Teora de las necesidades de McClelland

El concepto de la teora de las necesidades fue popularizada por el

psiclogo americano del comportamiento David McClelland. Edificada sobre la
base del trabajo de Henrio Murray, McClelland estableci en !" #ue la
motivacin de un individuo puede deberse a la b$s#ueda de satisfaccin de tres
necesidades dominantes% la necesidad de logro, poder y de afiliacin.
David McClelland sostuvo #ue todos los individuos poseen%
. Necesidad de logro: &e refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en
relacin con un grupo de est'ndares, la luc(a por el )*ito.
+lgunas caractersticas de las personas con una alta necesidad de logro%
,a persona desea tener )*ito y necesita recibir retroalimentacin positiva a
menudo.
,a persona intenta presionar a si mismos para evitar ambas situaciones% a
las poco arriesgadas y a las de riesgo elevado. Esta persona evita
situaciones poco arriesgadas por#ue cree #ue el )*ito f'cilmente alcanzado
no es un logro genuino. - por otro lado, los proyectos de riesgo elevado,
son resultado de una de las alternativas posibles en lugar de un resultado
de su propio esfuerzo.
.ienen gustos de trabajar solos o con otros cumplidores de alto
desempe/o.
McClelland cree #ue estas personas son los mejores lderes, aun#ue
pueden tender a e*igir demasiado de su personal en la creencia #ue todos
son tambi)n guiados por altos desempe/os.
0. Necesidad de poder: &e refiere a la necesidad de conseguir #ue las
dem's personas se comporten en una manera #ue no lo (aran, es decir se
refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los dem's.
Esta gente se agrupa en dos tipos% 1oder personal y poder institucional.
,a gente con una alta necesidad de poder personal desea dirigir e
influenciar a otras personas. 2na alta necesidad de poder institucional
significa #ue a esta gente le gusta organizar los esfuerzos de otros para
alcanzar las metas de la organizacin
,a gente de alto poder goza de la competencia y de las situaciones
orientadas al estatus.
Mientras #ue estas personas atraen a esta gente a los papeles de dileccin,
ellas pueden no poseer la fle*ibilidad re#uerida y las (abilidades orientadas
a la gente, necesarias.
,os encargados con una alta necesidad de poder institucional tienden para
ser eficaces #ue a#uellos con una alta necesidad de poder personal.
3. 4ecesidad de afiliacin% &e refiere al deseo de relacionarse con las dem's
personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y
cercanas con los dem's integrantes de la organizacin.
+lgunas caractersticas de la gente con alta necesidad de afiliacin%
Desea gustar y ser aceptado por los dem's, y da importancia a la
interaccin personal.
.iende a conformarse con las normas de su grupo de trabajo.
&e esfuerza por (acer y preservar relaciones con una lata cantidad de
confianza y comprensin mutua.
1refiere la cooperacin sobre la competicin.
5bviamente, se desempe/a bien en situaciones de interaccin con clientes
y en servicio al cliente.
McClelland crey #ue una necesidad fuerte de afiliacin disminuye la
capacidad de los gerentes para ser objetivos y para la toma de decisiones.
6eneralmente, las tres necesidades est'n presentes en cada individuo. &on
formadas y ad#uiridas con el tiempo y la vivencia cultural del individuo y su
e*periencia de vida. &e puede utilizar el entrenamiento para modificar un perfil de
necesidad. + diferencia de Maslo7, McClelland no especifico ninguna etapa de
transicin entre las necesidades en el trabajo depende de la posicin #ue cada
individuo ocupa. ,a necesidad de logro y la necesidad de poder so tpicas en las
gerencias medias y de la plana mayor.
8igura . .eora de las necesidades de McClelland
Teora de la evaluacin cognoscitiva
.eora de la motivacin #ue propone #ue la introduccin de recompensas
e*trnsecas por comportamientos #ue ya (an recibido una recompensa intrnseca
debido al gusto asociado con el contenido del trabajo en s mismo, tiende a
disminuir el nivel total de motivacin.
Desde siempre los tericos de la motivacin (an asumido #ue las
motivaciones como el )*ito, el logro, la responsabilidad y la competencia, es decir
motivadores intrnsecos, son totalmente independientes de los motivadores
e*trnsecos9 es decir #ue ambos no se afectan ni se influyen una a la otra.
&in embargo la teora de la evaluacin cognoscitiva supone todo lo
contrario, pues afirma #ue cuando se recompensa a un empleado con
recompensas e*trnsecas cuando presenta un comportamiento deseado para la
organizacin, se reduce el inter)s de dic(o trabajador por las recompensas
intrnsecas del trabajo en s mismo. Esta teora de ser efectiva, proporcionara
muc(as implicancias para las pr'cticas gerenciales. En tal sentido, sera lo m's
adecuado (acer #ue la paga de los individuos no tendra #ue ir de acuerdo con su
desempe/o, por#ue de ser as se disminuira su motivacin intrnseca.
Esta teora si bien es cierto (a recibido muc(o apoyo de un grupo grande
de investigadores, tambi)n (a recibido diversos ata#ues, debido a #ue emplea una
metodologa poco consistente #ue provoca crticas, por la inadecuada
interpretacin de los resultados. 1or tanto se re#uiere seguir investigando. 1uesto
#ue las investigaciones #ue se realizaron fueron realizadas con estudiantes, el
comportamiento de un estudiante no es igual la #ue adopta un empleado de una
organizacin, pues sus motivaciones est'n orientadas a otro tipo de logros, #ue se
mueven m's por recompensas claramente intrnsecas #ue e*trnsecas. +dem's
los estudios indican #ue los altos grados de motivacin intrnseca soportan los
impactos perjudiciales de las recompensas materiales. En el otro e*tremo las
recompensas e*trnsecas, por tareas rutinarias y desabridas por lo general crean
una clara tendencia a la motivacin intrnseca.
En resumen esta teora bien puede tener una aplicacin en el trabajo #ue
se lleva a cabo en la organizacin, pero )sta es limitada9 ya #ue la mayor parte de
los trabajos, #ue son realizados por el nivel inferior de la organizacin, no son lo
bastantemente satisfactorios para colmar el elevado inter)s intrnseco. En el caso
de los puestos gerenciales y los profesionales de nivel alto, estos generalmente
brindan bajas recompensas intrnsecas. En conclusin se puede decir #ue esta
teora sera aplicable a trabajos organizacionales ni e*ageradamente desabridos,
ni e*tremadamente interesantes.
Teora del establecimiento de nuevas metas
,a teora del establecimiento de metas u objetivos supone #ue las intenciones de
trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora
del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realizacin de
tareas. ,a investigacin a partir del modelo (a permitido formular conclusiones
relevantes para la motivacin del comportamiento en el conte*to organizacional.
El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecucin en
relacin con las situaciones en las #ue no se ofrecen objetivos claros, cuanto
m's especficos son esos objetivos m's eficaces resultan para motivar el
comportamiento. &on poco adecuados los objetivos de tipo general.
5tro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participacin de los
trabajadores, #ue (an de efectuar las tareas, en el establecimiento de los
objetivos #ue se (an de alcanzar. 1articipacin #ue incrementa la calidad y la
cantidad del rendimiento.
,os resultados de diversas identificaciones se/alan, adem's, #ue los objetivos
difciles si son aceptados por el sujeto #ue (a de trabajar para conseguirlos
conducen a mejores resultados de ejecucin #ue los objetivos m's f'ciles. &e
cumple incluso en los casos en #ue los objetivos establecidos son tan altos #ue
nadie logra alcanzarlos plenamente.
,os efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en
los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de
los resultados o las influencias y presiones sociales.
Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados,
cambian la actuacin, tambi)n cambian los objetivos y las intenciones, pero
cuando se controlan las diferencias de intencin, los incentivos no tienen ning$n
efecto. Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias
metas, se obtiene en la mayora de los casos un mayor desempe/o. ,a ventaja
#ue posee el (ec(o #ue lo individuos participen en el establecimiento de sus
propias metas, consiste en #ue al (acer esto, podra ser #ue el individuo acepte la
meta como un objetivo en el #ue debe trabajar, adem's es m's probable #ue
acepte una meta difcil, pues se sentira m's comprometido por el (ec(o #ue )l (a
participado en su elaboracin.
En lo #ue se refiere a retroalimentacin, se debe diferenciar #ue no todas
ellas son iguales de eficientes, la #ue proporciona una mayor ayuda puede ser la
autogenerada, #ue es en la #ue el mismo trabajador es capaz de monitorear su
propio progreso. 1ero siempre es bueno tener en cuenta la retroalimentacin de
una persona #ue est' observando nuestro desempe/o desde afuera, pues vera la
situacin con m's objetividad
Teora del reforzamiento
,a teora de reforzamiento sostiene #ue para la motivacin de los
empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las
teoras del contenido de la motivacin, ni tampoco entender las razones por las
cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teoras del
proceso de la motivacin.
Esta teora propone #ue el administrador solo necesita entender la relacin
entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo
#ue alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El
comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.
.ipos de reforzamiento%
1ositivo : por medio de elogios a las mejoras y conductas #ue se desea
alentar.
4egativo o evitacin : establecimiento de reglas #ue el empleado busca
cumplir para evitar una reprimenda.
E*tincin : se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado
pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta.
Castigo : el comportamiento indeseado genera una consecuencia como
accin disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.
,a teora del reforzamiento no toma encuentra el estado interno e los individuos,
$nicamente se centra en lo #ue ocurre cuando el individuo lleva a cabo alguna
accin.
&i bien es cierto esta teora no es, en sentido riguroso, una teora sobre la
motivacin, s brinda un gran instrumento de an'lisis acerca de lo #ue controla el
comportamiento. 1or esto no se puede ignorar el (ec(o #ue el reforzamiento
posee una gran aplicacin como instrumento motivacional9 a$n no tome en cuenta
sentimientos, actitudes, e*pectativas y otras variables cognoscitivas #ue impactan
el comportamiento.
Teora de la Equidad
,a teora de la e#uidad se basa en los procesos de comparacin social y en
la fuerza motivadora de la disonancia cognitiva de 8estinger. .eora #ue defiende
#ue la motivacin es esencialmente un proceso de comparacin social en el #ue
se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por )l y
se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros. +dams ;!"<=
ofreci una formulacin m's elaborada dentro de un conte*to laboral y
organizacional. &e/ala < puntos relevantes en su formulacin terica.
Puntos clave de la Teora de la equidad
a= ,os individuos en situaciones de trabajo distinguen entre contribuciones
#ue ellos aportan y compensaciones obtenidas a cambio y establecen una
razn entre los inputs o contribuciones y las compensaciones recibidas.
b= &e da un proceso de comparacin social. El sujeto compara la razn de
sus atribuciones>compensaciones con las #ue percibe en otras personas.
De este proceso resulta una percepcin de e#uidad si el individuo
considera #ue las 0 razones son iguales o de falta de e#uidad si las 0
razones son percibidas como claramente diferentes.
c= ,as consecuencias de la falta de e#uidad es una tensin inducida #ue
impulsa a la persona a intentar reducir esa desigualdad, de manera
semejante a como lo (ara en una situacin de disonancia cognitiva.
d= &upone #ue esa tensin ser' mayor cuanto mayor sea la desigualdad
percibida.
e= &e/ala las principales reacciones comportamentales #ue la persona puede
tener para reducir esa tensin. 1uede distorsionar la percepcin de las
compensaciones o contribuciones de una de las partes alterando la razn
entre ellas para reducir o eliminar las desigualdades. 1uede influir sobre la
otra parte para #ue cambie sus contribuciones o compensaciones
cambiando la razn entre ambas. 1uede modificar sus propias
contribuciones o compensaciones, puede cambiar de referencia de
comparacin, compar'ndose con otras personas, o abandonar esas
relaciones de intercambio. ,o #ue (ar' con mayor frecuencia ser'
ma*imizar las compensaciones positivas o minimizar las contribuciones y
se resistir' a cambios cognitivos y conductuales en las contribuciones y
compensaciones #ue son m's centrales para su auto>estima o su concepto
de s mismo. ,a persona se resistir' m's a alterar las cogniciones sobre
sus propias contribuciones o resultados #ue a alterar las de los otros #ue le
sirven de referente.
,a investigacin se centra en el estudio de situaciones de paga e*cesiva o
de paga insuficiente del trabajo realizado en comparacin con la paga ofrecida a
otros. &i es una situacin de paga e*cesiva el individuo puede aumentar la
cantidad de trabajo o la calidad del trabajo realizado. 1redicciones apoyadas por
algunos trabajos, sin embargo, la teora de la e#uidad tiene m's fuerza cuando
predice los efectos de una compensacin menor a la esperada en comparacin
con la recibida por otros. Cuando recibe poco a cambio de su trabajo puede
restablecer la e#uidad produciendo menos o reduciendo de cual#uier manera sus
contribuciones o aportaciones. 1odra dejar el empleo y buscar otro m's
e#uitativo. Consecuencias #ue son las #ue suelen encontrarse con mayor
frecuencia.
Principales inconvenientes de a Teora de la equidad
a= Conocemos poco acerca del modo en #ue la gente selecciona al referente
de sus comparaciones.
b= Es difcil resumir y cuantificar adecuadamente las contribuciones y las
compensaciones en situaciones complejas.
c= Es difcil conocer cmo y cu'ndo cambian esos factores a lo largo del
tiempo.
,a va de solucin, de estos problemas del marco terico de la teora de la
e#uidad, parece e*igir un marco terico m's amplio #ue aborde el estudio de los
procesos de comparacin social en toda su complejidad.
Teora de las expectativas
Esta teora se (a convertido en una de las e*plicaciones m's aceptadas
acerca de la motivacin, fue propuesta por ?ctor ?room, #uien propone #ue la
fortaleza de una tendencia a conducirse de una determinada manera, depende de
la fortaleza de la e*pectativa de #ue el acto ser' seguido por un resultado
especfico, y de lo atrayente #ue ese resultado sea para la persona. Es decir lo
#ue propone es #ue un trabajador se encontrar' motivado para ejercer un elevado
nivel de esfuerzo, cuando considere #ue esto (ar' #ue se realice una buena
calificacin de su desempe/o9 una buena calificacin como es lgico lo llevar' a
conseguir recompensas por parte de la organizacin, de esta forma satisfacer'n
sus propias metas individuales.
En decisiones importantes, como aceptar o renunciar a un trabajo, la teora
de las e*pectativas funciona bien ya #ue la gente no se apresura al tomar
decisiones de esta naturaleza. &in embargo, la teora de las e*pectativas no es
una muy buena e*plicacin para los dem's tipos tpicos de comportamiento en el
trabajo, en especial para individuos en puestos de nivel inferior, ya #ue tales
trabajos vienen con considerables limitaciones impuestas por m)todos de trabajo,
supervisores y polticas de la compa/a. ,a teora de las e*pectativas al e*plicar la
productividad del empleado se incrementa si los trabajos #ue est'n
desempe/ando son m's complejos y de m's alta jerar#ua en la organizacin.