Abril de 2014

COMPENSACIONES
Compensaciones
No monetarias
Beneficios
Clima
Sistema de Gestin
Poltica de Reconocimiento
Entre otras.

Compensaciones
monetarias
Poltica de
Compensaciones

POLTICA Y GESTIN DE
COMPENSACIONES
Fundaciones de Beneficencia Hogar de Cristo
Objetivo de presentacin
Conocer y entender la Poltica de
Compensaciones de las Fundaciones Hogar de
Cristo
COMPENSACIONES
POLTICA: COMPENSACIONES Y BENEFICIOS
Objetivo de nuestra Poltica de Compensaciones

Compensar el trabajo de las personas a travs de
una remuneracin y beneficios justos y acorde al
grupo de referencia, que permita atraer a las
mejores personas disponibles en el medio y retener
e incentivar al personal de desempeo destacado.
POLTICA: COMPENSACIONES Y BENEFICIOS
1. Determinar los niveles de remuneracin en directa
relacin con las posibilidades econmicas y
financieras de las Fundaciones, Sedes, Provincias y/o
Localidades, fundamentados en principios de equidad
y consistencia tanto interna como externa.

En base a estas posibilidades debe
determinarse el presupuesto anual de
remuneraciones.

POLTICA: COMPENSACIONES Y BENEFICIOS
2. Mantener una equidad interna en materia salarial,
estableciendo y manteniendo una estructura de
niveles de remuneraciones coherente al nivel de
responsabilidad del cargo que desempea al interior
de las Fundaciones Hogar de Cristo.

4. Estructurar Bandas de Remuneraciones (rangos)
que permitan la diferenciacin por desempeo

3.- Mantener una equidad externa en materia salarial,
estableciendo y manteniendo una evaluacin peridica de
remuneraciones del grupo de referencia externo.

- Grupo referencial: Mercado por familia de Cargos de
acuerdo a reales alternativas laborales.

Para cargos de trato directo, mantener una estructura de
compensaciones en el promedio del mercado referencial.

En cargos Profesionales de soporte y Directivos, la posicin se ubicar
en un rango menor (80%-90%) del mercado referencial.
5. La compensacin es individual y podrn existir salarios
diferentes para un mismo cargo, dentro de rangos que
garanticen los principios de equidad.

6. El desempeo es el concepto esencial que determinar el
nivel de compensaciones dentro de dicho rango de cada
uno de los trabajadores de las Fundaciones Hogar de
Cristo.

7. Las estructuras de compensaciones avancen y
privilegien las remuneraciones variables, entendiendo
por remuneracin variable aquella que vare en funcin
de cumplimiento de objetivos, resultados, ventas u
otros. (Sistemas Incentivos, Comisiones)

Las Fundaciones Hogar de Cristo implementarn
sistemas de Administracin por Objetivos que
soporten estas estructuras de compensaciones
(Planificacin Estratgico, Balanced Scorecard).
8. Contar con sistemas de incentivos (monetarios y no
monetarios) atractivos, que tengan relacin con el
cumplimiento de los objetivos individuales, de los
equipos y las Fundaciones.
CONCEPTOS BSICOS
COMPENSACIONES
CONCEPTOS BSICOS
COMPENSACIONES
REMUNERACIN
INGRESOS LQUIDOS
Estructura de Compensacin Total
Total
Haberes
mensuales
Remuneracin
Peridica
Beneficios fijos

COMPENSACION TOTAL
Retribucin monetaria y no monetaria que percibe un trabajador por
el aporte que entrega a la organizacin.
1. Remuneracin Mensual (Fija + Variable)
Sueldo Base, monto fijo en dinero, pagado por perodos
iguales que el trabajador recibe por la prestacin de sus
servicios.
Otros haberes mensuales : por ejemplo, bonos de
responsabilidad, bono complejidad, asignacin zona, canasta
familiar, otros bonos, comisiones, etc.
2. Remuneracin Peridica (Fijos o Variables)
Incentivos o Bonos peridicos (Ej: Cuatrimestrales, anuales)
3. Beneficios
Monetarios: - Tributables: aguinaldos, bono
Vacaciones
- No tributable: Colacin, Movilizacin

No Monetarios: Seguro Complementario Salud
GESTIN COMPENSACIONES
Metodologa

Gestin Personas
2011
GESTIN DE LAS COMPENSACIONES
1
ANLISIS Y
DESCRIPCION
DE PUESTOS
2
EVALUACIN
DE
PUESTOS
3
ANALISIS
DE LA EQUIDAD
INTERNA
5
CONSTRUCCIN
ESCALAS DE
RENTAS



6
ESQUEMAS
DE
INCENTIVOS
CON BASE
A RESULTADOS


GESTIN
DE
COMPENSACIONES
4
DIAGNSTICOS
DE
COMPETITIVIDAD
EXTERNA
REMUNERACION JUSTA-EQUITATIVA
REMUNERACION COMPETITIVA - EQ.EXTERNA
MECANISMOS DE DEFINICIN DE RENTA FIJA
ESCALA SALARIAL
RENTA VARIABLE- SISTEMAS INCENTIVOS
INFORMACIN PARA LA TOMA DE DECISIONES
GESTIN DE LAS COMPENSACIONES
Anlisis y
Descripcin
de Cargos
Sistema de Cargos
REMUNERACIN JUSTA
Grado de
Cargo
Evaluacin
de Cargos

DEFINICIN:
Descripcin genrica y uniforme de las principales
funciones que corresponden a cada uno de los
cargos de la organizacin.

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE CARGOS
REMUNERACIN JUSTA
Condicionantes Bsicos
ANLISIS Y DESCRIPCIN DE CARGOS
REMUNERACIN JUSTA
Se analiza el contenido del trabajo, no las caractersticas de la
persona que lo realiza
Considera una visin integrada de los puestos en la
organizacin
Refleja el contenido real y actual del puesto
Requiere uniformidad en la tcnica
Ausencia de juicios de valor
Para qu sirve el Anlisis y Descripcin de Cargos?

Permite comprender para qu existe el cargo en la Organizacin
Qu hace
Cmo lo hace
Para qu y qu aporta
Cual es su importancia en el
contexto organizativo
ANLISIS Y DESCRIPCIN DE CARGOS
REMUNERACIN JUSTA
CARGO FINAL =
CARGO GENRICO
+
UNIDAD DONDE SE DESEMPEA TRABAJADOR
Cargo Genrico: Auxiliar de Aseo Unidad: Escuela Padre Hurtado
Auxiliar de aseo de Escuela Padre Hurtado
REMUNERACIN JUSTA
Evaluacin
de Cargos
Sistema de Cargos
REMUNERACIN JUSTA
Grado de
Cargo
Anlisis y
Descripcin
de Cargos

DEFINICIN:
Determinacin en forma racional, sistemtica y
uniforme del peso relativo de cada uno de los cargos
descritos en relacin con los otros cargos de la
organizacin.

EVALUACIN DE CARGOS
REMUNERACIN JUSTA
Para qu sirve la Evaluacin de Cargos?
EVALUACIN DE CARGOS
REMUNERACIN JUSTA
Permite establecer los grados de responsabilidad relativa
de los cargos en la organizacin

Permite disponer de una clasificacin de cargos

Sienta las bases para la gestin objetiva de las
compensaciones
Factores de Evaluacin de un Cargo
Actuar
RESPONSABILIDAD
Saber
COMPETENCIA
Pensar
SOLUCIN DE
PROBLEMAS
EVALUACIN DE CARGOS METODOLOGA HAY
REMUNERACIN JUSTA
Sistema de Cargos
REMUNERACIN JUSTA
Grado de
Cargo
Evaluacin
de Cargos
Anlisis y
Descripcin
de Cargos

Sistemas
de Cargos

Dimensin
Cargo

Sistema de
Gestin de
Desempeo

Dimensin
Persona
EQUIDAD INTERNA
REMUNERACIN JUSTA
REMUNERACION COMPETITIVA - EQ.EXTERNA
REMUNERACION JUSTA-EQUITATIVA
MECANISMOS DE DEFINICIN DE RENTA FIJA
ESCALA SALARIAL
RENTA VARIABLE- SISTEMAS INCENTIVOS
INFORMACIN PARA LA TOMA DE DECISIONES
GESTIN DE LAS COMPENSACIONES
Definicin:
Contar con remuneraciones competitivas para atraer
y mantener las mejores personas disponibles.


Medicin:
Estudios de Mercado, que proporcionen informacin
confiable, precisa y oportuna.
EQUIDAD EXTERNA
Para qu?
EQUIDAD EXTERNA
Para atraer y mantener a nuestras personas
Con equidad respecto a quien?
Frente a grupos relevantes de referencia
Posibilidades reales de trabajo de nuestras personas



Remuneraciones de los grupos relevantes para cargos
similares a los nuestros
Nuestra posicin en relacin al medio
Beneficios y otros aspectos de polticas de compensaciones
Qu entrega un estudio de remuneraciones?
EQUIDAD EXTERNA
Cmo definimos nuestro grupo de referencia?
Organizaciones de beneficencia y sistema pblico
Cargos que interesa encuestar
De dnde vienen y hacia dnde se van nuestros
trabajadores
Perfil de las personas
Asesoras de consultores externos
Cargos Directivos y profesionales de
Soporte Entre el 80-90% del
Promedio (en revisin)

Los dems Cargos:
Promedio mercado
Posicionamiento en relacin a grupos de referencia
EQUIDAD EXTERNA
ESCALA SALARIAL
REMUNERACION JUSTA-EQUITATIVA
REMUNERACION COMPETITIVA - EQ.EXTERNA
MECANISMOS DE DEFINICIN DE RENTA FIJA
RENTA VARIABLE- SISTEMAS INCENTIVOS
INFORMACIN PARA LA TOMA DE DECISIONES
GESTIN DE LAS COMPENSACIONES
GRADO DE
LOS CARGOS
GRUPO REFERENCIA DE
REMUNERACIONES


ESCALA REMUNERACIONES
Escala
Salarial
Herramienta de
Gestin de las
Remuneraciones
Conjunto estructurado de grados o niveles, cada uno de ellos con un
rango salarial
ESCALA REMUNERACIONES
Rango Salarial y Zonas Salariales
ESCALA REMUNERACIONES
Amplitud: 60%
70 %
90 %
110 %
130 %
100%
(Punto Medio)
80 %
120 %
En proceso de adquirir
experiencia y manejo
en las
responsabilidades del
cargo
Experiencia slida.
La persona ha adquirido los
conocimientos y el manejo
de las funciones del cargo
necesarios para desarrollar
las labores asociadas a ste.
.
Se alcanz el mximo
potencial en el cargo.
Podra optar a ser
promovido a un cargo de
mayor responsabilidad
MECANISMOS DE DEFINICIN DE RENTA FIJA
REMUNERACION JUSTA-EQUITATIVA
REMUNERACION COMPETITIVA - EQ.EXTERNA
ESCALA SALARIAL
RENTA VARIABLE- SISTEMAS INCENTIVOS
INFORMACIN PARA LA TOMA DE DECISIONES
GESTIN DE LAS COMPENSACIONES
MECANISMOS DE DEFINICIN DE RENTA
Elementos que configuran la Renta
Principales
Nivel del cargo
Equidad Interna
Remuneraciones comparables /equidad externa
Desempeo de la persona

Adicionales
Formacin de la persona
Experiencia y madurez de la persona
Potencial de desarrollo

1. Ingresos
2. Promociones
3. Ajustes de Mercado -Nivelacin
4. Mrito-Desempeo
5. Excepciones
MECANISMOS DE DEFINICIN DE RENTA
2- PROMOCIONES
MECANISMOS DE DEFINICIN DE RENTA: PROMOCIONES
Promocin es la transferencia definitiva de un trabajador
a otro cargo de mayor complejidad y responsabilidad de
la Fundacin

Condiciones:
Debe existir una vacante en el cargo al cual se
promueve
El sueldo reajustado debe mantenerse dentro del
rango correspondiente al nuevo cargo en la escala
salarial
Rango de Aumento: 0% - 15%


Los traslados


Los nombramientos
No son necesariamente promociones que signifiquen
aumento de renta :
MECANISMOS DE DEFINICIN DE RENTA: PROMOCIONES
Nivelacin es el aumento de renta, asociado a un aumento
por mrito o promocin para personas que estn bajo el
mnimo de la escala. (Zona A)
Condiciones:
Desempeo cumple lo esperado, a lo menos
Aumentos hasta el 10%.
En el caso de una revisin por mrito + nivelacin, el
porcentaje mximo puede llegar hasta un 20% o Plan de
ajuste por etapas
En el caso de una Promocin + Nivelacin; el porcentaje
mximo puede llegar a 25% o plan de ajuste por etapas
3- NIVELACIN
MECANISMOS DE DEFINICIN DE RENTA: NIVELACIN
Aumento de renta a que se hace merecedor un trabajador de
desempeo destacado (Ojo! NO es la evaluacin de
desempeo!)
Condiciones en rgimen:
Debe estar dentro del 30% del personal de desempeo
ms destacado.
Mximo 1 vez al ao por persona.
El sueldo reajustado debe mantenerse dentro de su
grado en la escala salarial
Aumentos entre 3% y 10%.
Tener al menos 1 ao de antigedad
4- MRITO/DESEMPEO
MECANISMOS DE DEFINICIN DE RENTA: DESEMPEO
MECANISMOS DE AUMENTO
Cules son los factores crticos a evaluar para otorgar aumento?
MATRIZ DE CRITICIDAD
INGRESO Y
CRECIMIENTO
PROMEDIO
MADUREZ Y
PROYECCIN
D
E
S
E
M
P
E

O

G
L
O
B
A
L

R
E
L
A
T
I
V
O

SUPERIOR
1. Urgente, hay
que aumentar
2. Importante
aumentar si alcanza
el presupuesto
4. Mantencin
Promocin a cargo
de mayor
importancia
MEDIO
3. Recomendable
aumentar si
alcanza el
presupuesto
4. Mantencin 4. Mantencin
MENOR
5. Mantencin 5. Mantencin 6. Mantencin
REMUNERACION JUSTA-EQUITATIVA
REMUNERACION COMPETITIVA - EQ.EXTERNA
MECANISMOS DE DEFINICIN DE RENTA FIJA
ESCALA SALARIAL
RENTA VARIABLE- SISTEMAS INCENTIVOS
INFORMACIN PARA LA TOMA DE DECISIONES
GESTIN DE LAS COMPENSACIONES
INFORMACION NECESARIA PARA TOMA DE DECISIONES
Poltica
Posibilidad de Presupuesto
Anlisis Global del personal
Cumplimientos de metas
Evaluacin del desempeo
Situacin remunerativa o posicin salarial
Analizar impacto en equidad interna
Analizar Costo anual





Qu necesito saber para tomar una buena
decisin respecto a la remuneraciones ?
HERRAMIENTAS DE
GESTIN
ORGANIZACIONAL
RENTA VARIABLE- SISTEMAS INCENTIVOS
REMUNERACION JUSTA-EQUITATIVA
REMUNERACION COMPETITIVA - EQ.EXTERNA
MECANISMOS DE DEFINICIN DE RENTA FIJA
ESCALA SALARIAL
INFORMACIN PARA LA TOMA DE DECISIONES
GESTIN DE LAS COMPENSACIONES
REMUNERACIN VARIABLE- SISTEMAS INCENTIVOS
Permite entregar mayores recursos a una organizacin,
dado que se dan bajo ciertas condiciones
Incentiva el logro de metas
Permite aumentar en mayor medida la remuneracin de
trabajadores sin amenazar estabilidad en periodos de crisis
Los buenos resultados TODOS ganan








POR QU INCENTIVOS?
Sigamos Trabajando Juntos por nuestro Sueo
Un pas con Respeto, Justicia y Solidaridad
Hayunamaneracristianadetrabajar
Extracto de la reflexin personal escrita en noviembre
de 1947 por San Alberto Hurtado

Darmesincontar,sintrampear,enplenitud,a
Diosyamishermanos,yDiosmetomarbajo
suproteccin.Elmetomarypasarilesoen
mediodeinnumerablesdificultades.Elme
conducirasutrabajo,alquecuenta.lse
encargardepulirme,deperfeccionarmeyme
pondrencontactoconlosquebuscanalos
cualeslmismoanima.Cuandoltomaauno,
nolosueltafcilmente
GRACIAS