REMUNERAO E CARREIRA

POR COMPETNCIAS
ESCOLA DOS ANIMAIS
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
ESCOLA DE ANIMAIS
Certa vez os animais decidiram que deveriam
fazer algo diferente para enfrentar os desafios de
um NOVO MUNDO. Ento, organizaram uma
ESCOLA.
Eles adotaram um programa que abrangia o
desenvolvimento das seguintes competncias:
Correr, Escalar, Nadar e Voar. Para facilitar
a organizao da Escola todos os animais
seriam desenvolvidos em todas as
competncias.
O Pato foi excelente em natao, de fato, melhor
at que seu instrutor.
A ESCOLA DOS ANIMAIS...
Razovel em vo e pssimo em corrida. Devido
ao seu baixo rendimento em corrida, teve que
permanecer aps as aulas para pratic-la,
abandonando as atividades de natao. Esta
situao se manteve at que seus ps ficaram
em pssimo estado. No entanto, sua mdia
geral nas competncias foi considerada
satisfatria pela Escola, no ficando ningum
preocupado, a no ser o prprio Pato.
O Coelho, exmio corredor, manteve-se em
primeiro lugar em corrida, todavia sua
dedicao excessiva natao levou-o a um
colapso nervoso.
Cont. A ESCOLA DOS ANIMAIS...
O Esquilo vinha se saindo muito bem nos
treinos de alpinismo, porm, ao iniciar o
desenvolvimento da competncia voar, foi
tomado de uma profunda frustrao devido
sua incapacidade para o vo, desenvolvendo
a partir da um sentimento de inferioridade.
Obteve, nos exames finais, uma nota
razovel em escalar e pssima em correr.
A guia, talvez por ser criana-problema, teve
que ser severamente disciplinada. Na
competncia escalar, ela superou todos os
outros animais, insistindo, porm, em usar o
seu prprio mtodo.
Cont. A ESCOLA DOS ANIMAIS...
No final do ano, uma excntrica Enguia que
nadava, corria e escalava excelentemente
bem e voava razoavelmente, obteve a mdia
mais alta no conjunto de competncias,
sendo indicada para oradora da turma.
As Marmotas no foram Escola por
considerar, no s a alta mensalidade
cobrada pela administrao, como tambm
pela no incluso da competncia cavar no
currculo escolar. Elas instruram seus filhos
em casa, juntando-se, posteriormente, a
outros animais descontentes que fundaram
uma excelente Escola Particular.
Cont. A ESCOLA DOS ANIMAIS...
A floresta existe em funo da competncia
de cada rvore em cumprir o seu papel
! ESTRATGIA fortemente dependente do ambiente e da
competncia das pessoas em fazer previses e montar cenrios.
! PROCESSOS dependem da estratgia e do comportamento das
pessoas em operacionaliza-los, fazendo certo da primeira vez.
! PESSOAS dependem de seu potencial, de seu conhecimento e
dos comportamentos que adotam para otimizarem sua carreira.
ESTRATGIA
PESSOAS
PROCESSOS
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
O
R
G
A
N
I
Z
A

O

ESTRATGIA
PESSOAS
PROCESSOS
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
! por meio das PESSOAS que acontece a
formulao da ESTRATGIA, a viabilizao e
melhoria dos PROCESSOS e a garantia dos
RESULTADOS planejados
COMPETNCIA - GERAO DE RESULTADOS
Origem das metas:
" Diretrizes globais da empresa;
" Oramento anual;
" Demandas de clientes;
" Desafios da funo.
Resultado o valor obtido por uma pessoa em relao s metas
previamente contratadas com a empresa
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
Competncia no sinnimo de
conhecimento. Competente quem agrega
valor com o conhecimento e as habilidades que
possui e disponibiliza resultados para
o negcio de uma empresa.
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
Uma Me e Beb camelo estavam por ali, -toa, quando,
de repente, o beb camelo perguntou:
Beb: _ Me, me, posso te perguntar umas coisas?
Me: _ Claro! O que est incomodando meu filhote?
Beb: _ Por que os camelos tm corcova?
Me: _ Bem, meu filhinho, ns somos animais do deserto,
precisamos das corcovas para reservar gua e, por isso
mesmo, somos conhecidos por sobreviver sem gua.
Beb: _Certo, e por que nossas pernas so longas e nossas
patas arredondadas?
Me: _ Filho, certamente elas so assim para permitir
caminhar no deserto. Sabe, com essas pernas posso me
movimentar pelo deserto melhor do que qualquer um!
Disse a me, toda orgulhosa.
Beb: _Certo! Ento, por que nossos clios so to longos?
De vez em quando eles atrapalham minha viso.
Me: _ Meu filho, esses clios longos e grossos so como
uma capa protetora para os olhos. Eles ajudam na proteo
dos seus olhos quando atingidos pela areia e pelo vento do
deserto! Disse a me com orgulho nos olhos.
Beb: _T. Ento a corcova para
armazenar gua enquanto cruzamos o
deserto, as pernas para caminhar atravs do
deserto e os clios so para proteger meus
olhos da areia do deserto. Ento o que
estamos fazendo aqui no Zoolgico?!
Moral da estria:
Conhecimento, Habilidade, Atitude e
experincia so teis se voc estiver no
lugar certo.
Pequena estria acerca de Competncias...
M..
.
PERFIL DE COMPETNCIAS:

Todo profissional tem um perfil de competncias que compreende
competncias tcnicas e comportamentais. Da, ao se definir as
competncias para um determinado cargo o que se est fazendo
descrevendo todas as caractersticas tcnicas e comportamentais que
o profissional precisa para realizar com sucesso todas as suas
atribuies.
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
CONCEITO

Competncia um conjunto de conhecimentos, habilidades,
atitudes e comportamentos que permitem ao indivduo
desempenhar, com eficcia, determinadas tarefas, em qualquer
situao.
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
COMPETNCIAS TCNICAS:

Conhecimentos e Habilidades em tcnicas
ou funes especficas.
COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS:

Atitudes e Comportamentos compatveis com as atribuies a
serem desempenhadas. Por ex.: iniciativa, criatividade,
relacionamento interpessoal etc..
TIPOS DE COMPETNCIAS :
NOS LTIMOS ANOS O TEMA GESTO DE COMPETNCIAS ENTROU
NA PAUTA DAS DISCUSSES ORGANIZACIONAIS
NO NVEL DA PESSOA
! Competncia do Indivduo
NO NVEL DA ORGANIZAO
! Competncia da Organizao: Core Competence
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
O INDIVDUO E O CARGO
Modelo tradicional de organizar o trabalho, de gerenciar pessoas no d
conta, no atende s novas realidades

De
CARGO
Substitudo por
PESSOA
UNIDADE BSICA
DE GESTO
RESPONSVEL POR DESENVOLVER AS
ATIVIDADES, POR OCUPAR ESPAOS
DENTRO DA ORGANIZAO
Para
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
Competncia: uma forma de alquimia
Nos tempos medievais, os alquimistas procuravam
transformar metais em ouro. Hoje, os gerentes e as empresas
procuram transformar recursos e ativos em lucro. Uma nova
forma de alquimia necessria s organizaes. Vamos
cham-la de competncia.
Durand
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
Prahalad e Hamel e o conceito de core competence
(competncia essencial):

Capacidades que levam as empresas liderana em seu
setor. Um conjunto de habilidades e tecnologias. A
integrao a marca de autenticidade das competncias
essenciais.
Competncia essencial a capacidade de combinar, misturar e
integrar recursos em produtos e servios
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
Competncias essenciais:

So o aprendizado coletivo na organizao, especialmente como
coordenar as diversas habilidades de produo e integrar
diversas correntes de tecnologia. So a comunicao, o
envolvimento e um profundo comprometimento para trabalhar
pelas fronteiras da organizao.
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
So as competncias-chave ou competncias essenciais, que
devem obedecer trs critrios:

. Oferecer reais benefcios aos consumidores valor percebido
. Ser difcil de imitar como especfico da marca, produto,
empresa
. Prover acesso a diferentes mercados- sustentar novos produtos
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
Consideraes:

Remunerao por Habilidade

- 1 resposta de mudana do sistema de cargos
- Foco em atividades tcnicas e operacionais
- Reprodutibilidade
- Variedade controlada e previsibilidade
Remunerao por Competncias

- Evoluo natural da R. por Habilidade
- Supera algumas limitaes
- Melhor utilizada para o corpo gerencial
grande variedade
certo grau de abstrao
nvel aprecivel de incerteza
alta dose de criatividade
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
Remunerao por Competncias caracteriza-se por:

- grande variedade
- certo grau de abstrao
- nvel aprecivel de incerteza
- alta dose de criatividade
Deve estar alinhada com a estratgia empresarial
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
Competncias individuais

Um agrupamento de conhecimentos, habilidade e atitudes
correlacionadas, que afeta uma parte considervel da
atividade de algum, que se relaciona com o desempenho,
que pode ser medido segundo padres preestabelecidos , e
que pode ser melhorado por meio de treinamento e
desenvolvimento
Conhecimentos Habilidades Atitudes
C H A
Saber Saber Fazer Querer Fazer
Conhecimentos
tcnicos,
escolaridade,
cursos,
especializaes etc..
Experincianos
conhecimentos
tcnicos, ter
colocado em prtica
o saber.
Ter atitudes compatveis
para atingir eficcia
em relao aos
conhecimentos e
habilidades
adquiridas ou a
adquirir: empatia,
comunicao,
negociao, equilbrio
emocional
CHA
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
Ambiente
Demandas
Caractersticas
Pessoais
Processo
de
Atuao
Resultados
Desempenho Efetivo
Conceitos Referenciais
# Competncias COMPORTAMENTAIS esto associadas aos resultados
obtidos pelas pessoas.
# Indivduos com resultados superiores tm um processo de atuao e
caractersticas pessoais diferentes dos de desempenho normal.
CONCEITOS REFERENCIAIS
! " # $ % $ & " & '
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/"0'% 2),$"%
34.)56 -"7'-
89":)
;).$<)
Cargos
Operacionais e
Administrativos
Profissionais
Executivos
Mdia Gerncia
# Perfil de Competncias
o conjunto de caractersticas pessoais e o processo de atuao que tm mostrado causar ou predizer
resultados excelentes, para uma determinada demanda, numa determinada cultura organizacional.
# Competncias incluem:
A
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
VISO DE FUTURO MISSO DA EMPRESA
DIRECIONAMENTO
ESTRATGICO
COMPETNCIAS
ESSENCIAIS DO
NEGCIO
COMPETNCIAS
GENRICAS
COMPETNCIAS
ESPECFICAS
C
O
M
P
E
T

N
C
I
A
S


P
E
S
S
O
A
I
S

Experincias de outras
empresas
Lista de competncias
Anlise dos processos
IDENTIFICAO DE COMPETNCIAS
PRINCPIOS PARA DEFINIR
COMPETNCIAS
1. Focalizar
competncias genricas
Gerar listas exaustivas para cada funo
2. Agrupar semelhanas Agrup-las sob ttulos genricos comunicao,
flexibilidade etc.
3. Focar necessidades
futuras
Alm das necessidades presentes, deve-se prever
necessidades futuras, relacionadas ao
direcionamento estratgico da empresa
4. Manter competncias
mutuamente exclusivas
Muitas podem parecer similares; assim, cada uma
deve ter definies operacionais precisas
5. Evitar o bvio Muitas so muito bvias, pr-condio para entrar na
empresa e exercer determinada funo
6. A competncia deve
ser observvel e
mensurvel
A definio deve ser clara e objetiva, evidenciando a
competncia requerida
7. Definir nveis de
excelncia
Estabelecer expectativas de desempenho em
diferentes patamares de experincia
8. Evitar traos de
personalidade
No incluir responsabilidade, assiduidade,
pontualidade etc.
IDENTIFICAO DAS COMPETNCIAS
O procedimento tende a minimizar a questo da
subjetividade quando se tenta interpret-las.
Aps a identificao das competncias torna-se
necessrio analisar sobre a viabilidade de
explicitar quais os conhecimentos, habilidades e
atitudes que suportam cada uma das
competncias.
Competncias Genricas
(ou gerais, bsicas ou organizacionais)
Aquelas necessrias para todos os profissionais.
Estabelecem as condies bsicas, refletindo a prpria
misso e viso da empresa, e conduzem consecuo dos
objetivos estratgicos.
CLASSIFICAO DAS COMPETNCIAS
Competncias por nvel hierrquico ou ocupacional
Direcionam profissionais de um mesmo nvel hierrquico ou
ocupacional a desenvolverem atividades com mesmo nvel
de complexidade e responsabilidade.
Ex.: competncias dos Analistas e competncias dos
Supervisores
Competncias tcnicas ou Especficas
Refletem a especificidade da funo ou do processo em que
o profissional atua, direcionando-o aplicao das
habilidades e dos conhecimentos necessrios para atingir
resultados tticos e operacionais.
CLASSIFICAO DAS COMPETNCIAS
Competncias Gerenciais
Refletem diretamente a estratgia e os objetivos da empresa,
direcionando os executivos para a gesto eficiente e eficaz dos
recursos sob sua responsabilidade.

A Remunerao por Competncia costuma ser usada de
forma restrita ao nvel gerencial e diretivo da empresa
EXEMPLOS DE COMPETNCIAS
TIPOS DE
COMPETNCIAS
ASSISTENTE
FINANCEIRO
ANALISTA
FINANCEIRO
GERENTE
FINANCEIRO
Competncias
genricas
# capacidade de atuar com foco no cliente
# capacidade de trabalhar em equipe
# capacidade de trabalhar com qualidade

Competncias
por espao
ocupacional

# capacidade de
trabalhar com
mtodo;
# capacidade de
trabalhar com
organizao
# capacidade de
comunicao
# capacidade de
administrar
conflitos

# capacidade de
gerir pessoas
# capacidade de
gesto
financeira
# capacidade de
gerir projetos

Competncias
especficas

# capacidade de
manter
informaes
contbeis
atualizadas
# capacidade de
prover a
empresa de
informaes
econmico-
financeiras
# capacidade de
representar a
empresa em
negociaes com
instituies
financeiras
Caractersticas
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
A remunerao e carreira por competncias se
assemelha remunerao por habilidades.

H diferenas marcantes e a mais importante delas
que remunerao e carreira por competncias
tem ligao mais direta com a estratgia da
organizao
PRINCIPAIS CARACTERSTICAS REMUNERAO E
CARREIRA POR COMPETNCIAS
A base so as competncias segundo as quais os
profissionais so avaliados e certificados (opcional)
So consideradas as trajetrias, os requisitos e os
critrios para evoluo na carreira possibilidades
na horizontal e vertical
Bases do Sistema deRemunerao
Carreira por Competncias
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
Movimentao Horizontal representa a progresso dentro de
um mesmo cargo ou de um espao ocupacional.
# Ocorre com aquisio de nveis mais avanados de proficincia
nas competncias, comprovada pela avaliao e/ou certificao
Carreira por Competncias
Movimentao Vertical mudana de cargo ou espao
ocupacional para outro hierarquicamente superior, caracterizando
uma promoo.

# Ocorre por comprovao de pr-requisitos escolaridade e nvel
de proficincia mnimo exigidos em determinadas competncias,
tempo mnimo na posio etc.
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
# Baseada na escala de avaliao, considerando diferentes nveis
de proficincia que variam conforme valor agregado pelo
profissional observado a partir de aes e resultados atingidos.

# Cada empresa determina a quantidade de nveis de proficincia
na escala de avaliao ou mesmo em cada competncia.
# O modelo de avaliao 360 tem sido mais utilizado, exceto
para competncias tcnicas (melhor um grupo de especialistas)
Avaliao por Competncias
Capacidade de adaptar-se e trabalhar com eficcia dentro de uma variedade de situaes e
com diferentes indivduos ou grupos. Adapta sua abordagem na medida em que muda a
situao.
1 - Aceita a necessidade de flexibilizar
# Entende o ponto de vista de outras pessoas.
# Aceita a necessidade de flexibilizar e adaptar suas aes, a partir de
diferentes pontos de vista ou novas informaes.
2 - Aplica regras com flexibilidade
# Adapta procedimentos e regras usuais para conseguir um melhor
resultado em uma situao especfica.
3 - Adapta tticas
# Faz mudanas significativas na forma (como fazer) de conduzir planos,
projetos ou tarefas garantindo a manuteno dos objetivos da Empresa.
4 - Altera a estratgias
# Altera objetivos, estratgias, planos ou projetos (o que fazer) de acordo
com as mudanas no ambiente interno e/ou externo para atingir os
resultados esperados.
Ex.: Flexibilidade
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS

DESENVOLVIMENTO


Competncia sendo desenvolvida - o colaborador capaz de
solucionar questes simples da atividade ou processo, o
desempenho das atividades requer o acompanhamento de
profissionais mais experientes.

APLICAO


Competncia sendo aplicada sua utilizao focaliza a
realizao das atividades ou processo dentro dos padres de
qualidade e desempenho estabelecidos.

OTIMIZAO


Competncia sendo usada de forma otimizada - sua utilizao
focaliza o aperfeioamento das atividades ou processo,
superando os padres esperados de desempenho.

EXCELNCIA


Competncia sendo usada em estado de excelncia - sua
utilizao focaliza atividades de criao e inovao, treinamento
e orientao e/ou liderana de equipes.
NVEIS DE
PROFICINCIA
Definio
Exemplo de escala de avaliao
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
Exemplo de avaliao por Targets
O QUE deve ser atingido
Indicadores e Metas
# Metas esto associadas s
responsabilidades do cargo no
contexto organizacional e,
portanto interferem diretamente
nos resultados e estratgias da
Empresa.
# As metas constituem um
parmetro quantitativo e podem
ser monitoradas periodicamente,
tanto pelo avaliado quanto pelo
avaliador.
COMO deve ser atingido
Competncias

# As Competncias especificam
os comportamentos
importantes para a obteno
de resultados.
# As competncias definidas para
constituem a base para o
desenvolvimento dos
profissionais.
O Sistema de Gesto de Desempenho pode considerar:
60% 40%
Peso relativo na
Avaliao do Desempenho
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
Lgica da Remunerao
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
Com base nos valores salariais de mercado para os cargos, so
elaboradas as faixas de remunerao que se relacionam de forma
direta com quantidades de pontos resultantes da avaliao.

Os pontos obtidos so definidos por meio de uma relao de pesos
classificados em:
Peso por tipo de competncia: determinado em funo da
complexidade e relevncia para a consecuo dos objetivos
empresariais. Exs.:

# Competncias genricas 25%
# Por espao ocupacional 35%
# Especficas 40%
Lgica da Remunerao
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
Os pontos obtidos so definidos por meio de uma relao
de pesos classificados em:
Peso das competncias: determinado pela relativizao entre as
competncias de um mesmo tipo, considerando complexidade e
importncia estratgica de cada uma das competncias.
Peso do nvel de proficincia (targets): que considera o grau de
exigncia determinado pela organizao para que o profissional atinja
os nveis de proficincia desejados.
A remunerao resultado direto da avaliao
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
Vantagens:
# Conduz a um melhor entendimento da organizao;
# Viabiliza disseminao de conhecimentos relacionados ao
negcio;
# Garante que a disseminao de conhecimentos promova a
evoluo do colaborador e traga benefcios para a organizao
flexibilidade, agilidade, inovao etc.;
# instrumento de comunicao empresarial relativa ao CHA
esperado para cada colaborador;
REMUNERAO E CARREIRA POR
COMPETNCIAS
Vantagens:
# Forma uma base de dados confivel de cada empregado
resultados das avaliaes;

# Fonte de informaes para treinamento e desenvolvimento,
planos de sucesso, seleo interna e externa;

# Compromete os lderes na gesto e no desenvolvimento de sua
equipe.
GESTO POR RESULTADOS
Em uma cidade do interior, viviam duas mulheres que tinham o mesmo nome:
Flvia. Uma era freira e a outra, taxista. Quis o destino que morressem no mesmo
dia.
Quando chegaram ao cu, So Pedro as esperava.
- O teu nome?
- Flvia
- A freira?
- No, a taxista.
So Pedro consulta as suas notas e diz:
- Bem, ganhastes o paraso. Leva esta tnica com fios de ouro. Pode entrar.
A seguir...:
- O teu nome?
- Flvia
- A freira?
- Sim, eu mesma.
- Bem, ganhastes o paraso. Leva esta tnica de linho. Pode entrar.
A religiosa diz:
- Desculpe, mas deve haver engano. Eu sou Flvia, a freira!
- Sim, minha filha, e ganhastes o paraso.
- Leva esta tnica de linho...
GESTO POR RESULTADOS
A religiosa diz:
- Desculpe, mas deve haver engano. Eu sou Flvia, a freira!
- Sim, minha filha, e ganhastes o paraso. Leva esta tnica de linho...
- No pode ser! Eu conheo a outra, Senhor. Era taxista, vivia na minha cidade e era um
desastre! Subia as caladas, batia com o carro todos os dias, conduzia pessimamente e
assustava as pessoas. Nunca mudou, apesar das multas e repreenses policiais. E quanto a
mim, passei 65 anos pregando todos os domingos na parquia. Como que ela recebe a
tnica com fios de ouro e eu esta?
- No h nenhum engano - diz So Pedro. que, aqui no cu, adotamos uma gesto mais
profissional do que a de vocs l na Terra...
- No entendo!
- Eu explico: J ouviu falar de Gesto de Resultados? Agora nos orientamos por objetivos, e
observamos que nos ltimos anos, cada vez que tu pregavas, as pessoas dormiam. E cada
vez que ela conduzia o txi, as pessoas rezavam!!
Resultado o que importa!
C
o
m
p
e
t

n
c
i
a
s


Competncias da rea
de Pesquisa e
Desenvolvimento
. Inovao
. Imaginao
. Novos produtos
. Antecipao
Competncias da rea
de Produo /
Operaes
. Qualidade
. Produtividade
. Inovao
. Logstica
Competncias da rea
de Gesto de Pessoas
. Criatividade
. Esprito Empreendedor
. Proatividade
. Apoio e Suporte
Competncias da rea
de Marketing
. Qualidade
. Atendimento ao cliente
. Oferta de valor
. Assistncia ps-venda
. Conhecimento do negcio
. Foco no cliente
. Foco em resultados
. Esprito de equipe
. Criatividade e inovao
. Eficcia
. Foco em resultados.
. Esprito de equipe
. Eficincia


. Conhecimento do negcio
. Foco no cliente
. Ps-venda
. Foco em resultados
. Eficcia
. liderana
. Esprito de equipe
. Comunicao
. Motivao
Competncias
distintivas das
unidades
Competncias
individuais das
pessoas
Competncias
essenciais da
Organizao

. Competitividade
. Liderana
. Oferta de valor ao
cliente
. Imagem e marca
EXERCCIO:
1. Basicamente, quais so os aspectos predominantes nas
organizaes? Explique.
2. De onde se originam as metas empresariais?
3. Conceitue competncias.
4. Conceitue perfil de competncias.
5. O que so competncias tcnicas e comportamentais?
6. O que competncia essencial segundo Prahalad?
7. Diferencie remunerao por habilidade e remunerao por
competncia.
8. A que a remunerao por competncia deve se alinhar?
9. Conceitue competncias individuais.
10. Como so identificadas as competncias empresariais? Explique cada
etapa.
11. Conceitue: competncias genricas, por nvel hierrquico, tcnicas
especficas e gerenciais.
12. Qual a base do sistema de remunerao por competncia?
13. Que aspectos so considerados na carreira por competncia?
14. Explique o que avaliao por competncia.
15. Qual a lgica da remunerao por competncia?
16. Cite as vantagens da remunerao por competncia.