ETAPA DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO HUMANO

Integrantes:

Cátedra:
Administración de
Recursos Humanos
Profesor:

SANTIAGO, MAYO DE 2002

 INDICE
PÁG
♦ INTRODUCCIÓN 3
♦ EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 4

♦ INSTRUMENTOS QUE SE UTILIZARÁN EN LA EVALUACIÓN DE 5

DESEMPEÑO
• MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 5
6
 DEFINICIÓN DE MÉTODOS
9
 CONCLUSIÓN
10
 FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL
MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS CON UTILIZACIÓN DE
PUNTOS
12
• CRITERIOS A UTILIZAR
13
• ANÁLISIS DEL MÉTODO
14
• POTENCIACIÓN PARA LOS ESTUDIANTES 16
 MODELO DE ITINERARIO DE ENTREVISTA DEL MÉTODO DE
INVESTIGACIÓN DE CAMPO 18
• DESARROLLO DE ESTE MÉTODO 22
♦ CONCLUSIONES

2
 INTRODUCCION

En este trabajo se abordara a través de formularios de evaluación las diferentes

características que presenta nuestro grupo, para que así podamos observar las distintas
fortalezas y debilidades que presentamos, de manera que esto nos sirva para trabajar en
grupo, pero también para saber si el plan de trabajo sé esta desarrollando tal como esta
planificado o si es necesario hacer ciertas modificaciones o tratar de delinear otro tipo de
planificación mas eficaz.

En el tipo de evaluación definiremos distintos desempeños en la función como

grupo y abordaremos temas de corte específicos los que nos sirvan para sacar conclusiones
de nuestro grupo, de manera que se pueda evaluar individual y grupalmente, esto nos
servirá para evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los integrantes de este grupo
de estudio, saber sus condiciones, saber si es apto para el cargo o tal vez necesite ser
capacitado. El tratar de conocer fortalezas para que estas sean trabajadas al máximo de
manera de poder trabajar con la mayor efectividad posible.

Definiremos los tipos de evaluaciones y daremos la razón de la elección de estas

para aplicarlas al grupo, así en resumen nuestro trabajo esta enfocado a tener un consenso
sobre el conocimiento como individuos y como grupo.

3
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• ¿Qué se va a medir?
 Asistencia, puntualidad y participación en clases.
 Si ha buscado apoyo bibliográfico, para profundizar las materias.
 Estudio adecuado y suficiente para cada ramo.
 Si ha cumplido responsablemente con los trabajos requeridos por cada
cátedra.
 Medir si las capacidades son las adecuadas para permanecer en el cargo y si
concuerdan con el objetivo del cargo.
 Medir el rendimiento en cada cátedra (notas).
 Ver si el integrante aporta ideas para el trabajo, ayuda a direccionar el
trabajo, si actúa por iniciativa propia o espera que le den ordenes.
 Medir si durante las horas de trabajo, realmente trabaja o hace otras cosas.

• ¿ A quien mediremos su desempeño?

Se medirá tanto el rendimiento de cada integrante como del grupo de la empresa de
estudio.

• ¿Cuándo será realizada la evaluación?

Las evaluaciones de desempeño se realizaran después de cada prueba y entrega de
trabajos.

• ¿Para qué se hará la evaluación de desempeño?

Se hará la evaluación de desempeño para mejorar y potenciar capacidades de los
integrantes de la empresa de estudio, para alcanzar el máximo rendimiento y lograr
el objetivo principal de la empresa, obtener un promedio superior al 5,5.

4
 INSTRUMENTOS QUE SE UTILIZARÁN EN LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Los métodos de evaluación serán elegidos de acuerdo a los objetivos planteados

para nuestra empresa de estudio.
Nuestra empresa de estudio va a desarrollar su propio método para evaluar el
rendimiento grupal e individual. Para ello serán utilizados más de un método y una mezcla
de ellos.
¿Quién va a evaluar?
Se va a desarrollar a nivel individual una autoevaluación de cada integrante, y a
nivel grupal se establecerá una comisión en la que cada participante dará su opinión, pero la
evaluación final se basara en el análisis realizado por el líder de grupo.

5
 DEFINICIÓN DE MÉTODOS

• Método Escala Gráfica:

Definición: El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los

integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los
factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se
definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.
En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.

Se rechaza este método a nivel grupal, por que entrega información subjetiva,
debido a que esta sujeto a distorsiones e inferencias de los evaluadores. Tiende a
generalizar los resultados.
Se acepta a nivel individual, por que la autoevaluación es subjetiva y por esto se
adecua al método que deseamos aplicar.
Aplicaremos un formulario de método de escala gráfica con utilización de puntos.

• Método Elección Forzada:

Definición: Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante

frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se
deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste
al integrante del grupo.

Se rechaza a nivel individual y grupal, por que es muy rígido y por el hecho de
elegir forzosamente, van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de
la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se
necesita una complementación de la información.

6
• Método de Investigación de Campo.

Definición: Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista (el

profesor en nuestro caso), con evaluación con el superior inmediato (líder del grupo),
mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de los integrantes del grupo. Puede
tener gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeño y sus causas,
planear junto con el líder los medios para su desarrollo y acompañar al integrante del grupo
de manera mucho más dinámica.

De este método solo se van a rescatar algunos aspectos. Descartaremos aspectos

tales como: el apoyo de un especialista, ya que en este caso serían los profesores de cada
cátedra de cada integrante del grupo, los cuales, es poco probable, que tengan el tiempo
para estar a nuestra disposición.
Rescataremos de este método, las formas en que las preguntas se efectúan, para
aplicarlo a la evaluación grupal, a través de la comisión situada anteriormente.
A través de este método, nos podremos dar cuenta en cuales áreas el integrante del
grupo esta capacitado y de esta forma potenciar y en el caso de tener algunas áreas
deficientes capacitarlo para mejorar su rendimiento.

• Método de los Incidentes Críticos.

Definición: Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del
campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy
negativas.
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los
negativos deben corregirse y eliminarse.
El método que finalmente será utilizado a nivel grupal, será una mezcla del método
de Investigación de Campo y el método de los Incidentes Críticos.

7
 Se rechaza a nivel individual y grupal algunos aspectos por que, es muy rígido no
nos permite ver a las personas que se desarrollan normalmente, para ayudar a potenciarlas,
tiene opciones muy extremistas.
Se utilizaran aspectos a nivel grupal tales como: utilizar el método de la campana de
Gauss y la vamos a dividir en tres aspectos, los cuales en todas las fases los vamos a
corregir y potenciar.

• Método de Comparación por Pares.

Definición: Este método compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota
cual es el que se considera mejor en cuanto a desempeño.

Se rechaza el método por que discrimina, no podemos distinguir en que área cada
uno es mejor, ya que se pueden presentar distintas cualidades en las personas y nos hace
difícil distinguir uno de otro.

• Método de Frases Descriptivas.

Definición: Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el
evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de
la persona.
Se rechaza por que, es muy simple y subjetivo, no entregará resultados claros sobre
lo que queremos medir.

• Método Autoevaluación.

Definición: Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un

análisis sincero de sus propias características de desempeño.

8
 Se acepta el método y se utilizará conjuntamente con el método Escala Gráfica con
utilización de puntos.

• Método de Evaluación de Resultados.

Definición: En este método se contrastará las notas obtenidas en cada cátedra con las notas
esperadas (promedio 5,5).

Se acepta el método se utilizará a nivel individual y nos ayudará a medir el

rendimiento real de cada integrante del grupo.

Conclusión:

Se utilizaran a nivel individual y grupal métodos mixtos.

A nivel individual se utilizarán método tales como: método de escala gráfica con
utilización de puntos, método de Auto-evaluación y método de Evaluación de Resultados.
Y a nivel grupal se utilizaran los métodos, de Investigación de Campo e Incidentes Críticos

9
 FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL MÉTODO DE
ESCALAS GRÁFICAS CON UTILIZACIÓN DE PUNTOS

EVALUACIÓN DEL INTEGRANTE

Nombre
completo:_____________________________________________________Fecha:__/__/____
Sección:_________________________________________Cargo:_________________________
Cada pregunta se divide en número de grados de aplicación (nota). Considere independientemente cada uno de ellos y
asigne solo un grado a cada pregunta. Indique el valor en puntos o grados en la columna de la derecha
Preguntas que
evaluarán
factores de Grados Ptos
desempeño
1.-Puntualidad
¿Considera usted
que es una 1 2 3 4 5 6 7
persona capáz de
cumplir con los
requisitos de
puntualidad y No, Trato de ser
coordinación de Soy
generalmen puntual, Generalme
su horario para No, soy A veces Puntual Si, soy
te no puedo pero en nte soy
realizar los muy soy dependiend Puntual
cumplir muchas muy
trabajos? impuntual puntual. o de la Siempre
con ocasiones puntual
Califique su ocasión
horarios no lo logro
nivel de
puntualidad
2.-Apoyo
Bibliográfico
¿Si tuviera que 1 2 3 4 5 6 7
calificar su nivel
de utilización del
apoyo Casi nunca Trato de Casi
Nunca Solo utilizo A veces Siempre
bibliográfico utilizo el apoyarme siempre
utilizo este apoyo utilizo Utilizo
disponible para apoyo por utilizo
Bibliogra- cuando es Bibliogra- Bibliogra-
usted, que nota Bibliográ- Bibliogra- Bibliogra-
fías obligatorio fías fías
tendría? fico fías fías
3.-Horas de
Estudios
¿Considera que 1 2 3 4 5 6 7
son suficientes
las horas que
usted dedica a Nunca Dedico las Estudio
Trato de Sí, estudio
estudiar los estudio No, casi no A veces horas que mucho para
estudiar Bastantes
ramos de su para los estudio estudio puedo a todos los
mucho horas
carrera? ramos estudiar ramos
4.-
Responsabilidad
en Trabajos 1 2 3 4 5 6 7
Califique el nivel
de

10
responsabilidad
que usted implica
No puedo Me cuesta A veces Regularme Muy Extremada
cuando se Responsa-
ser ser soy nte Responsa- mente
compromete con ble
responsable responsable responsable responsable ble responsable
la ejecución de
un trabajo
5.-Capacidades
para ejercer el
1 2 3 4 5 6 7
cargo
¿Cree que sus
capacidades son
No, no me Casi
suficientes para Me falta Podría ser A veces Me siento
siento siempre Soy capaz
poder ejecutar el capacidad más capaz soy capaz muy capaz
capaz soy capaz
cargo?
6.-Rendimiento
en cada cátedra
¿Piensa que ha 1 2 3 4 5 6 7
su rendimiento
en el ejercicio de
cada cátedra a No, está Trato de Estoy
Me cuesta Regularme
sido óptimo por debajo No, no es el A veces es que siempre por
que sea nte es
conforme a sus de lo óptimo óptimo siempre sea sobre de lo
óptimo óptimo
notas? requerido óptimo requerido
7.-Rendimiento
con la 1 2 3 4 5 6 7
interacción en
grupo
¿Cree que su Soy un Trato de ser Siempre Suelo
No suelo A veces
aporte en integrante de ayuda trato de liderar
proponer Soy un soy un
trabajos grupales pasivo que siempre entregar activament
aportes a integrante integrante
es ayuda activa o mi grupo cuando es que se aportes a e los
pasivo más pasivo
se considera un obligación trabaje en mi grupo grupos de
de trabajo que activo
integrante participo grupo de trabajo trabajo
pasivo?
8.-
Razonamiento
¿Como es su 1 2 3 4 5 6 7
capacidad de
razonamiento
analítico en la
Es nula, no Trato de En general Aplico
aplicación de una Me cuesta
tengo A veces aplicar razono las constantem
tarea? mucho Siempre
capacidad puedo análisis, tareas que ente el
aplicar un soy muy
de aplicar pero no se me razonamien
análisis analítico
razonamien análisis siempre es encomiend to en mis
racional
to correcto an actividades
SUBTOTAL DE PUNTOS

11
 Elegimos este tipo de evaluación por ser una prueba que entrega información
subjetiva una vez que es aplicada a los integrantes de la empresa, individualmente y así
poder medir los niveles de desempeño que se generaron al ejecutar los cargos asignados
según los criterios que a continuación se enuncian.

Criterios de evaluación de desempeño, según “Formulario de evaluación del desempeño por

el método de escalas gráficas con utilización de puntos”.

Para poder determina los niveles de mejor desempeño en el cargo y de peor

desempeño de este, nos basamos en los siguientes puntos críticos.

EL OCUPANTE DEL SI FORMA PARTE DE EL

RECOMENDACIONES
CARGO HA TENIDO UN: INTERVÁLO ENTRE:
EXCELENTE Se recomienda continuar con
DESEMPEÑO DEL el ritmo de trabajo, porque
45 y más puntos
CARGO usted desempeña
eficientemente su labor
BUEN DESEMPEÑO DEL Se recomienda que siga
CARGO esforzándose para mantener
44 y 30 puntos
su nivel de desempeño en el
cargo asignado
REGULAR DESEMPEÑO Se recomienda que trate de
DEL CARGO esforzarse más por mejorar
29 y 15 puntos
su desempeño en la ejecución
de sus tareas.
INSUFICIENTE Se recomienda que trate de
DESEMPEÑO DEL reorganizar su labor, porque
CARGO 14 y menos puntos esta no cumple con las
exigencias que la empresa
exige

ANÁLISIS DE ESTE MÉTODO

12
 Según los resultados de la aplicación de estos criterios de evaluación en los
integrantes de la empresa, pudimos constatar que contamos con las siguientes estadísticas:

Los ocho encuestados tienen puntajes que van entre los 43 y 33 puntos, por lo que
todos son considerados integrantes de la empresa de estudios óptimos que tiene grandes
posibilidades de perdurar en los cargos que ocupan. Se les recomienda mantener o mejorar
el ritmo que llevan hasta el momento, puesto que su desempeño es bueno, pero podría
mejorar.

En conclusión, para mejorar los rendimientos y potenciar las capacidades de los

integrantes es necesario que se tomen cursos de ayuda tanto en temas complementarios a
las cátedras como ayuda a nivel personal para cada integrante.

13
 POTENCIACIÓN PARA LOS ESTUDIANTES

A continuación se mostrarán los cursos que ayudarán a mejorar el rendimiento tanto

a nivel individual, como grupal, para poder eliminar las deficiencias dentro del grupo de
trabajo; capacitar lo que está regular y mejorar aun más lo que es bueno.

1. - Excel básico: En éste curso está orientado a la aplicación y desarrollo de

herramientas para el manejo básico de libros de cálculo, para así facilitar y ayudar a
realizar trabajos e informes contables, lo que ayudará a minimizar esfuerzos y recursos,
mejorar la calidad en la realización de tareas.

2. - Ortografía: Curso para aquellos miembros del grupo que presenten problemas
ortográficos ya que es de suma importancia para elaborar informes y rendir pruebas, ya que
mejora el rendimiento de los alumnos.

3. - Programación neurolinguística (desarrollo profesional): Este curso enseña patrones

de liderazgo aplicables al desarrollo profesional y de los procesos conducentes al logro de
objetivos, aplicado a la formación de líderes, para poder desempeñar un cargo de alto nivel
en el futuro y aprender a dirigir un grupo de trabajo.

4. - Dirección y liderazgo en la empresa: Curso con un enfoque sistemático de la

empresa y de la sicología industrial contemporánea que fortalecerá las destrezas
personales, situacionales e interactivos de los participantes en el área de las relaciones
humanas y comunicación, de mucha importancia en la administración lo que puede ayudar
a mejorar el desempeño y rendimiento en las cátedras propias de la carrera.

5. - Marketing personal y networks para el éxito en los negocios: Curso que pretende
que los alumnos logren su objetivo de instalarse en el competitivo mundo laboral, se
capacita a los alumnos para que puedan generar herramientas propias que le sean útiles para
generar sus propios empleos, facilitando el desempeño en algunos ramos.

14
6. - Relaciones humanas en la empresa: Curso que estudia y analiza fundamentos
sicológicos de las relaciones humanas, valora la interacción humana para así poder mejorar
las relaciones de los integrantes del grupo, ya que mejorará la calidad de los trabajos
grupales.

7. - Manejo de la ansiedad frente a un grupo: Curso que mejora la ansiedad que es una
respuesta emocional que puede interferir en el funcionamiento social y académico de los
alumnos su finalidad es que el alumno logre poder generar cambios.

8.- Taller de prevención y manejo del estress: Es un espacio, destinado a los estudiantes
que estén sintiendo estress y por esto ha experimentado algún grado de fracaso en sus
estudios, para dar fuerzas y enfrentar mejor las etapas difíciles dentro de la vida
universitaria.

15
 MODELO DE ITINERARIO DE ENTREVISTA DEL MÉTODO DE
INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Evaluación de Rendimiento

1. ¿Cómo ha sido el rendimiento del grupo?

a) Bueno b) Malo c) Regular
2. ¿Por qué cree que el rendimiento a sido (bueno, malo, regular)?
3. ¿Cuál cree que es el factor más importante que hizo que el rendimiento fuese de esa
forma (bueno, malo, regular)?

Evaluación de cualidades y defectos

4. ¿Dejo alguna responsabilidad de lado en la ejecución de su trabajo?

5. ¿Cuáles son las cualidades que piensa que tiene, en beneficio del desarrollo de la tarea a
realizar?
6. ¿Tiene alguna deficiencia que pudiera perjudicar la optima realización de las tareas
asignadas?
7. Al estar en grupo, ¿se distrae fácilmente, atrasando la realización del trabajo?
8. ¿Existe una persona que ejerza un liderazgo negativo distrayendo a los demás
integrantes del grupo?

Planeación

9. ¿Hizo algo por potenciar las cualidades dentro del grupo?

10. ¿Hizo algo por hacer desaparecer los factores que impiden el buen rendimiento?
11. ¿Cree que necesita apoyo para potenciar las cualidades?

16
Seguimiento
12. ¿Cuales cree que podrían ser los cursos que apoyan el potencial del grupo , o los cursos
que ayudan a mejorar los defectos?
13. ¿Cree que realmente ayudaran los cursos a potenciar las capacidades del grupo?
14. ¿ Realmente se han eliminado los aspectos negativos, con el conocimiento de su
desempeño?

17
 DESARROLLO DEL MODELO DE ITINERARIO DE ENTREVISTA DEL
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Evaluación de Rendimiento

1. ¿Cómo ha sido el rendimiento del grupo?

a) Bueno b) Malo c) Regular

2. ¿Por qué cree que el rendimiento a sido bueno?

El rendimiento ha sido bueno por que hemos avanzado en las tareas rápidamente,
debido a que existe una buena distribución del trabajo, junto con una asignación
equitativa de este, además de la participación de todos los integrantes del grupo.

3. ¿Cuál cree que es el factor más importante que hizo que el rendimiento fuese bueno?

Uno de los factores más importante para el rendimiento es la responsabilidad y el

compromiso de los integrantes, junto con la asistencia regular a las reuniones de
trabajo.

Evaluación de cualidades y defectos

4. ¿Dejo alguna responsabilidad de lado en la ejecución de su trabajo?

No se dejo ninguna responsabilidad de lado, ya que se fijaron y determinaron los

días de trabajo, hubo una buena organización y coordinación de los horarios de
trabajo.

5. ¿Cuáles son las cualidades que piensa que tiene, en beneficio del desarrollo de la tarea a
realizar?

18
 Las cualidades más destacables son: la responsabilidad, puntualidad, iniciativa,
organización adecuada, buena coordinación.

6. ¿Tiene alguna deficiencia que pudiera perjudicar la optima realización de las tareas
asignadas?

Algunas de las deficiencias son, que existen actividades de igual importancia que
debemos realizar en paralelo al cargo que desarrollamos como estudiantes, en algunas
ocasiones cuesta coincidir en los horarios, existen momentos en los que se tiende a
distraerse por ejemplo por el número de integrantes y otros factores externos (ruido,
otros compañeros).

7. Al estar en grupo, ¿se distrae fácilmente, atrasando la realización del trabajo?

Nos distraemos, pero esto no perjudica la realización oportuna del trabajo, por que
son pocos los momentos y los tratamos de evitar y además contamos con un horario
planificado.

8. ¿Existe una persona que ejerza un liderazgo negativo distrayendo a los demás
integrantes del grupo?

No, pero si existe alguien que en algún momento distraiga al grupo, se le llama la
atención, tratamos de ser nosotros mismos un ente controlador, por que queremos
cumplir con nuestros objetivos.

19
Planeación

9. ¿Hizo algo por potenciar las cualidades dentro del grupo?

No, no nos hicimos el tiempo y no hubo una preocupación mayor por potenciar las
cualidades dentro del grupo.

10. ¿Hizo algo por hacer desaparecer los factores que impiden el buen rendimiento?

Si, por ejemplo a los más introvertidos les dimos la tarea de disertar, hacemos a todos
los integrantes participar. Siempre tratamos de mejorar los aspectos negativos que no
nos ayudaban a la obtención de nuestro objetivo.

11. ¿Cree que necesita apoyo para potenciar las cualidades?

Si, se necesita apoyo, por que no conocemos las herramientas más adecuadas para
potenciar adecuadamente las capacidades de cada integrante.

Seguimiento

12. ¿Cuales cree que podrían ser los cursos que apoyan el potencial del grupo, o los cursos
que ayudan a mejorar los defectos?

Por ejemplo cursos como: Excel básico, Ortografía, Programación neurolinguística,

Dirección y liderazgo en la empresa, etc.

13. ¿Cree que realmente ayudaran los cursos a potenciar las capacidades del grupo?

Si, estos cursos nos darán en algunos casos experiencia, la instrucción sobre un
tema, nos ayudaran en nuestro que hacer profesional.

20
 Esta capacitación será útil para la empresa, ya que nos ayudara a alcanzar el
objetivo

14. ¿ Realmente se han eliminado los aspectos negativos, con el conocimiento de su

desempeño?

Si, estamos en un proceso en el cual estamos disminuyendo los aspectos negativos,

ya vemos las deficiencias y potencialidades de cada integrante, junto con un espíritu
de superación.

21
 CONCLUSIÓN

En este trabajo hemos podido observar, por medio de haber fijado criterios de
evaluación, es decir, al utilizar el método de escala gráfica critica en las que se asignaron
puntos a cada respuesta así logramos dividir el tipo de desempeño que hemos estado
logrando, esto se aplico a la evaluación individual y el método de investigación de campo
en los que desarrollamos preguntas aplicadas a la forma de nuestro tipo de grupo(grupo de
estudio) la que fue aplicada a la evaluación grupal, por las cuales se trato conocer el nivel
en que se encuentra nuestra empresa de estudio, en términos de responsabilidad,
razonamiento, actitud, etc. De esta manera conocemos fortalezas y debilidades de nuestro
grupo de estudio, de forma tal que se pueda mantener las fortalezas y si es necesario
potenciar ciertas habilidades y/o características mayormente desarrolladas, las cuales son
distintas en los integrantes del grupo, a través de cursos complementarios y de eliminar las
debilidades que estén presentes, en las cuales se trabaja para poder erradicarlas del grupo,
dentro de estas hemos podido localizar la presencia de ciertas distracciones y falta de
opinión de algunos, siendo estas las mas significativas. Con respecto a las fortalezas estas
son numerosas y de gran importancia dentro de las cuales podemos ver la responsabilidad,
una buena distribución de tareas, coordinación dentro del grupo(aunque los horarios son un
problema en ciertas ocasiones).

Referente a la capacitación este es un tema en el cual el grupo esta en cierta

desventaja puesto que no se tiene los medios adecuados para potenciar a los integrantes del
grupo, siendo esta una deficiencia.

22