Que es un programa de compensacin y que debe contener

La compensacin es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su

labor. Lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener
una fuerza de trabajo productiva. El mantener un nivel de satisfaccin
adecuado puede afectar la productividad de la organizacin y producir un
mejoramiento en la calidad del entorno laboral. A su vez puede aumentar el
desempeo, disminuir los niveles de quejas.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin
obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo en
cuanto a la retribucin de la labor.
Como se da un sistema de evaluacin de puestos
El sistema de evaluacin depuestos determinar el valor relativo de cada
puesto. Tiene en cuenta diferentes factores para su evaluacin entre estas
tenemos las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de
trabajo. El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel de los
salarios en otras palabras la evaluacin de puestos intenta determinar la
posicin relativa de cargo con respecto a los dems lo que conlleva a una
distribucin equitativa de los salarios de una organizacin y neutralizar
cualquier arbitrariedad.
Mtodos para la evaluacin de puestos tenemos
Jerarquizacin de puestos: es el mtodo ms sencillo pero el menos preciso
Cada puesto se integra en una escala, de acuerdo con su importancia relativa
en comparacin con los otros. Estas son jerarquizaciones globales, aunque es
posible tambin considerar el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo
y condiciones de trabajo que conlleva la funcin. Estas jerarquizaciones no
establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensacin que se
basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos ms importantes
sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisin, los niveles de pago
resultantes pueden ser distorsionados.
Existen dos maneras de aplicar el mtodo de jerarquizacin
1. Mediante la definicin previa de los limites inferiores y superiores.
a. Se define el criterio de comparacin entre los cargos
b. De acuerdo al criterio elegido se definen los puntos extremos de la
jerarquizacin
-Lmite superior: es el cargo que posee el mayor numero de criterios es
cogidos
-lmite inferior: es el cargo que posee el menor nmero de criterios escogidos
c. se comparan los dems cargos entre s en funcin del criterio es
cogido y se elabora una jerarqua en orden ascendente o descendente de
acuerdo al criterio es cogido.
d. Esta jerarqua constituye la clasificacin de cargos.
Graduacin de puestos: la graduacin o clasificacin de puestos es un
mtodo algo ms completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar
a cada puesto un grado. La descripcin que ms se acerque a la descripcin
de puesto determina la graduacin o clasificacin. Garantiza que los
empleados ms importantes recibirn una compensacin ms alta, pero la falta
de precisin tambin puede conducir a distorsiones.
Comparacin de factores: este mtodo requiere comparar los componentes
esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores
comunes a todos los puestos en evaluacin, por ejemplo: el grado de
responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, esfuerzo fsico y condiciones
laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al
mismo factor en otros puestos. Esta evaluacin permite determinar la
importancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes pasos:
Paso 1: identificacin de los factores esenciales. Decidir qu factores son
significativos y comunes para una amplia gama de puestos.
Paso 2: determinacin de los puestos esenciales. Son los que se encuentran
comnmente, tanto en la organizacin como en el mercado de trabajo. Los
puestos esenciales se seleccionan porque es ms sencillo identificar la tasa de
mercado para ellos. Es ideal que estos puestos sean considerados clave por
los empleados y que cada uno comprenda una amplia variedad de factores
importantes que deben evaluarse.
Paso 3: adscripcin de salarios para puestos esenciales. Se concede un valor
monetario a cada componente bsico de cada puesto. La proporcin salarial
concedida a los factores de cada puesto depender de la importancia de cada
factor.
Paso 4: ubicacin de los puestos esenciales en una tabla de comparacin de
factores. La informacin se transfiera a una tabla de comparacin de factores,
de acuerdo con la compensacin salarial adscripta a cada factor esencial, se
colocan los puestos bsicos que sirvieron para el estudio.
Paso 5: evaluacin de otros puestos. Una vez que se registran los puestos
bsicos y la asignacin de salarios para cada uno de sus factores esenciales,
se puede proceder a la evaluacin de otros puestos, sirvindose de los puestos
tpicos como indicadores.
sistema de puntos: es el ms empleado para la evaluacin de puestos. En
vez de utilizar niveles salriales, utiliza puntos. Sus resultados son ms
precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales.
Pasos:
Paso 1: determinacin de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los
mismos factores del mtodo de comparacin, pero generalmente profundiza
ms el anlisis pues descompone estos elementos en subfactores.
Paso 2: determinacin de los niveles de los factores. Dado que el nivel de
responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea
varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a
fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros
factores esenciales.
Paso 3: adjudicacin de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales
listados y los diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un
sistema matricial de puntuacin. Se asignan puntos, en forma subjetiva a cada
subfactor. Esta adjudicacin de puntos permite puntuaciones muy exactas a
cada elemento del puesto.
Paso 4: adjudicacin de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada
elemento del puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel
diferente, para resaltar la importancia de cada uno.
Paso 5: desarrollo del manual de evaluacin. El manual incluye una explicacin
por escrito de cada elemento del puesto. Tambin define qu se espera, en
trminos de desempeo de los cuatro niveles de cada subfactor. Esta
informacin es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su
nivel.
Paso 6: aplicacin del sistema de puntuacin. Cuando se encuentran listos el
manual y la matriz de puntuacin, se puede determinar el valor relativo de cada
puesto. Este proceso es subjetivo. Requiere que el especialista en sueldos y
salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluacin, para
cada subfactor. El punto de coincidencia entre la descripcin de puestos y la
descripcin del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de
cada puesto. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el nmero
total de puntos del puesto. Despus de obtener la puntuacin total para cada
puesto, se establecen las jerarquas relativas. Al igual que con los otros
mtodos, estos resultados deben ser verificados por los gerentes de
departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salriales
establecidos son adecuados.


Cmo estn estructuradas las compensaciones?
Existe una serie de factores internos y externos que condicionan el salario y
determinan sus valores.
FACTORES INTERNOS: Que influyen en los niveles de sueldos y salarios.
1. Poltica de compensaciones de la empresa: relacin entre puestos y
niveles de habilidades, competencia externa, recompensas al
desempeo y decisiones de pago)
2. El valor de un puesto: influencia del mercado, influencia de los
sindicatos, evaluacin.
3. El valor relativo del empleado para satisfacer los requerimientos del
puesto: recompensas mediante promocin e incentivos.
4. La capacidad de la organizacin para pagar.
FACTORES EXTERNOS:
1. Condiciones del mercado laboral: fuerzas de la oferta y demanda.
2. Niveles de sueldos y salarios.
3. Costo de vida: ndices de precios al consumidor.
4. Negociacin colectiva: alcanzar el salario real.
5. Requerimientos legales.
La determinacin de los salarios es compleja ya que muchos factores variables
e interrelacionados ejercen efectos diferentes sobre los salarios influyen. Estos
factores pueden actuar de manara independiente o conjunta para subir o bajar
el valor de las compensaciones

Cuales son los componentes de la mezcla de sueldos?
La remuneracin variable es el total que se la paga al empleado en un cierto
periodo de tiempo es de carcter selectivo y depende principalmente de los
resultados logrados por la empresa en de terminado periodo ya sea en equipo
o de manera individual
COMPONENTES DE LA MEZCLA DE REMUNERACIN
La condicin fundamental para la implementacin de la remuneracin variable
es que la empresa tenga una estructura de cargos ya salarios que sirva como
base para el sistema. La remuneracin variable consta de cuatro aspectos
fundamentales:
La planeacin estratgica debe estar orientada hacia una administracin por
objetivos APO eminentemente participativa, democrtica y amplia. Con la APO
es posible evaluar el desempeo y rendimiento cuando:
Los empleados crean los objetivos los desarrollan y trabajan sin
presiones.
Los objetivos se dirigen a los aspectos fundamentales de la
organizacin.
Es un contrato interactivo y no simplemente un sistema de normas y
reglas.
Establecer un proceso sencillo, de fcil comprensin y seguimiento que
permita la cuantificacin objetiva del desempeo en la empresa, de las
unidades y de los empleados.
Debe ser flexible de modo que permita introducir ajustes cuando sea
necesario.
Transparencia en los criterios de premiacin, que deben negociar y
aceptar todos los empleados involucrados en el proceso.

Cmo deben de darse los pagos iguales por trabajos comparados?
En el salario igual por igual labor debe exigirse reconocida igualdad de
condiciones y eficacia en dicha labor porque aun cuando el empleo, puesto o
trabajo, pueda ser en apariencia el mismo, el rendimiento de los trabajadores
puede ser, a su vez, distinto. Adems, el trmino trabajo igual se encuentra
relacionado y no siempre en forma exclusiva con la identidad de la categora o
designacin del cargo, por lo cual se considera ilgico que la simple
denominacin del puesto represente igualdad de remuneracin, al no ser la
igualdad de jornada, de empleo o de manejo de materiales los nicos factores
determinantes del salario, ya que aun dentro del supuesto de que un grupo de
obreros preste servicios en similares condiciones, el pago del salario no puede
tener efectos redundantes de aplicacin general. Debe entenderse que toda
igualdad la determina la uniformidad respecto de la cantidad y la calidad del
trabajo, elemento base de la remuneracin.