OBJETIVOS DEL DO

(a) desarrollar la capacidad de colaboracin entre individuos y grupos con el fin de potencializar el espritu
de equipo y la integracin de todos los involucrados
(b) integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos de la empresa y del personal que la
conforma
(c) perfeccionar los sistemas de informacin y comunicacin
(d) desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para incrementar su motivacin y lealtad a la
empresa
(e) desarrollar las potencialidades de los individuos en 5las reas tcnicas, administrativas e
Interpersonales
(f) establecer un clima de confianza

El desarrollo organizacional se define como aquellas actuaciones dentro de la organizacin destinadas a
aumentar su eficacia. Segn Warren Bennis, el desarrollo organizacional es una compleja estrategia que
pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones para que puedan
adaptarse mejor a las nuevas tecnologas, mercados y desafos. Por tanto no es cualquier cosa hecha paraM
mejorar una organizacin, ni la funcin de capacitacin de la organizacin, es un tipo particular de cambio en
el proceso destinado a lograr un determinado tipo de resultado final.

Caractersticas del Desarrollo Organizacional
El DO posee una serie de caractersticas entre las cuales destacan:
(a) proceso dinmico y continuo
(b) utilizacin de estrategias, mtodos e instrumentos con el fin de 3
optimizar la interaccin entre personas y grupos
(c) constante perfeccionamiento y renovacin de sistemas.
Para que el DO tenga un buen funcionamiento es importante mantener una visin
global de la empresa y un enfoque de sistemas abiertos buscando desarrollar las
potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones internas y externas. El
DO no se debe considerar como un proyecto o capacitacin ni como una solucin de
emergencia para un momento de crisis. Es decir, como si fuera una intervencin aislada
(g) crear un clima de receptividad con el fin de
conocer las realidades organizacionales para de
esta manera diagnosticar y solucionar problemas.
En otras palabras, el desarrollo organizacional se
refiere a cambios planificados en la organizacin
que se concentran en la calidad de las relaciones
humanas.
En el DO, el agente de cambio puede ser directivo,
pero usualmente recibe orientacin o ayuda por
parte de expertos y especialistas externos.
Valores del desarrollo organizacional

Los agentes de cambio en el desarrollo
organizacional conceden poco valor a conceptos
como poder, autoridad, control, conflicto y coaccin
y, por el contrario, enfatizan valores bsicos como:

Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables, conscientes y dedicadas
y que deben recibir un trato digno y respetuoso.
Confianza y apoyo. La organizacin sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la autenticidad,
la apertura y un clima solidario.
Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la autoridad
jerrquica.
Confrontacin. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente.
Participacin. Cuanta ms participacin tengan en las decisiones de un cambio las personas que
se vern afectadas por l, tanto mayor su compromiso para poner en prctica esas decisiones.

Etapas del desarrollo organizacional
Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son:
Diagnstico inicial
Recopilacin de datos
Intervencin

Diagnstico inicial
La primera etapa de diagnstico ocurre cuando losconsultores en desarrollo organizacional trabajan con
los gerentes para determinar por qu la productividad es baja o por qu los empleados estn insatisfechos.
Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la
situacin actual de la organizacin. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el
tipo general de problema, puede disearse un proceso ms formal para la recopilacin de datos.


Recopilacin de datos
Con frecuencia, la etapa de recopilacin formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en
grupo. Estas encuestas incluyen caractersticas organizacionales especficas, tales como la satisfaccin en
el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralizacin y la participacin de los empleados en la
toma de decisiones.
Las discusiones en grupo tambin pueden formar parte de la fase de recopilacin formal de datos. Los
datos se analizan y se llega a conclusiones especficas basadas en comparaciones contra las normas
organizacionales. Pueden identificarse las reas problema en departamentos especficos. La recopilacin y
el anlisis de los datos se utilizan para guiar la intervencin formal de desarrollo organizacional.

Intervencin
La etapa de intervencin requiere la capacitacin necesaria para resolver los problemas identificados por
los consultores. La intervencin puede incluir un retiro que dura de tres a cinco das durante el cual los
empleados pueden analizar cmo crear un mejor ambiente.
La intervencin puede requerir la retroinformacin a un departamento especfico en relacin con la
satisfaccin en los puestos, o puede incluir una capacitacin especfica en reas de motivacin de
liderazgo que fueron identificadas como problemticas.
La intervencin tambin incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede
lograrse a travs del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeo y realizar
encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales segn se necesite para mantener
la satisfaccin en el trabajo y la sensacin de que se realiza un trabajo interesante, as como permitir una
mayor intervencin de los empleados
DESARROLLO TRANSORGANIZACIONAL
Cummings considera al DT como una forma importante del proceso de cambio para los sistemas
transaccionales (ST). Los ST se componen de alianzas de negocios, consorcios o alianzas de redes
formados para propsitos como la coordinacin de servicios al pblico. Llevar a cabo investigaciones y
desarrollos conjuntos,... Los vnculos entre los miembros son ligeramente acoplados o indirectos. El poder
y el liderazgo son dispersos ms que jerrquicos, y pueden existir grandes fluctuaciones en el compromiso
con la colaboracin a lo largo del tiempo.
Cummings ve tres fases en la prctica comn del DT:

Fase 1 se identifica a la organizacin miembro potenciales: los practicantes del DT ayudan a los primeros
miembros a formar un comit directivo, estableciendo criterios para la membreca, y tal vez sirviendo como
intermediarios para presentar a los socios potenciales unos con otros

Fase 2 se rene a las organizaciones miembro. Se renen los representantes de las organizaciones
miembro, en ocasiones en una conferencia de bsqueda para evaluar lo deseable y lo viable del crear un
ST.

Fase 3 se organiza el ST. Una vez que se han generado propsitos comunes si la suficiente motivacin,
los practicantes del DT ayudan a los miembros a crear roles, estructuras y mecanismos necesarios para
coordinar los esfuerzos de colaboracin de los miembros del ST.