INSTITUTO TECNOLOGICO DE APIZACO

CAPITAL HUMANO


PROYECTO FINAL


INTEGRANTES:
LUCERO HERRERA RODRIGUEZ
MARIA GUADALUPE IIGUEZ ELIZALDE


4TO SEMESTRE





INTRODUCCION

Empresa KARI- LU est dedicado a la elaboracin de chocolates para los diferentes gustos de los clientes y con
muchos modelos nuevos para la satisfaccin de un deseo.


JUSTIFICACION

Nosotros como empresa comenzamos con deseos de crear nuevos productos y con ideas de vanguardia, ha
revolucionado las costumbres alimenticias de millones de consumidores, por ser una alternativa novedosa y rpida
para cualquier ocasin.




EMPRESA

Nosotros como empresa queremos dar una nueva imagen y satisfacer a nuestros clientes al mximo e ir
innovando las presentaciones de ciertos chocolates para cumplir las expectativas de los mismos.









CAPITULO 1

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA EMPRESA

La empresa se cre en el ao 2012 en la ciudad de Apizaco, Tlaxcala, se tiene la idea de que muchas personas no
pueden salir de sus trabajos o de sus actividades para comer y observamos que salen por algo rpido y la mayora
compra chocolates, el giro confitera, el tamao va de acuerdo con las medianas empresas, Los productos que
elaboramos son hechos a base de frutas y algunos qumicos (colorante, cacao, grenetina azcar glas, etc.) con
diseos exclusivos y novedosos.

Nuestros logros y evolucin


VALOR DE LA EMPRESA
Activos tangibles

Los recursos tangibles son aquellos activos de la empresa que tienen un soporte fsico y se concretan en algo
materia17 por lo que pueden ser fcilmente identificados y cuantificados en el seno empresarial. Dentro de los
recursos tangibles se suelen distinguir los siguientes tipos: Inmovilizado (terrenos, edificios, maquinaria7
instalaciones, equipos informticos), Existencias (materias primas, productos terminados, productos
semielaborados) y Activos financieros (capital, reservas, derechos de cobro, acciones de otras empresas).
KARI-LU en activos tangibles 600 000 seiscientos mil pesos.

Falta el listado de activos tangibles e intangibles

Cacao
Nuez
Almendra


b) Activos intangibles
Por su parte, los recursos intangibles son aquellos activos que no tienen soporte fsico, ya que estn basados en
la informacin y el conocimiento, por lo que se hace difcil su identificacin y cuantificacin.





VISIN

Ser lderes en el mercado de la confitera y ampliarlo en campo nacional por el prestigio y calidad de nuestros
productos para la grata satisfaccin de nuestros clientes, y estilos de vida de nuestros consumidores.
Manteniendo la flexibilidad para detectar oportunidades, que nos permitan estar en la mayor cantidad de puntos
de ventas al alcance de todos los consumidores.




MISIN

preguntass

Proporcionar a nuestro cliente un producto 100% mexicano y natural; as mismo dar a conocer el producto en
sus diferentes presentaciones como una alternativa innovadora y diferente llegando a satisfacer a los
paladares ms exigentes.

OBJETIVOS

El objetivo principal como empresa KARI-LU es lograr que se posicione dentro de una de las mejores productoras,
distribuidoras y comercializadoras de chocolates en sus diversas presentaciones.
El objetivo general que tiene nuestra empresa es que los consumidores conozcan nuestros productos que son los
chocolates con diferentes sabores, y de esta manera ser aceptados por los mismos mediante herramientas de
publicidad y promocin que ayudaran a alcanzar las metas.



OBJETIVO A MEDIANO PLAZO
Que el producto sea consumido por personas de todas las edades y as mismo sea uno de los favoritos en el
mercado para tener un reconocimiento tanto nacional como internacional y ser una empresa de las mejores en
productos 100% mexicanos.
Que el producto satisfaga el gusto del cliente y poner a disposicin del pblico los chocolates con diferentes
sabores y presentaciones as mismo ser aceptados mediante publicidad y promocin.

OBJETIVO A CORTO PLAZO
Que el producto sea conocido y saber si este puede llegar a tener un posicionamiento en la mente del cliente o
consumidor; y lo ms importante cubrir r las necesidades de este.

VALORES

Nos mueve un conjunto de valores definidos y promovidos entre todos los integrantes:

Respeto: Reconocer que toda persona es digna.

Ambicin positiva: Deseo de lograr hacer y siempre ms.

Pasin: Hacer las cosas con emocin para contagiar.

Integridad: Ser solo uno. Dignos de confianza y congruentes.

Disciplina: Acatar y cumplir polticas y procedimientos.

Austeridad: No ser suntuosos ni ostentosos.

Sencillez: Facilidad de trato, humildad y saber escuchar.

Trabajo en equipo: permite que exista el compaerismo y con ello se den buenos resultados.

Dedicacin: se define como una entrega intensa a una actividad.

Innovacin: son ideas de un producto o servicio.

Compromiso: es para coordinar acciones con otros y lograr un objetivo.

Competitividad: se define como la forma de generar mayor satisfaccin


POLTICAS Y REGLAS

Buscar poltica de calidad
Poltica de desarrollo
Poltica profesional
Poltica ambiental
Reglamento interior de trabajo

ESTRATEGIAS








CAPITULO 2

LA PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO PARA NUESTRA EMPRESA

Buscar funciones de planeacin

La planeacin de capital humano es indispensable para nuestra empresa KARI-LU ya que mediante ellas tenemos
una buena planeacin de los recursos humanos que comparten la estrategia del negocio. Estas funciones se
dividen en:

a) Reclutamiento y seleccin de personal
b) Capacitacin y adiestramiento
c) Derechos y obligaciones de los trabajadores











PRONOSTICO DE PERSONAL

Aplicar formula

KARI-LU busca estar preparada siempre con base a la planeacin establecida pero tambin dependen los cambios
tecnolgicos, requerimiento en los recursos humanos conforme la oferta y la demanda de la mano de obra y va
de la mano con la planeacin o preparacin de carreras institucionales.


KARY-LU S.A de C.V es una empresa dedicada a fabricar chcolate y te pide calcular el numero de trajdores que
necesitara contratar fin de producir 10000 chocolates para cubrir su demanda de la temporada de el 10 de mayo

numero ao X numero de
piezas
producidas
Y Numero de
personal
empleado

Xy
1 2009 4500 35 20250000 180000
2 2010 4600 40 21160000 1610000
3 2011 6000 60 36000000 3000000
4 2012 8000 50 64000000 480000
5 2013 7500 55 56250000 412500
6 2014 (10000) ?
X=30600 Y=240

=197660000 Xy=1533500




a)
()()()
()()





b)
[()()][()()]

()
































BASE DE DATOS

NOMBRE SEXO COLONIA CODIGO POSTAL TELEFONO

ALINE AQUIAHUAC JIMENEZ FEMENINO SAN MIGUEL TLAMAHUCO
90120 2461204912
JORGE ACATITLA SEGUNDO MASCULINO SAN JORGE TEZOQUIPAN
90125 2461587365
LUISA BECERRA CUELLAR FEMENINO IXTACUIXTLA
90000 2418759632
JOSE MARIA BARBA HERNANDEZ MASCULINO SAN MIGUEL TLAMAHUCO
90120 2461597532
ROCIO BECERRA GARCIA FEMENINO SAN PABLO DEL MONTE
90148 2485712649
SOFIA BARBOSA GURIERREZ FEMENINO SANTA ANA CHIAHUTEMPAN
90700 2460258741
JULIO CESAR CUAPIO SANDOVAL MASCULINO SAN PABLO DEL MONTE
90148 2463806487
LORENA CUELLAR GASSO FEMENINO IXTACUIXTLA
90125 2469874563
VICENTE CRUZ DURAN MASCULINO SANTA ANA CHIAHUTEMPAN
90700 2463214569
DANIELA CORONA VAZQUEZ FEMENINO SAN JUAN TOTOLAC
90600 2463214567
ALEJANDRO CARRO LOPEZ MASCULINO PANOTLA
90300 2413258741
ALEJANDRA DURAN FERNANDEZ FEMENINO SAN JORGE TEZOQUIPAN
90125 2461479536
ROBERTO DURAN HERNANDEZ MASCULINO SAN FRANCISCO TECLANOCAN
90100 2469871036
MARIA GUADALUPE ELIZALDE
PEREZ FEMENINO PANOTLA
90300 2463570021
MARIA LUISA FERNANDEZ GARCIA FEMENINO SAN MIGUEL TLAMAHUCO
90120 2462587410
LUISA GARZA RODRIGUEZ FEMENINO SAN FRANCISCO TECLANOCAN
90100 2462587410
NEFTALY GARCIA CORONA MASCULINO SAN JORGE TEZOQUIPAN
90125 2462587410
DIANA GUTIERREZ PEREZ FEMENINO SAN PABLO DEL MONTE
90148 2463698520
GABRIELA GARCIA MONTIEL FEMENINO SAN JUAN TOTOLAC
90600 2412587410
JOSE SALVADOR GUTIERREZ
MARTINEZ MASCULINO SANTA ANA CHIAHUTEMPAN
90700 2419988745
FEDERICO GUZMAN PEREZ MASCULINO SAN FRANCISCO TECLANOCAN
90100 2486985202
JUAN CARLOS GONZALEZ NAVA MASCULINO SAN MIGUEL TLAMAHUCO
90120 2461120369
MIGUEL HERRERA HERRERA MASCULINO PANOTLA
90300 2460025874
VENTURA HERRERA LUCERO MASCULINO PANOTLA
90300 2462031587
JOAQUIN HERNANDEZ PEREZ MASCULINO IXTACUIXTLA
90000 2462587410
LUCERO HERRERA RODRIGUEZ FEMENINO SAN JUAN TOTOLAC
90600 2461204912
ALEJANDRA HERRERA RODRIGUEZ FEMENINO SAN JUAN TOTOLAC
90600 2461587365
MARCO HERNANDEZ SANCHEZ MASCULINO SAN MIGUEL TLAMAHUCO
90120 2418759632
ESTRELLA HUERTA PEREZ FEMENINO AMAXAC
90800 2461597532
NATALI IIGUEZ SANCHEZ FEMENINO SAN MARTIN TEXMELUCAN
90900 2485712649
FERNANDA JUAREZ GUZMAN FEMENINO SAN JORGE TEZOQUIPAN
90125 2460258741
ROMINA LOPEZ RODRIGUEZ FEMENINO APIZACO
90400 2463806487
RENATA LOPEZ VAZQUEZ FEMENINO PANOTLA
90300 2469874563
DAVID LUNA JUAREZ MASCULINO SAN PABLO DEL MONTE
90148 2463214569
JULIO LAZARO LOPEZ MASCULINO IXTACUIXTLA
90000 2463214567
CARLOS LUCERO HUERTA MASCULINO SAN MARTIN TEXMELUCAN
90900 2413258741
DENIZZE LUCAS FERNANDEZ FEMENINO SAN JORGE TEZOQUIPAN
90125 2461479536
YULIANA MONTES VALDEZ FEMENINO APIZACO
90400 2469871036
YOSELIN MORALES VAZQUEZ FEMENINO SAN PABLO DEL MONTE
90148 2463570021
ANGELICA MITRE TORRES FEMENINO AMAXAC
90800 2462587410
KARLA MITRE DELGADO FEMENINO SAN JORGE TEZOQUIPAN
90125 2462587410
KAREN MITRE LOPEZ FEMENINO SAN JUAN TOTOLAC
90600 2462587410
DIEGO OROZCO LEON MASCULINO SAN FRANCISCO TECLANOCAN
90100 2463698520
LUCIO ORTIZ ORTIZ MASCULINO SAN MIGUEL TLAMAHUCO
90120 2412587410
MIGUEL ORTEGA JUAREZ MASCULINO SAN MARTIN TEXMELUCAN
90900 2419988745
NERI PEREZ JUAREZ MASCULINO SANTA ANA CHIAHUTEMPAN
90700 2486985202
MARTA PAREDES SANCHEZ FEMENINO SAN JORGE TEZOQUIPAN
90125 2461120369
ARILENE QUIROZ GUZMA FEMENINO SAN JUAN TOTOLAC
90600 2460025874
LUIS ALEXANDER RODRIGUEZ NAVA MASCULINO APIZACO
90400 2462031587
ROSA RODRIGUEZ PLATA FEMENINO PANOTLA
90300 2462587410
GUSTAVO RAMIREZ SANCHEZ MASCULINO SAN PABLO DEL MONTE
90148 2462587410
DANIELA ROSALES GUTIERREZ FEMENINO IXTACUIXTLA
90000 2462587410
BRENDA REINOSO SALADO FEMENINO APIZACO
90400 2463698520
GABRIEL ROLDAN JUAREZ MASCULINO SAN MARTIN TEXMELUCAN
90900 2412587410
MARISOL RUEDA ZARATE FEMENINO AMAXAC
90800 2419988745
ANA RAMIREZ OROZCO FEMENINO SANTA ANA CHIAHUTEMPAN
90700 2486985202
TABA SANCHEZ SANCHEZ FEMENINO SAN JUAN TOTOLAC
90600 2461120369
SELENE SALADO GUTIERREZ FEMENINO SAN MIGUEL TLAMAHUCO
90120 2460025874
DIANA SANDOVAL HERRERA FEMENINO AMAXAC
90800 2462031587
ISABEL SALTILLO GUZMAN FEMENINO SAN FRANCISCO TECLANOCAN
90100 2462587410
VIRIDIANA SEGUNDO ZARATE FEMENINO IXTACUIXTLA
90000 2461204912
FRANCISCO SEGUNDO MARTINEZ MASCULINO SAN JUAN TOTOLAC
90600 2461587365
JOSE MANUEL SILVA HUERTA MASCULINO PANOTLA
90300 2418759632
CARLOS TORRES DIAZ MASCULINO SAN PABLO DEL MONTE
90148 2461597532
MAYRA VAZQUEZ VAZQUEZ FEMENINO SANTA ANA CHIAHUTEMPAN
90700 2485712649
SARAI ZARATE DELGADO FEMENINO SAN JORGE TEZOQUIPAN
90125 2460258741













CAPITULO 3

ORGANIGRAMA GENERAL




ORGANIGRAMA DEL DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO

GERENTE
GENERAL
Lucero Herrera
Rodrguez
GERNTE DE
CAPITAL
HUMANO
MARIA
GUADALUPE
IIGUEZ
PRODUCCION
GERENTE DE
FINANZAS
DIRECCION
GERENTE DE
MERCADOTECNIA
CONTROL












GERENTE DE
CAPITAL
HUMANO
DEPARTAMENTO
DE PROVISION
SEGURIDAD E
HIGIENE
EVALUACION DE
DESEMPEO
PLANEACION DE
RECLUTAMIENTO
EVALUACION DE
PUESTOS
FEPARTAMENTO
DE PUESTOS
ANALISIS Y
EVALUACION DE
PUESTOS
OBJETIVO DEL DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO

El objetivo del departamento es muy importante porque es el responsable de planear, desarrollar y aplicar las
polticas, procedimientos y programas de reclutamiento, seleccin, contratacin, administracin de sueldos,
salarios, prestaciones y servicios a los empleados, capacitacin y adiestramiento, desarrollo personal y
organizacional, seguridad e higiene, servicios mdicos, servicios administrativos, relaciones laborales,
comunicacin, etc., con el propsito de atraer, retener y motivar al personal que rena los requisitos de cada uno
de los puestos y de generar y mantener un alto nivel de armona, bienestar y productividad de los empleados,
como un medio para asegurar el xito de la empresa.



FUNCIONES

Vigila todas las actividades del personal, se encarga de dirigir, controlar y evaluar las actividades de la
administracin de recursos humanos.

Supervisar que los empleados realicen sus tareas eficazmente.
Procura que en el negocio o empresa exista una comunicacin clara adecuada y eficaz.

Anima a los trabajadores con el fin de que tengan un mejor desempeo.
Atiende quejas o sugerencias del personal.





ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

Proceso de investigacin mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto, as como los
conocimientos y caractersticas que debe reunir una persona para que la pueda desempear adecuadamente.


I. IDENTIFICACION DEL PUESTO

Puesto: Gerente general

Este puesto le reporta a: Consejo de accionistas

Se relaciona con el interior: Gerente de capital humano
Gerente de finanzas
Gerente de marketing
Gerente de produccin

Se relaciona con el exterior: STPS
SAT

II. DESCRIPCION GENERAL DEL PUESTO

Controlar, dirigir, y supervisar las actividades medulares y generales de la
empresa para solucionar problemas mediante la toma de decisiones.
Tambin encargado de coordinar los diferentes departamentos para tener
una eficiente produccin y conseguir el cumplimiento del corazn
ideolgico de la empresa.

III. DESCRIPCION ESPECIFICA

Actividades diarias: Asegura y supervisa el cumplimiento diario de acciones aprobadas
por el consejo
Vigila el buen funcionamiento dentro de la empresa
Aprueba procedimientos de compras
Supervisa y controla el desarrollo de todas las actividades de la
empresa

Actividades espordicas: Realiza evaluaciones peridicas acerca del cumplimiento de las
funciones de los departamentos
Coordina con los departamentos para asegurar que sus actividades
se estn llevando correctamente
Planear y desarrollar metas a corto y largo plazo y entrega
proyecciones al consejo.
Establece objetivos con los que debe trabar la empresa, junto con el
consejo.

Actividades eventuales: Administra y representa legalmente a la empresa
Evala y en su caso autoriza las sugerencias para incrementar el
ptimo aprovechamiento dentro de la empresa
Busca mecanismos de capitalizacin
Aprueba proyectos


IV. ESPECIFICACION DEL PUESTO

Sexo:

Edad:

Estado civil:

Experiencias y habilidades:




Indistinto

20 25 aos

soltero

Manejo del personal
Manejo de conflictos
Trabajo en equipo
Toma de decisiones
Planeacin

Formacin acadmica:


maestra o Ing. en administracin o carrera afn




I. IDENTIFICACION DEL PUESTO

Puesto: Gerente de capital humano
Este puesto le reporta a: Gerente general

Se relaciona con el interior: Recursos financieros
Recursos materiales

Se relaciona con el exterior: Secretaria de trabajo y previsin social
IMSS
INFONAVIT

II. DESCRIPCION GENERAL DEL PUESTO

Es responsable por planear, desarrollar y aplicar las polticas, procedimientos
y programas de reclutamiento, seleccin, contratacin, administracin de
sueldos y salarios, de prestaciones y servicios a los empleados, capacitacin y
adiestramiento, desarrollo personal y organizacional, seguridad e higiene,
servicios mdicos, servicios administrativos, relaciones laborales,
comunicacin, etc., con el propsito de atraer, retener y motivar al personal
que rena los requisitos de cada uno de los puestos y de generar y mantener
un alto nivel de armona, bienestar y productividad de los empleados, como
un medio para asegurar el xito de la empresa. Reporta al Gerente General

III. DESCRIPCION ESPECIFICA

Actividades diarias: Dirigir, controlar y gestionar las actividades referidas a la
Administracin de Personal (Control de Asistencias, Regmenes de
Ascensos, Rgimen Disciplinario, Liquidacin de Haberes, Historia
Laboral y Cuenta personal).

Vigilar el cumplimiento normativo legal

Ejecutar actividades delegadas por el gerente general

Entregar informes con respecto a las actividades delegadas o
encomendadas

Actividades espordicas: Supervisa la elaboracin de la nmina, las cdulas de pago al IMSS y
las aportaciones al SAT.
Supervisa la realizacin de descripciones y especificaciones de
puestos para toda la organizacin, diseando y actualizando el
organigrama, procurando su comunicacin al personal.
Dirigir, controlar y gestionar la formulacin de polticas, proyectos,
planes y programas relativos al Reclutamiento, Bsqueda y
Seleccin e Induccin, para proveer de
Capital humano en la cantidad y calidad necesaria para el logro de
los objetivos de la empresa y su posterior implementacin.

Actividades eventuales: Representa a la empresa ante asociaciones patronales, cmaras
industriales, instituciones educativas, agrupaciones profesionales,
compaas de seguros, autoridades gubernamentales, IMSS,
INFONAVIT, STPS, SEDESOL, INEA, etc
Asesorar e informar a las autoridades acerca de todas las
actividades inherentes al
desarrollo de las Relaciones Laborales y Sindicales que competen a
la empresa
.
Dirigir, controlar y gestionar todas las actividades inherentes al
desarrollo de las
Relaciones Laborales y Sindicales que competen al Organismo.
Actuar como representante y participar en las negociaciones
sindicales del Organismo
y en la prevencin de posibles desacuerdos, en aquellos casos que
estn aprobados por las
respectivas autoridades.

IV. ESPECIFICACION DEL PUESTO

Sexo:

Edad:

Estado civil:

Experiencias y habilidades:






Formacin acadmica:

Indistinto

20 25 aos

soltero

administracin y manejo de personal
anlisis de problemas y toma de decisiones
trabajo en equipo
trabajo orientado a resultados
organizacin
manejo de paquetera

Ing. en administracin, contabilidad o carrera afn.






















CAPITULO 4



PROCESO DE SELECCIN Y RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

El proceso de reclutamiento es cuando a un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el
volumen de trabajo o por jubilacin, etc. debe llenar un formulario de requisicin el cual debe ser entregado al departamento de recursos
humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opcin de buscar una alternativa de seleccin, si luego de estudiar la requisicin de
empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato.
El reclutamiento Para ser eficaz debe atraer un "contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin".
Este se presenta a travs de:

Entorno de reclutamiento.
Canales de reclutamiento.
Forma de solicitud de empleo.
Entorno del reclutamiento.
Se debe considerar el entorno en que habrn de moverse. Los lmites del entorno se originan en la organizacin, el reclutador y el medio externo,
de los cuales los elementos ms importantes son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Polticas de la compaa.
Planes de recursos humanos.
Prcticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.

Tipos de reclutamiento son:

Reclutamiento interno
El reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de los colaboradores de la siguiente manera:
Transferidos
Transferidos con promocin
Ascendidos

Reclutamiento Externo
Fuente externa se compone de la oferta de mano de obra exterior lo cual se componen de:
Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o correo
electrnico su "curriculum vitae".
Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las
vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas
adems, es muy probable que el recomendado se desempee mejor para corresponder a quien lo recomend.
Recin egresados y desempleados.

Ventajas y desventajas de reclutamiento interno y externo:
Ventajas de reclutamiento interno Desventajas de reclutamiento interno
Es ms conveniente para la empresa: La compaa ya
conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo as
las "sorpresas"
Prdida de autoridad: Esta situacin ocurre debido a
que los ascendidos a posiciones de mando podran
relajar su autoridad por su familiaridad con los
subalternos.

La empresa se ahorra gastos y tiempo en la busca de un
nuevo candidato
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible: Al
solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de
que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
Ventajas de reclutamiento externo Desventajas de reclutamiento interno
Enriquece a la empresa con ideas nuevas y experiencias Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos
involucra un pago
Puede proporcionar nuevas formas de solucionar
problemas organizacionales y a la vez, la empresa se
mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.

Frustracin del personal interno que considera que se
ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura
de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.



PROCESO DE SELECCIN

Una vez realizado el proceso de reclutamiento se da inicio al proceso de seleccin, que implica una serie de pasos que consumen cierto tiempo.
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre
de contratacin. La funcin de contratar se asocia ntimamente con el departamento de personal y constituye con frecuencia la razn esencial de
la existencia del mismo. Cuando la seleccin no se efecta adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple los
desafos.

Pasos para el proceso de seleccin de personal:

1: recepcin preliminar de solicitudes. El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la organizacin elige a sus empleados y los empleados
potenciales eligen entre varias empresas. La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la peticin de una
solicitud de empleo.

Pas 2: Pruebas de idoneidad. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difcil medir la idoneidad de los
aspirantes.

Validacin de pruebas: La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relacin significativa con
el desempeo de una funcin o con otro aspecto relevante. Entre ms alta sea la correlacin entre los resultados y el desempeo, ms efectiva
ser la prueba como instrumento de seleccin. Cuando la puntuacin y el desempeo no se relacionan, la prueba no es vlida, por lo que no
debe emplearse para fines de seleccin. Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de la demostracin
prctica y el racional. El enfoque de la demostracin prctica se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.
El enfoque racional se basa en el contenido y en el desarrollo de la prueba. Por lo general, el enfoque de la demostracin prctica se prefiere
siempre que puede aplicarse, porque elimina muchos elementos subjetivos. Adems de ser vlidas, las pruebas deben ser confiables. Por
confiabilidad se entiende que la prueba tenga la caracterstica de que cada vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrn similares
resultados.

Diversos tipos de prueba psicolgica: El propsito exacto de una prueba, su diseo, las directrices para suministrarla y sus aplicaciones se
registran en el manual de cada prueba, que debe consultarse antes de emplearla. Se instruye tambin sobre la confiabilidad de la prueba y de los
resultados de validacin obtenidos por el diseador.

Instrumentos para la administracin de exmenes: Existe una amplia gama de exmenes psicolgicos para apoyar el proceso de seleccin, pero
es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal. Cada tipo de prueba
postula un objetivo diferente. Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su validez es
discutible, porque la relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga y subjetiva. Las pruebas de conocimiento son ms
confiables, porque determinan informacin o conocimientos que posee el examinado. Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los
candidatos para ejecutar ciertas funciones del puesto. La validez de la prueba depende de que el puesto incluya la funcin desempeada. Las
pruebas de respuesta grfica miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos (prueba del polgrafo o detector de mentiras). Su uso es
prcticamente inexistente y no es previsible su uso extensivo. Siempre pueden aplicarse todas las pruebas que se deseen, pero es posible que el
costo no justifique la inversin.

Pas 3: entrevista de seleccin. Consiste en una pltica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga
el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales, as mismo saber qu tipo de entrevista se va a realizar
a lo candidato.
El proceso de la entrevista:
Preparacin del entrevistador: requiere que se desarrollen preguntas especficas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarn la
idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, debe considerar las preguntas que seguramente le har el solicitante. Los entrevistadores
necesitan estar en posicin de explicar las caractersticas y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeo, el salario, las
prestaciones y otros puntos de inters.
Creacin de un ambiente de confianza: la labor de crear un ambiente de aceptacin recproca corresponde al entrevistador. Tiene la
obligacin de representar a su organizacin y dejar en sus visitantes una imagen agradable.
Intercambio de informacin: este proceso de entrevista se basa en una conversacin. Con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir
informacin sobre el solicitante, algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta tcnica
establece una comunicacin de dos sentidos y permite que e entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basndose en las preguntas
que le haga.
Terminacin: cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que ha completado la lista de preguntas y expira el tiempo
planeado para la entrevista, es hora de poner punto final a la sesin. Puede preguntarle al candidato: "tiene usted alguna pregunta final?"
Independientemente de la opinin que se haya formado el entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es conveniente indicarle qu
perspectiva tiene de obtener el puesto.
Evaluacin: inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus
impresiones generales sobre el candidato.
Pas 4: verificacin de datos y referencias. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en
el campo del trabajo. Muchos especialistas ponen tambin en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del
candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial cuando describen aspectos negativos. El profesional de los recursos humanos debe
desarrollar una tcnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: el grado de confiabilidad de los informes que reciba en
el medio en que se encuentra, y el hecho de que la prctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida.

Pas 5: examen mdico. Es conveniente que el proceso de seleccin incluya un examen mdico del solicitante, por las siguientes razones: para
detectar enfermedades contagiosas, prevencin de accidentes y para el caso de personas que se ausentarn con frecuencia. El empleador suele
contratar los servicios de una clnica especializada en exmenes de salud a diferentes grupos de adultos.

Pas 6: entrevista con el supervisor. El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado es quien tiene en ltimo trmino la
responsabilidad de decidir respecto a la contratacin de los nuevos empleados. Con frecuencia, el supervisor es la persona ms idnea para
evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos tcnicos). Asimismo, puede responder con mayor precisin a ciertas
preguntas. En los casos en que el supervisor o gerente del departamento interesado toman la decisin de contratar, el papel del departamento
de personal consiste en proporcionar el personal ms idneo y seleccionado que se encuentre en el mercado, eliminando a cuantos no resulten
adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisin final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuacin. Hay casos en los
que la decisin de contratar corresponde al departamento de personal, por ejemplo, cuando se decide conseguir empleados no calificados que
tomarn un curso de capacitacin dentro de la empresa.

Pas 7: descripcin realista del puesto. Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posicin, el resultado es negativo.
Siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar.

Pas 8: decisin de contratar. La decisin de contratar al solicitante seala el final del proceso de seleccin. Puede corresponder esta
responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organizacin,
conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversin en tiempo y
evaluaciones, y de l puede surgir un candidato idneo para otro puesto.

Resultados y retroalimentacin. El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos
anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin se llevaron a cabo en forma adecuada.


TIPOS DE TEST

En el proceso de seleccin o reclutamiento se requiere aplicar una serie de pruebas psicomtricas para elegir al personal indicado.
Esto se aplica mediante test como:

Test de la personalidad.

Algunos piensan que es fcil mostrarse bajo un determinado aspecto y modificar la propia "personalidad" en funcin de la eleccin de la
respuesta. Pero ello es desconocer a aquellos que han trabajado en la construccin de los cuestionarios. En efecto, en la mayora de ellos se
introducen escalas de mentiras cuya finalidad es descubrir la tendencia no a mentir, sino a mostrarse bajo un aspecto demasiado favorable.
Hay dos cuestionarios ms conocidos en cuanto a los test de personalidad:
1. . El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman.
2. El 16 PF de Catell
Este es el que ms se utiliza. Est compuesto de preguntas con pretensiones de no dejar de lado ningn aspecto importante de la personalidad.
Permite medir diecisis factores elementales. A partir de estos 16 factores elementales, es posible medir 4 dimensiones suplementarias que son:
ansiedad, extroversin, sensibilidad e independencia.

Test de inteligencia ( Intelligenz-Quotient, IQ)
Los test de inteligencia se utilizan en muchos mbitos, especialmente en las escuelas y entrevistas de trabajo. En los nios sirve para predecir el
Rendimiento de los alumnos o para detectar necesidades educativas especiales en un momento determinado.
Estas pruebas exploran distintas funciones intelectuales y valoran las aptitudes principales relacionadas con la inteligencia, que se reflejan segn
las respuestas que se dan a preguntas formuladas. La mayora de los test miden de forma genrica todas las capacidades o se centran en evaluar
una aptitud concreta, referida al objetivo por el que se realiza la prueba. Las principales habilidades que se calculan son:

Aptitudes verbales: evalan capacidades lingsticas como la comprensin o la fluidez verbal. Se componen de ejercicios de ortografa,
sinnimos, antnimos, analogas verbales y vocabulario.

Aptitudes numricas: valoran la aptitud para realizar operaciones y procesos matemticos. Consisten en operaciones elementales y
problemas de razonamiento numrico que determinan la agilidad mental matemtica.

Aptitudes de razonamiento: ponen a prueba la capacidad de anlisis y lgica. Constan de ejercicios de series de nmeros, letras y
figuras, en los que es necesario buscar la lgica y aplicarla.

Aptitudes perceptivas: miden la rapidez y la precisin en percibir las sensaciones, el razonamiento espacial y abstracto.


Test psicomtricos
Una de las finalidad de la pruebas psicomtricas es escoger entre candidatos reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las
empresas, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la rentabilidad de la organizacin.
Los test poseen validez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende que hay que medir optimizando los recursos disponibles.
Adems brindan una aproximacin diagnstica, acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para la prctica profesional.
Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas, tambin se utilizan pruebas
psicotcnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lder, etc.





CAPITULO 5


CAPITULO 6


CAPITULO 7

PROYECTO DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Reglamento interior de trabajo que celebran el Srita. Lucero herrera Rodriguez y por otra la seorita Ma. Guadalupe Iige Elizalde en su cararcter de
representantes de los trabajadores al servicio de la empresa

DECLARACIONES

1.-SRITA. Lucero herrera Rodriguez manifiesta que el representante lega de la empresa KARI-LU y e tiene capacidad jurdica para obligarla;

2.- loa Srita Ma. Guadalupe iige Elizalde manifiesta bajo protesta de dicir verdad que habiendo sido designando los representantes de los trabajadoree al
servicio de la empresa que tiene la personalidad jurdica suficiente para obligarles en lo que se pacteen este reglamentoInterno de tarbajo.
En virtud de lo anterior y con base a la personalidad jurdica de los declarantes se roconosen expresamente para todos los efectos legales a que ubiera lugar se
elabora el presente Reglamento Interno de Trabajo de conformidad con los art. 422,423 y 424 de la Ley Federal del Trabajo misma que sujetan al tenor de la
siguientes

PRIMERA: Se convienen que expresamente que la hora de entrada ser a 7:00 am y la salida 3:00 pm concedindose a todos los trabajadores un reposo de una
hora como descanso para tomar sus alimentos.

SEGUNDA. Seconviene expresamente que habr un periodo de tolerancia de 5 min. Para la hora de entrada al trabajo de la maana exclusivamente y que
cualquier retardo a dicho termino se considerara como falta injustificada para todos los derechos legales

TERCERA: Todos los das se efectuara la limpieza general de taller maquinaria instalaciones equipo y oficinas salvo casos especiales
CUARTA: El dia de pago ser sabados a las 12:00 pm en las oficinas administrativas de la empresa



GUIA DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO.


CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO, que celebran por una parte la persona fsica/moral
denominada__________, representada por el Sr. ___________, a quien en lo sucesivo se le denominar para efectos de este contrato como
EL PATRN, y por la otra el Sr. __________, a quien se denominar como EL TRABAJADOR; quienes estn conformes en sujetarse a
las clusulas que ms adelante se sealarn as como en las siguientes
DECLARACIONES
I. El Patrn manifiesta ser persona fsica/moral legalmente constituida conforme a las leyes, con objeto social______________ y establecido
en su domicilio en ____________, de la ciudad de _____________.
II. El trabajador, declara llamarse como ha quedado escrito, de _______ aos de edad, sexo _______, estado civil _________ y con
domicilio en el ubicado ________, de la ciudad de ____________.

CLAUSULAS
PRIMERA. El presente contrato lo celebran las partes por tiempo determinado y con duracin de (tiempo, periodo
evento)___________________.
SEGUNDA. El trabajador prestar sus servicios al patrn como (puesto) __________ en el domicilio del patrn antes citado, y percibir
como salario (semanal, quincenal, mensual, por evento) la cantidad de $ _________ (__________).
TERCERA. Las partes convienen en que el trabajador Sr. _________ prestar sus servicios al patrn los das __________, en una jornada de
___________________(especificar horario y duracin de la jornada diaria y semanal, tipo de jornada de que se trate si es diurna, nocturna o
mixta y sealar tiempo de descanso diario)____________________________.
CUARTA. Las partes convienen en que el (los) da (s) de descanso semanal del trabajador ser el (los) (a su eleccin) ___________.
QUINTA. Las partes, convienen en que el salario que percibir el trabajador, ser pagado en moneda de curso legal el da ___________,
(especificar forma y lugar de pago)__________________________.
SEXTA. Son Das de descanso obligatorio el primero de enero, primer lunes de febrero en conmemoracin al 5 de febrero, el tercer lunes de
marzo en conmemoracin al 21 de marzo, el 1o de mayo, el 16 de septiembre, tercer lunes de noviembre en conmemoracin al 20 de
noviembre, 1o de diciembre de cada seis aos, cuando corresponda a la transmisin del PEF, 25 de diciembre, y los das que
sean determinados por las Comisiones Electorales Estatales o Federales para periodos de Elecciones, con pago de salario integro cuando
correspondan dentro del periodo de contratacin.
SEPTIMA. El trabajador, al cumplir un ao de servicio o fraccin de este al termino del contrato de trabajo que hoy se suscribe tendr
derecho al pago de seis das de vacaciones o fraccin de estas en el caso citado anteriormente, as como al pago del 25% por concepto de
prima vacacional, de conformidad con lo establecido por los diversos 76, 77 y relativos de la ley laboral.
OCTAVA. Anualmente o en fraccin de este, el trabajador tendr derecho al pago de 15 das de Aguinaldo o a la parte proporcional de ste
por el tiempo prestado, de conformidad con lo que establece el artculo 87 del la Ley del Trabajo.
NOVENA. El empleado se obliga en trminos de lo establecido por el diverso 134 de la Ley a someterse a todos los reconocimientos y
exmenes mdicos que el Patrn indique.
DECIMA. El presente contrato obliga a las partes a lo expresamente pactado, conforme a lo que seala al diverso 31 de la Ley.
DECIMA PRIMERA. El trabajador se obliga a observar y respetar las disposiciones del reglamento interior del trabajo que existe en la
Empresa, so pena de incurrir en alguna de las causales establecidas por la Ley.
DECIMA SEGUNDA. El trabajador se obliga a acatar todas y cada una de las disposiciones respecto a la capacitacin y adiestramiento,
planes y programas que para el efecto tenga la Empresa, de conformidad por lo establecido por la Ley.
DECIMA TERCERA. El trabajador se obliga a acatar las disposiciones de seguridad e higiene, que se llevan a efecto en la Empresa, en los
trminos de la Ley.
DECIMA CUARTA. Lo no previsto en este contrato se regir por todas y cada una de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.
DECIMA QUINTA. Se reconoce expresamente que el presente contrato se celebra por tiempo determinado y con vigencia hasta el da
______ del mes ________ del ao_______.
Ledo que fue el presente contrato por las partes firman al margen en la primera y al calce para constancia y aceptacin, ante la presencia de
dos testigos a los das _______ del mes de _______ del ao _______.


TRABAJADOR. PATRON.
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TESTIGO. TESTIGO.
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