Anlisis sobre la importancia de las capacitaciones y los salarios

A lo largo de ste ciclo hemos aprendido la importancia que tiene mantener al personal de
una empresa satisfecho y motivado; el recurso humano pas a ser talento humano, debido a
que los tericos del tema se dieron cuenta que no se puede tratar a seres humanos como
mquinas.
Trminos como: empleado, sirviente o pen, han sido cambiados por colaborador o
asociado de rea y es que no es una forma de maquillar el puesto, sino que cada persona
colabora con su grano de arena para que la empresa a la que pertenece sea productiva. Es
por esto que no podemos tratar despectivamente a ningn miembro de nuestra organizacin
por ms pequeo o relevante que sea su puesto.
Ejemplo:
La empresa Plaza Vea propiedad del grupo InterCorp. Llama a su personal de limpieza
Asociado del rea de mantenimiento; es por eso que cuando estamos ah muchas veces
escuchamos, asociado del rea de mantenimiento acercarse a X lugar, de todas maneras
esto es mucho mejor que escuchar: empleado de limpieza acercarse a X, esto motiva de
una forma especial a ste talento humano y as desarrollar de mejor forma su labor.

Capacitacin y promocin interna
Hay muchas maneras para obtener el mejor personal posible:
- Intensa seleccin
- Filtros de entradas
- Extornar personal
- Promocin interna
- Capacitacin constante
- Recomendacin directa
Si bien todas estas formas son buenas, sin lugar a dudas la mejor es la capacitacin
constante, a continuacin detallaremos el por qu:
a) Mejor identificacin con la empresa: Uno de los principales problemas de las
organizaciones es la rotacin de personal, esto indica que estn descontentos con tu
organizacin y esto afectar directamente la produccin, una forma inteligente de
evitar esto es hacer que tu personal se sienta identificado con la organizacin; si una
empresa trata bien a su personal este le va a corresponder con fidelidad y eficiencia,
si alguien valora su trabajo y valora a su empresa trabajar de la mejor forma
posible beneficiando principalmente a la organizacin.
b) Mejor conocimiento del manejo interno: Al ser parte de la misma empresa, ellos
sabrn perfectamente cmo funciona en cada aspecto.
c) Mejor uso de lo aprendido en la capacitacin: Si bien una empresa financia la
superacin acadmica de alguien, sta persona interiorizar lo aprendido en funcin
de las necesidades de la organizacin a la cual representa.
d) Mejor personal: Las capacitaciones constantes mejoran exponencialmente al
personal que las recibe.
Tipos de capacitacin:
a) Profesional: Mba, Phd, Post.Grados etc. Este tipo de capacitaciones slo las recibir
el personal administrativo fundamental para la empresa; si bien su costo promedio
supera los $80 000 el personal que las recibe no es mucho y si vale la pena.
Este tipo de capacitaciones son de largo plazo ya que las mejoras para la empresa se
vern a partir de algn tiempo.
b) Operativo: Motivacin, atencin al cliente, seguridad etc. Este tipo de
capacitaciones las reciben todo el personal operativo de una empresa, que si bien
son baratas las reciben una gran cantidad de colaboradores, su aplicacin es de
efecto inmediato debido a la simpleza de sus fines.

Nosotros consideramos que ambos tipos de capacitacin son fundamentales para que
una empresa se mantenga a la vanguardia pero es un hecho que el sector profesional las
aprovecha al 100% mientras que algn porcentaje del sector operario ignorar lo
aprendido en sus talleres respectivos.
Ejemplo:
Profesional: El seor Tiburcio Tigre es el Director Financiero de la empresa Lion
Investments debido a la importancia de su cargo, la firma decide pagarle una
capacitacin en inversiones en una importante universidad europea; el valor promedio
incluido el alojamiento y alimentacin es aproximadamente $120 000 dlares, pero las
ganancias potenciales son mucho mayores.
Es obvio que el seor Tiburcio Tigre estudiar mucho y aprovechar al mximo sta
oportunidad.





Operativa: Una conocida empresa de retail decide pagarle una capacitacin en atencin
al cliente a todas sus cajeras, las capacitaciones son 3 das a la semana en la maana
antes de que abran la tienda, un total de 6 sesiones, debido al horario y al considerarlo
una obligacin ms 3 de las 15 cajeras no asisten a las charlas y de las 12 restantes slo
6 interiorizan lo aprendido, el valor total de la capacitacin es de S/. 5 000, un valor
promedio de 300 soles por cajera.
Conclusin: ms del 50% del personal implicado no aprovech sta oportunidad y la
empresa no recibe lo que esperaba por su inversin, as sea pequea.
Invierten S/. 5 000 de los cuales slo recuperan S/. 1 800 soles
Este sencillo ejemplo deja claro nuestro punto de vista, si bien la inversin es mucho
menor el riesgo de fracaso es mayor, pero el personal que si aprovecho esto se sentir
ms identificada con su organizacin volvindola una mejor colaboradora y en la mira
de un ascenso, ste punto lo trataremos a continuacin en lo relacionado a la promocin
interna o reclutamiento interno.





Promocin interna
Consiste en los ascensos por rea que benefician al personal mejor capacitado para
desarrollar funciones o responsabilidades ms importantes.
Siempre se dan en el mismo personal de la empresa, por eso se llaman internos.
Las promociones internas nacen como fruto de las capacitaciones que brinda la empresa, ya
que de esta forma potencia a su personal para desarrollar funciones cada vez ms relevantes
para la organizacin.
Ejemplo:
En nuestro caso anterior 15 cajeras fueron beneficiadas con una capacitacin para atender
mejor a los clientes, slo 6 de ellas aprovecharon al 100% sta oportunidad, al cabo de 4
meses se abren 2 vacantes como jefas de caja (un puesto inmediato superior al que ellas
contaban en ese momento) debido a que stas chicas estaban aplicando lo aprendido en su
capacitacin la empresa decide promoverlas; como fruto de esta promocin ambas chicas
gozan ahora de un mejor salario, un horario ms flexible y mejores condiciones laborales.

Las promociones internas se dan en cada nivel de la empresa, desde el operario ms bsico
hasta el puerto ejecutivo ms importante; esta medida beneficia a la empresa de sobre
manera porque el personal que es promovido ya conoce perfectamente el funcionamiento
de la entidad y adems se siente identificado plenamente con la empresa.
Si bien es importante fidelizar al cliente, nuestro grupo considera que es tan o ms
importante fidelizar al talento humano comprometido con nuestra organizacin.
En la actualidad los trabajadores no slo buscan un salario acorde a sus funciones, sino
tambin buscan las empresas con mejores lneas de carrera o mejores prestaciones; estos
atractivos aseguran que contaremos con el mejor personal posible.
Si bien ya analizamos en que beneficia las capacitaciones y las promociones internas al
personal de nuestra empresa, ahora conversaremos acerca de la piedra angular en una
relacin laboral: El salario.

Los Salarios
El trmino salario nace en la antigua Roma debido a que los servicios de los legionarios
eran remunerados con un puado de sal, de ah el termino salario al intercambio de trabajo
por remuneracin.
Ahora el trmino salario se conoce como sueldo o remuneracin vital, en nuestro pas el
salario mnimo es de S/. 800 para funciones netamente operativas.
La motivacin principal del trabajo es la remuneracin, si bien muchas personas buscan
algo ms como desarrollo personal o contribuir con la comunidad, la gran mayora busca
especficamente una remuneracin justa que les permita mantener una calidad de vida digna
para ellos como para los suyos.
Como el artculo de negociacin del salario que lemos para desarrollar ste anlisis deca:
Muchas personas buscan algo ms de la vida, algo ms de su trabajo, algo ms de todo;
pero si bien vivimos en un pas en el que la gente trabaja para sobrevivir y no para vivir, el
salario se vuelve la piedra angular para la negociacin en un empleo.
Ejemplo:
Franco Cumpa tiene 3 hijos, secundaria completa y se encuentra desempleado, un amigo le
comunica que en su centro de labores se ha abierto un puesto de vigilante nocturno, si bien
la paga no es muy buena (remuneracin mnimo vital) ste empleo le da la oportunidad de
hacer otro trabajo durante el da.
En ste caso particular Franco no puede negociar su salario pero la facilidad de horario le
llama mucho la atencin y decide presentarse.

Nstor Cullen es soltero, profesional y se encuentra desempleado pero cuenta con 2 ofertas
interesantes, si bien en una empresa de ventas le ofrecen un muy buen sueldo no tiene
grandes oportunidades de promocin y una empresa de comunicaciones le ofrece un salario
aceptable y una buena lnea de carrera, en ste caso en particular Nstor decide elegir la
segunda alternativa ya que no tiene mayores responsabilidades.

Lo que queremos dejar claro con estos ejemplos es que hay personas que buscan ms de la
vida que slo el dinero.


La negociacin del salario en una entrevista es algo sumamente importante, si bien es algo
que debemos evitar en la primera entrevista es el nico factor que nos hara declinar una
oferta salarial.
Cualquier profesional estara a sacrificar algo en cambio de una excelente remuneracin,
pero si sta no es la que l est esperando ser el primer motivo para declinar de una
importante oferta salarial; ejemplo:
Patricio Solano es un profesional egresado de la UPAO, vive solo en un departamento y
tiene un auto propio, sus gastos de vida mensuales ascienden a S/. 2500 soles; l postula a 2
trabajos:
a) Le ofrecen un sueldo de S/. 2000 soles pero una excelente lnea de carrera,
obviamente Patricio empezara a ascender en su nuevo trabajo a partir del prximo
ao.
b) Le ofrecen un sueldo de S/. 5000 soles pero con una opcin muy baja de ascender.

Lo que hara Patricio, lgicamente, es elegir la segunda opcin sin alternativa de ascender.
Con ste sencillo ejemplo queremos dar a entender que a pesar de los beneficios extras en
los trabajos el salario es el nico factor que nos hara declinar inmediatamente de una
opcin laboral.



Conclusiones de nuestro anlisis:

Un personal motivado es el mejor personal:
Debido a que se sienten cmodos con su entidad, su clima y sus oportunidades, el personal
motivado dar el 100% para mantenerse y promoverse dentro de su empresa.

Un personal capacitado fortalecer nuestra organizacin:
Debido a que ellos conocen las debilidades de su organizacin, utilizarn lo aprendido en
sus capacitaciones para mejoras stas debilidades institucionales.

El reclutamiento interno es la mejor forma de reforzar puestos estratgicos:
Debido a que el personal interno sabe perfectamente cmo se maneja la organizacin, son
ellos los que sabrn qu hacer cuando tengan un puesto de mayor importancia.

El salario es el engranaje central en una relacin empleador colaborador:
Todos los trabajadores basan su desempeo proporcionalmente a la remuneracin que les
corresponde, por eso las empresas deben tener mucho cuidado con el sueldo de cada
trabajador; los beneficios extras tambin son importantes pero no tanto como el salario.

Un salario injusto es la principal razn para declinar una oportunidad laboral competitiva:
Como explicamos anteriormente es el salario la principal razn de que una contratacin no
se concrete, mucha gente antepone ste factor sobre las lneas de carrera, los beneficios
extra y la fidelidad para con la empresa.