Diagnostico Godoy y Hoyos Abogados

FUNDACIN UNIVERSITARIA SAN MARTN
1

TRABAJO DE INVESTIGACIN
GERENCIA DE VENTAS

EMPRESA GODOY Y HOYOS ABOGADOS

PROYECTO PRESENTADO POR:
LINDA ROCIO SILVA FORERO

PRESENTADO A:

TUTOR

JAIRO RAMIRZ RUIZ

FUNDACIN UNIVERSITARIA SAN MARTIN
UNIVERSIDAD ABIERTA, DISTANCIA Y VIRTUAL
PROGRAMA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
GERENCIA DE VENTAS
OCTAVO SEMESTRE
BOGOTA MAYO DE 2014


2

TABLA DE CONTENIDO

1. HISTORIA GODOY Y HOYOS ABOGADOS ................................................................... 4
2. ESTRUCTURA...................................................................................................................... 4
2.2.1. AREA FUNCIONAL: ................................................................................................. 4
2.2.2. AREA DE APOYO .................................................................................................... 5
3. DIAGNOSTICO GENERAL DE LAS REAS DE LAORGANIZACION ........................... 5
3.2. DOFA .................................................................................................................................. 6
4. ANTESEDENTES DEL PROBLEMA..................................................................................... 9
5. PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................................................... 10
4.1. SINTOMAS .......................................................................................................................... 10
5.2. CAUSAS ...................................................................................................................... 11
5.3. PRONOSTICO ............................................................................................................ 11
5.4. CONTROL DEL PRONSTICO............................................................................... 11
6. OBJETIVOS ............................................................................................................................ 11
6.2. GENERAL ........................................................................................................................ 11
6.3. ESPECIFICO ................................................................................................................... 12
7. JUSTIFICACION ..................................................................................................................... 12
7.2. TEORICO ......................................................................................................................... 12
7.3. PRACTICO. ..................................................................................................................... 12
7.4. METODOLOGICO. ......................................................................................................... 13
7.5. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIN ........................................................................ 13
8. SUSTENTO TEORICO .......................................................................................................... 13
8.2. TEMA: ............................................................................................................................... 13
9. HIPOTESIS GENERAL ......................................................................................................... 14
10. ALCANCE DE LA INVESTIGACIN .............................................................................. 14
10.2. Estudio exploratorio .................................................................................................... 14
10.3. Descriptivo ................................................................................................................... 15
10.4. Correlacinales ........................................................................................................... 15

3

10.5. Explicativos .................................................................................................................. 15
10.6. TIPO DE ESTUDIO .................................................................................................... 15
11. DIAGNOSTICO GENERAL ............................................................................................... 16


4

1. HISTORIA GODOY Y HOYOS ABOGADOS

Godoy & Hoyos es una Firma de abogados especializada en prestar servicios legales de
altsima calidad en las prcticas de Derecho Tributario, Minas & Petrleos, Derecho
Comercial, Civil de Seguros y Derecho Corporativo. Con un enfoque prctico e
innovador fundamentado en nuestro conocimiento e investigacin, acompaamos a
nuestros clientes en sus procesos y decisiones crticas, identificando alternativas legales y
soluciones de negocio efectivas, prudentes y oportunas.
La Firma se constituy en el ao 2004, como una boutique de asesora en materia
tributaria. Actualmente, la Firma est preparada para asesorar adicionalmente en temas
corporativos (fusiones y adquisiciones, reorganizaciones corporativas y otros asuntos
societarios), derecho de la competencia, gobierno corporativo, inversin extranjera,
comercio exterior, minas & petrleos, derecho de seguros, derecho comercial y derecho
civil.

2. ESTRUCTURA

2.2.1. AREA FUNCIONAL:

SOCIOS

1
Godoy & Hoyos es una Firma de abogados especializada en prestar servicios legales
de altsima calidad en las prcticas de Derecho Tributario, Minas &
Petrleos, Derecho Comercial, Civil de Seguros y Derecho Corporativo. Con un
enfoque prctico e innovador fundamentado en nuestro conocimiento e investigacin,
acompaamos a nuestros clientes en sus procesos y decisiones crticas, identificando
alternativas legales y soluciones de negocio efectivas, prudentes y oportunas.

Cuenta con sus inauguradores de la firma.

Directora de la Prctica Tributaria. Se especializa en la planeacin, consultora y
litigios en temas de derecho tributario local, nacional e internacional.

1
Godoy y Hoyos Abogados. http://www.godoyhoyos.com/2008

5

Director de la Prctica de Minas y Petrleos, Codirector de la Prctica Tributaria y de
Comercio Exterior. Apoya trabajos de planeacin tributaria y consultora en temas de
derecho tributario nacional e internacional.

Director de la Prctica de Derecho Corporativo y de los Negocios. Se concentra en
asuntos corporativos y comerciales, asesora en procesos de adquisicin de empresas

CONSULTORES
Godoy & Hoyos cuenta con asesores legales experimentados y altamente calificados.
Esta experiencia es el resultado de aos de trabajo con firmas nacionales e
internacionales de asesora legal y compaas del sector real de la economa, en totalidad
29 asesores.

2.2.2. AREA DE APOYO

CENTRO ESTRATEGICO
2
Se encuentra la Gerencia General, la direccin Administrativa, la direccin de Mercadeo,
sin embargo no encontramos reas de contabilidad ni de gestin humana ni de financiera,
solo se encuentran la persona encargada de las funciones contables, la analista
administrativa, dando soporte a la gerencia y a la administracin y que a su vez en
conjunto, brindan el soporte al rea funcional en todos los procesos requeridos.
Gerente General: 1 persona
Direccin administrativa: 1 (asistencia 1, mensajeros 2, recepcin 1)
rea Contabilidad: 1
Marketing: 1

3. DIAGNOSTICO GENERAL DE LAS REAS DE LAORGANIZACION

Por lo anterior pudimos evidenciar:

2
Godoy y Hoyos Abogados. http://www.godoyhoyos.com/2008

6

1. Recurso Humano: No hay un rea o gerencia del Recurso Humano, ests
funciones estas estn dentro de las funciones de la Direccin Administrativa, es
decir, no hay una especializacin de rea ni en el procesos de seleccin del
personal, reclutamiento y dems funciones del rea.
2. No se ejecuta las pruebas psicotcnicas para la seleccin del personal (ningn
tipo), solo se hace entrevistas con las diferentes jerarquas: Direccin
Administrativa, Gerente General, y por ltimo los Socios, quienes son los
encargados de seleccionar el personal segn las capacidades y perfil que
necesitan.

3. El material de hechos sustanciales (carpetas con los casos y/o informacin que
necesitan los abogados para la ejecucin de los procesos).

Se evidencio falta de organizacin y control de las carpetas con la informacin debido a
que son varios abogados los cuales manejan estas carpetas, solicitndolas en diferentes
tiempos e incluso sacndolas fuera de la organizacin, presentando desconocimientos de
quienes la tienen, las fechas, y la ltima vez de entrega.

3.2. DOFA

FACTORES

EXTERNOS

LISTA DE FORTALEZAS

F1. Especializacin en
prestacin de servicios
legales de alta calidad en
las prcticas de Derecho
Tributario, minas y
petrleos.
F2. Enfoque innovador
fundamentado en
investigacin de mercados.
F3. Acompaamiento a los
clientes en sus procesos y
LISTA DE DEBILIDADES

D1. No poseen rea de
especializacin del Recurso
Humano.
D2. Falla de los procesos
administrativos en el control
y seguimiento en las
carpetas de los casos de los
procesos de los clientes.
D3. El procesos de
seleccin de personal no
est soportado en pruebas

7

FACTORES INTERNOS

decisiones crticas.
F4. Asesores
experimentados y
especializados.
Psicotcnicas
LISTA DE
OPORTUNIDADES

O1. Tecnologa en software
enfocado en leyes
tributarias.
O2. Alta demanda de
necesidad por
asesoramiento Tributarios.
O3. Hay poca Competencia

FO Estrategias para
maximizar tanto las F
como las O.
O1-F1. Especializacin en
prestacin de servicios
legales de alta calidad en
las prcticas de Derecho
Tributario, minas y petrleos
y tienen Tecnologa en
software enfocado en leyes
tributarias
O2-F2. Alta demanda de
necesidad por
asesoramiento Tributarios y
Enfoque innovador
fundamentado en
investigacin de mercados.
O3-F3. Hay poca
Competencia y
Acompaamiento a los
clientes en sus procesos y
decisiones crticas
O2-F4. Alta demanda de
necesidad por
asesoramiento Tributarios y
Asesores experimentados y
especializados.
DO Estrategias para
minimizar las D y
maximizar las O.
O1-D1. A partir de la
tecnologa enfocarla hacia
el rea de recurso humano.
O2-D2. La alta necesidad
de los clientes por
asesoramiento obliga a la
empresa a crear
atomizacin para la el
control y seguimiento de las
carpetas de los casos que
cada consultor lleva.
O3-D3 Con la poca
competencia podemos crear
mecanismo de soporte de
pruebas para nuestras
psicotcnicas.
LISTA DE AMENAZAS
.
A1. Leyes Cambiantes del
FA Estrategias para
fortalecer y minimizar las
amenazas.
F1-A1. Con la
especializacin de nuestros
DA Estrategias para
minimizar tanto las A
como las D
D1-A1. No poseen rea de
especializacin del Recurso

8

Gobierno.
A2. Falta de sistematizacin
(TECNOLOGIA) en los
procesos de centro
estratgico (rea
Administrativa)
abogados podemos crear
mecanismo a los cambios
de las leyes partiendo de
opciones y/o alternativas de
decisiones.
F4-A2. Teniendo gente
profesional presenta
investigacin del mercado y
del medio ambiente.
.
Humano y las leyes del
Gobierno son cambiantes.

D2-A2. Falla de los
procesos administrativos en
el control y seguimiento en
las carpetas de los casos de
los procesos de los clientes
y la falta de sistematizacin.
Es necesarios sistematizar
los procesos
administrativos.
D3-A1, A2. El procesos de
seleccin de personal no
est soportado en pruebas
Psicotcnicas y la Falta de
sistematizacin
(TECNOLOGIA) en los
procesos de centro
estratgico (rea
Administrativa), hacen
necesario automatizar los
procesos, hacer un control y
una retroalimentacin en
sistemas que permitan la
optimizacin del mismo.

3
Autora. Linda Silva Forero

3
Autora. Linda Silva Forero

9

4. ANTESEDENTES DEL PROBLEMA

4
A travs del tiempo las organizaciones se han cuestionado siempre sobre el logro de los
propsitos organizacionales, y en el que se ha evidenciado que para el cumplimiento de
las tareas es fundamental lo que el personal desarrolle dentro de la organizacin, pues
son ellos quienes garantizan el funcionamiento organizacional.
Por tanto han tenido que contextualizar su visin, la misin, los objetivos, estructuras y
procesos desde una perspectiva sistmica entre las diferentes reas organizacionales, es
por esto que el rea de Gestin Humana como estrategia tiene un papel preponderante
de contribuir con las metas de las empresas, una teora que respalda lo anteriormente
dicho se llama Competencias siendo entonces una metodologa que permite en sus
procesos diseos de cargos, reclutamiento, seleccin, gestin del desempeo,
capacitacin y desarrollo, entre otros.
Esto parte en el ao 1973 en el estado Norteamericano, el seor David Mcclelland,
profesor de Harvard a partir ve necesario la bsqueda en mejorar la seleccin de su
personal, es entonces cuando decide hacer un estudio orientado a detectar las
caractersticas presentes en las personas a seleccionar las cuales podran preceder el
xito de su desempeo laboral y por ende al de la organizacin.

En 1988 Inglaterra presenta un proyecto sobre las habilidades deberan tener en cuenta
para garantizar desempeos laborales exitosos, este se presenta en la Asociacin
Espaola AEDIPE y de ah se diversifica este conocimiento a todas las organizaciones.
Existen diversas clasificaciones, segn autores, al desempeo como son:
El Saber que trata sobre el conocimiento tcnico de gestin y de gestin.
El Saber Hacer, Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Y el Ser, aptitudes, actitudes, comportamientos, personalidad y valores.

Esto permite al logro de los objetivos organizacionales, desde, los diferentes procesos
que la componen a travs de diseos de cargos y perfiles ocupacionales, la cual identifica
las competencias que deben estar presentes en quien ejecute el cargo para asegurar un
desempeo sobresaliente desde un principio y poder garantizar desde la ejecucin misma
los resultados estn alineados con las estrategias del negocio que son concernientes al
rea de Gestin Humana, logrando mayores niveles de eficiencia en el desempeo del
cargo puesto que el responsable del cargo tendr las caractersticas requeridas para
realizarlo en forma exitosa conllevando tambin a altos niveles de motivacin variable

4
http://publicaciones.eafit.edu.co/1999

10

indispensable del clima organizacional que asociadas a las habilidades, destrezas y
conocimientos del personal traen consigo el xito de la empresa.
5. PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA

La empresa Godoy y Hoyos Abogados, en el anlisis del rea de apoyo, exactamente en
el rea administrativa, presenta una continua rotacin de los cargos de Secretaria
Presidencial, Asistente administrativa en los ltimos tres aos a travs de la base de
datos de los registros del personal entradas y salidas del personal en el rea
administrativa:
Siendo cuantitativamente as:
Secretaria de Presidencia: Presenta una rotacin de 15 personas en los ltimos 3
aos.

Asistente Administrativa: 10 en los ltimos aos

De lo anterior podemos evidenciar que la empresa presenta una alta rotacin de personal
debido al mal manejo que se le est dando.
Esto afecta la entidad ya que presenta un gasto en tiempo y en dinero a la organizacin,
as mismo resta competitividad debido a la necesidad de estar suplantando personal de
manera frecuente. Por lo que se hace necesario definir el rea especializada del Gestin
Humano a la organizacin que permita la seleccin adecuado del personal segn las
exigencias del perfil y del conocimiento que este debe tener, el cual se ejecuta a travs de
pruebas psicotcnicas, test de personalidad, de habilidades y de conocimientos
especficos que el cargo debe tener y todo lo inherente a los procesos de este como
mantener y mejorar las relaciones humanas y laborales entre la direccin y el personal,
capacitacin del personal, contratacin, transferencias, promociones, ascensos para el
cumplimiento de las metas de la organizacin.

4.1. SINTOMAS

Rotacin contina del personal de Godoy y Hoyos Abogados en el rea administrativa
correspondientes a los cargos de Asistente de Presidencia y Asistente Administrativa en
los ltimos tres aos.

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5.2. CAUSAS

1. No hay rea de especializacin de Gestin Humana en el reclutamiento del personal.
2. No hay herramientas en la seleccin del personal como Test, pruebas psicotcnicas.
3. No hay un estudio previo de las pruebas arrogadas.

5.3. PRONOSTICO

1. Seleccin errnea del personal que no cumplen con el perfil deseado del cargo.
2. No cumplen con las funciones especficas del cargo, por lo cual se ejecutan de
una forma indebida las funciones a causa del desconocimiento de las habilidades
que no se evalan.

5.4. CONTROL DEL PRONSTICO

1. Definir el rea de Gestin Humana y la especializacin proceso de reclutamiento
del personal.
2. La implementacin de pruebas Psicotcnicas, test de conocimiento, cualidades,
personalidad y habilidades para medir a la persona si es acorde para el cargo.
3. Estudio previo y anlisis de las personas aspirantes al cargo mediante personas
especializadas en el tema de seleccin del personal

6. OBJETIVOS

6.2. GENERAL

Disear el rea de Gestin Humana y polticas para la seleccin de personal calificado
que corresponda a las necesidades de la organizacin.


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6.3. ESPECIFICO

Estimar el volumen de rotacin de los cargos de Secretaria de Presidencia y
Asistente Administrativa para determinar las causas de la problemtica.
Definir los mtodos de pruebas psicotcnicas y test para la seleccin del personal
adecuado a las necesidades de la organizacin.
Determinar las capacitaciones respectivas de los cargos mencionados.
Implementar procesos escritos para el rea de Gestin Humana en la Seleccin e
inclusin del personal.
7. JUSTIFICACION

7.2. TEORICO

La investigacin propuesta busca, mediante la aplicacin de la teora y los conceptos
administrativos, encontrar las explicaciones en la importancia del rea de Gestin
Humana en la seleccin del personal dentro del a organizacin, adicionalmente saber el
porqu de la rotacin del personal y todo sobre el entorno relacionado con este, que
afecta a la empresa en el cumplimiento de metas, pues no hay un estudio previo del perfil,
ni mtodos que miden las actitudes, aptitudes y conocimientos de las personas
aspirantes, las cuales solo son contratadas por la percepcin de la entrevistas desde la
Gerencia General hasta la de los socios como filtro final.

7.3. PRACTICO.

De acuerdo a la observacin hecha en los ltimos 3 aos, su resultado permite encontrar
la posible solucin a esta, es por esto que la aplicabilidad de esto discierne en la creacin
del rea de Gestin Humana junto con los mtodos de seleccin, pruebas psicotcnicas
a travs de la documentacin de los procesos que en ella van a regir para as lograr la
estandarizacin para el personal del rea y cumplir con los lineamientos del mismo.
Esto beneficiara a la organizacin ya que podrn disminuir la rotacin del personal y
seleccin el personal acorde a las capacidades, aptitudes y actitudes que se requieren
para determinado cargo y minimizacin de los gastos a que esto conlleva.
Por otro lado a la eliminacin de tiempo perdido en la nueva contratacin.


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7.4. METODOLOGICO.

Para lograr los objetivos de estudio, se acude a la observacin histrica de la entidad a
partir de los acontecimientos y la rotacin del personal en la base de datos de salidas y
entras del personal en el rea administrativa, con esto se pretende conocer el grado de
afectacin y lo necesario de la creacin del rea de gestin humana con el fin de la
especializacin del proceso de reclutamiento del personal.

7.5. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIN

La factibilidad del estudio se ejecutara a partir de los recursos disponibles en la base de
datos de las salidas y entradas del personal en los tres ltimos aos y registros histricos
manejados en la base de datos.

8. SUSTENTO TEORICO

8.2. TEMA:

Implementacin del rea de Recurso Humano

Implementacin: Es la instalacin de una aplicacin informtica y/o ejecucin de un plan,
idea o modelo cientfico, asi como el conjunto de acciones u operativas que tienen que
realizarse de la misma forma, para obtener siempre el mismo resultado bajo las mismas
circunstancias, en este caso procesos administrativos, que tiene como funcin un acto
administrativo, en este caso la implementacin del rea del Recurso Humano en la
organizacin.

rea: Son las reas funcionales de la empresa, es decir, las diferentes actividades ms
importantes de la empresa, ya que con ellas se alcanzan los objetivos y metas.
Generalmente son 5 reas funcionales, la direccin, administracin, mercado y ventas,
produccin, contabilidad y finanzas.

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El rea de direccin es la cabeza de la empresa, establece los objetivos y la dirige hacia
ellos, la segunda relaciona el funcionamiento de la empresa, es la operacin de negocio
en sentido general y est relacionada con el RRHH, La tercera orienta al exterior, se
plantean las estrategias que la empresa seguir en el rea de Marketing y todo lo
relacionado a los mercados y del producto, el cuarto, se lleva a cabo la produccin que
comercializara despus, y por ltimo el rea de finanzas o contabilidad, en ella se lleva el
registro contable, se registran todos los movimientos de dinero tanto a dentro como
afuera.

Recurso Humano: Se denomina el trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de una organizacin, es el proceso de seleccin que se encarga de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organizacin.
Determinar la hiptesis general y las de trabajo de la propuesta de investigacin
planteada en las sesiones anteriores.

9. HIPOTESIS GENERAL

Sera la falta del rea de Recurso Humano y de sus mtodos de pruebas para la
seleccin del personal que provoca la rotacin del personal constante?
UNIDADES DE OBSERVACION: Nivel de rotacin de personal durante los 3 aos.

VARIABLE 1: Falta del recurso humano y de los mtodos de pruebas psicotcnicas

VARIABLE 2: La rotacin del personal constante

Si la organizacin de Godoy y Hoyos implementan el rea de Recurso humano y los
mtodos de pruebas Psicotcnicas, entonces podrn seleccionar el personal adecuado
para el perfil segn sus necesidades.

10. ALCANCE DE LA INVESTIGACIN

10.2. Estudio exploratorio


15

Se requiere investigar el porqu de la continua rotacin del personal en la organizacin
Godoy y Hoyos abogados y como se piensa resolver este problema.

10.3. Descriptivo

Dar a conocer la rotacin de los ltimos tres aos del personal mediante la observacin y
cuantificacin historial de las salidas de los diferentes perfiles en el rea administrativa
referentes a los cargos que presentan mayor ndice como lo es la Asistente de
Presidencia y Asistente Administrativa.

10.4. Correlacinales

Relacionar la rotacin de personal con variables como procesos y polticas que se llevan a
cabo dentro de la organizacin, mecanismos utilizados para la seleccin del personal y/o
actitudes tenidas en cuenta para la seleccin del personal.

10.5. Explicativos

Se requiere evaluar por qu hay una continua rotacin del personal en los perfiles de
Secretaria en Presidencia y Asistente Administrativa en la organizacin. Al revisar los
procesos administrativos se encuentra que en una organizacin se deben encontrar las
reas como lo es la direccin, la administrativa, mercadeo, ventas, produccin,
contabilidad y finanzas, dentro de la administrativa encontramos la Gestin del Recurso
humano que permiten la consecucin de los procesos internos de la compaa y del
personal, el cual evidencia diversos contextos, entonces, se llevara a cabo una
investigacin para explicar la importancia de la implementacin del rea del Recurso
Humano en una organizacin y la utilizacin de los diferentes mtodos que miden las
actitudes, aptitudes y la parte de conocimiento especfico que se desea encontrar.

10.6. TIPO DE ESTUDIO

Se piensa ejecutar una investigacin cualitativa de los ltimos 3 aos en la rotacin del
personal del rea administrativa a travs de la observacin e historial y de la base de
datos de salidas y entradas del personal en la carpeta administracin en la organizacin.

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11. DIAGNOSTICO GENERAL

La empresa Godoy y Hoyos abogados SAS, presenta la ausencia del departamento
de Gestin Humana, la cual trae consigo una serie de problemas en la seleccin,
reclutamiento del personal, ya que no se esta seleccin el personal adecuado teniendo en
cuenta sus aptitudes, conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes de acuerdo con el
perfil solicitado, provocando el ndice de rotacin constante entre los cargos de Secretaria
de Presidencia y Asistente Administrativa, pues no se hacen los respectivos mtodos de
medicin de los aspirantes, si no que se filtran a travs de entrevista personalidades
iniciando por el Gerente General, luego por la Directora Administrativa y por ltimo los
Socios, quienes son los que toman la decisin o el veredicto final de la persona.

Por lo que es necesario la implementacin del rea de Gestin Humana junto con sus
procesos de Seleccin de personal, Reclutamiento, Inclusin, capacitaciones y todo el
bienestar de los empleadores segn sus caractersticas y habilidades de los diferentes
cargos llevado desde una ptica general con el fin de que en relacin con las dems
reas se puede contribuir al logro de las metas de la organizacin, y se disminuya
significativamente la rotacin del personal referente a los dos cargos en Godoyo Hoyos.

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