RAP RI O DE JANEI RO 42(5):969-91, SET./OUT.

2008
ISSN
0034-7612
Cultura organizacional brasileira ps-globalizao:
global ou local?*
Rebeca Alves Chu**
Thomaz Wood Jr.***
SUMRI O: 1. Introduo; 2. Reviso terica; 3. Metodologia; 4. Apresentao dos
resultados; 5. Discusso dos resultados; 6. Comentrios nais.
SUMMARY: 1. Introduction; 2. Theorical review; 3. Methodology; 4. Presentation of
the results; 5. Discussion of the results; 6. Final comments.
PALAVRAS- CHAVE: cultura organizacional; cultura nacional; traos culturais; hibri-
dizao; transio.
KEY WORDS: organizational culture; national culture; cultural traits; hybridization;
transition.
Um dos grandes desaos para pesquisadores de gesto internacional compreender
a diversidade institucional e cultural dos ambientes de negcios nacionais. Para res-
ponder a tal desao, os pesquisadores recorrem a agrupamentos e generalizaes.
Embora tal recurso metodolgico apresente inegveis mritos, pode prover quadros
relativamente pobres sobre a realidade de cada pas. Este artigo procura enderear
essa lacuna. Realizamos uma pesquisa exploratria sobre os traos da cultura or-
ganizacional brasileira hoje, aps 17 anos de abertura econmica e transformaes
institucionais, as quais geraram profundos impactos na sociedade e nas organizaes.
Exploramos a literatura existente sobre traos da cultura organizacional brasileira
e apresentamos um estudo de campo baseado em entrevistas com prossionais es-
Artigo recebido em dez. 2007 e aceito em maio 2008.
Bacharel e mestre em administrao de empresas pela Fundao Getulio Vargas/Escola de
Administrao de Empresas de So Paulo (FGV/Eaesp). Professora da Business School de So
Paulo. Endereo: E-mail: rebeca.chu@prof.bsp.edu.br.
Bacharel em engenharia qumica pela Universidade de Campinas (Unicamp), mestre e doutor
em administrao de empresas pela Fundao Getulio Vargas/Escola de Administrao de Empresas
de So Paulo (FGV/Eaesp). Professor da FGV/Eaesp. Endereo: E-mail: thomaz.wood@fgv.br.
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trangeiros que trabalham no Brasil e com prossionais brasileiros que j trabalharam
fora do pas. A comparao entre os estudos anteriores e o presente estudo revela um
quadro hbrido, transitrio e com ressignicaes, tpico de um perodo de transio
marcado pela convivncia entre traos pr-globalizao e traos ps-globalizao.
Brazilian cultural organization in post-globalization: global or local?
A great challenge facing international management researchers is understanding the
institutional and cultural diversity of national business environments. In response
to this challenge, researchers often resort to pooling and generalizations. Despite
the undeniable merits of such a methodological approach, it may provide relatively
poor descriptions of each countrys reality. The purpose of this article is to address
this gap. We carried out an exploratory research of Brazils organizational culture
today, after 17 years of economic openness and institutional changes that have led
to deep impacts on society and organizations. We explored the existing literature on
traits of Brazils organizational culture and present a eld study based on interviews
with foreign professionals working in Brazil and with Brazilian professionals with
overseas experience. Comparison of the present study with previous ones shows a
hybrid picture typical of a transition period marked by the coexistence of pre-and
post-globalization traits.
1. Introduo
O impacto de culturas nacionais sobre a gesto das empresas tem sido objeto
constante de trabalhos cientcos. Diferentes autores desenvolveram diferen-
tes abordagens conceituais e esquemas classicatrios, em funo de distintas
dimenses ou variveis escolhidas (Adler, 2002; Emrich, Denmark e Hartog,
2004; Hall, 1959; 1960; 1977; Hofstede, 1997; 2001; House e co-autores,
2004; Kabasal e Bodur, 2004; Laurent, 1981; Trompenaars, 1993).
Trabalhos deste tipo realizados no Brasil tm se apoiado com freqncia
em investigaes sobre a formao histrica, cultural, social e econmica do
pas (Barros e Prates, 1996; Freitas, 1991; Motta, 1996; Vergara, Moraes e Pal-
meira, 1997; Wood e Caldas, 2002). O esforo de investigao permanente,
em funo do carter mutvel do objeto. Traos culturais constituem variveis
dinmicas, que sofrem inuncias do meio socioinstitucional e, por sua vez,
interferem nos processos de gesto das empresas.
No Brasil, a abertura econmica ocorrida a partir dos anos 1990 foi
acompanhada de reformas econmicas estruturais, a compreender programas
amplos de desregulamentao econmica e de privatizao. O processo tam-
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bm provocou um aumento dos investimentos estrangeiros no pas e levou as
empresas locais a buscarem iniciativas de consolidao (por meio de processos
de fuso e aquisio) e a implementao de programas de atualizao tecno-
lgica e de modernizao da gesto.
Tal processo foi ainda acompanhado pelo aumento do uxo de pro-
ssionais expatriados (do exterior para o Brasil e do Brasil para o exterior)
e pela difuso de novas prticas de gesto disseminadas pela mdia de neg-
cios, pelas empresas de consultoria e pelas escolas de gesto. De forma geral,
o pas se mostrou receptivo importao de novas prticas de gesto, que
foram adaptadas e adotadas (Wood e Caldas, 2002). Para os gestores locais, o
desao que se colocou foi responder s presses pela adoo dessas prticas
internacionais e, simultaneamente, respeitar as peculiaridades culturais e ins-
titucionais locais.
Este artigo contribui para a sistematizao do quadro sobre traos da
cultura organizacional brasileira. O texto est estruturado da seguinte forma:
na prxima seo, sistematizamos a literatura existente sobre traos cultu-
rais nacionais e traos da cultura organizacional brasileira; na seo seguinte,
apresentamos a metodologia da investigao de campo; em seguida so apre-
sentados os resultados do estudo emprico; na seo posterior, discutimos o
carter hbrido e de transio dos traos da cultura organizacional brasileira;
e na seo nal indicamos implicaes para a prtica gerencial.
2. Reviso terica
Culturas nacionais
O impacto das culturas nacionais na gesto das organizaes tem sido alvo
constante de estudos cientcos. Grande parte desses estudos analisa as cul-
turas nacionais em funo de trs grandes grupos de variveis. O primeiro diz
respeito a como a organizao se adapta ao ambiente, considerando para isso
o relacionamento que possui com a incerteza (Hofstede, 1997, 2001; House e
co-autores, 2004). O segundo grupo diz respeito integrao interna da orga-
nizao, por meio da anlise de fatores como o grau de orientao para tarefas
ou pessoas, grau de hierarquia, feminilidade e masculinidade, individualismo
e coletivismo, entre outras variveis (Kabasal e Bodur, 2004; Trompenaars,
1993; House e co-autores, 2004; Hofstede, 1997, 2001). O terceiro relaciona-
se s questes do espao, do tempo e da linguagem (Hall, 1959, 1960, 1977;
Hofstede, 1997, 2001). Esses estudos mostram que as culturas nacionais dife-
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rem quanto aos pressupostos culturais existentes e demonstram, conseqente-
mente, valores, comportamentos e artefatos distintos.
A cultura nacional brasileira compreendida, por esses estudos, como
de elevada distncia de poder, com comportamentos mais coletivistas do que
individualistas e com alta necessidade de evitar incertezas. Seria tambm uma
cultura levemente inclinada a valores femininos, com baixa orientao per-
formance, orientao ao curto prazo e policrnica (Kabasal e Bodur, 2004;
Hofstede, 1997, 2001).
Cultura organizacional brasileira
No Brasil, a maior parte dos estudos que objetivam compreender o impac-
to dos traos da cultura brasileira na gesto das organizaes se apia em
trabalhos sobre a formao histrica, cultural, social e econmica do pas.
Tais estudos foram produzidos na dcada de 1990 e revelam uma diversidade
grande de traos culturais nacionais que caracterizam a forma como as orga-
nizaes so geridas no pas (Motta e Caldas, 1997; Barros e Prates, 1996;
Freitas, 1997; Barros e Prates, 1996; Davel e Vasconcelos, 1997; Matheus,
1997; Costa, 1997; Vergara, Moares e Palmeira, 1997; Motta, 1996; Wood e
Caldas, 1998; Caldas, 1997; Motta, Alcadipani e Brasler, 2001). Os estudos
variam com relao metodologia utilizada e ao escopo proposto. No entan-
to, possvel perceber as seguintes tendncias ou caractersticas marcantes:
primeiro, a incorporao de estudos locais realizados por reconhecidos antro-
plogos, economistas e socilogos locais como Gilberto Freire, Srgio Buarque
de Holanda, Caio Prado Junior e Roberto DaMatta; segundo, a inuncia do
esquema classicatrio de Hofstede (1997, 2001); e terceiro, a tentativa de retra-
tar a cultura organizacional local por meio da identicao e anlise de traos
culturais marcantes.
A reviso desses estudos possibilitou a visualizao de que os elementos
utilizados pelos autores para denio dos traos culturais que permeiam as
organizaes no Brasil e que deniriam a forma como a gesto praticada no
pas so muitas vezes coincidentes ou semelhantes. Por isso, so colocados
a seguir seis traos essenciais e centrais da cultura organizacional brasileira
tratados nesses estudos:
jeitinho comportamento que visa harmonizao das regras e determi-
naes universais da vida com as necessidades dirias do cidado, buscan-
do a realizao de objetivos a despeito de determinaes legais contrrias.
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Revela um combate entre leis universais e relaes pessoais. Segundo an-
troplogos brasileiros (Barbosa, 1992; DaMatta, 1991) o jeitinho brasileiro
uma estratgia para suavizar as formas impessoais que regem as relaes
pessoais. O jeitinho ambguo e admite dupla leitura, pode signicar uma
postura conformista de convivncia com o status quo injusto e inaceitvel; e
pode ser visto como uma forma de sobreviver ao cotidiano, um recurso de
resistncia cultural;
desigualdade de poder e hierarquia o sistema de relaes hierrquicas
que vigorou nas relaes entre senhor e escravo no Brasil colonial marcou
profundamente a sociedade local. Em sociedades como a norte-americana
tem-se como pressuposto que todo cidado igual perante a sociedade e
a lei. No Brasil, muitos indivduos julgam-se com direitos especiais que os
eximem de sujeitar-se lei de carter generalizante. A expresso popular
voc sabe com quem est falando? comumente ouvida em situaes de
conito e revela uma reao autoritria, que tenta impor uma condio es-
pecial. A desigualdade de poder enraizada na cultura brasileira e na cultura
organizacional brasileira revela a fora da hierarquia nas relaes entre as
pessoas e a grande importncia dada ao status individual e autoridade dos
superiores (Motta, 1996; Barros e Prates, 1996; Freitas, 1997);
exibilidade a exibilidade que permeia os comportamentos nas orga-
nizaes no pas traduz-se na capacidade de adaptao e criatividade das
pessoas. A adaptao refere-se capacidade de ajuste a situaes diversas e
a criatividade refere-se capacidade de inovao. Dentro das organizaes
esse aspecto emerge da capacidade histrica das organizaes e indivduos
de adaptao a diversas e difceis situaes econmicas e s mltiplas pr-
ticas e ferramentas de administrao trazidas de outros contextos de gesto
(Barros e Prates, 1996);
plasticidade tem como raiz o gosto pela miscigenao, pelo novo e pelo
extico, que marcou a colonizao do pas. O colonizador portugus se
distinguia de outros colonizadores pela ausncia do orgulho de raa, por
forte atrao pelo sensual e pelo extico e pelo gosto pela mistura racial.
A plasticidade manifesta-se pela assimilao fcil de prticas e costumes es-
trangeiros e revela a propenso a mirar modelos e conceitos desenvolvidos
em outros contextos de gesto em detrimento daqueles desenvolvidos lo-
calmente. Histrica e tradicionalmente a adoo de conceitos e referenciais
estrangeiros na gesto das organizaes no Brasil feita sem crticas, o que
revela o alto grau de permeabilidade da nao quilo que desenvolvido l
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fora. Entretanto, necessrio ressaltar que tal assimilao pode ocorrer em
alguns casos apenas supercialmente, enganando um observador menos
atento e indicando um comportamento de fachada (Wood e Caldas, 1998;
Caldas, 1997; Motta, Alcadipani e Bresler, 2001; Bertero e Keinert, 1994);
personalismo expressa a importncia atribuda s pessoas e aos interesses
pessoais em detrimento das pessoas ou interesses do grupo ou comunidade.
Indica o alto grau de conana depositado na rede de amigos e familiares
para resoluo de problemas ou obteno de privilgios. A expresso popu-
lar local para os amigos tudo, para os inimigos nada, para os indiferentes
a lei atribuda a uma importante gura poltica do sculo XX exemplica
esse trao. No Brasil, a aplicao restrita da lei reservada ao cidado an-
nimo, isolado e sem relaes (Barros e Prates, 1996 ; Freitas, 1997; Motta,
1996);
formalismo se traduz nas organizaes por meio de comportamentos que
buscam por um lado a reduo do risco, da ambigidade e da incerteza e,
por outro, aumento de previsibilidade e controle sobre as aes e compor-
tamentos humanos. Essa busca se d por meio da criao de grande quan-
tidade de regras, normas e procedimentos que visam garantir segurana.
Ou seja, esse trao est presente no apego a leis e regras e pode provocar
discrepncias entre o que escrito e o que realizado ou entre o que dito
e o que de fato feito. Na prtica, tal condio implica a multiplicao das
atividades de controle (Barros e Prates, 1996; Motta e Alcadipani, 1999).
A anlise dos estudos que buscaram compreender o impacto da cultura
brasileira na gesto das organizaes no pas possibilitou tambm a visualiza-
o de traos mais perifricos cultura organizacional brasileira que, embora
no centrais nesses estudos, acabam por nalizar a composio dos traos que
caracterizam a cultura organizacional brasileira e a forma como a gesto pra-
ticada no pas. A seguir esses traos so comentados breve e sucintamente.
A gesto no Brasil levemente mais orientada a valores femininos
como cuidado com o prximo, igualdade, bem-estar, qualidade de vida do
que masculinos como agressividade, assertividade, resultados, performan-
ce, entre outros (Urdan e Urdan, 2001; Alcadipani e Crubellate, 2003). A
orientao para ao e planejamento organizacional reduzida. O tempo
gerido com inecincia e a orientao predominante para o curto prazo. Da
grande distncia de poder entre as pessoas derivam os traos do autoritarismo
excesso de respeito e submisso gura de poder do desconforto diante
de conitos abertos e da postura de expectador (Barros e Prates, 1996). Adi-
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cionalmente, o Brasil visto como um pas cujos indivduos e organizaes
apresentam frequentemente comportamentos cordiais, ou seja, comportamen-
tos permeados pela aparncia afetiva, mas no necessariamente sinceros ou
profundos. Traduz-se na reduzida capacidade de dizer no (Costa, 1997).
Contexto de gesto brasileiro
O Brasil viveu a partir da dcada de 1990 seu processo de abertura comercial
e econmica. Tal processo foi acompanhado de reformas estruturais, progra-
mas de desestatizao e privatizao, quebra de monoplios e necessidade de
modernizao institucional e tecnolgica. Investimentos estrangeiros foram
incentivados, bem como a entrada de multinacionais no pas. Nesta poca,
o pas: viveu uma multiplicao intensa de processos de fuses e aquisies
(Barros e Canado, 2005; Trinches, 1996; Miranda e Martins, 2000); mostrou-
se receptivo a referenciais e modelos de gesto internacionais disseminados
em funo da globalizao (Wood e Caldas, 2002; Wood e Caldas, 1998); pre-
senciou um aumento do uxo de expatriados brasileiros para fora do pas e de
estrangeiros para dentro de suas fronteiras (Gonalves e Miura, 2002; Homem
e Tolfo, 2004; Elis e Carrieri, 2005); e presenciou tambm a proliferao de
cursos de MBA locais que reetiam um contedo preponderantemente estran-
geiro (Wood e Paes de Paula, 2002).
A busca por insero e participao na economia mundial introduziu ao
contexto de gesto local referncias, modelos e prticas de gesto estrangeiros
que impactaram a cultura organizacional brasileira e a forma como a gesto
passou a ser feita no pas. Esses referenciais e modelos estrangeiros permea-
ram as organizaes misturando-se e fundindo-se com os valores, prticas e
ferramentais originariamente brasileiros. O contexto de gesto local foi, por-
tanto, nas ltimas dcadas, fortemente exposto a referenciais estrangeiros de
gesto que permearam e inuenciaram a prtica da gesto no pas (Caldas,
1997).
Homogeneizao ou hibridizao?
Um debate que surge a partir dos efeitos da globalizao e da internacio-
nalizao dos negcios diz respeito inuncia paralela dos valores e refe-
renciais locais na constituio de culturas organizacionais e de prticas de
gesto caractersticas de uma nao. A viso tradicional de globalizao est
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ligada a processos de homogeneizao. Uma viso mais crtica e provocado-
ra, no entanto, convida percepo da globalizao como um processo im-
pulsionador de heterogeneidade. A noo de heterogeneidade relaciona-se,
por sua vez, com processos de hibridizao. Nesse sentido, a globalizao e
processos de hibridizao passam a ser vistos como simultneos, oferecendo
a possibilidade de desenvolvimento de mesclas culturais translocais (Pie-
terse, 1994; Burke, 2003).
O estudo de movimentos de hibridizao torna-se parte indispensvel
deste trabalho na medida em que oferece um arcabouo terico slido e atual
para a discusso dos traos da cultura organizacional brasileira em funo das
foras e impactos da globalizao e internacionalizao nos negcios. A seguir,
retomam-se alguns aspectos tericos sobre as origens e signicados dos ter-
mos relacionados a processos de hibridizao, sobre hibridizao nos estudos
culturais e sobre hbridos culturais. A sntese dos aspectos tericos a seguir foi
realizada com base no trabalho de Steuer (2006).
O termo hbrido parece ter sido relacionado primeiramente questo
de identidade organizacional hbrida, transmitindo a idia organizacional na
qual haveria justaposio de sistemas de valores aparentemente antagnicos
(Albert e Whetten, 1985). O termo foi empregado por Borys e Jemison (1989)
tambm para designar arranjos organizacionais compostos de esquemas, re-
cursos e estruturas de outras organizaes. Foi tambm utilizado por Schein
(1992) para denir indivduos socializados em uma determinada organizao
e que exercem a funo de gesto em outra organizao socialmente distinta.
J o termo hibridismo, de uma maneira bastante ampla, relaciona-se
a processos coletivos de interao de culturas (cultura entendida aqui como
atitudes, valores, mentalidades e suas expresses organizacionais). Mais espe-
cicamente, ele remete a um processo de identicao simultnea de elemen-
tos de culturas anteriormente distintas que resulta em uma nova congurao
cultural a partir do encontro dessas culturas (Burke, 2003; Canclini, 2003).
Tomando como base a perspectiva ps-moderna, as organizaes hoje seriam
compostas de fragmentos ou hibridismos cujas composies eviden-
ciariam a convivncia de realidades e discursos pr-modernos, modernos e
ps-modernos (Boje, 2002).
A noo de hibridizao, dentro dos estudos culturais, diz respeito a
formas de interao cultural que implicam a justaposio e a combinao
de elementos como produtos ou tecnologias de diferentes pocas ou mesmo
de processos sociais pr-modernos, modernos e ps-modernos (Canclini,
2003). Ainda dentro dos estudos culturais, o termo foi relacionado, no caso
do Brasil, ao movimento de importao de referenciais estrangeiros que pos-
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sui como resultado a convivncia de elementos do local com elementos do
estrangeiro (Wood e Caldas, 1998). Hibridizao tambm esteve relacionada
a processos de mudana organizacional nos quais a substituio de sistemas
no ocorre, dando lugar a uma formao social fragmentada, heterognea e
mltipla (Cals e Arias, 1997). Alguns exemplos de formaes organizacionais
hbridas so os abrigos de proteo contra a violncia domstica (misturam
o racional burocrtico com a prtica feminista), as entidades que combinam
elementos da administrao pblica com caractersticas de empresas privadas
com ns lucrativos e as organizaes que combinam aspectos democrticos e
burocrticos. Essas seriam tpicas organizaes resultantes de mesclas lgi-
cas ou hbridos organizacionais (Ashcraft, 2001).
Neste artigo ser adotada a denio de hibridizao organizacional de
Steuer (2006). Para ela, a hibridizao organizacional vista como processo
de transformao da formao social em que se verica o surgimento de novas
conguraes e fragmentos organizacionais nicos, em movimento contnuo,
derivado da tenso entre foras de origens e direes variadas.
3. Metodologia
O estudo emprico seguiu a abordagem geral adotada por Cunha (2005) em
estudo similar. Com o objetivo de atualizar o quadro de traos da cultura orga-
nizacional brasileira foi realizada uma pesquisa qualitativa e exploratria com
executivos da cidade de So Paulo. A escolha por essa cidade se deu por ela ser
o principal e mais cosmopolita centro empresarial do Brasil.
A abordagem qualitativa do estudo foi adotada em funo da aderncia
e coerncia que possui em relao aos objetivos do artigo, o que permite a
compreenso da complexidade das interaes sociais expressas na vida co-
tidiana e do signicado que as pessoas atribuem a elas. uma abordagem
fundamentada nas experincias vividas pelas pessoas. O estudo possui ainda
carter exploratrio na medida em que seu propsito compreender e descre-
ver como se caracterizam atualmente os traos culturais da gesto das organi-
zaes no pas (Marshal e Rossman, 1999; Creswell, 2003).
A coleta dos dados foi realizada por meio de entrevistas semi-estru-
turadas que tiveram durao de 60 a 90 minutos. O roteiro compreendeu
questes como os aspectos mais difceis e mais fceis da gesto no Brasil, as
habilidades necessrias ao gestor, os desaos impostos pelo contexto local de
negcios, as diferenas entre a gesto no Brasil e em outros pases e a adoo
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de referenciais estrangeiros. Todas as entrevistas foram gravadas e transcritas
na ntegra.
Os entrevistados foram escolhidos com base em dois critrios: possuir
experincia de gesto no Brasil e experincia de gesto fora do Brasil. Foram
entrevistados 16 brasileiros e nove estrangeiros, com idades entre 24 e 60
anos e um mnimo de trs anos de experincia de trabalho. A quantidade de
entrevistados brasileiros e estrangeiros no foi previamente denida. Opta-
mos por considerar quantidade adequada aquela a partir da qual os temas
tornaram-se intensamente recorrentes. A maior parte dos entrevistados teve
formao em administrao de empresas ou engenharia, era do sexo mascu-
lino e trabalhava em empresas de grande porte de origem internacional. Os
ramos de atividade das empresas eram variados, com um leve predomnio do
ramo de consultoria.
Uma anlise de contedo foi efetuada sobre as entrevistas e a tcnica
utilizada foi anlise categorial temtica (Bardin, 1977). Para isso, os textos
transcritos de todas as entrevistas foram divididos em temas que, por meio
de reagrupamentos analgicos, foram classicados em categorias temticas.
O mtodo de anlise se dividiu em duas etapas: primeiro foram identicados
temas, constitudos por enunciados ou trechos dos textos transcritos que por-
tavam signicaes que pudessem ser isoladas (Bardin, 1977); e segundo, fo-
ram formadas categorias temticas. O critrio para constituio das categorias
foi semntico. Por isso, os temas com mesmo signicado e que remetiam ao
mesmo conceito foram reunidos na mesma categoria. importante ressaltar
que as categorias formadas so mutuamente excludentes, homogneas em si e
pertinentes ao objetivo do estudo e que os traos culturais apontados na revi-
so terica tanto os centrais quanto os perifricos serviram como guias
para a formao e anlise das categorias da cultura brasileira nas organiza-
es, apresentados e comentados a seguir.
4. Apresentao dos resultados
A partir da anlise da investigao de campo sero apresentadas a seguir
as caractersticas marcantes de cada uma das categorias ou traos culturais.
Tais caractersticas indicam uma sntese da percepo que os entrevistados
possuem sobre a cultura organizacional brasileira e a forma como a gesto
pratica no pas atualmente. As evidncias empricas ilustram as caractersticas
apresentadas para cada trao cultural e esto apontadas no quadro 1. Primei-
ramente so apresentadas as caractersticas marcantes dos traos tidos como
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centrais na literatura existente e em seguida aquelas dos traos tidos como
perifricos.
Traos culturais centrais
O jeitinho brasileiro em geral percebido como algo negativo ao pas, embora
possa ser til e benco para indivduos isoladamente. Ele percebido como
um comportamento pouco prossional ou at mesmo amador. Gera para o
pas um sentimento de instabilidade e de falta de credibilidade nas instituies
que o governam.
Sobre o trao da desigualdade de poder, os relatos indicam que a noo
de igualdade entre as pessoas reduzida e como conseqncia h grande
distncia entre os nveis hierrquicos. A percepo geral a de que quando as
pessoas alcanam a gerncia mdia elas tendem a se acomodar na posio e
sentem-se confortveis com o poder e o status que a posio lhes atribui.
A percepo de que os brasileiros so exveis, criativos e se ajustam
facilmente a situaes inesperadas esteve bastante presente nos depoimentos.
O gestor brasileiro verstil, como algum que busca criatividade nas aes
dirias e que se mostra confortvel diante de mudanas freqentes.
Os depoimentos obtidos sugerem que as empresas no Brasil espelham-
se fortemente em referncias de gesto estrangeiras, isto , desenvolvidas em
outros contextos de gesto. Sugerem, tambm, que embora o espelhamento
seja forte, muitos gestores adotam esses referenciais com posturas e vises cr-
ticas. Outra caracterstica marcante nos depoimentos sobre a relao dos bra-
sileiros e organizaes no pas com os referenciais estrangeiros foi a percepo
da necessidade de valorizao das prticas nacionais. Diversos depoimentos
ressaltaram que ferramentas, prticas e modelos desenvolvidos no pas torna-
ram-se referncias em outros contextos de gesto.
O trao do personalismo revelou-se presente na gesto das organizaes
no pas por meio das seguintes caractersticas marcantes: as pessoas buscam
relacionamentos prximos e afetivos no ambiente de trabalho, o que torna
os relacionamentos pessoais por vezes mais importantes do que as competn-
cias tcnicas; o relacionamento pessoal seria fundamental para a ecincia e
produtividade do trabalho em grupo; e a qualidade dos relacionamentos pes-
soais no ambiente de trabalho determinadora da qualicao desse ambiente
como bom ou no para se trabalhar. Os depoimentos indicam que, de maneira
geral, os relacionamentos prossionais tendem a ser tambm pessoais.
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Por m, com relao categoria do formalismo, os depoimentos indi-
cam que no dia-a-dia da gesto a tolerncia a normas, regras e procedimentos
formalizados reduzida e que haveria, conseqentemente, pouca sistemati-
zao e padronizao das atividades realizadas. No entanto, os relatos sobre
o formalismo sugerem que essa pouca tolerncia sistematizao e padroni-
zao tende a crescer com o impacto das mudanas decorrentes da abertura
comercial e econmica do pas e com a internacionalizao dos negcios.
Traos culturais perifricos
Os relatos dos entrevistados revelam que a orientao a resultados nancei-
ros se torna um elemento cada vez mais presente nas organizaes no pas.
Em geral, reconhece-se a predominncia de uma orientao mais humana, no
entanto, os entrevistados percebem a crescente preocupao com relao
performance e aos resultados. Isso aconteceria em funo da abertura do pas
economia em crescente internacionalizao.
Em relao ao planejamento e orientao ao os relatos indicam
que, em funo da instabilidade poltica e econmica histrica no pas, h
falta de planejamento e estruturao das aes nas organizaes. No entanto,
tambm em funo da abertura internacionalizao dos negcios, o pla-
nejamento das atividades organizacionais tem crescido em termos histricos
embora comparativamente a outros pases ainda haveria muito a se evoluir.
Para os entrevistados, o gestor brasileiro ainda algum que gerencia seu
tempo de maneira ineciente, possui diculdades para cumprir prazos e foca
seu trabalho no curto prazo.
Outro trao marcante da gesto no Brasil o autoritarismo. As pessoas
comportam-se de maneira predominantemente submissa e fazem o que lhes
dito para fazer. H pouco desao a ordens e excesso de respeito autorida-
de. Ainda segundo os relatos, as decises no pas tendem a caminhar para o
consenso, pois h muito medo do confronto, ausncia de crticas e pontos de
vistas dissidentes, revelando grande tendncia averso ao conito.
O trao da postura de expectador mostrou-se presente nos depoimentos
por meio de caractersticas como transferncia e diluio de responsabilida-
des, falta de autodeterminao para realizao das tarefas e preferncia pela
tomada de deciso nas instncias e posies superiores. Por m, os relatos
indicam que a cordialidade est presente por meio de comportamentos apa-
rentemente amveis e simpticos, mas que no traduzem as reais intenes.
Isso estaria muito ligado diculdade em dizer no.
981
RAP RI O DE JANEI RO 42(5):969-91, SET./OUT. 2008
CULTURA ORGANIZACIONAL BRASILEIRA PS-GLOBALIZAO
Dos depoimentos colhidos, possvel destacar ainda trs caractersticas
marcantes sobre as mudanas na esfera nacional e internacional que impac-
tam a cultura organizacional nacional e a gesto praticada hoje. A primeira diz
respeito ao ambiente institucional que predominantemente instvel, com-
plexo e de difcil compreenso. No entanto, na viso dos entrevistados, ele tem
se tornado mais slido poltica e economicamente, mais previsvel e menos vo-
ltil econmica e nanceiramente. A segunda destaca a importncia e o peso
da abertura comercial e econmica do pas, da entrada de multinacionais e de
referenciais estrangeiros e da modernizao das empresas. A terceira aponta
a grande diferena existente na formao e na composio dos gestores bra-
sileiros nas organizaes. H, por um lado, uma gerao mais antiga, com
formao e viso de gesto anterior abertura econmica e, por outro, uma
gerao atual, mais moderna, internacionalizada e cosmopolita. O quadro 1
aponta alguns dos depoimentos realizados para cada trao cultural.
Qu a d r o 1
Depoimentos por trao cultural
Trao cultural Depoimento(s)
Jeitinho Acho que o jeitinho brasileiro positivo para os prossionais, mas negativo para o
pas e o jeitinho brasileiro um problema... a questo de burlar as coisas... isso
gera instabilidade.
Desigualdade
de poder e
hierarquia
O que eu percebi quando cheguei aqui no Brasil uma grande diferena entre o
middle e o top management e o brasileiro muito ligado a status... o brasileiro
muito seduzido pelo poder.
Flexibilidade Voc decide rpido, est acostumado a mudar. O brasileiro est acostumado, entra
crise, sai crise. Isso leva adaptabilidade e o brasileiro gosta de atalhos, criativo,
isso vantajoso.
Plasticidade As pessoas tendem a olhar para o que de fora com respeito... as melhores prticas
esto l... s que, ao mesmo tempo, as pessoas tm um pouco de p atrs... isso
l fora, no vai necessariamente funcionar aqui e a gente tem o mito de que o
estrangeiro melhor do que a gente. Isso existe.
Personalismo Aqui voc vai at certo nvel com poltica e de um nvel pra baixo amizade pura. E voc
faz negcio s porque amigo mesmo; e eu prero o estilo brasileiro de trabalhar. De
voc no cafezinho poder falar sobre futebol... acho importante. Impacta tua produtividade
no trabalho e acho que ao trazer a vida pessoal para o trabalho, sua vida ca melhor.
Porque voc compartilha com as pessoas. Voc at melhora seu trabalho.
Formalismo Em outros lugares tudo funciona com normas e procedimentos. No Brasil tudo
mais informal. Aqui vai-se aos trancos e barrancos e acho que talvez seja uma
mudana de contexto, mas as empresas brasileiras hoje levam a srio a formalizao,
a padronizao dos processos... esto mais preocupadas com isso hoje do que esta-
vam h cinco anos atrs.
Continua
RAP RI O DE JANEI RO 42(5):969-91, SET./OUT. 2008
982 REBECA ALVES CHU THOMAZ WOOD JR.
Trao cultural Depoimento(s)
Orientao para
resultados
Acho que o prossional no Brasil de hoje tem uma orientao a resultados.
Orientao para
ao/planeja-
mento
Estamos evoluindo, mas em termos comparativos com outros pases, acho que
ainda tem muito para desenvolver e acho que estamos evoluindo, por isso que
o planejamento nas empresas est ganhando fora. Se voc olhar, o planejamento
est, cada vez mais, aumentando o seu espao.
Gesto do
tempo
As pessoas [no Brasil] tm hora pra comear uma reunio, mas no tm hora pra
terminar. Eles comeam falando uma coisa, vo para outra e outra e talvez voltem
para o assunto inicial.
Autoritarismo difcil para os brasileiros desaarem o que algum est dizendo, particularmente
se essa pessoa hierarquicamente superior e o brasileiro no necessariamente vai
sair fazendo. Ele vai pedir autorizao primeiro.
Averso ao
conito
O brasileiro odeia conito. Faz o que for preciso para evitar.
Postura de
expectador
Aqui no Brasil as pessoas contam com o fato de que as pessoas em cargos impor-
tantes que vo tomar as decises.
Cordialidade As pessoas [no Brasil] dizem ah sim, muito interessante, vou pensar no assunto,
vamos falando... a mensagem no clara.
5. Discusso dos resultados
Os quadros 2 e 3 sintetizam a situao de cada trao cultural, apontando as ca-
ractersticas pr-globalizao e abertura econmica e comercial (viso ante-
rior) e as caractersticas ps-globalizao obtidas na investigao de campo
(viso atual). A anlise de ambos os quadros revela que a viso atual de alguns
traos mantida, enquanto outros apresentam sinais de enfraquecimento ou
mudana (ressignicao).
Qu a d r o 2
Mudanas nos traos culturais centrais
Categoria
Viso anterior
(pr-globalizao)
Viso atual
(ps-globalizao)
Jeitinho Flexibilidade e criatividade diante de
barreiras ou situaes imprevistas.
Ressignicao, com viso crtica: jeitinho
como comportamento pouco prossional
ou amador.
Desigualdade
do poder e
hierarquia
Grande distncia de poder entre
indivduos; prevalncia de hierar-
quias rgidas.
Manuteno do trao: distncia entre mdia
a alta gerncia; valorizao do status quo e
acomodao nas posies.
Continua
983
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CULTURA ORGANIZACIONAL BRASILEIRA PS-GLOBALIZAO
Categoria
Viso anterior
(pr-globalizao)
Viso atual
(ps-globalizao)
Flexibilidade Capacidade de adaptao e criati-
vidade; ajuste a diversas situaes
e capacidade de inovao; versati-
lidade.
Manuteno do trao: exibilidade para mu-
danas freqentes; gestor brasileiro verstil;
criatividade para solues inesperadas.
Plasticidade Fascnio com teorias e mtodos
importados.
Manuteno do trao, porm com tendn-
cia a apreciaes crticas e a valorizao de
prticas locais (nova nuana).
Personalismo Valorizao das relaes pessoais
em relao s competncias tc-
nicas.
Manuteno do trao.
Formalismo Valorizao de regras e procedimen-
tos burocrticos; comportamentos
de fachada e faz-de-conta.
Ressignicao: reconhecimento da impor-
tncia da adoo de padres operacionais e
gerenciais superiores
Qu a d r o 3
Mudanas nos traos culturais perifricos
Categoria
Viso anterior
(pr-globalizao)
Viso atual
(ps-globalizao)
Orientao para
resultados
Foco na tarefa e no processo; foco
secundrio no resultado.
Ressignicao: preocupao crescente com
o desempenho e foco em metas.
Orientao para
a ao/planeja-
mento
nfase reduzida no planejamento;
foco na execuo.
Ressignicao: nfase crescente no plane-
jamento.
Gesto do tempo Foco no curto prazo e gesto
ineciente do tempo.
Manuteno do trao, aguado por presses
ambientais (instabilidade e presso por
agilidade, nova nuana).
Autoritarismo Submisso a posies de poder,
respeito autoridade.
Manuteno do trao.
Averso a
conitos
Desconforto diante de confrontos
abertos.
Manuteno do trao.
Postura de
expectador
Falta de autodeterminao;
transferncia e diluio de
responsabilidades.
Manuteno do trao.
Cordialidade Comportamento supercialmente
amvel e simptico.
Manuteno do trao: diculdade para dizer
no.
Uma anlise mais aprofundada das caractersticas pr e ps-globaliza-
o apontadas nos quadros 2 e 3 permite observar a seguinte situao. Por um
lado, o ambiente institucional do pas visto ainda como algo predominante-
RAP RI O DE JANEI RO 42(5):969-91, SET./OUT. 2008
984 REBECA ALVES CHU THOMAZ WOOD JR.
mente instvel e imprevisvel, h pouco planejamento das atividades e aes,
pouca sistematizao e padronizao de aes, muita orientao exibilida-
de, criatividade e improvisao e uma orientao predominante ao curto
prazo. Esses elementos caracterizam a cultura organizacional atual e a gesto
praticada no pas como algo predominantemente desestruturado, desorgani-
zado e improvisado. As relaes entre as pessoas, por sua vez, so permea-
das pela desigualdade de poder, pelo autoritarismo, pelo personalismo e pela
necessidade de evitar conitos, congurando uma gesto que tende a focar
mais nas pessoas do que nos resultados. E, no que se refere plasticidade, isto
, permeabilidade do pas aos referenciais estrangeiros, possvel vericar
ainda a adoo acrtica desses referenciais. Essas caractersticas em conjunto
conguram o estilo atual como paternalista, paroquial e pr ou antimoderno
(Adler, 2002; Motta, 1996).
Por outro lado, as caractersticas ps-globalizao dos traos culturais
permitem observar um pas, nas ltimas dcadas (1980 e 1990 principalmen-
te), aberto globalizao econmica e internacionalizao dos negcios.
Houve desde esse perodo a vinda de multinacionais ao pas e a importao
de referenciais estrangeiros para a gesto. Os gestores brasileiros tornaram-
se mais cosmopolitas, modernos e abertos a conceitos e modelos internacio-
nalmente disseminados. Essa inclinao internacionalizao dos negcios
impulsionou tambm aspectos como a orientao a resultados e a perfor-
mance, a busca por dimenses mais objetivas da gesto como sistematizaes
e padronizaes e o crescimento da utilizao de tcnicas de planejamento e
estruturao de aes a mdio ou longo prazos. A incorporao de referenciais
estrangeiros na gesto local ainda acontece, porm, com o crescimento de
uma posio crtica e com a valorizao das prticas originadas localmente. A
viso com relao ao planejamento a de que sua utilizao e incorporao
s aes do dia-a-dia, embora reduzidas, comparativamente a outros pases,
tm crescido signicativamente em termos histricos. A viso atual dos traos
culturais na gesto das organizaes revela uma gesto mais moderna e inter-
nacionalizada.
A situao acima descrita revela que coexistem na gesto praticada
atualmente elementos tradicionais da cultura organizacional brasileira e que
conguram um estilo paternalista, paroquial e pr-moderno de gesto e ele-
mentos novos ou ressignicados advindos do contexto internacional que
conguram uma gesto internacional e moderna. Geralmente, a conciliao
entre o que global e internacional com o que local considerada um para-
doxo importante e crucial com o qual as organizaes hoje em dia se deparam.
Os caminhos mais freqentes para a resoluo desse paradoxo so a inclina-
985
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CULTURA ORGANIZACIONAL BRASILEIRA PS-GLOBALIZAO
o a um dos plos (global ou local) ou a adoo de uma posio equilibrada
entre eles (Cunha e Cunha, 2000). No entanto, o que se observa para a gesto
atualmente praticada no Brasil seria mais do que uma situao de simples
equilbrio entre elementos globais e locais. Observa-se que h o acompanha-
mento dos referenciais internacionais, mas que esses referenciais no seriam
simplesmente adaptados (situao de equilbrio). O quadro revelado neste ar-
tigo sugere que a gesto praticada atualmente no pas pode ser caracterizada
por trs elementos centrais essenciais: o carter transitrio, o hibridismo e a
ressignicao.
O carter transitrio refere-se a um sistema cultural em transformao,
cuja dinmica evolutiva possui como vetores principais as foras para a glo-
balizao e internacionalizao dos negcios (e, conseqentemente, presses
para adoo de prticas internacionais de gesto) e as condies institucionais
e culturais do pas (que freqentemente constituem barreiras adoo das
prticas internacionais de gesto e que buscam preservar o local).
O hibridismo fruto desse carter transitrio e signica a convivncia
entre traos culturais cuja viso atual (ps-globalizao) manteve-se igual
viso anterior (pr-globalizao) como, por exemplo, personalismo, desigual-
dade de poder, exibilidade, autoritarismo e traos cuja viso atual difere (ha-
vendo novas nuanas ou ressignicaes) da viso anterior como, por exemplo,
o planejamento, o formalismo e a orientao a resultados. Essa convivncia
indica a justaposio de sistemas de valores nacionais e internacionais (apa-
rentemente antagnicos) como comentou Albert e Whetten (1985); remete
a uma nova congurao cultural originada pela identicao simultnea de
elementos de culturas anteriormente distintas (nacionais e internacionais)
como colocaram Burke (2003) e Canclini (2003); aponta a no-substituio
integral dos sistemas locais pelos internacionais (Cals e Arias, 1997; Canclini,
2003); evidencia a importao de referenciais estrangeiros e a convivncia
com referenciais nacionais (Caldas e Wood, 2000); e d lugar a uma formao
social e organizacional fragmentada, heterognea e mltipla, como indicou
Cals e Arias (1997) e Steuer (2006).
A ressignicao que alguns traos apresentaram fruto dessas duas
dinmicas originadas pelo carter transitrio e pelo hibridismo e implica
constantes alteraes nos traos culturais. Grande parte dessas ressignica-
es e novas nuanas nos traos signicam a atuao de elementos globais
em suas manifestaes locais (Hermans e Kempten, 1998), como por exemplo
a noo de jeitinho como um comportamento pouco prossional ou amador, a
maior orientao a resultados e ao planejamento organizacional e a crescen-
te adoo de sistematizaes e padres operacionais e gerenciais superiores.
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986 REBECA ALVES CHU THOMAZ WOOD JR.
preciso colocar, por m, que as condies apresentadas para o quadro da
gesto praticada no pas de difcil apreenso, uma vez que diferentes atores
podem atribuir diferentes signicados aos traos culturais em diferentes mo-
mentos.
6. Comentrios nais
Este artigo teve como objetivo contribuir para a sistematizao do quadro
sobre traos da cultura organizacional brasileira atualmente. A comparao
entre os estudos anteriores sobre cultura organizacional brasileira e os resul-
tados do presente estudo revelou um quadro hbrido, tpico de um perodo de
transio, e caracterizado pela convivncia entre traos culturais pr-globali-
zao e ps-globalizao.
Naturalmente, o carter exploratrio e qualitativo do estudo no per-
mite generalizaes, especialmente se considerarmos a grande extenso ter-
ritorial e a diversidade cultural do pas. Entretanto, os resultados obtidos so
sucientes para indicar tendncias de transformaes nos traos da cultura
organizacional local, assim como deduzir algumas implicaes para a prtica
gerencial.
Em primeiro lugar, preciso reconhecer as diferenas culturais. Um
prossional recm-chegado ao Brasil talvez identique nas prticas locais
transposies diretas daquelas prticas adotadas nos pases desenvolvidos.
No entanto, alm da superfcie, os traos culturais que permeiam as relaes
pessoais e prossionais podem ser bastante distintos. Por exemplo: um execu-
tivo norte-americano poder estranhar a alta distncia do poder, a diluio da
autoridade e a averso a conitos. Mas, se abandonar a posio etnocntrica
e reconhecer as razes das diferenas, provavelmente conseguir denir estra-
tgias pessoais de adaptao e de ao.
Em segundo lugar, preciso estar atento para o carter hbrido da cultu-
ra organizacional. Tal condio pode implicar na convivncia, em uma mesma
organizao, de grupos com distintos traos culturais. Por exemplo, um banco
brasileiro adquirido por um banco europeu poder conter reas nas quais o
personalismo e a alta distncia do poder so traos marcantes e a orientao
para resultados um trao tnue, enquanto em outras reas a situao in-
versa. Saber identicar tais subculturas algo essencial para atendimento dos
objetivos organizacionais.
Em terceiro lugar, preciso estar atento para o carter transitrio dos
traos culturais e para as tenses originadas por esse movimento evolutivo.
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CULTURA ORGANIZACIONAL BRASILEIRA PS-GLOBALIZAO
Gestores atuando no Brasil vem-se constantemente diante de presses
contraditrias: de um lado, eles so pressionados pelas foras competiti-
vas e buscam favorecer traos associados ao momento ps-globalizao,
tais como valorizao do planejamento e da gesto do tempo; por outro
lado, podem conviver com pares e lderes formados em ambientes orga-
nizacionais pr-globalizao, pouco afeitos disciplina exigida pelo novo
ambiente.
Finalmente, preciso estar atento complexidade e ambigidade dos
sistemas culturais. A densa textura que caracteriza a cultura organizacional
brasileira pode no se revelar a no ser mediante um processo longo de obser-
vao e anlise. Naturalmente, alguns traos culturais, como a cordialidade,
o personalismo e o jeitinho podem ser de fcil observao. Outros, porm,
podem exigir experincias e olhares mais aprofundados. No entanto, a com-
preenso dos sistemas culturais essencial para orientar a ao gerencial,
evitar frustraes e viabilizar a implantao bem-sucedida de projetos trans-
formacionais.
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