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A) PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio alude a la funcin esencial que cumple el ordenamiento jurdico laboral, esto es, el
establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual tratamiento
normativo de los sujetos de la relacin de trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del
trabajador.
El Estado no pudo mantener la ficcin de una igualdad entre las partes del contrato de trabajo, inexistente
en la realidad, y procur compensar esa desigualdad econmica desfavorable al trabajador con una
proteccin jurdica que lo favoreciera. Esta tendencia a dar especial proteccin a la parte ms dbil de
la relacin de trabajo -esto es, el trabajador- se conoce como principio protector Es el principio
rector del !erec"o del Trabajo, con#irindole a esta rama j$r%dica s$ carcter pec$liar como derec"o
t$telar de los trabajadores
Este es un principio general que inspira numerosas normas del Derecho del rabajo !no todas" y que debe
ser tenido en cuenta en su aplicacin, cabe hacer mencin a sus tres reglas o formas de expresin#
a) Ind$bio Pro Operario
odas las normas jurdicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido
y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte m$s beneficiosa para el trabajador.
Es decir, de entre dos o m$s sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte m$s
favorable a los intereses de los trabajadores.
valos Jara
&
, se%ala que se trata del primer supuesto, en virtud del cual, el jue& laboral, deber$ preferir la
interpretacin que le sea m$s favorable al trabajador, favorabilidad de que debe atender a buscar un
beneficio en el tiempo y no uno mediato o inmediato, evidentemente ello a la lu& de cada caso en concreto.
'i nos encontramos en el segundo supuesto, el jue& deber$ preferir la interpretacin que le resulte menos
perjudicial al trabajador. (inalmente, y en lo que constituye el caso m$s com)n, si existen varios sentidos de
una misma norma, al menos una en favor del trabajador y otra en favor del empleador, el jue& laboral
necesariamente deber$ decidirse por la que le beneficia al primero.
Es el criterio que debe utili&ar el jue& o el int*rprete para elegir
entre los varios sentidos posibles de $na norma, el que sea m$s
favorable al trabajador.

'lo se puede recurrir a este principio en caso de !'!A, para determinar el sentido correcto cuando una
norma o situacin engendra en s misma varios sentidos. +o es posible utili&ar el principio para corregir ni
para integrar una norma.
De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a *l para sustituir la voluntad del legislador, ni
tampoco para apartarse del significado claro de la norma.
,a regla debe ser aplicada en casos de aut*ntica duda para valorar el verdadero alcance de la norma o de
los hechos, escogiendo entre ellos el sentido que m$s le favore&ca al trabajador. +o significa ello que
pueda ser utili&ado para suplir omisiones ni mucho menos para suplir la voluntad del legislador- o el sentido
claro y preciso de la norma- o cuando de los hechos no pueda v$lidamente aducirse la duda.
El ribunal .onstitucional considera que la aplicacin del referido principio est$ sujeta a las cuatro
consideraciones siguientes#
Existencia de una norma jurdica que, como consecuencia del proceso de interpretacin, ofrece
varios sentidos.
1
VALOS JARA, Oxal Vctor. Los principios del Derecho del trabajo en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional .En:
http://trabajo-seguridadsocial.blogspot.com/2011/11/nps-principios-del-derecho-del-trabajo.html
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Imposibilidad l(ico-a)iol(ica de dirimir esta duda mediante la utili&acin de cualquier m*todo
de interpretacin admitido como v$lido por el ordenamiento nacional.
Obligacin de adoptar como sentido normativo a aqu*l que ofrece mayores beneficios al
trabajador.
Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la
voluntad de *ste, sino a adjudicarle el sentido m$s favorable al trabajador
*
.
b) Re(la de la norma ms #a+orable
/or su parte, la regla de la norma m$s favorable implica un cambio en la manera tradicional de entender
el principio de la jerarqua normativa. En efecto, el v*rtice de la pir$mide de la jerarqua de las normas
laborales ser$ ocupado por la norma m$s favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en
vigor.
Esta regla soluciona uno de los problemas b$sicos en la aplicacin de las normas del Derecho del rabajo,
en cuanto a la determinacin de la norma aplicable de entre las varias, posibles y simult$neamente
vigentes.
De acuerdo con este principio ante la concurrencia de normas
actualmente vigentes sobre una misma materia, el jue& debe aplicar la
que resulte m$s favorable al trabajador, sin atender a los principios de
jerarqua ni de especialidad.
En materia laboral el principio de jerarqua normativa no excluye que ciertas normas laborales, pese a su
mayor rango jer$rquico, admitan la aplicacin preferente de las de rango inferior, cuando estas )ltimas
resulten m$s favorables para los trabajadores.
0s, por ejemplo, frente a la coexistencia de una norma legal que se%ala que el descanso anual es de 12
das h$biles y un contrato colectivo que lo fija en 34, se aplicar$ este )ltimo, no obstante ser de una
jerarqua normativa inferior a la legal.
.abe advertir que no existe una 5derogacin6 de la norma superior por la de inferior jerarqua, pues aqu*lla,
aunque preterida o postergada, sigue integrando el ordenamiento jurdico como un precepto v$lido y
aplicable a los trabajadores no comprendidos por la norma inferior.
c) Re(la de la condicin ms bene#iciosa
Esta regla supone la existencia de una situacin concreta anteriormente reconocida y determina que ella
debe ser respetada en la medida que sea m$s favorable al trabajador que la nueva regulacin que se ha de
aplicar. Esta regla opera, entonces, en los casos de sucesin normativa, garanti&ando el respeto a los
2
TC. E!ED. 00"-200#-!$/TC. %.&. 21
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niveles alcan&ados con la norma m$s antigua o derogada. /ara invocar esta regla, deben concurrir tres
requisitos#
7ue se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio !alimentacin, transporte, becas de
estudio, vestimenta, etc.".
7ue las condiciones laborales sean m$s beneficiosas para el trabajador, lo cual importa
compararlas con otra regulacin, nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o
convencional.
7ue las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel
individual
,
.
Debemos di#erenciar * situaciones#
1" aquellas que surten efectos legales y que por lo tanto son jurdicamente exigibles en cuanto a su
cumplimiento, ya que se convierten en fuente de derechos subjetivos.
3" las que se otorgan por la mera liberalidad del patrono sin crear derecho subjetivo alguno, por no ser la
voluntad del mismo, suelen estar sujetas al previo cumplimiento de requisitos necesarios para el
otorgamiento vgr. ganancias en la empresa.
Esto est$ ntimamente ligado con lo que denominamos 8derechos adquiridos8 de los trabajadores, seg)n
los cuales, si una determinada situacin ha sido dada conscientemente por el empleador por el transcurso
de un tiempo ra&onable y *sta ha ingresado a su patrimonio, se reputar$n como parte integral del contrato
individual de trabajo y no podr$n ser disminuidas por norma alguna aunque la misma sea de superior
rango.
-) PRINCIPIO !E CONTIN'I!A!
Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales sean estables.
Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como una relacin jurdica indefinida, estable y de
jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la
empresa, protegi*ndola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle
t*rmino.
valos Jara, para describir este principio recurre a la 9urisprudencia de la .orte 'uprema de 9usticia de la
:ep)blica
.
, indicando que dicha instancia ha manifestado que, el principio de continuidad es aquella regla
5en virtud de la cual el contrato de trabajo se considera como uno de duracin indefinida resistente a las
circunstancias que en ese proceso pueda alterar tal car$cter por lo cual este principio se encuentra
ntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relacin laboral a pesar que determinadas
circunstancias puedan aparecer como ra&n o motivo de su terminacin como en el caso de los despidos
violatorios de los derechos constitucionales, cuya sancin al importar la reconstitucin jurdica de la relacin
de trabajo como si esta nunca hubiese interrumpido, determinada no solo por el derecho del trabajador al
3
'()C$( *(+)$,-E. /l0aro. 1C2mo se est3n aplicando los principios laborales en el !er4. 'aceta &ur5dica. 1ra. Ed. Lima-!er4.
2010. !3g.16.
4
En la Casaci2n +7 890-2009-Lima. publicada en el diario o:icial El Peruano el 61 de julio de 2008.
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ser reincorporado al empleo, sino tambi*n a que se le recono&can todos aquellos derechos con contenido
econmico, cuyo goce le hubiese correspondido durante el periodo que dur su cese de facto pues de no
acarrear ninguna consecuencia constituira una autori&acin t$cita para que los empleadores destituyan
indebidamente a sus trabajadores quienes no solo se veran perjudicados por la p*rdida inmediata de sus
remuneraciones y beneficios sociales, sino que tambi*n se afectara su futura pensin de jubilacin6.
0l respecto, el ribunal .onstitucional ha manifestado que 5en el r*gimen laboral peruano el principio de
continuidad opera como un lmite a la contratacin laboral por tiempo determinado. /or ello este ribunal, en
la 'entencia recada en el Expediente +; 1<=>?3443?00@., precis que hay una preferencia por la
contratacin laboral por tiempo indefinido respecto de la de duracin determinada, la que tiene car$cter
excepcional y procede )nicamente cuando las labores que se van a prestar !objeto del contrato" son de
naturale&a temporal o accidental6
/
.
De lo expuesto, se debe tener en cuenta que en la legislacin vigente se encuentra regido por principios,
uno de los cuales, como gua rectora, es el llamado principio de pre#erencia de la contratacin
inde#inida, que se encuentra plasmado en el artculo > del exto Anico Brdenado del Decreto ,egislativo +C
=3<, aprobado por el Decreto 'upremo +C 44D?E=?:, al se%alar que en toda prestacin personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a pla&o
indeterminado, principio que en la actualidad se encuentra refor&ado por la regla probatoria prevista en la
+ueva ,ey /rocesal de rabajo +C 3E>E= cuyo artculo 3D.3 establece que acreditada la prestacin personal
de servicios se presume la existencia de vnculo laboral a pla&o indeterminado, salvo prueba en contrario.
C) PRINCIPIO !E PRI0ACIA !E 1A REA1I!A!
/uede definirse este principio se%alando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la pr$ctica y
lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en
el terreno de los hechos. De esta forma han surgido las nociones de 5contrato?realidad6 y 5efectiva relacin
de trabajo6, entendiendo que la aplicacin del Derecho del rabajo depende cada ve& m$s de una relacin
jurdica objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento.
Este principio se vincula con el car$cter realista del Derecho del rabajo. ,a existencia de una relacin de
trabajo depende, no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situacin real en que el trabajador se
encuentre colocado- y es que el Derecho de rabajo depende cada ve& menos de una relacin jurdica
subjetiva, sino de una situacin objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su
nacimiento. /or esto resulta errneo pretender ju&gar la naturale&a de la relacin de acuerdo con lo que las
partes hubieren pactado, ya que si las estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la
realidad, carecen de todo valor.
El trabajador se encuentra en una situacin de vulnerabilidad que le impide discutir de igual a igual con su
empleador las cl$usulas de sus convenciones, ni los t*rminos en que *stas quedan instrumentalmente
consignadas. ,os documentos suscritos entre trabajador y empleador pueden reflejar la verdad, pero
tambi*n pueden ocultarla para eludir el cumplimiento de obligaciones legales u obtener un provecho ilcito.
/or otro lado, el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, por lo que sus obligaciones se van cumpliendo
da tras da. 0l prolongarse en el tiempo la relacin de trabajo, la forma en que son ejecutadas tales
obligaciones puede variar en relacin con lo originalmente previsto por las partes.
El maestro Fruguayo Pl Rodrguez, refri*ndose a dicho principio se%ala que, 5resulta relevante la primaca
de los hechos sobre las formas, las formalidades o las apariencias. Esto significa que en materia laboral
importa lo que ocurre en la pr$ctica m$s que lo que las partes hayan pactado en forma m$s o menos
solemne o expresa o lo que lu&ca en documentos, formularios, instrumentos de control6
2
. En consecuencia
solo de este modo se podr$ resolver adecuadamente la discrepancia entre los hechos y los documentos
formales elaborados por las partes.
El ribunal .onstitucional /eruano, ha dejado en claro que# 5El principio de primaca de la realidad es un
principio implcito en nuestro ordenamiento jurdico y, concretamente, impuesto por la propia naturale&a
tuitiva de nuestra .onstitucin, a m*rito del cual, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la pr$ctica
y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el
terreno de los hechos6
3
.
!) PRINCIPIO !E IRREN'NCIA-I1I!A!
5
;entencia del Tribunal Constitucional reca5da en el E<pediente +7 006#=-2011-!(/TC. %undamento +7 >.
6
!L( )?D)@'-EA. (mBrico. Los principios del Derecho del trabajo. 6C ed.. Duenos (ires. Depalma. 188". p. 62#
7
;entencia del Tribunal Constitucional reca5da en el E<pediente +7 6=10-200#-!(/TC. %undamento +7 >.
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/lantea la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o m$s ventajas concedidas por el
Derecho del rabajo. ,os trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las
normas legales y en los convenios colectivos- por ejemplo, no pueden renunciar a las vacaciones
retribuidas, al salario, ni a los periodos de descanso.
El fundamento del principio se halla en el car$cter de orden p)blico que inviste el Derecho del rabajo. ,a
justa ordenacin de las relaciones de trabajo es imprescindible para garanti&ar la pa& social y el bienestar
de la comunidad. Esta justa ordenacin sera inoperante si se permitiese a los trabajadores la 5renuncia6 de
sus derechos, pues en la pr$ctica todo empleador impondra en el contrato de trabajo una cl$usula en que el
trabajador abdica de sus prerrogativas, volvi*ndose con ello al estadio anterior al Derecho ,aboral.
.abe se%alar, que el principio de irren$nciabilidad de los derechos laborales constituye un elemento
central que el ordenamiento laboral confiere al trabajador con el fin de restarle eficacia a la privacin
voluntaria por el trabajador de sus derechos laborales reconocidos a nivel legal o convencional, principio
constitucional que se encuentra recogido en el inciso 3" del articulo 3GC de la .onstitucin /oltica de 1EED,
y reproducida por la ,ey /rocesal del rabajo en el artculo HHH del tulo /reliminar.
El /rincipio de Hrrenunciabilidad, tiene su fundamento en el /rincipio de Hndisponibilidad, seg)n este
fundamento, el trabajador no podr$ disponer de sus derechos laborales frente al empleador, porque el
objetivo del derecho laboral es garanti&ar que se respeten los derechos reconocidos por normas imperativas
y que las mismas no sean de la libre disposicin del trabajador.
0l respecto Santoro afirma# Que la disposicin de derechos del trabajador est liitada en sus diversas
!oras por"ue no sera coherente "ue el ordenaiento jurdico realizase iperativaente, con la disciplina
legislativa # colectiva, la tutela del trabajador, contratante necesitado # econicaente d$bil # "ue
despu$s dejase sus derechos en su propio poder o al alcance de sus acreedores%
4
&
'obre el particular, el supremo int*rprete de nuestra .onstitucin ha indicado que 5el principio de
irrenunciabilidad de derechos prohbe los actos de disposicin del trabajador, como titular de un derecho,
que est$ sujeto al $mbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden p)blico y con vocacin tuitiva
a la parte m$s d*bil de la relacin laboral6
5
. En este sentido, este principio 5tiene por objetivo proscribir que
el trabajador renuncie a sus derechos laborales reconocidos por la .onstitucin y leyes vigentes en su
propio perjuicio, en aras de resguardar sus intereses en la relacin laboral, dado que al trabajador se le
considera la Iparte d*bilJ de la relacin laboral6
&6
.
Alcances 7 partic$laridades del Principio de Irren$nciabilidad
Es necesario saber cu$les son las normas que se constituyen en irrenunciables para el trabajador. .uando
la norma indica de manera expresa su car$cter de orden p)blico o inderogable, no hay mayor dificultad- sin
embargo, otras veces tendremos que anali&ar la finalidad perseguida por la norma. Es as que por ejemplo
una ley que estable&ca una jornada m$xima o un salario mnimo tiene un contenido inderogable derivado de
la propia funcin que cumple.
0l respecto el profesor 'eves
&&
se%ala que desde la perspectiva del car$cter del grado de imperatitividad o
disponibilidad de las normas estatales frente a la autonoma privada, existen tres tipos de normas#
,as de derec"o dispositi+o, que permiten la presencia de la autonoma privada en la regulacin de una
materia y su libre juego en cualquier direccin !de mejora o de disminucin", las de derec"o necesario
relati+o que fijan un piso a la autonoma privada, debajo de las cuales la intervencin de *sta queda
prohibida- las normas de m)imos de derec"os necesarios que establecen techos que la autonoma
privada no puede sobrepasar y las de derec"o absol$to que excluyen por completo la presencia de la
autonoma privada. ,a mayora de las normas laborales son normas de derecho necesario relativo, porque
permite a las partes pactar mejoras, tal es el caso de los Decretos 'upremos que establecen la :KL. Estas
normas, permiten pactar una remuneracin mensual mayor al tope establecido, pero nos prohbe pactar una
remuneracin menor a ese monto en el caso que el trabajador labore la jornada de < horas diarias o ><
semanales.
E) PRINCIPIO !E RA8ONA-I1I!A!
'e entiende por ra&onabilidad al conjunto de creencias, opiniones y conocimiento compartido que
permiten el entendimiento entre personas. En ese sentido se comparte que la ra&onabilidad tiene una
8
;(+T?)?-!(;()ELL$. %rancesco. +oEioni di dirito del la0oro. Citado en los !rincipios del Derecho del Trabajo de (mBrico !l3
)odr5gueE. PL RODRGUEZ, Ediciones Depalma. uenos !ires "##$. %ercera edici&n actuali'ada. P(). 121.
9
;entencia del Tribunal Constitucional reca5da en el E<pediente +7 000"-200#-!$/TC. %undamento +7 2>.
10
;entencia del Tribunal Constitucional reca5da en el E<pediente +7 000"-200"-!$/TC. %undamento +7 8=.
11
Citado por -'()TE '?+A(LE;. &ennF. 1!uede el trabajador renunciar a sus derechos reconocidos por normas legalesG En:
(ctualidad Empresarial. +7 221 H ;egunda ,uincena de Diciembre 2010.
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vinculacin fuerte con lo socialmente esperable y lo que estamos dispuestos a aceptar como una buena
justificacin
&*
.
($rico Pl sostiene que la ra&onabilidad consiste en la afirmacin esencial de que el ser humano, en
sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la ra&n. 'e trata de una especie de lmite o
de freno formal y el$stico al mismo tiempo, aplicable en aquellas $reas del comportamiento donde la norma
no puede prescribir lmites muy rgidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma no puede
prever la infinidad de circunstancias posibles.
Roero )ontes, se%ala# si tenemos en cuenta que las relaciones en el derecho laboral son muy conflictivas,
surge para ambas partes la necesidad de la ra&onabilidad para poner fin a esa conflictividad. ,levado al
mundo de la pr$ctica, significa que debe existir ra&onabilidad en las pretensiones de los trabajadores, al
igual que en el ofrecimiento de los empleadores. ,a ra&onabilidad los acerca a ambas partes para encontrar
la solucin. /or el contrario, lo irra&onable sirve para agudi&ar el conflicto
&,
.
Silvia *ejarano
&.
, anota que en el campo del Derecho ,aboral la aplicacin de este principio act)a en dos
sentidos#
1" Sirve para edir la verosiilitud de deterinada e+plicacin o solucin. En la inmensidad de
situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra mediante el pago de una retribucin existe una
infinidad de situaciones equvocas, confusas# son las famosas &onas grises del Derecho ,aboral y se
refieren a aquellas en las que se requieren un estudio para poder determinar si se trata o no de una
relacin de trabajo. +o en pocas ocasiones se trata de disimular al amparo de formas legales las
verdaderas relaciones laborales- el criterio de racionalidad puede servir como criterio distintivo en
situaciones lmites o confusas en las cuales deba distinguirse la realidad de la simulacin.
Este principio parte del supuesto de que el hombre com)n act)a generalmente conforme a la ra&n y
encuadrado en ciertos patrones de conducta. ,as excepciones deben justificarse y probarse especialmente y
para descubrir la realidad de las cosas utili&amos los principios que hemos enunciado.
3" ,abi$n sirve coo cauce, coo lite, coo !reno de ciertas !acultades cu#a aplitud puede prestarse
para arbitrariedades. ,a esencia misma de la relacin de trabajo mediante la cual una persona se pone al
servicio de otra durante un lapso de tiempo para que *sta le indique las tareas y le determine la forma en
que debe actuar, obliga a ciertos lmites el$sticos y variados que mantengan E'E /BDE: DE DH:E..HB+
que posee el patrono dentro de los cauces adecuados.
Este poder de direccin de la Empresa que tiene el empleador frente al trabajador requiere de una
DH'.:E.HB+0,HD0D en el actuar de *ste, pero en aras de esa discrecionalidad no podra aceptarse la
arbitrariedad.
El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del patrono en la toma de decisiones
que involucren el desempe%o de las funciones o tareas contratadas con el trabajador.
Es principio tiene gran aplicacin en casos de#
? J-S .(R/('0/ que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones de trabajo
dependiendo de las necesidades de la empresa, pero sin que ello signifique una arbitrariedad# Debe
justificar ra&onablemente ese cambio.
? P102R 0/S3/P4/'(R/1 nadie puede negar el poder disciplinario del empleador, pero la medida
correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando ra&onablemente.
9) PRINCIPIO !E IN0E!IATE8
El principio de inmediate&, como contenido del derecho al debido proceso, constituye un lmite a la
facultad sancionadora o poder disciplinario del empleador y se sustenta en el principio de seguridad jurdica.
En virtud de este principio debe haber siempre un pla&o inmediato y ra&onable entre el momento en que el
12
C?+TE)+?. Iugo %ernando. JEl !rincipio de )aEonabilidad en !rincipios F )eglas. Estudios de Derecho !r3ctico Laboral. +ue0o
En:oKue. C2rdoba. ?ctubre de 200=. !3gs. 618-620.
13
)?*E)? *?+TE;. %rancisco &a0ier. *La crisis de los principios del derecho del trabajo+. En,
http,--....derecho.usmp.edu.pe-instituto-re/ista-articulos-La0crisis0de0los0principios0del0derecho0del0trabajo.pd1
14
DE&()(+?. ;il0ia. !rincipios del Derecho Laboral. *2dulo Derecho Laboral / Lecturas de (poFo $L(+-D H ?$T. Costa )ica. 2001.
!3g. 12=-161

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empleador conoce o comprueba la existencia de la falta cometida por alg)n trabajador y el momento en que
se inicia el procedimiento y se le impone la sancin de despido
&/
.
En caso de que no medie un pla&o inmediato y ra&onable entre el momento del conocimiento de la comisin
de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido y la imposicin de la sancin, es decir, cuando
exista un perodo prolongado e irra&onable, en virtud del principio de inmediate&, se entender$ que el
empleador# a) ha condonado u olvidado la falta grave, y b) ha tomado la decisin t$cita de mantener vigente
la relacin laboral
1G
.
Es importante se%alar que el principio de inmediate&, esta contemplado en el 0rt. D1C de la ,/.,, y en la
:ecomendacin +; 1GG de la Brgani&acin Hnternacional del rabajo sobre 5la terminacin de la relacin
laboral6. 0s, en el numeral 14 de este instrumento se se%ala que 5se debera considerar que el empleador
ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relacin de trabajo de un trabajador a causa de una
falta de este si no hubiera adoptado esta medida dentro de un periodo ra&onable desde que tuvo
conocimiento de la falta6.
0l amparo de esta norma internacional se ha afirmado que 5el principio de inmediate& se constituye como el
lmite temporal a la facultad del empleador para sancionar al trabajador por la comisin de una falta- se trata
de la demarcacin de dos periodos# uno, el m$s cercano a la falta, en el cual el empleador se encuentra
habilitado para sancionar a su trabajador y, otro, el que le sigue al primero, en el cual el empleador pierde la
potestad para sancionar al trabajador legtimamente, pues su inaccin determina el olvido de los hechos
imputados6
&3
.
:C$l es el pla;o ra;onable<, existe discordancia entre la posicin del ribunal .onstitucional y de la
.orte 'uprema de la :ep)blica, respecto al pla&o que debe tenerse en cuenta- sin embargo, consideramos
que su an$lisis y aplicacin estar$ condicionado a las particulares circunstancias de cada caso en concreto
1<
.
.oincidimos con el Dr. KE'H0 :0KH:EM,
1E
quien ha precisado que, para determinar la ra&onabilidad del
periodo de tiempo que debe mediar entre el conocimiento de la comisin de la falta grave y el inicio del
procedimiento de despido y la imposicin de la sancin, debe tenerse en cuenta la estructura del
procedimiento de despido disciplinario, que est$ compuesto de#
a. -na etapa previa, que se inicia cuando el empleador toma conocimiento de la comisin de la falta grave
cometida. /ara determinar la ra&onabilidad de esta etapa, en cada caso concreto, tiene que valorarse la
forma en que el empleador tom conocimiento de la falta grave, pues en funcin de ello el empleador
determinar$ si se debe, o no, reali&ar un procedimiento interno de investigacin antes de enviar la carta de
imputacin de faltas.
b& -na etapa procediental, que se inicia cuando el empleador le enva al trabajador la carta de imputacin
de faltas graves para que presente su descargo. /ara determinar la ra&onabilidad del pla&o de esta etapa,
debe valorarse si el trabajador tuvo una conducta diligente al momento de presentar su carta de descargo, o
si, por el contrario, tuvo comportamientos obstruccionistas o dilatorios, como por ejemplo, presentar
solicitudes de prrrogas sucesivas para presentar la carta de descargo.
c. -na etapa de decisin, que se inicia luego de que el trabajador present su carta de descargo o de que
venci el pla&o para presentarla sin que lo hubiese hecho. Fna ve& contestada la carta de imputacin o sin
ella, el empleador, dentro de un periodo inmediato, debe decidir si los argumentos de la carta de descargo
desvirt)an, o no, lo dicho por la carta de imputacin de faltas graves.
=) E1 PRINCIPIO !E I='A1!A! !E TRATO > NO !I?CRI0INACI@N
Dicho /rincipio se encuentra reconocido en el inciso 3" del artculo 3 de la .onstitucin, seg)n el cual#
5oda persona tiene derecho a5 678 9& 4a igualdad ante la le#& 'adie debe ser discriinado por otivo de
origen, raza, se+o, idioa, religin, opinin, condicin econica o de cual"uiera otra ndole6
En diversas oportunidades el ribunal .onstitucional ha hecho referencia al contenido constitucionalmente
protegido de la igualdad jurdica, precisando que la igualdad#
15
CIE)? *ED$+(. %Bli< $. El despido como causa de e<tinci2n del contrato de trabajo. En:
http://LLL.monogra:ias.com/trabajos82/despido-como-causa-e<tincion-del-contrato-trabajo/despido-como-causa-e<tincion-del-contrato-
trabajo.shtml.
16
;eg4n la sentencia reca5da en el E<p. +.M 01=88-2002-((/TC.
17
/N(L?; &()(. ?<al N5ctor. Precedentes de obser/ancia obli)atoria 2 /inculantes en materia laboral. !n(lisis, comentarios 2 cr3tica
a la jurisprudencia de la 4orte 5uprema de 6usticia de la Rep7blica 2 del %ribunal 4onstitucional. &urista Editores. Lima. 2010.
18
Ner sentencias: E<p. +7 06"86-200>-((/TC F +7 06>-200>-((/TC F Casaci2n +7 9==-2009 La Libertad. la ;ala Transitoria de
Derecho Constitucional F ;ocial de la Corte ;uprema.
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;TC. E!. +.M 00#>6-200=-!(/TC Noto :undamentado.
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5detenta una doble condicin, de principio y de derecho fundamental. En cuanto principio, constituye el
enunciado de un contenido material objetivo que, en tanto componente axiolgico del fundamento del
ordenamiento constitucional, vincula de modo general y se proyecta sobre todo el ordenamiento jurdico. En
cuanto derecho fundamental, constituye el reconocimiento de un aut*ntico derecho subjetivo, esto es, la
titularidad de la persona sobre un bien constitucional, la igualdad, oponible a un destinatario. 'e trata de un
derecho a no ser discriinado por ra&ones proscritas por la propia .onstitucin !origen, ra&a, sexo, idioma,
religin, opinin, condicin econmica" o por otras !5motivo6 5de cualquier otra ndole6" que, jurdicamente,
resulten relevantes6
*6
.
Del mismo modo, el ribunal .onstitucional ha recordado, en la '. +.C 44D2?3414?/H@., fundamento
vig*simo octavo, que# 5Neste derecho no garanti&a que todos seamos tratados igual siempre y en todos los
casos. /uesto que la igualdad presupone el trato igual a lo que es igual y desigual a lo que no lo es, hemos
afirmado que su programa normativo admite la reali&acin de tratos diferenciados. Esto )ltimo no puede
confundirse con el trato discriminatorio. ,a cuestin de cu$l sea la lnea de frontera entre una diferenciacin
constitucionalmente admisible y una discriminacin inv$lida fue expuesta en la '. 44>2?344>?/H@.. 0ll
dejamos entrever que el trato diferenciado dejaba de constituir una distincin constitucionalmente permitida
cuando *sta careca de justificacin en los t*rminos que demanda el principio de proporcionalidad O(.9. D1 in
!ineP. Desde esta perspectiva, pues, el trato diferenciado deviene en trato discriminatorio y es, por tanto,
incompatible con el contenido constitucionalmente protegido del derecho de igualdad, siempre que *ste no
satisfaga las exigencias derivadas de cada uno de los subprincipios que conforman el principio de
proporcionalidad.6 !sic.".
En esta orientacin cabe citar el .onvenio +; 111 de la Brgani&acin Hnternacional de rabajo que forma
parte del Derecho +acional por haber sido aprobado mediante Decreto ,ey +; 1=G<= del 4G de junio de
1EGE y ratificado el 14 de agosto de 1E=4, el cual se%ala que el t*rmino 5discriminacin6 comprende# 5 :& (
los e!ectos de este 3onvenio, el t$rino discriinacin coprende5 a8 cual"uier distincin, e+clusin o
pre!erencia basadas en otivos de raza, color, se+o, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u
origen social "ue tenga por e!ecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el epleo # la
ocupacin; b8 cual"uier otra distincin, e+clusin o pre!erencia "ue tenga por e!ecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el epleo u ocupacin "ue podr ser especi!icada por el )iebro
previa consulta con las organizaciones representativas de los epleadores # de trabajadores, cuando
dichas organizaciones e+istan, # con otros organisos apropiados& 9& 4as distinciones, e+clusiones o
pre!erencias basadas en las cali!icaciones e+igidas para un epleo deterinado no sern consideradas
coo discriinacin& <& ( los e!ectos de este 3onvenio, los t$rinos epleo # 6ocupacin8 inclu#en tanto el
acceso a los edios de !oracin pro!esional # la adisin en el epleo # en las diversas ocupaciones
coo tabi$n la condicin de trabajo&%
*&
.
El .onvenio 111, .onvenio (undamental de la BH, prescribe en el artculo 3 que ,odo )iebro para el
cual este 3onvenio se halle en vigor se obliga a !orular # llevar a cabo una poltica nacional "ue
proueva, por $todos adecuados a las condiciones # a la prctica nacionales, la igualdad de
oportunidades # de trato en ateria de epleo # ocupacin, con objeto de eliinar cual"uier discriinacin
a este respecto&% :especto a esta norma en el Hnforme de la .omisin de Encuesta establecida en virtud
del artculo 3G de la .onstitucin de la Brgani&acin Hnternacional del rabajo para examinar la queja
respecto de la observancia por :umania del .onvenio sobre la discriminacin !empleo y ocupacin", 1E2<
!num. 111" se se%ala# 2n los casos en "ue la igualdad se ha#a visto alterada en lo "ue respecta a uno de
los criterios objeto del 3onvenio, la situacin de la persona o las personas en cu#o detriento redunde
dicha alteracin deber restablecerse o repararse en aras de la igualdad de oportunidades& 2l artculo 9 del
3onvenio prev$ la cobinacin de estos dos aspectos de una isa poltica de igualdad de oportunidades
# de trato& )s all de la !ora "ue revistan las edidas de aplicacin 6inclusin en el te+to de la
3onstitucin, adopcin de le#es especiales, declaraciones de poltica general, etc&8, el criterio de la
aplicacin del 3onvenio deber ser el de los resultados obtenidos sin e"uvoco en la consecucin de la
igualdad de oportunidades # de trato en ateria de epleo # ocupacin, sin discriinaciones ilcitas%
**
&
20
;TC 000>#-200>-($/TC. %.&. +7 20.
21
%undamento desarrollado en la ;E+TE+C$( DE L( ;(L( T)(+;$T?)$( L(D?)(L DE L$*( ;?D)E C?+T)(T?
(D*$+$;T)(T$N? DE ;E)N$C$?;. E!ED$E+TE 1>#-2008-0-1"01-&)-L(-08-DE. !onente: Dr. ?mar Toledo Toribio.
22
?$T. *Derecho internacional de trabajo, derecho interno. *anual de :ormaci2n para jueces. juristas F docentes en derecho. Dir.
a0ier Deaudonnet. Tur5n. $talia. 2da. edici2n 2010. !3g. 1#6.
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'iguiendo a Qvalos 9ara :esulta oportuno mencionar que en una importante sentencia
*,
, el ribunal
.onstitucional ha manifestado que existen una serie de supuestos en donde se puede presentar la
discriminacin en el $mbito laboral, que son#
a" 0cto de diferenciacin arbitraria al momento de postular a un empleo.
b" 0cto de diferenciacin arbitraria durante la relacin laboral !formacin y capacitacin laboral,
promociones, otorgamiento de beneficios, etc.".
.on respecto al primer supuesto, precisa que no se trata en estricto de un acto discriminatorio en materia
laboral, pues la relacin de trabajo a)n no se ha iniciado ni consolidado. En este caso, lo que se protege es
la igualdad de oportunidades para acceder al empleo, es decir, que no se estable&can reglas absurdas,
restricciones e impedimentos arbitrarios, con el objeto de que frente a dos iguales se pretenda favorecer a
uno!s" y perjudicar a otro!s". Evidentemente, ello no quiere decir que un empresario no puede establecer
ciertas condiciones o requisitos para acceder a un empleo determinado, pues ello s ser$ posible en la
medida que estas sean impuestas de manera objetiva y ra&onable.
.on relacin al segundo caso, son diversos los supuestos que pueden presentarse. ,o que se busca no es
evitar la privacin discriminatoria de acceso al empleo, sino proscribir que, ya en el seno laboral, un
trabajador o un grupo de empleados se vean disminuidos en el pleno ejercicio de sus derechos laborales
con relacin a otro u otros, o sean apartados de ciertos derechos de forma injustificada, arbitraria y
subjetiva, de tal modo que en condiciones de total respeto a sus derechos reconocidos por la .onstitucin y
la ley s les correspondiesen tales derechos.
En suma, el aporte que el ribunal .onstitucional ha brindado con respecto a este principio ha sido
sumamente importante, y consideramos que en este caso s debe reconocerse que ha sido la jurisprudencia
del ribunal .onstitucional la que ha construido este principio y determinado de forma precisa sus alcances.
A) PRINCIPIO !E 1I-ERTA! ?IN!ICA1
Este es un principio referido a la g*nesis, aplicacin e interpretacin del Derecho .olectivo del rabajo.
El profesor uruguayo ($rico Pl define este principio indicando que es el conjunto de derechos que tienen
los trabajadores y sus organi&aciones para organi&arse sindicalmente y para desarrollar actividades
sindicales, entre ellas, la negociacin colectiva y la huelga.
,a libertad sindical como anota Lillavicencio Ros, es uno de los principales ejes del segundo gran paquete
de derechos fundamentales que alcan&an consagracin constitucional !ra&n por la cual se los ha
denominado derechos fundamentales de segunda generacin". ras el reconocimiento al m$ximo nivel
jurdico de los derechos y libertades civiles y polticos con que se inaugur el capitalismo liberal, los
derechos econmicos y sociales alcan&aron una alta consideracin a partir de 1E1= en 0m*rica
!.onstitucin de 7uer*taro" y 1E1E en Europa !.onstitucin de Reimar", cuando el liberalismo dej paso al
Estado 'ocial de Derecho. Desde entonces es uno de los pilares principales del Snuevo contrato socialT
que empe& a extenderse en el mundo desde la primera postguerra mundial, y se generali& a partir de la
segunda postguerra mundial, a tal punto que se ha considerado por una autori&adsima vo& que Sla
formacin de los sindicatos, es decir, la organi&acin de los trabajadores, es la contrapartida de la
acumulacin de capital
*.
.
,a .onstitucin de 1EED reconoce el derecho de libertad sindical en su artculo 3<- en el que tambi*n se
consagran los derechos de negociacin colectiva y huelga, que conforman el contenido esencial de la
libertad sindical, aunque con un caudal tan importante que los ha llevado a merecer un estudio especfico.
En tal sentido, hemos de comen&ar resaltando dos consecuencias b$sicas de la consagracin constitucional
de la libertad sindical. En primer lugar, que ella importa la m$xima valoracin jurdica que tiene el hecho
sindical en nuestro ordenamiento jurdico, en la medida que estamos ante el reconocimiento de un bien
jurdico tutelado en el nivel m$s alto dentro del Derecho nacional, con lo que, evidentemente, pasa a formar
parte del denominado inter*s p)blico. En segundo lugar, que este reconocimiento marca la adhesin
constitucional al modelo pluralista de relaciones laborales, que tiene en su base una valoracin no
patolgica sino positiva del conflicto industrial y que concede a los sindicatos y organi&aciones
empresariales un papel sumamente relevante en la composicin y funcionali&acin de tal conflicto. 'e trata
de una visin que considera al conflicto como inevitable y legtimo y a la negociacin colectiva !que tiene
como presupuesto la existencia de organi&aciones de intereses y como mecanismo de garanta a la huelga"
23
;e trata de la sentencia reca5da en el E<pediente +7 0>822-200=-!(/TC.
24
N$LL(N$CE+C$? )$?;. (l:redo. L( L$DE)T(D ;$+D$C(L E+ EL !E)O: %-+D(*E+T?;. (LC(+CE; P )E'-L(C$Q+. Edit.
!L(DE;. Lima-!er4. 2010. !3g. 22.
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como Sel m*todo principal susceptible de mantener en lmites tolerables los conflictos manifiestos en el
dominio de las relaciones laboralesT.
En dicho contexto, la ,ibertad 'indical, se consagra en su doble dimensin como principio y como derecho
fundamental, reconocido por la .onstitucin y normas supranacionales. 0l respecto nuestro ribunal
.onstitucional ha sido concluyente cuando ha reconocido que los convenios de la BH que regulan el
derecho de negociacin colectiva forman parte del bloque de constitucionalidad, en la sentencia recada en
el expediente 4D2G1?344E?00# 5eniendo presente que los .onvenios n)ms. E<, 121 y 12> desarrollan y
complementan el derecho de negociacin colectiva para que su ejercicio sea real y efectivo, este ribunal
considera que dichos convenios forman parte del bloque de constitucionalidad del artculo 3< de la
.onstitucin, ra&n por la cual pueden ser entendidos como normas interpuestas al momento de evaluar los
supuesto vicios de constitucionalidad de una ley sometida a control concreto y abstracto.
I) PRINCIPIO !E -'ENA 9E
En su concepcin objetiva, el principio de la buena fe 8conlleva un modelo de conducta social que la ley
exige a las personas conforme a un imperativo *tico dado, dentro del marco de la relacin contractual.8
Dicho de otra forma, a trav*s de este principio general se 8impone un modelo o arquetipo de conducta social
basado en la rectitud y honrade&.
Este principio exige un determinado comportamiento a ambas partes de la relacin de trabajo# empleador y
trabajador. ,a buena fe por lo tanto no es una norma sino un principio jurdico fundamental, es algo que
debemos admitir como 'F/FE'B DE BDB B:DE+0KHE+B 9F:HDH.B. (luye de m)ltiples normas
aunque no se le mencione expresamente.
:ecu*rdese que la relacin de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lograr fines meramente
econmicos, no crea derechos y obligaciones meramente patrimoniales, sino tambi*n personales. 'e exige
la .B+(H0+M0 :E.H/:B.0, para el debido cumplimiento de esas obligaciones, se exige que las partes
act)en de buena fe.
+o basta el dicho de la persona pues, si ello fuera as, estaramos dejando al arbitrio de la mera
subjetividad la determinacin de la buena fe sino que deber$ anali&arse la actuacin externa de ese dicho y
ver si coincide con las valoraciones vigentes de la comunidad. El principio de buena fe es una forma de
vida, un estilo de conducta que deriva de las dos obligaciones fundamentales de las partes.

B) PRINCIPIO !E CA'?A1I!A!
El principio de causalidad se impone en el Derecho del trabajo como aquel que, sobre la base de una
causa objetiva, legtima y legal, permite el establecimiento de una situacin jurdica distinta a la que se vena
dando !la movilidad geogr$fica funcional del trabajador, el despido, etc." o justificar la adopcin de medidas
excepcionales frente a las reglas generales !la celebracin de contratos temporales".
valos Jara se%ala que la jurisprudencia del ribunal .onstitucional se ha ocupado de este principio de
forma muy superficial, y b$sicamente lo ha hecho para resolver aquellos casos en donde se alega la
desnaturali&acin de contratos modales por ser fraudulentos en la medida de que no existe una causa
objetiva real.
En efecto, a este respecto se ha se%alado lo siguiente#
5El r*gimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de causalidad, en virtud del cual la duracin
del vnculo laboral debe ser garanti&ado mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay
una preferencia por la contratacin laboral por tiempo indefinido respecto de la de duracin determinada, la
que tiene car$cter excepcional y procede )nicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de
labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por
naturale&a temporal o accidental del servicio que se va a prestar. .omo resultado de ese car$cter
excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y pla&os especiales para este tipo de
contratos, e incluso sanciones cuando a trav*s de estos, utili&ando la simulacin o el fraude, se pretende
evadir la contratacin por tiempo indeterminado. ONP. /ara Oestos casosP, la ley establece pla&os m$ximos
de duracin, as como la exigencia de que las causas objetivas determinantes de la contratacin consten
por escrito6
*/
.
.omo se ve, el desarrollo jurisprudencial efectuado por el ribunal .onstitucional es esencialmente referido
a la causalidad que debe existir en los contratos sujetos a modalidad para que se pueda quebrar la regla de
indefinicin de los contratos de trabajo de pla&o indeterminado.
En este caso en particular, se ha dicho lo siguiente#
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;entencia del Tribunal Constitucional reca5da en el E<pediente +7 1"=>-2002-((/TC. %undamento +7 6.
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5'e reestablecera el principio de causalidad imperante en nuestro ordenamiento jurdico y se considerara
de naturale&a indeterminada un contrato sujeto a modalidad, conforme el artculo ==; del Decreto 'upremo
+; 44D?E=?:, si Iel trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato se fundament en la
existencia de simulacin o fraude a las normas laborales. Esta situacin se verifica cuando la causa, objeto
y@o naturale&a de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y
permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligaran a la contratacin
por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la
suscripcin de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal caracterstica es la temporalidad6
3G
.
Entonces, de acuerdo con los criterios expuestos por el ribunal .onstitucional, existen dos casos en los
cuales se puede verificar la simulacin o el fraude a las normas laborales#
a" .uando la causa, objeto y@o naturale&a de los servicios que se requieren contratar corresponden a
actividades ordinarias y permanentes- y
b" .uando, para eludir el cumplimiento de las normas laborales que obligaran a la contratacin por
tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la
suscripcin de contratos de trabajo sujetos a modalidad.
Casos prcticos
0plicando los /rincipios del Derecho del rabajo#
&? Fn trabajador reali&a una jornada de ocho horas diarias de acuerdo con lo establecido en su contrato. El
convenio colectivo de aplicacin en su sector fija una jornada de siete horas@da. Hndica qu* jornada tendra
que reali&ar este trabajador.
*- Fna empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de su renuncia a uno de los dos
das de descanso semanal que le corresponden. El trabajador accede. UEs correcta la actuacin del
trabajadorV
,? Fn trabajador firm su contrato hace tres a%os, se estableci en *ste que la empresa le pagara un plus
de transporte. 0ctualmente se est$ negociando un nuevo convenio aplicable a su sector, y por las noticias
que le han llegado a trav*s del delegado de personal, se suprime el derecho a este plus. 'e%ala si
conservara el derecho a percibir esta cantidad y qu* principio debe aplicarse.
.- Fna empleada con dos hijos nacidos en parto m)ltiple, solicit a su empresa el disfrute de doble derecho
de lactancia. ,a empresa se lo deneg. ,a trabajadora recurre a usted para que demande el reconocimiento
de dicho derecho ante el 9u&gado. Uendr$ derecho a una o a dos horas de lactanciaV
/- Fna joven de dieciocho a%os es contratada como t*cnico en cuidados auxiliares de enfermera en una
.lnica /rivada. El sueldo mensual para su categora seg)n convenio colectivo es de <>4 nuevos soles. En
el contrato de trabajo se ha hecho constar que percibir$ E44 nuevos soles y seg)n el salario mnimo, es
decir, el salario fijado por el Wobierno, asciende a G=2 nuevos soles. U7u* salario le corresponde
legalmente cobrar a la citada jovenV
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;entencia del Tribunal Constitucional reca5da en el E<pediente +7 00"0>-200"-!(/TC. %undamento +7 9.
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