Agosto 2013

ndice
Editorial.. 1-2
Planificacin Estratgica....3
Caractersticas e Importancia4
Proceso de Planificacin...5
Factores ..6-7
Teoras.....7-8
Ejemplos....9-11
Comics....12-14
Artculos...15-19









Editorial 1
EDITORIAL
LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Es un proceso a travs del cual se
definen la misin y objetivos esenciales
de la organizacin en relacin con su
entorno para operar sobre los
elementos estratgicos de la misma,
con la finalidad de cumplir los objetivos
y metas deseadas.

Opera sobre cuatro elementos:

Estructura de la organizacin:
p i r a mi d a l , a d h o c r a t i c a ,
profesionalizada.
Sistemas de trabajo imperantes:
di recci n personal i sta, por
objetivos, gestin de calidad
total.
Las personas.
La cultura organizativa vigente:
c ooper at i v a, j er r qui c a,
racionalista, adaptativa.
A travs de la planificacin, la
gestin
estratgica de RRHH opera el
nmero y tipo de gente adecuado
que est disponible para realizar las
actuaciones que resultaran de
mximo aprovechamiento para la
organizacin.
En el sector publico ese nmero y
tipo de fuente depende de un criterio
de medida:
Produccin individualizada por
ocupante de puesto de trabajo.
Cumplimiento de los objetivos de los
programas presupuestarios.
Cumpl i mi ent o de obj et i vos
estratgicos de la propia rea de

La Planificacin Estratgica es una
herrami ent a f undament al para
el desarrollo y ejecucin de proyectos, que
da sentido de direccin y continuidad a las
actividades diarias de una organizacin.
Editorial 2
EDITORIAL
LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Puede concebirse como un conjunto que integra las practicas
de recursos humanos con el objeto de preparar a la organizacin
para lograr sus metas. Estas prcticas deben formar
un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la
dotacin de empleados necesaria para asegurar el efectivo
funcionamiento de una organizacin.
La planeacin estratgica de recursos humanos puede ser
definida como el proceso de anlisis de las necesidades de recursos
humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la
organizacin, y la aplicacin de la estrategia proactiva para asegurar
la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organizacin.
Es un proceso dinmico que desarrolla la capacidad de
las organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y
observar, analizar y anticiparse a los desafos y oportunidades que
se presentan, tanto con relacin a la realidad interna como a las
condiciones externas de la organizacin, para lograr dicho objetivo.
Se caracteriza por coadyuvar a la racionalizacin de la toma de
decisiones, se basa en la eficiencia institucional e integra la visin de
largo plazo (filosofa de gestin), mediano plazo (planes estratgicos
funcionales) y corto plazo (planes operativos). As, es el conjunto de
actividades formales encaminadas a producir una formulacin
estratgica de muy variado tipo.

Es de importancia porque sin stas los administradores no
pueden saber como organizar a la gente y los recursos, e incluso
puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita
organizar. Sin un plan una organizacin tiene muy pocas
probabilidades de lograr sus metas o de saber cundo y dnde est
desviando su camino
Planificacin estratgica de recursos humanos

Establecer estrategias es una tarea
de responsabilidad para determinar hacia
donde se dirige la organizacin. En
el proceso de formulacin de estrategias, en
l a nat ur al eza y di r ecc i n de
la organizacin est determinada por las
personas que estn dentro y fuera de la
misma.
La planificacin estratgica es una
herramienta fundamental para el desarrollo y
ejecucin de proyectos, que da sentido de
direccin y continuidad a las actividades
diarias de una organizacin. Lo cual permite
vi sual i zar el f ut uro e i dent i f i car
los recursos, principios y valores necesarios
para transitar desde el presente al futuro.
Para ello se siguen una serie de procesos y
estrategias que definen los objetivos en
diferentes plazos; identifica metas y objetivos
cuantitativos, desarrolla estrategias para
alcanzar los objetivos propuestos y localizar
recursos para llevar a cabo tales estrategias.
La planeacin estratgica permite a
una organizacin ser proactiva en vez de
reactiva. Toda empresa disea planes
estratgicos para el logro de sus objetivos y
metas, estos planes pueden ser a corto,
mediano y largo plazo segn la amplitud y
magnitud de la empresa; esto implica que
cantidad de planes y actividades se han de
ejecutar. Para llegar a una conclusin exitosa
DEFINICIN
La planificacin estratgica de recursos
humanos puede concebirse como un conjunto
que integra las practicas de recursos
humanos con el objeto de preparar a la
organizacin para lograr sus metas. Estas
prcticas deben formar un sistema capaz de
atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotacin
de empleados necesaria para asegurar el
efectivo funcionamiento de una organizacin. La
planeacin estratgica de recursos humanos
puede ser definida como: El proceso
de anlisis de las necesidades de recursos
humanos, conforme cambia el entorno interno y
externo de la organizacin, y la aplicacin de
la estrategia proactiva para asegurar la
di sponi bi l i dad de recursos humanos
que demanda la organizacin.
Para algunos autores la planificacin
estratgica de RRHH consiste en disponer de
las personas apropiadas, en los puestos
correctos, con las habilidades suficientes, en los
momentos correctos. Una visin ms tradicional
define planeacin estratgica de RRHH como la
determinacin de excedente o dficit
de personal, y la consiguiente aplicacin de
unprograma de RRHH para responder a tal
determinacin.
Es un proceso dinmico que desarrolla la
capacidad de las organizaciones para fijarse
un objetivo en forma conjunta y observar,
analizar y anticiparse a los desafos y
oportunidades que se presentan, tanto con
Pg. 3
Se caracteriza por coadyuvar a la racionalizacin de la toma de
decisiones, se basa en la eficiencia institucional e integra la visin de largo
plazo (filosofa de gestin), mediano plazo (planes estratgicos funcionales)
y corto plazo (planes operativos). As, es el conjunto de actividades formales encaminadas
a producir una formulacin estratgica de muy variado tipo.
La planificacin estratgica es un proceso interactivo de arriba abajo y de abajo
arriba en la organizacin. La direccin general marca metas generales para la empresa y
establece prioridades; las unidades inferiores, por su parte, determinan planes
y presupuestos. En consecuencia, el sistema formal de planificacin estratgica hace
descender la preocupacin estratgica a todos los niveles de la organizacin.
De este modo, es entendida como un proceso participativo, que requiere respetar
determinadas fases, as como una metodologa propia. La planificacin como proceso
comprende diversas fases: definir la misin y visin de la organizacin,
establecer objetivos y metas, desarrollar supuestos acerca del entorno en que se
desarrolla la organizacin, tomar decisiones respecto a las acciones a seguir, emprender
las acciones elegidas, y finalmente evaluar la retroalimentacin del desempeo para volver
a planificar. En este sentido, es adecuado considerar el marco de referencia general y el
contexto global en el que se desenvuelve la organizacin.
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A
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La planificacin estratgica es de importancia porque sin stas los administradores
no pueden saber como organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan
ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organizacin
tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cundo y dnde est
desviando su camino.
La planificacin estratgica permite la buena administracin de un proceso dando
claridad sobre lo que se quiere lograr y como se va a conseguir. La planificacin
estratgica le permite a la empresa conocer lo siguiente:
Qu capacidad tiene y que puede hacer?
Qu problemas se estn tratando?
Qu influencia quiere causar?
Dnde debe situar la empresa los recursos y cuales son sus prioridades?
La planificacin estratgica es un proceso que se realiza mediante la ejecucin de un
conjunto de procesos coherentes y relacionados. Los programas contienen, adems, la
fijacin de metas, la asignacin de recursos y la implementacin del programa.
Pg. 4
IMPORTANCIA
Pg. 5
Proceso de la planificacin estratgica de
Recursos Humanos

La planificacin tiene como propsito fundamental preveer un
acontecimiento futuro disendolo, construyndolo o realizando varias cosas a la
vez. Existen dos clases de Planificacin la que prev el futuro mediante una norma
que debe cumplirse, sin considerar oposicin o fuerzas contrarias a esa norma; y la
que lo prev afincndose en las acciones que puedan desarrollar fuerzas
opositoras coincidentes con los objetivos. Esto define cual proceso debe adoptarse.
La planificacin es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un
futuro deseado, teniendo en cuenta la situacin actual y los factores internos y
externos que pueden influir en el logro de los objetivos. Es el proceso de
seleccionar informacin y hacer suposiciones respecto al futuro para formular las
actividades necesarias para realizar los objetivos organizacionales. Esto indica que
la planificacin posee tres caractersticas:
Primero, debe referirse al futuro.
Segundo, debe indicar acciones.
Tercero, existe un elemento de causalidad personal u organizacional:
futurismo, accin y causalidad personal u organizacional.
Planificar significa que se estudian anticipadamente los objetivos y las
acciones sustentando los actos con algn mtodo, plan o lgica. La
planificacin establece los objetivos de la organizacin y definen
los procedimientos adecuados para alcanzarlos; es la gua para que la
organizacin obtenga y aplique los recursos para el logro de los objetivos, y
para que los miembros de la organizacin tomen decisiones congruentes con
los objetivos y procedimientos escogidos.

Pg. 6
Factores externos e internos

El estudio del entorno consiste en determinar los alcances y limites del
sistema econmico, poltico, social y cultural de la empresa. Esto reviste
implicaciones fundamentales en la formulacin de una estrategia. La empresa
est obligada a estudiar las tendencias y cambios que ocurren en su entorno.
FACTORES EXTERNOS

Los factores externos de una organizacin presentan las oportunidades y las
amenazas que bajo una acertada perspectiva crean atraccin. Las condiciones
externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Los cambios en la oferta y
la demanda de trabajo, o sea las alternativas del mercado de trabajo son un
elemento de primera importancia. El mercado laboral est conformado por las
ofertas de trabajo hechos por las empresas.
Es muy difcil predecir los acontecimientos que se producirn en el entorno
organizacional en un corto plazo y ms an en el largo plazo. Como factores
externos se pueden considerar:

Econmicas, sociales, polticas y legales.
Avances y cambios tecnolgicos.
Competencia.
Reduccin del empleo industrial.
Satisfaccin general del empleo.
El conocimiento como recurso ms
importante.
y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la
necesidad de recurrir a fuentes externas. Si no se alienta al personal a explotar
sus capacidades es probable que no se preparen adecuadamente para llenar
las vacantes que se presenten.
FACTORES INTERNO
El anlisis organizacional de las condiciones internas sirve para evaluar
las principales fortalezas y debilidades de la empresa. La primera, constituyen
la fuerza propulsora de la organizacin y facilitan la consecucin de los objetivos
organizaciones. La segunda, son las limitaciones y fuerzas restrictivas que
dificultan o impiden el logro de tales objetivos.
El primer elemento en el anlisis interno de la empresa lo constituye
saber cules son las motivaciones? El verdadero valor de una empresa reside
en la gente que trabaja en ella. En este aspecto, tenemos:
Anlisis de RRHH existentes por ocupacin, nivel de capacitacin, posicin y
tiempo de servicios.
Anlisis del desgaste con el fin de reducir la prdida de recursos humanos.
Evaluacin de los cambios en las condiciones de trabajo y del ausentismo.
Promociones y reemplazos.
Entre los factores internos tenemos:
Ausencia de liderazgo.
Falta de conciencia y apoyo del personal.
Ausencia o deficiencia en los planes de implementacin y puesta en
marcha.

TEORIAS

Segn Chiavenato en sus 8 ediciones Administracion de Recursos Humanos
El ambiente competitivo de los negocios exige una administracin eficaz de los recursos humanos.
La estructura, la tecnologa, los recursos financieros y materiales son aspectos fsicos e inertes que
requieren ser administrados de manera inteligente por las personas que conforman la organizacin.
Uno de los factores que incide en la dinmica de las organizaciones es las personas. Son ellas las
portadoras de la inteligencia que mantiene activa y orienta a cualquier organizacin. Las cualidades
de los funcionarios de una organizacion: sus conocimientos y habilidades, su entusiasmo y satisfacin
con su trabajo, su iniciativa para generar riqueza, todo esto tiene un gran impacto en la productividad
de la organizacin, en su nivel de servicio al cliente, en su reputacin y en su competitividad, pues
hace una diferencia en un ambiente competitivo de negocios.
Pg. 7
La administracin de recursos humanos eficaz se funda en la responsabilidad del
gerente en cada rea funcional de la organizacin, ya sea finanzas, contabilidad,
mercadotecnia, produccin, compras e, incluso, en administracin de recursos humanos.
Administrar personas es una responsabilidad gerencial, esdecir, de lnea, aunque implica
una funcin de staff. As, cualquiera que sea el rea empresarial escogida, el futuro
administrador necesita tener una visin sobre cmo lidiar con asuntos relacionados con
personas y obtener una perspectiva de administracin de recursos humanos para alcanzar
su xito profesional y conducir a su organizacin a la excelencia y a la competitividad.

Igor Ansoff (1980), Gran terico de la estrategia identifica la aparicin de la
Planeacin Estratgica con la dcada de 1960 y la
asocia a los cambios en los impulsos y capacidades
estratgicas.

Taylor, Manifestaba que el papel esencial del
"management" exiga la planificacin de las tareas que
los empleados realizaran, las tareas y el trabajador
h a c a .

Agustn Reyes Ponce (2001), La planeacin consiste en fijar el curso concreto de
accin que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrn de orientarlo, la
secuencia de operaciones para realizarlo y la determinacin de tiempo y nmeros
necesarios para su realizacin.

Jos Antonio Fernndez Arena (2000), Es el primer paso del proceso
administrativo por medio del cual se define el problema, se analizan las experiencias
pasadas y se esbozan planes y programas. Por tal razn se puede afirmar que, es el
proceso por medio del cual se determinan las diferentes metas y tareas de
la organizacin y como alcanzarlas mediante el trabajo.
La planeacin estratgica no es ms que el proceso de relacionar las metas de
una organizacin, determinar las polticas y programas necesarios para alcanzar objetivos
especficos en camino hacia esas metas y establecer los mtodos necesarios para
asegurar que las polticas y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso
formulado de planeacin a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas
PLANIFICACION ESTRATEGICA
Pg. 8
EJEMPLOS:

Ejemplos de estrategias de recursos humanos podran ser el contratar nuevo
personal, el utilizar nuevas tcnicas de motivacin, el hacer uso de nuevos programas
de capacitacin, etc.

Supongamos, por ejemplo, una empresa de carpintera metlica, de pequeo
tamao, el personal de empresa lo forman: el propietario (autnomo) y cuatro
personas ms que trabajan en el taller, la actividad comercial recae principalmente en
el propietario.

ltimamente el propietario detecta una importante cada en el nmero de ventas
realizadas y en la facturacin mensual, por lo que considera necesario llevar a cabo
un anlisis del entorno que le rodea, de los cambios que se estn produciendo como
consecuencia de un nuevo contexto econmico.

Planifica una reunin con el resto de las personas que integran la empresa y
solicita que, conjuntamente, analicen cules son los problemas a los que se
enfrentan, tendrn que identificar al mismo tiempo que oportunidades se presentan.

Las conclusiones de esa reunin son las siguientes:
1. Las contrataciones disminuyen debido a la cada producida en el sector de la
construccin, en el que esta empresa era importante proveedora.
2.Adems, el precio medio de las contrataciones tambin se ha reducido porque los
trabajos que se realizan son menores.
3. Los pedidos se centran en reparaciones, escasamente en obras nuevas.
4. La situacin financiera de la empresa es buena, pero si continan en esa situacin
tendrn que tomar medidas drsticas porque cada vez se reducen ms los ingresos,
mientras que se mantiene el nivel de gastos.
5. .Analizan la posibilidad de reducir gastos y la conclusin es que el la partida de
personal (nminas y seguridad social) es la ms elevada y por tanto la que habra
que recortar.

Teniendo en cuenta esta situacin el propietario considera que los objetivos de la
empresa a corto-medio plazo debern ser los siguientes:
Aumentar la presin comercial en un 30%
Detectar al menos una oportunidad en cuanto a obras nuevas
Analizar la previsin de ventas para los prximos tres meses
Pg. 9

Una vez establecida la estrategia, analiza las cualidades, aptitudes y actitudes del
personal con el que trabaja y detecta lo siguiente:
Uno de los trabajadores cuenta con buenas habilidades sociales y relacionales
Cuenta con dos trabajadores que tienen muy buena disposicin para el trabajo, son
productivos y uno de ellos tiene larga experiencia en el sector
La otra persona no desarrolla sus tareas de forma eficiente, cuenta con la mayor tasa
de absentismo laboral de la empresa, aunque tiene experiencia y conocimientos que
el resto del personal no posee y que son necesarios en la empresa





Ante esta situacin el propietario considera necesario establecer puestos nuevos y
asignar responsabilidades y objetivos especficos a cada una de las personas en
funcin del anlisis anterior.

A continuacin se resumen las decisiones (plan de accin) que ha tomado entorno
a la planificacin de recursos humanos:

La empresa, antes compuesta por una persona (el autnomo)- que asuma la
direccin y al mismo tiempo la actividad comercial, control de produccin- y cuatro
operarios de taller, cuenta ahora con un responsable de direccin (el autnomo), un
comercial, un jefe de taller y dos operarios, que en realidad supone tres operarios de
taller, teniendo en cuenta la reduccin en las contrataciones.

En la programacin a medio-largo plazo, la empresa contempla la contratacin de
otro operario de taller, siempre y cuando se cumplan los objetivos comerciales
previstos a corto- medio plazo.
Pg. 10

La empresa ha solicitado informacin sobre los perfiles de los demandantes de
trabajo en la zona en la que se encuentra el taller.

Trabajador 1: buenas habilidades sociales y relacionales. Tiene contrato indefinido.
Ser el primer comercial de la empresa contratado, trabajar bajo la supervisin
del propietario que marcar la estrategia y realizar el seguimiento. Cuenta con
oportunidades de desarrollar su carrera profesional en ese nuevo puesto.
Trabajador 2: muy buena disposicin para el trabajo, productivo sin experiencia en el
sector. Tiene contrato por obra o servicio. Se le ofrece ms capacitacin y
formacin a cargo del jefe de taller y posibilidad de continuar en la empresa como
indefinido, en un plazo de 8 meses, si se alcanzan los objetivos de ventas
previstos
Trabajador 3: muy buena disposicin para el trabajo, productivo y con experiencia en
el sector. Tiene contrato indefinido. La empresa cuenta con otro nuevo puesto en
el que esta persona tiene cabida: jefe de taller, realizar tareas que vena
desarrollando el propietario
Trabajador 4: resultados negativos en cuanto a actitud pero posee aptitudes y
conocimiento que el resto del personal no tiene y que son necesarios en la
empresa. Tiene contrato por obra o servicio Se le ofrece la posibilidad de
continuar durante 6 meses, con seguimiento y evaluacin de su desempeo, si
cumple los objetivos continuar en el puesto y podr desarrollar su carrera
profesional. Si por el contrario, no modifica su comportamiento en 6 meses se
iniciar la bsqueda de otra persona para que lo sustituya.

A continuacin se resumen las decisiones (plan de accin) que ha tomado entorno a
la planificacin de recursos humanos:

La empresa, antes compuesta por una persona (el autnomo)- que asuma la
direccin y al mismo tiempo la actividad comercial, control de produccin- y cuatro
operarios de taller, cuenta ahora con un responsable de direccin (el autnomo), un
comercial, un jefe de taller y dos operarios, que en realidad supone tres operarios de
taller, teniendo en cuenta la reduccin en las contrataciones.

En la programacin a medio-largo plazo, la empresa contempla la contratacin de otro
operario de taller, siempre y cuando se cumplan los objetivos comerciales previstos a
Pg.11
El papel del diseador de informacin en la actualidad
COMICS
Organizacin de la informacin
Pg.12
Sistema de Informacin en la Organizacin
Sistema de informacin gerencial mejora los procesos de las empresas

Pg.13
COMICS
El contexto de la empresa y sus necesidades de informacin


Pg.14
Pg.15
Articulos
Pg.15
La mayor parte del tiempo se oye hablar de las diferentes planeaciones que tiene una
empresa, pero muchas veces se ignora que el punto ms importante de esto es la planeacin
de recursos humanos, ya que es el recurso con el que la empresa cobra vida y cumple sus
objetivos. Esto es un proceso donde se desarrollan estrategias y se plantea nuevos programas
en acorde con el personal para que se puedan identificar con los objetivos y se cumplan los
resultados.
La planificacin estratgica de los Recursos Humanos, adems de ofrecer un marco de
actuacin concreto a su responsable, alinendole directamente con la estrategia general de la
empresa y por tanto, llevado a cabo acciones y tomando decisiones correctas para el bien de
la compaa, ofrece a la direccin general, una til herramienta de valoracin y evaluacin de
la gestin de los Recursos Humanos, dentro del enfoque global estratgico nico.

Propsitos:
-Utilizar todos estos recursos con tanta
eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, al fin de alcanzar las metas de la
organizacin.
-Anticipar periodos de escasez y de sobre
oferta de mano de obra.
-Proporcionar mayores oportunidades de
empleo a las mujeres, a las minoras y a los
discapacitados.
-Organizar los programas de capacitacin de
empleados.

Ventajas:
-Mejorar la utilizacin de recursos humanos
-Permitir la coincidencia de esfuerzos del
departamento de personal con los objetivos
globales de la organizacin
-Economizar en las contrataciones
-Expandir la base de datos del personal, para
apoyar otros campos
-Coadyuvar a la coordinacin de varios
programas, como la obtencin de mejores
niveles de productividad mediante la
aportacin de personal ms capacitado.




El Outsourcing es una prctica que data desde el inicio de la era moderna.
Este concepto no es nuevo, ya que muchas compaas competitivas lo realizaban
como una estrategia de negocios. Al inicio de la era post-industrial se inicia la
competencia en los mercados globales.
El concepto de Outsourcing comienza a ganar credibilidad al inicio de la
dcada de los 70s enfocado, sobre todo, a las reas de informacin tecnolgica
en las empresas. El Outsourcing es un trmino creado en 1980 para describir la
creciente tendencia de grandes compaas que estaban transfiriendo sus
sistemas de informacin a proveedores.
En 1998, el Outsourcing alcanz una cifra de negocio a nivel mundial de
cien mil millones de dlares. De acuerdo con estudios recientes, esta cantidad se
disparar hasta 282 mil millones de dlares.
El Outsourcing es el mtodo mediante el cual las empresas desprenden
alguna actividad, que no forme parte de sus habilidades principales, a un tercero
especializado. Por habilidades principales o centrales se entiende todas aquellas
actividades que forman el negocio central de la empresa y en las que se tienen
ventajas competitivas con respecto a la competencia.
Pg.16
EL OUTSOURCING

POR QU UTILIZAR OUTSOURCING?

Hasta hace un tiempo esta prctica era considerada como un medio
para reducir los costos; sin embargo en los ltimos aos ha
demostrado ser una herramienta til para el crecimiento de las
empresas por diferentes razones, tales como:
Es ms econmico. Reduccin y/o control del gasto de operacin.
Concentracin de los negocios y disposicin ms apropiada de los
fondos de capital debido a la reduccin o no uso de los mismos en
funciones no relacionadas con a la razn de ser de la compaa.
Acceso al dinero efectivo. Se puede incluir la transferencia de los
activos del cliente al proveedor.
Manejo ms fcil de las
funciones difciles o que
estn fuera de control.
Disposicin de personal
altamente capacitado.
Mayor eficiencia.
Todo esto permite a la
e mp r e s a e n f o c a r s e
ampliamente en asuntos
empresariales, tener acceso a capacidades y materiales de clase
mundial, acelerar los beneficios de la reingeniera, compartir riesgos y
destinar recursos para otros propsitos.
Pg.17

EL TALENTO HUMANO
Las viejas definiciones que usan el trmino Recurso Humano, se
basan en la concepcin de un hombre como un sustituible engranaje ms
de la maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de
indispensable para lograr el xito de una organizacin.
Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a
la persona como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el
capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida,
movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante
se utilizar el trmino Talento Humano.
Una de las mayores
preocupaciones por parte del ser
humano es descubrir sus
comportamientos y los de sus
semejantes, por lo que ha trabajado
incesantemente por descubrirlos,
estudiarlos y tratarlos en todos los
campos en los que se desenvuelve, para entenderlos y mejorarlos.
Dado esto, las empresas no han sido ajenas a esta bsqueda y este
intento por saber el porqu de dichos comportamientos y surge la necesidad
de crear un rea que se encargue de la atencin oportuna para todos los
integrantes de las organizaciones, no solo en la parte laboral, sino tambin
en sus necesidades personales, la atencin de quejas, problemas y las
diferentes situaciones que puedan llegar a presentarse dentro del clima
organizacional que pueda llegar a afectarlos de una u otra forma.
Pg.18

El talento humano refleja su importancia tambin en el sentido que es el que
genera la adaptacin positiva a los cambios modestos o radicales que sufra la
empresa, pues se encarga igualmente de la capacitacin, la concienciacin de los
trabajadores a las mejoras o la implementacin de nuevos mecanismos o
herramientas de trabajo y obviamente a la toma de decisiones democrticas para
que tanto la alta direccin como la parte operativa se encuentren a gusto con su
ambiente.

La definicin de talento humano respecto a distintas corrientes tericas
podra en algn momento confundirse con otros conceptos relacionados como
competencias, capital humano, habilidades, destrezas, por nombrar algunos. En
esencia, se considerara como referente una definicin comn que pretende
resumir tal diversidad. Por ende la definicin pretender abarcar todas las reas
que pueda contener el concepto.

El talento humano es la capacidad de la persona que entiende y comprende
de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupacin, asumiendo
sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas
talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la actividad humana;
sino tambin otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos
como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias,
mo t i v a c i n ,
i n t e r s , v o c a c i n
aptitudes,
PLANIFICACION ESTRATEGICA
Pg. 19