Universidad Aztln.

Anlisis sobre la importancia de la capacitacin laboral para una

competitividad laboral.

Presenta: Mayra Prez Martnez.

Objeto: Tesis para obtener el grado acadmico de maestra en
administracin.

Asesor: David Brito.

Fecha: Cuernavaca Morelos 15 de Diciembre 2015.











Agradecimientos.

A mi familia, principalmente mis padres y hermanos que siempre me han brindado
todo el apoyo a lo largo de mi vida, en los momentos de adversidad, guiando y
formndome como persona de bien, exhortndome a seguir siempre adelante
ayudndome a la culminacin de mi sueo.

Gracias por creer en m y apoyarme incondicionalmente para llegar hasta este
momento en donde slo cierro una etapa ms en mi vida e inicio otra etapa para
desarrollarme de manera tica y profesional en la sociedad.
















ndice






















Introduccin.

El propsito de realizar la presente investigacin es presentar una propuesta del
diseo de un programa de capacitacin bajo el enfoque de competencia
laboral que permita incrementar los conocimientos, habilidades y actitudes del
personal de una organizacin en un proceso de mejora continua y lograr la
calidad y competitividad en su mbito laboral.

Se presenta una investigacin de campo (una investigacin cuantitativa), mediante
la aplicacin de un cuestionario para la Deteccin de Necesidades de
Capacitacin, as como los resultados del mismo, con un anlisis de las
competencias en cada puesto del departamento, para el diseo del Programa de
Capacitacin.

Por esta razn considero importante realizar una propuesta para disear un
programa de capacitacin con enfoque de competencia laboral que permita
una mejora del personal incrementando sus conocimientos, habilidades,
actitudes, y valores de acuerdo con los requerimientos en los puestos, as
como un beneficio para la organizacin y del pas en general elevando la calidad,
de productividad y competitividad en el actual proceso de cambio.


Capitulo 1. Planteamiento del Problema.
1.1 Antecedentes.

La capacitacin desempea una funcin central en la alimentacin y el
refuerzo de estas capacidades, por lo cual se ha convertido en parte de la
columna vertebral de la instrumentacin de estrategias.

El trmino capacitacin se utiliza con frecuencia de manera casual para
referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organizacin para
impulsar el aprendizaje de sus miembros.

1.2 Problema de Investigacin.

Identificacin de las ventajas y desventajas de la capacitacin laboral dentro de las
organizaciones privadas de manufactura, para que los colaboradores tengan una
alta competitividad laboral.


1.3 Preguntas de Investigacin.

Cul es la importancia de que el personal este debidamente capacitado?
Cmo consideran las empresas la capacitacin (inversin o gasto)?
Cules son las ventajas y desventajas de la capacitacin?

1.4 Hiptesis.

El desarrollo de un modelo de capacitacin basado en la deteccin de
necesidades de aprendizaje alineadas a las estrategias y objetivos de la
organizacin e implantando en la totalidad de la empresa es el elemento bsico
para que los indicadores clave del desempeo mejoren comparativamente contra
los existentes antes de la implantacin del modelo de capacitacin propuesto.

1.5 Objetivo General.

Implementar un programa de deteccin de necesidades de capacitacin
peridicamente para llevar a cabo los cursos correspondientes.

1.6 Objetivos Especficos.

Comprender la importancia de la capacitacin laboral dentro de la empresa.
Identificar las competencias laborales que haga que el desempeo dentro
del puesto sea pertinente.
Promover a partir de la capacitacin la motivacin al trabajador para que
ste adquiera un compromiso mayor con la empresa y tambin de la
empresa con el trabajador.

1.7 Delimitacin.

Investigacin enfocada a empresas industriales dentro de Cuernavaca.

1.8 Limitacin.

Falta de tiempo.
Falta de informacin

1.9 Justificacin.

La deteccin de necesidades de capacitacin es importante en la empresa ya que
pueda detectar aquellas reas donde se necesite mejorar y es una forma de
mantener motivados a los trabajadores ya que puede tenerlos actualizados en
el mercado laboral.
Tambin es importante considerar que la capacitacin se debe dar por lo menos
una vez al ao como lo menciona la ley federal de trabajo, ya que no llevarla a
cabo puede repercutir en sanciones por parte de las autoridades.



MARCO TEORICO

CAPACITACION

La capacitacin es una inversin que la empresa realiza en el recurso humano, si
la empresa invierte en los recursos materiales porque no hacerlo en lo humano,
consideremos que si el factor humano ninguna empresa podra llevar
su produccin.
Ya en el lado personal el presente trabajo ser muy importante para
nuestro currculo personal, en la actualidad un titulo no lo da todo, si no lo que realmente
nos ayudara a salir adelante va a ser aquellos conocimientos como saber aplicar una
DNC por ejemplo.
DESARROLLO
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona para
el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene
objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas
con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado
fundamentalmente a ejecutivos.

CUADRO No. 1
DIFERENCIA ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO
Aspectos Desarrollo Capacitacin
Qu transmite Transformacin, visin Conocimiento
Carcter Intelectual Mental
Dnde se da Empresa Centros de trabajo
Con qu se identifica Saber (qu hacer, qu dirigir) Saber (cmo hacer)
reas de aprendizaje

Cognitiva




La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para
los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden,
puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y de la
intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas (Ruiz, 2030, p.)
DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
Una de las preguntas que aparecen de manera constante por parte de los
empleadores que tienen la preocupacin de hacer ms productivo el trabajo de su
organizacin es: en qu debo capacitar a mis empleados o colaboradores? En
algunos casos, no se cuenta con un plan claro que responda a las necesidades de
la empresa o institucin. En otros, dicho plan parte justamente de una
identificacin de necesidades, lo que le proporcionar un valor agregado al plan de
capacitacin.
En el mejor de los casos, suele suceder, que los interesados preguntan
directamente a sus colaboradores para tratar de identificar las necesidades de
capacitacin. Desgraciadamente, una de las prcticas ms frecuentes para el caso
es creer exclusivamente en "la intuicin" y se solicita o contrata el servicio de
capacitacin de lo que parecera ser til para los propsitos de la organizacin.
Otras ocasiones, se practica el modelo de "oferta de capacitacin", es decir, el
responsable de recursos humanos selecciona los cursos o talleres ms
econmicos o inmediatos que se difunden en diversos medios de comunicacin.
Por otro lado, cuando se realiza un estudio de Deteccin de Necesidades de
Capacitacin (DNC), en muchas de las ocasiones los resultados de estos estudios
quedan en apuntes o notas que jams se registran en
los archivos correspondientes. Resultado, cuando un nuevo directivo solicita
informacin al respecto, no hay informacin que pueda orientar
nuevas estrategias que deriven en la productividad como consecuencia de la
capacitacin.
La DNC es un excelente apoyo para estructurar planes de trabajo para el
fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de
una organizacin.
DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
A fin de apoyar al proceso de planeacin de la Capacitacin y
la Educacin Continua, en los siguientes prrafos se responde a algunas
preguntas frecuentes con respecto a las tcnicas para el Diagnstico de
Necesidades de Capacitacin (DNC) o para la actualizacin de los miembros de
una organizacin, as como los elementos bsicos de un reporte de estudio
diagnstico de necesidades.
QU ES EL DNC?
El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que orienta
la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de
una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo
capacitar.
CUNDO HACER UN DNC?
La atencin hacia un DNC puede derivar de:
Problemas en la organizacin
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Polticas, Mtodos o Tcnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de funcin o de puesto
Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:
Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen
evidente el desarrollo del proceso de capacitacin.
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC.
Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de
transformacin y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
CULES SON LAS FASES DE ACCIN QUE DERIVAN EN UN DNC?
Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, entre las principales fases del
proceso del DNC se pueden identificar:
Establecimiento de la Situacin Ideal (SI) que, en trminos de conocimientos,
habilidades y actitudes, debera tener el personal, de acuerdo su funcin o al
desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es
recomendable la revisin de la documentacin administrativa, con relacin a:
o Descripcin de puestos
o Manuales de procedimientos y de organizacin
o Planes de expansin de la empresa
Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de cambio).
Descripcin de la situacin real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes
con los que cuenta el personal, de acuerdo con su funcin o al desempeo
laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es
recomendable obtener informacin sobre el desempeo del personal (para
cada persona) por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal
involucrado con el puesto. Estas personas debern aportar datos precisos,
verdicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)
Registro de informacin. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que
registren la informacin para los fines correspondientes. A su vez,
estos registros debern permitir su clasificacin y calificacin futura. Se
recomienda que los registros asienten informacin individual de las personas
analizadas.










METODO

En esta investigacin, se pretende disear un Programa de capacitacin
destacando la importancia de las competencias laborales del personal de una
organizacin para elevar su productividad, ya que la capacitacin, como proceso
modificador de las capacidades de las personas, se transforma por lo tanto, en un
modificador de la calidad en la gestin de la organizacin.
El tipo de estudio que se utiliz fue de tipo descriptivo basado en el mtodo
cientfico recopilando informacin necesaria para sustentar la hiptesis planteada.
Se trata adems de un estudio prospectivo, ya que se registr la informacin
segn como ocurrieron los hechos.
El estudio se inici con una investigacin bibliogrfica sobre el entorno de la
capacitacin y su relacin con las competencias laborales y posteriormente se
realiz la Deteccin de
Necesidades de Capacitacin para el diseo del programa de capacitacin con un
enfoque de competencias.
El primer paso fue la Deteccin de necesidades de capacitacin por
competencias el cual incluye los siguientes pasos:
1. Determinacin de las principales competencias.
2. Resultados del anlisis de la descripcin de puestos.
3. Anlisis de las NTCL aplicables al rea de seguridad y capacitacin.
4. Especificacin de la situacin real.
5. Anlisis comparativo.
6. Informe del diagnstico
El segundo paso fue el diseo del programa de capacitacin considerando:
1. La presentacin del programa
2. La planeacin estratgica de la capacitacin
3. El anlisis de la situacin que guarda la capacitacin en la organizacin
4. La programacin de los eventos.
Para lograr el objetivo de este trabajo de investigacin se dise un cuestionario
para la
Deteccin de Necesidades de capacitacin y, de acuerdo al anlisis de los
resultados disear el Programa de Capacitacin por Competencias.
Tambin se dise una entrevista para valorar los cambios ocurridos antes y
despus de capacitarse en cursos referentes a certificaciones de Normas
Tcnicas de Competencia
Laboral.
Diseo estadstico
El diseo estadstico utilizado fue de tipo observacional, ya que las competencias
laborales en cada trabajador son nicas, por lo tanto el proceso de Deteccin de
necesidades no es aplicable una muestra representativa y se requiere el anlisis
total de la poblacin.
Para este caso particular se analizaron todos los perfiles y trabajadores del rea
de
Seguridad y Capacitacin.
El proceso de DNC por competencias se realiz de la siguiente manera:
1. Determinacin de las principales competencias: En este punto se analizaron los
perfiles de puestos del departamento de seguridad y capacitacin, los cuales
fueron proporcionados por el departamento. Se analiz el perfil de cada puesto y
los resultados se describieron en el formato Descripcin del puesto.
2. Resultados del anlisis de la descripcin de puestos: En este apartado se
identificaron las competencias clave del puesto y las competencias de su funcin
productiva, es decir, sus competencias laborales.
3. Anlisis de las NTCL aplicables al rea de seguridad y capacitacin: En esta
etapa se investigaron las Normas tcnicas de competencia laboral aplicables al
rea de seguridad y capacitacin, encontrando entre las principales:
Planeacin estratgica de recursos humanos
Administracin de la capacitacin
Diseo e imparticin de cursos de capacitacin.
Integracin de personal a la organizacin .
Elaboracin de documentos mediante herramientas de cmputo
Verificacin de las condiciones de seguridad e higiene del centro de trabajo
Soporte bsico de vida y primeros auxilios.
Servicios contra incendios.
Se relacionaron las unidades de la NTCL aplicables a cada puesto con las
competencias aplicables al rea y las de su funcin productiva, a fin de identificar
aquellos elementos de la norma aplicables a las competencias del puesto.
4. Especificacin de la situacin real: En esta etapa se realiz la evaluacin de las
competencias reales del trabajador a travs de la evaluacin de desempeo por
el mtodo de escalas grficas, para el llenado de este instrumento se recurri al
jefe inmediato, quien valor las escalas estimativas contempladas en cada
competencia del puesto.
5. Anlisis comparativo: Comparacin entre el deber ser (competencias
deseables) y el es (competencias actuales). Se compararon las competencias
laborales requeridas por el puesto con las competencias que actualmente posee el
trabajador de acuerdo a los resultados de la evaluacin de desempeo y a los
datos de cursos de capacitacin recibidos incluidos en el expediente, lo cual dio
como resultado la necesidad de capacitacin.
Con la informacin obtenida a travs del Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin se dise el Programa de Capacitacin por competencias
considerando los elementos necesarios para su validez.
Para constatar la hiptesis planteada y los resultados esperados se aplic la
evaluacin de competencias por el mtodo de investigacin de campo, cuyo
objetivo fue valorar los cambios ocurridos antes y despus de capacitarse en
cursos referentes a Normas Tcnicas de Competencia Laboral