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S. T. P. S.












IMPLEMENTACIN DEL
PROCESO CAPACITADOR.














DELEGACIN FEDERAL DEL TRABAJO
EN EL ESTADO DE GUANAJUATO.
DOM: FRACC. BUROCRTICO LOTE 16 MARFIL, GTO.
CARR. GTO-JUVENTINO ROSAS KM. 3.5












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LA FUNCIN DE LA CAPACITACIN EN LAS EMPRESAS

La capacitacin como todo proceso educativo cumple una funcin eminente; la formacin y
actualizacin de los recursos humanos, redita en el individuo como progreso personal y en
beneficio de sus relaciones con el medio social.

En la sociedad actual, la capacitacin es considerada como una forma extraescolar de aprendizaje,
necesaria para el desarrollo de cuadros de personal calificado e indispensable para responder a los
requerimientos del avance tecnolgico y elevar la productividad en cualquier organizacin.

Una empresa que lleva a cabo acciones de capacitacin en base a situaciones reales orientadas
hacia la renovacin de los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador, no solamente va a
mejorar el ambiente laboral, sino que adems obtendr un capital humano ms competente.


C O N C E P T O D E C A P A C I T A C I N

La relevancia del tema obliga a manejar un concepto prctico de capacitacin y a conocer los
objetivos que sta pretende alcanzar, al operar programas de formacin en el interior de las
unidades productivas:

La capacitacin es un proceso a travs del cual se adquieren, actualizan y desarrollan
conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeo de una funcin laboral o
conjunto de ellas.


O B J E T I V O S D E L A C A P A C I T A C I N


1.- Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la empresa.

2.- Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeo en la ocupacin laboral.

3.- Disminuir los riesgos de trabajo.

4.- Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de las empresas.


T I P O S D E C A P A C I T A C I N


La capacitacin para su anlisis, se ha conceptualizado tradicionalmente en dos aspectos
fundamentales: primero, referido a la tarea del sector educativo para preparar y formar a las
personas con el objeto de incorporarlas al mercado laboral, lo que representa la capacitacin para
el trabajo.

El segundo aspecto, corresponde a las actividades que realizan las empresas para la formacin
integral del personal que desempea un trabajo en la organizacin, por lo que se le denomina
capacitacin en el trabajo; modalidades que se detallan a continuacin.


Capacitacin para el trabajo.- Es la dirigida por un profesor, a jvenes en formacin acadmica,
impartida por instituciones educativas pblicas o privadas, con el propsito de que los alumnos
acumulen conocimientos tericos impartidos en base a programas educacionales de carcter
general.

El resultado de la formacin, se mide en funcin del contenido del aprendizaje y por el resultado de
los exmenes que presenta el educando, lo que le permite obtener una calificacin y grado
acadmico.

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Capacitacin en el trabajo.- Es la formacin y actualizacin permanente que proporcionan las
empresas a sus trabajadores con base en los requerimientos detectados por nivel de ocupacin.

La finalidad es la de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en el personal para mejorar
su desempeo en la organizacin.

El aprendizaje lo lleva a cabo un instructor o en su caso el supervisor del propio centro de trabajo y
los resultados obtenidos se valoran con respecto al desempeo del trabajador en su actividad
laboral, as como en la productividad y calidad de la empresa.

Ahora bien, existen otras variables que impactan en el desarrollo de los centros de trabajo y
corresponden a las acciones que realizan las empresas para contribuir a la formacin integral del
individuo, entre las que se pueden referir:

Educacin Formal para Adultos, que es el esfuerzo llevado a cabo para apoya al
personal en su desarrollo, orientado hacia la educacin escolarizada.

Integracin de la Personalidad, son las actividades organizadas, o eventos que mejoran
las actitudes del personal hacia s mismos y sus grupos de trabajo.

Actividades Recreativas y Culturales, son actitudes de esparcimiento necesario, que
favorecen la integracin del trabajador con el grupo laboral y su familia, as mismo le
desarrollan la sensibilidad y la creacin intelectual y artstica.



ORGANIZACIN Y OPERACIN DEL PROCESO CAPACITADOR

A). Anlisis Situacional

B). Deteccin de Necesidades

C). Plan y Programas de Capacitacin

D). Operacin de las Acciones de Capacitacin

E). Evaluacin y Seguimiento de la Capacitacin


ORGANIZACIN DEL PROCESO CAPACITADOR:

Con el objeto de fomentar en los centros de trabajo el establecimiento de una infraestructura de
capacitacin, se ha conformado un mecanismo metodolgico que orienta la elaboracin y
desarrollo de planes y programas para formar y actualizar al personal en todos los niveles
ocupacionales conforme a las necesidades reales que presenten las empresas.

Este instrumento tcnico denominado Proceso Capacitador consta de cinco etapas
interactuantes, con acciones especficas encaminadas al cumplimiento de objetivos comunes en la
organizacin.


ANLISIS SITUACIONAL.- La capacitacin es una alternativa fundamental para apoyar el
crecimiento de las unidades productivas, sobre todo cuando para ello se realizan esfuerzos
planeados y dirigidos en base a situaciones reales, por lo que es importante una revisin de la
empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y polticas laborales, recursos humanos, tcnicos,
materiales y financieros, etc., as como la determinacin de problemas reflejados en cada puesto de
trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los elementos informativos reales para la
adecuada toma de decisiones y as garantizar el xito en la preparacin integral de los trabajadores.

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DETECCIN DE NECESIDADES.- La deteccin de necesidades de capacitacin, consiste en
desarrollar un estudio de la problemtica identificada en el anlisis situacional, que abarque cada
nivel de ocupacin laboral, para ubicar los problemas que sern resueltos con capacitacin y los
que requerirn de una atencin distinta por parte de la empresa. Mediante la elaboracin y
desarrollo de planes y programas de formacin integral, se buscar la solucin de los primeros,
dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos:


Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la organizacin, con el
propsito de identificar al personal que requiere capacitacin.

identificar las reas prioritarias de atencin.

Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o bien la falta de un
reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeo laboral.

Definir necesidades de capacitacin, tanto presentes como futuras, stas ltimas atendiendo
posibles cambios en la empresa.

Con el anlisis e investigacin, que se lleva a cabo en esta etapa del proceso capacitador, la
empresa va a disponer de datos precisos por nivel de ocupacin, que le permitirn valorar no
slo las dificultades, sino tambin sus oportunidades y decidir acerca de las prioridades de
atencin.


NIVELES DE OCUPACIN

Nivel Organizacional.- Area especfica localizada en mbito de la empresa, en la que se llegan a
presentar problemas, carencias o limitaciones que impiden el logro de los objetivos y polticas del
centro de trabajo en su conjunto.

Nivel Individual.- Se refiere a las deficiencias y limitaciones observadas en el trabajador, que le
impiden un desarrollo adecuado en la ocupacin laboral.

Es importante que este estudio se apoye en una tcnica que oriente los esfuerzos y aporte
elementos informativos confiables para organizar adecuadamente la capacitacin en las
empresas.


M E T O D O L O G A


La metodologa propuesta para la deteccin de necesidades, consiste en la realizacin de cinco
acciones generales, mismas que se describen a continuacin:

1.- Establecimiento de una situacin ideal por cada ocupacin.- En este punto, se van a
determinar las condiciones adecuadas, suficientes y ptimas de los recursos humanos, financieros y
materiales en cada puesto de trabajo.
Asimismo se establecen los niveles de eficiencia, conocimientos, habilidades y actitudes requeridos
para el desempeo de esa ocupacin.

2.- Consideracin de la situacin real, por individuo.- Consiste en identificar lo que es y se hace
actualmente en el puesto de trabajo, adems de considerar el desempeo real del colaborador, con
base en los elementos proporcionados por el perfil del puesto.

3.- Anlisis Comparativo.- En este se confrontan los datos de las situaciones ideal y real, con el
objeto de identificar diferencias.

La informacin se recopila por cada trabajador, para finalmente concentrar las necesidades de todo
el personal, datos que se clasifican por ocupacin laboral.

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4.- Establecimiento de estrategias.- Esta accin metodolgica hace referencia a la especificacin
de acciones clave para: establecer prioridades de capacitacin, sugerir acciones de formacin y sus
contenidos, as como las personas y reas para su atencin.

5.- Elaboracin del Informe de Resultados.- Describir el estudio, las situaciones investigadas,
sealar las necesidades detectadas y precisar las acciones de capacitacin a seguir.


PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN.- En esta etapa, las necesidades de capacitacin
se van a reflejar en un proyecto denominado Plan de Capacitacin, que involucra todas las reas de
oportunidad de la empresa, que se ajusta a las caractersticas y necesidades reales detectadas en
sta, detalla el presupuesto y las inversiones que son destinadas a la preparacin integral del
personal y como uno de los aspectos ms relevantes del Plan, se destaca su contribucin al
cumplimiento, de propsitos, polticas y objetivos de los trabajadores y de la propia organizacin.


P l a n d e C a p a c i t a c i n.

Es un documento integrado por un conjunto de programas especficos, ordenados por reas, niveles
de ocupacin y con el detalle de las actividades implicadas y que considera adems los
lineamientos y procedimientos para su aplicacin.


Elementos para elaborar un Plan.

Niveles de Ocupacin.
Nmero de trabajadores por ocupacin.
Perodo de tiempo en que estar en vigor.
Eventos a desarrollar (Objetivo, Contenidos temticos, Duracin e Instructor responsable).


Programa de Capacitacin.

Una vez diseado el plan, se describirn detalladamente las actividades de enseanza-aprendizaje
tendientes a satisfacer las necesidades de capacitacin de las diferentes reas, departamentos o
secciones de la empresa, sin descuidar la secuencia y organizacin, para esto se propone lo
siguiente:

1o.- Establecer Objetivos.- Consiste en describir las conductas que se esperan en los trabajadores
al trmino de su instruccin. La redaccin debe especificar las destrezas, actitudes y conocimientos
observables y medibles que debern adquirir.

General.- Indica los alcances que se esperan en el trabajador participante, al trmino del proceso
de instruccin.

Particular.- Describe los alcances que debern cubrirse con el estudio de un tema.

Especfico.- Determina lo que el trabajador participante es capaz de desarrollar al trmino de cada
actividad.


2o.- Definir los Contenidos Temticos.- El contenido de los programas de capacitacin deber
entenderse como la materia o temas que deben ensearse para lograr los objetivos.

Para determinar el contenido, es necesario considerar la informacin bsica de la empresa, en
cuanto a los requerimientos ocupacionales, procedimientos operativos de trabajo, maquinaria,
herramienta y tecnologa, con la finalidad de poder dirigir esos contenidos hacia la enseanza de
conocimientos especializados segn su ocupacin laboral; o temas tcnicos de actualizacin
profesional o bien a la formacin y desarrollo personal, etc.


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3o.- Establecer una Metodologa de Instruccin.- Se refiere a los sistemas utilizados para llevar
a cabo el proceso de enseanza-aprendizaje.

La eleccin del mtodo de instruccin deber relacionarse con los objetivos y contenidos de los
programas sin dejar de considerar variables, como el nmero de trabajadores participantes, lugar y
tiempo disponibles, recursos con los que se cuenta, etc.
Por lo anterior se deduce que no hay un modo ideal de enseanza, el xito del sistema elegido
depender del cumplimiento de los objetivos; sin embargo es importante considerar elementos que
guen la aplicacin de los contenidos temticos y faciliten el aprendizaje del trabajador.


E L E M E N T O S D E E N S E A N Z A.

Tcnicas de Instruccin.- Procedimientos utilizados por el instructor para organizar y realizar las
actividades del proceso de enseanza-aprendizaje.

Tcnicas Grupales.- Desarrollo de las actividades de instruccin a travs de una labor de equipo
en la que se involucran los participantes, quienes comparten sus conocimientos y experiencias.

Recursos Didcticos.- Instrumentos o medios materiales que auxiliarn al instructor para
comunicar el conocimiento a los capacitandos.


4o.- Evaluar la Capacitacin.- Como ltimo paso en la elaboracin del programa de capacitacin,
se disean los instrumentos de valoracin que dan lugar al seguimiento de las acciones para la
formacin del personal, lo que permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos del
programa, precisar el resultado de la tarea del instructor y los cambios de conducta logrados en los
trabajadores participantes. Para esto es importante considerar la evaluacin en tres momentos.

Evaluacin Inicial.- La que se aplica al inicio del proceso de instruccin con el propsito de
identificar los conocimientos, caractersticas, necesidades e intereses de cada participante.

Evaluacin Formativa o Intermedia.- Se practica durante el desarrollo del proceso, con la
finalidad de identificar deficiencias cuando an se pueden corregir.


Final o Sumaria.- Se efecta al finalizar la capacitacin, para valorar el resultado de las acciones
llevadas a cabo en el proceso de instruccin.

Una vez que se hayan elaborado el Plan y Programas y elegido el mtodo de instruccin, se podr
iniciar la formacin de los trabajadores en la empresa, temas que se tratan a continuacin.



OPERACIN DE LAS ACCIONES DE CAPACITACIN.

Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la prctica del programa de capacitacin.
En una empresa, ejecutar acciones de capacitacin significa realizar el proceso de formacin de su
personal.

Para el xito en el desarrollo del programa de capacitacin, es importante la consideracin de
las siguientes tcnicas.

1o.- Elegir Opciones de Capacitacin

Grupal.- Actividad en la que se rene a un determinado nmero de participantes, para alcanzar un
objetivo comn con la capacitacin.

Individual.- Cuando la capacitacin se dirige a una solo persona, para trasmitirle un conocimiento
especfico bajo condiciones particulares en horario y lugar fsico.

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A Distancia.- Autoadministrable, es decir que el aprendizaje tiene una orientacin autodidacta, con
la oportunidad para el trabajador, de superarse tcnica y profesionalmente sin restricciones de
horario y tiempos fijos y sin un instructor presente.

2o.- Elegir Modalidades de Capacitacin

Curso.- Forma de capacitar dirigida al desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes, que
permite combinar teora y prctica en un tiempo mnimo recomendable de 20 horas.

Seminario.- Modalidad encaminada a la investigacin o estudio especfico en grupos, en los que
bsicamente se maneja la discusin y el anlisis de los temas.

Conferencia.- Recomendable para hacerle llegar a un auditorio, la informacin sobre temas o
tpicos novedosos.

Taller.- Manera prctica de capacitar, en la que los conocimientos adquiridos se aplican
inmediatamente en ejercicios concretos. Sugerida para desarrollar habilidades y actitudes de los
capacitandos.

Pltica.- Conversacin informal en la que se intercambia informacin especfica. Esta modalidad
se efecta de manera rpida sin que se requiera de un tiempo y espacio determinados.

3o.- Organizar el Evento de Capacitacin

Seleccin de Participantes.- Considerar el nmero de capacitandos, la edad, escolaridad,
ocupacin que desempea y horarios de trabajo.

Logstica del Evento.- Primeramente reconsiderar los objetivos del evento, para establecer fechas
de su realizacin; preparacin de materiales didcticos y constancias de participacin, etc., as
como revisar las condiciones fsicas del lugar en que se llevar a cabo el evento.

4o.- Realizar los Eventos de Capacitacin
Es propiamente el ejercicio del proceso de instruccin, en el que se desempean los instructores,
con la participacin a activa de los capacitandos y en su caso con la intervencin de los
coordinadores del evento.

En la ejecucin del evento es recomendable llevar un registro de los participantes y control de su
asistencia.

Al trmino de la capacitacin se debern medir los resultados finales del evento para valorar el
grado de cumplimiento de sus objetivos.


EVALUACION Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN

Aplicados los programas de capacitacin, las acciones de la empresa debern orientarse a
determinar el aprendizaje logrado por los participantes en el curso as como la tarea realizada por
los instructores, con el objeto de precisar en qu medida se han logrado los objetivos de cada
evento de capacitacin y en su caso, identificar las desviaciones y acciones correctivas que se
requieran; para ello es necesario apegarse a un proceso tcnico que permita lo siguiente:

1o.- Establecer el grado de avance de las acciones de capacitacin.

2o.- Verificar la actualizacin y perfeccionamiento de las actividades laborales.

3o.- Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificacin de errores y establecer
propuestas de solucin.

4o.- Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.

5o.- Conocer la efectividad de la capacitacin.

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6o.- Proponer nuevas actividades de la capacitacin.

Es importante dirigir la evaluacin para obtener rendimientos individuales, conocer la eficiencia
del trabajador en cada una de sus funciones y tareas, e identificar ndices de productividad por
reas ocupacionales.

Se recomienda aplicar los siguientes instrumentos de evaluacin:

Evaluacin Diagnstica.- Para aplicarse al inicio del proceso capacitador.

Evaluacin Intermedia.- Precisa el avance durante el desarrollo de proceso.

Evaluacin Sumaria.- La practicada al finalizar todas las etapas del proceso de capacitacin.

La evaluacin adems de medir los resultados del aprendizaje, deber comprobar la efectividad de
la enseanza, la coordinacin y calidad de los eventos.

SEGUIMIENTO

Adems de evaluar los resultados del proceso capacitador, es importante que despus de un tiempo
de haber llevado a trmino, se determine y analice el impacto de la capacitacin en las reas
ocupacionales a travs del desempeo laboral, para esto se requiere del estudio de los siguientes
aspectos:

Recursos Humanos Formales.
Recursos Materiales y Financieros.

Beneficios Obtenidos.

A travs del seguimiento del proceso capacitador, se debern cumplir con objetivos tales
como:

Analizar el desempeo profesional y el desarrollo de los trabajadores capacitados
Compara el desempeo de los trabajadores capacitados con el personal que no la ha
sido formado.
Identificar necesidades no satisfechas de capacitacin.
Establecer condiciones actuales o deseadas.
Determinar nuevos objetivos y metas.
Orientar la planeacin de las acciones de capacitacin para su mejor operacin.
Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso capacitador para
valorar la idoneidad de las entidades responsables del programa.

Al concluir la evaluacin y seguimiento de las acciones de capacitacin la empresa estar en
posibilidades de retroalimentar una nueva planeacin y acciones de capacitacin.