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CAPTULO 1 FUNDAMENTOS Y DESAFOS REVISIN DE TRMINOS TRMINO DEFINICIN Autoridad corporativa Es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes. Autoridad operativa Consiste en la facultad de tomar decisiones respecto a produccin, desempeo y personal. Delegacin de funciones Es el proceso de hacer que otras personas participen en la labor, recibe el nombre de delegacin de funciones. No reduce la responsabilidad de un gerente, sencillamente le permite compartir su responsabilidad. Enfoque proactivo Se llevan a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan. Los administradores de los recursos humanos de una empresa pueden incrementar su contribucin a los empleados y a la organizacin. Enfoque reactivo Planteamiento en el que las decisiones se toman una vez surgido el problema, para intentar resolverlo. Objetivos de la administracin de recursos humanos OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN ACTIVIDADES OBJETIVOS CORPORATIVOS Cumplir con las obligaciones legales
Proporcionar prestaciones
Relaciones entre el sindicato y la empresa OBJETIVOS FUNCIONALES Planeacin de los recursos humanos
Relaciones con los empleados
Seleccin
Capacitacin y desarrollo
Evaluacin
Ubicacin
Retroalimentacin OBJETIVOS PERSONALES Evaluacin
Ubicacin
Retroalimentacin OBJETIVOS SOCIALES Capacitacin y desarrollo GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Evaluacin
Ubicacin
Compensacin Retroalimentacin
Productividad Es la relacin que existe entre los productos que genera la organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: Personal, capital, materia prima, y energa. Responsabilidad dual de la administracin de recursos humanos: El desempeo y el bienestar de cada trabajador sujeta por el supervisor del trabajador y del departamento de recursos humanos. Retroalimentacin. Compartir con una persona o un grupo de ellas, las sugerencias, preocupaciones y observaciones identificadas en algn acto o proceso con el fin de mejorar su funcionamiento. Sistema Cuando diversas actividades o entidades estn relacionadas entre s forman un sistema. Todo sistema consta de dos o ms partes que interactan entre s pero que poseen lmites claros y precisos. Sistema abierto Un sistema abierto es el que puede ser afectado por el ambiente o el entorno en el que opera.
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PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS 1. Cules son los objetivos de la administracin de los recursos humanos? OBJETIVOS CORPORATIVOS.- La administracin de recursos humanos tiene como objetivo bsico contribuir al xito de la empresa o corporacin. OBJETIVOS FUNCIONALES.- Mantener la contribucin del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin es una prioridad absoluta. OBJETIVOS SOCIALES.- El departamento debe responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. OBJETIVOS PERSONALES.- Se necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas metas personales legtimas. En la medida que el logro de estas metas contribuye al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin.
2. Qu relacin existe entre las necesidades globales de la sociedad y la contribucin que hace la administracin de los recursos humanos? Las personas tienen necesidades, sean quienes sean, donde quiera que estn. La administracin de recursos humanos requiere de personal para cumplir sus objetivos, afianzar ventajas competitivas, xito financiero, llevados dentro de un marco tico y de responsabilidad social, adems de mantener satisfecha a la sociedad al cumplir con sus necesidades y expectativas.
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3. Por qu es deseable mejorar la productividad de las organizaciones? Para que la organizacin mejore sus niveles de compensacin, prestaciones y condiciones laborales. Lograr con esto una mejor calidad de vida en un entorno laboral para los empleados quienes se sentirn motivados para seguir incrementando la productividad. 4. Qu utilidad prctica tiene el enfoque de sistemas? En que los expertos deben reconocer que los modelos de administracin de recursos humanos constituyen un sistema abierto de partes que se relacionan entre s, recordando que todo debe funcionar de manera positiva. 5. Cmo se distingue un estilo reactivo de uno proactivo? Cul es mejor? Por qu? En el proactivo las acciones se llevan a cabo antes del problema y en el reactivo se toman decisiones cuando el problema se presenta. Consideramos que el proactivo es mejor porque nos permite prevenir y tomar acciones correctivas, ayudando a la disminucin de riesgos, costos y problemas en la organizacin. 6. Desde el punto de vista del director de un departamento de personal de una compaa productora de automviles, Cmo puede definirse su actividad en trminos de un sistema? Cules son sus insumos? Cmo los transforma? Cuando se hace reclutamiento de personal ya que eso afecta al departamento donde se suministre y desempee este personal por ejemplo. Mis insumos son: La educacin, habilidades y recursos con los que cuentan las personas. Los transformo brindando capacitacin y realizando actividades que me aporten a los recursos humanos.
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CASO DE ESTUDIO 1-1 CONFLICTO INTERNO EN METALES NIQUELADOS
1.- Si usted fuera el presidente de metales niquelados Qu opinara acerca de las diferencias entre estos dos ejecutivos? Si le pidieran a usted que resolviera la discusin. Ambos gerentes tienen la razn al defender las actividades de su departamento pero deben estar conscientes de que cada funcin o accin que realizan es de vital importancia para un buen funcionamiento de la organizacin ya que esta siempre funciona como un sistema. Comenzaremos por recordarles que lo que se busca es el mejoramiento de la organizacin hacindola ms eficiente y eficaz recalcando a cada gerente las actividades que debe realizar las cuales son pertenecientes a su departamento: a) Departamento de Produccin: Sus actividades consisten en producir bienes o servicios, cuidando la integridad del personal. b) Departo de recursos humanos: Es el encargado de realizar las siguientes funciones, como lo es la planeacin, reclutamiento, seleccin y orientacin, capacitacin, ubicacin, compensacin, relaciones labores, higiene y seguridad. De la misma forma hacerles mencin que nuestra organizacin es un sistema en donde cada gerente debe participar activamente en las actividades de la empresa como la planeacin, seleccin, orientacin, capacitacin, desarrollo, evaluacin, compensacin, organizar, dirigir, controlar entre otras. Es muy recomendable apoyarnos y asesorarnos del departamento de personal para lograr tener xito individual y corporativo.
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2.- Cmo conseguira usted que los supervisores y los gerentes operativos llegaran a una situacin ms armnica con el departamento de personal? Primeramente contar con un sistema de informacin sobre recursos humanos con la finalidad de tener informacin de cada puesto, necesidades a futuro en trminos de personal, para dar asesora a los gerentes sobre el diseo de puestos, que vigilan para que sean ms productivos y satisfactorios. Implementar sistemas de asesora o medidas disciplinarias para evitar problemas individuales y fricciones interpersonales. Mecanismos de comunicacin para mantener a los distintos integrantes de la organizacin. Ofrecer un enfoque administrativo ya que la administracin de recursos humanos es responsable de los gerentes; por lo tanto el departamento de personal existe para asesorar y apoyar con sus conocimientos y acciones la labor de los gerentes y llevar acabo el enfoque proactivo haciendo lo necesario para incrementar la contribucin a los empleados y organizacin para anticipar los desafos a los que se van a enfrentar. Como presidente dejar definido por escrito (legtimamente) que tipo de autoridad tendr el gerente de personal, si ser corporativa u operativa, de acuerdo a las necesidades de la organizacin. CASO 1-2 CONGRESO DE PROFESIONALES JVENES
1.-Presente un documento de cinco pginas y no ms de 7 detallando sus puntos de vista sobre la contribucin que puede hacer el administrador de personal al desarrollo regional. Hoy en da nos enfrentamos con una sociedad ms compleja, ya que las organizaciones han tenido un mayor perfeccionamiento en su infraestructura como GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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en su produccin. Sin embargo, uno de los campos que tambin ha tenido un avance fue el de la administracin de recursos humanos, cuyo fin es mejorar la eficiencia de los recursos humanos de los organismos sociales. Recalcando que los seres humanos constituyen el elemento ms importante en una organizacin y son quienes ponen en prctica las estrategias e innovaciones de sus organizaciones. El propsito fundamental de la administracin de recursos humanos es proporcionar a las organizaciones una fuerza laboral eficiente la cual alcanza sus propsitos mediante la satisfaccin de sus objetivos, para poder alcanzar esta meta, los objetivos de la Administracin de Recursos humanos debe reconocer los desafos de la sociedad, la organizacin, la funcin de personal y las personas afectadas. El papel de la administracin de recursos humanos es el de servir al resto de la organizacin, contribuir al logro de las metas de cada persona. Cuando los objetivos personales no se cumplen, la motivacin de los empleados decrece y puede disminuir el nivel de desempeo y aumentar el despido de personal. La contribucin de la administracin de recursos humanos a la sociedad se basa en principios ticos y socialmente responsables. Una de ellas, es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organizacin y ayuda a que toda la empresa se encuentre en su habilidad para responder favorablemente, y en estos esfuerzos obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinacin correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuado para desempear el trabajo necesario. La ubicacin del rea de recursos humanos en el organigrama de una empresa expresa una autoridad lineal y corporativa a su vez. Es autoridad lineal puesto que el gerente de recursos humanos est autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y es responsable del cumplimiento de los objetivos de la GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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organizacin y a su vez es autoridad corporativa porque el gerente de recursos humanos asiste y asesora a los gerentes de lnea. Los dems gerentes de una empresa pertenecen de alguna manera a recursos humanos, porque deben seleccionar a su gente, entrenarla, capacitarla y evaluarla. En Mxico es cierto que el departamento de recursos humanos est pasando por un mal momento, sin embargo creemos que si se tiene un especfico cuidado en los siguientes aspectos habr una mejora notable en la administracin de los recursos humanos de Mxico. Involucrar a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones. Utilizar con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la participacin y motivar a los empleados. Propiciar y apoyar el trabajo en equipo en toda la organizacin. Hacer amplias inversiones en capacitacin y educacin, que en el trabajo los asociados estn totalmente involucrados en esfuerzos de capacitacin, la importancia de la calidad y la satisfaccin del cliente, y as llevar los procedimientos de la empresa hacia una mejora continua. Mantener un entorno de trabajo que conduzca al bienestar y crecimiento de todos los empleados (empleados satisfechos son empleados productivos). Vigilar la eficiencia y eficacia de las prcticas de recursos humanos y medir la satisfaccin del empleado como un medio de mejora continua. Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses del trabajador y de la organizacin. Dar la informacin necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades necesarias para lograr su rpida incorporacin a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificacin entre el nuevo miembro y la organizacin y viceversa. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posicin para su desarrollo, el de la organizacin y el de una colectividad. Proveer incentivos adicionales a los sueldos bsicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos. Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepcin de sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para la organizacin, as como sistemas eficientes que permitan su control. Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el personal, como la satisfaccin en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes. Promover los sistemas, medios y ambiente apropiados para desarrollar ideas e intercambiar informacin a travs de toda la organizacin. Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organizacin. Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armnicas con el personal. Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal. Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, as como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de l mismo y de la organizacin. Para el apoyo de la posible implantacin de servicios de electricidad en reas rurales, se aportara y ofrecera apoyo en la planeacin de los recursos humanos, desde reclutar, seleccionar, capacitar, pago de salarios higiene y seguridad a GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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trabajadores, ya que el contar con personas aptas para el trabajo trae como consecuencia un desempeo eficaz y eficiente. Dar mejores alternativas ofrecer la mejor asesora y aplicacin de un enfoque sistemtico. La contribucin que pueden ofrecer es la de garantizar un ambiente de trabajo donde no haya riesgos, ya que esto beneficiar de manera directa a la pronta ejecucin de actividades y un ahorro econmico ya que como no suceden accidentes no se efectuaran pagos extras, lo cual generar una buena reputacin al administrador de personal . 2.- Incluya en su documento comentarios especficos sobre aspectos de la administracin de recursos humanos que pueden mejorarse en su pas. Las disposiciones legales sobre el rea indicando que todo es real y verdico y que cualquier cosa se atender respecto a las normas y polticas de una organizacin. a) La relacin es estrecha ya que contando con personas con conocimientos ms amplios, coadyuva a la toma de decisiones y asesora lo cual beneficia al departamento de recursos humanos a tener una gran visin puesto que el administrador es el encargado de elegir personal, ya sea en cualquier tipo de rea. Las principales funciones del departamento de recursos humanos son: Hacer una acertada planeacin de recursos humanos y mediante el reclutamiento y seleccin de personal, encontrar a personas que cubran las necesidades propuestas, procediendo con su orientacin y capacitacin para que puedan desempearse con efectividad; al evaluar el desempeo de los trabajadores, estos deben recibir una compensacin en forma de sueldos, salarios, incentivos y prestaciones. Sin olvidar que este departamento influye en las relaciones del personal con la empresa. Finalmente los empleados representan el 80% de una corporacin entre ellos se encuentran el ingeniero, el economista, el mdico, y el abogado. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Buscando su formacin profesional para generar mayor productividad en la organizacin. b) Es verdad que los recursos financieros son de vital importancia, as como lo es su profesin y la ma, sin embargo, como le he explicado anteriormente, el rea de administracin de recursos humanos es indispensable para una organizacin con alto nivel de empleados ya que los recursos financieros y los recursos humanos van de la mano y tomar consciencia de que los seres humanos tenemos la capacidad de convertir en realidad las cosas que los recursos financieros y materiales hacen posibles y as cumplir con los objetivos de la empresa enfocndonos de igual manera en los objetivos personales. Hay que estar conscientes de que es necesario el dinero para poder realizar las actividades de una empresa porque es uno de los principales factores para que una unidad econmica sea exitosa con la finalidad de cubrir gastos, salarios, insumos etc., as mismo encontramos que las personas son indispensables ya que ellas son las que hacen que una empresa cumpla sus objetivos y al mismo tiempo pueda avanzar y seguir en el mercado.
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CAPTULO 2 DESAFOS INTERNOS REVISIN DE TRMINOS TRMINO DEFINICIN Carcter de la organizacin El carcter de la organizacin de cada miembro es diferente ya que cada uno puede pensar ser patrimonio de la organizacin a diferencia de otros tipos de recursos. Los conocimientos, habilidades y experiencia son patrimonio del personal. Revolucin industrial Es aquella capaz de aguantar un crecimiento sostenido, rpido y elevado. La revolucin industrial es una: Tecnologa, social, poltica y econmica. Antes de la revolucin no exista la clase trabajadora, porque no hay trabajo por cuenta ajena, trabajo asalariado como mecanismo dominante para la organizacin del trabajo. Departamento de bienestar Tiene entre sus funciones las de atender ciertas necesidades de los trabajadores como vivienda, atencin mdica y educacin. Sus objetivos son prevenir la formacin de sindicato, aspecto que con frecuencia condujo a conflictos y choques laborales. Demografa Toda la poblacin experimenta cambios positivos y negativos en el nivel de educacin, salud, ingresos econmicos. Los cambios demogrficos que la poblacin experimenta son positivos por que el nivel de bienestar de la mayor parte de las personas tienden a mejorar. Desafos internos Las organizaciones deben atender los desafos internos. Los objetivos de carcter financiero, ventas o de cualquier otro sector que puedan entrar en conflicto con los GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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objetivos personales.Los sindicatos constituyen un desafo real cuando actan dentro de la organizacin. Desafos externos Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo control sobre su entorno exterior. Estos desafos se moldean la forma en que la organizacin opera y por esa razn influyen sobre departamento. Los cambios determinan el tipo de personas que se necesita el grado de preparacin y desempeo necesario. Funcin de asesora Es la prestacin de servicios profesionales, de consultora y asesora en todo el mbito de recursos humanos, programas de perfeccionamiento y entrenamiento de acuerdo a cada una de las necesidades. Funcin de mando ejecutivo Son profesionales con experiencia global en la gestin de recursos humanos, o con responsabilidades en reas especficas de la misma: Seleccin, formacin, comunicacin y relaciones laborales. Sindicato Las compaas de sindicalizacin, estas pactan con los representantes de los trabajadores en varios aspectos, nivel salarial, horario laboral, condiciones de trabajo, aspectos de seguridad, servicio, prestaciones etc.
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PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS 1. El sector de la explotacin minera es muy importante en la mayora de las economas latinoamericanas. En su opinin, y dentro del contexto de su pas Cmo influy la Revolucin Industrial en la administracin de los recursos humanos en el sector minero? Influy de diversas maneras ya que est etapa afect la maquinara de manera positiva, es decir, se dio una mejora puesto que las mquinas para transportar los minerales, tuvieron cambios drsticos, lo cual propicio al contrato de nuevos trabajadores; ya que se utilizaba un perifrico con canastas, posteriormente un transporte grgoles metaleros, despus carretas con caballos y con la llegada de la revolucin industrial se construyeron vas para el uso y acarreo de la plata y otros metales por medio de un ferrocarril elctrico. La administracin de los recursos humanos se vio obligada a contratar a nuevo personal, as como tambin a aumentar la comunicacin puesto que los ex trabajadores de las minas robaban, saqueaban y vendan metales debido a que conocan muy bien el proceso de extraccin y acarreo, se recurri a que los vigilantes entraran a un sistema de capacitacin, porque ni ellos se percataron de que haca falta minerales, despus de un tiempo notaron los faltantes. 2. La industria automovilstica constituye una de las grandes fuentes de empleo e ingresos para la mayor parte del subcontinente latinoamericano. La industria ha pasado por alternativas claras, de dominacin del mercado por parte de compaas de capital Estadounidense, Francs, Japons, Sueco, etc. En su opinin, Qu papel ha tenido la administracin de los recursos humanos de estas empresas en las alternativas de ascenso y descenso que todas estas compaas han experimentado? Un papel de importancia ya que gracias a la manera en que responden a los desafos externos, como lo son cambios en la tecnologa (la cual avanza y evoluciona constantemente), econmicos en el cual el buen uso de los recursos GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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monetarios y el cambio de la moneda, culturales en donde la ideologa es diferente segn el lugar, as como tambin los desafos internos que bsicamente se deben al comportamiento de los empleados; de igual manera una adopcin de medidas proactivas (un sistema de obtencin de informacin y retroalimentacin), cabe mencionar que la actitud del personal de recursos humanos debe tener firmeza en sus decisiones y un gran entusiasmo el cual contagie a los trabajadores, no obstante las normas y polticas son aspecto que se considera indispensable para que la organizacin logre avanzar. 3. Usted es el gerente general de una compaa que fabrica calzado de cuero y durante una visita a una feria industrial se encuentra con una cosedora que le permitira reducir el personal de su empresa en 12%. Qu comentarios y planteamientos hara usted al respecto? Pedira una asesora al departamento de personal donde preguntara que efectos causara en la empresa la introduccin sobre los recursos humanos de la empresa, as mismo aplicara el enfoque proactivo pensando en las consecuencias y los movimientos que se tendran que realizar como por ejemplo el cambio en la comunicacin escrita, el planteamiento de capacitacin y preparacin del personal, el tiempo que tardara en reacomodar y si es realmente efectivo. 4. Dentro del marco de las tendencias demogrficas de su ciudad la oferta de mano de obra no calificada. Se incrementar o disminuir en el curso de los prximos 10 aos? En que basa usted su anlisis? Disminuir puesto que el incremento en el nivel educativo ha ido aumentando progresivamente, hoy en da los jvenes se esfuerzan por seguir estudiando y preparndose para el futuro. En las estadsticas menciona que existe un porcentaje alto de jvenes que estudian. 38.8 por ciento de las y los jvenes se dedican slo a estudiar. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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78 por ciento de las y los jvenes se dedican a estudiar y/o trabajar, segn la encuesta nacional de juventud 2010. 5. Las compaas bancarias tienden a mantener grupos de empleados de considerables dimensiones. Seleccione un banco representativo de su comunidad y esboce tres posibles formas de mejorar el manejo de los recursos humanos de la institucin. El banco seleccionado es: BANCOMER 1. Reducir el tiempo de espera en la cola. 2. Entusiasmo y profesionalismo. 3. Buena atencin hacia el cliente. 4. Soluciones efectivas. 5. Mejor asesora bancaria.
6. El gerente general del Banco Comercial est considerando la apertura de la primera sucursal de esa institucin en la ciudad de San Carlos. Inicialmente, se decidi que est sucursal tendr 32 empleados de distintos niveles. Qu presupuesto considerar usted necesario para el departamento de personal? 1% 7. Con base en que parmetros los determinara? De acuerdo con varios estudios, el presupuesto promedio de los departamentos de personal apenas constituye 1%
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CASO 2-1 NUEVAS POLTICAS DE PERSONAL EN COBRES INDUSTRIALES
1.- Prepare una cuidadosa exposicin de las razones que tiene Cobres industriales para organizar un departamento de personal completo. Nuestro principal objetivo y el del departamento de recursos humanos es lograr los objetivos de la empresa buscando el xito, con productividad en sus procesos y bienestar de los trabajadores para con ello buscar la evolucin de la organizacin La productividad de la empresa no solo se basa en producir de una forma ms eficiente, ni se enfoca solo a producir por producir, sino que se debe buscar una mejor calidad del entorno laboral para los empleados quienes a su vez se encontrarn mejor motivados para lograr el xito organizacional. Es necesario buscar un equilibrio entre el xito econmico y la mejora del nivel de calidad de vida laboral. Por lo que ahora es necesario ampliar el nmero de integrantes que conforman en el departamento de personal. Debido a que es primordial un cambio dentro del departamento de personal ya que la innovacin siempre traer mejores resultados.
Es importante tener un equipo de trabajo en el cual cada uno realice funciones de acuerdo al rea que le corresponde, es decir, cada seccin tiene a su cargo diferentes fases en las actividades de administracin de recursos humanos. Estos departamentos se limitan a actividades como mantener expedientes de cada empleado y suministrar apoyo a los gerentes para identificar aspirantes a llenar las vacantes que puedan existir. El nmero de trabajadores y el nmero de personal de una empresa deben estar a una razn considerable para que no todas las funciones se le carguen a una sola persona y esta pueda delegarlas y efectuarlas de una mejor forma.
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El porqu de la contratacin de ms personal es para delegar funciones, lo cual permite compartir la responsabilidad del gerente de personal. Recalcando que la razn de ser de este equipo consiste en dar aportaciones efectivas al logro de los objetivos generales de la organizacin, puesto que contar con una diversidad de pensamiento e intelecto generar ms alternativas y estrategias de trabajo a efectuar ya sea en forma corporativa o lineo-funcional. 2.- Tome una actitud proactiva. Qu preguntas anticipa usted que le har el seor Schweitzer? Qu beneficio dice usted que me traer esta decisin? Los trabajadores se encargarn especficamente de una funcin, la cual ser realizada con mayor eficiencia debido a la menor carga laboral. Ambas formas de pensar se complementaran y para que la empresa pueda visualizarse a tener mayor productividad, mayores rendimientos, mejor relacin y comunicacin con los trabajadores, logrando mayores aportaciones de ideas, cambio radical en la forma de pensar de los trabajadores, innovacin en el proceso, cooperacin entre trabajadores. Quin piensa usted que cubrir el costo de los nuevos trabajadores? Al realizar el trabajo con mayor eficiencia, los nuevos de trabajadores aumentarn la velocidad de los trmites de ventas, con lo cual tendremos ms pedidos que generarn nuevos ingresos. Dentro de cunto tiempo usted cre que ver los resultados? Por favor no se preocupe, pues ver los resultados en el corto plazo, observar que existir un mejor clima laboral, satisfaccin del trabajador, mayor eficiencia y eficacia, y mayor rentabilidad. Me dice usted entonces que con el departamento de recursos humanos voy a hacer ms exitosa mi empresa? Aunque las actividades de recursos humanos contribuyen al xito de la organizacin en diversas maneras, estas actividades deben adecuarse a las estrategias de la empresa. Todos los departamentos deben contribuir GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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para que nuestros empleados cumplan con sus objetivos personales y as enfocarse a los objetivos corporativos. Correr al personal que est en contra de lo que quiero est mal? Considero que en vez de correrlos podramos escucharlos para conocer lo que les est molestando e impidiendo que realicen de una forma adecuada sus actividades y de esta manera evaluar si esto afecta solo a la persona, a todo el departamento o a mi organizacin, adems de que al conocerlas se pueda tomar un enfoque proactivo y podamos prevenir actitudes negativas de otros empleados con esto se evita la rotacin de personal continua. Qu efectos generar el tener ms personal en el rea de administracin de recursos humanos? Ser efectivo el tener a ms personal? Generar un enfoque proactivo a los desafos que se presentarn como pueden ser tecnolgicos, econmicos y gubernamentales. El tener un mejor sistema de informacin, ya que estableciendo ms subdepartamentos cada uno tendr un mejor manejo de informacin debido a que podrn tener un nmero determinado de trabajadores a su cargo, se encargarn de que ellos aporten informacin, utilizando la persuasin y conjuntamente con las relaciones armnicas para con los dems para lograr su cooperacin. Actuar con eficacia lo cual influye de manera efectiva en el xito de la organizacin. Mejor ayuda y asesora y por consecuente retroalimentacin, puesto que se hace reparticin de funciones lo cual trae consigo rapidez en los resultados.
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CASO 2-2 CAMBIO Y MODERNIZACION EN METALMECNICA DEL NORESTE
EL NOTICIN Metalmecnica del Noreste despedir al 60% de su personal. 14 de septiembre de 2013. Puebla, Pu. La empresa metal mecnica del noroeste instalada en la segunda guerra mundial en esta ciudad, a partir de los ltimos 4 aos ha presentado prdidas excesivas. La empresa actualmente se encuentra en nmeros rojos, es decir, dichas prdidas exceden sus ingresos. La empresa preocupada por mantener informada a la comunidad ha mandado este comunicado. La empresa Metalmecnica del Noreste S.A. es una empresa que fabrica, elabora y envasa metales de varios materiales como aluminio, cobre, zinc, entre otras. En dicha empresa que se constituy desde los finales de la segunda guerra mundial, el personal estaba compuesto por 130 trabajadores que tenan Jornada de Lunes a Lunes 12 horas diarias, sin salario compensatorio y sin percibir obviamente las horas extras. La empresa ante los constantes reclamos de los trabajadores tuvo que proceder a registrar su personal en el ao 2009. Estas condiciones de trabajo continuaron hasta un ao despus de la fecha en que los trabajadores comenzaron a reclamar en forma generalizada ante la empresa la Jornada normal de 8 horas y en caso de realizarse horas extras que las mismas sean pagadas. Le solicitaron que existan los descansos e incentivos pagados. La empresa no slo accedi a cumplir los reclamos sino que tambin capacit a las personas que no tenan conocimiento de este trabajo, por ese tiempo la empresa perciba grandes ingresos y contaba con la suficiente liquidez para contratar a todas las personas; pero en los ltimos aos esta situacin cambi; en la actualidad la empresa Metalmecnica del Noreste S.A. ha hecho esfuerzos GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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considerables para poder enfrentar los serios problemas que desde hace bastante tiempo no se han podido solucionar. Las ventas han cado, nuestra produccin ya no es competitiva como era en los inicios. Por desgracia se ha agotado todos los esfuerzos posibles para mejorar la situacin; y debido a esto la empresa ha tomado una difcil decisin para poder salvar la empresa de la banca rota. El plan de rescate consiste en una reingeniera del proceso, es decir, la modernizacin radical que contempla el despido de 60% del personal no especializado para reducir los costos y permitir la contratacin de nuevos tcnicos. Nos sentimos apenados y lamentamos tener que comunicarles que a partir del prximo da lunes estas personas sern removidas de sus cargos. Esperamos que la ciudadana en general nos comprenda, esta es una difcil situacin no slo para los trabajadores sino para la empresa. Se aclarar que cuando se estabilice la situacin de la empresa, se les regresar el empleo a todos aquellos trabajadores que tuvieron que suspender sus actividades. Hasta hace unos das el gerente de produccin de la empresa ha tomado medidas al respecto, coment que implantar un plan de modernizacin radical ya que la empresa tiene que tomar un mejor camino, aleg que tiene la plena confianza en que lograr buenos resultados, recalcando que el plan ya lo present al Consejo de Fideicomisarios. La estrategia consiste en despedir al 60% de sus trabajadores para reducir costos, un aspecto de relevancia es que contratar a nuevos tcnicos, en su totalidad sern 180 expertos en diversos aspectos tcnicos. La consecuencias que propicia este suceso es la de afectar a aproximadamente a 600 personas. La comunidad muestra descontento, incluso el seor Lpez extern que en toda empresa siempre hay un momento de renacimiento y ha llegado la hora de la empresa Metalmecnica del noroeste, lamenta a las personas que se quedarn sin empleo pero siempre hay que prever la situacin de la empresa GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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en que se labora, puesto que ellos debieron tomar medidas al saber la situacin de la empresa durante estos ltimos aos. 2.- Cmo estima que afectar este cambio la nmina de la empresa? Afectar de manera positiva puesto que la empresa necesita levantarse, ser un cambio radical pero positivo en donde el departamento de recursos humanos tendr mucho trabajo en el aspecto de reclutar, seleccionar, capacitar, orientar, realizar contratos, especificar las condiciones de seguridad e higiene, prestaciones entre otras actividades. M E M O R A N D U M Puebla, Mxico, a 23 de septiembre de 2013. Para: Margarita Toxqui Tlamani, Gerente de Finanzas De: Mnica Becerra Herndez, Gerente de Recursos Humanos Asunto: Cambio de nmina
Se despedir el 60% de los trabajadores no especializados por lo tanto solicito se les debe liquidar con base a la ley federal del trabajo Conforme al Art.50, fracc.II LFT, tratndose de finalizacin de relacin laboral por tiempo indeterminado las indemnizaciones se integran por 3 meses de sueldo y 20 das por cada ao de servicio, prima de antigedad 12 das de salario por cada ao de servicio en trminos de lo dispuesto en el artculo 486 de la ley. La finalidad de este documento es mencionarles que debido a la crisis que se est presentado en la empresa se reducir el nmero de empleados lo cual disminuir el pago de salarios; pero aumentarn las prestaciones ya que se contratar a personal especializado. Por otro lado la produccin se reducir ya que no habr los empleados suficientes para lograr los pedidos en determinado tiempo. ________________________
Mnica Becerra Hernndez Gerente de Recursos Humanos
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CAPTULO 3 DESAFIOS INTERNACIONALES REVISIN DE TRMINOS TRMINO DEFINICIN Internacionalizacin de la fuerza laboral La internacionalizacin del personal, especialmente en las corporaciones grandes, es un fenmeno que con toda probabilidad se incrementar durante el siglo XXI. Deriva de factores como la mayor facilidad para viajar y emigrar de un pas a otro, el incremento del nmero de matrimonios entre personas de distinta nacionalidad, el incremento en el nmero de personas que se educan en pases distintos al propio y la globalizacin de la economa mundial. Entre los efectos que ejerce se encuentra una fuerte tendencia a basar la compensacin en el desempeo individual y no en factores como la religin, la raza o el sexo. La flexibilizacin de las actitudes del pasado, la preparacin para afrontar los desafos del futuro y la capacidad para responder a las nuevas condiciones son elementos bsicos para lograr xito profesional en este campo. Paquetes de compensacin internacional
La compensacin va ms all del pago de un salario y las prestaciones que determine la ley del pas donde trabaje el empleado. Por lo general, debe incrementarse considerablemente por varias razones: Los gastos adicionales en que incurre el empleado, el nivel de mayor responsabilidad que ahora le corresponde y el nivel ms alto de responsabilidades fiscales que debe cumplir porque la legislacin de muchos pases determina que un emigrante que mantiene su residencia legal en su pas de origen debe pagar impuestos en los dos pases. Planeacin de cobertura de puestos
Las organizaciones necesitan identificar candidatos con potencial para puestos a nivel nacional o internacional. Los candidatos provienen de dos fuentes de suministro: los empleados actuales y las personas contratadas en el mercado externo. La planeacin efectiva de recursos humanos por parte del departamento de personal requiere sumo cuidado para GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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garantizar que las transferencias y el proceso de retorno al pas de origen se traduzcan en empleos productivos y experiencias positivas. Cuando el ejecutivo se ve en la necesidad de cubrir diversas funciones en culturas diferentes logra una compensacin amplia de la organizacin y del entorno en que opera. Prestaciones internacionales
Las prestaciones pueden incluir el uso de un automvil de la compaa y, en caso de ejecutivos de alto rango, un conductor; la afiliacin a clubes sociales y deportivos, compensacin por vivienda y adquisicin de bienes domsticos, etc. Por regla general los incentivos que se otorgan a los ejecutivos que se trasladan a un nuevo pas slo se conceden a los directores de muy alto rango en el pas de origen. Las prestaciones tienden a incrementarse en el caso de los empleados que se trasladan a pases que mantienen un nivel muy alto de impuestos sobre los ingresos individuales.
Programas de repatriacin
En algunas ocasiones, el reclutamiento de personas que se encuentran actualmente en el exterior para que se repatren a su lugar de origen y trabajen en l puede resultar ms difcil que la identificacin de candidatos apropiados para el mercado local del trabajo. Transferencia internacional
Es la prestacin internacional de ms difcil administracin, ya que suele incluir familiares inmediatos. Esta prestacin puede ir desde el envo de los enseres domsticos de un pas a otro, hasta la adquisicin de una nueva casa o condominio, y la compra de la casa antigua a precios del mercado.
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PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS 1. Rodrigo Araiza, joven y brillante profesional de la empresa en que usted ejerce el cargo de subgerente de recursos humanos, acaba de recibir una oferta de transferencia internacional, y se comunica con usted para que le responda francamente a la pregunta: Cmo le afectara esta oferta? Qu importancia tiene en su futuro profesional? Yo como subgerente del departamento de recursos humanos aceptara la transferencia, pero le hara ver a Rodrigo que su xito profesional va a depender de gran medida de su ubicacin en su nuevo empleo y del desarrollo de la empresa, pues van a ser mucho ms complejos en otro lugar.
2. Usted trabaja en la sucursal de una compaa de productos qumicos en calidad de asesor de transferencias de personal. La corporacin planea trasladar a tres qumicos que actualmente residen en Argentina al pas donde usted reside y el gerente de su departamento le solicita un memorndum de no ms de dos pginas de extensin con sus recomendaciones y sugerencias prcticas para llevar a cabo la transferencia.
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Puebla, Mxico, a 25 de septiembre de 2013. EMPRESA, QUIMIMEX. M E M O R A N D U M Para: Janeth Domnguez Portillo, Gerente del departamento. De: Mnica Becerra Hernndez, Asesor de transferencias de Personal Asunto: Sugerencias y Consideraciones. Mediante el presente se le informa lo siguiente teniendo conocimiento ya de que tres qumicos argentinos sern trasladados a la Ciudad de Puebla les doy la bienvenida y manifiesto mi consideracin y disponibilidad para cualquier circunstancia y/o problema a consulta que usted tenga. Bien sabemos que su desempeo ser al igual que en Argentina, de notable xito y satisfaccin para QUIMIMEX y por lo mismo en toda la organizacin se pide a usted tome en cuenta las siguientes sugerencias y consideraciones: Los empleados deben tener en cuenta la jerarqua de su cargo pero sintindose comandos con su presencia cualquier falta de respeto u otro hacia usted ser sancionado. Acerca de la utilizacin del equipo de seguridad, le recordamos que todos los equipos cuentan con la ltima tecnologa para su seguridad y la del producto. As tambin le recordamos que todo lo relacionado a su traslado est perfectamente en orden. Ante cualquier duda, por favor pngase en contacto con el encargado del cumplimiento. ________________ Mnica Becerra Hernndez Asesor de transferencias de Personal
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3. La corporacin con la que usted trabaja celebr un contrato de intercambio comercial con una compaa japonesa que enviar a una delegacin de tres empleados de nivel intermedio a familiarizarse con su empresa. Cite cuatro medidas que va usted a tomar, con una filosofa proactiva, para evitar los choques y las diferencias culturales en la medida de lo posible.
Antes de la llegada de los empleados, se les dar una pequea introduccin acerca de su cultura y de las formas ms cercanas de interaccin, con el fin de que los empleados hagan sentir cmodos a los empleados visitantes. De la misma manera se les mandar un folleto a los empleados visitantes con los rasgos ms caractersticos de nuestra cultura, para evitar caer en confusiones y malos entendidos. Se celebrar un almuerzo de bienvenida de acuerdo a su cultura, para hacerlos sentir en confianza y para explicarles a grandes rasgos de la empresa. Despus del almuerzo se les llevar por un recorrido de la empresa, explicando cada rea, cul ser su funcionamiento.
4. La gerencia general informa a su departamento de personal, del que usted es el gerente, acerca de la apertura de nueve plazas de trabajo en el exterior. Las oportunidades son para personas con inters de promoverse en el rea de ventas. Cmo comunicara usted la oferta al personal de la organizacin? Consideramos que haciendo una junta informativa con todos los trabajadores es la mejor opcin para informarlos de la nueva apertura de plazas, as mismo les dir los requisitos y me abrir a dudas y comentarios por parte de los empleados y dar una fecha especfica para la entrega de documento
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CASO 3-1 PROYECTO COLOMBO-VENEZOLANO 1. Prepare un memorndum de una pgina y media con sugerencias y consideraciones respecto a la transferencia internacional de Ana Mara. M E M O R A M D U M Colombia, Bogot, a 15 de Octubre de 2013.
De: Janeth Domnguez Portillo Para: Diego Piedrahita
Asunto: Sugerencias y consideraciones respecto a la transferencia internacional de Ana Mara. Por medio de este documento le informo que pronto tendremos colaborando con nosotros a Ana Mara Pelez Rincn, con anterioridad desempea un puesto en la sucursal de Colombia, y fue considerada ser trasladada a esta nueva sucursal de Venezuela ya que ella cuenta con las habilidades y capacidades necesarias para dar estrategias para la promocin del nuevo producto. A) DESARROLLAR: Consiste en realizar un plan de compensaciones y prestaciones con base a las diferencias de costo de vida. B) DAR. Asesora respecto al mbito fiscal y financiero, en la seleccin de vivienda y escuela adecuada para sus dos hijas, en cuanto al aspecto econmico se requiere que se le brinde una asesora en el proceso de abrir una cuenta bancaria informar detalladamente los pros y los contras de cada una de las opciones. C) OFRECER. Asesora para el trasporte de enseres domsticos, as como tambin supervisar el procesamiento de documentos tanto de Ana Mara como el de sus hijas. D) ORTORGAR. En caso de que la vivienda seleccionada est retirada del lugar de trabajo se le asignar un automvil. ___________________ Janeth Domnguez Gerente de Personal
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2. Ana Mara va a efectuar un primer viaje exploratorio a caraca. Cmo se preparara usted para recibirla? Qu preguntas es probable que le haga Ana Mara y como las respondera usted?
Se enviara un boletn a las personas que conforman del departamento de personal informndoles que la Seora Mara nos har una visita y que ser ella quien vendr a apoyarnos con las ventas de nuestra empresa, recomendndoles que le den una buena bienvenida hacindola sentir bien. Primeramente se le preparara una bienvenida para hacerla sentir en confianza, una serie de recomendaciones, una cena de negocios; es probable que Ana pregunte ciertas cosas vinculadas a la cultura, sobre como es el trato con el personal u otras cosas y respondera a ellas con mucha sinceridad y con gran amabilidad. Las preguntas que probablemente nos hara son:
Cul ser el lugar donde desempee mis funciones? Cul es la situacin econmica de Caracas? Costo de vida? El valor de la moneda en dlares? Costo de vida?
Posteriormente le dara a conocer el lugar que ha seleccionado para vivir, es decir, es indispensable comentarle a Ana Mara que la ciudad de Caracas, Venezuela es una ciudad muy cara, en los ltimos aos la poblacin ha ido incrementando muy rpido, en donde existe una gran variedad desde indgenas, blancos y mestizos, en cuanto al clima es tropical de altura, son frecuentes las tormentas elctricas, en el aspecto culinario Caracas ha adoptado el implementar la comida italiana por lo tanto los habitantes de Caracas ya estn acostumbrados a comer pizza, es la ciudad con mayor costo de vida del pas (Segn el banco suizo UBS y The Economist, entre 2012 y 2013 la ciudad clasific como la novena capital ms cara del mundo), agregando que Carcas es el principal centro administrativo, financiero, poltico, comercial y cultural de la nacin. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Igualmente en esta zona se encuentran los mejores hoteles y centros comerciales de la ciudad como lo es el Hotel Eurobuilding, JW Marriott, Embassy Suites y Renaissance La Castellana, mientras que en el caso de los centros comerciales se incluyen el Centro San Ignacio, Toln Fashion Mall, Sambil y el CCCT. Sin embargo el que haya una gran diversidad de etnias influye en el comportamiento de cada uno de los habitantes. La citara dos horas despus para mostrarle las instalaciones de la empresa. Se le Informar a Ana Mara cul ser su puesto a desempear, tambin que actividades debe realizar y el sueldo que recibir, as mismo se le explicar que ser la encargada del departamento de promocin, a ella le corresponde reclutar, seleccionar, contratar, capacitar el nmero de personas que formarn parte de su equipo.
3. El ingreso mensual de Ana Mara equivale a mil dlares. Asimismo, al final del ao, en los dos ltimos aos ha recibido un bono que equivalente al ingreso de dos meses y medio. Ya que ahora su labor va a ser fundamentalmente de promocin y ventas, y que en Caracas es una ciudad donde el costo de la vida es aproximadamente 15% ms alta que en Medelln, Qu ingreso mensual o anual considera usted recomendable? Cmo lo estructurara? Debido a la productividad de Mara se realizar un aumento de un 100% de su sueldo actual, su sueldo final ser equivalente a 2000 dlares, tomando en cuenta que se le otorgar un automvil para tener mayor movilidad en la ciudad, as como tambin diversas prestaciones como el seguro mdico, vivienda y el bono de productividad. Su sueldo ser en dlares consideramos que es una buena cantidad ya que transformando los dlares a bolvar (moneda de Caracas) se obtiene una cantidad total de 12,600 puesto que un dlar equivale a 6.3 bolvar. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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4. Al iniciar labores en Caracas, una importante funcin de Ana Mara ser reclutar, seleccionar, contratar y capacitar en tcnicas promocionales a un grupo de 12 damas que trabajaran como demostradoras de los productos Rapicena en supermercados clave del rea caraquea. Qu tipo de compensacin sugiere usted para cada promotora? Tcnica a desarrollar por Ana Mara degustacin para promocin del producto. Actividades a realizar: Elegir el lugar de la degustacin. Dirigirnos e identificar las necesidades del cliente. Crear confianza (mostrar las ventajas del producto). Dar pequeas muestras al pblico ms cercano. Compensaciones: Dar incentivos de acuerdo a las ventas que realice cada empleado (reloj, una caja del producto ofrecido, medalla de reconocimiento por su buen desempeo). Apoyar a sus hijos para motivar al trabajador a seguir cumpliendo las metas (listas escolares y becas). Mayor capacidad para que sus habilidades de venta mejoren (capacitacin).
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CAPTULO 4 ANALISS Y DISEO DE PUESTOS REVISIN DE TRMINOS TRMINO DEFINICIN Anlisis de puesto Consiste en obtener datos de todos los puestos de trabajo que existen en la organizacin, pero no necesariamente sobre cada una de la persona que lo componen. Autonoma Consiste en ser responsable de las labores que la persona lleva a cabo. Dicho de otra manera consiste en la libertad de controlar las respuestas propias al entorno de trabajo. Ciclo de trabajo Permite que el trabajador adquiera experiencia en poco tiempo. La inversin que es necesario para capacitarlo es mnima y el trabajo puede llevarse a cabo con mayor rapidez. Cdigo de puestos Indica al observador el departamento a que pertenece el trabajador, si esta sindicalizado o no, y el nmero que desempean la misma labor. Cuestionario de anlisis de puesto Existen formularios aplicables a determinadas funciones, as como tambin les permiten identificar sus deberes, responsabilidades, habilidades y niveles de desempeo del puesto que se investiga. Descripcin de puestos Es una explicacin por escrito de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. Enriquecimiento del puesto Consiste en incrementar los niveles de planeacin y control. El nivel de satisfaccin del trabajador incrementa cuando se seal nuevas fuentes de satisfaccin laboral. Ergonoma Consiste en el estudio de interaccin del ser humano con los equipos y herramientas que opera. Especializacin Proceso por el que un individuo, un colectivo o una institucin se centra en una actividad concreta o en un GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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mbito intelectual, por ende tiene conocimientos profundos respecto a el rea elegida. Especializacin del puesto Hace referencia a la divisin del trabajo, de forma que un individuo aprende a dominar por completo una parte del proceso productivo, la cual le corresponde. Identificacin de tareas Un problema de algunos trabajos es que no proporcionan la posibilidad de identificarse con la tarea desempeada. Es decir que no pueden observar ms que un aspecto muy parcial de la labor y nunca se ve el producto terminado. El nivel de satisfaccin del trabajador puede incrementarse cuando las tareas se agrupan de tal manera que los empleados que estar aportado una contribucin a la sociedad. Familia de puestos Es un grupo de empleados ntimamente relacionados en trminos de deberes, responsabilidades, actividades y elementos de labor. Parmetros de desempeo Son los estndares o mediciones fijadas que permiten tomar decisiones ms objetivas, respecto a los resultados de una evaluacin que determinan la forma en que un trabajador / empleado realiza sus funciones. Relevancia de la tarea desempeada Saber que el trabajo se realiza es muy importante para muchas personas dentro y fuera de la organizacin. Hace que el puesto adquiera valor para quienes lo desempean. Rotacin de puestos Le permite cambiar al trabajador de un puesto a otro. Esto hace a los trabajadores competentes en distintos puestos, y son capaces de realizar una serie de labores mejora la autoimagen del trabajador y en general consigue que el trabajador sea ms valioso para organizacin. Simplificacin de la labor Es cualquier mtodo, o recurso que ayude a disminuir o reducir la cantidad de esfuerzo requerido para ejecutar una labor determinada y es concebida fundamentalmente como una tarea permanente con el objeto de minimizar las tareas ordinarias propias de toda organizacin. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS 1. Cules son los mtodos que se emplean para obtener informacin para el anlisis de puesto? qu ventajas y desventajas tienen los mtodos? Entrevista: Es un mtodo directo para obtener informacin, permite una exploracin ms sencilla y profunda. Se le hace al personal y se verifica con las respuestas del supervisor. Ventajas: Es de gran precisin, forma efectiva de obtener informacin, Obtiene informacin precisa y no se omite ningn aspecto esencial, contacto directo con el entrevistado, permite explorar puntos para que quede ms clara la informacin. Desventajas: Alto costo y demanda mucho tiempo. Grupo de expertos: Se realizan un grupo de llamados expertos que en realidad son trabajadores con experiencia y supervisores de primera lnea. Ventajas: Resultados de alta confiabilidad, permite llegar a resultados de alta confiabilidad, aportacin de detalles y perspectivas. Desventajas: Alto costo y lenta ejecucin. Bitcora de empleados: Permite una exploracin ms sencilla, se les hace a los empleados y lo verifica el supervisor. Ventajas: Gran precisin y permite que expertos revisen actividades de su quehacer a diario, resultados confiables, rene informacin de determinados puestos. Desventaja: Alto costo y demanda de mucho tiempo.
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Cuestionarios por correo: Consiste en mandar un cuestionario con diversos puntos el cual permite estudiar varias reas a la vez. Ventajas: Ms rapido y menos costoso, estudio de varios puestos al mismo tiempo, el supervisor revisa los correos para verificar las respuestas obtenidas. Desventajas: Precisin inferior, preguntas poco comprensibles, respuestas incompletas, demora en la entrega de cuestionarios. Observacin: Cuando un profesional observa cierto tiempo al trabajador en su area de trabajo y anota sus patrones de conducta. Pero siempre se es suceptible a olvidar ciertos detalles que podrian haber resultado trascendentales. Ventajas: Es idonea cuando se trata de un trabajo respectivo, manual y rrepetitiva la actividad Desventajas: Lenta, costosa, menos precisa que las otras tecnicas, el observador puede no notar ciertas actividades que no se efectan peridicamente.
2. Una fabrica de hilados y tejidos contrata sus servicios para que usted efectue una descripcin de los puestos de trabajo de la planta. Qu sistema bsico sugeriria usted? Describa su estratgia en un documento. En primer lugar seguir el mtodo de observacin: Para tomar nota del diseo bsico de los puestos y aspectos generales como cuanto tiempo se trabaja en determinada rea, para saber si la actividad es manual, si es repetitiva o no, ver la posicin de los materiales que usan, aspectos como altura de la silla, distribucin de espacio, iluminacin, inferencias sonoras, temperaturas, humedas y demas condiciones fisicas.
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En base a esta etapa se extraer un resumen en un cuestionario que tenga los siguientes temas: Identificacin del puesto. Descripcin. Deberes y obligaciones. Aptitudes intelectuales. Aptitudes fsicas. Experiencias. mbito laboral. Condiciones de seguridad. Parmetros de desempeo. Realizando lo anterior se pasa a una tercera etapa que sera una entrevista que se efectuar de modo rpido y en ella se hablar con los trabajadores de las reas principales para tratar sus molestias y pedira sugerencias. Realizar cuestionarios por correo a todos los empleados a los que no entreviste personalmente para contar tambin con sus opiniones esto es rpido y no presentar una inversin de tiempo. Posteriormente se reunir a un grupo de expertos para dialogar teniendo como base los datos obtenidos de los documentos anteriores, a modo de tener nuestra conclusin, se toman en cuenta cada una de las opiniones, sugerencias. Despus proceder a redactar un informe donde escribir mis conclusiones y sugerencias. 3. En su opinin Qu problemas podran acarrear el concentrarse exclusivamente en los aspectos de eficiencia de una operacin industrial? La eficiencia mide el punto de equilibrio junto a los elementos conductuales, si nosotros damos mayor importancia a uno de estos elementos estaramos desequilibrando nuestro punto de equilibrio, con lo cual recabaramos resultados adversos a los trabajadores puesto que se incrementamos la eficiencia en el GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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puesto de trabajo puede tomarse insatisfactorio, de igual modo los trabajadores altamente satisfactorios nos pueden resultar menos eficiente, es por eso que no debemos de mover ese punto de equilibrio. As mismo que los empleados tengan fatiga, ms rotacin de personal, el descuidar otras reas, que la organizacin puede crear baja satisfaccin y motivacin, enfrentarse a vacantes difciles de llenar y en general una baja calidad del entorno laboral. 4. Se ha establecido un caso de tareas muy repetitivas, las personas tienden a sentir mayor nivel de tedio conforme a su nivel educativo es ms alto. Usted tiene cuatro vacantes a llenar en el departamento de piezas industriales que fundamentalmente implica la repeticin de una operacin durante varia horas del da. Qu tipo de educacin sugerira que tuvieran las personas a realizar esta labor? Este trabajo ser repetitivo pero al ser de piezas industriales deben tratarse con ciertas medidas de seguridad, por esta razn se contratara a personal con educacin preparatoria, con conocimientos bsicos de pintado de piezas metlicas. 5.- Una agencia de viajes con sede en la ciudad de Panam lo contrata para que disee el puesto de vendedor de excusiones tursticas. La empresa vende desde pequeos paseos de seis horas de duracin para conocer las instalaciones del canal de Panam hasta excursiones completas a las islas de San Blas. Me inclinara por sugerir que cada agente maneje exclusivamente una lnea de viajes, porque se distribuira a cada uno una funcin o un tema en especfico, y para que no se vuelva montono se hara una rotacin de personal para que cada uno vaya adquiriendo nuevos conocimientos respecto a los otros viajes. Aplicara un enriquecimiento del puesto: Incrementando la planeacin y el control, aadiendo nuevas tareas, responsabilidades, autonoma y control con la finalidad de que el trabajador no se aburra en su puesto de trabajo. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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CASO DE ESTUDIO 4-1 PERSONAL DE SEGURIDAD EN MRIDA, YUCATN.
El aumento de los niveles de criminalidad en la ciudad de Mrida, Yucatn, junto con el auge econmico general que vive ese estado mexicano, ha creado un mercado atractivo para los vendedores de sistemas de seguridad. Un inversionista local adquiri cuatro vehculos blindados para la distribucin de pagos de nminas (que se hacen en dinero en efectivo) a diferentes compaas de la localidad. Cada vehculo es tripulado por un conductor y dos acompaantes. En cada caso, la tripulacin del vehculo realiza cuatro tareas esenciales: 1. Recoge el dinero del banco, se dirige a la compaa donde se va a pagar la nmina y efecta el pago necesario. En el proceso observa estrictamente las normas de seguridad en todo momento, con dos de los tripulantes "cubriendo" con sus armas al tercero, que transporta fsicamente las bolsas con billetes, cuando el vehculo se detiene.
2. Entrega a cada empleado el pago que le corresponde, despus de verificar su identificacin.
3. Mantiene contacto permanente por radio y telfono celular con la central.
4. Prepara un reporte detallado de los pagos que efectu durante el da.
En la zona hay un nmero suficiente de hombres que: solicitan empleo y que se han recibido instruccin de tipo militar. Estas personas conocen el uso de las armas de fuego y las tcnicas de defensa personal. Sabiendo el alto riesgo que implicara una operacin defectuosa de W1a de las tripulaciones de la empresa, el dueo de la empresa le ha encargado a usted que lleve a cabo un estudio completo que incluya: 1. Una descripcin completa de cada puesto (usted puede disear las funciones de los tres integrantes de la tripulacin de cada vehculo en la forma que prefiera, jerarquizndolos, separndolos o integrndolos como estime ms conveniente).
2. Una descripcin de los requerimientos de cada puesto
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3. Una descripcin de las relaciones funcionales que se establecern entre los integrantes de cada tripulacin.
1. Datos generales. Nombre del puesto: Chofer de Seguridad Nmero de ocupantes del mismo puesto: 1 rea o departamento: Pago de nminas Puestos a los que reporta: Supervisor Horario de trabajo: De 7:00 am a 5.00 pm Para desempear su trabajo necesita tener contactos: Internos con: Supervisor Externos con: Guardias y Contador
Cdigo: 122-001 Fecha: 20- Octubre- 13 Funcionario responsable de esta descripcin: Margarita Toxqui Tlamani Localizacin: Compaas de la localidad Supervisor: Roco Daz Rosales
2. Descripcin de los requerimientos del puesto
El empleado debe tener licencia de manejar vigente, no haber tenido multas, ni antecedentes penales. El trabajo, incluye transportar al contador y a los custodios hacia las oficinas del banco, y posteriormente en donde se pagara a los empleados. Debe saber bien la ubicacin y las vas de acceso rpido para cualquier emergencia. 3. Descripcin de relaciones funcionales. Mantiene vigilado el transporte del servicio asignado, reporta a la base las caractersticas del transporte a custodiar, reporta la salida de ruta, la llegada de destino y las situaciones relevantes a monitoreo y radio. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Tiene que ser responsable, trabaje bajo presin de liderazgo y tenga experiencia en manejo de conflictos. Conducir y trasladar al personal a diferentes lugares previo a los requerimientos de la direccin Realizar el respectivo mantenimiento del vehculo cuando este lo requiera. Debe tener la capacidad de saber cmo actuar ante una emergencia, si esta se presentara. Revisin general de los equipos de la empresa. Actividades y tareas: Transporte de personal al banco. Transporte para gestiones externas de la empresa. Revisin del funcionamiento de los equipos e instalaciones de la clnica. La responsabilidad de la persona encargada de este puesto est cifrada en dos aspectos: Operacin de equipo. Mantenimiento integral. Las aptitudes ms importantes a considerar en la persona que desempee este puesto son las siguientes: Coordinacin tacto visual. Salud. Atencin. Se considera que la experiencia es indispensable para este puesto, una experiencia aproximada de 3 aos con brevete profesional, esto bsicamente por la responsabilidad de operar un activo tan costoso como es el vehculo de la empresa.
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4. Requisitos del puesto
1. Datos generales Nombre del puesto: Guardias de seguridad Nmero de ocupantes del mismo puesto: 2 rea o departamento: Pago de nminas Puestos a los que reporta: Supervisor Horario de trabajo: De 7:00 am a 5.00 pm Para desempear su trabajo necesita tener contactos: Internos con: Supervisor Externos con: chofer de seguridad y Contador
Cdigo: 123-001 Fecha: 20- Octubre- 13 Funcionario responsable de esta descripcin: Margarita Toxqui Tlamani. Localizacin: Compaas de la localidad. Supervisor: Mnica Becerra Hernndez.
2. Descripcin de los requerimientos.
Poseer la aptitud fsica y la capacidad psquica necesarias para el ejercicio de las funciones de vigilante de seguridad sin padecer enfermedad que impida el ejercicio de las mismas y reunir los requisitos necesarios para poder portar y utilizar armas de fuego. Grado de preparacin formal Tener primaria y secundaria completa como mnimo. Haber tenido instruccin militar. Tener conocimiento de mecnica. Saber conducir. Experiencia Mnimo 3 aos como conductor. Tener institucin militar de 2 aos. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Estatura: Mnima de 1.70, Complexin: Media o robusta Seguridad y proteccin, defensa personal, relaciones humanas para poder defenderse y tratar a las personas. Sexo masculino. Imagen Autoridad: Aspecto se relaciona con el de la imagen, dado que un Oficial de Seguridad debe tener presencia. Manejo de crisis (Siniestros, actos vandlicos, emergencias, robos, etc.) Carecer de antecedentes penales. Ofrecer un trato con respeto y autoridad. Servir y proteger en base a una cultura de organizacin inteligente
3. Descripcin de relaciones funcionales.
Ejercer la vigilancia y proteccin de bienes muebles e inmuebles, as como la proteccin de las personas que puedan encontrarse en los mismos. Efectuar controles de identidad en el acceso o en el interior de inmuebles determinados, sin que en ningn caso puedan retener la documentacin personal. Evitar la comisin de actos delictivos o infracciones en relacin con el objeto de su proteccin. Poner inmediatamente a disposicin de los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad a los delincuentes en relacin con el objeto de su proteccin, as como los instrumentos, efectos y pruebas de los delitos, no pudiendo proceder al interrogatorio de aqullos. Realizar rondines con el fin de detectar y prevenir situaciones de riesgo que pongan en peligro las instalaciones y el personal. Prevenir cualquier hecho o situacin que violente la seguridad a travs de la ejecucin de las normas de seguridad y del plan de GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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contingencia previamente establecido, mediante auditorias de seguridad, para resguardar los permetros y las reas dentro de la empresa donde se est pagando la nmina y/o en el banco de donde se est sacando el dinero. Deteccin y detencin de intrusos.
4. Requisitos del puesto:
1. Datos generales Nombre del puesto: Encargado de entrega de pagos Nmero de ocupantes del mismo puesto: 1 rea o departamento: Pago de nminas Puestos a los que reporta: Supervisor Horario de trabajo: De 7:00 am a 5.00 pm Para desempear su trabajo necesita tener contactos: Internos con: Supervisor Externos con: chofer de seguridad y guardias de seguridad
Requisitos del puesto de guardia de seguridad. Grado de preparacin formal Formacin universitaria Haber tenido instruccin militar. Tener conocimiento amplio del uso de armas Comunicacin: Oral, seas. Debe conocer el lenguaje mediante seas para la comunicacin entre su otro compaero. Recibe instrucciones directas de su compaero de trabajo a cargo de una operacin de seguridad. Experiencia Haber laborado como miembro de seguridad. Tener institucin militar de 2 aos. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Cdigo: 124-001 Fecha: 20- Octubre- 13 Funcionario responsable de esta descripcin: Margarita Toxqui Tlamani Localizacin: Compaas de la localidad Supervisor: Janeth Domnguez Portillo 2. Descripcin de los requerimientos
Persona Responsable. Proactiva. Capacidad de liderazgo. Trabajo bajo presin y en equipo. Fuerte. Buena percepcin atencin de su alrededor. Permanecer alerta a su alrededor en el transcurso del camino hacia la entrega del dinero. Esfuerzo fsico De intermedio a alto. Grado de esfuerzo muscular est en los niveles promedio que le servir para transportar las bolsas con billetes, cuando el vehculo se detiene. 3. Descripcin de relaciones funcionales. Entrega del dinero a los empleados en las diferentes empresas Vigilar en lo que el dinero es sacado del banco y depositado en las manos de los trabajadores de las empresas, estando alerta en semforos y calles. Reporte del dinero entregado. Entrega el dinero a los empleados, verifica su identificacin, y pide firma de recibido de acuerdo a la que portan. La responsabilidad de la persona encargada de este puesto est cifrada en dos aspectos: Operacin de equipo. Mantenimiento integral. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Las aptitudes ms importantes a considerar en la persona que desempee este puesto son las siguientes: Coordinacin tacto visual. Salud. Atencin. Buen trato Amabilidad 4. Requisitos del puesto:
Descripciones de las relaciones funcionales que se establecen entre los integrantes de la tripulacin: Visin de trabajo. Delegacin de autoridad. Autoridad.
Requisitos del puesto Encargado de realizar pago Grado de preparacin formal Formacin universitaria Conocimiento amplio de los requerimientos de pagos. Comunicacin Oral y escrita. Mantenerse comunicado mediante radio y telfono celular, posteriormente preparar un reporte detallado de los pagos que efectu durante el da. Experiencia 3 aos con brevete profesional, esto bsicamente por la responsabilidad de operar un activo GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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CASO 4-2 PERSONAL DE CONSERVACION DE RECUROS NATURALES EN PLAYA TAMBOR, COSTA RICA.
1. Una descripcin de la estructura funcional ms adecuada de cada brigada.
Se debe tener un cronograma y mapa de actividades Despus el brigadista debe tener la disposicin de a excavar el hoyo para poder plantar los arbolitos y debe contar con un lapso de 10 min para poder ir a tomar agua y hacer sus otras necesidades. El resto de la tarde deben pasarse limpiando el bosque
2. Una descripcin de los puestos de cada brigada debe comprender.
Nombre del puesto: Jefe de brigadistas rea o departamento: Produccin Personal a su cargo: Equipos de brigadistas Cdigo: 109-001 Fecha: 21- Octubre- 13 Funcionario responsable de esta descripcin: Mnica Becerra Hernndez Localizacin: Zona de Playa Tambor Bosque Supervisor: Margarita Toxqui Tlamani Descripcin general: Describir los planes de trabajo por alta gerencia, alcanzar metas propuestas en tiempos definidas. Actividades: Distribuye los planes de trabajo entre los brigadistas de forma equitativa. Hacer entrega de los planos de trabajo a cada lder de brigada. Elaborar hojas de reporte de la estructura de operacin de cada brigada. Planea las reas de trabaja para las brigadas. Hacer entrega de los elementos que se utilizan en la reforestacin a cada brigadistas. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Nombre del puesto: Lder de brigada rea o departamento: Produccin Personal a su cargo: Equipos de brigadistas, voluntarios Cdigo: 110-001 Fecha: 21- Octubre- 13 Funcionario responsable de esta descripcin: Mnica Becerra Hernndez Localizacin: Zona de Playa Tambor Bosque Supervisor: Margarita Toxqui Tlamani Descripcin general: Distribuye el plan de trabajo que consiste en cuantos ejemplares sern sembrados, como se har el sembrado y quien lo elaborara. En el menor tiempo posible. Actividades: Distribuye equitativamente el trabajo entre los 7 miembros de la brigada. Entrega materiales y da instrucciones para la siembra. Lleva el control de los brigadistas. Verifica que los procedimientos se hagan correctamente. Informa a los brigadistas las horas de comida. Nombre del puesto: Miembro/voluntario/ Reforestador rea o departamento: Produccin Cdigo: 111-001 Fecha: 21- Octubre- 13 Funcionario responsable de esta descripcin: Mnica Becerra Hernndez Localizacin: Zona de Playa Tambor Bosque Supervisor: Margarita Toxqui Descripcin general: Trasportar los arboles al rea de reforestacin, plantarlos, arreglarlos, abonarlos y reas para futuros plantos. Actividades: Transporta de las bodegas de los rboles de su estancia al rea de sembrado. Marcar reas de sembrado. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Hacer excavaciones para plantarlos los rboles, Abanado y regado. Limpiar las reas futura siembre y remueve la tierra para el sembrado posterior. Aspectos del desempeo laboral Esfuerzo fsico: De intermedio a alto. Los voluntarios deben cargar arbolitos de 10 kg sobre su espalda y llevarlos al lugar que se designe pero el grado de esfuerzo muscular est en los niveles promedio. Esfuerzo mental: Debe permanecer alerta a su alrededor para no molestar o espantar a los animales que habitan en el bosque. Condiciones de trabajo: Es un lugar abierto, est previsto que despus de sembrar los arbolitos, cada brigada dedica una hora a tomar alimentos y a descansar y pasa el resto de la tarde limpiando el bosque antes de regresar a la base de Playa Tambor. 3. Requerimientos
Jefe de brigadistas: Formacin Universitaria Saber llevar el control de la situacin. Tener conocimientos respecto a la coordinacin de un proyecto. Tener poder de convencimiento.
Reforestador: Formacin bsica Primaria, secundaria Comunicacin: Oral. Debe conocer el lenguaje mediante seas para la comunicacin entre su otro compaero. Recibe instrucciones directas de autoridades y cientficos con respecto a la manera de transportar, excavar, sembrar y regar los arbolitos. Poseer buena complexin Fsica. Actitud positiva GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Lder de brigada Formacin Universitaria Mente positiva Buen motivador Conocimientos del plan de la administracin Tener una comunicacin efectiva
4 Una sugerencia o dos sobre los parmetros que conviene establecer para estimar la manera en que cada brigada desempea su labor. Sabiendo que cada brigada cubre a pie todos los das unas distancias de no menos de ocho kilmetros y teniendo en cuenta el peso de los arbolitos, el abono, el agua y los alimentos necesarios. Qu recursos humanos y que tiempo necesitaran las autoridades para cubrir el rea con cinco mil retoos? El nmero de arbolitos sembrados: Si la brigada hace un buen rango de arbolitos entonces se sabr el esfuerzo y el compromiso que tiene la brigada hacia la causa y los objetivos. Se recomienda proveer de carretillas a los voluntarios para que ya no ejerzan tanto desgaste fsico lo cual si siguen cargando los arbolitos su desempeo disminuye. Miembro: 60 Peso por ejemplar: 10 km Materiales: agua, abono y ejemplares (arbolitos). Longitud del surco: 1000 m rea de sembrado para cada rbol: 5 m Tiempo total estimado para la siembra: 21 das Ejemplares que debe sembrar cada miembro de las brigadas en 21 das: 125 arbolitos. Ejemplares plantado por das: 6 Tiempo sembrado para cada ejemplar: 1 hora Total de brigadistas que sembraran: 40 brigadistas. Total de brigadistas que transportaran ejemplares al rea de reforestacin: 20 brigadistas.
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CAPTULO 5 PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS REVISIN DE TRMINOS TRMINO DEFINICIN Anlisis de mercados laborales La tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero tambin de la habilidad de los especialistas de recursos humanos para efectuar esa importante tarea. Les resulta difcil encontrar al personal idneo para desempear ciertas ocupaciones y aun cuando la tasa de desempleo son altas. Cuadro de contraccin
El proceso de reclutamiento, planificacin avanzada permite al departamento verificar adecuadas caractersticas de todos los solicitantes para seleccionarlos y puedan presentarse a tiempo a su labor. Permite operar al departamento de recursos humanos de manera proactiva y obtener de un mximo rendimiento en ciclo total del empleado.
Extrapolacin Requiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futura Indexacin Es un mtodo til para estimar necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparacin entre el incremento de empleo con la relacin entre el nmero de trabajadores de los departamentos de produccin y cifras de venta.
Cuadros de sustitucin potencial Son una representacin visual de cmo se reemplazara a una persona cuando surja un vacante. La elaboracin de la grfica proviene de la auditoria de recursos humanos. Muestra el mnimo de informacin necesaria para proceder a la toma de decisiones. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Inventario de recursos humano Se preparan en forma electrnica, para permitir que se efecte peridicamente una comparacin entre el potencial del personal de la empresa y vacantes que se van presentando. Es de importancia especial mantener actualizado el sistema y la informacin porque de otra manera se corre el riesgo de no promover adecuadamente a una persona que mereca una oportunidad. Plan estratgico de recursos humano Es una tcnica que tiene como objeto estimar la demanda futura. Los gerentes y ejecutivos pueden elaborar planes acorde con los objetivos operativos de la empresa (ventajas). Tcnica Delfos Es una dinmica donde se solicitan estimados especficos grupos de expertos. Los planificadores actan como intermediarios, las respuestas obtenidas las resumen e informan a los expertos. Es una tcnica de sondeo de opiniones. Prediccin de necesidades El nmero de vacantes de niveles distintos dependen tambin al apoyo que el departamento brinda a los empleados para desarrollar sus capacidades
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PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS 1. En su opinin Por qu es ms costeable para las empresas grandes que para las pequeas establecer planes de recursos humanos? Esto es debido a la dimensin (tamao), el nmero de empleados es pequeo y por consiguiente el nmero de sus operaciones. Qu ventajas estratgicas aportan estos planes a las empresas grandes? Una de las ventajas ms importantes es la competitividad que genera a la organizacin. Enriquecer y mejorar la actual base de datos de informacin del personal, en el cual bastantes reas se vern apoyadas. Lograr economas en las contrataciones de personal. Mejores niveles de productividad.
2. Describa brevemente los factores externos e internos que pueden hacer que la demanda de recursos humanos de una organizacin se modifique. Los desafos internos son aquellos que se dan dentro de la organizacin los cuales son generados por las polticas de la empresa y por los propios empleados. Jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias. Los desafos externos son aquellos en los que el entorno influye de manera directa a la organizacin. Aspectos demogrficos, actitudes de la comunidad, nmero de vacantes, falta de personal con potencial de promocin, cuando en las compaas no existen mtodos de motivacin al empleado y los cambios tecnolgicos.
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3. Cmo resume usted las ventajas que ofrecen los cuadros de promocin potencial?
La ventaja es que tiene poca informacin, la cual es muy til para determinar los cambios o remplazos de personal. La informacin es confiable. Qu desventajas presentan? La cantidad de informacin es mnima por lo tanto no se puede tomar una buena decisin ya que los escasos datos no pueden sustentar datos slidos. 4. Usted trabaja en el departamento de personal de Titn, una gran empresa de 2 500 empleados que manufactura y vende calzado. Tras analizar las necesidades de recursos humanos de su departamento, la organizacin ha concluido que se acerca una marcada recesin del mercado, por lo que la empresa necesitar slo el 80% de los actuales empleados. La empresa considera que la recesin durar de dos aos y medio a tres aos, al cabo de los cuales se vislumbra una etapa de auge, que llevar a que se necesite 18% ms del personal que ahora trabaja en la empresa. Qu medidas recomendara usted que adoptar Titn? Se realizar una auditora de recursos humanos con el fin de conocer a los empleados con mejores habilidades y capacidades para que se seleccionen a las personas con un adecuado potencial y sean las que permanezcan en la empresa. Explicarle al personal que se despedir de manera escrita el porqu de su despido, asignndole a cada uno su liquidacin segn la ley federal del trabajo. As mismo comentarles que para algunos su despido ser temporal y que despus de la recesin se reintegrarn a la empresa.
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5. El clima laboral de Tornos y Metalmecnicos, empresa a la que usted acaba de ingresar en calidad de gerente de contrataciones, se ha caracterizado por serios conflictos y choques de personalidades. L a empresa determin recientemente que era necesario contratar a cuatro auxiliares de contabilidad y a un contador general. El seor Rosas Escalln, gerente del rea de relaciones industriales y su superior inmediato, le pide a usted que considere la posibilidad de efectuar todas las contrataciones en el mercado externo para traer sangre fresca a la empresa, con personal no viciado por nuestros conflictos del pasado. Sin embargo, el contador general, Lucrecio Martnez, es de distinta opinin: Nuestro personal est capacitado para desempear esos puestos. En suma, que recomendara usted si Enrique Villamil, gerente general de la empresa, le pide que comente la situacin desde su punto de vista profesional pata que la empresa adopte la mejor decisin posible. En vista de tener el conocimiento de que se tiene personal apto para la utilizacin de estos puestos dentro de la empresa y conjuntamente con la revisin del registro electrnico de la informacin incluyendo los inventarios de personal. Recomiendo posicionar a estas personas que estn dentro de la empresa en los puestos que estarn vacantes ya que estos empleados se encuentran ms familiarizados con la empresa, aadiendo platicas individuales con los trabajadores que han propiciado discusiones con el objetivo de conocer el porqu de su actitud y dar solucin a esas situaciones, as mismo diseara reuniones de convivencia para todos los empleados con la finalidad de que se relacionen y limen asperezas. Recurro a esta solucin puesto que es mejor analizar de manera interna al personal y en caso de no tener al personal idneo ya se recurrira a fuentes externas para solicitar nuevos empleados.
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CASO DE ESTUDIO 5-1 PROFESORES DE COMPUTACIN, UNIVERSIDAD DE SANTO TOMAS DE AQUINO, MORELIA, MICHOACN, MXICO.
1. Tengo que identificar a 24 profesores para que impartan las clases bsicas del mdulo de computacin las personas. Las personas que seleccione recibirn un ingreso econmico superior al promedio de otros catedrticos y disfrutaran de considerables prestigio profesional deseo proceder de manera rigurosa pero justa. Qu me recomendara usted: promover internamente a 24 profesores actuales? efectuar una contratacin externa?
En primer lugar antes de realizar una seleccin interna, necesitamos elaborar una planeacin de recursos humanos para conocer a los profesores, despus realizaremos una auditora, es decir una evaluacin de la oferta interna, con el fin de conocer que tan aptos son para el puesto y tomar medidas si es necesario realizar capacitacin, con esta informacin se podr realizar un inventario de personal para tener de manera oficial y escrita cada caracterstica de los profesores, consecuentemente elaborar una grfica de reemplazo potencial para conocer el desempeo actual y la idoneidad. Con esta informacin se sabr si lo adecuado es buscar fuentes externas de provisin de recursos humanos. 2. Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los recursos de nivel avanzada. Cul es la mejor manera de determinar qu grado de preparacin tcnica y decente tiene cada uno? Se recurrira a la realizacin de un inventario de personal el cual tiene la estructura que recopila mayor informacin para tomar una decisin completa y sustentada en datos slidos; se seleccionar a los que han tenido cambios progresivos en su forma de enseanza y es as como se identifican los profesores que tienen ms alto potencial. Identificando las caractersticas que requiere el puesto (perfil de puesto).
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3. En el pasado reciente perd a cuatro de mis mejores profesores en computacin porque varias empresas locales les ofrecieron mejores ingresos.
El futuro del mercado en esta rea de trabajo es muy bueno y prometedor ya que la computacin hoy en da ha tenido un mayor auge y una continua evolucin lo cual ha beneficiado a todos los aspectos de la vida humana ya que satisface diversas necesidades y tambin toma el papel de entretenimiento. Los profesores en esta rea tienen mayor demanda debido a que tanto en el mbito educativo, social y organizacional es indispensable. Como docente en Tecnologas de la Informacin tiene que actualizarse constantemente en el campo, ya que la Informtica hoy en da, se tienen que tener conocimientos en las metodologas de desarrollo en aplicaciones Web, servicios, seguridad y de recursos en computacin para las tecnologas de la informacin, en los mtodos centrados en el usuario a travs del estudio de las interfaces y de la Interaccin humano computadora. De las matemticas para el soporte de la investigacin, gestin, administracin y toma de decisiones en las TI., en los mtodos y procesos para el soporte del cmputo inteligente y finalmente en la gestin, planeacin y mejora de procesos para proyectos en TI. Un profesor en Informtica debe de tener ciertas habilidades como son: Creatividad e iniciativa en la bsqueda de soluciones a problemas concretos. Capacidad creativa y analtica, inteligencia prctica, perseverancia y compromiso social. Capacidad de observacin, iniciativa y disposicin al trabajo en equipo. Habilidad para la lectura y comprensin de textos. Capacidad de abstraccin y anlisis para modelado de sistemas Considerar los principios ticos, el compromiso social, el cuidado del medio ambiente y el respeto a las normas. Podr ser capaz de integrarse en diferentes GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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niveles en grupos interdisciplinarios de proyectos. Participar y se comunicar en contextos de proyectos nacionales e internacionales. Mostrar una actitud positiva y favorable a los cambios cientfico tecnolgico mediante su actualizacin permanente, la realizacin de estudios de postgrado y la auto superacin. El ejercicio profesional de un profesor en tecnologas de la informacin puede desenvolverse en instituciones que requieran el uso, desarrollo y adaptacin de nuevas tecnologas. Debe tener una actitud abierta hacia la innovacin tecnolgica, estar capacitado para realizar actividades de investigacin y desarrollo, as como para transmitir su experiencia y conocimientos hacia sus alumnos. UNIVERSIDAD SANTO TOMAS DE AQUINO INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS FORMA 2/6 FORMATO DE PROMOCION POTENCIAL
PARTE I 1.- Nombre: Rodrguez Hernndez Jos 2.- Nmero de empleado: 1 3. Puesto: Profesor de computacin 1. Edad: 30 aos 5. Experiencia: 5 aos 6. Fecha de contratacin: 1 de diciembre 2012 7. Puestos anteriores dentro de la universidad: Profesor PARTE II 8. Calificaciones especiales. Conocimiento en la programacin de varios softwares. Conocimiento en el mantenimiento preventivo y correctivo de una computadora. Pedagoga. Creacin de redes. Creacin de pginas web. 9.- Herramientas y aparatos que est capacitado para operar: Servidores, computadoras porttiles, discos de instalaciones, drivers, pinzas de poncheo. 10 reas de responsabilidad, describa brevemente las reas que estn a su cargo: rea de mantenimiento de equipo, rea de supervisin de laboratorios de cmputo. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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a) Soy responsable del cuidado y operacin de los siguientes equipos: Servidor de la escuela, mdems, computadoras del laboratorio de cmputo, extensiones, bocinas, impresoras, mobiliario. b) Soy responsable de los siguientes aspectos de seguridad: Alarma de seguridad, no dejar que los alumnos introduzcan bebidas ni alimentos al laboratorio de cmputo, fuente de electricidad. c) Soy responsable de la supervisin de las siguientes personas o funciones: Alumnos, personal de limpieza del laboratorio de cmputo. 11. Educacin formal y capacitacin especializada. a) Formacin acadmica Primaria (X) Secundaria (X) Preparatoria o bachillerato (X) Escuela comercial Escuela Tcnica(X) Universidad (X) Cursos de posgrado
b) Capacitacin especializada Curso: Manejo de office Curso: Programacin de diversos software (Visual basic, Java, C++, Linux) Parte III 12. Evaluacin general de desempeo: Buena 13. Potencial para promocin: (A/1) listo para ser promovido, desempeo sobresaliente. 14. Qu puestos especficos puede desempear este empleado en el futuro? Jefe de laboratorios de cmputo, jefe de mantenimiento del equipo de cmputo. 15. Aspectos de su desempeo que debe mejorar: Actualizarse. 16. Firma del supervisor: ________________ 17. Fecha:_______________ PARTE IV 18. Se aaden aqu las dos ltimas evaluaciones de este empleado? SI ___(X)_________________ NO ______________ Preparado por: ___Toxqui Tlamani Margarita___ Firma: ________________
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CASO DE ESTUDIO 5-2 CUADRO CONTRACIN, INSTITUTO DE VERANO EN SANTO DOMINGO
ORGANIGRMA DEL INSTITUTO DE VERANO EN SANTO DOMINGO
1. Contraccin del personal necesario para operacin del instituto. Sern 50 grupos con 15 alumnos dando un total de 750.
INSTITUTO DE VERANO DE SANTO DOMINGO CONTRACION DE PERSONAL Contraccin por mes N de cdigo del presupuesto Nombre del puesto Departamento solicitante Total J J A S ANB34 Profesor de espaol Departamento acadmico 25 ANB35 Profesor de cultura general. Departamento acadmico 13 DIRECTOR SUBDIRECTOR COORDINADOR (25)PROFESORES DE ESPAOL (13)PROFESORES DE CULTURA GENERAL (2)BIBLIOTECARIOS (3)SECRETARIAS (6) CONSERJES (3) CONSERJE DE PISCINAS GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Se seleccion este nmero de docentes puesto que se realiz el clculo de acuerdo a las horas de jornada junto con los grupos necesarios cada uno dar clases a 2 grupos y as cumplir con que cada grupo cuente con 2 profesores de espaol y un profesor de culturales. La contratacin de la planilla, durante el proceso de seleccin de los docentes se comenzar en el mes de marzo; posteriormente en el mes de abril se efectuar una induccin, considerando que los profesores cuentan con las habilidades necesarias para realizar sus respectivas actividades, por lo que solo se har un junta informativa para despus informarles cmo funciona la institucin as como tambin informacin clave de la duracin de contrato y prestaciones correspondientes; la contratacin en el mes de mayo. 2. Contraccin para personas que lleven a cabo las labores administrativas y de limpieza.
INSTITUTO DE VERANO DE SANTO DOMINGO CONTRACION DE PERSONAL Contraccin por mes N de cdigo del presupuesto Nombre del puesto Departamento solicitante total J J A S ANB33 Director Departamento de administracin 1
ANB34 Subdirector Departamento de administracin 1
ANB35 Coordinador 1
ANB36 Secretarias Departamento de administracin 3
ANB37 Conserje de piscinas Departamento de limpieza 2
ANB38 Conserje Departamento de limpieza 6
ANB39 Bibliotecario Departamento de limpieza 2
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3.-La contratacin del personal de limpieza ser dos semanas antes para que al inicio de curso la escuela tenga las instalaciones adecuadamente limpias para su uso.
La jornada de trabajo se establece en el momento de la contratacin y podr modificarse posteriormente. Es conveniente que dicha modificacin conste de algn documento que firmen el trabajador y el patrn en el que acuerden la nueva jornada de trabajo, as como la fecha a partir de la cual se considerar el nuevo horario. Los trabajadores y el patrn podrn repartir las horas de trabajo con el objetivo de permitir a los primeros el reposo del sbado en la tarde o cualquier modalidad equivalente. Los contratos temporales generan una indemnizacin de nueve das de salario por ao de servicio; diez das de salario por cada ao de servicio los que se celebren a partir del 1 de enero de 2013. A las personas que se contraten se les especificar cmo ser el contrato y que esto no generar antigedad, adems que sus prestaciones durarn 4 meses y para el prximo ao se recomienda contratar a las mismas personas ya que se conoce como es su desempeo. Contratacin temporal La nueva reforma permitira que las relaciones de trabajo sean para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado, en las que el trabajador estar sujeto a prueba o capacitacin inicial. La reforma a la Ley Federal del trabajo establece nuevos modalidades de contratacin. Como el perodo de prueba en los contratos por tiempo indeterminado, y los contratos para capacitacin inicial. Estos se establecen en los artculos 39-A al 39-F. Estas son sus caractersticas:
Contratos por tiempo indeterminado con perodo de prueba. En este caso se prev que dichos contratos tengan un perodo de treinta das "con el nico fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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desarrollar el trabajo que se solicita." El perodo puede prolongarse por 180 das para puestos de direccin.
Contrato para capacitacin inicial. Podr ser de 3 a 6 meses, en este ltimo caso, de igual forma, para trabajadores que ejerzan puestos de direccin. El mismo segn la ley tiene "el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado." Si no los adquiere, se dar por terminada la relacin de trabajo.
Das de descanso. Se concede uno por cada seis de trabajo con goce de salario ntegro. Se debe procurar que el da de descanso semanal sea el domingo. Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los das de trabajo de la semana, o cuando en el mismo da o en la misma semana preste servicios a varios patrones, tendr derecho a que se le pague la parte proporcional del salario de los das de descanso. Los trabajadores no estn obligados a prestar sus servicios en sus das de descanso, y si lo hicieran, el patrn deber pagar al trabajador adems del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio.
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CAPTULO 6 RECLUTAMIENTO REVISIN DE TRMINOS TRMINO DEFINICIN Anuncios no identificados Consiste en anuncios en los que no se emplea el nombre del empleador potencial y se instruye al solicitante para que enviara su solicitud y curriculum vitae al peridico o publicacin o a una casilla postal. Este tipo de anuncios permite al vacante que siga siendo confidencial, evita el elevado flujo de llamadas telefnicas y no se daa la imagen de la empresa ante los candidatos que no resultan aceptados. Candidatos espontneos Todo departamento de recursos humanos recibir en el curso del tiempo correspondencia de personas que desean emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compaa con el mismo fin. En ambos casos prcticamente ms comn es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades. Contratacin Es formalizar con apego a la ley la futura reaccin de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa. Cuando ya se aceptaron las parte es necesario integrar su expediente de trabajo La contratacin se lleva entre el trabajador y la organizacin. La duracin de trabajo ser por tiempo determinado o indeterminado. El contrato debe ser firmado por el director general. Se debe generar la afiliacin al seguro social. Curriculum vitae Cumple en nuestra sociedad un fin especfico: Obtener una entrevista de trabajo. Al remitirlo a un empleador el documento debe transmitir la imagen profesional que interesa al lector de manera que sea una buena opcin dedicar parte de su tiempo a entrevistarlo. El curriculum vitae es un documento publicitario. Desempleo estructural Es la situacin que se da en una comunidad en la que existe personas dispuestas a trabajar y capaces de hacerlo, pero cuya preparacin y capacidad no se ajusta a los GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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empleos disponibles. Formulario de solicitud de empleo Tienen el objetivo de proporcionar a la empresa informacin acerca de los candidatos que se obtuvieron a travs del proceso de reclutamiento. Reclutamiento Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organizacin. El cual permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo del cual se seleccionar despus a los nuevos empleados.
PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS 1. Qu informacin preliminar debe tener un reclutador antes de empezar a buscar candidatos para determinado puesto? El reclutador antes de buscar los candidatos para determinado puesto, deber: Hacer una planeacin de recursos humanos Hacer planes de acciones afirmativas Tener en cuenta los requerimientos especficos de los gerentes Identificar la vacante del puesto determinado Tener la informacin del anlisis de puestos
2. Cmo afectan las polticas de la empresa en el proceso de reclutamiento? Las polticas que determina la organizacin tienen el objetivo de lograr cierta uniformidad en diversas reas, mantener y mejorar su imagen, lograr economas de escala y otros ms. Por lo que las polticas de la organizacin pueden afectar a la hora de reclutar a los candidatos para determinado puesto influyendo en la seleccin de los candidatos y hasta puede que al conocer las polticas algunos candidatos se retiren y busquen otra empresa cuyas polticas le sean ms convenientes.
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Como ejemplos tendremos: La poltica de contratacin de cierta empresa puede tener unos lineamientos estrictos a la hora de contratar personal, por lo que el proceso de reclutamiento puede ser tedioso y largo para ambas partes. Al reclutar empleados de un pas distinto se tiene que tener en cuenta la compensacin que se les va a dar y que se encuentra dado por la poltica de compensaciones. Al haber una vacante de algn puesto en la empresa, los actuales empleados reciben la opcin de ocupar ese puesto, por lo que limita la accin del reclutamiento porque puede haber una norma por la que el reclutador deba solicitar informacin en la organizacin antes de recurrir al mercado laboral.
3. Qu acciones puede tomar un gerente de lnea para solicitar que el departamento de recursos humanos identifique a un equipo de nuevos candidatos para un puesto? El reclutador identifica las vacantes, esto debido a que el gerente de lnea hizo una peticin al departamento de personal para que se identifique y se busque candidatos para que el o los puestos pedidos por el gerente de lnea. Adems el gerente de lnea deber dar informacin adicional para que el proceso de reclutamiento sea ms prctico para realizarlo y no haya complicaciones. 4. En qu circunstancias puede ser necesario recurrir a los servicio de una agencia de empleos? Cundo recurra usted a una empresa cazadora de cabezas? La agencia de empleos funciona a manera de puente entre las vacantes que sus clientes corporativos les comunican y los candidatos que obtienen esa informacin mediante publicidad y oferta espontanea. Se recurre a ellos con ms frecuencia ya que las comisiones son menos comparando con la empresa cazadora de cabezas adems que la circunstancia sera cuando la empresa GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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que contrata sus servicios necesita varios candidatos para que realicen su proceso de seleccin. Ejemplos: Se requiere personal para los servicios de cocina en la empresa minera Cerro Verde, por lo que adquieren los servicios de una agencia de empleos, para que ellos recluten candidatos para enviarlos a la empresa y verifiquen su seleccin. Una empresa textil requiere llenar vacantes del puesto de costurera, por lo que contrata los servicios de una agencia de empleos para que le enven candidatos para su posterior seleccin. La empresa cazadora de cabezas operan a un nivel ms especializado que las gerencias de empleo, adems que llevan a cabo bsquedas entre el personal de otras organizaciones. Se recurre a este tipo de empresas cuando la organizacin busca personal de campos especficos, solo serpia cuando la vacante del puesto que se requiere llenar necesita de un candidato experto en ello. Ejemplos: Un laboratorio farmacutico requiere el servicio de profesionales en Ingeniera Biotecnolgica, pero hay pocos especializados en ese campo, por lo que recurren a los servicios de una empresa cazadora de cabezas para que busque a algn candidato que cumpla sus requisitos para el puesto. Una empresa de confeccin de ropa de moda de E.U. requiere a un diseador que tenga dotes para la moda, recurre a una empresa cazadora de cabezas que ubica un posible candidato en Francia.
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5. El licenciado Godnez, jefe del departamento de mantenimiento fsico de los vehculos de la flotilla de taxis Caimn, estar incapacitado durante tres meses y medio. qu medidas recomendara para sustituirlo durante este lapso? Primeramente para reemplazar al licenciado Godnez buscaramos a una persona de ese departamento que sea apto y conozca el puesto que se quedara libre por un tiempo para promocionarlo y que ocupe el puesto mientras el licenciado Godnez pueda restituirse a su puesto. Como la vacante va a ser de manera limitada entonces al que ocupar ese puesto mientras tanto se le ofrecern compensaciones y se le capacitar para que pueda asistir al licenciado cuando retorne a su puesto.
6. En su opinin, a partir de qu dimensiones necesita una empresa tener un departamento de reclutamiento independiente de un departamento de seleccin en el rea de recursos humanos? Una empresa debe tener un departamento de reclutamiento que sea independiente del departamento de seleccin y del rea de recursos humanos, por ejemplo en un proceso de reclutamiento en el mercado laboral extranjero, se efectuar un proceso ms complejo debido a que el reclutador deber tomar en cuenta la legislacin, cultura y prcticas laborales que puede presentarse, adems deber tener en cuenta las compensaciones que se ofrecer al posible candidato.
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CASO DE ESTUDIO 6-1 HOTEL COSTA PACIFICA
1. Adaptando la informacin a la comunidad donde usted reside, proporcione un informe detallado al seor Nez de cmo va a proceder para el reclutamiento personal de cada una de las categoras descritas.
En primera instancia es necesario que el reclutador le pida informacin al el seor Nez acerca de: Las responsabilidades de cada puesto. Posteriormente cules sern los parmetros fijados en cuento al dinero disponible para realizar el proceso de reclutamiento y publicidad. Cules son las polticas de compensacin con el objetivo de conocer la informacin necesaria para conocer las limitaciones y restricciones que el reclutador se va a enfrentar. Posteriormente se debe identificar los puestos para poder utilizar los medios ms adecuados para realizar los anuncios donde se den a conocer las vacantes: Puestos profesionales: 12 Encargados de contabilidad y administracin general. 8 Integrantes del departamento de personal. 2 Encargados de primeros auxilios (medico de turno y enfermera). 2 Subgerentes. 2 Gerentes de turno. 1 Gerente general. 4 Vigilantes y especialistas de seguridad. 2 Encargados de relaciones pblicas (un ejecutivo y una secreteara).
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Las vacantes de estos puestos son especializados y necesitan de mano de obra calificada el reclutamiento de los candidatos se realizar por medio de avisos de calidad en los peridicos y en revistas especializadas que sean del agrado de las personas que estamos buscando para nuestros puesto. Los anuncios se realizarn en la Revista enlaces de RR.HH, revista talento humano, peridico transparencia, y sol de puebla. La vacante del ejecutivo de relaciones pblicas se buscar en las mejores universidades de Puebla ya que las relaciones pblicas son de suma importancia para el desempeo de una empresa. La obtencin de esta vacante se llevar a cabo en la bolsa de trabajo de la universidad BUAP, UVP, UDLAP.
Puestos de personal no profesional: 80 Recamareras. 6 Capitanes de meseros. 40 Meseros. 24 Empleados de cocina. 20 Empleados de aseo. 5 Empleados diversos (peluquera, saln de belleza, masajes, etc.) 10 Jardineros, encargados de canchas y canchas de golf. 10 Edecanes y personal de recepcin. 10 Mozos, cargadores de maletas y valets. 6 Choferes de vehculos. 6 Operadoras de telfonos. 6 Encargados de cursos deportivos (natacin, buceo y paseos a caballo). 5 Encargados de mantenimiento general (mecnicos-electricistas). 4 Encargados de compras y suministros. 4 Vendedores de excursiones y servicios especiales. 4 Encargados de lavandera.
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Estas vacantes sern cubiertas por personas de la comunidad se realizarn anuncios en diferentes medios de publicidad como radio y volantes. Todo este personal debe ser debidamente capacitado para que puedan desempearse con eficiencia. Se recurrir a la radiodifusora cinco radios ya que es la que tiene mayor audiencia.
Despus se procede a solicitar el personal que cuente con las habilidades, conocimientos y aptitudes segn el anlisis de puestos, para las vacantes correspondientes a las reas de mantenimiento, recepcin y servicios de hotel.
80 Recamareras o mucamas Se recurrir a una Agencia privada ya que es un gran nmero de recamareras a solicitar. 40 Meseros, 24 empleados de cocina,20 empleados de aseo, 5 empleados diversos, 10 jardineros, 10 mozos, 4 encargados de lavandera. Se tomar en cuenta una organizacin gremial para que nos provea de las personas que se requieren y sea ms fcil el encontrar a estas vacantes. 10 Edecanes y personal de recepcin. Se asistira a la institucin educativa Rioja (Escuela de modelaje) para platicar con los catedrticos y con los mismos estudiantes para establecer convenios. 12 Encargados de contabilidad y administracin general, 8 integrantes de departamento de personal, 6 operadoras de telfonos, 6 capitanes de meseros, 4 gerentes de turno, 4 vigilantes y especialistas de seguridad, 4 mecnicos- electricistas, 2 encargados de relaciones pblicas, 2 subgerentes; se optar por aprovechar los programas de las asociaciones profesionales. 2 encargados de primeros auxilios, 4 encargados de compras y suministros, 6 encargados de deportivos Se acudirn el hospital del Issste y escuelas de enfermera.
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2. Con base en la fecha de terminacin de la construccin del hotel, establezca un calendario de prioridades y determine como va escalonar su proceso de reclutamiento Se comenzar el proceso de reclutamiento 6 meses antes de que termine la construccin del hotel con la finalidad de tener tiempo para reclutar, seleccionar y capacitar a los nuevos empleados. Para esto se debe verificar que se realice lo siguiente: Hacer estudio de la construccin este en perfectas condiciones, y terminar los detalles del hotel. Realizar los anuncios para dar a conocer las vacantes. Recibir las solicitudes de empleo de las personas interesadas. Despus se realiza un llamado a las personas ms aptas. Se realiza en examen donde sobre la tarea que podran desempear. Se realiza una entrevista donde se les aplica un examen psicolgico. A las personar que aprueben esto se les otorgara la vacante. Despus se realizara la contratacin correspondiente de los empleados. Hacer publicidad al hotel.
3. Informe al seor Nez el costo aproximado que tendr el proceso de reclutamiento. Incluya el estimado el monto que considera justo para la compensacin por el trabajo realizado.
Costos de reclutamiento: Anuncios en revistas Portada $10500 Contra portada $9200 Interior $2400 Anuncios en peridicos GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Anuncios en radiodifusoras
Impresin de volantes
CONCEPTO PRESUPUESTO IMPRESIN DE VOLANTES $380.00 DIFUSIN DE MENSAJES RADIOFNICOS $700.00 DIFUSIN DE AVISO EN PERIDICO $2650.00 ANUNCIOS EN REVISTAS $2400.00 HONORARIOS DEL RECLUTADOR $36000.00 TOTAL $41430.00 GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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CASO DE ESTUDIO 6-2 JARDINES DEL RECUERDO
Estrategias: No incluir en el anuncio el nombre de la empresa para evitar que el proceso de evaluacin sea largo y costoso, adems de que permite que la vacante sea confidencial para no daar la imagen de la empresa. Dividir en dos grupos de acuerdo a la jerarquizacin y la especializacin requerida. Los puestos de mayor jerarquizacin se publicarn como un anuncio vistoso y grande en la seccin de la sociedad en el diario de la comunidad ya que es el medio ms propio a publicar ofertas de trabajo. Los puestos de menor jerarquizacin se publicarn en la seccin sper econmicos. La recepcin del currculums vitae ser llevado a cabo en el diario de la publicacin. El anuncio incluye el rea al que va dirigido el puesto y algunos requerimientos. El tiempo necesario en el proceso de reclutamiento ser de 5 meses, tiempo en el cual ser distribuido para realizar cada uno de los siguientes pasos. 1 DICIEMBRE Se comenzarn los preparativos para la bsqueda de grabacin de avisos e impresiones de los mismos que promuevan los siguientes puestos o vacantes requeridos para esta nueva organizacin. Buscando el mejor precio sin dejar olvidada la calidad. Terminando esta actividad el da 30 de diciembre. 2 ENERO Se publicarn los avisos correspondientes a las vacantes siguientes: Departamento de ventas: 1 Gerente de ventas 2 Promotores generales GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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2 Asistentes de ventas 1 Secretaria general Teniendo como fecha lmite el da 30 de enero. 3 FEBRERO Se difundirn los avisos correspondientes a las vacantes siguientes: Departamento de contabilidad: 1 Controlador general 2 Contadores pblicos 2 Asistentes de contabilidad Departamento de mercadotecnia: 1 Experto de promociones de bienes races 1 Secretaria Teniendo como fecha lmite el ltimo da del mes. 4 MARZO Se notificarn los avisos correspondientes a las vacantes siguientes: rea de camposanto 1 arquitecto general 2 diseadores y mantenedores de jardines y espacio abierto 4 obreros generales para trabajos de pico y pala 4 ayudantes operativos de mantenimiento Teniendo como fecha lmite el da 30 de marzo. 5 ABRIL Se divulgarn los avisos correspondientes a las vacantes siguientes: Departamento legal: 1 Abogado con experiencia en asuntos forenses 1 Secretaria con experiencia en asuntos legales 1 Secretaria general 1 Mensajero GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Teniendo como fecha lmite el da 30 de abril Costos: El costo est entre $1000 a 1200 pesos con un tamao de 13 a 12 cm un recuadro Llamadas telefnicas, impresiones, servicio de internet $350 Costos de recepcin de documentos en el peridico sntesis 250
CONCEPTO PRESUPUESTO DIFUSIN DE AVISO EN PERIODICO $1200.00 LLAMADAS TELEFONICAS, IMPRESIONES Y SERVICIO DE INTERNET $1750.00 COSTOS DE RECEPCION DE DOCUMENTOS EN EL PERIODICO SINTESIS. $1250.00 HONORARIOS DEL RECLUTADOR $30000.00 TOTAL $34200.00
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CAPTULO 7 SELECCIN DE PERSONAL REVISIN DE TRMINOS TRMINO DEFINICIN Confiabilidad de una prueba
Permite al entrevistador explorar las habilidades y conocimientos para luego realizar los clculos mecnicos para saber quin es el candidato idneo a contratar en el puesto. Descripcin realista de un puesto Se basa bsicamente en hacer conocer al solicitante cual es el trabajo a realizar en el puesto para evitar sorpresas por parte de los futuros empleados o la mala concepcin del puesto del trabajo. Entrevista de seleccin Es una conversacin del entrevistador y el solicitante del puesto; en donde el entrevistador busca responder a preguntas como, si el empleados puede ocupar el puesto, y tambin hace una comparacin con los dems entrevistados. Tambin el entrevistador obtiene informacin del solicitante y este a su vez de la organizacin, es decir, ambos salen beneficiados. Entrevista de provocacin de tensin Es un tipo de entrevista en donde se busca la respuesta respecto a ciertos temas o preguntas hechas para saber cul es la reaccin del solicitante; este tipo de entrevistas son aplicados para puestos que requieren saber cules son las reacciones frente a ciertas situaciones especficas. Entrevistas estructuradas Este tipo de entrevistas se basan en que el solicitante responda a preguntas establecidas previamente; adems no permite realizar preguntas que podran explorar ms informacin para el entrevistador. Proceso de seleccin Es un medio por el cual la organizacin tiene presupuestado, planteando algunas pautas , este proceso permite que la empresa pueda alcanzar sus objetivos de bienestar para los trabajadores y el logro financiero de la empresa Razn de Es una razn matemtica del nmero de candidatos contratados GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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seleccin entre el nmero de solicitantes, si esta razn es mayor, ser ms fcil de contratar y de lo contrario sera muy difcil ya que habra pocos solicitantes esto dificultara la ocupacin del puesto. Referencias laborales Es cuando el entrevistador recurre a la trayectoria o experiencia profesional que posee el solicitante, pero el encargado de esta revisin no debe cometer el error de guiarse de estas referencias porque pueden no estar elaboradas subjetivamente.
PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS 1. Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de seleccin. Paso1 Recepcin preliminar: Se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la peticin de una solicitud de empleo y se realiza en dos sentidos, por una parte, la organizacin elige a sus empleados o por otro lado los empleados potenciales eligen entre varias empresas Paso2 Administracin de exmenes: En este punto ubicamos una serie de pruebas para poder evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto, as tenemos: Pruebas psicolgicas Pruebas de conocimiento Pruebas de desempeo Pruebas de respuesta grfica Pruebas de carcter medico
Paso3 Entrevista de seleccin: es una pltica profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto, es la tcnica ms GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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ampliamente utilizada en la gran mayora de las organizaciones. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad, aunque tambin tiene un aspecto negativo en cuanto a su confiabilidad y validez. Toda entrevista tiene sus tipos as como una estructura y una serie de errores.
Paso 4 Verificacin de referencias y antecedentes: Este punto nos sirve para saber el tipo de persona que es el solicitante del puesto y si la informacin brindada es verdadera. Es necesario verificar muy bien las referencias laborales, as como las normas de inmigracin y naturalizacin en el caso de que la contratacin sea de personas de diversas nacionalidades.
Paso 5 Evaluacin mdica: Es conveniente realizar esta evaluacin para evitar el ingreso de personas con enfermedades contagiosas o la prevencin de accidentes en el centro de trabajo e incluso las causas de ausentismo.
Paso 6 Entrevista con el supervisor: Por ser una de las personas ms idneas para evaluar algunos aspectos del solicitante, es el supervisor o el gerente inmediato de cada rea el encargado de decidir respecto a la contratacin.
Paso 7 Descripcin realista del puesto: Para prevenir mas reacciones, siempre es necesario llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el puesto, el equipo o los instrumentos con los que ir a trabajar. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Paso 8 Decisin de contratar: Seala el paso final del proceso y debe contar con los respectivos documentos, as como informar a los postulantes no aceptados, que el puesto ya fue ocupado.
2. Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campaa de seleccin de personal en una ciudad del sur del pas (se le pidi limitar las contrataciones a personal local) qu razn de seleccin estima que existira para los siguientes puestos? (explique su respuesta)
a) Personal de limpieza b) Secretarias bilinges c) Qumicos recin graduados d) Expertos en exportacin e importacin de fosfatos
a) Debido a que es un puesto que no requiere de un alta especializacin, mas s de mucha honestidad y cuidado, su razn seria de xn 3:25 b) La razn de las secretarias seria de xn 1: 20 c) Para los qumicos recin graduados, la razn sera de 1:15 debido a que por tratarse de recin graduados, el mercado laboral est lleno de estos, es decir, hay mucha competencia y solo los ms capacitados ingresaran a la planta. d) Para los expertos la razn sera de 1:5 debido a que por tener un alto nivel de especializacin es un puesto ms difcil de cubrir . GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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3. Cules son las fases del proceso de entrevista de seleccin? Explquelas brevemente
PREPARACIN DEL ENTREVISTADOR El entrevistador debe plantearse una serie de preguntas objetivas que le otorguen informacin sobre intereses, actitudes y antecedentes del solicitante. CREACIN DE UN AMBIENTE DE CONFIANZA Se debe crear un ambiente de aceptacin recproca, pues el entrevistador se convierte en imagen de la organizacin. INTERCAMBIO DE INFORMACIN Se utiliza para ayudar a establecer confianza y adquirir informacin acerca del solicitante. FINALIZACIN Cuando se est concluyendo la lista de preguntas o el tiempo haya terminado se procede a concluir la entrevista. EVALUACIN Se deben registrar todas las respuestas y las imprevisiones generales. 4. Por qu es importante validar las pruebas de seleccin?
Porque debemos hallar la correlacin que exista entre los resultados y el desempeo ya que entre ms alta sea la correlacin, ms efectiva ser la prueba de instrumento de seleccin.
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5. Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de seleccin para llenas las vacantes de tres mecnicos torneros. El proceso fue muy escrupuloso y usted coincide con el gerente de su departamento en que cuentan con tres candidatos excelentes y dos aceptables. El gerente del departamento le dice: En realidad no quiero correr el riesgo de que el futuro supervisor los entreviste y elija equivocadamente. Es joven e impulsivo. Solicite al director de la empresa que apruebe la contratacin de estos tres torneros inmediatamente. qu comentarios hara usted?
La empresa debera nombrar a otra persona en el puesto de supervisor ya que no confan en sus decisiones. Por otro lado, si ya se menciono que el proceso continua y se encuentra en manos del supervisor, por ser una de las personas ms idneas para evaluar algunos aspectos del solicitante, entonces, yo sugerira que se contine con el proceso establecido, es decir, que se lleven a cabo las entrevistas para de esta forma no violar las polticas de la empresa y saltarnos mandos yendo con el director de la empresa.
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CASO DE ESTUDIO 7-1 INDUSTRIAS COLIBR, S.A.
1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir nicamente de esta informacin, qu persona seleccionara? Tomando en cuenta los datos brindados y sumando el puntaje final de cada postulante al puesto de supervisor, obtenemos: ROMN GMEZ LIGIA SALAZAR GUADALUPE MEJA AOS DE EXPERIENCIA 10 10 5 EDUCACIN 2 1 2 EDAD 3 3 5 PUNTUACIN EN PRUEBA 12 12 15 EXAMEN MDICO 4 5 3 CONOCE EL PUESTO 10 15 15 ANTECEDENTES LABORALES 9 9 9 PUNTUACIN ENTREVISTADORES (ESCALA DEL 1-10) 8 8 6 DISPONIBILIDAD 2 6 10 PUNTAJE TOTAL 60 69 70
Segn lo los datos proporcionados y recalcamos que Industrias Colibr S.A. es una empresa que requiere trabajos frecuentes de mantenimiento y reparacin de mquinas, telares y dems herramientas, y si nos basamos en la informacin proporcionada observamos que: ROMAN GOMEZ: tiene 1 ao en la universidad con 4 aos de experiencia laboral de los cuales ha trabajado en 6 puestos, obtuvo el puntaje medio en la prueba y su condicin de salud es muy bien es GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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decir puede estar apto para realizar el tipo de trabajo que requiere la empresa y la suma total de las ponderaciones es 62. LIGIA SALAZAR: Sin duda tiene ms experiencia as como tan bien ya es una persona mucho mayor, pero obtuvo el menor puntaje en la prueba y la suma total de las ponderaciones es 70. GUADALUPE MEJIA: En la puntuacin de prueba obtuvo el puntaje ms alto, pero solo cuenta con un ao de experiencia y en un ao estuvo en 8 puestos de trabajo, de lo cual podemos deducir que no se adapt a los puestos de trabajo que encontr y la suma total de las ponderaciones es 69. Generalmente en este puesto se realizan labores las cuales requieren fuerza o un mayor esfuerzo y su examen mdico nos indica bien es decir que presenta algn tipo de molestia corporal. Segn la informacin, la primera opcin es LIGIA SALAZAR por que la empresa Industrias Colibr, S.A. Necesita un supervisor de almacn y en esta empresa frecuente mente se requieren trabajos de mantenimiento y reparacin de mquinas, telares y otras herramientas, y Ligia Salazar obtuvo el mayor puntaje en cuanto a esos factores, adems de que: Tiene aos de experiencia que la favorecen, lo cual le ayuda bastante el conocer a la perfeccin el puesto. Se encuentra en muy buenas condiciones de salud lo cual no generara frecuentes faltas. La educacin para un supervisor de almacn no es tan relevante adems que no existe tanta diferencia entre preparatoria y un ao de universidad. La puntuacin es la medida clara de los conocimientos pero es limitada ya que una buena puntuacin no es medida de un buen desempeo en realidad. Los antecedentes laborales nos muestran cmo fue su desempeo en puestos anteriores. La entrevista nos da informacin acerca de las caractersticas relevantes del candidato. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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La disponibilidad es importante ya que mientas ms rpido se llene la vacante menos dinero y menos tiempo se perder. 2. Si contar con amplios recursos de seleccin, qu informacin adicional intentara obtener? (especifique). Al contar con mayor presupuesto sera importante hacer: Pruebas de desempeo para medir la habilidad de los candidatos al realizar ciertas funciones del puesto. Pruebas psicolgicas como: Pruebas psicomtricas Dinmicas de grupo Grafologa para anular la posibilidad que haya complicidad o que se produzcan perdidas en el almacn. Pruebas de idoneidad Verificacin de antecedentes y referencias laborales En la entrevista de seleccin pedirle opiniones acerca de sus trabajos antiguos, el por qu se retiraron y qu clase de empresa buscan para que se puedan desenvolver al 100% en sus trabajos. Una vez terminada la entrevista comparar las pruebas hechas para verificar si dijo la verdad, con el objetivo de obtener informacin ms profunda respecto al desempeo, capacidades, habilidades e inteligencia.
3. El que Ligia Salazar tenga excelente dominio de ingls y se haya graduado como secretaria, es relevante para el puesto? Aumentar este hecho su aceptabilidad? El que haya estudiado ingls y secretariado beneficia mucho en la labor que realizara ya que una secretaria se caracteriza por: Buena presencia. Persona de buen trato, amable, corts y seria. Facilidad de expresin verbal y escrita. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Persona proactiva y organizada. Facilidad para interactuar en grupos. Brindar apoyo a todos los departamentos. Desempearse eficientemente en su rea Aptitudes para la Organizacin. Buenas relaciones interpersonales. Dinmica entusiasta. Habilidades para el planeamiento, motivacin, liderazgo y toma de decisiones. Capacidad para trabajar en equipo y bajo presin. En el dominio del idioma ingls le facilitar por ejemplo la traduccin de los manuales que vienen en ingls de algunas herramientas y as el supervisor conozca ms sobre ellas y pueda transmitirles esa informacin. Adems de que sera de vital importancia para mantener comunicacin con otras empresas. 4. El hecho de que Romn Gmez desea continuar su carrera de ingeniero mecnico, es relevante para el puesto? Aumentar esto su aceptabilidad? La empresa debera considerar mucho este punto, ya que por una parte es muy beneficioso que tenga estudios de ingeniera mecnica para el mantenimiento de las mquinas, pero el trabajo es de supervisor de almacn, es decir para un persona que haya estudiado una carrera profesional no es muy satisfactorio trabajar en un trabajo tcnico, por lo que el seor Romn Gmez no se sentira cmodo y no realizara su trabajo al 100%. Adems de que dispondr de menor tiempo y menor concentracin a sus tareas, adems que cuando la termine el querr ejercerla y esto ser motivo para que el decida renunciar al puesto posiblemente.
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CASO DE ESTUDIO 7-2 INDUSTRIAS COLIBR, S.A.
1. Describa las medidas que tomara para verificar las credenciales y diplomas de las personas provenientes de distintos pases. Los candidatos a ser contratados por Farmacuticos del Caribe, S.A., deben desempearse en las reas de ingeniera mecnica, ingeniera qumica y medicina. La mayora estudi en diversas universidades, as como en escuelas de capacitacin tcnica, de las que provienen los electricistas, los mecnicos y los expertos en reas de produccin de frmacos. Incluya en su descripcin una evaluacin del costo que tendra poner en prctica sus recomendaciones. Tenga en cuenta que la gerencia dispuso que en ninguna circunstancia este costo puede exceder una suma equivalente a dos salarios mnimos por solicitante. Las medidas que se podran tomar para verificar las credenciales y diplomas de estas personas son: Es necesario verificar con especial cuidado los documentos migratorios y las visas o permisos legales que amparen el derecho a laborar en el pas. Revisar las leyes nacionales, de acuerdo a las credenciales analizar meticulosamente una revisin en tanto al sello y que los documentos sean originales. Verificar los antecedentes penales de estas personas ya que pueda que hayan tenido problemas judiciales o algunas denuncias, es por tal razn que de mucha importancia esta verificacin. Realizar llamadas telefnicas internacionales a las universidades y a las escuelas de capacitacin tcnica, donde estudiaron los postulantes que cumplan las expectativas para ser contratados; con esta accin se podr comprobar si las personas estn diciendo la verdad, este informe que ser brindado por el centro de estudios de los candidatos debern ser por escrito para poder as archivarlos. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Se proceder a tomar exmenes psicotcnicos para evaluar los conocimientos de los candidatos, dependiendo de la especializacin de su rea o carrera. Adems se consultarn bases de datos externas que nos sirvan de apoyo y se obtendrn por ejemplo del internet. Por ltimo se optar por comprobar la informacin o referencias que el postulante nos haya brindado y as indagar sobre sus formas de trabajar comunicndonos con sus antiguos jefes y consultndoles sobre el desempeo en su antigua empresa. Costos de los medios: Teniendo en cuenta que el salario mnimo semanal en puerto rico es de $455 dlares por lo que no debemos excedernos a este tiempo para realizar la verificacin y tampoco rebasar esta cantidad 2. El ingeniero Ramn Sotomayor quien est a cargo de la plante de envasado solicito que sencillamente se prescinda de todo tipo de exmenes profesionales y comprobacin de credenciales. Su argumento es el siguiente permtales afirmar que obtuvieron el premio nobel de Fsica, si esto les parece bien. Pselos a mi taller. Si me pueden explicar correctamente las fases de operacin de envase de mi equipo y comprender los elementos bsicos, me parecern candidatos adecuados. No me importa que se hayan graduado o no podemos contratarlos. Qu respondera usted?
La propuesta del Ingeniero Sotomayor es buena, pero no aceptable del todo; ya que es esencial que se apliquen ciertas pruebas de idoneidad, pruebas psicolgicas, de desempeo, exmenes mdicos ya que no podemos arriesgar nuestra produccin pues quizs las personas sepan de aspectos bsicos de envasado, pero cabe la posibilidad que suceda un evento que no solo requiera de conceptos bsicos y nos ocasionara problemas por no contratar a personal calificado y se ver en la necesidad de cubrir mayores gastos debido a que si las GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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personas no cuentan con los conocimientos necesarios pueden tener accidentes laborales, daar alguna mquina, alguna de ellos puede sufrir de migraa o histeria y si no detectamos antes estos focos de alerta, habr mayores consecuencias y el nico responsable ser usted.
3. El trabajo de farmacuticos del caribe, S.A. se desempea en una zona tropical de ptimas condiciones de salubridad. Po regla general se esperan que las personas que usted contrate efecten un considerable esfuerzo fsico en el curso de sus labores diarias, incluyendo el manejo de aparatos pesados y la exposicin a altos niveles de ruido. Qu sugerencias hara usted al departamento mdico que va a realizar exmenes correspondientes? Elabore un memorndum detallado con instrucciones al personal mdico sobre los aspectos que desea verificar. La concluir verifique los costos de sus especificaciones en el entorno laboral del pas en que usted vive.
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Heroica Puebla de Zaragoza a 17 de Noviembre de 2013
EMPRESA Farmacutica del Caribe S.A. M E M O R A N D U M Ral Ramrez, Jefe de Dpto. Mdico ASUNTO: EXAMEN MDICO
La finalidad de este documento es recordarle la poltica de Farmacuticos del caribe, S.A. Relativa a la experiencia de productividad que tenemos de todo nuestro personal, es por ello, que requerimos que se encuentren en un estado ptimo de salud.
Se llev a cabo un importante nmero de contratos de personal extranjero para las diferentes reas: ingeniera mecnica, qumica y qumica. Como es de su conocimiento nuestros trabajadores laboran en un clima tropical, realizando un considerable esfuerzo fsico en el curso de las labores diarias como el manejo de aparatos pesados y la exposicin de altos niveles de ruido, es por ello que se solicita al personal mdico que realice las siguientes actividades de manera eficiente ya que sern datos de suma importancia para la seleccin de personal. A) REVISAR: Que los pacientes no sufran de problemas o dolores lumbares. B) DETECTAR: Si las personas tienen un buen ndice de calcio en los huesos C) COMPROBAR: que no sufran de migraa o dolores de cabeza frecuentes. D) ANALIZAR: Que los futuros trabajadores no sufran de deshidratacin. Finalizando que los costos no rebasen la cantidad de 250 pesos, sin ms por el momento le agradezco sus servicios. Saludos a UD. Atte.:
Gerente de Recursos Humanos Farmacutica del Caribe S.A. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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CAPTULO 8 ORIENTACIN, UBICACIN Y SEPARACIN REVISIN DE TRMINOS TRMINOS DEFINICIN Cultura Corporativa Es aquella en la direccin de la empresa considera la ms adecuada e idnea para que la organizacin alcance sus objetivos a largo plazo. Despido Es la accin a travs de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado. Disonancia Cognoscitiva Es la diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que efectivamente enfrenta. Principio de Peter Este principio afirma que las personas tienden a subir en la escala jerrquica hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Programas de orientacin Programa de induccin sirve para familiarizar al personal con sus funciones, polticas y otros empleados. Promociones Aquella que ocurre cuando se cambia a un empleado a una posicin mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel ms alto Promocin por antigedad Cuando se cambia a un empleado por el tiempo que ha estado al servicio de la compaa. Promocin por merito Aquella que se fundamenta en el desempeo relevante que una persona consigue en su puesto. Socializacin Es el proceso mediante el cual un empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones de una organizacin. Transferencias Consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad, compensacin, y posibilidades de promocin. Ubicacin Consiste en la asignacin a un puesto determinado.
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PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS Pregunta1. Le Respondera al supervisor de lnea que el programa de orientacin trae consigo demasiadas ventajas tanto para el empleado como para la empresa las cuales son: Que el empleado aprenda sus funciones de manera rpida. Aprende los valores, normas, convicciones, tradiciones y preferencias de la organizacin adems de que se incorporan a las actuaciones espontaneas de la persona. Adaptacin por completo. Lograr niveles aceptables de satisfaccin, productividad y estabilidad en el puesto. Entendimiento respecto a los temas de la organizacin global, prestaciones y servicios. Visin ms amplia sobre las polticas de la organizacin. Generacin de reconocimiento y relacin con los compaeros de trabajo. Conocimiento de la descripcin realista del puesto. Reconocimiento entre funciones y responsabilidades. Pregunta 2. Reaccin es positiva, segura, sociable ya que se ha recibido de manera textual, literal y audiovisual la informacin ms relevante, necesaria, fundamental e indispensable sobre la organizacin, las prestaciones y servicios hacia el personal, presentaciones y las funciones y deberes. La reaccin de un empleado sin haber recibido un programa de orientacin sera de temor, desconocimiento, inseguridad, estrs, incompatibilidad, el no sentirse a gusto y con gran preocupacin debido a que no conoce la estructura de la organizacin, tampoco sus funciones en su totalidad, que se le presenten GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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problemas y no sepa ni pueda solucionarlos. Carece de comunicacin abierta con el supervisor. Pregunta 3 Programa de orientacin para la cadena hotelera 5 estrellas Previamente se les dara una introduccin a los empleados, generando un ambiente estable y agradable. El Programa de orientacin consiste en: Primera etapa Se dar a conocer la filosofa de la empresa y el servicio al cliente con un video claro y general. Tambin se abarcar la historia de la compaa, estructura, nombre y funciones de los ejecutivos principales, periodo de prueba, normas de seguridad, polticas y normas, lnea de productos y servicios. Para alentar el sentimiento de orgullo por pertenecer a la organizacin. Segunda etapa Generar conciencia respecto a la magnitud de las operaciones corporativas. Aclarar parmetros que se emplean en la empresa para medir el desempeo. Se dar una dosis de realismo, cautela y tenacidad para con las personas que reciban la orientacin. Tercera etapa Crear un espacio de preguntas y respuestas para verificar si la informacin presentada ha sido completamente comprendida. Retroalimentacin positiva y negativa con el afn de mejorar el programa.
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Cuarta etapa Explicar las prestaciones y servicios al personal Quinta Etapa Presentaciones con el supervisor, capacitadores, compaeros de trabajo y subordinados. Finalidad generar relaciones y que identifiquen a quien recurrir en un momento dado. Sexta etapa Explicacin de las Funciones y Deberes en cuanto a la ubicacin, labores a cargo, normas especficas, descripcin del puesto, objetivo del mismo y la relacin con otros puestos. Se pregunta si alguien posee una duda para ser resuelta. Ofrecerles unos alimentos despus del programa y se concluye. Pregunta 4 Analizar de manera completa distintos aspectos tanto positivos como negativos para tomar la mejor decisin respecto a la persona a promover. Especificar el motivo de la transferencia y el despido. Asesorar a los empleados para que estn conscientes del por qu y que actividades deben llevar a cabo durante el proceso.
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CASO DE ESTUDIO 8-1 VACANTES EN PECES Y CORALES
1. Es deseable publicar las vacantes en un sistema totalmente abierto al que tengas acceso todos los candidatos potenciales?
Si ya que es la manera adecuada para tener a un nmero de personas con habilidades potenciales de esta forma todos podrn competir por el puesto designado adems de que el sistema sea totalmente justo. Implementando el programa de identificacin de vacantes entre el personal sera de gran ayuda para atraer al personal, adems de que es fundamental publicarlo en los lugares ms visibles de la organizacin o en sistemas de comunicaciones electrnicas el cual sera otro medio en donde el personal podr consultar las vacantes disponibles, requisitos y funciones del puesto.
2. recomendara usted un sistema de promociones de antigedad? por merito? por grados acadmicos? Justifique sus respuestas.
Recomiendo un sistema de promociones mixto ya que en l se tomaran en cuenta ms de un aspecto por lo tanto sera benfico para la empresa ya que no siempre el tener muchos aos trabajando asegura que un empleado sea idneo para un puesto ms elevado, no obstante el abarcar ms de una caracterstica nos lleva a tener aun personal adecuado. El sistema de promociones mixto es el adecuado ya que los tres tipos de promociones son elementales: Promocin por merito: Nos indicar el desempeo del trabajador y que tan correctas hace las tareas que le son encomendadas para alcanzar los objetivos de la organizacin. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Con la finalidad de que el ambiente laboral se vuelva competitivo, este promueve que todas las personas que se encuentran dentro de la empresa luchen por conseguir una promocin basadas en sus esfuerzos Promocin por antigedad: Esto nos muestra que tanto conocimiento tienen las personas del puesto. Promocin por grados acadmicos: Es importante tener a nuestro personal capacitado y certificado para que puedan cumplir con las exigencias de la organizacin. Que el ambiente laboral se har competitivo y promover que todas las personas que se encuentran dentro de la empresa luchen por conseguir una promocin basadas en sus esfuerzos.
3. Elabores una poltica especfica de promociones para peces y corales y comente en clase las razones que lo llevaron a establecer cada regla.
Poltica de Promocin para Peces y Corales Previamente se requiere: Identificar a los empleados ms eficientes, puntuales, que han resuelto problemas antes de tiempo. Revisin de registros exactos de las fechas de ingreso (con la finalidad de saber la antigedad que tiene el empleado) Revisin de su historial laboral (problemas, mritos, faltas, desempeo eficiente). Buena Actitud, aptitud, competitividad, tica profesional. Realizar una evaluacin del desempeo. Buena socializacin. Los factores de promocin sern calificados de acuerdo a los siguientes criterios: 1. El grado acadmico y experiencia del trabajador se evaluar por medio de: GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Examen de conocimientos requeridos con relacin a las funciones y actividades del puesto a desempear. Calificacin de mrito de acuerdo a las actividades que actualmente desempea en la organizacin. Constancias de capacitacin tomados por el trabajador. Antigedad mediante una constancia de servicios otorgados por el rea de recursos humanos. Disciplina y puntualidad. 2. Requisitos para obtener la promocin: Presentar su solicitud anexando los documentos estipulados en la convocatoria. Realizar y aprobar los exmenes de conocimientos. 3. Procedimiento para la promocin: La empresa peces y corales pblica la convocatoria para el proceso de promocin de personal. El trabajador que rena los requisitos establecidos en la convocatoria y est interesado acudir al departamento de recursos humanos y presentar la documentacin requerida. El departamento de RH integra los expedientes y evala a los aspirantes. El departamento de RH entrega una ficha a los aspirantes la cual deben presentar cuando se les realicen los exmenes correspondientes. El departamento de RH evala los resultados y de ser promovido el trabajador el mismo departamento es el encargado de realizar los trmites para el movimiento de plaza.
Esta poltica es de manera ms justa y trae ventajas para con la empresa ya que de esta manera se har una promocin ms eficiente y de manera objetiva.
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4. Desde el punto de vista de un especialista en recursos humanos que profesa una filosofa proactiva, Qu medidas tomara usted para mejorar la moral del grupo no promovido y para evitar que algunos abandonen la organizacin?
A las personas que no fueron promovidas se les recordar que el surgimiento de vacantes para promocin es peridicamente y la empresa estar siempre comprometida con el logro de objetivos personales con la finalidad de generarles ms satisfaccin a ellos por lo que constantemente har capacitaciones en los aspectos que fallan al realizar los exmenes de promocin.
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CASO DE ESTUDIO 8-2 DISMINUCIN DEL PERSONAL DE UNIFORMES OFICIALES.
1. Establezca un sistema para identificar a las 50 personas que van a conservar su puesto a largo plazo como coordinadores en uniformes oficiales.
De acuerdo a la necesidad de recorte de personal para identificar a las personas que se quedarn en la empresa se proceder a: Evaluar la productividad de los coordinadores. Ver cmo trabaja en equipo cada uno y su cultura de compaerismo. Verificar si los coordinadores no han tenido conflictos. Identificar en cuales puestos son absolutamente necesarios. Identificar que personas hacen su trabajo con eficiencia y asumen responsabilidades. Es decir, realizar una revisin minuciosa respecto al desempeo, mritos, habilidades capacidades, experiencia de los coordinadores. 2. Determine la estrategia bsica que usted seguira. Elija (justifique su accin) entre un despido masivo y un proceso gradual de reduccin de personal actual. Establezca un calendario de acciones que tomara de enero a diciembre para reducir el equipo de coordinadores de la empresa. Proceso gradual de reduccin de personal actual, ya que es la va menos conflictiva de tal manera que no provoque un cambio brusco en el nimo de los trabajadores, adems de que es una actividad compleja por el hecho de suministrar de modo uniforme a las divisiones de infantera, marina y oficiales de alto rango para que la empresa pueda acomodarse la reduccin de personal y reordenar sus actividades de manera que no afecte a la produccin. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Acciones para reducir el equipo de coordinadores: Enero-febrero Reunirse con los integrantes de la gerencia para comunicarles los planes de recorte de personal. Marzo-Abril Solicitar autorizacin previa al ministro de trabajo y seguridad social donde se le expondrn nuestros motivos. Mayo-junio Comunicacin con los supervisores inmediatos de los coordinadores. Esto brindar transparencia de despido.
Julio-Agosto Capacitacin de los jefes en este tema. Identificacin de las personas a retirar para evitar rumores de una posible reduccin de personal. Septiembre- octubre Desarrollar un plan para proporcionar informacin precisa sobre la reduccin. Noviembre- Diciembre Ofrecer ayuda a las personas a despedir voletinandolos en grupos de intercambios para que pueda cubrir las vacantes en otras empresas.
Se tiene planeado que durante 4 meses se reduzca la cantidad de 50 coordinadores. Enero, Febrero, Marzo, Abril a lo largo de este tiempo 50 coordinadores Mayo, Junio, Julio, Agosto 50 coordinadores Septiembre, octubre, noviembre, diciembre 50 coordinadores
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3. Sabiendo que el ingreso promedio mensual de los coordinadores es de $1750, estime el costo de proceder a la separacin de 70 coordinadores por ao o de separar a los 120 en tres aos. Tenga muy en cuenta la legislacin vigente en su pas.
70 coordinadores, $1 750 un mes para un ao son $21 000 El costo de la separacin de 70 coordinadores por ao es $1 470 000 120 coordinadores en tres aos (36 meses) $ 1750 por coordinador por mes $63 000 por coordinador en tres aos 120 coordinadores en tres aos son $ 7 560 000
4. Establezca un sistema para reubicar a 30 coordinadores actuales en otros puestos y describa sus caractersticas generales en un documento de 2 0 tres pginas de extensin.
Es inevitable que las empresas se presentes destituciones, por ello es importante tener en cuenta a los trabajadores en las reestructuraciones. En estos casos se debe hacer un diagnstico de sus capacidades, proyectos personales y aspiraciones y se analizan como encajan con las necesidades desde otro punto de vista con las de la organizacin.
Caractersticas de un coordinador: Indudablemente no existe un trabajador ideal por lo que debemos seleccionar a los que se aproximen y para esto debemos identificar las siguientes caractersticas: Capacidad de diversificacin: debe ser capaz de manejar diferentes tareas en un mismo tiempo. Entusiasmo y ambicin: Se precisa un gran espritu de superacin y una gran necesidad de alcanzar las metas que se fije. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Seguridad personal: confianza en s mismo. Agilidad en las decisiones: Nunca debe ser indeciso en cualquier circunstancia. Necesidad de destacar: Debe logar que se tengan en cuenta sus opiniones y sugerencias. Dedicacin en las relaciones sociales: Debe procurar un buen ambiente en entorno a l. Capacidad de planificacin: Debe saber planear sus actividades para evitar demoras.
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CAPTULO 9 CAPACITACIN Y DESARROLLO REVISIN DE TRMINOS TRMINO DEFINICIN Evaluacin de necesidades Detectar problemas y desafos a futuro que la empresa debe enfrentar Curva de aprendizaje Representa el nivel de aprendizaje en funcin del tiempo procurando que alcance un nivel satisfactorio de desempeo en el menor tiempo posible Principios de aprendizaje O principios pedaggicos son las guas de los procesos por medio de las cuales las personas aprendan efectivamente; son participacin, repeticin, relevancia, transferencia y retroalimentacin. Repeticin Almacenar conocimientos por medio de la tcnica de repeticin que deje trazos ms o menos permanentes en la memoria. Transferencia efectiva Lograr concordancia del programa de capacitacin con las necesidades del puesto para agilizar el proceso de conocer el puesto y sus tareas. Retroalimentacin Brindar a las personas que aprenden, informacin sobre su progreso para que ajusten su conducta y evalen su proceso. Instruccin directa en el puesto Ensear a obreros y empleados durante las horas de trabajo a desempear en su puesto actual. Rotacin del puesto Tcnica que tiene como objetivo que los empleados adquieran experiencia en varios puestos aprendiendo a desempear por lo menos un puesto alternativo. Relacin experto- aprendiz Relacin entre un maestro y un aprendiz que permite niveles muy altos de participacin y transferencia del GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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trabajo Entrenamiento vestibular del personal Utilizar las instalaciones que simulan las condiciones reales del puesto de trabajo que permitir la transferencia, repeticin, participacin, organizacin de materiales y retroalimentacin Enseanza programada Tcnica para el aprendizaje individual que requiere poca interaccin que puede incluir lecturas, grabaciones y programas de computadora.
PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS 1. Por qu la evaluacin de necesidades es un importante paso preliminar para cualquier programa de capacitacin?
Por qu detecta los problemas actuales de la organizacin de la organizacin y los desafos a futuro que deber enfrentar. Es posible, por ejemplo, que la empresa se deba enfrentar a las realidades de una nueva revolucin tecnolgica, que deba competir con una o ms entidades nuevas o que se vea en la imperiosa necesidad de reducir el nmero de sus integrantes.
2. Qu se entiende por tcnicas de capacitacin? Qu quiere decir la expresin obsolescencia de los conocimientos del personal?
La capacitacin tcnica consiste en dotar de los conocimientos tericos y prcticos a una persona para el dominio de alguna actividad, o un puesto determinado de trabajo. Tambin se puede referir a la capacitacin que se le da a una persona, normalmente un trabajador, para el conocimiento, dominio y experiencia en el manejo de un equipo determinado, maquinaria o tecnologa especifica.
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La expresin obsolescencia de los conocimientos del personal significa dejar de poseer conocimientos o habilidades necesarias para desempear una funcin exitosamente. 3. Qu tcnica de capacitacin recomienda usted para cada uno de los siguientes ocupaciones?(Explique sus razones)
Cajera de supermercado: Juego de roles: se utiliza esta tcnica en la capacitacin para ensear tcnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempear cargos de ms responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempearan. Soldador de metales: instruccin directa en el puesto: en la que el trabajador recibe la capacitacin en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la mquina y puedan tambin ejecutar varias tareas observando al supervisor. Este mtodo se aplica ms para capacitar maquinistas y operarios. Supervisor de personal de ventas de mostrador sin experiencia: capacitacin en el puesto: en este mtodo la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeo real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitacin real.
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4. Suponga que usted est explicando su programa de capacitacin para un grupo de mecnicos torneros. El objetivo del curso es ilustrar las actividades globales de la corporacin e identificar el potencial de supervisin que pudiera existir en el grupo. Un supervisor de otra rea de la compaa le dice: Estos hombres han llegado al mximo de sus posibilidades. No son promovibles porque no tienen educacin universitaria. Conocen el uso de un torno mejor que nadie. No hay nada qu ensearles. Lo mejor que usted puede hacer es evitarse el trabajo de intentar un curso que no funcionara. Qu le respondera usted?
No es necesario que tenga un nivel de estudios ms alto para as poder capacitarlos ya que podramos proporcionar los conocimientos tericos prcticos a los trabajadores para mejorar el desempeo y la realizacin de sus actividades o funciones de sus respectivos puestos y as dotar de nuevas habilidades al trabajador o de proporcionarles nuevos conocimientos que le permita ocupar nuevos y mejores puestos. Es importante recalcar que siempre hay algo nuevo que aprender ya que la tecnologa va avanzando a pasos agigantados, por lo que se debe buscar una mejora continua de los trabajadores y las funciones que realizan. Si se considera no necesaria su capacitacin, nosotros buscaramos unas reuniones para que no se sientan alejados de la organizacin y se des estresen de sus actividades que pueden llegar a ser montonas.
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CASO DE ESTUDIO 9-1 CAMINONES SAN JOS 1. Del total de 1200 personas que trabajan para camiones San Jos, 875 son obrero no calificados y semi especializados. Un experto considera que el tiempo promedio de la capacitacin ser de 350 horas para cada operario. Describa las medidas generales que es necesario adoptar si la empresa decide emprender un programa centrado en cursos de mecnica automotriz.
En primera instancia el capacitador debe: Evaluar las necesidades del empleado y la organizacin, adems de saber y tomar en cuenta el nivel de especializacin para tener un punto de partida y saber que partes detallar mejor durante la capacitacin. Analizar que los gastos de capacitacin sean menores a los gastos de contratar un nuevo personal especializado. Determinar los objetivos de su labor Considerar los contenidos especficos y los principios de aprendizaje. Con estos pasos se detectaran los problemas actuales y los desafos futuros de la organizacin. Las horas de especializacin no deben afectar a las horas de trabajo. Contenido del programa ser dependiendo a la evaluacin de las necesidades y los objetivos de aprendizaje. Que el programa que se proporcion una enseanza de las habilidades especficas que debe poseer un operario en mecnica automotriz. Se recurrir a la instruccin directa sobre el puesto que se impartir durante las horas de trabajo de los obreros para ensearles a desempear su puesto actual. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Se le brindar a los obreros una descripcin general del puesto, objetivos y resultados que se esperan, mencionando la relevancia de la capacitacin. Para un caso ms prctico podramos hacer que la instruccin sea directa. Se tendr en mente realizar verificaciones selectivas para detectar dudas y aspectos a mejorar. Estipulando los objetivos de capacitacin logros que se deseen y los medios que se dispondrn Fijacin de parmetros para evaluar el xito. Tomando en cuenta los principios pedaggicos se tomara en cuenta para que los empleados aprendan de manera ms efectiva. Los principios son (participacin, repeticin, relevancia, transferencia y retroalimentacin)
2. Un total de 225 personas trabajan en el nivel administrativo general. La necesidad bsica de capacitacin se centra aqu en la familiarizacin de este grupo de personas con la estructura del consorcio. Los expertos determinaron que un curso de 25 horas por persona es suficiente. Describa las medidas generales que ser necesario tomar.
Medidas a tomar: La capacitacin la impartirn ejecutivos del consorcio por medio de conferencias donde se expliquen los lineamientos del consorcio. Las horas de capacitacin no deben afectar al horario de trabajo: estas conferencias pueden llevarse a cabo media hora antes de laboral y esto se llevara aproximadamente en un periodo de un mes. Se les dar una pltica introductoria a los administrativos respecto a la relevancia de la capacitacin, as como tambin una descripcin de su puesto debido al tiempo se recurrir a la utilizacin de: Exhibicin de videos.- los cuales se presenten a los principios directivos del consorcio de manera que las personas que trabajan en el nivel administrativo se familiaricen con la empresa. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Conferencias y presentacin de videos Conferencias personales Pelculas y audiovisuales
Esto es para comunicarles diversos factores, actividades, funciones a realizar en el puesto, posteriormente se har una mesa redonda y sesiones de discusin al trmino de la exposicin para aclarar dudas.
3. Un grupo de 75 personas desempean en el nivel administrativo alto. Este grupo necesita compenetrarse de flojo de la informacin y del proceso de toma de decisiones en la cooperacin, en los diferentes de departamentos de procedimientos de datos y las polticas especficas de responsabilidad, etc.
Despus de aclarar la informacin a tratar y los primeros pasos Se tomara en cuenta el uso de las divulgaciones por computadora Los administrativos de nivel alto, sern capacitados por medio de software especficos, en donde los administrativos toman una decisin y la computadora determina si es correcto o no. Es una forma de preparar a los trabajadores que permite transferencia, repeticin y participacin notable y retroalimentacin. De igual forma podemos: Evaluar las necesidades de capacitacin. Se puede capacitar mediante un estudio individual y aprendizaje programado ya que como son del nivel administrativo alto y necesitan compenetrarse con los diferentes departamentos de procesamiento de datos, polticas de responsabilidades, el departamento de recursos humanos podran elaborar una serie de materiales que incluyan la informacin adecuada.
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4. Un grupo relativo reducido de 25 personas compone el ncleo ejecutivo de la compaa. Entre ellas se cuentan los ingenieros especializados, los responsables de finanzas y el personal de ventas industriales. Los expertos han podido determinar si ser posible estructurar un curso para un grupo de intereses tan diversos. Qu sugerencias hara usted acerca de la capacitacin de que necesita este grupo directivo?
Sugerimos emplear El estudio individual y aprendizaje programado. Con la ayuda de un software especializado, permiten avanzar en determinado tema al ritmo que se desee, estos proporcionan elementos de participacin repeticin, relevancia y retroalimentacin que son principios que nos ayudan a tener una capacitacin efectiva. Tambin por cada una de las reas se puede hacer un estudio individual ya que cada uno puede presentar diversos intereses tan diversos por lo que se podran incluir lecturas, grabaciones, folletos, vdeos, manuales y simuladores, etc.
5. Desde el punto de vista del administrador de recursos humanos Qu proceso estima usted es ms eficiente y rpido: capacitar al personal de camiones san Jos o iniciar una campaa de contratacin en el extranjero? (de desearlo usted debe optar por las soluciones mixtas) Estimamos que el proceso de Role Playing y dramatizacin es ms eficiente y rpido para el personal de camiones ya que tienen retroalimentacin de muy alta calidad. Aunque tambin sugerimos buscar la posibilidad de contratar personal pero para tareas especficas que requieran mucha especializacin y capacitar al personal en tareas no tan especializadas. Para el desarrollo de nuestra empresa tambin podramos importar tecnologa para que el personal especializado se desempee ptimamente. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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CASO DE ESTUDIO 9-2 CAPACITACIN EN LABORATORIOS POMONA
1. Qu labores de deteccin de necesidades llevara a cabo? durante cunto tiempo?
Llevaramos acabo la evaluacin de deteccin de necesidades analizando los cambios en el ambiente externo, la estrategia de la organizacin, observar si se est desperdiciando algn componente. Adems de que que como supervisor detectar las necesidades individuales de los empleados ser de gran ayuda. Se determina un tiempo de 2 meses. Se debe detectar las necesidades o adiestramiento y clasificarlas. Despus se debe hallar sus causas reales y fijar prioridades. Clasificacin de las necesidades: Individuales sugeridas de la evaluacin de desempeo. Grupales. Que requieren de solucin inmediata. Que demanda una accin futura. Si se planifica el cambio de un proceso se puede detectar una necesidad futura para que dicho cambio pueda llevarse a cabo. Tcnicas para detectar las necesidades: Observacin directa: se lleva a cabo en el lugar de trabajo y los resultados de la ejecucin del trabajo. Reuniones de grupo: donde los jefes exponen las necesidades individuales y grupales de su departamento. Entrevistas: para detectar las dificultades, causas y determinar si estn relacionadas con la falta de capacitacin. Evaluacin de desempeo
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Anlisis que permiten detectar las necesidades: Anlisis de equipo: esto se refiere a la adquisicin de tecnologa y la necesidad de aprender a utilizarla. Anlisis de actividad: cambios en el modo de realizacin de una actividad. Anlisis de problemas de organizacin: identificar lo problemas que se dan a falta de informacin. Anlisis de comportamiento: se debe a la eficiencia del trabajador.
2. Cmo dividira sus clases? Cuntos capacitadores necesitara? Qu horarios sugerira y que grupos para reducir al mnimo la interrupcin de las labores normales?
De acuerdo a las tres categoras A,B,C y un total de 325 operarios se requieren tres capacitadores 1 por cada categora Contando con el siguiente Plan de capacitacin: Considerando que el aula tiene la capacidad de 50 personas.
Nivel Nmero de operarios Numero de capacitadores A 34 1 B 146 3 C 145 3
Duracin:
A) Nivel A personal de recin ingreso Horario: 12:00 pm a 1:30 pm Inicio y termino: Fecha de inicio: 10 de enero Fecha de trmino: 29 de enero
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B) Nivel B operarios que han trabajado en un lapso de seis meses a un ao y medio. se dividir en tres turnos. Inicio y termino: Fecha de inicio: 8 de febrero Fecha de trmino: 28 de febrero
Turno Hora de inicio Hora de termino 1 10:00 11:30 2 11:30 1:00 3 1:00 2:30
C) Nivel C operarios que han trabajado un lapso de un aos y medio o ms. Se dividir en tres turnos: Inicio y termino: Fecha de inicio: 9 de marzo Fecha de trmino: 29 de marzo
Turno Hora de inicio Hora de termino 1 10:00 11:30 2 11:30 1:00 3 1:00 2:30
3. Recomendara ensear lo mismo a todos los obreros? especializara algunos en un producto determinado?
Se les ensear de acuerdo a la situacin actual de cada categora, de acuerdo al producto anestsico se especializar a la persona que est de encargado en aquel producto. En el nivel A y B pueden tener una capacitacin parecida ya que se les capacitara en las fallas que tienen al realizar ciertas actividades. En el nivel C a estos trabajadores se les puede capacitar en la especializacin de un producto GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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determinado ya que ellos son los que llevan ms tiempo en los laboratorios los cuales cuentan con mayores conocimientos y experiencia.
4. Optara por proponer la elaboracin de un video? de un audiovisual?
Como introduccin si pero en realidad es necesario mostrarles de manera persona- persona (maestro- aprendiz). Tambin podra ser apropiado solo para mencionar el proceso que debe realizarse para el cumplimiento de una actividad ya que lo las adecuado es que se haga por medio de la prctica para que los trabajadores puedan encontrar sus dudas y mejorarlas.
5. Aunque la compaa se interesa por todo el programa de capacitacin, le urge contar con el personal capacitado para produccin de anestesia inhalada en un lapso de dos meses Cul sera su estrategia?
Nuestra estrategia seria aumentar las horas de capacitacin y reducir los das. Adems de elegir a nivel que sea el ms apropiado y procederamos a elegir al nivel C ya que ellos son los que tienen mayor experiencia y conocimientos. Despus de elegirlos procedemos a concentrarnos la capacitacin de los 145 operarios para poder especializarlos en la nueva lnea de producto.
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CAPTULO 11 EVALUACIN DE DESEMPEO REVISIN DE TRMINOS
TRMINO DEFINICIN Administracin por objetivos Consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. Centros de evaluacin Representan una forma estandarizada para la evaluacin de los empleados que se basa en mltiples tipos de evaluacin y mltiples evaluadores. Distorsin por tendencia a las mediciones centrales Ocurre cuando el evaluador tiene juicios y al momento de evaluar se gua por estas tendencias, y evalan del mismo modo a todos. Entrevistas de evaluacin Son sesiones de verificacin del desempeo que proporcionan a los empleados retroalimentacin respecto a su actuacin en el pasado y su potencial en el futuro Escala de puntuacin Es el mtodo en el que el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. Medicin del desempeo Son los sistemas de calificacin de cada labor. Mtodo de evaluacin de grupos Se basa en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. Mtodo de registro de acontecimientos crticos Cuando hay situaciones crticas extremas, este tipo de situaciones tienen que tener una respuesta proactiva por parte de los trabajadores, es por eso que se hace este tipo GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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de evaluaciones para conocer su respuesta frente a un caso extremo. Mtodo de seleccin forzada Es aquel que obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Parmetros de desempeo Constituyen los estndares o mediciones que permiten tomar decisiones ms objetivas, respecto a la evaluacin realizada.
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PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS 1. Cules son los usos de la evaluacin de desempeo? Se utiliza para seleccionar el personal, promocionar cargos, capacitar el personal e incrementar los salarios. 2. Suponga que en un bufete de abogados en que trabajan 19 profesionales y 36 empleados de otras categoras desea establecer un sistema de evaluacin por escalas de puntuacin. Qu medidas recomendara usted adoptar? Cmo procedera a poner en prctica su proyecto? Para desarrollar este proyecto primero se escoge el mtodo a utilizar; en este caso el mtodo de escalas de puntuacin, seleccionado por que se califican factores definidos, es rpido y sencillo hacer segn el caso a evaluar. Luego se hace un formato donde se colocarn los rasgos de desempeo a evaluar que son los siguientes: Rendimiento del empleado (Relacionados con el puesto) Satisfaccin (Caractersticas personales) 3. En general, las mediciones directas y objetivas son ms precisas que las indirectas y subjetivas. A qu se debe esto? En este caso se hace la medicin del puesto y del empleado como ser humano con que incluye la calidad y calidad de trabajo que este desempea y comportamientos como habilidades interpersonales y rasgos. Todo esto se hace de manera objetiva mirando globalmente la relacin de la persona con la estructura del puesto y ms all de la organizacin. Si se mirara subjetivamente entraramos a analizar a cada individuo indirecta e individualmente cada uno, de esta manera sera muy difcil acoplar el empleado a cada cargo de la organizacin.
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4. Si en una organizacin que no ha practicado la evaluacin de desempeo con anterioridad se pusiera en prctica un enfoque de seleccin forzada, Cmo instruir usted a los supervisores? Qu norma especificas les dara? La forma de instruir a los supervisores es ensearles varias estrategias que servirn para que ellos tengan unos objetivos cuantitativos, tener como una forma de talleres para que los supervisores a prendan a instruir a los trabajadores, que al finalizar los talleres que se les induce a los supervisores ellos sean capaces de instruir a los trabajadores que tienen a su cargo. COMO INSTRUIR Los supervisores presentaran a los trabajadores una serie de conocimientos terico y actividades a desarrollar para que aprenda a instruir y ser capaz de: Presentar al trabajador Permitir que el trabajador elabore su tarea Inspeccionar al trabajador y llevar una supervisin Comunicar al trabajador la instruccin NORMAS ESPECFICAS Ya que el trabajador deber realizar unas tareas que concuerdan con su trabajo, el supervisor debe encargarse de que esas tareas se realicen con excelencia, manteniendo as una disciplina en el rea de trabajo. Las labores que el supervisor deber realizar son: Revisar la puntualidad a la hora de llegada de los trabajadores. Revisar la presentacin personal de cada uno, que su forma de hablar sea la adecuada. En el rea de trabajo revisar si el trabajador est cumpliendo con el desarrollo del trabajo entregado o si est perdiendo el tiempo, (ya que tienen acceso libre a internet es necesario bloquear algunas pginas de internet.) GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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En el horario de almuerzo es necesario que se realice durante los 45 minutos que se otorgan para cada uno y que el horario de llegada no sobrepase ese tiempo estimulado por las directivas dela empresa. 5. Usted debe comunicarle a la seorita ngeles Aguilar a quien acaba de evaluar, que su desempeo como secretaria es aceptable en 30% de sus reas y es insuficiente en el resto. Cmo planeara su entrevista? qu hara para reducir la probable agresividad o frustracin de la seorita Aguilar. Una entrevista de evaluacin exitosa se debe estructural de tal manera que permita que tanto el supervisor como el subordinado la vean como un medio para resolver problemas y no como una sesin para encontrar errores. el gerente debe considerar tres propsitos bsicos al planear una entrevista de evaluacin: Analizar el desempeo del empleado Ayudar al empleado a establecer metas y planes de desarrollo personal para siguiente periodo de evaluacin Seguir medios para lograr las metas establecidas, incluyendo el apoyo del gerente y la empresa Que la entrevista personal y revisin escrita debe tener como objetivo el mejoramiento del desempeo del empleado y no la crtica, es decir, dar a entender al empleado que este proceso se realiza para optimizar el desempeo no solo personal, sino tambin de cada uno de los integrantes del grupo de trabajo.
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CASO 11-1 EVALUACIN DEL PERSONAL EN FIBRAS SINTTICAS
1. El personal de fibras sintticas S.A, est distribuido en no menos de seis grandes categoras o niveles: operarios de las distintas plantas, tcnicos calificados, personal de oficina, personal de venta y personal ejecutivo. recomendara usted diferentes tcnicas de evaluacin para cada categora? Cules? A nivel de actividades permanentes Cuntas personas estima que necesitara bajo su mando para desempear esta labor?
En lo personal recomiendo un sistema de evaluacin estandarizado debido a la gran cantidad de empleados, se tom esta decisin ya que se busca que haya objetividad y validez. Con ello se obtendr un mejor control que garantic eficiencia y el mayor desempeo de los empleados. Con la ayuda del mtodo de acontecimientos notables puesto que en l se debe llevar una bitcora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar en este documento las acciones ms destacadas ya sean positivas o negativas que efecte el trabajador. Adems que esto ser ms fcil porque los evaluadores se pueden apoyar en el inventario de recursos humanos con l cuenta la organizacin para obtener datos ms especficos del trabajador. Para el mtodo de evaluacin se necesitarn dos personas por categora (8 evaluadores) con las siguientes caractersticas: Comprometidas. Con ideas innovadoras. Hagan cumplir las normas establecidas por la organizacin. Conozcan cada una de sus actividades a realizar.
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2. Ha surgido fuertes rivalidades internas y choques de personalidades, en gran parte porque los integrantes de las antiguas organizaciones autnomas se resisten a la incorporacin. Qu medida adoptara usted para garantizar un mximo de objetividad? Las medidas son: Se realizara una junta donde se rena el personal de las organizaciones antiguas para hablar claramente con los integrantes de las antiguas organizaciones para explicarles la situacin en la que se encuentra la Organizacin fibras sintticas. Destacarles los aspectos positivos del desempeo Especificarles que la sesin de evaluacin es para mejorar el desempeo y no para aplicar medidas disciplinarias. El objetivo de la evaluacin para la empresa puede dar mejores resultados en la nueva modalidad de trabajo. Que realizando este sistema de evaluacin de desempeo se podr detectar si son idneos para una promocin, una reubicacin o una transferencia. De esta manera es un factor fundamental ya que les beneficia para su desempeo laboral. Posteriormente al haber aceptado. Fijar parmetros de desempeo. Realizar mediciones objetivas de desempeo. Con la finalidad de que no haya preferencias, percepciones y opiniones personales que interfieran en el juicio, esto por parte de los evaluadores.
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3. Fibras sintticas S.A, desea desarrollar al mximo su talento gerencial joven. Qu proporcin de su presupuesto dedicara al desarrollo de un centro de evaluaciones para el grupo de 73 jvenes gerentes con que cuenta la organizacin? Cmo construira el centro de evaluaciones? Descrbalo a detalle.
Destinaria un 10% del presupuesto total para evaluar a los 73 jvenes para esto utilizara la administracin por metas y objetivos para que tanto los evaluadores como los jvenes aborden el tema respecto a los objetivos de la organizacin Fibras Sintticas los cuales sern: Evaluar cuantos metros de fibra sinttica se realizan por mes. Revisar la calidad de las fibras elaboradas. Determinar el tipo de distribucin. Planear el tiempo en el traslado de las fibras por mes. Tiempo de almacenamiento y el mercadeo y comercializacin del producto por mes. El presupuesto se deber invertirse en: Capacitacin Alimentacin Materiales de apoyo Talleres de desarrollo Conferencias de liderazgo y motivacin Normas del sistema de evaluacin estandarizado: 1. Explicar el objetivo de la evaluacin. 2. Aclarar que el sistema solo califica elementos de importancia vital para obtener xito en la labor que corresponde al individuo. 3. Los parmetros de desempeo fijado guardarn estrecha relacin con los resultados que se desean en cada puesto. 4. Los parmetros se establecern en cuestin de observacin o de conversacin con el supervisor inmediato. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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5. Se comparar los resultados individuales con los establecidos para la actividad. 6. Las mediciones sern de uso fcil, confiables y se calificarn los elementos esenciales. 7. Son de ndole cuantitativa. 8. El sistema parte de bases objetivas de medicin laborales y resultados. 9. Se otorgar y recibir retroalimentacin peridica. 10. Los objetivos a futuro ayudarn a que los empleados y los supervisores comenten las necesidades especficas de desarrollo empleado. 11. Medir el rendimiento del personal y su capacidad de realizar los trabajos en tiempos establecidos. 12. Respetar los horarios de entrada y salida de la empresa.
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CASO 11-2 GOLEADORES DEL PLATA
1. Cmo determinara los niveles salariales de los deportistas? Se determinarn por temporada donde se tomar en cuenta las siguientes caractersticas: Goles realizados Pases acertados Trabajo en equipo Mritos Actitud positiva
2. Qu consideraciones especficas hara para recomendar una estructura adecuada de compensacin? Recomendara tomar en cuenta los:
Sueldos: Gratificacin que reciben por sus servicios prestados. La cantidad de goles (Increment por goles realizados.) Rendimiento por parte de los jugadores. Pago de sus viticos para sus partidos fuera del pas. Pago por lesiones ocasionadas en los partidos.
3. Suponga que el seor Avendao le ha pedido que elabor un sistema de incentivos especiales para el equipo Qu medidas tomara?
Los incentivos se realizarn de acuerdo al desempeo del jugador y del equipo: Incentivos en especie: Medallas, trofeos. Premios econmicos a los goleadores. Premios econmicos a los mejores porteros. Premios econmicos por ganar torneos a los equipos.
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4. En los equipos de futbol profesional es comn la adquisicin de jugadores a precios muy altos, pero en todos los casos estos precios son acordados con un mercado internacional bien establecido Cules son los niveles de compensacin que predominan ahora en su pas? Antes de determinar el nivel de compensacin se debe:
Determinar Indicadores de desempeo y sus umbrales. Medir indicadores de desempeo. Determinar incentivos y compensaciones por resultados. Definir criterios de evaluacin. Misin del puesto. Mejorar polticas de compensaciones e incentivos Los objetivos deben ser definidos de manera jerrquica. En primer lugar se definen los objetivos a nivel estratgico (Club, Equipo) Posteriormente a niveles de soporte y operativos (Tcnico, jugadores). Los objetivos deben ser alineados y concordantes entre niveles estratgicos, soporte y operativos Compensaciones variables. Niveles de remuneracin por puesto y tipo de jugador. Comparaciones de remuneracin con otros mercados. Compensacin segn resultados. Definir criterios de evaluacin. Seleccionar los factores y competencias a evaluar y determinar los indicadores Nivel de Motivacin Goles realizados Pases acertados Trabajo en equipo Disear tcnicas de evaluacin de desempeo Estadsticas por partido Salario y Presupuesto: Los jugadores ocupando los cupos del 1 al 20 en la nmina cuentan con el presupuesto 2013 de $2,950,000, del club y son referidos colectivamente como los jugadores asalariados por el presupuesto del club. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Los cupos en la nmina 19 y 20 no son requeridos de ser asignados, y los clubes pueden repartir su presupuesto salarial entre solo 18 jugadores asalariados por el presupuesto. Un presupuesto salarial mnimo puede ser imputado contra el presupuesto salarial de un equipo por cada cupo debajo de los 18 que no ha sido asignado en la nmina de mayores. El cargo mximo presupuestal por un jugador es de $368,750.* ** La edad de un jugador es determinada por ao (no fecha) de nacimiento. Los jugadores ocupando los cupos 21 al 30 no se incluyen en el presupuesto del club, y son referidos colectivamente como los jugadores no incluidos en el presupuesto del club (un mximo de 10 por club). Los jugadores ocupando los cupos del 1 al 24 ganarn al menos $46,500 en 2013. Los jugadores ocupando los cupos 25 al 30 ganarn al menos $35,125 en 2013. Los clubes pueden contratar hasta dos jugadores de las Fuerzas Bsicas con contratos mayores del salario mnimo.
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CAPTULO 12 ADMINISTRACIN DE LAS COMPENSACIONES REVISIN DE TRMINOS TRMINO DEFINICIN Estudios comparativos de sueldos y salarios Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organizacin se ajustan a las realidades del mercado. Estos estudios los realizan tanto entidades oficiales como privadas. Evaluaciones de puestos Las tcnicas de evaluacin de puestos conducen a la jerarquizacin de los puestos con base en su valor relativo. Esto garantiza la igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensacin. Jerarquizaciones de puestos El mtodo ms sencillo y menos preciso para realizar una evaluacin de puestos recibe el nombre de mtodo de jerarquizacin. En l los especialistas verifican la informacin procedente del anlisis de puestos. A continuacin cada puesto se integra en una escala subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparacin con los otros. Mtodos de comparacin de factores El mtodo de comparacin de factores requiere que el comit de evaluacin de puestos compare y evale los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluacin por ejemplo, grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, esfuerzo fsico y condiciones laborales. Procedimiento para realizar las encuestas Una organizacin, mediana o grande puede decidirse a emprender estudios comparativos propios, para suplir las diferencias de informacin. A causa del excesivo costo que podra tener el estudio de todo un mercado, es prctica comn limitarse a unos cuantos puntos clave.
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sistemas de puntos La investigacin hecha en muchas empresas modernas ha demostrado que el sistema de puntuacin es el ms empleado para la evaluacin de puestos. En vez de utilizar niveles salariales, como los dems mtodos, las comparaciones usan puntuaciones especializadas. Aunque resulta ms difcil disear este sistema, sus resultados son ms precisos.
PREGUNTAS PARA LA VERIFICACIN Y ANLISIS. 1. En una empresa pequea, de treinta empleados, se han establecido 4 niveles de compensacin con intervalos de $50,000 entre c/u. a medida que han aumentado la inflacin y el costo de la vida, se han concedido incrementos que han mantenido los intervalos de $50,000. Puede conducir a problemas esta prctica? Cmo deberan en su caso variar los intervalos? S puede conducir a problemas esta prctica ya que la moneda no es estable, y el mantener un intervalo fijo puede afectar a la economa de la empresa e incluso dejarla insolvente y llevarla a la quiebra. Sera recomendable hacer un estudio en el cual los intervalos sean apropiados para el estado de la moneda en ese momento, y en caso de que no se pueda mantener un rango, por lo menos tener uno que se asimile al que tenan. 2. Por qu es necesaria la informacin proveniente del anlisis de puestos (presentada en el captulo 4) para proceder a las evaluaciones de puestos? Es necesaria para tener un parmetro de que compensacin es la ms adecuada para el puesto desempeado de cada trabajador dependiendo del tipo de empresa en la que se desenvuelve. Y que sta sea la ms justa.
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3. Suponga que usted identifica la tendencia clara en el mercado a otorgar compensaciones muy superiores a los encargados de compras industriales. Los compradores de su organizacin perciben actualmente 2/3 del ingreso comn, pero ajustar tal ingreso alterara a los niveles jerrquicos de toda la organizacin. Qu medidas recomendara usted? Si se estn otorgando compensaciones muy superiores en el mercado, sera cambiarlas por no efectivo, es decir, por vales de despensa, o motivacin personal, y que sea proporcional a lo que reciban, as no se renumera econmicamente y el trabajador se siente motivado, en un principio se molestar incluso, pero si se le explica el por qu, tendr que entenderlo. 4. Qu incentivos financieros sugerira usted conceder a un grupo de topgrafos que colabora en el trazo y la construccin de carreteras? Qu parmetros establecera usted? Sera conveniente establecer una prima por el nmero de metros que avanzara su labor mensualmente? S sera conveniente establecer el parmetro por metros que avanza mensualmente, proporcionndoles una meta, ya que generalmente la construccin de carreteras son proyectos que necesitan de mucha velocidad y de buena calidad, as que si los incentivamos de acuerdo a la cantidad producida y la calidad, se sentirn con mayores nimos para trabajar.
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CASO 12-1 ESTRUCTURA DE COMPENSACIN EN INGENIERA Y DISEO INDUSTRIAL, S.A. 1. Cmo determinar usted el nivel salarial de los ingenieros que operan equipo de diseo por computadora? Tomando en cuenta que el hecho de que los empleados no se sientan satisfechos con su nivel salarial, y que se considera que igual retribucin, igual funcin, nosotros consideramos utilizar la comparacin de factores. En esta comparacin se optar por comparar y evaluar los componentes esenciales como por ejemplo el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, fsico y condiciones laborales del puesto. El nivel salarial lo determinaremos por horas trabajadas, o por cantidades producidas (destajo), sin embargo la empresa debe de tener en cuenta de que el tener sobreproduccin podra marcar el cierre de la empresa, ya que se tiene ms producto del que se necesita. 2. Qu modificaciones debe hacer la empresa en su poltica de incentivos financieros para Mendoza y los ingenieros que van a trabajar con l? Como el nmero de ingenieros baj, sera bueno que en lugar de incentivos monetarios, que era lo que se vena trabajando, se dieran vales de despensa o en su caso das de descanso, as no tendran sobreproduccin, pues sern menos las personas laborando y motivadas. O en su defecto manejar un incentivo de acuerdo a su nivel de productividad, clasificarlo en sobresaliente, promedio y excelente, as de acuerdo a la productividad es lo que obtendrn de incentivo. Despus de determinar los factores y puestos esenciales para asignar salarios a estos consideramos que las modificaciones que se deben hacer son: Recordar que la empresa busca mantener una inalterable poltica y estructura de compensaciones de manera peridica. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Conservar la homogeneidad interna como un nivel salarial acorde con su mercado. Si se estn obteniendo mayores utilidades hacer un chequeo para re evaluar las compensaciones.
3. Cmo determinara la aportacin que ahora efecta cada miembro del equipo de diseo? Se optara por la idea de mantener dentro de un rango pequeo de contribucin (no mayor a 1000 mensuales) por productividad, ya que como lo menciona el captulo, aunque los empleados puedan sentir que no es mucha la diferencia entre jerarquas, s sientan que se les da un premio a su esfuerzo. Se utilizara el mtodo de graduacin de puestos ya que con este se buscara demostrar de una mejor manera a los empleados nuestra evaluacin y las razones por las que se les estar otorgando ese sueldo. Para ello determinaremos la graduacin apropiada del puesto, es decir, se va a comparar la descripcin del puesto con una descripcin estandarizada.
4. El trabajo con el sistema anterior permita a los empleados un ingreso superior, porque era necesario trabajar no menos de 10 horas extra todas las semanas. Ahora nadie debe quedarse despus de las 5:30 p.m., por lo que no se cobran horas extra. Es legtimo ese factor para solicitar una compensacin? Cmo enfrentara usted esta situacin? Es importante conocer las leyes que protegen al empleado y conocer sobre la Ley Federal del Trabajador. De igual manera consideramos que las horas extra son de acuerdo a las necesidades que tiene la organizacin de cumplir con pedidos, si no se busca un incremento de produccin sera malo que se utilizaran horas extras ya que tendramos una sobreproduccin y de nada servira, ya que la empresa siempre funge como un sistema y eso tendra varias repercusiones en ella. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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Adems de que las mquinas ya no dan el margen como para quedarse hasta 10 horas trabajando. Se hablaran con los empleados para ver que es una situacin no necesaria. CASO 12-2 ANALSIS DE COMPENSACIN EN INGENIEROS DEL DARIN Describa las medidas que usted tomara para establecer una estructura de compensaciones adecuada. Presente un memorndum dirigido a la compaa Ingenieros del Darin. Tenga en cuenta los costos de su investigacin (no exceda el nivel de 20 mil dlares en gastos) ni exceda un lmite mximo de tres meses para su programacin. La primer medida que tomaremos es que se indagar sobre las disposiciones legales de los dos pases para evitar tener problemas con sindicatos o la autoridad. Como se busca garantizar la igualdad, trataremos de que los trabajadores reciban su compensacin de una forma equitativa tanto interna como externa de acuerdo a sus funciones esenciales, buscando igual retribucin a igual funcin. De acuerdo a como se est presentando la informacin optaremos por realizar una jerarquizacin de puestos donde verificaremos toda la informacin procedente del anlisis de puestos considerando el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada funcin. Se considerara tambin poner a discusin la graduacin de puestos ya que es un poco ms preciso. Durante la Jerarquizacin de Personal: Debemos hacer un estudio de la realidad de ambos pases, en materia de jerarquizacin en la principales empresas constructoras o similares a la del proyecto, estudiar sus organigramas y el salario mensual, en base a esta informacin realizar una mixtura al momento de realizar la clasificacin en niveles. Pudindose continuar con los niveles ya establecidos, cambiar algunos de ellos o modificarlos totalmente. GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL
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En competencias de los trabajadores: Los trabajadores que se destacan por sus competencias sin duda estarn en un mejor nivel de compensacin. Y es que el nivel E requiere supervisores, y estos deben dirigir y movilizar a los trabajadores de nivel inferior usando liderazgo y generando confianza a travs de la comunicacin constante. La solucin aqu es elaborar un perfil para cada puesto en base a competencias, as mismo durante el proceso de seleccin se puede realizar una entrevista por competencias segn sea el puesto. Acuerdo entre pases: Ambos pases estuvieron de acuerdo en que las compensaciones sern iguales para ambas nacionalidades, dado que existe un clasificacin por niveles de compensacin y por ende los trabajadores tendrn distinto sueldos, los que reciban menos no estarn satisfechos y reclamaran constantemente, por tanto ambos Gobiernos estarn en conflicto aludiendo favoritismo departe del jefe del proyecto. El organismo asesor contratado para encontrar los mejores niveles de clasificacin debe ser neutral y debe ser el mejor, adems el mismo ente debe encargarse de la seleccin de personal. Para esto ambos pases deben de estar de acuerdo en la eleccin del ente asesor. Moneda: Es difcil establecer igualdad en salario para un trabajador de panam y para uno de Colombia, ya que las monedas no son las mismas en estos pases. La solucin sera realizar un estudio del poder adquisitivo que tiene cada moneda en su pas, compararlas entre s, en base a los resultados puede elegirse un moneda comn de pago o puede elegirse pagarles a cada uno segn su moneda. Por ejemplo a un pen sin especializacin si es colombiano 20 monedas colombianas por da y al panameo 40 monedas panameas por da, esto quiere decir que 20 monedas colombianas equivalen a 40 monedas panameas.
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Heroica Puebla de Zaragoza a 21 de noviembre de 2013
EMPRESA ITP S.A. M E M O R A N D U M
Compaa de Ingenieros el Darin ASUNTO: CONTRATACIN DE NUEVO PERSONAL
La finalidad de este documento es recordarle que se llev a cabo un importante nmero de contratos de personal colombiano y panameo. Debido a las diferencias culturales y geogrficas de los empleados, le pedimos tome en cuenta las siguientes medidas para la ptima estructura de compensaciones, que sabemos, ser la adecuada.
Finalizando que los costos no rebasen la cantidad de $20,000 dlares, ni el lmite de tres meses para el proceso de programacin. Sin ms por el momento le agradezco sus servicios.
Saludos a UD. A T E N T A M E N T E
Gerente de Recursos Humanos ITP S.A.
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CASO 12-3 ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN EN SUNYEN
1. Qu recomendara al seor Rubiano para establecer una administracin de compensaciones sana? cmo formulara usted una estrategia general de sueldos y salarios para la futura operacin en Ensenada? Fijacin de metas, una vez que el empleado haya alcanzado sus metas dar incentivos de reconocimiento personal en lugar de los monetarios, ya que puede generar un problema al hacer que los empleados ganen ms dinero e identificar a los empleados que estn por alcanzar la meta y que no lo logran, para generar un incentivo que haga que lleguen a la meta, ya sea capacitacin o motivacin personal. En caso de que algn empleado no llegue a la meta seleccionada, se identificara la causa y si es necesario sancionar a modo de prevencin.
2. En su opinin, es conveniente que cada uno de los integrantes del nuevo personal de Ensenada tenga un ingreso equivalente al de los homlogos de la Ciudad de Mxico? Deberan ganar ms o menos? por qu? No porque es una empresa nueva y no genera an las mismas utilidades ni las personas tendran las mismas responsabilidades que los de la compaa de la Ciudad de Mxico, aunque sea una homloga, apenas abrir sus puertas en otro estado donde su mercado puede ser muy distinto.
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3. Qu nivel de ingresos especfico recomendara para cada una de las gerencias que se acaban de iniciar? Primero se deber conocer el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada funcin y despus hacer un anlisis para evaluar cuanto se les debe proporcionar.
4. Cmo determinara el nivel de compensacin para las cinco secretarias? Tenga en cuenta que las funciones de cada una varan considerablemente, segn el rea en que trabaje su superior respectivo. Se evaluarn primero las funciones de cada secretaria de acuerdo a s departamento y se buscar una jerarquizacin de puestos donde verificaremos toda la informacin procedente del anlisis de puestos considerando el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada funcin. Se considerara tambin poner a discusin la graduacin de puestos ya que es un poco ms preciso y podramos a consideracin utilizar la graduacin de puestos para tenerlo un poco ms preciso.
5. Prepare un informe general de sus perspectivas de actividades en Ensenada dirigido a la gerencia corporativa en Sel y establezca un presupuesto aproximado de los gastos salariales que demandar la nueva operacin en el curso de su primer ao. Incluya un estimado de los tiempos que usted necesitara para integrar el equipo bsico de trabajo.
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Sr. Alfonso Rubiano Prez-Casas: Gerente Corporativo en Sel. Reciba un caluroso afecto, notificndole del motivo del siguiente documento es informarle acerca de los costos del nuevo equipo de trabajo gerencial. Como usted bien sabe se necesitan gerentes de las siguientes reas de la empresa: administracin, ventas, mercadotecnia, y servicio a clientes, los costos son los siguientes: Personal No. De personal Costo Gerente admn. 1 $35,000 Gerente ventas 1 $25,000 Gerente mercadotecnia 1 $28,000 Gerente servicio a clientes 1 $20,000 Gerente recursos humanos 1 $30,000 Secretarias 5 $6,500 c/u Programadores 3 $10,000 c/u Costo total 13 $200,500 Costo total 13 $2,406,000
El costo de $2, 406,000/00 m.n. es por un ao de trabajo, y el tiempo de reclutamiento ser aproximado de 1 mes.
La Gestión Del Talento Es Un Proceso Que Surgió en Los Años 90 y Se Continúa Adoptando Por Empresas Que Se Dan Cuenta Lo Que Impulsa El Éxito de Su Negocio Son El Talento y Las Habilidades de Sus Empleados