindicatos constituram-se em instrumentos de colaborao com o poder
pblico, deixando de ser organizaes de luta e transformao.
35

Tal concepo foi forjada a partir da necessidade de o Estado implementar
um processo acelerado de desenvolvimento industrial, combinado com a cooptao e o
atrelamento dos agrupamentos sociais, desideologizando os conflitos coletivos,
impedindo a contestao ao projeto poltico levado a cabo por Getlio.
36

35
possvel concluir que esse conjunto de normas jurdicas atingiu o eplogo de um
processo de dirigismo estatal sobre a organizao sindical, no se afastando dessa diretriz a proibio,
pela Constituio de 1937, da ao direta, ao declarar a greve e o lock-out recursos anti-sociais,
nocivos ao trabalho e ao capital e incompatveis com os superiores interesses de produo. Para a
soluo dos conflitos entre o capital e o trabalho, o sistema previsto foi o da criao da Justia do
Trabalho para dirimir os conflitos oriundos das relaes entre empregadores e empregados reguladas
na legislao social, tudo com o propsito claro de dar cumprimento idia integrativa dos grupos
sociais. NASCIMENTO, Amauri, Mascaro, op. cit., p. 70.
36
. [...] e com a organizao da Justia do Trabalho pelo Decreto-lei n. 1.237, de 1939,
regulamentada pelo Decreto n. 6.596, de 1940, esta estrutura judicial conseguiu atravessar dcadas
amortecendo os conflitos de classe, desideologizandoo antagonismo capital x trabalho. A virtude do
projeto getulista, com a criao de uma organizao sindical concebida como pea estratgica para
permitir ao Estado cooptar os mais variados grupos sociais, seja com o propsito de atrelar ao Estado
as foras do trabalho, impedindo-as de ser livremente reivindicatrias ou mesmo contestatrias, seja
com a finalidade de compor uma slida base de sustentao governamental, mediante o atendimento
cartorial dos interesses particulares. Ainda destaca o autor: Concebida para viabilizar a
industrializao acelerada mediante o controle simultneo das demandas salariais, polticas e mesmo
jurdicas do operariado industrial, ento emergente, toda a estratgia do projeto getulista foi
desenvolvida a partir de mecanismos fortemente regulatrios e disciplinadores do associacionismo
sindical. Ao Ministrio do Trabalho, cabiam, entre outras prerrogativas, os poderes de reconhecer
formalmente os sindicatos, dando-lhes assim vida legal, de recolher e redistribuir as contribuies
sindicais, de fiscalizar a aplicao desses recursos e de intervir na estrutura sindical quando julgar de
interesse pblico. Paralelamente imposio desses mecanismos regulatrios, o Estado tambm
oferecia uma srie de concesses patrimoniais e polticas s lideranas trabalhistas, como os recursos
da contribuio sindical obrigatria e a criao da figura do juiz classista (embora jamais
efetivamente aplicada, a Constituio de 37 previa, at mesmo, a assuno das lideranas sindicais ao
Legislativo). Essa conjugao entre mecanismos regulatrios e disciplinadores e concesses
patrimoniais e polticas tinha por objetivo bsico (a) cooptar para desarmar oposies, (b) dividir para
melhor controlar, (c) normatizar para retirar dos conflitos coletivos toda a sua carga ideolgica e (d)
utilizar o reconhecimento oficial dos sindicatos para manter o domnio do sistema sindical pela

27
O decreto 1.402 incorporado Consolidao das Leis do Trabalho em
1943, mantendo assim a mesma estrutura sindical.
2.2.3 O impacto da Constituio de 1946 sobre as relaes de trabalho
A Constituio de 1946, apesar de conter avanos democrticos, mantm
intacto o sistema corporativo sindical institudo. Com o fim da 2a Guerra Mundial,
inicia a perseguio ao Partido Comunista Brasileiro e seus militantes, que tinham
expressiva representao em sindicatos. Vrios so os sindicatos que sofreram
interveno. S no ano de 1947, foram em torno de 400 sindicatos que tiveram
interveno decretada, sob o pretexto de manterem filiao com a Confederao dos
Trabalhadores do Brasil - CTB, fechada pelo governo.
Com o retorno de Vargas ao poder, em 1951, o movimento sindical revigora-
se. A estratgia de atrelamento e de soluo dos conflitos pelo aparato corporativo
estatal funcionou com relativo sucesso at 1964, tendo o Judicirio Trabalhista se
firmado, porm "as lideranas trabalhistas acabaram assumindo uma dupla identidade
funcional: pois atuavam como representantes do operariado junto ao Estado e
representantes deste Estado em relao aos operrios, num curioso papel de cadeia de
transmisso que, de certo modo, minava a vitalidade, viciava a autenticidade e
comprometia a legitimidade do movimento sindical..." ,como registra Farias.
37

2.2.4 O perodo da Ditadura Militar e a redemocratizao do pas
A partir de 1964, tornam-se evidentes os problemas decorrentes da estrutura
autoritria corporativa. O regime militar adotou polticas salariais recessivas, via

burocracia governamental, livrando-o da necessidade de forjar razes efetivas com as bases, como
condio de sua sobrevivncia. Esta a essncia dessa estratgia: tornar o sindicato totalmente
dependente do Estado, nele nascendo, com ele crescendo, ao lado dele se desenvolvendo e nele se
extinguindo. FARIAS, Jos Eduardo. In Os novos desafios da Justia do Trabalho, Ed. LTr, 1995, pp.
28/30
37
Farias. op. cit. 31.

28
Decretos-leis e de legislao restritiva. Estes fatores contriburam para agudizar ainda
mais as contradies j existentes, ampliando o conflito com os segmentos sociais que
antes mantinha sob controle,38 rompendo os canais de interlocuo que existiam. O
judicirio trabalhista j no encontrar espao para solues conciliatrias - no
mbito estritamente jurdico, as nicas solues possveis limitavam-se aos reiterados
julgamentos de ilegalidade das greves, como registra Farias.
Com o golpe militar em maro de 1964, acontece a interveno nas entidades
sindicais,39 utilizando a legislao sindical vigente.40
Debaixo de uma violenta represso, instalado o terrorismo de Estado,41 o
movimento sindical s encontrar espao poltico para se manifestar a partir da

38
FARIAS, registra tal fato: Essa estratgia funcionou sem maiores problemas at o
advento do regime burocrtico-militar, em maro de 64, que tomou algumas decises bsicas em
matria de aumento salarial, de arbitragem nas disputas entre patres e empregados, de flexibilizao
do livre contrato e distrato do trabalho e de gesto dos benefcios previdencirios. Uma dessas
decises foi a imposio da Lei de Greve (n. 4.330), em julho do mesmo ano, neutralizando
parcialmente as competncias da Justia do Trabalho. Este poder dispunha, at ento, da prerrogativa
de conhecer, em ltima instncia, os dissdios salariais; j segundo esse texto, passa a ser nula de
pleno direito a disposio de conveno ou acordo que, direta ou indiretamente, contrarie proibio ou
norma disciplinadora da poltica econmica do governo ou concernente poltica salarial vigente.
op. cit. p. 31.
39
Entre 1964 e 1970, 483 sindicatos, 49 federaes trabalhistas e 4 confederaes foram
postos sob interveno, com a maioria de seus dirigentes sendo detida sem prvia autorizao
judicial. FARIAS, Jos Eduardo. op. cit. p. 33
40
O movimento de 1964 no s utilizou amplamente os dispositivos vigentes na
legislao sindical, que no chegou a ser modificada, como tambm procurou aperfeioar as tcnicas
da legislao para melhor controlar os trabalhadores... O direito de greve foi regulamentado, tornando
ilegal e impossvel qualquer greve, exceto para cobrar salrios atrasados. CANDO, Letcia, B. op.
cit. pp. 170/171
41
[...] 1968 o ano do fechamento completo do regime militar[...] no final do ano a
ditadura decreta o Ato Institucional n 5: o Congresso Nacional, as Assemblias Estaduais e as
Cmaras Municipais so fechados; parlamentares, intelectuais e lideranas populares tm seus direitos
polticos cassados; abolido o habeas corpus para enquadrados na Lei de Segurana Nacional, entre
outras medidas. A represso se intensifica e instala-se o terrorismo de Estado no Brasil, atravs de
organismos como o DOI-CODI (organismos do servio secreto do Exrcito voltados para represso
direta e tortura) e a OBAN (organizao de represso violenta, criada em So Paulo em 1969,
vinculada ao Exrcito, e financiada por industriais brasileiros e multinacionais. KAREPOVS, Dainis.
A histria dos bancrios: lutas e conquistas 1923-1933, op. cit. pp. 84/85.

29
segunda metade da dcada de 70, com o ressurgimento das grandes greves que
iniciaram no ABC paulista e que ganharam fora em todo o pas, e que faz brotar um
novo sindicalismo.
Esse novo sindicalismo questionar frontalmente o sistema corporativo, aps
longos anos de sua introduo e vigncia, conforme registra Lencio Martins
Rodrigues:
No s o direito de interveno do Ministrio do Trabalho nos assuntos internos dos
sindicatos foi desafiado abertamente, mas tambm as faces mais militantes e radicais do
movimento sindical chegaram mesmo a levantar a idia da substituio da CLT por um
cdigo do Trabalho, da abolio do imposto sindical etc... propugnando por negociaes
diretas com as empresas e por um maior afastamento do Estado nas questes concernentes
s relaes entre Capital e o Trabalho.42
Dois aspectos merecem destaque em relao forma de organizao poltica
poca, a orientao de atuar por dentro da estrutura sindical, buscando a sua
transformao, e a organizao macia de oposies sindicais. Esta estratgia tem
sucesso, e h uma renovao do quadro sindical existente.
No bojo deste processo de renovao criada, em 1983, a Central nica
dos Trabalhadores.43 A CUT nasce com uma proposta de um sindicalismo classista,
independente, autnomo e democrtico, a base de sua formao foi a luta contra a
ditadura e o arrocho salarial.
44

42
RODRIGUES, Lencio Martins. Partidos e Sindicatos - Escritos de sociologia poltica,
Ed. tica, 1990, p. 70.
43
As foras representativas sindicais, mais vinculadas a um exerccio de relao autntica
e direta com os trabalhadores desde o local de trabalho, conseguiram desenvolver um trabalho intenso
de enfrentamento do sistema sindical corporativista vigente desde 1931. O ncleo desse debate
consistiu na determinao de organizar-se sindicalmente em Central Sindical, que naquele momento
representava no s a resistncia ao autoritarismo estatal, como tambm ao sindicalismo oficial.
SIQUEIRA NETO, Jos Francisco. Direito do Trabalho & Democracia. p. 206.
44
A CUT nasceu, constituindo-se como leito natural das vrias correntes, tendncias,
grupamentos e individualidades que atuavam no universo sindical mais combativo. Aglutinou-se desde
o sindicalismo independente, isto , sem militncia poltica anterior e sem uma convico ideolgica
consolidada, da qual, uma vez mais, a figura de Lula tipifica, qual se somaram amplos contingentes
da esquerda catlica, sob influxo da Teologia da Libertao e da opo preferencial pelos pobres.
Aglutinou-se, tambm tendncias socialistas e comunistas vrias, dissidentes da esquerda tradicional

30
A Constituio Federal de 1988 foi um marco na histria do pas,
viabilizando a transio de uma sociedade autoritria para a democracia, porm
relativamente ao modelo de relaes coletivas de trabalho, manteve as bases do
sistema corporativo, com unicidade sindical, imposto sindical (para custeio da
estrutura verticalizada), monoplio de representao e negociao, contrastando assim
com os avanos democrticos nela inserida. A matria sindical foi tratada nos artigos
7, XXVI (reconhecimento das convenes e acordos coletivos de trabalho), 8
(formas de organizao, sustentao, das entidades sindicais, prerrogativas dos eleitos,
direito de filiao e voto, prerrogativas da entidade sindical), 9 (direito de greve no
setor pblico e privado), 37, VI (direito de sindicalizao de servidores pblicos civis)
e 114, (poder normativo, atravs da Justia do Trabalho, para julgar os dissdios
coletivos). Destaca Nascimento que, no que concerne s organizaes sindicais, a
Constituio adotou figuras contraditrias:
Declara que a organizao sindical livre e probe a livre criao de sindicatos ao vedar,
na mesma categoria e base territorial, a organizao de sindicatos quando j existente
outro. A Constituio procurou ajustar o princpio da liberdade sindical com o da unicidade
sindical imposto por lei. Este ltimo, at agora previsto na legislao ordinria, passou
esfera constitucional, com o que no ser fcil compatibilizar a nova Constituio com os
parmetros fixados pela Conveno n 87, da Organizao Internacional do Trabalho -
OIT, documento maior que consubstancia os ideais de liberdade sindical no plano
internacional. (...) quanto contribuio sindical, apesar das propostas visando a sua
extino, acabou sendo mantida e, mais que isso, duplicada. As propostas de extino da
contribuio sindical respaldaram-se no seu carter corporativista e estatizante, fruto de um

ou vinculados s postulaes de Leon Trotski. Era um iderio diverso, multifacetado dentro das
esquerdas, mas com um ponto bsico convergente: estruturar uma central sindical de mbito nacional
capaz de constituir-se em um instrumental decisivo para a ao do trabalho em nosso pas... Desde
logo a CUT deitou suas razes em quatro expressivas fatias da classe trabalhadora brasileira: no
operariado industrial, nos trabalhadores rurais, nos funcionrios pblicos e nos trabalhadores
vinculados ao setor de servios. Esta representao heterognea - que expressa o mundo diversificado
do trabalho em nosso pas - mas efetiva e real, fez com que em seus poucos anos de vida se
constitusse, de longe, na mais expressiva entidade sindical nacional, dentre aquelas aqui existentes...
De outro lado, inegvel que a atuao da CUT, nesta dcada de oitenta, teve um papel decisivo na
democratizao da estrutura sindical, em especial na luta pelo fim ingerncia do Estado. ANTUNES,
Ricardo, op. cit. pp. 30/31.

31
modelo sindical em que o Estado financia o sistema, para em contrapartida, conduzi-lo.45
Porm, aps a Constituio Federal de 1988, diminuram as crticas ao
sistema corporativo, no porque suas bases de sustentao tivessem mudado
profundamente, mas porque um dos aspectos mais criticados, que era a interveno do
Ministrio do Trabalho nos assuntos internos das entidades sindicais, eliminado.46
A CUT sempre lutou por decises, e as ratificou em seus congressos (1984,
1986 e 1988), que reafirmam a ruptura do sistema corporativo e introduo de um
sistema de plena autonomia e liberdade sindical, pregando o fim do imposto sindical e
a ratificao da Conveno 87 da OIT. Ocorre que, caso levada a cabo, tal proposta,
quebraria a maioria das entidades sindicais, que se sustentam com base nesta
contribuio;47 somado ao aspecto da grande pulverizao de entidades existentes no
Pas48. Segundo dados extra-oficiais, temos mais de 15.000 (quinze mil) sindicatos,

45
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito do trabalho na constituio de 1988. Ed.
Saraiva, 1989, pp. 16/17
46
As faces mais radicais do movimento sindical, que anteriormente se mostravam
bastante crticas com relao estrutura sindical corporativa, perderam muito do fervor crtico ao
conquistarem direes e posies no sindicalismo oficial. Nesse sentido, a Constituio de 1988, ao
limitar drasticamente o poder de interveno do Ministrio do Trabalho nos assuntos internos dos
sindicatos, eliminou um dos aspectos que os dirigentes sindicais consideravam mais negativos no
modelo corporativo. Conseqentemente, arrefeceu os mpetos mudancistas e aumentou a importncia
dos sindicatos oficiais como um instrumento de presso dos trabalhadores, de ascenso social e
poltica dos diretores de sindicatos e de emprego para os burocratas das federaes e confederaes.
Paradoxalmente, a Constituio reforou as estruturas corporativistas aos lhes conceder autonomia
ante o Estado. RODRIGUES, Lencio Martins. Partidos e Sindicatos. op. cit. p. 71
47
Do pontodevista estratgico, defendemos a extino do imposto sindical por
consider-lo uma interferncia indevida do Estado e por sustentar o sistema corporativista, que
rejeitamos. Entretanto, a organizao sindical brasileira est lastreada na existncia desta forma de
contribuio. A CUT apropriou-se da estrutura do sindicalismo oficial. Muitas oposies, ao vencerem
eleies em sindicatos no atuantes, ditos pelegos, filiaram central vrios sindicatos com 800,
1.000, ou 1.500 trabalhadores na base; alguns deles com apenas 300 scios. A existncia de sindicatos
to pequenos e pouco organizados revela o papel e a fora do corporativismo e do imposto sindical
em nosso Pas. BENITES FILHO, Flvio Antonello e BRESCIANI, Lus Paulo. Negociaes
Tripartites na Itlia e no Brasil, Ed. LTr, 1995, p. 111.
48
No Brasil no existe a unidade dos trabalhadores em uma nica estrutura e projeto
sindical. Os trabalhadores j se organizam em vrias centrais sindicais, e em diferentes confederaes
e federaes de trabalhadores, como a FITTEL, FENATEL, FITERT/FENART, CNB/CONTEC,

32
sendo, a grande maioria, criados aps a Constituio Federal de 1988, boa parte
resultante de desdobramentos das entidades j existentes. Assim, deveremos viver
necessariamente um processo de transio, como o ocorrido em outros pases, como a
Espanha e Portugal, para adequar a transformao do modelo existente para o novo,
oriundo da aprovao da Conveno 87.
A CUT reafirmou seus princpios, em sua 8
a
Plenria Nacional, realizada de
28 a 30 de agosto de 1996, aprovando um texto bsico de discusso com a sociedade,
intitulado O que mudar na estrutura sindical e nas relaes de trabalho. Este texto
prope alteraes na legislao ordinria e constitucional.
49

Foi aprovado na Comisso de Constituio, Justia e Cidadania, no Senado,
o Projeto de Decreto Legislativo n 16, de 1984, que trata da Conveno 87. A
aprovao desta Conveno com a sua ratificao produzir mudanas relativas ao
imposto sindical e unicidade, permitindo que os trabalhadores decidam o modelo de
organizao, superando as amarras impostas na legislao e que ainda perduram.
Ressalte-se que est em curso no Brasil a discusso da Reforma Sindical,
sendo realizada no mbito do FORUM NACIONAL DO TRABALHO, processo este
construdo com a participao das representaes de trabalhadores, empregadores e do

CNM/CNTM, e a pulverizao sindical, garantida pela unicidade e o imposto, levou a existncia de
mais de 20 mil sindicatos, na sua maioria pequenos sindicatos inviveis poltica e estruturalmente. A
unicidade no capaz inclusive de evitar a criao de sindicatos da mesma categoria, na mesma base
territorial, com outra denominao.... CUT avana para nova estrutura. Resolues da 8 Plenria
Nacional de Canudos, 28, 29 e 30 de Agosto de 1996, So Paulo. Informa CUT, n 262, outubro de
1996, p. 22.
49
Liberdade e autonomia sindical so direitos dos trabalhadores. No ser possvel a
construo de sindicatos livres, independentes e autnomos, de uma estrutura orgnica da CUT, do
local de trabalho estrutura nacional da Central, sem conquistarmos a plena liberdade e autonomia
sindical. Para isso preciso acabar com o imposto sindical, e tambm o poder normativo da Justia do
Trabalho.
A luta pelos princpios da Conveno 87 da OIT, pelo direito de organizao no local de
trabalho, pelo Contrato Coletivo, por um Sistema Democrtico de Relaes de Trabalho deve estar no
centro da atividade poltica da Central no prximo perodo. Esta 8 Plenria aprova a realizao
imediata de uma campanha por uma lei de garantias sindicais, segundo a proposta apresentada pelo
conselho jurdico da CUT. CUT avana para nova estrutura. Resolues da 8 Plenria Nacional de
Canudos, 28, 29 e 30 de Agosto de 1996, So Paulo. Informa CUT, n 262, outubro de 1996, p. 22.

33
governo; encontra-se em fase bastante adiantada, pois foram construdos consensos
que permitem a elaborao de uma proposta de reforma, que altera profundamente as
relaes sindicais, tendo como pressupostos os princpios inseridos nas Convenes da
OIT (87 e 98) cuja anlise caber ao Poder Legislativo, implicando em uma profunda
transformao do Sistema Sindical hoje vigente.
2.3 CENTRALIDADE
A liberdade sindical constitui-se em uma das peas chaves, sendo um dos
princpios fundamentais da OIT. ela que cimenta e garante o trabalho da entidade, o
das atividades exercidas pelas organizaes sindicais e por todos aqueles que lutam
por justia social. Tais princpios foram comunicados ao Conselho da ONU e adotados
pela Assemblia Geral das Naes Unidas, em 1947, atravs da resoluo de que: [..].
a liberdade sindical, direito inalienvel, dentre outras garantias sociais, essencial
melhoria da vida dos trabalhadores e ao bem estar econmico.50
A Conveno 87 dispe sobre a liberdade de associao de empregados ou
de empregadores independentemente de autorizao prvia do Estado, garantindo que
possam criar organizaes, com autonomia na elaborao dos estatutos e regulamentos
que disciplinem o processo diretivo dos sindicatos. Estabelece a proibio de
interveno, dissoluo ou suspenso da entidade sindical, mediante a via
administrativa; consagra o direito de filiao e articulao com organizaes sindicais
internacionais.
Como preceitua Oscar Ermida Uriarte: A Conveno 8751 tem como
finalidade resguardar o exerccio sindical contra as intromisses do Estado,

50
TEIXEIRA, Joo Rgis Fassbender. Introduo ao direito sindical: aspectos de alguns
problemas. So Paulo: Revista dos Tribunais, 1979, p. 102.
51
A Conveno n 151 tambm disciplina a matria abordando a liberdade de
sindicalizao, porm no mbito do servio pblico, no compondo o elenco pela OIT, dos Convnios
Fundamentais, assim como o de n 135 que trata da representao dos trabalhadores.

34
estabelecendo garantias para a sua independncia em relao aos poderes pblicos,
dotando de titularidade o trabalhador para o exerccio pleno da liberdade sindical.52
Na apreciao realizada pelo Conselho de Administrao da OIT, em 1981, ela foi
includa entre os instrumentos que dispensavam reviso e que mereciam especial
promoo, sendo um dos objetivos centrais da OIT.

2.4 REFERNCIAS INTERNACIONAIS
2.4.1 Declarao Universal dos Direitos Humanos
O surgimento da ONU constitui-se em marco para a internacionalizao dos
direitos humanos, pois os Estados que dela participam reconheceram a importncia de
superar as atrocidades cometidas nas dcadas que iniciaram o sculo XX. Em 10 de
dezembro de 1948, aprovada a Declarao Universal dos Direitos Humanos,
realando os direitos civis e polticos e os direitos econmicos. Esta Declarao foi
adotada pela Assemblia Geral das Naes Unidas, tendo sido ratificada e assinada
pelo Brasil em 10.12.1948.
53

A Declarao em relao aos direitos de associao e de organizao teve a
seguinte redao:

52
ERMIDA URIARTE, Oscar. "Liberdade Sindical: normas internacionais: regulao
estatal e autonomia". In.: TEIXEIRA FILHO, Joo de Lima (coord.). Relaes Coletivas de
Trabalho.
53
Aprovada por resoluo a Declarao no teria fora de lei, porm h opinies que
divergem como a de Flvia Piovesan, que entendem que a Declarao integra o direito costumeiro
internacional e ou princpios gerais de direito, tendo por conseqncia fora jurdica vinculante, apesar
de no se constituir em um tratado internacional. Salienta a autora, na medida em que constitui a
interpretao autorizada da expresso direitos humanos constante dos artigos 1 e 55 da Carta das
Naes Unidas. Ressalte-se que, luz da Carta, os Estados assumem o compromisso de assegurar o
respeito universal e efetivo aos direitos humanos. Piovesan, Flvia. Direitos Humanos e o Direito
Constitucional Internacional. Editora Max Limonad, 2
a
Ed. So Paulo, p. 162.

35
Artigo XX 1. Toda pessoa tem direito liberdade de reunio e associao pacficas.
Ningum poder ser obrigado a fazer parte de uma associao.
Artigo XXIII [...]
4. Toda pessoa tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para a proteo de
seus interesses.
Estes dois artigos, que compreendem o direito de reunio e associao e de
organizao em sindicatos, entre os 30 inseridos na Declarao Universal de Direitos
Humanos, fazem parte dos direitos humanos de primeira gerao, que asseguram as
liberdades civis e polticas, condio essencial para a consolidao de uma sociedade
democrtica.
2.4.2 Conveno 87 da OIT
A Conveno 87,
54
aprovada por unanimidade na 31
a
reunio, entrou em
vigor em 04 de julho de 1950. Entre os fundamentos que pesaram para sua aprovao
destacam-se "o reconhecimento do princpio de liberdade sindical constitui um meio
de melhorar as condies de trabalho e de promover a paz" e "a liberdade de
expresso e de associao condio essencial para a continuidade do progresso".
Os principais aspectos que afirmam o direito de livre organizao sindical, inseridos
no referido instrumento, so os seguintes:
55

a) reconhecimento do direito de sindicalizao: assegura o direito de

54
Prev o artigo 19 da Constituio da Organizao Internacional do Trabalho, em seu
item 5: a) "Todo pas membro obriga-se a submeter a conveno, no prazo de um ano, do
encerramento da reunio da Conferncia... autoridade ou a autoridades competentes, para que lhe
dem forma de lei ou adotem outras medidas; d) se o Pas-membro obtiver o consentimento da
autoridade ou de autoridades a quem incumbe o assunto, comunicar a ratificao formal da
conveno ao Diretor Geral e adotar as medidas necessrias para tornar efetivas as suas disposies""
OIT. MTb. A Liberdade Sindical. Manual de Educao do Trabalhador. OIT. MTb. 1993,
pp.123/124.
55
OIT: http: //www.ilo.org/public/spanish/standards/norm/whatare/foa.htm, pp 1-2.

36
organizao de trabalhadores e empregadores, sem distino de sexo, cor, raa,
religio, nacionalidade, opinio ou de modalidade de servio (artigo 2);
56

b) criao de organizaes: no se faz necessria a prvia autorizao do
Estado para a criao de organizaes sindicais (artigo 2);
57

c) livre eleio do tipo de organizao: garantido tanto aos empregadores
como aos trabalhadores o direito de constiturem suas entidades, sendo exigido to
somente o respeito aos estatutos aprovados (artigo 2);
58

d) funcionamento das organizaes: as organizaes tm plena liberdade
para redigir e aprovar seus estatutos e demais regras internas, assim como para eleger
seus representantes, no podendo ser alvo de intervenes, ingerncias no que respeita
a sua organizao, programa de ao ou administrao de atividades, (artigo 3);
e) direito de greve: apesar de no constar de forma textual na Conveno
87, reconhecido pelo Comit de Liberdade Sindical da OIT como um dos
instrumentos essenciais de que dispem os trabalhadores e suas organizaes para
promover e defender seus interesses econmicos e sociais. Segundo o Comit, o
direito de greve est concebido no artigo 3, da Conveno 87, ao dispor que "as
organizaes de trabalhadores tm o direito de organizar suas atividades e de formular
seu programa de ao".
59

f) dissoluo ou suspenso: a proibio do Estado de dissolver o suspender

56
A nica ressalva ou exceo em relao possibilidade de organizao sindical das
foras armadas e polcia, que pode ser vedada pela legislao nacional, conforme disposto no artigo 9.
57
O Decreto 19770, de 19 de maro de 1931, garantia ao Estado o poder de reconhecer as
entidades sindicais, sendo sua a faculdade de concesso da carta sindical, o que limitava a liberdade de
constituio pelos trabalhadores. Somente aps a Constituio de 1988, que termina esta restrio.
58
O Brasil apesar de no ter ratificado at a presente data a Conveno 87, alterou parte de
sua legislao sindical, com a aprovao da Constituio de 1988. At ento vigente a Portaria 3437,
que estabelecia Estatuto Padro para as entidades sindicais, bem como dava poderes ao Ministrio do
Trabalho poder intervir nos sindicatos, nomear juntas governativas, suspender ou dissolver sindicatos
e uma ampla gama de medidas que feriam a liberdade de organizao prevista neste instrumento.
59
GRAVEL, Eric, DUPLESSIS, Isabelle, GERNIGON, Bernard. "El Comit de Libertdad
Sindical: impacto desde su creacin. OIT.Ginebra, 2001, pp. 44-45.

37
as entidades sindicais por deciso de carter administrativo (artigo 4);
60

g) federaes e confederaes: assegura o reconhecimento da possibilidade
de constituir federaes e confederaes previstas no artigo 5, sendo garantido a estas
entidades os direitos previstos nos artigos anteriores;
h) filiao internacional: reconhece o direito de que as entidades sindicais
possam filiar-se a entidades sindicais internacionais de trabalhadores ou de
empregadores (artigo 5);
61

i) personalidade jurdica: o reconhecimento jurdico das entidades sindicais
no est sujeito a condies que limite a aplicao das garantias previstas nos artigos
2, 3 e 4 (artigo7);
62

j) legalidade das organizaes: no exerccio dos direitos que so
reconhecidos, os trabalhadores, os empregadores e respectivas organizaes esto
obrigados a respeitar a legalidade e a legislao nacional, no podendo esta ferir as
garantias previstas na presente conveno (artigo 8).
A nfase desta Conveno est na garantia de autonomia dos sindicatos
frente ao Estado, desatrelando-o, propiciando garantias a sua livre organizao e
permitindo a participao em todos os nveis. Esta Conveno ainda no foi ratificada
pelo Brasil.

60
Este preceito tem como objetivo assegurar o direito de defesa, que s se torna possvel
mediante um processo judicial, compreendido como essencial pelo Comit de Liberdade Sindical.
Impedindo que um sindicato possa ser fechado, cassado por deciso de cunho administrativo.
61
Somente com a aprovao da Carta Constitucional de 1988, foi aberto o caminho para
as entidades sindicais de filiarem-se a entidade sindicais internacionais. O art. 565 da CLT vedava
expressamente o direito de sindicalizao a organizaes internacionais nem com elas manter relaes
sem prvia licena concedida por decreto do Presidente da Repblica.
62
At o advento da nova Carta Constitucional no Brasil, era exigida uma fase anterior
criao do sindicato, atravs do encaminhamento de todo um procedimento burocrtico, que exigia a
criao de uma associao profissional pr-sindical, a qual reconhecida pelo Ministrio do Trabalho
(ou no), sendo condio sine qua non para a futura constituio do sindicato.

38
2.4.3 Declarao da OIT Relativa aos Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho
A Conferncia Internacional do Trabalho, em sua 86
reunio, em 18 de
junho de 1998, aprovou a Declarao da OIT relativa aos Princpios e Direitos
Fundamentais no Trabalho e seu Seguimento, em resposta a mundializao econmica
e aos desafios decorrentes desta. Aps um processo de debates que teve incio em
1994, entendeu a entidade que "o crescimento deve ser acompanhado, por um mnimo
de regras de funcionamento social fundadas em valores comuns, em virtude dos quais
os prprios interessados tenham a possibilidade de reivindicar uma participao justa
nas riquezas que tenham contribudo na construo".
63

As Convenes Fundamentais da OIT so assim entendidas pelo seu
Conselho de Administrao, pela importncia que possuem e diferenciam-se das
demais Convenes,pois constituem-se em direitos essenciais independentemente do
nvel de desenvolvimento de cada Estado Membro. Estes direitos se antepem aos
demais porque proporcionam os instrumentos necessrios para lutar livremente pela
melhora das condies de trabalho individuais e coletivos.
64

A Conferncia Internacional do Trabalho, realizada em 1998, elaborou uma
Declarao para garantir e assegurar os princpios estabelecidos nos instrumentos
fundamentais. Tal preocupao nasce do reconhecimento que o crescimento
econmico essencial, porm no suficiente para assegurar a eqidade, o progresso
social e a erradicao da pobreza.
65
Destacando: "[...] que ao incorporar-se livremente

63
Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y
su seguimiento. Presentacin. OIT. 1
a
Ed. Suiza, 1998.
64
OIT Qu son las normas internacionales del trabajo? Convenios fundamentales de la
OIT". http: //www.ilo.org/public/spanish/standards/norm. p. 1
65
... una situacin de creciente interdependencia econmica urge reafirmar la
permanencia de los principios y derechos fundamentales en la Constitucin de la Organizacin, as
como promover su aplicacin universal; ... y ... la necesidad de que la OIT promueva polticas sociales
slidas, la justicia e instituciones democrtica; ... considerando que la OIT debera prestar especial

39
a OIT, todos os Membros aceitaram os princpios e direitos enunciados em sua
Constituio e na Declarao de Filadlfia, e se comprometeram a esforar-se por
lograr os objetivos gerais da Organizao com todas as suas possibilidades e
atendendo as suas condies especficas e [...] que esses princpios e direitos so
expressos e desenvolvidos em forma de direitos e obrigaes especficas em
convenes que so reconhecidas como fundamentais dentro e fora da Organizao".
A Declarao estabelece que, todos os membros, independentemente de terem ou no
ratificado as convenes fundamentais, pelo simples fato de pertencerem
Organizao, devero respeitar, promover e buscar a implementao dessas
Convenes na sua esfera interna, de acordo com a Constituio, e com os princpios
relativos aos direitos fundamentais. Assim, os Estados-Membros esto obrigados a
cumprir com os princpios inseridos nos Convnios fundamentais da OIT. Pois, se nos
deparamos com um processo de globalizao da economia, em contrapartida devemos
garantir que o mesmo seja acompanhado por um mnimo de garantias e regras
estabelecidas em valores sociais amplamente aceitos pelos Estados. Assim,
independentemente do Brasil ter ratificado a Conveno 87 da OIT, pelo simples fato
de participar como Estado-Membro da OIT est obrigado ao cumprimento de seus
princpios, devendo garantir e fiscalizar o seu cumprimento.
2.4.4 Outros importantes instrumentos da OIT sobre a Liberdade Sindical
Entre os documentos essenciais para analisar a prtica da liberdade sindical,
frente iniciativa privada, destacam-se a Conveno 98, a Conveno 135 e a
Recomendao 143. A seguir sero abordados os pontos inseridos nos respectivos
instrumentos, que merecem especial ateno.

atencin a los problemas de personas con necesidades sociales especiales, en particular desempleados
y los migrantes, movilizar y alentar los esfuerzos nacionales, regionales e internacionales encaminados
a la solucin de sus problemas, y promover polticas eficaces destinadas a la creacin de empleo.
OIT. "Declaracon da 86 Reunin" http: //www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc86/com-
dtxt.htm, p.1

40
2.4.4.1 Conveno 98 - sobre o direito de sindicalizao e de negociao coletiva,
1949
A Conveno 98 foi ratificada pelo Brasil em 18 de novembro de 1952,
tendo como aspectos centrais a preocupao com a proteo dos trabalhadores em
relao ao exerccio do direito de sindicalizao;
66
a proteo das organizaes de
trabalhadores e empregadores contra atos de ingerncia de umas nas outras, na sua
constituio, funcionamento e administrao;
67
e a indicao para que seja adotada
pelos Estados, legislao que garanta o direito de sindicalizao.
68

2.4.4.2 Conveno 135 - representao dos trabalhadores, 1971
A Conveno 135 foi ratificada no pas em 18 de maio de 1990 (e vigente no

66
Artigo 1- 1. Os trabalhadores gozaro de adequada proteo contra atos de
discriminao com relao a seu emprego.
2. Essa proteo aplicar-se- especialmente a atos que visem:
a) sujeitar o emprego de um trabalhador condio de que no se filie a um sindicato ou
deixe de ser membro de um sindicato;
b) causar a demisso de um trabalhador ou prejudic-lo de outra maneira por sua filiao a
um sindicato ou por sua participao em atividades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o
consentimento do empregador, durante o horrio de trabalho.
67
Artigo 2 - 1. As organizaes de trabalhadores e de empregadores gozaro de adequada
proteo contra atos de ingerncia de umas nas outras, ou por agentes de umas nas outras, na sua
constituio, funcionamento e administrao.
2. Sero principalmente consideradas atos de ingerncia, nos termos deste Artigo,
promover a constituio de organizaes de trabalhadores dominadas por organizaes de
empregadores ou manter organizaes de trabalhadores com recursos financeiros ou de outra espcie,
com o objetivo de sujeitar essas organizaes ao controle de empregadores ou de organizaes de
empregadores.
68
Artigo 3 - Mecanismos apropriados s condies nacionais sero criados, se necessrio,
para assegurar o respeito do direito de sindicalizao definido nos artigos anteriores.

41
pas desde 18/03/1991).
69
A aprovao pela OIT teve como objetivo adotar medidas
protetoras aos representantes dos trabalhadores, inibindo iniciativas que pudessem
prejudicar os mesmos em razo de sua condio, includa a demisso. Como
estabelecido no:
Art. 1 - "Os representantes de trabalhadores na empresa gozaro da efetiva proteo contra
qualquer ato que os prejudique, includa a demisso, em virtude de suas filiaes ou
atividades como representantes de trabalhadores ou de sua filiao sindical ou de
participao em atividades sindicais, desde que atuem de conformidade com as leis
vigentes ou contratos coletivos ou outros acordos convencionais em vigor".
Nos termos do artigo 3, a expresso "representantes de trabalhadores",
significa pessoas reconhecidas como tais, pelas leis nacionais, podendo ser aqueles
"nomeados ou eleitos por sindicatos ou pelos membros desses sindicatos", ou aqueles
"livremente eleitos pelos trabalhadores da empresa de acordo com disposies de leis
ou acordos coletivos, e cujas funes no incluem atividades reconhecidas como
prerrogativas exclusivas de sindicatos". O artigo 5 preocupou-se em contemplar a
possibilidade de que, em existindo representantes de ambos os tipos, deve ser
garantido que a "existncia de representantes eleitos no seja utilizada para
enfraquecer a posio dos sindicatos".
2.4.4.3 Recomendao 143 - representao dos trabalhadores, 1971
A Recomendao
70
143 foi aprovada aps a adoo da Conveno 135, na

69
Aprovada pelo Decreto Legislativo 86/1989 e pelo Decreto n. 131/1991.
70
O artigo 19 da Constituio da Organizao Internacional do Trabalho indica que a
Recomendao adotada nas Conferncias, caso a questo tratada, ou parte dela, no possibilite
naquele momento, aprovao de uma Conveno. O item 6 do mesmo artigo aduz que a
Recomendao no impe obrigaes aos Pases-membros, "salvo a obrigao de submeter a
recomendao autoridade ou a autoridades competentes, em um prazo de um ano aps encerramento
da reunio da Conferncia e a de informar, o Diretor Geral do Secretariado da Organizao
Internacional do Trabalho, com a freqncia que venha a fixar o Conselho de Administrao, sobre a
situao de sua legislao e a prtica no que se refere aos assuntos tratados na recomendao,
precisando em que medida foram postas ou se pretende pr em execuo suas disposies, e as
modificaes que se considere ou se possa considerar necessrio fazer nessas disposies para adot-

42
mesma Conferncia, com o intuito de adotar medidas de proteo e facilidades aos
representantes dos trabalhadores. Inicialmente, indica o Mtodo de Implementao,
que dever ser realizado atravs de leis ou regulamentos nacionais ou de contratos
coletivos, compatveis com as prticas nacionais. Nas disposies gerais, retoma a
centralidade exposta nos artigos da Conveno 135. No bloco seguinte, - III -
Proteo de Representantes de Trabalhadores:
a) destaca-se a garantia aos representantes contra ato que os prejudique,
inclusive o de demisso em virtude das suas atividades;
b) h tambm a indicao de inibir atos contra os que deixaram de ser
representantes ou que tenham sido candidatos em processo de eleio.
No IV - Facilidades a Serem Dispensadas a Representantes de
Trabalhadores, sugere medidas a serem adotadas pelos Estados com direitos e
garantias, para proteger, fomentar e facilitar o exerccio do mandato para o qual foram
designados:
a) como a concesso de tempo para o seu exerccio da atividade sem
prejuzo da remunerao (item 10);
b) a concesso de tempo para participar de reunies sindicais, cursos,
seminrios, congressos e conferncias, sem prejuzo dos salrios (item
11);
c) acesso aos locais de trabalho (item 12 e 13); recolhimento das taxas
sindicais nos locais de trabalho, caso no seja possvel de outra maneira
(item 14);
d) direito de comunicar-se com os trabalhadores, atravs da distribuio de
panfletos, avisos ou publicaes sindicais, ou espao para afixar
informaes sindicais (item 15);

las ou aplic-las" OIT. MTb. A Liberdade Sindical. Manual de Educao do Trabalhador. OIT. MTb.
1993, pp.123/124.

43
e) a gerncia deve pr a disposio facilidades materiais e informaes que
sejam necessrias para o exerccio de suas funes (item 16);
f) acesso aos representantes dos sindicatos que no sejam da empresa, mas
cujo sindicato tem membros ali empregados (item 17).
2.4.5 Pacto Internacional dos Direitos Civis e Polticos
Este Pacto foi adotado em 16 de dezembro de 1966, pela Assemblia Geral
da Organizao das Naes Unidas (ONU), passando a vigorar em 23 de maro de
1976. O Brasil efetivou a ratificao dos dois Pactos na mesma data, em 24 de janeiro
de 1992. O artigo 22 do Pacto dos Direitos Civis e Polticos reconhece o direito de
associao e sindicalizao,
71
mas o Pacto permite restries (conforme item 2 do
mesmo artigo) que estejam fundadas no "interesse da segurana nacional, da segurana
e da ordem pblicas, ou para proteger a sade ou a moral pblicas ou os direitos e as
liberdades das demais pessoas". Porm em ambos os Pactos, restou prevista e
contemplada a prevalncia do Convnio da OIT, no que se refere liberdade sindical e
proteo do direito sindical, no permitindo que se restrinjam as garantias previstas
no documento da OIT.2.4.6 Pacto Internacional relativo aos Direitos Econmicos,
Sociais e Culturais

71
Artigo 22 -1. Toda pessoa ter o direito de associar-se livremente a outras, inclusive o
direito de constituir sindicatos e de a eles filiar-se, para proteo de seus interesses.
2. O exerccio desse direito estar sujeito apenas s restries previstas em lei e que se
faam necessrias em uma sociedade democrtica, ao interesse da segurana nacional, da segurana e
da ordem pblicas, ou para proteger a sade ou a moral pblicas ou os direitos e as liberdades das
demais pessoas. O presente artigo no impedir que se submeta a restries legais o exerccio desses
direitos por membro das foras armadas e da polcia.
3. Nenhuma das disposies do presente artigo permitir que os Estados-partes na
Conveno de 1948 da Organizao Internacional do Trabalho, relativa liberdade sindical e
proteo do direito sindical, venham a adotar medidas legislativas que restrinjam - ou a aplicar a lei de
maneira a restringir - as garantias previstas na referida Conveno.

44
Este outro Pacto foi aprovado na mesma data que anterior, iniciando sua
vigncia, a partir de 3 de janeiro de 1976. Ambos tm como finalidade cumprir com os
direitos humanos fundamentais, que foram concebidos na Declarao Universal dos
Direitos Humanos. Os Estados que aderem a estes Pactos esto obrigados a apresentar
"relatrios sobre as medidas adotadas e os progressos realizados, a fim de assegurar o
respeito aos direitos reconhecidos nos mesmos" (art. 16 do Pacto dos Direitos
Econmicos, Sociais e Culturais e art. 40 do Pacto dos Direitos Civis e Polticos). Os
princpios inseridos nos Pactos esto em consonncia com as convenes e
recomendaes da OIT, porm o nvel de proteo previsto nos instrumentos da OIT,
mais amplo do que o concebido nos Pactos. O artigo 8 do Pacto de Direitos
Econmicos, Sociais e Culturais,
72
preocupou-se em assegurar o direito de
sindicalizao e o direito de greve, prevendo de maneira genrica o estabelecido na
Conveno 87 da OIT. Enquanto esta estabelece a possibilidade de aplicao aos
servidores pblicos, o Pacto permite a excluso dos mesmos. Merece destaque, que o
Pacto expressamente dispe a respeito do direito de greve (limitado o seu exerccio a
lei de cada pas), o que no ocorre com a Conveno 87, sendo que o reconhecimento

72
Artigo 8. - 1. Os Estados-partes no presente Pacto se comprometem a garantir: a) o
direito que tem toda pessoa de formar, com outras, sindicatos e de filiar-se ao sindicato de sua escolha,
sujeitando-se unicamente s regras fixadas pela organizao interessada, para promover e proteger
seus interesses econmicos e sociais. O exerccio deste direito no pode ser objeto seno das restries
previstas pela lei e que constituem medidas necessrias numa sociedade democrtica, no interesse da
segurana nacional ou da ordem pblica, ou para proteger os direitos e as liberdades de outrem; b) o
direito que tm os sindicatos de formar federaes ou confederaes nacionais e o direito destas de
formar organizaes sindicais internacionais ou de a elas filiar-se; c) o direito que tm os sindicatos de
exercer livremente sua atividade, sem outras limitaes do que as previstas pela lei e que constituem
medidas necessrias numa sociedade democrtica, no interesse da segurana nacional ou da ordem
pblica, ou para proteger os direitos e as liberdades de outrem; d) o direito de greve, exercido
conforme as leis de cada pas.
2. O presente artigo no impede restries legais ao exerccio desses direitos pelos
membros das foras armadas, da polcia ou da funo pblica.
3. Nenhuma disposio deste artigo permitir aos Estados-partes na Conveno
Internacional do Trabalho, sobre a liberdade sindical e a proteo de direito de sindicalizao, adotar
medidas legislativas que reduzam - ou aplicar a lei de maneira a reduzir - as garantias nessa
Conveno".

45
ao direito de greve na Conveno, decorre da interpretao de normas pelo Comit de
Liberdade Sindical e da Comisso de Peritos na Aplicao de Convenes e
Recomendaes da OIT.
73

2.4.7 Declarao Tripartite Sobre Empresas Multinacionais e Poltica Social
Neste documento evidente o destaque dado importncia da liberdade
sindical e o respeito aos direitos humanos, a serem cumpridos pelas empresas
multinacionais para alcanar o desenvolvimento social. No ponto 8, que trata da
Poltica Geral, indica a necessidade de que sejam respeitados "[ ...]. A Declarao
Universal dos Direitos do Homem e os pactos internacionais correspondentes
adotados pela Assemblia Geral das Naes Unidas, assim como a Constituio da
Organizao Internacional do Trabalho e os seus princpios, segundo os quais a
liberdade de expresso e de associao constituem uma condio essencial a um
progresso contnuo".
74
No ponto 9, destaca a importncia de que sejam adotados pelos
Governos, as Convenes 87 e 98 da OIT, entre outras. Mas alm de indicar o respeito
a documentos fundamentais em relao aos direitos humanos, a partir do artigo 41,
intitulado 'Liberdade Sindical e Direito de Organizao', explicita as condies que
entende ser essenciais:
41. Os trabalhadores empregados, quer pelas empresas multinacionais quer pelas
empresas nacionais, devero usufruir sem qualquer espcie de distino e sem
autorizao prvia, do direito de constiturem organizaes de sua escolha, assim como
do de se filiarem nessas organizaes, com a nica condio de se conformarem com
os estatutos destas ltimas. Devero igualmente beneficiar de proteo adequada
contra os atos de discriminao que tendem a lesar a liberdade sindical em matria de
emprego.
42. As organizaes que representem as empresas multinacionais ou os trabalhadores

73
A jurisprudncia do Comit de Liberdade Sindical e da Comisso de Peritos na
Aplicao de Convenes e Recomendaes da OIT, interpreta as normas de uma maneira conjunta,
mas acentua e d mais peso a partir da interpretao do artigo 3 da Conveno 87.
74
Idem, p. 104.

46
empregados por elas devero beneficiar de uma proteo adequada contra todos e
quaisquer atos de ingerncia de umas em relao s outras, quer diretamente, que pelos
seus agentes ou membros, na sua formao, funcionamento e administrao.
44. Os governos que ainda no o fazem, so insistentemente convidados a aplicar os
princpios da Conveno n 87, artigo 5, dada a importncia que assume relativamente
s empresas multinacionais, a permisso conferida s organizaes que representam
estas empresas ou os seus trabalhadores de se filiarem em organizaes internacionais
de empregadores e de trabalhadores de sua escolha.
45. Nos pases de acolhimento cujos governos ofeream vantagens especiais para atrair
os investimentos estrangeiros, estas vantagens no devero traduzir-se em nenhuma
restrio liberdade sindical dos trabalhadores ou ao seu direito de organizao e de
negociao coletiva.
46. Os representantes dos trabalhadores das empresas multinacionais no devero ser
impedidos de se reunir para consultas e troca de pontos de vista, desde que o
funcionamento dos trabalhos da empresa e os processos normais que regem as relaes
com os representantes dos trabalhadores e suas organizaes no sejam afetados.
47. Os governos no devero opor restries entrada de representantes de
organizaes de empregadores e de trabalhadores que venham doutros pases e sejam
convidados por organizaes locais ou nacionais interessadas, para fins de consultas
sobre questes de interesse comum, pelo simples fato de solicitarem a entrada naquela
qualidade.
75

2.4.8 Diretrizes da OCDE para as Empresas Multinacionais
Entre os princpios gerais das Diretrizes, captulo II, no tpico 2, est o
compromisso de "[...] respeitar os direitos humanos que de algum modo possam vir a
ser afetados pelas respectivas atividades[ ...]".
76
No captulo IV - emprego e relaes
empresariais, no item 1
o
. - est enunciado a obrigao de "[...] respeitar o direito dos
trabalhadores de se fazerem representar por sindicatos e outras organizaes
legtimas de representao de trabalhadores[...]" e no item 07 "[...] no prejudicar o
exerccio do direito de associao dos trabalhadores, por meio de ameaas de

75
Idem, pp 105/106.
76
http://www.mre.gov.br/ocde/diretri2.htm, p.4.

47
transferncia total ou parcial, para fora do pas, de unidade de produo ou de
transferncia de trabalhadores, oriundos de entidades pertencentes empresa
localizadas em outro pas".
77
As Diretrizes constituem-se em um instrumento
importante para as entidades sindicais, em relao ao acesso s informaes que
podem instrumentalizar o processo de negociao coletiva, aspecto este ressaltado
neste mesmo captulo.
2.4.9 Global Compact
Entre os nove princpios do Global Compact, quatro deles so relativos ao
trabalho, e o terceiro princpio est assim definido: "As empresas devem apoiar a
liberdade de associao e o reconhecimento do direito negociao coletiva". O
Global Compact constitui-se em um balizamento mnimo a ser seguido em escala
mundial por parte das empresas, no intento da disseminao de boas prticas
empresariais.
2.4.10 Responsabilidade Social Corporativa, Cdigo de Conduta e Acordos Marco
Internacionais
As Empresas em tempo de globalizao buscam uma boa imagem (com
finalidades comerciais) e para tanto, s vezes, adotam procedimentos que repercutem
positivamente nas relaes de trabalho. A propagao da idia de Responsabilidade
Social Empresarial uma destas faces. Entre as iniciativas interessantes que merecem
registro est a desenvolvida pelo Instituto Ethos. Nos indicadores trabalhados pelo
Instituto, destaca-se o dilogo e participao dos representantes das empresas e os
respectivos sindicatos, permitindo a liberdade de representao dos trabalhadores nos
locais de trabalho.

77
http://www.mre.gov.br/ocde/diretri2.htm, pp. 6/7.

48
Os Acordos Marco Internacionais (AMI) so instrumentos negociados entre
empresas transnacionais e sindicatos ou organizaes de trabalhadores com
representao mundial, em que, normalmente, so contemplados os direitos
fundamentais dos trabalhadores, concebidos pela OIT, para fazer valer no mbito da
empresa e em todos os seus estabelecimentos. So acordos que ultrapassam as
fronteiras nacionais, para aplicao nos pases onde atuam as empresas signatrias dos
mesmos. Os AMI passaram a ser a opo adotada pelas Federaes Sindicais
Internacionais para substituir os Cdigos de Conduta, posto que estes, normalmente,
traziam o inconveniente de serem iniciativas unilaterais das empresas, muitas vezes,
no trazendo nenhum tipo de benefcio aos trabalhadores. Segundo entidades sindicais
internacionais, como a FITIM (Federao Internacional de Trabalhadores nas
Indstrias Metalrgicas), o AMI tem como vantagem em relao ao Cdigo de
Conduta, entre outros aspectos os seguintes: a) so reconhecidos os direitos
fundamentais defendidos pela OIT, o que, necessariamente, no ocorre nos cdigos; b)
os sindicatos atuam para garantir a aplicao e seu cumprimento, sendo que nos
cdigos a superviso ocorre por parte da empresa; c) h uma firme base para o dilogo
entre as partes, sendo que em relao ao cdigo este ponto dbil entre sindicatos e
empresas.
2.5 REFERNCIAS NACIONAIS
2.5.1 A Constituio Federal
Com a aprovao da Constituio Federal de 1988, ocorreram mudanas na
organizao sindical. As principais foram o reconhecimento ao direito de
sindicalizao dos servidores pblicos
78
e a proibio de interferncia e interveno do

78
Constituio Federal. "Art. 37. A administrao pblica direta e indireta de qualquer dos
Poderes da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios obedecer aos princpios de

49
Estado em relao s entidades sindicais, que tanto violaram os direitos sindicais, em
especial no perodo militar.
Deixou de ser obrigatria a criao de associao profissional, pr-requisito
para a fundao de sindicato, bem como a exigncia de autorizao do Estado para que
as entidades fossem constitudas, bastando o registro no rgo competente.
79
Mas no
houve alterao com relao unicidade sindical, vedando a possibilidade de ser
constituda mais de uma entidade, representando a mesma categoria na mesma
localidade, comprometendo a liberdade sindical concebida no Direito Internacional,
pois apesar do caput enunciar a liberdade dos trabalhadores de organizarem-se, o
inciso II impede a criao de mais de um sindicato na mesma base territorial, cuja base
no pode ser inferior a um municpio. O entendimento do Comit de Liberdade
Sindical da OIT : "Apesar de que os trabalhadores podem ter interesse em evitar que
se multipliquem as organizaes sindicais, a unidade do movimento sindical no deve
ser imposta, mediante interveno do Estado, por via legislativa, pois essa interveno
contrria ao princpio incorporado nos artigos 2 e 11 da Conveno n 87.
80

A Constituio Federal, ao tratar do sistema de custeio da organizao
sindical, criou uma figura nova de contribuio, a chamada Confederativa
81
definida
em assemblia pelos trabalhadores; alm de manter a j existente, o Imposto
Sindical, herana do modelo corporativo e que consiste no pagamento correspondente
a um dia da remunerao de cada trabalhador, independente de ser ou no filiado ao

legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia e, tambm, ao seguinte: VI -
garantido ao servidor pblico civil o direito livre associao sindical; VII - o direito de greve ser
exercido nos termos e nos limites definidos em lei especfica".
79
O STF definiu que as entidades sindicais independentemente da inscrio no Registro de
Pessoas Jurdicas, devero ser depositados no Ministrio do Trabalho, com a finalidade de manuteno
do cadastro e averiguao da unicidade sindical (STF - Pleno MI 144-8-SP. DJUI, 28.5.93, p. 10831).
80
. Verbete 287 do Comit de Liberdade Sindical. "La Libertad Sindical - Recopilacin de
decisiones y princpios del Comite de Libertad Sindical", Genebra, OIT, 4
Ed., 1996, p.65.

81
O Tribunal Superior do Trabalho tem entendido que a Contribuio Confederativa
somente devida pelos sindicalizados (Precedente Normativo 119, Seo de Dissdios
Coletivos/TST).

50
sindicato, a ser revertido para as entidades (sindicato: 60%, federao: 15% e
confederao: 5%) e para o governo na Conta Especial Emprego e Salrio (20%). As
contribuies podero ocorrer atravs de desconto em folha, conforme previsto pela
Constituio, art. 8 - inciso IV.
A Constituio Federal, em seu Captulo II - dos Direitos Sociais, estabelece:
Art. 8. - livre a associao profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - a lei no poder exigir autorizao do Estado para a fundao de sindicato,
ressalvado o registro no rgo competente, vedadas ao Poder Pblico a interferncia e
a interveno na organizao sindical;
II - vedada a criao de mais de uma organizao sindical, em qualquer grau,
representativa de categoria profissional ou econmica, na mesma base territorial, que
ser definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, no podendo ser
inferior rea de um Municpio;
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesse coletivos ou individuais da
categoria, inclusive em questes judiciais ou administrativas;
IV - a assemblia geral fixar a contribuio que, em se tratando de categoria
profissional, ser descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da
representao sindical respectiva, independentemente da contribuio prevista em lei;
V - ningum e obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a sindicato;
VI - obrigatria a participao dos sindicatos nas negociaes coletivas de trabalho;
VII - o aposentado filiado tem o direito a votar e ser votado nas organizaes sindicais;
VIII - vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da
candidatura a cargo de direo ou representao sindical e, se eleito, ainda que
suplente, at um ano aps o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos
da lei.
Pargrafo nico. As disposies deste artigo aplicam-se organizao de sindicatos
rurais e de colnias de pescadores, atendidas as condies que a lei estabelecer.
O reconhecimento negociao coletiva para os trabalhadores
exclusividade das entidades sindicais no nosso sistema jurdico, no sendo assegurado

51
s centrais sindicais tal prerrogativa (art. 8, inciso VI, da CF/88).
O direito estabilidade do dirigente sindical foi assegurado na Constituio
Federal em seu art. 8, inciso VIII, tal a sua importncia. Sendo proibida a demisso
dos dirigentes (titulares ou suplentes), salvo se incorrer em falta grave devidamente
apurada, atravs de processo judicial (Inqurito para Apurao de Falta Grave)
proposto pela empresa no prazo previsto em lei.
Atualmente, se desenrola um debate jurdico nos tribunais, a respeito do
nmero de dirigentes sindicais que gozariam da estabilidade, pois como as entidade
sindicais tm liberdade para aprovao de seus estatutos e da fixao do nmero de
dirigentes, esta matria est gerando conflitos, sendo motivo de questionamento pelo
patronato, pois a CLT (em seu art. 522), estabelecia como limite sete diretores, alm
de trs membros do conselho fiscal e seus respectivos suplentes. Os empregadores e
suas entidades tm ajuizado aes, no intento de que os Tribunais declarem que
somente h estabilidade de dirigentes nos termos previstos no artigo Celetista, que
anterior norma constitucional.
2.5.2 A Consolidao das Leis do Trabalho
A Constituio de 1988 revogou inmeros dispositivos, constantes do Ttulo
V, da Consolidao das Leis do Trabalho, que tratam da organizao sindical, pois
estes implicavam na interveno e interferncia do Estado, como j exposto. Mas entre
os dispositivos recepcionados est o da estabilidade sindical, art. 543 da CLT e seus
pargrafos. No artigo 543 tambm esto estabelecidas garantias como o da
inamovibilidade do dirigente, previsto em seu caput:
O empregado eleito para cargo de administrao sindical ou representao profissional,
inclusive junto a rgo de deliberao coletiva, no poder ser impedido do exerccio
de suas funes, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne
impossvel o desempenho das suas atribuies sindicais.
E a proibio do empregador de impedir o direito de sindicalizao ou de
organizao sindical, cf. pargrafo 6:

52
A empresa que, por qualquer modo, procurar impedir que o empregado se associe a
sindicato, organize associao profissional ou sindical ou exera os direitos inerentes
condio de sindicalizado, fica sujeita penalidade prevista na letra "a" do art. 553,
sem prejuzo da reparao a que tiver direito o empregado.
82

A CLT resguardou no artigo 545 a obrigao dos empregadores de
cumprirem com as decises referentes ao repasse das contribuies,
83
nos seguintes
termos:
Os empregadores ficam obrigados a descontar na folha de pagamento dos seus
empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuies devidas ao
sindicato, quando por este notificados, salvo quanto contribuio sindical cujo
desconto independe dessas formalidades.
Pargrafo nico. O recolhimento entidade sindical beneficiria do importe
descontado dever ser feito at o 10 (dcimo) dia subseqente ao do desconto, sob
pena de juros de mora no valor de 10% (dez por cento) sobre o montante retido, sem
prejuzo da multa prevista no art. 553 e das cominaes penais, relativas apropriao
indbita.
A jurisprudncia do TST, referente contribuio assistencial, tem entendido
que no instrumento normativo que a instituiu deve estar assegurada autorizao de
insurgncia do trabalhador no sindicalizado contra a mesma. Este entendimento vem
na esteira do posicionamento emitido em relao contribuio confederativa, de que
esta somente devida pelos sindicalizados.
84

A contribuio sindical est excluda, em razo de dispositivos prprios, pois
todo o captulo III (do Ttulo VI da CLT) foi dedicado a esta contribuio,
estabelecendo as formas de fixao, recolhimento e at mesmo a aplicao, esta ltima
derrogada, em razo da autonomia dos sindicatos frente ao Estado.

82
O art. 553 da CLT, em sua letra a, dispe: "multa de dois a 100 valores de referncia
regionais, dobrada, na reincidncia".
83
possvel identificar quatro contribuies praticadas pelos sindicatos: contribuio
sindical obrigatria (ou tambm chamada imposto sindical), contribuio confederativa, contribuio
assistencial (cobrada durante as negociaes coletivas, tambm denominada: taxa assistencial, taxa
contratual, contribuio de fortalecimento sindical) e a mensalidade.
84
(Precedente Normativo 119, Seo de Dissdios Coletivos/TST).

53
2.5.3 O Direitos de Greve
2.5.3.1 Constituio Federal
A greve nem sempre foi entendida como um direito, ao contrrio, no incio
do sindicalismo a greve era proibida e considerada como um ato ilegal. No Brasil, o
seu reconhecimento foi marcado por avanos e retrocessos, como o registrado na
Constituio de 1937, durante o Estado Novo, que definia a greve como "recurso anti-
social, nocivo ao trabalho e ao capital, incompatvel com os superiores interesses da
produo nacional" (art. 139). Esta Constituio revogou a Carta de 1934, que era de
perfil democrtico.
A Constituio Federal de 1988 deu um passo avante para reconhecer o
direito de greve, conforme disposto no caput do seu artigo 9,
85
assegurando o amplo
direito aos trabalhadores, conferindo-lhes prerrogativas para decidir sobre a realizao
da mesma e dos direitos que queiram defender, podendo realizar greves polticas, de
protesto, de solidariedade ou por motivos que entendam adequados e justos. Mas em
seus pargrafos, o dispositivo constitucional resguardou que fossem assegurados os
servios essenciais, bem como destacou que os abusos estariam sujeitos s penas da
lei.

85
Art. 9. - assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a
oportunidade de exerc-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
Pargrafo 1 - A lei definir os servios ou atividades essenciais e dispor sobre o
atendimento das necessidades inadiveis da comunidade. Pargrafo 2 - Os abusos cometidos sujeitam
os responsveis s penas da lei.

54
2.5.3.2 Legislao Ordinria
A Lei 7.783, de 28 de junho de 1989, surge com a finalidade de dispor sobre
o exerccio do direito de greve, de definir as atividades essenciais e regular o
atendimento das necessidades inadiveis da comunidade. Apesar do carter
democrtico da Constituio, esta lei imps limites, quando exigiu formalidades como
o da obrigao de notificaes prvias ao empregador para a realizao de greve,
aspecto que no encontra respaldo no texto constitucional. Ela revogou expressamente
a Lei n 4.330 (de 1 de junho de 1964) e o Decreto-lei n 1.632, (de 4 de agosto de
1978), concebidos pelo regime militar.
Seguindo o esprito do legislador constituinte, o artigo 1 dispe que "
assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a
oportunidade de exerc-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender".
Foi vedado o "lockout" - greve dos empregadores, estando eles obrigados a indenizar
os dias de paralisao.
Deve ser salientado que, em seu artigo 6,
86
foram assegurados alguns
direitos aos grevistas e tambm algumas limitaes, que geram interpretaes
controvertidas por parte do judicirio e da doutrina. Empresas tm adotado
procedimentos para restringir o direito de greve, como a interposio de "Interdito
Proibitrio", com a finalidade diminuir o poder de ao dos sindicatos e do
movimento, como o acesso aos locais de paralisao e a delimitao de que os
grevistas ou os piquetes mantenham uma distncia da empresa. O Judicirio tem

86
Art. 6 - So assegurados aos grevistas, dentre outros direitos: I - o emprego de meios
pacficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem greve; II - a arrecadao de
fundos e a livre divulgao do movimento. Pargrafo 1 Em nenhuma hiptese, os meios adotados por
empregados e empregadores podero violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de
outrem. Pargrafo 2 vedado s empresas adotar meios para constranger o empregado ao
comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgao do movimento. Pargrafo 3
As manifestaes e atos de persuaso utilizados pelos grevistas no podero impedir o acesso ao
trabalho nem causar ameaa ou dano propriedade ou pessoa.

55
recepcionado estas aes e imposto condies aos sindicatos, que em caso de
descumprimento, implicam em pesadas multas a estes. Estas decises tm sido
questionadas pelos sindicatos, por entenderem que no se coadunam com o preceito
constitucional. O maior exemplo ocorreu com o episdio dos petroleiros, e no um
fenmeno isolado. As aes multiplicaram-se por todo o Brasil e tm produzido graves
prejuzos organizao sindical.
O art. 7 da referida lei disps que a greve suspende os contratos de trabalho, sendo
vedada as demisses dos grevistas durante o perodo de sua realizao, assim como a
contratao de substitutos, excetuando-se o disposto nos artigos 9 e 14 da mesma.
87

87
Art. 9 - Durante a greve, o sindicato ou a comisso de negociao, mediante acordo
com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manter em atividade equipes de
empregados com o propsito de assegurar os servios cuja paralisao resulte em prejuzo irreparvel,
pela deteriorao irreversvel de bens, mquinas e equipamentos, bem como a manuteno daqueles
essenciais retomada das atividades da empresa quando da cessao do movimento. Pargrafo nico.
No havendo acordo, assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar
diretamente os servios necessrios a que se refere este artigo.
Art. 14. Constitui abuso do direito de greve a inobservncia das normas contidas na
presente Lei, bem como a manuteno da paralisao aps a celebrao de acordo, conveno ou
deciso da Justia do Trabalho. Pargrafo nico. Na vigncia de acordo, conveno ou sentena
normativa no constitui abuso do exerccio do direito de greve a paralisao que: I tenha por objetivo
exigir o cumprimento da clusula ou condio; II seja motivada pela supervenincia de fato novo ou
acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relao de trabalho.

56
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
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Cortez, 3 Ed. 1990.
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57
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OIT". http: //www.ilo.org/public/spanish/standards/norm
OIT. "Declaracon da 86 Reunin"
http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc86/com-dtxt.htm
OIT: http: //www.ilo.org/public/spanish/standards/norm/whatare/foa.htm

58

59
CAPTULO 3 - NEGOCIAO COLETIVA
Prudente Jos Silveira Melo
Advogado, Instituto Declatra

Este captulo sobre a Negociao Coletiva tem uma relao direta com o
anterior, que trata da Liberdade Sindical, posto que ambos dizem respeito ao
reconhecimento do direito de organizao dos trabalhadores, estabelecendo medidas
de proteo para que as entidades funcionem de forma livre e independente dos
empregadores e governos. A Conveno 98 tambm tem como centralidade garantir
que os sindicatos realizem um de seus principais objetivos, talvez a sua razo de
existir, que o de negociar acordos coletivos, criando direitos e regrando as relaes
de trabalho. Assim, os apontamentos preliminares, expostos no captulo sobre a
Liberdade Sindical, que discorrem sobre os aspectos histricos e a evoluo das
organizaes sindicais, bem como as legislaes editadas, merecem ser vistos e
analisados
88
, para que se tenha uma viso do processo vivido pela classe trabalhadora.
Tal anlise permitir que passemos a abordar diretamente os pontos relativos a
Conveno 98, que trata da "Aplicao dos Princpios do Direito de Sindicalizao e
de Negociao Coletiva".
3.1 CENTRALIDADE
A negociao coletiva constitui-se em um dos pilares dos direitos dos
trabalhadores, fazendo parte dos princpios fundamentais da OIT, interagindo com o
direito de organizao.

88
Para maior compreenso, deve-se ler antes o Termo de Referncia sobre Liberdade
Sindical.

60
A Conveno 98 dispe sobre a aplicao dos princpios do direito de
sindicalizao e de negociao coletiva, indicando que sejam adotadas medidas para a
adequada proteo contra atos de discriminao com relao ao emprego, visando
impedir que o trabalhador esteja obrigado a filiar-se ou mesmo deixe de ser membro
de um sindicato; seja demitido ou prejudicado
89
de alguma maneira, por manter
filiao a entidade sindical, ou por participar em atividades sindicais em horrio fora
do trabalho, ou no horrio do trabalho com consentimento do empregador; a proibio
de ingerncia das entidades sindicais de trabalhadores e de empregadores umas em
relao s outras e por representantes ou agentes de umas nas outras, seja em sua
constituio, funcionamento e administrao; e, ainda, que se adotem mecanismos de
negociao voluntria entre empregadores ou organizaes de empregadores e
organizaes de trabalhadores, com a finalidade de regular as condies de trabalho,
atravs de acordos coletivos.
90

Como exposto pelo vice-presidente do conselho de administrao da OIT,
William Brett:
A Conveno nm.98 estabelece os princpios fundamentais do direito de
sindicalizao e de negociao coletiva: garante a proteo que os trabalhadores e de
suas organizaes precisam contra atos de discriminao anti-sindical e de ingerncia,
seja ela por parte das autoridades pblicas ou dos empregadores; estabelece ainda as
obrigaes dos Estados Membros sobre o respeito e promoo da liberdade sindical e
da negociao coletiva.
91

89
Oscar Ermida Uriarte, salienta que todas as aes ou atos que venham a prejudicar "o
trabalhador em relao com seu emprego, como a no contratao, a despedida, a suspenso, a
aplicao injusta de outras sanes disciplinares, as transferncias, as alteraes de tarefas ou de
horrio, os rebaixamentos, a incluso em 'listas negras, ou no 'index', a reduo de remuneraes, etc ",
com a finalidade de atingir a atividade sindical, podendo incidir sobre um titular de direitos ou
buscando produzir efeitos sobre a causa desta, constituem-se em atos anti-sindicais. ERMIDA
URIARTE, Oscar. A proteo contra atos anti-sindicais. So Paulo: LTr, 1989, p. 40
90
Conforme disposto nos artigos 1 a 4 da Conveno 98 da OIT.
91
BRETT, William. In. OIT. "La negociacin colectiva: un princpio fundamental, un
derecho, un convenio". Prefcio, OIT.Ginebra, 1999, p. 1.

61
Sendo o direito negociao considerado fundamental
92
, os membros da OIT
esto obrigados a promov-los, respeit-los e fazer com que se efetivem, tornando-os
realidade.
3.2.1 Declarao Universal Dos Direitos Humanos
A Declarao Universal dos Direitos Humanos, aprovada 10 de dezembro de
1948, destaca os direitos civis e polticos, e os direitos econmicos adotados pela
Assemblia Geral das Naes Unidas, tendo sido ratificada e assinada pelo Brasil, em
10/12/1948.
A Declarao dos Direitos Humanos destaca alguns artigos, entendidos como
essenciais, que se referem ao direito de organizao e de negociao coletiva:
Artigo XX 1. Toda pessoa tem direito liberdade de reunio e associao pacficas.
2. Ningum poder ser obrigado a fazer parte de uma associao.
Artigo XXIII 1. Toda pessoa tem direito ao trabalho, livre escolha de emprego, a
condies justas e favorveis de trabalho e proteo contra o desemprego.
2. Toda pessoa, sem qualquer distino, tem direito a igual remunerao por igual
trabalho.
3. Toda pessoa que trabalha tem direito a uma remunerao justa e satisfatria, que lhe
assegure, assim com sua famlia, uma existncia compatvel com a dignidade humana,
e a que se acrescentaro, se necessrio, outros meios de proteo social.
4. Toda pessoa tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para a proteo de
seus interesses.

92
Conforme Declarao da OIT relativa aos princpios e direitos fundamentais do trabalho
e seu seguimento.

62
Artigo XXIV - Toda pessoa tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitao
razovel das horas de trabalho e a frias remuneradas peridicas.
Os artigos acima transcritos, entre os 30 elegidos na Declarao, atestam a
necessidade do reconhecimento da liberdade de organizao e negociao coletiva,
como instrumentos para assegurar e permitir melhores condies de vida aos
trabalhadores, na busca de uma sociedade mais justa, visando uma existncia
compatvel com a dignidade humana.
3.2.2 Conveno 98 da OIT Sobre o Direito de Sindicalizao e de Negociao
Coletiva, 1949
A Conveno 98 foi adotada um ano aps a Conveno 87, com a finalidade
de garantir a liberdade e independncia dos sindicatos, ponto essencial para a OIT. A
C. 98 veio complementar a C. 87, que no alcanava todos os aspectos da
independncia sindical, posto que a primeira objetiva a garantia da liberdade sindical
diante das autoridades pblicas. A C. 98 foi alm, protegendo os direitos sindicais
frente aos empregadores e as suas organizaes e vice-versa, assegurando que no
haja intromisso tendo como aspectos centrais a preocupao com a proteo dos
trabalhadores em relao ao exerccio do direito de sindicalizao; a proteo das
organizaes de trabalhadores e empregadores contra atos de ingerncia de umas nas
outras, na sua constituio, funcionamento e administrao; e a utilizao da
negociao coletiva voluntria, como forma de regulao das relaes de trabalho e
condies de emprego, mediante acordos coletivos. Este instrumento foi ratificado
pelo Brasil em 18 de novembro de 1952
93
.

93
. Entrou em vigor no Brasil, aps ter sido aprovada pelo Decreto Legislativo n 49/1952 e
promulgada pelo Decreto n 33/196/1953. SSSEKIND, Arnaldo, Convenes da OIT, So Paulo:
LTr, 1994, p.204.

63
Salienta Bernard Gernigon
94
que, na mesma linha concebida pela Conveno
87, a C. 98 busca "reconhecer e proteger de uma vez o direito individual do
trabalhador, atravs da proteo frente aos atos de discriminao contra os
sindicatos e os direitos coletivos das organizaes de empregadores e de
trabalhadores, com a proteo contra as ingerncias e fomento da organizao
coletiva".
O artigo 1 aborda a proteo frente aos atos de discriminao contra os
sindicatos, indicando que os trabalhadores devem gozar de proteo garantindo a
existncia da liberdade sindical. Para tanto se faz necessrio, que se resguarde a
relao de emprego, no permitindo que os postos de trabalho estejam ameaados
atravs da utilizao de mecanismos que sujeitem as contrataes ou demisses, em
razo da filiao ou no em sindicato ou da participao em atividades sindicais. Em
especial, deve ser resguardada a relao de emprego dos sindicalistas e representantes
das entidades obreiras, preservando os seus mandatos, protagonistas que so na defesa
dos interesses dos trabalhadores e da autonomia sindical.
Artigo 1- 1. Os trabalhadores gozaro de adequada proteo contra atos de
discriminao com relao a seu emprego.
2. Essa proteo aplicar-se- especialmente a atos que visem:
a) sujeitar o emprego de um trabalhador condio de que no se filie a um sindicato
ou deixe de ser membro de um sindicato;
b) causar a demisso de um trabalhador ou prejudic-lo de outra maneira por sua
filiao a um sindicato ou por sua participao em atividades sindicais fora das horas
de trabalho ou, com o consentimento do empregador, durante o horrio de trabalho.
95

94
. GERNIGON, Bernard. OIT. La Negociacin Coletiva: un principio fundamental, un
derecho, un convenio. Educacin Obrera, nmeros 114/115. In El convenio nm. 98 de la OIT: un
instrumento que sigue siendo de actualidad cincuenta aos despus de su adopcin, p. 19.
95
H tambm a ingerncia das empresas, que atravs do processo de presso e
constrangimento, afrontam o esprito desta Conveno, fazendo que os trabalhadores no votem nas
eleies, no participem das assemblias ou mesmo deixem de se filiar no participando da vida do

64
O artigo 2 foi concebido para proteo das organizaes de trabalhadores e
empregadores contra atos de ingerncia, e indica alguns exemplos de intromisso e
ingerncia que devem ser condenados, esta preocupao tem como foco a proteo da
liberdade de exerccio dos direitos que foram outorgados.
Artigo 2 - 1. As organizaes de trabalhadores e de empregadores gozaro de
adequada proteo contra atos de ingerncia de umas nas outras, ou por agentes de
umas nas outras, na sua constituio, funcionamento e administrao.
2. Sero principalmente considerados atos de ingerncia, nos termos deste Artigo,
promover a constituio de organizaes de trabalhadores dominadas por organizaes
de empregadores ou manter organizaes de trabalhadores com recursos financeiros ou
de outra espcie, com o objetivo de sujeitar essas organizaes ao controle de
empregadores ou de organizaes de empregadores.
Bernard Gernigon aduz que o Comit de Liberdade Sindical da OIT
96
, tem
recebido Queixas e Reclamaes, a partir de aes ou outras manifestaes, que
atentam contra a proteo das organizaes, exemplificando como
a existncia de dois comits de direo em um sindicato, um deles manipulado pelo
empregador; a presena de um sindicato paralelo constitudo por presso da direo
empresarial; a demisso de dirigentes sindicais contrrios ao sindicato estabelecido que
favoream a constituio de outra organizao sindical; a dupla funo de um membro
do governo que ao mesmo tempo seja dirigente de uma organizao de funcionrios,
etc.
As violaes, porm, no se esgotam no disposto no referido artigo, mas so tema

seu sindicato. Como fundamenta Uriarte, "... um determinado ato, prtica ou atitude pode ser
considerado anti-sindical somente pelos seus efeitos, independentemente do dolo ou inteno que
tenha tido o agente[ ..]", ob. cit. p. 36.
96
"[...] Como fruto de negociaes e acordos entre o Conselho de Administrao da OIT e
o Conselho de Econmico e Social das Naes Unidas, foi criado, em 1950-1951, procedimento
especial para proteo da liberdade sindical, que complementa os procedimentos gerais de controle de
aplicao das normas da OIT e est a cargo de dois rgos: a Comisso de Investigao e Conciliao
em Matria de Liberdade Sindical e o Comit de Liberdade Sindical do Conselho de Administrao da
OIT. Esse procedimento especial permite que os governos ou organizaes de trabalhadores e de
empregadores apresentem queixas contra Estados, por violaes dos direitos sindicais (sejam estes
Estados membros da OIT ou membros das Naes Unidas que no o sejam da OIT), e pode ser
acionado mesmo quando convenes sobre liberdade sindical e negociaes coletivas no tenham sido
ratificadas". OIT. A Liberdade Sindical. Recompilao de Decises e Princpios do Comit de
Liberdade Sindical do Conselho de Administrao da OIT. Genebra. 1987, p. 1/2.

65
de apreciao e anlise, atravs de procedimento instrudo junto ao Comit, que tem como
finalidade "promover o respeito dos direitos sindicais de jure e de facto"
97
.
As Recomendaes n 135 e 143
98
vieram complementar a Conveno 98,
estabelecendo garantias e prerrogativas para que a liberdade sindical se concretize,
tentando assim impedir as prticas desleais, anti-sindicais que so elementos que a
Conveno 98 tenta inibir, para a existncia efetiva e a vigncia real da ao sindical.
Oscar Ermida Uriarte
99
destaca que, para evitar os atos ou prticas anti-
sindicais
100
, se fazem necessrias medidas que possam impedir, reparar ou sancionar
atos que tragam prejuzos indevidos ao trabalhador e suas organizaes no que
concerne a atividade sindical ou que decorre desta, bem como as que venham a negar
sem justificativa as prerrogativas fundamentais e as condies para o desenvolvimento
da ao sindical.
A Conveno 98, em seu artigo 3, registrou que, se necessrio, os Estados
deveriam criar normas para garantir o respeito sindicalizao
101
.

97
Verbete 4. A Liberdade Sindical. Recompilao de Decises e Princpios do Comit de
Liberdade Sindical do Conselho de Administrao da OIT. Genebra. 1997, p. 8.
98
A Recomendao 143 foi adotada com o intuito de propiciar proteo e facilidades aos
representantes dos trabalhadores nas empresas, em seu captulo III, esto inseridas garantias de ao
sindical, como acesso dos representantes sindicais aos locais de trabalho, gerncia da empresa e a
representantes da gerncia com poder de decises, para cobrar as taxas sindicais nas dependncias da
empresa, concesso de autorizao para afixar cartazes, distribuio de notcias, folhetos, publicaes,
documentos e avisos.
99
ERMIDA URIARTE, Oscar. A proteo contra atos anti-sindicais. So Paulo: LTr,
1989, p.17.
100
Oscar Ermida Uriarte, na obra citada, p. 40, indica ser fundamental assegurar as
prerrogativas e garantias complementares da atividade sindical elencadas na Recomendao 143,
como elemento essencial para alcan-la.
101
O legislador constituinte consagrou no artigo 8 e seus incisos da CF, condies para
assegurar a livre associao profissional ou sindical. A Consolidao das Leis do Trabalho tambm
estabelece garantias, como o da inamovibilidade do dirigente sindical (art. 543); repasse das
contribuies dos empregados aos sindicatos, quando por ele autorizados (art. 545).

66
Artigo 3 - Mecanismos apropriados s condies nacionais sero
criados, se necessrio, para assegurar o respeito do direito de sindicalizao
definido nos artigos anteriores.
A negociao coletiva reconhecida como uma das mais importantes formas
de resoluo dos conflitos na sociedade moderna, tendo destaque em relao soluo
dos que decorrem dos conflitos coletivos, especialmente os de natureza trabalhista, que
permitem e potencializam a regulao das relaes de trabalho e condies de
emprego, mediante acordos normativos, atravs do processo de negociao voluntria.
A Conveno 98 busca que os Estados adotem medidas que promovam a
negociao voluntria, permitindo que as partes, atravs da autocomposio dos
conflitos sem a interveno de agentes externos, possam chegar soluo das
controvrsias.
Artigo 4 - Medidas apropriadas s condies nacionais
102
sero tomadas, se
necessrio, para estimular e promover o pleno desenvolvimento e utilizao de
mecanismos de negociao voluntria entre empregadores ou organizaes de
empregadores e organizaes de trabalhadores, com o objetivo de regular, mediante
acordos coletivos, termos e condies de emprego.
3.2.3 CONVENO 87 DA OIT
As Convenes 87 e a 98 complementam-se. A primeira teve sua aprovao
a partir da preocupao de que "o reconhecimento do princpio de liberdade sindical
constitui um meio de melhorar as condies de trabalho e de promover a paz" e "a
liberdade de expresso e de associao condio essencial para a continuidade do

102
A Constituio Federal assegura no art. 7, inciso XXVI - reconhecimento das
convenes e acordos coletivos de trabalho; o artigo 8 prev em seu inciso III - ao sindicato cabe
defesa dos direitos e interesses coletivos ...; j no inciso VI - obrigatria a participao dos
sindicatos nas negociaes coletivas de trabalho. Na CLT, em seu Ttulo VI, das Convenes
Coletivas de Trabalho, esto previstas, asseguradas e reguladas as condies para se garantir o
processo negocial. Em frustradas as negociaes coletivas, prevalece a possibilidade do previsto na CF
em seu artigo 114 e pargrafos, que prevem a arbitragem com a indicao pelas partes, ou a
instaurao de dissdio coletivo, cabendo Justia do Trabalho estabelecer normas e condies de
trabalho.

67
progresso". Esta Conveno j recebeu especial anlise no termo de referncia sobre
liberdade sindical, porm devemos ressaltar um ponto, que se refere ao direito de
greve, aspecto este de fundamental importncia na soluo dos conflitos coletivos.
O direito de greve reconhecido na Conveno 87, no de forma textual,
mas atravs da interpretao dada pelo Comit de Liberdade Sindical da OIT, como
um dos instrumentos essenciais de que dispem os trabalhadores e suas organizaes
para promover e defender seus interesses econmicos e sociais. Entende, ainda, que as
manifestaes no podem sofrer limitaes, salvo na hiptese de que elas deixem de
ser pacficas, entendimento este, que pode ser estendido em relao aos piquetes; e que
as modalidades do direito de greve, conforme sustentado em vrias ocasies , podem
ser "[...] greve de braos cruzados, as greves de zelo, o trabalho em ritmo lento ou a
ocupao da empresa ou do local de trabalho[...]".
103

Uma corrente expressiva e importante de juristas entende que o "nico limite
verdadeiramente plausvel ao exerccio do direito de greve o da manuteno dos
servios essenciais".
104

Segundo o Comit, o direito de greve est concebido no artigo 3, da
Conveno 87, ao dispor que "as organizaes de trabalhadores tm o direito de
organizar suas atividades e de formular seu programa de ao".
105

O Comit de Liberdade Sindical, assim, decidiu:
O Comit tem sempre considerado que o direito de greve um dos direitos
fundamentais dos trabalhadores e suas organizaes, mas s na medida em que

103
ODERO, Alberto, GERNIGON, Bernard, GUIDO, Horcio, URIARTE, Oscar Ermida
A greve: o direito e a flexibilidade. Oficina Internacional do Trabalho. Secretaria Internacional do
Trabalho. Braslia. 2002, p. 108.
104
Ob. cit., p. 109
105
GRAVEL, Eric, DUPLESSIS, Isabelle, GERNIGON, Bernard. "El Comit de Libertdad
Sindical: impacto desde su creacin. OIT.Ginebra, 201, pp. 44-45.

68
constitui meio de defesa de seus interesses econmicos.
106

O Comit tem sempre reconhecido o direito de greve como um direito legtimo
a que podem recorrer os trabalhadores e suas organizaes na defesa de seus
interesses econmicos e sociais.
107

O direito de greve dos trabalhadores e de suas organizaes constitui um dos meios
essenciais de que dispem para promover e defender seus interesses profissionais.
108

No parece que o fato de se reservar exclusivamente s organizaes sindicais o direito
de declarar greve seja incompatvel com as normas estabelecidas na Conveno n 87.
Mas preciso que os trabalhadores, e particularmente seus dirigentes nas empresas,
sejam protegidos contra eventuais atos de discriminao em conseqncia de uma
greve realizada, e que possam constituir sindicatos sem serem vtimas de prticas anti-
sindicais.
109

Saliente-se que o aspecto central desta Conveno est na garantia de
autonomia dos sindicatos frente ao Estado, propiciando garantias a sua livre
organizao e permitindo a participao em todos os nveis.
3.2.4 Declarao da OIT Relativa aos Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho
Esta Declarao, em seu arrazoado aduz que "o crescimento deve ser
acompanhado, por um mnimo de regras de funcionamento social fundadas em valores
comuns, em virtude dos quais os prprios interessados tenham a possibilidade de
reivindicar uma participao justa nas riquezas que tenham contribudo na
construo".
110

106
Verbete 473. A Liberdade Sindical. Recompilao de Decises e Princpios do Comit
de Liberdade Sindical do Conselho de Administrao da OIT. Genebra. 1997, p. 110.
107
Verbete 474, ob. cit., p. 110
108
109
110
Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y
a
Ed. Suiza, 1998.

69
As Convenes Fundamentais
111
da OIT so assim entendidas pelo Conselho
de Administrao, em relao s demais, pois se constituem em direitos essenciais
independentemente do nvel de desenvolvimento de cada Estado Membro. Estes
direitos se antepem aos demais porque proporcionam os instrumentos necessrios
para lutar livremente pela melhora das condies de trabalho individuais e
coletivos.
112

Esta Declarao estabeleceu que todos os membros, independentemente de
terem ou no ratificado as convenes fundamentais, pelo simples fato de pertencerem
Organizao, devero respeitar, promover e buscar a implementao na esfera
interna das mesmas, de acordo com a Constituio, e com os princpios relativos aos
direitos fundamentais. Assim, os Estados-Membros esto obrigados a cumprirem com
os princpios inseridos nos Convnios fundamentais da OIT. Porm, em seu ponto de
n 5, "sublinha que as normas do trabalho no deveriam utilizar-se com fins
comerciais protecionistas e que nada na presente Declarao e seu seguimento
poder invocar-se nem utilizar-se de outro modo com esses fins; ademais, no deveria
de modo algum colocar em questo a vantagem comparativa de qualquer pas sobre a
base da presente Declarao e seu seguimento".
113

111
Resguardam os direitos entendidos como fundamentais que so objetos dessas
convenes:
a) a liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de negociao coletiva;
b) a eliminao de todas as formas de trabalho forado ou obrigatrio;
c) a abolio do trabalho infantil; e
d) a eliminao da discriminao em matria de emprego e ocupao.
112
OIT". http: //www.ilo.org/public/spanish/standards/norm. p. 1
113
OIT. Princpios e direitos fundamentais da OIT. Declarao de normas da OIT.
Braslia. OIT/ACTRAV. 2000, p. 8.

70
3.2.5 Outros instrumentos da OIT importantes sobre Negociao Coletiva
A Conveno 98 complementada ainda pela de n 154 (que trata sobre a
promoo da negociao coletiva), a de n151 (sobre o direito de sindicalizao e de
negociao dos servidores pblicos), a Recomendao sobre negociao coletiva, de
1981 (n 163); Recomendao sobre contratos coletivos, de 1951 (n 91),
Recomendao sobre conciliao e arbitragens voluntrios, de 1951 (n 92),
Recomendao sobre colaborao no mbito da empresa, de 1952 (n 94) e
Recomendao sobre consulta e colaborao nos ramos de atividade econmica e
mbito nacional, de 1960 (n 113) . A seguir destaque para os instrumentos, que
merecem especial ateno:
3.2.5.1 Conveno 154 - Negociao Coletiva, 1981
A aplicao da Conveno 154
114
busca implementar os objetivos e
princpios estabelecidos no artigo 4 da Conveno sobre o Direito de Sindicalizao e
a Negociao coletiva, dispondo que sua extenso e sua aplicao alcancem todos os
ramos de atividade econmica.
O artigo 2 define que o "[...]termo negociao coletiva compreende todas
as negociaes que se realizam entre um empregador, um grupo de empregadores ou
uma ou mais organizaes de empregadores de um lado, e uma ou mais organizaes
de trabalhadores de outro, para: a) definir condies de trabalho e termos de emprego;
e ou b) regular as relaes entre empregadores e trabalhadores; e ou c) regular as
relaes entre empregadores ou suas organizaes e uma organizao de trabalhadores
ou organizaes de trabalhadores".
Nos termos definidos na Conveno, a negociao coletiva poder estender-
se aos representantes de trabalhadores, onde a lei ou a prtica nacional reconhea a sua

114
Aprovada pelo Decreto Legislativo n22, de 12.5.92, do Congresso Nacional; ratificada
em 10.7.92; promulgada pelo Decreto n. 1256, de 29.9.94.

71
existncia (cf. art. 3, alnea b, da Conveno sobre Representante dos Trabalhadores,
de 1971).
Merecem especial ateno, as questes que envolvam as negociaes
patrocinadas pelos "representantes dos trabalhadores na empresa", para que no haja
concorrncia ou prejuzo da representao sindical, tendo o artigo 5 da Conveno
135, assim disposto:
Quando houver, na mesma empresa , representantes sindicais e representantes eleitos,
medidas apropriadas sero tomadas, quando necessrio, para assegurar que a existncia
de representantes eleitos no seja utilizada para enfraquecer a posio dos sindicatos
envolvidos ou de seus representantes, e para estimular a cooperao em todos os
assuntos relevantes entre os representantes eleitos e os sindicatos interessados e seus
representantes.
Sobre o assunto, assim decidiu o Comit de Liberdade Sindical:
Na Conveno n 135, de 1971, sobre os representantes dos trabalhadores, e na
Conveno n 154, de 1981, sobre a negociao coletiva, figuram disposies
expressas para garantir que, numa mesma empresa, quando haja sindicatos e
representantes eleitos pelos trabalhadores, se adotem as devidas medidas para garantir
que a existncia de representantes eleitos no seja utilizada em detrimento da posio
dos sindicatos interessados.
115

A promoo negociao coletiva est inserida, na Conveno 154, em
artigo 5, item 2, assim concebido:
a) a negociao coletiva deve estar ao alcance de todos os empregadores e de todos os
grupos de trabalhadores
116
nos ramos de atividade cobertos por esta Conveno;

115
Verbete 951. A Liberdade Sindical. Recompilao de Decises e Princpios do Comit
de Liberdade Sindical do Conselho de Administrao da OIT. Genebra. 1997, p. 209.
116
No ordenamento jurdico brasileiro obrigao nos termos da CF, que a negociao
coletiva sejarealizada pelas entidades sindicais; h previso legal de que os trabalhadores possam
realizar negociaes na hiptese prevista do artigo 617 da CLT, quando as entidades sindicais no
exercitarem titularidade; ou em relao a discusso de participao dos trabalhadores nos lucros e
resultados da empresa (Lei n. 10101, de 19 de dezembro de 2000), que em seu artigo 2, inciso I,
disps: "comisso escolhida pelas partes, integrada tambm, por um representante indicado pelo
sindicato da respectiva categoria", ou seja no excluiu a participao da entidade sindical, apesar de
minimizar o seu papel; no inciso II, indica que esta prerrogativa pode ser exercida pelas entidades
sindicais atravs da realizao de conveno ou acordo coletivo.

72
b) a negociao coletiva deve ser progressivamente estendida a todas as matrias
cobertas pelas alneas a), b) e c) do Artigo 2 desta Conveno;
c) o estabelecimento de normas de procedimento
117
, acordadas entre organizaes de
empregadores e de trabalhadores, deve ser estimulado;
d) a negociao coletiva no deve ser prejudicada por falta de normas que rejam o
procedimento a ser usado ou pela inadequao ou impropriedade dessas normas;
e) rgo e procedimentos para a soluo de disputas trabalhistas devem ser concebidos
para contribuir para a promoo da negociao coletiva.
Tambm os artigos 6 a 8
118
tiveram a preocupao de que os mecanismos
adotados fomentassem a negociao coletiva:
Art. 6. - As disposies da presente Conveno no criaro obstculos para o
funcionamento de sistemas de relaes de trabalho em que a negociao coletiva se
realize no mbito de mecanismos ou de instituies de conciliao ou de arbitragem,
ou de ambos, ao mesmo tempo, nos quais participem voluntariamente as partes na
negociao coletiva.
Art.7 - As medidas adotadas pelas autoridades pblicas, para estimular e fomentar o
desenvolvimento da negociao, devero ser objeto de consultas prvias; e quando
possvel, de acordos entre as autoridades pblicas e as organizaes de empregadores e
de trabalhadores.
Art. 8 - As medidas previstas com o objetivo de fomentar a negociao coletiva no
devero ser concebidas ou aplicadas de modo a dificultar a liberdade de negociao
coletiva.
3.2.5.2 Conveno 151 - Proteo do Direito de Sindicalizao e Procedimentos para
Definir as Condies de Emprego no Servio Pblico - 1978

117
Os procedimentos a serem adotados, devem promover a negociao coletiva,
possibilitando que as solues ocorram diretamente atravs da via negocial, ou atravs de instituies
de conciliao, mediao e/ou arbitragem.
118
SIQUEIRA NETO, Jos Francisco. Direito do Trabalho e Democracia. So Paulo, LTr,
1996, p. 325

73
A Conveno 151 tem por finalidade que se adotem procedimentos com
relao liberdade sindical e s condies de emprego no servio pblico, posto que a
Conveno 98 no d cobertura a certas categorias de empregados pblicos e que a
Recomendao sobre Representantes de Trabalhadores tem aplicao restrita,
aplicando-se a representantes de trabalhadores nas empresas, e a interpretao
restritiva em relao Conveno 87 fez com que a Conferncia Geral da OIT,
aprovasse este instrumento.
Os artigos 7 e 8 tratam, respectivamente, da negociao coletiva e da
soluo de conflitos nos seguintes termos:
Art. 7 - Medidas apropriadas s condies nacionais sero tomadas, quando
necessrio, para incentivar e promover o pleno desenvolvimento e utilizao de
mecanismos de negociao de termos e condies de trabalho entre as autoridades
pblicas concernentes e organizaes de servidores pblicos, assim como de outros
mtodos que permitam aos representantes de servidores pblicos participar da
definio dessas matrias.
Art. 8 - Ser buscada, de acordo com as condies nacionais, por meio de negociao
entre as partes ou de mecanismos independente e imparcial, como -mediao,
conciliao e arbitragem, constitudo de modo que assegure a confiana das partes
envolvidas, a soluo de conflitos que possam resultar da definio de termos e
condies de trabalho.
119

119
Princpios e direitos fundamentais da OIT. Declarao de normas da OIT. Braslia.
OIT/ACTRAV. 2000, pp.37/38Princpios e direitos fundamentais da OIT. Declarao de normas da
OIT. Braslia. OIT/ACTRAV. 2000, pp.45/46..

74
3.2.5.3 Recomendao - 163 - Promoo da Negociao Coletiva, 1981
A Recomendao
120
163 foi aprovada no sentido de suplementar a
Conveno sobre Negociao Coletiva, indicando que os pases adotem medidas que
promovam e estimulem a negociao voluntria, de organizaes livres,
independentes e representativas de trabalhadores e empregadores, em qualquer nvel,
inclusive o do estabelecimento, da empresa, do ramo de atividade, da indstria ou nos
nveis regional ou nacional.
A Recomendao destaca em seu artigo 1, que a sua aplicao pode ser
realizada "por leis ou regulamentos nacionais, por contratos coletivos, laudos arbitrais
ou por qualquer outro modo compatvel com a prtica nacional". Pois diferentemente
da Conveno, que constitui documento obrigacional, normativo e programtico, em
que os Estados aderem voluntariamente, a Recomendao, conforme ensina Maurcio
Godinho Delgado, "consiste em diploma programtico expedido por ente internacional
enunciando aperfeioamento normativo considerado relevante para ser incorporado
pelos Estados".
121

No art. 7, recomenda que seja garantido acesso informao necessria a
negociaes significativas:

120
O artigo 19 da Constituio da Organizao Internacional do Trabalho indica que a
Recomendao adotada nas Conferncias, caso a questo tratada, ou parte dela, no possibilite
naquele momento, aprovao de uma Conveno. O item 6 do mesmo artigo aduz que a
Recomendao no impe obrigaes aos Pases-membros, "salvo a obrigao de submeter a
recomendao autoridade ou a autoridades competentes, em um prazo de um ano aps encerramento
da reunio da Conferncia e a de informar, o Diretor Geral do Secretariado da Organizao
Internacional do Trabalho, com a freqncia que venha a fixar o Conselho de Administrao, sobre a
situao de sua legislao e a prtica no que se refere aos assuntos tratados na recomendao,
precisando em que medida foram postas ou se pretende pr em execuo suas disposies, e as
modificaes que se considere ou se possa considerar necessrio fazer nessas disposies para adot-
las ou aplic-las" OIT. MTb. A Liberdade Sindical. Manual de Educao do Trabalhador. OIT. MTb.
1993, pp.123/124.
121
DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. So Paulo, LTr, 2002, p.
150.

75
"a) empregadores pblicos e privados, a pedido de organizaes de trabalhadores,
devem por sua disposio informaes sobre a situao econmica e social da
unidade negociadora e da empresa em geral, se necessrias para negociaes
significativas; no caso de vir a ser prejudicial empresa a revelao de parte dessas
informaes, sua comunicao pode ser condicionada ao compromisso de que ser
tratada como confidencial na medida do necessrio; a informao a ser posta
disposio pode ser acordada entre as partes da negociao coletiva;
b) as autoridades pblicas devem pr disposio, se necessrio, informaes sobre a
situao econmica e social do pas em geral e sobre o setor de atividade envolvido, na
medida em que a revelao dessa informao no for prejudicial ao interesse
nacional".
122

3.2.6. Pacto Internacional dos Direitos Civis e Polticos e Pacto Internacional dos
Direitos Econmicos, Sociais e Culturais
O Pacto Internacional dos Direitos Civis e Polticos
123
foi ratificado pelo
Brasil, em 24 de janeiro de 1992, junto com o dos Direitos Econmicos, Sociais e
Culturais. O artigo 22 do Pacto dos Direitos Civis e Polticos reconhece o direito de
associao e sindicalizao e de negociao coletiva,
124
Em relao a este ltimo
aspecto ao dispor "inclusive o direito de constituir sindicatos e de a eles filiar-se,

122
Princpios e direitos fundamentais da OIT. Declarao de normas da OIT. Braslia.
OIT/ACTRAV. 2000, pp.45/46.
123
Adotado em 16 de dezembro de 1966, pela Assemblia Geral da Organizao das
Naes Unidas (ONU), passou a vigorar em 23 de maro de 1976.
124
Artigo 22 -1. Toda pessoa ter o direito de associar-se livremente a outras, inclusive o
direito de constituir sindicatos e de a eles filiar-se, para proteo de seus interesses.
2. O exerccio desse direito estar sujeito apenas s restries previstas em lei e que se
faam necessrias em uma sociedade democrtica, ao interesse da segurana nacional, da segurana e
da ordem pblicas, ou para proteger a sade ou a moral pblicas ou os direitos e as liberdades das
demais pessoas. O presente artigo no impedir que se submeta a restries legais o exerccio desses
direitos por membro das foras armadas e da polcia.
3. Nenhuma das disposies do presente artigo permitir que os Estados-partes na
Conveno de 1948 da Organizao Internacional do Trabalho, relativa liberdade sindical e
proteo do direito sindical, venham a adotar medidas legislativas que restrinjam - ou a aplicar a lei de
maneira a restringir - as garantias previstas na referida Conveno.

76
para proteo de seus interesses", contempla a preocupao deste instrumento com a
defesa dos interesses dos trabalhadores. Ocorre que o mesmo instrumento, possibilita
restries (conforme item 2 do mesmo artigo), aquelas fundadas no "interesse da
segurana nacional, da segurana e da ordem pblicas, ou para proteger a sade ou a
moral pblicas ou os direitos e as liberdades das demais pessoas". Merece destaque,
que os Pactos adotaram o cuidado de contemplar a prevalncia do Convnio da OIT,
no que se refere liberdade sindical e proteo do direito sindical, no permitindo
que se restrinjam as garantias previstas no documento da OIT.
O Pacto Internacional relativo aos Direitos Econmicos, Sociais e
Culturais tem a sua centralidade nos direitos humanos fundamentais, que foram
concebidos na Declarao Universal dos Direitos Humanos. Os Estados que aderem a
estes Pactos esto obrigados a apresentar "relatrios sobre as medidas adotadas e os
progressos realizados, a fim de assegurar o respeito aos direitos reconhecidos nos
mesmos" (art. 16 do Pacto dos Direitos Econmicos, Sociais e Culturais e art. 40 do
Pacto dos Direitos Civis e Polticos).
Os aspectos que envolvem a liberdade sindical, direito de greve e a
negociao coletiva esto contidos nos referidos Pactos, seguindo as diretrizes e
princpios estabelecidos nas convenes e recomendaes da OIT. O artigo 8 do
Pacto de Direitos Econmicos, Sociais e Culturais
125
preocupou-se em assegurar o

125
Artigo 8. - 1. Os Estados-partes no presente Pacto se comprometem a garantir: a) o
direito que tem toda pessoa de formar, com outras, sindicatos e de filiar-se ao sindicato de sua escolha,
sujeitando-se unicamente s regras fixadas pela organizao interessada, para promover e proteger
seus interesses econmicos e sociais. O exerccio deste direito no pode ser objeto seno das restries
previstas pela lei e que constituem medidas necessrias numa sociedade democrtica, no interesse da
segurana nacional ou da ordem pblica, ou para proteger os direitos e as liberdades de outrem; b) o
direito que tm os sindicatos de formar federaes ou confederaes nacionais e o direito destas de
formar organizaes sindicais internacionais ou de a elas filiar-se; c) o direito que tm os sindicatos de
exercer livremente sua atividade, sem outras limitaes do que as previstas pela lei e que constituem
medidas necessrias numa sociedade democrtica, no interesse da segurana nacional ou da ordem
pblica, ou para proteger os direitos e as liberdades de outrem; d) o direito de greve, exercido
conforme as leis de cada pas.

77
direito de sindicalizao e o direito de greve. Foi assegurado, tambm, o direito de
organizao para que se pudesse promover e proteger interesses econmicos e sociais
dos trabalhadores, o que se faz mediante o processo de negociao coletiva.
Importante ressaltar, que o reconhecimento ao direito de greve se faz de maneira
textual, o que no ocorre nas Convenes da OIT, que decorre da interpretao de
normas pelo Comit de Liberdade Sindical e da Comisso de Peritos na Aplicao de
Convenes e Recomendaes da OIT.
126

3.2.7 Declarao Tripartite Sobre Empresas Multinacionais e Poltica Social
A Declarao Tripartite d nfase especial liberdade sindical,
negociao coletiva e ao respeito aos direitos humanos, a serem cumpridos pelas
empresas multinacionais, como se vislumbra no item 8, que trata da Poltica Geral,
destacando a importncia de serem respeitados os seguintes instrumentos: "[ ....] A
Declarao Universal dos Direitos do Homem e os pactos internacionais
correspondentes adotados pela Assemblia Geral das Naes Unidas, assim como a
Constituio da Organizao Internacional do Trabalho e os seus princpios, segundo
os quais a liberdade de expresso e de associao constituem uma condio essencial
a um progresso contnuo".
127
No item seguinte, ressalta a importncia da adoo entre
outras, das Convenes 87 e 98 da OIT; e dos itens 42 a 48 aborda aspectos a serem

2. O presente artigo no impede restries legais ao exerccio desses direitos pelos
membros das foras armadas, da polcia ou da funo pblica.
3. Nenhuma disposio deste artigo permitir aos Estados-partes na Conveno
Internacional do Trabalho, sobre a liberdade sindical e a proteo de direito de sindicalizao, adotar
medidas legislativas que reduzam - ou aplicar a lei de maneira a reduzir - as garantias nessa
Conveno.
126
A jurisprudncia do Comit de Liberdade Sindical e da Comisso de Peritos na
Aplicao de Convenes e Recomendaes da OIT interpreta as normas de uma maneira conjunta,
mas acentua e d mais peso a partir da interpretao do artigo 3 da Conveno 87.
127
Idem, p. 104.

78
cumpridos sobre a Liberdade sindical e direito de sindicalizao (apreciado no outro
termo de referncia), dos itens 49 a 59, pontos que se relacionam com a negociao
coletiva, consultas, exame de reclamaes e soluo de conflitos trabalhistas,
indicando condies que entende ser essenciais:
Negociao Coletiva
48. Os trabalhadores empregados pelas empresas multinacionais devero ter o direito,
em conformidade com a legislao e a prtica nacionais, de obter o reconhecimento de
organizaes representativas, da sua prpria escolha, para fins de negociao coletiva.
49. Devero, se necessrio, ser tomadas medidas apropriadas s condies nacionais,
para encorajar e promover o maior desenvolvimento e utilizao de processos de
negociao voluntria entre os empregadores ou as suas organizaes e as
organizaes de trabalhadores com vista a regulamentar as condies de trabalho
atravs das convenes coletivas
128
.
50. As empresas multinacionais, tal como as empresas nacionais, devero proporcionar
aos representantes dos trabalhadores os meios necessrios para ajudar a concluir
convenes coletivas eficazes
129
.
51. As empresas multinacionais devero fazer com que os representantes, devidamente
autorizados dos trabalhadores por elas empregados possam, em todos os pases onde
essas empresas exeram a sua atividade, conduzir negociaes com os representantes
da direo que estejam autorizados a tomar decises sobre as questes em discusso.
52. Quando das negociaes conduzidas de boa f com os representantes dos
trabalhadores sobre as condies de trabalho, ou quando os trabalhadores exercerem o
seu direito de se organizar, as empresas multinacionais no devero ameaar recorrer
faculdade de transferir para fora do pas a totalidade ou parte de uma unidade de
explorao, com vista a exercer uma influncia desleal sobre estas negociaes, ou
para criar obstculos ao exerccio do direito de organizao; tambm no devero
deslocar trabalhadores das suas filiais em pases estrangeiros para prejudicar as
negociaes de boa f iniciadas com os representantes dos trabalhadores ou o exerccio
pelos trabalhadores do seu direito de se organizarem.
53. As convenes coletivas devero conter disposies com vista resoluo dos
conflitos que possam surgir da sua interpretao e aplicao e disposies que
assegurem o respeito mtuo de direitos e responsabilidades.

128
Conveno n 98, art 4.
129
Conveno n 135 relativa aos representantes dos trabalhadores, 1971.

79
54. As empresas multinacionais devero fornecer aos representantes dos trabalhadores
as informaes necessrias a negociaes construtivas com a entidade em causa e,
quando isso for conforme com a legislao e prticas locais, devero igualmente
fornecer informaes de molde a permitir-lhes fazer uma idia exata e correta da
atividade e dos resultados da unidade ou, se for caso disso, da empresa em seu
conjunto
130
.
55. Os governos devero fornecer aos representantes das organizaes de
trabalhadores, a seu pedido e na medida em que a legislao e a prtica o permitam,
informaes sobre os ramos em que a empresa opera e que lhes possam ser teis para
definirem critrios objetivos no quadro da negociao coletiva. Neste aspecto, tanto as
empresas multinacionais como as empresas nacionais devero responder
construtivamente aos Governos que lhes peam informaes pertinentes sobre as suas
atividades.
Consulta
56. Nas empresas tanto multinacionais como nacionais, sistemas elaborados de comum
acordo pelos empregadores, trabalhadores e seus representantes devero prever, em
conformidade com a legislao e prticas nacionais, consultas regulares sobre questes
de interesse mtuo. Estas consultas no devero substituir as negociaes coletivas
131
.
Exame das reclamaes
57. As empresas multinacionais, assim como as empresas nacionais, devero respeitar
o direito dos trabalhadores que emprega de submeter apreciao todas as suas
reclamaes em conformidade com as disposies seguintes: todo e qualquer
trabalhador que, agindo individualmente ou conjuntamente com outros trabalhadores,
considerar ter motivos de reclamao, devero ter o direito de apresentar essa
reclamao sem por esse fato sofrer qualquer prejuzo e de submeter apreciao essa
reclamao por meio de um processo apropriado
132
. Isso particularmente importante
quando as empresas multinacionais operarem em pases que no observem os
princpios das convenes da OIT relativas liberdade sindical, ao direito de
organizao e de negociao coletiva e ao trabalho forado
133
.

130
Recomendao (n 129) relativa s comunicaes na empresa, 1967.
131
Recomendao (n 94) relativa colaborao no plano da empresa, 1952;
Recomendao (n 129) relativa s comunicaes na empresa, 1967;
132
Recomendao (n 130) relativa ao exame das reclamaes, 1967.
133
Conveno (n 29), relativa ao trabalho forado, 1930; Conveno (n 105), relativa
abolio do trabalho forado, 1957; Recomendao (n 35), relativa coao indireta ao trabalho,
1930).

80
Resoluo de conflitos de trabalho
58. As empresas multinacionais, assim como as empresas nacionais, devero
concertadamente com os representantes e as organizaes dos trabalhadores que
empregam, esforar-se por instituir um mecanismo de conciliao voluntria e,
adaptado s circunstncias nacionais, que poder incluir disposies relativas
arbitragem voluntria, a fim de contribuir para evitar e solucionar conflitos de trabalho
entre empregadores e trabalhadores. Este sistema de conciliao voluntria
134
dever
implicar a igualdade de representao dos empregadores e dos trabalhadores.
135

3.2.8 Diretrizes da OCDE para as Empresas Multinacionais
Em relao ao seu contedo, no que concerne aos aspectos referentes
negociao coletiva, as Diretrizes possuem grande identidade com os instrumentos
anteriores.
O processo de reviso das diretrizes, ocorrido a partir de 1998, permitiu que
as Diretrizes "se tornassem mais relevantes e teis", tendo pela "primeira vez uma
abertura para que sejam usadas com relao a abusos na cadeia produtiva", e o
acrscimo dos direitos fundamentais: "liberdade de associao, negociao coletiva,
abolio do trabalho infantil e forado e afirmao da no discriminao no
emprego"
136
.
No que concerne aos aspectos pertinentes negociao coletiva, as
Diretrizes enunciam compromissos essenciais, como o previsto no captulo III,
Divulgao, em seu tpico 2 e subseqentes, com o seguinte contedo "2. As empresas
devero aplicar normas exigentes e padres elevados no que concerne divulgao
de informaes, contabilidade e reviso de contas [...] incluindo se for o caso

134
Recomendao (n92) relativa conciliao e arbitragem voluntrias, 1951.
135
OIT. Direito Sindical da OIT: Normas e Procedimentos. Genebra, Repartio
Internacional do Trabalho, 1998, pp. 106/108.

136
TUAC. Guia do Usurio. Diretrizes da OCDE para Empresas Multinacionais.
Florianpolis, pp. 3/4

81
relatrios sobre matrias ambientais e sociais[ ...]"
137
. No ponto 4, assim est
disposto "As empresas devero igualmente divulgar informao relevante sobre:
a) resultados financeiros e operacionais da empresa;
b) objetivos da empresa;
c) acionistas majoritrios e direitos de voto;
d) membros do conselho de administrao e principais diretores, assim
como a respectiva remunerao;
e) fatores de riscos relevantes e previsveis;
f) questes de relevo concernentes aos trabalhadores e a outros
agentes envolvidos na vida da empresa;
g) estruturas e polticas de gesto da empresa."
138

O ponto 5, do captulo III, continua abordando o acesso a informaes, que
se constitui em um dos aspectos fundamentais para a negociao coletiva, pois sem
dados e elementos que possibilitem a discusso, o movimento sindical fica prejudicado
em sua relao para a construo de direitos e normas negociadas livremente, tendo a
seguinte redao:
a) As empresas so encorajadas a fornecer informaes suplementares, entre as quais:
declaraes dirigidas ao pblico enunciando princpios ou regras de conduta, incluindo
informaes sobre poltica social, tica e ambiental da empresa e outros cdigos de conduta
por ela subscritos[ ...];
b) informaes sobre sistemas de gesto de risco e mtodos de cumprimento das leis,
bem como sobre as declaraes de princpios ou cdigos de conduta;
c) informaes sobre relacionamento com trabalhadores e outros agentes envolvidos na
vida da empresa.
139

137
Idem, p. 17.

138
Idem, p. 18.

139
Idem, p. 18.

82
No captulo IV - emprego e relaes empresariais, alm dos aspectos j
enfocados no termo de referncia sobre liberdade sindical, merece destaque vrios
aspectos que se referem negociao coletiva e sua potencializao, como exposto no
ponto 2, em seus itens:
a) proporcionar, aos representantes dos trabalhadores, os meios necessrios elaborao de
acordos coletivos de trabalho efetivos;
b) proporcionar, aos representantes dos trabalhadores, as informaes que se afigurem
necessrias conduo de negociaes construtivas sobre condies de trabalho;
c) promover consultas e cooperao entre a entidade patronal e os trabalhadores e seus
representados, sobre matrias de interesse mtuo.
140

Uma vez mais, o direito informao resguardado no ponto 3, estando
assim contemplado: "Fornecer informaes aos trabalhadores e seus representantes
que lhes permitam ter uma idia exata e correta sobre a atividade e resultados da
entidade ou, onde apropriado, da empresa como um todo".
141

O documento abarca preocupaes em relao preservao da qualidade
das condies de trabalho, como expresso no captulo III, ponto 5, nos itens:
a) Respeitar padres, em matria de emprego e de relaes empresariais, no menos
favorveis do que os observados por empresas da mesma dimenso e setor, no pas de
acolhimento;
b) tomar as medidas necessrias para assegurar sade e segurana no desempenho das
respectivas atividades.
142

As Diretrizes constituem-se em um instrumento importante para as entidades
sindicais, em relao ao acesso s informaes que podem instrumentalizar o processo

140
Idem, p. 18.

141
Idem, p. 18.

142
Idem, p. 18.

83
de negociao coletiva e o respeito a esta, aspecto este ressaltado neste mesmo
captulo, conforme pode ser constatado no itens 6, 7 e 8 a seguir:
6. Fornecer aos representantes dos trabalhadores e, quando apropriado, s autoridades
pblicas competentes com a devida antecedncia, todas as informaes que digam respeito
previsvel introduo de alteraes na atividade da empresa, suscetveis de afetar, de
modo significativo, os modos de vida dos trabalhadores, em especial, no caso de
fechamento de unidades que impliquem demisses coletivas, cooperar com esses
representantes e com as autoridades, no sentido de mitigar tanto quanto possvel os efeitos
adversos das medidas em causa; dependendo das circunstncias especficas de cada caso e
na medida do possvel, fornecer tais informaes antes mesmo de ser tomada a deciso
final; podero ser ainda empregados outros meios, para proporcionar uma cooperao
construtiva com vistas a atenuar, substancialmente, os efeitos de tais decises;
7. No influenciar, de modo desleal, negociaes conduzidas de boa f com representantes
dos trabalhadores sobre as condies de trabalho ou no prejudicar o exerccio do direito
de associao dos trabalhadores, por meio de ameaas de transferncia total ou parcial,
para fora do pas, de unidades de produo ou de transferncia de trabalhadores, oriundos
de entidades pertencentes empresa localizada em outro pas.
8. Permitir, aos representantes autorizados dos trabalhadores, a conduo de negociaes
relativas a acordos coletivos de trabalho ou a relao entre trabalhadores e empregadores,
permitindo s partes realizar consultas sobre matrias de interesse comum, junto dos
representantes patronais capacitados para tomar decises sobre essas matrias.
143

3.2.9 Global Compact
O Global Compact, apresentado em 1999, pelo secretrio-geral Kofi Annan,
programa constitudo no mbito das Naes Unidas, procura a adoo de dez
princpios bsicos por parte das empresas multinacionais, que tratam dos temas de
direitos humanos, meio ambiente, corrupo e direitos trabalhistas. Sendo que, quatro
dos princpios estabelecidos esto dirigidos garantia dos direitos trabalhistas.
Este compromisso da comunidade empresarial internacional seria, mediante
processo de adeso voluntria, com a adoo de uma agenda que trata de direitos

143
Observatrio Social Florianpolis, pp. 18/19.

84
humanos, do trabalho e do meio ambiente, os quais tem sua gnese na Declarao
Universal dos Direitos Humanos, na Declarao da OIT sobre os Princpios e Direitos
Fundamentais no Trabalho e nos Princpios da Rio 92, sobre Meio Ambiente e
Desenvolvimento.
Entre os princpios propostos, alguns se referem diretamente ao trabalho e o
terceiro princpio foi, assim, redigido: "As empresas devem apoiar a liberdade de
associao e o reconhecimento do direito negociao coletiva", resgatando e
destacando o compromisso com estes dois aspectos essenciais para o cumprimento dos
direitos humanos.
O Global Compact pretende constituir-se como uma plataforma mnima a ser
perseguida em mbito mundial por parte das empresas, na busca de disseminar prticas
empresariais humanas, amparada em princpios universalmente aceitos.
3.2.10 Responsabilidade Social Corporativa, Cdigos de Conduta e Acordos Marco
Internacionais
As Empresas em tempo de globalizao buscam uma boa imagem (com
finalidades comerciais) e para tanto, s vezes, adotam procedimentos que repercutem
positivamente nas relaes de trabalho. A propagao da idia de Responsabilidade
Social Empresarial uma destas faces. Entre as iniciativas interessantes que merecem
registro est a desenvolvida pelo Instituto Ethos. Nos indicadores trabalhados pelo
Instituto, destaca-se o dilogo e participao dos representantes das empresas e os
respectivos sindicatos, atravs de reunies peridicas, tendo como referentes "a
liberdade de representao dos trabalhadores nos locais de trabalho", "acesso as
informaes sobre condies de trabalho, dados financeiros e relativos a objetivos
estratgicos" e a "negociao coletiva"
144
.

144
Indicadores Ethos de Responsabiliadade Social Empresarial. Instituto Ethos, 2002, p.12

85
Os Acordos Marco Internacionais (AMI) so instrumentos negociados entre
empresas transnacionais e sindicatos ou organizaes de trabalhadores com
representao mundial, onde normalmente so contemplados os direitos fundamentais
dos trabalhadores, concebidos pela OIT, para fazer valer no mbito da empresa e em
todos os seus estabelecimentos. So acordos que ultrapassam as fronteiras nacionais,
para aplicao nos pases em que atuam as empresas signatrias dos mesmos. Os AMI
passaram a ser a opo adotada pelas Federaes Sindicais Internacionais para
substituir os Cdigos de Conduta, posto que estes, normalmente, traziam o
inconveniente de serem iniciativas unilaterais das empresas, muitas vezes no trazendo
nenhum tipo de benefcio aos trabalhadores. Segundo entidades sindicais
internacionais, como a FITIM (Federao Internacional de Trabalhadores nas
Indstrias Metalrgicas), o AMI tem como vantagem em relao ao Cdigo de
Conduta, entre outros aspectos, os seguintes: a) so reconhecidos os direitos
fundamentais defendidos pela OIT, o que, necessariamente, no ocorre nos cdigos; b)
os sindicatos atuam para garantir a aplicao e seu cumprimento, sendo que nos
cdigos a superviso ocorre por parte da empresa; c) h uma firme base para o dilogo
entre as partes, sendo que, em relao ao cdigo, este ponto dbil entre sindicatos e
empresas.

3.3.1 Constituio Federal
A aprovao da Constituio Federal de 1988 promoveu mudanas em
relao organizao sindical, possibilitando maior liberdade com o reconhecimento
do direito de sindicalizao dos servidores pblicos, conforme disposto no artigo 37
da C.F.: a proibio de interferncia e interveno do Estado em relao s entidades

86
sindicais e consagrou o direito de greve, cf. artigo 9
145
. Mas manteve a unicidade e o
imposto sindical. Em relao soluo dos conflitos coletivos, a nova constituio
trouxe inovaes, como o estmulo mediao e arbitragem, tentando o legislador
constituinte avanar, para que os conflitos no fossem resolvidos atravs da jurisdio
obrigatria, porm manteve a jurisdio dos tribunais trabalhistas, atravs do artigo
114 da C.F., que prev o Poder Normativo para a soluo de conflitos:
Art. 114 Compete Justia do Trabalho conciliar e julgar os dissdios individuais e
coletivos entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito pblico
externo e da administrao pblica direta e indireta dos Municpios, do Distrito Federal,
dos Estados e da Unio, e, na forma da lei, outras controvrsias decorrentes da relao de
trabalho, bem como os litgios que tenham origem no cumprimento de suas prprias
sentenas, inclusive coletivas.
Pargrafo 1 Frustrada a negociao coletiva, as partes podero eleger rbitros.
Pargrafo 2 Recusando-se qualquer das partes negociao ou arbitragem, facultado
aos respectivos sindicatos ajuizar dissdio coletivo podendo a Justia do Trabalho
estabelecer normas e condies, respeitadas as disposies convencionais e legais
mnimas de proteo do trabalho.
Pargrafo 3 Compete ainda Justia do Trabalho executar, de ofcio, as contribuies
sociais previstas no art. 195, I, a, e II, e seus acrscimos legais, decorrentes das sentenas
que proferir.
A Constituio Federal, em seu captulo II dos Direitos Sociais, artigo 7
146
,
inciso XXVI, faz expressa meno ao reconhecimento das convenes e acordos
coletivos de trabalho; e o artigo 8 estabelece que livre a associao profissional
ou sindical, observado o seguinte:

145
Artigo 9 - assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre
a oportunidade de exerc-lo e sobre os interesse que devam por meio dele defender. Pargrafo 1 A lei
definir os servios ou atividades essenciais e dispor sobre o atendimento das necessidades inadiveis
da comunidade. Pargrafo 2 Os abusos cometidos sujeitam os responsveis s penas da lei.
A Lei 7.783, de 28/6/1989 Dispe sobre o exerccio do direito de greve, define as
atividades essenciais e regula o atendimento das necessidades inadiveis da comunidade.
146
Caput do art. 7 - So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que
visem melhoria de sua condio social:

87
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesse coletivos ou individuais da
categoria, inclusive em questes judiciais ou administrativas;
IV - a assemblia geral fixar a contribuio que, em se tratando de categoria profissional,
ser descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representao sindical
respectiva, independentemente da contribuio prevista em lei;
[...]
VI - obrigatria a participao dos sindicatos nas negociaes coletivas de trabalho;
VIII - vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a
cargo de direo ou representao sindical e, se eleito, ainda que suplente, at um ano aps
o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Pargrafo nico. As disposies deste artigo aplicam-se organizao de sindicatos rurais
e de colnias de pescadores, atendidas as condies que a lei estabelecer.
O direito estabilidade do dirigente sindical foi assegurado na Constituio
Federal em seu art. 8, inciso VIII, vedando a demisso dos dirigentes (titulares ou
suplentes), salvo se incorrer em falta grave devidamente apurada, atravs de processo
judicial (Inqurito para Apurao de Falta Grave).
O reconhecimento negociao coletiva para os trabalhadores
exclusividade das entidades sindicais no nosso sistema jurdico, no sendo assegurado
s centrais sindicais tal prerrogativa.
3.3.2 Consolidao das Leis do Trabalho
Com a Constituio de 1988, ganhou importncia o processo negocial, como
mtodo de soluo dos conflitos coletivos, em face da vontade do legislador de
estimular a negociao coletiva.
A negociao coletiva no Brasil enfrenta, porm, severas restries, inibindo
a possibilidade de contratao, como a que decorre do princpio da anualidade, onde as

88
negociaes devem observar uma data-base
147
; a negociao limita-se categoria, no
mbito quase que exclusivamente regional, sendo muito difcil negociaes estaduais e
nacionais.
Est marcada pela interveno da Justia do Trabalho, atravs de seu poder
normativo, previsto constitucionalmente desde 1946 (em seu art. 123, pargrafo 2) e
mantido nas Constituies que se seguiram (CF 1967, art. 142, pargrafo 1) e na CF
de 1988, em seu art. 114, pargrafo 2.
Todos os aspectos que caracterizavam o sistema corporativista foram
mantidos na atual Constituio, como salienta Ives Gandra Martins Filho.
148

A soluo jurisdicional prevista na Constituio Federal pode ser definida
como o poder que o ordenamento jurdico atribuiu aos Tribunais Trabalhistas,
dotando-lhes a competncia de criar normas aos membros de determinadas categorias
profissionais, com efeito, erga omnes.
O ordenamento jurdico, que regula as negociaes coletivase a organizao
sindical, encontra-se em discusso no Brasil, atravs do projeto de Reforma Sindical
debatido no mbito do FORUM NACIONAL DO TRABALHO. Este processo conta
com a participao das representaes de trabalhadores, empregadores e do governo e
tem construdo alguns consensos que, em persistindo e se tornando Lei, produziro
profundas alteraes na legislao vigente que trata destas matrias, inclusive na

147
Como observa SIQUEIRA NETO, O princpio da anualidade contratual caracterizado
como data-base. A aplicao desse princpio nas relaes coletivas significa que, obrigatoriamente, o
empregador somente est obrigado uma vez por ano a fazer a contratao coletiva[...] A vinculao de
uma s oportunidade contratual e mesmo assim iniciada com um ms de antecedncia no possibilita
abertura de espaos para a negociao fluir. SIQUEIRA NETO, Jos Francisco. Direito do Trabalho
& Democracia, p. 218.
148
. ... a matriz corporativista na qual teve sua origem o Poder Normativo da Justia do
Trabalho ainda continua nutrindo o sistema brasileiro de relaes de trabalho, de vez que persiste o
princpio da unicidade sindical (CF. art. 8, II), com necessidade de registro no Ministrio do
Trabalho (CF. art. 8, I e Instruo Normativa n. 5/91 do Mtb) garantia de recolhimento da
contribuio sindical de toda a categoria (CF. art. 149) e submisso dos conflitos coletivos de
trabalho jurisdio dos tribunais trabalhistas (CF. art. 114). MARTINS FILHO, Ives Gandra.
Processo Coletivo do Trabalho. p. 23.

89
Constituio Federal.
3.3.3 Formas de soluo dos conflitos coletivos do trabalho
Os conflitos podem ser divididos em individuais e coletivos. E os coletivos
podem ser de natureza jurdica e de natureza econmica.
Os conflitos individuais se caracterizam quando os sujeitos so pessoas
singularmente consideradas, o empregado e o empregador e, nos conflitos coletivos,
os sujeitos so grupos de pessoas representadas pelos sindicatos, indeterminadas e
no individualizadas. O Sindicato age em nome de uma categoria, representando
todos os seus membros
149
.
As formas de soluo dos conflitos coletivos podem ser voluntrias ou
impositivas. A soluo voluntria aquela em que as partes chegam a um acordo,
mediante negociao coletiva. Esta negociao pode ter sido realizada com ou sem
greve, ter sido direta ou com a assistncia de mediador para auxiliar na conciliao.
Dela resultar uma Conveno ou Acordo Coletivo
150
, dependendo das partes
envolvidas; se firmada entre sindicatos (federaes e confederaes que representam
os trabalhadores e as empresas) denominar-se- Conveno Coletiva; se firmada de
um lado pelo sindicato profissional e do outro por empresa ou empresas denominar-se-
Acordo Coletivo de Trabalho.

149
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito Sindical, p. 257.
150
A Consolidao das Leis do Trabalho conceitua o que acordo e conveno no art. 611 -
Conveno Coletiva de Trabalho o acordo de carter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam condies de trabalho aplicveis,
no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de trabalho.
Pargrafo 1 - facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais
celebrar Acordos Coletivos de Trabalho com uma ou mais empresas da correspondente categoria
econmica, que estipulem condies de trabalho, aplicveis no mbito da empresa ou das empresas
acordantes s respectivas relaes de trabalho.

90
As solues de natureza impositiva so aquelas que dependem da
interveno de um terceiro. O instrumento normativo no ser fruto do pactuado
livremente entre as partes, mas do que for decidido pela vontade deste terceiro. Podem
ser classificadas em Arbitragem (facultativa ou obrigatria) e Jurisdio (deciso
judicial normativa), conforme subdiviso adotada por Martins Filho
151
; que assim as
distingue: a arbitragem facultativa se distingue da obrigatria apenas sob o prisma
da obrigatoriedade, ou no de se submeter a esse processo de soluo do conflito
coletivo, quando os demais fracassaram. A arbitragem distingue-se da jurisdio,
pelo fato de que as partes, em relao arbitragem, tm liberdade de escolha, optando,
para solucionar o conflito, por um julgador que tenha condies tcnicas e esteja
preparado para resolv-lo. Na jurisdio este est previamente imposto.
Raimundo Simo de Melo classifica a resoluo dos conflitos da seguinte
forma:
a) autodefesa - atravs da greve e do lockout, em que as partes tentam impor
pela fora suas reivindicaes e pontos de vista;
b) autocomposio - consubstanciada na negociao coletiva, em que as
partes, mediante concesses recprocas, chegam a um acordo, quer
voluntrio, quer induzido atravs de conciliao ou mediao; e
c) heterocomposio - obtida pela interveno externa, seja
voluntariamente aceita pelas partes, como na arbitragem, seja imposta
coercitivamente como no caso da deciso judicial.
152

3.3.4 Da Arbitragem
A arbitragem facultativa, apesar de prevista na Constituio Federal de
1988, tem sido pouco utilizada pelos atores sociais. Sendo nfimo o nmero de

151
MARTINS FILHO, Ives Gandra. op. cit., p. 25.
152
Extrado da obra de MARTINS FILHO, Ives Gandra. op. cit., p. 24.

91
conflitos coletivos no Brasil, resolvidos via arbitragem eleita pelas partes, ao contrrio
de outros pases.
3.3.5 Deciso judicial normativa
Como destacado, a Justia do Trabalho foi reconhecida e dotada de
competncia para apreciar e julgar tanto os dissdios individuais como os dissdios
coletivos. Estes podem se subdividir em dissdios coletivos de natureza jurdica ou
econmica.
Os dissdios coletivos de natureza jurdica tm por finalidade interpretar uma
norma j existente, devendo ser considerada no apenas as leis de iniciativa do poder
Executivo (exemplo as Medidas Provisrias) e Legislativo (Constituio, Leis
Ordinrias etc.) como tambm os contratos coletivos (acordos, convenes coletivas
de trabalho) e outras decises normativas.
Os dissdios de natureza econmica buscam a criao de um direito novo.
Ao exercerem tal ofcio, julgando as aes coletivas de natureza econmica, os
Tribunais criam, para todos os que pertencem s categorias interessadas no conflito,
regras obrigatrias que modificam o direito anterior e estatuem, para o futuro,
Direito Novo, conforme leciona Calamandrei
153
.
O dissdio coletivo de greve de natureza jurdica, pois o objetivo que se
busca a anlise do exerccio do direito de greve, a partir da interpretao da referida
Lei que disciplina a matria.
O processo de resoluo dos conflitos coletivos no Brasil est regulado pelos
artigos 8, inciso IV e 114, pargrafo 1 da Constituio Federal e, ainda, pelos
dispositivos inseridos na Consolidao das Leis do Trabalho em seus artigos 616, 856
a 875, pela Portaria 3097, de 17.05.88, que regulamentou a Mediao e pela Lei n.

153
ANDRADE, Everaldo Gaspar Lopes. Dissdio Coletivo, p. 28 e 39.

92
7.783 de 28.06.89 (Lei de Greve)
154
.
A mediao se faz atravs das Delegacias Regionais do Trabalho, que
buscar a conciliao entre as partes; malogradas as negociaes ou ausente o
suscitado, a parte interessada poder instaurar o Dissdio Coletivo, ou buscar como
caminho da arbitragem facultativa. Os aspectos que se referem ao direito de greve,
foram abordados no termo de liberdade sindical. As convenes e acordos coletivos
esto pautados pelos artigos 611 a 625 da Consolidao das Leis do Trabalho.

154
SIQUEIRA NETO, Jos Francisco. Direito do Trabalho e Democracia. So Paulo, LTr,
1996, pp. 140/141

93
ANDRADE, Everaldo Gaspar Lopes. Dissdio Coletivo.
BRETT, William. In. OIT. "La negociacin colectiva: un princpio fundamental, un
derecho, un convenio". Prefcio, OIT. Genebra, 1999.
DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. So Paulo, LTr, 2002.
ERMIDA URIARTE, Oscar. A proteo contra atos anti-sindicais. So Paulo: LTr,
1989.
GERNIGON, Bernard. OIT. La Negociacin Coletiva: un principio fundamental, un
derecho, un convenio. Educacin Obrera, nmeros 114/115. In El convenio nm. 98 de
la OIT: un instrumento que sigue siendo de actualidad cincuenta aos despus de su
adopcin.
GRAVEL, Eric, DUPLESSIS, Isabelle, GERNIGON, Bernard. El Comit de
Libertdad Sindical: impacto desde su creacin. OIT. Genebra, 2001.
INSTITUTO ETHOS. Indicadores Ethos de Responsabiliadade Social Empresarial.
Instituto Ethos, 2002.
MARTINS FILHO, Ives Gandra. Processo Coletivo do Trabalho.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito Sindical.
ODERO, Alberto, GERNIGON, Bernard, GUIDO, Horcio, URIARTE, Oscar Ermida
A greve: o direito e a flexibilidade. Oficina Internacional do Trabalho. Secretaria
Internacional do Trabalho. Braslia. 2002.
OIT Qu son las normas internacionales del trabajo? Convenios fundamentales de
la OIT. http: //www.ilo.org/public/spanish/standards/norm

94
OIT. A Liberdade Sindical. Recompilao de Decises e Princpios do Comit de
Liberdade Sindical do Conselho de Administrao da OIT. Genebra. 1987.
OIT. Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y su seguimiento. Presentacin. OIT. 1
a
Ed. Suiza, 1998.
Internacional do Trabalho, 1998.
Internacional do Trabalho, 1998.
OIT. MTb. A Liberdade Sindical. Manual de Educao do Trabalhador. OIT. MTb.
1993.
OIT. Princpios e direitos fundamentais da OIT. Declarao de normas da OIT.
Braslia. OIT/ACTRAV. 2000.
SIQUEIRA NETO, Jos Francisco. Direito do Trabalho & Democracia. So Paulo,
LTr, 1996.
SSSEKIND, Arnaldo. Convenes da OIT. So Paulo: LTr, 1994.
Florianpolis, 2003.

95
CAPTULO 4 - GENERO
Paola Cappellin Giuliani

Esta seo trata de duas convenes da OIT que afirmam a promoo da
igualdade de tratamento entre homens e mulheres nos locais de trabalho: salrio igual
para trabalho de igual valor (conveno 100); a igualdade de oportunidades
(conveno 111).
A seo discorre sobre a posio da OIT sobre os direitos das mulheres, situa
os direitos de igualdade salarial e de promoo de oportunidades historicamente e no
contexto atual; apresenta as definies metodolgicas disponveis das convenes 100
e 111 da OIT; expe a legislao brasileira que trata destes temas. Com isso, pretende-
se aprimorar o foco de anlise graas aos diagnsticos disponveis e orientar a
construo de indicadores de pesquisa de empresa do Observatrio Social.
4.1 A OIT E OS DIREITOS DAS MULHERES
A OIT foi fundada logo aps a Primeira Guerra Mundial, em 1919, com a
meta de proporcionar a paz num contexto de justia social. Sua original estrutura
tripartite representantes do governo, dos empregadores e dos trabalhadores permite
uma ampla gama de investimentos em favor dos direitos dos trabalhadores. Em sua
constituio, em 1919, j foi includo o respeito igualdade de tratamento, afirmando
que este de particular importncia para orientar as regras que ditam, em cada
pas, o respeito de um tratamento econmico eqitativo a todos os trabalhadores que
residem legalmente.
155

155
Ver a seo II, artigo 41 da Constituio. WWW.ilo.org. Como texto de apoio, ver
tambm Igualdade de en el empleo y la ocupacon, OIT, Genebre, 1988, I edio.

96
Em 1938, a OIT adota uma resoluo que convida todos os pases membros a
aplicar o princpio de igualdade de tratamento, renunciando a qualquer medida de
exceo que possa estabelecer diferenas que prejudiquem os trabalhadores pela raa,
ou por credo religioso, no acesso aos empregos pblicos e privados.
A preocupao em defesa da igualdade entre homens e mulheres, como
princpio fundamental que norteia suas aes, programas e medidas internacionais,
reafirmada na declarao da 26
a
reunio de Filadlfia, em 1944 (EUA), quando so
enunciados os fins e os objetivos da OIT.
156

O empenho em perseguir esta meta tem alimentado a institucionalizao de
quatro convenes internacionais. Como primeira proposta, a igualdade de
remunerao admite que a empresa e o emprego sejam os cenrios bsicos das
mudanas. O texto redigido especificamente com essa finalidade a Conveno
nmero 100, que dispe sobre a igualdade de remunerao entre homens e mulheres,
elaborada em 1951. Em conjunto, foi redigida a Recomendao nmero 90.
157
Nestes
dois documentos, definida a aplicao do princpio da igualdade de remunerao por
trabalho de igual valor a todos os trabalhadores. Sua implementao deve constar nas
legislaes dos pases signatrios, em qualquer sistema reconhecido pela legislao,
nos contratos coletivos entre empregadores e trabalhadores. O governo brasileiro

156
importante lembrar que em 1944 a OIT/ILO define que a paz permanente, baseada na
justia social, se realiza reconhecendo que Todos os seres humanos, sem distino de raa, credo,
sexo, tm o direito de perseguir seu bem-estar material e seu desenvolvimento espiritual em condies
de liberdade e dignidade, de segurana econmica e em igualdade de oportunidades. Mais ainda:
obter as condies que permitem chegar a este resultado deve constituir o propsito central da
poltica nacional e internacional. Em sua constituio, preocupa-se em examinar e considerar,
tendo em pauta este objetivo fundamental, todo programa ou medida internacional de carter
econmico e financeiro (ver Constituio OIT/ILO www.ilo.org).
157
O status jurdico das Convenes difere das Recomendaes. As primeiras so
instrumentos legais que regulam os aspectos da administrao trabalhista, benefcio social e de direitos
humanos. A ratificao de um governo nacional implica assim uma dupla obrigao por parte do
Estado que assina: tanto um compromisso formal para aplicar as clusulas da Conveno, como a
disposio de aceitar medidas de fiscalizao internacional. As recomendaes oferecem pautas e
prticas mais especficas e os pases membros podem optar por aceit-las ou no. Estas ltimas se
diferenciam por no ser legalmente obrigatrias.

97
ratificou esta Conveno em 1957, atravs do Decreto 41.721, de 25 de junho.
158

Em 1952, em sua 35
a
reunio anual, a OIT prossegue sua poltica de fomento
igualdade de tratamento, escolhendo a defesa de direitos sobre a maternidade das
trabalhadoras. A Conveno sobre a proteo da maternidade (nmero 103) se aplica
s mulheres empregadas em empresas industriais e em trabalhos agrcolas e no-
industriais, incluindo at as mulheres assalariadas que trabalham em seu prprio
domiclio. Este texto - que foi tema de reavaliao na reunio de junho de 2000
estabelecia um descanso de no mnimo 12 semanas, distribudo entre perodos
anteriores e posteriores ao parto. Neste perodo de interrupo do trabalho, a mulher
tem o direito de receber um pagamento em dinheiro e assistncia mdica. O texto faz
especfica meno assistncia durante os diferentes momentos (gravidez, parto e ps-
parto) e ao sistema de seguro social obrigatrio com fundos pblicos.
Em 1954, o Conselho Econmico e Social das Naes Unidas confia OIT a
tarefa de realizar um estudo sobre a discriminao em matria de emprego e ocupao.
Deste estudo nasce a elaborao da Conveno nmero 111, em 1958, formulada em
sua 42
a
reunio. Esta estabelece o princpio internacional contra a discriminao no
emprego e na ocupao, priorizando a igualdade em detrimento das diferentes formas
de discriminaes, entre as quais tambm aquelas baseadas na diferena de sexo. A
OIT incorpora esta ampla temtica como uma expresso j enunciada na Declarao
Universal dos Direitos do Homem.
A formao da OIT e a escolha de seus princpios de igualdade representam
a adequao de anseios j presentes em vrios contextos nacionais. As propostas das
convenes estavam na agenda de reivindicaes das federaes internacionais das
mulheres operrias, dos setores femininos, das organizaes internacionais de
mulheres. Com efeito, o tratado de Versalhes, alm de proporcionar um reordenamento

158
Ver Mal S. L. Ligocki: Incentivos ao trabalho da mulher. Estudo comparativo na
legislao dos diversos pases, in Discriminao positiva, aes afirmativas. Em busca de igualdade,
CEFEMEA e Elas, Braslia 1996, pag. 54.

98
polticoterritorial, alm de definir os assim chamados objetivos de guerra, de
estabelecer as vantagens econmicas e as posies polticas dos pases vencedores,
incorpora as metas e princpios para uma reconstruo moral e civil onde esto
inscritos os direitos de igualdade e liberdade no mundo do trabalho.
Mas no podemos deixar de reconhecer que, sobre estes ltimos, no havia
um consenso nas propostas de reconstruo do ps-guerra. O ideal de igualdade entre
os sexos no aglutinava todos os governos. Podemos afirmar que a incorporao das
mulheres ao mundo do trabalho era, ainda, menos aceita como ideal. Basta pensar nas
polticas pr-famlia, que so bem lembradas por R.M. Lagrave. A autora afirma:
As reconstrues nacionais so empresas de repopulao. A diminuio da natalidade, o
aumento da quantidade de trabalhadores, o retorno dos homens s fbricas e aos campos,
tudo isto desencadeia uma nova ofensiva ideolgica de grande envergadura, com o
propsito de que as mulheres retornem ao lar como donas de casa.
Recentemente, num processo de progressivas abrangncias, que vai desde os
locais de trabalho at as polticas de instituies que colaboram com o acesso ao
emprego, a OIT se dedicou, em 1981, a formatar uma conveno a favor da eqidade
de oportunidades entre homens e mulheres trabalhadoras que assumem
responsabilidades familiares. Assim, na Conveno nmero 156, a meta que no se
proporcionem situaes de constrangimento ou de discriminao para todos os
trabalhadores que mantm, sob sua responsabilidade, o exerccio do emprego lado a
lado com a gesto da famlia. Neste caso, a Conveno chama a ateno dos governos
signatrios para que estes se preocupem em definir programas e medidas de
desenvolvimento de servios comunitrios, para permitir que uma pessoa sozinha
possa garantir o seu emprego e cumprir as suas responsabilidades familiares.
4.2 REFERNCIAS HISTRICAS DA IGUALDADE SALARIAL
O perodo entre 1944 e 1950, que precede a redao da Conveno nmero,
100 abre um novo cenrio, marcado pela reorganizao do emprego na transio entre

99
a guerra e a paz.
159
Para a Europa, a anlise do Anurio de Estatsticas Internacional da
Sociedade das Naes mostra que h algumas distines marcantes.
160
De um lado, os
pases do Norte, sobretudo Dinamarca, Sucia, Noruega, Inglaterra e Finlndia, pases
industrializados desde meados do sculo XX, verificam aumento de mulheres no
mercado de trabalho, mesmo com uma leve variao nos anos 30. Por outro lado, na
Europa do Sul a tentativa superar patamares menores. Na Grcia, Itlia e Espanha a
incorporao mais lenta.
Nos Estados Unidos, a Primeira Guerra Mundial j tinha oferecido uma
abertura ao problema da condio feminina. O aumento da demanda do trabalho
determinado pelo desenvolvimento da indstria de guerra abriu espaos at ento
considerados exclusivamente masculinos. o caso da produo de equipamentos para
o transporte e a indstria de mquinas, no qual as mulheres chegam a representar mais
de 20% da mo-de-obra.
161

Sem dvida, a evoluo das condies industriais, econmicas e sociais
modifica os desafios para a proposta de igualdade salarial que, alis, dialoga nesta
dcada com novos recursos em matria de educao, qualificao profissional e,
conseqentemente, com procedimentos para proporcionar a eqidade de tratamento
entre homens e mulheres.
As formataes da Conveno nmero 100 e da Recomendao nmero 90
podem ser compreendidas de duas formas. No s levando em considerao as
repercusses do segundo conflito mundial que tinha, mais uma vez, solicitado uma
abertura incorporao das mulheres nas atividades produtivas externas aos lares.

159
Uma boa sntese das diferentes iniciativas desde 1919 at 1994 pode ser recuperada
consultando o artigo de M. Gaudier, La question des femmes a OIT et son evolution - 1919- 1994,
Institut Internacional dEtudes Social. OIT, ver www.ilo.org/femme.
160
Ver R.M Lagrave, Una emancipacon bajo tutela. Educacon, trabajo de las mujeres en
el siglo XX, Historia de las Mujeres, vol. 10.
161
Ver o relato de Etta Olgiati, "Le politiche di equit salariale negli Stati Uniti",
Universit degli Studi, Milano 1990.

100
Mas, sobretudo, por reverter as profundas distores nos nveis de remunerao entre
homens e mulheres. Naquela poca foram evidenciados alguns aspectos, hoje,
considerados tradicionais de desigualdade:
a tendncia a separar os homens e as mulheres em ocupaes distintas - a
assim chamada segregao horizontal e
a tendncia a designar lugares distintos dentro de uma mesma ocupao
ou grupo de ocupaes - a assim chamada segregao vertical.
As demandas provindas dos fruns e das organizaes das mulheres j
tinham includo a igualdade salarial como uma plataforma, mas at ento parecia bem
mais um anseio que uma realidade.
A substituio da mo-de-obra masculina pela feminina estava em curso.
Havia, tambm, o prprio aumento do seu efetivo no mercado de trabalho, sobretudo
industrial, paralelo ao aumento do contingente das mulheres jovens nos setores de
servios, no setor pblico, na administrao e nos escritrios. Nos anos 50,
evidenciava-se que podia haver sempre mais espaos de incorporao produtiva para
as mulheres, sem por isso colocar em discusso a tradicional prtica empresarial de
remunerar diferentemente homens e mulheres.
A idia do trabalho feminino como forma de complementao de recursos
monetrios do oramento familiar, a percepo de uma maior irregularidade dos
vnculos de emprego, o prprio paternalismo que caracteriza as modalidades de gesto
das empresas, a menor preparao profissional, eram, entre muitas, algumas das tantas
justificativas em favor da diferenciaes salariais entre os sexos. Mais ainda,
irrefutvel o registro da grande segregao horizontal nas estatsticas de emprego desta
poca alm de provas de comportamentos, atitudes, perspectivas empresariais que
mantinham para homens e mulheres espaos de competncias distintos, preservando
dois pesos e duas medidas para calcular at o nvel salarial.
Assim, alm de uma marca da sexualizao profissional das competncias
que permitia diferenciar as remuneraes, havia uma subestimao dos saberes
tcnicos e das responsabilidades que atingiam de forma desfavorvel sobretudo, as

101
mulheres.
Se a economia de guerra tinha feito progredir o campo tcnico
desenvolvendo, por exemplo, os centros e as universidades de engenharia,
encontramos no mais de algumas centenas de mulheres engenheiras, qumicas, em
cada pas. Mas no setor dos servios, a ordem sexual estabelece uma bipolaridade dos
empregos, evidenciando uma segregao vertical a partir da profunda hierarquia
interna das profisses.
Como bem sintetiza Rose Marie Lagrave, o iderio deste perodo pode ser
evidenciado num retrato com quatro imagens: a jovem mulher que pode escapar da
condio de operria e camponesa empregando-se como enfermeira, secretria,
professora ou no amplo setor dos servios; as mulheres casadas e com filhos, que
redescobrem os encantos da casa e da famlia; e as jovens da burguesia, convertidas
em intelectuais, que negociam seu ttulo num mercado de trabalho matrimonial. Por
ltimo, o reverso da medalha, as mulheres operrias. Esses prottipos vo
configurando, assim, fronteiras hierrquicas onde h setores feminizados no comrcio,
nos bancos, nos servios para a coletividade e para o privado, enquanto os homens
progridem nas qualificaes profissionais tcnico-industriais e lideram os quadros
hierrquicos.
162

A reivindicao de igual salrio para igual valor tem, tambm, razes antigas
no interior dos movimentos de mulheres. Por exemplo, as campanhas para o voto
feminino, as plataformas dos reformistas e as reivindicaes do prprio movimento
sindical. Um bom exemplo provm dos Estados Unidos, em 1868, quando a ao da
National Labor Union, que se declara a favor de salrio igual para igual trabalho.
Para as organizaes sindicais, esta demanda se insere num panorama
histrico de reivindicaes, que ressalta a preocupao mais ampla sobre as
conseqncias sociais negativas do processo de industrializao, baseado no laisser-

162
Ver R.M. Lagrave, Una emancipacon bajo tutela. Educacon, trabajo de las mujeres en
el siglo XX, Historia de las Mujeres, vol. 10, pag 94 e sgs.

102
faire e sobre a necessidade de definir um controle social. Deste ator coletivo, deriva a
proposta de tutela do trabalho das mulheres para preservar o "futuro da raa". Neste
momento especfico, a paridade salarial no atingia a proposta da igualdade de
oportunidade, mas se conformava ao objetivo de solucionar os problemas sociais como
a pobreza, a moralidade e a sade das mulheres, com a meta final de garantir seu papel
reprodutivo. Para os sindicatos de ento, a paridade salarial protegia, indiretamente, os
trabalhos e as retribuies dos homens da concorrncia de baixos salrios femininos,
aliviando assim as condies de pobreza da classe operria. Este clculo se apoiava na
idia de que a disparidade salarial entre os sexos danificaria as conquistas sindicais
conseguidas a partir da revoluo industrial.
163

Ainda no contexto da Segunda Guerra Mundial, no podemos deixar de
lembrar que as polticas em voga entre os empregadores implementavam uma
distncia de mais de 50% entre os salrios das mulheres e os dos homens. Isto
favorecia a substituio da contratao de homens por mulheres, sobretudo na
indstria eletro-mecnica. A concorrncia desleal ("unfair competitive practice") se
evidencia em muitas estratgias empresariais que argumentam a favor da menor
remunerao das mulheres e justificam-na pelos assim chamados fatores sociais: o
diferente grau de produtividade, o carter transitrio do trabalho feminino, a relativa
instabilidade da presena das mulheres na indstria, entre outros.
O primeiro caso, no qual o princpio de paridade salarial sancionado em
nvel federal, acontece nos Estados Unidos, em 1942, quando h um conflito entre a
United Automobile Workers e a General Motors. Esta entidade sindical, ao denunciar
a arbitrariedade com que so estabelecidos os limites entre trabalho masculino e
feminino, d origem ao primeiro caso de demanda de salrio igual para trabalho de

163
Recuperamos as anotaes de Etta Olgiati quando aponta que nos EUA j na Primeira
Guerra Mundial dois organismos federais, WAR LABOR BOARD e a U.S. Railway Administration,
sustentam o princpio da paridade salarial . Op.cit. pag 28.a

103
valor comparvel, isto , equal pay for work of comparable worth.
164
Com este caso,
h uma primeira definio da proposta:
[...]sobre a base da comparao do contedo dos trabalhos em termo de capacidade, de
esforo e de responsabilidade se evidencia que os trabalhos realizados tradicionalmente por
mulheres so pagos menos do que aqueles realizados pelos homens e que esta sub-
remunerao, que sua conseqncia, constitui uma discriminao baseada no sexo.
165

4.3 APORTES METODOLGICOS DISPONVEIS DA IGUALDADE SALARIAL
De posse dessas referncias histricas, a Conveno nmero 100 assume
uma importncia estratgica, porque no s continua seguindo uma antiga pauta,
salrio igual para trabalho igual, mas avana, incorporando o parmetro: salrio igual
para trabalho de igual valor. Isto , conscientes de que h uma profunda segmentao
profissional e desigualdade no plano das escolhas e itinerrios profissionais entre
homens e mulheres, os pases membros da OIT passam a propor que sejam definidos
parmetros da remunerao de trabalhos de igual valor, superando a indicao da igual
remunerao simplesmente para trabalhos iguais. Esta passagem exige novos
contedos que esto na base da tradio que diferencia o valor econmico dado ao
trabalho de mulheres e homens.
Seguindo as sugestes de M. Gunderson, (1994) a desigualdade de
pagamento entre homens e mulheres pode fazer referncia, entre outros, a estes
elementos:
a diferena no capital humano;
a diferena no trabalho desejado;
a diferena no trabalho disponvel.

164
Ver Etta Olgiati op.cit. pag 33 e R. Milkman 1985 "Women Workers, feminist and the
labor movement", in Women, Work and Protest. NMERO York, Routledge & Kegan Paul.
165
Ver Etta Olgiati op.cit. pag 35, quando cita W. Newman e J NMERO Volhof:
"separate but equal" Job segregation and pay equity in the wake of Gunther. In Labor Law Review
vol.2, 1981.

104
4.3.1 A diferena no capital humano
Nos anos 80, teve incio um intenso debate entre socilogos e economistas
americanos sobre como a distncia de pagamento entre homens e mulheres pode provir
das diferenas de capital humano.
O capital humano considera que as rendas refletem um retorno econmico a
um capital adquirido atravs da educao, treinamento e experincia, ou pelas
caractersticas pessoais jeito de ser, fora, inteligncia consideradas inatas e/ou
originadas da socializao. O capital humano faz referncia a um investimento um
custo contrado com a perspectiva de rendas mais altas no futuro.
Para os economistas, o capital humano foi definido como a analogia entre a
habilidade e o equipamento capital.
166
A renda de um trabalho tenderia a refletir os
custos despendidos para uma quantia de capital humano exigido pelo desempenho do
trabalho. Assim, como uma mquina tem um custo, o capital humano tambm tem;
uma quantia tem que ser paga por este investimento. H uma espcie de sacrifcio,
durante o tempo gasto na escola ou no treinamento, que oferece um retorno quando o
indivduo se insere sucessivamente no mercado de trabalho. Assim, a diferena nos
nveis de renda entre um trabalhador com aptides especficas e outro trabalhador sem
estas aptides pode ser, metaforicamente, descrita como o retorno do investimento
em treinamento que gerou tal aptido. Em teoria, cada pessoa cuidadosamente calcula
se vlido fazer um certo investimento em seu capital humano. A economista Barbara
Bergmann (1986), criticando esta perspectiva, levanta vrias argumentaes para
desmistificar o capital humano como capaz de fomentar a distncia salarial.
167
Para
ela, os economistas tm uma tendncia a supervalorizar a responsabilidade deste
capital para entender todas as diferenas de renda. implcita a argumentao de que

166
Retomamos aqui o debate entre a sociloga B. Bergmann e os economistas americanos,
entre outros G. BECKER. Consultar G. Becker Human Capital, New York 1964
167
Nos referimos ao livro de Barbara Bergmann THE ECONOMIC EMERGENCE OF
WOMEN, New York, 1986

105
as mulheres investem menos nelas mesmas. Conseqentemente, tm uma remunerao
menor.
Seguindo Barbara Bergmann, mesmo que as mulheres tenham uma certa
desvantagem em relao aos anos de experincia, educao, ao treinamento, a prtica
demonstra que a diferena salarial continua presente quando homens e mulheres esto
acumulando a mesma quantia de capital humano. Assim, a razo de possveis
diferenas salariais s pode ser dada pela marca da discriminao. A anlise estatstica
de regresso mltipla tem apontado alguns resultados nesta direo. Por exemplo, em
1979, Mary Corcovam e Gregory J. Duncan, da Universidade de Michigan
168
com
uma amostra de 5.212 americanos assalariados evidenciou que 2% da diferena
salarial so devidos ao fato de que os homens tm um pouco mais de educao que as
mulheres. Bem mais importantes so outros resultados a favor dos homens:
a) 11% tm como referncia os benefcios oriundos de treinamento extra;
b) a diferena entre homens e mulheres em relao a anos fora do mercado de
trabalho realmente conta 6% para a distncia salarial;
c) 8% dessa distncia podem ser atribudos ao fato de as mulheres terem uma maior
proporo de trabalho de meio expediente;
d) 12% da distncia podem ser deduzidos do fato de as mulheres terem menos anos de
trabalho;
e) 3% ficam por conta da experincia que os homens tm com trabalhos anteriores;
f) 3% podem ser atribudos falta de prioridade que as mulheres do ao trabalho
falta por motivos pessoais.
O resultado dessa pesquisa ressalta que o capital humano no tem toda a
responsabilidade pela distncia salarial. Para B. Bergmann, se 45% dessas dimenses
fazem referncia ao capital humano, os 55% restantes podem ser atribudos
discriminao de gnero.

168
Mary Corcovam e Gregory J. Duncan, "Work history, labor force attachment and
earnings differences between the race and sexe" Journal of Human Resources vol XVI 1979.

106
4.3.2 A diferena no trabalho desejado
Alguns autores tm considerado que existem diferenas de trabalho e renda
que podem ser atribudas ao sexo, devido escolha pessoal das prprias mulheres.
Quando os economistas conservadores negam a importncia da discriminao social,
amparam-se na idia de que a distncia de pagamento causada pela falta de devoo
das mulheres ao trabalho. Eles afirmam que a mulher tem menos competncia e
compromisso, que a mulher no est disposio para locomoo e treinamento;
interrompe sua carreira para ter filhos e cuidar deles.
169
Gary Becker chega a afirmar
que as mulheres esto muito cansadas do trabalho j feito em casa e no produzem o
suficiente ao chegar no trabalho. Solomon Polachek (citado por Bergmann) sugere que
a distncia das rendas entre os sexos se d porque as mulheres escolhem trabalhos que
so fceis para sair e retornar. Conseqentemente, esses trabalhos, por no exigirem
tanto compromisso, tm menor remunerao.
Muito alm dessas observaes, pode-se reconhecer que todo trabalho
carrega uma marca de gnero. Isto , os trabalhos so emblemas de gnero porque
alguns mostram e confirmam a feminilidade da mulher, e outros mostram e
confirmam a masculinidade dos homens. Conseqentemente, para Bergmann, a
maioria das mulheres evita a dor de serem rotuladas como trabalhadoras no-
femininas. Parece que muitas delas se conformam com os padres exigidos, at
mesmo em sua esttica, com relao ao corte de cabelo, maquiagem e sapatos altos,
por exemplo. Se possvel considerar que h fatores surgindo do lado de fora do
mercado de trabalho (ex.: dentro de casa, ou nas instituies educacionais), a
desigualdade de pagamento mais importante do que fatores que se referem ao
prprio mercado de trabalho. Segundo a autora, a distncia maior, por exemplo,
entre homens casados e mulheres casadas. Para os primeiros, o casamento tem um
grande efeito positivo, mas um grande efeito negativo para as mulheres.

169
Ver as argumentaes enunciadas por M. Gunderson op.cit. pag 5/ 15

107
Se, pode ser aceita, a idia de que algumas mulheres, com certeza, do um
valor reduzido ao trabalho, porque querem se dedicar casa e aos filhos, tambm
verdade que a discriminao j existente dentro de casa, ou nas instituies
educacionais um dos grandes fatores que desencoraja as mulheres a seguirem em
sua profisso. Mas, para Bergmann, so os trabalhos diferentes que podem aumentar a
distncia entre os salrios. Esta segregao, diz a autora, parte desde a infncia,
quando as crianas j vo tendo em mente quais so os trabalhos das meninas e quais
so os dos meninos, para que, em cima disso, elas possam comear a cultivar o desejo
de desempenhar tal funo.
Bergmann, para refutar as diferenas salariais decorrentes dos trabalhos
desejados, declara que h explicao melhor. Homens e mulheres no esto
competindo no mesmo mercado. Os homens e mulheres esto vendendo seu capital
humano em mercados segregados. H um mercado separado para cada sexo. Nas
diferenas sobre os trabalhos de homens e mulheres, patente o fato que os trabalhos
masculinos tm mais oportunidades de uma longa ascenso do que os femininos. Os
trabalhos da mulher, em geral, no dispem de um futuro promissor que a levar para
o topo da hierarquia de sua empresa. Pelo contrrio, ela estar sempre sujeita a
posies que so supervisionadas por homens.
4.3.3 Diferenas dos trabalhos disponveis
As qualificaes das pessoas so uma parte importante da histria da oferta e
da demanda. No Estados Unidos, as mulheres ganhavam na dcada de 80 cerca de
60% do que os homens ganhavam. Na realidade do mercado de trabalho americano, na
dcada anterior, as mulheres exerciam praticamente a metade das funes dos
chamados trabalhos de homens. Mesmo com a diminuio desta segregao entre as
dcadas de 70 e 80, as diferenas de pagamento ainda existem dentro do mesmo grupo
ocupacional. Para B. Bergmann, esta diferena se d:
porque as mulheres esto segregadas em setores de menor

108
remunerao dentro do grupo;
porque os empregadores somente contratam homens para trabalhos
com remunerao acima da mdia; e
pelo prprio hbito de os empregadores pagarem homens e mulheres
com trabalhos similares, de formas diferentes.
Bergmann, ao afirmar que a discriminao o que mantm homens e
mulheres em mercados separados, reconhece que os prprios empregadores so
discriminadores, preferindo perpetuar a insero das mulheres em trabalhos de
mulher. Eles incorporam, apiam, reproduzem e inovam os esteretipos de gnero,
restringindo a entrada das mulheres em certos trabalhos, ou segregando-as em outros.
Existem vrios fatores que influenciam os costumes e os sistemas
organizacionais nas empresas. H alguns exemplos que desmascaram a lgica
exclusivamente econmica, porque a demanda do trabalho est, acima de tudo, nas
mos das pessoas responsveis pela admisso, colocao e promoo do empregado.
Nos Estados Unidos, at os anos 80 ficou famosa a segregao ocupacional
promovida por algumas empresas. A segregao sexual no Bell System estava,
explicitamente, declarada em todos os manuais da companhia, nos acordos coletivos,
nas descries dos trabalhos, em suas publicaes, nos anncios e na requisio de
empregados, entre outros. Em outra firma, a Western Electric Company, havia
somente 1,9% de gerentes mulheres; entre os 548 funcionrios considerados
profissionais, somente 6,8% eram mulheres; mas, dos trabalhos sem nenhuma
qualificao exigida, 97,5% eram realizados por mulheres e somente 2,5% por
homens; 141 tipos de trabalho eram oferecidos a homens e somente 47 tipos de
trabalho para as mulheres; e as ocupaes das mulheres sempre estavam em uma
escala mais baixa de remunerao. Raramente uma mulher era promovida nessa
empresa; enquanto os homens ficavam com os cargos mais altos, as mulheres eram
excludas das oportunidades de treinamento. E nas redues de empregados, as
mulheres sempre foram as mais dispensadas. Nessa empresa, em que a discriminao
foi constatada judicialmente, uma das afirmaes dos empregadores era de que as

109
mulheres no estavam interessadas em ser promovidas. Em outra empresa, a Hertz
Corporation, a afirmao para justificar a segregao vertical era de que as mulheres
no podiam ser promovidas porque no podiam sair para treinamento.
170

Para B. Bergmann, uma das maiores razes para a segregao ocupacional
que empregadores tendem a manter as mulheres em mbitos ocupacionais que no as
preparam para a ascenso de carreira. Ainda nos anos 80, os "cdigos de segregao"
evidenciavam que os empregadores raramente procuravam promover a interao entre
homens e mulheres. A autora cita como exemplos algumas orientaes empresariais:
1. evitar misturar mulheres e homens em lugares em que eles devem interagir como
iguais;
2. evitar mulheres supervisionando homens;
3. reservar treinamentos para candidatos masculinos e para trabalhos masculinos de
alto nvel.
171

Francine Blau, uma estudiosa deste tema School of Industrial and Labor
Relations, da Cornell University, Estados Unidos observa que o salrio para um
trabalho em muitas empresas definido depois que o empregador decide se ser
preenchido por homens ou mulheres.
4.4 COMO DEFINIR UM SALRIO IGUAL? ALGUNS CRITRIOS
A definio do salrio igual para trabalho de igual valor sem dvida um
momento importante de um longo percurso legislativo, iniciado pela luta de trabalho
igual para trabalho igual. Segundo Franois Eyraud
172
, esta fase pode ser vista como a
idade da pedra da igualdade de remunerao. Na idade da pedra, as anlises

170
Estes casos so citados no captulo "Sex segregation on the job: the root of women's
disadvantage" in The Economic Emergence of Women, New York 1986, pag. 87/118.
171
Ver B. Bergmann op.cit. pag 138 e 139.
172
Franois Eyraud Igualdad de remuneracin y valor del trabajo en los pases
industrializados, Revista Internacional del Trabajo, OIT, volume 112, nmero 2, 1993.

110
evidenciam que as mulheres no s estavam ganhando menos ao fazerem os mesmos
trabalho que os homens, mas, principalmente, estavam segregadas em trabalhos em
que no havia a possibilidade de comparao com os homens.
Segue uma segunda fase na busca de salrio igual por trabalho de igual valor.
esta a idade de bronze da igualdade de remunerao. Teve incio no comeo da
dcada de 80, estimulando um processo legislativo que ampliou a busca de igualdade
salarial confrontando os trabalhos realizados por homens e mulheres. Ao estender a
igualdade de remunerao pela comparao do valor das atividades, muitos
legisladores estabeleceram critrios de avaliao do trabalho. Em geral, os critrios
fazem referncia aos anos de formao e experincia requeridas, ao grau de
responsabilidade, ao carter mais ou menos penoso das tarefas e s condies de
trabalho em conjunto. Assim, graas utilizao desses parmetros, a confrontao
das ocupaes possvel, sem por isso afirmar que suficiente para, efetivamente,
equiparar todas as caractersticas, muitas vezes complexas, da execuo dos trabalhos.
Finalmente, para Eyraud, os anos 90 marcam a idade de ouro da igualdade
de remunerao, quando se inauguram entre os legisladores as discusses para
desmascarar as discriminaes indiretas. H, assim, uma viso ampliada que encara a
discriminao no emprego. Nesta idade de ouro, procura-se estabelecer critrios de
apreciao do valor do trabalho para identificar quais so as discriminaes.
Eyraud apresenta como fundamental uma definio operacional do princpio
de comparabilidade, mas admite ser este um momento difcil, pois, para que uma
definio justa seja encontrada, preciso avaliar o contedo de um trabalho, o valor de
mercado, o valor do empregado de acordo com sua contribuio para a empresa. O que
propem estas opes? Diferentes experincias tm permitido identificar trs critrios
gerais e referncias at nas argumentaes de processos de litgios trabalhistas:
o valor do contedo das tarefas,
o valor comercial e
o valor produzido pelos trabalhadores.

111
4.4.1 O valor do contedo das tarefas
Este critrio, o mais usado nas legislaes nacionais de muitos pases, faz
explcita referncia a alguns parmetros para reavaliar o conjunto das ocupaes pelo
esforo fsico e emocional, responsabilidades, formao profissional exigida,
experincia acumulada e condies de trabalho.
Quando as ocupaes so atribudas aos homens ou s mulheres, h um conjunto de
dimenses econmicas, sociais e culturais que so reconhecidas como prprias do saber
profissional, por parte da anlise empresarial. Por qu? Porque a empresa produz a sua
interpretao de gnero nas ocupaes a serem desempenhadas no seu espao.
Na organizao do trabalho, variam, profundamente, as modalidades de execuo,
as condies de trabalho, as exigncias demandadas pela gerncia nos esforos exigidos. Em
outras palavras, no local de trabalho na empresa circula um conjunto de dimenses
econmicas, culturais e sociais que so referncias culturais que justificam como a empresa
distribui homens e mulheres nas tarefas. O estudo desta designao sexual do trabalho uma
fonte importante porque permite reconhecer que a empresa elabora suas prprias divises
entre os trabalhos dos homens e os das mulheres. A literatura aponta vrios parmetros que
explicitam as designaes de gnero das ocupaes. So relativos a:
a) relaes com o objeto do trabalho;
b) relaes com o espao (a mobilidade entre casa e emprego);
c) relaes com o tempo (disponibilidade e permanncia de responsabilidade entre
trabalho domstico e trabalho fora de casa);
d) relaes com o poder as esferas de influncia: a esfera domstica, sem regras e
leis, mas os costumes e as tradies autoridade familiar; a esfera do trabalho em
espaos pblicos, com regras, normas e institucionalizao da autoridade da
empresa, da autoridade do sindicato, do Estado etc.
4.4.2 O valor comercial
Com este critrio de eqivalncia, supe-se que h um grau de comparao

112
que tem validade para os dois atores sociais em disputa: os trabalhadores e os
empregadores. Com este critrio do valor comercial, o mercado ou, mais ainda, a
raridade que est em jogo. Numa empresa, dois empregos diferentes, mas classificados
como equivalentes sobre a base do sistema de avaliao das tarefas, podem ser
remunerados de maneira diversa quando existe uma modificao na oferta e na
demanda da qualificao exigida. Mas a argumentao que nega a possibilidade de o
trabalho ser considerado uma simples mercadoria no jogo de mercado faz com que
seja proibido, em muitas legislaes, considerar o valor de mercado como critrio,
vlido para proporcionar a igualdade de remunerao entre homens e mulheres.
Algumas experincias foram implementadas nos Estados Unidos, quando houve uma
tendncia de adaptar os critrios de classificao das tarefas s exigncias de mercado.
4.4.3 O valor produzido pelos trabalhadores
A comparao de valor do trabalho, graas ao valor agregado, fica sendo um
critrio de medio no-imediata. Isto porque, bastante difcil imaginar indicaes
precisas - num contexto complexo de produo - sobre a contribuio dos
trabalhadores, considerados individualmente. Mas h, sem dvida, muitas prticas
empresariais que oferecem incentivos, prmios, que acabam atuando como
diferenciadores nas remuneraes. claro que a lgica da igualdade e da no-
discriminao nem sempre respeitada, visto que muitos requisitos para atingir a estes
incentivos no so completamente transparentes. Mais ainda, fazem parte deste critrio
que reconhece as diferenas salariais, os prmios por antigidade na empresa, ou as
horas-extras que atuam como estmulo produtividade e so contemplados nas
legislaes nacionais para diferenciar salrios em atividades que poderiam ser de fcil
comparao. Em alguns estudos, considerado que avaliar a permanncia e a
fidelidade empresa pode representar uma desigualdade entre trabalhadoras e
trabalhadores, levando em considerao as paradas e as interrupes. No Japo, por
exemplo, existe uma particular nfase na composio do salrio, dada pelo tempo de

113
emprego na empresa, que acaba protegendo o mercado interno a ela.
Sem dvida, no fcil delimitar indicadores especficos, visto que o clculo
completo, no do salrio de base, mas de todos os componentes de salrio, pode ser de
difcil averiguao em algumas legislaes nacionais. A esta dificuldade se acrescenta
o fato de que as empresas consideram estas informaes de carter reservado e
sigiloso.
O estudo internacional de F. Eyraud aponta como a remunerao adjunta, os
prmios e os incentivos, pode ser considerada uma fonte discriminatria porque esta
se destina a categorias profissionais de trabalhadores em geral de sexo masculino. Para
a autora, de fundamental importncia para reduzir as prticas discriminatrias, o
estudo dos sistemas de remunerao. , tambm, vlido reduzir a importncia dada
simples anlise do salrio mdio, indicador estatstico clssico, porque este no
contempla a possibilidade de identificar as estratgias de diferenciao salarial entre
homens e mulheres.
Seguindo o desafio da OIT em definir regras internacionais de
comportamento econmico a favor de direitos trabalhistas, F. Eyraud sugere que a
definio de critrios e de parmetros deva ainda aprofundar o estudo dos
procedimentos nas definies da igualdade de tratamento entre homens e mulheres.
Este necessrio investimento em pesquisa, segunda a autora, decorre da grande
variedade das modalidades em curso na definio do sistema de remunerao por parte
das empresas nos diferentes pases.
4.5 UM PASSO FRENTE NA GLOBALIZAO DOS DIREITOS A
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES
Para compreender o leque de propostas que, ainda hoje, esto dinamizando
as iniciativas, devemos introduzir a Conveno n. 111 que recebe sua primeira
formulao na OIT, em 1954.
Em 1954, o Conselho Econmico e Social das Naes Unidas, como

114
conseqncia de uma resoluo adotada pela Comisso dos Direitos Humanos, confia
OIT a tarefa de realizar um estudo da discriminao em matria de emprego. So os
resultados deste estudo que apiam a redao, em 1958, da Conveno nmero 111,
que trata do fomento da igualdade de oportunidade entre homens e mulheres.
Esta Conveno introduz, na cultura e nas prticas no mbito das relaes de
trabalho, uma temtica inovadora: a definio das discriminaes que fomentam
diferenciaes desfavorveis entre os/as trabalhadoras. neste sentido que se amplia a
anlise dos mecanismos que apiam os comportamentos de aceitao e de excluso,
no apenas com referncia s mulheres em relao aos homens, mas tambm aos
negros em relao aos brancos, de quem tem diferente origem social ou tnica, de
quem provm de outros pases de origem, das pessoas que professam distintas
religies, outras crenas ou outras opinies polticas.
justamente a necessidade de formular um conceito que abranja as mais
diversas manifestaes reais, concretas, substanciais e explcitas que corrija a
excluso, os comportamentos arbitrrios ou at sustente aes de omisso na difuso
da igualdade de oportunidade e de tratamento que faz da recomendao nmero 111
um novo mecanismo.
A promoo de oportunidades exige que a admisso a uma formao
profissional, ao emprego, a uma profisso estejam todos baseados em critrios
objetivos, fundados em qualificaes acadmicas e profissionais, efetivamente,
necessrias para o exerccio do emprego ou de uma atividade.
A Conveno nmero 111 inovadora ao formular, por contraste negativo
igualdade das oportunidades, quais so os mecanismos sociais da discriminao.
este um complexo conceito que avalia o acesso ao emprego e ocupao. Considera
tambm os momentos relativos formao profissional, admisso ao emprego, s
diferentes ocupaes como s condies de trabalho, isto :
Discriminao qualquer distino, excluso ou preferncia (baseada em determinados
motivos) que tem como efeito anular ou alterar a igualdade de oportunidade ou de
tratamento no emprego e na ocupao.

115
Esta primeira definio, puramente descritiva, contm trs elementos:
um fato a existncia de uma distino, excluso ou preferncia que
constitui uma diferena de tratamento;
um motivo determinante desta distino; e
um resultado objetivo de tal diferena de tratamento.
Na Conveno nmero 111, h trs tipos de medidas que no so
consideradas discriminao:
as medidas nas qualificaes, exigidas para o exerccio do emprego;
as que podem estar justificadas por uma proteo da segurana do
Estado; e
as que tm um carter de medida de proteo ou assistncia, que
foram estabelecidas com prvia consulta s organizaes representativas
dos trabalhadores e empregadores, ou em que se reconhea a necessidade
de proteo ou assistncia especial.
, Vrios pases tm acrescentado novas terminologias a esta definio de
discriminao, instituda em 1958. Nos Estados Unidos, chega-se a incluir definio
a segregao, entendida como separao e restrio, consideradas ambas formas
significativas de comportamento discriminatrio, porque, diretamente e indiretamente,
ferem o princpio de igualdade de oportunidade.
Neste sentido, a igualdade de oportunidade um princpio que diz respeito a
um direito substantivo que chega a supervisionar at as condutas que, normalmente,
poderiam parecer estar livres de controle, abertas a simples discrio dos atores na
vida econmica e social.
Nesta conveno introduzida a preocupao de definir o carter intencional
da discriminao. H, assim, a discriminao direta, vinculada ao carter no legal da
diferenciao com a inteno do seu autor, como h a discriminao indireta, que
define atos ou prticas de diferenciao que supem uma vontade subjetiva de praticar

116
diferenciaes prejudiciais.
173
A discriminao indireta se refere tambm a situaes
em que regulamentos e prticas aparentemente neutras tm como resultado alterar a
igualdade em prejuzo de pessoas ou grupos que apresentam determinadas
caractersticas (raa, cor, sexo, religio, inclinaes e opes sexuais, caracteres
legtimos e ilegtimos do nascimento, os antecedentes clnicos, heranas celular ou de
sangue consideradas atpicas, por exemplo).
A reflexo sobre as discriminaes indiretas tem alimentado diferentes
modalidades e interpretaes nas legislaes nacionais, sejam em dispositivos
constitucionais, legislativos ou regulamentos, registradas no estudo realizado pela OIT,
em 1986. Por exemplo, no Canad, desde 1982, a Carta dos Direitos da Pessoa
denomina como discriminao sistmica aquela que se manifesta por polticas neutras
que, mesmo quando se aplicam de forma uniforme, impedem alguns grupos de ter
iguais oportunidades que os demais.
174

A Blgica, desde 1978, refere-se discriminao indireta como fato em que
a motivao explicitada no seja claramente o sexo. A discriminao deriva
indiretamente deste. o caso do estado civil, da maternidade. Nesse pas, em 1986, a
Comisso de Trabalho das Mulheres, organismo destinado a garantir a aplicao das
polticas no discriminatrias, tem determinado que, valer-se de critrios fsicos para
contratar e promover pessoas nos locais de trabalho, pode conduzir a comportamentos
discriminatrios. Com este fim, definir os critrios fsicos das pessoas deveria limitar-
se aos casos nos quais as caractersticas gerais das tarefas os justifiquem e esta

173
Nos Estados Unidos, h referncias especficas a atos e prticas discriminatrias dos
empregadores, das organizaes sindicais e das agncias de colocao. Neste pais, formulada a
noo de "distino suspeita", que foi elaborada para garantir o controle da aplicao do princpio de
no-discriminao pelas autoridades federais ou pelas instituies pblicas. suspeita toda e qualquer
distino que afeta um grupo que tradicionalmente vtima de hostilidade e preconceito, colocada
margem da sociedade ou objeto de concepes estereotipadas de tal porte que deixam grandes
dvidas de que seus interesses tenham sido adequadamente considerados no curso do procedimento
legislativo.
174
Ver OIT, "Igualdad en el empleo y la ocupacin"75 reunin, 1988, op.cit, pg. 24.

117
justificao deve ser de ordem tcnica, sempre tomando em considerao as tcnicas
modernas para facilitar o cumprimento destas tarefas.
Em outros pases, considera-se a discriminao indireta, no a partir da
motivao, mas das condies em que se origina. Por exemplo, na Itlia, desde 1977,
chamada discriminao indireta aquela que se efetua por sistemas de pr-seleo ou
veiculada por anncios de oferta de emprego.
Em vrios outros pases, a legislao no define a discriminao indireta,
mas probe prticas que se podem classificar como tais. Por exemplo, na Inglaterra,
desde 1975, quando algum impe uma exigncia ou uma condio a todos os
candidatos homens e mulheres, mas a satisfao da exigncia s pode ser cumprida por
uma porcentagem muito menor de mulheres, claramente inferior aos homens,
considera-se um ato discriminatrio, pela lei. Algumas exigncias de limite de altura
mnima, de peso, de idade, podem ser casos que exemplificam esta modalidade.
175
Este
conjunto de formulaes valioso para considerar as prticas no acesso ao emprego,
porque supervisionam as diferentes posturas, aparentemente livres por parte das
empresas, em recrutar sua mo-de-obra.
Em todos estes casos, considerar as discriminaes indiretas amplia e
aprimora o controle sobre o leque de comportamentos a ser avaliados. Em primeiro
lugar, se destacam as conseqncias da segregao na formao profissional contra as
mulheres nas empresas. Segundo, considera-se que a responsabilidade "tipicamente
masculinas" ou "tipicamente femininas" pode ser fruto de discriminao.
4.6 A LEGISLAO BRASILEIRA E A IGUALDADE DE TRATAMENTO E
OPORTUNIDADES
Na Constituio, promulgada em 1988, encontram-se definidos diferentes
preceitos da igualdade de tratamento entre homens e mulheres nos locais de trabalho.

175
Ver OIT, "Igualdad en el empleo y la ocupacin"75 reunin, 1988, op.cit, pg. 44

118
O estado brasileiro tem como objetivo fundamental promover o bem de todos sem
preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e qualquer outra forma de discriminao.
(artigo n.3 inciso IV)
homens e mulheres so iguais em direitos e obrigaes, nos termos desta constituio
(artigo n. 5 inciso I)
A lei punir qualquer discriminao atentatria aos direitos e liberdades fundamentais
(artigo n. 5 inciso XL)
So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alem de outros que visem melhoria de
sua condio social: (artigo n. 7)
XX proteo do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos especficos, nos
termos da lei;
XXX a proibio de diferencas de salrio, do exerccio de funes e de critrios de
admisso por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI a proibio de qualquer discriminao no tocante a salrio e critrio de admisso
do trabalhador portador de deficincias;
XXXIV igualdade de direitos entre trabalhador com vnculos empregatcios permanentes
e o trabalhador avulso.
Desde o meado dos anos 90, a atualizao dos princpios de igualdade formal
se aprimorou em duas vertentes: a legislao ordinria brasileira avanou formulando
dispositivos que asseguram vrios destes princpios constitucionais, e o Governo tem
firmado alguns acordos internacionais.
Para aprimorar o conhecimento detalhado das conseqncias destas
definies legais sobre o enfoque de monitoramento do comportamento empresarial
nos locais de trabalho importante lembrar, em ordem cronolgica:
A lei 8.861, de 25 de maro de 1994, que estende o direito da licena
maternidade s trabalhadoras domsticas, s pequenas produtoras e s
trabalhadoras avulsa e s autnomas.
O decreto legislativo n. 26, de 1994 aprova o texto da Conveno
Internacional sobre a Eliminao de todas as Formas de Discriminao contra a

119
Mulher. Este parte dos acordos internacionais, afirmados pela Carta das
Naes Unidas a favor dos direitos fundamentais do homem, na dignidade e no
valor da pessoa e na igualdade de direitos do homem e da mulher.
Entre o conjunto das justificativas desta conveno evidenciado que a
discriminao contra a mulher no s viola os princpios da igualdade de direitos e do
respeito a dignidade humana, mas constitui um obstculo ao aumento do bem estar da
sociedade e da famlia, alm de dificultar o pleno desenvolvimento das potencialidades
da mulher para prestar servio a seu pais e humanidade. Nestes termos, a assinatura
desta conveno exige que os estados ao condenar a discriminao, concordem em
seguir uma poltica destinada a eliminar a discriminao contra a Mulher, se
comprometendo a:
adotar medidas adequadas, legislativas e de outro carter, com as
sanes cabveis e que probam toda discriminao contra a mulher;
tomar as medidas apropriadas para eliminar a discriminao contra a
mulher praticada por qualquer pessoa, organizao ou empresa;
No artigo 1. desta conveno a discriminao definida:
como toda a distino, excluso ou restrio baseada no sexo e que tenha por objeto ou
resultado prejudicar ou anular o reconhecimento, gozo ou exerccio pela mulher,
independente de seu estado civil, com base na igualdade do homem e da mulher, dos
direitos humanos e liberdade fundamentais nos campos polticos, econmicos, social,
cultural e civil ou em qualquer outro campo.
As referncias ao mundo do trabalho recebem outra particular ateno no
artigo 11:
Os estados partes adotaro todas as medidas apropriadas para eliminar a discriminao
contra a mulher na esfera do emprego a fim de assegurar, em condies de igualdade entre
homens e mulheres os mesmos direitos, em particular:
direito ao trabalho como direito inalienvel de todo ser humano;
direito s mesmas oportunidades de emprego, inclusive a aplicao dos mesmos critrios
de seleo em questes de emprego;
direito de escolher livremente profisso e emprego, o direito promoo e estabilidade

120
no emprego e a todos os benefcios e outras condies de servios, e o direito ao acesso
formao e atualizao profissionais, incluindo aprendizagem, formao profissional
superior e treinamento peridico;
A lei 9.029, de 13 de abril de 1995, probe a exigncia de atestados de
gravidez e esterilizao e outras prticas discriminatrias para efeito
admissionais ou de permanncia do emprego. So sujeitos ativos do crime a
pessoa fsica empregadora, o representante legal do empregador e os rgos
pblicos e entidades das administraes pblicas. A proibio inclui
exigncias de teste, exame, percia laudo, declarao ou qualquer outro
procedimento relativo esterilizao. includa na proibio, tambm, a
induo ou instigamento esterilizao e o controle de maternidade. 176
(inciso XXX)
O decreto 1.904, de 13 de maio de 1996, institui o I Programa de Direitos
Humanos que atribui aos direitos humanos o estatuto de poltica pblica
governamental, contendo propostas para a proteo e promoo dos direitos.
A lei 9.799, de 26 de maio de 1999, insere na Consolidao das leis do
Trabalho regras sobre o acesso da mulher no mercado de trabalho. Duas
referncias so importantes:
A lei que amplia o artigo 392, pargrafo 4 da CLT, garantindo
empregada durante a gravidez o direito transferncia de funo, quando as
condies de sade o exigem; o direito dispensa do horrio de trabalho
pelo tempo necessrio para a realizao de no mnimo seis consultas mdicas
e demais exames complementares. Neste artigo se faz especfica meno s
regras sobre a proibio de publicar ou fazer publicar anncios de emprego
nos quais haja referncia ao sexo, idade, cor ou situao familiar, salvo
quando a natureza da atividade a ser executada, pblica e notoriamente assim

176
A lei 9.029 de 1995 inclui especificas multas, penas e proibio de obter credito ou
financiamento junto a financiadores publico em caso de infrao.

121
o exigir.
177

A lei n. 10.224, de 16 de maio de 2001, dispe sobre o crime de assdio
sexual no ambiente de trabalho. Neste contexto, o assdio sexual passa a ser
crime integrando o cdigo penal.
178
A atual denominao define o Assdio
como constranger algum com o intuito de obter vantagem ou favorecimento
sexual, prevalecendo-se o agente de sua condio de superior hierrquico
ou ascendncia inerente ao exerccio de emprego, cargo ou funo.
179

A portaria n. 604, do Ministrio do Trabalho e Emprego, editada em
2001, institui os Ncleos da Igualdade de Oportunidades e Combate
Discriminao. Os ncleos tm como suas atribuies instituir programas,
propor estratgias, aes e atuar como centros aglutinadores, alm de
acolher denncias graas ao fomento de polticas pblicas de combate a
todas as formas de prticas discriminatrias - estado de sade, gnero,

177
Lembramos que no Brasil h a proibio de idias discriminatrias que regulamenta a
imprensa, as comunicaes e a defesa do consumidor contra propaganda enganosa. Uma referencias
importante a este respeito para monitorar os anncios de empregos, por parte das empresas nos jornais
a lei de imprensa (Lei n. 5.250/65) que em seu artigo 14 probe a propaganda de preconceitos,
prevendo penas de 1 a 4 anos de deteno.
178
Como o assedio sexual no constava expressamente do Cdigo, quando uma Delegacia
de Policia recebia uma denuncia em que algum era constrangido a manter relaes sexuais para se
manter no emprego, conseguir uma promoo, freqentemente era enquadrado em outros crimes,
como perturbao da tranqilidade, ameaa etc. Ver: Relatrio Brasileiro da Conveno sobre a
Eliminao de todas as Formas de Discriminao contra a Mulher, Braslia 2002.
179
No Relatrio Brasileiro da Conveno sobre a Eliminao de todas as Formas de
Discriminao contra a Mulher, Mnica de Melo a explicitar o significado desta lei cita dois casos de
empresas nos Estados Unidos de Amrica: a Ford Motor Co. e a Mitsubishi. A primeira foi
penalizada por queixas de assedio sexual. Esta concordou em pagar 7,75 milhes de dlares para mais
de 900 mulheres, em virtude de assedio, discriminao sexual, abusos, ofensas verbais com conotao
sexual, ocorridas em duas fabricas em Chicago. Alem disso a empresa comprometeu-se perante a
Comisso de igualdade de oportunidade no Trabalho ( US Equal Employement Opportunity
Commisssion) a gastar mais de 10 milhes de dlares em polticas educativas, de treinamento e
esclarecimento visando prevenir a ocorr6encia de casos futuros. A Mitsubishi em 1998 aceitou pagar
mas de 60 milhes para interromper processo de assedio sexual apresentado por 300 funcionarias da
empresa. Ver Mnica de Melo Assedio sexual: um caso de inconstitucionalidade por omisso
Revista de informao legislativa, Braslia, senado federal, Subsecretria de edies tcnicas ano 36,
n. 143, julho/setembro 1999.

122
assdio moral, deficincia, assdio sexual, HIV/AIDS, classe social, idade,
obesidade, orientao sexual, cidadania etc. Estas aes so realizadas com a
cooperao de entidades governamentais e no-governamentais: INSS,
Secretaria Estaduais e Municipais do Trabalho, Ministrios etc.
180

Em 2001, como instrumento internacional de mbito dos direitos
humanos, o Brasil assina o Protocolo Facultativo da Conveno sobre a
Eliminao de todas as Formas de Discriminao contra a Mulher
181

introduzindo a sistemtica de monitoramento desta conveno. Isto , o
Brasil introduz o compromisso, adotado internacionalmente em 1999, de
redigir um relatrio sobre as medidas legislativas, judicirias,
administrativas ou outras que adotarem para tornarem efetiva as disposies,
assim como fazer referncias s dificuldades encontradas naquele
processo.
182
Nestes termos, a conveno impe aos Estados - Partes uma
dupla obrigao: eliminar a discriminao contra as mulheres e assegurar a
igualdade.
A lei n. 10.421, de 15 de abril de 2002, que estende me adotiva o
direito de licena maternidade e ao salrio maternidade.
luz da localizao e da territorializao das empresas no Brasil,
importante lembrar que o estado federativo brasileiro aufere aos estados e aos
municpios a capacidade de elaborar suas prprias constituies em observncia dos

180
As atividades desenvolvidas pelos ncleos por meio de recebimento de denncias e
orientao quanto s prticas discriminatrias tiveram um crescimento de 220%, entre os anos de 2000
e 2001. De Janeiro at julho de 2002 houve 50% do nmero de atendimento de 2001. Ver relatrio
OIT/Chile
181
A Conveno sobre a Eliminao de todas as Formas de Discriminao contra a Mulher
parte das resolues internacionais das Naes Unidas, aprovada no mbito da assemblia geral da
ONU que entrou em vigor em 1981. O Brasil a ratifica em 1985.
182
No tocante ao monitoramento o Protocolo Facultativo institui o direito de petio, que
permite o encaminhamento de denuncias de violao de direitos enunciados na Conveno
apreciao do coit e um procedimento investigativo, que habilita o comit a investigar a existncia de
graves e sistemticas violao aos direitos humanos das mulheres.

123
princpios da Constituio Federal. importante destacar estes cenrios se
consideramos que a diversidade das formas de discriminao a que esto submetidas
as trabalhadoras nos locais de trabalho se articulam com as culturas discriminatrias
locais e regionais; por outro lado, possibilita reconhecer a que regulamentos no espao
territorial - municipal e estadual - as empresas esto submetidas.
Como exemplo do leque das legislaes lembramos que, no tocante me
trabalhadora, a constituio do Estado de Gois estabelece o intervalo de trinta
minutos a cada trs horas ininterruptas de trabalho, ao passo que a constituio da
Paraba prev a faculdade de reduo de um quarto na jornada de trabalho diria.
As constituies dos estados de Bahia, Par, Pernambuco, Piau, Rio de
Janeiro, Sergipe e Tocantins asseguram s mes adotivas direitos semelhantes aos
consagrados para as mes biolgicas.
Na constituio da Bahia, proibida, a qualquer ttulo a exigncia do
atestado de esterilizao, teste de gravidez ou quaisquer outras imposies que firam
os preceitos constitucionais da proteo maternidade. Nesse Estado a constituio
atribui igual funo social paternidade e maternidade.
4.7 FOCO DE OBSERVAO E DIAGNSTICOS DISPONVEIS
Considerando o profundo e difuso enraizamento da cultura discriminatria,
lembramos que o mbito do respeito das convenes n. 100 e n. 111 deve orientar o
estudo das prticas empresariais em duas direes: identificar o fomento das
discriminaes e perceber qual o comportamento pr ativo em reduzi-las. Este
ltimo mbito no ser aqui considerado.
183

Considerar os diagnsticos, hoje, disponveis sobre as disparidades de
tratamento nos locais de trabalho uma tarefa bsica para aumentar a legitimidade e a

183
O estudo das praticas pr-ativas tema da pesquisa realizada sob nossa coordenao
Gnero e igualdade de oportunidades nas empresas. As multinacionais no estado do Rio de Janeiro
2000- 2002 UFRJ/CNPQ.

124
consistncia da interlocuo com as empresas.
O ponto de partida do foco das pesquisas do Observatrio Social deveria, por um lado,
vincular-se com mais nfase aos parmetros disponveis de discriminao. Por outro,
se o foco de pesquisa recupera como primeira referncia os diagnsticos existentes
(por setor, por localizao territorial etc.) pode chegar a especificar que, ao contrrio
do que o senso comum sugere, as estratgias e as prticas de cada empresa no atuam
de forma neutra na construo das discriminaes contra as mulheres. A empresa um
elo importante para a produo de regras sociais, atuando ativamente em sua
construo. Cabe, assim, identificar se esta chega a fomentar, atualizar, inovar,
aprofundar as discriminaes difusas no tecido social da sociedade ou se esta consegue
restringir, modificar, atenuar ou at reagir difuso das discriminaes. Sem o suporte
comparativo realizado pela consulta aos diagnsticos existentes - estas
especificaes no so de fcil alcance.
Para subsidiar esta nova sugesto, consultamos vrias fontes (exemplificando
a diversidade dos diagnsticos disponveis: do Estado brasileiro, da OIT, das prprias
entidades empresariais) e oferecemos os parmetros atuais das discriminaes.
Conhecer estes diagnsticos facilita ajustar o foco dos estudos sobre o comportamento
das empresas. Caberia ao Observatrio Social prosseguir atualizando-os. Sem esta
tarefa, o foco de observao do Instituto pode isolar-se, ou pior ainda, pode perder o
rumo, isto , no saber identificar quais so, hoje, as tradicionais e as novas formas de
discriminao nos locais de trabalho.
As fontes selecionadas so provisrias, mas consideram a variedade e a
legitimidade dos dados:
I Relatrio Nacional Brasileiro que responde ao respeito da
Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao
contra a Mulher, publicado em 2002;
184

184
Lembramos que este relatrio responde a observncia do governo brasileiro a diretriz do
Protocolo Facultativo da Conveno da ONU, assinado em 2001.

125
documento Novo rumo para a previdncia Brasileira, assinado pelo
Ministro da Previdncia e Assistncia Social, Waldek Ornlas, em
outubro de 1999;
diagnstico realizado pelo Panorama Laboral da OIT, publicado em
2002;
as anlises de pesquisadores do IPEA, a partir dos dados RAIS,
divulgados pelo Ministrio do Trabalho;
o resultado de pesquisas e levantamentos nacionais, por parte de
entidades no cenrio empresarial, em 2002.
Do I Relatrio Nacional Brasileiro podemos destacar:
a evoluo da populao residente, desde 1980 at 1999, destaca que
as mulheres so a maioria (51,06 em 1999) da populao no Brasil;
62,7% dos vnculos empregatcios, em 1997, eram ocupados por
homens (RAIS);
em mdia, os homens recebem 5,9 salrios mnimos, enquanto que as
mulheres recebem, em mdia, 4,6 salrios mnimos;
os assalariados do sexo masculino com nvel superior recebem, em
mdia, 17,3 salrios mnimos; entre as mulheres na mesma situao a
mdia era de 10,1 salrios mnimos, em 1997;
aproximadamente, 26% das famlias no Brasil so chefiadas por
mulheres. Na regio Norte, chegam a 29% as famlias chefiadas por
mulheres.
Do documento Novo rumo para a previdncia brasileira, assinado pelo
Ministro da Previdncia e Assistncia Social, Waldek Ornlas
185
, em outubro de 1999,
destaca-se que a remunerao mdia do trabalho por idade, sexo e escolaridade aponta
que as mulheres de baixa escolaridade e de mdia - alta escolaridade, ao longo do ciclo

185
Ver o site: www.mpsa.gov.br indo para a publicao do XI Frum Nacional 1999.

126
de vida (de 20 a 68 anos), obtm remunerao no s sempre inferior a dos homens,
mas tambm sua remunerao decresce ao longo da experincia de trabalho. (ver
grfico 2, pgina 10 do documento, dados 1997/PNAD).
O diagnstico realizado pelo Panorama Laboral 2001 na Amrica
Latina/OIT, usando a fonte da PNAD de 1990 a 2000, elabora um especfico
panorama da desigualdade de remunerao entre homens e mulheres.
186
Neste
documento evidenciado que :
a evoluo da diferenca salarial do trabalho entre homens e mulheres
se produz num contexto de crescimento das remuneraes de ocupados
no agrcolas entre 1990 e 2000;
a diferena entre remunerao mdia das mulheres com a dos homens
diminui, mas guarda dinmicas prprias, segundo o clculo por horas
trabalhadas ou por ms. A relao mulheres/homens na remunerao
mdia por horas nos setores no agrcolas no Brasil passa de 0,63 (1990-
1993), para 0,72 (1999-2000). Esta mdia inclui um contraste entre o
setor privado da indstria que passa de 0,81 a 0,88, enquanto no setor
informal vai de 0,46 a 0,59 nestes mesmos anos. Considerando a
remunerao mdia por ms, a diferena no setor no agrcola passa de
0,53 para 0,61. Neste caso, h, tambm, uma distncia marcante da
evoluo entre o setor privado da indstria (0,71 para 0,80) com a
remunerao obtida no trabalho informal (0,38 para 0,49)
187
;
o aumento do nvel educativo eleva a remunerao tanto dos homens
quanto das mulheres. Mas a diferena de remunerao entre mulheres e
homens tende a ampliar-se em vez de reduzir-se frente ao aumento da
escolaridade dos ocupados;

186
Ver o site: www.oitchile.cl indo para o documento Panorama Laboral 2001.
187
Esta diferencia entre o calculo por hora e/ou por ms uma estimativa que perpassa
todos os pases de Amrica Latina.

127
a diferena salarial no s est atrelada escolaridade mas depende do
tipo de insero laboral e das diferentes ocupaes que podem ser
desempenhadas com um determinado nvel de educao. Neste contexto,
o relatrio aponta que, no caso das mulheres, parece [estar] incidindo
sua incorporao em ocupaes de baixa remunerao por fatores
culturais ou de discriminao.
188

a variao da relao salarial mulheres/homens, considerando a idade,
evidencia uma dinmica especfica no contexto da Amrica Latina. A
diferena salarial aumenta de maneira significativa com a elevao da
idade dos ocupados. Isto : as mulheres recebem 87% dos rendimentos
no grupo de 20 a 24 anos, mas 74% no grupo de idade entre 40 e 60 anos.
No setor formal, a aproximao salarial entre mulheres e homens maior
no grupo etrio de 20 a 24 anos (97%), mas esta chega a ser 82% para as
mulheres aps 40 anos de idade.
H maiores diferenas salariais entre os trabalhadores de mais idade,
assinalando que h dificuldades entre as mulheres em sua ascenso
funcional ao longo das trajetrias ocupacionais, isto , os estudos
mostram que as maiores dificuldades de mobilidade, de promoo e
acesso a postos de mais alta remunerao se conectam com o ciclo de
vida laboral das mulheres, diferenciando-se do perfil laboral dos
trabalhadores homens
189
.
De documentos e pesquisas do IPEA emergem algumas indicaes de como
as discriminaes salariais se articulam com outros condicionantes da insero
segregada das trabalhadoras. Da anlise da RAIS, de 1997, o economista M. IKEDA

188
Ver o relatrio do Panorama Laboral pagina 31.
189
Ver o As referencia na pagina 31 e 32 do Relatrio Panorama Laboral 2001

128
(2000), evidencia:
190

Correlacionando o tamanho do estabelecimento com as remuneraes
dos trabalhadores, nos grandes estabelecimentos (com mais de 1000
trabalhadores) da indstria, os salrios individuais so superiores. Mas,
s 11% das mulheres se concentram em empresas industriais deste porte.
Nestes estabelecimentos, 15,5% dos homens recebem mais de 15 SM e s
6,5% das mulheres atingem este patamar. Nos estabelecimentos com 50 a
249 trabalhadores, 61% das mulheres recebem menos de trs M , contra
37% dos homens. No comrcio, 53% das mulheres em estabelecimentos
entre 250 a 999 trabalhadores recebem at trs SM contra 36% dos
homens.
Usando a desagregao em grupos de ocupaes, o perfil da
discrepncia das remuneraes segmenta trs grupos ocupacionais:
dirigentes, produo e administrao. Neste ltimo grupo ocupacional, as
mulheres so mais numerosas com nveis de qualificao menor que os
homens. Se se considera os Grandes Grupos ocupacionais no mercado
formal, 43,5% dos homens se concentram entre os trabalhadores da
produo industrial, os operadores de mquinas, os condutores de
veculos e assemelhados. O grupo de profisses cientficas e tcnicas
absorve 19% das mulheres e s 7% dos homens.
A comparao dos nveis salariais, segundo os grupos de ocupao,
aponta que as mulheres permanecem com una remunerao inferior
masculina. No grupo ocupacional de funcionrios pblicos, superiores,
diretores de empresas e assemelhados, 54% dos homens recebem uma
remunerao superior a 10 SM e apenas 27% das mulheres esto nesta
faixa salarial. At no grupo trabalhadores da produo industrial,

190
Ver Marcelo IKEDA Remunerao por gnero no mercado de trabalho formal:
diferenas e possveis justificativas texto para Discusso n. 82, disponvel no site www.ipea.gov.br

129
operadores de mquinas e assemelhados, as diferenas salariais so
significativas: enquanto 71% das mulheres recebem at trs SM, s 44%
dos homens ocupam a mesma faixa salarial.
Do documento Balano social 2000 da PREVI
191
, pode-se obter a
reiterao das desigualdades entre mulheres e homens, tendo como referncia 102
empresas, nas quais esta detm participao acionria:
O percentual de mulheres empregadas em relao ao total de
colaboradores de 25,10%. Destaca-se a presena das trabalhadoras nas
empresas dos setores de confeco (45%), bancos (39%), turismo e lazer
(38%). A participao das mulheres no supera 10% na siderurgia,
metalurgia, minerao, veculos e peas.
Entre as empresas nas quais a PREVI tem participao acionria, as
mulheres so 19,12% em cargos de gerncia, enquanto em cargos de
diretoria so 5,20%.
No perfil de salrios mdios, em 2000, na gerncia, os homens
brancos atingem o salrio de 8 mil reais enquanto as mulheres no
superam o de 6 mil reais; na direo, os homens atingem 19 mil reais
enquanto os salrios mdios das mulheres no superam 12 mil reais.
No mbito da administrao e da produo, o perfil salarial prximo
entre os dois sexos.
Do documento Balano Social dos Bancos, apresentado pela FEBRABAN
192
, em 2001, a configurao da diviso sexual do trabalho assim distribuda.

191
Dados disponveis no site: www.previ.com.br/quemsomos/balanco 2000/imagens.
192
Ver o site www.febraran.org.br os dados sobre recursos humanos.

130
O QUADRO DE PESSOAL DOS BANCOS, POR CATEGORIAS, 2000 E 2001
Categorias
2000
% Mulheres
2001
% de mulheres
Diretores (inclusive estatutrios) 6,8 11,4
Gerentes, Chefes e Supervisores 34,8 35,3
Tcnicos de nvel universitrio 42,4 42,3
Caixas, escriturrios e auxiliares, recepcionistas, secretrias,
operadores
49,9 50,1
Outros empregados - contnuos, pessoal de limpeza etc. 32,7 27,6

131
CAPTULO 5 - RAA
Maria Aparecida Silva Bento
Centro de Estudos das Relaes de Trabalho e Desigualdade

Este texto de referncia consiste em um repertrio de preceitos normativo-
institucionais, demarcaes histricas, parmetros semnticos e conceituais, alm de
prismas de anlise poltica, econmico-sociolgica e estatstica, destinado ao
monitoramento do impacto e da efetividade dos direitos previstos na Conveno
Concernente Discriminao no Emprego e na Ocupao Conveno 111 da
Organizao Internacional do Trabalho (OIT).
Grosso modo, poder-se-ia afirmar que o texto conforma um elenco
coordenado e lgico de pontos de observao, um roteiro de trabalho, uma espcie de
manual capaz de delimitar e descrever os diversos aspectos materiais contemplados
nos termos da Conveno, visando otimizar uma considerao abrangente e crtica
desta.
O objetivo aportar instrumentos de observao, monitoramento e anlise
crtica da temtica da igualdade nas relaes de trabalho e, tambm, da aplicao,
observncia e eficcia dos direitos prescritos na Conveno 111, visando subsidiar
sindicatos e movimentos sociais no que diz respeito a medidas polticas e jurdico-
institucionais que favoream a luta pela igualdade de oportunidades e de tratamento no
trabalho.
Com isso, pretende-se mobilizar a ateno dos sindicatos e movimentos
sociais interessados na amplitude, importncia e implicaes da temtica da igualdade
no trabalho; difundir e ampliar a conscincia do direito de igualdade no trabalho, nas
suas mais diversas dimenses, com nfase nas polticas previstas na Conveno 111;
potencializar a explorao do sistema de tutela internacional dos direitos humanos,
notadamente o controle dos relatrios anuais, conferncias, agncias e instncias de
recursos da OIT; estimular a utilizao poltica e judicial da Conveno 111,

132
objetivando fortalecer as lutas contra a discriminao e pela igualdade de
oportunidades e de tratamento no trabalho; inscrever a temtica da igualdade no
trabalho, no debate pblico, na agenda governamental e, tambm, na agenda do
movimento sindical.
5.1 HISTRICO SOBRE O TEMA
5.1.1 Evoluo Mundial
A luta pela igualdade nas relaes do trabalho est intimamente vinculada
trajetria histrica do prprio direito do trabalho, e suas origens remontam
Revoluo Industrial e s revolues burguesas dos sculos XVIII e XIX.
O iderio liberal da sociedade meritocrtica
193
irradia-se no campo das
relaes de trabalho, atribuindo ao Estado e aos particulares o dever de observar a
igualdade de todos, abstendo-se de discriminar.
J a Constituio norte-americana (1787), a Declarao Francesa dos
Direitos do Homem e do Cidado (1789) e, posteriormente, a segunda Constituio
Francesa, de 1848, se ocuparam do direito ao trabalho e da igualdade neste campo.
O Tratado de Versalhes (28 de junho de 1919), assinado no trmino da 1
a

Guerra Mundial, definiu as condies de paz entre os Aliados e a Alemanha, lanou
as bases para a Constituio
194
e o programa de ao da Organizao Internacional do
Trabalho e registra em seu art. 427: o princpio do salrio igual, sem distino de
sexo, para trabalho de igual valor.

193
Postulado segundo o qual a distribuio das posies sociais deve ter como base
exclusivamente as aptides intelectuais, a capacidade individual.
194
A primeira verso da Constitucional da OIT sofreu modificaes em 1922, 1945, 1946,
1953, 1962 e 1972.

133
Meses depois, em agosto de 1919, na Alemanha, era elaborada a
Constituio de Weimar, considerada um dos pilares dos direitos sociais, que
propugnava, em seu art. 157, a exigncia de um direito do trabalho uniforme para
todos os operrios.
Note-se que, tambm, a Constituio Mexicana (1917), e a Declarao
Sovitica dos Direitos do Povo Trabalhador e Explorado (1918), figuram como marcos
importantes no surgimento da chamada terceira gerao de direitos a dos direitos
sociais e inscreveram a igualdade nas relaes de trabalho dentre suas normas
fundamentais.
J o art. XXIII da Declarao Universal dos Direitos Humanos, de 1948,
cristalino em sua redao:
1. Todo homem tem direito ao trabalho, livre escolha de emprego, a condies justas e
favorveis de trabalho e proteo contra o desemprego. 2. Todo homem, sem qualquer
distino, tem direito a igual remunerao por igual trabalho. Todo homem que trabalha
tem direito a uma remunerao justa e satisfatria, que lhe assegure, assim como sua
famlia, uma existncia compatvel com a dignidade humana, e a que se acrescentaro, se
necessrio, outros meios de proteo social. 4. Todo homem tem direito a organizar
sindicatos e a neles ingressar para proteo de seus interesses.
Vale lembrar que, a despeito da controvrsia que caracteriza a descrio
histrica do surgimento dos direitos, possvel agruparmos as vrias classificaes em
trs grandes blocos:
a primeira gerao de direitos, dos direitos individuais, que derivou da
Bill of Rigths inglesa, da Declarao de Direitos do Homem e do Cidado
francesa e dos primeiros Amendments Constituio dos Estados
Unidos, que, tradicionalmente, cataloga o direito vida, segurana, o
direito de liberdade, de igualdade, de propriedade, de ir e vir, de
expresso, de reunio, e de associao, e, tambm, os direitos polticos;
a segunda gerao de direitos, dos direitos econmicos e sociais,
derivada da Constituio Mexicana de 1917, da Declarao dos Direitos
do Povo Trabalhador e Explorado sovitica e da Constituio de Weimar,
de 1919, que insere em seu rol os direitos ao bem-estar, ao trabalho,

134
seguridade, sade, educao, ao lazer, vida cultural; e,
a terceira gerao de direitos, surgida no ltimo quartel do sc. XX,
que compreende o direito a um meio ambiente equilibrado, direitos de
solidariedade e de fraternidade
195
.
Assinale-se que a concepo contempornea dos direitos humanos reivindica
a impossibilidade de se secionar, hierarquizar ou compartamentalizar tais direitos: os
direitos humanos so conformados pela inter-relao entre os direitos individuais,
sociais e de solidariedade.
Interessante observar que o direito de igualdade (primeira gerao direitos
individuais) precede, historicamente, o direito ao trabalho (segunda gerao direitos
sociais). Neste ponto, assevera Norberto Bobbio que, Enquanto os direitos de
liberdade nascem contra o super poder do Estado e, portanto, com o objetivo de
limitar o poder -, os direitos sociais exigem, para sua realizao prtica, ou seja, para a
passagem da declarao puramente verbal sua proteo efetiva, precisamente o
contrrio, isto , a ampliao dos poderes do Estado.
196

A rigor, ao determinar a adoo de uma poltica de promoo da igualdade, a
Conveno 111 implica exatamente na ampliao dos poderes do Estado,
especificamente nos contratos de trabalho, medida que estabelece condies mnimas
que devero ser observadas e garantidas pelo aparelho de Estado.
A nota caracterstica da promoo da igualdade, prestigiada na Conveno
111, distingue-se, portanto, por um comportamento ativo do Estado, em termos de
traduzir a igualdade formal em igualdade de oportunidade e tratamento, o que ,
qualitativamente, diferente da confortvel postura de no-discriminar. Vale dizer, o
contedo positivo do direito de igualdade comete ao Estado o dever de esforar-se
para favorecer a criao de condies que permitam a todos se beneficiarem da

195
v. Manoel Gonalves FERREIRA FILHO, Direitos Humanos Fundamentais, pp. 53-60.
196
Norberto BOBBIO, A Era dos Direitos, p.72.

135
igualdade de oportunidade e eliminar qualquer fonte de discriminao direta ou
indireta. A isto, d-se o nome de Ao Afirmativa, compreendida como
comportamento ativo do Estado, em contraposio atitude negativa, passiva, limitada
mera inteno de no-discriminar.
Em referncia ao tema, denominado por ele como igualdade das
oportunidades, ensina Bobbio que,
O que mais uma vez faz desse princpio um princpio inovador nos estados social e
economicamente avanados o fato de que ele se tenha grandemente difundido como
conseqncia do predomnio de uma concepo conflitualista global da sociedade, segundo
a qual toda a vida social considerada como uma grande competio para obteno de
bens escassos. Essa difuso ocorreu, pelo menos, em duas direes: a) na exigncia de que
a igualdade dos pontos de partida seja aplicada a todos os membros do grupo social, sem
nenhuma distino de religio, de raa, de sexo, de classe, etc. b) na incluso, onde a regra
deve ser aplicada, de situaes econmicas e socialmente bem mais importantes do que a
dos jogos ou dos concursos. [...] Em outras palavras, o princpio da igualdade das
oportunidades, quando elevado a princpio geral, tem como objetivo colocar todos os
membros daquela determinada sociedade na condio de participar da competio pela
vida, ou pela conquista do que vitalmente mais significativo, a partir de posies
iguais
197
.
Prossegue o jus-filsofo italiano:
precisamente a fim de colocar indivduos desiguais por nascimento nas mesmas condies
de partida, pode ser necessrio favorecer os mais pobres e desfavorecer os ricos, isto ,
introduzir artificialmente, ou imperativamente, discriminaes que de outro modo no
existiriam, como ocorre, de resto, em certas competies esportivas, nas quais se assegura
aos concorrentes menos experientes uma certa vantagem em relao aos mais experientes.
Desse modo, uma desigualdade torna-se um instrumento de igualdade, pelo simples motivo
de que corrige uma desigualdade anterior: a nova igualdade o resultado da equiparao
das desigualdades.
198

Deste entendimento no se aparta Faria: Os homens so iguais, j dizia
Aristteles, mas s tm os mesmos direitos em idnticas condies [...] A igualdade
no violada se a lei trata diversamente os homens que no tm a mesma situao, ou
ainda, se ela vem em socorro daqueles que so, segundo a expresso moderna, os

197
Norberto BOBBIO, Igualdade e Liberdade, p. 31.
198 Ibidem, p. 32.

136
economicamente fracos
199
.
Pelo exposto, possvel afirmar que, na atualidade, embora permanea
catalogado na primeira gerao de direitos, o direto de igualdade, incluindo a
igualdade no trabalho, assume paulatinamente os contornos de um direito social,
visto que passa a demandar prestaes positivas por parte do Estado e tambm dos
particulares.
5.1.2 Evoluo no Brasil
5.1.2.1 A Conveno 111 da OIT
Preliminarmente, cumpre pr em relevo que a Conveno 111 tem como
escopo principal a promoo da igualdade de oportunidades e de tratamento em
matria de emprego e profisso (art. 2
o
), o que abrange o acesso formao
profissional, ao emprego, s diferentes profisses, bem como condies dignas de
trabalho (art. 1
o
, item 3).
O art. 1
o
, alnea a, enumera as modalidades de discriminao ilcita, ou os
fatores que discriminem, quais sejam: raa, cor, sexo, religio, opinio poltica e
origem social. No obstante, este mesmo artigo, em sua alnea b, prescreve que
qualquer outra distino, excluso ou preferncia que tenha por efeito ou objetivo
destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matria de
emprego ou profisso que poder ser especificada pelo Membro interessado[...], de
modo que o elenco de fatores de discriminao referido na alnea a no taxativo,
no esgota as modalidades de discriminao contempladas na Conveno 111, pelo
que fatores outros, como: idade, porte de deficincia, estado civil, estado de sade,
filiao sindical, entre outros, esto implicitamente protegidos pelas clusulas daquele
tratado internacional.

199
Anacleto de Oliveira FARIA, op. cit., pp. 46- 226.

137
Trata-se de previso plenamente compatvel com a Constituio Brasileira de
1988, visto que esta assinala como fontes de desigualdade na distribuio de direitos e
oportunidades, inclusive nas relaes de trabalho, os critrios de origem; cor ou raa;
sexo; idade; estado civil; porte de deficincia; credo religioso; convices filosficas
ou polticas; tipo de trabalho e natureza da filiao.
A exemplo da Conveno 111, o art. 5
o
, inciso XLI, da Carta da Repblica,
consigna a punio de qualquer discriminao atentatria dos direitos e liberdades
fundamentais. Por evidente, o emprego do pronome indefinido qualquer implica
que o rol de fatores de discriminao apontado acima no exaure as modalidades de
discriminao; o que quer dizer que etnia, ou orientao sexual, apenas para citar estes,
embora no estejam explicitamente previstos, esto implicitamente contemplados no
repdio constitucional violao de direitos fundada em atributos das pessoas.
Nesta perspectiva, j podemos apontar os critrios de discriminao ilcita
contemplados, explcita ou implicitamente, no sistema jurdico brasileiro, tendo como
referncia a Conveno 111: raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, origem social,
idade, estado civil, estado de sade, filiao sindical, porte de deficincia, convices
filosficas e/ou polticas, natureza da filiao, etnia e orientao sexual.
Do ponto de vista normativo, a Conveno 111 conjuga duas vertentes
distintas e complementares: uma vertente repressiva, assentada no princpio da no-
discriminao ilcita, que prev a punio da discriminao (art. 2
o
, parte final); outra,
promocional, que preceitua a adoo de medidas positivas destinadas a promover a
igualdade de oportunidades e de tratamento no trabalho (arts. 2
o
e 3
o
).
No elenco das medidas positivas, podemos destacar:
a adoo de uma poltica nacional de promoo da igualdade de
oportunidades e de tratamento em matria de emprego e profisso (art. 2o);
a aprovao de leis que favoream a implantao da poltica de promoo da
igualdade (art. 3o, alnea b);
o desenvolvimento de esforos conjuntos entre governo, trabalhadores e
empregadores (art. 3o, alnea a) visando a aplicao dos termos da

138
Conveno;
os programas de educao voltados para a difuso e aceitao da poltica de
promoo da igualdade (art. 3o, alnea b);
as medidas eficazes no mbito dos servios de orientao e formao
profissionais e de colocao (art. 3o, alnea e);
a aplicao da poltica de promoo da igualdade prioritariamente em favor
dos trabalhadores do setor pblico (art. 3
o
, alnea d); e
a aplicao da poltica de promoo da igualdade nas diversas esferas de
governo, sejam a Unio, os Estados, o Distrito Federal e os Municpios ( art.
6
o
).
Por seu turno, o campo de aplicao material da Conveno 111 engloba:
acesso aos meios de formao e orientao profissional;
acesso ao emprego e s diferentes profisses; e
condies de trabalho, o que inclui estabilidade, igualdade de remunerao,
proteo em face de assdio sexual, problemas de mobilidade e mortalidade
ocupacionais, como tambm acesso seguridade social.
Temos, pois, que o objeto do presente Termo de Referncia contempla, em
sntese, as temticas do acesso formao profissional, acesso ao emprego e
permanncia nele , acesso s diferentes funes, condies dignas de trabalho e
remunerao justa e eqitativa de um leque de segmentos sociais sujeitos a prticas
discriminatrias nas relaes de trabalho.
No podemos nos esquecer, no entanto, que este leque de segmentos
sociais que abarcam, como j foi dito, alm de negros e mulheres, tambm idosos,
homossexuais, deficientes fsicos, entre outros -, no caso especfico brasileiro centrou-
se, historicamente, na questo das desigualdades raciais entre negros e brancos.
Mais adiante, ser melhor explorado este histrico.

139
5.1.2.2 Aspectos legais
O direito ao trabalho, como os demais direitos sociais, surge formalmente no
contexto brasileiro a partir da Constituio de 1934, a qual instituiu a Justia do
Trabalho e proibia a distino salarial para trabalho igual por motivo de idade, sexo,
nacionalidade ou estado civil.
Vale lembrar, contudo, que, em 1931, o Brasil adotava a denominada Lei da
Nacionalizao do Trabalho, obrigando as empresas a reservarem dois teros de suas
vagas para trabalhadores nacionais. Por evidente, em face do brutal processo de
excluso da populao negra dos setores de ponta da agricultura e das oportunidades
geradas pelo industralismo, em favor do imigrante europeu, a referida lei, mesmo no
tendo um endereamento racial patente, terminou por beneficiar sobremaneira o
segmento negro da populao brasileira.
Pesquisando a empregabilidade de negros e brancos na primeira metade dos
anos trinta, por meio dos registros de uma empresa do setor pblico e outra do setor
privado, ambas situadas na capital paulista, o historiador George Andrews comprova
que a taxa de emprego cresceu cerca de quatro vezes entre a populao negra
economicamente ativa, em razo da Lei da Nacionalizao do Trabalho.
Retomando, a preocupao com a proibio e a represso discriminao
nas relaes de trabalho ir perpassar o perodo Getlio, a redemocratizao dos anos
cinqenta e a ditadura militar, permanecendo at os nossos dias.
Dos anos sessenta deve ser destacada a aprovao da Lei Afonso Arinos (Lei
1.309, de 03 de julho de 1951) que qualificava a discriminao racial como
contraveno penal, inclusive nas relaes de trabalho. No final da dcada seguinte,
coerente com o discurso do mito da democracia racial, o Brasil aderiu e ratificou a
Conveno 111 (23 de janeiro de 1968) e a Conveno Internacional Sobre a
Eliminao de Todas as Formas de Discriminao Racial (8 de dezembro de 1969),
cujos artigos 1
o
e 4
o
prescrevem uma srie de medidas prticas voltadas para a

140
igualdade na relaes de trabalho.
A redemocratizao, iniciada nos primeiros anos da dcada de noventa, cujo
marco foi a Constituinte de 1988, tendo sido sensvel s lutas histricas e aos apelos do
Movimento Negro, do Movimento de Mulheres, de Portadores de Deficincias, entre
outros, terminou por redesenhar o debate acerca da discriminao e da igualdade nas
relaes de trabalho.
Expressando indito reconhecimento jurdico-institucional da gravidade da
problemtica da discriminao, seja nas relaes de trabalho, seja em outros
quadrantes do convvio em sociedade, a Constituio de 1988, refletindo a presso das
entidades populares
200
no processo constituinte, consagrou um amplo leque de
enunciados destinados represso da discriminao e promoo da igualdade de
oportunidades e de tratamento.
Ainda no plano das normas constitucionais, no se pode olvidar que no
dispositivo do art. 5
o
, inciso XLI (41), a Lei Maior consigna a punio de qualquer
discriminao atentatria dos direitos e liberdades fundamentais.
H que se assinalar que o aludido preceito constitucional prev que a lei
punir no todas e quaisquer discriminaes, mas, apenas e to somente, aquelas
discriminaes que atentem contra os direitos e liberdades fundamentais. Uma tal
considerao ganha relevncia quando verificamos que, especialmente no plano das
relaes de trabalho, a Constituio vigente (adiante trataremos das normas
infraconstitucionais, genericamente denominadas de leis ordinrias) correlaciona
igualdade e discriminao em duas frmulas distintas, complementares e enlaadas em
concordncia prtica:
1. probe e sanciona a discriminao naquelas circunstncias em que sua
ocorrncia produziria desigualao e, de outro lado;
2. prescreve discriminao como forma de compensar desigualdade de

200
Ktia Elenise OLIVEIRA DA SILVA. O papel do direito penal no enfrentamento da
discriminao. Dissertao de Mestrado. Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo, 1997.

141
oportunidades, ou seja, quando tal procedimento se faz necessrio para
a promoo da igualdade.
Este significado binrio, evitar desigualao versus promover a igualao,
atribui ao princpio da igualdade dois contedos igualmente distintos e
complementares:
1. um contedo negativo, que impe uma obrigao negativa, uma
absteno, um papel passivo, uma obrigao de no-fazer: no-
discriminar; e
2. um contedo positivo, que impe uma obrigao positiva, uma
prestao, um papel ativo, uma obrigao de fazer: promover a
igualdade.
Como corolrio, este mesmo sistema disciplina duas modalidades de
discriminao: uma discriminao negativa, ilcita, por isso vedada, intitulada por
Seabra Fagundes
201
como discriminao injusta; outra, positiva, lcita, pelo que
prevista textualmente na Carta de 88, designada pela Constituio Sul-africana
202
como
discriminao justa.
Assim que a Constituio de 88, e seus desdobramentos
infraconstitucionais, passou a prescrever uma nova modalidade de discriminao, a
discriminao justa, o que resultou num alargamento substantivo do contedo
semntico do princpio da igualdade, bem como na ampliao objetiva das obrigaes
estatais em face do tema.
Reside no prprio Texto Constitucional, insistimos, o critrio distintivo da
discriminao, aquele critrio que demarca as duas espcies de discriminao
disciplinadas pela Constituio Federal: uma contrria e a outra conforme o princpio

201
Miguel SEABRA FAGUNDES, O Princpio Constitucional da Igualdade Perante a Lei e
o Poder Legislativo in Revista dos Tribunais, Ed. Revista dos Tribunais, n. 235, 1955.
202
Art. 9
o
, item 5, da Constituio da Repblica da frica do Sul, de 11 de outubro de
1996.

142
da igualdade: norma do art. 5
o
, XLI, dispe que a lei punir qualquer discriminao
atentatria dos direitos e liberdades fundamentais, de modo que, no sendo
atentatria dos direitos e liberdades fundamentais, a discriminao plenamente
admitida no sistema jurdico brasileiro.
5.1.2.2.1 O princpio da no-discriminao (o aspecto repressivo)
O Prembulo da Constituio Federal consigna o repdio ao preconceito
203
; o
art. 3, IV, probe o preconceito e qualquer outra forma de discriminao (de onde se
poderia inferir que preconceito seria espcie do gnero discriminao); o art. 4, VIII,
assinala a repulsa ao racismo no mbito das relaes internacionais; o art. 5, XLI,
prescreve que a lei punir qualquer forma de discriminao atentatria dos direitos e
garantias fundamentais; o mesmo art. 5, XLII, criminaliza a prtica do racismo; o art.
7, XXX, probe a diferena de salrios e de critrio de admisso por motivo de cor,
dentre outras motivaes e, finalmente, o art. 227, atribui ao Estado o dever de colocar
a criana a salvo de toda forma de discriminao e repudia o preconceito contra
portadores de deficincia.
Esta dimenso negativa, digamos assim, do direito de igualdade, traduzida na
sano estatal das prticas discriminatrias injustas, resultou, desde a promulgao da
Constituio vigente, na edio de um pequeno leque de normas infraconstitucionais,
leis ordinrias destinadas a coibir, a sancionar, a punir a discriminao.
Assim, podemos assinalar:
a Lei 7.716/89, a denominada Lei Ca, criminaliza a discriminao
fundada em raa, cor, etnia, religio ou procedncia nacional, e,

203
Trata-se de uma evidente impropriedade semntica, uma vez que o preconceito, uma
categoria psicolgica, designa elementos volitivos e/ou afetivos situados na esfera da liberdade interior
do indivduo, no terreno da subjetividade, da liberdade de opinio e de pensamento, sendo
insuscetvel, portanto, de regramento jurdico - ao menos no Estado Democrtico de Direito. Com base
neste entendimento arriscamos afirmar que ao empregar o termo preconceito, a voluntas legislatoris, a
vontade do legislador pretendeu significar discriminao, esta sim, uma conduta passvel de sano
estatal.

143
especificamente nos seus artigos 3
o
e 4
o
, sanciona a discriminao no
acesso a qualquer cargo da administrao direta, indireta, e nas
concessionrias de servio pblico, como tambm no acesso a emprego
em empresa privada;
a Lei 7.853/89 criminaliza a discriminao no acesso a qualquer
emprego pblico ou emprego privado fundada em porte de deficincia;
a Lei 8.842/94, probe a discriminao contra a pessoa idosa,
assinalando que, para efeitos legais, considera-se idosa a pessoa maior de
sessenta anos;
a Lei 9.029/95, pune a exigncia de atestados de gravidez e outras
prticas discriminatrias baseadas em sexo, origem, raa, cor, estado
civil, situao familiar ou idade, no acesso ou no rompimento da relao
de trabalho.
No obstante a existncia destas leis penais, ao analisarem a interseco
entre direito e prticas discriminatrias no Brasil, invariavelmente agregando
disciplina jurdica as contribuies de cincias como a sociologia, a economia, a
psicologia e outras, os raros e emergentes estudiosos que se ocuparam do tema, entre
eles Oliveira da Silva
204
, Bertlio
205
, Prudente
206
, Silva
207
, Vassouras
208
e Lima
209
,

204
Ktia Elenise OLIVEIRA DA SILVA, O Papel do Direito Penal no Enfrentamento da
Discriminao. Dissertao de Mestrado. Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo, 1997.
205
Dora Lcia de Lima BERTLIO. Direito e Relaes Raciais. Uma Introduo Crtica
ao Racismo. Dissertao de Mestrado. Universidade Federal de Santa Catarina, 1989.
206
Eunice Aparecida de Jesus PRUDENTE. Preconceito Racial e Igualdade Jurdica no
Brasil. So Paulo. Ed. Julex, 1989.
207
Jorge da SILVA. Direitos Civis e Relaes Raciais no Brasil. Rio de Janeiro. Ed. Luam,
1994.
208
Vera Lcia C. VASSOURAS. O Mito da Igualdade Jurdica no Brasil. So Paulo. Ed.
Edicon, 1995.
209
Francisco Grson Marques de LIMA. Igualdade de Tratamento nas Relaes de
Trabalho. So Paulo. Ed. Malheiros, 1997.

144
concordam quanto ao fato de que a inscrio do princpio da no-discriminao e a
existncia de leis punitivas tm sido insuficientes para estancar a reproduo de
prticas discriminatrias na sociedade brasileira.
Assim que a dimenso factual, emprica, do direito de igualdade, luz dos
estudos sobre discriminao nas relaes cotidianas, revela flagrante violao de pelo
menos dois de seus contedos jurdicos fundamentais: igualdade na fruio de direitos
e igualdade na aplicao da lei.
Aqui emerge o fosso, um hiato que distancia o repdio legal discriminao
das persistentes prticas pblicas e privadas, institucionais e/ou individuais, no mais
das vezes silenciosas e informais, que resultam em violaes de direito, fundadas em
raa/cor, etnia, sexo/gnero, idade, estado civil, orientao sexual, ou porte de
deficincias, no trabalho e em outras esferas, h dcadas denunciadas pelos
movimentos sociais e, hoje, sobejamente demonstradas por estatsticas produzidas,
inclusive, por centros governamentais de pesquisas.
A ttulo de exemplo, rastreando 250 Boletins de Ocorrncia, registrados na
Delegacia de Crimes Raciais de So Paulo, no perodo de junho de 1993 a junho de
1995, 60% dos quais relacionados a prticas discriminatrias no trabalho, no
localizamos nenhuma condenao; a despeito, verdade, do paulatino crescimento de
condenaes judiciais, especialmente na justia civil e trabalhista, em favor de pessoas
vtimas de discriminao
210
.
Uma nota deve ser assinalada ao emprego do mtodo punitivo no
enfrentamento da discriminao:
Conforme anota Ferraz Jr.,
[...] o Direito como instrumento de controle social em termos de controle coativo, nos
moldes tradicionais, observa, contudo, o aparecimento do controle persuasivo e

210
A extinta Delegacia de Crimes Raciais no era o nico lugar no Brasil no qual se faziam
queixas de discriminao. Isto quer dizer que os casos especificamente levados para aquela finada
Delegacia no prosperaram. Mas no impediram que casos levados a outros rgos policiais ou
judicirios prosperassem e apresentassem ligeiro aumento desde 1988, data da promulgao da
Constituio vigente. (Revista do CEERT Vol.1, No. 1, Nov 1997)

145
premonitivo. Se no primeiro (coativo) a nfase est na represso e na preveno de
condutas, no segundo (persuasivo) a nfase est no condicionamento da ao desejada e no
terceiro (premonitivo) at mesmo no processo de evitar que conflitos possam sequer
ocorrer[...].
211

Trata-se, como afirma o prprio Bobbio
212
, da substituio das tcnicas da
fora pelas tcnicas da persuaso.
So facilmente demonstrveis as limitaes da tcnica da fora no
enfrentamento da discriminao; no apenas porque, decorridas cinco dcadas da
considerao da discriminao como infrao penal (a primeira lei ordinria
antidiscriminao data de 03 de julho de 1951, a Lei 1.309, mais conhecida como Lei
Afonso Arinos, revogada pela Constituio de 88) sua ocorrncia e a impunidade que a
reveste permanecem intactas, mas, sobretudo, porque a tcnica da fora tende a atacar
apenas o resultado (a discriminao) sem tocar nas causas (o preconceito, o
esteretipo, a intolerncia e o racismo).
Da porque, retomando as normas constitucionais promocionais da
igualdade, estas sinalizam novas e mais promissoras possibilidades de um
enfrentamento eficaz do problema, seno vejamos: 1. porque no se limitam a fixar
princpios de no-discriminao ou estabelecer sanes negativas; 2. porque
estabelecem medidas positivas para a promoo da igualdade, o que implica papel
ativo, uma obrigao positiva para o Estado e no apenas uma absteno (no-
discriminar); 3. porque introduzem princpios e regras que, ao menos teoricamente,
autorizam a adoo de medidas destinas a compensar as desigualdades; 4. porque
lanam mo de mtodos persuasivos, preocupados em evitar que a discriminao
acontea e preocupados, tambm, com a educao para a tolerncia; 5. porque ao
adotarem mtodos persuasivos, sinalizam preocupao com causas e no apenas com
resultados; 6. porque ao estabelecerem normas programticas, asseguram ao

211
Trcio Sampaio FERRAZ JR., apresentao do livro de Norberto Bobbio, Teoria do
ordenamento jurdico, trad. Claudio de Cicco e Maria Celeste C. L. Santos, 5
a
ed., Distrito Federal, Ed.
UnB, 1994.
212
Norberto BOBBIO. A Era dos Direitos. Rio de Janeiro. Ed. Campus, 1992.

146
discriminado o direito de demandar, judicialmente, o Estado no sentido de fazer o
direito tutelado.
Na esfera dos instrumentos promocionais da igualdade, portanto, a norma
jurdica faz mais do que reprimir a discriminao: ela se ocupa da educao para a
tolerncia, do condicionamento de comportamentos, adota o princpio aristotlico da
justia distributiva
213
, prescreve incentivos para a promoo da igualdade, busca evitar a
ocorrncia da discriminao.
Trata-se, como prevem alguns dos tratados internacionais dos quais o Brasil
signatrio, de uma verdadeira poltica de promoo da igualdade, que ainda carece,
contudo, de efetiva implementao.
5.1.2.2.2 O princpio da promoo da igualdade (o aspecto promocional)
A dimenso positiva do princpio da igualdade encontra sustentao em trs
espcies de regras constitucionais.
A primeira, de teor rigorosamente igualitarista, de alta densidade semntica,
atribui ao Estado o dever de abolir a marginalizao e as desigualdades, destacando-se,
entre outras:
art. 3o, III erradicar a [....] marginalizao e reduzir as
desigualdades sociais[...]
art. 23, X combater [...] os fatores de marginalizao;
art. 170, VII reduo das desigualdades [...] sociais.
J, uma segunda espcie de regras fixa, textualmente, prestaes positivas,
destinadas promoo e integrao dos segmentos desfavorecidos, merecendo realce:
art. 3
o
, IV promover o bem de todos, sem preconceitos de origem,
raa, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminao;

213
Segundo o qual uma regra igualitria quando trata desigualmente os desiguais
(BOBBIO, Norberto. Dicionrio de Poltica. 2
a
ed., Distrito Federal, Ed. UnB, 1986)

147
art. 23, X combater as causas da pobreza e os fatores de
marginalizao, promovendo a integrao social dos setores
desfavorecidos;
art. 227, II - criao de programas [...] de integrao social dos
adolescentes portadores de deficincia.
Vale sublinhar que, em referncia ao aludido art. 3
o
, situado no rol dos
Objetivos Fundamentais da Repblica, Silva
214
qualifica-o como princpio que implica
uma prestao positiva do Estado, mesmo porque o verbo promover designa, segundo
Holanda Ferreira, dar impulso a; trabalhar a favor de; favorecer o progresso de; fazer
avanar; fomentar, ser a causa de; causar, gerar, provocar, originar
215
.
Por ltimo, mas no em ltimo lugar, temos as normas que textualmente
prescrevem discriminao, discriminao justa, como forma de compensar
desigualdade de oportunidades, ou, em alguns casos, de fomentar o desenvolvimento
de setores considerados prioritrios, devendo ser ressaltadas:
art. 7
o
, XX proteo do mercado de trabalho da mulher, mediante
incentivos especficos, nos termos da lei;
art. 37, VIII a lei reservar percentual dos cargos e empregos
pblicos para as pessoas portadoras de deficincia e definir os critrios
de sua admisso;
art. 145, 1 Sempre que possvel, os impostos tero carter pessoal e
sero graduados segundo a capacidade econmica do contribuinte[...];
art. 170, IX tratamento favorecido para as empresas de pequeno
porte constitudas sob as leis brasileiras e que tenham sua sede e
administrao no Pas;

214
Jos AFONSO DA SILVA, Curso de Direito Constitucional Positivo. 16
a
ed., So
Paulo: Ed. Malheiros, 1999.
215
Aurlio Buarque de Holanda FERREIRA, Novo Dicionrio Aurlio da Lngua
Portuguesa, 3
a
ed., Rio de Janeiro: Ed. Nova Fronteira, 1986.

148
art. 179. A Unio, os Estados, o Distrito Federal e os Municpios,
dispensaro s microempresas e s empresas de pequeno porte, assim
definidas em lei, tratamento jurdico diferenciado, visando a incentiv-las
pela simplificao de suas obrigaes administrativas, tributrias,
previdencirias e creditcias, ou pela eliminao ou reduo destas por
meio de lei.
Convm assinalar, ainda, a norma do art. 5
o
, 2, da Lei Maior, que
assegurou tutela constitucional aos direitos emanados dos tratados internacionais,
lembrando que alguns dos principais tratados antidiscriminao, ratificados pelo Brasil
prevem textualmente a adoo de polticas de promoo da igualdade, e no apenas
polticas de combate discriminao.
ocioso assinalar que a Conveno 111 prescreve a formulao e a adoo
de uma poltica nacional (art. 2
o
), parcerias com empregadores (art. 3
o
, alnea a),
programas de educao (art. 3
o
, alnea b), medidas eficazes no mbito dos servios
de orientao e formao profissionais e de colocao (art. 3
o
, alnea a), alm de outras
medidas concretas, devendo ser sublinhado que, na gramtica portuguesa, o vocbulo
medida designa, em sntese dicionarizada, uma providncia, disposio, ao, enfim,
indica um agir, fazer alguma coisa.
.Direcionando-se o foco para o plano das normas infraconstitucionais,
destacam-se:
. o Decreto-Lei 5.452/43 (CLT), que prev, em seu art. 354, cota de dois
teros de brasileiros para empregados de empresas individuais ou coletivas;
o Decreto-Lei 5.452/43 (CLT), que estabelece, em seu art. 373-A, a
adoo de polticas destinadas a corrigir as distores responsveis pela
desigualao de direitos entre homens e mulheres
a Lei 8.112/90, que prescreve, em art. 5
o
, 2, cotas de at 20% para os
portadores de deficincias no servio pblico civil da unio;
a Lei 8.213/91, que fixou, em seu art. 93, cotas para os portadores de

149
deficincia no setor privado
216
;
a Lei 8.666/93, que preceitua, em art. 24, inc. XX, a inexigibilidade de
licitao para contratao de associaes filantrpicas de portadores de
deficincia.

Temos, pois, que a Constituio de 88 e seus desdobramentos
infraconstitucionais passou a prescrever uma nova modalidade de discriminao, a
discriminao justa, cujas razes remontam poca da edio da CLT, o que resultou
num alargamento substantivo do contedo semntico do princpio da igualdade, bem
como na ampliao objetiva das obrigaes estatais em face do tema, tudo em perfeita
sintonia com as polticas previstas na Conveno 111 da OIT.
5.1.3 Evoluo no Movimento Sindical
A temtica da discriminao e a luta pela igualdade nas relaes de trabalho
ir se inscrever no movimento sindical por fora, essencialmente, do engajamento de
ativistas e dirigentes sindicais no Movimento Negro e no Movimento de Mulheres.
A crtica da militncia negra e feminina ao etnocentrismo e ao sexismo do
discurso e da prtica sindicais ganha corpo, na segunda metade dos anos oitenta, a
partir do que proliferam no interior das centrais sindicais, notadamente da CUT,
comisses e grupos com a finalidade de recortar a ao sindical a partir das condies
de vida e de trabalho de negros e mulheres.
Convm assinalar que a CUT foi a primeira central sindical a aderir a uma
proposio encaminhada pelo CEERT Centro de Estudos das Relaes de Trabalho,
uma ONG paulista nascida em 1990 visando enviar OIT uma reclamao formal de
descumprimento da Conveno 111 por parte do Estado brasileiro. A partir do seu
encaminhamento formal, em 1992, sempre com a assessoria do CEERT, a CUT inicia

216
Compreendida como reserva sistemtica de acesso.

150
um amplo processo de debates, cursos de formao, campanhas de difuso e
conscientizao dos direitos previstos na Conveno 111, terminando por organizar
um Encontro Nacional, no ano de 1993, em Belo Horizonte, no qual foi formada a
Comisso Nacional de Combate ao Racismo/CUT.
No ano seguinte, realizava-se em Salvador/BA, a 1
a
Conferncia Sindical
Interamericana Contra a Discriminao Racial, que contou com a presena da CUT, da
Fora Sindical, da Confederao Geral dos Trabalhadores, da central norte-americana
AFL-CIO e de um representante da ORIT.
Da articulao entre sindicalistas anti-racistas brasileiros e norte-americanos
surge a idia de organizao de um organismo de cooperao, o que foi materializado
em 1988, com a criao do INSPIR Instituto Sindical Interamericano pela Igualdade
Racial.
Uma das contribuies mais importantes aportadas pelo INSPIR diz respeito
produo, negociao e fiscalizao de clusulas de promoo da igualdade,
direcionadas para acordos e convenes coletivas de trabalho (Silva 1998). Essas
clusulas focalizam particularmente os processos de insero e mobilidade dos
trabalhadores dentro das organizaes.
Observa-se atualmente uma interessante juridicizao de propostas de
promoo da igualdade racial por parte dos movimentos sindicais em geral,
especialmente por meio destas clusulas. o caso, por exemplo, do acordo firmado
entre a CNB Confederao Nacional dos Bancrios - e a FENABAN Federao
Nacional dos Banqueiros - que assinaram o Acordo Coletivo 2001/2002, prevendo
uma Clusula de Igualdade de Oportunidades, visando a construo de campanhas
educativas tanto para os profissionais do setor, como para a sociedade, promovendo o
respeito diversidade de gnero, raa e orientao sexual, e a implementao de aes
afirmativas.
No movimento sindical, as experincias vm se desenvolvendo lentamente,
havendo, contudo, sinais de que um trabalho conjunto de sindicatos e instncias do
movimento negro pode levar a mudanas mais eficazes nestas relaes.

151
5.1.4 Evoluo no Poder Pbico
Um outro importante ator, que deveria participar ativamente desse processo,
o Estado, como se poder observar a seguir, s nos ltimos trs anos comea a
implementar aes concretas de combate discriminao.
Um marco que deveria ter sido importante no que diz respeito interveno
estatal nas relaes raciais foi o ano 1968, quando o governo brasileiro ratificou a
Conveno 111 da Organizao Internacional do Trabalho (OIT), comprometendo-se
assim a formular e aplicar uma poltica nacional que tenha por fim promover, por
mtodos adequados s circunstncias e aos usos nacionais, a igualdade de
oportunidades e de tratamento em matria de emprego e profisso, com o objetivo de
eliminar todas as formas de discriminao. A partir de ento, periodicamente, foram
encaminhados OIT relatrios sobre a aplicao dessa Conveno, na maioria das
vezes, omitindo as situaes de discriminao, uma vez que o enfoque do Estado
brasileiro era de uma realidade multirracial sem conflitos.
Em 1994, aps a denncia do descumprimento da Conveno 111 pelo
Brasil
217
(assinada pelas trs centrais sindicais e encaminhada pela CUT), encaminhada
formalmente em 1992, a OIT convoca o Brasil a responder acusao. E, em junho de
1995, em Genebra, durante a 83 Conferncia Internacional do Trabalho, o governo
brasileiro assume, oficialmente, a existncia de prticas discriminatrias nas relaes
de trabalho. Ao mesmo tempo, solicita cooperao tcnica da OIT, o que d incio ao
Programa de Cooperao Tcnica entre o Ministrio do Trabalho e a OIT para
Implementao da Conveno 111, tambm chamado Programa de Combate
Discriminao no Trabalho e na Profisso.
Em 7 de setembro de 1995, o Presidente da Repblica, Fernando Henrique
Cardoso, em pronunciamento nacional, reitera o compromisso de seu governo com as

24
O CEERT (Centro de Estudo das Relaes do Trabalho e Desigualdades) elaborou um
documento denunciando o descumprimento da Conveno 111, e com o apoio de entidades do
movimento negro, encaminhou-o para os dirigentes negros do movimento sindical.

152
questes de Direitos Humanos e, determina ao Ministrio da Justia a elaborao de
um Programa Nacional de Direitos Humanos (PNDH), conforme previsto na
Declarao e no Programa de Ao de Viena, adotado na II Conferncia Mundial de
Direitos Humanos, em 1993.
Pode-se afirmar que o ano de 1995 foi um marco importante no tratamento
de questes envolvendo a populao negra. Em novembro, durante a comemorao do
Tricentenrio de Zumbi, o Movimento Negro realizou um dos atos polticos mais
importantes de sua trajetria recente, a Marcha Zumbi dos Palmares Contra o
Racismo pela Cidadania e a Vida. No bojo desse evento, foram entregues ao
Presidente da Repblica dois documentos apresentando as reivindicaes da populao
negra.
Para atender a essas reivindicaes, vrias medidas foram definidas pelo
Governo, maspoucas implementadas. Vamos destacar aqui algumas medidas
diretamente ligadas rea do mercado de trabalho.
Em resposta ao pedido de Implementao da Conveno 111, foi criado,
por decreto presidencial, em 20/03/1996, o Grupo de Trabalho para a Eliminao da
Discriminao no Emprego e Ocupao (GTEDEO). De composio tripartite, ele
tinha a misso de elaborar um Plano de Aes para a Eliminao da Discriminao
no Mercado de Trabalho. A avaliao, feita trs anos aps a criao desse grupo, foi
que ele era completamente inoperante, e no realizou durante esse tempo qualquer
ao que merecesse destaque. Assim, terminou sendo extinto.
Nesse perodo, foi criado, com a Assessoria Internacional da OIT/Brasil, o
Grupo de Trabalho Multidisciplinar (GTM), constitudo por representantes de cinco
secretarias do Ministrio do Trabalho
218
cujas atividades limitavam-se produo de
cartilhas e folders, promoo de eventos para debates, treinamento de multiplicadores
e divulgao da Conveno 111.

218
Na ocasio, Secretaria de Relaes do Trabalho-SRT, Secretaria de Polticas de
Emprego e Salrios-SPES, Secretaria de Formao e Desenvolvimento Profissional - SEFOR.

153
A partir de 1999, o programa vem instalando, atravs de portarias, Ncleos
de Promoo da Igualdade de Oportunidades e de Combate Discriminao, em
vrios Estados, promovendo seminrios de sensibilizao, e workshops, sob a
coordenao das Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs). Uma outra medida
tomada foi a incluso do quesito raa/cor nas anlises estatsticas do mercado de
trabalho (RAIS e CAGED)
219
. Essa incluso foi realizada,de maneira improvisada, sem
uma campanha de informao ao usurio, o que resultou numa ao de eficcia
duvidosa.
Foi criada, tambm, uma Resoluo (n 194/98 do CODEFAT) que define a
populao prioritria dos projetos financiados pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador
FAT. Tero preferncia de acesso aos programas do Plano Nacional de Qualificao
do Trabalhador PLANFOR, pessoas mais vulnerveis, com caractersticas que
possam implicar desvantagem ou discriminao no mercado de trabalho.
importante observar que a maioria destes programas s foi implementada
nos ltimos trs anos, aps intensa presso do movimento negro, inclusive pela
proximidade da III Conferncia Mundial contra o Racismo. As atividades relativas a
esses programas, na maior parte das vezes, referem-se a seminrios, encontros e
publicaes. No mbito dos Estados, em razo da criao dos conselhos da
comunidade negra, algumas atividades relativas discriminao racial no trabalho
foram realizadas, mas sempre restritas a seminrios e publicaes.
Com o advento da III Conferncia Mundial contra o Racismo, a presso dos
movimentos negros e de dirigentes sindicais negros se intensificou, setores
governamentais iniciaram a implementao de programas de ao afirmativa,
quebrando o silncio e fazendo emergir um instigante debate em nossa sociedade.
Dentre as medidas adotadas, segundo Silva (2002) quatro merecem destaque
especial, seja pelo ineditismo, seja pela alta significao.

219
RAIS (Relao Anual de Informaes Sociais); CAGED (Cadastro Geral de
Empregados e Desempregados)

154
A primeira refere-se medida, implantada no final de setembro de 2001, por
iniciativa do ento Ministro do Desenvolvimento Agrrio, estabelecendo cotas no
mbito do Ministrio e nas empresas que tm contrato com aquele rgo. A segunda
diz respeito a uma lei, aprovada no Estado do Rio de Janeiro, fixando cotas de 40%
para negros nas duas universidades pblicas estaduais. A terceira diz respeito a um
edital de licitao do Supremo Tribunal Federal a mais alta corte judiciria do pas
na qual ficou definida a cota de 20% de negros na contratao de pessoal. Por fim, no
ltimo dia 13 de maio de 2002, o Presidente da Repblica fez publicar um programa,
no qual foi criado um Grupo de Trabalho com a finalidade de propor a adoo de
polticas de ao afirmativa em todo o mbito da administrao pblica federal,
tendo sido determinado um prazo de 60 dias para que o grupo apresente suas
propostas.
De outro lado, Silva (2002) destaca que outras esferas de governo vm sendo
instadas a adotar poltica de incluso racial, sendo exemplar o caso do Municpio de
Jundia/SP, no qual por iniciativa do Prefeito, a Cmara de Vereadores aprovou lei
fixando cotas de 20% para negros no funcionalismo pblico.

155
Outras aes do Estado que poderiam ser citadas:
Data Organizao
responsvel
Ao Realizada
Setembro de
2001
Portaria n.
222
Ministrio do
Desenvolvimento
Agrrio / Instituto
Nacional de
Colonizao e
Reforma Agrria
Lanado o Projeto Raa e Etnia, dentro do Programa de Aes
Afirmativas: adoo da cota mnima de 20% de negros (as) para o
preenchimento de cargos de direo no MDA/Incra, devendo
chegar a 30% at 2003; 20% dos funcionrios (as) e consultores
(as) contratados (as) por empresas prestadoras de servios
terceirizados e de organismos internacionais sejam negros (as);
incluso nos editais para provimento de cargos de concursos
pblicos no MDA/Incra o percentual de 20% das vagas disponveis
para candidatos (as) negros (as);

Outubro de
2001
Decreto Lei n.
3952/01
Ministrio da
Justia
Criao do Conselho Nacional de Combate Discriminao,
vinculado ao MJ (22 representantes 11 da sociedade civil e 11 do
governo), cuja maior responsabilidade pelo controle e fiscalizao
do cumprimento das cotas, alm de propor polticas pblicas de
promoo da igualdade. Tem carter apenas consultivo;

Novembro de
2001
Governo do Mato
Grosso do Sul
Governo do MS lanou o Programa Desigualdades Raciais, orado
em R$ 1,7 milhes, o primeiro do pas. Esse programa visa as
reas da educao, sade, segurana pblica e populao
quilombola. Sero 106 aes que variam desde o combate a
doenas como anemia falciforme e hipertenso, at a criao de
microindstrias nas duas comunidades quilombolas. O programa
faz parte de todas as secretarias de estado;

Dezembro de
2001
Ministrio da
Justia
MJ aprovou portaria observando que no preenchimento de cargos
de direo e assessoramento superior DAS um requisito bsico
a garantia, at o final de 2002, de cota de 20% dos cargos para
afro-descendentes, 20% para mulheres e 5% para portadores de
deficincia fsica. Ainda, nas licitaes e concorrncias pblicas
promovidas por esse Ministrio dever ser observado, como critrio
adicional, a preferncia por fornecedores que comprovem a adoo
de polticas de ao afirmativa equivalentes. Tambm, nas
empresas prestadoras de servios, de tcnicos e consultores, no
mbito dos projetos desenvolvidos em parceria com organismos
internacionais, sero observadas as mesmas metas para o cargo
de DAS: 20% para afro-descendentes, 20% para mulheres e at 5%
para portadores de deficincia fsica;
Novembro de
2001
Aprovao da
Lei Estadual
n. 3708/01
Rio de Janeiro As duas universidades estaduais do RJ passam a ter 40% de suas
vagas reservadas para negros e pardos.

Dezembro de
2001
Supremo
Tribunal Federal
O STF adotou cotas de 20% na Corte Suprema. As empresas que
prestam servios ao STF devero ter 20% de negros nos quadros
de empregados (foi a segunda instituio pblica a adotar cotas
para negros no mercado de trabalho, a primeira foi o MDA/INCRA);
Fevereiro de
2002
Jundia - SP O Municpio de Jundia aprovou cotas de 20% para negros no
funcionalismo pblico. a primeira cidade do pas a ter cotas

156

Data Organizao
responsvel
Ao Realizada
Maro de
2002
Ministrios da
Cincia e
Tecnologia,
Justia e
Relaes
Exteriores
- Bolsas CNPQ
O Presidente da Repblica assinou acordo de cooperao entre os
trs ministrios, visando estimular o ingresso de negros na
diplomacia brasileira, concedendo 20 bolsas pelo CNPq, para a
preparao de negros para o concurso do Instituto Rio Branco
(escola de formao de diplomatas);
Maro de
2002
CNE Conselho
Nacional de
Educao
Cumprindo o estabelecido na Conferncia Nacional Contra o
Racismo, a professora Petronilha B. Gonalves e Silva, mulher
negra, passa a ocupar o CNE , rgo responsvel por dar suporte
ao MEC na elaborao e execuo de normas e polticas pblicas
para o ensino
Maro de
2002
Ministrio da
Educao
Criao do Projeto Diversidade na Universidade, de
Implementao de Cursinhos preparatrios para o vestibular para
jovens carentes (brancos, negros ou ndios), com durao de trs
anos, a serem implementados em So Paulo, Rio de Janeiro, Bahia,
Rio Grande do Sul, Maranho e Mato Grosso do Sul. Para isso o
MEC recebeu do BID Banco Interamericano de Desenvolvimento
5 milhes de dlares, sendo a contrapartida brasileira de quatro
milhes de dlares.
5.1.5 Evoluo nas Empresas
Embora o Estado, pressionado, esteja dando sinais de que est saindo do
imobilismo, as respostas empresariais tm sido mnimas.
Podemos destacar 1997 como um ano importante neste campo, no qual
iniciou-se o desenvolvimento de algumas aes que visavam provocar o debate mais
diretamente no setor empresarial. Por iniciativa de membros do movimento negro,
promoveu-se o contato com empresas norte-americanas que adotaram polticas de ao
afirmativa, ou polticas de diversidade, em suas matrizes, mas discriminavam negros
nas filiais brasileiras. Vassalo (1995) aborda em seu artigo essa questo e, esse artigo
foi enviado, por ativistas do movimento negro, ao Ministrio do Trabalho, que realizou
algumas reunies entre gestores dessas empresas, representantes do movimento negro,
de mulheres e sindical, visando refletir sobre esse descompasso dentro de uma mesma
empresa.
Assim, inicia-se um debate crtico com o empresariado para identificar as
dificuldades para adotar polticas de incluso e progresso funcional de mulheres e

157
negros.
Vrias empresas e instituies, no Brasil, que afirmam realizar processos de
avaliao mais democrticos de estmulo incorporao das polticas de diversidade,
estiveram presentes nas reuniees: Cia. Levis Strauss; Xerox; Cummins; Avon;
Monsanto; Banco de Boston; Prefeituras de Belo Horizonte e de Santo Andr e outras.
Nesse perodo, o debate ganhou visibilidade em diversos rgos que
congregam gerncias de recursos humanos e em importantes eventos desta categoria,
dentre os quais:
Congresso Nacional de Recursos Humanos
220
, realizado no Centro de
Convenes do Anhembi, em So Paulo, em agosto de 1998,
considerado o maior evento da categoria, pois congregou de 2.000 a
3.000 diretores e gerentes de empresas de todo o pas. Pela primeira vez,
o tema diversidade foi discutido;
Instituto Ethos reuniu em So Paulo, em 1999 e, posteriormente, em
2000, empresas do Brasil e de outros pases para a realizao da
Conferncia de Responsabilidade Social Empresarial nas Amricas,que
abordou tambm o tema diversidade;
Conselho Regional de Psicologia (CRP) criou uma comisso sobre
diversidade que vem realizando debates peridicos sobre o tema,
visandoenvolver os profissionais da psicologia organizacional.
Foi interessante observar pessoas-chave, como dirigentes de alguns dos
rgos que congregam gestores de pessoal, afirmarem, publicamente, nunca ter tido
contato com esse tema. Mesmo assim, parecia muito incmodo a esses profissionais
refletir sobre as dificuldades que encontravam em mensurar a dimenso racial das
polticas de diversidade.

220
Realizadores: ABRH (Associao Brasileira de Recursos Humanos) e APARH
(Associao Paulista de Administrao de Recursos Humanos

158
importante destacar aqui o uso no raro do termo diversidade por
instituies do Estado e pelas empresas para relativizar e evitar o enfrentamento da
discriminao racial. Tais programas existentes nas empresas, alm de ainda
incipientes, envolviam mulheres e portadores de deficincia (mesmo porque, no se
pode esquecer a existncia da lei que fixa cotas para este segmento no setor privado,
freqentemente descumprida), mas pouco ou nada abordavam a questo da
discriminao e incluso dos trabalhadores negros.
Problemas de dimenses completamente diferentes, como os relativos aos
portadores de deficincia, homossexuais, mulheres e negros no mercado de trabalho,
so tratados, nestas polticas como se fossem similares, sendo que normalmente os
negros so apenas citados, sem serem efetivamente focados como alvos prioritrios
desses programas.
Um outro aspecto a ressaltar o fato de que os diferentes programas
apresentados pelas empresas provocaram debates que visavam demarcar fronteiras
entre ao afirmativa, cotas, discriminao positiva etc. Uma preocupao freqente
das empresas era com relao constitucionalidade de programas de promoo da
igualdade, que alguns profissionais de recursos humanos consideravam uma
discriminao s avessas.
curioso, neste fato, constatar que gestores de pessoas, habitualmente
omissos quanto discriminao contra negros, mostraram-se preocupados com a
possibilidade de as polticas de ao afirmativa, ou de diversidade, discriminarem os
brancos.
Neste quadro, caber ao movimento sindical, especialmente por meio das
referidas clusulas de promoo da igualdade, forjar as condies polticas e
operacionais para que as empresas desenvolvam programas substantivos de incluso
dos vrios segmentos expostos a prticas discriminatrias nas relaes de trabalho
com especial destaque ao segmento negro -, particularmente atingido por estas
prticas.

159
5.1.5.1 Alguns exemplos de experincias norte-americanas
A XEROX Corporation emprega a poltica inclusiva com sucesso h
quarenta anos, por iniciativa de seu fundador, Joseph C. Wilson, num trabalho que ele
mesmo chamou de valorizando e respeitando pessoas.
A PROCTER & GAMBLE estabeleceu um sistema semelhante, por
iniciativa de seu presidente, Howard Morgan, h trinta anos.
A IBM, que inclui mulheres em seu corpo de executivos desde 1935, teve na
figura de seu presidente, T. J. Watson, o promotor da mudana baseada em sua
declarao: Homens e mulheres faro o mesmo tipo de trabalho, com salrios iguais.
As polticas dessas grandes empresas pouco diferem entre si. Na realidade,
seu ponto principal a busca de qualidade e potencialidades para o trabalho de
liderana nas empresas. Seus processos avaliativos so transparentes para todos os
funcionrios, a qualificao determina o mrito e este o processo de ascenso. Sendo
grandes empresas, elas utilizam todos os recursos de recrutamento, disponveis no
mercado de trabalho americano, especialmente, a observao de potenciais no interior
das grandes universidades. A partir do propsito das mais altas lideranas, estas
empresas desenvolveram formas de recrutamento, avaliao de desempenho,
monitoramento, acompanhamento de carreira, treinamento e ocupao de cargos que
incorporaram minorias e/ou mulheres.

160
5.2 PRINCIPAIS REFERNCIAS
5.2.1 Referncias Internacionais
Os documentos de regulamentao das atividades das empresas
multinacionais contm recomendaes sobre a igualdade e a no discriminao.
A Declarao Tripartite da OIT sugere que as empresas sigam os
princpios de igualdade de oportunidades e de tratamento, sem prejuzo da preferncia
pelo emprego de pessoas naturais do pas onde est instalada e da poltica nacional de
correo da desigualdade e da discriminao. As empresas so chamadas a fazerem o
necessrio para que a contratao, a colocao, a formao profissional e a promoo
do pessoal tenham por base apenas a qualificao e a experincia profissional.
As Diretrizes para Empresas Multinacionais da OCDE tambm
recomendam s empresas que implementem polticas de emprego sem discriminao,
ressalvando a seletividade relativa s caractersticas do pessoal empregado que esteja
em sintonia com polticas governamentais de promoo da igualdade de oportunidades
de emprego. A prtica no discriminatria deve perpassar os atos de contratao e
desligamento, pagamento, ascenso funcional e formao profissional.
O documento Global Compact se baseia na Conveno n. 111 da OIT
para definir a discriminao em relao ao emprego e profisso. Entre as maneiras
pelas quais as empresas podem eliminar a discriminao no local de trabalho est a
adoo de polticas de gesto de pessoal, baseadas na qualificao e experincia
profissionais. No entanto, o documento relaciona uma srie de medidas que tendem a
reforar o compromisso empresarial com a eliminao de discriminaes, atribuindo
essa questo direo geral da empresa e formulando polticas especficas. Deve haver
promoo do acesso ao desenvolvimento profissional e para profisses especficas. As
empresas devem produzir e acompanhar estatsticas atualizadas, desagregadas, por
raa, sexo, religio etc, sobre contratao, treinamento e promoo. No mbito

161
comunitrio, as empresas devem buscar eliminar a discriminao nos espaos em que
atuam, apoiando esforos locais que visem a construo de um ambiente de tolerncia
e a igualdade de acesso s oportunidades de desenvolvimento profissional. Tambm
devem adequar suas operaes s tradies culturais de modo a assegurar a igualdade
de acesso ao emprego por mulheres e minorias, trabalhando em conjunto com
organizaes dos trabalhadores e autoridades de governo.
O Modelo de Cdigo de Conduta da CIOSL claro e direto ao abordar
a questo da no discriminao no emprego: deve haver igualdade de oportunidades e
tratamento, independentemente de raa, cor, sexo, religio, opinio poltica,
nacionalidade, origem social ou outras caractersticas individuais. O Cdigo explicita
sua referncia s convenes n. 100 e 111.
A norma SA 8000, ao tratar da Discriminao como um dos requisitos de
responsabilidade social, estabelece como critrios no s o no envolvimento, mas
tambm o apoio a aes contrrias discriminao de raa, classe social,
nacionalidade, religio, deficincia, sexo, orientao sexual, associao a sindicato ou
afiliao poltica. A norma tambm indica uma postura positiva da empresa ao
estipular a no interferncia na observncia de preceitos ou prticas dos funcionrios,
relativos aos aspectos acima, ou em atendimento s necessidades derivadas desses
aspectos individuais. Por fim, a SA 8000 responsabiliza as empresas pela tarefa de
proibir comportamento que seja sexualmente coercitivo, ameaador, abusivo ou
explorador. Cabe lembrar que a empresa, ao aderir SA 8000, deve acompanhar e
avaliar se seus fornecedores adotam os critrios de responsabilidade social.

162
5.3 PRTICAS DISCRIMINATRIAS NO TRABALHO
As prticas discriminatrias encontram um lugar privilegiado dentro das
empresas, principalmente, devido s dimenses subjetivas que impregnam as
avaliaes a que so submetidos os seus empregados. As decises tomadas
influenciam de maneira intensa a insero social dos diferentes segmentos e a
possibilidade ou no de mudanas no quadro das discriminaes.
Habitualmente, as organizaes apresentam ambientes de trabalho
competitivos, estruturas burocrticas e procedimentos imprecisos, sendo que os
processos de tomada de deciso, muitas vezes, no so ntidos e pblicos, justamente
porque esto, com freqncia, apoiados em valores individuais.
A conjuno desses fatores sustenta e reproduz prticas discriminatrias.
No obstante, a viso moderna da administrao ainda reluta em reconhecer
e enfrentar a questo da discriminao que atinge os empregados. O estudo das
relaes quese estabelece entre trabalhadores e empregadores e a interveno nestas
tornam-se fundamentais em sociedades nas quais a dominao e a explorao no se
resumem s caractersticas de classe, mas tambm s de raa, gnero e outras.
Para tornar-se uma trabalhadora assalariada, por exemplo, a candidata
precisa submeter-se a um processo conhecido como seleo. Nele, o empregador e a
candidata ao emprego se defrontam e estabelecem um relacionamento determinado por
mltiplas variveis sociais. Esse processo pode estar associado no s admisso de
pessoal, mas tambm escolha de profissionais para treinamento, desenvolvimento,
promoo e at demisso, ou seja, envolve toda a trajetria ocupacional da
trabalhadora, regulando sua mobilidade profissional. Geralmente, este processo
mediado por profissionais de recursos humanos, e/ou chefes, gerentes e encarregados
de pessoal aos quais compete aferir as necessidades e as expectativas da empresa e das
chefias a partir de traos - muitas vezes gerais e nem sempre objetivos - fornecidos
pelas chefias, quando estas desenham o perfil do empregado ou empregada requerido.

163
Para orientar a escolha do melhor candidato, quais so os critrios definidos pelas
chefias e/ou selecionadores?
Como a discriminao racial se manifesta nesse processo de escolha?
O conceito de discriminao implica, necessariamente, em ao: [...] aes
ou prticas desenvolvidas por membros de grupos dominantes, ou seus representantes,
que provocam um impacto diferencial e negativo nos membros dos grupos
subordinados" (Feagin & Feagin, 1986:20).
Essa uma importante diferena com relao ao preconceito, que se refere,
principalmente, a uma predisposio. Preconceito e discriminao ensejam diferentes
aes para a preservao da desigualdade. Uma ao educativa e persuasiva pode
contribuir para diminuir o preconceito e revisar os esteretipos, levando valorizao
das diferenas e da diversidade. J no caso da discriminao, entretanto, por se tratar
de prtica, preciso usar, tambm, dispositivos legais, ou no haver alterao no
quadro das desigualdades.
Outro ponto importante, quando se discute discriminao no trabalho, o
fato de que a ao discriminatria nem sempre diretamente motivada pelo
preconceito. Muitas vezes ela ocorre por outras razes como, por exemplo, a
manuteno de privilgios. Esta uma das caractersticas da discriminao
institucional.
5.3.2 Discriminao Institucional
A discriminao institucional aquela que ocorre, independentemente, do
fato de a pessoa ter ou no preconceito aberto ou inteno de discriminar. O conceito
se forma a partir da idia de que o racismo subjacente aos comportamentos
individuais, coletivos ou institucionais, faz parte da lgica das sociedades racistas, nas
quais comportamentos, aparentemente livres de preconceitos, podem gerar
conseqncias negativas para os membros de grupos sociais discriminados (Essed
1991). O cotidiano do trabalho nas empresas um dos contextos em que essa

164
ideologia pode mostrar sua face mais eficaz, garantindo uma forte segmentao racial.
Inexiste regra formal neste campo. Nenhuma empresa brasileira declara por escrito:
no aceitamos negros para o cargo de chefia. No entanto, gerentes, chefes,
encarregados, selecionadores de pessoal, utilizam, no dia-a-dia, essas regras informais,
muitas vezes sem refletir e nem sempre com a inteno de discriminar, mas que
acabam por reforar a situao de desigualdade no Brasil. O fato que,
conscientemente ou no, o resultado dessas aes o mesmo: reproduzir as
desigualdades raciais.
Desde os anos 60, (apud, Bento 1992), lderes do movimento negro norte-
americano, discutiram a diferena entre a discriminao individual por exemplo, atos
de vandalismo provocados por um grupo de brancos terroristas e a discriminao
institucional como aquela evidenciada por altas taxas de mortalidade entre crianas
negras, decorrentes de alimentao ou habitao inadequadas. Outras caractersticas da
discriminao institucional so o seu carter rotineiro e contnuo e o fato de variar
entre aberta ou encoberta, visvel ou escamoteada da viso pblica (Feagin & Feagin,
1986).
O conceito de discriminao institucional importante porque dispensa
discusses sobre, por exemplo, se determinada empresa ou seus profissionais de
recursos humanos e chefias tm preconceito contra negros e mulheres. Assim, na
questo da discriminao no trabalho importa pouco a inteno do agente. O que
interessa so os efeitos de sua ao. Esses efeitos s se verificam perscrutando-se, por
exemplo, o nmero de negros e mulheres nos diferentes postos de trabalho da empresa.
H outras questes: onde esto negros e mulheres no quadro funcional?
Quais so seus cargos, salrios, atribuies? Qual a cultura organizacional com
relao a negros e mulheres?
Considerando-se que, nas ltimas duas dcadas, temos tido regularmente
manchetes nos principais jornais do pas, evidenciando que h uma forte segmentao
racial no mercado de trabalho, essas perguntas deveriam ser respondidas por gestores
de pessoas nas organizaes de trabalho, como o administrador de pessoal e o

165
psiclogo organizacional, no entanto, eles permanecem em silncio, com raras e
honrosas excees. Mas o silncio prevalece, em particular o silncio em torno do
processo histrico que gerou um quadro de excluso to dramtico.
5.3.3 Histria da relao entre Raa e trabalho no Brasil
Quando Florestan Fernandes afirma que [...]o trabalho lana razes no
Brasil atravs do trabalho escravo[...] a concluso bvia a de que no podemos
estudar as relaes de trabalho em nosso pas sem tratar das relaes raciais .
De fato, escreve ele, dos cerca de 10 milhes de africanos, escravizados pelo
sistema colonial, aproximadamente, 4 milhes aportaram no Brasil, entre 1530 e 1850,
para trabalhar. Durante quase 4 dos 5 sculos da nossa histria, o Brasil prosperou sob
a gide da escravido negra. O principal produtor de riquezas foi o trabalhador negro.
Atravs da chamada economia de plantation, o escravismo se disseminou
por todas as reas da vida econmica da colnia: a agroindstria de exportao, as
minas extrativistas, o serto do gado e o sistema de escravos urbanos e de escravos
domsticos .
Fazendo uma jornada diria de 14 a 16 horas, tendo alimentao precria e
pssimas condies de trabalho, o ndice de mortalidade era alto e o tempo de vida
"til" do escravo variava entre sete a, no mximo, 10 anos, no primeiro perodo
escravista
221
.
Silva (1994) destaca que um regime com tal nvel de violncia gerou
diferentes formas de resistncia, desde a resistncia individual, as insurreies
urbanas, o quilombismo, que marcaram uma incessante luta escrava pela afirmao da

221
o primeiro perodo vai de 1532, quando aportam os primeiros navios de trfico de
escravos, at meados de 1800, com a proibio do trfico por imposio da Inglaterra, a quem a
relao com as metrpoles portuguesa e espanhola, agora enfraquecidas pela expansionismo ingls, j
no era mais interessante. Aps a diminuio e extino do trfico, o escravo o passa a ter maior valor
no mercado e, portanto, os cuidados para mant-los vivos torna-se parte das prticas dos senhores de
escravos.

166
humanidade negra, at a proposio de modelos democrticos de organizao social,
econmica e poltica.
Neste contexto, a partir de meados de 1800, por presses das metrpoles que
agora visavam as colnias agrcolas como mercado de seus produtos industriais, o
escravismo entra em declnio. A Inglaterra, por exemplo, passa a condicionar as
relaes polticas e econmicas com o Brasil ao fim do trfico de escravos, aprovado
por lei, em 1827, mas interrompido efetivamente em 1850.
Cabe assinalar que foi, tambm em 1850, num contexto de franco declnio do
escravismo, que surgiu a primeira lei de terras no Brasil, limitando vigorosamente o
acesso terra.
Por outro lado, a partir de 1860, crescem assustadoramente os assassinatos
de senhores de escravos e as fugas em massa e, como uma das decorrncias deste
quadro, aparecem as leis protetoras: o capital investido no escravo devia ser protegido.
Surgem a lei dos Sexagenrios, a Lei do Ventre-livre, a extino da pena de aoite e
outras. A Lei dos Sexagenrios, segundo historiadores, serviu unicamente para
descartar escravos no-produtivos, enquanto a lei do Ventre-livre condicionava a
criana a trabalhar para seu senhor at os oito anos, mas isto podia se estender at os
20 anos de idade. Em 13 de maio de 1888, a Lei urea foi assinada, abortando um
vigoroso movimento de massas que se alastrava assustadoramente, libertando menos
de 20% dos negros, j que a maioria havia conquistado a liberdade atravs das fugas
ou de meios legais. Essa imensa massa de libertos foi colocada nas ruas, sem qualquer
indenizao e substituda, ostensivamente, pelo imigrante europeu.
Entre 1871 e 1920, ingressaram no Brasil cerca de 3.400.000 europeus, dos
quais pelos menos 1.300.000 italianos, 900.000 portugueses e 500.000 espanhis,
dentre outros. Importante observar que, num perodo de meio sculo, o Brasil recebeu
um nmero de imigrantes muito prximo ao nmero de escravos que aqui
desembarcou em trs sculos e meio.
Bento (2000) destaca dados do censo realizado na cidade de So Paulo, em
1893:

167
55% dos residentes na cidade eram imigrantes;
84% dos trabalhadores da indstria manufatureira eram imigrantes;
81% dos empregados no ramo de transporte eram imigrantes;
72% dos empregados no comrcio eram imigrantes.
Na mesma linha, o 1 censo industrial realizado em So Paulo, em 1910,
registra que apenas 10% dos operrios industriais eram brasileiros.
A excluso do trabalhador nacional e, portanto, do ex-trabalhador escravo,
segundo Silva (1994), foi tamanha que, em 1931, no perodo do presidente Vargas, foi
aprovada uma lei, conhecida como Lei da Nacionalizao do Trabalho, que obrigava
as empresas a preencherem pelo menos dois teros dos seus postos com trabalhadores
brasileiros. Lei esta que, a propsito, ainda hoje consta da CLT (Consolidao das Leis
do Trabalho). A incluso do trabalhador negro na economia, mesmo nas margens,
como revelam as estatsticas, deu-se apenas a partir dos anos 30 com a diversificao
da produo e ampliao do parque industrial.
E esta incluso precria se deu revelia das elites brasileiras, cujo sonho
transparente no cndido discurso do Dep. Aguiar Whitaker, por ocasio dos debates,
travados sobre o tipo de trabalhador ideal para fundar a nao brasileira.
Da tribuna da ento Assemblia Legislativa da Provncia de So Paulo, o
nobre parlamentar discursava:
No so, por exemplo, africanos novos que se quer trazer [...]) raa j abatida e velha que
pode inocular vcios de uma civilizao estragada [...] As duas eras, latina e saxnica, neste
pas, ho de produzir alguma coisa melhor [...] Venha, pois, o estrangeiro, Sr. Presidente,
faamos tudo quanto estiver ao nosso alcance para cham-lo, e mais tarde teremos a
restaurao de nossos foros (Azevedo 1987, p 92).
A imigrao europia foi, de fato, uma poltica de Estado, tendo em vista
que:
em 1881, o governo de So Paulo passa a pagar metade dos custos de
transporte, devendo o restante ser saldado pelo imigrante ao fazendeiro que o
importara;
em 1884, o governo comea a reembolsar integralmente os gastos com
passagens; e

168
em 1885, o governo passa, ele prprio, a subsidiar diretamente o custo de
transporte dos imigrantes.
notrio entre os historiadores o fato de que os europeus que imigraram
para o Brasil vinham de zonas economicamente decadentes, e traziam, como nica
bagagem tcnica, a experincia do trabalho rural, ou seja, a mesma do ex-trabalhador
escravo.
Entretanto, para justificar a excluso do trabalhador negro e a massiva
imigrao europia, alguns acadmicos fizeram a apologia do imigrante, da sua
superioridade tcnica, moral e esttica, e da sua vocao revolucionria; esta verso
interessou a diferentes setores da sociedade brasileira, em particular, aos tericos da
rea do trabalho e ao movimento sindical, que s conseguiram rever essa histria em
meados da dcada de 80 por presso de dirigentes sindicais negros.
A sociedade brasileira empreendeu aes concretas para apagar essa
mancha negra da histria, como fez Rui Barbosa, que queimou importante
documentao sobre esse perodo. Porm, essa herana silenciada grita na
subjetividade contempornea dos brasileiros O silncio no pode apagar o passado, e
assim, esse tema um permanente desconforto para os brasileiros e emerge quando
menos se espera.
5.3.5 Perodo Contemporneo
O Estado brasileiro sempre empreendeu esforos para construir e manter a
imagem de um pas com harmonia nas relaes entre negros e brancos, mesmo no
perodo do escravismo. Esta uma das razes pelas quais a obra de Gilberto Freyre
muito famosa dentro e fora do pas. A negao do preconceito e das prticas
discriminatrias foi profundamente enraizada na histria das relaes raciais
brasileiras, convivendo de maneira tensa com indicadores dramticos de
desigualdades raciais. Gilberto Freyre (1980, p. 649) foi um dos principais defensores
da idia de que, no Brasil, a escravido teria sido suave e amena, que os escravos

169
eram dceis e passivos e os senhores generosos e afetuosos em relao a eles.
Por conta desse mito, a UNESCO, em 1950, dentro de um programa de
eliminao do racismo no mundo desenvolvido, encomendou alguns estudos a
cientistas para descobrirem a frmula brasileira para esta harmonia entre as raas.
Os resultados de tais estudos tornaram visvel justamente a face das
desigualdades raciais e se iniciou, a partir deste perodo, o processo de mudana na
imagem das relaes entre negros e brancos. O grupo de cientistas que desenvolveu
estes estudos teve a coordenao de Roger Bastide e Florestan Fernandes, com a
participao de Octvio Ianni, Fernando Henrique Cardoso e outros, que procuraram
contextualizar a situao do trabalhador negro e iniciaram um processo de
desmistificao da ideologia da democracia racial brasileira.
O valor da obra de Florestan Fernandes, A Integrao do Negro na
Sociedade de Classes, publicada em 1965, imenso no sentido de revelar uma
sociedade profundamente desigual. Fernandes (1978), Ianni (1972), Bastide (1955),
desmistificaram a ideologia racial brasileira, demonstrando em suas pesquisas que
as relaes entre negros e brancos jamais haviam sido harmoniosas e que os negros
viviam em situao de desvantagem em relao aos brancos.
No entanto, ao tentar explicar as desigualdades, estes estudiosos acabaram
por criar outros esteretipos sobre os negros. Segundo eles, os negros estavam em
desvantagem pelo fato de haverem sido escravos, o que os deixou despreparados para
agirem como trabalhadores livres e ingressarem na sociedade, aps o fim do
escravismo. Ainda segundo os estudiosos, o escravismo teria deformado a
personalidade do negro (Fernandes 1978, v.I, p. 52).
Por outro lado, as desigualdades raciais passam a ser explicadas tambm
como resultantes de um problema de classe (Ianni 1972; Fernandes 1978), que
desapareceria com o desenvolvimento do capitalismo.
Trabalhos das ltimas duas dcadas vm revelando que, com a evoluo da
sociedade de classes, as desigualdades no s se mantiveram como, em alguns casos,
por exemplo no Sudeste, recrudesceram. Desmancham-se velhos credos que

170
atribuam as desigualdades raciais da atualidade apenas a um difuso legado do passado
escravista e sua superao s transformaes do sistema capitalista. patente que o
sistema capitalista um dos principais mediadores do racismo, criando e recriando
persistentemente condies propcias sua reproduo. Mas no podemos reduzir tudo
questo de classe.
Observa-se, ento, duas linhas iniciais de estudos sobre as relaes
raciais no Brasil:
os estudiosos de meados do sculo XIX at o incio do sculo XX, que
diziam que os negros eram inferiores biologicamente e por isso foram
escravizados;
quase um sculo depois, os estudiosos mais progressistas afirmavam que
os negros no eram inferiores biologicamente, mas como foram
escravizados, eles acabaram ficando psicologicamente deformados.
interessante destacar que nenhum desses grupos de estudiosos apontou
deformao na personalidade do escravizador, isto , do branco.
J no perodo mais recente, temos uma terceira linha de estudos realizados
nas reas da educao, do trabalho e da sade. Esses estudos, feitos por cientistas
negras e negros, brancas e brancos, cujos nomes mais expressivos so Hasenbalg
(1979), Oliveira, Porcaro e Arajo Costa (1985) , Carneiro e Santos (1985),
Rosemberg (1985), Bairros (1991), Chaia (1988), Silva (1992) e tantos outros,
comprovam que a situao de desigualdade do povo negro deve-se discriminao
racial no cotidiano, e no exclusivamente herana do perodo escravocrata. Dentre
esses estudos, aqueles referentes rea de relaes do trabalho vm merecendo
especial destaque.
Em outubro de 1999, por exemplo, a mdia nacional impressa e eletrnica
destacava o Mapa do negro no mercado de trabalho, um relatrio encomendado pelo
INSPIR (Instituto Interamericano Sindical pela Igualdade Racial) Fundao Seade
(Sistema Estadual de Anlise de Dados) e Dieese (Departamento Intersindical de

171
Estatstica e Estudos Socioeconmicos)
222
. Esse relatrio apenas enfatizava um quadro
que vem ganhando as manchetes de jornais desde 1985.
O relatrio contemplava seis regies metropolitanas So Paulo, Belo
Horizonte, Porto Alegre, Distrito Federal, Recife e Salvador e trazia um conjunto de
informaes que demonstravam uma situao de persistente desigualdade para os
trabalhadores negros de ambos os sexos. A anlise do Mapa resultou em uma absoluta
coerncia sobre a discriminao racial no mercado de trabalho brasileiro, como fato
cotidiano, em todos os seus espaos e instncias. As informaes permitem, ainda,
concluir que a discriminao racial sobrepe-se discriminao por sexo e, juntas,
constituem o cenrio de aguda dificuldade em que vivem as mulheres negras, atingidas
por ambas as modalidades de discriminao.
Os dados revelam que :
a taxa de participao de negros no mercado de trabalho maior do que
qualquer outro grupo; em qualquer das regies pesquisadas os negros entram
mais cedo no mercado de trabalho;
as mulheres negras so as ltimas a sair do mercado de trabalho;
os chefes de famlia negros so sempre, proporcionalmente, em maior
nmero do que os brancos;
os trabalhadores negros e negras tm jornada mais longa em todas as
capitais; e
o percentual de negros trabalhando alm da jornada legal maior do que o
percentual de brancos.
Primeiramente, como diz o Mapa, esses dados contrariam o mito popular de
que negro no gosta de trabalho, s quer saber de samba e futebol, mito, alis, que
sustenta e reproduz o racismo, uma vez que informa empresas e escolas que passam a
funcionar com um esteretipo sobre o trabalhador negro que lhes convm; isso se

222
Mapa da Populao Negra no Mercado de Trabalho, 1999.

172
torna uma das facetas mais dramticas da violao simblica contra negros, em
benefcio do trabalhador branco, nos processos de competio por emprego.
Entretanto, trabalhando mais do que qualquer outro segmento, qual o
retorno que o segmento negro tem?
A segunda importante constatao relativa aos rendimentos: o rendimento
salarial mdio do trabalhador branco, em qualquer regio estudada do pas, mais que
o dobro do rendimento percebido pelo trabalhador negro.
Esses dados expressam uma realidade que tem a ver com:
a entrada mais precoce no mercado de trabalho;
a maior insero dos negros nos setores menos dinmicos da
economia;
a alta participao dos negros nos setores mais precrios, ou
precariedade de seus empregos (sem carteira assinada, sem direitos
sociais); e
a concentrao dos negros em atividades manuais.
Quando se analisa, tambm, o tipo de trabalho e as funes desempenhadas,
a situao desvantajosa dos negros salta vista: o nmero de empregadores negros no
chega metade do nmero de empregadores brancos em todas as regies
metropolitanas; trabalhadores negros tm duas a trs vezes menos acesso s funes de
direo e planejamento, em contrapartida, ocupam maior nmero de funes no-
qualificadas, de execuo e de apoio em servios gerais; o contingente de mulheres
negras em atividades domsticas sempre muito elevado em todas as capitais
pesquisadas.
Poder-se-ia pensar que esses dados refletem diferenas de escolaridade entre
brancos e negros. Todavia, mesmo quando esses fatores so levados em considerao,
a situao continua desfavorvel para os negros: em todas as capitais pesquisadas, os
diferenciais de rendimentos entre negros e brancos aumentam medida que aumenta a
escolaridade. Vale lembrar que estudos, realizados em So Paulo, na dcada de 80, j
apontavam que, ainda que tivessem a mesma escolaridade de seus colegas brancos, os

173
trabalhadores negros recebiam salrios menores (Oliveira 1981).
O retorno resultante da experincia adquirida, tambm, menor para os
negros. Nesse estudo, por exemplo, na Regio Metropolitana de Porto Alegre,
trabalhadores negros com at cinco anos de permanncia no mesmo emprego recebem
em torno de 30% do que recebem os brancos com o mesmo tempo. (Mapa 1999)
Embora, ao mostrar tais desigualdades, a imprensa tenda a negar as anlises
e reforar uma viso que insiste em atribuir as desvantagens experimentadas pelos
negros de ambos os sexos, exclusivamente, baixa escolaridade ou ao despreparo
profissional, as concluses do relatrio so contundentes: nenhum outro fato, que no
a utilizao de critrios discriminatrios baseados na cor dos indivduos, pode explicar
os indicadores, sistematicamente, desfavorveis aos trabalhadores negros, seja qual for
o aspecto considerado.
Os critrios discriminatrios, tambm, foram motivo de preocupaoem uma
pesquisa que realizamos, em 1990
223
. Ficou evidenciada, por exemplo, a dificuldade
enfrentada por homens e, especialmente mulheres negras, para atingirem cargos de
chefia, uma vez que isto significa reverter a lgica da subordinao branco superior x
negro inferior. Assim, nos raros casos em que um negro conquistava mobilidade real
na empresa, seus colegas brancos se sentiam incomodados e, mais intensa e visvel, se
tornava a discriminao. Entrevistadas se referiram ao surgimento de "armadilhas", ou
seja, estratgias montadas com o intuito de induzi-las a erros, de forma a poder exibi-
los como confirmao/prova do esteretipo da inferioridade. Em posio de mando ou
de autoridade, as trabalhadoras negras afirmaram ser desconsideradas e desprestigiadas
por clientes, desrespeitadas por subordinados e usurios, alm disso, enfrentavam com
freqncia uma insistente desconfiana das pessoas que compunham o seu crculo

223
O objetivo dessa pesquisa foi captar e desvelar as prticas discriminatrias nas relaes
de trabalho, que atingem negativamente a populao negra economicamente ativa e as reaes por elas
engendradas. As prticas discriminatrias e as reaes foram examinadas atravs da histria de vida de
trabalhadores(as) negros(as), coletadas em 75 depoimentos, dos quais se selecionaram 20 para o
corpus de anlise. Os casos analisados foram selecionados visando a composio de um quadro
relativamente equilibrado quanto ao gnero, escolaridade e insero na vida profissional e sindical.

174
profissional.
Quando as entrevistadas negras atingiam nveis superiores de especializao
que as capacitavam, inclusive, para treinar colegas, elas relatavam as seguintes
situaes, entre outras: colegas treinados por elas recebiam promoes, tornando-se
at, algumas vezes, seus superiores, enquanto elas permaneciam na mesma funo e
sem ter acesso aos benefcios decorrentes do conhecimento, experincia e habilidades
que acumularam na sua trajetria profissional.
O que se observa, no caso da discriminao no interior das empresas, que
ela envolve uma trama com inmeros personagens (chefes, subordinados, clientes,
usurios dos servios), todos eles com seus esteretipos permanentemente alimentados
pelos meios de comunicao, entre outras fontes de estereotipia que reproduzem o
racismo no cotidiano dos brasileiros.
Assim, a passagem dos trabalhadores negros de ambos os sexos pelo crivo
dos setores de recursos humanos e das chefias, nas vrias etapas da vida funcional e
profissional, reiteradamente apontada como um momento crucial da ecloso de
prticas discriminatrias (BENTO,1992).
5.4 POSICIONAMENTO DO OBSERVATRIO SOCIAL
Os critrios a serem observados pelo Observatrio devero estar ancorados
nos seguintes tpicos:
demandas postas pelo movimento sindical e movimento negro
voltadas para a temtica da igualdade no trabalho;
posicionamento do governo brasileiro na OIT, seja por meio dos
relatrios ou dos debates nas conferncias e comisses temticas;
polticas pblicas ou privadas voltadas para igualdade no trabalho; e
produo de conhecimento a respeito do tema central (ligados ao
comportamento social e trabalhista das empresas).
Conforme apontado pelo texto, a Conveno 111 prev a promoo da

175
igualdade de oportunidades e de tratamento em matria de emprego e profisso, o que
abrange o acesso formao profissional, ao emprego, s diferentes profisses, bem
como condies dignas de trabalho. Centra-se, portanto, nos seguintes aspectos:
acesso formao profissional, acesso ao emprego, acesso s diferentes funes,
condies dignas de trabalho e remunerao justa e eqitativa dos segmentos
sociais sujeitos a prticas discriminatrias nas relaes de trabalho.
Portanto, para o Instituto, a observao da empresa pesquisada com relao
ao cumprimento, ou no, da Conveno 111 deve estar focada nos seguintes
elementos: a no discriminao e promoo da igualdade de oportunidades e de
tratamento entre negros e brancos, em relao:
1- ao acesso formao profissional,
2- ao acesso ao emprego e permanncia nele,
3- ao acesso s diferentes funes e ocupaes,
4- a condies dignas de trabalho,
5- remunerao justa e eqitativa.

176
Cardone, Marly A.. Advocacia Trabalhista. So Paulo: Saraiva, 1994.
Canado Trindade, Antnio Augusto (org.). A Incorporao das Normas
Internacionais de Proteo dos Direitos Humanos no Direito Brasileiro. Braslia:
Comit Internacional da Cruz Vermelha et al, 1996.
Kiper, Claudio Marcelo. Derechos de las minoras ante la discriminacin. Buenos
Aires: Editorial Hammurabi, 1998.
Marques de Lima, Francisco Grson. Igualdade de Tratamento nas Relaes de
Trabalho. So Paulo: Malheiros, 1997.
Organizao Internacional do Trabalho. La igualdad em materia de empleo em las
legislaciones y otras normas nacionales. Genebra, 1967.
Sussekind, Arnaldo. Convenes da OIT. So Paulo: LTr, 1994.
Observatrio Social. Relatrio Geral de Pesquisa V1 Santander. Florianpolis,
2001.
INSPIR, DIEESE, AFL-CIO. Mapa da Populao Negra no Mercado de Trabalho. So
Paulo, 1999

177
CAPTULO 6 - A ERRADICAO DO TRABALHO INFANTIL
Clvis Scherer
Instituto Observatrio Social

A explorao de crianas atravs do trabalho considerada uma afronta aos
direitos humanos, uma ameaa ao desenvolvimento social e um mecanismo de
excluso social. Crianas no optam livremente pelo trabalho em detrimento da
educao e do lazer, mas sim, so forados a isto por uma srie de fatores nos quais a
pobreza figura com destaque. Ao serem impelidas ao trabalho precoce, as crianas tm
seu desenvolvimento integral prejudicado e isto acaba se refletindo no perfil de
escolaridade e profissionalizao da populao adulta. E os adultos que trabalharam
desde muito cedo so os principais candidatos marginalizao dos processos sociais
modernos.
Com base no entendimento acima, este texto pretende consolidar a
compreenso da equipe do Observatrio Social sobre o direito proteo das crianas
e adolescentes contra a explorao econmica pelo trabalho, a erradicao completa do
chamado trabalho infantil. A finalidade do texto servir de referncia para orientar os
pesquisadores nas vrias etapas de pesquisa. No se trata de um texto definitivo nem
pretende esgotar o assunto, ao contrrio, est aberto permanente reviso e
aprimoramento, servindo-se principalmente da reflexo feita a partir das pesquisas que
forem sendo realizadas.
Ao tratar do tema do trabalho infantil, importante esclarecer a terminologia
adotada. Optou-se por adotar a expresso trabalho infantil, que a mais utilizada hoje.
Contudo, h que se alertar para o fato de exprimir uma falsa idia de que o trabalho
realizado pelas crianas lhes apropriado, quando na verdade constata-se ser trabalho
de adultos, nada tendo de infantil.
Ao lado da erradicao do trabalho de crianas, a legislao brasileira e as
normas internacionais garantem a proteo dos adolescentes que trabalham, o que

178
implica na eliminao das formas de trabalho prejudiciais ao desenvolvimento integral
dos adolescentes.
J o termo "menor", apesar de ser normalmente utilizado como abreviao de
"menor de idade", foi banido do vocabulrio de quem defende os direitos da infncia,
pois remete doutrina da situao irregular ou do direito penal do menor, ambos
revogados. Alm disso, possui carga preconceituosa por, quase sempre, se referir
apenas a crianas e adolescentes infratores ou em situao de risco. Os termos
adequados so criana, adolescente, menino e menina. Nas publicaes do OS deve ser
utilizado sempre em itlico e procedido de (sic) quando o objetivo reproduzir com
fidelidade textos e ttulos de publicaes.
A modalidade de trabalho infantil mais relevante a que se d em regime de
emprego. No entanto, necessrio considerar que, no Brasil, ele pode ocorrer em
regime familiar, em escolas profissionais, em escolas produo, em cooperativas-
escolas, em entidades governamentais e em empresas como estagirios. Essa
considerao importante porque, dependendo da modalidade, difere o entendimento
sobre o carter do trabalho de crianas e adolescentes, se proibido ou no, como
veremos mais adiante. Por enquanto, basta reter que as maiores preocupaes, no
Brasil, se voltam para o trabalho na condio de empregado e, em menor medida, para
o trabalho em empresas como estagirio ou em certos tipos de trabalho em regime
familiar.
A Global Reporting Initiative (GRI) um acordo internacional, criado com
uma viso de longo prazo, multi-stakeholder, cuja misso elaborar e difundir as
Diretrizes para elaborao de relatrios de Sustentabilidade aplicveis globalmente e
voluntariamente, pelas Organizaes que desejam dar uma informao sobre os
aspectos econmicos, ambientais e sociais das suas atividades, produtos e servios.
224

224
GRI Directrizes para a Elaborao do Relatrio de Sustentabilidade Desempenho
Econmico, Ambiental e Social. Junho 2000.

179
A iniciativa foi estabelecida, no final de 1997, em convnio com a Coalition
for Environmentally Responsible Economies (CERES) e em parceria com o Programa
das Naes Unidas para o Meio Ambiente (PNUMA). A GRI incorpora a participao
ativa de empresas, ONGs, associaes empresariais e de outros grupos de
representao de todo o mundo. As Diretrizes da GRI foram lanadas, em maro de
1999, em Londres e, em 04 de abril de 2002, foi transformada em organizao
permanente, em cerimnia realizada na sede da ONU em Nova Iorque.6.1 O
TRABALHO infantil
Esta seo apresenta os principais dados sobre a dimenso e as
caractersticas do trabalho, realizado por crianas e adolescentes, no Brasil e no
Mundo e, tambm,algumas consideraes sobre as estatsticas e estudos disponveis
para consulta dos pesquisadores.
6.1.1 AS ESTATSTICAS INTERNACIONAIS
A Organizao Internacional do Trabalho (OIT) estima que haja 211 milhes
de crianas engajadas em alguma forma de atividade econmica, das quais 186
milhes, em atividades nas quais o trabalho infantil deveria ser abolido (inclusive nas
ditas piores formas). Alm disso, dentre os 141 milhes de adolescentes com idades
entre 15 e 17 anos, economicamente ativos, 59 milhes estavam ocupados em
atividades proibidas pelas Convenes da OIT. H, portanto, um contingente de 245
milhes de crianas e adolescentes que trabalham em desacordo com as normas
internacionais. A OIT tambm estima que, do total de crianas que trabalhem, 179 se
enquadrem nas piores formas de trabalho infantil.

180
Este nmero se distribua desigualmente entre as regies do planeta, sendo,
maior na sia e menor, nos pases em desenvolvimento da Oceania. Sete por cento das
crianas trabalhadoras estavam na Amrica Latina e Caribe. Em termos relativos,
contudo, a frica que se destaca por ser o continente onde h maior participao de
crianas no mercado de trabalho, ultrapassando os 40% do total.
TABELA 1 - ESTIMATIVAS DE CRIANAS ECONOMICAMENTE ATIVAS (COM IDADES ENTRE 5 E 14 ANOS)
POR REGIO - 2000
REGIES CRIANAS
ECONOMICAMENTE
ATIVAS (Milhes)
% DO TOTAL TAXA DE
PARTICIPAO
Economias desenvolvidas 2,5 1 2
Economias em transio 2,4 1 4
sia e Pacfico 127,3 60 19
Amrica Latina e Caribe 17,4 8 16
frica Setentrional (Sub-sahariana) 48 23 29
Oriente Mdio e Norte da frica 13,4 6 15
MUNDO 211 100 16
Fonte: ILO Bureau of Statistics, 2000. In ILO, A future without child labour, 2002, p. 19.

Nas pesquisas compiladas pela OIT transparece o fato de que mais meninos
que meninas trabalhem, embora as respectivas taxas de participao variem de regio
para regio.
A OIT considera que a participao de crianas e adolescentes aumenta na
proporo inversa do desenvolvimento econmico e na proporo direta da
importncia de atividades que exigem pouca qualificao e treinamento. Pesquisas
realizadas em 26 pases mostram que 70,4% das crianas esto ocupadas na
agricultura, na caa, na extrao vegetal e na pesca. Em seguida, aparecem o comrcio,
os restaurantes e hotis, com 8,3% e, a indstria manufatureira com o mesmo
percentual. Nas reas rurais, nas quais maior o emprego de crianas, estas comeam
a trabalhar mais cedo que no meio urbano.
6.1.2 As Estatsticas Brasileiras
O Brasil considerado um dos pases em que a incidncia do trabalho de
crianas e adolescentes jovens das mais altas no mundo. A principal pesquisa

181
socioeconmica sobre a dimenso deste fenmeno a Pesquisa Nacional por Amostra
de Domiclios (PNAD), realizada anualmente pelo IBGE. A PNAD coleta informaes
numa amostra de 100 mil domiclios, abrangendo 350 mil pessoas, distribudas por
todos os estados brasileiros, com exceo da rea rural dos estados do Norte.
A OIT publicou, em 2001, um estudo analisando os principais resultados
dessa pesquisa, no perodo de 1992 a 1998, intitulado Trabalho infantil no Brasil,
(Schwartzman, 2001). Segundo esse estudo, a PNAD de 98 estimou que, na semana da
pesquisa, cerca de 6,6 milhes de crianas e adolescentes com idades entre cinco e 17
anos estavam trabalhando, aos quais se somavam, aproximadamente, 1,1 milho que
tinham trabalhado em algum outro momento daquele mesmo ano.
Comparando as cifras de 1998 com os nmeros de 1992, constata-se a
reduo absoluta de 2,0 milhes de crianas e adolescentes ocupados, correspondendo
a 20% de queda. Com isso, o percentual de crianas e jovens ocupados em relao ao
total passou de 22% para 19%, no perodo. Essa trajetria vista como o resultado dos
esforos dos governos e da sociedade em combater essa prtica deplorvel
(GRAZIANO DA SILVA e DEL GROSSI, 2000, p. 1, mimeo).
As estimativas mais recentes, produzidas pela PNAD de 1999 e de 2001,
reforam esta constatao ao apontar novas diminuies no contingente de ocupados
na faixa de idade entre cinco e 17 anos (ver Tabela 3).
A PNAD detalha algumas caractersticas desse contingente de pequenos
trabalhadores. Em primeiro lugar, o nmero de crianas que trabalham aumenta
conforme a idade, o que se traduz nos percentuais da tabela abaixo:

TABELA 2 - TAXA DE OCUPAO POR GRUPO DE IDADE SEGUNDO O SEXO - BRASIL 2001 - %
GRUPOS DE IDADE TOTAL HOMENS MULHERES
5 A 9 ANOS 1,8 2,6 1,0
10 A 14 ANOS 11,6 15,3 7,8
5 A 14 ANOS 6,8 9,1 4,5
15 A 17 ANOS 31,5 39,9 23,1
FONTE: IBGE. PNAD. Elaborao: Observatrio Social.

Embora as pesquisas mostrem contingente maior de meninos trabalhando
que de meninas, deve-se levar em conta que estas realizam trabalho domstico, muitas

182
vezes, invisvel tanto para pesquisadores como para as prprias famlias e a
sociedade em geral e, por isso subestimado nas estatsticas. O problema do trabalho de
crianas e adolescentes no ambiente domstico de difcil enfrentamento pelo seu
enraizamento e disperso na sociedade, tanto no meio urbano quanto no rural.
Em termos raciais, o problema do trabalho de crianas e adolescentes afeta
mais pessoas de cor preta ou parda que de cor branca. E, em termos regionais est mais
presente no Nordeste e no Sul do que no Sudeste e no Centro-Oeste.
De modo geral, a mo-de-obra infantil mais empregada em atividades
agrcolas que nas no agrcolas, especialmente nas faixas mais baixas de idade.
Tambm neste caso, medida que a idade avana, a importncia das atividades no
agrcolas aumenta, especialmente no setor de servios, tornando-se preponderante a
partir dos 15 anos de idade (SCHARTZMAN, 2000,p. 8). No campo, o trabalho de
crianas e adolescentes se concentra em atividades no remuneradas, na agricultura e
na produo para consumo prprio. Nas reas urbanas, predomina o emprego informal,
em atividades domsticas no remuneradas (empregados domsticos) e no comrcio,
como balconista, vendedor ambulante, como conta prpria.

TABELA 3 - OCUPADOS POR GRUPO DE IDADE E SEGUNDO O TIPO DE ATIVIDADES BRASIL 2001 - %
ATIVIDADES
AGRCOLAS
ATIVIDADES NO
AGRCOLAS GRUPOS DE IDADE TOTAL
TOTAL Part. % TOTAL Part. %
5 A 9 ANOS 296.705 225.109 75,9 71.597 24,1
10 A 14 ANOS 1.935.269 1.083.957 56,0 851.312 44,0
5 A 14 ANOS 2.231.964 1.309.066 58,7 922.909 41,3
15 A 17 ANOS 3.250.541 1.068.761 32,9 2.181.780 67,1
Fonte: IBGE. PNAD. Elaborao: Observatrio Social

O estudo da OIT, acima citado, apresenta a distribuio das crianas e
adolescentes por ocupao, em que a de trabalhador rural vem em primeiro lugar com
41,6% do total (2,6 milhes), seguindo-se a de balconista atendente (7,8% ou 489 mil)
e a de servios domsticos (6,8% ou 424 mil) (SCHARTZMAN, 2001. p. 37).
Entre as dez atividades econmicas com os maiores contingentes de crianas
e adolescentes ocupados figuravam as culturas agrcolas diversas, a criao de

183
animais, a cultura da mandioca, do milho e do arroz. Juntavam-se a estas atividades,
caractersticas do meio urbano como o emprego domstico, a construo, restaurantes,
comrcio de alimentos e comrcio ambulante (Idem, p. 51).
H, tambm, diferenas na distribuio da populao infanto-juvenil,
ocupada por tipo de atividades e por tipo de ocupao, tanto entre regies do pas,
sexo, cor ou raa etc. Para maiores detalhes sobre tais caractersticas, sugerimos uma
consulta ao estudo da OIT e prpria PNAD, acessvel atravs da internet.
A PNAD tambm mostra que h uma relao positiva entre idade e
remunerao, e entre idade e ocupao em trabalhos remunerados. Do total de crianas
e adolescentes de 10 a 17 anos de idade, 48,3% no tinham remunerao ou exerciam
trabalho domiciliar no remunerado ou para o consumo prprio. No caso da faixa
etria de 10 a 13 anos, esse percentual atingia os 77,3% (SCHARTZMAN, 2001. p.
28).
Alm disso, a renda mdia auferida de crianas e adolescentes entre 10 e 17
anos foi estimada em, aproximadamente, um salrio mnimo, mas deve-se ter cautela
com esse dado, pois inclui muitos adolescentes em condio de trabalho
(SCHARTZMAN, 2001. p. 65). Considerando apenas os agrupamentos etrios abaixo
da idade mnima, v-se a baixa remunerao: as crianas com idade entre 10 e 13 anos
recebiam em mdia R$ 59,07 mensais, o grupo com idade de 14 e 15 anos recebia R$
105,72, e os que tinham 16 ou 17 anos tinham remunerao de R$ 148,10
(CHARTZMAN, 2001. p. 65).
Por outro lado, as jornadas de trabalho so elevadas para grande parte dos
que trabalham, como se pode depreender pelo fato de que, em mdia, ela de 12 horas
para crianas com cinco a nove anos de idade, 22,2 horas para os de 10 a 13 anos,
31,24 horas para os com 14 ou 15 anos. (idem, p. 65)
H que se considerar que mesmo uma curta jornada ou o trabalho temporrio
pode afetar ou comprometer o desenvolvimento da criana, pelas condies de
trabalho, normalmente, envolvendo alto risco de acidentes, de doenas etc. No entanto,
uma das conseqncias mais negativas das longas jornadas se d sobre a escolarizao.

184
Os dados da PNAD confirmam a correlao entre ocupao e deficincias na
escolarizao, j que as crianas e adolescentes ocupadas esto mais defasados em sua
trajetria escolar que os economicamente inativos, e entre aqueles maior o percentual
de absentesmo escolar e a taxa de analfabetismo (SCHARTZMAN, 2001. p. 65).
O DIEESE publicou, recentemente, o livro A situao do trabalho no
Brasil que dedica um de seus captulos questo do trabalho de crianas e
adolescentes menores de 16 anos (DIEESE, 2002, pp 169-192). Com base nos dados
da Pesquisa de Emprego e Desemprego para o ano de 1999, o texto analisa a situao
encontrada em seis regies metropolitanas. Primeiramente, constatou-se as seguintes
taxas de participao e de desemprego entre pessoas com idades entre 10 e 16 anos,
em seis regies metropolitanas.

TABELA 4 - PARTICIPAO ESPECFICA E TAXA DE DESEMPREGO TOTAL DAS CRIANAS E JOVENS
ADOLESCENTES COM IDADE IGUAL OU SUPERIOR A 10 E INFERIOR A 16 ANOS. REGIES
METROPOLITANAS - % - 1999
Taxas Belo
Horizonte
Distrito
Federal
Porto Alegre Recife Salvador So Paulo
Participao 7,4 6,4 7,7 9,1 9,9 11,2
Desemprego 51,6 62,4 60,7 31,1 45,7 52,1
Fonte: Convnio DIEESE/SEADE, MTE/FAT e convnios regionais. PED Pesquisa de Emprego e
Desemprego.
Elaborao: DIEESE
In: DIEESE, 2002. Pg. 177
Os dados acima mostram o quo significativa a participao de crianas e
adolescentes no mercado de trabalho das regies mais desenvolvidas economicamente
do pas, ou seja, o problema no se restringe a reas rurais ou atrasadas do pas.
Nas regies metropolitanas pesquisadas, as crianas e adolescentes esto
ocupados nos setores majoritrios, no se diferenciando da ocupao dos adultos.
Predomina o trabalho no comrcio e nos servios, o que tambm se explica pela maior
informalidade nestes setores, o que favorece o trabalho ilegal.
Outra constatao da pesquisa de que, apesar de diferenas entre as regies,
crianas e adolescentes de at 16 anos de idade trabalham, principalmente, na condio
de assalariados, mas sempre de maneira precria. As jornadas mdias giram em torno
das 31-34 horas e, em boa parte dos casos, vai muito alm dessa durao. Por outro

185
lado, a remunerao do trabalho dessa populao muito baixa, mas constitui-se numa
importante componente da renda familiar, notadamente nas famlias ditas quebradas
(chefes mulheres com filhos e chefes desempregados).
Ao se utilizar as estatsticas sobre o trabalho de crianas e adolescentes,
importante considerar que elas dependem do conceito de ocupao adotado nas
pesquisas. Graziano da Silva e Del Grossi discutem a metodologia da PNAD,
argumentando que se fosse adotada uma definio mais restrita de ocupao o nmero
de crianas ocupadas seria bem menor. Estes autores relembram que, em 1992, o
IBGE alterou o conceito de trabalho na PNAD, passando a considerar ocupadas as
pessoas que realizassem trabalho, remunerado ou no, durante pelo menos uma hora
na semana de referncia, ao invs de 15 horas, como at ento. O resultado disto teria
sido a classificao como ocupadas o conjunto significativo de crianas que exerciam
atividades em tempo parcial e no remuneradas no mbito familiar.
Graziano da Silva e Del Grossi (2000) mostram que, se fosse aplicada a
antiga definio de ocupao da PNAD aos dados de 1998, o nmero de crianas de
cinco a 13 anos na condio de ocupados seria diminudo de um tero, passando de 2,1
milhes para 1,4 milhes. A reduo se explicaria pelo grande nmero de crianas e
adolescentes que realizam tarefas de curta durao (< 15 hh/semana) nas unidades
familiares.
A reflexo desses autores levanta um ponto importantssimo para o desenho
de polticas pblicas de erradicao do trabalho infantil, especialmente no meio rural.
Ressalvando o que se disse anteriormente sobre a durao da jornada, preciso
registrar que a prpria OIT faz questo de diferenciar o trabalho que deve ser proibido,
daquelas tarefas executadas no domiclio e que fazem parte do processo de
socializao e formao de crianas e adolescentes.
Mesmo utilizando conceitos de ocupao mais restritos, Graziano da Silva e
Del Grossi (2000) confirmam que o trabalho de crianas e adolescentes est, na sua
grande maioria, associado s famlias residentes no meio rural e dedicadas a atividades
agrcolas. Esses autores alertam, todavia, para o fato de que 45% das famlias que tm

186
filhos trabalhando (cinco a 15 anos de idade) so famlias no-agrcolas, das quais
mais de 90% residem em reas urbanas.
O estudo tambm revela um trao importante do problema no meio rural, que
o da maior taxa de participao de crianas de famlias ocupadas no meio agrcola,
na condio de assalariado ou por conta prpria, no qual a contribuio da
remunerao das crianas para a renda familiar atinge os nveis mais altos.
Normalmente, nestas condies, o trabalho de crianas e adolescentes se vincula s
cadeias produtivas de produtos destinados exportao ou para a agroindstria (bias-
frias, por exemplo).
Contudo, para esses autores o emprego de mo-de-obra infantil no pode ser
considerado um problema exclusivamente rural e/ou agrcola, pois na verdade, surge
em funo do nvel de renda das famlias. Eles mostram que grande a parcela de
crianas e adolescentes, com idades entre cinco e 16 anos, que exercem trabalho
familiar no remunerado, dedicam-se ao autoconsumo ou autoconstruo no mbito
familiar, tanto no meio urbano (33,0%), quanto rural (89,5%).
Um tipo de ocupao em que h grande incidncia de trabalho de crianas e
adolescentes no trabalho domstico, neste caso principalmente no meio urbano. As
condies de trabalho costumam ser inadequadas, as jornadas mais longas que as
normais e h exposio ao risco de abusos e violncia. Alm disso, h uma grande
dificuldade na fiscalizao desse tipo de trabalho.
O trabalho de crianas nos lixes, como catadores, junto ou no de seus
familiares, constitui-se, atualmente, em uma preocupao para autoridades, Conselhos
e Fruns, havendo uma campanha dirigida, especificamente, para corrigir essa
situao. No Brasil, 45 mil crianas e adolescentes vivem e trabalham nos lixes,
existentes em 3.500 municpios brasileiros. Na maioria dos casos, o lixo hospitalar
depositado a cu aberto, o que indica o extremo risco a que est exposto quem coleta
lixo nestes locais. Em torno de 30% das crianas em idade escolar que trabalham no
lixo nunca foram escola e a renda diria obtida com o lixo de R$ 1 a R$ 6.

187
Obviamente, o trabalho de crianas e adolescentes no lixo est listado entre
as 81 atividades em que proibido o trabalho para adolescentes com menos de 18
anos, classificadas como perigosas, insalubres ou penosas, de acordo com a Portaria
20, de 13/09/2001, do Ministrio do Trabalho e Emprego.
As empresas que utilizam materiais reciclados podem estar direta ou
indiretamente envolvidas com esse problema atravs de seus fornecedores.
Encontram-se crianas e adolescentes ocupados em atividades ilcitas, tais
como o trfico de drogas e a prostituio, que tambm foram tratadas como formas de
trabalho de crianas e adolescentes pelos organismos internacionais. No Brasil, a
legislao que trata destas questes no a trabalhista, mas sim a civil.
6.1.3 Causas do trabalho infantil
Como j foi dito acima, a pobreza a principal causa do trabalho infantil.
Esta concluso est presente nos documentos oficiais dos rgos internacionais como a
OIT e a UNICEF, nos posicionamentos governamentais e nas anlises de especialistas
que estudaram o problema.
A relao entre pobreza e trabalho de crianas e adolescentes pode ser vista
comparando-se a renda mdia das famlias com crianas que trabalhavam, que era de
R$ 90,80 em 1998, com a renda do conjunto das famlias com crianas de R$ 196,11, e
do total de famlias, cuja renda era de R$ 316,43 (GRAZIANO DA SILVA e DEL
GROSSI, 2000). E as famlias com menores nveis de renda eram, justamente, aquelas
nas quais as crianas e adolescentes contribuam com maior parcela da renda total
familiar, especialmente naquelas dedicadas s atividades agrcolas na condio de
conta-prpria ou de trabalhadores assalariados.
Mas, a tese de que a pobreza o principal fator causal do trabalho de
crianas e adolescentes no Brasil no consensual entre os estudiosos do problema.
Alguns autores o associam ineficincia do sistema educacional, falta de
fiscalizao do trabalho, a fatores culturais e a caractersticas do mercado de trabalho

188
(Veiga, s/d). Reforando essa idia, Barros e outros (1994) compararam a situao
brasileira com a de outros pases latino-americanos e concluram que a participao de
crianas de 10 a 14 anos, ainda, seria superior em nosso pas mesmo na hiptese de
que houvesse mesma renda per capita e distribuio da renda.
Quanto insuficincia do sistema educacional, ela pode ser qualitativa e
quantitativa. Tanto pode haver falta de vagas no sistema gratuito de ensino quanto sua
qualidade ser to baixa que no motive as famlias a manterem suas crianas na escola.
Tambm h problemas quanto ao custo de se manter uma criana na escola, mesmo
pblica, e at a distncia fsica entre a escola e o domiclio.
A relao entre escola e trabalho tem duplo sentido. Por um lado, a
participao no mercado de trabalho afasta crianas e adolescentes da escola, causando
defasagens ou mesmo evaso escolar. Com este processo se acentua a pobreza e o
ciclo de marginalizao. Por outro lado, problemas do sistema educacional podem
provocar o ingresso de crianas e adolescentes no mercado de trabalho.
Estas consideraes so importantes no sentido de valorizar as aes
pblicas e privadas no mbito da educao, pelos seus efeitos positivos sobre a
erradicao do trabalho infantil.
Colocado o problema, passam a ser resumidos o conjunto de normas
obrigatrias e voluntrias que se aplicam ao tema da eliminao do trabalho precoce e
que devem servir de referencial analtico para os estudos do Observatrio Social.
6.2.1 A Declarao Universal dos Direitos da Criana
O combate ao trabalho de crianas e a proteo do adolescente no trabalho
precisa ser encarado, sobretudo, como uma questo de direitos humanos. Neste
sentido, a referncia internacional mais importante a Declarao Universal sobre os
Direitos da Criana, adotada pela ONU, em novembro de 1989. Essa Conveno,

189
ratificada pelo Brasil em novembro de 1990 (Decreto 99.710, de 21/11/1990), trata
especificamente da questo da explorao econmica e do trabalho de crianas e
adolescentes no seu artigo 32:
1- Os Estados Partes reconhecem o direito da criana de estar protegida contra a
explorao econmica e contra o desempenho de qualquer trabalho que possa ser perigoso
ou interferir em sua educao, ou que seja nocivo para sua sade o para seu
desenvolvimento fsico, mental, espiritual, moral ou social.
2- Os Estados Partes adotaro medidas legislativas, sociais e educacionais com vistas a
assegurar a aplicao do presente Artigo. Com tal propsito, e levando em considerao as
disposies pertinentes de outros instrumentos internacionais, os Estados Partes devero,
em particular:
a) estabelecer uma idade mnima ou idades mnimas para a admisso em emprego;
b) estabelecer regulamentao apropriada relativa a horrios e condies de emprego;
c) estabelecer penalidades ou outras sanes apropriadas a fim de assegurar o cumprimento
efetivo do presente Artigo.
6.2.2 A Conveno (138) sobre a idade mnima de admisso a emprego, 1973
Quanto aos direitos de proteo da criana contra a explorao pelo trabalho,
a principal referncia especfica , sem dvida, a Conveno da OIT sobre a idade
mnima, adotada em 1973. Esta Conveno foi criada para substituir vrias
convenes pr-existentes, que tratam da idade mnima em setores econmicos
especficos, como o trabalho martimo, na indstria, na agricultura e assim por diante.
A longa histria da adoo de convenes setoriais desde a primeira, no ano de 1919,
mostra que a compreenso sobre o assunto da idade mnima veio se ampliando e
generalizando internacionalmente. Pode-se dizer que a C 138 foi o pice dessa
trajetria e, como veremos adiante, persiste at hoje nessa posio.

190
O propsito expresso da C 138 o de se atingir a total abolio do trabalho
infantil, rejeitando tolerncia a qualquer tipo ou forma de ocorrncia, objetivo,
este,que persiste na OIT at hoje.
A C 138 de carter promocional e estabelece dois compromissos bsicos do
Pas-Membro que a ratifique: seguir uma poltica nacional que assegure a efetiva
abolio do trabalho infantil e estipular uma idade mnima de admisso a emprego ou
a trabalho, adequada ao desenvolvimento do jovem (Art 1).
Segundo a Conveno, a idade mnima no poder ser inferior de
concluso da escolaridade compulsria ou, em qualquer hiptese, no inferior a quinze
anos. Para o caso de trabalhos leves e que no prejudiquem a sade, o
desenvolvimento e a escolaridade das crianas e adolescentes, a C 138 permite que a
idade mnima seja fixada em 13 anos, desde que estabelecidas as condies e jornada
de trabalho. (Art 7)
A idade mnima proposta na C 138 flexvel para se adequar s condies de
pases menos desenvolvidos, mas deve sempre haver o compromisso de sua elevao
progressiva ao nvel geral (Art 2). No caso dos trabalhos leves, esses pases poderiam
fix-la aos 12 anos (Art. 7).
A Recomendao 146, todavia, deixa claro que o pas deve se esforar por
elevar progressivamente a idade mnima at situ-la aos 16 anos de idade (Art. 7).
A Conveno, tambm, estipula a idade mnima de 18 anos para a admisso
a emprego ou trabalho que possa prejudicar a sade, a segurana e a moral do jovem.
As categorias de emprego e trabalho com estas caractersticas devem constar de
normas ou regulamentos nacionais. (Art 3)
A idade mnima da C 138 no se aplica ao trabalho em escolas ou outras
instituies de formao e educao vocacional ou tcnica, ou seja, no h idade
mnima para este tipo de trabalho. J no caso de trabalho em empresas que seja parte
de cursos ou treinamentos reconhecidos pelas autoridades competentes, a Conveno
prescreve a idade mnima de 14 anos.

191
A Recomendao 146 orienta os Pases-Membros a tomarem medidas
visando assegurar aos jovens trabalhadores com idades entre 16 e 18 anos condies
satisfatrias e sob rigoroso controle. A R 146 enumera seis itens de especial
importncia, tais como: justa remunerao, jornada compatvel com a educao e o
lazer, proibio de horas extras, tempo adequado para repouso interjornadas e semanal,
frias de quatro semanas, seguridade social e padres satisfatrios de segurana e
sade.
6.2.3 A Conveno 182 sobre a proibio e ao imediata para a eliminao das piores
formas de trabalho infantil, 1999
As chamadas piores formas de trabalho infantil comearam a ser discutidas
na segunda metade da dcada de 90 com o objetivo de se estabelecer prioridades de
ao imediata. Em 1997, a Conferncia de Oslo editou uma Agenda de Ao
enfocando as formas mais intolerveis de trabalho. Essa discusso ganhou fora e
contou com a presso de ONGs e do movimento sindical internacional at que, em
1999, a Conferncia da OIT aprovou a Conveno 182.
Como est escrito no prembulo da prpria Conveno 182, este instrumento
foi adotado em funo da necessidade de priorizar a eliminao, em curto prazo, das
piores formas de trabalho infantil nos nveis nacional e internacional. Para afastar
quaisquer dvidas quanto ao propsito da adoo dessa Conveno, seu texto traz
explcitos o reconhecimento da importncia da educao fundamental gratuita para a
erradicao das piores formas, a identificao do desenvolvimento sustentado como
soluo em longo prazo e, sobretudo, a reafirmao da C 138 e da R 146 como
instrumentos fundamentais sobre o tema.
Este ltimo ponto , particularmente, importante em face do temor de que a
nova Conveno viesse substituir ou retirar a fora da C 138 e do objetivo de abolio
total do trabalho infantil.

192
O entendimento do movimento sindical brasileiro e de vrias ONGs de que
no se deve distinguir entre formas piores e no-piores pois, em qualquer condio, a
criana que trabalha est sendo prejudicada em seu desenvolvimento fsico, psquico,
afetivo, moral etc. Evidentemente, todos concordam em se estabelecer prioridades em
curto prazo nos esforos de erradicao desse problema, atacando os tipos mais
prejudiciais de trabalho.
O principal compromisso do pas que ratifica a C 182 o de adotar medidas
imediatas e eficazes que garantam a proibio e a eliminao das piores formas de
trabalho de crianas e adolescentes em carter de urgncia (Art. 1). Destacamos
nesse compromisso que ele relativo eliminao das piores formas, o que vai muito
alm da proibio legal. Outro ponto que qualifica o texto positivamente dar a este
esforo um carter de urgncia, levando a se esperar que os pases venham a
desenvolver medidas com efeitos de muito curto prazo. Inclusive, o Artigo 6 da C 182
estipula a necessidade de que os pases desenvolvam programas de ao, sempre em
consulta com organismos sindicais, e com prazos que devem ser previamente
determinados (Art. 7).
A C 182 define claramente como piores formas certas atividades ilcitas pela
legislao brasileira, como a escravido e prticas anlogas a ela, a prostituio e a
produo e trfico de drogas. Na rea das relaes de trabalho propriamente ditas, a
Conveno incluiu todos os trabalhos que, por sua natureza ou pelas circunstncias
em que so executados, so susceptveis de prejudicar a sade, a segurana e a moral
da criana (Art 3, item d). Estes trabalhos devem ser determinados na lei nacional
aps consulta s organizaes de empregadores e trabalhadores.
6.2.4 Instrumentos voluntrios: Declarao Tripartite, Diretrizes da OCDE, Global
Compact
A Declarao Tripartite sobre Empresas Multinacionais e Poltica Social da
OIT, numa de suas sees, dedicada s condies de vida e trabalho, recomenda que:

193
As empresas multinacionais, bem como as empresas nacionais, devem respeitar a
idade mnima para admisso ao emprego ou trabalho a fim de assegurar a efetiva
abolio do trabalho infantil.
A par disso, as empresas devem respeitar os direitos humanos e os direitos
fundamentais no trabalho definidos pela Declarao da OIT, e, tambm, as leis e
prticas nacionais.
As Diretrizes abordam direta e indiretamente o trabalho de crianas e
adolescentes. Nas suas disposies gerais, recomenda que as empresas devam
contribuir para o desenvolvimento social, respeitar os direitos humanos, facilitar a
formao dos trabalhadores e, no captulo especfico sobre Emprego e Relaes de
Trabalho, diz:
Em conformidade com o quadro legal e regulamentar aplicvel e as prticas vigentes em
matria de emprego e de relaes laborais, as empresas devero:
01. a) ...
b) Contribuir para a abolio efetiva do trabalho infantil;[...]
Examinando os dois documentos, da OIT e da OCDE, fica claro que ambos
recomendam s empresas no apenas o simples respeito idade mnima, mas ampliam
o enfoque para cobrar delas a necessria contribuio erradicao do trabalho de
crianas e adolescentes com idade inferior considerada mnima.
O quinto princpio do Global Compact trata da promoo da efetiva abolio
do trabalho infantil. As aes recomendadas devem consistir num amplo conjunto de
medidas voltadas para as necessidades das crianas e de suas famlias, o que se
traduziria em aes no local de trabalho e na comunidade.
As aes nos locais de trabalho so:
Respeitar as disposies nacionais sobre idade mnima, utilizando
mecanismos adequados para a verificao da idade nos procedimentos de
recrutamento;
Remover crianas e adolescentes com idade menor que a mnima dos

194
locais de trabalho e prover alternativas e servios para tais crianas e suas
famlias;
Exercer influncia sobre subcontratados, fornecedores e outras
empresas afiliadas para o combate ao trabalho infantil;
Desenvolver e implementar mecanismos de deteco do trabalho
infantil,
Assegurar aos trabalhadores adultos empregos estveis e salrios
dignos de tal forma que eles no necessitem colocar seus filhos no
trabalho.
As aes na comunidade so:
Apoiar o desenvolvimento de diretrizes pelas organizaes
empresariais setoriais e das pequenas e mdias empresas;
Apoiar e contribuir com o planejamento de programas educacionais,
de profissionalizao e de orientao profissional, para crianas
trabalhadoras, bem como de qualificao para seus familiares;
Estimular e apoiar a criao de programas de sade e alimentao
para crianas removidas de situaes de risco, e prover atendimento
mdico para crianas atingidas por desnutrio ou doenas ocupacionais;
Ajudar na conscientizao e mobilizao de setores empresariais e da
sociedade em geral para a tomada de aes contra o trabalho infantil.
Mais uma vez a viso de responsabilidade social das empresas vai muito
alm do atendimento direto ao preconizado na lei sobre idade mnima, exigindo-se
atuao na cadeia produtiva e, neste caso, na sociedade em geral.
6.2.5 Instrumentos pactuados: o Cdigo da CIOSL e os Acordos Marco
O Cdigo Bsico da CIOSL estabelece que, quanto ao trabalho de crianas e
adolescentes, alm do respeito idade mnima de 15 anos ou de trmino da
escolaridade compulsria, se maior, devem haver compromissos com crianas e

195
adolescentes removidos do trabalho. O Cdigo tambm estipula que as empresas
forneam condies e oportunidades para a educao e a formao profissional de
jovens trabalhadores.
Vrios acordos marco dispem sobre o no-emprego de mo-de-obra
infantil.
6.2.6 Certificao Social: a SA 8000
A SA 8000 utiliza as definies de criana e trabalho infantil que constam
das Convenes da OIT. Quanto s prticas necessrias para que haja a certificao,
vale destacar alguns pontos.
A norma diz que, se a empresa constatar envolvimento prprio com o
emprego de crianas e adolescentes, menores de 16 anos (no caso brasileiro), por
exemplo durante a preparao para a certificao, deve dar soluo que envolva
escolarizao e a garantia de renda s crianas e/ou famlias, comunicando as OGs e
ONGs especializadas em bem-estar infantil, alm de garantir a elas os direitos
trabalhistas e previdencirios.
Outro ponto importante da norma que a empresa certificada deve ser
transparente aos empregados e comunicar regularmente as partes interessadas sobre o
desempenho frente aos requisitos.
Visto como o trabalho infantil entendido e tratado no plano internacional,
passam a ser resumidas referncias nacionais, relevantes para o tema. importante
dizer de incio que a legislao brasileira considerada avanada, ainda mais agora
que foram ratificadas as duas convenes da OIT que tratam do assunto. A questo
que permanece a prtica nacional, que deixa muito a desejar.

196
6.3.1 A Constituio Federal
A Constituio de 1988 conferiu status de prioridade absoluta criana e ao
adolescente, devendo-lhes ser assegurado o direito vida, sade, alimentao,
educao, ao lazer, profissionalizao, cultura, dignidade, ao respeito, liberdade
e convivncia familiar e comunitria, alm de coloc-los a salvo de toda forma de
negligncia, discriminao, explorao, violncia, crueldade e opresso. A
responsabilidade por essa garantia social, envolve as famlias, o Estado e a sociedade
(Constituio Federal, art. 227).
A prioridade absoluta e a responsabilidade social pela garantia dos direitos
embasam o entendimento de que os problemas da infncia e adolescncia precisam ser
enfrentados por todos os atores sociais, inclusive pelas organizaes sindicais e pelas
empresas.
6.3.2 O Estatuto da Criana e do Adolescente
A partir da promulgao do Estatuto da Criana e do Adolescente (ECA
Lei 8.069), em julho de 1990, a questo dos direitos da infncia no Brasil passou a ter
tratamento compatvel com o texto constitucional. Abandonou-se a concepo do
menor carente ou delinqente, segundo a qual crianas e adolescentes eram portadores
de necessidades e objetos passivos de interveno do Estado, da famlia e da
sociedade. Com o ECA, as crianas passaram a ser sujeitos de direitos, que podem ser
exigidos com base na lei e, sobre este novo entendimento se erigiram as normas e as
polticas pblicas.
Destacam-se, no ECA, quatro princpios bsicos:
Igualdade de direitos fundamentais em relao aos adultos e direito ao
desenvolvimento integral;
Prioridade absoluta nas polticas pblicas;
Responsabilidade da famlia, da sociedade e do Estado pelo

197
cumprimento da lei;
Reconhecimento da condio peculiar de pessoa em desenvolvimento.
Outra inovao importante do ECA a instituio do controle social sobre a
gesto e ao social do Estado, atravs dos Conselhos de Direitos da Criana e do
Adolescente, criados em todos os nveis de governo, e dos conselhos tutelares na
esfera municipal. O Conselho de Direitos um rgo paritrio do Estado e da
sociedade, com poder de deciso sobre as polticas pblicas relativas infncia e
adolescncia. Estes Conselhos so autnomos, no se subordinando ao poder pblico e
nem a outros conselhos.
Os conselhos tutelares so rgos permanentes e autnomos, no
jurisdicionais, encarregados pela sociedade de zelar pelo cumprimento dos direitos da
criana, tambm autnomo, que deve ser criado pela legislao do municpio. Os
membros desses conselhos so eleitos pela populao do municpio e tm mandato de
trs anos. O conselho age em defesa de crianas e adolescentes que tenham seus
direitos ameaados, perante as famlias, ao Ministrio Pblico e ao Poder Judicirio.
Atualmente, existem mais de 1.300 Conselhos Tutelares (no foi encontrado nmero
preciso).
Para financiar as atividades dos Conselhos de Direitos, o ECA facultou s
pessoas fsicas e jurdicas o direito de destinarem parte do Imposto de Renda devido
para Fundos da Infncia e Adolescncia de mbitos nacional, estadual ou municipal.
Essa destinao foi limitada ao mximo de 6% do IR das pessoas fsicas e 1% das
jurdicas. Os Fundo so regidos pela lei n 8.069, de 13/07/90, Lei n 9.532, de
10/12/97, art. 10, e pelo Decreto n 794, de 05/04/93.
Aps 10 anos de vigncia do ECA, infelizmente, o balano feito desse
perodo concluiu que a legislao e as polticas pblicas no foram suficientes para
solucionar os problemas enfrentados pelas crianas brasileiras, como se viu no incio
desse texto. Mesmo assim, h que se destacar os avanos, entre eles o da reduo da
incidncia do trabalho de infantil e o aumento no nmero de crianas matriculadas no
ensino fundamental.

198
6.3.3 A idade mnima para o trabalho no Brasil
At 1934, a idade mnima para o trabalho era fixada em leis ordinrias,
destacando-se o Cdigo de Menores de 1927. A partir da Constituio de 1934 este
direito passou a ser regulamentado pela Constituio Federal (OLIVEIRA, s/d, p. 1).
A Constituio de 1988 estabeleceu a idade mnima bsica de 14 anos de
idade e deixou em aberto a idade mnima inferior para o trabalho na condio de
aprendiz. O ECA, no seu artigo 64, fixou esta idade mnima em 12 anos (OLIVEIRA,
s/d, pg 1).
Esta situao foi alterada pela Emenda Constitucional n 20, de dezembro de
1998, que estabeleceu nova redao para o inciso XXXIII do art. 7, elevando para 16
anos a idade mnima para qualquer trabalho e para 14 anos a idade mnima para
trabalho em regime de aprendizagem. O novo texto ficou assim: Proibio de
trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho
a menores de dezesseis anos, salvo na condio de aprendiz, a partir de quatorze
anos.
Mais tarde, o Brasil ratificou a Conveno 138 sacramentando a idade
mnima de 16 anos. O processo de ratificao s ocorreu aps vrios meses de
indefinio do Governo Federal. O Congresso Nacional havia aprovado o decreto
legislativo de adoo da C 138, em dezembro de 1999, e o Presidente da Repblica
promulgara a ratificao em janeiro do ano seguinte. No entanto, o Governo Federal
demorou a depositar na OIT o instrumento de ratificao, consagrando-a, pois teria
que, obrigatoriamente, declarar a idade mnima vigente no pas. Setores do Governo
desejavam declarar a idade mnima de 14 anos, mas essa posio no tinha respaldo na
sociedade.
Diante dessa indefinio o Frum Nacional de Preveno e Erradicao do
Trabalho Infantil formalizou manifestao pela declarao dos 16 anos e, em seguida,
uma Resoluo do Conselho Nacional dos Direitos da Criana (CONANDA)
determinou que o Governo procedesse deste modo. Assim, apenas em junho de 2001, a

199
C 138 passou a, efetivamente, vigorar no Brasil.
Conforme explica Oris de Oliveira, o entendimento tcnico da OIT distingue
trs idades mnimas na C 138: a inferior, a bsica e a superior (OLIVEIRA, s/d, p. 2).
A IDADE MNIMA BSICA define o trabalho como infantil quando
executado por pessoa com idade inferior a ela, no caso com menos de 16 anos de
idade. Para Oris, o trabalho proibido de crianas e adolescentes aquele em que a
criana ou o adolescente, abaixo da idade mnima, se v obrigado a fazer, em uma
empresa ou fora dela, entrando no processo produtivo, para manter sua subsistncia
e/ou de sua famlia, sobretudo quando compromete a escolaridade, a sade, a
integridade fsica ou psquica. (OLIVEIRA, s/d, p. 3)
A IDADE MNIMA INFERIOR a de 14 anos, a partir da qual pode haver
trabalho em regime de aprendizagem. Para Oris de Oliveira, o termo regime de
aprendizagem implica em programa completo de ensino terico e prtico, metdico,
feito sob orientao de responsvel e ambiente adequado, com efetiva formao
profissional. No se pode confundi-lo com programa de iniciao ao trabalho feito
fora de programa de profissionalizao (OLIVEIRA, s/d, p. 5). As normas legais que
disciplinavam o trabalho em regime de aprendizagem foram mantidas com a
ratificao da C 138.
A IDADE MNIMA SUPERIOR de 18 anos, at quando continua a
proibio para trabalho penoso e ao realizado em locais prejudiciais formao, ao
desenvolvimento fsico, psquico, moral e social (OLIVEIRA, s/d, p. 6).
6.3.4 Proteo jurdica do trabalho de crianas e adolescentes
A criana ou adolescente que trabalha abaixo da idade mnima goza dos
direitos trabalhistas e previdencirios e, em conseqncia, se for constatada a sua
ocorrncia, deve haver a interrupo dos servios e o pagamento de todos os direitos
adquiridos.

200
Tambm vedada, pela Constituio, a diferena de salrios por motivos de
idade, no havendo espao para salrio do menor. Durante algum tempo houve a
prtica de estabelecer em acordos e convenes coletivas clusulas desse tipo, mas
aes judiciais questionaram tal prtica e, hoje, ela dificilmente ocorre. O que existe,
isso sim, so salrios normativos para postos de trabalho nos quais predominam
adolescentes em idade regular (p. ex. empacotadores em supermercados). A legislao
faculta, todavia, que se estabelea salrio de aprendiz.
6.3.5 O trabalho na condio de aprendiz
Segundo o ECA, a profissionalizao um direito do adolescente e um dever
da famlia, da sociedade e do Estado. Esta profissionalizao pode se dar na escola ou
na empresa e, em ambos os casos, aparece a figura do estgio.
O trabalho na condio de aprendiz (para adolescentes entre 14 e 18 anos)
recebeu nova regulamentao pela Lei n. 10.097, de 19/12/2000, que prev contrato
de trabalho especial, com todos os direitos trabalhistas e previdencirios, com a
durao de no mximo dois anos e garantia do Salrio Mnimo. A jornada mxima
de seis horas para os aprendizes que estejam cursando o ensino fundamental e de at
oito horas para os demais, neste caso incluindo as horas despendidas na formao
terica.
A aprendizagem implica em que os programas envolvam atividades tericas
e prticas, metodicamente organizadas, sem o que o estgio seria uma forma de
trabalho disfarado. Alm disso, o aprendiz deve estar freqentando a escola enquanto
no tenha concludo o ensino fundamental, e estar inscrito em programa de entidade
qualificada em formao tcnico-profissional. Estes aspectos so essenciais para a
avaliao de empresa que esteja desenvolvendo programa de estgio.
A Lei foi mais longe ainda, pois fixou percentuais mnimo de 5% e mximo
de 15% que as empresas so obrigadas a oferecer na forma de estgio. Os percentuais
se referem s funes que demandem formao profissional. Essa obrigao legal vai

201
ao encontro do princpio do ECA de que a profissionalizao um direito do jovem e
uma obrigao da sociedade e do Estado.
6.3.6 Trabalho penoso, insalubre ou perigoso
No Brasil, a lista das piores formas relativas ao item d, do artigo 3 , da C.
182 foi debatida pela Comisso Tripartite, criada com a finalidade de implantar a
Conveno e resultou na reviso da Portaria n 20, de setembro de 2001, da Secretaria
de Inspeo do Trabalho do Ministrio do Trabalho e Emprego. Essa Portaria arrola 81
locais e servios, considerados perigosos ou insalubres, proibidos para menores de 18
anos.
A Portaria n 4, de maro de 2002, flexibilizou essa regra, permitindo o
trabalho de adolescentes nas atividades relacionadas pela Portaria 20, desde que haja
parecer tcnico atestando a no exposio a riscos que possam comprometer a sade e
a segurana dos jovens trabalhadores.
Estas normas tambm valem para a aprendizagem no trabalho, que no pode
ser desenvolvida em locais, considerados prejudiciais ao desenvolvimento do jovem.
Em termos prticos para o trabalho do Observatrio, ao se constatar o
trabalho de adolescentes numa determinada empresa preciso verificar se as
atividades desenvolvidas no constam da Portaria n 20.
6.3.7 Trabalho infantil e produo familiar
A questo das atividades desenvolvidas por crianas e adolescentes no
mbito domiciliar bastante difcil. Por exemplo, Oris de Oliveira no classifica como
trabalho infantil o executado no mbito residencial sem fins lucrativos, no qual
participam todos os membros da famlia e em proveito coletivo. Este tipo de trabalho
contribuiria com o desenvolvimento da criana, fazendo parte de processo educativo e
de socializao (OLIVEIRA, s/d).

202
J o trabalho em regime familiar proibido quando se exerce para outrem
e por conta de outrem, em que h um contrato de equipe e todos os membros da
famlia e cada um so empregados (OLIVEIRA, s/d, p. 3).
A idade mnima constitucional no se refere s modalidades de trabalho no
empregatcias, como por exemplo, o trabalho em regime familiar, o trabalho
associativo, cooperativo e o trabalho em escolas profissionais, sobre os quais a norma
constitucional deve ser aplicada por analogia e serem fiscalizados pelo Conselho
Tutelar e pelo Ministrio Pblico dos estados (OLIVIEIRA, 2, s/d, p. 6).
6.3.8 A Poltica Nacional de Erradicao do Trabalho de Crianas e de Proteo do
Adolescente no Trabalho
A existncia de uma poltica nacional efetiva de erradicao do trabalho de
crianas e adolescentes um dos compromissos decorrentes da ratificao da C 138.
Segundo Oris de Oliveira, esta Conveno em nenhum de seus dispositivos exige do
Membro, que a ratifica, que imediata social e miraculosamente elimine, de um dia
para outro, o trabalho de crianas e adolescentes em suas fronteiras. (OLIVEIRA,
s/d, p.11) A obrigao de que haja esse compromisso traduzido numa poltica
nacional. A Recomendao 146, que acompanha a Conveno 138, sugere o contedo
mnimo da poltica nacional, a qual deve dar ateno especial:
a medidas de promoo do pleno emprego;
atenuao da pobreza;
seguridade social e bem-estar familiar;
extenso dos meios de ensino e formao profissional; e
proteo e bem-estar de crianas e adolescentes, inclusive os
empregados.
Um ponto, particularmente importante, para o caso brasileiro o da sugesto
de que a freqncia escolar ou a formao profissional seja obrigatria e garantida at
a idade mnima para admisso ao emprego e trabalho.

203
A poltica nacional deve se pautar pelo que estabelece a Constituio
Federal, o ECA, a Lei de Diretrizes e Bases da Educao, a CLT e a Lei Orgnica de
Assistncia Social. No se pretende, aqui, detalhar o que esse conjunto de leis
determina para a poltica de combate ao trabalho precoce.
No entanto, importante relembrar que, pelo ECA, as polticas pblicas
relativas criana devem ser definidas com a participao da sociedade atravs dos
Conselhos de Direitos. Isto envolve, tambm, as funes dos Conselhos: a gesto do
Fundo da Criana e do Adolescente, a elaborao do Plano de Ao e do Plano de
Aplicao de Recursos, os quais devem ser submetidos ao Poder Legislativo (Brasil,
1998. P. 30).
O CONANDA incluiu, entre suas diretrizes da rea Trabalho para o perodo
2001 2005, alguns pontos que julgamos importante registrar:
1. Conhecer as condies de trabalho de crianas e adolescentes nas localidades e ramos de
atividade econmica com maior concentrao de mo-de-obra infanto-juvenil.
2. Erradicar o trabalho infantil proibido para menores de 14 anos (anterior ratificao da
C 138).
3. Combater as diferentes formas de explorao econmica da populao infanto-juvenil.
[...]
7. Empenhar para que seja ratificada a Conveno 138 da OIT, que trata da idade mnima
ao trabalho.
[...]
12. Estimular a negociao com empresrios, sindicalistas, organizaes do governo e da
sociedade civil visando melhoria das relaes trabalhistas e das condies de trabalho do
adolescente.
(URL: http://www.mj.gov.br/sedh/conanda/rea%20trabalho.htm, visitado em 26/02/2002)
O Frum Nacional de Preveno e Erradicao do Trabalho Infantil e os
vrios fruns estaduais so espaos de articulao da sociedade relevantes para a

204
poltica pblica. No Frum Nacional, participam rgos internacionais, como a
UNICEF e a OIT; representantes dos poderes Executivo, Legislativo e Judicirio;
organizaes empresariais; sindicais e ONGs. Os Fruns estaduais tm a mesma
composio pluripartite, na qual se encontram entidades de vrias reas: trabalho,
educao, assistncia social, sade. Os Fruns trabalham em conjunto com os
Conselhos de Direitos e Conselhos Tutelares.
Entre 1998 e 2000, o Frum Nacional elaborou um documento de diretrizes
para contribuir com a formulao de uma Poltica Nacional de Combate ao Trabalho
Infantil, posteriormente referendado pelo CONANDA, visando a sua transformao
em Lei. O documento tem seis eixos bsicos sobre os quais deve ser estruturada uma
poltica nacional que proteja a criana e o adolescente contra os riscos e a explorao
de seu trabalho:
1. Integrao e sistematizao de dados sobre o trabalho infantil;
2. Anlise do arcabouo jurdico relativo ao trabalho infanto-juvenil;
3. Promoo da articulao institucional quadripartite (governo, organizaes de
trabalhadores, de empregadores e organizaes no-governamentais);
4. Garantia de uma escola pblica de qualidade para todas as crianas e adolescentes
;
5. Implementao dos efetivos controle e fiscalizao do trabalho infantil;
6. Melhoria da renda familiar e promoo do desenvolvimento local integrado e
sustentvel
A poltica pblica tambm se desenvolve atravs das aes das Delegacias
Regionais do Ministrio do Trabalho, onde existem Ncleos de Erradicao do
Trabalho Infantil e Proteo ao Trabalho do Adolescente. Estes ncleos vm
elaborando diagnstico sobre a incidncia do trabalho de crianas e adolescentes com
a finalidade de orientar as aes de fiscalizao, mas que passaram a ser uma rica fonte
de informaes para a sociedade. Por exemplo, nestes diagnsticos so identificados

205
os riscos a que esto submetidas as crianas e adolescentes trabalhadores, bem como
outras caractersticas das condies de trabalho (jornada, salrios etc.).
Todos esses mecanismos institucionais podem ser fonte de informao
importante para os estudos do Observatrio, pois produzem dados, anlises e atravs
deles se pode ter contato com atores sociais relevantes.
O documento intitulado Trabalho Infantil no Brasil: questes e polticas,
produzido pela Presidncia da Repblica, em 1998, contm uma descrio dos
programas e aes com impacto sobre esse problema, nas reas da educao, gerao
de emprego e renda, sade pblica, assistncia social, justia e direitos humanos.
No plano nacional o Programa de Erradicao do Trabalho Infantil (PETI)
o programa mais diretamente voltado para a erradicao do trabalho de crianas e
adolescentes, tanto pelo seu pblico-alvo como pelo seu instrumento, a Bolsa Criana
Cidad.
O PETI se prope a erradicar o trabalho de crianas e adolescentes, com
prioridade para os submetidos a trabalhos perigosos, insalubres, penosos ou
degradantes. Este programa beneficia famlias com renda de at Salrio Mnimo que
tenham crianas e adolescentes de 7 a 14 anos trabalhando, ou de 15 anos, em alguns
casos extremos. As bolsas tm valores entre R$ 25,00 e R$ 40,00 por
criana/adolescente e, para receb-las, as famlias precisam manter as crianas
freqentando a escola. Alm disso, o municpio recebe um repasse para manuteno da
Jornada Ampliada, de R$ 10,00 a R$ 20,00 por criana / adolescente. A proposta do
PETI de que, junto com a Bolsa, sejam asseguradas a freqncia escolar em perodo
integral e a participao das famlias em programas de gerao de emprego e renda.
A execuo do programa fica a cargo dos Estados e sua implementao passa
pela constituio de Comisses Estaduais e Municipais de Erradicao do Trabalho
Infantil, de carter consultivo e propositivo. Ou seja, essas Comisses no tm poder
deliberativo e de fiscalizao. Este um ponto importante, pois h uma preocupao
com a possibilidade de utilizao poltica do Programa.

206
O PETI pode fornecer pistas interessantes sobre a realidade do trabalho de
crianas e adolescentes, os setores em que ele ocorre em cada Estado e nos municpios,
as atividades realizadas, o tipo de famlias e, tambm, a conduta empresarial favorvel
e contrria. O cadastro do PETI contm uma srie de dados sobre as famlias e as
crianas atendidas e poderia ser uma base para estudos temticos.
6.3.9 A Comisso Nacional de Erradicao do Trabalho Infantil
A implementao das medidas decorrentes da ratificao, pelo Brasil, das
Convenes 138 e 182 da OIT ganhou um novo frum com a Portaria n 365 (de 12 de
setembro de 2002) do Ministrio do Trabalho. Esta Portaria instituiu a Comisso
Nacional de Erradicao do Trabalho Infantil - CONAETI, com as atribuies
propositivas sobre a regulamentao das Convenes, as mudanas nas leis, o Plano
Nacional de Combate ao Trabalho Infantil, os mecanismos para o monitoramento da
aplicao da Conveno 182. Tambm ser sua funo, acompanhar a implementao
das medidas adotadas para a aplicao das Convenes 138 e 182 no Brasil.
A composio da CONAETI de 18 membros titulares, dos quais cinco
representantes do Governo Federal, cinco das confederaes patronais, cinco das
centrais sindicais de trabalhadores, um do CONANDA, um do Ministrio Pblico do
Trabalho e um do Frum Nacional de Preveno e Erradicao do Trabalho Infantil.
Embora recm criada, a CONAETI, por suas atribuies e composio,
dever se constituir numa referncia para o Observatrio Social para o
acompanhamento do tema, nos aspectos da regulamentao, das polticas pblicas e
dos posicionamentos dos atores sociais.

6.3.10 Referncias empresariais: O Programa Empresa Amiga da Criana
Uma das aes empresariais, voltadas para a infncia e o combate ao
trabalho infantil, foi materializada na criao da Fundao Abrinq pelos Direitos da

207
Criana (FADC), em meados dos anos 90. Esta Fundao no apenas denunciou a
gravidade do problema em nosso pas, chamando a ateno da sociedade para a
necessidade de medidas urgentes, como props e apoiou aes concretas que
ganharam o reconhecimento internacional. Como exemplos, basta citar o Selo
Empresa Amiga da Criana, por sua visibilidade e ampla aceitao, e os Pactos
Setoriais, pela capacidade de mobilizao social.
O Programa Empresa Amiga da Criana (PEAC) visa estimular o
engajamento empresarial atravs da realizao de aes sociais em benefcio das
crianas e adolescentes. O PEAC se baseia na concesso de selos s empresas que
assumam compromissos com relao criana e no estabelecimento de pactos
setoriais. Para receber o Selo Empresa Amiga da Criana, a empresa deve assinar um
Termo de Compromisso que contm as seguintes obrigaes:
1) respeitar a legislao quanto idade mnima;
2) no manter relaes comerciais com fornecedores de produtos e/ou
servios que comprovadamente estejam em desacordo com a
legislao, incluindo obrigao em seus contratos ou desenvolvendo
aes de conscientizao;
3) fornecer creche ou auxlio creche para filhos de funcionrios,
conforme a legislao e o acordo coletivo da categoria;
4) solicitar aos funcionrios que comprovem a matrcula de seus filhos
menores de 18 anos de idade no ensino fundamental e empreender
esforos para que todos freqentem a escola;
5) orientar e apoiar as consultas pr-natal de suas funcionrias e a
amamentao;
6) solicitar aos funcionrios que comprovem o registro civil de seus filhos
e dar orientao para tanto;
7) investir em aes sociais que beneficiem crianas e adolescentes;
8) contribuir para Fundo de Direitos da Criana e do Adolescente;
9) afixar, em local visvel para seus funcionrios, os compromissos ora

208
assumidos, de acordo com as especificaes definidas pela Fundao;
10) informar,periodicamente, a clientes e fornecedores os compromissos
assumidos;
11) permitir que a Fundao, ou auditor por esta indicado, avalie o efetivo
cumprimento dos compromissos estabelecidos no presente Termo de
Compromisso;
12) contribuir financeiramente com taxa estipulada pela FADC; e
13) renovar anualmente o seu credenciamento.
Este Termo de Compromisso bem mais amplo que a antiga carta-modelo
para inscrio no PEAC, da qual constavam apenas dois compromissos: o de no
empregar menores de 16 anos e de atuar junto a fornecedores e servios terceirizados.
O Selo, bem como os pactos setoriais, at recentemente, eram vistos como
aes de mobilizao, engajamento, conscientizao da opinio pblica e
principalmente do empresariado. No houve uma mudana nesta concepo, mas a
nova lista de compromissos caminhou no sentido de aproximar o Programa de um
sistema de certificao, como denota a possibilidade de auditagem das empresas que
participam do programa.
Os pactos setoriais promovidos pela ao da FADC representaram
compromissos formais de setores produtivos regionais em: 1) no empregar crianas
diretamente e 2) desenvolver aes para evitar o trabalho de crianas e adolescentes na
cadeia produtiva (Ethos & FADC, pp. 18 - 19). At o ano 2000, tinham sido firmados
pactos nos seguintes setores e estados:
Setor sucroalcooleiro, nos estados de So Paulo, Gois, Pernambuco,
Mato Grosso do Sul, Minas Gerais, Paran e Alagoas;
citricultura: Pacto de Araraquara e Carta de Bebedouro;
setor caladista: Pacto de Franca;
setor fumageiro: Pacto do Setor Fumageiro (Paran, Santa Catarina e
Rio Grande do Sul);
ao: Cartas de Compromissos das empresas General Motors,

209
Volkswagen, Ford, Mercedes-Benz e Metalrgica Mannesmann.
Os termos desses pactos vo alm dos dois compromissos principais citados
acima, uma vez que os problemas da infncia e juventude envolvem um amplo
complexo de fatores. Por exemplo, no caso do Pacto do Mato Grosso do Sul, as
entidades signatrias se comprometeram a:
intervir na cadeia produtiva, objetivando eliminar o trabalho infantil;
desenvolver em parceria com o poder pblico e sociedade civil um
diagnstico sobre a situao da infncia e adolescncia nos municpios
produtores de acar e lcool;
desenvolver aes que beneficiem a permanncia de crianas em
escolas pblicas de qualidade;
desenvolver aes que promovam a capacidade profissional do
adolescente, conciliando sua insero no mercado de trabalho com a
particular condio de estudante;
participar de projetos que complementem a renda para que famlias
possam manter seus filhos na escola;
incentivar as empresas da cadeia produtiva do acar e do lcool a
efetuarem doaes aos fundos municipais dos direitos da criana;
propor convnios ao Governo Estadual, s Prefeituras Municipais, e
s entidades privadas para participao conjunta nas aes previstas neste
compromisso; e
desenvolver campanhas para esclarecer e sensibilizar a populao
sobre a importncia do acesso e permanncia das crianas na escola.
Fica claro no texto acima que o pacto envolve aes na esfera empresarial
propriamente dita, bem como na esfera das polticas pblicas, explicitando uma
concepo de responsabilidade social que inclui a cadeia produtiva e a participao na
comunidade. Assim, para avaliar a conduta de uma empresa preciso considerar estes
outros aspectos: aes na cadeia produtiva, apoio escolarizao, aos programas e
polticas pblicas definidas com participao social, doaes ao FIA, ou outras aes.

210
6.3.1.1 Referncias empresariais: O Instituto Ethos
O Instituto Ethos tambm compartilha da viso de que a responsabilidade
social das empresas no campo da erradicao do trabalho infantil passa pela atuao na
cadeia produtiva. O Ethos aponta o uso da influncia da empresa, a realizao de
campanhas e de boicotes como formas de atuao (Ethos & FADC, pg 26). Mas, um
dos melhores mtodos para estender o respeito legislao seria a adoo de Clusula
Social nos contratos com fornecedores, que exigisse a no utilizao de mo-de-obra
infantil, sob pena de cancelamento dos contratos. Essa Clusula poderia se aplicar
tambm contratao de servios terceirizados e a estgios anteriores da cadeia. E,
para que tal compromisso no seja visto simplesmente como uma obrigao comercial,
mas sim como uma convico tica, o Ethos sugere que as empresas executem um
trabalho de conscientizao aos vrios pblicos, buscando a adeso voluntria causa
da erradicao do trabalho precoce.
Numa tentativa de resumir as sugestes do Ethos para uma ao construtiva
das empresas, podemos apontar as seguintes aes:
Cumprir a legislao sobre a idade mnima e proteo do trabalho do
adolescente;
Incluir nos contratos de fornecimento e de servios uma clusula
social proibindo o trabalho infantil;
Oferecer oportunidades de profissionalizao aos adolescentes nos
termos da legislao;
Apoiar as aes definidas pelos Conselhos de Direitos, Conselhos
Tutelares e Fruns de Erradicao;
Destinar parte do Imposto de Renda devido para fundos nacional,
estaduais ou municipais dos Direitos da Criana e do Adolescente.
O Ethos divulga uma srie de outras iniciativas empresariais positivas em
prol das crianas e jovens, especialmente, no campo da educao e da sade.

211
importante dar o devido reconhecimento a essas iniciativas de atuao responsvel,
uma vez que a explorao pelo trabalho precoce parte do problema maior da
ausncia de condies para o desenvolvimento integral de crianas e de jovens. No
entanto, nas avaliaes do Observatrio necessrio fazer um corte que privilegie
aquelas aes relacionadas mais proximamente ao trabalho de crianas e adolescentes.
Por exemplo, a doao de alimentos a uma entidade beneficente que atenda crianas
est (em tese, ao menos) mais distante do problema do trabalho infantil que a oferta de
bolsas de estudos a crianas e jovens carentes.
importante ressaltar que o acesso educao considerado uma potente
arma para a erradicao do trabalho infantil. Neste sentido, aes empresariais
relativas educao devem ser valorizadas pelo Observatrio, indo da oferta de creche
aos filhos dos funcionrios at programas de bolsas de estudo ou apoio rede pblica
de ensino.
Por fim, muito importante registrar, aqui, os Indicadores Ethos de
Responsabilidade Social Empresarial relativos ao tema da abolio do trabalho de
crianas e proteo do adolescente no trabalho. preciso frisar que vrios indicadores
relacionam-se de maneira complexa formando um conjunto. Por exemplo, o respeito
organizao dos trabalhadores positivo para se evitar o emprego de crianas na
empresa e na cadeia produtiva.
Concentrando no assunto em questo, encontramos no tema Pblico
Interno um grupo de indicadores denominado Respeito ao Indivduo, dentre os
quais aparece o indicador Compromisso com o Futuro das Crianas. Este indicador
varia segundo uma escala crescente de graus de responsabilidade social da empresa,
na ordem abaixo:
1. Alm de respeitar a legislao nacional que probe o trabalho antes dos 16 anos (exceto
na condio de aprendiz entre os 14 e 16 anos), discute internamente a importncia da
educao e as conseqncias do trabalho infantil.
2. Alm de respeitar a legislao que probe o trabalho infantil e discutir a questo
internamente, possui projetos que contribuem para o desenvolvimento dos filhos dos
funcionrios, estimulando suas competncias tcnicas e psicossociais (cidadania, esportes,

212
artes).
3. Alm do descrito anteriormente, estende esses projetos para as crianas da comunidade.
4. Coordena seus projetos com outros realizados na comunidade e atua junto ao poder
pblico em benefcio da criana e do adolescente.
5. No havamos tratado antes deste assunto.
No vemos aplicao disto em nossa empresa. (Justifique.)"

Junto a isso, o Ethos considera informaes sobre a empresa:
Encontra-se credenciada para o uso do Selo Empresa Amiga da Criana da Fundao
Abrinq pelos Direitos da Criana ou equivalente? (sim ou no).
Tem aes de conscientizao interna dos funcionrios sobre a explorao do trabalho
infantil com relao aos seus filhos e s outras crianas de seu convvio? (sim ou no).

No tema Fornecedores, o grupo Seleo e Parceria com Fornecedores
contm o indicador Trabalho Infantil na Cadeia Produtiva. Esse indicador tambm
construdo com quatro graus crescentes de responsabilidade social:
1. Discute com fornecedores e parceiros a questo do trabalho infantil e os estimula a
cumprir a legislao.
2. Possui clusula especfica quanto proibio do trabalho infantil nos seus contratos com
fornecedores.
3. Verifica o cumprimento das clusulas que probem o trabalho infantil nos seus contratos
com fornecedores.
4. Discute com seus fornecedores a questo da proibio do trabalho infantil em seus
contratos com terceiros. Participa de programas e atividades que visam erradicar o trabalho
infantil na sua cadeia produtiva.
Nesse tpico especfico, a informao adicional requerida sobre a
quantidade de autuaes a empresa recebeu no Ministrio do Trabalho com relao
ao uso de mo-de-obra infantil no perodo. Essa informao parece inadequada a este

213
ponto, pois tais autuaes do MTE no dizem respeito aos fornecedores, e sim
empresa avaliada. Alm disso, o patamar mnimo de responsabilidade corresponderia
situao em que no h qualquer autuao.
Os Indicadores Ethos tambm incluem o tema Comunidade, no qual se mede
as relaes com a comunidade, a ao social e o trabalho voluntrio, muitos dos quais
tm relao com o atendimento a crianas. Em particular para a campanha de
erradicao do trabalho infantil, figuram as informaes se a empresa (sim ou no):
Destina 1% do IR devido para os Fundos de Direitos das Crianas
Estimula que seus funcionrios e parceiros faam o mesmo.

214
ASHAGRIE, Kebebew. Statistics on working children and hazardous child labour in
brief. ILO, Geneva. 1998. URL:
http://www.ilo.org/public/english/comp/child/stat/stats.htm; visitado em 03/04/2000.
BRASIL. Presidncia da Repblica. Trabalho de crianas e adolescentes no Brasil:
questes e polticas. Braslia, 1998. Mimeo.
CIOSL. The ICFTU/ITS Basic Code of Labour Practice.
http://www.icftu.org/displaydocument.asp?Index=991209513&Language=EN;
Lei n. 10.097, de 19 de dezembro de 2000. URL: http://wwwt.senado.gov.br/ servlets
FADC & Instituto Ethos. O que as empresas podem fazer pela criana e pelo
adolescente. So Paulo, Fundano Abrinq pelos Direitos da Criana e Instituto Ethos
de Empresas e Responsabilidade Social. Set/2000. 80 pp.
Silva, Jos da, e Del Grossi, Mauro Eduardo. O trabalho de crianas e adolescentes no
Brasil: um problema rural e agrcola?. X Congresso Mundial de Sociologia Rural,
abstract # 00386. Rio de Janeiro, 31/08 a 05/09/2000.
ONU. The Global Compact Gateway Page. URL:
http://www.unglobalcompact.org/un/gc/unweb.nsf/content/thenine.htm; visitado em
28/02/2002.
Oliveira, Oris de. Idade Mnima na Reforma Previdenciria (breve lectio do texto).
s/d, mimeo.
Oliveira, Oris de. O Trabalho de crianas e adolescentes. s/d, mimeo.
Oliveira, Oris de. O trabalho infanto-juvenil no direito brasileiro. S/l, 1993. Mimeo.
Schartzman, Simon. Trabalho de crianas e adolescentes no Brasil. Braslia : OIT,
2001.
SAI. SA 8000 Standard. URL: http://www.sa-intl.org/sa8000_review.htm, visitado em
28/02/02.
Citar site da Unafisco Sindical

215
CAPTULO 7 - ABOLIO DO TRABALHO FORADO
Mrcia Miranda Soares

O Trabalho Forado aparece definido no Artigo 2 da Conveno 29 da OIT,
de 1930, como: Todo o trabalho ou servio exigido de uma pessoa sob ameaa de
sano e para o qual a pessoa no tenha se oferecido espontaneamente.
O Cdigo Penal brasileiro estabelece como crime atentatrio contra a
liberdade pessoal, em seu Artigo 149: Reduzir algum condio anloga de
escravo, sem especificar o que isso significa.
O fato que na literatura acadmica, nos tratados internacionais, na
legislao brasileira, em documentos de organizaes religiosas, sindicais,
empresariais, entre outras, no h uma definio precisa do que seja trabalho forado.
Na verdade, sequer temos um nico termo para designar o problema que ora buscamos
retratar.
225
Com isso, esclarecemos de antemo, que o conceito de trabalho forado, e
seus correlatos, aberto, no h um sentido inequvoco para sua caracterizao e
tipificao e, buscar isso incorrer em armadilhas e simplificaes que podem
comprometer o nosso propsito, como bem o percebe Martins (In CPT, 1999: 138):
Por tudo isso, seria intil fazer uma espcie de receita para definir trabalho escravo, como
me pedem, a fim de simplificar o trabalho de quem precisa lidar com o problema. preciso
evitar que o gravssimo problema da persistncia ou do revigoramento do trabalho escravo
seja enfrentado como um expediente em tudo provisrio e ineficaz, como esse. Se de fato
estamos comprometidos com a defesa dos direitos humanos e dos direitos sociais das
vtimas de violncias e violaes, como entendo que estamos, o mnimo que todos temos o
direito de esperar uma atitude corajosamente sria e crtica em relao a nossas
definies, mais que um conceito.

225
Alguns dos termos que encontramos para designar o problema em questo: trabalho
forado, trabalho escravo, trabalho semi-escravo, condio anloga a escravo, servido, trabalho
degradante, etc. Nesse termo de referncia optamos por utilizar o termo trabalho forado, conforme
designao da OIT, que ter o mesmo significado que trabalho escravo ou, ainda, condio anloga a
escravo e servido. Recusamos a propriedade dos outros termos.

216
Por mais que nos cause desconforto, essa a perspectiva correta ao lidar com
o tema, tom-lo como um conceito aberto e, portanto, dinmico, capaz de abarcar
novas modalidades de trabalho forado. No h como fugir disso, e por essa razo
encontramos nas referncias internacionais e nacionais, como veremos adiante, a
apresentao to genrica do problema. A dificuldade, principalmente jurdico-penal,
de definio do trabalho forado, decorre da prpria fluidez e dinamismo das suas
manifestaes sociais. Contudo, isso no significa a ausncia de critrios objetivos e
claros para orientar o diagnstico do problema.
Podemos considerar como trabalho forado toda a condio de trabalho,
mesmo que provisria, que atente contra duas liberdades bsicas do indivduo: o
direito de ir e vir e o direito de escolher livremente um emprego e/ou abandon-lo,
quando julgar necessrio ou conveniente.
Evidentemente que esses direitos s podem ser aviltados pelo uso da
coero, que pode ser tanto fsica como moral. Nem sempre a escravizao requer o
uso contnuo e ostensivo da represso fsica. A dvida tem sido um poderoso recurso
moral utilizado para subjugar trabalhadores, que se sentem obrigados a prestar servios
para quitar seus dbitos, que quase sempre so impagveis.
Se temos em mente esses parmetros, podemos assumir uma postura mais
crtica frente ao que vemos na mdia e em muitas denncias apresentadas por a, que
erram pela falta de conhecimento ou, propositadamente, na busca de maior impacto
para suas denncias.
Assim, devemos ter em conta que trabalho forado distinto de
superexplorao do trabalho, de condies degradantes de trabalho, de no respeito
legislao trabalhista, de trabalho no-remunerado, entre outros.
Todo trabalho forado marcado pela superexplorao, mas podemos ter
diversas formas de trabalhos caracterizadas por superexplorao, sem que isso designe
trabalho forado. A obrigao do trabalhador de cumprir horas extraordinrias de
trabalho, o no pagamento adequado das horas trabalhadas e o descumprimento de
pisos salariais so exemplares de superexplorao do trabalho, e devem ser objeto de

217
repdio, ao sindical e processo judicial, mas no constituem trabalho forado desde
que o trabalhador possa abandonar o emprego (pedir demisso). Condies
degradantes de trabalho sempre acompanham o trabalho forado, mas so coisas
distintas: h trabalho realizado em condies precrias de sade e segurana que no
forado; e sua proibio est fundamentada em outras bases legais.
Se buscamos instituies e prticas indicativas de trabalho forado ou formas
anlogas escravido, o melhor documento parece ser a Conveno Suplementar
sobre a Abolio da Escravatura, de 1956, em seu Artigo 1
226
:
a) Escravido por dvida: estado ou condio resultante do fato de que
um devedor se haja comprometido a fornecer, em garantia de uma
dvida, seus servios pessoais ou os de algum sobre o qual tenha
autoridade, se o valor desses servios no for eqitativamente avaliado
no ato da liquidao da dvida ou se a durao desses servios no for
limitada nem sua natureza definida;
b) Servido: condio de qualquer um que seja obrigado pela lei, pelo
costume ou por um acordo a viver e trabalhar numa terra pertencente a
outra pessoa, a fornecer a essa outra pessoa, contra remunerao ou
gratuitamente, determinados servios, sem poder mudar sua condio;
c) Casamento Servil: toda instituio ou prtica em virtude da qual:
I uma mulher , sem que tenha o direito de recusa, prometida ou dada
em casamento, mediante remunerao em dinheiro ou espcie
entregue a seus pais, tutor, famlia ou a qualquer outra pessoa ou
grupo de pessoas;
II o marido de uma mulher, a famlia ou o cl deste tm o direito de
ced-la a um terceiro, a ttulo oneroso ou no;
III a mulher pode, por morte do marido, ser transmitida por sucesso

226
Os tipos abaixo foram elaborados a partir do artigo do Anti-Slavery International (In
CPT, 1999: 50-53) e de Castilho (In CPT, 1999: 84-85).

218
a outra pessoa;
d) Trabalho Infantil: toda instituio ou prtica em virtude da qual uma
criana, ou adolescente com menos de 18 anos, entregue, quer por
seus pais ou um deles, quer por seu tutor, a um terceiro, mediante
remunerao ou sem ela, com o fim de explorao da pessoa ou
trabalho da referida criana ou adolescente.
Trs pontos merecem ser destacados na tipificao acima: 1) o item b ajuda a
dirimir uma confuso comum na relao entre trabalho forado e remunerao: nem
todo trabalho exercido sem remunerao consiste em trabalho forado, pode ser
trabalho voluntrio; por outro lado, podemos ter trabalho forado remunerado, desde
que exercido sob coero fsica ou moral, no podendo dele se desligar o trabalhador;
2) o item c aponta uma das relaes entre o tema da discriminao contra a mulher e a
escravido; neste tpico vale ainda lembrar que na modalidade de trabalho forado por
dvida h numerosos casos de prostituio feminina. Por fim, todo o trabalho infantil
pode ser considerado trabalho forado, o fundamento para essa assertiva que crianas
no tm capacidade para consentir sobre o uso da sua fora de trabalho, o que,
geralmente, feito pelos seus pais ou algum tutor.
Concluindo, a caracterizao das prticas de trabalho forado e escravido
moderna no tarefa fcil e de um nico momento, por isso envolve um esforo
constante e coletivo, tanto de acadmicos, como das entidades envolvidas em seu
combate e dos trabalhadores e trabalhadoras, sujeitos a essa forma perversa de
violncia.
7.1 HISTRICO
7.1.1 Evoluo mundial
A prtica da escravido no mundo vem dos perodos mais remotos de nossa
existncia e, infelizmente, se estende at os nossos dias. H constatao de sua

219
ocorrncia desde a pr-histria. Nas civilizaes antigas, como Egito, Mesopotmia,
Grcia e Roma, em maior ou menor escala, a escravido era uma realidade.
Na idade mdia, no sculo IX, os rabes iniciaram o trfico de escravos
africanos, que iria adquirir grande amplitude na primeira metade do sculo XV, com a
fixao dos primeiros entrepostos portugueses na frica Ocidental. As diferenas entre
o trfico conduzido pelos rabes e os europeus foram significativas. A escravido nas
sociedades muulmanas atingia, indiferentemente, brancos e negros e tinha um carter
sobretudo domstico. Para os europeus, a escravido visou, desde o incio,
exclusivamente a populao negra e foi um atributo essencial na dinmica do processo
de capitalismo mercantilista e colonial. As colnias africanas se transformaram em
fonte de mo-de-obra escrava para os empreendimentos agro-exportadores dos
europeus no Continente Americano.
Foi o mais vasto sistema de escravido jamais organizado em toda a histria.
At ento, a servido era predominantemente conseqncia de guerras: as populaes
vencidas eram capturadas para servir ao vencedor, nem sempre como trabalhadores
manuais, sendo o excedente vendido. A nova forma de escravido, praticada pelos
europeus no continente americano, distinguiu-se, nitidamente da antiga, pelo seu
carter capitalista.
De acordo com estimativas mais recentes, 4 milhes de escravos africanos
foram exportados atravs do Mar Vermelho, mais de 4 milhes pelo Oceano ndico e 9
milhes pelas rotas de caravanas atravs do Saara. As cifras do trfico transatlntico
variam de um mnimo de 11 a um mximo de 20 milhes de escravos. A estimativa
mais aceita entre os historiadores de 12 a 13 milhes de africanos transportados para
o Continente Americano, dos quais o Brasil teria recebido o maior contingente: cerca
de 3 milhes e meio. Calcula-se que um milho e meio de escravos pereceram durante
o transporte atravs do Atlntico e que um nmero ainda maior teria falecido antes do
embarque. Uma vez desembarcados no Novo Mundo, entre 5 e 10% dos africanos
morriam logo no primeiro ano. Por volta de 1850, o nmero total de escravos vivendo
na Amrica foi estimado em 6 milhes (COMPARATO, 1999: 157).

220
As conseqncias perversas da escravido para a economia e para a
sociedade dos continentes africanos e americanos so perceptveis at a atualidade. A
clivagem racial entre proprietrios brancos e trabalhadores escravos negros, imposta
por esse modelo de colonizao deixou marcas profundas em sociedades como a norte-
americana e a brasileira.
7.1.2 Evoluo no Brasil
Quando Portugal iniciou a colonizao do Brasil, em 1530, com a produo
aucareira, o trfico negreiro j se constitua em uma das principais atividades da
economia lusitana. Assim, a mo-de-obra escrava, oriunda da frica, em escala muito
maior, passou a ser destinada produo do acar na nova colnia.
No incio do sculo XVII, com a escassez de mo-de-obra escrava negra
decorrente da ocupao dos holandeses de diversos pontos na costa africana, o ndio
tornou-se alvo de expedies - as chamadas Bandeiras que os aprisionavam para
vender s fazendas nordestinas. As Bandeiras tambm deram incio ao ciclo da
minerao, que transferiu para o centro-sul o dinamismo econmico e poltico da
colnia e intensificou a procura por mo-de-obra escrava e, com isso, o trfico
negreiro por todo o sculo XVIII.
O modelo escravista se manteve com a independncia do Brasil e s
comeou a entrar em colapso em meados do sculo XVIII, principalmente, por presso
da Inglaterra. Tendo abolido a escravido em suas colnias, e tendo interesses
econmicos na abolio dessa prtica no Brasil, a Inglaterra exerceu forte presso e
conseguiu uma srie de acordos que reprimiram o trfico de escravos africanos:
Nos tratados de Navegao e Comrcio e de Aliana e Amizade entre
Portugal e Inglaterra, de 1810, foi introduzida uma clusula que restringia
a captura de escravos s colnias portuguesas na frica (Angola,
Moambique e Guin);
Em 1827, o acordo entre Brasil e Inglaterra definia que aps trs anos

221
o trfico de escravos seria extinto;
Verificando o reiterado descumprimento desses acordos (estima-se
que entre 1820 e 1845, 20 mil escravos tenham entrado no pas), o
parlamento britnico aprovou, em 1845 a lei Bill Aberdeen, que autorizou
a marinha britnica aprisionar os navios negreiros brasileiros, em
qualquer lugar, at mesmo em guas brasileiras, e submet-los a
julgamento perante as cortes britnicas.
Mesmo com todas essas medidas, o trfico negreiro s foi abolido por
iniciativa do governo brasileiro, em 1850, quando foi aprovada a Lei Eusbio de
Queiroz proibindo o trfico negreiro e estabelecendo severas punies para os
infratores.
O movimento abolicionista ganhou fora, a partir de 1880, com a fundao
da Sociedade Brasileira contra a Escravido, mas o sistema escravista j estava em
decadncia. Em 1871, a Lei do Ventre Livre determinou que todos os filhos de
escravos nascidos a partir de ento eram livres. Em 1885, a Lei Saraiva-Cotegipe
libertou os escravos com mais de 65 anos.
Por fim, em 1888, a Lei urea declarou extinta a escravido no Brasil. Na
verdade, s foi extinta a escravido institucionalizada pelo Estado, pois, paralelamente,
ao desmonte do sistema escravista oficial e a expanso da mo-de-obra assalariada,
surgiram ou se intensificaram outras formas de escravido. Na regio de dinamismo
econmico, marcado pela cultura do caf, predominou a mo-de-obra assalariada de
imigrantes
227
, mas para alm dessas fronteiras, nos rinces e nas regies decadentes,
como as zonas de algodo e acar no Nordeste, o trabalho forado j era prtica
recorrente.
Portanto, no exagero dizer que no Brasil a escravido nunca foi abolida
completamente. Como vimos, a Lei urea extinguiu, em 1888, a escravido

227
Muitos imigrantes tambm foram vtimas do trabalho escravo, principalmente, em
decorrncia de dvidas acumuladas no seu transporte, hospedagem e subsistncia.

222
juridicamente regulamentada; mas no a diversidade de outras formas de escravido
que j existiam no pas quela poca e, ainda, subsistem at nossos dias (CPT, 1999:
151).
O trabalho escravo no Brasil ganhou novo impulso com a instalao do
regime militar, em 1964, e sua poltica de ocupao da Amaznia, cujo pice ocorreu
nas dcadas de 70 e 80. O governo militar, atravs da Superintendncia para o
Desenvolvimento da Amaznia (SUDAM), oferecia incentivos fiscais s empresas
nacionais e multinacionais para estalarem empreendimentos na Amaznia:
Isto , a possibilidade de 50% do imposto de renda devido pelos seus empreendimentos
situados nas reas mais desenvolvidas do pas. A condio era a de que esse dinheiro fosse
depositado no Banco da Amaznia, um banco federal, e, aps aprovao de um projeto de
investimentos pelas autoridades governamentais, fosse constituir 75% do capital de uma
nova empresa, agropecuria ou industrial, na regio amaznica. (Martins, In
CPT,1997:86-7)
Fazia parte do discurso da poca, o jargo: integrar, para no entregar, ou
mesmo ocupar os espaos vazios, ainda que a regio estivesse povoada por diversas
tribos indgenas.
A ocupao da Amaznia, como aponta Martins, prova que no existe
incongruncia entre o moderno e o arcaico quando se trata da reproduo do capital.O
fenmeno da escravido moderna pode surgir no seio do sistema capitalista, no qual
predomina a racionalidade econmica do clculo que visa a otimizao e maximizao
de seus lucros. Nos empreendimentos agropecurios na poltica de ocupao da
fronteira amaznica perseverou a lgica capitalista de acumulao: grupos
empresariais puderam justapor prticas de incentivos fiscais e crditos subsidiados,
associadas naquele perodo economia moderna, utilizao de trabalho forado,
considerada uma forma arcaica de organizao do trabalho, elevando suas taxas de
lucro.
O fato de que os novos proprietrios rurais viessem de uma tradio urbana, moderna e
propriamente capitalista no impediu que em suas fazendas se reproduzisse com facilidade
o tipo de dominao, represso e violncia, caractersticos da dominao patrimonial. Em
parte, porque, absentestas, embora coniventes e beneficirios, delegaram a intermedirios,
como os gerentes e capatazes, educados na tradio do poder pessoal, a responsabilidade

223
pelas decises e pela administrao de seus bens. Esse poder multiplicou-se tambm com o
dinheiro que chegou s mos de proprietrios tradicionais, educados na tradio
oligrquica da dominao pessoal e da violncia. (Idem, p. 89)
Assim, concordando com Martins, conclumos que a anlise da manuteno
das diferentes formas de trabalho forado no Brasil no pode apoiar-se na tese de
associar o trabalho forado apenas pobreza, aos rinces, s prticas pr-capitalistas,
isto restringe nosso campo de anlise e limita a formulao de polticas voltadas para o
combate ao trabalho forado.

7.2 RETRATO ATUAL DO TRABALHO ESCRAVO NO BRASIL
7.2.1 A Escravido Moderna
Mesmo com o risco de incorrermos em certas simplificaes, vale confrontar
a escravido que vigorou at 1888 com as escravido que se manifesta no Brasil
contemporneo:

Escravido Antiga Escravido Moderna
1. Definida pela lei, institucionalizada pelo
Estado.
Ilegal, mantida pela coero fsica e/ou moral de
particulares.
2. Racial: negros africanos Multiracial: ndios na Amaznia, mestios em MG e
MS, brancos no PR e etc
3. Permanente Geralmente temporria
4. Escravo uma mercadoria valiosa Escravo tem pouco valor em si, mo-de-obra
descartvel.
5. Certa regularidade, padronizao nos
procedimentos.
Ampla diversidade em suas manifestaes.

O trabalho escravo no Brasil contemporneo envolve uma rede complexa,
cuja manifestao mais recorrente envolve as seguintes etapas :
Recrutamento: trabalhadores so aliciados em regies pobres do pas,
com falsas promessas de trabalho bem remunerado em locais muito
distantes de sua origem;

224
Transporte: geralmente o transporte dos trabalhadores se d em
condies precrias, o meio varia: navio, nibus, carroa, caminho e at
avio;
Hospedagem: h penses, chamadas de peoneiros, que servem
como ponto de recrutamento para os trabalhadores e os abrigam no trajeto
para as fazendas contratantes;
Fixao na fazenda: a acomodao dos pees se d em ambientes
inspitos: alojamentos improvisados, barraces cobertos por lona, currais,
entre outros. No h condies minimamente adequadas de higiene e a
comida fornecida de pssima qualidade. Os produtos consumidos pelos
trabalhadores so adquiridos em cantinas da fazenda e anotados em
cadernetas. O trabalho intenso e o ambiente desprovido de condies
de sade e segurana.
Os principais personagens, com suas respectivas funes, nesse processo
so:

Proprietrio Rural
(fazendeiro/latifundirio)
Tomador de servios que atua diretamente ou atravs de
representantes (scios, gerentes, administradores, capatazes etc)
Gato Aliciador de trabalhadores em localidades distantes. o
intermediador da mo-de-obra. Em alguns casos, h a figura do
subgato,terceirizado pelo gato para a funo de recrutamento de
trabalhadores.
Pees/Camaradas Trabalhadores contratados que se tornam vtima do trabalho
escravo. Em sua maioria so predominantemente homens jovens,
com baixa ou nenhuma escolaridade, oriundos de famlias
camponesas do Nordeste e Centro-Oeste.
Donos de penso Geralmente agem em conluio com os gatos, muitos funcionam como
subgatos.
Jagunos/Pistoleiros Responsveis pela segurana e disciplina nas fazendas, andam
armados, usam de violncia para impedir a fuga dos trabalhadores e
disciplin-los.

A dvida tem sido o meio mais recorrente para sujeitar um indivduo ao
trabalho forado. Ela, geralmente, tem incio no processo de recrutamento: o
trabalhador recebe do gato um abono (adiamento salarial que, geralmente, deixado
com a famlia) e, a partir da, essa dvida torna-se crescente com os gastos de

225
transporte, de hospedagem e, no local de trabalho, de produtos adquiridos na cantina,
entre outros. A dvida, ento, passa a funcionar como um elemento de legitimao,
reivindicado pelos exploradores. H casos em que a fora moral da dvida chega
mesmo a dispensar o uso da fora fsica como constrangimento ao trabalho forado.
(In CPT, 1999)
Vrios outros mecanismos so utilizados para reter o trabalhador na condio
de escravo: o uso da violncia ou coao fsica, a reteno de documentos e a
indisponibilidade de recursos e/ou meios para o deslocamento do trabalhador.
O Anexo 1 exemplar dos aspectos discorridos acima.
A prostituio feminina em muitos lugares segue lgica semelhante: jovens
so recrutadas, em regies pobres, alojadas em bordis e, muitas vezes, a retidas em
decorrncia de dvidas contradas e impagveis.
7.2.2 Geografia e Estatstica
Quando observamos a geografia do trabalho escravo no Brasil, temos que
diferenciar o local de origem da mo-de-obra e o local onde ela ser empregada. As
denncias falam de trabalhadores contratados, principalmente, em quatroestados:
Maranho, Piau, Tocantins e Par. O destino , predominantemente, a Amaznia, com
destaque para o estado do Par: na Amaznia legal que ocorrem 75% dos casos, em
particular em Mato Grosso, no Par e em Rondnia. Os trabalhadores so
empregados, sobretudo, na derrubada da mata para formao de novas fazendas de
gado.
228

Conforme Martins, ocorreu no Brasil escravido por dvida em 431 fazendas,
de 1973 a 1993; destas, 308 na Amaznia e 123 em outras regies. Estima-se que,
somando as denncias desses 20 anos, houve mais de 85 mil trabalhadores

228
MARTINS, Jos de Souza, A Escravido que persiste, Folha de So Paulo, 2 de
dezembro de 2002.

226
escravizados. Isso, contudo, representa apenas pequena parte do nmero real dos
submetidos a cativeiro (CPT, 1999: 170).
Analisando as denncias de trabalho escravo no Brasil em um dos seus
principais focos, o sul do Par, observamos que, em 28 anos (1969 a 1997), foram
registradas 22.315 denncias, com 1.724 trabalhadores libertados por autoridades
governamentais. Destes, tem-se conhecimento ainda de: 100 casos de morte, 68
desaparecidos, 154 espancados, 69 feridos, 65 presos, 175 crianas e 1.071 fugitivos.
(CPT, 1999:174-5)

EVOLUO DO TRABALHO ESCRAVO NO SUL DO PAR, SEGUNDO DENNCIAS RECEBIDAS PELA CPT
ANOS Escravos Libertos
1972 5.140
1973 900
1974 800
1975 500
1976 3
1978 40
1979 20
1981 20
1982 26
1983 1.074
1984 2.512 163
1985 231
1986 799 74
1987 1.301 1
1988 842
1989 877 43
1990 1.084 70
1991 612 297
1992 323
1993 325 8
1994 2.330 344
1995 919 190
1996 690 80
Fonte: Arquivo da CPT de Conceio do Araguaia. In CPT, 1999: 174-5.

Segundo a CPT, de 1988 a 1996, houve 99.382 denncias de trabalho
forado no Brasil.

227
NMERO DE IMVEIS ACUSADOS E DE SUAS VTIMAS NO BRASIL, 1988-1996
Ano Imveis Vtimas
1988 16 2189
1989 19 597
1990 18 1599
1991 27 4883
1992 18 16442
1993 29 19940
1994 28 25193
1995 21 26047
1996 19 2487
Total 195 99382
Fonte: CPT, 1999: 171.

0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
Escravos
Nmero de vtimas de trabalho escravo no Brasil
(1988-1996)
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996

Nos nmeros acima da Comisso Pastoral da Terra, observamos que, em
1995, temos registradas 26.047 possveis vtimas; nmero que cai para 2487, em 1996.
Na atualidade, em 2003, a CPT estimou em 25 mil as vtimas de trabalho forado. Esse
vai e vem dos nmeros revela o quo imprecisos so os dados. At entrar em ao o
Grupo de Fiscalizao Mvel, em 1996, os nicos nmeros disponveis eram da CPT,
fornecidos por informantes ou fugitivos e, em grande parte, indissociveis de prticas
que no caracterizam trabalho forado, como a superexplorao do trabalho.
Segundo Roberto de Figueiredo
5
, a divergncia entre os nmeros evidencia
que:

5
DE FIGUEIREDO Caldas, Roberto, Os polmicos nmeros do trabalho escravo no
Brasil, Revista da OAB, 21 de outubro de 2002.

228
a) o Estado brasileiro no possui dados estatsticos sobre o assunto, nem uma poltica
pblica condizente com a gravidade do problema, e b) o nmero de trabalhadores
resgatados considerado a ponta de um 'iceberg', j que 90% ou mais casos nunca vm
luz do dia, e no se tem atuado sequer com foras mnimas capazes de derret-lo.
O fato que as estatsticas sobre trabalho escravo no Brasil so precrias, o
que um constrangimento para os pesquisadores, investigadores, e, principalmente,
para as prprias autoridades governamentais.

ATIVIDADES ECONMICAS ENVOLVIDAS EM TRABALHO ESCRAVO, POR ESTADO (SEGUNDO
SECRETARIA DE FISCALIZAO DO TRABALHO SEFIT, EM 1997)
Atividades Estados
Desmatamento PA e MT
Produo de carvo MG e MS
Agroindstria canavieira SP, MT e AL
Produo de sementes de braquiria MS
Minerao RO e RS
Explorao Florestal/
Reflorestamento
MA, RO e BA
Seringal MT
Agropecuria PA
Fonte: CPT, 1999: 40-1.
7.2.3 Grupos Econmicos Envolvidos
Segundo levantamento preliminar de Martins (1997: 82, nota 1), os seguintes
grupos econmicos receberam denncias por utilizao de trabalho escravo em suas
fazendas, entre os anos 60 e 90, no Brasil:

229
GRUPOS ECONMICOS ENVOLVIDOS EM DENNCIA DE UTILIZAO DE TRABALHO ESCRAVO - 1960-
1990
Grupo Econmico Estado e ano(s) da(s) denncia(s)
Agritec GO 1990
Almeida Prado MT 1987
Aracruz ES 1980
Arthur Hopfig MS 1983, 1985,1987 e 1993
Bamerindus PA 1987
Banco de Crdito Nacional (BCN) MT 1970
Bordon MT 1971; RO 1986

Bradesco
Fazenda Rio Capim: PA 1967, 1976, 1980 e 1984; Fazenda Rio
Dourado: PA 1984 e 1987; Fazenda Reunida: PA, 1973
Brascan PR 1979; SC 1979
Caf Cacique AC 1981
Capemi AM 1980
Coopersucar PA 1984
Copeba MT 1991
Costa Pinto MA 1979
Couto AC 1975,1977 e 1987
Daniel Keith Ludwig PA 1972, 1976 e 1980
Encol PA 1984 e 1985; GO, 1986
Eucatex SP 1986
Joo Santos MA 1986; PE, 1987
Liquifarm MT 1971
Lunardelli PA 1985
Mafra AM 1980 e 1985
Maginco PA 1994
Manah PA - 1991
Marchesi SP 1987
Matarazzo SP 1986
Matsubara PA 1986
Merck PA 1987
Moura Andrade MS - 1985
Murad PA 1984 e 1985
Mutran PA - 1987, 1989 e 1991
Nunes MA - 1995
Papel Simo RJ 1983 e 1984
Paranapanema SP 1993
Peralta MT 1989
Pessoa de Queiroz MS 1989, 1991 e 1992
Quagliato PR 1991; PA 1988
Ferrari PR - 1993
Rossi MT 1975
Shell BA 1984
Slvio Santos MT 1970 e 1981
Soteco MT 1986
Supergasbrs PA 1983
Tanagro RS 1988 e 1991
Volkswagen PA 1983 e 1985
White Martins RJ - 1984
Fonte: Martins, 1997, pg. 82.

230
Recentemente, no comeo de setembro de 2003, o Ministrio do Trabalho e a
Poltica Militar libertaram 259 pessoas na Fazenda Tabuleiro, no interior da Bahia, de
propriedade do empresrio Nen Constantino, fundador da companhia area Gol. Os
trabalhadores foram recrutados em trs estados: Bahia, Gois e Tocantins, no
recebiam salrios, eram impedidos, por capangas armados, de deixar a fazenda e as
condies de trabalho eram degradantes.
229
Veja anexo 2.
7.2.4 Combate ao Trabalho Escravo: Denncias, Aes e Obstculos
No Brasil contemporneo, somente a partir da dcada de 70, iniciou-se um
processo de denncia e represso ao trabalho escravo, levado a cabo por iniciativa da
Igreja Catlica, atuando, principalmente, por meio da Comisso Pastoral da Terra
(CPT), criada em 1975. A primeira denncia a ganhar projeo ocorreu em 1971, por
Dom Pedro Casaldliga, bispo de So Flix do Araguaia.
A primeira grande denncia, envolvendo uma grupo multinacional, tendo
repercusso nacional e internacional, ocorreu em 1983, na fazenda Vale do Rio
Cristalino, no Sul do Par, de propriedade da Volkswagen. Trs pees conseguiram
escapar a p da fazenda e foram parar em So Flix do Araguaia, denunciando suas
condies. Houve mobilizao da sociedade e do governo, mas a tentativa de flagrar
os responsveis acabou sendo frustrada. Os indcios eram de 600 trabalhadores
escravizados. Foi instaurado inqurito pela polcia civil, o delegado caracterizou o
crime, mas considerou a Volks sem responsabilidade no problema. (In CPT, 1999:
177)
Em 1995, ganhou notoriedade na imprensa nacional o relatrio da OIT,
divulgado em Genebra, sobre a situao do trabalho forado no Brasil. O documento
expunha as concluses da OIT, feitas a partir de uma investigao sigilosa no Brasil de
mais de 100 casos denunciados de trabalho forado, envolvendo mais de 20 mil

229
Revista Veja, edio 1820 de 17/09/03.

231
trabalhadores.
As concluses do relatrio, aprovado em 16 de novembro pelo conselho administrativo da
OIT, confirmaram as denncias e afirmaram que em quase todos os casos, as empresas e
proprietrios das terras haviam ficado impunes. O documento citava, entre as empresas
denunciadas, bancos como Bradesco, Real, Bamerindus, e multinacionais como
Volkswagen, Nixdorf e Liquigaz [...] Havia recomendaes, como a aplicao de leis
criminais, reforo na inspeo e maior rapidez nos processo (In CPT, 1999: 182).
Em 1997, o Relatrio sobre a Situao dos Direitos Humanos no Brasil,
elaborado pela OEA, aponta o crime de escravido no Brasil. Os principais problemas
estariam na impunidade, nas medidas dbeis e ineficientes das autoridades federais e
na incapacidade da populao de fazer valer seus direitos, muitas vezes, intimidada
pelo poder paralelo das empresas. (Idem, p. 184)
Em 1998, pela primeira vez, um fazendeiro do municpio de Sapucaia foi
condenado por um juiz federal de Marab pelo crime de trabalho forado. (p. 217).
Em 2003, pela primeira vez, o governo federal decidiu indenizar um
agricultor submetido a trabalho escravo, respondendo a uma das 100 aes
indenizatrias, formuladas pela Organizao dos Estados Americanos (OEA) contra o
Brasil. (Folha de So Paulo, 19/10/03)
A partir de denncias e presses nacionais e internacionais, o governo
federal vem intensificando os seus esforos no combate ao trabalho escravo:

232
AES DO GOVERNO FEDERAL NO COMBATE AO TRABALHO ESCRAVO
1973 Cria o Grupo Tarefa da Amaznia, vinculado ao Subgrupo Volante de Inspeo do Trabalho,
para reprimir o trabalho escravo na regio.
1981 A Comisso Interministerial da Amaznia Legal (Cial), da Sudam, passa a fiscalizar condies
do trabalho na Amaznia.

1986
O Ministrio do Trabalho, a Confederao Nacional dos Trabalhadores (CNA) e a
Confederao Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) firmam um Termo de
Compromisso que busca somar esforos para erradicao de qualquer modalidade de
trabalho escravo, trabalhando em articulao com o Ministrio da Justia, com a Polcia
Federal, com os governos estaduais e suas foras policiais. O Termo de Compromisso foi
formalizado pelo protocolo, assinado em 27/7/1986.
1987 O governo federal criou o Mutiro Contra a Violncia.
1994 O Ministrio do Trabalho publica a Instruo Normativa Intersecretarial (n. 1, de 24/3/1994),
que dispe sobre os procedimentos de inspeo do trabalho escravo na rea rural.

1995
Criao do Grupo Especial de Fiscalizao Mvel (GEFM), subordinado Secretria de
Fiscalizao do Trabalho (Sefit) do Ministrio do Trabalho e Emprego composto por
integrantes de vrios ministrios e trabalha, em parceria, com a Polcia Federal, o Ministrio
Pblico Federal, o Ministrio Pblico do Trabalho, a Funai, o Ibama, e ongs como a CPT.
1998 aprovada a Lei n 9.777, de 29 de dezembro de 1998, que altera os artigos 132, 203 e 207
do Cdigo Penal Brasileiro.
2003
230
O governo federal lana o Plano Nacional para a Erradicao do Trabalho Escravo, que
apresenta medidas a serem cumpridas pelos diversos rgos dos Poderes Executivo,
Legislativo e Judicirio, Ministrio Pblico e entidades da sociedade civil brasileira.

Muitos so os obstculos completa abolio do trabalho forado no Brasil.
Entre eles destacam-se:
a) a ineficincia da ao repressiva do Estado: falta diagnstico preciso
da dimenso dos problemas, os recursos so escassos, a justia
demasiado lenta, o que faz com que muitos processos acabem sendo
arquivados por prescrio; a multa tem sido a principal pena legal e a
deteno caso excepcional: Parece que o valor das multas aplicadas
insignificante para o poder econmico desses latifundirios e no
atinge suficientemente o lucro que a prtica do trabalho escravo
gera. (In CPT, 1999: 216);
b) o poder paralelo dos latifundirios, que intimida os trabalhadores, o
poder pblico, as ONGs e os sindicatos rurais, bem como corrompe

230
Em novembro o Governo assinou portaria que proibe a concesso de qualquer
financiamento a 52 empresas multadas e com pena j transitada em julgado por utilizao de
trabalhadores em regime anlogo escravido. Tambm est tramitando na Cmara Proposta de
Emenda Constituio (PEC n 438/2001) que determina a expropriao de terras de proprietrios que
utilizarem trabalho escravo.

233
alguns fiscais do trabalho e policiais militares; e,
c) principalmente, a situao de pobreza, ou mesmo misria, a que so
submetidos milhes de brasileiros. Isso torna muitos trabalhadores,
desprovidos de emprego e de perspectivas, presas fceis para os
gatos. H diversos casos de trabalhadores libertados que voltam
condio de escravo e, ainda, supostos escravos que recusam a
liberdade, que para eles significa fome e misria. Portanto, a libertao
de trabalhadores escravizados no resolve o problema, necessrio dar
condies para o exerccio da liberdade (CPT, 1999: 156)
Entretanto, a definitiva erradicao das novas formas de escravido no Brasil pressupe o
sucesso de polticas sociais mais amplas, particularmente a concretizao de uma poltica
fundiria que democratize o acesso `a propriedade rural, o apoio ao pequeno produtor, a
implementao de programas de gerao de emprego e renda nos focos de recrutamento de
trabalhadores rurais e punio judicial dos responsveis por essas prticas desumanas de
relaes de trabalho. S assim haver a necessria ruptura dos elos dessa cadeia
interminvel e viciosa (Idem, p. 39)
7.2.5 Movimento sindical
A Confederao Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag), assim
como os sindicatos rurais, tm sido importantes fontes de denncias e presses contra
a prtica do trabalho escravo no Brasil.
Contudo, a literatura aponta a dificuldade do movimento sindical em lidar
com tema to complexo. Muitas vezes, alheios s definies legais e de especialistas
ou por posicionamento ideolgico frente ao capital, a tendncia considerar como
trabalho forado qualquer forma de superexplorao ou condio degradante de
trabalho.
Como exemplar da dificuldade do movimento sindical em lidar com um
tema to complexo e com matizes to especficas, Martins (In CPT, 1999: 147) aponta
a criao pela CUT, em meados dos anos 90, do disque-escravido:

234
Logo ficou evidente o absurdo dessa iniciativa ingnua. Senhoras que diziam apanhar do
marido, esposas infelizes com o confinamento domstico passaram a telefonar para dizer
que eram escravas de seus esposos, alm dos que telefonavam para dizer que seus salrios
eram baixos e por isso se consideravam escravos. (...) As ocorrncias, ilegais alis, se do
geralmente em regies remotas, longe dos olhos das autoridades (e, obviamente, das
cabinas telefnicas), lugares de acesso difcil at mesmo para os funcionrios responsveis
pelas investigaes e pelas providncias legais contra os autores da prtica do trabalho
escravo.
7.3 PRINCIPAIS REFERNCIAS LEGAIS
7.3.1 Nvel internacional
7.3.1.1 As Convenes 29 e 105 da OIT
Na 14
a
reunio da Conferncia Geral da OIT, em Genebra, em 10 de junho
1930, foi elaborada a Conveno 29 Sobre o Trabalho Forado ou Obrigatrio, que
entrou em vigor em maio de 1932. Seu Artigo 1 determina que: Todo Pas-membro
da OIT que ratificar esta Conveno, compromete-se a abolir a utilizao do trabalho
forado ou obrigatrio, em todas as suas formas, no mais breve espao de tempo
possvel
O recurso ao trabalho forado s seria admitido para fins pblicos e como
medida excepcional, em circunstncias especficas como: o servio militar
obrigatrio, obrigaes cvicas, servio exigido de uma pessoa em funo de
condenao judicial e servios exigidos em situaes de emergncia (guerra, fome,
doenas epidmicas etc). A Conveno tambm estabelece as condies e garantias do
uso pblico do trabalho forado, como: perodo mximo de durao; horrio de
trabalho; a exigncia de remunerao em espcie; e boas condies de sade e
segurana.
O Artigo 4 estabelece que a autoridade competente no impor nem
permitir que se imponha trabalho forado em proveito de particulares, empresas ou

235
associaes.
A Conveno 105 da OIT Sobre a Abolio do Trabalho Forado foi
elaborada na 40 reunio da Confederao Geral da OIT, em junho de 1957, tendo
entrado em vigor em janeiro de 1959. Em um perodo, imediatamente, posterior s
experincias totalitrias do Nazismo e Stalinismo, nas quais as pessoas foram
sujeitadas situao de escravido ( exemplar os campos de concentrao ou a mo-
de-obra prisional, envolvida na construo de grandes obras pblicas), havia a
preocupao de estabelecer condies adicionais para inibir a utilizao do trabalho
forado pelo poder pblico. Neste contexto, o carter complementar dessa Conveno,
em relao 29, est em seu Artigo 1 que:
Todo o Pas-membro da Organizao Internacional do Trabalho que ratificar esta
Conveno compromete-se em abolir toda forma de trabalho forado ou obrigatrio e dele
no fazer uso:
a) como medida de coero ou de educao poltica ou como punio por ter ou expressar
opinies polticas ou pontos de vista ideologicamente opostos ao sistema poltico, social e
econmico vigente;
b) como mtodo de mobilizao e de utilizao da mo-de-obra para fins de
desenvolvimento econmico;
c) como meio de disciplinar a mo-de-obra;
d) como punio por participao em greves; e
e) como medida de discriminao racial, social, nacional ou religiosa.
O compromisso do pas envolve, tambm, a adoo de medidas para a
abolio imediata e completa dessa prtica.
7.3.1.2 Evoluo da Legislao Internacional
A escravido foi abolida no mundo, como instituto jurdico, somente no
sculo XX. Antes disso, no sculo XIX, diversas normas buscaram reprimir essa
prtica.

236
No Tratado de Aliana e Amizade entre a Inglaterra e Portugal, assinado no
Rio de Janeiro em 1810, o prncipe regente portugus obrigou-se a que aos seus
vassalos no ser permitido continuar o comrcio de escravos em outra parte da Costa
da frica que no pertena atualmente aos domnios de Sua Alteza Real. Cinco anos
mais tarde, em um tratado assinado em Viena com a mesma Inglaterra, Portugal
declarava proibir a todos os seus nacionais, comprar escravos ou traficar em
qualquer parte da costa da frica ao norte do Equador. Esse compromisso foi
complementado por uma conveno, assinada em Londres, em 1817, pela qual se
reconhecia Inglaterra o direito de visita e busca das naus portuguesas, suspeitas de
servirem ao trfico negreiro.
O Tratado de Paz de Paris, de 1814 e 1815, bem como as Declaraes do
Congresso de Viena, de 1815 e a Declarao de Verona, de 1822, estabeleceram que o
trfico de escravos violava os princpios de justia e de humanidade e exortaram os
Estados signatrios a tomar, cada qual no mbito de sua competncia, as medidas
apropriadas para reprimi-lo. Os tratados de 1831 e 1833 ,entre a Frana e a Gr
Bretanha, o Tratado de Londres de 1841 e o Tratado de Washington, de 1862
ocuparam-se da represso do transporte de escravos africanos por via martima,
estabelecendo poderes recprocos de visita, busca e captura dos navios suspeitos de
servir ao trfico negreiro
231
.

Em 1885, com o continente africano j, praticamente, ocupado pelas
potncias europias, o Ato Geral da Conferncia de Berlim procurou reprimir no
apenas o trfico, como tambm a prpria prtica da escravido. Mas as suas
disposies aplicavam-se apenas regio do Congo.
Finalmente, toda a srie de tratados culminou com a assinatura do Ato Geral
da Conferncia de Bruxelas, de 1890, subscrito por 17 Estados, inclusive o Brasil, que
estendeu as medidas de represso do trfico a toda a frica e criou a primeira

231
COMPARATO, Fbio Konder. (1999). A Afirmao Histrica dos Direitos Humanos,
So Paulo, Saraiva, p. 158.

237
organizao internacional encarregada de coordenar as medidas repressoras. O acordo
admitiu, porm, expressamente, a continuidade da escravido domstica, nos pases
signatrios em que ela ainda subsistia.
O Ato Geral da Conferncia de Bruxelas teve pouco efeito prtico, dado que
o consenso, estabelecido quanto represso do trfico negreiro, ocorria em um
momento em que ele se tornava praticamente insignificante no mbito mundial. Os
Estados Unidos haviam posto fim ao ciclo escravocrata com a guerra civil de 1860-65.
No Brasil, que fora o principal mercado importador de escravos na primeira metade do
sculo XIX, o trfico reduziu-se drasticamente aps a Lei Eusbio de Queiroz e o
prprio instituto da escravido foi abolido dois anos antes da assinatura do Ato.
Recentemente, estimou-se que a importncia do trfico de escravos no total
do comrcio africano com as Amricas, aps atingir um pico de 94% no final do
sculo XVIII, declinou para 81% em torno de 1820, chegando a menos de 1% a partir
de 1860
232
.
Logo aps o trmino da Primeira Guerra Mundial, a Conveno de Saint-
Germain-en-Laye, de 1919, celebrada pelos Estados Unidos, Blgica, o Imprio
Britnico, Frana, Itlia, Japo e Portugal, procedeu a reviso e a atualizao do Ato
Geral da Conferncia de Bruxelas.
Em 25 de setembro de 1926, a Assemblia da Liga das Naes, estabeleceu
uma nova Conveno que tinha como objetivo completar e desenvolver a obra
realizada pelo Ato de Bruxelas, e de encontrar um meio de dar efeito prtico, no
mundo inteiro, s intenes expressas no tocante ao trfico de escravos e escravido,
pelos signatrios da Conveno de Saint-Germain-en Laye
233
. A Conveno de 1926,
porm, ficou no meio caminho, quando no artigo 2, as altas partes contratantes

232
ELTIS, P. C. (1991). Precolonial Western Africa and the Atlantic Economy, in
SOLOW, Barbara L., Slavery and the Rise of the Atlantic System, Cambridge, Cambridge University
Press, p. 97. Citado em COMPARATO, Fbio Konder. (1999), op. cit., p. 160.
233
COMPARATO, Fbio Konder. (1999), op. cit., p. 191.

238
declararam-se obrigadas, de um lado, a impedir e a reprimir o trfico de escravos,
mas de outro, simplesmente, a promover a abolio completa da escravido sob
todas as suas formas, progressivamente e assim que possvel (grifo nosso).
A Conveno de 1926 sofreu emendas introduzidas pelo Protocolo de 1953 e
foi promulgada no Brasil pelo Decreto n. 58.563, de 1 de junho de 1966.
Posteriormente, entrou em vigor a Conveno Suplementar sobre a Abolio da
Escravatura, de 1956.
A Declarao Universal dos Direitos Humanos, de 1948, estabeleceu:
Ningum ser mantido em escravido ou servido; a escravido e o trfico de
escravos sero proibidos em todas as suas formas (Artigo IV). Ningum ser
submetido tortura, nem a tratamento ou castigo cruel, desumano ou degradante
(Artigo V). Toda pessoa tem direito ao trabalho, livre escolha de emprego, a
condies justas e favorveis de trabalho [...] (Artigo XXIII).
A Conveno para a Proteo dos Direitos do Homem e das Liberdades
Fundamentais
234
entrou em vigor em 21 de setembro de 1970, sendo modificada,
posteriormente, por diversos protocolos, o ltimo deles, o Protocolo n 11 (STE n
155), cuja data da entrada em vigor foi em 1 de novembro de 1998; que reconhece no
seu artigo 4, a proibio da escravatura e do trabalho forado, estabelecendo: 1)
Ningum pode ser mantido em escravido ou servido; 2) Ningum pode ser
constrangido a realizar um trabalho forado ou obrigatrio.
Uma outra referncia internacional sobre trabalho escravo se encontra no
relatrio sobre a situao dos Direitos Humanos no Brasil, aprovado pela Comisso
Interamericana sobre Direitos Humanos, em 29 de setembro de 1997, durante o seu 97
Perodo Ordinrio de Sesses. A Conveno Americana sobre Direitos Humanos, em
seu artigo 6, assinala a proibio da escravido e da servido
235
: a) Ningum pode ser

234
Secretaria do Tribunal Europeu dos Direitos do Homem, novembro de 1998.
235
Para mais referncias, ver http://www.cidh.org/countryrep/brazil-port/

239
submetido escravido ou servido, e tanto estas como o trfico de escravos e o
trfico de mulheres so proibidos em todas as suas formas; b) Ningum deve ser
constrangido a executar trabalho forado ou obrigatrio.
Em relao a legislaes nacionais, vale meno o Cdigo Americano
(USC), Ttulo 19, Seo 1307, que probe a importao de produtos em cuja fabricao
ou produo haja concurso de trabalho forado ou infantil:
Bens, mercadorias e artigos, produzidos ou manufaturados, no todo ou em parte, em
qualquer pas estrangeiro, com a concorrncia de trabalho de presos ou trabalho forado,
sob as penas da lei, no tm sua entrada permitida em qualquer porto dos Estados Unidos,
sendo sua importao, por conseqncia, proibida.
236

Esse Cdigo Americano buscou, inicialmente, proteger os produtores dos
Estados Unidos contra a concorrncia desleal que resultaria da importao de produtos
estrangeiros mais baratos, produzidos por esse tipo de trabalho. Cabe destacar, no
entanto, que a legislao permite a comercializao desses produtos, se os estoques
nacionais no forem suficientes. Recentemente, o Departamento reconheceu a
necessidade de revogar essa ltima previso, de forma que toda a ateno esteja
voltada apenas necessidade de erradicao do trabalho infantil e forado.
7.3.1.4 Normas Internacionais Empresariais
Uma importante referncia para proibio do trabalho forado ou escravo nas
empresas a norma SA8000, que estabelece como trabalho forado: "Todo trabalho
ou servio que seja extrado de qualquer pessoa sob a ameaa de qualquer penalidade
e para o qual essa dita pessoa no tenha se oferecido voluntariamente, ou cujo
trabalho ou servio seja obrigado como meio de pagamento de dbito anterior
Para os requisitos de responsabilidade social, a SA8000 estabelece que: A
empresa no deve se envolver com ou apoiar a utilizao de trabalho forado, nem

236
Relatrio do Simpsio Internacional sobre Trabalho Forado e Infantil. Em:

http://www.pgt.mpt.gov.br/publicacoes/pub52.html

240
deve solicitar dos funcionrios fazer depsitos ou deixar documentos de identidade
quando iniciarem o trabalho com a empresa.
O Cdigo de Conduta no Local de Trabalho (Code of Conduct Fair Labor),
elaborado pela Apparel Industry Partnership, tem analisado questes relacionadas com
a erradicao dos "sweatshops" nos Estados Unidos e noutros pases. Com base nessa
anlise, a Partnership formulou um conjunto de padres que definem as condies de
trabalho decentes e humanas.
A Partnership acredita que os consumidores tm confiana em que os
produtos fabricados em conformidade com estes padres no so fabricados sob
condies desumanas e de explorao. Tal Cdigo baseia-se nos seguintes preceitos:
Trabalho forado: No dever ser utilizado, de nenhuma maneira, qualquer trabalho
forado, seja sob a forma de trabalho sob aprisionamento, aprendizagem sob contrato de
obrigao, escravatura ou de natureza afim.
Para a Partnership, qualquer empresa que decida adotar o Cdigo de Conduta
no Local de Trabalho dever, alm de cumprir todas as leis aplicveis do pas de
fabrico, cumprir e apoiar o Cdigo de Conduta no Local de Trabalho e aplicar os
padres mais elevados de conduta em caso de divergncias ou de conflitos. Qualquer
empresa que decida adotar o Cdigo de Conduta no Local de Trabalho dever,
tambm, exigir que as empresas suas concessionrias e adjudicatrias e os seus
fornecedores tenham a mesma postura.
7.3.2 Nvel Nacional
O governo brasileiro est comprometido com a abolio do trabalho forado,
no plano internacional, pela ratificao dos seguintes compromissos:
Conveno n 29 da Organizao Internacional do Trabalho OIT
(1930) Sobre o Trabalho Forado Ratificada pelo Brasil em 25 de
abril de 1957 e promulgada pelo Decreto n 41.721, de 25 de junho de
1957;

241
Conveno n 105 da Organizao Internacional do Trabalho OIT
(1957) Sobre a Abolio do Trabalho Forado Ratificada pelo Brasil
em 18 de junho de 1965 e promulgada pelo Decreto n 58.822, de 14 de
julho de 1966.
Conveno das Naes Unidas sobre Escravatura (1926) Ratificada
pelo Brasil em 6 de janeiro de 1966 e promulgada pelo Decreto n
58.563, de 1 de junho de 1966, com as emendas introduzidas pelo
Protocolo de 1953 e pela Conveno Suplementar sobre a Abolio da
Escravatura de 1956.
Declarao da OIT sobre os Princpios e Direitos Fundamentais no
Trabalho adotada em 18 de junho de 1998, durante a 86 Conferncia
Internacional do Trabalho. Os Estados Membros da Organizao se
comprometem a ratificar as convenes fundamentais da OIT e a
respeitar, promover e tornar realidade os princpios relativos aos direitos
fundamentais consagrados naquelas convenes, entre os quais figura o
da proibio de qualquer tipo de trabalho forado ou obrigatrio.
Na Constituio da Repblica Federativa do Brasil, de 1988, encontramos
respaldo legal para a condenao do trabalho forado nos artigos:

Art.1 A Repblica Federativa do Brasil, formada pela unio indissolvel dos Estados e
Municpios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrtico de Direito e
tem como fundamentos:
III - a dignidade da pessoa humana
IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa
Art. 4 A Repblica Federativa do Brasil rege-se nas suas relaes internacionais pelos
seguintes princpios:
II - prevalncia dos direitos humanos
Art.5 Todos so iguais perante a lei, sem distino de qualquer natureza, garantindo-se
aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no pas a inviolabilidade do direito
vida, liberdade, igualdade, segurana e propriedade nos termos seguintes:
III. ningum ser submetido tortura nem a tratamento desumano ou degradante;
XIII livre o exerccio de qualquer trabalho, ofcio ou profisso, atendidas as
qualificaes profissionais que a lei estabelece.
A legislao brasileira probe, expressamente, o trabalho forado e
estabelece sanes de natureza civil, administrativa e penal para coibir sua prtica.

242
Em matria civil, a legislao nacional compreende:
Portaria n 101, de 12/1/96, do MTE; a Lei n 8.629/93 e a Lei
Complementar n 76, de 6/6/93, que estabelecem
237
: A constatao de
trabalho forado na propriedade fiscalizada, e o conseqente
desvirtuamento da funo social da propriedade, desencadeia processo de
desapropriao do imvel pelo Instituto Nacional de Colonizao e
Reforma Agrria INCRA.
Medida Provisria n 74, de 23 de Outubro de 2002: altera a Lei n
7.998, de 11 de janeiro de 1990, para assegurar o pagamento de Seguro-
Desemprego ao trabalhador resgatado da condio anloga de escravo.
Resoluo n 306, de 06 de novembro de 2002: Estabelece
procedimentos para a concesso do benefcio do Seguro-Desemprego ao
trabalhador resgatado da condio anloga de escravo.
Em matria administrativa, Portaria n 231, de 12 de setembro de 2002
238
:
que com fundamento nas atribuies do Procurador-Geral do Trabalho, previstas no
Art. 91, XXI, da Lei Complementar n 75, de 20 de maio de 1993, considera:
dever de o Ministrio Pblico do Trabalho aplicar a Constituio
Federal aos problemas concretos da vida, em cujo contexto se insere a
complexa questo social de combate ao trabalho escravo;
a necessidade de se conjugar esforos para harmonizar a ao
desenvolvida no mbito do Ministrio Pblico do Trabalho no combate
ao trabalho escravo, inclusive no relacionamento com rgos externos
dedicados ao tema.

237
Ministrio do Trabalho (http://www.pgt.mpt.gov.br/escravo/)
238
Publicada no Boletim de Servio do MPT - 09 C/2000 - Especial). Em:
http://www.pgt.mpt.gov.br/escravo/

243
No plano da represso penal, definida pelo Cdigo Penal Brasileiro, temos:
Art.149. Reduzir algum condio anloga de escravo
239

Pena recluso, de dois a oito anos.
240

Art.197. Constranger algum, mediante violncia ou grave ameaa a
exercer ou no exercer arte, ofcio, profisso ou indstria, ou a trabalhar
ou no trabalhar durante certo perodo ou em determinados dias:
Pena deteno, de um ms a um ano, e multa, alm da pena
correspondente violncia.
Art.198. Constranger algum, mediante violncia ou grave ameaa, a
celebrar contrato de trabalho ou a no fornecer a outrem ou a no adquirir
de outrem matria-prima ou produto industrial ou agrcola:
Pena deteno, de um ms a um ano, e multa, alm da pena
A Lei n 9.777, de 29 de dezembro de 1998, altera os artigos 132, 203 e 207
do Cdigo Penal Brasileiro, que passaram a ter a seguinte redao:
Art.203. Frustrar, mediante fraude ou violncia, direito assegurado pela
legislao do trabalho.
Pena deteno, de um a dois anos, e multa, alm da pena
1 Na mesma pena incorre quem:
I obriga ou coage algum a usar mercadorias de determinado
estabelecimento, para impossibilitar o desligamento do servio em

239
O artigo 149 encontra-se no captulo crimes contra a liberdade individual do Cdigo
Penal. Com isso, todos os crimes contra a liberdade individual (seqestro, ameaas etc) esto a
contemplados. O mesmo no ocorre com outras prticas que envolvam violao de outra natureza,
como precrias condies de sade e segurana do trabalhador, aliciamento de mo-de-obra, entre
outros. (Costa, 2003)
240
Em novembro, foi aprovado na Cmara dos Deputados projeto de lei que aumenta a
pena mnima de dois para quatro anos. O projeto tambm impede o pagamento de fiana e o
cumprimento de penas alternativas para tal crime.

244
virtude de dvida;
II impede algum de se desligar de servios de qualquer natureza,
mediante coao ou por meio da reteno de seus documentos pessoais
ou contratuais.
2 - A pena aumentada de um sexto a um tero se a vtima menor de
18 anos, idosa, gestante, indgena ou portadora de deficincia fsica ou
mental.
Sem implicar, necessariamente, em trabalho forado, mas constituindo
conduta que propicie essa situao, temos os crimes de aliciamento para o fim de
emigrao e o de aliciamento de trabalhadores de um local para outro do territrio
nacional:
Art. 206. Recrutar trabalhadores, mediante fraude, com o fim de lev-los
para territrio estrangeiro.
Pena deteno, de um a trs anos e multa.
Art.207. Aliciar trabalhadores, com o fim de lev-los de uma para outra
localidade do territrio nacional.
Pena deteno de um a trs anos, e multa.
1 Incorre na mesma pena quem recrutar trabalhadores fora da
localidade de execuo do trabalho, dentro do territrio nacional,
mediante fraude ou cobrana de qualquer quantia ao trabalhadorou,
ainda, no assegurar condies do seu retorno ao local de origem.
2 A pena aumentada de um sexto a um tero se a vtima menor de
18 anos, idosa, gestante, indgena ou portadora de deficincia fsica ou
mental.

245
Livros e Artigos
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248
ANEXOS
241

ANEXO 1
Fonte: Ministrio Pblico do Trabalho - www.pgt.mpt.gov.br
Data: 12/09/2003

Ao conjunta liberta mais de 258 trabalhadores e garante pagamento de
R$ 240 mil em verbas rescisrias
Mais de 258 trabalhadores submetidos a condies anlogas de escravos na
Fazenda Tabuleiro, em Correntina/Bahia, foram libertados e receberam juntos cerca de
R$ 240 mil em verbas rescisrias. O resgate foi efetuado em operao conjunta do
Ministrio Pblico do Trabalho, Ministrio do Trabalho e Emprego e Polcia Federal.
A fazenda desenvolve projeto de agricultura irrigada em uma rea
aproximada de 10 mil hectares. As 258 pessoas contratadas por meio de gatos*,
trabalhavam no preparo da terra para cultivo, catando razes e garranchos. No
possuam carteira assinada e tinham desrespeitados, tanto o direito de ir e vir quanto o
acesso a condies de sade e segurana. A fazenda tambm contava com 30
empregados efetivos, mas apenas trs tinham registro em carteira.
As irregularidades foram detectadas pelos Procuradores do Trabalho logo na
guarita de entrada da fazenda, com a presena de vigilante armado de espingarda. Os
alojamentos eram feitos com plsticos apoiados sobre pedaos de madeira e piso de
terra. Alguns dos trabalhadores adquiriram os prprios colches, outros dormiam sobre
um pedao de lona. Como no existiam banheiros, nem mesmo as chamadas "latrinas",
eram obrigados a fazer as necessidades no mato, inclusive mulheres e crianas.

241
Nos anexos, o que est sublinhado corresponde a grifos nossos para destacar
indicadores de trabalho escravo.

249
Alm das irregularidades, nos alojamentos foram encontradas armas de fogo.
Em apenas um deles havia cinco revlveres calibre 38 e quatro espingardas,
apreendidos pelos policiais federais. Alimentos e produtos de higiene eram comprados
na cantina da fazenda e anotados em caderneta. Os valores, porm, eram superiores
aos de mercado, como a lata de leite a R$ 8,00 ou o sabonete a R$ 1,50. Os
trabalhadores recebiam alimentao, mas de m qualidade, at bichos havia na carne, o
que os obrigava a adquirir produto melhor.
Quando os gatos aliciaram os trabalhadores em outros municpios da Bahia
ou em Tocantins, prometeram pagamentos entre R$ 10,00 e R$ 30,00 por hectare ou
R$ 12,00 ao dia, sendo a refeio custeada pelo empreiteiro. No entanto, os
trabalhadores nada receberam durante o perodo que permaneceram na fazenda, pois,
segundo os empreiteiros, as dvidas na cantina superavam o valor do salrio a que
tinham direito. Alm disso, tinham descontados cerca de R$ 12,00, a ttulo de
alimentao, por dia que ficassem sem trabalhar, mesmo se estivessem doentes.
Um dos empregados, queimou a mo e a perna direita enquanto trabalhava,
mas s recebeu socorro depois da chegada do grupo de combate ao trabalho escravo.
Outro trabalhador garantiu ter recebido ameaa de morte do empreiteiro e de seu
fiscal, caso denunciasse a situao a que estava submetido. Os fiscais, por sua vez, iam
para as frentes de trabalho armados de revlver calibre 38.
Alm da intimidao causada pela vigilncia armada e das dvidas, outro
fator impedia a sada dos trabalhadores. O local ficava a cerca de 45 quilmetros do
ponto de nibus mais prximo e os trabalhadores sequer possuam dinheiro para
passagem. A localizao de um corpo no identificado na fazenda, h cerca de um
ms, era outro fator de intimidao.
*Gato - pessoa que alicia trabalhadores em outros estados com falsas
promessas de excelentes salrios e acomodaes. Ele intermedia a mo-de-obra entre o
empregado e o empregador.

250
ANEXO 2
Fonte: Veja, Edio 1820, 17 de setembro de 2003
Gol contra de Nen
PF liberta 259 escravizados numa fazenda do criador da mais moderna
empresa area do pas
Alexandre Oltramari
No ar, a companhia area Gol exibe o que h de mais avanado na aviao.
Fundada, h pouco mais de dois anos, pelo mineiro Constantino de Oliveira,
conhecido como Nen Constantino, a Gol foi a primeira empresa brasileira a operar
vos regulares com baixo custo e baixo preo, o mesmo modelo consagrado pela
inglesa EasyJet e pelas americanas Southwest Airlines e JetBlue. Com a frota mais
moderna do pas, a Gol tambm foi a primeira empresa a emitir bilhetes pela internet.
Em terra firme, porm, uma das atividades de Nen Constantino est assentada em
uma prtica do sculo retrasado - o trabalho em condies anlogas escravido. H
duas semanas, cinco tcnicos do Ministrio do Trabalho e cinco agentes da Polcia
Federal estiveram na fazenda Tabuleiro, no interior da Bahia, que pertence a Nen
Constantino. Ali, sob um sol escaldante, 259 pessoas trabalhavam sem salrio e eram
impedidas de deixar a fazenda por capangas armados, alm de dormir, comer e fazer
necessidades fisiolgicas em condies indignas.
A fazenda Tabuleiro tem 20.000 hectares, rea equivalente da cidade do
Recife, e um projeto de irrigao de 5 milhes de reais. Desde o incio do ano, as terras
vm sendo preparadas para o plantio de soja, algodo e feijo. Os 259 trabalhadores
foram contratados para arrancar razes e garranchos. Em seguida, ateariam fogo ao
mato, deixando a terra pronta para o cultivo. Foram recrutados em trs Estados: Bahia,
Gois e Tocantins. Os mais antigos estavam ali fazia quatro meses. Quando se fala de
trabalho escravo, um equvoco recorrente confundir essa prtica com outra, tambm
aviltante, que o trabalho degradante. Na fazenda de Constantino, havia as duas coisas
- o trabalho escravo e o degradante. Os lavradores no tinham carteira assinada, no

251
recebiam salrio, viviam em barraces de lona e comiam carne estragada,
acondicionada em caixas de papelo. Doze estavam doentes. Um deles, socorrido por
um mdico na presena dos fiscais, tinha queimaduras de segundo grau. Se no
recebesse atendimento em trs dias, corria o risco de perder a mo direita. Isso tudo
trabalho degradante.
O trabalho escravo caracterizado pelo cerceamento do direito de ir e vir,
que aparece no depoimento dos trabalhadores. "Quem tentava ir embora apanhava",
contou uma garota de 15 anos, grvida de trs meses. Um lavrador, de 61 anos, disse
que era ameaado por jagunos armados. Outro, de 19 anos, informou que um dos
capatazes o ameaou de morte se o denunciasse. Com os capatazes, a polcia achou um
pequeno arsenal: oito espingardas e um revlver calibre 38. Dias antes, a polcia
recolhera um cadver em avanado estado de decomposio na fazenda. "O laudo vai
identificar a vtima e esclarecer o que houve", diz o delegado Marcelo Calado. O
advogado de Constantino, Marcelo Coimbra, afirma que "o corpo foi encontrado e a
prpria fazenda chamou a polcia". Ele diz que nem Constantino nem seu scio, Andr
Ribas, sabiam do que se passava na fazenda. "Todas as exigncias do Ministrio do
Trabalho j foram cumpridas", afirma.

252

253
CAPTULO 8 - SEGURANA E SADE NO TRABALHO
Nilton Benedito Franco Freitas
Arquiteto, e Engenheiro de Segurana do Trabalho
Mestre em Sade Pblica

Este captulo trata do tema Segurana e Sade no Trabalho, sendo esta
expresso a mais freqentemente usada no Brasil e por organismos internacionais
como a OIT.
Aceita-se, atualmente, que a sade um fenmeno multidimensional e
multideterminado, resultante de um equilbrio dinmico entre fatores internos a cada
indivduo e fatores externos, prprios e do meio ambiente e das condies de vida que
o rodeiam.
Embora o conceito de sade formulado na Constituio da Organizao
Mundial de Sade (OMS) defina a sade como um estado de completo bem estar
fsico, mental e social, e no somente a ausncia de afeces ou enfermidades sem
dvida, uma reviso necessria quando se trata de sade no local de trabalho.
Dejours (1986)
242
faz uma anlise crtica ao conceito, desenvolvendo a idia
que a sade das pessoas um assunto ligado s prprias pessoas. Afirma ser
impossvel definir um estado completo de bem estar, alm disso esse estado
impossvel de se atingir.
Baseia seus argumentos na fisiologia, psicossomtica e psicopatologia do
trabalho, para concluir que a sade:
no vem do exterior, no assunto dos outros;
algo que se ganha, se enfrenta e de que se depende;
no estvel, muda o tempo todo; e
uma sucesso de compromissos com a realidade, e que se pode

242
Dejours, C. (1986) Revista Brasileira de Sade Ocupacional, n 54, vol.14, p.7-11.

254
mudar, reconquistar, defender, perder e ganhar.
No trabalho, a sade sofre influncias das condies de trabalho (fsicas,
qumicas e biolgicas) e da forma como organizado. As condies de trabalho
afetam, em particular, o corpo fsico, enquanto as formas de organizao do trabalho
atuam sobre a sade mental.
Assim sendo, sade no trabalho passa no s pela melhoria das condies de
trabalho, mas sobretudo pelo grau de liberdade que as pessoas tm em se organizar no
trabalho, de maneira individual ou coletiva, de forma a possibilitar o desenvolvimento
pleno de suas habilidades.
A partir desses pressupostos, Dejours prope uma nova definio: A sade
para cada homem, mulher ou criana ter meios de traar um caminho pessoal e
original, em direo ao bem-estar fsico, psquico e social.
No Brasil convencionou-se chamar, nos ltimos anos, a relao entre sade e
trabalho como a rea da sade do trabalhador, terminologia que incorpora, alm das
reas do conhecimento citadas, o processo histrico de evoluo do campo da sade
pblica
243
na sua relao com o mundo do trabalho, retirando o controle da sade no
local de trabalho do contexto privado para inseri-lo no contexto pblico.
Conceitualmente, pode-se dizer que a sade do trabalhador surge enquanto uma prtica
social instituinte, que se prope a contribuir para a transformao da realidade de sade dos
trabalhadores, e por extenso a da populao como um todo, a partir da compreenso dos
processos de trabalho particulares, de forma articulada com o consumo de bens e servios e
o conjunto de valores, crenas, idias e representaes sociais prprios de um dado
momento da histria humana.O objeto da sade do trabalhador pode ser definido como o
processo sade e doena dos grupos humanos, em sua relao com o trabalho.Trabalho
entendido enquanto espao de dominao e submisso do trabalhador pelo Capital, mas,
igualmente, de resistncia, de constituio, e do fazer histrico dos trabalhadores, que
buscam o controle sobre as condies e os ambientes de trabalho, para torn-los mais
saudveis, num processo lento, contraditrio, desigual no conjunto da classe trabalhadora,

243
Sade Pblica o campo de conhecimentos e atividade multiprofissional que tem por
objetivo promover, proteger e recuperar a sade das pessoas e da sociedade a partir de um diagnstico
e atravs de medidas de alcance coletivo, da mobilizao, organizao e participao ativa da
sociedade e da organizao dos recursos de sade. DIMITROV, P. in Sade Pblica no Sistema
nico de Sade, SUS, p. 17-25. Sade Meio Ambiente e Condies de Trabalho Contedos Bsicos
para uma Ao Sindical, Central nica dos Trabalhadores, Fundacentro, So Paulo, abril de 1996.

255
dependente de sua insero no processo produtivo e do contexto sociopoltico de uma
determinada sociedade. A sade do trabalhador busca compreender melhor a determinao
do processo sade-doena nos trabalhadores e desenvolver alternativas de interveno que
levem transformao da realidade, em direo apropriao pelos trabalhadores da
dimenso humana do trabalho.[....] As aes de sade do trabalhador esto direcionadas na
busca de mudana nos processos de trabalho das condies e dos ambientes de trabalho
atravs de uma abordagem transdisciplinar e intersetorial, com a participao dos
trabalhadores, enquanto sujeitos e parceiros, capazes de contribuir com seu saber para o
avano da compreenso do impacto do trabalho sobre o processo sade-doena e de
intervir efetivamente para a transformao da realidade.
244

O movimento sindical e, em especial, a Central nica dos Trabalhadores so
parte ativa e fundamental no processo de transformao pelo qual passou a chamada
sade ocupacional
245
e a sade pblica no Brasil, nos ltimos 30 anos. A CUT, desde
sua origem, e os principais sindicatos que vieram a ela se filiar, j debatiam a
necessidade de superao de conceitos e prticas que eram anteriores ao perodo da
ditadura militar e que vigoraram no pas de 1964 a 1984.
Esta concepo na sade pblica teve incio no Brasil, com a reorganizao autnoma da
sociedade civil no final dos anos 70 e incio dos 80, encontrando no movimento sindical
um importante impulsionador. Assim, foi relevante naquela ocasio, a articulao entre
sindicalistas de diversas categorias e mdicos militantes organizados no Sindicato dos
Mdicos de So Paulo, para a criao do Departamento Intersindical de Estudos e
Pesquisas de Sade e Ambientes de Trabalho (DIESAT), que, semelhana do DIEESE,
serviu durante quase toda esta dcada para convergir as experincias sindicais
pulverizadas, em movimentos nacionais articulados, geradores de polticas e formadores de
uma conscincia crtica que contribuiu, em grande parte, para a renovao de conceitos e
prticas como o assistencialismo sindical; o questionamento dos dados oficiais de acidentes

244
DIAS, E.C. in Sade do Trabalhador, p.27-35. Sade Meio Ambiente e Condies de
Trabalho Contedos Bsicos para uma Ao Sindical, Central nica dos Trabalhadores,
Fundacentro, So Paulo, abril de 1996.
245
A Sade Ocupacional um conjunto de valores tpicos do perodo Taylorista-Fordista
ou da chamada era industrial, que evoluiu da chamada medicina do trabalho para um estgio que
incorporava aspectos da chamada higiene industrial. Desse modo, focaliza a reparao da
incapacidade para o trabalho devido doena ou acidente, em detrimento da preveno e da vigilncia
da sade. Fundamenta-se em uma concepo biomdica da sade/doena; tende a naturalizar e a
atomizar a produo de riscos profissionais; por fim, nega ao homem no trabalho a possibilidade de
ser um sujeito ativo na construo de sua prpria sade. Em termos prticos, a manuteno da sade
do homem no trabalho comparada manuteno das mquinas e equipamentos, que se
complementam. GRAA, L. (2000): Notas sobre a Evoluo do Ensino e da Prtica da Medicina do
Trabalho em Portugal.

256
do trabalho; do carter controlador e anti-tico dos SESMT
246
das empresas; modificao
de currculos escolares de graduao e ps-graduao; organizao de servios pblicos de
atendimento exclusivo de trabalhadores; introduo de prticas de negociao no mundo
do trabalho; alteraes conceituais e prticas de legislao trabalhista. Ajudamos desta
forma a superar o conceito da chamada sade ocupacional que durante dcadas vigorou no
interior das empresas e na orientao das polticas governamentais.
247

Os trechos, anteriormente destacados, procuram transmitir tambm a idia de
que a Central nica dos Trabalhadores e seus sindicatos, federaes e confederaes
filiados tm uma experincia e um ponto de vista bem definido acerca deste objeto
que o Observatrio se prope a investigar.
Em 1990, a CUT cria o INST, Instituto Nacional de Sade no Trabalho, que
foi um marco na luta dos trabalhadores pela sade.
Os valores e princpios do movimento sindical CUTista combustvel da sua
ao sindical e institucional no campo da sade do trabalhador, nestes ltimos 12 anos,
foram basicamente os mesmos e em grande medida continuam sendo, gerados pelo
movimento sindical italiano na dcada de 60, quais sejam
248
:
a) Grupo Homogneo entende-se a menor unidade social de trabalho
existente em um setor ou rea, em que os trabalhadores esto
submetidos s mesmas condies, resultantes da organizao do
trabalho, tendo em comum as suas atividades, os riscos e os fatores de
risco a eles relacionados;
b) No Delegao significa, antes de tudo, um profundo

246
Servio Especializado em Segurana e Medicina do Trabalho (Nota nossa).
247
Executiva Nacional da CUT. Poltica de Sade, Trabalho e Meio Ambiente da CUT
Relatrio do Seminrio Nacional de Polticas e Contedos Bsicos em Sade, Trabalho e Meio
Ambiente, agosto de 1994, p.9-16. Sade Meio Ambiente e Condies de Trabalho Contedos
Bsicos para uma Ao Sindical, Central nica dos Trabalhadores, Fundacentro, So Paulo, abril de
1996.
248
Extradas do texto, Sade no Trabalho e Mapeamento dos Riscos, de autoria de Luiz
Humberto Sivieri, publicado no livro Sade Meio Ambiente e Condies de Trabalho Contedos
Bsicos para uma Ao Sindical, Central nica dos Trabalhadores, Fundacentro, So Paulo, abril de
1996.

257
convencimento dos trabalhadores e suas representaes, de no poder
mais entregar a ningum o controle sobre as suas condies de
trabalho. No delegao a recusa, pelos trabalhadores e suas
representaes, de repassar a outros as responsabilidades que lhe so
prprias;
c) Validao Consensual entende-se o julgamento sobre o nvel de
bem-estar ou de incmodo, de tolerabilidade ou de intolerabilidade que
uma determinada situao de trabalho expressa pelos trabalhadores.
Adotando esses valores e princpios, o movimento sindical CUTista exerceu
um olhar crtico e transformador sob as condies de segurana e sade existentes nas
empresas das bases territoriais de seus sindicatos, realizando verdadeiros
enfrentamentos conceituais e de luta real, com a realizao de greves por
transformaes reais do ambiente de trabalho, por mudanas tecnolgicas, pelo
banimento ou substituio de substncias perigosas, por mudanas organizacionais que
incorporassem o saber e a participao dos trabalhadores no processo de sua
implantao, pelo direito de saber e de ser informado e muitas outras.
Tal movimento influenciou diretamente as polticas pblicas do pas nas
ltimas dcadas, as quais passaram, tambm, por importantes transformaes,
organizando e constituindo servios de ateno sade do trabalhador que retiraram
do mbito da empresa o exclusivo controle sobre a sade e o ambiente. Programas e
Centros de Referncia em Sade do Trabalhador foram constitudos no mbito do
Sistema nico de Sade (SUS) com o objetivo de realizar no apenas o diagnstico de
doenas e alteraes do estado de sade, mas tambm de empreender verdadeira ao
de vigilncia nos locais de trabalho, rompendo os portes e muros das empresas para
revelar um mundo, at ento, de exclusivo controle empresarial. O resultado imediato
aparece nas estatsticas oficiais, com a notificao crescente de doenas profissionais.

258
TABELA 1 - DOENAS PROFISSIONAIS REGISTRADAS NO BRASIL DE 1984 A 1994 - NMERO DE
CASOS
ANO BRASIL Variao
1984 3.283
1985 4.006 22%
1986 5.920 47%
1987 6.382 7%
1988 5.029 21%
1989 6.600 31%
1990 5.217 26%
1991 6.331 21%
1992 7.718 21%
1993 11.111 43%
1994 15.270 37%
1995 20 646 35%
1996 34 889 69%
1997 36 648 5%
1998 30 489 20%
1999* 23 903 27%
2000 19 605 22%
2001 18 487 6%
2002* 20 886 13%
FONTE: Coordenadoria de Informtica da Secretaria de Planejamento do INPS. A partir de 1990, Diviso de
Planejamento e Estudos Socioeconmicos do INSS.
Fundacentro.
*dados preliminares
Houve, ento, o rompimento de uma escala de poder, que permitiu aos
trabalhadores questionar mtodos gerenciais, poder de mando, decises unilaterais de
emprego de tecnologias, produtos e processos que lhes eram nocivos e, tambm, ao
meio ambiente e sade pblica.
Os marcos sociais e polticos desse movimento no Brasil foram as lutas
sindicais contra a contaminao pelo mercrio, pelo benzeno e pelo amianto, as quais,
apesar de iniciadas na dcada de 80, continuam at hoje, amparadas por acordos e
convenes coletivas ou por mudanas legais que foram se produzindo.

259
QUADRO 1 - LUTAS SINDICAIS NO CAMPO DA SEGURANA E SADE NO TRABALHO BRASIL
A PARTIR DE1985
MERCRIO
Teve incio, em 1987, na multinacional belga do setor qumico Solvay (ex-Eletrocloro), produtora de cloro-
soda, MVC-PVC,
249
entre outros produtos, quando Cipistas descobriram alteraes em seus exames de
urina, indicando a possvel contaminao, confirmada em seguida atravs da fiscalizao da DRT/SP
250
e
PST/ABC
251
solicitados pelo Sindicato dos Qumicos do ABC, com assessoria do DIESAT. No total, at
1993, 165 trabalhadores foram afastados pela exposio ao mercrio. Um acordo, firmado em 1987,
estabeleceu uma srie de medidas de engenharia, organizacionais e de sade, cuja implantao foi
realizada at o ano de 1992, com ampla participao do sindicato e dos trabalhadores. O movimento
espalhou-se por todo o pas e para outros segmentos (lmpadas e termmetros), constatando centenas de
contaminados em empresas como Philips, Sylvania, Pan-Americana, Carbocloro e outros. Em 1992, o
sindicato prope um Projeto de Lei para substituio do mercrio no processo de produo de cloro-soda.
Em 1999, aprovado um Projeto que probe novas plantas com essa tecnologia no Brasil e limita a
ampliao das existentes. A denncia, em 1987, ocasionou a introduo do Direito de Saber na legislao
trabalhista, como veremos adiante.
BENZENO
Os primeiros casos de leucopenia, devido exposio ao benzeno, foram diagnosticados pelo
departamento mdico do Sindicato dos Metalrgicos de Santos, em 1985, entre os trabalhadores da ex-
estatal COSIPA
252
. Em seguida, o Sindicato dos Qumicos do ABC e a DRT/SP descobriram vrios casos
entre trabalhadores da Matarazzo Qumica, localizada em So Caetano do Sul, onde um trabalhador veio a
falecer, em 1986, devido leucemia ocasionada pela exposio ao benzeno. Essa fbrica foi interditada e
fechada definitivamente, logo em seguida. Outros sindicatos e servios pblicos de sade e fiscalizao
comearam a descobrir casos de leucopenia nos plos petroqumicos da Bahia e Rio Grande do Sul e, em
siderrgicas do Esprito Santo, Rio de Janeiro e Minas Gerais. Ao final dos anos 80, havia quase 3.000
trabalhadores afastados do trabalho devido a este problema. Em 1990, o INST/CUT lana a Operao
Caa Benzeno, campanha nacional, envolvendo as diversas categorias de trabalhadores. Em 1994, inicia-
se um processo de negociao tripartite (a segunda experincia do gnero, no pais)
253
reunindo as
centrais sindicais, confederaes e institutos empresariais e os ministrios da Sade, do Trabalho e da
Previdncia, cujo objetivo era regulamentar a preveno da exposio ocupacional ao benzeno. Em
dezembro de 1995, foi assinado o Acordo Nacional Tripartite do Benzeno, uma Portaria ministerial
modificando a NR-15 e duas Instrues Normativas
254
, todos produzidos de forma tripartite. O Acordo
estabeleceu a constituio da Comisso Nacional Permanente do Benzeno (CNPBz); a criao do Grupo

249
Monocloreto de Vinila Policloreto de Vinila.
250
Delegacia Regional do Trabalho do Estado de So Paulo.
251
Programa de Sade do Trabalhador da regio do ABC, localizado em So Bernardo do
Campo, mais tarde transformado em Centro de Referncia em Sade do Trabalhador, um dos
primeiros do Estado de So Paulo.
252
Companhia Siderrgica Paulista, localizada em Santos/SP.
253
A primeira experincia tripartite iniciou-se pouco antes, no mesmo ano, para a reviso e
atualizao da Norma Regulamentadora 13 (NR-13), da Portaria 3214/78 do Ministrio do Trabalho e
Emprego, que trata da segurana de caldeiras e vasos de presso.
254
IN-01 sobre a Avaliao da Exposio Ocupacional ao Benzeno e a IN-02 sobre a
Vigilncia da Sade dos Trabalhadores expostos ao Benzeno.

260
de Trabalhadores para o Benzeno (GTB) dentro da CIPA das empresas; reduziu o Limite de Tolerncia de
8 ppm
255
de exposio ao benzeno para um VRT
256
de 1 ppm de um modo geral e 2,5 ppm para indstria
siderrgica; determinou prazos para que as empresas alcanassem esses valores
257
; estabeleceu prazo
para banimento do benzeno do setor sucro-alcooleiro; estabeleceu a obrigatoriedade da mais alta
hierarquia da empresa responsabilizar-se pelo PPEOB
258
. Esse Acordo foi reconhecido pela CDS/ONU
259

como um modelo a ser seguido para o alcance da sustentabilidade a partir do local de trabalho, pelo seu
grau de complexidade, pelas formas de controle e acompanhamento previstas, pela capacitao que
confere a todas as partes envolvidas e por ter sido elaborado de forma tripartite.
AMIANTO
Os trabalhadores da Construo Civil de Osasco e do Sindicato dos Trabalhadores da Construo Civil de
So Caetano do Sul so os principais atores da luta pelo banimento do amianto no Brasil, pois foram os
primeiros a denunciar seus malefcios sade e a chamar a ateno das autoridades sanitrias e da
opinio pblica para o problema. A DRT/SP e vrios rgos de sade tambm tiveram papel fundamental
de peso nesse processo, com seus profissionais e pesquisadores, opondo-se, muitas vezes, s
determinaes polticas dos governantes da poca. Os trabalhadores mineiros adotaram a defesa do uso
controlado do amianto, embasados em Acordos e Convenes Coletivas sobre Segurana e Sade no
Trabalho com o Amianto que, segundo eles, indicava a no necessidade de banimento. Nesse debate que
eclodiu por diversas vezes dentro da CUT, preponderou sempre a proposta de banimento. Mais
recentemente, estados e cidades aprovaram legislao determinando o banimento do uso em seu territrio.
LER/DORT
Em 1985, foi feita uma denncia DRT/SP, pelo Sindicato dos Empregados em Empresas de
Processamento de Dados do Estado de So Paulo, de inmeros casos de tenossinovite em digitadores. Foi
constituda uma equipe da DRT, com mdicos e engenheiros, para fiscalizar as empresas e constataram a
presena de fatores que contribuam para a ocorrncia das LER, como: pagamento de prmios de
produo, ausncia de pausa, prtica de horas extras e dupla jornada de trabalho, dentre outros. Entre
1988 e 1989, a Associao de Profissionais de Processamento de Dados (APPD nacional) junto com o
Ministrio do Trabalho e Emprego e a Fundacentro elaboraram a NR-17 - Ergonomia, norma
regulamentadora do Ministrio do Trabalho e Emprego, que foi assinada em junho de 1990.
O INST/CUT lana, em 1991, uma Campanha Nacional de Preveno das LERs envolvendo todas as
categorias profissionais, visando esclarecer os trabalhadores e exigir atuao responsvel das empresas e
organismos de fiscalizao.
Como se v atravs dos exemplos do Quadro 1, as empresas foram obrigadas

255
Partes por Milho unidade de medida utilizada para expressar a concentrao de um
produto qumico no ar. Quando utilizada para expressar um Limite de Tolerncia, refere-se
concentrao mdia ponderada para um intervalo de tempo conhecido (jornada de oito horas p.ex.).
256
Valor de Referncia Tecnolgico valor tcnico de concentrao de benzeno no ar,
definido por meio de negociao tripartite; sua observncia no exclui o risco a sade. Trata-se de um
conceito aplicvel a substncias cancergenas, para as quais no se pode atribuir valores seguros de
exposio.
257
Para a indstria qumica e petroqumica o prazo foi 31/12/97 e para as siderrgicas
31/12/98, ambos prorrogveis mediante autorizao da CNPBz, para o limite mximo de 31/12/99.
258
O Programa de Preveno da Exposio Ocupacional ao Benzeno foi criado pelo
Acordo e deve conter todas as medidas necessrias para a proteo da sade dos trabalhadores, com o
nome do respectivo responsvel por cada ao dentro da empresa.
259
Comisso de Desenvolvimento Sustentado da Organizao das Naes Unidas.

261
a aceitar esse novo ator social que exigia o direito de participar das decises relativas a
sua sade, tendo para isso que renovar conceitos, reformar estruturas, rever
procedimentos e condutas, realizar investimentos em melhorias, sujeitar-se a
verificaes externas independentes, reconhecer a contribuio do Estado e dos
sindicatos na melhoria das suas instalaes e ambientes de trabalho, melhorar a
informao sobre os riscos, atender com mais rigor a legislao nacional, sujeitar-se a
um processo permanente de negociao das condies de trabalho, abrir-se para a
comunidade e os meios de comunicao, adotar sistemas de gesto ambiental e da
segurana e sade no trabalho, respeitar os cdigos de tica de engenheiros e mdicos
do trabalho, melhorar o funcionamento das CIPA etc.
Essas transformaes e ocorrncias no resultaram to somente da livre
iniciativa de empresas e corporaes e nem, tampouco, pela presso exclusiva dos
sindicatos, mas tambm pelas exigncias legais crescentes, presso da comunidade e
da opinio pblica e, no caso das empresas envolvidas com o comrcio internacional,
pelas exigncias de parceiros comerciais, regras de mercado global, compromissos
corporativos assumidos pela matriz, submisso a convenes e acordos internacionais
etc., caso que se aplica, especialmente, s empresas multinacionais que atuam no pas.
Os marcos regulatrios dessa ao social de grande envergadura que
ajudou a superar o tradicional conceito de medicina e sade ocupacional e os limites
da engenharia de segurana do trabalho -, foram:
1986 Ratificao, atravs do Decreto 93.413 de 15/10/86, da
Conveno 148 da OIT sobre contaminao, o rudo e a vibrao, a
qual contm artigo definindo o direito dos sindicatos acompanharem as
fiscalizaes do ambiente de trabalho;
1987 - Alterao da NR-1, introduzindo o Direito de Saber na
legislao trabalhista ao determinar ao empregador informar aos
trabalhadores sobre os riscos existentes no local de trabalho, sobre as
medidas de proteo existentes, sobre o resultado dos seus exames
mdicos e sobre o resultado das avaliaes ambientais realizadas nos

262
locais de trabalho, alm de permitir que representantes dos
trabalhadores acompanhem a fiscalizao das condies de trabalho;
1988- Nova Constituio da Repblica atribui ao SUS no Art. 200, II:
executar aes de vigilncia sanitria e epidemiolgica, bem como as
de sade do trabalhador;
1989 As Constituies dos Estados de So Paulo e Rio de Janeiro
introduzem o Direito de Recusa ao Trabalho em Condies de Risco
Grave e Iminente na legislao brasileira; diversas categorias
conseguiram logo no ano seguinte, regulamentar esse direito atravs da
Conveno Coletiva de Trabalho;
1989 - Portaria 3.311, de 29/11/89, do Ministrio do Trabalho, determina
s DRT e Fundacentro
260
manter maior contato e entrosamento
permanente com os sindicatos para informar-se das situaes de maior
risco de acidentes e doenas;
1990 - Ratificao da Conveno 162 da OIT, sobre o asbestos (amianto)
em 18/05/90;
1990 - Lei nmero 8.080, de 19/09/90, regulamenta o texto
constitucional, explicitando as responsabilidades e atribuies do SUS
na execuo de aes na rea da sade do trabalhador; cria tambm a
Comisso Intersetorial de Sade do Trabalhador (CIST), ligada ao
Conselho Nacional de Sade (CNS);
1990 - Lei 8.142, de 28/12/90, determina a criao de Conselhos de
Sade em cada esfera de governo; a CUT participa ativamente do
Conselho Nacional (CNS);
1991 - Resoluo 359, de 31/07/91 do CONFEA
261
, que determina ao

260
Fundao Jorge Duprat Figueiredo de Segurana e Medicina do Trabalho rgo ligado
ao Ministrio do Trabalho e Emprego.
261
Conselho Federal de Engenharia e Arquitetura.

263
Engenheiro de Segurana do Trabalho informar aos trabalhadores e
seus representantes sobre os riscos a que esto expostos e as medidas
existentes para proteg-los;
1993 - Ratificao da Conveno 136 da OIT sobre o Benzeno, em
24/03/93;
1994 - Reviso e atualizao de forma tripartite em 1994, da NR-13 sobre
Segurana de Caldeiras e Vasos de Presso, introduzindo amplo poder
de acesso dos trabalhadores, membros de CIPA e sindicato a todos os
documentos e informaes pertinentes;
1994 - Incio das atividades da Comisso Tripartite Paritria Permanente
(CTPP) no Ministrio do Trabalho e Emprego, com o objetivo de
coordenar o processo de reviso e atualizao das NR;
1995 - Alterao das NR-7 e NR-9 introduzindo, respectivamente, a
obrigatoriedade de elaborao do Programa de Controle Mdico e
Sade Ocupacional (PCMSO) e do Programa de Preveno de Riscos
Ambientais (PPRA), os quais devem contar com a participao dos
trabalhadores em sua elaborao e devem ser apresentados e debatidos
na reunio da CIPA; a NR-9 introduz, tambm, o Direito de Recusa ao
Trabalho em Condies de Risco Grave e Iminente na legislao
trabalhista;
1995 - Portaria nmero 4, de 04/07/95, do Ministrio do Trabalho e
Emprego, cria o Comit Permanente Nacional sobre Condies e Meio
Ambiente do Trabalho na Indstria da Construo, no mbito da
reviso e atualizao da NR-18;
1995 - Assinatura do Acordo Nacional Tripartite do Benzeno, em
20/12/95;
1996 - Oficializao definitiva da CTPP, em 09/04/96, atravs da Portaria
393 do Ministrio do Trabalho e Emprego;
1997 - Decreto n. 2.350, de 15/10/97, cria a Comisso Nacional

264
Permanente do Amianto, esvaziada e extinta em 1998, com a deciso
da CUT de retirar-se da mesma;
1998 - Decreto 2.657, de 03/07/98, ratifica a Conveno 170 da OIT
sobre a Segurana no Uso de Produtos Qumicos, regulamentando
especialmente o direito de acesso dos trabalhadores informao sobre
os riscos dos produtos qumicos;
1999 - Reviso e atualizao da NR-5 (CIPA) expedida atravs de
Portaria 09, de 23/02/99, aps cerca de 30 meses de negociao
tripartite e mais de 10 anos de sucessivas tentativas de mudana pelo
movimento sindical e sucessivos ministros do trabalho, sempre
impedidos por dura resistncia do setor patronal;
1999 - Portaria nmero 2.038, de 15/12/99, cria a Comisso Permanente
Nacional do Setor Mineral, para acompanhar a implantao das novas
medidas definidas com a reviso e atualizao da NR-22;
2001 - Ratificao da Conveno 174 da OIT sobre a Preveno de
Acidentes Industriais Ampliados, em 02/08/01;
2002 - Criao da RENAST (Rede Nacional de Ateno Sade do
Trabalhador), integrada ao SUS (Sistema nico de Sade), que tem
como meta para 2004 a implantao de 130 CRST (Centro de
Referncia de Sade do Trabalhador). O objetivo da RENAST
assegurar a assistncia integral aos trabalhadores do setor formal e
informal que apresentem problemas de sade relacionados com o
trabalho.
A intensidade e a abrangncia dessas mudanas foram to grandes que
produziram adaptaes institucionais e empresariais quase simultneas. O Ministrio
do Trabalho e Emprego, historicamente responsvel pela Segurana e Medicina do
Trabalho no Brasil (em perfeita sintonia com o perodo Fordista-Taylorista),
incorporou a terminologia Segurana e Sade no Trabalho, mais abrangente e mais
condizente com as polticas que passou a incorporar. O SUS consolidou em sua

265
estrutura e em suas polticas o termo e o campo da Sade do Trabalhador, embora
ainda lute para superar conflito de competncia com a rea do Trabalho, para poder
realizar sem contestao, a vigilncia da sade no local de trabalho.
O setor privado no resistiu presso externa e teve de se adaptar aos novos
tempos. Assim, o conceito de sade do trabalhador produziu seus efeitos e alterou os
conceitos, as polticas e as regras vigentes no pas, criando uma condio muito mais
favorvel para os trabalhadores.
8.1 GLOBALIZAO, REESTRUTURAO PRODUTIVA E SADE DO
TRABALHADOR
A abertura da economia e do mercado brasileiro ao comrcio internacional
no incio da dcada passada, associada diretamente ao processo de globalizao da
economia, da informao e do comrcio, tambm produziu seus efeitos sobre o campo
da sade do trabalhador, introduzindo novas exigncias, novos conceitos, novos
valores e compromissos para governantes, empresas, sindicatos e consumidores de um
modo geral, entre os quais destacamos:
valorizao da poltica da qualidade insero das normas ISO
262
de
qualidade do produto e gesto ambiental;
conceito de acumulao flexvel, superando o Fordismo-Taylorismo
e a sua concepo de Administrao Cientfica do Trabalho
263
;
conceito de estado mnimo, em superao do conceito de estado
provedor de bem-estar social (welfare state).
Os meios para a realizao dessas mudanas vieram com o desenvolvimento

262
International Standard Organization.
263
Descrita por F.W. Taylor como a produtividade do trabalho podia ser radicalmente
ampliada atravs da decomposio de cada processo de trabalho em movimentos componentes e da
organizao de tarefas de trabalho fragmentadas segundo padres rigorosos de tempo e estudo do
movimento. HARVEY, D. 1993. A condio ps-moderna: uma pesquisa sobre as origens da
Mudana Cultural. So Paulo: Ed. Loyola. p. 121.

266
acelerado da microeletrnica e das novas tecnologias de comunicao, atravs da rede
mundial de computadores - web.
A acumulao flexvel se diferencia da rigidez do fordismo por propiciar
uma maior flexibilidade nos processos de trabalho, nos mercados de trabalho, nos
produtos e nos padres de consumo. A produo em massa, que permite a economia de
escala, foi substituda pela produo de bens diversificados em pequenos lotes,
buscando economia de escopo.
As mudanas no processo de trabalho foram sentidas pelos trabalhadores e
trabalhadoras e seus sindicatos:
a) produo em pequenos lotes, sem produo de grandes quantidades que
geram custos de armazenamento, perdas por deteriorao e perda de
dividendos, obtidos com investimento no mercado financeiro global:
demisso de trabalhadores de armazns e setores de expedio das
empresas;
surgimento de espao fsico ocioso que representa custo de
manuteno, energia, limpeza, seguro nas empresas, levando-as a
comercializar essas reas e demitir trabalhadores do setor de servios e
manuteno;
informatizao de armazns e controle de estoque, levando
demisso de mais trabalhadores diretos;
terceirizao das reas de armazenagem, expedio e logstica;
diminuio das categorias profissionais industriais;
enfraquecimento dos sindicatos industriais, com a perda de
associados e diminuio da sua base de representao;
b) produo flexvel, com oferta de maior variedade de produtos, possibilitada
pela informatizao de procedimentos e receitas de produo, estoque
informatizado de peas e matriasprimas, disponibilidade de maior variedade
de insumos e matriasprimas em quantidades pequenas e no tempo certo
(just-in-time):

267
maior competitividade entre fornecedores de produtos no mercado
(com vantagem para os mais flexveis) ocasionou o fechamento de
muitas empresas e uma concentrao maior em alguns fornecedores
classificados como parceiros confiveis, ocasionando o fechamento
definitivo de muitos postos de trabalho (desemprego estrutural);
grandes corporaes industriais resolveram concentrar negcios com
vistas a tornarem-se mais geis e competitivas no mercado, ocasionando
o fechamento de empresas tradicionais, concentrando linhas de
negcios em regies estratgicas mais prximas de seus clientes, o que
ocasionou em muitos casos a destruio do poder tradicional de
organizao dos sindicatos;
exposio dos trabalhadores a uma variedade maior de produtos e
condies ambientais de processo, em tempos e freqncia alternada;
exigncia de maior qualificao dos operadores, com substituio
dos mais velhos e experientes por profissionais jovens e com nvel
educacional maior;
aumento da possibilidade de ocorrncia de erros operacionais devido
s mudanas mais freqentes de produtos e processos, com conseqente
aumento do risco de acidentes do trabalho e grandes acidentes;
c) controle da qualidade no processo, com a rejeio imediata de peas e
produtos fora dos padres aceitveis de qualidade, possibilitada pela adoo
de processos estatsticos de controle e mquinas, e equipamentos providos de
sensores eletrnicos:
demisso de trabalhadores dos tradicionais departamentos de
controle da qualidade, que faziam a inspeo de produtos acabados, o
que podia implicar na rejeio de lotes inteiros de produtos acabados,
ocasionando grandes perdas econmicas;
introduo de novas tarefas e incremento da responsabilidade dos
operadores, ocasionando maior desgaste fsico e mental;

268
aumento da vigilncia eletrnica sobre o processo de trabalho,
ocasionando mais estresse entre os trabalhadores das linhas de
produo;
mudana do perfil de qualificao dos trabalhadores de manuteno,
com a substituio dos mais antigos e experientes por outros mais
jovens e com conhecimentos em microeletrnica;
demisso dos trabalhadores ocupantes de cargo de chefia
intermediria, devido possibilidade de aproximao dos nveis
hierrquicos superiores aos operadores de processo e linhas de
fabricao;
enfraquecimento dos sindicatos devido reduo do nmero de
associados e de sua base de representao poltica;
c) reduo dos tempos mortos e do re-trabalho, ocasionado pela diminuio
dos erros e falhas de processo, pela introduo de mquinas e equipamentos
programveis, pelo aumento da velocidade das linhas de produo, pela maior
possibilidade de programao e planejamento da produo:
aumento do estresse dos trabalhadores e trabalhadoras de todo tipo
de atividade;
aumento do desgaste fsico pela ausncia de pausas utilizadas at
ento para recomposio da condio fsica e mental durante as longas
jornadas de trabalho, impacto esse reduzido pelas categorias
profissionais que conseguiram diminuir sua jornada diria ou semanal
de trabalho;
surgimento das leses por esforos repetitivos (LER);
diminuio dos nveis hierrquicos de comando, com a conseqente
demisso de trabalhadores ocupantes de cargos de chefia intermediria.
Constata-se, ento, que novas formas de agresso sade dos trabalhadores
vieram somar-se s existentes, velhas conhecidas da medicina e da higiene do trabalho,
que so:

269
contaminao dos ambientes por produtos qumicos;
nveis elevados de rudo, calor, umidade e vibrao;
trabalho fsico pesado;
mquinas perigosas devido necessidade de repetidas intervenes
manuais na sua operao;
instalaes fsicas precrias devido as suas grandes dimenses e a
no necessidade de preservao rigorosa de produtos acabados, matrias
primas e mquinas sem aporte tecnolgico etc.
Mas, ao mesmo tempo, o conceito da qualidade necessrio para viabilizar o
comrcio mundial de produtos e o aporte tecnolgico j exemplificado, trouxeram
implcitos necessidade de melhorar a condio ambiental. Mquinas e equipamentos
com tecnologia agregada, reduziram a necessidade de interveno manual dos
operadores, a entrada em equipamentos e as paradas para manuteno prolongada,
ajudando a reduzir os acidentes e o esforo fsico.
As normas de procedimento do sistema da qualidade diminuram a
variabilidade de realizao das operaes, uniformizaram condutas adequadas,
ajudaram a estabelecer medidas e padres considerados corretos e seguros em muitas
atividades industriais, o que tambm contribuiu para a diminuio da ocorrncia de
acidentes, como vm indicando as estatsticas oficiais nos ltimos anos (para maiores
detalhes, ver www.tem.gov.br/Temas/SegSau/estatisticas/default.asp ).
A dcada de 90 foi, sem dvida, um perodo de grandes transformaes
tecnolgicas e organizacionais no Brasil, caracterizando um tpico perodo de transio
da era industrial para a era dos servios, do perodo fordista-taylorista para o perodo
de acumulao flexvel.
Desse perodo restou como impacto negativo classe trabalhadora e seus
sindicatos:
uma terceirizao maior dos servios, gerando uma grande massa de
trabalhadores que executa o trabalho mais pesado, mais exposta aos
produtos e processos perigosos, pior remunerada, com menor proteo

270
social e previdenciria;
um desemprego estrutural cargos e funes que foram extintos e que
no mais voltaro a existir;
um desemprego conjuntural de difcil superao, caracterstico da
forma como o pas entrou no processo de globalizao e subordinado
diretamente ao nvel de crescimento da economia;
sindicatos menores e mais fracos, principalmente aqueles do setor
industrial;
novas formas de adoecer e morrer no trabalho, situao para a qual a
tradicional segurana e medicina do trabalho no do conta; e
um Estado menor e mais fraco perante s grandes corporaes, o que
se reflete principalmente na proteo social e previdenciria mais
reduzida e na dificuldade de enfrentamento das arbitrariedades do capital.
Estas reflexes j permitem formular algumas concluses.
Primeira concluso houve um avano conceitual importante sobre
segurana e sade do trabalhador nas duas ltimas dcadas no Brasil
Essa constatao se justifica na exata medida em que o mundo do trabalho
passou por importantes transformaes nesse perodo, tenham sido elas induzidas por
fatores internos como a luta pela sade desde os locais de trabalho, impulsionada
principalmente pela rearticulao dos sindicatos e do setor pblico ps-ditadura -, ou
externos como a abertura econmica do pas ao mercado e comrcio internacionais.
Os trabalhadores conquistaram seu espao de manifestao e participao
nos assuntos relacionados a sua sade. Saram do papel de agente passivo ou de
simples pea de reposio -, para o papel de importante interlocutor social.
Conquistaram o tripartismo como forma de participar das decises oficiais que dizem
respeito a sua sade, no mbito do Estado.
Segunda concluso a tradicional Sade Ocupacional no foi capaz de dar
respostas aceitveis s exigncias e necessidades da classe trabalhadora e, tampouco
aos novos fatores de risco que se produziram sob seus domnios.

271
Essa concluso se baseia no fato de que as empresas que mais sofreram o
assdio do movimento social dos trabalhadores e da comunidade e a interveno direta
do Estado em seus domnios eram aquelas estruturadas sob o modelo tpico da Sade
Ocupacional, com uma tradicional medicina do trabalho e uma rgida engenharia de
segurana do trabalho, organizadas na forma de departamentos distintos e distantes
entre si, cujas atribuies e competncias no se tocavam e nem se aproximavam. Um,
cuidando da seleo rigorosa de pessoas sadias e do retorno para o trabalho, o mais
rpido possvel, daqueles que adoecessem. E outro, cuidando para que o processo de
produo no sofresse interrupes com a ocorrncia de acidentes. Enquanto isso, a
sade dos que trabalhavam era deteriorada.
As tradicionais medicina e engenharia de segurana do trabalho no
conseguiram resolver os problemas que se lhe apresentavam porque estavam
envolvidas, ideologicamente, com os objetivos do capital: produzir em massa e sem
interrupes; substituir pessoas doentes por pessoas saudveis sem despender recursos
com mudanas tecnolgicas, substituio de produtos, treinamento e capacitao etc.
Reforce-se o Departamento Jurdico e deixe as coisas como esto, diriam.
Quando confrontadas sobre a tica de seus profissionais de segurana e
medicina, aquelas sociedades tradicionais,empresas multinacionais, empresas
nacionais de tradio familiar, empresas estatais e empresas de tecnologia de ponta,
ruram perante os trabalhadores e o Estado.
Terceira concluso houve uma profunda mudana dos fatores de risco
sade dos trabalhadores, nas duas ltimas dcadas.
E isso se comprova pela constatao de que co-habitam, no mesmo espao at hoje,
formas antigas e modernas de adoecer e morrer no trabalho, ou seja, condies de
trabalho (ambientais e organizacionais), tpicas do perodo industrial fordista-
taylorista e outras, tpicas do perodo de acumulao flexvel.
Quarta concluso - as condies de trabalho foram precarizadas.O aumento da
terceirizao, a ameaa permanente de demisso (sem que existam mecanismos que
impeam a demisso imotivada), o desemprego estrutural, o aumento do trabalho

272
temporrio, o aumento da carga de trabalho dos que tem um emprego, a diminuio da
proteo social do Estado (que j era insuficiente), o achatamento dos salrios, a no
reduo da jornada de trabalho etc., nos permitem afirmar que houve uma verdadeira
piora das condies de trabalho no Brasil, de um modo geral, em todos esses anos.
Quinta concluso os sindicatos, principal instrumento de defesa inclusive
da sade dos trabalhadores e trabalhadoras, esto menores e mais fracos.
A reduo do nmero de empregados diretos nas empresas, a terceirizao
acentuada, o fechamento definitivo de muitos postos de trabalho, diminuram,
proporcionalmente, o tamanho das categorias profissionais na ltima dcada
(principalmente aquelas do setor industrial) e fizeram com que os sindicatos se
tornassem menores e mais fracos.
A aproximao do nvel gerencial ao nvel operacional nas grandes empresas
torna mais difcil a organizao sindical no local de trabalho.
Ao mesmo tempo, a credibilidade da organizao sindical evidencia-se pelo
aumento da taxa de sindicalizao, a despeito de, concomitantemente, diminuir o
nmero total de sindicalizados, o que faz com que os sindicatos tenham menos poder
econmico para organizar-se, lutar e negociar.
8.2 GLOBALIZAO, SEGURANA E SADE NO TRABALHO E EMPRESAS
MULTINACIONAIS
O processo de globalizao introduziu novos valores, conceitos e exigncias
no mercado internacional de produtos e servios, influenciando os Estados nacionais
em diversos aspectos e dimenses: o processo de produo de bens; o planejamento
econmico; as relaes de trabalho; o cuidado com o meio ambiente; o processo de
desenvolvimento e a poltica internacional.
As organizaes internacionais, os organismos multilaterais, as empresas
transnacionais, os sindicatos internacionais e as organizaes no-governamentais
(ONG) adquiriram importncia de dimenso indita at ento, sendo que vrios deles

273
desenvolveram iniciativas no campo da segurana e sade no trabalho, objeto desse
nosso estudo.
Para entender melhor esse conjunto de aes muitas vezes relacionadas
diretamente umas com as outras-, vamos sistematiz-las de acordo com sua natureza e
caracterstica, tentando identificar e focalizar a contribuio e o impacto de cada uma
para a sade dos trabalhadores:
Convenes Internacionais da OIT instrumentos de carter
vinculativo;
Meio Ambiente e Desenvolvimento Sustentvel composto por uma
srie de iniciativas e compromissos intergovernamentais de carter
vinculativo e voluntrios;
Acordos e Iniciativas Voluntrias srie de medidas e compromissos
assumidos por governos, empresas e outros atores sociais por livre
iniciativa ou por induo de foras sociais e mecanismos regulatrios de
comrcio;
Comportamento das empresas multinacionais.
8.2.1 Convenes Internacionais da OIT
No campo da segurana e sade no trabalho (SST), as j tradicionais e
consolidadas convenes internacionais da OIT se sobressaram como mecanismo
regulador, competindo com outros instrumentos gerados pelo mercado e inovaes
propostas por outras organizaes internacionais internas e externas ao sistema ONU.
Existem, atualmente, cerca de 70 Convenes e Recomendaes da OIT relacionadas
segurana e sade no trabalho.
8.2.1.1 Sistema de Gesto da Segurana e Sade no Trabalho
No mesmo perodo em que adotava a Declarao de Princpios e Direitos
Fundamentais no Trabalho, como um instrumento maior de comprometimento dos

274
pases membros, a OIT continuava enfrentando os desafios colocados pelo mercado.
Dentre eles, no campo da sade do trabalhador, o direito de elaborar uma norma sobre
um sistema de gesto da segurana e sade no trabalho, que incorporasse sua
experincia e autoridade na matria e o aporte das normas de gesto da qualidade para
a sistematizao de procedimentos na empresa.
As normas da International Organization for Standardization (ISO) se
destacaram devido ao sucesso e ao alcance da srie 9000 de gesto da qualidade.
Produziu-se a norma da srie 14.000 (ISO 14.000) para o sistema de gesto ambiental
e houve duas tentativas de produo de uma norma de gesto da segurana e sade no
trabalho (supostamente de uma srie 18.000), as quais encontraram ferrenha oposio
de sindicatos de trabalhadores e de vrios segmentos empresariais. Aps consulta
global, realizada no ano 2000, essa possibilidade foi definitivamente eliminada e se
atribuiu OIT o encargo de elaborao de uma diretriz sobre a gesto da segurana e
sade no trabalho, tarefa finalmente concluda no 1
o
. semestre do ano 2001, com a
participao direta da CUT na Comisso de Experts que aprovou a proposta de
Diretriz
264
.
Interessante ressaltar que o voto da Associao Brasileira de Normas
Tcnicas (ABNT), como representante do Brasil no Conselho da ISO, foi contrrio
solicitao de um mandato para que essa organizao se ocupasse da elaborao de
uma norma sobre sistema de gesto da SST. Tal posio foi definida em consulta
pblica que a ABNT realizou no pas para definio do seu voto.
A CIOSL organizou, poca, uma campanha mundial pelo voto NO s
intenes da ISO, devido ao fato de que essa organizao no incorpora a participao
dos trabalhadores em seu processo de elaborao, caracterizando-se como uma
entidade tipicamente voltada para o interesse empresarial e o mercado. A

264
Atendendo solicitao da CIOSL para a indicao de um especialista do sexo
feminino, a CUT indicou a Dra. Raquel Maria Rigotto, Professora da Universidade Federal do Cear,
que havia ocupado o cargo de Secretria de Segurana e Sade no Trabalho do Ministrio do Trabalho
na gesto do Ministro Walter Barelli, nos perodo de 1992 a 1996.

275
recomendao do Grupo de Segurana e Sade no Trabalho e Meio Ambiente da
CIOSL
265
foi de que o mandato para a elaborao de uma norma ou diretriz dessa
natureza fosse outorgado OIT, devido o seu carter tripartite tanto em termos de
elaborao como em termos de aplicao dos seus instrumentos.
O Instituto Nacional de Sade no Trabalho (INST) da CUT reconhece a
importncia desse assunto para a preveno de acidentes e doenas relacionadas ao
trabalho no Brasil e, por isso, assumiu a gerncia do Projeto 5 do Programa Brasileiro
da Qualidade e Produtividade (PBQP) do Governo Federal, cujo tema , justamente, o
Sistema Integrado de Gesto de Segurana e Sade no Trabalho nos Locais de
Trabalho. O grupo tripartite do Projeto 5 referendou integralmente a Diretriz da OIT e
resolveu que a adoo da mesma deveria, inicialmente, ser voluntria e no certificvel
no Brasil.
J as Diretrizes sobre Sistemas de Gesto sobre Segurana e Sade no
Trabalho da OIT (ILO-OSH 2001), expedidas no mbito de SafeWork, expressam, em
seu captulo 3, o contedo de um sistema de gesto de segurana e sade no trabalho
no nvel da empresa, com o entendimento de que esse sistema deve ser uma
responsabilidade e atribuio direta do nvel gerencial mais elevado da companhia, e
no a tarefa de um servio ou departamento composto por engenheiros e mdicos do
trabalho.
Esse entendimento o ponto central o elemento chave da reunio de duas
culturas e histrias diferentes, quais sejam, a da segurana e sade no trabalho no
como atribuio e competncia exclusivas de especialistas da tradicional engenharia e
medicina do trabalho e, da poltica da qualidade, que atribui valor s aes de
segurana e sade como matria contribuinte para os objetivos do negcio, para o
sucesso e desenvolvimento da organizao.

265
A CUT faz parte do grupo desde 1995, participando de todas as atividades e campanhas
ali definidas.

276
A partir desse entendimento, a participao dos trabalhadores se coloca
como um dos requisitos para a composio de uma poltica de SST da organizao, a
qual vai se consolidar em organizao, planejamento de aes, avaliao e correo
permanente de rumos, compondo, o que se convencionou chamar de melhoria
contnua, um conceito tambm oriundo da poltica da qualidade.
Na Apresentao das Diretrizes assim se manifestou Juan Somavia, o
Diretor Geral da OIT:
A proteo dos trabalhadores contra as enfermidades, as doenas e os acidentes
relacionados ao trabalho faz parte do mandato histrico da OIT. As enfermidades e os
acidentes no devem estar associados com o posto de trabalho e nem tampouco a pobreza
pode justificar que se ignore a segurana e a sade dos trabalhadores. A finalidade
primordial da OIT promover oportunidades para que os homens e as mulheres possam
conseguir um trabalho decente e produtivo em condies de liberdade, eqidade, segurana
e dignidade humana. Esta finalidade est resumida no conceito deTrabalho Decente.
Trabalho decente significa trabalho seguro. E o trabalho seguro tambm um fator
positivo para a produtividade e o desenvolvimento econmico.
Hoje em dia, os avanos tecnolgicos e as fortes presses competitivas tm aportado
mudanas rpidas nas condies de trabalho, os processos e a organizao do trabalho. A
legislao essencial, mas insuficiente por si s para abordar estas mudanas ou
acompanhar o ritmo dos novos perigos e riscos. As organizaes tambm devem ser
capazes de afrontar os contnuos desafios da segurana e sade no trabalho e desenvolver
respostas efetivas na forma de estratgias de gesto dinmicas. As presentes Diretrizes
relativas aos sistemas de gesto da segurana e sade no trabalho apoiaro este esforo.
A meno pobreza, no texto do Secretrio Geral, uma mensagem clara
para as organizaes que, independentemente, de onde atuem (pases ou comunidades
ricas ou pobres), elas no podem descuidar da segurana e da sade dos trabalhadores.
Um valor de tica a ser observado junto s empresas multinacionais.
8.2.2 Meio Ambiente e Desenvolvimento Sustentvel
A questo ambiental adquiriu destaque e relevncia, a partir da percepo
internacional de que os efeitos negativos da globalizao sobre o meio ambiente e as
pessoas no conhece fronteiras, atingindo indiscriminadamente ricos e pobres, onde
quer que eles se encontrem, tenham eles relao ou no, direta ou indireta, com os

277
fatores geradores de tais efeitos.
As mudanas climticas que se verificam no planeta so exemplares pois,
apesar de ocasionadas pela emisso de gases nocivos, em maior parte, pelos pases
industrializados e ricos, seus efeitos sero maiores nas regies mais pobres e sensveis
do planeta, como as pennsulas insulares e os pases da Amrica Central, entre outros.
Os produtos qumicos orgnico-persistentes (POP), que se acumulam nos
tecidos oleosos de animais e humanos em regies longnquas dos plos, foram gerados
em atividades industriais de pases bem distantes dessas.
Os acidentes qumicos ampliados e o trfico internacional de resduos
qumicos no conhecem fronteiras ou limites, mas matam mais nos pases que no tm
estruturas adequadas para lidar com seus efeitos e conseqncias e, as tecnologias que
os produzem conhecem uma rota tradicional do norte para o sul.
A produo e o consumo desiguais entre ricos e pobres saiu do espao
exclusivo da tica e atingiu o ambiente concreto dos ecossistemas e dos assentamentos
humanos. A diferena gritante, e cada vez maior, entre ricos e pobres, agora
inaceitvel e motivo de preocupao para todos.
A insustentabilidade do modelo de crescimento e desenvolvimento
econmico da sociedade humana contempornea , agora, objeto de preocupao e de
ao internacional, colocando em cheque a natureza e a forma dos modelos at ento
adotados.
8.2.2.1 Agenda 21
O marco institucional do processo de avaliao e reconhecimento dos
impactos negativos das atividades e assentamentos humanos sobre a sustentabilidade
dos ecossistemas foi a Conferencia das Naes Unidas sobre o Meio Ambiente e o
Desenvolvimento a Cpula da Terra , realizada em 1992 ,no Rio de Janeiro,
tambm conhecida como Rio 92 e Eco 92. O documento final dessa Conferncia a
Agenda 21 constitui um programa de ao para o desenvolvimento sustentvel em

278
todo o mundo.
Desde um ponto de vista holstico, a sade do trabalhador est relacionada
direta ou indiretamente a quase todos os temas que compem a Agenda 21, embora
haja meno explcita sade, apenas o Captulo 29, trata do fortalecimento do papel
dos trabalhadores e seus sindicatos. Neste, est expressa a meta de se alcanar at o
ano 2000 a a reduo dos acidentes, das incapacidades e das doenas profissionais,
bem como estabelecer mecanismos tripartites e bipartites sobre segurana, sade e
desenvolvimento sustentvel. Governantes e empregadores tambm so chamados a
desenvolver mecanismos de cooperao no local de trabalho, incluindo a informao
dos trabalhadores e seus representantes como forma de capacit-los para os processos
decisrios. Os sindicatos, por sua vez, so chamados a garantir que os trabalhadores
estaro aptos a participar de auditorias ambientais e avaliao de impacto ambiental,
nos locais de trabalho.
Comrcio e indstria incluindo as corporaes transnacionais devem
assegurar gerenciamento tico e responsvel de produtos e processos de um ponto de
vista dos aspectos da sade, segurana e meio ambiente. So tambm encorajados a
desenvolver iniciativas voluntrias sobre esses temas.
Frente a tais compromissos, diversas iniciativas ganharam impulso, na ltima
dcada, em todo o mundo, em diversas reas temticas e de formas variadas; sob os
auspcios de governos, organizaes internacionais, intergovernamentais ou ainda
multilaterais, empresas transnacionais e organizaes empresariais e de trabalhadores,
ONGs de um modo geral ou, ainda, de autoridades locais e outros grupos principais
que representam interesses distintos, como o de mulheres, povos indgenas,
agricultores, cientistas e jovens.
No Brasil, a CUT veio envolver-se com a questo ambiental, pouco antes da
Rio-92, atravs da sua Comisso Nacional de Meio Ambiente (CNMA) e do Instituto
Nacional de Sade do Trabalho (INST), os quais desenvolveram projetos conjuntos de
Mapeamento de Risco Ambiental, em algumas das principais regies
industrializadas do pas, estabelecendo a relao entre sade do trabalhador, sade

279
pblica e meio ambiente.
Posteriormente, por deliberao do 5
o
. CONCUT
266
, foi criado o Coletivo
Nacional de Sade no Trabalho e Meio Ambiente (CNSTMA), que incorpora a
dimenso do meio ambiente relacionada ao trabalho, restando ao CNMA o trato das
questes ambientais de um modo mais amplo. Alm disso, a CUT integrou-se
totalmente ao Frum Brasileiro das ONGs, que sistematiza a discusso ambiental do
ponto de vista da sociedade no Brasil.
Assumindo um mandato que lhe foi conferido pelas Naes Unidas, a
Comisso de Desenvolvimento Sustentvel (CDS) estabeleceu uma seqncia de
sesses anuais de acompanhamento dos avanos que se observavam em diversas reas
e temas especficos, das quais os sindicatos e outros stakeholders tiveram a
oportunidade de participar atravs das sesses de Dilogo Aberto ou Stakeholders
Dialogue.
A CUT participou da maior parte dessas sesses como membro integrante
das delegaes compostas pela CIOSL, que assumiu a liderana desse processo em
nome dos sindicatos, tendo a oportunidade de contribuir em diversos momentos.
Destacou-se a exposio sobre a natureza, o alcance e o contedo do Acordo Nacional
Tripartite do Benzeno, j apresentado acima, o que conferiu a esse o reconhecimento
da CSD/ONU como uma experincia paradigmtica para a soluo de conflitos
ambientais desde o local de trabalho em vias do desenvolvimento sustentvel.
Alm dessas, muitas outras iniciativas se produziram e muitos outros fruns
se constituram e foram reconhecidos como contribuintes do processo de implantao
da Agenda 21, destacando-se a realizao de diversas conferncias internacionais
temticas sobre: desertificao; florestas; segurana qumica; iniciativas voluntrias;
mudanas climticas; POP; financiamento para o desenvolvimento; produo de armas
qumicas e biolgicas e outros. Muitas Convenes foram estabelecidas ou

266
Quinto Congresso Nacional da CUT, 5
o
. CONCUT.

280
reafirmadas no marco desse processo e constituem mecanismos verificveis acerca de
sua adoo e implementao pelos estados-membros da ONU
267
:
La Declaracin autorizada, sin fuerza jurdica obligatoria, de
principios para un consenso mundial respecto de la ordenacin, la
conservacin y el desarrollo sostenible de los bosques;
La Convencin Marco de las Naciones Unidas sobre el Cambio
Climtico y el Protocolo de Kyoto;
El Convenio sobre la Diversidad Biolgica, el Protocolo de Cartagena
sobre la seguridad de la biotecnologia;
La Convencin de las Naciones Unidas de lucha contra la
desertificacin en los pases afectados por sequa grave o desertificacin,
en particular en frica;
El Convenio de Estocolmo sobre Contaminantes Orgnicos
Persistentes, y
El Convenio para la aplicacin del procedimiento de consentimiento
fundamentado previo a ciertos plaguicidas y productos qumicos
peligrosos objeto de comercio internacional;
El Convenio de Viena sobre la proteccin de la capa de ozono;
El Protocolo de Montreal relativo a las sustancias que agotan la capa
de ozono;
El Convenio de Basilea sobre el control de los movimientos
transfronterizos de los desechos peligrosos y su eliminacin, los cuales
han sentado las bases para los diversos instrumentos internacionales
adoptados tanto en la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el
Medio Ambiente y el Desarrollo como posteriormente;

267
Extrado de: Proyecto de Plataforma de Accin de la Conferencia Regional de
Amrica Latina y el Caribe preparatoria de la Cumbre Mundial sobre el Desarrollo Sostenible, Rio de
Janeiro, 23 y 24 de octubre de 2001.

281
La Declaracin de la Conferencia Mundial sobre el Desarrollo
Sostenible de los Pequeos Estados Insulares en Desarrollo, aprobada en
Barbados en 1994, y
Los convenios y acuerdos subregionales derivados de la Cumbre de
Rio de Janeiro de 1992.
A percepo do resultado e o impacto concreto desse amplo processo de
regulamentao so variveis sob diversos aspectos, como espao de tempo para
implementao; relao com o tema; efetividade de sua implantao etc.
Todavia, novos valores e conceitos se produziram ou se destacaram nesse
processo, como a responsabilidade social das empresas (social accountability); o papel
dos governos em termos de implementao interna de acordos firmados
internacionalmente; o respeito aos princpios e valores fundamentais do trabalho; o
trabalho decente; o papel das empresas multinacionais na promoo do
desenvolvimento; mecanismos de desenvolvimento limpo; consentimento de
informao prvia (PIC) e outros.
O sinal mais evidente do crescimento da importncia desses assuntos
quando vemos chefes de estado dos EUA, Inglaterra, Alemanha e Brasil ocupando-se
dos mesmos e preocupando-se em prestar contas de suas aes e decises para a
comunidade internacional e populao de seus pases. Ou quando vemos o Secretrio
Geral das Naes Unidas, Sr. Kofi Anan, convidar, pessoalmente, as lideranas do
mundo empresarial para assumir compromissos frente a esses novos desafios.
Mas de um modo geral os sindicatos de trabalhadores, ainda, esto distantes
desses fruns de deciso e as organizaes sindicais internacionais tm dificuldades
reais para fazer com que seus efeitos cheguem ao locais de trabalho e nestes sejam
perceptveis, mesmo em nvel nacional.
Por isso, a CIOSL com a colaborao direta da CUT Brasil - engajou-se na
realizao dessa tarefa de duas direes e um mesmo sentido garantir para cima o
direito de participao dos trabalhadores nas decises mundiais e, para baixo fazer
com que essas decises tenham algum sentido prtico no local de trabalho -,

282
especialmente na Conferncia Mundial sobre Desenvolvimento Sustentvel, realizada
em agosto de 2002, na frica do Sul.
Tal Conferncia teve como objetivo identificar os processos prticos de
implementao do conceito de desenvolvimento sustentvel e buscar as formas
adequadas para o seu financiamento, definindo os indicadores necessrios para o
acompanhamento desse processo.
As propostas que a CUT e a CIOSL defenderam tm como eixo central a
valorizao da dimenso social do processo de desenvolvimento e, para o campo
especfico da segurana e sade no trabalho, foram as seguintes:
Reconhecimento da importncia da segurana e sade no trabalho
para o desenvolvimento sustentvel;
Reconhecimento dos princpios e direitos fundamentais do trabalho e
das convenes e recomendaes da OIT;
Reconhecimento do Dia 28 de Abril como um Dia Internacional de
Luto pelas Vtimas dos Acidentes e Doenas relacionadas ao trabalho;
Adoo das Diretrizes da OIT para a gesto da segurana e sade no
trabalho;
Banimento de produtos e processos perigosos;
Harmonizao da classificao e rotulagem e uso seguro das
substncias qumicas;
Transferncia e inovao tecnolgica para promover trabalho decente,
segurana e sade no trabalho e capacitao;
Reconhecimento do papel dos acordos voluntrios para a
complementao da legislao nacional e para a promoo de aes
conjuntas no local de trabalho;
Banimento do trabalho infantil e de todas as formas de trabalho
forado;
Promoo da capacitao da gesto da SST em pequenas e mdias
empresas;

283
Adoo do princpio da precauo no comrcio internacional de
produtos qumicos;
Fortalecimento do vnculo da sade do trabalhador com a sade
pblica.
Tais propostas constituem-se em diretrizes para a ao sindical no local de
trabalho e podem tornar-se uma referncia temtica para o Observatrio Social da
CUT.
8.2.3 Acordos e Iniciativas Voluntrias
Todos os acordos e iniciativas voluntrias podem ter um impacto direto ou
indireto sobre a sade dos trabalhadores e o meio ambiente, porm, por questes
metodolgicas vamos nos deter em analisar e comentar apenas aquelas que possuem
relao direta com o tema desse Termo de Referncia que a segurana e sade no
trabalho.
8.2.3.1 Mecanismos de auto-regulao
A experincia mais abrangente nesse campofoi iniciada, em 1985, pela
indstria qumica do Canad, aps pesquisas de opinio pblica indicarem o baixo
nvel de aceitao desse tipo de atividade econmica, reflexo direto dos acidentes
qumicos ampliados, ocorridos anteriormente, como o acidente de Seveso na Itlia
(1976), Bhopal na ndia (1984) e San Juan Ixhuat no Mxico (1984), os quais
ocasionaram a morte e a contaminao de milhares de pessoas em um espao
geogrfico e de tempo muito alm dos muros dessas empresas e da data de sua
ocorrncia.
Essa iniciativa recebeu o nome de Responsible Care e, hoje, desenvolvida
em 46 pases, sob a coordenao nacional da associao da indstria qumica desses
pases, inclusive o Brasil (desde 1992), atravs da Associao Brasileira da Indstria
Qumica (ABIQUIM). Pelas regras atuais da ABIQUIM, obrigatria a adeso de uma

284
empresa associada a este programa voluntrio, nomeado no pas como Atuao
Responsvel.
A exemplo do Responsible Care vrios segmentos industriais desenvolveram
seus mecanismos de auto-regulao, como o setor de tintas, de ao e materiais
ferrosos, de transporte de produtos qumicos etc., incluindo geralmente princpios de
boa gesto ambiental, de segurana e sade no trabalho, de informao e comunicao
com a comunidade, de segurana de processo, de qualidade do produto e de ateno ao
consumidor.
Nenhum desses mecanismos prevem ou incluem a participao dos
sindicatos e se estruturam, geralmente, da seguinte forma:
Princpios e valores;
Diretrizes;
Definies temticas;
Cdigos de conduta;
Mecanismos de auto-verificao (auditorias internas ou corporativas);
Indicadores;
Informao e contato com a comunidade, governos e outros
stakeholders;
Relatrio anual.
Podem ocorrer acordos relativos participao sindical em alguns desses
mecanismos de auto-regulao, em mbito nacional, regional ou local. No caso da
indstria qumica, chegou-se, em abril de 2001, iminncia de um acordo global nesse
sentido
268
, inviabilizado de ltima hora pela oposio inflexvel de duas importantes
empresas norte-americanas (DuPont e Exxon), que controlam a Associao dos
Fabricantes Qumicos dos Estados Unidos.

268
Entre a ICEM e a Associao Mundial dos Fabricantes Qumicos (ICCA), como
resultante de um processo de negociao, iniciado em 1995 e firmado em 1999, na Comisso de
Indstrias Qumicas da OIT, a quem coube realizar uma ampla pesquisa sobre as iniciativas
voluntrias da indstria qumica em todo o mundo.

285
Sobre esse fato especificamente, cabe registrar a participao e o
acompanhamento integral da CNQ/CUT junto ICEM em todo esse processo,
tomando a iniciativa de, tambm, requerer ABIQUIM sua participao na gesto
nacional do programa e dos sindicatos no mbito de cada empresa signatria.
importante frisar que a deciso sindical de participar dessa iniciativa da
indstria qumica, deu-se aps um perodo de mais de 10 anos de conflitos e embates,
com os sindicatos argumentando que o Responsible Care era apenas uma medida de
marketing para enganar a opinio pblica e atrair de volta os acionistas e, a indstria se
defendendo e tendo que, cada vez mais, mostrar efetividade e resultado concreto em
suas aes. Tanto que o programa se espalhou rapidamente por todo o mundo, devido
o entendimento de que a imagem da indstria qumica uma s e, pelo fato de o setor
ser altamente internacionalizado, com muitas empresas presentes em todos os
continentes.
A proposta sindical de participao, nesse caso, agrega o reconhecimento da
abrangncia e o alcance do programa e suas possibilidades, negando, porm, outorgar-
lhe a credibilidade necessria enquanto seus indicadores no forem submetidos
verificao externa de auditores independentes, entre os quais e, principalmente,
incluem-se os trabalhadores e seus sindicatos, desejosos, tambm, de que a indstria
qumica converta-se em um lugar seguro para trabalhar e seja ambientalmente
sustentvel.
A norma ISO 14.000 sobre gesto ambiental outra iniciativa voluntria,
abraada por empresas de diversos setores econmicos e, como toda norma ISO, no
prev ou estabelece qualquer mecanismo de participao sindical ou verificao
externa. Uma pesquisa realizada, no Brasil, no final dos anos 90, pelo Professor J.
Timmons Roberts, da Universidade de Tulane, Louisiana, Estados Unidos, demonstrou
que a maior parte das empresas no Brasil certificadas com a norma ISO 14.000 so
empresas multinacionais, ou empresas que atuam no mercado internacional como
exportadoras, evidenciando a importncia que atribuem a mecanismos dessa natureza
para o sucesso de seu negcio no mercado global.

286
8.2.3.2 Acordos Ambientais e Coletivos
Estima-se que exista, atualmente, em todo o planeta, algumas dezenas de
milhares de acordos ambientais em andamento, incluindo diferentes temas e diferentes
agentes sociais, entre os quais os sindicatos.
No Brasil, os sindicatos de um modo geral fazem uso do seu poder legal de
estabelecer acordos coletivos de trabalho, para estabelecer compromissos e metas
especficas, com durao mxima legal de dois anos. No campo da segurana e sade
no trabalho, esse mecanismo de regulao passou a ser muito utilizado para
encaminhar a soluo de problemas especficos dessa rea, relativos a uma empresa ou
a um conjunto de empresas.
Esse foi um instrumento bastante estimulado na dcada passada pelo prprio
Ministrio do Trabalho, como forma de:
abordar e resolver problemas especficos, bem definidos, bem
delineados;
comprometer diretamente os responsveis pela busca de soluo do
problema, com o menor nmero possvel de intermedirios;
ter carter regional, local ou nacional, dependendo da abrangncia do
problema ou do nvel de envolvimento de partes interessadas;
contornar a ausncia de legislao ou normalizao adequada, cuja
elaborao poderia exigir anos de trabalho e a necessidade de envolver
partes no sensibilizadas para o problema, dificultando sua elaborao;
estimular o tripartismo como metodologia de resoluo de problemas,
comprometendo as partes com as metas acordadas.
Os exemplos mais significativos registrados nos tempos recentes so:

Acordo de Segurana de Mquinas Injetoras de Plstico do Estado de
So Paulo (1997 at hoje);
Acordo de Segurana dos Cilindros de Massa das Padarias de So

287
Paulo e ABC;
Acordo sobre Segurana nas Galvnicas da cidade de So Paulo;
Acordo sobre o uso de motos-serra por madeireiras na regio norte do
pas.
Mas as possibilidades so to grandes que, somente, o Sindicato dos
Qumicos do ABC realizou diversos acordos dessa natureza na ltima dcada.(
interessante especificar, aqui, qual a dcada, 1990?) Exemplos:
Acordo, com a Polibrasil, para a manuteno em nveis elevados
das condies de segurana e sade, firmado, aps um processo de mais
de seis anos de levantamentos e negociaes, prevendo reunies
peridicas sobre SST;
Acordo de Segurana na Petroqumica Unio (PQU), estabelecendo
reunies peridicas para discusso de acidentes e riscos, permitindo
acesso do sindicato s instalaes e documentos de SST da empresa,
estabelecendo efetivo mnimo de pessoal nas equipes de turno,
estabelecendo efetivo mnimo de bombeiros etc.;
Acordo sobre controle da exposio ao benzeno na PQU,
estabelecendo o envio de informaes ambientais e de sade ao sindicato,
participao do sindicato no curso de formao do Grupo de
Trabalhadores para o Benzeno (GTB), cronograma de implantao de
obras de engenharia e procedimentos que reduzem a exposio;
Acordo sobre a reduo da exposio ao cancergeno cloreto de vinila
(VC) na Solvay Indupa, para 3 ppm, quando a legislao nacional
determina um limite de tolerncia de 156 ppm, totalmente ultrapassado;
Acordo de Segurana junto Chevron do Brasil, estabelecendo
levantamento conjunto das condies de trabalho e uma srie de medidas
de melhoria, implantadas com acompanhamento do sindicato e da CIPA;
Acordo de Segurana, junto Cabot, para adequao de plataformas,
emprego de cores de segurana e adequao NR-13;

288
Acordo de Segurana, junto Solvay Indupa, para adequao de
guarda-corpos e plataformas, uso de cores de segurana e NR-13; entre
outros.
Do ponto de vista sindical esses instrumentos so bastante eficientes em
termos de resultados e de insero da presena sindical na fbrica, o que acaba sempre
refletindo em negociaes sobre outros temas (PLR, jornada etc.) e na melhoria da
organizao no local de trabalho (OLT), com a constituio de CIPA combativa,
Sistema nico de Representao (SUR), Comisso de Fbrica, eleio de delegado
sindical etc.
Importante frisar, ainda, que a maior parte dos acordos exemplificados (tanto
do Brasil como do ABC, especificamente), tiveram alguma participao do Estado
(Ministrio Pblico, Ministrio do Trabalho e Emprego e Fundacentro, na maioria dos
casos), foram realizados aps um amplo processo de mobilizao e tiveram como
objetivo principal fazer cumprir a legislao existente ou ir alm dela,
complementando-a ou suprindo sua ausncia.
A grande experincia nacional, entretanto, foi aquela j mencionada por
diversas vezes nesse Termo de Referncia, que a do Acordo Nacional Tripartite do
Benzeno (1995).
J no mbito internacional, os sindicatos globais registram alguns
importantes acordos de natureza mais ampla, aplicveis mesmo em unidades das
empresas no Brasil (VER SEO INICIAL). A maior parte desses Acordos contm
clusulas relativas segurana e sade no trabalho e meio ambiente, embora esses no
sejam, regra geral, o tema central dos mesmos.
Cabe, portanto, ao Observatrio Social verificar a existncia de Acordos
Ambientais ou Acordos Coletivos de Trabalho em vigncia com a relao empresa
pesquisada.

289
8.2.3.3 Cdigos de Conduta
Muitas empresas de capital nacional e, principalmente, as empresas
transnacionais adotaram esse mecanismo de auto-regulao e conduta nos ltimos anos
e, em todo o mundo, com o objetivo de assegurar padres corporativos pr-
estabelecidos em todas as suas unidades, onde quer que elas estejam. Essa uma
forma que as empresas multinacionais encontraram para ampliar o controle sobre suas
subsidirias em todo o mundo, tentando evitar serem pegas de surpresa por denncias
de abuso sexual, trabalho escravo ou infantil, no observncia de padres mnimos de
segurana, prticas anti-sindicais etc.
Os Cdigos de Conduta cobrem diversos assuntos de natureza empresarial e
se estendem, muitas vezes, a relaes com fornecedores e clientes, competidores e
governos, prevenindo as denncias de prtica de corrupo, por exemplo.
A maior parte dos Cdigos de Conduta existentesforam estabelecidos, de
forma unilateral pelas empresas, sem consulta prvia aos representantes dos
trabalhadores. Sua verificao, geralmente, se d internamente organizao atravs
de auditorias. Mas constituem-se, ainda assim, em compromissos que podem ser
cobrados das gerncias locais,principalmente, porque estabelecem, em geral, o
compromisso de respeito s normas fundamentais do trabalho da OIT e o respeito
legislao nacional.
Existem, tambm, Cdigos de Conduta elaborados e acordados entre
empresas e sindicatos, como o caso da empresa Telefnica e a UNI
269
, que cobre
120.000 trabalhadores, representados por 18 sindicatos filiados UNI.
Na pior das hipteses, se uma iniciativa de carter voluntrio, que a
empresa declara publicamente cumprir, deve ento ser cobrada publicamente em
relao aos compromissos assumidos. , portanto, mais um instrumento cujo contedo

269
Union Network International.

290
deve ser observado pelos pesquisadores do Observatrio Social.
8.2.3.4 Responsabilidade Social e Corporativa
A Conveno 155 e a Recomendao 164 da OIT sobre Sade e Segurana
Ocupacional esto entre as normas internacionais que a AS 8000 recomenda sejam
observadas pelas empresas.. Ademais, determina que A empresa deve atender s leis
nacionais e outras aplicveis, a outros requisitos aos quais a empresa tenha se
obrigado e a esta norma. Havendo sobreposio de normas ou compromissos, deve
prevalecer o que for mais rigoroso.
Entre os Requisitos de Responsabilidade Social encontra-se a Sade e
Segurana, cujos critrios de atendimento so os seguintes:
a empresa, tendo em mente o conhecimento corrente da indstria e quaisquer perigos especficos,
deve proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudvel e deve tomar as medidas adequadas
para prevenir acidentes e danos sade que surjam do, estejam associados com ou que ocorram no
curso do trabalho, minimizando, tanto quanto seja razoavelmente praticvel, as causas de perigos
inerentes ao ambiente de trabalho;
a empresa deve nomear um representante da alta administrao responsvel pela sade e
segurana de todos os funcionrios e responsvel pela implementao dos elementos de Sade e
Segurana desta norma;
a empresa deve assegurar que todos os funcionrios recebam treinamento sobre sade e segurana
regular e registrado e que tal treinamento seja repetido para os funcionrios novos e para os
funcionrios designados para novas funes;
a empresa deve estabelecer sistemas para detectar, evitar ou reagir s ameaas sade e segurana
de todos os funcionrios;
a empresa deve fornecer, para uso de todos os funcionrios, banheiros limpos, acesso gua
potvel e, se apropriado, acesso a instalaes sanitrias para armazenamento de alimentos;
a empresa deve assegurar que, caso sejam fornecidas para os funcionrios, as instalaes de
dormitrio sejam limpas, seguras e atendam s necessidades bsicas.
Para os sindicatos, essas diretrizes de responsabilidade social ou corporativa,
como tambm chamada, podem no representar muita coisa, visto no se proporem a

291
ir muito alm do que j determina a legislao. Porm, seu valor no est no
contedo, mas na forma, pois o tema da responsabilidade social tem um apelo muito
forte no mercado, na relao entre fornecedor e consumidor, na qual a falha de um
pode causar prejuzo ao outro. Assim, as questes de segurana e sade no trabalho
devem ser vistas, tambm, sob o ngulo da responsabilidade social ou corporativa.
Essa norma possui ainda mecanismos de verificao e certificao.
8.2.3.5 Global Compact Initiative
Constatar se uma empresa em estudo signatria de Global Compact e, se
ela, aplica tais compromissos em suas unidades no Brasil, deve ser uma tarefa do
Observatrio Social.
8.2.3.6 Global Reporting Initiative (GRI)
Trata-se de uma iniciativa bastante interessante e um grande nmero de
organizaes j aderiu a ela. Todavia, por no identificar nas Diretrizes, uma clara e
verificvel referncia segurana e sade no trabalho, objeto desse estudo, no
adotaremos neste tema este documento.
8.4 Comportamento de Empresas Multinacionais
Como registrado nos itens anteriores, as empresas multinacionais (EMN)
devem comportar-se em acordo com a legislao nacional, em acordos com os
compromissos firmados atravs de instrumentos vinculativos e no vinculativos que
aderiu e, em acordo com seus prprios cdigos de conduta.
8.2.4.1 Declarao Tripartite de Princpios sobre as Empresas Multinacionais e a
Poltica Social

292
Alm desses instrumentos, as EMN devem, tambm, observar a Declarao
Tripartite de Princpios sobre as Empresas Multinacionais e a Poltica Social, adotada
pelo Conselho de Administrao da OIT, em novembro de 1977 e emendada, em
novembro de 2000.
Em relao segurana e sade no trabalho, a Declarao estabelece:
As empresas multinacionais deveriam manter um nvel mximo de segurana e higiene, de
conformidade com as exigncias nacionais, tendo em conta a experincia adquirida a esse
respeito no conjunto da empresa, incluindo qualquer conhecimento sobre riscos
especiais.Deveriam comunicar aos representantes dos trabalhadores na empresa e, se
solicitada, s autoridades competentes e s organizaes de trabalhadores e de
empregadores em todos os pases em que operem, informaes acerca das normas sobre
segurana e higiene aplicveis a suas operaes locais, que observam em outros pases.Em
particular, deveriam dar conhecimento aos interessados sobre os riscos especiais e as
medidas de proteo correspondentes que tem relao com novos produtos e
procedimentos de fabricao.Deve esperar-se dessas empresas, bem como das empresas
nacionais comparveis, que desempenhem um papel de catalisador no exame das causas
dos riscos segurana e higiene no trabalho e na aplicao das melhorias resultantes, no
conjunto da empresa.
As empresas multinacionais deveriam cooperar com o trabalho das
organizaes que se ocupam da preparao e adoo de normas internacionais sobre
segurana e higiene.
Em conformidade com a prtica nacional, as empresas multinacionais deveriam cooperar
plenamente com as autoridades competentes em matria de segurana e higiene, com os
representantes dos trabalhadores e suas organizaes e com as instituies estabelecidas
que se ocupam desta questo. Quando seja apropriado, as questes relativas segurana e
higiene deveriam incorporar-se em convenes coletivas concludas com os representantes
dos trabalhadores e suas organizaes.
Interessante mencionar que um dos casos, at hoje, submetidos soluo de
conflito por parte da OIT tem, como causa, o fato da empresa ter-se negado a fornecer
ao sindicato as suas estatsticas de acidentes e doenas.
8.2.4.2 Diretrizes da OCDE para as Empresas Multinacionais
A Parte V das Diretrizes totalmente voltada para o tema Meio Ambiente, o
qual inclui na concepo expressa, a dimenso da segurana e sade no trabalho, a

293
saber:
V. MeioAmbiente
As empresas devero, dentro do quadro das leis, regulamentos e prticas administrativas
em vigor nos pases onde desenvolvem as respectivas atividades e, atendendo aos acordos,
princpios, objetivos e padres internacionais relevantes, ter em devida considerao a
necessidade de proteger o meioambiente, a sade pblica e a segurana e, em geral,
conduzir as suas atividades de modo a contribuir para o objetivo mais amplo do
desenvolvimento sustentvel. Em especial, as empresas devem:
01. Criar e manter um sistema de gesto ambiental apropriado empresa, que preveja:
a coleta e avaliao, em tempo hbil, de informaes adequadas, no que concerne ao
impacto que as respectivas atividades possam ter sobre o meioambiente, a sade e a
segurana;
a fixao de objetivos mensurveis e, quando apropriado, de metas no que se refere
melhoria do seu desempenho ambiental, incluindo a reviso peridica da relevncia desses
objetivos; e
o acompanhamento e a verificao regular dos progressos alcanados no cumprimento dos
objetivos ou metas ambientais, de sade e de segurana.
02. Ter em considerao as questes referentes a custos, confidencialidade e proteo dos
direitos de propriedade intelectual, nomeadamente:
fornecer ao pblico e aos trabalhadores, em tempo hbil, informaes adequadas sobre o
impacto potencial das respectivas atividades sobre o meioambiente, a sade e a segurana,
podendo tais informaes incluir relatrios sobre progressos alcanados em matria de
melhoria de desempenho ambiental;
estabelecer dilogo e consultas, em tempo hbil, com as comunidades diretamente afetadas
tanto pelas polticas ambientais, de sade e de segurana da empresa quanto pela respectiva
implementao.
03. Avaliar e ter em conta na tomada de decises o impacto previsvel sobre o
meioambiente, a sade e a segurana que possa resultar dos procedimentos, bens e servios
da empresa ao longo de todo o seu ciclo de vida. Sempre que as atividades previstas
possam ter um impacto significativo sobre o meioambiente, a sade e a segurana e caso as
mesmas sejam objeto de deciso por parte de uma autoridade competente, as empresas
devero realizar uma avaliao adequada do impacto ambiental.
04. Sempre que exista uma ameaa de danos graves ao ambiente, em conformidade com o

294
conhecimento cientfico tecnolgico dos riscos envolvidos e tendo em considerao a
sade e segurana humanas, no dever ser invocada a inexistncia de certeza cientfica
absoluta como argumento para adiar a adoo de medidas eficazes e economicamente
viveis que permitam prevenir ou minimizar esses danos.
05. Manter planos de emergncia para prevenir, atenuar e controlar danos graves causados
pelas respectivas atividades ao meioambiente e sade, incluindo os acidentes e situaes
de emergncia; estabelecendo igualmente os mecanismos necessrios para alertar de
imediato as autoridades competentes.
06. Esforar-se continuamente por melhorar o seu desempenho ambiental, promovendo,
quando necessrio, a realizao de atividades tais como:
adoo, em todas as componentes da empresa, de tecnologias e procedimentos de operao
que reflitam os padres de desempenho ambiental existentes na componente da empresa
com o melhor desempenho;
desenvolvimento e fornecimento de produtos ou servios que no tenham quaisquer efeitos
indevidos sobre o meioambiente, cuja utilizao para os fins previstos no comporte
perigos, que tenham um consumo eficiente de energia e de recursos naturais e que possam
ser reutilizados, reciclados ou eliminados com toda a segurana;
Sensibilizar os consumidores para as conseqncias ambientais da utilizao dos produtos
e servios da empresa ; e
realizar investigao sobre os meios de melhorar o desempenho ambiental da empresa a
longo prazo.
07. Proporcionar aos trabalhadores nveis de educao e formao adequados sobre
questes ambientais, de sade e de segurana, assim como quanto ao manuseio de matrias
perigosas, preveno de acidentes ambientais e ainda sobre aspectos mais gerais da
gesto ambiental, tais como procedimentos de avaliao do impacto ambiental, relaes
pblicas e tecnologias ambientais.
08. Contribuir para o desenvolvimento de polticas pblicas significativas do ponto de vista
ambiental e economicamente eficientes, atravs de, por exemplo, parcerias ou iniciativas
que permitam melhorar a conscincia e proteo ambientais.
270

Os deveres relacionados so bastante extensos e detalhados e parecem
compor-se sobre trs pilares fundamentais: capacidade de gesto; informao e
conhecimento; e responsabilidade. So medidas, portanto, passveis de serem

270
Parte V Meio Ambiente, das Diretrizes da OCDE.

295
observadas pelo Observatrio Social.
Interessante, ainda, ressaltar que as Partes VI, VII e X das Diretrizes - que
tratam, respectivamente, de Combate Corrupo, Interesses do Consumidor e
Tributao, agregam elementos que podem ajudar na implementao das medidas de
segurana e sade no trabalho e meio ambiente relacionadas, visto serem
complementares legislao nacional sobre tais matrias (legislao trabalhista,
previdenciria e ambiental e Cdigo de Defesa do Consumidor).
A primeira denncia, encaminhada ao PCN no Brasil, foi resultado da
pesquisa do OS na Parmalat. Diz respeito ao fechamento de uma unidade da empresa
em Porto Alegre, em julho de 2002, sem comunicao prvia aos representantes dos
trabalhadores.
8.5. CONCLUSES
As concluses que se podem alcanar aps a reviso dos principais processos
e mecanismos que se observaram nos ltimos anos em relao globalizao,
segurana e sade no trabalho e meio ambiente - ainda que sujeitas interferncia de
mudanas conjunturais ou inovaes possveis de ocorrerem em se tratando de matria
ou abordagem to complexa -, so as seguintes:
Primeira concluso Os mecanismos de regulao apontados tentaram
acompanhar a enorme diversidade e agilidade das mudanas observadas no mundo dos
negcios dentro do processo de globalizao
Abordaram diferentes temas e temas semelhantes, de forma
diversificada.
Caracterizaram-se por mesclar mecanismos de diferente natureza
vinculativos, no vinculativos e voluntrios.
Anexaram mecanismos de verificao e indicadores quando isso foi
possvel.
Podem constituir-se, porm, em meras peas de marketing

296
corporativo, especialmente, nos pases em desenvolvimento.
Segunda concluso Esses mecanismos acompanharam a dinmica e
incorporaram valores do mundo dos negcios, tentando por meio deles prprios, dar
uma face humana e ambiental ao processo de globalizao, respondendo, assim, a justa
contestao de setores da sociedade:
A maior parte dos mecanismos tem uma caracterstica de adeso
voluntria, embora a no adeso possa se constituir em perdas de
mercado e de confiana dos investidores.
Esses mecanismos constituram-se dessa forma em instrumentos de
competitividade empresarial.
De um modo geral, os sindicatos, ainda, no aprenderam a fazer uso
competitivo desta contradio e fragilidade do capital.
Terceira concluso Segurana e sade no trabalho no se constitui em tema
relevante a partir da tica do mundo globalizado, constituindo-se em tema integrante
de conceitos e definies mais amplas, como meio ambiente e desenvolvimento
sustentvel.
Isso seria o reflexo de uma viso de mundo, desde os pases do norte
ou industrializados, que no condiz com a realidade de pases em
desenvolvimento, como o Brasil.
Trata-se de uma viso mais adequada e apropriada, desde um ponto de
vista sociolgico e ambientalista, que explica os acidentes de trabalho
e as doenas relacionadas ao trabalho como resultantes de um
processo de produo, previamente determinado, pelo modelo de
desenvolvimento adotado pelo pas.
Segurana e sade no trabalho so indicadores primrios de processos
de produo insustentveis, desde um ponto de vista sociolgico, que
considera o valor e o impacto que eles representam para os sistemas
sociais e previdencirios dos pases em que ocorrem.

297
Quarta concluso real e incontestvel o valor adquirido pelas empresas
multinacionais no processo de globalizao.
As iniciativas voluntrias por parte das empresas refletem o nvel de
percepo que elas tm desse fenmeno, bem como representam as
regras mnimas de competio no mercado.
As sociedades organizadas demonstraram atravs do poder de coao
das organizaes internacionais que, em resposta, recuperaram valores
e diretrizes elaborados nos anos 70, perodo do primeiro impacto
social representado pela expanso das multinacionais.
Com a retomada do crescimento acelerado dessas empresas nos anos
90, os mecanismos de autor-regulao foram revisados e atualizados
aos novos tempos
Valores e princpios do mercado so preservados, acrescentando-se
apenas uma face social atividade dessas empresas.
Quinta concluso Cresce a importncia do papel de entidades como o
Observatrio Social, sindicatos e ONGs que souberem agir dentro das novas regras:
O poder das atitudes positivas valorizado nos processos regulatrios
voluntrios e vinculativos mencionados, sobrepondo-se ao antigo
sistema de penalidades, os quais ficam resguardados para casos
extremos.

298

299
CAPTULO 9 - MEIO AMBIENTE
Maria Lcia Vilmar
Instituto Observatrio Social

Nos ltimos anos, o conceito de responsabilidade corporativa tem recebido
maior nfase significando, no caso do meio ambiente, os esforos empreendidos pelas
empresas no sentido da preservao da qualidade do meio ambiente de forma a
garantir uma melhor qualidade de vida para os trabalhadores e para todos aqueles que,
de alguma forma, se sentem afetados pelo empreendimento. A partir dos anos 90, tais
esforos implicam na crescente adoo de cdigos de conduta e de instrumentos de
gesto pelas empresas, particularmente, as multinacionais.
No entanto, apesar dos resultados positivos que as iniciativas empresariais
possam apresentar em relao preservao do meio ambiente, preciso reconhecer
os limites de tais iniciativas como propostas de envolvimento dos trabalhadores nas
questes ambientais. Os trabalhadores, a comunidade vizinha e a populao continuam
sujeitos a uma srie de riscos que se agravam porque estes so privados das
informaes e da participao nas decises sobre como mitig-los.
Este texto busca, em primeiro lugar, apresentar um histrico sobre a da
temtica ambiental, evidenciando as principais noes incorporadas ao longo do tempo
e, em seguida, mostrar como as empresas e o movimento sindical tm se posicionado
em relao ao tema e as principais referncias internacionais.
9.1 EVOLUO DA PREOCUPAO COM O MEIO AMBIENTE
Tratar da temtica ambiental significa, em primeiro lugar, reconhecer que os
problemas ambientais no so novos e que so, em grande parte, provenientes das
formas predatrias pelas quais a sociedade se apropria da natureza, podendo ser
identificados ao longo do tempo, em escala local, regional e mundial. Apenas para
citar um exemplo de que a preocupao com o meio ambiente vem de longa data, um

300
estudo recente (PAULUSSEN, 1987) sobre a indstria qumica identificou, na
Anturpia (Blgica), no perodo entre 1500 e 1800, uma enorme quantidade de
poluio e riscos provocados por esse tipo de atividade.
Analisando a literatura sobre a histria da preocupao com o meio ambiente
a partir do sculo XX, verificamos que os autores a dividem em diferentes fases que
podem ser resumidas, basicamente, em trs perodos principais. O primeiro, a partir da
revoluo industrial, quando a preocupao com o meio ambiente esteve focada na
degradao da natureza, tendo em vista os impactos ambientais provocados pelo
consumo acelerado de recursos naturais no renovveis e a expanso das cidades.
Alm disso, os riscos a que ficaram submetidos os trabalhadores da indstria, devido
rpida industrializao, deram origem a uma srie de relatos sobre poluio e
insalubridade nas fbricas e bairros operrios, mostrando a existncia de graves
problemas ambientais. Ou seja, at meados do sculo XX, os debates sobre meio
ambiente eram dirigidos, principalmente, para os problemas ambientais locais ou
regionais e a preocupao dominante era com a conservao dos recursos naturais.
Um segundo perodo, do ps-guerra at meados da dcada de 70, quando
predominava uma forte crena no industrialismo e uma despreocupao com os limites
dos recursos naturais, o chamado perodo do despertar para os problemas
ambientais, que os problemas ambientais tornam-se pblicos, principalmente, nos
pases industrializados. , tambm, um perodo de organizao do movimento
ambientalista atravs da criao de instituies governamentais e no governamentais.
A criao do Programa de Meio Ambiente das Naes Unidas, em 1972, um
exemplo desse tipo de iniciativa.
Algumas publicaes foram importantes neste perodo, porque contriburam
para mudar o foco da preocupao com o meio ambiente. A conscientizao social dos
problemas ambientais substituiu a tradicional preocupao com a conservao dos
recursos naturais. O livro de Rachel Carson Silent Spring, 1962, uma das obras
mais conhecidas, alertou para o perigo que representavam os pesticidas na
contaminao do solo e das guas, ameaando toda a cadeia de alimentos.

301
Outra publicao importante foi o Relatrio do Clube de Roma Os limites
do Crescimento, em 1972. Trata-se de um estudo elaborado por um grupo de
cientistas do Massachusetts Institute of Technology (MIT), a pedido do Clube de
Roma, um grupo internacional envolvendo empresrios, representantes dos governos e
cientistas, que investigou as causas e as conseqncias, em longo prazo, do
crescimento populacional, do crescimento da indstria, da produo de alimentos, do
consumo de recursos e da poluio. A principal concluso desse estudo, reforada pela
crise do petrleo no incio da dcada de 1970, foi de que a natureza no era uma fonte
inesgotvel de recursos e, portanto, o uso desses recursos da forma como vinha
ocorrendo era incompatvel com a tendncia de crescimento que se apresentava
naquela poca. Para esses autores, era necessrio frear o crescimento populacional e o
crescimento econmico para se alcanar um equilbrio entre natureza e sociedade. A
abordagem do Clube de Roma foi altamente contestada, porm influenciou bastante o
debate sobre meio ambiente e crescimento.
E, ainda, os sucessivos acidentes industriais, decorrentes do prprio processo
de industrializao e desenvolvimento de novas tecnologias de produo, contriburam
para uma maior conscientizao dos problemas ambientais, e para uma demanda maior
de interveno governamental. A partir de 1970, o risco de acidentes industriais
ganham maior visibilidade pblica, tendo no mais os trabalhadores industriais como
vtimas predominantes, mas atingindo tambm as populaes vizinhas s indstrias
(FREITAS, 2000). Em 1976, uma exploso numa indstria qumica, em Seveso, norte
da Itlia, produziu uma nuvem txica em toda a rea ao redor. Em 1979, o acidente
nuclear em Three Mile Island, nos Estados Unidos, colocou novamente o debate sobre
segurana das instalaes nucleares e sobre a responsabilidade ambiental das
empresas. Outro acidente industrial bastante conhecido foi em Bhopal (Union
Carbide), na ndia, no qual uma exploso matou cerca de 2 mil pessoas. No Brasil,
diversos acidentes foram registrados, dentre os quais, uma exploso na Refinaria
Duque de Caxias (Petrobrs), na Baixada Fluminense, que provocou a morte de 38
trabalhadores; o incndio em uma plataforma de produo de petrleo de Enchova

302
(Petrobrs), na Bacia de Campos, com 40 mortes; e uma srie de outros acidentes mais
recentes (boletim Desastres). Com a ocorrncia desses acidentes, as grandes empresas
comearam a se preocupar com a sua imagem e passaram a incluir a dimenso
ambiental nas suas polticas de gesto.
Ou seja, havia, ao final desse perodo, uma forte demanda por mudana
social inspirada na ecologia. A ecologia se apresentou como uma nova viso de mundo
holstica, conduzindo a sociedade para uma direo alternativa. Na preparao da
Conferncia das Naes Unidas sobre Meio Ambiente Humano (CNUMA), realizada
em Estocolmo, em 1972, j se afirmava que, para se alcanar o desenvolvimento
econmico, era preciso priorizar a questo ambiental da qual dependia a qualidade de
vida e a vida humana. A CNUMA reconheceu formalmente, pela primeira vez, a
importncia das preocupaes ambientais em nvel nacional, e a questo ambiental foi
transformada em tema de poltica internacional. A nfase do debate deixou de
focalizar os problemas da poluio e passou , em especial, no caso dos pases em
desenvolvimentos questes de qualidade ambiental e de desenvolvimento. Essas
questes passaram, tambm, a formar e a orientar o direito ambiental, consolidando
um novo campo do Direito o Direito do Meio Ambiente ou Direito Ambiental.
Dados da OCDE (2000) sobre a evoluo da legislao ambiental revelam que, entre
1971 e 1975, foram aprovadas 31 grandes leis ambientais nacionais nos pases da
OCDE, contra apenas quatro, entre 1956-60; 10, entre 1960-65 e 18, entre 1966-70.
Na terceira fase, de 1980 em diante, os problemas ambientais tomam uma
outra dimenso. Atravessando fronteiras, a questo ambiental no se restringe mais
qualidade ambiental de um territrio. A camada de oznio, a mudana climtica e a
preservao da biodiversidade tornam-se questes de fundamental interesse cuja
soluo foi caracterizada, desde o relatrio da Comisso Mundial sobre Meio
Ambiente e Desenvolvimento, das Naes Unidas, como "desenvolvimento
sustentvel". O conhecido Relatrio Brundtland - Nosso Futuro Comum (1987) -,
analisou a inter-relao entre meio ambiente e desenvolvimento e recomendou que as
atividades humanas fossem orientadas para o "desenvolvimento sustentvel". O meio

303
ambiente no deveria ser visto como um obstculo ao crescimento e, sim, como um
dos aspectos a ser considerado nas polticas. A partir de ento, cristalizou-se o
conceito de "desenvolvimento sustentvel" significando, alm da necessidade de
integrar proteo ambiental com crescente desenvolvimento econmico e social, a
necessidade de optar por um desenvolvimento que atendesse s necessidades das
atuais geraes, sem comprometer a capacidade de atender s necessidades das futuras
geraes. Suas principais vertentes so: crescimento econmico, eqidade social e
equilbrio ecolgico. O desenvolvimento sustentvel deveria induzir um esprito de
responsabilidade comum como processo de mudana, atravs do qual a explorao
dos recursos materiais, os investimentos financeiros e os caminhos do
desenvolvimento tecnolgico deveriam adquirir um sentido harmonioso. Um outro
relatrio elaborado pela Comisso Perspectivas Ambientais para o Ano 2000 em
diante apresentava um plano de ao para colocar em prtica as recomendaes
feitas no relatrio Brundtland.
Em 1989, a Assemblia Geral da ONU convoca a Conferncia das Naes
Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento (CNUMAD), com o objetivo de
afirmar a necessidade de reverter a degradao ambiental, de reafirmar o elo entre as
questes ambientais e de desenvolvimento e de mostrar a importncia da cooperao
internacional e das prioridades de desenvolvimento dos pases perifricos. Em 1992, a
Conferncia realizou-se no Rio de Janeiro, com a participao de 178 representantes
de governos. Na mesma ocasio, foi realizada a Conferncia Paralela da qual
participaram vrias ONGs e sindicatos. As duas principais centrais sindicais
participaram do processo de preparao da CNUMA - a CUT e a Fora Sindical. Os
governos reconheceram a necessidade de redirecionar os planos e as polticas
nacionais e internacionais de modo a assegurar que todas as decises econmicas
levassem em considerao qualquer impacto ambiental.
A novidade da Conferncia foi a discusso em torno do conceito de
qualidade de vida, tendo em vista a necessidade de incorporar as questes urbanas na
noo de desenvolvimento sustentvel, at ento, referido apenas s atividades rurais,

304
e o forte apelo para a necessidade de transformao das atitudes e comportamentos dos
governos.
As estratgias do desenvolvimento sustentvel implicariam, para todos os
pases, numa mudana em suas polticas de desenvolvimento, cujos principais
objetivos eram:
retomar o crescimento, de forma a reverter o quadro de estagnao
econmica dos anos 80;
atender s necessidades essenciais de emprego, alimentao, energia,
gua e saneamento;
alterar a qualidade do desenvolvimento;
manter um nvel de crescimento populacional sustentvel;
conservar e melhorar a base de recursos;
reorientar a tecnologia e administrar o risco;
incluir o meio ambiente e a economia no processo de tomada de
decises.
Ao final da Conferncia, foram gerados e acordados os seguintes
documentos:
a. a Conveno sobre Mudana Climtica;
b. a Conveno sobre Diversidade Biolgica;
c. a Declarao de Princpios sobre Florestas;
d. a Declarao do Rio sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento, constando 27
princpios sobre os mais variados temas; e
e. a Agenda 21, um plano de ao contendo 40 captulos, orientados para o
desenvolvimento sustentvel, que integra a preocupao entre meio ambiente e
desenvolvimento. orientado para abordagens participativa e comunitria em
muitas reas. Trata-se de um documento chave como diretriz e referncia
intergovernamental. O texto est organizado em quatro sees dirigidas para
grandes reas de ao poltica:

305
desenvolvimento econmico e social (cap. 1 a 8, incluindo combate
pobreza, mudana nos padres de consumo, proteo e promoo da
sade humana, integrao do meio ambiente e desenvolvimento no
processo de tomada de deciso, etc);
recursos naturais, ecossistemas frgeis e atividades humanas
relacionadas, resduos da produo industrial (cap. 9 a 22, incluindo
proteo da atmosfera, combate ao desflorestamento, promoo da
agricultura sustentvel e desenvolvimento rural, conservao da
diversidade biolgica, gesto ambiental da biotecnologia, proteo de
oceanos e mares, gesto de produtos qumicos txicos, transporte ilegal
de produtos perigosos, gesto de resduos radioativos, etc);
grupos sociais (cap. 23 a 32, reforando o papel das crianas e jovens,
das comunidades indgenas, das organizaes no governamentais, dos
trabalhadores e seus sindicatos, da indstria, etc ); e
meios de implementao (cap. 33 a 40, incluindo recursos financeiros e
mecanismos de implementao, transferncia de tecnologia ambiental e
cooperao, educao e treinamento, arranjos institucionais
internacionais etc).
A partir da CNUMAD, o conceito de desenvolvimento sustentvel orientou
as aes e polticas dos governos e foi, definitivamente, incorporado nas agendas de
discusso do movimento sindical e das ONGs, levando em considerao as suas
vrias dimenses. Alm disso, influenciou todas as conferncias subseqentes das
Naes Unidas, que analisaram a relao entre direitos humanos, populao,
desenvolvimento social, a questo da mulher e a necessidade de um desenvolvimento
ambientalmente saudvel.
Particularmente, a 77
a
reunio da Conferncia Internacional do Trabalho da
OIT, realizada em 1990, elege o Meio Ambiente e o Mundo do Trabalho como
principal tema de debate e consolida a interao entre os dois temas. De acordo com o
Diretor-Geral da OIT, muitos problemas do meio ambiente tm suas causas no

306
ambiente de trabalho e muitos poluentes e perigos originalmente identificados como
perigos ocupacionais tm efeito alm do local de trabalho.
Deste perodo em diante, o meio ambiente tornou-se um valor da sociedade e
se confunde, hoje, com os temas sobre o bem-estar social, a diviso do trabalho, a
qualidade e vida e o crescimento moderado.
Em 1993, foi criada uma Comisso de Desenvolvimento Sustentvel (CDS)
com o objetivo de monitorar a implementao da Agenda 21 nos nveis nacional,
regional e internacional de forma a alcanar o desenvolvimento sustentvel em todos
os pases. A Comisso, composta por representantes de 53 pases, favoreceu a
articulao com governos de outros pases, organismos no-governamentais e outras
instncias das Naes Unidas. Nas sesses anuais de acompanhamento, os sindicatos e
outros atores tiveram a oportunidade de contribuir em diversas reas e em temas
especficos. A CUT participou em vrias sesses como membro integrante das
delegaes compostas pela Confederao Internacional das Organizaes Sindicais
Livres (CIOSL).
Em 1997, foi realizada a primeira reviso da implementao da Agenda 21 -
a Rio+5 - e, neste momento foram identificadas as dificuldades de se alcanar a
eqidade social e a reduo da pobreza. Nesta Sesso Especial da Assemblia Geral
das Naes Unidas reforou-se a necessidade de ratificao de algumas convenes e
acordos internacionais na temtica meio ambiente e desenvolvimento. Em 2002,
realizou-se uma nova reviso - a Rio+10 ou Cpula Mundial sobre Desenvolvimento
Sustentvel -, em Johanesburgo, na frica do Sul, com o objetivo de definir os meios
de implementao da Agenda 21, uma das quatro sesses do documento. Neste
momento, tambm, foi divulgado o documento sobre os Princpios do Equador, que
define as diretrizes do envolvimento do segmento de bancos de desenvolvimento com
a temtica do risco ambiental e social. Tais diretrizes abrangem desde a incorporao
das questes ligadas ao desenvolvimento sustentvel na gesto das instituies
bancrias, at a difuso do pensamento ligado sustentabilidade de modo geral. Este
princpio foi adotado por vrias corporaes bancrias mundiais, entre as quais, o

307
ABN Amro, o Barclays, Citigroup e Crdit Lyonnais que, juntos, financiam em mdia
30% do total de projetos em todo o mundo.
No mbito do Programa das Naes Unidas para o Meio Ambiente,
encontra-se em processo de negociao intergovernamental uma srie de instrumentos
legais, dentre os quais merece destaque a Conveno sobre Acesso Informao,
Participao Pblica no Processo de Tomada de Deciso e Acesso Justia nos Temas
Ambientais, desenvolvida sob os auspcios da Comisso Econmica Europia das
Naes Unidas.
No mbito do Mercosul, foi assinado, em abril de 2001, um Acordo-Marco
na rea ambiental, bastante genrico e sem mecanismos, que garantam o seu
cumprimento pelas partes. Em relao aos acordos bilaterais foi assinado, em 2002,
um acordo entre EUA e Chile e, em 2003, entre EUA e os pases centro-americanos,
no qual existe um captulo especfico sobre comrcio e meio ambiente. No mbito da
OMC, pela primeira vez, esto previstas, na agenda de Doha, negociaes sobre temas
ambientais.
9.2 A EVOLUO NO BRASIL
No Brasil, o conceito de desenvolvimento sustentvel foi incorporado s
polticas e aes do governo. A participao do governo brasileiro na preparao da
CNUMA foi bastante expressiva, assim como, tambm o foi a sua presena no mbito
das grandes convenes e acordos j concludos (biodiversidade, mudana climtica,
desertificao, proteo da camada de oznio, movimento de resduos perigosos,
proteo das espcies animais e vegetais etc).
Aps a realizao da RIO-92, o governo brasileiro elaborou a sua prpria
Agenda 21, sob a coordenao da Comisso de Polticas de Desenvolvimento
Sustentvel e Agenda 21 (CPDS), uma comisso paritria que rene os ministrios
relacionados s questes de desenvolvimento e meio ambiente e representantes da
sociedade civil. Aborda reas temticas que refletem a problemtica socioambiental

308
do pas, a saber: agricultura sustentvel, cidades sustentveis, cincia e tecnologia para
o desenvolvimento sustentvel, infra-estrutura e integrao regional, gesto dos
recursos naturais e reduo das desigualdades sociais.
Em junho de 2000, o Brasil confirmou sua adeso s Diretrizes da OCDE
para Empresas Multinacionais, que tambm definem padres e princpios voluntrios
para uma conduta empresarial responsvel no campo do meio ambiente.
O Brasil signatrio de oito convenes multilaterais sobre meio ambiente e
criou os instrumentos legais e programas para a implementao das respectivas
convenes:
Conveno sobre Diversidade Biolgica;
Conveno Quadro das Naes Unidas sobre a Mudana Climtica;
Conveno sobre Zonas midas de Importncia Internacional,
especialmente como Habitat de Aves Aquticas RAMSAR;
Conveno de Combate Desertificao;
Conveno de Viena para a Proteo da Camada de Oznio;
Conveno da Basilia sobre Movimento Transfronteirio de
Resduos Perigosos;
Conveno de Londres sobre Preveno da Poluio Marinha por
Lanamento de Resduos e Outras Matrias;
Conveno das Naes Unidas sobre o Direito do Mar.
No mbito jurdico, a partir de 1970, vrios Estados criaram legislaes e
instituies para tratar do meio ambiente, envolvendo questes de controle da poluio
e a degradao ambiental. Da mesma forma, foram criadas legislaes estabelecendo a
obrigatoriedade de licenciamento de toda e qualquer atividade potencialmente
modificadora do meio ambiente. Em 1980, foi sancionada a lei de zoneamento
industrial nas reas crticas de poluio, considerada, pelos especialistas, a primeira
mais importante lei em matria ambiental. Foi a primeira vez que o Congresso
Nacional foi chamado a opinar, formular seus pontos de vistas e a votar em um
problema ambiental.

309
Portanto, a partir da dcada de 70, os principais marcos regulatrios da
temtica ambiental no Brasil so:
1973 criao da Secretaria Especial do Meio Ambiente SEMA, no mbito
do Ministrio do Interior;
1975 criao do Programa Nacional de Conservao dos Solos, e do Decreto-
lei 1.413 que dispe sobre o controle da poluio do meio ambiente provocada
por atividades industriais.
1980 Lei 6.803, sobre as diretrizes bsicas para o zoneamento industrial nas
reas crticas de poluio;
1980 Lei 6.894, sobre a inspeo e fiscalizao da produo e do comrcio de
fertilizantes, corretivos, inoculantes, estimulantes ou biofertilizantes, destinados
agricultura;
1981 criao da Poltica Nacional do Meio Ambiente (PNMA);
1985 Lei 7.347, que disciplina a ao civil pblica de responsabilidade por
danos causados ao meio ambiente, ao consumidor, a bens e direitos de valor
artstico, esttico, histrico, turstico e paisagstico;
1986 criao da Secretaria de Estado do Meio Ambiente e do Sistema
Estadual do Meio Ambiente (SEMA);
1986 Resoluo do CONAMA sobre Avaliao de Impacto ambiental e
Licenciamento Ambiental de atividades modificadoras do meio ambiente;
1988 criao do Plano Nacional de Gerenciamento Costeiro;
1989 Lei 7.735, que cria o Instituto Nacional do Meio Ambiente e dos
Recursos Renovveis (IBAMA);
1989 Lei 7.797, que cria o Fundo Nacional do Meio Ambiente;
1989 Lei 7.802, sobre Agrotxicos;
1992 criao do Ministrio do Meio Ambiente (MMA);
1994 aprovao do texto da Conveno Quadro das Naes Unidas sobre
Mudana Climtica e aprovao do texto da Conveno sobre Diversidade
Biolgica;

310
1995 Lei 9.055, sobre a proibio da extrao, produo, industrializao,
utilizao, comercializao e transporte do asbesto/amianto e dos produtos que
o contenham;
1996 Resoluo CONAMA sobre substncias controladas e poluentes,
resultado da promulgao da Conveno da Basilia sobre o Controle de
Movimentos Transfronteirios de Resduos Perigosos e seu Depsito (1989),
pelo governo brasileiro atravs do decreto 875 de 19/07/93;
1997 Lei 9.433, que institui a Poltica Nacional de Recursos Hdricos e cria o
Sistema Nacional de Gerenciamento de Recursos Hdricos;
1998 Lei 9.065, de Crimes Ambientais;
1999 Lei 9.795, que institui a Poltica Nacional de Educao Ambiental;
2000 Lei 9.966, sobre a preveno, o controle e a fiscalizao da poluio
causada por lanamentos de leo e outras substncias nocivas ou perigosas em
guas sob jurisdio nacional;
2000 Lei 9.984, que cria a Agncia Nacional de guas;
2002 Decreto 4.339, sobre a implementao da Poltica Nacional da
Biodiversidade.
O Sistema Nacional do Meio Ambiente constitudo pelo Conselho
Nacional do Meio Ambiente (CONAMA rgo consultivo e deliberativo) e pelo
Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Renovveis (IBAMA rgo
executor). A Poltica Nacional do Meio Ambiente define o meio ambiente como "o
conjunto de condies, leis, influncias e interaes de ordem fsica, qumica e
biolgica, que permite, abriga e rege a vida em todas as sua formas(art.3
o
, I). E o
meio ambiente considerado como um patrimnio pblico a ser necessariamente
assegurado e protegido, tendo em vista o uso coletivo (art.2
o
, I).
Em 1988, o novo texto da Constituio insere, pela primeira vez, a expresso
meio ambiente, e dedica um captulo inteiro ao tema. De acordo com a Constituio,
Todos tm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do
povo e essencial sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Pblico e coletividade o

311
dever de defend-lo e preserv-lo para as presentes e futuras geraes.
O Fundo Nacional do Meio Ambiente foi criado com o objetivo de apoiar
projetos, visando o uso racional e sustentvel dos recursos naturais, incluindo a
manuteno, a melhoria ou recuperao da qualidade ambiental. Alm disso, objetiva
promover a participao da sociedade civil na soluo dos problemas ambientais do
pas.
A Lei de Crimes Ambientais, que trata de crimes contra o meio ambiente, de
infraes administrativas ambientais e dispe sobre processo penal e cooperao
internacional para a preservao do meio ambiente, representa um marco importante
na evoluo da questo ambiental no Brasil. As principais inovaes desta lei so a
no utilizao do encarceramento como norma geral para as pessoas fsicas
criminosas, a responsabilizao penal das pessoas jurdicas e a valorizao da
interveno da Administrao Pblica, atravs de autorizaes, licenas e permisses
(LEME MACHADO, 1998).
Em novembro de 2003, foi realizada a I Conferncia Nacional do Meio
Ambiente, instituda por decreto, em junho do mesmo ano, pelo presidente Luiz Incio
Lula da Silva. Sob a coordenao do Ministrio do Meio Ambiente, a Conferncia teve
como objetivos o fortalecimento do SISNAMA, o mapeamento e diagnstico da
situao socioambiental do pas e a promoo de um processo de mobilizao e
educao ambiental. Desde a sua fase preparatria houve uma ampla participao de
diversos setores da sociedade. Nesta data, tambm, foi realizada a Conferncia
Nacional Infanto-Juvenil pelo Meio Ambiente, em parceria com o Ministrio da
Educao.
Outra medida importante do Ministrio do Meio Ambiente foi a instituio,
em maro de 2004, do Grupo de Trabalho-GT sobre Comunicao e Informao
Ambiental, formado por representantes do MMA, do IBAMA, de redes e ncleos de
jornalismo ambiental e cientfico, de organizaes no-governamentais e instituies
de ensino para formular proposta de diretrizes de poltica, instrumentos e aes
direcionadas para fomentar a produo, a difuso e a democratizao da informao

312
ambiental no pas, sempre observando os pressupostos legais e acordos internacionais
dos quais o Brasil signatrio. No direito ambiental brasileiro, j existe um princpio
que afirma que os causadores ou potenciais causadores da poluio devem fornecer
informaes ambientais e estas devem ser transmitidas pelo Poder Pblico
coletividade. E tambm menciona o direito de participao, segundo o qual as
pessoas e as organizaes no governamentais devem participar nos procedimentos e
decises administrativas e nas aes judiciais.
No Brasil, o Banco Nacional de Desenvolvimento Econmico e Social
(BNDES), principal agente financiador de projetos em longo prazo, operando em
todos os setores da economia, criou, em 1989 sua primeira Unidade Ambiental e, at
1999, financiou investimentos num total de US$ 5 bilhes, ou seja, cerca de 6% do
total de investimento do Banco, principalmente para o setor siderrgico. E, ainda,
forneceu fundos para iniciativas privadas tais como a despoluio da Baa de
Guanabara (RJ) e do Rio Tiet (SP), a otimizao de processos petroqumicos, a
certificao ambiental etc.
Em 1996, o IBAMA reuniu uma rede internacional para adotar o Protocolo
Verde, um relatrio sobre o primeiro esforo das instituies financeiras para frear a
destruio ambiental no pas. O relatrio resume o Programa Protocolo Verde que
objetiva prevenir impactos ambientais adversos dos US$ 2.4 bilhes de emprstimos
direcionados anualmente, para o setor privado pelos cinco maiores bancos privados
dos governos. (CAPPELLIN & GIULIANI, 2002).
Alm disso, o Brasil foi, em 2002 e 2003, o maior recebedor de fundos da
Companhia Financeira Internacional, brao financeiro do Banco Mundial, com US$
888,4 milhes cujos padres levam em considerao as questes de sustentabilidade.
9.3 MOVIMENTO SINDICAL E MEIO AMBIENTE
Para o movimento sindical, a temtica ambiental relativamente nova. Foi
no final da dcada de 80 que as questes ambientais comearam a fazer parte da

313
agenda poltica dos sindicatos, particularmente os vinculados CUT, ainda que de
forma pontual e localizada e sempre em funo das demandas de algumas categorias e
sindicatos. Para a CUT, a preocupao com o tema surgiu a partir de alguns fatos que
marcaram a luta dos trabalhadores, entre eles, o caso de Chico Mendes, dos
seringueiros da Regio Norte e de trabalhadores rurais, qumicos, urbanitrios e
metalrgicos nos grandes centros urbanos do pas. Estes fatos, segundo a CUT,
colocaram a necessidade de abordar a questo ambiental sob uma tica mais global e
de elaborar polticas nesta rea, tanto para as instncias da CUT, como para o conjunto
da sociedade. Neste perodo, a Central criou a Comisso Nacional do Meio Ambiente
(CNMA) com o objetivo de articular as principais lutas ambientais no pas e oferecer
alternativas, sob a tica dos trabalhadores. E, adotando a viso de que existe uma
vinculao entre ambiente interno e externo, em 1990, a CUT criou o Instituto
Nacional de Sade no Trabalho (INST), um convnio de cooperao entre a Central
brasileira e a Confederazione Generale del Lavoro (CGIL). O INST um rgo de
assessoria tcnica e poltica da CUT para a rea de sade, condies de trabalho e
meio ambiente, com atuao nas reas de documentao, formao, publicao,
estudos e pesquisas. Em 1994, o 5 Congresso Nacional da CUT deliberou pela
constituio de um Coletivo Nacional de Sade, Trabalho e Meio Ambiente (CNTS-
MA) com o objetivo de discutir a poltica especfica para a rea de sade, trabalho e
meio ambiente, implementar aes visando a melhoria dos ambientes de trabalho, da
legislao acidentria e previdenciria vigente e introduzir nas campanhas salariais as
questes de sade e segurana. O CNST-MA composto por vrios grupos temticos:
benzeno, asbesto, leses por esforos repetitivos, normas regulamentadoras, sistema
nico de sade, mercosul e outros (www.cut.org.br, visitado em abril de 2004).
Entre 1991 e 1992, o INST realizou um grande trabalho de mapeamento
ambiental em trs regies do pas: Belo Horizonte, Vale do Ao (MG), regio do ABC
(SP) e Recncavo Baiano. O objetivo era levantar e identificar os principais riscos aos
trabalhadores, populao e meio ambiente, decorrentes de processos produtivos,
visando a subsidiar a interveno do movimento sindical em parceria com demais

314
entidades, na busca por melhores condies de vida. O estudo contou com a
participao de entidades sindicais, do movimento popular e ambientalista e de
tcnicos das entidades governamentais, locais e estaduais. O trabalho resultou numa
publicao Risco Ambiental, trs mapas, folder de divulgao da proposta e
fotografias, registrando as situaes encontradas nas regies pesquisadas e foi
apresentado no Frum Global da Rio 92 (www.cut.org.br, visitado em abril de 2004)
Portanto, a partir da dcada de 90, influenciado pela realizao da Rio 92, o
movimento sindical brasileiro se posiciona sobre o tema de forma mais organizada e
articulada com as posies do sindicalismo internacional. Em 1992, as duas principais
centrais sindicais do pas a CUT e a Fora Sindical -, assim como alguns sindicatos e
federaes participaram da preparao e das concluses da Conferncia Sindical
Internacional sobre Meio Ambiente e Modelos de Desenvolvimento, organizada pela
CIOSL/ORIT. Nessa conferncia, foi aprovado um documento que serviu de base s
posies encaminhadas pela CIOSL na reunio da Cpula da Rio 92 e na reunio das
ONGs, a Conferncia Paralela. O documento abordava questes relacionadas s
condies de trabalho, reconverso industrial, desenvolvimento sustentado,
financiamentos, contradies dos modelos de desenvolvimento etc.
No IV Congresso Nacional da CUT, em 1991, a entidade definiu sete eixos
estratgicos, dentre os quais se destaca as polticas sociais. Segundo a Central, a
preocupao bsica era conceber o trabalhador no s como produtor de riquezas, mas,
tambm, como cidado. Tambm em 1991, a Fora Sindical realizou a sua primeira
Conferncia sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento, da qual resultou a
elaborao de um documento intitulado Carta Eco-Sindical de So Sebastio
contendo as posies que orientariam a Central na sua atuao nacional e
internacional. Dentre os temas tratados, destacaram-se: as organizaes no local de
trabalho, sade e meio ambiente, poltica agrcola e meio ambiente, trabalho, meio
ambiente e sade e as CIPAs e o meio ambiente.
Aps a realizao do 5
o
CONCUT, em 1994, e de vrios seminrios
realizados pelo CNST-MA, alguns pontos da agenda sindical foram destacados para

315
formar a "agenda de trabalho":
a ampliao da circulao de informaes do debate sobre o tema, com
envolvimento social crescente;
o intercmbio de instrumentos de interveno e negociao, como contratos,
aes judiciais, para proteo e melhoria das condies de trabalho, sade e do
meio ambiente, bem como a proteo do emprego;
o investimento na preparao de recursos humanos, particularmente de
profissionais capacitados a lidar com as "novas questes", nos diferentes
campos do conhecimento, com uma nfase nas abordagens inter e
transdiciplinares;
a construo de mecanismos e estratgias de ao conjunta, em uma expresso
concreta de solidariedade entre grupos sociais, em particular, os trabalhadores;
a necessidade de priorizar a luta pela mudana radical no atual modelo de
desenvolvimento, absorvendo a varivel ambiental;
a necessidade de reivindicar a adoo de polticas de valorao dos recursos
naturais no mercado interno e externo, atravs da cobrana de sobretaxas
punitivas que alimentem fundos, especificamente, voltados para sua
conservao e ou regenerao;
a incluso das questes ambientais na pauta das negociaes que costumam
preceder os processos de reestruturao das empresas, bem como nos fruns
mais amplos, como as ento existentes Cmaras Setoriais. Nessas instncias de
negociao, as propostas deveriam orientar-se pelo principio "poluidor
pagador" (paga o poluidor ou paga a sociedade?) e avanar na criao de uma
metodologia que permitisse contabilizar os custos ambientais da produo;
a participao e articulao de plataformas comuns com os fruns da sociedade
civil e dos movimentos sociais;
o acompanhamento e interveno no Congresso Nacional nos temas
relacionados questo ambiental, buscando intervir nos processos de
zoneamento econmico e ambiental em todo o pas;

316
a necessidade de introduzir a proteo ambiental na luta por uma poltica
agrcola e agrria, com destaque para o banimento do uso de agrotxicos,
compatvel com os interesses dos trabalhadores, com a garantia das reservas
extrativistas sob controle dos trabalhadores e da demarcao das terras
indgenas sob o controle destes;
a incorporao em todos os nveis de uma poltica ambiental nas pautas de
negociao.
Tais propostas visavam resgatar a dimenso humana do trabalho e uma vida
digna para todos, apoiando-se em alguns princpios e valores:
direito universalizado ateno, promoo e proteo daqueles que trabalham,
independente de sua forma de insero no processo produtivo;
direito formao;
direito participao efetiva, em processos democrticos;
os princpios da solidariedade efetiva e da tica norteando as decises e as
aes;
direito organizao a partir de seu Local de Trabalho - OLT, constituindo
Comisses de Condies de Trabalho, Sade e Meio Ambiente, que pudessem
ocupar-se da questes relativas tanto ao ambiente interno como externo das
empresas;
direitos informao e ao conhecimento, geis e decodificados, adequados a
cada usurio sobre todas as questes relativas aos processos e riscos a que esto
expostos, trabalhadores, populao e meio ambiente;
direito de formao, compartilhado com seus sindicatos;
direito a exercer influncia no processo de tomada de deciso relativa a
mudanas nas empresas, vinculada aos novos processos de desenvolvimento de
tecnologias, bem como na planificao de programas de proteo ambiental e,
particularmente, sobre o controle de emisses e tratamento de resduos; e
direito de recusa ao trabalho frente a situaes de risco.

317
A atuao do movimento sindical nos fruns internacionais tem sido bastante
positiva. Um exemplo concreto foi o reconhecimento, pela Comisso para o
Desenvolvimento Sustentvel, da Organizao das Naes Unidas (CDS/ONU), do
Acordo Nacional Tripartite do Benzeno no Brasil como um modelo mundial de
Acordo Voluntrio, pelas suas caractersticas de participao dos trabalhadores desde
o local de trabalho at a gesto nacional do uso regulamentado desse produto qumico
cancergeno.
Em 2001, a CUT participou da Comisso Interministerial para a participao
do Brasil na Cpula Mundial sobre Desenvolvimento Sustentvel ou Rio + 10 -, que
seria realizada em Johanesburgo, em agosto de 2002. Atuou de forma articulada com a
CIOSL e o Comit Sindical Consultivo da OCDE (TUAC), no mbito internacional, e
com o Frum Brasileiro de ONGs e movimentos sociais, no mbito nacional. Na
Cpula de Johanesburgo, a CUT, atravs do seu representante, defendeu os seguintes
princpios:
integrao da dimenso social no processo de desenvolvimento;
reconhecimento da centralidade do emprego para o desenvolvimento
sustentvel;
reconhecimento da participao dos trabalhadores como um elemento chave
para o desenvolvimento sustentvel;
construo de ligaes prticas entre padres de produo e consumo;
implementao de medidas concretas em relao responsabilidade
corporativa; e
fortalecimento do papel dos governos.
Cabe mencionar a participao da CUT, atravs do INST, no Centro de
Estudos Integrados sobre Meio Ambiente e Mudanas Climticas (CentroClima), uma
organizao constituda, no ano de 2000, por iniciativa do Ministrio do Meio
Ambiente (MMA) e do Instituto Luiz de Coimbra de Pesquisa e Ps-graduao de
Engenharia da Universidade Federal do Rio de Janeiro COPPE/UFRJ, com o
objetivo de gerar e disseminar conhecimento, reforando a capacitao nacional na

318
rea ambiental e de mudanas climticas.
Em 2003, o movimento sindical participou da I
a
Conferncia Nacional do
Meio Ambiente, convocada pelo Ministrio do Meio Ambiente, apresentando
propostas relacionadas aos seguintes temas: recursos hdricos, biodiversidade,
agricultura, pecuria, recursos pesqueiros e florestais, infra-estrutura de transportes e
energia, meio ambiente urbano e mudanas climticas.
importante ressaltar que o movimento sindical tem buscado priorizar as
aes que vinculam trabalho e meio ambiente. Isto porque, o movimento entende que
o trabalhador a principal vtima das conseqncias negativas da deteriorao do meio
ambiente interno e externo, sofrendo uma tripla agresso:
como trabalhador, ao ocupar determinada funo na produo (industrial,
agrcola) ou na prestao de servios, atravs da exposio a mtodos de
trabalho e substncias agressivas, que contaminam o interior das indstrias com
maior intensidade, em funo de seu grau de concentrao mais elevado nos
prprios locais de trabalho;
como cidado, pela contaminao do solo, gua e ar, especialmente, se residir,
como ocorre, freqentemente, nas proximidades da indstria ou das rotas de
transporte dos materiais produzidos ou utilizados na produo; e
como consumidor, ao utilizar-se de uma srie de produtos e servios dos quais
desconhece as possibilidades txicas.
Entretanto, o prprio movimento sindical reconhece que a maioria dos
sindicatos ainda no incorporou na sua prtica a luta em defesa do meio ambiente, seja
no local de trabalho e/ou fora dele e, tambm,, no realizou a interface que essa
questo tem com outras polticas. Um dos exemplos de continuidade na luta em defesa
do meio ambiente o do Sindicato dos Qumicos Unificados de Campinas, Osasco e
Vinhedo que realizam manifestaes e debates sobre o tema. Um documento da CUT
ressalta a necessidade de ampliar para o campo da gesto ambiental a necessidade de
mobilizar os trabalhadores e de realizar acordos coletivos de trabalho, abrangendo
temas como o controle e reduo de emisses de poluentes, de participao dos

319
trabalhadores nas auditorias sobre sade e segurana no trabalho e meio ambiente, a
participao dos sindicatos do setor qumico no programa Atuao Responsvel da
indstria qumica e outros, tendo como referncia os termos do Acordo Nacional
Tripartite sobre o Benzeno. Portanto, um dos maiores desafios do movimento sindical
continua sendo o de buscar incluir a luta ecolgica na sua pauta sindical.
9.4 EMPRESAS E MEIO AMBIENTE
Os impactos ambientais provocados pela atividade industrial j vm sendo estudados h
algum tempo, e a indstria qumica aparece como a principal e mais antiga responsvel
pela produo de efeitos negativos sobre a sade humana e sobre o meio ambiente.
Diferentemente das outras atividades industriais, a indstria qumica sempre esteve
associada existncia de poluio e de riscos potenciais dentro e fora das plantas
industriais. No incio do sculo XIX, pela primeira vez, seus efeitos negativos foram objeto
de regulao nacional atravs do Decreto de 1810, de Napoleo (o decreto mencionava o
odor insalubre e incmodo produzido pelas fbricas e atelis) e esta indstria foi includa
na categoria de atividade produtiva mais perigosa, necessitando de permisso para o seu
funcionamento (MOL,1995).
At o final da dcada de 80, a internalizao da varivel ambiental pelas
empresas brasileiras se deu, principalmente, pela fiscalizao dos rgos pblicos de
meio ambiente e pela presso ecolgica domstica e externa. A preocupao ambiental
limitava-se a atender os padres e normas de poluio e, tambm, aos Relatrios de
Impacto Ambiental - Rimas. As medidas de controle ambiental, adotadas pela maioria
das empresas, restringiam-se a instalaes de Estaes de Tratamento de Efluentes ou
de sistemas de controle de emisses para a atmosfera. Este quadro - em que
predominava uma atitude reativa por parte dos empresrios - permaneceu praticamente
inalterado at o final da dcada de 80, apesar do crescimento da presso ecolgica
local e internacional sobre as empresas. Neste perodo, as empresas realizaram poucos
investimentos em equipamentos e processos, tendo em vista o quadro recessivo destes
anos.
A crescente preocupao com os problemas ambientais, no final dos anos 80,
resultou em forte presso sobre o setor econmico e, tambm, sobre os governos para

320
que implementassem polticas ambientais que, por sua vez, poderiam afetar
diretamente as atividades deste setor. Diante disso, o empresariado passou a se
interessar pelas questes ambientais e a engajar-se no processo da CNUMAD, seja
atravs da prtica de lobbing para influenciar as negociaes em torno dos acordos
internacionais que estavam sendo discutidos na Conferncia, seja atravs de iniciativas
que visavam a melhorar a imagem dos negcios. Uma delas foi a elaborao, em 1991,
de uma Carta para o Desenvolvimento Sustentvel pelos representantes de diversas
grandes empresas associadas Cmara de Comrcio Internacional (CCI). Outra
iniciativa foi a criao do Conselho Empresarial para o Desenvolvimento Sustentvel
que produziu um relatrio chamado Mudando de Rumo, que enfatiza a
responsabilidade empresarial, assim como a responsabilidade dos governos na criao
de polticas regulatrias.
No processo de preparao da CNUMAD, o Centro das Naes Unidas sobre
Corporaes Transnacionais (CNUCT), que j vinha coordenando as discusses sobre
o desenvolvimento de diretrizes para a regulao das empresas transnacionais e sobre
cdigos de conduta, props uma srie de aes que envolviam maior responsabilidade
ambiental por parte dos empresrios, sendo que algumas foram includas em um
captulo especfico da Agenda 21. Entretanto, no debate sobre a responsabilidade
ambiental ficou evidente o conflito de interesses e a ameaa que as questes
ambientais representavam para o setor empresarial. Neste contexto, as empresas e
ambientalistas foram chamados a colaborar para o desenvolvimento da sociedade
sustentvel.
Portanto, a partir do incio dos anos 90, dentro do processo de transio
vivido pela indstria brasileira, que a varivel ambiental comea a ser objeto das
preocupaes dos setores empresariais brasileiros. Tal fato atribudo, por um lado, ao
incio do debate sobre a idia de responsabilidade ambiental e, por outro lado,
preparao da Conferncia das Naes Unidas sobre Meio Ambiente e
Desenvolvimento, no Rio de Janeiro, reunindo o empresariado nos diversos fruns de
debate. Como resultado, os empresrios passam a discutir a problemtica ambiental de

321
forma mais organizada, atravs das associaes e fundaes por eles criadas como, por
exemplo, a Fundao Brasileira para o Desenvolvimento Sustentvel, instalada em
1991.
Ao mesmo tempo, a percepo pblica da deteriorao do meioambiente,
aliada percepo dos governos sobre os impactos negativos dos custos ambientais
sobre a consecuo dos objetivos econmicos e de bem-estar da sociedade, comeam a
introduzir novos mecanismos de presso sobre a indstria. Em outros pases -
sobretudo na rea da OCDE - muitas empresas realizaram suas primeiras iniciativas na
rea ambiental devido a mudanas no gosto dos consumidores, presso dos eleitores
verdes, hostilidade popular diante da instalao de uma grande planta, presso de
grupos ambientalistas, ou imposio de medidas regulatrias visando, basicamente, o
controle da poluio.
Em 1994, o setor industrial brasileiro era responsvel pela gerao de
elevados ndices de poluio e pelo elevado consumo de recursos naturais. O setor era
responsvel por quase 60% da carga orgnica lanada nas guas interiores do pas,
responsvel por mais de 40% do consumo final de energia e o consumo industrial de
carvo vegetal originrio das matas primrias representava mais de 90% do consumo
total deste bem.
Os principais setores da chamada indstria suja ou poluidora eram:
minerais no-metlicos (poluio atmosfrica e particulados), metalurgia (diversos
poluentes atmosfricos e metais pesados), papel e celulose (carga orgnica, dixido de
enxofre e emisses excessivas de xidos de nitrognio), couros e peles, qumico (carga
orgnica e vrios poluentes atmosfricos), farmacutico (carga orgnica), alimentao
e bebidas (carga orgnica e dixido de enxofre).
Assim sendo, para os grandes grupos industriais brasileiros, a questo
ambiental assumiu importncia estratgica, seja para melhorar a relao com a
comunidade, seja pelo alto potencial de risco ambiental que a empresa representava,
seja para aumentar a visibilidade na mdia, melhorar seu marketing ou para responder
s exigncias dos importadores.

322
Outro indicador da importncia que a varivel ambiental assumiu tanto nas
atividades dos governos quanto nas estratgias empresariais, relaciona-se com a
atuao do Banco Nacional de Desenvolvimento Econmico e Social - BNDES -
frente aos projetos industriais incluindo a varivel ambiental nos seus critrios para
concesso de investimentos. O BNDES, alm de exigir que os projetos apresentados se
adequassem s exigncias legais na rea ambiental, tambm passou a oferecer linhas
de crdito para apoiar programas de controle da poluio, desenvolvidos por rgos
governamentais, projetos de correo de passivos ambientais das indstrias e
investimentos ambientais que faziam parte do projeto industrial apresentado. Em 1995,
um decreto, assinado pelo Presidente da Repblica - o decreto verde-, condicionava
a concesso de financiamentos de instituies oficiais de crdito a projetos
empresariais, inclusive agrcolas, garantia da preservao das condies de
segurana ambiental.
Tambm, at meados da dcada de 90, nas empresas brasileiras, o grau de
integrao entre as atividades de controle da poluio e as aes de segurana e
higiene do trabalho era ainda muito baixo, resultando num enfraquecimento da eficcia
de ambos, e as atividades de controle da poluio eram coordenadas por uma nica
rea, setor ou unidade poltico-administrativa, ligada engenharia e as aes de
higiene e segurana do trabalho, vinculadas rea de recursos humanos.
A gesto integrada do meio ambiente, focada na preveno da poluio,
passou a ser adotada por parte das empresas brasileiras, principalmente, as
exportadoras. As normas ISO 14000 de Sistema de Gesto Ambiental, elaboradas em
1996, foram o principal instrumento adotado pelas empresas e , ainda hoje, o
principal referencial internacional para o setor empresarial. As normas fornecem as
diretrizes para que as empresas possam implantar seus prprios sistemas de gesto
ambiental. Alm da norma ambiental, diante da crescente preocupao com o meio
ambiente, o setor empresarial adotou os selos verdes e elaborou cdigos de conduta,
como forma de se antecipar legislao ambiental, cada vez mais rigorosa. At o final
de 2003, a ISO emitiu 36.765 certificados no mundo, sendo 350 no Brasil

323
(www.iso.ch, visitado em maio de 2004).
A auditoria ambiental, considerada uma importante ferramenta de gesto, foi
adotada na dcada de 70, principalmente por empresas americanas. A auditoria
realizada aps o acidente ocorrido em uma das unidades da indstria qumica Allied
Chemical Corporation, em 1975, na Virgnia, levou ao fechamento da unidade, ao
concluir que uma funcionria apresentava sintoma de vertigens e contaminao com
pesticidas produzidos pela fbrica. O aumento e a intensidade dos acidentes ambientais
provocados pela indstria qumica levou o setor a criar o Programa Atuao
Responsvel (Responsible Care). Este programa foi criado no Canad, pela Canadien
Chemical Producer Association (CCPA), em 1984, e se tornou um instrumento de
gerenciamento ambiental e de preveno de acidentes.
Algumas iniciativas buscaram reverter o quadro de falta de credibilidade nas
aes empresariais. Uma das mais importantes a da Comisso de Indstrias
Qumicas da OIT, composta por representantes da indstria qumica, dos trabalhadores
e dos governos de diversos pases, para discutir a possibilidade de incluso da
participao dos sindicatos de trabalhadores na gesto do programa Atuao
Responsvel, em nvel internacional, nacional e no local de trabalho, como forma de
garantir a melhoria da eficincia da execuo do programa pelas empresas qumicas de
todo o mundo.
No Brasil, segundo o assessor tcnico da Confederao Nacional dos
Qumicos (CNQ), a proposta estava sendo discutida na Central nica dos
Trabalhadores (CUT) atravs da ABIQUIM, prevendo a participao dos sindicatos
nos conselhos comunitrios do programa Atuao Responsvel, na aferio de
indicadores de eficincia e no desenvolvimento de experincias piloto de comunicao
e informao de transferncia e lanamento de resduos e emisses txicas.

324
9.4 PRINCIPAIS REFERNCIAS INTERNACIONAIS
9.4.1 A Declaraco do RIO
Adotando uma viso sistmica da estrutura e dinmicas sociais, a Declarao
do Rio consiste em 27 princpios, estabelece novos nveis de cooperao entre os
pases, setores da sociedade e indivduos. Destacamos alguns desses princpios:
o compromisso dos governos com o desenvolvimento sustentvel;
o direito ao desenvolvimento;
o princpio da responsabilidade comum, porm diferenciada entre os pases
desenvolvidos e em desenvolvimento;
o princpio da cooperao entre os pases;
a necessidade de participao de toda a sociedade, em todos os nveis, no
tratamento das questes ambientais;
o direito ao acesso informao ambiental;
a necessidade de fazer vigorar uma legislao ambiental eficaz, no
discriminatria sobre o comrcio internacional;
a necessidade de se criar uma legislao voltada para a responsabilidade e
compensao para as vtimas da poluio e outros danos ambientais;
a no permisso da transferncia para outros pases de qualquer atividade ou
substncia que provoque degradao ambiental ou que seja danosa para a sade
humana;
o princpio da precauo garantir a preveno do dano ou do acidente, mesmo
nos casos em que no haja certeza cientfica. E inverter o nus da prova,
impondo ao autor o dever de provar, antecipadamente, que a sua ao no
causar dano ao meio ambiente.
o princpio do poluidor-pagador;
a avaliao de impacto ambiental, como um instrumento nacional;

325
a importncia do papel da mulher na gesto ambiental e no desenvolvimento.
a informao prvia sobre atividades que possam provocar desastres
ambientais.
9.4.2 A agenda 21
Este documento especifica uma srie de recomendaes sobre as medidas
necessrias para integrar as preocupaes em relao ao meio ambiente e
desenvolvimento. No se trata de um acordo legal, pois no se exige que os governos
sigam passo a passo cada recomendao. A Agenda 21 abrange diversos tpicos das
convenes, adotadas na Conferncia das Naes Unidas sobre Meio Ambiente e
Desenvolvimento e de outras convenes existentes. Como instrumentos legais, as
convenes tm precedncia e os captulos da Agenda 21 fornecem suporte a estas
convenes, esboando abordagens amplas e ajudando a estabelecer uma estrutura de
idias de implementao. A Agenda 21 dedica, ainda, um captulo especial
necessidade de se fortalecer o papel dos trabalhadores e dos seus sindicatos em apoio
ao desenvolvimento sustentvel, atravs da promoo do direito de cada trabalhador
liberdade de associao e da garantia do direito de se organizar, tal como estabelecido
pelas convenes da OIT. O captulo 30 destaca o papel importante das polticas e
operaes dos negcios e da indstria na reduo dos impactos sobre o uso dos
recursos e sobre o meio ambiente.
As principais propostas de ao da Agenda 21 so:
ratificao das convenes da OIT e a promulgao de legislao em apoio a
estas convenes;
estabelecimento de mecanismos bipartites e tripartites sobre segurana, sade e
desenvolvimento sustentvel;
aumento do nmero de acordos ambientais coletivos destinados a alcanar o
desenvolvimento sustentvel;
reduo dos acidentes, ferimentos e molstias de trabalho, segundo

326
procedimentos estatsticos reconhecidos;
aumento da oferta de educao e treinamento para os trabalhadores, em
particular nas reas de sade e segurana no trabalho e do meio ambiente.
cooperao entre os governos e a indstria para a utilizao mais eficiente da
energia e dos recursos, de modo a reduzir ao mnimo a gerao de resduos,
estimulando a difuso de novas tecnologias e utilizando fontes de energia novas
e renovveis.
desenvolvimento de critrios e metodologias de avaliao dos impactos sobre o
meio ambiente e das exigncias de recursos durante todos os processos e ao
longo do ciclo de vida dos produtos.
definio de indicadores econmicos-ambientais mais eficazes.
adoo, pelo setor industrial, de medidas para minimizar as emisses
atmosfricas e a poluio industrial.
expanso e acelerao da avaliao internacional dos riscos qumicos;
harmonizao da classificao e da rotulagem dos produtos qumicos;
implantao de programas de reduo de riscos; preveno do trfico
internacional ilegal dos produtos txicos e perigosos.
adoo pela indstria de medidas preventivas contra acidentes e de
procedimentos de respostas a emergncias;
adoo pela indstria de um cdigo de princpios sobre o comrcio de
qumicos;
adoo pela indstria da abordagem do Atuao Responsvel e da Carta
Empresarial sobre Desenvolvimento Sustentvel, da Cmara de Comrcio
Internacional;
implementao de programas de informao para a comunidade;
preveno do trfego internacional ilegal de resduos perigosos;
reduo dos resduos perigosos na fonte de gerao;
implantao de sistemas de gesto ambiental;
minimizao, reciclagem, disposio e tratamento dos resduos slidos;

327
envolvimento ativo dos trabalhadores nas atividades de formulao,
implementao e avaliao de polticas e programas nacionais e internacionais
sobre meio ambiente e desenvolvimento, inclusive polticas de emprego,
estratgias industriais, programas de ajuste de mo-deobra e transferncia de
tecnologia;
direito dos trabalhadores informao para que possam participar efetivamente
nos processos de tomada de deciso;
participao dos trabalhadores nas atividades de desenvolvimento sustentvel
das comunidades locais e de organizaes regionais e internacionais;
produo pela indstria de relatrios anuais de registro ambiental e de uso de
energia e recursos naturais; e
criao pela indstria de sistemas de informao e base da dados sobre
produo limpa.
9.4.3 As Diretrizes da OCDE
Especificamente em relao ao meio ambiente, as diretrizes recomendam que
as empresas incorporem a necessidade de proteger o meio ambiente, a sade e a
segurana pblica, respeitando a legislao, as regulaes e as prticas administrativas
nos pases em que elas operam, considerando os acordos internacionais relevantes, os
princpios, objetivos e normas. Em resumo, as empresas devem:
estabelecer e manter um sistema de gesto ambiental apropriado para a
empresa, incluindo coleta de informao e avaliao dos impactos das suas
atividades sobre o meio ambiente, a sade e segurana;
estabelecer objetivos mensurveis e metas para a melhoria do desempenho
ambiental, reviso peridica e relevncia contnua destes objetivos;
monitorar regularmente e verificar o progresso em direo s metas ambientais
e de sade e segurana;
informar o pblico e os trabalhadores sobre os potenciais impactos ambientais,

328
de sade e segurana, das suas atividades;
comunicar e consultar em tempo hbil as comunidades diretamente afetadas
pelas polticas ambiental, de sade e segurana da empresa e pela sua
implementao;
realizar uma avaliao de impactos ambientais, de sade e segurana dos seus
processos, produtos e servios em todo o seu ciclo de vida, e consider-los nos
processos decisrios;
adotar medidas de preveno ou de minimizao dos danos causados pelos
riscos associados s suas atividades, levando em considerao o princpio de
precauo;
manter planos de contingncia para prevenir, mitigar e controlar srios danos
ambientais e de sade provocados pelas suas atividades e criar mecanismos
para comunicar as autoridades competentes; e
fornecer treinamento e educao para os empregados sobre meio ambiente,
sade e segurana.
O documento dirige-se, tambm, para os interesses dos consumidores.
Consta que as empresas devem assegurar que os bens ou servios fornecidos por elas
atendam aos padres legais relativos sade e segurana dos consumidores. Os
produtos e servios devem conter informao clara sobre o contedo, segurana no
uso, manuteno, armazenamento e descarte para que os consumidores possam fazer
escolhas informadas.
9.4.3 O Pacto Global (Global Compact)
Especificamente em relao ao meio ambiente, trs princpios orientam o
Global Compact:
Princpio 7 - para enfrentar os desafios ambientais, as empresas devem apoiar o
princpio de precauo, estabelecido na Declarao do Rio.
Princpio 8 afirma que as empresas devem tomar iniciativas visando a

329
responsabilidade ambiental. O acordo sugere algumas aes, entre elas, a
adoo da abordagem da precauo e a adoo dos mesmos padres de
operao independente do local onde a empresa desenvolve a sua atividade.
Princpio 9 as empresas devem encorajar o desenvolvimento e a difuso de
tecnologias limpas. De acordo com a Agenda 21 (cap. 34), tecnologias limpas
so aquelas que -
[...] protegem o meio ambiente, so menos poluentes, utilizam os recursos de maneira mais
sustentvel, reciclam a maior parte dos resduos e produtos. No so tecnologias
individuais, mas um sistema total que inclui conhecimento, bens, servios e equipamentos,
assim como processos de organizao e gesto.
O acordo prope algumas aes relacionadas ao meio ambiente:
Explorar as oportunidades para entradas e sadas mais benficas de material no
desenvolvimento do produto.
Realizar avaliaes de impacto ambiental com regularidade e com
transparncia.
Formalizar um compromisso atravs de um sistema de gesto ambiental tal
como a ISO 14001.
Focar a atividade de pesquisa e desenvolvimento em tecnologias limpas.
Utilizar a anlise do ciclo de vida no desenvolvimento de novas tecnologias e
produtos.
Cooperar com os parceiros industriais para disseminar as melhores tecnologias
disponveis em outros pases.
9.4.4 Acordos, Convenes e Tratados Internacionais
Desde a dcada de 40, o Brasil estabeleceu diversos acordos bilaterais,
regionais e multilaterais em matria ambiental. Merecem destaque os principais
acordos multilaterais, estabelecidos mais recentemente:
1. Conveno Quadro sobre Mudana Climtica adotada em 1992, passou a
vigorar em 1994. Ratificada por 184 pases. O Brasil ratificou-a em fevereiro de

330
1994. Em 1988, foi criado um grupo intergovernamental sobre mudana
climtica, com o objetivo de avaliar as informaes cientficas, tcnicas e
socioeconmicas relevantes para a compreenso do risco da mudana climtica
induzida pelo homem. Este grupo teve um importante papel no estabelecimento
do Comit Intergovernamental de Negociao para a Conveno sobre
Mudana Climtica das Naes Unidas. (UNFCCC). O segundo relatrio de
avaliao do grupo, em 1995, serviu para subsidiar as negociaes que
resultaram na adoo do Protocolo de Kyoto, em 1997.
2. Conveno sobre Comrcio Internacional de Espcies Ameaadas da Flora e da
Fauna Silvestres (CITES) passou a vigorar em julho de 1975 e tem, atualmente,
150 pases membros. Os nicos pases signatrios que no ratificaram esta
conveno so a Irlanda, o Kwait e o Lesotho.
3. Conveno da Basilia sobre o Controle dos Movimentos Transfronteirios de
Resduos Perigosos e sua Disposio Final - adotada em 1989, passou a vigorar
em maio de 1992. So partidrios desta conveno 134 pases, sendo que dos
27 pases partidrios da Amrica Latina e Caribe, o Brasil aparece como apenas
admitindo a conveno, em 1992. Os nicos pases que ratificaram a conveno
foram a Finlndia, em 1991 e a Holanda, em 1993.
4. Conveno sobre a Diversidade Biolgica esta conveno foi adotada pelo
Comit de Negociao Intergovernamental durante a 5
a
sesso em Nairobi, em
1992. A conveno foi aberta no Rio por todos os pases e organizaes de
integrao econmica regional, em 1992. Passou a vigorar em dezembro de
1993, com 168 signatrios e 177 partidrios. O Brasil foi signatrio em junho
de 1992 e ratificou em fevereiro de 1994. Os objetivos desta conveno so "a
conservao da diversidade biolgica, o uso sustentvel dos seus componentes
e a repartio satisfatria e eqitativa dos benefcios surgidos pela utilizao
dos recursos genticos. o primeiro acordo global abrangente que menciona
todos os aspectos da diversidade biolgica: recursos genticos, espcies, e
ecossistemas. Reconhece, pela primeira vez, que a conservao da diversidade

331
biolgica uma preocupao comum da espcie humana e parte integrante do
processo de desenvolvimento. Em maio de 2000, aconteceu a 5
a
Conferncia
das Partes em Nairobi. A 6
a
Conferncia das Partes dever ocorrer na Holanda,
no segundo semestre de 2002.
5. Camada de Oznio Em 1985, os governos chegaram a firmar a Conveno de
Viena sobre a Proteo da Camada de Oznio. Em 1987, os governos adotaram
o Protocolo de Montreal sobre Substncias que Esgotam a Camada de Oznio,
que sofreu mais cinco modificaes, resultando no Protocolo de Londres
(1990), de Copenhagen (1992), Viena (1995), Montreal (1997) e Beijing
(1999). O protocolo visa reduzir ou eliminar as emisses de substncias que
depreciam a camada de oznio.
6. Conveno sobre Combate Desertificao em 1989, foi criado um Comit
de Negociao Intergovernamental para elaborar uma Conveno Internacional
para o Combate Desertificao, particularmente, naqueles pases que vinham
apresentando srios problemas em relao desertificao como a frica. O
Brasil ratificou esta conveno em junho de 1997.
7. Conveno de Rotterdam - sobre o Procedimento de Consentimento
Fundamentado Prvio Aplicvel a Certos Pesticidas e Produtos Qumicos
Perigosos Objeto de Comrcio Internacional (PIC), foi adotada na Conferncia
de Plenipotentiaries, em Rotterdam, em setembro de 1998. Assinaram a
conveno 61 pases e uma organizao de integrao econmica regional.
Baseia-se no captulo 19 da Agenda 21 sobre Gesto ecologicamente racional
dos produtos qumicos txicos, incluindo a preveno do trfico internacional
ilcito de produtos txicos e perigosos e em outros instrumentos. O objetivo
deste convnio promover a responsabilidade compartilhada e os esforos
conjuntos das partes na esfera do comrcio internacional de certos produtos
qumicos perigosos, a fim de proteger a sade humana e o meio ambiente frente
a possveis danos e contribuir para sua utilizao ambientalmente racional,
facilitando a troca de informao sobre suas caractersticas, estabelecendo um

332
processo nacional de adoo de decises sobre sua importao e exportao e
difundindo estas decises para as partes.
9.4.5 As Normas ISO 14000
Em 1996, so publicadas as normas da srie ISO 14000 de Sistemas de
Gesto Ambiental e de Auditoria Ambiental, uma iniciativa empresarial em busca de
maior flexibilidade no cumprimento de uma legislao ambiental cada vez mais
restritiva. De acordo com o documento, a implantao de um SGA deve atender s
seguintes etapas:
1. Definio da poltica ambiental da empresa.
2. Planejamento atravs das seguintes fases:
identificao dos aspectos e impactos ambientais de suas atividades, produtos
ou servios, determinando aqueles que tm ou possam ter impactos ambientais
significativos e impliquem em responsabilidade civil. Caso a empresa no
possua um SGA, a norma recomenda a realizao de uma Avaliao Ambiental
Inicial a fim de identificar a sua posio atual em relao ao meio ambiente;
identificao dos requisitos legais e outros requisitos tais como licenas de
operao; requisitos especficos aos produtos ou servios da empresa;
especficos ao ramo industrial da empresa; leis ambientais gerais; autorizaes,
licenas e permisses. Outros requisitos podem ser: cdigos de prtica da
indstria; acordos com autoridades pblicas; diretrizes de natureza no-
regulamentar;
definio dos objetivos e metas ambientais;
programa de gesto ambiental identificando as aes especficas de acordo com
as prioridades da empresa.
3. Implementao.
4. Medio, avaliao e monitoramento do desempenho ambiental.
5. Anlise crtica do SGA e melhoria contnua.

333

Em 2004, foi concludo o processo de reviso das normas ISO 14000 e, em
junho de 2002, a reunio plenria internacional da ISO 14000, realizada em
Johannesburgo, aprovou a sugesto de iniciar o desenvolvimento de normas
internacionais na rea de mudanas climticas.
9.4.6 A Carta de Princpios sobre Desenvolvimento Sustentvel
A Carta de Princpios sobre Desenvolvimento Sustentvel (ICC) j
incorpora as diretrizes da Declarao Tripartite e da Declarao do Rio resumidas em
16 princpios:
1. Definir o gerenciamento ambiental como uma propriedade corporativa,
estabelecendo polticas, programas e prticas que permitam conduzir as operaes de
uma maneira ambientalmente sadia.
2. Integrar estas polticas, programas e prticas nas diversas atividades
desenvolvidas.
3. Melhorar continuamente o desempenho ambiental e aplicar os mesmos
critrios ambientais internacionalmente conhecidos.
4. Educar, treinar e motivar os empregados em relao proteo ambiental.
5. Avaliar previamente o impacto ambiental de novas atividades.
6. Desenvolver e prover produtos e servios que no tenham impacto
ambiental indevido.
7. Informar clientes, distribuidores e pblico sobre a segurana no uso,
transporte e disposio de produtos.
8. Desenvolver atividades em conformidade aos princpios do uso eficiente
de energia e materiais, uso sustentado dos recursos naturais renovveis, minimizao
do impacto ambiental adverso, minimizao da gerao de resduos, e disposio
segura de resduos.
9. Desenvolver pesquisas sobre a minimizao dos impactos ambientais.

334
10. Modificar a produo, venda e uso de produtos, de acordo com o
conhecimento tcnico e cientfico, de modo a prevenir a degradao sria ou
irreversvel do meio ambiente (princpio precauo).
11. Promover a adoo dos princpios ambientais por contratadas e
fornecedores.
12. Desenvolver e manter planos de emergncia para situaes de risco
ambiental.
13. Contribuir para a transferncia de tecnologias ambientalmente sadias.
14. Contribuir para o desenvolvimento de polticas governamentais.
15. Promover a abertura e dilogo com os empregados e o pblico.
16. Medir a performance ambiental, conduzir auditorias e avaliaes
regulares, e informar apropriadamente a diretoria, acionistas, empregados, autoridades
e o pblico.

335
Acidentes Industriais Ampliados. Carlos Machado de Freitas, Marcelo Firpo
de S. Porto, Jorge Mesquita H.Machado, (org.), editora Fiocruz, 2000.
A Public Role for the Private Sector. Virgnia Haufler, 2001.
Acidentes Qumicos Ampliados a viso dos trabalhadores. Fundacentro,
SP, 1998.
As Prticas Trabalhistas e Ambientais das Empresas Transnacionais na
Sociedade de Risco. Maria Lcia Vilmar, tese de doutorado, COPPE/UFRJ, 2002.
Foreign Direct Investment, Development and Corporate Responsability.
OECD, 1999.
International Environmental Issues and the OECD 1950-2000 an
historical perspective. OECD, Bill L.Long, 2000.
Nosso Futuro Comum Comisso Mundial sobre Meio Ambiente e
Desenvolvimento. Editora da Fundao Getlio Vargas, 2
a
ed., 1991.
Risk, Environment & Modernity towards a new ecology. Ed. Scott Lash,
Bronislaw Szerszynski & Brian Wynne, 1996.
The Refinement of Production. Arthur P.J.Mol, 1995.

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OS DIREITOS FUNDAMENTAIS NO TRABALHO COMO

REFERNCIA PARA PESQUISAS SOBRE O DESEMPENHO

Ed., 1996, p.65.

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