Casos Zarel

DEFINICIONES, PREGUNTAS DE ANLISIS Y
SOLUCIN DE CASOS GESTIN DEL CAPITAL

HUMANO

GESTIN DEL CAPITAL HUMANO INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL

INSTITUTO TECNOLOGICO DE PUEBLA Pgina 1

CAPTULO 1 FUNDAMENTOS Y DESAFOS
REVISIN DE TRMINOS
TRMINO DEFINICIN
Autoridad corporativa Es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes.
Autoridad operativa Consiste en la facultad de tomar decisiones respecto a
produccin, desempeo y personal.
Delegacin de
funciones
Es el proceso de hacer que otras personas participen en la
labor, recibe el nombre de delegacin de funciones. No reduce
la responsabilidad de un gerente, sencillamente le permite
compartir su responsabilidad.
Enfoque proactivo Se llevan a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman
acciones correctivas antes de que aquellos surjan. Los
administradores de los recursos humanos de una empresa
pueden incrementar su contribucin a los empleados y a la
organizacin.
Enfoque reactivo Planteamiento en el que las decisiones se toman una vez
surgido el problema, para intentar resolverlo.
Objetivos de la
administracin de
recursos humanos
OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIN
ACTIVIDADES
OBJETIVOS
CORPORATIVOS
Cumplir con las obligaciones legales

Proporcionar prestaciones

Relaciones entre el sindicato y la empresa
OBJETIVOS
FUNCIONALES
Planeacin de los recursos humanos

Relaciones con los empleados

Seleccin

Capacitacin y desarrollo

Evaluacin

Ubicacin

Retroalimentacin
OBJETIVOS
PERSONALES
Evaluacin

Ubicacin

Retroalimentacin
OBJETIVOS
SOCIALES
Capacitacin y desarrollo


Evaluacin

Ubicacin

Compensacin
Retroalimentacin

Productividad Es la relacin que existe entre los productos que genera la
organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su
funcionamiento: Personal, capital, materia prima, y energa.
Responsabilidad dual
de la administracin
de recursos
humanos:
El desempeo y el bienestar de cada trabajador sujeta por el
supervisor del trabajador y del departamento de recursos
humanos.
Retroalimentacin. Compartir con una persona o un grupo de ellas, las sugerencias,
preocupaciones y observaciones identificadas en algn acto o
proceso con el fin de mejorar su funcionamiento.
Sistema Cuando diversas actividades o entidades estn relacionadas
entre s forman un sistema. Todo sistema consta de dos o ms
partes que interactan entre s pero que poseen lmites claros y
precisos.
Sistema abierto Un sistema abierto es el que puede ser afectado por el ambiente
o el entorno en el que opera.



PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS
1. Cules son los objetivos de la administracin de los recursos
humanos?
OBJETIVOS CORPORATIVOS.- La administracin de recursos
humanos tiene como objetivo bsico contribuir al xito de la empresa
o corporacin.
OBJETIVOS FUNCIONALES.- Mantener la contribucin del
departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las
necesidades de la organizacin es una prioridad absoluta.
OBJETIVOS SOCIALES.- El departamento debe responder tica y
socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y
reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
OBJETIVOS PERSONALES.- Se necesita tener presente que cada
uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas
metas personales legtimas. En la medida que el logro de estas
metas contribuye al objetivo comn de alcanzar las metas de la
organizacin.

2. Qu relacin existe entre las necesidades globales de la sociedad y
la contribucin que hace la administracin de los recursos
humanos?
Las personas tienen necesidades, sean quienes sean, donde quiera que estn. La
administracin de recursos humanos requiere de personal para cumplir sus
objetivos, afianzar ventajas competitivas, xito financiero, llevados dentro de un
marco tico y de responsabilidad social, adems de mantener satisfecha a la
sociedad al cumplir con sus necesidades y expectativas.



3. Por qu es deseable mejorar la productividad de las
organizaciones?
Para que la organizacin mejore sus niveles de compensacin, prestaciones y
condiciones laborales. Lograr con esto una mejor calidad de vida en un entorno
laboral para los empleados quienes se sentirn motivados para seguir
incrementando la productividad.
4. Qu utilidad prctica tiene el enfoque de sistemas?
En que los expertos deben reconocer que los modelos de administracin de
recursos humanos constituyen un sistema abierto de partes que se relacionan
entre s, recordando que todo debe funcionar de manera positiva.
5. Cmo se distingue un estilo reactivo de uno proactivo? Cul es
mejor? Por qu?
En el proactivo las acciones se llevan a cabo antes del problema y en el reactivo
se toman decisiones cuando el problema se presenta. Consideramos que el
proactivo es mejor porque nos permite prevenir y tomar acciones correctivas,
ayudando a la disminucin de riesgos, costos y problemas en la organizacin.
6. Desde el punto de vista del director de un departamento de personal
de una compaa productora de automviles, Cmo puede definirse
su actividad en trminos de un sistema? Cules son sus insumos?
Cmo los transforma?
Cuando se hace reclutamiento de personal ya que eso afecta al departamento
donde se suministre y desempee este personal por ejemplo. Mis insumos son: La
educacin, habilidades y recursos con los que cuentan las personas. Los
transformo brindando capacitacin y realizando actividades que me aporten a los
recursos humanos.



CASO DE ESTUDIO 1-1
CONFLICTO INTERNO EN METALES NIQUELADOS

1.- Si usted fuera el presidente de metales niquelados Qu opinara acerca
de las diferencias entre estos dos ejecutivos? Si le pidieran a usted que
resolviera la discusin.
Ambos gerentes tienen la razn al defender las actividades de su departamento
pero deben estar conscientes de que cada funcin o accin que realizan es de
vital importancia para un buen funcionamiento de la organizacin ya que esta
siempre funciona como un sistema.
Comenzaremos por recordarles que lo que se busca es el mejoramiento de la
organizacin hacindola ms eficiente y eficaz recalcando a cada gerente las
actividades que debe realizar las cuales son pertenecientes a su departamento:
a) Departamento de Produccin: Sus actividades consisten en producir bienes
o servicios, cuidando la integridad del personal.
b) Departo de recursos humanos: Es el encargado de realizar las siguientes
funciones, como lo es la planeacin, reclutamiento, seleccin y orientacin,
capacitacin, ubicacin, compensacin, relaciones labores, higiene y
seguridad.
De la misma forma hacerles mencin que nuestra organizacin es un sistema en
donde cada gerente debe participar activamente en las actividades de la empresa
como la planeacin, seleccin, orientacin, capacitacin, desarrollo, evaluacin,
compensacin, organizar, dirigir, controlar entre otras. Es muy recomendable
apoyarnos y asesorarnos del departamento de personal para lograr tener xito
individual y corporativo.



2.- Cmo conseguira usted que los supervisores y los gerentes operativos
llegaran a una situacin ms armnica con el departamento de personal?
Primeramente contar con un sistema de informacin sobre recursos
humanos con la finalidad de tener informacin de cada puesto, necesidades
a futuro en trminos de personal, para dar asesora a los gerentes sobre el
diseo de puestos, que vigilan para que sean ms productivos y
satisfactorios.
Implementar sistemas de asesora o medidas disciplinarias para evitar
problemas individuales y fricciones interpersonales.
Mecanismos de comunicacin para mantener a los distintos integrantes de
la organizacin.
Ofrecer un enfoque administrativo ya que la administracin de recursos
humanos es responsable de los gerentes; por lo tanto el departamento de
personal existe para asesorar y apoyar con sus conocimientos y acciones la
labor de los gerentes y llevar acabo el enfoque proactivo haciendo lo
necesario para incrementar la contribucin a los empleados y organizacin
para anticipar los desafos a los que se van a enfrentar.
Como presidente dejar definido por escrito (legtimamente) que tipo de autoridad
tendr el gerente de personal, si ser corporativa u operativa, de acuerdo a las
necesidades de la organizacin.
CASO 1-2
CONGRESO DE PROFESIONALES JVENES

1.-Presente un documento de cinco pginas y no ms de 7 detallando sus
puntos de vista sobre la contribucin que puede hacer el administrador de
personal al desarrollo regional.
Hoy en da nos enfrentamos con una sociedad ms compleja, ya que las
organizaciones han tenido un mayor perfeccionamiento en su infraestructura como


en su produccin. Sin embargo, uno de los campos que tambin ha tenido un
avance fue el de la administracin de recursos humanos, cuyo fin es mejorar la
eficiencia de los recursos humanos de los organismos sociales. Recalcando que
los seres humanos constituyen el elemento ms importante en una organizacin y
son quienes ponen en prctica las estrategias e innovaciones de sus
organizaciones.
El propsito fundamental de la administracin de recursos humanos es
proporcionar a las organizaciones una fuerza laboral eficiente la cual alcanza sus
propsitos mediante la satisfaccin de sus objetivos, para poder alcanzar esta
meta, los objetivos de la Administracin de Recursos humanos debe reconocer los
desafos de la sociedad, la organizacin, la funcin de personal y las personas
afectadas.
El papel de la administracin de recursos humanos es el de servir al resto de la
organizacin, contribuir al logro de las metas de cada persona. Cuando los
objetivos personales no se cumplen, la motivacin de los empleados decrece y
puede disminuir el nivel de desempeo y aumentar el despido de personal. La
contribucin de la administracin de recursos humanos a la sociedad se basa en
principios ticos y socialmente responsables. Una de ellas, es el hecho de brindar
fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y
contribuir al crecimiento de la organizacin y ayuda a que toda la empresa se
encuentre en su habilidad para responder favorablemente, y en estos esfuerzos
obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el
ambiente del mismo.
Esto requiere que gente adecuada, con la combinacin correcta de conocimientos
y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuado para
desempear el trabajo necesario.
La ubicacin del rea de recursos humanos en el organigrama de una empresa
expresa una autoridad lineal y corporativa a su vez. Es autoridad lineal puesto que
el gerente de recursos humanos est autorizado para supervisar el trabajo de sus
subordinados y es responsable del cumplimiento de los objetivos de la


organizacin y a su vez es autoridad corporativa porque el gerente de recursos
humanos asiste y asesora a los gerentes de lnea.
Los dems gerentes de una empresa pertenecen de alguna manera a recursos
humanos, porque deben seleccionar a su gente, entrenarla, capacitarla y
evaluarla.
En Mxico es cierto que el departamento de recursos humanos est pasando por
un mal momento, sin embargo creemos que si se tiene un especfico cuidado en
los siguientes aspectos habr una mejora notable en la administracin de los
recursos humanos de Mxico.
Involucrar a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones.
Utilizar con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para
promover la participacin y motivar a los empleados.
Propiciar y apoyar el trabajo en equipo en toda la organizacin.
Hacer amplias inversiones en capacitacin y educacin, que en el trabajo los
asociados estn totalmente involucrados en esfuerzos de capacitacin, la
importancia de la calidad y la satisfaccin del cliente, y as llevar los
procedimientos de la empresa hacia una mejora continua.
Mantener un entorno de trabajo que conduzca al bienestar y crecimiento de todos
los empleados (empleados satisfechos son empleados productivos).
Vigilar la eficiencia y eficacia de las prcticas de recursos humanos y medir la
satisfaccin del empleado como un medio de mejora continua.
Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor forma posible los
intereses del trabajador y de la organizacin.
Dar la informacin necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades
necesarias para lograr su rpida incorporacin a los grupos sociales que existan
en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificacin entre el nuevo miembro y
la organizacin y viceversa.


Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades.
Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le
permitan la mejor posicin para su desarrollo, el de la organizacin y el de una
colectividad.
Proveer incentivos adicionales a los sueldos bsicos para motivar la iniciativa y el
mejor logro de los objetivos.
Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepcin de
sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para la organizacin, as
como sistemas eficientes que permitan su control.
Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el personal, como
la satisfaccin en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean
desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.
Promover los sistemas, medios y ambiente apropiados para desarrollar ideas e
intercambiar informacin a travs de toda la organizacin.
Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente
establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los
trabajadores y de la organizacin.
Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover
relaciones de trabajo armnicas con el personal.
Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de
trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal.
Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que
alcance las normas de rendimiento que se establezcan, as como para lograr que
desarrolle todas sus potencialidades, en bien de l mismo y de la organizacin.
Para el apoyo de la posible implantacin de servicios de electricidad en reas
rurales, se aportara y ofrecera apoyo en la planeacin de los recursos humanos,
desde reclutar, seleccionar, capacitar, pago de salarios higiene y seguridad a


trabajadores, ya que el contar con personas aptas para el trabajo trae como
consecuencia un desempeo eficaz y eficiente.
Dar mejores alternativas ofrecer la mejor asesora y aplicacin de un enfoque
sistemtico.
La contribucin que pueden ofrecer es la de garantizar un ambiente de trabajo
donde no haya riesgos, ya que esto beneficiar de manera directa a la pronta
ejecucin de actividades y un ahorro econmico ya que como no suceden
accidentes no se efectuaran pagos extras, lo cual generar una buena reputacin
al administrador de personal .
2.- Incluya en su documento comentarios especficos sobre aspectos de la
administracin de recursos humanos que pueden mejorarse en su pas.
Las disposiciones legales sobre el rea indicando que todo es real y verdico y que
cualquier cosa se atender respecto a las normas y polticas de una organizacin.
a) La relacin es estrecha ya que contando con personas con conocimientos
ms amplios, coadyuva a la toma de decisiones y asesora lo cual beneficia
al departamento de recursos humanos a tener una gran visin puesto que
el administrador es el encargado de elegir personal, ya sea en cualquier
tipo de rea.
Las principales funciones del departamento de recursos humanos son:
Hacer una acertada planeacin de recursos humanos y mediante el
reclutamiento y seleccin de personal, encontrar a personas que cubran las
necesidades propuestas, procediendo con su orientacin y capacitacin
para que puedan desempearse con efectividad; al evaluar el desempeo
de los trabajadores, estos deben recibir una compensacin en forma de
sueldos, salarios, incentivos y prestaciones.
Sin olvidar que este departamento influye en las relaciones del personal con la
empresa. Finalmente los empleados representan el 80% de una corporacin entre
ellos se encuentran el ingeniero, el economista, el mdico, y el abogado.


Buscando su formacin profesional para generar mayor productividad en la
organizacin.
b) Es verdad que los recursos financieros son de vital importancia, as como lo
es su profesin y la ma, sin embargo, como le he explicado anteriormente,
el rea de administracin de recursos humanos es indispensable para una
organizacin con alto nivel de empleados ya que los recursos financieros y
los recursos humanos van de la mano y tomar consciencia de que los seres
humanos tenemos la capacidad de convertir en realidad las cosas que los
recursos financieros y materiales hacen posibles y as cumplir con los
objetivos de la empresa enfocndonos de igual manera en los objetivos
personales. Hay que estar conscientes de que es necesario el dinero para
poder realizar las actividades de una empresa porque es uno de los
principales factores para que una unidad econmica sea exitosa con la
finalidad de cubrir gastos, salarios, insumos etc., as mismo encontramos
que las personas son indispensables ya que ellas son las que hacen que
una empresa cumpla sus objetivos y al mismo tiempo pueda avanzar y
seguir en el mercado.



CAPTULO 2 DESAFOS INTERNOS
REVISIN DE TRMINOS
TRMINO DEFINICIN
Carcter de la
organizacin
El carcter de la organizacin de cada miembro es
diferente ya que cada uno puede pensar ser patrimonio
de la organizacin a diferencia de otros tipos de recursos.
Los conocimientos, habilidades y experiencia son
patrimonio del personal.
Revolucin industrial Es aquella capaz de aguantar un crecimiento sostenido,
rpido y elevado.
La revolucin industrial es una: Tecnologa, social,
poltica y econmica.
Antes de la revolucin no exista la clase trabajadora,
porque no hay trabajo por cuenta ajena, trabajo
asalariado como mecanismo dominante para la
organizacin del trabajo.
Departamento de bienestar Tiene entre sus funciones las de atender ciertas
necesidades de los trabajadores como vivienda, atencin
mdica y educacin. Sus objetivos son prevenir la
formacin de sindicato, aspecto que con frecuencia
condujo a conflictos y choques laborales.
Demografa Toda la poblacin experimenta cambios positivos y
negativos en el nivel de educacin, salud, ingresos
econmicos. Los cambios demogrficos que la poblacin
experimenta son positivos por que el nivel de bienestar de
la mayor parte de las personas tienden a mejorar.
Desafos internos Las organizaciones deben atender los desafos internos.
Los objetivos de carcter financiero, ventas o de cualquier
otro sector que puedan entrar en conflicto con los


objetivos personales.Los sindicatos constituyen un
desafo real cuando actan dentro de la organizacin.
Desafos externos Con frecuencia la organizacin y su departamento de
personal ejercen mnimo control sobre su entorno
exterior. Estos desafos se moldean la forma en que la
organizacin opera y por esa razn influyen sobre
departamento.
Los cambios determinan el tipo de personas que se
necesita el grado de preparacin y desempeo necesario.
Funcin de asesora Es la prestacin de servicios profesionales, de consultora
y asesora en todo el mbito de recursos humanos,
programas de perfeccionamiento y entrenamiento de
acuerdo a cada una de las necesidades.
Funcin de mando
ejecutivo
Son profesionales con experiencia global en la gestin de
recursos humanos, o con responsabilidades en reas
especficas de la misma: Seleccin, formacin,
comunicacin y relaciones laborales.
Sindicato Las compaas de sindicalizacin, estas pactan con los
representantes de los trabajadores en varios aspectos,
nivel salarial, horario laboral, condiciones de trabajo,
aspectos de seguridad, servicio, prestaciones etc.



1. El sector de la explotacin minera es muy importante en la mayora de
las economas latinoamericanas. En su opinin, y dentro del contexto
de su pas Cmo influy la Revolucin Industrial en la administracin
de los recursos humanos en el sector minero?
Influy de diversas maneras ya que est etapa afect la maquinara de manera
positiva, es decir, se dio una mejora puesto que las mquinas para transportar los
minerales, tuvieron cambios drsticos, lo cual propicio al contrato de nuevos
trabajadores; ya que se utilizaba un perifrico con canastas, posteriormente un
transporte grgoles metaleros, despus carretas con caballos y con la llegada de
la revolucin industrial se construyeron vas para el uso y acarreo de la plata y
otros metales por medio de un ferrocarril elctrico.
La administracin de los recursos humanos se vio obligada a contratar a nuevo
personal, as como tambin a aumentar la comunicacin puesto que los ex
trabajadores de las minas robaban, saqueaban y vendan metales debido a que
conocan muy bien el proceso de extraccin y acarreo, se recurri a que los
vigilantes entraran a un sistema de capacitacin, porque ni ellos se percataron de
que haca falta minerales, despus de un tiempo notaron los faltantes.
2. La industria automovilstica constituye una de las grandes fuentes de
empleo e ingresos para la mayor parte del subcontinente
latinoamericano. La industria ha pasado por alternativas claras, de
dominacin del mercado por parte de compaas de capital
Estadounidense, Francs, Japons, Sueco, etc. En su opinin, Qu
papel ha tenido la administracin de los recursos humanos de estas
empresas en las alternativas de ascenso y descenso que todas estas
compaas han experimentado?
Un papel de importancia ya que gracias a la manera en que responden a los
desafos externos, como lo son cambios en la tecnologa (la cual avanza y
evoluciona constantemente), econmicos en el cual el buen uso de los recursos


monetarios y el cambio de la moneda, culturales en donde la ideologa es diferente
segn el lugar, as como tambin los desafos internos que bsicamente se deben
al comportamiento de los empleados; de igual manera una adopcin de medidas
proactivas (un sistema de obtencin de informacin y retroalimentacin), cabe
mencionar que la actitud del personal de recursos humanos debe tener firmeza en
sus decisiones y un gran entusiasmo el cual contagie a los trabajadores, no
obstante las normas y polticas son aspecto que se considera indispensable para
que la organizacin logre avanzar.
3. Usted es el gerente general de una compaa que fabrica calzado de
cuero y durante una visita a una feria industrial se encuentra con una
cosedora que le permitira reducir el personal de su empresa en 12%.
Qu comentarios y planteamientos hara usted al respecto?
Pedira una asesora al departamento de personal donde preguntara que efectos
causara en la empresa la introduccin sobre los recursos humanos de la
empresa, as mismo aplicara el enfoque proactivo pensando en las
consecuencias y los movimientos que se tendran que realizar como por ejemplo
el cambio en la comunicacin escrita, el planteamiento de capacitacin y
preparacin del personal, el tiempo que tardara en reacomodar y si es realmente
efectivo.
4. Dentro del marco de las tendencias demogrficas de su ciudad la
oferta de mano de obra no calificada. Se incrementar o disminuir
en el curso de los prximos 10 aos? En que basa usted su anlisis?
Disminuir puesto que el incremento en el nivel educativo ha ido aumentando
progresivamente, hoy en da los jvenes se esfuerzan por seguir estudiando y
preparndose para el futuro.
En las estadsticas menciona que existe un porcentaje alto de jvenes que
estudian.
38.8 por ciento de las y los jvenes se dedican slo a estudiar.


78 por ciento de las y los jvenes se dedican a estudiar y/o trabajar, segn la
encuesta nacional de juventud 2010.
5. Las compaas bancarias tienden a mantener grupos de empleados de
considerables dimensiones. Seleccione un banco representativo de su
comunidad y esboce tres posibles formas de mejorar el manejo de los
recursos humanos de la institucin.
El banco seleccionado es: BANCOMER
1. Reducir el tiempo de espera en la cola.
2. Entusiasmo y profesionalismo.
3. Buena atencin hacia el cliente.
4. Soluciones efectivas.
5. Mejor asesora bancaria.

6. El gerente general del Banco Comercial est considerando la apertura
de la primera sucursal de esa institucin en la ciudad de San Carlos.
Inicialmente, se decidi que est sucursal tendr 32 empleados de
distintos niveles. Qu presupuesto considerar usted necesario para
el departamento de personal?
1%
7. Con base en que parmetros los determinara?
De acuerdo con varios estudios, el presupuesto promedio de los departamentos
de personal apenas constituye 1%



CASO 2-1
NUEVAS POLTICAS DE PERSONAL EN COBRES INDUSTRIALES

1.- Prepare una cuidadosa exposicin de las razones que tiene Cobres
industriales para organizar un departamento de personal completo.
Nuestro principal objetivo y el del departamento de recursos humanos es lograr los
objetivos de la empresa buscando el xito, con productividad en sus procesos y
bienestar de los trabajadores para con ello buscar la evolucin de la organizacin
La productividad de la empresa no solo se basa en producir de una forma ms
eficiente, ni se enfoca solo a producir por producir, sino que se debe buscar una
mejor calidad del entorno laboral para los empleados quienes a su vez se
encontrarn mejor motivados para lograr el xito organizacional.
Es necesario buscar un equilibrio entre el xito econmico y la mejora del nivel de
calidad de vida laboral.
Por lo que ahora es necesario ampliar el nmero de integrantes que conforman
en el departamento de personal. Debido a que es primordial un cambio dentro del
departamento de personal ya que la innovacin siempre traer mejores resultados.

Es importante tener un equipo de trabajo en el cual cada uno realice funciones de
acuerdo al rea que le corresponde, es decir, cada seccin tiene a su cargo
diferentes fases en las actividades de administracin de recursos humanos. Estos
departamentos se limitan a actividades como mantener expedientes de cada
empleado y suministrar apoyo a los gerentes para identificar aspirantes a llenar las
vacantes que puedan existir. El nmero de trabajadores y el nmero de personal
de una empresa deben estar a una razn considerable para que no todas las
funciones se le carguen a una sola persona y esta pueda delegarlas y efectuarlas
de una mejor forma.



El porqu de la contratacin de ms personal es para delegar funciones, lo cual
permite compartir la responsabilidad del gerente de personal. Recalcando que la
razn de ser de este equipo consiste en dar aportaciones efectivas al logro de los
objetivos generales de la organizacin, puesto que contar con una diversidad de
pensamiento e intelecto generar ms alternativas y estrategias de trabajo a
efectuar ya sea en forma corporativa o lineo-funcional.
2.- Tome una actitud proactiva. Qu preguntas anticipa usted que le har el
seor Schweitzer?
Qu beneficio dice usted que me traer esta decisin?
Los trabajadores se encargarn especficamente de una funcin, la cual
ser realizada con mayor eficiencia debido a la menor carga laboral. Ambas
formas de pensar se complementaran y para que la empresa pueda
visualizarse a tener mayor productividad, mayores rendimientos, mejor
relacin y comunicacin con los trabajadores, logrando mayores
aportaciones de ideas, cambio radical en la forma de pensar de los
trabajadores, innovacin en el proceso, cooperacin entre trabajadores.
Quin piensa usted que cubrir el costo de los nuevos trabajadores?
Al realizar el trabajo con mayor eficiencia, los nuevos de trabajadores
aumentarn la velocidad de los trmites de ventas, con lo cual tendremos
ms pedidos que generarn nuevos ingresos.
Dentro de cunto tiempo usted cre que ver los resultados?
Por favor no se preocupe, pues ver los resultados en el corto plazo,
observar que existir un mejor clima laboral, satisfaccin del trabajador,
mayor eficiencia y eficacia, y mayor rentabilidad.
Me dice usted entonces que con el departamento de recursos humanos
voy a hacer ms exitosa mi empresa?
Aunque las actividades de recursos humanos contribuyen al xito de la
organizacin en diversas maneras, estas actividades deben adecuarse a
las estrategias de la empresa. Todos los departamentos deben contribuir


para que nuestros empleados cumplan con sus objetivos personales y as
enfocarse a los objetivos corporativos.
Correr al personal que est en contra de lo que quiero est mal?
Considero que en vez de correrlos podramos escucharlos para conocer lo
que les est molestando e impidiendo que realicen de una forma adecuada
sus actividades y de esta manera evaluar si esto afecta solo a la persona, a
todo el departamento o a mi organizacin, adems de que al conocerlas se
pueda tomar un enfoque proactivo y podamos prevenir actitudes negativas
de otros empleados con esto se evita la rotacin de personal continua.
Qu efectos generar el tener ms personal en el rea de administracin
de recursos humanos? Ser efectivo el tener a ms personal?
Generar un enfoque proactivo a los desafos que se presentarn como
pueden ser tecnolgicos, econmicos y gubernamentales.
El tener un mejor sistema de informacin, ya que estableciendo ms
subdepartamentos cada uno tendr un mejor manejo de informacin debido
a que podrn tener un nmero determinado de trabajadores a su cargo, se
encargarn de que ellos aporten informacin, utilizando la persuasin y
conjuntamente con las relaciones armnicas para con los dems para
lograr su cooperacin.
Actuar con eficacia lo cual influye de manera efectiva en el xito de la
organizacin.
Mejor ayuda y asesora y por consecuente retroalimentacin, puesto que se
hace reparticin de funciones lo cual trae consigo rapidez en los resultados.



CASO 2-2
CAMBIO Y MODERNIZACION EN METALMECNICA DEL NORESTE

EL NOTICIN
Metalmecnica del Noreste despedir al 60% de su personal.
14 de septiembre de 2013. Puebla, Pu.
La empresa metal mecnica del noroeste instalada en la segunda guerra
mundial en esta ciudad, a partir de los ltimos 4 aos ha presentado
prdidas excesivas. La empresa actualmente se encuentra en nmeros rojos,
es decir, dichas prdidas exceden sus ingresos.
La empresa preocupada por mantener informada a la comunidad ha
mandado este comunicado.
La empresa Metalmecnica del Noreste S.A. es una empresa que fabrica,
elabora y envasa metales de varios materiales como aluminio, cobre, zinc,
entre otras. En dicha empresa que se constituy desde los finales de la
segunda guerra mundial, el personal estaba compuesto por 130 trabajadores
que tenan Jornada de Lunes a Lunes 12 horas diarias, sin salario
compensatorio y sin percibir obviamente las horas extras. La empresa ante
los constantes reclamos de los trabajadores tuvo que proceder a registrar su
personal en el ao 2009. Estas condiciones de trabajo continuaron hasta un
ao despus de la fecha en que los trabajadores comenzaron a reclamar en
forma generalizada ante la empresa la Jornada normal de 8 horas y en caso
de realizarse horas extras que las mismas sean pagadas. Le solicitaron que
existan los descansos e incentivos pagados. La empresa no slo accedi a
cumplir los reclamos sino que tambin capacit a las personas que no
tenan conocimiento de este trabajo, por ese tiempo la empresa perciba
grandes ingresos y contaba con la suficiente liquidez para contratar a todas
las personas; pero en los ltimos aos esta situacin cambi; en la
actualidad la empresa Metalmecnica del Noreste S.A. ha hecho esfuerzos


considerables para poder enfrentar los serios problemas que desde hace
bastante tiempo no se han podido solucionar.
Las ventas han cado, nuestra produccin ya no es competitiva como era en
los inicios. Por desgracia se ha agotado todos los esfuerzos posibles para
mejorar la situacin; y debido a esto la empresa ha tomado una difcil
decisin para poder salvar la empresa de la banca rota. El plan de rescate
consiste en una reingeniera del proceso, es decir, la modernizacin radical
que contempla el despido de 60% del personal no especializado para reducir
los costos y permitir la contratacin de nuevos tcnicos. Nos sentimos
apenados y lamentamos tener que comunicarles que a partir del prximo da
lunes estas personas sern removidas de sus cargos. Esperamos que la
ciudadana en general nos comprenda, esta es una difcil situacin no slo
para los trabajadores sino para la empresa. Se aclarar que cuando se
estabilice la situacin de la empresa, se les regresar el empleo a todos
aquellos trabajadores que tuvieron que suspender sus actividades.
Hasta hace unos das el gerente de produccin de la empresa ha tomado
medidas al respecto, coment que implantar un plan de modernizacin
radical ya que la empresa tiene que tomar un mejor camino, aleg que tiene
la plena confianza en que lograr buenos resultados, recalcando que el plan
ya lo present al Consejo de Fideicomisarios.
La estrategia consiste en despedir al 60% de sus trabajadores para reducir
costos, un aspecto de relevancia es que contratar a nuevos tcnicos, en su
totalidad sern 180 expertos en diversos aspectos tcnicos.
La consecuencias que propicia este suceso es la de afectar a
aproximadamente a 600 personas.
La comunidad muestra descontento, incluso el seor Lpez extern que en
toda empresa siempre hay un momento de renacimiento y ha llegado la hora
de la empresa Metalmecnica del noroeste, lamenta a las personas que se
quedarn sin empleo pero siempre hay que prever la situacin de la empresa


en que se labora, puesto que ellos debieron tomar medidas al saber la
situacin de la empresa durante estos ltimos aos.
2.- Cmo estima que afectar este cambio la nmina de la empresa?
Afectar de manera positiva puesto que la empresa necesita levantarse, ser un
cambio radical pero positivo en donde el departamento de recursos humanos
tendr mucho trabajo en el aspecto de reclutar, seleccionar, capacitar, orientar,
realizar contratos, especificar las condiciones de seguridad e higiene, prestaciones
entre otras actividades.
M E M O R A N D U M
Puebla, Mxico, a 23 de septiembre de 2013.
Para: Margarita Toxqui Tlamani, Gerente de Finanzas
De: Mnica Becerra Herndez, Gerente de Recursos Humanos
Asunto: Cambio de nmina

Se despedir el 60% de los trabajadores no especializados por lo tanto solicito se
les debe liquidar con base a la ley federal del trabajo Conforme al Art.50, fracc.II
LFT, tratndose de finalizacin de relacin laboral por tiempo indeterminado las
indemnizaciones se integran por 3 meses de sueldo y 20 das por cada ao de
servicio, prima de antigedad 12 das de salario por cada ao de servicio en
trminos de lo dispuesto en el artculo 486 de la ley.
La finalidad de este documento es mencionarles que debido a la crisis que se est
presentado en la empresa se reducir el nmero de empleados lo cual disminuir
el pago de salarios; pero aumentarn las prestaciones ya que se contratar a
personal especializado. Por otro lado la produccin se reducir ya que no habr
los empleados suficientes para lograr los pedidos en determinado tiempo.
________________________

Mnica Becerra Hernndez
Gerente de Recursos Humanos



CAPTULO 3 DESAFIOS INTERNACIONALES
REVISIN DE TRMINOS
TRMINO DEFINICIN
Internacionalizacin de la
fuerza laboral
La internacionalizacin del personal, especialmente en las
corporaciones grandes, es un fenmeno que con toda
probabilidad se incrementar durante el siglo XXI. Deriva
de factores como la mayor facilidad para viajar y emigrar
de un pas a otro, el incremento del nmero de
matrimonios entre personas de distinta nacionalidad, el
incremento en el nmero de personas que se educan en
pases distintos al propio y la globalizacin de la economa
mundial.
Entre los efectos que ejerce se encuentra una fuerte
tendencia a basar la compensacin en el desempeo
individual y no en factores como la religin, la raza o el
sexo.
La flexibilizacin de las actitudes del pasado, la
preparacin para afrontar los desafos del futuro y la
capacidad para responder a las nuevas condiciones son
elementos bsicos para lograr xito profesional en este
campo.
Paquetes de
compensacin
internacional

La compensacin va ms all del pago de un salario y las
prestaciones que determine la ley del pas donde trabaje el
empleado. Por lo general, debe incrementarse
considerablemente por varias razones: Los gastos
adicionales en que incurre el empleado, el nivel de mayor
responsabilidad que ahora le corresponde y el nivel ms
alto de responsabilidades fiscales que debe cumplir porque
la legislacin de muchos pases determina que un
emigrante que mantiene su residencia legal en su pas de
origen debe pagar impuestos en los dos pases.
Planeacin de cobertura
de puestos

Las organizaciones necesitan identificar candidatos con
potencial para puestos a nivel nacional o internacional. Los
candidatos provienen de dos fuentes de suministro: los
empleados actuales y las personas contratadas en el
mercado externo.
La planeacin efectiva de recursos humanos por parte del
departamento de personal requiere sumo cuidado para


garantizar que las transferencias y el proceso de retorno al
pas de origen se traduzcan en empleos productivos y
experiencias positivas.
Cuando el ejecutivo se ve en la necesidad de cubrir
diversas funciones en culturas diferentes logra una
compensacin amplia de la organizacin y del entorno en
que opera.
Prestaciones
internacionales

Las prestaciones pueden incluir el uso de un automvil de
la compaa y, en caso de ejecutivos de alto rango, un
conductor; la afiliacin a clubes sociales y deportivos,
compensacin por vivienda y adquisicin de bienes
domsticos, etc. Por regla general los incentivos que se
otorgan a los ejecutivos que se trasladan a un nuevo pas
slo se conceden a los directores de muy alto rango en el
pas de origen.
Las prestaciones tienden a incrementarse en el caso de los
empleados que se trasladan a pases que mantienen un
nivel muy alto de impuestos sobre los ingresos
individuales.

Programas de
repatriacin

En algunas ocasiones, el reclutamiento de personas que
se encuentran actualmente en el exterior para que se
repatren a su lugar de origen y trabajen en l puede
resultar ms difcil que la identificacin de candidatos
apropiados para el mercado local del trabajo.
Transferencia
internacional

Es la prestacin internacional de ms difcil administracin,
ya que suele incluir familiares inmediatos. Esta prestacin
puede ir desde el envo de los enseres domsticos de un
pas a otro, hasta la adquisicin de una nueva casa o
condominio, y la compra de la casa antigua a precios del
mercado.



1. Rodrigo Araiza, joven y brillante profesional de la empresa en que
usted ejerce el cargo de subgerente de recursos humanos, acaba de
recibir una oferta de transferencia internacional, y se comunica con
usted para que le responda francamente a la pregunta: Cmo le
afectara esta oferta? Qu importancia tiene en su futuro profesional?
Yo como subgerente del departamento de recursos humanos aceptara la
transferencia, pero le hara ver a Rodrigo que su xito profesional va a depender
de gran medida de su ubicacin en su nuevo empleo y del desarrollo de la
empresa, pues van a ser mucho ms complejos en otro lugar.

2. Usted trabaja en la sucursal de una compaa de productos qumicos
en calidad de asesor de transferencias de personal. La corporacin
planea trasladar a tres qumicos que actualmente residen en Argentina
al pas donde usted reside y el gerente de su departamento le solicita
un memorndum de no ms de dos pginas de extensin con sus
recomendaciones y sugerencias prcticas para llevar a cabo la
transferencia.



Puebla, Mxico, a 25 de septiembre de 2013.
EMPRESA, QUIMIMEX.
M E M O R A N D U M
Para: Janeth Domnguez Portillo, Gerente del departamento.
De: Mnica Becerra Hernndez, Asesor de transferencias de Personal
Asunto: Sugerencias y Consideraciones.
Mediante el presente se le informa lo siguiente teniendo conocimiento ya de que
tres qumicos argentinos sern trasladados a la Ciudad de Puebla les doy la
bienvenida y manifiesto mi consideracin y disponibilidad para cualquier
circunstancia y/o problema a consulta que usted tenga.
Bien sabemos que su desempeo ser al igual que en Argentina, de notable xito
y satisfaccin para QUIMIMEX y por lo mismo en toda la organizacin se pide a
usted tome en cuenta las siguientes sugerencias y consideraciones: Los
empleados deben tener en cuenta la jerarqua de su cargo pero sintindose
comandos con su presencia cualquier falta de respeto u otro hacia usted ser
sancionado. Acerca de la utilizacin del equipo de seguridad, le recordamos que
todos los equipos cuentan con la ltima tecnologa para su seguridad y la del
producto. As tambin le recordamos que todo lo relacionado a su traslado est
perfectamente en orden.
Ante cualquier duda, por favor pngase en contacto con el encargado del
cumplimiento.
________________
Mnica Becerra Hernndez
Asesor de transferencias de Personal



3. La corporacin con la que usted trabaja celebr un contrato de
intercambio comercial con una compaa japonesa que enviar a una
delegacin de tres empleados de nivel intermedio a familiarizarse con
su empresa. Cite cuatro medidas que va usted a tomar, con una
filosofa proactiva, para evitar los choques y las diferencias culturales
en la medida de lo posible.

Antes de la llegada de los empleados, se les dar una pequea
introduccin acerca de su cultura y de las formas ms cercanas de
interaccin, con el fin de que los empleados hagan sentir cmodos a
los empleados visitantes.
De la misma manera se les mandar un folleto a los empleados
visitantes con los rasgos ms caractersticos de nuestra cultura, para
evitar caer en confusiones y malos entendidos.
Se celebrar un almuerzo de bienvenida de acuerdo a su cultura,
para hacerlos sentir en confianza y para explicarles a grandes rasgos
de la empresa.
Despus del almuerzo se les llevar por un recorrido de la empresa,
explicando cada rea, cul ser su funcionamiento.

4. La gerencia general informa a su departamento de personal, del que
usted es el gerente, acerca de la apertura de nueve plazas de trabajo
en el exterior. Las oportunidades son para personas con inters de
promoverse en el rea de ventas. Cmo comunicara usted la oferta
al personal de la organizacin?
Consideramos que haciendo una junta informativa con todos los trabajadores es la
mejor opcin para informarlos de la nueva apertura de plazas, as mismo les dir
los requisitos y me abrir a dudas y comentarios por parte de los empleados y
dar una fecha especfica para la entrega de documento



CASO 3-1
PROYECTO COLOMBO-VENEZOLANO
1. Prepare un memorndum de una pgina y media con sugerencias y
consideraciones respecto a la transferencia internacional de Ana
Mara.
M E M O R A M D U M
Colombia, Bogot, a 15 de Octubre de 2013.

De: Janeth Domnguez Portillo
Para: Diego Piedrahita

Asunto: Sugerencias y consideraciones respecto a la transferencia internacional
de Ana Mara.
Por medio de este documento le informo que pronto tendremos colaborando con
nosotros a Ana Mara Pelez Rincn, con anterioridad desempea un puesto en la
sucursal de Colombia, y fue considerada ser trasladada a esta nueva sucursal de
Venezuela ya que ella cuenta con las habilidades y capacidades necesarias para
dar estrategias para la promocin del nuevo producto.
A) DESARROLLAR: Consiste en realizar un plan de compensaciones y
prestaciones con base a las diferencias de costo de vida.
B) DAR. Asesora respecto al mbito fiscal y financiero, en la seleccin de
vivienda y escuela adecuada para sus dos hijas, en cuanto al aspecto
econmico se requiere que se le brinde una asesora en el proceso de abrir
una cuenta bancaria informar detalladamente los pros y los contras de cada
una de las opciones.
C) OFRECER. Asesora para el trasporte de enseres domsticos, as como
tambin supervisar el procesamiento de documentos tanto de Ana Mara como
el de sus hijas.
D) ORTORGAR. En caso de que la vivienda seleccionada est retirada del lugar
de trabajo se le asignar un automvil.
___________________
Janeth Domnguez
Gerente de Personal



2. Ana Mara va a efectuar un primer viaje exploratorio a caraca. Cmo
se preparara usted para recibirla? Qu preguntas es probable que le
haga Ana Mara y como las respondera usted?

Se enviara un boletn a las personas que conforman del departamento de
personal informndoles que la Seora Mara nos har una visita y que ser ella
quien vendr a apoyarnos con las ventas de nuestra empresa, recomendndoles
que le den una buena bienvenida hacindola sentir bien.
Primeramente se le preparara una bienvenida para hacerla sentir en confianza,
una serie de recomendaciones, una cena de negocios; es probable que Ana
pregunte ciertas cosas vinculadas a la cultura, sobre como es el trato con el
personal u otras cosas y respondera a ellas con mucha sinceridad y con gran
amabilidad.
Las preguntas que probablemente nos hara son:

Cul ser el lugar donde desempee mis funciones?
Cul es la situacin econmica de Caracas?
Costo de vida? El valor de la moneda en dlares? Costo de vida?

Posteriormente le dara a conocer el lugar que ha seleccionado para vivir, es decir,
es indispensable comentarle a Ana Mara que la ciudad de Caracas, Venezuela es
una ciudad muy cara, en los ltimos aos la poblacin ha ido incrementando muy
rpido, en donde existe una gran variedad desde indgenas, blancos y mestizos,
en cuanto al clima es tropical de altura, son frecuentes las tormentas elctricas, en
el aspecto culinario Caracas ha adoptado el implementar la comida italiana por lo
tanto los habitantes de Caracas ya estn acostumbrados a comer pizza, es la
ciudad con mayor costo de vida del pas (Segn el banco suizo UBS y The
Economist, entre 2012 y 2013 la ciudad clasific como la novena capital ms cara
del mundo), agregando que Carcas es el principal centro administrativo, financiero,
poltico, comercial y cultural de la nacin.


Igualmente en esta zona se encuentran los mejores hoteles y centros comerciales
de la ciudad como lo es el Hotel Eurobuilding, JW Marriott, Embassy Suites y
Renaissance La Castellana, mientras que en el caso de los centros comerciales se
incluyen el Centro San Ignacio, Toln Fashion Mall, Sambil y el CCCT.
Sin embargo el que haya una gran diversidad de etnias influye en el
comportamiento de cada uno de los habitantes.
La citara dos horas despus para mostrarle las instalaciones de la empresa.
Se le Informar a Ana Mara cul ser su puesto a desempear, tambin que
actividades debe realizar y el sueldo que recibir, as mismo se le explicar que
ser la encargada del departamento de promocin, a ella le corresponde reclutar,
seleccionar, contratar, capacitar el nmero de personas que formarn parte de su
equipo.

3. El ingreso mensual de Ana Mara equivale a mil dlares. Asimismo, al
final del ao, en los dos ltimos aos ha recibido un bono que
equivalente al ingreso de dos meses y medio. Ya que ahora su labor
va a ser fundamentalmente de promocin y ventas, y que en Caracas
es una ciudad donde el costo de la vida es aproximadamente 15% ms
alta que en Medelln, Qu ingreso mensual o anual considera usted
recomendable? Cmo lo estructurara?
Debido a la productividad de Mara se realizar un aumento de un 100% de su
sueldo actual, su sueldo final ser equivalente a 2000 dlares, tomando en cuenta
que se le otorgar un automvil para tener mayor movilidad en la ciudad, as como
tambin diversas prestaciones como el seguro mdico, vivienda y el bono de
productividad.
Su sueldo ser en dlares consideramos que es una buena cantidad ya que
transformando los dlares a bolvar (moneda de Caracas) se obtiene una cantidad
total de 12,600 puesto que un dlar equivale a 6.3 bolvar.


4. Al iniciar labores en Caracas, una importante funcin de Ana Mara
ser reclutar, seleccionar, contratar y capacitar en tcnicas
promocionales a un grupo de 12 damas que trabajaran como
demostradoras de los productos Rapicena en supermercados clave
del rea caraquea. Qu tipo de compensacin sugiere usted para
cada promotora?
Tcnica a desarrollar por Ana Mara degustacin para promocin del producto.
Actividades a realizar:
Elegir el lugar de la degustacin.
Dirigirnos e identificar las necesidades del cliente.
Crear confianza (mostrar las ventajas del producto).
Dar pequeas muestras al pblico ms cercano.
Compensaciones:
Dar incentivos de acuerdo a las ventas que realice cada empleado (reloj, una caja
del producto ofrecido, medalla de reconocimiento por su buen desempeo).
Apoyar a sus hijos para motivar al trabajador a seguir cumpliendo las metas (listas
escolares y becas).
Mayor capacidad para que sus habilidades de venta mejoren (capacitacin).



CAPTULO 4 ANALISS Y DISEO DE PUESTOS
REVISIN DE TRMINOS
TRMINO DEFINICIN
Anlisis de puesto Consiste en obtener datos de todos los puestos de
trabajo que existen en la organizacin, pero no
necesariamente sobre cada una de la persona que lo
componen.
Autonoma Consiste en ser responsable de las labores que la
persona lleva a cabo. Dicho de otra manera consiste en
la libertad de controlar las respuestas propias al entorno
de trabajo.
Ciclo de trabajo Permite que el trabajador adquiera experiencia en poco
tiempo. La inversin que es necesario para capacitarlo
es mnima y el trabajo puede llevarse a cabo con mayor
rapidez.
Cdigo de puestos Indica al observador el departamento a que pertenece el
trabajador, si esta sindicalizado o no, y el nmero que
desempean la misma labor.
Cuestionario de anlisis de
puesto
Existen formularios aplicables a determinadas
funciones, as como tambin les permiten identificar sus
deberes, responsabilidades, habilidades y niveles de
desempeo del puesto que se investiga.
Descripcin de puestos Es una explicacin por escrito de las responsabilidades,
las condiciones de trabajo y otros aspectos de un
puesto determinado.
Enriquecimiento del puesto Consiste en incrementar los niveles de planeacin y
control. El nivel de satisfaccin del trabajador
incrementa cuando se seal nuevas fuentes de
satisfaccin laboral.
Ergonoma Consiste en el estudio de interaccin del ser humano
con los equipos y herramientas que opera.
Especializacin Proceso por el que un individuo, un colectivo o una
institucin se centra en una actividad concreta o en un


mbito intelectual, por ende tiene conocimientos
profundos respecto a el rea elegida.
Especializacin del puesto Hace referencia a la divisin del trabajo, de forma que
un individuo aprende a dominar por completo una parte
del proceso productivo, la cual le corresponde.
Identificacin de tareas Un problema de algunos trabajos es que no
proporcionan la posibilidad de identificarse con la tarea
desempeada. Es decir que no pueden observar ms
que un aspecto muy parcial de la labor y nunca se ve el
producto terminado. El nivel de satisfaccin del
trabajador puede incrementarse cuando las tareas se
agrupan de tal manera que los empleados que estar
aportado una contribucin a la sociedad.
Familia de puestos Es un grupo de empleados ntimamente relacionados en
trminos de deberes, responsabilidades, actividades y
elementos de labor.
Parmetros de desempeo Son los estndares o mediciones fijadas que permiten
tomar decisiones ms objetivas, respecto a los
resultados de una evaluacin que determinan la forma
en que un trabajador / empleado realiza sus funciones.
Relevancia de la tarea
desempeada
Saber que el trabajo se realiza es muy importante para
muchas personas dentro y fuera de la organizacin.
Hace que el puesto adquiera valor para quienes lo
desempean.
Rotacin de puestos Le permite cambiar al trabajador de un puesto a otro.
Esto hace a los trabajadores competentes en distintos
puestos, y son capaces de realizar una serie de labores
mejora la autoimagen del trabajador y en general
consigue que el trabajador sea ms valioso para
organizacin.
Simplificacin de la labor Es cualquier mtodo, o recurso que ayude a disminuir o
reducir la cantidad de esfuerzo requerido para ejecutar
una labor determinada y es concebida
fundamentalmente como una tarea permanente con el
objeto de minimizar las tareas ordinarias propias de toda
organizacin.


1. Cules son los mtodos que se emplean para obtener informacin
para el anlisis de puesto? qu ventajas y desventajas tienen los
mtodos?
Entrevista: Es un mtodo directo para obtener informacin, permite una
exploracin ms sencilla y profunda. Se le hace al personal y se verifica con las
respuestas del supervisor.
Ventajas: Es de gran precisin, forma efectiva de obtener
informacin, Obtiene informacin precisa y no se omite ningn
aspecto esencial, contacto directo con el entrevistado, permite
explorar puntos para que quede ms clara la informacin.
Desventajas: Alto costo y demanda mucho tiempo.
Grupo de expertos: Se realizan un grupo de llamados expertos que en realidad
son trabajadores con experiencia y supervisores de primera lnea.
Ventajas: Resultados de alta confiabilidad, permite llegar a resultados de
alta confiabilidad, aportacin de detalles y perspectivas.
Desventajas: Alto costo y lenta ejecucin.
Bitcora de empleados: Permite una exploracin ms sencilla, se les hace a los
empleados y lo verifica el supervisor.
Ventajas: Gran precisin y permite que expertos revisen actividades de su
quehacer a diario, resultados confiables, rene informacin de
determinados puestos.
Desventaja: Alto costo y demanda de mucho tiempo.



Cuestionarios por correo: Consiste en mandar un cuestionario con diversos
puntos el cual permite estudiar varias reas a la vez.
Ventajas: Ms rapido y menos costoso, estudio de varios puestos al mismo
tiempo, el supervisor revisa los correos para verificar las respuestas
obtenidas.
Desventajas: Precisin inferior, preguntas poco comprensibles, respuestas
incompletas, demora en la entrega de cuestionarios.
Observacin: Cuando un profesional observa cierto tiempo al trabajador en su
area de trabajo y anota sus patrones de conducta. Pero siempre se es suceptible a
olvidar ciertos detalles que podrian haber resultado trascendentales.
Ventajas: Es idonea cuando se trata de un trabajo respectivo, manual y
rrepetitiva la actividad
Desventajas: Lenta, costosa, menos precisa que las otras tecnicas, el
observador puede no notar ciertas actividades que no se efectan
peridicamente.

2. Una fabrica de hilados y tejidos contrata sus servicios para que usted
efectue una descripcin de los puestos de trabajo de la planta. Qu
sistema bsico sugeriria usted? Describa su estratgia en un
documento.
En primer lugar seguir el mtodo de observacin:
Para tomar nota del diseo bsico de los puestos y aspectos generales como
cuanto tiempo se trabaja en determinada rea, para saber si la actividad es
manual, si es repetitiva o no, ver la posicin de los materiales que usan, aspectos
como altura de la silla, distribucin de espacio, iluminacin, inferencias sonoras,
temperaturas, humedas y demas condiciones fisicas.



En base a esta etapa se extraer un resumen en un cuestionario que tenga los
siguientes temas:
Identificacin del puesto.
Descripcin.
Deberes y obligaciones.
Aptitudes intelectuales.
Aptitudes fsicas.
Experiencias.
mbito laboral.
Condiciones de seguridad.
Parmetros de desempeo.
Realizando lo anterior se pasa a una tercera etapa que sera una entrevista que se
efectuar de modo rpido y en ella se hablar con los trabajadores de las reas
principales para tratar sus molestias y pedira sugerencias.
Realizar cuestionarios por correo a todos los empleados a los que no entreviste
personalmente para contar tambin con sus opiniones esto es rpido y no
presentar una inversin de tiempo.
Posteriormente se reunir a un grupo de expertos para dialogar teniendo como
base los datos obtenidos de los documentos anteriores, a modo de tener nuestra
conclusin, se toman en cuenta cada una de las opiniones, sugerencias.
Despus proceder a redactar un informe donde escribir mis conclusiones y
sugerencias.
3. En su opinin Qu problemas podran acarrear el concentrarse
exclusivamente en los aspectos de eficiencia de una operacin
industrial?
La eficiencia mide el punto de equilibrio junto a los elementos conductuales, si
nosotros damos mayor importancia a uno de estos elementos estaramos
desequilibrando nuestro punto de equilibrio, con lo cual recabaramos resultados
adversos a los trabajadores puesto que se incrementamos la eficiencia en el


puesto de trabajo puede tomarse insatisfactorio, de igual modo los trabajadores
altamente satisfactorios nos pueden resultar menos eficiente, es por eso que no
debemos de mover ese punto de equilibrio.
As mismo que los empleados tengan fatiga, ms rotacin de personal, el
descuidar otras reas, que la organizacin puede crear baja satisfaccin y
motivacin, enfrentarse a vacantes difciles de llenar y en general una baja calidad
del entorno laboral.
4. Se ha establecido un caso de tareas muy repetitivas, las personas
tienden a sentir mayor nivel de tedio conforme a su nivel educativo es
ms alto. Usted tiene cuatro vacantes a llenar en el departamento de
piezas industriales que fundamentalmente implica la repeticin de una
operacin durante varia horas del da. Qu tipo de educacin
sugerira que tuvieran las personas a realizar esta labor?
Este trabajo ser repetitivo pero al ser de piezas industriales deben tratarse con
ciertas medidas de seguridad, por esta razn se contratara a personal con
educacin preparatoria, con conocimientos bsicos de pintado de piezas
metlicas.
5.- Una agencia de viajes con sede en la ciudad de Panam lo contrata para
que disee el puesto de vendedor de excusiones tursticas. La empresa
vende desde pequeos paseos de seis horas de duracin para conocer las
instalaciones del canal de Panam hasta excursiones completas a las islas
de San Blas.
Me inclinara por sugerir que cada agente maneje exclusivamente una lnea de
viajes, porque se distribuira a cada uno una funcin o un tema en especfico, y
para que no se vuelva montono se hara una rotacin de personal para que cada
uno vaya adquiriendo nuevos conocimientos respecto a los otros viajes.
Aplicara un enriquecimiento del puesto: Incrementando la planeacin y el control,
aadiendo nuevas tareas, responsabilidades, autonoma y control con la finalidad
de que el trabajador no se aburra en su puesto de trabajo.


CASO DE ESTUDIO 4-1
PERSONAL DE SEGURIDAD EN MRIDA, YUCATN.

El aumento de los niveles de criminalidad en la ciudad de Mrida, Yucatn, junto
con el auge econmico general que vive ese estado mexicano, ha creado un
mercado atractivo para los vendedores de sistemas de seguridad. Un inversionista
local adquiri cuatro vehculos blindados para la distribucin de pagos de nminas
(que se hacen en dinero en efectivo) a diferentes compaas de la localidad. Cada
vehculo es tripulado por un conductor y dos acompaantes. En cada caso, la
tripulacin del vehculo realiza cuatro tareas esenciales:
1. Recoge el dinero del banco, se dirige a la compaa donde se va a
pagar la nmina y efecta el pago necesario. En el proceso observa
estrictamente las normas de seguridad en todo momento, con dos de
los tripulantes "cubriendo" con sus armas al tercero, que transporta
fsicamente las bolsas con billetes, cuando el vehculo se detiene.

2. Entrega a cada empleado el pago que le corresponde, despus de
verificar su identificacin.

3. Mantiene contacto permanente por radio y telfono celular con la
central.

4. Prepara un reporte detallado de los pagos que efectu durante el da.

En la zona hay un nmero suficiente de hombres que: solicitan empleo y que
se han recibido instruccin de tipo militar. Estas personas conocen el uso de
las armas de fuego y las tcnicas de defensa personal.
Sabiendo el alto riesgo que implicara una operacin defectuosa de W1a de
las tripulaciones de la empresa, el dueo de la empresa le ha encargado a
usted que lleve a cabo un estudio completo que incluya:
1. Una descripcin completa de cada puesto (usted puede disear las
funciones de los tres integrantes de la tripulacin de cada vehculo en
la forma que prefiera, jerarquizndolos, separndolos o integrndolos
como estime ms conveniente).

2. Una descripcin de los requerimientos de cada puesto



3. Una descripcin de las relaciones funcionales que se establecern
entre los integrantes de cada tripulacin.

1. Datos generales.
Nombre del puesto: Chofer de Seguridad
Nmero de ocupantes del mismo puesto: 1
rea o departamento: Pago de nminas
Puestos a los que reporta: Supervisor
Horario de trabajo: De 7:00 am a 5.00 pm
Para desempear su trabajo necesita tener contactos:
Internos con: Supervisor
Externos con: Guardias y Contador

Cdigo: 122-001 Fecha: 20- Octubre- 13
Funcionario responsable de esta descripcin: Margarita Toxqui Tlamani
Localizacin: Compaas de la localidad
Supervisor: Roco Daz Rosales

2. Descripcin de los requerimientos del puesto

El empleado debe tener licencia de manejar vigente, no haber tenido
multas, ni antecedentes penales.
El trabajo, incluye transportar al contador y a los custodios hacia las oficinas
del banco, y posteriormente en donde se pagara a los empleados.
Debe saber bien la ubicacin y las vas de acceso rpido para cualquier
emergencia.
3. Descripcin de relaciones funcionales.
Mantiene vigilado el transporte del servicio asignado, reporta a la base las
caractersticas del transporte a custodiar, reporta la salida de ruta, la
llegada de destino y las situaciones relevantes a monitoreo y radio.


Tiene que ser responsable, trabaje bajo presin de liderazgo y tenga
experiencia en manejo de conflictos.
Conducir y trasladar al personal a diferentes lugares previo a los
requerimientos de la direccin
Realizar el respectivo mantenimiento del vehculo cuando este lo requiera.
Debe tener la capacidad de saber cmo actuar ante una emergencia, si
esta se presentara.
Revisin general de los equipos de la empresa.
Actividades y tareas:
Transporte de personal al banco.
Transporte para gestiones externas de la empresa.
Revisin del funcionamiento de los equipos e instalaciones de la
clnica.
La responsabilidad de la persona encargada de este puesto est cifrada en dos
aspectos:
Operacin de equipo.
Mantenimiento integral.
Las aptitudes ms importantes a considerar en la persona que desempee este
puesto son las siguientes:
Coordinacin tacto visual.
Salud.
Atencin.
Se considera que la experiencia es indispensable para este puesto, una
experiencia aproximada de 3 aos con brevete profesional, esto bsicamente
por la responsabilidad de operar un activo tan costoso como es el vehculo de
la empresa.



4. Requisitos del puesto

1. Datos generales
Nombre del puesto: Guardias de seguridad
Externos con: chofer de seguridad y Contador

Funcionario responsable de esta descripcin: Margarita Toxqui Tlamani.
Localizacin: Compaas de la localidad.
Supervisor: Mnica Becerra Hernndez.

2. Descripcin de los requerimientos.

Poseer la aptitud fsica y la capacidad psquica necesarias para el ejercicio
de las funciones de vigilante de seguridad sin padecer enfermedad que
impida el ejercicio de las mismas y reunir los requisitos necesarios para
poder portar y utilizar armas de fuego.
Grado de preparacin formal
Tener primaria y secundaria completa como mnimo.
Haber tenido instruccin militar.
Tener conocimiento de mecnica.
Saber conducir.
Experiencia
Mnimo 3 aos como conductor.
Tener institucin militar de 2 aos.


Estatura: Mnima de 1.70,
Complexin: Media o robusta
Seguridad y proteccin, defensa personal, relaciones humanas para poder
defenderse y tratar a las personas.
Sexo masculino.
Imagen
Autoridad: Aspecto se relaciona con el de la imagen, dado que un Oficial de
Seguridad debe tener presencia.
Manejo de crisis (Siniestros, actos vandlicos, emergencias, robos, etc.)
Carecer de antecedentes penales.
Ofrecer un trato con respeto y autoridad.
Servir y proteger en base a una cultura de organizacin inteligente


Ejercer la vigilancia y proteccin de bienes muebles e inmuebles, as
como la proteccin de las personas que puedan encontrarse en los
mismos.
Efectuar controles de identidad en el acceso o en el interior de
inmuebles determinados, sin que en ningn caso puedan retener la
documentacin personal.
Evitar la comisin de actos delictivos o infracciones en relacin con
el objeto de su proteccin.
Poner inmediatamente a disposicin de los miembros de las Fuerzas
y Cuerpos de Seguridad a los delincuentes en relacin con el objeto
de su proteccin, as como los instrumentos, efectos y pruebas de
los delitos, no pudiendo proceder al interrogatorio de aqullos.
Realizar rondines con el fin de detectar y prevenir situaciones de
riesgo que pongan en peligro las instalaciones y el personal.
Prevenir cualquier hecho o situacin que violente la seguridad a
travs de la ejecucin de las normas de seguridad y del plan de


contingencia previamente establecido, mediante auditorias de
seguridad, para resguardar los permetros y las reas dentro de la
empresa donde se est pagando la nmina y/o en el banco de donde
se est sacando el dinero.
Deteccin y detencin de intrusos.

4. Requisitos del puesto:

1. Datos generales
Nombre del puesto: Encargado de entrega de pagos
Externos con: chofer de seguridad y guardias de seguridad

Requisitos del puesto de guardia de seguridad.
Formacin universitaria
Haber tenido instruccin militar.
Tener conocimiento amplio del uso de armas
Comunicacin:
Oral, seas. Debe conocer el lenguaje mediante seas para la comunicacin entre su otro
compaero. Recibe instrucciones directas de su compaero de trabajo a cargo de una
operacin de seguridad.
Experiencia
Haber laborado como miembro de seguridad.
Tener institucin militar de 2 aos.


Funcionario responsable de esta descripcin: Margarita Toxqui Tlamani
Localizacin: Compaas de la localidad
Supervisor: Janeth Domnguez Portillo
2. Descripcin de los requerimientos

Persona Responsable.
Proactiva.
Capacidad de liderazgo.
Trabajo bajo presin y en equipo.
Fuerte.
Buena percepcin atencin de su alrededor.
Permanecer alerta a su alrededor en el transcurso del camino hacia la entrega del
dinero.
Esfuerzo fsico
De intermedio a alto. Grado de esfuerzo muscular est en los niveles promedio
que le servir para transportar las bolsas con billetes, cuando el vehculo se
detiene.
Entrega del dinero a los empleados en las diferentes empresas
Vigilar en lo que el dinero es sacado del banco y depositado en las manos
de los trabajadores de las empresas, estando alerta en semforos y calles.
Reporte del dinero entregado.
Entrega el dinero a los empleados, verifica su identificacin, y pide firma de
recibido de acuerdo a la que portan.
La responsabilidad de la persona encargada de este puesto est cifrada en dos
aspectos:
Operacin de equipo.
Mantenimiento integral.


Las aptitudes ms importantes a considerar en la persona que desempee este
puesto son las siguientes:
Coordinacin tacto visual.
Salud.
Atencin.
Buen trato
Amabilidad
4. Requisitos del puesto:

Descripciones de las relaciones funcionales que se establecen entre los
integrantes de la tripulacin:
Visin de trabajo.
Delegacin de autoridad.
Autoridad.

Requisitos del puesto Encargado de realizar pago
Formacin universitaria
Conocimiento amplio de los requerimientos de pagos.
Comunicacin
Oral y escrita. Mantenerse comunicado mediante radio y telfono celular, posteriormente preparar un
reporte detallado de los pagos que efectu durante el da.
Experiencia
3 aos con brevete profesional, esto bsicamente por la responsabilidad de operar un activo


CASO 4-2
PERSONAL DE CONSERVACION DE RECUROS NATURALES EN PLAYA
TAMBOR, COSTA RICA.

1. Una descripcin de la estructura funcional ms adecuada de cada
brigada.

Se debe tener un cronograma y mapa de actividades
Despus el brigadista debe tener la disposicin de a excavar el hoyo para
poder plantar los arbolitos y debe contar con un lapso de 10 min para poder
ir a tomar agua y hacer sus otras necesidades.
El resto de la tarde deben pasarse limpiando el bosque

2. Una descripcin de los puestos de cada brigada debe comprender.

Nombre del puesto: Jefe de brigadistas
rea o departamento: Produccin
Personal a su cargo: Equipos de brigadistas
Funcionario responsable de esta descripcin: Mnica Becerra Hernndez
Localizacin: Zona de Playa Tambor Bosque
Supervisor: Margarita Toxqui Tlamani
Descripcin general:
Describir los planes de trabajo por alta gerencia, alcanzar metas propuestas en
tiempos definidas.
Actividades:
Distribuye los planes de trabajo entre los brigadistas de forma equitativa.
Hacer entrega de los planos de trabajo a cada lder de brigada.
Elaborar hojas de reporte de la estructura de operacin de cada brigada.
Planea las reas de trabaja para las brigadas.
Hacer entrega de los elementos que se utilizan en la reforestacin a cada
brigadistas.


Nombre del puesto: Lder de brigada
Personal a su cargo: Equipos de brigadistas, voluntarios
Supervisor: Margarita Toxqui Tlamani
Descripcin general:
Distribuye el plan de trabajo que consiste en cuantos ejemplares sern
sembrados, como se har el sembrado y quien lo elaborara. En el menor tiempo
posible.
Actividades:
Distribuye equitativamente el trabajo entre los 7 miembros de la brigada.
Entrega materiales y da instrucciones para la siembra.
Lleva el control de los brigadistas.
Verifica que los procedimientos se hagan correctamente.
Informa a los brigadistas las horas de comida.
Nombre del puesto: Miembro/voluntario/ Reforestador
Supervisor: Margarita Toxqui
Descripcin general:
Trasportar los arboles al rea de reforestacin, plantarlos, arreglarlos, abonarlos y
reas para futuros plantos.
Actividades:
Transporta de las bodegas de los rboles de su estancia al rea de
sembrado.
Marcar reas de sembrado.


Hacer excavaciones para plantarlos los rboles,
Abanado y regado.
Limpiar las reas futura siembre y remueve la tierra para el sembrado
posterior.
Aspectos del desempeo laboral
Esfuerzo fsico:
De intermedio a alto. Los voluntarios deben cargar arbolitos de 10 kg sobre
su espalda y llevarlos al lugar que se designe pero el grado de esfuerzo
muscular est en los niveles promedio.
Esfuerzo mental:
Debe permanecer alerta a su alrededor para no molestar o espantar a los
animales que habitan en el bosque.
Condiciones de trabajo:
Es un lugar abierto, est previsto que despus de sembrar los arbolitos,
cada brigada dedica una hora a tomar alimentos y a descansar y pasa el
resto de la tarde limpiando el bosque antes de regresar a la base de Playa
Tambor.
3. Requerimientos

Jefe de brigadistas:
Formacin Universitaria
Saber llevar el control de la situacin.
Tener conocimientos respecto a la coordinacin de un proyecto.
Tener poder de convencimiento.

Reforestador:
Formacin bsica Primaria, secundaria
Comunicacin: Oral. Debe conocer el lenguaje mediante seas para la
comunicacin entre su otro compaero. Recibe instrucciones directas de
autoridades y cientficos con respecto a la manera de transportar, excavar,
sembrar y regar los arbolitos.
Poseer buena complexin Fsica.
Actitud positiva


Lder de brigada
Formacin Universitaria
Mente positiva
Buen motivador
Conocimientos del plan de la administracin
Tener una comunicacin efectiva

4 Una sugerencia o dos sobre los parmetros que conviene establecer
para estimar la manera en que cada brigada desempea su labor.
Sabiendo que cada brigada cubre a pie todos los das unas distancias
de no menos de ocho kilmetros y teniendo en cuenta el peso de los
arbolitos, el abono, el agua y los alimentos necesarios. Qu recursos
humanos y que tiempo necesitaran las autoridades para cubrir el rea
con cinco mil retoos?
El nmero de arbolitos sembrados: Si la brigada hace un buen rango de arbolitos
entonces se sabr el esfuerzo y el compromiso que tiene la brigada hacia la causa
y los objetivos.
Se recomienda proveer de carretillas a los voluntarios para que ya no ejerzan
tanto desgaste fsico lo cual si siguen cargando los arbolitos su desempeo
disminuye.
Miembro: 60
Peso por ejemplar: 10 km
Materiales: agua, abono y ejemplares (arbolitos).
Longitud del surco: 1000 m
rea de sembrado para cada rbol: 5 m
Tiempo total estimado para la siembra: 21 das
Ejemplares que debe sembrar cada miembro de las brigadas en 21 das: 125
arbolitos.
Ejemplares plantado por das: 6
Tiempo sembrado para cada ejemplar: 1 hora
Total de brigadistas que sembraran: 40 brigadistas.
Total de brigadistas que transportaran ejemplares al rea de reforestacin: 20
brigadistas.



CAPTULO 5 PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS
REVISIN DE TRMINOS
TRMINO DEFINICIN
Anlisis de mercados
laborales
La tarea de identificar a nuevos empleados depende del
mercado de trabajo, pero tambin de la habilidad de los
especialistas de recursos humanos para efectuar esa
importante tarea. Les resulta difcil encontrar al personal
idneo para desempear ciertas ocupaciones y aun cuando
la tasa de desempleo son altas.
Cuadro de contraccin

El proceso de reclutamiento, planificacin avanzada permite
al departamento verificar adecuadas caractersticas de todos
los solicitantes para seleccionarlos y puedan presentarse a
tiempo a su labor. Permite operar al departamento de
recursos humanos de manera proactiva y obtener de un
mximo rendimiento en ciclo total del empleado.

Extrapolacin Requiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a
fases futura
Indexacin Es un mtodo til para estimar necesidades futuras,
mediante el cual se establece una comparacin entre el
incremento de empleo con la relacin entre el nmero de
trabajadores de los departamentos de produccin y cifras de
venta.

Cuadros de sustitucin
potencial
Son una representacin visual de cmo se reemplazara a
una persona cuando surja un vacante. La elaboracin de la
grfica proviene de la auditoria de recursos humanos.
Muestra el mnimo de informacin necesaria para proceder a
la toma de decisiones.


Inventario de recursos
humano
Se preparan en forma electrnica, para permitir que se
efecte peridicamente una comparacin entre el potencial
del personal de la empresa y vacantes que se van
presentando. Es de importancia especial mantener
actualizado el sistema y la informacin porque de otra
manera se corre el riesgo de no promover adecuadamente a
una persona que mereca una oportunidad.
Plan estratgico de
recursos humano
Es una tcnica que tiene como objeto estimar la demanda
futura. Los gerentes y ejecutivos pueden elaborar planes
acorde con los objetivos operativos de la empresa
(ventajas).
Tcnica Delfos Es una dinmica donde se solicitan estimados especficos
grupos de expertos. Los planificadores actan como
intermediarios, las respuestas obtenidas las resumen e
informan a los expertos. Es una tcnica de sondeo de
opiniones.
Prediccin de
necesidades
El nmero de vacantes de niveles distintos dependen
tambin al apoyo que el departamento brinda a los
empleados para desarrollar sus capacidades



1. En su opinin Por qu es ms costeable para las empresas grandes
que para las pequeas establecer planes de recursos humanos?
Esto es debido a la dimensin (tamao), el nmero de empleados es pequeo y
por consiguiente el nmero de sus operaciones.
Qu ventajas estratgicas aportan estos planes a las empresas grandes?
Una de las ventajas ms importantes es la competitividad que genera a la
organizacin.
Enriquecer y mejorar la actual base de datos de informacin del personal,
en el cual bastantes reas se vern apoyadas.
Lograr economas en las contrataciones de personal.
Mejores niveles de productividad.

2. Describa brevemente los factores externos e internos que pueden
hacer que la demanda de recursos humanos de una organizacin se
modifique.
Los desafos internos son aquellos que se dan dentro de la organizacin los
cuales son generados por las polticas de la empresa y por los propios empleados.
Jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias.
Los desafos externos son aquellos en los que el entorno influye de manera
directa a la organizacin.
Aspectos demogrficos, actitudes de la comunidad, nmero de vacantes, falta de
personal con potencial de promocin, cuando en las compaas no existen
mtodos de motivacin al empleado y los cambios tecnolgicos.



3. Cmo resume usted las ventajas que ofrecen los cuadros de
promocin potencial?

La ventaja es que tiene poca informacin, la cual es muy til para
determinar los cambios o remplazos de personal.
La informacin es confiable.
Qu desventajas presentan?
La cantidad de informacin es mnima por lo tanto no se puede tomar una buena
decisin ya que los escasos datos no pueden sustentar datos slidos.
4. Usted trabaja en el departamento de personal de Titn, una gran
empresa de 2 500 empleados que manufactura y vende calzado. Tras
analizar las necesidades de recursos humanos de su departamento, la
organizacin ha concluido que se acerca una marcada recesin del
mercado, por lo que la empresa necesitar slo el 80% de los actuales
empleados. La empresa considera que la recesin durar de dos aos
y medio a tres aos, al cabo de los cuales se vislumbra una etapa de
auge, que llevar a que se necesite 18% ms del personal que ahora
trabaja en la empresa. Qu medidas recomendara usted que
adoptar Titn?
Se realizar una auditora de recursos humanos con el fin de conocer a los
empleados con mejores habilidades y capacidades para que se seleccionen a las
personas con un adecuado potencial y sean las que permanezcan en la empresa.
Explicarle al personal que se despedir de manera escrita el porqu de su
despido, asignndole a cada uno su liquidacin segn la ley federal del trabajo.
As mismo comentarles que para algunos su despido ser temporal y que despus
de la recesin se reintegrarn a la empresa.



5. El clima laboral de Tornos y Metalmecnicos, empresa a la que usted
acaba de ingresar en calidad de gerente de contrataciones, se ha
caracterizado por serios conflictos y choques de personalidades. L a
empresa determin recientemente que era necesario contratar a
cuatro auxiliares de contabilidad y a un contador general. El seor
Rosas Escalln, gerente del rea de relaciones industriales y su
superior inmediato, le pide a usted que considere la posibilidad de
efectuar todas las contrataciones en el mercado externo para traer
sangre fresca a la empresa, con personal no viciado por nuestros
conflictos del pasado. Sin embargo, el contador general, Lucrecio
Martnez, es de distinta opinin: Nuestro personal est capacitado
para desempear esos puestos. En suma, que recomendara usted si
Enrique Villamil, gerente general de la empresa, le pide que comente la
situacin desde su punto de vista profesional pata que la empresa
adopte la mejor decisin posible.
En vista de tener el conocimiento de que se tiene personal apto para la utilizacin
de estos puestos dentro de la empresa y conjuntamente con la revisin del registro
electrnico de la informacin incluyendo los inventarios de personal.
Recomiendo posicionar a estas personas que estn dentro de la empresa en los
puestos que estarn vacantes ya que estos empleados se encuentran ms
familiarizados con la empresa, aadiendo platicas individuales con los
trabajadores que han propiciado discusiones con el objetivo de conocer el porqu
de su actitud y dar solucin a esas situaciones, as mismo diseara reuniones de
convivencia para todos los empleados con la finalidad de que se relacionen y
limen asperezas. Recurro a esta solucin puesto que es mejor analizar de manera
interna al personal y en caso de no tener al personal idneo ya se recurrira a
fuentes externas para solicitar nuevos empleados.



CASO DE ESTUDIO 5-1
PROFESORES DE COMPUTACIN, UNIVERSIDAD DE SANTO TOMAS DE
AQUINO, MORELIA, MICHOACN, MXICO.

1. Tengo que identificar a 24 profesores para que impartan las clases
bsicas del mdulo de computacin las personas. Las personas que
seleccione recibirn un ingreso econmico superior al promedio de
otros catedrticos y disfrutaran de considerables prestigio profesional
deseo proceder de manera rigurosa pero justa. Qu me recomendara
usted: promover internamente a 24 profesores actuales? efectuar
una contratacin externa?

En primer lugar antes de realizar una seleccin interna, necesitamos elaborar una
planeacin de recursos humanos para conocer a los profesores, despus
realizaremos una auditora, es decir una evaluacin de la oferta interna, con el fin
de conocer que tan aptos son para el puesto y tomar medidas si es necesario
realizar capacitacin, con esta informacin se podr realizar un inventario de
personal para tener de manera oficial y escrita cada caracterstica de los
profesores, consecuentemente elaborar una grfica de reemplazo potencial para
conocer el desempeo actual y la idoneidad. Con esta informacin se sabr si lo
adecuado es buscar fuentes externas de provisin de recursos humanos.
2. Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los recursos
de nivel avanzada. Cul es la mejor manera de determinar qu grado
de preparacin tcnica y decente tiene cada uno?
Se recurrira a la realizacin de un inventario de personal el cual tiene la estructura
que recopila mayor informacin para tomar una decisin completa y sustentada en
datos slidos; se seleccionar a los que han tenido cambios progresivos en su
forma de enseanza y es as como se identifican los profesores que tienen ms
alto potencial. Identificando las caractersticas que requiere el puesto (perfil de
puesto).



3. En el pasado reciente perd a cuatro de mis mejores profesores en
computacin porque varias empresas locales les ofrecieron mejores
ingresos.

El futuro del mercado en esta rea de trabajo es muy bueno y prometedor ya que
la computacin hoy en da ha tenido un mayor auge y una continua evolucin lo
cual ha beneficiado a todos los aspectos de la vida humana ya que satisface
diversas necesidades y tambin toma el papel de entretenimiento. Los profesores
en esta rea tienen mayor demanda debido a que tanto en el mbito educativo,
social y organizacional es indispensable.
Como docente en Tecnologas de la Informacin tiene que actualizarse
constantemente en el campo, ya que la Informtica hoy en da, se tienen que tener
conocimientos en las metodologas de desarrollo en aplicaciones Web, servicios,
seguridad y de recursos en computacin para las tecnologas de la informacin, en
los mtodos centrados en el usuario a travs del estudio de las interfaces y de la
Interaccin humano computadora.
De las matemticas para el soporte de la investigacin, gestin, administracin
y toma de decisiones en las TI., en los mtodos y procesos para el soporte del
cmputo inteligente y finalmente en la gestin, planeacin y mejora de procesos
para proyectos en TI.
Un profesor en Informtica debe de tener ciertas habilidades como son:
Creatividad e iniciativa en la bsqueda de soluciones a problemas concretos.
Capacidad creativa y analtica, inteligencia prctica, perseverancia y compromiso
social.
Capacidad de observacin, iniciativa y disposicin al trabajo en equipo.
Habilidad para la lectura y comprensin de textos.
Capacidad de abstraccin y anlisis para modelado de sistemas
Considerar los principios ticos, el compromiso social, el cuidado del medio
ambiente y el respeto a las normas. Podr ser capaz de integrarse en diferentes


niveles en grupos interdisciplinarios de proyectos. Participar y se comunicar en
contextos de proyectos nacionales e internacionales.
Mostrar una actitud positiva y favorable a los cambios cientfico tecnolgico
mediante su actualizacin permanente, la realizacin de estudios de postgrado y
la auto superacin. El ejercicio profesional de un profesor en tecnologas de la
informacin puede desenvolverse en instituciones que requieran el uso, desarrollo
y adaptacin de nuevas tecnologas. Debe tener una actitud abierta hacia la
innovacin tecnolgica, estar capacitado para realizar actividades de investigacin
y desarrollo, as como para transmitir su experiencia y conocimientos hacia sus
alumnos.
UNIVERSIDAD SANTO TOMAS DE AQUINO
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
FORMA 2/6
FORMATO DE PROMOCION POTENCIAL

PARTE I
1.- Nombre: Rodrguez Hernndez Jos 2.- Nmero de empleado: 1
3. Puesto: Profesor de computacin 1. Edad: 30 aos
5. Experiencia: 5 aos
6. Fecha de contratacin: 1 de diciembre 2012 7. Puestos anteriores dentro de la universidad:
Profesor
PARTE II
8. Calificaciones especiales.
Conocimiento en la programacin de varios softwares.
Conocimiento en el mantenimiento preventivo y correctivo de una computadora.
Pedagoga.
Creacin de redes.
Creacin de pginas web.
9.- Herramientas y aparatos que est capacitado para operar: Servidores, computadoras
porttiles, discos de instalaciones, drivers, pinzas de poncheo.
10 reas de responsabilidad, describa brevemente las reas que estn a su cargo: rea de
mantenimiento de equipo, rea de supervisin de laboratorios de cmputo.


a) Soy responsable del cuidado y operacin de los siguientes equipos: Servidor de la escuela,
mdems, computadoras del laboratorio de cmputo, extensiones, bocinas, impresoras,
mobiliario.
b) Soy responsable de los siguientes aspectos de seguridad: Alarma de seguridad, no dejar
que los alumnos introduzcan bebidas ni alimentos al laboratorio de cmputo, fuente de
electricidad.
c) Soy responsable de la supervisin de las siguientes personas o funciones: Alumnos,
personal de limpieza del laboratorio de cmputo.
11. Educacin formal y capacitacin especializada.
a) Formacin acadmica
Primaria (X)
Secundaria (X)
Preparatoria o bachillerato (X)
Escuela comercial
Escuela Tcnica(X)
Universidad (X)
Cursos de posgrado

b) Capacitacin especializada
Curso: Manejo de office
Curso: Programacin de diversos software (Visual basic, Java, C++, Linux)
Parte III
12. Evaluacin general de desempeo: Buena
13. Potencial para promocin: (A/1) listo para ser promovido, desempeo sobresaliente.
14. Qu puestos especficos puede desempear este empleado en el futuro?
Jefe de laboratorios de cmputo, jefe de mantenimiento del equipo de cmputo.
15. Aspectos de su desempeo que debe mejorar: Actualizarse.
16. Firma del supervisor: ________________ 17. Fecha:_______________
PARTE IV
18. Se aaden aqu las dos ltimas evaluaciones de este empleado?
SI ___(X)_________________ NO ______________
Preparado por: ___Toxqui Tlamani Margarita___ Firma: ________________



CASO DE ESTUDIO 5-2
CUADRO CONTRACIN, INSTITUTO DE VERANO EN SANTO DOMINGO

ORGANIGRMA DEL INSTITUTO DE VERANO EN SANTO DOMINGO

1. Contraccin del personal necesario para operacin del instituto. Sern
50 grupos con 15 alumnos dando un total de 750.

INSTITUTO DE VERANO DE SANTO DOMINGO
CONTRACION DE PERSONAL Contraccin por
mes
N de cdigo del
presupuesto
Nombre del puesto Departamento
solicitante
Total J J A S
ANB34 Profesor de
espaol
Departamento
acadmico
25
ANB35 Profesor de
cultura general.
Departamento
acadmico
13
DIRECTOR
SUBDIRECTOR
COORDINADOR
(25)PROFESORES
DE ESPAOL
(13)PROFESORES
DE CULTURA
GENERAL
(2)BIBLIOTECARIOS (3)SECRETARIAS
(6) CONSERJES
(3) CONSERJE
DE PISCINAS


Se seleccion este nmero de docentes puesto que se realiz el clculo de
acuerdo a las horas de jornada junto con los grupos necesarios cada uno dar
clases a 2 grupos y as cumplir con que cada grupo cuente con 2 profesores de
espaol y un profesor de culturales.
La contratacin de la planilla, durante el proceso de seleccin de los docentes se
comenzar en el mes de marzo; posteriormente en el mes de abril se efectuar
una induccin, considerando que los profesores cuentan con las habilidades
necesarias para realizar sus respectivas actividades, por lo que solo se har un
junta informativa para despus informarles cmo funciona la institucin as como
tambin informacin clave de la duracin de contrato y prestaciones
correspondientes; la contratacin en el mes de mayo.
2. Contraccin para personas que lleven a cabo las labores
administrativas y de limpieza.

INSTITUTO DE VERANO DE SANTO DOMINGO
CONTRACION DE PERSONAL Contraccin por
mes
N de cdigo del
presupuesto
Nombre del
puesto
Departamento
solicitante
total
J J A S
ANB33 Director Departamento de
administracin
1

ANB34 Subdirector Departamento de
administracin
1

ANB35 Coordinador 1

ANB36 Secretarias Departamento de
administracin
3

ANB37 Conserje de
piscinas
Departamento de
limpieza
2

ANB38 Conserje Departamento de
limpieza
6

ANB39 Bibliotecario Departamento de
limpieza
2



3.-La contratacin del personal de limpieza ser dos semanas antes
para que al inicio de curso la escuela tenga las instalaciones
adecuadamente limpias para su uso.

La jornada de trabajo se establece en el momento de la contratacin y podr
modificarse posteriormente. Es conveniente que dicha modificacin conste de
algn documento que firmen el trabajador y el patrn en el que acuerden la nueva
jornada de trabajo, as como la fecha a partir de la cual se considerar el nuevo
horario. Los trabajadores y el patrn podrn repartir las horas de trabajo con el
objetivo de permitir a los primeros el reposo del sbado en la tarde o cualquier
modalidad equivalente.
Los contratos temporales generan una indemnizacin de nueve das de salario por
ao de servicio; diez das de salario por cada ao de servicio los que se celebren
a partir del 1 de enero de 2013.
A las personas que se contraten se les especificar cmo ser el contrato y que
esto no generar antigedad, adems que sus prestaciones durarn 4 meses y
para el prximo ao se recomienda contratar a las mismas personas ya que se
conoce como es su desempeo.
Contratacin temporal
La nueva reforma permitira que las relaciones de trabajo sean para obra o tiempo
determinado, por temporada o por tiempo indeterminado, en las que el trabajador
estar sujeto a prueba o capacitacin inicial.
La reforma a la Ley Federal del trabajo establece nuevos modalidades de
contratacin. Como el perodo de prueba en los contratos por tiempo
indeterminado, y los contratos para capacitacin inicial. Estos se establecen en los
artculos 39-A al 39-F. Estas son sus caractersticas:

Contratos por tiempo indeterminado con perodo de prueba. En este caso se prev
que dichos contratos tengan un perodo de treinta das "con el nico fin de verificar
que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para


desarrollar el trabajo que se solicita." El perodo puede prolongarse por 180 das
para puestos de direccin.

Contrato para capacitacin inicial. Podr ser de 3 a 6 meses, en este ltimo caso,
de igual forma, para trabajadores que ejerzan puestos de direccin. El mismo
segn la ley tiene "el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades
necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado." Si no los adquiere,
se dar por terminada la relacin de trabajo.

Das de descanso.
Se concede uno por cada seis de trabajo con goce de salario ntegro. Se debe
procurar que el da de descanso semanal sea el domingo.
Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los das de trabajo de
la semana, o cuando en el mismo da o en la misma semana preste servicios a
varios patrones, tendr derecho a que se le pague la parte proporcional del salario
de los das de descanso. Los trabajadores no estn obligados a prestar sus
servicios en sus das de descanso, y si lo hicieran, el patrn deber pagar al
trabajador adems del salario que le corresponda por el descanso, un salario
doble por el servicio.



CAPTULO 6 RECLUTAMIENTO
REVISIN DE TRMINOS
TRMINO DEFINICIN
Anuncios no identificados Consiste en anuncios en los que no se emplea el nombre
del empleador potencial y se instruye al solicitante para que
enviara su solicitud y curriculum vitae al peridico o
publicacin o a una casilla postal. Este tipo de anuncios
permite al vacante que siga siendo confidencial, evita el
elevado flujo de llamadas telefnicas y no se daa la
imagen de la empresa ante los candidatos que no resultan
aceptados.
Candidatos espontneos Todo departamento de recursos humanos recibir en el
curso del tiempo correspondencia de personas que desean
emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden
presentarse a las instalaciones de la compaa con el
mismo fin. En ambos casos prcticamente ms comn es
la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud
de empleo para determinar sus intereses y habilidades.
Contratacin Es formalizar con apego a la ley la futura reaccin de
trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del
trabajador como de la empresa.
Cuando ya se aceptaron las parte es necesario
integrar su expediente de trabajo
La contratacin se lleva entre el trabajador y la
organizacin.
La duracin de trabajo ser por tiempo determinado
o indeterminado.
El contrato debe ser firmado por el director general.
Se debe generar la afiliacin al seguro social.
Curriculum vitae Cumple en nuestra sociedad un fin especfico: Obtener una
entrevista de trabajo. Al remitirlo a un empleador el
documento debe transmitir la imagen profesional que
interesa al lector de manera que sea una buena opcin
dedicar parte de su tiempo a entrevistarlo. El curriculum
vitae es un documento publicitario.
Desempleo estructural Es la situacin que se da en una comunidad en la que
existe personas dispuestas a trabajar y capaces de hacerlo,
pero cuya preparacin y capacidad no se ajusta a los


empleos disponibles.
Formulario de solicitud de
empleo
Tienen el objetivo de proporcionar a la empresa
informacin acerca de los candidatos que se obtuvieron a
travs del proceso de reclutamiento.
Reclutamiento Es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes de la organizacin. El
cual permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo
del cual se seleccionar despus a los nuevos empleados.

1. Qu informacin preliminar debe tener un reclutador antes de
empezar a buscar candidatos para determinado puesto?
El reclutador antes de buscar los candidatos para determinado puesto, deber:
Hacer una planeacin de recursos humanos
Hacer planes de acciones afirmativas
Tener en cuenta los requerimientos especficos de los gerentes
Identificar la vacante del puesto determinado
Tener la informacin del anlisis de puestos

2. Cmo afectan las polticas de la empresa en el proceso de
reclutamiento?
Las polticas que determina la organizacin tienen el objetivo de lograr cierta
uniformidad en diversas reas, mantener y mejorar su imagen, lograr economas
de escala y otros ms. Por lo que las polticas de la organizacin pueden afectar a
la hora de reclutar a los candidatos para determinado puesto influyendo en la
seleccin de los candidatos y hasta puede que al conocer las polticas algunos
candidatos se retiren y busquen otra empresa cuyas polticas le sean ms
convenientes.



Como ejemplos tendremos:
La poltica de contratacin de cierta empresa puede tener unos
lineamientos estrictos a la hora de contratar personal, por lo que el
proceso de reclutamiento puede ser tedioso y largo para ambas
partes.
Al reclutar empleados de un pas distinto se tiene que tener en
cuenta la compensacin que se les va a dar y que se encuentra dado
por la poltica de compensaciones.
Al haber una vacante de algn puesto en la empresa, los actuales
empleados reciben la opcin de ocupar ese puesto, por lo que limita
la accin del reclutamiento porque puede haber una norma por la
que el reclutador deba solicitar informacin en la organizacin antes
de recurrir al mercado laboral.

3. Qu acciones puede tomar un gerente de lnea para solicitar que el
departamento de recursos humanos identifique a un equipo de nuevos
candidatos para un puesto?
El reclutador identifica las vacantes, esto debido a que el gerente de lnea hizo
una peticin al departamento de personal para que se identifique y se busque
candidatos para que el o los puestos pedidos por el gerente de lnea. Adems
el gerente de lnea deber dar informacin adicional para que el proceso de
reclutamiento sea ms prctico para realizarlo y no haya complicaciones.
4. En qu circunstancias puede ser necesario recurrir a los servicio de
una agencia de empleos? Cundo recurra usted a una empresa
cazadora de cabezas?
La agencia de empleos funciona a manera de puente entre las vacantes que
sus clientes corporativos les comunican y los candidatos que obtienen esa
informacin mediante publicidad y oferta espontanea. Se recurre a ellos con
ms frecuencia ya que las comisiones son menos comparando con la empresa
cazadora de cabezas adems que la circunstancia sera cuando la empresa


que contrata sus servicios necesita varios candidatos para que realicen su
proceso de seleccin.
Ejemplos:
Se requiere personal para los servicios de cocina en la empresa
minera Cerro Verde, por lo que adquieren los servicios de una
agencia de empleos, para que ellos recluten candidatos para
enviarlos a la empresa y verifiquen su seleccin.
Una empresa textil requiere llenar vacantes del puesto de costurera,
por lo que contrata los servicios de una agencia de empleos para
que le enven candidatos para su posterior seleccin.
La empresa cazadora de cabezas operan a un nivel ms especializado
que las gerencias de empleo, adems que llevan a cabo bsquedas entre el
personal de otras organizaciones. Se recurre a este tipo de empresas
cuando la organizacin busca personal de campos especficos, solo serpia
cuando la vacante del puesto que se requiere llenar necesita de un
candidato experto en ello.
Ejemplos:
Un laboratorio farmacutico requiere el servicio de profesionales en
Ingeniera Biotecnolgica, pero hay pocos especializados en ese campo,
por lo que recurren a los servicios de una empresa cazadora de cabezas
para que busque a algn candidato que cumpla sus requisitos para el
puesto.
Una empresa de confeccin de ropa de moda de E.U. requiere a un
diseador que tenga dotes para la moda, recurre a una empresa cazadora
de cabezas que ubica un posible candidato en Francia.



5. El licenciado Godnez, jefe del departamento de mantenimiento fsico
de los vehculos de la flotilla de taxis Caimn, estar incapacitado
durante tres meses y medio. qu medidas recomendara para
sustituirlo durante este lapso?
Primeramente para reemplazar al licenciado Godnez buscaramos a una
persona de ese departamento que sea apto y conozca el puesto que se
quedara libre por un tiempo para promocionarlo y que ocupe el puesto
mientras el licenciado Godnez pueda restituirse a su puesto. Como la vacante
va a ser de manera limitada entonces al que ocupar ese puesto mientras
tanto se le ofrecern compensaciones y se le capacitar para que pueda asistir
al licenciado cuando retorne a su puesto.

6. En su opinin, a partir de qu dimensiones necesita una empresa
tener un departamento de reclutamiento independiente de un
departamento de seleccin en el rea de recursos humanos?
Una empresa debe tener un departamento de reclutamiento que sea
independiente del departamento de seleccin y del rea de recursos humanos, por
ejemplo en un proceso de reclutamiento en el mercado laboral extranjero, se
efectuar un proceso ms complejo debido a que el reclutador deber tomar en
cuenta la legislacin, cultura y prcticas laborales que puede presentarse, adems
deber tener en cuenta las compensaciones que se ofrecer al posible candidato.



CASO DE ESTUDIO 6-1
HOTEL COSTA PACIFICA

1. Adaptando la informacin a la comunidad donde usted reside,
proporcione un informe detallado al seor Nez de cmo va a
proceder para el reclutamiento personal de cada una de las categoras
descritas.

En primera instancia es necesario que el reclutador le pida informacin al el seor
Nez acerca de:
Las responsabilidades de cada puesto.
Posteriormente cules sern los parmetros fijados en cuento al dinero
disponible para realizar el proceso de reclutamiento y publicidad.
Cules son las polticas de compensacin con el objetivo de conocer la
informacin necesaria para conocer las limitaciones y restricciones que el
reclutador se va a enfrentar.
Posteriormente se debe identificar los puestos para poder utilizar los medios ms
adecuados para realizar los anuncios donde se den a conocer las vacantes:
Puestos profesionales:
12 Encargados de contabilidad y administracin general.
8 Integrantes del departamento de personal.
2 Encargados de primeros auxilios (medico de turno y enfermera).
2 Subgerentes.
2 Gerentes de turno.
1 Gerente general.
4 Vigilantes y especialistas de seguridad.
2 Encargados de relaciones pblicas (un ejecutivo y una secreteara).



Las vacantes de estos puestos son especializados y necesitan de mano de obra
calificada el reclutamiento de los candidatos se realizar por medio de avisos de
calidad en los peridicos y en revistas especializadas que sean del agrado de las
personas que estamos buscando para nuestros puesto. Los anuncios se
realizarn en la Revista enlaces de RR.HH, revista talento humano, peridico
transparencia, y sol de puebla.
La vacante del ejecutivo de relaciones pblicas se buscar en las mejores
universidades de Puebla ya que las relaciones pblicas son de suma importancia
para el desempeo de una empresa. La obtencin de esta vacante se llevar a
cabo en la bolsa de trabajo de la universidad BUAP, UVP, UDLAP.

Puestos de personal no profesional:
80 Recamareras.
6 Capitanes de meseros.
40 Meseros.
24 Empleados de cocina.
20 Empleados de aseo.
5 Empleados diversos (peluquera, saln de belleza, masajes, etc.)
10 Jardineros, encargados de canchas y canchas de golf.
10 Edecanes y personal de recepcin.
10 Mozos, cargadores de maletas y valets.
6 Choferes de vehculos.
6 Operadoras de telfonos.
6 Encargados de cursos deportivos (natacin, buceo y paseos a caballo).
5 Encargados de mantenimiento general (mecnicos-electricistas).
4 Encargados de compras y suministros.
4 Vendedores de excursiones y servicios especiales.
4 Encargados de lavandera.



Estas vacantes sern cubiertas por personas de la comunidad se realizarn
anuncios en diferentes medios de publicidad como radio y volantes. Todo este
personal debe ser debidamente capacitado para que puedan desempearse con
eficiencia. Se recurrir a la radiodifusora cinco radios ya que es la que tiene
mayor audiencia.

Despus se procede a solicitar el personal que cuente con las habilidades,
conocimientos y aptitudes segn el anlisis de puestos, para las vacantes
correspondientes a las reas de mantenimiento, recepcin y servicios de hotel.

80 Recamareras o mucamas Se recurrir a una Agencia privada ya que
es un gran nmero de recamareras a solicitar.
40 Meseros, 24 empleados de cocina,20 empleados de aseo, 5 empleados
diversos, 10 jardineros, 10 mozos, 4 encargados de lavandera. Se tomar
en cuenta una organizacin gremial para que nos provea de las personas
que se requieren y sea ms fcil el encontrar a estas vacantes.
10 Edecanes y personal de recepcin. Se asistira a la institucin
educativa Rioja (Escuela de modelaje) para platicar con los catedrticos y
con los mismos estudiantes para establecer convenios.
12 Encargados de contabilidad y administracin general, 8 integrantes de
departamento de personal, 6 operadoras de telfonos, 6 capitanes de
meseros, 4 gerentes de turno, 4 vigilantes y especialistas de seguridad, 4
mecnicos- electricistas, 2 encargados de relaciones pblicas, 2
subgerentes; se optar por aprovechar los programas de las
asociaciones profesionales.
2 encargados de primeros auxilios, 4 encargados de compras y suministros,
6 encargados de deportivos Se acudirn el hospital del Issste y
escuelas de enfermera.



2. Con base en la fecha de terminacin de la construccin del hotel,
establezca un calendario de prioridades y determine como va
escalonar su proceso de reclutamiento
Se comenzar el proceso de reclutamiento 6 meses antes de que termine la
construccin del hotel con la finalidad de tener tiempo para reclutar, seleccionar y
capacitar a los nuevos empleados.
Para esto se debe verificar que se realice lo siguiente:
Hacer estudio de la construccin este en perfectas condiciones, y terminar
los detalles del hotel.
Realizar los anuncios para dar a conocer las vacantes.
Recibir las solicitudes de empleo de las personas interesadas.
Despus se realiza un llamado a las personas ms aptas.
Se realiza en examen donde sobre la tarea que podran desempear.
Se realiza una entrevista donde se les aplica un examen psicolgico.
A las personar que aprueben esto se les otorgara la vacante.
Despus se realizara la contratacin correspondiente de los empleados.
Hacer publicidad al hotel.

3. Informe al seor Nez el costo aproximado que tendr el proceso de
reclutamiento. Incluya el estimado el monto que considera justo para
la compensacin por el trabajo realizado.

Costos de reclutamiento:
Anuncios en revistas
Portada $10500
Contra portada $9200
Interior $2400
Anuncios en peridicos


Anuncios en radiodifusoras

Impresin de volantes

CONCEPTO PRESUPUESTO
IMPRESIN DE VOLANTES $380.00
DIFUSIN DE MENSAJES
RADIOFNICOS
$700.00
DIFUSIN DE AVISO EN PERIDICO $2650.00
ANUNCIOS EN REVISTAS $2400.00
HONORARIOS DEL RECLUTADOR $36000.00
TOTAL $41430.00


CASO DE ESTUDIO 6-2
JARDINES DEL RECUERDO

Estrategias:
No incluir en el anuncio el nombre de la empresa para evitar que el proceso
de evaluacin sea largo y costoso, adems de que permite que la vacante
sea confidencial para no daar la imagen de la empresa.
Dividir en dos grupos de acuerdo a la jerarquizacin y la especializacin
requerida. Los puestos de mayor jerarquizacin se publicarn como un
anuncio vistoso y grande en la seccin de la sociedad en el diario de la
comunidad ya que es el medio ms propio a publicar ofertas de trabajo. Los
puestos de menor jerarquizacin se publicarn en la seccin sper
econmicos.
La recepcin del currculums vitae ser llevado a cabo en el diario de la
publicacin.
El anuncio incluye el rea al que va dirigido el puesto y algunos
requerimientos.
El tiempo necesario en el proceso de reclutamiento ser de 5 meses, tiempo en el
cual ser distribuido para realizar cada uno de los siguientes pasos.
1 DICIEMBRE
Se comenzarn los preparativos para la bsqueda de grabacin de avisos e
impresiones de los mismos que promuevan los siguientes puestos o
vacantes requeridos para esta nueva organizacin. Buscando el mejor
precio sin dejar olvidada la calidad.
Terminando esta actividad el da 30 de diciembre.
2 ENERO
Se publicarn los avisos correspondientes a las vacantes siguientes:
Departamento de ventas:
1 Gerente de ventas
2 Promotores generales


2 Asistentes de ventas
1 Secretaria general
Teniendo como fecha lmite el da 30 de enero.
3 FEBRERO
Se difundirn los avisos correspondientes a las vacantes siguientes:
Departamento de contabilidad:
1 Controlador general
2 Contadores pblicos
2 Asistentes de contabilidad
Departamento de mercadotecnia:
1 Experto de promociones de bienes races
1 Secretaria
Teniendo como fecha lmite el ltimo da del mes.
4 MARZO
Se notificarn los avisos correspondientes a las vacantes siguientes:
rea de camposanto
1 arquitecto general
2 diseadores y mantenedores de jardines y espacio abierto
4 obreros generales para trabajos de pico y pala
4 ayudantes operativos de mantenimiento
Teniendo como fecha lmite el da 30 de marzo.
5 ABRIL
Se divulgarn los avisos correspondientes a las vacantes siguientes:
Departamento legal:
1 Abogado con experiencia en asuntos forenses
1 Secretaria con experiencia en asuntos legales
1 Secretaria general
1 Mensajero


Teniendo como fecha lmite el da 30 de abril
Costos:
El costo est entre $1000 a 1200 pesos con un tamao de 13 a 12 cm un recuadro
Llamadas telefnicas, impresiones, servicio de internet $350
Costos de recepcin de documentos en el peridico sntesis 250

CONCEPTO PRESUPUESTO
DIFUSIN DE AVISO EN PERIODICO $1200.00
LLAMADAS TELEFONICAS,
IMPRESIONES Y SERVICIO DE
INTERNET
$1750.00
COSTOS DE RECEPCION DE
DOCUMENTOS EN EL PERIODICO
SINTESIS.
$1250.00
HONORARIOS DEL RECLUTADOR $30000.00
TOTAL $34200.00



CAPTULO 7 SELECCIN DE PERSONAL
REVISIN DE TRMINOS
TRMINO DEFINICIN
Confiabilidad de
una prueba

Permite al entrevistador explorar las habilidades y conocimientos
para luego realizar los clculos mecnicos para saber quin es el
candidato idneo a contratar en el puesto.
Descripcin
realista de un
puesto
Se basa bsicamente en hacer conocer al solicitante cual es el
trabajo a realizar en el puesto para evitar sorpresas por parte de los
futuros empleados o la mala concepcin del puesto del trabajo.
Entrevista de
seleccin
Es una conversacin del entrevistador y el solicitante del puesto; en
donde el entrevistador busca responder a preguntas como, si el
empleados puede ocupar el puesto, y tambin hace una
comparacin con los dems entrevistados. Tambin el entrevistador
obtiene informacin del solicitante y este a su vez de la
organizacin, es decir, ambos salen beneficiados.
Entrevista de
provocacin de
tensin
Es un tipo de entrevista en donde se busca la respuesta respecto a
ciertos temas o preguntas hechas para saber cul es la reaccin del
solicitante; este tipo de entrevistas son aplicados para puestos que
requieren saber cules son las reacciones frente a ciertas
situaciones especficas.
Entrevistas
estructuradas
Este tipo de entrevistas se basan en que el solicitante responda a
preguntas establecidas previamente; adems no permite realizar
preguntas que podran explorar ms informacin para el
entrevistador.
Proceso de
seleccin
Es un medio por el cual la organizacin tiene presupuestado,
planteando algunas pautas , este proceso permite que la empresa
pueda alcanzar sus objetivos de bienestar para los trabajadores y el
logro financiero de la empresa
Razn de Es una razn matemtica del nmero de candidatos contratados


seleccin entre el nmero de solicitantes, si esta razn es mayor, ser ms
fcil de contratar y de lo contrario sera muy difcil ya que habra
pocos solicitantes esto dificultara la ocupacin del puesto.
Referencias
laborales
Es cuando el entrevistador recurre a la trayectoria o experiencia
profesional que posee el solicitante, pero el encargado de esta
revisin no debe cometer el error de guiarse de estas referencias
porque pueden no estar elaboradas subjetivamente.

1. Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del
proceso de seleccin.
Paso1
Recepcin preliminar: Se inicia con una cita entre el candidato y la
oficina de personal o con la peticin de una solicitud de empleo y se
realiza en dos sentidos, por una parte, la organizacin elige a sus
empleados o por otro lado los empleados potenciales eligen entre
varias empresas
Paso2
Administracin de exmenes: En este punto ubicamos una serie de
pruebas para poder evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos del puesto, as tenemos:
Pruebas psicolgicas
Pruebas de conocimiento
Pruebas de desempeo
Pruebas de respuesta grfica
Pruebas de carcter medico

Paso3
Entrevista de seleccin: es una pltica profunda, conducida para
evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto, es la tcnica ms


ampliamente utilizada en la gran mayora de las organizaciones. Una
de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad, aunque
tambin tiene un aspecto negativo en cuanto a su confiabilidad y
validez. Toda entrevista tiene sus tipos as como una estructura y
una serie de errores.

Paso 4
Verificacin de referencias y antecedentes: Este punto nos sirve para
saber el tipo de persona que es el solicitante del puesto y si la
informacin brindada es verdadera. Es necesario verificar muy bien
las referencias laborales, as como las normas de inmigracin y
naturalizacin en el caso de que la contratacin sea de personas de
diversas nacionalidades.

Paso 5
Evaluacin mdica: Es conveniente realizar esta evaluacin para
evitar el ingreso de personas con enfermedades contagiosas o la
prevencin de accidentes en el centro de trabajo e incluso las causas
de ausentismo.

Paso 6
Entrevista con el supervisor: Por ser una de las personas ms
idneas para evaluar algunos aspectos del solicitante, es el
supervisor o el gerente inmediato de cada rea el encargado de
decidir respecto a la contratacin.

Paso 7
Descripcin realista del puesto: Para prevenir mas reacciones,
siempre es necesario llevar a cabo una sesin de familiarizacin con
el puesto, el equipo o los instrumentos con los que ir a trabajar.


Paso 8
Decisin de contratar: Seala el paso final del proceso y debe contar
con los respectivos documentos, as como informar a los postulantes
no aceptados, que el puesto ya fue ocupado.

2. Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha
encomendado una campaa de seleccin de personal en una ciudad
del sur del pas (se le pidi limitar las contrataciones a personal local)
qu razn de seleccin estima que existira para los siguientes
puestos? (explique su respuesta)

a) Personal de limpieza
b) Secretarias bilinges
c) Qumicos recin graduados
d) Expertos en exportacin e importacin de fosfatos

a) Debido a que es un puesto que no requiere de un alta
especializacin, mas s de mucha honestidad y cuidado, su razn
seria de xn 3:25
b) La razn de las secretarias seria de xn 1: 20
c) Para los qumicos recin graduados, la razn sera de 1:15 debido a
que por tratarse de recin graduados, el mercado laboral est lleno
de estos, es decir, hay mucha competencia y solo los ms
capacitados ingresaran a la planta.
d) Para los expertos la razn sera de 1:5 debido a que por tener un
alto nivel de especializacin es un puesto ms difcil de cubrir
.


3. Cules son las fases del proceso de entrevista de seleccin?
Explquelas brevemente

PREPARACIN DEL ENTREVISTADOR
El entrevistador debe plantearse una serie de preguntas objetivas
que le otorguen informacin sobre intereses, actitudes y
antecedentes del solicitante.
CREACIN DE UN AMBIENTE DE CONFIANZA
Se debe crear un ambiente de aceptacin recproca, pues el
entrevistador se convierte en imagen de la organizacin.
INTERCAMBIO DE INFORMACIN
Se utiliza para ayudar a establecer confianza y adquirir informacin
acerca del solicitante.
FINALIZACIN
Cuando se est concluyendo la lista de preguntas o el tiempo haya
terminado se procede a concluir la entrevista.
EVALUACIN
Se deben registrar todas las respuestas y las imprevisiones
generales.
4. Por qu es importante validar las pruebas de seleccin?

Porque debemos hallar la correlacin que exista entre los resultados y el
desempeo ya que entre ms alta sea la correlacin, ms efectiva ser la
prueba de instrumento de seleccin.



5. Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de
seleccin para llenas las vacantes de tres mecnicos torneros. El
proceso fue muy escrupuloso y usted coincide con el gerente de su
departamento en que cuentan con tres candidatos excelentes y dos
aceptables. El gerente del departamento le dice: En realidad no
quiero correr el riesgo de que el futuro supervisor los entreviste y elija
equivocadamente. Es joven e impulsivo. Solicite al director de la
empresa que apruebe la contratacin de estos tres torneros
inmediatamente. qu comentarios hara usted?

La empresa debera nombrar a otra persona en el puesto de supervisor ya
que no confan en sus decisiones. Por otro lado, si ya se menciono que el
proceso continua y se encuentra en manos del supervisor, por ser una de
las personas ms idneas para evaluar algunos aspectos del solicitante,
entonces, yo sugerira que se contine con el proceso establecido, es decir,
que se lleven a cabo las entrevistas para de esta forma no violar las
polticas de la empresa y saltarnos mandos yendo con el director de la
empresa.



CASO DE ESTUDIO 7-1
INDUSTRIAS COLIBR, S.A.

1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir nicamente de esta
informacin, qu persona seleccionara?
Tomando en cuenta los datos brindados y sumando el puntaje final de cada
postulante al puesto de supervisor, obtenemos:
ROMN
GMEZ
LIGIA
SALAZAR
GUADALUPE
MEJA
AOS DE EXPERIENCIA 10 10 5
EDUCACIN 2 1 2
EDAD 3 3 5
PUNTUACIN EN PRUEBA 12 12 15
EXAMEN MDICO 4 5 3
CONOCE EL PUESTO 10 15 15
ANTECEDENTES LABORALES 9 9 9
PUNTUACIN
ENTREVISTADORES (ESCALA
DEL 1-10)
8 8 6
DISPONIBILIDAD 2 6 10
PUNTAJE TOTAL 60 69 70

Segn lo los datos proporcionados y recalcamos que Industrias Colibr S.A. es una
empresa que requiere trabajos frecuentes de mantenimiento y reparacin de
mquinas, telares y dems herramientas, y si nos basamos en la informacin
proporcionada observamos que:
ROMAN GOMEZ: tiene 1 ao en la universidad con 4 aos de
experiencia laboral de los cuales ha trabajado en 6 puestos, obtuvo el
puntaje medio en la prueba y su condicin de salud es muy bien es


decir puede estar apto para realizar el tipo de trabajo que requiere la
empresa y la suma total de las ponderaciones es 62.
LIGIA SALAZAR: Sin duda tiene ms experiencia as como tan bien ya
es una persona mucho mayor, pero obtuvo el menor puntaje en la
prueba y la suma total de las ponderaciones es 70.
GUADALUPE MEJIA: En la puntuacin de prueba obtuvo el puntaje ms
alto, pero solo cuenta con un ao de experiencia y en un ao estuvo en
8 puestos de trabajo, de lo cual podemos deducir que no se adapt a los
puestos de trabajo que encontr y la suma total de las ponderaciones es
69. Generalmente en este puesto se realizan labores las cuales
requieren fuerza o un mayor esfuerzo y su examen mdico nos indica
bien es decir que presenta algn tipo de molestia corporal.
Segn la informacin, la primera opcin es LIGIA SALAZAR por que la empresa
Industrias Colibr, S.A. Necesita un supervisor de almacn y en esta empresa
frecuente mente se requieren trabajos de mantenimiento y reparacin de
mquinas, telares y otras herramientas, y Ligia Salazar obtuvo el mayor puntaje en
cuanto a esos factores, adems de que:
Tiene aos de experiencia que la favorecen, lo cual le ayuda bastante el
conocer a la perfeccin el puesto.
Se encuentra en muy buenas condiciones de salud lo cual no generara
frecuentes faltas.
La educacin para un supervisor de almacn no es tan relevante adems
que no existe tanta diferencia entre preparatoria y un ao de universidad.
La puntuacin es la medida clara de los conocimientos pero es limitada ya
que una buena puntuacin no es medida de un buen desempeo en
realidad.
Los antecedentes laborales nos muestran cmo fue su desempeo en
puestos anteriores.
La entrevista nos da informacin acerca de las caractersticas relevantes
del candidato.


La disponibilidad es importante ya que mientas ms rpido se llene la vacante
menos dinero y menos tiempo se perder.
2. Si contar con amplios recursos de seleccin, qu informacin
adicional intentara obtener? (especifique).
Al contar con mayor presupuesto sera importante hacer:
Pruebas de desempeo para medir la habilidad de los candidatos al realizar
ciertas funciones del puesto.
Pruebas psicolgicas como:
Pruebas psicomtricas
Dinmicas de grupo
Grafologa para anular la posibilidad que haya complicidad o que se
produzcan perdidas en el almacn.
Pruebas de idoneidad
Verificacin de antecedentes y referencias laborales
En la entrevista de seleccin pedirle opiniones acerca de sus trabajos
antiguos, el por qu se retiraron y qu clase de empresa buscan para que
se puedan desenvolver al 100% en sus trabajos.
Una vez terminada la entrevista comparar las pruebas hechas para verificar
si dijo la verdad, con el objetivo de obtener informacin ms profunda
respecto al desempeo, capacidades, habilidades e inteligencia.

3. El que Ligia Salazar tenga excelente dominio de ingls y se haya
graduado como secretaria, es relevante para el puesto? Aumentar
este hecho su aceptabilidad?
El que haya estudiado ingls y secretariado beneficia mucho en la labor que
realizara ya que una secretaria se caracteriza por:
Buena presencia.
Persona de buen trato, amable, corts y seria.
Facilidad de expresin verbal y escrita.


Persona proactiva y organizada.
Facilidad para interactuar en grupos.
Brindar apoyo a todos los departamentos.
Desempearse eficientemente en su rea
Aptitudes para la Organizacin.
Buenas relaciones interpersonales.
Dinmica entusiasta.
Habilidades para el planeamiento, motivacin, liderazgo y toma de
decisiones.
Capacidad para trabajar en equipo y bajo presin.
En el dominio del idioma ingls le facilitar por ejemplo la traduccin de los
manuales que vienen en ingls de algunas herramientas y as el supervisor
conozca ms sobre ellas y pueda transmitirles esa informacin.
Adems de que sera de vital importancia para mantener comunicacin con otras
empresas.
4. El hecho de que Romn Gmez desea continuar su carrera de
ingeniero mecnico, es relevante para el puesto? Aumentar esto
su aceptabilidad?
La empresa debera considerar mucho este punto, ya que por una parte es muy
beneficioso que tenga estudios de ingeniera mecnica para el mantenimiento de
las mquinas, pero el trabajo es de supervisor de almacn, es decir para un
persona que haya estudiado una carrera profesional no es muy satisfactorio
trabajar en un trabajo tcnico, por lo que el seor Romn Gmez no se sentira
cmodo y no realizara su trabajo al 100%.
Adems de que dispondr de menor tiempo y menor concentracin a sus tareas,
adems que cuando la termine el querr ejercerla y esto ser motivo para que el
decida renunciar al puesto posiblemente.



CASO DE ESTUDIO 7-2
INDUSTRIAS COLIBR, S.A.

1. Describa las medidas que tomara para verificar las credenciales y
diplomas de las personas provenientes de distintos pases. Los
candidatos a ser contratados por Farmacuticos del Caribe, S.A.,
deben desempearse en las reas de ingeniera mecnica, ingeniera
qumica y medicina. La mayora estudi en diversas universidades, as
como en escuelas de capacitacin tcnica, de las que provienen los
electricistas, los mecnicos y los expertos en reas de produccin de
frmacos. Incluya en su descripcin una evaluacin del costo que
tendra poner en prctica sus recomendaciones. Tenga en cuenta que
la gerencia dispuso que en ninguna circunstancia este costo puede
exceder una suma equivalente a dos salarios mnimos por solicitante.
Las medidas que se podran tomar para verificar las credenciales y diplomas de
estas personas son:
Es necesario verificar con especial cuidado los documentos migratorios y
las visas o permisos legales que amparen el derecho a laborar en el pas.
Revisar las leyes nacionales, de acuerdo a las credenciales analizar
meticulosamente una revisin en tanto al sello y que los documentos sean
originales.
Verificar los antecedentes penales de estas personas ya que pueda que
hayan tenido problemas judiciales o algunas denuncias, es por tal razn
que de mucha importancia esta verificacin.
Realizar llamadas telefnicas internacionales a las universidades y a las
escuelas de capacitacin tcnica, donde estudiaron los postulantes que
cumplan las expectativas para ser contratados; con esta accin se podr
comprobar si las personas estn diciendo la verdad, este informe que ser
brindado por el centro de estudios de los candidatos debern ser por escrito
para poder as archivarlos.


Se proceder a tomar exmenes psicotcnicos para evaluar los
conocimientos de los candidatos, dependiendo de la especializacin de su
rea o carrera.
Adems se consultarn bases de datos externas que nos sirvan de apoyo y
se obtendrn por ejemplo del internet.
Por ltimo se optar por comprobar la informacin o referencias que el
postulante nos haya brindado y as indagar sobre sus formas de trabajar
comunicndonos con sus antiguos jefes y consultndoles sobre el
desempeo en su antigua empresa.
Costos de los medios:
Teniendo en cuenta que el salario mnimo semanal en puerto rico es de $455
dlares por lo que no debemos excedernos a este tiempo para realizar la
verificacin y tampoco rebasar esta cantidad
2. El ingeniero Ramn Sotomayor quien est a cargo de la plante de
envasado solicito que sencillamente se prescinda de todo tipo de
exmenes profesionales y comprobacin de credenciales. Su
argumento es el siguiente permtales afirmar que obtuvieron el
premio nobel de Fsica, si esto les parece bien. Pselos a mi taller. Si
me pueden explicar correctamente las fases de operacin de envase
de mi equipo y comprender los elementos bsicos, me parecern
candidatos adecuados. No me importa que se hayan graduado o no
podemos contratarlos. Qu respondera usted?

La propuesta del Ingeniero Sotomayor es buena, pero no aceptable del todo; ya
que es esencial que se apliquen ciertas pruebas de idoneidad, pruebas
psicolgicas, de desempeo, exmenes mdicos ya que no podemos arriesgar
nuestra produccin pues quizs las personas sepan de aspectos bsicos de
envasado, pero cabe la posibilidad que suceda un evento que no solo requiera de
conceptos bsicos y nos ocasionara problemas por no contratar a personal
calificado y se ver en la necesidad de cubrir mayores gastos debido a que si las


personas no cuentan con los conocimientos necesarios pueden tener accidentes
laborales, daar alguna mquina, alguna de ellos puede sufrir de migraa o
histeria y si no detectamos antes estos focos de alerta, habr mayores
consecuencias y el nico responsable ser usted.

3. El trabajo de farmacuticos del caribe, S.A. se desempea en una zona
tropical de ptimas condiciones de salubridad. Po regla general se
esperan que las personas que usted contrate efecten un
considerable esfuerzo fsico en el curso de sus labores diarias,
incluyendo el manejo de aparatos pesados y la exposicin a altos
niveles de ruido. Qu sugerencias hara usted al departamento
mdico que va a realizar exmenes correspondientes? Elabore un
memorndum detallado con instrucciones al personal mdico sobre
los aspectos que desea verificar. La concluir verifique los costos de
sus especificaciones en el entorno laboral del pas en que usted vive.



Heroica Puebla de Zaragoza a 17 de Noviembre de 2013

EMPRESA Farmacutica del Caribe S.A.
M E M O R A N D U M
Ral Ramrez, Jefe de Dpto. Mdico
ASUNTO: EXAMEN MDICO

La finalidad de este documento es recordarle la poltica de Farmacuticos del
caribe, S.A. Relativa a la experiencia de productividad que tenemos de todo
nuestro personal, es por ello, que requerimos que se encuentren en un estado
ptimo de salud.

Se llev a cabo un importante nmero de contratos de personal extranjero para
las diferentes reas: ingeniera mecnica, qumica y qumica. Como es de su
conocimiento nuestros trabajadores laboran en un clima tropical, realizando un
considerable esfuerzo fsico en el curso de las labores diarias como el manejo de
aparatos pesados y la exposicin de altos niveles de ruido, es por ello que se
solicita al personal mdico que realice las siguientes actividades de manera
eficiente ya que sern datos de suma importancia para la seleccin de personal.
A) REVISAR: Que los pacientes no sufran de problemas o dolores lumbares.
B) DETECTAR: Si las personas tienen un buen ndice de calcio en los huesos
C) COMPROBAR: que no sufran de migraa o dolores de cabeza frecuentes.
D) ANALIZAR: Que los futuros trabajadores no sufran de deshidratacin.
Finalizando que los costos no rebasen la cantidad de 250 pesos, sin ms por el
momento le agradezco sus servicios.
Saludos a UD.
Atte.:

Gerente de Recursos Humanos Farmacutica del Caribe S.A.


CAPTULO 8 ORIENTACIN, UBICACIN Y SEPARACIN
REVISIN DE TRMINOS
TRMINOS DEFINICIN
Cultura Corporativa Es aquella en la direccin de la empresa considera la
ms adecuada e idnea para que la organizacin
alcance sus objetivos a largo plazo.
Despido Es la accin a travs de la cual un empleador da por
finalizado unilateralmente un contrato laboral con su
empleado.
Disonancia Cognoscitiva Es la diferencia entre lo que la persona espera
encontrar y la realidad que efectivamente enfrenta.
Principio de Peter Este principio afirma que las personas tienden a subir
en la escala jerrquica hasta alcanzar su nivel de
incompetencia.
Programas de orientacin Programa de induccin sirve para familiarizar al
personal con sus funciones, polticas y otros
empleados.
Promociones Aquella que ocurre cuando se cambia a un empleado
a una posicin mejor pagada, con mayores
responsabilidades y a nivel ms alto
Promocin por antigedad Cuando se cambia a un empleado por el tiempo que
ha estado al servicio de la compaa.
Promocin por merito Aquella que se fundamenta en el desempeo
relevante que una persona consigue en su puesto.
Socializacin Es el proceso mediante el cual un empleado empieza
a comprender y aceptar los valores, normas y
convicciones de una organizacin.
Transferencias Consiste en un movimiento lateral a un puesto con
igual nivel de responsabilidad, compensacin, y
posibilidades de promocin.
Ubicacin Consiste en la asignacin a un puesto determinado.



Pregunta1.
Le Respondera al supervisor de lnea que el programa de orientacin trae consigo
demasiadas ventajas tanto para el empleado como para la empresa las cuales
son:
Que el empleado aprenda sus funciones de manera rpida.
Aprende los valores, normas, convicciones, tradiciones y preferencias de la
organizacin adems de que se incorporan a las actuaciones espontaneas
de la persona.
Adaptacin por completo.
Lograr niveles aceptables de satisfaccin, productividad y estabilidad en el
puesto.
Entendimiento respecto a los temas de la organizacin global, prestaciones
y servicios.
Visin ms amplia sobre las polticas de la organizacin.
Generacin de reconocimiento y relacin con los compaeros de trabajo.
Conocimiento de la descripcin realista del puesto.
Reconocimiento entre funciones y responsabilidades.
Pregunta 2.
Reaccin es positiva, segura, sociable ya que se ha recibido de manera textual,
literal y audiovisual la informacin ms relevante, necesaria, fundamental e
indispensable sobre la organizacin, las prestaciones y servicios hacia el personal,
presentaciones y las funciones y deberes.
La reaccin de un empleado sin haber recibido un programa de orientacin sera
de temor, desconocimiento, inseguridad, estrs, incompatibilidad, el no sentirse a
gusto y con gran preocupacin debido a que no conoce la estructura de la
organizacin, tampoco sus funciones en su totalidad, que se le presenten


problemas y no sepa ni pueda solucionarlos. Carece de comunicacin abierta con
el supervisor.
Pregunta 3
Programa de orientacin para la cadena hotelera 5 estrellas
Previamente se les dara una introduccin a los empleados, generando un
ambiente estable y agradable.
El Programa de orientacin consiste en:
Primera etapa
Se dar a conocer la filosofa de la empresa y el servicio al cliente con un
video claro y general. Tambin se abarcar la historia de la compaa,
estructura, nombre y funciones de los ejecutivos principales, periodo de
prueba, normas de seguridad, polticas y normas, lnea de productos y
servicios.
Para alentar el sentimiento de orgullo por pertenecer a la organizacin.
Segunda etapa
Generar conciencia respecto a la magnitud de las operaciones corporativas.
Aclarar parmetros que se emplean en la empresa para medir el
desempeo.
Se dar una dosis de realismo, cautela y tenacidad para con las personas
que reciban la orientacin.
Tercera etapa
Crear un espacio de preguntas y respuestas para verificar si la informacin
presentada ha sido completamente comprendida.
Retroalimentacin positiva y negativa con el afn de mejorar el programa.



Cuarta etapa
Explicar las prestaciones y servicios al personal
Quinta Etapa
Presentaciones con el supervisor, capacitadores, compaeros de trabajo y
subordinados.
Finalidad generar relaciones y que identifiquen a quien recurrir en un
momento dado.
Sexta etapa
Explicacin de las Funciones y Deberes en cuanto a la ubicacin, labores a
cargo, normas especficas, descripcin del puesto, objetivo del mismo y la
relacin con otros puestos.
Se pregunta si alguien posee una duda para ser resuelta.
Ofrecerles unos alimentos despus del programa y se concluye.
Pregunta 4
Analizar de manera completa distintos aspectos tanto positivos como
negativos para tomar la mejor decisin respecto a la persona a promover.
Especificar el motivo de la transferencia y el despido.
Asesorar a los empleados para que estn conscientes del por qu y que
actividades deben llevar a cabo durante el proceso.



CASO DE ESTUDIO 8-1
VACANTES EN PECES Y CORALES

1. Es deseable publicar las vacantes en un sistema totalmente abierto al
que tengas acceso todos los candidatos potenciales?

Si ya que es la manera adecuada para tener a un nmero de personas con
habilidades potenciales de esta forma todos podrn competir por el puesto
designado adems de que el sistema sea totalmente justo.
Implementando el programa de identificacin de vacantes entre el personal sera
de gran ayuda para atraer al personal, adems de que es fundamental publicarlo
en los lugares ms visibles de la organizacin o en sistemas de comunicaciones
electrnicas el cual sera otro medio en donde el personal podr consultar las
vacantes disponibles, requisitos y funciones del puesto.

2. recomendara usted un sistema de promociones de antigedad? por
merito? por grados acadmicos? Justifique sus respuestas.

Recomiendo un sistema de promociones mixto ya que en l se tomaran en cuenta
ms de un aspecto por lo tanto sera benfico para la empresa ya que no siempre
el tener muchos aos trabajando asegura que un empleado sea idneo para un
puesto ms elevado, no obstante el abarcar ms de una caracterstica nos lleva a
tener aun personal adecuado.
El sistema de promociones mixto es el adecuado ya que los tres tipos de
promociones son elementales:
Promocin por merito: Nos indicar el desempeo del trabajador y que tan
correctas hace las tareas que le son encomendadas para alcanzar los objetivos de
la organizacin.


Con la finalidad de que el ambiente laboral se vuelva competitivo, este promueve
que todas las personas que se encuentran dentro de la empresa luchen por
conseguir una promocin basadas en sus esfuerzos
Promocin por antigedad: Esto nos muestra que tanto conocimiento tienen las
personas del puesto.
Promocin por grados acadmicos: Es importante tener a nuestro personal
capacitado y certificado para que puedan cumplir con las exigencias de la
organizacin. Que el ambiente laboral se har competitivo y promover que todas
las personas que se encuentran dentro de la empresa luchen por conseguir una
promocin basadas en sus esfuerzos.

3. Elabores una poltica especfica de promociones para peces y corales
y comente en clase las razones que lo llevaron a establecer cada regla.

Poltica de Promocin para Peces y Corales
Previamente se requiere:
Identificar a los empleados ms eficientes, puntuales, que han resuelto
problemas antes de tiempo.
Revisin de registros exactos de las fechas de ingreso (con la finalidad de
saber la antigedad que tiene el empleado)
Revisin de su historial laboral (problemas, mritos, faltas, desempeo
eficiente).
Buena Actitud, aptitud, competitividad, tica profesional.
Realizar una evaluacin del desempeo.
Buena socializacin.
Los factores de promocin sern calificados de acuerdo a los siguientes criterios:
1. El grado acadmico y experiencia del trabajador se evaluar por medio de:


Examen de conocimientos requeridos con relacin a las funciones y
actividades del puesto a desempear.
Calificacin de mrito de acuerdo a las actividades que actualmente
desempea en la organizacin.
Constancias de capacitacin tomados por el trabajador.
Antigedad mediante una constancia de servicios otorgados por el rea
de recursos humanos.
Disciplina y puntualidad.
2. Requisitos para obtener la promocin:
Presentar su solicitud anexando los documentos estipulados en la
convocatoria.
Realizar y aprobar los exmenes de conocimientos.
3. Procedimiento para la promocin:
La empresa peces y corales pblica la convocatoria para el proceso de
promocin de personal.
El trabajador que rena los requisitos establecidos en la convocatoria y
est interesado acudir al departamento de recursos humanos y
presentar la documentacin requerida.
El departamento de RH integra los expedientes y evala a los
aspirantes.
El departamento de RH entrega una ficha a los aspirantes la cual deben
presentar cuando se les realicen los exmenes correspondientes.
El departamento de RH evala los resultados y de ser promovido el
trabajador el mismo departamento es el encargado de realizar los
trmites para el movimiento de plaza.

Esta poltica es de manera ms justa y trae ventajas para con la empresa ya que
de esta manera se har una promocin ms eficiente y de manera objetiva.



4. Desde el punto de vista de un especialista en recursos humanos que
profesa una filosofa proactiva, Qu medidas tomara usted para
mejorar la moral del grupo no promovido y para evitar que algunos
abandonen la organizacin?

A las personas que no fueron promovidas se les recordar que el surgimiento de
vacantes para promocin es peridicamente y la empresa estar siempre
comprometida con el logro de objetivos personales con la finalidad de generarles
ms satisfaccin a ellos por lo que constantemente har capacitaciones en los
aspectos que fallan al realizar los exmenes de promocin.



CASO DE ESTUDIO 8-2
DISMINUCIN DEL PERSONAL DE UNIFORMES OFICIALES.

1. Establezca un sistema para identificar a las 50 personas que van a
conservar su puesto a largo plazo como coordinadores en uniformes
oficiales.

De acuerdo a la necesidad de recorte de personal para identificar a las personas
que se quedarn en la empresa se proceder a:
Evaluar la productividad de los coordinadores.
Ver cmo trabaja en equipo cada uno y su cultura de compaerismo.
Verificar si los coordinadores no han tenido conflictos.
Identificar en cuales puestos son absolutamente necesarios.
Identificar que personas hacen su trabajo con eficiencia y asumen
responsabilidades.
Es decir, realizar una revisin minuciosa respecto al desempeo, mritos,
habilidades capacidades, experiencia de los coordinadores.
2. Determine la estrategia bsica que usted seguira. Elija (justifique su
accin) entre un despido masivo y un proceso gradual de reduccin
de personal actual. Establezca un calendario de acciones que tomara
de enero a diciembre para reducir el equipo de coordinadores de la
empresa.
Proceso gradual de reduccin de personal actual, ya que es la va menos
conflictiva de tal manera que no provoque un cambio brusco en el nimo de los
trabajadores, adems de que es una actividad compleja por el hecho de
suministrar de modo uniforme a las divisiones de infantera, marina y oficiales de
alto rango para que la empresa pueda acomodarse la reduccin de personal y
reordenar sus actividades de manera que no afecte a la produccin.


Acciones para reducir el equipo de coordinadores:
Enero-febrero Reunirse con los integrantes de la gerencia para comunicarles los
planes de recorte de personal.
Marzo-Abril Solicitar autorizacin previa al ministro de trabajo y seguridad
social donde se le expondrn nuestros motivos.
Mayo-junio Comunicacin con los supervisores inmediatos de los
coordinadores. Esto brindar transparencia de despido.

Julio-Agosto Capacitacin de los jefes en este tema.
Identificacin de las personas a retirar para evitar rumores de una
posible reduccin de personal.
Septiembre-
octubre
Desarrollar un plan para proporcionar informacin precisa sobre la
reduccin.
Noviembre-
Diciembre
Ofrecer ayuda a las personas a despedir voletinandolos en grupos
de intercambios para que pueda cubrir las vacantes en otras
empresas.

Se tiene planeado que durante 4 meses se reduzca la cantidad de 50
coordinadores.
Enero, Febrero, Marzo, Abril a lo largo de este tiempo 50 coordinadores
Mayo, Junio, Julio, Agosto 50 coordinadores
Septiembre, octubre, noviembre, diciembre 50 coordinadores



3. Sabiendo que el ingreso promedio mensual de los coordinadores es
de $1750, estime el costo de proceder a la separacin de 70
coordinadores por ao o de separar a los 120 en tres aos. Tenga muy
en cuenta la legislacin vigente en su pas.

70 coordinadores, $1 750 un mes para un ao son $21 000
El costo de la separacin de 70 coordinadores por ao es $1 470 000
120 coordinadores en tres aos (36 meses) $ 1750 por coordinador por mes
$63 000 por coordinador en tres aos
120 coordinadores en tres aos son $ 7 560 000

4. Establezca un sistema para reubicar a 30 coordinadores actuales en
otros puestos y describa sus caractersticas generales en un
documento de 2 0 tres pginas de extensin.

Es inevitable que las empresas se presentes destituciones, por ello es importante
tener en cuenta a los trabajadores en las reestructuraciones. En estos casos se
debe hacer un diagnstico de sus capacidades, proyectos personales y
aspiraciones y se analizan como encajan con las necesidades desde otro punto de
vista con las de la organizacin.

Caractersticas de un coordinador:
Indudablemente no existe un trabajador ideal por lo que debemos seleccionar a
los que se aproximen y para esto debemos identificar las siguientes
caractersticas:
Capacidad de diversificacin: debe ser capaz de manejar diferentes tareas
en un mismo tiempo.
Entusiasmo y ambicin: Se precisa un gran espritu de superacin y una
gran necesidad de alcanzar las metas que se fije.


Seguridad personal: confianza en s mismo.
Agilidad en las decisiones: Nunca debe ser indeciso en cualquier
circunstancia.
Necesidad de destacar: Debe logar que se tengan en cuenta sus opiniones
y sugerencias.
Dedicacin en las relaciones sociales: Debe procurar un buen ambiente en
entorno a l.
Capacidad de planificacin: Debe saber planear sus actividades para evitar
demoras.



CAPTULO 9 CAPACITACIN Y DESARROLLO
REVISIN DE TRMINOS
TRMINO DEFINICIN
Evaluacin de necesidades Detectar problemas y desafos a futuro que la empresa
debe enfrentar
Curva de aprendizaje Representa el nivel de aprendizaje en funcin del
tiempo procurando que alcance un nivel satisfactorio de
desempeo en el menor tiempo posible
Principios de aprendizaje O principios pedaggicos son las guas de los procesos
por medio de las cuales las personas aprendan
efectivamente; son participacin, repeticin, relevancia,
transferencia y retroalimentacin.
Repeticin Almacenar conocimientos por medio de la tcnica de
repeticin que deje trazos ms o menos permanentes
en la memoria.
Transferencia efectiva Lograr concordancia del programa de capacitacin con
las necesidades del puesto para agilizar el proceso de
conocer el puesto y sus tareas.
Retroalimentacin Brindar a las personas que aprenden, informacin sobre
su progreso para que ajusten su conducta y evalen su
proceso.
Instruccin directa en el
puesto
Ensear a obreros y empleados durante las horas de
trabajo a desempear en su puesto actual.
Rotacin del puesto Tcnica que tiene como objetivo que los empleados
adquieran experiencia en varios puestos aprendiendo a
desempear por lo menos un puesto alternativo.
Relacin experto- aprendiz Relacin entre un maestro y un aprendiz que permite
niveles muy altos de participacin y transferencia del


trabajo
Entrenamiento vestibular
del personal
Utilizar las instalaciones que simulan las condiciones
reales del puesto de trabajo que permitir la
transferencia, repeticin, participacin, organizacin de
materiales y retroalimentacin
Enseanza programada Tcnica para el aprendizaje individual que requiere poca
interaccin que puede incluir lecturas, grabaciones y
programas de computadora.

1. Por qu la evaluacin de necesidades es un importante paso
preliminar para cualquier programa de capacitacin?

Por qu detecta los problemas actuales de la organizacin de la
organizacin y los desafos a futuro que deber enfrentar. Es posible, por
ejemplo, que la empresa se deba enfrentar a las realidades de una nueva
revolucin tecnolgica, que deba competir con una o ms entidades nuevas
o que se vea en la imperiosa necesidad de reducir el nmero de sus
integrantes.

2. Qu se entiende por tcnicas de capacitacin? Qu quiere decir la
expresin obsolescencia de los conocimientos del personal?

La capacitacin tcnica consiste en dotar de los conocimientos tericos y
prcticos a una persona para el dominio de alguna actividad, o un puesto
determinado de trabajo. Tambin se puede referir a la capacitacin que se
le da a una persona, normalmente un trabajador, para el conocimiento,
dominio y experiencia en el manejo de un equipo determinado, maquinaria
o tecnologa especifica.



La expresin obsolescencia de los conocimientos del personal significa
dejar de poseer conocimientos o habilidades necesarias para desempear
una funcin exitosamente.
3. Qu tcnica de capacitacin recomienda usted para cada uno de los
siguientes ocupaciones?(Explique sus razones)

Cajera de supermercado: Juego de roles: se utiliza esta tcnica en la
capacitacin para ensear tcnicas de venta, de entrevista, para
dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o
desempear cargos de ms responsabilidad como jefes o
supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen
roles de acuerdo al cargo o tareas que desempearan.
Soldador de metales: instruccin directa en el puesto: en la que el
trabajador recibe la capacitacin en el puesto de parte de un
trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los
nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la
mquina y puedan tambin ejecutar varias tareas observando al
supervisor. Este mtodo se aplica ms para capacitar maquinistas y
operarios.
Supervisor de personal de ventas de mostrador sin experiencia:
capacitacin en el puesto: en este mtodo la persona aprende una
tarea o una destreza mediante su desempeo real. Consiste en
asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores
experimentados que se encargan de la capacitacin real.



4. Suponga que usted est explicando su programa de capacitacin para
un grupo de mecnicos torneros. El objetivo del curso es ilustrar las
actividades globales de la corporacin e identificar el potencial de
supervisin que pudiera existir en el grupo. Un supervisor de otra rea
de la compaa le dice: Estos hombres han llegado al mximo de sus
posibilidades. No son promovibles porque no tienen educacin
universitaria. Conocen el uso de un torno mejor que nadie. No hay
nada qu ensearles. Lo mejor que usted puede hacer es evitarse el
trabajo de intentar un curso que no funcionara. Qu le respondera
usted?

No es necesario que tenga un nivel de estudios ms alto para as poder
capacitarlos ya que podramos proporcionar los conocimientos tericos prcticos a
los trabajadores para mejorar el desempeo y la realizacin de sus actividades o
funciones de sus respectivos puestos y as dotar de nuevas habilidades al
trabajador o de proporcionarles nuevos conocimientos que le permita ocupar
nuevos y mejores puestos.
Es importante recalcar que siempre hay algo nuevo que aprender ya que la
tecnologa va avanzando a pasos agigantados, por lo que se debe buscar una
mejora continua de los trabajadores y las funciones que realizan. Si se considera
no necesaria su capacitacin, nosotros buscaramos unas reuniones para que no
se sientan alejados de la organizacin y se des estresen de sus actividades que
pueden llegar a ser montonas.



CASO DE ESTUDIO 9-1
CAMINONES SAN JOS
1. Del total de 1200 personas que trabajan para camiones San Jos, 875
son obrero no calificados y semi especializados. Un experto
considera que el tiempo promedio de la capacitacin ser de 350
horas para cada operario. Describa las medidas generales que es
necesario adoptar si la empresa decide emprender un programa
centrado en cursos de mecnica automotriz.

En primera instancia el capacitador debe:
Evaluar las necesidades del empleado y la organizacin, adems de saber
y tomar en cuenta el nivel de especializacin para tener un punto de partida
y saber que partes detallar mejor durante la capacitacin.
Analizar que los gastos de capacitacin sean menores a los gastos de
contratar un nuevo personal especializado.
Determinar los objetivos de su labor
Considerar los contenidos especficos y los principios de aprendizaje.
Con estos pasos se detectaran los problemas actuales y los desafos
futuros de la organizacin.
Las horas de especializacin no deben afectar a las horas de trabajo.
Contenido del programa ser dependiendo a la evaluacin de las
necesidades y los objetivos de aprendizaje.
Que el programa que se proporcion una enseanza de las habilidades
especficas que debe poseer un operario en mecnica automotriz.
Se recurrir a la instruccin directa sobre el puesto que se impartir durante
las horas de trabajo de los obreros para ensearles a desempear su
puesto actual.


Se le brindar a los obreros una descripcin general del puesto, objetivos y
resultados que se esperan, mencionando la relevancia de la capacitacin.
Para un caso ms prctico podramos hacer que la instruccin sea directa.
Se tendr en mente realizar verificaciones selectivas para detectar dudas y
aspectos a mejorar.
Estipulando los objetivos de capacitacin logros que se deseen y los
medios que se dispondrn Fijacin de parmetros para evaluar el xito.
Tomando en cuenta los principios pedaggicos se tomara en cuenta para
que los empleados aprendan de manera ms efectiva. Los principios son
(participacin, repeticin, relevancia, transferencia y retroalimentacin)

2. Un total de 225 personas trabajan en el nivel administrativo general.
La necesidad bsica de capacitacin se centra aqu en la
familiarizacin de este grupo de personas con la estructura del
consorcio. Los expertos determinaron que un curso de 25 horas por
persona es suficiente. Describa las medidas generales que ser
necesario tomar.

Medidas a tomar:
La capacitacin la impartirn ejecutivos del consorcio por medio de
conferencias donde se expliquen los lineamientos del consorcio.
Las horas de capacitacin no deben afectar al horario de trabajo: estas
conferencias pueden llevarse a cabo media hora antes de laboral y esto se
llevara aproximadamente en un periodo de un mes.
Se les dar una pltica introductoria a los administrativos respecto a la
relevancia de la capacitacin, as como tambin una descripcin de su
puesto debido al tiempo se recurrir a la utilizacin de:
Exhibicin de videos.- los cuales se presenten a los principios directivos del
consorcio de manera que las personas que trabajan en el nivel
administrativo se familiaricen con la empresa.


Conferencias y presentacin de videos
Conferencias personales
Pelculas y audiovisuales

Esto es para comunicarles diversos factores, actividades, funciones a realizar en
el puesto, posteriormente se har una mesa redonda y sesiones de discusin al
trmino de la exposicin para aclarar dudas.

3. Un grupo de 75 personas desempean en el nivel administrativo alto.
Este grupo necesita compenetrarse de flojo de la informacin y del
proceso de toma de decisiones en la cooperacin, en los diferentes
de departamentos de procedimientos de datos y las polticas
especficas de responsabilidad, etc.

Despus de aclarar la informacin a tratar y los primeros pasos
Se tomara en cuenta el uso de las divulgaciones por computadora
Los administrativos de nivel alto, sern capacitados por medio de software
especficos, en donde los administrativos toman una decisin y la computadora
determina si es correcto o no. Es una forma de preparar a los trabajadores que
permite transferencia, repeticin y participacin notable y retroalimentacin.
De igual forma podemos:
Evaluar las necesidades de capacitacin.
Se puede capacitar mediante un estudio individual y aprendizaje
programado ya que como son del nivel administrativo alto y necesitan
compenetrarse con los diferentes departamentos de procesamiento de
datos, polticas de responsabilidades, el departamento de recursos
humanos podran elaborar una serie de materiales que incluyan la
informacin adecuada.



4. Un grupo relativo reducido de 25 personas compone el ncleo
ejecutivo de la compaa. Entre ellas se cuentan los ingenieros
especializados, los responsables de finanzas y el personal de ventas
industriales. Los expertos han podido determinar si ser posible
estructurar un curso para un grupo de intereses tan diversos. Qu
sugerencias hara usted acerca de la capacitacin de que necesita
este grupo directivo?

Sugerimos emplear El estudio individual y aprendizaje programado.
Con la ayuda de un software especializado, permiten avanzar en determinado
tema al ritmo que se desee, estos proporcionan elementos de participacin
repeticin, relevancia y retroalimentacin que son principios que nos ayudan a
tener una capacitacin efectiva.
Tambin por cada una de las reas se puede hacer un estudio individual ya que
cada uno puede presentar diversos intereses tan diversos por lo que se podran
incluir lecturas, grabaciones, folletos, vdeos, manuales y simuladores, etc.

5. Desde el punto de vista del administrador de recursos humanos Qu
proceso estima usted es ms eficiente y rpido: capacitar al personal
de camiones san Jos o iniciar una campaa de contratacin en el
extranjero? (de desearlo usted debe optar por las soluciones mixtas)
Estimamos que el proceso de Role Playing y dramatizacin es ms eficiente y
rpido para el personal de camiones ya que tienen retroalimentacin de muy alta
calidad.
Aunque tambin sugerimos buscar la posibilidad de contratar personal pero para
tareas especficas que requieran mucha especializacin y capacitar al personal en
tareas no tan especializadas. Para el desarrollo de nuestra empresa tambin
podramos importar tecnologa para que el personal especializado se desempee
ptimamente.


CASO DE ESTUDIO 9-2
CAPACITACIN EN LABORATORIOS POMONA

1. Qu labores de deteccin de necesidades llevara a cabo? durante
cunto tiempo?

Llevaramos acabo la evaluacin de deteccin de necesidades analizando los
cambios en el ambiente externo, la estrategia de la organizacin, observar si se
est desperdiciando algn componente. Adems de que que como supervisor
detectar las necesidades individuales de los empleados ser de gran ayuda. Se
determina un tiempo de 2 meses.
Se debe detectar las necesidades o adiestramiento y clasificarlas. Despus se
debe hallar sus causas reales y fijar prioridades.
Clasificacin de las necesidades:
Individuales sugeridas de la evaluacin de desempeo.
Grupales.
Que requieren de solucin inmediata.
Que demanda una accin futura. Si se planifica el cambio de un proceso se
puede detectar una necesidad futura para que dicho cambio pueda llevarse
a cabo.
Tcnicas para detectar las necesidades:
Observacin directa: se lleva a cabo en el lugar de trabajo y los resultados
de la ejecucin del trabajo.
Reuniones de grupo: donde los jefes exponen las necesidades individuales
y grupales de su departamento.
Entrevistas: para detectar las dificultades, causas y determinar si estn
relacionadas con la falta de capacitacin.
Evaluacin de desempeo



Anlisis que permiten detectar las necesidades:
Anlisis de equipo: esto se refiere a la adquisicin de tecnologa y la
necesidad de aprender a utilizarla.
Anlisis de actividad: cambios en el modo de realizacin de una actividad.
Anlisis de problemas de organizacin: identificar lo problemas que se dan
a falta de informacin.
Anlisis de comportamiento: se debe a la eficiencia del trabajador.

2. Cmo dividira sus clases? Cuntos capacitadores necesitara?
Qu horarios sugerira y que grupos para reducir al mnimo la
interrupcin de las labores normales?

De acuerdo a las tres categoras A,B,C y un total de 325 operarios se requieren
tres capacitadores 1 por cada categora
Contando con el siguiente Plan de capacitacin:
Considerando que el aula tiene la capacidad de 50 personas.

Nivel Nmero de operarios Numero de capacitadores
A 34 1
B 146 3
C 145 3

Duracin:

A) Nivel A personal de recin ingreso
Horario: 12:00 pm a 1:30 pm
Inicio y termino:
Fecha de inicio: 10 de enero
Fecha de trmino: 29 de enero



B) Nivel B operarios que han trabajado en un lapso de seis meses a un ao y
medio. se dividir en tres turnos.
Inicio y termino:
Fecha de inicio: 8 de febrero
Fecha de trmino: 28 de febrero

Turno Hora de inicio Hora de termino
1 10:00 11:30
2 11:30 1:00
3 1:00 2:30

C) Nivel C operarios que han trabajado un lapso de un aos y medio o ms.
Se dividir en tres turnos:
Inicio y termino:
Fecha de inicio: 9 de marzo
Fecha de trmino: 29 de marzo

Turno Hora de inicio Hora de termino
1 10:00 11:30
2 11:30 1:00
3 1:00 2:30

3. Recomendara ensear lo mismo a todos los obreros? especializara
algunos en un producto determinado?

Se les ensear de acuerdo a la situacin actual de cada categora, de acuerdo al
producto anestsico se especializar a la persona que est de encargado en aquel
producto.
En el nivel A y B pueden tener una capacitacin parecida ya que se les capacitara
en las fallas que tienen al realizar ciertas actividades. En el nivel C a estos
trabajadores se les puede capacitar en la especializacin de un producto


determinado ya que ellos son los que llevan ms tiempo en los laboratorios los
cuales cuentan con mayores conocimientos y experiencia.

4. Optara por proponer la elaboracin de un video? de un
audiovisual?

Como introduccin si pero en realidad es necesario mostrarles de manera
persona- persona (maestro- aprendiz). Tambin podra ser apropiado solo para
mencionar el proceso que debe realizarse para el cumplimiento de una actividad
ya que lo las adecuado es que se haga por medio de la prctica para que los
trabajadores puedan encontrar sus dudas y mejorarlas.

5. Aunque la compaa se interesa por todo el programa de capacitacin,
le urge contar con el personal capacitado para produccin de
anestesia inhalada en un lapso de dos meses Cul sera su
estrategia?

Nuestra estrategia seria aumentar las horas de capacitacin y reducir los das.
Adems de elegir a nivel que sea el ms apropiado y procederamos a elegir al
nivel C ya que ellos son los que tienen mayor experiencia y conocimientos.
Despus de elegirlos procedemos a concentrarnos la capacitacin de los 145
operarios para poder especializarlos en la nueva lnea de producto.



CAPTULO 11 EVALUACIN DE DESEMPEO
REVISIN DE TRMINOS

TRMINO DEFINICIN
Administracin por objetivos Consiste en que el supervisor y el empleado
establezcan conjuntamente los objetivos de
desempeo deseables.
Centros de evaluacin Representan una forma estandarizada para la
evaluacin de los empleados que se basa en
mltiples tipos de evaluacin y mltiples
evaluadores.
Distorsin por tendencia a las
mediciones centrales
Ocurre cuando el evaluador tiene juicios y al
momento de evaluar se gua por estas
tendencias, y evalan del mismo modo a todos.
Entrevistas de evaluacin Son sesiones de verificacin del desempeo que
proporcionan a los empleados retroalimentacin
respecto a su actuacin en el pasado y su
potencial en el futuro
Escala de puntuacin Es el mtodo en el que el evaluador debe
conceder una evaluacin subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala
que va de bajo a alto.
Medicin del desempeo Son los sistemas de calificacin de cada labor.
Mtodo de evaluacin de grupos Se basa en la comparacin entre el desempeo
del empleado y el de sus compaeros de trabajo.
Mtodo de registro de
acontecimientos crticos
Cuando hay situaciones crticas extremas, este
tipo de situaciones tienen que tener una
respuesta proactiva por parte de los
trabajadores, es por eso que se hace este tipo


de evaluaciones para conocer su respuesta
frente a un caso extremo.
Mtodo de seleccin forzada Es aquel que obliga al evaluador a seleccionar la
frase ms descriptiva del desempeo del
empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra.
Parmetros de desempeo Constituyen los estndares o mediciones que
permiten tomar decisiones ms objetivas,
respecto a la evaluacin realizada.



1. Cules son los usos de la evaluacin de desempeo?
Se utiliza para seleccionar el personal, promocionar cargos, capacitar el personal
e incrementar los salarios.
2. Suponga que en un bufete de abogados en que trabajan 19 profesionales y
36 empleados de otras categoras desea establecer un sistema de evaluacin
por escalas de puntuacin. Qu medidas recomendara usted adoptar?
Cmo procedera a poner en prctica su proyecto?
Para desarrollar este proyecto primero se escoge el mtodo a utilizar; en este caso
el mtodo de escalas de puntuacin, seleccionado por que se califican factores
definidos, es rpido y sencillo hacer segn el caso a evaluar. Luego se hace un
formato donde se colocarn los rasgos de desempeo a evaluar que son los
siguientes:
Rendimiento del empleado (Relacionados con el puesto)
Satisfaccin (Caractersticas personales)
3. En general, las mediciones directas y objetivas son ms precisas que las
indirectas y subjetivas. A qu se debe esto?
En este caso se hace la medicin del puesto y del empleado como ser humano
con que incluye la calidad y calidad de trabajo que este desempea y
comportamientos como habilidades interpersonales y rasgos. Todo esto se hace
de manera objetiva mirando globalmente la relacin de la persona con la
estructura del puesto y ms all de la organizacin. Si se mirara subjetivamente
entraramos a analizar a cada individuo indirecta e individualmente cada uno, de
esta manera sera muy difcil acoplar el empleado a cada cargo de la organizacin.



4. Si en una organizacin que no ha practicado la evaluacin de desempeo
con anterioridad se pusiera en prctica un enfoque de seleccin forzada,
Cmo instruir usted a los supervisores? Qu norma especificas les
dara?
La forma de instruir a los supervisores es ensearles varias estrategias que
servirn para que ellos tengan unos objetivos cuantitativos, tener como una forma
de talleres para que los supervisores a prendan a instruir a los trabajadores, que al
finalizar los talleres que se les induce a los supervisores ellos sean capaces de
instruir a los trabajadores que tienen a su cargo.
COMO INSTRUIR
Los supervisores presentaran a los trabajadores una serie de conocimientos
terico y actividades a desarrollar para que aprenda a instruir y ser capaz de:
Presentar al trabajador
Permitir que el trabajador elabore su tarea
Inspeccionar al trabajador y llevar una supervisin
Comunicar al trabajador la instruccin
NORMAS ESPECFICAS
Ya que el trabajador deber realizar unas tareas que concuerdan con su trabajo, el
supervisor debe encargarse de que esas tareas se realicen con excelencia,
manteniendo as una disciplina en el rea de trabajo. Las labores que el supervisor
deber realizar son:
Revisar la puntualidad a la hora de llegada de los trabajadores.
Revisar la presentacin personal de cada uno, que su forma de hablar sea
la adecuada.
En el rea de trabajo revisar si el trabajador est cumpliendo con el desarrollo del
trabajo entregado o si est perdiendo el tiempo, (ya que tienen acceso libre a
internet es necesario bloquear algunas pginas de internet.)


En el horario de almuerzo es necesario que se realice durante los 45 minutos que
se otorgan para cada uno y que el horario de llegada no sobrepase ese tiempo
estimulado por las directivas dela empresa.
5. Usted debe comunicarle a la seorita ngeles Aguilar a quien acaba de
evaluar, que su desempeo como secretaria es aceptable en 30% de sus
reas y es insuficiente en el resto. Cmo planeara su entrevista? qu
hara para reducir la probable agresividad o frustracin de la seorita
Aguilar.
Una entrevista de evaluacin exitosa se debe estructural de tal manera que
permita que tanto el supervisor como el subordinado la vean como un medio para
resolver problemas y no como una sesin para encontrar errores. el gerente debe
considerar tres propsitos bsicos al planear una entrevista de evaluacin:
Analizar el desempeo del empleado
Ayudar al empleado a establecer metas y planes de desarrollo personal
para siguiente periodo de evaluacin
Seguir medios para lograr las metas establecidas, incluyendo el apoyo del
gerente y la empresa
Que la entrevista personal y revisin escrita debe tener como objetivo el
mejoramiento del desempeo del empleado y no la crtica, es decir, dar a entender
al empleado que este proceso se realiza para optimizar el desempeo no solo
personal, sino tambin de cada uno de los integrantes del grupo de trabajo.



CASO 11-1
EVALUACIN DEL PERSONAL EN FIBRAS SINTTICAS

1. El personal de fibras sintticas S.A, est distribuido en no menos de
seis grandes categoras o niveles: operarios de las distintas plantas,
tcnicos calificados, personal de oficina, personal de venta y personal
ejecutivo. recomendara usted diferentes tcnicas de evaluacin para
cada categora? Cules? A nivel de actividades permanentes
Cuntas personas estima que necesitara bajo su mando para
desempear esta labor?

En lo personal recomiendo un sistema de evaluacin estandarizado debido a la
gran cantidad de empleados, se tom esta decisin ya que se busca que haya
objetividad y validez.
Con ello se obtendr un mejor control que garantic eficiencia y el mayor
desempeo de los empleados.
Con la ayuda del mtodo de acontecimientos notables puesto que en l se debe
llevar una bitcora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar
en este documento las acciones ms destacadas ya sean positivas o negativas
que efecte el trabajador. Adems que esto ser ms fcil porque los evaluadores
se pueden apoyar en el inventario de recursos humanos con l cuenta la
organizacin para obtener datos ms especficos del trabajador.
Para el mtodo de evaluacin se necesitarn dos personas por categora (8
evaluadores) con las siguientes caractersticas:
Comprometidas.
Con ideas innovadoras.
Hagan cumplir las normas establecidas por la organizacin.
Conozcan cada una de sus actividades a realizar.



2. Ha surgido fuertes rivalidades internas y choques de personalidades,
en gran parte porque los integrantes de las antiguas organizaciones
autnomas se resisten a la incorporacin. Qu medida adoptara
usted para garantizar un mximo de objetividad?
Las medidas son:
Se realizara una junta donde se rena el personal de las organizaciones
antiguas para hablar claramente con los integrantes de las antiguas
organizaciones para explicarles la situacin en la que se encuentra la
Organizacin fibras sintticas.
Destacarles los aspectos positivos del desempeo
Especificarles que la sesin de evaluacin es para mejorar el desempeo y
no para aplicar medidas disciplinarias.
El objetivo de la evaluacin para la empresa puede dar mejores resultados
en la nueva modalidad de trabajo.
Que realizando este sistema de evaluacin de desempeo se podr
detectar si son idneos para una promocin, una reubicacin o una
transferencia.
De esta manera es un factor fundamental ya que les beneficia para su
desempeo laboral.
Posteriormente al haber aceptado.
Fijar parmetros de desempeo.
Realizar mediciones objetivas de desempeo.
Con la finalidad de que no haya preferencias, percepciones y opiniones
personales que interfieran en el juicio, esto por parte de los evaluadores.



3. Fibras sintticas S.A, desea desarrollar al mximo su talento gerencial
joven. Qu proporcin de su presupuesto dedicara al desarrollo de
un centro de evaluaciones para el grupo de 73 jvenes gerentes con
que cuenta la organizacin? Cmo construira el centro de
evaluaciones? Descrbalo a detalle.

Destinaria un 10% del presupuesto total para evaluar a los 73 jvenes para esto
utilizara la administracin por metas y objetivos para que tanto los evaluadores
como los jvenes aborden el tema respecto a los objetivos de la organizacin
Fibras Sintticas los cuales sern:
Evaluar cuantos metros de fibra sinttica se realizan por mes.
Revisar la calidad de las fibras elaboradas.
Determinar el tipo de distribucin.
Planear el tiempo en el traslado de las fibras por mes. Tiempo de
almacenamiento y el mercadeo y comercializacin del producto por mes.
El presupuesto se deber invertirse en:
Capacitacin
Alimentacin
Materiales de apoyo
Talleres de desarrollo
Conferencias de liderazgo y motivacin
Normas del sistema de evaluacin estandarizado:
1. Explicar el objetivo de la evaluacin.
2. Aclarar que el sistema solo califica elementos de importancia vital para
obtener xito en la labor que corresponde al individuo.
3. Los parmetros de desempeo fijado guardarn estrecha relacin con los
resultados que se desean en cada puesto.
4. Los parmetros se establecern en cuestin de observacin o de
conversacin con el supervisor inmediato.


5. Se comparar los resultados individuales con los establecidos para la
actividad.
6. Las mediciones sern de uso fcil, confiables y se calificarn los elementos
esenciales.
7. Son de ndole cuantitativa.
8. El sistema parte de bases objetivas de medicin laborales y resultados.
9. Se otorgar y recibir retroalimentacin peridica.
10. Los objetivos a futuro ayudarn a que los empleados y los supervisores
comenten las necesidades especficas de desarrollo empleado.
11. Medir el rendimiento del personal y su capacidad de realizar los trabajos en
tiempos establecidos.
12. Respetar los horarios de entrada y salida de la empresa.



CASO 11-2
GOLEADORES DEL PLATA

1. Cmo determinara los niveles salariales de los deportistas?
Se determinarn por temporada donde se tomar en cuenta las siguientes
caractersticas:
Goles realizados
Pases acertados
Trabajo en equipo
Mritos
Actitud positiva

2. Qu consideraciones especficas hara para recomendar una
estructura adecuada de compensacin?
Recomendara tomar en cuenta los:

Sueldos: Gratificacin que reciben por sus servicios prestados.
La cantidad de goles (Increment por goles realizados.)
Rendimiento por parte de los jugadores.
Pago de sus viticos para sus partidos fuera del pas.
Pago por lesiones ocasionadas en los partidos.

3. Suponga que el seor Avendao le ha pedido que elabor un
sistema de incentivos especiales para el equipo Qu medidas
tomara?

Los incentivos se realizarn de acuerdo al desempeo del jugador y del equipo:
Incentivos en especie: Medallas, trofeos.
Premios econmicos a los goleadores.
Premios econmicos a los mejores porteros.
Premios econmicos por ganar torneos a los equipos.



4. En los equipos de futbol profesional es comn la adquisicin de
jugadores a precios muy altos, pero en todos los casos estos
precios son acordados con un mercado internacional bien
establecido Cules son los niveles de compensacin que
predominan ahora en su pas?
Antes de determinar el nivel de compensacin se debe:

Determinar Indicadores de desempeo y sus umbrales.
Medir indicadores de desempeo.
Determinar incentivos y compensaciones por resultados.
Definir criterios de evaluacin.
Misin del puesto.
Mejorar polticas de compensaciones e incentivos
Los objetivos deben ser definidos de manera jerrquica.
En primer lugar se definen los objetivos a nivel estratgico (Club,
Equipo) Posteriormente a niveles de soporte y operativos (Tcnico,
jugadores).
Los objetivos deben ser alineados y concordantes entre niveles
estratgicos, soporte y operativos
Compensaciones variables.
Niveles de remuneracin por puesto y tipo de jugador.
Comparaciones de remuneracin con otros mercados.
Compensacin segn resultados.
Definir criterios de evaluacin.
Seleccionar los factores y competencias a evaluar y determinar los
indicadores
Nivel de Motivacin
Goles realizados
Pases acertados
Trabajo en equipo
Disear tcnicas de evaluacin de desempeo
Estadsticas por partido
Salario y Presupuesto:
Los jugadores ocupando los cupos del 1 al 20 en la nmina cuentan con el
presupuesto 2013 de $2,950,000, del club y son referidos colectivamente como los
jugadores asalariados por el presupuesto del club.


Los cupos en la nmina 19 y 20 no son requeridos de ser asignados, y los clubes
pueden repartir su presupuesto salarial entre solo 18 jugadores asalariados por el
presupuesto. Un presupuesto salarial mnimo puede ser imputado contra el
presupuesto salarial de un equipo por cada cupo debajo de los 18 que no ha sido
asignado en la nmina de mayores.
El cargo mximo presupuestal por un jugador es de $368,750.*
** La edad de un jugador es determinada por ao (no fecha) de nacimiento.
Los jugadores ocupando los cupos 21 al 30 no se incluyen en el presupuesto del
club, y son referidos colectivamente como los jugadores no incluidos en el
presupuesto del club (un mximo de 10 por club).
Los jugadores ocupando los cupos del 1 al 24 ganarn al menos $46,500
en 2013.
Los jugadores ocupando los cupos 25 al 30 ganarn al menos $35,125 en
2013.
Los clubes pueden contratar hasta dos jugadores de las Fuerzas Bsicas
con contratos mayores del salario mnimo.



CAPTULO 12 ADMINISTRACIN DE LAS COMPENSACIONES
REVISIN DE TRMINOS
TRMINO DEFINICIN
Estudios comparativos de sueldos
y salarios
Los datos obtenidos en los estudios
comparativos de sueldos y salarios son
indicadores que sirven para establecer si los
niveles de la organizacin se ajustan a las
realidades del mercado. Estos estudios los
realizan tanto entidades oficiales como privadas.
Evaluaciones de puestos Las tcnicas de evaluacin de puestos conducen
a la jerarquizacin de los puestos con base en su
valor relativo. Esto garantiza la igualdad interna:
los puestos de mayor valor reciben mayor
compensacin.
Jerarquizaciones de puestos El mtodo ms sencillo y menos preciso para
realizar una evaluacin de puestos recibe el
nombre de mtodo de jerarquizacin. En l los
especialistas verifican la informacin procedente
del anlisis de puestos. A continuacin cada
puesto se integra en una escala subjetiva de
acuerdo con su importancia relativa en
comparacin con los otros.
Mtodos de comparacin de
factores
El mtodo de comparacin de factores requiere
que el comit de evaluacin de puestos compare
y evale los componentes esenciales de cada
puesto. Los componentes esenciales son los
factores comunes a todos los puestos en
evaluacin por ejemplo, grado de
responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental,
esfuerzo fsico y condiciones laborales.
Procedimiento para realizar las
encuestas
Una organizacin, mediana o grande puede
decidirse a emprender estudios comparativos
propios, para suplir las diferencias de
informacin. A causa del excesivo costo que
podra tener el estudio de todo un mercado, es
prctica comn limitarse a unos cuantos puntos
clave.



sistemas de puntos La investigacin hecha en muchas empresas
modernas ha demostrado que el sistema de
puntuacin es el ms empleado para la
evaluacin de puestos. En vez de utilizar niveles
salariales, como los dems mtodos, las
comparaciones usan puntuaciones
especializadas. Aunque resulta ms difcil
disear este sistema, sus resultados son ms
precisos.

PREGUNTAS PARA LA VERIFICACIN Y ANLISIS.
1. En una empresa pequea, de treinta empleados, se han establecido 4
niveles de compensacin con intervalos de $50,000 entre c/u. a
medida que han aumentado la inflacin y el costo de la vida, se han
concedido incrementos que han mantenido los intervalos de $50,000.
Puede conducir a problemas esta prctica? Cmo deberan en su
caso variar los intervalos?
S puede conducir a problemas esta prctica ya que la moneda no es estable, y el
mantener un intervalo fijo puede afectar a la economa de la empresa e incluso
dejarla insolvente y llevarla a la quiebra. Sera recomendable hacer un estudio en
el cual los intervalos sean apropiados para el estado de la moneda en ese
momento, y en caso de que no se pueda mantener un rango, por lo menos tener
uno que se asimile al que tenan.
2. Por qu es necesaria la informacin proveniente del anlisis de
puestos (presentada en el captulo 4) para proceder a las evaluaciones
de puestos?
Es necesaria para tener un parmetro de que compensacin es la ms adecuada
para el puesto desempeado de cada trabajador dependiendo del tipo de empresa
en la que se desenvuelve. Y que sta sea la ms justa.



3. Suponga que usted identifica la tendencia clara en el mercado a
otorgar compensaciones muy superiores a los encargados de
compras industriales. Los compradores de su organizacin perciben
actualmente 2/3 del ingreso comn, pero ajustar tal ingreso alterara a
los niveles jerrquicos de toda la organizacin. Qu medidas
recomendara usted?
Si se estn otorgando compensaciones muy superiores en el mercado, sera
cambiarlas por no efectivo, es decir, por vales de despensa, o motivacin
personal, y que sea proporcional a lo que reciban, as no se renumera
econmicamente y el trabajador se siente motivado, en un principio se molestar
incluso, pero si se le explica el por qu, tendr que entenderlo.
4. Qu incentivos financieros sugerira usted conceder a un grupo de
topgrafos que colabora en el trazo y la construccin de carreteras?
Qu parmetros establecera usted? Sera conveniente establecer
una prima por el nmero de metros que avanzara su labor
mensualmente?
S sera conveniente establecer el parmetro por metros que avanza
mensualmente, proporcionndoles una meta, ya que generalmente la construccin
de carreteras son proyectos que necesitan de mucha velocidad y de buena
calidad, as que si los incentivamos de acuerdo a la cantidad producida y la
calidad, se sentirn con mayores nimos para trabajar.



CASO 12-1
ESTRUCTURA DE COMPENSACIN EN INGENIERA Y DISEO INDUSTRIAL,
S.A.
1. Cmo determinar usted el nivel salarial de los ingenieros que
operan equipo de diseo por computadora?
Tomando en cuenta que el hecho de que los empleados no se sientan satisfechos
con su nivel salarial, y que se considera que igual retribucin, igual funcin,
nosotros consideramos utilizar la comparacin de factores.
En esta comparacin se optar por comparar y evaluar los componentes
esenciales como por ejemplo el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo
mental, fsico y condiciones laborales del puesto.
El nivel salarial lo determinaremos por horas trabajadas, o por cantidades
producidas (destajo), sin embargo la empresa debe de tener en cuenta de que el
tener sobreproduccin podra marcar el cierre de la empresa, ya que se tiene ms
producto del que se necesita.
2. Qu modificaciones debe hacer la empresa en su poltica de
incentivos financieros para Mendoza y los ingenieros que van a
trabajar con l?
Como el nmero de ingenieros baj, sera bueno que en lugar de incentivos
monetarios, que era lo que se vena trabajando, se dieran vales de despensa o en
su caso das de descanso, as no tendran sobreproduccin, pues sern menos las
personas laborando y motivadas. O en su defecto manejar un incentivo de
acuerdo a su nivel de productividad, clasificarlo en sobresaliente, promedio y
excelente, as de acuerdo a la productividad es lo que obtendrn de incentivo.
Despus de determinar los factores y puestos esenciales para asignar salarios a
estos consideramos que las modificaciones que se deben hacer son:
Recordar que la empresa busca mantener una inalterable poltica y
estructura de compensaciones de manera peridica.


Conservar la homogeneidad interna como un nivel salarial acorde con su
mercado.
Si se estn obteniendo mayores utilidades hacer un chequeo para re
evaluar las compensaciones.

3. Cmo determinara la aportacin que ahora efecta cada miembro
del equipo de diseo?
Se optara por la idea de mantener dentro de un rango pequeo de contribucin
(no mayor a 1000 mensuales) por productividad, ya que como lo menciona el
captulo, aunque los empleados puedan sentir que no es mucha la diferencia entre
jerarquas, s sientan que se les da un premio a su esfuerzo.
Se utilizara el mtodo de graduacin de puestos ya que con este se buscara
demostrar de una mejor manera a los empleados nuestra evaluacin y las razones
por las que se les estar otorgando ese sueldo.
Para ello determinaremos la graduacin apropiada del puesto, es decir, se va a
comparar la descripcin del puesto con una descripcin estandarizada.

4. El trabajo con el sistema anterior permita a los empleados un ingreso
superior, porque era necesario trabajar no menos de 10 horas extra
todas las semanas. Ahora nadie debe quedarse despus de las 5:30
p.m., por lo que no se cobran horas extra. Es legtimo ese factor para
solicitar una compensacin? Cmo enfrentara usted esta situacin?
Es importante conocer las leyes que protegen al empleado y conocer sobre la Ley
Federal del Trabajador. De igual manera consideramos que las horas extra son de
acuerdo a las necesidades que tiene la organizacin de cumplir con pedidos, si no
se busca un incremento de produccin sera malo que se utilizaran horas extras ya
que tendramos una sobreproduccin y de nada servira, ya que la empresa
siempre funge como un sistema y eso tendra varias repercusiones en ella.


Adems de que las mquinas ya no dan el margen como para quedarse hasta 10
horas trabajando.
Se hablaran con los empleados para ver que es una situacin no necesaria.
CASO 12-2
ANALSIS DE COMPENSACIN EN INGENIEROS DEL DARIN
Describa las medidas que usted tomara para establecer una estructura de
compensaciones adecuada. Presente un memorndum dirigido a la
compaa Ingenieros del Darin. Tenga en cuenta los costos de su
investigacin (no exceda el nivel de 20 mil dlares en gastos) ni exceda un
lmite mximo de tres meses para su programacin.
La primer medida que tomaremos es que se indagar sobre las
disposiciones legales de los dos pases para evitar tener problemas con
sindicatos o la autoridad.
Como se busca garantizar la igualdad, trataremos de que los trabajadores
reciban su compensacin de una forma equitativa tanto interna como
externa de acuerdo a sus funciones esenciales, buscando igual retribucin
a igual funcin.
De acuerdo a como se est presentando la informacin optaremos por
realizar una jerarquizacin de puestos donde verificaremos toda la
informacin procedente del anlisis de puestos considerando el grado de
responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y condiciones de trabajo que
conlleva cada funcin. Se considerara tambin poner a discusin la
graduacin de puestos ya que es un poco ms preciso.
Durante la Jerarquizacin de Personal: Debemos hacer un estudio de la realidad
de ambos pases, en materia de jerarquizacin en la principales empresas
constructoras o similares a la del proyecto, estudiar sus organigramas y el salario
mensual, en base a esta informacin realizar una mixtura al momento de realizar
la clasificacin en niveles. Pudindose continuar con los niveles ya establecidos,
cambiar algunos de ellos o modificarlos totalmente.


En competencias de los trabajadores: Los trabajadores que se destacan por sus
competencias sin duda estarn en un mejor nivel de compensacin. Y es que el
nivel E requiere supervisores, y estos deben dirigir y movilizar a los trabajadores
de nivel inferior usando liderazgo y generando confianza a travs de la
comunicacin constante. La solucin aqu es elaborar un perfil para cada puesto
en base a competencias, as mismo durante el proceso de seleccin se puede
realizar una entrevista por competencias segn sea el puesto.
Acuerdo entre pases: Ambos pases estuvieron de acuerdo en que las
compensaciones sern iguales para ambas nacionalidades, dado que existe un
clasificacin por niveles de compensacin y por ende los trabajadores tendrn
distinto sueldos, los que reciban menos no estarn satisfechos y reclamaran
constantemente, por tanto ambos Gobiernos estarn en conflicto aludiendo
favoritismo departe del jefe del proyecto. El organismo asesor contratado para
encontrar los mejores niveles de clasificacin debe ser neutral y debe ser el mejor,
adems el mismo ente debe encargarse de la seleccin de personal. Para esto
ambos pases deben de estar de acuerdo en la eleccin del ente asesor.
Moneda: Es difcil establecer igualdad en salario para un trabajador de panam y
para uno de Colombia, ya que las monedas no son las mismas en estos pases.
La solucin sera realizar un estudio del poder adquisitivo que tiene cada moneda
en su pas, compararlas entre s, en base a los resultados puede elegirse un
moneda comn de pago o puede elegirse pagarles a cada uno segn su moneda.
Por ejemplo a un pen sin especializacin si es colombiano 20 monedas
colombianas por da y al panameo 40 monedas panameas por da, esto quiere
decir que 20 monedas colombianas equivalen a 40 monedas panameas.



Heroica Puebla de Zaragoza a 21 de noviembre de 2013

EMPRESA ITP S.A.
M E M O R A N D U M

Compaa de Ingenieros el Darin
ASUNTO: CONTRATACIN DE NUEVO PERSONAL

La finalidad de este documento es recordarle que se llev a cabo un importante
nmero de contratos de personal colombiano y panameo. Debido a las
diferencias culturales y geogrficas de los empleados, le pedimos tome en cuenta
las siguientes medidas para la ptima estructura de compensaciones, que
sabemos, ser la adecuada.

Finalizando que los costos no rebasen la cantidad de $20,000 dlares, ni el lmite
de tres meses para el proceso de programacin. Sin ms por el momento le
agradezco sus servicios.

Saludos a UD.
A T E N T A M E N T E

Gerente de Recursos Humanos ITP S.A.



CASO 12-3
ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN EN SUNYEN

1. Qu recomendara al seor Rubiano para establecer una
administracin de compensaciones sana? cmo formulara usted
una estrategia general de sueldos y salarios para la futura operacin
en Ensenada?
Fijacin de metas, una vez que el empleado haya alcanzado sus metas dar
incentivos de reconocimiento personal en lugar de los monetarios, ya que puede
generar un problema al hacer que los empleados ganen ms dinero e identificar a
los empleados que estn por alcanzar la meta y que no lo logran, para generar un
incentivo que haga que lleguen a la meta, ya sea capacitacin o motivacin
personal.
En caso de que algn empleado no llegue a la meta seleccionada, se identificara
la causa y si es necesario sancionar a modo de prevencin.

2. En su opinin, es conveniente que cada uno de los integrantes del
nuevo personal de Ensenada tenga un ingreso equivalente al de los
homlogos de la Ciudad de Mxico? Deberan ganar ms o menos?
por qu?
No porque es una empresa nueva y no genera an las mismas utilidades ni las
personas tendran las mismas responsabilidades que los de la compaa de la
Ciudad de Mxico, aunque sea una homloga, apenas abrir sus puertas en otro
estado donde su mercado puede ser muy distinto.



3. Qu nivel de ingresos especfico recomendara para cada una de las
gerencias que se acaban de iniciar?
Primero se deber conocer el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y
condiciones de trabajo que conlleva cada funcin y despus hacer un anlisis para
evaluar cuanto se les debe proporcionar.

4. Cmo determinara el nivel de compensacin para las cinco
secretarias? Tenga en cuenta que las funciones de cada una varan
considerablemente, segn el rea en que trabaje su superior
respectivo.
Se evaluarn primero las funciones de cada secretaria de acuerdo a s
departamento y se buscar una jerarquizacin de puestos donde verificaremos
toda la informacin procedente del anlisis de puestos considerando el grado de
responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva
cada funcin. Se considerara tambin poner a discusin la graduacin de puestos
ya que es un poco ms preciso y podramos a consideracin utilizar la graduacin
de puestos para tenerlo un poco ms preciso.

5. Prepare un informe general de sus perspectivas de actividades en
Ensenada dirigido a la gerencia corporativa en Sel y establezca un
presupuesto aproximado de los gastos salariales que demandar la
nueva operacin en el curso de su primer ao. Incluya un estimado de
los tiempos que usted necesitara para integrar el equipo bsico de
trabajo.



Sr. Alfonso Rubiano Prez-Casas:
Gerente Corporativo en Sel.
Reciba un caluroso afecto, notificndole del motivo del siguiente documento es
informarle acerca de los costos del nuevo equipo de trabajo gerencial.
Como usted bien sabe se necesitan gerentes de las siguientes reas de la
empresa: administracin, ventas, mercadotecnia, y servicio a clientes, los costos
son los siguientes:
Personal No. De personal Costo
Gerente admn. 1 $35,000
Gerente ventas 1 $25,000
Gerente mercadotecnia 1 $28,000
Gerente servicio a clientes 1 $20,000
Gerente recursos humanos 1 $30,000
Secretarias 5 $6,500 c/u
Programadores 3 $10,000 c/u
Costo total 13 $200,500
Costo total 13 $2,406,000

El costo de $2, 406,000/00 m.n. es por un ao de trabajo, y el tiempo de
reclutamiento ser aproximado de 1 mes.

Le agradezco su atencin.

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