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Clase 3: Los Conflictos laborales y alternativas de solucin.

Objetivo: Comprender en que consiste un conflicto laboral. Lograr realizar un diagnostico y
anlisis de las situaciones conflictivas para su mejor manejo en la organizacin.

Introduccin: Bienvenido a las clase 3 nos ocuparemos aqu del Conflicto laboral,
intentaremos mostrarles de que se trata, y como especialistas de recursos humanos intentaremos
aprender como a manejarlo.
El conflicto no es algo bueno o malo, sino que simplemente es algo natural. Permanentemente
nos encontramos ante situaciones conflictivas, el conflicto siempre existe y va a existir, lo
importante es la manera de encararlo, es decir como nos paramos ante el mismo y que hacemos
para resolverlo.
Claro que no todos los conflictos tienen solucin, pero cuando estamos ante algn conflicto
laboral que podemos arreglar, lo mejor ser saber como hacerlo.
Porque ya veremos que el conflicto no es siempre negativo, su parte positiva es que ayuda a
que cambiemos, buscando la solidaridad y la cooperacin para resolverlo.
Resolver los conflictos obrero- patronales con coherencia y habilidad es la clave para llegar a
una solucin constructiva, en especial cuando el factor trabajo hoy se perfila como 'la' ventaja
competitiva empresaria.

Desarrollo:

Tema 1: Concepto de conflicto laboral

Comencemos por comprender qu es un conflicto

El Conflicto designa al conjunto de dos o ms hipotticas situaciones excluyentes, es decir, que
no pueden darse simultneamente.
Los conflictos se caracterizan como un choque que separa a dos personas o grupos que
mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones.
Las teoras del Conflicto social sirven para explicar como la sociedad necesita orden e
integracin, que puede conseguirse con consenso o con coaccin. En cualquier caso, el conflicto
es el factor del cambio social, que funciona con la formacin de grupos de cambio y accin
social, para la integracin, por la va del cambio de estructuras, que propician los grupos de
presin o inters mediante pactos con el resto de los artfices del cambio.
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Veamos entonces, qu es un conflicto laboral

Es aquel litigio que enfrenta los intereses de quienes mantienen posturas antagnicas en las
Relaciones Laborales. Las partes que intervienen tienen intereses contrapuestos
(trabajadores/empresarios).
Estos conflictos son inherentes a las relaciones laborales.
Habitualmente la relacin laboral esta en equilibrio, en la medida que surge la confrontacin y
la misma se acenta se produce el conflicto laboral.
Implica oposicin de posturas entre empresarios y trabajadores que se produce respecto de una
cuestin determinada sobre sus relacione mutuas y al conjunto de derechos y obligaciones que
le une. (Empresario vs. Trabajador).
Las causas del conflicto laboral, responden a veces a razones de orden interno cuyos objetos,
valores, tradiciones no son iguales o se oponen. Tambin se dan en el orden econmico, de
prestigio de mando, en el plano ideolgico y no material. Por ejemplo, en lo ideolgico, la
gerencia es partidaria del mercado libre, de un sistema de libertad sindical absoluto; en cambio
los trabajadores no aceptan prerrogativas de carcter dictatorial, pretenden participar de las
mismas. La integracin del trabajador a la empresa y la accin sindical a menudo genera
conflictos.
El conflicto laboral est influido por el social, muchas de sus causas son de carcter extra
empresa, ideolgicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el futuro, a las que se
les suma las causas del mbito laboral.
Los conflictos de carcter laboral no son algo nuevo, ni corresponden a una poca en que el
derecho del trabajo ha desarrollado elementos legales para regir las relaciones laborales de la
manera mas justa posible, por el contrario, los conflictos son un parte integral de las relaciones
en todas las actividades humanas, la aparicin del derecho del trabajo tuvo como antecedente
indiscutible el abuso del hombre por el hombre, el aprovechamiento ventajoso del fuerte sobre
el dbil, el desprecio inhumano del econmicamente poderoso sobre el indigente. Por ello se ha
dicho, que la historia del derecho del trabajo no es en si misma otra cosa que la historia del
hombre en la bsqueda de su progreso, de su libertad y de su seguridad y en consecuencia
normar y reglamentar las relaciones obrero patronales y disminuir la friccin dentro del
ambiente laboral.

El conflicto es necesario para la supervivencia de cualquier organizacin. Tendiendo en cuenta
que la organizacin se concibe como un sistema en el que naturalmente se presentan
interacciones y procesos internos (dentro de esa relacin entre sus partes), e intercambios de
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informacin y recursos con el medio externo. En este sentido la organizacin puede pensarse
como un sistema abierto y en consecuencia, el conflicto sera el grado de desorden que presenta
dicho sistema, como dijimos antes de desequilibrio. En los momentos en los que aparece este
desorden o desequilibrio (conflicto) se tiende a corregirlo y esa correccin lleva a que se
instaure un nuevo orden, muchas veces superior y a posteriori la organizacin (el sistema) se
perpeta adaptndose a las condiciones que le plantean el medio y sus propias dinmicas
internas. Por ello decimos, que el conflicto no es ni bueno ni malo, sino natural y absolutamente
necesario en cualquier organizacin, porque implica tambin crecimiento y desarrollo.

El conflicto sea quizs el principal medio de relacin entre los actores del mundo laboral. En
una empresa para que se obtengan las ganancias y resultados que se espera, los distintos
agentes que actan en ella deben funcionar de manera integrada. En ese sentido, el empleado es
el ms cercano a la organizacin, por lo que garantizar que sus expectativas y necesidades se
cumplan es fundamental. Cuando esto no sucede surgen los conflictos y a partir de all, el
desafo de la empresa de llevar adelante las negociaciones a travs de la cooperacin, con
coherencia y habilidad va a determinar su xito, porque si las trabas persisten y las relaciones
laborales se rompen, la empresa puede protagonizar prdidas econmicas y hasta generarse una
mala imagen pblica.


Tema 2: Tipos de Conflictos laborales

Los conflictos pueden clasificarse segn:

1 Naturaleza o intereses de los afectados:
Conflictos individuales.
Conflictos colectivos.

2 Pretensin o contenido del conflicto:
Conflictos de derecho /jurdicos (interpretacin o aplicacin).
Conflictos de intereses.

3 Su significacin:
Conflictos propios.
Conflictos impropios (no estrictamente laborales).

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La calificacin que se haga del conflicto es muy importante:

No todos los conflictos se rigen por la misma regulacin. Existen normas especificas de
acuerdo al conflicto que se trate (convenios colectivos etc.)
No todos los conflictos se rigen por los mismos procedimientos. (Ej.: conflictos de
intereses no se resuelven por la va judicial).

Individuales y colectivos
La distribucin responde al carcter del titular de los intereses comprometidos que provocan el
choque. Si por parte de los trabajadores se lesiona el inters, el conflicto es individual (Ej.: falta
de pago), aunque pudiera haber varios empleados en las mismas condiciones, sigue siendo un
conflicto individual.
Cuando el inters lesionado no es el de uno o varios trabajadores, sino el de toda la categora
profesional, el conflicto se considera colectivo. En el caso, no es el inters de uno o varios
empleados sino el de la totalidad. Son sujetos de derechos colectivos: el sindicato, las
asociaciones de trabajadores, comits de empresas etc.
Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse en colectivo en la medida
en que el grupo considere que a travs de l se viola no solo un derecho subjetivo, sino tambin
uno propio.
Con frecuencia, en virtud de la solidaridad de los trabajadores, los conflictos que son de
naturaleza individual se transforman en colectivos.
En muchas ocasiones la distincin no es clara, por ejemplo de conflicto colectivo seria el
reconocimiento de un plus a abonar a favor de una categora profesional, sin embargo, la
cantidad a pagar a cada trabajador puede se distinta. Para estos casos, haba que repasar la
legislacin local.
La clasificacin es importante para determinar el organismo que debe intervenir en la
composicin del conflicto que se ha traducido en medidas de accin directa. Si es de carcter
colectivo, interviene el rgano de administracin laboral, que acta a fin de acercar a las partes.
Si fuera individual, la intervencin de dicho rgano administrador se limita a tratar de lograr una
conciliacin, ofrecer frmulas de arreglo y en su caso, homologar los acuerdos a que lleguen las
partes. La intervencin de los rganos correspondientes depender de la legislacin y las
normativas laborales locales.
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De derecho (o jurdico) y de intereses
El enfrentamiento corresponde a una u otra especie segn sea que la cuestin que se debate y
que la provoca se refiera a la interpretacin de una norma preexistente considere que ha sido
violada, o a la creacin de una nueva.
De derecho: la discrepancia versa sobre una disposicin ya de carcter
constitucional, legal, reglamentario o concerniente a usos y costumbres. (Ej. Un
empresario que viola una clusula del convenio colectivo de trabajo)
De intereses: una de las partes trata de crear nuevas condiciones para lo cual se
requiere modificar la actual trama normativa (obtener nuevos derechos, salarios,
horarios, etc.). Los conflictos de intereses son materia de negociacin colectiva.
El conflicto de intereses es de competencia del organismo administrador laboral. En cuanto al
de derecho, debe ser planteado ante el juez competente que, frente a la diversidad de
interpretacin, tiene que aplicar la norma preexistente al caso en cuestin.
Propios o impropios
El conflicto propio, es aquel que se da entre el empresario y trabajador, as se califican todos
ellos.
Por el contrario el conflicto impropio, es aquel en los que no hay una contraposicin entre
intereses de empresarios y trabajadores, sino que se producen en una sola de las partes de las
relaciones laborales. As se califican los que se producen entre sindicatos o entre el sindicato y
sus afiliados o entre grupos de trabajadores.
Ej. (Se negocia un convenio colectivo y no se ponen de acuerdo en el n de representantes en la
comisin negociadora).
Otras clasificaciones
Otra clasificacin que podemos tener en cuenta, es segn el origen de las causa el conflicto.
De acuerdo con la clase de la relacin se ha dado motivo a la cuestin, ste puede ser de carcter
laboral o extra laboral.
La causa ms comn es la que se origina en diferencias que se producen en el seno de la
relacin entre trabajadores y empleadores y el inters afectado (individual o colectivo).
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Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se dan entre sindicatos
(intersindicales) relacionados a problemas de representacin para ampliar el mbito geogrfico
o de actividad.
En otros casos, no se trata de un problema de lucha por ampliar el mbito de accin sino de
defensa de derechos.
Esta clase de conflictos tienen por lo comn un mayor campo de accin en el rgimen de
pluralidad sindical que en el de unidad.
El mbito de representacin de acuerdo al rgimen de pluralidad se obtiene mediante la accin
sindical, se ofrecen mayores perspectivas de razonamiento en el intento de copar otro sector. En
cambio, en uno de unidad, el reconocimiento se obtiene a travs de una resolucin
administrativa que tiene que sujetarse a ciertos pautas objetivas (nmero de afiliados), lo que
disminuye la posibilidad de conflictos de esta naturaleza. No obstante, se dan casos en que una
asociacin intenta mediante la firma de un convenio colectivo ir ms all de su mbito natural
para conseguir nuevos trabajadores. Ello plantea cuestiones en la alteracin de la paz laboral.
En otras circunstancias, se produce en el seno mismo del que ejerce la representacin
(intrasindicales). Es un hecho interno que trasciende al mbito de la asociacin y se proyecta en
el seno de la empresa, la que recibe el impacto del choque. Un ejemplo son las llamadas huelgas
salvajes en las que un grupo del sindicato, para demostrar su podero y capacidad de hecho,
paraliza el trabajo o provocan deterioros en su prestacin.
El origen del desequilibrio corresponde a una causa vinculada por lo menos a sectores
relacionados con la prestacin laboral, aunque el verdadero motivo sea otro, con las cuestiones
de intereses partidistas, la aspiracin a liderazgos personales, aunque se disfracen con
motivaciones de ese carcter.
En otros conflictos el motivo responde a razones ajenas a ese mbito en los que un sector, para
ganar apoyo, se vale de la presin que ejerce sobre otro para decidirlo a su favor.
De acuerdo a los sujetos que intervienen y siguiendo con lo desarrollado arriba, podemos
concluir que existen:
Obrero patronales (colectivos o individuales)
Entre trabajadores/ Obreros
Intersindicales
Entre trabajadores y sindicatos
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Interpatronales
Entre sindicatos y el Estado
Conflictos obrero-patronales y sus variantes
Los conflictos obrero-patronales consisten en diferencias surgidas con motivo de una relacin
laboral.
Pueden producirse, como vimos anteriormente, de acuerdo a las siguientes alternativas:
Individuales de carcter jurdico: el inters en juego puede ser de un solo trabajador o de
varios, o inclusive de todos los trabajadores de una empresa o establecimiento.
La naturaleza jurdica del inters en juego significa que el conflicto versa sobre la
interpretacin o cumplimiento de una norma laboral. Esta puede ser constitucional, legal o
producto de una convencin.
Individuales de carcter econmico: la naturaleza econmica de un conflicto determina que est
en juego la nueva fijacin de condiciones de trabajo.
Colectivos de carcter jurdico: En realidad lo colectivo implica un inters de grupo, entendido
no como una suma de individuos, sino como un valor en s mismo.
Lo caracterstico de lo colectivo es que se trata de un inters que slo puede ser defendido por el
propio grupo, y no por los individuos que lo integran. Lo colectivo es indivisible de manera que
no se podran ejercer las acciones pertenecientes al grupo, sumando acciones individuales.
Colectivos de carcter econmico: slo resulta necesario agregar que la fijacin de nuevas
condiciones de trabajo puede ser hecha en beneficio de los trabajadores o patrones.
Conflictos entre trabajadores
Los conflictos entre trabajadores/obreros siempre individuales derivan, necesariamente, de una
cuestin de preferencias. Una caracterstica de estos conflictos es que deben de repercutir
necesariamente en un patrn o inclusive, en un sindicato de ambos.
Conflictos intersindicales
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Los conflictos entre sindicatos desde la perspectiva estrictamente laboral, se reducen, en nuestro
concepto, a dos hiptesis: la reclamacin de la titularidad de un contrato colectivo de trabajo o
de la administracin de un contrato-ley.
Conflictos entre trabajadores y sindicatos
En los estatutos de los sindicatos se pueden incluir los motivos y procedimientos de expulsin
de sus miembros y las correcciones disciplinarias aplicables. En los contratos colectivos se
permita pactar clusulas de exclusin: de ingreso y por separacin.
Conflictos entre patrones
La naturaleza de este tipo de conflictos, es bsicamente jurdica, ya que es raro encontrar
contiendas de este tipo. Es importante sealar, sin embargo, que no son escasos los conflictos de
intereses entre patrones dirimidos ante los tribunales de trabajo, pero requieren siempre de una
accin previa de los trabajadores.
Conflictos entre sindicatos y el estado
Se producen como consecuencia de la obligacin prevista en la ley que los sindicatos deben de
cumplir. Constituyen actos de autoridad que pueden ser motivo de un juicio de garantas, ante
juez de Distrito. No se trata de un proceso ante tribunales de trabajo, pero hay que conocer su
naturaleza.

Tema 3: Alternativas para la solucin de conflictos

Si la negociacin entre las partes no supera el conflicto entran en juego los denominados medios
de solucin de conflictos. La mayor parte de la doctrina califica los medios de solucin:
Heternomos (la ley y los laudos arbitrales obligatorios)
Autnomos (negociacin colectiva, la consulta y la participacin en las decisiones)

La legislacin laboral y los laudos arbitrales representan decisiones definitivas por imperio de la
ley. En el caso de la legislacin, dicha potestad puede ser ms o menos especfica dependiendo
de que nicamente fije un marco normativo general o que reglamenten cuidadosa y
detalladamente las relaciones individuales y colectivas. En el caso de los laudos arbitrales
obligatorios se trata de una ltima solucin cuando no existe acuerdo entre las partes.
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Dichos laudos se restringen habitualmente, casos muy especficos y ligados al inters estatal de
proteger el funcionamiento de servicios esenciales.
Existen sistemas de carcter administrativo y jurisdiccional a travs de los cuales se intentan
establecer bases de conciliacin a nivel de los propios interesados o de un tercero (juez o
arbitro). Observamos entonces, que la solucin al los conflictos viene acompaada por la
intervencin de un tercero.
En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliacin como el ms comn. El
rgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o - en su caso reestablecer el dilogo para
poder encontrar las va de solucin posible.
Este es uno de los medios ms eficientes que posee el Estado para lograr la paz laboral. Dicha
actuacin se realiza acerca de conflictos individuales y colectivos, aunque estos ltimos son los
que ms preocupan.
Prximo a la figura de conciliacin, est la de mediacin en la que la accin de la
administracin laboral es mayor. No solo puede actuar como puente sino que media a travs de
la proposicin de frmulas conciliatorias.
Con el fin de lograr el objetivo, se tiene que reunir no solo a brindar a las partes en disputa la
posibilidad de un dilogo, sino tambin a ofrecerles soluciones alternativas.
La negociacin es una herramienta excelente para la resolucin de conflictos y debera ser
utilizada en la medida de lo posible. Sin embargo, an cuando las partes tengan las mejores
intenciones, hay situaciones en las cuales no pueden superar los impasses y obstculos que
surgen. En estos casos es cuando aparece la necesidad de la mediacin.
La mediacin es la facilitacin de la negociacin aplicada por un tercer actor totalmente neutral.
El mediador puede dar su opinin sobre el problema, pero en ningn evento puede tomar una
decisin sobre el resultado o el acuerdo entre las partes. La mediacin es un proceso voluntario,
las partes en disputa estn ah voluntariamente y as mismo deciden llegar o no a un acuerdo.
Una vez que las partes llegan a un acuerdo, el carcter voluntario del proceso es lo que permite
que el acuerdo usualmente se sostenga y sea duradero.
Otro procedimiento es el arbitraje, que se aplica cuando ninguna de las anteriores funcin. La
posibilidad que resta es la de ofrecer que el litigio lo resuelva un tercero que supla la voluntad
de las partes que no han podido ponerse de acuerdo.
Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio.
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En el facultativo: son los mismos interesados, por si o a instancias de la autoridad judicial o
administrativa, los que resuelven someter el litigio a la decisin de un tercero.
En el obligatorio: no son las partes sino la autoridad pblica (Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social) la que decide que la cuestin se resuelva, ante la imposibilidad de que los
interesados de directamente solucin al conflicto.
En la prxima clase nos ocuparemos en detalle de la Negociacin Colectiva de trabajo como
forma esencial de resolucin de conflictos.

Tema 4: Las Huelgas
La huelga es una medida que los trabajadores toman para que los empleadores, as como
tambin el Estado, escuchen sus reclamos. A travs de estas medidas el grupo de trabajadores
intentan defender su posicin que consideran lesionada por el empleador.
Se considera como huelga a la abstencin colectiva y concertada de la prestacin laboral por
tiempo indeterminado, hasta que se solucione el conflicto. En la mayora de las legislaciones se
reconoce la huelga como derecho de los gremios as como el que stos tienen de reunir a la
conciliacin y al arbitraje. Ha quedado claro que no es un derecho del trabajador (individual)
sino del grupo.
En definitiva, la huelga es la negativa de los empleados a trabajar hasta que la empresa responda
a sus demandas.
Tipos de Huelgas
Huelga econmica, es la que se produce a raz de la incapacidad para ponerse de acuerdo
sobre los trminos de un contrato.
Huelga por practicas laborales injustas, es la dirigida a protestar por la conducta ilegal en la
empresa.
Huelga de solidaridad, es la que inicia un sindicato en apoyo a la huelga de otro.
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Licitud e ilicitud de la huelga
Para determinar si una medida de esta ndole corresponde o no al ejercicio del derecho
consagrado en la Constitucin nacional, puede recurrirse a dos parmetros:
a) si cumple la finalidad admitida, y
b) si se ajusta a los procedimientos de orden reglamentario establecidos.
Finalidad
La huelga tiene que responder en apoyo de una medida que persiga un fin laboral. No debe
poseer un fin poltico o ser parte de una tctica para obtener aspectos inalcanzables por medio
de la conciliacin con el empleador.
La cesacin de la prestacin laboral se justifica como medio de presin sobre el empleador, para
lograr de l el reconocimiento de un nuevo derecho o evitar el desconocimiento de uno
existente. Dentro del derecho laboral no tiene sentido si se la utiliza como medio para la
satisfaccin de aspectos fuera de esa clase de relacin. Solo constituirn ejercicio del derecho de
huelga aquellas que tengan su origen en un conflicto obrero sindical.
Cumplir los procedimientos de orden reglamentario ( este orden es particular de cada pas, a
modo de ejemplo, mostramos el procedimiento vlido en la Argentina)
Existe una reglamentacin en orden al ejercicio del derecho de huelga a saber:
1. Ser declarada por el sindicato con personera gremial
2. Haberse agotado el procedimiento obligatorio de conciliacin
3. No estar sometido el conflicto a arbitraje obligatorio
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4. No estar prohibida en virtud de haberse declarado el Estado de Sitio (al quedar
suspendidas las garantas constitucionales)
Existen otras medidas de accin directa que pueden tomar los trabajadores para efectuar
sus reclamos.
Paro, es una interrupcin del trabajo.
Encontramos tres tipos diferentes de paros:
1. lo que se traduce en una interrupcin de la prestacin por un tiempo determinado (una hora,
uno o dos das, etc.), mientras que la huelga lo es por un tiempo indefinido hasta que se
solucione el conflicto.
2. la interrupcin de la tarea es por un lapso no superior a una jornada.
3. la abstencin de la tarea pero con permanencia en el lugar de trabajo, mientras que la huelga
no es sin esa permanencia.
En el paro se le advierte al empleador el tiempo de interrupcin, lo cual permite que ste adapte
las medidas oportunas. Por lo comn es por un breve lapso, los trabajadores permanecen en el
lugar de trabajo; estas caractersticas se denomina huelga de brazos cados.
En casi todas las legislaciones, se prohbe la contratacin de trabajadores para sustituir a otros
durante el paro.
Paros rotativos
Los trabajadores de un conjunto empresario se abstienen de prestar su compromiso, pero no lo
hacen en forma continua y simultanea, sino con intermitencia de manera que por paros en las
diferentes secciones se altera la labor de la empresa (un da no trabaja un sector, al otro da otro,
etc.) Frente a esta modalidad la empresa puede recurrir al cierre del establecimiento.
Trabajo a desgano
En esta modalidad no se produce una interrupcin de la prestacin, esta se mantiene ero el
trabajador elude su colaboracin. A veces se limita a hacer el mnimo posible para que no se le
impute abandono de servicio.
En este caso hay una violacin al deber de actuar como buen trabajador.
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E estos ltimos aos han aparecido algunas aplicaciones prcticas de esa figura con el trabajo
triste, la lentificacin. Segn la primera, el estado de angustia provocado por el conflicto
impide que el empleado ponga el empeo necesario para cumplir su tarea.
En el segundo estado, por la misma circunstancia, se imprime a la labor un ritmo lento distinto
al habitual.
Trabajo a reglamento
En esta modalidad, bajo la apariencia del cumplimiento estricto de ciertas exigencias que
establece el reglamento de trabajo, se disminuye el ritmo de las tareas.
Retiro de colaboracin
El trabajador se considera eximido de prestarla (lo que es un deber primordial para ambas
partes) por lo tanto se niega a realizar horas extras, no comunica al empleador determinadas
circunstancias que observa: defectos de la materia prima que emplea, dificultades del
funcionamiento de las maquinarias que opera, etc.
Sabotaje
Consiste en actos de depredacin del instrumental, materia prima o elaborada, maquinarias,
edificios que constituyen la infraestructura necesaria para el cumplimiento del objeto de la
empresa. Tiende a impedir el cumplimiento de la tarea.
Listas negras
Son nminas de personas (empleadores) con quien se aconseja que no se mantenga relaciones
contractuales (de caractersticas laboral o comercial). Constituyen un medio de presin. Su
ilicitud es evidente en la medida en que se constituye una violacin de deber de lealtad. A esta
forma tambin se la denomina boicot.
En algunos casos a fin de ejercer una presin para obligar a incorporarse al sindicato, listas
incluyen el nombre de trabajadores que se niegan a hacerlo a cuyo fin se recomienda que no se
los contrate.
Existen tambin listas de este tipo preparadas por empleadores que incluyen a trabajadores que
han tenido problemas laborales a fin de dar aviso a otras empresas, que en conocimiento de los
antecedentes no los contraten.
Piquetes
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Se los suele describir como una forma de ejercicio de la huelga (irregular). Se trata de un medio
de presin que en algunas veces se limita a invitacin y en otras acude a la violencia, para que
los trabajadores y el pblico se abstengan de entrar al trabajo o de comprar. Para ello se
instalan personas en la puerta del establecimiento a fin de que acten. Estos tipos de
medidas, tuvo su origen en Latinoamrica en los ltimos aos. Cuando es pacfico y no viola
otras disposiciones es lcito.
En la prxima clase nos ocuparemos de la Negociacin Colectiva, como el principal proceso
para lograr soluciones a las disputas laborales.


Fuentes y Bibliografa

AQUINO, Jorge y otros. Recursos Humanos. Segunda Edicin. Ediciones Macchi, Buenos
Aires, 1996.
CHIAVENATO, I. Administracin de Recursos Humanos. Mc Graw Hill, Mxico, 1997.
DESSLER, Gary. Administracin de Recursos Humanos. Sexta Edicin, Prentice Hall, Mxico,
1996.
WETHER, William B. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Cuarta Edicin, Mac
Graw-Hill.
www.gestiopolis.com
www.losrecursoshumanos.com