2.7.

Metodologa para la Aplicacin de la Evaluacin del Desempeo

Lo que a continuacin se presentara ser para evaluar el cmo responden las personas en sus
puestos de trabajo, como es prioritario tener identificadas las actividades y objetivos que cada
persona debe desarrollar en su puesto de trabajo y cuyo desempeo ser evaluado.

Es imprescindible que tanto por parte del evaluador, como por parte del evaluado, se conozcan los
criterios cualitativos y cuantitativos, con los que sern medidos los resultados, arrojando cifras en
que nivel se encuentra la organizacin con ellos y con qu estrategia ser resuelto esto.

A esto se le hace una pequea referencia a la revisin de puestos y perfiles contra el desempeo
del trabajador.

Figura 2










Fuente: Esta figura fue elaborada por el alumno David Beltrn, 2013

Los pasos o procesos que son comunes para esto son:
Sacas las actas del empleado
Elijes el mtodo para evaluar
Anlisis del mtodo a elegir
Recursos humanos te autoriza la evaluacin
Vas con el jefe del empleado
Inicias la evaluacin ante el personal
Crculo del desempeo
2.7.1. Pasos de la aplicacin para la Evaluacin del Desempeo
La Evaluacin que Desempean en ocasiones, genera estrs y malestar entre los trabajadores, con
efectos negativos para las empresas. Pero el experto Sebastin Chacn sigue recomendando esta
evaluacin, a qu se debe? (consecuencias, motivos, razones, circunstancias, entre mas).
La razn de porqu el experto recomiendan evaluar el desempeo es que, cuando el diseo es el
correcto, se transforma en una potente herramienta para alinear a los trabajadores en cmo
conseguir los objetivos que persigue la empresa. Analizando cada nueva estrategia o vertiente la
cual nos ayudara a la implementacin.
1. Lo que dice el jefe, que hace el trabajador






2. Lo que dice el empleado que hace 3. Lo que se ve que el empleado hace en realidad
Ms an, permite mejorar las condiciones de trabajo, detectar necesidades de capacitacin y
fortalecer las conductas positivas del personal. Para ayudar a los pequeos y medianos empresarios
a fortalecer su gestin del capital humano con foco en la eficiencia.
A continuacin veremos los sencillos pasos que se deben seguir para la aplicacin de una
evaluacin del desempeo que todo empresario debe seguir:

Pas 1: Identificacin de los Conocimientos y
Responsabilidades del Cargo.
Seleccione aquellos aspectos que a su parecer son
centrales en el quehacer del trabajador y as mismo
relacione estas funciones con indicadores de resultados.
Por ejemplo, para un encargado de bodega su principal
funcin es mantener en orden los productos, un indicador
asociado es mantener el inventario al da.


Pas 2: Contraste con el Trabajador

Es de suma importancia que el trabajador tambin forme parte de la
construccin de su evaluacin de tal manera que puede estar olvidando
algo que realiza el trabajador, y que en esta conversacin se puede
rescatar.
El trabajador por su parte sentir que es valorado y tendr mayor claridad
de qu se le exige en su cargo.

Pas 3: Identificacin del Mtodo

Existen distintas modalidades: una donde la persona es
evaluada slo por su jefe (evaluacin en 90), otra en que
adems lo evalan su pares (en 180) e incluso algunos en
donde la persona tambin es evaluada por sus subalternos
(en 360). Recomendamos partir con una evaluacin en 90 o
180, para luego terminar con una evaluacin en 360.




Pas 4: Tiempos para la Evaluacin del Desempeo

Si la evaluacin es breve (no ms de 2 planas) y no le toma ms
de una hora entregar una retroalimentacin, realcela
mensualmente. Tambin puede ser trimestral o cada 4 meses,
dependiendo del cargo y de la necesidad de ir supervisando las
metas.
Es posible tener una versin abreviada para realizar
mensualmente y otra versin ms completa a realizar una vez al
ao. Es importante respetar las fechas, ya que es un rito que
establece orden y tranquilidad (nada mejor que obtener un feedback sobre mis resultados para
corregir mis errores o fortalecer mis aciertos).
Pas 5: Auto-Evaluacin

Siguiendo la misma pauta de evaluacin, recomendamos que
el trabajador tambin se auto evale, as podr notar las
diferencias de percepcin sobre una misma tarea o funcin y
ser ms claro sobre el punto a evaluar. Se notara el cambio
de una tarea con otra, viendo cada error y corrigindolo poco
a poco.
Pas 6: Entrega de Resultados
Se debe entregar un reporte verbal y/o escrito sobre el
desempeo de cada trabajador y del equipo. Esta
evaluacin no debe ser slo un reporte para saber si sus
trabajadores estn haciendo bien o mal su pega, es una
gua para el mismo trabajador que le permitir ajustarse
a lo que la empresa define como importante.
Los pasos antes mencionados son de suma importancia
para cualquier tipo de organizacin que desee mejor el
desempeo de sus trabajadores a un periodo estipulado
ya sea corto, mediano y/o largo; dando todos los
recursos posibles en su momento para llevarlo a cabo.
2.7.2 Retroalimentacin de 360
La evaluacin 360 se comenz a utilizar de forma intensiva a mediados de los aos
80s para evaluar las competencias gerenciales de los ejecutivos de alto nivel.

Es una forma de evaluar, que rompe con el paradigma de que "el jefe es la nica
persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados(Bernardo, 2012
Pg. 28).

La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta
cada da ms utilizada por las organizaciones modernas.

La expresin proviene de cubrir los 360 grados que simblicamente representan
todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral.


Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes:

Medir el Desempeo del personal.
Medir las Competencias.
Disear Programas de Desarrollo.

Figura 3 Evaluacin de 360









Fuente: Desempeo por Competencias, Martha Alicia Alles 2008 Editorial. Granica



Fuente: Esta figura fue elaborada por el alumno David Beltrn, 2013

La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo
lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: Jefes, compaeros,
subordinados, clientes internos, etc.

El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin
necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar
a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Los objetivos de realizar una evaluacin de 360 grados son:

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes
competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo



tanto, de la organizacin.

La evaluacin de 360 grados ser una buena herramienta para el desarrollo de competencias del
personal, siempre que se haya diseado con base a los comportamientos esperados para la
organizacin en particular. De ese modo sern los comportamientos necesarios para alcanzar
los objetivos deseados.

La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacin
recibida, luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello
que as lo requiera para la organizacin y para el individuo no presupone ningn logro si no se
acompaa de un plan de accin concreto para desarrollar las competencias.

La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se desea
medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de error.

Las etapas de la evaluacin de 360 grados se describen a continuacin:

1.- Preparacin

En esta etapa se deber de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el proceso de ejecucin.
Se debern de analizar las competencias laborales clave por rol o por tipo de puesto, as como las
conductas observables que evaluarn las competencias.

En esta etapa hay que definir formatos de evaluacin, evaluadores, evaluados, calendario, lder de
proceso, entre otros aspectos ms que se requieran en su momento apropiado

2.- Sensibilizacin

El objetivo del proceso de sensibilizacin es que los evaluados como los evaluadores, comprendan
los beneficios de la evaluacin 360 as como el impacto organizacional.

Reducir la tensin emocional del evaluado ocasionada por ser observado y evidenciado. En este
proceso es donde vendes la idea y das todos los argumentos lgicos necesarios para que te la
compren, si este proceso se omite, es muy probable que la implementacin de una evaluacin de
360 grados no tenga los resultados deseados.


3.- Proceso de ejecucin

Esta es la parte del proceso en que se envan a los evaluadores los formatos de evaluacin, para
que de acuerdo al rol que juegan en relacin al evaluado, puedan dar una retroalimentacin objetiva.

Se pone en marcha la implementacin de los formatos en las reas laborales con el fin de una
busque minuciosa de errores.


4.- Recoleccin de datos

Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario recolectar todas las
evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas. De igual forma si se tiene ya tiene un previo
historias analizarlo y complementarlo con la nueva informacin.

Es necesario hacer monitoreo constante del avance que est teniendo cada evaluador y avisar si
tiene algn atraso o revisar si se est presentando alguna anomala.

5.- Reportes

La elaboracin de reportes es la parte del proceso donde se recolecta toda la informacin, se
sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar informacin estadstica de tendencias y
resultados de cada evaluado.

Es importante comprender que en un proceso de evaluacin de 360 grados, una persona es
evaluada por 9 o ms evaluadores (podran ser menos), comnmente 3 pares, 3 colaboradores, 3
clientes internos, un jefe y una autoevaluacin.

Debemos de sintetizar la informacin de tal manera que se presente de manera lgica y estructurada
el resultado para que tenga el impacto esperado a la hora de la retroalimentacin.

6.- Retroalimentacin.

Todo el proceso de evaluacin de 360 grados, puede ser echado a la basura si no se retroalimenta
de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado.

Asemejo el proceso de retroalimentacin al proceso de extraer un diamante, imagine usted todo el
trabajo que representa extraer algunos gramos de una piedra tan preciosa y que despus de
haberlos extrado, trabajado y detallado, a la hora de entregarlo lo aventemos en la cara de la
persona a la que se lo queremos regalar, le hagamos dao en alguna parte de su rostro.

La retroalimentacin de una evaluacin de 360 grados debe de verse como un regalo, ya que ayuda
a crecer profesional y personalmente al evaluado, el proceso de obtencin de datos es muy
laborioso, la manera como se presente influye mucho en la reaccin y aceptacin del evaluado.

7.- Planes de desarrollo

Una vez hecho el proceso de evaluacin de 360 grados debemos de desarrollar planes de
crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que les permitan desarrollar aquellas
oportunidades detectadas.

Las deficiencias pueden estar en 4 elementos:

1. Conocimientos
2. Actitudes
3. Habilidades
4. Valores.

Cualquiera puede ser modificado, siempre y cuando exista actitud. Si una persona no sabe: la
enseamos, si no puede: la entrenamos, pero si no quiere es difcil hacer algo ya que es una
decisin interna. (Jorge Murillo 2008 Pg. 32).

La evaluacin de 360 grados pone en el centro al empleado, siendo evaluado por sus pares, clientes
internos y externos, colaboradores, supervisores y por el mismo (autoevaluacin), por lo tanto el
resultado es muy rico en informacin ya que proporciona las debilidades, cualidades, habilidades,
conocimientos y actitudes positivas y negativas que el evaluado posee.

El ejecutar un proceso de esta magnitud se ve fcil y se menciona sencillo pero es algo laboriosos,
que requiere anlisis y especializacin de los conocimientos del tema; pero esto no quita de que sea
una herramienta extraordinaria para hacer crecer a los lderes en las organizacionales.

Los resultados de la evaluacin pueden ser tiles para:

Promover de puestos al trabajador.
Planificacin de capacitaciones o las detecciones de las necesidades de previas
capacitaciones.
Generacin de planes de vida y carrera.
Obtener evidencia objetiva del desempeo de las personas, con el fin de tomar acciones ante
ello (desvinculacin, promocin, desarrollo, incrementacin de sueldo, ampliacin de
responsabilidad entre mas).

El 90% de las empresas aplican algn tipo de evaluacin de 360 grados, por lo tanto cualquier
empresa que desee subir a un nivel de eficiencia ms alto deber de pensar en la posibilidad de su
implementacin.