Análise de Cargos - Estrutura Oraganizacional

1
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL

DEPARTAMENTO DE CINCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCOLA DE ADMINISTRAO

Raquel Klering dos Reis

ANLISE E DESCRIO DE CARGOS
DO NCLEO OPERACIONAL DA EMPRESA
J. M. REIS INCORPORAES DE IMVEIS LTDA.

Porto Alegre
2007
2



Trabalho de concluso do curso de graduao
apresentado ao Departamento de Cincias
Administrativas da Universidade Federal do Rio
Grande do Sul como requisito parcial para obteno
do grau de Bacharel em Administrao.

Orientadora: Prof Dr. Silvia Generali da Costa

Porto Alegre
2007
3


Trabalho de concluso do curso de graduao
apresentado ao Departamento de Cincias
Administrativas da Universidade Federal do Rio
Grande do Sul como requisito parcial para obteno
do grau de Bacharel em Administrao.

Conceito final:
Aprovado em ........ de ..........................de..........

BANCA EXAMINADORA

_________________________________________
Prof. Dr. .................................................................. Escola de Administrao - UFRGS

_________________________________________

_________________________________________

_________________________________________
Orientadora Prof Dr Silvia Generali da Costa Escola de Administrao - UFRGS

4
RESUMO

No ramo da construo civil encontra-se a indstria da construo imobiliria a qual, no
Brasil, composta por, aproximadamente, 94% de micro e pequenas empresas, garantindo
emprego para at 49 trabalhadores cada. Dentre estas, encontra-se, na cidade de Esteio, no
Rio Grande do Sul, a J. M. Reis Incorporaes de Imveis Ltda., dirigida pelos scios
administradores Joo Silva dos Reis e Marlene Klering dos Reis.
Esta empresa alegou, diante da pesquisadora que conduziu este estudo, uma importante
necessidade a ser suprida imediatamente: facilitar os processos da rea de Recursos Humanos
da empresa, tais como recrutamento e seleo de pessoal, realocao de funcionrios,
necessidades de treinamento e diviso do trabalho, e administrao de salrios, no campo
operacional, para futuramente constituir um Plano de Cargos e Salrios, o que, segundo
Chiavenato (1995) trata-se de uma necessidade relacionada diretamente Descrio e Anlise
de Cargos.
O presente estudo, visto isso, teve como objetivo realizar a Anlise e a Descrio dos Cargos
do nvel operacional para a empresa J. M. Reis Incorporaes de Imveis Ltda. tendo como
meta colaborar com a tomada de deciso dos administradores relativa a rea de Recursos
Humanos e dar suporte ao Plano de Cargos e Salrios desejado pela empresa. O estudo em
questo foi vivel, uma vez que existiu o apoio e interesse especfico da J. M. Reis Ltda. em
sua realizao e houve possibilidade de coletar os dados necessrios para a pesquisa dentro da
empresa.
Para tanto, foi abordado um referencial terico relevante sobre o assunto pertinente a este
estudo, levantando conceitos que fundamentaram a pesquisa, e elaborada uma metodologia
para desenvolver procedimentos que permitissem alcanar o objetivo.
Foram apresentados, ento, os resultados do estudo, onde formou-se a Anlise e Descrio
dos Cargos do nvel operacional da empresa J. M. Reis Ltda. e, logo aps, foram considerados
os fatores que levaram a pesquisadora a estrutur-los da forma como estavam, mostrando
como chegou-se a esta redao, e tambm foram ponderados os fatores importantes que
fizeram com que a Anlise e Descrio possa ser implementada na empresa, embora o quadro
atual de funcionrios no seja compatvel com o descrito, deixando explcito o que se espera
dos operrios j atuantes e dos futuros contratados.

Palavras-chave: Anlise, Descrio, Cargos, Ncleo Operacional.

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LISTA DE QUADROS

Quadro 1 Organograma atual J. M. Reis Ltda............................................................ 12
Quadro 2 Anlise e Descrio de Cargo 2..................................................................... 40
Quadro 10 Anlise e Descrio de Cargo 10................................................................. 48

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SUMRIO

1 INTRODUO................................................................................................ 8
2 DEFINIO DO PROBLEMA..................................................................... 10
3 OBJETIVOS..................................................................................................... 13
3.1 OBJETIVO GERAL.......................................................................................... 13
3.1.1 Objetivos Especficos....................................................................................... 13
4 JUSTIFICATIVA............................................................................................ 14
5 REFERENCIAL TERICO.......................................................................... 16
5.1 A REMUNERAO FUNCIONAL................................................................. 16
5.2 ADMINISTRAO DE CARGOS E SALRIOS ACS............................... 16
5.2.1 Utilizao e Atividades Desempenhadas pela ACS....................................... 17
5.2.2 Objetivos da ACS............................................................................................. 18
5.2.3 Componentes Bsicos da ACS........................................................................ 18
5.2.3.1 Cargo.................................................................................................................. 19
5.2.3.2 Salrio................................................................................................................ 19
5.3 PLANO DE CARGOS E SALRIOS............................................................... 20
5.4 ANLISE E DESCRIO DE CARGOS........................................................ 20
5.4.1 Definies dos principais termos empregados na Anlise e Descrio de
Cargos...............................................................................................................

21
5.4.2 Grupo ocupacional........................................................................................... 22
5.4.3 Etapas da Anlise de Cargos........................................................................... 22
5.4.3.1 Tcnicas de coleta de dados............................................................................... 22
5.4.3.1.1 Observao local............................................................................................... 22
5.4.3.1.2 Questionrio....................................................................................................... 23
5.4.3.1.3 Entrevista........................................................................................................... 24
5.4.3.1.4 Mtodos Combinados......................................................................................... 24
5.4.3.2 Regras gerais para descrever e especificar cargos............................................. 25
5.4.3.2.1 Descrio do cargo............................................................................................ 25
5.4.3.2.2 Especificao do cargo..................................................................................... 26
5.4.4 Titulao de Cargos......................................................................................... 28
5.4.5 Classificao de Cargos................................................................................... 29
7
5.4.6 Catlogo de Cargos.......................................................................................... 29
5.4.7 Abrangncia da Descrio de Cargo.............................................................. 29
6 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS.................................................. 31
6.1 MTODO DE PESQUISA................................................................................ 31
6.1.1 Pesquisa Exploratria...................................................................................... 31
6.1.2 Pesquisa Descritiva.......................................................................................... 31
6.2 ESTRATGIA DE PESQUISA......................................................................... 32
6.2.1 Estudo de Caso................................................................................................. 32
6.3 DEFINIO DA POPULAO-ALVO.......................................................... 33
6.4 PROCEDIMENTOS ADOTADOS PARA A COLETA DE DADOS.............. 34
6.4.1 Pesquisa Bibliogrfica e Pesquisa Documental............................................. 34
6.4.2 Questionrio..................................................................................................... 34
6.4.3 Observao direta............................................................................................ 35
6.5 ANLISE DOS RESULTADOS....................................................................... 36
6.5.1 Anlise Quantitativa........................................................................................ 36
6.5.2 Anlise Qualitativa........................................................................................... 37
7 CONCLUSES ............................................................................................... 38
7.1 RESULTADOS DA PESQUISA: ANLISE E DESCRIO DOS
CARGOS DA J. M. REIS LTDA......................................................................

38
7.2 O PROGRESSO DA PESQUISA...................................................................... 61
7.3 FUNDAMENTAO DOS RESULTADOS................................................... 63
7.4 CONSIDERAES FINAIS............................................................................. 65
REFERNCIAS............................................................................................... 68
ANEXO A - ANTEPROJETO DO PLANO DE CARGOS E SALRIOS
DO SINDUSCON-RS.......................................................................................

71
ANEXO B QUESTIONRIO PARA ANLISE DAS FUNES
OPERACIONAIS UTILIZADO NA PESQUISA.........................................

87

8
1 INTRODUO

A Cmara Brasileira da Indstria da Construo (CBIC, 2007), foi fundada em 1957
com o objetivo de tratar de questes ligadas Indstria da Construo e Mercado Imobilirio
sendo, igualmente, a representante deste setor no Brasil e no exterior. Segundo dados
fornecidos por este organismo, o macrossetor da construo civil gera, segundo estimativas de
2003, 12,142 milhes de empregos na economia e participa com 14,7% do total dos salrios
pagos na economia. Notadamente, no ano de 2005, o setor da construo civil ocupou
3.771.400 trabalhadores em todo o pas, representando 5,6% do total da populao de
ocupados no pas. Neste setor, composto por 118.993 construtoras em todo o Brasil, 94% so
micro e pequenas empresas que ocupam 1.462.589 trabalhadores. Nos ltimos doze meses,
em mbito nacional, o nvel de emprego do setor da construo civil teve crescimento, mas no
Rio Grande do Sul o saldo foi negativo, conforme dados apresentados pelo Sinduscon-RS
(2007, s.p.):
[...] recentemente, o setor da construo civil do pas registrou crescimento de 6,43%
no nvel de emprego formal nos ltimos doze meses fechados em maro de 2007.
Entre os principais estados do pas que puxaram tal resultado, o destaque ficou por
conta do Rio de Janeiro, cujo crescimento do emprego nas obras na mesma base de
comparao foi de 10,59%, seguido do desempenho de So Paulo (+9,72%) e Minas
Gerais (+5,73%). J o Rio Grande do Sul teve saldo negativo no fluxo de admisses
e demisses de empregados registrando queda de 0,17% nos ltimos doze meses
fechados em maro de 2007, situao esta que deixa o RS na contramo inclusive
em relao aos demais estados da regio sul, uma vez que no Paran, o ritmo das
contrataes de trabalhadores do setor da construo foi positivo em 8,80% e, em
Santa Catarina, houve incremento de 6,37%.
Inserida no setor da construo civil, encontra-se a indstria da construo imobiliria,
da qual fazem parte as empresas que atuam na construo de edificaes residenciais,
comerciais, industriais e de servios. Segundo a CBIC (2007), esta indstria participa com
2,84% do PIB nacional, com 44,7% dos salrios pagos na construo e com 1,3% do total dos
salrios pagos na economia nacional. Existem 62.991 empresas de edificaes no Brasil onde,
aproximadamente, 94% so micro e pequenas empresas, garantindo emprego para at 49
trabalhadores cada.
Neste universo de micro e pequenas empresas, destaca-se, na cidade de Esteio, no Rio
Grande do Sul, a J. M. Reis Incorporaes de Imveis Ltda. Fundada aos dois dias do ms de
janeiro do ano de 1996, conforme Alterao e Consolidao de Contrato Social registrada na
Junta Comercial do Rio Grande do Sul (2004), atravs da constituio de uma sociedade por
cotas de responsabilidade limitada, por Joo Silva dos Reis e Marlene Klering dos Reis, a
9
sociedade tem sua sede no Centro da cidade de Esteio, no possuindo filiais ou sucursais. A
empresa tem permisso legal para a explorao por conta prpria do ramo comercial de
construes e incorporaes de edificaes residenciais, industriais e comerciais, para a
compra e venda de imveis e para o comrcio de materiais de construo em geral. Porm,
exerce atualmente somente as atividades de construo e incorporao de edificaes
residenciais e a compra e venda de imveis.

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2 DEFINIO DO PROBLEMA

Na J. M. Reis Ltda., ambos os scios atuam na administrao da empresa, sendo
responsveis por todas as operaes, e representando igualmente a sociedade ativa, passiva,
judicial e extrajudicialmente. Conforme entrevista realizada com Reis, um dos responsveis
pela empresa, a J. M. Reis Ltda uma empresa que prima pela qualidade e segurana de seus
empreendimentos imobilirios, que valoriza cada detalhe na concretizao de seus projetos,
desde a escolha do terreno para as obras, passando pela construo de cada etapa, at a venda
e concretizao dos sonhos de todos os envolvidos no processo. A empresa valoriza seus
funcionrios e reconhece o empenho na consecuo dos objetivos da empresa, cada um
fazendo a sua parte para atingir o ideal construtivo proposto pela Incorporadora. Com essa
preocupao busca, para seus canteiros, a mo-de-obra mais qualificada do mercado. Nessa
perspectiva, adota a prtica de pagar salrios superiores aos estipulados pela Conveno
Coletiva de Trabalho, estabelecida anualmente pelo Sinduscon-RS, atravs de interface entre
empresas e trabalhadores, reajustando-os sempre acima do Dissdio Coletivo.
O salrio uma demonstrao objetiva de quanto a empresa valoriza o trabalho de
seu funcionrio (PONTES, 2006, p. 27). Nessa perspectiva, a J. M. Reis Ltda. percebe,
conforme declara Reis em sua entrevista, que h falta de um Plano de Cargos e Salrios na
empresa. Pontes (2006) ressalta que o tema Administrao de Cargos e Salrios sempre
ocupou espao importante nas discusses empresariais. A Administrao de Salrios repousa
no desenvolvimento aprimorado da descrio e especificao de cargos, os quais fornecem o
alicerce firme para a avaliao dos cargos, da qual resultar a fixao de salrios internamente
coerentes. A anlise de cargo o passo inicial para que se possa formular um Plano de Cargos
e Salrios, pois dele resulta a descrio dos cargos.
Na entrevista concedida por Reis definiu-se o organograma existente hoje no quadro
operacional da empresa que, embora no esteja formalizado, ficou claro para a entrevistadora,
conforme verifica-se no Quadro I. Este organograma parte dos scios administradores.
Reis aponta que sua maior necessidade no momento encontra-se em tomar decises
relativas a recrutamento e seleo de pessoal, realocao de funcionrios, necessidades de
treinamento e diviso do trabalho, e Administrao de Salrios no campo operacional, o que,
segundo Chiavenato (1995) trata-se de uma necessidade relacionada diretamente Descrio
e Anlise de Cargos. O campo administrativo da empresa no possui hoje carter de
11
prioridade, conforme Reis, uma vez que trata-se de uma empresa com poucos e polivalentes
funcionrios nesta rea.
O Sindicato da Indstria da Construo Civil no Estado do Rio Grande do Sul, o
Sinduscon-RS (2007), foi fundado em 1949 com o objetivo de ser um agente de
desenvolvimento do setor, representando os interesses do industrial da construo civil de
empresas construtoras e incorporadoras e de loteamentos. Atende, tambm, os interesses dos
profissionais autnomos. Em anteprojeto elaborado por esse organismo, que pode ser visto no
Anexo A, Sinduscon-RS (1995), estas so as categorias de trabalhadores da construo civil
por ele consideradas: mestre de obras (obrigatrio para obras com mais de cem homens
efetivos), pedreiro, aprendiz de pedreiro, servente, carpinteiro, aprendiz de carpinteiro,
ferreiro, aprendiz de ferreiro. J a Conveno Coletiva de Trabalho 2007 do Sindicato dos
Trabalhadores nas Indstrias da Construo e do Mobilirio de Esteio e Sindicato das
Indstrias da Construo e do Mobilirio de So Leopoldo (2007), considera as seguintes
categorias: servente, pedreiro meio-oficial, pedreiro oficial, ferreiro meio-oficial, ferreiro
oficial, carpinteiro meio-oficial, carpinteiro oficial, pintor meio-oficial, pintor oficial,
eletricista meio-oficial, e eletricista oficial. Ainda coloca a Conveno Coletiva de Trabalho
2007/2008 do Sindicato das Indstrias da Construo Civil no Estado do Rio Grande do Sul
Sinduscon-RS (2007), que as funes que no estejam mencionadas na Conveno e que
sejam exercidas por empregados lotados em canteiros de obra e que no sejam exercidas por
outras categorias de profissionais tambm devem ser consideradas como funes dos
empregados abrangidos pela Conveno. Segundo esta ltima Conveno, os segmentos da
Indstria da Construo Civil recebem a seguinte classificao: serventes de obra, meio-
oficiais, oficiais e aprendizes, sendo que o aprendiz deve ser maior de 14 (quatorze) anos e
menor de 24 (vinte e quatro) anos, conforme Decreto n 5.598 de 1/12/2005.
Para esses trabalhadores, assim como para os demais trabalhadores, conforme ressalta
Pontes (2006), o salrio no propriamente um fator de motivao mas que, associado a um
Plano de Cargos e Salrios, serve de base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado,
perspectiva de crescimento profissional e trabalho executado, estando estreitamente ligado
queles. Desta forma, este estudo busca responder a esta questo:
Como pode ser a Anlise e Descrio dos Cargos para o campo operacional da J. M.
Reis Ltda. de forma a colaborar com a tomada de deciso dos administradores relativa a rea
de Recursos Humanos, tais como recrutamento e seleo de pessoal, realocao de
funcionrios, necessidades de treinamento e diviso do trabalho e que vai dar suporte ao Plano
de Cargos e Salrios desejado pela empresa?
12

Quadro 1 Organograma atual J. M. Reis Ltda.
Fonte: Pesquisa Individual

Scios Administradores
Engenheiro
Assistentes de engenharia
Mestre de Obras
Serventes
Pedreiros
Ferreiros
Pintores
Eletricista e Instalador Hidrulico
Ajudante de eletricista
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3 OBJETIVOS

A realizao deste trabalho prev os seguintes objetivos:

3.1 OBJETIVO GERAL

Realizar a Anlise e a Descrio dos Cargos do nvel operacional para a empresa J. M. Reis
Incorporaes de Imveis Ltda. tendo como meta colaborar com a tomada de deciso dos
administradores relativa a rea de Recursos Humanos e dar suporte ao Plano de Cargos e
Salrios desejado pela empresa.

3.1.1 Objetivos Especficos

- Coletar os dados para a Anlise e Descrio dos Cargos conforme a tcnica escolhida;

- Descrever os cargos do grupo ocupacional operacional, com as tarefas que melhor
caracterizarem cada cargo;

- Especificar os requisitos exigidos pelos cargos;

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4 JUSTIFICATIVA

A J. M. Reis Ltda., empresa foco deste estudo, possui, conforme declarado por Reis
(2007), uma forte poltica de qualidade, tanto de materiais, quanto de mo-de-obra
empregados. Reis entende que h investimentos em capacitao profissional e valorizao do
trabalho dos funcionrios com salrios acima dos pagos pelo mercado. Porm, no contexto
atual, j no basta ter preocupao com a qualidade e com os salrios sendo estes tratados
isoladamente. preciso estimular as pessoas, que so os elementos fundamentais para o
sucesso de qualquer organizao, a buscarem superao. preciso aproveitar os potenciais
existentes na empresa para garantir qualidade, visando garantir a satisfao dos clientes.
Segundo Pontes (2006), antes os consumidores compravam o que estava disponvel,
no eram muito exigentes, porque a economia era fechada e no havia tantos produtos
disponveis. J os consumidores globais exigem cada vez mais qualidade, comparam preos
e vantagens oferecidas. As empresas precisam buscar qualidade e fazer melhor todos os
detalhes do processo, atravs do aproveitamento de pessoas capazes.
Segundo esta perspectiva, ficou claro para a pesquisadora que a primeira iniciativa a
ser tomada para dar sustentao s importantes decises que precisam ser tomadas na
empresa, principalmente no que se refere fixao de salrios internamente coerentes para
que isto no se torne um fator de desmotivao dos colaboradores, reduzindo o nvel de
qualidade da produo, seria a Anlise e Descrio de Cargos. Isto considerado com base em
Pontes (2006), autor que coloca que o salrio um fator motivacional somente quando ligado
aos fatores motivadores, dentre os quais esto o cargo ocupado, a perspectiva de crescimento
profissional e o trabalho executado. Por isso tambm a grande importncia de se ter cargos
bem definidos. No basta que a empresa J. M. Reis Ltda. pague salrios acima dos estipulados
pela categoria se no puder fazer a conexo dos mesmos com cargos.
A Anlise e Descrio de Cargos servir, ainda, para definir as posies existentes
hoje e assim poder solucionar os problemas relativos a recrutamento e seleo de pessoal,
realocao de funcionrios, necessidades de treinamento e diviso do trabalho no campo
operacional. Concluiu-se isso com base na colocao de Pontes (2006, p. 50), que diz: A
anlise de cargos demorada e trabalhosa; no entanto, o catlogo de cargos no servir
apenas administrao de salrios, mas tambm a uma srie de atividades da rea de
Recursos Humanos [...].
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Optou-se, nesta pesquisa, pelo sistema baseado em cargos, que faz parte da
remunerao funcional, tambm chamada de remunerao tradicional, porque, conforme a
entrevista realizada com Reis (2007), existe um rol de atividades pelas quais um determinado
empregado responsvel e esse conjunto de atividades comum a vrios empregados.
Mesmo que essas atividades no estejam descritas em um cargo, so percebidas pelos
funcionrios e, na viso de Reis, nada mais sensato do que remunerar com um mesmo salrio
pessoas que exercem as mesmas atividades. Souza (2005, p. 37) coloca que: Apesar das
transformaes pelas quais as organizaes vm passando, a maioria das empresas remunera
seus empregados pelo conjunto de tarefas que lhes so atribudas. a prevalncia do sistema
baseado em cargos como prtica de recompensar pessoas pelo seu trabalho. A autora (2005,
p.38) ainda coloca que: Desse modo, possvel pagar de forma justa a todos aqueles que
executam o mesmo conjunto de tarefas e que tm o mesmo cargo.
O estudo em questo vivel, uma vez que existe o apoio e interesse especfico da J.
M. Reis Ltda. em sua realizao e h possibilidade de coletar os dados necessrios para a
pesquisa dentro da empresa. um estudo destinado principalmente a atender a necessidade da
empresa, no sentido de poder munir-se com a Anlise e Descrio de seus Cargos alinhados
s suas expectativas. Tambm pode ser aplicado a outras empresas da indstria de construo
de edificaes, por analisar e descrever cargos tpicos desta indstria, e por estudantes que se
interessam por aplicaes prticas aliadas teoria aprendida em sala de aula a respeito da
Administrao de Cargos e Salrios.

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5 REFERENCIAL TERICO

Este captulo aborda o referencial terico relevante sobre o assunto pertinente a este
estudo, levantando conceitos que fundamentam a pesquisa.

5.1 A REMUNERAO FUNCIONAL

Segundo Picarelli Filho e Wood Jr. (1999, p.57), A remunerao funcional, ou
remunerao por cargo, a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar
seus funcionrios por seu trabalho [...]. Os autores dizem que este sistema ainda representa a
ncora, ou seja, a maior parcela do mix total de remunerao. Colocam, ainda, que a
descrio de cargos a base do sistema.
Marras (2000) coloca que o setor de remunerao tradicional na Administrao de
Recursos Humanos tambm conhecido como setor de cargos e salrios, porque composto
por administrao de cargos e administrao de salrios, alm de outros fatores.

5.2 ADMINISTRAO DE CARGOS E SALRIOS - ACS

Segundo Paschoal (1998), a ACS teve seu incio atravs de empresas estatais e rgos
governamentais, nos anos quarenta.
Ultimamente, a rea vem experimentando uma grande disseminao junto s
organizaes e a convivncia com negociaes e acordos sindicais. A tendncia a
crescente influncia dos sindicatos nas polticas e sistemas de remunerao por meio
de negociaes. Cada vez menos a empresa ter espao para estabelecer
unilateralmente suas regras (PASCHOAL, 1998, p. 15).
Conforme Paschoal (1998), a ACS tem evidente importncia para a organizao, pois
compreende a questo salarial, custos e, influencia na motivao e produtividade do pessoal.
O grande objetivo da ACS auxiliar a organizao a remunerar o pessoal de forma adequada,
com justia interna e competitividade externa. Segundo coloca Nascimento (2001, p. 6):
A funo da Administrao de Cargos e Salrios a de implantar um sistema de
remunerao que mantenha adequada a relao vertical entre salrios, ajustando esse
sistema ou plano realidade de mercado e estabelecendo um correto regime de
17
estmulos ao aumento da eficincia e produtividade do trabalhador. Pode-se afirmar
que as finalidades da Administrao de Cargos e Salrios so: ordenar os salrios
dos trabalhadores de acordo com a maior ou menor habilidade e responsabilidade
que o cargo exige de seu ocupante, atendendo ao preceito de igualdade salarial para
trabalho igual; adequar os salrios da empresa aos salrios praticados no mercado,
visando no perder seus funcionrios para as empresas concorrentes; e utilizar os
estmulos salariais objetivando aumentar a eficincia do trabalhador, melhorando a
produtividade do trabalho como condio primordial ao crescimento e sobrevivncia
da empresa.

5.2.1 Utilizao e Atividades Desempenhadas pela ACS

Segundo Paschoal (1998), a Administrao de Cargos e Salrios largamente
empregada nas grandes organizaes e, cada vez mais, entre as de mdio porte. Na sua
opinio, todo tipo de organizao que empregue mo-de-obra deve utiliz-la.
Alis, a Administrao de Cargos e Salrios, como atividade, existe em toda
organizao, de qualquer tamanho, que mantenha vnculo remunerado com mo-de-obra
(PASCHOAL, 1998, p. 13).
As principais atividades usualmente desempenhadas pela rea so, segundo Paschoal
(1998, p.13):
- Identificao, levantamento, descrio, anlise e titulao dos cargos.
- Hierarquizao dos cargos em classes ou nveis, mediante algum processo de
avaliao.
- Levantamento dos salrios, benefcios e polticas de remunerao praticadas pelo
mercado; anlise e comparao com a situao da organizao.
- Estabelecimento e atualizao das faixas salariais e outros parmetros de
remunerao.
- Desenvolvimento, implementao, operacionalizao e controle da poltica salarial
da organizao.
- Preparao de procedimentos de administrao e controle da movimentao
salarial, sua implementao e operacionalizao.
- Participao nas negociaes com sindicatos, de forma direta ou subsidiando com
informaes.
- Interpretao, estudos e aplicao da poltica nacional de salrios e de acordos
coletivos;
- Anlise e parecer para solicitaes de aumentos salariais e promoes.
- Participao em estudos de problemas de contratao e evaso de mo-de-obra;
- Controle do custo de pessoal e estatstica de movimentaes salariais.

18
5.2.2 Objetivos da ACS

Alguns objetivos devem ser estabelecidos para a superao de problemas que podem
vir a surgir no que se refere ACS, dos quais, conforme Zimpeck (1990, p. 19), se
sobressaem:
- a determinao de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mo-de-obra que a
empresa precisa;
- a elaborao e o uso de anlises e descries de cargos para propiciar informes
sobre o seu contedo e posterior avaliao, e para outros fins de Pessoal;
- a determinao de valores relativos dos cargos, atravs de sua avaliao;
- a correo de distores salariais, descobertas pelas avaliaes de cargos;
- o provimento de meios para assegurar compensaes salariais por mrito;
- o uso da avaliao de desempenho como instrumento para o desenvolvimento de
pessoal;
- a determinao de linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais
capacitados;
- o estabelecimento de uma poltica salarial com base nos nveis da comunidade;
- o contato franco e honesto com o empregado, ouvindo-o e explanando sobre as
suas possibilidades;
- a utilizao de controles para examinar tendncias, antecipar, corrigir e auferir as
vantagens inerentes;
- a obteno de maior produtividade;
- a promoo de maior auto-satisfao no trabalho;
- a conjugao dos esforos da Administrao de Salrios com outras reas de
pessoal, para a consecuo dos objetivos de relaes da empresa;
- a definio das responsabilidades;
- o provimento de orientao a gerentes e supervisores atravs de assessoria
especializada;
- a manuteno de equilbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas
obrigaes econmico-sociais e sua poltica de relaes com os empregados;
- a realizao de investigaes peridicas na comunidade sobre prticas
administrativas de pessoal e nveis salariais;
- a elaborao de normas para assegurar tratamento eqitativo;
- a determinao de mtodos e prticas de remunerao que evitem o uso ou
manuteno de discriminaes injustificadas.

5.2.3 Componentes Bsicos da ACS

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So dois os principais componentes da ACS, os quais sero elucidados abaixo.

5.2.3.1 Cargo

Segundo Paschoal (1998, p.04), A forma tradicional das organizaes ordenarem e
agruparem as tarefas atribudas s pessoas que a compem em um conjunto mais ou menos
formal, constitui um fato organizacional ao qual se convencionou chamar de cargo.
Dentro do sistema tradicional de remunerao, tudo est centrado no cargo. Os cargos
tm existncia formal, com seu alcance e autoridade reconhecidos dentro da organizao,
somente mediante a existncia de um documento: a descrio de cargo. Segundo Pontes
(2006), a descrio de cargo um documento com as informaes principais sobre os cargos,
que contm, no mnimo, a identificao do cargo, um sumrio das suas funes e uma
descrio mais detalhada das funes. As descries variam em sua configurao de uma
organizao para outra, segundo o modelo que for adotado.

5.2.3.2 Salrio

O salrio tem sido o principal elo de ligao entre empresas e trabalhadores pois, na
nossa cultura e no sistema de relaes econmicas, a despeito de existirem outros fatores
importantes, eles no so to determinantes na deciso das pessoas como o salrio. Todas as
pessoas fazem questo de receber uma remunerao justa.
Para uma grande parte dos trabalhadores, o salrio significa a prpria subsistncia e
para muitas organizaes a folha de pagamento representa o item mais importante dos seus
custos, segundo Paschoal (1998). Ento, a importncia do salrio pode ser analisada sob dois
prismas distintos: sobre o prisma do empregado e o da organizao. Para o empregado
significa retribuio, sustento, padro de vida, reconhecimento. Para a organizao representa
custo e fator influenciador do clima organizacional e da produtividade. A questo salarial
deve ser bem equacionada e administrada.
Esse relevo todo do salrio no deve levar apenas preocupao quanto a sua
posio no mercado ou ao seu poder aquisitivo (valor absoluto), mas tambm e
20
muito fortemente quanto eqidade interna, isto , se as diferenas salariais entre
empregados so criteriosas e bem fundamentadas (PASCHOAL, 1998, p. 6).
O salrio no pode ser considerado um fator motivacional se tratado isoladamente,
pois representa a contrapartida pecuniria pelo servio prestado, conforme coloca Pontes
(2006). Ele no o nico condicionante do comportamento das pessoas no trabalho. Existem
outros fatores que estimulam o trabalhador e o salrio pode ser entendido como um fator que,
somente, provoca insatisfao no caso de no existir ou no ser considerado justo por ambas
as partes da relao trabalhista.

5.3 PLANO DE CARGOS E SALRIOS

Conforme Paschoal (1998), para administrar de forma eficaz os cargos e salrios,
garantindo a equidade interna e a coerncia externa dentro de suas possibilidades econmicas,
a empresa precisa de um conjunto de procedimentos, instrumentos e polticas que formam o
Plano de Cargos e Salrios.
O preparo dos planos e programas exige conhecimento das deficincias e dificuldades
atuais, dos pontos de vista da administrao e dos mtodos que provero resultados
satisfatrios, em termos de custo e qualidade (ZIMPECK, 1990, p. 24).
Cuidados especiais devem ser tomados pela administrao para analisar com realismo
e segurana todos os nveis da empresa e dar o apoio que o programa merece para sua melhor
execuo, segundo Zimpeck (1990).
Conforme coloca Zimpeck (1990), a Anlise e Descrio de Cargos a base
fundamental do Plano de Cargos e Salrios, pois, das informaes que seu uso deriva que
possvel estabelecer critrios e tcnicas de remunerao. E tudo isto simplesmente resulta do
fato de que para valorar cargos preciso antes conhec-los em todos os detalhes disponveis
(ZIMPECK, 1990, p. 40).

5.4 ANLISE E DESCRIO DE CARGOS

21
A Anlise de Cargo o estudo que se faz para coligir informaes sobre as tarefas
componentes do cargo e as especificaes exigidas do seu ocupante (PONTES, 2006, p. 46).
Pontes (2006) coloca que da Anlise resulta a Descrio e a Especificao do Cargo.
A eficincia de um sistema de avaliao de cargos e administrao de salrios
repousa no desenvolvimento aprimorado da descrio e especificao de cargos. As
descries e especificaes de cargos fornecem o alicerce firme para a avaliao dos
cargos, da qual resultar a fixao de salrios internamente coerentes (PONTES,
2006, p. 45).
A forma mais usual de se reunir as informaes necessrias sobre os cargos atravs
da Descrio de Cargo, onde se costuma especificar as tarefas, as responsabilidades,
requisitos, as condies de trabalho e outros detalhes das ocupaes existentes na
organizao (PASCHOAL, 1998, p. 23).

5.4.1 Definies dos principais termos empregados na Anlise e Descrio de Cargos

Sero definidos, agora, termos importantes para a compreenso de tudo que se refere a
Anlise e Descrio de Cargos. Termos estes que estaro presentes na reviso que segue:
a) tarefa: a atividade executada por um indivduo na organizao, como por
exemplo: atendimento telefnico ao cliente, arquivo de documentos, manuteno de
equipamentos (PONTES, 2006, p. 46);
b) funo: o agregado de tarefas atribudas a cada indivduo na organizao, por
exemplo, servios de secretaria da rea comercial, servios de secretaria da rea de
marketing (PONTES, 2006, p. 46);
c) cargo: segundo Pontes (2006, p. 46), o conjunto de funes substancialmente
idnticas quanto natureza das tarefas executadas e s especificaes exigidas dos
ocupantes e, conforme Souza (2005), por definio, um conjunto de funes de
mesma natureza e complexidade;
d) anlise de cargo: o estudo que se faz para coligir informaes sobre as tarefas
componentes do cargo e as especificaes exigidas do seu ocupante. Da anlise
resulta a descrio e a especificao do cargo (PONTES, 2006, p. 46);
e) descrio de cargo: o relato das tarefas descritas de forma organizada,
permitindo ao leitor a compreenso das atividades narradas (PONTES, 2006, p.
47);
f) especificao de cargo: o relato dos requisitos, responsabilidades e incmodos
impostos aos ocupantes do cargo (PONTES, 2006, p. 47);
22

5.4.2 Grupo ocupacional

o conjunto de cargos que se assemelham quanto natureza do trabalho (PONTES,
2006, p. 47). Conforme Pontes (2006), os grupos ocupacionais so: grupo ocupacional
gerencial, grupo ocupacional de profissionais de nvel superior, grupo ocupacional de tcnicos
de nvel mdio, grupo ocupacional administrativo e grupo ocupacional operacional. Neste
ltimo, a natureza do trabalho de execuo operacional e abrange os cargos de pedreiro,
operador, mecnico, supervisores operacionais, etc.

5.4.3 Etapas da Anlise de Cargos

Para analisar os cargos, duas etapas so necessrias: coleta de dados e descrio e
especificao dos cargos (PONTES, 2006, p. 50).
Conforme Pontes (2006), a etapa da coleta de dados representada pela escolha da
tcnica de coleta de dados e pela coleta em si. J a descrio e especificao de cargos
representada pela juno das funes de mesma natureza e especificao para formao dos
cargos, redao da descrio dos cargos, redao da especificao dos cargos, classificao
dos cargos conforme grupos ocupacionais da organizao e catlogo de cargos.

5.4.3.1 Tcnicas de coleta de dados

Tradicionalmente, conforme coloca Pontes (2006), costuma ser utilizada a tcnica da
observao local, o questionrio, a entrevista ou mtodos combinados, que so a unio de
duas das tcnicas mencionadas.

5.4.3.1.1 Observao local
23

Segundo Pontes (2006), este um mtodo rudimentar de anlise de cargos. Segundo
Nascimento (2001, p. 8): atentar para as diferentes fases de um trabalho e retrat-las tal
qual ocorrem. O autor diz que este mtodo pode ser utilizado para esclarecimentos adicionais
sobre o preenchimento de questionrios. Ainda, conforme Paschoal (1998, p. 36): Consiste
em acompanhar a execuo dos trabalhos e anotar suas atividades.
utilizado para cargos cujas tarefas envolvam operaes manuais ou tarefas
simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compem o cargo podem ser
descritas e especificadas a partir da simples observao do funcionrio trabalhando.
Em geral, utilizado para cargos do grupo ocupacional operacional (PONTES,
2006, p. 55).
Possui a vantagem de permitir verificar in loco as responsabilidades impostas ao
ocupante do cargo e as condies ambientais onde so desenvolvidos os trabalhos, segundo
Pontes (2006). O colaborador tambm no precisa paralisar seu trabalho para que a tcnica
seja aplicada e pode-se compreender os objetivos de cada tarefa, as relaes do cargo com os
outros e as operaes envolvendo mquinas e equipamentos.
Tem a desvantagem de ser um mtodo bastante moroso e que exige muito tempo de
observao. Geralmente as observaes tm de ser completadas, uma vez que surgem dvidas
sobre as tarefas e especificaes do cargo, ressalta Pontes (2006).

5.4.3.1.2 Questionrio

um mtodo muito utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais, segundo
Pontes (2006).
Segundo Paschoal (1998, p. 36): Consiste em solicitar aos ocupantes para que
especifiquem suas atividades e respondam a perguntas sobre requisitos,
caractersticas, condies de trabalho, etc. Depende, portanto, da mxima clareza nas
perguntas e da habilidade das pessoas em darem informaes por escrito.
Geralmente so elaborados questionrios-padro, um para cada grupo ocupacional,
pois os fatores de especificao so diferentes. Os questionrios so distribudos
para os colaboradores ou os gerentes preencherem. Quando os questionrios forem
usados para a coleta de dados dos cargos do grupo ocupacional operacional,
recomenda-se que sejam preenchidos pelas gerncias (PONTES, 2006, p. 56).
importante, conforme Nascimento (2001) que antes da distribuio dos
questionrios os colaboradores sejam devidamente esclarecidos quanto aos objetivos da
anlise de cargos, para que no exista dvida em relao ao seu uso e que tambm sejam
24
informados sobre o prazo de devoluo do documento. Ainda, coloca Pontes (2006) que
importante que seja elaborado de forma simples e clara e que seja acompanhado de instrues.
Pode-se elaborar um modelo j preenchido para servir como exemplo e evitar dvidas.
Este mtodo tem a vantagem de ser o mais econmico e o mais rpido para a obteno
das informaes, porm, muitas vezes o preenchimento feito de forma incorreta ou
incompleta pelos colaboradores. Pontes (2006) ressalta que dificilmente sero conseguidas
boas descries e especificaes se for utilizado somente este mtodo para a anlise de
cargos.

5.4.3.1.3 Entrevista

Segundo Pontes (2006), a entrevista o melhor mtodo para a obteno dos dados
imprescindveis anlise dos cargos. Paschoal (1998) coloca que a forma mais completa e
mais usada, apesar de ser demorada. Nascimento (2001) coloca que o entrevistador colhe as
informaes e os dados pertinentes elaborao da descrio e dos requisitos do cargo do
informante. Ressalva que no se deve confiar na memria, mas anotar tudo sumariamente
durante a entrevista e complementar logo aps o encerramento.
Para que este mtodo funcione bem, conforme coloca Pontes (2006), necessrio
estruturar previamente a entrevista e esta deve ser feita em etapas. Caso a entrevista seja mal
estruturada, podero surgir reaes adversas por parte dos colaboradores. O custo deste
mtodo bastante elevado, uma vez que exige analistas de cargos com experincia nesse tipo
de trabalho.
Possui a vantagem de esclarecer dvidas com o ocupante do cargo, obter dados mais
confiveis e poder ser aplicado a todos os grupos ocupacionais, coloca Pontes (2006).

5.4.3.1.4 Mtodos Combinados

Para amenizar as desvantagens de cada mtodo, devem ser utilizados mtodos
combinados para o levantamento dos dados (PONTES, 2006, p. 76).
25
No mtodo combinado de questionrio e observao local, por exemplo, como coloca
Pontes (2006), a gerncia e o ocupante do cargo podem participar, assim como o pesquisador.
Com base no questionrio no preenchido, que serve como roteiro, o pesquisador observa o
trabalho executado pelo ocupante e preenche o questionrio. Normalmente, a gerncia
responde ao questionrio sobre o cargo ocupado pelo subordinado.

5.4.3.2 Regras gerais para descrever e especificar cargos

Com base nos dados levantados dos cargos, pela observao direta, questionrio e/ou
entrevista, deve ser elaborada a descrio e especificao do cargo, de forma organizada e
padronizada (PONTES, 2006, p. 81).

5.4.3.2.1 Descrio do cargo

Coloca Souza (2005, p. 41) que: Com base na compilao das atribuies constantes
dos levantamentos de funes, j devidamente analisadas, faz-se necessria a descrio do
cargo de forma organizada e padronizada.
A descrio deve ser objetiva; no entanto, interessante a observao de algumas
regras, a fim de padronizar e facilitar o entendimento do contedo do cargo (PONTES, 2006,
p. 81). Coloca Paschoal (1998, p. 31) que: Elaborar descries completas de cargos no
tarefa fcil. Ao contrrio, existe muito raciocnio e, sobretudo, mtodo.
Conforme coloca Pontes (2006), a descrio deve ser clara e rica em detalhes para
evitar dvidas para o ocupante do cargo e para que algum que no conhea determinado
cargo possa compreend-lo. A descrio e a especificao referem-se ao cargo e no ao
ocupante deste e, por este motivo, devem ser descritas as tarefas e especificados os requisitos
exigidos pelo cargo. A descrio das tarefas deve ser iniciada por um verbo que defina bem a
atividade. Ela pode ser sumria, ou seja, um resumo que permite compreender rapidamente o
contedo do cargo, ou detalhada. Paschoal (2001) diz que a descrio sumria consiste num
breve enunciado sobre o mbito de atuao do cargo ou sobre sua principal misso na
organizao e deve especificar os assuntos tratados para facilitar o entendimento das tarefas.
26
A descrio do cargo retrata principalmente as atividades, habilidades,
responsabilidades e inconvenincias do cargo (NASCIMENTO, 2001, p. 10). Deve-se
iniciar dizendo o que faz, comeando com um verbo de ao na terceira pessoa do singular ou
no infinitivo. Se a necessria clareza exigir que se especifique o modus operandi do cargo,
deve-se dizer como faz (verbo no gerndio) e para que faz (PASCHOAL, 1998, p. 28).
O cargo pode ser criado e avaliado sem que haja ocupante, quando, por exemplo, se
determina qual ser o trabalho a ser realizado, num novo setor da empresa e quais
requisitos mnimos sero exigidos dos futuros contratados ou ocupantes da nova
posio ou do posto de trabalho (NASCIMENTO, 2001, p. 10).
Paschoal (1998, p. 32) d recomendaes para uma boa descrio de cargos, a qual a
base para uma correta avaliao do cargo e outros usos, conforme segue:
1. Procurar descrever de maneira simples, sem formalismo exagerado e, sobretudo,
sem enfeitar.
2. Usar terminologia apropriada ao nvel do cargo. Palavras pomposas em cargo
simples podem levar a uma viso distorcida do cargo.
3. Suprimir toda expresso vaga; ela s ocupa espao e no contribui para nada.
4. Dizer o necessrio e no mais do que o necessrio. Tudo que puder ser
eliminado sem prejudicar a clareza deve ser retirado sem hesitao.
5. A descrio deve dar a impresso de algo completo e concludo. Tudo que
importante para o cargo deve constar.
6. A descrio deve ser especfica e circunstanciada para ser entendida por pessoas
no familiarizadas com o cargo.
7. Siglas, termos tcnicos e termos estrangeiros devem ser evitados, a menos que
sejam de domnio pblico.
8. A especificao dos contatos, complexidades, condies de trabalho e outros
aspectos considerados na avaliao do cargo no devem repetir enunciados
usados no Manual de Avaliao, sob pena de no esclarecer e ainda induzir os
avaliadores.
9. Finalmente, o cargo deve ser visto como um fato organizacional, independente
das pessoas.
Como a descrio das funes nunca esgota todos os tipos de trabalhos que
competem ao cargo, deve-se fechar essa parte com uma descrio padro do tipo executa
outros trabalhos correlatos, conforme as necessidades da rea ou da Organizao
(PASCHOAL, 1998, p.29).
Ao concluirmos a elaborao da descrio, no devemos ter a pretenso de termos j
produzido a forma final e irretocvel. Devemos, sim, consider-la ainda uma minuta sujeita
a correes e melhorias (PASCHOAL, 1998, p. 31).

5.4.3.2.2 Especificao do cargo

27

Especificar um cargo dizer quais so os requisitos mnimos que o ocupante deve
possuir para o bom desempenho de suas atribuies. Eles, portanto, definem o perfil
do cargo na empresa. Assim, o ocupante estar em condies de definir seu plano de
trabalho e as aes que deve realizar para contribuir para a consecuo dos objetivos
organizacionais (SOUZA, 2005, p. 41).
A especificao do cargo o relato dos requisitos, responsabilidades e esforos
impostos ao ocupante do cargo. Esses relatos no devem ser longos e vagos e podero no ser
definitivos, uma vez que podero sofrer modificaes durante as avaliaes dos cargos
(PONTES, 2006, p. 83).
Os principais fatores de especificao dos cargos, segundo Pontes (2006), so:
a) Instruo: instruo formal obtida em cursos oficiais e de extenso ou
especializao;
b) Conhecimento: conhecimentos essenciais exigidos para o exerccio do cargo;
c) Experincia: tempo para que o ocupante do cargo, que possui os conhecimentos
necessrios, desempenhe normalmente suas tarefas;
d) iniciativa/complexidade: relato da complexidade das tarefas, do grau de superviso
e do discernimento, julgamento ou deciso exigidos;
e) responsabilidade por superviso: relato da extenso da superviso;
f) responsabilidade por mquinas e equipamentos: responsabilidade exigida sobre o
manejo, manuteno e guarda dos equipamentos e preveno contra estragos;
g) responsabilidade por numerrio: responsabilidade sobre guarda e manuseio de
dinheiro, ttulos e documentos;
h) responsabilidade por erros: considera o risco da ocorrncia de erros no trabalho que
possam afetar a imagem da empresa e trazer prejuzos;
i) responsabilidade por materiais e produtos: responsabilidade por materiais e
produtos sob a custdia do ocupante do cargo e possveis prejuzos que possam
ocorrer;
j) responsabilidade por segurana de terceiros: responsabilidade do ocupante do cargo
de no expor outros colaboradores a riscos e acidentes na realizao das tarefas;
k) esforo mental e visual: exigncia de concentrao ou ateno mental ou visual
requerida do ocupante do cargo, sendo que devem ser determinadas a freqncia, a
intensidade e a continuidade do esforo;
l) responsabilidade por contatos: considera a natureza dos contatos efetuados, seu
objetivo, freqncia e hierarquia das pessoas com quem so mantidos contatos;
28
m) esforo fsico: exigncias quanto a posies incmodas, carregamento de pesos,
bem como a intensidade dessa exigncia no trabalho;
n) risco: possibilidade de ocorrncia de acidentes com o prprio ocupante do cargo,
apesar da observncia das normas de segurana, sendo que deve ser evidenciada a
freqncia de exposio, a gravidade e probabilidade da ocorrncia de leses
provenientes dos possveis acidentes; e
o) condies de trabalho: considera as condies fsicas do ambiente de trabalho s
quais est exposto o ocupante do cargo, tais como gases, fumaa, calor, rudo,
vibraes, etc.
O autor coloca ainda que para o grupo ocupacional operacional, no so fatores
comumente utilizados na anlise dos cargos a especializao, e a responsabilidade por
valores, contatos, subordinados e dados confidenciais.

5.4.4 Titulao de Cargos

Souza (2005) coloca que titular cargos dar-lhes nome, como o prprio nome indica.
Toda organizao, mesmo no tendo desenvolvido um Plano de Cargos e Salrios,
possui um rol de cargos que utiliza quando da admisso de empregados: so aqueles que
constam dos registros funcionais e na carteira de trabalho do empregado (SOUZA, 2005, p.
41).
O ttulo a ser atribudo a um cargo deve corresponder s tarefas narradas.
Preferencialmente, o ttulo a ser atribudo deve ser universal, isto , aquele utilizado pela
maioria das empresas (PONTES, 2006, p.100). Conforme Paschoal (1998, p. 25): Muitas
denominaes j esto consagradas e pertencem ao domnio pblico.
Coloca Paschoal (1998) que devemos nos satisfazer com um nome que identifique o
cargo por sua misso mais importante.
Segundo Nascimento (2001), a identificao atribuda a um conjunto de funes,
evidenciando a principal, de modo a diferenci-la das demais. A composio da titulao deve
ser constituda, preferencialmente, de trs itens, a seguir:
a) prefixo: se refere ao nvel funcional e/ou atividade especfica como, por exemplo,
diretor, gerente, chefe, analista, operador, programador, mecnico;
29
b) infixo: se refere linha estrutural ou classificatria como, por exemplo, diretoria,
departamento, seo, jnior, snior, adjunto, podendo ainda ser utilizado um
nmero arbico ou romano, ou uma letra;
c) sufixo: se refere atividade preponderante em que est alocado o cargo como, por
exemplo, Recursos Humanos, Treinamento, Produo, Manuteno Eltrica.
Sempre que possvel, a titulao deve ser no singular como, por exemplo, conforme
coloca Nascimento (2001), Mecnico III de Manuteno Eltrica.

5.4.5 Classificao de Cargos

Conforme coloca Pontes (2006), estando todos os cargos descritos, especificados e
titulados, necessrio efetuar a classificao dos cargos, ou seja, a distribuio por grupos
ocupacionais, segundo a natureza das atividades. necessrio realizar uma cuidadosa anlise
da natureza do trabalho do cargo com a natureza do grupo ocupacional e, em caso de dvida,
enquadrar pela natureza da maior parte das tarefas ou pela natureza da atividade mais
importante.
A classificao necessria uma vez que as demais etapas da construo do projeto
de cargos e salrios sero diferentes para cada grupo ocupacional [...] (PONTES, 2006, p.
101).

5.4.6 Catlogo de Cargos

A ltima etapa da anlise de cargos a reunio em arquivos eletrnicos das
descries e especificaes dos cargos. Cada arquivo pode representar um grupo ocupacional.
A reunio das descries e especificaes em arquivos denominamos catlogo de cargos
(PONTES, 2006, p. 101).

5.4.7 Abrangncia da Descrio de Cargo

30

Recomenda Paschoal (1998) que a descrio de Cargo tenha, desde o incio, o objetivo
de ser a nica fonte sobre os cargos para a Administrao de Cargos e Salrios e tudo o que
for pertinente rea de Recursos Humanos, como recrutamento e seleo,
higiene/medicina/segurana do trabalho, treinamento e desenvolvimento, relaes trabalhistas
e avaliao de desempenho e potencial, planos de carreira, etc. Assim, a Descrio de Cargo
passa a ser um documento de Recursos Humanos que todas as reas usam conforme suas
necessidades (PASCHOAL, 1998, p. 34).

31
6 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS

O presente captulo refere-se metodologia utilizada para o estudo em questo.
Conforme Roesch (2005, p.125), O captulo da metodologia descreve como o projeto ser
realizado. Ainda, segundo Fiorese (apud DREHMER 2006, p. 43), a metodologia o
conjunto de processos pelos quais possvel desenvolver procedimentos que permitam
alcanar um determinado objetivo.

6.1 MTODO DE PESQUISA

Conforme Roesch (2005, p. 126), O projeto pode combinar o uso de mais de um
mtodo. O presente estudo ser caracterizado por duas fases de pesquisa. Primeiro, por uma
fase de pesquisa exploratria, que utilizar o mtodo de estudo de caso e, segundo, por uma
fase de pesquisa descritiva, onde se dar a Anlise e Descrio dos Cargos propriamente dita.

6.1.1 Pesquisa Exploratria

As pesquisas exploratrias tm como principal finalidade desenvolver, esclarecer e
modificar conceitos e idias, com vistas formulao de problemas mais precisos ou
hipteses pesquisveis para estudos posteriores (GIL, 1995, p. 44). Habitualmente, envolvem
levantamento bibliogrfico e documental, entrevistas no padronizadas e estudos de caso.
Neste estudo, a pesquisa exploratria envolveu: entrevista com a administradora da J.
M. Reis, Marlene Reis; entrevista com o setor de recursos humanos do Sindicato das
Indstrias da Construo e do Mobilirio de So Leopoldo; entrevista com o setor de recursos
humanos do Sindicato das Indstrias da Construo Civil no Estado do Rio Grande do Sul
Sinduscon-RS; e pesquisa junto ao Ministrio do Trabalho e Emprego.

6.1.2 Pesquisa Descritiva
32

As pesquisas deste tipo tm como objetivo primordial a descrio das caractersticas
de determinada populao ou fenmeno ou o estabelecimento de relaes entre variveis
(GIL, 1995, p. 45).
Esta segunda fase descritiva foi caracterizada por: coleta dos dados com o pblico-
alvo da pesquisa e com outras pessoas envolvidas que puderam dar um melhor suporte para
formar a descrio e; pela anlise destes dados para conceber a descrio dos cargos do nvel
operacional na empresa J. M. Reis Ltda.

6.2 ESTRATGIA DE PESQUISA

nas pesquisas exploratrias que se verifica a maior utilidade do estudo de caso, que
ser apresentado como estratgia da presente pesquisa.

6.2.1 Estudo de Caso

Segundo Roesch (2005) o estudo de caso adequado para ambientes definidos por
uma organizao e quando o pesquisador no conta com uma equipe para desenvolver
pesquisa de campo. A autora coloca que estudar pessoas em seu ambiente natural uma
vantagem do estudo de caso, pois ele se aplica quando a nfase da pesquisa for analisar
processos dentro do seu contexto. Neste estudo, a pesquisadora contou com a colaborao de
indivduos da empresa em estudo, mas no possua equipe de pesquisa. O ambiente analisado
foi o da prpria empresa, sobre o qual foram aplicadas as tcnicas de coleta de dados e feitas
as anlises.
O estudo de caso caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou de
poucos objetos, de maneira a permitir conhecimento amplo e detalhado do mesmo; tarefa
praticamente impossvel mediante outros delineamentos considerados (GIL, 1995, p. 78). Na
empresa J. M. Reis Ltda. os esforos deste estudo foram todos direcionados para o fim de
descrever os cargos do nvel operacional.
33
Fernandes e Gomes (2004) pressupem a existncia de alguns fatores para os quais o
estudo de caso recomendvel, tal como na fase inicial de uma investigao sobre temas
complexos, em que se exige a construo de hipteses ou reformulao do problema.
Tambm se aplica com pertinncia nas situaes em que o objeto de estudo j
suficientemente conhecido a ponto de ser enquadrado em determinado tipo ideal (GIL, 1995,
p. 59). No se teve um tipo ideal no qual a empresa objeto do estudo pudesse ser enquadrada.
Teve-se acesso somente a um documento fornecido pelo Sinducon-RS que colaborou
superficialmente. A investigao teve que ser tomada desde seu incio para a construo de
uma descrio de salrios prpria para a empresa J. M. Reis, atravs de dados coletados a
partir desta, que poder ser aplicada para empresas semelhantes a ela.
Dentro da definio do que um caso, coloca-se, no estudo de caso clssico, que
pode ser um indivduo, segundo Yin (2001). Naturalmente, o caso tambm pode ser algum
evento ou entidade que menos definido do que um nico indivduo (YIN, 2001, p. 44).
Neste caso especfico, foi um estudo de caso em profundidade, detalhado e tratado de forma
exaustiva a respeito da empresa em estudo, J. M. Reis Ltda. A pesquisadora obteve acesso
organizao conseguindo, por meio de seus contatos, carta branca para realizar a pesquisa
da forma que desejasse, termo este utilizado por Roesch (2005).
Existe uma srie de limitaes no estudo de caso como, por exemplo, conforme coloca
Gil (1995, p.79), a impossibilidade de generalizao dos resultados obtidos [...]. Nesta
pesquisa, os resultados obtidos podem ser utilizados por empresas semelhantes estudada.

6.3 DEFINIO DA POPULAO-ALVO

Conforme coloca Roesch (2005, p.128), O estgio pode estar concentrado em um
departamento da empresa, como geralmente ocorre com propostas que visam a diagnsticos,
planos ou sistemas em determinados setores. No caso deste estudo, a rea estudada o
ncleo operacional da empresa J. M. Reis Ltda.
O ncleo operacional da empresa formado por 20 funcionrios. Por este motivo, a
pesquisadora decidiu no trabalhar com amostragem e sim com a populao, em seu quadro
completo.

34
6.4 PROCEDIMENTOS ADOTADOS PARA A COLETA DE DADOS

[...] a coleta de dados para um estudo de caso no [...] trata meramente de registrar os
dados mecanicamente, como se faz em alguns outros tipos de pesquisa (YIN, 2001, p. 84).
No caso especfico em questo, os procedimentos adotados para coleta de dados
envolveram: pesquisa documental, observao direta e questionrio. O modelo de
questionrio utilizado fora conforme pesquisa bibliogrfica, baseado em Pontes (2006, p. 68)
que coloca: Questionrio para anlise de funes operacionais. Tratar-se-, a seguir, das
etapas que deram apoio formalizao da Anlise e Descrio dos Cargos.

6.4.1 Pesquisa Bibliogrfica e Pesquisa Documental

Conforme Gil (1995), pesquisa bibliogrfica e pesquisa documental se assemelham
muito, com diferena apenas na natureza das fontes. A bibliogrfica se fundamenta nas
contribuies de diversos autores e a documental se baseia em materiais que ainda no
receberam tratamento analtico. Conforme coloca Kche (1999), o objetivo da pesquisa
bibliogrfica conhecer e analisar as principais contribuies tericas existentes sobre um
determinado tema ou problema, sendo um instrumento indispensvel.
Contudo, desejou-se apresentar uma Anlise e Descrio de Cargos inspirada na
bibliografia, mas no como mera repetio do que j fora proposto por Pontes (2006) e, sim,
adaptando este modelo para o caso especfico da J. M. Reis Ltda, aplicando sua realidade e,
possivelmente, a casos semelhantes ao da empresa em estudo. Tambm desejou-se aproveitar
o material disponvel no Sinduscon-RS acerca do assunto da pesquisa e a Classificao
Brasileira de Ocupaes CBO, do Ministrio do Trabalho e Emprego, do Brasil, para
colaborar nas descries.

6.4.2 Questionrio

35
Nesse trabalho, foram aplicados questionrios administrados para um grupo de
pessoas, conforme modelo de Pontes (2006), apresentado no Anexo B. O questionrio foi
aplicado a todos os trabalhadores operrios de canteiro de obra da empresa J. M. Reis Ltda,
sem exceo. Teve as modificaes necessrias para que pudesse ser aplicado ao engenheiro
responsvel, que o respondeu juntamente com dois auxiliares de engenharia, e aos dois
proprietrios administradores da empresa, para que estes se posicionassem a respeito de cada
cargo.
O questionrio buscou a viso daqueles que executam as tarefas, para contemplar a
viso de cada pessoa sobre o que faz dentro da empresa e a viso dos responsveis pela
administrao dessas pessoas, acerca do que os mesmos esperam do trabalho a ser executado
por cada um.
O questionrio foi entregue para todos os respondentes, acompanhado de instrues, e
houve o devido esclarecimento quanto aos objetivos da anlise de cargos e o prazo para
preenchimento, sendo que o prazo de uma semana foi concedido para a devoluo dos
mesmos pelos operrios e o prazo de duas semanas para o engenheiro e administradores.
Esperou-se que, com este tempo, todos pudessem identificar os itens esperados pela
pesquisadora.
Foi realizado um pr-teste do instrumento com trs operrios escolhidos
aleatoriamente antes da aplicao definitiva do instrumento para verificar se as questes eram
compreensveis, se os resultados tinham sentido e se havia condies de analisar os dados.
Constatou-se que o modelo de Pontes (2006) podia ser aplicado em sua ntegra, pois pelo pr-
teste confirmaram-se as expectativas da pesquisadora.

6.4.3 Observao direta

Esta tcnica foi utilizada como complemento do questionrio, como forma de
certificar-se das respostas daquele, quando a pesquisadora j estava de posse das mesmas. As
observaes foram feitas durante cinco dias consecutivos, ou seja, uma semana de trabalho,
em horrios aleatrios, duas vezes ao dia, sendo que nunca o horrio utilizado para a
observao foi repetido dentro do perodo de cinco dias, sempre por um perodo de dez
minutos contnuos para cada trabalhador.
36
Diante da impossibilidade da pesquisadora para realizar esta observao sozinha, por
falta de disponibilidade de tempo para tanto, ela foi amparada por dois auxiliares de
engenharia. Portanto, as observaes foram intercaladas entre as trs pessoas dispostas para
esse fim.
A observao foi toda discriminada atravs de anotaes, com exaustivos detalhes,
para que pudesse haver a compilao dos dados dos trs designados para esta etapa da
pesquisa.

6.5 ANLISE DOS RESULTADOS

Segundo Roesch (2005), qualquer tipo de projeto pode ser abordado da perspectiva
quantitativa e qualitativa, sendo que na proposio de planos geralmente utiliza-se uma
combinao de ambos. O objetivo da anlise dos resultados compreender criticamente o
sentido de todos os dados obtidos atravs dos procedimentos adotados para a coleta de dados,
seus significados explcitos e implcitos, compostos pelos fatos e comportamentos, atravs das
e interpretaes do pesquisador.
Neste estudo, os dados foram analisados segundo duas perspectivas, uma vez que o
questionrio utilizado formado por perguntas fechadas e perguntas abertas, e tambm foram
utilizados documentos que colaboraram com os resultados, conforme colocado a seguir.

6.5.1 Anlise Quantitativa

As questes fechadas, conforme coloca Roesch (2005) so utilizadas apenas na
pesquisa quantitativa. Apresentam a vantagem do preenchimento e da anlise mais rpida.
Como desvantagem, observa-se que muitas vezes os dados obtidos so de carter superficial
(ROESCH, 2005, p. 144).
Para as questes fechadas do questionrio que foi utilizado optou-se, ento, por
realizar a anlise quantitativa dos dados. Esta anlise foi feita de forma manual, atravs de
planilha, pois o nmero de casos pesquisados e o nmero de itens foi pequeno.

37

6.5.2 Anlise Qualitativa

As perguntas abertas em questionrios so a forma mais elementar de coleta de
dados qualitativos. O propsito de formular tais questes permitir ao pesquisador
entender e capturar a perspectiva dos respondentes; por isso, as questes no
apresentam uma categorizao prvia de alternativas para a resposta (ROESCH,
2005, p. 169).
No caso das perguntas abertas do questionrio aplicado, analisou-se sob a perspectiva
qualitativa as respostas recebidas.
Roesch (2005) coloca que, uma vez que se deu liberdade para o respondente, podem
surgir respostas inesperadas, as quais tero de ser categorizadas para fins de anlise. Para
realizar a anlise, a interpretao dos textos, foi utilizado o trabalho intelectual da
pesquisadora, sem o auxlio de softwares.
Sobre a observao direta, esta permite ao pesquisador, conforme Roesch (2005),
analisar com profundidade e detalhe os eventos. A pesquisadora, junto a seus auxiliares, neste
caso, descreveu os acontecimentos e como eles ocorreram, no local onde os eventos
ocorreram. A anlise qualitativa, neste caso, dependeu diretamente da habilidade,
competncia e seriedade da pesquisadora e das pessoas que colaboraram nesta etapa.
A pesquisadora tambm procedeu anlise dos documentos existentes que, conforme
coloca Roesch (2005) so os dados secundrios.
A anlise dos dados qualitativos foi feita considerando o roteiro de procedimentos
para a anlise de dados qualitativos (ROESCH, 2005, p.172), conforme abaixo:
1. leia com ateno os depoimentos, sua notas provenientes de observao, ou o
texto impresso que pretende interpretar;
2. analise a entrevista, ou texto, linha por linha (sentenas ou mesmo palavras) ou
destaque elementos do texto, por exemplo, pargrafos;
3. formule conceitos que representem tais unidades;
4. elabore uma categorizao dos conceitos que representam o mesmo fenmeno,
atribuindo um nome para cada categoria;
5. identifique algumas propriedades destas categorias, por exemplo, a freqncia
com que o fenmeno ocorre, extenso, intensidade ou sua durao;
6. identifique as dimenses de cada propriedade ao longo de um continuum, como
por exemplo, a freqncia pode variar de sempre a nunca; a extenso, de mais a
menos; a intensidade, de alta a baixa; a durao, de longa a curta;
7. busque padres nos casos analisados (semelhanas e diferenas);
8. procure levantar algumas hipteses para futuros estudos.

38
7 CONCLUSES

Ser apresentada, a seguir, a Anlise e Descrio dos Cargos do nvel operacional da
empresa J. M. Reis Ltda. e, logo aps, sero considerados os fatores que levaram a
pesquisadora a estrutur-los da forma como esto, mostrando como chegou-se a esta redao,
e tambm sero ponderados os fatores importantes que fizeram com que a Anlise e
Descrio possa ser implementada na empresa, embora o quadro atual de funcionrios no
seja compatvel com o descrito, deixando explcito o que se espera dos operrios j atuantes e
dos futuros contratados.

7.1 RESULTADOS DA PESQUISA: ANLISE E DESCRIO DOS CARGOS DA J. M.
REIS LTDA.

Neste item ser mostrado o resultado final da pesquisa, sendo que a forma como foram
feitas as anlises para se chegar a estes resultados ser tratado posteriormente.
O modelo utilizado para a Anlise e Descrio de Cargos ser o de Pontes (2006), o
qual contem os seguintes itens:
a) ttulo do cargo;
b) unidade;
c) descrio sumria;
d) descrio detalhada;
e) especificao.
A especificao, tambm conforme modelo de Pontes (2006), ser formada pelos
seguintes itens:
a) instruo;
b) conhecimentos;
c) experincia;
d) iniciativa/complexidade;
e) responsabilidade por mquinas e equipamentos;
f) responsabilidade por erros;
g) esforo fsico;
39
h) esforo visual;
i) ambiente de trabalho.
j) responsabilidade por trabalho de terceiros.
A Anlise e Descrio dos Cargos encontra-se nos Quadros a seguir:

40
Ttulo do cargo: ENCARREGADO DE OBRAS
Unidade: Operacional
Descrio sumria
Supervisionam equipes de trabalhadores da construo civil que atuam em canteiros de obras
civis. Controlam recursos produtivos da obra (arranjos fsicos, equipamentos, materiais,
insumos e equipes de trabalho). Controlam padres produtivos da obra tais como inspeo da
qualidade dos materiais e insumos utilizados, orientao sobre especificao, fluxo e
movimentao dos materiais e sobre medidas de segurana dos locais e equipamentos da obra.
Administram o cronograma da obra.
Descrio detalhada
entender os projetos estruturais e arquitetnicos da obra;
distribuir, orientar e coordenar as atividades dos subordinados no canteiro de obras;
orientar as atividades do estaqueamento;
instruir a preparao do local de trabalho = canteiro de obras;
supervisionar o trabalho executado pelos serventes, pedreiros, carpinteiros e ferreiros;
conhecer e saber executar o trabalho de todos os subordinados para poder instru-los sobre a
melhor maneira de executar as tarefas;
supervisionar a qualidade de todo o servio de alvenaria;
controlar os caimentos na laje, feitos com as mestras;
controlar e orientar o nvel dos pisos e paredes;
supervisionar e orientar a construo das escadarias;
supervisionar e orientar a constituio da laje;
medir o alinhamento dos pilares e vigas, prumando o estrutural e alvenarias;
orientar para manter o ambiente de trabalho, canteiro de obras, sempre limpo e organizado;
orientar para manter os materiais limpos.
Especificao
1. Instruo: Ens. Fund. Compl.; curso Higiene e Segurana no Trabalho na Const. Civil.
2. Conhecimentos: conhecer detalhadamente e saber interpretar plantas arquitetnicas,
conhecer todos os instrumentos de medio necessrios no trabalho no canteiro de
obras; conhecer todos os clculos pertinentes obra, como de adio, contagens,
reas, volumes, geomtricos, saber interpretar desenhos e diagramas detalhados; saber
liderar equipes; ser exigente e detalhista; saber administrar o cronograma de obra;
conhecer todos os materiais e equipamentos utilizados no trabalho do canteiro de
obras. Deve conhecer os EPIs necessrios e utiliz-los.
3. Experincia: 3 anos.
4. Complexidade/iniciativa: alta complexidade; toma decises; trabalho controlado pelo
engenheiro da obra.
5. Responsabilidade por mquinas e equipamentos: responsvel por todas as mquinas e
equipamentos que estiver operando na realizao de seu trabalho.
6. Responsabilidade por erros: responsvel pelos erros cometidos no decorrer do
exerccio do cargo, conforme descrio detalhada; responsvel solidrio pelos erros
dos subordinados.
7. Esforo fsico: trabalho em p e andando; peso leve freqente, e mdio ocasional.
8. Esforo visual: ocasionalmente.
9. Ambiente de trabalho: com poeira e exposio ao sol; exposio a riscos.
10. Responsabilidade por trabalho de terceiros: responsvel pelo trabalho dos ocupantes
de cargos subordinados de: servente, pedreiro, carpinteiro e ferreiro.
Data da elaborao: 20/11/2007
Quadro 2 Anlise e Descrio de Cargo 2
41
Ttulo do cargo: ENCARREGADO DE ACABAMENTOS
Descrio sumria
Supervisionam equipes de trabalhadores da construo civil que atuam em canteiros de obras
civis. Elaboram documentao tcnica e controlam recursos produtivos da obra (arranjos
fsicos, equipamentos, materiais, insumos e equipes de trabalho). Controlam padres
produtivos da obra tais como inspeo da qualidade dos materiais e insumos utilizados,
orientao sobre especificao, fluxo e movimentao dos materiais e sobre medidas de
segurana dos locais e equipamentos da obra. Administram o cronograma da obra.
Descrio detalhada
orientar e supervisionar a qualidade de todo o servio de acabamento;
conhecer e saber executar o trabalho de todos os subordinados para poder instru-los sobre a
melhor maneira de executar as tarefas;
orientar sobre a preparao dos locais de trabalho;
controlar os tempos de secagem de gesso, reboco, massa calfinada e massa corrida;
controlar a aplicao e os tempos de secagem das tintas;
colaborar com a realizao das impermeabilizaes internas;
controlar e acompanhar a colocao dos contra-marcos, marcos e esquadrias;
acompanhar e orientar corretamente a equipe para que as pinturas em paredes, esquadrias,
etc seja feita de acordo com os padres de exigncia da empresa;
orientar sobre a utilizao de cada material usado nos acabamentos;
ter discernimento sobre qualidade de materiais que so comprados para uso na obra;
avaliar produtos que entram na obra: ver se esto de acordo com os padres de exigncia da
empresa e, se no estiverem, informar ao superior para devoluo ou providncias;
orientar para manter o ambiente de trabalho, canteiro de obras, sempre limpo e organizado;
orientar para manter os materiais limpos.
Especificao
2. Conhecimentos: conhecer e saber interpretar plantas arquitetnicas, conhecer todos os
instrumentos de medio necessrios no trabalho de acabamentos de obras; conhecer
clculos de adio, contagens, reas, volumes, geomtricos, saber interpretar desenhos
e diagramas detalhados; saber liderar equipes; ser exigente e muito detalhista; saber
administrar o cronograma de obra; conhecer todos os materiais e equipamentos
utilizados no trabalho de acabamentos. Deve conhecer os EPIs necessrios e utilizar.
engenheiro da obra.
exerccio do cargo, conforme descrio detalhada; responsvel solidrio pelos erros
dos subordinados.
7. Esforo fsico: trabalho em p, andando e agachado; peso leve e mdio ocasional.
10. Responsabilidade por trabalho de terceiros: responsvel pelo trabalho dos ocupantes
de cargos subordinados de: pintor.
42
Ttulo do cargo: SERVENTE
Descrio sumria
Demolem edificaes de concreto, de alvenaria e outras estruturas; preparam canteiros de
obras, limpando a rea e compactando solos. Efetuam manuteno de primeiro nvel,
limpando mquinas e ferramentas, verificando condies dos equipamentos e reparando
eventuais defeitos mecnicos nos mesmos. Realizam escavaes e preparam massa de
concreto e outros materiais.
Descrio detalhada
colaborar nas atividades do estaqueamento;
peneirar areia;
carregar baldes com gua, areia, brita e cal, e carregar sacos de cimento;
utilizar a betoneira;
fazer argamassa de revestimento argamassado (reboco), de chapisco, concreto e
argamassa de assentamento para blocos cermicos (tijolos);
operar o guincho/elevador de materiais;
molhar os blocos cermicos antes de serem assentados e antes do chapisco;
manter as lajes de concreto molhadas por 7 dias para dar a cura inicial adequada;
encher os carrinhos-de-mo de argamassa para os pedreiros;
carregar blocos cermicos;
fazer taipas de concreto;
colocar as trelias nas formas de vigotas para concretar e confeccionar as vigotas;
confeccionar as formas de concreto em formato de U;
armazenar, por tamanho, vigotas, taips e formas U produzidas no canteiro de obras;
descarregar e armazenar os materiais que chegam na obra para posterior utilizao;
buscar e levar materiais do depsito para o canteiro de obras e vice-versa;
ajudar no transporte de materiais dentro do canteiro de obras e alcan-los a quem estiver
executando determinada tarefa e precisar deles, principalmente os pedreiros;
limpar os apartamentos prontos para entregar;
colaborar para manter o ambiente de trabalho, canteiro de obras, sempre limpo e organizado;
lavar os carrinhos-de-mo e manter os materiais limpos.
Especificao
1. Instruo: Ens. Fund. Inc.; curso Higiene e Segurana no Trabalho na Const. Civil.
2. Conhecimentos: clculos simples de adio, subtrao e contagens, traos (medidas)
para fazer argamassas, saber operar lava-jato, instrumentos de medida como: nvel,
linha, trena, esquadro. Deve conhecer os EPIs necessrios e utiliz-los.
3. Experincia: 3 meses.
4. Complexidade/iniciativa: baixa complexidade; toma decises rotineiras sozinho e para
as demais consulta o superior hierrquico.
exerccio do cargo, conforme descrio detalhada;
7. Esforo fsico: trabalho em p, andando e agachado; peso mdio freqente e pesado
ocasional.
43
Ttulo do cargo: PEDREIRO MEIO-OFICIAL
Descrio sumria
Organizam e preparam o local de trabalho na obra; colaboram nas fundaes e constroem
estruturas de alvenaria. Aplicam revestimentos e contrapisos.
Descrio detalhada
auxiliar os pedreiros oficiais em todas as suas tarefas;
colaborar nas atividades do estaqueamento;
utilizar a trena;
utilizar o nvel;
utilizar o esquadro;
fazer o assentamento dos blocos cermicos;
fazer a colocao de taips;
colocar ferragens de pilar, viga e laje;
concretar os pilares;
colocar tavelas para fechar as lajes;
colocar as escoras para a laje, efetuando a montagem e a desmontagem das mesmas;
espalhar uniformemente o concreto na confeco da laje;
montar andaimes;
operar jas manuais;
operar balancins eltricos;
utilizar marreta;
utilizar talhadeira;
utilizar ponteiro;
manter os materiais limpos.
Especificao
2. Conhecimentos: clculos simples de adio e contagens, medidas para fazer massas,
saber operar lava-jato, saber operar instrumentos de medida como: nvel, linha, trena,
esquadro. Deve conhecer os EPIs necessrios e utiliz-los.
4. Complexidade/iniciativa: baixa complexidade; toma decises rotineiras sozinho e para
as demais consulta o superior hierrquico.
ocasional.

44
Ttulo do cargo: PEDREIRO OFICIAL I
Descrio sumria
Descrio detalhada
utilizar o prumo;
colocar a linha com os tacos;
fazer a aplicao de chapisco nas paredes e tetos;
fazer o revestimento argamassado das paredes e tetos;
usar guias para auxiliar na reguagem do reboco;
usar rguas mestras;
desempenar as paredes e tetos;
prender as frmas dos pilares no local da concretagem;
unir as formas dos pilares e vigas para formar molduras e concret-las;
utilizar o vibrador de concreto na confeco da laje;
passar a rgua na confeco da laje;
fazer os escoamentos/desnveis na laje;
fazer as escadarias;
operar martelete.
Especificao
2. Conhecimentos: deve conhecer e saber utilizar todos os materiais e equipamentos
exigidos pelo cargo e conhecer as tarefas a serem desempenhadas; Deve conhecer os
EPIs necessrios e utiliz-los.
3. Experincia: de 1 a 2 anos.
4. Complexidade/iniciativa: mdia complexidade; toma decises rotineiras sozinho e
para as demais consulta o superior hierrquico.
7. Esforo fsico: trabalho em p, andando e agachado; peso leve freqente, mdio e
pesado ocasional.

45
Ttulo do cargo: PEDREIRO OFICIAL II
Descrio sumria
Descrio detalhada
utilizar o nvel eletrnico a laser;
colocar os peitoris e soleiras;
assentar banheiras;
supervisionar todos os ngulos da alvenaria;
fazer rguas mestras;
fazer a conferncia se as paredes esto retas e prumadas;
utilizar rgua vibratria para nivelar laje zero;
acompanhar a colocao de esquadrias.
Especificao
pesado ocasional.

46
Ttulo do cargo: CARPINTEIRO MEIO-OFICIAL
Descrio sumria
Planejam trabalhos de carpintaria, preparam canteiro de obras. Confeccionam frmas de
madeira e forro de laje (painis), constroem andaimes e proteo de madeira e estruturas de
madeira para telhado. Finalizam servios tais como desmonte de andaimes, limpeza e
lubrificao de frmas de madeira, seleo de materiais reutilizveis, armazenamento de
peas e equipamentos.
Descrio detalhada
pregar as formas dos pilares e vigas;
utilizar parafusadeira;
utilizar furadeira;
executar todos os servios simples em madeira;
auxiliar os carpinteiros oficiais em todas as suas tarefas;
Especificao
pesado ocasional.

47
Ttulo do cargo: CARPINTEIRO OFICIAL I
Descrio sumria
madeira para telhado. Montam portas e esquadrias. Finalizam servios tais como desmonte de
andaimes, limpeza e lubrificao de frmas de madeira, seleo de materiais reutilizveis,
armazenamento de peas e equipamentos.
Descrio detalhada
fazer as frmas de madeira para pilares e vigas;
fazer parte de madeira dos andaimes;
utilizar motoserra;
operar serra circular;
colocar os contra-marcos.
Especificao
pesado ocasional.

48
Ttulo do cargo: CARPINTEIRO OFICIAL II
Descrio sumria
madeira para telhado. Montam portas e esquadrias. Finalizam servios tais como desmonte de
andaimes, limpeza e lubrificao de frmas de madeira, seleo de materiais reutilizveis,
armazenamento de peas e equipamentos.
Descrio detalhada
operar serra de corte de meia-esquadria: corte em ngulos;
fazer a medida para a colocao das esquadrias;
colocar os marcos e esquadrias;
colocar as guarnies;
colocar rodaps;
colocar forros e pisos em madeira;
estruturar telhados com tesouras de madeira.
Especificao
pesado ocasional.

49
Ttulo do cargo: FERREIRO MEIO-OFICIAL
Descrio sumria
Preparam a confeco de armaes e estruturas de ferro para o concreto. Cortam e dobram
ferragens de lajes. Montam e aplicam armaes de fundaes, pilares e vigas.
Descrio detalhada
fazer estribos;
utilizar a tesoura de cortar ferro;
utilizar a tesoura de cortar vergalho;
transportar ferros em geral;
dobrar e alinhar ferros;
auxiliar os ferreiros oficiais em todas as suas tarefas;
Especificao
ocasional.

50
Ttulo do cargo: FERREIRO OFICIAL I
Descrio sumria
Descrio detalhada
operar esmerilhadeira;
fazer soldagens com soldador eltrico;
fazer amarraes de ferro.
Especificao
ocasional.

51
Ttulo do cargo: FERREIRO OFICIAL II
Descrio sumria
Descrio detalhada
conhecer o projeto estrutural;
fazer as armaes de ferro do pilar e da viga;
orientar a colocao de ferragens de pilar, viga e laje;
armar as ferragens para as estacas do estaqueamento, de acordo com o projeto;
moldar corpos de prova.
Especificao
ocasional.

52
Ttulo do cargo: INSTALADOR HIDRULICO MEIO-OFICIAL
Descrio sumria
Operacionalizam projetos de instalaes de tubulaes, definem traados e dimensionam
tubulaes; especificam, quantificam e inspecionam materiais; preparam locais para
instalaes, realizam pr-montagem e instalam tubulaes. Realizam testes operacionais de
presso de fluidos e testes de estanqueidade. Protegem instalaes e fazem manutenes em
equipamentos e acessrios.
Descrio detalhada
abrir canaletas para as tubulaes;
operar serra para alvenaria;
operar martelete;
utilizar marreta;
utilizar ponteiro;
definir os espaos dos ralos e dos canos de esgoto no concreto;
proteger os ralos para que no entre sujeira durante a construo e, caso seja preciso, limpar
os ralos;
trabalhar com escada;
utilizar metro, trena;
Especificao
1. Instruo: Ens. Fund. Inc.; curso Higiene e Segurana no Trabalho na Const. Civil;
curso bsico de Instalao e Servios Hidrulicos.
7. Esforo fsico: trabalho em p e agachado; peso leve freqente, mdio e pesado
ocasional.

53
Ttulo do cargo: INSTALADOR HIDRULICO OFICIAL I
Descrio sumria
Descrio detalhada
conhecer as peas necessrias para as instalaes;
conhecer tipos de tubulaes apropriadas para cada tipo de instalao;
separar os materiais para encontrar tudo com facilidade;
colocar as tubulaes nas canaletas;
fixar canos de esgoto;
fixar ralos;
colar o anel dos ralos e fixar com argamassa;
medir e colar o prolongador do ralo;
conhecer ferramentas, conexes, canos;
medir, cortar, lixar, limpar, colar e fixar canos;
colocar os canos bem retos;
colocar os canos com a distncia correta entre eles;
fazer parte da instalao do sistema de gs: medir canos, fazer a rosca e ved-la;
utilizar serras;
conhecer bitolas.
Especificao
curso avanado de Instalao e Servios Hidrulicos Prediais.
ocasional.

54
Ttulo do cargo: INSTALADOR HIDRULICO OFICIAL II
Descrio sumria
Descrio detalhada
entender os projetos hidrulicos da obra;
marcar as paredes e pisos, identificando onde cortar;
montar tubulaes;
montar colunas e caixas dgua;
fazer o sistema de esgoto, colunas de esgoto;
instalar o sistema de gs em todas as suas etapas;
fazer testes de presso;
fazer testes de volume;
fazer vedaes;
fazer ligao de banheiras;
fazer ligao de metais e louas.
Especificao
1. Instruo: Ens. Fund. Compl.; curso Higiene e Segurana no Trabalho na Const. Civil;
curso avanado de Instalao e Servios Hidrulicos Prediais.
engenheiro da obra.
ocasional.

55
Ttulo do cargo: ELETRICISTA MEIO-OFICIAL
Descrio sumria
Planejam servios eltricos, realizam instalao de distribuio baixa tenso. Montam e
reparam instalaes eltricas e equipamentos auxiliares em residncias, estabelecimentos
industriais, comerciais e de servios. Instalam e reparam equipamentos de iluminao.
Descrio detalhada
abrir canaletas para as tubulaes;
operar serra para alvenaria;
operar martelete;
utilizar marreta;
utilizar ponteiro;
chumbar as mangueiras;
colocar caixinhas de luz;
limpar as caixinhas de luz;
trabalhar com escada;
Especificao
curso bsico de Segurana em Instalao e Servios com Eletricidade.
3. Experincia: 1 ano.
ocasional.

56
Ttulo do cargo: ELETRICISTA OFICIAL I
Descrio sumria
Planejam servios eltricos, realizam instalao de distribuio baixa tenso. Montam e
Descrio detalhada
colocar as mangueiras nas canaletas de modo a facilitar a passagem dos fios;
conhecer as peas necessrias para as instalaes;
conhecer tipos de tubulaes apropriadas para cada tipo de instalao;
conhecer bitolas de: fios, cabos, dutos;
separar os materiais para encontrar tudo com facilidade;
separar os fios por fase, neutros e de aterramento;
passar fios;
fazer emendas/soldas com estanho;
fazer isolamento de fios;
confeccionar extenses de luz;
colocar os espelhos e mdulos de interruptores e tomadas;
fazer instalao de tubulao de espera de ar-condicionado split: colocao de espuma e
cobre;
medir cano de cobre para instalao de ar-condicionado split;
operar multmetro: voltagem, amperagem, etc.
Especificao
curso avanado de Instalao e Servios com Eletricidade.
ocasional.

57
Ttulo do cargo: ELETRICISTA OFICIAL II
Descrio sumria
Planejam servios eltricos, realizam instalao de distribuio de baixa tenso. Montam e
Descrio detalhada
entender os projetos eltricos da obra;
marcar as paredes e pisos, identificando onde cortar para a passagem de dutos e mangueiras;
listar materiais necessrios para os servios a serem executados;
fazer os pedidos de materiais necessrios;
fazer a ligao dos fios;
revisar equipamentos eltricos como: cabos, extenses, tomadas, contatos;
revisar mquinas e ferramentas;
trabalhar com rels, chaves magnticas;
fazer ligaes de banheiras.
Especificao
1. Instruo: Ens. Fund. Compl.; curso Higiene e Segurana no Trabalho na Const. Civil;
curso avanado de Instalao e Servios com Eletricidade.
engenheiro da obra.
ocasional.

58
Ttulo do cargo: PINTOR MEIO-OFICIAL
Descrio sumria
Pintam as superfcies externas e internas de edifcios e outras obras civis, raspando-a
amassando-as e cobrindo-as com uma ou vrias camadas de tinta; revestem tetos, paredes e
outras partes de edificaes com papel e materiais plsticos e para tanto, entre outras
atividades, preparam as superfcies a revestir, combinam materiais etc.
Descrio detalhada
lixar tetos, paredes e esquadrias;
passar pano nos tetos e paredes para remover a poeira;
pintar com rolo de pintura;
pintar canos de gs;
pintar canos de incndio;
utilizar cabine de pintura;
Especificao
ocasional.

59
Ttulo do cargo: PINTOR OFICIAL I
Descrio sumria
outras partes de edificaes com papel e materiais plsticos e para tanto, entre outras
Descrio detalhada
utilizar lixadeira eltrica;
operar o compressor de ar;
passar fita para demarcar espaos de pintura;
preparar as tintas;
pintar com pincel;
pintar com pistola;
fazer texturas nas paredes.
Especificao
ocasional.

60
Ttulo do cargo: PINTOR OFICIAL II
Descrio sumria
outras partes de edificaes com papel e materiais plsticos e para tanto , entre outras
Descrio detalhada
diluir a tinta nas quantidades exatas;
fazer diviso de cores na mesma parede;
fazer pinturas perfeitamente uniformes nos diversos materiais;
ter conhecimento sobre as tintas, seladores, bases, vernizes, etc. que devem ser aplicados em
cada tipo de material e que efeito cada um d ao material.
Especificao
ocasional.

61
7.2 O PROGRESSO DA PESQUISA

Este estudo teve primeiramente uma fase exploratria, na qual constatou-se quatro
elementos importantes para a pesquisa.
O primeiro elemento que empresa J. M. Reis Ltda., conforme Reis (2007), possui
somente 7 ttulos de funes distintas em seu quadro operacional, as quais servem para
constar na Carteira Profissional de Trabalho de cada funcionrio e no diferenciam ningum
dentro de cada uma das categorias sendo que, dentro de cada uma delas so feitas distines
salariais arbitrrias, sem qualquer critrio formal que pudesse contribuir para essas diferenas
nos salrios. No existem posies definidas hoje na empresa, o que impossibilita a criao de
critrios de promoo e dificulta todo o bom desenvolvimento da rea de Recursos Humanos
da empresa, pois a identificao das necessidades de recrutamento e seleo de pessoal,
realocao de funcionrios, necessidades de treinamento e diviso do trabalho no campo
operacional so muito dependentes do conhecimento que os administradores tm de seu
quadro funcional.
Um segundo aspecto que, conforme informado pelo Sindicato das Indstrias da
Construo e do Mobilirio de So Leopoldo, que o local onde fica a sede que lana as
diretrizes para a cidade de Esteio, atravs de entrevista telefnica com o setor de Recursos
Humanos (2007), no existe nada sobre Plano de Cargos e Salrios e nem ao menos sobre
descrio de cargos para as funes contempladas pela Conveno Coletiva de Trabalho
editada pelo mesmo. A nica informao concedida foi que possivelmente o Sinduscon-RS
poderia ter alguma fonte para colaborar com a pesquisa.
O terceiro aspecto, ento, que fora feito contato telefnico com o setor de Recursos
Humanos (2007) do Sindicato das Indstrias da Construo Civil no Estado do Rio Grande do
Sul Sinduscon-RS, e a nica fonte disponvel para consulta acerca de Descrio de Cargos
um documento redigido h 12 anos, que faz parte de um programa de Implantao do Plano
de Cargos e Salrios na Construo Civil, conforme pode ser visto no Anexo A, que,
conforme informao fornecida por esta entidade, nunca sofreu modificao e
disponibilizada somente a ttulo de consulta, sem contar com funcionrio que seja habilitado
para colaborar, fornecendo informaes sobre a mesma, com a descrio dos cargos para uma
empresa especfica. Este documento no se encontra em meio digital e no acompanhou a
evoluo da legislao, sendo que pouco dele pde ser aproveitado. Serviu somente para dar
62
base sobre as categorias por ele consideradas e auxiliou nas descries especficas de alguns
cargos.
O quarto elemento foi que o Ministrio do Trabalho e Emprego, Brasil (2002), possui
descries sumrias para diversas ocupaes, sendo que as pertinentes a esta pesquisa so
contempladas pelo mesmo. a Classificao Brasileira de Ocupaes CBO. Estas
descries deram grande contribuio para esta pesquisa, sendo que foram utilizadas nas
Anlises e Descries de Cargos para a descrio sumria, exatamente como so
apresentadas.
J a fase descritiva da pesquisa caracterizou-se pela coleta dos dados e pela anlise
destes dados para formar a descrio dos cargos do nvel operacional na empresa J. M. Reis
Ltda.
A coleta de dados foi feita com o pblico-alvo da pesquisa, que representado pelo
ncleo operacional, e com outras pessoas envolvidas que puderam dar um melhor suporte
para formar a descrio, que so: a equipe de engenharia e os administradores da empresa.
Tambm foram utilizados os materiais selecionados na fase exploratria para desenvolver as
anlises e as descries.
O ncleo operacional composto por 20 (vinte) pessoas e todas elas responderam ao
questionrio, que foi a primeira tcnica de coleta de dados a ser empregada na pesquisa.
Nenhuma se ops. Devido ao pr-teste bem-sucedido, efetuou-se esta fase com expectativas
de xito. As respostas do quadro funcional completo, como se esperava, foram bastante
esclarecedoras, com comentrios sobre a forma como cada um desenvolve as suas atividades.
No houve muito detalhamento, o qual precisou da segunda tcnica de coleta de dados para
que pudesse ser percebido: a observao direta.
Como a pesquisadora no possua equipe, teve que recorrer ao amparo tcnico dos
auxiliares de engenharia na fase da observao. Toda a observao direta foi feita no canteiro
de obras, pois o local onde se realizam as atividades do grupo pesquisado. Foi de grande
importncia poder contar com estas duas pessoas que, alm de colaborarem com a observao
em si, ainda deram-se conta das fases do trabalho que no puderam ser vistas no perodo de
observao e mostraram fotos pesquisadora explicando como ocorrem as demais atividades
dos operrios.
Os materiais selecionados na fase exploratria, como j fora colocado anteriormente,
no tiveram a utilidade a princpio esperada. Colaboraram apenas superficialmente, atuando
como complemento para verificar viabilidades, ou seja, para verificar se os cargos criados
encontravam-se contemplados pela Legislao do pas, e como consulta para verificar se
63
poderiam acrescentar algo nas descries detalhadas dos cargos criados. A descrio sumria,
que um resumo para se compreender ligeiramente o contedo do cargo, foi embasada nestes
materiais.
A anlise dos dados coletados passou por diversas fases, as quais sero expostas no
item seguinte, para explicar como chegou-se ao resultado final desta pesquisa, com a Anlise
e Descrio dos Cargos do ncleo operacional da empresa J. M. Reis Ltda.

7.3 FUNDAMENTAO DOS RESULTADOS

A titulao dos cargos foi constituda, conforme Nascimento (2001) por prefixo, infixo
e sufixo. Os prefixos utilizados foram: encarregado de obras, encarregado de acabamentos,
servente, pedreiro, carpinteiro, ferreiro, instalador hidrulico, eletricista e pintor; os infixos
utilizados foram: meio-oficial, oficial I (para o menos qualificado), oficial II (para o mais
qualificado) e; os sufixos foram suprimidos enquanto a classificao se der somente no ncleo
operacional, pois todos fazem parte da produo. Posteriormente, poder utilizar-se para
distinguir a atividade preponderante em que est alocado o cargo.
Para designar um trabalhador a um infixo, existe uma hierarquia de exigncias
diferentes, ou seja, existe um conjunto de funes substancialmente idnticas quanto
natureza das tarefas e s especificaes exigidas dos ocupantes e, ao mesmo tempo, algumas
que promovem a diferenciao.
A descrio sumria dos cargos ser embasada na Classificao Brasileira de
Ocupaes CBO, que um documento que reconhece, nomeia e codifica os ttulos e
descreve as caractersticas das ocupaes do mercado de trabalho brasileiro, do Ministrio do
Trabalho e Emprego, Brasil (2002). Parte-se, nesta classificao, da premissa de que a melhor
descrio aquela feita por quem exerce efetivamente cada ocupao.
A descrio detalhada foi feita com base nos questionrios, nas observaes diretas e
em reunies da pesquisadora feitas com a equipe de engenharia e os administradores da
empresa.
A anlise dos questionrios foi feita, primeiramente dividindo-se, dentre os 20 (vinte)
participantes do ncleo operacional, quais participavam de qual dos prefixos institudos para
realizar o agrupamento dos mesmos e considerar o que cada um colocou como tarefas dirias
a seu encargo e a descrio de: o que feito, como feito e para que feito. Visto isso, as
64
anotaes da observao direta puderam contribuir para um melhor esclarecimento do que
feito e para complementar os questionrios com as tarefas realizadas no citadas pelos
trabalhadores. Tendo assim o total de tarefas dos trabalhadores de cada prefixo constatadas,
pode-se passar para a prxima fase: comparar isso com os questionrios respondidos pela
equipe de engenharia e pelos administradores. Estes ltimos foram condensados da mesma
forma, por prefixos, porm, a forma de pensar os dados foi diferente. Analisou-se, nesta fase,
o que visto e o que esperado de cada um dos funcionrios inseridos em cada prefixo. Tanto
o que visto pelos funcionrios, quanto o que visto pela equipe de engenharia e pelos
administradores como o trabalho que de fato realizado por cada prefixo, quanto o que
esperado de cada prefixo foi analisado e condensado em uma planilha feita manualmente pela
pesquisadora. Tendo as anlises dos questionrios prontas, passou-se para a etapa seguinte:
reunir-se com a equipe de engenharia e com os administradores para definir quais das tarefas
fariam parte da descrio detalhada de cada um dos infixos: oficial I, oficial II e meio-oficial,
para cada um dos prefixos.
Nesta etapa definiu-se o que de atribuio de cada um dos infixos, sendo que o
oficial I sempre deve saber executar tambm o que o meio-oficial executa e o oficial II deve
saber executar tanto o que o oficial I executa quanto o que o meio-oficial executa. A medida
em que se caminha para o oficial II, o nvel de complexidade das tarefas aumenta.
Para os cargos de encarregado de obras, encarregado de acabamentos e servente no
existiro infixos, pois so cargos onde no necessrio existir nivelamento dentro do canteiro
de obras, conforme Reis (2007) e, tambm, conforme os materiais pesquisados.
O item constante da especificao do cargo chamado responsabilidade por trabalho de
terceiros somente constar para os encarregados, uma vez que so eles os responsveis
imediatos sobre os demais trabalhadores, segundo Reis (2007).
Foi definido pelos administradores no realizar a Anlise e Descrio dos Cargos
considerando apenas os funcionrios existentes no quadro atual da empresa. Optou-se por
estar preparado para um futuro de crescimento da empresa, formulando quadros para futuros
entrantes.
As especificaes, da mesma forma, no esto condicionadas ao quadro de
funcionrios atual, sendo que nela esto descritas as aspiraes da empresa para cada cargo,
principalmente no que se refere aos conhecimentos desejados para o cargo, a complexidade e
as responsabilidades.
importante ressaltar que os requisitos exigidos pelos cargos no foram formados
estando condicionados a nenhum trabalhador, pois, conforme coloca Marras (2000, p. 96):
65
As informaes devem ser concentradas nos requisitos exigidos basicamente pelo cargo e
no nos eventuais predicados do empregado, o que provocaria distores indesejveis que
poderiam comprometer seriamente os resultados do trabalho final.
Foi deciso tambm, da equipe que se reuniu para definir as Anlises e Descries de
Cargo, que um nico funcionrio pode acumular mais de um cargo.
Sobre a hierarquia dos cargos, ficou definido que:
a) o encarregado de obras: o superior imediato dos serventes, dos pedreiros, dos
carpinteiros e dos ferreiros que, portanto, so seus subordinados;
b) o encarregado de acabamentos: o superior imediato dos pintores que, portanto,
so seus subordinados;
c) o instalador hidrulico oficial II: o superior imediato dos demais instaladores
hidrulicos que, portanto, so seus subordinados;
d) o eletricista oficial II: o superior imediato dos demais eletricistas que, portanto,
so seus subordinados;
Como a J. M. Reis Ltda. est entre as micro e pequenas empresas que atuam no ramo
de edificaes imobilirias e, hoje, constri poucos edifcios simultaneamente, a mo-de-obra
de alguns cargos ficaria ociosa em determinados perodos. Para tanto, ficou definido que,
nestes perodos espordicos em que no houver tarefas relativas ao seu cargo para serem
executadas, os trabalhadores executaro tarefas diversas, supervisionadas pelos encarregados
das reas onde forem atuar.
Para que no fossem criados ttulos de cargos somente com diferenciao no quesito
experincia na funo, que est dentro da especificao, para futuramente promover o
trabalhador com base em seus anos executando as tarefas propostas, leva-se em considerao
que existe, na construo civil, conforme a Conveno Coletiva de Trabalho anual, a
majorao salarial, a qual naturalmente e gradativamente aumenta o salrio do trabalhador
sem que, necessariamente, o ttulo de seu cargo tenha que mudar a cada ano. A Conveno
Coletiva de Trabalho 2007 do Sindicato dos Trabalhadores nas Indstrias da Construo e do
Mobilirio de Esteio e Sindicato das Indstrias da Construo e do Mobilirio de So
Leopoldo (2007, p.02) j estipula, em seu pargrafo segundo, item 02.05 que: Em hiptese
alguma, decorrente do antes clausulado, poder o salrio de empregado mais novo na
empresa, independente de cargo ou funo, ultrapassar o de mais antigo.

7.4 CONSIDERAES FINAIS
66

Os administradores da empresa J. M. Reis Incorporaes de Imveis Ltda.
perceberam, ao longo de sua gesto, alguns benefcios que estavam deixando de obter devido
a deficincias em sua rea de Recursos Humanos. Dentre essas deficincias, identificaram a
dificuldade para tomar decises relativas a recrutamento e seleo de pessoal, realocao de
funcionrios, necessidades de treinamento e diviso do trabalho, e administrao de salrios,
levando a identificar a falta, tambm, de um Plano de Cargos e Salrios, no ncleo
operacional da empresa.
As deficincias apresentadas levaram a pesquisadora a constatar, embasada na
literatura pertinente sobre o assunto, que havia a necessidade preeminente da formao de
uma Anlise e Descrio de Cargos na empresa em questo.
O objetivo da pesquisa foi ento norteado pela necessidade de facilitar as tomadas de
deciso da rea de Recursos Humanos da empresa e dar suporte a um futuro Plano de Cargos
e Salrios a ser concebido posteriormente. Trabalhou-se, para tanto, em uma Anlise e
Descrio de Cargos.
A J. M. Reis apoiou o estudo da pesquisadora e colaborou com todas as informaes
solicitadas, disponibilizando tempo dos funcionrios, dos administradores e da equipe de
engenharia.
Diversos autores colaboraram para a compreenso da pesquisadora sobre o tema em
questo, sendo que alguns se destacaram por tratarem com maior abrangncia do assunto
pesquisado.
A metodologia de pesquisa do estudo de caso envolveu estudos exploratrios e
descritivos. A populao-alvo foi abordada com um questionrio, que teve suas respostas
aprimoradas por observao direta. Aps as anlises, que foram quantitativas e qualitativas,
em reunio delineou-se o resultado final do estudo.
As micro e pequenas empresas de construo imobiliria, no Brasil, empregam at 49
trabalhadores cada, sendo que a J. M. Reis Ltda., empresa foco deste estudo, atualmente,
emprega apenas 20 (vinte). No intuito de empregar mais pessoas, mas sem pretenso de
deixar o universo das micro e pequenas nos prximos anos, a empresa definiu analisar e
descrever os cargos j existente no ncleo operacional da empresa e, simultaneamente,
preparar-se para os futuros contratados, sendo que formalizaram-se 21 (vinte e um) cargos.
Para que a Anlise e Descrio de Cargos possa entrar em funcionamento e esteja
adequada s necessidades da empresa, tiveram que ser estipuladas algumas consideraes, as
67
quais foram colocadas ao longo do captulo de concluses. Os atuais funcionrios tero de ser
adaptados na nova modalidade, mas, para tanto, todo o processo passar por um perodo de
adaptao.
Concluiu-se, junto empresa, que a Anlise e Descrio de Cargos ter grande valor
na colaborao a qual se props a fornecer. Quando implementada, espera-se que surta os
efeitos pretendidos. Principalmente e primordialmente, produzir efeitos para a J. M. Reis
Ltda. Secundariamente, para outras empresas do mesmo ramo, que podero tirar proveito,
seno integralmente, mas parcialmente das concluses deste trabalho. Para os estudantes,
espera-se que tenha contemplado suas expectativas de conhecer a aplicabilidade da Anlise e
Descrio de Cargos.
A Anlise e Descrio de Cargos, quando os atuais funcionrios estiverem alocados
dentro da estrutura proposta, vai passar 12 (doze) meses em teste para que sejam percebidas
suas possveis falhas e, ento, corrigidas para que possa, assim, ser encaminhada efetivada.
Deixa-se claro que a Anlise e Descrio de Cargos aqui proposta no estanque no
tempo, estando sujeita a alteraes que se faam necessrias ao longo do perodo em que se
mantiver vlida dentro da empresa.

68
REFERNCIAS

CBIC. Disponvel em: www.cbic.com.br. Acesso em: 27 mai. 2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos Edio Compacta. 2 ed. So Paulo: Atlas,
1995.

SINDICATO DOS TRABALHADORES NAS INDSTRIAS DA CONSTRUO CIVIL E
DO MOBILIRIO DE ESTEIO E SINDICATO DAS INDSTRIAS DA CONSTRUO E
DO MOBILIRIO DE SO LEOPOLDO. Conveno Coletiva de Trabalho 2007. So
Leopoldo, 2007. 9p. CONVENO COLETIVA DE TRABALHO 2007.

SINDICATO NAS INDSTRIAS DA CONSTRUO CIVIL NO ESTADO DO RIO
GRANDE DO SUL SINDUSCON-RS. Conveno Coletiva de Trabalho 2007/2008.
Porto Alegre, 2007. 27p.

DREHMER, Cntia Pontalti. Motivao no ramo da construo civil : um estudo de caso
na empresa Steffen & Drehmer Ltda [manuscrito]. 2006. Includo em 1 CD-ROM

FERNANDES, Luciane A; GOMES, Jos M. M. Relatrios de pesquisa nas cincias sociais:
caractersticas e modalidades de investigao. Ncleo de Estudos e Pesquisas em
Contabilidade UFRGS. 2004. Disponvel em: <http://www.ufrgs.br/necon/04-
4%20Relat%F3rios%20de%20pesquisa%20nas%20ci%EAncias%20sociais%20-%->. Acesso
em 17 jun. 2007.

FIORESE, Romeu. Metodologia da pesquisa: como planejar, executar e escrever um
trabalho cientfico. Joo Pessoa: EDU, 2003.

GIL, Antonio Carlos. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. 4.ed. So Paulo: Atlas, 1995,
c1985. 207 p.

J. M. REIS INCORPORAES DE IMVEIS LTDA. 2 Alterao e Consolidao de
Contrato Social. Registro sob n. 2369075. Junta Comercial do Rio Grande do Sul, 2004.

KCHE, Jos Carlos. Fundamentos de metodologia cientfica: teoria da cincia e prtica
da pesquisa. 15. ed. Petrpolis: Vozes, 1999. 180 p.

69
MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: do operacional ao
estratgico. 3. ed. Ampl. So Paulo: Futura, 2000. 332p.

BRASIL. Ministrio do Trabalho e Emprego. Classificao Brasileira de Ocupaes
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NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administrao de cargos e salrios. So Paulo, SP:
Pioneira, c2001. ix, 153 p.

PASCHOAL, Luiz. Administrao de cargos e salrios: manual prtico e novas
metodologias. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1998. 272 p.

PICARELLI FILHO, Vicente; WOOD JR., Thomaz. Remunerao Estratgica: a Nova
Vantagem Competitiva. So Paulo: Atlas, 1996. 208 p.

PONTES, Benedito Rodrigues. Administrao de cargos e salrios. 11. ed. So Paulo:
LTr, 2006. 381 p.

REIS, Marlene Klering dos. J. M. Reis Incorporaes de Imveis Ltda. Entrevistador:
Raquel Klering dos Reis. Esteio, 2007.

RECURSOS HUMANOS. Sindicato das Indstrias da Construo Civil no Estado do Rio
Grande do Sul Sinduscon-RS. Entrevistador: Raquel Klering dos Reis. Contato telefnico,
2007.

RECURSOS HUMANOS. Sindicato das Indstrias da Construo e do Mobilirio de So
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SINDUSCON-RS. Disponvel em: www.sinduscon-rs.com.br. Acesso em: 27 mai. 2007.

SINDUSCON-RS. Implantao do plano de cargos e salrios na construo civil. Porto
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SOUZA, Maria Zlia de Almeida de. Cargos, carreiras e remunerao. Rio de Janeiro:
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YIN, Robert K. Estudo de caso: planejamento e mtodos. 2. ed. Porto Alegre: Bookman,
2001. 205 p.
70

ZIMPECK, Beverly Glen. Administrao de salrios: sistemas e mtodos de anlise e
descrio de cargos, pesquisa e escalas salariais, avaliao de desempenho, avaliao de
cargos. 7.ed. So Paulo: Atlas, 1990. 345 p.

71
ANEXO A - ANTEPROJETO DO PLANO DE CARGOS E SALRIOS DO
SINDUSCON-RS

72

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87
ANEXO B QUESTIONRIO PARA ANLISE DAS FUNES OPERACIONAIS
UTILIZADO NA PESQUISA

Nome do funcionrio: _________________________________________________________
Local de Trabalho: ___________________________________________________________
Funo atual: ________________________________________________________________
Nome de seu superior hierrquico: _______________________________________________
Cargo do superior hierrquico: __________________________________________________

PARTE A Descrio do Cargo

No espao abaixo, descreva as suas tarefas dirias (aquelas que se repetem com regularidade).
Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas, procure colocar o que feito (a
atividade em si), como feito (os recursos, equipamentos, tabelas, etc., utilizados ou, ainda,
julgamentos e decises) e para que feito (objetivos ou razes para a execuo dessas
tarefas). Descreva as tarefas na seqncia em que so realizadas ou, na impossibilidade, em
ordem de importncia.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

No espao abaixo, descreva as suas tarefas peridicas e sua freqncia (mensal, trimestral,
semestral ou anual), da mesma forma que no item anterior.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
88

PARTE B Requisitos exigidos pelo cargo

1) Instruo/Conhecimento

Especifique o nvel de instruo mnimo necessrio para a execuo das tarefas do cargo. No
mencione o seu nvel de instruo, mas, sim, aquele necessrio para o desempenho
satisfatrio da funo.
Ensino Fundamental Incompleto
Ensino Fundamental Completo
Ensino Mdio Incompleto
Ensino Mdio Completo ou curso profissionalizante de _____________________________

Voc utiliza tabelas? Quais? ____________________________________________________
Voc utiliza instrumentos de medio? Quais? _____________________________________
Voc efetua clculos? Assinale aqueles que utiliza:
Clculos simples de adio ou contagens.
Clculos de reas, volumes ou mecnica.
Clculos geomtricos ou trigonomtricos.
Voc l ou interpreta desenhos ou diagramas? Assinale:
Desenhos ou diagramas simples.
Desenhos ou diagramas detalhados.
Desenhos ou diagramas complexos.
Outros conhecimentos necessrios para o desempenho do cargo. Especifique:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

2) Experincia

Qual o tempo mnimo de experincia para habilitar algum, com o nvel de instruo
apontado no item anterior, a desempenhar, de modo satisfatrio, as tarefas do cargo? (No
89
especifique a sua experincia). Se para ocupar o seu cargo for necessrio experincia prvia
em outros cargos, assinale, tambm, essa experincia.
Experincia no exerccio do seu cargo:
At 3 meses
de 3 meses a 6 meses
de 6 meses a 1 ano
de 1 a 2 anos
de 2 a 4 anos
de 4 a 6 anos
de 6 a 8 anos
mais de 8 anos
Experincia em cargos anteriores da carreira:
At 3 meses
de 3 meses a 6 meses
de 6 meses a 1 ano
de 1 a 2 anos
de 2 a 4 anos
de 4 a 6 anos
de 6 a 8 anos
mais de 8 anos
Cargos anteriores: ____________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

3) Complexidade das tarefas

Indique qual a tarefa de execuo mais difcil. Por qu? ______________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

4) Iniciativa

Como seu superior controla seu trabalho?
Em todas as fases.
Na fase inicial e final do trabalho.
Na fase final do trabalho.
As instrues que voc recebe de seu superior so:
Pormenorizadas (detalhadas)
Gerais
Quais as decises que voc toma sem consultar seu superior imediato? __________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
90

5) Riscos/Segurana

Quais os acidentes ou doenas que podem ser provocados pelo exerccio da sua funo,
mesmo que sejam observadas as normas de segurana? Assinale:
Probabilidade mnima de acidente
Pequenos cortes ou ligeiras contuses, sem gravidade
Queimaduras, fraturas, perda de um dos dedos, hrnia
Perda de uma vista ou de um dos membros
Incapacidade total, acidente fatal
Diga se o provvel acidente exigiria algum tempo de afastamento:
No requer afastamento do trabalho
Requer afastamento por poucos dias
Requer afastamento por certo perodo (de at 15 dias)
Requer afastamento por perodo prolongado

Quais os equipamentos de segurana necessrios para o desempenho de sua
funo?_____________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

6) Condies do ambiente de trabalho

Assinale os fatores existentes no seu ambiente de trabalho:
Presso
Calor
Intemprie (chuva, sol)
Gases
Umidade
Fumaa
Frio
Odores
Poeira
Graxa

7) Esforo fsico

O trabalho executado:
91
Em p
Andando
Sentado
Agachado

O peso carregado :
Leve e ocasional
Mdio e ocasional
Pesado e ocasional
Leve e freqente
Mdio e freqente
Pesado e freqente

8) Esforo visual

Na execuo de seu trabalho exigido esforo visual:
Ocasionalmente Freqentemente

9) Esforo mental

Na execuo de seu trabalho exigido esforo mental:
Ocasionalmente Freqentemente

10) Responsabilidade por mquinas, equipamentos e ferramentas

Quais so as mquinas, equipamentos e ferramentas sob sua responsabilidade?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

11) Responsabilidade por superviso

Informe:
Cargo dos supervisionados
______________________
______________________
Nmero de funcionrios
______________________
______________________

Voc supervisiona indiretamente (por intermdio de seus subordinados diretos) o trabalho de
outros colaboradores?
92
Cargo dos funcionrios
______________________
______________________
Nmero de funcionrios
______________________
_____________________

12) Responsabilidade por erros

Quais os erros que podem ser cometidos no exerccio de sua funo e que conseqncias
teriam? _____________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________

_______________________________ ___/___/___
Assinatura do funcionrio
93

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