Trabajo Final Clima Laboral

1
Universidad Autnoma de Quertaro

Facultad de Contadura y Administracin
Lic. Negocios y Comercio Internacional

Dra. Ma. Luisa Leal Gracia
Sistemas Administrativos

Clima Laboral

Campos Ledezma Mara Isabel
Daz Villamil Mariel
Gonzlez Mendoza Viridiana
Guerrero Hernndez Eymi Yazmn
Morales Prez Brenda
Tapia Quintero Olga Lidia
Toribio Carbajal Abigail

Semestre: 2

Grupo: 11

2

Santiago de Quertaro, Abril 2014

ndice
o Portada.. 1

o ndice. 2

o Agradecimientos...4

o Introduccin...5

o Marco terico.6

2.1 Antecedentes...6

2.1.1 Clima laboral.6
2.1.2 Salud mental.....7
2.1.3 Estrs laboral8
2.1.4 Satisfaccin laboral10

2.2 Caractersticas de la empresa CORTICENTRO...11

2.3 Investigaciones relacionadas..16

2.3.1 Resumen clima laboral....16

2.3.2 Resumen salud mental..19

o Caractersticas de la investigacin......22
3.1 Justificacin.......22
3

3.2 Planteamiento del problema...23
3.3 Objetivos.....23
3.4 Hiptesis.....25

o Metodologa........26

4.1 Diseo del estudio........26

4.2 Tipo de estudio......26

4.3 Instrumento........27

o Resultados y graficos.28

o Calculo de coeficiente de correlacin de Pearson48

o Conclusin...51

o Bibliografa......53

o Anexos............54

4

Agradecimientos
A la profesora Ma. Luisa Leal Garca, por habernos orientado en la realizacin de
este trabajo
A nuestros padres, por habernos impulsado a cumplir nuestros objetivos y llegar a
este nivel acadmico, la universidad.
Al contador Jos Ramrez Snchez por brindarnos su apoyo y facilidades en la
realizacin de este proyecto.
A los trabajadores por su cooperacin en la elaboracin de las encuestas que
facilitaron la realizacin del proyecto

5

Introduccin
Actualmente, el tema que ha generado una gran importancia en el entorno social
es el estudio del clima laboral, el cual, permite conocer el estado de la empresa en
cuanto a su organizacin, el ambiente de trabajo en el que se desarrolla, la
cultura, los factores psicosociales, entre otros, que pueden influir en el desempeo
de los trabajadores de la misma. Ya que, para que una empresa tenga un buen
funcionamiento, el factor fundamental es el recurso humano; por eso es necesario
conocer la percepcin que tienen los individuos que conforman la organizacin y
esto lo podremos conocer a travs de la medicin del clima organizacional.
La salud mental es conocida como un fenmeno complejo determinado por
mltiples factores externos e internos de una persona; tambin se considera una
necesidad bsica, que abarca una amplia gama de actividades relacionadas con el
bienestar del individuo
En el presente trabajo se dar a conocer la importancia de esta evaluacin, la
forma en la cual se realiz y los beneficios que esta conlleva para la empresa.
.

6

Marco Terico

2.1 ANTECEDENTES
Las empresas siempre han tenido elementos que les permiten alcanzar sus
objetivos, entre ellos se encuentra un buen clima laboral, o tambin conocido
como medio ambiente interno. Es el ambiente en que los trabajadores laboran, el
comportamiento de los empleados en la empresa depende de cmo se encuentre
el clima laboral, y as se puede evaluar si su comportamiento ayuda o no al
bienestar de la organizacin.
La salud mental de los trabajadores es otro elemento de gran relevancia para
fortalecer el desarrollo de la empresa y cumplir objetivos, ya que las
enfermedades mentales tienen consecuencias que perjudican a las
organizaciones, disminuye la motivacin, los niveles de rendimiento y la
productividad de los trabajadores, por lo tanto existe rotacin de personal.
2.1.1 CLIMA LABORAL
DEFINICIN 1
Hodgetts y Altman definen al clima laboral como un conjunto de caractersticas
del lugar del trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y
sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo.
Hodgetts, R.M y Altman, A. (1985). Comportamiento de las organizaciones.(6
a
ed.) Mxico: Interamericana S.a. de CV. (pg. 376)
Fecha de consulta: 6 de mayo del 2014
DEFINICIN 2
Cabrera (1999) define el clima laboral afirmando que es la personalidad de una
empresa, tambin menciona que el clima laboral se forma por medio de una
ordenacin de las caractersticas propias de la empresa.
7

Cabrera, G. (1999). Clima Organizacional de las empresas chilenas. Revista
de Psicologa Social e Institucional, 1 (2), 1-19.

DEFINICIN 3
Por Caligiore y Daz entendemos que el clima organizacional es Un componente
multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de
estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modos de comunicacin,
estilos de liderazgo de la direccin entre otros.

Caligiore, I. y Daz, J. (2003). Clima organizacional y desempeo de los
docentes de la UCLA: Estudio de un caso. Revista Venezolana de Gerencias,
8 (24), 645

DEFINICIN 4
Finalmente para Rodrguez (2001) define clima laboral como las percepciones
compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el
ambiente fsico en qu ste se da, las relaciones interpersonales que tiene lugar
en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.

Rodrguez, D. (2001). Diagnostico Organizacional. (3
a
ed.) Mxico: Alfaomega
(pg. 159).

2.1.2. SALUD MENTAL
DEFINICIN 1
Tizn (1996) seala algunas razones que desaconsejan la dicotoma entre salud
fsica y salud mental: cuando hay una enfermedad fsica, las capacidades
8

psicolgicas y las formas de relacin se ven alteradas. Muchos problemas
psicolgicos se manifiestan, con frecuencia, a travs de sntomas somticos
(insomnio, cefalea, taquicardia, etc.).

Tizn, J.L. (1996). Componentes psicolgicos de la prctica mdica. Una
perspectiva desde la atencin primaria. (4 edic.). Barcelona: Biblaria.


DEFINICIN 2
Por otra parte, autores como Font (1983), conciben la salud-enfermedad mental
como dos entidades con carcter propio y sealan que la salud es un concepto
global mientras que la enfermedad es un concepto parcial y, por tanto, puede
existir la salud a pesar de la enfermedad. Es ms: "si la salud es buena, las
enfermedades sern ms fcilmente vencidas" (Font, 1983).

Font, J. (1983). Salud y enfermedad mental. En J.L. Tizon y M.T. Rosell
(Coords.), Salud Mental y Trabajo Social (pp. 94). Barcelona: Laia.


DEFINICIN 3
Tambin encontramos que la salud mental es un proceso constante de adaptacin
y equilibrio que genera un movimiento progresivo de crecimiento personal. (Seva,
1983)
Seva, A. (1983). Salud Mental Evolutiva. Zaragoza: Prtico.

2.1.3 ESTRS LABORAL
DEFINICIN 1
9

El estrs laboral es la reaccin que puede tener el individuo ante exigencias y
presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que
ponen a prueba su capacidad para afrontar la situacin. Aunque el estrs puede
producirse en situaciones laborales muy diversas, a menudo se agrava cuando el
empleado siente que no recibe apoyo de sus supervisores y colegas, y cuando
tiene un control limitado sobre su trabajo o la forma en que puede hacer frente a
las exigencias y presiones laborales.
autores Stavroula Leka, Professeur Amanda Griffiths y Tom Cox, 2004. OMS

DEFINICIN 2
Desde una perspectiva integradora el estrs se podra definir como la "respuesta
fisiolgica, psicolgica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse
y ajustarse a presiones internas y externas". El estrs laboral surge cuando se da
un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organizacin. La
persona percibe que no dispone de recursos suficientes para afrontar la
problemtica laboral y aparece la experiencia del estrs.

Mara ngeles del Hoyo Delgado Ruiz. Polo Manuel. Servicio de Ediciones y
Publicaciones. I.N.S.H.T. MADRID

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PU
BLICACIONES/FONDO%20HISTORICO/DOCUMENTOS%20DIVULGATIVOS/Do
cDivulgativos/Fichero%20pdf/Estres%20laboral.pdf

DEFINICIN 3
Estrs es el resultado de la relacin entre el individuo y el entorno. Evaluado por
aquel como amenazante, que desborda sus recursos debido a la presencia de
10

demandas de tareas, roles interpersonales y fsicos. Y pone en peligro su
bienestar.
Lazarus y Folkman, ( pag.54 1986)
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/moor/millan_h_ma/capitulo1.pdf

2.1.5 SATISFACCIN LABORAL
DEFINICIN 1
Otra variable de gran importancia es la satisfaccin laboral, ya que en esta
investigacin sobresale al ser un objetivo de la empresa, Robbins define este
punto como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con
un alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo;
una persona que est insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia
l.
Robbins S.P. y Coulter, M. Administracin. Mxico: Prentice-Hall
Hispanoamrica, S.A. (1996: pag.181)

DEFINICIN 2
Autores tambin la han definido como sentimientos o respuestas afectivas
referidas, en este caso, a facetas especficas de la situacin laboral. (Smith,
Kendall y Hulin, 1969). Incluso hace referencia como estado emocional positivo o
placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales de la
persona .
Locke, E.A (1976). The nature and causes of job satisfation. Handbook of
industrial and organizational Psychology. M.D. Dunnette, ed. Chicago: Rand
McNally.

11

2.2 Caractersticas de la empresa CORTICENTRO

Actividad Preponderante

Asesora y asistencia tcnica en la materia, as como la venta, suministro,
instalacin y servicio de limpieza especializado de nuestros excelentes productos
nacionales y de importacin.

Persianas
Cortinas
Cortineros
Galeras
Cenefas
Papel Tapiz
Colchas
Alfombras
Tapetes
Domos plisados
Motorizacin
Loseta vinlica
Pisos de madera
Pisos laminados
Pasto alfombra
Toldos exteriores
Telas tapicera
Telas interperie

Misin
Nuestros producto son creados para vestir con elegancia, oficinas, hogares e
instituciones para lograr espacios ms agradables y funcionales siempre
cubriendo ms expectativas de las que usted espera, con el mejor producto y
servicio, siempre a la vanguardia en la innovacin y desarrollo de nuevos
productos y servicios para la decoracin, buscando siempre la optimizacin de la
empresa y el progreso de todos los que laboramos con ella.

Visin
Llegar a la excelencia en nuestros productos y servicios con la mejor calidad
aprendiendo de las experiencias que a su vez crean nuevos retos a vencer,
siempre dispuestos al cambio que el futuro nos depare.

XIII

Valores
Respeto: a la integridad de cada uno de los que formamos parte de esta
sociedad, reflejndose en el impulso al potencial del desarrollo de los
individuos, de sus compaeros, de sus lderes y de su empresa.
Servicio: de ayuda mutua, de nosotros hacia nuestros clientes y de ellos
hacia nosotros.
Calidad: productiva, hacerlo bien y a la primera. Desarrollando adems la
creatividad en los individuos.
Comunicacin: saber hablar, saber escuchar, para as poder modificar
nuestras actitudes de servicio.
Responsabilidad: responder paso a paso, da a da a cada uno de
nuestros clientes, de nuestros compaeros, seguros de que es esto lo que
nos toca y queremos dar.
Innovacin: haber mejoras continuas y estar dispuestos a los cambios.
tica: actuar con rectitud civil y moral mostrando con actitud servicial,
creativa, pero siempre profesional.

4 Cs
Calidad: cumplir las especificaciones del cliente.
Compromiso: hacer que las cosas pasen.
Cero Errores: lograrlo a base de prevencin.
Cliente: en quien paga mi nmina lo nico importante.

XIV

En esta empresa nos encontramos con un organigrama de tipo vertical; siendo
ste el ms utilizando dentro de los organigramas empresariales, debido a su
claridad en tanto a las relaciones y estructuras jerrquicas administrativas.
Ordenado por medio del criterio de departamentos, este organigrama seala las
tareas y responsabilidades de un mismo tipo que se realizaran por el grupo de
personas que forman cada departamento.
Gracias a su estructura las relaciones estn claramente establecidas, tanto de
autoridad, es decir, entre superior y subordinado, al igual que las de
responsabilidad, es decir, de subordinado a superior

XV

Clientes

Profesionales de la construccin tales como, arquitectos, ingenieros, diseadores,
decoradores, urbanistas y constructoras, as como tapiceros, amas de casa y
pblico en general.

Sus principales clientes son:

ESCUELAS
Universidad Autnoma de Quertaro
Universidad del Valle de Mxico
Kinder El Campanario S.C.
J.F. Kennedy
Tec. de Monterrey
Instituto Quertano Primaria
EMPRESAS
Servicios del Centro S.A. de C.V.
Industria Embasadora (Coca-Cola)
Mabe
Nueva Wal Mart de Mxico
Telmex
Tv Azteca de Quertaro
Gerber
OFICINAS GUBERNAMENTALES
Centro Cvico
Gobierno del Estado, Michoacn, Guanajuato, San Luis Potos
Municipio de Quertaro
Hospital del Nio y la Mujer Quertaro
HOTELES
Hotel Doa Urraca en San Miguel de Allende
XVI

Hotel Villa Jacaranda
Hotel Real de Minas
Hotel Camelinas
Hotel Holiday Inn
Hotel Alcampo
INMOBILIARIAS
Casas Fami
Casas Geo
Desarrollo y Promocions S.A.
Cecsa
Nippo Constructora
Qro Casa

OTROS
Transportes Egoba
Auto Transportes Nieto
Caf Amadeus
Hospital Santa Cruz
Muebles Alcatraz
Restaurante Nicos

XVII

2.3 Investigaciones relacionadas

2.3.1 RESUMEN CLIMA LABORAL
2.3.1.1 Clima organizacional, desempeo laboral.
AUTORES: Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Fara
Revista NEGOTIUM / Ciencias Gerenciales
FECHA: Abril 2009
FECHA DE CONSULTA: 7 de mayo del 2014

Este trabajo es el resultado de un diagnstico del clima organizacional y el
desempeo laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa
Oriental del Lago (VADECOL). La investigacin es de tipo descriptivo cuantitativo
en la modalidad de campo. La poblacin fue de 82 trabajadores y la muestra de 45
trabajadores, se utiliz la tcnica de muestreo probabilstica donde todas las
unidades de poblacin tuvieron la misma probabilidad de ser seleccionados. Se
aplic el cuestionario para la recoleccin de la informacin, el cual const de 36
preguntas con cinco alternativas de respuesta. Se concluy segn los resultados
obtenidos que el clima organizacional no es productivo ni satisfactorio para un
buen desempeo laboral.
Palabras clave: Clima organizacional, desempeo laboral. Vigilantes Asociados
Costa Oriental del Lago.
http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/9/Art2.pdf
2.3.1.2 El clima organizacional como factor de desgaste profesional en
trabajadores de una empresa de autotransportes en el D.F.
AUTORES: Ignacio Alejandro Mendoza Martnez, Blanca Rosa Garca Rivera,
Joab Ariel Almazan Campuzano.
5 de octubre 2012
Divisin de investigacin, Facultad de Contadura y Administracin, UNAM
XVIII


El objetivo de la investigacin fue determinar la influencia particular de factores del
clima organizacional en el desgaste profesional de trabajadores de una empresa
de autotransportes en el D.F., desde el Modelo de clima organizacional de Gordon
y Roger, y desde el Modelo de desgaste profesional de Maslach. Se aplic el
Cuestionario sobre Datos Sociodemogrficos y Organizacionales del Trabajador,
Cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI), y el inventario para determinar la
Situacin Socio-afectiva del Equipo de Trabajo (SSET), a una muestra sus Ignacio
Alejandro Mendoza Martnez, Blanca Rosa Garca Rivera y Joab Ariel Almazan
Campuzano trabajadores n = 100. Los Modelos de Ecuaciones Estructurales
determinaron que los factores: ejecucin, la reputacin, la supervisin y el trabajo
en s mismo influyen de forma inversa significativa con la baja realizacin
personal; excepto las polticas y prcticas, as como la supervisin, los cuales
tienen una influencia directa. El cansancio emocional se ve influido por el
entrenamiento y desarrollo de forma inversa significativa. Se reafirmaron los
hallazgos tericos y empricos de estudios previos, como son las correlaciones
directas significativas entre todas las subescalas de desgaste profesional y entre
los factores de clima organizacional. Se obtuvieron niveles de confiabilidad Alpha
de Cronbach superiores a .70.
Palabras clave: cultura organizacional, clima psicolgico, burnout, desgaste
profesional.
http://portal.grupohiuman.com/sites/default/files/nota1.pdf
2.3.1.3 CLIMA Y SATISFACCIN LABORAL COMO PREDICTORES DEL
DESEMPEO: EN UNA ORGANIZACIN ESTATAL CHILENA
AUTORES: Andrs A. Rodrguez M,Maria Paz Retamal, Jos N. Lizana, Felipe A.
Cornejo.
UNIVERSIDAD ANDRS BELLO, Santiago de Chile, CHILE
30 de Agosto del 2011
XIX


Actualmente existe consenso respecto a que el clima organizacional y la
satisfaccin laboral son variables fundamentales dentro de la gestin de las
organizaciones. Sin embargo, no est claro cules son los efectos especficos que
tienen dichas variables sobre el desempeo laboral en general, ni tampoco sobre
los aspectos especficos del desempeo, tales como el comportamiento normativo,
la productividad y las relaciones sociales.
El objetivo de este estudio es determinar si el clima organizacional y la satisfaccin
laboral son predictores significativos tanto del desempeo laboral como de sus
dimensiones especficas. Se aplicaron los cuestionarios de clima organizacional
de Litwing y Stringer (1989) y de satisfaccin laboral JDI y JIG (1969) a un total de
96 trabajadores de un organismo pblico de la Regin del Maule. Los
cuestionarios fueron contestados de forma individual y en un solo momento. Esta
aplicacin fue realizada junto al proceso de evaluacin anual de desempeo de la
institucin. En esta evaluacin se aplic un cuestionario confeccionado por la
institucin cuyo objetivo era evaluar tres dimensiones del desempeo de los
funcionarios (comportamiento funcionario, condiciones personales, rendimiento y
productividad).
Se evidencia que existe una relacin significativa entre el clima, la satisfaccin y el
desempeo. Y que el desempeo es predicho de mejor forma por las variables en
conjunto. Considerando las dimensiones del desempeo, slo el clima predice
significativamente el comportamiento funcionario y las condiciones personales,
mientras que la satisfaccin slo predice el Rendimiento y la Productividad.
PALABRAS CLAVE: Clima organizacional, satisfaccin laboral, desempeo.
http://www.dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3899629.pdf

XX

2.3.2 RESUMEN SALUD MENTAL
2.3.2.1 SALUD MENTAL Y TRABAJO
Dr. Manuel Parra Garrido
Diciembre de 2001
Universidad de Santiago de Chile
Facultad de Ciencias Mdicas
Unidad de Psiquiatra

RESUMEN
Las preocupaciones por efectos negativos del trabajo moderno sobre la salud
mental surgen desde inicios de la sociedad industrial; diversos desarrollos tericos
han convergido en las teoras actuales sobre estrs laboral y riesgos
psicosociales. Aunque se afirma que el estrs laboral sera hoy un problema
principal de salud laboral, tambin se advierte contra el uso indiscriminado del
concepto de estrs como algo nocivo y se rescata el carcter protector de la salud
mental que tiene el trabajo.
Como tpicos especiales se revisan la discriminacin laboral contra personas con
enfermedad mental y los aspectos de gnero y salud mental laboral. Se revisan
tres modelos que, partiendo de teoras del estrs, fueron diseados para intervenir
en situaciones concretas (control - demanda; ajuste persona - entorno; ciclo de
control). Revisiones sistemticas con un enfoque de medicina basada en
evidencias sugieren que las intervenciones ms efectivas son las realizadas a
nivel individual, aunque se constata que se informan poco los resultados
organizacionales de las mismas. Intervenciones en la organizacin evaluadas ms
sistemticamente indican pocos resultados efectivos. La revisin de trabajos
realizados en Chile muestra algunos tpicos privilegiados (alcohol y drogas,
accidentes, neurotoxicidad, trabajadores de la salud), con pocos informes de
intervenciones orientadas al cambio.
XXI

(Palabras claves: Salud mental ocupacional - Estrs laboral - Gestin del estrs)
http://www.psiquiatriasur.cl/portal/uploads/saludmentaltrabajo.pdf
2.3.2.2 Salud mental y trabajo
Dr. (c) Juan Martn Sandoval De Escurdia
Lic. Mara Paz Richard Muoz
Gaceta Parlamentaria, Cmara de Diputados,
20 de septiembre de 2005.

El propsito de la presente investigacin es responder las siguientes preguntas
sobre salud mental: Qu es?, Cules son las causas y efectos?, y Qu
acciones se han llevado a cabo en los ltimos aos, tanto por el Ejecutivo como
por el Legislativo?
Actualmente el debate aborda el tema de la Salud Mental, lo cual se observa en
que esta LIX Legislatura aprob la reforma a la Ley General de Salud, y al Sistema
de Salud Mental, que incluye un modelo de Atencin en Salud Mental, mismo que
contempla la creacin de nuevas estructuras de atencin, que en congruencia con
los avances a nivel mundial, busca el definitivo cierre de los hospitales
psiquitricos asilares. Asimismo, se aprob el aspecto de informar a los pacientes
de trastornos mentales y a sus familiares.
El asunto de la salud mental toma relevancia legislativa, desde el punto de vista de
propuestas de modificacin a la ley o creacin de leyes, en la medida que se
relaciona con otros temas de inters pblico. En este sentido, la salud mental
incluye, desde trastornos discapacitantes como la esquizofrenia, depresin,
obsesin compulsin y alcoholismo, que son enfermedades neuropsiquitricas y
estn entre las 10 enfermedades ms discapacitantes, hasta fenmenos sociales
como la corrupcin, la cual como conducta antisocial es tambin materia de la
salud mental. Cabe apuntar que en relacin a los impactos sociales, los ndices de
XXII

enfermos de estos trastornos tienden a aumentar debido a problemas como la
pobreza, violencia, aumento de adicciones y envejecimiento de la poblacin.
En la Introduccin, se hace mencin de la salud mental como fenmeno complejo
determinado por mltiples factores sociales, ambientales, biolgicos y
psicolgicos. Asimismo, bajo el enfoque de la poltica social, se relaciona como
parte de la salud, con la pobreza. Finalmente, se mencionan algunas acciones de
orden legislativo.
Se seala la salud mental como necesidad bsica, y se explica la relacin entre
enfermedad mental y enfermedad fsica. Se revisan los conceptos de
autodeterminacin y calidad de vida relacionada a la salud. La crtica que se hace
en torno a los abordajes tradicionales de los trastornos mentales a partir del
concepto de anti-psiquiatra.
Tambin se aborda los retos de las enfermedades mentales como un aspecto vital
dentro de la salud pblica, as como su impacto y efectos incapacitantes en la
poblacin. Los impactos especficos en la salud mental de la poblacin que integra
los grupos vulnerables, elementos cualitativos de los costos derivados de atender
la salud mental, as como las necesidades de informacin y estrategias para
mejorar la salud mental.
Servicio de Investigacin y Anlisis La Salud Mental en Mxico
Divisin de Poltica Social
Se abordan los aspectos que esta problemtica tiene a nivel mundial, tanto su
amplitud, como las acciones que la Organizacin Mundial de Salud Mental ha
emprendido para atenderlas y prevenirlas.
Se proporciona un panorama sobre el estado de los recursos para la atencin de
la salud mental en Mxico, el uso de estos servicios.
En el tercer apartado se incluyen las acciones del Poder Ejecutivo que en el
presente sexenio se tienen planeadas y se consider pertinente llevar a cabo. En
esta tarea, se seala que Secretaria de Salud juega un papel esencial y dentro de
XXIII

esta, la Comisin Nacional contra las Adicciones (CONADIC), y el Programa de
Accin Salud Mental. Finaliza este tercer apartado con las propuestas de
transformacin del modelo de atencin tradicional al Modelo Hidalgo como una
nueva visin, modelo novedoso que habr de enfrentar los retos que este sector
de la salud pblica tiene.
El Cuarto apartado, expone las acciones de la Cmara de Diputados al 2004 en
Salud Mental.

http://www.salud.gob.mx/unidades/cdi/documentos/SaludMentalMexico.pdf

Caractersticas de la investigacin

3.1 Justificacin

Cuando no se le da la importancia que de verdad tiene un estudio del clima
laboral, las consecuencias se pueden ver reflejadas en el cumplimiento de las
metas de la empresa.

La empresa busca obtener una mayor produccin, ya que de esta manera existir
rentabilidad para la empresa; y est relacionada con la eficiencia de la empresa,
incluyendo la mano de obra; que se ve directamente afectada de acuerdo al clima
laboral. Cuando los trabajadores se desempeen en un ambiente agradable, se
sentirn motivados para realizar sus actividades de una mejor manera.

Los directivos de recursos humanos deben tener entre sus prioridades el clima
laboral dentro de su empresa; debido a que se trabaja con personas, y cada una
de ellas tiene diferentes caractersticas, pensamientos e ideales; es muy comn
que exista cierta divisin, por eso es importante fomentar desde la empresa las
metas organizacionales y que cada trabajador sea capaz de hacerlas propias,
para obtener ptimos resultados.
XXIV

3.2 Planteamiento del problema
La investigacin tiene el propsito de conocer problemas ya sean cientficos,
tcnicos, sociales, culturales, etc., para solucionarlos, se aplica un anlisis y
estudio, a travs de mtodos, procedimientos y tcnicas adecuadas. La
importancia de la investigacin con relacin a la sociedad, es ayudar a resolver
problemas, actualmente se plantea el surgimiento de un nuevo modelo educativo
como lo es la sociedad del conocimiento, esto es lo que hara que la sociedad
actual sea realmente nueva desde el punto de vista econmico, social y cultural,
as como poltico, porque no siempre la fuente principal de bienestar y riqueza ha
sido el conocimiento. Al no realizar este tipo de investigaciones, no nos damos
cuenta de las repercusiones sociales que existen como consecuencia de los
problemas, no solo afecta a la sociedad con el rechazo o discriminacin, tambin
afecta en otros sectores como lo son financiero, humano, entre otras. Con
respecto a lo laboral, surgen muchos problemas por diversos motivos pero los ms
comunes son: la explotacin al trabajador por parte del jefe, no dan al trabajador
prestaciones, trabajan en lugares no aptos, el trabajo no es bien remunerado, etc.;
estos aspectos causan en el trabajador ciertos problemas como lo son el estrs, la
presin, mal humor, realizar con desagrado su trabajo, ente otros.
Qu relacin existe entre los principales factores del clima laboral y la salud
mental?

3.3 Objetivos
Objetivo general: identificar los principales factores del clima laboral y su relacin
con la salud mental
Objetivos especficos:
1. Describir los principales factores del clima laboral
2. Describir los niveles de salud mental
Definicin del universo: personal del rea de produccin y administrativo.
XXV

Tamao y tipo de la muestra: se trata de una muestra no probabilstica por
conveniencia de acuerdo a las caractersticas, recursos y tiempo destinado a la
presente investigacin. Est conformada por personas.
Definicin de variables:
Clima laboral: un conjunto de caractersticas del lugar del trabajo,
percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza
primordial para influir en su conducta de trabajo. (Hodgetts y Altman)
(1985).
Salud mental: es un proceso constante de adaptacin y equilibrio que
genera un movimiento progresivo de crecimiento personal. (Seva) (1983).

3.7 Hiptesis: los principales factores del clima laboral influyen
favorablemente en la salud mental.

XXVI

Metodologa
4.1 Diseo del estudio
No se realiza ningn tratamiento, procedimiento o programa para observar un
resultado.por esa razn no es de tipo experimental. El estudio es de diseo
descriptivo debido a que la informacin es recolectada sin cambiar el entorno (es
decir, no hay manipulacin), se llevan a cabo para demostrar las asociaciones o
relaciones entre las cosas en el entorno, en este caso las relaciones de los
empleados de una organizacin en su entorno laboral.
Autor: Jess Ferrer I.U.T.A.
Ao: 2010
Fecha de Consulta: 17 de abril del 2014
http://metodologia02.blogspot.mx/p/operacionalizacion-de-variables.html
4.2 Tipo de estudio
El estudio a realizarse es de tipo correlacional debido a que se evala el grado de
relacin entre variables no se manipula ninguna variable independiente
experimental y se basa en la observacin, no obstante se emplea una correlacin
de Pearson para el anlisis de los datos.
Es descriptivo porque se busca describir situaciones y eventos que se
manifiestan en el grupo de empleados de la empresa, no hay manipulacin de
variables, estas se observan y se describen tal como se presentan en su ambiente
natural. Su metodologa es fundamentalmente descriptiva, aunque puede valerse
de algunos elementos cuantitativos y cualitativos.
Otro tipo de estudio que se aplica en este diagnstico laboral es el transversal
debido a que solo hay interaccin en solo una ocasin con el grupo de personas,
el propsito de este mtodo es describir variables y analizar su incidencia e
interrelacin en un momento dado, en este tipo de estudio se presentan tres
diferentes conceptos que lo conforman:
XXVII

1. Diseos transversales descriptivos: son aquellos que tienen como
objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta una
o ms variables.
2. Diseos transversales correlacinales: se encargan de describir
relaciones entre dos o ms variables en un momento determinado.
3. Diseos transversales correlacinales/causales: son aquellos en los
cuales las causas y efectos ya ocurrieron en la realidad (estaban
dados y manifestados) y el investigador los observa y reporta.
Tambin se realiza un estudio de Campo que se centra en hacer el estudio donde
el fenmeno se da de manera natural, de este modo se busca conseguir la
situacin lo ms real posible. Se puede incluir la investigacin ex post facto
empleando metodologa cualitativa donde no se controlan las variables
independientes, dado que el estudio se basa en analizar eventos ya ocurridos de
manera natural. Como el evento ya ha ocurrido los mtodos de anlisis pueden
ser descriptivos o experimentales.
Por ltimo el explicativo donde se explican los eventos fsicos y sociales de la
organizacin.
Autor: Jess Ferrer I.U.T.A.
Ao: 2010
Fecha de Consulta: 17 de abril del 2014
http://metodologia02.blogspot.mx/p/operacionalizacion-de-variables.html
4.3 Instrumento
Para llevar a cabo el diagnostico, se aplicaron cuestionarios a los empleados de la
empresa, los cuestionarios son de escala Likert porque le dan al empleado la
opcin de dar una respuesta de frecuencia, contiene 18 preguntas (tres para cada
factor) y 3 para datos generales.

XXVIII

RESULTADOS Y GRAFICOS
ASPECTOS GENERALES
GNERO DE LA MUESTRA (MUJER/HOMBRE)

NM. M/H

NM. M/H

1 H

16 H
2 H

17 H
3 H

18 H
4 H

19 M
5 H

20 H
6 M

21 M
7 H

22 H
8 H

23 H
9 M

24 M

10 H

25 M

TOTAL

11 M

26 M

10 MUJERES(M)
12 M

27 H

20 HOMBRES(H)
13 H

28 H

30 ENCUESTADOS

14 H

29 M
15 H

30 H

MUJERES
33%
HOMBRES
67%
GENERO DE LA MUESTRA
En este grfico podemos observar que de los encuestados el 33% (1/3) corresponde al
genero mujer y el otro 67% (2/3) al genero hombre, donde se concentra la mayora.
XXIX

RANGO DE EDAD DE LA MUESTRA

NM. EDAD

NM. EDAD

1 43

16 21
2 30

17 31
3 28

18 31
4 22

19 32
5 36

20 36
6 23

21 47
7 46

22 38
8 36

23 30
9 20

24 40
10 18

25 22
11 33

26 24

12 37

27 28

TOTAL
13 30

28 29

7 (18 A 25 AOS)
14 33

29 37

11 (26 A 35 AOS)
15 36

30 43

10 (36 A 45 AOS)

2 (46 AOS MS)

30 ENCUESTADOS

18 A 25 AOS
23%
26 A 35 AOS
37%
36 A 45 AOS
33%
46 AOS MS
7%
RANGO DE EDAD DE LA MUESTRA
El grafico nos muestra, que la mayora de los encuestados se concentra con un 37% en el
rango de 26 a 35 aos, en segundo lugar el 33% en el rango de 36 a 45 aos, en tercer
lugar el 23% en el rango de 18 a 25 aos, y la minora se concentra con un 7% en el rango
de empleados de 46 aos ms.
XXX

TABLA DE RESULTADOS
NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL ASPECTO
1
LAS REGLAS DE SEGURIDAD E HIGIENE SE
CUMPLEN?
3 13 10 4 30
CONDICIONES
FSICAS Y
MEDIO
AMBIENTE
2
SE MANTIENEN LAS REAS DE TRABAJO
ORDENADAS Y LIMPIAS?
2 16 11 1 30
3
LAS CONDICIONES AMBIENTALES SON
ADECUADAS? (TEMPERATURA, ILUMINACIN,
VENTILACIN, COMODIDAD, RUIDO, ETC)
5 6 11 2 6 30
4
TE PERMITEN PARTICIPAR EN LA TOMA DE
DECISIONES EN TU EQUIPO DE TRABAJO?
11 6 6 4 3 30
TRABAJO EN
EQUIPO
5
EL FLUJO DE COMUNICACIN ENTRE TU
EQUIPO ES ADECUADO Y RAZONABLE?
5 13 6 4 2 30
6
LAS METAS Y OBJETIVOS SE LOGRAN CON EL
TRABAJO EN EQUIPO?
5 13 7 4 1 30
7
ENCUENTRAS MOTIVACIN EN EL TRABAJO
POR PARTE DE TUS SUPERIORES?
9 5 4 9 3 30
LIDERAZGO 8
TU JEFE ESTA COMPROMETIDO CON SU
TRABAJO Y CONTIGO?
12 7 6 4 1 30
9
TU JEFE EST PREPARADO PARA EL PUESTO
QUE DESEMPEA?
16 9 1 3 1 30
10
EL SALARIO QUE PERCIBES ES ACORDE AL
TRABAJO QUE DESEMPEAS?
4 11 6 4 5 30
SATISFACCIN 11
LA JORNADA DE TRABAJO ES SUFICIENTE PARA
LAS ACTIVIDADES QUE SE TE ENCOMIENDAN?
6 12 5 5 2 30
12
NECESITAS CAPACITACIN PARA MEJORAR TU
TRABAJO?
5 7 12 6 30
13
SE LE DA A CONOCER AL PERSONAL SUS
DERECHOS COMO TRABAJADOR?
5 12 2 4 7 30
COMUNICACIN 14
EXISTE COMUNICACIN Y COLABORACIN
ENTRE LOS DEPARTAMENTOS?
5 6 5 9 5 30
15
SE TE PERMITE LA CONFIANZA PARA EXPRESAR
TUS IDEAS?
9 7 9 4 1 30
16
TU TRABAJO TE EXIGE TRABAJAR CON MUCHO
ESFUERZO MENTAL?
5 12 8 3 2 30
SALUD MENTAL
17
SIENTES SEGURIDAD DE CONSERVAR TU
TRABAJO?
14 9 3 3 1 30
18
TE SIENTES FATIGADO CUANDO TE LEVANTAS
POR LA MAANA Y TIENES QUE IR A TRABAJAR?
2 8 6 8 6 30

XXXI

ASPECTOS DE CLIMA LABORAL
CONDICIONES FSICAS Y MEDIO AMBIENTE
NM. PREGUNTA S F AV RV N TOTAL

1
CUMPLEN?
3 13 10 4 30

SIEMPRE
10%
FRECUENTEMENTE
44%
ALGUNAS VECES
33%
RARA VEZ
13%
5
0%
CUMPLEN?
El grfico nos muestra que la mayora con un 44%, nos dice que frecuentemente se cumple con
las reglas de seguridad e higiene, un 33% menciona que algunas veces, el 13% rara vez y el 10%
dice que siempre.
XXXII


2
2 16 11 1 30

SIEMPRE
7%
FRECUENTEMENTE
53%
ALGUNAS VECES
37%
RARA VEZ
3%
5
0%
En cuanto a las reas de trabajo, la mayora con un 53%, nos indica que frecuentemente se
mantienen ordenadas y limpias, un 37% indica que algunas veces, 7% siempre y el 3% dice que
rara vez.
XXXIII


3
ADECUADAS? (TEMPERATURA, ILUMINACIN,
VENTILACIN, COMODIDAD, RUIDO, ETC)
5 6 11 2 6 30

SIEMPRE
17%
FRECUENTEMENTE
20%
ALGUNAS VECES
36%
RARA VEZ
7%
NUNCA
20%
ADECUADAS?
En cuanto a si las condiciones ambientales son adecuadas, el grafico nos muestra que la mayora
con un 36% dice que algunas veces, un 20% dice que frecuentemente, un 17% siempre, un 20%
menciona que nunca y un 7% que rara vez.
XXXIV

EQUIPO DE TRABAJO

4
11 6 6 4 3 30

SIEMPRE
37%
FRECUENTEMENTE
20%
ALGUNAS VECES
20%
RARA VEZ
13%
NUNCA
10%
En cuanto al equipo de trabajo, el grafico muestra que la mayora con un 37% menciona que
siempre se les permite participar en la toma de decisiones, un 20% dice que algunas veces y
otro igual por 20% dice que frecuentemente, mientras que el 13% menciona que rara vez y un
10% que nunca.
XXXV


5
5 13 6 4 2 30

SIEMPRE
17%
FRECUENTEMENTE
43%
ALGUNAS VECES
20%
RARA VEZ
13%
NUNCA
7%
En el grfico podemos observar que un 43%, siendo este la mayora, indica que el flujo de
comunicacin entre su equipo de trabajo frecuentemente es adecuado y razonable, un 20%
indica que algunas veces, un 17% siempre, un 13% indica que rara vez y solo un 7% menciona
que nunca.
XXXVI


6
TRABAJO EN EQUIPO?
5 13 7 4 1 30

SIEMPRE
17%
FRECUENTEMENTE
44%
ALGUNAS VECES
23%
RARA VEZ
13%
NUNCA
3%
TRABAJO EN EQUIPO?
La mayora con un 44%, dice que frecuentemente se logran las metas y objetivos con el trabajo
en equipo, un 23% dice que algunas veces, un 17% siempre, un 13% menciona que rara vez y un
3% que nunca.
XXXVII

LIDERAZGO

7
9 5 4 9 3 30

SIEMPRE
30%
FRECUENTEMENTE
17%
ALGUNAS VECES
13%
RARA VEZ
30%
NUNCA
10%
Referente a la motivacin en el trabajo por parte de los supervisores un 30% indica que existe
siempre, por otra parte otro igual por un 30% indica que rara vez existe dicha motivacin,
mientras que un 17% menciona que frecuentemente, un 13% algunas veces y un 10% indica
que nunca.
XXXVIII


8
TRABAJO Y CONTIGO?
12 7 6 4 1 30

SIEMPRE
40%
FRECUENTEMENTE
23%
ALGUNAS VECES
20%
RARA VEZ
14%
NUNCA
3%
TRABAJO Y CONTIGO?
En el grfico se muestra que la mayora con un 40% nos dice que siempre su jefe esta
comprometido con su trabajo y con ellos como empleados, mientras un 23% menciona que
frecuentemente, un 20% que algunas veces, un 14% rara vez y un 3% menciona que nunca.
XXXIX


9
QUE DESEMPEA?
16 9 1 3 1 30

SATISFACCIN
SIEMPRE
54% FRECUENTEMENTE
30%
ALGUNAS VECES
3% RARA VEZ
10%
NUNCA
3%
QUE DESEMPEA?
Podemos observar en el grafico que un 54% siendo este la mayora, menciona que su jefe
siempre esta preparado para el puesto que desempea, un 30% menciona que frecuentemente,
un 10% que rara vez, un 3% indica que algunas veces existe esta preparacin y otro porcentaje
igual del 3% dice que nunca.
XL


10
4 11 6 4 5 30

SIEMPRE
13%
FRECUENTEMENTE
37%
ALGUNAS VECES
20%
RARA VEZ
13%
NUNCA
17%
En el grafico se observa que la mayora se concentra en un 37% donde se dice que
frecuentemente el salario que percibido es acorde con el trabajo que se desempea, un 20%
dice que algunas veces, un 17% dice que nunca, un 13% menciona que siempre y otro igual por
13% menciona que rara vez es acorde.
XLI


11
LA JORNADA DE TRABAJO ES SUFICIENTE PARA
LAS ACTIVIDADES QUE SE TE ENCOMIENDAN?
6 12 5 5 2 30

SIEMPRE
20%
FRECUENTEMENTE
40%
ALGUNAS VECES
17%
RARA VEZ
17%
NUNCA
6%
LA JORNADA DE TRABAJO ES SUFICIENTE
PARA LAS ACTIVIDADES QUE SE TE
ENCOMIENDAN?
En cuanto la jornada de trabajo la mayora con un 40% menciona que frecuentemente es
suficiente para realizar las actividades que se encomiendan, un 20% menciona que siempre, un
17% que rara vez, otro 17% que algunas veces y solo un 6% indica que nunca es suficiente la
jornada de trabajo.
XLII


12
TRABAJO?
5 7 12 6 30

SIEMPRE
17%
FRECUENTEMENTE
23%
ALGUNAS VECES
40%
RARA VEZ
20%
5
0%
TRABAJO?
En el grafico podemos ver que la mayora con un 40%, menciona que algunas veces necesitan
capacitacin para mejorar su trabajo, un 23% menciona que frecuentemente, un 20% que rara
vez y un 17% indica que siempre necesitan de capacitacin.
XLIII

COMUNICACIN

13
5 12 2 4 7 30

SIEMPRE
17%
FRECUENTEMENTE
40%
ALGUNAS VECES
7%
RARA VEZ
13%
NUNCA
23%
El grafico nos muestra que un 40% dice que frecuentemente se les da a conocer sus derechos
como trabajador, un 23% dice que nunca, un 17% que siempre, un 13% que rara vez y un 7%
menciona que algunas veces.
XLIV


14
5 6 5 9 5 30

SIEMPRE
16%
FRECUENTEMENTE
20%
ALGUNAS VECES
17%
RARA VEZ
30%
NUNCA
17%
Referente a si existe comunicacin y colaboracin entre los departamentos, un 30% siendo la
mayora menciona que rara vez, un 20% menciona que frecuentemente, un 17% dice que
nunca , otro 17% igual menciona que algunas veces y un 16% menciona que siempre existe
comunicacin y colaboracin.
XLV


15
SE TE PERMITE LA CONFIANZA PARA EXPRESAR
TUS IDEAS?
9 7 9 4 1 30

SIEMPRE
30%
FRECUENTEMENTE
23%
ALGUNAS VECES
30%
RARA VEZ
14%
NUNCA
3%
SE TE PERMITE LA CONFIANZA PARA
EXPRESAR TUS IDEAS?
Se puede observar en el grafico, que un 30% indica que siempre se les permite la confianza para
expresar ideas, otro 30% igual indica que algunas veces, un 23% indica que frecuentemente, un
14% que rara vez y un 3% menciona que nunca.
XLVI

SALUD MENTAL

16
TU TRABAJO TE EXIGE TRABAJAR CON MUCHO
ESFUERZO MENTAL?
5 12 8 3 2 30

SIEMPRE
17%
FRECUENTEMENTE
40%
ALGUNAS VECES
27%
RARA VEZ
10%
NUNCA
6%
TU TRABAJO TE EXIGE TRABAJAR CON
MUCHO ESFUERZO MENTAL?
En este grafico observamos que un 40% siendo la mayora indica que frecuentemente su trabajo
exige mucho esfuerzo mental, un 27% indica que algunas veces, un 17% indica que siempre, un
10% que rara vez y un 6% dice que nunca.
XLVII


17
TRABAJO?
14 9 3 3 1 30

SIEMPRE
47%
FRECUENTEMENTE
30%
ALGUNAS VECES
10%
RARA VEZ
10%
NUNCA
3%
TRABAJO?
En cuanto a seguridad por conservar el empleo, un 47% menciona que siempre siente esa
seguridad, un 30% menciona que frecuentemente, un 10% menciona que algunas veces, otro
10% dice que rara vez siente esa seguridad y un 3% menciona que nunca.
XLVIII


18
POR LA MAANA Y TIENES QUE IR A TRABAJAR?
2 8 6 8 6 30

SIEMPRE
6%
FRECUENTEMENTE
27%
ALGUNAS VECES
20%
RARA VEZ
27%
NUNCA
20%
POR LA MAANA Y TIENES QUE IR A
TRABAJAR?
Respecto a si se siente fatiga al momento de levantarse por la maana y tener que ir a trabajar,
un 27% dice que frecuentemente, otro 27% dice que rara vez, un 20% menciona que algunas
veces, otro 20% dice que nunca y un 6% dice que siempre se siente fatigado.
XLIX

CALCULO DE COEFICIENTE DE CORRELACIN DE PEARSON

UNIFICACIN DE VALORES POR PREGUNTA:
RESULTADOS DE LA MUESTRA:

NM. S F AV RV N
TOTAL ASPECTO NM. S F AV RV N TOTAL ASPECTO

5 4 3 2 1
1 3 13 10 4 30
CONDICIONES
FSICAS Y
MEDIO
AMBIENTE

1 15 52 30 8 105
CONDICION
ES FSICAS Y
MEDIO
AMBIENTE
2 2 16 11 1 30

2 10 64 33 2 109
3 5 6 11 2 6 30

3 25 24 33 4 6 92
4 11 6 6 4 3 30
TRABAJO EN
EQUIPO

4 55 24 18 8 3 108
TRABAJO
EN EQUIPO
5 5 13 6 4 2 30

5 25 52 18 8 2 105
6 5 13 7 4 1 30

6 25 52 21 8 1 107
7 9 5 4 9 3 30
LIDERAZGO

7 45 20 12 18 3 98
LIDERAZGO 8 12 7 6 4 1 30

8 60 28 18 8 1 115
9 16 9 1 3 1 30

9 80 36 3 6 1 126
10 4 11 6 4 5 30
SATISFACCIN

10 20 44 18 8 5 95
SATISFACCI
N
11 6 12 5 5 2 30

11 30 48 15 10 2 105
12 5 7 12 6 30

12 25 28 36 12 101
13 5 12 2 4 7 30
COMUNICACIN

13 25 48 6 8 7 94
COMUNICACI
N
14 5 6 5 9 5 30

14 25 24 15 18 5 87
15 9 7 9 4 1 30

15 45 28 27 8 1 109

16 5 12 8 3 2 30
SALUD
MENTAL

16 25 48 24 6 2 105
SALUD
MENTAL
17 14 9 3 3 1 30

17 70 36 9 6 1 122
18 2 8 6 8 6 30

18 10 32 18 16 6 82

L

NUM.
PREGUNTA
CLIMA
LABORAL
SALUD
MENTAL
ASPECTO Y COEFICIENTE

1
105 105
CONDS. FISICAS Y MEDIO AMBIENTE

2
109 122
COEFICIENTE DE PEARSON

3
92 82
0.977978624

4
108 105
TRABAJO EN EQUIPO

5
105 122

6
107 82
-0.586991199

7
98 105
LIDERAZGO

8
115 122

9
126 82
-0.467882516

10
95 105
SATISFACCIN

11
105 122

12
101 82
0.31670235

13
94 105
COMUNICACIN

14
87 122

15
109 82
-0.992742278

TABLA DE INTERPRETACIONES

VALOR INTERPRETACIN DEL COEFICIENTE

Si r = 1 Correlacin positiva perfecta.

Si 0 < r < 1 Correlacin positiva.

Si r = 0 No existe relacin lineal.

Si -1 < r < 0 Correlacin negativa

Si r = -1 Correlacin negativa perfecta

El valor del ndice de correlacin vara en el intervalo [-1,1]:

FORMULA UTILIZADA

LI

Grficos de correlacin de Pearson entre las variables de clima laboral y salud mental:

CONDS. FISICAS Y MEDIO
AMBIENTE

TRABAJO EN EQUIPO


-0.586991199
0.977978624

LIDERAZGO


-0.467882516

SATISFACCIN

COMUNICACIN

0.31670235

-0.992742278

Correlacin
negativa
0
50
100
150
90 100 110
0
50
100
150
0 50 100 150
0
50
100
150
104 106 108 110
0
50
100
150
90 95 100 105 110
0
100
200
0 50 100 150
LII

CONCLUSIN
El objetivo de esta investigacin fue elaborar un diagnostico de clima laboral para
detectar fortalezas y deficiencias dentro de la empresa CORTICENTRO. Para
cumplir este objetivo fue necesario seguir una metodologa de investigacin,
donde se aplicaron cuestionarios a cada uno de los integrantes de la empresa. Los
resultados obtenidos fueron expuestos en este trabajo, mismos que permitieron
observar las caractersticas que tiene el clima laboral dentro de esta.
o CONCLUSIONES

La empresa CORTICENTRO tiene bien definido hasta donde se dirige, es
decir tiene bien especificada su Misin, Visin, Valores, las cuales son
transmitidas a todo el personal.

La empresa tiene una buena estructura organizacional, es decir los puestos
de la empresa estn correctamente definidos en el organigrama
organizacional.

CORTICENTRO ofrece productos de calidad tiene un alto posicionamiento
en el mercado nacional.

De acuerdo a las variables estudiadas en la empresa, se encontr que tanto como
su estructura como su propsito organizacional son buenos, existe una buena
relacin entre jefe-empleado. Sin embargo, no existen incentivos que motiven el
desarrollo de los empleados.
A continuacin, se harn recomendaciones a la empresa para lograr el
mejoramiento del clima laboral de la empresa.
Los empleados estn inconformes en la capacitacin que se les imparte
porque consideran que no es satisfactorio el resultado que obtienen. Por lo
que se recomienda que el departamento de capacitacin tenga mayor
comunicacin con los empleados, es decir que se les comunique para que
LIII

se les imparte estos cursos en sus determinadas reas y la importancia de
estos.

Una recomendacin que se propone para mejorar el rendimiento mental de
los empleados es la creacin de actividades que integren a los empleados
de modo que la tensin y presin causada por el trabajo se vean
disminuidas considerablemente. (convivios, gimnasios, actividades
recreativas, entre otras)
Por esta razn, es importante que la empresa conozca las fortalezas y debilidades
existentes en las relaciones laborales que existen entre sus empleados para que
puedan dar el mejor servicio a sus clientes.

LIV

BIBLIOGRAFA

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/meza_b_fd/capitulo2.pdf
https://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/102
http://www.eumed.net/libros-
gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html
http://www.rena.edu.ve/cuartaEtapa/psicologia/Tema19.html
http://diposit.ub.edu/dspace/bitstream/2445/42359/1/E_TESIS.pdf

LV

ANEXOS

LVI

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