Un grupo social: llamado también grupo orgánico, es el conjunto de personas que desempeñan

roles recíprocos dentro de la sociedad. Este puede ser fácilmente identificado, tiene forma
estructurada y es duradero. Las personas dentro de él actúan de acuerdo con unas mismas
normas, valores y fines acordados y necesarios para el bien común del grupo.
El distintivo identidad común o pertenencia es necesario y puede manifestarse en 'cultura
semejante', no necesariamente igualdad en nivel económico; interactúan para un proyecto común o
formando un subgrupo discordante, que eventualmente adquiere un carácter de controlador. La
potencialidad de un grupo social es obviamente robusta porque además forman la trama de la
sociedad o su negación como un partido opositor en el Parlamento o un peligro de destrucción
como un subgrupo en el aula. Los líderes formales o informales son el punto fuerte de la trama de
interactuaciones.
Cuando la adscripción a determinado grupo social está fuertemente determinada por criterios
económicos y está fuertemente influida por la clase de la familia en que nace el individuo, el grupo
social de los individuos se suele denominar clase social.
Descripción
Los grupos sociales son el principal componente de la estructura social, ya que es la primera
instancia en la que se ponen en práctica los estatus y los roles. En los grupos sociales, las normas
de interacción social se promulgan, se aprueban, se negocian. Estos grupos son dinámicos y
requieren de características específicas para formarse como tales.
Todo grupo implica ventajas y valores para cada uno de sus miembros. Cuando las personas se
dan cuenta de esto, de lo útil que es unirse con otras personas, se puede llegar a la creación de un
grupo con ese fin deseado, lo cual después da origen a la asociación.
Estos se pueden dividir en diferentes clases de grupos:
Grupos primarios: la familia. Formada ante todo por la convivencia diaria. La relación en este tipo
de grupos es personalizada y los miembros de estos grupos son irremplazables.
Grupos secundarios: la escuela, el trabajo y los equipos deportivos, entre otros. Formados sobre
todo por intereses afines, proyectos claros, el libre acuerdo y cooperación.
Características:
Por más pequeño que sea el grupo, cada miembro desempeña un papel.
Dentro de un grupo hay contacto y comunicación entre sus miembros.
El grupo tiene sus normas y comportamientos que con el tiempo se convierten en costumbres.
El grupo posee ciertos intereses y valores que llegan a ser aceptados o rechazados por sus
miembros.
Un equipo comprende a cualquier grupo de personas unidas con un objetivo común (una
investigación o un servicio determinado). Un grupo en sí mismo no necesariamente constituye un
equipo. Son muchos los distintos componentes que forman un equipo como el gerente y agentes.[]
Así, por ejemplo, los equipos de jugadores deportivos pueden formarse para practicar su deporte.
Ejecutivos de logística de transporte pueden seleccionar los equipos de caballos, perros o bueyes
para el objetivo de transportar mercancías, etc.
Los teóricos de negocios a finales del siglo XX popularizaron el concepto de construir equipos.
Opiniones diferentes existen sobre la eficacia de este nuevo modo de dirección de los equipos.
Unos consideran que "equipo" es una palabra de cuatro letras -del inglés team-: desgastada
(demasiado usada) y poco útil. Otros lo ven como una panacea que finalmente realiza el deseo del
movimiento de relaciones humanas de integrar lo que aquel movimiento percibe como mejor para
trabajadores y gerentes. Otra posición cree en la eficacia de equipos, pero también los ve como un
peligro debido al potencial para explotar a los trabajadores. Los equipos son apropiados sobre todo
para llevar a cabo las tareas de alto nivel de complejidad.
En algunos deportes, equipo cada uno de los grupos que se disputan el triunfo ("equipo de futbol",
"equipo de volibol", etc.).
En otra acepción, equipo es también el nombre del conjunto de artículos y recursos físicos (ropas u
otras cosas) que le sirven a una persona como, por ejemplo, los implementos que utiliza en una
operación o actividad (el ajuar de una mujer cuando se casa; el equipo de soldado; etc.).
Es también el nombre del conjunto de los activos fijos que no incluyen el terreno ni las
instalaciones físicas de una compañía. Es la colección de utensilios, instrumentos y aparatos
especiales para un fin determinado (por ejemplo, "equipo quirúrgico", "equipo de salvamento", etc.).
También recibe el nombre de equipo cada uno de los elementos de dicho conjunto.
GRUPO
La comunicación no tiene que tener
necesariamente una direccionalidad.
La comunicación no necesariamente se
orienta a establecer un diálogo en
búsqueda del consenso.
Su constitución no se orienta al logro de
resultados mensurables
La sensación de pertenencia
(con referencia a sí mismos y a otros
grupos) puede ser muy baja o alta.
La pertinencia en relación con la tarea
puede ser baja. El estilo de intervención
del coordinador puede favorecer su
desarrollo o no.
La especialización individual no es un
factor determinante para la tarea del
grupo. En determinados casos la
heterogeneidad de los integrantes se
estimula.
En algunos casos tienen un
coordinador.
Salvo la función del coordinador, en los
integrantes, generalmente, no hay
funciones definidas diferenciadas.
Desarrolla estrategias, tácticas
técnicas en forma explícita
ocasionalmente. Desarrolla estrategias,
tácticas y técnicas explícitamente para
realizar la tarea y lograr resultados.
El protagonismo es un resultado de un
complejo proceso "de asunción y
adjudicación de roles"
(E. Pichón Riviere. El Proceso Grupal.
Ediciones 5 Buenos Aires.)
La competencia se advierte en muchas
oportunidades como perjudicial para la
operatoria del grupo.
Existe un proceso de reflexión sobre
el acontecer y los vínculos en el grupo.
EQUIPO
La direccionalidad en la comunicación
es una de las características más
relevantes
en la mayor cantidad de interacciones.
Salvo en casos muy puntuales la
comunicación
está orientada a diálogos en búsqueda del
consenso.
Se constituye para el logro de resultados
mensurables.
Según la posibilidad que tiene el tipo de
equipo en análisis, de ser posible se
estimula la sensación de pertenencia.
Favorece la integración y la
orientación a resultados.
La pertinencia en relación con la tarea tiene
que ser elevada. El equipo se constituye y
tiene su sentido por y en la tarea.
La especialización individual y la co -
especialización en equipos es un factor
clave para
realizar la tarea y elevar la productividad
del equipo.
Salvo en el caso de la gestión de equipos
denominados autodirigidos, estos tienen
alguien que los conduce o dirige: gerente,
director técnico, etc.
Aunque sean polifuncionales o
interdisciplinarios, una clara definición de
funciones, es característico de la operación
de los equipos.
y Los roles varían en los integrantes en el
devenir grupal. En ciertos grupos se
favorece la rotación de roles.Estímulo al rol
de liderazgo. Fomento del desarrollo de
líderes en los equipos.
El protagonismo es resultado de la
producción
del equipo. El equipo busca asimismo el
protagonismo del equipo.
La competencia es fomentada en el
desarrollo del potencial del equipo. Esta se
entiende como "ser competente" y
aprendizaje para competir. Entrenarse para
ganar y perder.
En algunos casos existe un proceso de
reflexión sobre el acontecer y los vínculos
en el equipo.
El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado mientras que en el grupo
de trabajo cada persona responde individualmente.
En el grupo de trabajo sus miembros tienen formación similar y realizan el mismo tipo de
trabajo (no son complementarios). En el equipo de trabajo cada miembro domina una faceta
determinada y realiza una parte concreta del proyecto (sí son complementarios).
En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera particular de funcionar,
mientras que en el equipo es necesario la coordinación, lo que va a exigir establecer unos
estándares comunes de actuación (rapidez de respuesta, eficacia, precisión, dedicación, etc.).
En el equipo de trabajo es fundamental la cohesión, hay una estrecha colaboración entre sus
miembros. Esto no tiene por qué ocurrir en el grupo de trabajo.
El grupo de trabajo se estructura por niveles jerárquicos. En el equipo de trabajo en cambio
las jerarquías se diluyen: hay un jefe de equipo con una serie de colaboradores, elegidos en
función de sus conocimientos, que funcionan dentro del equipo en pie de igualdad aunque sus
categorías laborales puedan ser muy diferentes.
Por ejemplo, una entidad financiera española constituyó un equipo de trabajo para analizar una
oportunidad de inversión en el extranjero. Formaban parte de este equipo desde subdirectores
generales hasta empleados de reciente incorporación, especialistas en determinadas materias.
Dentro del equipo todos funcionaban al mismo nivel, no había distinciones jerárquicas.
Grupo de Trabajo: es aquel que interactúa principalmente para compartir información y tomar
decisiones, a fin de ayudar a cada miembro a desarrollarse dentro de su área de responsabilidad.
No tienen necesidad ni oportunidad de desempeñarse en un trabajo colectivo que requiera de un
esfuerzo conjunto. De esta manera, su desempeño es simplemente la suma de la contribución
individual de cada miembro. No existe una sinergia positiva que pueda crear un nivel global de
desempeño mayor que la suma total de los insumos.
Equipo: es un grupo de personas que superan el desempeño individual cuando las tareas que se
desarrollan requieren habilidades múltiples, sentido común y experiencia, son más flexibles y
responden mejor a los eventos cambiantes que los departamentos tradicionales u otras formas de
agrupamiento permanente.
Equipo de Trabajo: genera una sinergia positiva por medio de un esfuerzo coordinado. Sus
esfuerzos individuales dan como resultado un nivel de desempeño mayor que la suma total de los
insumos individuales Tienen la capacidad de reunirse, desplegarse, reenfocarse y desbandarse
con rapidez. Facilitan la participación de los empleados en las decisiones operación.
Barreras del trabajo en equipo
Loafing Social. Se produce siempre que los individuos llevan a cabo un esfuerzo. No todos tienen
la misma conciencia de pertenecer a la organización.
Cuando se produce sobre una misma persona o determinado número de personas, se carga el
esfuerzo de todo el grupo en una sola persona. Cuando se produce esta barrera, ésta resta calidad
en el producto del trabajo y el rendimiento del grupo se ubica por debajo de la media.
- Difusión de la responsabilidad. También bastante común y se produce cuando los miembros de
un equipo de trabajo no terminan de asumir totalmente la responsabilidad de las tareas necesarias
que deben llevarse a cabo.
Se produce cuando los miembros no tienen claro, no sólo sus roles, sino también cuando éstos no
son totalmente explícitos. Tiene su origen en una mala configuración de los aspectos estructurales
del equipo.
- Polarización. Se produce cuando los equipos llegan a sus últimas conclusiones y toman
posiciones o adoptan actitudes que son más extremas que aquellas que podrían tomarse de
manera individual.
- Escalada de la Comisión. Se produce cuando los miembros de un equipo de trabajo pueden, en
ocasiones, ampliar sus acciones creando o generando en su seno nuevas comisiones o grupos de
trabajo.

Se produce cuando hay disensión o desacuerdo grave que no es posible conciliar y, por tanto, la
división o escalada se produce como respuesta a ese conflicto.
- Encierro prematuro. Cuando determinados miembros de un equipo acometen acciones
individuales para identificar o encontrar la solución más atractiva al problema planteado sin que esa
acción conlleve la consideración de sus iguales o superiores.
Puede provocar una utilización poco óptima o subutilizada del propi0o equipo. Incluso desastres
potenciales en el desarrollo de sus actividades.
- Groupthink o pensamiento de grupo. Se produce cuando los miembros de un equipo llegan a
sentir la ilusión de invulnerabilidad o sensación de superioridad lo que puede conducirles a que
ciertos hechos dominantes en sus tareas, proyectos o decisiones no sean percibidos o
considerados en su totalidad como graves errores para su eficacia.
Esta barrera puede llegar a subestimar riesgos así como a aventurar el propio trabajo realizado. Es
la barrera más presente en un equipo de trabajo de alto rendimiento.
El pensamiento de grupo, a veces, se rige por el Falso Consenso, caracterizado por:
· Sentido de invulnerabilidad.
· Estereotipos compartidos.
· Racionalización.
· La ilusión de moralidad.
· Auto – censura.
· Ilusión de unanimidad.
· Presión directa.
· Guardamontes. Aquella persona que impide que los demás sean expuestos a ideas que pueden
hacer que los miembros duden del consenso.
Esta barrera es muy común en los grupos cohesivos, es decir, aquellos cuyos miembros están muy
unidos entre sí
COMPETENCIAS NECESARIOS PARA EL TRABAJO EN EQUIPO.
Metas claras. Clara comprensión de la meta a alcanzar y creencia de que la meta es importante.
Esta importancia alienta a los individuos a cambiar la dirección de sus preocupaciones personales
por las metas del grupo y se comprometen con ellas.
Habilidades pertinentes. Los miembros de equipo tienen conocimientos y habilidades técnicas
necesarias para lograr las metas deseadas y las características personales requeridas para
alcanzar la excelencia.
Habilidades de negociación. Los equipos efectivos tienden a ser flexibles y realizan ajustes
constantes. Los problemas y las relaciones cambian regularmente por lo que se exige que sus
miembros enfrenten y reconcilien diferencias.
Liderazgo apropiado. Los líderes efectivos pueden motivar a un equipo que los siga en las
situaciones difíciles ya que ayudan a poner en claro las metas, demuestran que el cambio es
posible e incrementan la confianza de los integrantes del equipo en sí mismos ayudándolos a
desarrollar su potencial al máximo.
Confianza mutua entre sus miembros. Los miembros creen en la integridad, carácter y capacidad
de cada una.
Compromiso unificado. Los miembros de un equipo efectivo deben mostrar al equipo lealtad y
gran dedicación, haciendo todo lo necesario para que su equipo salga adelante.
Buena comunicación. Los miembros son capaces de transmitir mensajes entre ellos en forma
rápida y comprensible.
Apoyo interno y externo. Un equipo efectivo tiene la necesidad de contar con un clima de apoyo.
En lo interno se debe contar con una infraestructura firme que apoye a los miembros y refuerce
comportamientos que conduzcan a altos niveles de desempeño. En lo externo, la gerencia debe
proporcionar al equipo los recursos necesarios para que la tarea se cumpla.
Existencia de un ambiente de trabajo armónico. Permitiendo y promoviendo la participación de
los integrantes de los equipos donde se aproveche el desacuerdo para buscar una mejora en el
desempeño.
Técnicas para mejorar la toma de decisiones
Para tomar decisiones es necesario elegir a las personas adecuadas que tomen decisiones de
calidad.

La cultura:
Por los momentos cambiantes que estamos viviendo se convive cada ves mas con diferentes
culturas las cuales afectan en todo sentido como:
o Reconocer problemas: Los estadounidenses creen que las situaciones son problemas para
resolver, mientras que los indonesios creen que las situaciones deben ser aceptadas y no deben
de ser cambiadas.
o Tipo de alternativas que se eligen: unas culturas se basan en los patrones históricos como
alternativas, mientras que en los países como Israel sus decisiones se orientan hacia el futuro y
generan alternativas nuevas.
o Velocidad para tomar decisiones y responsabilidad: Los estadounidenses toman decisiones mas
rápido, y las culturas de medio oriente suelen ver sus posibilidades y evaluarlas por lo que se
toman mas tiempo para tomar decisiones.
o Niveles de jerarquía: En occidente no se respeta tanto la jerarquía para tomar una decisión
rápida y urgente, mientras que el estadounidense pasa por una serie de gente para poder llegar a
una decisión.

TÉCNICAS PARA AYUDAR A TOMAR DECISIONES:

1. La lluvia de ideas: las personas generan una gran cantidad de ideas o alternativas respecto a
una decisión sin evaluar sus méritos
Principios de la lluvia de ideas:
Anotar todas las ideas.
Fomentar la creatividad, todas las ideas se deben de anotar.
Fomentar al grupo a que las ideas que presenten estén relacionadas con las de la lista.
Se le pide a cada participante que anote y presenten entre cinco y diez ideas que sirvan para
comenzar.
Establecer un limite de tiempo para la lluvia de ideas, cinco o diez minutos para estimular la rápida
producción de ideas.
La lluvia de ideas sirve para considerar posibilidades inesperadas y útiles, no sirve cuando se
requiere de conocimientos especializados, la lluvia de ideas presenta ideas novedosas.

2. La técnica de Nominal de Grupo:

Es una junta estructurada del grupo, los miembros participan en una lluvia de ideas y después
clasifican por orden una serie de ideas.
A un grupo de personas se le presenta un problema definido, cada persona ofrece individualmente
una solución alternativa por escrito, luego en grupo se comparten las soluciones y se anotan en un
pizarrón o en una hoja grande. El grupo discute y aclara ideas, se clasifican las ideas y votan por
su solución preferida o la mejor opción; si el grupo no se pone de acuerdo se repite el
procedimiento, hasta llegar a un acuerdo.
3. La técnica de DELFOS:
Se Basa en la administración reiterada de las escalas de calificación.
Los miembros del grupo empiezan por explorar el tema individualmente, un grupo pequeño de
personas diseña un cuestionario para realizar un encuesta aplicándoselos a un grupo mayor, ya
con las encuestas contestadas se tabulan datos, los resultados sirven para preparar un
cuestionario revisado, el cual es vuelto a contestar por el grupo grande, este proceso se sigue
hasta que se llega a un acuerdo. Entonces todos miembros del grupo se dan una idea respecto a la
opinión del grupo grande respecto a las cuestiones abordadas.
Esta técnica funciona cuando no es posible una conversación frente a frente, también garantiza la
aportación de opiniones de muchas personas.
También se puede usar cuando se sabe que el tema a tratar puede ser bastante conflictivo o
cuando no se pueden aplicar técnicas analíticas precisas para resolver el problema, sino se
prefiere usar juicios subjetivos.

4. Mapas de consenso:
Es una técnica para estructurar la resolución de problemas en grupo, implica clasificación,
agrupación y de último una solución.
Los mapas de consenso se inician cuando un grupo ya preparo, aclaro y evaluó una lista de ideas.
El facilitador o mediador anima a los participantes a buscar grupos y categorías en las listas de
ideas. Esta búsqueda incluye la ampliación de la lista y la discusión de grupos y categorías
alternativas, por parte de los miembros del grupo o sub grupos se hace la identificación de
categorías y grupos comunes, el facilitador ayuda crear un plan representativo, llamado mapa del
hombre paja, para todo el grupo, se hacen ajustes de este plan hasta que se llega a una solución
aceptable para todos. Por último los representantes de cada grupo producen una sola solución.
Esta técnica funciona para resolver problemas complejos, donde hay muchas dimensiones
Rol del líder
Un aspecto relevante que el líder debe promover es que su grupo trabaje como equipo. Es decir,
lograr que todos colaboren juntos para poder alcanzar ese objetivo planteado para el bien de todos
(como grupo, departamento, dirección, empresa).
¿Cómo puede un líder tener un verdadero trabajo en equipo de su gente? ¿Qué hacer para que
todos caminen hacia la misma dirección? Primero que nada, debe conocer a su gente: su persona,
gustos, preferencias, temores, áreas de oportunidad, sin que esto se vuelva una verdadera fiesta
de trabajo. Conocer de quiénes está conformado el grupo y cómo poder unir sus fortalezas
apoyando las carencias de los demás. De la misma manera, debe promover una comunicación
entre todo el equipo para que ellos también se conozcan. Ahora, la comunicación (tanto formal
como informal) juega un papel vital para todo el grupo, ya que de ésta depende que todos manejen
la misma información y así evitar tener problemas a lo largo del camino.
Un factor relevante, y que no debemos de perder de vista, es la madurez de cada integrante del
grupo y su relación con el resto del equipo. Hay que darles la oportunidad de que aporten ideas,
puntos de vista, y por qué no, que expresen libremente su sentir en su área laboral. Realizar
sesiones de trabajo para promover esto y estar atentos a lo que ahí sucede.
También hay que observar las áreas de ceguera que se dan en su área, es decir, qué está
pasando en un momento determinado y no es evidente para todos; organizar sesiones de grupo en
donde se puedan analizar las conductas y actitudes efectivas e inefectivas que permitieron llegar o
no a la meta (ausencia de peticiones o de ofertas, comunicación unilateral); permitir al mismo grupo
autogestionar las estrategias efectivas de coordinación para que todos se vean involucrados,
analizar si el actuar y el decir de cada uno de los integrantes va por el mismo camino (muchas
veces ahí existen grandes desviaciones).
El último punto al que me gustaría hacer referencia es no olvidar "predicar con el ejemplo". Es de
suma importancia este aspecto para poder lograr que todo el equipo se dirija hacia donde
queremos. No esperemos que los subordinados cumplan con algún lineamiento u objetivo, si el
líder no lo está viviendo.
En resumen, aquellos puntos que el líder debe tener presentes en su grupo para poder lograr un
verdadero trabajo en equipo serían:
1. Conocer a su gente y que ellos también se conozcan
2. La madurez del grupo y propiciar un ambiente para que se alcance.
3. Observar áreas de ceguera para detectar áreas de mejora.
4. Como grupo, autogestionar las estrategias que marquen la pauta a seguir.
5. Promover una comunicación efectiva en todos los niveles y verificarla constantemente.
6. Predicar con el ejemplo, no pedir algo que ni él mismo hace.
El lograr que toda la gente trabaje en armonía y al mismo ritmo, no es una tarea fácil de conseguir
y mantener. Pero como líderes de ese grupo, hay que procurar que se den las condiciones más
adecuadas para alcanzarlo y que la gente trabaje realmente en equipo. No olvidemos que por ahí
se decía: " Si las cosas se hicieran fácilmente... cualquiera las haría".
El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su conducción el líder
puede o no formar grupos de personas que funciones como EQUIPO DE TRABAJO.

El líder basado en el lema DIVIDE Y REINARAS, gobierna con éxito el grupo de trabajo pero no
produce equipos, sólo agrupa personas para realizar una tarea.

El buen líder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla adecuada de
lealtad, motivación y confianza que todo ser humano necesita para creer y emprender en pos de
los objetivos grupales.

La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo es la determina la eficiencia de

una empresa.

El sentimiento de pertenecer a un equipo de trabajo perdura a través del tiempo, y aunque uno
haya dejado de pertenecer a ese equipo, ese sentimiento de lealtad se mantiene.

Si las reglas claras conservan la amistad, entonces en un grupo, las reglas claras fomentan y
mantienen la lealtad mutua entre el líder y seguidores.
¿Cómo liderar? ¿Cómo conducir? ¿Cómo dirigir? ¿Cómo hacer una empresa eficiente?
Ese es el desafío de los empresarios. Con su emprendimiento motivan a sus seguidores, con sus
acciones determinan el accionar de los grupos, con su capacidad de hacer se transforman en
modelos empresarios.

¿ Qué tipo de líder es el mejor?

La respuesta es muy sencilla: "EL QUE LA GENTE ELIJA".

Patrones de conducta de los líderes de equipo

Un líder de equipos de trabajo debe ser una persona tranquila, sensata y que se preocupe por su
tarea.

Su comportamiento debe responder a las siguientes pautas:

Iniciación: el líder inicia, facilita o resiste nuevas ideas y prácticas.
Calidad de socio: el líder se mezcla con el grupo, interactúa e intercambia servicios personales con
los miembros.
Representación: el líder defiende al grupo contra el ataque, manifiesta los intereses del grupo y
actúa en nombre de éste.
Integración: el líder subordina el comportamiento individual, estimula una atmósfera agradable,
reduce los conflictos y promueve al ajuste individual al grupo.
Organización: el líder estructura su propio trabajo, el de los otros miembros y las relaciones entre
ellos en realización de las tareas.
Dominio: el líder limita el comportamiento de los miembros o del grupo en acción, toma decisiones
y expresa opiniones.
Comunicación: El líder suministra y obtiene información de los miembros, y muestra conocimientos
de cualquier materia relacionada con el grupo.
Reconocimiento: el líder expresa aprobación o desaprobación de la conducta de los miembros del
grupo.
Producción: El líder fija niveles de esfuerzo o cumplimiento y estimula a los miembros en cuanto a
su rendimiento.
El líder ideal tiene el apoyo de los miembros de su equipo en cada dimensión de su actividad.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

La palabra conflicto es ambigua y móvil; según el contexto puede tener diversas interpretaciones,
pero es frecuentemente utilizada la definición que de tal concepto dan Hocker y Wilmant: "el
conflicto es una interacción de personas interdependientes, quienes perciben metas incompatibles
e interferencia de unos a otros para lograr tales metas". También se puede recurrir a la definición
de Adam Curle: "hay conflicto cuando un individuo, una comunidad, una nación o incluso un bloque
internacional desean algo que no puede ser conseguido a menos que sea a costa de otro individuo
o grupo que también lo desea".
La resolución de los conflictos es, pues, aquella rama de las ciencias políticas que pretende dirimir
los antagonismos que se susciten tanto en el orden local como en el global, sin excluir la violencia
como uno de sus métodos; fundamentando su análisis en el ámbito social del lugar donde se
produce el conflicto. Ésta especialidad se concentra principalmente en:
- La necesidad de hallar salidas constructivas al conflicto.
- Valorar las formas comunitarias tradicionales.
- Trascender los límites marcados por el derecho y la psicología.
- Canalizar el uso de la violencia.
- Tener una respuesta efectiva frente a la guerra.
- Establecer proyectos derivados de los resultados de las investigaciones llevadas a cabo en el
lugar del conflicto.
La resolución de conflictos como rama de las ciencias políticas aparece para resolver las muy
frecuentes exigencias que los Estados hacen en pro de la autodeterminación y de la búsqueda del
reconocimiento de su propia identidad en una determinada comunidad. Así, la resolución de los
conflictos hoy en día exige la toma de decisiones de manejo interno con planteamientos y puntos
específicos que den prioridad a la construcción de estructuras políticas sólidas que cuenten con la
intervención específica de los actores del conflicto.
La ciencia política busca en la resolución de conflictos alcanzar acuerdos que proporcionen
resultados perdurables y pacíficos; lo hace por medio de la estructuración de un proceso de
negociación que incluya a los actores involucrados y a las necesidades de éstos.