I N D I C E

INTRODUCCION
PRIMERA PARTE
REMUNERACIONES
Concepto Y Caractersticas De La Remuneracin
Remuneraciones Definidas En La Ley
Imponibilidad De Las Remuneraciones
ASIGNACIONES, MONTOS, FORMA Y PERIODOS DE LAS REMUNERACIONES
Asignaciones, Aguinaldo Y Otros Beneficios Imponibles
Asignaciones Y Beneficios Que No Constituyen Remuneracin
Monto, Forma Y Periodo De Las Remuneraciones
INGRESO MINIMO MENSUAL
Ingreso Mnimo Mensual
Tipo De Ingreso Mnimo
Remuneracin Mnima Para Trabajadores De Casa Particular
Remuneracin Mnima De Los Trabajadores
Excepciones A La Contratacin Con Remuneraciones Inferiores Al Ingreso Mnimo Mensual
Ingreso Mnimo Mensual Para Remuneraciones
Pagos Y Asignaciones Que No Deben Considerarse En El Ingreso Mnimo Mensual
Sanciones Por Infracciones Al Ingreso Mnimo Mensual
SEMANA CORRIDA
Semana Corrida
Clculo De La Remuneracin
Clculo De La Hora Extraordinaria
REAJUSTE DE LAS REMUNERACIONES
Reajuste De Remuneraciones Y Beneficios Adeudados Al Trabajador
PROTECCION A LAS REMUNERACIONES
Liquidacin Y Pago De Las Remuneraciones
Descuentos Legales
SEGUNDA PARTE
CONTRATO DE TRABAJO
Concepto De Empleador Y Trabajador
Persona Natural Y Persona Jurdica
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Clase De Contrato
Contrato Individual De Trabajo
Elementos Del Contrato De Trabajo
Clusulas Del Contrato De Trabajo
Mayora De Edad
Modificaciones Al Contarto De Trabajo
Nacionalidad De Los Trabajadores
Jornada De Trabajo
Clasificacin De La Jornada De Trabajo
ASPECTO TRIBUTARIO DE LA REMUNERACION
Ingresos Que No Constituyen Renta Para Efectos Tributarios
CAUSALES DE TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Formalidades Para La Terminacin Del Contrato De Trabajo
Principio De Estabilidad En El Empleo
Causales De Despido
Causales Imputables Al Trabajador
Necesidades De La Empresa
TERCERA PARTE
INDEMNIZACIONES POR TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO
Clases De Indemnizaciones
Indemizacion Voluntaria
Indemnizacion Por Dalo Y Prejuicio
Compatibilidad De Las Remuneraciones
Incompatibilidad De Las Remuneraciones
Derecho De Opcin Del Trabajador En Caso De Incompatibilidad
Forma De Calcular Las Indemnizaciones
Tope De 90 Unidades De Fomento
Inclusion De Cotizaciones Previsionales
Ultima Remuneracin Devengada
Casos En Que Procede Deducir El Factor Previsional
Derogacion O Incremento Factor Previsional
Forma De Calcular Las Indemnizaciones
ANALISIS A LAS CLASES DE INDEMNIZACIONES
Indemnizacin Sustitutiva De Aviso Anticipado De 30 Das
Indemnizacin Legal Por Aos De Servicio
Remuneracin O Beneficios Que Deben Incluirse Para El Pago De Indemnizacin Por Aos De
Servicio

Remuneracin O Beneficios Que Deben Excluirse Para El Pago De Indemnizacin Por Aos De
Servicio

Indemnizacin Convencional Por Aos De Servicio
Pacto De Indemnizacin Convencional Sustitutiva A Todo Evento Desde El Sptimo Ao
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GRATIFICACION
Concepto
Clases De Gratificacion
Gratificacin Contractual
Gratificacin Legal
Gratificacin Legal Proporcional
Gratificacin Voluntaria
FERIADO ANUAL Y PERMISOS
Concepto Y Tipos De Feriado
Caractersticas Del Feriado Comn U Ordinario
Permiso Por Nacimiento Y Muerte
FERIADO ANUAL
Epoca En Que Se Concede El Feriado Anual
Trabajador Sin Derecho A Feriado Anual
Feriado Progresivo
Feriado Proporcional
CUARTA PARTE
ORGANIZACIONES SINDICALES
Finalidad De Los Sindicatos
Derecho De Sindicacin
Derecho Legal
Afiliacin Voluntaria
Desafiliacin Voluntaria
Afiliacin nica
SINDICATOS
Tipos De Sindicatos
Constitucin De Sindicatos
Composicin Del Directorio Sindical
Eleccin Del Directorio
Cesacin Del Cargo
TRAMITES DE LA CONSTITUCION SINDICAL
Asamblea De Constitucin
Trmites Posteriores A La Constitucin
Personalidad Jurdica Y Forma De Adquirirla
Los Estatutos
Fuero Sindical
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Permisos Sindicales
Clases de asambleas
Patrimonio sindical
QUINTA PARTE
SEGURIDAD Y PREVENCION DE RIESGOS
Ley 16.744 Prevencin De Accidentes Del Trabajo Y Enfermedades Profesionales
Ds 54 Reglamento Para La Constitucin Y Funcionalidad De Los Comits Paritarios De Higiene Y
Seguridad

Ds 745.Condiciones Ambientales Y Necesidades Bsicas
CONCLUSION
BIBLIOGRAFIA
INTRODUCCIN
La remuneracin es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo. Vale decir, sin este elemento o no
existe contrato de trabajo o la relacin jurdica que pueda existir da origen a otro tipo de contrato. Por ello el
legislador se ha preocupado de definir tanto el concepto genrico de remuneracin como el de las ms
comunes remuneraciones principales y accesorias y tambin enumerado algunos beneficios que no
constituyen remuneracin para efectos previsionales y para otros fines en los que las leyes se refieren
expresamente al concepto de remuneracin.
En su primera etapa, definiremos que es remuneracin, como se constituye, es decir hablaremos del sistema
de remuneraciones, del ingreso mnimo mensual, de la semana corrida, descuentos y asignaciones que se le
realizan a los trabajadores, as, para dejar en claro a cada una de las personas que lean este trabajo de los
beneficios y obligaciones que deben tener los trabajadores, respecto a las leyes laborales. Pero esto no solo
esta ligado con sueldos si no tambin involucra los contratos de trabajos ya que dependen de stos para saber
como un trabajador pacto su relacin contractual con el empleador. Adems este tema nos lleva a tocar los
tipos de contratos como tambin l termino que se realiza en cada uno de stos contratos, por lo tanto es de
suma importancia tomar las remuneracin en su globalidad como un tema de suma importancia para
incidencias laborales de cada una de las personas que tienen como objetivo un trabajo.
Como Segunda parte, involucra todo lo relacionado con indemnizaciones, el concepto , tipo de
indemnizaciones que tiene la legislacin chilena, por lo tanto este es un tema que tiene claro el trabajador para
saber lo que le corresponde cuando se de por terminado la relacin contractual con su empleador.
Posteriormente daremos a conocer las implicancias que tiene las gratificaciones es decir como afecta al
trabajador en su remuneracin, adems quienes son los trabajadores que deben poseer este beneficio, as
tambin que tipo de gratificaciones pueden entregar los empleadores a sus trabajadores, y como una persona
puede reclamar si no es poseedor de este beneficio..
Como cuarta etapa del trabajo, entregaremos los beneficios que se obtienen a travs del feriado, es
decir desarrollaremos este punto con mucho mas importancia, claro sta que todos los temas tomados
tienen su debida relevancia, pero ste tema del feriado puede tomarse como ms en detalle ya que
muchos de los empleadores no entregan las vacaciones cuando le corresponden a los trabajadores,
adems como stos ltimos a veces no tienen un conocimiento acabado respecto al tema que les
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involucran no le dan la importancia que requiere, por lo tanto el trabajo entregara informacin de cada
una de los feriados que existen y cual corresponde a cada persona que trabaja a travs de un contrato.
Por ultimo daremos una mirada a los sindicatos y la prevencin de riesgo, por lo tanto entregaremos una
visin de cmo se forman los sindicatos, como se deben constituir , y cuales son las obligaciones y beneficios
que tienen respecto a su empleador. Por otra parte respecto a la prevencin de riesgo se sabe que para una
empresa sea lder en la parte laboral, y que sea valorado por sus trabajadores debe constituir un departamento
de prevencin el cual le permita al trabajador su entrega mxima sin tener el temor que no ser apoyado por la
empresa. As tambin sta ltima debe entregar a cada una de las personas que la conforman un reglamento
interno el cual le permita al trabajador saber son sus obligaciones y beneficios.
Despus de entregar una pequea resea de los temas abordar daremos a continuacin paso al desarrollo del
tema llamado remuneraciones.
REMUNERACIONES
CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIN
El inciso 1ro del Art. 41 del Cdigo define la remuneracin las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador por causa del contrato de
trabajo
A su vez, la letra a) del Art. 42 define sueldo como el estipendio fijo, en dinero pagado por perodos
iguales determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios.
De las definiciones transcritas y de la obligacin de estipularla en el contrato pueden desprenderse las
principales caractersticas y requisitos de la remuneracin.
Es una prestacin pecuniaria, vale decir, en dinero, sin perjuicio de que pueda incrementarse con
especies adicionales avaluables en dinero.

Es de carcter contractual puesto que emana de un contrato de trabajo o supone su existencia.
Es de carcter retributivo. Se paga al trabajador como contrapartida a los servicios personales que ste
presta en virtud del contrato de trabajo. Este elemento es el ms caracterstico de la remuneracin y es
el que permite diferenciarlo de otros estipendios que pueden pagarse al trabajador pero cuyo
contenido no es retributivo sino indemnizatorio, como viticos, asignacin de movilizacin y otros
de igual o similar naturaleza.

Es de carcter fijo y debe pagarse por el monto, en la forma y perodos iguales acordados en el
contrato.

REMUNERACIONES DEFINIDAS EN LA LEY
El Art. 42 del Cdigo del trabajo establece que constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes: sueldo,
sobresueldo, comisin, participacin y gratificacin, las que se definen de la siguiente forma:
Sueldo, es el estipendio fijo en dinero, pagado por perodos iguales determinados en el contrato, que recibe
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el trabajador por la prestacin de sus servicios sin perjuicio de los beneficios adicionales que corresponda
suministrar en forma de habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicio.
Sobresueldo, consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo.
Comisin, es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras
operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.

Participacin, es la proporcin de las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo
de la de una o ms secciones o sucursales de la misma y

Gratificacin, es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
IMPONIBILIDAD DE LAS REMUNERACIONES
La expresin entre otras que emplea el Art. 42 permite deducir que no solo la sealada en l son
remuneraciones, sino todas las que renes las caractersticas reseadas anteriormente y que, por lo tanto, estan
sujetas a imponibilidad previsional.
Respecto de los pagos o beneficios que recibe el trabajador que no constituyen remuneracin la ley ha sido un
poco ms especfica al sealar las que no constituyen tales y al no emplear la expresin entre otras podra
deducirse que no existen otras. Sin embargo, la jurisprudencia ha asimilado algunos de los pagos que se
asignan a los trabajadores como integrantes de las asignaciones que no constituyen remuneracin y que no son
imponibles.
ASIGNACIONES, MONTO, FORMA Y PERIODO DE LAS REMUNERACIONES
ASIGNACIONES, AGUINALDOS Y OTROS BENEFICIOS IMPONIBLES
En virtud de autonoma de la voluntad contractual y de acuerdo a lo dispuesto en el Nro. 7 del Art. 10 del
Cdigo, las partes pueden estipular los beneficios adicionales al sueldo que estimen conveniente y de esta
forma son comunes los siguientes:
Aguinaldos de Fiestas Patrias o de Navidad.
Asignacin de antigedad.
Asignacin de casa.
Asignacin de zona.
Bono de escolaridad.
Bono de vacaciones.
Bono de produccin.
Premio por cumplimiento, de metas de venta.
ASIGNACIONES, BENEFICIOS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACION
De acuerdo con el inciso 2do del Art. 41 y con la jurisprudencia administrativa, los siguientes beneficios,
asignaciones y pagos no constituyen remuneracin:
Asignacin de movilizacin.
Asignacin de colacin.
Asignacin de prdida de caja.
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Asignacin de desgaste de herramientas.
Viticos.
Asignacin familiar legal.
Indemnizacin por aos de servicio establecida en el Art. 163 del Cdigo y otras que se pagan al
extinguirse la relacin laboral.

Devolucin de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Gastos de ida y vuelta del trabajador por traslado o residencia.
Indemnizacin por compensacin de feriado completo o proporcional que tiene derecho el trabajador
que por cualquier circunstancia deja de pertenecer a la empresa y

Asignaciones o beneficios asimilables a cualquiera de los enunciados anteriormente.
No imponibilidad de los viticos.
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago de 04.10.1984 expresa que los viticos no estan afectos a
imposiciones previsionales toda vez que constituyen un mero reintegro o reembolso de los gastos que ha
incurrido el trabajador que ha debido ausentarse del lugar de desempeo habitual de sus labores de por
razones de servicio.
El concepto de remuneracin imponible corresponde a todo estipendio con que se recompensa al trabajador
por la labor desempeada, y, por consiguiente no incluye los viticos.
MONTO, FORMA Y PERODO DE LA REMUNERACION.
El Nro. 4 del Art. 10 del Cdigo establece que el contrato de trabajo debe contener el monto, forma y perodo
de la remuneracin acordada y el Art. 44 contiene las normas referente a los sistemas de remuneracin.
Respecto al perodo o unidad de tiempo, dispone que la remuneracin podr fijarse por da, semana, quincena
o mes y que en ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes. Esta norma es aplicable todo tipo
de remuneraciones definidas como tales en la ley, con excepcin de la gratificacin legal que se rige por lo
dispuesto en los Arts. 47 al 52 del Cdigo, a menos que se trate de la gratificacin voluntaria, contractual o
garantizada.
Con relacin a la forma de pago, el inciso 1ro. Del citado Art. 44 establece que la remuneracin podr fijarse
por pieza, medida u obra, es decir, por unidades de produccin. Por ejemplo, si se contrata a un pintor para
pintar una casa, se le puede remunerar por cada habitacin de la casa, por metro cuadrado de pintura efectuado
o pintar toda la casa.
INGRESO MINIMO MENSUAL
El ingreso mnimo mensual para los trabajadores del sector privado fue creado por el inciso 4to. Del Art. 3ro.
de la ley 17.608, de 20.01.1972, con el nombre de Sueldo Mnimo Mensual. La actual denominacin de
ingreso mnimo o ingreso mnimo mensual, aparece en los Arts. 40 del D.L. 24.10.1973, y 3ro. Del D.L. 275,
de 18.01.1974.
TIPOS DE INGRESO MINIMO MENSUAL
El D.L. 3501, de 18.11.1980, cre dos tipos de ingreso mnimo, uno con el incremento de 20% y otro sin
dicho incremento que paso a denominarse ingreso mnimo para fines no remuneracionales segn expresin
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empleada por primera vez en el Art. 7mo. De la ley 18.717, de 28.05.1988. El tercer tipo de ingreso mnimo
fue creado por el Art. 4to. de la ley 18.806, de 10.06.1989 para los menores de 18 aos y por el Art. 1ro.
Transitorio de la ley 19.250, de 30.09.1993, para los mayores de 65 aos.
El monto actual del ingreso mnimo mensual vigente desde el 01.06.2000 fue fijado por el inciso 1ro, del Art.
1ro. Del Art. 1ro de la ley 19.564, de 30.05.1998, quedando en $100.000.
REMUNERACION MINIMA PARA TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
El inciso 2do. Del Art. 151 del Cdigo establece que la remuneracin mnima en dinero para los trabajadores
de casa particular debe ser equivalente al 75% del ingreso mnimo mensual, lo que da un monto de $75.000.
vigente desde el 01.06.2000.
MONTOS DEL INGRESO MINIMO MENSUAL
En conformidad a los citados Arts. 151 del Cdigo del Trabajo y 1ro. De la ley 19.564, el ingreso mnimo
mensual, desde el 01.06.2000, corresponde a los montos que se indican a continuacin:
I.M.M. MENORES 18 FINES NO TRABAJADORES
Y MAYORES 65 REMUNERAC. CASA PARTIC.
$100.000 $77.404 $66.883 $75.000
EXCEPCIONES A LA CONTRATACION CON REMUNERACIONES INFERIORES AL INGRESO
MINIMO MENSUAL
El inciso 3ro. Del Art. 44 del Cdigo establece que el monto mensual de la remuneracin no podr ser inferior
al ingreso mnimo mensual. No obstante, el mismo Cdigo y la ley 18.600 permiten la contratacin con
cantidades inferiores a dicho ingreso en los siguientes casos:
Jornadas parciales de trabajo inferiores a la jornada ordinaria de 48 horas semanales Arts. 23 y 44, inciso
3ro del Cdigo.
Trabajadores de casa particular. Art. 151 del Cdigo.
Trabajadores menores de 21 aos contratados como aprendices. Arts. 79 y 80 del Cdigo.
Trabajadores deficientes mentales contratados de acuerdo con lo dispuesto en el Art. 16 de la ley 18.600, de
19.02.1986.
INGRESO MINIMO MENSUAL PARA REMUNERACIONES
El ingreso mnimo para fines remuneracionales debe aplicarse a las siguientes situaciones:
Remuneracin mensual mnima para los trabajadores del sector privado con jornada total de trabajo,
de acuerdo al inciso 3ro. Del Art. 44 del Cdigo y

Pago o abono del 25% de lo devengado en remuneraciones que puede efectuar el empleador por
concepto de gratificacin anual con un mximo de 4,75 ingresos mnimos en conformidad al Art. 50

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del Cdigo.
PAGOS Y ASIGNACIONES QUE NO DEBEN CONSIDERARSE EN EL MONTO DEL INGRESO
MINIMO MENSUAL
El inciso 3ro. Del Art. 8vo. Del D.L. 670, de 02.10.1974, establece que deben considerarse en el ingreso
mnimo mensual los pagos que se efecten por los siguientes conceptos:
Horas extraordinarias.
Asignacin familiar legal.
Asignacin de movilizacin.
Asignacin de colacin.
Asignacin de desgaste de herramientas.
Asignacin de prdida de caja.
Beneficios en dinero que no se paguen mes a mes, y
Gratificacin legal, cualquiera sea su forma de pago.
SANCIONES POR INFRACCIONES AL INGRESO MINIMO MENSUAL
El inciso final del Art. 44 del Cdigo del Trabajo establece que las infracciones a la prohibicin de estipular y
pagar una remuneracin mensual inferior al ingreso mnimo mensual, sern sancionadas con una multa a
beneficio fiscal de 1 a 20 UTM, incrementndose hasta en 0,15 UTM por cada trabajador afectado por la
infraccin, cuando se trate de empresas con ms de 10 trabajadores involucrados en dicha sancin.
SEMANA CORRIDA
Es el derecho que tienen los trabajadores remunerados exclusivamente por da a percibir la correspondiente
remuneracin e dinero por los das domingo y festivos.
El inciso 1ro del Art. 45 del Cdigo expresa que el trabajador remunerado exclusivamente por da tendr
derecho a la remuneracin en dinero por los das domingos y festivos, la que equivaldr al promedio de lo
devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar a la semana.
No se consideran remuneraciones con carcter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones,
aguinaldos, bonificaciones u otras, en conformidad al inciso 2do. Del citado Art. 45.
El sueldo diario de los trabajadores afectados a la semana corrida, para los efectos de calcular las horas
extraordinarias, debe incluir el pago asignado a los das domingo y festivos comprendidos en el perodo en
que se liquiden las horas extraordinarias, de acuerdo a lo establecido en el inciso 3ro. Del citado Art. 45.
CALCULO DE REMUNERACIN
El citado inciso 1ro del Art. 45 establece que el promedio se determina dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar el trabajador en la
semana.
Por ejemplo:
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Si se ha pactado una remuneracin base diaria de $1.800 ms $500 por cada pieza elaborada por el trabajador
y si en la semana trabajada confecciona 2 piezas por da, el total de la remuneracin semanal con jornada
laboral de lunes a sbado ser de $16.800. En este caso el resultado se divide por 6 y a la cantidad de $16.800
debe sumarse la cantidad de $2.800 que corresponde al domingo.
El mismo ejemplo aplicado a un trabajador que falta 2 das por licencia mdica y suponiendo que en los 4 das
confeccion 8 piezas, el total de lo devengado asciende a $11.200 y este resultado se divide por 4, que da
$2.800 y el trabajador percibir $14.000.
El mismo ejemplo aplicado a un trabajador que falt 2 das sin justificac in alguna. El total de los devengado
$11.200, se divide por 6, que da $1.867 y el trabajador percibir $13.067.
CALCULO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
En el primer ejemplo sealado precedentemente el trabajador percibi un total de $19.600, incluyendo un
domingo. Para determinar el sueldo diario de los trabajadores sujetos al sistema de la semana corrida que
hubieren laborado horas extras segn lo dispuesto por el citado inciso 3ro, se divide esta cantidad por 7 que da
$2.800. Esta se divide por 8 horas diarias y da por resultado $350 y a esta cifra se le agrega 50% quedando en
$525.
REAJUSTE DE REMUNERACIONES
Las remuneraciones pueden reajustarse por ley o por estipulacin de las partes. Tambin la ley regula la
aplicacin de reajustes e intereses de las remuneraciones y prestaciones laborales adeudadas a los
trabajadores.
El reajuste de las remuneraciones del sector privado se rige por las estipulaciones establecidas en el contrato
de trabajo individual y en las leyes que aprueben reajustes generales de remuneraciones.
El Art. 43 del Cdigo establece que los reajustes legales no se aplicaran a las remuneraciones y beneficios
estipulados en contratos y convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales recados en una negociacin
colectiva.
REAJUSTE DE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS ADEUDADOS AL TRABAJADOR
El Art. 63 del Cdigo dispone que las sumas que los empleadores adeuden a los trabajadores por concepto de
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro estipendio devengado con motivo de la prestacin de
servicios, se pagarn reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el ndice de preciso al
consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas entre el mes anterior a aquel en que debi
efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idntico reajuste debe aplicarse a los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador.
Las referidas sumas adeudadas a los trabajadores devengarn el mximo de inters permitido para operaciones
reajustadas a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin.
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PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES
La ley establece normas especiales destinadas tanto a amparar y asegurar la forma y oportunidad en que deben
liquidarse y pagarse las remuneraciones de los trabajadores como a delimitar los descuentos que pueden
efectuarse.
LIQUIDACION Y PAGO DE LAS REMUNERACIONES
La liquidacin de las remuneraciones es el documento que registra tanto las sumas de dinero devengadas por
el trabajador con motivo de la prestacin de sus servicios como aquellas cantidades que pudieran corresponder
a ttulo de beneficios legales o contractuales y los descuentos o retenciones que el empleador est obligado a
practicar peridicamente. En otras palabras, en la liquidacin se incluye el total ganado, los descuentos y el
total lquido que debe percibir el trabajador en cada perodo de pago.
Los Art. 54 al 56 del Cdigo se refieren a la liquidacin y pago de las remuneraciones y, en sntesis,
establecen lo siguiente:
Deben pagarse en moneda de curso legal en dinero efectivo, con excepcin de las regalas o especias
avaluables en dinero y estipuladas contractualmente. Excepcionalmente tambin, pueden pagarse
remuneraciones en moneda extranjera a tcnicos extranjeros.
Pueden pagarse mediante cheques o vales vista bancarios a nombre del trabajador, siempre que este as lo
solicite. Tambin pueden efectuarse los pagos mediante depsitos en cuentas corrientes bancarias de los
trabajadores y a travs de sistemas de cajeros automticos segn lo expresan los dictmenes del trabajo.
Deben pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato, la que no puede ser superior a un mes.
Deben pagarse en el lugar en que el trabajador presta sus servicios y en el da y hora que las partes
acuerden. Si nada establece el contrato sobre da y hora de pago, las remuneraciones deben pagarse en da de
trabajo, entre lunes y viernes y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la jornada del da en que
corresponde efectuar el pago. El Art. 56 del Cdigo solo permite que las partes acuerden das u horas de pago.
En consecuencia, debe deducirse que las partes no pueden acordar un cambio de lugar de pago y ste debe
efectuarse siempre en el lugar de trabajo.
Debe entregarse al trabajador, junto con el pago, un comprobante de liquidacin de remuneraciones, con
indicacin de la forma de determinarlas, de las deducciones efectuadas y del monto pagado, y
Deben darse anticipos quincenales tanto a los trabajadores por piezas, obra, o medida como en los de
temporada, a menos que el contrato se establezca otro perodo de pago no superior a un mes.
DESCUENTOS LEGALES
Son los que tienen su origen en la ley y de acuerdo con lo establecido en el inciso 1ro del Art. 58 del Cdigo,
el empleador est obligado a deducir de las remuneraciones:
Los impuestos. Especficamente se trata de los tributos establecidos por la Ley sobre el Impuesto a La Renta
que graven las remuneraciones con el impuesto nico al trabajo.
Las cotizaciones de seguridad social, que corresponda enterar en las cajas de previsin, administradoras de
fondos de pensiones, mutualidades de empleadores de la ley 16744, Cajas de Compensacin de Asignaciones
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Familiares e Isapres.
Las cuotas sindicales.
CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO DE EMPLEADOR Y TRABAJADOR (ART. 3ro C. DEL T)
Para todos los efectos legales se entiende por:
Empleador: La persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales, de una o
ms personas en virtud de un contrato de trabajo.

Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia y subordinacin en virtud de un contrato de trabajo

Trabajador independiente: Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende del
empleador alguno, ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por:
Empresa: Toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenado bajo una
direccin, para el logro de los fines econmicos sociales, culturales o benficos, dotada de una
individualidad legal determinada.

PERSONA NATURAL Y PERSONA JURIDICA
ART. 55 C.C.
Son persona todos los individuos de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o condicin.
ART. 545 C.C.
Se llama persona jurdica una persona ficticia, capaz de ejercer derechos y contratar obligaciones civiles, y de
ser representada judicial o extrajudicialmente.
CLASE DE CONTRATO DE TRABAJO (ART. 6 C. DEL T.)
El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo
Contrato individual: Cuando se celebra entre un empleador y un trabajador
Contrato Colectivo: Aquel contrato celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones
sindicales o con los trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y con otros, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo de terminado.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (ART. 7 C.DEL T.)
CONCEPTO
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Es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una
remuneracin determinada.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Acuerdo de voluntades tendientes a establecer obligaciones recprocas.
Deber del trabajador de prestar servicios personales, materiales o intelectuales.
Vinculo de subordinacin o dependencia de sus servicios, que implica el reconocimiento de la autoridad del
empleador y el deber de obediencia del trabajador. Ello se traduce, entre otras, en las obligaciones de
asistencia, cumplimiento de horario, acatamiento de intrucciones y sistemas de fiscalizacin de funciones,
mantenerse a disposicin del empleador, etc.

Deber del empleador de pagar la remuneracin por el monto y en la oportunidad convenida.
CLAUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO (ART. 10 C. DEL T.)
Lugar y fecha del contrato
Corresponde a la ubicacin geogrfica donde el contrato se suscribe y no al lugar donde deben prestar los
servicios. Por otra parte la fecha que debe indicarse es aquella que se suscribi el contrato y no la del ingreso
del trabajador.
Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso de
trabajador.

Esta comprende su nombre completo, ms la indicacin de la nacionalidad y fecha d nacimiento en el caso del
trabajador. Sin prejuicio de lo anterior, en l primer caso conviene sealar adems de la razn social, el
domicilio de la empresa y el nombre de su representante legal y, en el segundo, el estado civil, profesin,
cdula de identidad del trabajador. La indicacin de la nacionalidad reviste importancia para determinar el
cumplimiento de la obligacin del empleador de mantener en la empresa un mnimo de trabajadores
nacionales segn lo dispuesto en el Art. 19 del C. Del T. La indicacin de la fecha de ingreso del trabajador es
fundamental para establecer los derechos de este, relacionados con sus remuneraciones, gratificacin, feriado
legal, indemnizacin por aos de servicio y otros beneficios que se devengan con relacin al tiempo servido.
Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
La indicacin de la naturaleza de los servicios puede hacerse indicando el cargo o funcin especfica que debe
cumplir el trabajador o mediante una descripcin precisa de sus labores a desempear, que de resultar
demasiado extensa puede incluirse en un documento anexo.
La indicacin del lugar en que deben prestarse los servicios, tiene gran trascendencia respecto de los servicios
que precisan el desplazamiento del trabajador.
Por ltimo, la indicacin del lugar de procedencia del trabajador cuando a propsito de su contratacin ha
debido cambiar de domicilio, es determinante para establecer la obligacin del empleador de pagar a ste u
sus gastos de ida y vuelta a su lugar de origen, conforme lo dispone el Art. 53 del C. Del T.
Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada.
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El monto de la remuneracin no puede ser inferior al ingreso mnimo a que se refiere el Art. 44 del C. Del T.
Y la forma de la misma puede ser fijada, conforme a la norma precedente citada, por unidad de tiempo, da,
semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin que perodo de pago o unidad de tiempo pactada
pueda exceder de un mes
Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el trabajo por turno, caso
en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno.

La duracin y distribucin de la jornada de trabajo, esto es, el tiempo durante el cual deben efectivamente
prestarse servicios o mantenerse a disposicin del empleador, conforme a lo dispuesto en el Art. 21 del C. Del
C. es fundamental para determinar eventuales derechos del trabajador, como el pago de las horas
extraordinarias, y de derecho del empleador de poner trmino al contrato en los trminos del Art. 160 del C.
Del T. Por este motivo, se recomienda indicar con claridad los das y horas en que deben prestase los
servicios. Ejemplo de clusula contractual: La jornada de trabajo ser de 48 horas semanales, distribuidas de
lunes a sbado entre las 09:00 horas y las 17:30 horas interrumpidas durante 30 minutos destinados acolacin,
no imputables a dicha jornada
Plazo del contrato.
En cuanto al plazo del contrato, deber indicarse si este es de plazo fijo (mximo 1 2 aos, segn el caso),
corto plazo (mximo 30 das prorrogables por otros 30 das)
Dems pactos que acordaran las partes.
Respecto a los dems pactos que puedan acordar las partes en el contrato de trabajo, la ley exige dejar
constancia de aquellas condiciones, beneficios, obligaciones o modalidades especiales que, conforme al
principio de la autonoma de la voluntad, stas hayan podido libremente convenir.
MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO (ART 11 C. DEL T.)
Existiendo contrato por escrito las modificaciones deben manifestarse expresamente.
Las modificaciones del contrato de trabajo se consignaran por escrito y sern firmados por las partes al dorso
de los ejemplares del mismo documento o en anexo.
No ser necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de
reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos. Sin embargo,
an en este caso, la remuneracin del trabajador deber aparecer actualizada en los contratos por lo menos una
vez al ao, incluyendo los referidos reajustes.
MAYORA DE EDAD (ART. 13 C. DEL T.)
A partir de la vigencia de la Ley 19221 del 01.07.1993 que estableci la mayora de edad a los 18 aos para
todos los efectos legales, este artculo del Cdigo del Trabajo que establece igual disposicin para efectos
laborales, ha dejado de tener importancia prctica. En efecto, tena relevancia hasta antes de dicha
modificacin legal, esto es cuando la mayora de edad se cumpla a los 21 aos.
De acuerdo a la legislacin laboral, el Cdigo del trabajo distingue las siguientes situaciones de incapacidades
14
para poder ser contratados libremente la prestacin de los servicios.
Capacidad Plena: Mayores de dieciocho aos.
Incapacidades Generales:
Menores de dieciocho y mayores de quince
Requieren la autorizacin de su padre o madre y, a falta de estos, la de personas o instituciones sealadas en el
inciso 3ro del Art. 13 del C. Del T., y en cualquier caso, no pueden trabajar ms de ocho horas diarias.
Menores de quince aos y mayores de catorce que hayan cumplido su obligacin escolar.
Requieren de la autorizacin y estn sujetos al lmite de horas y solo podrn realizar trabajos ligeros, que no
perjudiquen su salud, ni interfieran con su asistencia escolar y participacin de programas educativos o de
formacin.
Menores de quince aos y mayores de catorce aos que no hayan cumplido con la obligacin escolar.
Se encuentran absolutamente incapacitados para desarrollar actividades laborales.
Situaciones especiales:
Mujer casada.
Independientemente del rgimen bajo el cual se encuentre casada, esto es con separacin de bienes o bajo el
rgimen de sociedad conyugal, la mujer tiene plena capacidad para celebrar contratos de trabajo, aplicndose
repecho de ellas las mismas limitaciones relativas a la edad, referidas precedentemente.
Menores de quince aos que celebren contratos de trabajo con personas o entidades dedicadas al
teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades similares. Requieren la autorizacin de su
representante legal o del juez de menores.

NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES (ART. 19 C. DEL T.)
El ochenta y cinco por ciento, a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador sern de
nacionalidad chilena. Se excepta de esta disposicin el empleador que no ocupa ms de veinticinco
trabajadores.
La limitacin que afecta al empleador en cuanto al porcentaje mximo de extranjeros que puede
mantener la empresa, no constituye una discriminacin en perjuicio de estos, ni una exclusin de
determinada nacionalidades, ya que la Constitucin garantiza la igualdad ante la ley, autorizndola a
exigir la nacionalidad chilena en determinados casos ya que el objetivo que persigue la norma es la
proteccin de las fuentes de trabajo de los chilenos y favorecer el empleo de trabajadores nacionales.

JORNADA DE TRABAJO (ART. 21 C. DEL T.)
CONCEPTO
15
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato.
Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentre a disposicin del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
CLASIFICACIN DE JORNADAS DE TRABAJO
Las disposiciones legales vigentes relativas a la jornada de trabajo admite la siguiente clasificacin:
Jornada legal.
Es aquella establecida en la ley.
Jornada ordinaria
Constituye la regla general aplicable a la mayora de los trabajadores.
Jornada normal, tiene un lmite de 48 horas semanales.
Jornada mayor o prolongada, excede de las 48 horas semanales y constituye una excepcin a la regla
general.

Jornada menor, su duracin mxima es inferior a 48 horas semanales.
Jornada especial, resulta aplicable a cierto tipo de trabajadores, ya sea con relacin a la naturaleza de
las funciones que desempean o circunstancias particulares de dicho trabajador, como ocurre en
primer caso con el sector de la locomocin colectiva urbana e interurbana, los trabajadores agrcolas
y los de casa particular, y en segundo caso, con los dirigentes sindicales, madres que amamantan a
sus hijos, personal afecto a programas de capacitacin, etc.

Jornada extraordinaria
Es aquella que excede del lmite legal de 48 horas semanales o de la jornada pactada por las partes, en caso en
que esta sea inferior a aquella.
Jornada convencional.
Est constituida por la jornada que libremente han acordado las partes en el respectivo contrato individual de
trabajo, sin que est permitido exceder n dicho pacto, el lmite mximo que seala la ley.
ASPECTO TRIBUTARIO DE LA REMUNERACION
INGRESOS QUE NO CONSTITUYEN RENTA PARA EFECTOS TRIBUTARIOS
Segn l articulo 17 del la Ley de Impuesto a La Renta, no constituyen renta.
Art. 17 Nro. 2
Las indemnizaciones por accidentes de trabajo, sea que consistan en sumas fijas, rentas o pensiones.
16
Art. 17 Nro. 13
La asignacin familiar, los beneficios provisionales y la indemnizacin por desahucio y la de retiro hasta un
mximo de un mes por remuneracin por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses. Tratndose de
dependientes del sector privado, se considerar como ltima remuneracin mensual el promedio de la ganado
en los ltimos 24 meses, excluyendo gratificaciones, participaciones, bonos, y otras remuneraciones
extraordinarias y reajustada previamente cada remuneracin de acuerdo a la variacin que haya
experimentado el ndice de precios al consumidor entre el ltimo da del mes anterior al del devengamiento de
la remuneracin y el ltimo da del mes anterior al del trmino del contrato.
Art. 17 Nro. 14
La alimentacin, movilizacin o alojamiento proporcionado al empleado u obrero slo en el inters del
empleador o patrn, o la cantidad que se pague en dinero por la misma causa, siempre que sea razonable a
juicio del director regional.
Art. 17 Nro. 15
Las asignaciones de traslacin y viticos, a juicio del director regional.
Art. 17 Nro. 16
Las sumas percibidas por concepto de gastos de representacin, siempre que dichos gastos estn establecidos
por ley.
Art. 17 Nro. 17
Las pensiones o jubilaciones de fuente extranjera.
Art. 17 Nro. 18
Las cantidades percibidas o los gastos pagados con motivos de becas de estudio.
Art. 17 Nro. 27
Las gratificaciones de zona establecidas o pagadas en virtud de una ley.
CAUSALES DE TERMINACIN DEL CONTRATO
FORMALIDADES PARA LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los Arts. 159, 160, 161, 162 y 177 del Cdigo establecen varios tipos de formalidades para la terminacin del
contrato de trabajo segn la causal invocada o la persona que pone fin al contrato. Cada una de estas
situaciones las analizaremos separadamente, en los prrafos y captulos siguientes, incluyendo en esta parte
introductoria, lo relacionado con la carta certificada, gratificacin proporcional, descuentos y registro de los
avisos de despido, materias que en general son aplicables a todos los casos de terminacin del contrato de
trabajo.
Aviso Escrito
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En todos los casos en que el empleador ponga trmino al contrato de trabajo deber comunicarlo por escrito,
personalmente o por carta certificada, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda en
conformidad a los establecido en el inciso 1 del Art.162 del Cdigo.
Plazo De 3 Dias Habiles
Si en la terminacin del contrato se ha invocado alguna de las causales establecidas en el Art. 160 del Cdigo,
el empleador deber entregar el aviso escrito dentro de los 3 das hbiles siguientes a la separacin del
trabajador. El mismo plazo se aplica para el envo de la carta certificada. An cuando la ley no lo exige, es
conveniente que en la copia enviada a la Inspeccin del Trabajo conste que el trabajador tom conocimiento
de la decisin del empleador de poner trmino al contrato de trabajo mediante su firma que denote la
recepcin de la carta original.
Carta Certificada Y Firma De Finiquito
En el caso en que no se pueda comunicar personalmente el trmino del contrato por no encontrarse el
trabajador en el lugar de trabajo, o por negarse a recibirla, debe envirsele la comunicacin por carta
certificada al domicilio indicado en el contrato de trabajo, solicitndole que se sirva concurrir a firmar el
correspondiente finiquito.
Indicacion De Las Causales Invocadas Y De Los Hechos
En la carta de terminacin del contrato por vencimiento del plazo, por conclusin del trabajo o servicio que
origin el contrato, caso fortuito o fuerza mayor y cualquiera de las causales de terminacin inmediata sin
derecho a indemnizacin que seala el Art. 160 del Cdigo, debern indicarse la o las causales invocadas y los
hechos en que se funda.
Estado De Pago De Las Cotizaciones Previsionales
En el inciso 5 del citado Art. 162 establece que para proceder al despido de un trabajador por alguna de las
causales invocadas, el empleador le deber informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones
previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen.
Prohibicion De Poner Termino Al Contrato
Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido,
no podr ponerse trmino al contrato de trabajo. Hasta el 28.09.2001 la ley 19.631, de 28.09.99 en su Art.
Transitorio, permite que la acreditacin del pago de cotizaciones comprenda slo el ltimo ao de vigencia de
la relacin laboral, contando hacia atrs desde la fecha de despido.
Convalidacion Del Despido
En el inciso 6 del mismo Art. 162 dispone que el empleador tiene la facultad de convalidar el despido y la
terminacin del contrato del trabajador, mediante el pago de las imposiciones morosas debiendo comunicarle
por carta certificada en que conste la recepcin de dicho pago, acompaada de la documentacin emitida por
las instituciones previsionales correspondientes.
Gratificacion Proporcional
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El mismo procedimiento de la carta certificada puede utilizarse para comunicar al trabajador que se encuentra
a su disposicin la suma de dinero correspondiente a la gratificacin proporcional cuya reserva del derecho a
reclamar su pago hubiere sido consignada en el finiquito hasta saber si la empresa obtendr o no utilidades al
trmino del respectivo ejercicio comercial.
Descuentos
Tanto en la comunicacin o aviso de despido como en el finiquito, el empleador debe consignar los
descuentos que debe deducir de las remuneraciones en conformidad a lo establecido, entre otros en el Art. 58
del Cdigo del Trabajo y en el Art. 22 de la ley 18.833, de 26.09.89, que se refieren a los impuestos,
cotizaciones, cuotas sindicales, cuotas de dividendos hipotecarios, obligaciones con instituciones de previsin
u organismos pblicos y prestaciones de crdito social adeudadas a una casa de compensacin por un
trabajador afiliado.
Envio Y Registro De Las Comunicaciones En La Inspeccion Del Trabajo
El inciso 3 del Art. 162 y el inciso 3 del Art. 171 del Cdigo establecen que la Inspeccin del Trabajo debe
mantener un registro actualizado de las comunicaciones o avisos de terminacin de contrato enviados por de
terminacin de contrato enviados por los empleadores o los trabajadores, en los ltimos 30 das hbiles.
El empleador debe enviar una copia del aviso escrito de la terminacin del contrato de trabajo dentro del plazo
de 3 das hbiles contando desde la separacin del trabajador. De acuerdo con el inciso 3 del Art. 162, tanto el
envo como el plazo son obligatorios para los casos de los Ns. 4, contratos de plazo fijo; 5, conclusin del
trabajo que origin el contrato, 6, caso fortuito o fuerza mayor, del Art. 159 y de cualquiera de las causales
del Art. 160. Respecto de la terminacin del citado N 6, el plazo de envo se extiende hasta 6 das.
PRINCIPIO DE LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
El establecimiento de las causales de terminacin del contrato de trabajo, constituye una consagracin del
principio de la estabilidad en el empleo, conforme al cual nadie puede ser despedido si no es por motivo
justificado, y solo tienen tal carcter, aquellas causales que la propia Ley establece.
Nuestra legislacin positiva no contempla lo que la doctrina denomina la estabilidad absoluta en el empleo,
pues en definitiva de estimarse injustificada la causal de despido impetrada por el empleador, este solo queda
obligado al pago de la indemnizacin pertinente, pero no es compelido a reintegrar al trabajador a las
funciones de las cuales fue injustamente despedido, a menos que, excepcionalmente, se trate de trabajadores
que gocen de fuero laboral.
CAUSALES DE DESPIDO
ART.159 C. DEL T.
Mutuo acuerdo de las partes.
Esta causal constituye una manifestacin del principio de la autonoma de la voluntad, conforme al cual las
partes pueden libremente convenir que el contrato termine en el momento que les parezca ms adecuado o
conveniente a sus respectivos intereses.
19
Renuncia del trabajador, previo aviso con treinta das de anticipacin.
Esta causal no es sino la manifestacin individual de la manifestacin individual de voluntad del trabajador
que desea poner trmino a su relacin laboral, sin que deba siquiera expresar la motivacin que lo conduce a
adoptar dicha resolucin.
Muerte del trabajador.
Produce en forma natural y obvia el trmino de una prestacin de servicios de tipo personal.
Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
Esta es una de las formas de extincin natural del contrato de trabajo por el simple paso del tiempo pactado
para su vigencia.
Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Tambin esta causal constituye una forma natural de extincin del contrato de trabajo, por haberse dado
trmino al trabajo, actividad o servicio que motiv el contrato, circunstancia que resulta conveniente
especificar con toda claridad en el respectivo contrato individual, a fin de evitar dudas o confundas de
interpretacin.
Caso fortuito o fuerza mayor.
Esta es una causal de excepcional aplicacin, que esta constituida por aquel imprevisto al que no es posible
resistir y que es imposibilita absolutamente el cumplimiento de los deberes y el ejercicio de los derechos
inherentes a la relacin laboral.
ART. 160 C. DEL T.
CAUSALES IMPUTABLES AL TRABAJADOR
El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino
invocando una o ms de las siguientes causales:
Falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.
Para que se configure la falta de probidad, deben reunirse dos requisitos copulativos: a) Debe resultar
ntidamente probada y b) tratarse de una falta grava, vale decir, de mucha entidad o bien, revestir cierta
magnitud o significacin.
Las vas de hecho van ms all de los insultos o expresiones impropias o groseras, pues consisten en una
agresin fsica o golpe de manos, pies o con algn objeto, que puede dirigirse contra el empleador o un
trabajador. Se entiende que esta causal opera cuando la agresin se produce dentro del lugar de trabajo y
mientras transcurre la jornada de trabajo, pues es de esa forma en la que se altera el orden y la indisciplina.
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador.

No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el
mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; As mismo, la falta injustificada, o sin aviso
previo de parte del trabajador que tuviere a cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o
paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.

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Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente, y

La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas contenidas en el contrato.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.

El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de
trabajo, productos o mercaderas.

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
ART. 161 C. DEL T.
NECESIDADES DE LA EMPRESA
TRMINO DE CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR.
Esta disposicin reemplaz la antigua causal genrica del desahucio del empleador, que poda invocarse
discrecionalmente respecto de cualquier trabajador, sin expresar causa y en cualquier momento durante la
vigencia del contrato, sustituyndola por nuevas causales de trmino que obligan a asociar el despido con
ciertas causales justificadas, cuales son, las necesidades de la empresa y la falta de adecuacin del trabajador.
A fin de facilitar su aplicacin, el legislador ejemplifica en cada caso, las circunstancias constitutivas de las
mismas, sin que la enumeracin legal sea taxativa. No obstante, la facultad de desahuciar un contrato por la
mera voluntad del empleador se mantiene respecto de ciertos dependientes que la norma seala y que
genricamente corresponden a cargos con cierta representatividad del empleador. Conforme a ello el trmino
del contrato puede producirse por alguna de estas causales:
1. Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio que hagan necesaria la separacin de uno o ms
trabajadores. Entre stas, se comprenden las derivadas de:
1.1. La racionalizacin o modernizacin del establecimiento o servicio.
1.2. Las bajas en la productividad de la empresa.
1.3. Los cambios en las condiciones del mercado o de la economa
2. La falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador.
3. Desahucio escrito dado por el empleador, slo en los siguientes casos:
3.1. Trabajadores que tengan poder para representar al empleador y que estn dotados al menos de facultades,
generales de administracin. Entre estos, la Ley seala a modo de ejemplo, a los siguientes:
3.1.1. Gerentes.
3.1.2. Subgerentes.
3.1.3. Agentes o apoderados.
4. Trabajadores de casa particular.
5. Trabajadores que detentan cargos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de
la naturaleza de los mismos.
21
Conforme a lo dispuesto en este artculo 161 y en el artculo 162, en cualquiera de estos casos, el aviso de
terminacin del contrato por parte del empleador deber darse al trabajador con, a lo menos, 30 das de
anticipacin, remitiendo copia del mismo a la inspeccin del trabajo, salvo que, al momento de la
determinacin, se pague al trabajador, en dinero efectivo, una indemnizacin equivalente a la ltima
remuneracin mensual devengada. Este pago recibe el nombre de indemnizacin sustitutiva de preaviso.
Por ltimo, cabe advertir que, al tenor de la norma que se comenta, las causales precedentemente
anotadas no pueden ser invocadas respecto de trabajadores que se encuentren haciendo uso de licencia
mdica por cualquiera de las causales que sta prescribe.
INDEMNIZACIONES POR TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO
CLASES DE INDEMNIZACIONES
De los arts. 162 inciso 4, 163 al 167, y 73, incisos 2 y 3 del cdigo, se desprende que la ley contempla los
siguientes tipos de indemnizaciones por termino del contrato de trabajo.
Indemnizaciones sustitutiva del aviso anticipado de 30 das.
Indemnizaciones legal por aos de servicio.
Indemnizaciones contractual o convencional por aos de servicios.
Indemnizaciones convencional sustitutiva a todo evento desde el 7 ao.
Indemnizaciones legal a todo evento para trabajadores de casa particular.
Indemnizaciones legal por feriado anual compensable en dinero, e
Indemnizaciones legal por feriado proporcional.
La legislacin laboral no establece expresamente norma alguna relacionada con la indemnizacin voluntaria y
como en la practica los empleadores suelen concederla efectuaremos un breve comentario sobre ellas, y a
continuacin nos referimos a las indemnizaciones sealadas precedentemente.
INDEMNIZACIONES VOLUNTARIA.
Es la cantidad de dinero que el empleador, por mera liberalidad, decide entregar al trabajador que, sin tener
derecho a indemnizaciones legal por aos de servicios o sin haberla pactado a todo evento, por cualquier
circunstancia deja de pertenecer a la empresa o pone trmino a su contrato de trabajo por renuncia voluntaria o
por acuerdo de las partes.
La ley laboral no se refiere a las indemnizaciones voluntarias ni tampoco lo hace expresamente el N 13 del
Art. 17 de la ley de la renta contenida en D.L. 824, de 31.12.74, aun cuando s es mencionado por la Circular
N 29, del servicio de impuesto internos, de 22.05.91, al sealar que las indemnizaciones por retiro, sea legal,
contractual o voluntaria, no constituye renta para el trabajador que la perciba siempre que se cumplan las
condiciones que seala. Asimismo, la circular N 10, de los excesos de las indemnizaciones legales por aos
de servicios que se paguen por sobre las 90 U.F. que establece el art.172 cdigo del trabajo.
INDEMNIZACIONES POR DAOS Y PREJUICIOS.
A los trabajadores la terminacin del contrato de trabajo puede ocasionarles daos y perjuicios y tambin el
empleador puede verse por dicho evento. Como este tipo de indemnizaciones no esta regulado por el Cdigo,
en caso de invocarse en un juicio o de estipularse convencionalmente en los contratos individuales o
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colectivos, debe aplicarse las normas generales establecidas por el Cdigo Civil.
A la falta de la referida estipulacin, la parte que se siente afectada por haber sufrido daos o perjuicios
durante la vigencia o al termino de la relacin laboral, atribuidos a culpa o negligencia de la contra parte,
podra demandar la correspondiente indemnizacin ante el juzgado laboral competente en virtud de lo
establecido en la letra a) del art.420 del Cdigo por tratarse de una cuestin suscitada entre el empleador y
trabajador derivada de la aplicacin de un contrato individual o colectivo de trabajo.
COMPATIBILIDAD DE INDEMNIZACIONES
De acuerdo con el inciso 3 del art.163 y con el inciso 1 del art. 176, pueden percibirse simultneamente o
reclamarse conjuntamente, las siguientes indemnizaciones:
La indemnizaciones sustitutivas sin aviso previo del inciso 2 del art.161 y del inciso 4 del art.162
con la indemnizaciones legal del inciso 2 del art.163 convencional de monto superior a sta,
establecida en el inciso 1 del art.163.

Las indemnizaciones legal o la convencional citadas precedentemente con la indemnizaciones
convencional sustitutiva a todo evento pactada a partir del 7 ao de la relacin laboral.

INCOMPATIBILIDAD DE INDEMNIZACIONES
De acuerdo con el Art. 176 la indemnizacin que el empleador debe pagar al trabajador, sea legal a la
convenido superior a la legal, es incompatible con toda otra indemnizacin que por concepto del trmino del
contrato o de los aos de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago
concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de este ltimo..., impidiendo la suma de
indemnizaciones por trmino de contrato de trabajo que deben ser financiadas por el empleador.
La incompatibilidad mencionada en la disposicin legal transcrita est referida tanto a la indemnizacin por
aos de servicios que corresponde al trabajador a cuyo contrato se le pone trmino por desahucio del
empleador o por necesidades de la empresa, como a la indemnizacin convencional superior o legal que se
hubiere pactado entre las partes en negociaciones individuales o colectivas, con financiamiento total o parcial
del empleador.
No existe incompatibilidad, en cambio, entre las indemnizaciones referidas en el prrafo anterior.
DERECHO DE OPCION DEL TRABAJADOR EN CASO DE INCOMPATIBILIDAD.
El inciso final del citado Art. 176 expresa que en caso de incompatibilidad de las indemnizaciones por trmino
de contrato deber pagarse de indemnizacin por la que l opte. En otros trminos, el trabajador tendr
siempre la facultad de optar, por ejemplo, por la indemnizacin legal por aos de servicio en lugar de la
convencional pactada en contrato colectivo como lo ha sealado en varias sentencias la jurisprudencia judicial
extracta en cada captulo. Ello, por supuesto, siempre que no se trate de la indemnizacin convencional a todo
evento sustitutiva de la legal a contar del sptimo ao de la relacin laboral, ya que los primeros seis aos no
son objeto de pacto ni dan lugar a la opcin referida.
FORMA DE CALCULAR LAS INDEMNIZACIONES
El inciso 1 del Art. 172 del Cdigo se refiere a la forma de calcular tanto la indemnizacin sustitutiva del
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aviso previo como las indemnizaciones legales o convencionales por aos de servicios.
Como lo sealamos en prrafos anteriores, la indemnizacin es equivalente a 30 das de la ltima
remuneracin mensual devengada por cada ao de servicios y por fraccin superior a seis meses, prestados
continuamente al empleador.
TOPE DE 90 UNIDADES DE FOMENTO
El inciso final del Art. 172 del Cdigo dispone que para los efectos de las indemnizaciones legales y
convencionales establecidas en los Artes. 168, 169, 170 y 171, es decir, la sustitutiva del aviso previo y la
correspondiente a aos de servicio, la base de clculo deber limitarse a 90 U.F. de remuneracin mensual.
Este tope es aplicable tambin a las indemnizaciones que corresponden a los trabajadores contratados antes
del 14.08.81, pues el Art. 7 transitorio del Cdigo slo las excepta del lmite de 330das establecido en el
Art. 163.
ULTIMA REMUNERACION MENSUAL DEVENGADA
De acuerdo con el citado Art. 172, la ltima remuneracin mensual comprende toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluyendo las
cotizaciones provisionales de cargo del trabajador y las regalas o especies avaluadas en dinero y excluyendo
la asignacin familiar legal, los pagos por sobretiempo y los beneficios o asignaciones que se otorguen en
forma espordica o por una sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad.
Indicaremos separadamente algunos ejemplos de los elementos que, a nuestro juicio, deben comprenderse en
la expresin ltima remuneracin mensual y de los que deben excluirse para el pago de la indemnizaciones.
INCLUSION DE COTIZACIONES PREVISIONALES
En conformidad a lo dispuesto por el inciso 1 del Art. 172 del Cdigo, para el clculo de la ltima
remuneracin mensual que debe considerarse al pagar las indemnizaciones deben incluirse las imposiciones y
cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del trabajador.
DEROGACION INCREMENTO O FACTOR PREVISIONAL
La norma actual aplicable a la indemnizacin legal por aos de servicio prevista en el Cdigo y a la
indemnizacin sustitutiva del aviso previo consignada en el inciso 4 del art. 162 o en el inciso 2 del Art.
163, segn corresponda, est contenida en el inciso 1 del Art. 172 que establece que para los efectos del pago
de las indemnizaciones a que se refieren los Arts. 168, 169, 170 y 171, la ltima remuneracin mensual
comprender toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al
momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de
cargo del trabajador y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin de las asignacin familiar
legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola
vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad.
CASOS EN QUE PROCEDE DEDUCIR EL FACTOR PREVISIONAL
El Art. 9 transitorio del Cdigo dispone que no se considerar el incremento factor previsional establecido en
el Art. 4 del D.L. 3.501, de 18.11.80, para el clculo de las indemnizaciones de los trabajadores con contrato
de trabajo vigente al 01 de Diciembre de 1990 que hubieren sido contratados con anterioridad al 01 de marzo
de 1981.
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Por ejemplo, un trabajador que fue contratado el 01.01.81 y su contrato de trabajo termina el 31.12.98, tiene
derecho a 18 meses de indemnizacin por aos de servicio y a un mes de indemnizacin sustitutiva del aviso
previo, si el despido hubiere sido inmediato. Para calcular la cantidad a descontarse debe dividirse la ltima
remuneracin mensual pagada al trabajador o el promedio de los ltimos tres meses, segn el caso, por el
factor que corresponda. El resultado de la divisin que debe multiplicarse por el nmero de meses de
indemnizacin a que tiene derecho el trabajador.
Para los trabajadores afiliados al sistema de la A.F.P se debe descontar el factor 1.1757.
El factor de descuento para los trabajadores afectos al rgimen antiguo de previsin vara segn la ex caja de
previsin que corresponda. Por ejemplo: Ex caja de previsin de Empleados Particulares: 1.182125; Ex
Servicio de Seguro Social: 1.2020, etc.
FORMA DE CALCULAR LAS INDEMNIZACIONES
Por Desahucio Y Aos De Servicio De Un Trabajador Con Remuneracion Variable Y Licencia Medica
O Feriado Anual
Los dictmenes de la Direccin del Trabajador 4.257, de 27.06.86; 5.766, de 27.08.91, y 8.393, de 23.12.91,
expresan que concordando el Art. 14 de la ley 19.010 (Actual Art. 172 del Cdigo) y el Art. 1 del D:S:3, de
Salud, de 1984, se deduce que para terminar las indemnizaciones por desahucio y por aos de servicios deben
considerase los meses anteriores a aquel que el trabajador estuvo con licencia mdica. Durante vigencia de la
licencia mdica se encuentra suspendida la obligacin de pagar remuneracin y no procede considerar el
subsidio que percibe el dependiente para hacer el clculo de la referidas indemnizaciones. Por el contrario, la
remuneracin obtenida por el trabajador durante su feriado anual debe tomarse en cuenta para calcular las
indemnizaciones por desahucio y por aos de servicios, debido a que el perodo de feriado el dependiente
tiene derecho a percibir remuneracin ntegra.
El dictamen 8.073, de la Direccin del Trabajador, de 06.12.91, seala que si bien la doctrina anteriormente
enunciada se refiere a trabajadores con remuneracin variable en cuyo caso la indemnizacin por trmino de
contrato debe considerar el promedio de las completas percibidas en los tres ltimos meses calendarios, dicha
Direccin es de opinin que la misma doctrina es aplicable al caso de trabajadores con remuneracin fila, en
cuyo evento deber considerarse la ltima remuneracin mensual completa percibida, debiendo descartarse
aqul ltimo mes en el cual se haya percibido subsidio por incapacidad laboral.
Por Desahucio De Los Trabajadores Con Remuneracion Variable Que No Alcanzan A Cumplir 3
Meses De Servicios.
El Dictamen 7.668, de la Direccin del Trabajo, de 17.10.88, expresa que en conformidad a los Arts. 155 letra
f) y 163 del Cdigo del Trabajo (Actuales Arts. 159 y 172 del Cdigo) para los efectos de la liquidacin y
pago de la indemnizacin por desahucio, el legislador a considerado en su base de clculo, exclusivamente,
remuneraciones mensuales, vale decir, perodos de un mes . En el clculo del beneficio de que se trata deben
comprenderse slo perodos de tiempo de a lo menos un mes, excluyndose las fracciones de ste. En
consecuencia, si el trabajador se desempe, por ejemplo, durante 1 mes y 27 das, la empresa debe calcular el
aludido beneficio considerando nicamente las remuneraciones del nico perodo de tiempo de a los menos un
mes.
Para Calcular Las Indemnizaciones Por Desahucioy Aos De Servicio Es Procedente Computar Las
Gratificaciones De Carcter Permanente, No Sujetas A La Condicion De Que El Empleador Tenga
Utilidades.
25
La sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 07.08.91, expresa que el legislador estableci y
reglament dos clases de gratificacin. La primera, llamada convencional o garantizada, referida en el Art. 45
del Cdigo del Trabajo (Actual Art. 46 del Cdigo) y la segunda clase de gratificacin conocida tambin
como legal reglada en los Arts. 46 y siguientes del sealado Cdigo (Actual Art. 47 del Cdigo) que disponen
la obligacin de gratificar anualmente a los trabajadores de los establecimientos, empresas y cooperativas que
se consignan en dicha normativa, cuando obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros y que se
determina por un procedimiento que en dichas disposiciones legales se establece; que las partes acordaron una
gratificacin anual equivalente al monto de nueve ingresos mnimos mensuales incrementados en un 10% por
cada asignacin familiar que perciba el trabajador, conforme al decreto con fuerza de ley N 150, de 1981, de
la Subsecretara de Previsin Social, que se cancela en los meses de marzo, septiembre y diciembre de cada
ao a razn de tres ingresos mnimos mensuales en cada oportunidad aumentados en la forma sealada. Se
trata, como puede apreciarse, de una remuneracin que se paga tres veces en el ao, de carcter permanente,
percibida peridicamente por los trabajadores y no espordica, adjetivo cuyo sentido natural y obvio significa
lo que es ocasional. Por ltimo, su percepcin no es incierta ni conjetura, puesto que no est sujeta a la
condicin de que el empleador tenga o no utilidades o excedentes lquidos en su giro, todo lo cual confirma lo
resuelto por el juez de primera instancia en cuanto a que dichas gratificaciones anuales deben incorporarse a
las remuneraciones de los demandantes para los efectos del pago de las indemnizaciones por trmino de
contrato .
ANALISIS DE LAS CLASES DE INDEMNIZACION
INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DEL AVISO ANTICIPADO DE 30 DIAS
En conformidad a lo establecido en los incisos 1 y 2 del Art. 161 del Cdigo, el empleador puede poner
trmino al contrato de trabajo avisando con 30 das de anticipacin.
A los trabajadores en general invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio.

A los trabajadores que tengan poder para representar al empleador.
A los trabajadores que ocupan cargos o empleos de exclusiva confianza, y .
A los trabajadores de casa particular.
En los cuatro casos precedentes de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 2 del Art. 161 y en el inciso 4 del Art.
162 del Cdigo, no se requerir el aviso anticipado de 30 das cuando el empleador pagare al trabajador una
indemnizacin en dinero en efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la ltima remuneracin
devengada.
Debe tenerse presente que en los tres ltimos casos la causal de trmino del contrato es desahucio y que la ley
exige que la indemnizacin sustitutiva debe pagarse al momento de la terminacin del contrato.
INDEMNIZACION LEGAL POR AOS DE SERVICIOS
De acuerdo con los incisos 1 y 2 del Art. 163 del Cdigo, el empleador que en conformidad al Art. 161 de
dicha ley pusiere trmino al contrato que hubiere estado vigente un ao o ms, deber pagar al trabajador una
indemnizacin equivalente a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicios
y fraccin superior a 6 meses prestados continuamente al mismo empleador. Esta indemnizacin tendr un
lmite mximo de 330 das de remuneracin.
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En conformidad a la citada disposicin legal, para que el trabajador tenga derecho al pago de la indemnizacin
de 30 das por cada ao de servicios y fraccin superior a 6 meses, es necesario que se rena los siguientes
elementos.
Que exista terminacin de contrato por necesidades de la empresa o desahucio del contrato de trabajo
por parte del empleador, segn corresponda, dado con o sin aviso anticipado de 30 das.

Que el contrato hubiera estado vigente por un ao o ms y
Que las partes no hubieran pactado individual o colectivamente una indemnizacin por aos de
servicios, o que de haberlo hecho ella fuere inferior a 30 das de la ltima remuneracin devenga por
cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses.

Si concurren estos tres requisitos el trabajador tiene derecho a percibir 30 das de indemnizacin por cada ao
de servicio y 30 das por la fraccin de ao superior a 6 meses. Por ejemplo, si el dependiente tena 3 aos, 6
meses y un da de servicio al momento de ponerse trmino a su contrato de trabajo por desahucio o por
terminacin del contrato debido a necesidades de la empresa dados por el empleador, tiene derecho a una
indemnizacin de 90 das.
REMUNERACIONES O BENEFICIOS QUE DEBEN INCLUIRSE PARA EL PAGO DE
INDEMNIZACIONES POR AOS DE SERVICIOS
Adems de los ejemplos que seala el inciso 1 del Art. 172 del Cdigo como integrantes del concepto de
remuneracin mensual que estuviere percibiendo el trabajador al momento de terminar el contrato, podemos
incluir los siguientes:
Sueldo base mensual.
Regalas o especies, tales como casa habitacin, combustibles, luz, alimentos u otras prestaciones que
concede el empleador por los servicios del trabajador que estuvieren estipuladas y avaluadas en dinero
en el contrato.

Asignaciones especiales imponibles pagadas manualmente y convenidas con el trabajador en razn de
sus aptitudes intelectuales o profesionales o del lugar en que debe efectuarse el trabajo, tales como,
asignacin de ttulo, asignacin de responsabilidad, asignacin de zona, asignacin de fiscalizacin,
asignacin docente, etc.

Comisiones por las ventas del empleador efectuadas con la colaboracin del trabajador. Cabe tener
presente que tratndose de remuneraciones variables, el clculo debe efectuarse sobre la base del
promedio mensual percibido por el trabajador en los ltimos 3 meses, en conformidad a lo dispuesto
en el inciso 2 del Cdigo, y .

Gratificacin convencional garantizada de monto equivalente o superior a la legal pagada mes a mes
segn Dictamen N 3.597, de la Direccin del Trabajo, de 16.05.91, que se extracta en el respectivo
captulo sobre dicha materia.

Cotizaciones previsionales de cargo del trabajador.
REMUNERACIONES, ASIGNACIONES O BENEFICIOS QUE DEBEN EXCLUIRSE PARA EL
PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES POR AO DE SERVICIOS
El inciso 1 del Art. 172 del Cdigo tambin seala, las siguientes asignaciones o beneficios que no deben
incluirse en el concepto de ltima remuneracin mensual devengada por el trabajador al momento del trmino
de su contrato:
Asignacin familiar legal
Pagos de horas extraordinarias (sobretiempo)
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Beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao, tales como:
Aguinaldos de Fiestas Patrias y Navidad, y
Gratificaciones. Cabe tener presente que de acuerdo a la jurisprudencia administrativa citada
precedentemente, debe incluirse la gratificacin convencional garantizada de monto equivalente o
superior a la legal, que se pague mes a mes.

Asignacin de nacimiento
Asignacin de vacaciones
A la enumeracin anterior, deben agregarse otros beneficios que no constituyen remuneracin al tenor de lo
dispuesto por el inciso 2 del Art. 41 del Cdigo, tales como las asignaciones de herramientas y de prdida de
caja y los viticos.
INDEMNIZACION CONVENCIONAL POR AOS DE SERVICIOS
El inciso 1 del Art. 163 del Cdigo establece que si el contrato hubiere estado vigente un ao o ms y el
empleador le pusiere trmino en conformidad al artculo 161, deber pagar al trabajador, al momento de la
terminacin, la indemnizacin que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que sta
fuere de un monto superior a la indemnizacin legal.
En conformidad a la disposicin legal transcrita, para que el trabajador tenga derecho al pago de la
indemnizacin convencional de 30 das por cada ao de servicios y fraccin superior a 6 meses, es necesario
que concurran los siguientes elementos.
Que haya terminacin del contrato por necesidades de la empresa o un desahucio del contrato de
trabajo por parte del empleador, segn corresponda, dado con o sin aviso anticipado de 30 das.

Que el contrato hubiere estado vigente por un ao o ms y
Que el monto de la indemnizacin convenida individual o colectivamente sea superior a la
indemnizacin legal establecida en el inciso 2 del Art.163, es decir, ms de 30 das por cada ao de
servicios y fraccin superior a 6 meses y/o sin lmite alguno de remuneracin, o con lmite superior a
330 das de remuneracin.

PACTO DE INDEMNIZACION CONVENCIONAL SUSTITUTIVA A TODO EVENTO DESDE EL
SEPTIMO AO
A esta materia se refieren los Art. 164, 165 , 166 y 167 del Cdigo y analizaremos en esta parte slo lo
referente al pacto entre el empleador y trabajador, mediante el cual acuerden sustituir la indemnizacin legal
por la convencional a todo evento.
Cabe consignar que en el trmite de aprobacin de estos artculos, las Comisiones Unidas acordaron dejar
constancia que un empleador puede convenir este sistema con algunos de sus trabajadores, sin que sea
necesario ni obligatorio que lo haga con todos ellos y siendo ste vlido tanto para los contratos de trabajo
colectivos como individuales.
Periodo Que Comprende
El inciso1 del Art. 164 del Cdigo establece que las partes pueden sustituir la indemnizacin legal por aos
de servicios por una a todo evento que debe pagarse a la terminacin del contrato, cualquiera que sea la causa
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que la origina, exclusivamente en lo que se refiere al lapso que comprende desde el sptimo al undcimo ao
de relacin laboral, ambos inclusive. Esto significa que el pacto sustitutivo no produce efectos respecto de los
seis aos de servicio anteriores. As, si un trabajadores despedido por falta de probidad, no tiene derecho a la
indemnizacin por los 6 primeros aos y s, respecto de los ao sptimo y siguientes de acuerdo a lo pactado.
Pacto Escrito Y Aporte Mnimo De 4.11% Y Mximo De 8.33%.
El inciso 2 de la citada disposicin legal establece que el pacto de indemnizacin sustitutiva debe constar por
escrito y que el aporte del empleador no puede ser inferior al 4.11% de las remuneraciones mensuales de
naturaleza imponible devengue el trabajador a partir de la fecha del pacto.
El aporte convenido debe enterarse en la A.F.P. a que est afiliado el trabajador o a la que decida afiliarse para
este efecto, si est adscrito al rgimen antiguo de previsin.
La letra d) del Art. 165 establece que los referidos aportes, siempre que no excedan de un 8.33% de la
remuneracin mensual imponible del trabajador y la rentabilidad que se obtenga de ellos no constituyen renta
para ningn efecto y el retiro de los aportes no est afecto a impuesto.
Remuneracion Maxima De 90 U.F
La parte final del mismo inciso 2 del Art. 164 agrega que el aporte pactado 4.11% mnimo a 8.33 mximo
para efectos tributarios debe aplicarse hasta una remuneracin mxima de 90 U.F. Esta disposicin, en
concordancia con el inciso final del Art. 172 que establece que no debe considerarse una remuneracin
superior a 90 U.F. del ltimo da del mes anterior al pago constituye una excepcin a la norma general del
Art. 16 del D.L. 3.500, de 13.11.80, que en su inciso 1 se refiere al tope imponible de 60 U.F. y,
precisamente, para precaver una eventual contradiccin entre ambas disposiciones legales, en la Cmara de
Diputado se acogi la indicacin del seor Ministro del Trabajo y Previsin Social destinada a reemplazar la
expresin remuneracin mensual imponible por remuneracin mensual de naturaleza imponible que se seala
en el referido inciso 2 del articulo 164 y que es aplicable al pacto de indemnizacin sustitutiva a todo evento.
Para ilustrar la aplicacin de lo sealado es este prrafo y el precedente, supongamos que si el pacto se refiere
precisamente al 4.11% mnimo referido y el trabajador percibe, por ejemplo, 100U.F. de remuneracin
imponible todo el perodo de vigencia del pacto, por cada ao trabajado entre el 7 y un dcimo ao de
relacin laboral, va a recibir aproximadamente 45 U.F., ms lo que corresponda por la rentabilidad de los
aportes depositados en la respectiva A.F.P.
Servicios Anteriores Al Pacto
En conformidad a lo establecido en el inciso 1 del Art.167 el pacto puede referirse a periodos anteriores a su
fecha, siempre que no afecte la indemnizacin legal que corresponda por los primeros 6 aos de servicios.
De acuerdo con la citada disposicin y en concordancia con lo establecido en el inciso 1 del Art. 164, el
pacto puede suscribirse por el periodo que media entre el sptimo undcimo ao de la relacin laboral y si, por
ejemplo, el pacto se suscribe precisamente durante el dcimo primer ao, las partes pueden acordar sustituir la
indemnizacin legal correspondiente a los aos sptimo al undcimo por la convencional sustitutiva.
La indemnizacin pactada a todo evento despus del sexto ao no tiene limite de tiempo respecto de los
trabajadores contratados ante del 140881 en virtud de lo establecido de la parte final del articulo sptimo
transitorio del Cdigo. En otras palabras, un trabajador contratado 010170 podra suscribir un pacto de
indemnizacin sustitutiva desde 1976 a la fecha.
Aporte Minimo De 4.11 Sobre La Remuneracion Y Hasta Maximo De 90 U.F.
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En el caso de producirse la situacin sealada del prrafo precedente, el inciso 2 art.167 establece que el
empleador debe depositar un aporte no inferior al 4.11% de la ltima remuneracin imponible por cada ao de
servicio considerado en el pacto y debe calcularse hasta por una remuneracin mxima de 90 U.F., debiendo
efectuarse de una sola vez en el primer mes de vigencia del pacto.
Facultad De Suscribir Varios Pactos
El inciso del Art. 167 establece que las partes que pueden subscribir uno o ms pactos hasta cubrir la totalidad
del perodo que exceda de los primeros 6 aos de servicio.
A este respecto, cabe hacer notar que el legislador probablemente quiso facilitar las relaciones laborales entre
las partes, permitiendo al trabajador que necesite cambiarse a otra empresa que acepte una suma inferior a la
que corresponda por indemnizacin legal por aos de servicios y pacte la indemnizacin convencional
sustitutiva, con el fin de evitar una renuncia que no origina el derecho a dicha indemnizacin legal o una serie
de actitudes del trabajador destinada a provocar el despido que le permitira tener derecho a ella.
GRATIFICACION
Las normas con la gratificacin estn sealadas fundamentalmente en los Arts. 42, letra e) y 46 al 52 del
Cdigo y en ellas se define el concepto de gratificacin y se establecen las obligaciones de los empleadores
respecto de las gratificaciones contractuales y legales.
CONCEPTO
La ley define la gratificacin la parte de las utilidades con que el empleador beneficia al sueldo del
trabajador.
En esta definicin pueden distinguirse los siguientes elementos:
Resultado positivo de la actividad o giro del negocio del empleador traducido en utilidades netas, y
Destino de una parte de las utilidades a beneficio del sueldo del trabajador.
El primer elemento es aleatorio incierto porque debe haber utilidades para la existencia de la gratificacin y
por diversas circunstancias no puede asegurarse dichas utilidades.
El segundo elemento depende del primero, porque para destinar una parte de las utilidades a beneficiar el
sueldo del trabajador es necesaria la existencia de dichas utilidades.
CLASES DE GRATIFICACIONES
La gratificacin puede ser contractual, legal o voluntaria.
La gratificacin contractual es la pactada en los contratos colectivos o individuales de trabajo, y puede ser
garantizada o no garantizada es la que el empleador pagar a todo evento, haya o no obtenido utilidades en el
ejercicio financiero respectivo de la empresa.
La gratificacin legal es la establecida en la ley con carcter de obligatoria para determinadas empresas
siempre que existan utilidades o excedentes lquidos.
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La gratificacin voluntaria es la otorgada por el empleador como un acto de mera libertad, no existiendo los
requisitos que el Cdigo establece para la gratificacin legal.
GRATIFICACION CONTRACTUAL
El Art. 46 del Cdigo dispone que si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, stas no podrn ser
inferiores a las que resulten de la aplicacin de las normas establecidas para cualquiera de las alternativas de
gratificacin legal.
La citada disposicin legal permite a las partes fijar cualquier sistema de gratificacin, ya sea en un contrato
individual o colectivo, con la nica limitacin de que el beneficio para el trabajador sea superior al que
establece la ley. En otras palabras, las partes como mnimo pueden estipular en el contrato que el trabajador
recibir la parte proporcional del 30% de las utilidades o excedentes lquidos de la empresa en relacin a lo
devengado por el dependiente en el respectivo perodo anual o el 25% de lo devengado en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75 ingresos mnimos
mensuales.
Gratificacion Convencional Garantizada
En la gratificacin contractual no hay impedimento para estipular que el trabajador reciba una determinada
cantidad por concepto de gratificacin, independientemente de la existencia de utilidades lquidas y no sujeta
a devolucin. En este caso se trata de gratificacin contractual garantizada, porque se paga a todo evento, haya
o no utilidades en el respectivo ejercicio financiero de la empresa.
En conformidad a la jurisprudencia administrativa la gratificacin convencional garantizada y pagada mes a
mes debe considerase como remuneracin para los efectos del pago de indemnizaciones por trmino de
contrato. Por el contrato, no debe incluirse en el ingreso mnimo mensual, ni tampoco para los efectos del
pago de horas extraordinarias.
Gratificacion Convencional Pagada Anticipadamente
Puede tambin pactarse gratificacin contractual no garantizada y en este caso todo lo recibido a cuenta de
gratificacin debe ser restituido por el trabajador en la forma que se haya estipulado para el caso de no existir
utilidades en el respectivo perodo. La jurisprudencia administrativa ha determinado que si nada se ha pactado
al respecto, la restitucin debe hacerse en el prximo ejercicio financiero que demuestre utilidades lquidas.
GRATIFICACION LEGAL
Las normas sobre gratificacin legal estn contenidas en los Arts. 47 al 52 del Cdigo y en ellos se establecen
las entidades empleadoras obligadas a gratificar, las dos opciones que tiene el empleador para pagarla, el
concepto de utilidad y forma y forma de calcular la utilidad lquida, las deducciones permitidas y el derecho a
gratificacin proporcional de los trabajadores con menos de un ao en la empresa.
Empresas Obligadas A Pagar Gratificacion Legal
El Art. 47 del Cdigo que tienen obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores las entidades que estn
obligadas a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros y que
son las siguientes:
Empresas o establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas que persigan fines de
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lucro.
Empresas o establecimientos de cualquier otra actividad que persigan fines de lucro, y
Las cooperativas.
Condiciones Que Deben Reunir Las Empresas Obligadas A Pagar Gratificacin Legal
La presencia de tres requisitos exige la citada disposicin legal a las empresas o establecimientos obligados a
pagar gratificacin:
Que persigan fines de lucro
Que estn obligados a llevar libros de contabilidad, y
Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros.
Las cooperativas estn exentas de cumplir el primer requisito, porque es de la esencia de su constitucin y de
sus objetivos no perseguir fines de lucro. Sin embargo, les son aplicables los otros dos requisitos porque
deben llevar contabilidad y pueden obtener excedentes lquidos.
Empresas O Empleadores No Obligados A Pagar Gratificacin Legal
A pesar de que la ley no indica quines estn exentos de la obligacin a pagar gratificacin legal, creemos
conveniente especificar que de la norma establecida en el citado Art. 46 se desprende claramente que no
corresponde gratificar a los trabajadores que se desempean en:
Empresas, establecimientos o empleadores de cualquier actividad que no persigan fines de lucro.
Empresas, establecimientos o empleadores que a pesar de llevar contabilidad, sin tener obligacin de
hacerlo, no persiguen fines de lucro, y

Empresas o establecimientos que persiguen fines de lucro, que llevan contabilidad en forma
obligatoria y que no obtiene utilidad en sus giros durante el ejercicio financiero correspondiente. En
este caso la exencin es temporal por cuanto si al ao siguiente obtiene utilidades lquidas deben
pagar la gratificacin sin descontar las prdidas o los ejercicios anteriores.

Sistemas De Gratificacin Legal Derecho Opcional Del Empleador
La ley establece dos sistemas para el cumplimiento de la obligacin que corresponda a las entidades que
deben otorgar gratificacin legal y les concede un derecho opcional y discrecional para elegir cualquiera de
los siguientes:
Distribucin de una proporcin no inferior al 30% de la utilidad Lquida a todos los trabajadores de la
empresa en forma proporcional al monto de las remuneraciones devengada por cada uno, incluidos los
que no tengan derecho a gratificacin legal, o

Abono o pago del 25% de lo devengado por cada trabajador en el respectivo ejercicio comercial por
concepto de remuneracin mensual, con un tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales.

La eleccin de cualquiera de los dos sistemas reseados depender del monto de la utilidad lquida y de la
dotacin del personal de la empresa.
Pago De La Gratificacion Legal Por Distribucion De A Lo Menos El 30% De La Utilidad Liquida,
Alternativa A.
De acuerdo con el Art. 47 del Cdigo, las entidades obligadas al pago de la gratificacin legal, deben
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gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al 30% de la utilidades o excedentes
lquidos de sus giros.
En este sistema la gratificacin de cada trabajador con derecho a ella debe determinarse en forma proporcional
a las remuneraciones devengadas por cada trabajador en el respectivo perodo anual, incluyendo a los que no
tengan derecho.
En conformidad al Dictamen 5.146, de 14.08.85, extractado ms adelante, la expresin incluidos los que no
tengan derecho debe entenderse referida a aquellos trabajadores que no estn afectos a la gratificacin legal,
como por ejemplo a quienes han convenido la gratificacin con su empleador.
Concepto De Utilidad Para El Calculo De La Gratificacin Legal
El Art. 48 del Cdigo se refiere al concepto de utilidad lquida que debe considerarse para los efectos de
determinar la gratificacin legal.
Por utilidad debe considerarse aquella que resulta de la liquidacin que practique el Servicio de Impuestos
Internos para la determinacin del impuesto a la renta sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores y por
utilidad lquida la que arroje de dicha liquidacin, deducido el 10% del valor del capital propio del empleador,
por inters de dicho capital.
Cabe hacer notar que la utilidad afecta al pago de gratificacin legal no es la utilidad lquida determinada en la
declaracin de impuesto a la renta para efectos tributarios, sino una vez efectuado el descuento de 10% que la
ley asigna, al valor del capital propio de la empresa, que representa al inters de dicho capital .
Obligaciones Del Servicio De Impuestos Internos Relacionadas Con La Gratificacion Legal
Los Art. 48 y 49 establecen las siguientes obligaciones del Servicio de Impuestos Internos relacionadas con la
determinacin de la utilidad lquida que debe servir de base para el pago de la gratificacin legal:
Determinar, en la liquidacin efectuada para el impuesto a la renta de cada empresa o de los
empleadores exceptuados de dicho impuesto, el capital propio del empleador invertido en la empresa
y descontar el 10% por inters de dicho capital para determinar el monto de la utilidad lquida que
debe servir de base para el pago de gratificacin.

Comunicar el monto de la utilidad lquida base para el pago de la gratificacin legal a los Tribunales
de Justicia o a la Direccin del Trabajo, cuando stos soliciten este antecedente, y

Otorgar certificaciones de la mencionada utilidad lquida a los empleadores o sindicatos de
trabajadores, o delegados de personal, cuando ellos lo requieren, dentro del plazo de 30 das hbiles,
contado desde que el empleador haya entregado todos los antecedentes para la determinacin de la
utilidad.

Ejemplos De La Determinacion De La Utilidad Liquida
* Capital propio de la empresa A IMM (1) $ 1.403,7320
Utilidad para efectos tributarios 135,6941
Descuentos 10% capital propio 140,3732
Utilidad lquida base para gratificacin
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legal 00
* Capital propio de la empresa B IMM (1) $ 2.245,5971
Utilidad para efectos tributarios 336,8957
Descuento 10% capital propio 224,5971
Utilidad lquida base para gratificacin
legal 112,2986
30% de la utilidad lquida destinada a
gratificacin legal 33,6896
Ejemplo De Distribucion Del 30% De La Utilidad Liquida. Alternativa A Del Art. 47
Hemos supuesto en este ejemplo que la empresa B tiene 5 trabajadores con remuneraciones que fluctan entre
3,5037 7 1,2465 ingresos mnimos mensuales. Sumadas todas las remuneraciones anuales de cada dependiente
nos da un total de 146,7522 ingresos mnimos mensuales. Para determinar la gratificacin en forma
proporcional a las remuneraciones devengadas por cada trabajador en el respectivo perodo anual, debe
precederse en la forma indicada por el Dictamen 2.058,de la Direccin del Trabajo, de 17.04.84.
En consecuencia, se divide el monto total del 30% de la utilidad lquida por el total de las remuneraciones. El
resultado es el coeficiente por unidad de gratificacin que se multiplica por la remuneracin anual de cada
trabajador, operacin que determina la gratificacin legal bruta. En el ejemplo, se divide 33,6896 por
146,7522 y el resultado es 0.2295679, que representa el coeficiente multiplicador denominado tambin, factor
de distribucin de la gratificacin legal.
TRABAJADOR TOTAL COEFICIENTE GRATIFICACION
ANUAL MULTIPLICADOR LEGAL BRUTA
Anbal Aravena
Acua 42,0447 0,2295679 9,6521
Basilio Bascuan
Ballas 38,5411 8,8478
Carlos Carrasco
Crdenas 28,7035 6,5894
Daniela Davanzo
Dvila 22,5047 5,1664
Elena Escobar
34
Erazo 14,9581 3,4339

146,7522 33,6896
Pago De La Gratificacin Legal Por El 25% De La Remuneracion Anual Con Tope De 4,75 Ingresos
Minimos Mensuales. Alternativa B
El Art. 50 del Cdigo establece que cualquiera que sea la utilidad lquida que obtuviera la empresa, que
eximir de la obligacin de distribuir el 30% de dicha utilidad, al empleador que abone o pague a sus
trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, con un tope de 4,75 ingresos mnimo mensuales.
En conformidad a lo dispuesto por el inciso 3 del Art. 2 del D.L. 3.501, de 18.11.80, en este caso debe
aplicarse el ingreso mnimo mensual cuyo valor actualizado se indica en el captulo sobre dicho ingreso
incluido en el separador destinado a las remuneraciones.
El mismo Art. 50 agrega que para determinar el referido 25% deben ajustarse las remuneraciones mensuales
percibidas durante el ejercicio comercial, conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado
tales remuneraciones dentro del mismo ejercicio. Esta disposicin tiene por objeto establecer una correccin o
actualizacin monetaria de las remuneraciones, la que slo tendra aplicacin prctica en caso de existir
reajuste de remuneraciones, respecto de los trabajadores a quienes corresponda una gratificacin legal inferior
a los 4,75 ingresos mnimos mensuales.
Ejemplo De Pago De La Gratificacin Legal Con 25% De La Remuneracion Anual Con Tope De 4,75
Ingresos Minimos Mensuales (Imm).
Hemos supuesto en este ejemplo que se trata de la misma empresa y de los mismos dependientes sealados
anteriormente con igual cantidad de utilidad lquida y sus remuneraciones aparecen en este cuadro convertidas
a ingreso mnimo mensual:
TRABAJADOR TOTAL 25% GRATIFICACION
ANUAL LEGAL BRUTA
Anibal Aravena Acua 42,0448 10,5512 4,75
Basilio Bascuan Ballas 38,5411 9,6353 4,75
Carlos Carrasco Crdenas 28,7035 7,1759 4,75
Daniela Davanzo Dvila 22,5047 5,6262 4,75
Elena Escobar Erazo 14,9581 3,7395 3,7395
Puede advertirse que la gratificacin de los 4 primeros trabajadores qued topada en el equivalente al 4,75
ingresos mnimos mensuales y que slo el ltimo caso no se excede dicho tope.
GRATIFICACION LEGAL PROPORCIONAL
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El Art. 52 del Cdigo dispone que los trabajadores que no han completado un ao de servicios, tienen derecho
a la gratificacin en proporcin a los meses trabajados, sin efectuar distingo alguno en lo relativo a la causa
por la cual el trabajador no alcanza a completar un ao de servicios y, en consecuencia, la disposicin se
aplica tanto al trabajador como al que estando vigente no alcanza a completar un ao.
Como la ley no se refiere a servicios efectivos, la Direccin del Trabajo ha concluido, en Dictamen 6.663, de
29.09.86, cuyo extracto se inserta ms adelante en este captulo, que por el hecho de estar acogido a licencia
mdica no se pierde el derecho a gratificacin.
Cualquiera que sea el tiempo del trabajador tenga en la empresa, aun cuando sea menos de dos meses tienen
derecho a gratificacin legal porque en las dos alternativas permitidas por la ley, la gratificacin se calcula en
proporcin a las remuneraciones devengadas en el respectivo ejercicio comercial. Sin embargo, debe
advertirse que el clculo se efecta sobre la base de uno o ms meses completos sin considerar los das. Por
ejemplo un trabajador con un mes y medio de trabajo en la empresa slo se le considera un mes de
remuneracin.
Para calcular la gratificacin proporcional debe dividirse el monto anual por 12 y el valor que resulta se aplica
el nmero de meses que haya trabajado el dependiente en el ejercicio respectivo.
Pago De La Gratificacin Proporcional En Caso De Finiquito.
Cuando se ponga trmino al contrato de trabajo antes de saber si la empresa obtendr utilidad lquida, hecho
que la obliga a pagar gratificacin legal, el empleador puede dejar pendiente el pago de la gratificacin
proporcional que corresponda al trabajador, sealando en el finiquito que dicho pago lo har al finalizar el
mes de abril prximo. Conocida la utilidad lquida de la empresa y la cantidad correspondiente que debe
recibir por concepto de gratificacin proporcional, puede enviarse carta certificada al trabajador
comunicndole que se encuentra a su disposicin la suma determinada.
Deducciones De Las Gratificaciones Legales
El Art. 51 del Cdigo establece que, en todo caso, deben deducirse de las gratificaciones legales cualesquiera
otras remuneraciones que las partes hayan convenido con imputacin expresa a las utilidades de la empresa.
Puede ser el caso, por ejemplo, de una participacin que resulta inferior a la gratificacin legal que se
determina, al final del ejercicio, al conocerse las utilidades de la empresa.
Pago De La Gratificacion Legal Con Carcter De Anticipo
El inciso final del Art. 48 del Cdigo establece que los empleadores obligados a gratificar a su personal deben
pagarle la gratificacin legal con el carcter de anticipo sobre la base del balance o liquidacin presentando al
Servicio de Impuestos Internos, mientras se practica la liquidacin definitiva.
De acuerdo con la jurisprudencia administrativa la obligacin de pagar la gratificacin legal con carcter de
anticipo existe desde el momento en que se presenta al Servicio de Impuestos Internos la correspondiente
declaracin de impuesto a la renta, es decir, durante el mes de abril de cada ao. El plazo para presentarla
vence el 30 de ese mes y se considera que ese da vence tambin el plazo para pagar el anticipo de la
gratificacin.
Practicada la liquidacin definitiva por parte del Servicio de Impuestos Internos, en los trminos dispuestos
por el Art. 49 del Cdigo, la gratificacin pagada en carcter de anticipo durante el mes de abril pasa a ser un
pago definitivo.
Cotizaciones Aplicables A La Gratificacion
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A la gratificacin se le aplican los mismo porcentajes de cotizacin que al resto de la remuneracin cuando en
conjunto con sta no excedan del limite imponible de 60 U.F. Las cotizaciones deben enterarse en la
respectiva Caja de Previsin o en la A.F.P. correspondiente
GRATIFICACION VOLUNTARIA
La gratificacin voluntaria es la otorgada en forma extraordinaria por el empleador como un acto de mera
libertad.
En los casos siguientes la remuneracin otorgada por el empleador debe considerarse como gratificacin
voluntaria:
Cuando se paga cualquier suma o ttulo de gratificacin legal sin existir obligacin legal o contractual
para hacerlo, ya sea porque no ha habido utilidades en la empresa o cuando, habindolas, se trata de
empresas no obligadas a pagar gratificacin, o

Cuando existiendo obligacin legal de pagar gratificacin se entrega una cantidad superior con el fin
de mejorar el beneficio, sin existir obligacin contractual de hacerlo.

Como la gratificacin voluntaria es un acto de mera libertad del empleador con el objeto de conceder una
remuneracin adicional al trabajador, para los efectos de la ley laboral no existe limitacin alguna ni tampoco
para la legislacin previsional si se cumple con las normas de cotizacin correspondiente.
Requisitos Exigidos Para Que La Gratificacion Voluntaria Puede Considerarse Un Gasto Para Efectos
Tributarios.
Existe, en cambio, una limitacin de carcter tributario establecida en el N 6 del Art. 31 de la ley sobre
impuestos a la renta, el que dispone que las gratificaciones voluntarias pueden considerarse como gasto y
deducirse de la renta bruta del empleador siempre que cumplan las siguientes condiciones:
Que se paguen o abonen en la cuenta correspondiente de la contabilidad de la empresa, y
Que sean repartidas a cada trabajador en proporcin a las remuneraciones pagadas durante el ejercicio
y en relacin a la antigedad, cargas de familia y otras normas de carcter general y uniforme
aplicables a todos los trabajadores de la empresa.

En otras palabras, si el empleador desea que la gratificacin voluntaria sea considerada como un gasto de la
empresa para efectos tributarios, debe ser uniforme y otorgada a todos sus trabajadores.
FERIADO ANUAL Y PERMISOS
Las normas sobre el feriado anual de los trabajadores estn contenidos en los art. 66 al 76 del Cdigo y ellas
se refiere a las diversas formas de feriado, a las fracciones, acumulaciones compensaciones permitidas y a las
remuneraciones que corresponde pagar a los dependientes durante el uso de este beneficio.
CONCEPTO Y TIPOS DE FERIADO
El feriado anual o vacaciones pagadas es el derecho del trabajador con ms de un ao de servicios a hacer uso
de un descanso anual de 15 das hbiles, con remuneracin ntegra, que se otorga de acuerdo con las
modalidades establecidas en la ley.
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Este concepto corresponde al denominado feriado comn u ordinario, pero existen otros tres tipos conocidos
como feriado progresivo, feriado proporcional y feriado colectivo, los que analizaremos separadamente.
CARACTERISTICAS DEL FERIADO COMUN U ORDINARIO
Las caractersticas o elementos bsicos que se observan en el beneficio del feriado anual o comn pueden
sintetizarse en las siguientes:
Constituye un beneficio o un derecho irrenunciable del trabajador con ms de un ao de servicios.
Debe ejercerse por un perodo de 15 das hbiles cada vez que el trabajador cumpla un ao de
servicios. Excepcionalmente puede acumularse hasta dos perodos.

Debe concederse preferentemente en primavera o verano.
Durante el ejercicio de este derecho debe pagarse la remuneracin ntegra.
Debe hacerse uso del feriado en forma continuada y slo fraccionarse excepcionalmente en lo que
exceda de 10 das.

Puede fraccionarse de tal forma que se haga uso de 10 das hbiles en una primera oportunidad y de 5
das hbiles en hasta 3 oportunidades ms durante el ao.

Debe hacerse uso de todo el perodo de vacaciones y excepcionalmente debe compensarse en dinero
la parte del feriado que no haya podido utilizarse por trmino del contrato de trabajo, y

Deben otorgarse los aumentos que correspondan en relacin a la antigedad del trabajador en la
empresa o en virtud de clusulas especiales contenidas en convenios o contratos colectivos.

En dicho perodo deben incluirse los das inhbiles, vale decir, domingos, festivos y sbado o sexto
da en el caso de trabajadores con jornada semanal de 5 o de 6 das.

Puede compensarse en dinero, todo lo que exceda de 15 das hbiles en el perodo anual.
Compensacion Del Feriado Anual En Calidad De Indemnizacion Con Inclusion De Dias Inhabiles
El inciso 2 del Art. 73 del Cdigo se refiere a la obligacin del empleador de compensar el feriado anual del
trabajador que deje de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa y que no hubiere hecho uso de
dicho beneficio. Segn el Dictamen 78, de 12.01.82, cuyo extracto se inserta en el captulo de continuidad del
Feriado Anual, dicha compensacin tiene carcter de indemnizacin y para su clculo deben incluirse los das
inhbiles en conformidad a lo expresado en los dictmenes 6.021, de 16.08.88 y 2.575, de 27.03.89, cuyo
extractos se insertan en el captulo sobre Feriado Proporcional.
PERMISO POR NACIMIENTO Y MUERTE
El Art. 66 del Cdigo, establece que el trabajador tiene derecho a un da de permiso pagado adicional al
feriado anual, en los casos de nacimiento y muerte de un hijo o de muerte del cnyuge.
El referido derecho es independiente del tiempo de servicio del trabajador y ste debe hacerlo efectivo dentro
de los 3 das siguiente al hecho que lo origina.
EPOCA EN QUE SE CONCEDE EL FERIADO ANUAL
El Art. 67 del Cdigo dispone que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano,
considerndose las necesidades del servicio y de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Prohibicion De Compensar En Dinero
El inciso 1 del Art. 73, del Cdigo prohibe compensar en dinero el feriado anual y el inciso 2 establece que
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slo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por
cualquier circunstancia a la empresa, el empleador deber compensarle el tiempo que por concepto de feriado
le habra correspondido.
Derecho Del Trabajador A Fijar La Fecha
Dicho reglamento esta contenido en el D.S. 969, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 18.12.33, el
que debe considerarse vigente de acuerdo a lo previsto en el Art. 3 transitorio de la ley 18.620. de 06.07.87
su Art. 43 dispone que el trabajador debe solicitar por escrito el beneficio del feriado, en duplicado, y con una
anticipacin mnima de 30 das a la fecha en que desea hacerlo efectivo. Por su parte, el empleador debe dar
respuesta escrita sobre la fecha en que conceder el feriado, dejando constancia de ella en el duplicado de la
solicitud.
En conformidad a lo establecido tanto en el inciso 2 del Art. 67 del Cdigo como en el Dictamen 3.731, de la
Direccin del Trabajo, de 20.05.88, el empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el
trabajador, sino cuando existan necesidades del servicio reguladas por el citado D.D.969.
Forma De Contar Los Dias Feriados
El Art. 69 del Cdigo establece que para los efectos del feriado, el sbado se considera siempre inhbil.
Continuidad Del Feriado Anual
El Art. 70 del Cdigo establece que el feriado debe ser continuo pero el exceso sobre 10 das hbiles puede
fraccionarse de comn acuerdo entre trabajador y el empleador. El hecho de hacer uso del feriado en dos
partes permite obtener beneficios recprocos al trabajador y empleador. Por necesidades del servicio puede ser
ms conveniente para la empresa que sus dependientes no se ausenten por todo el tiempo de duracin del
feriado y para el trabajador puede ser preferible tener oportunidad de tomar descanso en dos pocas del ao.
En este caso no se permite la compensacin en dinero, de manera que se producira una infraccin a la ley,
tanto de parte del trabajador como del empleador , si no se hace o no se permite el uso efectivo del derecho a
feriado anual.
Fracciones Y Acumulaciones
Las partes pueden acordar la acumulacin del feriado, pero slo hasta dos perodos consecutivos. La
jurisprudencia administrativa estima que el hecho de juntar 30 das hbiles de vacaciones no significa la
autorizacin para compensar en dinero el total de los dos perodos acumulados, porque el descanso es de 15
das irrenunciables y acumular dos perodos slo representa la unin de dos perodos irrenunciables.
En conformidad al inciso final del Art. 70, el empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos perodos
consecutivos, debe en todo caso otorgar al menos el primero de stos, antes de completar el ao que le da
derecho a un nuevo perodo.
Prohibicion De Compensacion En Dinero
La compensacin slo es permitida respecto del feriado progresivo y proporcional y cuando se han acumulado
perodos de feriado anual del trabajador que se retira de la empresa.
Remuneracion Del Trabajador Durante El Feriado Anual
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El Art. 71 del Cdigo se refiere a las remuneraciones que debe percibir el trabajador durante el feriado,
distinguiendo de los trabajadores con remuneracin fija y la de los con remuneracin variable.
Remuneracion Fija
Expresa la ley que en el caso de los trabajadores con remuneracin fija, la remuneracin ntegra para efectos
del feriado estar constituida por el sueldo y debe entenderse a todo estipendio fijo y en dinero que perciba el
trabajador, en forma regular, como retribucin a la prestacin de sus servicios, incluyendo las especies
evaluables en dinero y con exclusin de las horas extraordinarias y de las asignaciones que no constituyen
remuneracin, como las de colocacin, movilizacin y los viticos.
Remuneracion Variable
En el caso de los trabajadores, con remuneracin variable, la remuneracin ntegra corresponde al promedio
de lo ganado en los tres ltimos meses trabajados.
En el concepto de remuneracin variables se incluyen las comisiones, las primas y todos aquellos estipendios
que se hayan estipulado en el contrato de trabajo en forma tal "que impliquen la posibilidad de que el
resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes y se excluyen las horas extraordinarias y las
asignaciones que no constituyen remuneracin, como las de colacin y movilizacin y los viticos.
Forma De Calcular Lo Que Corresponde Pagar Por Feriado De Un Trabajador Con Remuneracin
Variable Parte Fija Y Variable
El inciso 2 del Art. 71 del Cdigo, establece que la remuneracin ntegra de los trabajadores con
remuneracin variables, debe ser el promedio de lo ganado en los ltimos 3 meses trabajados. El inciso 3 del
mismo artculo establece que en el concepto de remuneraciones variables se incluyen los tratos , las
comisiones, las primas y otras remuneraciones que de acuerdo al contrato determinan que la remuneracin no
sea constante.
De acuerdo con lo establecido en la ley y en varios Dictmenes de la Direccin del Trabajo, que se insertan en
este captulo, debe procederse de la siguiente manera:
Se deben sumar todas las remuneraciones brutas percibidas por el Trabajador en los ltimos 3 meses
trabajados, considerndose slo los inmediatamente anteriores al mes en que el trabajador har uso de
su derecho a feriado.

En el concepto de remuneraciones brutas variables se deben incluir los sueldos, los tratos, las
comisiones y cualquiera bonificacin imponible inherente al trabajo que se pague con las
caractersticas del sueldo. De acuerdo con la letra a) del Art. 42 del Cdigo, sueldo es el estipendio
fijo en dinero, pagado por perodos iguales determinados en el contrato que el trabajador percibe por
la prestacin de sus servicios.

En conformidad a lo sealado anteriormente, se deben excluir de lo percibido por el trabajador, lo que
corresponda a los siguientes conceptos:

Asignacin de movilizacin
Asignacin de colacin
Bono de antigedad, de escolaridad y otros similares
Aguinaldos de Fiestas Patrias y de Navidad y otros que tengan el carcter de ayuda o bienestar social
Horas extraordinarias, y
Gratificaciones garantizadas no pagadas mensualmente.
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El resultado de la suma de las remuneraciones sealadas, se divide por el nmero de das
comprendidos en dichos meses, vale decir, si el trimestre anterior corresponde a los meses de Mayo ,
Junio y Julio, se deber dividir por 92 das y,

El cuociente resultante se debe multiplicar por el nmero de das de feriado que corresponda al
trabajador, ms los das domingo y festivos que existan en el perodo en el que tomar sus vacaciones.
Por ejemplo, si el trabajador har efectivo su feriado desde el 3 de agosto, a los 15 das base y a los
das de feriado progresivo que le correspondan, se deben aumentar 6 das.

El procedimiento sealado es el que debe efectuarse como mnimo de acuerdo a lo establecido en la ley en los
Dictmenes de la Direccin del Trabajo. El Empleador y el Trabajador pueden convenir un mecanismo
distinto mediante el cual el resultado sea igual o superior al que se desprenda de aplicar el citado Art. 71 del
Cdigo.
Otras Remuneraciones Que Se Pagan Durante El Feriado
En conformidad al inciso final del Art. 71 del Cdigo, durante el feriado debe pagarse toda remuneracin o
beneficio cuya cancelacin corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el
clculo de la remuneracin ntegra.
Reajuste De Remuneraciones Durante El Feriao Anual
De acuerdo con el Art. 72 Cdigo, si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o
voluntario de remuneraciones, ste debe aplicarse tambin a la remuneracin ntegra que corresponde pagar al
trabajador que se encuentra haciendo uso del feriado legal, a partir de la fecha de entrada en vigencia del
reajuste, lo cual significa que el trabajador va a recibir la remuneracin en la forma y porcentaje resuelto por
el empleador o establecidos en la ley o en la estipulacin contractual.
En el caso de las remuneraciones variables, si durante el feriado se produce un reajuste, ste tambin
beneficiara al trabajador. Aun cuando el inciso 2 del Art. 71 del Cdigo establece que la remuneracin
ntegra ser el promedio de lo ganado en los ltimos 3 meses trabajados, debe tenerse presente el Dictamen
4.438, de la Direccin del Trabajo, de 06.09.84, que expresa que los trabajadores afectos a un sistema de
remuneracin variables tienen derecho a percibir la remuneracin correspondiente al feriado debidamente
incrementado, si durante el perodo de descanso se produce un reajuste legal, convencional o voluntario.
Como el citado Dictamen no seala cmo se aplica el reajuste, debemos suponer que una vez obtenido el
promedio de los ltimos 3 meses y luego de determinar la cantidad que corresponde pagar por los 15 o ms
das feriado, el reajusto deber aplicarse sobre esta ltima cantidad.
Trabajadores Sin Derecho A Feriado Anual
El Art. 74 del Cdigo se refiere a los trabajadores sin derecho a feriado, que pertenecen a empresas que dejan
de funcional, durante ciertos perodos del ao, por la naturaleza de las actividades que desarrollan.
Para que tenga validez este sistema excepcional de feriado la ley exige dos condiciones:
Que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al feriado que corresponda a cada trabajador de
acuerdo con lo establecido en la ley, y

Que durante dicho perodo de interrupcin el trabajador haya disfrutado normalmente de la
remuneracin establecida en el contrato.

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En este caso se encuentran las empresas que por desarrollar trabajos de temporada, interrumpen sus
actividades durante ciertas pocas del ao y los establecimientos privados de educacin bsica, media y
superior.
Cabe sealar que el personal que trabaja en las empresas que cumplen las condiciones sealadas en el citado
Art. 74, realmente tiene derecho a feriado en forma especial y distinta pero no est facultado para solicitarlo
en los perodos de primavera o verano como lo establece el inciso 2 del Art. 67 del Cdigo. Su derecho a
feriado debe ser reemplazado por el descanso que le corresponde tomar durante el perodo en que la empresa
deja de funcionar por un lapso igualo superior a 15 das hbiles. Si la suspensin de actividades es inferior a
dicho lapso el personal tiene derecho al feriado por los das hbiles que le falten para completarlo.
FERIADO PROGRESIVO
Concepto
Feriado progresivo es el aumento de un da de vacaciones por cada tres nuevos aos trabajados, al cual tiene
derecho el trabajador con diez aos al servicio del mismo empleador, o ms empleadores con tope de 10 aos,
sean o no continuos. En otras palabras, cuando el trabajador cumple 13 aos tiene derecho a 15 das hbiles de
vacaciones por feriado anual, ms 1 da de feriado progresivo y cuando entere 16 aos, 15 das de feriado
anual y 2 de feriado progresivo y as, sucesivamente aumenta un da por cada tres aos ms de servicios
prestados como trabajador dependiente.
Compensacion Del Feriado Progresivo Pago De Remuneracion
La norma est establecido en el Art. 68 del Cdigo, el que dispone que el exceso de los das adicionales que
corresponden por feriado progresivo es susceptible de negacin individual o colectiva. En otras palabras,
puede compensarse en dinero parte a todo lo que corresponda por sobre los 15 das bsicos de feriado anual.
As un trabajador con 25 aos de servicio que tiene derecho a 5 das adicionales de feriado progresivo puede
solicitar que se le compense en dinero el feriado progresivo correspondiente y hacer uso obligatoriamente de
15 das de feriado anual. Lo que el empleador pague por compensacin de feriado progresivo constituye
remuneracin y, por lo tanto, sujeto a los respectivos impuestos y cotizaciones previsionales, puesto que en
conformidad a lo establecido en los incisos 2 y 3 Art. 73 del Cdigo, slo constituye indemnizacin la que
el empleador pague por concepto de vacaciones del trabajador que por cualquier circunstancia deja de
pertenecer a la empresa.
Aos De Servicios Prestados A Otros Empleadores
Antes de la aprobacin de la ley 19.250, vigente desde el 01.11.93, el Cdigo exiga 10 aos de servicios
trabajados para el mismo empleador. A partir de dicha fecha se modific el Art. 68 permitiendo que los
trabajadores pueda hacer valer hasta 10 aos de servicios trabajados con otros empleadores. Algunos ejemplos
servirn para ilustrar la aplicacin de la nueva disposicin laboral que se comenta:
Si el trabajador de la actual empresa tiene 3 aos de servicios y acredita 10 aos trabajados para otro
empleador, al momento de tomar sus vacaciones tendr derecho a 15 das hbiles ms 1 da feriado
progresivo.

Si el trabajador de la actual empresa tiene 6 aos de servicios y acredita 10 aos para otro empleador,
al momento de tomar sus vacaciones tendr derecho a 15 das hbiles ms 2 das de feriado
progresivo.

Si el trabajador de la actual empresa tiene 7 aos de servicios y acredita 5 aos trabajados para otro
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empleador , tendr derecho a 15 das hbiles ms 1 de feriado progresivo, cuando cumpla un ao ms
trabajando para el actual empleador .
La forma de acreditar los aos trabajados para otros empleadores no est reglada por la ley, de manera que
pueda bastar un certificado extendido por la A.F.P. o por una caja de previsin, una certificacin de la
Inspeccin del Trabajo, cualquier instrumento pblico en el cual conste la prestacin de los servicios, o a
travs de informaciones para perpetua memoria en conformidad a los Arts. 909 y siguientes del Cdigo de
Procedimiento Civil.
Situacion De Los Trabajadores Contratados Antes Del 14.08.81
Hasta la modificacin del D.L. 2.200 de 1978, introducida por la ley 18.018, de 14.08.81, los trabajadores
tenan derecho a un da adicional de feriado por cada 3 nuevos aos despus de 10 aos de servicios
trabajados para el mismo empleador o con otros empleadores. La citada ley 18.018 estableci que a partir del
14.08.81 los trabajadores deban de tener 10 aos de servicios continuos no slo para el mismo empleador y
su Art. 5 transitorio, que corresponde a la actualidad al Art. 2 transitorio del Cdigo, estableci que los
trabajadores contratados antes del 14.08.81, conservan el derecho al feriado progresivo limitado al nmero de
das que a esta fecha le correspondan. Una explicacin adicional y algunos ejemplos destinados a ilustrar
diversas situaciones prcticas que pueden presentarse se incluyen en el captulo sobre feriados especiales y
progresivas.
FERIADO PROPORCIONAL
Concepto Y Situaciones Quedan Derecho A Indemnizacion Por El Beneficio Del Feriado Anual
Feriado proporcional es el pago o la compensacin en dinero del tiempo de descanso a que tiene derecho el
trabajador que ha cumplido con los requisitos para tener derecho a feriado y que por cualquier circunstancia
deja de pertenecer a la empresa.
La ley considera la situacin del trabajador cuyo contrato termina antes de completar el ao de servicios que
da derecho a feriado y dispone que debe serle indemnizado el beneficio en forma proporcional al tiempo de
trabajo.
De acuerdo con lo establecido en los incisos 2 y # del Art. 73 del Cdigo, pueden presentarse dos
situaciones en materia de feriado respecto del personal que deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la
empresa.
Trabajadores que tienen los requisitos necesarios para hacer uso del feriado , y
Trabajadores con menos de un ao de servicios. En esta situacin, a su vez, pueden encontrarse
trabajadores que no han cumplido el primer ao de servicios y aquellos que, habiendo hecho uso de
feriados anteriores, por haber cumplido en su oportunidad los requisitos habilitantes, no han cumplido
ntegramente el ltimo ao de servicios con el mismo empleador

En el primer caso el empleador debe compensarle el tiempo que por concepto de feriado que corresponde y
del cual el trabajador no hizo uso, que pueden ser 15 o ms das, ya que el trabajador pudo haber acumulado
vacaciones o haber tenido derecho a feriado especial o feriado progresivo.
En el segundo caso, es decir, el de los trabajadores con menos de un ao de servicios y el de los que tienen
ms de uno con el mismo empleador, y que hicieron uso de los feriados anteriores, ellos tienen derecho a
percibir una indemnizacin equivalente a la remuneracin ntegra en forma proporcional al tiempo que medie
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entre su contratacin o la fecha en que enteraron su ltima anualidad u el trmino de sus funciones.
Pago Del Feriado Proporcional En Calidad De Indemnizacion
En todos los casos anteriores de terminacin del contrato de trabajo debe entenderse que el trabajador recibe
una indemnizacin por el beneficio de feriado, la que en conformidad a lo dispuesto en el inciso 2 del Art. 41
del Cdigo, no constituye remuneracin por tratarse de un beneficio que procede pagarse al extinguirse la
relacin contractual y, por lo tanto, no es imponible.
Forma De Calcular El Feriado Proporcional
A fin de facilitar el clculo correspondiente a los diversos casos que pueden presentarse, nos referimos a las
siguientes 3 situaciones, de acuerdo a los factores que se indican, a continuacin:
Aplicacin Del 1,25
De al procedimiento sealado en el Dictamen 8.413 de la Direccin del Trabajo, de 30.10.89, elaboraremos el
siguiente ejemplo para un trabajador con jornada ordinaria de lunes a viernes cuyo contrato de trabajo termina
el 30 de noviembre de un determinado ao que, sin derecho a feriado progresivo y habiendo ingresado el 15
de enero del ao anterior, tiene derecho a 15 das por tener ms de un ao o 12 meses de trabajo que en el
ejemplo se supone que el trabajador hizo uso de este feriado desde el 15 de enero del ao siguiente a su
ingreso a la empresa. La anualidad computable para feriado proporcional se cuenta desde el 15 de enero del
ao siguiente a su ingreso a la empresa, efectundose el siguiente clculo ; a) Se divide 15 por 12 cuyo
resultado es 1.25 ; b) Se multiplica 1.25 por el nmero de meses de servicio del trabajador (1.25 x10.5) da
13.125; c) Los 13 das y fraccin hbiles que le corresponden por feriado proporcional se calcula desde el da
siguiente a la fecha de terminacin del contrato, es decir, desde el primero de diciembre y ellos se cumplen el
19 20 del mismo mes de diciembre, dependiendo de los das sbado, domingo y festivos existen en dicho
mes, y d) Si en el ao en que realiza el clculo hay 2 das sbado considerados inhbiles, 2 das domingo y 1
festivo, debern agregarse 5 das a los referidos 13.125, debiendo pagarse como indemnizacin por feriado
proporcional la cantidad de 18.125 das.
Aplicacin Del 1,75
Aunque no est referido este factor en el citado Dictamen, su utilizacin evita efectuar operaciones c) y d) del
prrafo anterior y tratndose de trabajadores sin derecho a feriado progresivo su resultado aritmtico es ms
favorable para el trabajador.
Aplicacin Del 1,34 O Superior Para Trabajadores Con Derecho A Feriado Progresivo.
Si el mismo trabajador del primer ejemplo tiene derecho a 1 da progresivo, el clculo es el siguiente: Se
divide 16 por 12 cuyo resultado es 1,34 b) Se multiplica 1,34 por el nmero de meses y fraccin de meses de
servicio del trabajador (1,34 x 10,5) da 14,07; c) Los 14 das y fraccin hbiles que le corresponden por
feriado proporcional se calculan desde el da siguiente a la fecha de terminacin del contrato, es decir, desde
el 1 de diciembre y ellos se cumplen el 18 19 del mismo mes de diciembre. Dependiendo de los das sbado,
domingo y festivos existentes en dicho mes, y d) Si en el ao en que se realiza el clculo hay 2 das sbado
considerados inhbiles, 2 das domingo y 1 festivo, debern agregarse 5 das a los referidos 14,07, debiendo
pagarse como indemnizacin por feriado proporcional la cantidad de 19,07 das .
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Resulta Procedente Considerar Las Fracciones De Mes Para El Calculo Del Feriado Proporcional.
El Dictamen 7.207, de la Direccin del Trabajo, de 22.10.87, expresa que segn el Art. 79 del D.L. 2.200
(actual Art.73 del Cdigo del Trabajo) la indemnizacin por concepto de feriado se calcula en forma
proporcional al tiempo que se medie entre la contratacin del trabajador o la fecha en que se enter la ltima
anualidad y el trmino de sus funciones . El legislador al referirse al tiempo que medie entre la contratacin
del dependiente o la fecha en que enter la ltima anualidad y el trmino de sus funciones, ha aludido en
forma genrica al perodo o lapso transcurrido sin precisar su duracin. En consecuencia, para calcular el
feriado proporcional deben comprenderse no slo los meses laborados por el trabajador sino tambin las
fracciones de mes.
La Indemnizacion Por Feriado Comprende Los Dias Habiles Y Los Dias Sabado, Domingo Y Festivos.
Los Dictmenes de la Direccin del Trabajo, 6.021 de 16.08.88, y 2.575, de 27.03.89, expresan que en
conformidad a los Arts. 66, 70 y 72 del Cdigo del Trabajo, (actuales Arts 68,71 y 73) durante el feriado el
trabajador tiene derecho a percibir su remuneracin ntegra, lo cual tiende a impedir que el dependiente vea
disminuidos sus ingresos y deteriorada su situacin por el hecho de hacer uso de su descanso anual. El Art. 69
del mismo Cdigo (actual Art 70) confirma el carcter continuo que debe tener el feriado, no pudiendo
entenderse que el beneficio se interrumpa los domingos y festivos. En consecuencia, la indemnizacin que
debe percibir un trabajador que deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa por concepto de
feriado anual y/o proporcional y por la compensacin de feriado progresivo, si procede, comprenden, adems
de los das hbiles, los das domingo y festivos que incidan en el periodo de descanso anual que se indemniza
o compensa. La regla contenida en el Art. 67 del Cdigo del Trabajo (actual Art. 69), en orden a que las
empresas que tengan una jornada semanal distribuida en menos de 6 das hbiles, uno de stos debe
considerarse inhbil para los efectos del feriado, resulta plenamente aplicable para el cmputo de la
compensacin a que alude el Art. 72 del mismo cuerpo legal. Por ello, en el caso de los trabajadores sujetos a
una jornada de lunes a viernes el da sbado debe considerarse como inhbil para los efectos de la
compensacin del feriado en dinero.
LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
FINALIDADES DE LOS SINDICATOS
Representar a los trabajadores en los ejercicios de los derechos emanados de los contratos
individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No ser necesario requerimientos
de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos
colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la
generalidad de sus socios.

En ningn caso podran percibir remuneraciones de sus afiliados;
Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin colectiva a nivel de la empresa
y a s mismo, cuando previo acuerdo de las partes, la negociacin involucre a ms de una empresa.
Suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer
valer los derechos que de ellos nazcan;

Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos, estimular su
convivencia humana e integral y proporcionarles recreacin

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Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados
Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y de su trabajo
Proponer al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocacin de trabajadores
En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieran
prohibidos por ley.

DERECHO DE SINDICACiN
La Constitucin Poltica, asegura a todas las personas:
El derecho a sindicarse en los casos y formas que seale la ley. La afiliacin sindical siempre ser voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarn de personalidad jurdica por solo hecho de registrar sus estatutos y
actas constitutivas en la forma y las condiciones que determine la ley.
La ley contempla los mecanismos que aseguren la autonoma de estas organizaciones. Las organizaciones
sindicales y sus dirigentes no podrn intervenir en actividades polticas partidista
DERECHO LEGAL
Los trabajadores del sector privado y de las empresas del estado, pueden constituir, sin autorizacin previa, las
organizaciones sindicales que estimen convenientes.
Las organizaciones sindicales a su vez tienen el derecho de constituir federaciones, confederaciones y
centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas, al igual que constituir organizaciones internacionales de
trabajadores.
AFILIACIN VOLUNTARIA
Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organizacin sindical para desempear un empleo o desarrollar una
actividad art ( 214,inc3 )del codigo del trabajo
DESAFILIACIN VOLUNTARIA
Tampoco impedirse la desafiliacin del trabajador art ( 214, inc 3 ) del cdigo del trabajo
AFILIACIN UNICA
Un trabajador no puede pertenecer a mas de un sindicato simultneamente en funcin de un mismo empleo
SINDICATOS
TIPOS DE SINDICATOS
SINDICATOS DE EMPRESA: Agrupan a trabajadores de una misma empresa
SINDICATOS DE INTEREMPRES: Agrupan a trabajadores de dos o ms empleadores distinto.
SINDICADO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTE: Agrupan a trabajadores que no dependen de
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trabajador alguno.
SINDICATOS DE TRABAJADORES EVENTUALES: Agrupa a trabajadores que realizan labores bajo
dependencia o subordinacin en periodos cclicos o intermitente.

CONSTITUCION DE SINDICATOS
Sindicatos De Empresa Con Mas De 50 Trabajadores
Mnimo 25 trabajadores que presten, a lo menos el 10% del total de trabajadores que presten servicio en ella
art ( 227,inc 1 ) cdigo del trabajo
Empresas Con Menos De 50 Personas
Mnimo 8 trabajadores que representen a lo menos el 50% del total de sus trabajadores art ( 227,inc 2 )
cdigo del trabajo
Empresas Con Ms De Un Establecimiento
Mnimo 25 trabajadores por cada establecimiento, que represente, a lo menos el 40% de los trabajadores de
dicho establecimiento art ( 227,inc 3 )cdigo del trabajo
Empresas Con 250 O Ms Trabajadores De Una Misma Empresa
Mnimo 250 trabajadores, cualquier sea el porcentaje que representen art ( 227,inc final ) cdigo del trabajo
Sindicato Interempresa
Se exige un mnimo de 25 trabajadores art ( 228, ) cdigo del trabajo
Sindicato De Trabajadores Eventuales
Se exige un mnimo de 25 trabajadores art (228) cdigo del trabajo
Sindicato De Trabajadores Independiente
Se exige un mnimo de 25 trabajadores art ( 228 ) cdigo del trabajo
COMPOSICIN DEL DIRECTORIO SINDICAL
Sindicato con menos de 25 afiliados : Un director ( presidente )
Sindicatos con 25 a 249 afiliados : Tres directores ( presidente, secretario )
Sindicatos con 250 a 999 afiliados : Cinco directores ( presidente, secretario ,tesorero,directores)
Sindicatos con 1000 a 2.900 afiliados: siete directores ( presidente,tesorero,secretario,directores)
Sindicatos con 3.000 o ms afiliados : nueve diectores ( presidente,secretario,tesorero y directores)
Articulo 235, cdigo del trabajo
Requisitos Para Ser Director Sindical
Cumplir con las exigencias que sealen los respectivos estatutos , los que deben contemplar en todo caso, las
siguientes:
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Ser mayor de 18 aos
No haber sido condenado ni hallarse procesado por crimen o simple delito que merezca pena aflictiva .Esta
inhabilidad solo durar el tiempo requerido para prescribir la pena, sealado en el art. 105 del cdigo penal.
El plazo prescripcin empezara a correr desde la fecha de la comisin del delito.

Saber leer y escribir
Tener la antigedad mnima de seis meses como socio del sindicato, salvo que el mismo tuviera una
existencia menor.

Eleccin Del Directorio
Debe presentar candidatura en forma ,oportuna y la publicidad que sealan los estatutos
Si los estatutos nada dijeren las candidaturas debern presentarse al secretario del sindicato no antes de 15
dias anteriores a la fecha de la eleccin

El secretario debe comunicar por escrito al empleador y a la inspeccin del trabajo la existencia de la lista
de candidatos dentro de los dos dias hbiles siguientes a su formalizacin.

Las normas precedentes no se aplican a la primera eleccin de directorio ,caso en el cual se consideran
candidatos todos los trabajadores que participen en el acto eleccionario y que renan los requisitos para
ocupar cargos directivos

Las votaciones son secretas.
Se practican en presencia de un ministro de fe ,salvo en los sindicatos de menores de 25 trabajadores
El da del acto de la eleccin. no podrn celebrarse otras asambleas art 237codigo del trabajo
Derecho A Voto
Tienen derecho a voto todos los trabajadores afiliados al sindicato con una antigedad de 90 das, salvo en los
casos del art 221
l numero de votos depende del numero de directores a elegir.
Si se elige al director : Un voto
Si se elige tres directores : Dos votos
Si se elige cinco directores : Tres votos
Si se eligen siete directores : Cuatro votos
Si se eligen nueve directores : Cinco votos
Los votos no son acumulativos art. 241 cdigo del trabajo
Mandato Del Directorio Sindical
Duran 2 aos en el cargo
Pueden ser reelegidos art 242,codigo del trabajo
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Cesacin Del Cargo
Por extincin periodo del mandato
Por voluntad del dirigente en caso de renuncia
Por voluntad de los afiliados, en caso de censura
Por disolucin del sindicato
Por extincin de la empresa
Art. 242,243,248, del cdigo del trabajo
TRAMITES DE LA CONSTITUCIN SINDICAL
ASAMBLEA DE CONSTITUCIN
Con el qurum reglamentario del art 227 y 228 de la ley, ante un ministro de fe
Objetivo : Aprobar los estatutos por mayora absoluta en votacin secreta y unipersonal.
Elegir al directorio de la organizacin mediante votacin secreta.
Todas estas constancias, deben quedar registradas en el acta de constitucin
Art. 221,227 y 228,del cdigo del trabajo
TRAMITES POSTERIORES A LA CONSTITUCIN
Depsito del acta original de constitucin y 2 copias de los estatutos en la impeccin del trabajo respectiva,
certificados por el ministro de fe actuante.

Plazo : Dentro de los 15 das contados desde la fecha de la asamblea.
Si no se realizare l deposito de dicho documentos dentro del plazo sealado, deber procederse a una
nueva asamblea art 222,codigo del trabajo

Comunicar a la empresa la celebracin de la asamblea y la nomina del directorio.el da hbil laboral
siguiente al de su celebracin.

En el caso de los sindicatos interempresa, dicha notificacin a la empresa, deber practicarse a travs de
carta certificada.

Igual comunicacin deber enviarse al empleador cuando se elija al delegado sindical art. 225 codillo del
trabajo

Subsanar las objeciones formuladas por la inspeccin del trabajo respecto de los defectos de constitucin o
a la conformacin de sus estatutos dentro del plazo de 60 das, contados desde su notificacin.

Reclamar de esas observaciones ante el juzgado de letras correspondiente art 223 cdigo del trabajo
PERSONALIDAD JURIDICA, FORMA DE ADQUIRIRLA
Los sindicatos, federaciones y confederaciones adquieren personalidad jurdica al momento de depositar en la
inspeccin del trabajo respectiva el original del acta de constitucin y 2 copias de los estatutos debidamente
sertificados art 223,codigo del trabajo
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LOS ESTATUTOS
Deben aprobarse en la asamblea constitutiva del sindicato
Deben ser certificados por el ministro de fe actuante en la constitucin del sindicato
Deben ajustarse a lo prescrito por el cdigo del trabajo
Deben ser enmendados a requerimiento de la inspeccin del trabajo de no ajustarse a lo prescrito en este
cdigo.

Los sindicatos se adecuan en su funcionamiento por los estatutos que aprobaren en la asamblea constitutiva.
Contenido De Los Estatutos
Requisitos de afiliacin y desafiliacin
Ejercicio de los derechos que se reconozcan a sus afiliados.
Nombre del sindicato y domicilio.
Organizacin administrativa
Normas especificaciones para trabajadores no permanentes, respecto de la ponderacin del voto en caso de
eleccin para designar directorio, reformar estatutos y otras materias art 232 cdigo del trabajo

Reforma De Los Estatutos
Los estatutos deben adecuarse a las necesidades de la organizacin.Si para ello es preciso reformarlos, debe
observarse el siguiente trmite
Debe convocarse a una asamblea extraordinaria
Debe hacerse ante un ministro de fe
Las reformas deben aprobarse con el voto favorable de la mayora absoluta de los afiliados que se
encuentren al da en el pago de sus cuotas sindicales, en votacin secreta y unipersonal

Se rigen en lo que le son aplicable por las normas de los art 221,222,223 de este cdigo
FUERO SINDICAL
Los directores sindicales gozan del fuero laboral establecido en la legislacin vigente, desde la fecha de su
eleccin y hasta seis meses despus de haber cesado en el cargo, siempre que no produzca cesacin por causa
legal art 243, cdigo del trabajo.
Extencin Del Fuero Laboral
La ley extiende la misma proteccin a los siguientes trabajadores:
Los trabajadores que sean candidatos al directores y que renan los requisitos para ser elegidos directores
sindicales gozan de fuero laboral desde que se comuniquen por escrito al empleador o empleadores la fecha
en que deba

realizarse la eleccin y hasta esta ltima art 238,cdigo del trabajo.
Los delegados sindicales de los sindicatos de trabajadores interempresas y de eventuales transitorios art 229
y 243,cdigo del trabajo

Uno de los representantes titulares de los trabajadores en los comits paritarios de higiene y seguridad de la
ley 16.744,al ser designado en esa condicin por los propios representantes de los trabajadores en dicho
comit.art 243,cdigo del trabajo

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Delegado del personal art 302 y 243,del cdigo del trabajo
Duracin Del Fuero Sindical
Directores sindicales en ejercicios: Desde la fecha de eleccin y hasta 6 meses despus de haber
cesado en el cargo art 243 cdigo del trabajo

Candidatos a directores sindicales: Desde que se comunica al empleador la fecha en que deba
realizarse la eleccin y hasta esta ltima. Si la eleccin s posterga el goce del fuero cesar el da
primitivamente fijado para la eleccin.

El fuero no se podr invocar cuando no se diere la sealada comunicacin la que deber formularse
con una anticipacin no superior a los 15 das contados hacia atrs, desde la fecha de la eleccin art
238,cdigo del trabajo.

Delegados sindicales: Les asiste el mismo fuero que a los directores sindicales y por el mismo periodo
sealado.

Representantes de los trabajadores en el comit de higiene y seguridad: El fuero le asistir al
representante titular de los trabajadores por todo el periodo del mandato. A este integrante aforado,
cuyo contrato de trabajo sea a plazo fijo por obra o servicio determinado, el fuero le amparara solo
durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al termino de el

Delegado del personal: La ley le concede el mismo tiempo de fuero que el que asiste a los directores
sindicales.

Extincin Del Fuero Sindical
Por censura de la asamblea sindical
Por sancin aplicada por el tribunal competente, en cuya virtud deba hacer abandono del mismo.
Por termino de la empresa
Por disolucin del sindicato
Vencimiento del plazo fijo convenido en el contrato de trabajo o al trmino de la obra
Si no se efecta el deposito de la acta en el plazo de 15 das
Cuando se posterga la eleccin de nuevos directores
PERMISOS SINDICALES
Sindicatos que afilie249 trabajadores. Las horas de permiso sern de 6 semanales por cada director.
Sindicatos que afilie a 250 o ms trabajadores. Las horas de permiso sern de 8 semanales por cada
director.

Tratndose de directores sindicales que a la vez sean dirigentes de una federacin y /o confederacin. Las
horas de permiso sern de 10 semanales por cada director.

Los limites anteriores podrn excederse cuando se trate de citaciones practicadas a los directores o
delegados sindicales, por autoridad publica

Los directores sindicales podrn usar las horas de permiso en forma acumulativa en el mes calendario
El tiempo de permiso se considera como trabajado para todos los efectos legales
Las remuneraciones e imposiciones de los directores durante este tiempo deben ser pagadas por los
sindicatos

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CLASES DE ASAMBLEAS
Ordinaria:
Es aquella que se celebra en las oportunidades y con la frecuencia establecida en los estatutos sindicales, con
el objeto de tratar entre los asociados materias relacionadas con las organizacin.
Las citaciones a estas asambleas las pueden disponer el presidente, el secretario o quienes los reemplacen
estatutariamente.
Extraordinaria:
Es aquella que tiene lugar cada vez que lo exijan las necesidades de la organizacin, con la sola finalidad de
tomar acuerdos respecto de las materias especificas que se sealan en el respectivo aviso de citacin. Estas
asambleas pueden ser convocadas por el presidente, por el directorio o por los trabajadores afiliados al
sindicato en un porcentaje no inferior al 10% del total
PATRIMONIO SINDICAL
Por cuotas o aportes de sus socios
Por donaciones, herencias
Por el producto de sus bienes
Por el producto de las ventas de sus activos
Por multas cobradas a sus asociados
Los fondos sindicatos deben mantenerse depositados en una cuenta corriente o de ahorro a nombre de la
organizacin en un banco.
Excepcin: esta obligacin no rige para los sindicatos constituidos por menos de 50 trabajadores
SEGURIDAD Y PREVENCIN DE RIESGO
RESEA HISTORICA
La historia nos demuestra que la preocupacin por la Prevencin de Riesgos se origin mucho antes que la
Revolucin Industrial.
Por ejemplo existen antecedentes que en Espaa, el Rey Carlos V, reglament el trato que se deba dar
a los indgenas cuando estos realizaban sus labores.
Sin embargo se considera a Inglaterra como el Pas precursor en Seguridad Industrial. Es as como en 1802 se
dict la primera ley destinada a la Industria textil, establecindose en 14 aos el mnimo de edad permitido
para trabajar en las industrias.
En Estados Unidos, en 1877, se promulg la primera ley que se relacion con la prevencin de accidentes.
En Chile se legisl sobre los accidentes del trabajo, por primera vez en 1912, posteriormente en los aos 1924,
1948 y finalmente en 1968 se promulg la Ley N 16.744, que contempla los Accidentes del Trabajo y las
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Enfermedades Profesionales.
LEY 16.744
PREVENCIN DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
La Ley fue promulgada en febrero del ao 1968, contempla aspectos muy importantes para proteger al
trabajador.
Establece como obligatoriedad la Prevencin de Accidentes del trabajo y Enfermedades Profesionales, que se
originan en los lugares de trabajo o por el trabajo mismo. Tambin contempla un responsabilidad de tipo
patronal y de trabajadores, ya que cuando se producen estos hechos, todas las personas que integran la
empresa tienen un grado de responsabilidad.
En otras palabras la Ley est orientada a proteger al trabajador antes de producirse el hecho, accidente o
enfermedad, y despus de l.
Prevenir: Los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales
Curar: Otorgar las prestaciones mdicas. Restituir la capacidad de trabajo de las personas.
Indemnizar: Entregar medios econmicos que complementen la prdida de capacidad de ganancia.
Rehabilitar: Devolver parcial o totalmente la capacidad de trabajo.
Caractersticas de Ley: Esta ley se encuentra constituida por los principios que forman la seguridad
social en Chile, que son: Solidaridad, Universalidad, Unidad, Integridad.

Contingencias cubiertas por La Ley: Esta Ley tiene principios sociales y obligatorios:
Sociales: Porque interesa a la sociedad que las personas se conserven libres de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.
Obligatorios: Porque la Ley entrega un derecho al trabajador para que haga uso de l cuando se presenten
cualquiera de los hechos que a continuacin detallamos:
Accidentes del trabajo: Es toda lesin que sufre un trabajador a causa o con ocasin de su trabajo,
que le produzca incapacidad o muerte.

Requisitos para que se origine un accidente del trabajo:
Lesin corporal
Relacin laboral
Incapacidad o muerte
Accidente del trayecto :Es toda lesin que sufre un trabajador en trayecto directo entre su habitacin
y el lugar de trabajo y viceversa.

Enfermedad Profesional: Es aquella originada de una manera por el ejercicio de la profesin
(Trabajo)., que realiza un persona y que le produzca incapacidad o muerte.

Contingencias Cubiertas
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Artculo 5. Para los efectos de esta ley se entiende por accidente del trabajo toda lesin que una persona
sufra a causa o con ocasin del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte.
Son tambin accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitacin y
lugar del trabajo.
Se considerarn tambin accidentes del trabajo los sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a causa o
con ocasin del desempeo de sus cometidos gremiales.
Exceptuase los accidentes debidos a fuerza mayor extraa que no tenga relacin alguna con el trabajo y los
producidos intencionalmente por la vctima. La prueba de las excepciones corresponder al organismo
administrador.
1. El inciso segundo del artculo 17 del D.F.L. 1, de 1989, D.O. 27.9.89, que fij el texto refundido,
coordinado y sistematizado del Estatuto de Capacitacin y Empleo (D.L. 1.446, D.O. 8.5.76), establece que el
accidente que sufriere el trabajador a causa o con ocasin de estudios de capacitacin, quedar comprendido
dentro del concepto establecido en el art. 5 de la ley 16.744, y dar derecho a las prestaciones consiguientes.
2. El artculo 161 del Cdigo del Trabajo, prescribe:
Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el empleador podr poner trmino al contrato de
trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores, y la
falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades
generales de administracin, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podr,
adems, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deber darse con treinta das de anticipacin, a
lo menos, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerir esta anticipacin
cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero
efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. Regir tambin esta norma tratndose de
cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de
los mismos.
Las causales sealadas en los incisos anteriores no podrn ser invocadas con respecto a trabajadores que
gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en
conformidad a las normas legales vigentes que regulen la materia.
Artculo 6. Los Consejos de los organismos administradores podrn otorgar el derecho al goce de los
beneficios establecidos en la presente ley en caso de accidentes debidos a fuerza mayor extraa al trabajo que
afectare al afiliado en razn de su necesidad de residir o desempear sus labores en el lugar del siniestro.
Las empresas y los fondos de los seguros de enfermedades y de pensiones respectivos, debern, en tal caso,
integrar en el Fondo de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de que se trate, las sumas
equivalentes a las prestaciones que habran debido otorgar por aplicacin de las normas generales sobre
seguro de enfermedad o medicina curativa, invalidez no profesional o supervivencia, en la forma que seale el
reglamento.
En todo caso, los acuerdos a que se refiere el primero, debern ser sometidos a la aprobacin de la
Superintendencia de Seguridad Social.
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Artculo 7. Es enfermedad profesional la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesin o el
trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte.
El reglamento enumerar las enfermedades que debern considerarse como profesionales. Esta enumeracin
deber revisarse, por lo menos cada tres aos.
Con todo, los afiliados podrn acreditar ante el respectivo organismo administrador el carcter profesional de
alguna enfermedad que no estuviere enumerada en la lista a que se refiere el inciso anterior y que hubiesen
contrado como consecuencia directa de la profesin o del trabajo realizado. La resolucin que al respecto
dicte el organismo administrador ser consultada ante la Superintendencia de Seguridad Social, la que deber
decidir dentro del plazo de tres meses con informe del Servicio Nacional de Salud.
De Los Departamentos De Prevencion De Riesgos
Artculo 8. Para los efectos de este reglamento se entender por Departamento de Prevencin de Riesgos
Profesionales a aquella dependencia a cargo de planificar, organizar, asesorar, ejecutar, supervisar y promover
acciones permanentes para evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Toda empresa que ocupe ms de 100 trabajadores deber contar con un Departamento de Prevencin de
Riesgos Profesionales, dirigido por un experto en la materia. La organizacin de este Departamento depender
del tamao de la empresa y la importancia de los riesgos, pero deber contar con los medios y el personal
necesario para ejecutar las siguientes acciones mnimas: reconocimiento y evaluacin de riesgos de accidentes
o enfermedades profesionales, control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo, accin educativa de
prevencin de riesgos y promocin de capacitacin y de adiestramiento de los trabajadores, registro de
informacin y evaluacin estadstica de resultados, asesoramiento tcnico a los comits paritarios,
supervisores y lneas de administracin tcnica.
De Las Estadisticas De Accidentes
Artculo 12. Los Departamentos de Prevencin de Riesgos de las empresas estn obligados a llevar
estadsticas completas de accidentes y de enfermedades profesionales, y computarn como mnimo la tasa
mensual de frecuencia y la tasa semestral de gravedad de los accidentes del trabajo.
Cotizacion Y Financiamiento
Artculo 15. El seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales se financiar con los
siguientes recursos:
a) Con una cotizacin bsica general del 0,95% de las remuneraciones imponibles, de cargo del empleador.
b) Con una cotizacin adicional diferenciada en funcin de la actividad y riesgo de la empresa o entidad
empleadora, la que ser determinada por el Presidente de la Repblica y no podr exceder de un 3,4% de las
remuneraciones imponibles, que tambin ser de cargo del empleador, y que se fijar sin perjuicio de los
dispuesto en el artculo 16;
c) Con el producto de las multas que cada organismo administrador aplique en conformidad a la presente ley;
d) Con las utilidades o rentas que produzca la inversin de los fondos de reserva, y
Artculo 16. Las empresas o entidades que implanten o hayan implantado medidas de prevencin que
rebajen apreciablemente los riegos de accidentes del trabajo o de enfermedades profesionales, podrn solicitar
que se les reduzca la tasa de cotizacin adicional o que se les exima de ella si alcanzan un nivel ptimo de
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seguridad.
Las empresas o entidades que no ofrezcan condiciones satisfactorias de seguridad y/o higiene, o que no
implanten las medidas de seguridad que el organismo competente les ordene, debern cancelar la cotizacin
adicional con recargo de hasta el 100% sin perjuicio de las dems sanciones que les correspondan.
Las exenciones, rebajas o recargos de la cotizacin adicional se determinarn por las mutualidades de
empleadores respecto de sus empresas adherentes y por los Servicios de Salud respecto de las dems
empresas, en relacin con la magnitud de los riesgos efectivos y las condiciones de seguridad existentes en la
respectiva empresa, sin perjuicio de los dems requisitos que establece este artculo y el reglamento.
Las empresas podrn reclamar de lo resuelto por la respectiva Mutualidad de Empleadores ante la
Superintendencia de Seguridad Social, en conformidad al inciso tercero del artculo 77 de esta ley, la que para
resolver, si lo estima pertinente, podr solicitar informe al Servicio de Salud correspondiente.
El reglamento establecer los requisitos y proporciones de la rebajas y recargos, as como tambin la forma,
proporciones y plazos en que se concedern o aplicarn.
Artculo 17. Las cotizaciones se calcularn sobre la base de las mismas remuneraciones o rentas por las
cuales se cotiza para el rgimen de pensiones de la respectiva institucin de previsin del afiliado.
Las cotizaciones que deban integrarse en alguna Caja de Previsin, se considerarn parte integrante de su
sistema impositivo, gozando por lo tanto de los mismos privilegios y garantas. Asimismo, el incumplimiento
de enterar las cotizaciones tendr las mismas sanciones que las leyes establecen o establezcan en el futuro
para dicho sistema.
De Los Reglamentos Internos
Artculo 14. Toda empresa o entidad estar obligada a establecer y mantener al da un reglamento interno de
seguridad e higiene en el trabajo, cuyo cumplimiento ser obligatorio para los trabajadores. La empresa o
entidad deber entregar gratuitamente un ejemplar del reglamento a cada trabajador.
Artculo 15. El reglamento, o sus modificaciones posteriores, no requerirn la aprobacin previa del Servicio
Nacional de Salud, pero ste podr revisar su texto e introducir innovaciones cuando lo estime conveniente.
El reglamento ser sometido a la consideracin del Comit Paritario de Higiene y Seguridad con 15 das de
anticipacin a la fecha en que empiece a regir. Si en la empresa no existiere Comit, el reglamento se pondr
en conocimiento del personal, con la misma anticipacin, mediante carteles fijados en dos sitios visibles al
local de trabajo.
Dentro del plazo indicado, el Comit o los trabajadores, segn proceda, podrn formular las observaciones
que les merezca el reglamento.
Tendr una vigencia de un ao, pero se entender prorrogado automticamente, por perodos iguales, si no ha
habido observaciones por parte del Departamento de Prevencin o del Comit Paritario de Higiene y
Seguridad, o a falta de estos, de la empresa o de los trabajadores.
Artculo 16. El reglamento deber comprender como mnimo un prembulo y cuatro captulos destinados
respectivamente a disposiciones generales, obligaciones, prohibiciones y sanciones.
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Adems, deber reproducir el procedimiento de reclamos establecidos por la ley 16.744, y por su reglamento.
Prestaciones
Artculo 25. Para los efectos de esta ley se entender por "entidad empleadora" a toda empresa, institucin,
servicio o persona que proporcione trabajo, y por "trabajador" a toda persona, empleado u obrero, que trabaje
para alguna empresa, institucin, servicio o persona.
Artculo 26. Para los efectos del clculo de las pensiones e indemnizaciones, se entiende por sueldo base
mensual el promedio de las remuneraciones o rentas, sujetas a cotizacin, excluidos los subsidios, percibidos
por el afiliado en los ltimos seis meses, inmediatamente anteriores al accidente o al diagnstico mdico, en
caso de enfermedad profesional.
En caso que la totalidad de los referidos seis meses no estn cubiertos por cotizaciones, el sueldo base ser
igual al promedio de las remuneraciones o rentas por las cuales se han efectuado cotizaciones.
El trabajador podr acreditar, en todo caso, que ha percibido una remuneracin superior a aquella por la cual
se le hicieron las cotizaciones, debiendo entonces calcularse el sueldo base sobre la renta efectivamente
percibida, sin perjuicio de que la respectiva institucin previsional persiga el pago de las cotizaciones
adeudadas, con sus intereses y multas, por la diferencia entre la remuneracin real y la declarada para los
efectos previsionales. Al empleador, tambin, se le aplicar la sancin mxima establecida en el artculo 80.
Si el accidente o enfermedad ocurre antes que hubiere correspondido enterar la primera cotizacin, se tendr
por sueldo base el indicado como sueldo o renta en el acto de la afiliacin o el que tuvo derecho a percibir a la
fecha en que la afiliacin debi efectuarse.
2. El artculo 1 transitorio del Cdigo del Trabajo, prescribe:
Las disposiciones de este Cdigo no alteran las normas y regmenes generales o especiales de carcter
previsional. Sin embargo, tanto en aqullas como en stas regir plenamente la definicin de remuneracin
contenida en el artculo 41 de este Cdigo.
Corresponder a la Superintendencia de Seguridad Social resolver en caso de duda acerca de la calidad de
obrero o empleado de un trabajador para los efectos previsionales a que haya lugar mientras est vigente el
contrato, segn predomine en su trabajo el esfuerzo fsico o el intelectual; y si el contrato hubiere terminado,
la materia ser de jurisdiccin de los tribunales de Justicia
El mencionado artculo 41 del referido Cdigo, dispone:
Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales, en especie avaluables en
dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituye remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas
y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por
aos de servicios establecida en el artculo 163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin
contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Para calcular el sueldo base mensual, las remuneraciones o rentas que se consideren, se amplificarn en el
mismo porcentaje en que hubiere aumentado el sueldo vital, escala A) del departamento de Santiago, desde la
fecha en que ellas fueron percibidas hasta la fecha a partir de la cual se declar el derecho a pensin.
En ningn caso el sueldo base mensual ser inferior al sueldo vital mensual, escala A) del departamento de
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Santiago o al salario mnimo industrial, segn fuere la actividad profesional del afiliado, vigente a la fecha a
partir de la cual se declar el derecho a pensin.
Artculo 27. Para el otorgamiento de las prestaciones pecuniarias, los accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales se clasifican en las siguientes categoras, segn los efectos que produzcan:
1. Que producen incapacidad temporal;
2. Que producen invalidez parcial;
3. Que producen invalidez total;
4. Que producen gran invalidez; y
5. Que producen la muerte.
Prevencion De Riesgos Profesionales
Artculo 65. Corresponder al Servicio Nacional de Salud la competencia general en materia de
supervigilancia y fiscalizacin de la prevencin, higiene y seguridad de todos los sitios de trabajo,
cualesquiera que sean las actividades que en ellos se realicen.
La competencia a que se refiere el inciso anterior la tendr el Servicio Nacional de Salud incluso respecto de
aquellas empresas del Estado que, por aplicacin de sus leyes orgnicas que las rigen, se encuentren
actualmente exentas de este control.
Corresponder, tambin, al Servicio Nacional de Salud la fiscalizacin de las instalaciones mdicas de los
dems organismos administradores, de la forma y condiciones como tales organismos otorguen las
prestaciones mdicas, y de la calidad de las actividades de prevencin que realicen.
Artculo 66. En toda industria o faena en que trabajen ms de veinte y cinco personas debern funcionar uno
o ms Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, que tendrn las siguientes funciones:
1. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilizacin de los instrumentos de proteccin
2. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores , de las medidas de
prevencin, higiene y seguridad;
3. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que se produzcan en la
empresa;
4. Indicar la adopcin de todas las medida de higiene y seguridad, que sirvan para la prevencin de los riesgos
profesionales;
5. Cumplir las dems funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo.
El representante o los representantes de los trabajadores sern designados por los propios trabajadores.
El reglamento deber sealar la forma cmo habrn de constituirse y funcionar estos comits.
Artculo 2. La promocin del adiestramiento de los trabajadores deber llevarse a cabo mediante la
realizacin de cursos de capacitacin profesional en organismos autorizados para cumplir con esta finalidad o
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en la misma empresa, industria o faena bajo el control y direccin de esos organismos tcnicos especializados.
Artculo 3. Sin perjuicio de las facultades que corresponden a los organismos administradores del seguro
social de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales sealados por el artculo 8 de la ley 16.744,
para los efectos de la aplicacin de lo dispuesto en el artculo anterior, se considerar, adems de ellos, como
organismos tcnicos especializados, al Instituto Nacional de Capacitacin Profesional INACAP, filial de
Corfo y al Servicio de Cooperacin Tcnica, filial Corfo.
En aquellas empresas mineras, industriales o comerciales que ocupen a ms de 100 trabajadores ser
obligatoria la existencia de un Departamento de Prevencin de Riesgos Profesionales el que ser dirigido por
un experto en prevencin, el cual formar parte, por derecho propio, de los Comits Paritarios.
Las empresas estarn obligadas a adoptar y poner en prctica las medidas de prevencin que les indique el
Departamento de Prevencin y/o el Comit Paritario; pero podrn apelar de tales resoluciones ante el
respectivo organismo administrador, dentro del plazo de 30 de das, desde que le sea notificada la resolucin
del Departamento de Prevencin o del Comit Paritario de Higiene y Seguridad.
Artculo 2. La promocin del adiestramiento de los trabajadores deber llevarse a cabo mediante la
realizacin de cursos de capacitacin profesional en organismos autorizados para cumplir con esta finalidad o
en la misma empresa, industria o faena bajo el control y direccin de esos organismos tcnicos especializados.
Artculo 3. Sin perjuicio de las facultades que corresponden a los organismos administradores del seguro
social de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales sealados por el artculo 8 de la ley 16.744,
para los efectos de la aplicacin de lo dispuesto en el artculo anterior, se considern, adems de ellos, como
organismos tcnicos especializados, al Instituto Nacional de Capacitacin Profesional INACAP, filial de
Corfo y al Servicio de Cooperacin Tcnica, filial Corfo.
Artculo 67. Las empresas o entidades estarn obligadas a mantener al da los reglamentos internos de
higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les
impongan. Los reglamentos debern consultar la aplicacin de multas a los trabajadores que no utilicen los
elementos de proteccin personal que se les haya proporcionado o que no cumplan las obligaciones que les
impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La aplicacin
de tales multas se regir por lo dispuesto en el Prrafo I del Ttulo III del Libro I del Cdigo del Trabajo.
Artculo 68. Las empresas o entidades debern implantar todas las medidas de higiene y seguridad en el
trabajo que les prescriban directamente el Servicio Nacional de Salud o, en su caso, el respectivo organismo
administrador a que se encuentren afectas, el que deber indicarlas de acuerdo con las normas y
reglamentaciones vigentes.
El incumplimiento de tales obligaciones ser sancionado por el Servicio Nacional de Salud de acuerdo con el
procedimiento de multas y sanciones previsto en el Cdigo Sanitario, y en las dems disposiciones legales, sin
perjuicio de que el organismo administrador respectivo aplique, adems, un recargo en la cotizacin adicional,
en conformidad a lo dispuesto en la presente ley.
Asimismo, las empresas debern proporcionar a sus trabajadores, los equipos e implementos de proteccin
necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles su valor. Si no dieren cumplimiento a esta obligacin sern
sancionados en la forma que precepta el inciso anterior.
El Servicio Nacional de Salud queda facultado para clausurar las fbricas, talleres, minas o cualquier sitio de
trabajo que signifique un riesgo inminente para la salud de los trabajadores o de la comunidad.
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DECRETO SUPREMO N 54 MIN. DEL TRABAJO
REGLAMENTO PARA LA CONSTITUCION Y FUNCIONAMIENTO DE
LOS COMITES PARITARIOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD
Artculo 1. En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen ms de 25 personas se organizarn
Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes patronales y representantes de los
trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda la Ley
16.744, sern obligatorias para la empresa y los trabajadores.
Si la empresa tuviere faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una
de ellas deber organizarse un Comit Paritario de Higiene y Seguridad.
Corresponder al Inspector del Trabajo respectivo decidir, en caso de duda, si procede o no que se constituya
el Comit Paritario de Higiene y Seguridad.
Artculo 2. Si en una empresa existieren diversas faenas, sucursales o agencias y en cada una de ellas se
constituyeren Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, podr asimismo constituirse un Comit Paritarios
Permanente de toda la empresa y a quien correspondern las funciones sealadas en el artculo 24 y al cual se
le aplicarn todas las dems disposiciones de este reglamento.
Artculo 3. Los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad estarn compuestos por: tres representantes
patronales y tres representantes de los trabajadores.
Por cada miembro titular se designar, adems, otro en carcter de suplente.
Artculo 4. La designacin de los representantes patronales deber realizarse con 15 das de anticipacin a
la fecha en que cese en sus funciones el Comit Paritario de Higiene y Seguridad que deba renovarse y los
nombramientos se comunicarn a la respectiva Inspeccin del trabajo por carta certificada, y a los trabajadores
de la empresa o faena, sucursal o agencia por avisos colocados en el lugar de trabajo.
En el caso de que los delegados patronales no sean designados en la oportunidad prevista, continuarn en
funciones los delegados que se desempeaban como tales en el Comit cuyo perodo termina.
Artculo 5. Las elecciones de los representantes de los trabajadores se efectuar mediante votacin secreta y
directa convocada y presidida por el presidente del Comit Paritario de Higiene y Seguridad, que termina su
perodo, con no menos de 15 das de anticipacin a la fecha en que deba celebrarse, por medio de avisos
colocados en lugares visibles de la respectiva industria o faena.
En esta eleccin podrn tomar parte todos los trabajadores de la respectiva empresa, faena, sucursal o agencia;
y si alguno desempeara parte de su jornada en una faena y parte en otra, podr participar en las elecciones
que se efecten en cada una de ellas.
Artculo 10. Para ser elegido miembro representante de los trabajadores se requiere:
a) Tener ms de 18 aos de edad;
b) Saber leer y escribir;
c) Encontrarse actualmente trabajando en la respectiva entidad empleadora, empresa, faena, sucursal o agencia
y haber pertenecido a la entidad empleadora un ao como mnimo;
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d) Acreditar haber asistido a un curso de orientacin de prevencin de riesgos profesionales dictado por el
Servicio Nacional de Salud u otros organismos administradores del seguro contra riesgos de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales: o prestar o haber prestado servicios en el Departamento de Prevencin
de Riesgos Profesionales de la empresa, en tareas relacionadas con la prevencin de riesgos profesionales por
lo menos durante un ao;
e) Tratndose de los trabajadores a que se refiere el artculo 1 de la ley 19.345, ser funcionario de planta o a
contrata.
El requisito exigido por la letra c) no se aplicar en aquellas empresas, faenas, sucursales o agencias en las
cuales ms de un 50% de los trabajadores tengan menos de un ao de antigedad.
D. S. N 745 CONDICIONES SANITARIAS Y AMBIENTALES BASICAS
DISPOSICIONES GENERALES
Artculo 1. Este reglamento establece las condiciones sanitarias y ambientales bsicas que deber cumplir
todo lugar de trabajo, sin perjuicio de la reglamentacin especfica que se haya dictado o se dicte para aquellas
faenas que requieren condiciones especiales.
Establece, adems, los lmites permisibles de exposicin ambiental a agentes qumicos y agentes fsicos, y
aquellos lmites de tolerancia biolgica para trabajadores expuestos a riesgo ocupacional.
Artculo 2. Corresponder a los Servicios de Salud, y en la Regin Metropolitana al Servicio de Salud del
Ambiente, fiscalizar y controlar el cumplimiento de las disposiciones del presente reglamento y las del Cdigo
Sanitario en la misma materia, todo ello de acuerdo con las normas e instrucciones generales que imparta el
Ministerio de Salud.
Artculo 3. El empleador est obligado a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y
ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de sus trabajadores
Del Saneamiento Bsico de los Lugares de Trabajo
Artculo 4. La construccin, reconstruccin, alteracin, modificacin y reparacin de los establecimientos y
locales de trabajo en general se regirn por la Ordenanza General de Urbanismo y Construcciones vigente.
Artculo 5. Los pavimentos y revestimientos de los pisos sern en general slidos y no resbaladizos. En
aquellos lugares de trabajo donde se manipulen productos txicos o corrosivos, los pisos debern ser de
material resistente a stos, impermeables y no porosos, de tal manera que faciliten una limpieza oportuna y
completa. Cuando las operaciones o el proceso exponga a la humedad del piso, existirn sistemas de drenaje u
otros dispositivos que protejan a las personas contra la humedad.
Artculo 6. Las paredes interiores de los lugares de trabajo, los cielos rasos, puertas y ventanas, y dems
elementos estructurales sern mantenidos en buen estado de limpieza y conservacin, y sern pintados,
cuando el caso lo requiera, de acuerdo a la naturaleza de las labores que se ejecutan.
Artculo 7. Los pisos de los lugares de trabajo as como los pasillos de trnsito se mantendrn libres de todo
obstculo que impida un fcil y seguro desplazamiento de los trabajadores tanto en las tareas normales como
en situaciones de emergencia.
Artculo 8. Los pasillos de circulacin as como los espacios entre mquinas o equipos, sern lo
suficientemente amplios de modo que permitan el movimiento del personal ya sea en sus desplazamientos
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habituales o para el movimiento de material, sin exponerlos a accidentes.
Artculo 9. En los trabajos que necesariamente deban ser realizados en locales descubiertos o en sitios a
cielo abierto debern tomarse precauciones adecuadas que protejan a los trabajadores contra las inclemencias
del tiempo.
Artculo 10. Los lugares de trabajo debern mantenerse en buenas condiciones de orden y limpieza.
Adems, debern tomarse medidas efectivas para evitar la entrada o procreacin de insectos, roedores y otras
plagas.
De la Provisin de Agua Potable
Artculo 11. Todo lugar de trabajo deber contar, individual o colectivamente, con agua potable destinada al
consumo humano y necesidades bsicas de higiene y aseo personal. Las instalaciones, artefactos,
canalizaciones y dispositivos complementarios de los Servicios de Agua Potable debern cumplir con las
disposiciones legales vigentes sobre la materia.
Las redes de distribucin de aguas provenientes de abastecimientos distintos de la red pblica de agua potable
debern ser totalmente independientes de esta ltima, sin interconexiones de ninguna especie entre ambas.
Artculo 12. Cualquiera sean los sistemas de abastecimientos, el agua potable deber cumplir con los
requisitos fsicos, qumicos, radiactivos y bacteriolgicos establecidos en la reglamentacin vigente sobre la
materia.
Artculo 13. Todo lugar de trabajo que tenga un sistema propio de abastecimiento, cuyo proyecto deber
contar con la aprobacin previa de la autoridad sanitaria, deber mantener una dotacin mnima de 100 litros
de agua por persona y por da, la que deber cumplir con los requisitos establecidos en el artculo 12 del
presente reglamento.
Artculo 14. En aquellas faenas o campamentos de carcter transitorio donde no existe servicio de agua
potable, la empresa deber mantener un suministro de agua potable igual, tanto en cantidad como en calidad, a
lo establecido en los artculos 12 y 13 de este reglamento, por trabajador y por cada miembro de su familia.
La autoridad sanitaria, de acuerdo a las circunstancias, podr autorizar una cantidad menor de agua potable, la
cual en ningn caso podr ser inferior a 30 litros diarios por trabajador y por cada miembro de su familia.
De los Servicios Higinicos y Evacuacin de Aguas Servidas
Artculo 20. Todo lugar de trabajo estar provisto, individual o colectivamente, de servicios higinicos que
dispondrn como mnimo de excusado y lavatorio. Cada excusado se colocar en un compartimiento con
puerta, separado de los compartimentos anexos por medio de divisiones permanentes.
Cuando la naturaleza del trabajo implique contacto con sustancias txicas o cause suciedad corporal debern
disponerse de duchas con agua fra y caliente para los trabajadores afectados. Si se emplea un calentador de
agua a gas para las duchas, ste deber estar siempre provisto de la chimenea de descarga de los gases de
combustin al exterior y ser instalado fuera del recinto de los servicios higinicos en un lugar adecuadamente
ventilado.
Artculo 21. En los lugares de trabajo donde laboren hombres y mujeres debern existir servicios higinicos
independientes y separados. Ser responsabilidad del empleador mantenerlos protegidos del ingreso de
vectores de inters sanitarios, y del buen estado de funcionamiento y limpieza de sus artefactos.
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Artculo 22. El nmero mnimo de artefactos se calcular en base a la siguiente tabla:
N de personas Excusados Lavatorios Duchas
que laboran por turno
1 10 1 1 1
11 20 2 2 2
21 30 2 2 3
31 40 3 3 4
41 50 3 3 5
51 60 4 3 6
61 70 4 3 7
71 80 5 5 8
81 90 5 5 9
91 100 6 6 10
Cuando existan ms de cien trabajadores por turno se agregar un excusado y un lavatorio por cada quince y
una ducha por cada diez trabajadores, esto ltimo siempre que la naturaleza del trabajo corresponda a la
indicada en el inciso segundo del artculo 20. En caso de reemplazar los lavatorios individuales por colectivos
se considerar el equivalente a una llave de agua por artefacto individual. En los servicios higinicos para
hombres, se podr reemplazar el 50% de los excusados por urinarios individuales o colectivos y en este ltimo
caso, la equivalencia ser de 60 centmetros de longitud por urinario.
De los Guardarropas y Comedores
Artculos 26. todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, deber estar
dotado de un recinto destinado a vestuario. Cuando trabajen hombres y mujeres stos debern ser
independientes y separados.
En este recinto debern disponerse los casilleros guardarropas, los que sern ventilados y en nmero igual al
total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena.
En aquellos lugares en que los trabajadores estn expuestos a sustancias txicas o infecciosas, stos debern
tener 2 casilleros individuales, separados e independientes, uno destinado a la ropa de trabajo y el otro a la
vestimenta habitual.
Artculo 27. Cuando por la naturaleza o modalidad del trabajo que se realiza, los trabajadores se
vean precisados a consumir alimentos en el sitio de trabajo, se dispondr de un comedor para este
propsito, el que estar completamente separado de las reas de trabajo y de cualquier fuente de
contaminacin ambiental y ser reservado para comer, pudiendo utilizarse adems para celebrar
reuniones y actividades recreativas.
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El comedor estar provisto con mesas y sillas con cubierta de material lavable y, adems, en caso que los
trabajadores deban llevar su comida, de cocinilla y lavaplatos.
CONCLUSION
Nuestro trabajo acerca de las remuneraciones, ha sintetizado los tpicos ms importantes que afectan nuestro
diario vivir y el como debemos enfrentarlos como profesionales que somos.
El objetivo del trabajo realizado ha sido abarcar puntualmente todos aquellos temas que nos permitiran sortear
aquellos obstaculos que se presentan a menudo en una organizacin y de la cual debemos tener un global
conocimiento.
Ello nos permiti darnos cuenta de que las remuneraciones alcanzan una infinidad de conceptos que se
relacionan con gran parte de legislacin, es tan extensiva que incluye reas como la contable, jurdica,
econmica, poltica, financiera y operacional de la empresa. Esta inserta en todo rubro, ya que la mayora de
los trabajos que se realizan persiguen un fin retributivo tanto para trabajadores como empleadores. Estas
personas ligadas mediante contrato establecen obligaciones recprocas que sustentan el accionar de cualquier
organizacin y con ello quedan obligados a mantener una relacin estable dentro de ciertos parmetros
definidos. Los problemas que puedan surgir o el trmino de la relacin tambin es conocido y ambos deben
hacerlos respetar de lo contrario son la inspeccin del trabajo es la encargada de dirimir las diferencias que
surjan.
No tan solo las personas en forma individual pueden negociar sus remuneraciones sino tambin en aquellas
empresas donde existe gran cantidad de trabajadores pueden realizar negociaciones colectivas que persiguen
un bienestar social y econmico en la calidad de vida del trabajador.
La seguridad para el desarrollo de las actividades contratadas es un factor importante para la salud del
trabajador y permite al empleador contar con un medio establecido por ley asegurar al trabajador el cuidado
respectivo, todo esto esta legislacin exige al empleador cumplir con las exigencias mnimas se higiene y
seguridad.
La remuneracin dentro de nuestra legislacin tiene un tratamiento tributario que diferencia aquellos ingresos
que son renta de los que no son renta y los deja claramente establecidos con el objeto de gravar dichos
ingresos con impuestos a beneficio fiscal.
As de esta forma desarrollamos un trabajo completo y claro que nos deja satisfecho por cuanto cumplimos y
abarcamos todas las materias de inters para el profesional no solo contable sino para todas aquellas personas
que no son muy interiorizadas en el tema el cual les servir para aclarar cualquier duda al respecto.
BIBLIOGRAFIA
Cdigo del Trabajo
Manual de Consultas Laborales y Tributarias Remuneraciones
Legis Chile Manual de Consultas
Ley 16.744
Proman, Manual de Consulta Laborales
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UNICIT Remuneraciones Catedr: Contralora
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