DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

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UNIDAD 1

INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
BIENVENDOS
Bienvenidos al Curso de Legislacin Laboral de la Universidad Nacional Abierta
y a Distancia. El material de estudio que encontraran a continuacin busca
mostrar a lo largo de las 30 lecciones los tpicos ms importantes que todo
empresario debe conocer y manejar, se abordaran 15 lecciones que harn
nfasis en los derechos y deberes del empleador y empleado en una relacin
laboral
De esta forma esta primera unidad abordara dichos temas separndolos en los
siguientes captulos:
Captulo 1.- Aspectos claves del derecho Laboral y la relacin laboral
empleador - trabajador
En este captulo estudiaremos las fuentes del derecho y el impacto que estas
puedan tener en la gestin integral del talento humano de las empresas en
Colombia y la relacin laboral empleador trabajador y los diferentes rgimen
contractuales que pueden tener algunos empleados. Del impacto que tiene
para la sociedad el pago de los parafiscales, y en trminos generales como
liquidar una nmina.
Captulo 2.- obligaciones, prohibiciones del empleador y obligaciones del
trabajador
Estudiaremos el impacto que el derecho laboral puede tener en situaciones
como el acoso laboral, as como todo lo relacionado con el rgimen
prestacional Colombiano y reglas que establece el sistema de seguridad social
en salud a travs del acceso de todos los ciudadanos a la pensin, salud y
proteccin laboral ante riesgos laborales,
Capitulo 3.- el salario y sus elementos constitutivos
Para concluir con el estudio de esta primera Unidad hablaremos en trminos
generales del salario, liquidacin de horas extras, recargos, dominicales, la
nmina y la provisin para las prestaciones sociales.



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As pues les doy la ms cordial bienvenida al mdulo del curso de Legislacin
Laboral, espero tengamos muchos y nuevos aprendizajes.

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION
LABORAL EMPLEADOR - TRABAJADR
CAPITULO 1

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL
EMPLEADOR TRABAJADOR
LECCION 1
ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL
EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO
El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitucin
Poltica de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y
el Cdigo Sustantivo del Trabajo. De acuerdo con la Constitucin Poltica, el
derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser
garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitucin Poltica consagra el
derecho de asociacin sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los
empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de
los que Colombia es parte, tales como la Declaracin Universal de los Derechos
Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales;
el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos; y la Convencin Americana
sobre Derechos Humanos.


El derecho laboral se divide en dos reas: el derecho laboral individual, que regula
las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo,
que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en
asociaciones, sean stas sindicales o no.
La concepcin general del derecho est asociada a un vocablo latn
denominado "directum", que traduce "lo que est conforme a la regla o dicho
sea de otro modo la directriz que permite a los individuos l no desviarse hacia
un lado del camino o hacia el otro. De esta forma el derecho se convierte en
una ciencia, una disciplina y una arte encaminada a permitir a los hombres
mantenerse en camino hacia la rectitud.


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En trminos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derecho
objetivo y el derecho subjetivo as las cosas el Derecho Objetivo se puede
definir como:
El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad.
Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades
y por la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones.
Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de
establecer un ordenamiento justo de convivencia humana.
En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque:
Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta o
abstenerse de ella, o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber.
Determina la facultad, la potestad o autorizacin que conforme a la norma
jurdica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya sea para desarrollar su
propia actividad o determinar la de aqullos.


El derecho puede ser una herramienta de caractersticas imperativas lo que
quiere decir que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte
de una sociedad regulada por dicho tipo de establecimiento jurdico. Esta
situacin da lugar a la creacin de normas de obligatorio cumplimiento para
todos los individuos que interactan en dicha sociedad as por ejemplo si
alguien trabaja para usted; usted deber pagarle una bonificacin por la
realizacin de la actividad en una condiciones aceptables de calidad,
efectividad y cumplimiento.
Las Fuentes directas e indirectas de origen del derecho laboral se clasifican
en:
La constitucin
La ley
Los decretos
La jurisprudencia (fuente indirecta)
La costumbre (fuente indirecta)
La doctrina jurdica



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El derecho tiene unos principios generales los cuales son:
Principios generales del derecho privado
Prohibicin del enriquecimiento sin causa
Prohibicin del abuso del derecho
Buena fe
Tolerancia del error comn
Prohibicin del fraude a la ley
Teora de la imprevisin

Principios generales del derecho pblico
Separacin de funciones
Principios limitadores del derecho penal
Debido proceso
Principio de legalidad

EL ANLISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARA INTERPRETAR EL
DERECHO LABORAL

Se entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que hacen los
tribunales de justicia en sus resoluciones de las normas jurdicas y puede
constituir una de las fuentes del Derecho. Tambin puede decirse que es el
conjunto de fallos firmes y uniformes dictados por los rganos jurisdiccionales
del Estado. Esto significa que para conocer el contenido cabal de las normas
vigentes hay que considerar cmo se vienen aplicando en cada momento.
El estudio de las variaciones de la jurisprudencia a lo largo del tiempo es la
mejor manera de conocer las evoluciones en la aplicacin de las leyes, quiz
con mayor exactitud que el mero repaso de las distintas reformas del
Derecho positivo que en algunos casos no llegan a aplicarse realmente a
pesar de su promulgacin oficial.
La jurisprudencia adquiere una especial significacin que termina de dar
contenido a las normas. A su vez, el desarrollo del derecho laboral


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Jurisprudencia:
Sentencias de la Suprema Corte de Justicia (S.C.J.).
Sentencias del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (T.C.A.).
Sentencias de Juzgados & Tribunal de Apelaciones Trabajo
Existen dos tipos de sentencias:
Las sentencias de constitucionalidad: se encargan de revisar la
constitucionalidad de las normas existentes en materia laboral. O dicho sea de
otra forma que la publicacin de las leyes, decretos y dems fuentes formales
de derecho como los acuerdos internacionales no vayan en contra del a
constitucin nacional. Si encuentra una sentencia C-130 de 1990 estar
haciendo referencia a una sentencia de constitucionalidad emitida en 1990
Sentencias de Tutelas: es una solicitud de parte de alguien que ha visto
afectado un derecho fundamental como la vida o el mnimo vital las sentencias
en materia laboral para ser sujeto del derecho de tutela deben estar amparadas
o ligadas a un derecho fundamental como la vida o el libre desarrollo de la
personalidad por ejemplo en casos asociados al acoso laboral. Si por el
contrario usted encuentra una sentencia T069 de 2007. Estar refirindose a
una sentencia que sirve de precedente en un caso en el que se vulnere un
derecho fundamental especfico.
Dentro del mdulo y especficamente esta leccin se hace un anlisis frente a
una sentencia con el fin de darnos a conocer la importancia que puede tener el
anlisis jurisprudencial para poder interpretar las distintas concepciones del
derecho laboral colombiano.
Sentencia T-069/07 Referenciada en el expediente T-1426352 por la
demandante: Sonia Liliana Caldern Mndez en contra de la empresa:
PETROCASINOS S.A., el magistrado que pone la sentencia previo proceso de
sustanciacin es el Dr. RODRIGO ESCOBAR GIL y tiene como fecha de fallo el
da primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha sentencia fue emitida
por la corte constitucional en la ciudad de Bogot, D.C.
Caso: mujer embarazada que ha sido despedida por la empresa Petrocasinos
S.A. la demandante aduce que fue despedida por su condicin de
embarazada.
Dentro de la accin de tutela de debe manifestar el derecho fundamental que
est siendo afectado o violado en el ejemplo del mdulo es: La demandante
impetr accin de amparo constitucional con motivo de la presunta vulneracin
del derecho fundamental al mnimo vital propio y el de su hijo que est por
nacer, a raz de la terminacin de su contrato de trabajo con la empresa
Petrocasinos S.A.



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Seguido a esto la demanda relaciona los hechos, donde en detalle informa los
demandados, el tipo de contrato que tena con la empresa, la actividad que
desempeaba, la notificacin de su embarazo etc.
Importante: Toda sentencia presenta una exposicin de hechos, unos actores,
demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante un derecho
vulnerado.
Posterior a la demanda los demandados se manifiestas y concluye en el caso
de Petrocasinos S.A. lo siguiente: El motivo por el cual se termin el contrato
no fue la decisin unilateral del empleador sino la extincin del objeto del
contrato.
La otra empresa demanda es Telecomunicaciones S.A. seala que no ha
vulnerado ningn derecho fundamental de la accionante, demuestra que el
personal con que el Contratista cumpla los servicios contratados no tiene
vinculacin laboral alguna con esta Empresa, razn por la cual desconozco la
relacin de trabajo que haya tenido la hoy accionante con la empresa
PETROCASINOS S.A. que relaciona en los hechos de su escrito.
Importante: claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipo de
contrato, contrato de prestacin de servicios, proteccin a la mujer
embarazada, licitacin etc. Elementos estos que hacen posible la aparicin de
una relacin laboral y que por ende permiten tomar una decisin adecuada en
materia laboral a las pretensiones de las partes.
Dentro de este proceso tambin existes otros fallos inciales como que la
demandante no tena derecho al amparo solicitado al considerar que, el
contrato de trabajo de la seora Caldern Mndez se haba terminado debido a
que Petrocasinos no haba seguido suministrando los servicios de aseo en
Colombia Telecomunicaciones, y no porque haya habido un motivo de
discriminacin en razn del estado de embarazo de la tutelante.
Ante esta situacin la demandante impugno obteniendo en segundo fallo
siendo esta confirmacin del segundo.
Importante: En trminos generales toda sentencia tiene elementos vinculantes
es decir que si por ejemplo usted tutela el derecho a la salud porque la EPS
donde usted cotiza no le presta los servicios de dilisis que usted necesita. En
caso de ganar dicha sentencia se convertir en el referente para que otra
persona en su misma situacin ponga una demanda amparada en dicha
decisin.
Para este caso procede la accin de tutela, pese a la existencia de otro
mecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la cuestin
debatida sea puramente constitucional siempre que resulte flagrante la


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arbitraria transgresin de las normas que le otorgan a la mujer una especial
proteccin y que se produzca un dao considerable.
Para finalizar y dar la sentencia la corte coloca en consideracin dos tesis que
refuerza el anlisis vinculante de la jurisprudencia y de su anlisis. Se analizan
dos sentencias de casos de embarazadas despedidas de sus labores.
Sentencia T-1101 de 2001 y Sentencia T-1090 de 2001.
De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez de
los fallos emitidos previamente y afirmando lo siguiente:
No es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de la actora, toda
vez que la empresa Petrocasinos fue reemplazada por Gama servicios Ltda., a
quien se le adjudic, mediante proceso licitatorio, el contrato de prestacin de
servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones. Sin embargo, lo anterior
no impide que la actora pueda acudir ante la jurisdiccin ordinaria para que all
solicite el reconocimiento de los derechos laborales que considere le han sido
desconocidos.
De acuerdo con esto y gracias al anlisis jurisprudencial en esta leccin se
aprendi:
1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorizacin de
autoridades laborales.
2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mnimo vital
como garanta de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entraas
3) Que la tutela ser favorable para la demandante en el caso en que el
despido se halla dado sin que la actividad para la que fue contratada haya
desaparecido o haya sido dejada de realizar por la empresa que la contrato.
4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dado
que no hubo lugar a un despido injustificado ni tampoco habr lugar a un
reenganche o a una indemnizacin pecuniaria por dicho concepto.

El principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad por lo cual el
derecho laboral busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y
empleador, se debe tener claro que se debe contar con condiciones dignas en
el momento de trabajar asociadas con sueldos, seguridad social y prestaciones
sociales, pero en el momento que l trabajo o desarrolla un menor de edad las
condiciones laborales cambian, pues este cuenta con cdigo de infancia que
vela por su seguridad.
La legislacin Nacional referida a los jvenes trabajadores, se realiza con el
objetivo de reunir en un solo documento la totalidad del ordenamiento jurdico


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especial para la defensa de los derechos de la infancia y la juventud y sus
garantas laborales; El documento es un instrumento de informacin para
jvenes trabajadores ya que contiene temas como derechos laborales,
proteccin jurdico econmica, autoridades e instituciones que brindan apoyo
jurdico, laboral y de capacitacin.
El estatuto del Nio y del Adolescente prev la abolicin total del trabajo por
debajo de los 14 aos, o sea antes de la edad en la cual el nio an no ha
logrado un buen nivel fsico, psquico y biolgico, permitiendo que el nio se
mantenga en su propio mundo caracterizado por la necesidad de aprender, de
soar y de jugar, o sea en su mundo de nio. Le da el derecho a ser
verdaderamente un nio, en el sentido integral del concepto.
El trabajador infantil, tiene derecho a salario, prestaciones, seguridad social y
dems garantas que ofrece la ley. Los menores no pueden ser empleados si
el trabajo a desarrollar puede afectar a futuro su salud fsica o desarrollo fsico,
y es importante que se tenga claro que no es posible pedir al menor que
cambie su domicilio. Las caractersticas nombradas anteriormente son unas de
las ms importantes, sin dejar de lados algunos que van ligadas a las
nombradas anteriormente
LECCION 2
CONTRATO DE TRABAJO


El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona (natural o Jurdica) bajo
continua subordinacin, cumpliendo rdenes e instrucciones y recibiendo por
su labor una remuneracin.
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o ms
patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de un
solo, esta exclusividad nicamente se podr aplicar hasta la terminacin del
contrato de trabajo.


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PARTES INTERVIENEN EN UN CONTRATO DE TRABAJO
Antevienen en toda relacin laboral dos partes:
1.- El trabajador, o sea quien presta el servicio.
2.- El Empleador, o sea quien ordena el servicio y para el salario.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO
Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes
condiciones:
La prestacin del servicio personal, es decir la realizacin de labores por parte
de una persona en beneficio de otra
La subordinacin Jurdica, es decir, la facultad del empleador de dar rdenes e
instrucciones sobre el modo tiempo y cantidad de trabajo y la obligacin para
este de acatarlas. Es el ejercicio de esta subordinacin el que permite al
empleador usar el denominado iusvariandi o derecho a variar las condiciones
de la labor lo que debe plasmarse en el contrato de trabajo.
El pago de una remuneracin o retribucin por el servicio prestado como
salario.
TIENEN CAPACIDAD PARA CELEBAR EL CONTRATO DE TRABAJO
Toda persona que haya cumplido 18 aos de edad, tiene capacidad para
celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de edad necesitan
autorizacin escrita del ministerio de proteccin social o del Alcalde del lugar,
previo consentimiento de sus padres o representantes legales. Este trmite
debe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menor
cuente con la autorizacin queda facultado para recibir el salario.

CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO
SEGN LA FORMA
CONTRATO VERBAL: tienen lugar cuando por simple acuerdo expresado
oralmente, las partes convienen en la ndole del trabajo y el sitio en donde se
ha de realizarse, as como la cuanta y la forma de remuneracin, los periodos
que regulen su pago y



Importante: Los Contratos Verbales tienen la misma
validez que los contratos escritos.


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CONTRATO ESCRITO: debe constar en un documento firmado por las partes,
y contener cuando menos clausulas sobre estos puntos: identificacin y
domicilio de las partes, lugar y fecha de celebracin, lugar donde se vaya a
prestar el servicio, lugar donde se haya contratado al trabajador, naturaleza del
trabajo, cuanta de la remuneracin, forma y periodos de pago, estimacin del
valor en caso de que haya suministro de habitacin o alimentacin como parte
de salario, duracin del contrato y terminacin.

Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito:

El periodo de prueba
El salario integral
Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo
permitido por la ley
Los siguientes Contratos deben celebrarse siempre por escrito:
El contrato a trmino fijo, sus prorrogas y preaviso
El que se celebre con extranjeros no residentes en el pas

SEGN LA DURACIN
CONTRATO A TRMINO FIJO: Se caracteriza por ser un documento escrito,
con un periodo de prueba hasta de tres aos y prorrogable indefinidamente, a
partir de la cuarta prrroga del contrato esta ser como mnimo de un ao y las
prrrogas posteriores no podrn tener una duracin inferior.
El empleador deber avisar por escrito con un trmino de (30) das antes de la
terminacin del contrato en caso de que no lo haga este ser prorrogable
automticamente y por el periodo acordado inicialmente.



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CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Se caracteriza por ser un tipo de
contrato que no tiene un tiempo de duracin determinado por las partes.

CONTRATO POR DURACION DE OBRA: Se caracteriza porque su duracin
est limitada por el tiempo requerido para realizar una obra o actividad
contratada. Este contrato se debe de realizar por escritos y expresar
claramente la obra a realizar.
OTROS TIPOS DE CONTRATO
CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO: como su nombre lo dice es un
contrato utilizado por el empleador para realizar actividades accidentales o
transitorias inferiores a un mes
CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS: Se caracteriza porque la
funcin del empleado es prestar un servicio mas no mas no el de tener una
subordinacin permanente y el empleado debe de asumir el total de costo del
pago de pensin y salud.






CONTRATO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato debe ser por escrito y
de acuerdo a las clausulas asociadas a l. Tiene un tiempo de duracin no
mayor a tres aos, se caracteriza por no tener subordinacin y porque la
empresa patrocinadora ser la responsable de suministrar al aprendiz los
medios para que
Adquiera la formacin metdica y completa requerida en la actividad u
ocupacin dentro del manejo administrativo, operativo, comercial y financiero.
Este contrato cuenta con un apoyo de sostenimiento el cual tiene un valor de
75% del salario mnimo.
CONTRATACION LABORAL
Una vez tomada la decisin de contratar un candidato se procede a:
1.- Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratacin
Importante: en este tipo de contrato, el contratista debe de
asumir de su propio bolsillo los costos correspondientes a
salud y pensin


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2.- Remisin de examen mdico de ingreso
3.- Elaborar y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las
funciones y la clase de contrato, as como las clusulas que se consideren
indispensables.
4- Afiliacin al sistema integral de seguridad social; es necesario allegar los
documentos de los beneficiarios
5.- Afiliacin a la caja de compensacin familiar.
6.- Expedicin del carnet de trabajador de la empresa,
La expedicin del carnet no requiere aprobacin por ninguna autoridad judicial
o administrativa.
7.- Apertura de una carpeta personal por cada trabajador, por razones de
organizacin y control se aconsejar abrir una carpeta por empleado






Fuente: adaptado de informacin obtenido de www.gerencie.com y de la cartilla laboral Legis 2013
EL PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objetivo permitir al
empleador conocer las aptitudes del trabajador y las condiciones de trabajo.
Este periodo no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito.
En los contratos a trmino fijo cuya duracin sea inferior a un ao, el periodo de
prueba no puede exceder a la quinta parte de la duracin pactada inicialmente
y en el caso de las empleadas domsticas el periodo de prueba no podr ser
superior a dos semanas.

LECCION 3
JORNADA DE TRABAJO

Importante: Recuerde que para que exista un contrato con
relacin laboral se deben cumplir tres presupuestos:
Prestacin Personal de la labor, Remuneracin (salario) y
Subordinacin.


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JORNADA ORDINARIA Y LA MAXIMA LEGAL

La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el trabajador est al servicio del
empleador) es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la mxima
legal
Est permitido estipular la duracin de la jornada de trabajo, en cuanto al
nmero de das que hay que laborar a la semana y las horas que se deban
trabajar cada da, teniendo como limite la jornada mxima legal. Si las partes
no convienen nada sobre este punto opera la jornada mxima.
La duracin mxima legal, de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al
da 48 a la semana salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36
semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el
gobierno puede reducir la jornada de trabajo de acuerdo con dictmenes al
respecto.
Estn excluidos de la regulacin sobre jornada mxima legal de trabajos los
siguientes trabajadores:
Los que desempeen cargos de direccin manejo y confianza
Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes
Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo y
Los del servicio domstico ya se trate de labores en centros urbanos o en el
campo (mediante sentencia C-372 de Julio 21 de 1998 de la Corte
Constitucional, en el sentido de que los trabajadores domsticos que residan
en la casa del empleador no podrn tener una jornada superior a 10 horas
diarias). Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviacin
comercial no podrn exceder de noventa (90) como mximo, en cada lapso de
treinta das.


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JORNADAS ESPECIALES
El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la
organizacin de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solucin de continuidad durante todos los
das de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no excede de seis (6)
horas al da y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habr lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo
dominical o festivo, pero el trabajador devengara el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mnimo legal o
convencional y tendr derecho a un da de descanso remunerado.
As mismo, empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en mximo seis (6) das a la semana con un da de descanso
obligatorio, que podr coincidir con el domingo. En este el nmero de horas de
trabajo diario podr repartirse de manera variable durante la respectiva semana
y podr ser mnimo de cuatro (4) horas continuas hasta diez (10) horas diarias
sin lugar a ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el nmero de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Sin embargo el empleador no podr, aun con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecucin de dos turnos en el mismo da, salvo en labores
de supervisin, direccin, confianza y manejo.

JORNADAS DIARIAS FLEXIBLES (CST, art 161)
Requisitos Se debe distribuir en mximo 6 das a la semana con un da
obligatorio de descanso.
El da de descanso puede coincidir o no con el domingo
Puede repartir el tiempo de manera variable durante la semana
El trabajo debe ser mnimo 4 horas continuas y hasta 10 horas
De acuerdo con la sentencia
40016 de Agosto de 2012 se
reconoce el recargo nocturno
para los trabajadores de
direccin, confianza y manejo
Todo trabajo que se
realice de forma adicional
a la jornada ordinaria
deber pagar como
trabaja suplementario


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diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario.
El nmero de horas de trabajo promedio semanales no podr
exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
El empleador no podr, aun con el consentimiento del trabajador
contratado para la ejecucin de 2 turnos en el mismo, salvo
labores de supervisin, direccin, confianza o manejo
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organizacin de turnos de trabajo sucesivos.
El respectivo turno no debe exceder de seis (6) horas al da y
treinta (36) y seis a la semana.

JORNADAS DE 36 HORAS SEMANALES (CST, art 161)
Requisitos

Se busca que no haya interrupcin de trabajo en la empresa
No habr lugar al recargo nocturno ni al previsto para el
trabajo dominical o festivo.
El trabajador devengara el salario correspondiente a la
jornada de trabajo, respetando siempre el minino legal o
convencional y tendr derecho a un da de descanso
remunerado.
MANEJA EL DESCANSO EN DIA SABADO
Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrn ampliar, por acuerdo
entre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el nico
fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el da sbado. Estas
dos horas no constituyen ni dan lugar a pago de horas extras ni a recargo
alguno.

En estos casos cuando se ampli la jornada, est prohibido laborar horas
extras en el mismo da.
El trabajo excepcional en da sbado se retribuye con el salario ordinario y los
recargos a que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras.
SE ENTIENDE POR TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO
Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido
entre las seis horas (6 a.m.) y las veintids horas (10 p.m.) y como trabajo


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Nocturno el prestado entre las veintids horas (10 p.m.) y las seis de la maana
del da siguiente (6 a.m.).
Esta distincin ofrece importancia para el rgimen de retribucin de los
recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc.
El da se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente
noche.
Ejemplo; Ana Stella empieza la jornada el sbado a las 9:00 de la noche y
termina el domingo a las 7:00 a.m. (la jornada normal termina a las 5 a.m. del
domingo y no hay interrupcin para descansar)
Entonces Ana Stella trabajara 2 horas con recargo nocturno del da sbado
(10:00 a.m. a 12:00 a.m., 5 horas con recargo nocturno del da domingo
(12.p.m.a 5 a.m.), una hora extra dominical nocturna (5:00 a.m. a 6:00 a.m.) y
una hora extra dominical diurna (6:00 a.m. a 7- a.m.)
HORAS EXTRAS
El trabajo que se desarrolla ms all de la jornada ordinaria o de la mxima
legal, en el evento de trabajadores amparados por esta, se conoce como
trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial.
En ningn caso las horas extras de trabajo diurno o nocturno, podrn exceder
de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.
Cuando la jornada de trabajo se ampla por acuerdo entre empleadores y
trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podr en el mismo da laborar
horas extras.
En caso de la jornada flexible el nmero de horas de trabajo diario podr
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podr ser de
mnimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningn recargo por trabajo suplementario, cuando el nmero de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro
de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10 p.m. (es conveniente que esta jornada
se pacte por escrito).
Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deber solicitar
autorizacin del Ministerio de trabajo, y si la obtiene deber llevar un registro de
trabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la misma norma
estar obligado a entregar al trabajador una relacin de las horas extras
laboradas.
Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrn
alterar los topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario.


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TRABAJO POR TURNOS
Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajo y en estos casos
se puede ampliar la jornada en ms de ocho (8) horas diarias y en ms de
cuarenta y ocho horas semanales, siempre que el promedio de horas de
trabajo calculado para un periodo mximo de tres (3) Semanas, no pase de lo
estipulado en la jornada mxima legal. Y sin esta ampliacin constituya trabajo
suplementario o de horas extras. Esta es una de las figuras ms usadas para
jornadas extensas como las del sector petrleos.
DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE LABOR
La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para
permitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada
Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento
de la jornada por el descanso para almuerzo o comida, segn el horario en el
que se trabaje.
Adems en recomendable que se concedan pequeos descansos para que los
trabajadores, especialmente aquellos que efectan esfuerzos prolongados
tanto fsicos como mentales, se repongan de la fatiga.
JORNADA DESTINADA A CAPACITACION Y BIENESTAR

En las empresas con ms de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta
y ocho (48) horas a la semana, los trabajadores tendrn derecho a que dos (2)
horas semanales se dediquen, por cuenta del empleador, exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin.
Estas dos horas semanales podrn acumularse hasta por un (1) ao
En los programas que el empleador elabore, con el fin de cumplir con esta
obligacin, podrn incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La
asistencia de los trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y
las mismas se podrn desarrollar a travs del SENA y las Cajas de
Compensacin Familiar.
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO
Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo,
siempre y cuando el empleado haya laborado todos los das hbiles de la
semana a los cuales se comprometi, o que si ha faltado lo haya hecho por
causa justificada, entendindose por tal el accidente, la enfermedad, la


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calamidad domstica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o
disposiciones del empleador.
La duracin mnima del descanso dominical es de 24 horas.
Para efectos de la remuneracin del descanso dominical, los das de fiesta no
interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado
el servicio por el trabajador.
No tiene derecho a la remuneracin del descanso dominical el trabajador que
recibir por ese mismo da un auxilio o indemnizacin en dinero por enfermedad
o accidente de trabajo. Si coincide un domingo o un festivo, no tiene derecho a
pago doble.
Cuando la jornada de trabajo no implica la prestacin de servicios en todos los
das laborables de la semana, el trabajador tambin tendr derecho a la
remuneracin del descanso dominical en proporcin al tiempo remunerado.
Para determinar la remuneracin de los das de descanso obligatorio, debe
tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en l se entiende
incorporado el pago de dominicales y festivos. Es el caso de los trabajadores a
los que se les paga por semanas, quincenas o meses.
Cualquiera otra remuneracin que reciba el trabajador, bien sea fija como el
jornal (salario por das) o variable como el pago a destajo o por comisin, deja
por fuera el pago del descanso dominical o festivo, el cual se deber liquidar
teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en la
semanada inmediatamente anterior.
Todos los das, de lunes a sbado, inclusive, excepto los dominicales y los que
la ley consagra como festivos son laborales. No obstante la costumbre ha
creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van de
lunes a viernes, en estos casos se considera que se trabaj todos los das
laborales de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical
remunerado.
El trabajador podr convenir con el empleador su da de descanso obligatorio el
da sbado o domingo, que ser reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Se puede considerar dominical cualquier da en la semana para los
trabajadores que estn dentro de la jornada flexible de la ley 789 de 202.
La expansin dominical se considera exclusivamente para el efecto del
descanso obligatorio.
REMUNERACION DEL DESCANSO EN FESTIVO


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Adems de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los das
sealados como festivos los cuales se enumeran a continuacin:

FESTIVO DESCANSO
1 de Enero El da que corresponda al calendario
6 de enero Se traslada al lunes siguiente
19 de Marzo Se traslada al lunes siguiente
1 de Mayo El da que corresponda al calendario
29 de Junio Se traslada al lunes siguiente
20 de Julio El da que corresponda al calendario
7 agostos El da que corresponda al calendario
15 de Agosto Se traslada al lunes siguiente
12 de Octubre Se traslada al lunes siguiente
1 de Noviembre Se traslada al lunes siguiente
8 de Diciembre El da que corresponda al calendario
25 de Diciembre El da que corresponda al calendario
Jueves santo Se descansa ese da
Viernes santo Se descansa ese da
Ascensin del seor Se traslada al lunes siguiente
Corpus Christi Se traslada al lunes siguiente
Sagrado corazn Se traslada al lunes siguiente
La remuneracin correspondiente al descanso en los das festivos se liquida
como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno
por falta al trabajo, ni obligacin de reponer la ausencia.
DIAS LIBRES
Si en das diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que
no se labore, estar obligado a pagar la remuneracin de dichos das, salvo
que medie convenio en el sentido de compensar con otro da hbil el de fiesta
y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerara como extra o
suplementario.


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LECCION 4
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO






Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe, para el
trabajador, la obligacin de prestar el servicio y para el empleador la de pagar
los salarios siempre y cuando se presente alguna de las siguientes causales:
El contrato de trabajo nicamente se suspender por la ocurrencia
de uno de los siguientes hechos:
Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como
fuerza mayor o caso fortuito. Tal sera el caso de un incendio en
una planta industrial, porque se estrell contra sus instalaciones un
carro que transportaba combustible;
Por la muerte o inhabilitacin del empleador, cuando este sea una
persona natural;
Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte hasta por ciento
veinte das (120)das por razones tcnicas o econmicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorizacin
previa del Ministerio de proteccin social. De la solicitud que se
eleve al respecto el empleador deber informar en forma
simultnea, por escrito a sus trabajadores;
Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensin disciplinaria.


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Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar, en este caso
el empleador est obligado a conservar el puesto al trabajador
hasta por seis (6) meses despus del terminado el servicio militar, si
se vence este plazo y no hay presentacin , cesa la obligacin de
reincorpralo a sus labores.
Por detencin preventiva o arrestos correccionales del trabajador
que no excedan de ocho das y cuya causa no justifique la extincin
del contrato, y
Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades
legales.

EFECTOS DE LA SUSPENSION
Como se vio en la definicin, el efecto primordial de la suspensin es que
cesan las obligaciones de pago de salario y prestacin de servicios mientras
dure la interrupcin del contrato.
Durante la suspensin continan a cargo del empleador las obligaciones
surgidas con anterioridad a las causas que le dieron origen y las que no se
encuentra subrogado en estos riesgos por la seguridad social.

AFECTACION LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES
Ejemplo, Ana Stella, trabajo al servicio de la Ca. Pastas y Pastas Ltda.. Del 1
de enero del ao inmediatamente anterior al 30 de Noviembre del mismo ao,
devengando un salario mensual de$2.000.000, el empleador le haba
concedido una licencia no remunerada de un mes.
Veamos cmo se liquida la cesanta:
Tiempo de servicio
330 das 30 das de licencia = 300 das
Salario Base: $ 2.000.000
Cesanta:
$2.000.000 x 300 = $1.666.666
360


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MOMENTO REANUDACION DEL TRABAJO
Una vez que cesan las causales que dieron origen a la suspensin del contrato,
el empleador debe notificar a los trabajadores, en los casos de los literales a), b
y el c) del 0069, a travs de comunicacin personalizada o mediante avisos
publicados por lo menos dos veces en un peridico de la localidad, la
reanudacin de labores y el empleador est obligado a recibir a todos los
trabadores que se presente dentro de los tres (3) das siguientes a la
comunicacin del aviso.


LECCION 5
SANCIONES DISCIPLINARIA

ATRIBUCIONES DE LOS EMPLEADORES
El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que
incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales
que para ello estn contempladas en la Ley, en el reglamento interno de
trabajo, y en el respectivo contrato de trabajo, pacto o convencin colectiva o
en el laudo arbitral. Solo el incumplimiento por parte del trabajador de los
compromisos que le imponen estar normas puede ser materia de un
procedimiento disciplinario.
Esta atribucin puede ser ejercido unilateralmente por el empleador con
sujecin a ciertos parmetros, como son el respeto a la dignidad humana, los
derechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le impone la
marcha de sus actividades y la aplicacin del procedimiento que prev la ley, el
reglamento interno, la convencin, el pacto colectivo o el laudo arbitral, para
comprobar la falta y aplicar la sancin.
CLASES DE SANCION
Las sanciones pueden consistir en suspensin del trabajador o multas, las
sanciones de suspensin deben tasarse de modo que por la primera vez que
se cometa una falta, la suspensin no exceda de ocho (8) das y, en caso de
reincidencia, no supere los dos (2) meses. En cuanto a las multas, estas solo
pueden preverse para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su monto no
puede exceder la quinta parte del salario diario y harn parte de un fondo


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especial dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a los
trabajadores.
Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en
medidas lesivas de la dignidad del trabajador.
Las sanciones que contempla la ley constituyen el lmite mximo del poder
disciplinario del empleador. De esta manera, el podr, de acuerdo con las
circunstancias, dejar de aplicarlas o de hacerlo de manera atenuada. El
empleador puede descontar las multas del valor de los salario y dejar de pagar
el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por suspensin del
trabajador.
El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en
el reglamento, en pacto, en convencin colectiva, en fallo arbitral, en el contrato
individual o en la ley.
El despido no es una sancin disciplinaria sino una forma de terminacin del
contrato de trabajo.
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBAR LA FALTA Y APLICAR LA SANCION
Antes de aplicar una sancin disciplinaria, el empleador debe or en descargos
al trabajador inculpado, directamente, y si este es sindicalizado deber estar
asistido de dos (2) representantes del sindicato a que pertenezcan. No
producir efecto alguno las sanciones que se impongan sin el cumplimiento de
este trmite.
Es conveniente que las empresas tengan un proceso interno predefinido para
la a aplicacin de las sanciones disciplinarias (manejo de los descargos), en
dicho proceso se debe garantizar plenamente el derecho de defensa del
trabajador acusado.

GESTION DE EMPLEO E INTERMEDIACION PBLICA GRATUITA DE
EMPLEO
Desde 1898 se le asign al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la funcin
de promocin y ejecucin de la gestin e intermediacin pblica y gratuita de
empleo en todo el territorio Nacional.
El servicio de empleo del SENA. Deber disponer de apoyo tcnico en materia
de informacin sobre ocupaciones, formas de vinculacin y niveles de
calificacin, para el efecto diseara y coordinara los programas de capacitacin
complementaria, recalificacin, validacin, certificacin ocupacional y
promocin de autoempleo


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AGENCIAS DE EMPLEO
Las agencias o bolsas de empleo son personas naturales o jurdicas que
prestan el servicio privado lucrativo de colocacin o empleo, y cuya finalidad
directa o indirectamente es el suministro de trabajadores permanentes o
temporales a terceros (personas naturales o jurdicas), cualquiera que sea su
modalidad de operacin o la denominacin del mismo.
Son intermediarios y no verdaderos empleadores
CARACTERISTICAS DEL SERVICIO
Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocacin o empleo, cualquiera
que sea su modalidad de operacin o funcionamiento, o su denominacin
podrn cobrar al empleador una comisin hasta el veinte (20%) sobre el salario
bsico mensual que el trabajador postulado ganara y solo en el caso de que
este sea aceptado por el empleador, este obro se har por una sola vez.
Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocacin o empleo, no
pueden cobrar al aspirante trabajador suma alguna por ningn concepto.
COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO
El trabajo asociado Cooperativo es la actividad libre, autogestionaria, fsica,
material o intelectual o cientfica, que desarrolla en forma autnoma un grupo
de personas naturales que han acordado asociarse solidariamente, fijando sus
reglas conforme a la ley con las cuales auto gobiernan sus relaciones, con la
finalidad de generar empresa. En sus estatutos se deber apreciar la actividad
econmica que desarrollaran encaminada al cumplimiento de su naturaleza en
cuanto a la generacin de un trabajo, en los trminos que determinan los
organismos nacionales e internacionales sobre la materia.
El trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos; en
consecuencia, no le es aplicable la legislacin laboral ordinaria que regula el
trabajo dependiente.
Las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado son organizaciones
sin nimo de lucro pertenecientes al sector solidario de la economa, que
asocian personas naturales que son gestoras, contribuyen econmicamente a
la cooperativa y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el
desarrollo de actividades econmicas, profesionales o intelectuales, con el fin
de producir en comn bienes, ejecutar obras prestar servicios para satisfacer
las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.

CAPITULO 2


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OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
LECCION 6
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR





LAS
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES:

1. Dar al trabajador los instrumentos adecuados y las materias primas
necesarias para la realizacin de sus actividades.
2. Prestar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
proteccin contra accidentes y enfermedades profesionales.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad.
4. Pagar la remuneracin pactada en las condiciones, periodos y lugares
convenidos.
5. Tener respeto a la dignidad personal de trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio.

7 .Dar al trabajador cuando lo solicite una certificacin en qu consisten el
tiempo de servicio, la ndole de la labor y el salario de vengado.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso si para prestar
su servicio lo hizo cambiar de residencia.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.


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PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR:
1. Respeto a los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones de acuerdo a los artculos del cdigo sustantivo del trabajo.
2. Obligar al trabajador a que compre mercancas o vveres en los almacenes
que el empleador quiera.
3. Aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otro
motivo que se refiera las condiciones de este.
4. Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociacin.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter poltico o religioso.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo gnero de rifas colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
8. Adoptar el sistema de lista negra para que no se ocupe en otras empresas a
los trabajadores que se separan o sean separados del servicio.
9. Autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores que ofenda su dignidad.
Cuadro Resumen
CLASES DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.
Corresponde al empleador, las siguientes obligaciones agrupadas por la
periodicidad y frecuencia con que deben cumplirse
PERIODICIDAD TIPO DE OBLIGACIN
Cada vez que se vincule un trabajador .- Afiliacin al sistema integral de
seguridad social en:
1.- Pensiones
2.- Salud (EPS)
3.- ARL riesgos laborales
.- Afiliacin a la caja de compensacin
.- Firma del contrato de trabajo y
entrega de copia al trabajador.
.- Abrir carpeta con hoja de vida del


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trabajador.

Cada vez que Ocurra

.- informacin sobre accidentes de
trabajo
.- ordenar practica de examen
mdico, para admisin segn el caso
.- llevar los registros de trabajo extra
.- suministrar dotacin de calzado y
vestido de labor
.- conceder la licencia de maternidad
en los trminos legales.
.- los empleadores deben de informar
a los empleados sobre los aportes
pagados a la proteccin social o
garantizar que estos puedan consultar
que tales sumas hayan sido
efectivamente abonadas
Mensual

.

El incumplimiento de esta obligacin
por cada periodo de cotizacin por
parte del empleador ser sancionado
con multas de cinco(5) salarios
mnimos legales mensuales vigentes,
y en el caso de empleadores de
naturaleza pblica, adicionalmente
implicara una falta disciplinaria para la
personal que en cada entidad haya
sido asignada para dar cumplimiento
a lo previsto.
.- Aportar a las entidades de
seguridad social las cotizaciones
sobre salarios.
.- Declarar sobre salarios y pagos al
sistema de seguridad social.


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LECCION 7
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
.- Aportar el 9% de la nmina por
conducto de una caja de
compensacin para cumplir
obligaciones con la caja, el Sena y el
ICBF
.- retener y consignar en los bancos
autorizados las retenciones en la
fuente.
.-reportar las novedades de retiros y
cambios de salario de los
trabajadores a las entidades de
seguridad social y a la caja de
compensacin.

Semestral Informar al SENA semestralmente
sobre variaciones en la nmina para
efectos de la cuota de aprendices


Anual
llevar registro de vacaciones
.- elaborar el informe general anual
.- expedir el certificado de ingresos y
retenciones.
.- consignar las cesantas cuando
corresponda esta obligacin.
.- contratar aprendices cuando
corresponda esta obligacin
.- Pagar intereses sobre las cesantas
liquidadas al 31 de Diciembre.



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1. Acatar y cumplir las rdenes e instrucciones que de modo particular la
impartan el empleador o sus representantes.
2. No comunicar con terceros, salvo la autorizacin expresa, las informaciones
que tenga sobre su trabajo especialmente que sean de naturaleza reservada
3. Conservar y restituir un buen estado los instrumentos y tiles que le hayan
sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compaeros.
5. Decir al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle
daos y perjuicios.
6. Prestar la colaboracin posible en casos de siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.
7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y rdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
Prohibiciones del trabajador.
1. Sustraer de la fbrica, taller o establecimiento, los tiles de trabajo y las
materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepcin de las
que con autorizacin legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
empleador.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en l o retirarse.
8. Usar los tiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos
distintos del trabajo contratado.

LECCION 8


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SEGURIDAD SOCIAL
























AFILIACION Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL


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Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema
de seguridad social para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud o sus
ingresos.
La seguridad social tiene por objeto garantizar las prestaciones econmicas y
suficientes para afiliarse al sistema. Debe garantizar adems los servicios
sociales complementarios que establezca la ley
La afiliacin es la fuente de derechos en el rgimen de seguridad social.
Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, salvo
excepciones legales, debern estar afiliadas al rgimen general de pensiones,
bien sea al sistema de ahorro individual (fondos privados) o al de prima media
con prestacin definitiva (ISS,Colpensiones), segn escoja el trabajador, as
como al rgimen contributivo de seguridad social en salud y al de sistema de
riesgos laborales.
El incumplimiento de la obligacin de afiliacin en primer lugar impide a los
trabajadores beneficiarse de las prestaciones otorgadas por el sistema de
seguridad social, correspondindole al empleador, asumirlas. En segundo
lugar, el empleador que estando obligado, no inscriba a sus trabajadores en el
sistema de seguridad social integral podr ser sancionado con multas por las
entidades de vigilancia y control del sistema. Adems, cuando no descuente
oportunamente los aportes, multas o reembolsos ordenados a favor de las
entidades de seguridad social, deber responder ante las mismas por el valor
respectivo.
La mora en el pago de las cotizaciones por parte del empleador puede dar
lugar igualmente a la imposicin de sanciones econmicas.
LECCION 9
ACOSO LABORAL



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EL MOBBING O ACOSO LABORAL: Es un comportamiento en donde el
individuo con una conducta de abuso de poder discrimina, debilita, humilla o
amenaza a un trabajador con dificultades para defenderse, ocasionndole un
riesgo para su salud mental y fsica de la vctima que con la descalificacin, el
aislamiento y la restriccin de la comunicacin como estrategia y si dado el
caso el trabajador vctima de acoso renuncia a su trabajo.
Etapas del Mobbing Laboral.
1. Conflicto inicial: Diferencia de criterio profesional, cambios en la organizacin
que exigen adaptacin o nuevas relaciones cuando hay una persona nueva en
el trabajo.
2. Estigmatizacin: Cuando hay conductas hostiles con el acosado frente a los
dems. Lo cual hace que este dude de sus propios criterios, tiene falsas
explicaciones para s mismo y para los dems y su sentir es de desconcierto.
3. Intervencin: La persona empieza a percibir el trabajo como motivo de
sufrimiento psquico, alteraciones de estado de nimo aparecen algunas
manifestaciones de agresividad frente a otras personas ya sea en el trabajo o
con la familia.
4. Marginacin o expulsin de la persona acosada cursa en direccin de bajos
permanentes por salud, retiros permanentes por salud, retiro del trabajo
aparentemente voluntario o despido por bajo rendimiento.
Segn los artculos 2 y 7 de la citada ley las modalidades de acoso laboral y su
respectiva conducta constitutiva de acoso laboral son:


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MALTRATO LABORAL. Acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la
libertad fsica o sexual y los bienes de quien se desempee como empleado o
trabajador.
PERSECUCIN LABORAL. Conductas que incidan que el trabajador renuncie
mediante exceso de trabajo, descalificacin y cambios frecuentes en el horario
que ayuden a la desmotivacin laboral.
DISCRIMINACIN LABORAL.Trato diferenciado por razones de raza, gnero,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o situacin social
o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
ENTORPECIMIENTO LABORALAccin tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para
el trabajador o empleado.
INEQUIDAD LABORALAsignacin de funciones a menosprecio del trabajador.
DESPROTECCIN LABORAL Toda conducta que ponga en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador.




REGLAMENTOS DE TRABAJO
Los reglamentos de trabajo de las empresas o instituciones debern fijar
mecanismos de prevencin de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo.
COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL
El comit de convivencia laboral estar compuesto por dos representantes del
empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. En el caso
de empresas con menos de 20 trabajadores, dicho comit estar conformado
por un representante de los trabajadores y un empleador, con sus respectivos
suplentes.
Importante: La ley de acoso laboral, no es aplicable en el mbito de
las relaciones civiles y/o Comerciales, ejemplo en el caso de contrato de
prestacin de servicios


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Los trabajadores eligen sus representantes mediante votacin secreta y la
empresa designa sus representantes de forma directa.
El periodo del comit ser de dos aos, las reuniones sern de forma ordinaria
cada tres meses, las funciones de este comit son diferentes a las del Copaso.
FUNCIONES DEL COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL.
El comit de convivencia laboral tendr nicamente las siguientes funciones:
1. .- recibir y dar trmite a las quejas presentadas en las que se descubran
situaciones que puedan constituir acoso laboral as como las pruebas
que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos especficos o puntuales en
los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral al interior de la entidad pblica o
empresa privada
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los
hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dialogo entre las
partes involucradas promoviendo compromisos mutuos para llegar a una
solucin efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes para construir,
renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los
casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes
involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo
pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no
se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el
comit de convivencia laboral deber remitir la queja a la Procuradura
General de la Nacin, tratndose del sector pblico. En el sector privado
el comit informara a la alta direccin de la empresa, cerrara el caso y el
trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o
demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta direccin de la entidad pblica o la empresa privada
las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral, as como el informe anual
de resultados de la gestin del comit de convivencia laboral y los
informes requeridos por los rganos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por
el comit de convivencia a las dependencias de gestin de recurso
humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones pblicas y
privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestin del comit que incluye
estadsticas de las quejas, seguimiento de los casos y


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recomendaciones, los cuales sern presentados a la alta direccin de la
entidad pblica o empresa privada.

LECCION 10
APORTES PARAFISCALES
Todo empleador de carcter permanente (incluidas todas las entidades de nivel
oficial) que tengan trabajadores a su servicio est obligado a efectuar aportes
parafiscales del 9% de su nmina mensual de salarios, con destino al SENA,
ICBF y Caja de Compensacin Familiar.
Este aporte se realiza por intermedio de la caja de compensacin a que este
afiliado el empleador.
En el caso de la Nacin en todos sus rdenes, los aportes al SENA, se
distribuyen entre esa entidad, la ESAP y las escuelas industriales e institutos
tcnicos de carcter nacional y territorial.
Las empresas deben realizar estos pagos a travs de las autoliquidaciones
pertinentes.
Existe interpretacin apoyada en doctrina del Ministerio de trabajo en el sentido
que mientras la persona esta incapacitada no se paga aportes parafiscales.
Es importante destacar la creacin de la UGPP (Unidad Administrativa Especial
de Gestin Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Proteccin Social
UGPP) en el control de pago de parafiscales, entidad adscrita al ministerio de c
hacienda y crdito pblico.







APORTES A CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR
El aporte equivale al 4% del monto de la respectiva nmina de salarios.
Importante: los pagos efectuados por
concepto de Parafiscales, son
deducibles en la liquidacin del
impuesto de renta y su
complementario
Qu pasa si el empleador no paga los
parafiscales?
Art. 664 del E.T. contempla como sancin
por la no acreditacin del pago de los
parafiscales previamente a la
presentacin de la declaracin de renta, el
desconocimiento de la deduccin por
salarios


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Los aportes deben consignarse en la caja de compensacin a la cual se haya
afiliado el empleador dentro de los diez (10) primeros das del mes siguiente a
aquel sobre el cual se est determinando el 4%.
Los empleadores del sector primario, bien sea que opten por aportar a travs
del Banco Agrario o por la caja de compensacin, se encuentran autorizados
para pagar dentro de los veinte (20) primeros das hbiles del mes siguiente.
El no pago oportuno de los aportes conlleva la suspensin de la calidad de
afiliado a la respectiva caja de compensacin y por consiguiente los
trabajadores no recibirn el subsidio familiar en dinero ni en especie.
La reincidencia en su mora, puede conllevar a la perdida de la calidad de
afiliado.
Estn obligados a afiliarse a las cajas de compensacin todos los empleados
que ocupen uno o ms trabajadores permanentes.
SUBISIDIO AL DESEMPLEO
Es un recurso destinado a mejorar las condiciones de vida de la poblacin
desempleada cabeza de hogar a travs de la entrega de subsidios destinados
a cubrir necesidades en aspectos tales como alimentacin, educacin y salud.
Sus recursos son parte del Fondo para el Fomento al Empleo y Proteccin del
Desempleo (FONEDE) creado mediante la Ley 789 de 2002.
REQUISITOS PARA OBTENER UN SUBSIDIO DE VIVIENDA

Lo mejor es ir preparando con tiempo los documentos y condiciones del caso,
como por ejemplo la apertura de la cuenta de Ahorro Programado.
Aqu la lista de requisitos para hacerse a un subsidio de vivienda:
1. Ser trabajador independiente o informal no afiliado a una Caja de
Compensacin Familiar.
2. Tener conformado un hogar de dos o ms personas.
3. Contar con ingresos totales mensuales del hogar que no superen los 4
salarios mnimos legales vigentes
4. No ser propietario de vivienda (excepto para subsidio de mejoramiento).
5. Tener una cuenta de ahorro programado mnimo del 10 por ciento del valor
total de la vivienda que desea adquirir.


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6. No haber sido beneficiario del Subsidio Familiar de Vivienda del Inurbe o
crdito del Instituto de Crdito Territorial.
7. No tener derecho a otros subsidios nacionales para vivienda como, por
ejemplo, los que ofrece la Caja Popular Vivienda Militar o el Banco Agrario.

Documentos debe anexar al formulario

Tenga en cuenta, la siguiente documentacin que requiere a la hora de solicitar
este auxilio:
1. Fotocopia legible de la cdula de ciudadana de los mayores de edad que
componen el grupo familiar.
2. Registro civil de nacimiento (menores de 18 aos).
3. Registro civil de matrimonio o prueba de unin marital de hecho.
4. Documento, expedido por Instituto Colombiano de Bienestar Familiar que
acredite la condicin de mujer cabeza de hogar, si fuere el caso, o declaracin
juramentada donde conste este hecho.
5. Certificado de la tenencia de una cuenta ahorro programado.
6. Certificado de inmovilizacin de las cesantas para la compra de vivienda,
expedido por el fondo o entidad correspondiente, con fecha no mayor a treinta
(30) das, si cuenta con este recurso, en donde conste el saldo.
7. Certificacin del fondo comn especial y/o fondo mutuo de inversin, dnde
se encuentren los aportes peridicos (si los hay), indicando el saldo y el
promedio de los ltimos cuatro meses.
8. Certificado de la capacidad de crdito o crdito aprobado, expedida por la
entidad financiera, si fuere el caso, con fecha no mayor a treinta (30) das.
9. Certificaciones laborales de las personas aportantes al hogar.
10. Certificado mdico para discapacitados expedido por la EPS a la cual est
afiliado.
REGIMEN ESPECIAL
DE APORTES PARA ESTUDIANTES
Para los estudiantes menores de 25 aos y mayores de 16 aos con jornada
de estudio diaria no inferior a cuatro (4) horas, que a su vez trabajen en
jornadas hasta de cuatro (4) horas diarias o jornadas flexibles de veinticuatro
(24) horas semanales, sin exceder la jornada diaria de seis (6) horas, se debe
tener en cuenta lo siguiente:
Estn excluidos de los aportes al ICBF SENA Y caja de compensacin familiar,
siempre que no representen ms de diez por ciento (10%) del valor de la
nmina de la respectiva empresa;


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Sus empleadores deben efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgos
profesionales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que
rigen el sistema de seguridad social, y su base de cotizacin ser como mnimo
un (1) salario mnimo mensual legal vigente.

APORTES PARAFISCALES EN EMPLEADOS DEL SERVICIO
DOMSTICO

La Ley 21 de 1982 artculo 7 numeral 4 dice;
Estn obligados a pagar el subsidio familiar y a efectuar aportes para el
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA):
Los empleadores que ocupen uno o ms trabajadores permanentes.
La misma ley en su artculo 19, seala:
Se entiende por trabajadores permanentes quienes ejecuten labores propias de
las actividades normales del empleador y no realice un trabajo ocasional,
accidental o transitorio.
Por su parte, la familia no es una unidad de explotacin econmica que
implique el cumplimiento de determinadas actividades por parte de sus
miembros, y las labores que cumple el servicio domstico en el hogar no es la
que desempea ordinariamente el empleador, ante lo cual, para los efectos de
estas normas, no se entendera como trabajadores permanentes el servicio
domstico y por ende no estaran obligados a pagar el subsidio familiar y
aportes al SENA.

APORTES PARAFISCALES POR TRABAJADORES DE MEDIO
TIEMPO

Los aportes parafiscales por trabajadores vinculados con jornadas de medio
tiempo, se pagarn sobre el salario que estos devenguen sin importar si no
alcanzan el salario mnimo.
Es posible que un trabajador que labore medio tiempo tenga un salario igual a
la mitad del salario mnimo.


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APORTES PARAFISCALES DE LOS TRABAJADORES
INDEPENDIENTES

Los trabajadores independientes no estn obligados a realizar aportes
parafiscales, por cuanto esta es una obligacin propia para las empresas o
personas naturales que son empleadores.

AFILIACION VOLUNTARIA
Es posible efectuar un aporte a las cajas de compensacin familiar del 0,6
sobre una base de un (1) salario mnimo legal mensual vigente, sin que dicha
suma otorgue derechos para el pago de subsidios, para tener derecho a las
actividades de recreacin, capacitacin y turismo social, en los siguientes
casos.
Cuando los empleadores que no estando obligados a cotizar a las cajas de
compensacin familiar respecto de trabajadores beneficiarios del rgimen
especial de aportes, decidan realizar el aporte mencionado, por el trabajador
beneficiario de este rgimen;

Los trabajadores independientes que decidan afiliarse a una caja de
compensacin familiar, conforme el principio de libertad de escogencia, para un
trabajador independiente se afilie, con su grupo familiar, y mantenga su
vinculacin con una caja, se hace exigible su afiliacin previa al sistema de
salud, y
Las personas que estando, vinculadas a una caja de compensacin familiar
pierdan el empleo y decidan continuar vinculados a la entidad en su calidad de
desempleados, una vez vencido su periodo de proteccin.
Cuando el desempleado aporte el ciento (100%) de la cotizacin del dos por
ciento (2%) sobre la base de dos (2) salarios mnimos, tendr todos los mismos
derechos que tiene los dems afiliados salvo el subsidio monetario.

Obligacin de llevar libros de registro
los empleadores que contraten 5 o ms trabajadores, mediante un contrato
verbal, llevara un registro de ingreso de trabajadores firmado por las partes
donde consignaran la naturaleza del trabajo y el sitio donde ha de realizarse, la


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cuanta y forma de remuneracin. Las modificaciones que sufran los contratos
deben llevarse por separado y se entregaran en una copia a los trabajadores
(0041).
Todos los empleadores deben llevar un registro especial de vacaciones en el
que anotaran la fecha en que ha ingresado a la empresa el trabajador, la fecha
en la cual ha tomado las vacaciones anuales y en la cual han terminado, y por
ltimo los valore recibidos como retribucin por las mismas (0347)
Se debe llevar un libro de registro del trabajo suplementario y en dicho libro se
indicara el nombre completo del trabajador al cual se ha autorizado para la
prestacin del servicio extra, el nmero de horas autorizadas, la indicacin de
si son diurnas o nocturnas y el salario base de liquidacin del trabajo
suplementario.
Al trabajador se le entregara un duplicado del registro de autorizacin firmado
por el empleador o su representante (0283)
Los empleadores que utilizan la modalidad de contratar bajo la forma de
contrato a domicilio, deben llevar un libro de registro en el que consiste:
a) nombres y apellidos de los trabajadores y domicilios donde ejecutan el
trabajo.
b) cantidad y caractersticas del trabajo que contrata cada vez.
c) forma y monto de la retribucin o salario, y
d) motivos o causas de la reduccin o suspensin del trabajo
No se incluye en este concepto a los trabajadores de servicio domstico
Elaboracin de informes
todo accidente de trabajo (o enfermedad profesional) que ocurre en una
empresa o actividad econmica, deber ser informada por el respectivo
empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad
motora de salud, en forma simultnea, dentro de los (2) das hbiles siguientes
de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
Los empleadores tambin estn obligados a dar aviso del accidente al juez de
trabajo y al ministerio de trabajo (direccin tcnica de riesgos profesionales) e
informar a sus trabajadores los riesgos a los que pueden verse expuestos en la
ejecucin de la labor encomendada o contratada.
Son adems obligaciones del empleador las contenidas en las normas de salud
ocupacional.


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Por medio de la resolucin 1401 de 2007 del ministerio de proteccin social de
reglamento la investigacin de incidentes y accidentes de trabajo.
El sistema de riesgos profesionales obliga al empleador a informar del
accidente a la empresa promotora de salud EPS a la cual est afiliado el
trabajador accidentado, para efectos de que este le preste al afiliado los
servicios asistenciales derivados del accidente de trabajo o la enfermedad
profesional.
Lo anterior sin perjuicio de que la atencin inicial de urgencia pueda ser
prestada por cualquier institucin prestadora de servicios de salud con cargo,
en ambos casos a la respectiva entidad administradora de riesgos laborales en
donde el empleador haya afiliado a sus trabajadores contra riesgos laborales.
La institucin prestadora de servicios de salud que atienda a un afiliado al
sistema de riesgos profesionales en caso de accidente de trabajo, deber
informas dentro de los (2) das hbiles siguientes a la ocurrencia del accidente
de trabajo, a la entidad promotora de salud y a la entidad administradora de
riesgos laborales a las cuales aquel se encuentra afiliado.
La no presentacin o extemporaneidad del informe del accidente de trabajo por
parte del empleador, dar a lugar a que le ministerio de proteccin social le
imponga un multa de hasta 200 SMMLV.
Nota; vase la cartilla de seguridad social y pensiones legis 2013
El empleador debe dar aviso por escrito del fallecimiento del trabajador a las
entidades de seguridad social y a la caja de compensacin familiar respectiva
PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIN
Subsidio familiar
El subsidio familiar es una prestacin social que se cancela a los trabajadores
beneficiarios en dinero (cuota monetaria por cada persona a cargo que da
derecho), en especie (alimentos, vestidos, becas, textos, drogas, etc.) y en
servicios (programas sociales, educacin, vivienda, etc.).
Busca ayudar a sufragar en parte de las cargas econmicas que representa
el sostenimiento de una familia, No es salario, ni se computa como base de
liquidacin de otras prestaciones.
El reconocimiento y pago del subsidio familiar nica y exclusivamente se puede
realizar a travs de la caja de compensacin a la cual se inscriba el
empleador. En consecuencia, el empleador al pagar los aportes
correspondientes permite que los trabajadores que tiene vinculados puedan
beneficiarse con el subsidio.


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Cuando el empleador no este afiliado a una caja de compensacin familiar o a
la Caja de Crdito Agrario Industrial y Minero, y por parte del trabajador le sea
exigido judicialmente el pago de esta prestacin, se supone que la suma
medida corresponde al doble de la cuota de subsidio en dinero, ms alta que
se est pagando en el respectivo departamento.
Pensionados
Las cajas de compensacin familiar prestan a los pensionados los servicios a
los que tienen derechos los trabajadores activos. Para estos efectos los
pensionados deben aportar a la respectiva caja un porcentaje de su mesada
que en ningn caso puede ser superior al dos por ciento (2%).
Los pensionados que se acojan a este beneficio no reciben subsidio en dinero.

APORTES AL SENA
El empleador aporta al SENA, por medio de la caja de compensacin a la cual
se haya inscrito, un monto equivalente al 2% del valor de la nmina mensual de
pagos salariales. Por consiguiente, cancelando oportunamente en la caja de
compensacin, se da cumplimiento a esta obligacin.

EMPRESAS OBLIGADAS A VINCULAR APRENDICES
Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurdicas, que
realicen cualquier tipo de actividad econmica diferente de la construccin, que
ocupe un nmero de trabajadores no inferior a quince (15) estn obligadas a
vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieren formacin
acadmica o profesional metdica y completa en la actividad econmica que
desempean.
Esta obligacin tambin est a cargo de las empresas industriales y
comerciales del estado y las de econmica mixta del orden nacional,
departamental, distrital y municipal.
Las dems entidades pblicas no estn sometidas a la cuota de aprendizaje,
salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.
El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podr tener
practicantes universitarios bajo la modalidad de relacin de aprendizaje, en el
desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no
superen el 25% de del total de aprendices.
Las personas jurdicas sin nimo de lucro tambin estn obligadas a vincular
aprendices.


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El nmero mnimo obligatorio de aprendices para cada empresa es
determinado por la regional del Sena del domicilio principal de la empresa, en
razn de un aprendiz por cada 20 trabajadores

Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de
carcter privado que desarrollen cualquier tipo de actividad econmica
diferente de la construccin y que ocupen un nmero de trabajadores No
inferior a quince (15)
Un aprendiz no puede celebrar una nueva relacin de aprendizaje, con la
misma o distinta empresa, expirada la duracin de una anterior.

APRENDICES
CARACTERSTICAS DE LA RELACIN DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculacin dentro del
derecho laboral, sin subordinacin y por un plazo no mayor a dos (2) ao es en
la que la persona natural recibe formacin terica en una entidad de formacin
autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los
medios para que adquiera formacin profesional metdica y completa requerida
en el oficio, actividad u ocupacin dentro del manejo administrativo, operativo,
comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del
patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el
reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de
aprendizaje y el cual, en ningn caso, constituye salario.
Entindase como aprendices, los alumnos de los programas de formacin
titulada y los alumnos de los programas jvenes rurales y jvenes en accin
cuya formacin imparta directamente el Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA.
Tambin se considera aprendices los estudiantes universitarios que
contemplen prctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera
profesional.
La diferencia del contrato de aprendizaje con las prcticas o pasantas
universitarias que se realizan en cumplimiento de los programas curriculares
debidamente aprobados por el Estado radica en que estas se siguen regulando
por medio de la legislacin educativa.



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ELEMENTOS PARTICULARES Y ESPECIALES TIENEN LA RELACIN DE
APRENDIZAJE

Como elementos particulares y especiales de la relacin de aprendizaje se
encuentra que:
- La subordinacin en esta clase de vinculacin, est referida exclusivamente a
las actividades propias del aprendizaje.
- La formacin se recibe a titulo estrictamente profesional.
- El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.
- Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual
no podr ser inferior al equivalente a un salario mnimo mensual legal vigente.
- Durante la fase prctica del aprendiz debe estar afiliado en riesgos
profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud, durante
las fases lectiva y prctica, el aprendiz deber estar amparado por el sistema
de seguridad social en salud, conforme al rgimen de trabajadores
independientes, y los aportes sern cancelados plenamente por la empresa
patrocinadora.
- El contrato de aprendizaje puede versar sobre ocupaciones semicalificadas
que no requieran ttulo o calificadas que requieran ttulo de formacin tcnica
no formal, tcnicos profesionales o tecnlogos, de instituciones de educacin
reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
- El contrato de aprendizaje puede cobijar a los estudiantes universitarios para
los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en
la empresa u al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su
carrera profesional, o que curse el semestre de prctica. En todo caso la
actividad del aprendiz deber guardar relacin con su formacin acadmica.
- Los contratos de aprendizaje que se celebraron antes del 27 de diciembre de
2002, continuaran rigindose por las normas vigentes a la celebracin del
contrato.

EDAD MNIMA PARA LA CONTRATO DE APRENDIZAJE. El contrato de
aprendizaje podr ser celebrado por personas mayores a 14 aos que hayan
completado sus estudios primarios o demostrar poseer conocimientos
equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir, sin que exista otro lmite de
edad diferente del mencionado.


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Incumplimiento de la relacin de aprendizaje por parte de la empresa
patrocinadora.
Se presenta incumplimiento por parte del empleador de las siguientes
causales:
1. El incumplimiento y/o imprecisin en la informacin reportada al Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, en la relacin con el nmero de trabajadores
vinculados a la empresa.
2. El incumplimiento a la contratacin del nmero mnimo obligatorio de
aprendices o el pago de la monetizacin cuando el empleador opte por esa
alternativa.
3. Cuando transcurridos diez (10) das hbiles contados a partir de la
ejecutoria del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices,
el empleador no vinculado la cuota obligatoria o no efecta la monetizacin.
4. Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prcticas en la actividad
objeto de la relacin del aprendizaje.
5. El no pago del valor del apoyo de sostenimiento.
6. La mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento.
7. El no pago oportuno de los aportes a la seguridad social en salud y
riesgos profesionales del aprendiz.

CAUSALES DE SUSPENSIN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE.

La relacin de aprendizaje se podr interrumpir temporalmente en los
siguientes casos:
1. Licencia de maternidad.
2. Incapacidades debidamente certificadas.
3. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones
contenidas en el cdigo civil.
4. Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz, se
encuentre desarrollando la etapa prctica.
La suspensin de la relacin de aprendizaje no exonera al empleador de
continuar cancelando los respectivos aportes a la entidad promotora de salud,
segn sea el caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.


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Segn la sentencia de tutela T-906 de 2007 de la Corte Constitucional, en la
relacin del aprendizaje tambin prevalece la proteccin constitucional
reforzada de la mujer embarazada.

CLASES DE FORMACIN BRINDA ESTA RELACIN
Para el cumplimiento y vinculacin de los aprendices, la empresa
patrocinadora, atendiendo las caractersticas de mano de obra que necesite,
podr optar por las siguientes modalidades:
a) la formacin terica y prctica de los aprendices en oficios semicalificados
en los que predominen claramente definidos a partir de instrucciones
especficas cuando las exigencias de la educacin formal y experiencia sea
mnimas y se orienten a los jvenes de los estratos ms pobres de la poblacin
que carecen o tienen bajos niveles de educacin formal y experiencia.;
b) La formacin que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieren
ttulo o calificadas que requieren ttulo de formacin tcnica no formal , tcnicos
profesionales o tecnolgicos, de instituciones de educacin reconocidas por el
estado y trabajadores aprendices del servicio Nacional de Aprendizaje, SENA;
c) La formacin del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
d) La formacin en instituciones educativas debidamente reconocidas por el
Estado y frente a las cuales tienen prelacin los alumnos matriculados en los
curso dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formacin en
las empresas por jvenes que se encuentren cursando los dos (2) ltimos
grados de educacin lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el
estado.
e) Las prcticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades 24
horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estn cumpliendo con el
desarrollo del pensum de su carrera profesional o que cursen el semestre de
prctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relacin con su
formacin acadmica.
f) las practicas con estudiantes universitarios, tcnicos o tecnlogos que las
empresas establezcan directamente o con instituciones de educacin
aprobadas por el Estado que establezcan dentro de su programa curricular este
tipo de prcticas, circunscribindose la relacin al otorgamiento de experiencia
y formacin prctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales
respecto del nmero de trabajadores registrados en el ltimo mes del ao
anterior en las cajas de compensacin familiar.


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g) las dems que hayan sido o sean objeto de reglamentacin por el Consejo
Directivo del Servicio Nacional de aprendizaje, SENA de acuerdo con las leyes
30 de 1992 y 115 de 1994.
h) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educacin media: el contrato
de pre-aprendizaje estar acompaado del pago de un apoyo de sostenimiento
durante 2 aos a cargo del empresario, siendo efectiva la practica en la
empresa en el segundo ao, en horario contrario a su jornada acadmica y
difiriendo en cuenta especial a favor del estudiante parte del apoyo; lo que le
permitir financiar su formacin superior en cualquier modalidad una vez
egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de financiamiento de
educacin superior a cargo del Ice tex;
i) Para jvenes entre 18 y 25 que no hayan culminado el nivel de educacin
media y se encuentren fuera del sistema de formacin de capital humano
(SFCH): los empresarios podrn vincular a travs de un contrato de pre-
aprendizaje, cuya duracin no podr exceder los 2 aos, a jvenes que se
encuentren por fuera del sistema escolar y que no hayan culminado la
educacin media. Estos desarrollarn actividades laborales dentro de la
empresa y debern retornar al sistema educativo, los jvenes recibirn del
empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo ser entregado
directamente al beneficiario, y otra parte se destinar a una cuenta especial a
favor del estudiante para posteriormente continuar con sus estudios de
educacin superior. Si este se vincula y permanece en el SFCH podr acceder
en cualquier momento a los recursos, siempre y cuando se destinen al pago de
derechos estudiantiles.

DURACIN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

El contrato de aprendizaje tendr una duracin mxima de dos (2) aos y
deber comprender tanto la etapa lectiva o acadmica como la prctica o
productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribir al
otorgamiento de formacin prctica empresarial:

a) Prctica de estudiantes universitarios: en este caso la duracin mxima de la
relacin de aprendizaje ser del mismo tiempo que seale el respectivo
programa curricular para las prcticas, sin que la duracin llegue a superar el
trmino mximo de dos (2) aos.



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b) prcticas de estudiantes tcnicos y tecnlogos: la duracin mxima de la
relacin de aprendizaje ser de un (1) ao, siempre y cuando las prcticas
estn contempladas en el pensum acadmico debidamente aprobado por la
autoridad competente.

Los alumnos de educacin secundaria podrn ser sujetos del contrato del
contrato de aprendizaje, siempre y cuando el pensum acadmico contemple la
formacin profesional integral metdica y completa en oficios u ocupaciones
que se requieran certificacin ocupacional o actitud profesional. En la etapa
prctica la dedicacin del aprendiz debe guardar relacin con la formacin
acadmica.

RELACION CON LOS APRENDICES

La empresa obligada a la vinculacin de aprendices, es la encargada de
seleccionar los oficios u ocupaciones objeto de aprendizaje as como las
modalidades y los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y
requerimientos concretos de mano de obra calificada y semicalificadas as
como de la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios u
ocupaciones similares. En el caso de capacitaciones de oficios
semicalificados, se deben priorizar a los postulantes a aprendices de los
estratos 1 y 2 del sisbn.

La empresa puede acudir a los listados de preseleccin de aprendices
elaborados por el SENA, priorizando la formacin semicalificada, tcnica o
tecnolgica.
Las empresas no pueden contratar bajo la modalidad de aprendices a personas
que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.

SEGURO PARA APRENDICES

Los alumnos del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, beneficiarios del
apoyo de sostenimiento previsto en el artculo 41 de la ley 789 de 2002,
debern estar amparados mediante un seguro con cobertura nacional, durante
las fases lectiva y/o prctica o productiva del programa de formacin, de
acuerdo con el calendario acadmico de la entidad, que incluya:


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1. Muerte accidental incluyendo homicidio.
2. Incapacidad total y permanente.
3. Beneficios por desmembracin.
4. Gastos mdicos, quirrgicos, hospitalarios y de atencin ambulatoria por
cualquier causa accidental, incluyendo medicamentos, asistencia farmacutica,
material de osteosntesis, prtesis, rtesis y dems elementos necesarios para
la fisioterapia y rehabilitacin integral del paciente.
5. Gastos de traslado.
6. Gastos funerarios.

El monto del seguro al igual que su distribucin, sern definidos por el consejo
directivo Nacional del Servicio de Aprendizaje, SENA.

PROTECCIN PERSONAL

Los elementos de proteccin personal y vestuario que se suministren a los
alumnos deben cumplir con los requisitos exigidos en la normatividad vigente,
tales como:

1. Ofrecer adecuada proteccin contra el riesgo particular para el cual fue
diseado.
2. Ser adecuadamente confortable cuando lo usa el trabajador.
3. Adaptarse cmodamente sin interferir en los movimientos naturales del
usuario.
4. Ofrecer garantas de durabilidad.
5. Poderse desinfectar y limpiar fcilmente.

LISTADO DE OFICIOS



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Pueden ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus
modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitacin
acadmica integral y completa para su ejercicio y se encuentren reconocidos
como propios de formacin educativa tcnica- profesional, tecnolgica o
profesional universitaria titulada.

La etapa lectiva o de formacin profesional integral de tales oficios puede ser
realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas
por el estado, o directamente en la empresa previa autorizacin del SENA.

CUOTA DE APRENDICES

Para efectos de la determinacin de la cuota de aprendices, entindase por
trabajador toda persona natural que presta un servicio personal a otra persona
natural o jurdica, bajo continuada dependencia o subordinacin y mediante
remuneracin, independientemente de la modalidad o clase de contrato de
trabajo, de su duracin, jornada laboral o forma de pago del salario.

La determinacin de la cuota de aprendices se efectuar con base en el
nmero de trabajadores que desempeen oficios u ocupaciones que de
acuerdo con el listado que publica el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,
requieran de capacitacin.

Los trabajadores que desempean oficios u ocupaciones, que no estn
contemplados en el listado que publica el SENA, de conformidad con las leyes
30 de 1992 y 115 de 1994, no sern tenidos en cuenta para determinar la cuota
de aprendices del respectivo empleador.

El nmero de trabajadores y la relacin de oficios u ocupaciones que
desempean, debern ser presentados por el empleador en el momento de
establecer el nmero mnimo obligatorio de aprendices, ante la regional del
SENA del domicilio principal del empleador.



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En las empresas de servicios temporales solo se tendr en cuenta el nmero
de trabajadores de planta, esto es, aquellos que se dedican al suministro
temporal de personal.

Los trabajadores en misin, por no desarrollar la actividad econmica propia de
la empresa de servicios temporales, no se tienen en cuenta para determinar la
cuota de aprendices (0090).

Entidades de formacin

La formacin profesional y metdica de los aprendices puede ser impartida por
las siguientes entidades:

1. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
2. Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. El SENA
tiene prelacin en los programas acreditados que ofrezca.
3. Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de
capacitaciones de capacitacin sealadas.
4. Las dems que sean objeto de reglamentacin por parte del consejo
directivo del SENA.
Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA para la
formacin profesional de aprendices, todos los cursos y programas de
formacin y capacitacin dictados por establecimientos especializados o
instituciones educativas reconocidas por el estado.

Para efectos del cumplimiento del contrato de aprendizaje, los programas de
educacin superior, en las modalidades universitarias, tecnolgica y tcnica
profesional, no requerirn de reconocimiento del SENA, siempre y cuando
hayan sido evaluados por el icfes o por el Ministerio de Educacin Nacional y
hayan obtenido el registro calificado. Es importante precisar que dentro del
pensum acadmico deben contemplar la prctica empresarial.



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Los programas de educacin no formal ofrecidos por instituciones de educacin
superior deben contar con el reconocimiento del SENA para que sus alumnos
sean sujetos del contrato de aprendizaje.

SI LAS EMPRESAS QUIEREN IMPARTIR LA FORMACIN

Las empresas que desean impartir directamente la formacin educativa a sus
aprendices requieren de autorizacin del SENA para dictar los respectivos
cursos, para lo cual deben cumplir las siguientes condiciones:

1. Ofrecer un contenido de formacin lectiva y prctica acorde con las
necesidades de la formacin profesional integral y del mercado de trabajo.
2. Disponer de recursos humanos calificados en las reas en que ejecuten los
programas de formacin profesional integral.
3. Garantizar, directamente o a travs de convenios con terceros, los recuerdos
tcnicos, pedaggicos y administrativos que garanticen su adecuada
implementacin.

El SENA, debe pronunciarse sobre la solicitud de autorizacin de estos cursos
de formacin profesional dentro de los 30 das hbiles siguientes a su
presentacin. Si no lo hiciere, se entiende aprobada la solicitud.

Las empresas cuyos recursos sean autorizados por el SENA, deben
encontrarse a paz y salvo con la entidad de seguridad social, ICBF, SENA y
cajas de compensacin, por todo concepto y mantener esta condicin durante
todo el tiempo de la autorizacin.

ETAPAS LECTIVAS Y PRODUCTIVAS

La empresa y la entidad de formacin pueden determinar la duracin de la
etapa productiva, al igual que su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las
necesidades de la formacin del aprendiz y los requerimientos de la empresa.
Para los tcnicos o tecnlogos ser de un (1) ao.


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La distribucin y alternativa de las etapas lectiva y prctica depender del
pensum acadmico de cada programa de formacin profesional integral en
particular.
El contrato de aprendizaje para los alumnos de los programas de formacin a
nivel tcnico o tecnlogo en el SENA, comprender las dos etapas, esto es,
etapa lectiva y prctica.
Durante el periodo de tiempo en que el aprendiz alumno recibe formacin
integral en las aulas, no se desplazar a las instalaciones de la empresa, salvo
que est contemplado en el programa de formacin, la alternativa de las dos
etapas, es decir la etapa lectiva o acadmica y la etapa prctica o productiva.

En la etapa prctica o productiva, el aprendiz dedicar hasta 40 horas
semanales al cumplimiento de la misma, previa concertacin entre el
empleador y el aprendiz.
SE CONTROLA LA EVASION DE LOS RECURSOS PARAFISCALES
Para la celebracin, renovacin o liquidacin por parte de un particular, de
contratos de cualquier naturaleza con entidades del sector pblico, es
necesario que el contratista haya cumplido sus obligaciones con los sistemas
de salud, riesgos profesionales, pensiones y aportes a las cajas de
compensacin familiar, instituto Colombiano de Bienestar Familiar y SENA,
cuando a ello hubiere lugar.
Cuando la contratacin se realice con personas jurdicas, se debe acreditar el
pago de los aportes de sus empleados, a los sistemas mencionados mediante
certificacin expedida por el revisor fiscal, cuando este exista de acuerdo con
los requerimientos de ley, o por el representante legal.
Para realizar inscripcin, modificacin, actualizacin o renovacin las cmaras
de comercio debern exigir prueba de cumplimiento de las obligaciones en
forma oportuna y completa con el sistema de seguridad social en salud,
pensiones y riesgos laborales y cuando sea el caso los aportes al Sena, I.C.B.F
y caja de compensacin familiar.
Las autoridades o personas que tengan conocimiento sobre conductas de
evasin o elusin. Debern informarlas en forma inmediata al ministerio de
proteccin social.

EL FONDO EMPRENDER



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El Fondo Emprender, FE, es una cuenta independiente y especial adscrita al
SENA, administrado por esa entidad y cuyo objeto exclusivo es financiar
iniciativas empresariales que provengan y sean desarrolladas por aprendices o
asociaciones entre aprendices, practicantes universitarios o profesionales cuya
formacin se est desarrollando o se haya desarrollado en instituciones que
para los efectos legales, sean reconocidas por el Estado.

En el caso de las asociaciones estas tienen que estar compuestas
mayoritariamente por aprendices.


BENEFICIARIOS

Podrn acceder a los recursos del fondo Emprender los ciudadanos
colombianos mayores de edad que estn interesados en iniciar un proyecto
empresarial en cualquier regin del pas y que acrediten, al momento del aval
del plan de negocios, alguna de las siguientes condiciones:
1. Alumno SENA que haya finalizado la etapa lectiva de un programa de
formacin.
2. Alumnos o egresados de los cursos de formacin SENA, en el programa
jvenes rurales y lnea de formacin lderes del desarrollo. El factor
determinante para la participacin de esta poblacin en cada una de las
convocatorias, ser la calidad del plan de negocio a formular, segn los
criterios sealados.
Para el caso de los egresados la certificacin se deber haber obtenido dentro
de los ltimos 24 meses.
3. Alumnos SENA que hayan obtenido certificacin en una salida parcial, cuya
duracin sea mnima de 440 horas y la certificacin se haya obtenido obtenido
dentro de los ltimos 24 meses.
4. Estudiantes que se encuentren cursando los dos (2) ltimos semestres en un
programa de educacin superior pregrado, reconocido por el Estado de
conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y dems que las
complementen, modifiquen o adicionen.
5. personas que hayan concluido materias dentro de los ltimos doce (12)
meses, de un programa de educacin superior primer pregrado, reconocido


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por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y dems
que las complementen, modifiquen o adicionen.
6. profesional universitario o tecnlogo cuyo primer ttulo haya sido obtenido
durante los ltimos 24 meses de un programa de educacin superior
reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de
1994 y dems que las complementen, modifiquen o adicionen.
7. Estudiantes que se encuentren cursando especializacin y/o maestra, as
como egresados de estos programas, que hayan culminado y obtenido la
certificacin dentro de los ltimos 12 meses.
La presentacin de un plan de negocio podr realizarse de manera individual o
asociativa. En el caso de las asociaciones, estas tendrn que estar integradas
por lo menos por el 15% de aprendices. El resto de la asociacin podr
integrarse con los dems beneficios de que trata el artculo 2 del presente
acuerdo.

El fondo Emprender otorgara recursos hasta el cien por ciento (100%) del valor
del plan de negocio, as:
-Si el plan de negocio genera hasta tres empleos, el monto de los recursos
solicitados no superar los ochenta (80) salarios mnimos mensuales legales
vigentes, smlmv.
-Si el plan de negocio genera hasta cinco empleos, el monto de los recursos
solicitados no superar los ciento cincuenta (150) salarios mnimos mensuales
legales vigentes, smlmv.
-Si el plan de negocio genera seis o ms empleos, el monto de los recursos
solicitados no superar los ciento ochenta (180) salarios mnimos mensuales
legales vigentes, smlmv.
El monto a financiar para cada plan de negocio se establece conforme a los
salarios mnimos legales mensuales vigentes que rigen a la fecha de la
apertura de la convocatoria. El nmero de empleados a generar se debe
establecer de conformidad con el manual de operacin del Fondo Emprender.

ETAPAS
El proceso para la formulacin, registro, evaluacin y asignacin de los
recursos del Fondo Emprender, se desarrolla en ocho (8) etapas consistentes
en:
1. Formulacin del plan de negocio.


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2. Convocatoria.
3. Registro y presentacin del plan de negocio.
4. Evaluacin de planes de negocios.
5. Jerarquizacin y priorizacin de planes.
6. Asignacin de recursos financieros.
7. Seguimiento y acompaamiento a beneficiarios.
8. Control y evaluacin de la inversin.
El Fondo Emprender contar con un sistema de informacin para el registro,
evaluacin, seguimiento y administracin de los planes de negocio presentados
y aprobados, con el propsito de garantizar la transparencia del proceso y
correcta gestin de los recursos del fondo. El registro de los planes de negocio
deber realizarse nica y exclusivamente a travs de dicho sistema de
informacin.
APORTES AL ICBF
Todos los empleadores sin excepcin deben aportar al ICBF.
El aporte con destino al ICBF es del 3% del valor de la nmina mensual de
salarios.
Este incremento de los recursos estar destinado a dar continuidad, desarrollo
y cobertura a los hogares comunitarios de bienestar infantil, organizados por
dicho instituto.












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CAPITULO 3
EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
LECCION 11
EL SALARIO


La remuneracin puede darse en efectivo o en especie. En especie no puede
ser superior al cincuenta por ciento del total del salario y hasta un treinta por
ciento del salario (salario mnimo ms subsidio de transporte) por treinta por
ciento.



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VIATICOS

Permanentes: constituyen salarios en aquella parte destinada a proporcionar al
trabajador manutencin y alojamiento, pero no en el que solo tenga por
finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representacin.

Accidentales: no constituyen salario en ningn caso. Y solo se dan con motivo
de un requerimiento extraordinario ejemplo: brindar capacitacin a una sucursal
bajo el esquema de matriz filial que se maneja en derecho comercial.
Pagos que no constituyen salario: articulo 128 CST.

Discriminacin de conceptos relacionados con pagos que no son salarios.
Articulo 131 CST.


Propinas
Auxilio de transporte: no constituye salarios, pero para el solo efecto de
liquidacin y prestaciones sociales deber incluirse en la base de liquidacin.
FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE LOS SALARIOS
ARTICULO 13 MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS A FAVOR DE LOS
TRABAJADORES.
ARTICULO 14 CARCTER DE ORDEN PBLICO IRRENUNCIABILIDAD.
ARTICULO 16 EFECTO
ARTICOLO 21 NORMAS MS FAVORABLES
ARTICULO 340 PRINCIPIO GENERAL Y ESEPCIONES
ARTICULO 134 Y 55 CST CARACTERISTICAS PROPIAS DEL CONCEPTO
DE SALARIOS
El principio de salario igual a trabajo igual tiene una connotacin especial y es
que si usted recibe un sueldo de 1200.000 por llevar la contabilidad de una
empresa aun contrato a trmino fijo por un ao, de ser renovado en la
remuneracin que se pacte, este no debe ser menor a 1200.000, salvo que el
tiempo y la dedicacin de la misma se reduzca proporcionalmente a la
disminucin del sueldo.



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TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES

Articulo 145 CST: salario mnimo: el salario mnimo puede fijarse en pacto o
convencin colectiva o en fallo arbitral. Articulo 147 CST subrogado por el
artculo 8 de la ley 278 de 1996 que dice: para la fijacin del salario mnimo la
comisin deber decidir a ms tardar el 15 de diciembre. Si no es posible
concertar, la parte o partes que no estn de acuerdo deben, obligatoriamente,
explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las 48 horas
siguientes. Las partes tienen la obligacin de estudiar esas salvedades y fijar
su posicin frente a ellas en el trmino de las 48 horas. De nuevo la comisin
deber reunirse para buscar el consenso segn los elementos del juicio que se
hubieren allegado antes del 30 de diciembre. cuando definitivamente no se
logre el consenso en la fijacin de salario mnimo, para el ao inmediatamente
siguiente, a ms tardar el 30 de diciembre de cada ao, el gobierno lo
determinara teniendo en cuenta como parmetros la meta de inflacin del
siguiente ao fijada por la junta del banco de la repblica y la productividad
acordada por el comit tripartito de productividad que coordina el ministerio de
trabajo y seguridad social, adems, la contribucin de los salarios al ingreso
nacional, el incremento de PIB y el ndice de precios del consumidor.

PARA FIJAR EL SALARIO MNIMO DEBEN TOMARSE EN CUENTA

El costo de vida
Las modalidades del trabajo
La capacidad econmica de las empresas y empleadores
Las condiciones de cada regin o actividad

EL SALARIO

CONCEPTOS SALARIALES

El salario es la contraprestacin que recibe el trabajador por sus servicios.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus
diversas modalidades: mnimo, integral, en dinero y en especie o segn la
forma de pago por unidad de tiempo, por hora, semana, quincena, etc..., pero


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respetando siempre el salario mnimo legal o le fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales.
Existen dos tipos de remuneracin en materia laboral: la ordinaria y la
extraordinaria. La ordinaria implica la suma fija o variable que se gana el
trabajador y la extraordinaria implica los pagos adicionales como horas extras,
dominicales y recargo nocturno.
PROHIBICION DE DISCRIMINACION SALARIAL
Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma
proteccin y garantas en consecuencia, quede abolido cualquier tipo de
distincin del carcter intelectual o material de labor, su forma o retribucin, el
gnero o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.





TIPOS DE DISCRIMACION
Discriminacin directa en materia de retribucin laboral por razn del gnero o
sexo: toda situacin de trato diferenciado injustificado, expreso o tcito,
relacionado con la retribucin econmica percibida en desarrollo de una
relacin laboral, cualquiera sea su denominacin por razones de gnero o
sexo.
Discriminacin indirecta en materia de retribucin laboral por razn del gnero
o sexo: Toda situacin de trato diferenciado injustificado, expreso o tcito, en
materia de remuneracin laboral que se derive de norma, poltica, criterio o
prctica laboral por razones de gnero o sexo.
FACTORES DE VALORACION SALARIAL
Son criterios orientadores, obligatorios para el empleador en materia salarial o
de remuneracin los siguientes:
a. La naturaleza de la actividad a realizar;
b. Acceso a los medios de formacin profesional,
c. Condiciones en la admisin en el empleo;
d. Condiciones de trabajo,
e. La equidad de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupacin , con objeto de eliminar cualquier discriminacin ,
f. Otros complementos salariales.

Importante: en Colombia por ley nadie
podr pagar un sueldo menor a 1
S.M.M.L.V, ya que al hacerlo el empleador
se expone a sanciones en materia laboral
el que paga mal paga doble




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El incumplimiento a la implementacin de los criterios establecidos en el
decreto reglamentario por parte del empleador dar lugar a multas de cincuenta
(50) hasta quinientos (500) salarios mnimos legales mensuales vigentes
imputables a la empresa. El ministerio de trabajo, por medio de la autoridad
que delegue fijara la sancin a imponerse, la cual se har efectiva a travs del
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).









REGISTRO
Con el fin de garantizar igualdad salarial o de remuneracin, las empresas,
tanto del sector pblico y privado, tendrn la obligacin de llevar un registro de
perfil y asignacin de cargos por sexo, funciones y remuneracin,
discriminando clase o tipo y forma contractual.
El incumplimiento a esta disposicin generara multas de hasta ciento cincuenta
(150) salarios mnimos legales vigentes. El ministerio del trabajo, por medio de
la autoridad que delegue, fijara la sancin por imponerse, la cual se har
efectiva a travs del servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
AUDITORIAS
El ministerio del Trabajo implementara auditoras a las empresas de manera
aleatoria y a partir de muestras representativas por sectores econmicos que
permitan verificar las prcticas de la empresa en materia de igualdad salarial o
de remuneracin.
Para los fines del cumplimiento de esta disposicin, el funcionamiento
encargado por el ministerio para realizar la vigilancia y control, una vez
verifique la transgresin de la disposiciones aqu contenidas, podr imponer las
sanciones sealadas en el numeral 2 del artculo 486 y siguiente
Del cdigo sustantivo del trabajo.

Importante: el principio de salario igual a trabajo, tiene una
connotacin especial Ejemplo, Usted recibe un sueldo de
$1.300.000 por llevar la Contabilidad de una empresa con un
contrato a trmino fijo a un ao, de ser renovado la
remuneracin no podr ser inferior a $1.300.000, salvo que el
tiempo o la labor se reduzca proporcionalmente a la disminucin
del sueldo


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A trabajo igual salario igual:
1. A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual,
comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artculo
127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad,
genero, sexo nacionalidad, raza, religin, opinin poltica o actividades
sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneracin, se
presumir injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores
objetivos de diferenciacin.

De inconformidad con la legislacin laboral vigente, a igual trabajo que debe
corresponder igual salario, sin importar que el trabajador sea sordo, sordo
ciego u oyente. De conformidad con la ley, se sancionara a todo aquel
empleador que pague menos a un sordo o sordo ciego por el solo hecho de
serlo.
Las personas con limitacin que se encuentran laborando en talleres de
trabajo, no podrn ser reenumerados por debajo del 50% del salario mnimo
legal vigente, excepto cuando el limitado se encuentre an bajo terapia en cuyo
caso no podr ser remunerado por debajo del 75% del salario mnimo legal
vigente.
PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES A LA PERSONA QUE
SE ENCUENTRA SECUESTRADA
El emprendedor deber continuar pagando el salario y prestaciones sociales a
que tenga derecho el secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro,
ajustados de acuerdo con los aumentos legalmente exigibles. Dicho pago
deber realizarse al curador provisional o definitivo de bienes. Este pago se
efectuara desde el da en que el trabajador, sea este particular o servidor
pblico, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se produzca una de las
siguientes condiciones:
1. En el caso de trabajador con contrato laboral a trmino indefinido, hasta
cuando se produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se declara
la muerte presunta.
2. En el caso de trabajador con contrato laboral a trmino fijo, hasta el
vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se
compruebe la muerte o se declare presunta si alguno de estos hechos
se produce con anterioridad a la fecha de terminacin del contrato.
3. En el caso de servidor pblico hasta cuando se produzca su libertad, o
alguna de las siguientes circunstancias: que se compruebe su muerte


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sea declare la muerte presunta o el cumplimiento del periodo
constitucional o legal, del cargo.
4. El cumplimiento de la edad y los requisitos para obtener la pensin,
caso en el cual corresponde al curador iniciar los trmites para solicitar
su pago.
No podr reconocerse un pago de salario u horarios superior a (25) salarios
mnimos legales mensuales vigentes, excepto en aquellos casos de secuestro
ocurridos con anterioridad a la ley (ley 986 de 2005) en los que se
mantendrn las condiciones laborales previamente establecidas.
El empleador deber continuar pagando las prestaciones sociales del
secuestrado, as como tambin los aportes a seguridad social integral.
Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su
libertad, se le deber garantizar un periodo de estabilidad laboral durante un
periodo mnimo equivalente a la duracin del secuestro , que en todo caso no
exceda un ao, contado a partir del momento que se produzca su libertad. Se
exceptan de este beneficio las personas que cumplan con la edad y requisitos
para obtener pensin.

PAGO DE INCAPACIDAD
En caso de incapacidad comprobada para desempear sus labores,
ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que
el empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 das, as: las 2/3
partes del salario durante los 90 das y la mitad del salario por el tiempo
restante. En este caso hay una asuncin del pago por parte de la EPS cuando
la persona est afiliada al sistema.
Este auxilio fue declarado exequible condicionalmente, en el entendido que el
auxilio monetario por enfermedad no profesional no podr ser inferior al salario
mnimo legal vigente (cent. C-543/2007).
PAGO DE PRESTACIONES
ECONOMICAS:
Los aportantes y trabajadores independientes, no podrn deducir de las
cotizaciones en salud, los valores correspondientes a incapacidades por
enfermedad general y licencias de maternidad y/o paternidad.
El pago de estas prestaciones econmicas al aportante, ser realizado
directamente por la EPS y EOC, a travs de reconocimiento directo o
transferencia electrnica en un plazo no mayor a 5 das hbiles contados a
partir de la autorizacin de la prestacin econmica por parte dela EPS o EOC.
La revisin y liquidacin de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones


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econmicas se efectuara dentro de los quince das hbiles siguientes a la
solicitud del aportante.
Adicionalmente establece la eliminacin del recaudo directo por parte de las
EPS y EOC para los casos en los cuales se vena aplicando, dejando as el
procedimiento de pago nicamente por medio de la gestin de la planilla
integrada de liquidacin de aportes.
PAGOS QUE SON SALARIO
Constituye salario no solo remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero y en especie como contraprestacin directa
del servicio.
Tambin son salario los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad
del empleador, o por haberse pactado as en el contrato de trabajo, el pacto o
la convencin colectiva o en el laudo arbitral.
VIATICOS:
Los viticos accidentales no constituyen salario en ningn caso; respecto de los
viticos permanentes, solo constituyen salario los pagos destinados a
proporcionar al trabajador manutencin y alojamiento, pero no los que tengan
por finalidad proporcionar al trabajador medios de transporte y gastos de
representacin.
El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los
viticos, cuales destina a cubrir los gastos de alimentacin y alojamiento y
cuales a otra finalidad, pues de lo contrario el juez debe asumir que todos
tienen naturaleza salarial.
AUXILIO DE TRANSPORTE:
No constituye salario pero para el solo efecto de liquidacin de prestaciones
sociales deber inclinarse en la base de liquidacin.
La clara determinacin de los pagos laborales que tiene carcter salarial es
muy importante en la liquidacin de prestaciones sociales y, por tal razn,
deber atenderse entre las sumas que constituyen salario y las que no lo son.
PAGOS QUE NO SON SALARIO
No constituyen salario:
a. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador en dinero o en especie.
b. Lo que recibe no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio sino
para desempear a cabalidad sus funciones, como medios de transporte
y gastos de representacin,


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c. Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes
hayan dispuesto en forma expresa que no tendrn carcter salarial, tales
como las primas extralegales de vacaciones y navidad,
d. Las prestaciones sociales ( auxilio por enfermedad, maternidad,
cesanta);
e. Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrn el carcter
de salario, tales como alimentacin , vestuario y alojamiento
f. Los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones y su
compensacin en dinero -, subsidio familiar, participacin de utilidades,
viticos accidentales, viticos permanentes en la parte destinada
transportes y gastos de representacin - , y la prima legal de servicios.
Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas ni la
indemnizacin por terminacin del contrato.
ACUERDOS DE EXCLUSION SALARIAL
En virtud de que la permisin que otorga la ley 50 de 1990 (art.15) es factible
que los trabajadores accedan a iniciar una relacin de trabajo con parte de
beneficio en especie que no es salario o que trabajadores con antigedad
devuelvan una parte de su salario beneficios en especie para quitarle la
naturaleza salarial.
En este tipo de acuerdos escritos se deben salvaguardar siempre los derechos
de los trabajadores para que estos no sean afectados con el cambio de
remuneracin.
CRITERIOS ORIENTADORES EN CASO DE DUDA
Los criterios que permiten establecer si las sumas o especies dadas por el
empleador al trabajador constituyen salario, son los siguientes:
a. El carcter retributivo u oneroso: el pago debe corresponder en forma
directa a la prestacin de un servicio, cualquiera que fuere la forma o
denominacin que se adopte, como horas extras, bonificacin habitual ,
comisiones, sobresueldos pagados por fuera de nmina, etc.
b. El carcter de no gratuidad o liberalidad: este principio guarda
correlacin con el anterior. En consecuencia, no constituyen salario los
pagos que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador,
como primas y bonificaciones ocasionales,
c. El carcter de ingreso personal: los pagos deben ingresar realmente al
patrimonio del trabajador, enriquecindolo como dice la ley, de tal
manera que con ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. No son
salario, de acuerdo con este principio, los medios de transporte o
elementos de trabajo.
Cuando el trabajador reciba sumas por trabajo suplementario adicionales a su
salario bsico, estas debern tenerse en cuenta para la liquidacin de
prestaciones sociales, y


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d) Habitualidad: en algunos casos, y depende del caso analizado, es
un factor determinante para saber si una suma es o no salario.

MODALIDADES DE REMUNERACIN
SALARIO EN ESPECIE
Como ya se anot, el salario puede pactarse en dinero, o parte en dinero y
parte en especie. Este ltimo caso se presenta cuando el empleador suministra
al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentacin, vestuario,
vales de alimentacin, primas extralegales, auxilios para gasolina, etc.
El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente monetario no
podr exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el
mnimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo.
Para los efectos relacionados con la cotizacin a la seguridad social, los pagos
laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrn
ser superiores al 40% del total de la remuneracin.
Siempre que se pacte salario en especie, debe asignrsele un valor en el
contrato.
Los suministros de salario en especie dejaran de tener carcter salarial cuando
las partes expresamente as lo acuerden, siempre que no tenga las
caractersticas que los determinen como salario.
Es claro que cualquier desacuerdo inicial o sobreviniente sobre el precio del
suministro en especie puede y debe ser materia de revisin, mediante el
mecanismo pericial.
PACTOS NO SALARIALES
Es bastante usual que el salario en especie sea usado como un mecanismo de
remuneracin dentro de los pactos de calificacin no salarial, por ejemplo para
darle un beneficio de alimentacin subsidiado al trabajador.
En estos casos como se reduce la base salarial del trabajador lo que incide en
sus aportes a la seguridad social es fundamental ver cmo va a compensar ese
faltante dentro de su remuneracin normal.
EJEMPLO: al seor Jairo Bedoya se le paga una compensacin de $2.000.000
mensuales, de los cuales el 30%, es decir $600,000, sern entregados a travs
de vales de alimentacin, previo acuerdo para quitarle a esa suma la
naturaleza salarial. Lo anterior quiere decir que su base salarial para todos los
efectos legales pertinentes ser de $1, 400,000.
Ejemplo de la ley 1393 de 2010:


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Un trabajador dependiente, recibe por concepto de salario bsico mensual un
valor de $ 1.000.000 y adems recibe un pago no constitutivo de salario por
valor de $ 800.000, siendo la cotizacin de conformidad con el artculo 30 de la
1393 de 2010 la siguiente

Salario mensual (CST, art
127)
$ 1.000.000
Pago no constitutivo de
salario (CST, art 128)
$ 800.000
Total de remuneracin $ 1.800.000
40% aplicado a la
remuneracin (L.1393/10
art 30)
$720.000
Valor superior al 40 $ 1.080.000
Ingreso base de
cotizacin, IBD salario
mensual ms valor
superior al 40%
$1.080.000


En nuestro ejemplo el ingreso base de cotizacin a los sistemas de salud,
pensiones y riesgos profesionales corresponder a $ 1.080.000 valor que
resulta de la suma del salario mensual y el monto de los pagos no constitutivos
de salario que exceda el 40% del total de la remuneracin en aplicacin de lo
previsto en el artculo 30 de la ley 1393 de 2010. Existen interpretaciones en el
sentido de considerar que el 40% se debe calcular sobre la parte no salarial.
PACTO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA
1- Por unidad de tiempo: las partes puedes acordar el salario teniendo en
cuenta solo el tiempo. Tenemos los siguientes ejemplos:
$500.000 por hora, o $ 30.00 diarios, o $ 250.000 semanales, o $
600.000 quincenales, o $ 2.000.000 mensuales, en los que la unidad de
tiempo es la hora, el da, la semana, la quincena y le mes.
El salario toma denominaciones particulares segn se pacte por das o
por periodos mayores:
a) Se denomina jornal cuando se pacta por das, por ejemplo el
empleador pagara al trabajador un salario de $30.000 diarios
b) Sueldo si se pacta por periodos mayores de un da. Por ejemplo, el
empleador pagara al trabajador un sueldo de $1.000.000
quincenales.
Como se observa, la expresin salario es genrica y las voces jornal
y sueldo son especficas.


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Hay que tener en cuenta que el jornal es el salario estipulado por
das.

2- A destajo o por unidad de obra: se paga cierta cantidad por cada pieza
que fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo,
pues depende de la ndole de la labor. Con una secretaria recepcionista,
por ejemplo, no se podra pactar as.
Parece apropiado concluir que a propsito del salario a destajo no son
aplicables las normas sobre el salario mnimo si el trabajador no est
obligado a cumplir la jornada ordinaria. Por el contrario, cuando si lo esta
deber recibir el salario minino, aunque el valor de las unidades
producidas no alcancen dicho lmite.
Cuando al trabajador se le paga por la tarea, puede este comprometerse
a realizar una determinada cantidad de obra por ejemplo 5 vestidos
diarios - , y el empleador obligarse a pagar una suma determinada en
dinero- por ejemplo $30.000 el da-, entendindose que el trabajador
cumple su jornada cuando termina la obra.
Como se ha expresado las modalidades descritas no son las nicas, y
dentro de las pautas legales el empleador y el trabajador pueden
acordar la que ms les convenga ya que hay libertad de estipulacin.

SALARIO INTEGRAL
El salario integral es una modalidad de remuneracin incorporada en nuestra
legislacin a partir de la ley 50 de 1990. Cuando el trabajador devengue un
salario ordinario de ms de 10 salarios mnimos legales mensuales, es vlida la
estipulacin por escrito de un salario integral, que adems del salario ordinario,
incluya el pago total de las prestaciones sociales, recargos por trabajo
nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e
intereses, con excepcin delas vacaciones cuyo derecho se conserva.
De acuerdo con lo anterior, actualmente puede pactar el salario integral los
trabajadores que devenguen 10 o ms salarios mnimos legales mensuales.
En ningn caso el valor del salario integral puede ser inferior a los 10 salarios
mnimos legales mensuales ms el factor prestacional correspondiente a la
empresa, el cual no podr ser inferior al 30% de dicha cuanta. Actualmente la
cuanta mnima del salario integral es el equivalente a 13 salarios mnimos.
Siempre que durante la ejecucin del contrato haya incrementado del salario
mnimo legal , y por tal razn , el salario integral quedare por debajo de los 10
salarios mnimos legales ms el factor prestacional correspondiente a la
empresa, el salario integral del trabajador se debe aumentar si se desea
continuar bajo esta modalidad salarial.


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El trabajador que desee acogerse al salario integral, deber recibir la
liquidacin definitiva de su cesanta y dems prestaciones sociales causadas
hasta la fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
El monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el
empleador y el trabajador, ser la base para liquidar indemnizaciones por
despido injusto y remunerar las vacaciones.
En cuanto a los aportes al SENA, al ICBF y a las cajas de compensacin
familiar, de los trabajadores con salario integral, estos debern hacerse el 70%.
Para cotizar al ISS y al sistema de seguridad social integral en pensiones y
salud, se toma como base el 70% del salario integral, siempre que este
porcentaje no sea superior al valor de 25 salarios mnimos legales mensuales.
Hay que tener en cuenta que el factor exento para retencin en la fuente en
materia de salario integral es del 25%.
Lo idea es que en la estipulacin quede determinando cuales son las
prestaciones, recargos o beneficios integrados y cules son las bases
econmicas de su integracin, dado que de la precisin que se eviten
posteriores controversias.
Algunas reglas jurisprudenciales sobre el manejo de este salario son las
siguientes:
1- Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mnimos
legales, y no se encuentre con el factor prestacional de la empresa,
se tendr por tal el 30% de aquella cuanta, equivalente a tres
salarios, es decir, el salario integral estar compuesto por 13
salarios.
2- Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mnimos y el
factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor ser el
que deber sumarse para cuantificar el salario integral.
3- Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mnimos y el
factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendr como
factor prestacional el equivalente al 30% que deber adicionarse a
los 10 smlm, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en
total 13 smlm
4- Si el salario ordinario acordado supera los 10 smlm, y no se
demuestra el factor prestacional de la empresa se tendr como tal el
que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del
salario ordinario convenido.


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Dentro del salario integral, no se consideran incluidas ni remuneradas las
vacaciones. El salario integral no est exento de los aportes a seguridad social
y los aportes para fiscales. No pueden ser inferiores a 10 SMMLV ms 30 %
que es considerado factor prestacional, es decir que el salario integral debe ser
de por lo menos 13 SMMLV.
La Corte Suprema ha aceptado el pago de salario integral proporcional para
jornadas inferiores a la mxima legal. Estimo que en el pas es permitido pactar
salarios en proporcin al nmero de horas laboradas, siempre que se respete
el minino legal.
LAS VACACIONES Y EL SALARIO INTEGRAL.
Al ser las vacaciones un descanso remunerado los pagos por dicho concepto
hacen parte del concepto de nmina mensual de salarios y por tanto, se
incluyen en la base para liquidar los aportes parafiscales compensados en
dinero.
En el caso del salario integral los aportes parafiscales se calcularan sobre el
70% de dicho salario

PROGESIVIDAD EN EL PAGO DE LOS PARAFISCALES Y OTRAS
CONTRIBUCIONES DE NOMINA
Las pequeas empresas que inicien su actividad econmica principal a partir
de la promulgacin de la ley de generacin de empleo, relazarn sus aportes
al SEN, I.C.B.F y cajas de compensacin Familiar, as como el aporte en salud
a la subcuenta de solidaridad del FOSIGA de forma progresiva, siguiendo los
parmetros siguientes:
Cero por Ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los dos primeros
aos gravables, a partir del inicio de su actividad economa principal.
Veinticinco por ciento (25%) del total de los aportes mencionados en el tercer
ao gravable, a partir del inicio de su actividad econmica principal.
Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el
Quinto ao gravable, a partir del inicio de su actividad econmica principal.
Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del sexto ao
gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad econmica principal.
Para el caso de las pequeas empresas que inicien su actividad econmica
principal a partir de la presente ley, que tenga su domicilio principal y desarrolle
toda su actividad econmica en los departamentos de Amazonas, Guaina y
Vaups, la progresividad seguir los siguientes parmetros:


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Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los ocho (8)
primeros aos gravables, a partir del inicio de su actividad econmica principal.
Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno
(9) ao gravable, a partir del inicio de su actividad econmica principal.
Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el
dcimo (10) ao gravable, a partir del inicio de su actividad econmica
principal.
Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del undcimo
(11) ao gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad econmica
principal.
Los trabajadores gozaran de todos los beneficios y servicios derivados de los
aportes mencionados en el presente artculo desde el inicio de su relacin
laboral, sin perjuicio de los trabajadores actuales.
Los trabajadores de las empresas beneficiarias del rgimen de progresividad
de aportes tendrn derecho durante los dos (2) primeros aos a los servicios
sociales referentes a recreacin. Turismo social y capacitaciones otorgadas
por las cajas de compensacin familiar, a partir del tercer ao, adems de los
anteriores servicios sociales tendrn derecho a percibir la cuota monetaria de
subsidio en proporcin al aporte realizado y subsidio de vivienda. Una vez se
alcance el pleno aporte por parte de sus empleadores, gozaran de la plenitud
de los servicios del sistema.

LECCION 12
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES
El pago del salario en los trminos y oportunidad sealados, es obligacin
primordial del emprendedor. El no hacerlo configura una grave violacin de la
ley y del contrato que puede dar lugar a la terminacin unilateral con justa
causa por parte del trabajador, circunstancia que genera indemnizacin a cargo
del empleador.
El salario se paga por periodos iguales y vencidos acorde con la unidad de
tiempo que se haya estipulado.

El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que le autorice por
escrito en el lugar donde se presta el servicio, durante el trabajo, o
inmediatamente despus de que este cese. Se tiene por hecho el pago que se


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realiza en centros de vicio o lugares de recreo, en expendios de mercancas o
de bebidas alcohlicas salvo que se trabaje en ellos.

El salario se paga en moneda legal de curso nacional. No obstante, los pactos
sobre pago en moneda extranjera, por ejemplo en dlares o en bolvares, son
vlidos y no constituyen remuneracin por trueque, ni salario en especie.
La regla para efectuar la conversin de las divisas a moneda colombiana, es
tomar la tasa de cambio vigente del da en que se va a pagar la obligacin.
El pago del salario en mercancas, finchas u otros medios semejantes est
prohibido.
La venta de mercancas o vveres por parte del empleador al trabajador no solo
se permite si se cumple con las condiciones de libertad absoluta del trabajador
para hacer sus compras donde quiera y de publicidad de las condiciones de
venta.
Unilateralmente el empleador no puede rebajar el salario pactado con el
trabajador, pero es vlido el convenio que se celebre en ese sentido, siempre
que de las circunstancias no se deduzca un vicio de la voluntad y el trabajador
no reclame en un tiempo razonable sobre el particular.
Segn los fallos recientes este tipo de acuerdos se deben dar con una claridad
rotunda e inobjetable y no se pueden producir como una imposicin unilateral.
Si falta el pacto expreso sobre el monto del salario, se debe el que
ordinariamente se paga por la misma labor. En ausencia de esta referencia se
toman en cuenta la calidad, cantidad de trabajo y aptitudes del trabajador y las
condiciones usuales de la regin para establecer uno. Si no hay acuerdo de las
partes sobre estos factores, la fijacin se har judicialmente.
El trabajador tiene derecho a recibir el salario cuando por culpa o disposicin
del empleador no preste el servicio. Tal sera el caso del cierre voluntario del
establecimiento por parte del empleador.
En principio, toda prestacin de servicio debe ser remunerada. Al trabajador no
se le puede obligar a renunciar al derecho a percibir un salario como
contraprestacin por la ejecucin de una tarea y no puede cederse total ni
parcialmente dicho derecho aunque la cesin se haga a ttulo oneroso.
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario,
sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
Quedan especialmente comprendidos en esta prohibicin los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales,
herramientas o tiles de trabajo, deudas del trabajador para con el empleador,


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sus socios, sus parientes o sus representantes, indemnizacin por daos
ocasionados a los locales, maquinas, materias primas o productos elaborados
o prdidas o averas de elementos de trabajo, entrega de mercancas, provisin
de alimentos y precio de alojamiento. Tampoco se puede efectuar la retencin
o deduccin sin mandamiento judicial aunque exista orden escrita del
trabajador, cuando quiera que se efectu el salario minino o convencional o la
parte del salario declarada inembargable por la ley.
Los empleadores quedaran obligados a efectuar oportunamente los descuentos
autorizados por sus trabajadores que incumpla lo anterior, ser responsable de
los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al
beneficiario del descuento.
Sin embargo, pueden deducirse o retenerse del salario sin autorizacin escrita:
a) Las multas que estn previstas en el reglamento de trabajo que por
retrasos o faltas de asistencia al trabajo
b) La retencin en la fuente por impuestos sobre la renta,
c) Las cuotas de amortizacin de prstamos otorgados por las
cooperativas y bancos cuando la deuda conste en libranza debidamente
firmada por el socio,
d) Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato
respectivo ha hecho la solicitud en forma legal
e) Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.

Es pertinente tener en cuenta que la ley 920 de 2004, consagra la obligacin
para los empleadores de deducir y retener de cualquier cantidad que vaya a
pagar a sus trabajadores o pensionados, las sumas que estos adeuden a la
caja de compensacin familiar o cooperativas o fondos de empleados, cuya
obligacin conste en libranza, ttulos valores, o cualquier otro documento
suscrito por el deudor que para el efecto deber dar su consentimiento previo.

TRAMITE DE LOS PRSTAMOS

El empleador y su trabajo podrn acordar por escrito el otorgamiento de
prstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario,
sealando la cuota objeto de deduccin o compensacin y el plazo para la
amortizacin gradual de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones
pactadas, el trabajador podr acudir ante el inspector de trabajo a efecto de
que exija su cumplimiento, pena de la imposicin de sanciones.


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CREDITO POR LIBRANZA
Cualquier persona natural asalariada, contratada por prestacin de servicios,
asociados a una cooperativa o pre cooperativa, fondo de empleados o
pensionada, podr adquirir productos y servicios financieros o bienes de
cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su
pensin, siempre que medie autorizacin expresa de descuento dada al
empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripcin de la libranza
o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estar
obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora.
Para poder acceder a cualquier tipo de producto, bien o servicio a travs de la
modalidad de libranza o descuento directo se debe cumplir la siguiente
condicin:
Que la libranza o descuento directo se efectu, siempre y cuando el asalariado
o pensionado no reciba menos 50% del neto de su salario o pensin, despus
de los descuentos de la ley. Las deducciones o retenciones que realice el
empleador o entidad pagadora, que tengan por objeto operaciones de libranza
o descuento directo, quedaran exceptuadas de la restriccin contemplada en el
numeral segundo del artculo 149 del cdigo Sustantivo del Trabajo.
Es decir que en este caso se vulnera la tradicional proteccin al salario mnimo.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O ENTIDAD PAGADORA
Todo empleador o entidad pagadora estar obligada a deducir, retener y girar
de las sumas de dinero que haya de pagar a sus asalariados, contratistas,
afiliados o pensionados, los valores que estos adeuden a la entidad operadora
para ser depositados a ordenes de esta, previo consentimiento expreso, escrito
e irrevocable del asalariado, contratista , afiliado o pensionado en los trminos
tcnicos establecidos en el acuerdo que deber constituirse con la entidad
operadora, en virtud a la voluntad y decisin que toma el beneficiario al
momento de escoger libremente su operadora de libranza y en el cual se
establecern las condiciones tcnicas y operativas necesarias para la
transferencia de los descuentos. El empleador o entidad pagadora no podr
negarse injustificadamente a la suscripcin de dicho acuerdo.
La entidad pagadora deber efectuar las libranzas o descuentos autorizados de
la nmina, pagos u honorarios, aportes o pensin de los beneficiarios de los
crditos y trasladar dichas cuotas a las entidades operadoras correspondientes,
dentro de los 3 das hbiles siguientes de haber efectuado el pago al
asalariado, contratista, afiliado, asociado o pensionado en el mismo orden
cronolgico en que haya recibido la libranza o autorizacin de descuentos
directos.


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Igualmente, el empleador o entidad pagadora tendr la obligacin de verificar,
en todos los casos, que la entidad operadora se encuentra inscrita en el
registro nico nacional de entidades operadoras de libranza.
Si el empleador o entidad pagadora no cumplen con la obligacin sealada por
motivos que le san imputables, ser solidariamente responsable por el pago de
la obligacin adquirida por el beneficiario del crdito.
En caso de desconocerse el orden de giro estipulado en este artculo, el
empleador o entidad pagadora ser responsable por los valores dejados de
descontar al asalariado, asociado, afiliado o pensionado por los perjuicios que
le sean imputables por su descuido. Adicionalmente el empleador debe reportar
todas las novedades que pueden afectar los descuentos tales como: retiros,
incapacidades, inasistencias, vacaciones etc.
PROHIBICIONES QUE SE MANTIENEN
Aunque exista autorizacin escrita, no puede hacerse retencin o deduccin
del salario, cuando se afecte el salario mnimo legal o el convencional, o la
parte inembargable del salario o cuando el total de la deuda supere el monto
del salario del trabajador en tres meses.
MONTO EMBARGABLE DEL SALARIO
No es embargable el salario mnimo legal o convencional, el salario solo es
embargable en una quinta parte de lo que exceda el salario mnimo legal o
convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de una cooperativa
para recaudo de obligaciones a su favor o dentro de un proceso por alimentos,
puede embargarse hasta la mitad.
SALARIO MINIMO
La comisin permanente de concertacin facultada para fijar el salario mnimo
legal general o por regiones o ramas de actividad econmica.
Para la fijacin del salario mnimo, la comisin deber decidir a ms tardar el
15 de diciembre, si no es posible concertar, la parte o partes que no estn de
acuerdo, deben obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la
salvedad dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligacin de
estudiar esas salvedades y fijar su posicin frente a ellas en el trmino de las
siguientes 48 horas. De nuevo, la comisin deber reunirse para buscar el
consenso segn los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del 30
de diciembre. Si a esta fecha definitivamente no se ha logrado el consenso, el
gobierno lo determinara teniendo en cuenta como parmetros la meta de
inflacin del siguiente ao fijada por la junta del Banco de la Repblica, la
productividad acordada por el comit tripartito de productividad que coordina el
Ministerio del Trabajo, la contribucin de los salarios al ingreso nacional, el
incremento del producto interno bruto PIB, y el ndice de precios al consumidor,
IPC.


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A las deliberaciones de la comisin permanente de concertacin de polticas
salariales y laborales, as como a las de las subcomisiones departamentales y
comits asesores por sectores econmicos, podrn ser invitados con derecho
de voz, funcionarios del gobierno, el representante permanente de la
Organizacin internacional del Trabajo, OIT, en Colombia, los asesores de los
empleadores, los trabajadores o los pensionados, as como voceros de
organizaciones de trabajadores, de pensionados y de empleadores no
representados en la comisin.
El salario mnimo puede fijarse en pacto o convencin colectiva o en fallo
arbitral.
El salario mnimo legal sustituye automticamente cualquier salario inferior que
se haya estipulado o que se estipule. En consecuencia, nadie puede devengar
un salario inferior al mnimo legal mientras labore la jornada completa y una vez
dictado el nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste.
Para quienes laboren jornadas diarias inferiores a las mximas legales y
devenguen el salario mnimo legal o el convencional, este regir en proporcin
al nmero de horas efectivamente trabajadas, con excepcin de la jornada
especial de 6 horas diarias y 36 horas semanales o en el caso de la jornada
flexible, casos en los cuales se tiene derecho a recibir el salario mnimo legal.

LECCION 13
LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
EL SALARIO A LOS MENORES DE EDAD
El salario del menor trabajador deber ser proporcional a las horas trabajadas.
TIPO DE PAGO RECIBEN LOS APRENDICES
Durante la vigencia de la relacin de aprendizaje, el aprendiz recibe de la
empresa un apoyo de sostenimiento mensual que equivale como mnimo, en la
fase lectiva, al 50% de 1 salario mnimo legal vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la dase practica es equivalente al 75% de
un salario mnimo legal vigente.
El apoyo de sostenimiento durante la fase prctica ser diferente cuando la
tasa de desempleo nacional sea menor del 10%, caso en el cual ser
equivalente al ciento por ciento de un salario minino legal vigente.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no
podr ser inferior al equivalente a un salario minino legal vigente.


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En ningn caso el apoyo de sostenimiento mensual podr ser regulado a travs
de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recados en una
negociacin colectiva.
Igualmente es necesario precisar que el apoyo de sostenimiento mensual no
constituye salario y tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
TASA DE DESEMPLEO DE REFERENCIA: Para determinar la tasa de
desempleo nacional en cumplimiento del inciso quinto del artculo 30 de la Ley
789 de 2002, se tomara la tasa nacional promedio del periodo comprendido
entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del ao inmediatamente anterior,
certificada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadstica DANE, a
ms tardar en la segunda quincena del mes de enero de cada ao.
SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO RESPECTO AL PAGO DEL SALARIO
MINIMO
El incumplimiento de las disposiciones sobre el salario minino legal da lugar a
una multa de 1 a 100 veces el salario minino mensual vigente segn la
gravedad de la infraccin y mientras esta subsista -, que ser impuesta por
funcionarios del Ministerio de Proteccin Social, sin perjuicio de la reclamacin
judicial del trabajador por los salarios dejados de percibir.
Adicionalmente el trabajador podr demandar ante el juez de trabajo, el pago
del reajuste del salario y de la liquidacin del salario y de la liquidacin de
prestaciones sociales con base en el salario minino legal, con la posibilidad de
que el juez condene a pagar la indemnizacin por falta de pago, ms conocida
como salarios cado.
LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
TRABAJO O SUPLEMENTARIO
El trabajo extra es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que
excede de la mxima legal.
Esta labor se debe autorizar previamente y tiene una retribucin especial
segn sea diurna o nocturna.
TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS
Los recargos son ms altos para el trabajo extra nocturno que para el extra
diurno.
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor
del trabajo ordinario diurno.


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Formulas
Para facilitar las operaciones se pueden utilizar las siguientes formulas:
Hora extra diurna = valor de la hora ordinaria diurna x 1.25
Hora extra nocturna = valor de la hora ordinaria diurna x 1.75
Ejemplo: La seora Elizabeth trabaja de lunes a viernes como analista de
crditos. Su salario mensual es de $900.000 y se le deben del ltimo mes 12
horas extra diurnas, 10 horas extras nocturnas y 7 horas extras diurnas
dominicales:
12 horas extras diurnas $900.000 = Valor hora $3.750
240
$3.750 x 1.25 = 4697,5 x 12 = $56.250
10 horas extras nocturnas:
$3.750 x 1.75 = $6562,5 x 10 = $65.625
7 horas extras diurnas dominicales:
$3.750 x 2.00 = 7500 x 7 = $52.500










Liquidacin del recargo por trabajo nocturno
El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un
recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
NOTA: Para calcular el valor de la hora ordinaria
diurna, deben dividirse el salario mensual,
quincenal o semanal, segn sea el caso, por el
nmero de horas, de la jornada en dicho periodo.
En el caso de los jornales, se calculara,
dividindolo por el nmero de horas laboradas en
el da.



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Lo anterior no se aplica para la jornada de seis (6) horas al da y treinta y seis
(36) a la semana, como tampoco a la jornada diaria flexible que permite
distribuir las 48 horas semanales en mximo 6 das a la semana.
Recargo nocturno
Para liquidar el recargo del valor nocturno por hora, puede aplicarse la
siguiente formula:
Valor recargo nocturno hora = valor hora ordinaria diurna x 0.35
Ejemplo: un trabajador labora una semana de lunes a viernes en turno de
trabajo de 6:00 p.m. a 2:00 a.m. Su salario bsico es de $2.000.000 mensual.
Le corresponde por recargo nocturno durante esta semana lo siguiente:
Lo primero que hacemos es calcular el valor de una hora ordinaria diurna:
$2.000.000 = $8.333
240

A continuacin aplicamos la frmula:
Valor del recargo nocturno por hora = $8.333 x 0.35 = $2.917
Horas trabajadas en jornada nocturna: 20
Total a pagar por recargo nocturno = $2.917 x 20 horas = $58.340

LIQUIDACION DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS
Trabajo ocasional
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora
hasta dos domingos durante el mes calendario.
Por regla general, los das dominicales y festivos son de descanso obligatorio.
Excepcionalmente se permite el trabajo en estos das por razones de orden
tcnico o de inters pblico y en algunas actividades como las del servicio
domstico y choferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36
horas semanales.
El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y
cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario, en proporcin a las horas
laboradas.


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Si con el domingo coincide otro da de descanso remunerado solo tiene
derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se excepta el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales
previstas en el artculo 20 literal c) de la ley 50 de 1990.
Ejemplo: un trabajador que devenga un salario mensual de $2.000.000
($66.666 diarios), labora excepcionalmente un domingo en quincena, le
corresponde la siguiente remuneracin:
Valor de la quincena $1.000.000
Recargo del 75% sobre el salario ordinario $116.665 (valor da x 1.75)
Valor total quincena sin descanso $1.116.665
El lugar del recargo de 75% sobre el salario ordinario (1.75), el trabajador
puede optar por un da de descanso compensatorio que ya est remunerado
dentro de su pago en la semana siguiente, por tratarse de un trabajo ocasional
en da domingo.
Trabajo habitual
Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore
tres o ms domingos durante el mes calendario.
El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75%
sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas y con un da de
descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del
salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la
semana completa.
En el caso de la jornada de 6 horas diarias y 36 horas semanales, cuando el
trabajador labore en domingo o festivo, solo tendr derecho al da de descanso
compensatorio remunerado, mas no a los recargos por trabajo dominical.
El descanso dominical o festivo remunerado y el trabajo en esos mismo das,
se liquida con base en el salario que el trabajador este devengando cuando
disfrute del descanso o preste el servicio.
Ejemplos de liquidacin:
Un trabajador a jornal devenga por el da $100.000, trabaja habitualmente lo
domingos, y no ha faltado al trabajo en la semana. Le corresponde la siguiente
remuneracin semanal:

Por la semana $700.000


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Por el trabajo en domingo $175.000 (valor da x 1.75)
Total $875.000

Adems deber concedrsele en la siguiente semana un da de descanso
compensatorio por trabajo habitual en dominical o festivo.

Un trabajador con sueldo mensual de $800.000 ($26.666 diarios), trabaja
ocasionalmente los domingos. Si en una quincena laboro dos (2) domingos le
corresponder la siguiente remuneracin:

Por la quincena $400.000
Por lo domingos trabajados $ 93.334 ((valor da x 1.75) x 2)
Total $493.334

En este caso el trabajador puede optar por el dinero o por los descansos
compensatorios correspondientes que estn remunerados dentro del sueldo;

Un trabajador con un sueldo mensual de $800.000, labora habitualmente 4
domingos en el me, dos en cada quincena, habiendo trabajado las semanas
completas:
Valor quincena $400.000
Valor 2 dominicales $ 93.334 ((valor da x 1.75) x 2)
Valor total por quincena $493.334
Mensual $986.668
Adicionalmente el empleador le debe conceder dos das por concepto de
descansos compensatorios dentro de la quincena, estos descansos se
entienden remunerados con el valor de los dominicales que van pagos dentro
del sueldo.
Pueden suceder que un trabajador que habitualmente trabaja los domingos,
labore tambin, en forma ocasional, el lunes festivo o un da festivo cualquiera
de la semana siguiente al domingo trabajado, evento en el cual tendr derecho


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por el trabajo en el festivo a la remuneracin correspondiente al trabajo
ocasional en los da de descanso obligatorio.
Trabajo extra dominical festivo
Valor hora extra dominical diurna:

(Salario mensual x 2.00*) x No. De horas trabajadas
240**











Valor hora extra dominical nocturna:
(Salario mensual x 2.50*) x No. De horas trabajadas en jornada ordinaria
240**






NOTAS: *Se multiplica por 2.50 que incluye el 75% del recargo dominical
sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra nocturna.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria
de 8 horas al da.

NOTAS: *Se multiplica por 2.00 que incluye el 75% del recargo
dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la
hora extra diurna.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada
ordinaria de 8 horas al da.



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Ejemplo: un trabajador que gana $2.000.000 ($66.666 diarios). En una
quincena laboro un (1) domingo trabajando adems dos (2) horas extras
diurnas ese da.
En la quincena le corresponder lo siguiente:
Por la quincena $1.000.000
Por el domingo trabajado* $ 116. 665
Por las 2 horas extras diurnas en domingo
Vr hora 2.000.000/240 = 8,333 x 2 = 16.666 x 2 = 33.332
Total $1.149.997
*Puede optar por la opcin del descanso (valor del da x 1.75)

Pago del trabajo nocturno dominical o festivo

Se remunera con un recargo del 35% ms el salario que le corresponde al
trabajador por laborar en dominical o festivo, forma habitual u ocasional.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
Formula general:
(Salario mensual 2 x 10*) x No. De Horas trabajadas
240**








NOTAS:*Se multiplica por 2.10 que incluye el 75% del recargo
dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 35% de
recargo nocturno.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una
jornada ordinaria de 8 horas al da.



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Ejemplo de liquidacin
Un trabajador que devenga $2.000.000 y laboro 2 horas, de 10:00 p.m. a 12:00
a.m. (dos horas), durante dos domingos, le corresponde:
Por la quincena $1.000.000
Por las cuatros horas dominicales con
recargo nocturno
(Valor hora x 2.10 x2) x 2 $ 69.998
Total $1.069.998



LECCION 14
LA NOMINA

Es un documento de contabilidad manual que consiste en una relacin nominal
de cada una de las personas o trabajadores que presten servicios en las
empresas ya sean devengados o descuentos en una relacin laboral deben
percibir haberes.
En la nmina va escrito los nombres de los trabajadores en una oficina, el
sueldo de cada persona, las prestaciones que la empresa les hace.
Su procedimiento consiste en determinar el valor bruto devengado por cada
trabajador, efectuar las deducciones, calcular el valor neto a pagar, preparar los
cheques de pago y mantener un registro individual de lo devengado por cada
empleado.







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DEVENGADO

sin sub de transporte DEDUCCIONES

NOMBRE DEL
TRABAJADOR
SUELDO
BASICO
DIAS
LQ.
BASICO AUX.
TRANSPORTE
H.E.O.D.
1,25
H.E.O.N.
1,75
H.E.F.D. 2,00
H.E.F.N. 2,50
D.F.D.
1,75
REC Noct
0,35
TOTAL
DEVENGADO
ISS SALUD 4% ISS
PENSION
4%
CXC embargo otros FOND. SOLID. 1% TOTAL
DEDUCIDO
NETO PAGADO RECIBI CONFORME (Firma y
C. C.)



TOTALES $




APROPIACIONES CESANTIA
8,33%
INT. CESANTIAS PRIMA
VACACIONES 4,16%
sin subsidio de transporte

TOTAL

APROPIACIONES

1% 8,33%



PARAFISCALES R.P. 0,522% SUB. FAM. 4% SENA 2% I.C.B.F. 3% TOTAL




EMPRESA SALUD 8,5 % PENSION 12% TOTAL

























88



CONTABILIZACION DE LA NOMINA

CODIGOS CUENTA DEBITO CREDITO
510506 SUELDOS


510527 AUX. TRANS.


510515 H. EXTRAS


237005 AP. A SALUD

238030 AP. A PENSION

1365 CXC

237040 COOPERATIVA
SINDICATO

237025 EMBARGOS

250505 SALDO X P

SUMAS IGUALES


CODIGOS CUENTA DEBITO CREDITO
510530 CESANTIAS


2510 CESANTIAS X P.

510533 INTERESES


2515 INTERESES X P.

510536 PRIMA DE SERVICIOS


2520 PRIMA DE SERVIVIOS X P.

510539 VACACIONES


2525 VACACIONES X P.

510568 ARP


237006 ARP X P

510572
CAJA DE COMP.
FAMILIAR


510575 I.C.B.F.


510578 SENA


237010
APORTE I.C.B.F. CAJA
SENA

210569 APORTE A SALUD


237005 APORTE A SALUD X P.

510570 APORTE A PENSION


238030 APORTE A PENSION X P.

SUMAS IGUALES



89

TRABAJADORES DE DIRECCIN, CONFIANZA O MANEJO

DEFINICIN

En trminos generales, el trabajador de direccin, confianza o manejo es
aquel que dentro de la organizacin de la empresa se encuentra ubicado en un
nivel de especial responsabilidad o mando y que, por su especial jerarqua,
desempea ciertos cargos que, en el marco de las relaciones empresa
trabajadores, se encuentran ms directamente encaminados al cumplimiento
de funciones orientadas a representar al empleador.
La calificacin de esta categora de trabajadores corresponde, en principio, al
empleador y es aceptada por el trabajador desde la celebracin del contrato de
trabajo, o posteriormente, cuando se notifica al trabajador el nuevo cargo u
oficio a desempear, y este expresa su aceptacin. Sin embargo, y esto es
muy importante tenerlo en cuenta porque la jurisprudencia ha insistido en este
punto, la verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de direccin,
confianza o manejo, obedece ms a las especiales funciones del mismo y a lo
que la realidad misma de su actividad diaria permita demostrar, que a la
denominacin dada por el empleador.
Como se anot anteriormente en el (0065), los representantes del empleador
suelen ocupar cargos de direccin y confianza. Segn la llamada
representacin laboral, las actuaciones de quienes se califican como
representantes laborales por la ley, reglamento o convencin, obligan al
empleador y comprometen su responsabilidad. En consecuencia, sus
decisiones son tomadas por los trabajadores como las manifestaciones del
empleador.
Son representantes del empleador:
a) Quienes ejercen funciones de direccin y administracin como los gerentes,
administradores, directores, jefes de personal, etc., y
b) Quienes figuran como tales en los reglamentos de trabajo y/o convenciones
colectivas.
Rgimen para este tipo de trabajadores
Los trabajadores calificados como de direccin, confianza o manejo reciben
un tratamiento legal diferente, especialmente en los siguientes aspectos:



90
a) El trabajador de direccin, confianza o manejo no tiene derecho a recargos
o sobre remuneracin por trabajo en horas extras o suplementario, adicional a
la jornada ordinaria de trabajo mxima legal (0054,0058);

existen sentencias recientes en el sentido de manifestar que si bien es cierto
que los trabajadores de direccin, confianza y manejo estn excluidos de la
jornada mxima legal y, en consecuencia no devengan aumentos por laborar
en jornada suplementaria o de horas extras, ello no significa que la misma
exclusin deba extenderse a la remuneracin legalmente establecida por
recargo nocturno, pues es una regla de interpretacin de la ley que las normas
que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analoga
(sent. 40016, ago. 1/2012).

b) Los trabajadores de direccin, confianza o manejo, en el evento en que
lleguen a formar parte de un sindicato, tambin tienen derecho a fuero sindical;

c) De acuerdo con la jurisprudencia, los trabajadores de direccin y los que
representan al empleador, pueden ser excluidos de los beneficios de la
convencin colectiva o del laudo arbitral;

d) Estn sujetos a unas normas que regulan casos particulares sobre
compensacin en dinero, acumulacin, reemplazados e interrupcin de las
vacaciones (0347), y

En trminos generales, el trabajador de direccin y confianza es aquel que de
la organizacin de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial
responsabilidad o mando y que, por su jerarqua, desempea ciertos cargos
que, en el marco de las relaciones empresa trabajadores, se encuentran ms
directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a
representar al empleador.

Segn pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia este tipo de
trabajadores puede ser sujeto a jornada de trabajo (CSJ, cas. Laboral, sent.
Sep. 24/2008 .Rad: 34417 M.P. Luis Javier Osorio Lpez).





91

TRABAJADORES DEL CAMPO
Se consideran trabajadores del campo los vinculados con empleadores cuyas
actividades econmicas sean la agricultura, la ganadera, la pesca, la
avicultura, la apicultura y la silvicultura.
JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo mxima legal de este tipo de empleados tiene como
duracin limite ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana y los cobija el
derecho al descanso dominical y en das de fiesta (0054).
SALARIO MNIMO LEGAL
Es usual en las regiones agrcolas y ganaderas pagar el salario bajo la
modalidad de jornal, es decir, el sealado por da de labor. En todo caso, es
obligatorio el pago del salario mnimo legal.
SALARIO EN ESPECIE
Dentro de la libertad de estipulacin salarial que existe, se ha generalizado el
pago de los llamados jornaleros la costumbre de reconocer una suma en
dinero y dar la alimentacin como parte de la retribucin diaria. Debe tenerse
en cuenta que existen prohibicin de cancelar la totalidad del salario en especie
y que necesariamente debe pagarse una parte en dinero

ALOJAMIENTO
Cuando los trabajadores viven en el sitio de trabajo, el alojamiento que se les
brinda hace parte de su remuneracin y por ende, debe tasarse en cuanto se
estima el valor de la vivienda
SEGURIDAD SOCIAL
Es obligatoria la afiliacin de los trabajadores
TIENEN DERECHO A CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Los trabajadores del campo que devengan dos veces el salario mnimo legal,
tienen derecho a recibir una dotacin de calzado y vestido de labor apropiados
para la labor que desempean.




92
SUBSIDIO FAMILIAR
Todos los empleadores del sector agroindustrial se encuentran obligados a
aportar el 9% del valor de su nmina mensual de salarios para dar
cumplimiento a las obligaciones respecto del SENA (2%), caja de
compensacin (4%), e instituto de Bienestar Familiar, ICBF (3%). Dicho
porcentaje se cancelara por conducto de la caja de compensacin en la se
hallen inscritos. Si en la regin no existe una, los empleadores deben pagar el
subsidio familiar por intermedio del Banco Agrario situado lo ms cerca posible
al domicilio de los trabajadores.
Para este efecto se deben tener en cuenta las fechas del pago de la PILA.
TRABAJADORES A DOMICILIO
Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios
remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su
familia, por cuenta de un empleador, as no este de manifiesto el elemento
subordinacin. Para efectos contractuales el trabajador o trabajadores a
domicilio reciben del empleador meteras primas o elementos destinados a ser
manufacturas y expendidos por cuenta de este ltimo.

AUTORIZACIN Y REGISTRO DE TRABAJADORES
El trabajo a domicilio constituye una modalidad especial de contrato que ofrece
alternativas para la generacin de ms puestos de trabajo. El empleador que
quiera aprovechar esta posibilidad debe llevar un registro del trabajador con su
nombre completo, lugar donde se ejecuta el contrato, cantidad y caractersticas
del trabajo que se encarga cada vez, forma y valor de la remuneracin y los
motivos o causa que den lugar a la reduccin o suspensin del trabajo.
Previamente, el empleador debe obtener autorizacin expresa para contratar
bajo esta modalidad, del inspector del trabajo, o en su defecto, del alcalde del
lugar.

EJECUSION DEL TRABAJO
El trabajador a domicilio puede recibir la ayuda de los miembros de su familia
para la ejecucin de sus labores, circunstancia que configura una excepcin
legal al principio general de la prestacin personal del servicio. Sin embargo, si
la ayuda proviene de personas extraas a su familia, el trabajador a domicilio
deja de considerarse como tal para pasar a ser un contratista, perdiendo de
esta manera los beneficios inherentes a la calidad de empleado.



93

MINUTAS MODELOS Y DATOS VARIABLES


FORMATO DE SOLICITUD DE LICENCIA POR LUTO


Fecha..

Seor
..
Jefe de personal



Referencia: solicitud de licencia por luto

Atentamente me permito solicitarle la licencia por luto conforme a la ley 1280
de 2009 por el fallecimiento de mi abuelo materno.. El da 9 de
noviembre de. Tomare la licencia a partir del da hasta el da. Y me
comprometo a presentar en tiempo el certificado de defuncin pertinente.


Cordialmente,
Xxxxxxxxxxxx





94
LECCION 15
PRESTACIONES SOCIALES
Concepto de las prestaciones sociales
Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garanta
consagrados a favor de los trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos
que se le presenten, conocidas como prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relacin de trabajo y
constituyen una contraprestacin a cargo de los empleadores.
Nos referimos nicamente a las creadas por la ley, ya que en esta materia la
voluntad unilateral del empleador, los pactos colectivos, las convenciones
colectivas y los laudos arbitrales pueden establecer las llamadas prestaciones
extralegales que complementan el rgimen mnimo previsto por la ley.
Se debe tener en cuenta para liquidar las prestaciones sociales que los aos
en materia laboral se cuentan como de 360 das y todos los meses de 30 das.
A pesar que las prestaciones sociales un contenido econmico, pueden ser en
dinero o en especie y complementan el salario.
Clase de prestaciones sociales existentes
Por la persona o entidad que las tiene a cargo las hemos clasifica do y
agrupado as:
A cargo del empleador A cargo de las entidades de
seguridad social
A cargo de la caja de
compensacin familiar
Prima de servicios
Calzado y vestido de
labor
Auxilio de cesanta
Descanso remunerado
durante la lactancia
Vacaciones(*)
Auxilio de transporte (**)
Enfermedad comn
Maternidad
Enfermedad profesional
Accidente de trabajo
Pensiones (vejez, invalidez,
muerte)
Prestaciones por muerte
Atencin inicial de urgencias
Atencin al recin nacido
Subsidio familiar
Subsidio al desempleo



95
NOTAS: *No son propiamente una prestacin social. Se trata de otros pagos
laborales a cargo del empleador.
Las prestaciones sociales, cuando el trabajador se encuentre incapacitado,
debern ser reconocidas y remunerarse con el valor del salario que el
trabajador devengaba en el momento en que inicio la incapacidad.
Subrogacin de riesgos
En los lugares donde funcionan las entidades de seguridad social, y previos
los tramites de inscripcin patronal y afiliacin individual de trabajadores, el
empleador queda revelado de la obligacin de atender las prestaciones
sociales que a continuacin se enumeran:
Enfermedad comn
Maternidad
Accidente de trabajo
Seguro de vida colectivo
Pensin de vejez
Pensin de invalidez
Prestaciones por muerte del trabajador
En el caso de incumplimiento de la obligacin de afiliacin de los trabajadores
al rgimen de la seguridad social, el empleador est comprometido a amparar a
los trabajadores en las contingencias de las cuales se hara cargo la entidad de
previsin social respectiva. Igual sucede en los sitios donde no opera ninguna
entidad de previsin social.
Prestaciones sociales a cargo del empleador prima de servicios
Estn obligados a pagar prima de servicios todos los empleadores que tengan
el carcter de empresa.
Cuanta de esta prestacin
La cuanta de la prima legal de servicio depende del capital de la empresa, as:
30 das de salario por ao pagaderos en forma semestral por partes iguales y
proporcionalmente por fraccin si se trata de empresas con capital de $200.000
o ms, y



96
15 das de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales y
proporcionalmente por fraccin, si se trata de empresas con capital hasta de
$200.000. Esta prima restringida tiene poca aplicacin.
No estn obligados a pagar prima los empleadores que no son empresa.
La prima de servicios correspondiente al primer semestre del ao se pagas a
ms tardar el 30 de junio, y la del segundo semestre se cancela dentro de los
primeros 20 das de diciembre.
Tiempo de servicios
El trabajador adquiere el derecho proporcionalmente segn el tiempo trabajado.
Quiere decir que hay a su reconocimiento para los trabajadores que hubieren
trabajado o trabajaran todo el respectivo semestre o proporcionalmente al
tiempo trabajado, y la terminacin del contrato haya sido con o sin justa causa,
y debe cancelarla toda la empresa o empleador que desarrolle una actividad
que traduzca en un resultado econmico.
El tiempo de las incapacidades por enfermedades y de la licencia por
maternidad no se descuenta para la liquidacin de la prima de servicios, por
cuanto en estos eventos no se suspende el contrato de trabajo.
No tienen derecho a prima
No estn favorecidos con esta prestacin los trabajadores del servicio
domstico, los choferes del servicio familiar, los trabajadores de una finca de
recreo.
Se pierde el derecho
El trabajador que era despedido con justa causa perda esta prestacin. La
sentencia de inexequebilidad C-034 del 2 de enero de 2003 de la Corte
Constitucional elimin esta desigualdad.
Lo anterior implica que actualmente la prestacin debe ser pagada sin tener en
cuenta la forma en que fe despedido el trabajador.
Pago la prima
La prima de servicios de cancela semestralmente, como ya se anot, con base
en el capital de la empresa, en cuanta equivalente a 15 o 30 das anuales, el
pago se hace en forma proporcional aplicando una regla de tres.
Ejemplo: el seor Arturo Sandoval ingreso a trabajar el 10 de agosto de 2012,
res retiro el 26 de diciembre del mismo ao. Su salario mensual era de
$1.300.000 mensuales.


97
137 (das trabajados) x 650.000 (1/2 del salario) = $494.722
180 (das semestre)




Salario base de liquidacin
Segn la jurisprudencia, es el promedio de lo devengado en el respectivo
semestre o en el lapso trabajado.
Para determinar el salario promedio se deben tener en cuenta todas las sumas
que sean salario.
El auxilio de transporte forma parte de la base para liquidar la prima de
servicios.
Ejemplo: a un trabajador que en enero de 2012 ganaba $700.000 y que en
marzo se le aumento a $720.000 mensuales le corresponder por prima de
servicios la suma de $356.666. Esta suma se establece as:
Salario promedio del semestre $700.000 x 2 = $1.400.000
$720.000 x 4 = $2.880.000
$4.280.000

$4.280.000 / 6 = $713.333

Prima de servicios = $713.333 x 180 = $356.666
360
NOTA: En el salario con que se est liquidando se encuentra incorporado el
auxilio de transporte.
Se debe tener en cuenta que las incapacidades no suspenden el contrato de
trabajo y por ende ese tiempo no es descontable para efectos de liquidar la
prima de servicios.
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
NOTA: no se incluye el
auxilio de transporte por
ganar ms de 2 salarios
mnimos.



98
Es obligacin del empleador entregar tres veces por ao al trabajador
beneficiario, una dotacin consistente en un par de zapatos y un vestido de
labor adecuados a la ndole de labor que aquel desarrolla.

Empleadores obligados. Todos los que ocupen habitualmente uno o ms
trabajadores permanentes.
Fechas de entrega. Las dotaciones deben entregarse en las siguientes fechas:
a) 30 de abril; b) 31 de agosto, y c) 20 de diciembre.








Trabajadores beneficiarios
Estn cobijados por esta prestacin los trabajadores que devenguen hasta dos
salarios mnimos, siempre que en la fecha de entrega de las dotaciones
cuenten con tres meses continuos de servicios, sin consideracin a la actividad
que desarrollen. Estn excluidos de esta prestacin nicamente los
trabajadores accidentales o transitorios.
Obligaciones que tiene el trabajador con esta prestacin
El empleado que reciba una dotacin, est comprometido a utilizarla en el
desempeo de las labores contratadas; si as no lo hiciere, el empleador queda
eximido de hacerle el suministro en el periodo siguiente. El empleador deber
dar aviso por escrito sobre este hecho al inspector de trabajo.
Hay que tener en cuenta que si el contrato de trabajo termina y la dotacin no
se entreg, el trabajador queda en libertad de demandar al empleador por
perjuicios causados.
AUXILIO DE CESANTIA
Sistemas de liquidacin
A tener en cuenta: Sentencias de las Corte Suprema han abierto la
posibilidad para reclamar esta prestacin por indemnizacin de
perjuicios, cuando no se ha otorgado en especie (CSJ, S. Laboral,
Sent. 10.400, abr.22/98), y su compensacin en dinero (CSJ, S.
Laboral, Sent. 25746, 06/08/2007).



99
A partir del 1 de enero de 1992, el auxilio de cesanta para los trabajadores del
sector privado, est sometido a tres (3) sistemas de liquidacin diferentes y
excluyentes entre s:
El sistema tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por
contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991, siempre que no se acojan al
sistema de liquidacin anual.
El sistema de liquidacin anual y definitiva con destino a los fondos de
cesantas. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados por
contrato de trabajo a partir del 1 de enero de 1991, y a los antiguos que
voluntariamente se acojan a l, y

El sistema de salario integral.





En caso de que alguna de las cifras no se pueda restar, se podrn prestar
unidades, teniendo en cuenta que cada unidad presta en su denominacin,
aos presta 12 meses, y meses presta 30 das.
Ejemplo:
Das Meses Aos
FR: 30 06 2003
FI: 30 05 2001
0 1 2
Total das: 750 das.
A la cifra final obtenida, s ele agra un da ya que a nivel doctrinal es la forma de
compensar el da en que se empieza a contar, serian entonces 751 das.
Sistema tradicional
Cuanta y aplicacin. Se aplica a os trabajadores vinculados por contrato de
trabajo antes del 1 de enero de 1991. En este sistema, los trabajadores tienen
derecho a un mes de salario por cada ao de servicio y proporcionalmente por
NOTA: Para saber el nmero de das que ha estado el trabajador
al servicio de una empresa, se utiliza la siguiente formula: restar
la fecha de ingreso de la fecha de retiro y convertir todo a das.



100
fracciones de ao (en este caso la variable correspondiente al nmero de das
es acumulativa).

Liquidacin y pago. La cesanta debe liquidarse: a) con carcter definitivo, a la
terminacin del contrato de trabajo y cuando el trabajador opta por el salario
integral; b) con carcter parcial, pero definitivo, por prestacin del servicio
militar por parte del trabajador y eventualmente en los casos de sustitucin
patronal, y c) con carcter parcial, pero como simple anticipo, para adquirir,
construir, mejorar o liberar bienes races destinados a vivienda del trabajador.

Opcin. Los trabajadores cobijados por el sistema tradicional podrn
voluntariamente acogerse al sistema de liquidacin anual definitiva, para lo cual
es suficiente que lo manifiesten por escrito.

Trabajadores que se encuentran excluidos y pierden el derecho
No tienen derecho a este auxilio. a) Los de la industria puramente familiar; y b)
los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen
ms de 5 trabajadores permanentes extraos a su familia.
Perdida. El trabajador pierde el derecho a la cesanta cuando su contrato
termine por alguna de estas causas:

Por actos delictuosos contra el empleador o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero de afinidad o el personal directivo.
Por dao material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con
el trabajo, y
La revelacin de secretos tcnicos o comerciales o de carcter privado con
perjuicio grave para la empresa. En estos casos el empleador podr
abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.
Pago parcial de cesantas en el sistema tradicional
Tramite. La liquidacin parcial de la cesanta del trabajador, con fines de
vivienda, debe cumplir con el siguiente procedimiento para que el pago sea
vlido:


101
Solicitud del trabajador al empleador, acompaada de prueba sumaria de que a
cesanta sea invertida en los asuntos autorizados por la ley. Los prstamos,
anticipos y pagos se aprobaran y pagaran directamente por el empleador
cuando el trabajador pertenezca al rgimen tradicional de cesantas, y por los
fondos cuando el trabajador pertenezca al rgimen de cesanta previsto en la
Ley 50 de 1990 y la Ley 91 de 1989, que hace referencia al Fondo de
Prestaciones Sociales del Magisterio, previa solicitud por escrito del trabajador,
demostrando adems, que estas van a ser invertidas para los fines indicados
en dichos numerales.

Formulada la solicitud de pago parcial de cesantas por el trabajador con el
lleno de los requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo privado de
cesantas, segn el caso, deber aprobar y pagar el valor solicitado dentro del
trmino mximo de (5) das hbiles. Vencido este plazo, sin que haya realizado
el pago, el trabajador solicitara la intervencin del ministerio de la proteccin
Social, para que ordene al empleador o al fondo privado realizar el pago
correspondiente, eso pena de incurrir en la imposibilidad de multas.
El escrito contentivo de la solicitud deber contener: nombre e identificacin del
trabajador interesado; valor del anticipo de cesanta o del prestamos sobre esta
y la afirmacin del empleador de estar dispuesto a vigilar que el trabajador
utilice su cesanta (o el prstamo) para adquisicin, construccin, mejoras o
liberacin de bienes races destinados a vivienda.
Salario base para liquidar cesanta
Esta prestacin tiene un tratamiento expreso y particular que no es aplicable a
otras prestaciones. Para liquidar el auxilio de cesanta debe tomarse como
base el ltimo salario mensual, siempre y cuando este no haya tenido variacin
en los tres meses anteriores. En el caso contrario, y en el de los salarios
variables, se tomara como base el promedio mensual de lo devengado en el
ltimo ao de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor a un ao.
Ejemplo: Se va a efectuar la liquidacin de la cesanta de u trabajador que al 30
de junio de 1993 devengaba $180.000 mensuales incluido el auxilio de
transporte. El ltimo aumento se le haba hecho el 1 de junio. Antes de esta
fecha y desde hace un (1) ao devengaba en total $132.000 mensual. El
trabajador entro a laborar el 1 de enero de 1990.
Tiempo de servicios de enero 1 de 1990 a junio 30 de 1993: 1.260 das
Salario base $136.000 (promedio ltimo ao):
$132.000 x 11 meses = $1.452.000


102
$180.000 x 1 mes = $ 180.000
$1.632.000 / 12 = $136.000

Cesanta = 136.000 x 1.260 das = 476.000
360
Sistema de liquidacin anual y definitiva de cesantas

El sistema especial de liquidacin anual y definitiva de cesantas que se cre
por la Ley 50 de 1990, se aplica obligatoriamente a los trabajadores con
contrato de trabajo celebrados a partir del 1 de enero de 1991. Tambin se
aplicara en forma obligatoria, a los trabajadores vinculados con anterioridad a
esa fecha, que se acojan voluntariamente al sistema de liquidacin anual.
El sistema presenta las siguientes caractersticas:
El 31 de diciembre de cada ao, el empleador debe liquidar en forma definitiva
la cesanta de cada trabajador, por la anualidad o por la fraccin
correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por
la terminacin del contrato de trabajo.
El empleador deber cancelar al trabajador, a ms tardar el 31 de enero de ao
siguiente, los intereses legales del 12% anual o proporcional es por fraccin,
con respecto a la suma causada en el ao o en la fraccin que se liquida
definitivamente, de acuerdo con las normas sobre el sistema tradicional de
cesanta.
El valor liquidado, a 31 de diciembre, por concepto de cesanta debe ser
consignado antes del 15 de febrero del ao siguiente, en cuenta individual a
nombre del trabajador en el fondo de cesanta que el mismo elija. El empleador
que incumpla el plazo sealado deber pagar un da de salario por cada da de
retardo.
Si al trmino que no hayan sido entregados al fondo, el empleador se los
pagara directamente al trabajador con los intereses legales respectivos.
Trimestralmente el fondo de cesanta le deber abonar a cada trabajador
afiliado y a prorrata de sus aportes individuales, la parte que le corresponda en
los rendimientos obtenidos por el fondo durante el respectivo periodo, a la tasa
de rendimiento contemplada en la ley, teniendo en cuenta rendimientos en
papeles e inversiones representativas del mercado.


103
Las sumas abonadas solo podrn ser retiradas por el trabajador en los
siguientes casos:
A la terminacin del contrato de trabajo.
En los eventos en que la legislacin vigente autoriza su liquidacin y pago
parcial para la financiacin de vivienda.
Para pagar los gastos de matrcula del trabajador, cnyuge, compaera(o)
permanente y sus hijos, por concepto de estudios de educacin superior, y los
empleados y trabajadores del sector pblico o privado podrn solicitar retiro
parcial de sus cesantas de las entidades administradoras, de fondos de
cesantas para el pago de matrculas en instituciones y programas tcnicos
conducentes a certificados de aptitud ocupacional, debidamente acreditados,
que impartan educacin para el trabajo y el desarrollo humano del empleado,
trabajador, su cnyuge, compaera o compaero permanente o sus
descendientes, conforme a los procedimientos establecidos en la ley.

Pago parcial de cesanta en el nuevo rgimen.
La liquidacin parcial de la cesanta del trabajador, con fines de vivienda, debe
cumplir con el procedimiento mencionado anteriormente.

Salario base. Para liquidar la cesanta de trabajadores amparados por el nuevo
rgimen de cesantas, se deben seguir los mismos criterios del sistema
tradicional, teniendo en cuenta que el promedio ser el del respectivo ao.
Prescriben las cesantas de la ley 50 de 1990
En este punto conviene aclarar, como ya se advirti, que el auxilio de cesanta
que no fue consignado en la oportunidad prevista en la ley, esto es, antes del
15 de febrero del siguiente ao, no se encuentra afectado por el fenmeno
jurdico de la prescripcin en vigencia de la relacin laboral, as la ley disponga
que su liquidacin sea anual, habida consideracin que para efectos de su
prescripcin debe contabilizarse el termino desde el momento de la terminacin
del contrato de trabajo, que es cuando verdaderamente se causa o hace
exigible tal prestacin social, en los trminos del artculo 249 del Cdigo
Sustantivo del Trabajo (CSJ, Cas, Laboral, Sent. ago. 24/2010, Rad. 34.393.
M.P. Luis Javier Osorio Lpez)
Ejemplo: Diego Zuleta, ingreso a prestar sus servicios a la empresa El
Remolque el da 15 de noviembre de 2011 devengando un salario mensual de
$5.000.000.


104
El da 30 de septiembre de 2012 se retira de la compaa.
En consecuencia, le corresponder por cesantas lo siguiente:
La cesanta correspondiente al ao 2011 ha debido ser liquidada y consignada,
antes del 15 de febrero de 2012 en el fondo de cesantas escogido por el
trabajador.
La cesanta del ao 2012 se liquidara de la siguiente manera:
Tiempo de servicios de 2012: 1 de enero a 30 de septiembre: 270 das.
Salario base $5.000.000

$5.000.000 x 270 das = $3.750.000
360

TRABAJADORES ANTIGUOS QUE SE ACOJAN AL NUEVO RGIMEN

Los trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1 de enero de
1991, podrn acogerse voluntariamente al nuevo rgimen de cesanta, para lo
cual es suficiente que manifiesten por escrito la fecha a partir de la cual desean
a cogerse. Esta decisin es voluntaria e irrevocable y no implica la terminacin
del contrato de trabajo.
Afiliacin a los fondos de cesanta
Eleccin del fondo. El trabajador tiene el derecho a elegir libremente el fondo
de cesanta al cual desee afiliarse.
Es tal la libertad que tiene el trabajador de escoger que podr afiliarse a
cualquier fondo de cesanta, incluso si e fondo escogido no tiene sede en el
sitio donde el trabajador labora, con la sola condicin de que la sociedad
administradora tenga celebrado con alguna entidad financiera un contrato para
el recaudo, pago y transferencia en dicho sitio.
En ni ningn caso el trabajador podr afiliarse a ms de un fondo de cesanta,
por cada contrato de trabajo y con un mismo empleador. Por supuesto, que si
el trabajador tiende diferentes contratos de trabajo celebrados con diferentes
empleadores, podr en cada caso, escoger un fondo de cesanta diferente.
Los fondos no pueden restringir la afiliacin de ningn trabajador por razn del
nivel de su salario.


105

Afiliacin. La afiliacin de los trabajadores al fondo respectivo se produce
automticamente con la sola consignacin que de sus cesantas realice el
empleador.
FONDOS DE CESANTIAS
Consignacin del auxilio de cesanta en los fondos
Hay que efectuar oportunamente las liquidaciones anuales definitivas de las
cesantas a consignar, causadas a 31 de diciembre, por la anualidad o por la
fraccin correspondiente, para cada trabajador cobijado o acogido al nuevo
sistema de cesantas. Tenga en cuenta que conjuntamente debe liquidar los
intereses legales correspondiente, los cuales debern ser pagados
directamente a estos trabajadores a ms tardar el 31 de enero del ao
siguiente.
En el caso de los trabajadores antiguos, que se acojan voluntariamente al
nuevo sistema, la liquidacin de la cesanta ha de hacerse hasta la fecha
sealada por el trabajador en la carta por la cual manifest su decisin de
acogerse al nuevo rgimen. El valor liquidado por concepto de los intereses de
la ley 52 de 1975 debe entregarse a este trabajador directamente dentro del
mes siguiente a la fecha de liquidacin del auxilio de cesanta.
El plazo mximo concedido por la ley para consignar la cesanta en los fondos
es del 15 de febrero de cada ao. Sin embargo, dicha fecha puede ser
anticipada de comn acuerdo por trabajadores y empleadores.
Portafolios de inversin de los fondos de cesanta.
Las sociedades administradores de fondos de cesanta debern ofrecer dos (2)
tipos de portafolios de inversin:
Uno de corto plazo, orientado a administrar recursos del auxilio de cesanta con
horizontes esperados de permanencia cortos, cuyo rgimen de inversin
propender por mitigar el riesgo generados por la concentracin de los flujos de
retiros.
Uno de largo plazo, orientado a la administracin de los recursos del auxilio de
cesanta con horizontes esperados de permanencia mayores a un ao, cuyo
rgimen de inversin propender por obtener la mayor rentabilidad para el
plazo relevante de dichos recursos.
Subcuentas.
Cada cuenta individual de casa uno de los afiliados al fondo de cesanta, tendr
dos (2) subcuentas:


106
Subcuenta de corto plazo: Que corresponder al portafolio de corto plazo
Subcuenta de largo plazo: que corresponder al portafolio de largo plazo.
Depsitos por portafolio.
La sociedad administradora de fondos de cesanta deber mantener cuentas
corrientes o de ahorro destinados exclusivamente para manejar los recursos de
cada portafolio, las cuales sern abiertas identificando claramente el portafolio
al que corresponden.
Pignoracin o embargo de cesantas.
En caso de que las cesantas sirvan como garanta de cualquier obligacin del
afiliado o sean embargadas, la afectacin de los recursos a tales gravmenes
se realizara en primera medida sobre los saldos disponibles en la subcuentas
de largo plazo y posteriormente la subcuenta de corto plazo.
Sin perjuicio de lo anterior, el afiliado podr definir o modificar su perfil de
administracin.
Administracin de las subcuentas con el nuevo sistema
Desde el 1 de julio de 2010 los afiliados a los fondos de cesanta pueden
definir, su perfil de administracin, es decir, la forma como se deben distribuir
sus recursos entre las subcuentas de corto plazo y largo plazo, o en una sola
de ellas, en la administradora a la que se encuentren vinculados.
La definicin del perfil de administracin es aplicada a los aportes existentes al
momento de la ejecucin de la orden impartida por el afiliado, as como a los
nuevos aportes que ingresen a la cuenta individual, hasta tanto dicho perfil sea
modificado por el afiliado.
La definicin de perfil de administracin y sus modificaciones se realizaran
teniendo en cuenta las siguientes reglas:
La orden que tenga por objeto aumentar el porcentaje de asignacin a la
subcuenta de largo plazo, solo podr ser modificada una vez transcurridos por
lo menos seis (6) meses desde la ltima orden.
La orden que tenga por objeto aumentar el porcentaje de asignacin a la
subcuenta de corto plazo, solo podr ser modificada una vez transcurridos por
lo menos doce (12) meses desde la ltima orden.
Las rdenes recibidas entre el primero 1 y el dcimo quinto (15) da de casa
mes sern efectivamente ejecutadas por la administradora el ltimo da hbil de
dicho mes. Las rdenes recibidas entre el dcimo sexto (16) y el trigsimo
primer (31) da de casa mes sern efectivamente ejecutadas por la
administradora el da 16 del siguiente mes. En el evento en el cual el da 16 no


107
corresponda a un da hbil, las ordenes debern ser ejecutadas por la
administradora el da hbil siguiente.
La definicin de perfil de administracin y sus modificaciones debern
impartirse por medios verificables de conformidad con las instrucciones que
seale la Superintendencia Financiera de Colombia para el efecto y, en todo
caso, contendrn una manifestacin libre y expresa del afiliado en la que
conste que cont con la adecuada informacin acerca de las caractersticas de
los portafolios sobre los cuales recaer su decisin. La Superintendencia
Financiera de Colombia podr verificar la existencia de los medios antes
indicados.
La definicin de perfil de administracin y sus modificaciones no implican que
los porcentajes all definidos no impliquen que los porcentajes all definidos
determinen la composicin futura de los portafolios.
Las sociedades administradoras de fondos de cesanta debern establecer los
mecanismos que le permitan identificar, respecto de cada uno de los afiliados,
las rdenes impartidas en ejercicio del derecho de definicin o modificacin del
perfil de administracin y la fecha en la que las mismas fueron impartidas.
Dicha informacin, en los casos de traslado entre administradoras, deber ser
suministrada a la nueva administradora simultneamente con la transferencia
de los recursos a que haya lugar.
Recaudo y acreditacin de aportes.
Las sociedades administradoras de fondos de cesanta recaudan los aportes al
fondo de cesantas por ellas administrado, a travs del portafolio de corto
plazo. Los aportes debern ser acreditados en las subcuentas de corto y largo
plazo dentro de los diez (10 das) comunes siguientes al recaudo.
Que sucede si el trabajador no elige la administracin de las subcuentas
En aquellos casos en los que el afiliado no haya definido su perfil de
administracin, el cien por ciento (100%) de los nuevos aportes ingresara a la
subcuenta de corto plazo. No obstante, las administradoras debern trasladar
entre los das 16 y 31 de agosto de cada ao, los saldos existentes en la
subcuenta de corto plazo a la subcuenta de largo plazo de estos afiliados,
evento en el cual, el valor de los traslados se podr efectuar con ttulos al valor
por el cual se encontraban registrados en la contabilidad el da inmediatamente
anterior al traslado, para lo cual la Superintendencia Financiera de Colombia
podr impartir instrucciones. Los nuevos aportes que sean consignados entre
el 1 de septiembre y el 31 de diciembre de cada ao. Sern acreditados a la
subcuenta de corto plazo.



108
Aportes no identificados.
Los recursos correspondientes a los aportes de auxilio de cesanta no
identificados se asignaran al portafolio de corto plazo, hasta tanto se
identifiquen, momento en el cual se aplicaran siguiendo el perfil de
administracin elegido por el afiliado. En el evento de no seleccin del afiliado,
los recursos se asignaran de conformidad con lo establecido.
Rgimen de transicin para la nueva administracin de portafolios de cesantas
Con el fin de que las sociedades administradoras de fondos de cesantas
puedan llevar cabo una adecuada divulgacin e implementacin del presente
rgimen, se establecen las siguientes reglas de transicin:
Desde el 1 de enero de 2010 el fondo de cesanta existente se constituir en
el portafolio de largo plazo, con excepcin de los saldos de los aportes por
identificar, las cuales debern ser incorporadas al portafolio de corto plazo, que
a partir de dicha fecha se crea.
Los aportes que se consignen entre el 1 de enero y el 30 de junio de 2010,
independientemente del tipo de afiliado de que trate nuevo o antiguo fueron
acreditados en la subcuenta de corto plazo.
Desde el 1 de julio de 2010, los afiliados a los fondos de cesantas pueden
seleccionar el perfil de administracin para sus recursos correspondientes al
auxilio de cesanta.
Derechos de los trabajadores afiliados a los fondos de cesantas
Los trabajadores afiliados a un fondo de cesanta tienen los siguientes
derechos:
A elegir libremente el fondo de cesanta. Como ya se anot, los trabajadores
tienen el derecho a elegir libremente el fondo de cesanta al cual deseen
afiliarse.
A que se liquide su cesanta cada 31 de diciembre y se le paguen sus intereses
legales. El trabajador tiene el derecho a que cada 31 de diciembre, el
empleador le haga una liquidacin definitiva de cesanta, por la anualidad
respectiva o por la fraccin correspondiente, sin que por ello se entienda
terminado el contrato de trabajo.
De otra parte, el trabajador conserva su derecho a que el empleador le cancele
los intereses legales del 12% anual, y proporcionales por fraccin, en los
trminos y oportunidades previstos por la ley 52 de 1975.


109
El trabajador tiene derecho a seguir recibiendo directamente esos intereses, los
cuales, a diferencia del valor liquidado por cesanta, no se consignaran en el
fondo de cesanta, a menos que el trabajador as lo solicite.
De la respectiva liquidacin de cesanta que se efectu el 31 de diciembre de
cada ao, el trabajador tiene el derecho a que el empleador le haga entrega de
un certificado sobre su cuanta.
A que se le consigne anualmente en el fondo el valor de cesanta. El trabajador
tiene el derecho a que el valor total que anualmente le liquida
El empleador por concepto del auxilio de cesantas, le sea consignado en el
fondo de cesantas, antes de l15 de febrero del ao siguiente.
4. A que se le abone en su cuenta los rendimientos financieros. El trabajador
tiene derecho a que la sociedad administradora la abone oportunamente, en su
cuenta individual, y a prorrata sus aportes, la parte que le corresponda en los
rendimientos obtenidos por el fondo de cesanta, durante el respectivo periodo,
siempre y cuando se encuentre vinculado en las fechas de corte.
5. A conocer su estado de cuenta, en cualquier momento y a recibir su extracto
de movimiento, el trabajador tendr derecho a conocer, en cualquier momento
y cada vez que lo desee, el estado de su cuenta individual en el fondo de
cesantas.
6. A que se le garantice la seguridad y liquidez de sus aportes. El sistema de
fondos de cesantas no solo se encarga de garantizar la rentabilidad mnima,
sino tambin garantizar la seguridad y liquidez de los aportes de los afiliados.
7. A ser representado en la junta directiva y a participar en la asamblea de
afiliados. El trabajador afiliado a un fondo de cesantas tiene el derecho a ser
representado en la junta o concejo directivo de la sociedad administradora del
fondo, y a elegir o ser elegido representante. Igualmente tienen derecho a
participar con vos y voto en la asamblea de afiliados, para lo cual contara con
tantos votos como unidades posea el fondo.
8. A efectuar retiros parciales durante la vigencia del contrato de trabajo. El
trabajador afiliado a un fondo de cesantas podr efectuar, durante la vigencia
de su contrato de trabajo, retiros parciales de las sumas abonadas en su
cuenta, en todos los casos en los tradicionalmente la ley los ha autorizado para
financiar la vivienda del trabajador (0326).
El trabajador afiliado tiene derecho a garantizar los prstamos para vivienda
que el empleador le otorgue, pignorando el saldo que tenga en el respectivo
fondo, a favor del empleador, sin que el valor pignorado pueda exceder al del
prstamo recibido.


110
El trmite para efectuar los retiros parciales de las sumas abonadas en los
fondos de cesantas puede consultarse en el (0336).
9. A trasladar su saldo de cesantas de un fondo a otro. La permanencia de un
trabajador en un fondo de cesantas es esencialmente voluntaria. Por
consiguiente todo afiliado tiene derecho a trasladar el valor total del saldo que
tenga acreditado en su cuenta individual en un fondo de cesantas, a cualquier
otro fondo de la misma naturaleza. Para efectuar el traslado, el trabajador
deber dar previo aviso a la sociedad administradora del fondo al que se halle
afiliado y a su respectivo empleador.
10. Al beneficio de la inembargabilidad de sus cesantas. Los aportes del
trabajador al fondo, provenientes de su auxilio de cesantas, gozan en principio
del beneficio de inembargabilidad. Esta garanta est sujeta, sin embargo, a la
excepcin vigente de mucho tiempo atrs, reiterada por la nuevas
disposiciones, que se refiere a que por los crditos a favor de las cooperativas
y por los provenientes de las pensiones alimenticias del artculo 411 del cdigo
civil, procede el embargo de retencin, en este caso los aportes del trabajador
al fondo de cesantas, en un mximo del 50% del valor de ellos.
11. A retirar sus aportes a la terminacin del contrato de trabajo, el trabajador
tendr derecho:
a) A retirar del fondo de cesantas, la totalidad de las sumas abonadas en su
cuenta individual. Vase el procedimiento en el (0336), y
b) A que el empleador, en caso de que exista algn saldo de cesanta que no
haya sido entregado al fondo, proceda a entregarle la correspondiente
liquidacin de cesantas en forma inmediata.
Derechos con el nuevo sistema de administracin de cesantas
Ser informados adecuadamente de las condiciones del nuevo sistema de
administracin de cesantas.
Elegir la administradora a la que se afilie y trasladarse voluntariamente
Seleccionar el perfil de administracin de sus subcuentas.
Modificar su perfil de administracin previo aviso a la administradora.
Conocer la composicin de los portafolios de la administradora donde se
encuentre afiliado y las responsabilidades asociadas a los mismos.
Retirar los recursos depositados en las administradoras, por las causas en los
tiempos legalmente previstos.



111
Informacin y educacin al afiliado para el manejo de los nuevos portafolios.
Las sociedades administradoras de fondos de cesantas tendrn la obligacin
de informar a los afiliados, de conformidad con las instrucciones que para el
efecto imparta la superintendencia financiera de Colombia, sus derechos,
obligaciones, y los efectos de seleccionar entre los diferentes portafolios
disponibles, de manera tal que estos puedan adoptar decisiones informadas en
relacin con la inversin de sus recursos. Por su parte, los afiliados
manifestaran de forma libre y expresa a la administradora correspondiente que
entienden y aceptan los riesgos y beneficios de su eleccin.
Retiro total o parcialmente las sumas abonadas
El retiro de la totalidad de las sumas abonadas en las cuentas individuales de
los afiliados a los fondos de cesantas, podr efectuarse en los siguientes
eventos:
Por terminacin del contrato de trabajo, cualquiera sea la causa.
Por muerte del afiliado.
Por sustitucin patronal.
Por ser llamado el afiliado a prestar el servicio militar obligatorio.
Por traslado a otro fondo.
Los afiliados independientes pueden retirar sus ahorros, en caso de retiro
voluntario y definitivo del fondo.





Existe un procedimiento para el retiro total o parcial de las sumas abonadas,
difiere segn el motivo as:
2.1 En caso de terminacin del contrato de trabajo, por cualquier causa distinta
de la muerte del trabajador, bastara solamente la solicitud del afiliado a la
sociedad administradora del fondo de cesantas, acompaada de la prueba de
la terminacin del contrato. La administradora dispone 5 das para entregarle al
trabajador el saldo a su favor al momento del retiro.
Nota: El trabajador tambin
puede hacer retiros
parciales en los casos
autorizados por la ley.



112
2.2 En caso de muerte del trabajador afiliado, la entrega de los dineros
procedentes del auxilio de cesantas se har por parte de la administradora
siguiendo el procedimiento establecido en la ley para el pago a los herederos.
2.3 En caso de sustitucin patronal, el trabajador podr retirar del fondo de
cesantas que se haya causado hasta la fecha de la sustitucin, si es que el
antiguo empleador acuerda con el trabajador el pago definitivo de sus
cesantas (CST art. 6 fondo9). Para tal efecto, el trabajador deber presentar la
solicitud a la administradora del fondo correspondiente, anexando la
comunicacin del antiguo empleador en la que conste el acuerdo mencionado.
La administradora deber el pago dentro de los 5 das hbiles siguientes a la
presentacin de la solicitud.
2.4 Cuando el trabajador sea llamado a presentar el servicio militar obligatorio,
se seguir el procedimiento sealado en el numeral anterior, en sus apartes
pertinentes.
2.5 En los casos de traslado o cambio de fondo, el trabajador deber presentar
la solicitud a la respectiva sociedad administradora del fondo al cual se est
afiliado, con una antelacin no inferior a 15 das hbiles, al cabo de los cuales
las administradora deber efectuar el traslado directo al nuevo fondo escogido
por el trabajador.
En los casos de liquidacin y pago parcial de la cesanta, hay que precisar el
motivo o el destino del retiro, as:
Los prstamos, anticipos y pagos se aprobaran y pagaran directamente por el
empleador cuando el trabajador pertenezca al rgimen tradicional de cesantas,
y por los fondos cuando el trabajador pertenezca al rgimen de cesantas
previsto en la ley 50 de 1990 y la ley 91 de 1989, que hace referencia al fondo
de prestaciones sociales del magisterio, previa solicitud por escrito del
trabajador, demostrando adems, que estas van a ser invertidas para los fines
indicados en dichos numerales.
Formulada la solicitud de pago parcial de cesantas por el trabajador con el
lleno de los requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo privado de
cesantas, segn el caso deber aprobar y pagar el valor solicitado dentro del
trmino mximo de cinco (5) das hbiles. Vencido este plazo, sin que se haya
realizado el pago, el trabajador solicitara la intervencin del ministerio de
proteccin social, para que l ordene al empleador o al fondo privado realizar el
pago correspondiente, so pena de incurrir en la imposicin de multas.
Si es para financiar los gastos de matrcula del trabajador, su conyugue,
compaero(a) permanente y sus hijos, en entidades de educacin superior
reconocidas por el estado, debern acreditarse ante la respectiva sociedad
administradora los siguientes requisitos:


113
Nombre y NIT de la entidad educativa.
Copia de la resolucin de ministerio de educacin que autorizo el
funcionamiento de la entidad o de sus programas.
Constancia expedida por la institucin educativa acerca de la admisin del
beneficiario, el rea de estudios, la duracin, el valor de la matrcula y la forma
de pago.
Comprobacin de la calidad de beneficiario, en el caso del conyugue,
compaero(a) permanente e hijos del trabajador, mediante la presentacin de
los registros civiles correspondientes o las partidas eclesisticas, o con
declaraciones extra juicio en el evento en el que el beneficiario sea
compaero(a) permanente.
No se requiere autorizacin del ministerio de proteccin social, pero se debe
girar el monto del auxilio directamente a la entidad educativa
La sociedad administradora efectuara el pago parcial, en ambos casos, dentro
de los 5 das hbiles siguientes a la fecha en la cual haya verificado el
cumplimiento de los requisitos mencionados.
Liquidacin por retiros parciales con el nuevo sistema.
Los retiros parciales se realizaran afectando en primera medida los saldos
disponibles en la subcuenta de corto plazo y el remanente se deducir de
aquellos que se encuentren en la de largo plazo.
Traslado a otra sociedad administradora de fondos de cesantas bajo la nueva
administracin de portafolios.
En caso de que el afiliado opte por trasladarse de administradora el saldo
existente en su cuenta individual, ser acreditado en la nueva administradora a
las subcuentas de corto plazo y largo plazo en las mismas proporciones en las
que se encontraba al momento de efectuar la respectiva orden de traslado. El
derecho de traslado no implica cambio en las condiciones de permanencia de
los recursos en cada una de las subcuentas, razn por la cual en este evento
se mantendrn las reglas establecidas.
En el evento en que un afiliado mantenga ms de una cuenta individual a su
nombre, en una o ms administradoras, la decisin de traslado entre dichas
cuentas implica la trasferencia de los saldo existentes de la cuenta de origen en
las mismas proporciones de las subcuentas de corto plazo y largo plazo en
que se encontraba en el momento de ejecutar la respectiva orden; es decir, el
saldo de la subcuenta de corto plazo se trasladara a la misma subcuenta de la
administradora receptora, y el de largo plazo a la correspondiente subcuenta.
En tal evento se tendr como ltima fecha de definicin o modificacin de perfil


114
de administracin la ltima realizada por el afiliado en su cuenta individual
receptora.
TRASLADO DEL FONDO NACIONAL DE AHORRO
Los correspondientes a los traslados recibidos de Fondo Nacional del Ahorro
se asignaran siguiendo el perfil de administracin elegido por el afiliado. En el
evento de no seleccin del afiliado, los recursos se asignaran de conformidad
con lo establecido.
Posibilidades
Teniendo en cuenta lo dispuesto en la ley acerca del salario integral y el nuevo
rgimen de cesantas, actualmente pueden presentarse las siguientes cuatro
(4) posibilidades:
Trabajadores antiguos (con contrato vigente antes del 1 de enero de 1991)
que devengan menos de 10 salarios mnimos. Quedan con el sistema
tradicional y una opcin, la de acogerse al sistema especial de liquidacin
anual de cesantas y fondos, vigentes para los trabajadores que se contraten a
partir del 1 de enero de 1991.
Trabajadores antiguos que devenguen ms de 10 salarios mnimos. Quedan
con el sistema tradicional pero tiene dos opciones: una acogerse al nuevo
sistema de liquidacin anual y fondos; y dos, la de pactar salario integral
(0261). Estas opciones son excluyentes, toda vez que el salario integral implica
la eliminacin del auxilio de cesantas.
Trabajadores (vinculados a partir del 1 de enero de 1991) que devenguen
menos de 10 salarios mnimos. Quedan con el fondo de liquidacin anual de
pensiones sin ninguna opcin.
Trabajadores nuevos que devenguen ms de 10 salarios mnimos. Quedan con
el sistema especial de liquidacin anual y fondos, y una opcin, la de pactar
salario integral. Ambas situaciones son excluyentes.
El manejo de las cesantas en el fondo respectivo implica la opcin de fondos
de alto y bajo riesgo.
Nota: vase en el 0417 formulario modelo para liquidacin de cesantas en
caso de terminacin del contrato de trabajo.

INTERESES SOBRE LAS CESANTIAS
Todo empleador, que segn la ley este obligado a pagar cesantas, debe
pagar a sus trabajadores un inters sobre las mismas equivalente al 12%
anual, independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de


115
cesantas cobije a cada trabajador. Esta obligacin est vigente desde la ley
512 de 1975.
Pago de los intereses
Los empleadores obligados a pagar cesantas a sus trabajadores conforme al
sistema tradicional, debern recoger y pagar interese del 12% anual en los
siguientes casos:
Sobre la cesanta acumulada a 31 de diciembre de cada ao, durante la
vigencia del contrato de trabajo.
Sobre los saldos de cesantas que el trabajador tenga a su favor en la fecha
determinada del contrato.
En los caso de liquidacin y pago parcial de cesantas.
Sobre las cesanta acumulada a la fecha de acogerse al rgimen de salario
integral
En el caso de los trabajadores que se acojan al nuevo rgimen de cesanta
En el primer caso durante la vigencia del contrato de trabajo, los interese se
causan y se pagan a ms tardar el 31 de enero de cada ao, con base en el
saldo de cesantas, que el trabajador tuviera acumulado a su favor el 31 de
diciembre del ao inmediatamente anterior. El monto de la cesanta a 31 de
diciembre se determina para cada trabajador con base en el ltimo sueldo, o
con el promedio mensual, si hubo cambios en el salario en los tres ltimos
meses o en el caso de salario variable.
El valor de los intereses ser el resultado de multiplicar el saldo de cesantas
por la tasa de interese del 12% anual. Si no ha laborado en el ao completo, el
saldo de la cesanta se multiplica por el tiempo transcurrido en el respectivo
ao hasta 31 de diciembre y este factor a su vez se multiplica por la taza del
12% y se divide por 360
Formula general:
V/r cesanta x das trabajados en el ao x 0.12
360
Si en el transcurso del ao se le hicieron al trabajador pagos parciales de
cesantas, se debern descontar del saldo acumulado a 31 de diciembre, lo
recibido por ese concepto.
Ejemplo: si una persona ingresa a trabajar el 20 de agosto de 2011 y a 30 de
diciembre de 2011 tiene de cesantas $ 2.000.000, se le debern interese as:


116

$ 2.000.000 x 131 das x 0.12 = $ 87.333
360
Si se trata de trabajadores que se retiran durante el respectivo ao, debern
recibir, en el momento del retiro el valor de los intereses que causo su cesanta
liquidados a razn del 1% por cada mes trabajado durante el ao y
proporcionalmente por fraccin, sobre la base del valor total que se les pague
por concepto de esta prestacin.
En otras palabra, la liquidacin de intereses se har proporcionalmente al
tiempo de servicio transcurrido entre el 31 de diciembre inmediatamente
anterior y a la fecha de retiro. Para ello se deber aplicar la formula general.

Pago de los interese en caso de retiro parcial de cesantas
Cuando se trate de un pago parcial de cesantas, efectuado durante el
respectivo ao, tambin deber pagarse el beneficiario un inters sobre el
tiempo transcurrido entre el 1 de enero de ese ao y la fecha dicho pago, a
razn del 12% anual sobre el valor pagado. El pago de los intereses debe
hacerse a ms tardar dentro del mes siguiente a la fecha del pago de la
cesanta parcial.
Ejemplo se realiz un pago parcial el 27 de septiembre de 2012 por $ 1.000.00
Corresponde los intereses as:
$ 1.000.000 x 267 x 0.12 = $ 89.000
360
Debe aclarar s que para liquidar intereses sobre la cesanta, cuando ha
habido un pago parcial de esta presenta dos situaciones:
Que el pago parcial corresponda al a totalidad de la cesanta acumulada a la
fecha del pago, como en el ejemplo anterior, caso en el cual deber pagarse el
tiempo transcurrido entre el 1 enero y la fecha del pago parcial, el 27 de
septiembre al 12% anual: $89.000, y
Que el monto del pago parcial no corresponda a la totalidad de la cesanta
acumulada a la fecha del pago. Por ejemplo, el 27 de septiembre el trabajador
tiene una cesanta causada de $1.500.000 y solo retiro $1.000.000. En este
caso sobre el milln de pesos deber liquidarse la suma de $89.000 por
concepto de intereses, que corresponden al tiempo transcurrido entre el 1
enero y el 27 de septiembre, como se anot anteriormente. El 31 de diciembre
al hacer la liquidacin anual de intereses deber aplicarse al 12% anual la


117
suma que le empleador efectivamente ha tenido en su poder durante ese ao,
es decir, a la diferencia entre la cesanta causada en septiembre 27
($1.500.000) y la suma pagada parcialmente en esa fecha ($1.000.000).

$1.500.0000 - $1.000.000 = $500.000
$500000 x 0.12 = 60.000
Adems deber liquidarse el inters sobre la cesanta causada entre la fecha
de retiro parcial (septiembre 27) y el 31 de diciembre, al 12% anual, esto es,
sobre la diferencia entre la cesanta causada en 31 de diciembre ($1.750.000
por ejemplo) y la cesanta causada en el momento del retiro parcial
($1.500.000).
$1.750.000 - $1.500.000 = $250.000
$250.000 x 94 das x 0.12 = $ 7.833
360
Si se efectuaren dos o ms pagos de cesantas parcial en al mismo ao, el
clculo de los intereses debe hacerse en proporcin al tiempo transcurridos
entre la fecha de la ltima liquidacin y la inmediatamente anterior.
En la misma forma se proceder cuando el trabajador se retire dentro del ao
en que haya recibido una o ms cesantas parciales.

Liquidacin de intereses sobre cesanta para los trabajadores que se vinculen a
partir del 1 de enero de 1991
La novedad consiste en que ahora el valor liquidado por concepto de cesantas
deber ser transferido a un fondo de cesantas antes del 15 de febrero del ao
siguiente, mientras que los intereses a la cesanta se le debern cancelar
directamente al trabajador, de acuerdo con las normas vigentes (0328, 0331).

Sanciones que se aplican por no cancelar esta prestacin
Sancin por no pago. La no cancelacin de los intereses en las oportunidades
sealadas, a cargo del empleador y a favor del trabajador, una sancin
consistente en el pago de una suma igual a la de los intereses, por una sola
vez y sin perjuicio de estos.
Comprobante de pago. El empleador debe informar a los trabajadores sobre el
sistema empleado para liquidar los intereses y entregarles, junto con el pago,


118
un comprobante con la siguiente informacin: a) Monto de la cesanta tomado
como base para liquidar; b) periodo que causa los intereses, y c) valor de los
intereses.

OTROS PAGOS A CARGO DEL EMPLEADOR
VACACIONES
1. Son 15 das hbiles por ao. Todo empleador est obligado a conceder a
sus trabajadores por cada ao de servicios 15 das hbiles consecutivos de
vacaciones remuneradas y proporcionalmente por fracciones, lo que implica
que sumado a los das calendario dar un total mayor de das.
2. Disfrute. La poca de vacaciones debe ser sealada por el empleador a ms
tardar dentro del ao siguiente a aquel en que se causaron, y aquellas deben
ser concedidas oficialmente o a peticin del trabajador sin perjudicar el servicio
y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al
trabajador con 15 das de anticipacin, la fecha en que conceder las
vacaciones. Si se presenta interrupcin justificada durante el disfruta de las
vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a remunerarlas (0217)
3. Computo del tiempo de servicios. Para el cmputo del ao de servicios
pueden descontarse por disposicin legal, los periodos de suspensin del
contrato, tales como huelga, suspensin disciplinaria o fuerza mayor. Lo mismo
puede decirse de las faltas al trabajo no justificadas. En cambio sera injusto
que no se contabilizaran los das que por una justa razn se dejen de laborar,
como sucede con los permisos remunerados, las incapacidades y la grave
calamidad domestica debidamente comprobada. Jurdicamente la licencia de
maternidad suspende el disfrute de las vacaciones, en consecuencia la
trabajadora tendr derecho a reanudar el disfrute o el tiempo que le hiciere
falta, una vez terminada la licencia de maternidad. La doctrina sostiene que la
enfermedad suspende las vacaciones por que durante ella el trabajador no est
reponiendo sus fuerzas, ni recuperando su capacidad de trabajo, todo lo
contrario, el estado patolgico en que se encuentra se opone a esa
recuperacin.
4. consideracin del da sbado no laborable. Dos criterios se han expuesto
as:
El da se debe tomar como hbil para computar las vacaciones por que por que
los das no hbiles (domingos y festivos) estn taxativamente enumerados por
la ley, de tal manera que los das no incluidos son hbiles, entre los que estn
los sbados, y


119
El da es hbil si se toma la ley en generalidad pero se torna inhbil para los
trabajadores cuya empresa as se haya pactado, y en los casos en los que,
para el solo efecto del reconocimiento de este descanso, el empleador,
voluntariamente o en forma extralegal, computa el da sbado como no hbil
(0056)
Del reconocimiento de vacaciones en caso de retiro del servicio o terminacin
del contrato de trabajo.
Los empleados pblicos, trabajadores oficiales y trabajadores del sector
privado que cesen en sus funciones o hayan terminado su contrato de trabajo,
sin que se hubieren causado las vacaciones por ao cumplido, tendrn derecho
a que estas se le reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el
tiempo efectivamente trabajado.
Lo anterior debe entenderse en el entendido de que no excluye a los
trabajadores dedicados al a lucha contra la tuberculosis o a la aplicacin de
rayos x, que conforme al as normas vigentes, causen sus vacaciones por
cada seis meses de servicio.
Naturaleza jurdica de esta prestacin
Las vacaciones no son salario, ni prestacin social, sino un descanso
remunerado que debe tomarse como base para liquidar aportes

Salario base para su remuneracin
Durante el periodo de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario
que este devengando el da que comience a disfrutarlas. Este salario ordinario
est formado por todo lo que recibe el trabajador como remuneracin de sus
servicios, excepto el valor de trabajo en das de descanso obligatorio y de
horas extras. El recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio
remunerado, si debe computarse dentro del salario ordinario.
El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidacin de
vacaciones.
Cuando el salario es variable debe tenerse en cuenta el promedio debe tenerse
en cuenta el promedio de lo devengado en el ao inmediatamente anterior a la
fecha en que se concede. De este salario tambin se excluye el valor del
trabajo en das de descanso obligatorio y el de horas extras, pero se computa
el recargo por trabajo simplemente nocturno y la remuneracin por el descanso
obligatorio.
Conviene aclarar que el salario bsico para la liquidacin de vacaciones que
debe compensarse en dinero al trabajador cuando al terminar el contrato no las


120
ha disfrutado en tiempo, es diferente al que se toma en los eventos del disfrute
efectivo. En este ltimo caso, el salario (o promedio mensual del ltimo ao o
del tiempo menor de un ao, cuando se trata de salarios variables) sin excluir
ninguno de los elementos que lo integran
Ejemplo: un trabajador completo al servicio del empleador en el 2011 un ao
de servicios y ha devengado en ese ao lo siguiente:
Salario bsico mensual $535.600
Promedio horas extra $45.200, y
Promedio recargo nocturno $68.000
Sueldo base de liquidacin $535.600+ $68.000 = $ 603.600
Al trabajador le corresponden 15 das hbiles de vacaciones remuneradas de
acuerdo con el salario base calculado.
Notas: 1. No se incluyen las horas extra dentro del salario base , por cuanto la
ley las excluyo de la base de liquidacin, cuando las vacaciones se disfrutan
en el tiempo dentro de la ejecucin del contrato de trabajo.
2. En el caso de los trabajadores que devengan salario integral, el monto de
este, ser la base para liquidar las vacaciones
3. Vase en el 0417 un formulario modelo para liquidacin de salarios y
prestaciones sociales por terminacin de contrato de trabajo.
Compensacin y la acumulacin
1. Compensacin. Empleador y trabajador podrn acordar por escrito, previa
solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las
vacaciones. El pago solo ser vlido si se disfruta en tiempo la otra mitad no
obstante la anterior prohibicin, cuando el contrato termine sin que el trabajador
haya disfrutado de las vacaciones, la compensacin proceder
proporcionalmente por faccin de ao.
La no compensacin de las vacaciones en dinero a la terminacin del contrato,
no genera salarios cados porque ellas no tienen carcter de salario ni de
prestacin social (0416)
Segn la jurisprudencia las vacaciones compensadas en dinero forman para te
de la base de los aportes parafiscales.
Ejemplo: a) un empleado trabajo un ao y 8 meses, tiene derecho a recibir 25
das de salario (15+10) por vacaciones;


121
b) Quien ha trabajado un ao y dos meses tiene derecho a 15 das de salario
por el ao y a 2.5 das por la fraccin.
c) si se ha prestado 8n meses de trabajo se tiene derecho a 10 das de salario
Existen dos frmulas para liquidar las vacaciones teniendo en cuenta que si se
pagan en tiempo ser 15 das hbiles por periodo y si no deben ser
compensadas en dinero segn la siguiente explicacin:
Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se disfrutan en
tiempo:
Salario base x N de das a liquidar*
30
*el nmero de das depender de los periodos que se deban al trabajador y que
las fracciones que dan lugar al reconocimiento del derecho.
Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se compensa
en dinero:
Ultimo salario x N de das trabajados

720

Ejemplo la seora Beatriz Elena ingreso a laborar el 3 de marzo de 2012 y
presto sus servicios hasta el 14 de noviembre de 2013. Su ltimo salario bsico
mensual es de $1.500.00

$1.500.000 x 612 = $ 1.275.000
720

2. Acumulacin. Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de 6
das hbiles continuos de vacaciones, los que son acumulables. Los das
restantes de vacaciones se pueden acumular convencional o presuntivamente
hasta por dos aos y hasta por cuatro cuando se trate de trabajadores tcnicos,
de confianza, especializados, de manejo, o de extranjeros que presenten sus
servicios en lugares distintos a los de residencia de sus familiares (0498)
Interrupcin de las vacaciones


122
Si se presenta interrupcin justificada en el disfrute de las vacaciones, el
trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

Otorgamiento y prescripcin
El derecho a las vacaciones (en dinero) se hace exigible desde la fecha en que
termina la relacin contractual (en el caso de compensacin) y el trmino de
prescripcin se cuenta desde la misma fecha. En cuanto a las vacaciones
como descanso en vigencia de la relacin laboral y el derecho se hace exigible
dentro del ao siguiente al de prestacin de servicio necesario para causarlas
y el trmino de prescripcin se cuenta desde el da en que se cumple el ao
subsiguiente a aquel en que se causa el derecho a disfrutarlas.
Si el trabajador no pide las vacaciones dentro del ao subsiguiente a aquel en
que se causaron o al trmino de la acumulacin, comienza a correr la
prescripcin (3 aos) que una vez cumplida podr ser alegada por el
empleador.
Vacaciones colectivas
Est permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus
trabajadores. Si se dan vacaciones colectivas antes de que el trabajador
complete un ao de servicios, es decir, de forma anticipada, se debe tener en
cuenta lo siguiente:
a) Se debe remunerar con el salario que este devengando el trabajador al
entrar a disfrutarlas;
b) Si el contrato de trabajo termina antes del ao de servicio, ha dicho la
jurisprudencia, no podr exigrsele al trabajador que reintegre el valor recibido
por las vacacione que disfruto en forma anticipada, o que complete el ao de
servicios. Del mismo modo, cuando el trabajador el trabajador cumple el ao de
servicios, no tendr derecho a que se le otorgue un nuevo periodo de
descanso, pues debe entenderse que las vacaciones ya concedidas cubren el
lapso servido con anterioridad a su otorgamiento y tiene, con respecto a l
efecto literario, y que a partir, de su disfrute comienza a contarse el tiempo que
da derecho a un nuevo periodo vacacional. De esta forma se concilian los
interese de ambas partes, pues, el empleador no sufre un nuevo computo del
tiempo por el cual concedi vacaciones; ni el trabajador pierde lo que recibi en
caso de retirarse antes de cumplir el ao de servicio.
A dems debe observarse que el trabajador, en este caso tampoco tendr
derecho a que se le reajuste con el ltimo salario, el valor recibido por concepto
de las vacaciones que disfruto en forma anticipada.


123


MODELOS PARA VACACIONES

Modelos para que el trabajador solicite compensacin de vacaciones

Fecha xxxxxx
Seores
Empresa:.
Ciudad:

Ref: Compensacin de vacaciones

Apreciados seores:

Cordialmente solicito a ustedes, se sirvan autorizar la compensacin en dinero
de la mitad de mis vacaciones a que tengo derecho por el periodo comprendido
entre ______ y ______ lo anterior, de conformidad con el artculo 189 del
Cdigo Sustantivo del Trabajo, modificado por el artculo 20 de la ley 1429 de
2010.

Para estos efectos, las vacaciones en tiempo las disfrutare a partir del da
____, inclusive.

Atentamente,

Nombre del trabajador,
Firma/ documento de identidad
CC: Hoja de vida


124

AUXILIO DE TRASNPORTE
NATURALEZA JURDICA.Este pago tiene la naturaleza de un auxilio
econmico con destinacin especfica y por mandato de la ley 1 de 1963 se
debe incorporar al salario nica y exclusivamente para efectos de liquidacin
de prestaciones sociales
Por disposicin expresada de la ley 100 de 1993 y de la ley 344 de 1996 el
valor del auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los
aportes al sistema de seguridad social.

EMPLEADORES OBLIGADOS. Estn obligados todos los empleadores y
empresas, sin consideracin al capital y al nmero de trabajadores.
El auxilio de transporte se debe reconocer en todos los lugares en donde se
preste el servicio pblico de transporte. La obligacin econmica se sustituye
por una en especie, cuando el empleador contrata el transporte de sus
trabajadores de sus domicilios a la sede de labores con los respectivos viajes
de ida y regreso.
As el trabajador labore media jornada tiene derecho a la prestacin completa.
Trabajadores beneficiados del auxilio de transporte
Los empleados que devenguen hasta dos veces salario mnimo legal (teniendo
en cuenta la asignaciones bsicas o de salario ordinario), tiene derecho al pago
mensual de este auxilio. Cuando se trate de trabajadores con salario variable
se debe tomar como base para establecer el derecho el promedio de lo
devengado en el mes anterior.
El auxilio de transporte como tiene por finalidad ayudar econmica mente al
trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo, no se paga durante el
tiempo de incapacidades ni durante el disfrute de las vacaciones. Tampoco se
paga cuando las circunstancias de prestacin del servicio no demandan gastos
de movilizacin, como cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo
o cuando el traslado a este no le implica ningn costo ni mayor esfuerzo, o
cuando son servidores que no estn obligados a trasladarse a ninguna sede
patronal para cumplir cabalmente sus funciones segn el criterio de la
jurisprudencia (CSJ, sent. Jul. 1/88)

Presentacin Empleador En que consiste Base para la
liquidacin


125
Y norma legal obligado
PRIMA
DE SERVICIOS
CST. Art. 306
L. 50/90
(0313)
Toda empresa
Capital menor de
$200.000
Capital igual o superior
a $200.000

A quien labore todo el
semestre o
proporcionalmente por
fraccin atendiendo al
capital de la empresa as:
15 das de salario
pagaderos una semana el
ltimo da de junio y otra en
los primeros 20 das de
diciembre.
Un mes de salario pagadero
una quincena el ltimo da
de junio y otra en los 20
primeros das de diciembre.
Promedio mensual
de lo devengado en
el respectivo
semestre.
En todos los
contratos de trabajo
la prima se deber
liquidar en
proporcin al tiempo
de servicio,
cualquiera que este
sea.
CALZADO
Y VESTIDO
DE LABOR
L. 11/84, art 7
(0320)
Todo empleador que
habitualmente ocupe
uno (1) o ms
trabajadores
permanentes.
Dotacin de calzado y
vestido apropiados a la
labor que desempea el
trabajador, tres veces en el
ao (30 de abril, 31 de
agosto y 20 de diciembre)
Se paga a los
trabajadores que
devenguen hasta
dos veces el salario
mnimo legal (0276).
CESANTIA
CST, art. 249
L. 50/90
(0328)
Todo empleador a) El sistema tradicional
Un mes de salario por cada
ao de servicios y
proporcionalmente por
fracciones pagadera a la
terminacin del contrato o
en los casos autorizados de
liquidacin parcial (0281)
b)Liquidacin definitiva
anual
Las sumas que se liquiden a
31 de diciembre debern
ser consignadas en los
fondos de cesantas a ms
tardar el 15 de febrero del
ao siguiente (0328)
No reciben cesantas los
trabajadores de la industria
puramente familiar, y los
artesanos que trabajando
personalmente en su
establecimiento no ocupen
ms de 5 trabajadores
permanentes extraos a su
familia.
Se toma como base
el ltimo salario
mensual siempre
que no haya tenido
variaciones en los
ltimos tres meses.
En caso contrario y
en el de los salarios
variables se tomara
como base el
promedio de lo
devengado en el
ltimo ao de
servicios o en todo
el tiempo servido si
fuere menor (D.L.
2351/65, art. 17). La
ltima reforma es la
de los multifondos.
INTERESES SOBRE Todo empleador
obligado a pagar
Es el pago durante el mes
de enero del 12% anual
Monto consolidado
de cesanta a 31 de


126
LA CESANTIA
L. 52/75; L. 50/90
D.R. 116/76
D.R. 219/76
(0338)
cesanta, por el sistema
tradicional o por el
sistema nuevo (0338)
sobre saldos en 31 de
diciembre o en las fechas
de retiro del trabajador o de
liquidacin parcial, en forma
proporcional al tiempo de
servicio transcurrido entre la
fecha sealada y la del
retiro.
diciembre de cada
ao o en la fecha de
retiro.
AUXILIO
DE TRANSPORTE
L. 15/59

Todo empleador En una suma fija que
establece el Gobierno por
decreto.
Se paga a los
trabajadores que
devenguen hasta
dos veces el salario
mnimo legal ms
alto vigente.

Presentacin
Y norma legal
Empleador
obligado
En que consiste Base para la liquidacin
VACACIONES
CST, art. 186
L. 50/90, L 995/2005
(0347)
Todo empleador 15 das hbiles
consecutivos de
descanso remunerado
por cada ao de
servicios y
proporcionalmente por
fraccin (1).
Compensacin en
dinero:
-Se puede compensar
hasta la mitad por
acuerdo entre las
partes.
-Si el contrato termina
sin que el trabajador
hubiera disfrutado de
vacaciones opera la
compensacin
proporcional (2).
(1) salario ordinario que
se devengue el da que
se inicie el disfrute. No
se incluye el valor del
trabajo extra, ni el de
los das de descanso
obligatorio.
El ltimo salario
devengado por el
trabajador (2).
SUBSIDIO
FAMILIAR
L. 21/82, L. 789/2002
(0361)
Todo empleador que
ocupe uno o ms
trabajadores
permanentes.
No se permite el pago
directo, debe hacerse
por intermedio de una
caja de compensacin
fa
miliar.
En una suma de dinero,
en pagos en especie y
en servicios, los cuales
se prestan y cancelan
por una caja de
compensacin familiar o
por el Banco Agrario
para los trabajadores del
sector primario siempre
que se cumplan los
requisitos de la L. 21/82
y L. 789/2002.
Son beneficiarios los
trabajadores que
devengan hasta 4 veces
el salario mnimo legal
(0276, 0281).
Sobre la nmina
mensual de salarios el
empleador aporta el 4%


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