Domnguez Gonzlez Montserrat, Gonzlez Castillo Mario,

Guadarrama Arteaga Alicia, Hernndez Macas Karen,

Herrera Mendoza Fernando, Prez Marmolejo Omar,
Tovar Carballo Areisha.

Prctica No. 3 Tcnicas de intervencin en diagnstico organizacional.

Objetivo
Elegir tcnicas de intervencin en diagnstico organizacional para la implementacin de
un programa de intervencin en diagnstico organizacional.

Marco Terico
Actualmente, existen nuevas organizaciones que tienen la necesidad de crear a nuevos
lderes, estructuras y competencias para que la organizacin sea capaz de crear y
transformar contextos organizativos retadores y atractivos.
El coaching es una herramienta que permite a la organizacin un cambio fundamental en
la manera de pensar, y conlleva un discurso que incluye conocimientos y saberes
anteriores, por lo que tiene un carcter multidisciplinar, ya que se basa en aportaciones
tanto de la psicologa como de otras ciencias sociales. Adems, es un proceso en el que
el coach y el cliente trabajan juntos y generan ideas con el fin de despertar el talento y
potencial de este, descubriendo nuevas habilidades y adquiriendo conocimientos.
El coach funge como un facilitador de destrezas y habilidades que acompaa y ayuda a
su cliente a descubrir sus propios recursos y utilizar su potencial tanto a nivel personal
como profesional para trazar y alcanzar sus metas.
El Coaching empresarial permite mejorar y mantener la capacidad profesional con ms
claridad de los objetivos, mejor comunicacin interna, ms entusiasmo en el trabajo, ms

confianza en sus propias capacidades, ms confianza en las habilidades del equipo, ms
inters en el uso de herramientas y sistemas adecuados.
Durante todo el proceso el Coach acompaa a la persona implicada, apoyndola y
estimulndola a que encuentre sus propias soluciones, las ms eficaces para esa persona
especfica. Se considera que cada persona es especialista de su propia vida, por lo tanto,
el coach es un facilitador que proporciona las herramientas y los recursos necesarios para
encontrar las respuestas. El coaching tiene lugar en un contexto definido, ya sea de una
tarea, una habilidad, una creencia, una idea, un pensamiento, un rol o una
responsabilidad especfica.
La misin del coaching organizacional es, justamente, alinear la bsqueda personal de
libertad individual, relaciones de calidad y propsitos significativos, con imperativos
empresariales como trabajo en equipo, misin compartida, creatividad y flexibilidad.
(Telles, 2011).
Papel del Coaching dentro de la Organizacin:
Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
Estimula a las personas hacia la produccin de resultados sin precedentes.
Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin en los sistemas humanos.
Predispone a las personas para la colaboracin, el trabajo en equipo y la creacin
de consenso.
Destapa la potencialidad de las personas, permitindoles alcanzar objetivos que
de otra manera son considerados inalcanzables.


Etapas del Coaching
Primera etapa: el Coaching Empresarial es una conversacin, un dilogo fecundo
entre el coach y el Coachee, mediante el cual el coach busca abrir nuevas
posibilidades de reflexin y de accin en el coachee. Esta conversacin se inicia y
desencadena en torno a las situaciones concretas que enfrenta el coachee. El
Coach ayuda al coachee a formular, de modo adecuado las preguntas claves de la
situacin que enfrenta as como a plantear y articular el problema de manera
poderosa.

Segunda etapa: indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que
llevan al coachee a plantear la solucin de una determinada manera. En esta
etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del coachee, para
validarlo. Es en esta etapa donde se produce la solucin innovadora cuando se
cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el desarrollo de una
capacidad reflexiva importante.

Tercera etapa: es el diseo de la nueva solucin, aqu el coachee debe disear
nuevas conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para
que la nueva propuesta ocurra. (Hendricks, 1996).

Anlisis
La propuesta de la tcnica de intervencin est enfocada en la asociacin civil PIDES,la
cual se enfoca en implementar tcnicas o capacitar a sus clientes (escuelas pblicas y
privadas) para tener comportamientos amigables con el medio ambiente.

En anteriores visitas a esta asociacin se lograron encontrar diversas fallas, debilidades o
aspectos a mejorar dentro de la organizacin, a continuacin se mencionaran estos
hallazgos;
Los integrantes de la organizacin no cuentan con los conocimientos acadmicos
o prcticos necesarios para desempear su trabajo eficientemente ya que la
mayora de los miembros son estudiantes que recurren a esta asociacin para
hacer su servicio social.
Los integrantes no se identifican plenamente con los valores y objetivos de la
organizacin.
No existe un programa de capacitacin para los integrantes de la organizacin.
No se realiza un procedimiento adecuado de reclutamiento y seleccin.
No hay posibilidades de ascender de nivel o de puesto.
Las personas no se sienten seguras en su empleo pues son trabajadores de
confianza y por un corto periodo de tiempo y no se puede crear antigedad.
No existe un programa de desarrollo.
Se presenta mucha rotacin de personal as como ausentismo laboral.
Las instalaciones no son adecuadas para desempear el trabajo.
El personal piensa constantemente en cambiar de empleo.
El poder adquisitivo de los clientes es relativamente bajo.
Analizando estos datos se planea emplear el mtodo de Coaching, con el cual se
pretende favorecer el rendimiento de la asociacin desarrollando todo su potencial, en
este caso no ser individualizado, sino que se aplicara a toda la organizacin,
comenzando por los mandos superiores o directivos, con los cuales se describir cual es
el objetivo o la descripcin de la situacin deseada, posteriormente y con los puntos

dbiles que se encontraron, se har una descripcin de la situacin actual, con esto se
podr hacer una planificacin de la opciones que se tienen y los recursos con los que se
cuentan para lograr el cambio planeado.
Se eligi el modelo de Coaching empresarial por que este permite mejorar y mantener la
capacidad profesional con ms claridad de los objetivos, hace ms eficaz la
comunicacin interna, provoca ms entusiasmo en el trabajo, ms confianza en sus
propias capacidades, ms confianza en las habilidades del equipo, ms inters en el uso
de herramientas y sistemas adecuados.
Propuestas
La empresa PIDES necesita hacer una reestructuracin de personal, para lo cual es
necesario hacer un anlisis y descripcin de cargos de tal forma que se pueda tener una
mejor organizacin de la tareas encomendadas y funciones de cada puesto. Tambin se
necesita la motivacin que una persona pueda experimentar en la organizacin en la que
trabaja pues influir en la eficacia y eficiencia de su desempeo cotidiano. Adems se
puede implementar una pgina web para que todas las reas que conforman a la
empresa estn al alcance de todos los involucrados e interesados, para poder aportar
ideas innovadoras y saber qu beneficios ofrece PIDES. Por ltimo es necesario aplicar
procedimientos de induccin para dar una orientacin ms adecuada a los nuevos
empleados y as dar mayor entendimiento de las tareas que se deben realizar.
1. Anlisis de puesto (determinar las responsabilidades, relaciones y obligaciones
organizacionales de un puesto de trabajo).
2. Disear y Administrar un Sistema de Incentivos (est comprobado que la
produccin y las ventas son mayores cuando se les premia a los empleados).

3. Implementar una pgina web (para que todas las diferentes reas de la empresa
puedan estar bien comunicadas, y a la vez que los empleados puedan aportar
ideas innovadoras).
4. Dar capacitaciones a los nuevos integrantes (para obtener mayor entendimiento
de las actividades a realizar y conocimiento de la misma organizacin).

CMO SE VA HACER:
Anlisis de Puesto
El anlisis y descripcin de cargos es la descomposicin de un puesto en sus elementos
bsicos analizando y registrando toda la informacin mediante distintos mtodos y as
establecer las diferencias entre un cargo y otro. Se desarrolla empleando recursos
humanos, tcnicos y materiales con que cuenta la empresa. Procedimiento para la
elaboracin del anlisis y descripcin de cargos.Est compuesta por seis pasos que son:
1. Asegurar, para su xito, que el apoyo de la administracin superior sea visible.
2. Identificar los puestos que es necesario analizar.
3. Escoger el mtodo que se utilizar para la obtencin de los datos
4. Reunir y organizar la informacin obtenida
5. Revisar la informacin con los participantes
6. Desarrollar una descripcin y especificacin de puesto

Sistema de Incentivos.
Los planes de incentivos ms tradicionales recompensan individualmente a los
empleados. Los incentivos se pueden disear para el trabajo en grupo, o para
recompensar todo un departamento e incluso toda la empresa.

Para que un sistema de incentivos tenga xito son necesarias las siguientes condiciones:
El programa deber ser tcnicamente consistente. Esto es, el programa deber
estar basado en estndares exactos.
El programa deber garantizar algunos incentivos razonables para todos los
trabajadores, estableciendo lmites para que no superen el sueldo.
El programa deber ser lo suficientemente sencillo para que cada trabajador
pueda determinar su pago correspondiente.
El programa deber indicar los procedimientos a seguir cuando el mtodo de
trabajo sufra cambios en los estndares.
Los planes incentivos estn basados en el siguiente principio: los trabajadores son
compensados por incrementar la productividad arriba del nivel de productividad
establecido, es una predeterminada razn de participacin, en proporcin del incremento
en la productividad de acuerdo con el plan establecido (Fein, 1973, p.18).
Pgina web.
En la actualidad para una empresa es indispensable contar con un sitio web, ya que la red
es el medio ms utilizado por todos los usuarios para buscar informacin y llegar hasta las
empresas a las cuales se les va a comprar un producto o contratar un servicio.
Hoy en da realizamos muchas de nuestras actividades conectados a internet.
Buscbamos informacin, nos comunicamos con nuestras amistades y familiares, vemos
videos, escuchamos msica, realizamos trmites, pagamos nuestras facturas, y muchas
cosas ms. El mundo de los negocios no es la excepcin, hoy la mayora de las compras
que se realizan en todo el mercado son precedidas por una investigacin en internet. La
gente quiere saber antes de comprar y lo primero que hace es "buscar en google".

Cuando se buscan productos o servicios, los resultados que Google nos va a mostrar son
la puerta de entrada de los "locales virtuales" de todas las empresas. Hay que pensar en
internet como en un mundo paralelo, pero estrechamente conectado con el real. Digo
paralelo porque si alguien busca una empresa en internet y no la encuentra, es como si
esa empresa no existiera para ese usuario. Pero si el usuario encuentra el sitio web de la
empresa, pues luego tiene muchas ms posibilidades de contactarse en el mundo fsico y
transformarse en un cliente.
El hecho de tener un buen diseo de pgina web es muy importante. El aspecto, la
funcionalidad y el contenido del sitio son los encargados de transmitir al usuario la esencia
de la empresa y de convencerlo de confiar en sus productos y servicios.
Hay que pensar que un usuario que visita tu sitio web no tiene idea de nada sobre la
empresa, y todo lo que sabe es lo que uno le muestra a travs de los contenidos del sitio.
Ya sean los textos, las fotos, los videos, etc.
Para este trabajo existen diferentes empresas que se dedican a la fabricacin y
elaboracin de dichas pginas web las cuales consideran tanto el producto o servicio que
gira la empresa que contratara el servicio as como la poblacin a la que va dirigida para
as poder sacar el mximo provecho y facilidad de bsqueda por el internet.
Capacitaciones.
Fase 1: Detectar necesidades de capacitacin (DNC)
Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin
que se requieren, cundo se necesitan, quin los precisa y qu mtodos son mejores para
dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La
evaluacin de necesidades comienza con un anlisis de la organizacin.

Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitacin decidiendo dnde es ms
necesaria, cmo se relaciona con las metas estratgicas y cul es la mejor manera de
utilizar los recursos organizacionales. El anlisis de tareas se utiliza para identificar los
conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El anlisis de personas se
emplea para identificar quines necesitan capacitacin.
Fase 2: Diseo del programa de capacitacin
Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en 4
cuestiones relacionadas:
Objetivos de capacitacin
Deseo y motivacin de la persona
Principios de aprendizaje
Caractersticas de los instructivos
Objetivos de capacitacin:
Resultados deseados de un programa de entrenamiento.
Disposicin y motivacin de la persona:
Dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el xito de las personas que lo
recibirn. La buena disposicin se refiere a los factores de madurez y experiencia que
forman parte de sus antecedentes de capacitacin. Para que se tenga un aprendizaje
ptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades

nuevos, as como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Las
siguientes 6 estrategias pueden ser esenciales:
Utilizar el refuerzo positivo
Eliminar amenazas y castigos
Ser flexible
Hacer que los participantes establezcan metas personales
Disear una instruccin interesante
Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.
Principios pedaggicos de aprendizaje:
Los Principios de aprendizaje (llamados tambin principios pedaggicos) constituyen las
guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva.
Mientras ms se utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades habr de
que la capacitacin resulte efectiva. Estos principios son los de Participacin, Repeticin,
Relevancia, Transferencia, Retroalimentacin.
Participacin
El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende
puede participar en forma activa. La participacin alienta al aprendiz y posiblemente
permite que participen ms de sus sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado
de la participacin aprendemos de manera ms rpida y podemos recordar lo aprendido

durante ms tiempo. Por ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerda cmo
montar en bicicleta, porque participan activamente en el proceso.
Repeticin
Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible que la repeticin deje trazos ms
o menos permanentes en la memoria. Al estudiar para un examen, por ejemplo se repiten
las ideas clave, para que se puedan recordar durante el examen. La mayor parte de las
personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante tcnicas de repeticin.
Relevancia
El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e
importancia para quien va a recibir la capacitacin. Por ejemplo, los capacitadores
usualmente explican el propsito general de una labor o tarea, o de todo un puesto. Esta
explicacin permite que el empleado advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia
de seguir los procedimientos correctos.
Transferencia
A mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto
corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que
conlleva. Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo,
porque estos aparatos semejan en gran medida la cabina de un avin real y las
caractersticas operativas de una aeronave. Las similitudes entre el avin y el simulador
permiten a la persona en capacitacin transferir rpidamente su aprendizaje en su trabajo
cotidiano.


Retroalimentacin
La retroalimentacin proporciona a las personas que aprendan informacin sobre su
progreso. Contando con retroalimentacin, los aprendices bien motivados pueden ajustar
su conducta, de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje ms rpida posible.
Sin retroalimentacin, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda
inters.
Establecimiento de metas
Cuando los instructores se toman el tiempo necesario para explicar las metas y objetivos
a los participantes es probable que aumente el nivel de inters, comprensin y esfuerzo
por capacitarse.
Significado de la presentacin
Los participantes pueden integrar mejor la nueva informacin si la relacin con cosas ya
son conocidas.
Modelado
Aumentan el significado material de los hechos y los nuevos conocimientos en un entorno
de capacitacin, el modelado resalta los rasgos sobresalientes de la capacitacin
conductual.
Diferencias individuales
Hay quienes pueden recordar la informacin nueva despus de escucharla o verla una
sola vez. Otros deben trabajar ms o encontrar otras tcnicas para recuperar la
informacin, pero esto nada tiene que ver con la inteligencia.

Prctica activa y repeticin
Los participantes deben tener oportunidades frecuentes de practicar las tareas de su
puesto en la forma en que se supone que lo harn.
Aprendizaje global contra aprendizaje desmenuzado
Determina la manera ms eficaz de completar cada seccin ofreciendo una base para dar
instrucciones especficas.
Aprendizaje masificado o aprendizaje distribuido
Es la cantidad de tiempo que se dedica a la prctica en una sesin.
Retroalimentacin y comunicacin del avance
A medida que avanza la capacitacin de un empleado, es posible mantener la motivacin
e incluso informndole del avance.
Recompensa y refuerzos
Se ha utilizado la modificacin del comportamiento, que es una tcnica en el principio de
que los actos recompensados o reforzados positivamente se repetirn ms en el futuro,
mientras que los penalizados o no recompensados disminuirn.
Caractersticas de los instructores:
Conocimiento del tema
Adaptabilidad
Sinceridad

Sentido del humor
Inters
Ctedras claras
Asistencia individual
Entusiasmo
Al disear un programa de capacitacin, los gerentes deben tomar en cuenta dos
condiciones previas para el aprendizaje: disposicin y motivacin. Adems, es preciso
considerar los principios de aprendizaje a fin de crear un entorno que conduzca al
aprendizaje. Estos principios incluyen el establecimiento de metas, la plenitud del
significado, el modelado, las diferencias entre las personas, la prctica activa, el
aprendizaje desmenuzado frente al global, el aprendizaje distribuido, la retroalimentacin
y las recompensas y refuerzo.
Fase 3: Implementar el programa de capacitacin
Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar al personal que ocupa
puestos no ejecutivos. Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de:
La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas.

Las preferencias y capacidad del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el trabajo, porque
proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una oportunidad de desarrollar
una relacin con el superior y el subordinado. La capacitacin de aprendices y los
programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto
y fuera de ste. Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones,
la capacitacin en el aula, la instruccin programada, la capacitacin por computadora, las
simulaciones, los circuitos cerrados de televisin, la capacitacin a distancia y los discos
interactivos de video.
Todos estos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de capacitacin de un
costo relativamente bajo en relacin con la cantidad de participantes que es posible
acomodar.
Fase 4: Evaluacin del programa de capacitacin
Existen 4 criterios bsicos para evaluar la capacitacin:
Reacciones: Los participantes felices tienen ms probabilidades de enfocarse en
los principios de capacitacin y utilizar la informacin en su trabajo.
Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de
capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre los participantes, que pueden
medirse de nuevo despus de la capacitacin para determinar la mejora.

Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambia una vez que
regresan al puesto. La transferencia de la capacitacin es una implantacin
efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto.
Resultados: Con relacin a los criterios de resultados, se piensa en trminos de la
utilidad de los programas de capacitacin. Tal es el caso del modelo
Benchmarking, que es un procedimiento para evaluar las prcticas y los servicios
de la propia organizacin, comparndolos con los de los lderes reconocidos, a fin
de identificar las reas que requieren mejoras.
Conclusin
La asociacin Civil PIDES, busca catalizar, generar y colaborar en el desarrollo de
proyectos que den respuesta a diferentes necesidades sociales y ambientales.
Sin embargo carece de procesos bsicos en cualquier organizacin, es por esta razn
que este caso nos permite aprovechar al mximo las estrategias o tcnicas de
intervencin ya que el espectro de accin es muy amplio dentro de esta asociacin, por
consiguiente el aprendizaje es basto.
Dentro de lo que se pudo proponer para mejorar el rendimiento de PIDES se encuentra en
primer lugar, hacer un correcto anlisis de puestos, con esto determinar las
responsabilidades, relaciones y obligaciones de cada trabajador.
Posteriormente disear e implementar un sistema de incentivos pues la mayor parte de
los miembros no recibe un salario, adems existe la posibilidad econmica por parte de la
organizacin para realizar esta propuesta.


Por otro lado se puede implementar una pgina web para que todas las reas de la
empresa puedan estar comunicadas, y a la vez que los empleados puedan aportar ideas
innovadoras, con lo cual crecer la pertenencia al grupo de trabajo lo que aumentar la
identificacin con la empresa.

Por ltimo se planea que se impartan cursos de capacitacin a los nuevos integrantes
para obtener mayor entendimiento de las actividades a realizar y conocimiento de la
misma organizacin, pues este aspecto tan vital no existe en la asociacin.

Sin duda alguna este ejercicio prctico acadmico nos brind la oportunidad de realizar un
diagnostico y un plan de intervencin en una organizacin, lo cual nos da los
conocimientos bsicos para podre hacerlo en otras empresas, adems tericamente si
este fuera aplicado le brindara grandes beneficios a la asociacin civil PIDES, es por est
razn que se puede argumentar que el objetivo de la prctica fue cubierto
satisfactoriamente, pues se eligi la tcnica correcta de intervencin en diagnstico
organizacional para favorecer a una organizacin.







Referencias
Vilallonga, M. Coaching Directivo: Desarrollando el liderazgo: fundamentos y
prctica del coaching, Vilallonga, M (coord.): Introduccin y cualidades de un buen
coach, Editorial Ariel, Barcelona, (2003).

Telles, M. (29 de Junio de 2011). El coaching organizacional. Recuperado el 23 de
Mayo de 2014, de Estilos de liderazgos y co-inspiracin:
http://aprendamos.aprenderapensar.net/2011/06/29/hola-mundo/.