SELECCIN DE PERSONAL

El proceso de seleccin es un proceso completo ya que en este proceso se tiene que escoger los ms
idneos para cubrir una vacante de una organizacin tomando como parmetro las necesidades de la
empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso depender el funcionamiento y
crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del ente econmico (empresa).
QUE ES LA SELECCIN?
Tradicionalmente esta la definicin de seleccin de personal se define as: encontrar al hombre adecuado
para cubrir un puesto adecuado a un costo tambin adecuado.
Pero que se da entender con adecuado?, pues es tener en cuenta las necesidades de la organizacin y
en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar
desempeando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propsitos de la
empresa.
Cules son las causas que generan la necesidad de llevar a cabo un proceso de seleccin?. Los orgenes
del proceso pueden ser los siguientes: creacin de un nuevo puesto de trabajo, salida de un trabajador,
imprevistos derivados de bajas, accidentes o enfermedad, motivos estructurales y de planificacin,...
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
El proceso de seleccin se conforma de siete pasos que son:
1)Anlisis de las solicitudes
2) Entrevista preliminar
3) Entrevista de seleccin
4) Pruebas psicolgicas
5) Pruebas de trabajo, Investigacin laboral y socioeconmica
6) Examen mdico
7) Entrevista final y decisin de contratar.
ANALISIS DE LAS SOLICITUDES
En este rubro del proceso de seleccin de personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos
del candidato estn correctamente escritos en la solicitud de empleo.
ENTREVISTA PRELIMINAR
Definimos entrevista como: La forma de comunicacin Interpersonal que tiene por objeto proporcionar la
informacin suficiente acerca de uno o varios candidatos.
La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el menor mnimo de tiempo
posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relacin con los requerimientos del puesto: por
ejemplo, la apariencia fsica, facilidad de expresin, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no
renan las caractersticas que requiere el puesto a ocupar.
Tambin en esta entrevista se da la informacin del horario del puesto a cubrir, as como la remuneracin
ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opcin de seguir con este proceso de seleccin.
ENTREVISTA DE SELECCIN
En la entrevista de seleccin como punto principal es reunir toda informacin que nos sea posible como
entrevistador, siendo la comunicacin recproca, aunque la entrevista es un mtodo muy antiguo, es sin
lugar a duda la clave para un buen proceso de seleccin de personal.
En la entrevista de seleccin se debe tomar muy en cuenta y no ser tema superfluo.
En la entrevista de seleccin podemos encontrar tres fases, muy interesantes, que a continuacin se
mencionan: rapport, cima, y cierre.
Podemos resumir que la entrevista de seleccin tiene como fin conocer las aptitudes del candidato,
intereses, antecedentes, etc.
RAPPORT
Este trmino significa "simpata", "concordancia" y en esta primera fase de la entrevista lo que se har ser
crear un ambiente de relajacin, para disminuir las tensiones que nuestro entrevistado pueda tener, al
saber que ser cuestionado, en pocas palabras "romper el hielo" , por ejemplo: invitndole una taza de
caf, mostrndose cordial y amistoso.
Tambin se puede hacer preguntas de la vida cotidiana, todo esto para eliminar las barreras, y que el
entrevistado se relaje que no est presionado o que sienta tensin.

Por ejemplo:
Qu fro hace esta maana?
Le cost trabajo para llegar a la empresa?
Esta fase de la entrevista como las dems que a continuacin se mencionaran es muy importante, puesto
que el rapptor tiene como fin relajar al candidato, librarlo de tensiones, ya que esto servir para que nos
proporcione toda la informacin personal que como entrevistadores deseamos, y si no lo introducimos a un
ambiente de relajacin se corre el riesgo que se sienta presionado y no nos de la idea de la respuesta de
las preguntas que le haremos.
CIMA
En esta etapa se refiere a la realizacin de la entrevista haciendo de entrada las preguntas de las cuales a
nosotros como entrevistadores nos interesan para saber si es apto para cubrir la vacante.
En esta fase de la entrevista se har preguntas sobre:
Que materia de su carrera le gusto ms, o cual le disgustaba. Sus deportes favoritos, A que dedica su
tiempo libre, Sus proyectos si en dado caso llega ser seleccionado por la empresa para laborar, tambin se
pueden hacer preguntas respecto a sus trabajos anteriores.
En esta fase de la entrevista debe haber una comunicacin reciproca, ya que es importante ver como se
expresa nuestro candidato, su vocabulario, as como sus movimientos de mano, etc.
CIERRE
Como su nombre lo indica se da por terminada la entrevista y se le debe decir al entrevistado (candidato)
que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para que haga las preguntas; ya si en dado caso tiene
dudas respecto al puesto, etc.
Terminamos el tema de la entrevista, ahora volveremos a retomar en donde exactamente nos quedamos
del proceso de seleccin, con Pruebas de trabajo.

PRUEBAS PSICOLOGICAS
Las pruebas psicolgicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos ya que
debemos apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de
personalidad se requiere en el puesto a ocupar.
Las diferencias individuales son apreciables tambin en los distintos intereses que manifiestan los
individuos. Las actividades que interesan a una persona pueden parecer aburridas a otra, pero para el
proceso de seleccin, no es as, ya que la cantidad de inters que pone una persona en su trabajo puede
determinar o influir de manera considerable en la realizacin de una tarea.

BASES DE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES
Estas diferencias se dividen en dos grandes grupos: herencia y medio circundante.
La herencia determina valores fsicos como el del color de pelo, estatura, etc.
El medio circundante: cultura, educacin; facilidades que brinda la sociedad para el desarrollo de
ciertas habilidades.
LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES EN EL TRABAJO
Aqu se observa la influencia de las indiferencias individuales en aspectos como:
Productividad.
Valoracin de mritos.
Estabilidad en la ejecucin del trabajo.
Estabilidad en el empleo.
Habilidad para supervisar, etc.
TESTS
Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicolgicas, y se define as:
Se llama test mental a una situacin experimental estandarizada que sirve de estimulo a un
comportamiento. Tal comportamiento se evala por una comparacin estadstica con el de otros individuos
colocados en la misma situacin, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya sea
tipolgicamente.
CLASIFICACION DE LOS TEST
Dado a que las pruebas psicolgicas son muy variadas, se hace necesario ms de un criterio para
clasificarlas; a continuacin se mencionan los principales de ellos:
Forma de realizarlos:
Forma de realizacin: lpiz y papel y orales.
Tiempo: velocidad y potencia.
Caractersticas medidas: Inteligencia, Aptitudes, Rendimiento, Personalidad e Inters.
FORMA DE REALIZACIN
Pruebas de ejecucin: En esta prueba la persona tiene que realizar cierto nmero de manipulaciones o
tambin operar ciertos aparatos, ejemplo:
Reunir cubos, manejar un torno, o un pantgrafo.
De papel y lpiz: En este tipo de test las personas contestan por escrito las preguntas, hace marcas,
dibuja, etc.
Orales: En estas las personas responden asociando una palabra a otra.
TIEMPO
De velocidad: En este tipo de prueba se establece (lo establece el entrevistador o las mismas polticas de
la empresa) el tiempo que debe durar la prueba sin importar si al termino del mismo, el candidato contesto
todas o le faltaron unas por contestar.

De capacidad o potencia: En este tipo de pruebas no se establece un tiempo lmite para terminar el
examen, pues aqu se mide que tan bien las responde, contando as la habilidad que posea la persona.
CARACTERISTICAS MEDIDAS
De inteligencia: Este tipo de pruebas es difcil dar una definicin que sea acertada por todos los psiclogos,
pero la ms acertada
Se define de inteligencia porque es la aptitud de resolver problemas, puede prepararse un test que
comprenda preguntas consistentes en resolver problemas, o tambin se suele usar figuras geomtricas en
las que hay como opciones de respuesta otras figuras las cuales sean las secuencias del ejemplo que se
nos dan.
De aptitudes: Son aquellas pruebas que miden la capacidad potencial para ejecutar con xito una actividad
especfica, por ejemplo: la capacidad para deduccin, para manejar herramientas, etc.
Rendimiento: Este tipo de pruebas estn diseadas para medir la capacidad de ejecutar una cierta
actividad especfica pero en el momento de la prueba, como un hecho actual.
Personalidad: Este tipo de prueba miden los aspectos volitivos y afectivos de la persona principalmente, o
sea, los aspectos no intelectuales.
De inters: Como su nombre lo indica esta prueba mide el inters de nuestro candidato para realizar una
cierta tarea, pero esto no indica que la tarea que no le gusta realizar quiera decir que no tiene la capacidad
de desarrollarla.
PRUEBAS DE TRABAJO
Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos,
habilidades que el puesto exige. A este paso tambin se le suele llamar pruebas prcticas.
INVESTIGACIN LABORAL
Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca de nuestro candidato, para saber si la persona
es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa, principalmente el estudio socioeconmico
comprende los siguientes aspectos:
Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato).
Antecedentes no penales.
Es importante tener una entrevista con el antiguo jefe inmediato de nuestro candidato, para recabar
informacin acerca del comportamiento del nuestro candidato durante se mantuvo en su antiguo empleo,
as como el comportamiento con sus compaeros, etc.
La investigacin de antecedentes no penales tambin es muy importante ya que servir si nuestro
candidato, no tiene problemas o si no tuvo problemas legales durante su estancia en su antiguo trabajo o
cometi algn dao a la empresa, por ejemplo: un fraude.
ESTUDIO SOCIOECONOMICO

El estudio socioeconmico es importante como parte de recabar informacin de nuestro candidato, ya que
aqu investigaremos lo siguiente:
Condiciones en la que vive.
El comportamiento con sus vecinos.

Es importante esta informacin, pero no decisiva para contratar al candidato, pues as veremos si nuestro
candidato en un momento dado pueda ser sobornado por alguien para dar informacin confidencial, o
revelar secretos de la empresa (elaboracin de un productos, o simplemente fraudes).
EXAMEN MEDICO
Es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen mdico del solicitante. Existen
poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de
evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de
accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus constantes
quebrantos de salud.
El examen mdico es muy importante dentro del proceso de seleccin ya que se evala fsicamente y si es
apto para desempear las funciones que nuestro puesto requiere.
Bsicamente hay dos tipos de examen mdico:
Examen Mdico de admisin.
Examen Mdico Peridico.
El examen mdico es necesario para evitar:
Un mayor nmero de ausentismo.
La aparicin de enfermedades profesionales.
La disminucin del ndice del trabajo.
El peligro del contagio de diversas enfermedades.
Trastornos en la organizacin de la produccin.
Dficit en la calidad de los productos.
Menor calidad en la produccin.
Ms elevados niveles de costos.
EXAMEN MEDICO DE ADMISIN
Este examen como su nombre lo indica de admisin debe ser aplicado al candidato que desea
desempear una labor dentro de una organizacin, y debe ser aplicado por Medico especializados en la
materia, puesto que el examen mdico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro
proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos.
EXAMEN MEDICO PERIODICO
Este tipo de examen mdico es muy importante que se realice como su nombre lo indica peridicamente,
ya que adems es un derecho para el trabajador, pues es tambin benefactor para los intereses de la
empresa.
Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades profesionales (cualquier enfermedad contrada a
causa del trabajo o labor que realiza en la empresa o fabrica).

ENTREVISTA FINAL
En la entrevista final se citara al candidato el cual es el seleccionado para ocupar la vacante para
describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero tambin se le mencionara que documentos entregara
para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborara tambin aqu entra el punto de
decisin de contratar, pues l para el candidato ya citado para la entrevista final es porque l es el elegido,
para ocupar la vacante dentro de la empresa.

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

La Capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una actividad sistemtica,
planificada y permanente cuyo propsito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee
eficientemente en las funciones a l asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione excelentes
servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organizacin.
El Desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de
estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar
actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar.
La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos futuros. La
capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de
los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino
tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de
supervisin y gerencia.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN DE LOS EMPLEADOS
Beneficios para la organizacin:
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organizacin:
Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas:
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIN
1. Determinacin de necesidades de capacitacin
Detectar las necesidades de capacitacin permite que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al
ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios. La actividad de
capacitacin debe estar fuertemente alineada con los intereses del negocio para ser justificada. Deben
realizarse tres tipos de anlisis; estos son:
Anlisis Organizacional: Es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu rea, seccin o
departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes
estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la planeacin en recursos humanos.
Anlisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a
incorporarse en las capacitaciones.
Anlisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este anlisis se debe comparar el
desempeo del empleado con las normas establecidas en la empresa y esta informacin es obtenida a
travs de una encuesta.
Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son:
Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no slo a los
empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar
qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.
Observacin: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde hay evidencia de trabajo
ineficiente, tales como excesivo dao de equipos, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de
materia prima, nmero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, entre otros.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin proporcionan evidencias
sobre las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto,
los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores y gerentes, con respecto a
posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas
con los responsables de diversos sectores.
Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes departamentos acerca de asuntos
concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y
otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas
funciones o tareas.
Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de
trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos de
trabajo.
Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento ms apropiado para
conocer su opinin acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a
relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones.
Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cunto a aptitudes, conocimientos
y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la
capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de
capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.
Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin, los cules son:
Indicadores a priori: Son los eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin fcilmente
previsibles. Los indicadores a priori son:
- Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.
- Reduccin del nmero de empleados.
- Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
- Sustituciones o movimiento de personal.
- Faltas, licencias y vacaciones del personal.
- Modernizacin de maquinarias y equipos.
- Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.
Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas.
Por lo general, estn relacionadas con la produccin o con el personal y sirve como diagnstico de
capacitacin. Se clasifican en:
a) Problemas de produccin:
- Calidad inadecuada de la produccin.
- Baja productividad.
- Averas frecuentes en equipos e instalaciones.
- Comunicaciones defectuosas.
- Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.
- Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos.
- Exceso de errores y desperdicios.
- Elevado nmero de accidentes.
b) Problemas de personal:
- Relaciones deficientes entre el personal.
- Nmero excesivo de quejas.
- Poco o ningn inters por el trabajo.
- Falta de cooperacin.
- Errores en la ejecucin de rdenes.
- Dificultades en la obtencin de buenos elementos.
2. Programacin de la capacitacin
Consiste en la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las necesidades
percibidas. En esta etapa se toman en cuenta los siguientes aspectos:
Plantacin de la capacitacin. La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluye lo
siguiente:
- Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
- Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
- Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos.
- Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible.
- Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de
entrenador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales,
manuales, entre otros.
- Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:
o Nmero de personas.
o Disponibilidad de tiempo.
o Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
o Caractersticas personales de comportamiento.
- Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o
fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
- poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin ms
propicia.
- Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
Tcnicas de capacitacin. Estas se dividen en:
a) Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo:
Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su
desempeo real. Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente econmica, los trabajadores en
capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del
trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El mtodo tambin facilita el aprendizaje
ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida
sobre lo correcto de su desempeo. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto, entre ellas:
- El mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitacin en el puesto por
parte de un trabajador experimentado o supervisor.
- La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados.
Rotacin de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios puestos, se utiliza
la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de un puesto a otro es normalmente
precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en su labor diaria, esta
tcnica ayuda a la organizacin en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros.
Relacin experto-aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan una relacin entre un maestro y un
aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentacin que se obtiene prcticamente de inmediato.
b) Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:
Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Estas tcnicas no requieren de una
participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recursos. Los bajos niveles de participacin,
retroalimentacin, transferencias y repeticin que estas tcnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando
se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.
Simulacin de condiciones reales por computadoras: Consiste en la simulacin de instalaciones de
operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera prctica su puesto de trabajo. Permite
transferencia, repeticin y participacin notable, generalmente las utilizan las compaas areas, los
bancos y los hoteles.
Actuacin o sociodrama: Esta tcnica obliga al capacitando a desempear diversas identidades. Se utiliza
para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Una de las ventajas es que se
pueden crear vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales.
Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las que se pudieran presentar en
su trabajo, mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada. Para ello, recibe sugerencias
de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se
practica la participacin, ms no as la retroalimentacin y la repeticin.
Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a cursos basados en lecturas,
grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Resultan de
gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o cuando hay dificultad para reunir un grupo de
asistentes a un programa de capacitacin. Los materiales programados proporcionan elementos de
participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin.
Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): Constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se
emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y el desarrollo de conocimientos, habilidades y
conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Por lo general se utiliza a un profesional
de psicologa como moderador de estas sesiones. Se basa en la participacin, retroalimentacin y
repeticin.
3. Ejecucin del Programa de capacitacin
La capacitacin presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en
cualquier nivel jerrquico de la empresa y que necesita aprender o mejorar los conocimientos que tienen
sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico,
expertos o especialistas en determinada actividad o trabajo y que transmiten sus conocimientos de manera
organizada a los aprendices.
Tambin presupone una relacin de instruccin/aprendizaje. La instruccin es la enseanza organizada de
cierta tarea o actividad y el aprendizaje es la incorporacin al comportamiento del individuo de aquello que
fue instruido.
La ejecucin del programa de capacitacin, depender principalmente de los siguientes factores:
Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin. La decisin de
establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar
determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles.
La calidad del material del entrenamiento presentado. El material de enseanza debe ser planeado de
manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento.
La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse con todo el
personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad
considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, adems de
implicar un costo que debe ser considerado como una inversin que capitalizar dividendos a mediano y
corto plazo y no como un gasto superficial.
La calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender del inters, del esfuerzo y
del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de los instructores, los
cuales debern reunir ciertas cualidades personales, tales como facilidad para las relaciones humanas,
motivacin por la funcin, raciocinio, capacidades didcticas, exposicin fcil, adems del conocimiento de
la especialidad.
La calidad de los aprendices. Este aspecto influye de manera sustancial en los resultados del programa de
entrenamiento. Los mejores resultados se obtienen con una seleccin adecuada de los aprendices, en
funcin de la forma y del contenido del programa y de los objetivos del entrenamiento.
4. Evaluacin de los resultados de la capacitacin.
La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un Programa
de Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemtico para valorar la
efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. Los datos que se obtienen son tiles para
la toma de decisiones y se pueden realizar tres diferentes tipos de evaluacin:
Evaluacin de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas implicadas en la ejecucin de
un programa o de una intervencin.
Evaluacin de los impactos, es ms cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o
en los cambios o mejoras al estado de la actividad.
Evaluacin de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para
documentar los resultados a corto plazo.
Bibliografa
Alles,Martha. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Ed. Granica.
Chiavenato, Idalberto. (2001). Administracin de Recursos Humanos.Colombia: Nomos S.A